Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo

Transcrição

Transformaciones en las
Organizaciones del Trabajo
Salud y Ampliación de Ciudadanía
Compiladores:
Victor F. Quiroga
María Romina Cattaneo
Transformaciones en las
Organizaciones del Trabajo
Salud y Ampliación de Ciudadanía
Tomo II
Compiladores:
Victor F. Quiroga
María Romina Cattaneo
Quiroga, Víctor F
Transformaciones en las organizaciones del trabajo: salud y ampliación de ciudadanía
/ Víctor F Quiroga ; compilado por María Romina Cattaneo y Víctor F Quiroga. 1a ed.
Rosario: UNR Editora. Editorial de la Universidad Nacional de Rosario, 2014.
CD-ROM
ISBN 978-987-702-029-8
1. Psicología. 2. Organizaciones. 3. Trabajo. I. Cattaneo, María Romina, comp. II.
Quiroga, Víctor F, comp. III. Título
CDD 331
ISBN 978-987-702-029-8
Hecho el depósito que marca la ley 11.723
REUN
RED DE EDITORIALES
DE UNIVERSIDADES
NACIONALES
EDITORIALES
DE LA A.U.G.M.
ASOCIACIÓN DE UNIVERSIDADES
GRUPO MONTEVIDEO
IMPRESO EN LA ARGENTINA / PRINTED IN ARGENTINA
UNR EDITORA - EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO
SECRETARÍA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA
Prólogo.
En la Carta Fundacional de la Red Iberoamericana de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo
(RIPOT) del 2008, expresábamos… “Basados en el análisis de la situación mundial, así como de las
diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y sus organizaciones, se afirma que la
producción de conocimiento es pilar fundamental en la transformación del mundo de las organizaciones y
el trabajo. En el entendido de que la práctica científica, académica y técnica, es ante todo una práctica
social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas, sociales, culturales e
institucionales, constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar”. Y a esto agregábamos... “En
consecuencia, se identifica como objetivo teórico relevante, la realización de una Crítica de la Razón
Organizacional, entendida como la delimitación de las condiciones de posibilidad de la producción de
conocimiento acerca del mundo de las organizaciones y el trabajo. La plena consecución del mismo sólo
puede llevarse a cabo bajo la premisa de que la Psicología de las Organizaciones y el Trabajo, constituye
un campo de convergencia de saberes en un marco inter y multidisciplinario, antes que una disciplina que
posea límites precisos de diferenciación”.
Desde ese momento fundacional, a la fecha, la red ha trabajado a fines de dar cuenta de esta Crítica a la
Razón Organizacional. La que sólo es posible a partir de poseer una cabal comprensión de lo que nuestro
campo disciplinar implica en tanto una “práctica social,” atravesada como no puede ser de otra modo, por
las contradicciones propias de una época. El título del CIAPOT III implica un tema, a la vez que produce
un anuncio. Que las transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo, se vinculan directamente con la
Salud y la Ciudadanía. No puede considerarse un hallazgo original lo relativo a la Salud, no obstante, si así
lo expresamos, es porque en nuestras investigaciones y prácticas cotidianas, nos encontramos con lo nuevo,
y en tanto nuevo, confuso, poco comprendido. Las nuevas tecnologías son facilitadores de nuevos esquemas
productivos que conllevan a que las categorías tradicionales afrontan la dificultad de nuevas problemáticas.
Afrontamos un cambio de época, que inevitablemente desafía a la academia. Nuevas certezas traen
aparejadas nuevas incertidumbres. La radicalización del conocimiento como un capital, con la consiguiente
apropiación del mismo desde las reglas del mercado, sustenta una forma de relación social en el que el
compañero de trabajo se presenta como la competencia a superar. Dando paso así a procesos de
subjetivación en los que la cooperación se debilita, frente a otros vividos como obstáculos para el progreso
personal, individual. Individualismo habilitante de nuevos habitus que tienen su correlato en la concepción
misma de ciudadanía. Una ciudadanía que a partir de las nuevas posibilidades de comunicación que aportan
las tecnologías de información, se presenta como perteneciente a una época de aumento de las libertades
individuales, y que al mismo tiempo encuentra su opuesto en el aumento de los dispositivos de control,
vigilancia y pérdida de aquello que alguna vez pensamos como vida privada.
Avanzar en la comprensión de las transformaciones en el mundo del trabajo y las organizaciones son para
RIPOT, dos claros objetivos. Por un lado, la comprensión de la complejidad del cambio de época, con los
subsiguientes impactos en la salud y la ciudadanía. Por el otro, tomar una clara posición, en la que nuestra
práctica social se dirija cabalmente a desplegar estrategias que aporten a un proceso de transformación en
el que lo humano, desde su cualificación tanto psicológica como política, es el centro de nuestros esfuerzos.
A partir de esta centralidad, formulamos la convocatoria para el III Congreso Ibero Americano de
Psicología del Trabajo y las Organizaciones – Transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo: Salud
y Ampliación de Ciudadanía. Convocatoria que fue respondida con una abundante cantidad de propuestas
que fueron evaluadas por el Comité Científico, tras lo cual tenemos el gusto de presentarles la publicación
del CIAPOT III, que se compone de setenta y siete (77) trabajos de ocho (8) países. Tal nivel de respuesta
ha demandado que la publicación se realice en dos tomos, constituyéndose en lo que consideramos una
feliz noticia compuesta de dos elementos principales. Por un lado, consideramos que RIPOT y los
CIAPOT´s atraviesan un proceso de institucionalización, que trama año tras año una red que aumenta en
cantidad y calidad de actores con mayor presencia congreso tras congreso. En segundo término, la
complejidad de dicha trama, presenta una diversidad de intereses respecto de los problemas planteados y
las estrategias de abordaje, que nos permite afirmar que estamos cumpliendo lo que nos hemos propuesto,
tener una mirada amplia y profunda de los problemas de la región y de Ibero América toda. Miradas que
contienen las tensiones, acuerdos y diferencias que en la medida que podamos brindarles un espacio de
discusión y escritura, se revelan esclarecedoras, aún en sus diferencias.
Un desafío particular, de estos dos tomos, lo constituyó el ordenamiento de los trabajos. Los mismos han
sido dispuestos en orden alfabéticos por el apellido del/los autores. Puede que esto llame la atención. De
hecho en un primer momento pensamos en la forma clásica, ubicarlos en función de los Ejes Temáticos
establecidos para el Congreso. No obstante, nos hemos encontrado que la diversidad mencionada, ha
quebrado los límites mismos de tales ejes, mostrándonos que lo que hasta hoy hemos considerado un tema
se revelan como núcleos problemáticos que resisten a las taxonomías que pretenden enmarcar la realidad
de lo social. La red trabaja, se expande, y trama tras trama, va develando esa Crítica de la Razón
Organizacional, por medio de la multiplicidad expresada por los autores que van delimitando las
condiciones de posibilidad de la producción de nuevos conocimiento y estrategias para el mundo de las
organizaciones y el trabajo.
Quiero dar fin a este prólogo, dando un sentido reconocimiento a todos los miembros de la Comisión
Organizadora, del Comité Científico y colegas que desde distintos países brindaron su apoyo y horas de
trabajo para que este CIAPOT III sea una realidad.
Dr. Rodolfo A. Escalada.
Presidente de la Comisión Organizadora - CIAPOT III
15 de agosto de 2013, Rosario – Argentina.
Autoridades del Congreso.
Comité Organizador
Presidencia: Dr. Rodolfo Escalada (Fac. de Psicología - UNR)
Vice presidencia: Dra. Claudia Perlo (IRICE - CONICET)
Administración Financiera: Ps. María Verónica Lopez (IRICE - CONICET)
Secretaría e Inscripciones: Ps. Melisa Mandolesi (Fac. de Psicología - UNR) y Ps. Ana María Saluzzi.
Relaciones Institucionales: Tec. Mirna Kussianovich y Ps. Liliana Simoniello (IRICE - CONICET)
Comunicación en la Web: Mg. Juan Pablo Toro (Univ. Diego Portales, Chile), Prof. Narbal Silva
(Universidade Federal de Santa Catarina, Brazil) Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la
Conducta de la Universidad Autónoma de Estado de México)
Publicaciones: Ps. Victor F. Quiroga (Fac. de Psicología – UNR)
Asistente de publicación: Ps. Guillermina Ghiglione (Fac. de Psicologia - UNR)
Comité Científico
Presidencia: Dr. Carlos Bonantini (Fac. de Psicología - UNR, Argentina)
Secretaría del Comité Científico: Ps. María Romina Cattaneo (Fac. de Psicología – UNR, Argentina)
Dr. Erico Rentería Perez (Universidad del Valle, Colombia)
Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la Conduta de la Universidad Autónoma de Estado de
México)
Dr. José Carlos Zanelli (Universidad Federal de Santa Catarina, Brasil)
Master Luis Leopold (Universidad de la República, Uruguay)
Dr. Antonio Stecher (Universidad Diego Portales, Chile)
Dr. Josep Blanch Ribas (Universidad de Barcelona, España)
Dr. Tomás Izquierdo Rus (Universidad de Murcia, España)
Dr. Carlos Pulido Cavero (Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú)
Ph.D. Tania García (Universidad de Puerto Rico)
Dr. Hugo Giaggioqui (Universidad de Bristol, Inglaterra)
Equipo de Evaluadores
Argentina: Ana Redondo; Andrea Pujol, Carlos Bonantini; Cecilia Ros; César San Emeterio; Elsa Montauti;
Graciela Fillipi; Liliana Ferrari; Julio César Neffa; Miriam Wlosko; Mónica Pan; Rodolfo Escalada; Silvia
Korinfeld; Victor F. Quiroga; Flaviana Ponce; Miguel Gallegos; Mauricio Cervigni.
Brasil: Ana Luiza Gonçalves da Silva; Ana Magnolia Mendes; Andrea Valéria Steil; Edite Krawulski;
Fabiane Martins; Fernando Gastal de Castro; José C. Zanelli; Lilia Kanan; Monica da Silva Justino; Narbal
Silva; Sonia Gondim; Aristeo Santos; Lúri Novaes Luna; Lucia França; Regina Marcia Brolesi.
Chile: Juan Pablo Toro; María Elisa Ansoleaga.
Colombia: Erico Rentería.
Costa Rica: Luvia Soto Cabrera.
España: Josep Blanch Ribas; Tomás Izquierdo Rus; Mercedes Argaña; Antonio Crego; David Martinez.
México: Ezequiel Ramirez Lira; Miguel Matrajt; Thelma Elena Cetina Canto.
Perú: Sonia Palma-Solís.
Portugal: María José Chambel.
Puerto Rico: Tania García Ramos.
Uruguay: Alejandro Vázques Echeverría; Javier Labarthe; Silvia Franco; Luis Leopold; Carolina Moll;
Tommy Witke; Beatriz Martinez García.
Indice.
Tomo I.
Premisas neoliberale sobre el mundo del trabajo, y la configuración de la identidad profesional.
Andrade Jaramillo, Veronica .................................................................................................................. 1
La salud psicológica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigación en
salud mental y trabajo.
Ansoleaga, Elisa. .................................................................................................................................... 7
Normativas de inclusión y no discriminación: implicaciones para la selección de personas con discapacidad
para acceder a puestos de trabajo en entidades públicas.
Argaña, Mercedes. .................................................................................................................................. 17
El trabajo como rasgo identitario: ¿una categoría en desuso?
Bazán, Claudia I.. Ferrari, Liliana. Lado, Gisela C. Petit, Lucrecia. ...................................................... 23
Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.
Bonantini, Carlos A.. Quiroga, Víctor F.. Cattaneo, María Romina. Mandolesi,
Melisa. Cervigni, Mauricio..................................................................................................................... 29
Percepción en la inserción laboral de grupos tales como migrantes limítrofes en la construcción y mujeres
jóvenes de territorios segregados.
Brito, Melisa María. Paoletti, Eleonora. ................................................................................................. 35
Estratégias de enfrentamento ao estresse: aspectos históricos e epistemológicos.
Budde, Cristiane. Silva, Narbal. ............................................................................................................. 43
La Fotointervención: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios.
Canto, Thelma Cetina. Echeverría, Rebelín. Aguilar Ortega, Cecilia. De Lille Quintal,
María José. ............................................................................................................................................ 51
O relevo da gestão de recursos humanos para os trabalhadores temporários de agência: um estudo em
Portugal e no Brasil
Maria José Chambel. Anete Farina......................................................................................................... 57
Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no
Universitarios.
Córdoba, Esteban. Folco, María. ............................................................................................................ 65
La construcción de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.
Cornejo, Hernan. .................................................................................................................................... 73
Configuracion psiquica del consumismo: una aproximacion a la sociedad de consumo desde la psicologia
analitica de Jung.
Correa Grijalba, Jesús Humberto. Arango Giraldo, Gloria Stella. ......................................................... 79
Ética de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitación para tejer la red de manera apreciativa.
Costa, Cendra. ........................................................................................................................................ 85
Analise do trabalho de psicologo do nucleo de apoio a saude da familia (NASF): Contornos de um cargo
em construçao.
Costa e Rocha Ciaffone, Adriane. Fontoura Andressa, Gabrielli Maria. Rodrigues
Tochetto Pereira, Patrícia. Yoshisaki, Nathalie Cristine. Steil, Andrea Valéria. .................................... 93
Desemprego e trabalho informal: analise de repertorios discursivos na cidade de Parnaiba-PI/Brasil.
de Brito Amaral, Edna. Pereira Belo, Raquel. ........................................................................................ 101
Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigación sobre la relación entre ciencia y sociedad.
De la Riestra, María del Rosario. ........................................................................................................... 109
Os operários e suas esferas de vida.
de Oliveira Borges, Livia. Cavalcanti Barros, Sabrina. Palmieri Peixoto, Tamara. ............................... 115
Reinserção do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.
de Souza Moreira, Ana Augusta. Lima da Silva, Alda Karoline. ........................................................... 125
Sobre lo que está en Crisis del Liderazgo.
Escalada, Rodolfo A. .............................................................................................................................. 131
Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la inserción laboral de jóvenes en Uruguay y la
Región.
Fagundez, Daniel. Menoni, Claudia. Noble, María Eugenia. ................................................................. 139
Eutopía y gestión convergente: la función de la personalidad en el desempeño laboral. La “personalidad
competente” como articuladora efectiva entre la “persona de necesidad” y el “personaje de rol laboral”: su
importancia en la correlación entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.
Farías, Alberto. ....................................................................................................................................... 147
Cultura organizacional: O discurso de productiviade e a (re) produção de subjetividade.
Feitosa Correia, Caroline. Ítalo Pinheiro de Lima, Emanuel. ................................................................. 155
Una perspectiva crítica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la
percepción de víctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.
Ferrari, Liliana. Filippi, Graciela. Cebey, Carolina. Trotta, Maria Florencia. ........................................ 161
Coaching em contexto de Empresa Júnior: uma experiência inovadora.
Fontoura, Maria Andressa. Ribeiro, Santiago Pedro Henrique. Krawulski, Edite.................................. 169
Análisis e Intervención en Organizaciones. Modelo y Método para el abordaje de Empresas Familiares.
Giardelli, Darío Martín. .......................................................................................................................... 175
El fenómeno de la virtualización organizacional y la producción de sujetos sin cuerpos.
Gomez, Cesar Alejandro. ....................................................................................................................... 183
O conceito de competencias em gestao de pessoas na visao de gestores de recursos humanos de empresas
do plo metalurgico de sertaozinho-SP. Brasil.
Greghi Sticca, MarIina. Janduhy Passos, Camilo. .................................................................................. 189
Interfaces entre atuação em contexto empresarial junior e satisfação com o curso freqüentado.
Haupenthal, Cristiane. Krawulski, Edite. ............................................................................................... 197
Equipes de trabalho: RelaÇÃo entre a interdependÊncia de tarefas e a interdependÊncia de resultados.
Hoffmann, Klipel. Sarajane Lima de Oliveira, Silvia. ............................................................................ 205
La incidencia de las competencias soft en la formación de los Jóvenes Profesionales.
Ibañez, Juan Facundo. ............................................................................................................................ 213
La duración del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 años.
Izquierdo Rus, Tomás. ............................................................................................................................ 219
A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: Modelo de innovacion organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.
Kobila, Maria Teresa. ............................................................................................................................. 225
Razões para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetórias socioprofissionais de trabalhadores no
município de Brusque/SC.
Kohler Motta, Giomara. Krawulski, Edite.............................................................................................. 231
Aposentadoria, docência e trabalho voluntário: tecendo aproximações.
Krawulski, Edite. de Albuquerque Ribeiro, Ana Carolina. .................................................................... 239
O trabalho do professor na Educação a distância (EAD).
Lima da Silva, Alda Karoline. ................................................................................................................ 247
As deficiencias de apredizagens produzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de
caso.
Lima, Marcilio. Silva, Narbal. ................................................................................................................ 253
Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo.
Mandolesi, Melisa. ................................................................................................................................. 261
La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prácticas de APS en un Centro de Salud
municipal de Rosario.
Mansilla, Cintia. ..................................................................................................................................... 267
Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximações.
Marcondes, Renatto Cesar. Krawulski, Edite. ........................................................................................ 273
Tomo II
Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala de
Consideración de las Consecuencias Futuras.
Martín Ana. Ortuño Víctor E. C. Vásquez Echeverría Alejandro. ......................................................... 1
Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral.
Montauti, Elsa. ....................................................................................................................................... 7
Trasformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas.
Montenegro, Roberto R. ......................................................................................................................... 13
El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del
trabajador.
Neira, Fernando. ..................................................................................................................................... 19
Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas.
Oliveira Batista, Aline. Vieira Pires, Roseli. Caldas Garcia Thais. ........................................................ 27
Analise dos repertorios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaiba-Pi.
Oliveira Lima, Teângela. de Brito Amaral, Edna. de Lacerda Araújo, Jéssyca.
Menezes de Souza, Ana Paula. Pinheiro de Castro, Hyago. de Oliveira Marinho
Ramos, Rebeca. de Souza Meireles, Maria do Socorro. Dernandes Rego, Thawanna.
Rego Resende, José Walter. ................................................................................................................... 35
Fusões e Aquisições: como vivenciar o bem-estar e preservar a saúde em contexto de mudança?.
Passos Amaral Barra Gomes, Marina. Cruvinel Di Castro, Viviane. Mendonça,
Helenides. ............................................................................................................................................... 43
La justicia y el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios.
Patlán-Pérez, Juana. Martínez Torres, Edgar.......................................................................................... 49
Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocéntrica.
Perlo, Claudia Liliana. Lopez Romorini, María Verónica. ..................................................................... 59
Motivação de militares para participar demissão de paz no Haiti.
Perrelli, Marly Terezinha. Tolfo, Suzana. .............................................................................................. 67
Relaciones existentes entre el diseño del trabajo, engagement y el compromiso organizacional.
Polo-Vargas, Jean David. Fernández-Ríos, Manuel. Ramírez, Raúl. Bargsted,
Mariana................................................................................................................................................... 73
La situación de los jóvenes: formación, empleo e inserción laboral.
Ponce, M. Flaviana, Rizzotto, Salvador, Turco, Luis, Turco, Brenda, Méjico Marcela,
Chendo, Lucio. Molina, Guillermo. Tartaglia, Horacio. Torres, Emiliano. ........................................... 81
Estudio comparativo del síndrome de Burnout en docentes de escuela pública de la ciudad de Rosario.
Quiroga, Victor F.. Ghiglione, Guillermina. .......................................................................................... 85
La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas
empresas del sur de Jalisco. Mexico.
Ramírez Lira, Ezequiel. Santana Cárdenas, Soraya. Rivera Espinoza, María Patricia.
Prado, Victor Hugo................................................................................................................................. 91
A organização de trabalho dos docentes em uma Instituição Federal de Ensino Superior.
Ramos Demito Fleury, Alessandra. Barbosa Macêdo, Kátia.................................................................. 99
Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital
Provincial Neuquén 2011-2013.
Ramos Luna, Carolina. ........................................................................................................................... 107
Capital psicológico positivo en organizaciones.
Redondo, Ana Isabel. Arraigada, Mariana Cecilia. ................................................................................ 115
A construção da realidade social no terceiro setor pelos fundadores.
Riggenbach, Deborah. Silva, Narbal. ..................................................................................................... 121
Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em Florianópolis/SC.
Riggenbach, Deborah. Zinder, Ramiro. Muniz Póvoas, Daniele. ........................................................... 129
Treinamento e perspectiva de crecimento profissional.
Rodrigues, Veridiane Adélia. Lima de Oliveira, Sarajane...................................................................... 137
Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar
Talento Humano en las Organizaciones.
Rodríguez, Angélica Maria Hermosa. .................................................................................................... 145
Apuntes programáticos para el desarrollo del futuro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
San Emeterio, Cesar Pablo. .................................................................................................................... 151
Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad.
Sánchez, María Elisa. ............................................................................................................................. 159
Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do
Corpo de Bombeiros – Piauí.
Santos de Oliveira, Irlane. das Graças Carvalho Costa, Dinara. Mendes dos Santos,
Rakandara. Miranda Sales, Deivison Warlla. de Lima Santiago da Silva, Carla
Fernanda. ................................................................................................................................................ 167
Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultor-escola.
Sarmento Silveira, Susana. Silva e Lima, Alda Karoline. ...................................................................... 175
Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporâneo.
Schaurich dos Santos, Anelise. Perrone, Cláudia Maria. ........................................................................ 181
Melhorias à saúde dos trabalhadores advindas da prática de yoga no trabalho: experiência da Petrobras
Distribuidora S. A. em Santa Catarina.
Silveira Martins, Fabiane. da Rosa Tolfo, Suzana. ................................................................................. 189
Ampliando a saúde e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com
Psicodrama.
Silveira Martins, Fabiane. Soares Cugnier, Joana. Baldanças Caldas, Denise. Goulart,
Luana. da Rosa Tolfo, Suzana. ............................................................................................................... 196
Relación estudio-trabajo y visión prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de
Licenciatura en Enfermería de la U.N.R.
Simonetti, Graciela. Chervo, Maria Alejandra. Ferronato, Mariela. Martinez Salomón,
Nancy. Menéndez, Silvia. Tolentino, Daniela. Nores, Rosana. Edes, Maria Eva. ................................. 203
Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a
relação com o estresse.
Soares Cugnier, Joana. da Rosa Tolfo, Suzana. ..................................................................................... 211
Perspectivas epistemológicas em gestão de pessoas para o combate e prevenção ao assédio moral no
trabalho.
Soares Cugnier, Joana. Silva, Narbal. .................................................................................................... 219
Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: constataciones en el caso chileno.
Soto Roy, Alvaro. ................................................................................................................................... 227
Fundamentos históricos e epistemológicos dos estudos sobre valores organizacionais.
Steinbach Garcia, Ivonete. da Rosa Tolfo, Suzana. Silva, Narbal. ......................................................... 235
Percepções de estudantes universitários sobre as dificuldades durante o início da graduação.
Tochetto de Oliveira, Clarissa. Garcia, Diana Cristina. .......................................................................... 245
Prevención de riesgos psicosociales en empleados públicos de la Municipalidad de La Plata.
Urtizberea, Facundo. Pagani, Maria Laura. ............................................................................................ 251
La estacionalidad en una organización de servicios: Perspectivas desde el Modelo Psicológico de Análisis
Organizacional.
Wittke, Tommy. ..................................................................................................................................... 259
Violencia Laboral: Un estudio de prevalencia en poblaciones laborales del sector servicios.
Wlosko, Miriam. Ros, Cecilia. Macías, Guillermo. Muska, Sergio. ...................................................... 265
Interfaces entre aprendizagem grupal e desempenho em um time de futebol brasileiro.
Zinder, Ramiro. Silva, Narbal. ............................................................................................................... 273
Consideración de las Consecuencias Futuras.
Ana Martín. Víctor E.C. Ortuño. Alejandro Vásquez Echeverría.
Consideración de las Consecuencias Futuras
La experiencia del tiempo, así como su definición y medición, han atraído a los seres humanos desde
tiempos remotos, y más recientemente a los científicos. Diversas disciplinas se han interesado en el estudio
del tiempo, como la física, la antropología, la medicina y la psicología. Para la psicología, la preocupación
por cómo la naturaleza temporal de nuestra vida nos moldea se remonta a las reflexiones de W. James
(1950/1890) y el uso de la cronometría o del tiempo como variable dependiente (e.g., tiempo de reacción).
En la segunda mitad del Siglo XX esta perspectiva cambia, y progresivamente comienzan a surgir estudios
donde uno o más conceptos directamente vinculados a la temporalidad humana entran a los diseños de
investigación como predictores, i.e. como variable que mediante su manipulación se vuelve explicativa del
comportamiento, la cognición y la afectividad. La forma en que nos manejamos y orientamos en el tiempo,
el peso relativo que damos al pasado y al futuro, cómo percibimos consciente o inconscientemente nuestra
limitada existencia, la organización hacia el cumplimiento de temas, o la forma en consideramos las
consecuencias futuras de nuestras acciones para actuar, son algunas de las formas conceptuales en que la
temporalidad se ha mostrado predictiva en el campo de la psicología. Dentro de estos estudios, uno de los
procesos fundamentales en el procesamiento de la información temporal de nuestro entorno (físico, mental
y cultural) es el de perspectiva temporal.
La perspectiva temporal refiere a los procesos psicológicos implicados para el manejo de la información
temporal. Se trata de un proceso en general no consciente, cuyo rol es organizar la continua experiencia
humana en el tiempo y los conflictos y necesidades que surgen de la confrontación de los intereses entre
las diferentes particiones del tiempo. Fue definida por Lewin (1951, p.75) como “the totality of the
individual´s views of his psychological future and psychological past at a given time”. Posteriormente, en
el desarrollo del concepto de perspectiva temporal, se incorporó a esta definición la perspectiva del presente
que tienen las personas. En suma, se trata de un proceso de parcelación de los eventos en categorías
temporales que sirve para codificar, almacenar y recuperar la experiencia pasada así como para actuar en
presente, o formar experiencias, metas y escenarios futuros de acción. Dentro de este proceso, puede
identificarse un concepto más específico, la orientación temporal, que se deriva de las formas que asume la
perspectiva temporal de acuerdo a la experiencia de cada individuo. Refiere al patrón de diferencias entre
las personas para responder a los eventos, situaciones u objetos de un momento temporal en concreto
(pasado, presente o futuro) y la valoración dada a cada uno de ellos. Esta valoración, que puede tomar la
forma de orientación al pasado, al presente o al futuro, u orientaciones mixtas; se convierte en una variable
de personalidad, que es predictiva de cómo los sujetos interpretan los eventos y toman decisiones ya sea de
gran importancia o en la vida cotidiana. Por otro lado, debido a la capacidad humana de anticipar el futuro,
muchas de nuestras decisiones implican un conflicto interno entre los beneficios inmediatos, a mediano o
largo plazo de nuestras acciones, fenómeno conocido como dilema temporal. Un dilema temporal sucede
cuando, por ejemplo, una persona preparando un examen quiere ir a la playa a tomar sol, pero también
reconoce que necesita estudiar para rendir bien dentro de dos semanas en el examen. Un ejemplo dentro de
un contexto laboral se observa cuando un trabajador tiene que decidir si dedicar más horas de las estipuladas
para sacar adelante el proyecto que le han asignado o limitarse a cumplir estrictamente su carga horaria.
Esto lo sitúa en una disyuntiva donde las ganancias se pueden ubicar en distintos actores, el individual y el
colectivo, y en diferentes puntos temporales, inmediatos o demorados.
Del estudio de estos dilemas temporales surgió el concepto de Consideración de las Consecuencias Futuras
(en adelante CCF) que fue definido como el grado en el que las personas consideran la posible distancia
de los resultados de sus comportamientos actuales y la medida en que se ven influenciados por estos
posibles resultados (Strathman, Gleicher, Boninger, & Edwards, 1994, p.743). La investigación en este
ámbito sugiere que la CCF es un constructo confiable, estable, válido y con importantes implicaciones para
una variedad de comportamientos significativos como el compromiso con el medio ambiente, la
preocupación por la salud, el consumo de tabaco o alcohol, el rendimiento académico, las relaciones
interpersonales (e.g.: agresividad), y la participación organizacional prosocial, entre otros. Los aportes más
recientes en este área de conocimiento se realizan en base al modelo de Joireman, Strathman y Balliet
(2006), que reúne las dimensiones de personalidad, conceptualización temporal, discontinuidad temporal,
postergación de la gratificación y autorregulación.
1
Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliación de Ciudadanía.
Se ha descubierto que ciertos procesos cognitivos, concretamente la conceptualización temporal, la
discontinuidad temporal y la postergación de la gratificación, operan como mediadores entre la CCF y los
resultados de la conducta. En este sentido, Torpe y Liberman (2003) hacen una distinción entre dos niveles
de conceptualización temporal: de bajo nivel (conceptualizaciones concretas, complejas, subordinadas, en
donde la meta tiende a ser irrelevante) y de alto nivel (conceptualizaciones abstractas, simples, primarias,
de orden superior y de metas consideradas relevantes). De acuerdo a estas premisas, las acciones que
ocurren cercanas en el tiempo (e.g. ir al cine hoy) tienen más probabilidades de pertenecer a la categoría de
bajo nivel (e.g. viabilidad) mientras que las acciones que ocurran en un futuro lejano (e.g. ir al cine el
próximo mes) son más probables como resultado de un alto nivel (e.g. conveniencia) (Liberman, Sagristano
& Trope, 2002). Estas diferencias podrían explicar por qué los individuos con baja CCF son más propensos
a optar por cursos fáciles, siendo la meta menos satisfactoria, y los de alta CCF tienden a elegir trayectos
difíciles pero con un resultado final más gratificante. De igual modo, justificaría que individuos con alta
CCF obtengan un mejor desempeño en sus resultados académicos universitarios (Joireman, 1999). Existen
otras variables individuales sobre las que la CCF incide directamente como son la autorregulación, la
autoeficacia y el autocontrol, que explican el desarrollo de habilidades y estrategias para perseverar cuando
hay obstáculos y tolerar la demora de la gratificación (Strathman et al., 1994).
El tiempo en la psicología de las organizaciones y el trabajo.
Como ya fue referido, la temporalidad y más específicamente la temporalidad subjetiva, son aspectos que
han sido ampliamente estudiados por diversas áreas científicas (Ortuño, 2009), no obstante, posiblemente
el área en la cual se han desarrollado menos estudios que consideren esta peculiar y única componente de
la existencia humana, es la relacionada con la Psicología de la Organizaciones y del Trabajo.
Sabemos que el factor temporal, en los diversos niveles en que influye en el comportamiento, es una
variable muy relevante para entender el comportamiento y el desempeño en el contexto de trabajo y la
cultura organizacional (Vásquez, 2007). Por ejemplo, el nivel más básico de análisis temporal, el estudio
de los ritmos circadianos, ha mostrado que tenerlos en cuenta puede ayudar a la organización del trabajo
nocturno o rotativo. En un segundo nivel se hallaría la dimensión perceptiva, de importante aplicación en
el diseño de la carga de trabajo de operarios de vehículos o maquinaria que requieren altas competencias
de estimación o discriminación temporal. En lo que refiere a la cultura organizacional, la temporalidad
aparece como una dimensión central en las propuestas teóricas tanto de Etkin y Schvarstein (1997) como
de Goffee y Jones (2001) para el análisis organizacional. Asimismo, se ha observado cómo la representación
del tiempo puede afectar tanto a la noción de compromiso organizacional (Vásquez, 2010) como la de
liderazgo (Escalada, 2010).
Influencia del tiempo subjetivo en las organizaciones.
Desde el punto de vista de las variables individuales, la orientación temporal, la perspectiva temporal y
otras dimensiones subjetivas de la temporalidad también tienen influencia a la hora de explicar los
fenómenos en el trabajo. Utilizando un concepto reciente denominado Foco Temporal; Shipp, Edwards &
Lambert (2009), encontraron que el foco temporal de futuro es un factor facilitador de una mejor integración
profesional, ya que está asociado positivamente con la satisfacción y el compromiso laboral. En tendencia
contraria, los mismos autores comprueban como un mayor foco temporal de pasado empeora la situación
profesional de las personas.
La Perspectiva Temporal (Zimbardo & Boyd, 1999) también es otra dimensión temporal que ha sido
utilizada en contextos laborales y/o con variables íntimamente conectadas con este tipo de contexto; no
obstante, aunque ha sido una dimensión presente en la literatura psicológica durante varias décadas, sólo
recientemente se ha introducido en estudios organizacionales (Thoms & Blasko, 2004). Dada su naturaleza
cognitivo-motivacional, es comprensible que presente una profunda influencia en la motivación humana y
por tanto, en la forma de una variable de segundo nivel, sea importante en la motivación en ambientes de
trabajo. Por ejemplo, en el caso específico del liderazgo organizacional Thoms & Greenberger (1998)
encontraron que la visión organizacional de los líderes está fuertemente relacionada con la perspectiva
temporal de futuro (r = .60, p < .01). Ya en el ámbito motivacional, Van Der Maarel (2011), presenta datos
que demuestran cómo la perspectiva temporal de futuro está fuertemente conectada con la motivación
intrínseca de trabajo. Gupta, Hershey & Gaur (2012) demostraron que 4 de las 5 perspectivas temporales
del modelo teórico de Zimbardo & Boyd (1999), son predictores estadísticamente significativos de la
procrastinación laboral, siendo la Perspectiva Temporal de Presente Hedonista la única dimensión que no
contribuye significativamente en el modelo predictor. Por su parte, Ferrari & Díaz-Morales (2007),
estudiando dos tipos de procrastinación (de evitamiento y de activación), muestran que por un lado la
procrastinación de tipo evitante presenta correlaciones moderadas con el Presente Hedonista (r = .14, p <
2
Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala
de Consideración de las Consecuencias Futuras.
.05), Presente Fatalista (r = .28, p < .001) y Futuro (r = -.53, p < .001). Y por el otro lado, la procrastinación
de activación está correlacionada con el Pasado Negativo (r = .13, p < .05), Presente Hedonista (r = .20, p
< .01), Presente Fatalista (r = .31, p < .001) y Futuro (r = -.59, p < .001); pero es de suma importancia notar
que las relaciones de la Perspectiva Temporal con la procrastinación no son de causalidad, ya que en el
mismo estudio fue realizado un análisis de regresión y la Perpectiva Temporal no mostró ninguna capacidad
predictora de ninguno de los dos tipos de procrastinación.
Consideración de las consecuencias futuras en el comportamiento organizacional.
De entre todos los conceptos temporales existentes, aquel que ha conseguido atraer mayor atención de los
investigadores de las áreas Organizacionales es el de las Consideraciones de las Consecuencias Futuras –
CCF. Toda una serie de trabajos en el ámbito de las organizaciones han servido para validar la utilidad del
constructo CCF en el ámbito de la psicología de las organizaciones y el trabajo.
La organización premia o sanciona a sus empleados en la medida en que estos contribuyen a mejorar la
eficiencia de la misma. La mayoría de los comportamientos organizacionales con una marcada orientación
prosocial tienen, en general, asociados unos beneficios a largo plazo, tanto a nivel personal como
empresarial o institucional. De hecho, algunos de estos comportamientos aparentemente van más allá de
los requerimientos formales del rol y tienen la incógnita sobre si además, pertenecen a un sistema de
recompensas previsto. Podsakoff, MacKenzie, Paine, y Bachrach (2000), incluyen la iniciativa individual,
la lealtad, la actitud cívica y el desarrollo personal, como parte de estas conductas que referimos. En el área
de la investigación de la psicología organizacional, se han identificado dos grandes tendencias de
comportamiento en los entornos laborales que van desde formas que mejoran la dinámica global, más
vinculadas con la lealtad y el compromiso, hasta una variedad de conductas que impactan negativamente
en la actividad general de la organización por no cumplir con unos mínimos esperados.
Organ (1988) distinguió una serie de actitudes que contribuyen al buen funcionamiento de la organización
que denominó “organizational citizenship behaviors” (en adelante OCBs por sus siglas en inglés). Este
repertorio conductual tiene fuertes similitudes con la estructura de un dilema social en la medida en que la
presencia de OCBs exige con frecuencia un sacrificio personal en el corto plazo en beneficio de una
ganancia colectiva a largo plazo (e.g. un trabajador que decide ayudar a un nuevo compañero a orientar su
tarea en lugar de usar ese tiempo en sus propias funciones) . Un dilema social exige una situación en la que
los intereses individuales y colectivos entren en conflicto (Komorita & Parks, 1994), esta conceptualización
supone una orientación temporal que desempeña un papel fundamental en la disyuntiva. Igual de
importantes, y obedeciendo a este mismo esquema, aparecen los “noncompliance behaviors” (en adelante
NCBs por sus siglas en inglés). Se trata de prácticas que se sitúan por debajo de las expectativas para ese
rol, proveen ciertas satisfacciones inmediatas al individuo, por ejemplo, realizar llamadas personales desde
el teléfono de la empresa o fenómenos absentismo reiterado, pero terminan afectando de forma negativa a
la institución a mediano y largo plazo.
Cuestionar la explicación causal entre los rasgos de personalidad y las actitudes prosociales y de mayor
implicación en el contexto organizacional, provocó la incorporación de tres factores al escenario de la
investigación: la empatía, la CCF y la permanencia del empleado en la organización (Joireman et als,
2006). Las diferencias individuales en estas variables, mediarían en el dilema social que predispone al
trabajador a adherirse en mayor o menor medida a tendencias prosociales.
Los hallazgos experimentales muestran que la empatía se configura como un buen predictor de conductas
favorables para el desarrollo y crecimiento futuro de la organización con un costo personal en lo inmediato
para el propio trabajador, como el compromiso y lealtad con la institución, y correlaciona negativamente
con los hábitos que inciden en la satisfacción presente del empleado en detrimento del funcionamiento
colectivo y global de la organización, rasgos agresivos y de sabotaje, entre otros. En aquellos casos donde
la disposición empática no es muy alta, las conductas englobadas en OCBs se observan cuando el individuo
tiene una perspectiva estable de permanencia en la organización.
Por otro lado, aquellas personas más orientadas hacia las consecuencias futuras de sus acciones, muestran
más conductas consistentes con OCBs dado que en sus decisiones el resultado futuro de sus actos tiene un
gran valor. Esta premisa no se satisface cuando el trabajador es consciente de que permanecerá en la
empresa un tiempo limitado o finito. En ese caso, el comportamiento adoptado no se juzga tan relevante al
no existir una posibilidad real de recibir un feedback por tal desempeño. En esas circunstancias, el dilema
es resuelto en base a otras disposiciones personales, como es la empatía, la virtud cívica, la iniciativa
individual, etc. Dadas las condiciones necesarias, los individuos que presentan valores elevados de CCF
son más propensos a desarrollar comportamientos benéficos a un nivel comunitario, inclusive cuando estos
mismos comportamientos representan alguna consecuencia o costo a nivel personal (Balliet & Ferris, 2012).
Esto tiene fuertes implicaciones en diversos ámbitos (entre los cuales se encuentra el laboral) dada su
3
relación con los dilemas sociales y temporales como han mostrado Arnocky, Milfont & Nicol (2013) al
abordar las relaciones entre las CCF y los comportamientos ecológicamente sostenibles.
Estos resultados tienen un gran valor aplicado para las políticas de crecimiento organizacional. Además de
incentivar la fijación de metas a largo plazo entre los trabajadores, parecería razonable que las
organizaciones contratasen empleados con una orientación temporal futura ya que asumen un repertorio
conductual en el marco de las OCBs. Disponer de una herramienta de fácil aplicación que pueda discriminar
la orientación temporal de los individuos se perfila como una opción de valor a ser tenida en cuenta en la
selección de personal.
CFC-Español: Presentando un instrumento validado para el estudio de la consideración de las
consecuencias futuras.
Desde el grupo de trabajo de la Universidad de la República hemos realizado la adaptación de la escala al
castellano y hemos hecho avances sustanciales para su validación (Vásquez, Martín y Maiche, en prensa).
La misma está compuesta por 12 ítems que se responden en una escala tipo Likert de 1 a 7. Investigaciones
recientes tanto en inglés (Joireman et al., 2008) como en portugués (Vásquez, Esteves, Gomes y Ortuño,
enviado) han mostrado que, contrariamente a como fue considerado inicialmente -donde la CCF era tratada
como un solo factor-, la escala está compuesta por dos factores. El primero, refleja la preferencia por las
consecuencias inmediatas de las acciones (CFC-Inmediato) y el otro, las consecuencias más distantes (CFCFuturo). Esta versión en castellano también mantiene este mismo patrón de estructura factorial. En la Tabla
1 se pueden apreciar algunos de los ítems por los que está compuesta esta escala.
CFC-Inmediato (factor 1)
 Mi comportamiento solamente está influenciado por los resultados inmediatos (por ej., en
cuestión de días o semanas) de mis acciones
 Actúo solamente para satisfacer temas inmediatos, imaginando que me ocuparé de futuros
problemas que pudieran surgir más adelante.
CFC-Futuro (factor 2)
 Estoy dispuesto a sacrificar mi felicidad o bienestar inmediato para lograr resultados a futuro.
 Creo que es importante tomar seriamente las advertencias sobre resultados negativos, incluso
si esos resultados no van a ocurrir en varios años.
Tabla 1. Ejemplo de Ítems de la versión en español de la CFC
La consistencia interna de ambos factores es aceptable, con un alfa de Cronbach de 0.74 para el factor
“Inmediato” y un valor de α = 0.60 para el factor Futuro. Por su parte, la escala completa (que se obtiene
de invertir los ítems de la sub-escala CFC-I) mostró una consistencia interna de α = 0.72. La media de las
correlaciones inter-ítem son de buenas a aceptables para un concepto amplio y de personalidad como la
CCF (Clark & Watson, 1995). Por ejemplo, el valor medio de la correlación de Pearson entre los ítems de
la CFC fue de .21 y para la CFC-I .28. En este caso, debemos hacer notar que el ítem 5 correlacionó
negativamente o de forma marginal con todos los otros ítems de las sub-escala CFC-I. De hecho, si ese ítem
es eliminado, la media de la correlación inter-ítem se eleva a .43.
En relación a la validez externa de la escala, tal como se esperaba la CFC-I se mostró negativamente
correlacionada con factores de personalidad responsabilidad, neuroticismo, apertura a la experiencia y
responsabilidad. Mientras tanto, la CFC-Futuro se correlacionó positivamente con apertura a la experiencia.
Trabajo a futuro.
A pesar de que los esfuerzos de validación han avanzado, aún queda trabajo por realizar. En primer lugar,
las propiedades psicométricas de la escala no son las ideales pero pueden mejorarse. Re-escribir el ítem 5,
debido a la polisemia de la palabra inglesa “convenience”, se hace necesario. De mantener estos problemas
en las correlaciones inter-ítem así como en la carga factorial, será asumida la decisión de eliminar este ítem
para la versión en castellano. Por otro lado, recientemente Joireman y cols. (2012) propusieron agregar dos
nuevos ítems a la sub-escala CFC-Futuro (con lo cual ahora la escala general es denominada CFC-14) para
mejorar los índices de confiabilidad de la escala. Estos serán incorporados en nuestra nueva versión de la
escala que consideramos así va a cumplir con estándares psicométricos más exigentes.
Finalmente, la validación en contextos organizacionales a nivel latinoamericano es una tarea que tenemos
por delante, en la que nos gustaría involucrar activamente a los académicos del campo de la psicología de
las organizaciones y el trabajo. Áreas como la toma de decisiones, comportamiento de riesgo o el
comportamiento pro-social, las decisiones de capacitación y formación en el trabajo son previsiblemente
4
Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validación y utilidad aplicada de la Escala
de Consideración de las Consecuencias Futuras.
influenciadas por la variación inter-individual en las preferencias por resultados más inmediatos o más
distantes de las acciones y por lo tanto, sujetas a investigación empírica con la escala de Consideración de
las Consecuencias Futuras. Por otro lado, la escala también puede resultar aplicable para evaluar el nivel
de CCF a nivel colectivo, lo que permitirá relacionar dichos resultados al desempeño de los diferentes
grupos de trabajo dentro de las organizaciones de trabajo.
Bibliografía
Arnocky , S., Milfont, T. L. &, Nicol, J. L. (2013). Time Perspective and Sustainable Behavior: Evidence
for the Distinction Between Consideration of Immediate and Future Consequences. Environment and
Behavior. doi: 10.1177/0013916512474987
Balliet, D., & Ferris, L. (2012). Ostracism and prosocial behaviour: A social dilemma perspective.
Organizational Behaviour and Human Decision Processes. http://dx.doi.org/10.1016/j.obhdp.2012.04.004
Clark, L. A., & Watson, D. (1995). Constructing validity: Basic issues in objective scale development.
Psychological Assessment, 7, 309-319.
Escalada, R. (2010). La incidencia del liderazgo en la estructuración temporal de las organizaciones. EN:
Franco, S. y Vásquez, A. Psicología y Organización del Trabajo XI (pp. 277-290). Montevideo: Psicolibros.
Etkin, J., & Schvarstein, L. (1997). Identidad de las organizaciones: invariancia y cambio. Buenos Aires:
Paidos.
Ferrari, J. R., &, Díaz-Morales, J. F. (2007). Procrastination: Different time orientations reflect different
motives. Journal of Research in Personality, 41 (3), 707-714.
Goffee, R., & Jones, G. (2001). El carácter organizacional. Barcelona: Granica.
Gupta, R., Hershey, D. A., & Gaur, J. (2012). Time Perspective and Procrastination in the Workplace: An
Empirical Investigation. Current Psychology, 31, 195-211.
James, W. (1950). The principles of psychology. New York: Dover. (Trabajo original publicado en 1890).
Joireman, J., Balliet, D., Sprott, D., Spangenberg, E., Schultz, J. (2008). Consideration of future
consequences, ego-depletion, and self-control: Support for distinguishing between CFC-Immediate and
CFC-Future sub-scales. Personality and Individual Differences, 45, 15–21.
Joireman, J., Shaffer, M., Balliet, D., & Strathman, A. (2012).Personality Promotion Orientation Explains
Why Future-Oriented People Exercise and Eat Healthy: Evidence From the Two-Factor Consideration of
Future Consequences-14 Scale. Social Psychology Bulletin, 38(10), 1272–1287.
Joireman, J., Strathman, A. y Balliet, D. (2006). Considering future consequences: An integrative model.
In: L. Sanna y E. Chang, (Eds). Judgments over time: The interplay of thoughts, feelings and behaviours
(pp. 82-99). Oxford: OUP.
Joireman, J., Daniels, D., George-Falvy, J., y Kamdar, D. (2006). Organizational Citizenship Behaviors as
a Function of Empathy, Consideration of Future Consequences, and Employee Time Horizon: An Initial
Exploration Using an In-Basket Simulation of OCBs. Journal of Applied Social Psychology,, 36(9), pp.
2266–2292.
Komorita, S., & Parks, C. (1994). Social dilemmas. Boulder. CO: Westview Press.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA:
Lexington Books.
Ortuño, V., & Gamboa, V. (2009). Estructura factorial do Zimbardo Time Perspective Inventory – ZTPI
numa amostra de estudantes universitários portugueses. Avances en Psicología Latinoamericana, 27(1), 2132.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship
behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.
Journal of Management, 26, 513-565.
Shipp, A. J., Edwards, J. E., & Lambert, L. S. (2009). Conceptualization and measurement of temporal
focus: The subjective experience of the past, present, and future. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 110(1), 1-22.
Strathman, A., Gleicher, F., Boninger, D. S., & Edwards, C. S. (1994). The consideration of future
consequences: Weighing immediate and distant outcomes of behavior. Journal of Personality and Social
Psychology, 66, 742-752.
Thoms, P. &, Blasko, D. (2004). Future Time Perspective As A Temporal Anchor: Applications To
Organizations. Journal of Business & Economics Research, 2(11), 27-40.
Thoms, P. &, Greenberger, D. B. (1998). A test of vision training and potential antecedents to leaders'
visioning ability. Human Resource Development Quarterly, 9, 3-19.
Van Der Maarel, H. (2011). Occupational Future Time Perspective in the Work Organization (Unpublished
doctoral dissertation). Tilburg University, The Netherlands.
5
Vásquez, A. (2007). Aportes de la Psicología del Tiempo a la Psicología de las Organizaciones y el Trabajo.
EN: Innovación y cambio en las organizaciones: nuevas perspectivas para el trabajo humano. Psicología y
Organización del Trabajo VIII (pp.65-82). Montevideo: Psicolibros.
Vásquez Echeverría, A. (2010). La producción social de la vivencia individual del tiempo. Reflexiones
sobre el trabajo, el consumo del tiempo y su valor. EN: Franco, S. y Vásquez, A. Psicología y Organización
del Trabajo XI (pp. 291- 304). Montevideo: Psicolibros.
Vásquez, A., Martin, A., Maiche, A., (en prensa). Validation of the Spanish version of the consideration of
future consequences scale. Proceedings of the 1st International Conference on Time Perspective. Coimbra:
University of Coimbra Press.
Zimbardo, P. G., & Boyd, J. N. (1999). Putting time in perspective: A valid, reliable individual differences
metric. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 1271-1288.
6
Elsa Montauti.
Introducción.
Cuando se le preguntó a Freud cuales eran los indicadores de salud no dudó en contestar: amor y trabajo.
Desde la psicología clínica se han desarrollado numerosas investigaciones orientadas a la comprensión de
las vicisitudes de lo que, en general, se podría definir como la capacidad de amar. Ahora bien, por el
contrario, no es tan significativa la indagación referida a la capacidad de producir y sus avatares.
Los cambios de escenario derivados de la globalización, puntualmente en el trabajo y su organización
modificaron este panorama siendo la relación entre sufrimiento y trabajo un tema que ahora tiene mayor
relevancia para un número importante de investigadores. Así mismo, hoy en trabajos que versan sobre la
práctica clínica se problematiza acerca del valor del trabajo en la economía psíquica de las personas
(pacientes, buscadores de trabajo, desocupados) y de los esfuerzos realizados para poder sostenerlo o
recuperarlo en un mundo cada vez más competitivo y menos solidario.
Es la intención en el contexto presentado establecer relaciones entre la constitución subjetiva, los modos de
vinculación intra e intersubjetiva y cómo esto incide en el modo de transitar y abordar el sufrimiento propio
de la vida laboral.
Con este propósito, los desarrollos freudianos conocidos como sus escritos sociales así como en los trabajos
de Jaques y Menzies, Dejours y Aubert y de Gaulejac serán una parte significativa del sustento teórico que
coadyuve a clarificar interrogantes relativos a cómo el sujeto y el colectivo de trabajo afrontan el
sufrimiento derivado de las exigencias originadas en las nuevas formas de organización del trabajo y del
tiempo.
Discusión.
En el presente trabajo se sostiene el postulado de que el trabajo es una instancia esencial de la relación
entre el sujeto y el espacio social, constitutivo de la identidad personal. Sin embargo, la organización del
trabajo ha cambiado, siendo sus exigencias altas y complejas de responder. A su vez, carecen, estas nuevas
formas, de la continuidad y la continencia que faciliten la pertenencia a un colectivo y aporten las
condiciones necesarias y suficientes para que el sujeto se sienta alojado en un hacer con otros y entre otros.
En este sentido, la hipótesis planteada por Galli y Malfé (1996) acerca de la modelación de la subjetividad
presente en el final del siglo XX y que, además de acentuar el desanclaje de los sujetos, opera respecto de
todos los apuntalamientos de la identidad (territorial, familiar, laboral) resulta útil para pensar hoy en los
efectos que provoca en los trabajadores.
En el escrito freudiano sobre el narcisismo, encontramos algunas pistas acerca de la constitución subjetiva
y del valor que adquiere el otro en la misma. Allí plantea que el niño, en su desvalimiento y ante la amenaza
de la pérdida de amor, otorga un poder modelador a los padres suprimiendo cualquier sentimiento hostil
hacia ellos como modo de conservar su amor. Así es que lo que se debe ser y tener (ideal del yo) y lo que
no se debe hacer (superyó) quedan delimitados por las aspiraciones parentales. Podríamos apoyarnos en
esta línea para entender la polaridad sufrimiento / reconocimiento que desarrolla más tarde Dejours en la
construcción identitaria y su permeabilidad.
Es precisamente Dejours (1998) quien formula la hipótesis que la identidad tiene como subsidiarios
necesarios el amor y el trabajo, es decir que para constituirnos como sujetos de la cultura en un momento
sociohistórico dado necesitamos tanto del amor dado en el seno de la familia como del hacer con otros, en
el plano de la intersubjetividad.
En su obra El desgaste mental en el trabajo (2009) Dejours refiere a esta circunstancia como una suerte de
moneda cuyas caras son la precariedad y la precarización, ya que tanto quien trabaja como el que no puede
acceder al trabajo sufren los condicionamientos que las nuevas estructuras plantean acerca de quién entra o
quien sale del circuito laboral con el consiguiente padecimiento subjetivo. La fragilización y la labilidad
que hoy revelan los vínculos en general y los laborales en particular fragmentan la posibilidad de
sostenimiento y apuntalamiento en y con los otros.
La manera que tiene el sujeto de conectarse con su trabajo puede revelar modos de procesar el sufrimiento
ocasionado tanto por la calidad de los vínculos interpersonales desarrollados en su ámbito laboral como de
las exigencias que tiene que cumplir. De tal modo, como conclusión provisoria, el trabajo puede generar
7
bienestar o malestar, es decir, brindar condiciones saludables o patológicas tanto desde el punto de vista
del vínculo social que promueve como de las condiciones subjetivas que facilita.
I. ¿Qué es trabajar?.
La noción de trabajo, tanto desde la perspectiva sociohistórica como psicológica, ha concitado la atención
de numerosos investigadores. Aquí se tomarán las contribuciones que aporten mayor claridad y
especificidad al desarrollo propuesto.
Resulta de interés detenerse un momento en su etimología. Jacob (1995:2) reseña que “etimológicamente,
trabajo viene de tripalium, máquina de tres pies para herrar caballos, utilizado después como elemento de
tortura. Del siglo XII al XVI, trabajar significa atormentar, sufrir; el trabajador era el verdugo. El sentido
primitivo de esta palabra expresa entonces explícitamente la idea de tormento y, después, progresivamente
en su evolución, esfuerzo penoso, fatiga”. Sin duda que las transformaciones sociales han incidido en la
representación de este vocablo.
Para Dessors y Molinier (1998:11) “Trabajar significa enfrentarse cotidianamente a peligros tales como el
miedo, aburrimiento y también la humillación, la vergüenza, el sentimiento de injusticia, de traicionar las
propias convicciones, etc.”.
Dejours (1993) dice que el trabajo es la actividad, lo que se hace y que es constitutivo de la identidad. Lo
singular dará el sostén que la capitalice pero si no se operara en el orden de la intersubjetividad no podría
lograrse.
Los aportes de Castoriadis – Aulagnier (1977) nos ayudan a comprender la relevancia de la mirada y la
palabra del otro como instancias constitutivas primordiales que deberán dar paso a la construcción del
propio deseo para que el cachorro humano se subjetivice. Es decir, el amor permite que la identidad se
sienta a través del reconocimiento del ser y en el marco social la búsqueda se orientará por medio del
reconocimiento del hacer.
Kessler (1996) al estudiar los efectos del desempleo cita los aportes de Jahoda (1982) con su teoría de la
privación que, centralmente especifica que el trabajo brinda una estructuración temporal de la jornada,
provee de contactos extrafamiliares, propone objetivos eternos y le da al sujeto un status y un rol.
Todos estos son los aspectos vinculados a lo identitario que se pierden. Desde una perspectiva psicológica
podemos pensar estos fenómenos como una ruptura de los referentes identificatorios que permiten al sujeto
ser, dar continuidad a su mismidad.
También refiere Kessler que con el aumento de la percepción de la amenaza de la pérdida de trabajo se da
una disminución de la capacidad de observación y de crítica sobre la situación por la que pasa el trabajador,
minimizando u omitiendo aspectos negativos de su quehacer y su entorno.
Como ha quedado reflejado, la pregunta acerca de qué es trabajar muestra numerosas aristas que, hacen
referencia al sujeto y a los efectos que las vicisitudes acontecidas en su ámbito laboral marcan en su
subjetividad. De allí la importancia que reviste para estudiar las condiciones de trabajo de diversos
colectivos de trabajo.
II. La noción de sufrimiento.
Entendemos que es oportuno desarrollar la noción de sufrimiento ya que es una dimensión crucial en la
constitución subjetiva, en el necesario atravesamiento de la polaridad instituido – instituyente. La pérdida,
el rechazo, la decepción que origina el objeto que ha sido investido produce en el sujeto un sufrimiento que
lo conduce a reflexionar acerca de la distinción entre lo deseable y lo posible y le permitirá, a través de un
trabajo elaborativo, restañar sus heridas.
Freud, al preguntarse por las fuentes del sufrimiento humano, estableció que eran tres: la imposibilidad de
controlar la naturaleza, la finitud del propio cuerpo y la dificultad que encuentra el ser humano en sus
vínculos con los otros en las distintas formas sociales, vio que no es similar la actitud para defenderse de
las dos primeras respecto de la tercera, para vivir en grupo es necesario que el sujeto renuncie a la
satisfacción de sus propios deseos pero, al mismo tiempo, encuentra la posibilidad de satisfacerlos en ese
marco.
Las instituciones producen los sujetos que las producen. Las instituciones producen sujetos que aseguren
su reproducción. ¿Qué potencia, entonces, el sufrimiento en la vida institucional? Pueden ensayarse algunas
respuestas. Por un lado, que la necesaria presencia del principio de realidad que permite dimensionar la
distancia entre lo posible y lo deseable, debe estar acompañada por otros aspectos: la esperanza, las
ilusiones, los proyectos, los pactos, los contratos. Si éstos faltan o fallan se producen rupturas por dónde
aparecerán los obstáculos. Si La confianza del colectivo no funciona, avanza la burocratización, la
ritualización de los aspectos instituidos sobre los instituyentes y la desestimación del sujeto y de su
quehacer.
8
Por otro, en la crisis de la modernidad las instituciones no cumplen con su función de continuidad y
regulación. Los garantes sociales y culturales de sentido y de continuidad ya no funcionan del modo que lo
hacían hace tiempo, lo que irrumpe en la escena social y en la psíquica de manera violenta (Kaës, 1989).
Se paraliza el pensamiento y se pone más el cuerpo. Los padecimientos y riesgos laborales revelan esta
problemática.
Otros estudios incluyen la noción de normalidad como la expresión del equilibrio que alcanza el psiquismo
entre el sufrimiento y los mecanismos defensivos contra el mismo. Así como todo organismo viviente tiene
ciertos mecanismos básicos que le permiten vivir - incorporación/expulsión -, el ser humano, con mayor
complejidad, implementa los suyos para articular la tensión presente entre las demandas internas (deseos)
y las restricciones externas (la realidad) (Dejours, 1998).
III: El conflicto de lógicas entre la organización y el desempeño del rol.
Las organizaciones laborales, tanto productivas como de servicios, presentan desde el último cuarto del
siglo XX significativas transformaciones. En este trabajo no se considerarán las que están vinculadas con
las tecnologías de información y organizacionales sino con los modos de relación que se dan a su interior.
Allí el cambio de paradigma vincular y de visión de la cultura organizativa han incidido decisivamente en
la vida de las personas que trabajan en ellas: hacer carrera es lo que prevalece.
En este sentido, algunos autores como Aubert y de Gaulejac (1993), señalan que se pasó de la organización
jerárquica a la organización managerial. En ésta el atributo central es la excelencia, es decir el logro de
“cero defectos” que permita, consecuentemente, alcanzar la mayor productividad posible. Entonces, lograr
mayor productividad y competitividad es uno de los propósitos centrales en toda organización. Esto
requiere de un tipo de compromiso caracterizado por “la amplia disponibilidad, la capacidad de adecuación
y de disposición a diversos escenarios” por parte del trabajador.
En este contexto, parecería que aquellos ámbitos ocupacionales relacionadas con la salud o la educación
no estarían encuadradas en estos lineamientos. Sin embargo, hoy todos los sectores laborales: privado,
público, educativo, de la salud, asumen este modelo que refiere a “una organización eficaz y bien
gestionada”. Para los autores mencionados, la clave está en el vínculo que el sujeto establece con su ámbito
laboral.
Señalan que en el modelo organizativo tradicional es factible la existencia de un conflicto entre los intereses
personales y los de la empresa. De tal modo, el trabajar para otros puede ser un motivo de cuestionamiento.
En cambio, en el modelo managerial o de gestión no existe esa oposición de intereses ya que las exigencias
organizacionales están internalizadas, el trabajador siente que trabaja para sí mismo, es un emprendedor.
Asume desafíos que le prometen hacer carrera.
El gráfico que sigue procura describir la articulación entre la construcción de un rol a partir de la formación
profesional y la presencia de ideales acerca de cómo será el desempeño al responder a las demandas
provenientes del contexto laboral en el cual este rol se ejerce. Es factible que las tensiones y vicisitudes que
puedan darse en la dinámica de la interrelación entre las dimensiones subjetivas y sociales que hacen a la
puesta en acto de la ocupación y según el modo en que se jueguen estas relaciones, se reflejará en el
desempeño concreto del rol, que puede revelar mayor o menor labilidad.
AMBITO LABORAL
FORMACION PROFESIONAL
IDEALES
DEMANDAS
ROL
IV: Los mecanismos defensivos, individuales y colectivos como mediadores ante el sufrimiento.
Freud, en sus estudios sobre las neurosis, mostró los diversos padecimientos producidos por la tensión entre
la búsqueda de la satisfacción pulsional y la represión de la misma. Ninguna transacción queda libre de
conflicto. Hay una vertiente del sufrimiento que es inherente al ser humano que puede buscar mitigarlo en
realizaciones compensatorias o esperanzadoras (Freud, 1930 El malestar en la cultura).
9
Varios autores, por ejemplo, Jaques, Menzies, Dejours, Aubert y de Gaulejac, coinciden en que la
elaboración de estrategias defensivas individuales o colectivas es central para el afrontamiento de la
amenaza y del riesgo pero que supone potenciales efectos negativos sobre la salud del trabajador.
Jaques y Menzies en su estudio difundido en el libro Los sistemas sociales como defensa ante la ansiedad
plantean que el trabajo implica mecanismos culturales, una estructura social y funciones implícitas o
inconscientes. Estudiaron los mecanismos que los sujetos en las organizaciones laborales ponían en práctica
para mantener a raya las ansiedades producidas por la vivencia de amenaza originada en posibles cambios
desplazando hacia el exterior lo que angustia. La defensa aparece tanto como un modo de evitar la
desestabilización psíquica como una manera de sostener la autoridad trasladando a otro las causas del
problema.
Dejours pone el acento en otro punto, más bien plantea que es la organización laboral la que aprovecha los
procedimientos defensivos del colectivo de trabajo. Para él, el sufrimiento laboral tiene dos vertientes, una
dada por las deficiencias del trabajo y otra que es su uso para obtener mayor productividad. Surgen actitudes
individualistas, menor involucración, cierta pérdida de una actitud crítica, en fin, la pérdida de las propias
convicciones.
Cada vez más las actividades de diversos campos del quehacer están “protocolizadas” lo que normativiza
las formas de resolución, establece controles y busca optimizar la ganancia más allá del empobrecimiento
que implique la posibilidad de crear y sublimar en el trabajo. Aquí las políticas de recursos humanos que
son aplicadas expresan este malestar que insiste. La competencia, las restricciones en la realización de las
tareas y la falta de reconocimiento son los indicadores que revelan el sufrimiento que queda opacado detrás
de la individualización de objetivos y su evaluación permanente.
Aubert y de Gaulejac (1993) retomando las contribuciones freudianas acerca de las identificaciones,
resaltan la articulación entre lo individual y lo social por lo cual, las organizaciones se constituyen en
modelos de identidad con los que el sujeto se identifica. Esto permite que los aparatos de poder y la
ideología que los legitima sean avalados por muchos sectores sociales como expresión de una dominación
simbólica.
Algunas reflexiones finales.
A lo largo de este trabajo se han ido puntualizando ciertas características del momento acutal, las que
pueden encuadrarse en el concepto de hirpermodernidad, es decir, como una epoca no del todo vale sino
de lo que vale todo, es decir, el productivismo, lo pragmático como lo más notorio. Una vuelta a los valores
de la modernidad de modo extremo, que se expresa en el capitalismo financiero y que tiene diversas
víctimas como, por ejemplo, aquellos que Aubert y de Gaulejac (1993) denominan los esclavos dorados.
Sobre los efectos de esta esclavitud, algunos hablan de las “enfermedades de la excelencia”, otros refieren
a las patologías que responden a la sobreadaptación. Lo único que garantiza mantenerse en un puesto de
trabajo o conseguirlo son las capacidades personales. Así, y aparentemente sin ningún cuestionamiento, es
el talento individual el único factor que se pone en juego en estas situaciones.
En la empresa moderna el control social se configura en un discurso homogéneo que construye un rol
profesional, un modo de ser que será evaluado a partir de las competencias desplegadas y los logros
alcanzados, un modo de subordinarse a un ideal externo apropiado e internalizado. Es cuando no hay
diferencia entre el discurso empresarial y el del sujeto, son la misma cosa.
Es en este escenario donde las estrategias defensivas, individuales y colectivas, se juegan para acallar el
padecimiento y no hacen más que incrementarlo, como al modo de la neurosis, donde la solución de
compromiso no elaborativa no hace más que aumentar la constricción y empobrecimiento subjetivo.
El mayor riesgo es minimizar el padecimiento, rebajarlo y ubicarlo en un lugar banalizado procurando
reemplazarlo por la fingida alegría del “todo bien” donde las defensas, al servicio de anestesiar la falta,
lleven a perder el límite entre fantasía y realidad. La búsqueda de un mundo perfecto en el cual la calidad,
la eficacia, la excelencia llevan a pactos en la búsqueda de una idealización del ideal que hace que las
defensas (individuales y colectivas) estén al servicio de la renegación y la desmentida.
Bibliografía.
Aubert, N. y de Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia. ¿Del caos a la lógica o de la lógica al caos?
España: Paidós Contextos.
Bleichmar, S. (2005):“Acerca del malestar sobrante”. En La subjetividad en riesgo (pp. 17-22). Buenos
Aires: Topía.
Dejours, Ch. (2009): Prefacio e Introducción. En Dejours, Ch. El desgaste mental en el trabajo. (pp.9-32).
Madrid: Modus Laborandi, S.L.
10
Dessors, D. y Guhio Bailly, J-M. (1998). Organización del trabajo y salud. De la psicopatología a la
Psicodinámica del trabajo. Buenos Aires: Lumen, Asociación Trabajo y Sociedad, PIETTE-CONICET.
Freud, S. (1914) (1995): Introducción del narcisismo. En Freud, S. Obras Completas (pp. 65-98), Tomo
XIV. Buenos Aires: Amorrortu.
Galli, V. y Malfé, R. (1996): Desocupación, identidad y salud. En Beccaria, L. & López, N. (comps.). Sin
trabajo. Las características del desempleo y sus efectos en la sociedad argentina. (pp. 161-186). Buenos
Aires: UNICEF/LOSADA.
Jacob, A. (1995). La noción de trabajo. Relato de una aventura socio-antropo-histórica. La noción de
trabajo (págs. 1-15). Buenos Aires: CEIL-PIETTE.
Käes, R. (1989): Capítulo I Realidad psíquica y sufrimiento. En Käes, R., Bleger, J., Enríquez, E., Fornari,
F., Fustier, P., Roussillon, R., Vidal, J.P. La institución y las instituciones. Estudios psicoanalíticos (pp.1567) Buenos Aires: Paidós.
Kessler, G. (1996): Algunas implicancias de la experiencia de desocupación para el individuo y su familia.
En Beccaria, L y López, N. (comp). Las características del desempleo y sus efectos en la sociedad
argentina. Buenos Aires: UNICEF/LOSADA.
Menzies, I. Jaques, E. (1968): Los sistemas sociales como defensa contra la ansiedad. Buenos Aires:
Ediciones Hormé S.A.E.
11
Transformaciones en la ecología social y procesos recursivos en las instituciones educativas.
Roberto R. Montenegro.
Introducción.
Uno de los aspectos relevantes referido al cuidado de sí y a la calidad de vida de la población es la
incidencia de procesos y configuraciones que se producen en la ecología social y sus efectos en las
instituciones educativas.
En esta ocasión nos interesa identificar y describir líneas de fuerza que, derivadas del contexto ecológicosocial, producen inscripciones en instituciones de educación pertenecientes al ámbito público estatal y que
afectan los procesos de producción de subjetividad.
Uno de los supuestos básicos que orientan nuestra tarea postula que los espacios organizacionales son
ámbitos de prácticas en las que se producen y reproducen los procesos de subjetivación social. En
consecuencia, en múltiples establecimientos educativos las estructuraciones que posibilitan la existencia de
una función principal, y el entramado de funciones invisibilizadas que operan en latencia, se encuentran
entrelazados con los mencionados procesos de subjetivación. De allí que las distintas líneas de fuerza que
se despliegan en el medio social pueden ser pensadas como efectos de efectos que se tornan visibles en la
dimensión real-funcional1 de los espacios educativos y en sus contextos de acción, lo que posibilita describir
algunos de sus efectos.
Considerados como efectos de procesos de ontologización, los espacios institucionales implican el
anudamiento de las dimensiones simbólico-imaginaria y real-funcional. Aquí “real” alude a la trama de
significaciones simbólicas que, inscriptas en el imaginario social, son aceptadas como válidas en
determinado momento socio-histórico. Para sus sujetos es la realidad ostensible y dada-ahí. Lo caído al
instituirse es el abismo, lo sin fondo, el caos. Lo “funcional” alude las consecuencias observables de
actividades que apuntan a un objetivo. Por tanto la dimension real-funcional posibilita que se sostengan los
contextos de acción de las instituciones concretas, que en virtud de sus prácticas de rutina puedan realizar
el fin para el que fueron diseñadas.
La especificidad de los contextos sociales es el resultado de complejos procesos interactivos que llevan a
la individuación, a la singularidad meta-estable de sus puntos constitutivos. Los aludidos procesos de
interacción implican la entrada en juego líneas de fuerza, de significaciones sociales, que operan entre
contextos mediante procesos de transducción. Las líneas de significación son fuerzas que conectan
recursivamente a las tres ecologías de las que nos habla Felix Guattari (2000). Como se recordará, este
autor distingue la ecología del medio ambiente natural, la ecología social y la ecología de la mente, de las
formas y modos de la subjetividad humana.
¿Cuáles serían algunas circulaciones que recorren la ecología social, producen estructuraciones y corren
transversales al entramado de las instituciones educativas? ¿Cómo se expresan y qué efectos producen en
el dominio de interacción de las instituciones concretas?.
Procesos que potencian las tendencias a la sismogénesis, de acuerdo al concepto de Gregory Bateson (1998),
están vinculados con fuerzas que provocan escisiones, operaciones de ruptura y separación. En este caso
debemos considerar procesos económico-sociales que producen segmentaciones múltiples en los niveles
de ingreso, en el grado de estabilidad de las “posiciones en el mercado”, con desanclajes y desplazamientos
de poblaciones, con la producción de mayor número de agrupamientos humanos y de formaciones
institucionales distribuidos en la ecología social.
En educación ello implica la presencia de un número mayor de grupos de pertenencia y de referencia
actuando en los establecimientos que se han creado a lo largo del tiempo. Determinada población escolar,
que en un momento histórico estuvo concentrada en una institución singular, cuando esta sufre
desgarraduras a lo largo del tiempo, va perdiendo número de matriculados de modo sistemático. Se instala
así la metáfora del despoblamiento y se instala en los agentes la percepción del riesgo de disolución del
espacio institucional.
Descriptivamente, en lo que hace a la ecología social, las puntuaciones que juzgamos consistentes son las
siguientes:
1
En adelante tomaremos en consideración la concepción de Imaginario Social presente en la obra de
Cornelius Castoriadis (1993). La dimensión “real-funcional” es aquella aludida habitualmente, con bastante
aproximación, como “organizacional”. Articulada a las dimensiones “simbólica” e “imaginaria”, son
constitutivas de los espacios institucionales singulares y concretos.
13
a) Núcleos poblacionales recientes se han generados en el entorno de establecimientos antiguos;
inaugurándose instituciones educativas en núcleos poblacionales nuevos y tradicionales.
b) La distribución de la población de acuerdo al nivel socio-económico se realiza en espacios estables y en
configuraciones espaciales inestables.
c) Los establecimientos educativos, a lo largo del tiempo, estabilizan las misiones y funciones del momento
fundacional.
La segmentación social expresa las diferencias de niveles socio-económico que se materializan en la
ecología urbana y conurbana. Esta puede puntuarse y describirse con la grilla que nos ofrece Robert Castel
(1991) cuando muestra la dinámica de los procesos que llevan de la vulnerabilidad a la exclusión.
Si nos preguntamos cuáles son las líneas de significación que interfieren y se articulan otorgando identidad
a los espacios singulares y a los individuos que los integran, podremos trabajarlas recurriendo a la noción
de segmentos duros y flexibles que nos ofrece Gilles Deleuze (1980). Las singularidades, en esta
concepción, están compuestas por líneas de segmentos. Estas líneas pueden ser la pertenencia a una familia,
a una profesional u oficio, también el poseer una inscripción educativa, ser un asalariado, etcétera. Son
identidades fuertes que constituyen los segmentos “duros”. Pero un individuo también está constituido por
líneas más “flexibles”, vinculadas a las historias familiares, a puntos de referencia singulares, a los “dramas
personales”, a los modos de jugar situaciones que cruzan de modo complejo las segmentaciones duras.
Uno de los rasgos esenciales de la segmentación social es que su constitución implica la producciónreproducción de la diferencia. La operación del diferenciar puede considerarse como momento de llegada
de los complejos juegos de fuerza precedentes, la constitución de los criterios instituidos y emergentes de
un determinado campo de fuerzas. Los puntos singulares de consistencia, como lo ha señalado Simondon
(2009), siempre se encuentran en estado de inestabilidad e indeterminación. Así, de acuerdo al interés que
nos guía en este caso, podemos señalar que el discurso de la pedagogía surgido en la modernidad temprana
implicó el despliegue de organizaciones matrizadas en la forma racional-legal de acuerdo al tipo descripto
por Max Weber (1983). Funcionalmente diseñadas para la producción de sujetos pedagogizados en la
educación formal, las instituciones educativas se articulan a los aparatos de producción de subjetividad, a
las maquinas abstractas de que nos habla Deleuze en el trabajo ya citado. Las maquinas abstractas –los
saberes, el saber de la pedagogía, de la psicología, el discurso moral— articulan la educación al discurso
de la filantropía y a la institucionalización de sujetos morales y productivos, conformados en la ética del
deber. Esta configuración, sus significaciones imaginarias, difuminan las segmentaciones de la institución
de la educación formal y procuran suturar, en el dominio simbólico-imaginario, los efectos de las divisiones
socio-culturales que se institucionalizan en el socius,2 en la trama social que emerge desde los contextos
familiares, de amistad, de pareja, o de formaciones sociales más complejas.
Linea de significacion: metamorfosis en el socius.
1. El incremento demográfico y la distribución de la población, en particular en el Gran Buenos Aires,
modifica las configuraciones producidas a lo largo del tiempo entre los establecimientos educativos y su
entorno. Ello lleva a que se modifique la relación tiempo-espacio (estamos siguiendo los postulados del
enfoque de la nueva geografía que privilegia la categoría del tiempo sobre la del espacio. Para una población
de asentamiento reciente la escuela ya establecida queda alejada espacialmente; pero este espaciamiento es
mayor en función de la categoría tiempo. Considerado desde algunas zonas, al no contar con medios de
transporte, los alumnos deben cubrir la distancia caminando por calles a veces difíciles de transitar. Desde
otras zonas el servicio de transporte público no garantiza la prestación del servicio y los terrenos y calles
inundados dificultan la llegada de los alumnos a la escuela. 3
Las consideraciones de política educativa, las misiones y funciones asignadas en determinado momento
histórico a un establecimiento han quedado en el pasado y a lo largo del tiempo este debió acoplarse al
campo situacional en el que se encuentra. Así una escuela fundada para impartir educación en las cercanías
de una gran fábrica, sintomáticamente también estaba destinada a recibir alumnos repetidores de otras
organizaciones escolares. El incremento poblacional, el desdibujamiento de la definición de esa escuela
como destinada a la educación de hijos de obreros y de alumnos repetidores, la incidencia de leyes y normas
surgidas en las últimas décadas, han producido transformaciones sustantivas en esta institución singular
concreta, modificando su estructuración organizacional. 4
2
Noción que alude a todas las formas de relaciones sociales y formas de interacción, molares y moleculares.
Ver, Felix Guattari (1995).
3
Establecimiento Educativo de Virrey del Pino, Provincia de Buenos Aires.
4
Establecimiento Educativo del distrito Quilmes, Provincia de Buenos Aires.
14
En este caso también se observa la incidencia de transformaciones en el entorno sobre el número de alumnos
que asisten al establecimiento. El desplazamiento de la matrícula es el efecto observable de mutaciones en
los esquemas de valoración de la población. Las instituciones singulares concretas en que se materializa el
imaginario efectivo de la educación formal constituyen la red simbólica que se despliega en los distritos
escolares. De la misma manera que los espacios institucionales, como lo señaló Mary Douglas (1978), se
encuentran codificados. Una manera de puntuarlos es mediante el uso de un código binario (codificación
“dura/ blanda”). El mapa que traza el imaginario social efectivo, conformado por los establecimientos
educativos de determinado distrito, también está marcado por esquemas valorativos. La dicotomía en este
caso se expresa en enunciados que contraponen las escuelas e institutos en los que se encuentra, real o
supuestamente, mejor o menor nivel educativo. Los establecimientos quedan así codificados en el sistema
de representaciones sociales como de mayor/ menor nivel educativo. Pero estas operaciones en ciertos casos
implican cruces como el que podemos ver en la institución antes citada de la Zona Quilmes. El vínculo que
la misma mantiene con su entorno inmediato es débil, pues la mayoría de los estudiantes matriculados no
residen en la zona. Los padres de los alumnos residentes en los distritos de origen valoran negativamente a
las escuelas de su entorno y consideran como de mejor nivel a la mencionada institución educativa de
Quilmes. Curiosamente, las familias residentes en los alrededores de este establecimiento lo valoran como
de menor nivel educativo que el que poseen los privados y en ellos inscriben a sus hijos. El valor diferencial
que ofrece este establecimiento es la aceptación del trabajo con hipoacúsicos y la existencia de sala maternal
que se subraya como la única existente en el distrito; pero ello no impide la disminución de la población
estudiantil que forma la planta estable de la repartición.5
De las entrevistas realizadas se desprenden dos niveles en los desafíos que deben enfrentar las autoridades
de este establecimiento. En un primer nivel se presentan tres problemas a resolver:
a) problemas de drogadicción que algunos alumnos.
b) comportamientos violentos en los alumnos.
c) recuperar la institución para el barrio con la consiguiente recuperación de la matrícula para la
zona en que se encuentra.
En un segundo nivel se encuentran los siguientes problemas:
a) problemas de equipamiento, como la falta de calefacción en las aulas.
b) falta de canales de comunicación intra institucional.
c) dificultades de comunicación cuando se declaran paros docentes o cuando se producen
emergencia por catástrofes naturales.
2. El entramado social construido en la época de las últimas oleadas migratorias europeas, posteriores a la
Segunda Guerra Mundial, se ha producido en el contexto de un modelo de producción de pleno empleo y
de desarrollo industrial nacional (modelo “fordista”). El consiguiente estatuto organizador del trabajo, la
fuerza del régimen del salariado articulado a dicho modelo, posibilitó la instalación de instituciones
escolares levantadas con gran participación de las comunidades locales, compuestas en este caso por
inmigrantes calabreses.6
Convertida en un establecimiento prestigioso, ha sido durante muchos años el ambito de formación de los
descendientes de aquellos vecinos fundadores. La urbanización de nuevos asentamientos en las cercanías,
los cambios en el servicio ferroviario motivado por el proceso de privatizaciones de los años noventa, la
creación de otras escuelas en la zona y las reformas en el sistema educativo, han hecho disminuir
dramáticamente la matrícula, que se ha reducido a la mitad de la existente décadas atrás. Sin embargo, al
mantener una fuerte identidad barrial la narrativa institucional recoge esa historia fundacional y genera un
mito de origen configurando la metáfora de una Edad Dorada, contra la cual se confronta permanentemente
la realidad presente. Allí brotan los reclamos respecto al comportamiento de las familias, la falta de
posibilidades económicas de los alumnos, el comportamiento desordenado y a veces violento de los
mismos, la pérdida de autoridad de los adultos.
En el registro de los encuentros de los docentes con los padres de los alumnos insiste el señalamiento
respecto a la dificultad para trabajar con los que son denominados “chicos de la calle” y “chicos del Hogar”.
Se les atribuyen comportamientos “violentos” y “perturbadores”, además de señalar que comparten con
otros alumnos la falta de acompañamiento de los padres. 7
Entre las presunciones de por qué se producen los problemas algunos padres los atribuyen al
desdibujamiento de la figura del adulto, a la dificultad para el cuidado que esto genera, pues el cuidado
Establecimiento de Quilmes…
Establecimiento Zona Norte del Gran Buenos Aires.
7
Idem
5
6
15
requeriría de una presencia que, anticipándose en imagen, pudiese actuar como guía, como orientación para
la acción de niños y jóvenes.
Las metamorfosis ya señaladas y producidas en el entorno, la presencia cercana de la marginalidad y la
conformación de nuevos segmentos sociales apenas rescatados de la desafiliación, explica que en las
crónicas se señale la presencia de niños con padres que padecen VIH, de alumnos pertenecientes a familias
que recibieron durante mucho tiempo la asignación de jefes y jefas de hogar, o que complementan sus
ingresos con los recursos que les brinda la asignación universal por hijo. Estos alumnos constituyen
agrupamientos que se expresan como segmentos institucionales reconocibles y que circulan en el espacio
escolar.
La segmentación, como forma, encarna en los cuerpos y se materializan en los esquemas de acción y en los
esquemas de reconocimiento. Parcialmente velada por el imaginario institucional y por la identidad barrial,
esta segmentación puede ser escuchada en las distinciones que se trazan separando a los “alumnos del
hogar”, a los niños que se encuentran “en situación de calle” de aquellos que se ubican en posiciones
sociales de menor vulnerabilidad. El contorno de este segmento se bosqueja en las quejas respecto a los
alumnos que “no tenían que pasar de grado”, o a quienes se los considera que “son mala junta”. Los
segmentos también se tornan visibles en los pedidos de ayuda de aquellos que no pueden adquirir el material
didáctico o los textos solicitados por carecer de recursos económicos suficientes.
La configuración más amplia, aquella que envuelve al entorno del establecimiento singular, al espacio
escolar, la vida familiar, laboral y socio-económica, es la configuración que expresa las metamorfosis de la
sociedad del salariado, las mutaciones de las formas más o menos instituidas del Estado de Bienestar. Dicha
configuración expresa las luchas de formas propias de este modelo y su desplazamiento por los esquemas
del modelo laboral que se inscribe en la estrategia neo liberal (“workfare”) y que el rechazo político y social
del último decenio no ha conseguido revertir de modo consistente.
En el ámbito singular de la institución que estamos tomando en consideración emerge una metáfora
adentro-afuera que potencia la imagen idealizada del pasado. Se construye así un relato melancólico y de
añoranza por instituciones sometidas a procesos de deconstrucción en los últimos cuarenta años (la familia,
el trabajo, la escuela). En la narrativa se expresa parte del trasfondo simbólico e imaginario de esta
institución singular concreta.
3. Antes hemos visto, en el caso del establecimiento radicado en la zona de Quilmes, que uno de los
principales problemas agendados por las autoridades es la caída de la matrícula y su desplazamiento hacia
la educación privada. Este es un hecho social que ha sido registrado en distintas observaciones, en
coincidencia con el movimiento general que se está produciendo y que lleva al crecimiento de la matrícula
en las instituciones privadas. Este hecho, la segmentación formal de los establecimientos escolares y la
segmentación fáctica de los mismos unido al mayor número de escuelas, colegios e institutos, tanto públicoestatales como de régimen privado que ofrecen sus servicios educativos generan el fenómeno persistente
de la lucha por incrementar, o al menos mantener, la cantidad de alumnos matriculados. Algunas tensiones
implícitas en esta situación son las siguientes:
a) las disposiciones derivadas de normas nacionales o provinciales –con la temporalidad propia del orden
jurídico y administrativo— quedan sometidas a sus tiempos lentos desfasándose respecto a los nuevos
escenarios institucionales que se plantean, implicados estos en tiempos de transformación más dinámicos.
Así por ejemplo, en la Provincia de Buenos Aires, de acuerdo a la cantidad de alumnos en planta y a la
tipificación del establecimiento como urbano o rural se categorizan como organismos de primera, segunda
o tercera categoría. Este ordenamiento simbólico se articula con la relación entre el número de docentes por
alumnos y las exigencias ministeriales de que los establecimientos educativos tienen que mantener una
cantidad determinada de matriculados. Por debajo de lo estipulado por norma y de lo tolerado como umbral
mínimo de acuerdo a los márgenes de fluctuaciones reales en las inscripciones, las instituciones deben
cerrar cursos, reasignar docentes, modificar las estructuras administrativas, etc. Los espacios y los tiempos
distribuidos por la dimensión real-funcional enlazados a la simbólica institucional quedan así afectados.
b) Las operaciones de la dimensión simbólica y sus derivaciones producen interferencias en la distribución
de los cuerpos en el espacio –separación de agrupamientos funcionales en distintos edificios, convergencia
de otros en un mismo espacio físico—. La amenaza de desarticulación y eventualmente desaparición por
cierre o fusión se encuentra en el propio campo de posibilidades que genera el dominio simbólico con sus
normas, reglas y disposiciones. Los espacios de prácticas y los lazos simbólicos entramados a ellas, en la
sociedad actual, se encuentran afectados por tendencias disipativas que en este caso particular son
potenciadas por modificaciones normativas y por la generación de disposiciones y reglas de procedimientos
administrativos.
16
Los agentes que sostienen estos establecimientos definen la situación institucional como atravesada por
tendencias que ponen en peligro el ordenamiento vigente. Tales tendencias generan amenazas a la existencia
de los espacios y a la totalidad de las organizaciones mismas, se enfrentan a las formas administrativas
asentadas en el orden jurídico propio de las instituciones regidas por el modelo racional-legal. Las
autoridades, docentes y personal administrativo toman en consideración las disposiciones estatuidas
respecto a las cuestiones de matrícula, el estado de situación general del ámbito laboral y generan lo que la
crónica de una observación realizada ha denominado “efecto pigmalión”, como resultado de las
interpelaciones que dirigen distintas instancias institucionales a sus agentes.
Algunas conclusiones.
Transversales a las instituciones educativas las líneas de fuerza que componen los contextos y situaciones
de vulnerabilidad y precariedad juegan su poder en los espacios locales. Como ya hemos visto, la
segmentación social genera poblaciones integradas al mundo del trabajo formal, sectores que han perdido
el acceso al trabajo estable y que vieron disminuir o licuarse su capital económico junto con los recursos
del capital social posibilitado por la pertenencia al mundo del salariado y segmentos sociales producto de
las políticas más o menos consistentes que regulan los ámbitos de trabajo (workfare). Estas políticas,
ejerciendo violencia simbólica sobre la población desempleada o vulnerable producen nuevas
segmentaciones de acuerdo a formación, edad, tipo de competencias, etc. y producen así lo que se ha
denominado “diferencia de la diferencia” entre los sectores más desprotegidos.
Los efectos de las situaciones sociales de precariedad en que se encuentran amplios sectores sociales los
lanzan a estados de vulnerabilidad, y los colocan incluso en los bordes de la desafiliación. La persistencia
en el tiempo de las familias en esas condiciones incide en las formas de socialización situacional en que se
desarrollan niños y jóvenes. Allí se producen rasgos identitarios persistentes y formas de subjetividad que
se despliegan en la singularidad de los segmentos de las instituciones educativas. Ello se expresa en los
modos de ser-estar de los alumnos que han sido definidos como “perturbadores”, como niños “violentos”,
como “mala junta”.
La circulación, distribución y consumo de drogas estatuida en distintos ámbitos urbanos y en los contextos
etnográficos de la vida barrial, cuando se entraman en la vida de colegios e institutos producen segmentos
(agrupamientos y grupos) que emergen y juegan en la interacción institucional.
Una línea de significación que consideramos relevante por su capacidad para producir efectos es la de los
procesos de marginalización, a la que ya aludimos en otros trabajos y que se vincula con la conformación
de tendencias anómicas que recorren transversalmente los distintos ámbitos de la ecología social.
Sus resultados se tornan visibles en los fenómenos que hemos descripto, en la existencia de “escuelas para
pobres”, en instituciones educativas que se clausuran imaginariamente en el nivel primario o en el nivel
medio, constituyéndose así simbólicamente en establecimientos “de llegada”, pues sus agentes, operadores
y usuarios no pueden proyectar un lugar en el que encontrarse en el futuro, un lugar localizable en los
niveles de enseñanza superior. En todo caso, insistentemente la proyección de Sí se realiza en el mundo del
trabajo no calificado, estatuyendo así el ámbito imaginario que las personas consideran como su “destino”,
el lugar donde esperan encontrarse en el futuro.
Estas situaciones y otras como las que hemos descripto condicionan la forma de habitar el espacio
educativo, las expectativas, los niveles de exigencia considerados pertinentes para la formación, la amplitud
y calidad de las competencias esperables.
Podemos postular entonces que la segmentación institucional es un momento de procesos más amplios,
productores de sismogénesis y de segmentación social que, como hemos podido ver, recorren el campo
ecológico social y se anudan enactivamente en la vida cotidiana de las instituciones de educación.
Bibliografía.
Bateson, G. (1998) Pasos hacia una ecología de la mente, Buenos Aires, Lohlé-Lumen.
Castel, R. (1991) “La dinámica de los procesos de marginalización: de la vulnerabilidad a la exclusión”, en
El espacio institucional, Buenos Aires, Ed. Lugar.
Castoriadis, C. (1993) La institución imaginaria de la sociedad, Barcelona, Tusquets, Vol 1.
Deleuze, G. y Parnet, C. (1980) Diálogos, Valencia, Pre-Textos.
Douglas, M. (1978) Simbolos Naturales. Ensayos en Cosmología, Madrid, Alianza.
Guattari, F. (1990) Las tres ecologías, Valencia, Pre-Textos.
Guattari, F. (1995) Cartografías del deseo, Buenos Aires, La Marca.
Simondon, G. (2009) La individuación a la luz de las nociones de forma y de información. Buenos Aires,
Ediciones La Cebra y Ed. Cactus.
17
El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud
del trabajador.
Fernando Neira.
Introducción.
En Europa, donde el fenómeno del estrés laboral ha tenido un espacio de análisis estadístico del que
carecemos en nuestro país, se estima que al menos 40 de los 147 millones de trabajadores de los quince
Estados miembros de la UE, se encuentran afectados. La problemática ocasiona un costo de
aproximadamente 20.000 millones de euros anuales derivados del absentismo, disminución de los índices
de productividad, aumento de los gastos y los seguros médicos, daño a la imagen corporativa y deterioro
en la atención de los clientes además de un incuantificable monto de padecimiento humano que perturba a
los individuos y castiga a su trama de relaciones, generando espacios de infelicidad, Comisión Europea
(2000).
Considerado como un proceso interactivo en el que participan los aspectos de la situación (demandas) y las
características del sujeto (recursos), dependerá de los recursos del segundo su capacidad para gestionar
adecuadamente las demandas de la situación o en su defecto colapsar frente a ella.
En algunas profesiones, la “fuerza” puesta en juego por las características contextuales, ejercen una presión
superior sobre las posibilidades de respuesta del individuo, más allá de sus características particulares y las
vuelve particularmente sensibles a los riesgos de enfermar y de hacerlo en forma particularmente grave.
Los servicios de salud son una de esas profesiones. Los trabajadores que se desempeñan en esa área, se
encuentran sometidos a factores psicosociales que inciden notoriamente para la generación de estrés laboral
y que por su gravedad derivan con mayor frecuencia que en otras profesiones, en situaciones extremas
como el burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Frente al estrés laboral crónico, padecido con frecuencia por los profesionales que trabajan en contacto
directo con usuarios especialmente desvalidos, como lo son los de las instituciones médicas, pacientes en
situación de enfermedad, dolor y en ocasiones cercanos a la muerte, con frecuencia la respuesta es el
síndrome de quemarse con el trabajo.
El transcurrir por esta patología inhabilita al padeciente al ejercicio normal de sus competencias alterando
profundamente su desempeño laboral y en ocasiones alejándolo del mismo con serias afectaciones también
para su vida privada.
El estudio de los factores de riesgo psicosocial forma parte de una de las líneas de investigación del
Departamento de Psicología Social y Organizacional de la Facultad de Psicología de la Universidad
Católica del Uruguay. Detectar, cuantificar, analizar e intervenir sobre los factores de riesgo presentes en
las organizaciones puede impactar de manera notoria sobre la eficiencia organizacional y especialmente
sobre la salud de los trabajadores involucrados en las mismas.
Entre 2010 y 2012, se realizaron en el Departamento varias investigaciones sobre los factores de riesgo
psicosocial en organizaciones prestadoras de servicios de salud y en dos de ellas, se indagó sobre su
correlación con la presencia del Burnout. En ambos casos, el registro del factor “sentido del trabajo” resultó
significativo.
El presente informe, deja constancia de las correlaciones encontradas y deja planteada la positiva incidencia
que tiene el factor sobre otros que por su situación, presentan un mal pronóstico y podrían constituirse como
antecedentes de situaciones de estrés y de enfermedad.
Caso 18.
La Institución.
En Julio de 2010 se comenzó la investigación en el Departamento de Especialidades Médico Quirúgicas de
una institución pública de Montevideo. El centro estudiado tiene como misión brindar servicios de
asistencia médico-quirúrgica, tratamiento y programas de rehabilitación a niños y adolescentes que
presenten malformaciones congénitas o patologías emergentes de riesgos peri natales, otorgando servicios
basados en pautas de equidad, en forma directa o de terceros. Atiende a más de 65.000 consultas anuales
de beneficiarios de todo el país, involucrando 18 especialidades.
Los instrumentos utilizados.
8
Ardoino, G., Otero, A., Cammi, R., Segredo, E., Neira, F. (2010). Informe Diagnóstico sobre la exposición
a los factores de riesgo psicosocial de los trabajadores del servicio de Departamento de Especialidades
MEdico QUIrúrgicas (DEMEQUI) y los efectos sobre su salud. Montevideo.
19
1. Para detectar factores de riesgo psicosocial.
Con el fin de determinar la presencia de factores de riesgo psicosocial se utilizó el CoPsoQ Istas21 versión
1.5 versión media para empresas de 25 y más trabajadores/as.
El método CoPsoQ-istas21 es la adaptación al Estado español del Copenhagen Psychosocial Questionnaire.
La base científica y conceptual en la que se ha basado el Instituto de Salud Laboral del gobierno danés
(National Research Centre for the Working Environment) ha convertido al COPSOQ en un instrumento de
referencia en la disciplina de Psicosociología Laboral a nivel internacional.
Parte de la base conceptual que los trabajadores están sometidos a una serie de factores generadores de
estrés, provenientes del ámbito organizacional, individual y social-medio ambiental. La exposición a estos
factores son la causa más frecuente de ausentismo así como de trastorno de salud altamente prevalentes
(enfermedades cardiovasculares, trastornos de salud mental entre otros) pudiendo derivar en padecimientos
mayores como puede ser el burnout.
El siguiente cuadro explica dicho concepto.
(ISTAS. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2010, pág. 18)
Para el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (1999) el estrés laboral se puede definir
como “las reacciones físicas y emocionales perjudiciales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador”
Este instrumento evalúa dos grandes dimensiones: La de los Factores Psicosociales que se encuentra
categorizada en los siguientes factores:
 Exigencias Psicológicas del trabajo, donde se considera cuantitativamente el volumen de trabajo en
relación al tiempo disponible para hacerlo; así como el tipo de tarea donde el trabajador está expuesto
de modo diferente según sea el contenido de su puesto (trabajo con maquinaria, atendiendo personas,
etc.)
 Doble Presencia: refiere a la necesidad de las personas a responder a exigencias de familiares y
laborales, la necesidad de poder compaginar ambos trabajos que genera un conflicto de tiempos
 Apoyo social y calidad de liderazgo: comprende las posibilidades de relacionarse entre compañeros,
generar sentimientos de grupo que se vincula con el apoyo social que se da entre los actores tanto
pares como por parte de los superiores. Se considera también el nivel de claridad de los roles a
ejercer.
 Control sobre el trabajo: está relacionado con el grado de autonomía y control sobre la realización
del trabajo, así como las posibilidades de desarrollo y el sentido del mismo.
 Compensaciones del trabajo: es la interacción entre el esfuerzo que se realiza en el trabajo y el nivel
de recompensa. Comprende el reconocimiento, trato justo, apoyo y estabilidad laboral.
La dimensión condiciones de salud, estrés y satisfacción
20
del trabajador.
2. Para detectar el burnout.
Con el fin de detectar el burnout se utilizó el Cuestionario de Evaluación del Síndrome de Quemarse con
el Trabajo (CESQT).
El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral crónico que se produce
principalmente en las profesiones que, como enfermería, se centran en la prestación de servicios. El objetivo
de estos profesionales es cuidar los intereses o satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan
por el trabajo en contacto directo con las personas a las que se destina ese trabajo.
El estrés en esta profesión está compuesto por una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales.
Es una profesión en la que inciden especialmente estresores como la escasez de personal, que supone
sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad,
el dolor y la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y ambigüedad de
rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios tecnológicos,
etc. Todos estos estresores han sido identificados en la literatura como antecedentes del síndrome de
quemarse por el trabajo. Identificar las variables antecedentes del síndrome de quemarse supone considerar
variables del entorno social, organizacional, interpersonal e individual específicas de estas profesiones (GilMonte y Peiró, 1997).
En España se han elaborado algunos instrumentos para evaluar el síndrome considerando la idiosincrasia
del contexto sociocultural. Entre esos instrumentos cabe citar el Cuestionario para la Evaluación del
Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT) en su versión para profesionales de la salud. Este
cuestionario consta de cuatro escalas que evalúan deterioro cognitivo, deterioro emocional, deterioro
actitudinal hacia el trabajo y hacia los paciente, y sentimientos de culpa.
Resultados.
En la tabla siguiente se presentan los resultados de la aplicación del ISTAS que muestran la Prevalencia de
la Exposición, es decir, la proporción de trabajadores incluidos en cada situación de exposición a los
factores de riesgo psicosocial.
En rojo es el porcentaje de trabajadores expuestos a situaciones más desfavorables; en amarillo el
porcentaje de trabajadores expuesto a situaciones intermedias y en verde el porcentaje de funcionarios
expuesto a situaciones más favorables.
Tabla ISTAS 1
21
 De las 20 dimensiones analizadas, 11 se encuentran claramente en la situación más desfavorable
para la salud.
 Cinco dimensiones si bien no se encuentran en la situación más desfavorable, si consideramos el
porcentaje que se encuentra en situación intermedia, nos da cuenta de una realidad que si no cambia
en un corto plazo, llevará a las personas en esa situación, también a la situación más desfavorable.
 Sólo tres dimensiones, se encuentran con claridad en la zona más favorable (más del 50% de
respuestas) y una cuarta (Compromiso) se encuentra en el límite con un 49%.
Los resultados del CESQT sobre la presencia del síndrome del burnout:
Niveles Altos (>=2)
Niveles Bajos (<2)
SQT
5
5%
92
95%
Baja Ilusión por el trabajo
43
44%
54
56%
Desgaste Psíquico
50
52%
47
48%
Indolencia
15
15%
82
85%
Culpa
5
5%
92
95%
 El 5% de los funcionarios de DEMEQUI presentan el Síndrome de Burnout, de los cuales 1% con
características de gravedad.
 Los índices de Desgaste Psíquico y Baja Ilusión por el trabajo son significativamente altos y son
síntomas claros de un deterioro tanto cognitivo como afectivo que son una primer respuesta al estrés
laboral crónico.
 Los valores detectados en DEMEQUI son claramente superiores a los encontrados en otros estudios
en instituciones de similar característica.
 Los factores psicosociales que se presentaron como más favorables en el estudio realizado con el
ISTAS, especialmente el factor Sentido del Trabajo, son los que están evitando la presencia de
Indolencia, factor que determinaría una afectación del Síndrome, sensiblemente superior.
Caso 2 9.
La Institución
La investigación se realizó en un Centro Hemato Oncológico Pediátrico del Uruguay.
La organización cuenta con 104 empleados, de los cuales 14 son médicos, 24 son enfermeros, y el resto se
dividen entre nurses, personal de laboratorio, cargos administrativos y otras actividades.
La organización atiende a 120 niños nuevos por año, brindando actualmente atención a aproximadamente
1.000 niños en total.
Tiene como misión principal estudiar y tratar las enfermedades malignas de la infancia. Se persigue el
avance de la Hematología Oncológica Pediátrica y la búsqueda de los recursos humanos y financieros que
lo posibiliten. Hace 40 años la leucemia era incurable, y sólo un 10% de los casos de tumores sólidos
lograban una recuperación total. Hoy gracias a los adelantos científicos, la cifra de curados alcanza un 70%
de los pacientes aproximadamente.
La investigación realizada a partir de Julio 2011, se enfocó en los enfermeros de la Institución, a quienes
se les aplicaron el conjunto de las técnicas utilizadas.
Los instrumentos
1. Para detectar presencia de factores de riesgo psicosocial
Tal como se plantea anteriormente, uno de los tres factores generadores del estrés de los trabajadores es el
factor organizacional, por lo que tal como afirma Astorga Hilbert,I (2008) citando a Luthans (1995) los
climas organizacionales inflexibles e impersonales pueden generar una cantidad considerable de estrés.
En la investigación se utilizó la Encuesta de Clima Laboral, instrumento desarrollado por Valenzuela
(2004), que consta de dos secciones: la primera, con tres preguntas de respuesta abierta; y la segunda, con
un total de 80 reactivos tipo Likert, agrupados en 10 escalas: (1) trabajo personal, (2) supervisión, (3) trabajo
en equipo y relaciones con compañeros de trabajo, (4) administración, (5) comunicación, (6) ambiente
físico y cultural, (7) capacitación y desarrollo, (8) promoción y carrera, (9) sueldos y prestaciones y (10)
9
Beyhaut, M. (2012). Investigación realizada para su Tesis de Grado, tutoreada por el autor del presente
artículo.
22
del trabajador.
orgullo de pertenencia. Para cada una de estas escalas, se manejan siete reactivos relativamente
independientes, así como un octavo reactivo que resume todos los anteriores. A través de una extensa
revisión de la literatura, el autor procuró incluir todos aquellos constructos que, juntos, pudieran representar
al "macro-constructo" denominado clima laboral. De esta manera, se procuró asegurar la validez de
contenido del instrumento. En estudios subsecuentes, la ECL se ha aplicado en diversas organizaciones y
diversos datos psicométricos se han generado. De este instrumento se reportan coeficientes alfa de
Cronbach, como medidas de consistencia interna, que oscilan entre 0.68 y 0.94 en las distintas escalas del
test.
2. Para detectar la presencia de burnout
Para medir el Burnout se utilizó el MBI: Maslach Burnout Inventory que consta de 22 ítems valorados en
una escala Likert de 7 grados, distribuidos entre factores que son denominados: agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal en el trabajo.
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981) definen a las tres dimensiones de la siguiente manera:
Agotamiento Emocional: se caracteriza por ser una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento
de escasez de recursos.
Despersonalización: se caracteriza por tratar a los pacientes, compañeros de trabajo y a la organización
como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional.
Disminución de la Realización personal: el trabajador tiende a autoevaluarse de forma negativa. Las
personas se sientes infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional.
Resultados.
 Resultado del estudio de Clima Laboral
Dimensiones
Media
Mediana
Moda
Desviación
Estándar
Trabajo personal
Supervisión
Trabajo en equipo y relaciones
con los compañeros de trabajo
Administración
Comunicación
Ambiente físico y cultural
Capacitación y desarrollo
Promoción y carrera
Sueldos y prestaciones
Orgullo de pertenencia
4,6458
4,5624
5
4,75
5
4,63
0,50288
0,53621
3,88195
3,81
4,25
0,97174
3,22916
3,50695
4,38194
2,79863
2,43055
3,0903
4,45835
3,5
3,81
4,75
2,81
2,88
3,06
4,75
3,38
3,5
5
2
2,75
2,88
4,75
1,22798
1,18454
0,94179
1,36394
1,20513
1,19237
0,69273
3,698603
3,912
3,814
0,981931
Encuesta total
23
Dimensiones de la Encuesta de Clima laboral por promedio
En la Figura 1 se presentan las diez dimensiones que integran la Encuesta de Clima Laboral ordenadas del
más alto al más bajo puntaje promedio reflejando en forma gráfica el cuadro previo. Se puede apreciar que
hay cinco dimensiones (Trabajo personal, Supervisión, Orgullo de Pertenencia, Ambiente físico y cultural
y trabajo en equipo y relacionamiento con los compañeros) con medias cercanas a 4,0 o mayores, lo que
significa que en estos temas los respondientes tienen una opinión positiva en general.
Otras tres dimensiones (Comunicación, Administración y Sueldos y prestaciones) presentas medias más
cercanas al 3.0 o 3.5 de la escala por lo que los participantes tienen una opinión más intermedia al respecto
y finalmente, Capacitación y desarrollo y Promoción y carrera, obtuvieron puntajes promedio por debajo
de 3.0 que indica que los respondientes tienen una opinión que tiende a ser más desfavorable hacia estos
aspectos.
Es importante mencionar que la dimensión de trabajo personal es la que presenta la puntuación promedio
más alta (4.65), que además presenta una moda de 5 y la desviación estándar más baja, por lo que los
respondientes eligieron consistentemente y con mayor respuesta el 5 como respuesta.
Analizando la dimensión Trabajo Personal, las preguntas con mayor puntaje son las siguientes:
Preguntas
Trabajo interesante
Trabajo trascendente
Competente en el trabajo
Media
4.8333
4.8889
4.9444
Mediana
5
5
5
Moda
5
5
5
Desviación
Estándar
.51450
.32338
.23570
Dimensión completa
4.6458
5
5
.50288
 Resultado del MBI
Resultados - Maslach Burnout Inventory
Dimensión Realización personal en el trabajo
Dimensión Despersonalización
Dimensión Agotamiento Emocional:
24
Moda
6
Desviación
estándar
1,1606
0
0
1,8263
1
0,44
1,475
Media
5,3404
Mediana
5,94
0,9
1,5062
del trabajador.
En cuanto a aspectos positivos, los participantes respondieron favorablemente frente a las preguntas sobre
Trabajo Personal, lo que significa que se sienten a gusto con el trabajo que desempeñan. En particular
porque tienen objetivos claros y se sienten competentes y productivos en su trabajo. A su vez, sienten cierta
estabilidad y verdaderamente les resultan interesantes las tareas que desempeñan. Tal como afirma Cottler
(1991), esta dimensión cobra especial importancia para la institución, debido a que es otro de los
motivadores intrínsecos más efectivos.
A su vez, esta productividad y sentido que los participantes destacan frente a su trabajo son los que junto
con otros factores, favorecen a que el personal de la Institución no se encuentre quemado por el trabajo.
Pérez Jauregui (2005) citando a Pines (1993,1996) afirma que el Burnout es el resultado del fracaso de la
búsqueda de sentido de la vida.
Se podría decir que los participantes de esta investigación lograron darle un sentido a su trabajo que se
encuentra por encima de todo el esfuerzo y sacrificio que deban hacer.
Discusión.
Por las características del servicio que se presta, los trabajadores de las organizaciones analizadas están
expuestos en forma permanente a factores de riesgo que pueden derivar en estrés. En el primer caso
expuesto, más de la mitad de las dimensiones analizadas por el Istas, se encuentran en una condición
desfavorable para la salud y una cuarta parte en una condición intermedia, que de no tomarse ninguna
medida, pueden pasar a tener también la condición más desfavorable.
Pese a esta situación, los trabajadores no dejan de encontrar sentido a tu tarea y el factor “Sentido del
Trabajo” es claramente el que presenta puntuaciones más positivas (69) y menos negativas (8). Si el hecho
de trabajar con el padecimiento humano establece una condición de riesgo intrínseco para la salud, también
deja la puerta abierta para que, independientemente de las características y políticas organizaciones, el
trabajador encuentre Sentido a lo que hace. Con seguridad por la tangibilidad de la utilidad y nobleza de su
función puesta al servicio de seres en condiciones de carencia.
Este fuerte Sentido del Trabajo, impacta positivamente enlenteciendo la posibilidad de desarrollar
Indolencia y por efecto, en la de desarrollar burnout. Si bien los índices de Ilusión por el Trabajo y el
Desgaste Psíquico presentan valores preocupantes, los de Indolencia impiden que se configure el síndrome
de quemarse por el trabajo que se materializa en pocos casos.
Similar situación se encuentra en el segundo caso analizado. Los trabajadores en contacto permanente con
niños que padecen cáncer, presentan los mejores puntajes en la dimensión Trabajo Personal y dentro de
ella, en sentir que su trabajo, para el que se sienten competentes, es trascendente.
La fortaleza de esta dimensión, se refleja luego en el análisis de la presencia del burnout. El MBI constata
que el agotamiento emocional y la despersonalización, si bien no presentan valores extremadamente
negativos, se encuentran notoriamente descendidos en relación a la dimensión Realización personal en el
trabajo. En esta última el factor trabajo personal y dentro del mismo, el sentido del trabajo, tiene un peso
notorio.
25
Conclusiones.
Pérez Jauregui (2005) citando a Víctor Frankl (1981), plantea que el hombre puede encontrar sentido en la
existencia de la realización de tres tipos de valores: los creativos (actividad, productividad, innovación),
vivenciales (contemplación, emocionalidad, sensibilidad) y de actitud (capacidad para sobrellevar
constructivamente los golpes del destino, los sufrimientos).
La ya mencionada autora citando a Pines (1993,1996), afirma que el síndrome de Burnout es el resultado
del fracaso en la búsqueda de dar sentido a la vida.
En las dos investigaciones llevadas adelante en nuestra Facultad, se recogen elementos que parecen
corroborar aquella afirmación por contrario sensu.
Resulta interesante constatar que el Sentido del trabajo, mantiene una cierta independencia en relación a las
políticas y condiciones organizacionales que siendo muy negativas especialmente en el primer caso
analizado, sin embargo no logran impactar debilitando esta dimensión.
Resulta importante también constatar, como la fortaleza del factor, contribuye positivamente incidiendo en
la posibilidad de enfermar.
En el caso de las organizaciones estudiadas, donde las condiciones del trabajo y características de los
usuarios del servicio se presentan como fuertes estresores, paradójicamente el sentido del trabajo tiene
como contracara una gran nitidez. La misma situación de padecimiento de los clientes del servicio, que
inciden sobre el agotamiento, contribuyen al logro de la consideración propia sobre la misión que se
desarrolla. Las condiciones organizacionales no logran erosionar esta consideración al punto de hacer
colapsar al trabajador, que sin la fortaleza del sentido sobre su quehacer, ingresaría con mayor rapidez y
frecuencia en situaciones extremas de salud.
En otro tipo de organizaciones, donde la evidencia de la necesidad del usuario sobre el servicio prestado, o
la profundidad del impacto del trabajo ofrecido sobre su vida es menos cristalino, el encuentro del trabajador
con el sentido de su trabajo puede volverse más dificultoso y verse desmoronado por la incidencia del resto
de los factores organizaciones que cobran en esos casos una fuerza superior.
Si muy importante resulta trabajar sobre las condiciones de trabajo, los procesos, las estructuras, la
supervisión, en fin, sobre todos los factores que pueden constituir mal gestionados un riesgo para la salud,
no es menos importante analizar, diagnosticar e intervenir sobre la nitidez del sentido del trabajo, sentido
sobre el que la organización debe ser capaz de dar luz.
Bibliografía.
Astorga Hilbert, I. A. (2008). Memoria de grado: Relación entre el clima laboral y el nivel de estrés.
México.
Comisión Europea. (2000). Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo ¿La «sal de la vida» o el «beso
de la muerte»?. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
Centro de Referencia de Organización del Trabajo y Salud. Instituto Sindical de Ambiente, trabajo y Salud
[ISTAS], (2010). Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 1.5) para la evaluación y prevención de los
riesgos psicosociales, para empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras. 1ª ed. Barcelona.
Recuperado en:
http://www.istas.net/copsoq/ficheros/documentos/manual_metodo.pdf
Cottler, D (1991). El servicio centrado en el cliente. Madrid, España: Ediciones Díaz de Santos.
Frankl, V. E. (1991). El hombre en busca de sentido. Barcelona: Editorial Herder.
Gil-Monte, P; Peiró, J. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid: Editorial:
Síntesis.
Maslach, C.; Jackson, S.E. (1981), MBI: Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto University of
California. Consulting Psychologists Press. En Bosqued, M. (2008). Quemados. Barcelona. Paidós. Ibérica
S.A.
Maslach, C.; Jackson, S.E. (1981), MBI: Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto University of
California. Consulting Psychologists Press. En Gil-Monte, P; Peiró, J. (2007). Desgaste psíquico en el
trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid: Ed. Síntesis.
Pérez Jauregui, I. (2005). Burnout y Estrés Laboral. Argentina: Psicoteca editorial.
Valenzuela, J.R. (2004). Evaluación de Instituciones Educativas. Distrito Federal, México: Trillas.
26
Aline Oliveira Batista. Roseli Vieira Pires. Thais Caldas Garcia.
Introdução.
Este artigo tem como objetivo geral mostrar a qualidade de vida no trabalho (QVT) como fator importante
para a satisfação dos funcionários e crescimento de uma organização.
São objetivos específicos mostrar a origem e historia da QVT, identificar as condições de trabalho atual, os
motivos que podem influenciar no adoecimento do trabalhador e os benefícios sociais como motivação para
os funcionários.
Justifica-se este artigo, já que é importante as organizações se modernizarem e investirem em melhorias
para o sucesso. E acreditamos que garantindo qualidade de vida dentro da organização é um passo muito
importante para o desenvolvimento da empresa, para a satisfação dos funcionários.
Devido à grande transformação que a sociedade vem sofrendo, como consequência, as visões estão
mudando a preocupação com a qualidade e satisfação dos funcionários está aumentando e as empresas
perceberam a necessidade de investir em melhorias para os seus funcionários.
A QVT vem para englobar vários aspectos como motivação, satisfação dos funcionários, condições físicas
e psicológicas de trabalho, vêm buscar este equilíbrio para, assim, alcançar os resultados esperados que são
maior produtividade e sucesso.
Foi realizada uma pesquisa na empresa Resicolor Tintas, na cidade de Palmeiras de Goiás, para analisar as
condições de trabalho disponibilizadas pela empresa aos seus colaboradores, por meio de um questionário
respondido pelos funcionários da organização.
Historia dos estudos sobre QVT
O estudo sobre qualidade de vida no trabalho se desenvolveu através de pesquisas e teorias desenvolvidas
ao longo dos anos a fim de garantir a satisfação dos trabalhadores. Teóricos da Administração como Maslow
e seus estudos sobre a hierarquia das necessidades, como, fisiológicas, segurança, amor, estima e auto
realização, a teoria X e Y de Mc Gregor em que buscava procurar idéias e conceitos para serem utilizados
nos diagnósticos da qualidade de vida no trabalho, e Herzberg com o desenvolvimento do conceito de
enriquecimento de cargo, com metodologias voltadas sobre o local de trabalho (Rodrigues, 2011).
A abordagem sóciotécnica surgiu em 1950 como vários estudos empreendidos por um grupo de
pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres, sob a coordenação de Eric Trist; estes são apontados como
precursores do tema, daí começaram a sinalizar pela primeira vez, a importância dos fatores psicológicos e
sociais na dinâmica organizacional, com uma preocupação com a satisfação e o bem estar do trabalhador.
(Valdisser, apud Fernandes, 1996).
Segundo Macedo (2004) foi neste período dos anos 50 que o tema ficou conhecido. Nesta época,
começaram os estudos sobre as relações indivíduo x trabalho x organização; iniciou a reestruturação das
tarefas com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.
A preocupação com a saúde e os efeitos negativos causados ao empregado tomou mais impulso em 1960.
Neste período começaram a surgir diversas leis regulamentadas; aumentou a responsabilidade social, a
preocupação com os direitos civis. Com o impulso iniciativa de cientistas sociais, líderes sindicais,
empresários e governantes, na busca por melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os
efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. (Valdisser, apud Fernandes,
1996).
Os movimentos reivindicatórios dos trabalhadores norte-americanos e a não passividade dos estudantes
franceses foram dois grandes marcos dessa fase; essa postura teve reflexos imediatos dentro das
organizações. Este contexto tornou o individuo mais consciente, favorecendo o desenvolvimento dos
estudos.
Porém, foi na década de 1970 que o tema realmente ficou conhecido publicamente, através do profº Louis
Davis, da UCLA, (University of California, Los Angeles) que realizava estudos a fim de tornar o trabalho
mais agradável.
No Brasil, os estudos se iniciam mais tarde também em função da preocupação com a competitividade das
empresas, em decorrência de maior abertura para a importação de produtos estrangeiros e dos programas
de qualidade total. (Tolfo, Piccinini, 2001). Os principais núcleos de pesquisa sobre o assunto são a
Universidades Federal de Minas Gerais (UFMG), a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFGS) a
EMBRAPA e agora surgindo nesses últimos anos a Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC).
Macedo et al.(2004)
27
Na década de 1980, segundo Rodrigues (2011), o cenário se descortina devido o crescente avanço da
tecnologia e consequentemente a modernização das organizações, a automatização dos meios produtivos,
das maquinas, e as constantes mudanças políticas, econômicas, sociais tornam o contexto altamente
dinâmico e instável.
Já em 1990, começaram a surgir políticas e programas de Qualidade Total, certificação ISO 9000 e outros
métodos voltados para a satisfação do cliente.
Conceito de QVT.
Qualidade de vida no trabalho é um conjunto das ações de uma empresa que visa uma implantação de
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.
Segundo Rodrigues (2011, p.76): “A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem
desde o início de sua existência com outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação
e bem estar ao trabalhador na execução de suas tarefas”.
A conscientização dos trabalhadores, o aumento das responsabilidades sociais das empresas, as
preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção e na moral do trabalhador,
influenciarão na divulgação da QVT, e ficou claro que a harmonia entre esses itens é de fundamental
importância para o desenvolvimento das organizações.
A qualidade busca um equilíbrio entre condições físicas, higiene, segurança, social e psicológica.
As organizações por meio da QVT estão passando por enormes transformações e em busca de maior
produtividade, buscam satisfazer as necessidades de seus funcionários, ao trazer tecnologias que ajudam e
facilitam na execução das tarefas e buscando maneiras de atingir de forma satisfatória o psicológico dos
funcionários para que, assim, possam atingir seus objetivos e valores.
Apesar do grande avanço tecnológico que as organizações estão passando, elas estão na conscientização
que o capital humano é parte indispensável da organização e eles precisam deles para seu desenvolvimento.
A QVT engloba vários aspectos como motivação, satisfação do funcionário, condições físicas e
psicológicas de trabalho e outros.
De acordo com Matos (1997), qualidade tem a ver com a cultura da organização, com valores, a filosofia
da empresa; sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela as expectativas de crescimento
pessoal que o funcionário cria em relação à empresa.
As empresas devem ter a consciência que é necessário pensar em um conjunto, espera um bom desempenho
do funcionário e que ele cumpra suas expectativas; os funcionários também esperam algo da empresa que
ela consiga te completar, e seja fonte de busca de suas necessidades; o funcionário deposita na organização
grandes responsabilidade pelas conquistas de seus objetivos e de seus sonhos de crescimento pessoal,
profissional. Assim, há uma reciprocidade de intenções de ambos os lados.
Por isso tão grande é a responsabilidade da empresa para que tudo isso seja realmente concretizado, para
que a ela consiga desempenhar seu papel e o funcionário por consequência também o seu.
Condições de trabalho.
O que as organizações visam são o aumento da produtividade (qualidade e quantidade de produtos e
serviços executados com tempo cada vez menor) e, consequentemente, o lucro, mas muito se reclama das
condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade de se produzir mais e melhor; no entanto são os
seres humanos os responsáveis por tal tarefa.
A qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada pelas organizações para renovarem suas formas de
organizações, de modo que caminhe junto o nível de satisfação de pessoal com o nível de produtividade
nas empresas.
Sendo assim, a QVT tem como meta gerar uma organização mais humanizada, envolver os trabalhadores
com suas responsabilidades, desenvolvendo seu enriquecimento pessoal, ao mesmo tempo em que
desempenha com qualidade suas tarefas.
O empregado, ao atuar dentro de uma função previamente elaborada para executar, expressa sua
individualidade, seu jeito de ser, expressando uma busca por uma qualidade de vida que possui na sua vida
privada. Moretti (2011).
Como já visto, as empresas estão interessadas no aumento da produtividade, para isto vivem na busca
contínua pela racionalidade, buscando a melhor estrutura formal e, assim, tentam controlar o
comportamento humano dentro da organização.
Mas, para isto é necessário que a empresa se utilize da filosofia humanista, ao se preocupar com o ponto de
vista dos seus funcionários, pois eles necessitam de boas condições de trabalhos, precisam de remuneração
justa ao trabalho exercido, nunca deixando de esquecer que os mesmos não são uma simples peça de
trabalho.
28
Referente às boas condições de trabalho, pode se falar em relação ao ambiente e tudo que o colaborador
tenha acesso direto, a iluminação, temperatura ambiente, barulhos.
De acordo com o art. 175 da CLT em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural
ou artificial, apropriada à natureza da atividade.
Um ambiente mal iluminado pode causar futuros problemas visuais, afeta o sistema nervoso e pode
prejudicar os desempenhos dos funcionários e provocar acidentes no trabalho.
Quanto à temperatura, no art. 178 CLT diz que “as condições térmicas do local de trabalho deve ser
mantidas dentro dos limites fixados pelo ministério do trabalho.” (Saraiva, 2012 p. 42 e 43).
O ambiente de trabalho deve ser bem ventilado, mantendo sempre a temperatura em bom estado para não
causar ao trabalhador fadiga, mal estar entre outros.
É lícito ressaltar que certos ambientes requerem um cuidado maior com o trabalhador, locais em que há
uma exposição direta a temperaturas altas, como câmara fria, por exemplo, em que é necessário usar roupas
especificas para suportar a umidade e temperatura baixa.
Outro fator importante para se garantir a QVT são os cuidados com o barulho excessivo que normalmente
é gerado pelas fábricas no geral. Então é necessário analisar tanto o trabalhador fabril quanto do escritório,
o quanto recebem destes ruídos e o quanto pode ser prejudicial a eles.
É de grande importância que os Administradores dêem atenção às atitudes dos empregados periodicamente,
pois as necessidades do ser humano mudam de acordo com o tempo exposto a certa atividade.
Então, qualidade de vida no trabalho precisa corresponder objetivamente a obtenção do bem estar no
trabalho, a tornar o trabalho saudável e humano. É necessário, também, a conscientização dos próprios
funcionários quanto ao seu papel e suas responsabilidades para conseguir melhorias significativas em
relação ao seu bem estar e saúde.
Muitas vezes, a exigência de mudança de hábitos individuais e o não comprometimento com estas
mudanças faz com que os programas fracassem (Valdisser apud Bom Sucesso, 1997).
Adoecimento no trabalho.
Segundo a Revista Psicologia: Ciência e Profissão foi publicado em dezembro de 2007, o ambiente
profissional é o principal detonador das enfermidades.
Com o mundo tão competitivo, em que leva as pessoas a viver uma luta diária, as transformações que estão
ocorrendo nos processos de trabalho, que levam a maior competitividade, pressão por qualificação, o
homem passou a assumir varias atividades ao mesmo tempo, com cargas horárias cada vez mais exaustivas.
Tais fatos têm contribuído para o adoecimento no trabalho, incluindo as más condições de trabalho, falta
de segurança e exposição frequente a situações de extremo desgaste físico e mental, provocados pela
necessidade de cumprir metas. Isto tudo tem causado inúmeras doenças.
Um estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que também foi publicado na Revista
Psicologia: Ciência e Profissão revelam que em todo mundo 160 milhões de pessoas sofrem de males
associados ao trabalho.
As doenças mais comuns são transtornos mentais (depressão, ansiedade e síndrome do pânico), distúrbios
osteomusculares (LER e DORT), cardiopatias, dores crônicas e problemas circulatórios.
Segundo Lacombe (2005), a partir de dezembro de 1994, em concordância com a Portaria n°24/94, toda
empresa passou a ser obrigada a elaborar um Programa de Controle Medico e Saúde Ocupacional
(PCMSO), com o objetivo de preservar a saúde dos seus trabalhadores, coordenado por um médico do
trabalho que faça parte ou não do quadro a de funcionários da empresa.
As empresas são obrigadas a avaliar periodicamente os seus trabalhadores por exames clínicos que se
classificam: exames admissionais, exames demissionais, exames de retorno ao trabalho, mudança de cargo,
exames periódicos e exames complementares.
As organizações estão começando a entender que para ser competitivas e para ganhar espaço no mercado é
necessário se preocupar com o bem estar dos funcionários, o capital humano se tornou parte mais importante
dentro da organização; além de atender as exigências do mercado, a organização passa a ser valorizada e
bem vista no mercado.
As empresas têm várias possibilidades de escolha do melhor programa a ser estalado, deve se colocar em
pratica o que mais se adeque a empresa. Temos como possibilidades palestram com temas diversos, mas
relacionados à qualidade de vida, e prevenção de acidentes e doenças, a pratica de ginástica laboral, espaço
para descanso, sala de jogos, fazer eventos que envolva os funcionários e outros.
Deve-se entender que investir em melhoria para os funcionários está diretamente ligado à maior
produtividade e aumento dos lucros, pois funcionários motivados produzem mais e rendem mais.
Segundo a Revista Psicologia: Ciência e Profissão (2007), dados da OIT que indicam que os custos
relacionados a doenças e acidentes de trabalho atingem 4% do PIB mundial.
29
Só no Brasil, as cifras relacionadas às licenças médicas, à rotatividade de funcionários, à queda na
produtividade e ao absenteísmo no trabalho dos empregados com registro chegam á R$80 bilhões, 3,5% do
PIB, ou seja, os gastos com prevenção de acidentes e doenças, com melhoria da qualidade de vida dos
funcionários é menor do que os gastos com os funcionários já doentes.
A implantação de programas que melhoram a qualidade de vida dos funcionários favorece tanto empregado
como empregador. O funcionário ao estar motivado ele consegue ter melhor qualidade de vida fora da
organização e tudo influencia no seu envolvimento pessoal.
Benefícios sociais.
Com o aumento da conscientização social das empresas em relação a seus funcionários, vem se
desenvolvendo gradativamente os benefícios proporcionados pela organização a seus colaboradores, visto
que o benefício é uma forma de remuneração indireta que visa o aumento da satisfação das necessidades
pessoais do funcionário.
Segundo Dutra (2002) em nosso País, os benefícios são visto como forma de remuneração complementar,
pois oferecem suportes aos colaboradores que normalmente não seria possível conseguir.
Segundo Lacombe (2005), quando a empresa concede os benefícios por espontaneidade, ou seja, quando
não é obrigatório, normalmente optam por esta atitude para ganhar competitividade entre as outras empresas
ou em virtude de acordo sindical.
Incluem nestes casos as gratificações de vários tipos, entre eles, bolsas de estudos, plano de saúde, cesta
básica, seguro de vida, auxilio moradia, estacionamento entre outros.
As empresas optam por alguns benefícios, pois seria inviável conceder todos, o custo seria muito alto.
Portanto, as organizações adaptam de acordo com o que valorizam e acham prioritário e viável de acordo
com a realidade da mesma.
Hoje, os serviços e benefícios sociais, além do aspecto competitivo no mercado de trabalho, constituem-se
em atividades da empresa voltada para a preservação das condições físicas e mentais dos seus empregados.
Além da saúde, as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses planos.
Segundo Assis (2011) os benefícios sociais podem ser planejados para auxiliar o empregado em três áreas
de sua vida: no exercício do cargo, fora do cargo e além da empresa, nesses requisitos englobam as
gratificações, seguro de vida, confraternizações e outros. Os benefícios também podem ser classificados
quanto à natureza, objetivos e exigência. Quanto à natureza o termo se divide em monetários ou não, sendo
os monetários todos os benefícios concedidos como forma de pagamento, os benefícios não monetários
aqueles oferecidos na forma de serviços ou facilidades, como por exemplo, os refeitórios. Quanto aos
objetivos esta relacionada os assistenciais, recreativos e supletivos. E por fim temos os por exigência, se
refere aos benefícios legais ou espontâneos, sendo os legais exigidos pela legislação e os espontâneos
concedidos por liberalidade das empresas.
Em geral, os benefícios sociais procuram atender às necessidades dos colaboradores a fim de superar as
expectativas esperadas pelo mesmo, e transparecer em bons resultados no trabalho exercido na empresa.
Método científico.
Nesta pesquisa, foram utilizados a pesquisa bibliográfica e o questionário. Segundo Marconi e Lakatos
(2001) a pesquisa bibliográfica é o levantamento de toda bibliografia já publicada, em forma de livros,
revistas, publicações avulsas e imprensa escrita.
Segundo Cervo e Bervian (2002), o questionário é a forma mais usada para coletar dados, pois possibilita
medir com melhor exatidão o que se deseja.
É uma forma de chegar às respostas, as questões são preenchidas pelo próprio informante. O questionário
foi realizado abordando dez questões de diversos temas dentro do assunto QVT, com doze funcionários de
diversos setores.
Resultados.
Por meio de uma abordagem realizada com uma parcela dos colaboradores da empresa RESICOLOR
TINTAS, foi possível verificar alguns pontos relevantes sobre o pacote de benefícios sociais praticados na
organização, quanto ao ambiente de trabalho, as condições em que trabalham e o grau de importância que
os gestores da organização demonstram aos seus colaboradores.
Participaram da abordagem 27% do total geral dos funcionários da empresa; dentre eles, trabalhadores da
produção e do administrativo, demostrando assim opiniões de cada relacionado ao seu local de trabalho.
Em relação às condições do ambiente de trabalho, foi abordado o tema referente à temperatura, ruído e
iluminação.
30
TEMPERATURA DO AMBIENTE
Gráfico 1
Gráfico 2
FONTE: Dados da pesquisa
Conforme o art. 178 CLT: “as condições de térmicas do local de trabalho deve ser mantidas dentro dos
limites fixados pelo ministério do trabalho”. (SARAIVA, 2012, p.43) Com esta preocupação, foi
questionado aos trabalhadores quanto ao ambiente de trabalho, se a temperatura ambiente é agradável.
No gráfico 1, representado pelos trabalhadores da produção, as opiniões ficaram divididas entre bom e
ruim, e nenhum voto para “excelente”, ou seja, o ambiente de trabalho não está proporcionando qualidade
de vida esperado a seus funcionários, e isto pode gerar consequências tanto a empresa quanto a seus
colaboradores, como, por exemplo, cansaço físico, devido ao calor, diminuindo o ritmo de trabalho,
consequentemente, diminuindo o ritmo da produção.
Os trabalhadores do setor administrativo, que geralmente trabalham em ambiente climatizados,
representados no gráfico 2, responderam em 67 % que o ambiente é bom e apenas 16 % responderam ser
ruim.
Vale lembrar que cada função é executada em ambientes diferentes, o administrativo, por exemplo, nem
todos trabalham apenas em escritório, os responsáveis pela produção precisam diariamente acompanhar os
processos no meio da fábrica, dai pode se explicar os 16 % das respostas negativos do gráfico 2
RUÍDO
Gráfico 3
Gráfico 4
Sabendo que a presença do ruído em um ambiente de trabalho pode lesionar o sistema auditivo dos
trabalhadores e causar perda da audição, quando os níveis são excessivos, foi questionado se os processos
da fábrica gerava muito barulho, ao ponto de atrapalhar o desenvolver das atividades no dia a dia.
No gráfico 3 representado pelo setor operacional, notou se que 50% respondeu que ser ruim, ou seja, o
ruído da fabrica atrapalha na execução das tarefas, e no gráfico 4 representado pelo setor administrativo da
empresa, apenas 33 % responderam ruim.
ILUMINAÇÃO
Gráfico 5
Gráfico 6
Como se pode notar nos gráficos 5 e 6, ambos os setores equilibraram suas respostas entre bom e excelente.
Para os trabalhadores do setor da produção, 67 % das respostas foram bom, ou seja, pode ser melhorada.
No gráfico 6, 50% disseram ser boa e os outros 50% das respostas foram excelente. No art. 175 da CLT diz
que todos os locais de trabalho deverão haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à
natureza da atividade.
31
EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
Gráfico 7
Gráfico 8
O uso dos equipamentos de proteção individual é obrigatório de acordo com a legislação, que obriga o
empregador a fornecer gratuitamente ao empregado os EPIs necessários para garantir sua proteção contra
eventuais acidentes, em relação com o tipo de trabalho executado.
De acordo com os gráficos 7 e 8 a empresa tem esta preocupação com seus colaboradores, 100% dos
funcionários afirmaram receber corretamente seus EPIs.
ARRANJO FÍSICO
Gráfico 9
Gráfico 10
O quesito arranjo físico foi questionado aos trabalhadores da empresa, com o intuído de saber se o local de
trabalho proporciona meios para a execução de suas tarefas, de forma prática, com acesso fácil aos seus
equipamentos de trabalho e se a organização disponibiliza todos os materiais necessários para a execução
das tarefas.
A resposta obtida foi a mesma em ambos os setores, como se pode observar nos gráficos 9 e 10, disseram
que sim 67% do total dos funcionários. Segundo DAVIS e NEWSTROM (2001, p. 146): “A proposta básica
é desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da
organização”.
BENEFÍCIOS
Gráfico 11
Gráfico 12
As pessoas participam da organização não somente em função do cargo, do salário, das oportunidades, do
clima organizacional, mas também visando os benefícios sociais que poderão desfrutar.
Sob a égide desta questão, foi questionado aos colaboradores da empresa, se os benefícios sociais oferecidos
pela organização atendiam às suas necessidades, e no gráfico 11 pode se notar que no setor operacional 17
% disseram que não, ou seja, uma pequena parcela acredita que poderia ser melhor. No setor administrativo,
obteve 100% das respostas positivas, como pode notar no gráfico 12, demonstração de total satisfação com
os benefícios oferecidos pela organização.
Considerações finais.
No escopo dessas reflexões, a qualidade de vida no trabalho vem acompanhando o crescimento das
organizações, de acordo com o aumento da produtividade, da busca pela qualidade dos produtos e serviços
e pelo bem estar de seus funcionários.
No avançar dos anos foi possível notar por meio de estudos e análises que para alcançar os objetivos das
empresas, é necessário olhar para seus funcionários de forma mais humanista, pois são eles as ferramentas
essenciais para o desenvolvimento das atividades da organização.
32
As organizações vêm tomando consciência disso, que com a grande transformação que a sociedade vem
sofrendo, e a preocupação com o capital humano é o grande foco e investir em melhores condições de
trabalho e na satisfação do trabalhador é um diferencial da empresa empreendedora e competitiva.
Por meio do questionário aplicado na empresa Resicolor Tintas, e com base em conceitos já citados segundo
Rodrigues (2011) McGregor enfatiza em sua teoria Y a integração como fator motivacional aos
colaboradores. Através das respostas obtidas foi possível notar que a empresa está preocupada em garantir
qualidade de vida no local de trabalho aos seus funcionários, proporcionando a integração entre eles por
intermédio de eventos fora do horário de trabalho como jogos e confraternizações, criando a união e vinculo
entre gerência e subordinados, e visa garantir bom clima organizacional.
A empresa investe em benefícios sociais, que visam atender as necessidades e garantir a satisfação de seus
funcionários, e por meio do questionário foi possível notar que os benefícios oferecidos pela empresa atende
as necessidades dos funcionários, pois as respostas obtidas foram em maioria positiva, sendo 100%
disseram que sim, do setor administrativo e 83 % do setor operacional.
Notou-se que referente às condições físicas do ambiente de trabalho, onde foram abordadas questões quanto
a temperatura do ambiente, ruídos e iluminação, as opiniões ficaram divididas; 50% responderam ser
satisfatórios e 50% responderam ser insatisfatório, estas respostas foram obtidas pelo setor operacional
demonstrando assim que quanto as condições físicas de trabalho a empresa necessita dar maior atenção a
este setor.
Mesmo com o desempenho positivo da organização, o setor administrativo demonstrou em uma pequena
parcela com 33% das respostas negativas que estão descontentes com a falta de interesse demonstrado pelos
seus gestores quanto às opiniões de seus colaboradores.
Assim, foi possível notar que a QVT vem unir duas posições antagônicas, de um lado a reivindicação dos
trabalhadores quanto ao bem estar e satisfação no trabalho e do outro o interesse das organizações quanto
a produção e produtividade.
Conforme Rodrigues (2011) Herzberg com seus estudos sobre as necessidades básicas, podemos comprovar
que o trabalhador precisa estar satisfeitos com suas necessidades tanto fisiológicas quanto motivacionais,
que englobam as condições do ambiente de trabalho, a segurança, benefícios, boas relações interpessoais
com seus supervisores, a união de todas estes proporciona a satisfação e com isso o bom desenvolvimento
do trabalho. Pode se conclui que a satisfação dos empregados traz grandes benefícios para a empresa,
funcionário satisfeito gera a certeza de aumento da produção, diminui a rotatividade de funcionários e a
empresa passa a ser bem vista no mercado de trabalho.
Investir em qualidade de vida é investir no crescimento da organização e os retornos logo serão sentidos.
Referências.
Assis, F. (2011). Noções de administração de pessoas. São Paulo: Editora Vestcon.
Bergamini, C. W. (1997). Motivação nas organizações. 4º Edição. São Paulo: Editora Atlas.
Boog, G. G. (2001). Manual de treinamento e desenvolvimento. Um guia de operações, São Paulo:
Makron Books, 2001.
Carvalho, A.V; nascimento, L.P. (2004). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning.
Bervian, P. A. e cervo, A. L. (2002). Metodologia científica. 5° Edição.São Paulo: Prentice Hall.
Davis, K. e newstron J. W. (2001). Comportamento humano no trabalho. Vol. 2, São Paulo: Editora
Pioneira.
Dutra, J. S. (2002). Gestão de Pessoas. Modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Editora
Atlas.
Fachin, Odília. Fundamentos de metodologia. 4° Edição. São Paulo: Editora Saraiva,2003.
Gil, A. C. (2001). Gestão de pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Editora Atlas.
Lacombe, F. (2005). Recursos Humanos, princípios e tendência. São Paulo: Editora Saraiva.
Lakatos, M. E. e marconi M. de A. (2001). Metodologia de trabalho cientifico. 6° Edição revista e
Ampliada. São Paulo: Editora Atlas.
Macêdo, K. B. (2004). Qualidade de vida no trabalho: O olhar da psicologia e da Administração. Goiânia:
UCG.
Marras, J. P. (2004). Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 9° Edição. São
Paulo: Editora futura.
Matos, F. G. (1997). Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books.
Nascimento, L. P.(2004). Administração de Recursos humanos. SP. Pioneira Thomson Learning.
Revista de psicologia: Ciência e profissão. Ano 4 n° 5 Dezembro de 2007 Disponível em:
www.walkemdia.com.br Acesso em 10/09/12
33
Rodrigues, M. V. (2011). Qualidade de vida no trabalho- Evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis,
RJ: Editora Vozes.
Vade M. CLT. (2012). Saraiva e Constituição Federal 2012. São Paulo: Editora Saraiva.
Fontes Eletrônicas
Coronado, A. B. e Fernandes, C. A. (2012). Qualidade de vida no trabalho: fator decisivo no desempenho
organizacional. Disponível em www.administradores.com.br Acesso em: 18/08/12 as 10:43 hrs.
Moretti, S. (2012). Qualidade de vida no trabalho x auto realização. Disponível em www.facape.com.br.
Acesso em: 28/09/12 as 11:30 hrs.
Tolfo, S. R. e Piccinini, W. C. (2012). As melhores empresas para trabalhar no Brasil e a qualidade de vida
no trabalho: disjunções entre a teoria e a prática. Disponível em www.scielo.com.br Acesso em: 28/09/12
as 10:30 hrs
Valdisser, C.R.(2012). Qualidade de vida no trabalho: como utilizá-la na superação dos problemas e
dificuldades encontradas no ambiente de trabalho. Disponível em www.fucamp.edu.br Acesso em:
28/09/12 as 11:00 hrs.
34
Análise dos repertórios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaíba-PI.
Teângela Oliveira Lima. Raquel Pereira Belo. Edna de Brito Amaral. Jéssyca de Lacerda Araújo. Ana
Paula Menezes de Souza. Hyago Pinheiro de Castro. Rebeca de Oliveira Marinho Ramos. Maria do
Socorro de Souza Meireles. Thawanna Rego Dernandes. José Walter Rego Resende.
1. Introdução.
Os estudos acerca do desemprego, na busca de compreender suas formas de manifestação e suas
consequências, não se limitam à atualidade. Desta maneira, tanto no Brasil como em outros países, existe
uma busca por identificar as maneiras pelas quais o desemprego foi e vem se apresentando, suas implicações
e as condições nas quais os indivíduos convivem com ele.
Na literatura internacional o desemprego é estudado também a partir das implicações que circundam o
mercado de trabalho (Du & Dong, 2009; Furnham, 2001). Já Giatti & Barreto (2006) afirmam que
especialistas voltados às questões trabalhistas não dão tanta importância ao tema, mesmo assim, o
desemprego não deixa de ser estudado em diversos aspectos, que buscam conhecer as causas dessa situação
bem como suas consequências psicológicas (Barbara, 1999; Castelhano, 2005; Sato & Shmidt, 2004),
sociológicas (Guimarães, 2002), econômicas (Dedecca, 1998; Camargo & Reis, 2005 e 2008) ou mesmo
biológicas (Ferreira & Figueiredo, 2006; Giatti & Barreto, 2006).
Diante de tais observações, o presente estudo objetivou: 1) analisar a representação construída socialmente
por parte da população da cidade de Parnaíba-PI/Brasil, frente às implicações que a situação de estar
desempregado pode proporcionar, identificando como esses indivíduos percebem e significam o
desemprego; 2) realizar um levantamento das agências de emprego existentes na cidade, a fim de conhecer
os números referentes às pessoas empregadas e desempregadas. Espera-se a partir de tudo isso, elucidar
discussões acerca do tema e contribuir de forma a aumentar o interesse pelo assunto tanto no que diz
respeito à realização de novos estudos quanto às implicações obtidas nos resultados da pesquisa. Diante do
exposto, justifica-se a sua realização na busca de conhecer a despeito de como os indivíduos da cidade de
Parnaíba-PI/Brasil, percebem o desemprego, melhor dizendo, conhecer as representações construídas a
respeito do referido fenômeno. Além disso, afirma-se a importância do mesmo na ampliação do campo de
pesquisa acerca do tema.
1.1. Estruturação do desemprego: conceitos, procedências, causas e implicações.
1.1.1. Conceitos - O que é o Desemprego? Implicação na realidade brasileira.
São muitos os conceitos do que seja desemprego. Segundo o Webster’s New Collegiate Dictionary, (1982),
o desemprego é o estado de estar desempregado, ou não envolvido em uma ocupação com ganhos. É difícil
falar do desemprego em um país sem antes mencionar os aspectos sócio-econômicos do mesmo: o Brasil é
um país em desenvolvimento que apresenta alto nível de desemprego em decorrência de fatores diversos,
como educacionais, econômicos e sociais.
O desemprego é uma situação na qual o indivíduo desempregado muitas das vezes almeja desempenhar
alguma atividade remunerada, porém não realiza nenhuma atividade salariada. Aqui cabe postular a
diferença de desempregado para desocupado. A desocupação é caracterizada pela não busca por emprego,
onde o indivíduo não se sente prejudicado por não desempenhar uma atividade profissional. O
desempregado sente a necessidade do trabalho, ele pode ser um indivíduo que nunca tenha trabalhado, que
esteja disponível para trabalhar e/ou que esteja à procura de alguma ocupação (Flach, Grisci, Silva &
Manfredini, 2009).
Trabalhar pode representar qualquer atividade que seja de cunho remunerado, bem como as atividades
exercidas com assinatura da carteira de trabalho. Vale ressaltar que muitos indivíduos só consideram a
atividade como trabalho quando há a assinatura da carteira, visto que, só assim o mesmo tem garantido seus
direitos trabalhistas como: férias, licença saúde e licença maternidade.
O desemprego no Brasil fica explícito quando se observa que o mesmo passou por etapas de crescimento e
diminuição no decorrer dos anos. A partir de 1945, no período do pós Segunda Guerra Mundial, o Brasil
se transformava em uma economia urbana, industrial e com elevada geração de empregos formais, capaz
de incorporar ao mercado de trabalho grande parte da população. No final dos anos 1970, o Brasil tinha
uma complexa estrutura industrial e um mercado de trabalho urbano crescentemente integrado, mas com
baixos salários, elevado grau de pobreza absoluta e altíssima concentração da renda (Matosso, 1996). No
período que decorre os anos de 1983 e 1990, o desemprego se deu em abrangência completa na Região
Metropolitana do Estado de São Paulo e em outros estados brasileiros, afetando mais intensamente aos
trabalhadores de baixa qualificação profissional (Penido & Machado, 2002).
35
Jorge Mattoso (1996) em seu livro “O Brasil desempregado”, mostra a situação na qual o Brasil se
encontrava em termos de desemprego nos anos 1990. Postula o desemprego como uma epidemia nessa
época, as razões estruturais apontadas são a desestruturação produtiva e a precarização das condições de
trabalho, ampliação do trabalho assalariado sem carteira de trabalho e por conta própria, ausência de
contribuição à Previdência Social e, portanto, sem direito à aposentadoria. Ele mostra como as opções
políticas e econômicas feitas pelos governos de Fernando Collor e de Fernando Henrique Cardoso levaram
à destruição de mais de três milhões de empregos nesta década, bem como a geração do menor crescimento
e maiores índices de desemprego da história do país.
Uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre a situação do
desemprego em seis regiões metropolitanas do Brasil no ano de 2011, mostra como o desemprego caiu nos
últimos meses do ano, apresentando a maior queda quando marcou 4,7% no mês de dezembro. Ainda de
acordo com os dados da pesquisa, o desemprego caiu e 5,2% para 4,7% no último mês do ano de 2011,
além da média que teve um decréscimo de 0,7% da falta de emprego. O estado de ocupação aumentou de
22,0 para 22,5 milhões de indivíduos ocupados e os desocupados apresentaram uma queda de 10,4% em
relação ao ano de 2010 (IBGE, 2012). Cabe salientar que tal registro limita-se às regiões pesquisadas, sendo
assim, não se pode generalizar que o desemprego no Brasil diminuiu, mesmo por que o contrário poderia
ocorrer com outra população amostral. Não há evidências do por que da diminuição do desemprego,
podendo tal diminuição estar relacionada, por exemplo, à diminuição das principais causas consideradas
geradoras do desemprego.
1.1.2. Procedências e causas: da formação estrutural do trabalho à falta de trabalho.
O trabalho focado no lucro foi algo socialmente construído. Na Pré-história, por exemplo, não existia a
ideia de lucro, com toda a produção sendo direcionada à subsistência e à satisfação das necessidades
básicas, havia a troca de alimentos entre as pessoas e não a venda, sendo assim, não existia patrão e
empregado. Na sociedade pré-letrada as tarefas se diferenciavam segundo o sexo e a idade e por ser uma
sociedade imóvel, ou seja, não havia ascensão vertical, os indivíduos não competiam por lucro, com isso,
nessa época, o acúmulo de capitais não tinha significância, e trabalhar era sinônimo de prazer, não havendo
a necessidade de pressão ou estímulos externos. Já na Idade Média, a ideia de trabalho mudou radicalmente
onde o homem passa a ter que trabalhar para se manter em meio social, dando de esmolas as sobras de seus
serviços. Nesta época, o trabalho se organizava de forma estável (Ramos, 2009).
Com o Renascimento, surge a força do trabalho, o trabalho mercadoria, onde havia a compra e venda, o
lucro. Iniciava-se assim, o processo de racionalização, que é uma forma de renovação econômica do
trabalho, cujos objetivos é a maior economia da força humana e da matéria prima, além do aperfeiçoamento
da produção, onde houve o deslocamento da população das periferias para os centros industriais com o
objetivo de procurar meios de melhorar suas condições de vida. Além disso, a tecnologia e o avanço
industrial trouxeram o uso de máquinas que tomaram o lugar causando falta de emprego para muitos
trabalhadores (Barbara, 1999).
Nas sociedades ocidentais europeias, a sucessão de duas problematizações da questão social geraram a
“invenção” do desemprego. A primeira, que se estende, grosso modo, do século XIV ao fim do século
XVIII, a da pobreza nas sociedades pré-industriais. A segunda, que domina o século XIX, a do pauperismo
associado à industrialização. Foi para tentar responder ao desafio que este último lança à ordem social que
“foi inventado o desemprego” na virada do século. Assim, no fim do século XVIII e início do XIX, o
conceito de pobreza ganha novas repercussões, seus sinais são precipitados por dois eventos: a Revolução
Francesa e a Revolução Industrial. O resultado foi a criação de um verdadeiro mercado de trabalho, uma
nova concepção do próprio trabalho. Buscava-se fazer valer o direito do homem pobre como um auxílio
pelo trabalho, no entanto, o direito ao trabalho não se firmou, mas sim o livre acesso ao mercado de trabalho,
devendo permitir resolver o problema da falta de emprego (Gautié, 1998).
É interessante perceber que o trabalho em si sempre existiu, mas o sentido de trabalho foi que se modificou
de acordo com a maneira como os indivíduos passaram a dar diferentes significados ao ato de exercer as
atividades. A concepção de trabalho vem acompanhada pela construção da identidade do sujeito, visto que
é através do mesmo que o indivíduo pode, por exemplo, perceber sua identidade social formada.
Há tempos tem sido feitas discussões a respeito do desemprego, contudo, o maior destaque é para os estudos
relacionados às possíveis causas do problema (Barbara, 1999; Dedeca, 1998; Camargo & Reis, 2005).
Percebe-se que de acordo com os estudos, as principais causas do desemprego variam de acordo com o
contexto no qual o indivíduo está inserido e a época na qual o mesmo vive. Por isso, autores como alguns
citados anteriormente discorrem sobre diversos assuntos e atribuem diferentes motivos e/ou fatores que o
causam em função de aspectos também socialmente construídos.
Fatores como a falta de qualificação, o avanço tecnológico decorrente das revoluções industriais,
concentração de capitais em busca da lucrabilidade, são causas que podem ser consideradas como
36
consagradoras do desemprego. O aumento de produtividade tão desejado pelas empresas aliado à
diminuição do tempo de trabalho por unidade produzida, trouxe como consequência a diminuição de muitos
postos de trabalho e, muitos trabalhadores são levados a aceitar empregos de baixa qualidade, ou a buscar
sua subsistência como autônomos ou assalariados sem a carteira assinada.
Averiguar as formas pelas quais as pessoas atribuem causas ao desemprego torna-se importante por
apresentar-se como um meio para se compreender como as mesmas lidam com o problema em individual,
bem como a explicação que o indivíduo dá, influencia em sua percepção a respeito de sua própria condição
de empregabilidade (Gondim; Estramiana; Luna; Oliveira & Souza, 2010). Assim, a falta de emprego
advém de fatores diversos que recebem influências e influenciam de forma significativa a vida das pessoas
de acordo com a época e contexto nos quais elas se encontram, implicando em consequências que serão
enfrentadas de maneiras diferentes dependendo de como o indivíduo vivencia a situação do desemprego,
que pode ser de forma positiva ao não se incomodar por se encontrar sem trabalho, bem como pode ser uma
situação de desconforto, insegurança, ansiedade e tensão.
Trabalhar torna-se a partir daí, uma necessidade humana, já que é através do trabalho que o indivíduo
consegue sustentar-se, alimentar-se, vestir-se, educar-se, além de inserir-se na sociedade, de forma a
compor grupos cuja finalidade é manter uma sociedade ativa para que gere renda e por assim ser,
desenvolvimento no país. No entanto, o mercado de trabalho torna-se cada vez mais competitivo e exigente,
devido ao fato de haver a necessidade de indivíduos que se destaquem quanto a produção de serviços e que
contribuam para o crescimento da instituição na qual trabalham.
1.1.3. Implicações: consequências do desemprego ao indivíduo do Século XXI.
As consequências do desemprego podem ser marcantes na vida de um indivíduo. O aumento do desemprego
estrutural e a propagação de suas consequências devastadoras amplificam o medo no ambiente de trabalho,
deixando o trabalhador vulnerável, e em condições muito mais fragilizadas (Castelhano, 2005). Ficar
desempregado pode implicar em situações em que o indivíduo sente-se isento de ter um reconhecimento
social, além do sentimento de não pertença a um grupo o qual lhe dará um papel na sociedade: uma
identidade trabalhista (Costa e Bendassolli, 2009).
De acordo com Castelhano (2005), o medo e a angústia não estão presentes apenas em quem está excluído
do mercado de trabalho ou no que teme por não conseguir encontrar uma nova atividade de trabalho, mas
também nos indivíduos que estão dentro das organizações que sofrem quando pensam na possibilidade de
serem demitidos. Esse sofrimento acompanhado por medo e por pressões podem virar ameaças, e até
mesmo desembocar em novas demissões.
O desemprego também é um problema de grande seriedade quando se trata de indivíduos que não
conseguem lidar com a situação de estar desempregado, podendo vir a fazer com que eles busquem
estratégias de enfrentamento tais como o uso de drogas ilícitas (Kposowa, 2001). A sociedade, por vezes,
exige que o indivíduo seja qualificado para que exerça uma atividade profissional. O desemprego pode
ocorrer durante toda a vida do indivíduo, e para quem nunca trabalhou a situação pode não representar um
“desemprego” já que nunca esteve empregado, visto que uma pessoa que já trabalhou vai encarar a situação
de forma diferente mesmo sendo positiva ou negativa em relação a quem nunca trabalhou, ou seja, nunca
experenciou estar empregado (Flach et al., 2009).
Há evidências de que ficar desempregado seja nocivo ao longo do tempo. Pessoas que perdem seus
empregos no passado demonstram, mesmo após serem reempregados, um baixo contentamento com a vida
em geral e baixa expectativa frente a estarem, futuramente, desempregadas (Knab & Ratzel, 2010). No
entanto, estar em um emprego desestimulante que não consinta ao trabalhador a utilização das habilidades
que ele tem, pode provocar danos à auto-imagem, ao autocontrole, ao funcionamento intelectual e ao ajuste
social (O’ Brien, 1986), bem como provocar depressão, ansiedade, irritabilidade e “mal-estar” psicológico.
Faz-se necessário que os indivíduos desempregados usufruam de apoio e assistência, se necessário for, já
que muitas das vezes eles podem encontrar-se em situações conflituosas de sofrimento e angústia. A perda
do emprego sendo muito significativa pode afetar a saúde mental do indivíduo. Com isso, faz-se importante
que o mesmo tenha suporte psicológico, com a ajuda inclusive de profissionais que trabalham em prol da
saúde do trabalhador, para que consiga manter-se em equilíbrio mental, assim, poderá ter um melhor
desempenho ao superar a perda do emprego e ao buscar um novo posto de trabalho.
O que se tem observado é que o indivíduo trabalha pela busca de segurança, pela necessidade de se
estabilizar e proteger-se, além da busca pela satisfação e pela necessidade de: participar de um grupo, de
ser aceito por ele, de fazer amizade, de associar-se e de interelacionar-se com as pessoas que estão à sua
volta no ambiente de trabalho (Costa & Bendassolli, 2009). Atualmente, o desemprego encontra-se presente
no contexto social e econômico de muitos cidadãos. Fato muitas vezes advindo de fatores relacionados, por
exemplo: ao gênero (pois as mulheres ainda enfrentam preconceito que foi construído historicamente), ao
nível educacional, à idade e à raça (Aquilini & Costa, 2003).
37
Assim, a falta de trabalho pode gerar problemas na vida de quem dele necessita. Por isso, é constante a
busca por emprego em todos os lugares: trabalhar de forma remunerada passou a ser uma necessidade para
o conforto e o bem-estar daqueles que veem e sentem das mais diversas formas o desemprego como algo
negativo em suas vidas.
2. Método.
2.1 Amostra.
A amostra da pesquisa foi composta por 252 respondentes da população geral da cidade de ParnaíbaPI/Brasil, com idades superiores a 18 anos. Além dos respondentes, foram visitadas as agências de emprego
da cidade, a fim de conhecer os dados nelas registrados. A amostra respondente ficou assim caracterizada
em sua maioria: participantes o sexo masculino (53,2%); solteira (51,6%); com Ensino Médio completo
(34,5%); trabalhando (59,5%). A Tabela 1 apresenta tais resultados.
Tabela 1. Caracterização da amostra.
Variáveis
Sexo
Estado civil



