Internationales E-Recruitment Stellenbörsen

Transcrição

Informationen rund um die Online-Personalwerbung
Ausgabe 2013 / 2014
Stellenbörsen
Internationales
E-Recruitment
Die große aktuelle Marktübersicht
Mit detaillierten Hinweisen zu 23 Staaten
Der Weg Ihrer Anzeige
3
Inhalt
JobTicket eRecruit: Der Weg Ihrer Anzeige
Stellenbörsen-Pakete Deutschland Jobposting und mehr – Ergänzungsprodukte im Container Stellenbörsen-Pakete Regional Spenden Stellenbörsen-Pakete International 3
6
15
16
18
20
Stellenbörsen stellen sich vor:
ABSOLVENTA Jobnet
26
acquisa | beck-stellenmarkt
27
bauingenieur24.de 28
CareerBuilder & JobScout24 29
CHEMIE.DE 30
campusanzeigen.net | CareCareer | DocCheck Jobs | dv-treff.de
31
Experteer
32
eFinancialCareers | FAZjob.NET | HandwerkerStellen.de
34
health-job.net | heise jobs | HORIZONTJobs.de | immoportal.de
35
ingenieurweb.de 36
itsteps.de
37
IT Job Board.de | it-treff | jobMEDICUS.de | Karriere-Jura
38
jobvector
39
Jobware 40
kalaydo.de | kliniken.de | KunststoffWeb
42
LEAD digital | LZjobs | logistik-jobs.de
43
Monster 44
meinestadt.de | newjob | Personalwirtschaft | Placement24
45
plasticker | salesjob | sekretaerin.de
46
stellenanzeigen.de 47
StepStone 48
Stuttgarter Zeitung 50
sueddeutsche | UNICUM | VDI nachrichten | VertriebsKARRIERE
51
W&V Job-Network 52
XING53
Yourfirm.de | Neu im Programm
54
Fachbeiträge:
„War for Talents“ 57
Europaweites Recruitment
57
Eye-Tracking: Mit den Augen der Zielgruppe
58
Mit Online-Jobbörsen gegen den Fachkräftemangel 59
Fachkräftemangel und Auslandsrecruiting61
Zielgruppenspezifische Ansprache im Recruiting
62
Das Praktikum zwischen Anspruch und Realität
64
Rekrutieren in Europa: Entdecke die Möglichkeiten68
Internationales E-Recruitment – Möglichkeiten und Grenzen
71
Impressum
JobTicket GmbH
Marburger Straße 3
10789 Berlin
Telefon: Fax: E-Mail: Internet: 030 / 755 154 - 0
030 / 755 154 - 325
[email protected]
www.jobticket.de
Vertretungsberechtigter Geschäftsführer: Ronald Thoden
Registergericht: Amtsgericht Berlin Charlottenburg
Handelsregisternummer: HRB 89693
Steuernummer nach Paragraph 14 1(a) UStG: 27/266/121
Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: DE 230867551
Bildnachweis: U-01 / Fotolia | gleis1marketing
JobTicket eRecruit!
Online-Personalwerbung aus einer Hand
Die Jobrecherche im Internet ist heute selbstverständlich: Jobsuchende
1. Paketabstimmung / Mediaplanung
und Wechselwillige, Be2. Lektorat
rufseinsteiger und Füh3. AGG-Prüfung
rungskräfte, Fachkräfte,
4. Layout / HTML-Umsetzung
die im Ausland Erfahrun5. Rubrizierung / Zusatzverschlagwortung gen sammeln wollen, sowie solche, die ihr rei6. Weiterleitung an die Börsen
ches Wissen und ihre
7. Schaltungskontrolle mit Report
Fertigkeiten aus anderen
8. Platzierungskontrolle mit Report
Ländern hier einbringen
9. Zugriffsstatistik
möchten – sie alle treffen
im Markt der Stellenan 10. Ergebnisanalyse
zeigenportale auf eine
Vielfalt an Angeboten. Gleichzeitig entdecken immer mehr
Unternehmen diesen Weg der Kandidatenansprache nicht
nur für die effiziente Personalrekrutierung, sondern auch,
um gezielt ihre Arbeitgebermarke zu positionieren. Als Spezialdienstleister für die internetgestützte Personalwerbung
veröffentlichen wir Ihre Stellenanzeigen nach Ihren Wünschen
in den passenden und relevanten Medien. Unsere günstigen
Preise werden Sie bestimmt als Erstes überzeugen – darüber
hinaus profitieren Sie von vielen inkludierten Leistungen, die
wir Ihnen auf den folgenden Seiten näher erläutern, und natürlich von unserer langjährigen Erfahrung im Online-Anzeigengeschäft.
Übersicht
Bereits seit den 90er Jahren beschäftigt sich JobTicket mit der
Platzierung von Stellenanzeigen im Internet – einer Zeit, in der
das webbasierte Recruitment selbst für große Unternehmen
noch nicht selbstverständlich war. Aufgrund der schnellen und
gezielten Bewerberansprache im Netz und mit der gebündelten
Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen treffen wir bei Personalern ins Schwarze, die sich einen effizienten Rekrutierungsprozess bei überschaubaren Kosten wünschen. Unsere erfolgreichen Börsenpakete entwickelten sich so zu unserem zentralen
Geschäftsfeld.
Mittlerweile arbeiten wir mit über 300 Internet-Stellenbörsen
aus dem In- und Ausland zusammen und realisieren mit unserem
40-köpfigen Team an jedem Arbeitstag annähernd 300 Schaltungen für einen umfangreichen Kundenstamm von rund 1.800
Unternehmen und Institutionen.
Lernen Sie unser Angebot kennen und lassen Sie sich überzeugen!
4
1. Paketabstimmung / Mediaplanung
Ihre erfolgreiche Rekrutierungskampagne beginnt mit der sorgfältigen Auswahl des geeigneten Börsenpaketes. Unsere erfahrenen Mediaplaner empfehlen Ihnen für Ihr Anzeigenprojekt
gerne ein geeignetes Schaltpaket. Unser Paket-Portfolio deckt
bereits ein breites Spektrum an Möglichkeiten ab; für noch
mehr individuelle Auswahl enthalten viele Pakete Auswahloptionen für eine „maßgeschneiderte“ Paketzusammenstellung.
Auch hierbei unterstützen wir Sie mit unserer Beratung und
Börsenkenntnis, gegebenenfalls mit einer individuellen Paketauswahl, die Ihren Wünschen und Budgetvorgaben entspricht
und auch länderübergreifend ausgerichtet sein kann. Falls gewünscht, stimmen wir die Anzeige auch gern mit Ihrer jeweiligen Fachabteilung ab. Für Ihr Wunschpaket erteilen Sie uns
dann einen entsprechenden Schaltungsauftrag.
die Auslegung in aktuellen Gerichtsurteilen. So ist zum Beispiel der Satz „Wir suchen eine nette, gut aussehende Person,
die nicht größer als 1,65 ist“, nicht zu beanstanden, da das AGG
keine Aussage zur Körpergröße macht. „Wir suchen eine Sekretärin“ ist dagegen gesetzwidrig, weil hier ein bestimmtes Geschlecht angesprochen wird. Unsere AGG-Spezialisten achten
darauf, dass Ihre Anzeige keinerlei Textpassagen enthält, die
nicht gesetzeskonform sind. Damit Sie diese Sicherheit für Ihre
Anzeige nutzen können, enthält unsere Rückmeldung immer
auch die entsprechende Begründung sowie alternative Formulierungsvorschläge.
2. Lektorat
Schon auf den ersten Blick soll Ihr Auftritt den besten Eindruck
machen. Selbst kleine Fehler, ein fehlender Buchstabe oder ein
falsch gesetztes Komma, die sich in die Vorlage eingeschlichen
haben, können da stören. Hier sind die Kompetenz und die Aufmerksamkeit unserer Lektoren gefragt, die Ihre Anzeigen ausdrucken und dann Wort für Wort und Satzzeichen für Satzzeichen Korrektur lesen. Was unseren Lektoren auffällt, erhalten Sie
in Form eines Vorschlags, um zu entscheiden, wie Sie verfahren
möchten – ohne Ihre Zustimmung verändern wir nichts. Unsere
Lektoren weisen Sie aber auch auf problematische Formulierungen und inhaltliche Unstimmigkeiten hin bzw. schlagen Änderungen – etwa des Anzeigentitels – vor, um optimale Erfolgschancen der Anzeige zu gewährleisten.
3. AGG-Prüfung
Im Anschluss an das Lektorat prüfen wir, ob die Textvorlage den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Denn es ist nicht
einfach und oft auch nicht logisch: Welche Anforderungsbeschreibungen und Positionsbezeichnungen sind erlaubt, und
welche können unter Umständen kostspielige Prozesse nach
sich ziehen? Dabei ist nicht nur der Wortlaut des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten, sondern auch
4. Layout / HTML-Umsetzung
Nachdem wir Ihren Anzeigentext formal und inhaltlich umfassend geprüft haben, wird Ihre Anzeige programmiert: Unser
Grafik-Team erstellt dazu aus Ihrer Word-Vorlage oder einem
PDF das HTML-Dokument zur Online-Veröffentlichung. Die Umsetzung erfolgt nach Ihren Design-Vorgaben und ist erst abgeschlossen, wenn alles Ihren Wünschen entspricht und Sie die Anzeige zur Publikation freigeben. Auch diese Leistung ist bereits
im Paketpreis enthalten.
5. Rubrizierung / Zusatzverschlagwortung
Eine Anzeige in eine Stellenbörse einzustellen, ist die eine Sache
– sie so einzustellen, dass sie von der gewünschten Zielgruppe
gefunden wird, ist eine andere. Wie bringt man also Anzeige
5
und Wunschkandidaten zusammen? Dieser Herausforderung
begegnen wir mit optimaler Rubrizierung und sorgfältiger und
semantisch sinnvoller Zusatzverschlagwortung. Unsere engagierten Anzeigenmanager sind vielseitig erfahren und versiert,
mit berufs- und branchentypischen zusätzlichen Keywords jeden Anzeigentext zu unterstützen und somit Ihrer Anzeige die
besten Startbedingungen mitzugeben. Auch die je nach Börse
unterschiedlichen Rubrizierungs- und Verschlagwortungsmöglichkeiten werden dabei berücksichtigt – wir möchten, dass Ihre
Anzeige „gut aufgestellt” ist.
6. Weiterleitung an die Börsen
Bis hierher haben wir Ihre Anzeigenschaltung in unserem Hause sorgfältig vorbereitet, professionell erstellt und mit Sinn fürs
Detail rubriziert und verschlagwortet. Nachdem Sie uns mit Ihrer
Anzeigenfreigabe „grünes Licht” für die Schaltung gegeben haben, senden wir die Anzeige zusammen mit unseren Rubrizierungsvorgaben an die gebuchten Stellenbörsen. Bewährte Kooperationspartnerschaften und der direkte persönliche Kontakt
zu unseren Ansprechpartnern stellen dabei sicher, dass Ihre Anzeige individuell und im Hands-on-Verfahren unter größtmöglicher Fehlervermeidung online gestellt wird.
geprüft. Unsere Rubrizierung und das Ergebnis dieser Detailkontrolle erhalten Sie für jede Anzeige in Form eines ausführlichen
Platzierungsreportes.
9. Zugriffsstatistik
Wenn Sie unseren „Weg Ihrer Anzeige” bis hierher mitverfolgt
haben, dann wissen Sie schon, dass in unseren Paketschaltungen
viele durchdachte, optimal aufeinander abgestimmte Schritte
gebündelt sind. Das Vertrauen unserer vielen Bestandskunden
bestätigt uns immer wieder in unserem hohen Qualitätsanspruch – an unsere Börsenpartner, aber zuallererst an uns selbst.
Unser außerordentliches Engagement und unsere fundierte Erfahrung machen JobTicket eRecruit zu einem verlässlichen Partner für den sicheren Rekrutierungserfolg. Zumeist liegen Ihnen
bereits kurz nach der Online-Stellung der Anzeige genügend
qualifizierte Bewerbungen vor; sollte dies einmal nicht der Fall
sein, ermitteln wir auf Ihren Wunsch mithilfe einer Zugriffsstatistik, wie oft die Anzeige aufgerufen und angeklickt wurde, und
schlagen Ihnen gegebenenfalls eine Laufzeitverlängerung bzw.
den Refresh der Anzeige vor oder beraten Sie hinsichtlich weiterer die Reichweite erhöhenden bzw. die Bewerbungsqualität
steigernden Maßnahmen. Auf Wunsch analysieren wir noch einmal präzise sämtliche Anzeigendetails. War eventuell der Positionstitel nicht eindeutig oder attraktiv genug? Oder muss der
Text ansprechender formuliert werden?
7. Schaltungskontrolle mit Report
Auch nach Weiterleitung aller Daten an die Jobbörsen überlässt
unser eRecruit-Team nichts dem Zufall: Wir prüfen, ob Ihre Anzeige auch tatsächlich online ist und zum gewünschten Termin
in die Börse eingestellt wurde. In unserem Schaltungsreport
bereiten wir für Sie die jeweiligen genauen Enddaten der Anzeigenlaufzeit auf – die beliebte und praktische Übersicht für die
zeitliche Planung im Bewerbermanagement.
8. Platzierungskontrolle mit Report
Selbst wenn Ihre Anzeige online ist, wollen wir es noch genauer
wissen: Ist die Anzeige auch unter allen definierten Schlagwörtern zu finden? Und wurde sie den richtigen Rubriken sowie den
passenden geografischen Kategorien zugeordnet? Unsere Anzeigenprüfer kontrollieren mit Nachdruck die Einhaltung sämtlicher Vorgaben. Diese werden einzeln bei jeder gebuchten Börse
10. Ergebnisanalyse
Die Beantwortung dieser Fragen sollte somit zur Nachbereitung
Ihrer Anzeigenkampagne gehören. Dabei stehen Ihnen zusätzlich zum eRecruit-Team auch die JobTicketPlus-Redaktion und
unsere Marketingspezialisten mit Rat und Tat zur Seite. Unsere
Experten bei der Lösung von Besetzungsproblemen optimieren
nicht nur Anzeigenlayout und -texte, sondern lassen auch ihre
fundierte Besetzungserfahrung in die Beratung einfließen. Sie
haben Bedarf an weiteren Rekrutierungsschritten oder möchten
einfach wissen, mit welchen Zusatzprodukten wir Ihren Rekrutierungsprozess begleiten können? Unsere Experten sind gerne
für Ihre individuellen Anliegen da.
Pakete Deutschland
6
Premium
Der reichweitenstarke Klassiker
für den gehobenen Fach- und
Führungskräftebedarf
Basic
Neu im Programm
Global-Flex
6
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
4 Wochen
30 Tage
790,00 €
1.295,00 €
CareerBuilder / JobScout24
1 Monat, 1 Refresh
Stepstone Verlängerung
um 60 Tage
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
+ Stuttgarter Zeitung
1 aus 4
oder eine
Börse aus
Liste A
1
1
oder
2 aus 40
+ 1 Woche Bewerberdatenbank
(Premium) inkl. Jobs.de
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
890,00 €
575,00 €
995,00 €
Unser Paketpreis:
1.798,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
30 Tage, + Verlängerungs-
1.250,00 €
1.145,00 €
option um 14 Tage und 6 Refreshs
Liste A
Kalaydo
Kimeta
Kliniken.de
Kunststoffweb
LinkedIn
Logistik-Jobs
meinestadt.de
newjob.de
NZZ.ch
Placement24
Plasticker
Salesjob
SAP Job Board
Stellenanzeigen.de
Stuttgarter Zeitung
Süddeutsche.de
Unicum
Vertriebskarriere
XING
Yourfirm
Unser Paketpreis:
1.198,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
1.250,00 €
1.245,00 €
2 aus 40
Absolventa
Acquisa
Berufsstart
bionity.com
CareCareer
chemie.de
Experteer.de
FORUM für SAP
Health-Job.net
Horizontjobs
ictjob
Immoportal
Ingenieurjobs
Indeed
Ingenieurweb
IT Job Board
itsteps
IT-Treff
Jobmedicus
JobScout24
Kalaydo
Kimeta
Kliniken.de
Kunststoffweb
LinkedIn
Logistik-Jobs
meinestadt.de
newjob.de
NZZ.ch
Placement24
Plasticker
Salesjob
SAP Job Board
Stellenanzeigen.de
Stuttgarter Zeitung
Süddeutsche.de
Unicum
Vertriebskarriere
XING
Yourfirm
Jobvector
Kurier.at
LEAD digital
LZjobs
Monster.at
Monster.be
Monster.ch
Monster.com
Monster.co.uk
Monster.es
Monster.cz/ Jobpilot.cz
Monster.hu/Jobpilot.hu
Monsterboard.nl
Karriere-Jura
StepStone.at
StepStone.it
Totaljobs.co.uk
Werben u. Verkaufen
Unser Paketpreis:
1.598,00 €
Große Flexibilität zur länderübergreifenden oder fachspezifischen Kandidatensuche
Absolventa
Acquisa
Berufsstart
bionity.com
CareCareer
chemie.de
Experteer.de
FORUM für SAP
Health-Job.net
Horizontjobs
ictjob
Immoportal
Ingenieurjobs
Indeed
Ingenieurweb
IT Job Board
itsteps
IT-Treff
Jobmedicus
JobScout24
Liste A
oder
1 aus 24
Bauingenieur24
derStandard.at
eFinancialCareers
GazetaPraca.pl
Heise-Jobs
Jobs.ch
Ihre Anzeige erscheint auch über JobTurbo (Handelsblatt, Wirtschaftswoche etc.) und auf diversen Metasuchportalen wie Gigajob, iCjobs etc.
Je Paketbuchung werden 12 Euro gespendet. Die Liste der Spendenorganisationen finden Sie auf den Seiten 18 und 19.
Pakete Deutschland
7
Standard A
1 aus 3
Die Basiskonfiguration für
die Suche nach Fach- und
Führungskräften
4
1 aus 5
oder eine
Börse aus
Liste A
Standard B
1 aus 2
Der Smart unter den Börsenpaketen – klein und wendig
2 aus 8
oder aus
Liste A
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
FAZjob.NET *
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
30 Tage
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
1.095,00 €
995,00 €
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
4 Wochen
30 Tage
790,00 €
1.295,00 €
1 Monat, 1 Refresh
995,00 €
Indeed
Jobware Verlängerung
60 Tage
um 4 Wochen
270,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
Der Allrounder kann allen
Bedürfnissen angepasst werden
995,00 €
890,00 €
575,00 €
Unser Paketpreis:
1.498,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
4 Wochen
30 Tage
790,00 €
1.295,00 €
Süddeutsche.de
Kalaydo
meinestadt.de
4 Wochen
60 Tage
30 Tage
1 Monat, 1 Refresh
995,00 €
890,00 €
490,00 €
995,00 €
XING
LinkedIn
30 Tage
60 Tage
595,00 €
278,00 €
Standard C
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
Unser Paketpreis:
1.198,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
1 aus 6
meinestadt.de
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
30 Tage
4 Wochen
30 Tage
490,00 €
790,00 €
1.295,00 €
1 Monat, 1 Refresh
995,00 €
Süddeutsche.de
XING
4 Wochen
30 Tage
995,00 €
595,00 €
oder
1 aus 32
Absolventa
Acquisa
Berufsstart
bionity.com
Campusanzeigen
CareCareer
chemie.de
Forum Personal
Health-Job.net
Indeed
Immoportal
Ingenieurweb
IT Job Board
itsteps
IT-Treff
Jobmedicus
Kalaydo
Kimeta
Kliniken.de
Kunststoffweb
LinkedIn
Logistik-Jobs
newjob.de
Plasticker
Placement24
Salesjob
SAP Job Board
Sekretaerin.de
Stuttgarter Zeitung
Vertriebskarriere
Unicum
Yourfirm
Unser Paketpreis:
1.398,00 €
* Personalberater, die FAZjob.NET in den JobTicket-Paketen wählen, werden zu gesonderten Konditionen abgerechnet.
Gerne stellen wir auf Wunsch individuelle Pakete zusammen.
Pakete Deutschland
8
Premium Plus
Für die breit angelegte Suche
nach raren Führungskräften
oder speziellen Qualifikationen
3 aus 4
Blöcken
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
FAZjob.NET *
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
30 Tage
4 Wochen
30 Tage
1.095,00 €
790,00 €
1.295,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
2 aus 32
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
XING
30 Tage
TopJob im StepStone Newsletter
ABSOLVENTA
Horizont
Acquisa
ictjob
CareCareer
Immoportal
CareerBuilder / JobScout24 IT Job Board
DocCheck
IT-Treff
Health-Job.net
Indeed
Heise-Jobs
Jobmedicus
Economy
Große Bandbreite mit
vielen individuellen
Konfigurationsoptionen
595,00 €
Kalaydo
Kimeta
Kliniken.de
LinkedIn
Logistik-Jobs
meinestadt.de
newjob.de
Placement24
Salesjob
SAP Job Board
Sekretaerin.de
Unicum
Vertriebskarriere
Yourfirm
Unser Paketpreis:
1.998,00 €
Kimeta
Kliniken.de
Kunststoffweb
LinkedIn
Logistik-Jobs
meinestadt.de
newjob.de
NZZ.ch
Placement24
Plasticker
Salesjob
SAP Job Board
Sekretaerin.de
Süddeutsche.de
Unicum
Vertriebskarriere
XING
Yourfirm
Unser Paketpreis:
998,00 €
Jobbörsen
3 aus 36
Neu im Programm
Uniglobal
995,00 €
890,00 €
575,00 €
ABSOLVENTA
Immoportal
Berufsstart
Indeed
CareCareer
Ingenieurjobs
CareerBuilder / JobScout24 Ingenieurweb
Careesma.at
IT Job Board
DocCheck
itsteps
HandwerkerStellen.de IT-Treff
Health-Job.net
Jobmedicus
ictjob
Kalaydo
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
3
StepStone XL
Stellenanzeigen.de
60 Tage, 3 Refreshs
4 Wochen
1 Monat, 1 Refresh
1.250,00 €
790,00 €
995,00 €
1 aus 2
Jobware
4 Wochen
1 aus 4
FAZjob.NET *
meinestadt.de
Experteer.de
30 Tage
30 Tage
30 Tage
1.095,00 €
490,00 €
1.295,00 €
XING
30 Tage
DirectMail bei Stellenanzeigen.de
595,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
995,00 €
890,00 €
575,00 €
oder
1 aus 28
ABSOLVENTA
Acquisa
bionity.com
CareCareer
chemie.de
DocCheck
Health-Job.net
Heise-Jobs
Horizont
Immoportal
Indeed
Ingenieurjobs
IT Job Board
IT-Treff
Jobmedicus
Kalaydo
Kimeta
Kliniken.de
LinkedIn
Logistik-Jobs
newjob.de
Plasticker
Placement24
Salesjob
SAP Job Board
Unicum
Vertriebskarriere
Yourfirm
Unser Paketpreis:
1.798,00 €
Pakete Deutschland
9
Ingenieure A
Unsere klassische Suchoption für
hoch qualifizierte Ingenieure
1
1 aus 4
2 aus 6
Blöcken
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
Ingenieurkarriere.de
Ingenieurweb.de
Plasticker
Kunststoffweb
XING
StepStone XL + Ing.-Channel
Monster / Jobpilot
Jobware
4 Wochen
60 Tage, 3 Refreshs
2 Monate
2 Monate
30 Tage
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
995,00 €
875,00 €
450,00 €
480,00 €
595,00 €
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
FAZjob.NET *
Experteer.de
30 Tage
30 Tage
1.095,00 €
1.295,00 €
Bauingenieur24
65 Tage
485,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
Ingenieure
Premium
5
1.998,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL + Ing.-Channel
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
Monster / Jobpilot
Ingenieurkarriere.de
Ingenieurweb.de
1 aus 3
1 aus 5
oder eine
Börse aus
Liste A
Multi-Flex
3 aus 6
Blöcken
Das Nonplusultra an
Flexibilität für Ihre spezifische
Rekrutierungsstrategie
995,00 €
890,00 €
575,00 €
Unser Paketpreis:
Premium-Job im Ingenieur-Channel
Das richtige Werkzeug
für die Suche nach der
sprichwörtlichen „Nadel im
Heuhaufen”
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
eine Woche
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
60 Tage, 3 Refreshs
198,00 €
1.245,00 €
995,00 €
875,00 €
Ingenieurjobs.de
60 Tage
990,00 €
Jobware
4 Wochen
995,00 €
FAZjob.NET *
Bauingenieur24
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
30 Tage
65 Tage
4 Wochen
30 Tage
1.095,00 €
485,00 €
790,00 €
1.295,00 €
XING
Indeed
TargetMail bei Monster
30 Tage
60 Tage
(bis 500 Kontakte)
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
890,00 €
575,00 €
595,00 €
270,00 €
Unser Paketpreis:
2.798,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
Stellenanzeigen.de
+ Printteaser regional
FAZjob.NET *
4 Wochen
30 Tage
1.095,00 €
ABSOLVENTA
2 aus folgender
Acquisa
Health-Job.net
Berufsstart
ictjob
CareerBuilder / JobScout24 Immoportal
DocCheck
Indeed
Experteer.de
IT Job Board
FORUM für SAP
itsteps
HandwerkerStellen.de IT-Treff
Auswahl:
Jobmedicus
Kalaydo
Kliniken.de
LinkedIn
Logistik-Jobs
meinestadt.de
newjob.de
Plasticker
Salesjob
SAP Job Board
Sekretaerin.de
Stuttgarter Zeitung
Süddeutsche.de
Vertriebskarriere
Yourfirm
Unser Paketpreis:
1.598,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
890,00 €
575,00 €
790,00 €
Pakete Deutschland
10
Spezialpaket IT
7
Ein breites Portfolio an
IT-spezifischen Portalen
oder eine
Börse aus
Liste A
1 aus 2
Verstärken Sie Ihre IT mit der
bestmöglichen Auswahl
2 aus 3
8
oder aus
Liste A
1 aus 2
9
Hoch spezialisierte
Stellenbörsen für hoch
qualifizierte Spezialisten
Computerwoche
Heise-Jobs
ictjob
Jobware
4 Wochen
4 Wochen
60 Tage
4 Wochen
405,00 €
660,00 €
548,00 €
995,00 €
IT Job Board
newjob.de
Stellenanzeigen.de
IT-Treff
Jobware Verlängerung
LinkedIn
StepStone XL + IT-Channel
Monster / Jobpilot
30 Tage
62 Tage
4 Wochen
6 Wochen
um 4 Wochen
60 Tage
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
699,00 €
490,00 €
790,00 €
490,00 €
278,00 €
1.250,00 €
1.245,00 €
Unser Paketpreis:
1.598,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
Premium-Job im IT-Channel
2 aus 4
Spezialpaket SAP
Laufzeit
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
1 aus 6
Paket IT Premium
Jobbörsen
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
eine Woche
Monster / Jobpilot
FAZjob.NET *
Jobware
60 Tage, 8 Refreshs
30 Tage
8 Wochen
Computerwoche
Heise-Jobs
ictjob
IT Job Board [inkl. sponsored E-Mail]
IT-Treff
Itsteps
LinkedIn
Stellenanzeigen.de
8 Wochen
8 Wochen
60 Tage
30 Tage
6 Wochen
30 Tage
60 Tage
4 Wochen
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
8 Wochen
8 Wochen
8 Wochen
Einzelpreis
995,00 €
890,00 €
575,00 €
198,00 €
1.245,00 €
1.095,00 €
n/a
n/a
n/a
n/a
n/a
n/a
548,00 €
n/a
490,00 €
495,00 €
278,00 €
790,00 €
Unser Paketpreis:
2.598,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
Monster / Jobpilot
SAP Job Board
FORUM für SAP
newjob.de
Computerwoche
Heise-Jobs
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
30 Tage
4 Wochen
62 Tage
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
890,00 €
790,00 €
490,00 €
405,00 €
660,00 €
995,00 €
Unser Paketpreis:
1.798,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
890,00 €
575,00 €
Pakete Deutschland
11
Werbung
2 aus 4
Blöcken
1 aus 4
oder eine
Börse aus
Liste A
2
Mit spezifischen Fachportalen auf
der Suche nach Vertriebspersonal
Laufzeit
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
LEAD digital
Stellenanzeigen.de
LinkedIn
Experteer.de
6 Wochen
4 Wochen
60 Tage
30 Tage
950,00 €
790,00 €
278,00 €
1.295,00 €
XING
Horizont
Werben und Verkaufen (Gold)
30 Tage
4 Wochen
6 Wochen
595,00 €
589,00 €
1.090,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
So finden Sie Ihre Spezialisten
für Werbung und Marketing
Vertrieb
Jobbörsen
1.898,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
2 aus 6
Acquisa
Stellenanzeigen.de
meinestadt.de
6 Wochen
4 Wochen
30 Tage
1 Monat, 1 Refresh
950,00 €
790,00 €
490,00 €
995,00 €
XING
LinkedIn
Salesjob
Vertriebskarriere
30 Tage
60 Tage
1 Monat
10 Wochen
595,00 €
278,00 €
900,00 €
198,00 €
2
Nutzen Sie flexibel eine große
Reichweite auf der Suche nach
Vertriebsspezialisten
995,00 €
890,00 €
575,00 €
Unser Paketpreis:
Vertrieb Premium
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
Einzelpreis
2 aus 4
Blöcken
Unser Paketpreis:
1.398,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
FAZjob.NET *
Horizont
Stellenanzeigen.de
Experteer.de
30 Tage
4 Wochen
4 Wochen
30 Tage
1.095,00 €
589,00 €
790,00 €
1.295,00 €
XING
LinkedIn
Werben und Verkaufen (Gold)
Acquisa
Salesjob
Vertriebskarriere
30 Tage
60 Tage
6 Wochen
6 Wochen
1 Monat
10 Wochen
595,00 €
278,00 €
1.090,00 €
950,00 €
900,00 €
198,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
1 aus 5
4
1.250,00 €
1.145,00 €
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
Unser Paketpreis:
995,00 €
890,00 €
575,00 €
2.098,00 €
Pakete Deutschland
12
Spezialpaket Jura
1 aus 2
4
Hier findet man gesundes
Urteilsvermögen
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Karriere-Jura
Neue Juristische
Wochenschrift
Beck-Stellenmarkt
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
6 Wochen
1.250,00 €
1.245,00 €
495,00 €
Print (1/8 Seite s/w)
6 Wochen
630,00 €
n/a
(ab 2014 3 Wochen)
Jobware
+ Soldan
Spezialpaket HR
1
1 aus 3
Blöcken
Gute Personaler suchen online
– etwa bei diesen Portalen
1.998,00 €
Laufzeit
Einzelpreis
10 Wochen
60 Tage, 3 Refreshs
250,00 €
1.250,00 €
1.145,00 €
Jobware
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
2
Personalwirtschaft:
1 aus 5
oder eine
Börse aus
Liste A
Stellenanzeigen.de
XING
Unicum
Experteer.de
4 Wochen
30 Tage
1 Monat
30 Tage
1 Monat, 1 Refresh
Printteaser und online
Hochkarätiges Personal
in Stellenbörsen mit
Führungsanspruch
Unser Paketpreis:
Jobbörsen
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
7
995,00 €
Forum Personal
StepStone XL + HRM
Monster / Jobpilot
Spezialpaket
Führungskräfte
4 Wochen
n/a
995,00 €
995,00 €
890,00 €
575,00 €
950,00 €
790,00 €
595,00 €
590,00 €
1.295,00 €
995,00 €
Unser Paketpreis:
1.398,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
4 Wochen
1.250,00 €
995,00 €
FAZjob.NET *
Experteer.de
30 Tage
30 Tage
1.095,00 €
1.295,00 €
Unser Paketpreis:
1.798,00 €
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
890,00 €
575,00 €
Bitte tragen Sie sich in den Newsletter-Verteiler ein,
um über Preisänderungen informiert zu werden
www.jobticket.de/newsletter
Pakete Deutschland
13
Spezialpaket
Pflege
Damit Ihre Stellenbesetzung
nicht zum Pflegefall wird
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
Stepstone XL + Channel
Ärzte & Pflegepersonal
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
1
2 aus 7
CareCareer
Kliniken.de
Jobmedicus
Stellenanzeigen.de
Health-Job.net
10 Wochen
8 Wochen
8 Wochen
4 Wochen
8 Wochen
1 Monat, 1 Refresh
180,00 €
400,00 €
399,00 €
790,00 €
510,00 €
995,00 €
meinestadt.de
Kalaydo
30 Tage
60 Tage
490,00 €
890,00 €
Medizin
Mit einer großen Bandbreite
für eine Vielzahl von
Gesundheitsberufen geeignet
Spezialpaket
Lifescience
Damit sie Ihre
Wissenschaftler nicht mit der
Lupe suchen müssen
Hochschulabsolventen
Frischer Wind für Ihren Betrieb
Unser Paketpreis:
1.198,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
Stepstone XL + Channel
Ärzte & Pflegepersonal
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
3 aus 4
Jobmedicus
Kliniken.de
Health-Job.net
DocCheck
8 Wochen
8 Wochen
8 Wochen
3 Monate
2 aus 3
Blöcken
399,00 €
400,00 €
510,00 €
350,00 €
Unser Paketpreis:
1.398,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
T5 JobBörse
Jobware
60 Tage, 3 Refreshs
8 Wochen
4 Wochen
1.250,00 €
630,00 €
995,00 €
Jobvector
chemie.de
bionity.com
Jobmedicus
Stellenanzeigen.de
6 Wochen
8 Wochen
8 Wochen
8 Wochen
4 Wochen
+ Süddeutsche.de
+ Kalaydo
1
1 aus 4
4 Wochen
4 Wochen
4 Wochen
995,00 €
890,00 €
575,00 €
777,00 €
720,00 €
720,00 €
399,00 €
790,00 €
Unser Paketpreis:
1.698,00 €
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
2 aus 4
Absolventa
Unicum
Campusanzeigen.net
Berufsstart
30 Tage
1 Monat
6 Wochen
6 Wochen
Unser Paketpreis:
1.250,00 €
1.145,00 €
500,00 €
590,00 €
399,00 €
289,00 €
1.198,00 €
Nationale Stellenbörsen
14
Sollten Sie in der umfangreichen Auswahl von JobTicket-Stellenbörsen-Paketen Ihre Wunschkombination nicht wiederfinden, stellen wir Ihnen jederzeit eine
individuell auf Ihre Bedürfnisse abgestimmte Kombination zusammen oder modifizieren ein vorhandenes Paket entsprechend. Gerne unterbreiten wir Ihnen
Kombinationsvorschläge, perfekt abgestimmt auf die zu besetzende Position.
Selbstverständlich führen wir auch Einzelbelegungen durch.
Folgende nationale Stellenbörsen befinden sich zurzeit im JobTicket-Portfolio:
ABSOLVENTA
academics.de
acquisa
agrarzeitung | jobs
Airliners.net
analytica-world.com
azubister
BANKINGCLUB.de
Bankjob.de
bauingenieur24.de
beck-stellenmarkt.de
Berliner Morgenpost Online
Berufsstart.de
bionity.com Karriere
BME-Karriereportal
BVBC-Jobbörse
campusanzeigen.net
CareCareer
CareerBuilder
CareLounge
chemie.de Karriere
competitionline
COMPUTERWOCHE
Controlling-Portal.de
creativeset.net
DocCheck Jobs
DWDL.de
eejobs.de
eFinancialCareers.de
energate
Energie Stellenmarkt
Energiejobs.de
EnergyCareer.Net
epo Jobs
Experteer
FAZJob.NET
Forum Personal
FR-online
Gabot.de
GASTRONOMIECAREER
GDCh - Ges. Deutscher Chemiker
GEOjobs.de
Greenjobs.de
GRUENEJOBS.de
Hamburger Abendblatt online
HandwerkerStellen.de
health-job.net
heise jobs
HORIZONTJobs.de
HOTELCAREER
HR Jobs (HRM)
ictjob
immoportal.de
INFO SOZIAL Stellenmarkt
Indeed
ingenieurweb.de
Internationaler
Controller Verein eV
INTERNET WORLD Business
IT Job Board.de
it-treff
itsteps.de
Job-Consult
Jobbörse
Gesundheitswirtschaft
jobcenter-medizin.de
jobDENTAL
jobMEDICUS.de
Jobmorgen.de
Jobpilot
Jobscout24
Jobstimme.de
jobvector
Jobware
Journalismusjobs
kalaydo.de
Karriere Jura
Kimeta
kliniken.de
Klinikstellen
KunststoffWeb
LEAD digital
LinkedIn
logistics.de
logistik-karriere.de
logistik-jobs.de
LZjobs
marketing-BÖRSE
Marktplatz-Recht.de
Math-Jobs.com
mediabiz jobs
Medizincontroller.de
MeineStadt.de
Monster
newjob.de
newsroom.de
NWZ-Online
OnlineMarketingJobs.de
PAGE online
personal-im-web.de
Personalwirtschaft
Placement24
plasticker
PR-Journal
PsychJob
RADIOSZENE
REJM
ROLLING PIN
salesjob
SAP Forum
sekretaerin.de
socialnet
Soldan
sozialeberufe.de
stellenanzeigen.de
Stellenmarkt-Umweltschutz.de
StepStone
Stuttgarter Zeitung Online
Süddeutsche.de
T5 JobBörse
Techniker-Forum
TextilWirtschaft
top agrar ONLINE
TOURISTIKCAREER
UNICUM Karrierezentrum
VDI nachrichten
(ingenieurkarriere.de)
VertriebsKARRIERE
W&V Job-Network
XING
Yourfirm
Zahn-Online
ZEIT ONLINE
Gerne berücksichtigen wir Ihre individuellen Börsenwünsche.
Eine Liste der internationalen Börsen finden Sie auf Seite 25.
Die Stellenbörse Monster ist in den JobTicket-Paketen nicht nur mit langen Laufzeiten und besonders häufigen Refreshs
ausgestattet. JobTicket-Kunden erhalten auch das Unternehmenslogo auf der Ergebnisseite bei Monster und sparen damit die
Zusatzkosten von 99,00 EURO.
