resumenes de trabajos presentados iv congreso iberoamericano de

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RESUMENES DE TRABAJOS PRESENTADOS
IV CONGRESO IBEROAMERICANO DE PSICOLOGÍA
DE LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO- CIAPOT
3 - 4 - 5 SEPTIEMBRE DE 2015
SANTIAGO DE CHILE
1
Trabajos aprobados para ser presentados en el IV Congreso Iberoamericano de Psicología de las Organizaciones y
del Trabajo (Santiago de Chile, 3, 4 y 5 de Septiembre de 2015).
SIMPOSIOS
IV CONGRESO IBEROAMERICANO DE PSICOLOGÍA DE
LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO
SANTIAGO DE CHILE - 2015
2
Simposio N°1
Violencia y sufrimiento en el trabajo:
La organización del trabajo como dispositivo.
Coordinadora: Andrea Pujol.
Resumen.
El simposio constituye un espacio para analizar y debatir en torno a distintas situaciones de
trabajo en las que pueden identificarse dispositivos que generan violencia y sufrimiento a los
trabajadores. Los casos presentados para el debate remiten a la actividad de un sector
productivo, una empresa estatal, un colectivo de trabajo informal y un grupo poblacional
específico; todos referencian procesos de investigación e intervención que ponen a prueba
estrategias de comprensión y abordaje de la subjetividad, permiten captar condicionantes
institucionales y socio históricos y muestran alternativas de intervención y abordaje en las que
los trabajadores ocupan un papel protagónico. Las presentaciones sintonizan en su mirada
comprensiva sobre la actividad de trabajo en contexto. Desde el punto de vista temático, se
analizan las tensiones que la organización del trabajo genera en empleos tradicionales y en
formas de trabajo atípico, las que constituyen un signo de época que deja su huella en los
procesos de subjetivación. La mirada comprensiva busca captar la singularidad de la trayectoria
de sujetos y colectivos de trabajo y a su vez identificar las recurrencias que marcan lo social. La
construcción del corpus de análisis surge de información co-producida en terreno, actividad que
supone disponerse a captar el alcance emocional de los relatos e implicarse también en su
producción, lo que amplía las posibilidades de reflexión a partir de los intercambios entre
investigadores y trabajadores. Las líneas de intervención se orientan a articular las capacidades
-personales y colectivas- de los actores de incidir en la transformación de sus condiciones de
trabajo, afrontar las restricciones sociales más generales que los condicionan y potenciar
también sus propias capacidades de desarrollo.
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Trabajos presentados Simposio 1
María Eugenia Olivera Rubia.
La organización social del tiempo en turnos de trabajo, condicionante de la violencia laboral.
Vivencias subjetivas de sufrimiento.
Introducción: Esta comunicación da cuenta de una dimensión específica de la organización del
trabajo: la organización social del tiempo en turnos de trabajo, la rotación de turnos y
especialmente el trabajo nocturno. Desde la psicodinámica del trabajo se busca analizar y
reflexionar sobre el modo en que la organización social del tiempo violenta la subjetividad y
genera sufrimiento. La organización del trabajo normativiza, unifica y centraliza una forma de
hacer, una forma de distribución del tiempo y una forma de condicionamiento de las relaciones
sociales. En este marco, los turnos como condición de trabajo son la condición de cierta
violencia sobre la subjetividad e impacta en los procesos de salud enfermedad de los
trabajadores. Método: El análisis opera sobre la industria de alimentos y bebidas de Córdoba.
Para el desarrollo se estableció una vinculación con el sindicato de los trabajadores de dicha
industria (STIA) y la obra social que atiende su salud (OSPIA). Se realizó un estudio cualitativo de
caso único donde se entrevistó a trabajadores/as afiliados al sindicato, a profesionales del
equipo de salud y a dirigentes sindicales. Luego de contextualizar la investigación y las
características del sector, se abordan algunas dimensiones del tiempo como factor de la
organización social del tiempo: la jornada de trabajo, los turnos de trabajo, la rotación de
turnos, el trabajo nocturno, y se analizan sus repercusiones en términos de la dinámica de
placer-sufrimiento, el proceso de salud y enfermedad de los trabajadores y violencia laboral
como consecuencia de ciertos modos de gestionar la organización del tiempo. El material
empírico que surge del abordaje clínico de las entrevistas permite analizar el relato de las
vivencias y de la construcción del tiempo. La organización del trabajo tradicionalmente
desarrollada en la industria de la alimentación se funda en una organización de tiempos de
trabajo con un modo de producción continuo distribuidos en turnos. Esa distribución del tiempo
condiciona los cuerpos, es decir sus ritmos biológicos, fisiológicos y emocionales, y también las
interacciones de los trabajadores entre sí, con su entorno familiar y recreativo. Resultados: Los
principales resultados de la investigación son: a) La jornada laboral, los turnos de trabajo, los
ritmos circadianos y su impacto en la vida de las personas; b) Alteración entre la vigilia y el
sueño; c) La intensificación de la jornada y sus afecciones cardiaca, digestivas y psíquica; d)
Turnos de trabajo y relaciones de género; y e) El Trabajo Nocturno y sus afectaciones familiares
y sociales. Conclusiones y discusión: A partir de los resultados planteados en las distintas
dimensiones y de la consideración de las distintas variables en la organización del trabajo, se
discuten líneas de acción posibles para la investigación y la intervención.
4
Andrea Pujol, María Inés Gutiérrez.
Violencia Laboral. Nuevos escenarios institucionales y encrucijadas del abordaje clínico.