Níveis
Masculino
Feminino
Solteiro (a)
Frequências
134
118
130
Porcentagem %
53,2%
46,8%
51,6%

Casado/convivente
104
41,3%
1- Médio completo
87
34,5%
48
19,0%
 Sup. Incompleto
Grau de escolaridade
34
13,5%
 Sup. Completo
30
11,9%
 Fund. Incompleto
1- Sim
150
59,5%
Trabalhando
2- Não
102
40,5%
109
72,7%
 Formal
SIM- Tipo de trabalho
41
27,3%
 Informal
3. Nunca trabalhou
32
31,4%
4. 1 a 3 anos
21
20,6%
NÃO- Há quanto tempo
5. Não sabe/não respondeu
17
16,7%
6. 3 a 11 meses
12
11,8%
As agências de emprego visitadas: Novo Tempo Agência de Empregos, Serviço Nacional de Aprendizagem
Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Sistema Nacional de
Emprego (SINE).
2.2 Instrumento.
Foi utilizada uma questão estímulo (O que lhe vem à mente quando falo a palavra desempregado?) a fim
de que os respondentes pudessem falar a respeito do que lhes é evocado quando ouvem falar do desemprego.
Tal questão foi analisada pela Técnica de Associação Livre de Palavras (TALP) e complementada por um
roteiro de entrevista semi-estruturada com as seguintes questões: I. Para você, quais as principais
preocupações de quem está desempregado?; II. A que você atribui a falta de emprego em Parnaíba? Além
destas, foram elaboradas questões a fim de obter informações sócio-demográficas dos respondentes. Com
relação à pesquisa documental, foi realizada uma pesquisa no banco de dados das agências de emprego da
cidade.
2.3 Procedimento.
Para a realização da pesquisa foram utilizados lugares públicos, como ruas e praças, onde as pesquisadoras
dirigiam-se às pessoas e explicavam sobre o que se tratava a pesquisa. Caso aceitasse, o respondente tinha
acesso a um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido no qual ele poderia assinar se estivesse de acordo,
podendo desistir de respondê-las caso desejasse. Assim, o estudo seguiu as normas e procedimentos éticos
conforme a Lei 196/96 do Conselho Nacional de Saúde que estabelece as diretrizes e normas
regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. Foi enfocado também pelos pesquisadores o
sigilo da participação de cada sujeito. A pesquisa obteve a aprovação no Comitê de Ética e Pesquisa. Já no
caso das agências de emprego, foi analisado o material dos bancos de dados.
38
2.4. Análise dos dados.
No que tange aos dados do questionário sócio-demográficos foram utilizadas estatísticas descritivas para
caracterização dos participantes, por meio do pacote estatístico SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences, versão 18.0). As respostas elaboradas pelos respondentes foram analisadas por meio da Análise
de Conteúdo proposta por Bardin (2011), buscando-se a reinterpretação das mensagens de forma a atingir
o entendimento de seus significados cujo sentido ultrapassa o de uma leitura comum.
3. Resultados.
Mediante a coleta dos dados foram obtidos os dados referentes à TALP, à entrevista semi-estruturada e às
agências de emprego. Em relação às falas dos respondentes (obtidas por meio da TALP e da entrevista
semi-estruturada) os dados, analisados por meio da análise de conteúdo (Bardin, 2011) resultaram em
categorias distintas. A Técnica da Associação Livre permite perceber o que vem à mente do indivíduo
instantaneamente no momento em que se pergunta algo (Bardin, 2011). A partir palavra estímulo
apresentada (O que lhe vem à mente quando falo a palavra desempregado?), o resultado foi o surgimento
de onze categorias formadas a partir das respostas dadas. A categoria Falta de dinheiro foi a que obteve a
maior frequência e acabou composta por subcategorias como Sem dinheiro, Dívidas, Falta de conforto,
Dependência dos pais. Além desta primeira categoria, as respostas geraram as categorias Sentimentos;
Vulnerabilidade Social; Percepção Social do Desempregado; Estar Desempregado; Expectativa de Futuro
e Saúde/Doença.
Em resposta à primeira questão “Quais as principais preocupações de quem está desempregado?”,
surgiram onze categorias. Entre elas: Vulnerabilidade; Não pagar as contas; Futuro; Auto-percepção;
Tudo; Lazer/Bem-estar; Sem dinheiro; Falta de oportunidade e Falta de qualificação. Por meio destas foi
possível perceber que a principal preocupação, apontada de forma expressiva por quem se encontra
desempregado, foi faltar com o sustento da família, não ter como se manter, ou seja, depender
financeiramente dos pais e de outros, não ganhar o próprio dinheiro e passar fome. Quando se perguntou
aos respondentes “A que você atribui a falta de emprego em Parnaíba-PI?”, as questões político-sociais
que envolvem tal fato foram bastante relatadas. O resultado foi o surgimento de dez categorias, destas, a
primeira, Mercado de trabalho insuficiente foi apontada como decorrente da má administração por parte
dos políticos, bem como decorrente da falta de indústria na região. Além desta, algumas outras categorias
foram: Falta de qualificação, Falta de oportunidade, Atributos individuais.
3.1. Caracterização das agências de emprego.
As agências encontradas na cidade foram: Novo Tempo Agência de Empregos, Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Sistema
Nacional de Emprego (SINE). Uma descrição mais detalhada de cada uma delas pode ser observada nas
informações que se seguem:
1) Novo Tempo Agência de Empregos – É uma agência privada, que teve sua criação a partir da intenção
da proprietária em treinar os candidatos e encaminhá-los ao mercado de trabalho atuando em residências e
demais serviços. A empresa é procurada pelos candidatos diariamente. O foco da agência são trabalhos
em residência (domésticas, cozinheiros, jardineiros, babá, lavadeiras), mas também realiza o cadastro com
candidatos com nível superior de escolaridade, caso haja.
2) SENAC – Nesta organização, o banco de dados é computado apenas anualmente. De acordo com a
supervisora pedagógica da agência, são oferecidos cursos de capacitação, como segmentos de Gestão e
Comércio, em função das demandas do comércio da cidade. Os critérios exigidos aos candidatos é a
formação profissionalizante realizada na própria instituição;
3) SENAI – Assim como a agência anteriormente citada, o SENAI disponibiliza cursos de formação, com
o objetivo de preparar os indivíduos para o mercado de trabalho. O SENAI possui uma ampla clientela
empresarial em Parnaíba-PI/Brasil que não apenas solicita a indicação de candidatos, mas também realiza
a indicação dos funcionários para a formação profissionalizante;
4) SINE - Em decorrência do pouco tempo de existência da organização na cidade, não foi possível obter
o número de desempregados cadastrados. As informações obtidas servem para um controle estatístico, a
priori, da quantidade de indivíduos que buscam por emprego.
Apesar das dificuldades encontradas na pesquisa, isto é, as agências acabaram não acrescentado
informações a respeito do número de pessoas sem emprego, impossibilitando realizar um censo mais
preciso da demanda de desempregados na cidade. Diante disto, pode-se concluir que este serviço necessita
de reformulações, inclusive para vir a ser um meio utilizado para a busca de empregos na cidade.
39
4. Discussão.
A partir dos resultados alcançados, percebeu-se como o trabalho ou a falta dele foi caracterizado e
significado pelos respondentes. Inicialmente, foi possível perceber que a situação de estar ou não
desempregado (empregados: 59,5%; desempregados: 40,5%), assim como a situação do tipo do emprego
(se formal: 72,7%; informal: 27,3%), teve influência na percepção da situação do desemprego, que, no
geral, foi significado como algo negativo. A partir dos dados sócio demográficos, foi possível observar que
muitos dos respondentes afirmaram que fazer bico ou realizar trabalhos informais não é ter um trabalho.
Por meio do significado dado ao desemprego em relação ao que se refere às principais preocupações de
quem se encontra na situação, foi possível perceber uma diferença, na forma de significar o desemprego,
entre os desempregados solteiros e os desempregados casados que possuem família: mesmo para os
solteiros, a família foi destacada como a principal preocupação para quem se encontra desempregado, sendo
enfatizados aspectos como o sustento, a saúde, a educação dos filhos e o lazer.
A partir da palavra estímulo Desempregado, analisada por meio da TALP, os participantes fizeram
referência às consequências da situação do desemprego, ao sentimento de tristeza ocasionado por esta
situação e à impossibilidade de ganhar dinheiro. Com relação aos sentimentos evocados, Kposowa (2001)
postula que o desemprego vem acompanhado por sentimentos muitas das vezes confrontantes, podendo até
mesmo ser um fator predisponente ao suicídio quando associado aos sentimentos de tristeza, desespero,
sofrimento, depressão, podendo inclusive levar o indivíduo ao uso de drogas, à vagabundagem, à
prostituição, à falta de iniciativa e ao roubo. Desta maneira, foi possível concluir que o desemprego foi
considerado como uma situação de vulnerabilidade.
Por meio das respostas dadas às questões da entrevista, com relação ao sentido do trabalho, observou-se,
por meio das categorias resultantes (Vulnerabilidade; Não pagar as contas; Futuro; Auto-percepção;
Lazer/Bem-estar; Sem dinheiro; Falta de oportunidade e Falta de qualificação) que o emprego ocupa um
lugar fundamental na vida dos respondentes. A falta de oportunidade foi percebida como uma causa do
desemprego, o que levou à conclusão de uma maior ênfase em uma responsabilização mais externa (social)
que interna (pessoal) em relação aos indivíduos, conferindo aos responsáveis pela organização e
administração da cidade, notáveis opiniões de insatisfação na geração de emprego. Neste sentido,
emergiram claramente as questões políticas como a falta de indústrias e a falta de investimentos também
culturais.
Com base nos resultados, também foi possível elencar as causas do desemprego atribuídas pelos
participantes: a falta de qualificação profissional, associada à falta de vontade para trabalhar, foi uma das
causas mais citadas para o problema do desemprego na cidade de Parnaíba-PI. Afirmam os autores Camargo
& Reis (2005, 2008); Penido & Machado (2002) que a falta de qualificação está diretamente relacionada
ao desemprego, sendo este um fator sociocultural que envolve diversos aspectos da realidade de uma cidade,
estado ou país. Com relação aos dados obtidos nas agências de emprego pesquisadas, os mesmos
mostraram que a demanda de registro de desempregados tem crescido. Junto a essa informação pôde-se
constatar que o desemprego vem crescendo a cada ano na cidade.
De forma geral pode-se dizer que a amostra significou o desemprego como algo negativo, ficando explícita
a forte influência da realidade social existente nas respostas acerca da falta de emprego na cidade de
Parnaíba-PI, Brasil.
5. Conclusão.
O presente estudo obteve resultados frutíferos no que concerne aos objetivos da pesquisa: a partir dos
resultados encontrados, ressalta-se a presença de ideologias formadas frente ao desemprego referentes às
causas e às consequências que o acompanham.
Por meio das respostas foi possível perceber como a situação do desemprego é percebida, uma vez que as
ideias trazidas pelos respondentes estiveram acompanhadas por justificativas intrinsecamente relacionadas
à situação sócio-histórica, política e econômica da cidade, como a falta ou má administração por parte dos
políticos. A presente pesquisa apoia os demais estudos da área, uma vez que os respondentes trouxeram
ideias análogas às postuladas pela literatura.
Esse estudo foi mais uma construção social, especificamente da cultura parnaibana, cujos resultados não
buscaram por uma generalização dos aspectos pesquisados já que há a impossibilidade de fazê-lo devido a
exclusividade histórica, social e cultural de cada região. Infere-se a possibilidade de pesquisas futuras na
área, e com isso, a conquista de novos resultados e conclusões acerca do tema.
Referências bibliográficas.
Aquilini, G. de H. & Costa, P. L. (2003). O sobre-desemprego e a inatividade das mulheres na metrópole
paulista. Estudos Avançados, v.17, n.49.
40
Barbara, M. M. (1999). Reestruturação produtiva, qualificação, requalificação e desemprego: percepção e
sofrimento do trabalho. Psicologia Ciência e Profissão, v. 19, n.1.
Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo. Lisboa. 70.
Camargo, J. M. & Reis, M. C. (2005). Desemprego: O Custo da Desinformação. RBE, (pp.: 381-425) v.
59, n. 3.
Camargo, José. M. & Reis, M. C. (2008). Aposentadoria, Pressão Salarial e Desemprego por Nível de
Qualificação. RBE, (pp. 299-331) v. 62, n. 3.
Castelhano, L. M. (2005). O Medo do Desemprego e a(s) nova(s) organizações de Trabalho. Psicologia e
Sociedade, v.17, n.1.
Costa, F. B. & Bendassolli, P. F. (2009). Significando Práticas e Praticando Significações. Revista de
Psicologia da UNESP, São Paulo. (PP.: 195). v.8, n.2.
Dedecca, C. S. (1998). O desemprego e seu diagnóstico hoje no Brasil. Revista de Economia Política, vol.
18, n. 1.
Du, F. & Dong, X. (2009). Why do women have longer durations of unemployment than men in
postrestructuring urban China?. Cambridge Journal of Economics, 33.
Ferreira, R. C. M. & Fiqueiredo, M. A. de C. (2006). Reinserção no Mercado de Trabalho. Barreiras e
silêncio no enfrentamento da exclusão por pessoas com HIV/AIDS. Medicina, v. 39, n. 4.
Flach, L.; Grisci, C. L. I.; Silva, F. M da; Manfredini, V. (2009). Sofrimento Psíquico no Trabalho
Contemporâneo: analisando uma revista de negócios. Revista Psicologia e Sociedade; v. 21, n. 2.
Furnham, A. (2001). Explanations for unemployment in great Britain and New Zealand. Journal Social
Psychology. v. 129, n. 2.
Gautié, J. (1998). Da Invenção do Desemprego à sua Desconstrução. Revista MANA; v. 4, n. 2.
Giatti, L & Barreto, S. M. (2006). Situação do indivíduo no mercado de trabalho e iniqüidade em saúde no
Brasil. Revista Saúde Pública. Belo Horizonte, MG. v. 40, n. 1.
Gondim, S. M. G.; Estramiana, J. L. A.; Luna, A. F.; Oliveira, T. S.S. & Souza, G. C. (2010). Atribuição
de Causas ao Desemprego e Valores Pessoais. Estudos de Psicologia. v. 15, n. 3.
Guimarães, N. A. (2002). Por uma Sociologia do Desemprego. Revista Brasileira de Ciências Sociais, v.17,
n. 50.
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)- Desemprego recua em dezembro e fecha a 4,7 %.
Acessado às 07: 36; em 27 de Janeiro de 2012 em
http://g1.globo.com/economia/noticia/2012/01/desemprego-recua-em-dezembro-e-fecha-47-dizibge.html.
Knabe A. & Ratzel, S. (2010). Quantifying the psychological costs of unemployment: the role of permanent
income. Applied Economics, v. 43.
Kposowa, A. J. (2001). Unemployment and suicide: a cohort analysis of social factors predicting suicide in
the US. National Longitudinal Mortality Study: Cambridge University Press, Psychological Medicine.
United Kingdom. v.1.
Mattoso, J. O Brasil Desempregado. (1996). Como foram destruídos mais de 3 milhões de empregos nos
anos 90. Editora Fundação Perseu Abramo. São Paulo.
O'brien, G. (1986). E.; Psychology of work and unemployment. Wiley series in psychology and
productivity at work: John Wiley Oxford, England.
Penido, M. & Machado, A. F. (2002). Desemprego: evidências da duração no Brasil Metropolitano.
TEXTO PARA DISCUSSÃO N°176. Belo Horizonte: UFMG/Cedeplar.
Ramos, A. G. (2009). Uma Introdução ao Histórico da Organização Racional do Trabalho. Brasília:
Conselho Federal de Administração.
Sato, L. & Schmidt, M. L. S. (2004). Psicologia do Trabalho e Psicologia Clínica: um ensaio de articulação
focalizando o desemprego. Estudos de Psicologia (pp.: 365-371).
41
Marina Passos Amaral Barra Gomes. Viviane Cruvinel Di Castro. Helenides Mendonça.
Introdução.
Em razão do processo de globalização econômica e do acirramento da concorrência mundial, as empresas
vêm buscando novas alternativas de adaptação ao atual mundo corporativo, que está sempre mudando em
ritmo veloz. Para sobreviverem e se manterem competitivas no mercado, as empresas precisam,
constantemente, se reinventar, buscar novas estratégias de negócios. Como disse Robbins (2005, p. 17): “as
organizações bem sucedidas de hoje precisam fomentar a inovação e dominar a arte da mudança ou serão
candidatas à extinção”.
Neste cenário, rápidas e constantes transformações no fator estrutural e nas relações que integram o
contexto organizacional estão sendo demandadas. A mudança organizacional é uma realidade do mundo
moderno e tal realidade, provavelmente, persistirá por muito tempo.
Dentre as diferentes e possíveis reorganizações estratégicas, as Fusões e Aquisições – expressão por vezes
abreviada como F&A ou M&A (Mergers and Acquisitions) – vêm marcando o atual ambiente econômico
mundial. O termo refere-se genericamente a um conjunto de operações que lidam com a aquisição ou
combinação de empresas e, normalmente, envolve uma empresa adquirente e uma empresa alvo, ou
adquirida (Barros, 2001; Cartwright & Cooper, 1996; Wood Jr, Vasconcelos & Caldas, 2004). Embora
tenha existido um grande crescimento das operações de F&A, e ainda haja uma forte tendência mundial
neste sentido, estudos revelam que as operações têm produzido indicadores aquém das expectativas
financeiras e não alcançaram valor desejável para seus acionistas. Uma pesquisa realizada em âmbito
mundial pela Roland Berger, empresa líder em consultoria estratégica, revelou que 60% a 80% das
operações de F&A falham (Barros, 2001; Very, 2002; Schweiger & Goulet, 2005).
Segundo Very (2002), há vários fatores que podem justificar tal fracasso: aspectos financeiros, de
desempenho e psicológicos. Os aspectos financeiros englobam a negociação da operação e as reações de
mercado; os aspectos de desempenho são os sistemas e processos existentes nas empresas pré e pós fusão;
e os aspectos psicológicos reúnem as reações internas, tanto individuais quanto coletivas.
Com relação ao último aspecto – o psicológico – Senn (1995) afirma que a maior parte dos fracassos de
fusões e aquisições se deve a fatores humanos, e não a análises quantitativas do negócio. Ele diz: “Duas
empresas que se fundem baseadas apenas em dados financeiros são como duas pessoas que se casam
baseadas apenas em altura, peso e estatísticas vitais; ambas levam a um alto índice de divórcio” (Senn,
1995, p.272). São nos processos de fusão e aquisição que as mudanças representam um dos maiores níveis
de rompimento da rotina organizacional. O’Rourke (1995) disse que: “Embora a mudança seja o maior
inimigo de qualquer fusão, ela é inevitável. Qualquer um que prometa a uma empresa que ela irá permanecer
a mesma depois de ser vendida está se iludindo ou mentindo” (O’Rourke, 1995, p.268).
Cientificamente, ainda se sabe muito pouco a respeito do processo de mudança organizacional. A começar
pelo conceito, muitos são os aspectos a se considerar em uma definição, tais como: objetivo e conteúdo da
mudança, pessoas envolvidas, intensidade e tempo de reação. Ainda assim, a literatura ainda não possui um
consenso quanto ao constructo de mudança organizacional. Neiva (2004) conceitua da seguinte forma:
“Qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo –
finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente –,
decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma consequência, positiva ou
negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência” (Neiva, 2004, p.23).
Estudos recentes comprovam que as mudanças causam efeitos nos indivíduos que dela participam. Elas
podem afetar significativamente os estados psicológicos individuais trazendo consequências, tanto
positivas quanto negativas, nos membros da organização.
Silva e Vergara (2003) realizaram um estudo com cinco organizações que vinham passando ou haviam
passado por grandes processos de mudanças com o objetivo, dentre outros aspectos, de captar os
sentimentos dos indivíduos e os significados atribuídos por eles às mudanças ocorridas. Os pesquisadores
concluíram que as reações positivas podem incluir aumento da qualidade, melhoria em serviços e
produtividade. Já as reações negativas incluem resistência ou negação, prejuízo no clima organizacional,
redução do compromisso organizacional, etc.
As mudanças também podem, além de alterar o bem-estar dos indivíduos, causar danos maiores como
estresse ou outras formas de adoecimento (Niosh, 2002; Silva e Vergara, 2003; Niedhammer, Chastang,
David, Barouhiel & Barrandon, 2006; Neiva, 2012;). McHugh (1997) estudou o nível de estresse em
funcionários de uma organização que sofrera mudanças e concluiu que o clima de mudanças frequentes
43
provocava, em grande parte, descontentamento por parte dos empregados. Noblet e Rodwell (2008), em
uma pesquisa com mais de 3500 funcionários submetidos à mudança organizacional em seus ambientes de
trabalho, analisaram as características organizacionais que contribuem para o bem-estar. A pesquisa
demonstrou a importância da comunicação em processos de mudança organizacional e indicou que, para
promover o bem-estar, é necessário que as organizações transmitam promessas realistas e que o colaborador
tenha um claro e consistente entendimento do que cada parte irá dar e receber na relação empregadorempregado.
Sparks, Faragher & Cooper (2001), em um estudo recente sobre fusões e seus consequentes impactos na
saúde do trabalhador, concluíram que tal processo normalmente vem acompanhado de percepções de
insegurança no trabalho produzindo efeitos negativos na saúde (escores mais baixos de saúde geral, maior
utilização de medicamentos e maiores índices de absenteísmo por doenças).
Denominado por alguns autores como a síndrome da fusão, as reações refletem altos níveis de ansiedade e
reações de estresse. É também muito comum a presença de auto-interesse elevado e preocupação excessiva
com a fusão, choques culturais e orientações restritas sobre comunicação e gestão de crises. O resultado é
uma série de problemas emergentes a nível individual e organizacional. A maior parte da resistência decorre
de sentimentos de vulnerabilidade e de perder o controle (Buono, 2005).
Segundo Barros (2001), é preciso considerar também o nível de tensão que os processos de F&A trazem
para os trabalhadores: medo de demissão, temor de perder espaço e poder, necessidade de reconstruir
relações e network, tensão diante de um novo chefe, entre outros. Principalmente porque processos de F&A
em si trazem muitas mudanças. As relações em todos os níveis organizacionais são reestabelecidas e os
métodos de trabalho são adaptados, ou até mesmo, recriados, o que contribui para o aumento das tensões.
A situação é mais agravada pelo sentimento natural de inferioridade de quem foi “comprado” e por uma
posição de maior fragilidade. Esse sentimento de menos valia é muito comum, mesmo para aqueles que
estão no topo da pirâmide e participaram do processo decisório da operação. Obviamente, a intensidade
desses sentimentos pode variar de acordo com o processo. Quanto mais amigável e menores as diferenças
de performance, mais suave serão os sentimentos de inferioridade (Barros, 2001; Buono, 2005).
Tal sentimento de inferioridade pode gerar tensão e descontentamento, somados ao medo de perder sua
cultura original, ou seja, perder sua identidade, o que pode gerar uma posição defensiva e,
consequentemente, maior resistência à integração cultural. “A perspectiva de ter que abrir mão de sua
cultura ou de falta de alternativas no futuro cria nas pessoas a sensação de perda e de fracasso” (Barros,
2001, p.129).
A cultura funciona como um filtro que auxilia as pessoas a interpretar a realidade, a rejeitar ou a aceitar as
informações existentes. Portanto, a estratégia da organização é altamente influenciada pela cultura – o que
pode gerar vantagens ou desvantagens competitivas. Quando uma empresa é incorporada ou fundida à
outra, obrigatoriamente, se encontram duas culturas únicas e diferentes – tendo cada uma delas
pressupostos, crenças, modos distintos de interpretar a realidade, de organizar os processos e de fazer
acontecer – bem como diversas mudanças surgem advindas natural e inevitavelmente do processo
(O’Rourke, 1995; Anderson, 1999; Barros, 2001 e 2003).
Este estudo aborda o conceito de cultura com base nas práticas e valores (Ferreira, Assmar, Estol, Helena
& Cisne; 2002). As autoras identificaram três dimensões para as práticas e quatro dimensões para os
valores. As práticas são analisadas pela integração externa, recompensa e treinamento, e promoção do
relacionamento interpessoal. Já os valores são identificados pelo profissionalismo cooperativo,
profissionalismo competitivo e individualista, rigidez na estrutura hierárquica de poder, e satisfação e bemestar dos empregados. As definições de cada uma das dimensões encontram-se no quadro 2.
Ações voltadas para o planejamento estratégico, a
tomada de decisões e o atendimento ao cliente
externo, ou seja, focadas nos altos escalões.
Práticas voltadas aos sistemas de recompensas e
treinamentos voltadas para os clientes internos.
Ações para as relações interpessoais e satisfação
dos colaboradores, promovendo a coesão interna.
Valorização de empregados eficazes e competentes
que demonstram espírito de colaboração,
habilidade, iniciativa, dedicação e profissionalismo,
contribuindo para o alcance das metas da
corporação.
Práticas de integração externa
Práticas de recompensa e treinamento
Práticas de promoção do relacionamento
interpessoal
Valores de profissionalismo cooperativo
44
Valores de profissionalismo competitivo e
individualista
Valorização da competência, do desempenho e da
eficácia individuais acima de qualquer coisa.
Valores referentes a um sistema de autoridade
centralizado e autoritário, dificultando o
reconhecimento e o crescimento profissional.
Refere-se à humanização do local de trabalho, ou
seja, à valorização do bem-estar, da satisfação e da
motivação.
Valores de rigidez na estrutura hierárquica de
poder
Valores de satisfação e bem-estar dos empregados
Quadro 2: Definições das práticas e valores organizacionais (Ferreira et al, 2002; Ferreira e Assmar, 2008).
Portanto, é necessário que os valores básicos que estarão permeando a nova organização sejam
operacionalizados no dia-a-dia da empresa. Ou seja, não basta declarar que tal valor é importante, é preciso
praticá-lo e deixar claro como eles refletem nas políticas internas, tais como seleção, remuneração, carreira,
etc (Barros, 2001), pois tais sistemas e políticas são a mais nítida manifestação da cultura (Burke & Litwin,
1992).
Diante do exposto, este estudo objetiva responder a uma questão central:
Existe diferença nas percepções de cultura, mudança e bem-estar em relação aos dados sócio-demográficos
(sexo, idade, tempo de serviço, escolaridade e a ocupação em cargo de chefia)?.
A literatura sugere que sim, esses dados podem influenciar as percepções individuais, assim como no estudo
de Hofstede (1990) que indica que critérios demográficos, tal como a nacionalidade, a idade e a educação,
influenciam na percepção dos valores e práticas organizacionais.
E ainda, adicionalmente, o estudo pretende conhecer como os colaboradores da empresa pesquisada
percebem as mudanças, as práticas e valores culturais que vêm ocorrendo em seu ambiente de trabalho,
bem como o bem-estar no trabalho.
Caracterização da organização.
A pesquisa foi realizada em uma empresa do segmento industrial farmacêutico, situada no estado de Goiás,
que vivenciou processo de F&A há aproximadamente dois anos antes do início desta pesquisa. A escolha
da organização foi realizada por conveniência, devido à conhecimento prévio da profissional responsável
pelo Recursos Humanos da empresa por parte da pesquisadora, o que disponibilizou abertura para
realização da investigação.
Para a coleta de dados utilizou-se um questionáriocomposto por cinco escalas para mensurar as variáveis
avaliação de mudança, cultura organizacional, e bem-estar no trabalho, a saber: Escala de Percepção de
Mudança Organizacional (PMO), Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional
(IBACO) (Ferreira & Assmar, 2008), Escala de Bem-Estar subjetivo no trabalho, operacionalizado pelo
Florescimento e Experiências Positivas e Negativas(Diener, Wirtz, Tov, Kim-Prieto, Choi, Oishi, BiswasDiener, 2009), bem como questões sobre condições sociodemográficas.
Método.
Participaram deste estudo 327 trabalhadores, sendo 38% do sexo feminino e 62% do sexo masculino. A
maioria casada (54,7%), com escolaridade variando do ensino fundamental até pós-graduação, sendo a
maioria com ensino médio (40,6). A idade dos pesquisados variou de 18 a 74 anos, sendo que a maior
concentração de participantes esteve entre 21 a 30 anos (N=145), resultando em 52,5% dos participantes.
O tempo médio de serviço variou de 02 a acima de 15 anos, sendo a média de 6,26 anos (DP=4,06). A
maioria dos participantes não possui cargo de chefia (82,4%).
Resultados e discussão.
A fim de analisar as relações entre as variáveis sociodemográficas – sexo, idade, tempo de serviço,
escolaridade, ocupação em cargo de chefia, percepção de mudança e bem-estar – foram utilizados os
métodos do Teste t e da ANOVA para verificar se houve diferença significativa entre as médias obtidas.
O resultado referente ao sexo apontou diferença significativa entre homens e mulheres no que diz respeito
às variáveis percepção de mudança, profissionalismo cooperativo, profissionalismo competitivo, satisfação
e bem-estar dos empregados e recompensa e treinamento. As médias do sexo masculino foram maiores para
todas as variáveis citadas, indicando que os homens percebem a mudança e a cultura organizacional de
forma mais positiva que as mulheres e que, adicionalmente, são mais individualistas e competitivos [t = 2,27; p < 0,05]. Esses resultados corroboram os achados de Barros (2001.
45
O resultado referente à idade apontou diferença significativa entre as faixas etárias, indicando que os mais
jovens valorizam o profissionalismo competitivo e individualista enquanto os mais velhos pouco atribuem
importância a este valor, e ainda que, à medida que a pessoa vai envelhecendo, o índice de florescimento
no trabalho vai aumentando.
Quanto ao tempo de serviço, o resultado apontou diferença significativa na prática cultural de recompensa
e treinamento e na dimensão negativa do bem-estar. Os empregados que possuem entre três e cinco anos
de empresa apresentam uma visão levemente mais positiva sobre as práticas de recompensa e treinamento
adotadas pela empresa do que os demais colaboradores, no entanto, demonstram mais afetos negativos do
que a faixa entre 9 a 14 anos de empresa [F = 3,07; p < 0,01].
Assim como nos estudos de Hofstede (1990), o resultados aqui apresentados indicam que critérios
demográficos, tal como a sexo, a idade e a escolaridade influenciam na percepção dos valores e práticas
organizacionais. A escolaridade resultou diferença significativa em um sujeito que possui ensino
fundamental e que apresentou maiores índices de percepção de mudança, recompensa e treinamento,
promoção do relacionamento interpessoal e florescimento no trabalho. Apesar da diferença significativa no
teste Scheffé, devido ao número reduzido de sujeitos com escolaridade de nível fundamental (N=1), maiores
estudos se mostram necessários antes de se concluir se esta diferença é realmente em decorrência da
escolaridade, ou apenas uma diferença individual.
Já a ocupação em cargo de chefia resultou diferença significativa apenas na variável florescimento no
trabalho, indicando que os líderes apresentam maior índice de florescimento [t = -2,38; p < 0,05] e que a
posição de chefia não é um fator que influencia a percepção de mudança, a avaliação da cultura
organizacional e a produção dos afetos positivos e negativos do bem-estar.
Tomados em conjunto, os resultados deste estudo são compatíveis com os estudos de Noblet e Rodwell
(2008) sobre a vivência de bem-estar em contexto de fusões e aquisições e demonstra a importância de um
trabalho coordenado no sentido de preservar o trabalhador, a organização e promover a socialização
cultural.
Considerações Finais.
Este estudo pretendeu conhecer como os colaboradores de uma empresa que passou recentemente pelo
processo de F&A percebem as mudanças, as práticas e valores culturais que vêm ocorrendo em seu
ambiente de trabalho, bem como a vivência do bem-estar subjetivo.
Nessa perspectiva buscou construir novos conhecimentos e reflexões acerca dos processos de Fusão e
Aquisição, bem como ao atual cenário corporativo, promovendo a discussão acerca do impacto da onda de
F&A – com suas decorrentes integrações culturais e mudanças organizacionais – sobre o bem-estar dos
trabalhadores. Desta forma, o trabalho subsidia elementos teóricos e empíricos para estudiosos da área,
dirigentes de empresas e para profissionais gestores de pessoas, bem como fornece conteúdo para o
desenvolvimento de programas de intervenção nas organizações.
Com limitação do estudo podemos citar o fato de ser um estudo transversal o que dificulta a possibilidade
de generalização, apesar de não invalidar os contributos advindos da investigação feita.
Como importante contributo, esta investigação possibilita a compreensão dos aspectos humanos envolvidos
em processos de F&A – fator responsável por 85% dos fracassos dessas operações (Perez-Iñigo, 2000) – e
com isso pode colaborar para o aumento do sucesso destes processos.
Anderson, J. K. (1999). People Management: The Crucial Aspect of Mergers and Acquisitions. Kingston,
Ontario: IRC Press.
Barros, B. T. (Org.) (2001). Fusões, aquisições & parcerias. São Paulo: Atlas.
Barros, B. T. (2003). Fusões e aquisições no Brasil: entendendo as razões dos sucessos e fracassos. São
Paulo: Atlas.
Buono, A.F. (2005). Consulting to Integrate Mergers and Acquisitions. In: L.
Greiner e F. Poulfelt. The Contemporary Consultant: Insights from World Experts, pp. 229-249,
Thomson/South-Western.
Burke, W.; Litwin, G. (1992). A causal model of organizational performance and change. Journal of
Management, 18(1), 523-545.
Cartwright s.; Cooper, C. L. (1996). Managing mergers, acquisitions and strategic alliances: integrating
people and cultures. Oxford: Butterworth-Heinemann.
Cropanzano, R.; Mitchell, M. S. (2005). Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of
Management, Vol. 31 No. 6, 874-900.
46
Diener, E.; wirtz, D.; Tov, W.; Kim-Prieto, C.; Choi, D.; Oishi, S.; Biswas-Diener, R. (2009). New measures
of well-being: Flourishing and positive and negative feelings. Social Indicators Research, 39, 247-266.
Ferreira, M. C.; Assmar, E. M. L.; Estol, K. M. F.; Helena, M. C. C. C.;
Cisne, M. C. F. (2002). Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para avaliação da cultura
organizacional. Estudos de Psicologia, v.7, n.2, p.271-280.
Ferreira, M. C.; Assmar, E. M. L. (2004). Cultura, satisfação e saúde nas organizações. In: A. Tamayo
(org.). Cultura e saúde nas organizações. Porto Alegre: Artmed.
Ferreira, M. C.; Assmar, E. M. L. (2008). Cultura organizacional. Em:
Mirlene Maria Matias Siqueira (org.); Álvaro Tamayo [et.al.]. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed.
Hofstede, G.; Neuijen, B.; Ohayv, D. D.; Sanders, G. (1990). Measuring organizational cultures: a
qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quartely, v.35, n.2, p.286316.
Hofstede, G. (1997). Cultures and Organizations: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill.
McHugh, M. (1997). The stress factor: Another item for the change management agenda? Journal of
Organizational Change Management, 10: 345-362.
Neiva, E. R. (2004). Percepção da mudança organizacional: O papel das atitudes e das características
organizacionais. Tese de Doutorado, Universidade de Brasília.
Neiva, E. R. (2012). Mudança Organizacional e seus efeitos colaterais: estresse, adoecimento, bem-estar
nas organizações. Em: Maria Cristina Ferreira e Helenides Mendonça (org.). Saúde e bem-estar no
trabalho: dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Niedhammer, I.; Chastang, J.; David, S.; Barouhiel, L.; Barrandon,
G. (2006). Psychosocial work environment and mental health: Job-strain and effort-reward imbalance
models in a contexto of major organizational changes. International Journal o Occupational and
Environmental Health, 12, 11-119.
Niosh (2002). The changing organizational of work and the safety and health of working people: knowledge
gaps and research directions. Cincinnati: US Department of Health and Human services.
Noblet, A. J.; Rodwell, J. J. (2008). Integrating Job Stress and Social Exchange Theories to Predict
Employee Strain in Reformed Public Sector Contexts. Journal of Public Administration Research and
Theory, 19, 555-578.
O’rourke, J. T. (1995). Integração pós fusão. Em: Stephen L. Key (editor).
Guia da Ernst & Young para administração de fusões e aquisições. Tradução de Nivaldo Montingelli Jr.
2a Edição. Rio de Janeiro: Record.
Perez-Iñigo, J. M. (2000). Fusiones y adquisiciones de empresas. Madrid: McGraw-Hill.
Pettigrew, A. M. (1979). On Studying Organizational Cultures. Administrative Science Quarterly. Vol. 24,
No. 4, pp. 570-581.
PricewaTerhousecoopers. Relatório de pesquisa: Fusões e aquisições no Brasil – Dezembro de 2012. São
Paulo,
2012.
Disponível
em:
<http://www.pwc.com.br/pt/publicacoes/servicos/assets/fusoes
aquisicoes/relatorio-mea-dezembro-2012.pdf>. Acesso em: 06/02/2013.
Robbins, S. (2005). Comportamento Organizacional. Tradução por Reynaldo Cavalheiro Marcondes. 11.
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Russo, G. M. (2007). O Papel da Congruência da Cultura Organizacional no Desempenho das Parcerias de
Terceirização. Tese de Doutorado. Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.
Schweiger, D.; Goulet, P. K. (2005). Facilitating Acquisition Integration Through Deep-Level Cultural
Learning Interventions: A Longitudinal Fiel Experiment. Organization Studies, p. 1477-1499.
Senn, L. (1995). Cultura. Em: Stephen L. Key (editor). Guia da Ernst & Young para administração de
fusões e aquisições. Tradução de Nivaldo Montingelli Jr. 2a Edição. Rio de Janeiro: Record.
Silva, J. R. G.; Vergara, S. C. (2003). Sentimentos, subjetividade e supostas resistências à mudança
organizacional. Revista de Administração de Empresas, 43 (3), 10-21.
Spagnoli, P., Caetano, A., Silva, A. (2010). Psychometric properties of a Portuguese version of the
Subjective Happiness Scale. Social Indicator Research, 1-7.
Sparks, K.; Faragher, B.; Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational health in the 21st century
workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, v.74, p. 489-511.
Very, P. (2002). Des Fusions et des Hommes. Paris: Éditions d’Organisation.
Wood JR, T.; Vasconcelos, F.; Caldas, M. (2004). Fusões e aquisições no Brasil. Revista de Administração
de Empresas, 2 (4), 41-45.
47
Juana Patlán-Pérez. Edgar Martínez Torres.
Introducción.
La satisfacción laboral es una variable importante para las organizaciones porque tiene impactos
significativos en el desempeño laboral, la intención de rotación (Singh y Loncar, 2010), el bienestar en el
trabajo y la rotación laboral (Wright y Bonett, 2007). La satisfacción laboral es definida como los
sentimientos que experimentan los trabajadores respecto a su trabajo y diferentes aspectos del trabajo
(Spector, 1985). Particularmente, la satisfacción laboral es relevante cuando se trata de profesores de
instituciones de educación superior por su papel trascendente en la formación de profesionistas. Si un
profesor no está satisfecho con el trabajo que realiza, entonces existe una repercusión importante en su
desempeño académico, particularmente en sus funciones de docencia e investigación. Tomando en cuenta
la relevancia que tiene la satisfacción laboral en las organizaciones como son las instituciones de educación
superior se consideró importante efectuar una investigación a fin de indagar la relación que tienen el clima
y la justicia organizacional en la satisfacción laboral en una muestra de profesores de tiempo completo de
dos instituciones de educación superior. Por tanto, la pregunta de investigación fue determinar ¿qué efecto
tiene el clima y la justicia organizacional en la satisfacción laboral?. La hipótesis sometida a escrutinio en
esta investigación giró en torno de identificar asociaciones significativas positivas entre el clima y la justicia
organizacional con la satisfacción laboral, esperando que la percepción de un clima y justicia organizacional
favorable esté asociada a mayores niveles de satisfacción laboral.
A continuación se presenta el fundamento teórico de la investigación, enseguida, se expone el método
utilizado para realizar la investigación en donde se especifica el tipo de investigación realizada, las variables
y los instrumentos de medición utilizados, la muestra, el contexto y escenario, el procedimiento y el análisis
estadístico efectuado a los datos. Posteriormente se presentan los resultados obtenidos en la investigación.
Finalmente, se presentan las conclusiones y limitaciones así como recomendaciones.
Marco teórico.
El clima organizacional se ha convertido cada vez más en una variable de interés e importancia tanto para
los investigadores como para las organizaciones. De acuerdo con Woodman y King (1978) existen tres
definiciones de clima organizacional que han obtenido mayor aceptación: a) Forehand y Gilmer definen el
clima organizacional como un conjunto de características percibidas por los trabajadores que describen a
una organización y que distinguen a una organización de otra, es relativamente estable en el tiempo e influye
en el comportamiento de las personas en la organización; b) Tagiuri y Litwin consideran que el clima
organizacional es una característica relativamente estable de la calidad del ambiente interno de una
organización que es experimentado por sus miembros, influye en su comportamiento y puede ser descrito
en términos de valores de un particular conjunto de características o atributos de la organización; c)
Campbell, Dunnette, Lawler y Weick definen el clima organizacional como un conjunto de atributos y
expectativas las cuales describen a la organización en términos de características, de resultados del
comportamiento y resultados de contingencias.
Para Chiang, Salazar y Nuñez (2007) el clima organizacional hace referencia a las características de la
organización a partir de las percepciones de los trabajadores, los esquemas cognoscitivos y las percepciones
globales. De acuerdo con Sohi (1999) en las organizaciones se requiere de un clima motivador que
contribuya a que los trabajadores logren los objetivos individuales y organizacionales esperados, además
de obtener la satisfacción laboral con esos resultados. Este reto requiere de la identificación de aquellos
factores del clima laboral que inciden positiva o negativamente en la satisfacción de los trabajadores. Por
tanto, la primera hipótesis sometida a prueba es la siguiente:
H1: El clima organizacional no tiene un efecto significativo en la satisfacción laboral.
Por su parte, la justicia organizacional se integra de las percepciones que tienen los trabajadores acerca de
la equidad percibida que priva en las organizaciones (Greenberg y Scott, 1996). La justicia organizacional
se define como las percepciones de los trabajadores respecto a qué es justo y qué aspectos, decisiones o
prácticas organizacionales son justas frente a diferentes situaciones (Mladinic y Isla, 2002). Para Greenbert
(1987) la justicia organizacional se inscribe en las teorías de justicia social e interpersonal que son aplicadas
para la comprensión de la justicia en las organizaciones.
De acuerdo con Niehoff y Moorman (1993), la justicia organizacional se define como el conjunto de
percepciones de justicia que tienen los trabajadores en términos de lo que es justo o equitativo en la
organización con respecto a: a) la distribución de procedimientos y decisiones que involucran a los
49
trabajadores [Justicia distributiva], b) el trato que reciben los empleados [Justicia interaccional o de
relaciones], y c) las normas y políticas que establecen los procedimientos y decisiones relacionados con los
trabajadores [Justicia procedimental o de procedimientos].
La importancia de la justicia organizacional radica en el impacto que generan los resultados que provocan
múltiples acciones y prácticas organizacionales que son percibidas por los trabajadores como “justas y
equitativas” o “injustas e inequitativas”, este es el caso de la asignación de cargas de trabajo, el pago de un
salario y prestaciones justas, promociones equitativas para todos los trabajadores, trato digno y justo al
personal, entre otras. En este sentido, la percepción de justicia organizacional se verá reflejada en resultados
o desempeño del personal que incide directamente en la organización como es el caso de la rotación laboral,
el desempeño, la satisfacción laboral, entre otros (Mladinic y Isla, 2002).
De acuerdo con Cropanzano, Bowen y Gilliland (2007), la justicia organizacional tiene el potencial para
crear grandes beneficios para las organizaciones y los trabajadores, por ejemplo mayor confianza y
compromiso organizacional, mejora en el desempeño laboral, mejora en la satisfacción del cliente y
reducción de conflictos. Así también, según lo señala De Boer, Bakker, Syroit y Shaufeli (2002), cuando
los trabajadores perciben que son tratados justamente se producen actitudes positivas hacia el trabajo, los
superiores y la organización. De lo contrario, cuando el trabajador percibe que recibe un trato injusto se
generarán tensiones, desmotivación e, incluso, insatisfacción laboral. En este tenor ideas, la segunda
hipótesis sometida a prueba fue la siguiente:
H2: La justicia organizacional percibida no tiene un efecto significativo en la satisfacción laboral.
Método.
Tipo y diseño de investigación. Con el propósito de dar respuesta al interrogante de investigación y de
someter a prueba las hipótesis antes mencionadas, se realizó una investigación cuantitativa, de corte
transversal y explicativa, con un diseño no experimental.
Participantes. Se obtuvo una muestra intencional y estratificada, consistente de 307 profesores
universitarios dos instituciones de educación superior que se desempeñan como profesores de tiempo
completo. En promedio los participantes tienen 52.5 años de edad y 8.2 años de antigüedad en la
organización. El 62% son hombres y el 38% mujeres; 37% son solteros y 63% casados; 36% cuentan con
licenciatura y 64% con algún posgrado.
Variables. La variable dependiente correspondió a la satisfacción laboral y las variables independientes
fueron la justicia y el clima organizacional. Las variables control incorporadas en el análisis de regresión
lineal múltiple fueron edad, antigüedad en la organización y escolaridad.
Instrumentos de medición. En esta investigación se utilizaron tres instrumentos de medición
Justicia organizacional. Se utilizó la escala de justicia organizacional de Niehoff y Moorman (1993) que
mide el constructo en tres factores: justicia distributiva, de procedimientos e interaccional. Se obtuvieron
Alphas de Cronbach entre .71 a .95 en cada factor (Tabla 1).
Clima organizacional. Se utilizó la escala de clima organizacional de Gómez y Vicario (2010) que incluye
diez dimensiones del clima organizacional integradas en tres grupos: a) clima organizacional en el sistema
individual (satisfacción, autonomía e implicación), b) clima organizacional en el sistema interpersonal
(unión, relaciones sociales y apoyo entre compañeros) y c) clima organizacional en el sistema
organizacional (liderazgo, consideración de directivos, beneficios y recompensas, motivación y esfuerzo).
El Alpha de Cronbach de cada uno de estos factores osciló entre .73 y .83, con un alpha global de .94 (Tabla
1).
Satisfacción laboral. Se utilizó la versión larga del cuestionario de satisfacción laboral Minnesota (Weiss,
Dawis, England y Lofquist, 1977). Esta versión incluye 20 factores de la satisfacción laboral referentes a
la satisfacción con: aplicación de habilidades, compañeros de trabajo, valores en el trabajo, logros,
creatividad, reconocimiento, actividad, independencia, responsabilidad, desarrollo, seguridad, relaciones
humanas, autoridad, servicio social, supervisión técnica, políticas de la organización, estatus social,
variedad de las tareas, compensación y condiciones de trabajo. El Alpha de Cronbach de estos factores
arrojó valores entre .70 y .83, con un alpha global de .97.
Adicionalmente se incluyó un cuestionario diseñado para medir variables sociodemográficas tales como
edad, antigüedad laboral en la organización, escolaridad, género, estado civil, escolaridad, entre otras.
Contexto y escenario. La investigación se realizó con una muestra de profesores de tiempo completo de
instituciones de educación superior en las cuales los participantes realizan docencia, investigación, gestión,
dirección de tesis, asesoría a estudiantes, divulgación del conocimiento, entre otras.
Procedimiento. La aplicación de los instrumentos de medición se efectuó dentro de las áreas de trabajo,
previa autorización de directivos. La aplicación se efectuó durante los meses de septiembre, octubre y
50
noviembre de 2010. Se efectuó la captura y análisis de datos utilizando la versión 17 del S.P.S.S. Para la
prueba de hipótesis se realizó un análisis de regresión lineal múltiple.
Resultados.
De acuerdo con la Tabla 1, las puntuaciones medias más altas de la satisfacción laboral se identificaron en
los factores de satisfacción laboral con: la aplicación de habilidades en el trabajo (3.54), valores (3.54),
servicio social (3.54), responsabilidad (3.54) y logros (3.56). Por lo que se refiere a la justicia
organizacional, se identifica una puntuación media más bajo en lo referente a la percepción de la justicia
de procedimientos (2.94), comparativamente con la justicia distributiva e interaccional. Respecto al clima
organizacional, las puntuaciones medias más altas corresponden a los factores de implicación o
compromiso de los trabajadores (3.47) y consideración por parte de directivos (3.41).
Tabla No. 1. Media y desviación estándar de los factores de las variables de satisfacción laboral, clima y
justicia organizacional.
Variables
Satisfacción laboral con:
Aplicación de habilidades en el trabajo
Logros
Actividad (tarea)
Desarrollo en la organización
Autoridad
Políticas
Compensaciones
Compañeros
Creatividad
Independencia
Valores
Reconocimiento
Responsabilidad
Seguridad
Servicio social
Estatus social
Relaciones humanas
Supervisión técnica
Variedad de la tarea
Condiciones de trabajo
Satisfacción global
Justicia organizacional
Distributiva
De procedimientos
Interaccional
Justicia Organizacional Global
Clima organizacional
Sistema individual
Satisfacción de los trabajadores
Autonomía
Implicación
Sistema interpersonal
Relaciones sociales
Unión (cohesión)
Apoyo de compañeros
Sistema organizacional
Liderazgo
Consideración
Beneficios y recompensas
Motivación y esfuerzo
51
Media
Desviación
estándar
Alpha de
Cronbach
3.54
3.56
3.72
2.95
3.20
2.92
2.79
3.26
3.53
3.44
3.54
3.15
3.54
3.19
3.54
3.45
3.25
3.31
3.51
3.14
3.33
0.75
0.79
0.67
0.93
0.70
0.94
0.83
0.88
0.81
0.70
0.78
0.82
0.74
0.92
0.87
0.64
0.93
0.95
0.76
0.81
0.62
.74
.70
.66
.79
.71
.80
.72
.76
.77
.66
.76
.70
.78
.80
.79
.67
.83
.75
.72
.74
.97
3.27
2.94
3.10
0.75
1.02
1.10
.71
.88
.95
.95
3.31
3.28
3.47
0.83
0.93
0.81
.79
.80
.73
3.24
3.27
3.22
0.83
0.85
0.88
.74
.75
.78
3.16
3.41
2.95
3.32
0.89
1.00
0.94
0.75
.77
.83
.78
.75
Variables
Media
Desviación
estándar
Clima organizacional global
Variables clasificatorias
Edad
Antigüedad
42.5
8.2
10.8
7.2
Alpha de
Cronbach
.94
Los resultados obtenidos en el análisis de regresión lineal múltiple se presentan en las Tablas 2, 3 y 4. De
las variables control incluidas en el análisis, se identificaron relaciones significativas e inversas entre la
edad y algunos factores de la satisfacción laboral y con la satisfacción global ( =-.123; p≤.01). Este
resultado indica que a mayor edad se identifica un menor nivel de satisfacción laboral. Por el contrario, la
antigüedad en la organización arrojó coeficientes beta estandarizados significativos positivos con algunos
factores de la satisfacción laboral y con la satisfacción laboral global ( =.163; p≤.01) lo que nos indica
que cuando el trabajador cuenta con mayor antigüedad en la organización experimenta mayores niveles de
satisfacción laboral. Respecto a la escolaridad, solamente se identificaron asociaciones positivas y
significativas con la satisfacción laboral con la autoridad ( =.132; p≤.01), con las políticas ( =.081; p≤.01)
y con la creatividad ( =.145; p≤.01). Además, se identificó una relación significativa baja y negativa entre
la escolaridad y la satisfacción con la seguridad en el trabajo ( =-.116; p≤.01).
En los resultados obtenidos se identificó que los factores de justicia organizacional mostraron una relación
significativa con los factores de satisfacción laboral, a excepción de dos factores (relaciones humanas
derivadas de la supervisión y supervisión técnica).
La justicia distributiva arrojó coeficientes beta estandarizados positivos con los siguientes factores de
satisfacción laboral: con la aplicación de habilidades en el trabajo ( =.187; p≤.01), con las oportunidades
de desarrollo en la organización ( =.231; p≤.01), con las compensaciones ( =.301; p≤.01), con la
creatividad (
=.151;
p≤.05), con el reconocimiento ( =.183; p≤.01), con la seguridad en el trabajo ( =.182; p≤.01), con el
estatus social ( =.230; p≤.01), con la variedad de la tarea ( =.282; p≤.01), con las condiciones de trabajo
( =.283; p≤.01) y con la satisfacción global ( =.186; p≤.01). Estos resultados indican la importancia que
tiene la justicia distributiva en la satisfacción laboral, es decir fomentar una justicia de equidad en los
procedimientos y decisiones distribuidos a los trabajadores repercutirá positivamente en su satisfacción
laboral.
Además, se identificó que el factor de justicia de procedimientos arrojó coeficientes beta estandarizados
positivos más altos con los siguientes factores de satisfacción laboral: satisfacción laboral con los logros
( =.483; p≤.01), con la autoridad ( =.417; p≤.01), con la independencia en el trabajo ( =.479; p≤.01),
con los valores en el trabajo ( =.571; p≤.01), con la responsabilidad ( =.470; p≤.01), con la oportunidad
de ofrecer un servicio social en el trabajo ( =.514; p≤.01) y con la satisfacción laboral global ( =.356;
p≤.01).
Por lo que se refiere a la justicia interaccional, los coeficientes beta estandarizados significativos más altos
fueron negativos y se identificaron con la satisfacción laboral con logros ( = -.404; p≤.01), con la
independencia en el trabajo ( = -.377; p≤.01), con los valores en el trabajo ( = -.542; p≤.01), con la
responsabilidad ( = -.337; p≤.01) y con la oportunidad de realizar un servicio social en el trabajo ( = .361; p≤.01). Con la satisfacción global la justicia interaccional arrojó un valor de = -.175 (p≤.01). Estos
resultados indican que existe una mayor satisfacción laboral y a su vez una baja percepción de justicia en
el trato, la atención y la comunicación de los trabajadores con sus superiores. Este hallazgo indica que pese
a que el trabajador no percibe una equidad en el trato que recibe, presenta altos niveles de satisfacción
laboral muy probablemente derivado de la actividad o funciones que desempeña. Estos resultados coinciden
con varios autores respecto a que la justicia organizacional es un importante predictor (Cohen-Charash y
Spector, 2001) y uno de los principales antecedentes de la satisfacción (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter
y Ng, 2001). Así también, Viswesvaran (2002) señala que la justicia distributiva y de procedimientos arroja
asociaciones significativas con la satisfacción laboral en un meta análisis realizado para identificar los
consecuentes de la justicia organizacional, no obstante según este autor la justicia de procedimientos está
más relacionada con las actitudes y el comportamiento del trabajador que la justicia distributiva.
En lo que respecta al clima organizacional, en los factores del sistema individual se identificaron
coeficientes beta estandarizados significativos positivos entre un clima de satisfacción y los siguientes
factores de la satisfacción laboral: con la creatividad ( =.282; p≤.01), el reconocimiento ( =.168; p≤.05),
el estatus social ( =.240; p≤.01) y la variedad de la tarea ( =.197; p≤.01) y con las condiciones de trabajo
( =.176; p≤.01). Estos resultados van de la mano con Sohi (1999) quien argumenta que debe prevalecer
52
un clima motivador para que los trabajadores generen resultados y logren tanto los objetivos individuales
como organizacionales.
De los factores del clima en el sistema individual solamente la autonomía en el puesto mostró coeficientes
beta estandarizados significativos y negativos con dos factores de la satisfacción laboral: con las
oportunidades de desarrollo en la organización ( = -.122: p≤.05) y con los compañeros de trabajo ( = .160; p≤.05). Estos resultados indican que cuanto más prevalece un clima de autonomía en el puesto, se
presentan menores niveles de satisfacción con las oportunidades de desarrollo y con los compañeros de
trabajo. Por el contrario, el factor de autonomía arrojó coeficientes beta significativos positivos con la
satisfacción laboral con la creatividad ( =.155; p≤.01), con la independencia en el trabajo ( =.215; p≤.01)
y con la supervisión técnica ( =.121; p≤.05).
En los factores de clima en el sistema interpersonal se identificaron coeficientes beta significativos entre el
factor de unión (cohesión) y la satisfacción laboral con las compensaciones ( =.163; p≤.05). Además, se
identificó una relación inversa entre el factor de unión y la satisfacción laboral con la independencia ( = .287; p≤.01) y con los valores en el trabajo ( = -.193; p≤.05) lo que indica que un clima de unión y cohesión
en el trabajo es opuesto a estos dos factores de la satisfacción laboral.
El factor de clima relativo a relaciones sociales dentro del sistema interpersonal arrojó coeficientes beta
estandarizados significativos y positivos con la satisfacción laboral con: la aplicación de habilidades en el
trabajo ( =.297; p≤.01), con la tarea ( =.277; p≤.01), con los compañeros de trabajo ( =.521; p≤.01), con
la creatividad ( =.178; p≤.05), con los valores en el trabajo ( =.224; p≤.05), con la responsabilidad
( =.281; p≤.01), con el servicio social ( =.254; p≤.01), con el estatus ( =.177; p≤.05) y con la satisfacción
global ( =.162; p≤.01). Muy probablemente, las organizaciones deban fomentar un ambiente de relación
interpersonal más favorable y de esta forma contribuir a que los trabajadores estén satisfechos.
Por lo que se refiere al apoyo entre compañeros, este factor mostró relaciones significativas positivas con
la satisfacción con: las oportunidades de desarrollo en la organización ( =.207; p≤.01), con las políticas y
prácticas administrativas ( =.148; p≤.05), con los compañeros de trabajo ( =.183; p≤.05), con la
independencia ( =.161; p≤.05), con la supervisión técnica ( =.168; p≤.05) y con las condiciones de trabajo
( =.216; p≤.01). De igual forma, es recomendable desarrollar en las organizaciones el apoyo entre
compañeros de trabajo, lo que requiere enfocar los esfuerzos hacia el trabajo en equipo.
Los hallazgos identificados entre los factores de clima organizacional en el nivel interpersonal y la
satisfacción laboral coinciden con Woodman y King (1978) quienes señalan que los trabajadores tienen
expectativas de aquello que esperan de la organización no solo en términos de sus características sino
también del comportamiento de sus miembros y compañeros de trabajo.
En el sistema organizacional, los factores de clima organizacional que mostraron asociaciones significativas
con la satisfacción laboral fueron liderazgo, beneficios y recompensas y motivación y esfuerzo.
El factor de liderazgo mostró coeficientes beta estandarizados significativos y positivos con los factores de
la satisfacción laboral con: los logros ( =.249; p≤.01), con la autoridad ( =.197; p≤.05), con las políticas
y prácticas administrativas ( =.161; p≤.05), con los compañeros de trabajo ( =.148; p≤.05), con la
creatividad ( =.152; p≤.05), con los valores en el trabajo ( =.204; p≤.05), con el reconocimiento ( =.331;
p≤.01), con la responsabilidad ( =.184; p≤.05), con las relaciones humanas ( =.414; p≤.01), con la
supervisión técnica ( =.333; p≤.01), con la variedad de la tarea ( =.201; p≤.01) y con la satisfacción
laboral global ( =.205; p≤.01). Este resultado nos muestra la importancia de un ambiente de liderazgo y
dirección favorable para contribuir al logro de la satisfacción no solo global sino en múltiples dimensiones.
El factor de clima en el nivel organizacional enfocado a beneficios y recompensas para los trabajadores
arrojó diferencias significativas y positivas con múltiples factores de la satisfacción laboral: con la tarea
( =.142; p≤.05), con las oportunidades de desarrollo en la organización ( =.390; p≤.01), con la autoridad
( =.216; p≤.01), con las políticas y prácticas administrativas ( =.273; p≤.01), con las compensaciones
( =.198; p≤.01), con los compañeros de trabajo ( =.173; p≤.01), con la independencia ( =.138; p≤.01),
con el reconocimiento ( =.174; p≤.01), con la responsabilidad ( =.123; p≤.01), con la seguridad ( =.260;
p≤.01), con las relaciones humanas ( =.177; p≤.01), con la supervisión técnica ( =.139; p<.05), con la
variedad de la tarea ( =.121; p≤.05), con las condiciones de trabajo ( =.196; p<.01) y con la satisfacción
laboral global ( =.224; p≤.01). Estos resultados permiten apreciar la importancia de un ambiente que
recompense continuamente a los trabajadores. Finalmente, el factor de motivación y esfuerzo mostró
relación significativa y negativa solamente con el factor de satisfacción con la creatividad ( = -.212;
p≤.01).
Los resultados obtenidos entre los factores de clima en el nivel organizacional y la satisfacción laboral
coinciden con varios autores que señalan que el clima organizacional se asocia a variables de resultados
como es la satisfacción laboral, particularmente un clima motivador, centrado en el reconocimiento al
trabajo y esfuerzo realizado y expresado en beneficios y recompensas que directamente reciben los
53
trabajadores (Buker, 2005; Schulte, Ostroff y Kinicki, 2006). Estos resultados son coincidentes con los
hallazgos de otros autores. Según Chiang, Salazar y Nuñez (2007) tanto el clima organizacional como la
satisfacción laboral son dos variables importantes para todas las ocupaciones y profesiones. Según
Schneider y Reichers (1983) las percepciones acerca del clima organizacional sirven como un mapa
cognitivo para el trabajador respecto a cómo funciona una organización e influyen en su comportamiento
en determinadas situaciones, es por ello que el clima organizacional es importante para el comportamiento
y el desempeño del trabajador.
De acuerdo con los resultados presentados en las tablas 2, 3 y 4 los valores de correlación múltiple (R) del
análisis de regresión lineal múltiple fueron significativos y oscilaron entre .583 y .844 lo que indica una
alta correlación múltiple entre el clima y la justicia organizacional con la satisfacción laboral. Por lo que se
refiere al porcentaje de varianza explicada (R2), este indicador osciló entre el 33.69% y el 69.5%. Con estos
resultados se aceptan las dos hipótesis sometidas a prueba que señalan que el clima y la justicia
organizacional si se encuentran asociadas significativamente a la satisfacción laboral, tal como se muestra
en las Tablas 2, 3 y 4.
7.
8.
9.










Tabla No. 2. Resultados del análisis de regresión lineal múltiple.
Variable dependiente: satisfacción laboral
Con
Con el
aplicació
desarrollo
Variables independientes
Con
Con la
n de
en la
logros
tarea
habilidad
organizaci
es
ón
Edad
-.135*
-.148*
.038
.218**
Antigüedad en la
.112*
.264** .212** -.008
organización
Escolaridad
.037
.017
.066
.008
Justicia organizacional:
Justicia distributiva
.187**
.124
.142
.231**
Justicia de procedimientos
.220*
.483** .316*
.195
Justicia interaccional
-.172
-.220
-.020
.404**
Clima organizacional:
Sistema individual
.145
.041
.044
.030
Satisfacción de los
trabajadores
.101
.061
.009
-.122*
Autonomía
-.057
.061
-.026
.092
Implicación (compromiso)
-.139
-.106
-.126
.016
Unión (cohesión)
.297**
.165
.277** -.115
Relaciones sociales
.027
-.078
-.003
.207**
Apoyo entre compañeros
.125
.249** .097
.004
Liderazgo
.084
-.127
.056
-.079
Consideración
.121
.129
.142*
.390**
-.091
-.018
-.057
.015
R
.679**
.596** .583** .714**
R2 Ajustada
.431**
.356*
.340** .510**
Nota: N = 307. * ≤ .05; ** ≤ .01.
54
Con la
autorid
ad
Con
polític
as
-.148**
-.001
Con
compe
nsacion
es
.011
.239**
.008
.048
.132**
-.081*
-.019
.102
.417**
-.154
.038
.292**
.092
.301**
.263*
.002
-.077
-.037
.126
-.048
-.043
-.074
.045
-.093
-.036
.025
.044
.127
-.057
.057
.148*
.163*
.034
-.107
.197*
.034
.216**
-.097
.699**
.488**
.161*
-.060
.273**
.066
.799**
.618**
-.084
.022
.198**
-.002
.686**
.471**
Con
Con
Con
Con
compañe
creativid independe valore
ros de
ad
ncia
s
trabajo
Edad
-.089
-.121*
-.136*
-.142*
Antigüedad en la
.176**
.018
.181**
.196**
organización
Escolaridad
.038
.145**
.059
.077











Justicia distributiva
Justicia de procedimientos
Justicia interaccional
-.064
.257*
-.216*
Sistema individual
-.123
trabajadores
Autonomía
-.160*
Implicación (compromiso)
.018
-.078
Unión (cohesión)
.521**
Relaciones sociales
.183*
.148*
Liderazgo
.079
Consideración
.173**
-.091
R
.716**
R2 Ajustada
.485**
Nota: N = 307. * ≤ .05; ** ≤ .01.
Con
recono
cimien
to
.058
-.059
Con
respon
sabilidad
-.135*
.276**
.009
-.020
.116**
Con
segurid
ad
-.035
.171**
.186**
.304**
-.238*
.161*
.479**
-.377**
.151*
.571**
.542**
.183**
.026
-.003
.075
.470**
.337**
.182**
.045
.077
.282**
.119
.049
.168*
.100
-.142
.155*
-.058
.215**
.026
.091
-.020
.069
-.019
.040
.025
.065
.004
-.013
.178*
.014
-.287**
.130
.161*
-.193*
.224*
.082
-.071
.018
.030
-.127
.281**
-.033
.048
.121
.030
.152*
.097
.051
-.202*
.714**
.482**
.111
.005
.138*
-.127
.654**
.396**
.204*
.013
.109
-.107
.609**
.336**
.331**
-.071
.174**
.102
.738**
.520**
.184*
.069
.123*
-.125
.695**
.454**
.069
.053
.260**
.099
.759**
.552**
Con
Con
Con
Con
Variables independientes servici
relacion
supervisi
estatu
o
es
ón
s
social
humanas técnica
Edad
-.084
-.047
-.033
.312*
*
Antigüedad en la
.401*
.187* .001
-.079
organización
*
*
Escolaridad
.009
.028
-.062
.055
-.014
.230* .038
.084
 Justicia distributiva
*
.514*
.207
.136
-.047
 Justicia de
*
procedimientos
-.075
.031
.119
 Justicia interaccional
.361*
*
Sistema individual
55
Con
varieda
d de la
tarea
-.079
Con
condicion
es de
trabajo
-.201**
.061
.213**
.163**
-.014
-.038
.017
.282**
.283**
.186**
.174
.275*
.356**
.030
-.104
-.175*
Satisfacci
ón global
-.123**

trabajadores
 Autonomía
 Implicación
(compromiso)
 Unión (cohesión)
 Relaciones sociales