Personalberater, die FAZjob.NET in den JobTicket-Paketen wählen, werden zu gesonderten Konditionen abgerechnet.
JobTicket Container
15
Job-Posting und mehr – Ergänzungsprodukte im Container
Der Container ist mehr als ein Stellenbörsenpaket. Er beinhaltet auch Ergänzungsprodukte zum Online-Job-Posting. Zum Preis von 3898,00 EURO können drei Module gebucht werden, um schwer zu besetzende Positionen
auszuschreiben und die Postings zu flankieren.
Bitte lassen Sie sich von unserem Team detailliert zu den einzelnen Modulen beraten.
JobTicket Container
3 aus 16 Modulen nur
3898,00 EURO
Modul 1:
Posting StepStone/Monster
StepStone
60 Tage inkl. 3 Refreshs mit Premium Job in einem
Zielgruppen-Channel
Monster
60 Tage inkl. 8 Refreshs
Modul 6:
Modul 11:
Posting International
3 In- / Auslandsbörsen aus dieser Auswahl:
Social Media
Stellenanzeigen.de, CareerBuilder.de, Experteer.
de, Sueddeutsche.de, Jobs.ch, Monster.ch, NZZ.ch,
Monster.at, StepStone.at, Kurier.at, Regionsjob.
com, CareerBuilder.fr, Monsterboard.nl, CareerBuilder.nl, StepStone.be, Monster.be, Monster.
it, CareerBuilder.it, Monster.es, Infoempleo.com,
Monster.dk, Monster.se, GazetaPraca.pl, Profession.hu, Bestjobs.ro, Kariera.gr, Monster.co.uk,
Totaljobs.co.uk, CareerBuilder.com, Monster.com,
Beyond.com, XING (DACH)
Modul 7:
Posting E-Mail-Kampagnen
Modul 2:
Posting 4er-Auswahl
4 Börsen aus folgender Auswahl:
Stellenanzeigen.de, CareerBuilder/JobScout24,
XING, Experteer, Sueddeutsche.de, Kalaydo,
meinestadt.de, ABSOLVENTA, Ingenieurweb,
Placement24, Karriere-Jura, Acquisa, Salesjob, Vertriebskarriere, IT Job Board, IT-Treff, Kliniken.de,
Health-Job.net, CareCareer, Jobmedicus, newjob,
FORUM für SAP, Logistk-Jobs
Modul 3:
Posting Führungskräfte
Jobware, FAZJob.Net, Experteer inkl.
1 Woche Datenbank, Placement24
Eine Auswahl aus:
TargetMail bei Monster, DirectMail bei Stellenanzeigen.de, Top Job Newsletter bei StepStone,
Sponsored Newsletter bei IT-Job Board etc.
Ingenieurkarriere, Ingenieurweb
Modul 5:
Posting IT
Computerwoche, Heise, IT Job Board, IT-Treff,
Jobware mit doppelter Laufzeit, IT Job Board
sponsored E-Mail
Modul 12:
Bewerberdatenbanken
Auswahl Bewerberdatenbankzugänge bei Monster, StepStone, Stellenanzeigen.de, MeineStadt,
Experteer etc.
Modul 13:
Anzeigenformulierung
Anzeigenformulierung oder Umformulierung von
Print für Online + Paket Standard B (z.B. StepStone, Stellenanzeigen.de, Sueddeutsche.de)
Modul 14:
Modul 8:
Online + Print Überregional
Kleine Teaser-Print-Anzeige, z.B. in der Süddeutschen Zeitung auf Wunsch mit QR-Code +
Vollanzeige im Online-Stellenmarkt der SZ
Modul 9:
Online + Print Regional
Stellenanzeigen.de + Regionaler Printteaser nach
Wahl + zusätzliche kleine regionale Printanzeige (z.B. Weser Kurier + Nordsee-Zeitung) +
MeineStadt
Modul 4:
Posting Ingenieure
Konzept einer Social-Media-Kampagne, z.B. rund
um eine Anzeige bei XING inkl. einer Stellenanzeige
bei XING
Modul 10:
Bannerschaltungen bei StepStone,
Monster etc.
Z.B. aufmerksamkeitsstarkes Banner auf der
StepStone-Startseite, um die richtigen Bewerber
auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen.
Kandidaten landen mit einem Klick auf Ihren
aktuellen Stellenangeboten (120x90 Pixel,
max. 30 KB), Laufzeit 7 Tage.
Stellenanzeige Plus
Stellenanzeige Plus bei StepStone (Laufzeit 60
Tage, 3 Refreshs) inkl. Erstellungskosten
Modul 15:
Innovative Zusatzprodukte bei StepStone, Monster, Jobvector, Experteer etc.
Z.B. JobAgent Ad bei StepStone, Text- und BannerAnzeige in der E-Mail, die täglich über 300.000 mal
StepStone-Kandidaten über aktuelle Jobangebote
informiert. Die Textanzeige wird zwischen den
Jobangeboten und die HTML-Banneranzeige
neben den Jobangeboten platziert. Bewerben
Sie Ihr Stellenangebot, Recruiting Event oder Ihr
Unternehmensimage. (HTML-Anzeige: 180x50
px, max. 10 KB; Textanzeige: max. 300 Zeichen),
Laufzeit 1 Tag.
Modul 16:
Fotoshooting
zur Unternehmenspräsentation z.B. für eine
Stellenanzeige Plus
Pakete Regional
16
Großraum
Frankfurt
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
3
FR-online.de (Kalaydo)
meinestadt.de
Teaser Frankfurter Rundschau
60 Tage
30 Tage
Print
Unser Paketpreis:
890,00 €
490,00 €
250,00 €
1.298,00 €
Frankfurt am Main, Wiesbaden, Darmstadt, Mainz, Rüsselsheim, Bad Homburg,
Offenbach am Main, Hanau, Aschaffenburg
Großraum
Köln / Bonn
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
2
Kalaydo
meinestadt.de
60 Tage
30 Tage
Unser Paketpreis:
890,00 €
490,00 €
1.198,00 €
Köln, Bonn und Leverkusen sowie Oberbergischer Kreis, Rheinisch-Bergischer Kreis,
Rhein-Erft-Kreis und Rhein-Sieg-Kreis
Großraum
Hamburg
4
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
Hamburger Abendblatt
meinestadt.de
60 Tage
30 Tage
590,00 €
490,00 €
Unser Paketpreis:
1.398,00 €
Für die zweitgrößte Stadt Deutschlands
samt angrenzendem Niedersachsen und Schleswig-Holstein
Großraum
Stuttgart
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
2
Stuttgarter Zeitung
meinestadt.de
4 Wochen
30 Tage
Unser Paketpreis:
575,00 €
490,00 €
1.198,00 €
Auch für Esslingen, Ludwigsburg, Sindelfingen, Göppingen, Waiblingen, Heilbronn,
Reutlingen, Tübingen, Schwäbisch Gmünd
Pakete Regional
17
Großraum
München
1 aus 2
4
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Monster / Jobpilot
Süddeutsche.de
Stellenanzeigen.de
Teaser tz / Münchner Merkur
meinestadt.de
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage, 8 Refreshs
4 Wochen
4 Wochen
Print
30 Tage
1.250,00 €
1.245,00 €
995,00 €
790,00 €
230,00 €
490,00 €
Unser Paketpreis:
1.498,00 €
Für das weitläufige Münchner Umland und Südbayern
Großraum
Berlin
5
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
StepStone XL
Berliner Morgenpost
Stellenanzeigen.de
Teaser Tagesspiegel
meinestadt.de
60 Tage, 3 Refreshs
60 Tage
4 Wochen
Print
30 Tage
1.250,00 €
380,00 €
790,00 €
150,00 €
490,00 €
Unser Paketpreis:
1.298,00 €
Für Deutschlands größte Stadt samt umliegendem Brandenburg
Großraum
Rhein-Ruhr
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1 aus 2
StepStone XL
Monster / Jobpilot
60 Tage, 3 Refreshs
1.250,00 €
1.145,00 €
3
Stellenanzeigen.de
Teaser WAZ-Gruppe
meinestadt.de
4 Wochen
Print
30 Tage
Unser Paketpreis:
790,00 €
230,00 €
490,00 €
1.398,00 €
Für das Ruhrgebiet mit seinen Großstädten wie etwa Bochum, Dortmund, Duisburg, Essen,
Gelsenkirchen, Oberhausen, Solingen, Wuppertal sowie den umliegenden Kreisen
Selbstverständlich informieren wir über weitere Printteaser-Anzeigen von Stellenanzeigen.de – z.B. in
der Main-Post, dem Südkurier, der Sächsischen Zeitung, der HNA oder der Neuen Osnabrücker Zeitung.
Spenden
18
12 EURO Spende je Paket
Je gebuchtem Stellenbörsenpaket gehen 12 EURO als Spende an die unten genannten Organisationen, jeweils 1 EURO an jede Organisation. Einige Organisationen sind bekannt, andere weniger. Gerade für Letztere sind unsere Spenden besonders wichtig. Im Folgenden möchten wir Ihnen die Organisationen kurz vorstellen. Umfassende Informationen – auch zum Spendensiegel, zu einzelnen Projekten etc. – finden Sie im Internet auf der jeweiligen
Website. Soll eine Organisation von der Spende ausgeschlossen werden, bitten wir um einen entsprechenden Hinweis bei Ihrer Paketbuchung. Sollte
sich an der Zusammensetzung der Spendenorganisationen in der Zukunft etwas ändern, erfahren Sie dies online unter www.jobticket.de/spenden.
Ärzte ohne Grenzen
Apopo
Arche Warder
Brot für die Welt
Handicap International
Inkota
Ärzte ohne Grenzen e.V. leistet in Ländern medizinische Nothilfe, in denen die Gesundheitsstrukturen zusammengebrochen sind oder Bevölkerungsgruppen unzureichend versorgt werden. Die Aktivitäten sind dabei sehr vielfältig: Wiederaufbau
und Inbetriebnahme von Krankenhäusern oder Gesundheitszentren, mobile Kliniken zur Versorgung von ländlichen Gebieten, medizinische Versorgung in Flüchtlingslagern, psychologische Betreuung, Aufbau von Ernährungszentren, Wasserund Sanitärprojekte sowie Gesundheitsversorgung von besonders gefährdeten
Gruppen (z.B. Straßenkinder, Slumbewohner). Ärzte ohne Grenzen arbeitet in
allen Projekten mit nationalem Personal zusammen, legt Wert auf die Fort- und
Weiterbildung der einheimischen Mitarbeiter und versteht sich als Sprachrohr der
Menschen in Not. Wenn in einer Konfliktsituation die Rechte von Zivilisten mit Füßen getreten werden und ihnen Hilfe verwehrt wird, setzt sich Ärzte ohne Grenzen
notfalls auch unter Aufhebung der Neutralität für diese Menschen ein.
www.aerzte-ohne-grenzen.de
Der Verein Arche Warder e.V. unterhält in Schleswig-Holstein einen Tierpark zur
Erhaltung alter und vom Aussterben bedrohter Haus- und Nutztierrassen. Die
Erhaltung der genetischen Vielfalt bewährter und robuster Tierrassen wie Kühe,
Schweine, Enten, Gänse, Hühner, Esel und Pferde ist besonders für die ökologische Landwirtschaft von Bedeutung. Durch die Erhaltungszucht wird der Bestand
der alten Rassen gesichert und zum Teil vergrößert. Mittels Satellitenstationen
gewährleistet die Arche Warder den Schutz bei Seuchenzügen und hat die Möglichkeit, ausgewählte Tiere in die landwirtschaftliche Nutzung einzugliedern. Der
Tierpark kann gegen ein geringes Eintrittsgeld besucht werden, die Einnahmen
daraus decken die Kosten aber nur zu einem kleinen Teil. Mangels öffentlicher Förderung ist das Projekt auf Spenden angewiesen.
www.arche-warder.de
Handicap International ist eine der Gründungsorganisationen der Internationalen Kampagne für das Verbot von Landminen, die 1997 den Friedensnobelpreis erhielt, und der
Internationalen Kampagne gegen Streumunition. Die Organisation setzt sich für Behinderte und andere schutzbedürftige Menschen ein. Die drei Prioritäten sind Rehabilitation, Prävention und Integration. Im Hinblick auf Menschen mit Behinderungen können
westliche Länder nicht den Anspruch erheben, ein Modell erfolgreicher Integration geliefert zu haben. In den ärmsten Ländern, in denen benachteiligten Bevölkerungsgruppen kein Elend erspart bleibt, werden Menschen mit Behinderungen oft eher akzeptiert
und in ihr soziales Umfeld einbezogen. Diese Länder können aus eigener Kraft aber oft
keine erfolgreiche therapeutische oder orthopädische Unterstützung anbieten. So ist
einer der Arbeitsschwerpunkte der Aufbau von Rehabilitationszentren mit Werkstätten
für einfache Orthopädiegeräte und Prothesen. Ronald Thoden besuchte 2011 das RehaZentrum und die Prothesen-Werkstatt in Siem Reap / Kambodscha.
www.handicap-international.de
Antipersoonsmijnen Ontmijnende Productontwikkeling (Produktentwicklung
für die Räumung von Antipersonenminen) ist weltweit die erste Organisation,
die Ratten für die Suche nach Landminen und zur Tuberkulose-Schnellerkennung
ausbildet. Die gemeinnützige Non-Profit-Organisation forscht diesbezüglich seit
1997. Sie arbeitet weitgehend auf Basis von Spendenmitteln. Die Methode zur
Landminenerkennung wurde von Wissenschaftlern aus Belgien und Tansania mit
Unterstützung der Universität Antwerpen entwickelt. Inzwischen wurden die Ratten zum Beispiel in Mosambik und Tansania eingesetzt. Nach einer dreimonatigen
Dressur weist die afrikanische Riesenhamsterratte bei der Minensuche eine hohe
Treffsicherheit auf. Gegenüber dem Spürhund hat sie den Vorteil, dass sie schneller
lernt und durch ihr geringes Körpergewicht die Gefahr der Minenauslösung sehr
gering ist.
www.apopo.org/de
Brot für die Welt ist eine Hilfsaktion der evangelischen Kirchen in Deutschland,
wurde 1959 gegründet und leistet mit Unterstützung von kirchlichen, kirchennahen und säkularen Partnerorganisationen in fast 1.000 Projekten in Afrika, Asien,
Lateinamerika und Osteuropa Hilfe zur Selbsthilfe. Schwerpunkte der Arbeit sind
Ernährungssicherung, Bildung und Gesundheit, Frieden und Menschenrechte sowie HIV/Aids. Die Hilfsaktion basiert auf den Werten Gerechtigkeit, Recht, Barmherzigkeit und sieht sich im Auftrag, die gesellschaftlichen Verhältnisse so zu
gestalten, dass den Benachteiligten, Schwachen und Unterdrückten Gerechtigkeit
widerfährt und die Armen ihren Anteil und ihr Recht bekommen – unabhängig ihrer Religion oder ihres Geschlechts. Die Aktion Brot für die Welt bildet zusammen
mit der Diakonie Katastrophenhilfe den Arbeitsbereich Ökumenische Diakonie des
Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland e.V.
www.brot-fuer-die-welt.de
Schwerpunkte der Arbeit von Inkota (gegründet 1971) sind lokale ländliche Entwicklung und Selbstorganisation, Menschenrechte, Alphabetisierung und nachholende Schulausbildung, Arbeit mit behinderten und traumatisierten Kindern,
Frauenförderung, Umwelt- und Katastrophenschutz, Anpassung an die Folgen des
Klimawandels. Es werden Projekte in folgenden Staaten unterstützt: Guatemala,
El Salvador, Nicaragua, Mosambik und Vietnam. Seit fast 20 Jahren unterstützt
Inkota in Vietnam die Einrichtungen von und für Behinderte, deren Förderung in
diesem armen Land viel zu gering ist. Ein Teil der Behinderungen sind Spätfolgen
des Krieges der USA gegen das Land und ihres Einsatzes von chemischen Kampfstoffen wie Agent Orange. Inkota setzt sich dafür ein, dass Unternehmen, die von
der Fertigung in den weltweiten Zulieferbetrieben profitieren, für die sozialen
Missstände Verantwortung übernehmen. Eine der internationalen Kampagnen ist
die Clean Clothes Campaign.
www.inkota.de
Spenden
19
Kantha Bopha
Kinderhospiz Löwenherz
Medico International
SODI
Umweltinstitut München
Zukunftsstiftung Entwicklung
Der Kantha Bopha e.V. unterstützt direkt die Kinderkrankenhäuser der Stiftung
„Kantha Bopha – Dr. med. Beat Richner“ in Kambodscha. In den fünf Kinderkrankenhäusern in Phnom Penh und Siem Reap werden Kinder kostenlos ambulant
oder stationär behandelt. Im Dezember 1991 bat die kambodschanische Regierung Beat Richner, der bereits Mitte der 70er Jahre im Kinderspital Kantha Bopha
in Phnom Penh gearbeitet hatte, das während der Herrschaft der Roten Khmer
zerstörte Spital wieder aufzubauen und zu leiten. Danach entstanden unter seiner
Regie vier weitere Kinderkrankenhäuser. Mit einem Jahresbudget von nur 40 Mio.
CHF, das zum großen Teil von privaten Spendern kommt, werden in Kambodscha
2.400 medizinische Mitarbeiter (Ärzte und Pflegepersonal) bezahlt und neben
den stationären über 700.000 ambulante Behandlungen durchgeführt. Eines der
größten Probleme in Kambodscha ist die Tuberkulose. Ronald Thoden besuchte
eines der Kinderkrankenhäuser in Phnom Penh im Januar 2013.
www.beat-richner.ch
Seit mehr als 40 Jahren kämpft medico international e.V. als Hilfsorganisation und
Menschenrechtsorganisation für gesellschaftliche Veränderung. In Solidarität mit
den Ausgegrenzten und Marginalisierten im globalen Süden setzt sich medico für
menschenwürdige Lebensverhältnisse ein, die ein Höchstmaß an Gesundheit und
sozialer Gerechtigkeit ermöglichen. Das Ziel ist, Armut, Not und Gewalt nicht nur
zu lindern, sondern ihre Ursachen zu erkennen und zu überwinden. Denn die Welt
leidet nicht an zu wenig Hilfe, sondern an Verhältnissen, die immer mehr Hilfe
notwendig machen. Kernpunkt ist die partnerschaftliche Kooperation mit Akteurinnen und Akteuren in Afrika, Asien und Lateinamerika. Die Partnerinnen und
Partner sind keine Hilfsempfänger, sondern kompetente Akteure, die im Kampf
für bessere Lebensbedingungen selbst Hilfe organisieren und sich für das Menschenrecht auf Gesundheit einsetzen. Krisen und Notlagen, so die Organisation,
fallen nicht vom Himmel, Armut und Gewalt haben Ursachen.
www.medico.de
SODI e.V. ist eine unabhängige gemeinnützige Organisation in Deutschland, die
seit 1990 – gemeinsam mit Partnern vor Ort – nachhaltige Projekte der Entwicklungszusammenarbeit in Afrika, Asien, Lateinamerika und Osteuropa realisiert.
Besonders zu erwähnen sind die Minen- und Kampfmittelräumprojekte in Vietnam und Laos. Im sogenannten Vietnam-Krieg wurden von den USA massenweise
Bomben abgeworfen – nicht nur in Vietnam, auch in Laos und Kambodscha. Tausende davon sind nicht explodiert, sondern befinden sich bis heute als ständige
Gefahr im Boden. Durch das systematische Aufspüren und Räumen vor Ort besteht
die Hoffnung, dass irgendwann die Kinder im Land wieder gefahrlos spielen und
die entkontaminierten Flächen landwirtschaftlich genutzt werden können. Mangels Unterstützung aus den USA müssen die Folgen des Krieges in Eigenregie vor
Ort bewältigt werden. Dazu sind leider Spenden erforderlich. Ronald Thoden besuchte 2012 SODI-Minenräumprojekte in Vietnam.
www.sodi.de
Die Zukunftsstiftung Entwicklung der GLS-Treuhand e.V. ist seit 1980 in der Entwicklungshilfe tätig. Zurzeit werden 84 Projekte in 20 Ländern gefördert. Dies geschieht
mit Spenden, die zu 100 Prozent weitergeleitet werden. Der Verwaltungsaufwand
wird zum Beispiel durch Zinserträge des Stiftungskapitals finanziert. Dazu zählen ein
Saatgut- und Schulungszentrum in Uganda, ein Wiederaufforstungsprojekt in Peru,
eine mobile Pflanzenklinik in Nepal, eine Handwerksschule für Straßenkinder in
Ghana und die Erzeugung regenerativer Energie in Afghanistan. In einem von Krieg,
Besatzung und Warlords gezeichneten Land spenden die Energiestationen dort mit
ihrer Kombination aus Wind- und Sonnenenergie Hoffnung. Sie erlauben, neben der
sicheren Lichtquelle, den Einsatz strombetriebener Geräte. Alle Geräte werden in
Afghanistan gefertigt. Gleichzeitig werden Jugendliche als Solar- und Windenergietechniker ausgebildet, die die neuen Nutzerinnen und Nutzer in die Technik einführen und den dauerhaften und störungsfreien Betrieb der Anlagen und Geräte sichern.
www.entwicklungshilfe3.de
Fotos: Ronald Thoden
Das Umweltinstitut München e.V. wurde nach der Atomkraftwerkskatastrophe in
Tschernobyl gegründet. Es untersucht die Gefahren durch Radioaktivität, Schadstoffe in Lebensmitteln, Elektrosmog, die Aussetzung gentechnisch manipulierter
Pflanzen, Wohngifte etc. Das Umweltinstitut München zählt zu den wenigen Instituten, die sich für die Risikoforschung im Bereich Nanotechnologien einsetzt.
Nanomaterialien unterscheiden sich in ihren Eigenschaften (z.B. Leitfähigkeit,
Festigkeit, Löslichkeit) häufig von größeren Teilchen des gleichen Stoffes. Diese
neuartigen Charakteristika können sich negativ auf die Gesundheit auswirken.
Bisher gibt es nur wenig Risikoforschung im Bereich der Nanotechnologien. Doch
wissenschaftliche Studien weisen darauf hin, dass bestimmte Nanomaterialien
Entzündungen und Krebs hervorrufen, Organe und das Erbgut schädigen und sich
im Körper anreichern können.
www.umweltinstitut.org
Das Kinderhospiz Löwenherz in Syke bei Bremen nimmt Kinder mit tödlich verlaufenden Krankheiten auf, bei denen eine Heilung nach dem heutigen Stand der
Medizin ausgeschlossen ist. Es hat acht Plätze für die erkrankten Kinder sowie acht
Zimmer für Eltern und Geschwister. Bis zu 150 Familien können hier jährlich zu
Gast sein. Der „Ambulante Kinderhospizdienst Löwenherz Bremen und Umzu“
unterstützt und begleitet schwerstkranke Kinder und deren Familien. Der Verein
„Kinderhospiz Löwenherz e.V.“ wurde im Mai 1998 gegründet. Er ist auch Träger
des ambulanten Kinderhospizdienstes in Bremen. Neben dem Kinderhospiz wird
ein Jugendhospiz errichtet. Für die Arbeit mit den unheilbar erkrankten Kindern
und Jugendlichen und ihren Familien ist Löwenherz auf das Engagement von
Freunden und Förderern angewiesen.
www.kinderhospiz-loewenherz.de
Orthopädiewerkstatt in Siem Reap, 2011
Wartende Kinder vor dem Kantha
Bopha Hospital in Phnom Penh, 2013
Kampfmittelräumprojekt von SODI e.V. in Zentralvietnam, 2012
Pakete International
20
International Flex – das länderübergreifende Recruitment
Über die Länderpakete hinaus können staatenübergreifend 3 Börsen
aus folgender Auswahl zum Preis von 1.198,00 EURO beliebig kombiniert werden.
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Diese Kombinationsmöglichkeit eignet sich auch für das Recruitment im grenznahen Bereich. Wählen Sie zum Beispiel für das Dreiländereck Deutschland/Schweiz/Frankreich die Kombination Jobs.ch, Regionsjob.com (für Frankreich) und z. B. Stellenanzeigen.de. Für den
Grenzbereich Österreich können z. B. Monster.at, Monster.cz und Süddeutsche.de kombiniert werden.
Informieren Sie sich über Anzeigenschaltungen
nach dem JobTicket-LONA-Prinzip:
Lektorat
Optimale Rubrizierung
Nachverschlagwortung
Auffindbarkeitskontrolle
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Dirk Wittke
Stephan Witolla
Dr. Stefan Noa
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Nadine Scheibel
21
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zwischen Innsbruck und Wien
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6 Wochen
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Die Alternative in Österreich für
die kostenbewusste Suche
1 aus 2
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derStandard.at
Careesma
Tiroler Tageszeitung
Beste-Stellen.at
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XING
8 Wochen
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6 Wochen / 30 Tage
6 Wochen
60 Tage
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8 Wochen
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Schweiz A
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Der solide Klassiker für die
Eidgenossenschaft
Schweiz B
Größere Reichweite für weitreichende Personalvorhaben in
der Schweiz
Unser Paketpreis:
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Ostjob.ch
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joblocal.ch
1 Monat
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22
Frankreich
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Unsere Tour de France mit dem
Ziel der Stellenbesetzung
1
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Laufzeit
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4 Wochen
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4 Wochen
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30 Tage
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Niederlande
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Präsent in Hollands Märkten
Belgien
Laufzeit
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Brügge und Bastogne
Italien
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30 Tage
60 Tage
30 Tage
30 Tage
Unser Paketpreis:
Spanien
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Für Positionen zwischen Atlantik,
Mittelmeer und Pyrenäen
Portugal
Laufzeit
Monster.es
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60 Tage
2 Monate
30 Tage
60 Tage
Unser Paketpreis:
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Online rekrutieren zwischen
Faro und Porto
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Empregosonline.pt
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30 Tage
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1.198,00 € *
1.198,00 € *
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23
Dänemark
3
Zwischen Skagerrak und
Bornholm nicht länger im
Trüben fischen
Schweden
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30 Tage
60 Tage
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4 Wochen
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Tschechische
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Smǻland, Bullerbü und Saltkrokan
Finnland
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Monsterpolska.pl /Jobpilot.pl
GazetaPraca.pl
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30 Tage
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Monster.cz/Jobpilot.cz
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24
Rumänien
3
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und Schwarzem Meer
Griechenland
3
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3
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sich einen ganzen Subkontinent
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Reed.co.uk
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30 Tage
60 Tage
6 Wochen
30 Tage
Jobbörsen
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Monster.com
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60 Tage
60 Tage
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Jobbörsen
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Indien
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30 Tage
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3 Monate
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Unser Paketpreis:
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698,00 € *
Jobbörsen
Laufzeit
Monsterindia.com
Naukri.com
CareerBuilder.co.in
30 Tage
30 Tage
30 Tage
Unser Paketpreis:
898,00 € *
998,00 € *
Internationale Stellenbörsen
25
Natürlich können Sie auch Stellenbörsen über JobTicket belegen, die derzeit nicht in den Paketen auf
den Seiten 21 bis 24 zu finden sind. Auf Wunsch stellen wir Ihnen eine individuelle Kombination – auch
länderübergreifend – zusammen. Selbstverständlich führen wir auch Einzelbelegungen durch.
Folgende internationale Stellenbörsen
befinden sich zurzeit im JobTicket-Portfolio:
Aarresaari (Finnland)
AHK China (China)
ALPHA (Schweiz)
Beste Stellen (Österreich)
BestJobs (Bulgarien)
BestJobs (Rumänien)
Cadremploi (Frankreich)
CadresOnline (Frankreich)
CareerBuilder (Großbritannien)
CareerBuilder (Indien)
CareerBuilder (Italien)
CareerBuilder (Niederlande)
CareerBuilder (USA)
Careesma (Österreich)
CV Keskus (Estland)
CV Market (Lettland)
CV Market (Litauen)
CV-online(Estland)
CV-online (Lettland)
CV-online (Litauen)
CV-online (Polen)
CV-online (Tschechien)
CV-online (Ungarn)
DerStandard (Österreich)
DiePresse.com (Österreich)
Ejobs (Rumänien)
Empregoportugal (Portugal)
Empregosonline (Portugal)
Engineers Ireland (Irland)
Estjob (Frankreich)
ETH Job Services (Schweiz)
Experteer (Schweiz)
Fashionjobs (Frankreich)
FindaJobinAfrica (Afrika)
GazetaPraca (Polen)
Germany-USA Career Center (USA)
Guardianjobs (Großbritannien)
HeadHunter (Russland)
HeadHunter (Ukraine)
Infoempleo (Spanien)
InfoJobs (Spanien)
Ioomyz (Frankreich)
IrishJobs (Irland)
Job-Consult (Österreich)
Jobbsafari (Schweden)
Jobbsverige (Schweden)
Jobclick (Schweiz)
jobDNES (Tschechien)
Jobfinder (Österreich)
Jobindex (Dänemark)
Jobingénieur (Frankreich)
JobMaster (Tschechien)
Jobmedia (Österreich)
JOBmonitor – Profession (Ungarn)
Jobnews (Niederlande)
Jobonline (Italien)
Jobs (Bulgarien)
Jobs (Luxemburg)
Jobs (Polen)
Jobs (Russland)
Jobs (Schweiz)
Jobs (Tschechien)
Jobsafari (Finnland)
Jobsafari (Norwegen)
Jobscareer (Belgien)
JobsDB (Malaysia)
JobsDB (Singapur)
JobsDB (Taiwan)
Jobsite (Großbritannien)
JobStreet (Malaysia)
JobStreet (Singapur)
Jobtech (Frankreich)
Jobtiger (Bulgarien)
Jobup (Schweiz)
Jobwinner (Schweiz)
Justjobs (Griechenland)
Kariera (Griechenland)
Kariera (Slowakei)
Kariyer (Türkei)
Karriere (Österreich)
Keljob (Frankreich)
Kurier (Österreich)
Les Entreprises du Médicament
(Frankreich)
Le Forem (Belgien)
Life-science (Österreich)
Mojposao (Kroatien)
Monster (Belgien)
Monster (Dänemark)
Monster (Finnland)
Monster (Frankreich)
Monster (Großbritannien)
Monster (Indien)
Monster (Irland)
Monster (Italien)
Monster (Luxemburg)
Monster (Malaysia)
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Monster (Österreich)
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Monster (Russland)
Monster (Schweden)
Monster (Schweiz)
Monster (Singapur)
Monster (Slowakei)
Monster (Spanien)
Monster (Tschechien)
Monster (Ungarn)
Monster (USA)
Myjob (Rumänien)
Nachrichten (Österreich)
Naturejobs (USA)
Naukri (Indien)
Nordjob (Frankreich)
NZZ (Schweiz)
OÖN (Österreich)
Optikum (Österreich)
Ostjob (Schweiz)
ParisJob (Frankreich)
Pharmacareers (Großbritannien)
PharmiWeb (Großbritannien)
PMEBTP (Frankreich)
Posao (Kroatien)
Posao (Bulgarien)
Pracuj (Polen)
Profesia (Slowakei)
Rabota (Russland)
Rabota (Ukraine)
Recruit Ireland (Irland)
Reed (Großbritannien)
Références (Belgien)
RegionsJob (Frankreich)
Salzburger Nachrichten
(Österreich)
Saongroup (China)
Simply Sales Jobs
(Großbritannien)
Skywalker (Griechenland)
Stellefant (Schweiz)
StepStone (Belgien)
StepStone (Dänemark)
StepStone (Frankreich)
StepStone (Luxemburg)
StepStone (Niederlande)
StepStone (Österreich)
StepStone / Jobbsverige
(Schweden)
StepStone / Uranus (Finnland)
Sudouestjob (Frankreich)
Talents (Frankreich)
Tecnoempleo (Spanien)
Topjobs (Slowakei)
Topjob (Ungarn)
Topjobs (Schweiz)
Totaljobs (Großbritannien)
Trabajos (Spanien)
Trovolavoro (Italien)
Tiroler Tageszeitung
(Österreich)
Uranus (Finnland)
Vacature (Belgien)
Vacaturekrant (Niederlande)
Vrabotuvanje (Mazedonien)
Wegweiser (Österreich)
XING (Österreich)
Zaposlitev (Slowenien)
Zentraljob (Schweiz)
Gerne berücksichtigen wir Ihre individuellen Börsenwünsche.
Online-Stellenbörsen
26
Stellenbörsen stellen sich vor
ABSOLVENTA Jobnet
26
acquisa27
beck-stellenmarkt 27
bauingenieur24.de28
CareerBuilder & JobScout24 29
CHEMIE.DE30
campusanzeigen.net 31
CareCareer31
DocCheck Jobs31
dv-treff.de31
Experteer32
eFinancialCareers34
FAZjob.NET34
HandwerkerStellen.de 34
health-job.net35
heise jobs35
HORIZONTJobs.de
35
immoportal.de35
ingenieurweb.de36
itsteps.de37
IT Job Board.de 38
it-treff 38
jobMEDICUS.de38
Karriere-Jura38
jobvector39
Jobware 40
kalaydo.de42
kliniken.de42
KunststoffWeb42
LEAD digital43
LZjobs 43
logistik-jobs.de43
Monster 44
meinestadt.de
45
newjob.de45
Personalwirtschaft45
Placement2445
plasticker46
salesjob
46
sekretaerin.de
46
stellenanzeigen.de47
StepStone
48
Stuttgarter Zeitung 50
Süddeutsche.de51
51
VDI nachrichten 51
VertriebsKARRIERE51
W&V Job-Network
52
XING
53
Yourfirm.de 54
Die Texte und Bilder im Bereich „Stellenbörsen stellen sich vor“
basieren auf den Einreichungen der jeweiligen Stellenbörse.
ABSOLVENTA Jobnet
Know-how für erfolgreiches Recruiting & Employer Branding
Das ABSOLVENTA Jobnet ist Ihr Partner bei der Suche nach dem
passenden Nachwuchs. Es bietet Ihnen spezifisches Know-how
über die Zielgruppe junger Berufseinsteiger. Mit individuellen
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ABSOLVENTA Jobnet wichtige Netzwerktreffen etabliert, um
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Das ABSOLVENTA Jobnet im Überblick
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•
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•
als Trainee
Praktikum.info, das Jobportal für Studenten und Azubis
das Jobmesseportal Jobmesse-Radar
die studentische Uni-Liga
das demokratische ABSOLVENTA-Stipendium
die Auszeichnung für karrierefördernde und faire TraineeProgramme
Kontakt
ABSOLVENTA Jobnet
Greifswalder Straße 212 | 10405 Berlin
Telefon: +49 30 240 483 100
Mail: [email protected]
Web: www.absolventa.de/jobnet
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Kontakt: Verlag C.H.BECK oHG, München
Bertram Götz, Anzeigenverkaufsleiter
Tel. 089/3 81 89 – 610 / Fax 089/3 81 89 - 589
E-Mail: [email protected]
www.beck-stellenmarkt.de
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Tel.: (0) 89/21 83 – 70 49
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(bauingenieur24 Informationsdienst)
Von Bauingenieuren für Bauingenieure
Bauingenieure einen weiterhin wachsenden Zuspruch: durchschnittlich monatlich 70.242 Besuche (+ 2.930 im Jahresvergleich) und 256.497 aufgerufene Seiten. Im Januar 2013 waren
es erstmals über 3.400 Fachbesuche an einem Werktag.
Wie wir Ihnen helfen
Den passenden Bauingenieur für Ihr Unternehmen finden: Eine
Stellenanzeige in bauingenieur24 bedeutet eine zielgruppengerechte Platzierung bei hoher fachspezifischer Aufmerksamkeit!
Der Personalmarkt im Bauingenieurwesen
Von hoher Arbeitslosigkeit über Vollbeschäftigung hin zum
Fachkräftemangel: So lässt sich die Entwicklung des Arbeitsmarktes für Bauingenieure in den letzten zehn Jahren treffend beschreiben. Ausgehend von über 16.000 arbeitslosen
Bauingenieuren Mitte 2003 sind es im Sommer 2013 noch
etwa 2.400 – eine Arbeitslosenquote von weniger als 2 Prozent und damit Vollbeschäftigung. Geht man von Zahlen der
BA aus, so sind aktuell ca. 12.000 Stellen für Bauingenieure
zu besetzen.
Die Studienanfängerzahlen steigen seit 2005 wieder kontinuierlich an und haben 2011 mit fast 13.500 ein neues Hoch
erreicht, nachdem sie seit den Neunzigerjahren kontinuierlich
gefallen waren. Standen im Jahr 2001 dem Arbeitsmarkt noch
6.300 Absolventen zur Verfügung, waren es 2011 nur noch
3.500.
Der Personalmarkt bleibt damit weiter schwierig, denn trotz
höherer Studienanfängerzahlen gibt es aktuell und in den kommenden Jahren weniger Absolventen, als tatsächlich benötigt
werden. Insgesamt gibt es in Deutschland ca. 144.000 erwerbstätige Bauingenieure.
Warum bauingenieur24?
Das Online-Magazin bauingenieur24 informiert seit über 12
Jahren (2001-2013) Bauingenieure fachlich fundiert und praxisbezogen.
Durch ein interessantes redaktionelles Angebot und einen authentischen Marktauftritt ist eine entsprechend hohe Bekanntheit und Akzeptanz bei Bauingenieuren entstanden. In diesem
redaktionellen Umfeld führt der spezielle Stellenmarkt Unternehmen und Bauingenieure zusammen. In den letzten 12 Monaten (07/2012-06/2013) verzeichnete das Online-Magazin für
www.bauingenieur24.de
Inserenten erzielen in bauingenieur24 eine hohe Reichweite
bei Bauingenieuren, Bautechnikern und Bauzeichnern. Die Stellenangebote sind über http://www.bauingenieur24.de/stellenmarkt/
direkt einsehbar. Der Jobkatalog ermöglicht das Sortieren der
Stellen nach Regionen und Fachgebieten. Neue Stellenangebote
werden den Interessenten per E-Mail (Jobletter) zugestellt.