Introducción. Esta comunicación pasa revista a la cuestión de la violencia laboral en los procesos
de cambio institucional y sus efectos en la subjetividad, a fin de valorar alcances y limitaciones
de las clínicas del trabajo en su comprensión y abordaje. El debate sobre la problemática de las
condiciones organizacionales de la violencia laboral puede ser resignificado en el marco de los
colectivos de trabajo de algunas instituciones públicas sujetas a procesos de transformación de
sus lógicas internas, para profundizar en perspectivas que pueden contribuir a comprender
dichas realidades y debatir líneas de intervención posibles en el marco del colectivo de
investigadores que integramos. Método. La referencia para el análisis es una experiencia de
vinculación realizada desde el Programa de Calidad de Empleo (PCE) de la Facultad de
Psicología, Universidad Nacional de Córdoba. Se trata de una intervención relativamente
prolongada (2011-2014) en la Dirección General de Fabricaciones Militares (DGFM),
dependiente del Ministerio de Planificación General, Inversión Pública y Servicios de la
República Argentina, que ha tomado como objeto de abordaje en esta última etapa la cuestión
de la violencia institucional. En primer lugar nos proponemos describir brevemente el contexto
institucional en que se desarrolló el trabajo, destacando desde su historia el punto de inflexión
actual. Esta descripción posibilita comprender la demanda de intervención y las derivas de la
misma, a la vez que ampliar la comprensión del problema desde una perspectiva clínica. Luego,
se reconstruye la experiencia de intervención desde la perspectiva de los actores, para articular
lo producido en territorio a partir del abordaje clínico con la reflexión teórica en el plano
institucional. Así, el material empírico que emerge en el plano socio-dinámico, es resignificado
en el plano institucional en clave socio-histórica. Resultados. La intervención posibilitó
reconstruir las situaciones clave de violencia e identificar distintos componentes que posibilitan
su emergencia. La constitución histórica de la violencia institucional se hace presente en la
cotidianeidad y se transmite como parte de la cultura, a la vez que se justifica en hechos
concretos que son conocidos y naturalizados. Pero puede advertirse también la emergencia de
escenarios de violencia derivados de la situación actual de la institución y de las modalidades
con las que hoy se despliega la organización del trabajo, la gestión de recursos humanos y la
representación sindical. Discusión. Finalmente se retoma la cuestión de la intervención clínica y
las características que puede asumir en casos como el que se presenta. En la dinámica de
cambio institucional en que se inscriben ciertas realidades laborales se hace preciso apelar a
recursos que proveen las distintas clínicas –psicodinámica, clínica de la actividad,
psicosociología del trabajo-, tanto para una comprensión de las situaciones de violencia como
para su abordaje efectivo.
5
Liliam Deisy Ghizoni, Ana Magnólia Mendes.
A escuta clínica como ação de resistência à violência e ao sofrimento no trabalho informal.
Introdução: A violência encontra-se presente em populações pobres, marginalizadas, com
histórico de dificuldades para sobreviver, que vivem em situação de risco e vulnerabilidade,
como é o caso, dos trabalhadores excluídos dos meios formais de trabalho e renda. Movimentos
como o cooperativismo e a economia solidária se apresentam como possibilidades para estes
trabalhadores, onde o trabalhar assume o lugar de uma experiência social, um ato concreto. A
escuta clínica desta população surge como um caminho de enfrentamento desta realidade
excludente. A clínica é um espaço de fala e escuta. Tem como propósito mobilizar a
emancipação e a organização do coletivo, criando condições para os trabalhadores enfrentar de
modo mais saudável essa realidade. Método: A escuta clínica foi realizada com trabalhadores
vinculados a uma Associação de catadores de materiais recicláveis. Aconteceram 12 sessões,
além de uma reunião inicial, outra final e uma reunião de avaliação. Participaram das sessões 16
catadores, sendo 9 homens e 7 mulheres. A idade dos catadores variou entre 39 e 78 anos. A
maioria possui poucos anos de escolaridade. As condições para esta prática se basearam em
Mendes e Araujo (2012), são elas: 1. Organização da pesquisa; 2. Construção e análise da
demanda; 3. Instituição das regras de conduta do coletivo de pesquisa e do coletivo de
supervisão; 4. Constituição do espaço da fala e da escuta; 5. Registros de dados: a) gravação do
áudio (após autorização dos participantes), b) Diário de campo, c) Transcrição da sessão, d)
Supervisão e e) Construção do memorial; 6. Apresentação dos relatos na reunião final e 7.
Avaliação da Clínica. Resultados: Observou-se no grupo de catadores a violência contida na
precarização social do trabalho. São trabalhadores vedados de oportunidades, privados de
direitos trabalhistas e desprovidos de seguridade social. O ambiente da catação de recicláveis é
insalubre e provoca riscos à saúde, porém não é percebido desta forma pelos catadores.
Encontrou-se, de forma velada, a dependência a bebidas alcoólicas e outras substâncias ilícitas,
porém este tema não foi tratado nas sessões. Inicialmente verificou-se submissão ao gestor da
Associação. Com as verbalizações ocorridas até a oitava sessão, foi possível ao grupo vencer os
medos quanto as formas de gestão praticadas. Foi criado um coletivo gestor para refazer as
normas de trabalho e as regras de convivência. Percebeu-se que este coletivo gestor funcionou
como um fator de estabilização psíquica, dando suporte afetivo ao grupo. Conclusão e
Discussão: A ação dos trabalhadores em resposta as violências relacionadas ao trabalho foi
primordial para a saúde. Diariamente são vítimas da violência simbólica devido ao estigma
associado ao fazer desta categoria de trabalhadores. A escuta clínica reverberou na luta contra
o conformismo, uma resistência que os levou a libertação do modo gerencial a que estavam
submetidos.
6
Rafael Carreras, Horacio Paulín.
Trabajo y sufrimiento. Formas de afrontar las condiciones laborales en jóvenes de sectores
populares de la Provincia de Córdoba.
Introducción: Esta ponencia da cuenta de la relación que establecen jóvenes de un barrio
urbano marginal con el trabajo y las tensiones que se despliegan en el ámbito de la vida
cotidiana vivida como violenta. La propuesta focaliza sobre el trabajo masculino (albañilería) y
femenino (servicio doméstico) y las condiciones en las que se lleva a cabo. Frente a ellas
desarrollan estrategias de supervivencia que les permiten sostener el trabajo: consumo (de
sustancias tóxicas), extensión de plazos de finalización de las obras en construcción o prácticas
destinadas a resguardar su seguridad laboral (invenciones de asegurados de riesgo laboral ante
accidentes). Estas prácticas y otras identificadas en relatos biográficos y registros de campo
permiten construir mecanismos de “soportabilidad social” ante situaciones de intemperie que
preforman la relación juventudes, trabajo y subjetividad. Método: Desde del paradigma de
investigación interpretativa-cualitativa (Vasilachis, 2007), este proyecto se centra en la
comprensión de las significaciones de las prácticas sociales a fin de recuperar la perspectiva de
los participantes y comprender el sentido de la acción en el marco de un nivel de análisis
intersubjetivo. Las técnicas implementadas son relatos biográficos, en un número a determinar
según los siguientes criterios de diversificación: edad (entre 15 y 19 años), género, espacios de
sociabilidad, procedencia barrial y trayectoria educativa. Se realizaron también registros de
campo de diálogos con diferentes actores de la comunidad. Para el análisis se opta por seguir
los procedimientos centrales de la Grounded Theory (Glaser & Strauss, 1967), método que
permite la reconstrucción de significados y de situaciones de la cotidianeidad a partir de un
interjuego entre los datos y las perspectivas teóricas de partida, favoreciendo la construcción de
categorías analíticas referidas a los casos en estudio y la elaboración de análisis comparativos de
procesos y contextos en cada caso seleccionado. Resultados: a) Las jornadas laborales, sus
intensidades; b) Acciones desplegadas para soportar el sufrimiento que en ocasiones provoca el
trabajo; c) Las percepciones subjetivas sobre estar ocupado; y d) Las vivencias reconocidas
como injusticias. Conclusiones y discusión: La construcción de una biografía laboral pareciera
caracterizarse por una discontinuidad en la que los jóvenes poseen un papel activo y consciente
de esa alternancia, pero posible de ser analizada en tensión con: a) las condiciones concretas de
existencia (situación de pobreza, trayecto escolar interrumpido, relaciones conflictivas con
adultos), b) las condiciones de trabajo (carga horaria extensa de la jornada, actividades que
demandan mucho desgaste físico, ausencia de protección social; y c) la necesidad de “ocupar” el
tiempo libre para construir entre otras cosas una imagen positiva de él/ella en la comunidad y
un estado de protección frente a las detenciones arbitrarias de jóvenes que lleva adelante la
policía.