 Liderazgo
 Consideración
 Beneficios y
recompensas
 Motivación y esfuerzo
Con
Con
Con
Con
servici
relacion
supervisi
estatu
o
es
ón
s
social
humanas técnica
-.184* .240* .023
.129
*
-.033
.043
-.069
.121*
-.055
.014
.100
.045
Con
varieda
d de la
tarea
.197*
Con
condicion
es de
trabajo
.176*
-.024
.027
-.015
.045
.016
.015
Satisfacci
ón global
.079
-.018
.254*
*
-.003
-.053
.177*
-.005
.032
-.083
-.043
.088
-.067
-.143
-.021
-.071
.162**
.001
.068
.168*
-.018
.216**
.085
.124
.058
.111
.024
.008
.089
.414**
-.017
.177**
.333**
.109
.139*
.201**
-.047
.121*
.011
.042
.196**
.205**
.021
.224**
-.064
.686*
*
.440*
*
.064
-.039
-.052
-.143
-.045
.819**
.791**
.724**
.692**
.844**
.653**
.604**
.498**
.450**
.695**
.075
.704*
R
*
.468*
R2 Ajustada
*
Nota: N = 307. * ≤ .05; ** ≤ .01.
Conclusiones y limitaciones.
Los resultados antes mencionados indican que los factores del clima organizacional en los sistemas
individual, interpersonal y organizacional tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral. Así
también, se hace evidente que la justicia organizacional es un predictor significativo de la satisfacción
laboral, particularmente la justicia distributiva y de procedimientos. Por tanto, una de las contribuciones
más importante de este estudio es la identificación del efecto que tiene la justicia y el clima organizacional
en la satisfacción laboral.
Es importante señalar que no se identificaron asociaciones significativas negativas entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, por lo que es recomendable que las organizaciones enfoquen sus
esfuerzos a promover un clima laboral favorable, tanto en el nivel individual como en los niveles
interpersonal y organizacional, que contribuya a la satisfacción de los trabajadores y que ello se refleje en
su desempeño, productividad y motivación en el trabajo.
De igual forma, es recomendable que las investigaciones acerca del clima laboral continúen desarrollándose
principalmente por los efectos que provoca en variables como son la satisfacción laboral, el desempeño, la
motivación, la productividad, el rendimiento, el compromiso organizacional, entre otras.
Por lo que se refiere a la justicia organizacional se identificó que esta variable es un predictor significativo
de la satisfacción laboral, razón por la cual es importante porque el conjunto de decisiones y prácticas
organizacionales percibidas como inequitativas e injustas provocan múltiples sentimientos, emociones,
reacciones y resultados negativos de parte de los trabajadores hacia su trabajo, superiores y compañeros y
hacia la organización misma. Por esta razón es deseable que las organizaciones desarrollen y promuevan
prácticas y acciones más equitativas en el personal a fin de que la satisfacción laboral no se vea mermada
y, consecuentemente, no repercuta en el desempeño y productividad del personal, particularmente de
instituciones de educación superior.
Así también, en las organizaciones deben generarse intervenciones que incrementen la equidad de las
prácticas administrativas, directivas y organizacionales dirigidas a lograr un equilibrio en la relación
trabajo-justicia-salud ocupacional del trabajador. No obstante, este tipo de recomendaciones debe estar de
la mano de decisiones e intenciones por parte de las organizaciones respecto al logro de la equidad en las
decisiones, procedimientos, políticas y en el trato al personal.
56
Las principales limitaciones del presente estudio se enfocan a la inclusión de una muestra de profesores
universitarios, por lo que se recomienda que futuras investigaciones tomen en cuenta muestras de
trabajadores en organizaciones de diferentes sectores.
De igual forma, es recomendable que futuras investigaciones profundicen en el estudio de otras variables
antecedentes de la satisfacción laboral en profesores universitarios toda vez que su papel, tanto en la
docencia como en la investigación, es trascendente.
Bibliografía
Buker, H. (2005). A Comparative Examination of Organizational Climate, Job Satisfaction and Work Place
Stress: The Case of Turkish National Police. Conference Papers -- American Society of Criminology, 2005
Annual Meeting, Toronto.
Chiang, V.M., Salazar, B.C. y Nuñez, P.A. (2007). Clima organizacional y satisfacción laboral en un
establecimiento de salud mental: Hospital Tipo I, Theoría, 16 (2), 61-76.
Cohen-Charash, Y. y Spector, P.E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis.
Organizational Behavior and Human Decision Process, 86 (2), 278-321.
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C. y Ng, K.Y. (2001). Justice at the millennium: A metaanalytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–
445.
Cropanzano, R., Bowen, D.E. y Gilliland, S.W. (2007). The Management of Organizational Justice.
Academy of Management Perspectives, November, 34-48.
De Boer, E.M., Bakker, A.B., Syroit, J.E. y Shaufeli, W.B. (2002). Unfairness at work as a predictor of
absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 23, 181-197.
Gómez, M.A. y Vicario, O.M. (2010). Clima organizacional: conceptualización y propuesta de una escala.
México: UNAM, Tesis de licenciatura en Psicología.
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories”, Academy of Management Review, 12
(1), 9–22.
Greenberg, J., y Scott, K.S. (1996) “Why do workers bite the hands that feed them? Employee theft as a
social exchange process”. En Staw, B.M y Cummings, L.L. Research in Organizational Behavior,
Grenwicg, C.T.: JAI Press.
Mladinic, A. y Isla, P. (2002). Justicia Organizacional: Entendiendo la Equidad en las Organizaciones.
Psykhe, 11(2), 171-179.
Niehoff, B.P. y Moorman, R.H. (1993). Justice as a mediatior of the relationship between methods of
monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36 (3), 527-556.
Schneider, B. y Reichers, A.E. (1983). On the etiology of climates. Personnel Psychology, 36, 19-39.
Schulte, M., Ostroff, C. y Kinicki, A.J. (2006). Organizational climate systems and psychological climate
preceptions: A cross-level study of climate-satisfaction relationships. Journal of Occupational and
Organizational Psychological, 79 (4), 645-671.
Singh, P. y Loncar, A, L. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent. Relations
Industrielles/Industrial Relations, 65 (3), 470-490.
Sohi, R. (1999). Organizational climate-culture. Journal of Personal Selling and Sales Management, 19
(1), 83-94.
Spector, P. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: development of the Job Satisfaction
Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713.
Viswesvaran C. y Ones D.S. (2002). Examining the Construct of Organizational Justice: A Meta-Analytic
Evaluation of Relations with Work Attitudes and Behaviors. Journal of Business Ethics, 38, 193-203.
Weiss, J.D., Dawis, R.V., England, G.W. y Lofquist, L.H. (1977). Manual for the Minnesota Satisfaction
Questionnaire. Washington: Universidad de Minnesota.
Woodman, R.W. y King, D.C. (1978). Organizational Climate: Science or Folklore?. Academy of
Management Review, 3 (4), 816-826.
Wright, T. y Bonett, D. (2007). Job satisfaction and psychological well-being as nonadditive predictors of
workplace turnover. Journal of Management, 33(2), 141-160.
57
Claudia Liliana Perlo. María Verónica Lopez Romorini.
Presentación.
Presentamos una investigación que actualmente se encuentra en desarrollo. La misma se lleva a cabo en el
Área de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET. Dicha área, lleva 13 años
investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como así también realizando actividades de
vinculación científico-tecnológica que permitan diseñar metodologías pedagógicas reflexivo-vivenciales,
acordes a la singularidad de cada organización.
Presentamos aquí la perspectiva teórica- metodológica implementada, el caso seleccionado y los resultados
preliminares. Se trata de una institución educativa en una localidad del interior de la provincia de Santa Fe,
perteneciente al departamento Rosario.
En las conclusiones se enlazan teóricamente los resultados provisorios arribados, con la perspectiva teóricometodológica previamente abordada. A modo de anticipación al lector este trabajo concluye con la idea de
que los problemas de violencia denuncian, que el principal desafío educativo no es de tipo cognitivoinstruccional para insertarnos en un sistema socioproductivo, sino de tipo cognitivo-vital (Maturana,
Varela, 1984) para recuperar nuestro acoplamiento estructural entre sistema y entorno, en definitiva para
conservar la vida.
Perspectiva teórica.
Una visión panorámica del crítico siglo XX (Morin, 2011), nos muestra una época signada por la violencia,
la guerra, los totalitarismos y la construcción de una subjetividad empobrecida que condujo a una
afectividad sometida y al desencuentro humano. Este desencuentro constituye una tragedia (Toro, 2007)
que reproduce más violencia y atenta contra la VIDA.
La violencia social y política, el malestar cultural e institucional y las relaciones competitivas del mundo
productivo, socavan la comprensión y tolerancia de las diferencias, obstaculizando la convivencia.
En el contexto mundial actual son recurrentes las situaciones en que la espiral de la violencia social se
refleja y perpetua en situaciones de enseñanza y aprendizaje.
Esta realidad deja al descubierto la vulnerabilidad de las instituciones democráticas, especialmente la
educativa, para dar respuesta a esta situación compleja.
Una sociedad fragmentada requiere de manera urgente restablecer lazos afectivos y vínculos sociales
inclusivos para proteger la vida y fortalecer la democracia.
Sin ignorar, ni desconocer la violencia en su manifestación física, en este trabajo, nos centraremos en otro
tipo de violencia que Bourdieu (1999) denominó en la década del 70 violencia simbólica. Abordaremos
situaciones de violencia que se manifiestan de manera sutil, silenciosa y naturalizada y toman cuerpo en las
conversaciones sociales enmarcadas en el ámbito educativo.
La violencia, definida por Bohm (1997) como una de las patologías del pensamiento colectivo, pone en
evidencia la urgencia de trascender los modos conflictivos de comunicación tales como, debates toscos y
conversaciones improductivas. Situación que vuelve imprescindible la transformación de los hábitos
sociales estereotipados, habitus (Bourdieu, 1999), en espacios dialógicos posibilitadores del “pensar
juntos”. (Bohm, 1997).
En esta introducción teórica, en primer lugar consideramos necesario establecer una distinción entre
violencia y agresividad.
Desde una perspectiva etológica, disciplina desde la cual se ha estudiado la conducta animal propia de una
determinada especie, (incluida la humana) y su evolución filogenética; la agresividad constituye un impulso
vital en defensa de lo propio, alimentos, espacio, la propia vida. Instinto de conservación de los organismos
en la búsqueda evolutiva de la supervivencia. Se trata de una energía dirigida a la concreción de una meta
fundante, la conservación de la vida y la especie.
En un sentido convergente, Winnicott (1981) considera a la agresividad como una fuerza, un potencial que
trae el niño al nacer y que podrá expresar en tanto el medio lo permita. Si esto no fuera posible el niño
reaccionará o bien de manera indefensa y sumisa o de modo antisocial y destructivo. Para dicho autor, el
problema no reside en la expresión de la agresividad, sino en la represión temprana que el entorno ejerce
sobre el niño. Lo cual constituirá el paso del impulso positivo agresivo primario, necesario para reconocer
al otro, hacia una agresión reactiva, frente a un medio que lo reprime.
Otro de los principales aportes de Winnicott (1981) radica en desmitificar la agresividad como un impulso
dañino y la plantea como un camino para el reconocimiento de la alteridad (Chagas Dorrey; 2012)
59
Tanto Laplanche y Pontalis, (1971) como Pain (1998) afirman que la agresividad puede transformarse en
violencia cuando es reprimida o cuando no encuentra terreno para desarrollarse.
Por otra parte, la violencia como comportamiento/actitud emocional, generalmente es negación del otro
como legítimo otro (Maturana, 2010). Generalmente, esta emoción (del latín emotĭo: movimiento o impulso
hacia) es movida por el miedo, el enojo, la desconfianza, la intolerancia o la opresión.
La violencia, sienta sus raíces en un paradigma antropocéntrico caracterizado por el deseo de ejercer un
dominio sobre los otros, la competencia, la fragmentación que distingue un arriba y un abajo, la superioridad
y jerarquía como modos de manipulación de la vida. En este marco, la violencia se entrama en las
conversaciones como lucha estéril por las ideas.
Desde una perspectiva biocéntrica, que pone la vida en el centro (Cavalcante, Wagner, Diógenes, Arraes,
Regina, 2004) se enfatiza en el reaprendizaje de la afectividad y la creatividad, como alternativa para
suspender los juicios, y elevarse por encima de las polarizaciones duales que originan y alimentan los ciclos
de violencia.
Co-gestionar redes afectivo-creativas, como modo de producir subjetividades en la comunidad educativa
es reconocer la conexión profunda con nosotros mismos, con los otros y con el universo que nos rodea;
como así también, atender a la importancia del vínculo afectivo como principal lazo de toda relación y de
la trama vincular que nos constituye. Por otro lado, la creatividad como poder transformador amplía la
percepción, abre nuevos puntos de vista, alimenta la imaginación y da lugar al acto creativo permitiendo
afrontar los obstáculos, aceptar, reconocer al otro en su diferencia como legitimo otro, propiciando el
encuentro humano. Pues, al decir de Winnicott (1981) adaptarse a la realidad, impide su crearla.
La educación, objeto central de nuestras investigaciones, puede brindar a la persona la posibilidad de
desarrollo en todas sus dimensiones humanas. Esto es aprender a ser, conocer, hacer y a convivir juntos
(Delors, 1994). En este trabajo nos hemos centrado especialmente en este último aspecto, aprender a
convivir, lo que conlleva la profunda comprensión de aceptar de manera legítima a los otros. Consideramos
que este enfoque permitirá prevenir la violencia y co-construir un espacio humano centrado en la
recuperación del profundo sentido de la vida y su resguardo.
Abordaje metodológico.
La matriz metodológica de nuestros estudios cualitativos se sustenta en los trabajos fundantes de Glasser y
Strauss (1967) Grounded Theory, teoría fundada, enrraizada, anclada. Los autores destacan la necesidad de
arraigar la teoría en la realidad y la importancia de la observación in situ para la comprensión de los
fenómenos. Esta corriente metodológica emerge de una profunda revisión de los métodos positivistas
deductivos y enfatiza la inducción como herramienta para la generación de conocimiento. Asimismo
centran sus trabajos investigativos en el cambio social, los procesos y la complejidad de lo real.
Nuestro trabajo guiado por la investigación-acción, en el campo organizacional se apoya en una perspectiva
micropolítica (Ball, 1989; Bardisa, 1997; Terrén, 2004, Blasé y Blasé, 1999; López Yánez, 2005) que toma
al interaccionismo social (Mead, 1972) como marco psicosociológico para comprender la acción colectiva
en las organizaciones.
Las intervenciones en el campo se realizan desde una perspectiva compleja, sistémica, apreciativa y
biocéntrica. La perspectiva compleja y sistémica parte de una concepción de la realidad como un sistema
integrado, donde las relaciones priman sobre las partes y son las primeras las que le dan sentido y
configuración al sistema. Las indagaciones que se realizan son apreciativas y pretenden generar el bienestar de esa trama vital a partir de la cual creemos, es posible una co-construcción de dispositivos de
participación para generar conocimiento.
Las técnicas, herramientas e instrumentos se basan en el principio biocéntrico, concepto desarrollado por
el psiquiatra y antropólogo Rolando Toro (2007)
El principio biocéntrico pone su interés en un universo comprendido como un sistema vivo. El reino de la
vida abarca mucho más que los vegetales, los animales y el hombre. Todo lo que existe, de los neutrinos al
cuasar, de la piedra al pensamiento más sutil, hace parte del sistema vivo prodigioso. (Toro, 2007; p. 76)
Desde esta perspectiva, que encuentra sólido anclaje teórico en la biología del conocimiento (Maturana,
Varela, 1984) se reconoce el valor cognitivo de la vivencia. En este sentido las estrategias de campo
utilizadas son de tipo reflexivo-vivenciales. Puesto que la percepción no depende sólo de los órganos de los
sentidos, sino del contexto emocional y de los substratos biológicos, el abordaje lógico-racional es
restringido. Por lo tanto, proponemos a la vivencia, con todas sus connotaciones cenestésicas como una
herramienta de exploración de los orígenes del conocimiento.
Para Maturana (2007), la mente es un fenómeno que emerge de la interacción del ser humano con su
entorno, es en este sentido que entendemos que el conocimiento del universo inmediato se logra del vivir,
del llevar a cabo acciones en nuestro entorno tendientes a construir y dar significado a la realidad en la que
60
participamos. Las teorías explicativas son siempre aproximaciones a la realidad, las vivencias son
inmersiones en ella. La vivencia constituye una percepción fenoménica pura, situaciones en sí, es el
instante, no es lo recordado o lo narrado, es lo que puede ser vivido o revivido. La vivencia es lo que es, es
lo real, es certidumbre respecto a la vida para “el que vive”. En síntesis, es la expresión pura de la emoción,
sin interpretación (reflexión) del ser.
En la investigación científica la vivencia no ha tenido lugar, es más, ha sido corrida de la escena por la
racionalidad del método cartesiano; pienso luego existo, que ha llevado a fragmentar el cuerpo de la
percepción.
Damasio (1994) plantea que el ser es anterior al pensar; a nivel evolutivo, el pensar es posterior al desarrollo
del tronco cerebral y de los centros emocionales. Es en este sentido que, desde una perspectiva biocéntrica,
consideramos que este es el momento histórico en que la ciencia debe retornar al origen; al momento en el
que la vida humana estaba centrada en torno a los ciclos de la naturaleza; esta última era la que orientaba
toda la actividad del hombre.
Consideramos que el pensar (experiencia) y el ser/ sentir (vivencia) constituyen dos modos diferentes,
complementarios y válidos de conocer. La experiencia, refiere a la explicación del mundo que está inscripta
en el lenguaje. Mientras que la vivencia alude a la comprensión de la totalidad de la vida a través de la
percepción.
A nivel epistemológico, necesitamos superar la palabra como único medio de comunicación y construcción
del conocimiento.
Es en este sentido importante tanto para la investigación científica, para la tarea educativa, como así también
para nuestra vida, integrar a nuestra razón la vivencia como fuente del conocimiento.
Presentación del Caso.
Caracterización de la institución educativa.
El caso que presentaremos en esta oportunidad, se trata de una institución educativa de una localidad del
interior de la provincia de Santa Fe, perteneciente al departamento. La ciudad cuenta con aproximadamente
una cantidad de 26000 habitantes permanentes.
Se trata de una escuela de gestión privada, confesional. La misma cuenta con: 28 docentes; 5 personas como
personal no docente y una matrícula de 462 niños como alumnos. La institución esta conformada por una
sala de preescolar (turno matutino y vespertino), 13 Grados desde Nivel Inicial hasta 7º grado (turno
matutino y vespertino).
Génesis de nuestra facilitación.
Durante el año 2011, a pedido de la escuela, nuestro equipo, llevo a cabo dos talleres reflexivo-vivenciales,
en el marco de una capacitación solicitada por parte de la directora de la escuela, quién recientemente había
asumido su gestión. Dicha gestión tiene como principal objetivo el desarrollo de un proyecto institucional
basado en la construcción de la convivencia y el desarrollo de la afectividad. Este proyecto busca dar un
viraje en la historia de esta institución. A dichas capacitaciones asistieron personal docente, no docente y
directivos de la organización.
Fruto de este proceso de facilitación brindado, y ante la emergencia de situaciones que requerían de nuestra
investigación y acción en esta institución, la escuela solicita una trabajo de mayor profundidad; la cual
desarrollamos durante el año 2012, en el marco del proyecto antes nombrado, financiado por la Secretaria
de Ciencia y Tecnología e Innovación de la provincia de Santa Fe.
Implementación del proceso de investigación-acción.
En una instancia preliminar se llevó a cabo un relevamiento de las necesidades institucionales, revisión de
las teorías en uso (Argyris, 1999) y los modos de acción que construyen la cotidianeidad organizativa de
esta escuela, para el ajuste del proyecto de trabajo. Se realizaron entrevistas en profundidad con el equipo
directivo y se trabajó con el instrumento series gráficas (dibujos) con el plantel docente y no docente. Con
estos instrumentos se buscó relevar datos en torno a la organización, redes, comunicación y poder en este
contexto educativo en particular.
A lo largo del proceso se profundizó en el desarrollo de la afectividad y la creatividad en el vivir-convivir,
involucrando todos los actores de la comunidad educativa: alumnos-padres-personal docente y no docente
y directivos.
El trabajo se organizó en diversos momentos y espacios de facilitación que incluyeron reuniones y
conversaciones con los diferentes protagonistas de la comunidad educativa: equipo directivo, plantel
escolar docente y no docente, padres, alumnos, supervisor ministerial e instituciones del medio.
61
Para el inicio del trabajo se propusieron 2 encuentros mensuales al interior de la escuela durante el período
anual. Estos encuentros consistieron en: Un grupo de discusión mensual con todo el plantel docente, no
docente y directivos, una reunión mensual de planeamiento con el equipo directivo para el diseño y
retroalimentación antes y después de cada grupo de discusión.
Los temas abordados en los encuentros fueron: trabajo Colectivo: Competencia/ colaboración, grupos/
Equipos y construcción de la mente colectiva. Poder/ autoridad/ Jerarquía, Liderazgo o co-inspiración en
las organizaciones - De la trama violenta a trama afectiva. Tipos de violencia: Estructural, simbólica y
cultural atravesando lo socio familiar educativo. Autoridad y autoritarismo: La percepción del otro como
enemigo, adversario y semejante. Comunicación: Conversaciones productivas e improductivas. Diálogo y
el desafío de pensar juntos.
Los grupos de discusión se diseñaron con herramientas biocéntricas antes referidas; consistieron en trabajos
grupales-reflexivos, interactivos, lúdicos, presentaciones teóricas y vivencia corporales.
Estos grupos de discusión fueron registrados a través de notas etnográficas, videograbaciones y fotografías
que conforman nuestras bases de datos.
En el proceso de la investigación se llevaron a cabo encuentros con la comunidad educativa:
Se realizó una reunión-conferencia para padres titulada: “Re-aprendizaje de la afectividad para construir la
convivencia”
Se entablaron conversaciones con el equipo de salud mental de la municipalidad, con la intención de abrir
canales comunicacionales con otras instituciones, trascendiendo espacios y tiempos escolares con el fin de
construir “redes colaborativas” basadas en la cooperación que fortalecieran modos dialógicos de
comunicación-acción, tendientes a la búsqueda de soluciones creativas a las problemáticas de la vida.
Resultados Preliminares.
El trabajo en la institución educativa aún se encuentra en desarrollo, por lo que aquí presentaremos
resultados preliminares de los procesos desarrollados hasta esta instancia. Durante la realización de los
talleres llevados a cabo en el curso del año 2012, como así también en las reuniones llevadas a cabo con
nuestro equipo y el equipo directivo de la escuela, fueron emergiendo situaciones que pusieron de
manifiesto tanto las tensiones que forman parte de la realidad organizacional de la institución, como así
también los aprendizajes significativos de las personas, que les permitieron “darse cuenta” y apropiarse
de nuevos modos de mirar y actuar en este contexto.
Acerca de la vinculación ente la investigación y la acción.
La puesta en acción de la propuesta ha posibilitado la generación y fortalecimiento de competencias
personales y colectivas, además de continuar potenciando el vínculo entre el mundo académico de la
investigación y el mundo escolar (comunidad) como espacio de conocimiento.
También se evidencia entre algunos participantes, una sospecha referida a las posibilidades de articulación
de la investigación (problemas planteados por el investigador) y la acción (presentada en términos de
intervención o capacitación). Este problema fue planteado en términos de la utilidad que podría
proporcionar este trabajo para los investigadores y en qué medida y hasta qué punto los docentes, padres y
alumnos podrían proporcionarles la posibilidad de generar conocimiento válido. Consideramos que en esta
sospecha subyacen los supuestos de investigación arraigados en el paradigma positivista que pone distancia
y establece una relación de jerarquía entre el observador y lo observado. Algunas apreciaciones en relación
a nuestro rol ligado a la investigación, no confían en la posibilidad de “hacer juntos”, lo que pone de retorno
la vieja fractura entre teoría y práctica. En este sentido el proyecto es apreciado por algunos participantes
más como una capacitación que permite transferir conocimientos ya generados que como un espacio de
investigación y creación colectiva.
Una nueva gestión basada en la trama colectiva.
En primer lugar es importante destacar que 5 personas del plantel docente de la escuela, concursaron para
los cargos de director y vicedirector de la institución. De dicho grupo fueron seleccionadas dos personas
que conforman el equipo directivo actual. Algunas de estas personas que no fueron seleccionadas traen
consigo una historia personal y familiar de pertenencia institucional de gran presencia a lo largo del tiempo
en esta escuela. Por lo que el inicio de esta nueva gestión se fue desenvolviendo en un proceso caracterizado
por la incomodidad, el reacomodamiento, la aceptación y la asunción de los nuevos roles, tanto de quienes
asumieron la gestión (director y vice), como de aquellos docentes que continuaron en la escuela en sus
cargos de grado. En este sentido nuestro trabajo estuvo abocado a acompañar estos movimientos internos,
buscando a través de la integración el reconocimiento del nuevo orden de la trama y de la importancia de
que cada uno pueda asumir su lugar y su función en la red organizativa.
62
En relación a la nueva gestión directiva, se observa una tensión manifiesta entre el modelo de la gestión
anterior, basado en una concepción de autoridad ligada a la jerarquía y el control, y el nuevo modelo que
se apoya en la trama vincular de las personas, consideradas partícipes, protagonistas y creadoras de la
realidad organizacional. Desde este otro modo de abordar la gestión, la autoridad, ya no se erige sobre el
control sino sobre la autoría y la responsabilidad de la acción de cada uno de los participantes. Esta
concepción de autoridad a menudo es tomada como debilidad y frecuentemente no es reconocida como tal.
Observamos en este problema dos aristas que se abren. Una de ellas es la dificultad de cada participante
para “hacerse cargo” de su responsabilidad en el punto sistémico y holográmico en el cual se encuentra
posicionado en la institución. La otra radica en la dicotomía, dualista y reduccionista de entender que donde
no hay control y represión y hay libertad, no hay límites y firmeza.
Estos conceptos, límites y represión, contención y desborde, fueron trabajados en los talleres desde la
perspectiva donde entendemos que los vínculos que establecen límites firmes dan cuenta de un yo y un otro
que están presentes en un vínculo. Es esta presencia la que posibilita la construcción de sentidos
compartidos.
Participación y generación de conocimiento.
Ante nuestra convocatoria de todo el personal de la institución advertimos diferentes respuestas en cuanto
a la participación y presencia del personal docente, no docente y directivos. En relación al personal no
docente, la directora expresó la incomodidad de alguno de ellos para expresarse de manera abierta en ese
ámbito. Podemos reconocer que, tradicionalmente el rol atribuido al docente y al personal de maestranza
ha sido calificado con diferencias de status prestigio y valor. Esta situación puede conducir al pensamiento
de: “lo que yo diga qué valor puede tener” “a quien le puede interesar”. Puesto que, la relación con la
circulación del conocimiento y la información válida en la institución escolar históricamente ha sido
asignada a los docentes, directivos, y supervisores y a cuanto más rango jerárquico, mayor calificación y
validez tiene dicha información o conocimiento. Es frecuente escuchar frases tales como lo dijo “el
supervisor, viene del ministerio; lo dijo la directora”. Creemos que estos supuestos pueden haber dificultado
en algunos de los talleres implementados la presencia del personal de maestranza.
Convergencias, divergencias y encuentro de múltiples lenguajes.
Para esta institución guiada por el carisma de su fundador San Juan Bosco, su principal eje de trabajo es el
sistema preventivo el que se origina con un fuerte compromiso de reparación del tejido social. De manera
convergente desde una perspectiva biocéntrica, la propuesta se centra en el aprendizaje de la reafectividad
para recuperar la convivencia. Es en este sentido que el proyecto encontró estrecha articulación con el
ideario institucional salesiano y la perspectiva biocéntrica de nuestro equipo de investigación.
Asimismo en el transcurso del trabajo surgieron diferencias en el lenguaje, en la manera de nombrar y narrar
los problemas y situaciones a solucionar. Sin embargo fue posible y mutua la escucha de la multiplicidad
de lenguajes, que permitieran integrar las visiones científicas y las religiosas. Esto permitió la apertura de
espacios posibilitadores del diálogo y encuentro altamente significativos que ameritan un análisis más
profundo y exceden la posibilidad de tratamiento en este escrito.
Desde una perspectiva compleja entendemos que formamos parte de un todo (comunidad auto-ecoorganizada) que a su vez es plural y diversa. Una acción coherente con este pensamiento, nos condujo a
alejarnos de las fragmentaciones que producen las sorderas ideológicas. Fue el trabajo conjunto enmarcado
en la confianza y alejado de la “lucha por las ideas” que permitió un flujo conversacional posibilitador de
nuevos campos de significados.
Violencia ¿social? ¿escolar?.
En la escuela se viene observando, analizando y reflexionando, con docentes, niños y padres, situaciones
de violencia que pugnan entre la “culpa escolar” o la “culpa social”.
Los docentes manifiestan una preocupación frente a las situaciones cotidianas de violencia entre los chicos,
que se exteriorizan en los recreos o en las aulas. Según describen los docentes y profesores de gimnasia y
tecnología, los niños cada vez menos, recurren al diálogo para solucionar sus diferencias, haciéndose
habitual la reacción agresiva verbal y a veces física como medio para la solución de conflictos.
En el discurso de la institución educativa aparece una tendencia a considerar a la violencia como un
producto social que “entra” a la institución educativa. “Se trae de la casa” “Las familias tienen muchos
problemas”, “La violencia social produce violencia escolar”. Advertimos la fuerza de una postura que
considera que la violencia es producida por la sociedad y entra a la escuela. El “adentro y el afuera” del
contexto organizativo fueron aspectos ampliamente tratados. En este contexto, trabajamos para ampliar la
percepción de los problemas desde una perspectiva compleja y sistémica que permitiera considerar a los
63
sistemas como configuraciones abiertas, con fronteras difusas, donde los procesos humanos no entienden
de puertas y cerrojos. Como así también, a través de dinámicas reflexivo-vivenciales se buscó registrar
corporalmente que, lo que “te pasa” (alumnos, docente, directivos, comunidad religiosa, autoridades
ministeriales, padres) NOS pasa entramadamente.
Asimismo, a lo largo del proceso de facilitación, fueron emergiendo diversas situaciones en el marco de las
conversaciones con el equipo directivo, con docentes y autoridades ministeriales, en las que se hizo explícita
la violencia naturalizada a través del lenguaje, donde en este caso sí se visibilizaban desacuerdos
ideológicos, en los que no era posible el fluir de significados para hallar un punto en común. En relación a
este aspecto, tratado anteriormente, la dinámica interna de los sistemas muestra las contradicción de los
procesos, donde los opuestos aparecen, interactúan, se tensionan y en algunos casos entran en campos
dialógicos. Esta última es nuestra tarea de facilitación y de eso se trata el aprendizaje.
Conclusiones.
Desde la perspectiva teórica en la cual nos posicionamos, es importante destacar que los problemas de
violencia referidos en este caso, no tuvieron que ver con problemas particulares de ésta institución, como
tampoco se abordaron sucesos de violencia física. La selección de este caso radicó en el interés de la
directora de trabajar el re-aprendizaje de la afectividad. Es en este sentido que se abordó la violencia como
negación del otro en la trama afectiva en la que estamos inmersos.
Desde la perspectiva biocéntrica en la cual centramos nuestro enfoque, no escuchar, excluir, criticar,
descalificar constituye violencia naturalizada, mucho más peligrosa que la violencia física que se hace
evidente y denuncia. Se trata de la violencia simbólica imbricada en el seno de nuestra sociedad y, en este
sentido es que reconocemos la imprescindible tarea educativa de prevenir esta grave problemática a través
del re-aprendizaje de la afectividad, con el consecuente restablecimiento de vínculos saludables. La
naturalización de la violencia que aparece en las conversaciones, encuentra su principal vehículo en un
lenguajear (Maturana, 2007) que niega al otro en su legítima existencia sostenida por una manera singular
de ser, pensar y actuar. La xenofia a la diferencia produce violencia.
Las características de este tipo de violencia, naturalizada, profunda,inconsciente y automatizada, impide su
reconocimiento inmediato y se convierte en un fuerte obstáculo para el encuentro, el reconocimiento del
otro, el diálogo y el cambio.
La autoridad ligada al poder como control y sometimiento más que a la creación, autoría, reconocimiento
y respeto por el otro, produce temor hacia el ejercicio de ésta, desfortaleciendo los vínculos, la firmeza y
las fronteras necesarias de respeto entre el yo y los otros.
Es en este sentido que entendemos al límite como un modo de saber-estar con el otro. Este límite pone en
claro la diferencia Yo-Tú, ofrece cuidado; protección; contención; identidad; y continente afectivo.
Consideramos que, la represión de la agresión genera violencia y cuando esta última pretende ser reducida
y abordada mediante la represión, reproduce retroactivamente mayor violencia. Nos encontramos ante un
bucle recursivo sistémico retroactivo, que hace subir la escalada de acciones violentas al contrario de
disminuirla. Asimismo la represión no puede ser reducida a una relación entre víctima y victimario. La
represión se sostiene no solo porque hay alguien que somete sino porque también hay alguien obedece. Este
tipo de relación fragmentaria, sostenido por la ingenua visión que define a “buenos” y “malos”, constituye
un daño en la trama vincular que, basada en el sometimiento, obediencia, sumisión y castigo, produce
descalificación, miedo, desborde y más violencia entre quienes participan.
La lucha ideológica, que frecuentemente se erige en contextos sociopolíticos de liberación y
democratización se enraíza en este tipo de relación que busca el control a través de la represión. Y es en el
entramado conversacional violento que se evidencia la obturación de toda posibilidad de diálogo.
Necesitamos transformar el abordaje de la violencia que escinde la relación en un pensamiento dual que
define víctimas y victimarios.
Nuestras sociedades responden a la violencia con represión y control, solución que reproduce más de lo
mismo a lo que se busca transformar. Este abordaje fragmentado y asistémico responde de manera idéntica
a la conducta que le dio origen. Es en este sentido que no se comprende a la conducta violenta como una
interrogación e interpelación al sistema.
Quizás, la violencia puede ser entendida como parte del juego de devenir evolutivo de los sistemas. Para
Morin, (2002) la violencia aparece como un desvío que marca una tendencia y se naturaliza. Nos
preguntamos en qué medida esta tendencia social violenta constituye los gérmenes, aún microscópicos de
otro orden social ligado a la preservación de la vida, a la recuperación de la solidaridad intraespecie de los
seres vivos. Orden que remite al origen filogenético de la evolución humana.
64
La violencia hoy se considera un problema nodal y su herencia se manifiesta en las relaciones
interpersonales, en los sistemas de dominación social, así como en los espacios e instituciones en que
interactuamos, entre ellos la escuela y la familia. (López López; 2012)
Se trata de reconstruir nuestro lazo con el semejante, noción que fue destruida (Bleichmar, 2008) en el
transcurso de nuestra historia político social en América Latina.
El problema de la violencia, no tiene una circunspección institucional particular, emerge de manera
compleja y sistémica a modo de vórtice en un cauce de los procesos sociales, que están mostrando otro
rumbo.
Ahora bien, la escuela, caso seleccionado en nuestro trabajo, como productora de subjetividad, constituye
una obra colectiva (Furlan y Saucedo Ramos, 2012) a ser revisada en cuanto al restablecimiento de los lazos
que construyen la relación con el otro.
Por lo cual, consideramos que el principal desafío educativo no es de tipo cognitivo-instruccional para
insertarnos en un sistema socioproductivo, sino de tipo cognitivo-vital (Maturana, Varela, 1984) para
recuperar nuestro acoplamiento estructural entre sistema y entorno, en definitiva para conservar la vida.
Bibliografía.
Argyris, C. (1999) Conocimiento para la acción. Una guía para superar los obstáculos del cambio en la
organización. Buenos Aires, Granica.
Ball, S. (1989). La micropolítica de la escuela. Hacia una teoría de la organización escolar. Madrid:
Paidós.
-Bardisa Ruiz, T. (1997) Teoría y práctica de la micropolítica en las organizaciones escolares. Revista
Iberoamericana de Educación.15. España. pp-46-58.
Blase, J; Blase, J. (1999). The micropolitical orientation off facilitative school principal sand its effects on
teachers’sense of empowerment. Journal of Educational Administration Nro. 35, 2. 130-141.
Bleichmar, S. (2008) Violencia Social-Violencia Escolar. Buenos Aires: Noveduc.
Bohm, D. (1997) Sobre el diálogo. Barcelona. Kairos.
Bourdieu, P. (1999) La miseria del mundo. Madrid: Akal.
Cavalcante, R; Wagner, C; Diógenes, F; Arraes,C.; Regina, C. (2004) Educación biocentrica. Un
movimiento de construcción dialógica. Fortaleza, Ediciones CDHa Series of AI Workbooks for Leaders of
Change”. Lakeshore Publishers, Bedford Heights, OH.
Chagas Dorrey; R. (2012) La teoría de la agresividad en Donald W. Winnicott. En Suplemento Perfiles
Educativos. Tercera Época. Volumen XXXIV/Nro.138. 29-37.
Damasio, A. (1994) El error de Descartes. Buenos Aires: Paidós.
Delors, J. (1994). La educación encierra un tesoro. Madrid: Santillana. Ediciones UNESCO.
Furlan, A. y Saucedo Ramos, C. (2012) Pensar la escuela como una obra colectiva, un mundo solidario sin
violencia. En Suplemento Perfiles Educativos. Tercera Época. Volumen XXXIV/Nro.138. 58-67.
Glaser, B. y A. Strauss (1967). The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research. New
York: Aldine Publishing Company.
López López, G. (2012) Análisis de la obra se Silvia Bleichmar: Violencia social-violencia escolar. De la
puesta de límites a la construcción de legalidades. En Suplemento Perfiles Educativos. Tercera Época.
Volumen XXXIV/Nro.138. 19-28.
López Yánez, J. (2005) Hacia una ecología de la organización. Una perspectiva educativa. Madrid: La
Muralla.
Laplanche, J; Pontalis, J.B. (1971) Diccionario de psicoanálisis. Barcelona: Labor.
Maturana, H. y Varela, F. (1984) El árbol de conocimiento. Las bases biológicas del entendimiento
humano. Santiago de Chile: Lumen.
Maturana, H. (2007) Transformación en la Convivencia. Santiago: Saez Ediciones.
Maturana, H. (2010) El Sentido de lo humano. Buenos Aires: Granica.
Mead, G. (1972). Espíritu, persona y sociedad. Desde el punto de vista del conductismo social. Buenos
Aires: Paidós.
Morin, E. (2002) “Epistemología de la complejidad”. En D. Fried Schnitman (Coord.) Nuevos Paradigmas,
Cultura y Subjetividad. Buenos Aires: Paidós.
Morin, E (2011) ¿Hacia dónde va el mundo? Barcelona: Paidós
Pain, S. (1989) Estructuras inconscientes del pensamiento. La función de la ignorancia. Buenos Aires:
Nueva Visión.
Terrén, E. Las organizaciones educativas como sistemas de comunicación. Un enfoque micropolítico.
Revista Iberoamericana de Educación, n.36, p p.189-214, 2004.
Toro, R. (2007) Biodanza. Chile: Cuarto Propio.
65
Winnicott (1981) La agresión en relación con el desarrollo emocional. En Escritos de Pediatría y
Psiconalisis. Barcelona: Laia. 281-299
66
Marly Terezinha Perrelli. Suzana Tolfo.
Introdução.
Qual é o movimento da motivação? Quais são as escolhas que fazemos que seja ancorada na motivação? A
motivação é um fenômeno psicológico presente no comportamento humano, sendo considerada um
processo que desencadeia momentos interiormente experimentados e que levam o individuo a mobilizar
sinergia ou forças existentes em seu interior. Mostra-se capaz de regular e sustentar, refinar e hierarquizar
nossas escolhas produzindo delas determinadas ações ou atitudes motivacionais (Bergamini, 2010). A
motivação é o alicerce de determinadas escolhas? Esses questionamentos instigam a busca por evidencias
nesta pesquisa de motivos que levaram os militares a escolher participar de missão de paz no exterior
especificamente no Haiti.
A palavra motivação tem origem na palavra latina movere, que significa mover. De acordo com Bergamini
(1997, p. 19), “essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica
dessa função particular da vida psíquica”. A autora acredita que o caráter motivacional do psiquismo
humano abrange os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento
das pessoas pode ser ativado. Acredita que a motivação é uma tentativa de conhecer como o comportamento
é iniciado, persiste e termina.
Segundo Archer apud Bergamini e Coda (1989, p.4), “a motivação, portanto, nasce somente das
necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades”. A verdade é que o mito
da motivação vem perseguindo o administrador. Nesse sentido, os autores destacam cincos interpretações
errôneas sobre a motivação: 1) A crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra; 2) A crença
de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação; 3) A crença de que aquilo que motiva o
comportamentoseja também aquilo que determina suadireção, tanto positiva como negativa;4) A crença de
que a motivação seja o catalisador que induz acomportamentos positivos; 5) A crença de que fatores de
motivação e fatores de satisfação seja a mesma coisa.
Bergamini (1997) ressalta que quando se assume a possibilidade de motivar as pessoas, confunde-se
motivação com condicionamento. Uma vez que se aborda condicionamento, está-se sabendo que, quando
as forças condicionantes desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas
param, precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se em qualquer direção. É indiscutível
então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um. No
entanto, é possível, de acordo com Bergamini (1997), manter pessoas motivadas quando se conhece suas
necessidades e se lhes oferece fatores de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse
aspecto poderá levar à desmotivação das pessoas. Ainda segundo a autora, uma vez que cada pessoa possui
certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas
de cada uma. Isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores.
Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua existência de
ser motivado.
A motivação está presente nas decisões pessoais, sendo um caminho a ser descoberto a ocorrência desse
percurso dos militares que participam da missão de paz. As missões de paz no exterior iniciam-se desde o
processo de expatriação até a volta ao país de origem, no caso o Brasil.
O processo de expatriação é um fenômeno onde a internacionalização está presente e significa ir, residir
em país estrangeiro (Freitas,2000). Neste sentido o processo de expatriação de militares ao Haiti para
participarem das missões de paz ocorrem por meio de alguns critérios: preencher a declaração de voluntário
disponível no local de trabalho, assim que preenche este formulário passa então a participar do processo de
recrutamento e seleção que comtempla a avaliação de saúde e avaliação psicológica. Após este tramite
recebe o resultado da avaliação e se for aprovado o militar inicia os treinamentos oferecidos pelo Exercito
Brasileiro para simular situações que ocorrem no Haiti como: contenção de violência, circunstância de
estresse psicológico, impacto cultural, trabalho em equipe, entre outras. O Exército Brasileiro propõe
treinamentos preparatórios para garantir que o sucesso do processo de expatriação que consistem em:
estudar sobre a história do Haiti, cultura local, frequentar curso de idioma do país, estudar sobre a situação
econômica do país, usar técnicas militares para estabilização da paz entre outras experiências que possam
favorecer o sucesso da missão de paz.
A experiência no processo de expatriação consiste em vivenciar a cultura de outro país no período de seis
meses que ocorrem as missões da de paz, sendo que a cada seis meses outro contingente brasileiro substituiu
o anterior e assim sucessivamente desde 2004, quando o Brasil iniciou sua participação em missão de paz
67
no Haiti. Todo esse processo de expatriação ocorre no intuito de alicerçar um dos principais preceitos da
ONU: a busca pela paz mundial. Buscando a compreensão da construção da paz questiona-se: A paz se
estabelece na oposição à guerra?.
A guerra é um fenômeno construído em bases históricas, culturais, tecnológicas e psicológicas, inscrito na
trajetória humana e expressam hegemonia entre os povos na luta pelo poder, utilizando a força coercitiva e
armas de guerra para o domínio de seus interesses religiosos, éticos, ideológicos, econômicos, territoriais
entre outros. De um modo antagônico as implicações da guerra provocam reflexões e ações altruístas
capazes de inserir alternativas em amenizar o sofrimento gerado pela guerra, como por exemplo, as ações
de estabelecimento da paz.
A construção da paz seja na prevenção de conflitos mundiais ou nas ações pós-guerra torna-se imperativo
no que se refere à mobilização da população para a promoção da paz, criando ações que possibilitem a
estabilização das desordens sociais geradas pela guerra. Um das alternativas encontradas pela ONU
(Organização das Nações Unidas) para cessar os conflitos mundiais são as estratégias das missões de paz,
chamada “operação de paz”.
O Brasil tem um histórico relevante de participação em missões de paz da ONU. A primeira experiência
foi o envio do Batalhão Suez, uma unidade de infantaria de cerca de 600 homens ao Egito, de janeiro de
1957 a julho de 1967. A finalidade da missão, denominada 1ª. Força de Emergência das Nações Unidas
(Unef) era evitar conflitos entre forças egípcias e israelenses. Durante os dez anos em que participou da
tarefa, em Suez, o Brasil enviou cerca de 6.300 homens ao local, tendo inclusive exercido o comando
operacional da missão, de janeiro de 1965 a janeiro de 1966.
O Brasil também prestou apoio à Força de Segurança das Nações Unidas na Nova Guiné Ocidental, que
operou entre agosto de setembro de 1962, por meio do envio de dois observadores militares que atuavam
no Batalhão Suez. Seguem outros fatos que dão destaque à atuação do Brasil em apoio às missões da ONU:
envio de um observador militar (representante da ONU que atua desarmando e desmobilizando milícias)
para a Missão do Representante Permanente da ONU na República Dominicana, de 1965 a 1966; envio de
dez observadores militares para a Missão de Observação da ONU na Índia e no Paquistão, de 1965 a 1966;
envio de oito observadores militares para Angola de 1989 a 1991. Durante a missão das Nações Unidas
para a América Central, entre 1990 e 1992, o Brasil participou, com 21 observadores militares, da tarefa de
estabelecer a paz em El Salvador e da Missão Desminado, esta com o encargo de limpar os campos de
minas na Nicarágua.
Atualmente o Brasil envia em torno de 1500 militares a cada seis meses os contingentes são substituídos
por outros militares, sendo o maior contingente dos países participantes a enviarem militares ao Haiti e está
no comando da operação de paz desde o inicio da em 2004.
As missões de paz são estratégias da ONU para cessar fogo de países em guerra, separação de forças
beligerantes, estabelecimento de zonas de segurança, desmobilização de forças armadas, controle de
retirada de tropas, assistência humanitária, supervisão de eleições, contribuindo, assim, de forma decisiva
para a solução de crises e conflitos de toda a ordem. Essas estratégias guiam as ações desenvolvidas pelo
contingente de militares participantes da missão de paz no Haiti (Exército Brasileiro, 2009).
Neste estudo será abordada especificamente a participação da missão de paz no Haiti, envolvendo sua
história e trajetória onde os personagens são os militares que atuam desde 2004 na “operação de força de
paz” (nomenclatura utilizada pelo Exército Brasileiro).
A intervenção da ONU no Haiti chama-se MINUSTAH10 (Missão das Nações Unidas para estabilização da
paz no Haiti), onde as ações desenvolvidas pelo Exército Brasileiro em conjunto com a ONU priorizam a
ajuda humanitária, construções de infraestrutura do país, atendimento a saúde, pois as doenças são
endêmicas, segurança a nação e combate a violência. Haiti é um país com muitas dificuldades psicossociais,
culturais, onde a miséria, violência, corrupção e desempregomostram uma realidade atroz, diante desses
fatos a ONU tenta reestruturar o país.Diante do exposto esta pesquisa investigou o universo dos militares
brasileiros participantes na missão de paz no Haiti no período de 2008 a 2010, sendo a pergunta de pesquisa:
qual a motivação de militares ao participar da missão de paz no Haiti?.
Esta pesquisa justifica-se pela sua relevância tanto pessoal, quanto cientifica e social. A relevância pessoal
dá-se pelo fato da pesquisadora ter atuado como Psicóloga convidada em um projeto de extensão intitulado
GAPE (grupo de apoio psicológico ao Exército). Em relação à relevância cientifica faz-se necessário à
produção e ampliação do conhecimento sobre essa temática. Para demonstrar os achados científicos e
apontar as lacunas existentes na produção cientifica destes temas realizou-se uma busca nos indexadores
de base cientifica para demonstrar as publicações referentes ao tema até o momento.
10
MINUSTAH sigla derivada do francês: Mission des Nations Unies pour la stabilisation en Haiti.
68
Realizou-se uma busca na biblioteca virtual (BVS – PSI) no intuito de encontrar produção cientifica
relevante que auxilie na construção deste projeto. O período de pesquisa foi os meses de julho a dezembro
de 2012 e utilizou-se como descritor motivação no trabalho, cujos resultados foram: na base bibliográfica
Scielo foram encontradas 54 trabalhos, sendo pertinentes a pesquisa 9 trabalhos, os quais buscam elucidar
as teorias motivacionais e discutir o fenômeno motivação como um processo dinâmico e multifacetado.
Método e Procedimento.
Esta pesquisa foi desenvolvida por meio deum projeto de extensão intitulado GAPE (Grupo de Apoio
Psicológico ao Exército) realizado no período de 2008 a 2010.
Este projeto teve como objetivo prestar apoio psicológico aos militares que incorporaram o contingente
Brasileiro no Haiti, buscando desenvolver ações que contribuísse para a missão, estimulando o
fortalecimento de laços afetivos e organizacionais do grupo, desenvolvendo assim a integração da equipe,
construindo coletivamente condições psicológicas favoráveis para a adaptação de militares, em missão de
caráter humanitário em ambiente de privação.
As etapas deste projeto consistiram em prestar suporte psicológico aos militares e familiares, antes do inicio
da missão de paz, durante a missão de paz por meio da internet e com familiares reuniões presenciais para
conversar sobre a ausência dos militares e as implicações na família. Após o retorno do militar ao Brasil
este projeto previa a reinserção no trabalho e na família, com encontros presenciais para discutir sobre as
aprendizagens ocorridas na missão de paz no Haiti, as dificuldades e a permanência ou mudança dos
motivos que o levaram a escolha da participação na missão. Em relação aos familiares também discutia-se
sobre as modificações que ocorreram na família durante a ausência do militar e como lidaram com a
reinserção na família. Esta pesquisa teve como foco os militares que viveram a experiência na missão de
paz no Haiti.
Neste estudo utilizou-se pesquisa qualitativa. A pesquisa qualitativa, “a qual trabalha com o universo de
significados, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das
relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis”
(Minayo, 1994, p.22).
Os sujeitos da pesquisa foram 44 militares Brasileiros que participaram da missão de paz no Haiti, todosdo
sexo masculino, de idade entre 22 e 49 anos, militares em treinamento da missão de paz no Haitino período
de 2008 a 2010. A amostragem foi intencional, conceituada por Minayo (2002), como a seleção de
participantes de acordo com a vinculação mais significativa para o problema de investigação. Os militares
foram selecionados, independente da escolaridade, idade ou graduação, sendo na sua totalidade integrantes
da tropa que estava em treinamento para a missão de paz no Haiti.
A coleta de dados foi realizada por intermédio de entrevistas semiestruturadas, onde os relatos verbais
permitiram um estudo das representações que o indivíduo apresenta para entender suas ações (Luna, 2002).
Para a organização da coleta dos dados obtidos através dos discursos das entrevistas, foiutilizada a análise
de conteúdo. Esta “consiste em desmontar a estrutura e os elementos desse conteúdo para esclarecer suas
diferentes características e extrair sua significação” (Laville, 1999, p. 214). Segundo a autora a análise de
conteúdo permite investigar as atitudes, valores, representações, mentalidades e ideologias, entre outros.
Análise dos dados.
Durante o processo de análise dos dados, o pesquisador caminha por diversos estágios e, gradativamente,
vão surgindo novas dimensões do conhecimento, que conduzem a novos questionamentos. Isto demanda
coleta adicional de dados e permite a expansão e a verificação dos achados. (Spradley, 1980).
Nos discursos dos militares sobre a experiência na missão de paz no Haiti deram ênfase ao impacto cultural
principalmente no que se referemà alimentação, muitas vezes não davam tanta importância à água e a
comida no cotidiano de sua vida, sendo no Haiti a miserabilidade os impactou principalmente da situação
precária das crianças. Falavam que as “feridas do Haiti” no sentido da desigualdade social, corrupção
dificultam a reconstrução do país.
No se refere aos motivos para serem voluntários em missão de paz, observa-se que a apresentação destes
referem-seà identidade pessoal e ao conjunto de fatores estabelecidos a partir do aprendizado em processo
de treinamento para a missão de paz, e que a partir do aprendizado que se consolidou gradativamente
provocou a construção de modelo de cultura organizacional.
Os motivos mencionados pelo militares foram: pela pátria, ser um servidor da ONU, reconstrução de um
País, apresentar o profissionalismo do soldado brasileiro e a permanente noção de cumprimento de missão
que vem da formação desenvolvida no preparo nas organizações militares e nas instruções operacionais e
modulares da ONU, levando-os a assumir para si a tarefa atribuída pela missão, assim como a de cumprir
os procedimentos estabelecidos pelas regras e mandato da ONU.
69
Sendo assim, as organizações são agentes de formação cultural, ou seja, quando os seres humanos
aproximam-se uns dos outros vão, gradativamente, compartilhando os seus objetivos. Ao longo do tempo,
a tendência dos indivíduos é comportar-se segundo determinados valores que orientam suas ações.
(Abbad& Andrade, Zanelli, p. 241-242).
Assim, o processo de aprendizagem apresenta-se, inicialmente, como força propulsora de formação da
cultura organizacional e, posteriormente, oportuniza a transmissão do aprendizado aos novos integrantes.
Os motivos: “ajudar as pessoas em situação de pobreza; bem maior, pensar nos outros, solidariedade e
humanidade”, demonstram a facilidade de relacionamento que se origina na cultura brasileira, onde as ações
junto às comunidades carentes se fazem presentes (Aguilar, 2005). Além do convívio com diferentes classes
sociais e culturais, que oportunizam o espírito de solidariedade e de ajuda em relação às populações mais
pobres, esses fatores tornam o brasileiro diferente no trato com outras culturas, pois facilita o
relacionamento e convivência com a população haitiana e com contingentes de outras nações que compõem
as forças de paz.
Sobre a questão de mudanças internas que se referem à modificação de comportamento como mencionaram,
a ação humanitária foi o destaque do grupo, abordaram esse tema dizendo que o fato de ajudar a reconstruir
um país, ajuda a população a construir-se também, sendo mudam seu comportamento também. Segundo
Senge (2000), o aprendizado sempre acontece quando as pessoas estão às voltas com questões essenciais
ou se veem diante de desafios.
Conclusão.
No início da pesquisa proposta em uma organização militar especificamente sobre a missão de paz no Haiti
mostrou-se como um desafio, pois todos os participantes da tarefa se deparariam com interações sociais,
políticas e éticas baseadas em pressupostos característicos a cada uma das instancias envolvida nas
atividades. Percebeu-se que o contato com pessoas com diferentes formas de ação, com padrões e maneiras
de perceber, pensar, sentir e agir característicos a cada grupo, assim como um conjunto de regras e hábitos
que compõem a compreensão e construção de significados foram importantes para analisar que a motivação
ocorre em diferentes momentos, mesmo sendo o mesmo fenômeno.
Diante ao desafio, procurou-se estabelecer as necessidades e interesses que atendessem aos objetivos e
propósitos envolvidos na tarefa, buscando enfatizar os conceitos apregoados pelos princípios fundamentais
das Organizações das Nações Unidas como fator aglutinador.
A partir das informações adquiridas, procuramos estruturar atividades relacionadas com o processo,
procurado explorar a capacidade de adaptabilidade interna e externa para minimizar as reações de
resistência a mudanças, capacitando-os a assimilar conceitos necessários para a adesão as prerrogativas da
missão e habilidades para migrar de uma cultura para outra amenizando assim o elemento estressor.
Os militares mencionaram que no decorrer da missão de paz no Haiti houve uma aproximação e um
“compartilhar” de objetivo entre os militares. Não se tratava mais de organização militar ou organização
civil, mas de cidadãos brasileiros compartilhando experiências e vivências em função de um mesmo
objetivo, que orientava todas as ações, possibilitando que a motivação de cada militar se ancorasse na
satisfação que sentiram ao participarem da missão de paz no Haiti.
Observou-se ainda, que as organizações militares assim como, a maior parte das organizações públicas
ainda seguem o modelo burocrático, verticalizado e orientado para o controle, na busca de desenvolvimento
das atividades. Mas o lema “braço forte, mão amiga” que elegeram para o grupo ajuda-nos a perceber o
processo de assimilação e transformação que as missões de paz no Haiti têm provocado no desenvolvimento
da cultura organizacional, pois a necessidade da atualização frente às exigências de uma sociedade em
conflito e o compromisso assumido pelas tropas de paz em restabelecer a governabilidade e o estado de
direito, exigem avaliações constantes, pois diante da prerrogativa assimiladas em sua vivência, onde o caos
vivenciado não é definido por papéis ou lugares, mas pelo desempenho do indivíduo focado em aspirações
mais humanizadas, baseadas no desenvolvimento e aprofundamento de suas potencialidades.
Ser voluntário em missão de paz para os militares representaramascensão profissional e financeirae o
convívio com a realidade social do povo haitiano elegeram como um fator motivador, pois assim tiveram
uma melhoria salarial e aprenderam estabelecer o quanto a realidade social dos militares era diferente dos
haitianos, passando assim a valorizar como viviam no Brasil.A vivencia na missão de paz também
representou o afastamento do convívio familiar, mas por meio da comunicação via internet essa questão foi
amenizada.
Revelam que o dinheiro foi também um fator motivador, mas não permaneceu ao longo da missão, pois o
“bem maior” (ajuda aos que precisam) reforçou a permanência na missão, sentiram que estavam ajudando
um país fragilizado em sua estrutura social. Após seis meses no Haiti, os militaresrelatam suas vivências
pessoais e destacam a saudades dos familiares e da importância da unidade do grupo diante de valores
70
sociais tão diversos em um país. Percebe-se que estes militares a partir da missão, foram confrontados em
relação a conceitos e valores estabelecidos até então; mas relatam que foi possível, a partir deste trabalho,
lidar com situações adversas, pois desta forma a experiência provocou uma mudança inicial de conceitos,
na medida em que se adaptam a realidade externa e de integração interna, que os militares mostraram
funcionar, suficientemente bem, para ser considerada válida como um novo modo de perceber, pensar e
sentir com relação aos conflitos eminentes em ser voluntário em missão de paz.
Este trabalho não se encerrouapenas com os resultados encontrados por meio do projeto de extensão. Essa
pesquisa gerou um projeto de doutoramento na UFSC (Universidade Federal de Santa Catarina), a qual
encontra-se em construção.
Referências.
Aguilar, S. L. C. (Org.) (2005). Brasil em Missões de Paz. São Paulo: Usina doLivro, 2005.
Archer, E.R. (1997). O mito da motivação. In: Bergamini, C.; Coda, R. Psicodinâmica da vida
organizacional. São Paulo: Atlas.
Bergamini, C. W. (1997) Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas.
Bergamini, C. W. (1990). Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de Administração de
Empresas. abr. / jun., 30 (pp. 23-34).
EXÉRCITO BRASILEIRO. www.exercito.gov.br. Acesso mar/13.
Laville, C. e Dionne. J. (1999). A construção do saber: manual de metodologia da pesquisa em ciências
humanas.Porto Alegre: Artes Médicas.
Luna, S. V. (2002). Planejamento de Pesquisa. São Paulo: EDUC.
Minayo. M. C.(org). (1994). Pesquisa Social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes.
Missão
de
estabilização
das
Nações
Unidas
no
Haiti
(MINUSTAH),
http://www.un.org/Depts/dpko/missions/minustah. Acesso mar/13.
Gualda, D. M.R. eHoga, L. K. (1997). Pesquisa etnográfica em enfermagem. Revista da Escola de
Enfermagem – USP, São Paulo, v.31, n.3, (pp.410-422).
Senge, P. (2000). Além da quinta disciplina.São Paulo: Qualitymark.
Senge, P. (Coord). (1995). A quinta disciplina: caderno de campo, Rio de Janeiro: Qualitymark.
Zanelli, J. C. e Cols. (2004). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artemed.
71
Jean David Polo-Vargas. Manuel Fernández-Ríos. Raúl Ramírez. Mariana Bargsted.
Diseño del trabajo y su contexto.
La nueva organización del trabajo hunde sus raíces en el movimiento socio-técnico y otras formulaciones
afines, entre ellas el Modelo de características del puesto de Hackman y Oldham (Hackman y Oldham,
1975). Una de las variaciones de la propuesta de Hackman y Oldham es la propuesta por Karasek (1979),
quien formula modelo de demanda-control en el cual la tensión psicológica resulta de un efecto conjunto
por la combinación de altas demandas con bajo control; o la expuesta por Salancik y Pfeffer (1977) desde
la perspectiva del procesamiento de información social.
Desde una perspectiva interdisciplinar Campion y Berger (1990) apuntan a la necesidad de un abordaje
biológico y percepto-motor como complemento necesario a la hora de aproximarse al diseño del trabajo.
El propio 'empowerment' (Thomas y Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995), de difícil traducción al castellano,
supone un paso más al hacer referencia a un estado motivacional que implica una evaluación del
significado, del impacto, de la competencia y de la capacidad de autodeterminación (Parker, Wall y
Cordery, 2001). Supone una perspectiva para el diseño que toma muy en cuenta el modo como el
individuo se percibe a sí mismo en cuanto poseedor de tales cualidades (competencia, impacto y
autodeterminación) y en muchos aspectos deviene de modo muy similar al Job Diagnostic Survey
(Hackman y Oldham, 1975).
Una formulación a resaltar es la de Parker y Wall (1998, 2001) y Parker, Wall y Cordery (2001). Proponen
una teoría que debe desarrollarse al mismo tiempo en dos direcciones. Por un lado, debe especificar los
elementos más relevantes (antecedentes, características del trabajo, resultados, mecanismos y
contingencias) y reconocer tres niveles de análisis (individual, grupal y organizacional) (Figura 1).
Figura 1 Diseño del trabajo y su contexto
Por otro lado, debe abordarse una diversidad de estudios empíricos que no se limiten a presentar
resultados sino que aborden también ciertas variables sugeridas por la teoría y en contextos concretos.
Además, el diseño del trabajo (DT) forma parte de un sistema más amplio y, para apreciar enteramente
sus efectos, es necesario considerar el contenido del trabajo en relación con una cultura y una visión más
amplia de la dirección de recursos humanos (Fernández Ríos, 1996). Una teoría como la que describimos
bien podría denominarse teoría del diseño del trabajo y su contexto (Figura 1) por cuanto toma en cuenta
el trabajo y el entorno inmediato en que se realiza así como el más amplio en que deviene la propia
organización.
Nuestra valoración del aporte de Parker y colaboradores se vería pronto reafirmada con la aparición de
un artículo que constituye un hito de referencia obligada. Integrando la propuesta de Parker y su equipo,
Morgeson y Humphrey (2006) publican The Work Design Questionnaire (WDQ o Cuestionario del diseño
del trabajo CDT) instrumento exhaustivo en la medida de los distintos aspectos a tener en cuenta en el
diseño del trabajo. Tras un minucioso trabajo de revisión y análisis documental y de datos empíricos, el
73
CDT quedó constituido por 77 ítems (Humphrey, Nahrgang, y Morgeson, 2007) y estructurado tal como
se recoge en la tabla 1.1.
Tabla 1.1. Estructura del WDQ o CDT
Factores molares o macrofactores
Características motivacionales del
trabajo
Características de la tarea
34 Autonomía
 Autonomía en planificación del 56trabajo
7 Autonomía en el método del
trabajo
 Autonomía en la toma de
decisiones
 Variedad de tareas
 Significación de las tareas
 Identidad de tareas
 Feedback desde el trabajo
Características del conocimiento
 Complejidad del trabajo
 Procesamiento de información
 Solución de problemas
 Variedad de habilidades
 Especialización
Características sociales del
trabajo
Interdependencia iniciada