Im Gegensatz zu breit angelegten (fachfremden) Stellenmärkten werden die Stellenanzeigen bei bauingenieur24 somit im
inhaltlich relevanten Kontext veröffentlicht. Die Stellenanzeigen
haben damit eine hohe Akzeptanz, erreichen Bauingenieure
direkt und profitieren von der hohen Reputation in der Berufsgruppe.
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D - 63571 Gelnhausen
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Mobil +49(0)171/8208378
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CareerBuilder & JobScout24
Talent Network: Alle Kanäle nutzen
Erfolgreiches E-Recruiting kommt heute an den Themen Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Mobile Web nicht mehr vorbei. CareerBuilder Talent Network sorgt mit gezieltem SEO für
Stellenanzeigen für eine bessere Sichtbarkeit bei Google und
damit letztendlich für besseren Bewerberrücklauf. Zusätzlich
holt ein für mobile Endgeräte optimierter Arbeitgeberauftritt
die zahlreichen potenziellen Kandidaten ab, die ihre Jobsuche
via Smartphone durchführen.
JobScout24 & CareerBuilder:
Zwei starke Marken für Ihr Recruiting
Seit Oktober 2011 gehört JobScout24, die Online-Stellenbörse
aus dem Markenverbund der Scout24, zum international tätigen Lösungsanbieter für integriertes Recruiting, CareerBuilder,
und ergänzt damit die deutsche Präsenz des US-Marktführers.
Was bedeutet das für Sie? Markenstärke und 15 Jahre Expertise
im deutschen Markt treffen auf Internationalität und Pionierleistung für innovative HR-Lösungen – von klassisch bis hin zum
Mobile Web.
JobScout24: Stark im deutschen Markt
Die Erfolgsgeschichte von JobScout24 begann im Mai 1998
mit der Gründung von Jobsuche.de. Zwei Jahre später folgte die
Integration in die Scout24-Gruppe und damit auch die Umbenennung in JobScout24. Mit dem Launch der Jobsuchmaschine
Jobs.de im Januar 2007 erweiterte die JobScout24 GmbH ihre
Geschäftsaktivitäten. Aber 14 Jahre Erfahrung im deutschen
E-Recruiting Business zahlen sich nicht nur in Form von ausgeprägter Marktkenntnis aus. JobScout24 ist auch eine starke Marke, die Bewerber anzieht.
CareerBuilder: Internationale Recruiting-Lösungen aus einer Hand
CareerBuilder ist seit 2001 in den USA aktiv. Nach Erlangen
der Marktführerschaft auf dem heimischen Markt begann
CareerBuilder im Jahr 2006 mit seiner internationalen Expansion.
Die CareerBuilder Germany GmbH in Frankfurt besteht seit 2007
und vereint heute unter ihrem Dach die Marken CareerBuilder,
JobScout24 und Jobs.de. Aktuell ist CareerBuilder in über 50
Ländern weltweit präsent – Tendenz steigend. Im Kern der Philosophie von CareerBuilder stehen Service-Orientierung, Kundennähe und ausgeprägte Innovationskraft.
Im Fokus: Ihre Zielgruppe
Jede 5. Jobsuche startet heute mobil, so eine aktuelle Studie von
Google. Vor dem Hintergrund, dass laut der Initiative D21 derzeit
37 Prozent aller deutschen Handy-Nutzer ein Smartphone besitzen, verwundert dies nicht weiter. Zusätzlich hat eine umfangreiche Befragung unter CareerBuilder Nutzern ergeben, dass mittlerweile knapp drei Viertel der Bewerber ihre Jobsuche mit Hilfe
von Google beginnen.
Mobile Recruiting: Unterwegs gut gefunden werden
19 von 20 Unternehmen haben keine mobilfähige Karriereseite. Im Gegenzug würden laut Potentialpark aber 48 Prozent der Berufseinsteiger gerne mobil nach Jobs suchen.
CareerBuilder unterstützt Unternehmen nicht nur beim Aufbau einer für mobile Endgeräte optimierten Karriereseite,
sondern bringt auch den Bewerbungsprozess auf das Smartphone. Und das inklusive der nahtlosen Integration in bestehende Prozesse und Systeme.
Recruiting-Dienstleistungen: Zeit gewinnen
Outsourcing von aufwändigen Prozessen hilft, Zeit zu sparen.
CareerBuilder übernimmt beispielsweise die zielgruppenspezifische Ausschreibung von Vakanzen – bis hin zur Vorselektion
vielversprechender Kandidaten.
CareerBuilder in Deutschland: Zahlen, Daten, Fakten
Besucher pro Monat (Visitors): Anzahl der Suchen: Anzahl der Stellenanzeigen: Kunden: über 1,7 Mio. *
mehr als 100.000 pro Tag
30.000
mehr als 1.500 aktive Kunden
* setzt sich zusammen aus den Besuchern von www.careerbuilder.de,
www.jobscout24.de und www.jobs.de (eigene Erhebung Juli 2013)
Kontakt
CareerBuilder Germany GmbH
Telefon: 0800 / 66 45 730 (gebührenfrei)
Internet: www.careerbuilder.de & www.jobscout24.de
www.careerbuilder.de | www.jobscout24.de
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CHEMIE.DE
Unsere Jobbörsen im Überblick
CHEMIE.DE ist Europas größte Online-Plattform für Informationen
der Branchen Chemie, Life Sciences und Pharma. Über die fünf
naturwissenschaftlichen Fachportale chemie.de, chemeurope.com,
quimica.es, bionity.com und analytica-world.com informieren wir jedes Jahr mehr als 4,7 Millionen Anwender aus 200 Ländern in
vier Sprachen über das aktuelle Branchengeschehen.
Unsere Nutzer sind Angestellte und Führungskräfte aus Unternehmen, Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Sie nutzen die CHEMIE.DE Portale als professionelles Arbeitsmittel zur
Informationsbeschaffung für ihre berufliche Tätigkeit.
Karriereportale
Die Integration unserer Jobbörsen chemie.de Karriere und bionity.
com Karriere in die CHEMIE.DE Informationsportale bietet Unternehmen, die neue Fachkräfte suchen, einen einzigartigen Vorteil:
Während gewöhnliche Jobbörsen nur zum Zwecke der gezielten
Jobsuche besucht werden, erreichen Sie über die CHEMIE.DE Portale alle Fachkräfte aus Chemie, Life Science und Pharma. So werden auch jene Personen auf Ihre offenen Stellen aufmerksam,
die sich nicht aktiv auf Stellensuche befinden, aber wechselwillig
sind. Eine Zielgruppe, die Sie nur bei uns erreichen.
Diesen Service bietet Ihnen CHEMIE.DE
Bei der Buchung von Premium-Stellenanzeigen in Ihrem Corporate Design nimmt Ihnen CHEMIE.DE die Arbeit ab: Wir erstellen
und verschlagworten Ihre Stellenanzeigen und optimieren diese
für die Suchanfragen unserer Nutzer.
Die Standard-Stellenanzeige bietet Ihnen den Komfort, per
Web-Formular Ihre Stellenangebote selbst eintragen zu können
– unabhängig und jederzeit verfügbar. Praktische Auswahlmenüs unterstützen Sie dabei, die „richtigen” Worte für Ihre Anzeigen zu finden.
Großkunden bieten wir über HR-Schnittstellen die automatische
Übernahme von Stellenanzeigen in die CHEMIE.DE Jobbörsen an.
www.chemie.de/jobs
Profil
Spezialisierte Stellenmärkte für Fach- und Führungskräfte
• in der Chemie: vom Labor bis zum Prozess
www.chemie.de/jobs/
• in Life Sciences, Biotechnologie und Pharma
www.bionity.com/jobs/
Besonderheiten
• Integration der Stellenmärkte in unsere reichweitenstarken
Informationsportale spricht Fachpersonal an, das derzeit
nicht aktiv auf Jobsuche, aber wechselwillig ist
• Internationale Schaltung Ihrer Anzeigen auf Englisch
• Auf Wunsch automatischer Serverabgleich
• Kostenlose Schaltung von Standard-Stellenanzeigen für
Universitäten, Fachhochschulen und Schulen
• Vielfältige Marketingoptionen im Bereich Employer Branding wie Job der Woche, Bannerwerbung, Newsletterwerbung etc.
Anzeigenpreise
• Einzelschaltung im Standard-Layout:
520,00 €
• Einzelschaltung in CI-gerechtem Layout:
720,00 €
• Sonderkonditionen bei größeren Kontingenten
und längerer Schaltungsdauer auf Anfrage
Laufzeit
• 8 Wochen
Kontakt
CHEMIE.DE Information Service GmbH
Telefon: 030/204 568 – 0
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campusanzeigen.net
Das Jobportal für Ihre
Nachwuchskräfte
campusanzeigen.net wurde im Oktober 2010 gegründet und ist
bereits seit 3 Jahren bei den Online-Stellenbörsen eine feste
Größe in Sachen Nachwuchsrekrutierung. Die Grundidee basiert auf der direkten Verknüpfung zwischen Arbeitgebern und
Berufseinsteigern. Wir bieten einen geeigneten Marktplatz, auf
dem sich Angebot und Nachfrage im Nachwuchskräftebereich
treffen können. Auf unserem Portal können Sie Ihre Stellengesuche in Sachen Ausbildung, Praktikum, Werkstudentenstellen,
Diplom- bzw. Abschlussarbeiten ausschreiben oder Positionen
für den Berufseinstieg in Form einer Festanstellung oder eines
Traineeprogramms veröffentlichen.
DocCheck Jobs
Sind Sie auf der Suche nach medizinischem Fachpersonal?
Dann setzen Sie jetzt auf DocCheck, Europas größte Healthcare
Community mit über 910.000 Mitgliedern. Hier rekrutieren Sie
ohne Streuverluste Ärzte, Apotheker und Pflegepersonal.
Zielgruppe: Stellenangebote: Produkte: Auszubildende, Studenten, Berufseinsteiger, Trainees
über 1.200
individuell gestaltete Anzeigen ab 149,00 Euro
(Standardanzeigen ab 99,00 Euro)
Laufzeit: 6 Wochen; Halbjahres- und Jahresschaltungen
Sonderwerbeform: gezielte Verbreitung Ihrer Anzeige in den sozialen
Netzwerken Facebook und XING inklusive
Auf unsere Unterstützung können Sie setzen – bei der Gestaltung, bei der Umsetzung und letztendlich bei Ihrer individuellen
Problemlösung. Wir beraten Sie gern!
Ihre Ansprechpartnerin:
Anne Mielke • Danziger Str. 35a • 20099 Hamburg • Tel.: 040-244 241 60
E-Mail: [email protected] • Internet: www.campusanzeigen.net
Setzen Sie bei Ihrer Personalsuche auf DocCheck Jobs und
sprechen Sie Ihre Wunschkandidaten gezielt an – wir beraten
Sie gerne!
Kontakt: Julia Moll
0221 92053-504
[email protected]
www.campusanzeigen.net
CareCareer
CareCareer ist das neue Fachportal für Pflegeberufe. Sowohl
Gesundheits- und Krankenpfleger als auch Ergotherapeuten, Logopäden und Heilerzieher finden hier, neben Informationen und
Terminen rund um die Pflege, ihre neue Chance.
Gerade in den Pflegeberufen ist der Fachkräftemangel bereits
spürbar. Arbeitgeber haben bisher versucht, sich mit Rationalisierungen und dem Warten auf den Pflegerobbi aus der Affäre
zu ziehen. Zudem wurde das Image des Pflegeberufes durch
schlechte Arbeitsbedingungen und geringes Gehalt beschädigt.
Zum Leidwesen der Pflegebedürftigen.
CareCareer soll helfen, engagierte Pflegekräfte und zukunftsorientiert denkende Arbeitgeber zusammenzubringen. CareCareer mit seinen differenzierten Berufsgruppen und Klinikbereichen versteht sich als Ergänzung zu den Generalisten unter
den Stellenbörsen und Fachportalen mit breiterer medizinischer
Ausrichtung. Die Trefferliste wird durch eine Landkarte mit den
markierten Arbeitsorten ergänzt.
www.carecareer.de
www.jobs.doccheck.com
dv-treff.de
Das FORUM für SAP besteht
seit 1996 als unabhängiges
Internetportal mit ausschließlicher
Spezialisierung auf das Thema SAP sowie stetig wachsenden Besucherzahlen
(ca. 130.000 eindeutige Besucher bei rund 400.000 Besuchersitzungen und etwa 750.000 Seitenaufrufen im Juli 2013).
Eine besondere Stärke des FORUM für SAP liegt in seiner großen
Reichweite unter den sogenannten „latent Suchenden“. Mehr als
13.000 registrierte SAP-Experten besuchen regelmäßig unsere
Community zum fachlichen Austausch. Im Rahmen einer exklusiven Partnerschaft erscheinen alle Stellenangebote des FORUM
für SAP zusätzlich auch bei sap.info, dem offiziellen e-Paper der
SAP AG.
Das FORUM für SAP bietet neben der Veröffentlichung von
Stellenanzeigen zahlreiche weitere Dienstleistungen zu Personalbeschaffung, Projektbesetzung und B2B-Kontakten im SAPUmfeld, wie z.B. SAP-Bewerberdatenbank, SAP-Freiberuflerdatenbank, Projektausschreibungen und vieles mehr.
Kontakt: VeriTreff GmbH
Ute Gensler
Telefon: 02196 7066-717
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Experteer
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Über 50% der Kandidaten sind Führungskräfte und im oberen
Management tätig:
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Stellenausschreibungen (SEO, SEM)
 Kontaktieren Sie aktiv Kandidaten, die exakt zu Ihren Positionen und
Ihrem Unternehmen passen oder Ihre Stellenausschreibung angesehen
haben. Durch Hinweise bei den Profilen sehen Sie die Historie Ihrer
Interaktion mit den Kandidaten wie z.B. „Hat sich beworben“, „Kontakt
bestätigt“ o.ä.
Zusätzliche Vorteile
•Zeitersparnis:
Nutzen Sie die Kombination von Kandidatensuche und
Stellenausschreibungen, um effizient das bestmögliche
Ergebnis bei Ihrer Suche nach Spitzenkräften zu erzielen
• Hohe Reichweite:
Profitieren Sie mit Ihrer Stellenausschreibung von der
enormen Reichweite des Experteer-Kandidaten-Netzwerks
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persönlichen Kandidatenpool auf und verbreiten Sie Ihre
Ausschreibungen schnell und einfach über weitere Medien.
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eine hohe Kandidaten-Qualität:
Experteer ist eine Online-Recruiting-Plattform, die Personalberatern und Unternehmen durch die richtige Kombination von
Direktansprache und Stellenausschreibungen das Recruitment
von Senior-Talenten in einem vertraulichen Prozess ermöglicht.
Kontakt
Sie möchten mehr über Experteer erfahren oder haben konkrete
Fragen? Dann wenden Sie sich gerne an uns:
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089 - 552793 - 184
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deutschen Handwerksunternehmen und unterstützt Unternehmen wirkungsvoll
bei ihrer Suche nach qualifizierten Handwerkern und technischem Personal in berufsverwandten Tätigkeiten. Die in etwa gleiche Anzahl – 5 Millionen ausgebildete
Handwerker – arbeiteten darüber hinaus in der Industrie, Dienstleistungsbetrieben oder im Öffentlichen Dienst.
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1.000.000 Betriebe, über 400.000 Auszubildende in mehr als 130 Ausbildungsberufen – das Kernstück der deutschen Wirtschaft. Das Handwerk sorgt für wirtschaftliche Prosperität und gesellschaftliche Stabilität.
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heise jobs
Die Jobbörse heise jobs vom Heise Zeitschriften Verlag wurde
im August 2001 gegründet. Durch die stetig steigende Anzahl
an Stellenangeboten und über 230.116 Page Impressions pro
Monat (IVW 01/13) zählt www.heisejobs.de zu den größten IT-JobSites Deutschlands. Seit dem 01.02.2010 kooperiert die heise
Jobbörse im Anzeigenbereich IT/TK mit dem Karriereportal
Jobware. Alle Stellenanzeigen für IT'ler werden zeitgleich auf
www.jobware.de und www.heisejobs.de veröffentlicht.
heise jobs ist die IT-Jobbörse unter dem Dach von heise online.
Personalsuchende Unternehmen haben hier die Möglichkeit,
hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte aus der IT-Branche
sowie gut ausgebildete Berufseinsteiger in den Bereichen IT,
Telekommunikation und E-Business gezielt anzusprechen.
www.heisejobs.de
www.horizontjobs.de
immoportal.de
Unter der Adresse www.immoportal.de bietet die Schulz & Löw
Consulting GmbH seit 1999 einen Branchenführer für die Immobilienwirtschaft mit über 30.000 Einträgen und zählt damit zu
den wichtigsten Teilnehmern des deutschen Immobilienmarktes und immobilienbezogenen Informationsangeboten.
immoportal.de wird aktuell (Stand Jan. 2013) von 21.000 Besuchern pro Monat mit 76.000 Seitenabrufen genutzt.
Nutzen Sie die immoportal.de-Jobbörse zur Suche von qualifizierten Fachkräften in der Immobilienwirtschaft.
Für Rückfragen und Buchungen steht Ihnen Ihre persönliche Ansprechpartnerin gerne zur Verfügung:
Frau Ursula Pfennig
Schulz & Löw Consulting GmbH
Geschäftsbereich immoportal.de
Kreuzberger Ring 44 a • 65205 Wiesbaden
Tel.: 0611-97773-0 • [email protected]
www.immoportal.de
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ingenieurweb.de
Sie erwarten einen kompetenten und seriösen Partner, wenn es
um die Rekrutierung Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in
den Bereichen Ingenieurwesen/Technik geht?
ingenieurweb.de wurde im Jahr 1995 gegründet und zählt heute
zu den führenden Branchen-Onlineportalen für die Ingenieurund Technikwelt im deutschsprachigen Raum. Der Fokus richtet
sich auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften.
Unternehmen aus allen Branchen der Industrie, Technik, Fertigung und des Maschinenbaus zählen seit Jahren zu einem zufriedenen Kundenkreis.
Für Arbeitgeber sowie für Arbeitnehmer ist ingenieurweb.de die
beste Adresse für die individuelle Karriereplanung.
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ingenieurweb.de bietet neben der klassischen PersonalanzeigenPublikation weitere Leistungen wie Bannerpublikationen, Veröffentlichung eines Unternehmensprofils, Einbindung eines
Firmenvideos u.v.m.
Spezialisten suchen ohne lange Umwege!
ingenieurweb.de kooperiert mit zahlreichen Online-Medien.
Durch diese Reichweitenkooperationen und die Integration auf
externen Portalen erreichen Unternehmen gezielt, ohne Zusatzkosten, mehr potenzielle Kandidaten.
Im Fokus unserer Arbeit stehen der Nutzen und der Erfolg unserer Kunden. Unsere Arbeit ist auf eine langfristige, strategische
und partnerschaftliche Zusammenarbeit ausgerichtet. Ein persönlicher Ansprechpartner steht Ihnen gerne mit Rat zur Seite.
Überzeugen Sie sich selbst!
Ihr Erfolg ist unser Ziel!
Kontakt
www.ingenieurweb.de
Telefon: +49 (0)7252 - 58 69 520
37
itsteps.de
Fach- und Führungspersonal aus IT und Telekommunikation
Anfang des neuen Jahrtausends gegründet zählt itsteps heute zu den führenden
Branchen-Onlineportalen für die IT- und Telekommunikationswelt, Neuen Medien,
E-Commerce, Online-Medien und mobilen Technologien im deutschsprachigen Raum.
Gezielte Rekrutierung im IT-Bereich
Unsere Nutzer sind ausschließlich Fach- und Führungskräfte der IT- und Telekommunikationsbranche, dazu zählen insbesondere u.a. Entwicklung, Vertrieb/Marketing,
Programmierung, Leitung/Management, Beratung/Consulting, E-Commerce, Support/Systemadministration, Projektmanagement, System-/Netzwerkadministration, SAP-Beratung/Entwicklung u.v.m.
Unser Service für Sie
Ob mit einer Personalanzeigenschaltung oder ergänzenden Leistungen zur Reichweitensteigerung für Ihr Employer Branding: der Publikation eines Unternehmensprofils oder eines Bannerplatzes – itsteps bietet Ihnen Leistungen aus einer Hand.
Unser Team verfügt über langjährige Erfahrung in der Online-Rekrutierung. Ein fester Ansprechpartner berät Sie gern individuell – wir freuen uns darauf, für Sie die
ideale Lösung zu finden.
Einfach schnell, effektiv, unkompliziert
Wir zählen über 2.500 zufriedene Unternehmen zu unserem Kundenkreis.
Durch unsere jahrelange Erfahrung, unsere Spezialisierung und die professionellen
Suchmethoden unter Einbeziehung zahlreicher Quellen und Netzwerke unterstützen wir Sie, um Ihre offene Vakanz zu besetzen und/oder Ihr Unternehmen gezielt
zu präsentieren.
Mehr Reichweite, mehr Bewerber, mehr Erfolg
Wir kooperieren mit zahlreichen Online-Medien, durch diese Reichweiten-Kooperationen und durch die Integration auf externen Portalen erreichen Sie gezielt mehr
potenzielle Kandidaten – ohne zusätzliche Kosten.
Zu unseren Partnern zählen u.a. diverse große Suchmaschinen wie careerjet, jobrapido, jobrobot, indeed, kimeta, backinjob, jobkralle, jobisjob, jooble, mitula, renego, jobanova, trovit, stellenanzeigen.net sowie andere Partner aus der Berufs- und
Karrierewelt.
Spezialisten erreichen – ohne lange Suche und Umwege
Per Abgleich senden wir über unser Matchingtool täglich an jeden Bewerber die für
ihn passenden Stellenangebote. Zahlreiche Services für Jobsuchende und Unternehmen sowie aktuelle News, Informationen und Tipps rund um die Themen Beruf,
Arbeitsmarkt und IT runden unser Angebot ab.
www.itsteps.de
38
IT Job Board.de
Über uns
IT Job Board wurde im April 2002 gegründet und ist sehr schnell
zu einer der führenden IT-spezifischen Online-Stellenbörsen in
Großbritannien, Holland und Belgien geworden. 2006 wurde
dann die SAP-spezifische Seite in Europa gelauncht, mit großem
Erfolg in Deutschland.
Aufgrund des Erfolges in den letzten Jahren, haben wir entschieden, unser Netzwerk zu erweitern, mit der Eröffnung von IT Job
Board.de in Deutschland im März 2009.
Die Vorteile im Überblick:
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über 7.000 IT- und SAP-Stellenangebote
50.000 Kandidaten in der Datenbank
exklusive, zielgerichtete E-Mail-Kampagnen
Inhouse-Umsetzung von HTML-Anzeigen / -Kampagnen
IT-Kandidaten-Marketing in allen relevanten Kanälen
spezielle Angebote für Neukunden und Start-ups
mehr als 50.000 Unique User / Monat
Das Netzwerk Job Board Enterprises
Wenn Sie Ihre offene Stelle bei IT Job Board.de ausschreiben, haben
Sie automatisch Zugang zu Tausenden von zusätzlichen IT-Fachkräften, die dem Netzwerk Job Board Enterprises angehören.
jobMEDICUS.de
Einzigartiger Erfolg – dank überzeugender Ideen
Mit uns findet jeder Suchende seinen Traumjob oder trifft genau
die Fachkraft, die seinem Team noch fehlt. Dafür braucht es keinen Rezeptblock – nur ein paar Klicks.
Qualifiziertes Fachpersonal aus Medizin und Pflege
Bei uns inserieren Sie für mindestens 8 Wochen mit starker Resonanz – und in unserer Datenbank warten die Bewerber nur darauf, von Ihnen abgeholt zu werden.
Nicht nur das, was alle bieten
Mit Ihrem (Top-)Arbeitgeberprofil können Sie sich außerdem
sogar in Videoform präsentieren und unsere Specials eröffnen
stetig neue Möglichkeiten zu fairen Konditionen.
Gratis-Support für Bewerber/-innen
Wir wissen, dass man bei der Jobsuche sicher alles gebrauchen kann – außer noch mehr Kosten. Daher profitieren Sie als
Bewerber/-in völlig kostenfrei von unseren Leistungen.
Vertrauen Sie jetzt auf Professionalität, Seriosität und Aktualität:
jobMEDICUS.de – das Herzstück im Online-Recruiting
www.itjobboard.de
it-treff
www.jobMEDICUS.de
Karriere-Jura
IT-Treff ist seit 2003 als führende IT-spezialisierte Jobbörse mit
hohem Bekanntheitsgrad im IT-Umfeld etabliert. Im IT-Treff
kommen Bewerber mit minimalem Aufwand an genau die Stellenbeschreibungen, die sie interessieren – und damit auch zu
den inserierenden Kunden.
Im IT-Treff werden im monatlichen Durchschnitt ca. 90.000
eindeutige Besucher bei etwa 330.000 Besuchersitzungen und
590.000 Seitenaufrufen gezählt.
Die Stellenbörse Karriere-Jura wendet sich ausschließlich an Juristen, also
Rechtsanwälte, Rechtsreferendare und Justiziare.
Karriere-Jura war 1999 der erste reine Online-Stellenmarkt mit dieser Spezialisierung
und verfügt über ein Partnerprogramm, durch das Stellenangebote auf Dutzenden juristischen
Portalen gleichzeitig mitveröffentlicht werden. Gibt man bei
Google die Begriffe „Stellenbörse“ und „Jurist“ ein, wird Karriere-Jura bzw. die Internetadresse
www.Karriere-Jura.de als erster
Treffer angezeigt. Im Ergebnis
stellt Karriere-Jura eines der leistungsstärksten Medien im juristischen Personalmarkt
dar. Stellenangebote erzielen erfahrungsgemäß rund 1.000 direkte Aufrufe.
Kontakt: VeriTreff GmbH
Telefon: 02196 7066-710
www.it-treff.de
Die Nutzer sind circa je zur Hälfte Berufseinsteiger und Bewerber mit Berufserfahrung.
Neben Bannerwerbung auf der Stellenbörse gibt es die Möglichkeit, im E-Mail-Newsletter „Karriere-Jura“ monatlich 4.500 Stellensuchende anzusprechen sowie ein Firmenprofil oder eine Logo-Präsentation als „Sponsor“ auf der Homepage zu buchen.
www.karriere-jura.de
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jobvector
Ihr spezialisierter Stellenmarkt für
Naturwissenschaftler, Ingenieure und Techniker!
auch über Vorträge präsentieren. So erhalten die Besucher
einen umfassenden Eindruck vom Unternehmen und bekommen wichtige Berufsperspektiven und Bewerbungschancen
aufgezeigt. Darüber hinaus können sich Unternehmen an
einem umfassenden und abwechslungsreichen Rahmenprogramm – unter anderem ein live geführtes Bewerbungsgespräch und Bewerbungsmappenchecks – beteiligen.
Recruiting ohne Streuverluste: Mit jobvector erreichen Unternehmen treffsicher
Fach- und Führungskräfte aus den Natur- und Ingenieurwissenschaften!
jobvector – the Science career center ist das spezialisierte Stellenportal für Naturwissenschaftler, Ingenieure und Techniker.
Seit 1999 steht die Stellenplattform jobvector für eine gezielte
Bewerberansprache in den Wissenschaften, unter anderem in
den Bereichen Chemie, Biotech, Pharma, Physik, Medizin und
den Ingenieurwissenschaften. Bei jobvector finden Unternehmen ausschließlich Branchenprofis aller Karrierestufen – von
technischen Assistenten über Absolventen bis zu Professionals!
Der Online-Stellenmarkt: jobvector.de
Die Stellenplattform jobvector.de wird ausschließlich von Naturwissenschaftlern, Ingenieuren und Technikern genutzt. Stellenanzeigen werden
formal und inhaltlich
fachspezifisch
optimiert und nicht nur bei
jobvector, sondern zusätzlich auf vielen zielgruppenspezifischen
Partner-Portalen veröffentlicht. Auf führenden branchenspezifischen Fachmessen
und Kongressen präsentiert jobvector aktuell geschaltete Stellenangebote an der jobvector-Jobwall. Nach der unabhängigen
Aktor Interactive „Studie über deutsche Jobbörsen“ ist die durchschnittliche Anzahl an Anzeigenaufrufen auf jobvector deutlich
höher als bei Stellenmärkten mit allgemeiner Ausrichtung.
Das Recruiting Event: jobvector career day
Zusätzlich zu dem Online-Stellenmarkt können Unternehmen
passende Bewerber auch auf den unter dem Namen „jobvector career day“ jährlich in mehreren Städten stattfindenden
branchenspezifischen Recruiting Events finden. Neben persönlichen Gesprächen mit interessierten Stellensuchenden an
den eigenen Präsentationsflächen können sich Unternehmen
Die Orientierungshilfe:
Karrieretrends
Die Publikation „Karrieretrends
für Naturwissenschaftler & Ingenieure“ ist ein Leitfaden und
eine Orientierungshilfe für Bewerber. Dieser umfangreiche
Karriereplaner für Berufseinsteiger und Professionals kann
vom Zielpublikum erworben
werden und beinhaltet Unternehmensportraits, Berufsbilder,
Bewerbungstipps und aktuelle Informationen über den
sciencespezifischen
Arbeitsmarkt. Unternehmen können
sich in diesem Medium präsentieren und Bewerber mit naturund ingenieurwissenschaftlichem Background ansprechen.
Mein Team und ich gehen auf Ihre Anfragen und Wünsche individuell ein und beraten Sie von der Erstellung Ihrer Anzeige bis
hin zu fachspezifischen Fragen aus der Branche.
Sylvia Schleß – Head of Sales
Tel.: +49-(0)211-301384-01
Fax: +49-(0)211-301384-69
www.jobvector.de
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Jobware
Jobware überzeugt durch Qualität, Service und Einsatz.
J – Jahrelange Erfahrung
Mit über 17 Jahren Marktpräsenz zählt Jobware zu den Pionieren
der Online-Branche und gehört zu einem der größten und renommiertesten Medienkonzerne in Deutschland.
O – Optimale Zielgruppenfokussierung
Bei Jobware geschaltete Stellenanzeigen erscheinen auch bei
mehr als 30 Zeitungen sowie auf mehr als 400 Fach- und Branchenplattformen, z. B. Süddeutsche Zeitung, Stuttgarter Zeitung, Heise, Computerwoche, Vogel Medien.
B – Beste Reichweite
Bei Jobware geschaltete Anzeigen werden nachweislich am
häufigsten gelesen. Mit durchschnittlich 556 Anzeigenaufrufen
liefert Jobware deutlich mehr spezifische Reichweite als andere Jobbörsen.
W – Wissenschaftlich geprüfte Qualität
Nur wenn Ihre Anzeige von den richtigen Kandidaten gelesen
wird, gelingt die Besetzung. Daher investieren wir in die Suchfunktionen und verschlagworten Ihre Anzeige akribisch. Mit
92 % Treffergenauigkeit weist Jobware die höchste Qualität auf.
A – Ausgezeichnete Besetzungsquote
Personalverantwortliche schätzen insbesondere die Qualität der
Bewerbungen über Jobware. So werden auch anspruchsvolle
Positionen effektiv und effizient besetzt.
R – Rundum zufriedene Kunden
Seit Jahren hat Jobware die zufriedensten Inserenten. Daher
heißt es: Einmal Jobware – immer Jobware.
E – Engagierter Service
Bei Jobware haben Sie einen festen Ansprechpartner, der Sie
individuell berät und sich persönlich für den Erfolg Ihrer Stellenanzeige einsetzt.
www.jobware.de
41
Weitere Möglichkeiten,
erstklassige Mitarbeiter zu gewinnen:
Zeitung im Zug / Zeitung im Flug
Erreichen Sie Fach- und Führungskräfte (in) der 1. Klasse mit
Ihrer Stellenanzeige im Jobware-Magazin Zeitung im Zug, das
regelmäßig im ICE der Deutschen Bahn ausliegt. Oder mit der
Zeitung im Flug, sie liegt auf Inlandsflügen von airberlin im
Loungebereich für die Fluggäste bereit.
Job-Postkarten
Jobware druckt Ihre Stellenanzeige zusätzlich zur Online-Veröffentlichung in Form einer Postkarte und präsentiert sie auf
zahlreichen Messen dem passenden Publikum.
Mobile & Social Media
Wir unterstützen Sie bei mobilen Anzeigen und Apps.
Aktuelle Studien
Untersuchungen zu „Mobile Recruiting“ und „Eye-Tracking
von Stellenanzeigen“ können Sie direkt bei uns anfordern.
Ansprechpartner
Dr. Ulrich Rust
Tel.: 05251 5401-150 [email protected]
Melanie Buttgereit
Tel.: 05251 5401-161 [email protected]
www.jobware.de
42
kalaydo.de
kliniken.de
kalaydo.de – das regionale Findernet – ist eines der führenden
Online-Anzeigenmärkte
Deutschlands und bietet über
1.000.000 Anzeigen in den
Märkten Jobs, Immobilien, Autos und kostenlose Kleinanzeigen. Seit Gründung im Jahr 2006
wächst kalaydo.de stetig und verzeichnet monatlich ca. 5 Millionen Visits (IVW 06/2013).
Bei www.kliniken.de gibt es tagesaktuelle Stellenangebote und eine große
Zahl an Bewerbern, die oft kurzfristig zur
Verfügung stehen. Aktives und professionelles Marketing wie Social Media, Werbung,
Präsenz als Aussteller und Besuche bei Fachmessen, Mailings, Newsletter, Pressearbeit
und Telefonmarketing sorgen dafür, dass die interessantesten Arbeitgeber und Bewerber in www.kliniken.de recherchieren. Das Team ist für Sie da und bringt Ihre Anzeige
werktags binnen 24 Stunden online.
Mit rund 20.000 Anzeigen in der Jobbörse ist kalaydo.de eine
der besten Adressen für Stellensuchende aus der Region: Hier
haben Nutzer die Möglichkeit, sich über Stellenangebote, Ausbildungsplätze, Aushilfsjobs und Praktikumsplätze in ihrer Nähe
zu informieren. Zudem können Suchende ihren Lebenslauf – auf
Wunsch anonym – online stellen oder sich direkt mit einem Stellengesuch potentiellen Arbeitgebern vorstellen.
Maßgeschneiderte Recruiting Tools für Arbeitgeber
Stellenanzeigen bei kalaydo.de haben eine hervorragende Klickrate von im Durchschnitt 840 Aufrufen. Diese große Reichweite der Jobbörse von kalaydo.de wird zusätzlich durch unser
crossmediales-Angebot unterstützt. So haben Arbeitgeber die
Möglichkeit, ihre Stellenangebote online und gleichzeitig mit
einer Hinweisanzeige in den kooperierenden großen regionalen Tageszeitungen zu platzieren (Online-to-Print). Mit einer
„Stellenanzeige National“ ist es darüber hinaus möglich, in
bis zu 350 nationalen Stellenbörsen parallel zu inserieren – zu
einem Preis. Dieses umfassende Angebot gewährleistet, dass
Ihre Stellenausschreibung eine hohe Anzahl potentieller Bewerber erreicht.
Spitzenpositionen in bundesweiten Rankings
Die Qualität der Jobbörse von kalaydo.de wurde mehrfach in nationalen Studien bestätigt: So wurde kalaydo.de im September
2012 in der bundesweiten Erhebung der Rating-Agentur Profilo zur Zufriedenheit von Personalverantwortlichen mit OnlineStellenbörsen zu einer der besten Online-Jobbörsen Deutschlands gewählt. Auch von Seiten der Nutzer erhält die Jobbörse
von kalaydo.de sehr gute Bewertungen. So wurde kalaydo.de in
der 2013er Studie von CrossPro-Research, bei der Nutzer zu
ihrer Zufriedenheit mit Online-Jobbörsen befragt wurden, auf
Platz eins gewählt.
kalaydo.de hat folgende Medienpartner: Rheinische Post, Neuss-Grevenbroicher Zeitung, Express Gesamt, Kölner Stadtanzeiger, Kölnische Rundschau,
Frankfurter Rundschau, Frankfurter Neue Presse, General-Anzeiger Bonn, Aachener
Zeitung, Aachener Nachrichten, Rhein-Zeitung Koblenz, Westdeutsche Zeitung,
Remscheider General-Anzeiger, Solinger Tageblatt, Rhein-Main-Zeitung.
Kliniken.de – Jobbörse für Ärzte
und Pflegepersonal
Mit Kliniken.de neue und innovative Wege
zur Besetzung von Vakanzen gehen
Als Online-Jobbörse ist Kliniken.de auf relevanten Fachmessen mit eigenem Stand präsent und größtenteils Exklusivpartner der Messen. Ihre Stellenanzeige wird an der Jobwand der Messe präsentiert. Das Team von Kliniken.de spricht zusätzlich für Sie aktiv die
Messebesucher an. Seit Anfang 2013 ist Kliniken.de mit seiner Jobbörse in den sozialen
Medien vertreten und hat die Aktivitäten in den letzten Monaten erfolgreich ausgebaut:
Kliniken.de betreibt einen separaten Kanal für die Stellenbörse bei Facebook (https://
www.facebook.com/KlinikenJobboerse). Als besonderer Service wird Ihre Anzeige
zusätzlich in die Social-Media-Kanäle eingestellt und verschlagwortet. Somit erhöht
sich die Reichweite Ihrer Ausschreibung und Sie sind direkt an der Zielgruppe.
Kontaktieren Sie uns: www.kliniken.de
Tel.: +49 (231) 91 44 88-77
Fax: +49 (231) 91 44 88 88
[email protected]
https://www.facebook.com/KlinikenJobboerse
https://twitter.com/klinikenjobs
Kliniken.de – Jobbörse für Ärzte und Pflegepersonal
www.kliniken.de
KunststoffWeb
Fachinformationen für die
Kunststoffindustrie
KunststoffWeb ist der größte und meistgenutzte Stellenmarkt
speziell für die Kunststoffindustrie!* Klicks alleine überzeugen
Sie nicht? Mit der besonderen Kombination aus Online-Schaltung und Joblink in der gedruckten Beilage des bekannten
Branchendienstes „KI – Kunststoff Information“ sprechen Sie
nicht nur eine große, sondern auch besonders qualifizierte Zielgruppe an!