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Simposio n°2
Salud y Bienestar en docente en contexto: una mirada desde Latino América.
Coordinadora: Paula Ascorra.
Resumen.
Introducción. Comprender el quehacer del profesorado desde una perspectiva del bienestar
social y la salud laboral implica aceptar que estos procesos emergen en un contexto particular y
situado (Casas, 1996). En las últimas décadas el contexto educacional ha cambiado
enormemente. América Latina se ha caracterizado por incorporar un modelo tardo capitalista a
la educación. Así, la educación ha adscrito a modelos tecnocráticos orientados por una
racionalidad económica, donde se aspira a maximizar la educación, en el entendido que ella es
un producto (que puede ser empaquetado y transferido) y un servicio (que debe ser
estandarizado en búsqueda de calidad). Derivado de lo anterior, se han implementado en
diversos país de la región sistemas de bouchers, accountability, sistemas estandarizados de
medición de la calidad educacional, etc. Este contexto inevitablemente ha repercutido en la
construcción de la identidad docente y ha alterado las condiciones de bienestar y salud laboral.
El presente simposio tiene por objetivo realizar una comparación en base a evidencia científica
de la salud laboral y el bienestar subjetivo de docentes latinoamericanos. Metodología: En el
simposio se exponen 6 trabajos. Dos de ellos internacionales, representando a Brasil y
Argentina, y cuatro trabajos que abordan experiencias nacionales. Los trabajos abordan
metodologías tanto cualitativas como cuantitativas y se orientan a comprender los fenómenos
en estudios y las variables contextuales que los estarían determinando. Conclusión: Todos los
trabajos presentados ponen una luz de alerta en los procesos de subjetivación, salud y bienestar
laboral. Entre las conclusiones se destaca la existencia de fenómenos de violencia simbólica que
termina por deteriorar la calidad de vida del profesorado. También se presentan conclusiones
que ligan el rol docente a bienestar subjetivo; esto ocurre particularmente en escuela que
presentan una mayor autonomía y un mayor vínculo con su comunidad (localidad).
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Trabajos presentados Simposio n°2
Rodrigo Cornejo Chávez.
Discursos sobre los sentidos del trabajo y bienestar en docentes de enseñanza secundaria de
Santiago (Chile). Lo real en el trabajo y la variabilidad discursiva.
Introducción: Son múltiples las investigaciones en América Latina y en Chile que nos muestran
un deterioro creciente de la salud y el bienestar de los docentes de la educación regular. En este
estudio quisimos profundizar respecto de las relaciones entre la condición de
bienestar/malestar de los docentes y sus discursos sobre el sentido del trabajo. Metodología:
Indagamos en los discursos sobre el sentido del trabajo en docentes que trabajaban en
establecimientos de educación secundaria que habían sido previamente evaluados respecto de
sus niveles de bienestar laboral (Cornejo, 2009). Los procedimientos de producción de
información utilizados en este estudio fueron de tres tipos: grupos focales GF (4), grupo de
discusión GD (1), y entrevistas semi-estructuradas E (4). El enfoque de análisis utilizado y que
dio coherencia a todo el proceso investigativo fue el Análisis Crítico del Discurso, Fairclough
(1993). Resultados: Como núcleos de significado del discurso docente sobre el sentido del
trabajo emergen un conjunto de “sentidos universales” del trabajo, junto a una serie de
obstáculos que impone la realidad para su consecución; un conjunto de propósitos del trabajo
reformulados a partir de las contradicciones entre los aspectos prescritos y reales del trabajo,
una crítica permanente al sistema educativo unida a la construcción de la realidad educativa y
social como un “evento natural”. Sin embargo en el discurso de los docentes que trabajan en
establecimientos con altos niveles bienestar se presentan una serie de fenómenos de
variabilidad discursiva, los que apuntan a aspectos centrales del proceso del trabajo docente.
Conclusión: En los discursos docentes no aparece con claridad un sentido del trabajo
reconstruido desde lo local, que incorpore visiones personales y colectivas sobre el trabajo,
tampoco se aprecia una visión realista del oficio docente, que logre articular una visión sobre los
distintos actores y niveles educativos. Sin embargo en el discurso de los docentes que trabajan
en establecimientos con altos niveles bienestar se presentan una serie de fenómenos de
variabilidad y heterogeneidad discursivas, los que pueden ser interpretados como elementos
emergentes de la intertextualidad discursiva.
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Deolidia Martínez.
Salud-trabajo Trabajo-salud: Una relación difícil… ¿imposible? Invisible, ocultada.
Introducción. Esta presentación ha dado lugar y acceso a la relación no menos compleja:
violencia - trabajo. Histórica, desde los análisis del capital y el trabajo … invisibilizada y
desplazada de su eje necesario, para regular las relaciones laborales. Una violencia explicita e
implícita en múltiples contextos del mundo del trabajo, en este caso la abordamos desde el
trabajo en la universidad. En ese espacio histórico concreto estudiamos, buscamos y develamos
la violencia oculta y a la vez transparente, a una mirada incisiva en busca de regulaciones
necesarias. Alerta ante variadas demandas de atención de angustias, frustraciones, dolor y
enfermedad. Metodología: El estudio adscribe a una metodología cualitativa. Es así como
iniciamos hace un año y algo más un estudio sistemático de la “Violencia en el trabajo” (20132014) en una universidad de mediano tamaño (3.500 alumnos) en el sur de la provincia de
Córdoba (Argentina). Resultados: Debido a diferentes quejas señaladas por el cuerpo docente y
administrativo, hace cuatro años esta Universidad inicia un nuevo y sustantivo tipo de gobierno,
diferente de todos los anteriores. Así crea la Secretaria de Trabajo (dependiente de Rectorado),
desde ella es que avanzamos en este estudio que ahora presentamos con el producto reciente aprobado por el Consejo Superior y habiendo pasado todas las instancias administrativas y
jurídicas de una nueva regulación del trabajo- de un Reglamento de Violencia en el Trabajo para
la universidad en estudio. Conclusiones: la existencia de una reglamentación clara, convida ya
captada por la comunidad universitaria hizo posible la visibilización del fenómeno de la violencia
y otorgó un nuevo marco normativo y comportamental orientado a la mejora de la calidad de
vida de los académicos.