Interdependencia recibida

Feedback por los compañeros 
Apoyo social

Interacción fuera de la
organización
Características del lugar de
trabajo
Demandas físicas
Condiciones de trabajo
Aspectos ergonómicos
Uso de equipamiento
Así, se establecen los factores que constituyen el diseño del trabajo, los cuales, especifican más las áreas
del diseño del trabajo. De igual forma, se agrupan los factores en categorías molares o macrof actores
tales como: características motivacionales, que se subdividen en características de la tarea y
características del conocimiento, características sociales y características del lugar de trabajo.
El modelo de diseño del trabajo que presentamos se le puede encontrar a fin con llamada la psicología
organizacional positiva. Entre los diversos conceptos de se han construido en esa psicología
organizacional positiva podemos resaltar el compromiso organizacional y el engagement.
Psicología Organizacional Positiva (POP) y algunos constructos
El movimiento a favor de la psicología positiva fue llevado a las demás aplicaciones de la disciplina
científica. Una de esas aplicaciones fue en la psicología de las organizaciones y se buscó mejorar las
condiciones de vida de la persona en su rol de empleado. Es así que “por ejemplo, en lugar de “costes”,
las medidas de salud y el bienestar se consideran cada vez más sólidas ''inversiones'' en el rendimiento
de los empleados que los beneficios económicos directos para la empresa” (Bakker y Schaufeli, 2008:
148). La psicología organizacional positiva ha ido construyendo un bagaje tanto teórico como empírico
de conocimientos.
Fred Luthans, precursor de este movimiento, definió el comportamiento organizacional positivo como:
(…) el estudio y la aplicación de los puntos fuertes de los recursos humanos de orientación positiva y las
capacidades psicológicas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con eficacia para mejorar
el rendimiento en el lugar de trabajo hoy (2002: 59).
Bajo esa lógica, la idea es aprovechar los recursos que tienen las personas en función del trabajo que
desarrollan. Es decir, se toman las competencias que tienen las personas y se usan para mejorar las
condiciones del trabajo y, como derivación, se enriquecen tanto la productividad como las ventas. Y a
esto debemos añadir que la persona es comprendida como fin último y no un medio.
De similar modo, Salanova, Martínez y Llorens (2005) nos aportan el constructo psicología
organizacional positiva: “(…), hemos definido la psicología organizacional positiva (a partir de ahora
POP) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las
organizaciones, así como su gestión efectiva” (p. 353). Además, se trata de favorecer una mirada del
empleado como fortaleza de la organización y buscar su fomento. La salud de los empleados se convierte
en una “utopía”, en el sentido positivo de la expresión, para las empresas.
Como hemos mencionado anteriormente, las personas son lo único que la competencia no puede copiar.
Por tanto, en la medida que las empresas inviertan en la salud mental y el bienestar de sus trabajadores
74
podrán ser más competitivas a nivel global (Schabracq y Cooper, 2000). Tratando de clarificar los
preceptos del COP, Luthans y Avolio (2009), retomando a Luthans (2002), propusieron los siguientes
criterios de inclusión:
“1. Debe basarse en la teoría, la investigación y la medición válida;
2. Debe ser “el estado como” (en lugar del más rígido ''rasgos como'') y por lo tanto estar abiertos al
desarrollo y
3. Debe tener impacto en el rendimiento” (p. 299).
Si bien estos criterios no son únicos y valen para otras propuestas, sí sirven para diferenciarse de
propuestas de autoayuda y similares.
En cuanto a la investigación desde la POP o COP nos ahondan Bakker y Schaufeli (2008)
Típicamente, los estudios individuales del COP están centrados en las condiciones psicológicas positivas
y las fortalezas de los recursos humanos que están en una u otra manera relacionados con el bienestar del
empleado o la mejora del rendimiento. Esto puede implicar, por ejemplo, la validez predictiva de la
capacidad mental general y la inteligencia emocional para el desempeño de las ventas. La investigación
también puede centrarse en las capacidades cognitivas de la creatividad y la sabiduría y las capacidades
afectivas del compromiso de trabajo y humor (p. 148).
Es más, estos constructos y tipo de investigación tendrán mayores puntos de encuentro con las áreas
dominantes de los negocios en el momento contemporáneo, es decir, con la venta de bienes y servicios
y no tan sólo con la productividad.
Tanto la definición de Luthans (2002), como la de Salanova, Martínez y Llorens (2005), apuntan hacia
los mismos puntos: tomar las fortalezas de las personas y, con ellas, gestionarlas de forma eficaz para el
desarrollo tanto de la persona como de la empresa. Por lo cercano del término y la mayor precisión para
el idioma castellano nos quedaremos con el término Psicología Organizacional Positiva (POP).
Un constructo asociado a la POP, que ha venido a posicionarse como uno de los puntos más interesantes
de investigación, es el engagement en el trabajo (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002).
No se tiene una claridad total sobre el cuándo de la aparición del término, sin embargo, Buckigham y
Coffman (1999) manifiestan que la Organización Gallup lo empezó a utilizar a finales de los noventa.
Engagement en el trabajo.
El engagement es un constructo que ha venido a mostrar la capacidad de las personas para apasionarse
por su trabajo, disfrutarlo y percibirlo como fuente de realización siendo definido como “(…) un estado
mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y
absorción” (Salanova y Schaufeli, 2009, p.74; Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002).
Antes de iniciar con nuestra exposición queremos dejar claro que nos unimos a la puntualización que
hacen Salanova y Schaufeli (2009):
Aunque las frases «engagement del empleado» y «engagement en el trabajo» (Work engagement) se
utilizan normalmente como sinónimos, nosotros preferimos la última por ser más especifica. A saber, el
engagement en el trabajo se refiere a la relación que tiene el trabajador con su trabajo, mientras que el
engagement del empleado puede también incluir la relación existente con la organización (p. 94).
Argumentan los autores que, cuando se toma la relación entre el trabajador con la organización, se hace
difusa la diferencia entre el engagement y otros conceptos tales como el compromiso organizacional.
El centro del engagement se situaría entonces en el trabajo, en la relación del sujeto con su trabajo y los
sentimientos que tiene hacia él, siendo relativamente independiente de la relación con la empresa. En
consecuencia, tomamos como constructo a profundizar el engagement en el trabajo y a partir de ahora
será, concretamente, al que nos referiremos cuando nombremos el engagement. Ahora, ahondaremos en
sus características o dimensiones para su estudio.
La primera dimensión es el vigor (componente conductual-energético) hace que las personas deseen
mejorar las condiciones de su trabajo, así, tienen la energía mental para desarrollar nuevas situaciones
en la empresa. Las personas que tienen un alto nivel de vigor encuentran facilidad para soportar la
adversidad en el trabajo pero, sostienen los autores (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Salanova,
González-Romá y Bakker, 2002), faltan estudios para cotejarlo con otros aspectos de su vida. Las
personas con un alto nivel de vigor se convierten en propulsores para sus compañeros.
La segunda dimensión es la dedicación que consiste en un estado mental tendiente hacia la dedicación
se sienten más vinculados a su trabajo (componente emocional) y dotan de sentido a su labor, de modo
que buscan generar mejores espacios para su desarrollo (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli,
Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). La dedicación ayuda a que las personas no se sientan vacías
y, en contraposición al burnout, consideran que hacen las cosas para un “algo”. Estas primeras
75
dimensiones son consideradas el corazón del engagement (Lisbona, Morales y Palací, 2009) y son
indispensables para que se presente el fenómeno.
Finalmente, la tercera dimensión es la absorción (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Salanova,
González-Romá y Bakker, 2002); como condición psicológica positiva en el engagement la absorción
(componente cognitivo) se encuentra una fuerte identificación de la persona en lo que hace, la persona
piensa de aquello que realiza en el trabajo. Ahora bien, tenderíamos a pensar que en particular ésta
variable, engagement, tendería a tener una alta relación con satisfacción con la vida al encontrarse el
trabajador con un estado mental que permite sentirse realizándose en la vida.
En los estudios realizados sobre el engagement se ha puesto de manifiesto (Salanova y Schaufeli, 2004):
(…) como posibles causas del engagement: los recursos laborales (ej. autonomía, apoyo social) y
personales (ej. autoeficacia), la recuperación debida al esfuerzo, el contagio emocional fuera del trabajo.
El engagement parece estar positivamente asociado con características del puesto que pueden
considerarse como recursos motivadores o vigorizantes del trabajo. Tales recursos son por ejemplo el
apoyo social por parte de compañeros y superiores, el feedback recibido sobre el desempeño laboral, la
autonomía laboral, la variedad de las tareas y las facilidades de formación (Demerouti et al., 2001;
Salanova et al., 2000; Salanova, Carrero, Pinazo y Schaufeli, 2002; Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2003;
Schaufeli y Bakker, 2003). La investigación viene a demostrar que cuantos más recursos disponibles en
el trabajo aumenta la probabilidad de tener más empleados engaged. En esencia, este resultado ilustra el
potencial motivacional de los recursos laborales como tal y como se ha formulado tradicionalmente la
Teoría de las Características del Puesto (p. 119).
Notemos que estos factores propuestos no se encuentran, tampoco, lejos de los componentes de la teoría
de diseño del trabajo y su contexto que hemos propuesto. Es tanto así que, los componentes de la teoría
del diseño del trabajo y su contexto, para poder tener empleados engaged, no sólo en trabajos ejecutivos
hay que tener en cuenta estos factores de manera holística.
Siguiendo con la dirección de recursos humanos nos proponen Salanova y Schaufeli (2004):
Según esta conocida teoría [la de Hackman y Oldham] existen relaciones entre determinadas
características centrales del puesto (o recursos tales como la variedad de las destrezas, la identidad de la
tarea, el significado de la tarea, la autonomía y el feedback), unos estados psicológicos críticos (tales
como que el trabajo sea significativo, la responsabilidad y el conocimiento de los resultados) y resultados
positivos tales como motivación intrínseca, satisfacción del empleado, alto desempeño, reducción de l
absentismo y rotación del puesto. Además existen variables moduladoras que amortiguan o incrementan,
en este caso, la relación entre esas características del puesto, los estados psicológicos y los resultados (p.
125).
Para nuestra investigación estás propuestas son interesantes, nos indican sobre que desde el diseño se
pueden evitar desgastes de los empleados.
Compromiso Organizacional.
De las definiciones y conceptualizaciones propuestas en la literatura tomaremos aquellas que se refieren
al CO como una actitud (Allen y Meyer, 1990; de Frutos, Ruíz y San Martín, 1998). En esa misma
estructura, Meyer, Allen y Smith (1993) han definido el CO como el estado psicológico que caracteriza
la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión
para continuar en la organización o dejarla.
Por tanto, el compromiso afectivo, ligado a un deseo de pertenencia (Recio Betanzos Díaz y Paz
Rodríguez, 2007; Recio Reyes y Torres Solís, 2006; Frutos, Ruíz y San Martín, 1998), se relaciona con
la implicación que el empleado experimenta debido a su apropiación de los valores de la organización.
Es producto de la complacencia lo que le predispone al empleado a resistirse a un posible cambio de
trabajo.
De tal modo que el compromiso normativo, visto en términos del deber de pertenecer (Betanzos Díaz y
Paz Rodríguez, 2007; Recio Reyes y Torres Solís, 2006; Frutos, Ruíz y San Martín, 1998), se puede
relacionar con el vínculo equitativo que se establece entre el trabajador y la empresa en relación de los
refuerzos o prestaciones que le son conferidas por el grupo de trabajo.
La tercera dimensión del CO es el compromiso de continuidad, también denominado compromiso
conductual. Se presenta ante la percepción del trabajador que ha realizado una inversión en la compañía
que no desea perder (Becker, 1960, Meyer y Allen, 1991) y, por tanto, para el trabajador permanecer le
parece una perdida inferior que la de irse de la empresa y arriesgarse. El riesgo es percibido como
demasiado alto, en contraposición, a los beneficios posibles (Betanzos Díaz y Paz Rodríguez, 2007;
Frutos, Ruíz y San Martín, 1998).
76
No por ser un constructo de tres dimensiones las personas tienen uno u otro tipo de compromiso
solamente, es más, las personas tienden a experimentar simultáneamente y con distinto nivel de ardor los
diversos compromisos dependiendo de las experiencias de la interacción sujeto-grupo-organización (de
Frutos, Ruíz y San Martín, 1998). De lo antecedente, podemos inferir que los individuos tenderán a tener
con mayor preponderancia el tipo de compromiso de acuerdo a factores tales como suponemos en la
presente investigación, como el diseño del trabajo.
En pertinencia con lo precedente, vemos que se presentan variables del sujeto (sin desconocer la relación
de las variables sociales) y ello nos da pie para la investigación que nos compete:
Dada la relevancia del papel de los empleados, no resulta sorprendente que surjan diversos intentos para
entender qué variables psicológicas y sociales influyen favorablemente en los trabajadores (Mañas,
Boada, Salvador, González y Agulló, 2007: 395).
Precisamente en esto radica el interés que tiene el tema en lo que se refiere a las variables que
interaccionan, tanto en lo que hace un trabajador y las implicaciones en su ambiente laboral, como en la
productividad y eficiencia de la organización.
Teniendo en cuenta los estudios realizados entre el compromiso organizacional y prácticas empresariales,
como la aplicación de esquemas de calidad (Tejada- Tayabas y Arias- Galicia, 2005) muestran que debe
haber una coordinación entre las prácticas de la empresa (como en RR. HH.) y lo que la misma se
propone. En otros términos, se trata de que condiciones como el diseño de los puestos de trabajo sean
acordes con las expectativas de la empresa y, en la medida de las posibilidades, permitan el mayor
desarrollo al trabajador.
Método.
Participantes.
En el estudio participaron un total de 305 personas (de un total de 500 formularios entregados lo
contestaron correctamente el 61%) de diferentes procedencias sociales y laborales (con diversos puestos
y lugares en la jerarquía de la empresa). La información fue recogida mediante cuestionarios de
autoinforme; todos los sujetos participantes eran trabajadores con una antigüedad mínima de do s años
trabajando y no menos de seis meses en el puesto de trabajo actual para dar cuenta del diseño del mismo.
Los cuestionarios fueron aplicados durante los meses de enero-abril de 2012. Los informantes tenían
unas edades que oscilaban entre 20 y 66 años con una media de 42,59 y una s de 12,491.
Instrumentos.
El instrumento utilizado para medir la variable independiente, diseño del trabajo, fue el Work Design
Questionnaire o Cuestionario de Diseño del Trabajo (CDT) (Morgeson y Humphrey, 2006), adaptado al
español por Fernández Ríos y cols. (En prensa). Esta escala cuenta con 77 ítems agrupados en 21 factores
para el diseño del trabajo y su alfa de Crombach en el estudio original fue de 0,87. En nuestro estudio el
alfa de Crombach fue de 0,919.
En la medición del constructo engagement, la variable dependiente de nuestro estudio, se ha utilizado la
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) o Escala de Engagement en el Trabajo de Utrecht en su versión
corta de 9 ítems (Salanova y Schaufeli, 2009; Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006). La escala UWES, de
tipo Likert, sus respuestas oscilan entre 0 (nunca o ninguna vez) y 6 (siempre o todos los días). En cuanto
sus alfas de Crombach, en los estudios previos (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) fueron entre 0,60 y
0,88 con una media de 0,77 teniendo en su versión para España uno de 0,66; en el nuestro el alfa de
Crombach fue de 0,909.
Sobre la medición del constructo compromiso organizacional, variable mediadora y moduladora en
nuestro estudio, usamos la versión del Cuestionario sobre los Atributos de la Organización, CATO, (Allen
y Meyer, 1990), adaptado al español por De Frutos, Ruíz y San Martín (1998). La escala mide el
constructo compromiso organizacional que se subdivide en 4 y uno de segundo orden, es decir,
compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad que se subdivide en
compromiso de costes de dejar el trabajo y las alternativas de encontrar otro. Tiene 21 ítems.
El cuestionario es de tipo Likert, sus respuestas oscilan ente 1 totalmente en desacuerdo y 5 totalmente
de acuerdo. Los alfas de Crombach en el estudio original dieron para compromiso afectivo 0,87,
compromiso normativo 0,75 y para el de continuidad o calculado 0,79. En nuestro estudio los alfas de
Crombach fueron: compromiso afectivo 0,69, compromiso normativo 0,709 y para el de continuidad o
calculado .538, el alfa de Crombach total de la escala fue 0,796.
Resultados y discusión.
En el estudio que hemos realizado y parte de cuyos resultados hemos expuesto en este documento,
buscamos un modelo, un patrón que, partiendo del diseño del trabajo, configure oportunidades de
77
bienestar y calidad de vida y brinde a los empleados ocasiones para ser engaged. En nuestros análisis de
ecuaciones estructurales hemos encontrado que el compromiso organizacional, a exepción del
compromiso de continuidad, es moderador de la relación entre el diseño del trabajo y el engagement.
Desde la perspectiva de la Psicología Organizacional Positiva nuestros datos aportan que para fomentar
y fortalecer el engagement podría tenderse a buscar que los empleados establezcan un vínculo de tipo
afectivo, cognitivo o de ambos tipos para que exista una relación saludable con la empresa. Otro aporte
que señalamos se debe a que en los estudios sobre el engagement que encontramos en nuestra pesquisa
bibliográfica se habla sólo de su relación con el compromiso afectivo, sin embargo, nosotros aportamos
el compromiso normativo y empezaremos a mostrar las relaciones que nuestros datos aportan. Un asunto
que dejamos claro es que al no encontrar literatura nuestro aporte se centrará en los descubrimientos
hechos en nuestra investigación.
Lo antepuesto nos lleva a proponer que, desde la Psicología Organizacional Positiva, la búsqueda del
engagement y del bienestar de los empleados no sólo se da por componentes afectivos sino que desde lo
cognitivo se pueden brindar herramientas para que el empleado tenga desde la autonomía de la tarea
formas de motivación intrínseca. Es más, en las áreas de dirección de recursos humanos, gestión humana,
talento humano y otras denominaciones se suele trabajar con ese componente cognitivo. Lo que nosotros
proponemos es que la dirección de esas intervenciones podría inclinarse más a desde lo cognitivo influir
en lo afectivo.
Bibliografía
Allen, N. J & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and
normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18.
Becker, H. S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. The American Journal of Sociology, 66
(1), 32-40.
Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in
flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior. 29, 147–154. DOI: 10.1002/job.515
Betanzos Díaz, N. y Paz Rodríguez, F. (2007). Análisis psicométrico del compromiso organizacional
como variable actitudinal. Anales de Psicología, 23 (2), 207- 215.
Buckigham, M. & Coffman, C. (1999). First break all the rules: What the world’s greatest managers do
differently. New York: Simon & Shuster.
Campion, M. A. & Berger, C. J. (1990). Conceptual integration and empirical test of job design and
compensation relationships. Personnel Psychology, 43, 525-553.
Dunbar R. L. M. & Starbuck, W. H. (2006). Learning to Design Organizations and Learning from
Designing Them. Organization Science. 17 (2), 171-178.
Fernández Ríos, M. (1996). Condiciones de éxito y fracaso de la mediación laboral. Revista de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones, 12, 2-3, 149- 171.
Frutos de, B., Ruiz, M. A. y San Martín, R. (1998). Análisis factorial confirmatorio de las dimensiones
del compromiso con la organización. Psicológica, 19, 345- 366.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied
Psycholgy, 60, p.159-170.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D. y Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and
contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design
literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign.
Administrative Science Quarterly, 24, 285-306.
Lisbona, A., Morales, J. F. y Palací, F. J. (2009). El engagement como resultado de la socialización
organizacional. International Journal of Psychology and Psychological Therapy, 9(1) 89-100.
Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strength.
Academy of Management Executive, 18 (1), 57-72.
Luthans, F. & Avolio, B. J. (2009). The “point” of positive organizational behavior. Journal of
Organizational Behavior, 30. 291- 307. DOI: 10.1002/job.589.
Mañas, M. A., Salvador, C., Boada, J., González, E. y Agulló, E. (2007). La satisfacción y el bienestar
psicológico como antecedentes del compromiso organizacional. Psicothema. 19 (3), 395-400.
Meyer, J.P. & Allen, N. J. (1991). A Three-component conceptualization of organizational commitment.
Human Resource Management Review, 91 (1), Pp. 61- 89.
Meyer J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. (1993) .Commitment to Organizations and Occupations:
Extension and Test of a Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4),
538-551.
78
Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Minimizing tradeoffs when redesigning work: Evidence from
a longitudinal quasi-experiment. Personnel Psychology, 55, 589–612.
Morgeson, F. P. & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and
Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work. Journal of Applied
Psychology. 91 (6), 1321–1339.
Nystrom, P. C., & Starbuck, W. H. (eds.). (1981). Handbook of Organizational Design. Volume 1, New
York: Oxford University Press.
Parker, S.K., and Wall, T.D. (1998). Job and work design. Organising work to promote well-being and
effectiveness. Londres: Sage.
Parker, S.K., and Wall, T.D. (2001). Work Design: Learning from the Past and Mapping a New Terrain.
In: N. Anderson, D. Ones, H. K. Sinagil & C. Viswesvaron (Eds.) Handbook of industrial, Work and
organizational psychology. Thoudand Oaks: Sage.
Parker, S.K; Wall, T.D. y Cordery, J.L. (2001).Future work design research and practice: towards an
elaborated model of work design. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 413-440.
Recio Reyes, R. G. y Torres Solís, J. R. (2006). El compromiso organizacional y su relación con el
esfuerzo realizado por los empleados en las organizaciones de servicio. Vértice Universitario, 31, 11-17
Rico, R., Sánchez-Manzanares, M. & Fernández-Ríos, M. (2003). Organizational design: comparing
mental models of experts and novices. En F. Avallone, H. K. Sinangil y A. Caetano (eds.) Identity and
diversity in organizations. Milan: Angelo Guerini Ass. (120-134).
Salancik, G. R. & Pfeffer, J. (1977). An examination of need satisfaction models of job attitudes.
Administrative Science Quarterly, 22, 427-456.
Salanova, M., Martínez, I. M. y Llorens, S. (2005). Psicología organizacional positiva. En: F. Palací
(coord.), Psicología de la Organización. Madrid: Pearson Prentice Hall, pp. 349- 376.
Salanova, M. y Schaufeli, W.B. (2004). El engagement de los empleados: un reto emergente para la
dirección de los recursos humanos. Estudios Financieros, 261, 109– 138.
Salanova, M. y Schaufeli, W. B. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en
pasión. Madrid: Alianza Editorial.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a
short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psycholgical Measurement, 66, 701–716.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of
engagement and burnout: A two-sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness
Studies, 3, 71–93.
Schabracq, M. J. & Cooper, C. L. (2000). The changing nature of work and stress. Journal of Managerial
Psychology, 15 (3), 227-241.
Spreitzer G. (1995). Psychological empowerment in the workplace: definition, measurement, and
validation. Academy of Management Journal, 38 (5), 1442- 1465.
Tejada-Tayabas, J. M. y Arias-Galicia, F. (2005). Prácticas organizacionales y el compromiso de los
trabajadores hacia la organización. Enseñanza e Investigación en psicología, 10 (2), 295- 309.
Thomas, K. W. & Vellthouse, B.A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An 'interpretative'
model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15, 666-681.
Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of
their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201.
79
M. Flaviana Ponce. Salvador Rizzotto. Luis Turco. Brenda Turco. Marcela Méjico. Lucio Chendo.
Guillermo Molina. Horacio Tartaglia. Emiliano Torres.
Introducción.
El trabajo potencia el desarrollo psicológico de los jóvenes, pues significa independencia y libertad, poder
decidir sobre sus propias vidas, fortalece identidades, y se convierte en uno de los principales ejes
organizadores de la existencia social. Cabría entonces preguntar cómo se está dando hoy, en los jóvenes
trabajadores, ese espacio de relación entre aspiraciones laborales y situación laboral real.
Teniendo en cuenta que la juventud constituye una etapa conflictiva hacia el mundo laboral, el objetivo
principal del Proyecto es investigar las nuevas modalidades laborales de los jóvenes y sus efectos
subjetivos, indagando qué representaciones manejan los jóvenes con respecto a sus posibles formas de
inserción laboral y relevando los posibles efectos psicopatológicos producto de las exigencias laborales
actuales.
Educación y Trabajo: instituciones en crisis.
El escenario del capitalismo global ha modificado profundamente las formas de producir, de organizar y
representar el trabajo. La crisis del modelo fordista-taylorista como forma masiva de organización del
trabajo y la introducción del toyotismo o modelo japonés, provocan una reestructuración productiva.
La sociedad industrial disciplinaba en torno al trabajo y la educación. Hoy, parece disciplinar a partir del
temor a quedar excluido y al desempleo. Trabajo y Educación constituyen instituciones hoy en crisis, lo
que profundiza desigualdades y genera incertidumbres.
El problema de la inserción laboral deriva básicamente de la incapacidad del sistema socioeconómico para
generar suficiente cantidad de puestos de trabajo. Esto ha traído, como consecuencia, una mayor dedicación
a los estudios por parte de los jóvenes, que aparece como la opción más legítima de ocupar el tiempo
disponible, no sólo avanzando en otros estudios o niveles superiores, sino reincidiendo cuando no se han
conseguido los resultados deseables.
En el proceso de transformación del trabajo en empleo, se desestabilizó la articulación entre trabajo y
protecciones que había instituido la sociedad salarial y sus efectos son evidentes: desocupación masiva,
precarización, flexibilización. Esto trae aparejado una serie de cambios: reducción de la población activa
ocupada en actividades industriales, aumento de la población ocupada en actividades de servicios, la
flexibilización que se ha impuesto unida a la desregulación jurídica del trabajo y a una regresión en los
derechos sociales y laborales, la precarización del empleo, especialmente en los países latinoamericanos.
La flexibilización del trabajo entendida como:
- capacidad de ajuste para hacer frente a demandas y adecuación al contexto.
- adaptabilidad de los trabajadores a tareas, funciones, espacios y horarios diferentes.
- sensibilidad de los salarios con respecto a la coyuntura y el mercado de trabajo.
- supresión y/o adaptación de políticas fiscales y sociales.
Robert Castel (1997) plantea una sociedad que tiende a segmentarse cada vez más entre los que cuentan
con el privilegio de ser incluidos y calificados para los nuevos requerimientos del mercado laboral, aquellos
que se desplazan entre trabajo y no trabajo, los que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad por su
precarización y discontinuidad laboral, y los que aparecen como in-empleables, destinados a la exclusión y
la marginalidad.
Álvarez, Simonetti, Lamadrid y Bonantini (2009), hablan de la vulnerabilidad psicosociolaboral como
constructo que determina un campo de investigación interdisciplinaria que incluye el estudio de los riesgos
que afrontan las personas vinculadas al mundo del trabajo, y sus relaciones con la integridad sanitaria.
El trabajo es central en el hombre. No sólo genera ingresos económicos, sino que también configura
espacios de socialización y realización personal. Al igual que la educación, los procesos identificatorios
que genera y las condiciones objetivas, impactan directamente en la subjetividad.
El trabajo ha tomado distintas significaciones a lo largo de la historia:
1. Como maldición en el pensamiento griego. El trabajo era para esclavos, mientras que los ciudadanos se
dedicaban a la contemplación.
2. Como castigo para el pensamiento judeo-cristiano (ganarás el pan con el sudor de tu frente).
3. Como salvación en los protestantes.
4. Como explotación, y luego como plus-valor para Marx.
81
5. Como posibilidad de autorrealización e incluso como adicción, según Peiró (1986).
El papel del trabajo como eje articulador de la sociedad es una característica propia de la llamada
modernidad. En la etapa del industrialismo, el trabajo era condición y fundamento de progreso, y autonomía
social. En la pos-modernidad, se vislumbran nuevas formas para la sociedad, y si bien la inserción continúa
teniendo un importante carácter simbólico como ámbito de dignificación personal, parece modificarse la
importancia o el significado que se le atribuye y aparece la contradicción: por un lado el papel del trabajo
y, por el otro, la profunda precarización de las condiciones en el ejercicio de dicho trabajo. Esta misma
contradicción es la que se les plantea a los jóvenes frente a la permanencia del papel del trabajo como
fuente de identidad y reconocimiento social, y su incierta situación, lo que provoca la tendencia al
alargamiento de la etapa de dependencia de los jóvenes con respecto a su familia y a la formación.
Jóvenes y trabajo
La juventud se ha convertido en uno de los principales focos de interés de los estudios sociales, en una
sociedad en la que el sentido del trabajo desde el siglo XVII lo había considerado como vía de reproducción
y legitimación social.
La etapa de la juventud, esa antesala o vida preparatoria para la adultez, y la crisis laboral por la que
atraviesan todas las sociedades, articulan entonces, una etapa coyuntural, cuya importancia se magnifica si
se tiene en cuenta que el sentido de trabajo se está reformulando y que los procesos de inserción juvenil en
el ámbito laboral se constituyen en una transición conflictiva.
Emiliano Galende, (1997), en "De un horizonte incierto", plantea que el proceso de individuación psíquica
consiste básicamente en un largo pasaje desde ciertos universales de especie y de cultura, a través de las
mediaciones que introducen las formas de crianza, hasta la singularización en que estos elementos de la
historia son apropiados por el mismo devenir del individuo. A partir de procesos de subjetivación y
singularización, el individuo adquiere recursos mentales y significaciones que le permiten actuar sobre
determinados sectores de su vida social y su cultura.
La juventud puede ser tomada desde una triple perspectiva: como ciclo vital, como generación o como
transición laboral-familiar. Tal como define Mario Margulis (1996: 11), la “juventud es un concepto
esquivo, construcción histórica y social y no mera condición de edad”.
Representa una etapa de pasaje entre la dependencia familiar y la emancipación, entre la escuela y el trabajo,
cuyos límites son variables de acuerdo a una pluralidad de modos de vida y oportunidades. Sería una etapa
entre la pubertad y la asunción de plenas responsabilidades, formación y capacitación, en un proceso de
madurez psíquica, independencia, definición vocacional, laboral e identidad sexual.
Desde un enfoque sociológico se considera que la juventud es una construcción histórico-social, de límites
borrosos, en tanto sería un período que va desde la adolescencia hasta la independencia económica, laboral
y familiar, como elementos que definen la condición adulta.
El pasaje de estudiante a trabajador, en una sociedad caracterizada por la institucionalización del ciclo de
vida, se considera un acontecimiento típico en el paso de la juventud a la adultez.
También se encuentran referencias a la juventud como estadio en tanto se tiende a caracterizar a los jóvenes
a partir de la indefinición o la incertidumbre. De este modo, el concepto no tiene contenido en sí mismo,
sino siempre en referencia o en relación con la niñez o la adultez. Se entiende como modelo y valoración,
que parece convertirse en el comportamiento cultural de la actual sociedad, en la que “ser joven” constituye
un valor positivo. Desde esta perspectiva, no es la sociedad adulta la que opera como referente valorado al
que tiende el joven, sino por el contrario, las características atribuidas al “joven” actúan como modelo de
comportamiento por parte de los adultos.
También se distingue una concepción que tiende a definir a la juventud como generación, como fuente de
desorden y desestabilización.
Desde el siglo XVII, el trabajo constituye una de las principales vías de reproducción y legitimación social
y aunque pareciera que se está tendiendo a modificar la importancia o el significado que se le atribuye,
continúa conservando un importante carácter simbólico, en el que los jóvenes, fundamentalmente, se
enfrentan a la contradicción del papel del trabajo como ámbito de dignificación personal y, por el otro, a
la profunda precarización de sus condiciones.
Si tenemos en cuenta que el trabajo es productor y condicionador de subjetividad y salud mental, la
dificultad para obtener un primer empleo, produce efectos de desaliento y desvalorización en una etapa que
debiera ser de consolidación subjetiva.
Efectos subjetivos y representaciones.
La juventud se transforma en una problemática social. Como respuesta a la crisis y a la desocupación,
surgen políticas sociales que funcionan como posibles salidas de la exclusión y destinan subsidios, nuevas
82
formas de capacitación, renovadas propuestas de gestión de organizaciones, programas de empleo, que no
son otra cosa que enmascaramientos de una terrible problemática como es la de la inserción laboral. Las
propuestas no aseguran la inserción efectiva en el mercado laboral, sino que se presentan como mejoras de
condiciones para la empleabilidad, basadas fundamentalmente en la capacitación.
¿Qué efectos subjetivos produce en los jóvenes?
El concepto de mejoras de condiciones de empleabilidad, deriva del campo de administración de empresas
y recursos humanos. Constituye una posición tramposa que deja liberada la responsabilidad al joven: si no
se consigue trabajo pasará a ser una cuestión individual, estigmatizante y culpabilizante de aquel que no se
ha preparado o capacitado de acuerdo a las exigencias laborales actuales, cuando en realidad, son las
políticas neo-liberales y las leyes del mercado las que subsumen a muchísimas personas en situaciones de
des-empleo, sub-empleo, precarización y vulnerabilidad laboral.
Se asume que el trabajo potencia el desarrollo psicológico de los jóvenes, pues significa independencia y
libertad, poder decidir sobre sus propias vidas. Además interviene en los procesos de constitución de sus
identidades, convirtiéndose en uno de los principales ejes organizadores de la existencia social. Cabría
entonces preguntar cómo se está dando hoy, en los jóvenes trabajadores, ese espacio de relación entre
aspiraciones laborales y situación laboral real.
El anudamiento de la materialidad del trabajo y la subjetividad humana constituye un ámbito de
investigación científico social de gran relevancia considerando los profundos cambios que se producen en
la organización del trabajo y la importancia de la captura de la subjetividad laboral como un factor clave en
el postfordismo.
El estudio de las representaciones de los jóvenes acerca del trabajo ha ocupado con frecuencia a los
investigadores. En este escenario es posible preguntarse, ¿se han modificado las representaciones,
significaciones e imaginarios del trabajo que se extendieron durante el fordismo?, ¿continúa siendo el
trabajo una base conformadora de identidad, sentido, y sobre la cual se construye un proyecto de vida?
Pensar la subjetividad desde la representación social, nos sirve como escenario teórico, a partir del cual,
explicaríamos los cambios en la organización del proceso de trabajo y las acciones de los trabajadores
jóvenes caracterizados por el aumento de aspiraciones y la reducción de las posibilidades objetivas de
satisfacerlas.
Intentando ajustarnos al concepto elaborado por Moscovici y desarrollado por otros representantes de la
escuela europea de psicología social, en el estudio de las representaciones sociales pretendemos identificar
las dimensiones que estructuran el campo representacional, es decir, los ejes semánticos en torno a los
cuales se organiza la representación social del objeto. La teoría de las representaciones sociales se origina
en Francia, en el ámbito de la psicología social cognitiva y se ocupa de la forma en que el hombre conoce
el mundo de su vida cotidiana. El mundo de sus representaciones, opera como factor condicionante de
conductas, es el mundo del sentido común, que se da por supuesto y que no se cuestiona.
Jodelet (1989: 36), va a decir que "Las representaciones sociales son una forma de conocimiento
socialmente elaborado y compartido, orientado hacia la práctica y que concurre a la construcción de una
realidad común a un conjunto social". Las representaciones sociales son producidas colectivamente, como
resultado de la interacción entre los individuos que comparten un mismo espacio social expresando, a través
de ellas, las normas, los estereotipos y los prejuicios de la colectividad de la cual son el producto. Además,
como contenido concreto del acto de pensamiento, llevan la marca del sujeto y de su actividad. De ahí el
carácter constructivo, creativo, autónomo de la representación que implica a la vez, reconstrucción e
interpretación del objeto y expresión del sujeto.
Según Doise (1986), constituyen principios generadores de tomas de posición, ligados a inserciones
sociales específicas, organizando los procesos simbólicos que intervienen en las relaciones sociales. Al
operar como marco de interpretación del entorno, regulan las vinculaciones con el mundo y los otros, y
orientan y organizan las conductas y las comunicaciones. Tienen, también, un papel importante en procesos
tales como la difusión y asimilación de los nuevos conocimientos, la definición de las identidades
personales y sociales, la expresión de los grupos y las transformaciones sociales.
Tal como sugiere Di Giacomo (1987), no es conveniente pensar en las representaciones sociales como
corpus casi teóricos, y sí como la aplicación de juicios sociales a los objetos del ambiente. Por lo tanto, los
estudios deberían orientarse preferentemente hacia los procesos antes que hacia los contenidos en sí. En
este sentido, e intentando ajustarnos al concepto elaborado por Moscovici y desarrollado por otros
representantes de la escuela europea de psicología social, en el estudio de las representaciones sociales
pretendemos identificar las dimensiones que estructuran el campo representacional, es decir, los ejes
semánticos en torno a los cuales se organiza la representación social del objeto.
83
A modo de cierre.
Los efectos subjetivos y las representaciones con respecto al mundo laboral, constituyen saberes que
estamos indagando a través de entrevistas a jóvenes entre 18 y 30 años para relevar experiencias, modelos
de pensamiento que se reciben o transmiten, qué se sabe, qué se cree, cómo se interpreta, y actitudes, con
respecto a qué se hace o cómo se actúa.
Las estrategias de exploración y análisis son la observación participante en diversos contextos y situaciones,
la incursión espontánea en conversaciones informales entre jóvenes, la recogida de información a través
de entrevistas de carácter semiestructurado realizadas de forma individual, y el propio transcurrir de los
acontecimientos que dirigen los cambios en el mundo laboral. También otra fuente de información
constituye el análisis de documentos y legislaciones laborales vigentes.
La realización de entrevistas apunta a preguntar concepto y significado del trabajo, factores del éxito y
fracaso laboral, dificultades para encontrar trabajo, buscando identificar los principios organizadores de las
respuestas. Se trabaja con una muestra de estudiantes - en total 120 - pertenecientes al último año de dos
escuelas secundarias (una de ellas con orientación técnica) y jóvenes con menos de tres años de egresados.
También se entrevistó a 35 trabajadores representantes del sector productivo predominantemente de los
servicios, el comercio y profesionales, que ocupan cargos o niveles jerárquicos en empresas pequeñas y
medianas, con niveles de estudio secundario y universitario.
Los resultados y análisis de la investigación realizada, al momento, permiten confirmar la estrecha
vinculación entre la materialidad y subjetividad del trabajo. Resulta interesante, también, destacar que el
origen socio-económico de los jóvenes opera con más fuerza como condicionante de sus representaciones
que el tipo de formación recibida en la escuela.
Desde la percepción de los jóvenes, la mayoría busca en las capacitaciones, una oportunidad que alimenta
la ilusión de ingreso laboral, aunque las propuestas se cristalizan en meras estrategias de elección que no
producen una real inserción, operan sin diagnóstico ni aproximaciones a realidades y perfiles requeridos
por los mercados regionales, lo que produce, de acuerdo a entrevistas realizadas, sensaciones de temor,
desencanto, ansiedad, etc.
Las transformaciones en la organización del trabajo que se han producido en las últimas décadas flexibilidad de la producción y del trabajo, precariedad del empleo, aumento del desempleo, apertura de
mercados, cambios en las reglas de juego, políticas de ajuste, nuevos parámetros de competitividad, etc.,
han producido también modificaciones en las formas de representación y en la identidad del trabajo.
El análisis de las políticas laborales, a través de sus efectos subjetivos y las representaciones que se ponen
en juego, permite visibilizar la relación entre estos deseos laborales de los jóvenes y la manera en que éstos
vivencian realmente su situación laboral.
Analizar esta vivencia de la situación laboral implica tomar en cuenta la percepción de los jóvenes acerca
de su trabajo, la satisfacción e insatisfacción laboral y las razones por las cuales trabajan. Las aspiraciones
laborales actuales se analizan a través de las características de su trabajo ideal, y su proyección futura.
En definitiva, la problemática laboral juvenil exige un replanteo de estrategias, tanto en lo que remite a
educación formal, no-formal, profesional, con una real articulación con los requerimientos actuales del
mercado laboral.
Bibliografía.
Alvarez, Simonetti, Lamadrid y Bonantini (2009), Indicadores neurobiológicos de vulnerabilidad
psicosocial. En: Cuadernos Sociales 9, UNR Editora.
Di Giacomo (1987) Teoría y método de análisis de las representaciones sociales. En Paez, Darío y otros,
(1987): Pensamiento, individuo y sociedad. Cognición y representaciones, Ed. Fundamentos.
Doise, W. (1986) Les repésentations sociales: definition d¨un concept. En Doise-Palmonari (eds.): L´étude
des répresentations sociales, París, Delachaux et Niestlé.
Galende E. (1997). De un horizonte incierto, Paidós, Buenos Aires.
Jodelet, C. (1989). Représentation sociale: phénomènes, concept et théorie. En: D Jodelet. (ed.) Les
Représentations Sociales.PUF, París.
Peiró, J. M. (1986) Desempleo juvenil y socialización laboral, Comunicación presentada al Simposio
Internacional sobre Juventud, Trabajo y Desempleo, Toledo.
84
Victor F. Quiroga. Guillermina Ghiglione.
El presente trabajo se propone en conjunto con otros proporcionar una serie de datos descriptivos que sirvan
de base para hacer una aproximación teórica y práctica a la problemática del Síndrome de Burnout. Nuestro
equipo se propuso hace ya más de 7 años analizar la problemática en dos de los grandes grupos de riesgo
signados por la literatura en Burnout: maestros y enfermeros.
Los profesionales de la educación son desde hace varias décadas signados como uno de los mayores grupos
de riesgo, definiéndoselos como altamente vulnerables y con continua exposición a los estresores laborales
y/o los denominados Factores de Riesgos Psicosociales.
Los maestros constituyen la primera linea de fuego en el ámbito de la educación, particularmente las
escuelas primarias públicas son las organizaciones encargadas no solo de trasmitir planes curriculares sino
que además, muchas veces, actúan como factor de socialización, básicamente de las clases menos pudientes.
Este segundo rol asignado a la maestra contrasta mucho con aquel viejo que le asignaban las generaciones
anteriores, como el de segunda mamá y la escuela como el segundo hogar.
La resignificacion implícita del docente y el lugar del colegio en la sociedad actual ha sido muchas veces
signada como una de las mayores problemáticas aún sin resolver por la que atraviesa el trabajador de la
educación.
La carga sobre el rol del docente abarca desde el deber de enseñar (en el sentido de transmitir
conocimientos) hasta observar el comportamiento de los alumnos en las inmediaciones de la escuela, dentro
del colegio muchas veces asiste a la higiene y el cuidado personal, vigila a los alumnos en los recreos,
presta atención personalizada, debe brindar una imagen de confianza y respeto para con los alumnos, pares
y autoridades, así también para con los familiares de los alumnos y el resto de la comunidad, y por otra
parte, las tareas específicas del ámbito curricular también se han multiplicado, desde asistencia a seminarios
de capacitación y formación, pasando por el cumplimiento de burocracia administrativa hasta el rol de
“consultor” en gabinetes psicopedagógicos y psicológicos.
A ello en los últimos tiempos se suma el tema de la violencia y la inseguridad de la que han sido víctimas
las instituciones y los docentes dentro del propio establecimiento, así los hechos de vandalismo, robo y
hurto como los temas de violencia y maltrato entre compañeros ponen en vilo y alerta a la planta docente,
produciendo cuestionamientos más allá del rol especifico docente.
Dos variables contextualizan esto a diario, por un lado se percibe (al menos en apariencia) que la violencia
en el ámbito escolar se puede corresponder con la de la sociedad, por otro lado y no deslindado de lo anterior
el papel de los medios masivos de difusión que amplifican los hechos ocurridos y muchas veces por este
motivo llegan a instancias superiores.
El presente trabajo se encuadra dentro de una cantidad de estudios que venimos realizando en los últimos
años y tiene por objetivos básicos:
Validar el cuestionario M.B.I.-E.S. (Maslach Burnout Inventory - Educational Survey) utilizado en un
sinnúmero de investigaciones para evaluar el grupo de riesgo que conforma el colectivo docente.
Medir y evaluar a través del M.B.I.-E.S., la prevalencia del Síndrome de Burnout en colegios públicos de
la ciudad de Rosario.
Analizar los datos recolectados por medio de entrevistas en profundidad y articularlos con los datos
recogidos en la colecta de datos cuantitativos.
Reconocer las posibles relaciones existentes y preexistentes a nivel social y organizacional que posibilitan
el síndrome de Burnout.
Conocer las posibles estructuras individuales que posibilitan el síndrome de Burnout.
Destacar y contraponer los datos obtenidos a los diferentes núcleos teóricos propuestos para explicar la
aparición y desarrollo del síndrome.
Este trabajo está encuadrado dentro del marco de la psicología social y apunta a develar una serie compleja
de temáticas que se interpenetran cuando se define lo social, problemática de los diversos sistemas
funcionales que componen la sociedad y que aparecen reducidos como factores intervinientes en los
diversos análisis pretendidos.
En esta línea el trabajo que nos propusimos enmarca desarrollos sociológicos, pasando por los económicos,
políticos y jurídicos hasta las relaciones culturales y transculturales, que bordean y dan forma a nuestra
problemática, recurriendo a un desarrollo metateorico que ayude a desentramar el objeto de estudio
propuesto, objeto propio del campo de la salud.
En este marco nos propusimos estudiar el síndrome de Burnout en un conjunto de colegios de nivel inicial
85
en la ciudad de Rosario.
El estudio inicial fue de carácter comparativo entre diferentes colegios en el mismo periodo y de carácter
transversal entre dos periodos académicos (2009-2010), aunque no en la misma institución.
Durante el periodo lectivo 2009 el relevamiento de datos se realizó en dos colegios obteniéndose un total
de 103 cuestionarios válidos y esta información de carácter cuantitativa fue complementada con 5
entrevistas en profundidad, todo el material se recolecto de forma anónima, gratuita y voluntaria,
garantizando la confidencialidad de los datos de los participantes, tanto de los individuos como de las
instituciones.
Durante el periodo lectivo 2010 fue hecho un trabajo similar, este segundo relevamiento consta de un total
de 94 participantes (también de forma anónima, voluntaria y gratuita), distribuidos esta vez en 3 colegios
de nivel inicial de diferentes barrios de la ciudad. Fueron realizadas una serie de 7 entrevistas a distintos
actores de las instituciones que participaron, utilizando las entrevistas de dos informantes claves como
grupo control.
La aproximación cuantitativa estuvo realizada con el M.B.I.-E.S. (Maslach Burnout Inventory- Education
Survey) traducida al castellano y validada por Gil-Monte y Peiro (1999; 2000) Gil-Monte (2002; 2005).
Para el estudio de tipo cualitativo se utilizó la técnica de entrevista en profundidad descripta por Gold
(1985).
El trabajo que presentamos se justifica y argumenta en una reflexión que si bien no profundizaremos aquí,
sirvió (y sirve) como meta eje del trabajo realizado en los últimos años en el ámbito académico de la
Facultad de Psicología de la U. N. R., así también como de la perspectiva del mismo, que podríamos resumir
diciendo que los estudios sobre Síndrome de Burnout que nos proponemos deben diferenciarse claramente
de los de estrés laboral y estrés laboral crónico, al menos en esta etapa, para deslindar el Burnout como
objeto de estudio de la psicología, y más específicamente de la psicología social.
La hipótesis que antecede nuestro trabajo se apoya en que los estudios de Estrés y Burnout pueden
confundirse, tanto en su objeto de estudio como en la metodología para abordarlo, permitiendo esta
confusión una cantidad de investigaciones y estudios que se repiten y superponen, sin llegar a una
conclusión que permita avanzar en propuestas claras desde la psicopatología y la psicodinamica del trabajo.
(Kaschka, et. al.; 2011).
Por este motivo escogimos una metodología de trabajo cuali-cuantitativa para abordar la problemática,
refiriendo con ello que solo en ese abordaje simultáneo lo que se entiende por Burnout podrá mostrar la
complejidad que lo envuelve.
Aceptando en principio la relación entre estresores, resistencia y Burnout, según se propone en el esquema
1, cabe en primer lugar hacer algunas observaciones sobre el derrotero que cobran los estresores dentro del
campo específico de estudio establecido.
Las señales de alarma de, por ejemplo, la falta de apoyo social o el conflicto del rol quedan relativamente
neutralizadas (cuando no son motivo de fortaleza) en los casos donde el ambiente de trabajo está en crisis,
o es evidente la falta de seguridad en el barrio donde el colegio está inserto.
El problema de la autoridad y la dirección entra en conflicto cuando el personal con mayor antigüedad en
el colegio (y con una formación y una forma de llevar adelante el trabajo diario diferente y operativa) no
ocupa la dirección o vice-dirección, en la vieja tradición de la psicología de las organizaciones podriamos
hablar de un conflicto de autoridad. (Schein; 1984).
Si volvemos al esquema 1 podemos rápidamente darnos cuenta de la complejidad del estudio que
sugerimos, una multiplicidad de estresores que combinados producen estrategias de afrontamiento,
resistencia y formaciones defensivas nos advierte de que solo en esa articulación las múltiples posibilidades
de abordaje se potencian.
Solo como ejemplo podemos mencionar las complejas explicaciones para cada uno de estos conceptos, el
afrontamiento como herramienta individual puede ser equiparada (bajo ciertos aspectos de definición) con
algunos mecanismos de defensa individual pero no incluiría (al menos directamente y en principio) los
mecanismos de defensas grupales, y si se quiere complejizar más aun el esquema, estos mecanismos de
defensas grupales no coinciden completamente con las estrategias defensivas según la psicodinamica del
trabajo.
Como puede observarse estas conceptualizaciones responden a distintas escuelas psicológicas y aunque no
abordaremos aquí este punto es importante señalar, para tenerlas en cuenta en las futuras investigaciones,
donde el ajuste de la conceptualizacion debe ser lo más riguroso posible.
Conceptos como el de subjetividad en el trabajo, deseo y sublimación, independientemente que puedan
sugerir lineas de investigación apetecibles y suenen bien, humanistas y promisorias, no pasan de ser muchas
veces, falsas promesas dentro del campo estricto de la investigación en psicopatología y psicodinamica de
la salud de los trabajadores. Otro ejemplo que encontramos revisando la bibliografía es la noción de
86
identificación e identidad, que junto con los objetivos a largo plazo que se propone el sujeto (ideales de
vida) conforman una triada conceptual que debe claramente deslindarse.
Por nuestra parte siguiendo las sugerencias de Gil-Monte y Moreno-Jiménez (2005) centramos el análisis
en las interfases que proponen, la primera entre estresors y resistencia y la segunda entre defensas (fallidas)
y Burnout.
Utilizamos la noción de reducción de complejidad para poder pensar el fracaso del afrontamiento (o
defensa) en los sujetos (o grupos).
Los mecanismos de defensa conocidos (Freud; 1980) no siempre logran el objetivo de retener la angustia
generada por las situaciones estresantes, lo mismo ocurre en diferentes artículos encontrados sobre las
formas de afrontamiento propuestas por Lazarus y Folkman (1986). Un capítulo aparte en esta línea son los
aportes de Kobasa (1979; 1982) sobre la personalidad resistente (hardy personality), caracterizando al
sujeto como una persona que se incluye en el campo laboral de forma activa, capaz de transformar los
acontecimientos que lo rodean, y en esa dinámica se pueden observar la capacidad de compromiso, control
y reto que la dinámica laboral le propone.
Con lo dicho podemos hacer hincapié en que las interfaces propuestas son nuestro objeto de estudio
específico, que en la literatura puede entenderse partiendo de un esquema causalista bastante sencillo, los
Factores de Riesgo Psicosociales (también las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo) forman un
ambiente lo suficientemente contaminado para enfermar a las personas que trabajan en él, y el Síndrome
de Burnout seria (en este esquema) la consecuencia de ese ambiente patogénico.
Con el correr del tiempo el ambiente se reproduce de forma automatizada cotidianamente y los Factores de
Riesgos Psicosociales son vivenciados como naturales y normales, solo se comienza a tener noticias de
ellos como agentes patogénicos cuando se los estudia como tales o cuando la patología consumada (o sea,
el Síndrome de Burnout y / o sus síntomas) muestra las consecuencias del mismo.
Lo propuesto nos llevó a intentar profundizar en dirección a las dimensiones que componen el síndrome de
Burnout.
El abordaje cuantitativo partiendo del M.B.I.-E.S. nos permitió tener una referencia doble con respecto al
colectivo que estamos investigando, por un lado los resultados pudieron ser comparados entre las diversas
muestras en los diferentes tiempos a la par que con otras investigaciones parcialmente similares que
utilizaron el mismo instrumento en poblaciones semejantes.
Por otro lado los resultados obtenidos con el M.B.I.-E.S., nos da una combinación de las dimensiones que
solo en condiciones particulares pueden ser entendidas como Burnout si se tiene en cuenta lo obtenido en
las entrevistas en profundidad que acompañaron el relevamiento cuantitativo.
Teniendo en cuenta que las entrevistas fueron de carácter anónima solo pueden sugerirse algunas líneas
abiertas de orden especulativo para profundizar en la complejidad de la problemática, mucho más si se tiene
en cuenta que no se tuvo como objetivo detectar casos clínicos de Burnout en la población.
Esta limitación al estudio planificado debe tenerse en cuenta en función a los resultados obtenidos tanto a
nivel cuantitativo como cualitativo, pues la relación entre sendas aproximaciones, como la relación entre
ellas, así también como las líneas pendientes abiertas en las entrevistas en profundidad son líneas que
debemos profundizar en futuras investigaciones.
Resultados.
Presentaremos en primer lugar el análisis descriptivo de la muestra total correspondiente al año 2009 (N =
103) donde tenemos los siguientes resultados: la media de edad es de 41 años, el 10 % son hombres y el 90
% de sexo femenino, el 80% tiene pareja habitual, el 8% no tiene pareja habitual y el 12 % no tiene pareja,
con una media de 17 años de antigüedad como trabajadores y un promedio de algo mas de 6 años en la
misma institución.
El 70 % de los docentes son titulares y el 26 % reemplazantes, el 47 % trabaja en el turno mañana y el 40
% en el turno tarde.
Las medias de las dimensiones de síndrome de Burnout son las siguientes:
La media de cansancio emocional es de 22,18 %, para Despersonalización es de 7,39% y para Baja
Realización Personal es de 30,38%.
En el análisis de fiabilidad de acuerdo al coeficiente Alfa de Cronbach se obtuvieron los siguientes
resultados: .874 para Cansancio Emocional, .438 en Despersonalización y .683 en la escala de Baja
Realización.
En la tabla 1 se presentan las medias por variables del Burnout y los comparativos para sexo (Hombre = 10
y Mujeres = 93), situacion de pareja (Con Pareja Habitual = 83 y Sin Pareja = 12), situación laboral (Titular
= 72, Reemplazante = 27) y turno en el que trabaja (Mañana = 49, Tarde = 39)
87
Tabla 1
Medias
(N=103)
H. (N=10) M.(N=93) C. P. H
(N=83)
S. P.
(N=12)
T. (N=72) R. (N=27) M.
(N=49)
T. (N=39)
E.E.
22,18
24,36
21,94
22,28
20,47
22,73
21,06
22,72
20,42
D.
7,39
6,72
7,46
7,55
7,05
7,34
7,51
7,62
6,94
B.R.
30,38
29,7
30,46
30,38
31,33
30,08
31,11
30,53
30,43
En la tabla 2 presentamos los datos descriptivos de año 2010 (N = 94) donde los resultados obtenidos son
los siguientes: la media de edad es de 41 años, de los cuales el 76 % son mujeres y el 23 % hombres.
El 73% tiene pareja habitual, el 6% no tiene pareja habitual y el 20 % no tiene pareja, con una media de 16
años de antigüedad como trabajadores y un promedio de casi 12 años en la misma institución.
El 61 % de los docentes son titulares y el 33 % reemplazantes, el 44 % trabajan en el turno noche, el 26 %
en el turno mañana y el 24 % en el turno tarde, un pequeño grupo (4 %) trabaja doble turno (mañana y
tarde).
Las medias de las dimensiones de síndrome de Burnout son las siguientes:
La media de cansancio emocional es de 22,43, para Despersonalización es de 8,51 y para Baja Realización
Personal es de 30,53.
Tabla 2
Medias (N H. (N=22) M.(N=72) C. P. H
= 94)
(N=69)
S. P.
(N=19)
T. (N=61) R. (N=33) M.
(N=25)
T. (N=23)
E.E.
22,43
22,95
22,27
22,13
23,05
23,03
21,33
21,48
22,56
D.
8,51
9,63
8,16
8,17
9,31
8,73
8,09
8,12
8,3
B.R.
30,05
28,22
30,61
30,4
28,84
29,34
31,36
29,6
29,73
Luego de realizados los análisis cuantitativos según presentamos continuamos con los análisis de las
entrevistas en profundidad de las maestras.
Como ya dijimos fueron realizadas un total de 12 entrevistas en profundidad.
Una observación dada a partir de triangular datos cuantitativos (valores de las dimensiones del síndrome
de Burnout) con los integrantes de la organización es que mayoritariamente en los colegios donde había
gabinete psicopedagogico o algún docente que paralelamente hacia estudios de psicología los indicadores
de Burnout era más bajos, este dato, que puede ser solo concomitante, para nosotros tiene un significado
atribuible a lo que llamamos valores de referencia.
Denominamos valor de preferencia a aquella orientación (autoorientacion y orientación externa
básicamente dada por los psicólogos) que ayuda y hacen de soporte al trabajo de los docentes.
Como se pudo ver en algunas de las entrevistas las docentes encontraban en las psicologías (o estudiantes
avanzadas de la carrera de psicología) un apoyo social que ayudaba básicamente en la autorientacion, como
dice una de las docentes: nos decía con la mirada que no estábamos equivocadas.
En otra de las entrevistas una maestra nos dice algo que apunta en la misma dirección:
después de lo que te conté del robo (refiere a un hecho de hurto y vandalismo que se había producido en el
establecimiento muchos meses antes y que tomo estado público) todas estamos más unidad, las psicólogas
(en verdad refiere al equipo psicopedagogico formado por una psicología y una psicopedadoga)
comenzaron a venir al salón (el aula de profesores) y nos integramos todas, a veces salimos a cenar y
hablamos de todo, todas somos ahora un poco psicólogas …
Una observación final dada por una vice-directora también fue en esta línea: al principio estábamos todas
medio desconfiadas (con la llegada de una psicología al colegio) pero con el tiempo (casi dos años) fuimos
hablando con ella, ella siempre insiste en que tenemos que contarle lo que sentimos, lo que nos pasa, y
bueno, ahora cuando llegamos y la vemos le contamos, es raro si pienso que con más de 20 años en la
escuela eso no pasaba antes, yo nunca lo había necesitado, ni se me ocurría...
Bibliografía.
Aldrete Rodriguez, M. G., Pando Moreno, M., Aranda Beltrán, C. & Balcázar Partida, N. Sindrome de
88
Burnout en maestros de educación básica, nivel primaria de Guadalajara. En Investigación en Salud. 2003.
5. 1.
Alvarado Calderón, Kathia Validez factorial de Maslach Burnout Inventory (version castellana) en
educadores costarricenses. En Actualidades Investigativas en Educación. 2009. 9(1). 1-22.
Ayuso Marente, José Antonio (2006). Profesión docente y estrés laboral: una aproximación a los conceptos
de Estrés Laboral y Burnout. Revista Iberoamericana de Educación. 39.
Belcastro, P.A., Gold, R.S. y Hays, L.C. Maslach Burnout Inventory: Factor structures for samples of
teachers. En Psychological Reports. 1983. 53(2), 364-366.
Brissie, J.S., Hooverdempsey, K.V. y Bassler, O.C. (1988). Individual situational contributors to teacher
burnout. En Journal of Educational Research. 1988. 82(2). 106-112.
Brouwers, A. y Tomic, W. A longitudinal study of teacher burnout and perceived self-eficacy in classroom
management. En Teaching and Teacher Education. 2000. 16. 239-253.
Burke, R. J. y Greenglass, E. R. A longitudinal study of psychological burnout in teachers”. En Human
Relations; 48: 187-202. 1995.
Freud, A, (1980) El yo y los mecanismos de defensa. Buenos Aires. Paidos.
Friedman, I.A. Y Farber, B. A. Professional Self-Concept as a Predictor of Teacher Burnout. En The
Journal of Educational Research. 1984. Vol. 86. Issue 1.
Friedman, I.A. (1991). High and low burnout schools: School culture aspects of teacher burnout. En Journal
of Educational Research. 1991. 84(6), 325-333.
Friedman, I.A. (1995). Measuring school principal-experienced burnout. En Educational and
Psychological Measurement. 1995. 55(4), 641-651.
Gantiva Diaz, C. A.; Jaime Tabares, S. y Villa Orosco, M. C. Síndrome de Burnout y estrategias de
afrontamiento en docentes de primaria y bachillerato. En Psicología desde el Caribe. N° 26, julio-diciembre
2010.
Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: El síndrome de quemarse. Madrid:
Ed. Síntesis.
Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. Validez factorial del Maslach Burnout Inventory en una muestra
multiocupacional. En Psicothema. 1999. 11 (3). 679-689.
Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. Un estudio comparativo sobre criterios normativos y diferenciales para el
diagnóstico del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) según MBI-HSS en España. En Revista de
Psicóloga del Trabajo y de las Organizaciones. 2000. Vol. 16 (2). 135-149.
Gil-Monte, P. Validez factorial de la adaptación al español del Maslach Burnout. En Salud Publica México.
2002. Vol. 44 (1). 33-40.
Gil-Monte, P. Factorial validity of the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) among Spanish
professionals. En Revista de Saude Pública. 2005. Vol. 39 (1). 1-8.
Gil-Monte, P. R. & Moreno-Jiménez, B. (Comp.) (2007) El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout).
Pirámide. Madrid.
Gold, Y. (1985). The relationship of 6 personal and life history variables to standing on 3 dimensions of
the Maslach Burnout Inventory in a sample of elementary and junior high school teachers. En Educational
and Psychological Measurement. 1985. 45(2), 377-388.
Gold, Y. y Roth, R. A. (1993) Teachers Managing Stress and Preventing Burnout: the Professional Health
Solution. The Falmer Press. London.
Halbesleben, J & Buckley, M. Burnout in Organizational Life. Journal of Management, 30. (2004) (6),
859-879.
Kaschka, W, P.; Korczak, D. y Broich, K. (2011). Burnout: a Fashionable Diagnosis. En Dtsch Arztefl Int.
2011. vol. 108(46):781-7.
Koeske, G.F. y Koeske, R.D. Construct validity of the Maslach Burnout Inventory: A critical review and
reconceptualization. En Journal of Applied Behavioral Science. 1989. 25(2), 131-144.
Kobasa, S.C. (1979) Stressful life events, personality and health. An inquiry into hardiness. En Journal of
Personality and Social Psychology. Vol. 31. 1-11.
Kobasa, S.C. (1982). The hardy personality: toward a social psychology of stress and health. En G.S.
Sanders y J. Suls (Eds) Social psychology of health and illness. Hillsdale, N. J. Lawrence Erlbaum
Associates.
Langelaan, S., Bakker, A., van Doornen, L. & Schaufeli, W. (2006) Burnout and work Engagement: Do
individual differences make a difference? Personality and Individual Differences. 40. 521-532.
Lazarus, R. y Folkman, S. (1986): Estrés y procesos cognitivos. Barcelona. Ediciones Martínez Roca.
Manassero, M. A.; García Buades, E.; Torrens, G.; Ramis, C.; Vasquez, A. y Ferrer, V. A. Teacher Burnout:
Attributional aspect. En Psichology in Spani. 2006. Vol. 10. 1. 66-74.
89
Mandolesi, M; Quiroga, V; Cattaneo, M. R. y Bonantini, C. (2010) Síndrome de Burnour en una muestra
de docentes de escuelas primarias públicas de la ciudad de Rosario. Posibles líneas de investigación a
seguir. Memorias II Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XVII
Jornadas de Investigación Sexto Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. ISSN: 16676750.
Maslach, C. Burned-out. En Human Behavior. 1976. 5(9): 16-22.
Maslach, C.; Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. Job burnout. En Annu. Rev. Psicol. 2001. 52; 397:422.
Maslach, C. & Leiter, M.P. Early Predictors of Job Burnout and Engagement. En Journal of Apllied
Psychology. 2008. 93(3). 498-512.
Moriana Elvira, J. A. y Herruzo Cabrera, J. Estres y burnout en profesores. En International Journal of
Clinical and Health Psychology. 2004. Septiembre, año/vol. 4, número 003. 597-621.
Otero-Lopez, J. M.; Castro Bolaño, C.; Santiago Mariño, M. J. y Villardefrancos Pol, E. Exploring Stress,
Burnout, and Job Dissatisfaction in Secondary School Teachers. En International Journal of Psychology
and Psychological Therapy. 2010. 10, 1. 107-123.
Quiroga, V. El síndrome de Burnout en trabajadores de enfermería de la ciudad de Rosario. Anales de
discapacidad y salud mental. 2008. Vol. 7 y 8. Nro. 1; 86: 95.
Quiroga, V. y Brunet, M. (2008) El síndrome de burn out en los trabajadores de enfermería de hospitales
públicos. Memorias de las XV Jornadas de Investigación. Cuarto Encuentro de Investigadores en
Psicología del Mercosur. Buenos Aires. Argentina.
Quiroga, V.; Brunet, M.; Mandolesi, M & Cattaneo, M. R. (2009) Burnout y Malestar en trabajadores de
enfermería. Apuntes Comparativos. Memorias del I Congreso Internacional de Investigación y Práctica
profesional en Psicología. XVI Jornadas de Investigación y V Encuentro de investigadores en psicología
del MERCOSUR. ISSN: 1669-5097.
Quiroga, V; Mandolesi, M. y Cattaneo M. R. (2010) Nuevos desarrollos en el ámbito de la Psicología
Social de las Organizaciones. La polaridad Síndrome de Burnout/ Engagement, y sus repercusiones en el
campo de la Psicología. En Escalada, R. et al (comp.) Investigaciones interdisciplinarias en Salud Mental.
Iº Congreso Universitario Latinoamericano de Investigaciones Interdisciplinarias en Salud Mental. ISBN:
978-987-1315-95-6. Argentina.
Ramirez Perez, M. y Zurita Zurita, R. Variables organizacionales y psicosociales asociadas al síndrome de
Burnout en trabajadores del ámbito educacional. En Polis, Revista de la Universidad Bolivariana. Vol. 9.
No 25. 2010. 515-534.
Redondo, A. (2008). Psicopatología laboral: burnout. XII Congreso Nacional de Psicodiagnóstico. XIX
Jornadas Nacionales de ADEIP, La Plata, octubre de 2008.
Salanova, M.; Martínez, I.M. & Llorens, S. (2005). Psicología Organizacional Positiva. En F. Palací
(Coord.), Psicología de la Organización. Madrid: Pearson Prentice Hall, pp. 349-376.
Schaufeli, W.B. & Buunk, B.P. (2002). Burnout: An overview of 25 years of research and theorizing. En
Schabracq, Winnubst & Cooper (Eds.). The Handbook of Work and Health Psychology. 383-425.
90
La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y medianas
empresas del sur de Jalisco. Mexico.
Ezequiel Ramírez Lira. Soraya Santana Cárdenas. Ma. Patricia Rivera Espinoza. Victor Hugo Prado.
Introducción.
Estudiar la cultura de las organizaciones permite identificar los artefactos, valores y componentes
subyacentes que constituyen la vida de las organizaciones, mismos que al ser reconocidos por los miembros
de las organizaciones proporcionan identidad y sentido de pertenencia.
Desde la perspectiva del desarrollo humano, el análisis de la cultura organizacional brinda la oportunidad
a las organizaciones de entender lo que acontece en ellas para gestionar de manera eficiente y eficaz, el
potencial humano que las constituyen.
Para el análisis de la cultura organizacional es fundamental recurrir a los procesos del método científico,
acompañado de un sustento teórico, contextualizado al ámbito geográfico donde operan las organizaciones.
El trabajo de investigación que se presenta tiene como punto de partida las experiencias de los estudiantes
de prácticas profesionales de psicología del trabajo durante el período de 2001 al 2010 del Centro
Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara, en algunas organizaciones de cinco municipios del
sur de Jalisco, de donde se desprenden una serie de situaciones que pueden considerarse áreas de
oportunidad para incursionar en el análisis de las problemáticas que surgen al no identificar los elementos
de la cultura organizacional como factor potencial para el desarrollo organizacional de las micro, pequeñas
y medianas empresas (MiPyMEs), que son en su mayoría las que constituyen el universo empresarial de la
región sur del Estado de Jalisco, por no decir las únicas.
Las organizaciones, sean: micro, pequeñas, medianas o grandes; familiares o no, se transforman, cambian
pero no permanecen estáticas a lo largo del tiempo, por lo que la cultura y el desarrollo organizacional,
permanentemente deben estar en evaluación. La resistencia a estos procesos es el área de oportunidad que
brinda la posibilidad de contribuir al ejercicio de su transformación, por lo que es pertinente preguntarse:
¿la cultura organizacional es factor determinante para el desarrollo organizacional de las MiPyMEs del sur
del Estado de Jalisco?
Objetivo General.
Determinar la contribución de la cultura organizacional en el desarrollo organizacional de las micro,
pequeñas y medianas empresas de la región sur del Estado de Jalisco.
Objetivos Específicos.
Identificar los factores que componen la cultura organizacional.
Describir las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MiPyMEs).
Analizar y explicar la manera en que la cultura organizacional se relaciona con el desarrollo organizacional
en las MiPyMEs del sur de Jalisco.
Justificacion.
El trabajo con las micro, pequeñas y medianas empresas del sur de Jalisco, es determinante ya que estas
constituyen el 98.9% de las fuentes de trabajo de la región, de acuerdo al registro del Sistema de
Información Empresarial Mexicano (SIEM, 2010). También han sido consideradas como generadoras de
emprendedores (Fong, 2007; Cardozo, 2005) su pertinencia se ubica dentro de una acción estratégica para
todos los sectores de la población.
Las MiPyMEs son actores de primer orden para proyectar la economía nacional y una sociedad
verdaderamente democrática, tomando en cuenta su nivel de participación en la vida nacional (Kantis, 2005;
Kantis y Federico 2007). Por otra parte, estas empresas son las que han tenido que enfrentar con mayor
fuerza los embates de la globalización, por lo que es necesario pensar en una redefinición de sus líneas de
actuación, con la finalidad de conducirlas a una dinámica habitual en la dirección organizacional.
Si bien las MiPyMEs tienden a evitar los procedimientos formales y la burocracia, es necesario llevarlas a
su institucionalización para insertarlas de manera sólida en el campo de la efectividad.
A lo largo de los últimos años, las MiPyMEs, acumulan riqueza y poder en el ámbito global, ya que juegan
un papel fundamental en la diversificación de sus productos, servicios, así como mercados; debido a que se
trata de un sector muy heterogéneo (Cardozo, 2005), por lo que es importante estudiarlas para determinar
las fuentes de donde les vienen esas fortalezas e indagar la manera en que estas se vinculan con la cultura
organizacional e identificar el nivel de desarrollo organizacional.
91
El estudio de las MiPyMEs del sur de Jalisco, es importante para identificar las fortalezas y áreas de
oportunidad que les brinden información para la toma de decisiones, a partir de los elementos de su cultura;
además de proporcionar en lo sucesivo a los estudiantes de prácticas profesionales de psicología del trabajo
y de otros programas educativos, incorporar de manera sistemática el diagnóstico de la cultura dentro del
ámbito del desarrollo organizacional, desde una perspectiva investigativa, para una sólida toma de
decisiones en la acción organizacional.
La Región sur de Jalisco.
El sur de Jalisco, es un fiel reflejo de lo que sucede con una gran mayoría de regiones mexicanas semirurales
o semiurbanas, dependiendo de cómo se les quiera ver, mismas que se enfrentan a la competencia
trasnacional con pocas armas para aprovecharlas en su beneficio y por el contrario “con grandes riesgos de
que se profundicen sus desigualdades intra-regionales y su relación con otras áreas geográficas de Jalisco
y de México” (Macías, 2005, p. 15).
Tiene condiciones que la pudieran impulsar hacia un futuro mejor, como su ubicación estratégica en el
tránsito entre la ciudad más importante del occidente de México, Guadalajara y el puerto de Manzanillo,
siendo esto un área de oportunidad para el desarrollo en las crecientes actividades de comercio internacional
que nuestro país tiene con la cuenca del Pacífico.
Pero si bien lo anterior se presenta como una oportunidad para la región (sobre todo para su principal
población, Zapotlán el Grande), por otro lado, existen rezagos que pudieran hundir cualquier expectativa
de desarrollo, ya que en el sur de Jalisco conviven pocas grandes industrias de proyección nacional con
muchas pequeñas, medianas y microempresas, cuyo mercado solo es regional y cuando mucho, estatal
(Macías, 2005).
El área de influencia del Centro Universitario del Sur comprende los municipios que integran las regiones
06 Sur (Amacueca, Atemajac de Brizuela, Atoyac, San Sebastián del sur, San Gabriel, Sayula, Tapalpa,
Techaluta, Teocuitatlán de Corona, Tolimán, Tonila, Tuxpan, Zacoalco de Torres, Zapotiltic, Zapotitlán de
Vadillo y Zapotlán el Grande) y 05 Sureste, (Concepción de Buenos Aires, Jilotlán de los Dolores,
Manzanilla de la Paz, Mazamitla, Pihuamo, Quitupan, Santa María del Oro, Tamazula de Gordiano,
Tecalitlán y Valle de Juárez), además de los municipios de Tuxcueca y Tizapán el Alto, que forman parte
de la región 04 Ciénega, del Estado de Jalisco, (acta de instalación del Comité de Planeación para el
Desarrollo del Estado de Jalisco (COPLADEJ), del 22 de junio del 2007). En total son 28 municipios, con
una extensión territorial de 13,347.83 km2, que representa poco más del 17% de la superficie estatal (Plan
de Desarrollo del Centro Universitario del Sur visión 2030).
Las 963 organizaciones registradas en el Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM, 2010) del
sur de Jalisco, se ubican dentro de las micro, pequeñas y medianas empresas, siendo el comercio la principal
actividad y en particular el comercio al menudeo.
Para el desarrollo del estudio se consideró a la Región 06 Sur, que cuenta con una extensión territorial de
5,650 km2, que representa el 7.05% de la superficie total del estado, en la que se encuentra el 4.43% de la
población de Jalisco, es decir, 325,726 personas (Censo de Población y Vivienda, INEGI 2010). La
población económicamente activa (PEA) de la Región la constituyen 101,078 personas, que representa el
3.26% de la PEA total de Jalisco, distribuyéndose por municipio de la siguiente manera: San Sebastián del
sur con 5,199 personas de PEA, Sayula 13,309; Tamazula 14,567; Tuxpan 13,200; Zapotiltic 10,583 y
Zapotlán el Grande 44,220 (Censo de Población y Vivienda, INEGI, 2010).
La economía de la Región está orientada hacia el sector primario y el comercio, especialmente a la actividad
agrícola, en los seis principales municipios (San Sebastián del sur, Sayula, Tamazula, Tuxpan, Zapotiltic y
Zapotlán el Grande). Durante el período 2001 al 2008 la superficie de hectáreas cosechadas fue de 75,949
(México en cifras, INEGI, 2009) siendo los principales cultivos: las hortalizas, los granos, la caña de
azúcar. En los últimos dos años se ha visto un incremento en el cultivo del aguacate, sustituyendo los
cultivos tradicionales de granos y hortalizas.
Es poca la participación de la industria manufacturera, la cual es una actividad que ocupa el segundo lugar
en la generación de empleos en la región. La producción industrial está localizada en el área de Zapotiltic,
Tamazula y Tuxpan, así como en la Subregión Domos, destacando los minerales no metálicos (cal y
cemento, diatomáceas), el papel (en Atenquique) y la industria azucarera en Tamazula de Gordiano (Plan
de Desarrollo del Centro Universitario del Sur visión 2030).
Marco teórico.
La cultura organizacional ha sido abordada desde diferentes enfoques en el trabajo de las instituciones
(Tsui, Nifadkar y Ou 2007). La diversidad cultural en el ámbito del trabajo impacta en la gestión de las
organizaciones para promover una cultura corporativa y buscar la competitividad (Camarena y Rodríguez,
92
La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeñas y
medianas empresas del sur de Jalisco. Mexico.
2010; Delgado y Vega, 2011; Moore y Rees, 2008). Los estudios de la cultura organizacional han sido
coincidentes en abordar el trabajo sobre valores, y las características distintivas de la organización (Aguirre,
et al. 2007; Beugelsdijk, Koen y Noorderhaven, 2006; Chang y Luo, 2007; Moore y Rees, 2008 y Omar y
Urteaga, 2008).
Denison (1996), señala que la aplicación de modelos cuantitativos en la investigación de la cultura
organizacional han sido cada vez más frecuentes, el método de encuesta se aplica para estudiar las diferentes
dimensiones que integran la cultura organizacional. Los enfoques metodológicos para el estudio de la
cultura organizacional son de corte cuantitativos como cualitativos y buscan identificar la eficacia y la
efectividad (Balthazard, Cooke y Porter, 2006; Campos, 2007).
Gylfi Dalmann Adalsteinsson y Thorhallur Gudlaugsson (2004), intrigados por el fenómeno de la cultura
organizacional, desarrollaron un estudio bajo el modelo de Denison y encontraron que las organizaciones
que cuentan con una cultura fuerte son más exitosas que aquellas en las que la cultura es débil, utilizando
para ello las herramientas del modelo que mide cuatro dimensiones de la cultura organizacional como son:
la implicación, adaptabilidad, misión y consistencia; el método se basa en el establecimiento de una liga
entre ciertas dimensiones conductuales y el desempeño organizacional, que al establecer las correlaciones
resultaron significativas. La cultura corporativa y la efectividad organizacional fueron analizadas por
Denison, Haaland y Goelzer, (2004), con el mismo modelo, donde se examinó el vínculo entre cultura
organizacional y efectividad.
En el contexto latinoamericano el estudio de la cultura organizacional ha sido abordado desde diversos
enfoques (Calderón y Naranjo, 2007; Ellemose, 2009; Fernández y Bringmann, 2006; Hernández, Mendoza
y González, 2011 Ijose, 2010; Omar y Urteaga, 2010; Salcedo y Romero, 2006).
La revisión de la literatura ha permitido dar cuenta de la diversidad de temas que son abordados en los
trabajos empíricos desarrollados sobre cultura organizacional y los diversos paradigmas metodológicos
utilizados para su análisis. Lo fundamental es que los temas y modelos metodológicos se comparten a lo
largo y ancho de la geografía del planeta, lo que los hace universales, concluyéndose que los estudios de la
cultura organizacional, tanto en grandes corporativos como en la MiPyMEs, son vigentes y cada sector de
la población organizacional deberá establecer sus propias temáticas y metodologías de estudio para que
estos tengan la validez y confiabilidad necesaria para tomar decisiones que contribuyan al desarrollo de las
organizaciones, en lo particular, de la micro, pequeña y mediana empresa.
La cultura desarrollada en las organizaciones es un proceso socio-psicológico, que aporta acciones
cognitivas y emocionales; la percepción de éstos contribuye a la creación de estrategias para afrontar los
problemas de integración interna y adaptación externa (Gago, Romero, y Cruces, 2000). Desde lo macro a
lo micro, la cultura organizacional representa un conocimiento social más reflexivo, interesado por la acción
humana, antes que por otros recursos organizacionales.
A continuación se presentan las dimensiones del modelo de Denison, et al (2004), que sirven de base para
el sistema de gestión de una organización, así como el conjunto de prácticas de trabajo y comportamientos,
que ejemplifican y refuerzan los principios básicos que para Denison (1991), constituyen los cuatro
principios integrativos que desarrollan interrelaciones mediante las cuales la organización se desenvuelve
en la cultura de la efectividad: 1) Dimensión Implicación: las organizaciones eficaces otorgan poder a su
gente, construyen sus organizaciones alrededor de equipos, y desarrollan la capacidad humana en todos los
niveles. 2) Consistencia: las organizaciones también tienden a ser eficaces porque tienen una cultura
“fuerte”, son muy coherentes, bien coordinadas y bien integradas. 3) Adaptabilidad: Paradójicamente, las
organizaciones que se integran bien, con frecuencia son las más difíciles de cambiar. La integración interna
y adaptación externa a menudo pueden estar en desacuerdo. 4) Misión. Las organizaciones exitosas tienen
un sentido claro del propósito y dirección que define las metas de la organización y objetivos estratégicos,
expresan una visión de cómo la organización se verá en el futuro.
La Micro, Pequeña y Mediana Empresa como organización.
El estudio de las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPyMEs) es necesario para el discernimiento de
su realidad, debido a su escaso conocimiento desde la perspectiva organizacional. Los análisis realizados
del sector han sido preponderantemente desde una visión más economicista (Rosa de la, 2004; Rosa de la,
Montoya y Pomar, 2009).
En el siglo XXI ante una economía abierta y tambaleante, donde los capitales emigran de región en región,
las MiPyMEs, juegan un papel importante en el desarrollo económico y social del país, ya que son estas
empresas las que desarrollan la economía de las regiones, proporcionando los servicios y productos
demandados. El 98% de los empleos generados en el mundo provienen de las micro, pequeñas y medianas
empresas y aportan al producto interno bruto del país el 60% de los ingresos (Cervantes, et al. 2011).
93
El interés por el estudio de las MiPyMEs, es más o menos reciente, Fong (2007), refiere que en el año de
1952, se crea la primera publicación científica sobre el tema. En la década de los setenta se desprenden de
la discusión del ámbito de la teoría económica y toman su propia directriz, pero no es hasta los años ochenta
que llama la atención su importancia por su contribución a la generación de empleos y el desarrollo de largo
plazo que representaba (Fong, 2007).
Las MiPyMEs, en círculos de la academia y del sector gubernamental han sido una apuesta de estas
instituciones para respaldar a ciudadanos emprendedores y generar estrategias para el desarrollo de sus
habilidades empresariales, esto en el sector académico; mientras en el sector gubernamental la estrategia
ha sido brindar apoyos económicos y técnicos para su gestión administrativa (De la Rosa, Montoya y
Pomar, 2009).
El estudio de las MiPyMEs como organización, implica que no debe sustentarse su estudio solo desde la
perspectiva económica (Salgado, et al. 2009), la organización es una construcción social, por lo tanto el
ámbito económico es muy escueto para explicar la complejidad que tienen las organizaciones y el nivel de
incertidumbre que surge en ellas.
Método.
Diseño de la investigación.
La presente investigación consta de tres fases: en la primera se realizó un estudio piloto de la Encuesta de
Cultura Organizacional de Denison, en su versión al castellano; en la segunda fase se aplicó la escala con
las modificaciones semánticas realizadas y se midió el índice de consistencia interna y la tercera fase
consistió en aplicar el instrumento en la totalidad de las organizaciones de la muestra, para obtener el índice
final de consistencia interna de acuerdo al alfa de Cronbach, obtener estadísticas descriptivas y las
correlaciones que pudieran presentarse entre las dimensiones y las subescalas que mide el instrumento.
El diseño de la investigación es cuantitativa no experimental, por sus objetivos el tipo de estudio que se
realizó fue descriptivo, correlacional; se considera un estudio transversal.
Unidad de Análisis.
La constituyeron las micro, pequeñas y medianas organizaciones del sur de Jalisco, que fueron receptoras
de estudiantes de prácticas profesionales supervisadas de la psicología del trabajo durante el período
comprendido en los ciclos escolares 2001 al 2010.
Criterio de inclusión.
Los criterios de inclusión considerados fueron: que las organizaciones cumplieran con los parámetros
considerados por Nacional Financiera como micro pequeñas y medianas empresas, que hubiesen sido
receptoras de estudiantes en prácticas profesionales de psicología del trabajo durante los años 2001 al 2010.
Criterios de exclusión
Consistieron en apartar del estudio a las organizaciones que pertenecieran a un corporativo, al sector público
o fuesen organizaciones descentralizadas o desconcentradas de cualquiera de los tres niveles de gobierno.
Diseño de la Muestra.
Fue de tipo probabilístico, para la región sur de Jalisco, el universo de la población total de organizaciones
micro, pequeñas y medianas la constituyeron 961. Mientras que la población de organizaciones receptoras
de estudiantes de psicología en prácticas profesionales fueron 66; una vez aplicados los criterios de
exclusión, la población se conformó por 44 organizaciones; para el cálculo de la muestra se tomó en cuenta
un nivel de confianza del 90% y un margen de error del 10%, dicho cálculo se realizó con el programa
STATSTM v.2 (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) y se obtuvo como resultado una muestra de 25
MiPyMEs e integrándose finalmente con 26 empresas. Las organizaciones se estratificaron en micro,
pequeñas y medianas y se aglutinaron por sectores: comercio, industria y servicios.
Procedimiento.
Fase 1: estudio piloto 1
Los participantes fueron 26 trabajadores, 10 mujeres y 16 hombres, de dos pequeñas empresas del sector
comercio, con un promedio de permanencia en el mercado de 15 años y medio. El promedio de edad de los
participantes fue de 37 años y un promedio de permanencia en la empresa de seis años y cinco de antigüedad
en el puesto.
La fase uno consistió en aplicar una prueba piloto de la versión al castellano del instrumento Encuesta de
Cultura Organizacional de Denison (DOCS, por sus siglas en inglés), adaptada por Bonavia, Prado y
Barberá (2009), que en la versión al castellano obtuvo una consistencia interna, examinada mediante el
índice alfa de Cronbach, de 0.970; en la prueba piloto se obtuvo un índice de alfa de Cronbach de 0.949. El
tiempo que se utilizó para responder fue, en promedio, 25 minutos.
Fase 2: estudio piloto 2.
94
Se procedió a realizar la adaptación semántica, que se efectuó a los ítems 1, 7, 12, 19, 22, 27, donde se
consideró cambiar el concepto de grupo por el de empresa; en el ítem 32 se sustituyó la palabra cambios
del entorno por cambios en el exterior y en el ítem 33 se cambió el término Adoptamos de continuo por
permanentemente buscamos y ponemos en práctica. En esta segunda fase la evaluación del índice de
consistencia interna fue de 0.928 en el alfa de Cronbach.
Fase 3: muestra total.
Una vez efectuada la segunda prueba piloto, se procedió a la aplicación de la escala en las organizaciones
objeto de la muestra, obteniéndose los resultados de confiabilidad del instrumento con las 407 escalas
aplicadas, por dimensiones y por la totalidad de la escala.
Participantes.
407 trabajadores de las organizaciones de la muestra, dichas empresas cuentan con una presencia en el
mercado en promedio entre 21 a 25 años de antigüedad, el 40% fueron mujeres, 53.8% hombres y 6.2% no
proporcionaron el dato o se anuló la respuesta. Ubicándose el promedio de edad entre los 31 y 35 años. El
70.3% de los participantes contaba con una antigüedad en la empresa menor a cinco años; mientras que el
74.7%, una antigüedad en el puesto también menor a cinco años.
Instrumento y materiales.
El instrumento utilizado en la investigación fue la Encuesta de Cultura Organizacional de Denison, siendo
ésta una adaptación al castellano realizada por Bonavia, Prado y Barberá (2009), se conforma por cuatro
dimensiones, que a su vez se subdividen en tres subescalas por cada dimensión, cada subescala está
constituida por cinco ítems, por lo que la DOCS está compuesta por 60 ítems; cada ítem está codificado en
una escala tipo Likert, con cinco categorías de respuesta donde: 1 es completamente en desacuerdo, 2 en
desacuerdo, 3 ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4 de acuerdo y 5 completamente de acuerdo. El instrumento
presenta una consistencia interna que fue examinada mediante el índice alfa de Cronbach, de 0.970 en su
adaptación al castellano.
La escala está compuesta por las siguientes dimensiones: implicación, que integra las subescalas
empowerment, trabajo en equipo y desarrollo de capacidades; consistencia, la constituyen las subescalas
valores centrales, acuerdo y coordinación e integración; adaptabilidad, compuesta por las subescalas
orientación al cambio, orientación al cliente y aprendizaje organizativo; misión, se asocia a las subescalas
dirección y propósitos estratégicos, metas y objetivos, así como visión. La fiabilidad del instrumento por
dimensiones reporta un alfa de Cronbach de 0.876 y el valor final del índice de consistencia interna del
instrumento fue de 0.930.
Procedimiento muestra total
Para la aplicación de la escala se realizaron primero una serie de visitas a las organizaciones para
sensibilizar a los propietarios sobre la importancia del estudio, explicándoles la finalidad del mismo y la
necesidad de conocer más sobre el sector de las MiPyMEs, en el sur de Jalisco. Posteriormente se
concertaba con los responsables de las organizaciones las fechas y estrategias de la aplicación; de acuerdo
al tamaño de la organización o por motivos propios del giro de la actividad, el levantamiento se hizo de
manera grupal.
Durante la aplicación se leían las instrucciones en voz alta, posteriormente se solicitaba a los participantes
que si tenían alguna duda o desconocían alguna palabra se dirigieran con el aplicador y de manera individual
se aclaraban las dudas. Una problemática que se presentó fue el analfabetismo de algunos participantes por
lo que se optó por aplicar la escala a manera de entrevista, fueron sólo tres casos los que se presentaron.
Consideraciones éticas.
Los participantes fueron notificados en primera instancia que la colaboración era totalmente voluntaria y
que estaban en toda libertad de participar o no, si así lo deseaban, además se les garantizaba la
confidencialidad de los datos proporcionados, señalándoles que el procesamiento de la información se haría
fuera de la empresa y sólo por el equipo de investigación. Otra forma de garantizar el anonimato de los
participantes fue agregar algunos datos sociodemográficos en rangos de edad, antigüedad en la empresa y
antigüedad en el puesto, con la finalidad de evitar la identificación de los participantes en los informes que
se entregarían a cada una de las organizaciones participantes.
Análisis de los datos
El análisis de datos se realizó mediante el uso del paquete estadístico Statistical Package for the Social
Sciences 15.0 (SPSS, 2007). Se evaluó la consistencia interna mediante el alfa de Cronbach (Corbetta, 2007;
Prat y Doval, 2003) se extrajeron los estadísticos descriptivos, asimismo se efectuó el análisis de matriz de
correlaciones. Con el propósito de contrastar las medias, dependiendo el caso, se realizó la Prueba T o
ANOVA de un factor, con comparaciones múltiples post hoc de Tukey-b.
95
Resultados y Discusión
La distribución de los participantes por sector productivo de la organización fue del 47% del sector
comercio, 20% del sector servicio y 33% del sector industria. Aceptaron colaborar 407 trabajadores, de los
cuales 11.5% pertenecían a la microempresa, 43% a la pequeña empresa y 45.5% a la mediana empresa;
siendo 42.7% mujeres y 57.3% hombres. El 51.5% de los participantes fueron menores de 30 años, mientras
que el 28.2% se ubicaron entre los 31 y 40 años, el 14.1% entre 41 y 50 años y 6.3% fueron mayores de 51
años. La antigüedad de los trabajadores en el puesto fue de menos de cinco años (74%); con una antigüedad
en la empresa también de menos de cinco años (70%).
Los datos sociodemográficos dan cuenta que las mujeres representan un amplio sector del personal ocupado
en las organizaciones estudiadas; la población mayoritaria de los trabajadores la representan los jóvenes
menores de 30 años, mientras que los empleados mayores de 50 años fueron los menos, lo que habla de las
pocas oportunidades laborales para las personas que rebasan esta edad.
Análisis de reactivos.
La escala DOCS, en la correlación inter-reactivo, arrojó una media de .185, oscilando entre -.305 y .648.
Correlaciones interreactivo por dimensión y DOCS.
Dimensión
Implicación
Consistencia
Adaptabilidad
Misión
DOCS
Mínimo
-.111
-.139
-.160
-.285
-.305
Máximo
.503
.488
.504
.638
.648
Análisis de consistencia interna.
El Alfa de Cronbach, por dimensión, en la muestra total presentó niveles aceptables por arriba de .70, a
excepción de la dimensión adaptabilidad, sin embargo de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista
(2006), el índice superior a .05 se puede considerar como fiabilidad media o regular, mientras que para
Corbeta (2007) la fiabilidad aceptable debe ser arriba de .75; para éste caso el índice .691 se acerca de
manera significativa al nivel aceptable de .70 por lo que se considera como un valor positivo.
Valores medios por dimensión
Dimensión
Implicación
Consistencia
Adaptabilidad
Misión
Media
67.21
65.87
69.67
68.97
Mínimo
16.00
17.33
22.67
21.33
Máximo
98.67
94.67
97.33
98.67
Los valores medios obtenidos a través del DOCS, por cada una de sus dimensiones revelan que las
MiPyMEs de la muestra, dos terceras partes de los participantes, identifican los rasgos culturales de su
organización, sin embargo las puntuaciones marcan diferencias para cada una de las dimensiones, lo que
implica la tendencia a ponderar unos rasgos culturales sobre otros, poniendo de manifiesto que la
percepción de la cultura en las organizaciones dependerá del contexto, las experiencias y demás factores
socio psicológicos, tanto individuales como grupales, que influyen en la construcción de la cultura
organizacional.
Los resultados anteriores describen cuál es la tendencia de las organizaciones en cuanto a los rasgos
culturales de las MiPyMEs de la muestra, encontrándose que la adaptabilidad es el rasgo de cultura que
más se identifica, seguido de la misión, mientras que la implicación ocupa el tercer lugar y la consistencia
fue la que puntuó más bajo.
Conclusión.
Las dimensiones que determinan la cultura organizacional se presentan con valores medios entre el 65% y
casi el 70%, si bien pueden considerarse como valores aceptables, es importante trabajar en cada una de
ellas con la finalidad de cerrar las brechas que se presentan y alcanzar una cultura organizacional fuerte
entre las MiPyMEs del sur de Jalisco.
En el contexto de México y sus regiones, los estudios organizacionales se encuentran en una etapa básica,
en particular a lo que a MiPyMEs se refiere, tomando en cuenta que la mayor parte de los estudios
96
organizacionales han sido desarrollados en las grandes empresas, pues estas cuentan con los recursos para
la actividad, situación que debe cambiar; si las micro, pequeñas y medianas empresas, son las principales
fuentes de empleos, la visión de los estudios organizacionales deberán tener mayor presencia en ellas y no
solo los aspectos de la administración.
Para determinar la contribución de la cultura organizacional en el desarrollo de las organizaciones micro,
pequeñas y medianas de la región sur del Estado de Jalisco, se recurrió a la perspectiva humanista, tomando
la cultura como un conjunto complejo, multidisciplinario, heterogéneo y diferenciado que constituye la vida
común de los grupos, de acuerdo a lo señalado por Paramo, Ramírez y Rodríguez (2008), por lo que es
necesario analizar y explicar la manera en que la cultura y el desarrollo organizacional se relacionan.
Bibliografía
Adalsteinsson, G. D. y Gudlaugson, T. (noviembre 2006). Can a specific Icelandic organizational culture
explain the success of Icelandic businesses in foreign expansion? 19th Nordic Academy of Management
Conference “The Future of Nordic Business Schools”. Bergein, Norway.
Balthazard, P. A., Cooke, R. A. y Potter, R. E. (2006). Dysfunctional culture, dysfunctional organization
Capturing the behavioral norms that form organizational culture and drive performance. Journal of
Managerial Psychology 21 (8) 709-732.
Beugelsdijk, S., Koen, C. y Noorderhaven, N. (2006). Organizational Culture and
Relationship Skills.
Organization Studies, 27(6), 833-854.
Calderón, G. y Naranjo, J. C. (2007). Perfil cultural de las empresas innovadoras. Un estudio de caso en
empresas metalmecánicas. Cuadernos de Administración. 20(34) 161-189. Recuperado de
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/205/20503408.pdf.
Campos, V. S. (2007). Teoría(s) organizacional(es) postmoderna(s) y la Gest(ac)ión del sujeto
postmoderno. (Tesis doctoral). Recuperada de
http://psicologiasocial.uab.es/athenea/index.php/atheneaDigital/article/view/.
Cardozo, A. P. (2005). Pequeña y mediana empresa PyME´s: intuición y método. Argentina: TEMAS.
Centro Universitario del Sur, (2010). Plan de Desarrollo Visión 2030. México:
Universidad de
Guadalajara.
Cervantes, L. S., Navarrete, F. E, Hernández. G., et al. (Septiembre 2011). Introducción. 2º Congreso
Internacional en México sobre las MIPYME 2011 “Innovación, competitividad y Emprendimiento en el
Siglo XXI”, Universidad del Valle de Atemajac.
Corbetta, P. (2007). Metodología y técnicas de investigación social. España: Mcraw Hill.
Delgado, R. y Vega, L. A. (2011). Multiculturalismo organizacional para impactar en la competitividad y
calidad de vida. XV congreso internacional de investigación en ciencias administrativas. Boca del Rio
Veracruz.
Denison, D. (1991). Cultura corporativa y productividad organizacional. Bogotá: Legis.
Denison, D., Haaland, S. y Goelzer, P. (2004). Corporate culture and organizational effectiveness: is Asia
different from the rest of the world. Organizational Dynamics, 33 (1) 98–109. Recuperado de
http://psycnet.apa.org/psycinfo/2004-11825-008.
Denison, Neale y Musselwhite (2007). Denison Organizational Culture Survey: facilitator guide: USA:
Discovery Learning Press.
Ellemose, R. (2009). Are National and Organizational Cultures Isomorphic? Evidence from a Four
Country Comparative Study. Managing Global Transitions 7 (3) 259–279. Recuperado de http://www.fmkp.si/zalozba/ISSN/1581-6311/7_259-279.pdf.
Fernández, N. y Bringmann, E. (2007). El impacto de la cultura organizacional y del liderazgo en las
empresas familiares. Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro. 357 3-8. Recuperado
de http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2234313.
Fong, C. (2007). La importancia de la pyme como objeto de investigación. En Fong y Estrada
(Compiladores) La pyme en México: situación actual y retos estratégicos (pp. 17-47). México: Universidad
de Guadalajara.
Gago, C., Romero, A.F. y Cruces, S. J. (2000). La organización naturaleza, teoría y cultura. En Guillen, C.
y Guil, R. (Coords.). Psicología del trabajo para relaciones laborales (pp.125-145). Madrid: McGraw Hill.
Hernández, M. A., Mendoza, J. y González, T. (2011). Análisis de la cultura organizacional de acuerdo a
la rama industrial en empresas familiares. 2º Congreso Internacional en México sobre las MIPYME 2011
“Innovación, competitividad y Emprendimiento en el Siglo XXI”, Universidad del Valle de Atemajac.
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación. (4ª. Edi.). México:
McGraw Hill.
97
IJose, O. (2010). Culture and the Adoption of Practices: An Assessment of the U.S. Automotive
Manufacturing Sector. Journal of International Business and Cultural Studies. Recuperado de
http://www.aabri.com/manuscripts/09232.pdf.
Macías, A. (2005), Brillante pasado, difícil presente e incierto futuro en la economía del sur de Jalisco.
Carta Económica Regional, Universidad de Guadalajara, 93(3) 15-24.
Moore, F. y Rees, C. (2008). Culture against: global corporate strategy and employee diversity in the UK
plant of a German MNC. Employees Relations. 30(2) 176-189. Recuperado de:
http://pure.rhul.ac.uk/portal/en/publications/
Omar, A. y Urteaga, A. F. (2008). Valores personales y compromiso organizacional. Revista del Consejo
Nacional para la Enseñanza e Investigación en Psicología. 13 (12) 353-372. Recuperado de
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/292/29213210.pdf
Páramo, D., Ramírez, E. y Rodríguez, A. (2008). Cultura organizacional y estilos de dirección orientados
al mercado. Colombia: Universidad del Valle.
Prat, R. y Doval, E. (2003). Construcción y análisis de escalas. En Levi, J. P. y Varela, J. (Eds.). Análisis
Multivariable para las ciencias sociales. (pp. 44-89). España: Pearson.
Rosa de la, A. (junio 2004). Hacia la emergencia de un nuevo objeto de estudio: la micro, pequeña y
mediana organización. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades Iztapalapa, 25(56), 129-174.
Rosa de la, A., Montoya, M. T. y Pomar, S. (2009). Pequeñas organizaciones: complejidad y diversidad
organizacional: estudio de casos de organizaciones mexicanas. México: UAM-Juan Pablos Editor.
Salcedo, I. y Romero, J. (2006). Cultura organizacional y gestión de la calidad en una empresa del estado
venezolano. Revista Venezolana de Gerencia. 11(33) 83-104. Recuperado de
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/290/29003306.pdf.
Salgado, L., Pérez, M., Pérez, S., et al. (2009). La MiPyME como organización y su impacto en el desarrollo
regional de México. La nueva gestión organizacional. 4(8), 135-149.
SIEM. (2010). Estadísticas de historial por estado de años 2001-2010 [en línea] Sistema de Información
Empresarial Mexicano.Recuperado el 22 de Marzo de 2010, de Sistema de:
http://www.siem.gob.mx/siem2008/estadisticas/BrutoXedo.asp?p=1
SIEM. (2010). Estadísticas por estado, tipo y rango de empleados [en línea] Sistema de Información
Empresarial Mexicano. Recuperado el 09 de Marzo de 2010, de:
http://www.siem.gob.mx/siem2008/estadisticas/muntamano.asp?qedo=14&tam=0&p=1
Tsui, A. S., Nifadkar, S. S. y Ou, A. Y. (2007). Cross-National, Cross-Cultural Organizational Behavior
Research: Advances, Gaps, and Recommendations. Journal of Management. 33(3) 426. Recuperado de
http://www.iese.edu/es/files/IRCO-CrossCultural.
98
Alessandra Ramos Demito Fleury. Kátia Barbosa Macêdo.
O capital mundializado reorganiza a vida coletiva, reordena o Estado, desobrigando-o com áreas sociais
(educação, saúde,cultura, habitação, urbanização), mas acentuando mais do que nunca seus compromissos
com o capital... a lógica mercantil é disseminada por todo tecido social e transforma tudo em mercadoria,
destruindo a formação social que conhecemos como sociedade e esterilizando o campo da cultura naquilo
que lhe é essencial e que por isso mesmo não é mercantilizável: seu potencial crítico criador e contestador
(Limoeiro, 2001, p. 39).
A migração dos interesses do capital para a área educacional repercute negativamente no desenvolvimento
da sociedade enquanto formadora de cidadãos críticos e capazes de idealizar novas formas de viver e
conviver. A Universidade, na medida em que representa um espaço de constituição da sociedade e de
formação do indivíduo, ao ter ameaçados seus propósitos emancipatórios e sua liberdade de construção de
conhecimento, torna-se uma reprodutora destas condições a todos aqueles que buscam nela respostas. A
identidade e a consciência de si, como elementos a serem fomentados na Universidade, adaptam-se a nova
realidade, conformando-se com a proposta limitada de uma organização social que ao invés de exercer a
liberdade de transcender às limitações do status quo, obedece e oferece condições para sua manutenção
Estudos desenvolvidos a partir da abordagem da psicodinâmica do trabalho, na área de educação, com
professores do ensino fundamental e superior (Mendes, Chaves & Santos, 2007; Cassiolato, 2010; Vilela,
2010;), indicam que a vivência de sofrimento aparece através dos sentimentos de angústia, medo,
insatisfação, sufocamento, estresse, esgotamento, ansiedade, depressão e fadiga. Este sofrimento está
relacionado as relações estabelecidas com sua clientela e com a estrutura burocrática de ensino, da
desvalorização social da profissão, das configurações da atual organização do trabalho que desenvolvida a
partir da precarização do trabalho docente, expõe este trabalhador a condições precárias relacionadas ao
espaço físico, a falta de materiais, sobrecarga de tarefas, longa e exaustiva jornada de trabalho, dificuldade
em controlar os alunos, e especialmente, ao rebaixamento salarial e progressiva desqualificação e
desvalorização social do trabalho. (Mendes & Morrone, 2010).
O estudo sobre as atuais condições de trabalho dos professores universitários evidenciam uma preocupação
em analisar as mudanças da gestão do ensino superior e a organização do cotidiano laboral do docente
(Garcia, Hypolito & Vieira, 2005; Mancebo, Maués & Chaves, 2006; Mendes, Chaves & Santos, 2007;
Bosi, 2007; Marquese & Moreno, 2009).
O presente estudo, alinhado ao objetivo destas pesquisas, buscou analisar o contexto ao qual os docentes
de uma Instituição Federal de Ensino Superior estão inseridos e levantou dados sobre as vivências de prazer
e sofrimento no exercício da docência. Ele constitui parte de uma pesquisa de doutorado que está sendo
desenvolvida no programa de Pós-graduação Strictu senso de Psicologia da PUC- GO.
Será apresentado os resultados relacionados a organização do trabalho docente e como esta influencia as
vivências de prazer e sofrimento docente.
Primeiramente será apresentado uma breve revisão histórica sobre a origem da universidade federal
brasileira e sobre o referencial teórico deste estudo, a psicodinâmica do trabalho dejouriana. Em seguida
será feita a descrição da metodologia utilizada e finalmente serão apresentados os resultados preliminares
deste estudo bem como a análise destes dados.
A origem da Universidade Federal Brasileira.
Na história da educação superior brasileira, a Universidade do Rio de Janeiro constituiu-se como a primeira
instituição universitária no Brasil, criada legalmente pelo governo federal. As polêmicas e restrições
antecessoras do processo de sua criação, dificultaram o estabelecimento claro de seus propósitos e funções,
e esta situação promoveu, reavivou e intensificou o debate acerca da questão universitária no país,
principalmente através da Associação brasileira de educação (ABE) e da Academia Brasileira de Ciências
(ABC). As questões norteadoras destes debates referiam-se a: concepção de universidade; suas funções;
autonomia universitária e o modelo de universidade a ser adotado no país (Fávero, 2006).
Desde sua criação, as funções e o papel da universidade servem de pauta para discussões acerca do tema.
No mínimo duas posições são identificadas. De um lado, há aqueles que defendem a indissociação entre
pesquisa-ensino e extensão e defendem um modelo de universidade alemão. Do outro lado, estão aqueles
que acreditam que a universidade deve priorizar a formação de profissionais para o mercado.
Esta discussão ainda faz parte da pauta de diversos congressos e conferências sobre educação superior,
principalmente em referência a situação das Instituições Federais de Ensino Superior (IFES), sendo
99
ampliada sua análise a partir da contemplação do contexto ao qual está inserido este debate: o da
globalização e da mercantilização do ensino superior, tema que foi anteriormente discutido no presente
estudo e retomamos aqui para relacionar como este contexto afeta diretamente as IFES no histórico de sua
constituição até os dias atuais.
Durante a década de 1990, as Instituições públicas brasileiras enfrentaram extensas greves, tanto de
professores, quanto de funcionários e alunos, as quais buscavam denunciar as precárias condições de
organização e funcionamento destas instituições em todo país. (Moehlecke & Catani, 2006). A preocupação
do governo com as universidades públicas foi perdendo espaço a partir da percepção de que estas eram
ineficientes, burocratizadas e espaço de desperdício do dinheiro público além de reprodutor das
desigualdades sociais. Influenciado por estudos internacionais, principalmente o do Banco Mundial (1994),
o Estado decide investir na educação de nível básico e estimular os investimentos privados no setor da
educação superior.
Os documentos do Banco Mundial sobre educação ressaltavam algumas análises. Dentre elas é relevante
citar (Sguissardi, Franco & Morosini, 2005):
 Privilégio do custo/benefício do sistema;
 Diferenciação Institucional;
 Necessidade de o Estado eximir-se o máximo possível, da manutenção e administração do ensino
superior;
 Incentivo a privatização e a obediência às demandas do mercado.
Assim como o Banco Mundial oferece orientações sobre como vencer a crise capitalista ele também oferece
fórmulas para o Estado tratar a área da educação superior. No primeiro caso, e claro que refletindo no
segundo, o Banco Mundial orienta que haja um equilíbrio orçamentário via redução dos gastos públicos;
abertura comercial; liberalização financeira; desregulamentação dos mercados domésticos; reforma do
sistema de previdências e privatização das empresas e dos serviços públicos. Referente às mudanças
sugeridas para educação superior, o teor da orientação está centrado em torno da concepção do ensino
superior como um bem mais privado que público; no retorno inferior da educação superior se comparada
aos investimentos na área fundamental e na diminuição e/ou eliminação da universidade de pesquisa
(ensino-pesquisa e extensão) a qual seria muito dispendiosa para os países pobres e ricos, e propiciaria o
déficit público.
A partir destas orientações, a participação no sistema educacional superior, antes visto como direito social
inalienável, passa a ser interpretada como privilégio individual, e o Estado anteriormente visto como
mantenedor converteu-se em estado avaliador e regulador que condiciona recursos à obtenção de resultados
(Schugurenski, 2002). A concepção assumida a partir daqui é a de uma universidade aplicada, que responda
aos interesses de mercado e que não pese no orçamento público, aproximando-se de um modelo
neoprofissional, hegemônica e profissionalizante e afastando-se da concepção humboldtiana.
A reforma tem um pressuposto ideológico básico: o mercado é portador de racionalidade sócio-política e
agente principal do bem-estar da República. Esse pressuposto leva a colocar direitos sociais (como saúde,
educação e a cultura) no setor de serviços definidos pelo mercado. Dessa maneira, a reforma encolhe o
espaço público democrático dos direitos e amplia o espaço privado não só ali onde isso seria previsível –
nas atividades ligadas a produção econômica – mas também onde não é admissível – no campo dos direitos
sociais conquistados (Chauí, 1999, p. 3).
Para Sguissardi, Franco e Morosini (2005), o desafio atual para as universidades, especialmente as federais,
é diante de um modelo mundialmente imposto, a universidade preservar sua identidade, objetivos e sua
função social.
A organização do trabalho e a psicodinâmica do trabalho dejouriana.
Dejours (1992) define o campo da psicodinâmica do trabalho como aquele do sofrimento, da significação
e das formas desse sofrimento e enquadra sua investigação no campo do infra-patológico ou do prépatológico. O sofrimento constitui a evolução de um embate entre o funcionamento psíquico e o mecanismo
de defesa de um lado e as pressões organizacionais desestabilizantes advindas da organização do trabalho
de outro. O objetivo desta luta é preservar “um conformismo aparente do comportamento e que satisfaça
aos critérios sociais da normalidade” (Merlo, 2002, p.132).
Ao identificar o sofrimento psíquico no contexto do trabalho as intervenções deverão voltar-se para a
organização do trabalho a qual os indivíduos estejam submetidos e não buscar desenvolver atos terapêuticos
individuais. (Merlo, 2002). Já em 1992, Dejours apresentou uma metodologia para a psicodinâmica do
trabalho, na época ainda nomeada de psicopatologia do trabalho, em que a criação de espaços de discussão
coletivos seria o caminho para a identificação das estratégias defensivas coletivas, bem como, a partir da
análise da organização do trabalho, das relações do trabalho e das condições do trabalho, favorecer a
100
mobilização subjetiva e possibilitar a re-significação das vivências de sofrimento advindas destas
categorias, buscando ampliar a percepção do trabalhador sobre si, favorecendo o processo de emancipação
deste e a consequente intervenção naquilo que for identificado pelo grupo como necessário para melhorar
a organização do trabalho.
Em Psicodinâmica do trabalho alguns pressupostos essenciais para sua compreensão. Dentre eles, Ferreira
(2011) destaca:
 A centralidade do trabalho para o sujeito na constituição da sua subjetividade;
 A não neutralidade do trabalho em relação saúde mental e a constituição da identidade do sujeito;
 A possibilidade de mudança das situações de trabalho na medida em que elas existem em função
das decisões humanas e não por uma fatalidade;
 A direção destas mudanças ocorre a partir de uma modificação do trabalho e não de uma adaptação
dos trabalhadores ao trabalho existente.
A partir destes pressupostos a psicodinâmica do trabalho desenvolve uma teoria que possibilite atender a
eles. Para tal, a disciplina desenvolveu categorias de análise que orientam a investigação dos contextos de
trabalho na qual os trabalhadores estão inseridos.
As categorias de análise auxiliam no processo de identificação do contexto de trabalho, mapeando os
elementos que possam estar favorecendo as vivências de prazer ou sofrimento do trabalhador. Seguem
algumas definições destas categorias:
 Organização de trabalho: “Divisão de tarefas entre os trabalhadores, repartição, cadência, e, enfim,
o modo operatório prescrito e a divisão de pessoas: repartição das responsabilidades, hierarquia,
comando, controle, etc.” (Dejours, 2009, p.125).
 Condições de trabalho: “Referem-se ao ambiente físico (temperatura, barulho, pressão, vibração,
irradiação, altitude, etc.), o ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos), as condições de
higiene, de segurança e as características antropométricas do posto de trabalho” (Dejours, 1992,
p.25).
 Relações de trabalho: Referem-se às relações com as chefias imediatas e superiores, com os
membros da equipe de trabalho e as relações externas (clientes, fornecedores e fiscais (Pires e
Macêdo, 2011).
A abordagem psicodinâmica do trabalho privilegiou, no início dos seus estudos, as condições de trabalho,
por ser o corpo do trabalhador o alvo nestas situações. Com o desenvolvimento da disciplina, a organização
do trabalho passou a ser evidenciada por representar os impactos do trabalho na saúde psíquica do
trabalhador. (Rossi, 2008).
Para Dejours (2009), o conflito que opõe o desejo do trabalhador ao real do trabalho o coloca diante de um
impasse entre a realização do seu desejo e as imposições das prescrições da organização do trabalho. Esta
representa a vontade de um outro e está segmentada na divisão do trabalho, no conteúdo das tarefas, na
cadência e no modo operatório prescrito. (Rossi, 2008).
Dejours (1992, 1999, 2008, 2009) ressalta a importância de considerar as diferenças entre a organização do
trabalho prescrito e a organização do trabalho real. A primeira está relacionada a uma instituição que se
impõe ao trabalhador e se traduz no planejamento, nos objetivos das tarefas, na definição de regras
comportamentais, estabelecimento de normas e nos procedimentos técnicos, nos estilos de gerenciamento,
nas pressões e nos regulamentos do modo operatório. O real do trabalho representa aquilo que na
experiência do trabalho, se dá a conhecer ao sujeito por sua resistência ao domínio, ao savoir faire, à
competência, ao conhecimento e até a ciência. A experiência do real no trabalho se traduz pelo confronto
com o fracasso.
A constatação desta defasagem entre o trabalho prescrito e o real fez com que Dejours definisse o trabalho
como sendo a atividade coordenada de homens e mulheres para fazer face ao que não se pode obter pelo
estrito cumprimento das prescrições, ou seja, é aquilo que deve ser “ajustado, rearranjado, imaginado,
inventado, acrescentado pelos homens e pelas mulheres para levar em conta o real do trabalho” (Dejours,
2005, p.43).
Para Dejours (2009) a carga psíquica do trabalho resulta da confrontação do desejo do trabalhador à
imposição da vontade do empregador, contida na organização do trabalho. Em geral, a carga psíquica de
trabalho aumenta quando a liberdade de organização do trabalho diminui, ou seja, é necessário que o
trabalhador possa engajar-se na atividade negociando com esta as possibilidades de rearranjos das tarefas,
tanto para dar conta do trabalho real quanto para satisfazer seus desejos e diminuir a carga psíquica do
trabalho, a qual se não encontrar formas de alívio, poderá levar ao seu esgotamento físico e/ou mental.
101
A defasagem entre o trabalho prescrito e real, as limitações e a rigidez impostas pela organização do
trabalho e a carga psíquica do trabalho constituem elementos que tensionam o cotidiano de trabalho do
sujeito e desencadeiam o processo de sofrimento do trabalhador.
Delineamento metodológico do estudo.
Objetivo:
 Descrever e analisar a organização do trabalho docente no contexto da universidade pública federal;
 Analisar os elementos que causam vivências de prazer e sofrimento dos participantes da pesquisa e
que estão relacionados a sua organização de trabalho, bem como as estratégias de enfrentamento
utilizadas para suportar as vivências de sofrimento;
A presente pesquisa é um estudo de caráter descritivo e exploratório.
A metodologia utilizada neste trabalho está fundamentada na Psicodinâmica e clínica do trabalho que, com
base na teoria psicanalítica e nas ciências sociais, procura desvelar e compreender as vivências intra e
intersubjetivas de uma categoria específica, neste caso, os docentes universitários, referentes a sua
organização do trabalho.
Campo.
A pesquisa foi realizada na Faculdade de Odontologia da Universidade Federal do Estado de Goiás, Campus
Goiânia.
Participantes da pesquisa.
A coleta de informações deste estudo foi realizada com onze professores, sendo 10 doutores com regime
de quarenta horas semanais e dedicação exclusiva e uma professora mestre com regime de vinte horas
semanais, totalizando em 11 entrevistados sendo cinco do sexo masculino e seis do sexo feminino.
Procedimentos.
Este estudo realizou entrevistas semi-estruturadas com 11 docentes em que foram levantados dados sobre
a organização do trabalho, as condições de trabalho e suas relações de trabalho. A duração média de cada
entrevista foi de 1 hora e foram realizadas no próprio local de trabalho do docente após assinatura do termo
de consentimento livre e esclarecido para participação na pesquisa. As entrevistas foram filmadas e
gravadas e depois transcritas para realização da análise dos dados.
Resultados.
A análise das entrevistas utilizada foi a análise de conteúdo de Bardin (2011). Esse método, qualitativo e
empírico, tem como proposta analisar diferentes linguagens, tanto escrita, como oral e corporal,
contemplando um conjunto de técnicas de análise de comunicações, tendo como base a inferência ou
dedução e preservando critérios específicos. Essa análise possibilitará a compreensão crítica da
comunicação em seu sentido manifesto e latente.
Apresentação dos resultados.
Serão apresentados a seguir os dados relativos a categoria Organização de trabalho, levantados durante as
entrevistas com os docentes. Os temas da categoria serão apresentados a partir da questão formulada para
os entrevistados e o núcleo de sentido do tema será definido. Ao final do eixo será feita a discussão dos
dados.
Organização do trabalho.
As questões formuladas sobre a organização de trabalho, investigaram o conteúdo das tarefas, as condições
de trabalho, as relações sócio-profissionais, as normas e os controles a hierarquia e a gestão e o processo
de comunicação.
A primeira questão feita aos participantes deste estudo inclui-se na temática conteúdo das tarefas e foi
formulada da seguinte forma: Como é a sua rotina de trabalho?
O núcleo de sentido desta pergunta foi:
Bem a minha rotina... ela é bem diversificada. (suspira).
Definição: O docente percebe sua rotina envolvendo vários aspectos e funções que exigem dele múltiplas
habilidades. A atuação em várias áreas da universidade, tais como ensino, pesquisa e extensão, exigem
também articulá-las com o aumento do envolvimento do professor nas tarefas administrativas e
burocráticas, na medida em que a participação em comissões, reuniões e na própria gestão se fazem
102
necessárias para que o docente possa atender as exigências do seu processo avaliativo, o GED (Gratificação
de estímulo a docência).
Algumas outras verbalizações representam bem esta definição do núcleo do sentido.
Quando ele chega aqui para dar aula, não é só dar aula, é todo um envolvimento com graduação e pósgraduação e você não vai pensar que por exemplo, você vai fazer um parecer de um processo, propor uma
resolução para faculdade, então são atos são projetos, são fomentos, tem que fazer prestação de contas,
então cada vez mais a atribuição docente ela vem sendo intensificada e muito.
Então de um modo geral eu trabalho todos os períodos, todos os dias da semana. Porque o tempo que resta
eu tenho que preparar essas aulas, e..fora as bancas que a gente atua e fora o trabalho administrativo que as
vezes a gente tem que fazer na universidade.
A segunda questão respondida pelos participantes relaciona-se com as suas condições de trabalho. A
pergunta formulada foi: As condições de trabalho (horário, equipamentos, iluminação, mobiliário...) são
adequadas para o desempenho das suas tarefas?
O núcleo do sentido desta questão foi:
Se eu te disser que é suficiente, eu vou tá dizendo o seguinte: a gente se adapta.
Definição: Os docentes consideram as condições de trabalho insuficientes e descrevem as estratégias que
utilizam para suprir as deficiências que para eles são principalmente financeiras, físicas e tecnológicas.
Segue abaixo algumas verbalizações sobre o tema:
A faculdade não nos oferece nenhuma das condições que você citou. Pessoal é muito complicado. A gente
trabalha, a gente improvisa. Eu mesmo vou no armário organizo todo o material. Eu compro material. Eu
já tive mês de gastar mais do que meu salário, comprando material para aqui.
Estrutura física é muito difícil de mudar, mesmo com dinheiro agente não consegue aplicar o dinheiro para
um tipo de coisa assim. Por exemplo o ar condicionado estraga e agente leva um mês para conseguir verba
para arrumar um ar condicionado. Os alunos pararam aqui uma vez e disseram que não entrariam na clínica
mais, o calor estava insuportável.
A terceira questão investigou as relações de trabalho e foi formulada da seguinte maneira: Como são as
relações sócio profissionais em seu contexto de trabalho?
O núcleo do sentido identificado foi:
Ah! Eu acredito que sejam semelhantes a maioria dos locais de trabalho, né? São formados grupos e esses
grupos entram, eventualmente em atrito, como muitas vezes não, né?
Definição: A formação de grupos dentro da faculdade é vista como uma realidade que gera tensão. A
racionalização sobre o problema, contextualizando a situação de conflito como comum a qualquer
organização tem o objetivo de aliviar esta questão.
Aqui eu acho que nós temos problemas sérios assim de grupos, eu acho que faz parte um pouco do ser
humano, aquela coisa do domínio, então tem coisas que podiam melhorar...
Então eu acho que existe sim competições entre colegas né, entre grupos de colegas.
A quarta questão buscou identificar como as normas e controles, estilos de gestão e processo de
comunicação influenciam no cotidiano laboral dos docentes. A pergunta formulada foi: Qual o modo como
suportam e enfrentam os obstáculos referentes as: normas e controles, estilos de gestão e processo de
comunicação?
O núcleo do sentido identificado foi:
Você é muito livre na universidade. São livres, os professores se sentem livres. Essa liberdade é
extremamente positiva e ao mesmo tempo arriscada porque pode não haver envolvimento do colega.
Definição: Este núcleo aponta para uma problemática sobre o modelo de gestão das instituições públicas
de maneira geral, em que a liberdade e autonomia oferecida aos servidores públicos, devido a sua
estabilidade profissional, gera prazer mas também sofrimento. Isso pelo fato de que alguns usufruem do
direito enquanto outros abusam. Os trabalhadores que não se envolvem muito sobrecarregam aqueles que
cumprem seu papel. A gestão não tem o poder de impor suas decisões, agindo de maneira mais
compreensiva com os que não cumprem seus deveres.
Segue abaixo algumas verbalizações:
Quem não é envolvido se prevalece do pouco controle, a cobrança é de cada um, é autocobrança.
A gente vive uma gestão digamos liberal, talvez um pouco em excesso, talvez falte um pouco mais de eixo
de regra.
Os professores com essa liberdade eles abusavam por esquecimento, falta de atenção e por ignorância até,
por não chegarem as comunicações com eficiência, e isso atrasava o meu trabalho. Então como
administrador era muito difícil, né? porque eu dependia dos professores que concluíssem suas atividades.
103
Um olhar da Psicodinâmica do trabalho: a organização do trabalho e os destinos do sofrimento docente.
A diferença entre o trabalho prescrito e o real para os docentes participantes deste estudo parte do aumento
da atribuição de atividades administrativas e burocráticas, passa pela questão do envolvimento de parte do
grupo sobrecarregando os que se dedicam e dificultando o relacionamento entre pares, técnicos e alunos.
As condições inadequadas de trabalho e o aumento das exigências administrativas e avaliativas configuram
uma realidade que angustia os docentes.
A ausência das condições adequadas para o desempenho do docente dificulta sua realização profissional
pelo reconhecimento da qualidade do trabalho desenvolvido na faculdade, fazendo com que alguns reajam
a esta frustração afastando-se mais de suas obrigações e voltando-se a procura do reconhecimento em
atividades extra-faculdade, como por exemplo na área clínica. A gestão, tenta encontrar um modelo que
consiga conciliar a liberdade e autonomia dos docentes com o compromisso e o cumprimento de suas
responsabilidades.
O conflito intergrupal parece surgir das diferentes estratégias defensivas utilizadas para fazer frente a esse
real do trabalho. Alguns optam por resistir aos constrangimentos impostos pela organização de trabalho
envolvendo-se cada vez mais, sobrecarregando-se e ressentindo com a falta de envolvimento de alguns
colegas. Estes, talvez por não acreditarem que esta organização de trabalho possibilite um destino criativo
e saudável ao seu sofrimento, o qual é causado pela defasagem entre o trabalho prescrito e o real, desloca
seus interesses para fora da faculdade pela descrença de que ela possa reconhecê-lo e fortalece-lo em sua
identidade.
Administrar conflitos advindos desta diferença de utilização de estratégia defensiva causa desgaste por
parte da administração e de todos os envolvidos.
Este estudo pesquisou outras categorias importantes para a compreensão de como a organização do trabalho
influencia as vivências de prazer e sofrimento dos docentes, tais como a mobilização subjetiva e o
sofrimento, as defesas e as patologias. Nesta apresentação o objetivo foi analisar como a organização do
trabalho impacta no cotidiano de trabalho docente e refere-se então a parte da problemática estudada.
Mas a partir dos dados aqui apresentados devemos, a luz da psicodinâmica do trabalho, refletir sobre como
as dificuldades ao enfrentar a organização do trabalho poderiam ser minimizadas pelo envolvimento
coletivo, pela discussão sobre como dar conta deste trabalho real, vivo que desafia todo dia o docente a
superar os obstáculos referentes as condições inadequadas de trabalho, a uma rotina diversificada de
atividades, aos desafios das relações sócio-profissionais e a construção de um modelo de gestão que consiga
sustentar este coletivo.
Infelizmente o segundo estudo desta pesquisa de doutorado mostra que a realidade distancia-se desta
coletividade, do vínculo com o outro, para uma estratégia defensiva individual e solitária. E o sujeito sem
perceber busca, sozinho, encontrar-se, ignorando o quanto o outro significa para ele na construção dele
mesmo. A proposta de formação de um espaço de discussão coletivo, deliberativo, é ousada, mas pode ser
um caminho para este reencontro e para uma discussão sobre as dificuldades relacionadas a organização do
trabalho a qual possibilite mudanças que favoreçam a construção de defesas mais adaptativas, menos
alienantes e patológicas.
Bardin, L. (2011). Análise de conteúdo: edição revista e ampliada. Lisboa. Edições 70.
Bosi, A. P. (2007). A precarização do trabalho docente nas instituições de
ensino superior do Brasil
nesses últimos 25 anos. Educação e Sociedade. 28 101, 1503-1523.
Cassiolato, R. A. (2010). Síndrome de burn-out a identidade do professor universitário. Tese (doutorado
em Educação) Unicamp, Campinas, 329f.
Chauí, M (1999). Ideologia Neoliberal e Universidade. Em Oliveira, F. de & Paoli, M. C. (orgs) Os sentidos
da democracia: políticas do dissenso e hegemonia global. (pp.: 27-51). Petrópolis, Ed. Vozes.Dejours, C.
(1992). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. Tradução de Ana Isabel Paraguay e
Lúcia Leal Ferreira. 5. ed. ampliada. SãoPaulo, Ed. Cortez Oboré.
Dejours, C. (1999). Conferências brasileiras: identidade, reconhecimento e transgressão no trabalho. São
Paulo, Ed. Fundap.
Dejours, C. (2005). O fator humano. Tradução de Maria Irene S. Betiol e Maria José Tonelli. Rio de Janeiro,
Ed. Editora FGV.
Dejours, C. (2008). Trabalho, tecnologia e organização: avaliação do trabalho submetida a prova do real.
São Paulo, Ed. Blucher.
Dejours, C.; Abdoucheli, E.; Jayet, C. (2009). Psicodinâmica do trabalho: contribuições da Escola
Dejouriana à Análise da Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho.Tradução de Maria Irene Stocco Betiol et
al. São Paulo, Ed. Atlas.
104
Ferreira, L. L. (2011). Psychodynamique du travail et analyse collective du travail, Travailler, 25, 97-107.
Fávero, M. L. A. (2006). A universidade no Brasil: das origens à reforma universitária de 1968. Educar,
28, Curitiba, Ed. UFRP.
Garcia, M. M. A., Hypolito, A. M., Vieira, J. S. (2005). As identidades docentes como fabricação da
docência. Educação e Pesquisa, 31 (1), 45-56.
Limoeiro, M. (2001). Os formuladores da reforma universitária são funcionários do Banco Mundial. Adusp,
22, 26-39.
Mancebo, D., Maués, O., Chaves, V. L. J.(2006). Crise e reforma do Estado e da Universidade Brasileira:
implicações para o trabalho docente. Educar, 28, 37-53.
Marquese, E. C., Moreno, C. R. (2009). Satisfação no trabalho e capacidade para o trabalho entre docentes
universitários. Psicologia em Estudo, 14 (1), 75-82, 2009.
Mendes, A. M.; Morrone, C. F. (2010). Trajetória teórica e pesquisas brasileiras sobre prazer e sofrimento
no trabalho. Em: Mendes, Merlo, Morrone & Facas. Psicodinâmica e clínica do trabalho: temas interfaces
e casos brasileiro (pp.: 29-52). Curitiba, Ed. Juruá.
Mendes, L., Chaves, C. J. A., Santos, M. C., Neto, G. A. R. M. (2007). Da arte ao ofício: vivências de
sofrimento e significado do trabalho do professor universitário. Revista Mal-Estar e Subjetividade, 7 (2),
527-556.
Merlo, A. R. C. (2002). Psicodinâmica do Trabalho. Em: Jacques, M.G.; Codo, W. (Orgs.), Saúde mental
& trabalho: leituras. (pp.:130-142). Petrópolis, Ed. Vozes.
Moehlecke, S.; Catani, A. M. (2006). Reforma e expansão do acesso ao ensino superior: balanço e
proposições. Em: Oliveira et al. Políticas de acesso e expansão da educação superior: concepções e
desafios (pp.: 07-48) Brasília, Ed. Inep.
Pires, R. V.; Macêdo, K. B. (2011). O minimizar do sofrimento dos artistas de teatro. In Processos
Psicossociais nas organizações e no trabalho (pp.: 253-266). São Paulo, Ed. Casa do Psicólogo.
Rossi, E. Z. (2008). Reabilitação e reinserção no trabalho de bancários portadores de LER/DORT: Análise
psicodinâmica. Tese (Doutorado de Psicologia) – Universidade de Brasília, Brasília.
Schugurensky, D. (2002). Autonomía, heteronomía y los dilemas de la educación superior en la transición
al siglo XXI: el caso de Canadá. Em: Rodríguez Gómez, R. (org.) Reformas en los sistemas nacionales de
educación superior (pp. :109-148). La Coruña, Ed.Netbiblo.
Sguissardi, W.; Franco, M. E. D. P.; Morosini, M. C. (2005). Internacionalização, gestão democrática e
autonomia universitária em questão. Brasília, Ed. Inep.
Vilela, E. F. (2010). Vivências de prazer-sofrimento no trabalho docente: um estudo em uma IES pública
de Belo Horizonte. Dissertação (Mestrado em Administração) Faculdades Novos Horizontes, Belo
Horizonte.
105
Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital
Provincial Neuquén 2011-2013.
Carolina Ramos Luna.
Objetivos:
Describir el proceso de construcción de una dramaturgia institucional.
Describir el rol del Asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional.
Intentar una reflexión acerca de las estrategias de autocuidado en los trabajadores de la salud incluido rol
del psicólogo institucional.
Introducción.
En este trabajo, denomino dramaturgias institucionales a la manera de construir en trama discursiva
(integral), todo lo recabado por el psicólogo institucional en los distintos dispositivos acontecidos en la
escena hospitalaria en la que trabaja. Con el fin de que este proceso le permita sobreponerse ante lo caótico
de la institución y poder realizar su tarea.
Por qué dramaturgias institucionales?...en un diccionario se define a la dramaturgia como el arte y la
técnica de la representación dramática. 11
Desde una vertiente teatral vinculada al psicoanálisis, Palma (2007) dice que el Drama, bien podría
traducirse como acción o actuar, relacionado con el obrar y el hacer.
(…) estas narraciones, transitadas a través del discurso escénico de la Acción, producen desde una doble
y simultánea percepción (vista y oído) una nueva manera de verse, escucharse y así reflexionar sobre todo
lo existente…la Tragedia más que dedicarse a enumerar las distintas problemáticas de la existencia, se
ocupa de ubicar al hombre como problema” (Palma, 2007: 25).
Dramaturgias Institucionales… un factor protector posible para psicólogos institucionales?
La dramaturgia institucional sería esa práctica que se elabora, a partir de “la provocación” que ejerce la
realidad institucional en el profesional –psicólogo institucional.
Vinculo las dramaturgias institucionales con la experiencia de la Co-Visión12 y la Multiplicación
Dramática13, creada por el Dr. Hernán Kesselman14 y el Dr. Pavlovsky.
Las dramaturgias institucionales, resultan una metodología posible a utilizar para elaborar y reconstruir
la complejidad institucional en la que se trabaja, para luego poder intervenir u orientar.
Sugiero que el profesional que desarrolla tareas en estos ámbitos complejos y conflictivos, tenga
experiencia y entrenamiento específico. Es necesario que esté avezado en las suspicacias e ironías
organizacionales, tomando permanentemente aportes de colegas referentes –en lo posible externosacompañado con supervisiones e interconsultas interdisciplinarias. Permanentemente se le sugiere entrenar
en temas que “lo oxigenen”, que lo re-nutran como forma de contrarrestar su propio desgaste, que lo
actualicen en aportes que lo enriquezcan, etc.
En el presente trabajo, hablamos de la experiencia de un profesional que se encuentra inserto dentro de la
trama institucional, formando plantel de personal de la organización, con las implicancias, dificultades e
11
Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.,
COVISION: método concebido por el Dr. Hernán Kesselman y empleado en el Aula Taller de
Multiplicación Dramática y Psicoterapia Operativa, creada y coordinada por dicho autor. Se trata de una
experiencia de un tipo de supervisión grupal psicodramática, que utiliza la Multiplicación de Escenas
Resonantes entre los integrantes del grupo, para realizar una actividad creativa de quehaceres y saberes,
cuya profundidad se despliega por extensión horizontal y se nutre (entre otros) de lo grupal, lo corporal, lo
artístico, lo filosófico y el psicoanálisis. (Rothman, Vilaseca, 2011)
13
“Las multiplicaciones dramáticas son velocidades, ritmos, desbloqueos de intensidades del
protagonista…la multiplicación dramática rompe la dureza del territorio demarcado por la escena – la
multiplicación va a transitar- a bordear…rompe la intimidad conyugal de la escena original y se despliega
por otros territorios. Creando nuevas escenografías nuevas potencias, nuevos devenires, nuevas series.”
(Kesselman, Pavlovsky, 2006: 30)
14
Una experiencia de aprendizaje e intercambios a la que fui invitada a participar años atrás en el Centro
de Psicoterapia y Técnicas Operativas de Buenos Aires, previa entrevista de admisión con el Dr. Kesselman
quien coordinaba y dirigía la tarea.
12
107
interrogantes que esta situación también amerita. La oficina de trabajo se encuentra en una dependencia a
media cuadra de la sede central del Hospital. Espacio edilicio, compartido con otros sectores como
Medicina Laboral, Arquitectura Hospitalaria, Cuidado Paliativos Pediátricos
Comparto a continuación, algunos ejemplos de las realidades actuales hospitalarias argentinas. Varias de
las referidas a Neuquén son cercanas por haber trabajado o estar trabajando con población relacionada a los
hechos.
Los ejemplos presentados resultan cruentos, hostiles, bizarros; demuestran que el personal que allí trabaja
necesita urgentemente mecanismos de ayuda integral que posibiliten y gestionen mejores condiciones
psicosociales y laborales. Y esa escena “poco amigable” es también, en la que como trabajadores
institucionales desarrollamos nuestra tarea:
Intentaron matar a un hombre en el hospital. (Neuquén) Antes lo habían atropellado con dos vehículos.
Secuestraron una Magnum 357, otra pistola y droga. Hospital Provincial Neuquén. 15
Tiroteo en un hospital de Lanús tras la muerte de un paciente. (Buenos Aires) Un hombre ingresó al
quirófano para ser atendido, pero los médicos no pudieron evitar su deceso. Sus allegados armaron una
batalla campal. Balearon el frente del edificio. 16
Hallan la pierna de un adulto en el basural. Estaba en una bolsa de Salud: Neuquén. Personal policial que
realizaba servicios adicionales en el basurero de la ciudad encontró ayer entre las pilas de residuos
domiciliarios una bolsa roja, con inscripciones de la Subsecretaría de Salud de la provincia. En su interior
había una pierna humana cercenada quirúrgicamente casi a la altura de la ingle 17