Überzeugen Sie sich selbst:
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Sofort-Veröffentlichung innerhalb von 48 Stunden
Ganze 2 Monate Schaltdauer
 Veröffentlichung in der gedruckten Karriere-Beilage
der KI – Kunststoff Information als Joblink
 Versand per Newsletter direkt nach Erscheinen an registrierte
Stellensuchende des „Karriere-Service“
 Veröffentlichung im täglichen und wöchentlichen KunststoffWeb-Newsletter
 Premium-Kooperationen mit KI, GKV e.V., pro-K e.V. u.v.m.

Alle Informationen finden Sie online unter
www.kunststoffweb.de/karriere
* Anzahl Stellenangebote (Jan. 09 - Juni 2013) sowie Anzahl Page Impressions
* (lt. IVW Online Juli 09 - Juni 2013 in der Kategorie „Rubrikenmärkte“)
www.kalaydo.de/jobboerse
www.kunststoffweb.de
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LEAD digital
logistik-jobs.de
logistik-jobs.de – die Jobbörse für Logistiker
Mit unseren Services finden Sie die passenden Fachleute im deutschsprachigen Raum.
Das Magazin für Digital Business & Webtrends
Für die Suche nach den besten Köpfen der Online- und Digitalbranche gibt es den Stellenmarkt von LEAD digital, dem
14-täglichen Fachmagazin für Digital Business des Verlages
Werben & Verkaufen mit Online-Stellenmarkt.
LEAD digital erreicht Profis aus digitalen Berufsfeldern wie werbungtreibenden Unternehmen, Agenturen, Medien und Dienstleistungen – genau die richtige Bewerberzielgruppe, wenn Sie
Online-Spezialisten für Ihr Unternehmen gewinnen möchten!
Besetzen Sie mit uns diese Positionen: Mediaplaner Digitale Medien, Online-Marketing Manager, Online-Sales Manager, Social
Media Manager oder SEM-/SEO-Manager.
Schalten Sie Stellenanzeigen in Print und/oder online. Doppelt
gut erreichen Sie Ihre Bewerberzielgruppe mit einer KombiStellenanzeige im W&V Stellenmarkt oder im Kreativ-Magazin.
Ich berate Sie gerne: Sabine Vockrodt
Tel.: (0) 89/21 83 - 70 49
[email protected]
Das WICHTIGSTE auf einen Blick:
Zielgruppe: Logistiker, Fach- und Führungskräfte aus Industrie, Dienstleistung und Handel
Anzeigenlayout: individuelles Layout oder Standardlayout (1 Preis)
Besucher/Monat: 48.000 User (Unique User) mit ca. 267.000 Seitenabrufen (Page Impressions) pro Monat
Anzeigenlaufzeit: 60 Tage (Standard)
Nutzerstruktur: ca. 48% Fachkräfte/Spezialisten, ca. 52% Führungskräfte; das Stellenangebot
reicht dabei von operativen Fachkräften (z.B. Speditionskaufleute) über Spezialisten (z.B. Supply
Chain Management Planer, IT- oder Zollspezialisten) bis zu Führungskräften (z.B. Bereichsleiter/
Geschäftsführer)
Etabliert: logistik-jobs.de ist seit 2000 online
Stellengesuche: Bei Anzeigenschaltung kostenloser Datenbank-Zugriff auf über 500 Expertenprofile und kostenlose Kontaktmöglichkeit zu potentiellen Kandidaten
Argumente für logistik-jobs.de
Intuition
logistik-jobs.de kann vielfältig und intuitiv im Internet gefunden
werden. Neben logistik-jobs.de und logistik-karriere.de sind über
60 selbsterklärende Logistik-Domain-Namen direkt mit unseren Services verlinkt.
Top Ranking
www.lead-digital.de/stellenmarkt
LZjobs
Das Jobportal
für Handel und
Konsumgüterindustrie
LZjobs ist der branchenspezifische Online-Stellenmarkt der
Lebensmittel Zeitung. Neben Stellenangeboten für Fach- und
Führungskräfte – von der Unternehmensleitung bis hin zur Nachwuchskraft – bietet LZjobs branchenrelevante News und nützliche
Hilfen für die erfolgreiche Karriere in der Konsumgüterbranche.
Zielgruppe
Effiziente Verlinkungsstrategien und hochwertiger Content
zahlen sich auch beim Suchmaschinen-Ranking aus. Suchen
Sie uns z.B. bei google.de oder bing.de mit dem Begriff „Logistik Jobs“ oder „Logistik Stellenangebote“ – Sie werden uns auf
Top-Positionen finden.
Eine Jobbörse – viele Plattformen
Sie finden die Stellenangebote von logistik-jobs.de auf 10 Internet-Portalen. Neben Jobbörsen und Karriereangeboten sind wir
besonders bei Logistik-Informationsangeboten (z.B. logistikwoerterbuch.de) präsent. Dadurch erhöhen sich Präsenz und
Reichweite bei verschiedenen User-Gruppen erheblich.
Partner
Mit logistik heute (Huss Verlag) haben wir einen starken Partner im
Print-Sektor gefunden. Die Jobbörse logistik-jobs.de ist auf logistikheute.de im Bereich der Stellenangebote vollständig integriert.
Fach- und Führungskräfte, die in der FMCG-Branche tätig sind
oder tätig werden wollen. Insbesondere in den Funktionsbereichen Verkauf, Produktion, Marketing und Einkauf.
Vorteil „unter sich“
Die LZ ist das führende Fachmedium und anerkannte Wirtschaftszeitung der Konsumgüterbranche.
Zahlen, Daten, Fakten*:
Page Impressions/Monat:
309.862
Stellenangebote/Monat:168
Anzahl der Bewerberprofile:
209
Newsletter-Empfänger:12.931
* Stand Juli 2013
www.lebensmittelzeitung.net/jobs
www.logistik-jobs.de
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Monster
Monster bringt Menschen mit passenden Jobangeboten zusammen.
Monster findet heraus, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht.
Darin ist Monster weltweit führend. Dank maßgeschneiderter
Lösungen und der weltweit fortschrittlichsten Technologie findet Monster die besseren Kandidaten für den richtigen Job – im
Web, über mobile Apps und starke Partnerseiten bis hin zu sozialen Netzwerken.
Monster Consultancy Services: Das ist das Spezialistenteam für
Employer Branding und Social Media. Ob auf Ihrer Karriereseite,
im mobilen Web oder Out-of-Home – alle Kampagnen, die das
Team erstellt, verfolgen immer das Ziel, das Unverwechselbare
Ihres Unternehmens in den Vordergrund zu rücken. Wie auch
beim Jobwechsel kann hier ein kleiner Schritt schon eine große
Veränderung bedeuten. Deswegen bietet Monster Lösungsansätze für große wie für kleine Unternehmen.
Aber statistisch gesehen wussten Sie das schon. Denn:
80% der in einer aktuellen Nielsen-Studie befragten Jobbörsennutzer ist Monster ein Begriff (gestützte Bekanntheit). Damit ist
Monster unter den Befragten die mit großem Abstand bekannteste private Jobbörse Deutschlands.
(Quelle: Nielsen-Studie, 28.05.-10.06.2013)
Monster unterstützt Sie bei der Präsentation Ihrer offenen
Positionen. Und zeigt sie dann genau den Richtigen.
Monster betreut und berät Sie über den gesamten Prozess der
Anzeigenerstellung hinweg. Von der Gestaltung über die Formulierung bis hin zur Reichweitenverstärkung. Zum Beispiel mittels der eigens entwickelten CAN (Career Ad Network) TargetingTechnologie, mit der sich Kandidaten auf Basis ihres
Klickverhaltens zielgerichtet ansprechen lassen. Darüber hinaus
wird jede Anzeige von Monster an ein hochwertiges Netzwerk
aus 150 Partnern übermittelt – darunter führende Portale wie
Spiegel Online, T-Online oder Focus.
Kein Wunder.
Schließlich hat Monster die Online-Rekrutierung erfunden. Vor
fast 20 Jahren ist Monster als Pionier der Online-Rekrutierung gestartet und setzt bis heute Trends mit dem Anspruch, ständig
neue Möglichkeiten zu erschließen. Deswegen bietet Ihnen
Monster nicht nur einzelne Produkte, sondern state-of-the-art Lösungen, die auf Ihren individuellen Bedarf zugeschnitten sind.
www.monster.de
Schauen Sie doch einfach mal vorbei:
45
Personalwirtschaft
meinestadt.de
Über 60 Prozent der Bewerber nutzen Online-Jobbörsen für die Stellensuche
Finden Sie Experten für Personalwesen & Employer Branding!
Die meisten schauen dabei gezielt in einer bestimmten Stadt (Bewerberpraxis 2012). Hier setzt
meinestadt.de an! Die Online-Jobbörse von meinestadt.de ist einmalig auf dem deutschen Markt: Sie bietet für jede Stadt und Gemeinde in Deutschland einen eigenen lokalen Stellen- und Lehrstellenmarkt, in dem Sie Kandidaten direkt vor Ort erreichen.
Sie suchen Mitarbeiter für Ihren Personalbereich? Mit einer Stellenanzeige
in Personalwirtschaft, Deutschlands führendem Fachmagazin
für HR-Management, erreichen Sie zielgenau und ohne Streuverluste Ihre Personaler von morgen.
108 Mio. Seitenaufrufe und 6,8 Mio. Besuche im Monat (IVW
01/2013, allesklar.com AG)
Tipp:
Damit gehört der Stellenmarkt von meinestadt.de zu den meistbesuchten deutschen Online-Stellenmärkten. Alle Anzeigen
lassen sich einfach sortieren – z.B. nach Entfernung zum Wohnort. Der Lehrstellenmarkt von meinestadt.de ist einzigartig im
Online-Bereich und fester Bestandteil bei der Suche von Schulabgängern nach einem Ausbildungsplatz. Die aktuelle CrossProResearch-Nutzerumfrage zeigt die Zufriedenheit der Stellenmarkt-User von meinestadt.de: 2.176 Befragte gaben meinestadt.de
die Note 1,88.
Mit uns finden Sie: Personalreferenten und HR-Spezialisten, Mitarbeiter für Personalmarketing und Recruiting, Personaldisponenten,
Lohn- und Gehaltsbuchhalter oder Human Resource Manager.
Punkten Sie doppelt mit einer Kombischaltung in W&V und Personalwirtschaft
Mit einer Stellenanzeige in Personalwirtschaft und W&V, dem
Marktführer der Kommunikationsfachpresse, erreichen Sie Ihre
Bewerberzielgruppe im Bereich Personal Marketing und Employer Branding doppelt gut!
Ich berate Sie gerne: Sabine Vockrodt
Tel.: (0) 89/21 83 - 70 49
[email protected]
Druckauflage: 8.100 / PI: 60.000 Quelle: Mediadaten Personalwirtschaft 2013
www.personalwirtschaft.de
www.meinestadt.de
newjob.de
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Der Spezialist für SAP-Fachkräfte
1999 gegründet, ist newjob.de bis
heute der Spezialist, wenn es um
die Gewinnung von qualifiziertem SAP-Personal geht. Stellenanzeigen auf newjob.de erreichen
jeden Monat mehrere zehntausend Stellensuchende aus der
SAP-Welt. Damit bietet newjob.de ausgezeichnete Leistung zum
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Verbreitung der Stellenangebote. Insbesondere zu zahlreichen
SAP-relevanten Suchbegriffen ist newjob.de auf Platz 1 zu finden.
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Bei Schaltung von Stellenanzeigen ist der Zugriff auf die SAPBewerberdatenbank ohne Aufpreis und Kontaktlimitierung enthalten. Dies bietet zusätzliche Chancen, den gewünschten Kandidaten schnell zu finden. Kontakt
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Telefon: 06182 - 78 73 45 - 10
Telefax: 06182 - 78 73 45 - 19
www.placement24.com/jobtender
46
sekretaerin.de
plasticker
Der Kunststoff-Stellenmarkt
Der zentrale Spezial-Stellenmarkt in
Europa für alle Kunststoff-Fachleute
in der K-Herstellung, der K-Verarbeitung, dem K-Recycling sowie
dem K-Maschinenbau und in den Anwender-Industrien wie z.B.
Automotive, Medizintechnik, Verpackung, Bau, E&E, Konsumgüter.
Entwicklung: Betreiber ist seit acht Jahren das zweisprachige Branchenpor-
tal plasticker zusammen mit seinem Netzwerk von aktuell 21 Partnern (davon 17
deutsch- und 4 englischsprachig). Die Position als führendes Online-Medium für die
Kunststoff-Industrie wird seit Jahren per IVW-Prüfung belegt.
Zielgruppe: Nutzer des plastickers sind Fach- und Führungskräfte aus der K-Industrie. Der Stellenmarkt spricht gezielt und ohne Streuverluste Techniker & Kaufleute mit Kunststoff-Know-how an, vom Verfahrensmechaniker bis zum erfahrenen Kunststofftechnik-Ingenieur oder Vertriebsprofi. Häufige Profile sind Entwickler,
Produktionsleiter, Projektmanager, QM, Anwendungstechniker, Key-Account-Manager und Einkäufer.
Reichweite: Zwischen Januar und Mai 2013 verzeichnete der plasticker im Schnitt
ca. 160.000 Visits pro Monat. Zusammen mit den Partner-Sites, Fachmedien, -verbänden und -messen sind es weit über 200.000 Visits/Monat.
Leistungen: Die stets im Kunden-Layout gestalteten Anzeigen werden auch in
den Newslettern (ca. 19.500 Abonnenten) vorgestellt. Zusätzlich Bewerberdatenbank, Börse für Forschungsarbeiten & Praktika, Bannerwerbung u.v.m.
Kontakt: [email protected] • Tel.: +49(0)761 / 897686-01
www.plasticker.de/jobs
salesjob
Der Stellenmarkt für den Vertrieb
salesjob.de ist die Karriereplattform für Top-Mitarbeiter und
Führungskräfte im Vertrieb.
 hochwertige Bewerbungen
konsequent nur Stellen für Sales-Profis – aus allen Regionen und allen Branchen
 effizientes, ansprechend gestaltetes Stellenportal
kein Ballast – nur effiziente Dienste zur Stellensuche:
Suchfunktionen, Geolokalisierung, Benachrichtigungsservice, Newsletter, Feeds ...
 ganz nah am Vertriebsmitarbeiter
mit der iPhone-App, mobiler Anpassung und Präsenz z. B.
bei Facebook, Xing und Google+
 hohes Bindungspotenzial
Infos über Stellen hinaus: Basiswissen Vertrieb, alle Trends,
Tipps von Experten
 Weiterbildungsdatenbank
auf den Vertrieb zugeschnittene Seminare und Kurse schaffen tatsächliche Mehrwerte
Kontakt:
030 8145049-49 | [email protected]
www.salesjob.de
sekretaerin.de – seit 1996 online, das Zielgruppenmedium Nr. 1
sekretaerin.de ging 1996 online und zählt zu den Pionieren unter
den Jobbörsen und special-interest-group-Portalen. Ziel ist es,
Unternehmen und Unternehmer bei ihrer Suche nach qualifizierten Sekretärinnen, Assistentinnen und Office-Managerinnen
zu unterstützen. sekretaerin.de ist der spezialisierte Zielgruppen-Stellenmarkt mit klarer Fokussierung.
sekretaerin.de verfügt über das wohl umfassendste und tiefste
Zielgruppen-Know-how in diesem Markt. Zahlreiche nationale
und internationale Unternehmen nutzen die Plattform wegen
ihrer Reichweite und qualitativ hochwertigen Rücklaufergebnisse
im Bewerberbereich. www.sekretaerin.de wird u.a. exklusiv mit dem
gesamten Stellenangebot auf der Website des Bundesverbandes
Sekretariat und Büromanagement gelistet (Mitgliederorganisation bzw. Berufsverband der Zielgruppe mit ca. 3.500 Mitgliedern,
einer der größten Frauenberufsverbände in Europa überhaupt).
Aufteilung der Nutzer:
Abgeschlossene Berufsausbildung davon Abitur / Fachabitur Fachhochschul- / Technikerabschluss Universitätsabschluss 73 %
35 %
20 %
7%
Davon:
Berufsanfänger Kandidaten mit Berufserfahrung Kandidaten mit Führungserfahrung 15 %
80 %
5%
Besondere Vorteile für die Nutzer:
Für Unternehmen:
Klare Positionierung, keine Streuverluste, hervorragende Responses und Besetzungswerte; Modul: Fittingsystems unterstützt den gesamten Rekrutierungsprozess
Für Bewerber:
Kostenfreie Premiumservices für Bewerber, umfangreiche
Tools zur Bewerbungsgestaltung und zum Bewerbungsverfahren, vollständig automatisiertes Bewerbungsverfahren
Durchschnittliche Anzahl der Stellenangebote: 750
Entwicklung der Zugriffszahlen:
Durchschnittliche monatliche Besucherzahl 225.000
Durchschnittliche Unique User pro Monat 195.000
Durchschnittliche monatliche Seitenabrufe (PIs)1.821.000
Zukünftige Neuerungen und Ziele:
Ausbau der Aktivitäten im deutschsprachigen Raum mit
sekretaerin.at und sekretaerin.ch (Österreich und Schweiz)
Kontakt:
Telefon: +49 (0) 4298 - 466659 | E-Mail: [email protected]
www.sekretaerin.de
47
stellenanzeigen.de
genau und erhöht die Chancen in der gewünschten Zielgruppe:
regional, national sowie branchen- und fachspezifisch.
Produkte für Ihren Erfolg
Zusätzlich zur Schaltung der Online-Stellenanzeige bietet stellenanzeigen.de ergänzende Produkte zur Reichweitensteigerung, für
das Employer Branding und zur Prozessoptimierung.
Große Mediennetzwerke, eine Vielzahl an Verlagspartnern und
neueste Tools
Starke Mediennetzwerke, die Kooperation mit namhaften Verlagshäusern mit weitreichendem Printangebot, nachhaltige Partnerschaften im Online-Stellenmarkt, branchen- und fachspezifisches
Know-how und ganz viel Erfahrung: 1995 gegründet, ist stellenanzeigen.de heute eine der meistbesuchten Jobbörsen – regional,
national und auch mit internationaler Erfolgsbilanz. Und bis heute
gilt: Sie haben einen persönlichen Ansprechpartner.
Hochwertige Reichweite
Reichweite nach dem „Gießkannenprinzip“ reicht heutzutage
nicht mehr aus und kostet nur unnötig Geld. Der Erfolgsfaktor
für eine effiziente Stellenanzeige lautet vielmehr: „Hochwertige
Reichweite – exakt innerhalb der gesuchten Zielgruppe“. Nutzen
Sie für Ihre Stellenanzeigen eine höchst attraktive Kombination aus der hohen Online-Reichweite von stellenanzeigen.de, der
passgenauen Reichweite der Karriereportale sowie der hohen
fachspezifischen und regionalen Reichweite unserer Medienkooperationen auch aus dem Printbereich.
Reichweitensteigerung:
• Print-Online-Kombi: Die enge Verzahnung von Print und Internet erhöht die
Erfolgschancen Ihrer Suche
• Direct Mail Service: persönliche, zielgerichtete Ansprache per E-Mail an ausgewählte Kandidaten
• Newsletter-Banner: Das individuelle Banner wird prominent als „Stand Alone“ im
mittleren Teil des Newsletters platziert und an über 350.000 Empfänger versendet
Employer Branding:
• Noch mehr Aufmerksamkeit bei Ihrem Wunschkandidaten


mit einem Firmenprofil oder
mit der Platzierung Ihres Logos oder Skyscrapers auf stellenanzeigen.de
Prozessoptimierung:
• Server-Abgleich: automatische Veröffentlichung der Anzeigen Ihrer Homepage auf stellenanzeigen.de
5 gute Gründe für stellenanzeigen.de:
• Das große Mediennetzwerk: online und offline, regional und national
• Entscheidende Qualität: Ihr Service-Plus für erfolgreiche Stellenanzeigen
• Intelligente Reichweite: SmartReach 2.0 für den dynamischen Export Ihrer
Anzeigen an unsere Reichweitenpartner
Intelligente Reichweite
Mit SmartReach 2.0 setzt stellenanzeigen.de noch stärker auf intelligente Reichweite: Das von stellenanzeigen.de entwickelte
System misst in Echtzeit, wie viele Klicks Ihre Anzeigenschaltung bereits erhalten hat. Und sorgt automatisch dafür, dass Ihre
Stellenanzeige während der Laufzeit in individuell optimierten
Datenexporten an unsere Reichweitenpartner ausgeliefert wird,
zu denen auch Deutschlands bekannteste Metasuchmaschinen
(z.B. indeed.de, jobturbo.de, careerjet.de u.v.m.) zählen. Zudem
optimiert SmartReach das Management von reichweitenstarken
Retargeting-Kampagnen und macht so die Jobangebote von
stellenanzeigen.de auf vielen hochkarätigen Websites, u.a. spiegel.
de, gmx.de für einen großen Bewerberkreis zugänglich. Das
sorgt dafür, dass Sie mit stellenanzeigen.de auch die härtesten
Recruiting-Nüsse knacken können.
• Anerkannt gut: hervorragender Platz 2 in der Gesamtbewertung „Gesamtzufriedenheit Klassische Jobportale“ (PROFILO Jobportal-Studie 2012)
• Auf der sicheren Seite: Verlängerung Ihrer Schaltung ohne Angabe von Gründen um weitere vier Wochen – ohne Zusatzkosten
Entscheidende Qualität:
Das Service-Plus für erfolgreiche Stellenanzeigen
Bei stellenanzeigen.de werden Sie bei Ihrer Bewerbersuche persönlich begleitet – von Anfang an. Das beinhaltet u.a. die optimale Auswahl passender Kategorien und Rubriken sowie die
Optimierung der Stellentitel und Schlagwörter. Zusätzlich achten wir auf die korrekte Einhaltung der AGG-Richtlinien. Dieser
umfassende Qualitäts-Check optimiert die Kontaktqualität pass-
Kontakt:
stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG | Rablstr. 26 | 81669 München | Tel. 089-651076-300
www.stellenanzeigen.de
48
StepStone
StepStone Nutzerstruktur: Erreichen Sie nicht nur die meisten –
sondern auch die Besten!
StepStone ist laut unabhängiger IVW-Messung die mit Abstand
meistbesuchte Online-Jobbörse der dort gelisteten Portale. Als
StepStone Kunde können Sie sich somit darauf verlassen, dass Ihr
Stellenangebot die meisten Kandidaten erreicht. Darüber hinaus
zeigt die aktuelle Auswertung unserer Nutzerstatistik: Gerade
Fach- und Führungskräfte besonders gefragter Berufsfelder
nutzen stepstone.de für die Jobsuche – ganz gleich, ob aufstrebende Young Professionals oder erfahrene Spezialisten.
StepStone – die Online-Jobbörse für Fach- und Führungskräfte
StepStone ist die führende Online-Jobbörse in Deutschland
und verschafft Millionen von Jobsuchenden Zugang zu rekrutierenden Unternehmen. Das Angebot von StepStone ist das
reichweitenstärkste im deutschen Wettbewerbsumfeld (Quelle:
IVW). StepStone richtet sich ausschließlich an Fach- und Führungskräfte.
Im Schnitt finden Kandidaten bei StepStone zeitgleich mehr als
45.000 Stellenanzeigen. Renommierte Kunden wie die Deutsche
Telekom, Siemens oder EADS nutzen StepStone erfolgreich zur
Rekrutierung qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Insgesamt
schalten rund 20.000 Unternehmen ihre Stellenanzeigen bei
StepStone, darunter zwei Drittel der Dax-30-Unternehmen.
StepStone – beliebteste Karriere-Website
StepStone wurde 2012 zum fünften Mal in Folge von über 1,8
Mio. Internetnutzern zur „Beliebtesten Karriere-Website des Jahres“ gewählt (2008, 2009, 2010, 2011 und 2012). Das Ergebnis bestätigt: Wenn es um ihren nächsten Karriereschritt geht, setzen
regelmäßig Millionen Kandidaten auf StepStone. Für Unternehmen ist dies ebenfalls ein klares Argument bei der Suche nach
dem optimalen Recruiting-Partner.
www.stepstone.de
49
StepStone ist Spitzenreiter bei Reichweite und Bewerberqualität
In einer TNS Umfrage wurden von April bis Juni 2012 exakt
746 deutsche Stellenanbieter befragt, wie sie die Effizienz von
Online-Jobbörsen hinsichtlich des Bewerberrücklaufs bewerten.
Ergebnis: Mit durchschnittlich mehr als 13 Bewerbungen pro
Stellenanzeige innerhalb von 6 Wochen ist die Resonanz bei
StepStone nahezu doppelt so hoch wie beim nächstplatzierten
Wettbewerber.
StepStone FOLLOW AD für zielgruppengenaues Employer Branding
Für ein effizientes Employer Branding
ohne Streuverluste empfehlen wir Ihnen
die StepStone FOLLOW AD.
FOLLOW AD ist das neue, innovative Employer Branding Produkt von StepStone, das es ermöglicht, zielgenau Kandidaten
besonders gefragter Berufsgruppen zu erreichen. Auf Basis einer Analyse des Nutzerverhaltens unserer Kandidaten erstellt
StepStone berufsgruppenspezifische Profile. Diese bilden die
Basis für eine zielgruppengenaue Aussteuerung Ihres Banners
oder Videos auf bis zu 2.000 Internetseiten wie welt.de, prosieben.de oder youtube.com. Sie sprechen ausschließlich die von
Ihnen bestimmte Zielgruppe an. Das vermeidet Streuverluste
und sorgt dafür, dass Sie Ihr Budget mit maximaler Effizienz
einsetzen.
StepStone International
Auch die Erfolgsquote, d. h. die Zahl passender Kandidaten, die
zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, ist bei einer Anzeigenschaltung über StepStone mehr als doppelt so hoch wie
beim nächstplatzierten Wettbewerber.
Durch das internationale StepStone Netzwerk „THE NETWORK“
ist es darüber hinaus möglich, weltweit neue Mitarbeiter zu rekrutieren. THE NETWORK ist der Zusammenschluss führender
Online-Stellenbörsen aus mehr als 130 Ländern. Besonderer
Vorteil: Die Schaltung Ihrer Stellenanzeige erfolgt durch Ihre
Agentur in Zusammenarbeit mit einem Team fester StepStone
Ansprechpartner in Deutschland. Auf Wunsch richten wir Ihnen
eine Schnittstelle zur automatisierten Veröffentlichung bestehender Stellenanzeigen aus Ihrer internationalen Jobdatenbank ein.
Weitere StepStone Produkte
Ausgewählte StepStone Produkte, die durch eine starke Reichweite und passgenaue Zielgruppenansprache überzeugen:
Stellenanzeige „Individuell“: Stellenanzeige „Plus“: Internationale Stellenanzeige: ab 995,- Euro
ab 1.395,- Euro
auf Anfrage
Employer Branding Banner: ab 195,- Euro
DirectSearch Database: ab 195,- Euro
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50
Stuttgarter Zeitung / Stuttgarter Nachrichten
Mit Job-Special online für Branchen werben
Innovatives Online-Recruiting
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Präsentieren Sie Ihre Stellenanzeigen in Baden-Württembergs
führendem Online-Portal für qualifizierte Jobangebote und setzen Sie auf impulsgebende Werbeformen wie z. B.
• Einzelbuchungen und attraktive Pakete
• Branchen- und themenspezifische Job-Specials
(z.B. Gesundheit und Soziales, Maschinenbau)
Online-Stellenmarkt
Attraktive Produkte für Ihre Insertion: Der Stellenmarkt auf stuttgarter-zeitung.de und stuttgarter-nachrichten.de bietet zu attraktiven
Konditionen neben Einzelbuchungen auch auf Sie zugeschnittene Laufzeit- und Mengenpakete – mit 700.000 Page Impressions pro Monat. Zudem bieten wir Kombiangebote mit den
Stellenmärkten unserer Partnerportale schwarzwaelder-bote.de,
sueddeutsche.de und jobware.de.
• Prominente Platzierung auf stuttgarter-zeitung.de
und stuttgarter-nachrichten.de
• Attraktives Werbeumfeld durch themen- und
branchenbezogene Redaktionsinhalte
• Hohe Aufmerksamkeit bei Ihrer Zielgruppe
• Zusätzliche Reichweite durch Online-to-Print-Kombi
(mit Online-ID-Nummer)
Preisbeispiele Online-Only
Anzeigen
Preise
Laufzeiten
Einzelanzeige
1
575,-
30 Tage
Verlängerung (Einzelanzeige)
–
300,-
30 Tage
Anzeigenpakete / Kontingente
auf Anfrage
Kombi Südwest* (Einzelanzeige)
1
625,-
30 Tage
Kombi Süd** (Einzelanzeige)
1
995,-
30 Tage
Kombi national*** (Einzelanzeige)
1
995,-
30 Tage
Preise zzgl. Mehrwertsteuer; rabattierte Pakete / Kontingente auf Anfrage, buchbar innerhalb von 12 Monaten
* Kombi Südwest: stuttgarter-zeitung.de / stuttgarter-nachrichten.de / schwarzwaelder-bote.de
** Kombi Süd: Kombi Südwest + sueddeutsche.de
*** Kombi national: Kombi Südwest + jobware.de (inkl. sueddeutsche.de)
Interessiert? Wir beraten Sie gerne:
Der Stellenmarkt für die Metropolregion Stuttgart und Baden-Württemberg
www.stuttgarter-zeitung.de | www.stuttgarter-nachrichten.de
Urban Roth
Verkaufsleitung Stellenmarkt
Fon 0711 7205 – 1617
E-Mail [email protected]
51
Süddeutsche.de
VDI nachrichten – ingenieurkarriere.de
Der Online-Stellenmarkt der Süddeutschen Zeitung wird von
Top-Managern, hochqualifizierten Fachkräften, aber auch von
Absolventen sowie dem qualifizierten Nachwuchs genutzt. Die
bestechende journalistische Qualität der SZ findet sich auch in
den Inhalten zu karriereorientierten Themen und Serviceangeboten für Arbeitnehmer wieder.
Als kostenfreie Zusatzleistung bietet der Online-Stellenmarkt
der SZ die Content-Ad-Funktionalität der Online-Anzeigen. Das
heißt, immer wenn ein Artikel in
den Ressorts Karriere, Wirtschaft
oder Wissen inhaltlich zu aktuell
vorhandenen
Stellenanzeigen
passt, werden entsprechend zielgruppenaffine Anzeigen im Artikel eingeblendet. Im Vergleich
zu anderen Jobbörsen-Portalen
erreichen Sie bei Süddeutsche.de
so auch eine latent suchende Zielgruppe.
ingenieurkarriere.de ist das
Karriereportal der VDI nachrichten für stellensuchende
Ingenieure im Internet, es
ist seit 1999 ein eigenständiger Internetauftritt. Die zusätzliche
Integration in das gesamte Online-Angebot des VDI Verlags garantiert einen hohen Bekanntheitsgrad und bietet dem User umfassenden Service. ingenieurkarriere.de ist darauf ausgerichtet,
Ingenieure und technische Fach- und Führungskräfte in jedem
Stadium ihrer beruflichen Entwicklung und Karriere umfassend
zu unterstützen.
Für die schnelle Suche nach dem passenden Jobangebot steht
der große Online-Stellenmarkt mit detaillierten Auswahlkriterien zur Verfügung. Der gemeinsam mit Personalexperten
entwickelte Service der Bewerber-Datenbank liefert passende
Stellenangebote per E-Mail. Das übersichtlich strukturierte, benutzerfreundliche Angebot von ingenieurkarriere.de wird von
Absolventen, Young Professionals, Professionals, Spezialisten
und Managern gleichermaßen genutzt.
Mediadaten (Ø im Monat)
Visits
Seitenaufrufe
Anzahl Anzeigen
128.604
643.736
2.698
www.sz.de
www.ingenieurkarriere.de
VertriebsKARRIERE
Das neue UNICUM Karrierezentrum ist das reichweitenstarke
Portal für die zielgenaue Ansprache von Abiturienten, Studenten und Absolventen.
Stellenangebote: Page Impressions: Visits: Ca. 20.000
1.000.000/Monat
250.000/Monat
Produkte: Stellenanzeigen per Vorlage,
Datei oder Link (HTML, PDF, JPG),
XML-Schnittstellen, Newsletter-/Display-Advertising
Kontakt
0234 / 96151 – 62
[email protected]
http://karriere.unicum.de
Vertriebskarriere ist eine Fachstellenbörse rund um den Vertrieb,
die sich vor allem als Ergänzung zu anderen Stellenbörsen eignet. Zu allen Vertriebsbereichen, von Anzeigen über Konsumgüter bis hin zu Versicherungen, findet sich, übersichtlich sortiert,
eine kleine Auswahl von Stellenangeboten.
www.vertriebskarriere.de
52
W&V Job-Network
Das crossmediale Karrierenetzwerk für Werbung, Vertrieb,
Digital Business und Personalwesen
Das Portfolio
W&V Job-Network ist das crossmediale Vermarktungsnetzwerk für
Stellenmärkte des Verlages Werben & Verkaufen (W&V), des Marktführers der Kommunikationsfachpresse. Zum Portfolio zählen die
Fachmagazine acquisa, Personalwirtschaft, PAGE und WEAVE sowie die verlagseigenen Titel W&V, Kontakter und LEAD digital.
Mit dem W&V Job-Network haben Personalverantwortliche die
Möglichkeit, gezielt Stellenanzeigen zu platzieren, und zwar in
genau den Medien, die ihre Zielgruppe aktiv nutzt. Sie können
somit passgenau und langfristig offene Positionen in den Bereichen Marketing, Werbung, Kreation, Vertrieb, Personalwesen
und Digital Business besetzen.
www.wuv.de/jobnetwork
Redaktionelles Ressort W&V Karriere & Job
Teil des Stellenmarktes bei W&V ist das redaktionelle Ressort
W&V Karriere & Job, das in Print und online über Personalien aus
der Kommunikations- und Medienbranche berichtet, aktuelle
Themen im Bereich Employer Branding und Personalmarketing
aufgreift und über Personaltrends, Karriere-News und die wichtigsten Branchentermine informiert. Ein zusätzlicher Service ist
der W&V Karriere & Job Newsletter, der einmal die Woche kostenlos an alle Interessierten verschickt wird.
www.wuv.de/karrierreundjob | www.wuv.de/newsletter
Stellenanzeigen im Partnernetzwerk: Finden Sie mit der
richtigen Medienkombination die richtigen Bewerber!
Eine besonders spitze Zielgruppenansprache ermöglicht das
W&V Job-Network mit seinem Partnernetzwerk: Durch unterschiedliche Kombinationen der Partnertitel mit dem W&V Stellenmarkt wird zusätzlich eine besonders hohe Trefferquote bei
der Besetzung offener Stellen gewährleistet.
W&V Job-Network bietet Ihnen folgende Medienkombinationen
an, alle Stellenmärkte sind aber auch einzeln buchbar:
• W&V + LEAD digital: Finden Sie Online- und Digitalprofis, von Online-Marketing
bis Social Media. LEAD digital ist das 14-tgl. Magazin mit Themen rund um Digital
Business.
• W&V + acquisa: Finden Sie Mitarbeiter aus Vertrieb und Direktmarketing. acquisa ist das Magazin für Marketing- und Vertriebsverantwortliche in mittelständischen Unternehmen.
• W&V + PAGE: Finden Sie kreative Köpfe für Kreation und Produktion. PAGE ist
Deutschlands führendes Design- und Publishingmagazin.
• W&V + Personalwirtschaft: Finden Sie Spezialisten für Ihr Personalmarketing.
Personalwirtschaft ist Deutschlands führendes monatliches Fachmagazin für HRManagement.
• W&V + Kontakter: Finden Sie Experten und Führungspersönlichkeiten aus Kommunikation und Werbung. Kontakter ist der wöchentliche internationale Nachrichtendienst der Kommunikationsbranche.
• PAGE + WEAVE: Finden Sie Web-Designer und Programmierer. WEAVE ist das
Webdesign-Magazin für Gestalter, Konzeptioner und Developer interaktiver Medien.
• PAGE + LEAD digital: Finden Sie mit der Kombination aus Kreativ-Magazin/Magazin für Digital Business Kreativ-Profis und Experten für digitales Mediendesign.
Print + Online + Digital: Wir erweitern Ihre Bewerbersuche
W&V Job-Network bietet Ihnen zahlreiche Vermarktungs- und
Werbemöglichkeiten in Print und/oder online. Beim W&V Stellenmarkt Print ist die Online-Erweiterung immer automatisch
inklusive; den W&V Stellenmarkt Online gibt es in 4 Paketen, die
optimal auf Ihre Bedürfnisse und Ihr Budget abgestimmt sind.
Digital werden Stellenanzeigen zum Beispiel auf wuv.de, leaddigital.de, in den Newslettern von W&V und LEAD digital oder in
der Smartphone-App W&V Mobile angeteasert und sorgen damit für eine noch höhere Aufmerksamkeit Ihrer Stellenanzeige.
www.wuv.de/jobnetwork_mediadaten
Veranstaltungen
W&V Job-Network richtet als Gastgeber Veranstaltungen wie
den Human Resource Marketing Congress sowie Praxis-Workshops für Personaler aus.