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Carla Fardella Cisterna.
Los académicos y la transformación de la Universidad. Productividad, rendición de cuentas e
identidades académicas en el Chile de hoy.
Introducción: Las transformaciones del espacio universitario a partir de los años ochenta han
estado caracterizadas por la creciente instalación de un modelo managerialista de gestión.
Desde este enfoque las instituciones debieran ser comprendidas como organizaciones
prestadoras de servicios de formación (profesional y avanzada), de investigación y asistencia
técnica. Por ello, para aumentar su productividad y calidad de servicio deben ser puestas en
competencia, incorporando proveedores privados y transformando los sistemas de
financiamiento estatal hacia otros de carácter competitivo, lo que estimularía a las instituciones
a conectarse con las diversas demandas (del sector empresarial, de potenciales estudiantes, del
gobierno y otros posibles clientes). En este contexto las Universidades paulatinamente han
transformado los modos de gestión de su fuerza laboral, promoviendo pluralidad de tareas y
una cultura de rendición de cuentas, orientadas por lógicas de eficiencia y de mercado. Tales
demandas implican en consecuencia la reconfiguración de las identidades académicas. Esta
ponencia presenta una investigación orientada a comprender cómo se están reconfigurando
estas identidades laborales. Metodología: Se utilizó una metodología cualitativa. La técnica de
producción de información obedeció a la entrevistas activo reflexiva (20). Resultados: A partir
de un análisis discursivo de 20 entrevistas realizadas a académicos de planta en Chile, se
presenta como resultado dos ejes en torno a los cuales se organizan las narrativas identitarias
de los académicos, mostrando los efectos para la autodefinición de este grupo y la ética del
trabajo académico. Nota: trabajo de análisis en desarrollo. Se esperan tener resultados más
concluyentes en próximo año.
11
Nora Gray.
Salud Laboral y profesores en Chile: Los desafíos pendientes.
Introducción. El fenómeno de la precarización del empleo que se observa en el continente –
también está presente en Chile y en gran escala. Este fenómeno, se ha expresado en
consecuencias negativas diversas sobre la salud, de distinta magnitud y naturaleza según el
sector. Uno de los grupos más afectados por estas transformaciones sociales en el mundo
laboral ha sido el docente, que en los últimos años ha estado permanentemente “en la mira” de
la ciudadanía debido al debate que se ha hecho de modo progresivamente más profundo acerca
de la Educación en nuestro país. Metodología: La investigación adhiere a una metodología
cualitativa. Para la producción de información, se llevaron a cabo grupos de discusión y
entrevistas activo reflexivas individuales y grupales. Resultados. Los resultados en general no
son alentadores sino por el contrario: La violencia cotidiana en los entornos de las escuelas, la
imposibilidad de jubilar por lo bajo de las pensiones, las descalificaciones, el acoso laboral, las
constantes presiones por más y más tareas que imponen las reformas curriculares, las
solicitudes de otras instituciones del Estado de hacerse cargo de temas transversales, etc., son
sólo algunos de los factores que están minando, día a día, la calidad de vida laboral de este
valioso gremio. En materia de salud mental laboral, un grupo especialmente vulnerable
corresponde sin duda al docente, que debiera ser incorporado a la brevedad en estos
programas de vigilancia. La capacitación de profesores y profesoras debiera ser una prioridad
gremial central, puesto que son sino los docentes los llamados a protagonizar gran parte de las
propuestas de cambio que puedan surgir de este proceso. Conclusiones. La discusión de un
nuevo marco regulatorio en materia de salud laboral en Chile es, sin duda, una oportunidad
para re-situar la discusión sobre la salud laboral docente en Chile. Se han abierto espacios de
carácter participativo en las áreas de Salud y Trabajo para hacer confluir la perspectiva de los y
las trabajadoras en materia de sus necesidades, problemas y propuestas en este tema.
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Paula Ascorra, María Ángeles Bilbao, Dayana Olavarría, Carmen Gloria Núñez, Verónica López.
Bienestar social docente en profesores de escuelas municipalizadas chilenas.
Introducción. El presente estudio tuvo por objetivo conocer el bienestar social en la escuela de
profesores adscritos a establecimientos educacionales municipales que presentan niveles
distintos de autonomía en su gestión administrativa (escuelas emergentes y autónomas) y
distintos tamaños (escuelas grandes y pequeñas). Vale la pena recordar que la implementación
de la política educativa en nuestro país ha acarreado una enorme transformación del entorno
laboral de los profesores y, por lo tanto, se esperarían cambios en su nivel de bienestar social.
La perspectiva modernizante y tecnocrática (Redondo, 2002) que ha adoptado el Estado de
Chile ha focalizado su quehacer en los procesos administrativos (estandarización, rendición de
cuentas, tecnificación de oficios), en desmedro del ejercicio profesional, reflexivo y autónomo
de los profesores (Assael, et al., 2011). Metodología. Esta investigación corresponde a un
estudio comparativo de tipo cuantitativo, con un diseño de investigación no experimental. Se
trabajó con una muestra de 78 escuelas y 899 profesores distribuidos en cargos de directivos,
docentes y asistentes. Se administró la escala de bienestar Social de Keyes (1998) y el
Cuestionario de Transferencia de la Ley SEP (TLS, Olavarría et al., 2013). Para el análisis de
resultados se utilizó el programa esta- dístico SPSS 15.0 para el cruce de las variables de interés,
se utilizaron ANOVAS de un factor. Resultados. Indican que no existen diferencias significativas
entre el bienestar social en la escuela de establecimientos autónomos y emergentes. No
obstante, es mayor el nivel de bienestar social de los profesores adscritos a escuelas autónomas
pequeñas. Por otro lado, los resultados avalan que una alta participación de los docentes en la
gestión escolar está altamente relacionada con buenos niveles de bienestar social. Discusiones:
Se discute que estas variables organizacionales –autonomía en la gestión, tamaño y
participación de profesores– sí inciden en la salud mental de los profesores.