En una unidad hospitalaria, empleado envenena el café de sus compañeros de trabajo, porque lo
denunciaron porque veía páginas web pornográficas en horario de trabajo Neuquén. 18
Suspenden a 5 médicos que dieron por muerta a una beba prematura que despertó en la morgue. Chaco. El
subsecretario de Salud de esa provincia resolvió que serán apartados de sus cargos de manera preventiva y
mientras dure el proceso investigativo. Para los profesionales, la beba había nacido sin signos vitales, pero
hizo un gemido cuando su mamá la despedía en la morgue del Hospital Perrando. “No tenemos una
explicación”, dijo el director del establecimiento médico. 19
Un equipo de rayos X cayó sobre un chico y lo hirió en la cabeza Hospital de Niños de San Justo. Buenos
Aires. El nene, de siete años, estaba con su mamá y esperaba para hacerse una radiografía. Pero el aparato
se desplomó. Tiene fractura de cráneo y lo operan el jueves. En el centro de salud reconocieron que sabían
que el radiógrafo fallaba. 20
Asesinaron de un balazo a un médico en un centro de salud de Cutral Co. Neuquén. Al menos dos hombres
ingresaron y lo atacaron. Murió en el hospital, poco después. Por el hecho hay seis demorados, tres de ellos
menores de edad, y un sospechoso aún prófugo.21
Perdió parte del dedo en el hospital. Un bebé de tres meses sufrió un corte en el índice derecho por parte de
una enfermera, cuando le cambiaba un vendaje. Neuquén 22
Separan a kinesiólogo por abuso. Neuquén. Profesional ingresa como paciente a una guardia del hospital
en el que trabaja (presunta sintomatología psicótica) y abusa de una paciente internada por cólico renal. 23
Los títulos compartidos tienen la contundencia de lo real. Muestran, evidencian, denuncian… Suceden en
el territorio hospitalario, donde el psicólogo institucional desarrolla su tarea.
“Clínica de las intensidades, de la simultaneidad, del vértigo, del caos, del vacío…¿Cómo crear un
espaciotiempo, una posibilidad de demorarnos, experimentar, atravesar la confusión y pensar, con otros,
15
www.rionegro.com.ar/diario/intentaron-matar-a-un-hombre-en-el-hospital-1091068-9961-nota.aspx,
consultado 14/03/2013
16
www.cadena3.com/contenido/2012/09/26/103774.asp, consultado 26/09/2012
17
www.rionegro.com.ar/diario/hallan-la-pierna-de-un-adulto-en-el-basural-944636-9574-nota.aspx,
consultado 19/08/2012
18
(Datos recabados por la autora)
19
www.clarin.com/sociedad/prematura-dada-muerta-desperto-morgue_0_679732199.html, consultado
10/04/12
20
lamatanza.clarin.com/ciudad/equipo-rayos-cayo-nenecabeza_0_868713122.html, consultado
19/02/2013
21
www.lmneuquen.com.ar/noticias/2011/6/3/110021.php Consultado 03-06-2011
22
www.lmneuquen.com.ar/noticias/2009/9/8/perdio-parte-del-dedo-en-el-hospital-_39642, consultado
08.09.2009
23
www.rionegro.com.ar/diario/separan-a-kinesiologo-por-abuso-1057631-9525-nota.aspx, consultado
10.03.13
108
Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del
Hospital Provincial Neuquén 2011-2013.
focos de captura y líneas de fuga?.¿Cómo compartir la experiencia de soledad, de equilibrista en la cuerda
floja, e ir tramando una red que permita aflojarse, aprender a caer, rebotar y poder acompañar a otros en
sus caídas?.¿Cómo ir gestando grupalmente formas, movimientos, imágenes, que vayan dando cuenta de
los ritmos, intensidades y vértigos que nos afectan?.¿Cómo atrevernos a tartamudear, ir poniendo palabras
alrededor de lo innombrable, lo impensable?” (Rothman, Vilaseca, 2011: 1)
Estos acontecimientos –los que llegan a “salir a la luz”- evidencian la urgencia con la que se necesita
prestar seriamente atención a lo cotidiano de las organizaciones hospitalarias, con el fin de iniciar
planificaciones serias, comprometidas y con continuidad en el tiempo, que mejoren las condiciones
integrales de infraestructura así como también la generación de estrategias de autocuidado en el personal
posibilitando maneras de autoresponsabilización en el mantenimiento de la propia salud psicofísica.
Los modelos omnipotentes del que fueron recubiertos los trabajadores de la salud, especialmente médicos
pero también enfermeros, psicólogos, psiquiatras, etc. deben ser transmutados hacia modelos más
saludables para ellos mismos y también para los pacientes. 24
La formación del personal en temáticas de autocuidado resulta ser efectiva en una primera instancia para
la posterior reconstitución del tejido colectivo, como instancia reparadora. Si se instalan estas posibilidades
hacia institucionalización de nuevas prácticas protectoras, podemos presuponer que la demanda de las
mismas hacia niveles gubernamentales y políticos se encuentre más estructurada, discriminada, más
específica y no centrada solo en la catarsis o queja infértil. La construcción de ciudadanía como una práctica
activa y autoresponsabilizante.
Marco Teórico.
…”necesitamos ampliar los contextos interpretativos para alcanzar visiones de conjunto que nos permitan
encontrar los núcleos centrales y las raíces más profundas de lo que nos está pasando y ayudar de esa
manera, a vislumbrar posibles salidas. Las tres vías de la tarea intelectual -denunciar, enunciar y
anunciar- son caminos convergentes hacia una de las tareas más urgentes y necesarias del momento:
interpretar, comprender y acompañar el actual proceso de transformación que estamos viviendo. La
comprensión es la llave de la toma de consciencia. Y la consciencia es uno de los pilares del cambio”
(Llamazares, 2011: 35)
Contexto de Trabajo Institucional: El marco institucional en donde se desarrolla lo compartido en este
trabajo, es un hospital central centenario, situado en la capital provincial. Fundado en 1913, en la actualidad
cuenta con una población aproximada de 1780 agentes que trabajan diariamente en sus instalaciones.
Depende directamente de la Subsecretaría de Salud de la provincia y posee rango de Zona Sanitaria. Es un
hospital escuela y de referencia, con la máxima complejidad del sistema (Nivel VIII). Dispone de casi la
totalidad de las sub-especialidades médicas, además de mantener actividades permanentes de docencia e
investigación.
Factores protectores: son aquellas características personales o elementos del ambiente, o la percepción que
se tiene sobre ellos, capaces de disminuir los efectos negativos que el proceso de estrés laboral puede tener
sobre la salud y el bienestar del procesional. Es así que ante los efectos negativos del estrés, estos factores
disminuirían la vulnerabilidad y la probabilidad de enfermar. Los factores protectores pueden promoverse
positivamente con la instalación de estrategias de autocuidado, entre ellas los espacios de reflexión, el
fortalecimiento del autoestima a través del autoconocimiento, la reconstitución y reparación de las redes de
apoyo y sostén configuran una gama positiva y saludable.
Las diversas estrategias de autocuidado (a nivel laboral y extra laboral) que un profesional podría
implementar se tomarían factores protectores de la salud ante las excesivas demandas de la escena
institucional.
Estrategias de Autocuidado de la Salud: conjunto de estrategias de afrontamiento para prevenir el desgaste
profesional. Propician y fortalecen el bienestar integral en las áreas: Física, Emocional, Social y
Psicoespiritual
24
Estas pinceladas sobre el contexto y la organización del trabajo, hacen sospechar que cierta sombra de
taylorización ha caído sobre el trabajo del médico…. Se elaboran estrategias defensivas contra la angustia
del trabajo y la insatisfacción, de modo que no se detecta sufrimiento enseguida. Este queda escondido o
disfrazado y solo salta en ciertas situaciones propias de cada trabajo y de su sintomatología. A la presión
y el peso que soporta el personal de salud, se suman sus otras necesidades a llenar, no sólo económicas sino
también de reconocimiento, de capacitación permanente, de cierta armonía ambiental con instituciones,
pares y autoridades que les permitan seguir sosteniendo el sufrimiento de las personas que deben asistir.
(Wolfberg, 2006)
109
Dramaturgia Institucional: Trama creada por el psicólogo institucional a partir de lo que se hace evidente
en los distintos dispositivos utilizados. Trama en la que aparecen personajes, heterónimos 25, secretos,
mensajes con doble sentido, mitos, idealizaciones, ironías, etc. La dramaturgia institucional surge cuando
el psicólogo institucional pone este material, en palabra escrita y posteriormente en palabra “hablada” y
“conversada” con sus colegas interconsultores, con el objetivo de elaborar y trascender el primer impacto
frente a “lo emergente”.
La dramaturgia institucional se despliega a partir de la escena hospitalaria “original” y se nutre de lo
emergente en esa trama con el fin de:
Poner en marcha estrategias de autocuidado de la salud como factor protector.
Permitir un procesamiento elaborado y saludable en el rol del profesional (consultor, asesor, investigador).
Posibilitar la distancia operativa para poder accionar en el acompañamiento hacia formas más saludables y
no perjudiciales para la salud ni el funcionamiento institucional.
Crear maneras (elaboración/ disociación instrumental) para salir del impacto que pueden provocar
situaciones “delirantes”, “espeluznantes”, “bizarras”, “riesgosas” “preocupantes” que se suscitan en
espacios públicos o unidades de salud que “deberían” brindar salud a los usuarios.
Que se trabaje sobre los procesos de salud-enfermedad de quienes allí trabajan.
Mantener diálogo periódico con interlocutores externos a la institución (ya sean colegas o referentes de
otras disciplinas, por ejemplo: abogado, médico laboral).
Las dramaturgias institucionales en un segundo paso deben ser enriquecidas imprescindiblemente por
búsqueda bibliográfica científica actualizada en temas similares o recurrentes; buscando recurrencias y
alternativas para la comprensión y abordaje. El proceso de construcción de las dramaturgias institucionales
genera un movimiento de fuerzas y circulación responsable de la información recabada, posibilitando un
“halo protector” frente a las envestidas de las violencias imperantes propias de ciertos procesos de cambio
que se suceden en estas escenas hospitalarias. (Ramos Luna, Valli; 2008). Procura la visibilización de “lo
“Heterónimo fue el término elegido por Fernando Pessoa para designar a distintos personajes,
biografías, estilos con los que fue enmascarando su ortónimo (su propio nombre). Para otrarse, hacerse
otro…” (Kesselman, Pavlovsky, 2006: 20)
25
110
ocultado”, de lo silenciado, de lo que no podía salir a la luz; de allí también el riesgo que implica de tomar
contacto con ese material.
“La única alternativa es la publicidad o mejor aún la visibilidad, es decir el esfuerzo para hacer inteligible
a los demás…las dificultades encontradas, para manejar por una parte la brecha entre lo prescrito y lo
real y por otra parte, el sufrimiento que acompaña toda esta actividad de ajuste… La visibilidad plantea a
su vez otra cuestión: la de la confianza como condición de visibilidad” (Dejours, Molinier: 1994: 174)
En este sentido, a todo profesional que desarrolle sus tareas en instituciones públicas, recomiendo la
consulta permanente de la investigación llevada a cabo por la Lic. Diana Scialpi: Violencias en la
administración pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral
(Scialpi, 2004); quien no solo da un diagnóstico de situación en la temática sino que promueve líneas de
orientación, acción y prevención, así como también un Manual de Primeros Auxilios (Scialpi, 2004: 295).
Dispositivo: Un dispositivo se nos presenta como una herramienta para adentrarnos en las cartografías
organizacionales y críticas. Cuando Deleuze se pregunta qué es un dispositivo, él mismo va ensayando
respuestas: una especie de ovillo o madeja, un conjunto multilineal …desenmarañar las líneas de un
dispositivo es en cada caso levantar un mapa, cartografiar, recorrer tierras desconocidas, y eso es lo que
Foucault llama trabajo en terreno…son máquinas para hacer ver y para hacer hablar…cada dispositivo
tiene su régimen de luz, la manera en que ésta cae, se esfuma, se difunde, al distribuir lo visible y lo
invisible, al hacer nacer o desaparecer el objeto que no existe sin ella. (DELEUZE, 1990; 155)
Acerca del Perfil del Asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional
Área nueva que se encuentra en proceso experimentación. No tiene existencia desde la formalidad en el
organigrama del hospital, ni es todavía una figura reconocida formalmente por el sistema de salud
provincial, sin embargo es un área que desde la misma institución se viene sosteniendo con esfuerzo.
Los antecedentes de la tarea por los que fui convocada inicialmente (Ramos Luna, Valli, 2009) tienen su
origen en una nueva mirada de la Salud Ocupacional, generada en la provincia de Neuquén durante el
período 2005-2010 por el Dr. Antonio Valli26, en ese entonces Director de Salud Ocupacional de la Sub
Secretaría de Salud.(Valli, Ramos Luna; 2006).
Desde que se creó, se encuentra a cargo de una sola psicóloga institucional que junto a referentes intra e
inter hospitalarios se ha podido cartografía una trama posible con escasos recursos operativos y
económicos, pero sabiendo aprovechar al máximo los existentes.
El encuadre teórico sobre el que se asientan las bases de la tarea es con:
a) Aportes de la Psicodinámica del trabajo: comprende el análisis dinámico de los procesos psíquicos
movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. (Dessors, Molinier 1998).
Incorporando en el análisis esos procesos subjetivos que entran en tensión con la institución. El sujeto con
el que tratamos posee una historia única, original,…”portador de esperanza y deseos.
Dejours extrae la definición de lo psicodinámico respecto a la vertiente de la teoría psicoanalítica,
designando el estudio de los movimientos psico-afectivos en relación a las conflictos inter o intrasubjetivos,
relacionados al trabajo.
b) Aportes de la Psicología Institucional: que se centran en la dimensión psíquica de quienes integran las
instituciones y los vínculos que ese establecen en ese contexto. Aportes que se constituyen en una especial
manera de enfocar la mirada de mirar, resultando un dispositivo instituyente que ayuda replantear las
relaciones entre los actores y la propia mirada, inclusive para que puedan surgir otras maneras de enfocar
las situaciones, en un marco de seguridad psicológica y de confiabilidad para la movilización afectiva.
(Schejter, 2011)
c) Aportes de la Salud Ocupacional: entendida como lo hace la Organización Mundial de la Salud, como
una actividad multidisciplinaria, destinada a promover y proteger la salud de los trabajadores.
Se toman otros aportes con un fuerte encuadre dinámico e interdisciplinario que requiere interconsultar
con aspectos de la medicina laboral, legislación, filosofía, de la antropología, del arte y de terapias
complementarias. (Ramos Luna, 2011)
El asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional –según perfil realizado por la autora en
2011- hace hincapié en:
El estudio, investigación, abordaje y prevención de los factores de riesgo psicosocial.
El cuidado de la confidencialidad de los procesos de trabajo que desarrolla.
Favorece los procesos de autoresponsabilidad en el ámbito de trabajo hacia el mejoramiento de los climas
de trabajo.
26
Perspectiva que fue reconocida con 2 Premios al mejor trabajo científico en el Congreso Argentino de
Medicina Laboral, Santa Fe, Argentina 2006. (Valli, Ramos Luna, 2006)
111
Desarrolla y fortalece las estrategias de autocuidado de la salud.
Promueve el trabajo en red como forma de autocuidado.
El asesor de Cuidado de Cuidadores & Psicología Institucional articula su quehacer de manera
interdisciplinaria, intra institucional e inter- institucional con referentes de distintas áreas que la tarea
requiera.
Desarrollo
Desde la Asesoría de Cuidado de Cuidadores inicialmente se diseñaron dispositivos de sensibilización y
psicoeducación en la temática, destinadas al plantel de Jefes y Sub Jefes de Enfermería que en su mayoría
estrenaba el rol en cargo de conducción, concretando diversos dispositivos de capacitación incluidos los
Supervisores y Secretarias del mismo departamento (total 40 agentes). En ese año se diseñó lo que en el
2012 se concretaría: trabajar en talleres de capacitación con los agentes de las distintas unidades (Servicio,
de Pediatría, de Ginecología, de Traumatología, de Esterilización, de Adicciones, de la Guardia, etc.)
Entre otros dispositivos implementados desde ese entonces a la actualidad podemos citar:
Taller de Estrategias de Autocuidado de la Salud.
Taller de Manejo de Emociones en el Trabajo.
Entrevistas de orientación psicoeducativa.
Reuniones de planificación con referentes.
Abordajes en crisis y derivación correspondiente.
Interconsultas semanales interdisiciplinarias y con profesionales externos.
Supervisión Quincenal Interdisciplinaria con profesionales externos
Toda la información que se recaba en cada espacio es de orden confidencial y solo se comparte en esos
espacios y en informes escritos con autorización de los involucrados y con copia a quienes se requiera y o
disponga el marco normativo correspondiente. El objetivo de los informes son variados: registro de lo
actuado, devolución para el mismo grupo27, diagnóstico de situación que incluye encuadre de trabajo
posterior; acuerdos y consensos, derivaciones, etc.
Conclusiones: Reflexiones sobre lo recorrido (2011- 2013)
Las dramaturgias institucionales han permitido sostener la tarea, en una institución intensa y extensa,
posibilitando la continuidad flexible del encuadre de trabajo, la concreción de las planificaciones diseñadas
en el marco de un entrenamiento dinámico y permanente.
Las estructuras de sostén básicas para la tarea descripta, puedo sintetizarlas en:
Supervisiones y acompañamiento profesional externo a lo institucional público 28.
Bibliografía.
Corvalán de Mezzano A. (2000) “La Psicología Institucional hoy”. Revista Actualidad Psicológica. XXlV,
17 -18
http://www.derecho.uba.ar/academica/posgrados/esp_virtual_interdisciplinariedad_derecho_psicologia_in
st.php consultado 10/02/12
Dejours, C. y Molinier P. (1994) De la pena en el trabajo. EN Dessors D. y Guiho-Bailly M.P.(1998)
Organización del trabajo y Salud. De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Buenos Aires.
Asociación Trabajo y Sociedad Lumen Humanitas.
27
La devolución psicológica como un paso central en el compromiso ético con quienes se trabaja:
“Pudimos observar cómo en la organización existía una memoria de consultorías, análisis
organizacionales, etc. sin continuidad ni devoluciones que permitieran ir construyendo un proceso
colectivo de fortalecimiento de la identidad, de reconocimiento de las debilidades y fortalezas a través de
una mirada externa, etc. Es por ello fundamental recapacitar sobre la necesidad prioritaria de lograr
garantías básicas para poder cumplir con todos los pasos metodológicos requeridos de nuestra práctica
profesional en el estudio o intento de comprender a las personas que trabajan en las organizaciones, en
caso contrario seguiremos atentando contra la confianza e identidad de los sectores investigados/
consultados/ indagados/ diagnosticados. (Ramos Luna, 2009)
28
Vaya mi agradecimiento por la tarea profesional de interconsulta a: la Lic. Diana Scialpi; la Lic. Cristina
Pécora, la Dra. Leonor Toledo, la Lic. Carolina Tecles, al Dr. Antonio Valli, la Bib. Graciela Luna, al
Dr. Marcelo Ramos y al Dr. Santiago Ramos Luna.
112
Deleuze, G. (1990) ¿Qué es un dispositivo?. En Michel Foucault, filósofo. Gedisa: Barcelona,
http://e-spacio.uned.es/fez/eserv.php?pid=bibliuned:Empiria-2003-7BF2AF98-D511-EFDB-9E2511CA8A4F40C4&dsID=PDF. Consultado 27/05/09
Dessors D. y Guiho-Bailly M.P. (1998) Organización del trabajo y Salud. De la psicopatología a la
psicodinámica del trabajo. Buenos Aires. Asociación Trabajo y Sociedad Lumen Humanitas.
Kesselman, H. (1999) La psicoterapia operativa. El goce estético en el arte de curar 2. Buenos Aires. Lumen
Humanitas.
Kesselman, H. y Pavlovsky E. (2006) La multiplicación dramática. Buenos Aires. Atuel.
Llamazares, A.M. (2011) Del reloj a la flor de loto. Crisis contemporánea y cambio de paradigmas. Buenos
Aires. Del Nuevo Extremo.
Palma, S.C. (2007) Tablas, potrero y diván: la ley, el juego y la interpretación en la calidad del hecho teatral.
Rosario. Homo Sapiens Ediciones.
Ramos Luna C. (2006) La ética como una construcción colectiva: la búsqueda de la salud de los trabajadores
de la salud. Actas de las Terceras Jornadas Universitarias de Psicología del Trabajo. Buenos Aires.
Universidad de Buenos Aires
Ramos Luna, C. (2009) La ética como una construcción colectiva: la búsqueda de la salud de los
trabajadores de la salud. Aristeo Revista de Investigaciones y Aplicaciones en Psicología del Trabajo, 1,
189-196
Ramos Luna, C. (2011) "Reflexionando sobre los factores protectores de la salud en el personal de
enfermería." Jornadas de Enfermería del 21 y 22 de noviembre de 2011, Neuquén
Ramos Luna, C. Valli, A. (2007). Violencia en organizaciones de Salud. Actas II Congreso
Latinoamericano de Psicología del Trabajo y V Jornadas Universitarias. Buenos Aires. Universidad de
Buenos Aires.
Ramos Luna, C. Valli, A. (2009) “Cartografías para organizaciones en crisis: La construcción de dispositivos”
en Actas Congreso Latinoamericano de Psicología del Trabajo" "VI Jornadas Universitarias. “La Crisis como
Oportunidad: Abordajes Creativos desde la Psicología del Trabajo”. Buenos Aires 3|4| 5 septiembre 2009
Facultad de Psicología | UBA
Rothman, A., VIlaseca G. (2011). Control – Supervisión – Covisión: Devenires en el análisis de la articulación personarol profesional http://guillermovilaseca.com.ar/2011/08/15/control-supervision-covision1-devenires-en-elanalisis-de-la-articulacion-persona-rol-profesional/ consultado 10/03/13
Scialpi D. (1999) Violencia en la administración pública. Buenos Aires. Editorial Catálogos.
Scialpi, D. Violencias en la administración pública. Casos y miradas para pensar la administración pública
como ámbito laboral. Buenos Aires. Catálogos Editorial.
Schejter, V. (2011) Creando dispositivos de intervención institucional. Material Bibliográfico Cátedra
Psicología Institucional. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Buenos Aires.
http://www.psi.uba.ar/academica/carrerasdegrado/psicologia/informacion_adicional/obligatorias/144_psic
o_institu1/dispositivos.html consultado 10/12/11
Valli A., Ramos Luna, C. (2006) La salud ocupacional en los hospitales públicos: aportes y desafíos para
organizaciones en crisis (trabajo realizado en la provincia de Neuquén) Actas del Congreso Argentino de
Medicina. Santa Fe.
Wolfberg, E. (2006) Crisis Social y Desgaste ocupacional de los profesionales de salud. Alertas y Recursos.
Cuadernillo de las Jornadas de Actualización en Psiquiatría - Universidad Nacional del Comahue –
Asociación de Psiquiatras de Neuquén, mayo 2006
113
Ana Isabel Redondo. Mariana Cecilia Arraigada.
Introducción.
La Psicología Positiva o Salugénica según algunos autores, aporta una reorientación de ciertas concepciones
psicológicas relacionadas con el logro de la salud y las adaptaciones a contextos sociales y culturales.
Rechaza:
-La patologización de los comportamientos humanos que se diferencian de un supuesto término medio que
se considera normal.
-La consideración de los trastornos psicológicos solamente desde su dimensión subjetiva, desvinculando
aspectos biológicos, sociales y culturales.
-La importancia otorgada a las debilidades y carencias personales sin considerar las capacidades y
posibilidades que todas las personas poseen en alguna medida.
El Profesor Martín Seligman, del Departamento de Psicología de la Universidad de Pennsylvania (EEUU)
convoca desde hace unos años a decenas de científicos a encuentros anuales a fin de trabajar en cinco
proyectos centrales (Seligman, Steen, Park y Petersen, 2005):
1 El estudio de la productividad y la salud en tanto funciones del comportamiento social y el proyecto de
vida.
2 La elaboración de índices nacionales de bienestar psicológico y calidad de vida.
3 Las relaciones entre espiritualidad y envejecimiento sano.
4 El capital psíquico.
5 Diseñar sitios web en Internet en idiomas chino y español a fin de poder difundir las investigaciones
realizadas y en curso.
Los Psicólogos que se identifican con el enfoque, se interesan en comprender y analizar cómo y porqué hay
sujetos que pueden desarrollar fortalezas, emociones positivas y proyectos de vida, aún frente a situaciones
de máximo estrés.
Se utiliza la noción de Capital Psíquico para hacer referencia a ese conjunto de factores y procesos que
permiten aprender a protegerse y sobrevivir, a generar fortalezas personales. No se intenta reemplazar lo
que se conoce científicamente del sufrimiento psicológico sino suplementar a efectos de comprender mejor
la experiencia humana, que se caracteriza por sus altibajos.
Cuando hablamos del capital psicológico positivo nos estamos refiriendo a un “conjunto de características
positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional, es decir, cómo somos en nuestro
trabajo, qué comportamientos manifestamos, qué valores y actitudes asumimos. La suma de esos elementos
de nuestra personalidad determina una forma de hacer las cosas que será más homogénea y más perceptible
cuanto más alineada este con la visión y valores de la empresa”.
El Capital psicológico positivo se relaciona así con el desempeño y las actitudes laborales deseadas. Existen
estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su
rendimiento o desempeño sostenido en la empresa.
En otras palabras el capital psicológico positivo se relaciona con el intangible de nuestras actitudes y
valores. Cuando nuestra conducta y desempeño son guiados por dichos intangibles las mismas se hacen
consistentes y persistentes.
Los conocimientos y habilidades que influyen en el desempeño laboral pueden ser aprendidos, transferidos
e imitados por el personal de una empresa a otra, pero nuestra forma de ser: actitudes y valores son difíciles
de imitar, ya que están relacionadas con la manera de cómo enfrentamos, reaccionamos o respondemos a
lo que sucede en nuestro entorno.
Esas actitudes están haciendo la diferencia en hacer consistente el desempeño extraordinario laboral y por
consiguiente el mejoramiento sostenido de la productividad hoy en día de las empresas, vía la gestión
humana.
Por ello en el presente siglo solo serán sostenibles las organizaciones que apuesten por estrategias de
desarrollo de recursos humanos donde la pieza fundamental sea el fortalecimiento del capital psicológico
positivo, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas,
logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor añadido, conocimiento
compartido y transferible, incremento del rendimiento, aumento de la competitividad.
Capital Psicológico Positivo.
El capital financiero determina lo que una empresa tiene o vale, el capital intelectual lo que se sabe hacer,
el capital social el cómo te relacionas y el capital psicológico cómo eres, que determina la forma de cómo
115
reacciona frente a tu entorno. Cuando el capital psicológico es positivo se manifiesta por reacciones
actitudinales orientadas hacia la búsqueda consistente de soluciones a las adversidades de nuestro entorno,
nunca a justificarnos para no hacer lo que nos corresponde en el marco del contexto laboral.
El capital psicológico positivo está orientado a desarrollar empleados saludables y por consiguiente
empresas y organizaciones saludables que generan a su vez resultados saludables.
El gran desafío de hoy para las empresas es cómo incorporar y desarrollar este capital psicológico positivo.
Hemos avanzado en reconocer su impacto en el mejoramiento de la productividad y competitividad, pero
no tenemos demasiadas herramientas y estrategias que nos permitan desarrollarlo e incorporarlo en nuestras
organizaciones.
El modelo de desarrollo del capital psicológico positivo para las empresas requiere abordar tres dimensiones
fundamentales íntimamente relacionadas:
* La dimensión individual: En una organización se requiere de personas con identidades maduras,
fortalecidas y congruentes, seguras de sí mismas y con disposición consistente para realizar con calidad y
efectividad su trabajo por encima de las expectativas. No se puede pretender tener equipos integrados y
productivos si las individualidades de quienes lo integran resulta que son desequilibradas y disfuncionales,
que buscan siempre fuera de sí mismos una razón que justifique el no realizar extraordinariamente bien su
trabajo.
* La dimensión de identidad de equipo: Si tenemos identidades individuales maduras, tenemos el 50% de
la identidad grupal resuelta, el otro 50% requerirá de ser trabajada por los propios equipos de trabajo
orientadas a su integración, cohesión y sinergia.
* La dimensión de la cultura organizacional: Los individuos y equipos de trabajo forman parte de la cultura
de una organización, por consiguiente los mismos se deben percibir como parte de un todo, orientados y
cohesionados para el logro de propósitos superiores como lo son la Misión y Visión de una organización.
En síntesis, el modelo supone trabajar la dimensión individual para favorecer la madurez y crecimiento
personal, mediante la vivencia y conocimiento de nuestras sensaciones, lenguaje corporal, sentimientos y
emociones, creatividad, iniciativa, fuerzas restrictivas e impulsoras personales, manejo de nuestras
frustraciones, nuestros compromisos y propósitos, resiliencia, etc.; la dimensión de equipo productivo, para
abordar los aspectos relativos a la identidad, desarrollo e integración, compromiso, efectividad y solidaridad
de los equipos de trabajo, la dimensión organizacional para favorecer la articulación de los individuos y
equipos productivos al logro de las estrategias fundamentales de la organización en consonancia y
consistencia con los valores y principios institucionales.
La Dra María Martina Casullo ha trabajado cinco categorías de factores o procesos que desde una génesis
psicosocial, se considera que estructuran y conforman el Capital Psíquico personal en términos de
capacidades, habilidades, actitudes y valores.
Capacidades cognitivas para adquirir y usar formas de conocimiento.
Capacidades emocionales para desarrollar proyectos, superando obstáculos.
Habilidades cívicas para lograr mejor participación ciudadana.
Capacidades para establecer vínculos interpersonales.
Sistema de valores como metas que orientan nuestros comportamientos.
Capacidades Cognitivas.
Creatividad – Curiosidad – Motivación para aprender – Sabiduría
La creatividad es la capacidad para generar comportamientos novedosos, sorpresivos, poco comunes, que
faciliten la adaptación al contexto y al momento histórico que se vive. Incluye el pensamiento divergente
(Guilford, 1967), y es la resultante de un proceso integrado por tres componentes:
a- El sujeto innovador.
b- Un dominio específico.
c- La presencia de actores sociales que estimulan y orientan.
La curiosidad supone interés por las novedades. Se trata fundamentalmente de la capacidad heurística.
La motivación para aprender implica una actitud positiva hacia el conocimiento de las causas de distintos
fenómenos y experimentar sentimientos positivos en el proceso de adquisición de nuevos aprendizajes. Su
desarrollo implica lograr apoyo social y afectivo para hacerlo y contar con oportunidades pedagógicas
adecuadas.
La sabiduría se conforma de un conjunto de estrategias referidas a encontrar el sentido a la vida y lograr
conocimientos para planificar, dirigir, comprender. Comienza a estructurarse en la adultez joven.
(Hartman, 2000) constata que el afrontamiento de mayor número de eventos estresantes en el curso de la
vida facilita el logro de sabiduría.
 Capacidades Emocionales.
Honestidad – autoestima – persistencia – Resiliencia
116
La honestidad o integridad es una característica que permite expresar tanto pública como privadamente lo
que se siente y piensa. Supone valorar más la identidad que la popularidad, rechazar las mentiras y
falsedades, poder actuar en función de las ideas y creencias personales. (Casullo, 2000). Revela consistencia
entre acciones y valores personales, y sensibilidad frente a las necesidades ajenas.
La autoestima es la dimensión valorativa del autoconcepto (Baumeister, 1998).
La persistencia implica la continuidad voluntaria de una acción dirigida al logro de determinadas metas,
superando las dificultades, y sentimientos de desaliento (Kavanagh, 1987). Está vinculada con los estilos
de atribuciones causales que las personas realizan. Es importante el que los sujetos reconozcan cuándo tiene
sentido persistir y cuando no.
Resiliencia es la capacidad para sobrevivir y superar dificultades a pesar de experimentar condiciones de
pobreza, violencia, enfermedad o catástrofe, intentando lograr una adaptación positiva. (Infante, 2001).
Implica dos mensajes importantes: la adversidad n o conduce por sí misma a la disfunción e incluso una
reacción inicial disfuncional puede mejorar con el tiempo y originar factores protectores. (Henderson y
Milstein, 2003).
 Habilidades cívicas.
Liderazgo – Lealtad – Compromiso – Prudencia
El liderazgo supone una cualidad personal que remite a una constelación integrada de atributos cognitivos
y psicosociales para orientar e influir en los comportamientos de otras personas. (Peterson y Seligman,
2004)
La lealtad es tanto un sentimiento de identificación con una causa común como el proceso cognitivo de
poder pensar en la obligación de defenderla y sostenerla. Implica sentido del deber, respeto hacia los
intereses grupales, responsabilidad social y capacidad de filiación. (Finkel, 2001). Es lo opuesto a la
obediencia o sumisión como resultado de miedo o amenazas. Supone haber asumido un sistema de valores
considerado legítimo y socialmente posible, que se alcanza respetando obligaciones y derechos.
Compromiso es la capacidad para realizar una tarea o ejercer un rol de manera sostenida en el tiempo.
Requiere la posibilidad de definirse en el plano de los intereses institucionales en su condición de
ciudadanos. (Uslaner, 2003)
Prudencia implica orientación cognitiva hacia el futuro personal, formas de razonamiento práctico y
autogestivo que ayudan al logro de metas en el mediano y largo plazo. Requiere un alto grado de
responsabilidad sobre las consecuencias de las propias acciones. (Haslam y Baron, 1994).
 Capacidad para establecer vínculos interpersonales.
Inteligencia emocional – Amor – Sentido del humor – Empatía y altruismo
Se entiende por inteligencia emocional a la capacidad para percibir, evaluar, expresar, comprender y
autorregular nuestras emociones de forma adaptativa a fin que faciliten los procesos cognitivos y el
crecimiento personal (Salovey y Mayer, 1990). Las competencias emocionales cumplen funciones
comunicativas y promueven los acercamientos.
El Amor es una emoción compleja que se basa en las necesidades de pertenencia y apego y permite los
vínculos. Existen muchos tipos de Amor y la mayoría de los autores que investigan el tema lo caracterizan
como un constructo multifacético con significados, propósitos formas de expresión y manifestación muy
diversos.
El Sentido del humor es multifacético. Para algunos autores es un mecanismo de defensa sano, o una
estrategia de afrontamiento. (Martin, 2001).
La Empatía es una respuesta afectiva frente a las necesidades de otro. Estudios recientes la confirman como
un moderador en la conducta prosocial.
El Altruísmo alude a la motivación específica para ayudar a los demás (Eisenberg y Fabes, 1990).
 Sistema de valores
Sentido de Justicia – Capacidad para perdonar – Gratitud – Espiritualidad
El Sentido de Justicia refiere a la habilidad para respetar y hacer respetar las leyes y formular juicios
morales. Supone compromiso con determinados principios y valores y las creencias personales sobre un
mundo justo. Los valores son guías internalizadas que orientan las acciones.
La Capacidad de perdonar se da en el contexto de un vínculo interpersonal e implica un cambio interno y
prosocial hacia una figura o situación percibida como transgresora.
Gratitud es el sentimiento que permite admitir que se ha recibido una ayuda.
El término espiritualidad hace referencia a un conjunto de sentimientos y acciones que surgen en relación
con concepciones sobre lo sagrado, no necesariamente dentro de una comunidad religiosa o un culto.
Supone la necesidad de búsqueda de lo trascendente. (Hill y col., 2000). Estas creencias suelen ser estables,
persuasivas y dan información sobre los tipos de atribuciones que se realizan en el marco de las relaciones
psicosociales. Se han publicado trabajos que constatan el papel que estas creencias juegan en el logro de
117
una mejor calidad de vida, afrontar con seriedad problemas de salud, participar en acciones preventivas.
(Pargament, 1997).
De esta manera, este nuevo enfoque invita a buscar en cada ser humano, sus fortalezas, el potencial psíquico
con el que cuenta para construir un proyecto de vida posible, realista, con sentido común, dando importancia
a las acciones preventivas.
Dice Casullo: “En muchos casos ese Capital Psicológico se devalúa porque son muchos los contextos o
culturas organizacionales que estimulan poco su desarrollo o son indiferentes a ciertas posibilidades
personales; están más interesados en la concreción de tareas rutinarias y mediocres- a modo de ejemploque en reconocer y promover a sujetos creativos, sabios, prudentes, con sentido del humor.”
La investigación que acaba de comenzar propone como resultados esperados
1. Caracterización respecto del CPP existente y su estado en las organizaciones de servicio estudiadas
2. Identificación de posibles diferencias entre la situación del CPP en el sector público y en el privado.
3. Caracterización del Engagement con el trabajo en las organizaciones de servicio estudiadas
4. Identificación de posibles diferencias entre la situación del Engagement con el trabajo en el sector
público y en el privado.
5. Generalización de las características más comunes del modelo DRL en las organizaciones estudiadas.
6. Identificación de posibles diferencias entre la situación del Engagement con el trabajo en el sector
público y en el privado.
7. Obtener resultados respecto de la actitud organizacional (autoridades) hacia el desarrollo del CPP y las
acciones implementadas y compararlos con la caracterización real del CPP existente.
8. Detectar posibles causas del desarrollo del CPP o la falta del mismo.
9. Identificar diferencias entre sector público y privado respecto de estas actitudes y resultados.
10. Elaborar conclusiones respecto a las diferencias y similitudes entre la situación del CPP y sus
determinantes entre sector público y privado y determinar la necesidad o no de elaborar modelos de
diagnóstico y medición diferenciados.
Conclusión.
Hace muy poco tiempo, no más de una década, el presidente de la American Psychological Association,
Martin Seligman, observó que en psicología se hizo mucho para combatir los trastornos mentales pero muy
poco para promover salud mental. Propuso un cambio a modo de tener una nueva perspectiva acerca de
cómo vivir bien, y así surgió la Psicología Positiva. Desde entonces, se han llevado a cabo miles de estudios
realizados por académicos de todo el mundo.
En el caso del bienestar, lo positivo no es lo opuesto a lo negativo sino que suponen diferentes sistemas
psicológicos. La Psicología Positiva afirma que es importante estudiar lo positivo por sí mismo pero ello
no supone descuidar el estudio de lo negativo, sino considerar que esto último no es suficiente para un
completo entendimiento de la realidad. Es una ciencia, y como tal está comprometida con el uso de
metodología científica.
Las personas son más capaces de lograr sus metas cuando usan sus fortalezas ya que se implican más en el
trabajo y mejoran su rendimiento. La utilización de esas fortalezas permite el desarrollo y funcionamiento
óptimos. De allí surge el concepto de Capital Psicológico Positivo, motivo de nuestro estudio, definido
como el estado psicológico caracterizado por la Autoeficacia para llevar a cabo una tarea desafiante, hacer
una atribución positiva sobre el éxito actual y futuro, perseverar en la búsqueda de objetivos y fortalecerse
en la adversidad. Y como ha demostrado Luthans Youssef y Avolio (2007), las personas con más CPP
tienen mejor rendimiento en la tarea, menos ausentismo laboral (se enferman menos), y exhiben mayor
compromiso con el trabajo.
Bibliografía.
Baumeister, R.F. (1998). The Self. En D.Gilbert, S. Filke & G.Lindzey (Eds) The Handbook of Social
Psychology (pp 680-740). New York: Random House.
Casullo, M.M. (2003). El bienestar psicológico en Iberoamérica. Bs As. Paidós.
Casullo, M.M. (2000). Las Técnicas Psicométricas y el diagnóstico psicopatológico. Bs As. Lugar.
Eisenberg, N. & Fabes, R. (1990). Empathy: Conceptualization, assesment and relation to prosocial
behavior. Motivation and Emotion, 14, 131-149.
Finkel, N.J. (2000). But it is nor fair! Commonsense notions of unfairness. Psychology Public Policy and
Law, 6, 898-952.
Guilford, J.P. (1967). La naturaleza de la inteligencia, Bs As. Paidós
118
Hartman, P.S. (2000). Women developing wisdom: Antecedents and correlates in a longitudinal simple.
Tesis no publicada.
HaSLAM, N. & Baron, J. (1994). Intelligence, personality, and prudente. En R.J. Sternberg & P. Ruzgis
(Eds) Personality and Intelligence (pp32-58) New York: Cambridge University Press.
Henderson, N. & Milstein, M. (2003). Resiliencia en la escuela, Bs As. Paidós.
Hill and Col. (2000). Conceptualizing religión and spirituality: points of community, points of departure.
Journal for the Theory of Social Behavior, 30, 51-77.
Kavanagh, D.J. (1987). Mood, persistence, and succes. Australian Jornal of Psychology, 39, 307-318.
Maddux, J.E. (2002). Stopping the madness: Positive Psychology and the deconstruction of illness ideology
and DSM. En C.R. Snyder& S.J.López (EDS). Cap.2 Handbook of positive psichology, New York, Oxford
University Press.
Martin, R.A. (2001). Humor, Laughter and Phisical Health: Methodological issues and research findings.
Psychological Bulletin, 127, 504-519.
Pargament, K.I. (1997). The Psychology of religión and coping. Theory, reserch, practice. New York: The
Guilford Press.
Peterson, C.& Seligman, M.P. (2004). Character Strengths and virtues: a handbook and classification.
Washington DC: American Psychological Association.
Salanova, M., Martínez, I.M. y Llorens, S. (2005). Psicología Organizacional Positiva. En F. Palací
(Coord.), Psicología de la Organización. Madrid: Pearson Prentice Hall, pp. 349-376.30
Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 185211
Seligman, M.E. el al. (2005). Positive Psychology Progress. Empirical validation of interventions.
American Psychologist, 60 (5) 410-421
Uslaner, E.M. (2002). The moral foundation of trust. Cambridge: Cambridge University Press.
119
Deborah Riggenbach. Narbal Silva.
Introdução.
Compreender os aspectos que envolvem a construção da realidade social de uma organização pode facilitar
para um melhor entendimento de suas características e servir como subsídio para pesquisas científicas na
área. Para Berger e Luckmann (2003) a realidade é composta pela vida cotidiana e ações que o corpo da
pessoa tem contato direto. É um mundo intersubjetivo partilhado com outras pessoas e assim nada ocorre
sem as interações estabelecidas com os outros. Burrel e Morgan (1982) descrevem que para compreender
o mundo social é significativo entender a experiência subjetiva das pessoas. Assim a realidade social é
composta por suposições e significados que são compartilhados e formam a essência da vida dos indivíduos.
O terceiro setor foi criado durante os três primeiros séculos no Brasil e apresenta como característica a
influência de valores religiosos e ideais como a generosidade e solidariedade (Salvatore, 2004). Surgiu
como uma necessidade frente às desigualdades existentes na sociedade em que algumas pessoas eram
favorecidas em detrimento de outras que eram postas às margens da mesma. Possui características próprias
em função de sua natureza e finalidade. Não visam o lucro e nem uma lógica produtiva, mas o bem-estar
da sociedade de forma geral. O’Neill e Fletcher (1998) revelam que o propósito dessas organizações
consiste na prestação de um serviço à sociedade e possuem valores que influenciam fortemente sua
construção. Geralmente são geridas por voluntários que não buscam benefícios próprios, mas o interesse
público.
As pessoas que influenciam o empreendimento de uma organização do terceiro setor - OTS, em geral são
os fundadores. Nenhuma organização é constituída de forma acidental ou espontânea, mas sim por pessoas
que possuem algum propósito quando de sua efetivação. Assim, é um ou mais fundadores, denominados de
grupo fundador que têm uma ideia que acreditam ser boa o suficiente e iniciam o processo de construção
de uma organização. Neste processo trazem consigo pessoas que compartilhem de uma mesma visão. É
pelo fato de um ou mais fundadores terem uma ideia original para criar uma OTS que a cultura da mesma
passa a ser constituída pela história cultural dos mesmos e por suas personalidades. Em geral, há
pressupostos básicos e crenças de como as pessoas devem ser gerenciadas e do papel que a organização
desempenhará numa determinada realidade (Schein, 1985).
A construção da realidade social nas organizações.
A realidade da vida cotidiana é compartilhada com outras pessoas, que possuem diferentes vivências.
Significados subjetivos são trocados nessas relações e fazem com que as pessoas interpretem seus próprios
atos. Contém esquemas que as pessoas aprendem de como devem lidar com as outras e estes são formados
não somente com os indivíduos que ainda fazem parte de seu convívio social, mas com quaisquer pessoas
que em algum dia fizeram parte da vida de um sujeito. Assim, cada realidade é construída em um
determinado contexto com características da cultura que a permeia. A construção da realidade segue o
princípio da relatividade social, ou seja, o que é real para uma pessoa em determinado contexto e em
determinada cultura pode não ser real para outro sujeito em outro contexto e cultura (Berger & Luckmann,
2004).
Organizações são construções sociais constituídas em grande parte por pessoas com visões de mundo
compartilhadas por meio de modelos mentais, que orientam o que os indivíduos pensam, sentem, percebem
e a forma que devem se comportar (Zanelli & Silva, 2008). Modelos mentais são pressupostos e histórias
que as pessoas possuem para interpretar a realidade. Em geral são tácitos, ou seja, existem “abaixo do nível
da consciência” e quando enraizados podem fazer com que os indivíduos nas organizações não tenham
pensamentos sistêmicos, ou seja, perceberem que estão interligadas e que suas tarefas são
interdependendentes, o que pode impedir a aprendizagem no nível da organização (Senge, 1999, p.222).
Nas organizações a realidade social é constituída pela interação entre as pessoas que a compõem e pela
visão de mundo de seus fundadores que forma a cultura organizacional. Uma visão de mundo é criada por
meio dos processos de socialização primária e secundária do indivíduo. A socialização primária envolve a
interiorização e significação do mundo e é experimentada pela pessoa na infância. É quando a criança se
relaciona com “atitudes e papeis de outros significativos, isto é, interioriza-os, tornando-os seus” (Berger
& Luckmann, 2004, p. 139). Já a socialização secundária é qualquer processo subseqüente que o indivíduo
experimenta, que pode ser por meio da inserção nas mais diversas organizações e pessoas que interage.
Nenhuma destas socializações ocorre por meio de uma realidade objetiva que é apresentada ao indivíduo,
121
mas sim uma realidade subjetiva composta por diversas interpretações dos sujeitos sobre a realidade
objetiva de determinada cultura.
A cultura existe em qualquer unidade social que possua uma história compartilhada e sua força dependerá
do tempo de existência, estabilidade dos membros e da intensidade das emoções por meio de experiências
vividas. Envolve aprendizagens compartilhadas pelas pessoas e é um conjunto de “pressupostos básicos
compartilhados que foram aprendidos por um grupo para resolver problemas de adaptação externa e
integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos” (Schein, 2004,
p.17). Estes pressupostos são ensinados aos novos membros como uma forma correta de agir e pensar. Para
Alves (1997) “pressupostos são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o
que acontece” (p.11). Passam a ser uma solução inquestionável para o grupo na resolução de situações
diárias.
Existem três níveis de análise da cultura, o dos artefatos, crenças conscientes e valores esposados e
pressupostos básicos que contém as crenças inconscientes. Os artefatos para Schein (2004) correspondem
a tudo que pode ser visto, ouvido e sentido pelas pessoas. Compreende a arquitetura do ambiente físico,
linguagem utilizada, tecnologia, modos de vestir, histórias e mitos presentes e rituais observáveis. Crenças
conscientes e valores esposados em geral são criados pelo fundador e são convicções do que é certo ou
errado. São baseadas em fatos ou situações que os fundadores vivenciaram ao longo de sua vida e as
considera reais. À medida que as pessoas inseridas neste grupo se convencem que estas funcionam de forma
satisfatória, porque são praticadas ao longo do tempo e as conseqüências experimentadas são positivas para
resolver problemas reais, tornam-se compartilhadas, e gradativamente assumem a condição de
pressuposições. O nível dos pressupostos básicos é formado a partir do momento em que as soluções para
determinados problemas se tornam efetivas de forma constante e são tomadas como verdades absolutas e
inquestionáveis.
Para conhecer a totalidade da cultura de uma organização é importante conhecer os valores existentes, tanto
os esposados quanto as crenças que os fundadores possuem que têm a condição de pressupostos básicos.
Torna-se necessária a identificação das ideias centrais do grupo fundador e as crenças que possuem e
orientam seus comportamentos. Neste sentido, Oliveira e Papa (2009) pesquisaram de que forma a cultura
organizacional influencia no processo de profissionalização da gestão em uma empresa familiar por meio
de observação, análise documental e entrevista semi-estruturada com dez gestores de uma organização e
demonstraram que o fundador apresentava papel fundamental na construção da cultura. Identificou-se que
o fundador era exaltado pelos colaboradores, visto como um herói que representa a cultura da organização.
Há uma busca contínua pela aprendizagem na organização e da manutenção de crenças sustentadas pelo
fundador. A busca de profissionalização pelos gestores organizacionais é pautada pelo histórico do
fundador que buscava aperfeiçoamento constante e mostrava preocupação com o desenvolvimento das
pessoas.
O processo de formação de uma cultura inicia a partir do momento em que uma ou mais pessoas,
denominadas de fundadores ou grupo fundador têm uma nova ideia e trazem mais pessoas consigo que
compartilhem da mesma visão e crenças e assim iniciam a construção de uma organização. Pelo fato dos
fundadores terem trazido a ideia inicial para a criação da organização, têm maior influência na forma que
os problemas de adaptação externa e integração interna são resolvidos, por possuírem pressupostos básicos
da natureza do mundo, das pessoas e dos relacionamentos (Schein, 2004). Para compreender as crenças dos
fundadores, também denominados por Schein (1988) de líderes é importante observar quais os fatores que
prestam atenção, medem e controlam, como reagem a crises, os critérios empregados para recompensar,
recrutar, selecionar, promover e demitir as pessoas. É a partir da verificação destes fatores que é possível
compreender os pressupostos básicos em uma determinada organização, independente do setor de atuação.
Organizações do Terceiro Setor.
Ao descrever aspectos do terceiro setor, pressupõe-se então que existe um primeiro e segundo setor. O
primeiro setor é o público, ou governo e o segundo setor é aquele de iniciativa privada. Coelho (2005)
argumenta que o setor governamental apresenta ações legitimadas com base no poder coercitivo, utilizandose do poder para gerir o Estado. O setor do mercado ou de iniciativa privada compreende a troca de bens e
serviços para a obtenção do lucro. Já o terceiro setor possui atividades que não são nem coercitivas nem
com foco no lucro, mas visam atender necessidades coletivas e por vezes públicas. Coelho (2005) assevera
que embora a construção destas organizações seja antiga na sociedade, recentemente é que as pessoas
passaram a compreender as OTS como um agrupamento que cumpre um papel social relevante e assim
ganharam maior “visibilidade junto à opinião pública” (p.17). É a partir da década de 80 que organizações
como o Greenpeace adquiriram maior repercussão da sociedade. Discussões e produção científica no
122
âmbito acadêmico emergem a partir da década de 90, mas com maior freqüência dirigidas para as
organizações norte-americanas.
A história das organizações do terceiro setor - OTS no Brasil remete à colonização portuguesa por meio da
Igreja Católica Romana. As Igrejas tinham obrigação em prestar auxílio às pessoas que solicitavam e para
Coelho (2005) “na realidade, os valores religiosos sempre foram um bom terreno para o desenvolvimento
do setor voluntário” (p.31). As OTS ao longo dos anos se tornaram uma das formas que as organizações
privadas encontram para programar ações de responsabilidade socioambiental, marketing e assim terem
incentivos fiscais que pudessem reduzir os impostos pagos ao Estado (Sampaio, 2010). São definidas por
atividades desenvolvidas pela sociedade civil e que não se enquadram no setor público ou privado e sua
característica central é não visar o lucro (Louback & Teixeira, 2008). Podem ter o foco de atuação nas mais
diversas áreas como cultura, educação e defesa de direitos, saúde, assistência social ou ambiental.
Nas OTS valores como compaixão e solidariedade em relação à sociedade são evidentes e demonstrados
por muitas pessoas delas fazem parte. Este fator também ocorre pela própria história das OTS que em algum
momento estavam vinculadas a ideais religiosos. Salvatore (2004) revela que os valores cristãos, a
generosidade e a solidariedade com base em princípios assistencialistas e paternalistas sempre permearam
as OTS. Heckert e Silva (2008) clarificam que no terceiro setor outros valores não-financeiros como
gratidão, reconhecimento e satisfação das necessidades dos indivíduos fazem parte de sua cultura. Em um
estudo que realizaram em uma OTS demonstraram que os valores existentes são de justiça, solidariedade,
promoção da cidadania e democracia. Os autores concluem que não é possível avaliar a qualidade dos
serviços de uma OTS em termos de resultados quantitativos, mas sim pela forma que estes valores são
postos em prática pelas pessoas que a compõem.
Em uma organização do terceiro setor é importante compreender fatores que construíram sua cultura, pois
de forma geral as pessoas que lá trabalham costumam acreditar com convicção na causa que a OTS se
propõe a defender. Assim, explicam-se muitas vezes as causas pelas quais poucas pessoas que às vezes
fazem parte de uma OTS conseguem fazê-la sobreviver com poucos recursos (Orsi, Marino, Rossi, Bertoia
& Shiniashiki, 2005). Sampaio (2010) clarifica que para analisar a cultura das OTS e a construção de sua
realidade o pesquisador deve entender que este tipo de organização não se reduz somente ao serviço que
presta a algum beneficiário, mas é um espaço de experiências que é parte de uma “elaboração consciente
dos fundadores ou apenas um pressuposto básico, aceito pela grande maioria dos membros, mas não
explicitado nos seus documentos, ritos e processos de socialização” (p. 125). Em geral a missão e a filosofia
de uma organização são reflexos dos ideais de um ou mais fundadores que programam como deverá ser
uma OTS e de que forma as atividades que executam devem ser realizadas.
Grupo fundador de organizações do terceiro setor.
É possível verificar que o terceiro setor surgiu como uma resposta às desigualdades sociais existentes na
sociedade. Pessoas geralmente vinculadas a princípios religiosos atuavam como voluntárias em ações
sociais e a partir do momento em que estas atividades passaram a ser organizadas, fundaram as OTS. Assim,
há influência de um fundador ou um grupo fundador que imprimiu sua visão de mundo, composta por suas
crenças e valores na expectativa de construir uma sociedade mais justa, construindo assim a realidade social
da organização que fundou. O grupo fundador é definido pela figura do fundador e uma ou mais pessoas
com quem ele cria uma visão em comum para a formação de uma organização. Tal conceito apresenta
características que vem ao encontro da definição de coalizões (Schein, 1985). Para Zanelli e Silva (2008)
indivíduos centrais que exercem influência nas organizações também se caracterizam como coalizões,
compreendidas como acordos estabelecidos entre duas ou mais pessoas no sentido de obter maior influência
e variam conforme a estrutura e estratégia organizacional. Nas coalizões internas é que estão os indivíduos
que trabalham na organização e exercem certo grau de poder na mesma. É relevante enfatizar que o grupo
fundador pode atuar como uma coalizão na organização, entretanto nem toda coalizão existente em uma
organização será necessariamente constituída por um grupo fundador. Ao compreender “fatores culturais
que configuram os indivíduos e as suas organizações, têm-se meios para compreender importantes
diferenças” em seus comportamentos (Morgan, 1996, p. 124).
São as crenças do fundador que influenciam as estratégias corretas a serem utilizadas pelas organizações
sem serem questionadas por outras pessoas que as comporão (Schein, 1988). Senge (1999) descreve que as
crenças das pessoas que estão em posição de liderança nas organizações influenciam os comportamentos
dos empregados por meio de expectativas que neles depositam. Alguns presumem que as pessoas por
natureza não têm motivação para agir e assim interferem no trabalho dos empregados por acreditar que é
necessário, já outros acreditam que o ser humano busca constantemente auto-realização e necessita ser
valorizado. Schein (2004) descreve sobre a centralidade do grupo fundador na construção de uma cultura
que é guiada por um propósito compartilhado para lidar com problemas de sobrevivência externa e de
123
integração interna. Sampaio (2010) afirma que para um estudo das OTS é importante compreender o papel
do fundador na sua construção, ou seja, qual foi o sonho inicial do mesmo que desencadeou a intenção “de
criar uma organização que não visa lucro. Esse desejo original pode ser a chave para a compreensão de
alguns dos pressupostos básicos dessa organização e da lógica das suas relações de trabalho” (p. 127).
Na formação da cultura de uma organização e dos processos e práticas que os gestores virão a adotar é
geralmente o grupo fundador quem forneceu os princípios norteadores. Estudo empírico em uma OTS
social com o objetivo de analisar a sua cultura evidenciou que o grupo fundador apresenta pressupostos que
determinavam as ações da organização e também a compreensão de ser humano. Sampaio (2004; 2010)
neste estudo por meio da triangulação entre entrevistas com diretores, análise documental e observação
participante mostrou que este grupo impunha princípios orientadores para o serviço de assistência prestado
pela organização e idealizavam formas de atendimento ao público-alvo. O problema é que muitos destes
pressupostos não auxiliavam na resolução dos mais diversos problemas com a população que a OTS
atendia, pois criaram uma estrutura organizacional ineficiente para os que objetivos fossem alcançados.
Assim, com o passar do tempo a visão dos fundadores não foi mantida nem compartilhada com os novos
membros da organização pela falta destas estruturas. Neste sentido que Schein (1984; 2004) enfatiza que
quando os pressupostos de um grupo fundador não são eficazes para resolver os problemas de integração
interna e adaptação externa, as pessoas não os tratam como realidade e neste caso tornam-se confrontáveis
e sujeitos a discussão, questionamento e enfraquecimento.
Em um estudo empírico realizado com fundadores de OTS fica evidente que estes possuem uma visão de
mundo que preconiza a transformação contra uma sociedade que era disciplinar e excluía aqueles vistos
como menos favorecidos. Fischer, Melo, Carvalho, Jesus, Andrade e Waiandt (2006) realizaram um estudo
com caráter quanti-qualitativo com uma amostra intencional de doze organizações do terceiro setor
localizadas na cidade de Salvador a fim de compreender os perfis dos gestores destas organizações. Na
primeira etapa da pesquisa foram feitas duas entrevistas com os fundadores de duas OTS por meio da
técnica da história de vida. O fundador da primeira OTS teve forte ligação com princípios religiosos e fez
parte de um grupo de jovens religiosos da cidade. Participou de forma ativa de movimentos estudantis e na
década de 80 teve inclinação para questões relacionadas às doenças sexualmente transmissíveis, mais
especificamente HIV/AIDS. Assim, fundou o Grupo de Apoio e Prevenção à AIDS da Bahia e assumiu
como missão educar o mundo para viver com a AIDS, oferecendo assistência às pessoas infectadas.
Participou de discussões sobre políticas públicas e planejou ações de educação para a prevenção da doença.
Trouxe desta forma para criação da OTS a sua realidade subjetiva e sua visão de mundo.
O fundador da segunda OTS pesquisada vivenciou o sentimento de querer modificar a realidade que
acometeu sua família quando adolescente, pois uma crise econômica obrigou seus pais a mandar os filhos
mais velhos estudar fora, inclusive ele. Fez parte de movimentos estudantis e foi responsável pela
construção da União Nacional dos Estudantes em 1979. Participou de lutas contra a ditadura e muitas vezes
as liderou. Em 1984 fundou o Instituto Casa Via Magia com ações de teatro e educação por meio do fomento
da cultura. Ambos fundadores possuíram vivências em movimentos estudantis e experiências na infância
que os levou a construir uma OTS. Eram vistos desde pequenos como crianças criativas, transgressoras e
revolucionárias. Tinham uma visão de mundo orientada à transformação social, pois acreditavam que a
realidade era socialmente injusta e que as pessoas eram conservadoras. Os autores concluíram que os
processos de socialização primária e secundária que estes fundadores experienciaram foram “contextos de
referência estruturantes das organizações que construirão no futuro” (Fischer et al., 2006, p. 805).
Conforme visto no estudo de Fisher et al. (2006) a história de vida dos fundadores apresenta influência na
construção da realidade do terceiro setor. Outro estudo realizado por Melo (2009) em duas OTS com o
objetivo de identificar as relações entre as suas missões e a profissionalização destas organizações mostrou
que estes dois fatores têm implicação direta um no outro. A primeira OTS foi fundada em 1981 por
religiosas de um colégio católico privado. Uma das Irmãs realizava trabalhos voluntários com a comunidade
em situação de vulnerabilidade social. Assim, por meio de doações construiu um pequeno espaço que deu
origem a sua OTS, cujo objetivo inicial era alimentar crianças carentes. Após seu falecimento outra irmã
se dedicou à OTS, mas faleceu muito jovem e deixou sua herança para a organização. Muitas pessoas
envolvidas com esta ideia inicial dão continuidade hoje à OTS e uma delas é a presidente desta organização.
Tais pressupostos de que é importante se doar e ajudar os menos favorecidos foram sustentados pelas
pessoas por acreditarem que são suficientemente bons e as auxiliam no desenvolvimento de suas atividades
na OTS. Um dado que foi mostrado na pesquisa é que a figura da atual presidente da organização é
transferida para o papel de mãe, que envolve a busca e a ajuda de pessoas que necessitam de cuidados. As
ações desta organização apresentam baixo grau de profissionalização.
A segunda OTS que Melo (2009) pesquisou foi fundada por três irmãs, uma advogada, uma psicóloga e
uma médica que desenvolveram um trabalho de amparo às meninas que viviam na rua na década de 80,
124
pois sempre tiveram preocupação com o social e na época não existiam programas de assistência para
atender os mais vulneráveis. Com a ampliação da OTS o atendimento passou a ser realizado com crianças,
jovens e famílias de baixa renda. As atividades da OTS apresentam um grau elevado de profissionalização
visto a formação educacional de suas fundadoras, que procuram estabelecer ações estruturadas de
financiamento, relações éticas com os stakeholders e capacitação dos profissionais.
Os fundadores quando criam uma OTS podem ser movidos pelos diversos motivos. Alguns por processos
de socialização vinculados à religião, que conforme descrito neste artigo fez parte da história das OTS no
mundo. Criaram OTS pautadas em ideais religiosos, de solidariedade e compaixão ao próximo. Outros
fundadores quando da construção de uma OTS foram movidos por questões políticas existentes na época e
também familiares. Também foi possível inferir por meio de alguns estudos (Melo, 2009; Fischer et al.,
2006) que dependendo escolaridade do fundador a OTS poderá ter práticas mais ou menos voltadas à
profissionalização que vão desde o simples apoio e compaixão às pessoas à processos estruturados de
gestão.
Uma organização do terceiro setor que teve influência das crenças de seus fundadores para a realização de
suas atividades é o Greenpeace. Sua história iniciou em 1971, quando um grupo de ativistas saiu de
Vancouver no Canadá em um antigo barco de pesca. Existia a crença por parte dos fundadores de que um
grupo de pessoas poderia fazer a diferença apenas observando e demonstrando as ações realizadas contra o
meio ambiente. A missão do grupo era testemunhar os testes nucleares subterrâneos nos Estados Unidos
em Amchitka, uma ilha na Costa Ocidental do Alasca. Este local era o último refúgio para 3.000 lontras
marinhas em risco de extinção, além de ser habitat de animais selvagens. O Greenpeace é uma organização
internacional do terceiro setor que fomenta campanhas voltadas à proteção do meio ambiente. Os valores
são a independência, ou seja, não aceitam financiamentos do poder público ou privado, não violência,
confronto pacífico e engajamento, pois acreditam que a mudança de atitudes individuais poderá salvar o
planeta (Greenpeace, 2011). Seus fundadores foram Jim Bohlen, Irwin Stowe e Paul Cote. Bohlen nasceu
em Nova York, era mergulhador e operador sonar de submarinos na Segunda Guerra Mundial. Durante a
guerra esteve envolvido no design de um sistema de motor para um míssil que mais tarde passou a condenar
quando estava à frente do Greenpeace, pois o poder de destruição dessas armas sempre foi sua preocupação
central. Stowe era advogado e em 1961 se mudou para Nova Zelândia com sua família. Deixou os Estados
Unidos por ter medo de uma guerra nuclear, em 1966 se mudou para Vancouver e fez parte de um noticiário
com crenças anti-guerra. Influenciou Bohlen para a religião quacre que é uma sociedade religiosa de
amigos, conhecida em defender valores como pacifismo e solidariedade. Esta religião tem como ideia
central a “testemunha envolvida”, que mais tarde se tornou um dos princípios do Greenpeace. Cote era
advogado canadense e conheceu Bohlen e Stowe em um protesto contra os testes nucleares em Amchitka.
Assim, fundaram o Greenpeace que conduz pesquisas científicas, comunicação com o público por meio da
mídia e organizam boicotes contra organizações que desrespeitem o ecossistema. Atua na proteção dos
oceanos, incentivo a energias renováveis, eliminação de agentes químicos tóxicos e desarmamento nuclear
(Ostopowich, 2003). A história do Geenpeace mostra como as histórias de vida dos fundadores nortearam
a construção da cultura de uma organização por meio de suas crenças, voltadas à proteção do ecossistema
por meio envolvimento e engajamento com uma causa. É possível observar também a presença de crenças
relacionadas à religião quacre que fundamentaram as ações e valores da organização.
Em um estudo realizado na OTS Doutores da Alegria com o objetivo de melhor caracterizar a cultura
organizacional ficou evidenciado que foi fundada por um ator que tinha como objetivo ajudar as pessoas
doentes na arte de sobreviver a vida dentro um hospital. Iniciou quando em 1991, o fundador, na época ator
foi convidado por um hospital para trabalhar com crianças internadas. O autor trouxe estas aprendizagens
do ano de 1988 quando foi morar em Nova York e lá conheceu palhaços que atuavam em hospitais. Sempre
quis desvincular a OTS de um caráter assistencialista e quando fundou a Doutores da Alegria convidou
professores estrangeiros para serem atores, pois tinha como valores o profissionalismo e a qualidade. A
principal recompensa que espera pelo trabalho é ver o sorriso de uma criança e a vontade de continuar vivo
por mais um momento. As relações humanas e a troca de afeto são tidas como essenciais e para o fundador
este é o maior benefício que uma sociedade pode ter (Orsi et al., 2005).
Riggenbach (2007) em um estudo de caráter qualitativo que procurou identificar as percepções de
empregados de uma organização do terceiro setor sobre a aprendizagem individual no contexto de trabalho
por meio de 25 entrevistas semi-estruturadas, mostrou que as pessoas que compõem uma OTS têm forte
influência de valores como sinceridade, integridade, respeito, honestidade e clareza em todas as relações
que aprenderam no ambiente familiar. Além disto, grupos religiosos e ensinamentos da Igreja que
freqüentam são trazidos para o contexto de trabalho e compartilhados com as demais pessoas. A OTS
estudada é localizada em Florianópolis (SC) e foi fundada em 1773 por um grupo de imigrantes açorianos
125
que trouxeram tradições voltadas à cultura e a fé. Estes valores foram compartilhados pelas pessoas que
deram continuidade a OTS e até hoje fazem parte da cultura da organização.
Analisou-se então estudos de caráter científico que demonstram a influência de um grupo fundador na
construção da realidade social das organizações do terceiro setor. É possível encontrar convergências entre
as crenças dos fundadores das pesquisas mencionadas, em especial no que se refere à idealização de uma
sociedade mais justa, valorização das pessoas que dela fazem parte e valores obtidos por meios de seus
processos de socialização primária e secundária. Cabem estudos empíricos que possam evidenciar as
relações existentes entre as visões de mundo dos fundadores de organizações do terceiro setor e outros
aspectos que comporão a sua cultura, como por exemplo, o estímulo à aprendizagem das pessoas no
ambiente de trabalho que pode promover a sustentabilidade29 destas organizações, que em geral dependem
de recursos externos e parcerias para sua manutenção.
Conclusões.
Conclui-se que uma organização vista como um fenômeno socialmente construído apresenta influência das
diferentes realidades sociais vivenciadas pelas pessoas que a compõe. Um grupo fundador, por meio de
seus modelos mentais influencia a construção de uma organização e os ideais que a mesma irá sustentar.
São as suas crenças e valores que constituem as práticas iniciais da organização, desde o gerenciamento de
pessoas à postura que adotarão perante a sociedade de forma geral.
O campo de estudos sobre o terceiro setor ainda necessita de mais pesquisas que mostrem suas
especificidades e práticas que os gestores podem adotar a fim de promover uma maior sustentabilidade.
Isto se torna fundamental para as OTS, pois em geral dependem de recursos próprios para sobrevivência,
ou então de doações de empresas, voluntários ou parcerias com o poder público. As organizações que
compõem o terceiro setor têm assumido papel cada vez mais relevante na sociedade em função dos serviços
essenciais que prestam. Ao mesmo tempo carecem de uma melhor delimitação por meio de estudos com
caráter científico, que são escassos na literatura, de fenômenos que as envolvem, dentre eles o de
aprendizagem, que poderia auxiliar na promoção de sua sustentabilidade. Borges-Andrade e Pagotto (2010)
estudaram 14 periódicos nacionais30 da área de Administração e Psicologia do ano de 1996 a 2009 a fim de
identificar a produção acadêmica na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Demonstraram que
os estudos em geral contemplam o setor público e privado e o “terceiro setor ficou bastante prejudicado, no
que tange à possibilidade de ser investigado e, consequentemente, de poder incorporar conhecimento às
suas práticas” (p.46). Sugerem pesquisas científicas na área por meio de estudos descritivos que clarifiquem
os fenômenos que ocorrem neste segmento.
Heckert e Silva (2008) asseveram que o terceiro setor está cada vez mais atuante na sociedade e “também
estão começando a perceber a importância de contarem com modelos e ferramentas de gestão mais
eficientes” (p.320). Para isto pesquisas na área são importantes para o desenvolvimento destas
organizações. Sampaio (2010) realizou uma pesquisa com o objetivo de identificar novas categorias de
análise de cultura organizacional e a motivação de voluntários em uma organização do terceiro setor. No
estudo foi enfatizado o papel essencial do fundador na construção das práticas existentes. Demonstrou as
especificidades da cultura do terceiro setor e depreende que é necessário maior conhecimento científico que
revele propostas de gestão que considere as particularidades de uma OTS. Uma das práticas que podem se
tornar um diferencial para estas organizações são as de aprendizagem no nível da organização. Uma vez
que os fundadores possuem modelos mentais sobre as pessoas e a realidade, podem influenciar nas
aprendizagens individuais e grupais no contexto de trabalho. Cabem então estudos empíricos que possam
clarificar as relações existentes sobre as crenças dos fundadores e a possibilidade de uma organização
implementar estruturas que fomentem a aprendizagem.
Visto que este estudo é teórico, os resultados não podem ser generalizados para todas as organizações do
terceiro setor e cabem mais articulações empíricas que comprovem os conceitos dos autores. Os estudos
científicos mencionados neste ensaio também não podem ser generalizados para todas as OTS, mas trazem
convergências e evidências que auxiliam a melhor compreender estas organizações e suscitar questões de
pesquisa.
29
O termo sustentabilidade está relacionado à continuidade de uma organização, à capacidade de captar
recursos financeiros e materiais e agregar pessoas de maneira suficiente e continuada, utilizando-os com
competência de maneira a perpetuar a organização e permitir que alcance seus objetivos (FALCONER,
1999).
30
RAC; rPOT; RAUSP; RAP; O&S; ERA; Psicologia: Teoria e Pesquisa; Psicologia em Estudo;
Psicologia: ciência e Profissão; Estudos Psic. (PUCCAMP); Estudos Psic. (UFRN); Psico. USF; Psicologia:
Reflexão e Crítica & PSICO-PUCRS)
126
Referências.
Alves, S. (1997). Revigorando a cultura da empresa: uma abordagem cultural da mudança nas
organizações na era da globalização. São Paulo: Makron Books.
Berger, P.L. & Luckmann, T. (2003). A construção social da realidade: tratado de sociologia do
conhecimento. (23ª ed). Petrópolis: Vozes.
Borges-Andrade, J.E. & Pagotto, C.P. (2010: 37-50). Estado da Arte da Pesquisa Brasileira em Psicologia
do Trabalho e Organizacional. Psicologia: Teoria & Pesquisa. v.26.
Burrell, G. & Morgan, G. (1982). Sociological paradigms and organizational analysis. London:
Heinemann.
Coelho, S. C. T. (2005). Terceiro Setor: um estudo comparado entre Brasil e Estrados Unidos. 3. ed. São
Paulo: Editora Senac.
Falconer, A. P. (1999). A promessa do terceiro setor: um estudo sobre a construção do papel das
organizações sem fins lucrativos e do seu campo de gestão. Dissertação de mestrado não publicada,
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo. São Paulo, SP. 152
p.
Fischer, T., Melo, V.P., Carvalho, M.R., Jesus, A., Andrade, R.A. & Waiandt, C. (2006: 789-808). Perfis
visíveis na gestão social do desenvolvimento. RAP. Rio de Janeiro, v. 40 (5).
Greenpeace. (2008). A história da Greenpeace. Disponível em: <http://www.greenpeace.org>.
Heckert, C. R. & Silva, M. T. (2008: 319-330). Qualidade de serviços nas organizações do terceiro setor.
Produção, v.18 (2).
Instituto Comunitário da Grande Florianópolis. (2008). 1° guia das ONGs de Florianópolis. ICOM:
Florianópolis.
Louback, J. & Teixeira, M.L.M. (2008: 295-318). Valores organizacionais em organizações do terceiro
setor. In: Teixeira, M.L.M (org.). Valores humanos e gestão: novas perspectivas. São Paulo: Editora Senac.
Melo, M.F. (2009). A missão das organizações não-governamentais em um Morgan, G. (1996). Imagens
da organização. São Paulo: Atlas.
Oliveira, A.A.; Papa, A.C. (2009: 385-398). A influência da cultura organizacional no processo de
profissionalização da gestão em uma empresa familiar. Revista de Administração da UFSM, v.2 (3).
O’Neill, M.; Fletcher, K. (1998). Nonprofit management education: U.S. and world perspectives. United
States: British Library.
Orsi, A., Marino, E., Rossi, L., Bertoia, N. & Shiniashiki, R. (2005: 01-21). Cultura Organizacional e
Terceiro Setor. Revista Gestão e Conhecimento. FACET. v.3 (1). Curitiba, PR.
Ostopowich, M. (2003). Geenpeace. Mankato: Weigl Publishers Inc.
Riggenbach, D. Percepções de empregados de uma organização não-governamental sobre a aprendizagem
individual no contexto de trabalho. (2007). Dissertação de mestrado não publicada, Programa de PósGraduação em Psicologia, Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, SC. 104 p.
Salvatore, V. (2004: 17-34). A racionalidade do terceiro setor. In: Voltolini, R. Terceiro Setor:
planejamento e gestão. São Paulo: Editora Senac.
Sampaio, J. R. (2004). Voluntários: Um estudo sobre a motivação de pessoas e a cultura em uma
organização do terceiro setor. Tese não publicada, Curso de Pós-Graduação em Administração da
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo. São Paulo, SP.
Sampaio, J. R. (2010). Voluntários: Um estudo sobre a motivação de pessoas e a cultura em uma
organização do terceiro setor. São Paulo: Editora Unifran.
Schein, E.H. (2004). Organizational culture and leadership. (3ª Ed). California: Jossey-Bass.
Schein, E.H. (1988). Organizational culture. Sloan School of Management. Disponível em <
http://dspace.mit.edu/bitstream/handle/1721.1/2224/SWP-2088-24854366.pdf?sequence=1>.
Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. California: Jossey-Bass.
Senge, P. (1999). A quinta disciplina: caderno de campo: estratégias e ferramentas para construir uma
organização que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed.
Zanelli, J.C.; Silva, N.S. (2008). Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações
de trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo.
127
Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organização do Terceiro Setor em
Florianópolis/SC.
Deborah Riggenbach. Ramiro Zinder. Daniele Muniz Póvoas.
Introdução.
Os fenômenos relacionados ao vínculo com o trabalho têm sido um campo de constante investigação e
estudos científicos, visto sua complexidade e importância para o gerenciamento do desempenho
organizacional. Autores como Becker (1960), Wierner (1982), Bastos (1992, 1994, 1997) e Bastos e
Fonseca (2002) realizaram estudos para compreender a dinâmica do comportamento organizacional ligada
ao comprometimento. Entender o que vincula um indivíduo ao seu trabalho e as implicações que tal vínculo
tem para o indivíduo, para o trabalho e para as organizações talvez possa ser considerada uma questão
fundamental da maioria dos esforços científicos do campo denominado de comportamento organizacional
(Bastos, 1997). Portanto, para compreender como se configura o comprometimento das pessoas que
compõem uma organização de terceiro setor - OTS, torna-se relevante analisar as bases do
comprometimento organizacional de trabalhadores da mesma.
Estudos sobre as organizações do terceiro setor são relativamente recentes, ganhando ênfase nos últimos
vinte anos. O termo terceiro setor começou a ser utilizado na década de 70, a partir de publicações de
Etzioni (1973) com o artigo escrito em 1972, The Untapped Potencial of the Third Sector. Em 1973,
Theodore Levitt, com o livro The Third Sector: new tactics for a responsive society, também foi responsável
pela introdução da expressão (Iizuka &Sano, 2008). Em 1994, núcleos de estudo, linhas de pesquisa na área
e a implantação de projetos sociais centraram as suas atividades nas, então chamadas, organizações nãogovernamentais. Iizuka e Sano (2008) realizaram uma revisão dos Anais da ANPAD de 1990 a 2003 sobre
a produção científica no Terceiro Setor e constataram desconhecimento sobre essa área no Brasil e demanda
por novas investigações de cunho científico. Borges-Andrade e Pagotto (2010) avaliaram 14 periódicos
nacionais da área de Administração e Psicologia31 entre 1996 e 2009 com o objetivo de clarificar a produção
acadêmica na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Os autores comprovam que as pesquisas
envolvem o setor público e privado e o terceiro setor “ficou bastante prejudicado, no que tange à
possibilidade de ser investigado e, consequentemente, de poder incorporar conhecimento às suas práticas.”
Sugerem estudos científicos na área por meio de pesquisas descritivas que clarifiquem os fenômenos que
ocorrem neste segmento.
As dificuldades encontradas em organizações com fins lucrativos tais como rotatividade, absenteísmo e
conflitos internos se tornam tão ou mais prejudiciais às organizações do terceiro setor. As OTS muitas vezes
operam com um quadro funcional menor que o necessário para garantir o andamento de todas as atividades,
em função de possuírem recursos financeiros escassos, quando comparados aos de uma organização pública
ou privada (Tenório, 2000). Heckert e Silva (2008, p.320) asseveram que o terceiro setor está cada vez mais
atuante na sociedade e também estão “começando a perceber a importância de contarem com modelos e
ferramentas de gestão mais eficientes” e para isto pesquisas na área são importantes para o desenvolvimento
destas organizações.
Oliveira Junior (2007) identificou práticas que três OTS promoviam para atrair, reter e desenvolver as
pessoas e quais os fatores que motivam os empregados para trabalhar neste setor. O autor demonstrou que
as pessoas procuram o terceiro setor para trabalhar por acreditarem que terão oportunidades de
aprendizagem e capacitação, o que não ocorria na prática. As políticas que os gestores das OTS adotavam
não possuíam estruturação a fim de promover a sustentabilidade das mesmas e a continuidade das pessoas
que lá trabalham. Isto fazia com que os empregados buscassem melhores oportunidades de inserção
profissional em outras organizações, gerando rotatividade. A permanência dos trabalhadores investigados
estava atrelada ao alinhamento de valores organizacionais e individuais e a auto-realização nas atividades
que desempenhavam. Neste sentido, as bases de comprometimento que o funcionário estabelece com a
organização que trabalha podem fornecer indícios para a compreensão do ambiente de trabalho. Desta
forma, a tendência é que quanto maior for o engajamento dos indivíduos em relação ao seu trabalho, maior
será sua lealdade e a vontade de se esforçar para atingir a missão organizacional.
31
RAC, rPOT, RAUSP, RAP, O&S, RAE, Psicologia: Teoria e Pesquisa, Psicologia em Estudo,
Psicologia: ciência e Profissão, Estudos Psic. (PUCCAMP), Estudos Psic. (UFRN), Psico. USF,
Psicologia: Reflexão e Crítica, PSICO-PUCRS.
129
Organizações de terceiro setor e o comprometimento organizacional.
O terceiro setor é uma terminologia sociológica que confere significado a todas as iniciativas privadas de
utilidade pública originadas na sociedade civil. O termo é oriundo da tradução de third sector, muito usado
nos Estados Unidos para definir as organizações que não possuem vínculo direto com a área pública ou
privada (Coelho, 2002). Para Louback e Teixeira (2008) é definido por atividades desenvolvidas pela
sociedade civil e que não se enquadram no setor público ou privado e sua característica central é não visar
o lucro. O terceiro setor é criado e mantido pela ênfase na participação voluntária num âmbito nãogovernamental, estendendo-se às praticas tradicionais da caridade, filantropia e mecenato, prolongando seu
sentido para outros domínios. O setor terciário existe como uma terceira categoria para geração de
empregos, voltada ao atendimento da sociedade em projetos sociais e culturais (Fernandes, 1997).
Um estudo qualitativo em 22 organizações do terceiro setor de Belo Horizonte com o objetivo de descrever
as práticas e políticas de gestão de pessoas foi realizado por Assis, Viegas e Ckagnazaroff (2012).
Entrevistou-se 28 funcionários que atuam no setor de gestão de pessoas das organizações. Verificaram que
as pessoas que atuavam na área de gestão não possuíam graduação em áreas relacionadas e 18 organizações
não apresentam ações estruturadas de gerenciamento de pessoas. Os processos de recrutamento e seleção
em geral são realizados pela equipe que precisa do funcionário e há prioridade para a contratação de
voluntários. A seleção é feita por meio de entrevista ou então se recorre à terceirização do serviço. As ações
de capacitação são em sua maioria externas, ou seja, promovidas por outras organizações, assim quando o
empregado sente necessidade de desenvolver suas competências, solicita ao gestor a permissão para
participação. Não existe plano de cargos e salários nem descrição de cargos. Houve reclamação dos
entrevistados de acúmulo de funções e carência de equidade na distribuição dos salários. As avaliações de
desempenho ocorrem de modo informal e em geral nas reuniões realizadas, focando em aspectos gerais em
termos de resultados alcançados que em aspectos comportamentais. Observa-se assim a carência de
profissionalização do setor de gestão destas organizações e relatos da pesquisa evidenciam que basta apenas
ter a vontade de ajudar o próximo.
Sendo assim, é cada vez mais importante que as OTS consigam profissionalizar a sua gestão e delimitar
estratégias que garantam sua sustentabilidade para conseguirem com êxito atenuar problemas sociais por
meio do comprometimento das pessoas que dela fazem parte (COELHO, 2002). O termo comprometimento
é usado quando alguém se refere ao relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou
organização. O comprometimento organizacional é um vínculo estabelecido entre a organização e o
colaborador, fazendo com que ele atue de acordo com os objetivos e valores da organização, empenhandose para o bem do local que trabalha e para o alcance das metas e propósitos organizacionais (Siqueira &
Gomide Júnior, 2004).
O grande interesse científico no tema para Rego e Souto (2004) consiste na evidência de que o
comprometimento pode ter consequências em comportamentos das pessoas nas organizações, tais como:
assiduidade, abandono afetivo, vontade de abandonar a organização, pontualidade, atitudes favoráveis
frente à mudança, desempenho individual, comportamentos de negligência, comportamentos de cidadania
e desempenho organizacional. Trabalhadores comprometidos encontram com maior facilidade diversos
modos de expandir suas competências, de forma consistente com o que é importante em seu trabalho e para
com a missão organizacional. Eles ainda assumem a propriedade de seu crescimento pessoal não apenas
para o próprio bem, mas para que possam cooperar de maneira eficiente com a organização. Sob a visão de
gestores, o que os atrai são funcionários que não precisem ser lembrados de suas tarefas ou ser
constantemente pressionados e que reconheçam a necessidade de realizar as coisas (Macey; Schneider;
Barbera &Young, 2011).
O comprometimento organizacional é explicado por alguns autores por meio de quatro bases. Meyer, Allen
e Smith (1993) organizam este fenômeno nas bases afetiva, instrumental e a normativa. Siqueira e Gomide
Júnior (2004) complementam a existência de uma nova base de comprometimento organizacional, criada a
partir do modelo desenvolvido por Meyer, Allen e Smith, denominada afiliativa.
O comprometimento organizacional afetivo é um estado em que um indivíduo se identifica com uma
organização e suas metas, desejando se manter afiliado a ela com propósitos de realizá-las. Mowday, Steers
e Porter (1979) mencionam que essa definição de comprometimento afetivo representa “algo além da
simples lealdade passiva a uma organização. Ele envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar
algo de si próprio para contribuir com o bem-estar da organização.” (p.232). Portanto, os empregados com
um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem (Meyer, Allen & Smith,
1993; Medeiros & Enders, 1998). O vínculo do comprometimento afetivo gera resultados positivos para a
organização, pois funcionários afetivamente comprometidos são os que menos apresentam taxas de
absenteísmo, rotatividade, intenção de sair da organização e demonstram alto nível de desempenho. Por
outro lado, a falta de comprometimento afetivo traz conseqüências negativas para a organização, como
130
Florianópolis/SC.
atrasos no trabalho, baixo desempenho e fraco esforço realizado pelo colaborador (Siqueira & Gomide
Júnior, 2004).
Já o comprometimento instrumental é definido por crenças relativas a perdas ou custos associados ao
rompimento da relação de troca com a organização. Ou seja, “aqueles com comprometimento instrumental
permanecem na organização porque precisam.” (Meyer, Allen & Smith, 1993, p.234). No entendimento de
Baía, Freitas, Leite, Campos e Albuquerque (2006) quando um funcionário permanece na organização por
causa das recompensas e custos relacionados à sua saída, possui um comprometimento instrumental,
também conhecido como calculativo. Normalmente o colaborador que se alinha a este tipo de
comprometimento está na organização porque não possui outra opção de emprego que seja tão boa
financeiramente quanto à atual, percebe que não existem alternativas no mercado ou, ainda, há obrigações,
multas ou despesas na saída do atual emprego.
No enfoque do comprometimento normativo, os trabalhadores permanecem na organização porque sentem
que são obrigados. Logo, um colaborador permanece na organização porque sente que possui obrigação
moral com a mesma ou com as pessoas que fazem parte dela e continua no trabalho devido ao sacrifício
pessoal associado a deixar a organização (Baía et al., 2006). Na concepção de Siqueira e Gomide Júnior
(2004, p. 319), o compromisso normativo significa “uma forte tendência do indivíduo para guiar seus atos
por valores culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar conta de quão pouco racionais certas ações
deles decorrentes possam parecer.” O vínculo normativo está incluso num conjunto de pensamentos em
que são reconhecidas obrigações morais com a organização acompanhadas de sentimentos de culpa ou
incômodo quando o empregado planeja se desligar desta.
Já a base afiliativa está relacionada ao vínculo psicológico de afiliação e identificação do colaborador com
sua organização, fazendo com que o indivíduo aceite as características do emprego, sendo reconhecido
como integrante da mesma. Este vínculo é representado por um comprometimento de união, fortalecendo
a relação do grupo, pois o indivíduo sente orgulho em fazer parte da organização (Medeiros, 2003).
Em estudo empírico, as relações entre cultura e comprometimento organizacional em uma OTS de
Recife/PE foram investigadas por Silva (2011). Foi aplicado um questionário com 12 colaboradores no
intuito de identificar aspectos da cultura e os comprometimentos afetivo, normativo, afiliativo e
instrumental, além de análise documental e vídeos institucionais. As bases de comprometimento que
apresentaram um elevado escore na organização foram a afetiva, afiliativa e normativa. Revelou-se que a
afetiva favorece a permanência das pessoas na OTS e o envolvimento com o trabalho realizado. O
comprometimento afiliativo faz com que as pessoas se sintam parte de um grupo, favorecendo a união
interpessoal. Por fim, o comprometimento normativo elevado sugere que as pessoas se esforçam para
apresentar os melhores resultados possíveis. O comprometimento instrumental apresentou um baixo
resultado, mostrando que os empregados não trabalham em troca de recompensas. Conclui-se que há
necessidade de profissionalização da organização para se manter sustentável, implementando processos
eficazes de planejamento estratégico. Em relação ao comprometimento os resultados foram favoráveis, e
fato de atuar no setor social, favoreceu um alto comprometimento das pessoas que trabalham na OTS.
Método
O estudo foi realizado na Irmandade Florianópolis32. Tal OTS foi fundada em 10 de junho de 1773, sendo
caracterizada como uma organização não-governamental, filantrópica, assistencial, sem fins lucrativos,
com sede em Florianópolis/SC. É administrada por uma diretoria voluntária e tem como missão prestar
assistência a crianças, adolescentes em situação de vulnerabilidade social. Apresenta um setor
administrativo, responsável pela parte financeira e administrativa da organização; Núcleo da Infância NUI, composto pelo Lar que acolhe até 25 crianças de 0 a 6 anos e Centro Educacional, uma creche que
atende 250 crianças de 1 ano e meio a 5 anos; Núcleo Arte Educação – NAE, que promove atividades
voltadas ao lazer e pedagógicas no contraturno escolar a 200 crianças e adolescentes de 6 a 14 anos e, por
fim, o Núcleo Formação e Trabalho – NUFT, que capacita e insere uma média de 350 jovens de 14 a 18
anos no mercado de trabalho por meio do Projeto Jovem Aprendiz.
Os sujeitos de pesquisa correspondem ao total de oitenta e oito colaboradores da Irmandade Florianópolis
com vínculo empregatício formal. Não foram incluídos na pesquisa os estagiários e voluntários por não
participarem diariamente das atividades da organização e demandarem uma análise distinta a partir do
fenômeno estudado. Dos trabalhadores, quinze estavam ausentes das atividades laborais em função de
desligamento, atestado e afastamento durante a realização do estudo ou não quiseram participar do mesmo.
Desta forma, foram aplicadas setenta e três escalas em março de 2012, sendo trinta e duas no NUI, dez no
NAE, onze no NUFT e vinte no Setor Administrativo.
32
O nome da organização foi modificado para garantia do sigilo e ética da pesquisa.
131
A escala é denominada de Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO validada e
composta de vinte e oito itens, sendo quatro para cada uma das sete bases, respectivamente (Bastos et al.,
2008). A avaliação do comprometimento organizacional deve ser aplicada individualmente, mas seus
resultados devem ser interpretados em grupo, pois na visão de Bastos et al. (2008, p. 64) não é indicada a
avaliação dos “resultados individualmente, pois a literatura do comprometimento revela que grande parte
do comprometimento no trabalho é função de variáveis organizacionais.”
Cada uma das sete bases possui resultados esperados, de acordo com os procedimentos de validação e
precisão apresentados por Bastos et al. (2008). Para a base afetiva, resultados superiores a 16,55 indicam
um alto comprometimento, o que significa que os colaboradores se identificam com valores, filosofia e
objetivos da organização. Na base obrigação em permanecer, considera-se um alto comprometimento
resultados acima de 18,75, revelando que os indivíduos estão na organização por sentirem que têm uma
obrigação moral com os seus pares. Para a base obrigação pelo desempenho o alto comprometimento ocorre
quando os resultados são superiores a 13,34, demonstrando que os indivíduos concordam em desempenhar
bem suas funções para atingir melhores resultados. Na base afiliativa, índices maiores que 17,88 implicam
em um alto comprometimento, indicando que os funcionários se sentem parte da equipe e são reconhecidos
por outros colegas. Para a base falta de recompensas e oportunidades, espera-se um baixo comprometimento
quando os resultados são inferiores a 4,36, pois quanto menor o índice, maior é a sua disposição para
trabalhar além do esperado e atingir objetivos. A base linha consistente de atividades apresenta um baixo
comprometimento quando os índices são menores que 8,52, revelando que os indivíduos se expressam
verdadeiramente em relação à organização e baseiam os comportamentos naquilo que acreditam e não nas
regras. Por fim, para a base escassez de alternativas também é esperado um baixo comprometimento, ou
seja, inferior a 11,46, pois o indivíduo acredita ter oportunidades fora e mesmo assim permanece na
organização por desejo e não por falta de oportunidades no mercado de trabalho.
Resultados.
Em relação aos resultados obtidos no Núcleo da Infância – NUI, os colaboradores demonstraram ter um
vínculo afetivo acima da média com a organização (13,79), tornando este aspecto positivo pelo fato dos
funcionários se identificarem com a organização e acreditarem nos seus valores e objetivos. Estes
indivíduos realizam as atividades por satisfação e vontade, podendo eliminar riscos como rotatividade e
absenteísmo no trabalho (Bastos et al., 2008). O desempenho também é um fator relevante para os
colaboradores do NUI, visto que eles acreditam que todo indivíduo tem obrigação em desempenhar bem
sua função na organização. Por ser um Núcleo integrante de uma OTS que trabalha em prol de crianças e
adolescentes, o desempenho dos funcionários e sua busca pelo alcance de metas é favorável tanto para a
organização como para as crianças atendidas nos projetos sociais.
Os membros do NUI acreditam em novas oportunidades dentro da organização e, por meio dos resultados
identificados na base falta de recompensas e oportunidades (7,94), revelam que permanecem na Irmandade
Florianópolis porque querem e não porque precisam. Isso indica que despendem esforços, sem esperar nada
em troca. Na base linha consistente de atividades o comprometimento abaixo da média (11,43) indica que
as pessoas atuam na Irmandade Florianópolis por meio das atitudes que acreditam serem as corretas e não
atuam conforme regras impostas pela gestão da OTS.
A base escassez de alternativas alcançou resultados de baixo comprometimento (8,20), revelando, de forma
positiva, que os colaboradores acreditam ter muitas alternativas de emprego caso se desliguem da
organização. Por isso, conclui-se que a permanência na Irmandade Florianópolis é por vontade própria, e
que seu envolvimento não está associado à falta de perspectivas profissionais externas.
Os resultados negativos encontrados no NUI correspondem às bases obrigação em permanecer e afiliativa.
Na primeira, com o resultado abaixo da média (10,94), os colaboradores indicam não se sentirem culpados
se abandonassem a organização, visto que não há uma obrigação moral dos funcionários com a mesma.
Logo é sugerido que a Irmandade Florianópolis tenha incentivos de permanência aos colaboradores,
mantendo um ambiente psicológico agradável para trabalhar além de oferecer oportunidades de crescimento
e desenvolvimento profissional. Na segunda base, a afiliativa, o baixo comprometimento (14,09) por parte
dos colaboradores do NUI revela dificuldades na integração entre as pessoas do setor. Pode-se deduzir que
este resultado ocorreu pelo fato de muitos funcionários serem novos na organização e ainda não estarem
integrados com outros membros do grupo. É um grupo que apresenta alta rotatividade de profissionais.
Os trabalhadores do Núcleo Arte-Educação – NAE obtiveram um alto comprometimento afetivo (17,41),
devido ao fato de se identificarem com a filosofia da Irmandade Florianópolis e assim podem apresentar
maior desempenho no trabalho, acarretando em uma alta produtividade no Núcleo. Os resultados da base
obrigação pelo desempenho (17,62) demonstraram que os integrantes concordam totalmente em ter a
obrigação de desempenhar bem suas funções no trabalho, assim como se esforçar para buscar os melhores
132
Florianópolis/SC.
resultados. Este é um fator positivo tanto para a organização, que terá seus objetivos alcançados, como para
o próprio funcionário, que poderá sentir satisfação pelo bom desempenho na sua atividade, sentindo-se
produtivo. Um trabalho significativo e produtivo gera prazer e comprometimento (Zanelli & Silva, 2008).
Na base falta de recompensas e oportunidades, os colaboradores apresentaram um comprometimento
abaixo da média (7,30), porém, é um resultado vantajoso para a organização, pois os membros realmente
expressam publicamente sua verdadeira visão obre a Irmandade Florianópolis, e por meio de esforços
despendidos acreditam em oportunidades dentro da organização. A base linha consistente de atividades
(11,35) indicou que os colaboradores exercem quase sempre suas funções baseados naquilo que acreditam,
adotando uma postura mais flexível, sem precisar seguir uma postura rígida no trabalho.
Outro resultado benéfico para a Irmandade Florianópolis foi encontrado na base escassez de alternativas,
que resultou em um baixo comprometimento (8,11) por parte dos membros do NAE. Os indivíduos
reconhecem ter outras oportunidades e alternativas fora da organização, concluindo que enquanto esses
colaboradores estiverem trabalhando na Irmandade Florianópolis, eles o farão com todo o
comprometimento e dedicação (Bastos et al., 2008).
As bases que não alcançaram resultados positivos foram: obrigação em permanecer e afiliativa. Na primeira
base, verificou-se um comprometimento abaixo da média (13,76), indicando que os membros não possuem
uma obrigação moral com a organização e não se sentiriam culpados caso deixassem o emprego. Assim
como no núcleo anterior, o NUI, é importante que a OTS ofereça oportunidades de desenvolvimento
profissional. Já na segunda base, com resultado abaixo da média (15,80), os colaboradores demonstram não
se sentirem parte integrante do grupo de trabalho. Este resultado é prejudicial à Irmandade Florianópolis,
visto a importância em se sentir membro, fazer parte da equipe, para que todos sejam responsáveis pelos
resultados a serem atingidos. Para Zanelli e Silva (2008) a participação das pessoas por meio do trabalho
em equipe, gera entusiasmo, visão compartilhada, criatividade e maturidade.
Os colaboradores do Núcleo Formação e Trabalho – NUFT atingiram um comprometimento afetivo acima
da média (13,95), ocasionando para a organização um bom resultado, já que os colaboradores se identificam
com a filosofia, valores e objetivos da Irmandade Florianópolis. Em relação ao desempenho, houve um alto
comprometimento na base obrigação pelo desempenho (15,26), desta forma, os indivíduos sentem que
possuem o dever de produzirem em suas funções e que devem se esforçar para a organização atingir suas
metas. Este é um resultado importante pelo fato do NUFT capacitar, inserir e acompanhar adolescentes ao
mercado de trabalho. Os colaboradores do NUFT discordam da crença de que para se despender esforços
extras é necessária uma recompensa em troca, como é a premissa da base falta de recompensas e
oportunidades, que apresentou um resultado abaixo da média (4,76).
Tendo em vista os resultados de comprometimento abaixo da média da base linha consistente de atividades
(10,46), percebe-se que alguns membros do Núcleo ainda procuram não infringir as regras da organização
com receio de perderem seus empregos. Isto ocorre, talvez, porque o NUFT possui muitos colaboradores
com pouco tempo de organização, mas, em compensação, afirmam agir de maneira verdadeira dentro do
local de trabalho, sendo um aspecto favorável. Os índices encontrados na base escassez de alternativas
apontam um baixo comprometimento (6,84). Os indivíduos acreditam ter boas oportunidades externas, mas
continuam na Irmandade Florianópolis, envolvidos em seus trabalhos e engajados a cumprir suas
atividades.
As bases obrigação em permanecer (7,63) e afiliativa (14,43) não obtiveram um resultado positivo, que
deveria ser alto para ser favorável, pois, respectivamente, os colaboradores dizem não sentirem obrigação
moral com a organização e não se sentirem membros do grupo, nem se acham reconhecidos por outros
colegas.
No setor administrativo os resultados obtidos indicaram um comprometimento afetivo acima da média
(15,60), visto que os indivíduos se identificam com a filosofia da organização, porém, alguns colaboradores
ainda não estão completamente envolvidos afetivamente com seu trabalho, o que seria um fator
preocupante, pois o setor possui muitos funcionários com elevado tempo na OTS. Em relação à obrigação
pelo desempenho (17,00), os sujeitos pesquisados concordam que o bom empregado deve se esforçar em
prol da organização para o alcance de resultados. Para a organização o resultado é vantajoso por este ser
um setor administrativo que gerencia todos os núcleos de atendimento às crianças e adolescentes.
Os índices da base falta de recompensas e oportunidades (8,49) revelaram que os membros do setor
acreditam que o esforço já realizado na organização não é medido como parâmetro para decidir continuar,
ou não, no emprego. Percebe-se que os indivíduos expressam verdadeiramente sua visão dentro da
organização. Em relação às alternativas de trabalho o comprometimento foi baixo (8,23), ou seja, os sujeitos
pesquisados sabem e reconhecem que possuem oportunidades fora da OTS, mas ainda permanecem nesta
por motivos próprios ou por vontade, sendo favorável a Irmandade Florianópolis ao manter colaboradores
comprometidos e envolvidos em seu trabalho.
133
As bases que não alcançaram o resultado esperado foram: obrigação em permanecer (11,95), afiliativa
(15,98) e linha consistente de atividades (13,00). Na primeira base em questão, os funcionários
administrativos revelam não se sentirem culpados caso deixassem a organização, e isto afeta diretamente o
desempenho e baixo rendimento dos colaboradores, já que os itens indicam que eles não estão realmente
envolvidos com a OTS. A segunda base indicada aponta para a desunião das pessoas, já que não se sentem
como parte integrante da equipe. Este resultado pode afetar direta e/ou indiretamente a todos os outros
núcleos que constituem a organização em termos de aprendizagem coletiva, integração e comunicação
organizacional.
A terceira base, linha consistente de atividades, mostra o cuidado dos colaboradores em não transgredir as
regras da organização e que estes procuram expressar a atitude certa para conseguirem ser recompensados
de alguma forma. Este resultado pode repercutir para a Irmandade Florianópolis em indivíduos menos
predispostos a executar suas funções e atingir os objetivos organizacionais de modo autêntico e livre.
Quando o resultado desta base não segue o esperado é pelo fato de que alguns funcionários dependem
financeiramente da organização, o que leva a uma inconsistência de dados, já que na base escassez de
alternativas os mesmos afirmam ter oportunidades de emprego fora da OTS. Pode-se deduzir que estas
incertezas entre uma base e outra se deu pelo fato da dificuldade de recolher as escalas neste setor, tendo
em vista que muitos deles podem ter respondido sem atenção às perguntas e apresentaram resistências em
responder à pesquisa. Entretanto, não foi possível neste estudo compreender os motivos que levaram a tais
resistências.
O comprometimento organizacional é um vínculo estabelecido entre colaborador e organização. Tal
fenômeno denota de empenho, engajamento e envolvimento entre ambas as partes. Ele pode ser
desencadeado por forças internas e/ou externas, levando o colaborador a desenvolver um sentimento em
relação à organização, podendo ser negativo ou positivo, o que gera influência no desempenho. Os estudos
sobre comprometimento organizacional buscam conhecer os preceptores do vínculo e as consequências de
um indivíduo comprometido no alcance dos objetivos organizacionais.
Esta pesquisa teve como objetivo analisar as bases de comprometimento organizacional a partir das
percepções dos funcionários de uma OTS, e conclui-se que este objetivo foi alcançado por meio de
aplicação da EBACO, sendo possível identificar os índices das bases do comprometimento nos
trabalhadores da referida organização.
Em relação aos resultados encontrados, das sete bases de comprometimento presentes na EBACO, os
colaboradores da OTS apresentaram resultados negativos em três destas bases. As bases que não
alcançaram resultados dentro do esperado foram a base obrigação em permanecer, afiliativa e linha
consistente de atividades. Tais índices são desfavoráveis para a Irmandade Florianópolis, pois revelam que
as pessoas não possuem uma obrigação moral com a mesma, indica uma possível desunião dos indivíduos
na condição de equipe e mostra o cuidado dos colaboradores em não transgredir as regras da organização,
com medo de punições.
É relevante afirmar que este estudo não pode ser generalizado para outras organizações do terceiro setor,
pois cabe a cada uma realizar a aplicação da pesquisa com seus trabalhadores. A resistência dos funcionários
da Irmandade Florianópolis foi uma das dificuldades encontradas durante a pesquisa, tendo em vista que
dos oitenta e oito colaboradores que, inicialmente fariam parte da pesquisa, setenta e três efetivamente
participaram. Algumas pessoas tiveram receio em responder a Escala enquanto outras estavam afastadas
ou se desligaram da organização durante o período de realização de pesquisa.
Para todas as organizações, o comprometimento organizacional torna-se relevante para atingir com
eficiência e eficácia seus propósitos. Nas organizações do terceiro setor, pelo fato de não possuírem a
quantidade de empregados suficiente para o desenvolvimento de suas atividades, talvez este aspecto seja
ainda mais relevante. O constante crescimento do terceiro setor vem ao encontro da falta de estrutura do
Estado em atender às demandas sociais, educacionais, ambientais e da saúde. Assim, são necessários
espaços para discussão e diálogo das necessidades sociais com participação da sociedade para a melhoria
das atuais formas de gestão.
Sugere-se para pesquisas futuras o estudo do comprometimento em outras organizações do terceiro setor
para identificar características convergentes ou divergentes aos resultados encontrados nesta pesquisa, além
de estudos comparativos de comprometimento entre os demais setores da economia. Outra sugestão está
relacionada com pesquisas sobre entrincheiramento organizacional, proposto por Carson, Carson e Bedeian
(1995). Para os autores, o entrincheiramento corresponde ao desejo do indivíduo continuar em sua carreira
por falta de opções, forte vínculo emocional com a mesma ou sentimento de perda de investimentos já
134
Florianópolis/SC.
realizados na trajetória profissional. A compreensão de tais fatores pode auxiliar na identificação de outros
elementos do comportamento organizacional que interferem no vínculo dos indivíduos com o trabalho.
Referências.
Assis, L.B.; Viegas, G.; Ckagnazaroff, I.B. (2012). Gestão de recursos humanos no terceiro setor: um estudo
descritivo das organizações de Belo Horizonte. Revista Eletrônica de Gestão Organizacional. v. 10 (2).
297 – 323.
Baía, E. S.; Freitas, V. S.; Leite, N. R. P.; Campos, M. V.; Albuquerque, L. G. (2006). Comprometimento
Organizacional: Um estudo de caso do grupo PETADM. São Paulo: FEA/USP.
Bastos, A. V. B. (1992). Medidas de comprometimento no contexto de trabalho: um estudo preliminar de
validade discriminante. Psico., v.24 (2), 29-48.
Bastos, A. V. B. (1994). Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a
organização, a carreira e o sindicato. Tese não publicada de doutorado. Instituto de Psicologia, Universidade
de Brasília.
Bastos, A. V. B. (1997). Comprometimento no Trabalho: Os caminhos da pesquisa e os desafios teóricosmetodológicos. In: Borges-Andrade, J.E.; Codo, W.; Tamayo, À. Trabalho, Organizações e Cultura. São
Paulo: Autores Associados.
Bastos, A.V.B.; Fonseca, C. A. M. (2002). Criatividade e Comprometimento Organizacional: suas relações
com a percepção de desempenho no trabalho; Anais XXVI ENANPAD; Salvador-BA.
Bastos, A.V.B.; Siqueira, M. M. M.; Medeiros, C. A. F.; Menezes, I. G. (2008). Comprometimento
organizacional. In: Siqueira, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de
diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Bookman. 49-95.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, v. 66. 3240.
Carson, K. D.; Carson, P. P.; Bedeian, A. G. (1995). Development and construct of a career entrenchment
measure. Journal of Occupational and Organizational Psychology, v. 68 (4). 301-320.
Coelho, S. C. T. (2002). Terceiro Setor: um estudo comparado entre Brasil e Estados Unidos. São Paulo:
Editora SENAC.
Davenport, T. O. (2001). Capital Humano: o que é e por que as pessoas investem nele. São Paulo: Nobel.
Etzioni, A. (1973). The Third sector and domestic missions. Public Administration Review. v. 33(4), 314323.
Fernandes, R. C. (1997). O que é o terceiro setor? In: Iochipe, E. (org.). 3º Setor: desenvolvimento social
sustentado. Rio de Janeiro: Paz e Terra. 25-33.
Heckert, C.R.; Silva, M. T. (2008). Qualidade de serviços nas organizações do terceiro setor. Produção,
v.18, (2). 319-330.
Iikuka, E. S.; Sano, H. (2008). O terceiro setor e a produção acadêmica: uma visita aos Anais dos Enanpad´s
de 1990 a 2003. Revista IntegrAção. Disponível em
http://integracao.fgvsp.br/ano8/03/administrando.htm. Acesso em: 16 jun. 2010.
Louback J; Teixeira, M.L.M. (2008). Valores organizacionais em organizações do terceiro setor. In:
Teixeira, M.L.M (org.). Valores humanos e gestão: novas perspectivas. São Paulo: Editora Senac. 295-318.
Macey, H.W.; Schneider, B.; Barbera, K.M.; Young, S. (2011). Muito além do comprometimento. São
Paulo: Gente.
Medeiros, C. A. F.; Enders, W. T. (1998). Validação do modelo de conceitualização de três componentes
do comprometimento organizacional. Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v. 2 (3). 67-87.
Medeiros, C. A. F. (2003). Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com
características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. Tese não publicada de doutorado.
Departamento de Administração da Universidade de São Paulo, São Paulo.
Meyer, J. P.; Allen, N. J.; Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: extension
and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, n. 78. 538-551.
Mowday, R. T.; Steers, R. M.; Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment.
Journal of Vocational Behavior. v.14. 224-247.
Oliveira Junior, C.A. (2007). ONG´s como espaço de investimento profissional. Revista Eletrônica de
Ciência Administrativa – RECADM. Faculdade Cenecista de Campo Largo, v.6 (2). 1-14.
Rego, A.; Souto, S. A. (2004). Percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional:
um estudo luso-brasileiro. Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v. 8 (1). 151-177.
Silva, R. C. (2011). Relação entre cultura e comprometimento organizacional em uma organização do
terceiro setor de Recife-PE. Dissertação não publicada de mestrado. Mestrado Profissional em Gestão
Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem, Recife.
135
Siqueira, M. M. M.; Gomide Júnior, S. (2004). Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização.
In: Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (orgs.). Psicologia, Organizações e Trabalho no
Brasil. Porto Alegre: Artmed. 300-330.
Zanelli, J.C.; Silva, N. (2008). Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações de
trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Wierner, Y.; (1982). Commitment in organizations: a normative view. Academy of Managent Review. v.7
(3). 418-428.
136
Veridiane Adélia Rodrigues. Sarajane Lima de Oliveira.
Introdução.
Nos dias atuais do mundo do trabalho, cada vez mais a área de Gestão de Pessoas vem se destacando, tendo
seus subsistemas como fortes aliados para o bom andamento da organização. Um desses é o Processo de
Desenvolver Pessoas, dentro do qual o treinamento é uma atividade de grande importância, podendo ser
um diferencial para o competitivo mercado das organizações. Marras (2000) ressalta que o treinamento é
um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou recliclar conhecimentos,
habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho,
contribuindo para a organização alcançar de maneira mais eficiente e organizada os seus objetivos.
Conforme Krumm (2005), os programas de treinamento com objetivos claros, exclusivos e
operacionalmente determinados são os que agradam a organização e os empregados, denotando que os
objetivos do treinamento devem ser anunciados de modo sucinto havendo uma maneira de medir seus
resultados.
A utilização do treinamento é de grande valia quando realmente é reconhecida como a melhor maneira de
atender as necessidades da organização e dos empregados. “A utilização ou não no trabalho daquilo que foi
aprendido no treinamento depende em larga medida do ambiente de trabalho” (SPECTOR, 2006).
Cada organização tem uma forma própria e única de trabalho, influenciada por sua cultura, fato este
extremamente relacionado ao planejamento de como atingir seus objetivos e como seus empregados podem
contribuir para esta evolução, uma vez que o mercado exige que todos estejam preparados para enfrentar o
novo. Dessa maneira, é inevitável não pensar em crescimento profissional, pois toda esta preparação que é
oferecida ou que o empregado procura, implica em sua ascensão profissional e na busca constante do
aprimoramento da organização e do empregado.
Considerando estes fatos, pretendeu-se aprofundar os conhecimentos sobre o tema norteador deste estudo
que é treinamento e perspectiva de crescimento profissional, bem como responder ao seguinte
questionamento: o investimento em treinamento, por parte da organização, impacta na perspectiva de
crescimento profissional do empregado?
Diante do objetivo supracitado e, de forma a responder o questionamento feito, foi necessário,
primeiramente, conhecer o subsistema de treinamento das organizações e identificar se havia investimento
em treinamento por parte das mesmas. Em seguida, mensurar o nível de perspectiva de crescimento
profissional dos empregados dentro da organização e, finalmente, analisar se havia relação entre o
investimento em treinamentos por parte das organizações e a perspectiva de crescimento profissional por
parte dos empregados.
A relevância da realização deste trabalho se deu pelo fato de que o treinamento dado nas organizações, em
sua maioria, é avaliado de forma diferente entre seus empregados seja pela percepção de obtenção de
conhecimento e/ou como uma forma de crescimento profissional.
Com base nos resultados advindos desse estudo foi possível propiciar às organizações a análise de seus
planejamentos quanto aos treinamentos realizados ou não, permitindo que o empregado avalie os
investimentos destas focando os seus reais objetivos, sejam eles retenção de talentos, preparando seus
empregados para uma futura promoção ou, simplesmente, como cumprimento das exigências para o bom
andamento do trabalho, uma vez que formas de avaliação dos empregados são fortemente influenciadas
pela cultura da organização a que pertencem.
Referencial teorico.
Meneses et al. (2010) ressaltam que diante das constantes modificações econômicas, políticas e sociais que
acabam influenciando a posição mercadológica das organizações modernas, torna-se fundamental a
ampliação de projetos e programas que colaborem para um aumento das taxas de sobrevivência e
concorrência organizacional. Este panorama vem alterando a atuação das áreas de Recursos Humanos nas
organizações brasileiras, atingindo também setores responsáveis pelo desenvolvimento e qualificação de
seus empregados, exigindo uma postura mais ponderada e crítica dos profissionais que atuam para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados da organização.
Conforme Bohlander e Snell (2009), a palavra treinamento é utilizada muitas vezes como uma forma de
apresentar todo e qualquer procedimento da organização para instigar o fato de aprendizado de seus
empregados. Para obter uma boa atuação nas atividades de trabalho, a organização acredita que a principal
razão para este investimento em treinamento se dá pelo fato de que o novo empregado possa evoluir e
137
adquirir maior conhecimento, habilidade e atitude (CHA). Obtendo um resultado satisfatório, os
empregados podem ser mais competentes nas suas atividades, possibilitando o reconhecimento e tendo
condições de atuarem em níveis ou cargos maiores.
Embora treinamento e desenvolvimento (T&D) e desenvolvimento organizacional (DO), sejam
mencionados por vários autores de forma conjunta, vale a pena ressaltar a importância de avaliá-los de
maneira independente. Conforme Chiavenato (2004), enquanto o T&D corresponde às mudanças ao nível
microscópico e individual, o DO é macroscópico e sistêmico, consistindo em um esforço integrado de
mudança planejada, envolvendo amplamente a organização.
Pesquisas comprovam que os resultados e a lucratividade total de uma organização estão correlacionados
positivamente ao número integral de treinamentos que ela proporciona aos seus empregados. Robbins et
al. (2010) destacam que no Brasil dentre vários pontos analisados em uma pesquisa feita pela Associação
Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), integrada a Association Society for Training and
Development (ASTD), maior associação do mundo em desenvolvimento de recursos humanos, pode-se
destacar dois aspectos do treinamento nas organizações brasileiras, um deles é que o Brasil dedica 47 horas
anuais em treinamentos por empregados. E, o outro, é que o valor percentual do investimento anual médio
em T&D na comparação com as folhas de pagamento das empresas é de 3,2%.
Hamblin (1978 apud COMIN et al., 2011) acrescenta que não raro observa-se lacunas entre os objetivos
dos treinandos com os da empresa, sendo que os primeiros almejam recompensa financeira, promoções e
elevação da autoestima, enquanto que as empresas revelam expectativas relacionadas à obtenção de
melhores lucros.
Segundo Boog e Boog (2006) o indivíduo ao buscar uma oportunidade de trabalho, ou até mesmo ser
contatado por uma organização, busca alguns aspectos importantes, sejam eles: a marca forte da mesma
(marketing), a boa imagem (comunicação) e/ou possibilidades de carreira (desenvolvimento), estes pontos
obtém um grande valor na hora da divulgação da organização e uma boa forma de reter profissionais
talentosos.
Bohlander e Snell (2009) salientam que os empregados ao planejarem sua carreira precisam de informações
da organização onde atuam, sendo estas disponibilizadas pelo planejamento estratégico, as previsões, os
planos de sucessão ou até mesmo pelo levantamento de necessidades. Da mesma maneira, à medida que
obtém informações sobre si mesmos e usam-nas no planejamento de carreira, os funcionários necessitam
saber a probabilidade de traçar sua carreira dentro da organização, tão pouco, como a gerência observa seu
desempenho. Ao passo que cada indivíduo é responsável por identificar seus conhecimentos, habilidades,
capacidades, interesses e valores.
Krumm (2005) questiona a forma de como os empregados veem o treinamento, pois acreditam que ao irem
bem nesta atividade, estarão recebendo maiores responsabilidades ou até mesmo conseguindo uma
promoção ou um aumento de salário, por fim acrescenta que o treinamento não é resposta para tudo.
Marras (2000) ressalta que até a década de 80 a responsabilidade na formação de talentos ou no
desenvolvimento gerencial era de responsabilidade da organização. Essa era a perspectiva da maioria dos
empregados, e que de fato a organização se colocava como tal. Acreditava-se que ao entrar em uma
organização, a mesma tomaria uma série de providências, como: oportunidades de participação em ações
de treinamentos e de desenvolvimento que resultariam numa ascensão profissional. Já na década de 90 esse
cenário modificou-se, com a abertura de mercados, a globalização da economia e a prática crescentes das
fusões entre as corporações, tornando o indivíduo como próprio responsável pelo seu desenvolvimento e
crescimento profissional.
Segundo os autores Bohlander e Snell (2009) os empregados antes de planejarem significadamente o seu
crescimento profissional, devem não só ter consciência da filosofia da empresa, como também devem saber
com clareza quais as metas imediatas desta, pois caso contrário elas podem planejar este crescimento tanto
pessoal como profissional sem ao menos saber se suas metas corresponderão a organização.
Metodologia.
Este estudo teve o objetivo de investigar se o investimento em treinamento por parte da organização impacta
na perspectiva de crescimento profissional do empregado, foi realizado através de uma pesquisa
exploratória e descritiva nas organizações X e Y, ambas de médio porte da cidade de Caxias do Sul (RS).
Enquanto a pesquisa exploratória define objetivos e busca mais informações sobre determinado assunto de
estudo (CERVO et al., 2007) a pesquisa descritiva tem como principal objetivo descrever características de
determinada população, fenômeno ou estabelecimento de relações entre as variáveis, que tem como
principal característica a utilização de técnicas padronizadas para coletas de dados (GIL, 1999).
138
Quanto à natureza dos dados esta pesquisa foi qualitativa e quantitativa. Desta maneira, a experiência obtida
deu-se através da vivência em campo, com o intuito de provocar uma reflexão mais profunda sobre o
assunto, proporcionando maior conhecimento sobre o mesmo, tendo como norteador o referencial teórico.
Com relação à fonte de informações, foi uma pesquisa de campo, baseada em um contato direto com o local
a ser analisado, obtendo por meio de entrevista semi-estruturada e questionário o levantamento dos dados
para o problema de pesquisa.
A população pesquisada foi composta pelo somatório do número total de empregados das organizações X
e Y, sendo de 240 empregados para X e 100 empregados para Y. O presente estudo foi composto por duas
amostras. A primeira, amostra não probabilística por julgamento, composta pelos responsáveis pela área de
Gestão de Pessoas das organizações X e Y, e a segunda, amostra probabilística, do tipo estratificada
proporcional, considerando que o tamanho foi dimensionado em 25% para cada empresa, tendo como base
de cálculo a fórmula para população finita. Comporam esta amostra os empregados que atuavam em cargos
operacionais, escolhidos aleatoriamente, sendo um estrato de 60 empregados para a organização X e 25
para a organização Y.
Segundo Rudio (2000), por amostra pode-se entender como uma parte da população, selecionada de acordo
com uma regra ou um procedimento que garantam ela ser uma representação adequada da população,
possibilitando assim generalizar para o todo o que nela foi observado. O critério adotado para a definição
da amostra se deu por acreditar que, como a amostragem focou-se apenas nos cargos operacionais, obteve
dados confiáveis com o percentual mencionado, dessa maneira a amostra cumpre com seu objetivo, uma
vez que representa números significativos para a pesquisa. Ressaltando-se a estimativa de erro de
amostragem de 5% com um intervalo de confiança de 95%.
Quanto às técnicas de coleta de dados, na fase qualitativa da pesquisa, foram aplicadas entrevistas semiestruturadas aos responsáveis pela área de Gestão de Pessoas de cada organização tanto para X, quanto para
Y, sendo que estas foram gravadas com o consentimento prévio de ambos e, posteriormente, transcritas na
sua íntegra, obtendo através da análise de conteúdo informações para o objetivo proposto. Considerando a
fase quantitativa do referido estudo, a coleta de dados ocorreu através de um questionário composto por
dois blocos. O primeiro bloco conta com 05 questões que tem como objetivo de coletar informações
sociodemográficas da amostra, como prevalência do sexo, idade, grau de escolaridade, estado civil e
período de atuação na empresa.
O segundo bloco contém 08 variáveis, as quais foram retiradas de um questionário elaborado por Bastos
(2011), com o intuito de desenvolver uma pesquisa para o programa de pós-graduação da Universidade
Federal da Bahia. Tal estudo tinha por finalidade compreender como os trabalhadores se relacionavam com
a empresa para a qual trabalhavam, bem como mensurava a perspectiva de crescimento profissional dos
mesmos. Conforme o autor do questionário, a escolha de algumas variáveis do referido instrumento não
implicaria em prejuízo quanto à análise dos dados. Desta forma, optou-se por utilizar a mesma escala Likert
de seis pontos utilizada no instrumento original, a qual varia de 01 (discordo totalmente) a 06 (concordo
totalmente).
A aplicação do questionário foi realizada em data e horário sugerido e acordado entre a pesquisadora e os
responsáveis pelas áreas de Gestão de Pessoas de ambas as organizações. Este procedimento foi realizado
em uma sala reservada, onde foram apresentados aos empregados os objetivos da pesquisa, salientando o
sigilo das respostas individuais e garantindo que somente poderiam ser divulgados dados coletivos e
referentes ao propósito estudado.
Na oportunidade, os participantes da pesquisa foram informados que não teriam nenhuma despesa, bem
como não seriam remunerados por fazerem parte da mesma. Da mesma forma, lhes fora assegurado que o
estudo em questão não traria complicações legais nem risco à dignidade, estando os procedimentos
adequados aos Critérios da Ética em Pesquisa com Seres Humanos conforme Resolução nº 196/96 do
Conselho Nacional de Saúde. Salientou-se ainda que cada empregado poderia livremente recusar-se a
participar da pesquisa e/ou desistir em qualquer das fases da mesma, sem qualquer prejuízo. As informações
coletadas através da aplicação do questionário foram, primeiramente, tabuladas em planilha Excel e,
posteriormente, analisadas através de software estatístico Statistical Package for the Social Sciences– SPSS
Versão 11.5.
Discussão e análise dos resultados.
Para atingir o objetivo do referido trabalho, que era investigar se o investimento em treinamento por parte
da organização impacta na perspectiva de crescimento profissional do empregado, inicialmente foi
necessário conhecer o subsistema de treinamento de cada organização, bem como identificar se há
investimento em treinamento por parte das mesmas, sendo estas organizações X e Y. Desta maneira, foram
139
coletadas informações através das entrevistas semi-estruturadas aplicadas aos responsáveis pela área de
Gestão de Pessoas.
A empresa Y, devido ser detentora da certificação da ISO 9001, necessita realizar o levantamento de
necessidades de treinamento, sendo que este enfoca mais a questão técnica, observando-se as necessidades
relacionadas ao produto e ao processo. Desta forma, os funcionários são capacitados através de treinamento
interno, sendo realizados de acordo com a demanda de cada cargo e/ou função oportunamente na rotina da
empresa não havendo uma política definida para tal. Trata-se de uma ação contingencial, não possuindo
uma equipe, um programa completo e efetivo para que possa acompanhar este processo e avaliar a eficácia
e eficiência destes treinamentos, os quais contam com uma previsão semestral de recursos financeiros.
Nessa mesma perspectiva, os cursos profissionalizantes em entidades externas ou in-company, sempre
possuem disponibilidade de verba.
De modo geral, os treinamentos para a área operacional são realizados internamente, enquanto que para as
áreas administrativas e de gestão são realizados externamente em entidades conhecidas e/ou sugeridas pelos
próprios empregados, de modo que treinamentos rápidos e corriqueiros sejam oferecidos in-company, sendo
que em ambas as modalidades os empregados ganham o auxílio da empresa em 50% do valor do
treinamento.
Devido ter um produto diferenciado e pela dificuldade de mão de obra no mercado de trabalho a referida
organização está implantando um programa chamado “Educa, Treina e Faz”. Este programa visa suscitar
nos empregados interesse por algo novo, apontando a importância destes adquirirem novos conhecimentos,
bem como colocarem em prática o que apreenderam. Os treinamentos que irão compor este programa,
denominados relâmpagos - rápidos, serão realizados nos postos de trabalho e vinculados ao produto e
processo. Os empregados serão treinados três vezes, com o intervalo de dez dias, para que realmente
consigam exercer suas atividades de forma satisfatória, sendo que no período de um mês, o mesmo finalize
o ciclo de treinamento em sua atividade. O gestor de cada área irá acompanhar a execução do treinamento
de forma avaliadora.
Atualmente a organização não conta com instrutores internos habilitados para efetuar treinamento, devido
à falta de didática, precária capacidade de expressão-vocabulário e pouca preparação para fazer um
acompanhamento. Contudo, dispõe de profissionais que, em sua maioria, possuem ensino médio e exercem
atividades estratégicas, os quais não se encontram com facilidade e disponíveis no mercado de trabalho.
Reforça-se que esta realidade tende a mudar diante do novo programa a ser implementado, uma vez que a
organização pretende investir na qualificação destes a fim de atingir os seus propósitos.
No que diz respeito às situações de treinamento externo a organização avalia as instituições de ensino,
instrutores, conteúdos e carga horária, ressaltando que nem sempre uma boa instituição tem instrutores
qualificados para o treinamento necessário. Cabe salientar que é fornecido auxílio na parte de educação,
pagando 50% dos estudos para os empregados, estando esta prática inclusa na política da organização.
Na organização X, através do formulário do PQ (Programa de Qualidade), é seguida uma política de
treinamento, onde serão encontrados pontos como: levantamento de necessidades, execução e demais
informações necessárias para que o processo tenha um bom resultado. Desta forma, o levantamento de
necessidades de treinamento é realizado com base em um formulário que é encaminhado para gestores,
gerentes e coordenadores após a efetivação da avaliação de desempenho, indicando a necessidade de
treinamento de cada área e apontando a demanda de curto, médio e/ou longo prazos. De igual modo, diante
do histórico da organização em relação ao investimento em treinamento, a mesma não deixa de observar o
orçamento financeiro, tendo uma previsão de recursos pré-aprovados para cada área. Este processo é
confirmado anualmente pela organização, sendo que o prazo fica estendido até o mês de março, iniciando
seu ano fiscal. Posteriormente à entrega destes formulários ao setor de Gestão de Pessoas, as informações
neles constantes são compiladas e agrupadas por área: fiscal, administrativa, fabril, engenharia e demais
áreas. Finalmente, elabora-se o planejamento de treinamentos.
A organização estipula uma meta de horas de treinamento, sendo que neste ano (2012) a meta foi mais
audaciosa, equivalente a 45 horas/homem/ano, conforme a coordenadora do setor de Gestão de Pessoas,
mas o normal é de 32 horas/homem/ano.
Os treinamentos são dados de forma mista, conforme a demanda de cada área, cada público, avaliando o
tipo de abordagem mais adequada, mas a maioria é ministrada internamente. Os treinamentos internos
direcionados à área fabril são de responsabilidade de um único empregado cuja função é Instrutor e
Orientador Pedagógico, sendo este um profissional focado apenas para a área de capacitação, bem como
também é responsável pelo grupo de menores aprendizes.
No que concerne aos treinamentos externos, estes são avaliados de acordo com a política da empresa, ou
seja, faz-se necessário avaliar três orçamentos de instituições diferentes, levando em consideração as
indicações, outras empresas que buscaram os serviços destas instituições e, o mesmo se atribui para os
140
instrutores. Posteriormente, são repassados ao setor de compras devido ao custo e, no decorrer dos
treinamentos, estes são avaliados, sendo que no final de cada um é realizada uma avaliação, tanto do
conteúdo como do instrutor. Ressalta-se que é necessário que a avaliação atinja os 75% de aceitação, para
que esta instituição passe a ser uma parceira da organização.
Conforme informações levantadas nas entrevistas semi-estruturadas foi possível constatar que a
organização Y possui um subsistema de treinamento, porém não efetivo, no qual se percebe pouco
investimento em treinamento, uma realidade que está sendo mudada gradativamente com o intuito de
valorizar este processo. Todavia, na organização X, o subsistema de treinamento é bem elaborado e efetivo,
justificando o bom nível de investimento neste processo.
Com referência ao objetivo específico de mensurar o nível de perspectiva de crescimento profissional dos
empregados dentro da organização foi aplicado um instrumento de pesquisa a uma amostra de 85
participantes. Para medir a confiabilidade do referido instrumento foi utilizado o teste Alpha de Cronbach,
que é considerado o mais utilizado para este tipo de averiguação. De acordo com Pestana e Gageiro (2005)
existe uma classificação que varia de 0 a 1, correspondente a “inadmissível” podendo chegar a “muito boa”.
Foi possível obter um resultado confiável de ,7245, classificando-se como “razoável”. Vale ressaltar que
este instrumento de pesquisa foi elaborado por Bastos (2011), com o intuito de desenvolver uma pesquisa
para o programa de pós-graduação da Universidade Federal da Bahia, realidade que difere da cultura e do
contexto das organizações X e Y, bem como da cidade de Caxias do Sul – RS.
Com os resultados obtidos foi possível descrever o perfil da amostra dos empregados abordando, percentual
de faixa etária, sexo, estado civil, grau de escolaridade e quanto tempo exerciam suas funções dentro das
organizações. Posteriormente será apresentado o nível de perspectiva de crescimento profissional dos
empregados.
Quanto ao percentual de entrevistados por faixa etária, 76,5% da amostra correspondem a faixa etária de
20 a 39 anos; 16,5% da amostra ficam entre 40 e 59 anos e 7,1% da amostra obedecem a faixa etária de
menos de 20 anos. Desta forma, a maioria dos empregados são adultos jovens. Na amostra estudada há uma
predominância do sexo masculino, contemplando 80% desta amostra em contrapartida a 20% do sexo
feminino. Neste dado, vale ressaltar que as organizações buscam mão de obra masculina devido ao produto
que desenvolvem cujas funções exigem elevado esforço físico. Com relação ao estado civil, em 42,4% da
amostra encontram-se os solteiros, separados e/ou viúvos, ao passo que 57,7% da amostra é composta por
casados e em união estável.
Quanto ao grau de instrução 34,1% da amostra possuem Ensino Médio Completo, 23,5% da amostra
possuem o Ensino Fundamental Completo, 20% da amostra estão com o Ensino Médio Incompleto; 11,8%
da amostra estão com o Ensino Fundamental Incompleto, 9,4% da amostra possuem Superior Incompleto
e 1,2% da amostra estão com o Superior Completo. Os empregados estão percebendo que a escolaridade
hoje em dia é um requisito importante para obter um bom trabalho ou até mesmo um ponto estratégico para
alcançar uma promoção. Com isto se dedicam mais aos estudos, elevando o nível de conhecimento, pois
afinal, acabam percebendo os benefícios deste empenho. Porém, ainda há aqueles que pensam que os
estudos não lhe servirão, ou apenas, que não fazem diferença alguma em suas vidas.
No dado que se refere há quanto tempo exercem atividade profissional dentro da organização, destacam-se
58,9% da amostra com permanência até 03 anos de empresa, 30,6% correspondem de 03 a 08 anos na
empresa, ficando 10,6% da amostra na casa dos 09 anos ou mais de permanência na organização.
Devido ao mercado de trabalho aquecido, os empregados estão buscando organizações que lhes
proporcionem mais benefícios, salário mais atrativo e crescimento profissional e isso explica na rotatividade
da mão de obra, dificultando para as organizações contratarem empregados com bom nível de estabilidade
profissional.
Com o intuito de atender a mais um objetivo específico deste estudo, foram mensuradas as médias de
perspectiva de crescimento profissional dos participantes da amostra, conforme figura 1. As médias obtidas
para cada situação refletem o grau de discordância ou concordância dos empregados, considerando uma
escala Likert de 06 pontos. Desta forma, foi possível observar e avaliar que na organização X os empregados
concordam um pouco com a possibilidade de crescimento profissional, uma vez que a média obtida foi de
4,59. Contudo, na organização Y, os empregados discordam um pouco no que diz respeito a esta
perspectiva, ou seja, não vislumbram muito esta possibilidade, uma vez que a média obtida foi de 3,02.
Analisando o resultado final, de forma conjunta a organização X e Y, foi possível mensurar que os
empregados de modo geral concordam um pouco com a perspectiva de crescimento profissional dentro das
organizações, uma vez que a média global para ambas as organizações foi de 4,13.
141
Amostra 2
Empresa X
Empresa Y
Empresas X e Y
Nº de respondentes
60
25
85
Média
4,5917
3,0250
4,1309
Desvio padrão
,67014
1,18585
1,11034
Figura 1 – Média da perspectiva de crescimento profissional
Fonte: Elaborado pela autora
Ao analisar os dados coletados através das entrevistas semi-estruturadas realizadas com os responsáveis
pela área de Gestão de Pessoas das organizações X e Y, juntamente com os dados levantados a partir da
amostra estudada, pode-se afirmar que há uma relação entre o investimento em treinamento por parte das
organizações e a perspectiva de crescimento profissional por parte dos empregados. Pode-se inferir que a
organização X, devido ter uma política de treinamento, este fato impacta na visualização, por parte dos
empregados de uma perspectiva de crescimento profissional, ao passo que na organização Y, por esta não
ter uma política definida para treinamentos, os empregados não vislumbram muito esta possibilidade. Cabe
ressaltar, no que diz respeito às relações entre organizações e seus empregados, que há muitas possibilidades
de influência nesta via de mão dupla, considerando que ambos buscam atingir seus objetivos sem esquecer
que juntos se tornam uma força única e certamente vencedora.
O presente artigo teve como objetivo investigar se o investimento em treinamento por parte das
organizações impacta na perspectiva de crescimento profissional dos empregados, o que fora alcançado
com sucesso. Através das entrevistas semi-estruturadas aos responsáveis pela Gestão de Pessoas e pelos
questionários aplicados a uma amostra de 85 empregados, foi possível avaliar e observar que na organização
X, por terem bem definido e efetivo este investimento em treinamento, os empregados concordam um pouco
com a possibilidade de crescimento profissional de suas carreiras, obtendo uma média de 4,59. Contudo,
para a organização Y, embora tenha certificação para a ISO 9001, não há uma política definida com relação
a treinamentos, a qual poderia contribuir para a melhoria dos resultados operacionais e financeiros da
mesma, tendo em seu quadro de pessoal empregados mais engajados com as rotinas de trabalho e,