Das bietet Ihnen W&V Job-Network
Stellenanzeigen im W&V Stellenmarkt
Im Zentrum des W&V Job-Network steht der Stellenmarkt von
W&V. Personalverantwortliche können hier, beim Marktführer
der Kommunikationsfachpresse, offene Stellen aus dem gesamten Spektrum der Marketing-, Medien- und Kommunikationsbranche effizient und ohne Streuverluste besetzen.
www.wuv.de/stellenmarkt
www.wuv.de/jobnetwork
W&V Stellenmarkt in Zahlen
Mit durchschnittlich ca. 190.000 PIs* pro Monat im Online-Stellenmarkt von
W&V, ca. 200 Zugriffen* pro Stellenanzeige und einer Auflage von 32.033** steht
W&V an der Spitze der reichweitenstärksten Fachmagazine der Kommunikationsbranche. Die Anzahl der Stelleninserate liegt bei ca. 300 pro Woche; die Anzahl
der Newsletter-Abonnenten bei 30.335.***
* Jahresdurchschnitt IVW Online 10/ 2011, IVW Online 06/2010
*** IVW Print I/2013
*** Interne Auswertung, Stand Juni 2013
Ansprechpartner
Zu allen Fragen rund um den W&V Stellenmarkt berät Sie
gerne Sabine Vockrodt, Leiterin Stellenmarkt.
Tel.: 089/2183 - 7049 • Fax: 089/2183 - 7864
53
XING
Employer Branding und Rekrutieren mit XING:
So geht Personalarbeit heute
„Wir sind der führende Hersteller von – setzen
Sie hier ein Produkt ein – in Deutschland. Unsere
2.000 motivierten Mitarbeiter geben tagtäglich
an unseren fünf attraktiven Standorten ihr Bestes, um die hohe Qualität unserer preisgekrönten
Produkte zu garantieren.“ – Kommen Ihnen Texte
dieser Art bekannt vor? Sie prägen viele Stellenanzeigen oder Karriereseiten – ausgedacht vom
Unternehmen mit dem Ziel, sich dem Kandidaten
im besten Licht zu präsentieren. Doch lassen sich
Bewerber heutzutage durch die Selbstdarstellung noch ködern? Schließlich haben gerade
hochqualifizierte Fachkräfte mitunter die Qual David Vitrano, Head of Marketing
der Wahl. Die Antwort ist eindeutig: Eine Um- E-Recruiting bei der XING AG
frage der XING AG unter 532 Angestellten im
deutschsprachigen Raum zeigt, dass neun von zehn Arbeitnehmern bei der Jobsuche
Informationen und Meinungen von Mitarbeitern wertvoller finden als jene von den
offiziellen Karriereseiten der Unternehmen.
Ebenso wie sich viele heutzutage vor der Reisebuchung Hotelbewertungsplattformen
anschauen, erwarten viele Arbeitnehmer dieselbe Transparenz auf dem Arbeitsmarkt.
Wer sich als Firma dieser Entwicklung verschließt, wird zukünftig erhebliche Probleme
bei der Besetzung freier Stellen haben. Die Abbildung authentischer und ungeschönter
Mitarbeitermeinungen wird daher ein immer essenziellerer Teil im Personalmarketing
eines jeden Unternehmens. Die Fachkräfte von heute lassen sich bei der Suche nach
neuen beruflichen Herausforderungen nicht mehr von teuren Karriereseiten und Hochglanzbroschüren blenden. Sie wollen wissen, wie es wirklich im Unternehmen aussieht, und einen Blick hinter die Fassade werfen, bevor sie sich bewerben. Sie wollen
Transparenz auf dem Arbeitsmarkt. Dabei gibt es keine bessere und ehrlichere Quelle
als die Mitarbeiter. Genau diesen Anforderungen entspricht die neue Generation der
Jobanzeigen auf XING: Standardmäßig werden dort jetzt Arbeitgeber-Bewertungen
unserer Tochter kununu angezeigt. Auf einer Skala von 1 bis 5 erfährt der Jobinteressent
unmittelbar, wie aktuelle und ehemalige Mitarbeiter die Arbeitgeberqualität anhand
von Kriterien wie Arbeitsatmosphäre, Vorgesetztenverhalten oder Work-Life-Balance
eingestuft haben. Zudem sehen Jobsuchende auf XING fortan automatisch, welche der
eigenen Kontakte in dem Unternehmen arbeiten, das die Anzeige geschaltet hat. Sollte niemand aus dem eigenen Netzwerk für das angestrebte Unternehmen tätig sein,
wird der Jobsuchende auf diejenigen seiner Kontakte aufmerksam gemacht, die mit
Mitarbeitern aus dem Wunschunternehmen vernetzt sind. Auf diese Weise bekommt
das Mitglied Informationen zur Arbeitgeberqualität des Unternehmens und kann ausgehend von dieser Erkenntnis einschätzen, ob eine Bewerbung in Frage kommt. Für das
Unternehmen minimiert sich somit die Zahl unpassender Bewerbungen.
Aktive Suche nach Kandidaten mit dem XING Talentmanager
Gerade die Suche nach besonders qualifizierten Kandidaten gestaltet sich für viele
Unternehmen immer schwieriger. Während Unternehmen früher lediglich bei der Besetzung hochrangiger Positionen auf die Hilfe von Personalberatern zurückgegriffen
haben, werden heute angesichts des demografischen Wandels und der Entwicklung
auf dem Arbeitsmarkt auch immer häufiger Fachkräfte direkt auf offene Stellen in
Unternehmen angesprochen. Doch Personalberatungen sind verhältnismäßig kostspielig. Mittlerweile setzt daher laut dem „ICR Social Media Recruiting Report 2012“
bereits jede vierte Firma auf „Active Sourcing“ – die Direktsuche und -ansprache von
Kandidaten, über soziale Netzwerke – und das ohne Zuhilfenahme eines Headhunters.
Mit weit über 6 Millionen Mitgliedern bietet XING den größten Talentpool im deutschsprachigen Raum. Seit einem Jahr können Personaler zur Suche und Ansprache den
speziell geschaffenen XING Talentmanager nutzen. Neben umfangreichen Such-, Filter- und Verwaltungsfunktionen ermöglicht das Tool eine effiziente und transparente
Arbeit im Team: So können Informationen zu interessanten Kandidaten samt internen
Notizen und Arbeitsstatus in Projektordnern gesammelt und anderen Team-Mitgliedern zur Weiterbearbeitung zur Verfügung gestellt werden. Da der Talentmanager
eine Firmenmitgliedschaft ist, verbleiben die Rechercheinformationen im Unternehmen, auch wenn ein Personaler das Unternehmen verlässt. Pünktlich zur Zukunft Personal 2013 zeigt sich der XING Talentmanager in einem neuen Gewand und verfügt
dann über eine Reihe neuer Funktionen.
Detaillierte Informationen sowie Preise finden Sie unter recruiting.xing.com.
Tipps für den Umgang mit Arbeitgeberbewertungen im Netz
Meinungen von Arbeitnehmern sind nicht neu. Dennoch sind sich viele Unternehmen
unsicher, wie sie auf öffentliche Meinungen im Netz reagieren sollen. Hier finden Sie
die wichtigsten Tipps:
1. Lernen Sie (auch) aus (kritischen) Bewertungen: Nehmen Sie sich Zeit für die
Bewertungen, die von Ihren Mitarbeitern bei kununu oder XING abgegeben
wurden. Sie werden sehen, dass viele der ehemaligen und derzeitigen Mitarbeiter in ihren Kommentaren oftmals wertvolle Verbesserungsvorschläge
liefern und auch auf etwaige Probleme hinweisen. Sammeln Sie diese Punkte
und leiten Sie hieraus gezielt Maßnahmen ab.
2. Beziehen Sie souverän Stellung: Sie haben als Unternehmen z.B. auf kununu
die Chance, auf Bewertungen Ihrer Mitarbeiter individuell einzugehen, unabhängig davon, ob es sich um positive oder negative Meinungen handelt. Sie
schlagen zwei Fliegen mit einer Klappe: Der Mitarbeiter fühlt sich durch Ihre
Reaktion wertgeschätzt. Zum anderen zeigen Sie anderen potenziellen Jobinteressenten, dass Sie für eine transparente und offene Kommunikation stehen
– auch wenn es mal Kritik gibt.
3. Starten Sie einen Bewertungsaufruf: Sie sind ein toller Arbeitgeber, aber
niemand bewertet Ihr Unternehmen? Dann werden Sie aktiv und starten Sie
einen Aufruf! Klären Sie Ihre Belegschaft über die Bewertungsmöglichkeiten
auf. Bleiben Sie allerdings bei aller Euphorie neutral und bekunden Sie ausschließlich Interesse an ehrlichem Feedback.
4. Nehmen Sie kritische Bewertungen ernst: Natürlich kann kein Unternehmen
es allen Mitarbeitern recht machen. Sollte Ihr Unternehmen mal eine außerordentlich schlechte Bewertung erhalten, bleiben Sie ruhig und gehen Sie in
einem Kommentar sachlich auf die genannten Punkte ein. Im Übrigen wird
eine einzelne kritische Bewertung meist nicht sonderlich beachtet, solange
ein vielfältiges Feedback vorhanden ist.
www.xing.com
Neu im Programm
54
Yourfirm.de
ictjob.de ist die spezialisierte Jobbörse für IT-Experten. ictjob.de
bietet Ihnen die zielgruppenspezifische Vermarktung Ihrer Stellenangebote in Deutschland und
europaweit. ictjob.de setzt auf Qualität und bietet mit Hilfe eindeutiger Kategorisierung eine innovative Lösung der gezielten
und qualifizierten Kandidatenansprache. Kandidaten schätzen
die Nutzerfreundlichkeit und Zeitersparnis, die ictjob.de bietet.
Yourfirm.de vermittelt über Stellenanzeigen und Firmenprofile
gezielt Fach- und Führungskräfte an Arbeitgeber aus dem Mittelstand und Hidden Champions – keine Großkonzerne, keine
Zeitarbeitsfirmen, keine Headhunter.
Deshalb suchen auf Yourfirm.de monatlich mehr als 300.000 Kandidaten mit Karrierefokus Mittelstand – ein wertvoller und völlig
anderer Bewerberkreis als auf üblichen Jobportalen.
Indeeds Philosophie folgt einer
ganz einfachen Idee: Menschen
dabei zu helfen, einen neuen Job
zu finden. Weltweit nutzen monatlich 100 Millionen Jobsuchende Indeed in mehr als 50 Ländern und in 26 Sprachen im Internet
über Desktop-PC oder mobil zur Stellensuche. Das Pay-for-Performance-Modell ist von Vorteil für alle Arbeitgeber, besonders
für jene, die schwer zu besetzende Positionen zu füllen haben,
wie Ingenieurwesen, IT, Vertrieb und Management. Kimeta verzeichnet über 1,7 Millionen Unique User pro Monat.
Entscheidende Reichweite erzielt Kimeta u.a. durch eine sehr
gute Google-Sichtbarkeit (SEO-Visibility). Thematisch relevante
Suchbegriffe führen Jobsuchende fast automatisch auf einen
Top-Treffer auf kimeta.de. Dort überzeugen die mehrfach ausgezeichnete Suchqualität und die herausragende Auswahl von
aktuell ca. 1,7 Millionen Stellenanzeigen. Kimeta kooperiert mit
über 40 regionalen Tageszeitungs- und Fachverlagen.
Kundenmeinung – C. Kiening, HR Director, SBS COM AG
>>Yourfirm.de ist mittlerweile unser Exklusiv-Partner im Bereich
Online-Recruiting. Es stimmt einfach alles: richtige Zielgruppe,
große Reichweite durch ein dichtes Partnernetzwerk und sehr
gute SEO, passende Preis-Leistungs-Relation und nicht zuletzt
die nette persönliche Betreuung. Der Rücklauf an Bewerbungen
ist qualitativ sehr gut, die Quantität etwas geringer als bei den
großen Online-Börsen. Aber was soll ich auch mit Waschkörben
voller Bewerbungen, die in der Qualität nicht passen? Wir konnten mittlerweile sehr schwierige Spezialistenpositionen besetzen wie z.B. einen PHP-Programmierer, der gezielt bei einer kleineren Firma im ländlichen Raum arbeiten wollte. Genauso soll es
sein – Danke an das Yourfirm-Team!<<
Kontakt
Dirk Kümmerle
Tel.: 089 4161 411-0
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Mit LinkedIn finden Sie die besten
passiven Kandidaten weltweit.
Greifen Sie auf das komplette Ökosystem der Personalbeschaffung auf LinkedIn zurück. Dies umfasset u.a. die Stellenanzeigen,
die betrachterdynamisch und gezielt an die dafür relevanten
Mitglieder ausgeliefert werden. Personaler und HR-Mitarbeiter
nutzen die Direktsuche über den LinkedIn Recruiter, um die richtigen Kandidaten aus mehr als 238 Millionen Mitgliedern zu identifizieren und direkt anzusprechen.
Die T5 JobBörse ist Bestandteil des
T5 Karriereportals, das Arbeitgeber
mit Angeboten für ein effizientes
Recruiting und Employer Branding unterstützt. Die T5 JobBörse
veröffentlicht Stellenangebote für Fach- und Führungskräfte in
den Branchen Biotechnologie, Chemie, Umwelttechnik, Healthcare, Life Sciences, Medizintechnik und Pharmazie. Das Stellenangebot richtet sich insbesondere an Stellensuchende mit naturwissenschaftlicher/technischer Qualifikation und präsentiert
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Fachbeiträge
57
von Dr. Sebastian Dettmers
Kluger Schachzug im „War for Talents“
Warum sich international rekrutierende Unternehmen heute einen Wettbewerbsvorteil verschaffen
können
Der Arbeitsmarkt ist im Umbruch: Im Jahr 2030 werden laut Statistischem Bundesamt weniger als 50 Prozent der Deutschen erwerbstätig sein. Gleichzeitig wird die Zahl der qualifizierten Fachkräfte
weiter sinken, insbesondere in Berufen, in denen wenig akademischer Nachwuchs nachrückt. Viele Branchen und Regionen leiden
schon heute unter dem knappen Angebot von Fachkräften. Das ist
kein Strohfeuer: Der Bedarf wird weiter steigen. Deutsche Unternehmen stehen im viel zitierten „War for Talents“, dem Kampf um
die besten Mitarbeiter, nicht mehr nur in Konkurrenz zu anderen
deutschen Unternehmen, sondern auch zu Arbeitgebern im Ausland, die Spitzenkräfte zunehmend aktiv anwerben.
Vorsprung gewinnen durch neue Rekrutierungswege
Wollen Unternehmen dieser Entwicklung nicht tatenlos zusehen, sollten sie neue Wege der Personalbeschaffung gehen. Ein
Baustein, der dabei immer wichtiger werden wird, ist die internationale Rekrutierung von Fachkräften. Experten zufolge liegt
das Potenzial zur Steigerung des Fachkräfteangebots durch Zuwanderung bei 0,4 bis 0,8 Millionen Fachkräften – Menschen,
die in deutschen Unternehmen Motor für Wachstum und Wohlstand sein könnten.
Internationale Rekrutierung birgt hohes Potenzial
Die Ausgangslage spricht für den Erfolg internationaler Rekrutierung: Nach verhaltenen Jahren zieht die Zuwanderung seit 2010
spürbar an. Hohe Arbeitslosenzahlen in der EU sorgen für Zuwanderungspotenzial. Die Bereitschaft, für eine Stelle auszuwandern,
war nie so hoch wie heute. 68 Prozent der internationalen Fachkräfte sind gewillt, fern der Heimat zu arbeiten – ein Anstieg von
7 Prozent gegenüber 2006. Das zeigt eine StepStone Studie, für
die mehr als 162.000 Fach- und Führungskräfte aus 66 Ländern
befragt wurden. Die Studie zeigt auch: Deutschland belegt Platz
5 auf der Liste der bei internationalen Spitzenkräften beliebtesten
Staaten – und ist damit das bestplatzierte nicht englischsprachige
Land. Vor allem junge, gut ausgebildete Menschen stehen einer
Karriere in Deutschland besonders aufgeschlossen gegenüber.
Von langjährigem Know-how profitieren
Die Argumente sprechen also dafür, bestimmte Vakanzen international auszuschreiben. Trotzdem scheuen viele Personalverantwortliche es, diesen Weg zu gehen. Die Befürchtungen: zu viel
Aufwand, zu wenig eigenes Know-how. In welchen Ländern finde ich überhaupt passende Kandidaten für mein Jobprofil? Wie
funktionieren Stellenanzeigen in diesen Ländern? Und welche
Jobbörse wird dort von Fachkräften eigentlich genutzt? Für den
Erfolg der internationalen Anzeigenschaltung ist es elementar,
die Antworten auf diese Fragen zu kennen. StepStone ist anerkannter Experte im internationalen Recruiting und verfügt dank
seines reichen Erfahrungsschatzes über genau dieses Wissen.
Fazit: Arbeitgeber sollten sich den Herausforderungen, die der
„War for Talents“ mit sich bringt, offensiv stellen. Eine wichtige
Stellschraube dabei ist die internationale Rekrutierung. StepStone und seine Agenturpartner bieten Know-how, Beratung
und professionelle Begleitung bei der internationalen Stellenausschreibung. Das Ziel: schnell den passenden Mitarbeiter für
offene Positionen finden und StepStone Kunden einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Dr. Sebastian Dettmers ist Geschäftsführer bei StepStone.de
Europaweites Recruitment
Internationale Personalbeschaffung ist ein Handlungsfeld, dessen Potenziale für den deutschen Arbeitsmarkt immer noch nicht
ausgeschöpft sind. Man möchte fast provozierend nachfragen:
„Warum eigentlich immer noch nicht?“. Denn der grundlegende
Bedarf scheint mehr als offensichtlich. Nicht nur, dass deutsche
Unternehmen mit dem demografischen Wandel zu kämpfen
haben und sich daher für bestimmte Branchen und Fachgebiete
ein Blick über die Grenzen hinweg lohnt. Sondern auch, weil es
von Bernd Kraft
immer schon klug war, sich überall – und damit meine ich global
– nach den besten Talenten umzusehen.
Die Situation in Deutschland aus Sicht der HR-Verantwortlichen
In unseren wissenschaftlichen Studien haben wir in den letzten
Jahren Personalverantwortliche zum Thema internationales Recruiting befragt. Die Ergebnisse waren: 1. Bedarf erkannt, 2. als
mögliche Maßnahme gegen einen (drohenden) Fachkräfteman-
Fachbeiträge
58
gel im eigenen Unternehmen akzeptiert, aber 3. noch nicht umgesetzt. So sagen zwar rund ein Viertel der in den „Recruiting
Trends 2013“ befragten Top-1000-Unternehmen, dass internationale Personalbeschaffung im eigenen Konzern einen hohen
Stellenwert hat, aber gleichzeitig geben nur 1,7 Prozent an, auch
häufig im Ausland zu suchen. Der Großteil, 65 Prozent, ist selten
in anderen Ländern unterwegs, knapp 14 Prozent nie.
In kleinen und mittelständischen Firmen wird internationales Recruiting noch seltener eingesetzt. Hier sagen in den „Recruiting
Trends im Mittelstand“ über die Hälfte der Befragten, dass sie sich
nie im Ausland nach neuen Mitarbeitern umsehen. Die Folge können verschobene oder sogar komplett abgesagte Projekte sein.
Kein „Schema F“, sondern individuelle Lösungen
Wer mit seiner Strategie erfolgreich und gleichzeitig effizient
sein möchte, wird feststellen, dass es kein „Schema F“ gibt. Unsere Experten raten daher jedem Unternehmen, sich ein individuelles Konzept erstellen zu lassen.
Warum? Zum Beispiel, weil die Arbeitsmärkte in den Ländern ganz
unterschiedlich arbeiten. In einem Land möchten Kandidaten gerne per Stellenanzeige angesprochen werden. In anderen Ländern,
z.B. UK, funktioniert das nur schlecht – hier präferiert der Kandidat
eine persönliche Ansprache. Es ist also mit einer reinen Übersetzung der Anzeige als „Strategie“ nicht getan. Manchmal ist es beispielsweise eine Kombination aus Mailing und Anzeige, manchmal
ein Active Sourcing in fachspezifischen Netzwerken. Jeder Markt
ist anders, und daher ist es für den Personalverantwortlichen sehr
entscheidend zu analysieren, wo man die Kandidaten finden möchte und wie die Kandidaten suchen. Nur so lassen sich Streuverluste
minimieren und erlauben auch eine korrekte Planung der Projekte.
Do you speak my language?
Einen Standard konnten wir im Laufe der Jahre allerdings identifizieren: Kandidaten werden gerne in ihrer Landessprache angesprochen. Eine englische Anzeige ist ein erster Schritt in die
richtige Richtung, aber in manchen Branchen hat sich Englisch
noch nicht als Hauptsprache etabliert. Stellen Sie eine Anzeige
nur in Englisch oder sogar nur in Deutsch bereit („Der Kandidat
soll ja nach Deutschland kommen, da müsste er die Anzeige
doch auf Deutsch verstehen…“), könnte es sein, dass potenzielle
Talente Ihre Vakanz übersehen. Durch eine Veröffentlichung in
der Landessprache erhöhen Sie die Chancen; durch eine Veröffentlichung auf Deutsch, Englisch und in der jeweiligen Landessprache sogar noch mehr.
Bernd Kraft ist General Manager Central Europe bei Monster
Eye-Tracking: Mit den Augen der Zielgruppe
von Dr. Ulrich Rust
Was 1.000 Stellenanzeigen über die Anforderungen an die heutigen Bewerber (w/m) verraten
Geistes- und Naturwissenschaftler ticken verschieden. Wir haben es schon immer geahnt. Doch diese Erkenntnis fand bislang selten Eingang in Stellenanzeigen. Eine großangelegte Studie des Online-Stellenmarktes Jobware hat das
Leseverhalten stellensuchender Fach- und Führungskräfte untersucht und zeigt,
wie Personalverantwortlichen der Erstkontakt gelingt.
Der erste Eindruck entscheidet – das ist eine psychologische Konstante, die
auch vor dem Online-Recruiting nicht Halt macht. Während gute Stellenanzeigen begeistern, finden schlechte keine Beachtung oder erzeugen falsche
Vorstellungen.
Um erstklassige Kandidaten zu rekrutieren, muss der Erstkontakt gelingen. Das
gilt besonders in Zeiten, in denen ganze Wirtschaftszweige einen Mangel an
Absolventen und berufserfahrenen Professionals beklagen. So gaben in einer
bundesweiten Umfrage 30 Prozent der Unternehmen (Quelle: DIHK) an, dass
sie 2013 mit Problemen bei der Besetzung offener Stellen rechnen. Doch was
entscheidet im ersten Augenblick darüber, ob es zu einer intensiven Auseinandersetzung mit der Stellenanzeige kommt? Welchen Einfluss haben Bilder und
die Typografie auf die Informationsaufnahme? Was löst bei den Zielgruppen
positive Emotionen aus? Oder an welchen Worten stoßen sie sich?
In einer großangelegten Untersuchung hat Jobware in Kooperation mit dem
Unternehmen USEYE 230 Probanden 150 Stellenanzeigen vorgelegt. Die
Probanden saßen in einem eigens eingerichteten Labor vor einem professionellen Eye-Tracking-System, beobachtet durch ausgewiesene Eye-TrackingExperten. Neben den Bewegungen der Augen wurden auch die Aussagen der
Probanden in Wort und Bild festgehalten.
Ein Mehrwert für Personalverantwortliche und Bewerber
Ein Ergebnis des Eye-Tracking-Verfahrens ist, dass die Platzierung des Firmenlogos über die Wahrnehmung des Unternehmens entscheidet. Befindet
es sich im Kopf der Stellenanzeige, dann wird es deutlich besser wahrgenommen und memoriert als am Fuß.
Fachbeiträge
59
Die richtige Wahl und Positionierung von Grafiken stellt eine Herausforderung dar. Fach- und Führungskräfte haben eine genaue Vorstellung von
dem, was sie machen wollen. Sie schenken branchenneutralen Visuals –
etwa einem neutralen Porträt – praktisch überhaupt keine Beachtung. Zu
empfehlen sind daher Bilder, die Informationen zur Branche oder zu den
Produkten des Unternehmens transportieren. Wer Bilder neben dem Text
platziert, läuft Gefahr, dass der Text nicht gelesen wird.
Neu für uns war, dass die zweispaltige Darstellung von Anforderungen und
Aufgaben einer einspaltigen deutlich überlegen ist. Leser können die sofort
sichtbaren, wesentlichen Informationen schneller mit weniger Augen- oder
gar Mausbewegungen wahrnehmen. In der Eye-Tracking-Studie bewiesen
die Bewerber überdies die Fähigkeit, zweispaltig rezipierte Informationen
besser wiederzugeben.
Viele Kandidaten erwarteten
die schnelle Verfügbarkeit
von Informationen. Fließtexte und ein Mangel an gut
platzierten
Eye-Catchern
erschweren, die gesuchten Daten zu extrahieren.
Aufzählungen helfen, die
Übersicht zu behalten. Die
Eye-Tracking-Studie bestätigte die klassische Regel, nie mehr als fünf wesentliche Punkte aufzuführen.
Zudem profitieren geübte „Querleser“ von der Hervorhebung wesentlicher
Informationen.
Geistes- und Naturwissenschaftler ticken verschieden
So unterschiedlich die vakanten Stellen für Fachkräfte sind, so unterschiedlich sind die Anforderungen an Stellenbeschreibungen. Die Ergebnisse legen
den Schluss nahe, dass Natur- und Geisteswissenschaftler, Männer und
Frauen sowie Absolventen und berufserfahrene Professionals jeweils ein
spezifisches Leseverhalten zeigen. Wer Geisteswissenschaftler gewinnen
will, kann mit längeren Texten arbeiten. Wer Naturwissenschaftler sucht,
der sollte sich möglichst kurz fassen.
Mit Eye-Tracking optimierte Stellenanzeigen unterstützen Personalverantwortliche, die Reichweiten von Jobbörsen und der
eigenen Karriereseite deutlich
besser zu nutzen. Im Ergebnis erhöhen sich die Besetzungsquote,
die Qualität der Bewerbungen
und nebenbei auch noch die Bekanntheit des Unternehmens.
Wer die Wirkung seiner Stellenanzeige mittels Eye-Tracking sicherstellt, sichert sich einen entscheidenden Vorteil im „Kampf
um Talente“.
Dr. Ulrich Rust ist seit 1996 für die Jobware Online-Service GmbH tätig: zunächst als freier Mitarbeiter, ab 2000 als Leiter der Produktentwicklung um, dann 2004 die Verantwortung für den
Bereich Kundenberatung & Vertrieb zu übernehmen.
von Dr. Peter Langbauer
Mit Online-Jobbörsen gegen den Fachkräftemangel –
Die sechs Faktoren für den Erfolg Ihrer Online-Stellenanzeige
Im Kampf gegen den Fachkräftemangel ist die Stellenanzeige das
zentrale Element zur Ansprache potenzieller Bewerber. Eine Schaltung von Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen verspricht –
auch in Zeiten von Web 2.0 und Social Media – nach wie vor Erfolg.
Denn: sowohl für aktiv Suchende als auch für Wechselwillige sind
Online-Jobbörsen der primäre Kanal, um sich über offene Stellen
zu informieren. Das belegen diverse Studien immer wieder.
Betrachten wir zunächst, welche Wege Ihre potenziellen Kandidaten im Internet gehen, um auf Ihre Stellenanzeige zu stoßen
und sich schlussendlich darauf zu bewerben. Anschließend analysieren wir, worauf es bei der Online-Stellenanzeige ankommt
und welche Faktoren daher bei der Schaltung der Anzeige beachtet werden müssen.
Der Weg der Bewerber
Nun werden aber im Web Tausende von Stellenanzeigen veröffentlicht. Wie kann es da eine einzelne Anzeige schaffen, den
richtigen Kandidaten anzusprechen und zur Bewerbung zu bewegen? Mit dieser Frage beschäftigen wir uns im Folgenden.
Startet die Suche in einer der großen Suchmaschinen wie z.B.
Google, ist der erste Schritt die Stichwortsuche, ggf. kombiniert mit dem gewünschten Einsatzort. Also z.B. „Job Ingenieur
Hamburg“. Startet der User direkt in einer Metajobbörse wie
Fachbeiträge
60
etwa Indeed.com, ist das Vorgehen ähnlich, nur Keywords wie
„Job“ oder „Stellenanzeige“ entfallen hier. Auch bei der Suche
in einer Online-Stellenbörse wie stellenanzeigen.de wird häufig die Stichwortsuche genutzt, es besteht aber zusätzlich die
Möglichkeit, die Suche von vornherein auf bestimmte Tätigkeitsfelder einzuschränken.
Wie auch immer – im zweiten Schritt landet der Suchende in aller Regel auf einer Ergebnisliste mit vielen Stellenangeboten, die
seiner Suche mehr oder weniger entsprechen. Sind die Kategorisierung und Verschlagwortung der Stellenanzeigen gut, dann
werden die Ergebnisse den User zufriedenstellen. Wenn nicht,
wird er enttäuscht die Seite verlassen.
Je treffender nun die ausgeschriebenen Positionen in den
Stellenanzeigen der Ergebnisliste bezeichnet und beschrieben sind, desto eher wird der passende Kandidat auf die einzelnen Stellenanzeigen klicken. Hat eine Stellenanzeige das
geschafft, so kommen weitere entscheidende Kriterien zum
Tragen: Die Glaubwürdigkeit des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und die Klarheit in der Beschreibung der Aufgabe sowie die Anforderungen an die ausgeschriebene Position entscheiden nun, ob eine Bewerbung in Betracht kommt
– oder eben nicht.
Neben den aktiv Suchenden betrachten wir nun die „Wechselwilligen“, also Arbeitnehmer, die zwar nicht auf Jobsuche sind,
bei einem passenden Angebot aber einen Wechsel durchaus in
Betracht ziehen. Sie sind nur ganz sporadisch auf Jobbörsen unterwegs, um sich einen Marktüberblick zu verschaffen. Werden
diesen Usern in der Folge immer wieder passende (!) Jobangebote angezeigt, wenn sie im Internet surfen (z.B. durch sogenanntes Retargeting), so wird möglicherweise die eine oder andere
Anzeige vom richtigen Kandidaten angeklickt. Auch hier kommt
es wieder darauf an, dass der Positionstitel möglichst aussagekräftig ist und die Anzeige selbst den potenziellen Kandidaten
überzeugt.
Der Weg zur guten Stellenanzeige
Aus dem beschriebenen User-Verhalten können wir Rückschlüsse für die Kriterien „guter“ Online-Stellenanzeigen ziehen:
1. Schalten Sie Ihre Anzeige dort, wo sie von „Ihren“ Kandidaten gefunden wird. Einige Online-Jobbörsen wie z.B.
stellenanzeigen.de übernehmen diese Aufgabe für Sie,
indem sie die Anzeigen über ein großes Mediennetzwerk
und intelligente Algorithmen wie SmartReach auf zahlreichen zielgruppenrelevanten Partnerseiten ausspielen. Zusätzlich werden Anzeigen über Retargeting auch den nicht
aktiv Suchenden immer wieder angezeigt, sodass auch
Wechselwillige über die Schaltung bei stellenanzeigen.de
erreicht werden können.
2. Kategorisierung und Verschlagwortung sind das A und O
bei der Schaltung. Eine Stellenanzeige, die falsch kategorisiert ist, erscheint in den falschen Ergebnislisten. Bewerber,
die sie sehen, sind enttäuscht, weil die Stellenanzeige der
Suche nicht entspricht. Oder noch schlimmer für Sie: Es bewerben sich Kandidaten, die gar nicht zur Position passen
– Sie haben zwar einen hohen Beweberberrücklauf, aber
keine Einstellung. Und die Bewerber, die die „Richtigen“
für die Anzeige wären, bekommen diese erst gar nicht zu
Gesicht, haben also gar keine Chance, ihre Bewerbung abzuschicken. Machen Sie sich diese Tatsache bewusst und
achten Sie darauf, dass Ihre Anzeige in den richtigen Kategorien veröffentlicht wird.
3. Der Positionstitel und eine eventuell vorhandene Kurzbeschreibung müssen so treffend wie möglich formuliert
sein. Nach welchen Begriffen suchen „Ihre“ Kandidaten?
Verwenden Sie diese Begriffe im Positionstitel. Es kann beispielsweise sinnvoller sein, das gewünschte Berufsbild (z.B.
„Diplom-Ingenieur mit Schwerpunkt erneuerbare Energien“) im Positionstitel zu verwenden, als nur die Stellenbezeichnung („technischer Kundenbetreuer“).
4. Analysieren Sie, was Ihr Unternehmen zu einem attraktiven
Arbeitgeber macht, und beschreiben Sie dies in der Stellenanzeige. Bleiben sie dabei authentisch – versprechen Sie
nichts, was Sie am Ende nicht halten können. Vereinbarkeit
von Beruf und Familie bedeutet mehr, als nur eine Kita in
der Nähe zu haben.
5. Beschreiben Sie die Aufgaben und Anforderungen so konkret und realistisch wie möglich. Sind die Anforderungen
überzogen, haben Sie im schlimmsten Fall zwei Effekte:
Gute Bewerber mit realistischem Selbstbild werden abgeschreckt und bewerben sich nicht. Andererseits werden
bei zu vielen überzogenen Anforderungen diese oft ausgeblendet. Das bedeutet, dass sich jeder bewerben wird, der
ansatzweise auf die Stellenbeschreibung passt und mit ausreichend Selbstbewusstsein gesegnet ist. Das Ergebnis: die
Qualität der Bewerbungen lässt zu wünschen übrig.
6. Legen Sie Wert auf eine laufende Erfolgskontrolle Ihrer Stellenanzeige. So können Sie Ihre Anzeige ggf. noch während
der Laufzeit optimieren und damit den Erfolg der Stellenanzeige sicherstellen.
Diese sechs Faktoren sind keine Hexerei – aber wer sie beachtet,
wird seinen Zielen ein gutes Stück näher kommen: einem qualitativ guten Bewerberrücklauf und am Ende der Besetzung der
freien Position mit dem richtigen Kandidaten.
Dr. Peter Langbauer ist Geschäftsführer bei stellenanzeigen.de
Fachbeiträge
61
von Ronald Thoden
Fachkräftemangel und Auslandsrekrutierung
Ich möchte über erste Tendenzen unserer Studien „Internationales Recruiting“ und „Recruiting-Perspektiven“, die wir seit dem
Jahr 2011 durchführen, berichten.
Bei der ersten Studie wurden Personaler, die Erfahrungen mit
Auslandsentsendungen bzw. internationalem Recruitment gesammelt haben, gefragt, welche Kriterien für die Entscheidung
eines Mitarbeiters oder Bewerbers, für längere Zeit ins Ausland
zu gehen, sehr wichtig, wichtig oder weniger wichtig sind. Überraschend beim jetzigen Stand der Studie ist, dass nicht etwa das
Gehalt oder das Interesse am Zielland ganz vorne stehen, sondern Kriterien wie die „Medizinische Versorgung im Zielland“
und die „Sicherheit im Haus und auf der Straße“ neben den
„Reizvollen Aufgaben im Unternehmen“ als besonders wichtig
bewertet wurden, gefolgt von der „Bereitschaft des Partners
bzw. der Familie“. Erst dann folgen „Gehalt“ und „Karrierechancen“. Sprachliche Kriterien landeten überraschenderweise im
Mittelfeld. Von geringerer Wichtigkeit sind nach dem jetzigen
Stand der Studie die „Einkaufsmöglichkeit gewohnter Waren“
und die „Möglichkeit, die eigene Religion zu leben“. Schlusslicht
ist der „Empfang heimischer TV-Programme“.
Unternehmen in Deutschland suchen vor allem Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte im Ausland, gefolgt von IT-Fachkräften
und Technikern. Österreichische Unternehmen suchen im Ausland vor allem IT-Fachkräfte.
Jobpostings optimieren und ergänzen
Im Rahmen unserer Studie „Recruiting-Perspektiven“ wurden
Personalverantwortliche unter anderem gefragt, welche Fachkräfte bei der Rekrutierung besonders im Fokus stehen, welche
besonders schwer zu finden sind und für welche Positionen im
Ausland rekrutiert wird. Diese Studie wurde zum Vergleich auch
in Österreich durchgeführt.
In einer weiteren Studie befragen wir in Anlehnung an den
Schwerpunkt unseres letzten Heftes Personalverantwortliche,
wie wichtig für die Personalabteilung unterschiedliche Aspekte
zur Optimierung von Online-Stellenanzeigen sind. Auch diese
Studie wurde bisher in Deutschland und in Österreich durchgeführt, und es liegen erste Tendenzen vor.
In Deutschland stehen nicht nur Ingenieure oder IT-Fachkräfte besonders im Fokus der Suche, sondern vor allem
Vertriebsmitarbeiter. Auch das Fachpersonal im Gesundheitswesen wurde besonders häufig genannt. Im Mittelfeld sind
Positionen im Marketing und im Personalwesen zu finden. In
Österreich liegen die Vertriebler noch deutlicher vor den ITFachkräften und den Ingenieuren. Besonders häufig wurden
hier auch Positionen im Finanzwesen (Controlling/Buchhaltung) genannt.
Als besonders wichtig wurden zum Beispiel die Auffindbarkeitskontrolle, die Nachverschlagwortung bei der Einstellung
der Anzeige und die Optimierung des Anzeigentitels bewertet.
Weniger wichtig sind Videoeinbindungen sowie animierte oder
mehrseitige Anzeigen. Die bisherigen Ergebnisse aus Deutschland und Österreich gehen tendenziell in die gleiche Richtung.
Etwas anders sieht es bei den besonders schwer zu besetzenden
Stellen aus. Hier liegen in Deutschland die Ingenieure ganz klar
vorn, gefolgt von IT-Fachkräften. Häufig genannt wurden aber
auch Ärzte. Neu auf der Liste der schwer zu besetzenden Stellen:
Handwerker und Pflegepersonal. In Österreich wurden vor allem
Vertriebspositionen, ITler und Techniker genannt.