13
Ada Ávila Assunção.
Las condiciones del trabajo docente en Belo Horizonte (Brasil).
Introducción. El abordaje de los ambientes escolares (físicos y organizacionales) está presente
en los estudios cuyos resultados evidencian una asociación entre las quejas sobre la salud y las
condiciones de trabajo. Las circunstancias en las que los procesos de trabajo son desarrollados
no se constituyen, en la mayoría de las veces, como objeto de debate y permanecen invisibles a
los ojos de la gestión de los sistemas educativos. Metodología. El diseño de la investigación de
este estudio fue orientado por las hipótesis mencionadas, y busca pasar los horizontes de la
disciplina del área de la salud para alcanzar dispositivos analíticos en el campo de estudio de las
políticas educativas. El estudio fue articulado a nivel cualitativo –en el plano de la observación
directa con ayuda de un protocolo, intentando describir las condiciones de trabajo concretas en
las escuelas seleccionadas - y a nivel cuantitativo - investigación epidemiológica. El primer
estudio, de carácter cualitativo, describió las condiciones de trabajo en 64 escuelas destinadas a
la educación primaria del Municipio de Belo Horizonte, Brasil. El segundo, de carácter
epistemológico, investigó la percepción de 1.980 docentes de las escuelas de la muestra en
relación a las condiciones de trabajo y al estado de salud. Resultados: La prevalencia de la
disfunción vocal medida por la mención de síntomas de fatiga vocal y del empeoramiento en la
calidad de la voz fue del 66%. La prevalencia de trastorno mental (score total ≥4) fue del 51%.
Las docentes que presenciaron uno más de un episodio de agresión llevado a cabo en la escuela
por alumnos, padres de alumnos, profesores, o empleados y más de un episodio practicado por
personas externas a la escuela, tienen más probabilidad de presentar trastorno mental
comparado con aquellas que nunca vivieron episodios de agresión en el ambiente escolar. En 48
escuelas (75%) existe ruido de fondo durante el desarrollo de las actividades. En 15 (24%)
escuelas, la ventilación ambiente no era satisfactoria. Se observó que en 12 escuelas (20%) no
hay condiciones atmosféricas confortables. Para el factor iluminación, en 7 (11%) no era
satisfactorio. En 4 (6%) escuelas el estado de las paredes no era satisfactorio. Conclusión: La
distancia entre los movimientos de racionalización del trabajo docente y las tensiones de lo
cotidiano pueden explicar las enfermedades que manifiestan el profundo malestar en que los
maestros y las maestras se encuentran.
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Simposio n°3
Construcción subjetividades en el Trabajo: constataciones y reflexiones.
Coordinador: Álvaro Soto Roy.
Resumen.
El simposio propone la discusión de hallazgos y reflexiones de diferentes investigaciones que
giran en torno a la construcción de subjetividades en el trabajo contemporáneo. Analizando los
procesos de racionalización y modernización que caracterizan ya sea al Estado o a empresas
privadas de Servicio, se constata una tendencia común hacia ciertos principios que regulan los
Sistemas de organización y gestión del trabajo, que apelan a significados culturales particulares
y desafían a quienes lo ejecutan de manera de presentarse ante sí y los otros a partir de ciertos
ejes constitutivos. Los procesos de construcción subjetiva surgen de las prácticas a través de las
cuales individuos y colectivos toman posiciones, se resisten, hacen funcionar sistemas e
interpretan sus situación.
15
Carla Fardella Cisternas, Vicente Sisto Campos.
La institucionalización del modelo neoliberal en la educación Chilena. Autonomía y resistencia
de la fuerza laboral docente.
Durante las últimas décadas en Chile y Latinoamérica la gestión de los servicios públicos se ha
transformado de acuerdo a los lineamentos neoliberales, incorporando la racionalidad del
mundo privado para organizar lo público. Este movimiento ha sido llamado por la literatura
como New Public Management, concepto que describe una serie de cambios para las funciones
del Estado, su relación con sus empleados y la concepción de ciudadano. La nueva gestión
pública ha impactado fuertemente en el trabajo docente, promoviendo nuevas éticas
profesionales y nuevas formas de organizar el trabajo de este sector. En coherencia con ello, se
promueve una lógica de emprendimiento, competencia entre profesores y recomposición de la
remuneración en base a bonos y logro de metas. No obstante estos esfuerzos, la fuerza laboral
docente ha respondido de manera inesperada a estas demandas laborales, dificultando la
puesta en marcha de las políticas de fortalecimiento docente. Este trabajo presenta los
resultados de un análisis de las prácticas cotidianas de profesores municipales en torno a las
nuevas regulaciones. A partir de los datos producidos en entrevistas activas a profesores, se
analizan y presentan algunas prácticas cotidianas, de resistencias y autonomía laboral que
conviven con las prácticas profesionales prescritas por la política. A su vez, a partir de este
análisis se ofrecen algunas claves para re conceptualizar la resistencia y su vínculo con la
cotidianeidad.
16
Hernán Camilo Pulido-Martínez.
De la construcción del servidor público y del lugar de la vocación en las condiciones de trabajo
contemporáneas en el sector en Bogotá, Colombia.
En esta ponencia se presentan los resultados de un estudio que exploró la construcción
contemporánea de la subjetividad de los trabajadores del sector público en Bogotá, Colombia.
Específicamente se consideraron las múltiples dimensiones que están involucradas en la
constitución del servidor público como un trabajador con vocación. Para esto se condujeron 129
entrevistas a trabajadores de los siguientes niveles, directivo, asesor, profesional, técnico,
asistencial y Jefes de Talento Humano, en cada una de las 24 entidades cabeza de sector de la
Rama Ejecutiva del orden nacional presentes en Bogotá. Los resultados permiten ubicar los
distintos repertorios culturales utilizados por los trabajadores para dar cuenta de su posición en
el contexto de las actuales condiciones laborales por las que atraviesa este sector. Coinvestigadores: Luz Mery Carvajal-Marin, Ms. Cs. Pontificia Universidad Javeriana. Johanna
Burbano Valente, Pontificia Universidad Javeriana. Oscar Andrés López Cortez, Pontificia
Universidad Javeriana.
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Álvaro Soto Roy.
Los procesos de interpelación identitaria en las redes de acción pública del Estado chileno.