consequentemente mais motivados. Desta forma, devido não ter um investimento eficaz em treinamento,
os empregados atingiram uma média de 3,02, discordando um pouco desta perspectiva, ou seja, não
visualizam muito um crescimento profissional. Resultados estes, que nos remete a inferir que o
investimento em treinamentos por parte das organizações impacta na perspectiva de crescimento
profissional de seus empregados. Entende-se que, se houvesse por parte da organização
Cabe salientar que, ao acoplar as informações prestadas pelos empregados das organizações X e Y, obtevese uma média de 4,13, a qual aponta que os empregados, de modo geral, concordam um pouco que há uma
perspectiva de crescimento profissional dentro das organizações. Tal resultado instiga as organizações a
cada vez mais comprometerem-se a buscar formas diferentes para o bom andamento do trabalho, garantindo
e aprimorando este resultado, além de serem vistas como melhores organizações para se trabalhar. Todavia,
não elimina do empregado o seu compromisso, seja com ele mesmo ou com a própria organização, de
buscar qualificação e aprimoramento para galgar melhores cargos dentro das organizações, bem como
melhor se colocar no mercado de trabalho.
Entre as limitações do estudo, destaca-se a rotatividade das organizações, o que dificulta ao empregado
avaliar de forma adequada as atividades propostas pelas mesmas, devido ao seu pouco tempo de
permanência na organização. Outra limitação refere-se aos empregados, por muitas vezes, desconfiarem
que ao responder o questionário poderiam ter prejuízos no seu ambiente de trabalho, pois afinal, iriam
responder a verdade, o que realmente pensavam sobre as organizações em que atuam.
Contudo, espera-se que este estudo contribua para o contexto das organizações e do trabalho e ao mesmo
tempo sugira questionamentos em outros profissionais interessados no assunto, provocando interesse em
pesquisas futuras. Entre as possibilidades de pesquisas acredita-se importante aplicar a mesma investigação
com todos os empregados das organizações em estudo, obtendo um resultado para cada área e correlacionar
os dados para alcançar uma amplitude maior quanto aos resultados, bem como replicar o estudo em
organizações de segmentos diferentes e comparar os resultados obtidos.
Por fim, vale ressaltar que certamente as possibilidades de investigação não se esgotam aqui, havendo outras
possibilidades de pesquisas a serem realizadas no campo do tema abordado, uma vez que as organizações
estão cada vez mais competitivas e os empregados mais ávidos por obterem crescimento profissional.
142
Referências.
Bastos, A.V.B. Busca de informações para pesquisa [mensagem pessoal]. Mensagem recebida por
[email protected] em 04 de maio de 2011.
Bohlander, G.; Sherman, A.; Snell, S. A. (2009). Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage
Learning.
Boog, G. G.; Boog, M. (2006). Manual de treinamento e desenvolvimento:gestão e estratégias. São Paulo:
Person Prentice Hall.
Cervo, A.; Bervian, P.A.; SILVA, R. da. (2007). Metodologia Cientifica. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 6ºed.
Chiavenato, I. (2004). Recursos Humanos: o capital das organizações. São Paulo: Atlas, 8ªed.
Comin, F. S.; Inocente, D. F.; Miura, I. K. (2011). Avaliação de Programas de Treinamento,
Desenvolvimento e Educação no Contexto Organizacional: Modelos e Perspectivas. Revista Psicologia:
Organizações e Trabalho, VOL. 11, Nº 1, 37-53.
Filho, G. M. S.; Mourão, L. (2011). A relação entre Comprometimento Organizacional e Impacto do
treinamento no Trabalho. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, VOL. 11, Nº 1, 75-89.
Gil, A. C. (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas.
Krumm, D. J. (2005). Psicologia do trabalho: uma introdução à psicologia industrial organizacional. Rio
de Janeiro: LTC.
Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11. ed. São Paulo:
Futura.
Meneses, P.; Zerbini, T.; Abbad, G. (2010). Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre, RS:
ARTMED.
Pestana, M. H.; Gageiro, J. N. (2005). Análise de dados para ciências sociais: a complementaridade do
SPSS. 4ªed. Lisboa: Sílabo.
Robbins, S. P; Judge T. A.; Sobral, F. (2010). Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Rudio, F.V. (2000). Introdução ao projeto de pesquisa científica. Petrópolis: Vozes, 28ºed.
Spector, P. (2002). Psicologia nas organizações. 2ª ed. São Paulo: Saraiva.
143
Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar
Talento Humano en las Organizaciones.
Angélica Ma. Hermosa Rodríguez.
En un mundo globalizado como el actual, los altibajos financieros, la introducción de nuevas tecnologías y
la desregulación de los mercados afectan tanto la economía de los países como las organizaciones de
trabajo. Por consiguiente, la relación hombre-trabajo también se ve afectada por este contexto laboral
cambiante. El cambio en las organizaciones se ha estudiado juiciosamente en el ámbito de la Psicología
Organizacional y del Trabajo (POT) y de la Psicología de la Salud Ocupacional (García, Rubio & Bravo,
2007; Hodgkinson&Healey, 2008; Øystein, Danielsen, Nytrø, Robstad, Kvernberg, Pettersen, &Torvatn,
2007; Rabelo, Ros & Torres, 2004). Por lo tanto, es interesante detenerse en el efecto que el cambio
organizacional tiene sobre aspectos propios del individuo tales como el compromiso con el trabajo y como
este puede ser potencializado a través de la gestión del talento humano en las organizaciones.
Este texto responde al siguiente orden. En primera instancia se revisaran diferentes conceptualizaciones
sobre el cambio y como se entiende el cambio en la organización. Posteriormente, se precisará el concepto
compromiso con el trabajo y se expondrán los modelos que explican tal fenómeno. Finalmente, se planteará
como el compromiso con el trabajo propio de entornos laborales cambiantes puede convertirse en una
oportunidad para gestionar el talento humano en las organizaciones.
Cambio Organizacional.
Existen diversas conceptualizaciones sobre el cambio y la literatura da cuenta de los debates que se han
dado en relación con su naturaleza. En este sentido, diferentes autores hacen su aporte a la comprensión del
fenómeno, por ejemplo, Larreamendy-Joerns (2008) afirma que el cambio es una “categoría superordinal
que incluye el desarrollo y el aprendizaje” (p.71). Este autor profundiza en las cuestiones fundamentales
relacionadas con los procesos de cambio, como son, el origen del cambio (i.e. mecanismos o procesos que
conducen a la transformación de un estado a otro), el nivel de la variación (i.e. cambio periférico o
estructural), la continuidad del cambio (i.e. la permanencia de los mecanismos que explican el cambio) y
los grados de libertad (i.e. restricciones en los cambios posibles). En esta misma línea, Gariépy (1996)
discute el asunto de la continuidad y el cambio en el desarrollo. En términos de la adaptación
comportamental considera que la mediación psicológica es fundamental. De acuerdo con la postura de
Gariépy (1996), los cambios son necesarios para soportar y consolidar lo que él denomina “direcciones
adaptativas nuevas” que son examinadas con respecto a la interacción entre diferentes niveles sistémicos y
los lapsos de tiempo en los cuales se produce esta interacción.
La relación entre el cambio, el aprendizaje y el desarrollo es fuerte y se evidencia la dificultad que existe
para definirlos separadamente. Un ejemplo de ello se encuentra en la definición sobre aprendizaje
proporcionada por Langley y Simon (1981, citados por Larreamendy-Joerns, 2008) quienes consideran
que el aprendizaje es cualquier proceso de cambio en un sistema que produce desempeño y el desarrollo
parece ser una noción dependiente de semejanzas entre modelos y teorías que se ocupan de esta materia.
Así mismo, Vasco y Henao (2008) aseveran que “no puede pues oponerse la categoría desarrollo a la de
cambio, puesto que todo desarrollo es un tipo de cambio de un proceso, aunque no todo cambio se traduce
en desarrollo” (p. 7). En conjunción con esta idea Puche-Navarro (2008) considera que “cualquier
pronunciamiento sobre el cambio exige y lleva consigo al desarrollo” (p. 62).
Aunque los autores previamente citados provienen de una tradición propia de la psicología del desarrollo
que se centra en explicar cómo se produce el cambio a nivel individual, las nociones sobre cambio que en
conjunto estos autores exponen pueden ser pensados para el caso del cambio en las organizaciones. Es así
como la investigación sobre cambio organizacional sugiere que la continuidad en el cambio es una
capacidad que las empresas deben fomentar si quieren seguir siendo competitivas. En relación con este
aspecto es importante establecer la diferencia entre el cambio que es episódico e intermitente y el cambio
que es continuo e incremental (Gariépy, 1996; Weick&Quinn, 1999) entendidos como direcciones
adaptativas que tienen resultados diferentes en los sistemas que son aplicados.
El cambio episódico se asocia con organizaciones inertes y cuyo cambio es poco frecuente, discontinuo e
intencional. Desde esta óptica, el cambio se concibe como una interrupción ocasional o una divergencia
del estado de equilibrio de la organización. Es visto como una falla de la organización para adaptar su
estructura a un medio ambiente cambiante. El cambio es inerte, lineal, progresivo, motivado por el
desequilibrio y requiere intervención externa (Weick&Quinn, 1999). Este tipo de cambio corresponde a
145
organizaciones con estructuras matriciales rígidas, que en palabras de Weick yQuinn (1999) sería una
“clásica máquina burocrática” (p. 381).
Por otra parte, el cambio continuo se relaciona con organizaciones que tienen propiedades emergentes y se
autoorganizan, el cambio es constante, acumulativo y evolutivo. El cambio responde a un patrón de
modificaciones constantes en los procesos laborales y en las prácticas sociales. Está conducido por la
inestabilidad organizacional que propicia reacciones a las contingencias diarias. Desde esta perspectiva, la
organización ideal es capaz de adaptación continua y a largo plazo. Corresponden con este tipo de cambio
las organizaciones planas, de estructura horizontal, en donde se respeta la iniciativa de sus miembros y sus
trayectorias de cambio son en espiral (Weick & Quinn, 1999).De acuerdo con estos autores, la continuidad
en el cambio es una capacidad que las empresas deben fomentar si quieren seguir siendo competitivas. Así
mismo, el cambio va más allá de suplir una necesidad en un momento puntual, es decir, las organizaciones
deben responder a patrones cíclicos donde la búsqueda del equilibrio sea constante.
En consecuencia, no se puede negar que las organizaciones actuales se enfrentan cada vez más a ambientes
dinámicos y cambiantes que las obligan a adaptarse. Diferentes fuerzas estimulan el cambioorganizacional,
entre otras, la naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías, las crisis
económicas, la competencia, las tendencias sociales y la política mundial. En estos aspectos
coincideCaetano (2012) quien asevera que el proceso de globalización, la restructuración de las actividades
económicas, la desregulación de los mercados y la innovación tecnológica generan un contexto altamente
competitivo que le exige a las organizaciones un aumento en la velocidad de reacción y la introducción de
alteraciones en sus procesos de trabajo y de gestión. Como resultado se presenta una desregulación de las
relaciones laborales que alteran fuertemente las condiciones laborales ypropician un aumento en la
percepción de inseguridad laboral que tiene efecto en la identidad y motivación del trabajador.
Compromiso con el Trabajo: Concepto y Modelos Explicativos.
En un entorno social y laboral con las características previamente expuestas, la relación que las personas
tienen con las organizaciones ha cambiado profundamente en las últimas décadas y esto se ve reflejado en
la reducción en el compromiso de los trabajadores tanto hacia su trabajo como hacia la organización
(Schohat&Vigoda-Gadot, 2010). Las nuevas dinámicas presentes en el contexto organizacional (e.g.
fusiones y adquisiciones, reestructuraciones y reducciones de planta de personal) han dado origen a nuevos
acuerdos laborales (e.g. trabajo temporal, parcial, por proyectos, empleo por cuenta propia o autoempleo y
teletrabajo) que a la vez afectan la calidad del empleo que se le ofrece al trabajador (Salanova & Schaufeli,
2009).
Estos cambios en el contexto organizacional tienen como resultado variaciones en la relación que las
personas tienen con su actividad laboral, el trabajo se intensifica (i.e. aumenta el volumen y el ritmo de
trabajo) y el contenido del trabajo implica más demandas emocionales y cognitivas que demandas físicas.
En la actualidad más que la experiencia laboral se valora la capacidad de innovación, creatividad,
aprendizaje y adaptación que tenga el trabajador. Por consiguiente, los cambios que se están
experimentando en el mundo laboral requieren una sustancial participación psicológica por parte de los
empleados y esta participación está ligada a conceptos como workengagementocompromiso con el trabajo
(en su traducción al español).
El compromiso con el trabajo es un estado motivacional-afectivo positivo relacionado con el trabajo que se
caracteriza por tres dimensiones el vigor, es decir, altos niveles de energía mientras se trabaja; la dedicación,
que se relaciona con alta implicación laboral y la absorción, que se manifiesta cuando se está totalmente
concentrado en el trabajo (Schaufeli, Salanova, González-Romá&Bakker, 2002). Este compromiso está
presente en personas con un sentido de conexión energética y eficaz con su trabajo, que perciben su trabajo
como un reto y sienten que sus contribuciones laborales son productivas tanto para ellos como para la
organización.
El compromiso con el trabajo es un concepto de reciente aparición, propio de dinámicas organizacionales
cambiantes como hasta el momento se ha descrito. Diferentes modelos explicativos dan cuenta de sus
causas y antecedentes,
por ejemplo, el modelo Demandas y Recursos Laborales (DRL)
(Bakker&Demerouti, 2007) plantea que cuando los recursos laborales son altos es factible que el
compromiso con el trabajo esté presente, así mismo, la presencia de recursos laborales también reduce el
potencial efecto negativo de las altas demandas laborales sobre la salud del trabajador.
Los recursos laborales se refieren a los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales de un
trabajo que 1) pueden reducir demandas laborales y los costos fisiológicos y psicológicos asociados, 2) son
funcionales para la obtención de objetivos o metas laborales y 3) estimulan el crecimiento personal,
aprendizaje y desarrollo (e.g. a través de las oportunidades para participar en proyectos retadores o las
perspectivas de adelantar carrera profesional en la organización).Los recursos laborales pueden ser físicos
146
Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para
Gestionar Talento Humano en las Organizaciones.
(e.g. herramientas adecuadas, equipos de oficina ergonómicos); de tarea (e.g. retroalimentación sobre el
desempeño, autonomía, uso de habilidades); sociales (e.g. apoyo social de colegas, entrenamiento por parte
del jefe); de la organización (e.g. desarrollo de carrera, oportunidades de formación) y recursos trabajofamilia o familia-trabajo (e.g. flexibilidad horaria, apoyo por parte de la pareja) (Salanova&Schaufeli,
2009).
Las demandas laborales se refieren a aquellos aspectos de la organización del trabajo que requieren esfuerzo
físico y/o psicológico por parte del empleado y este esfuerzo está asociado con ciertos costos fisiológicos
y/o psicológicos. Las demandas pueden ser cuantitativas (e.g. sobrecarga, presión temporal); mentales (e.g.
tareas que exigen concentración, toma de decisiones complejas); emocionales (e.g. tener que mostrar
emociones positivas cuando se siente lo contrario); físicas (e.g. frio, calor, humedad); organizacionales (e.g.
conflicto de rol, ambigüedad de rol) y demandas trabajo-familia o familia-trabajo (e.g. trabajo nocturno,
cuidados a terceros) (Salanova&Schaufeli, 2009).
El modelo Demandas-Recursos Laborales (DRL) es un intento comprensivo por explicar simultáneamente
el bienestar y el malestar de los empleados (Hakanen, Schaufeli&Ahola, 2008). Bakker y Demerouti (2007)
plantearon que “la hipótesis central del modelo DRL es que la tensión laboral se desarrolla -con
independencia del tipo de trabajo u ocupación- cuando las demandas laborales son altas y cuando los
recursos laborales son limitados. Por el contrario, el compromiso con el trabajo es más probable cuando los
recursos laborales son altos” (p. 323). Estos autores afirman que las demandas y los recursos laborales son
responsables por dos procesos: por un lado las demandas laborales están relacionadas con tensión laboral
(que incluye falta de energía y problemas de salud) y los recursos laborales están relacionados con
motivación laboral (que incluye compromiso con el trabajo y compromiso organizacional).
Por otro lado, la Teoría del Intercambio Social (Cropanzano& Mitchell, 2005) es un modelo teórico
ampliamente reconocido en el estudio del comportamiento organizacional y también se ha utilizado como
marco explicativo para el compromiso con el trabajo (Saks, 2006). Estos autores exponen que el
intercambio social involucra una serie de interacciones que generan obligaciones. Estas interacciones
usualmente son interdependientes y tienen el potencial de generar relaciones que evolucionan con el tiempo
basadas en la confianza, la lealtad y el compromiso mutuo, siempre y cuando las partes cumplan reglas de
intercambio. Las reglas de intercambio involucran reciprocidad de tal manera que las acciones de una parte
orientan la respuesta o las acciones de la otra parte.
Saks (2006) afirma que en la Teoría del Intercambio Social se puede encontrar una razón teórica fuerte para
explicar el compromiso con el trabajo en los empleados. Este autor se acogió a la definición de compromiso
con el trabajo planteada por Kahn (1990,1992) donde los empleados optan por comprometerse
psicológicamente con su trabajo, dedicando sus propios recursos físicos, emocionales y cognitivos, en
respuesta a los recursos económicos y socioemocionales que ellos reciben de su organización. La cantidad
de recursos que una persona está dispuesta a dedicar en el desempeño de sus roles laborales es contingente
con los recursos recibidos de la organización. Es decir, la correspondencia es la base de la relación que las
personas tienen con su organización y los trabajadores actúan en consecuencia.
El modelo que a continuación se describeha explicado el estrés laboral influyendo poderosamente en la
investigación sobre ambiente psicosocial laboral y sus efectos sobre la salud, sin embargo, recientemente
se ha adentrado en la explicación del compromiso con el trabajo (De La Rosa &Jex, 2010; Demerouti,
Bakker, de Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001). El modelo al que se hace referencia es denominado Demanda
– Control (Apoyo) (DCA) (Karasek, 1979; Karasek&Theorell, 1990) expone cuáles son las consecuencias
de los estresores crónicos presentes en entornos laborales y se enfoca en las características psicosociales
del trabajo: las demandas psicológicas que este plantea y una combinación de control de las tareas y uso
de las capacidades, que en conjunto se denomina latitud de toma de decisiones. La dimensión demandas
psicológicas se refiere a “cuanto se trabaja” en términos de volumen de trabajo y presión de tiempo. La
dimensión latitud de toma de decisionesse refiere a “cómo se trabaja”, es decir, cual es la organización del
trabajo e involucra dos componentes: la autonomía que se refiere a la posibilidad que tienen las personas
de influir sobre las decisiones relacionadas con su trabajo; el segundo componente es el desarrollo de
habilidades y se relaciona con el grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias
capacidades (aprendizaje, creatividad).
Karasek (1998) plantea dos hipótesis sobre las consecuencias de trabajos caracterizados por diferentes
condiciones psicosociales, basadas en la interacción entre las demandas psicológicas y la latitud de toma
de decisiones. La primera denominada “hipótesis de la tensión del trabajo”, afirma que elevados niveles
de tensión psicológica se producen cuando las exigencias psicológicas en el trabajo son altas y es baja la
latitud de toma de decisiones del trabajador. La segunda es la “hipótesis de aprendizaje activo” y plantea
que si las demandas psicológicas son altas y también el control sobre el trabajo es elevado, los efectos que
se predicen sobre el comportamiento son el aprendizaje y el crecimiento. El modelo DCA también predice
147
que situaciones laborales de baja exigencia y bajo control se reflejan en entornos poco motivadores que
conducen a “aprendizajes negativos” o a una pérdida progresiva de habilidades adquiridas.
El apoyo social como tercera dimensión del modelo DCA reconoce la importancia de evaluar las relaciones
sociales en el lugar de trabajo, traducidas en el apoyo socioemocional que se recibe de los compañeros y
de los supervisores o jefes. De acuerdo con Karasek (1998) los puestos de trabajo con altas exigencias, bajo
control y escaso apoyo social son los que mayor riesgo de enfermedad presentan. Este autor afirma que el
modelo DCA ha promovido estudios que empíricamente han establecido relaciones entre las condiciones
psicosociales del trabajo adversas y los efectos negativos sobre la salud de los trabajadores. Sin embargo,
asevera que las hipótesis relacionadas con las consecuencias del trabajo activo y del trabajo pasivo “no han
recibido toda la atención que merecen en los estudios relacionados con efectos sobre la salud” (p. 34.15).
Es justamente la hipótesis sobre trabajo activo la que ha dado pie a investigaciones sobre el compromiso
con el trabajo y los posibles efectos positivos sobre la salud del trabajador (De La Rosa &Jex, 2010;
Demerouti et al., 2001).
Compromiso con el Trabajo y Gestión del Talento Humano.
El panorama descrito expone la importancia de contar con condiciones laborales que propicien el
compromiso con el trabajoen personas que desarrollan su labor en entornos cambiantes. Entonces es posible
plantear que ¿el compromiso con el trabajo puede transformarse en una estrategia para gestionar el talento
humano en la organización? La respuesta es sí, desde la Gerencia de Talento Humano se puede emplear de
manera estratégica el compromiso con el trabajo para potenciar no solo el desempeño en favor de la
organización sino también el bienestar del trabajador.
Sparrow y Balain (2010) afirman que existen tres corrientes de pensamiento administrativo que orientan la
idea de concebir el compromiso con el trabajo como una estrategia de talento humano. En primer lugar,
enfocar el compromiso con el trabajo hacia el mercadeo interno, es decir, establecer comunicación con
comunidades claves de empleados para desarrollar un modelo mental compartido de lo que se requiere para
la organización y para el empleado. La Gerencia de Talento Humano se encarga de valorar si ambas partes
están cumpliendo con el trato, habitualmente el mecanismo de retroalimentación del empleado se obtiene
a través de la aplicación de instrumentos que midan compromiso con el trabajo. En el caso de la
organización, se debe crear un dispositivo de gestión para evaluar si la organización está siendo eficaz en
generar condiciones laborales que promuevan compromiso con el trabajo.
La segunda corriente que plantean Sparrow y Balain (2010) se orientahacia el mejoramiento en los
procesos. La estrategia que allí subyace es asumir que empleados motivados actúan como buenos
ciudadanos organizacionales, se autogestionan y por lo tanto, toman la iniciativa para mejorar los procesos.
El compromiso con el trabajo es visto como parte de una relación de intercambio, en donde el empleado
comprometidocuida la inversión de la organización y la organización a su vez genera ambientes protegidos
para el trabajador. En esta corriente, el compromiso con el trabajo se considera un ingrediente necesario o
un precursor del buen desempeño.En la tercera corriente que describen estos autores se asume que el
compromiso con el trabajo predice el rendimiento corporativo. La idea que subyace a este supuesto es que
ciertas prácticas de la administración de talento humano tienen el poder de influir positivamente sobre el
comportamiento del empleado y a su vez esta circunstancia puede conducir a un mejor rendimiento
organizacional.
Adicionalmente, como estrategia para fomentar el compromiso con el trabajo Saks y Gruman (2010)
sugieren que las organizaciones deben empezar a cultivar el compromiso laboral en sus empleados desde
su vinculación a la misma y los procesos de socialización son espacios propicios para ello. Se entiende la
socialización organizacional como un proceso por el cual un individuo llega a apreciar los valores,
habilidades, comportamientos esperados y conocimiento social para asumir un rol organizacional y poder
participar como un miembro de la organización (Louis, 1980 citado porSaks y Gruman, 2010). A partir de
esta definición es clave entender que la socialización organizacional (o proceso de inducción como se
conoce en nuestro país) no puede limitarse tan solo a entregar grandes cantidades de información sobre el
cargo y la organización que el recién llegado debe procesar.
Tal como lo plantean Saks y Gruman (2010) los programas de socialización deben enfocarse en los recursos
que la organización le brinda al nuevo empleado para que este pueda experimentar significado, seguridad
y disposición hacia su trabajo. De esta manera, la organización podría conseguir que estos recién llegados
logren comprometerse con su nuevo puesto de trabajo y si la organización dispone políticas y programas
que mantengan esta dinámica, así mismo, se conseguirá fomentar y mantener este compromiso en sus
empleados.
148
Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para
Gestionar Talento Humano en las Organizaciones.
Conclusiones y Recomendaciones.
Los profesionales que gestionen talento humano a través del compromiso con el trabajo necesitan apoyarse
en los mandos medios porque son el puente entre las directrices de la alta gerencia y los trabajadores. Estos
profesionales comprenden el negocio, reportan el desempeño, pueden identificar las competencias con las
que cuenta cada uno de sus colaboradores y esto permitiría diseñar mejores estrategias para una óptima
gestión del talento humano a su cargo.
Es importante precisar que en entornos dinámicos y variables, el cambio va más allá de suplir una necesidad
en un momento puntual, las organizaciones deben responder a patrones cíclicos donde la búsqueda del
equilibrio sea constante y el papel que cumple la Gerencia de Talento Humano en esta búsqueda es central.
Por último, es importante resaltar que aunque el compromiso con el trabajo se ha estudiado en ámbitos
laborales formales y el grueso de la investigación en este campo proviene de Europa y Norteamérica, es
preciso orientar futuras investigaciones hacia espacios laborales no formalizados y realidades laborales más
cercanas al contexto colombiano y latinoamericano.
Referencias.
Bakker, A. &Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of
ManagerialPsychology, 22 (3), 309-328.
Caetano, A. (2012). Psicologia organizacional e do trabalhona era da aceleração: Macro e
nanodesafiosatuaisna pesquisa e napráticaprofissional. RevistaPsicologia: Organizações e Trabalho, 12(1),
85-96.
Cropanzano, R. & Mitchell, M. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of
Management, 31 (6), 874-900.
De La Rosa, G. &Jex, S. (2010). Using the demands-control-support model to understand
manager/supervisor engagement.En S. Albrecht (Ed.), Handbook of Employee Engagement. Perspectives,
Issues, Research and Practice. (pp. 129-138). Cheltenham, UK – Northampton, MA, USA: Edward Elgar
Publishing.
Demerouti, E., Bakker, A., de Jonge, J., Janssen, P. & Schaufeli, W. (2001). Burnout and engagement at
work as a function of demands and control.Scand J Work Environ Health, 27 (4), 279-286.
García, M., Rubio, P. & Bravo, L. (2007).Relación entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia
al cambio organizacional en personal de seguridad de una empresa del sector económico terciario. Revista
Diversitas-Perspectivas en Psicología, 3 (2), 301-315.
Gariépy, J. L. (1996).The question of continuity and change in development.En R. B. Cairns, G. H. Elder
& J. Costello (Eds.), Developmental Science. (pp.78-96). Nueva York: Cambridge University Press.
Hakanen, J., Schaufeli, W. &Ahola, K. (2008). The job demands-resources model: A three years crosslagged study of burnout, depression, commitment and work engagement. Work & Stress, 22 (3), 224-241.
Hodgkinson, G. & Healey, M. (2008).Cognition in organizations.Annual Review Psychology, 59, 387-417.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.
Academy of Management Journal, 33 (4), 692-724.
Kahn, W. A. (1992). To be fully there: Psychological presence at work. Human relations, 45(4), 321-329.
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign.
AdministrativeScienceQuarterly, 24, 285-308.
Karasek, R. (1998). El modelo de demandas-control: Enfoque social, emocional y fisiológico del riesgo de
estrés y desarrollo de comportamientos activos. En J. PagerStellman (Ed.), Enciclopedia de Salud y
Seguridad en el Trabajo (pp. 34.6-34.16). EEUU: OIT.
Karasek, R. & Theorell, T. (1990).Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working
life.Estados Unidos de América: Basic Books.
Larreamendy-Joerns, J. (2008). Desarrollo y aprendizaje: linderos históricos y coalescencias actuales. En
J. Larreamendy, R. Puche & A. Restrepo (Eds.) Claves para pensar el cambio: Ensayos sobre psicología
y desarrollo (pp. 1-28). Bogotá: CESO- Uniandes
Øystein, P., Danielsen, S., Nytrø, K., Robstad, G., Kvernberg, T, Pettersen, M. &Torvatn, H.
(2007).Developing criteria for healthy organizational change.Work & Stress, 21, 3, 243-263.
Puche-Navarro, R. (2008). Érase una vez el desarrollo. En J. Larreamendy, R. Puche & A. Restrepo (Eds.),
Claves para pensar el cambio: Ensayos sobre psicología y desarrollo (pp. 29-69). Bogotá: CESOUniandes.
Rabelo, E., Ros, M. & Torres, M. (2004). Validación de una escala de actitudes ante el cambio
organizacional. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 20, 1, 9-30.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.Journal of
ManagerialPsychology, 21 (7), 600-619.
149
Saks, A.M. &Gruman, J.A. (2010).Organizational socialization and newcomer engagement. En S. Albrecht
(Ed.), Handbook of Employee Engagement. Perspectives, Issues, Research and Practice.(pp. 297-308).
Cheltenham, UK – Northampton, MA, USA: Edward Elgar Publishing.
Salanova, M. &Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Madrid: Alianza Editorial.
Schaufeli, W., Salanova, M., González-Romá, V. &Bakker, A. (2002). The measurement of engagement
and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of HappinessStudies, 3, 71 – 92.
Schohat, L.M. &Vigoda-Gadot, E. (2010). “Engage me once again”: Is employee engagement for real, or
is it “same lady – different dress”? En S. Albrecht (Ed.), Handbook of Employee Engagement. Perspectives,
Issues, Research and Practice. (pp. 98-107). Cheltenham, UK – Northampton, MA, USA: Edward Elgar
Publishing.
Sparrow, P. &Balain, S. (2010). Engaging HR strategists: do the logics match the realities? En S. Albrecht
(Ed.), Handbook of Employee Engagement. Perspectives, Issues, Research and Practice.(pp. 283-296).
Cheltenham, UK – Northampton, MA, USA: Edward Elgar Publishing.
Vasco, C., & Henao, G. C. (2008). Elementos y modelos del desarrollo. En J. Larreamendy, R. Puche & A.
Restrepo (Eds.), Claves para pensar el cambio: Ensayos sobre psicología y desarrollo (pp. 1-28). Bogotá:
CESO- Uniandes.
Weick, K. & Quinn, R. (1999).Organizational change and development.AnnualReview of Psychology, 50,
361-386.
150
Cesar Pablo San Emeterio.
Introducción.
En esta ponencia nos proponemos exponer los tópicos centrales para el desarrollo de la Psicología del
Trabajo y las Organizaciones desde la perspectiva que estamos explorando en nuestro trabajo investigativo.
Estos no pretenden invalidar las temáticas y enfoques desarrollados en el campo instituido, ni tampoco
exponerlos ni confrontar con dichos desarrollos más tradicionales del campo. Sí pretendemos proponer
algunos tópicos y enfoques que no han tenido un suficiente grado de progreso y que consideramos podrían
constituir un aporte significativo.
La propuesta que presentamos no es exhaustiva y menos aun plenamente desarrollada. Estamos en proceso
de trabajo sobre estos ejes conceptuales y pretendemos continuar profundizando nuestro trabajo. Nuestro
objetivo consiste en presentar las temáticas que consideramos críticas para consolidar el campo disciplinar
desde una perspectiva conceptual como propuestas iniciales para abrir el debate en la comunidad.
Dimensiones de base de la propuesta.
Una primera dimensión de base consiste en la centralidad del eje epistemológico del sujeto para abordar la
problemática específica del sujeto que trabaja. En relación a este eje, realizaremos un desarrollo
esquemático y deliberadamente simplificado que sirva de soporte a nuestras propuestas posteriores.
Pensamos que la delimitación del sujeto humano como bio-psico-social posee un amplio consenso que es
necesario cuestionar. Esto ha producido un desarrollo de campos diferenciados entre la fisiología humana
(y la medicina), la psicología y las ciencias sociales. Esta partición ha sido ampliamente debatida en los
campos epistemológicos y políticos desde diversas disciplinas.
Esta partición señalada proponemos que ha producido al menos tres consecuencias importantes: a) la
delimitación institucional de prácticas profesionales diferenciadas que forman parte del ordenamiento
curricular y de incumbencias del estado, delimitación no exenta de conflictos históricos y actuales
(subordinación de la psicología a la medicina por ejemplo); b) el desarrollo fragmentario de cada campo
disciplinar genérico, aunque obviamos en este trabajo la complejidad de las diferentes escuelas de cada
ámbito, en particular las del ámbito psicológico y las del ámbito social; c) una consecuente crítica al carácter
fragmentario de la construcción de conocimiento del sujeto desde una perspectiva holística. Ésta interroga
la demarcación disciplinar desde el supuesto que el sujeto es una unidad integrada. Como consecuencia los
constructos teóricos que aborden la problemática del sujeto no pueden fragmentarlo en tres dimensiones
con un funcionamiento relativamente autónomo, si el sujeto es una unidad articulada en lo social, lo
psicológico y lo biológico. Este debate complejo ha producido escuelas y autores críticos de los diversos
reduccionismos subyacentes. Algunas críticas, por ejemplo, han consistido en objetar el modelo médico
hegemónico que propone un modelo causalista desde lo biológico a lo social.
En relación a las relaciones entre los tres niveles generalmente considerados, nosotros nos posicionamos
en una postura sistémica integrada, al considerar que el sistema social condensa la complejidad de los tres
niveles. Evitamos de esta manera el proponer la autonomía de cada nivel o la determinación de un nivel
sobre otro. Pero también proponemos que el nivel social integra los tres niveles. El orden social es un
sistema lingüísticamente ordenado en la medida que regula la corporalidad y el orden del goce psíquico.
Esto implica que no podemos pensar el sistema social sin integrar el orden de la corporalidad y el orden del
psiquismo, pero el ordenamiento es desde lo social a lo corporal en la medida en que los sistemas complejos
regulan los sistemas menos complejos. El ser humano es un ser cultural, por lo que el orden de lo biológico
y del desarrollo psíquico ingresan a este campo sistémico general que produce el sujeto individual
incorporado como actor del sistema de manera progresiva, y con un cuerpo colonizado y operado por el
orden de la cultura.
Cabe señalar que disciplinas diversas cuestionan la fragmentación del sujeto humano. Nuestra propuesta se
basa en conceptos del psicoanálisis francés, y con los mismos pretendemos realizar un abordaje integral de
la naturaleza del sujeto considerado como sujeto social. Todo esto que hemos desarrollado, como veremos,
tiene consecuencias esenciales en la manera en cómo nos posicionamos en el campo de la psicología del
trabajo, e incluso, en el campo del trabajo como constructo integrador. De todos modos este análisis dista
de ser exhaustivo, pues simplemente tiene el objetivo de situar el campo problemático como un fondo de
una figura. Esta figura son los conceptos claves que propondremos más adelante. Desarrollar las posiciones
precedentes a través de autores representativos implicaría apartarnos de los objetivos de esta ponencia.
151
Una segunda dimensión consiste en nuestra afirmación que en el campo de la psicología del trabajo
coexisten diferentes modelos de abordaje. Estos se distinguen según los objetivos de cada uno y según los
supuestos de base respecto a la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. En particular, consideremos
que hay autores y escuelas que tienden a indiferenciar el campo teórico de los desarrollos técnicos. Esto es
sostenido de manera implícita o explícita según los diferentes casos. Algunos autores proponen que teoría
y técnica participan de una misma praxis. Otros incluso le asignan una fuerte impronta ética a toda
intervención, y la misma impronta incluso se traslada al campo conceptual. En el marco de este debate, se
sitúan las dificultades de delimitación disciplinar entre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y
la ingeniería y la administración; y en algunos enfoques de nuestro campo, se priorizan propuestas
instrumentales subsidiarias de la psicología para con estas disciplinas. Otra postura sostiene que el campo
del desarrollo teórico se distingue del campo técnico. En algunas posturas extremas se diferencian ciencia
y técnica como campos totalmente diferenciados y diferenciables de las prácticas profesionales. Otras
posturas realizan esta diferenciación pero sostienen que la producción teórica puede derivar de una reflexión
crítica acerca de la técnica.
Como aclaramos al desarrollar la primera dimensión de base, esta aproximación también es
deliberadamente esquemática y simplificada. Los colegas que participan del campo pensamos que pueden
darle entidad a cada postura. De todos modos, nosotros nos posicionamos claramente en la postura que
divide la producción teórica de la producción técnica, y privilegiamos en esta ponencia a la producción
teórica. De todos modos, consideramos necesario realizar dos puntualizaciones importantes: el ejercicio
técnico puede ser una fuente posible de la producción conceptual; y por otro lado, consideramos que la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones no es una Psicología Aplicada que tendría su base conceptual
en una Psicología General Científica como algunos colegas lo sostienen.
Lineamientos programáticos.
Los ejes programáticos que proponemos no son exhaustivos. Tampoco consideramos que los mismos
agoten el campo aunque sí los proponemos como indispensables en la demarcación programática de la
investigación y producción conceptual de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
Los ejes propuestos son los siguientes: a) cuerpo que trabaja y actos de trabajo, b) técnica, tecnología y
subjetividad, c) lenguaje sujeto y lenguaje objeto en los sistemas de trabajo y d) cuerpo y trabajo virtual.
El cuerpo que trabaja.
Consideramos infértil separar de manera artificial los campos psíquicos y corporal, como campos diferentes
de conceptualización y actuación. Postulamos que la dimensión corporal es parte esencial de la realidad del
trabajo. La relación entre sujeto, trabajo y cuerpo excede la delimitación de frontera que abordan de manera
más o menos explícitas algunos constructos teóricos. Por ejemplo, los estudios sobre estrés y trabajo
implican una separación entre la vivencia psíquica y el cuerpo biológico que soporta las contingencias que
aborda el psiquismo del sujeto que trabaja. Señalamos a Dejours (1998) como un teórico de nuestro campo
que señala esta importancia del cuerpo y el placer en los actos de trabajo. Asimismo, es central en nuestro
campo el aporte de proponer la centralidad del cuerpo en el dominio técnico, recurriendo a los desarrollos
de Marcel Mauss (1979).
La relación entre técnica y cuerpo tiene dos consecuencias esenciales. En primer lugar la relación entre los
dominios de la tecnología y la técnica, que abordaremos en el siguiente eje. Por otro lado, el papel del
cuerpo en la dimensión subjetiva del sujeto que trabaja. Recurrimos a Le Breton (1995; 2002) para
referenciar los múltiples abordajes diferentes en las ciencias sociales de la problemática de lo real del
cuerpo. Le Breton sitúa la problemática corporal como esencialmente social y no biológica. Desde el
psicoanálisis inspirado en Lacan (1992) podemos situar la dimensión corporal como esencial en la
constitución subjetiva. Esto es pensable en los diversos registros posibles del cuerpo en el sujeto. El
significante por naturaleza pertenece a un sistema social, lo que implica que el sujeto para constituirse e
insertarse en el lazo social, aliena su demanda en el nivel significante y obtiene su goce corporal mediante
el lenguaje. Entonces todo acto subjetivo implica al cuerpo al menos en tres dimensiones: al cuerpo
imaginario en tanto imagen unificada gestálticamente del cuerpo; al cuerpo simbólico en tanto se conforma
en la cultura y secciona mediante el lenguaje al cuerpo imaginario; y al cuerpo real como cuerpo imposible
de ser representado donde se implica la dinámica del goce en tanto corporal. Por esta razón, consideramos
esencial investigar la dinámica significante del acto de trabajo porque todo acto implica al cuerpo en sus
tres registros.
En otros trabajos (San Emeterio, 2010 b) hemos presentado la importancia de considerar al acto de trabajo
como discurso en acto, lo que implica conceptualizar al discurso dentro del conjunto de las prácticas
sociales. En este caso podemos situar discurso como saber en tanto el saber tiene una estructura significante
152
que produce determinados resultados en lo real. Entonces, en el acto de trabajo, el cuerpo habla con actos
en la medida en que los actos son conformados por el dominio secuencial del significante.
Si bien el tema es muy amplio y es imposible argumentarlo en poco espacio, proponemos algunos conceptos
esenciales para abordar la dimensión corporal en relación al proceso de trabajo. Partimos entonces, de
afirmar que por la conformación imaginaria del cuerpo en tanto dominio de la realidad percibida de manera
conciente, el sujeto se percibe como cuerpo desde el dominio especular y no a través de información
propioceptiva corporal (sea un espejo, sea la mirada de los otros). En el dominio del acto se conforma la
captación del cuerpo imaginario segmentado por el lenguaje (como partes nombradas del cuerpo), producto
de la interacción entre discurso e imagen. Esto permite conceptualizar las técnicas corporales de Mauss
(1979) y permite articular el sistema social en tanto Otro (como lo escribe Lacan) con el dominio del acto,
en la medida en que el acto humano es siempre un acto socialmente conformado.
No existen actos biológicos instintivos en los actos humanos, lo que implica que el dominio significante en
tanto acto, es un nudo articulador entre el cuerpo imaginario y el cuerpo simbólicamente conformado por
la cultura. Ahora bien, el acto no es un acto producido por un individuo conciente y volitivo, sino por un
sujeto sujetado a la estructura social donde actúa. Dicha estructura capta el cuerpo imaginario y desde el
cuerpo imaginario se activa el sistema motor. Esto implica que el acto humano no puede conceptualizarse
desde un dominio individual. El mismo es producto del juego de identificaciones imaginarias del cuerpo
que trabaja operado por la dimensión significante. Lo propuesto impacta en la conceptualización del
desarrollo de competencias en los sistemas de trabajo tradicionales donde el cuerpo tenía un rol
preponderante. Por ejemplo, permite dar cuenta de la imitación y el diálogo en un proceso de interacción
de aprendizaje. Pero también impacta en los sistemas de trabajo contemporáneos de naturaleza
preponderantemente cognitiva y simbólica. Esto también permite la articulación entre el dominio del cuerpo
real en tanto cuerpo que goza, en la medida en que está implicado el acto como productor de goce.
El cuerpo real no es el cuerpo biológico de la fisiología, ya que dicho cuerpo es un cuerpo construido por
el discurso en el sentido de una representación que no se confunde con el organismo que pretende
representar. En el cuerpo real se configura el acto como imposible en la medida en que no es representado
en el dominio simbólico ni imaginario. El cuerpo real en cuanto al acto emerge cuando el acto falla, es
decir, cuando el cuerpo no responde al dominio del acto simbólica e imaginariamente conformado. Esto
nos aproxima al concepto de real que postula Dejours (1998), en la medida en que lo real aparece como lo
que resiste al acto técnico. Es decir, el acto técnico no se realiza desde el cuerpo real, sino que el cuerpo
real responde o no responde al acto configurado en otros registros de la corporalidad. Todo entrenamiento
del cuerpo supone un intento de que el cuerpo real se subordine al acto simbólica e imaginariamente
articulado. El cuerpo orgánico es un presupuesto necesario que sólo emerge como imposibilidad de realizar
el acto técnico. Entre otras consecuencias, al ser el acto productor de goce en lo real del cuerpo, amerita la
reconceptualización de los efectos del acto en el sujeto como campo específico de la psicología, que debe
entonces, replantear conceptos tales como satisfacción, estrés, placer, sufrimiento, alienación; entre otros
conceptos desplegados en el campo.
Técnica, tecnología y subjetividad.
Partimos de la pretensión de articular en un mismo movimiento conceptual el dominio social, el psicológico
y el corporal. En este proceso, los conceptos de técnica y tecnología son esenciales para abordar la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones, ya que nos permiten construir una relación sólida de estas tres
dimensiones desde el concepto de saber.
Argumentando por oposición, afirmamos que gran parte de la tradición de la psicología del trabajo de origen
anglosajón, asume un rol subsidiario de las disciplinas de la ingeniería y la administración. Este rol
subsidiario se expresa en las tecnologías de gestión del factor humano puestas al servicio de los sistemas
organizacionales, ingenieril y administrativamente conformados. Es decir, se asume un rol acrítico de
dichos dominios o el criticismo ha sido de corte humanista sin cuestionar de fondo los saberes de la
ingeniería y la administración, en particular sus supuestos de sujeto que trabaja. En estas corrientes se asume
como dado el saber tecnológico organizativo y el rol de la psicología del trabajo es optimizar el factor
humano. Esto puede asumir dos formas: la adaptación del sujeto al sistema organizacional prescripto o la
mejora del sistema organizacional para capitalizar de manera óptima las potencialidades laborales de los
sujetos que trabajan. Como reacción a estas posturas, se han desarrollado escuelas humanistas que adoptan
una postura crítica a las corrientes precedentes, propendiendo a una humanización de las organizaciones.
Si bien desde estos enfoques críticos, se han producido cuestionamientos conceptuales y políticos al
discurso hegemónico de la ingeniería y la administración, nosotros sin embargo consideramos que no
abordan el núcleo más importante que debe abordar la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. De allí
153
nuestra intención programática de trabajar una propuesta alternativa por las implicancias conceptuales pero
también técnicas y éticas de un abordaje superador.
Partimos entonces del carácter significante de todo acto de trabajo y la articulación con el dominio corporal
como expusimos precedentemente. En este punto la técnica como dispositivo cultural participa de la
realidad del cuerpo y los sistemas de trabajo con pretensiones objetivas como lo son los dispositivos
ingenieriles y administrativos, irrumpen políticamente en el dominio corporal. Pero la técnica tampoco es
algo externo al cuerpo que la opera como lo podríamos conceptualizar desde la antropología de las técnicas
siguiendo los desarrollos de Marcel Mauss (1979), sino que el cuerpo en tanto soporte de un sujeto, se
transforma por el dominio técnico y redefine socialmente dicho acto contextualmente situado. Entonces, en
un contexto concreto y actual se reproduce y reconfigura de manera permanente el dominio técnico.
Entonces la técnica no sólo produce resultados producto de sus operaciones sino que principalmente
produce sujetos operados y operadores de dichos dispositivos. En este sentido, encontramos afinidad con
los planteos de Clot (2009) quien asume el enfoque de los sistemas de actividad propuestos por Leontiev a
partir de la psicología histórica cultural de Vigotsky; y con la tradición de la antropología de la técnica que
retoma Dejours (1998) como mencionamos anteriormente. Ambos enfoques abordan núcleos esenciales
para rearticular la problemática del acto de trabajo como acto técnico socialmente configurado. Entonces,
se puede plantear una ontología del acto en la medida en que un sujeto es el producto principal de dicho
acto; pero donde también se puede articular el acto del sujeto con un dominio social u organizacional más
general, donde dicho acto cobra sentido para los actores directos e indirectos de dicho acto.
En otro trabajo (San Emeterio, 2012) hemos propuesto una aproximación a la conceptualización de la
relación compleja entre acto y cuerpo. Hemos utilizado la distinción entre los diferentes dominios
corporales y hemos propuesto que el comando de la operación técnica es realizado por el cuerpo simbólico,
lo cual permite la articulación del acto del sujeto y el campo de lo social contextualmente situado. Pero el
cuerpo simbólico produce el acto mediante el cuerpo imaginario seccionado, nombrado y operado por el
dominio significante. Pero también es preciso conceptualizar la energética del acto desde un concepto no
biológico. Hemos propuesto que la energía del acto proviene del cuerpo en tanto real. Proponemos desde
el psicoanálisis de Lacan (1992), que el saber trabaja para recuperar goce, en tanto está perdido el goce
original, el goce todo del Otro. Esta dialéctica en la que se involucra lo real del cuerpo, es la que da
fundamento a la articulación entre el acto, el cuerpo y lo social. Aprehender esta dialéctica
conceptualmente, nos posibilita evitar las aporías de los automatons deterministas de las estructuras
sociales, sin recurrir a un sujeto individual cognitivamente conformado sobre una base biológica emocional.
Esta manera de concebir el sujeto por algunas teorías psicológicas y por la fisiología, escinde al cuerpo de
la mente, y a la mente de lo social, por ello es el concepto de sujeto que subyace a las teorías económicas
clásicas y neoclásicas.
El desarrollo anterior sitúa el nudo del sujeto en el campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones,
permitiendo aproximarnos a lo subjetivo y a lo objetivo en los procesos de trabajo contemporáneos,
cincelados en mayor o menor medida por la lógica de dispositivos organizacionales diseñados
artificialmente. En ellos confrontan dos dimensiones del lenguaje que denominaremos lenguaje objeto y
lenguaje sujeto, que es el punto que desarrollamos en el próximo apartado.
Lenguaje sujeto y lenguaje objeto en los sistemas de trabajo contemporáneos.
Señalamos la centralidad de este eje en el intento de aproximarnos a resolver la dificultad ergonómica de
la articulación del sujeto con los dispositivos organizacionales. En esta relación se conjugan de manera
contradictoria la lógica del sujeto socialmente considerado, con la lógica de un dispositivo de saber
artificialmente diseñado. Este artificio objetivo es externo a la lógica del sujeto en la medida en que el
diseño del dispositivo es realizado por especialistas que no son los que operan el dispositivo. Cabe señalar
que la distinción es lógica en la medida en que un sujeto podría cumplir ambos roles, pero desde actos de
trabajo diferentes: en uno diseña el saber y en otro lo opera. De todos modos, suele ser habitual que la
distinción además sea social, pues existe una división técnica del trabajo que supone roles diferentes, con
poderes y retribuciones diferentes.
Este dispositivo organizacional puede tener diferentes grados de prescripciones según el tipo de
normalización utilizada (Mintzberg, 1993). También puede controlarse de manera más o menos estricta el
cumplimiento de la prescripción. De todos modos hay un elemento común que caracteriza a todos los
dispositivos organizacionales. Este elemento común es la explicitación objetiva del sistema de trabajo, que
idealmente es escrita. Esta explicitación puede señalar objetivos, flujos de trabajo o secuencias simples o
complejas de trabajo. Esta realidad instituye al dispositivo organizacional como un dispositivo objetivo, en
la medida en que es un objeto escindido del sujeto. Paradojalmente este objeto para poder ser operado
necesito de la operación subjetiva. En esta dialéctica entre lo objetivo y lo subjetivo se juegan el conjunto
154
de problemáticas de la articulación del sujeto y la organización, por lo que sería posible una relectura total
del campo desde esta dialéctica. Consideramos que en esta línea los aportes de Beguin y Clot (2004) son
muy significativos, al replantear la causalidad posible de la acción estructurante.
Partimos de la evidencia de que el surgimiento del fenómeno organizacional contemporáneo es producto
de un proceso general de objetivación del saber (San Emeterio, 2010 a). En este sentido, el saber
tradicionalmente situado en los cuerpos tuvo un proceso de explicitación, objetivación y transformación
producto de las diferentes etapas del modernismo. El saber se transformó en un objeto manipulable y
externo a los sujetos. Merced a esta objetivación los dominios técnicos de la antigüedad fueron
transformados por la ciencia moderna y la tecnología en tanto ciencia aplicada. El diseño prescriptivo de
los procesos organizacionales desde el discurso ingenieril abocado al trabajo humano en sus diversas
versiones (San Emeterio, 2011), y el discurso administrativo abocado a la integración de los procesos de
trabajo en una estructura organizacional, posibilitó la integración del trabajo en su faz económica y
financiera. Así surgió la entidad empresa desarrollada en la teoría microeconómica clásica y sobre todo
neoclásica. Entonces, la organización se torna un dominio objetivo en el sentido que lo proponen Dejours
y Clot en referencia a las prescripciones del trabajo.
Como cierre, consideramos focalizar en una de las consecuencias principales de lo que hemos planteado:
debemos evitar conceptualizar la causalidad del sistema objetivo por sobre el subjetivo. Pero también es
necesario integrar el dominio subjetivo en el marco del impacto del lenguaje organizacional objetivo sobre
los actos de trabajo. En este sentido, consideramos que el sujeto que trabaja es el núcleo central porque el
saber objetivo carece de productividad si no se torna subjetivo. El dominio subjetivo socialmente
considerado en un colectivo de trabajo operacionaliza el saber objetivo tornándolo subjetivo, pero a su vez
se referencia en diversos grados y modalidades en este lenguaje objetivo (San Emeterio, 2011).
Esta articulación consideramos que está plena de consecuencias teóricas, prácticas y axiológicas, por lo que
se constituye en un nudo central en el campo de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones que
consideramos necesario desarrollar de manera profunda.
Cuerpo, cognición y trabajo virtual.
Como último eje programático de esta ponencia, consideramos que la problemática del trabajo
contemporáneo en el marco de la virtualidad digital ha promovido posibilidades inéditas de reconfigurar el
trabajo humano. Esto tiene amplias consecuencias teóricas, técnicas y axiológicas en nuestro campo
disciplinar. En este caso, al ser un tópico demasiado amplio, sólo realizaremos algunas puntualizaciones
esenciales para permitir abrir interrogantes sugerentes sobre actuales y futuros desafíos al campo de la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
En primer lugar señalamos la problemática del denominado trabajo cognitivo y simbólico que caracteriza
las modalidades contemporáneas en desarrollo. Como hemos expresado en otros trabajos, en realidad existe
una composición compleja de las diferentes modalidades de trabajo (San Emeterio, 2011), donde sin duda
que el cuerpo ha declinado su importancia en multiplicidad de espacios de trabajo, al menos considerado
como herramienta de trabajo en su acepción motora y muscular, a favor de una motricidad muscular
restringida al manejo de dispositivos tecnológicos digitales. Esto a su vez, ha modificado la naturaleza de
la manipulación lingüística del saber, propiciando un lenguaje objeto manipulable en detrimento de una
manipulación subjetiva corporal del saber. Esto ha reconfigurado los procesos de trabajo, he generado
problemáticas inéditas en relación al cuerpo que (no) trabaja y reconfigurado el campo de la técnica de
trabajo, al desprenderse la misma de la utilización del cuerpo orgánico como principal herramienta de
trabajo.
Lo anterior ha producido una escisión profunda en el dominio del cuerpo imaginario, el cuerpo simbólico
y el cuerpo real en tanto límite orgánico al acto como lo situamos en los puntos anteriores. Podemos tomar
como ejemplo paradigmático a los videojuegos. En los mismos el acto simbólico implica la manipulación
del propio cuerpo imaginario en espacios virtuales. Pero este cuerpo se desprende de las limitaciones no
sólo orgánicas sino también de las limitaciones físicas y espaciales. Como lo propusimos anteriormente, en
la producción del acto el cuerpo real sólo se percibe como imposibilidad, y si el acto se produce el cuerpo
real no se percibe. Pero el cuerpo real puede responder o no de acuerdo a sus posibilidades biológicas. Sin
duda que esto se transforma al escindirse los registros corporales.
Tomamos como referencia para trazar la distinción entre cuerpo imaginario y cuerpo orgánico, los múltiples
relatos producidos por sujetos con órganos amputados. Los mismos refieren de manera recurrente que la
percepción de dichos órganos se mantiene en el tiempo aunque el órgano no tenga ya existencia física.
Incluso persiste imaginariamente la sensibilidad a acciones externas realizadas sobre el espacio en el cual
el órgano estaría si aún formara parte del organismo. Este carácter diferenciado del cuerpo imaginario del
cuerpo real ha permitido el dominio de las prótesis modernas manipuladas por la voluntad del sujeto. Esta
155
manipulación se produce literalmente por un proceso de imaginación del movimiento al que la prótesis
responde.
El espacio virtual digitalmente generado, propicia una escisión entre el cuerpo imaginario que puede
desplegarse en este espacio virtual sin necesidad del cuerpo físico. Esta escisión posibilita en el mundo
digital actos de trabajo inéditos. A su vez estos actos inéditos desafían al campo de la Psicología del Trabajo
y las Organizaciones. Entre otros desafíos señalamos: a) la digitalización del cuerpo y sus actos posibilita
la traducción y recreación de los movimientos del cuerpo en el espacio virtual digitalmente producido
(como ya se utiliza en las técnicas modernas de filmación, como Avatar por ejemplo); esto posibilita, b)
que los actos de trabajo puedan multiplicarse sin límite pues si el acto de trabajo es digitalizado, puede
transformarse en programas aplicados a un robot, quien puede reproducir infinidad de veces de manera
mecánica dicho acto. En este caso el robot es programado y reprogramado por los actos del cuerpo humano
digitalizado y ya no por métodos de programación tradicionales, brindando a los robots posibilidades de
suplantar los actos humanos en el espacio físico. Es decir, así como en el mundo del consumo de productos
artísticos, la digitalización permitió la multiplicación de los mismos sin necesidad de la presencia física del
artista, como por ejemplo, en el caso de una música ejecutada de manera real una vez puede reproducirse
infinitas veces en reproductores musicales; en este caso, lo que se podría reproducir de manera infinita sería
el propio acto de producción; a su vez, c) la manipulación de dispositivos controlados remotamente, tales
como los drones, podría instituir obreros teletrabajadores ya que la interacción entre lo manipulado y el que
manipula, merced a las nuevas tecnologías, puede realizarse sin la presencia física del trabajador por la
escisión corporal señalada; y esto también, d) reconfigura los campos de interacción en un doble sentido:
la interacción del sujeto con el campo de la realidad física, pero también la interacción entre los sujetos.
Los mismos podrían interactuar en espacio totalmente virtualizado, lo cual ya sucede pero perceptivamente
de manera incompleta. La tecnología podría producir espacios virtuales totales en los cuales los sujetos
interactúen como si estuvieran en el campo de una realidad física compartida, aunque sus cuerpos reales
estén en realidades físicas totalmente diferentes y distantes.
Conclusión.
Consideramos a modo de cierre, que estas propuestas programáticas son esenciales para desarrollar el
campo, o al menos nosotros estamos comprometidos con esta línea de trabajo. Creemos central el
reposicionamiento epistemológico del acto de trabajo en referencia al lenguaje y al cuerpo, como punto de
partida también para la revisión axiológica y la revisión técnica. También lo consideramos esencial para
generar posibilidades de producción de conocimientos de nuestro campo respecto a las problemáticas
emergentes que surgen de la revolución digital. También consideramos indispensable poseer las
herramientas teóricas para aprehender la reconfiguración del espacio social en curso. Así como la posición
del cuerpo en relación al acto de trabajo produjo una reconfiguración de las clases sociales en el inicio del
capitalismo como lo planteó Karl Marx (el paso del cuerpo del esclavo al cuerpo del proletario), reforzado
a su vez por la irrupción de los discursos ingenieriles y administrativos del siglo XX; la reconfiguración del
cuerpo en los actos de trabajo contemporáneo producirá sin duda una reconfiguración de las relaciones
sociales de producción contemporáneas, con novedosas relaciones de poder y con estratificaciones inéditas
en proceso de desarrollo. Todo esto pensamos, posiciona también a la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones como un campo fértil del progreso del conjunto de las Ciencias Sociales.
Bibliografía.
Dejours, C. (1998). El factor humano. Buenos Aires: PIETTE/CONICET.
Beguin, P., y Clot, Y. (2004). L'action située dans le développement de l'activité. @ctivités, 1, 35-49.
Clot, Yves (2009). ¿El trabajo sin seres humanos? Madrid: Modus Laborandi.
Lacan, J. (1992). El reverso del psicoanálisis. Buenos Aires: Paidós.
Le Breton, D. (1995). Antropología del cuerpo y la modernidad. Buenos Aires: Nueva Visión.
Le Breton, D. (2002). La sociología del cuerpo. Buenos Aires: Nueva Visión.
Mauss, M. (1979). Sociología y antropología. Madrid: Tecnos.
Mintzberg, H. (1993). La estructuración de las organizaciones. Barcelona: Ariel.
San Emeterio, C. (2010). Epistemología del fenómeno organizacional: bases de su institución y condiciones
de posibilidad. Ponencia presentada en las XIV Jornadas de Epistemología de las Ciencias Económicas,
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Buenos Aires, Buenos Aires, Argentina.
San Emeterio, C. (2010) Relaciones entre discurso y trabajo humano. Implicancias disciplinares. Ponencia
presentada en el I Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y las Organizaciones: Trabajo y Salud
Mental: ¿una relación posible?, Buenos Aires, Argentina.
156
San Emeterio, C. (2011). La reconfiguración de la subjetividad en el trabajo contemporáneo. Ponencia
presentada en el 10º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo, Buenos Aires, Argentina.
San Emeterio, C. (2012). Cuerpo, saber, técnica y tecnología. Ponencia presentada en el 3rd International
Colloquium of Philosophy of Technology Technical Worlds: Ontological, Epistemological and Normative
Aspects of Artificiality, Villa General Belgrano, Argentina.
157
María Elisa Sánchez.
“Todos somos especiales a nuestra manera, porque no existe un ser humano estándar o común. Todos somos
diferentes. Algunos de nosotros hemos perdido la capacidad de usar parte de nuestros cuerpos debido a
enfermedades o accidentes. Pero eso no tiene importancia. Es sólo un problema mecánico. Lo
verdaderamente importante es que conservamos el espíritu humano, la capacidad de crear.” (Hawking,
Stephen W., Juegos Paralímpicos. 1992).
Presentación.
El presente trabajo tiene como objetivo compartir y reflexionar sobre el proceso de selección, ingreso e
inserción laboral de personas con discapacidad para realizar tareas administrativas en UTE 33
(Administración Nacional de Usinas y Trasmisiones Eléctricas) y su impacto en el grupo de trabajo y la
organización toda.
UTE es una empresa del Estado uruguayo dedicada a las actividades de generación, trasmisión, distribución
y comercialización de energía eléctrica, con 6300 empleados que se desempeñan en diferentes áreas y en
todo el país.
Dicho proceso fue coordinado desde la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos de la empresa,
interviniendo diferentes profesionales de dicha unidad (trabajadores sociales, psicólogos, médicos,
técnicos, entre otros) así como de otras unidades del organismo.
El marco normativo establece que los gobiernos departamentales, los entes autónomos, servicios
descentralizados, entre otros, están obligados a ocupar personas con discapacidad en una proporción no
menor al 4% de sus vacantes34.
Según el último censo realizado en nuestro país (INE, 2011), el 11% de la población tiene al menos una
discapacidad permanente leve (para ver, oír, caminar o aprender), un 4% posee al menos una discapacidad
moderada y el 1% discapacidad severa.
Como antecedente, en el año 2009 se realizó un llamado para personas con discapacidad, ingresando 17
funcionarios/as. En el año 2012 se realiza un nuevo llamado para cubrir vacantes, concretándose el ingreso
de 24 personas. Dentro de las discapacidades que presentan estas personas están: acondroplasia, amputación
de miembros, baja visión, ceguera, epilepsia, esclerosis múltiple, sordera, personas en silla de ruedas (por
lesión medular y por ataxia de friedreich), problemas motrices y/o parálisis.
Diversidad y flexibilidad organizacional.
La iniciativa de presentar este trabajo surge de la inquietud de un grupo de personas que trabajan en
Recursos Humanos, de reflexionar sobre un proceso, que nos ha posicionado a nivel estatal como referentes
del tema.
A partir de entrevistas de seguimiento con los funcionarios que fueron seleccionados, donde compartieron
sus experiencias vinculadas a la selección y del intercambio de experiencias con otras empresas estatales,
hemos realizado una exploración del tema que nos permite conocer el incipiente estado de situación del
mismo. Hacemos referencia, desde el ámbito público a la falta de experiencias sistematizadas y, desde el
ámbito privado a escasas experiencias enmarcadas desde la responsabilidad social.
No es el objetivo de este trabajo realizar una investigación comparativa de experiencias en nuestro país,
quedando plateado como una nueva línea de investigación para el futuro. De la misma forma que esta
sistematización, servirá de referencia para realizar una medición del desarrollo de este grupo de
funcionarios en la organización luego de determinado período de tiempo.
Más allá del marco legal existente que referencia nuestra labor y que establece como obligatoria la
integración de personas con discapacidad, pretendemos desde una práctica organizacional, repensar nuestro
33
Por más información: www.ute.com.uy.
Ley 18.651 - Artículo 49.- El Estado, los Gobiernos Departamentales, los entes autónomos, los servicios
descentralizados y las personas de derecho público no estatales están obligados a ocupar personas con
discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción mínima no inferior al
4% (cuatro por ciento) de sus vacantes. Las personas con discapacidad que ingresen de esta manera gozarán
de las mismas obligaciones que prevé la legislación laboral aplicable a todos los funcionarios públicos, sin
perjuicio de la aplicación de normas diferenciadas cuando ello sea estrictamente necesario.
34
159
hacer, cuestionar nuestras construcciones sociales e integrar el aprendizaje vivido, a partir de la resolución
de tensiones que se nos presentaron.
Una acción afirmativa como esta “obliga a la inclusión, pero no garantiza la conciencia social, ni la ruptura
de estereotipos y preconceptos, pudiéndose convertir en un nuevo mecanismo perverso de segregación”
(Ribeiro, 2011:102).
Por lo tanto, esta inclusión debía romper determinados supuestos de los profesionales que participamos en
la selección y de la cultura organizacional desde la cual trabajamos, para no contribuir al ciclo de exclusión
y estigma que ha marcado las experiencias de este grupo de la población.
Al decir de Ribeiro (2011) el sector de Recurso Humanos debe mediar en el proceso de ajuste mutuo de
personas con y sin discapacidad en la organización y con nuevos conflictos potenciales que esta integración
acarrea. Así también, la gestión de la organización debe incorporar cambios espaciales y sociales en sus
estrategias y acciones, es decir aprender a gestionar la diversidad (Ribeiro, 2011), entendiendo esta última
como “cualquier atributo visible o invisible de una persona que la hace ser vista como diferente de otras”,
como una construcción de las relaciones humanas.
Buscamos compartir esta experiencia y transmitir las inquietudes, temores y satisfacciones vividas,
posicionándonos desde el otro, desde nuestro “sujeto de intervención”, desde dónde aprendemos y nos
cuestionamos a diario, cuestionando de esta forma también la cultura organizacional en la cual estamos
insertos.
Desde un primer momento, nos debimos situar en la tensión existente entre dos racionalidades antagónicas
(Ribeiro & Ribeiro, 2008): la racionalidad económica cuyo principal fin es la productividad y, por otro
lado, una racionalidad sociocultural que busca superar prácticas excluyentes y “promover la idea que la
diferencia es inherente al ser humano y no se constituye en un factor negativo para el mercado de trabajo”
(Ribeiro & Ribeiro, 2008: 128).
En lo que respecta a la cultura organizacional, definida por Filippi (1998:47) como el “conjunto de
principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la
diferencia de otras organizaciones”, podemos situarnos desde dos ejes.
Tomando la descripción realizada por Moore (1999) desde la ética de la diversidad, se generó la tensión de
trabajar en el pasaje de una cultura de la tutela y del cuidado de personas con discapacidad, es decir una
cultura organizacional definida como “ingenua” en cuanto a considerar la diversidad como buena, a una
cultura organizacional sinérgica, una cultura que integra la diversidad.
El segundo eje en cual debíamos situarnos corresponde a la idea de cumplimiento con la ley que establece
el ingreso de personas con discapacidad con el supuesto subyacente de improductividad de las mismas. Nos
desafiaba a romper con estos supuestos y flexibilizar procesos que permitan, no solo la inserción laboral de
estas personas, sino también el desarrollo y el potencial que estas personas estaban dispuestas a brindar a
la organización.
La flexibilidad organizacional definida como la “cualidad de potencial que tienen las organizaciones que
les permite experimentar cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades en orden al
cumplimiento de su misión” (Fernández Ríos, 2009:4) y situados específicamente desde la flexibilidad
interna, se puso de manifiesto en prácticas de Recursos Humanos tal como en los procesos de selección e
inserción laboral.
La flexibilidad implica capacidad de adaptación, de acomodación de herramientas y personas que están
preparadas para trabajar en determinados contextos relativamente uniformes. En este caso la acomodación
se vio en aspectos tales como aplicar técnicas psicolaborales en formato digital para las personas ciegas o
realizar entrevistas con una intérprete para las personas sordas. Adaptaciones requeridas también en los
respectivos grupos de trabajo a los cuales se insertaron las personas seleccionadas.
Estas tensiones, generadas a partir del equilibrio existente y la necesidad de adaptación a lo nuevo, son las
que buscamos transmitir, como aprendizaje vivido, como aporte a la gestión de conocimiento en la temática
poco trabajada y sistematizada en nuestro país.
Tal como lo expresa Fernández Ríos (2009:3) “la flexibilidad organizacional tiene connotaciones de
vanguardia, de innovación, de cambio y de progreso.”
Enfoque social de la discapacidad
Si bien el presente trabajo se sustenta en un marco conceptual vinculado directamente con la discapacidad
como construcción social, buscamos posicionarnos desde el proceso de aprendizaje realizado por el grupo
de trabajo y los modelos mentales que se han puesto en cuestionamiento a partir de esta práctica.
Según la Organización Mundial de la Salud (2001), la discapacidad “es toda limitación y restricción en la
participación, que se origina en una deficiencia que afecta a una persona en forma permanente para
desenvolverse en su vida cotidiana dentro de su entorno físico y social. (…) Por consiguiente, la
160
discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las características del organismo
humano y las características de la sociedad en la que vive”.
Al decir de Rosato y Angelino (2009) en la cotidianeidad el término discapacidad, sea otorgado o adquirido
puede ser “estigmatizante” o “reivindicativo” para aquellos que están excluidos. Nuestro desafío fue
situarnos desde esta cotidianeidad, desde la escucha al otro y posicionándonos desde un lugar que no
reforzara ese sentir.
Entendemos la discapacidad desde el modelo social como modelo conceptual. Al contrario del modelo
médico, que la considera como un problema causado por una enfermedad o condición de salud, el modelo
social, considera la discapacidad fundamentalmente como un problema social, centrado en la integración
de las personas en la sociedad. Por lo tanto, la discapacidad puede considerarse como un conjunto de
condiciones. Se requiere entonces que la sociedad realice modificaciones ambientales para que las personas
con discapacidad participen en todas las áreas de la vida social. Implica un cambio ideológico y actitudinal,
es una cuestión de derechos humanos (OMS-CIF, 2001).
Adherimos a un enfoque biopsicosocial, que sintetiza ambas perspectivas. Sin embargo, parados desde el
ámbito laboral y considerando esta experiencia, pensamos el problema con énfasis en el enfoque social,
trabajando para que el derecho de toda persona de tener un trabajo digno se haga efectivo.
Como lo expresa Filippi (1998:20) “el trabajo, capacidad esencial del hombre, es siembre una actividad
social. Lo social (…) es el más importante nivel de determinación” de los proceso vitales del medio
ambiente humano.
El eje conformado por las categorías normalidad-anormalidad, nos establecen un parámetro de medida, una
condición. A partir de definir qué cumple con ese parámetro, es que se establece un criterio de
funcionalidad, utilidad y capacidad de adaptación a desafíos y resolución de problemas de la vida cotidiana.
(Rosato & Angelino, 2009: 28). Las normas, en su dimensión productiva (Rosato & Angelino, 2009: 28),
“producen cuerpos a su medida, fabrican un tipo de individuos ajustados a los límites, útiles, productivos y
capaces de adaptarse a los requerimientos de la inserción productiva de un mundo normal” todo lo que no
sigue esta norma es “excluido”, por carecer de determinado atributo considerado necesario para su inserción
en el mundo educativo, laboral y por lo tanto social.
Estos mecanismos de exclusión generan categorizaciones de las personas, como es el caso de la
discapacidad. La clasificación normal-anormalidad define esta categoría de discapacidad.
Desde la perspectiva del mundo del trabajo, entendemos el empleo como uno de los mecanismos de
inclusión social existente. La estructura de oportunidades, definida como las “probabilidades de acceso a
bienes, a servicios o al desempeño de actividades” que nos plantea Katzman (1999) en lo que concierne a
la educación, se puede transpolar al mercado laboral, convirtiéndolo en un ámbito de socialización y
dignificación de la persona. De la misma forma que el ámbito educativo es identificado como un área de
formación de activos, que puede amortiguar el aislamiento de las personas sea por su situación económica
o, como en nuestro caso, por estar fuera de la “normalidad”, el ámbito laboral contribuye a superar la
segmentación que algunos grupos sociales experimentan. Realizar una actividad remunerada en un ámbito
de diversidad, les permite trascender a sí mismos y salir del círculo de precariedad (educativa, laboral, de
relacionamiento social) en el que muchas veces se encuentran.
El trabajo no solo genera una construcción de identidad laboral, tal como lo expresa Ribeiro (2011), sino
también la posibilidad de encontrar un lugar en el mundo, trascendente “para las transformaciones
psicosociales necesarias para efectivizar una cultura de la diversidad” (Ribeiro, 2011:111).
Cuestionando nuestros paradigmas.
Proceso de selección.
Definimos dos grandes momentos: en primer lugar el proceso de selección de las personas que ingresarían
a trabajar en la empresa y en segundo lugar, la selección del lugar de trabajo (área de trabajo y grupo de
personas) y su inserción. El proceso de selección desarrollado no se diferenció, en lo relativo a sus etapas,
del resto de los llamados para ocupar vacantes en la empresa, sea personal profesional, operativo o
administrativo.35
35
Estas etapas consistieron en publicación de bases, inscripción, entrega de documentación que avalara los
requisitos exigidos, evaluación de los antecedentes de formación y experiencia, prueba de conocimiento,
evaluación psicolaboral, entrevista con el tribunal evaluador. Cada etapa se consideró eliminatoria,
debiendo superar el 60% del puntaje total establecido para situarse en la lista de personas habilitadas para
el ingreso a la empresa. Se inscribieron al llamado y cumplieron con los requisitos 163 personas, realizando
la prueba de conocimiento (primer etapa) 130. Luego de cumplidas todas las etapas, 34 personas alcanzaron
el puntaje total requerido para ser seleccionados.
161
Desde el momento de la elaboración de las bases hasta el final de la selección se nos planteaba el desafío
de realizar un proceso que garantizara la transparencia y la igualdad de condiciones pensando en las
diferentes discapacidades (motrices, visuales, auditivas), de adecuar los medios e instrumentos establecidos
para todos los concursos y evaluar la adecuación de la persona a puestos de carácter administrativo.
“El primero y posiblemente el mayor problema humano en cualquier organización, es cómo reclutar
empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor
eficiencia” (Filippi, 1998:33). Más complejo aún si a este proceso, le sumamos una selección con
características particulares, donde la acomodación de las herramientas de selección no debían sesgar las
competencias de los postulantes.
La medición desde parámetros establecidos desde la “normalidad”, nos desafiaba a informarnos, conocer y
adaptarnos a las necesidades presentes.
Se trata de una población cuyas expectativas, principalmente en lo que refiere a la formación laboral, a las
garantías para realizar su trabajo y al crecimiento profesional, toman una valoración particular por sus
historias de vida. Es entonces que el “contrato psicológico” (Schein, 1982) comienza a manifestarse
implícita y explícitamente desde las primeras etapas de la selección, y no solo al asumir el rol al cual fueron
designados, implicando respuestas desde el equipo que debían ser cuidadas.
Se comenzó un proceso de incluir a aquellas herramientas que nos ayudaran a garantizar la equidad en el
concurso. Hablamos de adaptar las pruebas a sistemas informáticos para las personas ciegas, la
incorporación de intérpretes de lengua de señas para las personas sordas, así como pensar los espacios
accesibles para aquellos con problemas de movilidad.
Se puede afirmar que significó un desafío a nivel de toda la organización y no solo del equipo que trabajó
directamente en este proceso, por la participación activa de diferentes unidades externas a Recursos
Humanos.
Inserción laboral.
En cuanto al segundo momento, elección del lugar de trabajo dentro de la empresa y la integración de la
persona a su grupo, identificamos diferentes elementos.
El primer desafío fue encontrar unidades de trabajo vinculadas a la formación y a los intereses de las
personas seleccionadas y que se adecuaran a sus características personales. Por otro lado, estas unidades
debían contar con grupos de trabajo dispuestos a superar sus modelos mentales vinculados a la
discapacidad, sea vista como una “carga”, obligación o como una acción filantrópica. Hablamos de
jefaturas y grupos de compañeros que contaran con una sensibilidad que les permitiera modificar los
paradigmas vinculados a la discapacidad.
Es aquí donde la inserción se define como un proceso psicosocial. Para poder trabajar con otras personas
en general y con personas con discapacidad en particular “las ideas de colaborar, comunicarse, ser flexible,
escuchar al otro y valorar su aportaciones, coordinar opiniones, negociar, conocer el propio estilo, etcétera,
no sólo deben ser comprendidas a nivel relacional, sino que también deben ser aceptadas emocionalmente”
(Filippi, 1998:46).
Como equipo de trabajo nos planteamos superar la visión de “obligación por ley” para brindar reales
oportunidades de crecimiento laboral. Parados desde el lugar de la persona que se postulaba al llamado,
nos propusimos dejar de lado la visión “reivindicativa” (tengo derecho por ser discapacitado/a), primando
las competencias de la persona. El lugar de los profesionales que participamos en este proceso, implicó
situarse entre la demanda institucional y los requerimientos de las personas que se postularon. Poner el foco
en las competencias de las personas más que en su “condición”, generaba una tensión derivada de la falta
de un entorno accesible necesario para su desarrollo, debiendo reenfocarnos en diferentes momentos en el
objetivo de nuestro trabajo: cada persona en el lugar más adecuado a su perfil y definiendo, como un plan
de trabajo a corto plazo, la superación de las barreras existentes.
Parte de la superación de estas barreras se dio a partir de reconocer y aceptar el no-saber, la ignorancia en
temas relativos a las diferentes discapacidades. Esta aceptación nos condujo a buscar asesoramiento en
organizaciones que trabajan con personas con discapacidad, principalmente con personas ciegas y con
personas sordas. Se contó con el apoyo de estas organizaciones durante toda la etapa de selección, así como
al momento de comenzar a trabajar36.
36
CINDE (Centro de integración y desarrollo de la persona sorda) trabajó con intérpretes durante todo el
proceso de selección y en cada lugar de trabajo con las personas seleccionadas en su inducción. El Programa
Ágora, que trabaja en la inserción laboral de personas ciegas, asesoró en las pruebas psicolaborales posibles
de adaptar a los programas informáticos, así como colaboró trabajando en la orientación y movilidad de las
personas ciegas antes de comenzar a trabajar, facilitando el conocimiento de su lugar de trabajo
162
Al decir de Carlos Skliar (2009:15) “Hay, por cierto, otro tipo de saber, de pensamiento, de razón y de
sensibilidad. Un saber que puede plantear una oposición crucial entre lenguajes de la ciencia y lenguajes
de la experiencia (…) Se trataría, claro está, de un saber incómodo, inestable, fragmentario, contingente,
provisorio, pues tiene que ver, ante todo, con un cierto no-saber inicial, una cierta condición de perplejidad,
una cierta ignorancia que no es, desde ya, nihilista, ni cobarde, ni ingenua, ni escéptica. Un saber cuya
distancia está marcada no por la menor o mayor objetividad del ojo que intenta ver, sino por la existencia
misma de aquello que es mirado; un saber que, siempre, se inicia en el otro (…)”
Se realizó un trabajo específico con cada grupo de compañeros y jefes. Se debe tener en cuenta que todas
las personas se integrarían a trabajar en diferentes áreas de la empresa. El objetivo fue sensibilizar sobre su
discapacidad y desestigmatizar en cuanto a sus capacidades intelectuales: ingresan porque alcanzaron los
puntajes exigidos en las diferentes etapas de selección.
Esta desestigmatización, implicaba también crear nuevas realidades con nuestro lenguaje (Echeverría,
1994), desnaturalizar la discapacidad hablando de los miedos que nos generan y los no-saberes que nos
ponen barreras en el vínculo con el otro.
Se puso a prueba el discurso de la integración y diversidad aceptada en cada grupo de trabajo. En el camino
a esta integración surgieron algunas barreras actitudinales vinculadas a mitos, tales como el elevado nivel
de ausentismo de personas con discapacidad, los problemas de comunicación con los que se enfrentarían,
entre otros, lo que puede conllevar como ya mencionamos una subestimación de su productividad.
La no discriminación que se busca en cada grupo de trabajo, se relaciona al trato equitativo: dar las
oportunidades en relación a sus habilidades. Comprender que hay que aceptar las diferencias e integrarlas
al lugar de trabajo, desarrollando las condiciones que permitan una participación equitativa (Milas, 2005).
“Ese otro tiene “individualmente” una dificultad, que es material, tangible e incorregible, y de lo que se
trata, entonces es de posibilitar que en esas condiciones lo sujetos puedan acceder a cierto tipo de circuito
de participación e inclusión social.” (Angelino, 2009: 45)
El marco institucional nos permite establecer un empleo con iguales condiciones en cuanto a tareas, sueldos
y horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, facilitando de esta forma la integración.
Una cultura organizacional basada en la diversidad debe minimizar las barreras culturales existentes con
acciones de integración (Ribeiro, 2011) como puede ser los cursos de lengua de señas y campañas de
sensibilización implementados.
Las experiencias compartidas con estos jóvenes no solo nos movilizaron en cada entrevista, sino que nos
impulsan a diario a trabajar para brindarles condiciones de trabajo que permitan su desarrollo. “Todo
aquello que promueva la salud y realización personal a los empleados, indefectiblemente preserva y genera
las condiciones para desarrollar su capacidad de trabajo” (Filippi, 1998:27).
Pensando en la inclusión de las personas con discapacidad que ingresaron en el año 2009, podemos
identificar elementos que aportaron a una efectiva integración (Ej. Compañeros que realizaron curso de
lengua de seña) y desarrollo en la empresa. Se facilitaron las condiciones para su participación en instancias
de capacitación (Ej. intérpretes para personas sordas), jornadas de integración y participación en concursos,
que les permitió ocupar otros puestos de trabajo como logros en su carrera en la empresa.
Situados desde el comienzo del desarrollo de la carrera de la persona en la organización, como un proceso
psicosocial que impacta en las tres dimensiones planteadas por Pichón-Rivière (1985): lo intrasubjetivo,
intersubjetivo y transubjetivo, la elección del lugar del trabajo de cada una de las personas seleccionadas,
fue un elemento prioritario a la hora de la inserción laboral de estos compañeros.
Historias de vida
Muchas de las discapacidades que presentan las personas seleccionadas fueron adquiridas durante su
infancia o adolescencia, causadas por enfermedades, accidentes de tránsito, accidentes domésticos, entre
otros, implicando una reacomodación de la persona y su vida.
Las historias de vida de las personas entrevistadas, nos situaron en nuevas realidades desconocidas para
varios de nosotros. Con estas historias aprendimos que nuestra sociedad en general tiene mucho camino
por recorrer, que agregamos a diario barreras y dificultades a las limitaciones que ya tienen las personas
con discapacidad. Que cuando la discapacidad no se ve o parece ser menor, las personas subestiman las
limitaciones y efectos que dicha discapacidad genera sobre la salud de la gente y en su dinámica diaria.
El rol de los referentes, principalmente familiares, ha sido fundamental para los logros obtenidos por estas
personas. Así nos encontramos la madre de una joven ciega que transcribió sus clases grabadas del liceo
para que luego estudiara utilizando el programa Jaws o una madre que a diario traslada a su hijo en sillas
de ruedas al lugar de trabajo haciendo de ello su agenda cotidiana, sabiendo la importancia de este espacio
de socialización y desarrollo para su hijo.
163
Esto nos demuestra una vez más como el entorno es clave en el desarrollo personal y profesional de las
personas con discapacidad. Así como la familia es un factor influyente y muchas veces determinante, el
ambiente laboral y las oportunidades de desarrollo que se les ofrezcan, serán factores claves para su
realización personal.
Como lo demuestra la investigación realizada por Ribeiro (2011), desde la dimensión intersubjetiva, el
apoyo de los amigos, familia e instituciones educativas, son claves como aspectos positivos para el logro
de un buen desarrollo laboral.
La experiencia como generadora de aprendizaje
Aún quedan “debes” en nuestra labor para una efectiva integración laboral de este grupo de funcionarios.
Tal es el caso de alcanzar la accesibilidad física (edificios no adecuados para personas con discapacidad),
de transporte y web (se cuenta con sistemas informáticos que no están adaptados para personas ciegas).
Pero más allá de estos obstáculos físicos e instrumentales que nos encontramos, y de nuestro esfuerzo por
una inserción sin discriminación, hemos realizado un aprendizaje en conjunto. Hemos aprendido que la
discapacidad es una realidad que “incomoda”.
Con el concepto de “incomodidad” queremos hacer referencia por un lado, a sentirnos movilizados y
desafiados por estas nuevas realidades que nos sacan de nuestra zona de confort. Y por otro lado, a la idea
de “más trabajo” para quienes compartimos el grupo de compañeros, ya que debemos pensar en utilizar
otros medios y tiempos para realizar tareas en conjunto.
Hacemos referencia a volver a acomodarnos, a realizar un cambio y un ajuste dinámico (Fernández Ríos,
2009). El ajuste, referenciando a Fernández Ríos (2009) puede ser entendido desde el concepto de
equilibrio y estabilidad, o desde el concepto de balance y dinamismo. Parados desde la segunda alternativa,
es desde donde entendemos nuestras actitudes y acciones realizadas durante el proceso de selección e
inserción laboral.
El ajuste persona-puesto de trabajo, así como persona-organización (Fernández Ríos, 2009), toma una
relevancia en esta experiencia, poniéndose en juego como ya mencionamos las demandas de la organización
y las competencias de las personas, así como las necesidades de las personas y la organización. “(…) la
consideración que se tenga y la valoración que se haga de los recursos de las personas, van a tener una gran
trascendencia…” (Fernández Ríos, 2009:7) en el desarrollo de la persona.
La integración de personas con discapacidad ha cuestionado nuestros paradigmas y nuestro discurso en
favor de la diversidad, generando un proceso de aprendizaje que se retroalimenta día a día.
Por otra parte creemos que compartir las experiencias que se están realizando en la empresa, sin estigmatizar
y creando nuevas realidades (Echeverría, 1994) contribuirá a superar los obstáculos que nos encontramos
en algunas unidades.
Según Peter Senge (1994:51) “aprender en las organizaciones significa someterse a la prueba continua de
la experiencia, y transformar esa experiencia en un conocimiento que sea accesible a toda la organización,
y pertinente a su propósito central.” Definición que encaja perfectamente en el proceso de selección e
inserción laboral realizados.
Reflexiones finales.
Presentamos esta experiencia, ya que consideramos una práctica innovadora en nuestra organización y en
relación a otras empresas públicas. Tomando la definición de Quiñones (2007) citada por Chapt (2010:75)
“la innovación pasa a ser conceptualizada como capacidad de invención y adopción de nuevos modos de
cooperación y coordinación, por ende, el fruto de interdependencias que se apoyan en la diversidad de los
actores incluidos en el proceso”.
Comenzamos a trabajar con la discapacidad como una tarea de nuestro rol en la institución y nos
encontramos con realidades que nos cuestionaron en lo profesional y movilizaron en lo personal. Hoy
elegimos romper paradigmas y construir nuevas miradas, tal como lo define Garreau (2006:3) “el
aprendizaje organizacional ha sido definido como la modificación de los esquemas cognitivos individuales
producido por el efecto de la organización” y según Chapt (2010:74) “el surgimiento del mismo radica en
la interacción acompañada de imaginación, intuición y emociones”.
Pasamos de pensar que el mundo era para las personas que siguen “las normas” y quienes poseen una
discapacidad debían adaptarse a él, a pensar que es un derecho que ese mundo se ajuste para que todos
puedan tener oportunidades y desarrollarse en las mejores condiciones.
Esta experiencia generó un movimiento que cuestiona y modifica a diario la cultura de nuestra empresa,
que aprende a trabajar con la diversidad.
164
Esperamos que este sea el inicio de una serie de trabajos de investigación y sistematización de experiencias
en el campo de la inserción laboral de personas con discapacidad, tanto a nivel intraorganizacional como
comparativo con otras organizaciones de nuestro país.
Bibliografía.
Chapt, C. (2010). Clima propicio para la innovación y su aprendizaje dentro de las organizaciones. En:
Psicología y Organización del Trabajo XI (pp.: 74-85). Montevideo. Psicolibros.
Echeverría, R. (1994). Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones.
Fernández Ríos, M. (2009) Flexibilidad organizacional: a la búsqueda del equilibrio entre las necesidades
de las personas y de la organización. Montevideo. UCU.
Filippi, G. (1998).El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional. Buenos
Aires. EUDEBA
Garreau, L. (2006) Création de sens et apprentissage organisationnel, une perspective croisée. Ponencia
en XVIIe Congrès de l’AGRH. Reims.
Instituto Nacional de Estadística – Censo 2011. Recuperado de
http://www.ine.gub.uy/biblioteca/uruguayencifras2012/capítulos/Población.pdf
Katzman, R (Coord.) (1999). Activos y estructuras de oportunidades. Estudios sobre las raíces de la
vulnerabilidad social en Uruguay. Uruguay: PNUD – CEPAL.
Millas, V. (2005). Integración laboral de personas con discapacidad. Guía práctica para empresas.
Santiago de Chile: Acción RSE
Moore, S. (1999). Understanding and managing diversity among groups at work: key issues for
organisational training and development. Journal of European Industrial Training, vol. 23 (pp.: 208-218).
Organización Internacional del Trabajo (2002). Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión
de las discapacidades en el lugar de trabajo. Reunión tripartita de expertos sobre la gestión de las
discapacidades en el lugar de trabajo. Ginebra: Autor.
Organización Mundial de la Salud (2001) – Grupo de Clasificación, Evaluación, Encuestas y Terminología.
Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud. Ginebra: Autor.
Organización Mundial de la Salud (2011) – Informe mundial sobre la discapacidad. OMS-Banco Mundial.
Malta: Autor. Recuperado de http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/es/index.html
Pichón-Rivière, E. (1985). El proceso grupal. Buenos Aires. Nueva Visión.
Ribeiro, M. A. (2011). La carrera en empresas para las personas con discapacidad: las posibilidades de
desarrollo. En: Psicología y Organización del Trabajo XII. (pp: 99-115). Montevideo. Psicolibros
Ribeiro, M. A. y Ribeiro, F. (2008). Gestao organizacional da diversidade: um estudo de caso de um
programa de inclusao de pessoas com deficiencia. En: Carvalho-Freitas, M. N.; Marques, A. L. (Orgs.).
Trabalho e pessoas com deficiência: pesquisas, práticas e instrumentos de diagnóstico. (pp: 122141).Curitiba. Juruá
Rosato, A. y Argelino, M.A. (Coords.) (2009). Discapacidad e ideología de la
normalidad.
Desnaturalizar el déficit. Buenos Aires: NOVEDUC.
Schein, E. (1982). Psicología de la Organización. Prentice-Hall International
Senge, P. (1994). La quinta disciplina en la práctica. Edición 2004. Buenos Aires. Granica.
Skliar, C. (2009). Prólogo. EN Rosato, A. y Argelino, M. A.: Discapacidad e ideología de la normalidad.
Desnaturalizar el déficit. (pp.: 11-17). Buenos Aires: NOVEDUC.
165
Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e do
Corpo de Bombeiros – Piauí.
Irlane Santos de Oliveira. Dinara das Graças Carvalho Costa. Raksandra Mendes dos Santos. Flávia
Marcelly de Sousa Mendes da Silva. Deivison Warlla Miranda Sales. Carla Fernanda de Lima Santiago da
Silva.
1. Introdução.
Os veículos de comunicação noticiam diariamente casos sobre o problema social da violência. Amalgamado
a esse contexto encontra-se o profissional da polícia militar especializada e mesmo do corpo de bombeiros
que devem, entre suas atribuições, combater a criminalidade e resgatar vítimas nos mais variados estados
de consciência e mutilação, respectivamente.
Moreira (2001) afirma que é responsabilidade das Polícias Militares a imposição de medidas de constrição
que sejam diretas e imediatas aos indivíduos sob suspeita. No entanto, essas medidas apenas são tidas como
eficientes quando se utilizam da força pública para preservar ou restabelecer a ordem violada.
Segundo Calanzas (2010), muitos desses profissionais, ao ingressarem na carreira, são atraídos pelo status
da profissão, pela possibilidade de ascensão e “segurança” do concurso público. Porém, com o decorrer do
tempo, deparam-se, entre outros aspectos, com a falta de reconhecimento, a percepção de risco e o risco
real, a perda de colegas e o sofrimento mental represado pela corporação, que podem, atrelados a outros
fatores, atuar como desencadeantes de estresse. Estresse é fruto da relação entre a pessoa e as circunstâncias
do ambiente, é um processo adaptativo, resultante de reações do ser vivo em resposta aos aspectos
exteriores, exigindo com intensidade e rapidez, que haja modificações comportamentais para garantir a
integridade na interação com o ambiente (Marques & Abreu, 2009).
No âmbito do trabalho a ligação entre o estresse e saúde/doença permanece. O estresse ocupacional ocorre
quando o indivíduo interpreta a situação vivenciada no trabalho como que excedendo a sua capacidade
adaptativa (Grazziano & Ferraz Bianchi, 2010). O estresse laboral tornou-se tão nocivo quanto a
insalubridade, as infecções e as contaminações químicas, mas esse tipo de adoecimento, ao contrário dos
demais, é singular – o que dificulta seu processo de tratamento (Araldi-Favassa, Armiliato & Kalinine,
2005). De acordo com Costa, Accioly, Oliveira e Maia (2007), a literatura aponta que os policiais estão
entre os profissionais que mais sofrem de estresse, devido á exposição constante ao perigo, à agressão e à
violência devendo intervir com frequência em situações de muito conflito e tensão.
A imagem social, que inicialmente atuaria como fator atrativo para os profissionais de segurança pública,
pode se transformar também em desencadeante de estresse (Natividade, 2009), pois apesar do profissional
ser visto como aquele que combate a violência, que resguardará a paz e a vida da população, a atuação
inadequada de alguns profissionais e a mídia acabam participando na desconstrução dessa imagem.
Além disso, convém ressaltar que as atividades exercidas por policiais e bombeiros são de alto risco, pois
são profissionais que lidam diariamente com a violência, a brutalidade e suas consequências. Exercem,
portanto, uma atividade que envolve riscos à vida e à saúde, desencadeando, muitas vezes, um desgaste
físico e psicológico, o que acaba por gerar estresse (Oliveira & Bardagi, 2009).
Em relação às atividades exercidas pelos bombeiros há um diferencial de alarme, pois além da exposição a
riscos psicossociais, estes profissionais lidam também com riscos biológicos, como exposição a sangue
contaminado, gerando vulnerabilidade a doenças diversas (Murta & Tróccoli, 2007). Os Bombeiros
Militares são submetidos a várias situações desgastantes e atuam em ambiente carregado de fatores
estressantes. Suas atividades diárias, lazer, convivência familiar, sono e repouso são prejudicados pelo
esquema de trabalho detalhado pelos turnos alternados e longas jornadas. Tais indivíduos vivem sob
constante fase de alerta, sofrem cobranças e são continuamente avaliados no cumprimento de suas funções,
sendo cobrados constantemente pela comunidade (Daleaste, 2011).
Em suma, compreende-se que os policiais da policia militar especializada, vivenciam um conflito entre o
enfrentamento desejado pela instituição e pela sociedade e os sentimentos de medo da morte, justificados
pelas situações de risco reais e imaginárias a que estão submetidos (Minayo, Souza & Constantino, 2007),
enquanto que os profissionais do corpo de bombeiros lidam com o conflito entre o salvamento de terceiros
e a possibilidade de colocar a própria vida em risco.
2. Contextualização das categorias ocupacionais.
2.1. Polícia Militar Especializada.
No Piauí, a cidade de Parnaíba conta com a Polícia Militar Especializada que é uma subdivisão da Polícia
Militar focada em “ocorrências de alto risco”, como afirma um componente do mesmo desde 2002, quando
167
a instituição passou a existir. Atualmente a mesma possui um efetivo de 19 indivíduos que se subdividem
em guarnições de quatro homens trabalhando 24 horas e folgando 48 horas com escalas flutuantes, devido
ao “plano de camadas37” internalizadas.
Anterior a essa instituição, o que existia era o Comando Delta, pois em outras cidades haviam outros
efetivos – como eram o “Comando de Operações Especiais” (COE) e o “Comando Corisco”, efetivo civil.
O Comando Delta passou a existir em 1998, e “surgiu da necessidade da criação de um policiamento
especializado em ocorrências de alto risco” (Comando de Policiamento do Interior, 2009), que em 1999 foi
extinto devido erros por parte de seu efetivo. Nessa mesma época, “todos os grupos especiais do Estado do
Piauí” (Comando de Policiamento do Interior, 2009) foram eliminados.
Com a missão de desenvolver ações e operações de patrulhamento motorizado, (...) com força de manobra
(...) para recobrimento de todos os eventos ou situações críticas no âmbito da segurança pública (Comando
de Policiamento do Interior, 2009) e por não haver mais uma instituição de foco em alto risco a população,
houve a criação da supracitada Polícia Militar Especializada, vigente até os dias atuais.
O mesmo possui um lema, segundos os mesmos, condizentes com suas realidades: “Podemos até ficar 24
horas sem sermos acionados, mas, não podemos ficar um segundo, sem estarmos preparados” (Comando
de Policiamento do Interior, 2009).
2.2. Corpo de bombeiros
Em paralelo à atuação da Polícia Militar Especializada, o Corpo de Bombeiros constitui o outro lócus de
observação visitado. A instituição não faz mais parte do efetivo militar desde sua desvinculação, que se deu
através da Lei n° 5.276, de 23 de dezembro de 2002 (Lei Ordinária Nº 5.460 de 30/06/2005).
Fazendo uma retrospectiva, a etimologia da palavra bombeiro faz referência, segundo Campos (1999), à
terminologia bomba; sendo ela derivada do latim bombus e tendo essa relação pelo fato de ter como
instrumento para o combate de incêndios bombas de água.
O corpo de bombeiros traz em seu leque de atuação, atividades relacionadas à prevenção de incêndios,
através de vistorias a prédios comerciais, industriais e a residências com mais 750m².Combatem, ainda, a
incêndios (sejam eles florestais, industriais ou urbanos), salvamentos aquáticos, acidentes em rodovias e
ferrovias, pessoas em risco de vida (em edifícios, elevadores, poços), além de serviços adicionais
relacionados a árvores que ameaçam a população e animais que estejam em estado de risco – maus tratos
ou mesmo incidentes – ou proporcionando risco aos civis (Instrução Técnica Nº 42/2011, 2011).
O ato de combater incêndios foi historicamente efetuado primeiro por escravos desde a Grécia Antiga, mais
especificamente desde o ano de 300 a.C. No tocante à origem do corpo de bombeiros, como o conhecemos
nos dias atuais, segundo a Fundação Universidade do Contestado (1999), o primeiro registro é datado do
ano de 27 a.c no reinado de César Augusto na Roma.
O corpo de bombeiros no Brasil é datado do ano de 1763 quando o Conde da Cunha ordenou que fosse
criada uma Guarda de Combate ao fogo. O dia 2 de Julho de 1856 é considerado um marco para os
bombeiros, por ter sido o dia da criação do primeiro corpo de bombeiros do país, a época, responsável pela
segurança da corte (Natividade, 2009).
Em nível de estado do Piauí, o corpo de bombeiros começou vinculado com a polícia militar em 18 de Julho
de 1944 (Carcará, 2012). A segregação das instituições deu-se no dia 23 de dezembro de 2002, passando o
corpo de bombeiros a integrar a composição organizacional do Poder Executivo Estadual (Dec. Lei 5.276
de 23 de dezembro de 2002). No que se refere à cidade de Parnaíba, ressalta-se que a mesma teve seu corpo
de bombeiros criado no dia 03 de agosto de 1990 e hoje trabalha com duas sedes.
3.Método.
3.1.Participantes da Pesquisa:
Foram selecionadas duas instituições para constituírem o lócus de coleta, a saber: Polícia Militar
Especializada e Corpo de Bombeiros. De um contingente de 19 policiais militares especializados, 12 se
disponibilizaram a participar da pesquisa. Em relação ao contingente do Corpo de Bombeiros (apenas uma
das duas sedes foi pesquisada) composto por um total de 19 indivíduos, apenas 15 compuseram a amostra,
totalizando, portanto, 27 sujeitos investigados nesta, onde todos aceitaram responder a entrevista.
3.2.Instrumento:
Foi utilizada uma entrevista semi-estruturada, contendo 12 perguntas buscando permitir uma melhor
compreensão acerca dos agentes desencadeantes e das conseqüências do estresse ocupacional.
37
Um plano onde, mesmo de folga, o militar pode ser chamado e tem de atender ao mesmo para ir aonde
for designado sob represália de punição caso haja recusa, pois segundo um dos componentes da guarnição
em questão para estar lá, inicialmente o indivíduo tem de ser voluntário, pois as exigências são muitas e
“Têm dias que são negros, mas agente sempre busca a luz”.
168
Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polícia Militar Especializada e
do Corpo de Bombeiros – Piauí.
3.3. Procedimento:
Inicialmente apresentou-se a pesquisa ao responsável pela instituição, a fim de obter a autorização da
realização da pesquisa. Em seguida, após a autorização, explanou-se objetivos e métodos da pesquisa aos
sujeitos, a fim de solicitar o consentimento dos mesmos, através da assinatura do Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido (TCLE). Após isso se aplicou o roteiro de entrevista, que foi gravado a partir do
consentimento dos sujeitos a fim de obter melhor aproveitamento daquilo que era relatado. Com o objetivo
de resguardar a privacidade e a confidencialidade dos dados, a aplicação do instrumento se deu em salas
reservadas pelas instituições para a realização da pesquisa.
3.4. Análise dos Dados:
Para a análise dos conteúdos das entrevistas, o presente estudo utilizou-se da Análise de Conteúdo proposta
por Bardin (2002). Esta consiste na observação e descrição minuciosa de aspectos relativos ao contexto,
bem como ao conteúdo das falas obtidas por meio da entrevista. Com essa proposta efetuou-se uma
identificação de categorias que se definiam em torno dos desencadeantes e conseqüências do estresse nos
dois grupos estudados.
4. Resultados.
Através da análise de conteúdo referente às falas dos entrevistados evidenciou-se a existência de categorias,
a partir dos eixos temáticos desencadeantes e conseqüências que foram divididos, para melhor compreensão
e discussão dos dados.
4.1. Desencadeantes.
4.1.1.Polícia Militar Especializada.
No que concerte aos fatores desencadeantes de estresse na Policia Militar Especializada ficou evidenciado
que os mesmos rondam em torno das categorias: Falta de Reconhecimento Social, de Privações de
Necessidades Fisiológicas Básicas, da Percepção de Risco Provocada pelo Trabalho, e das Relações
Familiares vividas em meio à dessensibilização desse individuo.
O primeiro desses agentes desencadeantes, a falta de reconhecimento social, é uma gênese de estresse, pois
os policiais alegam colocar a própria vida em risco durante o exercício de suas atividades, no entanto, não
percebem reconhecimento por parte da população, sentindo-se desvalorizados pessoal e socialmente.
Alega-se que a sociedade possui uma visão distorcida desses profissionais e que ao contrário das acusações,
sejam de ordem moral (ética) ou física (violência), os componentes apontam que a exigência básica para
que um policial seja selecionado para a polícia militar especializada é um histórico sem corrupções e outras
infrações ao logo de sua vida acadêmico-militar.
#Nº1 “Não vou andar batendo nos outros; apesar de a fama da gente não ser das melhores. Não é a toa que
quando a gente passa por ai o pessoal chama comando taca”;
#Nº2 “O que mais estressa é a busca de melhor servir a comunidade e não ser compreendido”
#Nº3 “Ao longo do tempo criou-se um estigma. Algumas pessoas falam que o grupo é um grupo truculento,
um grupo que age com violência. Na realidade nós agimos sim de uma maneira vigorosa dentro da ação,
mas sempre respeitando o direito de cada cidadão”.
Quadro 1: Desencadeante 1 (Falta de Reconhecimento Social)
Nota: Dados da Pesquisa.
No tocante à segunda categoria de desencadeantes, denominada privações de necessidades fisiológicas
básicas, evidenciou-se que quando em diligência, de longa duração, os policiais acabam por ter suas
necessidades fisiológicas básicas afetadas, restritas e mesmo interrompidas, pois, por vezes, desenvolvem
seu trabalho em matagais e/ou serrados, em busca de bandidos, em ambientes sem água, comida e local
para repouso adequado.
#Nº3 “Um dia estressante é quando a equipe tem de ser mobilizada para atender uma ocorrência distante
da cidade, onde temos que adentrar ao mato para ir atrás de meliantes e passamos os dias e as noites em
perseguição, sem comermos e sem dormirmos direito, e isso gera um estresse”.
Quadro 2: Desencadeante 2 (Privações de necessidades fisiológicas básicas)
Quando o assunto envolve a preocupação com os riscos (provocada pelo trabalho, terceira categoria), há
um aumento no índice de estresse dos sujeitos pesquisados, pois a preocupação em se manter vivo, em
proteger a própria vida e a de seu companheiro de trabalho, em não poder voltar para casa se algo der
errado, gera desordens a nível emocional que podem ser bastante desastrosas. Além disso, os policiais
169
apontam que apesar de gostar do trabalho que desenvolvem, são conscientes de que algumas vezes precisam
desenvolver as atividades de trabalho em período de férias e em dias de folga, quando solicitados. Acabam,
portanto, por permanecerem em estado constante de alerta em sua rotina – seja ela em um dia de folga, ou
mais intensamente, em dia de atuação de suas respectivas guarnições.
#Nº4 “No momento que a gente sai de casa, deixa a família, porque a gente num sabe se volta,
principalmente no dia de hoje que ta muito violento, bandido não respeita mais a polícia. É uma
preocupação minha deixar a família. O filho pequeno fala: ‘Pai, vá com Deus e volte com Deus, num vai
acontecer nada não!’, Isso ai já deixa a agente meio assim”;
#Nº5 “Aqui é um tentando cuidar do outro”.
#Nº2 “Estar aqui não é bom. Isso aqui é loucura envolvida com querer servir. Pra vir pra cá você tem que
ser voluntário pra que amanha ou depois não esteja reclamando”.
Quadro 3: Desencadeante 3 (Percepção de Risco Provocada pelo Trabalho).
A quarta categoria de desencadeantes é a relação familiar desses indivíduos, pois além do sujeito ter um
dia de trabalho que considera tenso, gerador de estresse pelas características em si, ao chegar em casa
encontra problemas e cobranças familiares que culminam no aumento do nível de estresse. Dessa forma
cria-se um ciclo que se retroalimenta no qual o estresse familiar gera um aumento no nível de estresse
ocupacional e vice-versa.
#Nº1 “O que eu digo muito pra minha esposa é que quando a gente chega em casa, eu entendo porque que
tem colega que já sai pra rua novamente; Invés da gente ter um apoio dentro de casa, acaba tendo é mais
problema dentro de casa”;
#Nº4 “quando a gente deixa a família, porque a gente num sabe se volta. E as vezes a gente já sai de casa
com algum problema e ai a gente vai pro trabalho já estressado. É uma preocupação minha deixar a família.
A gente já fica um pouco assim...”.
Quadro 4: Desencadeante 4 (Relações Familiares)
4.1.2. Corpo de Bombeiros
No que se refere ao Corpo de Bombeiros, as categorias de desencadeantes encontradas foram: Escassez dos
Instrumentos de Trabalho, os Contatos Sociais Estabelecidos e as Relações Familiares.
Nesse lócus de investigação a escassez de instrumentos de trabalho (recursos materiais) é o fator que mais
afeta a realização do trabalho destes profissionais, pois quando é efetuada uma ligação ao pronto
atendimento, às pessoas não estão interessadas em saber nada além do fato de terem seus problemas
resolvidos, sendo que muitas vezes não se têm disponíveis os instrumentos necessários para que o
profissional possa desenvolver o seu trabalho. Neste contexto vislumbra-se que as expectativas sociais não
sejam correspondidas, o que afeta a credibilidade da instituição diante da população não atendida (ou
atendida com atraso).
#Nº6 “Já aconteceu de ter plantão de 24 horas totalmente estressante. Ter que resolver problema de carro
quebrado, resolver problema de documentação que está faltando, a internet que às vezes cortam, porque é
paga pelo Estado, falta tinta na impressora. A situação pra ser estressante para a gente é quando a gente
não consegue dá a atenção necessária, quando nossos equipamentos estão danificados. Aquilo é uma
situação de estresse, porque a gente não sabe como vai resolver o problema daquelas pessoas”.
#Nº7 “Quando as pessoas precisam da gente e a gente se sente impotente, e a gente atende pelo telefone e
as pessoas acabam cobrando mais e a gente não pode dar o que elas pedem. Isso é um sinal ruim, uma
prova de impotência e até incapacidade. Isso acaba afetando a gente. A gente vai pra casa triste, fica
decepcionado”.
Quadro 5: Desencadeante 5 (Escassez dos Instrumentos de Trabalho)
Quanto à segunda categoria do Corpo de Bombeiros, Contatos Sociais, evidenciou-se através das falas dos
entrevistados a fragilidade destes no tocante ao manejo social. Tal fato é elucidado em suas posturas de
inter-relacionamento, seja ele de pronto atendimento com a população (onde estes afirmam que agressões
físicas tornam-se comuns, pois a população em geral acaba por cobrar seus direitos, o que provoca revolta
da população e desgaste para os profissionais) ou nas relações com os companheiros de trabalho (que
170
também se apresentam regadas por situações que denotam traços de estresse ocupacional ou trazido de fora
da organização, como: problemas financeiros, problemas com a família).
#Nº6 “Há 15 dias atrás a gente teve que sair no tapa com a população. No tapa literalmente. A gente briga
com populares, no mínimo 3 vezes por mês. A população não sabe, a imprensa não sabe. [Entre os colegas]
(Grifo nosso) (...) tem um que estressa a gente mais do que o outro, tem um que chega zangado por
problemas em casa, tem um que está triste por falta de dinheiro para pagar as dívidas. Aí a gente acaba
brigando, literalmente brigando.”
#Nº18 “Eu já vi companheiros de farda gritando com as pessoas que estavam perto de um acidente e elas
não poderiam receber um tratamento desses. Elas só queriam ver, eram curiosas”.
Quadro 6: Desencadeante 6 (Contatos Sociais)
No tocante às relações familiares, os entrevistados afirmam que acabam levando problemas de casa para o
trabalho e vice-versa. Os citados relataram ter posturas que variam entre os extremos, agindo de maneira
mais introspectiva até formas mais explosivas em relação à família. E novamente o círculo vicioso é
apontado na relação de estresse-família-trabalho.
#Nº1 “Embora eu queira acreditar que não afete, eu tenho certeza que [a relação familiar] afeta (Grifo
Nosso)”;
#Nº6 “Afeta demais a vida familiar. Quando você chega em casa de folga, aparece um problema bem maior
para você resolver. Aquilo ali me mata!”.
#Nº7 “O que me estressa mais é ter que lidar com uma família grande que nem a minha”.
Quadro 7: Desencadeante 7 (Relações Familiares)
4.2.Conseqüências.
As conseqüências do estresse vivenciado nas duas instituições (Corpo de Bombeiros e Polícia Militar
Especializada) giraram em torno das mesmas categorias. Sustenta-se que deve ser levado em consideração
que ambos os lócus atuam na prevenção, proteção e pronto-atendimento à população, e que se constituem
como atividades de alto risco, uma vez que esses profissionais lidam, no seu cotidiano, com a violência, a
desumanização, a morte e tantas outras situações onde o equilíbrio é a única certeza do que precisa ser
mantido. O Descontrole Emocional e o Isolamento Social e Familiar foram às categorias que se
sobressaíram às falas dos entrevistados no que se refere às conseqüências do estresse gerado pelas
profissões. Esses fatores se agravam quando há, por parte do indivíduo, a percepção das responsabilidades
e das poucas possibilidades de autonomia e controle.
No tocante ao descontrole emocional tanto os colaborados da Polícia Militar Especializada quando do
Corpo de Bombeiros sustentam exemplos em que tiveram de ‘amenizar’ situações de agressão, sendo ela
verbal ou mesmo física, ou situações em que foram eles os agentes causadores do incidente.
#Nº8 “(...) eu, como soldado, se vê que o oficial chegou na ocorrência e não tá conseguindo manter, está
se excedendo nas suas colocações, eu chego nele baixinho pras outras pessoas não perceberem a situação:
‘Tranqüilidade! Calma! Não é assim não, tá errado! Segura tua onda!’ Sempre tem um que tá lá do lado”
(Policial);
#Nº10 “Você vai pra casa, qualquer ligação que toca no celular você já fica naquela expectativa. Você sai
de casa, você num sabe a hora que você volta, num sabe quando volta e você num sabe se volta” (Policial).
#Nº15 “(...) Existem situações que a gente perde um pouco o controle da gente mesmo. Embora a gente
tente se controlar fica um pouco mais agressivo, com um temperamento mais agitado” (Bombeiro).
Quadro 8: Conseqüência 1 (Descontrole Emocional)
No que tange à categoria isolamento social e familiar, os entrevistados afirmam que passam mais tempo no
trabalho do que com a própria família, sendo muitas vezes solicitados a exercerem suas atividades em
momentos de folga ou férias, o que atinge diretamente o bem estar físico, psíquico e social dos profissionais.
Assim, torna-se comum levar características relacionados a esse ambiente pra o núcleo familiar. Estes
assuntos podem suscitar desconforto, por não serem de interesse dos familiares e mesmo por não serem
assuntos que os agentes de segurança possam comentar (até por proteção à família), o que pode gerar um
distanciamento ou até mesmo um isolamento por parte desses profissionais.
171
#Nº6 “Só esse ano eu já me separei três vezes” (Bombeiro);
#Nº16 “vivo mais tempo aqui do que com a própria família” (Policial).
Quadro 9: Conseqüência 2 (Isolamento Social e familiar)
Discussão e conclusão.
Os dados analisados evidenciaram que o fator de reconhecimento social é essencial para essa profissão. Sua
ausência é identificada como agente estressor, pois esses agentes de segurança Pública se preocupam em
constituir um grupo íntegro e apresentam à população os esforços de pessoas que, segundo Costa et. al.
(2007), lidam cotidianamente com violências, brutalidade, perigos, agressões, conflitos e tensões humanas
para defender uma população sem rosto. Assim, a falta de reconhecimento social acaba por gerar
sentimentos de frustração, inutilidade e improdutividade a esses profissionais (Amador, 2000).
No tocante à segunda categoria de desencadeantes, evidenciou-se na literatura vigente a contextualização
de Corrêa et. al. (2002) que afirma que a privação, principalmente de sono, afeta o desenvolvimento normal
(emocional e fisiologicamente), as demandas e necessidades do indivíduo e é nesse contexto que os policiais
militares especializados se encontram, estando de serviço ou não.
Na terceira categoria Minayo, Souza e Constantino (2007) evidenciaram que para os policiais o risco não é
mero acidente, pois os mesmos desempenha papel estruturante das condições laborais, ambientais e
relacionais, já que esses profissionais têm consciência de que perigo e audácia são inerentes aos atributos
de suas atividades. No entanto, essa consciência não minimiza a preocupação e o medo diante do risco que
o trabalho possibilita.
Para esses profissionais, o medo da morte (de um companheiro, de um marginal ou de um cidadão) lhes
acompanha cotidianamente e é por esse fator que o reconhecimento social se faz necessário. Quando em
atividades com os companheiros, a maior preocupação apontada pelos entrevistados se constitui pelo
pensamento constante em concluir a missão (prender um meliante, transferi-lo, dissolver uma rebelião...),
manter-se vivo, guardar a vida de seus companheiros e voltar para casa. Ver sua família novamente é a
maior “estabilidade” que estes indivíduos têm em sua rotina.
Tal percepção remete à última categoria de desencadeantes da Polícia Militar Especializada, pois se observa
que o trabalho exercido por esses militares influencia nas relações familiares diretamente, numa espécie de
relação simbiótica. De acordo com Natividade (2009), a vida profissional invade a vida social e pessoal em
decorrência do policial adotar um estilo de vida diferenciado e compatível com o desempenho de suas
funções, a fim de lidar com o sentimento de insegurança, peculiar à profissão.
Em relação ao lócus de investigação do Corpo de Bombeiros, em relação ao seu primeiro agente estressor,
pode-se evidenciar que a escassez de instrumentos de trabalho como carro sem gasolina (ou quebrado),
telefone sem funcionar, mangueiras indisponíveis ao uso seguro, não são aspectos levados em consideração
por parte da sociedade quando esta pede ajuda a instituição. Contudo, tal contexto ocorre pela população
desconhecer as reais condições de trabalho dos profissionais. Essa ausência de conhecimento das condições
laborais reais gera insatisfação e incredibilidade por parte da sociedade em relação a esses profissionais
que, por sua vez, passam a vivenciar sentimentos de impotência e incapacidade, pois não há a possibilidade
de atendimento imediato.
Frente ao contexto apontado verificou-se a fragilidade das habilidades sociais desses indivíduos, verificado
como segundo agente estresse desse lócus. Os mesmos, quando questionados sobre suas relações
interpessoais, responderam que até em seu ambiente de trabalho notam que as relações entre os colegas de
trabalho nada mais são do que uma continuação de contatos sociais (com a população) desgastados. Sejam
elas geradas por situações interna ou externa a situação, que causam certo grau de estresse, pois não são
apenas as relações com a população as afetas.
Dessa forma verifica-se que os contatos sociais tornam-se indispensável a esses trabalhadores, pois o
profissional de segurança pública, no exercício de sua atividade profissional executa ações que envolvem
relações com a sociedade em geral e com os companheiros de trabalho. Para tanto, mediante imposições
rigorosas de comportamentos por parte da organização, os sujeitos acabam por incorporar tais diretrizes em
sua vida pessoal e ampliam seu padrão de comportamento para outros setores além do campo profissional,
a exemplo de família e grupos de amigos (Brasil, 1995).
No que tange à categoria isolamento social e familiar, última conseqüência (comum) dos lócus, constatase que ambas as categorias profissionais estudadas lidam cotidianamente com questões de limitação
referentes ao trabalho que desenvolvem, pois as questões com foco no entorno social em que vivem também
suscitam o estresse ocupacional identificado a partir dos desencadeantes que se sobressaíram pela análise
do discurso dos entrevistados.
172
Sabe-se que as circunstâncias com as quais os profissionais lidam diariamente são geradoras de estresse
ocupacional, principalmente quando estes profissionais são expostos a situações muito prolongadas,
intensas ou freqüentes, ou quando não estão suficientemente adaptados e resistentes e essas situações
podem acarretar diversas conseqüências na saúde física e mental do indivíduo (Cunha, Rego, Cunha &
Cardoso, 2004).
O trabalho humano, quando realizado em situações de muita pressão, rodeado de fatores desestabilizadores
tem efeito direto sobre o bem estar físico e psíquico do homem, fato este que pode ser notado entre os
entrevistados em consonância com a afirmação de considerarem suas profissões estressantes (Bicho &
Pereira, 2007).
Assim, para a manutenção da qualidade de vida em todas as esferas, os indivíduos precisam se manter
saudáveis equilibrando o trabalho com outros contextos para que o envolvimento físico e mental desses
indivíduos especializados com o trabalho seja minimizado e não atinja níveis de adoecimento que acaba
por lhes afastar do mercado de trabalho.
Assim, pode-se observar que a insatisfação em relação ao contexto estressor resulta em uma queda da
autoestima desses profissionais, o que influencia na ausência da motivação e no comprometimento de suas
tarefas, propiciando, talvez, maior vulnerabilidade ao estresse e outros transtornos. Para Moraes, Gusmão,
Pereira e Souza (2001), a insatisfação em relação às condições de trabalho se evidencia através das greves
e comportamentos violentos que ocorrerem freqüentemente nas categorias laborais.
Através do estudo realizado com os policiais militares especializados e com os profissionais do Corpo de
Bombeiros foi possível constatar que a natureza do trabalho desenvolvido por estas categorias ocupacionais,
aliada à precariedade das condições de trabalho no que tange a esfera operacional e às questões sociais e
familiares são os principais fatores de sofrimento psíquico resultante do estresse ocupacional vivenciado.
Diante disso, a alta rotatividade que pode ser gerada (voluntária e involuntariamente) nos campos de
trabalho investigados, assim como a diminuição do desempenho dos trabalhadores, o aumento do número
de acidentes de trabalho e de erros de produção são aspectos que merecem atenção, por colocar em risco a
saúde e o bem-estar dos profissionais investigados. Além disso, os custos com o adoecimento, o pagamento
de indenizações e as compensações por lesões relacionadas com o estresse também contam como custos
diretos. A prevenção por parte do estado, assim como uma maior qualificação e mesmo a disponibilização
de instrumentos de trabalho atualizados poderiam mesmo amenizar – em curto prazo – os custos aos cofres
do estado.
Diante disso, reforça-se que os prejuízos não são apenas individuais, mas também organizacionais e sociais.
Gil-Monte (2005) aponta que as estratégias de intervenção para minimizar as conseqüências da cronificação
desse estresse ocupacional vivenciado devem se dar em três categorias: individuais, grupais e
organizacionais.
Evidencia-se, portanto, a necessidade de se ampliar ações que visem mudanças no que se refere às
condições de trabalho dos profissionais, através de programas de prevenção dirigidos para diminuir a
precariedade dessas condições e melhorar o clima organizacional. Em nível individual, propõem-se
políticas de qualidade de vida, visando o desenvolvimento de estratégias individuais de enfrentamento, de
solução de problemas e de manejo do tempo, além da busca de auxílio psicológico para reduzir os efeitos
negativos do estresse. Em nível grupal, o apoio social por parte dos colegas de trabalho, da família e da
sociedade é essencial no desenvolvimento do suporte emocional desses indivíduos.
Diante dessa abordagem interventiva mais sistêmica, a possibilidade de amenizar o estresse ocupacional e
o sofrimento psíquico vivenciado é mais palpável e obtém resultados mais satisfatórios em virtude de
abranger o complexo de variáveis que se tornam desencadeantes do estresse ocupacional nestas categorias
ocupacionais, pois o sentimento de impotência no atendimento a população, gerado por deficiências na
estrutura organizacional, aliado a esse ceticismo por parte da sociedade afetam a saúde desses profissionais.
Referências.
Amador, S. F. (2000). Trabalho, Sofrimento e Violência: O caso dos Policiais Militares. In Sarriera, J. C.
Psicologia Comunitária: Estudos Atuais. Porto Alegre: Salina.
Araldi-Favassa, C. T.; Armiliato, N. & Kalinine, I. (2005). Aspectos Fisiológicos e Psicológicos do
Estresse. Revista de Psicologia da UnC. Vol. 2, Nº 2 (pp. 84-92).
Bardin, L. (2002). Análise de conteúdo. Tradução de Reto, L. A. & Pinheiro, A. Lisboa: Edições 70.
Bicho, L. M. D. & Pereira, S. R. (2007). Stress Ocupacional. Instituto Politécnico de Coimbra.
Departamento de engenharia civil.
Brasil. (1995). Presidência da República. Estado Maior das Forças Armadas. A profissão militar. Caderno
de divulgação. Brasília, DF: Autor.
Calanzas, M. E. (2010). Resenha. Cadernos de Saúde Pública. Rio de Janeiro, Vol. 26, Nº 1 (pp. 206-211).
173
Campos, C. C. (1999). O estresse profissional e suas implicações na qualidade de vida no trabalho dos
bombeiros militares de Florianópolis. Trabalho de Conclusão de Curso não-publicado, Curso de Graduação
em Serviço Social, UFSC, Florianópolis.
Carcará. M. S. M. (2012) As queimadas na cobertura da mídia impressa do Piauí. Dissertação de mestrado,
Programa Regional de Pós-Graduação em Desenvolvimento e Meio Ambiente. Universidade Federal do
Piauí, Piauí, Brasil.
Comando de Policiamento do Interior. (2009). Polícia Militar do Estado do Piauí: Histórico do Grupo
Tático do 2º Batalhão Major Osmar. (Disponibilizado relo regimento).
Corrêa, D. K. A; Alchieri, J. C; Duarte, L. R. S. & Strey, M. N. (2002). Excelência na Produtividade: A
performance dos jogadores de futebol profissional. Psicologia: Reflexão e Crítica, Vol. 15, nº 2 (pp. 447460). Obtido em: http://www.scielo.br/pdf/prc/v15n2/14367.pdf.
Costa, M; Accioly, H. Junior; Oliveira, J. & Maia, E. (2007). Estresse: diagnóstico dos policiais militares
em uma cidade brasileira. Rev. Panam Salud Publica (pp. 217–222).
Cunha, M. P; Rego, A; Cunha, R. C. & Cardoso, C. C. (2004). Manual de Comportamento Organizacional
e Gestão. Editora Ra, Lisboa.
Daleaste, D. R. (2011). Estresse Ocupacional no Corpo de Bombeiros Militar: Influência na Qualidade de
Vida do Efetivo. CEBM – Centro de Ensino Bombeiro Militar de Santa Catarina. Disponível em:
http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=estresse%20ocupacional%20no%20corpo%20de%20bomb
eiros%20militar%3A%20influ%C3%AAncia%20na%20qualidade%20de%20vida%20do%20efetivo&so
urce=web&cd=2&ved=0CCoQFjAB&url=http%3A%2F%2Fbiblioteca.cbm.sc.gov.br%2Fbiblioteca%2Fi
ndex.php%2Fcomponent%2Fdocman%2Fdoc_download%2F114-daliane-da-rosa-daleaste&ei=ysRzUJWRJY6G9QTopoHICw&usg=AFQjCNGEErxhL96coLNxxTjuwVsHusyObg. Acesso em:
27 de Nov. de 2012.
Decreto Lei 5.276 de 23 de Dezembro de 2002. Diário Oficial do Estado do Piauí nº 247. Governo do
Estado do Piauí.
Fundação Universidade do Contestado. (1999). O Corpo de Bombeiros da Polícia do Estado de Santa
Catarina e Legislação Pertinente - apostila do curso de Pós-Graduação lato. Sensu em Engenharia de
Segurança do trabalho, disciplina de proteção contra incêndios. Florianópolis.
Gil-Monte, P. R. (2005). El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout): Uma enfermedad laboral en
la sociedad del binestar. Madrid: Ediciones Pirámide.
Grazziano, E. S. & Ferraz Bianchi, E. R. (2010). Impacto do stress ocupacional e burnout para enfermeiros.
Enfermería global, n.18, (pp.1-20), Murcia.
Instrução Técnica Nº 42/2011: Projeto Técnico Simplificado (PTS) (2011). Polícia Militar do Estado de
São Paulo: Corpo de Bombeiros. Obtido em:
http://www.corpodebombeiros.sp.gov.br/normas_tecnicas/its_2011/INSTRUCAO_TECNICA_422011.pdf. Acesso em 04 de Maio de 2013.
Lei Ordinária Nº 5.460 de 30/06/2005. Acesso em 04 de Maio de 2012. Obtido em:
http://legislacao.pi.gov.br/legislacao/default/ato/12603.
Marques, V. & Abreu, J. A. Estresse ocupacional, conceitos fundamentais para o seu gerenciamento.
Disponível em:
http://www.aedb.br/seget/artigos09/288_Estresse%20ocupacional,%20conceitos%20fundamentais%20par
a%20o%20seu%20gerenciamento.pdf Acesso em: 03 de mai de 2013.
Minayo, M. C. S; Souza, E. R. & Constantino, P. (2007). Riscos percebidos e vitimização de policiais civis
e militares na (in)segurança pública. Cad. Saúde Pública (pp. 2767-2779). Rio de Janeiro.
Moraes, L; Gusmão, L; Pereira, L. & Souza, K. (2001). Estresse e qualidade de vida no trabalho na Polícia
Militar no estado de Minas Gerais. Anais GRT, ENAMPAD, 2001. Disponível em:
http://www.anpad.org.br/trabalho_popup.phpcod_edicao_trabalho=3083. Acesso em: 10 de Out de 2007.
Moreira, D. F. Neto. (2001). Curso de direito administrativo: parte introdutória parte geral e parte
especial. Rio de Janeiro.
Murta, S. G. & Tróccoli, B. T. (2007). Stress ocupacional em bombeiros: efeitos de intervenção baseada
em avaliação de necessidades. Estudos de Psicologia (pp.41-51). Campinas.
Natividade, M. R. (2009). Vidas em Risco: A identidade profissional dos bombeiros militares. Psicologia
& Sociedade. v. 21, n. 3, Florianópolis.
Oliveira, P. L. M & Bardagi, M. P. (2009). Estresse e comprometimento com a carreira em policiais
militares. Disponível em:
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?=S0006594329000200003&script=sci_arttext. Acesso em: 04 de
Abril de 2011.
174
Prática da psicologia do trabalho e das organizações em uma consultoria-escola.
Susana Sarmento Silveira. Alda Karoline Silva e Lima.
Introdução.
Diante as novas tendências do mercado no mais diversos âmbitos de trabalho e profissão, exige-se cada vez
mais a construção de novas habilidades e competências que estimulem a produção de práticas mais
consistentes. Para o psicólogo não é diferente, devido a isto, percebemos a necessidade de ampliar a prática
dos alunos de Psicologia de uma Universidade particular no Nordeste brasileiro, expandindo os serviços de
uma clínica-escola, com a criação de um núcleo voltado para avaliação psicológica, orientação profissional
e consultoria organizacional.
O núcleo tem o objetivo de propiciar um aprendizado da prática profissional aos graduandos do curso de
Psicologia, como também, oferecer ao mercado a prestação de serviços de qualidade em Psicologia do
Trabalho, Gestão de Pessoas e Avaliação Psicológica. Dessa forma, configura-se como espaço prestador de
assessoria institucional e pessoal dentro de um serviço-escola, possuindoserviços relacionados à demanda
espontânea que chega ao serviço, como também, incluído a realização de oficinas e workshops, a partir de
demandas percebidas dentro da própria universidade.
Esta produção busca apresentar a atividade da Psicologia do Trabalho e das Organizações (PTO), em
umaconsultoria-escola, destacando as principais atividades e a importância da mesma, para a formação dos
alunos do curso, principalmente, por se tratar de uma prática que ainda é muito escassa no sistema
educacional dos cursos de Psicologia no Brasil.
A prática em uma consultoria-escola.
Para Bastos e Gomide (2010), é exigido dos profissionais de psicologia um desenvolvimento de
competências, que necessita de uma formação que tenha como base a diversidade de estratégias e métodos,
para criar situações de aprendizado, que estimulem a produção de novos conhecimentos.
Nesse sentido, uma questão que os autores trazem é com relação, a precariedade de ensino, as universidades
não suprem todas as demandas de conhecimento, sendo, importante para estimular um maior crescimento
e investigações científicas. O que se percebe também é uma formação, ainda, com predominância na clínica,
o que gera certa defasagem nas outras áreas de atuação, como a organizacional, que tem um bom índice de
empregabilidade “formal”, por exemplo.
Portanto, fugindo um pouco dessa predominância clínica, estamos focando na atuação do Psicólogo do
Trabalho e das Organizações em um ambiente de consultoria-escola. A qualpassou por diversos processos
de construção e modificação de visões e conceitos, sobre o homem e o trabalho (Gondim; Andrade e Bastos,
2010).
Para melhor explicar esses processos de mudanças, Grassi; Jacques e Schossler (2007)trazem que
começaram a surgir discussões mais intensas sobre psicologia e contexto de trabalho no início do século
XX, pois, foi o período, em que, principalmente nos Estados Unidos, houve a consolidação da razão
científica, nesse ponto, para cada problema, existiria uma solução racional. Gondim; Andrade e Bastos
(2010) caracterizam essa etapa como a primeira face da PTO, relacionando essa consolidação da
cientificidade como ponto de partida para a psicologia aplicada e psicologia industrial, a qual enfatizava a
preocupação com a eficiência e na racionalidade instrumental. Bendassolli (2009) apresenta que o foco
nesta face estaria relacionado ao desenvolvimento de técnicas para seleção e treinamento de pessoal.
Porém, com o crescimento de graves conflitos nas relações de trabalho, os índices altos de absenteísmo,
decréscimo da produção e distanciamento por doenças, mostravam a necessidade de atuações que
proporcionassem a empresa uma aparência mais saudável, dinâmica e produtiva. Surgindo, então, a
demanda de se ampliar a compreensão sobre desempenho, com base na cooperação entre os diferentes
níveis hierárquicos, tendo como objetivo diminuir os conflitos relacionados ao trabalho (Grassi;
Jacques&Schossler, 2007).
Gondim, Andrade e Bastos (2010), caracterizam esse período como a segunda face, na qual passou a se ter
uma valorização pelo comportamento humano no trabalho, sendo a face da Psicologia das Organizações na
qual surgem as teorias relacionadas ao desenvolvimento organizacional, tendo seus temas mais ampliados
e diversificados “na direção do universo da organização como um organismo repartido em diversos
subsistemas interdependentes” (Bendassolli, 2009: 39).
A última face “coincide com a abordagem do trabalho como um fenômeno psicossocial não circunscrito
somente às organizações de trabalho (...) também adota uma postura crítica em relação à psicologia
organizacional” (Gondim; Andrade& Bastos, 2010: 86). Nesse sentido, passam a ser percebidas questões
175
relacionadas ao indivíduo e aos grupos, ao trabalho e a organização, pensando nas condições de trabalho,
os processos de saúde e doença no trabalho, o significado do trabalho e o sentido que lhe é atribuído.
Portanto, a eficácia, a produtividade, o desempenho passam a ser criticados, passam a visualizar como é o
trabalho, como ele é produzido e em que condições (Gondim; Andrade& Bastos, 2010).
Atrelado a essas mudanças na prática da PTO, temos que o mercado de trabalho na atualidade se mostra
bastante dinâmico, em constante transformação, exigindo novos conhecimentos, novas habilidades e
atitudes, incluindo nesses pontos capacidade de liderança, trabalho em equipe, criatividade,
empoderamento, entre outros. Nessa visão, um passo inicial para a conquista de um sucesso profissional,
esta ligado ao estudo acadêmico e a prática, seja através de trabalhos voluntários, estágios, entre outros.
São atividades que se complementam para que se possa existir um bom desenvolvimento profissional.
Neste aspecto de transformações do mercado estimulam novas áreas de atuação, na qual vou destacar a
consultoria. De acordo com Grassi; Jacques e Schossler (2007), a consultoria empresarial, é vista como um
dos segmentos de prestação de serviço que mais cresce no mundo. A consultoria relacionada ao
desenvolvimento organizacional surgiu no período da década de 1960. Sendo este serviço, resposta do
processo de globalização, que solicita das empresas uma busca por desenvolvimento, melhorias contínuas
e inovações, que lhes atribuam vantagem no mercado competitivo.
Complementando essa discussão Leite, trás que a atividade de consultoria passou a existir representada por
uma pessoa ou grupo que tinha por responsabilidade não só a identificação e a investigação de problemas
relacionados à política, organização, procedimentos e métodos, como também a recomendação adequada à
resolução dos problemas. (Leite, 2009: 23).
O consultor, portanto, trabalha auxiliando os clientes na busca de soluções para problemas da empresa.É
um profissional que não possui vínculo empregatício com a organização, mas que exerce influência sobre
a mesma, porém não detém um poder direto da situação, para promover mudanças, sendo esta função a
cargo do diretor da empresa. O consultor pode atuar tanto assessorando, quanto executando projetos
solicitados. Neste sentido, a consultoria, cada vez mais, está sendo convidada a achar soluções para
problemas comportamentais, e para manterem a competitividade no mercado, realizando tais ações, devido
exigência da empresa e do mercado, em curto prazo (Grassi; Jacques&Schossler, 2007).
Portanto, de forma resumida, o consultor é caracterizado por trabalhar como um facilitador nos processos
de mudança, por ofertar serviços técnicos, apresentando e implementando conteúdos, processos e
tecnologias, atuar como um educador e com o intuito de fornecer feedback para os gestores, para assim,
implementar novos processos dentro da instituição (Leite, 2009).
Tendo em vista todas essas questões abordadas anteriormente, a prática em uma consultoria-escola, tem o
intuito de propiciar um ambiente crítico-reflexivo aliado ao exercício da prática profissional, sempre
interligados, de modo que ambos se influenciem mutuamente, propiciando um maior aprendizado da prática
profissional de qualidade e contribuindo para a expansão desse tipo de serviço de consultoria em um