In einem weiteren Segment wurde nach dem Stellenwert von
Ergänzungen zur Online-Stellenanzeigenschaltung gefragt. Hier
haben nach heutigem Stand die Bewerberdatenbanken in beiden Ländern den höchsten Stellenwert, gefolgt vom Refresh
der Anzeige (Deutschland) und dem Unternehmensprofil in den
Stellenbörsen (Österreich). Im Mittelfeld befinden sich EmployerBranding- und Social-Media-Kampagnen.
Ronald Thoden ist Geschäftsführer der JobTicket GmbH
Fachbeiträge
62
von Dr. Ina Fliegen
Zielgruppenspezifische Ansprache im Recruiting
Ausgangspunkt Personalplanung
Die Basis für das auf eine spezifische Zielgruppe abgestimmte
Recruiting ist eine – je nach Planungsneigung des Unternehmens – mehr oder minder detaillierte, nach Positionen und
Qualifikationen aufgeschlüsselte Personalplanung. In der quantitativen Basisvariante werden die Vakanzen anhand des Bedarfs
geschätzt sowie um auslaufende Befristungen, Pensionseintritte
und die entsprechende Fluktuationsquote ergänzt.
Hieraus ergibt sich die Anzahl zu besetzender Stellen innerhalb
der Planungsperiode. Beispielsweise beabsichtigt ein Unternehmen, innerhalb der nächsten zwei Jahre ein neues technisches
Produkt auf definierte regionale Märkte zu bringen. Dafür muss
eine bestimmte Anzahl von Ingenieur- und Marketingstellen
besetzt werden, z.B. mit Entwicklungsingenieuren und technischem Vertrieb.
der Abteilung beizutragen?“ Ist das Unternehmen beispielsweise auf einem erklärungsbedürftigen Markt mit sensiblen und erfahrenen Kunden tätig, so sollte der Vertriebsmitarbeiter einen
besonders empfängerorientierten Kommunikationsstil und das
Reagieren auf Zwischentöne beherrschen.
Bei der Bottom-Up-Methode stellt man sich aus der entgegengesetzten Perspektive die Frage: „Wie reagieren erfolgreiche und
weniger erfolgreiche Personen auf solchen Stellen in den entscheidenden, kritischen Situationen (‚Critical Incidents’), mit denen sie im Arbeitsalltag konfrontiert werden?“ Ein erfolgreicher
Entwicklungsingenieur wird in der kritischen Situation „Deadline
im Projekt nicht haltbar“ besonnener und proaktiver handeln als
der in Panik verfallende oder das Problem vertuschende Ingenieur in der Rolle des Projektmanagers.
Ableitung des Recruitingbedarfs
Qualitative Personalplanung ergänzt die numerische Positionsplanung um die benötigten Kompetenzen für die jeweilige
Stelle. Dies kann auf der Basis eines definierten Kompetenzmodells erfolgen, das z.B. die Kompetenzen für die Ingenieur- und
Vertriebsvakanzen spezifiziert. Neben der formellen Ausbildung
und einschlägigen praktischen Erfahrungen als Entwicklungsingenieur sind vielleicht solide kommunikative Fähigkeiten und
ausgeprägte Projektleitungskompetenzen erforderlich. Der Vertriebler kann je nach Planungslage sehr gute fremdsprachliche
und interkulturelle Kompetenzen oder Entrepreneurship und
hohe Ergebnisorientierung benötigen.
Aus der Personalplanung wird die Personalbeschaffungsstrategie abgeleitet: Kann man die erforderlichen Kompetenzen aus
dem Unternehmen heraus entwickeln oder ist man auf externe
Personalbeschaffung angewiesen? Kann man bereits im Unternehmen tätige Werkstudenten, Diplomanden oder schon
beschäftigte Mitarbeiter aus benachbarten technischen Fachrichtungen für die anstehende Aufgabe qualifizieren? Lautet die
Antwort „Nein“, so wird am externen Markt rekrutiert. Es gilt, die
besagten, erfahrenen Ingenieure mit Entwicklungshintergrund
aufzuspüren, sie gezielt anzusprechen und sowohl vom Unternehmen als auch der vakanten Position zu überzeugen.
In der Regel umfassen Kompetenzmodelle die fachlichen Kompetenzen des jeweiligen Gebietes, die sozialen Kompetenzen
(z.B. Kooperation oder Konfliktfähigkeit), die persönlichen Kompetenzen (Flexibilität oder Belastbarkeit) und die methodischen
Kompetenzen (z.B. Qualitäts- oder Projektmanagement). Für
eine zielgruppenbezogene Ansprache werden alle vier Kompetenzbereiche benötigt, damit der Rekrutierende weiß, wen er wo
suchen muss.
Was muss man tun, um solche berufserfahrenen Professionals zu
finden und zu überzeugen?
Nutzt das Unternehmen kein explizites Kompetenzmodell, so
hilft die Kombination aus zwei Sichtweisen beim Herausarbeiten
der für die Position relevanten Kompetenzen:
Bei der sogenannten Top-Down-Methode leitet man die Anforderungen aus der Frage ab: „Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigt die gesuchte Person, um auf dieser Position bestmöglich zum Erfolg des Unternehmens und/oder des Bereiches /
Formulierung der Recruitingbotschaft
Bei der Formulierung der Recruitingbotschaft werden Marketingfragen relevant: Wer genau sind die gesuchten Personen, die
sich von der Offerte angesprochen fühlen sollen, und wo findet
man sie? Wo am Arbeitsmarkt, in welchen Branchen sind sie tätig? Wie heißen die Abteilungen und Teams und wie lauten die
Positionsbezeichnungen dieser Fachleute? Welche Medien nutzen die gesuchten Entwicklungsingenieure? Was lesen sie? Wo
informieren sie sich und zu welchen Fachveranstaltungen gehen
sie? Welche Unternehmen mit welcher Kultur werden von der
Zielgruppe bevorzugt? Und auf welche werblichen Botschaften,
etwa im Rahmen einer Stellenanzeige, reagiert die umworbene
Gruppe positiv – d.h. mit der Bereitschaft zu einer Kontaktaufnahme oder Bewerbung?
Fachbeiträge
63
Über Ingenieure weiß man aus zahlreichen Studien, dass sie sich
von einer professionellen, aber auch familiären, persönlichen
Unternehmenskultur angesprochen fühlen, dass sie mit zeitgemäßen und professionellen Technologien an herausfordernden
und spannenden technischen Produkten arbeiten möchten und
dass ihnen eine professionelle Weiterentwicklung wichtig ist, die
es ihnen ermöglicht, auf dem jeweils aktuellen Stand der Technologie zu sein und persönlich marktfähig („employable“) zu
bleiben.
Wenig überzeugend sind generische Marketingformulierungen,
wie beispielsweise „der Mensch steht bei dieser Aufgabe im Zentrum“, „attraktive Vergütung entsprechend der Verantwortung“,
„teamfähiger Kollege beim Marktführer gesucht“. Es empfiehlt
sich, viel Mühe auf eine zugewandte und verständliche Sprache
bei der Ausschreibung Wert zu legen. Ansonsten läuft man Gefahr, dass die ausgeschriebene Online-Stellenanzeige rasch weggeklickt wird.
Ist man unsicher, was bestimmte Fachleute interessiert, so ist
empfehlenswert, die bereits im Unternehmen tätigen Positionsinhaber im Rahmen einer Mini-Marktforschung zu befragen,
was für sie wichtige Entscheidungskriterien waren und warum
es ihnen auch heute noch Spaß macht, jeden Morgen wieder zur
Arbeit zu kommen. Die so gefundenen Argumente haben den
Vorteil, dass sie einerseits überzeugend vorgetragen werden
können und überdies in der Regel wahr sind. Nichts ist kurzsichtiger als eine glänzende Außendarstellung, die das Unternehmen im Alltag nicht halten kann. Die Folgen sind in der Regel
Frühfluktuation und doppelte Recruitingkosten.
Wahl der passenden Recruitingkanäle
Je nach Recruitingzeitpunkt bringen unterschiedliche Kanäle
die Botschaft gezielt an die Adressaten. Wird die Besetzung der
Entwicklungsingenieure aufgrund von mittelfristiger Planung
erst in einem Jahr relevant werden, kann das Unternehmen
per Imagekampagne an den entscheidenden Kontaktpunkten
der Zielgruppe Präsenz zeigen: z.B. in Fachpublikationen, auf
Fachmessen oder im Rahmen der Verbandsarbeit. Ziel ist es
dann, der Zielgruppe zunächst ein positives Image des Unternehmens als Arbeitgeber zu vermitteln. Komponenten des Arbeitgeberimages sind einerseits seine Produkte oder Dienstleistungen, andererseits das sogenannte Arbeitgeberversprechen
(Employee Value Proposition, EVP): Was verspricht man dem
potenziellen Mitarbeiter hinsichtlich der Qualität der Arbeit
im Unternehmen? Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber unverwechselbar und für den Kandidaten interessant? Für
welche Werte und welche Art von gelebter Unternehmens- und
Führungskultur steht das Unternehmen? Mit welchen monetären und nichtmonetären Belohnungen honoriert es den Einsatz
seiner Mitarbeiter? Was kann ein Mitarbeiter erwarten, wenn er
dort arbeitet?
Sollen Hochschulabsolventen gewonnen werden, können
Fachvorträge in passenden Studiengängen, die Teilnahme an
Hochschulkontaktmessen oder die Förderung entsprechender
Diplomarbeiten in dieser Kontaktphase der Kanal der Wahl sein.
Hier kommt es auf die Glaubwürdigkeit und Überzeugungsfähigkeit der „Testimonial“-Personen an: Können die Referenten
und Dozenten ein überzeugendes Bild vom Unternehmen und
seinen Tätigkeiten zeichnen? Können Sie relevante Projekte
und herausfordernde Aufgaben detailliert beschreiben? Ist das
Standpersonal am Messestand fachlich überzeugend und kann
Kandidaten persönlich und auf Augenhöhe überzeugen?
Der am häufigsten verwendete Kanal: die Stellenanzeige
Sucht das Unternehmen per sofort, kommen in dieser Phase der
Kontaktverdichtung Stellenanzeigen, das gesamte Spektrum
der Personaldienstleister – von der Arbeitnehmerüberlassung
bis zum „Headhunter“ – oder Sourcingaktivitäten (initiatives
Kontaktieren von Kandidaten oder Target Mails an Kandidaten in
Datenbanken) in Frage.
Die Online-Stellenanzeige ist dabei das bei Weitem am häufigsten verwendete Instrument, oft in Kombination mit einem weiteren Recruitingkanal.
Als zentralem Recruitinginstrument kommt der Anzeige eine
herausragende Bedeutung zu. Hier entscheidet sich, ob der Entwicklungsingenieur, der gerade „Ingenieur“ und „München“ in
die Suchmaschine eingetippt hat, anschließend auf den Link zur
Karrierewebsite des Unternehmens klickt und im besten Falle
gleich seine Bewerbung abschickt. Oder ob er angesichts eines
nichtssagenden Titels, stereotyper Aufgabenbeschreibungen
und allgemeinen Marketingkauderwelschs genervt weiterklickt
– zur Anzeige des Wettbewerbers, der ansprechender und verständlicher formuliert.
Der Name der Stelle – der Job Title – ist die erste entscheidende
Weiche. Er muss von der Zielgruppe verstanden und „gesucht“
sein. Nicht verstanden oder fehlgedeutet werden insbesondere
exotische oder unternehmensintern verwendete Positionsbezeichnungen sowie aus dem Englischen unüberlegt übernommene „Manager“- und „Head of“-Titel. Gegebenenfalls empfiehlt sich die Nutzung einer erklärenden Unterzeile zum Job
Title. Im Beispiel könnte es „Entwicklungsingenieur“ und dann
„internationale Projektleitung bei der Entwicklung einer neuen
Produktlinie“ heißen.
Die Unternehmensselbstbeschreibung sollte umfassend, zugewandt und gewinnend sein. Der suchende Kandidat muss die
entscheidenden Fakten kompakt überblicken und das Arbeitgeberversprechen emotional und rational verstehen können. Insbesondere sollte der Bezug zu den Wünschen und Präferenzen
der Zielgruppe spürbar sein. Wenn wir erneut das Beispiel des
Fachbeiträge
64
Entwicklungsingenieurs heranziehen, ist das entscheidende Kriterium, ob die in einem anderen Unternehmen beschäftigten Ingenieure mit passendem Entwicklungshintergrund sich von den
Beschreibungen so angesprochen fühlen, dass sie den Kontakt
aufnehmen.
Prozess: Findet der tendenziell interessierte Kandidat hier Antworten auf seine eventuell noch offenen Fragen? Findet er Informationsmaterial, das ihn interessiert? Kann er seine Fragen an eine
kundige Kontaktperson oder sogar an künftige Kollegen richten?
Fazit
Die Aufgabenbeschreibung spiegelt die Anforderungen, die
im Vorfeld bei der qualitativen Personalplanung definiert wurden, wider. Die „Bullet Points“ (Fließtext wird erwiesenermaßen
deutlich weniger häufig gelesen) sollten einen verständlichen
und kompakten Eindruck der regelmäßigen und gelegentlichen
Aufgaben sowie der Verantwortlichkeiten und Entscheidungsspielräume der Position vermitteln – aus der Sicht des gesuchten
Kandidaten, nicht aus der Sicht des künftigen Vorgesetzten oder
der Betriebsorganisation.
Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten der Position müssen – ebenfalls aus der Sicht der Zielgruppe – realistisch und
angemessen herausfordernd formuliert sein. Es gilt dabei, den
Sprachduktus der Zielgruppe zu treffen und deren technische
und nichttechnische Begrifflichkeiten zu verwenden. Ein gutes
Korrektiv kann auch hier wieder die Befragung der bereits im Unternehmen beschäftigten Fachleute sein, mit denen die Anzeige
vor der Veröffentlichung durchgesprochen wird.
Da Stellenanzeigen in der Regel auf die unternehmenseigene Karrierewebsite verlinken, ist deren Qualität zentral für den weiteren
Zielgruppengerechte Ansprache bedeutet, sich „den Hut“ der
Zielgruppe aufzusetzen und den gesamten Recruitingprozess
aus deren Sicht zu betrachten – von der qualitativen Personalplanung über die fundierte Beschreibung der Anforderungen
und die Auswahl der passenden Recruitingkanäle bis hin zur Formulierung der möglichst überzeugenden Recruitingbotschaft.
Im zielgruppengerechten Auswahl- und Onboardingprozess findet sie dann hoffentlich ihren erfolgreichen Abschluss.
Dr. Ina Fliegen ist Diplom-Psychologin und Expertin für
Personalmanagement- und Recruitingthemen. Sie lehrt
an der Quadriga Hochschule Berlin Personalmanagement, Kommunikation und Führung und unterstützt
JobTicket in strategischen Fragen.
von Prof. Dr. Christoph Beck
Das Praktikum zwischen Anspruch und Realität
Ein Erfolgsinstrument des Hochschulmarketings und Recruitings?
Immer wieder wird das Praktikum auch zum Liebling der Presse und man findet Überschriften wie „Generation Praktikum”
und „Ausbeutung von Talenten“ oder kleinere Geschichten wie
die Folgende: Alec Dudson hoffte, durch ein Praktikum seinem
Traum nach einer Festanstellung in der Kreativbranche ein
Stück näher zu kommen, und so arbeitete er neun Monate lang
Vollzeit für das britische Magazin „Boast“. Hierfür zog er von
Manchester nach London, und um sich das Praktikum leisten zu
können, arbeitete er nebenher fast 30 Stunden pro Woche in
einer Bar. Die Hoffnung, vom Praktikum zur Festanstellung, erfüllte sich nicht; heute gibt Alec ein eigenes Magazin („intern“)
heraus, in dem sich alle Beiträge um talentierte Praktikanten aus
der Kreativbranche drehen (vgl. Groessing 2013, s. Quellenanga-
ben am Ende des Artikels). Als Gegenposition überschreibt Jörg
Römer (2012) seinen Artikel zum Thema Praktikum im KarriereSPIEGEL mit der Titelzeile: „Glücklich ohne Geld und Karriere“
und kommt zu dem Schluss, je qualifizierter die Praktikanten,
desto zufriedener sind sie mit ihrem Praktikum.
Um in diesem zweipoligen Diskussionskontinuum zwischen
„Ausbeutung“ auf der einen Seite und „hoher Zufriedenheit“
auf der anderen Seite etwas Licht ins Dunkel zu bringen, hat die
Hochschule Koblenz eine explorative Studie zum Thema „Praktikum von Hochschulabsolventen“ (vgl. Baumeister 2012) durchgeführt, um Aussagen dahingehend treffen zu können, inwieweit Anspruch und Realität auseinanderliegen.
Fachbeiträge
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Primäre Entscheidungsparameter
Sekundäre Entscheidungsparameter
Die explorative Untersuchung
Ergebnisse der Stellenanzeigenanalyse
Um Anspruch und Realität gegenüberzustellen, wurden zum einen ausgewählte Stellenanzeigen einer inhaltlichen Analyse unterzogen. Ziel hierbei ist es, Aussagen über die äußeren Rahmenbedingungen von Praktika sowie den Anspruch und die Erwartungen
von Unternehmen an die individuellen Qualifikationsprofile von
Praktikanten treffen zu können. Zum anderen wurde eine Studierendenbefragung mit dem Ziel durchgeführt, die tatsächlichen Erfahrungen und Erlebnisse der Praktikanten zu erheben.
Insgesamt wurden 414 Stellenanzeigen von 89 Unternehmen
eingehend hinsichtlich ihres Aussagekonzeptes analysiert. Dies
sind die Ergebnisse im Überblick.
Bevor die Stellenanzeigen im Einzelnen analysiert wurden, erfolgte eine Vor-Recherche (auf der Basis der Karriere-Websites
der 89 untersuchten Unternehmen) hinsichtlich einiger Rahmenbedingungen. Hierbei konnte festgestellt werden, dass neben
dem Inlandspraktikum immerhin 67 Prozent der untersuchten
Unternehmen auch die Möglichkeit anbieten, Praxiserfahrungen
im Ausland zu sammeln. Nur 7 Prozent der Unternehmen lehnen
diese Möglichkeit generell ab oder können keine Auslandspraktika anbieten, während weitere 26 Prozent hierzu keine Angaben
machen. Auf der Grundlage von Aussagen der Personalverantwortlichen in einschlägigen Karrieremagazinen wurde die jährliche Anzahl von Praktikantenstellen für jedes Unternehmen
prognostiziert. Lediglich 21 der 89 untersuchten Unternehmen
kommunizieren dabei ihre jährliche Anzahl an Praktikantenstellen. Vergleicht man die Anzahl der jährlichen Praktikantenplätze
und setzt diese ins Verhältnis zur Mitarbeiterzahl, so zeigt sich,
dass bspw. im verarbeitenden Gewerbe und der Automobilindustrie ein Praktikant auf durchschnittlich 100 Mitarbeiter
kommt, wohingegen der Anteil an Praktikumsplätzen bei Unternehmensberatungen sehr viel höher ausfällt. Was die Dauer
der Praktika angeht, so konnte festgestellt werden, dass von insgesamt 45 angegebenen minimalen Praktikumsdauern 38 Unternehmen eine festgelegte Mindestdauer von 9 bis 13 Wochen
angeben – und als maximale Praktikumsdauer erachten 34 der
89 Unternehmen 26 Wochen als angemessen.
Arbeitszeiten von Praktikanten sind unklar! Von den 414 analysierten Stellenanzeigen enthalten lediglich 1,7 Prozent Informationen zur wöchentlichen Arbeitszeit. Dort, wo Angaben zur
Arbeitszeit gemacht werden, überwiegt eine Zeit von bis zu 20
Stunden pro Woche, und „lediglich“ in zwei Stellenanzeigen ist
für den künftigen Praktikanten eine wöchentliche Arbeitszeit
von 40 Stunden vorgesehen, was einer regulären Vollzeitbeschäftigung entspricht.
Auch die Vergütung bleibt ungewiss! In 87,2 Prozent der Stellenanzeigen werden keine Angaben zur Vergütung gemacht,
und nur in lediglich 12,8 Prozent der Fälle findet eine amorphe
Umschreibung, typischerweise mit den Worten „angemessene
Vergütung“ oder „adäquate Vergütung“, statt. Einen expliziten
Hinweis auf unbezahlte Praktika gibt es nicht. Falls entsprechende Angaben gemacht werden, liegt die Praktikumsvergütung je
nach Unternehmen, Fachsemester, Studienart und Praktikumsdauer zwischen 260 und 1.200 Euro brutto pro Monat.
Die Dauer wird weitgehend kommuniziert! Im Gegensatz zu
den geringen Informationen zur Arbeitszeit und Vergütung
wird die Dauer von Praktika in 64 Prozent der Stellenanzeigen
explizit angegeben. Bezüglich der unterschiedlichen Branchen
gibt es kaum Unterschiede. Während in 24,4 Prozent der Stellenanzeigen eine Dauer von durchschnittlich 24 Wochen angegeben wird, sehen 30,7 Prozent der Inserate eine individuelle
Zeitspanne zwischen einer Mindest- und Maximaldauer von
durchschnittlich 14,1 bzw. 25,8 Wochen vor. 8,9 Prozent der
Stellenanzeigen machen lediglich eine Vorgabe zur gewünschten Minimaldauer.
Fachbeiträge
66
Individuelle versus Standard-Starttermine! Ein fixer Starttermin
des Praktikums wird in 31,6 Prozent der Stellenanzeigen angegeben. Dieser orientiert sich i.d.R. an den Semesterzeiten (im
März für das Sommersemester oder im September für das Wintersemester). Die Möglichkeit individueller Einstiegstermine für
Praktika wurde hingegen nur in 11,1 Prozent der Stellenanzeigen
kommuniziert.
Anforderungen an den Praktikanten werden kommuniziert!
Lediglich 2,9 Prozent der Stellenanzeigen enthalten keine
Angaben zum gewünschten Studienabschnitt der Bewerber,
während 28,5 Prozent der Inserate ein abgeschlossenes Grund-
Bewertung der Einstiegschancen bei ...
studium, weitere 44,7 Prozent erste Studienerfahrungen und
23,9 Prozent eine fachspezifische Vertiefung voraussetzen.
Hinsichtlich der Qualifikationsanforderungen enthalten bis zu
95 Prozent aller untersuchten Stellenanzeigen persönliche und
soziale Kompetenzen, die der Bewerber mitbringen sollte. Die
Formulierung fachlicher Kompetenzanforderungen fällt eindeutig geringer aus, d.h. hier lag der Anteil, abhängig von der
Branche und dem funktionalen Bereich, zwischen 15 und 50
Prozent. Das Schlusslicht bei den geforderten Kompetenzanforderungen bildet die Methodenkompetenz, da in 91,1 Prozent der untersuchten Stellenanzeigen hierzu keine Angaben
gemacht wurden.
Praxiserfahrung vor dem Praktikum erwünscht! Die Stellenanzeigenanalyse hat ferner gezeigt, dass in über 43 Prozent aller
Anzeigen erste Praxiserfahrungen als Voraussetzung genannt
werden, wobei diese überwiegend nur „erwünscht“ und nicht
„gefordert“ werden.
Ergebnisse der Studierendenbefragung
Insgesamt wurden 166 Studierende an der RWTH Aachen und
der Hochschule Koblenz befragt, wobei es sich zu 75,9 Prozent
um Bachelor- und zu 14,5 Prozent um Masterstudenten handelte.
Praktika sind zur Selbstverständlichkeit geworden! Praxiserfahrungen sind für Studierende heutzutage nahezu selbstverständlich. Unabhängig von der Art, Dauer und Funktion des
Praktikums haben bereits 77,7 Prozent der Befragten Praktika
absolviert. 61,2 Prozent davon weisen lediglich ein Praktikum vor, 24 Prozent haben zwei Praktika absolviert und 14,7
Prozent der Studenten haben sich für drei oder mehr Praktika entschieden. Es zeigt sich aber auch, dass die PraktikaNeigung bei den universitären Studierenden etwas niedrig
ausgeprägt ist und dass sich die Praxisorientierung der Studierenden auch bei den Studienrichtungen differenziert darstellt. Während in den meisten Studienrichtungen 76,4 bis 100
Prozent der Studenten mindestens ein Praktikum absolviert
haben, liegt dieser Anteil bei den Naturwissenschaftlern mit
44,4 Prozent deutlich niedriger.
Fünf Bewerbungen bis zum Praktikantenplatz! Hinsichtlich
der Anzahl der benötigten Bewerbungen bis zur Zusage eines Praktikumsplatzes hat die Auswertung der Befragung
gezeigt, dass über drei Viertel der Befragten bis zu fünf Bewerbungen verschicken. Während Lehramtsstudierende und
Geistes-/Kulturwissenschaftler im Durchschnitt lediglich eine
Bewerbung benötigen, müssen Wirtschaftswissenschaftler
im Schnitt 5,1 Bewerbungen versenden, bis sie eine Praktikumszusage erhalten.
Studierende schätzen zunehmend Praktika! Analysiert man
die Art der Praktika, so zeigt sich zwar, dass es sich bei den
absolvierten Praktika meist um Pflichtpraktika (67,3 Prozent)
Fachbeiträge
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handelt, aber dass immerhin 32,7 Prozent aller Befragten bereits ein freiwilliges Praktikum absolviert haben. Ferner konnte
festgestellt werden, dass 48,2 Prozent der Befragten ein Praktikum nach dem Studienabschluss für grundsätzlich sinnvoll
erachten. Lediglich 16,9 Prozent geben keine Präferenz an, und
weitere 34,9 Prozent halten dies für nicht zweckmäßig. Dabei
ist der Anteil der Studierenden, die ein Praktikum nach dem
Studienabschluss für sinnvoll halten, bei den universitären Studienrichtungen deutlich höher.
Neun Wochen Praktikum reicht! Die von den Studierenden bevorzugte Praktikumsdauer beträgt 9 Wochen. Vergleicht man
diese mit den von den Studierenden tatsächlich ausgeführten
Praktikumsdauern, wird deutlich, dass die Hälfte der während
des Studiums absolvierten Praktika über 9 Wochen dauern.
Während der dominierende Anteil der Praktikumsdauern vor
dem Studium unter vier Wochen liegt, absolvieren Studierende
im Studium überwiegend Praktika mit einer Zeitdauer von etwa
13 Wochen.
Praktikumsvergütung – überwiegend ja! Hinsichtlich der Vergütung hat die Befragung gezeigt, dass 70,4 Prozent der Praktika
vor dem Studium nicht vergütet werden. Der Anteil der unbezahlten Praktika während des Studiums liegt bei 40,6 Prozent.
Der größte Anteil der bezahlten Praktika weist eine Vergütungshöhe zwischen 200 und 800 Euro auf. Diese ist aber auch von der
Branche und dem Unternehmen abhängig. Lediglich 20 bzw. 17,1
Prozent der Praktika im Bereich Handel und Gesundheits- und
Sozialwesen werden entlohnt. Dagegen ist der Anteil der unbezahlten Praktika in der Automobil- und Energiebranche sehr gering und in der Unternehmens-/Personalberatungsbranche nahezu nicht vorhanden. Ferner kann festgestellt werden, dass die
Höhe der Vergütung mit zunehmender Praktikumsdauer steigt.
Während Praktika bis zu sieben Wochen mit 80,2 Prozent überwiegend unbezahlt sind, beträgt die Vergütung von Praktika, die
länger als sechs Monate dauern, häufig über 600 Euro.
Praktikum ist doch (keine) Ausbeutung! Wird die Zufriedenheit
der Praktikanten ins Verhältnis zur Höhe der Vergütung gesetzt,
so wird deutlich, dass 66,7 Prozent der Praktikanten, die keine
Vergütung erhalten haben, damit unzufrieden waren. Bei einer
Praktikantenvergütung von 400 bis 600 Euro ist die mehrheitliche Anzahl der Befragten indifferent bezüglich der Zufriedenheit über die Höhe der Bezahlung. Und bei einer Entlohnung von
über 800 Euro sind 83,3 Prozent der Praktikanten zufrieden bzw.
sehr zufrieden. Trotz des relativ hohen Anteils unbezahlter bzw.
gering entlohnter Praktika haben 55,9 Prozent der Befragten ihr
Praktikum nicht als Ausbeutung empfunden.
Kein Relationship Management! Über drei Viertel der Studierenden nutzen ihr Praktikum zur beruflichen Orientierung. 62
Prozent der Befragten geben die Weiterqualifizierung als Motivation für ein Praktikum an, und 37,3 Prozent erhoffen sich
durch Praktika einen erleichterten Berufseinstieg. Dennoch
halten „nur“ 34,4 Prozent der Studierenden tatsächlich über
die Praktikumszeit hinaus den Kontakt zum Unternehmen. Und
nur in 21,7 Prozent der Fälle wird seitens der Unternehmen ein
intensives Beziehungsmanagement über die Praktikumszeit hinaus betrieben.
Praktikantenstellen sind unterschiedlich attraktiv! So sind es
vorwiegend die Dauer des Praktikums, die Höhe der Vergütung
sowie die Branche und das Image des Unternehmens, die bei der
Wahl des Praktikumsplatzes ausschlaggebend sind. Dabei kann
festgestellt werden, dass sich insbesondere die Branche und
das Unternehmensimage als primäre Entscheidungsfaktoren
entpuppen. Deshalb werden sie von 42,7 bzw. 38,4 Prozent der
Studierenden als sehr wichtig empfunden. Hingegen handelt
es sich bei der Dauer des Praktikums und der Höhe der Vergütung eher um sekundäre Entscheidungsfaktoren, die erst nach
der Festlegung der primären Entscheidungsparameter relevant
werden. Da sie sich jedoch unmittelbar und kurzfristig auf die
Studierenden auswirken, werden sie ebenfalls von 39,6 bzw. 40,2
Prozent der Studierenden als wichtig erachtet.
Zusammenfassend lässt sich in Hinblick auf das Praktikum als
Instrument des Hochschulmarketings und Recruitings feststellen, dass zum Teil noch einige Diskrepanzen zwischen den
Erwartungen der Studierenden und den Ansprüchen der Unternehmen bestehen. Mit Blick auf die Stellenanzeigen besteht
Fachbeiträge
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der Handlungsbedarf insbesondere bei dem Informationsangebot der Unternehmen, da aus Sicht der Studierenden der
entscheidungsrelevante Informationsbedarf (Angaben über
das Aufgabengebiet, den Startzeitpunkt, Einsatzbereiche, Vergütung, Arbeitszeiten, funktionale Bereiche, Ansprechpartner
u.a.) nicht in jeder Hinsicht gedeckt wird. Ferner ist mit Blick auf
die Ergebnisse der Studierendenbefragung in den Stellenanzeigen eine stärkere Verknüpfung zur Branche, als ein wesentlicher Entscheidungsfaktor für ein Praktikum, den Unternehmen
zu empfehlen. Die von den Unternehmen geforderten Qualifikationsanforderungen sind aus Sicht der Studierenden realistischer und stellenspezifischer zu formulieren. Dass in 43,2 Prozent der analysierten Stellenanzeigen praktische Erfahrungen
als Anforderung für ein Praktikum formuliert werden, sollte
man seitens der Unternehmen überdenken. Und wenn immerhin rund 90 Prozent der befragten Studierenden ein Praktikum
als geeignetes Mittel zum Kennenlernen von potenziellen Arbeitgebern ansehen, dann stellt sich auch die Frage, warum
das Beziehungsmanagement nach dem Praktikum nicht so im
Fokus des Hochschulmarketings/Recruitings steht.
Quellen:
Baumeister, V. (2012): Das Praktikum als Erfolgsinstrument
im Hochschulmarketing – Zwischen Anspruch und Realität,
Koblenz
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011): Praktika –
Nutzen für Praktikanten und Unternehmen, Berlin
Groessing, S. (2013): Praktikantenwelt zum Blättern, in:
online: jetzt.de Süddeutsche Zeitung, online: jetzt.sueddeutsche.de/texte/anzeigen/574672/In-der-Welt-derPraktikanten (25.07.2013)
Römer, J. (2012): Glücklich ohne Geld und Karriere, in: KarriereSPIEGEL vom 18.04.2012, online: www.spiegel.de/karriere/
berufsstart/studie-zur-generation-praktikum-a-827882.
html (25.07.2013)
Prof. Dr. Christoph Beck, University of Applied Sciences in
Koblenz
von Martina Scholz
Rekrutieren in Europa: Entdecke die Möglichkeiten
Der Fachkräftemangel ist zurzeit eines der beherrschenden
Themen in Wirtschaft und Personalarbeit. In vielen Berufen und
Branchen sind schon seit Jahren Engpässe zu verzeichnen; nicht
zuletzt durch den demografischen Wandel wird sich die Situation in der Zukunft noch verschärfen – der „War for Talents“ hat
bereits begonnen.
nationale Rekrutierung in der Unkenntnis über den internationalen Arbeitsmarkt bzw. der Positionierung des eigenen
Unternehmens in diesem. Die Fragen, die gestellt werden
sollten, sind: Wo sind Talente zu finden, wie kann man sie
erreichen und wie kann man sie für das Unternehmen gewinnen?
Dieser Herausforderung kann letztlich nur mit einem ganzen
Bündel von Maßnahmen begegnet werden, angefangen bei der
Förderung der betrieblichen Ausbildung über die Optimierung
der Arbeitgebermarke bis hin zur gezielten Kandidatenansprache in sozialen Netzwerken.
Der Fachkräftemangel verstärkt dabei nur die ohnehin schon
auf der Hand liegenden Gründe für eine Rekrutierung im Ausland. Neben internationaler Profilierung, Wachstum des Unternehmens, Bedarf an seltenen Skills und Kostenreduktion – also
den unternehmerseitigen Interessen aufgrund von Kosten- und
Innovationsdruck – punkten ausländische Kandidaten mit länderspezifischen Markt- und Produktkenntnissen sowie für das
internationale Geschäft relevanten Sprachkenntnissen. Nicht
zuletzt erhoffen sich Firmen, die speziell nach ausländischen
Führungskräften suchen, einen Schub an Innovationskraft durch
neue Sichtweisen, kulturelle Prägungen und Erfahrungen. Dabei
muss man noch nicht einmal nur im Ausland selbst suchen: Internationale Studierende und ausländische Absolventen deutscher
Hochschulen sind neben der fachlichen Qualifikation bereits mit
den kulturellen Gegebenheiten in Deutschland und der Sprache
vertraut.
Umso erstaunlicher ist, dass das Thema Rekrutierung aus dem Ausland vor allem im Mittelstand nur zögerlich aufgegriffen wird: Nach
einer Studie von Ernst & Young kostet der Fach- und Führungskräftemangel jährlich 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen und nicht
realisierten Umsätzen. Doch nur jedes fünfte Unternehmen spricht
potenzielle Kandidaten im Ausland an. Eine Studie der OECD kommt
zu dem Ergebnis, dass 37 Prozent der Betriebe offene Stellen nicht
besetzen können, jedoch hat nur jedes vierte Unternehmen versucht, ausländische Kandidaten anzusprechen. Dem gegenüber
steht die klare Prognose der Bundesagentur für Arbeit: Mindestens
25 Prozent, wenn nicht gar die Hälfte des zu erwartenden Fachkräftemangels muss aus dem Ausland gedeckt werden.
Wie bereits die Studie Global Talent Mobility Survey 2011 herausgearbeitet hatte, liegt das größte Hindernis für eine inter-
Für eine erfolgreiche Auslandsrekrutierung sollten Firmen zudem
klären: Was wollen Bewerber für sich selbst, und was erwarten sie
von der Firma? Deutschland wirkt attraktiv durch große Marken
und Lernoptionen, die wichtig für eine Karriere auf internationa-
Fachbeiträge
69
Jugendarbeitslosigkeit – eine europäische Herausforderung
Kroatien ****
Arbeitslosenquote:
16,5%
Arbeitslosenquote
Jugendliche unter 25:
52,1%
Die 27 EU-Mitgliedsstaaten
(ohne Kroatien)
Griechenland *
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote:
10,9%
26,4%
Arbeitslosenquote
Jugendliche unter 25: 23,5%
Arbeitslosenquote
Die 17 Euroländer
Bulgarien
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote:
12,5%
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote
29,1%
Österreich
Litauen
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
12,0%
4,8%
Arbeitslosenquote:
8,9%
Arbeitslosenquote
Deutschland
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Zypern
5,4%
Arbeitslosenquote:
14,0%
7,7%
Arbeitslosenquote
31,8%
Luxemburg
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Irland
5,5%
Arbeitslosenquote:
19,2%
Lettland ***
6,2%
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Malta
Arbeitslosenquote:
6,6%
Tschechische Republik
Belgien
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Rumänien
Dänemark
Arbeitslosenquote
6,7%
23,7%
Großbritannien *
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
7,7%
21,7%
14,3%
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote:
14,2%
Arbeitslosenquote
Niederlande
Arbeitslosenquote:
13,1%
Arbeitslosenquote:
7,2%
19,1%
7,4%
Arbeitslosenquote
Finnland
Estland **
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Schweden
Polen
Arbeitslosenquote:
8,2%
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
Frankreich
Slowenien
8,1%
8,1%
19,9%
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
9,7%
16,9%
9,9%
21,6%
Arbeitslosenquote:
28,1%
Arbeitslosenquote
Slowakei
10,8%
Arbeitslosenquote:
14,6%
Arbeitslosenquote
Arbeitslosenquote
Ungarn
Spanien
Arbeitslosenquote:
Arbeitslosenquote
11,2%
Arbeitslosenquote:
26,3%
27,1%
Arbeitslosenquote
55,7%
Portugal
Italien
10,6%
Arbeitslosenquote:
11,6%
Arbeitslosenquote:
37,8%
Arbeitslosenquote
17,5%
*
**
***
****
Dezember 2012
Januar 2013
Q4 2012
Mai 2013
alle anderen Daten Feb. 2013
Quelle: Eurostat
Fachbeiträge
70
lem Parkett sind. Das heißt allerdings oft, dass ein Arbeitsaufenthalt in Deutschland lediglich ein – wenn auch wichtiger – Schritt
auf dem Karriereweg ist – und Deutschland somit auch wieder ein
Abwanderungsland ist. Im Bereich der Hochqualifizierten heißt es
daher oft: Wer kommt, der geht auch bald wieder.