Se presentan los resultados de una investigación en curso (citar) centrada en la comprensión de
las subjetividades de los diferentes actores que se constituyen en el marco de la ejecución de
políticas públicas en el Estado chileno. Se analiza el funcionamiento de dos Programas del
Estado (uno en el ámbito social y otro en el ámbito de la infraestructura) que, siguiendo la lógica
de la Nueva Gestión Pública, se implementan a través de complejas redes organizacionales
público-privadas, coordinadas a partir de diferentes dispositivos de regulación y gestión. Estos
dispositivos permiten -y al mismo tiempo dan forma- la interacción entre diferentes
funcionarios de diferentes niveles y reparticiones del Estado, así como con diferentes
trabajadores del sector privado (grandes empresa, pequeñas consultoras, ONGs, trabajadores
independientes). La reflexión se centrará en los procesos de interpelación identitaria que
surgen de la situación de trabajo en la que están los diferentes actores de la red, construida a
partir de las exigencias y tensiones que imponen los dispositivos que hacen funcionar la red, así
como de las condiciones estructurales o –escenarios- en los cuales se inserta cada uno. Los
escenarios del trabajo refieren a configuraciones laborales típicas donde confluye una forma
particular de vínculo laboral ofrecido por el empleador, orientada a garantizar un tipo específico
de aporte, en el marco de los procesos de trabajo establecidos y del funcionamiento del
mercado laboral en un contexto económico estructural determinado. Las formas de
interpelación identitaria propias a los espacios de trabajo contemporáneos están marcadas por
un énfasis individualizante, que impacta fuertemente las narrativas identitarias de los sujetos
acerca de sí en el trabajo.
18
Antonio Stecher.
Procesos de construcción de Subjetividades Laborales en el Chile actual: El caso de los
trabajadores de tienda de la industria del retail.
Se presentan los resultados preliminares de un proyecto Fondecyt de investigación cuyo
objetivo general es describir y comprender los procesos de construcción de identidades
laborales de los trabajadores/as de tienda de grandes empresas del retail (supermercados,
tiendas por departamento, tiendas para el mejoramiento del hogar) en Santiago de Chile,
contribuyendo a la identificación y elucidación conceptual de las principales dimensiones que
participan e inciden en los procesos de construcción de identidad en el trabajo en la actual
sociedad chilena. La industria del retail es un sector que a pesar de su importancia en Chile -en
términos de crecimiento, generación de empleo, innovación tecnológica, reorganización
empresarial, inserción masiva de fuerza de trabajo femenina, utilización de diversas estrategias
de flexibilización organizacional, conflictividad capital-trabajo- no ha sido estudiada en
profundidad desde perspectivas y con categorías psicosociales. El proyecto, aún en curso, se
inscribe en una perspectiva crítico-interpretativa de investigación (J.B. Thompson) y utiliza el
concepto de “identidad laboral” como categoría analítica para el estudio de los procesos de
construcción de identidad en el trabajo. Se utiliza un diseño metodológico cualitativo y un
enfoque teórico-metodológico narrativo. Se diseñó una muestra no probabilística de tipo
intencional opinático, estratificada según criterios de edad y sexo, y según la pertenencia a
cuatro grupos de trabajadores que expresan la heterogeneidad sociolaboral de las tiendas del
retail: (i) operarios, vendedores y empleados de servicio al cliente directamente contratados por
la empresa, (ii) trabajadores subcontratados de aseo y vigilancia, (iii) Supervisores y jefaturas
intermedias y (iv) gerentes de tienda. Se contemplaron llevar a cabo 72 entrevistas narrativas a
trabajadores y 6 entrevistas semi-estructuradas a informantes claves expertos en el sector del
retail en Chile. Los relatos de los trabajadores se han sometido a un análisis narrativo (Lieblich &
Tuval-Mashiach, 1998), buscando reconstruir los tipos o perfiles identitarios predominantes, y
las entrevistas de los informantes claves a un análisis cualitativo de contenido (Ruíz, 2003). Los
resultados preliminares del estudio dan cuenta de (i) la presencia de una importante diversidad
de perfiles identitarios dentro de los trabajadores de las tiendas; (ii) la presencia transversal de
procesos de fuerte individualización en las narrativas identitarias de los diferentes trabajadores;
(iii) la incidencia de factores tanto labores, relativos a la configuración sociotécnica propia de las
tiendas, como extra-laborales, relativos a las identidades y posiciones generaciones, de género y
de clase, en los procesos de construcción de las identidades laborales; (iv) el debilitamiento de
identidades y lógicas de acción colectiva con horizonte sociopolítico, lo que coexiste con una
fuerte y valorada sociabilidad cotidiana dentro de las tiendas; (v) la fuerte importancia que
mantiene el trabajo asalariado como fuente fundamental de integración y reconocimiento
social.
19
Simposio n°4
Violencia en el trabajo: desafíos para la investigación y la política pública.
Coordinadora: Elisa Ansoleaga.
Resumen.
La violencia en el trabajo genera importantes costos a las personas, las organizaciones y al
conjunto de la sociedad. El estudio de la violencia laboral ha transitado desde enfoques que
analizan las características individuales de las víctimas y victimarios, hacia enfoques más
complejos que consideran las dimensiones organizacionales en la emergencia del fenómeno.
Asimismo, la violencia laboral puede asumir diversas formas de expresión, provenir de fuentes
internas o externas a la organización, y afectar de manera diferencial a poblaciones específicas
como las mujeres, migrantes y trabajadores/as de bajos niveles ocupacionales. Este tema
impone nuevos desafíos en materia de métodos de investigación como también respecto de los
marcos regulatorios y de la gestión de las organizaciones. Este simposio se propone conocer el
estado de la investigación sobre violencia laboral en diversos países (Argentina, Brasil, España,
Chile) y sectores ocupacionales específicos, analizar sus consecuencias y discutir sobre los
desafíos futuros tanto en materia de investigación como de políticas públicas para la protección
de las/los trabajadores en torno al tema.
20
Elisa Ansoleaga, Ximena Díaz, Amalia Mauro, Juan Pablo Toro.
Dimensiones organizacionales de la violencia en el trabajo en Chile: discursos de actores
claves en tres sectores productivos.