ambiente acadêmico, além de oferecer um serviço voltado para a assessoria e consultoria as instituições
interessadas.
Uma consultoria-escola, nos moldes em que se organiza este Núcleo de Avaliação, Trabalho e Organização,
há poucos referenciais teóricos, mas em algunsaspectos se assemelham a uma empresa-júnior, que para
Peres, Carvalho e Hashimoto (2004), a empresa-júnior se caracteriza por ser uma associação civil, sem a
finalidade de receber lucro, formado por estudantes universitários, e que prestam serviços a diversas
instituições, para tanto, existe a necessidades do auxílio de um supervisor, que estimule a criação de novos
conhecimentos teóricos e de práticas. Pois, este serviço tem como finalidade proporcionar um ambiente de
articulação entre a teoria adquirida na sala de aula durante a graduação e a prática que é vivenciada no
cotidiano do trabalho.
A primeira empresa-júnior surgiu na França em 1967, naÉcoleSupérieure dês Sciences Economiques et
Commercicles de Paris (ESSEC). Somente em 1986, as empresas-juniores começaram a surgir em toda a
Europa, e em seguida, para outros países. Tendo início no Brasil, no ano de 1988, pela Câmara de Comércio
França-Brasil. Criadas no Rio de Janeiro, na Fundação Getúlio Vargas (FGV) e em São Paulo, pela
Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP), estabelecendo as primeiras empresas juniores nacionais, o
que possibilitou, no final dos anos 90 o surgimento de um grande número dessas empresas pelo país (Peres;
Carvalho&Hashimoto, 2004).
Em decorrência das mudanças econômicas do mundo na contemporaneidade, surgem novos espaços para
as terceirizações, destacando como pontos positivos desse processo, a redução de gastos, a simplicidade
produtiva, e a otimização do rendimento operacional. Isso gerou um aumento considerável das empresas
juniores, existindo uma média de 600 por todo o país que prestam serviços nas mais diversas especialidades.
Porém, na psicologia, esse tipo de serviço ainda era pouco difundido (Peres; Carvalho&Hashimoto, 2004).
176
Os serviços-escola no curso de Psicologia existem desde o surgimento da profissão de Psicólogo, em 1962,
devido a necessidade de atender a lei nº4119, que exige a configuração de espaços que sejam adequados
para a formação profissionalizante. Solicitando, assim, que os psicólogos sejam além de técnicos ou
aplicadores de conhecimentos, mas que utilizem o conhecimento com criatividade. Havendo uma maior
articulação entre a teoria e a prática (Boeckel, 2010).
O que se percebe, é que os serviços-escola são pensados de acordo com os projetos pedagógicos de cada
curso, onde alguns podem manter o foco na clínica, na educacional, na organizacional, entre outros. Porém,
o que se percebe é que ainda existe uma predominância de clínicas-escola, atualmente é que se começou a
pensar efetivamente em serviço-escola, o que abrange outros tipos de serviços (Boeckel, 2010).
Na busca por esse tipo de atuação, de serviço-escola, dentro da universidade, temos um Serviço Integrado
de Psicologia (SIP), que possui três núcleos de atuação, o Núcleo de Saúde, focado na atuação da Psicologia
Clínica, o Núcleo de Psicologia Social e Comunitária e por fim, o Núcleo de Avaliação, Trabalho e
Organização, que é o núcleo no qual se tem a atuação com o foco na consultoria-escola, onde, como
mencionado anteriormente, buscam-se oferecer diversos serviços da Psicologia do Trabalho e das
Organizações, como também a realização de alguns projetos nos formatos de workshops, oficinas e rodas
de discussões.
O Núcleo funciona a partir de três eixos de atuação: a Avaliação Psicológica; a Orientação Profissional; e
por fim, a Consultoria.
Estabelecendo como clientela, Instituições privadas de micro, pequeno e médio porte, como também
instituições do terceiro setor (ONG’s); Indivíduos que buscam oportunidade de inserção no mercado de
trabalho através da orientação profissional; Indivíduos ou empresas que necessitem do serviço de Avaliação
Psicológica; por fim, estudantes que tenham o interesse nas oficinas e palestras oferecidas.
Como pagamento pelos serviços prestados, o núcleo solicita um valor bem abaixo do que cobrado no
mercado, solicitando materiais que auxiliam na realização dos projetos, que podem ser livros, testes
psicológicos, materiais de escritório, entre outras coisas que podem ser necessário para o funcionamento
do núcleo, portanto, o pagamento se caracteriza por ser uma taxa simbólica, que acaba por determinar
também uma relação de trocas de serviços, que também se faz extremamente necessário para os
aprendizados dos estagiários inseridos no núcleo.
Voltando-se mais especificamente para a prática, diante os eixos de atuação pensados para o núcleo, o
mesmo busca desenvolver as seguintes atividades, de acordo com as demandas que chegam ao serviço.
Neste primeiro quadro, temos as atividades ofertadas referentes aos processos organizacionais, como:
Agregando
Pessoas
Recrutamento e
Seleção de
Pessoas,
notadamente
fazendo uso da
Avaliação
Psicológica de
Candidatos,
além das de
outras técnicas
na seleção.
Aplicando
Pessoas
Diagnóstico
Organizacional
Desenvolvendo
Pessoas
Orientação
Profissional
Análise e
Descrição de
Cargos
Treinamento e
Desenvolvimento
Implantação de
Sistemas de
Gestão do
Desempenho
Mantendo Pessoas
Socialização e
Integração
Organizacional
Promover ações que
visam à saúde e a
qualidade de vida no
trabalho
Recompensando Pessoas
Assessoria
para
implantação
de programas
de préaposentaria
Políticas de
cargos e
carreiras
Lembrando que as atividades de Avaliação Psicológica podem e acabam perpassando todas essas atividades
listadas acima.
Trazendo um pouco da prática desenvolvida pelo núcleo, achamos pertinente apresentar alguns projetos,
nos quais destacamos:
177
PROJETOS
INSTITUÇÃO
8Academia de ginástica 910Criança 2000
23Empresa de Estatística
4567-
OBJETIVO
Mapeamento de demandas interna e externa;
Treinamento relacionado à qualidade do atendimento;
Elaboração de um manual sobre recrutamento e seleção.
Seleção de voluntários para participar do projeto.
Diagnóstico da realidade baseado na aplicação de questionários on-line e de
observação sistêmica.
Treinamentos relacionados a motivação, liderança e relações de trabalho.
Estruturação de projetos voltados para a Saúde e Qualidade de Vida no
Trabalho.
Estruturação de projetos voltados para a preparação para a aposentadoria.
Auxílio no mapeamento institucional e realização de oficinas.
Presídio Feminino
8- Ação de sensibilização e motivação dos funcionários quanto a
Empresa do ramo de Água
implementação e participação no projeto de Saúde e Qualidade de vida,
Mineral
desenvolvido pela empresa em parceria com o SESI.
Clínica
9- Realização de recrutamento e seleção.
Escolas Públicas
10- Atividades desenvolvidas com grupos voltadas para Orientação Profissional.
Empresa no ramo de 11- Mapeamento de demandas internas.
distribuição
12- Levantamento de perfil, em alguns cargos específicos.
Não podemos deixar de destacar as atividades de orientação profissional, também realizada pelo Núcleo, o
qual poderia ser realizado de forma grupal ou individual, de acordo com as demandas existentes.
No Núcleo também são desenvolvidas atividades voltadas para as demandas internas dos alunos da
Universidade, atendendo-as por meio de oficinas e workshops que pudessem abranger questões colocadas
à direção do curso. Segue abaixo a relação dos projetos e seus objetivos:
PROJETOS
TÍTULO
OBJETIVO
Workshop de Mercado de
10. Possibilitar um ambiente de discussão e reflexão sobre a inserção do
Trabalho
Psicólogo no mercado de trabalho.
 Possibilitar a reflexão acerca do uso do tempo, programando e priorizando
Workshop de Produtividade
atividades através do desenvolvimento de técnicas e discussões, que visam o
Pessoal
alcance dos objetivos traçados a nível acadêmico, profissional e pessoal.
 Desenvolver a formação de líderes do curso de psicologia integrando-os as
equipes de coordenação (direção, estágio, pesquisa e extensão) e demais
Oficina de Liderança
equipes de representação estudantil da instituição (centros acadêmicos e
diretório central).
Oficina de Formação do Promover uma reflexão e discussão sobre o planejamento de carreira e os
psicólogo: carreira
processos de escolha profissional.
profissional
 Promover debates e reflexões acerca da prática do profissional de psicologia
CINE PSI
a partir de filmes.
As ações desenvolvidas no Núcleo, caracteriza-se as práticas emergentes do mercado de trabalho na
atualidade, para o Psicólogo, pois, apesar de existir a necessidade de distinguir as atividades entre as que
são consideradas tradicionais, como exemplo o recrutamento e seleção, e as atividades que caracterizam o
psicólogo como agente de mudanças em nível estratégico, independente de ser como consultor interno ou
externo. É esperado que o Psicólogo possa atuar além das suas competências técnicas, desenvolvendo
competências pessoais, interpessoais e políticas (Zanelli& Bastos, 2004).
A isto que o Núcleo se propõe, capacitar os estagiários para além de uma competência técnica, afetando
serviços que estimulem um posicionamento crítico-reflexivo sobre a realidade do mercado e das relações
de trabalho na atualidade, como também, ampliando o espaço de aprendizado sobre a área e atuação da
PTO, que é tão pouco explorada nas grades curriculares nas universidades.
178
Conclusão.
Diante do percebido e vivenciado em uma consultoria-escola, que ainda está se estruturando é desafiador,
pois, ainda há uma predominância de uma estrutura que tem uma cultura clínica, onde o Núcleo encontrase inserido.Existindo a necessidade, do estagiário inserido nesse contexto, estar a todo o momento se
colocando enquanto parte da equipe, apresentando que possuem atuações diversificadas e que muitas vezes
não são percebidas pela equipe do Serviço.
Mas, ao mesmo tempo em que, surgem essas inquietações, o núcleo se caracteriza por ser um espaço que
possibilita o contato com a realidade do mercado, que estimula alguns conhecimentos que podem ser
necessários no mais diversos tipos de atuação, pois é um espaço que estimula a ideia do papel de consultor,
a capacidade de negociação, para além de termos financeiros, como a negociação de ações adequadas, para
cada tipo de demanda e situação, estimulando o trabalho em equipe.
Dando continuidade, temos a questão da instrumentalização, de se utilizar instrumentos validados e
adequados para as ações, a pesquisa-ação, a qual é uma metodologia que perpassa todas as atividades do
núcleo enquanto categoria de aprendizado, conhecimento e ações, o que possibilita uma capacidade crítica
de análise e intervenção em níveis macro, meso e micro da relação Trabalho-Organização, estimulando um
posicionamento, acima de tudo, ético, político e estratégico.
Portanto, o Núcleo nasce com o intuito de ampliar o leque de práticas em um serviço escola, concebendo
projetos que vislumbrem o alargamento das funções dos psicólogos e prepararpara uma formação que não
os restrinja a reprodução de discursos socialmente e tecnicamente instituídos, que às vezes impossibilitam
de agir frente a problemas concretos, e destoantes da realidade social do mundo laboral.
Referências.
Bastos, A. V. B.& Gomide, P. I. C. (2010). O psicólogo brasileiro: sua atuação e formação profissional. In:
Yamamoto, Oswaldo Hajime& Costa, Ana Ludmila Freire. (orgs.). Escritos sobre a profissão de psicólogo
no Brasil(pp.229-255). Natal, RN: EDUFRN.
Bendassolli, P. F. (2009). Psicologia e Trabalho– apropriações e significados. São Paulo: Cegange
Learning.
Boeckel, M. G. (2010). O papel do serviço-escola na consolidação do projeto pedagógico do curso de
Psicologia. Disponível:
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S2177-20612010000100005&script=sci_abstract&tlng=pt.
Acesso em: 01-06-2011.
Grassi, V.; Jacques, M. G. C.; Schossler, T. (2007). A construção das práticas de consultoria em psicologia
organizacional e do trabalho.Disponível em:
http://stat.psicoorganizacaotrabalho.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/2294. Acesso em: 0106-2011.
Gondim, S. M. G.; Andrade, J. E. B.; Bastos, A. V. B. Psicologia do Trabalho e das Organizações:
Produção Científica e Desafios Metodológicos. Disponível em:
http://www.ufjf.br/psicologiaempesquisa/files/2010/12/v4n2a02.pdf. Acesso em: 01-06-2011.
Leite, L. A.M. da C. (org.). (2009). Consultoria em Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV.
Peres, R. S.; Carvalho, A. M. R.; Hashimoto, F. Empresa Júnior: integrando teorias e práticas em
Psicologia. 2004. Disponível em: http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/7635/6972.
Acesso em: 18-04-2011.
Zanelli, J. C.; Bastos, A. V. B. (2004) Inserção Profissional do Psicólogo em Organizações e no Trabalho.
In: Zanelli, J. C.; Andrade, J. E. B.; Bastos, A. V. B. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil
(pp.266-291). Porto Alegre: Artmed.
179
Anelise Schaurich dos Santos. Cláudia Maria Perrone.
O poder não opera hoje nas organizações somente por meios coercitivos explícitos. Ao contrário, atua na
montagem de um dispositivo de poder que inclui métodos disciplinadores, como recrutamento, seleção,
profissionalização, treinamentos permanentes, fazendo com que o controle organizacional seja disposto em
rede (Cecílio & Moreira, 2002). Tais instrumentos operam subjetivando, isto é, tornam os indivíduos
reconhecíveis, identificáveis, comparáveis e calculáveis. É o assujeitamento ao espírito de uma empresa, a
subsunção do ideário do trabalhador àquele vinculado ao capital. O controle tem o caráter de rede, pois
todos são vistos e olhados, em associação com as Tecnologias de Informação e Comunicação (TICs), que
também garantem o “olhar panóptico” (Sewell & Wilkinson, 1992). O assujeitamento dos sujeitos ocorre
por partilharem um campo de visibilidade que, ao mesmo tempo, inscreve neles a relação de
poder/individuação e se transforma no princípio de sua própria sujeição.
Há um longo percurso histórico na relação entre organização e controle, termos indispensáveis para o
entendimento do sujeito na atualidade, sendo este um dos modos de falar da relação conhecimento-poder
no contemporâneo. A pesquisa sobre o assujeitamento no trabalho envolve uma breve tipificação sobre a
relação poder e controle. Existem múltiplas discussões sobre esta relação, desde orientações tipológicas e
históricas (Edwards, 1979; Burawoy, 1983; Mintzberg, 1992) até as descrições de características do
controle associadas a determinadas formas organizacionais (Burawoy, 1979; Dore, 1973; Lincoln &
Kalleberg, 1990).
O controle organizacional também é visto sob diferentes perspectivas (Lincoln & Kalleberg, 1990). A
orientação marxista segue um caminho historicista para descrever as formas de controle organizacional que
se desenvolveram na história das organizações. Edwards (1979) estabeleceu três tipos ideais: (1) o controle
simples ou hierárquico, baseado na supervisão direta, iniciado no século 19; (2) o controle tecnológico,
obtido com o fluxo contínuo de produção, tipicamente taylorista; (3) o controle democrático, que se
organiza ao redor da imposição impessoal de um sistema normativo, que iniciou ao redor dos anos 50 do
século passado. Já Buroway (1979) apresenta uma divisão entre dois regimes industriais, um que enfatiza
a coerção e outro o consentimento. É preciso considerar, ainda, a perspectiva weberiana, que pensa a
organização do trabalho capitalista como uma forma de controle através da legitimidade e racionalidade da
norma organizacional.
A literatura sobre controle explorou pouco as ideias de Foucault (1975, 1980) e Deleuze sobre o poder,
desenvolvidas posteriormente pelos teóricos da governamentalidade (Gordon, 1991). Foucault considera
que a sociedade moderna está baseada predominantemente no poder disciplinar que persegue a obediência
dos corpos através do adestramento e do castigo corretivo. Ele cita explicitamente a fábrica como uma
instituição disciplinar. Seguindo esse entendimento, Deetz (1992) defende que o poder disciplinar pertence
à origem mesma da organização moderna.
No pensamento de Foucault podemos distinguir três aspectos do poder disciplinar (Danaher, Schirato, &
Webb, 2000). O primeiro é o panóptico, baseado na possibilidade de estar sempre submetido à vigilância.
O segundo é o adestramento, um processo de normalização e submetimento dos corpos a determinadas
atividades e saberes que resulta na classificação dos sujeitos de acordo com seu desempenho. O terceiro é
a autodisciplina, o esforço para alcançar um estado idealizado de perfeição individual por meio de critérios
determinados por instâncias externas ao sujeito.
A via aberta por Foucault torna possível vincular o poder disciplinar foucaultiano com o controle
organizacional através da articulação proposta por Deleuze na sociedade de controle. O novo controle da
sociedade de controle se exerce através de uma série de práticas que buscam o governo dos sujeitos e sua
aprovação nos processos organizacionais, produzindo diferentes modos de disciplinamento. Tomando
como ponto de partida a lógica da sociedade de controle proposta por Deleuze, é possível investigar e
estabelecer a série de mecanismos de controle organizacional que produzem processos de governo dos
sujeitos. Cabe destacar que as organizações transformaram-se substancialmente (Kalleberg, 2000), gerando
novas relações de trabalho (Kalleberg, 2000) e novas formas de organização do trabalho, impulsionadas
pelas novas tecnologias de informação, instalando novos dispositivos de controle sobre os trabalhadores.
Novas lógicas organizacionais significam novas lógicas disciplinares, que podem até não ser mais que
antigos mecanismos de controle.
Outro aspecto relevante a ser pensado na relação entre o pensamento de Foucault sobre o poder e o controle
organizacional é o aspecto positivo do poder. Nesse contexto, o poder produz novas formas de vida, novas
formas de gestão de vida com o objetivo de utilizar ao máximo as potencialidades do sujeito, ao mesmo
181
tempo em que incita e define um sistema de aperfeiçoamento gradual e contínuo de suas capacidades
(Foucault, 1979).
Goméz e Romero (2010) realizaram uma revisão dos autores que utilizaram o pensamento foucaultiano na
análise das organizações. Os autores concluíram que ainda prevalece uma noção e uma problematização do
poder instrumental (poder-ferramenta), que dá suporte e legitimidade as práticas organizacionais vigentes,
pensando a relação poder/organização como um universo autônomo. Essa ideia é legitimada pelas teorias
organizacionais que garantem a universalização teórica das organizações, obliterando o fato que a dinâmica
organizacional é parte essencial da sociedade capitalista, ocultando traços históricos concretos dessa
sociedade (Buroway, 1979).
No entanto, é possível realizar outras articulações, não universalistas, da obra de Foucault, que se organizam
a partir dos processos de subjetivação. A perspectiva foucaultiana remete a lógica da relação entre poder e
subjetividade (Goméz & Romero, 2010), na qual o sujeito se faz a partir das relações entre saber-poder. O
exercício do poder determina e é determinado pela subjetividade do indivíduo. Nesse sentido, a forma do
poder é o assujeitamento, que articula o social e o sujeito para a criação de uma “subjetividade
autodisciplinada” (Knights & Willmott, 2007). Diante disso, o exercício do poder pressupõe a liberdade, o
sujeito não é obrigado, mas incitado a participar e, no fazer das práticas, sente segurança e pertencimento
(Cató, 2005).
A questão das práticas remete ainda a articulações com as tecnologias de si e de governamentalidade. Como
apontou Zangaro (2010), as formas de gestão do trabalho constituem um articulador das práticas de
subjetivação, que propõe modos de ação sobre si mesmos aos sujeitos. A gestão articula um dispositivo de
saber-poder-governo, por meio das práticas, que produz a subjetividade implicada em que os próprios
trabalhadores controlam o uso eficiente da força de trabalho a favor dos objetivos do capital (Zangaro,
2010).
A nova lógica disciplinar do pós-fordismo caracteriza-se por situar no sujeito a responsabilidade pelo seu
desempenho, a partir de um mecanismo de autoavaliação e regulação constante, caracterizando a
autodisciplina. Crespo, Revilla e Serrano (2006) denominam este fenômeno como sujeição moral ou
autossujeição, pois se realiza através de critérios não definidos pelo sujeito, mas pela organização em função
de seus interesses e metas.
Através dessa nova lógica do controle, outros mecanismos externos ao sujeito são descritos. O controle
concertivo (Barker, 1993) ou normativo (Barley & Kunda, 1992), exercido de modo mais ou menos
consensual pelos membros de um grupo, constitui uma vigilância entre iguais (Sewell, 1998). Isso ocorre
através do exercício do “olhar panóptico” (Sewell & Wilkinson, 1992, p. 39) que garante a
autoadministração. Boltanski e Chiapello (1999) denominaram de controle mercantil a dependência gerada
diretamente por um cliente. O aprofundamento deste controle levou Dubar (2002) a considerar uma das
características do mundo do trabalho atual a extensão das relações de serviço às relações de produção.
Outro tipo de controle, denominado controle por resultados, reside na fixação de objetivos de produção a
serem alcançados em um determinado prazo de tempo, que resultarão em benefícios econômicos. Essa
lógica, no seu limite, pode chegar à desaparição do vínculo a favor de um contrato mercantil, o qual
estabelece uma relação de serviço entre o trabalhador e a organização ou clientes. Esse seria o controle
mercantil, pois o sujeito se disciplina e dirige seu comportamento laboral em função de sua percepção e
compreensão das demandas do mercado. É a dívida infinita apontada por Deleuze, na qual é preciso sempre
estar atualizado para nunca ficar para trás. O mercado torna-se um instrumento disciplinar que legitima
demandas para o trabalhador. A ausência da estabilidade, que resultam na flexibilidade e na precariedade
das relações de trabalho, constituem também uma forma de disciplinamento. É uma lógica da fluidez
(Bauman, 2000), na medida em que é produzida exatamente pela ausência da permanência dos critérios e
normas de funcionamento. É produzida pela repetição da mudança, de forma aparentemente caótica, dos
critérios e normas de funcionamento da organização, gerando um grau elevado de dificuldade para o
trabalhador organizar a sua tarefa ou simplesmente permanecer na organização. É a lógica de controle do
pós-fordismo com a sua lógica de flexibilização de todos os processos produtivos. A flexibilidade ainda
produz a instabilidade que move os trabalhadores a reafirmar continuamente seu compromisso com os
valores do sistema e aceitar disciplinadamente a precariedade (Alonso & Fernández, 2009).
É importante assinalar que os novos referenciais trazem um debate sobre a eventual ruptura dos novos
modelos organizacionais com a tradição taylorista-fordista, um dos pilares da produção capitalista.
Conforme já foi mencionado, o desafio hoje é controlar e disciplinar a subjetividade dos trabalhadores. A
mesma ideia foi afirmada por Boltanski e Chiapello (1999, p. 125) ao afirmar que o objetivo é “transportar
as pressões da exterioridade dos dispositivos organizacionais para a interioridade das pessoas”. Nesse
sentido, não há exatamente uma superação, mas a utilização concomitante de meios que abrangem
182
mecanismos disciplinares característicos do taylorismo (Stecher, Godoy & Toro, 2010) – como ordenação
do tempo, do espaço, do ritmo de trabalho – com a modulação flexível da subjetividade.
A noção de modulação em Deleuze pode ser identificada na forma como são utilizados os atributos
cognitivos dos trabalhadores. A modulação traz a noção da implicação da inteligência e da criação dos
sujeitos como elementos essenciais da produção. Essa relação e o caráter de continuidade e intensificação
entre taylorismo/fordismo e pós-fordismo pode ser caracterizada pela fórmula de produção “minimax”
(Blanch-Ribas, Tomas, Durán, & Artiles, 2003): obter o máximo aproveitamento do tempo de trabalho para
atingir metas de produção cada vez mais elevadas e, concomitantemente, conseguir que os trabalhadores
interiorizem a responsabilidade pela qualidade de produtos e serviços.
O trânsito do paradigma produtivo taylorista-fordista para o regime de acumulação flexível também foi
problematizado por Stecher, Godoy e Toro (2010) não como modulação, mas sim como flexibilização, que
seria o principal mecanismo de adaptação e maximização do capital ligado aos fluxos globais. O contraste
entre a rigidez do taylorismo não marca uma relação de oposição com o capitalismo flexível, mas uma
relação de confluência, de coexistência em tensão das diferentes lógicas.
Stecher (2009) também aponta um elemento importante para pensar as implicações do sujeito como “gestor
de si”. O novo sistema flexível de produção implica na radicalização do processo individualista. Cada um
realiza a gestão reflexiva de sua identidade em meio a exigências altamente contraditórias. Cada sujeito
constrói narrativas identitárias com certa continuidade e orientação das ações, com ganhos em sua
autonomia. No entanto, sofre intensa pressão normativa, resultado do novo controle flexível.
Diante do que foi exposto, este texto tem como objetivo apresentar resultados de uma pesquisa sobre
controle organizacional e subjetividade contemporânea. Tal pesquisa tem procurado problematizar o nexo
entre tecnologia e subjetivação (internalização de normas, processos de aprendizagem, modos de ler e
interpretar o mundo e a si), buscando investigar junto aos sujeitos da pesquisa a lógica disciplinar e pósdisciplinar implícita nos mecanismos de controle.
Método.
Utilizou-se o método do estudo de caso para realizar a pesquisa sobre o controle organizacional. Para
abarcar a complexidade desse assunto, justifica-se a eleição dessa estratégia de pesquisa que compreende a
diversidade dos dados e, ao mesmo tempo, consegue produzir conhecimento que pode ser generalizado. A
fim de atender a essas questões, elegeu-se como estratégia de pesquisa o estudo de caso proposto por Yin
(2005), configurando-se, portanto, como um estudo de abordagem qualitativa.
Yin (2005) defende que o estudo de caso pode ser mais bem utilizado para pesquisas de fenômenos
individuais, sociais, políticos e de grupo, quando não se tem controle sobre os fenômenos observados e os
mesmos são contemporâneos ao estudo. Rey (2005) defende que as conclusões do estudo de caso são
significativas para a produção de conhecimento porque a pesquisa nessa perspectiva defende a qualidade
dos trechos de informação, o que permite haver uma abertura e seguimento de novas zonas de sentido,
contribuindo e ampliando a teoria levada em consideração. A interpretação desses dados, segundo Rey
(2005), não ocorre de forma arbitrária pelo pesquisador, mas por meio da articulação que se pode fazer com
os modelos teóricos que embasaram o estudo. Para a análise dos dados, Yin (2005) propõe como uma das
estratégias a interlocução com as proposições teóricas que levaram ao estudo de caso, estratégia essa
empregada na presente pesquisa.
Segundo Yin (2005), o estudo de caso faz uso de várias técnicas, a saber, pesquisa em documentos primários
e secundários, pesquisa em artefatos físicos e culturais, observação direta dos acontecimentos que estão
sendo estudados e entrevistas das pessoas neles envolvidos. Essas técnicas irão fornecer uma série de
evidências que podem ser tanto qualitativas, quanto quantitativas.
O número de sujeitos a ser considerados em um estudo de caso não é definido por um critério amostral,
mas pelas próprias demandas qualitativas do processo de construção das informações (Rey, 2005). Tendo
em vista essa colocação, foram convidados cinco sujeitos com atuação no setor bancário, no setor de
operações financeiras. Os próprios sujeitos indicaram outros colegas para participarem da pesquisa. A
escolha de empregados do setor bancário deve-se ao fato de que esse setor opera a partir da materialidade
sociotecnológica e organizacional problematizada na teorização sobre a sociedade de controle e o trabalho
imaterial.
Os resultados apresentados nesse trabalho são relativos a uma parte da amostra total da pesquisa, composta
de 30 sujeitos. A amostra deste trabalho é composta por quatro mulheres e um homem, com idades entre
22 e 35 anos, que residem em uma cidade da região central do Rio Grande do Sul. Os sujeitos possuem
relações formais de trabalho e atum na mesma instituição no mínimo há um ano, pertencendo a mesma
categoria profissional. Dois deles são colaboradores de empresas privadas e três de empresas públicas.
183
A coleta de dados foi realizada através de entrevistas individuais semiestruturadas com o objetivo de
entender a rotina de trabalho, de vida e o entendimento dos sujeitos relativo ao controle organizacional. O
objeto principal da utilização de entrevistas diz respeito à obtenção de informações a partir da reflexão do
próprio sujeito sobre a realidade que vivencia (Minayo, Deslandes & Gomes, 2007). As entrevistas foram
gravadas e posteriormente transcritas literalmente. Segundo Bauer e Gaskell (2002, p.78), as entrevistas
individuais são recomendadas, dentre outras situações, “quando o tópico se refere a experiências
individuais, detalhadas, escolhas e biografias pessoais” ou para abordar “assuntos de sensibilidade
particular que podem provocar ansiedade”. As entrevistas ocorreram fora do local de trabalho, em local
indicado pelo entrevistado, ao longo do ano de 2012.
Foi realizada análise qualitativa dos dados. De acordo com o estudo de caso, Yin (2005) indica que a
estratégia de análise dos dados é baseada na análise das proposições teóricas, organizando o conjunto de
dados com base nas mesmas e buscando evidências das relações propostas na teoria.
Além das entrevistas, estão sendo realizadas observações nas unidades funcionais e as informações são
registradas em diários de campo. Como fontes secundárias são utilizados folders e relatórios
disponibilizados pelas empresas, publicações em mídia escrita e eletrônica.
Resultados e discussões.
A partir das entrevistas e observações é possível analisar as principais lógicas de controle encontradas.
Seguindo as proposições teóricas pelos autores anteriormente discutidos, podem-se formalizar as lógicas
de controle encontradas, possibilitando a afirmação de uma lógica material e uma lógica social de controle
organizacional.
A organização do espaço nas empresas pesquisadas remete para um espaço imaginário, ou como viver o
espaço incorporando sua materialidade física, mas espaços imaginados de aspiração, ambição,
comunicação, ligação entre os diversos trabalhadores. Algumas organizações demonstraram preocupação
com a concepção de edifícios inteligentes, voltados para maximização dos recursos energéticos que
garantem espaços de trabalho confortáveis. Os ambientes de trabalho são organizados para garantir a
facilitação dos resultados de negócios, a integração de certos setores e o encorajamento de relações em
setores que necessitam a troca de informações ou de competitividade mais alta. O atendimento ao público
é realizado, de modo geral, nos andares inferiores e a hierarquia mais alta da organização está localizada
nos andares superiores, sem maiores marcas de status, além dessa organização espacial.
A lógica panóptica que se orienta pela vigilância dos sujeitos, de forma direta ou mediada através de
mecanismos espaciais ou tecnológicos, foi encontrada através de seu desdobramento em mecanismos de
controle. O elemento comum nesses mecanismos é fato deles estabelecerem uma sujeição coercitiva, física
e direta.
Na análise da organização espacial, já é possível identificar o mecanismo de controle que pode ser descrito
como um controle simples, que depende da presença física e próxima de um superior que possui um olhar
panóptico sobre os trabalhadores. O mecanismo também é um elemento no controle tecnológico, nem
sempre reconhecido como controle pelos sujeitos, que se caracteriza pelo controle através das novas TICs.
Esse elemento ocorre desde o acompanhamento do número de operações realizadas pelo sujeito, o
acompanhamento das ligações telefônicas, os deslocamentos espaciais monitorados até as postagens
realizadas em redes sociais. Um dos sujeitos da pesquisa relatou que acompanha até postagens dos
familiares, pois podem revelar algum elemento relacionado com seu trabalho, por exemplo, recusar uma
atividade social com um cliente para estar presente em um evento familiar.
A análise nos mostra que esses mecanismos de controle ocorrem simultaneamente nas diferentes
organizações pesquisadas. A associação desses métodos está diretamente relacionada com o fato de que os
trabalhadores de instituições financeiras não podem reduzir seu esforço e concentração, mantendo um ritmo
acelerado de trabalho, pois envolve finanças e a própria dinâmica do mercado financeiro.
O controle tecnológico não é reconhecido claramente pelos trabalhadores, pois a tecnologia é parte
essencial, é o instrumento para a realização das tarefas, ao mesmo tempo em que ocorre o registro em tempo
real de todo o processo de trabalho. A tecnologia dá uma forma onipresente ao controle, principalmente nas
tarefas que implicam mobilidade através dos dispositivos móveis, GPS, celulares.
Outro elemento que termina por realizar um controle organizacional através de normas formais e racionais
trata-se da burocracia que Weber entendia como a forma essencial do poder na época moderna. Tais normas
servem tanto para a organização do trabalho como para estabelecer relações sociais hierarquizadas,
enfatizando os seus aspectos de racionalidade, previsão, impessoalidade. A formalização reveste-se de uma
nova forma tecnológica, que consiste em organizar ao máximo o movimento dos trabalhadores. O controle
ocorre simplesmente porque os trabalhadores seguem as regras de funcionamento da organização, sendo
que essa formalização é um substituto formal da supervisão direta (Robbins, 2005). Os trabalhadores
184
aceitam essa formalização, ela tem uma conotação positiva, pois implica estabilidade e previsibilidade em
um ambiente instável. O elemento hierárquico está presente na disponibilidade de organização do tempo,
quanto mais alto na hierarquia, mais o sujeito controla o seu próprio tempo, ainda que este controle assuma
uma forma soft, a saber, a realização dos prazos das tarefas.
O controle tecnológico conflui com outro tipo de controle, o de resultados. A produtividade do trabalho se
transforma em um mecanismo disciplinar. A produtividade implica em uma auto-regulação do
comportamento do trabalhador para que sejam alcançados determinados resultados produtivos. O controle
por resultados consiste no disciplinamento dos trabalhadores também devido à presença de incentivos
financeiros, pois esses normalizam o prolongamento da jornada de trabalho, a disponibilidade, a autoresponsabilização pelo rendimento. Uma questão importante é a da determinação dos objetivos, pois eles
são fixados em um nível crescente e desafiador para serem alcançados, o que produz uma pressão constante
sobre os trabalhadores. Eles ainda sofrem o controle associado ao cliente, uma disciplina que os
trabalhadores precisam desenvolver diante das demandas constantes dos clientes, pois coloca a relação de
trabalho como um serviço mais do que produção.
O controle do mercado associa-se com a lógica líquida apontada por Bauman (2000). O controle do mercado
manifesta-se como a regulação da conduta dos trabalhadores no sentido de que há uma exigência de
adaptação constante ao mercado, de uma gestão de informação para tomada de decisão correta para se
manter e prosperar no mercado. Os trabalhadores têm total responsabilidade sobre o resultado produzido,
que assumem como necessário e auto-imposto, levando a situações de forte auto-exploração. Essa é outra
face da regulação pós-fordista com sua lógica líquida regida pela instabilidade e incerteza. O trabalhador
deve a cada dia dar o melhor de si em um movimento de adaptação permanente. É a norma da flexibilidade
que se impõe sobre os trabalhadores, uma vez que poucas relações de trabalho são percebidas como
permanentes e seguras.
Há, ainda, o controle que parte da demanda dos iguais, um controle relacional. Isso pode ser entendido por
meio de uma intensa pressão nos grupos de trabalho para que o trabalhador ajuste a sua conduta ao que
acreditar ser a expectativa de seus colegas de equipe. Esse controle torna-se mais importante a partir do
momento em que as organizações fazem uma responsabilização grupal sobre os resultados produtivos. O
controle se realiza por intermédio do tipo de vínculo que se estabelece nas equipes de trabalho. Para atingir
as metas de produtividade, os trabalhadores devem ser capazes de gerar uma dinâmica grupal e interpessoal
positiva, baseada na cooperação, confiança, solidariedade e requerer um ajuste mútuo constante. A
responsabilidade individual se dilui e o funcionamento em grande parte informal do grupo se encarrega de
disciplinar e manter a realização das tarefas de forma adequada, seguindo a dinâmica que Sennet (2006)
denomina de poder sem autoridade. Não é necessário ninguém, simplesmente a tarefa será realizada.
Também é importante ressaltar que o gerenciamento do trabalho torna-se a “gestão de si”, não ocorrendo
separação entre trabalho e vida, assim como a gestão de um é a gestão de outro, aspecto que foi resumido
em uma das falas de um sujeito, mesclando espanto e angústia: “A meta é o norte. Não há vida sem meta.
Como posso viver sem meta?”
A conclusão de Deleuze de que o controle disciplinar na sociedade de controle não sofre uma
descontinuidade, mas uma intensificação mostra-se como uma das conclusões desta pesquisa. Os novos
modelos pós-fordistas de organização do trabalho não implicam em uma ruptura com os modelos
tradicionais e hierárquicos de autoridade, comando e controle. No entanto, eles tomam a forma de um poder
impessoal e obscuro sustentado por um discurso democrático, participativo e humanizado. Os trabalhadores
não se mostram totalmente conscientes desse controle, reagindo de modo punitivo e empobrecedor,
tomando como falhas pessoais a não realização das metas e objetivos da organização.
A lógica da organização do trabalho obriga os trabalhadores a assumirem pessoalmente as flutuações da
demanda e a responsabilização dos resultados. As novas formas de organização do trabalho favorecem a
auto-responsabilização do sujeito por resultados, assim como tendem a tornar invisível o poder da
organização que se exerce sobre os sujeitos. O mercado ou o cliente exige a disponibilidade ou o
prolongamento da jornada de trabalho.
Para os trabalhadores também não fica claro a ausência de controle do sujeito sobre sua própria atividade
na organização, pois este é realizado por uma direção política e normas sempre em mudança e/ou arbitrárias.
As fusões, aquisições ou reestruturações empresariais produzem um essencialismo da mudança como um
valor em si mesmo e cabe aos trabalhadores ter conhecimento e habilidades para lidar e aceitar este novo
estado de coisas.
As novas formas de controle organizacional implicam em alienação dos trabalhadores da fonte de poder. O
cliente, o mercado, as metas de desempenho e a vigilância tecnológica são elementos mediadores entre o
185
trabalhador e a organização. As organizações não contam apenas com a autodisciplina de seus
trabalhadores. Elas fazem a gestão de dispositivos de controle que mobilizam o trabalhador ao mais trabalho
(tempo e esforço) e dispostos a aceitar a mudança como valor fundamental. A alienação da fonte do poder
dificulta a identificação de um responsável pelo controle de uma oposição. Os elementos de resistência a
este novo poder ainda estão sendo levantados na pesquisa.
Referências.
Alonso, L. E. & Fernández, C. J. (2009). Uso Del trabajo y formas de governabilidad: la precariedad como
herramienta disciplinaria. In: Crespo, E., Prieto, C. & Serrano, A. (Ed.). Trabajo, subjetividad y ciudadanía:
Paradojas Del empleo em uma sociedad em transformación. Madrid: CIS-UCM.
Barley, S. & Kunda, G. (1992). Tightening in the Iron Cage. Concertive Control in Self-managed Teams.
Administrative Science Quarterly, 38(3), 408-437.
Barker, J. R. (1993). Tightening the iron cage: Concertive control in self-managing teams. Administrative
science quarterly, 38, 408-437.
Bauer, M. & Gaskell, G. (2002). Pesquisa Qualitativa em texto, imagem e som. Petrópolis: Vozes.
Bauman, Z. (2000). Liquid Modernity. Cambridge: Polity Press.
Blanch-Ribas, J. M., Tomas, M. J. E., Durán, K. G., & Artiles, A. M. (2003). Teoria de las relaciones
laborales. Barcelona: UOC.
Boltanski, L & Chiapello, E. (1999). Le nouvel esprit du capitalisme. Paris: Gallimard.
Burawoy, M. (1979). Manufacturing Consent. Chicago: University of Chicago Press.
Burawoy, M. (1983). Between the Labor Process and the State: Factory Regimes under Advanced
Capitalism. American Sociological Review, 48, 587-605.
Cató, J. (2005). Subordinación y dominación en los espacios de trabajo: Estudio soe la disciplina y sus
formas de expresión. Athenea digital, 8, 50-71.
Cecilio, L. C. O., & Moreira, M. E. (2002). Disputa de interesses, mecanismos de controle e conflito: a
trama do poder e a organização de saúde. Revista de Administração Pública, 4(36), 587-608.
Crespo, E., Revilla, J. C. & Serrano, A. (2006). La psicologización política del trabajo. In Dorna, A. (Ed.).
Psicologia Política. Bogotá: Psicom Editores.
Danaher, G., Schirato, T. & Webb, J. (2000). Understanding Foucault. Londres: Sage.
Deetz, S. (1992). Disciplinary Power in the Modern Corporation. In Alvesson, M. & Willmott, H. (Ed.).
Critical Management Studies. Londres: Sage.
Dore, R. (1973). British Factory, Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial
Relations. Berkeley: University of California Press.
Dubar, C. (2002). La crisis de las identidades: la interpretación de una mutación. Barcelona: Bellaterra.
Edwards, R. C. (1979). Contested Terrain: The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century.
New York: Basic Books.
Foucault, M. (1975). Vigiar e Punir. Petropólis: Vozes.
Foucault, M. (1979). Microfísica do Poder. Rio de Janeiro: Graal.
Foucault, M. (1980). História da Sexualidade: a vontade de saber. Rio de Janeiro: Graal.
Goméz, J. A., & Romero, C. I. H. (2010). El poder en Foucault: bases analíticas para el estudio de las
organizaciones. Cuardernos de Administración, 44, 57-70.
Gordon, C. (1991). Governamental Rationality: An Introduction. In Burchell, Gordon, C. & Miller, P. (Ed.).
The Foucault Effect. Studies in Governmentality, Hemel Hampstead: Harvester Wheatsheaf.
Kalleberg, A. L. (2000). Nonstandard Employment Relations: Part-time, temporary and Contract Work.
Annual Review of Sociology, 26, 341-65.
Knights, D., & Willmott, H. (2007). Socialization, Yes. Skill Upgrading, Probably. Robust Theory of the
Capitalist Labour Process, No. Organization Studies, 28, 1309-1311.
Lincoln, J. R. & Kalleberg, A. L. (1990). Culture, Control and Commitment. Cambridge: Cambridge
University Press.
Minayo, M. C. S., Deslandes, S. F & Gomes, R. (2007). Pesquisa Social: teoria, método e criatividade.
Petrópolis, Vozes.
Mintzberg, H. (1992). El poder en la organización. Barcelona: Ariel.
Rey, F. G. (2005). Subjetividade, complexidade e pesquisa em Psicologia. São Paulo: Thomson.
Robbins, S. P. (2005). Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Sennet, R. (2006). A cultura do novo capitalismo. Rio de Janeiro: Record.
Sewell, G. (1998). The discipline of Teams: The Control of Team-based Industrial Work Through Eletronic
and Peer Surveillance. Administration Science Quarterly, 43(2), 397-428.
186
Sewell, G., & Wilkinson, B. (1992). Someone to Wach Over Me: surveillance, discipline and the Just-inme Labour Process. Sociology, 26(2), 271-289.
Stecher, A. (2009). La competenci por el éxito y la búsqueda de la autenticidad: modelos de identidad en
el Chile actual. Psicoperspectivas, 8(2), 266-292.
Stecher, A., Godoy, L., & Toro, J. P. (2010). Condiciones y experiencias de trabajo en la sala de venta de
um supermercado. Explorando los procesos de flexibilización laboral en el sector del retail en Chile. Polis
- Revista de la Universidad Bolivariana, 9(27), 523-550.
Zangaro, M. (2010). Subjetividad y trabajo: el management como dispositivo de gobierno. Trabajo y
sociedad, 15(16), 163-177.
Yin, R. K. (2005). Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman.
187
Fabiane Silveira Martins. Suzana da Rosa Tolfo.
Introdução.
A intenção de escrever sobre esta temática esteve motivada pelo entendimento de que o vínculo entre
trabalho e saúde/doença mental merece ainda ser investigado sob outros olhares para que sejam criadas
mais estratégias de promoção da saúde integral dos trabalhadores nos contextos organizacionais.
As estatísticas nacionais e internacionais mostram a necessidade premente de mudanças nessa área. Os
percentuais são assustadores no que se refere ao número de afastamentos de trabalhadores devido às
doenças ocupacionais, ao número de mortes por acidentes de trabalho e a difícil realidade de reabilitação
ou recapacitação profissional encontradas pelas pessoas que tentam retornar ao trabalho principalmente no
Brasil. “Atualmente cerca de 60 mil afastados do trabalho (2007) estão inscritos em processos de
reabilitação profissional, sendo que somente 30% conseguem retorno ao trabalho” (Todeschini & Lino,
2010: 23).
Para exemplificar com números que caracterizam as estatísticas mundiais seguem os dados apresentados
pela Revista Diálogos – Psicologia Ciência e Profissão (2007): segundo informações da OIT (Organização
Internacional do Trabalho) 160 milhões de pessoas sofrem de males associados ao trabalho em todo o
mundo; 2,2 milhões de indivíduos morrem por ano em decorrência de doenças laborais e acidentes
provocados pelas más condições de trabalho; os custos relacionados a doenças e acidentes do trabalho
atingem 4% do PIB mundial e 3,5 % do PIB no Brasil, o que significa R$80 bilhões de reais gastos somente
no Brasil devido a licenças médicas, rotatividade, queda na produtividade e absenteísmo (Diálogos, 2007).
Além disso, estudos realizados pela médica do trabalho Anadergh Barbosa Branco, da Universidade de
Brasília, revelaram que a depressão é a doença que mais afeta os trabalhadores. A pesquisa feita com base
nos benefícios concedidos pelo INSS entre 2000 e 2004 indicou que 48,8% dos que se afastaram por mais
de 15 dias apresentaram distúrbios mentais. Entre as enfermidades mais frequentes estão: transtornos
mentais (depressão, ansiedade e síndrome do pânico), distúrbios osteomusculares (caso de lesão por esforço
repetitivo, a LER), cardiopatias, dores crônicas, problemas circulatórios. (Diálogos, 2007).
No Brasil e em outros países verifica-se uma escalada de adoecimento mental, “problema já reconhecido
pela Organização Mundial de Saúde que vem articulando propostas sobre o assunto, inclusive no que diz
respeito à saúde dos trabalhadores” (Seligman-Silva, 2009).
Seligman-Silva (2009) argumenta que as condições do corpo não podem ser dissociadas das condições
mentais para realizar atividades que exijam raciocínio, reflexão crítica, interpretação comunicação ou
outros desempenhos mentais. Não existe trabalho mental sem participação do corpo e a recíproca é
verdadeira, ou seja, mesmo o trabalho considerado braçal exige atenção e outras atividades mentais.
O entendimento equivocado de algumas organizações sobre os transtornos mentais, remetendo-os, muitas
vezes, a problemas pessoais, particulares, trazidos para o âmbito da organização, prejudica a mudança de
postura em relação à prevenção e tratamentos adequados. Ocorre ainda um menosprezo considerável aos
índices sobre afastamentos do trabalho por transtornos mentais, ridicularizando-se quem os tem,
associando-os a problemas trazidos da infância e não causados pelas características da organização ou por
seus fatores de risco, que muitas vezes desencadeiam determinadas doenças ocupacionais.
Vale salientar que os estudos sobre saúde mental relacionados ao trabalho vêm sendo desenvolvidos há
pelo menos 30 anos e recebendo contribuições de diversos campos de saberes. (Seligman-Silva, 2009). O
campo da Saúde Mental Relacionada ao Trabalho (SMRT):
[...] Tem como objeto de estudo o trabalho humano em suas relações com os processos que transitam no
continuum saúde-doença relacionados à vida psíquica. Estudo que se faz tanto no nível coletivo quanto no
individual. E que, necessariamente, considera as mudanças históricas em seus impactos diferenciados nos
distintos contextos geopolíticos, sócio-econômicos e culturais (Seligman-Silva, 2009: 4).
Jacques (2003) afirma que os fatores que influenciaram o aumento do interesse dos psicólogos pelos
vínculos entre trabalho e saúde\doença mental foram: em primeiro lugar as estatísticas sobre o número
crescente de transtornos mentais e comportamentais associados ao trabalho, em segundo lugar, a abertura
do campo da saúde do trabalhador à psicologia a partir de 1986, com a introdução de alterações
significativas “propostas pela VIII Conferência Nacional de Saúde e I Conferência Nacional de Saúde do
Trabalhador, consolidadas na Constituição Brasileira de 1988 e na Lei Orgânica da Saúde de 1990”. Por
último, a autora argumenta que mudanças no âmbito interno da psicologia, possibilitam re-leitura das
189
teorias clássicas sobre a constituição do psiquismo e com isso um novo olhar para a dimensão do trabalho
“na constituição do sujeito e na inserção social como estratégia de saúde e como associado ao adoecimento
mental”. (Jacques, 2003: 99).
Jacques (2003) apresenta quatro abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental e trabalho que
norteiam as pesquisas envolvendo tal temática. A primeira delas diz respeito às teorias sobre estresse A
segunda abordagem apresentada pela autora é referente à psicodinâmica do trabalho que tem Christophe
Dejours como seu principal expoente. A terceira está fundamentada no modelo epidemiológico e/ou
diagnóstico. A quarta abordagem apresentada pela autora diz respeito aos estudos e pesquisas em
subjetividade e trabalho, na qual “o trabalho é o eixo norteador para além do seu caráter técnico e
econômico, cujo significado perpassa a estrutura sócio-econômica, a cultura, os valores e a subjetividade
dos trabalhadores”. (Jacques, 2003: 110).
Se o trabalho pode estar relacionado a significados positivos, Seligmann-Silva (1994: 46) pondera que ele
“tanto poderá fortalecer a saúde mental quanto levar a distúrbios que se expressarão coletivamente em
termos psicossociais e/ou individuais”.
Muitos autores enfatizam a importância do investimento e da divulgação da temática saúde mental no
trabalho nos dias atuais, entre os quais Helonai e Capitão (2003), Jacques e Codo (2002), Jacques (2003),
Machado, Soratto e Codo (2010), Paparelli, Sato e Oliveira (2011), Sato (2002), Seligman-Silva (1994,
2009, 2011), entre outros.
Diante do exposto, escolheu-se investigar sobre a aplicação do Yoga ao mundo do trabalho e isso ocorreu
devido ao fato de já se verificar resultados importantes na saúde das pessoas em ambiente organizacional
quando do seu uso em programas de gerenciamento do estresse ocupacional. Na experiência pessoal da
primeira autora como consultora em desenvolvimento humano, foi possível aplicar intervenções, em
parceria com instrutores em Hatha Yoga, que surtiram importantes resultados para o nível de atenção e
concentração nas atividades, para melhora na auto-estima dos participantes, bem como melhoria dos
relacionamentos interpessoais, o que refletiu em termos de saúde física e mental relatadas pelos mesmos.
Peçanha e Campana (2010) pesquisaram sobre intervenção com yoga e sua relação com a qualidade de vida
de servidores da Universidade Federal de São Carlos e concluíram que: “projetos com Yoga, delineados
cientificamente, podem constituir-se ferramenta eficaz para a promoção da saúde, para o manejo do estresse
e para melhorar a qualidade de vida nas organizações”. (Peçanha & Campana, 2010: 215).
Uma pesquisa foi realizada no ano de 2008, por Winiawer et al. (2008) em quatro instituições no município
de Florianópolis, que haviam aplicado uma média de 74 sessões de yoga laboral, com duração de 15
minutos, 2 vezes por semana no período de março de 2007 a abril de 2008. Foram pesquisados 170
participantes e desses 91% apresentou percepção de melhora profissional, redução do estresse (69%), maior
disposição (62%), redução da tensão (58%), redução da dor (57%) e redução da irritabilidade (55%). A
pesquisa feita por instrutores de yoga de Florianópolis confirma os benefícios trazidos pelo yoga laboral
para a qualidade de vida dos trabalhadores.
Considerações sobre Yoga
A palavra Yoga origina-se da raiz sânscrita yuj, que significa jugo, junção, união, integração (Hermógenes,
2004). Compreende-se Yoga como união entre corpo, mente e espírito; entre o ser humano e o universo ao
seu redor. A filosofia e a prática do yoga vêm da Índia, significando basicamente união dos aspectos físicos,
emocionais e espirituais. Ele não diz respeito apenas ao bem-estar do corpo: é um caminho em direção a
um sentido de vida mais profundo (Zeer, 2002).
De acordo com Arora (1999), yoga significa união, harmonia e integração fundamentadas numa abordagem
holística, orgânica e ecológica, abrangendo os âmbitos familiar, institucional, regional, nacional e
internacional, muito além do âmbito individual. As várias técnicas da ciência do yoga, tais como Asanas
(exercícios físico-psíquicos), Pranayama (controle e regulagem de respiração e energia vital), Meditação,
Yoganidra (sono yóguico), Yamas e Niyamas (ecologia interna e comportamento social) foram
desenvolvidas para promover integração psicossocial, saúde psicossomática, crescimento espiritual e
expansão da consciência (Arora, 1999).
Nos antigos textos sobre Yoga e meditação, observam-se inúmeras referências à relação estreita existente
entre mente e corpo, ou seja, uma metafísica não dualista. Esse tema tem sido muito abordado atualmente,
porque a relação mente e corpo parece ser a maior responsável tanto pelo equilíbrio e manutenção da
homeostase quanto pelo seu total desajuste. Os indícios são cada vez mais evidentes de que a mente pode
influenciar a fisiologia humana, produzindo o bem-estar ou a doença (Danucalov & Simões, 2009).
Como prática holística, que envolve simultaneamente os aspectos físico, mental e espiritual, o yoga pode
promover impactos positivos sobre a qualidade de vida de seus praticantes (Coelho et al., 2011). Em todas
as técnicas desse sistema as pessoas buscam eliminar sua agitação e adquirir um domínio harmônico de si
mesmo. Para o domínio do corpo, são praticados ásanas em que se busca estabilidade e conforto. Para o
190
domínio da respiração, praticam-se pranayamas, que induzem à tranquilização respiratória. A partir dessas
condições, torna-se possível buscar de modo eficaz o controle da mente por meio de técnicas meditativas,
que objetivam direcionar a atenção do praticante para um único foco (Silva & Lage, 2006).
Yoga inserido no mundo do trabalho.
Todo Programa de Yoga no trabalho deve ser desenhado de acordo com as necessidades específicas de cada
organização, levando em consideração o tipo de atividade desempenhada pelos trabalhadores, os ritmos de
trabalho e as rotinas estabelecidas, entre outros aspectos. Para isso, é importante que o (a) instrutor (a) de
Yoga seja experiente e prepare as aulas de acordo com a realidade dos funcionários e suas peculiaridades.
Cumpre alertar que se o Programa estiver inserido num contexto de estratégias que visam à saúde dos
trabalhadores de maneira mais abrangente, será mais eficaz e com resultados mais duradouros. A
implementação de aulas de Yoga como medida isolada, sem uma abordagem metodológica sistemática,
rigorosa e coerente com a cultura voltada para o bem-estar coletivo e individual, redundará apenas no que
Ferreira (2009) caracteriza como “Ofurô corporativo”. Esse enfoque demonstra uma visão assistencial da
qualidade de vida no trabalho e possui três limitações principais: é fundamentado em atividades do tipo
antiestresse; busca compensar o desgaste sem extinguir a sua fonte; e age no âmbito do indivíduo como
variável de ajuste, deixando a responsabilidade institucional em segundo plano (Ferreira, 2009).
Portanto, a aplicação do yoga no trabalho precisa estar aliada a uma cultura, a valores, a políticas, a
programas e a práticas organizacionais que considerem e respeitem o ser humano em sua totalidade. “Uma
organização que propõe atividades de transformação para tornar-se saudável desenvolve esforços
sistemáticos de planejamento e intervenção pró-ativa para melhoria de seus aspectos psicossociais”
(Zanelli, Silva & Tolfo, 2011: 25).
Numa busca em indexadores nacionais e internacionais, Campana (2011) encontrou 21 estudos envolvendo
os temas Yoga e Qualidade de Vida no Trabalho. O período escolhido para a pesquisa da literatura foi de
31 anos, compulsando trabalhos desde 1979 até 2010, devido à baixa quantidade de publicações específicas
sobre o tema. O autor constatou a carência de estudos que comprovem cientificamente os resultados
alcançados com a prática de Yoga no mundo do trabalho, e embora existam muitas intervenções com Yoga
no contexto brasileiro, poucas são avaliadas cientificamente.
Os estudos encontrados por Campana (2011) que se enquadraram como empíricos foram: Coleman (2008),
Latha (2003), Moane (2003), Madeira et al. (1996), Nagamatsu et al. (2008), Raingruber (2007) e Ray et
al (2001). Já os estudos com ênfase teórica foram: Chakraborty (1986), Gura (2002), Jhunijhunwala et al
(1987) e Nespor (1990). Além disso, convém destacar as publicações nacionais que uniram discussão e
experiência empírica: O'Donnell (1992) e Villardi (1997) fizeram estudo teórico e empírico, discutindo a
prática e a filosofia do Yoga como forma alternativa de gestão nas organizações (Campana, 2011).
Para contextualizar as intervenções com o Yoga avaliadas cientificamente e divulgadas em âmbito
acadêmico no Brasil, Campana (2011) localizou apenas 3 (três) achados bibliográficos brasileiros: Madeira
et al (1996), O’Donnell (1992) e Villardi (1997). Os três trabalhos discutem QVT – Qualidade de Vida no
Trabalho e avaliam o Yoga como ferramenta com grande potencial para o mundo do trabalho devido aos
benefícios comprovados para a saúde física e mental (Campana, 2011).
Pesquisa realizada na Universidade Federal do Rio Grande do Norte em 2012, concluiu que o Yoga
promoveu diminuição dos parâmetros psicológicos relacionados à depressão, estresse e ansiedade e
melhoria no desempenho mnemônico em tarefa de reconhecimento de palavras. Além disso, ocorreu
significativa redução dos níveis de cortisol, hormônio diretamente envolvido na resposta do estresse
(Ribeiro, 2012).
As pesquisas apresentadas confirmam a importância da realização de mais estudos, mormente no Brasil,
para mostrar os resultados efetivos com a utilização do Yoga e principalmente com yoga no trabalho, pois
se encontrou apenas a dissertação de mestrado de Campana (2011) sobre essa modalidade relacionando-a
com a QVT – Qualidade de Vida no Trabalho.
Método.
Esta pesquisa foi realizada utilizando o método misto, abordagem de investigação que combina ou associa
as formas qualitativa e quantitativa. Creswell (2010) acredita que é possível obter mais insights com essa
combinação do que com cada uma delas isoladamente. Essa combinação proporciona maior compreensão
dos problemas de pesquisa. Existem numerosas nomenclaturas na literatura que procuram descrever a
combinação de métodos, como multimétodos, de convergência, integrados e combinados, síntese e
metodologia mista; porém, os textos mais recentes preferem a expressão métodos mistos (Creswell, 2010).
Os dados foram coletados por meio de observação participante, questionário, entrevistas individuais
semiestruturadas e análise documental. A observação participante constituiu a primeira etapa da pesquisa:
a pesquisadora recebeu autorização da gerência e da instrutora de yoga no trabalho para participar das aulas
com os empregados da organização. Aplicou-se o questionário com os empregados sempre antes das
191
entrevistas, que foram registradas em gravador digital e transcritas por inteiro para garantir a fidedignidade
das informações colhidas. As entrevistas tiveram duração média de 40 minutos cada. Primeiramente era
lido e explicado o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para cada participante antes do
preenchimento do questionário e da aplicação da entrevista.
A análise documental foi realizada por meio do documento referente ao Processo de Gestão da Ambiência
Organizacional e do Guia prático do facilitador de clima organizacional, bem como da descrição das aulas
de yoga no trabalho realizadas, materiais esses cuja divulgação não foram autorizados. Os dados obtidos
na análise documental contribuíram para compreender a inserção do Programa de yoga no trabalho no Plano
de Ação Corporativo vinculado à Gestão da Ambiência Organizacional.
Os dados foram analisados por meio de análise de conteúdo das entrevistas e análise estatística dos
questionários. A análise de conteúdo foi realizada utilizando-se como referencial Bardin (2010), que sugere
a identificação de categorias temáticas extraídas das entrevistas, configurando os núcleos de sentido a partir
das falas dos entrevistados.
Apresentação e análise dos dados.
A pesquisa foi realizada no escritório da Petrobras Distribuidora S. A., localizada no centro de
Florianópolis/SC. O escritório possui 25 empregados, 5 estagiários e 6 terceirizados, divididos em 4
gerências: GRPSC - Gerência da Rede de Postos SC, GEAC8 - Gerência de Engenharia de Automotivo e
Consumidor 8, GJCS - Gerência Jurídica Centro-Sul e GNEA1- Gerência de Negócios Automotivos 1.
Foram aplicados questionário e entrevista individual semiestruturada com 6 empregados praticantes de
yoga no trabalho e com 3 empregados não praticantes. A participação na pesquisa foi voluntária. Por
solicitação da gerência, os objetivos da pesquisa foram divulgados pela pesquisadora em reunião coletiva
com 12 empregados. Nessa oportunidade foi feito o convite para participação na pesquisa e esclarecimento
de dúvidas. A partir daí todos se disponibilizaram a participar, cedendo seus e-mails pessoais para marcar
data e horário para os encontros, porém apenas com 9 empregados efetivamente ocorreu a pesquisa. Alguns
marcaram dia e horário e não puderam comparecer ou devido a viagens de trabalho ou outros contratempos.
Esse escritório da Petrobras Distribuidora S. A./Florianópolis/SC desenvolve um Programa de yoga
no trabalho há 4 anos e 6 meses, com aulas todas as segundas, quartas e sextas-feiras das 11 h às 11 h 30
min da manhã ministradas pela instrutora de Hatha e Kripalu Yoga Andrea Porto Ferreira, do Yogashala
Centro de Yoga Ltda de Florianópolis/SC. As aulas são realizadas sempre pela mesma instrutora que
permanece desde sua implantação.
Minutos antes do início da aula, os empregados são convidados pela instrutora, e todos se deslocam de seus
setores para um grande corredor entre setores, no qual existem mesas de trabalho dispostas ao redor; alguns
empregados continuam trabalhando enquanto a aula ocorre ao lado. O escritório dispõe de tapetes de yoga
que ficam guardados e enrolados numa sala de almoxarifado, de onde são retirados pelos participantes no
momento da aula e depois devolvidos ao mesmo local. Os tapetes possibilitam a realização de posturas em
pé, posturas sentadas, posturas de inversão e posturas deitadas. As aulas ocorrem de acordo com a
necessidade dos empregados que participam da aula: a instrutora questiona cada pessoa para saber quais as
partes do corpo estão mais tensas naquele dia ou se há dores. Com essas informações as aulas são
direcionadas para as necessidades e condições pré-existentes do público específico do dia, envolvendo:
ásanas (pavana muktasana, flexão para frente, extensão da coluna, posturas de força, de alongamento, de
lateralidade, de equilíbrio, de inversão, de torção); pranayamas, relaxamento ou yoganidra e mantra final
de invocação da paz.
Os participantes do programa de yoga no trabalho nessa organização têm idade entre 23 e 58 anos e são
predominantemente do sexo feminino (4 mulheres e 2 homens); estado civil metade solteiros sem filhos e
a outra metade casados e com filhos; todos com nível superior de ensino, metade deles com pós-graduação
concluída. O tempo de empresa: entre 1 ano e 5 meses a 33 anos; o tempo no cargo que ocupa atualmente
varia de 2 meses até 33 anos. Os cargos que ocupam são: técnico em administração, engenheiro de petróleo
sênior, recepcionista, apoio administrativo, técnico de administração e controle; e apoio comercial.
Os não participantes do programa de yoga no trabalho nessa organização têm idade entre 29 e 57 anos e
todos são do sexo masculino; estado civil: um solteiro sem filhos e dois casados e com filhos; todos com
nível superior de ensino, um deles com pós-graduação concluída; tempo de empresa entre 2 anos e 5 meses
e 22 anos; o tempo no cargo que ocupa atualmente é mesmo do item anterior. Os cargos que ocupam são:
gerente da rede postos, engenheiro mecânico e auxiliar técnico de administração pleno.
No que diz respeito aos benefícios, os praticantes de yoga no trabalho apresentam: prevenção e correção
de posturas para evitar lesões, prevenção de dores, redução de dor, descontração entre as pessoas, redução
do cansaço, calma, tranquilidade, vontade de voltar ao trabalho, alongamento, melhora da respiração e
concentração. Eles declaram textualmente: “Aqueles minutos servem tanto para prevenção e correção de
192
posturas, para evitar lesões, mas também servem para centrar”; “eu consigo me concentrar nas atividades
mais do que eu estava antes”; “volto mais concentrada no trabalho”; “conseguir se abstrair do que está em
volta”; “A gente sai de lá outra pessoa, se tu estás cansado, e se tu consegues realmente incorporar o espírito
da Yoga, você sai de lá muito bem; saio de lá mais relaxada, mais tranquila e com vontade de voltar ao
trabalho”; “Eu relaxo muito, saio mais relaxada, [...] volto mais concentrada no trabalho, a gente acaba
rindo, se divertindo”; “alongamento, quando tu vês que estas progredindo nas posturas, dá uma satisfação
interior que motiva para continuar, esse negócio de conseguir se abstrair do que está em volta, é
interessante”.
Para os não praticantes de yoga no trabalho, a percepção sobre os benefícios para quem faz se traduz em:
relaxamento, tranquilidade, sabedoria para tomar decisão de praticar ou não no dia da aula, superação de
adversidades por praticar mesmo no corredor do escritório. Eles declaram: “Eu vejo que eles saem mais
relaxados, mais tranquilos vamos dizer assim”, “[...] só o fato de eles sentarem ali e fazerem e vencerem as
adversidades, e estarem ali naquele local [...], tem que ter sabedoria para escolher o momento de fazer a
aula ou continuar o trabalho [...]”. Um dos entrevistados não percebe benefícios: “Eu vou ser sincero, eu
não vejo mudanças de posturas e atitudes”.
Os benefícios da prática de yoga no trabalho não se revelaram apenas nessa categoria analisada, mas em
todas as outras questões realizadas tanto nos questionários quanto nas entrevistas e as respostas estavam
permeadas de benefícios, por exemplo, quando se questionou sobre os motivos que o levam a praticar yoga,
sobre a interrupção do trabalho para a realização das aulas, bem como nas respostas que vêm a seguir sobre
as repercussões ao ambiente de trabalho.
O Yoga no trabalho não pode ser considerado panaceia, mas também não é apenas “ofurô corporativo”,
como define Ferreira (2009). Ele tem sua contribuição significativa quando faz as pessoas pararem no
contexto organizacional, diminuírem seus ritmos, pensarem no aqui e agora, na sua respiração. Acima de
tudo, é preciso respirar, senão nada funciona. Proporcionar o contato com o corpo que sente, que respira,
que sua, que cansa, que se exaure é fundamental. A organização que possibilita isso, já contribui para que
as pessoas se conscientizem de que o corpo necessita de pausas, necessita parar e respirar para funcionar
bem e evitar adoecer.
Concorda-se com Seligman-Silva (2009) quando explicita que as condições do corpo não podem ser
dissociadas das condições mentais para realizar atividades que exijam raciocínio, reflexão crítica,
interpretação comunicação; e que não existe trabalho mental sem participação do corpo e a recíproca é
verdadeira. Em suma, a fadiga física, o desconforto, a tensão muscular e a dor são inseparáveis da dinâmica
que une inteligência e sentimentos e que pode levar à desestabilização psíquica (Seligman-Silva, 2009).
Obviamente que não é somente o investimento em práticas psicofísicas para que as mudanças e o clima
organizacional sejam satisfatórios, o conjunto de fatores envolvidos no contexto organizacional precisa ser
avaliado constantemente, para que as soluções específicas sejam implantadas. Como é o caso da
organização pesquisada, em que o programa de yoga no trabalho se insere no Plano de Ações Corporativo,
elaborado a partir de uma pesquisa de ambiência organizacional realizada anualmente com os trabalhadores.
O investimento nesse programa diz respeito aos itens espírito de equipe; e segurança, meio ambiente e
saúde, mas vários outros são avaliados, como perspectiva de carreira, liderança, benefícios, comunicação
etc, buscando-se suprir os déficits encontrados.
Portanto, os benefícios apontados nesta pesquisa mostram que as pessoas nessa organização são respeitadas
e que a saúde física e mental estão sendo preservadas como resultado do investimento nesse programa de
yoga no trabalho. Fato relevante verificado nas respostas ao questionário foi que entre os praticantes de
yoga não houve nenhum afastamento do trabalho nos últimos dois anos devido a problemas de saúde. Esse
é um fato digno de análise, pois relacionando-se a outros dados investigados constata-se que os praticantes
mantêm uma prática de yoga regular em termos de tempo e de frequência semanal, o que reflete em sua
saúde geral. Depreende-se que a participação nas aulas de yoga no trabalho tenha influído fortemente na
redução de afastamento do trabalho nos últimos dois anos, ainda que um dos praticantes apresente
hipertensão.
A percepção dos praticantes de yoga sobre as repercussões no ambiente de trabalho foram: descontração
entre as pessoas, respeito pela prática de yoga no trabalho por quem não pratica, conhecimento de outras
facetas dos colegas de trabalho, além do papel formal; clima organizacional mais agradável, melhora na
produção, concentração, calma, tranquilidade, relaxamento, redução do cansaço e redução de contusões
fora do ambiente de trabalho devido a orientações recebidas nas aulas. Os entrevistados afirmam: “[...]
descontração maior, nem sempre a pessoa que faz parte desse grupo é a que está sentada do meu lado, então
imediatamente é fácil de perceber isso, as pessoas ficam mais relaxadas, mais descontraídas. [...]”; “Para
aqueles que praticam eu vejo que ficam mais calmos e tem a mesma percepção que eu. [...] melhora a
produção, pois reduz o cansaço. [...] Redução de contusões [...].”, “pessoas que praticam voltam mais
193
descontraídas e não perdem a concentração no trabalho”; “Acho que os ânimos ficam mais calmos, volta a
estaca zero, pessoas menos aceleradas e mais tranquilas. [...]. O clima na organização fica mais leve”; “Para
os praticantes é legal, é um momento que a gente consegue talvez até se conhecer um pouco mais, na hora
que descontrai [...]”.
As repercussões apontadas corroboram pesquisa realizada por Madeira et al. (1996) em que os participantes
indicaram maior facilidade para o relacionamento entre os membros da equipe de trabalho, favorecimento
do autoconhecimento, comunicação mais efetiva, e maior ajuda na solução de problemas.
No que diz respeito à percepção dos não praticantes de yoga no trabalho, dois deles não veem mudanças
para o ambiente de trabalho e o outro entrevistado considera pouco o aproveitamento das aulas devido à
falta de conhecimento mais aprofundado dos funcionários sobre os benefícios e os resultados que o yoga
proporciona.
O que se verificou nas entrevistas em geral é que os resultados são percebidos pelas pessoas que praticam
yoga no trabalho, tanto que manifestaram suas percepções e trouxeram interessantes perspectivas sobre
essa prática. O que aparece de relevante é a falta de conhecimento da filosofia do yoga que sendo ampliada
poderá contribuir com esclarecimentos acerca de seu conceito e significado possibilitando que mais pessoas
tenham interesse em experimentar a prática. Outro fato interessante para ser discutido é que as mudanças
às vezes são mais sutis do que se imagina em termos do comportamento humano no trabalho, mas vale
lembrar que não é somente a prática de yoga no trabalho que irá contribuir para mudanças efetivas no
ambiente organizacional, muitas outras variáveis estão envolvidas e merecem ser evidenciadas buscando
saber se elas favorecem ou dificultam a mudança no contexto organizacional.
Pode-se afirmar que o objetivo central da pesquisa foi alcançado, pois foi possível verificar a percepção
dos trabalhadores praticantes e não praticantes acerca dos benefícios para a saúde física e mental resultantes
da prática de yoga no trabalho. Os benefícios citados foram: prevenção e correção de posturas para evitar
lesões, prevenção de dores, redução de dor, alongamento, melhora da respiração, redução do cansaço,
descontração entre as pessoas, calma, tranquilidade, vontade de voltar ao trabalho, e concentração.
As repercussões no ambiente de trabalho também reveladas na pesquisa mostram os benefícios que se tem
não só para pessoas que participam, mas para o contexto organizacional mais amplo. Alguns dos itens que
merecem destaque são: descontração entre as pessoas, respeito pela prática de yoga no trabalho por quem
não pratica, conhecimento de outras facetas dos colegas de trabalho, além do papel formal; clima
organizacional mais agradável, e melhora na produção. Em termos de impactos mais pessoais tem-se:
concentração, calma, tranquilidade, relaxamento, redução do cansaço e redução de contusões fora do
ambiente de trabalho devido a orientações recebidas nas aulas.
Os resultados obtidos permitem concluir que essa prática psicofísica contribui para reduzir tanto os males
associados ao trabalho, quanto os afastamentos por doenças ocupacionais, possibilita um clima
organizacional mais favorável e tem relevante contribuição para promover a saúde dos trabalhadores.
É importante destacar que o yoga não pode ingenuamente ser considerado panaceia, isso porque as variáveis
inerentes à relação do indivíduo com o seu trabalho e com as organizações devem ser consideradas, sob
pena da busca por práticas esportivas terem seus efeitos minimizados ou funcionarem como paliativos na
prevenção de problemas sociopsíquicos caso não se atente a esse fato (Borges & Argolo, 2002: 292).
Espera-se que a partir dos resultados apresentados nesta pesquisa, e da divulgação realizada na organização,
possa haver ainda mais adesão ao Programa por parte dos empregados, e que esta publicação incentive
outras organizações a investirem mais na saúde dos trabalhadores, integrando práticas psicofísicas em
projetos voltados efetivamente ao bem-estar no trabalho.
As pessoas que atuam em todos os níveis da hierarquia devem ser beneficiadas com projetos que busquem
minimizar situações laborais adoecedoras. E esses projetos precisam ser articulados com estratégias
organizacionais que valorizem de fato o ser humano no ambiente organizacional. Os desafios serão cada
vez maiores na sociedade contemporânea, não se podem ignorar as estatísticas assustadoras sobre os
afastamentos, doenças e mortes relacionadas ao mundo do trabalho, faz-se urgente investimentos voltados
para a preservação da saúde e da dignidade humana.
Referências.
Arora, H. L. (1999). A ciência moderna à luz do yoga milenar. Rio de Janeiro: Record.
Bardin, L. (2010). Análise de conteúdo. ed. rev. e actual. Lisboa: Edições 70.
Borges, L. O. & Argolo, J. C. T. (2002). Estratégias organizacionais na promoção da saúde mental do
indivíduo podem ser eficazes? En: Jacques, M. G. & Codo, W. (Orgs). Saúde mental e trabalho: leituras.
Petrópolis, RJ: Vozes.
194
Campana, D. P. (2011). Desenvolvimento e avaliação de projeto em qualidade de vida no trabalho (QVT):
indicadores de produtividade e saúde nas organizações. Dissertação (Mestrado - Programa de PósGraduação em Engenharia de Produção e Área de Concentração em Economia, Organizações e Gestão do
Conhecimento) – Escola de Engenharia de São Carlos da Universidade de São Paulo.
Chakraborty, S. K. (1986). The will to Yoga: Key to better quality of work life.
Vikalpa, (11) 2, 113-114, jun.
Coelho, C. M. et al. (2011). Qualidade de vida em mulheres praticantes de Hatha Ioga. Motriz: rev. educ.
fis. (Online), Rio Claro, (17) 1, mar.
Coleman, A. (2008). Iyengar Yoga as a treatment for secondary traumatic stress in mental health
professionals. Dissertation Abstracts International: Section b: The Sciences and Engineering, 669.
Creswell, J. W. (2010). Projeto de pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto. Tradução: Magda
Lopes. (3 ed.) Porto Alegre: Artmed.
Danucalov, M. Á. D & Simões, R. S. (2009). Neurofisiologia da meditação: investigações científicas no
Yoga e nas experiências místico-religiosas: a união entre ciência e espiritualidade. São Paulo: Phorte.
Diálogos - Revista Psicologia, Ciência e Profissão. (2007) dezembro, 4(5), 22-23.
Ferreira, M. C., Alves, L. & Tostes, N. (2009). Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Serviço
Público Federal: o descompasso entre problemas e práticas gerenciais. Psicologia: Teorias e Pesquisa. Julset, (25) 3, 319-327.
Gura, S. (2002) Yoga for stress reduction and injury prevention at work. Work. (19) 1, 3-7, Netherlands.
Heloani, J. R. & Capitão, C. G. (2003) Saúde Mental e Psicologia do Trabalho. São Paulo em Perspectiva,
17(2): 102-108.
Hermógenes. (2004). Autoperfeição com Hatha-Yoga. (43 ed. ). Rio de Janeiro: Nova Era.
Jacques, M. G. & Codo, W. (Orgs). (2002) Saúde mental e trabalho: leituras. Petópolis, RJ: Vozes.
Jacques, M. G. (2003) Abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental e trabalho. Revista
Psicologia e Sociedade, São Paulo, PUC, (15) 1, 97-116.
Jhunijhunwala, L. N., Iyer, R. J.& Srivastava, P. (1987). KIndian psychophilosophy and human response
in organizations. Vikalpa, (12) 1, 33-42, jan./mar.
Latha, G. (2003) Nature of work and fatigue: Role of Yoga training. Journal of IndianPsychology, v. 21,
n. 1, p. 54-61, jan.
Machado, J., Soratto, L. & Codo, W. (Orgs) (2010) Saúde e trabalho no Brasil: uma revolução silenciosa:
o Ntep e a Previdência Social. Petrópolis, RJ: Vozes.
Madeira, C. G. et all (1996) Saúde e educação: cursos alternativos para desenvolvimento do pessoal de
enfermagem. Rev Esc Enferm Usp, (30) 2, 217-228.
Moane, F. M. (2003). The effect of Yoga, in comparison to aerobic exercise, on anxiety and mood in a
workplace setting. Dissertation Abstracts International: Section b: The Sciences and Engineering, 2969.
Nagamatsu, T. (2008). Effect of low intensity stretch exercise training program on sleep in middle-aged
female workers. Bulletin of the physical Fitness research Institute, 106, 1-8, dez.
Nespor, K. (1990). Occupational stress in health personnel and its prevention. Possible use of Yoga.
Casopis Lekaru Ceskych, (129), 3, 961-964.
O'Donnell, K. (1992). A alma no negócio: para uma gestão positiva. São Paulo: Editora Gente.
Paparelli, R., Sato, L. & Oliveira, F. (2011). A saúde mental relacionada ao trabalho e os desafios aos
profissionais de saúde. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, 36, 118-127.
Peçanha, D. L. & Campana, D. P. (2010). Avaliação quali-quantitativa de intervenção com yoga na
promoção da qualidade de vida em uma universidade pública. Boletim - Academia Paulista de Psicologia,
(78) 199-218.
Raingruber B. & Robinson C. (2007). The effectiveness of Tai Chi, Yoga, meditation,and Reiki healing
sessions in promoting health and enhancing problem solving abilities of registered nurses. Issues Ment
Health Nurs, (28) 10, 1141-1155, Oct.
Ray, U.S. (2001). Effect of yogic exercises on physical and mental health of young fellowship course
trainees. Indian Journal of Physiology and Pharmacology, (45) 1, 37-53.
Ribeiro, S. (2012). Ioga para a vida: resultados de pesquisa coordenada por brasileiros, recém-publicados
195
Psicodrama.
Fabiane Silveira Martins. Joana Soares Cugnier. Denise Baldanças Caldas. Luana Goulart. Suzana da Rosa
Tolfo.
Introdução.
O assédio moral no trabalho é uma das formas de violência cada vez mais discutida tanto no âmbito das
pesquisas acadêmicas como na mídia em geral. Essa violência pode gerar não só consequências
devastadoras para a pessoa que está sofrendo, como também pode ter custos elevados para os empregadores.
Segundo Tehrani (2005), há uma estimativa que por ano para os empregadores do Reino Unido, se gasta
mais de 2 bilhões de libras devido ao assédio moral.
Qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos
que possam trazer danos à personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa,
pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho é caracterizada como uma situação de
assédio moral (Hirigoyen, 2008). Assim, ele pode ser manifestado por meio de atos explícitos como também
implícitos.
Nunes (2011) realizou uma pesquisa para analisar as características de assédio moral no trabalho
identificadas pelos servidores da Universidade Federal de Santa Catarina. Dentre as conclusões, dos 279
participantes da pesquisa, identificou-se que 4,6% dos respondentes são vítimas semanalmente ou
diariamente de situações que envolvem deterioração proposital das condições de trabalho, 5,1% sofrem de
isolamento e recusa de comunicação, 3,7% são alvos de situações de atentado contra a dignidade e 1,4%
são vítimas de violência verbal, sexual ou física. Cerca de 27% dos 279 participantes se identificaram como
assediados moralmente.
Os resultados de pesquisas tais como a apresentada anteriormente, bem como as pesquisas nacionais e
internacionais estudadas sobre assédio moral no trabalho incentivaram a elaboração de um projeto que
pudesse contribuir para combater e prevenir tal violência no ambiente organizacional. O projeto de extensão
intitulado “Combate ao Assédio Moral no trabalho para promoção da saúde do trabalhador” vinculado ao
Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina existe desde 2011, e tem como
objetivo promover ações preventivas e de combate ao assédio moral no trabalho junto a empresários,
trabalhadores, membros da sociedade civil e instituições, de modo a promover a saúde do trabalhador.
Diversas atividades desde então foram desenvolvidas, sendo uma delas, o atendimento em grupo para
pessoas assediadas moralmente no trabalho utilizando como referencial teórico/prático o Psicodrama.
O Psicodrama foi criado por Jacob Levy Moreno no início do século XX e considera-se que sua primeira
sessão oficial ocorreu no dia 1º de abril de 1921 em Viena (Fonseca Filho, 1980). Psicodrama é um método
de ação que surge de um sistema de teorias que dá lugar à ação criativa (Sprague, 1998).
Essa abordagem contempla teorias e técnicas com reconhecidos resultados práticos, estimulando a
espontaneidade, a criatividade e a sensibilidade télica, sendo essa considerada a percepção aprimorada que
se tem de outra pessoa (Almeida, 1998). Vista como proposta revolucionária para a época, Moreno criou
uma nova tecnologia que objetivava ir além das palavras ou de se deitar num divã. Uma proposição
adaptável, que encontra seu lugar em qualquer aproximação com o ser humano (Moreno, 2003).
O presente trabalho tem como objetivo apresentar a experiência vivenciada com o atendimento em grupo a
assediados moralmente no trabalho oferecido pela equipe do projeto de extensão. O atendimento em grupo
teve como finalidade resgatar a saúde e ampliar a cidadania das pessoas assediadas moralmente por meio
do compartilhamento de experiências vividas com relação ao assédio moral no trabalho. O fortalecimento
dos aspectos emocionais incentivou as pessoas para tomarem decisões importantes quanto ao seu futuro
profissional permitindo, portanto, a busca ativa por seus direitos e o exercício de sua cidadania.
Assédio Moral no Trabalho
O assédio moral no trabalho é caracterizado por práticas extremas de violência que na maioria das vezes
são psicológicas, determinadas por variáveis individuais, grupais, organizacionais e sociais, sendo que não
se pode relacioná-lo somente a um ato de violência (Garcia & Tolfo, 2011). O assédio moral no trabalho
envolve assim repetidas ações e práticas negativas que são dirigidas a um ou mais trabalhadores (Tehrani,
2005). Para o autor, os comportamentos não são bem recebidos pela vítima e ocorrem em momentos aos
quais a vítima tem dificuldade em defender-se e eles podem ser realizados como um ato deliberado ou
inconscientemente. Assim, percebe-se uma diferença com relação ao que entende Heloani (2005), pois para
o autor, o assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade.
196
Psicodrama.
Mesmo havendo essa diferenciação entre os dois autores acima citados, percebe-se uma semelhança no
entendimento do que essa violência gera na vítima. Para Tehrani (2005), esses comportamentos acarretam
ofensa, humilhação e sofrimento para a vítima, um sofrimento psicológico que afeta o comportamento
social e de trabalho. Na visão de Heloani (2005), o assédio moral consiste na contínua e deliberada
desqualificação, seguida de sua consequente fragilização, de forma que neutralize a pessoa em termos de
poder. Para o autor o enfraquecimento psíquico pode gerar uma paulatina despersonalização da vítima.
Assim, percebe-se que além de o assédio moral gerar sofrimento, também afeta a forma que a pessoa se
relaciona com os outros.
Diferentes formas podem caracterizar as práticas de assédio moral: vertical descendente, do chefe para seus
subordinados; vertical ascendente, do(s) subordinado(s) para seu(s) superior(es); horizontal, entre os
colegas de trabalho; e misto. O assédio vertical descendente predomina em termo quantitativo, assim
confirma uma das características fundamentais do assédio: o abuso de poder (Freitas, Heloani & Barreto,
2008).
Para a identificação das situações hostis, Hirigoyen (2008) agrupou-as em quatro categorias: deterioração
proposital das condições de trabalho; isolamento e recusa de comunicação; atentado contra a dignidade e
violência verbal, física ou sexual. Salienta-se que essas categorias foram agrupadas começando pela mais
difícil de destacar até a mais evidente.
O assédio moral tem consequências tanto para o indivíduo, quanto para a organização, chegando também
em questões sociais, mesmo que tenha sido estudado basicamente como uma questão individual conforme
Freitas, Heloani e Barreto (2008). Segundo os autores, na esfera individual é visto que a vida psicossocial
é afetada por esse fenômeno, como também sua personalidade, identidade e autoestima. Algumas desordens
podem aparecer como a capacidade de concentração ser reduzida, o que induz o indivíduo ao erro e dessa
maneira coloca em risco o emprego como também a sua vida.
Outro aspecto das consequências do assédio moral que foi investigado por Garcia e Tolfo (2011) refere-se
à verificação da percepção de trabalhadores assediados sobre os sentimentos de culpa e de vergonha. As
autoras constataram que nos casos investigados o sentimento de vergonha prevalece e que em vários
momentos aparece de forma indissociável ao sentimento de culpa. Esses sentimentos estão diretamente
ligados à internalização das razões de sua infelicidade e à medida que suscitam de autoavaliações e autoreprovações, geram desamor por si.
No nível organizacional também ocorrem vários efeitos negativos. Dentre eles: o afastamento de pessoal
por doenças e acidentes de trabalho, o aumento de absenteísmo e a rotatividade, com custos de reposição,
a perda de equipamentos pela desconcentração, a queda da produtividade em frente do moral do grupo e a
qualidade do clima de trabalho, os custos judiciais por causa das indenizações etc (Freitas, Heloani &
Barreto, 2008).
Na esfera social não é comum haver pesquisas para saber o impacto que o assédio moral tem na sociedade,
no entanto, sabe-se que de alguma forma essa violência afeta esse nível também. Pois pode gerar acidentes
de trabalho e incapacitação precoce de profissionais, aumento de despesas médicas e de benefícios
previdenciários, suicídios, aposentadorias precoces, desestruturação familiar e social das vítimas, custo do
potencial produtivo do profissional afastado por invalidez etc (Freitas, Heloani & Barreto, 2008).
Frente a tantos males gerados pelas situações de assédio moral é premente que se pense em formas de
preveni-las e combatê-las. Assim, uma política de prevenção e combate ao assédio moral precisa ser ampla
e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou psicológico (Heloani, 2011; Heloani &
Barreto, 2010; Freitas, Heloani & Barreto, 2008).
As organizações não devem se omitir frente ao problema do assédio moral e como ocorre em algumas
situações, tentar responsabilizar as vítimas por sua ocorrência e dessa forma, invertendo o nexo causal. É
importante que a organização esteja aberta para conversar com os funcionários a respeito do assunto, pois
a informação é um antídoto eficaz e deve ser acessível a todos na organização (Heloani, 2011). Para o autor,
havendo a divulgação dos casos e a conscientização de todos os trabalhadores sobre a gravidade do assédio
moral, pode-se esperar uma importante redução das ocorrências.
Além de ter um foco mais especificamente no assédio moral, é importante que nas organizações haja uma
preocupação de quais valores são compartilhados. Conforme Silva e Tolfo (2011), a construção de uma
cultura que é expressa e mediada por práticas de qualidade de vida irão contribuir para o aparecimento de
sentimentos de felicidade no ambiente de trabalho e funcionarão como antídotos para a ocorrência do
assédio moral. Assim, valores como tolerância, humildade, aceitação da diversidade devem ser
compartilhados e principalmente praticados dentro da organização para que as relações sejam cada vez mais
saudáveis e assim, diminua a competição e violência que às vezes podem existir.
197
Psicodrama como abordagem para o atendimento grupal.
O Psicodrama, criado por Jacob Levy Moreno, foi trazido em 1961 para a América Latina por um médico
psiquiatra colombiano radicado na Argentina chamado Jaime Guillermo Rojas Bermudez. Naquele ano, ele
presenciou Zerka e Moreno dirigindo psicodramas públicos no Instituto Moreno de Nova York, e logo após
começou a utilizar psicodramas públicos com sua equipe em Buenos Aires; em 1963 foi para Beacon
realizar um treinamento com Moreno (Da Costa, 2001). Bermudez “recebeu em 1963 o título de Diretor de
Psicodrama do ‘World Center for Psychodrama, Sociometry and Group Psychoterapy’. Fundou a seguir a
‘Associación Argentina de Psicodrama e Psicoterapia de Grupo’” (Soeiro, 1995: 25).
Jaime Guillermo Rojas Bermudez é considerado também um dos precursores do Psicodrama no Brasil,
ministrando em São Paulo um curso de formação de 1968 a 1970, e fundando a partir daí o Grupo de
Estudos de Psicodrama de São Paulo. Ademais, em 1973 criou a Federação Latino-Americana de
Psicodrama. Ele foi um dos primeiros divulgadores do Psicodrama na América Latina (Soeiro, 1995). Podese afirmar que Bermudez ampliou a teoria de desenvolvimento de Moreno conhecida como Matriz de
Identidade, incluindo ideias de Freud, Bally e Spitz, entre outros (Dias, 1994).
Segundo Perazzo (1999), existem três aspectos principais que permitem compreender de maneira mais clara
a concepção de homem para o Psicodrama. O primeiro deles é o que trata da sua dimensão individual,
teorizada em formulações que considerem a espontaneidade-criatividade. O segundo é o que diz respeito à
compreensão do homem como um ser em relação, ou seja, esse é concebido com base no conceito do gruposujeito que é nutrido pela tele. O terceiro aspecto refere-se ao nível pragmático, ou seja, caracteriza-se pela
atuação do homem por meio de seus papéis.
O homem moreniano, portanto, situa-se no mundo em permanente atuação através de um grande repertório
de papéis, em que se revela ao mesmo tempo tanto sua dimensão individual, quanto a sua dimensão
relacional. É a integração harmônica entre estes três parâmetros, em constante movimento e mutação e, por
isso mesmo, essencialmente dinâmica, que se constitui o único modo de apreendê-lo, compreendê-lo e
vivenciá-lo sem segmentá-lo nos compartimentos estanques da nossa compulsão didática ou do nosso furor
classificatório (Perazzo, 1999: 4).
Almeida (1998: 11) afirma que Moreno, com o encantamento próprio dos artistas e dos visionários, propôs
tratar a sociedade como um todo com um projeto chamado de sociatria, que significa “(socius = sociedade;
iatria = tratamento), do qual o psicodrama faz parte, com a finalidade de aplainar as dificuldades entre os
homens, melhorando-lhes a capacidade de se relacionar e buscando a harmonia dos grupos de convivência,
numa amplitude universal”.
O Psicodrama envolve uma profunda preocupação com a convivência harmônica das pessoas em grupos
nos mais diversos contextos. Destaca-se que Moreno foi amplamente reconhecido por seus pioneiros
trabalhos visando a essa valorização dos grupos. Gonzáles (1997) afirma que ele é considerado o pai ou
fundador da psicologia dos grupos, pois foi o primeiro autor que se ocupou, fundamentalmente e com
amplitude, dos grupos humanos como objeto de seu trabalho. A contribuição dele para com a psicologia
dos grupos envolve três grandes aspectos de todo estudo sistemático: o campo teórico, o campo
metodológico e o campo aplicado.
Os jogos psicodramáticos ou também chamados jogos dramáticos são um dos recursos mais utilizados nas
sessões de Psicodrama, principalmente quando aplicado nas organizações. A diferença existente entre os
jogos dramáticos e outros tipos de jogos, de acordo com Monteiro (1998), está principalmente no contexto
em que ocorre, o contexto dramático, enquanto outros tipos de jogos acontecem em outros campos de ação,
como o futebol ou o xadrez. O objetivo também é diferente, pois no jogo dramático a intenção é trabalhar
os conteúdos internos dos participantes visando a uma transformação em seu universo interior, isto é,
buscando mais liberdade para expressar sua espontaneidade e criatividade (Martins, 2005).
No Psicodrama, o jogo é utilizado como “atividade que propicia ao indivíduo expressar livremente as
criações do seu mundo interno, realizando-as na forma de representação de um papel, pela produção mental
de uma fantasia ou por uma determinada atividade corporal” (Monteiro, 1998: 19).
Moreno acreditava que o jogo poderia facilitar o trabalho com os grupos, pois com esse recurso os
participantes se permitem vivenciar o lúdico, saindo assim de um padrão intelectualizado de respostas a
determinados estímulos. Com o jogo, os participantes saem de um campo tenso para entrar em um campo
relaxado que propicia maior participação e envolvimento. “No campo relaxado do lúdico, os conflitos, as
dificuldades, as facilidades, as complementaridades, o encontro e a comunicação são vividos, conhecidos
e reconhecidos” (Dartner, 1995: 87).
Os jogos passaram a ser cada vez mais valorizados como recurso fundamental nos trabalhos com os grupos
porque permitem ao homem, conforme Monteiro (1998), reencontrar sua liberdade, à medida que procura
novas formas para enfrentar os desafios da vida, liberando assim sua espontaneidade criativa. “O jogo nos
devolve, na sua intensidade, uma fascinante energia que nos possibilita ir e vir, trocar e transformar,
198
Psicodrama.
promovendo a descoberta, o encontro do homem consigo mesmo, com os outros e com o Universo!”
(Monteiro, 1998:19).
O jogo dramático possibilita ainda a manifestação de estereótipos, de conservas culturais, de modelos
cristalizados que impedem a expressão da espontaneidade e da criatividade e, além de revelar e desvelar
esse mesmo jogo, também contribui com o processo de transformação e de mudanças desses mesmos
fenômenos (Dartner, 1995).
Yozo (1996) expõe um esquema sobre jogos fundamentados na matriz de identidade, com quatro fases
distintas que devem ser respeitadas quando da aplicação dos jogos, ou seja, o autor argumenta que existe
um movimento lógico na dinâmica grupal no qual devem ser adaptados os jogos. A primeira fase é definida
como EU-COMIGO: nessa etapa localiza-se e identifica-se num grupo: quem sou, como estou, como me
sinto; diz respeito à primeira fase da Matriz (Identidade do Eu). A segunda é chamada de EU E O OUTRO:
“a partir do momento em que se identifica, começa a identificar o outro: quem é o outro, como me aproximo,
como me sinto. Diretamente relacionado à segunda fase da matriz (Reconhecimento do Eu)” (Yozo, 1996:
27). A terceira é conhecida como EU COM O OUTRO: essa etapa está relacionada à terceira fase da matriz
de identidade (Reconhecimento do Tu). Aqui se procura perceber o outro: como ele é, como pensa, sente,
e percebe, além do que sente e pensa em relação a mim e vice-versa. A quarta é denominada EU COM
TODOS: “após desenvolver a percepção de si mesmo e do outro, amplia esta percepção frente ao grupo,
estabelecendo relação com todos, em busca de identidade e coesão grupal” (Yozo, 1996: 27).
A busca pelo conhecimento de si mesmo e do outro, e ainda a compreensão de como os vínculos afetivos
são constituídos é condição essencial para qualquer processo de mudança pessoal, e isso pode ser facilitado
pelos jogos psicodramáticos (Martins, 2005).
A ênfase que o Psicodrama dá à espontaneidade e à criatividade contribui para que se fortaleça a
flexibilidade mental dos indivíduos para assumirem responsabilidade, e se estimule a investigação de novas
possibilidades e tomadas de iniciativas, tudo isso, aliado ao fator confiança. “Assumir responsabilidades e
trazer a criatividade para o momento atual são os elementos básicos do psicodrama” (Blatner & Blatner,
1996: 63). A partir do que foi apresentado sobre a abordagem elegida fica evidente a importância de sua
escolha para a realização do atendimento em grupo a pessoas assediadas moral no trabalho.
Apresentação da intervenção com o grupo de atendimento a assediados moralmente no trabalho.
O público alvo para o atendimento em grupo foram os servidores docentes e servidores técnicoadministrativos da Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. A primeira etapa para a formação do
grupo foi a divulgação por e-mail sobre o trabalho realizado pelo projeto “Combate ao Assédio Moral no
trabalho para promoção da saúde do trabalhador”. A partir do contato dos interessados no atendimento,
marcaram-se duas entrevistas individuais para sanar possíveis dúvidas e sensibilizá-los a participar do
grupo.
Para o atendimento em grupo realizado em 2011, as entrevistas individuais foram realizadas com 7 pessoas
(5 mulheres e 2 homens), e concomitantemente, foram planejadas as atividades em grupo que iniciaram
com cinco participantes. Importante esclarecer que, uma pessoa sem vínculo com a universidade procurou
apoio espontaneamente e foi integrada ao grupo. O atendimento ao grupo foi de outubro a dezembro de
2011 com 6 encontros e duração de 2 horas cada encontro (Martins, Caldas, Cugnier, Goulart, & Tolfo,
2012).
Para cumprir os objetivos propostos, sem perder de vista o ritmo e as necessidades do grupo, cada encontro
possuiu um tema específico. Os temas trabalhados com o grupo foram: apresentação e integração entre
membros; compreensão sobre o mundo do trabalho atual; favorecimento da empatia/tele e identificação
entre membros; ampliação da consciência sobre os papéis desempenhados e sua relação com o trabalho;
elaboração de estratégias de enfrentamento do assédio moral; por fim, preparação de um plano de ação
visando à concretização de mudanças. Todas as temáticas foram trabalhadas com a utilização de jogos
psicodramáticos, respeitando-se as fases descritas por Yozo (1996).
A coordenação de um grupo envolve o planejamento das intervenções com vistas a definir o que, como,
quando, onde e com quem ocorrerão as intervenções grupais. Após planejados os encontros, tem-se as
intervenções com vistas a que cada um e o grupo, como um todo, possa expressar os dramas vividos, de
modo a facilitar a reflexão entre seus integrantes e propiciar mudanças na forma de agir no mundo de cada
sujeito (Drummond & Souza, 2008).
Para a aplicação da proposta de atendimento em grupo em 2012, têm-se os seguintes dados: 33 pessoas
responderam ao e-mail enviado, 13 marcaram entrevistas, e apenas 8 entrevistas individuais efetivamente
ocorreram (3 mulheres e 6 homens). Todavia, não foi possível formar um grupo de atendimento devido aos
motivos que seguem: 3 pessoas por descaracterização da situação de assédio moral no trabalho, os outros
5 por dificuldades em fechar um consenso para agenda de horários. Neste caso, indicaram-se sugestões de
199
profissionais para atendimento individual e alternativas para busca de apoio psicológico. Em 2013 uma
nova tentativa para atendimento em grupo será realizada com convite aos interessados do ano anterior.
Devido à fragilidade do assunto, verificou-se desde o ano de 2011 que existem dificuldades para a procura
do atendimento em grupo, já que a maioria das pessoas assediadas teme trazer seus problemas à tona por
medo de perder o emprego. Podem-se remeter essas dificuldades aos seguintes aspectos: banalização da
violência, muitos assediados não se dão conta de que estão sendo assediados, consideram a atitude
assediadora mais uma variável do mundo de trabalho; a realização do atendimento em grupo, já que se tem
dificuldade em falar sobre o assunto, existe apreensão de que seja descoberto por colegas ou chefes;
questionamentos quanto à confiabilidade de outros integrantes; dificuldade de conciliação de horário, pois
o horário disponível para o grupo seria durante a jornada de trabalho, ou ao final dela.
O fato de o atendimento ser realizado em grupo desperta apreensão, já que os assediados poderiam ser
reconhecidos ou, como apareceu em uma das falas dos entrevistados: “tenho preocupação se o que for
falado aqui, não corre o risco de outros ficarem sabendo, isso realmente não sai daqui, né?”. Outra
dificuldade apontada foi ter que manter os encontros em segredo no próprio ambiente de trabalho, pois
como relatou um dos entrevistados “vou sair, toda semana a esse horário, mas não posso dizer o verdadeiro
motivo”.
Diante das dificuldades expostas anteriormente, sabe-se do grande desafio que é trabalhar com grupos e
principalmente com a temática escolhida. Contudo, os resultados alcançados com o projeto piloto para
atendimento em grupo efetivado no ano de 2011 mostram a importância de se persistir para que as mudanças
na vida das vítimas efetivamente aconteçam. Nesse tipo de trabalho: “as redes intersubjetivas são
catalisadas para troca, somos convidados a nos trazermos em nosso mundo e construirmos, assim, um
mundo comum: no encontro com o conhecimento e na participação que organiza a vida partilhada” (Marino,
1999: 92).
Os principais resultados do atendimento em grupo realizado em 2011 foram: promoção de estratégias para
refletir e enfrentar o sofrimento vivido; esclarecimentos sobre o assédio moral e o mundo do trabalho atual;
e apoio mútuo entre os participantes, fortalecendo a tomada de decisões (Martins et al., 2012).
Alguns pontos positivos do grupo apontados pelas participantes foram: a possibilidade de minimizar a
repercussão negativa do assédio moral em outros âmbitos da vida, como, por exemplo, nas relações
familiares; uma participante procurou apoio e solicitou a transferência do setor onde trabalhava e era
assediada, sua iniciativa foi bem sucedida e atribuída ao encorajamento suscitado pelo apoio do grupo e ao
aumento da capacidade de criar alternativas possíveis para resolver seu problema. Outra integrante,
conseguiu diminuir junto ao psiquiatra, o uso de medicamentos para dormir e os antidepressivos e viu-se
fortalecida a ponto de reconsiderar sua volta à ativa como professora de escola, prática da qual se afastara,
adoecida, em decorrência do assédio havia 4 anos. Foi notável sua melhora na postura e na atitude perante
o grupo, ela passou a arrumar-se melhor, demonstrando recuperação da autoestima, e conversar com o
grupo exercendo contato visual, o que antes evitava, demonstrando agora mais confiança. (Martins et al.,
2012).
Concorda-se com a seguinte reflexão apresentada por Marino (1999: 92) “[...] caminhamos em direção a
uma nova cidadania, onde o poder é visto não como linha de comando, mas como âmbito da
responsabilidade. Abrimos a possibilidade da aprendizagem das relações democráticas, onde o saber e o
poder são repartidos [...]”. Pode-se dizer que essa nova cidadania é o que se deseja e que o esforço em
difundir tal pensamento é que vai influenciar e contribuir com as mudanças nos papéis desempenhados no
contexto organizacional.
Abaixo seguem depoimentos de duas pessoas que participaram do atendimento grupal realizado em 2011,
e que relataram como se sentiam após 5 meses da intervenção:
Prezados da Equipe, me encontro bem, graças ao bom Deus. O grupo me ajudou a confirmar que o assédio
moral é um fenômeno que pode acontecer com qualquer um e que não é só comigo que aconteceu e que a
culpa não está em quem é agredido de forma injusta e gratuita, mas que infelizmente existem pessoas más
que têm inveja de verem outros felizes. Os assediadores sempre vão existir, e talvez eu tope com outro ou
outra de novo, só que dessa vez eu saberei lidar com essa pessoa.
É isto.
Bom trabalho para vocês.
Abraço (Participante 3)
O apoio do grupo vivências UFSC foi muito importante, porque me senti fortalecida em um momento de
muita pressão. As pressões continuam, mas o trabalho do grupo vivências UFSC me ensinou a lidar com
elas sem perder o equilíbrio emocional.
Eu gostaria de continuar participando do grupo.
200
Psicodrama.
Agradeço toda atenção dispensada e parabenizo a Profa. Suzana e equipe pela condução de um importante
projeto em prol da saúde e qualidade de vida no trabalho.
Cordialmente (Participante 4)
Percebeu-se contribuição ímpar do Psicodrama para o trabalho com assediados moralmente no trabalho,
pois essa abordagem busca trazer mais humanidade aos relacionamentos, prioriza vínculos mais saudáveis,
resgata a espontaneidade e a criatividade que neste caso foram arrancadas das pessoas por conta das
humilhações e desqualificações sofridas no ambiente laboral. (Martins et al., 2012).
O projeto “Combate ao Assédio Moral no trabalho para promoção da saúde do trabalhador” continuará suas
atividades ao longo do ano de 2013 e buscará abranger cada vez mais pessoas buscando resgatar a saúde e
contribuindo para que a cidadania de assediados moralmente no trabalho seja exercida e respeitada.
O assédio moral no trabalho continua a repercutir suas consequências negativas nas vidas de alguns
trabalhadores, apesar de ser uma temática com um aumento no número de estudos com o objetivo de se ter
uma melhor compreensão sobre o mesmo. Pelo fato de ser uma violência que pode começar de forma sutil,
gera dúvidas nas pessoas assediadas sobre o que realmente está acontecendo com elas.
As atividades do grupo de apoio aos assediados buscaram auxiliar as pessoas que se sentiam violentadas
no seu ambiente de trabalho a refletir e a esclarecer o que ocorria com elas, oferecendo suporte para que
encontrassem novas estratégias de superação dessas dificuldades. Cabe ressaltar que o atendimento em
grupo é uma atividade que intervém no nível individual. No entanto, compreende-se que além de trabalhar
as questões com os assediados individualmente, são importantes intervenções no ambiente laboral, para
que haja mudanças não só nos assediados, mas também no assediador e na cultura organizacional que pode
provocar o aparecimento de comportamentos violentos.
A utilização do Psicodrama nos grupos, além de acolher a fragilidade e a vulnerabilidade vividas pelo
assediado, possibilitou vivências por meio de dramatizações de situações, que ajudaram a resignificar sua
história, resgatando assim sua espontaneidade, sua criatividade e a saúde de seus vínculos sociais. A
abordagem mostrou-se apropriada para ser aplicada em trabalhos dessa natureza, tanto nas entrevistas
individuais pré-formação dos grupos, como na vivência grupal.
O resgate da saúde física, emocional, mental e espiritual deve ser objeto nos trabalhos envolvendo
assediados moralmente, pois isso poderá ampliar sua cidadania permitindo que essa pessoa deixe de ser
uma vítima recuada e paralisada em meio à sociedade e passe a ser protagonista da sua história, escrevendo
seu próprio roteiro e atuando ativamente na transformação da trajetória de vida futura.
Referências.
Almeida, W. C. de. (1998). O que é psicodrama. São Paulo: Brasiliense.
Blatner, A. & Blatner, A. (1996). Uma visão global do psicodrama: fundamentos históricos, teóricos e
práticos. São Paulo: Agora.
Da Costa, R. P. (2001). A chegada do Psicodrama no Brasil sua história de 1960 a 1970. Revista Brasileira
de Psicodrama, São Paulo, 9(2),11-36.
Dartner, Y. B. (1995). Jogando e aprendendo a viver. En: Motta, J. (Org.) O jogo no psicodrama. São Paulo,
Ágora.
Dias, V. R. C. S. (1994) Análise psicodramática e teoria da programação cenestésica. São Paulo, Ágora.
Drummond, J. & Souza, A. C. de. (2008). Sociodrama nas organizações. São Paulo: Ágora.
Fonseca Filho, J. de S. (1980). Psicodrama da loucura: correlações entre Buber e Moreno. São Paulo:
Ágora.
Freitas, M. E. de, Heloani, J. R. & Barreto, M. (2008). Assédio moral no trabalho. São Paulo: Cengage
Learning.
Garcia, I. S. & Tolfo, S. R. (2011). Assédio moral no trabalho: culpa e vergonha pela humilhação social.
Curitiba: Juruá.
Gonzáles, M. P. (1997). Orientaciones teóricas fundamentales en psicología de los grupos. Barcelona:
EUB.
Heloani, R. (2005). Assédio moral: a dignidade violada. Aletheia, 22, 101-108.
Heloani, R. (2011). A dança da garrafa: assédio moral nas organizações. Gv-executivo. (10)1, 50-53.
Heloani, R. & Barreto, M. (2010). Aspectos do trabalho relacionados à saúde mental: assédio moral e
violência psicológica. En: Glina, D. M. R. & Rocha, L. E. (Orgs.). Saúde mental no trabalho da teoria à
prática. São Paulo: Roca.
Hirigoyen, M.F. (2008). A violência perversa no cotidiana (10a ed.) Rio de Janeiro: Bertrand Brasil.
201
Marino, M. J. (1999). O grupo no processo educativo. Linhas Críticas, Revista semestral da Faculdade de
Educação, Anais do I Encontro Nacional entre Psicodramatistas e Educadores, Brasília, DF: UnB, (4)7-8,
87-97.
Martins, F. S. (2005). Mobilização das pessoas para a mudança organizacional possibilitada pelo
psicodrama. Tese de Doutorado, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, SC, Brasil.
Martins, F. S., Caldas, D. B., Cugnier, J. S., Goulart, L. & Tolfo, S. R. (2012). Restabelecendo o poder de
agir: atendimento grupal para assediados moralmente no trabalho. Revista Brasileira de Psicodrama. (20)2,
97-113.
Moreno, Z. T. (2003). En: Jacob Levy Moreno: sua vida e suas musas [filme]. Dirigido por Marco J. D.
Maida. São Paulo.
Monteiro, R. (1998). O jogo no psicodrama. En: Monteiro, R. F. (Org). Técnicas fundamentais do
Psicodrama (2a ed.). São Paulo: Ágora.
Nunes, T. S. (2011). Assédio moral no trabalho: o contexto dos servidores da Universidade Federal de
Santa Catarina. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, SC,
Brasil.
Perazzo, S. (1999). Fragmentos de um olhar psicodramático. São Paulo: Ágora.
Silva, N. & Tolfo, S. R. (2011). Felicidade, bem-estar e assédio moral: paradoxos e tensões nas
organizações da atualidade. En: Leopold, L., Fagúndez, D. & Sobreba, N. (Orgs.). Investigaciones e
intervenciones innovadoras en el campo de la psicología de las organizaciones y el trabajo: el estado del
arte. Montevideo: Psicolibros Universitareo - Conitriun, (1), 247-260.
Soeiro, A. C. (1995). Psicodrama e psicoterapia (2a ed. rev. e ampl). São Paulo: Ágora.
Sprague, K. (1998). Pisando no cosmos com os pés no chão. En: Holmes, P, Karp, M. & Watson, M. (Orgs.)
O Psicodrama após Moreno: inovações na teoria e na prática. São Paulo: Ágora.
Tehrani, N. (2005). Bullying at work: beyond policies to a culture of respect. London: CIPD (Chartered
Institute of Personnel and Development).
Yozo, R. Y. K. (1996). 100 jogos para grupos: uma abordagem psicodramática para empresas, escolas e
clínicas. São Paulo: Ágora.
202
Graciela Simonetti. Maria Alejandra Chervo. Mariela Ferronato. Nancy Martinez Salomón. Silvia
Menéndez. Daniela Tolentino. Rosana Nores. Maria Eva Edes.
Introducción.
Existen pocos trabajos que estudien la relación específica entre estudio-trabajo en el ámbito de la
universidad. A pesar de la tendencia instalada en los ´90 acerca de la necesidad de responder a las exigencias
del mercado, el fenómeno no fue ahondado en su conjunto y en toda su complejidad. Hay sí estudios acerca
de las características de los estudiantes, incluso preguntándoles acerca de la cantidad de horas que trabajan
y que estudian (Sigal, 1989) (Toer, 1990; 1998); y a la vez existen estudios en cuanto a condiciones
laborales de diferentes profesiones del área salud. Pero estas producciones de conocimiento, al tomar los
objetos de estudio por separado, también de alguna forma han contribuido, casi colateralmente, a
profundizar la escisión entre el mundo académico y el mundo del trabajo.
Esta investigación toma como referencia el trabajo de Riquelme (2003), quien aplica en 1985 la primera
encuesta sobre la educación y el trabajo de estudiantes universitarios avanzados. En el marco del Proyecto
“Las universidades frente a las demandas sociales y productivas: el rol promotor y la capacidad de
intervención. Las respuestas de reorientación y cambio curricular” (PICT Redes 00013) 38, dicha encuesta
se vuelve a aplicar en estudiantes universitarios avanzados (EUA) de las universidades Nacionales de Mar
del Plata, de Misiones y de la UBA.
Estos estudios otorgan una perspectiva de investigación que resulta muy atrayente para la utilización de la
herramienta en los estudiantes de la carrera de Licenciatura en Enfermería dado que: un estudio anterior
revela que la población de ingresantes eran en su mayoría mujeres, solteras, de treinta años, de nacionalidad
argentina, que trabajaban entre 20 y 25 horas semanales, en la rama de servicios, en la categoría ocupacional
de empleada, que cursó sus estudios secundarios en colegios públicos (provinciales o municipales), y cuyos
padres alcanzaron la escolaridad primaria (Teresa Micozzi, 2009); el hecho de ser un estudiante trabajador
y la escolaridad de los padres, son las dos características que más claramente lo alejan del estudiante “tipo”
de la Universidad Nacional de Rosario que describen Moscoloni, Burke, Calvo & Isern (2007); se trata de
una carrera que proporciona un título intermedio (Enfermero) que le permite la inserción en el mercado,
por lo que esto cobra importancia como variable para la elección de la carrera; la significación de este
profesional en los servicios de salud y su escasez histórica en el país (Abramzón, 2005); la importancia
cuantitativa en términos de matrícula: según el estudio citado anteriormente (Teresa Micozzi, 2009), del
año 1997 a 2009, el número de nuevos inscriptos fue en promedio de 630 estudiantes (el mismo número de
ingresantes a la Facultad de Bioquímica y Farmacia que ofrece cinco carreras) y en los últimos tres años
terminan de cursar el tercer año alrededor de 300 estudiantes por año.
El aspecto que más interesó a este grupo de investigación para la elección de la encuesta aplicada en los
estudios señalados, es que aborda la relación estudio-trabajo como un fenómeno que se va de algún modo
conformando a lo largo de la carrera universitaria. El trabajo no es necesariamente el “resultado” de la
formación.
El acceso al trabajo interesa como “fenómeno de transición a la vida activa identificando por un lado la
propensión o probabilidad laboral y por otro la oportunidad del primer acceso al trabajo” (Riquelme, 2003:
18)
La condición de estudiante trabajador del universitario argentino parece ser una característica por diversos
factores, desde las políticas de ingreso irrestricto que aumenta el acceso de jóvenes de clases sociales medias
o bajas, cuyas familias sin embargo no pueden sostener a sus hijos a lo largo de toda la carrera, y a la vez
la escasa política de becas, pasando por la necesidad propia de los jóvenes de cierta independencia
económica, aunque sea para sus gastos personales o de subsistencia, hasta el auge de la incorporación de
los programas de becas o pasantías, muchas veces impulsados desde la propia universidad, así como las
propias exigencias del campo profesional que requiere “experiencia previa” de los jóvenes ingresantes o la
valoración de estos aspectos en los antecedentes que se presentan al momento de acceder al primer trabajo
como profesional (Riquelme, 2008: 205-206).
38
Los documentos de trabajo se encuentran accesibles en la página web del PICTR00013 en:
www.filo.uba.ar/contenidos/investigacion/institutos/Iice/Econoedu/proyredes/index.htm.
203
Metodología.
Se trata de un estudio descriptivo que tiene como objetivos caracterizar a los estudiantes de la carrera
Licenciatura en Enfermería en términos socio-económico-demográficos; describir el perfil ocupacional de
los mismos en términos de acceso al primer empleo, características de acceso y tipo de ocupaciones en
diferentes años de la carrera y analizar las opiniones y expectativas acerca de la futura inserción profesional.
Para alcanzar estos objetivos se aplicó una encuesta estructurada a estudiantes de todos los años de la
carrera. La encuesta utilizadarecoge datos sociodemográficos, situación de vida actual, características
socio-educativas del grupo familiar de origen, historia educacional, historia ocupacional, relación
educación-trabajo y estrategias de inserción en la vida profesional. La muestra estuvo conformada por
disponibilidad, participaron 467 estudiantes cursantes de primero a quinto año de la carrera. Resulta
pertinente aclarar que la carrera de Licenciatura en Enfermería se encuentra organizada en cinco años y dos
ciclos: al finalizar el tercer año se completa el primer ciclo y se obtiene el título de Enfermero, al finalizar
quinto año se completa el segundo ciclo y se obtiene el título de Licenciado en Enfermería.
Resultados Obtenidos.
Características de los estudiantes.
El sentido de los datos que se presentan en esta dimensión, es que sirvan de contexto de interpretación (y
de comparación cuando se pudiere), de la población estudiantil encuestada e identificar las características
propias de este grupo.
De la población estudiada el 84,2% de los estudiantes era femenino. Esta proporción es relativamente
estable en todos los años de la carrera, alcanzando el máximo porcentaje en el tercer año, 87,7% y el menor
en cuarto año, 76,7%.
Hay sin duda mucho escrito acerca de la Enfermería como profesión “típicamente femenina” (Wainerman
& Geldstein, 1990) (Wainerman & Binstock, 1993) (Wainerman & Binstock, 1994) (Garcia Bañón, Sainz
Otero & Botella Rodríguez, 2004). El hecho de que expresamente por un decreto en 1912 la Escuela
Grierson (primera Escuela de Enfermería creada en el país) se convirtiera en femenina y sólo reaparezcan
los varones en 1969, reforzó sin dudas este perfil. El número de varones era en la década del 80 en la ciudad
de Buenos Aires de uno cada 4,8 mujeres.
El porcentaje obtenido para las mujeres, coincide con los datos promedios a nivel nacional (Abramzón,
2004; 2006) aunque Abramzón aclara que el fenómeno de “masculinización” (aumento del peso relativo de
los varones) “se observa en todas las jurisdicciones en el grupo de menores de 40 años y es mayor en
aquéllas donde los sistemas de salud están menos desarrollados (…) en Formosa los varones son casi un
tercio del total de enfermeros, en Chaco son el 25,8%, en Santa Cruz, el 22,2%, en Salta el 21,4%, en
Misiones el 21,1% y en Corrientes el 20,5%”.
Por otro lado cabe destacar que el 70% de los estudiantes de la UNR son mujeres (Dirección General de
Estadística Universitaria, 2012), por lo que puede afirmarse que se trata de un fenómeno que no es exclusivo
de los estudiantes de esta carrera.
La edad de la muestra presenta mucha variabilidad. Si bien la moda es 20 y 23, la mediana es de 27,
concentrándose hasta esa edad el 50% de la población. El 10% de los estudiantes tiene más de 40 años.
Estos datos marcan un cambio en la tendencia hacia un estudiantado más joven y tiene relación con el cierre
del Programa de Educación a Distancia que desarrolló la carrera hasta el año 2009.
Con respecto al estado civil de los estudiantes, el 66,7%, eran solteros, el 18,9% casados, el 4,9% separados
y con otro tipo de uniones el 9,5%. Si bien los solteros predominan en todos los años de la carrera, son
mayores en los tres primeros.
Situación de vida actual.
En cuanto al grupo de convivientes, el 34,5% vivía con la familia de origen, en tanto el 33,5% lo hacía con
la familia actual con hijos, y el 10,3% en pareja sin hijos. El 4,7% vivía con amigos y casi el 8% lo hacía
con “otros convivientes”. Si se tienen en cuenta los datos anteriores, los estudiantes con hijos parecen tener
distintas situaciones en cuanto a su estado civil. En el grupo de primero, segundo y tercer año predominaba
la familia de origen como grupo de convivientes, respecto a los demás tipos de convivientes se distribuían
en forma homogénea en todos los años de la carrera. Sólo el 9,4% de la población encuestada vivía sola.
Casi el 40% de los estudiantes tenían hijos al momento de encuestarlos, de éstos casi la mitad estaban
cursando el segundo ciclo de la carrera. Estos guarismos son superiores a los hallados en las investigaciones
realizadas en tres universidades por el grupo de trabajo de Riquelme en donde sólo el 9,4 % de los
estudiantes tenían hijos. (Riquelme & Herger, 2008).
En cuanto al ingreso monetario, el 52,5% estaba constituido por salario propio, mientras el 39 % lo estaba
por el salario de su pareja o aporte de sus padres. El 3,9% recibía subsidios. Estos últimos correspondían a
204
las becas PAMI, que fueron otorgadas a la cohorte 2009, quedando en la actualidad 7 estudiantes de segundo
año y 10 de tercero (de este grupo encuestado).
Si se efectúa el análisis por año, la diferencia por ciclos es muy clara: en cuarto y quinto año el grupo cuyo
ingreso monetario estaba constituido por el “salario propio” era el 88% y 94%, respectivamente. Mientras
en segundo y tercer año constituían el 37% y 34%, respectivamente y en primer año el 50%. Estos
porcentajes están mostrando que los cursantes de la carrera se caracterizan por ser estudiantes trabajadores.
Características socioeducativas del grupo familiar de origen.
En cuanto al indicador “educación del padre”, el 27 % tenía primaria completa. En esta categoría se
acumulaba casi el 50 % de la población, alcanzando un 60,8% en “secundaria incompleta”. Sólo el 12,4%
de los padres tenía una educación superior completa. En el caso de la educación de la madre, los porcentajes
fueron similares que para la educación paterna, siendo 1,2% por encima para la categoría “educación
superior completa”; pero es 1 punto menor para el porcentaje acumulado hasta la categoría “educación
media”.
Al caracterizar la ocupación del padre, del 64,3% de los datos clasificados como correspondientes,
prácticamente la mitad pertenecía a trabajadores no profesionales. En cuanto a la ocupación de la madre,
los trabajos en la rama de los servicios, sumando las amas de casa, componían un 36,3% del total; las
ocupaciones como enfermeros, maestros y empleados de comercio, sumaban un 22,7%, mientras los
profesionales representaban el 1,5%.
Relación estudio y trabajo.
El 84% de los estudiantes del primer ciclo (hasta 3er año), trabajó alguna vez, de éstos 275 personas
consignaron el tipo de trabajo pudiéndose observar que la mayoría se desempeñó como empleados (n=91;
33,1%); un 11,6% (n=32) como “cuidadores” (rubro en el que se agrupan asistentes de gerontología,
cuidado de adultos y ancianos en domicilio); un 7,6% (n=27) en servicios domésticos o de niñera,
respectivamente; un 6,5% (n=18) como moza, el resto se distribuye en oficios, peones, cadeterías, etc. De
los estudiantes del segundo ciclo el 98,2% (n=110) trabajaba, de éstos solamente especificaron el tipo de
trabajo 75 personas. En este grupo predominó el trabajo en el ámbito de la Enfermería, incluyendo
auxiliares e instrumentadoras, con un 41,3% (n=31); un 21,3% (n=16) empleados y solo un 9,3% en
servicios domésticos. Se hallaron evidencias de asociación estadística significativa entre la variable haber
trabajado y ciclo de cursado (x ²= 15,677a, gl1, p= 0,000). El 64,1% de los estudiantes encuestados
trabajaba más de 36 horas semanales, el 20,1% hasta 20 horas semanales y el 15,8% entre 21 y 35 horas
semanales.
Estos datos dan cuenta, entre otras cosas, de la profunda transformación producida en los últimos años con
respecto a la noción de trabajo, propio de las sociedades industriales, hacia formas de ocupabilidad
caracterizadas por la volatilidad, es decir el trabajador tiene muchos empleos a lo largo de la vida laboral,
y además en permanente cambio ya que los trabajos que desempeña pueden ser de diferentes ramas por lo
que implicarían diferentes conocimientos, razón por la cual tanto la identidad como los proyectos de vida
se vinculan cada vez menos a un trabajo y a una organización en particular (Simonetti y.Bonantini, 2009;
Simonetti, Quiroga, Bonantini, Mandolesi, M., & Cattaneo, 2010).
Cuando se relaciona el hecho de haber trabajado con las variables personales de los estudiantes y las
socioeducativas del grupo familiar, solo se hallaron evidencias de asociación estadísticamente significativa
con las variables estado civil y la presencia de hijos (x ²= 12,085a, gl3, p= 0,007 y x ²= 7,103a, gl1, p=
0,008, respectivamente).
Otros indicadores de esta relación entre Estudio y Trabajo fueron las horas de estudio y de clases semanales.
En este sentido se halló una media de 18,24 (± 23,490 DE) horas semanales de estudio y de 17,87 (± 22,630
DE) de horas de clases semanales.
Esta información también pone en evidencia la escasa disponibilidad de horas que los estudiantes tienen
para sus estudios universitarios. La diversidad de las horas que los estudiantes refieren, advierte acerca de
la poca unicidad acerca de lo que el estudiante entiende por ello, no se sabe si se trata de horas de
presencialidad o de horas que dedica a estudiar y/o fijar contenido, ni con respecto a las horas que deben
asistir a la institución, lo que llama la atención ya que debiera haber cierto acuerdo por lo menos por año,
respecto de cuantas horas permanecen o deben permanecer en la institución.
En cuanto a qué relación ven entre estudiar y trabajar, más de la mitad de los encuestados la percibieron
como un “inconveniente” (58,2%), en los estudiantes que trabajaban este guarismo asciende a 61,5%. Sólo
el 10,5% lo consideró una “ventaja”. Con respecto a la utilidad del trabajo actual para el futuro desempeño,
los estudiantes que trabajaban consideraron que les sería útil en un 45,3%.
205
Visión prospectiva del mercado laboral
Cuando se habla de una visión prospectiva del mercado laboral se está haciendo referencia a un conjunto
de imágenes, expectativas, opiniones y creencias que en su conjunto dan cuenta de una valoración que se
sustenta en las experiencias laborales del grupo familiar de origen, de las experiencias personales y previas
de trabajo, de lo que se comparte socialmente dentro de las aulas y de lo que la sociedad en su conjunto
entiende del mundo del trabajo de la Enfermería, entre otras cuestiones.
La primera pregunta al respecto del mercado laboral consistió en que expresaran cómo pensaban que será
su acceso a la carrera laboral, en este sentido aproximadamente la mitad de los estudiantes consideraron
que será “más o menos fácil” (54,3%). La opción “fácil” escogida por los estudiantes del segundo ciclo
puede considerarse esperable ya que son estudiantes que trabajan desde la finalización del primer ciclo y
en algunos casos esa situación implica muchos años ya que no siempre el estudiante de enfermería completa
los dos ciclos sin interrupción, sino que primero reciben el título de Enfermero se insertan en el mercado
laboral y con el tiempo, variado según las situaciones personales, se retoman los estudios con el ingreso al
segundo ciclo. Se hallaron evidencias de asociación estadística significativa entre la valoración del acceso
a la carrera laboral y el ciclo de cursado de los encuestados (x ²= 15,262a, gl2, p= 0,000).
Al solicitarles a los estudiantes una opinión acerca de si las ocupaciones a las que acceden los graduados
se ajustan a lo que se espera con respecto a los niveles de ingreso, utilización del nivel de formación,
posibilidades de promoción y de formación y aprendizaje en el trabajo, se obtuvieron los siguientes
resultados.
El 44% de los estudiantes encuestados opinó que los graduados de la carrera tienen niveles de ingreso
iguales a los esperados, el 33,3% que dichos ingresos serán más altos. Sin embargo hay un 22,6% que opinó
que los ingresos de los graduados serán más bajos; los porcentajes que representan esta posición son más
bajos entre los que están en cuarto y quinto año, los que se suponen que están comparando sus expectativas
con su situación actual como enfermeros.Se halló una relación estadísticamente significativa al cruzar la
opinión sobre los niveles de ingreso a los que acceden los graduados según ciclo de la carrera (X²: 7,301a;
gl 2; p: 0,026).
En cuanto a “la utilización del nivel profesional” el 87,6% opinó que será entre iguales o más altos, sólo el
12,4% consideró que la utilización del nivel de formación será más bajo.
Respecto de la posibilidad de promoción de los graduados de la carrera, los encuestados opinaron que serán
iguales casi en un 50% y que serán más altos en un 37,5%, sólo un 14,5% opinó que los egresados tienen
posibilidades de promoción más bajos.
Los estudiantes encuestados concedieron altos porcentajes de niveles de posibilidades de formación y
aprendizaje en el trabajo en un 53,7%; el 36,9% reconoció iguales posibilidades y un 9,4% más bajos. Se
encontró una relación estadísticamente significativa entre este indicador y el ciclo de cursado (X²: 8,748a;
gl 2; p: 0,013).
Al interrogarlos sobre cómo son evaluados o percibidos los recientes graduados universitarios de su carrera
en el mercado laboral, los estudiantes consideraron en su conjunto que en los inicios de la vida profesional
se les marcaría la falta de experiencia (54,6%), pero se tomaría como importante el valor del título (61,1%),
así como se apreciaría la formación científico profesional (42,8%) y en un porcentaje un poco menor (34%)
opinaron que se les reconocerían posibilidades de desarrollo futuro. Por otro lado, consideraron que los
graduados son percibidos como personas con flexibilidad y creatividad (25,2%); se perciben dificultades
para la integración funcional en equipos (17,5%), se reclama mayor rigurosidad (18,6%), se desconfía de
la continuidad en los trabajos (14,20%) y se los subemplea (25,2%).
En los datos que anteceden llama la atención que en la visión de los estudiantes en el mercado laboral se
desconfíe de la continuidad en los trabajos y que se los subemplea.Esta situación ameritaría un análisis más
profundo ya que la discontinuidad en los trabajos podría estar haciendo referencia a la migración de los
trabajadores de un establecimiento de salud a otro en búsqueda de mejores salarios y/o condiciones
laborales. En cuanto al subempleo, si se toma la definición clásica, los estudiantes podrían estar haciendo
referencia al acceso a un puesto de trabajo inferior al que sus capacidades les permitirían desempeñar. Por
otra parte, si se conjugan ambas situaciones se estaría ante una nueva conceptualización del trabajo a partir
de la cual cualquier tipo de empleo remunerado cuyo salario no le permite a la persona cubrir todas sus
necesidades biológicas, culturales y sociales, no puede considerarse empleo decente sino que debería
calificarse como subempleo (Bonantini C., Simonetti, G.; Quiroga, &Mandolesi, 2009; Gómez-Jarabo,
Simonetti, Bonantini, & Quiroga, 2007)
Al analizar estos indicadores según el ciclo que se encontraban cursando los estudiantes encuestados, se
hallaron evidencias estadísticamente significativas con respecto al “valor del título” (X²: 11,337a; gl 1; p:
0,001); “formación científica profesional” (X²: 11,337a; gl 1; p: 0,001) y “falta de experiencia (X²: 4,106a;
gl 1; p: 0,043).
206
Si se analiza de manera separada las opiniones según el año de cursado surgen algunas diferencias que
resultan de interés comentar como por ejemplo, los porcentajes de estudiantes que opinaron que el título no
es el certificado de entrada en el acceso laboral, esto representa el 41,2% en primer año; el 40,4% en tercer
año; el 42,5% de cuarto año y el 50% en el quinto. Estos porcentajes resultan muy altos si se está hablando
acerca de que un título no es definitorio para obtener un empleo (de ese quehacer) en el campo laboral.
La opinión de los estudiantes acerca de que en los graduados la “formación científica profesional” es uno
de los aspectos que se perciben en el mercado laboral fue bastante variada. Solo los de segundo año lo
consideraron destacable, en los demás casos más del 60% de los estudiantes no lo consideraron un rasgo
distintivo de los graduados.
La opinión respecto de que al graduado se le marca la falta de experiencia, si bien es el mayor porcentaje
se si considera el total de los encuestados, al discriminar por años se observa que esta opinión fue muy
fuerte en segundo y en tercer año (100% y 57%, respectivamente), en primer año sólo el 15% opina de este
modo, en tanto que entre los estudiantes de cuarto y quinto año, el aspecto de la experiencia no es algo que
se valoró (51% y 42%, respectivamente).
La mayoría de los estudiantes, con excepción de los de segundo año, opinaron que a los graduados de la
carrera no se les reconoce posibilidades de desarrollo futuro: 78,8% de los de primer año; 78% de los de
tercero; 62% de los de cuarto y 66% de los de quinto. Estos dos últimos grupos preocupan especialmente
dado que se trata de trabajadores enfermeros que conocen las lógicas laborales.
En general los estudiantes acordaron que en el campo laboral se desconfía de la continuidad de los
graduados en los trabajos. Los porcentajes van del 96,6% en primer año al 74,2 % en cuarto.
Al preguntársele a los estudiantes acerca de la formación educativa de los profesionales egresados de esta
carrera, las expectativas fueron medias (49,5%) y altas (46%) para el nivel de conocimiento; medias (60%)
para el nivel de conocimiento tecnológico; también medias con un 53% y altas con casi un 40% para la
posibilidad de proyección e integración de conocimientos en situaciones laborales concretas; las
expectativas de trabajo en equipo se repartieron entre medias (47,5%) y altas (45,8%). La percepción acerca
de la formación en cuanto a conocimientos metodológicos fue media en el 48,3% y alta en el 44,5%; en
cuanto al desarrollo de juicio crítico es medio en el 51,4% y alto en el 39,7%; en cuanto a la rigurosidad en
el trabajo profesional fue medio en el 49,4% y alto en el 46,2% y respecto a la iniciativa los encuestados
percibieron que en los graduados sería media en el 47,4% y alta en el 46,7%.
De acuerdo a lo que los encuestados conocían en cuanto a la inserción de los profesionales, opinaron que
“la experiencia laboral mientras estudiaba” facilitaría la inserción en un 54,5%, aunque casi el 30% opinó
que sería indispensable.
Los encuestados opinaron que la experiencia laboral facilitaría la inserción aunque ésta no sea afín a la
carrera en un 42,8%, pero en este punto el 33,8% opinó que es independiente. El 23,4% opinó que es
indispensable.
Respecto del hecho de contar con el título profesional, los encuestados opinaron que es indispensable para
la inserción profesional en un 71,2% y que la facilita en un 23,7%. Un 5,2% opinó que es independiente.
Cuando a los estudiantes se les preguntó acerca de si piensan realizar estudios de postgrado el 50 % dijo
que sí, el 37,6% no lo sabe y el 11,7% dijo que no por el momento.
A modo de cierre.
El análisis preliminar de la gran cantidad de resultados obtenidos en el proceso de investigación en curso,
permite dar cuenta de la visión prospectiva de los estudiantes referida tanto al perfil de formación obtenido
en la carrera como al conjunto de expectativas, imágenes y creencias de la propia inserción en el mercado
laboral. En este sentido surgen algunas consideraciones que impresionan como de mayor interés, en
particular por la variedad de supuestos que ellas implican.
Los estudiantes percibieron medianamente dificultosa la transición a la vida profesional, aun en el primer
ciclo, lo que parece contrario a las creencias sociales o representaciones sociales de que “estudiar
Enfermería es una opción prioritaria entre los jóvenes porque es una carrera de salida laboral casi
inmediata”39. Habría que profundizar entonces cuáles son los motivos por los cuales la carrera parece ser
una de las privilegiadas por los aspirantes, dentro del área de la salud, como ingreso a una carrera
universitaria.
39
En estos últimos años en los medios masivos de comunicación se ha hecho mucho hincapié en la falta de
enfermeros, tanto a nivel local como nacional e internacional, lo que colabora en la construcción de
representaciones sobre la inmediatez con que los egresados pueden conseguir un empleo en las instituciones
de salud.
207
Las expectativas respecto del nivel de ingreso al graduarse encontradas en esta investigación fueron medias
y altas lo que podría estar mostrando la naturalización de la condición de subempleados, entendida esta
última como contar con un trabajo cuya remuneración no alcance para satisfacer las necesidades básicas,
indispensables para los seres humanos. Si bien no se cuenta con estudios a nivel nacional que permitan
hacer un análisis con respecto a las remuneraciones percibidas por el personal de Enfermería, indicadores
tales como el doble empleo y las condiciones de flexibilidad laboral en el área de la salud podrían abonar a
este supuesto.
Por otro lado, las bajas expectativas en cuanto al empleo y al salario podrían explicarse por la pertenencia
social del grupo encuestado, aunque los indicadores utilizados para esto hayan sido indirectos (nivel
educativo y ocupación de los padres). Sin embargo, son útiles al momento de pensar el clima educacional
y el tipo de valoraciones que predominan en ese sector social.
Otros supuestos que podrían considerarse al cruzar la visión de subocupación con la imagen de que los
recientes graduados no tienen continuidad en los empleos, es que se estaría revelando una realidad de los
servicios de salud con respecto a las condiciones y medio ambiente de trabajo tales como la flexibilización
contractual o el sistema de trabajo que implica rotaciones, sistema de francos, etc., que ocasionarían una
importante migración en busca de mejores condiciones laborales, problemática que no ha sido ampliamente
estudiada en nuestro país.
La visión media-baja con respecto al proceso de formación como insumo para el acceso al mercado laboral
en aspectos trascendentes como la formación científico-profesional, la rigurosidad, el valor del título y las
dificultades para trabajar en equipos, entre otras, estarían mostrando que la cultura académica es impotente
para romper el capital simbólico con el que los estudiantes emprenden una carrera universitaria y que el
sistema educativo actual no está garantizando una formación profesional de grado que posibilite la
obtención de un empleo cualificado, lo que ameritaría ser profundizado.
En este mismo sentido resulta sugestiva la visión de los estudiantes sobre un mercado laboral que reclama
mayor rigurosidad en cuanto a la formación de grado y que, cuando se les pregunta por las posibilidades de
formación futura, la mitad de los encuestados no tenían expectativas de continuar con su formación al
egresar.
Otra línea de investigación que podría profundizarse sería la visión de los propios docentes sobre sus
estudiantes: ¿hasta qué punto los docentes refuerzan el imaginario que traen los estudiantes?, en este sentido
la academia no es ajena a la escisión que tiene el mundo del trabajo. Los docentes también comparten un
imaginario en el cual la igualdad en el acceso al estudio, oculta todas las desigualdades en cuanto a su
procedencia y lo único que están obligados a distinguir es la capacidad individual de aprender/aprobar. El
“interés pedagógico” como aquél que justifica totalmente su hacer es incluso un elemento de prestigio entre
los profesores universitarios.
Bibliografía.
Abramzón, M. (2005). Argentina: Recursos Humanos en Salud en 2004. Buenos Aires: Organización
Mundial de la Salud OPS/OMS.
Abramzón, M. (2006). Argentina: Recursos Humanos en Salud en 2004. La distribución geográfica.
Buenos Aires: Organización Mundial de la Salud OPS/OMS.
Bonantini C., Simonetti, G., Quiroga, V. & Mandolesi, M. (2009). El desempleo como factor de
discapacidad. Anales de Discapacidad y Salud Mental, 9, 71-82.
Dirección General de Estadística Universitaria. (2012). Boletín N° 63. Rosario: Universidad Nacional de
Rosario.
García Banon, AM; Sainz Otero, A. & Botella Rodríguez, M. (2004). La enfermería vista desde el género.
Index Enfermería (on line), 13 (46), 45-48. Consultado el 25 de febrero de 2013
en:http://dx.doi.org/10.4321/S1132-12962004000200009
Geldstein, R. &Wainerman, C. (1990). Condiciones de vida y de trabajo de las enfermeras en la Argentina.
Buenos Aires: Centro de Estudios de Población- CENEP.
Gómez-Jarabo, G., Simonetti, G.; Bonantini, C. et al (enero-junio de 2007). Vulnerabilidad
Psicosociolaboral, Trabajo y Salud Mental. Psicopatología, 27(1-2), 45-70.
Guzmán, C. (2004). Entre el estudio y el trabajo. La situación y las búsquedas de los estudiantes de la
U.N.A.M. que trabajan. Centro Regional de Investigaciones Multidisciplinarias.
Micozzi, T; Chervo, MA; Muñoz, N; Martínez-Salomón, N.; Godoy, O. (2009). Perfil de los estudiantes
de la carrera Licenciatura en Enfermería. Rosario: Secretaria de Ciencia y Técnica. UNR. Informe final.
Programa de Incentivo.
208
Moscoloni, N., Burke, M., Calvo, S. &Isern, G. (2007). Comparación de perfiles sociales de los estudiantes
universitarios a través de técnicas de visualización de objetos simbólicos. Revista Iberoamericana de
Educación, 6(42), 1-9.
Riquelme, G. (2003). Educación superior, demandas sociales, productivas y mercado de trabajo. Buenos
Aires: Miño y Dávila.
Riquelme, G. (2008). Las universidades frente a las demandas sociales y productivas. Capacidades de los
grupos de docencia e investigación en la producción y circulación del conocimiento. Tomo 1. Buenos
Aires: Miño y Dávila.
Riquelme, G.; Herger, MI. &Pacenza, N. Herger, M. (2008). Las universidades frente a las demandas
sociales y productivas. Estudio y trabajo de estudiantes universitarios: acceso al empleo, etapas