Nach der Studie „Fachkräftemangel 2013“ (Manpower Group)
haben 35 Prozent der deutschen Unternehmen Schwierigkeiten bei der Suche nach geeigneten Fachkräften. Das müsste
jedoch nicht sein, würden Unternehmen mehr Ressourcen in
ihr Recruiting investieren. Außerdem tun sich Unternehmen
häufig schwer, ihr Anforderungsprofil an die Kandidaten flexibel anzupassen. Einer Studie von Intersearch Executive Consultants zufolge sehen Personaler die größte Hürde bei der
internationalen Manager-Rekrutierung in Sprachdifferenzen
(43 Prozent), gefolgt von fehlendem Zugang zu potenziellen
Kandidaten im Ausland (34 Prozent). Zu hohe Erwartungen an
Fach- und Deutschkenntnisse erschweren jedoch den Rekrutierungserfolg. Hilfreich kann hier eine neue Sichtweise sein:
Nicht nur der Kandidat bewirbt sich um die Stelle, sondern
auch der Arbeitgeber um die Arbeitskraft – dies könnte z.B. bedeuten, dass Bewerbungen auch ohne Foto – was in vielen Ländern üblich ist – oder in ausländischen Sprachen berücksichtigt
werden oder dass ein Sprachkurs bzw. eine Weiterbildung in
den Rekrutierungsprozess einkalkuliert wird.
Unternehmen rekrutieren allerdings bevorzugt Mitarbeiter aus
geografisch nahe gelegenen Ländern, denn die sprachlichen und
kulturellen Barrieren sind hier vergleichsweise niedrig. Die Rekrutierung in Österreich und der Schweiz liegt also im doppelten Sinne nahe. Aber auch Frankreich, Dänemark, Polen und Tschechien
rücken in den Fokus. In anderen europäischen Ländern ist diese
Strategie schon lange üblich. So konzentrieren sich die belgischen
Unternehmen bei der Personalsuche vor allem auf die Nachbarländer Frankreich und die Niederlande, danach folgen mit etwas
Abstand Kandidaten aus Deutschland und Luxemburg.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fand heraus, dass Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern am meisten
Probleme bei der Fachkräfte-Rekrutierung haben.
die ein kleiner Betrieb erhält, und das Risiko größer, keinen passenden Kandidaten zu finden. Die Forscher des IAB empfehlen daher gerade kleinen Betrieben, offene Stellen stärker überregional
auszuschreiben, beispielsweise über Online-Stellenbörsen, wobei
die Arbeitgeberkonkurrenz in den Portalen verhältnismäßig stark
ist. Doch ist die Vielfalt der Möglichkeiten, mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten, damit ja noch nicht ausgeschöpft. Unternehmen mit einem regional begrenzten Bekanntheitsgrad tun
sich etwa im Rahmen von Recruiting-Events wesentlich leichter,
geeignetes Personal zu finden. Handelskammern, Bundesagenturen sowie Hochschul-Kooperationsbüros können hier geeignete
Anlaufstellen sein.
Nicht unterschätzt werden sollte dabei der Folgeaufwand einer
solchen Suchstrategie. Der Bewerbungsrücklauf kann enorm
sein – der Aufwand der anschließenden Personalauswahl allerdings ebenfalls; und das nicht nur in sprachlicher Hinsicht, sondern z.B. auch bei der Einordnung der vorhandenen Abschlüsse
und Qualifikationen der Bewerber. Hier bietet das 2012 in Kraft
getretene Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen (Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz / BQFG) Orientierung und ist
Grundlage für die Testierung durch die zuständigen Kammern.
Noch praktikabler für rekrutierende Firmen ist das neue offizielle Informationsportal anerkennung-in-deutschland.de. Das
Online-Tool „Anerkennungs-Finder“ leitet an die für den entsprechenden Berufsabschluss zuständige Stelle weiter und bietet detaillierte Informationen zur Anerkennung ausländischer
Berufs- und Studienqualifikationen.
Die Arbeitsmarktforschung empfiehlt, jetzt die Gelegenheit wahrzunehmen und sich dem Thema Rekrutieren in Europa zu widmen
und somit bei der Lösung des Problems Fachkräftemangel neue
Wege zu beschreiten. Es wird auch weiterhin so sein, dass internationale Rekrutierung mit Mehraufwand verbunden ist, die wirtschaftlichen und sozialen Gewinne wiegen diesen aber allemal auf.
Martina Scholz ist HR Advertisement Administrator bei JobTicket und zuständig für
internationales Anzeigenmanagement, Qualitätssicherung und Zusatzprodukte
Quellen:
In kleinen Betrieben bleiben demnach 23 Prozent der Stellenbesetzungsprozesse ohne Erfolg, in mittleren Betrieben können elf
Prozent der Stellen nicht besetzt werden, in großen Betrieben
lediglich zwei Prozent. Dies liegt wesentlich auch an der Art des
Rekrutierungsprozesses. Kleine Betriebe nutzen für die Personalsuche weniger Kanäle. Große Betriebe schreiben z.B. doppelt so
häufig Stellen in Online-Stellenbörsen aus wie kleine Betriebe, bei
Print-Medien verhält es sich ähnlich. Selbst die kostenlosen Dienste
und Initiativen der Arbeitsagenturen werden weniger genutzt als
in mittleren und großen Betrieben – oder sind schlichtweg nicht
bekannt. Entsprechend ist die Zahl der Bewerbungen geringer,
Ernst & Young GmbH: Mittelstandsbarometer Januar 2013
OECD, Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung: Publikation „Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte“, Februar 2013
BA, Bundesagentur für Arbeit: Jahresbericht Arbeitsmarkt in Deutschland 2012 sowie
Studie „Fachkräfteengpassanalyse“, Juni 2013
The Network / Intelligence Group: „Global Talent Mobility Survey 2011. What attracts
the world's workforce?“
Manpower Group: Studie Fachkräftemangel 2013 (Talent Shortage Survey)
Intersearch Executive Consultants GmbH & Co. KG: Studie „HR-Herausforderungen im
Mittelstand – Ergebnisse einer Unternehmensbefragung“, Mai 2013
IAB, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: „Fachkräfte und unbesetzte
Stellen in einer alternden Gesellschaft“, Forschungsbericht 13/2012
Internationales E-Recruitment
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Internationales E-Recruitment von Dr. Stefan Noa
Möglichkeiten und Grenzen innerhalb verschiedener kultureller Rahmenbedingungen in Europa
– Die aktualisierte und erweiterte europäische
Marktübersicht 2013 –
Im Grunde ist die europäische Stellenbörsenlandschaft im Verlauf
der letzten Monate weitgehend stabil geblieben. Die weiterhin
bestenfalls stagnierende Wirtschaft im Europäischen Wirtschaftsraum hat keinerlei Anlass zu Innovationsschüben oder besonderem
Engagement in diesem Sektor gegeben. Neuerungen lassen sich
vor allem auf dem Gebiet der Integration von mobilen und SocialMedia-Funktionen feststellen, wo allgemein deutliche Fortschritte
zu beobachten sind.
Die wirtschaftliche Stärke der europäischen Staaten klafft weiterhin erheblich auseinander. Dieses Gefälle birgt zum Beispiel
für deutsche Unternehmen klare Chancen und Gelegenheiten,
sich mit dringend benötigten Spezialisten aus den europäischen
Arbeitsmärkten zu versorgen.
Dafür eröffnet der europäische Binnenmarkt mit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer in Europa eine Vielzahl an Optionen für Rekrutierungskampagnen über
die Grenzen der ehemaligen nationalen
Märkte hinaus.
1. Grundlagen: Internet-Nutzung und Netzkultur in Europa
Es stellt sich innerhalb Europas längst
nicht mehr die Frage, ob Online-Stellenbörsen ein geeignetes und akzeptiertes Medium zum Erreichen geeigneter
Bewerber sind – die entsprechenden
Kommunikationskanäle und Strukturen
sind bereits weitreichend etabliert. Dazu
haben zwei Faktoren beigetragen – zum
einen der weitgehend abgeschlossene
Prozess der Internet-Durchdringung und
zum anderen die Ausbreitung einer allgemeinen Netzkultur.
Hier haben Globalisierungs- und Nivellierungsprozesse eingesetzt, die dazu führen, dass immer mehr lokale Eigenheiten
verschwinden und sich allgemeingültige
Standards der Internet-Nutzung etablieren. Jeder weitere technologische Ent-
wicklungsschub bringt auch diese Vereinheitlichungsprozesse
voran – sei es durch Telekommunikations- und Softwarestandards oder die Verbreitung der Nutzung von Smartphones und
Tablet-Computern.
Zu den elementarsten Grundlagen für jeden Online-Rekrutierungsprozess gehört weiterhin die Nutzung des Internet durch
die anvisierten Zielgruppen. Dabei spielt das Gesamtvolumen
der Internet-Nutzung eine untergeordnete Rolle, während die
prozentuale Durchdringung der Bevölkerung den eigentlichen
Ausschlag geben sollte. Diese Internet-Durchdringung innerhalb Europas ist weitgehend konstant geblieben, mit einem
immer stärker werdenden Anteil mobiler Internet-Nutzer. Es
stellt sich also mittlerweile und in naher Zukunft weniger die
Frage, wie viele Online-Nutzer man erreicht, sondern, auf welchem Wege.
72
Dies sind jeweils die „Top 20“ in Europa, wobei die Entwicklung in
ganz Europa weitgehend stagniert und Wachstum vor allem an
den „Rändern“ stattfindet:
Anzahl an Internet-Nutzern in Millionen
Als Ergänzung sei an dieser Stelle die Durchdringung mit Smartphones in einigen exemplarischen Staaten angeführt – als eine
der Grundlagen ein Indikator für eine Veränderung des Nutzerverhaltens. In der Regel geht mit der mobileren Internet-Nutzung
auch eine Erhöhung des „Internet-Konsums“ einher, der aber
nur bedingt dem Gebiet der Online-Stellenbörsen und internetbasierten Stellensuche zuzuordnen ist, da Kommunikation und
Unterhaltung Priorität bei der verstärkten Nutzung genießen.
Dies zeigt etwa das ungemein erhöhte Datenvolumen durch die
Nutzung von in Echtzeit übertragenen Audio- und Videodaten
(Streaming) und die ausgeprägte Nutzung von Sozialen Netzwerken. Die Tendenzen zur mobilen Nutzung werden sich jedoch weiter verstärken und auch weitere Teilbereiche der Internet-Nutzung
erfassen. Nach einer länderübergreifenden LinkedIn-Erhebung
unter Mitgliedern aus dem HR-Bereich sind über achtzig Prozent
der Personalverantwortlichen in ganz Europa der Ansicht, zu wenig im Bereich der mobilen Rekrutierung zu unternehmen – eine
Zahl, die sicherlich vor allem die Verunsicherung hinsichtlich der
Bedeutung der Thematik belegt (LinkedIn Recruiting Trends 2013).
Smartphone-Durchdringung in ausgewählten europäischen Ländern in Prozent der Gesamtbevölkerung
Prozentualer Anteil von Internet-Nutzern an der Bevölkerung *
Quelle: Google – Unser mobiler Planet
2. Rechtlich-organisatorische Grundlagen
für die Rekrutierung im europäischen Ausland
Quelle: Internet World Stats / Stand Juni 2012
(unter Auslassung europäischer Kleinstaaten mit geringer Bevölkerungszahl)
* Bezogen auf Personen, die dazu grundsätzlich in der Lage und fähig sind
Diese Zahlen sollen an dieser Stelle vor allem zur Orientierung
dienen. Aus den Gesamtnutzungszahlen, hauptsächlich aber
aus der prozentualen Durchdringung lässt sich ablesen, welche
europäischen Arbeitsmärkte die besten Voraussetzungen für ein
online-gestütztes Rekrutierungsverfahren bieten.
Für die Rekrutierung von Arbeitnehmern aus dem Ausland existieren komplexe rechtliche Rahmenbedingungen. Benötigt werden in der Regel Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen. Am
unkompliziertesten stellt sich die Situation bei Mitgliedstaaten
der Europäischen Union dar – hier gilt zunächst grundsätzlich
die Freizügigkeit bei der Wahl von Beruf und Aufenthaltsort. Es
galten und gelten jedoch – teilweise langjährige – Übergangsund Ausnahmeregelungen für Neumitglieder, wie etwa im aktuellen Fall Kroatiens.
Weitere nationale Sonderregelungen in Bezug auf das Anwerben von Fachkräften aus dem Ausland wurden und werden
beständig von der Politik modifiziert und (zeitlich befristet) ge-
73
lockert, sodass eine umfangreiche Recherche bei komplexen Rekrutierungsvorhaben unerlässlich ist. Wichtige Gesetzeswerke
für Deutschland sind:
• Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG)
• Aufenthaltsgesetz (AufenthG)
• Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
• Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union
Aus diesem Grund sollte man bereits im Ausschreibungsverfahren darauf hinweisen, welche Nachweise (z.B. Aufenthaltstitel)
von den Kandidaten zu erbringen sind, um das Beschäftigungsverhältnis eingehen zu können.
Beachtenswert sind auch Unterschiede im Bildungs- und Ausbildungswesen. Im Falle von Studienabschlüssen und Berufsqualifikationen können beispielsweise erhebliche faktische bzw.
inhaltliche Unterschiede zu den deutschen Entsprechungen
(sofern vorhanden) bestehen. Außerdem kann eventuell eine
formale Anerkennung von Berufsabschlüssen (z.B. nach Beschäftigungsverordnung) eine notwendige Bedingung für die Erteilung einer Arbeitsgenehmigung sein.
Bei der Rekrutierung für Standorte im jeweiligen Zielland selbst
sind dann entsprechend die lokalen Gesetze einzubeziehen, insbesondere im Bereich der Antidiskriminierungsgesetzgebung
und anderer arbeitsrechtlicher Bestimmungen, die bereits beim
Anwerbungsprozess greifen.
3. Internationale Online-Stellenbörsen im Überblick
Um diesen sehr weitläufigen Bereich besser erfassen zu können, wurden Gruppen von Nationen zusammengestellt, denen jeweils gewisse kulturelle, wirtschaftliche und strukturelle
Eigenheiten gemein sind. Nach der jeweiligen Darstellung der
Grundzüge der Rekrutierungskultur in den einzelnen Staaten
werden dann anschließend einige bedeutende allgemeine Stellenbörsen vorgestellt. Dabei kann naturgemäß stets nur eine
kleine Auswahl der relevantesten Portale wiedergegeben werden, und fachspezifische oder regionale Spezialportale werden
in der Regel keine gesonderte Erwähnung finden. Ebenso ist zu
beachten, dass die Perspektive der bewertenden Betrachtung
auf den Blickwinkel einer im Inland basierten, punktuellen Rekrutierungsstrategie zugeschnitten ist, um die Vergleichbarkeit
der dargestellten Ergebnisse zu erleichtern.
verbliebenen Jobpilot-Portale zu rechnen, die in Deutschland
und Österreich gerade frisch überarbeitet wurden. Die weltweite Vernetzung der Monster-Portale erlaubt es dabei, von jedem
Standort aus, die jeweiligen Niederlassungen der anderen Länder gezielt anzuwählen und zu durchsuchen, ohne eine andere
Website aufsuchen zu müssen.
StepStone-Stellenbörsen sind vor allem in Nord- und Mitteleuropa anzutreffen. Die einzelnen Dependancen sind in Bezug
auf ihren jeweiligen Stellenwert im Markt der einzelnen Staaten
deutlich weniger homogen, als dies etwa bei Monster der Fall
ist. Dafür kann StepStone auf die Ressourcen von The Network
zurückgreifen.
Ebenfalls weitverbreitet in Europa ist CareerBuilder, dessen
zusätzlich erworbene Niederlassungen mittlerweile weitestgehend in die Unternehmensidentität assimiliert wurden. Die
meisten CareerBuilder-Portale sind im Mittelfeld der jeweiligen
Stellenbörsenlandschaften angesiedelt.
Weitere Netzwerke wie die osteuropäische Online Recruiting
Alliance (ONREA) oder das weltumspannende The Network sind
zwar ebenfalls eng verzahnt und bieten Zugang zu den Stellenmärkten der jeweiligen Partner, sie sind in diesem Kontext
jedoch in Form ihrer jeweiligen individuellen Mitglieder zu behandeln.
3.1. Westeuropa
Den an dieser Stelle unter „Westeuropa“ subsumierten Märkten
ist gemein, dass sie – ganz ähnlich wie in Deutschland – über
einen hohen Grad von Internet-Durchdringung und eine sehr
differenzierte Stellenbörsenlandschaft verfügen. Großbritannien, Frankreich, die Benelux-Staaten, Irland sowie die Schweiz
und Österreich verfügen alle über verschiedene relevante Generalisten sowie auf Regionen oder Berufsgruppen spezialisierte
Portale.
3.1.1. Großbritannien
Die europäischen Stellenbörsen sind vielfältig miteinander vernetzt. Zum einen unterhalten große Konzerne europaweit Niederlassungen und zum anderen haben sich Stellenbörsen zu
Netzwerken zusammengeschlossen, um länderübergreifende
Veröffentlichungen mit ausgewählten Partnern zu ermöglichen.
Großbritannien verfügt über den wohl am stärksten ausdifferenzierten Online-Stellenmarkt. Dabei
gehört es zu den spezifischen Eigenheiten, dass
individuell gestaltete und HTML-programmierte Anzeigen die
Ausnahme darstellen, wohingegen Angaben zum Gehalt in der
Stellenbeschreibung als wichtiges Element empfunden werden.
Die Einfachheit der Darstellung ermöglicht auch eine weitgehende Handhabung per „Selbstbedienung“. So funktionieren dann
auch viele britische Börsen auf „cash & carry“-Basis mit Selbsteingabe der Anzeigen und unmittelbar anschließender Bezahlung
per Kreditkarte. Dies ist leider oftmals nicht auf Transaktionen aus
dem Ausland ausgelegt – vor allem in steuerlicher Hinsicht.
Das Monster-Netzwerk unterhält in einem Großteil der europäischen Staaten eigene Präsenzen. Dazu sind noch die Reste der
Britische Online-Stellenmärkte werden – am Rande bemerkt –
auch relativ stark von Nutzern aus Staaten des Commonwealth
Netzwerke und Kooperationen auf europäischer Ebene im Überblick
74
frequentiert (nach Alexa-Analysen, www.alexa.com). Eine geradezu unüberschaubare Menge von Spezialstellenbörsen widmet
sich den unterschiedlichsten fachlichen und regionalen Nischen.
Als Beispiele für verbreitete Generalisten innerhalb einer sehr
weit gefächerten und wandelbaren Palette seien reed, Totaljobs,
Monster und Jobsite aufgeführt:
reed – www.reed.co.uk
Die mittlerweile erfolgreichste britische Börse gehört zu einer
Unternehmensgruppe, die auf allen Sektoren des Personalwesens in Großbritannien aktiv ist. Hier findet sich das größte
Volumen an Stellenausschreibungen auf den Britischen Inseln.
Die Suchoptionen sind detailliert, und alles in allem herrscht
eine Mentalität der Schnörkellosigkeit vor, die für den gesamten
Markt bezeichnend ist.
Totaljobs – www.totaljobs.com
Totaljobs stellt sich als typischer Vertreter der britischen Eigenheiten von Stellenbörsen dar. Einfache Templates oder Fließtext
mit oder ohne Logo sind die Regel bei den vorhandenen Stellenanzeigen. Die Suche und damit die Rubrizierung der Anzeigen
erfolgt nach Firma, Arbeitsort oder Volltextsuche. Außerdem
kann man den angegebenen Gehaltsrahmen und die Anstellungsart als Auswahlkriterium nutzen. Das Portal wurde unlängst von StepStone erworben, mit dem man zuvor innerhalb
von The Network kooperierte.
Monster – www.monster.co.uk
Das britische Monster unterscheidet sich von den Mechanismen
nicht vom etablierten europäischen Konzernstandard, wie er
auch in Deutschland anzutreffen ist. Typisch britisch ist lediglich
der hohe Anteil an Template-Anzeigen ohne spezifisch ausgeprägtes Corporate Layout.
Jobsite – www.jobsite.co.uk
Im Vergleich zu Totaljobs weist Jobsite größere Möglichkeiten
zur Ausdifferenzierung der Rubrizierung und auch der Gestaltung der ausgeschriebenen Stelle auf. Insgesamt stehen auf diesem Portal weniger Anzeigen, die Zahl der Seitenaufrufe ist jedoch nicht im gleichen Maße geringer, sodass man entscheiden
muss, ob man weniger Konkurrenz oder etwas höherer Attraktivität für den Suchenden durch mehr Auswahl den Vorzug gibt.
3.1.2. Frankreich
In Frankreich existiert die prominenteste Form
von direkten, per Gesetz verankerten Regularien
bei der Ausschreibung von Vakanzen. Das „Gesetz betreffend den Gebrauch der französischen Sprache“ / „Loi
Toubon“ regelt im Detail, dass Stellenanzeigen französischer Firmen oder solche mit Arbeitsort in Frankreich in französischer
Sprache abgefasst sein müssen – bis hin zur Stellenbezeichnung,
bei der es sich um einen französischen Begriff handeln muss.
Teilweise bestehen die Börsen auch trotz möglicher Ausnahme-
regelungen pauschal auf französische Texte, um eventuelle Konflikte von vorneherein zu umgehen. Ähnlich gehandhabt wird
auch die Veröffentlichung möglicherweise diskriminierender
Formulierungen, oder es wird z.B. grundsätzlich die Angabe einer Gehaltsspanne eingefordert. Ansonsten zeichnet sich der
Markt noch durch verschiedene „Altlasten“ aus, wie etwa eine
Beschränkung auf eine bestimmte Zeichenmenge, die man bestenfalls in den Zeiten der Anfänge des Internet begründen konnte, die aber etwa „Cadremploi“ anscheinend nicht daran hindern,
eine bedeutende Position einzunehmen. Oft werden bei Stellenausschreibungen die gewünschten Leistungen wie Logos oder
die Anzahl der Regionen nach Art eines Baukastensystems zusammengestellt und berechnet. Französische Stellenbörsen finden unter anderem auch Publikum in anderen Staaten mit französischsprachiger Bevölkerung wie in Belgien, der Schweiz oder
weiten Teilen Nordafrikas. Es folgen einige allgemeine Beispiele
aus der vielfältigen Börsenlandschaft:
Keljob – www.keljob.com
Keljob hat sich mittlerweile von einer Jobsuchmaschine mit externen Verlinkungen weitgehend zu einer „regulären“ Stellenbörse entwickelt. Die Veröffentlichung auf der Seite findet im
Rahmen von Templates statt.
Cadremploi – www.cadremploi.fr
Bei diesem unlängst funktionell erweiterten Portal sind die
Darstellungsoptionen für Stellenanzeigen ausgesprochen bescheiden – gerade einmal 2.500 Zeichen Fließtext stehen für
eine Stellenanzeige zur Verfügung. Dies war bislang allerdings
offenbar kein Hinderungsgrund für die Zugehörigkeit zu den
großen französischen Stellenbörsen. In Verbindung mit der Notwendigkeit, auf Französisch zu publizieren, kann es hier jedoch
zu unangenehmen Überraschungen kommen, wenn die eigens
angefertigte Übersetzung zu lang sein sollte.
Monster – www.monster.fr
Das französische Monster unterscheidet sich nicht in nennenswerter Weise von seinem deutschen Gegenpart und weist damit
innerhalb Frankreichs die detailliertesten Rubrizierungsoptionen auf.
RégionsJob – www.regionsjob.com
Das nach Regionen gegliederte Portal gehört zu den Aufsteigern
unter den französischen Stellenbörsen. Hier wird erfolgreich dem
Bedarf nach Arbeitsplätzen vor Ort begegnet. Entsprechend ist
das Portal nicht für landesweite Ausschreibungen geeignet, die
bei Schaltungen aus dem Ausland oft gewünscht sind.
Talents – www.talents.fr
Dieses Portal wird von Le Monde betrieben und kann somit
zusätzlich auf die Internet-Präsenz der bekannten Zeitung zugreifen und verfügt über interessante Kooperationspartner.
Zusätzlich zu den eigenen vorhandenen Stellenausschreibun-
75
gen werden auch noch diejenigen von Partnern separat bei der
Suche ausgewiesen.
3.1.3. Niederlande
Die Niederlande stellen sich ebenfalls relativ differenziert in ihren Online-Portalen dar, wenngleich
aktuell verschiedene Nivellierungsprozesse im
Gang sind. Die Eigenheiten des niederländischen Arbeitsmarktes
mit seiner hohen Attraktivität für Pendler und kurzen Wegen innerhalb des Landes haben in der Vergangenheit vor allem für ein
Rekrutierungsgefälle gesorgt, bei dem Arbeitskräfte aus Deutschland akquiriert wurden. Regionale Anbieter sind aufgrund der
räumlichen Struktur des Landes kaum anzutreffen – Stil und Gestaltung von Anzeigen in Online-Portalen gleichen denjenigen
Großbritanniens, was die Verwendung von Fließtext und Templates angeht. Im Laufe des letzten Jahres haben deutliche Verschiebungen in der niederländischen Stellenbörsenlandschaft stattgefunden – dies hat unter anderem dazu geführt, dass das Portal
„JobTrack“ von „Nationale Vacaturebank“ übernommen wurde.
Zu den prominenteren Generalisten zählen Monsterboard und
Nationale Vacaturebank.
Monsterboard – www.monsterboard.nl
Hinter der leichten Abweichung im Namen verbirgt sich ein
„handelsübliches“ Monster-Portal mit standardisierter europäischer Ausprägung und guter Platzierung im Markt.
Nationale Vacaturebank – www.nationalevacaturebank.nl
Die Nationale Vacaturebank verfügt über eine bedeutende Anzahl ausgeschriebener Stellen, die nach den vier Kategorien Unternehmen, Arbeitsort, Branche und Berufsfeld rubriziert werden
können. Leider ist man hier nicht darauf eingerichtet, Anzeigenschaltungen durch Dritte (Agenturen / Berater) unter der Identität des letztendlich Ausschreibenden abwickeln zu lassen.
StepStone.nl – www.stepstone.nl
In den Niederlanden enthält StepStone deutlich weniger Ausschreibungen als die vor ihm im Markt platzierten Portale und
weist auch nicht so gute Abrufzahlen auf. Dennoch vermag sich
das Portal – gerade bei Letzterem – noch von den folgenden
Stellenbörsen abzusetzen. In Auftritt und Funktionen ist dieses
Portal seinem deutschen Pendant sehr ähnlich.
3.1.4. Belgien
Belgien weist aufgrund seiner kulturellen Besonderheiten in seinen Stellenmärkten grundsätzlich
Mehrsprachigkeit auf, wobei neben Niederländisch
und Französisch auch Englisch und Deutsch bei den Nutzeroberflächen anzutreffen sind. Wenn man gezielt flämische oder wallonische Bevölkerungsschichten ansprechen will oder der Arbeitsort
dergleichen nahelegt, sollte man auch auf in den einschlägigen
Sprachen verfasste Texte und in den jeweiligen Sprachgebieten
beheimatete Portale (die dann auch nur die Sprache der jeweils an-
gesprochenen Bevölkerungsgruppe nutzen) achten. Darüber hinaus stehen den jeweiligen Bevölkerungsgruppen – bei entsprechender Mobilität – natürlich auch die Online-Portale in den
Nachbarländern Frankreich und den Niederlanden zur Verfügung
– was in ähnlichem Maße auch für Luxemburg gilt, das allerdings
trotz der starken Einbindung in überregionale wirtschaftliche Kontexte auch über eigene landesspezifische Börsen verfügt.
Monster.be – www.monster.be
Die belgische Monster-Variante gibt es in den „Geschmacksrichtungen“ Niederländisch, Französisch und Englisch. Damit wären
die Abweichungen vom europäischen Standard auch bereits erschöpfend dargelegt.
StepStone.be – www.stepstone.be
Das belgische StepStone-Portal ist ebenfalls in drei Sprachen aufrufbar und weist ansonsten alle aus Deutschland bekannten Funktionen auf, was Rubrizierungsmöglichkeiten und Darstellungsoptionen betrifft.
Vacature.com – Jobscareer.be – References.be /
www.vacature.com – www.jobscareer.be – www.references.be
Hierbei handelt es sich um ein Dreigestirn von Stellenbörsen, die
nur gemeinsam buchbar sind und die die verschiedenen Bevölkerungsgruppen Belgiens separat ansprechen wollen. Vacature.com
erscheint in Niederländisch, References.be kommt auf Französisch
daher und das vergleichsweise selten abgerufene Jobscareer.be
bietet Dreisprachigkeit. Dabei verfügt jedes Portal über ein eigenständiges Design, sodass man in gewissem Rahmen von einer dreifachen Einschaltung ausgehen kann und nicht lediglich verschiedene Sprachversionen unter anderen URLs bucht.
Wallonische Region:
Le Forem – www.leforem.be
Das populäre Portal Le Forem wendet sich gänzlich an die französischsprachigen Belgier und bietet Fließtextanzeigen mit einem
stark verschachtelten und ausdifferenzierten Rubrizierungsmechanismus.
Flämische Region:
VDAB – www.vdab.be
Der flämische Arbeitsvermittlungsdienst unterhält dieses Portal,
das ausschließlich in Niederländisch gehalten ist und nur eine vergleichsweise einfache Rubrizierung ermöglicht. Hier werden auch
Anzeigen anderer Anbieter zusammengetragen.
3.1.5. Die Schweiz
Wie auch Belgien weist die Schweiz kulturell bedingte Mehrsprachigkeit mit einhergehender Segmentierung des Arbeitsmarktes auf. Dafür existiert eine
gewisse Bandbreite an kleineren regional orientierten OnlineArbeitsmarktportalen, die über den Unterschied der durch
Sprache definierten Gebiete hinaus einzelne Landesteile zum
76
Ziel haben. Aus deutscher Perspektive eröffnet sich für die Stellenbesetzung außerdem der Online-Sektor der jeweiligen regionalen oder landesweit erscheinenden Zeitungsstellenmärkte
auf leicht zugängliche Art und Weise. Aber gerade weil vieles
aus deutscher Perspektive so vertraut wirkt, werden gegebenenfalls einige schweizerische Eigenheiten übersehen oder als
befremdlich eingestuft. Etwa im Falle des in der Schweiz gängigen Begriffes „Kader“, mit dem bestimmte Führungskräfte bezeichnet werden, für die auch eigene „Kaderstellenmärkte“
bestehen.
In naher Zukunft dürfte die Schweizer Stellenbörsenlandschaft
durch das Zusammengehen der Schweizer Medienhäuser Ringier und Tamedia in Bewegung geraten.
Monster.ch – Jobpilot.ch / www.monster.ch – www.jobpilot.ch
Wie in Deutschland und zahlreichen anderen Ländern mit Jobpilot-Präsenz findet sich auch in der Schweiz noch der Dualismus
von Monster und Jobpilot. Auch hier hat das Monster-Portal seiner ständig weniger wichtig werdenden Schwesterbörse bereits
deutlich den Rang abgelaufen.
Jobwinner.ch – ALPHA.CH – Jobup /
www.jobwinner.ch – www.alpha.ch – www.jobup.ch
Der Schweizer Medienkonzern Tamedia deckt mit den Portalen Jobwinner und ALPHA sowohl das „normale“ als auch das
Kadersegment ab. Anzeigen können innerhalb vorgegebener
Templates erstellt werden, und eine Vielzahl von hauseigenen
Cross-Media-Produkten kann zusätzlich zur Online-Schaltung
in einem der Portale gewählt werden, wobei Kaderstellen
zwar auch in Jobwinner eingestellt werden können, in ALPHA
hingegen exklusiv Führungspositionen zu finden sind. Dazu
wurde 2010 der Stellenmarkt Jobup aus der französischsprachigen Schweiz angeschlossen und erhöhte damit die
Reichweite und Abdeckung innerhalb der Eidgenossenschaft
enorm. So wurde die Jobup AG als neue Dachgesellschaft ins
Leben gerufen, die mittlerweile mit der jobs.ch ag zu JobCloud fusionierte.
Jobs.ch – www.jobs.ch
Das bedeutendste Portal der Eidgenossenschaft, jobs.ch, richtet
sich als genuin Schweizer Generalist an alle Berufsgruppen und
Karrierestufen. Auch hier wurde – ganz den lokalen Eigenheiten
entsprechend – intern eine eigene Abteilung „Jobleader“ für
Führungspositionen ausgewiesen.
JobScout24.ch – www.jobscout24.ch
Im Gegensatz zur Situation in Deutschland ist das Schweizer
JobScout-Portal weiterhin ein Teil der Scout24 Schweiz AG.
Während CareerBuilder das deutsche JobScout24 nach der
Übernahme von der Deutschen Telekom auch technisch und
organisatorisch eingliederte, stellt das Schweizer Pendant einen
eigenständigen erfolgreichen Stellenmarkt dar.
3.1.6. Österreich
In Österreich findet sich prinzipiell eine ähnliche
Stellenbörsenlandschaft wie in Deutschland, allerdings auf quantitativ niedrigerem Niveau, so dass
es deutlich weniger Spezialportale gibt. Eine Ausnahme ist die Gastronomie- und Tourismusbranche, die hier deutlich stärker und in
sich differenzierter auftritt als in Deutschland und die auch in starkem Ausmaß Arbeitskräfte aus dem Ausland bezieht. Mittlerweile
verfügen alle bedeutenden landesweit und regional erscheinenden Zeitungen in Österreich über separate Online-Stellenmärkte.
Eine größere Umwälzung der Rekrutierungsgewohnheiten in der
jüngeren Vergangenheit stellte das Inkrafttreten des österreichischen Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) dar. Hierbei wird bei
Ausschreibungen unter anderem die Angabe eines Mindestgehaltes verlangt – was von den Stellenbörsen konsequent nachverfolgt
wird, da bei Zuwiderhandlung unmittelbar Sanktionen fällig sind.
Monster.at – Jobpilot.at / www.monster.at – www.jobpilot.at
Der Monster-Jobpilot-Dualismus unterscheidet sich von seinem
deutschen Pendant nur durch die Top-Level-Domain, ansonsten
kann man alle Eigenheiten (auf entsprechend niedrigerem Niveau) übertragen.
StepStone.at – www.stepstone.at
StepStone hat sich auch in Österreich als eine der großen Standard-Börsen etabliert. Design und Aufbau entsprechen dem europäischen Standard, die Such- und Rubrizierungsmechanismen
entsprechen den deutschen.
Karriere.at – www.karriere.at
Karriere.at ist eine weitere beachtenswerte österreichische Eigenproduktion, die dank steter Innovationen einen Spitzenplatz
im österreichischen Markt einnimmt. Vom Selbstanlegen von
Stellenanzeigen in unterschiedlichen Templates bis zum eigenen
HTML-Design sind alle Veröffentlichungsoptionen vorhanden.
Die Rubrizierungsoptionen fallen mit Arbeitsort und Berufsfeld
neben Firmenname und Anstellungsart etwas sparsamer aus,
entsprechen aber damit mittlerweile allgemeinen Trends.
DerStandard.at – www.derstandard.at
Die Karriere-Sektion der Online-Ausgabe der österreichischen
Tageszeitung Der Standard bietet die Möglichkeiten, HTMLkodierte Anzeigen einzustellen, und bringt den Vorteil einer hohen Bekanntheit und starken Frequentierung des zugehörigen
Portals der Zeitung mit sich.
3.1.7. Irland
Mit einem hohen Anteil ausländischer Unternehmen, die dank niedriger Unternehmenssteuern angeworben wurden, war Irland lange Zeit ein Muster
an Wachstum. Nach den vergangenen Krisen galt das Land bislang
als ein Muster für Konsolidierung. Für Rekrutierungszwecke ist das
77
Land gut aufgestellt, was die Präsenz von Online-Stellenmärkten
angeht, die in ihrer Aufmachung im Wesentlichen mit den britischen vergleichbar sind, einschließlich der obligatorischen Angabe
des Gehaltes der Position (oft pro Woche angegeben und dabei als
„verhandelbar“ eintragbar). Hier werden auch gewerbliche Jobs
und solche mit niedrigem Anforderungsniveau online ausgeschrieben. Die nachfolgend aufgeführten einheimischen Stellenbörsen
Jobs.ie und Irishjobs bieten wie andere im Suchmechanismus die
Möglichkeit, Ausschreibungen über Personalvermittler auszuschließen, und unterscheiden sich nur geringfügig voneinander.
Jobs.ie – www.jobs.ie
Die beliebte Stellenbörse Jobs.ie ist auch unter der URL job.ie erreichbar und lässt eine Rubrizierung nach suchendem Unternehmen bzw. Personalagentur, Branche, Arbeitsort und Berufsfeld zu.
Irishjobs.ie – www.irishjobs.ie
Bei diesem Portal der international im Jobbörsengeschäft tätigen saongroup sind die Rekrutierungsoptionen etwas eingeschränkter und auf das Berufsfeld und den Arbeitsort sowie die
Anstellungsart verengt.
Monster.ie – www.monster.ie
Monster konnte auf der Grünen Insel in der letzten Zeit Boden
gutmachen und findet sich jetzt wieder im oberen Mittelfeld der
gut genutzten irischen Stellenbörsenlandschaft. Inhaltlich und
funktionell sind keine Abweichungen vom europäischen Monster-Standard zu verzeichnen.
3.1.8. Luxemburg
Die Stellenbörsen des Großherzogtums lassen sich
alle auf Deutsch, Englisch und Französisch abrufen
und bieten naturgemäß nur ein relativ geringes
Volumen an ausgeschriebenen Stellen. Darum sollen die drei beachtenswertesten an dieser Stelle auch nur kursorisch aufgelistet
werden. Darüber hinaus stehen den jeweiligen deutsch- und französischsprachigen Bevölkerungsgruppen – bei entsprechender
Mobilität – natürlich auch die Online-Portale in den Nachbarländern Deutschland, Frankreich und Belgien zur Verfügung. Informationen für Pendler und zur grenzüberschreitenden Arbeitssuche gibt es beispielsweise unter www.diegrenzgaenger.lu.