La violencia en el trabajo es un fenómeno alarmante en todo el mundo, siendo reconocido
como uno de los problemas sociales emergentes que mayor preocupación provoca por su
creciente magnitud, impacto y consecuencias a nivel personal, organizacional y social. Se han
desarrollado tres enfoques principales para abordar este fenómeno: 1) basado en los rasgos de
personalidad de la víctima y del acosador, 2) basado en las características inherentes a la
interacción humana en las organizaciones, y 3) basado principalmente en dimensiones del
entorno organizacional y sociolaboral. Seguidores de este último enfoque han destacado la
necesidad de considerar además el contexto social y cultural más amplio, sobre todo en lo
referido a desigualdades sociales y de género para comprender el fenómeno de la violencia
laboral. En Chile, estudios sobre violencia laboral han aportado valiosos indicios que advierten
que esta se ha instalado en forma permanente en las relaciones laborales y que afecta más a las
mujeres, pero en su gran mayoría no han indagado en factores explicativos de la misma. Por
otra parte, se observan condiciones de trabajo que favorecen ambientes propicios para la
emergencia de violencia laboral, y el crecimiento económico no ha reducido significativamente
desigualdades sociales y de género. En el marco del proyecto Fondecyt N°1140060, titulado
“Dimensiones organizacionales de la violencia en el trabajo en Chile: un estudio en tres sectores
económicos considerando diferencias ocupacionales y de género”, este trabajo considera el
tercer enfoque reseñado y se focaliza en tres contextos organizacionales: industria del retail,
industria de elaboración de alimentos e industria bancaria. El objetivo general del proyecto es
identificar, describir y analizar las dimensiones y procesos organizacionales que facilitan el
desarrollo de la violencia laboral en los tres contextos organizacionales, dando cuenta de las
desigualdades ocupacionales y de género en la exposición a violencia laboral. En lo específico
aquí se presentan los resultados preliminares de la primera fase del estudio que analiza los
discursos de actores claves en los tres sectores indicados. Mediante una metodología
cualitativa, se realizaron entrevistas en profundidad a dirigentes/as sindicales y ejecutivos de
empresas respecto a la problemática de la violencia laboral y a aquellas dimensiones y procesos
organizacionales que la favorecen. La información producida fue analizada utilizando el enfoque
de análisis de contenido cualitativo. Se espera aportar nuevos conocimientos sobre aspectos no
explorados en el país, a fin de identificar los factores organizacionales que promueven o facilitan
la violencia laboral en Chile.
21
Josep María Blanch, Genís Cervantes.
Evaluación y prevención de violencias en trabajo asistencial en salud.
Entre los Retos Sociales del Horizonte 2020 que afronta la Unión Europea, figura el referido a
Sociedades Seguras, que adopta como objetivo final mejorar la protección de la libertad y la
seguridad de sus ciudadanos. En todo el mundo, las políticas de seguridad se han orientado
principalmente a proteger con misiles y cazas las fronteras estatales de potenciales agresiones
exteriores. Esta misión exige también prevenir amenazas que surgen dentro de las fronteras
protegidas, afrontando riesgos emergentes en espacios cotidianos como la familia, la escuela o
el trabajo. Esta presentación trata de un proyecto orientado a responder a ese desafío,
focalizando múltiples formas de work-related violence & harassment en centros de salud: la
violencia ocupacional externa (violencia de terceros, que vienen desde fuera a obtener servicios
que se les presta desde dentro) y a la interna, que incluye dos formas principales de acoso – el
sexual y el moral- protagonizadas por actores de la propia organización. Los datos
epidemiológicos sobre estas formas de violencia suelen ser monográficos y provienen
mayoritariamente de encuestas de auto-informe y a veces de archivos policiales, judiciales o de
agencias de seguros, cuya utilidad es relativa y con limitaciones metodológicas. El proyecto de
investigación que se presenta trata de compensar algunas de estas deficiencias, persiguiendo
los dos siguientes objetivos generales: 1. Diseñar, validar, implementar un dispositivo
tecnológico de producción y registro online y ontime de información sobre incidentes de
violencia ocupacional en el trabajo asistencial sanitario y evaluar los resultados teóricos y
prácticos de su aplicación. 2. Estudiar de modo integrado las dos principales categorías de
violencia ocupacional (workplace violence) identificadas por la literatura -la externa (violence, o
agresión por terceros) y la interna (harassment, en forma de acoso sexual o moral)-,
enmarcadas en el escenario de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida laboral de los
entornos organizacionales en que se producen. Para ello se partirá de la base y de la experiencia
proporcionadas por el Website www.violenciaocupacional.cat diseñado y aplicado por los
firmantes del trabajo y por la red social de unos setenta centros de salud que han venido
participando en los últimos años en un proyecto de evaluación y prevención de violencia
ocupacional de terceros y que ahora el grupo de trabajo pretende ampliar a otras formas
extendidas de violencia en el trabajo, en un proyecto integrado que contemple además las
condiciones de trabajo y el bienestar laboral en los centros participantes en el estudio.
22
Livia de Oliveira Borges, Sabrina Cavalcanti Barros, Georgina Maria Véras Motta, Maria Teresa
Pires Costa, Anizaura Lídia Rodrigues de Souza, Clara Pires do Rêgo Lobão Amorim Leite,
Maria Cristina Vieira de Cristo y Silva, Stella Couto Batista & Lívia Moreno Lima.
Desafíos metodológicos en la investigación de la violencia en el trabajo en contextos
organizacionales.
La violencia en el trabajo, como señalan las publicaciones antecedentes, no ha sido objeto de
mucha reflexión académica en su totalidad, lo que se manifiesta en la fragmentación en
diversos temas como acoso moral, petty tyranny, supervisión abusiva, incivilidad, amenazas a la
identidad, victimización entre otros. Las políticas para promover el trabajo decente y la calidad
de vida demandan identificar y afrontar las formas de violencia. Así, tiene sentido explorar el
tema de la violencia en el contexto de las condiciones de trabajo y reconocer los desafíos
metodológicos y/o de medición, que necesitamos afrontar en la academia, atendiendo
especialmente a demandas de sectores públicos y sindicales. Entonces, nuestra ponencia tiene
el objetivo de describir tales desafíos y proponer alternativas. Nos apoyamos en estudios
empíricos disponibles en internet, en una encuesta desarrollada en Unión Europea, que incluye
intentos de identificar los sucesos violentos, así como en datos de encuesta de nuestro
laboratorio de investigaciones. Adaptamos el cuestionario europeo para el Brasil, y
desarrollamos encuesta con trabajadores de algunas ocupaciones: obreros de la construcción
civil, profesionales de salud, profesores de enseñanza superior en el sector privado y
barrenderos de las calles. Los resultados mostraron como tendencia las escasas indicaciones de
sucesos violentos, lo que contrasta con la referencia de los mismos en las entrevistas. Los
resultados disponibles en la encuesta europea mantienen la misma tendencia. La comparación
con la literatura nos condujo a comprender que tal fenómeno muestra no solamente una
dificultad en declarar el daño vivido, sino es también un problema para reconocerlo. Los dos
problemas son afectados por varios procesos psicosociales como la naturalización de la
violencia, la justificación ideológica de los estilos de supervisión, la institucionalización de la
violencia por las normas y/o por los estilos de gestión organizacional. ¿Qué caminos se
vislumbran para afrontar los desafíos metodológicos citados?