ocupacionales y expectativas sobre la vida ocupacional. Tomo II. Buenos Aires: Miño y Dávila.
Sigal, V. (1989). Estudio de la Universidad Nacional de Mar del Plata: sociología de una universidad
Argentina. Mar del Plata: Universidad de Mar del Plata.
Simonetti, G. & Bonantini, C. (2009). Trabajo y Salud Mental. Sobre el estudio de la vulnerabilidad y sus
relaciones con las políticas de salud y cambio tecnológico. Revista Digital Ssyberia 1(2), 1(2), 81-92.
(http//:www.fpsico.unr.edu.ar/revista/revista_psyberia02.pdf)
Simonetti, G., Quiroga, V., Bonantini, C., Mandolesi, M., &Cattaneo, M. (2010). La vulnerabilidad
psicosociolaboral (VPSL) y el derecho al trabajo y la salud. En J. y. Benvenuto, Derechos Humanos y
Violencia en América del Sur. Foz do Iguaçu (Brasil) (págs. 208-217). Brasil.
Toer, M. (1990). Cómo son los estudiantes: perfil socioeconómico y cultural de los estudiantes de la UBA.
Buenos Aires: Ediciones Culturales Argentinas.
Toer, M. (1998). El perfil de los estudiantes de la UBA. El trabajo, la política, la religión, los medios.
Buenos Aires: EUDEBA.
Wainerman, C. &Binstock, G. (1993). Ocupación y género. Buenos Aires: Centro de Estudios de
Población- CEDEP.
Wainerman, C. &Binstock, G. (1994). Género y calificación en el sector enfermería. Estudios del trabajo,
43-65.
Wainerman, C. &Geldstein, R. (1990). Condiciones de vida y de trabajo de las enfermeras en la Argentina.
Buenos Aires: Centro de Estudios de Población - CENEP.
209
Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a
relação com o estresse.
Joana Soares Cugnier. Suzana da Rosa Tolfo.
Introdução.
As transformações do contexto laboral e organizacional repercutem no significado que o trabalho adquire
na vida do indivíduo. Essas mudanças incluem a globalização dos mercados, maior competitividade entre
países ou organizações, a reestruturação produtiva e as inovações tecnológicas, entre outras (Tolfo &
Piccinini, 2007). Para Zanelli (2010), vive-se um momento de mudanças (econômicas, sociopolíticas legais,
demográficas e de inovação tecnológica, entre outras) em que se alteram os significados do trabalho,
tornando-os mais incertos, como foi evidenciado pelos estudos transculturais desenvolvidos pelo Meaning
of Working Research Group (MOW, 1987). Numa revisão da literatura, Tolfo e Piccinini (2007)
identificaram diversos estudos sobre sentidos e significados. Essas autoras e outros autores (Tolfo,
Coutinho, Almeida, Baasch & Cugnier, 2005; Tolfo & Piccinini, 2007; Tolfo, Coutinho, Baasch & Cugnier,
2011) compartilham da mesma compreensão dos significados como uma construção coletiva em
determinado contexto econômico, histórico e social concreto, e os sentidos como apreensão pessoal dos
significados coletivos nas experiências cotidianas. As transformações de sentidos e significados ocorrem
por meio de uma relação dialética com a realidade.
As pessoas constroem os significados com base no seu cotidiano e nos sentidos subjetivos. Cada indivíduo
lida com o trabalho de maneira diferente e com suas diferentes demandas. Por isso, o trabalho pode ser
fonte de prazer ou sofrimento, cuja consequência, dependendo do caso, pode ser o aparecimento do estresse.
O estresse surge devido à intensificação das pressões no cotidiano do trabalhador e é entendido como
adaptação da pessoa às demandas existentes e que podem ser avaliadas como estressantes, podendo
prejudicar a saúde do trabalhador, ao exceder seus recursos. Como explicitam Ferreira e Assmar (2008), o
estresse ocupacional ou laboral surge como consequência das mudanças na organização do trabalho. Essa
expressão não deve ser usada somente para designar o processo, mas também o conjunto de reações físicas
e psíquicas geradas pela vivência de contextos adversos no ambiente de trabalho. Como as transformações
no trabalho se refletem nos sentidos que lhe são atribuídos e que podem levar ao estresse, definiu-se como
problema de pesquisa “Que sentidos os trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina
(TRESC) atribuem ao trabalho e qual sua relação com o estresse?”
Por isso, buscaram-se na literatura estudos sobre os dois fenômenos de interesse na presente pesquisa e
verificou-se que alguns autores sugerem mais estudos sobre os fenômenos escolhidos como objeto desta
pesquisa. Conforme Morin, Tonelli e Plioplas (2007), há a necessidade de especificar o estudo sobre
sentidos do trabalho no contexto brasileiro, merecendo ser mais pesquisado no país. Alberton (2008)
constatou que as pesquisas realizadas sobre sentidos do trabalho encontram diferentes resultados conforme
os trabalhadores pesquisados. Assim, o autor sugere a continuidade das pesquisas relacionadas a essa
temática, estendendo-as a outros ramos e contextos organizacionais para continuar o avanço das reflexões
teóricas sobre os sentidos atribuídos ao trabalho.
No caso de sugestões referentes ao estudo do estresse, Tamayo e Tróccoli (2002) entendem que o estresse,
como também o burnout e a exaustão emocional, são expressões de tensão no trabalho e produtos da
interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do indivíduo. Seguindo essa linha, que é
compartilhada nesta pesquisa, Tamayo e Tróccoli (2002) sugerem que devem ser desenvolvidas no Brasil
novas pesquisas para dar prosseguimento à exploração da influência das variáveis que abrangem processos
de transação entre o indivíduo e o ambiente, com o propósito de estabelecer a sua participação no
desenvolvimento de fenômenos que interfiram na saúde do trabalhador, como no caso do estresse
ocupacional. Ao investigar os sintomas de estresse em educadores brasileiros, Pereira, Justos, Gomes, Silva
e Volpato (2003) enfatizam que se deve priorizar cada vez mais a saúde mental 40 no trabalho, propondo
uma recuperação dos valores e do seu significado do trabalho na vida das pessoas. No presente estudo,
procura-se conhecer os sentidos que os trabalhadores do TRESC atribuem ao trabalho e sua relação com o
estresse.
40
Aqui a saúde mental será vista pela abordagem das Teorias do Estresse, como evidenciaram Codo,
Soratto e Vasques-Menezes (2004).
211
Significados e sentidos do trabalho.
O estudo dos significados e sentidos do trabalho ocorreu mais sistematicamente a partir da década de 1970
do século XX (Tolfo et al., 2005) e tem sido abordado por diferentes disciplinas e sob várias perspectivas
teóricas (Tolfo & Piccinini, 2007; Tolfo et al., 2011).
Os primeiros estudos sobre o significado do trabalho surgiram com as pesquisas desenvolvidas por
Hackman e Oldhan na década de 1970. Para eles (Hackman, Oldham, Janson & Purdy, 1975), um trabalho
com significado deve ser importante, útil e legítimo para quem o exerce e possui três características: a
variedade de tarefas – permite a utilização de diferentes competências; a identidade do trabalho, ou seja, o
trabalhador consegue visualizar todo o processo de trabalho do começo ao fim, com um resultado visível;
e o feedback – o retorno com relação a sua atuação, que permite ao indivíduo realizar modificações para
melhorar sua performance.
No final da década de 1970 e na seguinte, com base numa abordagem cognitivista, a equipe de investigação
MOW (1987) teve como interesse inicial pesquisar os significados do trabalho. A investigação por meio de
uma pesquisa cross-national em oito países, com amostra diversificada e significativa de profissionais
apresentou que o significado do trabalho (MOW, 1987) é construído pelas escolhas e experiências com
base nos contextos individuais, organizacionais e ambientais em que eles trabalham e vivem, sendo um
construto psicológico multidimensional e dinâmico (Tolfo & Piccinini, 2007). Os pesquisadores
identificaram nas análises três dimensões que mais representam o conceito do significado do trabalho:
centralidade do trabalho, normas sociais sobre o trabalho e resultados valorizados do trabalho.
Os estudos pioneiros dos pesquisadores do Grupo MOW influenciaram grande parte de pesquisadores
posteriores e há variadas abordagens de pesquisadores que se dedicaram a estudar tanto os significados
quanto os sentidos do trabalho, como foi evidenciado por alguns autores (Tolfo et al., 2011; Tolfo &
Piccinini, 2007; Tolfo et al, 2005) da psicologia. Mas, para fins desta pesquisa, retomaram-se os estudos
pioneiros e definiram-se como base os estudos da Estelle Morin, pois como destacou Bendassoli (2009),
suas pesquisas são vistas como uma perspectiva emergente no estudo do sentido do trabalho, inclusive no
contexto brasileiro.
Morin (1996) se baseia em Hackman e Oldhan e no grupo MOW para desenvolver os seus estudos sobre
os sentidos do trabalho; portanto, sua abordagem teórico-metodológica está vinculada à concepção
cognitivista e também existencialista quando se apoia nos estudos de Viktor E. Frankl e Irvin Yalom
(Morin, Sant’anna, Carvalho & Fonseca, 2011). Para Morin (1996), os sentidos do trabalho são uma
experiência subjetiva, um produto da atividade humana, uma estrutura afetiva. Assim, percebe-se que a
autora utiliza a palavra sentidos e não significados do trabalho, pois o seu interesse é entender como o
indivíduo apreende as experiências do cotidiano, já que os sentidos do trabalho são uma experiência
subjetiva e um produto da atividade humana, compostos pelos três elementos: a significação do trabalho, a
orientação para o trabalho e a coerência do trabalho.
A significação do trabalho é a maneira como o trabalho é representado, como é definido pelos indivíduos,
e também o valor que lhe é atribuído na vida dos sujeitos. Para identificar o valor atribuído ao trabalho,
deve-se analisar sua centralidade, isto é, a importância que ele tem na vida das pessoas. Para identificar se
o trabalho é significativo na vida do sujeito, deve-se considerar o tempo dedicado ao trabalho, as diversas
funções que ele desempenha para o indivíduo e a questão de ele estar relacionado com outros aspectos
também importantes na vida das pessoas, como família, lazer, religião, comunidade etc.
A orientação para o trabalho envolve um projeto ou um objetivo que direciona as ações da pessoa e é
pesquisada a partir da função do trabalho. Para Morin (1996), ao trabalho são atribuídas várias funções no
decorrer da história, que vão desde a necessidade de assegurar a subsistência das pessoas até uma forma de
contribuir para o progresso da sociedade e de melhorar a qualidade de vida dos indivíduos.
A coerência do trabalho implica uma compatibilidade entre valores do indivíduo e sua atividade de trabalho,
com atos de engajamento em favor de uma meta ou de uma causa que o transcende, deixando uma marca
no mundo para perpetuar a lembrança de sua existência através do seu trabalho. Apoiada na psicologia
existencial de Viktor E. Frankl e Irvan Yalom (Morin et al., 2011), Morin (1996) entende os atos de
engajamento como a noção de responsabilidade e de comprometimento que ocupam um objetivo. O
indivíduo é responsável não só pelo cumprimento do sentido da sua vida, mas também é responsável pela
sociedade, pela humanidade ou pela espécie humana.
Em estudo para identificar o sentido do trabalho, realizado com mais de 500 estudantes de administração e
mais de 70 administradores da França e Quebec, entre 1994 a 1998, Morin (2001) concluiu que o trabalho
com sentido engloba seis características: é feito de maneira eficiente e leva a alguma coisa; é
intrinsecamente satisfatório; é moralmente aceitável; é fonte de experiências de relações humanas
satisfatórias; garante a segurança e a autonomia e mantém os trabalhadores ocupados.
212
Sentidos atribuídos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina
e a relação com o estresse.
As várias transformações pelas quais o trabalho tem passado, como o aumento da competitividade entre as
organizações, a precarização do trabalho, inovações tecnológicas etc., repercutem no sentido que o sujeito
atribui ao seu trabalho e aumentam os fatores estressantes no trabalho. Dentre os estressores percebem-se
a sobrecarga de trabalho; relacionamentos interpessoais desagradáveis; falta de clareza nos papéis que o
indivíduo deve realizar; falta de controle e autonomia no trabalho etc., o que pode repercutir no bem-estar
do trabalhador. Por isso, a seguir serão desenvolvidos os referenciais dos estudos sobre estresse.
Estresse.
Hans Selye foi um dos primeiros a se interessar pelo estudo do estresse e entende-o como “o estado
manifestado por um síndrome específico, constituído [sic] por tôdas as alterações não-específicas
produzidas num sistema biológico” (1959: 64). Codo, Soratto & Vasques-Menezes (2004) entendem que o
estado de estresse aparece com uma explicação biológica e refere-se à necessidade de adaptação ou
ajustamento do organismo às pressões do ambiente com as quais o indivíduo se encontra.
Outra forma de definir o estresse é entendê-lo como uma relação entre estímulo e resposta, como
compreende Greenberg, para quem o estresse é “a combinação de um estressor e a reação ao estresse”
(2002: 9) e somente com o aparecimento desses dois elementos ocorre o estresse. Lazarus e Folkman (1984)
enfatizam que o estresse não se restringe a uma relação de estímulo-resposta, mas também há outros
aspectos a considerar, como avaliação cognitiva, estilos de enfrentamentos, defesas psicológicas e meio
social no qual ocorre, como evidenciou Greenberg (2002). Os autores compreendem o estresse psicológico
como uma relação particular entre a pessoa e o ambiente que é avaliada pela pessoa, excedendo os recursos
dela e pondo em risco o seu bem-estar (Lazarus & Folkman, 1984; Lazarus, 1995), conceito compartilhado
nesta pesquisa. Essa definição enfatiza a relação da pessoa e do ambiente; ambas as características são
importantes, e dois processos medeiam essa relação: a avaliação cognitiva e o coping41 (Lazarus &Folkman,
1984).
Há diversos fatores estressantes apresentados nos estudos sobre o estresse, e por isso, esta pesquisa não
pretende esgotá-los todos. A seguir serão mostradas algumas das fontes a que autores dão destaque.
Conforme Paschoal e Tamayo (2004), os estressores podem ser de natureza física (barulho, ventilação e
iluminação etc.) ou de natureza psicossocial, e este último é o que mais tem interessado aos psicólogos
organizacionais. Entre os estressores psicossociais estão os baseados nos papéis, os fatores intrínsecos ao
trabalho, as questões do relacionamento interpessoal no trabalho, do desenvolvimento de carreira e a
autonomia/controle. O estresse ocupacional também é influenciado pelas variáveis de natureza situacional
ou pessoal. Com relação às variáveis situacionais, evidencia-se o suporte social recebido pelo trabalhador,
que pode vir do supervisor, dos colegas de trabalho ou até mesmo de pessoas fora do contexto do trabalho.
Entre as variáveis pessoais que podem influenciar o estresse ocupacional encontram-se o estilo de
enfrentamento do trabalhador frente aos fatores estressantes, o padrão de comportamento tipo A, o locus
de controle e a autoestima.
Quick, Quick, Nelson e Hurrell Junior (1997), similarmente a Paschoal e Tamayo (2004) concordam que
os fatores estressantes podem surgir por demandas físicas, demandas de tarefa, demandas de papel e
demandas dos relacionamentos interpessoais. Porém, Quick et al. (1997) incluem novas características
desses fatores estressantes, como: design do escritório, categoria ocupacional, estilo de liderança, pressão
de equipe, diversidade e fatores de transição. Assim, percebe-se que os fatores estressantes estão
relacionados com as características que podem dar sentido ao trabalho que o sujeito atribui. Dessa forma
que se pretendeu investigar, quais os sentidos os trabalhadores do TRESC atribuem ao trabalho e sua relação
com o estresse.
Método.
A presente pesquisa classifica-se como descritiva, que conforme Richardson, Peres, Wanderley, Correia e
Peres (2008) tem como pretensão descrever as características de um fenômeno. Campos (2004) acrescenta
que na pesquisa descritiva se busca conhecer e interpretar a realidade sem interferir nela e descrever o que
ocorre nessa realidade. Assim, esta pesquisa tem o objetivo de descrever os sentidos atribuídos ao trabalho
por trabalhadores do TRESC e a relação com o estresse.
A investigação, caracterizada como qualitativa, teve a realização de entrevistas com um roteiro
parcialmente estruturado. Cabe ressaltar que o projeto de pesquisa foi submetido ao Comitê de Ética em
Pesquisa com Seres Humanos da Universidade Federal de Santa Catarina e todos os entrevistados
receberam e concordaram em assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Foram entrevistados
8 trabalhadores do TRESC, a maioria dos entrevistados foi do sexo masculino, está lotado nas zonas
41
No presente trabalho será adotado coping como enfrentamento.
213
eleitorais, tem idade entre 31 e 40 anos, todos casados, nível de instrução com pós-graduação e o vínculo
com o TRESC é como técnico judiciário. Essa pós-graduação da maioria dos participantes é lato sensu,
nível de especialização.
A análise das respostas dos sujeitos nas entrevistas foi feita por meio da análise de conteúdo, que se
caracteriza como um conjunto de técnicas de análise das comunicações que visa a obter indicadores por
meio de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens para a inferência
de conhecimentos referentes às condições da geração dessas mensagens (Bardin, 2010).
Resultados.
Na definição do que é o trabalho se observou diferentes aspectos nas falas dos entrevistados. Para a maioria
(sete dos oito entrevistados), o trabalho é uma fonte de renda e de subsistência tanto deles quanto da família.
Tal constatação confirma o que Cavalheiro (2010) também identificou na sua pesquisa: a característica do
trabalho como emprego está relacionada à condição de servidor público, quando há uma busca apregoada
por segurança e estabilidade. Outra definição significativa do trabalho que apareceu na fala de três
entrevistados é ser burocrático, repetitivo, simples, sem desafio intelectual nem espaço para tomar decisões.
Mesmo que os principais aspectos que definem o trabalho não guardem características positivas, os
entrevistados também o veem como central para a maioria (cinco entre os oito). O aspecto significativo que
o torna central para os entrevistados, como visto na sua definição, é ser fonte de renda, que supre
necessidades e permite realizar sonhos. Outro aspecto que chamou a atenção foi que a importância também
está relacionada com o entrevistado se sentir útil, inserido na sociedade com a realização das suas
atividades.
A característica mais expressiva de um trabalho com sentido para seis dos oitos entrevistados foi uma
atividade feita de maneira eficiente e que agregue valor a alguma coisa, pois é um trabalho que leva a algo
e cuja realização conduz a resultados úteis. A outra característica que também se destacou na fala de cinco
entrevistados foi que para ter sentido, o trabalho deve ser intrinsecamente satisfatório e a satisfação é gerada
pelas trocas que possibilita com outras pessoas, quando eles conseguem, com seu trabalho, resolver o
problema de quem os procura.
Com relação ao questionamento se os entrevistados identificam o sentido do seu trabalho no TRESC, a
maioria (cinco entrevistados) relatou que há essa identificação, pois percebe quando consegue resolver os
problemas dos eleitores de forma rápida, o que lhe gera satisfação. Dois entrevistados não identificam
sentido no seu trabalho porque não o controlam, pois devem executá-lo seguindo as normas da legislação.
Quando perguntados sobre como avaliam as situações de estresse, a maioria (seis entrevistados) as percebe
como desafios. O desafio foi mais caracterizado como uma situação de superar limites e obstáculos e
conseguir vencer os prazos a cumprir, condizente com a definição de Lazarus (1995), para quem o desafio
tem relação com alta demanda, e o objetivo é dominar as demandas, superar obstáculos, crescer e se
expandir como indivíduo. Outra constatação foi que nessas situações de desafio, quando percebem que não
terão condições de superar os obstáculos, alguns entrevistados contam com o apoio de colegas, percebendose aí a existência de suporte social no ambiente de trabalho, funcionando como um moderador para seu
eventual estresse. Os entrevistados que avaliam algumas situações estressantes como prejuízo percebem
que as pessoas só veem o lado negativo da situação, é uma ocasião que gera incômodo, cansaço e frustração.
Alguns fatores estressantes se destacaram nos relatos dos entrevistados os quais foram relacionados com
fatores intrínsecos ao trabalho, relativos ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento de carreira.
Com relação aos fatores intrínsecos ao trabalho, dois aspectos foram significativos como situações
geradoras de estresse. Um deles é a sazonalidade da carga de trabalho: nos anos eleitorais cresce o volume
de trabalho, e tal sobrecarga gera estresse para alguns entrevistados, eles se sentem cansados. Mas ao
mesmo tempo, esse aumento de trabalho torna-o mais interessante, satisfatório, quebra a rotina, a monotonia
que os entrevistados sentem nos anos sem eleição. A rotina de trabalho é outro aspecto dos fatores
intrínsecos ao trabalho que geram estresse para alguns entrevistados. Para a maioria deles, a rotina é pobre
em desafios, é burocrática, repetitiva, não abre espaço para o trabalhador explorar suas habilidades. Assim,
constata-se que tanto a sobrecarga de trabalho quanto sua reduzida carga podem ser fatores de estresse para
os sujeitos entrevistados.
Com relação ao relacionamento interpessoal, cinco dos oito entrevistados sentem-no como fator estressante
ou incômodo, e normalmente com colegas que ocupam cargo de chefia imediata ou da alta cúpula do
TRESC. Principalmente na relação com gestores da alta cúpula, os entrevistados sentem dificuldades em
conseguir algo que precise do aval dos gestores, o que gera insatisfação no trabalho.
O desenvolvimento na carreira, que também apareceu nos resultados do questionário, foi um dos fatores
estressantes para os entrevistados: três deles que não veem oportunidade para conseguir um cargo
comissionado no TRESC. Para alcançá-lo, os entrevistados relataram que somente se for por indicação,
214
uma vez que há muita politicagem, o que gera irritação. Outra constatação foi que dois dos entrevistados
que relataram alguma crítica com relação ao desenvolvimento de carreira no TRESC não o sentem como
fator estressante, que não os incomoda, pois pretendem sair do TRESC ou não têm mesmo interesse de
progredir, estão satisfeitos com sua situação atual.
A maioria dos entrevistados (cinco dos oito) utiliza o enfrentamento focalizado na emoção como explicitado
por Lazarus (1995), pois nos relatos, para enfrentarem o estresse os mesmos tentam manter o equilíbrio,
respiram fundo no momento em que surge a situação estressante, como uma forma de clarear as ideias,
refletem sobre a situação e veem quais são as prioridades para se organizarem e assim resolver o problema
que os aflige. Outra estratégia de enfrentamento do estresse se dá pelo convívio familiar: os entrevistados
conseguem desligar das questões do trabalho no seio da família, usando também leitura e momentos de
lazer.
A maioria dos participantes (cinco dos oito) relatou que sente as situações estressantes interferir na maneira
como percebe o seu trabalho. Constatou-se que algumas situações estressantes são percebidas pelos
entrevistados como forma de aprendizagem, pois aprendem a ter paciência e tolerância em algumas
situações do seu trabalho. Os entrevistados avaliam a situação de estresse como algo positivo, o chamado
eustresse, corroborando o pensamento de Limongi-França e Rodrigues (1997) de que no eustresse o esforço
de adaptação produz uma sensação de realização pessoal, bem-estar e satisfação das necessidades.
Em um relato as situações estressantes são vistas como obstáculos que talvez não consiga transpor, aqui
entendido como uma situação de distresse, mas que deve ser utilizada a favor do entrevistado, como forma
de modificar positivamente o que está ocorrendo com ele. Assim, constatou-se que numa mesma situação
podem ocorrer tanto situações de distresse como de eustresse, pois pode trazer desgaste à pessoa, mas a
forma como ela avalia e enfrenta a situação pode conseguir resultados que lhe sejam satisfatórios, como
apresentado por Nelson e Simmons (2005).
Já nas situações estressantes que trazem algum prejuízo para os sujeitos, aqui entendidas como o distresse,
constatou-se que elas têm influências negativas na maneira como os sujeitos percebem o seu trabalho, pois
houve relatos de o sujeito se sentir prisioneiro: por mais que não esteja satisfeito com seu trabalho no
TRESC, não consegue sair porque não quer perder sua estabilidade de servidor público. Outros relataram
que em função da situação estressante seu trabalho se tornou frustrante, entediante, não sente mais
satisfação em executá-lo, sente irritação e dores físicas pelo corpo, não se sente mais útil, não tem mais
vontade de dar sugestões etc. Assim, o distresse pode influenciar negativamente o trabalho, principalmente
em situações sobre as quais as pessoas não têm controle, não podendo modificar o que as está incomodando.
Por fim, um fato interessante ocorreu na finalização da entrevista quando os entrevistados relatavam sobre
se eles percebiam que as situações estressantes influenciavam a maneira como viam o seu trabalho: a
maioria deles (seis entrevistados) trouxe aspectos relativos às estratégias de enfrentamento que utilizam,
mesmo não sendo questionados sobre isso.
Considerações Finais.
As transformações no trabalho se refletem nos sentidos que lhe são atribuídos, podendo repercutir no
aparecimento de estresse. Na presente pesquisa adotou-se uma diferenciação entre os significados e os
sentidos do trabalho, visão esta compartilhada por outros autores (Tolfo, et al., 2005; Tolfo & Piccinini,
2007; Tolfo et al., 2011), ao entender os significados como uma construção coletiva, oriunda de
determinado contexto econômico, histórico e social concreto, enquanto os sentidos são uma apreensão
pessoal dos significados coletivos nas experiências cotidianas.
Sobre o entendimento do que é o trabalho para os participantes da pesquisa, constatou-se que tem uma
concepção de emprego e apresenta uma função de caráter econômico, pois é necessário para a segurança,
independência financeira e para a aquisição de bens para si e sua família. Percebe-se que o trabalho também
apresenta característica negativa, pois sua execução é monótona, o que gera desmotivação e frustração nos
entrevistados pelo fato de não dar espaço à criatividade nem ao desafio intelectual.
Para o sujeito atribuir sentido ao seu trabalho é necessário que haja a coerência com o que ele identifica na
prática das suas atividades, como foi observado na presente pesquisa. Pois o trabalho com sentido é aquele
que é feito de maneira eficiente e que agregue valor a alguma coisa, aspectos esses observados nos
atendimentos aos eleitores.
O estresse foi avaliado pela maioria dos participantes como algo positivo, o chamado eustresse, como uma
situação de superar limites e obstáculos e conseguir vencer os prazos a cumprir, sendo o suporte social um
moderador para a ocorrência do estresse entre os participantes. Dentre os fatores estressantes destacam-se
fatores intrínsecos ao trabalho, relativos ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento de carreira.
Das situações as quais o estresse influencia a maneira como os participantes compreendem o seu trabalho
verificou-se diferente formas de lidar com a situação. Um delas é ao perceber que está sob condição de
215
estresse, o sujeito tenta aprender com aquela situação, assim destaca-se uma forma positiva de enfrentar o
estresse. Cabe ressaltar que dentre os entrevistados que sentem o estresse influenciando a maneira como
percebem seu trabalho estão também os que não percebem sentido no trabalho realizado no TRESC, o que
corrobora o pensamento de Morin (2001) de que um trabalho com sentido deve garantir segurança e
autonomia ao trabalhador; mas, presente o estresse, ele pode ser um dos principais fatores que contribuem
para deteriorar sua experiência no trabalho. Tal aspecto é observado nos relatos dos sujeitos que não se
sentem mais motivados a trabalhar no TRESC, como o de um deles que já está se preparando para sair da
instituição. Interessante perceber como as situações estressantes podem influenciar a relação da pessoa com
o seu trabalho, chegando ao extremo de querer sair do TRESC, fato contraditório à realidade do Brasil, pois
é crescente o número de pessoas que prestam concurso público almejando uma colocação estável e segura.
Com relação às estratégias de enfrentamento constatou-se que elas são as maneiras que os entrevistados
utilizam para amenizar os efeitos do estresse sobre seu trabalho, principalmente as consequências do
distresse apresentadas na presente pesquisa. Assim, percebe-se a importância de compreender todos os
componentes do estresse, como a avaliação da situação estressante, as estratégias de enfrentamento e as
consequências dessas situações na vida do sujeito, não se restringindo a identificar as situações que geram
o estresse. E, com relação aos aspectos dos sentidos que os sujeitos atribuem ao trabalho, identificar não
somente o que é um trabalho com sentido para eles, mas também o que eles entendem por trabalho e qual
sua importância na vida deles, a relação do trabalho com as outras esferas da vida, a função e a coerência
que exerce na vida dos sujeitos.
Sugere-se que próximos estudos contemplem os diversos componentes dos fenômenos pesquisados e que
haja mais estudos buscando identificar a relação dos sentidos atribuídos ao trabalho e o estresse em outras
instituições, tanto públicas quanto privadas, já que não se encontraram estudos relativos a esses dois
fenômenos especificamente. E também realizar estudos com os dois fenômenos investigados nesta pesquisa
em outros Tribunais Regionais Eleitorais para, em análise comparativa, identificar semelhanças e diferenças
entre esses órgãos públicos.
Referências.
Alberton, D. M. (2008). Os sentidos atribuídos ao trabalho pelos profissionais do ramo publicitário de
Porto Alegre. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, RS,
Brasil.
Bardin, L. (2010). Análise de conteúdo (Ed. rev.) Lisboa: Edições 70.
Bendassolli, P. F. (2009). Psicologia e trabalho: apropriações e significados. São Paulo: Cengage
Learning.
Campos, L. F. L. (2004). Métodos e técnicas de pesquisa em psicologia (3a ed.). Campinas: Alínea.
Cavalheiro, G. (2010). Sentidos atribuídos ao trabalho por profissionais afastados do ambiente laboral em
decorrência de depressão. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis,
SC, Brasil.
Codo, W., Soratto, l. & Vasques-Menezes, I. (2004). Saúde Mental e Trabalho. EN: Zanelli, J. C., BorgesAndrade, J. E. & Bastos, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, RS: Artmed.
Ferreira, M. C. & Assmar, E. M. L. (2008). Fontes ambientais de estresse ocupacional e burnout: tendências
tradicionais e recentes de investigação. In Tamayo, A. (Org.). Estresse e Cultura Organizacional. São
Paulo: Casa do Psicólogo: All Books.
Greenberg, J. S. (2002). Administração do estresse (6a ed.). São Paulo: Manole.
Hackman, J. R., Oldham, G., Janson, R. & Purdy, K. (1975). A new strategy for job enrichment. California
Management Review, 17(4).
Lazarus, R. S. (1995). Psychological stress in the workplace. EN: Crandall, R. & Perrewé, P. L. (Orgs.).
Occupational stress: a handbook. Washington: Taylor & Francis.
Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
Limongi-França, A. C. & Rodrigues, A. L. (1996). Stress e trabalho: guia básico com abordagens
psicossomáticas. São Paulo: Atlas.
Morin, E. M. (1996). L’efficacité organisationnelle et lê sens du travail. EN: Pauchant, T. C. et al. (Coord).
La quête du sens au travail: gérer nos organizations pour la santé des personnes, de nos sociétés et de la
nature. Québec: Éditions de l’organisation.
Morin, E. M., Sant’Anna, A. S., Carvalho, R. A. A. & Fonseca, S. T. D. (2011). Os sentidos do trabalho:
implicações pessoais e organizacionais. In: Sant’Anna, A. S., Kilimnik, Z. M. (Orgs.). Qualidade de vida
no trabalho: abordagens e fundamentos. Rio de Janeiro: Elsevier; Belo Horizonte: Fundação Dom Cabral.
Morin, E. M., Tonelli, M. J. & Plioplas, A. L. V. (2007). O trabalho e seus sentidos. Psicologia e Sociedade,
19(1), 47-56.
216
Meaning of Work International Research Team. (1987). The meaning of work. London: Academic Press.
Nelson, D. L. & Simmons, B. L. (2005). Eustresse e esperança no trabalho: mapeando a jornada. EN: Rossi,
A. M., Perrewé, P.L. & Sauter, S. L. (Orgs.). Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais
da saúde ocupacional. São Paulo: Atlas.
Paschoal, T. & Tamayo, A. (2004). Validação da escala de estresse no trabalho. Estudos de Psicologia,
9(1), 45-52.
Pereira, A. M. T. B., Justos, T., Gomes, F. B., Silva, S. G. M. & Volpato, D. C. (2003). Sintomas de estresse
em educadores brasileiros. Aletheia. (17/18), 63-72.
Quick, J. C., Quick, J. D., Nelson, D. L. & Hurrell Junior, J. J. (1997). Preventive stress management in
organizations. Washigton: American Psychological Association.
Richardson, R. J., Peres, J. A. S., Wanderley, J. C. V., Correia, L. M. & Peres, M. H. M. (2008). Pesquisa
social: métodos e técnica (3a ed. 9. reimpr.) São Paulo: Atlas.
Selye, H. (1956). Stress – a tensão da vida. São Paulo: IBRASA.
Tamayo, M. R. B. & Tróccoli, B. T. (2002). Exaustão emocional: relações com a percepção de suporte
social e com as estratégias de coping no trabalho. Estudos de Psicologia, 7(1), 37-46.
Tolfo, S. R., Coutinho, M. C., Almeida, A. R., Baasch, D. & Cugnier, J. S. (2005). Revisitando abordagens
sobre sentidos e significados do trabalho. In: Anais do Fórum CRITEOS. Porto Alegre: Universidade
Federal do Rio Grande do Sul, CD-ROM.
Tolfo, S. R., Coutinho, M. C., Baasch, D. & Cugnier, J. S. (2011). Sentidos y significados del trabajo: un
análisis con base en diferentes perspectivas teórico-epistemológicas en Psicología. Universitas
Psychologica, 10(1), 175-188.
Tolfo, S. R. & Piccinini, V. C. (2007). Sentidos e significados do trabalho: explorando conceitos, variáveis
e estudos empíricos brasileiros. Psicologia e Sociedade 19(1), 38-46.
Zanelli, J. C. (2010). Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e intervenção baseadas em
evidências. Porto Alegre: Artmed.
217
trabalho.
Joana Soares Cugnier. Narbal Silva.
Introdução.
Qual o papel da área de gestão de pessoas para a prevenção e o combate ao assédio moral no trabalho? Essa
é uma questão bastante complexa que não envolve uma resposta simples. Deve-se pensar em alguns
aspectos para respondê-la, como qual contexto histórico, social, econômico que a organização se encontra,
o que representa numa organização a área de gestão de pessoas, o que é o assédio moral e qual a
responsabilidade da organização para a ocorrência dessa violência, entre outras questões.
A gestão de pessoas sofreu várias transformações ao longo do tempo, muito influenciada pelas diferentes
visões sobre como que as pessoas devem ser geridas. Como, por exemplo, ao entender que as pessoas não
se constituem somente como elementos da vida produtiva da organização, mas, na verdade, elas constituem
o princípio essencial da sua dinâmica, conferem energia às atividades e processos, inovam, criam, recriam
contextos e situações que pode ajudar a que a organização seja competitiva, cooperativa e distinta com
clientes, outras organizações e no negócio em geral (Davel & Vergara, 2012).
Essas transformações também são percebidas no contexto do trabalho em geral e não somente nas políticas
e práticas de gestão de pessoas, em função da globalização dos mercados, maior competitividade entre
países ou organizações, a reestruturação produtiva e as inovações tecnológicas, entre outras (Tolfo &
Piccinini, 2007). Um novo tipo de trabalhador é exigido em função do clima intenso de competição e
rivalidade nas organizações, como explicita Heloani (2011). Para o autor, os trabalhadores necessitam
serem detentores não só de competências técnicas, mas também de um forte espírito competitivo e de
agressividade para conseguir e manter seus empregos. O que pode repercutir na emergência de
comportamentos violentos, abusivos e humilhantes no ambiente de trabalho, sendo, não poucas vezes, a
própria organização complacente com o erro, o insulto e o abuso e assim, acaba por constituir em prática
de assédio moral institucionalizada.
Dessa forma que este trabalho teórico tem como objetivo analisar os aspectos epistemológicos nos estudos
de gestão de pessoas e fazer a relação com as políticas de prevenção e de combate à ocorrência do assédio
moral no trabalho. Percebe-se que há uma predominância nos modelos de gestão de pessoas voltados às
orientações epistemológicas objetivas, de vertentes positivistas e funcionais. No entanto, como visto
anteriormente, novas maneiras de pensar e praticar a gestão de pessoas tem proliferado, sendo estas
abarcadas por perspectivas subjetivas, orientadas por abordagens humanistas e interpretativas, também
presentes nos estudos relativos ao assédio moral no trabalho. Por fim, cabe ressaltar que este trabalho não
tem por objetivo esgotar a análise dos diversos modelos de gestão de pessoas e dos estudos de assédio
moral.
Gestão de pessoas: aspectos históricos e epistemológicos.
A gestão de pessoas, tradicionalmente conhecida como “administração de recursos humanos (ARH)”, temse baseado, principalmente, em técnicas, instrumentos e modelos, integrando variáveis como estratégia e
ambiente, ao longo do tempo (Davel & Vergara, 2012, Ramos & Januário, 2011). O início da área de
recursos humanos deu-se com a necessidade de contabilizar os registros de trabalho, com destaque nas
horas de trabalho, faltas e atrasos para as questões relativas ao pagamento ou ao desconto (Marras, 2000).
A ARH é a área especializada da Ciência da Administração que tem por objetivo integrar o trabalhador
com o contexto da organização e o aumento da produtividade (Gil, 1994). A ARH nasceu na década de
1970 como campo teórico e prática social e fundou-se nas tradições da psicologia industrial, das teorias
organizacionais, da abordagem sócio-técnica, da dinâmica de grupos etc. A ARH sustenta-se dos modelos
teóricos do behaviorismo organizacional anglo-saxão e da psicologia comportamentalista americana com
expectativa de encontrar maneiras de administrar o capital humano nas empresas, com o objetivo de
maximizar os benefícios econômicos provenientes do alinhamento entre o potencial dos empregados e os
objetivos empresarias (Davel & Vergara, 2012).
A ARH passou por processos de transformações ao longo do tempo. Na segunda metade do século XIX,
primeiramente nos bancos e depois nas indústrias, é que apareceram os primeiros escritório ou serviços de
pessoal (Davel & Vergara, 2012). Com a chegada das máquinas, do vapor, da eletricidade, da eletrônica,
do transistor fomentou mudanças na tecnologia, nos processos de produção e na metodologia da pesquisa.
Os primeiros estudos ocorreram com as experiências do engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
219
nos Estados Unidos, seguida de Henri Fayol (1841-1925) na França com o movimento da Administração
Científica (Marras, 2000; Gil, 1994). Henry Ford (1863-1947) também contribuiu para fundamentar a
Administração Científica (Gil, 1994). Esse movimento tinha por objetivo prover fundamentação científica
as atividades administrativas, modificando a improvisação e o empirismo e difundiu-se amplamente e foi
uma das principais bases da organização industrial nas primeiras décadas do século XX (Gil, 1994).
Com as observações realizadas por Taylor em oficinas, ele concluiu que de modo geral os operários
produziam muito menos do que poderiam produzir. Assim, desenvolveu o seu sistema de Administração
Científica. Com uma visão técnica, esse sistema é baseado na racionalização do trabalho, em especial, na
simplificação dos movimentos necessários para a realização da tarefa, com a consequente diminuição do
tempo consumido. O taylorismo envolvia uma mudança por parte dos empregados e empregadores, os quais
deveriam abandonar a luta pela repartição do produto do trabalho pela coordenação de esforços para
aumentar esse lucro (Gil, 1994).
Na maior parte de sua vida, Fayol foi diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas e também contribuiu
para o movimento da Administração Científica ao formular a doutrina administrativa, conhecida como
fayolismo (Gil, 1994). Essa doutrina atribui aos subordinados uma capacidade técnica (Gil, 1994) e pela
primeira vez introduziu-se a clássica divisão das funções do administrador: conhecer, prever, organizar,
comandar, coordenar e controlar (Gil, 1994; Marras, 2000).
Ford foi o pioneiro da indústria automobilística americana e entendia que para baixar os custos, a produção
deveria ser em massa, em enorme quantidade e com aparelhagem tecnológica apropriada a desenvolver ao
máximo a produtividade dos operários. O trabalho deveria ser altamente especializado e cada operário
deveria realizar uma única tarefa. Ford também propôs que se oferecesse uma boa remuneração e que a
jornada de trabalho fosse menor para aumentar a produtividade dos operários (Gil, 1994).
Na década de 1920, o Movimento de Relações Humanas, como também conhecido como a Escola das
Relações Humanas surgiu da necessidade de considerar a relevância de fatores psicológicos e sociais na
produtividade (Gil, 1994). Esse novo modelo teve como alicerce de transformação a relação entre
empregados e empregadores. A diferença entre a escola clássica e esse novo modelo era que enquanto a
primeira atuava à base da força e do autocratismo, a segunda propunha aumentar a produtividade por meio
da eliminação dos conflitos e seus respectivos custos (Marras, 2000). Mary Parker Follet (1868-1933),
Georges Elton Mayo (1880-1949), Fritz J. Roethlisberger, William Dickson, Harold J. Leavitt, Douglas
Murray McGregor (1906-1964) e outros foram os responsáveis dessa escola de administração por substituir
o homo economicus da escola científica pelo homo social (Marras, 2000).
As bases da Escola das Relações Humanas foram dadas pelos estudos desenvolvidos por Elton Mayo (Gil,
1994). Com uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho realizada em 1927
na fábrica da Western Electric, no distrito de Hawthorne, em Chicago, Mayo teve como objetivo inicial
estudar as influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga. Entretanto seu
desenvolvimento demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho
(Gil, 1994).
As relações humanas começaram a ter sua importância reconhecida nas organizações de maior porte e
complexidade, temas como comunicação, motivação liderança e tipos de supervisão começaram também a
ser considerados na Administração de Pessoal (Gil, 1994). O foco agora é preocupar-se com o indivíduo,
com suas necessidades e outros aspectos que até então não eram reconhecidos e as pessoas não estavam
preparadas para lidar (Marras, 2000).
Depois de 1947 (Igalens, 1999 como citado em Davel & Vergara, 2012), percebe-se uma generalização da
função de pessoal como uma continuação dos trabalhos realizados por Elton Mayo e seus colaboradores a
partir de 1927. Tais trabalhos foram o que deram origem a primeira geração dos estudos de gestão de
recursos humanos (Esteves & Caetano, 2010). Os estudos efetuados por Elton Mayo e colaboradores
revelaram que se pode aumentar o desempenho individual e grupal por meio de sistemas de gestão que
reconhecem o papel da interação social e normas grupais na modelagem dos comportamentos (Esteves &
Caetano, 2010).
A segunda geração dos estudos de gestão de recursos humanos se desenvolveu no âmbito da psicologia das
organizações e se focou no nível de análise individual, com evidência nos estudos das atitudes dos
empregados, principalmente na satisfação no trabalho enquanto variável critério (Esteves & Caetano,
2010). Pode-se fazer uma ligação entre a segunda geração com o que Marras (2000) evidenciou que por
volta de 1945 ocorreu a inserção do behaviorismo como uma crítica à escola de relações humanas embora
suas bases também se fundamentassem no comportamento. A crítica se dava pela singeleza e empirismo ao
entender que a simples satisfação no trabalho geraria por si só a eficiência que era almejada.
Os anos compreendidos entre 1960 e 1970 são assinalados pelo desenvolvimento de técnicas, como a
descrição e análises de cargos, enriquecimento de tarefas e a gestão participativa por objetivos (Davel &
220
trabalho.
Vergara, 2012). É no final da década de 1970 que a ARH começa a perceber as pessoas como recursos à
disposição da empresa e deixa de vê-las somente como fatores de custo (Igalens, 1999 como citado em
Davel & Vergara, 2012). Assim, é a partir dos anos de 1980 que se desenvolve a terceira geração dos
estudos em gestão de pessoas, no âmbito da gestão estratégia de RH que se caracterizou pela adoção no
nível de análise organizacional no estudo da relação entre práticas de gestão de recursos humanos e
resultados organizacionais (Esteves & Caetano, 2010). Davel e Vergara (2012) observam que entre as
mudanças que ocorreram na ARH durante as últimas décadas destacam-se três abordagens dominantes: a
funcionalista, a estratégica e a política.
A abordagem funcionalista resume todo o desenvolvimento do campo teórico em ARH, a qual,
historicamente, organizou-se em torno de técnicas, procedimentos e ferramentas. Davel e Vergara (2012)
evidenciam que nessa perspectiva, a ARH adotou dois tipos de intervenção: um baseado nas tarefas
funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação da performance (Ferris et al., 1999 como
citado em Davel & Vergara, 2012) e outro baseado nos objetivos de análises do ambiente, planejamento
das necessidades dos recursos humanos, avaliação do comportamento, melhoria das condições de trabalho
e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho (Schuler, 1996, 1993 como citado em Davel &
Vergara, 2012).
O princípio da ARH é aumentar a produtividade e ajudar a empresa a ter vantagem competitiva. A
supremacia da abordagem funcionalista traz a expectativa que fornecerá à empresa funcionários estáveis,
satisfeitos, motivados e produtivos. A ARH é formada por um conjunto de atividades unidas, com a
suposição de que os resultados esperados pela organização podem ser conseguidos por meio de uma ação
voluntária e programada em termos das funções de atrair, selecionar, reter, incentivar, treinar, avaliar e
remunerar pessoas. As mudanças ocorridas na organização são percebidas como resultado de decisões
adequadamente estruturadas do “departamento de RH”, em função: da retenção da totalidade de
informações; do poder de sustentar suas preferências nas margens de manobras existentes e do poder de
concretizar as soluções planejadas. Esse processo de intervenção tem como elemento-chave a ARH estar a
serviço da direção da empresa (Davel & Vergara, 2012).
A ARH, gradualmente, vai ganhando outras influências e assim, modificando-se. No fim da década de 1970
e início da década de 1980, ela é influenciada pela abordagem estratégica e aspectos do ambiente, da
competição internacional e nacional. A Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) possui
quatro traços (Sisson, 1989 como citado em Davel & Vergara, 2012): a integração das políticas de pessoal
com o planejamento estratégico da empresa; o locus de responsabilidade não está mais no gerente de
pessoal, mas nos gerentes de linha; o foco da atuação passa das relações ARH-sindicato para ARHempregados, dessa forma, muda de um aspecto coletivista para um individualista e o comprometimento e
o comportamento de iniciativa são engrandecidos pelos chefes e supervisores que estão num contexto de
desempenhar um papel de facilitador e de coach. Assim, os fatores que chamam a atenção dos gestores de
pessoas nessa abordagem estão relacionados com a competitividade mundial, mudanças no mercado de
trabalho, ética empresarial e mudanças ambientais (Davel & Vergara, 2012). Nessa abordagem, o objetivo
é estabelecer a articulação das políticas e práticas de gestão de recursos humanos com a estratégia de
negócios, focalizando-se na combinação de práticas de gestão de recursos humanos e na análise do seu
impacto no desempenho das empresas (Esteves & Caetano, 2010). Essa perspectiva contrasta com a
abordagem funcionalista, anteriormente dominante, que tinha o objetivo de encontrar e explicar os
antecedentes e consequentes de dimensões ou práticas singulares de gestão de recursos humanos (Shaw &
Delery, 2003 como citado em Esteves & Caetano, 2010).
A abordagem política pondera as zonas de convergência entre indivíduos e organização e suas dimensões
políticas, assim como os desacordos entre os interesses das pessoas. Nessa abordagem são consideradas as
questões sociais, organizacionais e individuais como potencialmente conflituosas, sendo responsabilidade
da ARH arbitrar e integrar os interesses desses diferentes níveis. De maneira geral, a abordagem política
inclina-se a considerar as diferentes formas que as influências táticas e políticas interferem nos processos
de seleção, avaliação de desempenho e sucesso da carreira profissional (Davel & Vergara, 2012).
Na década de 1990, a ARH recebeu algumas críticas principalmente relativas à visão das pessoas como
custos e o tratamento a elas como recursos. Pois a maneira que as pessoas eram tratadas era voltada a
modelos com caráter mais normativo e técnico conjunto com a obsessão pela eficácia, pelo desempenho,
pela produtividade, pelo rendimento em curto prazo o que ressaltava uma forma de tratar as pessoas
desprovidas de conteúdo ético, filosófico e auto-reflexivo.
As críticas são referentes à incerteza, à ambiguidade, à variação e às contradições das funções atuais da
gestão de pessoas. Nas práticas cotidianas podem-se perceber essas contradições quando há demandas que
as pessoas simultaneamente tenham atitudes individualistas, consigam empregabilidade, sejam flexíveis,
tenham adaptabilidade, como também, tenham atitudes coletivistas para trabalhar em equipe,
221
comprometimento e adesão a uma cultura forte. Assim, encontra-se uma incoerência entre o que é prescrito
e o vivido (Davel & Vergara, 2012). Visão similar à de Vasconcelos e Vasconcelos (2004) ao entenderem
que normalmente as organizações adotam em teoria os novos modelos de gestão de pessoas, quando nas
práticas essas mudanças não são muito vistas. Essas contradições têm consequências nefastas, pois as
pessoas se identificam com o novo discurso empresarial, desenvolvem expectativas de aprendizado que
muitas vezes não são deferidas, o que provoca frustrações e perda de confiança nos gestores. Dessa forma,
percebem-se paradoxos organizacionais quando em certas situações há o discurso de que o ser humano é o
patrimônio fundamental da organização, no entanto, o que é propalado esta em desacordo com as políticas,
práticas e decisões referentes às pessoas e grupo nas organizações.
É importante que os gestores admitam que a decisão e a operacionalização de estratégias na organização
dependem também das pessoas. Nos dias atuais, percebe-se que o foco ainda encontra-se na dimensão
intelectual ou puramente instrumental das pessoas, sem a consideração ou pouca atenção as dimensões
física, emocional e espiritual é um desbalanceamento que pode acarretar à empresa resultados não
esperados. Assim, é necessário que os gestores renovem sua maneira de atuar, enriquecendo sua
compreensão sobre a complexidade das individualidades e da experiência vivida em coletivo. Por meio do
seu autoconhecimento, deixar de ter uma visão ortodoxamente reducionista do ser humano, assim fazendo
um esforço para integrar outros tipos de indivíduos, não somente homo economicus e racional, mas também
incluir o homo interior, homo subjectivus e homo colectivus (Davel & Vergara, 2012).
A consideração da subjetividade nos estudos das pessoas nas organizações contribui para tornar
compreensível a experiência humana em seu princípio mais complexo, rico e profundo. Para Davel e
Vergara, “no pensamento filosófico grego, subjetividade é aquilo que é fundamental ao ser humano e que
permanece subjacente” (2012, p. 14). A subjetividade é declarada em pensamentos, condutas, emoções e
ações e produz-se no decorrer das relações imediatas que são estabelecidas entre as pessoas.
Dessa forma, na sequência pretende-se relacionar as características que abarcaram a área de gestão de
pessoas ao longo do tempo tratadas neste artigo com as perspectivas epistemológicas com relação ao campo
das teorias sociais apresentadas por Burrell e Morgan (1979).
Os pressupostos sobre a natureza da ciência estão inseridos nas dimensões subjetiva
(humanista/interpretativista) e objetiva (funcionalista/estruturalista). Os pressupostos sobre a natureza da
sociedade estão esquematizados nas dimensões da sociologia da mudança radical (estruturalista/humanista)
e da sociologia da regulação (interpretativista/funcionalista). Cabe ressaltar que no presente artigo não se
entende que os quatro paradigmas são fixos, apesar de Burrell e Morgan (1979) entenderem que eles são
fundamentados em visões exclusivas do mundo social mutuamente. Pois se percebe que em algumas
situações se identifica um paradigma com mais predominância, porém com tendências também em outro.
A sociologia da regulação refere-se ao interesse que os teóricos dessa dimensão têm em fornecer explicação
da sociedade em aspectos que enfatizam sua unidade subjacente e sua coesão. A regulação está relacionada
com o status quo, ordem social, consenso, integração e coesão social, solidariedade, satisfação de
necessidade e realidade presente. A sociologia da mudança radical é uma dimensão que é contrária à
sociologia da regulação, pois pretende descobrir explicações sobre a mudança radical, para o conflito
estrutural profundamente enraizado com relação aos modos de dominação e das contradições estruturais
que os teóricos caracterizam a moderna sociedade. Essa dimensão refere-se à mudança radical, conflito
estrutural, modos de dominação, contradição, emancipação, privação e potencialidade (Burrell & Morgan,
1979).
Como ocorre nos estudos na gestão de pessoas, no geral, também nos estudos organizacionais, o
funcionalismo ainda continua a expandir sua hegemonia (Vergara & Caldas, 2005). Para os autores, na
produção acadêmica brasileira percebe-se um histórico apego ao funcionalismo como referência
praticamente hegemônica de alicerce epistemológico de um lado e do outro, focos de resistência a essa
inclinação que se dividem principalmente em duas vertentes opostas à predominância funcionalista: o
interpretacionismo, que aumenta desde o final da década de 1970, e os referenciais críticos e pós-modernos,
aqui entendidos como humanismo, que cresce principalmente após o final da década de 1980. Pode-se
perceber essa distinção também nos estudos relativos à gestão de pessoas quando de um lado há uma
predominância numa abordagem funcionalista, a qual auxilia a fornecer à empresa empregados estáveis,
satisfeitos, motivados e produtivos e por outro lado, pelas críticas a essa abordagem, de se considerar
também nos estudos de como gerir e compreender as pessoas a inserção de aspectos subjetivos.
Os estudos realizados pelo movimento da Administração Científica estão vinculados ao quadrante do
paradigma funcionalista (Burrell & Morgan, 1979). Pois Taylor (1941 como citado em Burrell & Morgan,
1979) teve a ideia de transformar o processo de gerência que era baseado na experimentação e nas regras
de tentativa e erro em uma verdadeira ciência fundamentada em leis, regras, princípios e bases claramente
definidos. Taylor concentrou a sua atenção no piso da fábrica, no caso de Fayol se concentrou nos
222
trabalho.
problemas de trabalho de nível gerencial. Fayol teve o foco de interesse no planejamento, na organização,
no comando, na coordenação e no controle e dessa forma, definiu vários princípios que poderiam ser
ensinados e percebeu a necessidade de uma teoria de gerência. Assim, entende-se que as teorias de Taylor
e Fayol estão vinculadas ao paradigma funcionalista, pois seus pressupostos são objetivistas, sendo o mundo
das organizações tratado como o mundo do fenômeno natural, visto como uma realidade concreta que pode
ser sistematicamente investigada a manifestar suas regularidades subjacentes. O papel do sujeito é
essencialmente passivo e a visão sobre o seu comportamento no trabalho é determinada pela situação ao
qual era exposto (Burrell & Morgan, 1979). Aspectos esses também encontrados nos trabalhos
desenvolvidos por Ford ao introduzir a produção em massa e em grande quantidade, entendia que o trabalho
teria que ser altamente especializado, sendo que cada operário teria que realizar uma única tarefa. Assim,
entende-se que Ford também se encontra no paradigma funcionalista, pois ele enfatizou a necessidade de
uma ordem, coesão, consenso que para conseguir o aumento da produtividade dos operários.
Os estudos em Hawthorne, desenvolvidos por Mayo, apresentam como uma das diferenças dos estudos
realizados pelos integrantes do movimento da Administração Científica a consideração do papel dos fatores
sociais no local de trabalho e também para a organização informal. No entanto, os estudos de Hawthorne
também estão inseridos no paradigma funcionalista, pois têm como perspectiva de que a sociedade é
entendida como um sistema que tende ao equilíbrio. Ao perturbar esse equilíbrio, forças são estabelecidas
para restaurá-lo. Assim, o indivíduo é entendido como um sistema de equilíbrio, o qual é influenciado por
vários elementos que formam o ambiente dentro e fora do trabalho. O comportamento no trabalho é
compreendido pela tentativa de manter ou restaurar uma posição de equilíbrio (Burrell & Morgan, 1979).
Assim, percebem-se como esses estudos estavam voltados para a sociologia da regulação, pois tinham como
foco a coesão, a ordem e o status quo.
A principal diferença entre o funcionalismo e o interpretacionismo e o humanismo radical, os quais tiveram
suas distinções discutidas no trabalho de Burrell e Morgan (1979), é que o interpretacionismo questiona o
objetivismo arraigado na abordagem funcionalista e os referenciais críticos combatem sua tendência à
regulação e à manutenção da ordem social, assim, a sua falta de engajamento em prol da mudança social
(Vergara & Caldas, 2005). Assim, os dois paradigmas subjetivistas apresentados por Burrell e Morgan
(1979), cada um com a sua distinção, se apresentam para ir contra a visão objetiva dos estudos nas
organizações e consequentemente, afetam o entendimento de como se dá o processo de gestão de pessoas.
O paradigma interpretativista é identificado como a sociologia da regulação e tem o interesse de entender
o mundo como ele é, entende o fundamento da natureza do mundo social ao nível da experiência subjetiva
(Burrell & Morgan, 1979). O mundo social é visto como um processo social que resulta da criação dos
indivíduos envolvidos. No caso dos referenciais críticos são compreendidos pelos autores como o
humanismo radical. Esse é entendido em desenvolver a mudança radical de um ponto de vista subjetivista
e de criticar o status quo. Aqui o interesse é o de livrar os homens das restrições que os arranjos sociais
colocam sobre o desenvolvimento humano (Burrell & Morgan, 1979).
Percebem-se características dos dois paradigmas ao inserir aspectos subjetivos a gestão de pessoas no que
propuseram Davel e Vergara (2012). Ao se dar ênfase ao olhar do indivíduo que estão envolvidos na gestão
de pessoas e inseridos na própria organização aspectos esse que se identifica na abordagem interpretativa.
Com um olhar do paradigma humanista, percebe-se a intenção de diminuir as ambiguidades que acontecem
nas ações prescritas e efetuadas na organização, como também amenizar a ênfase em aspectos
individualistas que foram tópicos de críticas na gestão de pessoas. Aqui, o humanismo não é no sentido
radical, pois a proposta não é de realizar uma ruptura com a organização, mas sim de ter o foco nas
necessidades humanas, com um olhar para os aspectos subjetivos também. A subjetividade constitui
produto das interações humanas nas organizações (Davel & Vergara, 2012). As interações humanas
referem-se aos processos intersubjetivos de construção de significados e às maneiras de interpretação e
integração dos esquemas de significados individuais e coletivos e as organizações sendo socialmente
construídas, são formadas por meio das interações que se dão entre os trabalhadores (Zanelli & Silva, 2008).
E são nas relações entre as pessoas que podem ocorrer situações de assédio moral no trabalho. Assim, como
a gestão de pessoas pode auxiliar para a diminuição da ocorrência do assédio moral no trabalho?.
Assédio moral no trabalho: um problema organizacional.
As organizações estão inseridas na nova lógica pós-moderna ou pós-fordista que se caracteriza por uma
ampla reestruturação produtiva, diminuição dos salários, torna o trabalho mais precarizado e seletivo
(Heloani, 2005). Para o autor, em função de o Estado intervir na sociedade, orientado por uma ideologia
neoliberal, faz com que o trabalho apresente algumas modificações, dentre elas: diminuição dos benefícios
e direitos do trabalhador, alteração na relação capital-trabalho, o que gera novas ameaças ao trabalhador.
Dessa maneira, busca-se um paradoxo: a conciliação de dois sujeitos historicamente desiguais, capital e
223
trabalho. Por meio do discurso da necessidade de cooperação e de trabalho em equipe e a competição pela
conquista e manutenção de um posto de trabalho. Assim, a hipercompetitividade pode ser uma forma de
violência em resposta a um sistema desumano e não pode ser visto como um mero mecanismo individual,
o que pode acarretar a ocorrência de assédio moral no trabalho.
Deve-se entender que o assédio moral é um problema organizacional pelo motivo de acontecer dentro do
contexto de trabalho, entre pessoas que fazem parte da estrutura organizacional. As organizações (gestores)
são corresponsáveis ou não isenta pelos atos culposos ou dolosos que acontecem no seu interior, pois o
assédio moral possui prerrogativas por meio dos papéis organizacionais e encontra respaldo em aspectos e
aspirações organizacionais (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). Para os autores, o assédio moral é uma
conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que acontece no contexto laboral e que tem por objetivo
diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente uma pessoa ou um grupo,
degradando as suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e pondo em risco a sua integridade
pessoal e profissional.
Ao se considerar o assédio moral como um aspecto organizacional, entende-se que algumas organizações
negligenciam as questões desencadeadoras dessa violência e percebe-se que o assédio moral aconteça não
pelo fato dos dirigentes desejarem-no, mas porque eles se omitem (Freitas, Heloani & Barreto, 2008). O
assédio moral acontece pelo fato das pessoas encontrarem um ambiente propício e que tende a se cristalizar
como uma prática porque não encontram resistências organizacionais ou reprovações nem nas regras, nem
na autoridade, nem na cultura da organização. Por exemplo, o setor de recursos humanos que deveria ser o
guardião de alguns princípios básicos de boa convivência organizacional, ele pode ser o primeiro a mostrar
a política de se esconder ou até mesmo participar ativamente do processo. Pois sua preocupação está
relacionada com a sua sobrevivência na organização e em apresentar serviços que estão na moda e dessa
maneira, se omitindo e abrindo o caminho para que situações degradantes se repitam e se incorporem à
cultura organizacional (Freitas, Heloani & Barreto, 2008).
O assédio moral pode ser parte de toda a cultura de uma organização. Para lidar como uma questão
organizacional é importante que a política dê atenção em parar o comportamento no geral. Se a política
concentrar nas ações individuais do assédio moral, as causas fundamentais, como a cultura de gestão do
assédio moral, não serão abordadas (Richards & Daley, 2003). As chefias devem ter coragem e vontade
política de reconhecer a ocorrência do assédio moral e assim, a organização deve estar disposta a apurar,
coibir, punir os responsáveis sem exceções. Esse comportamento dos gestores implica em criar
instrumentos de controle e assumir explicitamente que as pessoas não são intocáveis quando se refere a
melhorar o comportamento organizacional e as condições do ambiente de trabalho (Freitas, Heloani &
Barreto, 2008). Assim, percebe-se a importância de que na organização existam práticas e políticas voltadas
à prevenção e à coibição de comportamentos característicos do assédio moral no trabalho.
É importante que a organização explicite qual a sua posição com relação ao assédio moral e aja de acordo
com esse preceito, assim as pessoas podem sentir confiança de que serão tratadas igualmente,
independentemente do cargo que ocupam. Freitas, Heloani e Barreto (2008) compreendem que essas não
são medidas fáceis de realizar e que às vezes, podem causar problemas quando na organização há pessoas
que se sentem superiores as demais. Porém, é importante conscientizar a todos que o assédio moral é
devastador na vida de uma pessoa e a informação sobre esse tema é o antídoto mais eficaz e pode ser
acessível a todos na organização.
Para Silva e Tolfo (2011), os gestores tem um papel importante de educar os geridos para que se
conscientizem sobre os processos de construção de significados éticos, responsabilidades e propósitos de
sustentabilidade, tanto física como psicossocial, condições para que não permaneçam os infortúnios e
desesperanças. Visão similar de Freitas, Heloani e Barreto (2008) ao compreenderem que não se tem o
poder de interferir em algumas causas que auxiliam a ocorrência do assédio moral; porém é possível atuar
para diminuir os efeitos de políticas nocivas aos trabalhadores. As políticas relativas ao bem-estar das
pessoas, à mediação de conflitos e o cuidado com o clima organizacional podem reparar erros atuais, mas
também ajudar na construção de um ambiente mais saudável. Eliminar a cultura da impunidade, da falta de
respeito, da promiscuidade e da indigência moral no contexto laboral é uma atividade coletiva, que necessita
a cooperação das pessoas que atuam nos cargos mais elevados, pelo fato de os subordinados esperarem que
venha de cima a confirmação de que o assunto será administrado seriamente e sem omissões. Assim, a
construção psicossocial de organizações voltadas à felicidade dos trabalhadores baseada em ações de
qualidade de vida pressupõe a adoção de pressupostos culturais humanistas (Silva & Tolfo, 2011),
elementos também percebidos na inserção da subjetividade nas questões relativas à gestão de pessoas
apresentadas por Davel e Vergara (2012).
A resposta para maximizar uma política é garantir duas coisas: primeiro, que os empregados e prestadores
de serviço estejam envolvidos na sua concepção e segundo, que dilemas e discrepâncias sejam resolvidos
224
trabalho.
em vez de ignorados. Assim, as políticas podem mover-se a partir dos problemas nas organizações à medida
que amadurecem longe de conflitos destrutivos (Rayner & Lewis, 2011).
Percebem-se quão complexas são as questões relativas à gestão de pessoas. Desde suas modificações ao
longo do tempo como também as diferentes abordagens que são identificadas nos estudos dessa temática.
O funcionalismo é visto como o paradigma que obteve mais hegemonia nos estudos organizacionais
(Vergara & Caldas, 2005). Em gestão de pessoas são bastante reconhecidos nas práticas de gerir as pessoas
nas organizações e organizaram-se em torno de técnicas, procedimentos e ferramentas. O que pode ser
observado nos estudos de realizados pelo Movimento da Administração Científica com Taylor, Fayol e
Ford e pela Escola das Relações Humanas com Elton Mayo.
Na Administração Científica percebeu-se um enfoque instrumental, enquanto que na Escola das Relações
Humanas são enfatizados aspectos sociais, psicológicos que também influenciam na produção. O que se
constatou é que, além dos fenômenos objetivos, a subjetividade merece atenção. Pois significa que as
pessoas estão em ação e em constante interação, dotadas de vida interior e que manifestam sua subjetividade
por meio da palavra e de comportamentos não verbais (Davel & Vergara, 2012). Perspectivas voltadas para
questões subjetivas, como o humanismo de base interpretativa, contribuem para que nas organizações, as
interações humanas sejam mais saudáveis, as pessoas valorizadas e o ímpeto colaborativo prevaleçam sobre
o individualismo (Davel e Vergara (2012); Freitas, Heloani e Barreto, 2008). Enfim, as práticas de gestão
de pessoas devem incluir políticas organizacionais voltadas à valorização da subjetividade e de
relacionamento saudáveis entre pessoas, com ênfase no respeito e bem-estar, além de inibidoras às práticas
de assédio moral nas organizações.
Referências.
Burrell, G. & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organizational analysis. Londres:
Helnemann Educational Books.
Davel, E. & Vergara, S. C. (2012). Gestão de pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. EN:
Davel, E. & Vergara, S. C. (Orgs.) Gestão de pessoas e subjetividade (5a ed.). São Paulo: Atlas.
Esteves, T. P. & Caetano, A. (2010). Práticas de gestão de recursos humanos e resultados organizacionais:
estudos, controvérsias teóricas e metodológicas. Revista Psicologia: organizações e trabalho, 10(2), 159176.
Freitas, M. E. de. Heloani, J. R. & Barreto, M. (2008). Assédio Moral no Trabalho. Cengage Learning, São
Paulo.
Gil, A. C. (1994). Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas.
Heloani, R. (2005). Assédio moral: a dignidade violada. Aletheia, (22), 101-108.
Marras, J. P. (2001). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo:
Futura.
Ramos, F.; Januário, S. S. (2011). Gestão de pessoas: o falso discurso. Polêmica, 10(3), 494-502.
Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managing workplace bullying: the role of policies. En: Einarsen, S., Hoel,
H., Zapf, D. & Cooper, C. L (Eds.). Bullying and harassment in the workplace: developments in theory,
research, and practice. (2a Ed.) Londres: Taylor & Francis.
Richards, J & Daley, H. (2003). Bullying policy: development, implementation and monitoring. In:
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. Bullying and emotional abuse in the workplace:
international perspectives in research and practice. Londres e Nova York: Taylor & Francis.
Silva, N. & Tolfo, S. R. (2011). Felicidade, Bem-estar e Assédio Moral: paradoxos e tensões nas
organizações da atualidade. In: Leopold, L.; Fagúndez, D.; Sobreba, N. (Orgs.). Investigaciones e
intervenciones innovadoras en el campo de la psicología de las organizaciones y el trabajo: el estado del
arte. 1ª ed. Montevideo: Psicolibros Universitareo -Conitriun, 1, 247-260.
Vasconcelos, F. C. & Vasconcelos, I. F. G (2004). Paradoxos organizacionais e a dialética da mudança:
uma visão transformacional da gestão de pessoas. In: Vasconcelos, F. C. & Vasconcelos, I. F. G. (Orgs.).
Paradoxos organizacionais: uma visão transformacional. São Paulo: Thomson. Cap. 1.
Vergara, S. C. & Caldas, M. P. (2005). Paradigma interpretacionista: a busca da superação do objetivismo
funcionalista nos anos 1980 e 1990. RAE. 45(4).
Zanelli, J. C. & SILVA, N. (2008). Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações
de trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo.
225
Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: contataciones en el ecaso chileno.
Alvaro Soto Roy.
Introducción.
En Latinoamérica, las empresas han buscado flexibilidad laboral casi exclusivamente a partir de la
reducción de los costos de la actividad, en especial los costos laborales y rara vez cuestionando la
concepción del trabajo o en las formas de organizarlo. Se apela a contratar dotación por períodos acotados
y reducirla fácilmente cuando se requiera, traspasar la variabilidad del ingreso a las remuneraciones (rentas
variables) o modificar fácilmente los tiempos y condiciones de trabajo (Soto, 2008).
En el caso chileno, en el que se centra este trabajo, el modelo de acumulación flexible define una fuerte
inequidad social, que si bien no implica necesariamente pobreza, define una profunda segmentación
respecto de la inserción laboral: un primer anillo de alta protección, formalidad, continuidad y estabilidad;
un segundo anillo de algún grado de formalidad o protección y estabilidad; y un tercer anillo donde se
concentra la informalidad, desprotección e inestabilidad (Páez & Narbona, 2012). El crecimiento
económico y la apertura comercial del país no ha beneficiado a las empresas pequeñas y medianas, que
concentran el empleo, que ofrecen remuneraciones brutas seis y cinco veces inferiores a la que perciben los
trabajadores de las empresas de alta productividad (Infante&Sunkel, 2009). Durante las últimas dos
décadas, al mismo tiempo que desciende la tasa de desempleo también se ha estancado la tasa de calidad
del empleo, donde cerca de dos tercios de los empleos clasifica en un nivel bajo o muy bajo en cuanto a su
calidad (Sehnbruch, 2012).
Cuando se hace foco en el análisis del trabajo flexible, tiende a dominar una visión que engloba
homogéneamente el trabajo flexible bajo el concepto de precariedad, atribuyendo a ésta condición cierto
correlato subjetivo marcado por la exclusión social, la desintegración y el vacío (Castel, 2010; Sennett,
2000). Este trabajo busca aportar en la comprensión de las subjetividades del trabajo flexible, partiendo del
supuesto que es necesario diferenciar diferentes formas materiales en que éste se expresa.
Poniendo el foco en el trabajo en empresa, la apuesta ha estado en identificar diferentes formas de trabajo
flexible, diferentes tipos de vinculación flexible entre empresa y trabajador/a, adaptadas a diferentes fines
por parte de la empresa en función de sus procesos de trabajo y estrategias de negocio.
Sobre esta base, se espera aportar a la discusión sobre la subjetividad que construyen los trabajadores, a
partir del análisis de los procesos de construcción identitaria observables al analizar las narrativas de
trabajadores. Estas narrativas expresan los procesos subjetivos donde el individuo contemporáneo se
inventa a sí mismo y define el lugar que ocupa en el espacio social (Erhenberg, 1998, Kaufmann, 2004).
Una mayor fragmentación de las experiencias, propia al trabajo flexible, supondría una mayor exigencia de
construcción identitaria a los sujetos, a fin de dar mayor coherencia y bienestar a la experiencia laboral
(Alvesson, Ashcraft& Thomas, 2008; Alvesson, 2010).
Dispositivos de investigación desarrollados.
En el afán de abordar la flexibilidad laboral como un fenómeno heterogéneo, se propone la noción de
escenarios del trabajo flexible (Gaete & Soto, 2012). El mundo del trabajo –y en este caso el trabajo
flexible- se organizaría a partir de diferentes configuraciones que resultan de la combinación de estrategias
que desarrollan las empresas tanto a nivel del empleo (formas de contratación y de pago), de la organización
del trabajo (contenidos de los puestos en el marco de los procesos de trabajo) y de las eventuales prácticas
de gestión de personas (formación, desempeño, carrera, desarrollo del compromiso, etc.). Estas estrategias
buscan movilizar a los trabajadores (Le Goff, 1992, 1996; Soto, 2009) y garantizar la fiabilidad de su aporte
(De Terssac&Chabaud, 1990), lo que en parte importante de los casos pasa por dar ciertos espacios de
autonomía, limitados por obligaciones y espacios de control explícitos e implícitos (De Terssac, 1992).
A fin de hacer emerger desde la observación de terreno una clasificación de diferentes escenarios del
trabajo, se desarrolló un primer estudio en empresas de cinco sectores relevantes de la economía chilena
(producción frutícola, administración municipal, servicios de alimentación colectiva, producción pesquera
y servicios financieros), identificando sus diferentes prácticas de empleo, organización y gestión de
personas. Las constataciones hicieron emergen tres constelaciones particulares, tres escenarios del trabajo
flexible en la empresa, que conviven con otros que fueron catalogados como estables o no flexibles (Gaete
& Soto, 2012).
Sobre esa base, se intentó luego comprender las subjetividades que desarrollan los sujetos que trabajan en
esos diferentes escenarios, a partir del análisis de las narrativas de los trabajadores acerca de sus propias
trayectorias laborales. Se realizó un segundo estudio, centrado en las formas en que se estructuran los
227
procesos de construcción identitaria en el trabajo, a partir del análisis de narrativas de los trabajadores
acerca de sus trayectorias laborales, poniendo atención al trabajo que hacen los sujetos por atribuir sentido
y continuidad a su experiencia (Gaete & Soto, 2012). Se identificaron tres lógicas narrativas, cada una muy
vinculada a los diferentes escenarios flexibles del estudio 1.
Primer escenario flexible: Segmentación precaria.
Una primera forma de flexibilidad fue observada en grandes empresas de sectores “estrella” de la economía
chilena, vinculados a la explotación de recursos naturales (frutícola y pesquero), aunque coincide con otras
constataciones realizadas en ámbitos industriales (Neffa, De la Garza Toledo & Muñiz Terra, 2008) y de
servicios (Stecher, 2012; Uribe-Echevarría & Morales, 2010). Este escenario flexible está definido por
estrategias de negocio centradas en la reducción máxima de los costos laborales, a través de bajas
remuneraciones y del traspaso del riesgo al trabajador/a (rentas variables e inestabilidad del empleo), a
partir de múltiples formas de contratación flexible (subcontratos, trabajo temporal y por cuenta propia).
Esta forma de flexibilidad coincide con las formas más tradicionales de trabajo industrial en cuanto a la
lógica taylorizada con que se diseñan las cadenas estandarizadas: descalificación, segmentación, tareas
empobrecidas, rutina. Se habría despojado, eso sí, de las retribuciones del pacto fordista (estabilidad,
bienestar social) propio a las sociedades industrializadas del siglo XX.
En este escenario flexible tienden a desarrollarse lógicas narrativas del testimonio (Gaete & Soto, 2012),
referidas a plantear la propia trayectoria como un devenir, una serie de situaciones concretas frente a las
cuales se ha debido adaptar, a partir de lo que van deduciendo ciertos rasgos personales que los caracterizan,
fundamentalmente el sacrificio y la responsabilidad. La trayectoria es narrada como una serie de
eventualidades que fueron construyendo su historia laboral, propias a un flujo natural en el que no caben
grandes decisiones personales.
Pese a que en los casos más extremos (trabajo temporero a trato) se ofrecen condiciones inestables e
intermitentes, las narrativas reflejan una percepción de estabilidad respecto del marco en el que han
desarrollado su trayectoria, dentro del cual se mueven racionalmente tomando decisiones. La posesión de
habilidades prácticas en el espacio laboral es una suerte de complemento de representaciones de sí que
resaltan la capacidad de soportar las exigentes condiciones del trabajo propias a este escenario.
Subjetivamente, el trabajo se vincula a la adversidad, y trabajar se asocia entonces a la disposición
(desarrollada desde temprana edad) para enfrentar esta adversidad.
En la narrativa del testimonio, la preocupación por construir una imagen particular de sí tiende a centrarse
en la valoración del sacrificio personaly en el realce de la propia autonomía, lo que lleva a legitimar la
condición laboral en el que los sujetos están insertos.
Así también, en esta narrativa el colectivo de trabajo surge espontáneamente (se filtra) en el discurso de los
entrevistados tanto a nivel de los vínculos que desarrolla en el trabajo como de las autodefiniciones a las
cuales recurren los sujetos. Llama la atención que las narrativas dejan entrever el uso de referentes
colectivos siempre genéricos (ser “de campo”, “gustarle la plata”), que permiten dar cuenta de los propios
rasgos en el trabajo, explican el buen desempeño en la actividad, dan coherencia a la trayectoria y permite
proyectar la experiencia hacia el futuro. Sin embargo, esas categorías colectivas utilizadas suelen no
estructurarse en torno al trabajo, lo que parece dificultar las identificaciones, el conflicto o la acción
colectiva en torno al trabajo.
Segundo escenario flexible: Adaptabilidad normada
La segunda forma de flexibilidad se manifiesta fundamentalmente en grandes empresas de servicio. Si bien
sigue presente la inspiración taylorizante y su foco en la segmentación y la prescripción de tareas, se agrega
una corrección radical a nivel de diseño del trabajo: la la exigencia de ajustar permanentemente los procesos
de trabajo a las necesidades del cliente o usuario, por lo que se abren espacios de autonomía y de cierta
calificación, y se amplía el espectro de tareas incluidas en los puestos, Los espacios para la iniciativa de los
sujetosbuscan ser regulados a partir de complejas tramas normativas (de higiene, de calidad, de
competencias). La flexibilidad de este segundo escenario tiene que ver con la adaptación de procesos
estandarizados a contextos diversos en el contexto de la subcontratación de servicios.
Un elemento central en el intercambio salarial es la oferta de empleo estable y de oportunidades para la
movilidad ascendente dentro de la empresa, la que sin embargo no es valorada por los sujetos, en el marco
de los bajos salarios que suelen ser ofrecidos. Se observan sofisticados sistemas de promoción, asociados a
la experiencia y a la capacitación, animados por activas áreas de gestión de recursos humanos en las
empresas, que además de diseñar y gestionar los sistemas de ascenso, formación y selección (hay una alta
rotación), hace un trabajo significativo por introducir discursos que promuevan la pertenencia a la empresa
(estériles, a la luz las narrativas).
228
Las narrativas identitarias observadas en trabajadores de este escenario flexible se caracterizan por un
sentido fundamental de movimiento y de cambio, tanto respecto a la situación presente en la empresa (se
está en ascenso o promoción) como al referirse a su trayectoria futura, lo que ha llevado a denominarlas
lógicasnarrativas de la proyección (Gaete & Soto, 2012). La propia trayectoria está en construcción, aún
no se materializa. El estado de tránsito tiñe todo el trabajo narrativo, que considera múltiples proyecciones
de movilidad futura (todas en general bastante ambiguas), donde adquiere un lugar importante el trabajo
independiente como ideal.
La apuesta por la proyección implica concebir el presente como una opción encaminada hacia un avenir
idealizado, pese a que en la narrativa tanto el futuro como su relación con el presente tienden a ser descritos
de manera bastante ambigua. Al mismo tiempo, la experiencia laboral del presente se caracteriza por la
permanente toma de decisiones racionales orientadas a obtener mayores recompensas y mejores posiciones,
donde nuevamente se aceptan como inevitables los costos personales (desgaste) y familiares (dedicación)
del trabajo.
En la narrativa de la proyecciónlos sujetos dan importancia al haber aprendido un rol específico, lo que es
activamente justificado en el trabajo narrativo a partir de los logros reconocidos por la propia empresa.
Paralelamente, se observa la existencia de una imagen ambigua de futuro, bastante desconectada de las
imágenes de sí formadas a partir de los logros y reconocimientos obtenidos en el trabajo, lo que se traduce
en una suerte de disociación en las representaciones de sí mismo.
Lo que se observa como dinámica de construcción identitaria es una combinación entre la imagen deseada
de sujeto agéntico y una idealización de la situación laboral de futuro, que permitiría responder a las
exigencias de autenticidad y expresión de sí. Ambas imágenes idealizadas tienden a convivir en las
narrativas que realzan los logros obtenidos en el trabajo, sugiriendo la existencia de una brecha entre la
situación laboral presente y la que se apuesta alcanzar a futuro. Los componentes hererados y los logros
parecen disociados de los elementos deseados, lo que impide generar espacios viables de transacción
subjetiva en la construcción identitaria.
No obstante, al trazar los rasgos genéricos de la situación ideal futura, lo que se observa es el deseo de
confluencia entre estas disposiciones frente al trabajo más la posibilidad de expresar otros rasgos personales
fundamentales que en el presente estarían postergados de la experiencia de trabajo. El sujeto se señala en
tránsito hacia ese futuro, pero eso no necesariamente implica estar desarrollando estrategias concretas para
alcanzarlo.
En estas narrativas la empresa forma parte de los espacios sociales en el cual el sujeto se manifiesta inserto,
aunque este posicionamiento es ambiguo y contradictorio. Las narrativas manifiestan perspectivas bastante
críticas acerca de las prácticas de gestión y de la empresa, y los sujetos toman distancia de adherir a una
imagen de una comunidad de empresa. Aún así, en la experiencia cotidiana los sujetos jugarían hábilmente
con la adhesión a estas identidades de empresa, operando cierta forma de cinismo (Fleming &Spicer, 2003;
Whittle, 2005), que permitiría adaptarse y al mismo tiempo tomar distancia en la relación laboral.
Se observa una dinámica bastante paradójica entre un esfuerzo narrativo orientado a la diferenciación
individual - en función de rasgos personales - y una experiencia colectiva estructurada a partir de las
interacciones funcionales en la actividad de trabajo. El colectivo ocupa un lugar fundamental en la vivencia
presente, no solo porque la actividad se define interacciones funcionales, sino porque se generan prácticas
colectivas semi-clandestinas desarrolladas para romper con la monotonía y desafiar la alta normatividad y
control del sistema.Al ser las narrativas que más claramente muestran posicionamientos críticos hacia la
empresa, son también las que más se abren al reconocimiento del conflicto en la relación laboral. En ese
sentido, estas narrativas son las que más posibilidades poseen de confluir en la actividad sindical.
Tercer escenario flexible: Creatividad informal.
Un tercer escenario flexible dice relación con trabajos que exigen desarrollar tareas complejas en el marco
de vínculos contractuales débiles y desprotegidos, desde la lógica del “profesional independiente”. Las
instituciones ofrecen a los trabajadores condiciones inciertas de estabilidad y continuidad en el empleo,
nulas posibilidades de hacer carrera, así como rentas comparativamente más bajas que la de puestos
igualmente calificados pero no-flexibilizados, con quienes comparten –y se comparan- cotidianamente.
Esta dinámica define una exigencia implícita a los trabajadores para que estén permanentemente haciéndose
visibles dentro de la red y generando nuevos proyectos.
La actividad exige movilizar una amplia gama de competencias para la definición y ejecución de planes
dentro de redes institucionales complejas, en el marco de desafíos los institucionales. Este escenario se
observó muy claramente en empleos calificados vinculados a instituciones públicas, cuya realización
depende de fondos de financiamiento no permanentes (proyectos), pero puede ser extrapolable a una
229
multiplicidad de espacios de profesionales “flexibles” basados en servicios independientes o por proyectos
(Sisto, 2005; Sisto&Fardella, 2008; Laport, Becker, De Sarratea& Ocampo, 2010).
En el marco de este escenario flexible, los sujetos desarrollan narrativas centradas en la figura del narrador,
quien describe con detalle sus propios rasgos y valores, constantes en el tiempo y centrales para explicar la
coherencia de la propia trayectoria. El fuerte trabajo narrativo de descripción de las propias competencias
y principios, que implica apoyarse en el relato de diferentes logros laborales, ha llevado a la denominación
de lógica narrativa del personaje (Gaete & Soto, 2012).
Estas narrativas ponen mucho énfasis a la realización personal y al prestigio profesional (reconocimiento
de pares), que implica una exaltación de las decisiones personales que van tomando en lo laboral, que
finalmente darían cuenta de un profundo control de la propia trayectoria laboral. Es precisamente en este
punto donde las narrativas presentan mayores contradicciones y ambigüedades, fisuras narrativas también
identificadas en otros relatos de profesionales flexibles (Sisto&Fardella, 2009).
El intenso trabajo de construcción identitaria observado en esta lógica narrativa se estructura en torno a las
múltiples competencias que los sujetos sienten que despliegan autónoma y cotidianamente en el trabajo,
que de hecho les permites expresar sus rasgos, creencias y valores más sustantivos. Se observa una fuerte
producción de representaciones idealizadas de sí mismo, en forma de repliegue identitario, que sirve para
aminorar las inconsistencias asociadas al casi nulo reconocimiento institucional a las imágenes de sí
formadas a partir de los logros y reconocimientos obtenidos en el trabajo
En la lógica narrativa del personaje se constata una suerte de cierre de la narrativa hacia el futuro y una
suspensión de la narrativa en el presente. El personaje no se proyecta hacia el futuro, teñido de
incertidumbre. Pese a que se declara la apertura a posibles alternativas de mejor empleo a futuro, se dan
referencias difusas de éstas, poco informadas, que denotan la inexistencia de proyecciones efectivas o
estrategias activas en el mercado del trabajo.
La imagen idealizada del sujeto agéntico se combina entonces con un repliegue muy marcado hacia la
trayectoria pasada en la que ya se habría expresado el sujeto en toda su complejidad. La frustración en torno
a las condiciones actuales de trabajo ocupa un espacio menor en las narrativas, pero se deja ver sutilmente.
Por el contrario, se ponen en juego una serie de estrategias narrativas que buscan equiparar o desvalorizar
escenarios alternativos, lo que finalmente lleva a desechar la posibilidad de migrar a otro tipo de trabajo.
Aún más, estas narrativas proponen implícitamente que el sujeto sólo podría expresarse en las condiciones
de precariedad. Paralelamente, se realza la figura del usuario (y no de la institución) como fuente de
reconocimiento.
En estas narrativas, la pertenencia a la Institución tiende a ser fuente de tensión narrativa, dada la ausencia
de espacios institucionales que reconozcan el aporte del sujeto. Las narrativas se esfuerzan por resaltar el
logro personal descontextualizado, no vinculado a la empresa, pero inevitablemente permean los frustrados
deseos de recibir los reconocimientos a los que pueden acceder quienes tienen empleo seguro: estabilidad,
ascensos, autoridad, beneficios económicos. Los vínculos descritos con la institución son recurrentemente
ambiguos y contradictorios.Se observa una influencia bastante fuerte de la organización (y sus exigencias
de implicación máxima en el trabajo) al momento de proponer definiciones de sí, lo que puede entenderse
como el surgimiento -a tropezones- de una identidad managerial o de gestión (Sveningsson&Alvesson,
2003).
Esta narrativa propone una compleja relación con referentes colectivos a nivel identitario. En este escenario
flexible, lo colectivo forma parte fundamental de la experiencia de trabajo, donde los sujetos miden y
reconocen su valor como trabajadores. La amplitud de la red social construida en torno al trabajo es usada
de hecho como una medida del valor dentro de las narrativas.
Al igual que en la narrativa del testimonio, los referentes colectivos que se utilizan en la narrativa del
personaje son siempre genéricos y no se vinculan a la situación concreta de trabajo. En este caso, las
narrativas tienden a exaltar el propio nivel de calificación, y ser profesional (tanto en términos genéricos
como respecto de la profesión específica que se posee) constituye un elemento fundamental de las
autodefiniciones presentes en las narrativas.
Conclusiones.
Según lo constatado, el trabajo es fuente de afirmación identitaria para los sujetos. El dominio del trabajo
permite a los sujetos desarrollar disposiciones y habilidades que parecen altamente constituyentes al
momento de narrarse. Por más simples y rutinarios que sean los espacios de trabajo, los sujetos construyen
imágenes positivas de sí mismos basados en el saber-hacer que desarrollan y el reconocimiento de su
entorno, que se tiñen de particularidades según cada escenario flexible. De alguna manera, estos llevan a
tomar cierta distancia de los juicios teóricos, partiendo por los del propio Dubar (1991, 1992) que proponen
que en este tipo de escenarios flexibles precarios el escaso reconocimiento se traduce en una identidad fuera
230
del trabajo, donde el vínculo instrumental con el trabajo sólo constituye una hebra menor en el tejido
identitario del sujeto. Por el contrario, el trabajo es fuente fundamental de construcción subjetiva, y además
del dominio del contenido surgen otras disposiciones valorizantes de sí que los sujetos relevan en sus
narrativas.
Ahora bien, los procesos de construcción identiraria están fuertemente teñidos de elementos deseados, los
que son constatables en el trabajo narrativo no sólo en las expectativas explícitas acerca del futuro, sino
principalmente en las imágenes de sí que las narrativas se esfuerzan por ofrecer al interlocutor, en un
despliegue dramático fundamental para entender la construcción de identidad (Goffman, 1959; Down
&Reveley, 2009).En el registro de lo transversalmente deseado, es posible sostener que un elemento
fundamental de los procesos de construcción identitaria en el trabajo flexible contemporáneo es la imagen
de sí idealizada en cuanto sujeto que toma decisiones respecto de su situación laboral. Las tres narrativas
identitarias esbozan a un actor que decide, un agente que toma decisiones relevantes en base a sus
preferencias y a sus rasgos sustantivos.
En ese marco, las narrativas sugieren que el malestar en el trabajo ha sido asumido en las decisiones
racionales que el sujeto ha tomado -en cuanto costos o pérdidas de tipo familiar, de salud, o incluso
económico- que se compensarían en el presente o en el futuro en función de un principio mayor. Esta
vivencia de malestar ha sido descrita por Araujo &Martuccelli (2012) como la experiencia de “desmesura
laboral” propia de la prueba laboral del trabajo en Chile, que entre otras formas se expresa como
sobrerequerimientos temporales y relacionales, exigencia a la toma de riesgos, aguante de la inestabilidad
y producción de sentido.
Además de la racionalidad atribuida al sufrimiento en el trabajo, las narrativas son muy activas en despejar
la tensión ignorando y minimizando los elementos más constitutivos del sufrimiento, en la línea de lo
propuesto por Sisto&Fardella (2008) a propósito que cuando la figura dominante del sujeto libre y
autónomo entra en tensión con otras narrativas como la del cuerpo doliente, éstas son rápidamente
encapsuladas y remitidos a elementos externos a la identidad del sujeto.
La construcción identitaria en el trabajo flexible se caracterizaría por un fuerte esfuerzo narrativo por
ofrecer continuidad, consistencia y sentido a la trayectoria. Comparativamente, la lógica narrativa del
testimonio es la que da cuenta de un menor trabajo de construcción de sí. Las lógicas de la proyección y del
personaje, en cambio, muestran esfuerzos muy activos de los sujetos por dar cuenta de una imagen acabada
de sí en torno al trabajo. En estas narrativas se observa una suerte de repliegue del sujeto hacia sí mismo,
obviando en la narrativa elementos vinculados a la situación laboral. Lo que se describe es
fundamentalmente las características personales, los propios rasgos, valores y competencias. Las exigencias
de singularidad y de autenticidad del “nuevo espíritu del capitalismo” (Boltansky y Chiapello, 1999)
aparecen como telón de fondo permanente de los procesos de construcción identitaria.
El acento individualizado de parezcan las construcciones identitarias del trabajo flexible no deben llevar a
pensar en la inexistencia del colectivo como referente identario. Si bien el colectivo no es fuente
privilegiada de identificación, el sujeto se muestra siempre como un sujeto en relación, lo que abre
finalmente oportunidades para la acción colectiva. El análisis recién propuesto acerca de las tensiones entre
imágenes de sí basadas en logros y las imágenes deseadas de requiere sustentarse en la reflexión acerca del
lugar dice ocupar el sujeto dentro de la trama social. Cabe señalar que la empresa tiende a no constituir un
espacio social relevante dentro de las narrativas identitarias, y cuando lo hace, las referencias suelen
transmitir ambigüedad y contradicción.
El análisis muestra que, pese al esfuerzo individualizante y diferenciador del trabajo narrativo, surgen de
manera implícita y tensionada ciertos referentes colectivos que permiten dar sentido a la experiencia y a la
trayectoria de trabajo, y que, siguiendo a Battistini (2009), podrían ofrecer posibilidades para el surgimiento
de referenciales identitarios comunes a partir de los cuales surjan espacios de construcción colectiva para
la defensa de sus intereses, pese a lo coyuntural de los lazos en relaciones de precariedad.
Se abre la interrogante sobre el potencial impacto de estas pertenencias colectivas en niveles más fuertes
de conciencia sindical o en prácticas concretas que revitalicen el sindicalismo chileno, sometido a un
profundo procesos de evolución y a la emergencia progresiva de nuevas formas de acción (Aravena, 2007).
Más que la fragmentación de experiencias, lo que parece impedir el desarrollo de mayores niveles de
conciencia colectiva y de acción colectiva el trabajo son los propios espacios de trabajo, estructurados
hegemónicamente en torno a los principios de la funcionalidad técnica. La actitud funcional de la
“solidaridad técnica” (Dodier, 1995, 1997) inunda todas las relaciones de la organización flexible, lo que
llevaría a que el sentido funcional de cada persona se transforma en su sentido moral, lo que limita la
posibilidad de generar una conciencia colectiva vinculada a la solidaridad social.
231
Bibliografía
Alvesson, M. (2010). Self-doubters, strugglers, storytellers, surfers and others: Images of self-identities in
organization studies. Human Relations, 63, 193-217. doi: 10.1177/0018726709350372
Alvesson, M., Ashcraft, K. L. & Thomas, R. (2008). Identity matters: Reflections on the construction of
identity scholarship in organization studies. Organization, 15, 5-28. doi:10.1177/1350508407084426
Araujo, K. &Martuccelli, D. (2012). Desafíos comunes: retrato de la sociedad chilena y sus individuos,
tomos I y II. Santiago, Chile: LOM.
Aravena, A. (2007). Reflexiones metodológicas para el estudio del sindicalismo en Chile: aportes para un
debate necesario. Alternativa, 25, 9 – 22.
Boltansky, L., Chiapello, E. (1999). Le nouvel esprit du capitalisme. Paris, Francia: Gallimard.
Castel, R, (2010). El ascenso de las incertidumbres: trabajo, protecciones, estatuto del individuo. Buenos
Aires, Argentina: Fondo de Cultura Económica.
Collinson, D. (2003). Identities and Insecurities, Selves at Work. Organization, 10, 527-547. DOI:
10.1177/13505084030103010.
De Castro, C. (2012). Algunas historias de los trabajadores. Las experiencias temporales y las identidades
narrativas de los trabajadores. RevistaInternacional de Sociología, 70(2), 423-444. doi:
10.3989/ris.2011.02.15
De Terssac, G. (1992). Autonomie dans le travail. Paris, Francia: Presses Universitaires de France.
De Terssac, G. & Chabaud, C. (1990). Référentiel opératif commun et fiabilité. En Leplat, J., De Terssac,
G., Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes. Marseille: Octares.
Dodier, N. (1995). Les Hommes et les Machines, la conscience collective dans les sociétés technicisées.
Paris, Francia: Métailié.
Dodier, N. (1997). Remarques sur la conscience du collectif dans les réseaux sociotechniques. Sociologie
du travail, 2, 131-148.
Down, S. &Reveley, J. (2009). Between narration and interaction: Situating first-line supervisor identity
work. Human Relations, 62, 379-401. doi:10.1177/0018726708101043
Dubar, C. (1991). La socialisation: Construction des identités sociales et professionnelles [La socialización:
construcción de identidades sociales y profesionales]. Paris, Francia: Armand Colin.
Dubar, C. (1992). Formes identitaires et socialisation professionnelle [Formas identitarias y
socializaciónprofesional]. Revue Française de Sociologie, 33, 505-529.
Ehrenberg, A. (1998). La Fatigue d’être soi. Dépression et société. Paris, Francia: Odile Jacob.
Fleming P. & Spicer, A. (2003).Working at a Cynical Distance: Implications for Power, Subjectivity and
Resistance.Organization, 10(1), 157 - 179. DOI: 10.1177/1350508403010001376.
Gaete, T. & Soto, A. (2012) Esta es mi trayectoria, este es mi trabajo: narrativas e identidad en el trabajo
en Chile. Psykhe, 21(2), 47-59.
Goffman, E. (1959). La presentación de la persona en la vida cotidiana (2ª ed.). Buenos Aires, Argentina:
Amorrortu.
Infante, R. &Sunkel, O. (2009). Chile: hacia un desarrollo inclusivo. Revista de la CEPAL, 97, 135-154.
Instituto Nacional de Estadísticas (2013). Empleo Trimestral. Boletín Informativo del Instituto Nacional de
Estadísticas, 171. Extraído en
http://www.ine.cl/canales/sala_prensa/noticias/noticia.php?opc=news&id=425&lang=esp
Kaufmann, J.C. (2004). L’invention de soi. Une théorie de l’identité. Paris, Fracia: Editions Armand Colin.
Laport, N., Becker, A., De Sarratea, A. y Ocampo, G. (2010). Vinculación laboral flexible: Construcción
de identidad laboral en psicólogos adultos jóvenes. Psicoperspectivas, 9 (1), 138-157.
Le Goff, J.-P. (1992). Le mythe de l’entreprise, critique de l’idéologie managériale. Paris, Francia: La
Découverte.
Le Goff, J.-P. (1996), Les illusions du management, pour le retour du bon sens, Paris, Francia: La
Découverte.
Martuccelli, D. (2007). Cambio de rumbo: la sociedad a escala del individuo. Santiago, Chile: LOM.
Neffa, J.C., De la Garza, E. & Muñiz Terra, L. (comps.) (2008). Trabajo, empleo, calificaciones
profesionales, relaciones de trabajo e identidades laborales. Buenos Aires, Argentina: CLACSO, vol. 1 y
2.
Páez, A. & Narbona, K. (2012) La acumulación flexible en Chile: el mito de un modelo para América
Latina. Pucón: 7° Congreso Chileno de Sociología.
Sehnbruch, K. (2012). La calidad del empleo en Chile: teoría y medición. En Farné, S. (comp.) La calidad
del empleo en América Latina a principios del siglo XXI. Bogotá, Colombia: UniversidadExternado de
Colombia.
232
Sennett, R. (2000). Le travail sans qualités, les conséquences humaines de la flexibilité. Paris, Francia:
Albin Michel.
Sisto, V. (2005). Flexibilización laboral de la docencia universitaria y la gestión de la universidad sin
órganos: Un análisis desde la subjetividad laboral del docente en condiciones de precariedad. En P. Gentili&
B. Levy (Comp.), Espacio público y privatización del conocimiento: estudios sobre políticas universitarias
en América latina (pp. 523-574). Buenos Aires, Argentina: FLACSO.
Sisto, V. (2009). Cambios en el trabajo, identidad e inclusión social en Chile: desafíos para la investigación.
Universum, 24(2), 192-216.
Sisto, V. (2012). Identidades desafiadas: individualización, managerialismo y trabajo docente en el Chile
actual, Psykhe, 21(2), 35-46.
Sisto, V. &Fardella, C. (2008). Narrándose en la flexibilidad. Un análisis narrativo discursivo de la
identidad en tiempos de flexibilidad laboral. Revista de Psicología Universidad de Chile, 17(2), 59-80.
doi:10.5354/0719-0581.2008.17137
Soto A. (2008). Flexibilidad y nuevas formas de identidad profesional, En A. Soto (Ed.) Flexibilidad laboral
y subjetividades: Hacia una comprensión psicosocial del empleo contemporáneo (pp. 155 – 176). Santiago,
Chile: LOM - Universidad Alberto Hurtado.
Soto, A. (2009). Formas y tensiones de los procesos de individualización en el mundo del trabajo.
Psicoperspectivas: Individuo y Sociedad, 8(2), 102-119.
Stecher, A. (2012). Perfiles identitarios de trabajadores de grandes empresas del retail en Santiago, Chile:
aportes psicosociales a la comprensión de las identidades laborales. Psykhe, 21(2), 9 – 20.
Sveningsson, S. &Alvesson, M. (2003). Managing managerial identities: Organizational fragmentation,
discourse and identity struggle. Human Relations, 56, 1163-1193. doi:10.1177/00187267035610001
Uribe-Echevarría, V. & Morales, G. (2010). Atendiendo a los clientes de los clientes: La industria del call
center y sus condiciones laborales. Santiago, Chile: Dirección del Trabajo, Aporte al Debate Laboral, 24.
233
“Os valores caracterizam a vontade de existir e
de se afirmar na coletividade”. (Nietzche)
Ivonete Steinbach Garcia. Narbal Silva. Suzana da Rosa Tolfo.
Introdução.
Como se define o que pode ser considerado um valor? O que explicao fato de que algunsfenômenos e
conceitos sejam concebidos como valores, inclusive valores humanos, em detrimento de outros? Segundo
Gouvêa (2008), esses questionamentos estão relacionados à valoração, algo que antecede a pesquisa
científica acerca dos valores pessoais, culturais ou organizacionais. O autor por último referido cita a
existência de valores humanos, valores pessoais e valores compartilhados, valores culturais etnicamente
restritos, valores universais, valores do trabalho, valores de família, valores éticos, valores religiosos, dentre
outros. Ressalta ainda o autor, a necessidade de distinguir melhor o significado do conceito, de modo a
contribuir para que se possa conferir maior precisão à sua utilização nos discursos científicos.
No Dicionário Etimológico da Língua Portuguesa, Cunha (1998) explicita que a palavra valor provém do
latim válere e, desde o século XIII, o conceito esta relacionado à qualificação de pessoas ou produtos sobre
o “seu valor”, “seucusto”,“sua importância” e até mesmo, para conferir grau de legitimidade e validade às
coisas.Já o uso filosófico do termo, segundo o que consta no Dicionário de Filosofia, só inicia quando seu
significado é generalizado para indicar qualquer objeto de preferência ou de escolha, o que acontece pela
primeira vez com os estoicos, que introduziram o termo no domínio da ética e chamaram de valor os objetos
de escolha moral. “Por valor, em geral, entenderam qualquer contribuição para uma vida segundo a razão
ou o que está em conformidade com a natureza ou é digno de escolha (Abbagnano, 1999, p. 989)”.
O significado do que venha ser valorenquanto fenômeno psicossocial é comumente definido pelos
pesquisadores do tema como critérios ou princípios utilizados pelas pessoas para distinguir comportamentos
e situações desejáveis ou indesejáveis na procura por obter determinados objetivos. (Rokeach, 1979;
Hofstede, 1980; Ros, Schwartz & Surkiss, 1999). Também é destacado na literatura que versa sobre o
assunto, a constante busca do equilibro entre o desejado e o desejável, caracterizando os valores como
objetivos desejáveis quemotivame orientam a ação das pessoas (Schwartz, 2001). Nesta perspectiva, os
valores impactam atitudes e são expressos por meio de comportamentos.
Do ponto de vista histórico, o fenômeno valor passou a ser objeto intenso de estudos científicos entre os
anos 1980 e 1990, por meio do desenvolvimento de teorias que permitiram no plano transcultural,
tornarconhecida a dimensão básica da cultura (Ros, 2006). A autora destaca ainda que, embora existam
diversas perspectivas para o estudo dos valores (psicológica, sociológica e antropológica), existe um nível
psicossocial diferenciado para a análise dos valores, o que implica em conceitos que interagem entre os
níveis cultural, grupal e individual.
Um dos precursores dos estudos de valores, Rokeach, em1973 publicouo artigo “The nature of human
values” e criou um instrumento com foco na hierarquia dos valores individuais. Ao se referirem à relevância
científica dos estudos de Rokeach, Gouveia, Martinez &Milfont (2001) ressaltaram a diferenciaçãoque este
pesquisador estabeleceu entre o significado do conceito de valores e outros construtos aos quais eram
associados, como as atitudes, os interesses e os traços de personalidade. Além disto, também destacaram o
relevante instrumento construído por Rokeach que, de maneira inédita, objetivava medir os valores como
um construto legítimo e específico, bem como demonstrou sua centralidade no sistema cognitivo humano,
reunindo dados sobre seus antecedentes e consequentes.
No Brasil, em 1986, o psicólogo e acadêmicoAlvaro Tamayo foi um dos pioneiros a respeito de estudos
sobre valores organizacionais no Brasil.A primeira pesquisa na área de valores foi realizada com o
inventário de valores de Rokeach, adaptado para o Brasil por Günter (1981), utilizado para conhecer, por
exemplo, em que medida os valores estariam relacionados com o sexo e a idade das pessoas.
Em 1987, Schwartz e Bilsky publicaram um artigo intitulado “Toward a universal
psychologicalstructureofhumanvalues” e, nesse mesmo ano, o professor da Universidade Hebraica de
Jerusalém, Schwartz, lançou um projeto para estudar os valores, a fim de tentar identificar uma possível
estrutura universal dos valores. Em 1989, ao integrar equipe de pesquisa transcultural, Tamayo (2007)
observou que, embora exista um consenso entre os pesquisadores de que os valores são representações
cognitivas das necessidades humanas, foi Schwartz o pioneiro nos estudos que versam sobre os tipos
motivacionais de valores.
235
O modelo teórico proposto por Schwartz é considerado por Gouveia et al (2001), uma extensão do proposto
por Rokeach, contudo, com três diferenças principais: a proposta de uma medida que combina intervalos
com âncoras, “geralmente dois valores, um avaliado como de máxima importância e outro que é
identificado como contrário aos demais valores do respondente (p.134); evidência na base motivacional
como explicação para a estrutura de valores e a sugestão da universalidade da estrutura e do conteúdo dos
tipos motivacionais de valores.
Já as contribuições deTamayo (2007) para as pesquisas sobre valores pessoais situam-se em diferentes
níveis, ou seja, ao nível da medida, dos instrumentos para avaliação dos valores; na identificação dos valores
característicos da sociedade brasileira e também, no estudo sistemático da relação entre valores e
comportamento. O autor revela que os valores pessoais estão estruturados em duas categorias, sendo que a
primeira pode ser associada a uma estrutura geral e integra os valores relacionados com todos os aspectos
da vida. A segunda compreende estruturas de valores associados a contextos específicos da vida, como o
sexo, a religião, a família e o trabalho.
Especificamente no âmbito do trabalho, enquanto categoria central na sociedade em que vivemos,
identifica-se uma inquietação dos pesquisadores com a necessidade de compreender os comportamentos
dos seres humanos nas organizações, tendo como consequência, o aumento do número de pesquisas
voltadas para a temática valores organizacionais. De acordo com Borges et al (2002), a linha de estudos
sobre valores humanos na Psicologia Social contempla os valores como elementos centrais da cultura,
porém, ao se dispor de um diagnóstico de valores organizacionais, embora se traduza apenas uma visão
parcial da cultura organizacional, o foco está em uma parte de importância central.
Contrapondo os autores que consideram a historicidade dos estudos sobre valores de maneira
“desarticulada” com os estudos que versam sobre cultura organizacional, Borges et al (2002), defendem
que, por ser constituinte essencial da cultura, o conceito de valor começa a ser discutido indiretamente a
partir dos estudos sobre cultura organizacional. De acordo com Fleury e Sampaio (2002), o conceito de
cultura foi trazido às ciências administrativas no final da década de 1950, oriundo do interesse pela
expansão geográfica das multinacionais.
Para Tamayo, Mendes e Paz (2000), a ênfase na cultura organizacional é crescente na literatura
internacional. Por isso consideram a importância de organizar teorias e estratégias que permitam a
elaboração de perfis culturais nas organizações, razão pela qual sugerem o estudo dos valores
organizacionais para o cumprimento desse objetivo. Dessa forma, verifica-se que o aumento no interesse
pelo fenômeno está diretamente relacionado à popularização e intensificação das pesquisas sobre cultura
organizacional.
De acordo com Porto e Pilati (2010), diversos modelos teóricos sobre valores do trabalho são encontrados
na literatura, mas somente a partir de 1990 surgiram esforços para compreender essa temática, orientados
pelas teorias sobre valores gerais. Considerando que o constructo valores organizacionais é o objeto
principal do presente artigo, a seguir serão apresentadas as perspectivas mais recorrentes citadas nos
trabalhos científicos sobre esse tema.
Perspectivas teóricas e históricas dos estudos sobre valores organizacionais.
Da mesma forma que as pessoas e os grupos sociais, as organizações enquanto construções humanas
enfrentam exigências universais que devem satisfazer para sobreviverem e se desenvolverem. De acordo
com Tamayo e Borges (2006), essa satisfação passa por um processo de reconhecimento das exigências
internas e externas, sendo que cada organização necessita criar ou aprender respostas adequadas. A
necessidade de adaptação e alinhamento interno e externo vai ao encontro dos estudos sobre cultura
organizacional protagonizados por Edgar Schein (2009), onde o autor caracteriza o conceito de cultura
como dinâmico e evolucionário, sendo constantemente expresso e criadoou descoberto por meio das
interações humanas, modelado por comportamentos das principais lideranças e por um conjunto de
estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e delimitam comportamentos. Para o autor, os valores
organizacionais constituem o núcleo central da cultura organizacional e, juntamente com as crenças
profundas, nesse nível, considerado o mais profundo, influenciam grande parte dos comportamentos
observados no nível dos artefatos visíveis.
Os valores organizacionais compõem um conjunto específico no universo dos valores humanos e fazem
alusão especificamente às organizações. Oestudo desse fenômenoé de grande relevância, tanto na área de
pesquisa acadêmica, quanto no escopo do diagnóstico e da gestão organizacional (Silva, Zanelli e Tolfo,
2013), pois de acordo com Tamayo (2007), é por meio dos valores, que aspessoas nas
organizaçõesexpressam seus objetivos e as firmam como singulares na sociedade e no mercado.Aliado a
isto, segundo Porto e Pilati (2010), o estudo sobre valores do trabalho, no Brasil, tem se estruturado como
236
uma forma de compreensão dos elementos motivacionais que influenciam a escolha laboral dos seres
humanos, suas satisfações e inquietações com as atividades ocupacionais e o comportamento produtivo.
Nos anos de 1960, Porto e Tamayo (2006) verificaram que a relação entre valores gerais e valores
organizacionais já era interesse de pesquisa para alguns estudiosos, como Kinnane e Gaubinger(1963), que
realizaram estudo para testar a hipótese de correlação positiva entre valores pessoais e organizacionais.
Porém, os autores também identificaram uma lacuna no tempo em relação aos estudos de valores
organizacionais, que somente resurgiram nos anos de 1990 com as pesquisas de Elizur e Sagie; Ros,
Schwartz e Surkiss, publicadas em 1999.
Ao estudarem as relações entre valores gerais e valores laborais, Elziur e Sagie (1999) descobriram que,
apesar da semelhança entre as estruturas dos valores gerais e do trabalho, existem diferenças entre a
importância dos itens valores gerais e laborais. Tais diferenças, na apreciação de Porto e Tamayo (2006),
indicam que a importância dada aos valores pessoais é contextualizada, isto é, depende do ambiente no qual
esses valores são considerados. Para os autores, ter uma visão mais holística, integrando valores laborais e
outros valores, pode ser mais produtivo para a compreensão do fenômeno.
Ao investigarem tambémas associações entre valores gerais e valores laborais Ros, Schwartz e Surkiss
(1999) identificaram, a partir do modelo de valores individuais de Schwartz, que os tipos motivacionais de
segunda ordem estariam associados de forma difusa com os valores laborais. Dessa forma, Valores
Intrínsecos estariam associados positivamente com a Abertura à Mudança, Valores Extrínsecos com
Conservação, Valores Sociais com Autotranscendência e Valores de Prestígio com Autopromoção.
Os estudosaté aqui mencionados são os mais fundamentados, pois foram desenvolvidos a partir de uma
profunda reflexão teórica sobre o fenômeno, enquanto os demais modelos têm base empírica (Tamayo e
Porto, 2008). Como base para tal afirmação, os autores identificaram uma possível convergência entre os
estudiosos para o uso da Teoria dos Valores de Schwartz (1992) na compreensão dos valores do
trabalhoenquanto referência.
A centralidade dos valores, em relação à cultura organizacional, constitui uma máxima comum entre
diversos teóricos da literatura nacional e internacional.Katz e Kahn (1974), por exemplo, esclarecem que
as normas, os papéis e os valores fazem parte dos principais componentes de uma organização e, por
conseguinte, norteiam o funcionamento da mesma. Segundo os autores, os valores representam um
elemento integrador, na medida em que são compartilhados pelos membros da organização. Collins e Porras
(1995) enfatizam o caráter transituacional dos valores, os quais são orientadores dos comportamentos e
ações nas organizações. Schein (2001) revela que os valores expressam a cultura manifesta das
organizações e consiste de elementos compartilhados que constituem os padrões para perceber, pensar,
sentir esobretudoagir, orientando tanto os comportamentosindividuais das pessoas, quanto as interações
humanas coletivas no âmbito da organização.
Para Tamayo (1996, p. 164),os valores organizacionais podem ser definidos como “princípios ou crenças
organizados hierarquicamente, relativos a metas organizacionais desejáveis que orientam a vida da
organização e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos”.A concepção do autor referente
a valores organizacionais tangencia o arcabouço teórico proposto por Schwartz, ficando isto explícito
quando Tamayo (2006)afirma que os valores constituem o núcleo fundamental da cultura organizacional.
Nessa mesma perspectiva, Hofstede (1980) expõe que o sistema de valores é responsável pela
“programação mental”, uma vez que constitui a centralidade da cultura.
A guisa de complemento, Tamayo e Gondim (1996) acrescentaram à definição de valores organizacionais,
as dimensões cognitiva, motivacional, hierárquica e funcional. De acordo com os autores, o aspecto
cognitivo constitui um elemento básico, expressoem formas de conhecer a realidade organizacional, sobre
o que é e o que não é desejável na organização. A dimensão motivacional está relacionada à expressão de
interesses e desejos e à representação das metas da organização. Jáa dimensão hierárquica, por sua vez, diz
respeito às preferências, distinções entre o importante e o secundário, entre o que tem valor e o que não
tem.
Por fim, os autores por último referidos expressam que os valores possuem a função de orientar e guiar os
comportamentos dos membros de uma organização, bem como do julgamento que fazem do
comportamento dos outros e de eventos organizacionais, aproximando essa perspectiva a de Katz e Kahn
(1974), anunciada anteriormente. Ainda para esses autores, os valores têm a função de vincular as pessoas,
de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas.
De acordo com Schwartz (2001), ao estudar os valores organizacionais é preciso analisar quatro aspectos
em geral: conteúdo, representatividade, equivalência de significado e estrutura. Inicialmente, é necessário
identificar o conteúdo básico dos valores organizacionais, pois a análise axiológica de uma organização
somente será viável se os valores utilizados no instrumento de medida constituírem uma amostra
representativa dos diversos tipos de valores organizacionais. Também é fundamental identificar se os
237
valores representam equivalência semântica de uma organização para outra a fim de se obter comparações
interorganizacionais válidas. E, por fim, é necessário estabelecer a estrutura dos valores, ou seja, as relações
de conflito e de compatibilidade existente entre eles.
De acordo com Tamayo (2008), na literatura internacional não há um modelo padrão para estudar e avaliar
os valores organizacionais. Mas de maneira geral, é possível identificar que os estudos de valores
organizacionais são representados por meio de três diferentes abordagens, descritas na literatura.
A primeira, com um enfoque nos valores pessoais, representada pelos estudos de Rokeach, consiste em
identificar os valores organizacionais a partir dos valores individuais dos seus membros. Conforme esta
perspectiva, segundo Tamayo (2008), existe um isomorfismo motivacional entre os valores pessoais e
organizacionais, o que implica na correspondência de metas entre o trabalhador e a organização, sendo esta
última compreendida como um empreendimento definido por metas grupais e pessoais. No referido modelo
é postulado que os valores organizacionais arranjam-se em torno de um conjunto das motivações pessoais,
mas com metas coletivas em detrimento de propósitos pessoais. Portanto, os valores de uma organização
poderiam ser identificados, ao se diagnosticar os valores pessoais dos membros dessa organização ou de
uma amostra significativa dos mesmos.
Na segunda abordagem é proposto avaliar os valores por meio de documentos oficiais da organização
(relatórios anuais, estatutos, etc) e por meio da análise do discurso da direção e dos gerentes. Ao empregar
essa abordagem, Kabanoff e Daly (2000) desenvolveram uma tipologia de valores organizacionais
composta por duas dimensões: a estrutura e o processo da organização, as quais dão origem a quatro tipos:
elite, liderança, meritocrática e participativa.A maioria dos estudos sobre valores organizacionais que
utiliza essa abordagem é do tipo qualitativa, sendo que, essa perspectiva é adequada para identificar os
valores proclamados na organização. Porém, os valores oficializados em documentos podem não ser
intensamente compartilhados pelos membros da comunidade organizacional (Tamayo, 2008).
A terceira perspectiva, particularmente desenvolvida no Brasil (Tamayo, 1996; Tamayo e Gondim, 1996;
Tamayo, Mendes e Paz, 2000; Oliveira e Tamayo, 2004), consiste em capturar a percepção dos funcionários
para avaliar os valores organizacionais. De acordo com Tamayo (2008), por meio dessa abordagem
estudam-se os valores da organização e a sua hierarquia de acordo com a representação mental que os
funcionários têm do sistema axiológico, consequência do que é transmitido por meio dos discursos e dos
documentos oficiais, bem como das atitudes dos diretores, dos gerentes e dos colegas. O autor salienta
ainda, que os valores compartilhados pelos membros da organização estão imbricados nas práticas e
influenciam o comportamento de gestores e demais trabalhadores. Nessa abordagem é adotada uma
perspectiva de integração das informações derivadas da organização e da literatura científica, pois os
valores e o seu conteúdo são definidos a partir da realidade organizacional e do que já existe na literatura.
É importante ressaltar que a terceira abordagem tem origem no modelo cultural dos valores organizacionais
de Schwartz (1992), quese baseia na premissa de que toda organização é e possui uma cultura e, assim
como as sociedades em geral, as organizações encontram exigências universais que precisam ser atendidas
para a garantia da sua sobrevivência. De acordo com Tamayo (2008), esse modelo está organizado em três
dimensões bipolares que representam as alternativas de respostas daspessoas nas organizações aos seguintes
dilemas: autonomia versus conservadorismo, hierarquia versus igualitarismo e harmonia versus domínio.
Não obstante a importância da análise dos valores na esfera organizacional, ainda encontra-se poucos
instrumentos específicos para avaliação dos valores na literatura internacional. Por outro lado, no Brasil o
cenário é mais otimista, uma vez que já foram validados três instrumentos para mensuração dos valores
organizacionais e todos, sem exceção, utilizam a percepção dos trabalhadores em geral para avaliação. Tais
instrumentos serão descritos na próxima seção.
Instrumentos de medida dos valores organizacionais no brasil.
No Brasil foram validados os seguintes três instrumentos de medida dos valores organizacionais: Escala de
Valores Organizacionais (Tamayo; Gondim, 1996); Inventário de Valores Organizacionais (tamayo;
Mendes; Paz, 2000) e Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (Oliveira; Tamayo, 2004).
A escala de Valores Organizacionais (EVO) foi elaborada e validada por Tamayo e Gondim (1996) de
forma empírica e sem um modelo teórico explícito. Isto é, os autores não utilizaram um modelo específico
para representar a estrutura dos valores organizacionais. A base para a construção foi identificar a estrutura
dos valores por meio de uma amostra representativa de valores organizacionais. Com referência ao
instrumento, Porto e Tamayo (2006) salientam que por meio do questionário é solicitado aos pesquisados
que relacionemem espaço previsto no mesmo, cinco valores da sua organização e, para orientar os
pesquisados, os valores foram definidos como princípios ou crenças que guiam e orientam a vida na
organização. Também era solicitado aos pesquisados que dessem uma curta descrição de cada um dos
valores. Após essa etapa, os pesquisadores obtiveram uma lista de mais de 500 valores que, após análise de
238
conteúdo e eliminação dos sinônimos, foram reduzidos para 48 valores, que por sua vez, foram arranjados
de forma aleatória em um folheto de instruções adequadas para autoadministração.
O Inventário de Valores Organizacionais (IVO) foi construído e validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000)
e teve como objetivo superar a deficiência apontada no primeiro instrumento. Esse instrumento integra as
abordagens empírica e teórica. De acordo com Tamayo e Porto (2008), os autores utilizaram o modelo
cultural de Schwartz que postula três aspectos bipolares: autonomia versus conservadorismo; hierarquia
versus igualitarismo e harmonia versus domínio. Os valores que haviam sido levantados por Tamayo e
Gondim (1996) para a construção da primeira escala foram utilizados para esse novo instrumento e, para
representar de maneira apropriada, os tipos motivacionais de valores que não foram suficientemente
representados na EVO, foram construídos novos itens. “Estes foram construídos a partir de pressupostos
teóricos, procurando valores que expressassem adequadamente os polos de igualitarismo e autonomia. A
análise multidimensional confirmou os seis fatores esperados” (Tamayo, 2007, p. 22). Dessa maneira, os
pressupostos teóricos foram confirmados, uma vez que, as três dimensões propostas foram encontradas.
O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), construído e validado por Oliveira e Tamayo
(2004), e que teve por base o modelo dos valores pessoais composto por 10 tipos motivacionais de valores,
o que implica e tem como consequência realizar associações entre valores pessoais e organizacionais. De
acordo com Tamayo (2007), o paralelismo axiológico postulado para a construção do IPVO consiste na
correspondência biunívoca dos tipos motivacionais de valores do trabalhador e da organização, o que
pressupõe correspondência ou alinhamento entre metas pessoais e organizacionais.
Mesmo constatando-se indícios de fragmentação teórica (conceitual e metodológica), parece consensual a
perspectiva dos autores de que os valores organizacionais “regem” a maneira de pensar, sentir e agir das
pessoas. Os estudos tendem a uma perspectiva ontológica e epistemológica que encontra correspondentes
na sociologia da regulação, conceitos estes que serão apresentados e analisadosa seguir.
Perspectivas epistemológicas dos estudos sobre valores organizacionais.
Com o propósito de analisar as perspectivas epistemológicasdos estudos sobre valores organizacionais
apresentados nesse artigo, utilizou-se a sistematização apresentada porBurrel e Morgan (1979, p.15), a qual
tem por objetivo relacionar as teorias de organização com seus contextos sociológicos e epistemológicos
mais amplos. Para tanto, os autores tomaram como base as teorias da sociologia da regulação e da sociologia
da mudança radical. Os autores esclarecem que enquanto a primeira se interessa na necessidade de
regulação dos afazeres humanos, isto é, busca entender porque a sociedade é mantida como uma entidade.
A segunda, por sua vez, tem por interesse básico “compreender a emancipação do ser humano, de suas
estruturas, tanto as que limitam, quanto as que emancipam seu potencial de desenvolvimento”.
Os autores por último referidos entendem a teoria social a partir de quatro paradigmas, os quais têm por
base distintos conjuntos de pressupostos metateóricos sobre a natureza da ciência social e sobre a natureza
da sociedade. De acordo com Burrel e Morgan (1979, p.1), “os quatro paradigmas são fundamentados em
visões do mundo social mutuamente exclusivas”. Os autores conceituam a ciência social em termos de
quatro conjuntos relativos à ontologia, epistemologia, natureza humana e metodologia.
De maneira sintética, os pressupostos de natureza ontológica estão relacionados à essência do fenômeno,
ou seja, para os cientistas sociais, a realidade pode ser de natureza objetiva (externa ao indivíduo, imposta
à sua consciência) ou de natureza subjetiva (produto de sua cognição). Integrados a questão ontológica, o
conjunto de pressupostos de natureza epistemológica está relacionado às bases do conhecimento (Burrel e
Morgan,1979). Os autores por último mencionados classificam os fundamentos do conhecimento com bases
diametralmente opostas, positivistaseanti-positivistas. Enquanto a primeira visa explicar e predizer os
acontecimentos do mundo social por meio das regularidades e relações causais; a segunda procura entender
o mundo social do ponto de vista dos seres humanos, pois para estes, o mundo social é relativista.
O terceiro conjunto de pressupostos está relacionado ànatureza humana, ou seja, a relação entre os
indivíduos e o ambiente. Os autores Burrel e Morgan (1979) ainda destacam que é possível identificar nas
ciências sociais por um lado perspectivas deterministas, em que o individuo é produto do meio e responde
a estímulos e, por outro, perspectivas voluntaristas, em que o homem possui livre-arbítrio, e, que por isso,
também cria o seu ambiente.
Por fim, Burrel e Morgan (1979, p.6) defendem que a natureza metodológica é decorrente dos três conjuntos
de pressupostos citados anteriormente, uma vez que “cada um tem importantes consequências na maneira
comose tenta investigar e obter conhecimento do mundo social”. As abordagens são classificadas em
nomotética e ideográfica.A primeira, própria das ciências naturais, a ênfase está na importância de basear
a pesquisa em protocolos sistemáticos e em técnicas. A segunda, denominada de ideográfica foca o
entendimento do mundo social via obtenção do conhecimentopor meio da investigação. Isto é, a ênfase está
na análise de constatações subjetivas dos seres humanos nas situações pesquisadas.
239
Os pressupostos sobre a natureza da ciência estão classificados nas dimensões objetiva (funcionalista –
estruturalista) e subjetiva (interpretativista – humanista), e os pressupostos sobre a natureza da sociedade,
estão contidos nas dimensões regulação (funcionalista – interpretativista) e mudança radical (estruturalista
– humanista), (Burrel e Morgan, 1979), conforme descritos a seguir.
O esquema proposto por Burrell e Morgan (1979) foi utilizado na análise crítica dos estudos sobre valores
organizacionais, por meio do qual é possível apontar uma representação predominante do paradigma
funcionalista e de ontologia objetivista. Embora os quatro paradigmas sejam fundamentados a partir de
“visões de mundo” mutuamenteexclusivas da realidade social, não são considerados completamente
“estáticos”. Isto é, em alguns casos é possível identificar a predominância de um paradigma, mas com
“tendências” em outro, de maneira não contraditória, mas complementar.
No caso dos estudos sobre valores organizacionais, identifica-se uma predominância do paradigma
funcionalista, enraizado na sociologia da regulação, abordando o fenômeno sob o ponto de vista que tende
a ser realista, positivista, determinista e nomotético. Esses aspectos podem ser relacionados à visão dos
autores orientados por este modelo de interpretação da realidade social, de que a função dos valores
organizacionaisé manter o “status quo”, em prol da satisfação dos objetivos dos gestores e dos demais
trabalhadores das organizações. De modo geral, também se constata nos estudos sobre valores, a “função”
de motivar e orientar a ação dos indivíduos (Katz; Kahc, 1974; Rokeach, 1979; Hofstede, 1980; Schawartz,
2001), caracterizando a “função de regulação e adaptação” dos indivíduos ao meio organizacional.
Da mesma maneira, nos estudos sobre cultura organizacional produzido por Schein (2001), sob a
perspectiva da regulação, embora localizados predominantemente no paradigma interpretativista,
identifica-se forte tendência funcionalista, pois segundo o autor, os valores constituem os padrões para
perceber, pensar e agir, orientando tanto o comportamento das pessoascomo da organização.Também
podem ser identificadas em tais estudos, perspectivas teóricas de base cognitiva e interacionistas
simbólicas, esta última constituindo importante vertente teórica oriunda da Sociologia do Conhecimento
(Berger e Luckmann, 1966).
No Brasil, a descoberta não é diferente, ou seja, as pesquisas em geral também podem ser localizadas no
quadrante funcionalista, pois suas contribuições estão comumente relacionadas à medida dos valores, dos
instrumentos para avaliação, na identificação dos valores característicos da sociedade brasileira, no estudo
sistemático da relação entre valores e comportamento, bem como a influencia na satisfação dos indivíduos
com as atividades laborais e o comprometimento (Tamayo, 1996; 2004; 2007; 2008; Tamayo e Gondim,
1996; Oliveira; Tamayo, 2004; Tamayo, Mendes e Paz, 2000; Porto e Pilati; 2010).
Entretanto, apesar das pesquisas brasileiras serem realizadas a partir da representação mental que os
trabalhadores têm do sistema axiológico da organização, o que pode ser conduzido a uma tendência mais
subjetivista – interpretativista verifica-se ainda o caráter objetivista, pois a realidade de valores
240
organizacionais existe independente dos indivíduos e, além do mais, osmétodos empregados pelos
pesquisadores são predominantemente nomotéticos.
Em relação aos instrumentos de medida dos valores organizacionais, conforme descrito anteriormente, no
Brasil foram validados três instrumentos para mensuração dos valores organizacionais (Escala de Valores
Organizacionais, Inventário de Valores Organizacionais e Inventário de Perfis de Valores Organizacionais).
Em que pese a construção de todosos instrumentos se ancorarem na percepção dos trabalhadores para a
descoberta dos valores, busca-se entender de modo privilegiado, as regularidades do mundo social por meio
de metodologiasde orientação nomotética.
De acordo com Bendassolli, Borges-Andrade e Malvezzi (2010, p. 287), o cenário atual de pesquisas e de
atuações em Psicologia Organizacional e do Trabalho atribui aos pesquisadores e profissionais a
necessidade de confrontar suas atividades com as bases que validam sua atuação. Dessa forma, “a reflexão
crítica sobre as bases epistemológicas, ontológicas e metodológicas que orientam e fundamentam seu
trabalho surge como condição essencial de construção da sua competência profissional”. Mas, a tarefa de
distinguir essas bases não é fácil, especialmente na área das ciências humanas e sociais, em que se buscam
abordagensutópicas, incapazes de abranger a totalidade do objeto de estudo. O campo de conhecimento e
as áreas de atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho são de natureza interdisciplinar e
multiprofissional (Schein, 1982), o que, em muitas circunstâncias, requer o conhecimento e uso de múltiplas
e complementares perspectivas teóricas e metodológicas.
Entende-se que diversosestudiososque produzem conhecimentos acerca de teorias organizacionais, nem
sempretêm consciência das bases epistemológicas das teorias que ancoram seus estudos, o que significaser
necessáriorefletir e questionar tais estudos, no que se refere a coerência e consistência. No presente artigo,
buscou-se identificar as matrizes epistemológicas dos estudos em valores organizacionais, por meio de uma
revisão das perspectivas teóricas e históricas de pesquisas até então publicadas.
O que se pode descobrir foi que, as bases epistemológicas dos estudos em valores organizacionais são
predominantemente objetivistas, que de acordo com o modelo de análise de Burrel e Morgan (1979),
localizam-se no paradigma funcionalista e estão fundamentados na teoria da regulação. Os autores
justificam que nesse caso, os estudos estão voltados para explanações essencialmente racionais sobre o
assunto, frequentemente enfatizando a importância de entender a ordem, o equilíbrio e a estabilidade na
sociedade e os meios pelos quais eles podem ser mantidos. Ainda a respeito disso, Gouveia, Milfonte Santos
(2008), mencionam que, com o passar do tempo, os estudos sobre valores conseguiram um espaço
importante, na medida em que o constructo deixou de ser concebido como atributo de um objeto e passou
a ser tratado como critério do desejável ou como um tipo de orientação, evidenciando o caráter funcionalista
da maioria das teorias que versam sobre valores.
Conforme postulam Katz e Kahn (1974), as organizações, representadas por seus gestores e demais
trabalhadores, que desconsideram a análise dos valores e se baseiam exclusivamente no papel prescrito,
possuem uma estrutura frágil, sendo que, o comportamento inovador e espontâneo é condição “sinequa
non” para a sobrevivência das organizações, bem como para a obtenção de um desempenho elevado. O
trabalho tem que estar articulado com as metas do trabalhador. Isto porque, “os valores tem um papel
dominante no comportamento do trabalhador e nas suas atitudes e reações no trabalho” (Tamayo, 2007,
p.20).
Dessa forma, considera-se que, apesar dos estudos sobre valores organizacionais serempredominantemente
funcionalistas, com metodologias nomotéticas para estudá-los, foi possível identificar alguns autores que
contrapõem essa perspectiva e que propõem o estudo dos valores articulado ao estudo da cultura
organizacional, por meio de metodologias ideográficas. É relevante ressaltar que esses estudos são
indispensáveis para a atuação profissional, em especial do psicólogo organizacional e do trabalho, para a
qual é indispensável, além do conhecimento, a congruência entre as bases teóricas- epistemológicas e a
metodologia de pesquisa e/ou intervenção utilizadas, o que confere grau de relevância e seriedade à sua
atuação nas organizações.
Referências.
Abbagnano, N. (1999). Dicionário de Filosofia. São Paulo: Martins Fontes.
Bendassolli, P.F., Borges-Andrade, J., & Malvezzi, S (2005). Paradigmas, eixos temáticos e tensões na
PTO no Brasil. Estudos de Psicologia, 15, 281-289.
Berger, P. L. and T. Luckmann (1966). The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of
Knowledge. Garden City, NY: Anchor Books.
241
Borges, L. O.; Argolo, J.C.T; Pereira, A.L.S.; Machado, E.A.P; Waldylécio, S.S. (2002). A síndrome de
burnout e os valores organizacionais: um estudo comparativo em hospitais universitários. Psicologia,
Reflexão e Crítica, 15, 189-200.
Burrel, H.& Morgan, F. (1979). SociologicalParadigmsandOrganizationalAnalysis. Heineman, London.
Collins, J. C & Porras, J. I. (1995). Feitas para durar: práticas bem sucedidas de empresas visionárias. Rio
de Janeiro: Rocco.
Cunha, A.G. (1986). Dicionário etimológico nova fronteira da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova
Fronteira.
Elizur, D. &Sagie A. (1999). Facets of personal values: a structural analysis of life and work values. Applied
Psychology: An International Review: 48, 73-87.
Fleury, M. T. L. & Sampaio, J. R. (2002). Uma discussão sobre cultura organizacional. IN: Fleury, M. T.
L. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente.
Gouvêa, R. Q. (2008). Da filosofia dos valores a uma ciência dos valores. IN: Teixeira, M. L. M. Valores
humanos e gestão: novas perspectivas. São Paulo: Editora Senac.
Gouveia, V.V.; Martinez, E.; Milfont, M.M.T.L. (2001). A estrutura e o conteúdo universais dos valores
humanos: análise fatorial confirmatória da tipologia de Schwartz. Estudos de Psicologia: 6, 133-142.
Gouveia, V.V; Milfont, R. F. & Santos, W. S. (2008). Teoria funcionalista dos valores humanos. IN:
Teixeira, M. L. M. Valores humanos e gestão: novas perspectivas. São Paulo: Editora Senac.
Günther, H. (1981). Uma tentativa de reduzir e adaptar a escala de valores de Rokeach para o uso no Brasil.
Arquivos brasileiros de psicologia, 33, 58-72.
Kinnane, J. F. &Gaubinger, J. R. (1963). Life values and work values. Journal of counseling Psychology,
10, 362-367.
Hofstede, G. (1980).Culture’s consequences: international differences in work related values. Beverly
Hills: Sage.
Kabanoff, B., & Daly, J. P. (2000).Values espoused by Australian and US organizations. Applied
Psychology: An International Review, 49 (2), 284-314.
Katz. D, & Kahn, R. L. (1974).Psicologia social das organizações. São Paulo: Atlas.
Oliveira, A. F. & Tamayo, A. (2004). Inventário de perfis de valores organizacionais. Revista de
administração (USP), 39, 129-149.
Porto, J. B & Tamayo, A. (2006). Influência dos valores laborais dos pais sobre os valores laborais dos
filhos. Psicologia: reflexão e crítica, 19, 151-158.
Porto, J. B. &Pilati, R. (2010). Escala revisada de valores relativos ao trabalho – EVT-R. Psicologia:
Reflexão e Crítica, 23, 73-82.
Rokeach, M. (1979).Understanding human valures. New York: Free Press.
Ros, M.; Schwartz, S.C &Surkiss, S. (1999). Basic individual values, work values and the meaning of work.
AppliedPsychology: aninternationalreview, 48, 49-71.
Ros, M. Psicologia social dos valores: uma perspectiva histórica. (2006). IN: Ros, M. & Gouveia, V. V.
Psicologia social dos valores humanos: desenvolvimentos teóricos, metodológicos e aplicados. São Paulo:
Editora Senac, São Paulo.
Schein, E. (2001). Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio

Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo

Transcrição

Documentos relacionados

Edição 34 - Jornal Informativo de História Antiga

1ª dia - Colégio Dom Bosco

requisitos para la solicitud de un visado de estancia por estudios

Imprima este artículo - Corpoica Ciencia y Tecnología Agropecuaria

19 a 21 de Julho de 2016

Excursiones Mallorca Excursões Maiorca

Medicina - língua: espanhol - Faculdade de Ciências Médicas da

Prova comentada

UEL2012 - WordPress.com

Manual de instrucciones