Monster.lu – www.monster.lu
Vom geringeren Volumen abgesehen unterscheidet sich das
Luxemburger Monster-Portal nur durch seinen mehrsprachigen
Aufbau vom gewohnten Bild. Das Portal wird auch in den umgebenden Nachbarländern Frankreich, Belgien und Deutschland
genutzt.
Jobs.lu – www.jobs.lu
Dieses kleinere Portal gehört zum gleichen Betreiber wie auch
jobs.ie und bedient den luxemburgischen Markt von Irland aus.
Die Darstellung der Anzeigen erfolgt als Template.
Jobsearch.lu – www.jobsearch.lu
Das Portal gehört zur bedeutenden luxemburgischen Zeitung
Luxemburger Wort / La Voix du Luxembourg und bietet entsprechende cross-mediale Optionen.
3.2. Südeuropa
Südeuropa bietet keine einheitlich strukturierte Internet-Landschaft, sondern dient hier bestenfalls als Sammelbegriff für unterschiedliche lokale Eigenheiten. Allen hier zusammengefassten Staaten ist dabei gemein, dass die Stellenbörsenlandschaft
in sich nicht sehr differenziert ist und vor allem Generalisten und
nur wenige Spezialportale aufweist.
3.2.1. Spanien
Das krisengeschüttelte Spanien verfügt über ein
enormes Überangebot an Arbeitskräften im
Markt, wovon gerade junge Arbeitnehmer überproportional betroffen sind. Für die eigene Buchung von Stellenanzeigen über Online-Kanäle ist es in Spanien oft unabdingbar,
über eine spanische Steuernummer (N.I.E./N.I.F.) zu verfügen, da
diese vor allem bei automatisierten Verfahren zum Einsatz
kommt und durch ihren Aufbau unmittelbar auf ihre Plausibilität
geprüft werden kann. Im spanischen Markt findet man dann
hauptsächlich ungestaltete Anzeigen.
In der Regel können sich nur registrierte Mitglieder auf Anzeigen bewerben, da in den Online-Ausschreibungen keine
Kontaktdaten sichtbar sind – entsprechend hoch ist der Anteil
registrierter Nutzer bei den Portalen. Dazu verläuft oft der anschließende Bewerbungsprozess komplett innerhalb des Systems des jeweiligen Anbieters.
Als Arbeitgeber wird man – gerade in der momentanen Arbeitsmarktsituation und vor allem bei nicht in Spanisch verfassten
Ausschreibungen – dazu mit einer sehr hohen Quote an relativ
unpassenden Bewerbungen konfrontiert.
Infojobs.net – www.infojobs.net
Infojobs stellt weiterhin die größte spanische Stellenbörse. Die
Anzeigen werden – wie bei den folgenden Portalen auch – als
nach Rubriken (Stellenbeschreibung, Profil etc.) gegliederter
Fließtext veröffentlicht, was es für Arbeitgeber sehr schwierig
macht, sich über gestalterische Mittel zu profilieren. Die Börse
verfügt auch über weitere, ähnlich aufgebaute Niederlassungen, etwa in Italien und Brasilien.
Infoempleo.com – www.infoempleo.com
Infoempleo gehört zu den bedeutenden spanischen Portalen
mit einer großen Auswahl an ausgeschriebenen Stellen und
registrierten Kandidaten. Die Rubrizierungsmöglichkeiten sind
gut und bieten für den Suchenden auch die Möglichkeit, Zeitarbeit und Agenturen auszuschließen oder sich über das eigene
LinkedIn-Profil zu bewerben.
78
Trabajos – www.trabajos.com
NET-Empregos – www.net-empregos.com
Trabajos liegt von den Aufrufen her etwas hinter den beiden
erstgenannten Stellenbörsen, ist diesen aber prinzipiell in vielerlei Hinsicht vergleichbar und findet auch überdurchschnittlich viel Zulauf aus Lateinamerika (ca. 30% der Nutzer greifen
von dort aus zu).
Dieses sehr gut abgerufene Portal ist zwar etwas unübersichtlich
gestaltet, jedoch reichlich mit Stellen bestückt. Diese sind für jedermann abrufbar, aber nur für registrierte Nutzer kontaktierbar.
3.2.2. Italien
Italiens einheimische Stellenbörsen weisen ebenfalls die Textanzeige bzw. den durch Templates
strukturierten Fließtext als Standard auf. Unter den
regionalen Besonderheiten ist noch auf das deutschsprachige
Südtirol zu verweisen. Hier ist mit der „Südtiroler Arbeitsbörse“
innerhalb des Netzauftrittes der autonomen Provinz Bozen ein
eigenes Stellenmarktportal vorhanden (das allerdings nur von Inhabern einer italienischen Steuernummer bestückt werden kann).
Infojobs.it – www.infojobs.it
Infojobs.it, dessen Partnerportale auch in Spanien und Brasilien
vertreten sind, verfügt über eine große Zahl an ausgeschriebenen Vakanzen und gute Zugriffszahlen. Die Suchmechanismen
sind neben der Branche mit Arbeitsort, Anstellungsart, Gehalt
und Ausbildungsstand vor allem auf Detailfragen der Arbeitssuchenden ausgelegt und lassen weniger eine fachlich differenzierte Verortung der Position vonseiten des Arbeitgebers zu.
Monster.it – www.monster.it
Auch in der italienischen Monster-Variante finden sich sehr viele
Textanzeigen in einfachen Templates. Erscheinungsbild, Rubrizierungsmechanismus und Suchmöglichkeiten entsprechen dabei ganz dem europäischen Standard.
Trovolavoro.it – www.trovolavoro.it
Trovolavoro gehört zur italienischen Tagesszeitung Corriere della Sera, deren Website über eine große Reichweite verfügt. Für
einen direkten Zugang bzw. zur Registrierung benötigt man allerdings eine italienische Steuernummer.
3.2.3. Portugal
Der portugiesische Markt ist eher „überschaubar“ – relativ wenige Portale ringen um die
Gunst der Klientel auf dem Online-Arbeitsmarkt – allerdings mit stetig steigender Tendenz. Entsprechend niedrig angesetzt ist auch das Niveau der Publikationsmöglichkeiten, wo es in erster Linie nur die Option von
Fließtext in Templates gibt, denen gelegentlich ein Logo hinzugefügt werden kann. Das Preisniveau ist ebenfalls sehr
niedrig, und auch renommierte Portale lassen sich zuweilen
kostenlos nutzen. Portugiesische Online-Portale werden auch
von anderen Staaten der portugiesischen Sprachgemeinschaft wie Brasilien, Angola und den Kapverdischen Inseln aus
besucht, für die gelegentlich sogar eigene Unterportale und
Rubriken bestehen.
SAPO Emprego – http://emprego.sapo.pt
Diese Stellenbörse gehört zum beliebten portugiesischen Community-Portal SAPO. Sie verfügt über ein ausführliches integriertes Bewerbungsformular, in dem sowohl die unterschiedlichsten Abfragen
als auch Raum für freie Darstellungen des Kandidaten existieren.
Empregos Online – www.empregosonline.pt
Ein gut aufgestelltes portugiesisches Stellenportal mit übersichtlicher Darstellung und guten Rubrizierungsmöglichkeiten.
Expressoemprego – www.expressoemprego.pt
Dieses Portal gehört zur renommierten Wochenzeitung Expresso und profitiert somit von der Einbettung in deren gut etablierten Online-Auftritt.
3.2.4. Griechenland
Griechenland verfügt über einen relativ kleinen
Markt für Online-Stellenbörsen. Hier kommt für
den Außenstehenden als zusätzliche Barriere neben der Sprache noch die griechische Schrift hinzu, die das Navigieren auf griechischen Seiten für Unkundige fast unmöglich
macht. Abhilfe bei Abwesenheit von englischen Website-Versionen können dann zur Not Übersetzungsdienste für komplette
Websites schaffen – Suchfunktionen können dabei allerdings oft
nicht genutzt werden.
Kariera.gr – www.kariera.gr
Diese ursprünglich genuin griechische Börse wurde von CareerBuilder übernommen und in dieses Netzwerk integriert, wobei
die Identität des Netzauftrittes weitgehend erhalten blieb.
Skywalker.gr – www.skywalker.gr
Hinter dem futuristisch anmutenden Namen verbirgt sich eine
durchaus ernst zu nehmende griechische Stellenbörse, die Anzeigen in angepassten Templates anbietet, die etwas mehr Gestaltungsmöglichkeiten bieten als reine Textschablonen samt
Firmenlogo.
Diorismos.gr – www.diorismos.gr
Dieses allgemeine Arbeitsmarktportal verfügt auch über einen
Stellenmarkt mit Schwerpunkten auf Verwaltung und öffentlichen Arbeitgebern, wie er auch bei anderen kleinen griechischen Portalen aufzufinden ist.
3.3. Nordeuropa (Skandinavien)
Die nordeuropäischen Online-Märkte zeichnen sich durch eine seit
Langem bestehende sehr hohe Netzdurchdringung der Bevölkerung aus – die Rolle Finnlands als Vorzeige-Internetnation war hier
79
lange Zeit geradezu sprichwörtlich. Das Baltikum ist dabei aufgrund
seiner Strukturen eher den osteuropäischen Staaten zuzuordnen.
Die Online-Stellenmärkte sind – wegen der eher kleinen Zahl an
Teilhabenden bei ca. 25 Millionen Einwohnern in ganz Skandinavien – mit relativ wenigen Anbietern bestückt und auch für differenzierte Spezialportale gibt es oft nur wenig Nährboden jenseits von
gelegentlich auftretenden IT- und Ingenieurstellenmärkten.
3.3.1. Dänemark
Dänemark kann einen flexiblen und stabilen Arbeitsmarkt aufweisen, dessen Zahlen besser als
der europäische Durchschnitt sind. Die örtliche
Stellenbörsenlandschaft kann mit einer Reihe etablierter Generalisten und verschiedenen kleineren Spezialportalen aufwarten.
Jobindex – www.jobindex.dk
Dieses Portal tritt in vielen weiteren Ländern Skandinaviens und darüber hinaus unter dem Namen Jobsafari auf, wobei Anzeigen aber
auf unterschiedliche Art und zu verschiedenen Konditionen veröffentlicht werden. Im Mutterland ist das Portal eine gut besuchte
Stellenbörse, die Anzeigen im Textformat und als individualisierte
Templates anbietet. Kürzlich wurden das Portal und der IT-Stellenmarkt von Jobworld.dk erworben und als IT-Jobindex integriert.
OFiR – www.ofir.dk
Das zum dänischen Medienkonzern Søndagsavisen A/S gehörende Portal verfügt über eine gute Auswahl und ein großes Volumen an ausgeschriebenen Stellen.
StepStone.dk – www.stepstone.dk
Das traditionell in Skandinavien starke StepStone-Netzwerk ist auch
in Dänemark recht gut vertreten und bietet hier die aus Deutschland gewohnten Optionen zur Publikation von Stellenanzeigen.
3.3.2. Schweden
Schweden als größte skandinavische Industrienation erscheint in der Verbreitung und Nutzung
von Online-Stellenmärkten innerhalb der Region
eher als durchschnittlich. Die Generalisten werden vor allem von
internationalen Netzwerken gestellt, und Fachportale sind – dabei einer grundsätzlichen Tendenz folgend – vor allem für den
IT- und Ingenieursektor bemerkenswert.
Monster.se – www.monster.se
Das schwedische Monster gleicht seinen europäischen Pendants
geradezu wie ein Ei dem anderen und wird dabei gut von schwedischen Internet-Nutzern besucht.
CareerBuilder.se – www.careerbuilder.se
Diese CareerBuilder-Version beruht auf dem komplett übernommenen schwedischen Portal Jobbguiden, das in das CareerBuilder-Netzwerk integriert wurde und über dessen vormalige URL
man immer noch zu dieser Seite gelangt.
StepStone.se – www.stepstone.se
StepStone ist auch in Schweden mit den gewohnten und bewährten Features vertreten – die Anzeigen werden zusätzlich
auch auf Jobbsverige.se veröffentlicht.
3.3.3. Norwegen
Im Land der jahrzehntelangen Vollbeschäftigung und mit einem der höchsten Lebensstandards der Welt stand einst die Wiege von
StepStone. Mittlerweile wurde dessen norwegische Niederlassung eingestellt und Börsen wie Jobbsafari.no und Jobbdirekte.no tun sich ebenfalls schwer, die Gunst der norwegischen Internet-Nutzer zu erlangen. Wirtschaftlich-strukturell
bedingt werden norwegische Stellenbörsen im europäischen
Vergleich ausgesprochen selten aufgerufen. Der unterversorgte norwegische Arbeitsmarkt ist für Arbeitssuchende aus
anderen Ländern sehr attraktiv, was sich teilweise auch in der
Struktur der Nutzer der lokalen Online-Stellenmärkte widerspiegelt.
FINN jobb – www.finnjobb.no
Der Arbeitsmarktsektor des beliebten norwegischen Finn-Portals bietet gute Auswahl an Stellenausschreibungen auf einer
populären Plattform. Die Anzeigen erscheinen als strukturiertes
Fließtext-Template, in das Logo und Kontaktinformationen eingegliedert sind.
JobbSafari.no – www.jobbsafari.no
Der norwegische Ableger des in Dänemark beheimateten Netzwerkes Jobindex / Jobsafari fristet wie alle Online-Stellenbörsen
in Norwegen ein wenig ein Schattendasein im norwegischen
Internet-Verkehr.
Jobbdirekte.no – www.jobbdirekte.no
Diese Stellenbörse ist unter anderem in die Seite des Suchportals
purehelp.no integriert und veröffentlicht Anzeigen im skandinavischen Template-Standard.
3.3.4. Finnland
Finnlands Wachstum im Hochtechnologiesektor
in der zweiten Hälfte der Neunziger Jahre des
letzten Jahrhunderts brachte auch eine nachhaltig verwurzelte Internet-Kultur mit diversen Rekrutierungskanälen hervor, welche auch für diejenigen zugänglich sind, die nicht
der komplexen finnischen Sprache mächtig sind.
Monster.fi – www.monster.fi
In Finnland stellt Monster ein weiteres erfolgreiches Standbein
des europäischen Netzwerkes dar und wird gut besucht.
Uranus.fi – www.uranus.fi
Diese genuin finnische Börse kooperiert sehr eng mit StepStone
und bedient auch deren finnische URL erfolgreich. Die Seiten
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sind ebenso auf Englisch und Schwedisch abrufbar und bedienen
damit auch die Interessen nationaler Minderheiten in Finnland.
noch begleitet von seinem Wegbereiter Jobpilot.pl – obwohl es
sich im Vergleich mit den „Einheimischen“ weiterhin schwertut.
JobSafari.fi – www.jobsafari.fi
3.4.2. Tschechien
Der finnische Ableger des in Dänemark beheimateten Netzwerkes Jobindex / Jobsafari bleibt weiterhin ein gutes Stück hinter
den beiden vorgenannten Portalen zurück, was seine Beliebtheit
und Zugriffszahlen angeht.
Ähnlich wie in Polen, wenngleich etwas weniger
stark ausdifferenziert, existiert eine solide tschechische Stellenbörsenlandschaft mit einer Mischung aus heimischen Produkten und Niederlassungen europäischer Netzwerke. Aufgrund der engen kulturellen und
wirtschaftlichen Beziehungen werden viele der tschechischen
Portale auch von der slowakischen Republik aus abgerufen.
3.4. Osteuropa
Osteuropa ist nicht nur geografisch betrachtet ein weites Feld.
Die Prozesse zur Umgestaltung der Volkswirtschaften auf marktwirtschaftliche Grundsätze hin sind mittlerweile weitgehend
abgeschlossen, was sich auch auf die Strukturen der jeweiligen
Arbeitsmärkte auswirkt. In allen Ländern des ehemaligen Ostblocks ist die Internet-Nutzung stark angestiegen und hat das zu
Beginn dokumentierte Niveau mit der vollständigen Eingliederung in das übrige Europa erreicht.
Jobs.cz – www.jobs.cz
Diese sehr beliebte Stellenbörse, zu der noch die automatische
Veröffentlichung auf den ebenfalls zu LMC gehörenden Portalen
prace.cz und hotjobs.cz hinzuzurechnen ist, veröffentlicht vor
allem Fließtextanzeigen, die in einem weitgehend automatisierten Verfahren von den Kunden selbst eingegeben werden.
3.4.1. Polen
JobDNES.cz – www.jobdnes.cz
Die polnische Internet-Landschaft ist im Bereich
der Stellenmärkte vielfältig aufgestellt. Neben
den Derivaten internationaler Netzwerke, von
denen sich viele erst relativ spät vor Ort engagiert haben, findet
sich eine Vielzahl originärer und guter Eigenproduktionen, die
fest im Markt etabliert sind. An dieser Stelle sollen mit Jobs.pl,
Pracuj und GazetaPraca nur einige wenige der bereits länger
etablierten Portale kurz vorgestellt und um Monsterpolska ergänzt werden.
Hierbei handelt es sich um den Stellenmarkt der Online-Präsenz
der bedeutenden tschechischen Tageszeitung Mladá fronta
Dnes. Die Börse ist gut mit Stellenangeboten bestückt und profitiert von der Beliebtheit und dem Stellenmarktpotenzial des
Mutterhauses.
Pracuj.pl – www.pracuj.pl
Das beliebte Portal Pracuj weist Standard-Rubrizierungs- und
Suchmechanismen auf, die wie in Polen zumeist üblich nach
Branchen und Arbeitsorten differenzieren und mit einigen Angaben zu Qualifikationen abgerundet werden.
Praca.pl – www.praca.pl
Praca.pl gehört ebenso zu den seit Längerem im polnischen
Markt etablierten Jobbörsen. Anzeigen können in verschiedenen Formaten publiziert werden und sind dabei einem großen
Kreis von Nutzern zugänglich.
GazetaPraca.pl – http://gazetapraca.pl
GazetaPraca gehört zum Medienkonzern Agora, der die größte
überregionale polnische Tagesszeitung Gazeta Wyborcza herausgibt und mit deren Online-Auftritt über eine entsprechende
Reichweite, Kooperationspartner und cross-mediale Potenziale
verfügt.
Monsterpolska.pl – www.monsterpolska.pl
Nach ein wenig Anlaufzeit reiht sich auch in Polen Monster relativ langsam unter die etablierten Stellenportale ein – immer
Monster.cz – www.monster.cz
Ursprünglich vor allem durch das „Bruderportal“ Jobpilot.cz in
Tschechien erfolgreich aktiv, hat nun auch hier die Marke Monster die Rolle des Zugpferdes übernommen und damit die Vereinheitlichung auf europäischer Ebene gefestigt.
3.4.3. Russland
Russland und die Staaten der ehemaligen Sowjetunion sind rege Teilhabende an der Welt des
Internet, und Stellenportale sind dabei keine
Ausnahme. Der Zugang zum russischen Markt wird allerdings
durch verschiedene Eigenheiten erschwert. Allen voran durch
Sprache und Schriftform, die zum Agieren in der Börsenlandschaft mehr als nur grundlegende Kenntnisse verlangen, da
das Englische als Verkehrssprache nicht in vergleichbarem
Maße wie im westlichen Europa Verwendung findet. Es gibt einige Ausnahmen und Möglichkeiten, die aber erst nach längerer Recherche ermittelbar sind und keinen vollständigen Ersatz
für eine echte Marktimmersion bieten. Die eigentliche Anzeigenschaltung ist oft sehr preiswert, jedoch können die – bei
der großen Menge an ausgeschriebenen Stellen häufig notwendigen – Hervorhebungen und Reichweitensteigerungen
die Kosten erheblich steigern. Hier wird auch nach der Attraktivität des Arbeitsortes (etwa Metropolen) unterschieden, sodass die gleiche Anzeige erheblich unterschiedliche Preise für
verschiedene Standorte haben kann.
81
Headhunter.ru – www.headhunter.ru
Headhunter gehört zu den beliebtesten Portalen, die auch relativ bequem aus dem Ausland bedienbar sind. Die Auswahl an
ausgeschriebenen Stellen ist sehr groß, wobei Textanzeigen mit
Logo üblich sind.
Rabota.Mail.Ru – http://rabota.mail.ru
deutliche Dämpfer. Trotzdem weist das Land einen dynamischen
Arbeitsmarkt auf, der sich auch in den Online-Stellenmärkten
widerspiegelt. Die Rankings der Portale liegen dabei ausgesprochen weit vorn im Kontext des gesamten Internet-Angebotes.
Das Preisniveau für Online-Anzeigen ist– vor allem vom Ausland
aus betrachtet – sehr niedrig.
Ehemals als Joblist betrieben, bietet dieses Portal des großen
russischen Internet-Konzerns Mail.ru Group eine große Zahl an
ausgeschriebenen Stellen aus allen Bereichen. Hierbei ist die Angabe des Gehaltes üblich, welches auch gleich in der Übersicht
präsentiert wird.
Ejobs.ro – www.ejobs.ro
RABOTA.RU – www.rabota.ru
Bestjobs.ro – www.bestjobs.ro
Dieses beliebte Portal bietet ein gehöriges Volumen an Stellenausschreibungen, ist allerdings nur mit soliden Russischkenntnissen zugänglich. Üblich ist die Veröffentlichung als Textanzeige samt Gehaltsangabe.
Das ursprünglich rumänische Bestjobs-Portal ist mittlerweile zu einem kleinen osteuropäischen Netzwerk angewachsen und unterhält unter der Marke CeeVee ein Portal für die
Nachbarländer Bulgarien, Serbien und Moldawien. Mit einer
englischen Nutzeroberfläche versehen, werden die Anzeigen
mittlerweile nicht mehr streng gestaffelt nach den Kategorien Platin, Gold und Silber angezeigt. Hier greifen nunmehr
vielfältigere Verstärkungsmechanismen und Reichweitenprodukte.
3.4.4. Ungarn
In Ungarn existiert trotz der – für viele geradezu
unüberwindbar erscheinenden – Barriere der
ungarischen Sprache eine ganze Reihe auch von
außerhalb gut zugänglicher Stellenbörsen. Einige davon unterhalten auch deutschsprachige Versionen und bedienen damit
die kleine deutschsprachige Minderheit im Lande.
Profession.hu / Jobmonitor.hu – www.profession.hu /
www.jobmonitor.hu
Profession gehört wie die stets mitbestückte „Schwesterbörse“
Jobmonitor.hu zum Medienkonzern Sanoma, wobei Profession
von den Zugriffen her die beliebteste ungarische Börse stellt.
Topjob.hu / cvonline.hu – www.topjob.hu / www.cvonline.hu
Nachdem die CV-Gruppe Topjobs.hu übernommen hat, wurde
das Portal auf einzelne regionale Schwerpunkte und Unterportale
ausgerichtet. Damit hat sich das Portal letztendlich aufgespalten
und ist nun unter Namen wie „Budapestjobs.hu“ für die einzelnen Regionen zugänglich. Die Anzeigenveröffentlichung erfolgt
hauptsächlich als Fließtext samt Logo. Der allgemeine Teil wird
über das integrierte Portal cvonline.hu zur Verfügung gestellt.
Monster.hu – www.monster.hu
Auch in Ungarn hat Monster seinem Wegbereiter Jobpilot mittlerweile den Rang abgelaufen, wenngleich auch Letzterer noch
eine Präsenz im Markt unterhält. In beiden Fällen unterscheiden
sich die Portale nicht wesentlich von dem, was man aus Deutschland gewohnt ist.
3.4.5. Rumänien
Die über Jahre hinweg beständig hohen Wachstumsraten Rumäniens mit seinem großen wirtschaftlichen Nachholbedarf erhielten zuletzt
Ejobs ist ein in Rumänien seit Jahren sehr populäres und gut bestücktes Portal, das diverse Optionen für die Veröffentlichung
anbietet. Dank englischer Nutzeroberfläche ist es auch leicht
zugänglich.
Myjob.ro – www.myjob.ro
Auch Myjob gehört noch zu den rumänischen Portalen mit starkem Zulauf und rangiert bei vergleichbaren Leistungen auch nur
leicht hinter den beiden erstgenannten Stellenbörsen.
3.4.6. Bulgarien
Auch wenn das Kyrillische mit der Aufnahme Bulgariens in die EU zur dritten offiziellen Schriftform der Gemeinschaft geworden ist, kommt
man – glücklicherweise – auch mit dem lateinischen Alphabet
und der englischen Sprache im bulgarischen Teil des Internet
voran. Hier haben sich eigene bulgarische Stellenbörsen entwickelt, und die großen europäischen Netzwerke glänzen weitgehend durch Abwesenheit. Die Anzeigen werden vor allem als
Fließtext in einfachen Templates veröffentlicht.
Jobs.bg – www.jobs.bg
Das beliebte Portal bietet bei der Darstellung eine Abstufung
seiner Stellenangebote, die absteigend nach den Kategorien
Platinum, Gold, Silber und Free präsentiert werden. Die Seite
bietet eine englische Oberfläche, und Anzeigen können wochenweise (bei mit der Laufzeit steigenden Rabatten) gebucht
werden.
Rabota.bg – www.rabota.bg
Diese Stellenbörse des bulgarischen Portals Dnes bietet derzeit
nur eine bulgarische Nutzeroberfläche, was eine eigene Bewertung des Kontextes von außen her erschwert. Für den Stellensuchenden vor Ort ist dies natürlich kein Nachteil.
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Jobtiger.bg – www.jobtiger.bg
Auch den Jobtiger kann man auf Englisch besuchen – was allerdings etwas weniger Stellensuchende tun als bei jobs.bg. Ansonsten bietet das Portal seinen Nutzern weiterführende Informationen zu diversen Themen rund um die Arbeitswelt.
3.4.7. Slowakei
Bosnien-Herzegowina
Posao.ba – www.posao.ba
Für diesen führenden Anbieter in Bosnien-Herzegowina existiert
eine englische Nutzeroberfläche, die Zugang und Überblick auch
aus dem Ausland erleichtert. Das Portal gehört mittlerweile ebenfalls der derzeit in Osteuropa sehr regen ALMA Media Group.
Die Slowakei mit ihrem sehr niedrigen Lohnniveau erschien lange als eines der attraktivsten
europäischen Länder für ausländische Investoren. Der Beitritt zur Euro-Zone tat ein Übriges, und zum wirtschaftlichen Aufbau des Landes tragen auch verschiedene
Stellenbörsenportale bei, die – vergleichbar mit Rumänien
– einen hohen Stellenwert in der slowakischen Internet-Landschaft aufweisen. Die Veröffentlichung erfolgt in erster Linie
in Form von Templates mit Fließtext. Viele Slowaken finden
darüber hinaus auch Anzeigen in tschechischen Börsen ansprechend, da die Unterschiede in den Landessprachen nur
minimal ausfallen.
Kroatien
MojPosao – www.moj-posao.net
Kariera.sk – www.kariera.sk
Ursprünglich lief dieses Portal unter bestjobs.rs und gehörte zu
einem rumänischen Mutterhaus. Die neue CeeVee-Plattform soll
„aus einer Hand“ die gesamte Balkan-Region bedienen. Dies ist
jedoch bislang nur bedingt erfolgreich, da trotz ansprechender
technischer Umsetzung die spezifischen Nutzer das Konzept
nicht anzunehmen scheinen.
Hierbei handelt es sich um das populärste slowakische Portal
– ohne dass die übrigen weit abgeschlagen wären – ausgestattet mit zusätzlichen deutschen und englischen Sprachversionen.
Profesia.sk – www.profesia.sk
Profesia rangiert ebenfalls weit oben unter den slowakischen
Stellenbörsen und ist neben Deutsch und Englisch auch in Ungarisch zugänglich. Die Betreiber unterhalten unter workania.hu
auch noch ein Portal in Ungarn, mit dem nicht nur die dortige
slowakische Minderheit angesprochen wird.
Topjobs.sk – www.topjobs.sk
Topjobs ist das slowakische Gegenstück zum tschechischen
prace.cz von LMC, und es werden auch vergleichbare Leistungen angeboten.
3.4.8. Ergänzung – Streiflichter und Trends aus den Staaten des
ehemaligen Jugoslawien
Die Staaten des ehemaligen Jugoslawien gehören noch zu
den Wachstumsregionen in Bezug auf die Internet-Nutzung
im Allgemeinen und im Bereich Stellenbörsen im Besonderen. Das neue EU-Mitglied Kroatien ist beispielsweise frisch
in den Bereich der „Top 20“ bei der Internet-Durchdringung
vorgestoßen. Was die Nutzung von Stellenbörsen in der Region angeht, bleiben die einzelnen Staaten trotz sprachlicher
und räumlicher Nähe vorerst weitgehend unter sich. Viele der
Betreiber / Eigentümer lokaler Stellenbörsen sind im Ausland
ansässig. Im Folgenden seien dazu eher kursorisch einige Portale mit verschiedenen mehr oder minder typischen Eigenheiten aufgeführt:
Das beliebteste kroatische Stellenportal verfügt auch über Nutzungsmöglichkeiten in englischer Sprache mit Rubrizierungsmöglichkeiten nach Arbeitsort und Berufsfeld.
Posao.hr – www.posao.hr
Dieses Portal weist ein ausgedehntes Netzwerk an Partnerseiten aus
den verschiedenen Wirtschaftsfeldern auf. Auch hier sind die Funktionselemente der Stellenbörse in einer englischen Version nutzbar.
Serbien
CeeVee – www.ceevee.com
Poslovi – http://poslovi.infostud.com
Wie diverse andere Stellenbörsen in der erweiterten Region gehört dieses Portal der finnischen ALMA Media Group (ohne dass
damit bislang eine Vernetzung der Börsen einherginge).
Slowenien
MojeDelo – www.mojedelo.com
Einer grundsätzlichen Bestimmung entsprechend gilt auch für
dieses führende slowenische Portal, dass Anzeigen nur in der
Landessprache veröffentlicht werden dürfen. Sowohl Templates
als auch HTML-gestaltete Anzeigen sind möglich.
Zaposlitev.net – www.zaposlitev.net
Bei diesem Portal werden Anzeigen ebenfalls nur in der Landessprache veröffentlicht, wobei Übersetzungen als Inklusivleistung durch die Börse erstellt werden können.
4. Abschluss – Ein- und Ausblicke zur Rekrutierung in Europa
Am Anfang eines internationalen Rekrutierungsprozesses stehen
oft die Erwartungshaltungen, die typischerweise mit der Schaltung einer Stellenanzeige in deutschen Online-Medien verbunden werden. Die Rundschau über die europäische Stellenbörsenlandschaft sollte jedoch verdeutlicht haben, dass für einen
erfolgreichen Anwerbungsprozess andere Maßstäbe wichtig sind.
83
Neben Unterschieden in Sprache, technischen Standards und
lokalen Gewohnheiten bei der Nutzung des Internet im Allgemeinen und der Verwendung von Online-Stellenbörsen im Besonderen existieren noch viele weitere, der jeweiligen Rekrutierungskultur zuzuordnende Eigenheiten bei ausländischen
Stellenbörsen. Die häufigsten hierbei auftretenden, ungewohnten Umstände wären:
I. Einzelpostenberechnung
kleine und kleinste Unterposten einer Stellenschaltung (Logo, Template-Wahl)
werden einzeln abgerechnet und können den ursprünglich angenommenen Preis
deutlich erhöhen
II. Kontaktdatendarstellung
Kontaktdaten werden nicht veröffentlicht (bzw. entfernt), sodass nur registrierte
Mitglieder sich über ein börseninternes Verfahren bewerben können
III. Zahlungsmodalitäten
Abrechnung / Zahlung ist z.B. ausschließlich per Kreditkarte oder ein internes
System möglich (oft ohne internationale Steuerregelungen berücksichtigen zu
können)
IV. Geschäftsmentalität
interkulturelle Reibungspunkte / Missverständnisse in Bezug auf Einstellung zu,
bzw. Vorstellung von üblichem Geschäftsgebaren / Terminvorgaben / Präzision
bei der Umsetzung von Vorgaben
V. Automatisierung
technische oder sprachliche Probleme bei der Selbsteingabe von Stellenanzeigen
bzw. fehlende Ansprechpartner / Hilfestellungen bei automatisierten Verfahren
Hier sind Geduld und interkulturelle Kompetenzen gefragt.
Oft ist es ratsam, zunächst die eigenen Erwartungshaltungen
zu hinterfragen. Der Versuch, die Perspektive des Suchenden
einzunehmen, hilft in vielen Fällen schnell weiter: Anzeigen im
Fließtext erscheinen dem deutschen Nutzer vielleicht als „substandard“, sind aber anderenorts die Regel – dafür werden möglicherweise Gehaltsangaben vom Kandidaten vermisst. Auch
sollte versucht werden, in der jeweiligen Landessprache auszuschreiben, denn dies wird einerseits stets die erste Wahl des
Suchenden sein und zum anderen wird dieser auch – zumindest
bei einer Freitextsuche – mit muttersprachlichen Suchbegriffen
agieren. Die Verwendung von englischen (oder gar deutschen)
Texten bei ausländischen Stellenbörsen stellt somit oft eine Barriere dar, die zu falschen oder ausbleibenden Bewerbungen führen kann, auch wenn die Beherrschung der jeweiligen Fremdsprache zu den Qualifikationen der Position gehört.
Viele der technischen Unterschiede sowie das Ausmaß des Zugangs zu Online-Stellenbörsen wurden und werden zusehends
nivelliert und in einer europäischen Netzkultur aufgehen.
Dies trifft nicht in gleichem Maße für andere Aspekte der jeweiligen Rekrutierungskulturen zu, da diese mitunter eine lange Verwurzelung aufweisen. Auch werden mit den sich erweiternden
Möglichkeiten des Zugangs zu anderen Arbeitsmärkten rechtli-
che Aspekte immer wichtiger, als überhaupt Kandidaten im Ausland zu erreichen – vor allem, wenn man den Suchradius über
die Europäische Union hinaus ausdehnt.
Um in den verschiedenen europäischen Stellenmärkten agieren zu können, ist es oft notwendig, diverse der zuvor aufgeführten Beschränkungen und Eigenheiten zu beachten.
Diese Barrieren, deren Grundlage in der Regel eine mehr oder
weniger stark divergierende Rekrutierungskultur ist, müssen
dabei keine unüberwindlichen Hindernisse darstellen. Sich
ihrer vorab bewusst zu sein, ist aber eine unabdingbare Voraussetzung für die Konzeption einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie.
Grundsätzlich sollte man es dabei mit Ambrosius von Mailand
halten, der die geläufige Redewendung prägte: „Wenn du in Rom
bist, mach' es wie die Römer...“ – Sich den Gepflogenheiten des
Zielmarktes anzupassen, ist nicht gleichbedeutend mit der Inkaufnahme qualitativer Einbußen für die eigene Anzeigenschaltung. Dass Stellenbörsen nicht in erster Linie oder überhaupt darauf ausgerichtet sind, Personal ins Ausland zu vermitteln, gehört
zu den Grundlagen, derer man sich von vorneherein bewusst sein
muss. Die jeweiligen landestypischen Eigenheiten mit ihren Anforderungen, Möglichkeiten und Einschränkungen zu kennen, ermöglicht erst die darauf basierende Optimierung der Kampagne.
Zu guter Letzt ist Zeit ein entscheidender Faktor, denn man muss
hinreichend Vorlauf einplanen, um mit allen möglichen Verzögerungen und Unwägbarkeiten umgehen zu können, die man
von Anzeigenschaltungen im Inland her gar nicht erwartet. Eine
gründliche Vorbereitung anhand der geschilderten Faktoren
zahlt sich vielfach aus und bringt auch dadurch Gewinn, dass das
eventuell notwendige Nacharbeiten aller nicht wunschgemäß
verlaufenden Prozesse einen deutlich höheren Aufwand an Zeit
und Ressourcen bedeutet.
Viele dieser aufwendigen Verfahren lassen sich allerdings
auf recht einfachem Wege abkürzen, indem man auf einen in
Deutschland ansässigen Partner für die gewünschten Rekrutierungskanäle zurückgreift, seien es die Netzwerke international
tätiger Stellenbörsen oder auf diese Form des E-Recruitment
spezialisierte Agenturen. Dies entbindet zwar nicht vollkommen von den Vorarbeiten für eine Erfolg versprechende Rekrutierungsstrategie, erleichtert aber die Kommunikation und das
Prozedere erheblich. Ob der Zugewinn an Know-how und die
Schonung der eigenen Ressourcen die Auslagerung des Rekrutierungsprozesses rechtfertigen, muss die Prüfung des Einzelfalles ergeben. Für die zielgerichtete und effiziente Personalgewinnung im Ausland dürfte es sich dabei aber eher um die Regel als
die Ausnahme handeln.
Dr. Stefan Noa ist Mediaplaner bei der JobTicket GmbH
Das JobTicket Team
84
Das JobTicket
Team ...
Ronald Thoden
Susanne Hoffmann
Michael Mellor
Olaf Tauer
Thomas Knörgen
Maryam Heydarpour
Vivien Elster
Nelli Pazer
Christian Weingärtner
Hermann Reck
Tina Maletic
Nadine Scheibel
Karina Mecik
Sara Strohschnieder
Manuela Haenseler
Katarzyna Isermann
Dorothée Jankuhn
Julia Kottenkamp
Dorothee Emsel
Das JobTicket Team
85
Dirk Wittke
Dr. Stefan Noa
Kerstin Bielke
Stephan Witolla
Martina Scholz
Michael Münchberg
Ulrich Gohlke
Dr. Sibille Rigler
Julian Alberding
Steffen Dube
Norbert Snitil
Dr. Erich Berger
Stephanie Gümbel
Stefan Peters
Peter Bieber
Lisa Renschin
... erreichen Sie unter
v 030 / 755 154 0
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