23
Miriam Wlosko, Cecilia Ros.
Violencias en relación al trabajo: consideraciones teórico metodológicas a la luz de
experiencias de investigación.
En estrecha relación con las transformaciones del mundo del trabajo asistimos a la eclosión de
problemáticas vinculadas con las distintas modalidades de violencia y el acoso laboral.
La VL/acoso no es un problema de orden psicológico o individual, sino un síntoma de las
organizaciones de trabajo, por lo que es necesario problematizar estos emergentes conjugando
los aportes de las ciencias sociales, los estudios de la salud de los trabajadores y el herramental
teórico de la psicodinámica del trabajo. Desde el Programa de Salud y Trabajo de la UNLa
venimos desarrollando desde 2008 una línea de investigación sobre Violencia Laboral que ha
dado lugar a tres investigaciones consecutivas. La primera, se llevó a cabo entre enfermeras/os
que sufrieron situaciones de violencia laboral. Se identificaron diversos factores condicionantes
de VL: a.- Los condicionantes estructurales de la violencia laboral y el acoso: La precarización y
flexibilización como modalidad de gestión de la fuerza de trabajo y sus efectos de segmentación
e intensificación del trabajo, así como las características de la legislación que regula el ejercicio
de la profesión enfermera en la Argentina; b.- La imposibilidad de poner en sintonía el trabajo
prescripto y el trabajo real, con el consiguiente sufrimiento ético; c.- La falta de reconocimiento
del trabajo de enfermería; d.- La existencia de estrategias colectivas de alianza por exclusión”.
La segunda de las investigaciones realizada fue de corte epidemiológico y analizó la prevalencia
de VL en 1497 trabajadores de servicios del sector privado pertenecientes a empresas de
Supermercados, Call-Centers, Clínicas y Geriátricos en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Este estudio permitió conocer que: 1.- las tasas de prevalencia de VL/ Acoso son iguales o
mayores que en los países europeos; 2.- la violencia psicológica es mucho más frecuente que la
violencia física, y se expresa principalmente como acoso laboral y discriminación; 3.- los
detonantes principales de las situaciones de VL/acoso se producen con más frecuencia en
situaciones en las que los trabajadores/as reclaman por sus derechos laborales y por
participación gremial. Por último, el proyecto en curso indaga el vínculo existente entre las
modalidades de gestión gerenciales o tecnologías manageriales en materia de organización del
trabajo y la generación de malestar, conflictividad y violencia/acoso en los trabajadores de
grandes cadenas de supermercados. En este caso, hemos podido identificar cómo el dispositivo
sindical y su operatoria de “co-gestión”, pone en juego un modo particular de manejo de los
conflictos en dicho contexto, que lleva a reducir y/o invisibilizar las situaciones de conflicto y de
violencia laboral, excluyéndolas del conjunto de manifestaciones reconocidas en las relaciones
de trabajo del sector.
24
Katherine Lippel.
Violencia ocupacional en Québec: Prevalencia, políticas y prácticas.
La violencia laboral es un serio problema de salud ocupacional con consecuencias físicas y
psicológicas. La legislación de compensaciones de trabajadores en Quebec, provee cobertura
para la discapacidad atribuible a la violencia ocupacional, incluyendo la violencia psicológica,
física y sexual. Pero sólo una pequeña fracción de la violencia ocupacional recibe compensación.
La política de Quebéc aborda explícitamente el acoso psicológico y sexual pero no la violencia
física. Este trabajo compara los resultados del estudio EQCOTESST (Lippel, 2011) con datos
oficiales de la Comisión de Salud y Seguridad en el Trabajo (CSST, 2014). El CSST anualmente
publica reportes de las solicitudes aceptadas y rechazadas en violencia física, psicológica y
sexual. Entre 2007-2008, EQCOTESST aplicó una encuesta a una muestra representativa de
trabajadores de Quebéc (n= 5071). Esta presentación incluirá los análisis multivariados (no
publicados) y comparará la porción de violencia en trabajadoras/es con las estadísticas oficiales
de compensación para la discapacidad vinculada con la violencia en el Trabajo. También se
realizarán análisis legales clásicos para contextualizar los resultados en el ámbito político.
EQCOTESST muestra que un 14,8% de la población trabajadora de Québec estuvo expuesta a
acoso psicológico, mientras que el 2,5 estuvo expuesta a acoso sexual y el 1,9% a violencia
física. Según la CSST, la mayoría de los casos de compensación corresponden a violencia física
(96.2%), mientras que el 3% y menos del 1% de las compensaciones se refirieron a a violencia
psicológica y sexual respectivamente. Un 96% de los que reclamaron compensación por
violencia física y un 51% por violencia psicológica fueron aceptados. Los resultados del
EQCOTESST y las estadísticas de la CSST confirman que las mujeres son, más frecuentemente
que los hombres, objeto de violencia ocupacional. El EQCOTESST muestra que los indicadores
relacionados con clase social (educación, posición en la jerarquía, ingreso) son factores
protectores para los hombres expuestos a violencia psicológica pero no para las mujeres.
Asimismo, según la CSST, desde el 2004 el número de casos con compensación en violencia
ocupacional han ido en constante aumento, y la aceptación de los reclamos de mujeres ha
crecido más rápido que las de los hombres. Los sectores de salud y educación muestran
mayores prevalencias en violencia ocupacional. Quebéc, a diferencia de muchas provincias
canadienses, no cuenta con una política explícita para abordar la violencia ocupacional más allá
del acoso. Mientras que el número de lesiones y enfermedades compensadas por otros temas
ha declinado constantemente, aquellas relacionados con violencia han aumentado. Los policymakers deben incluir un marco regulatorio para reducir la exposición a violencia ocupacional.
Asimismo, los criterios para aceptar la compensación del acoso psicológico y sexual son muy
estrictos, con tasas de rechazo mayor en los casos en que existe una discapacidad psicológica
vinculada a la exposición a violencia.
25
Simposio n°5
Burnout en nuestras sociedades contemporáneas:
una discusión científica y actual.
Coordinador: Víctor Olivares-Faúndez.
Resumen.
El simposio propuesto sobre el síndrome de burnout tiene como propósito realizar una
profunda discusión y análisis científico, respecto a fundamentales temáticas que son
actualmente de mucha preocupación para Chile y España, dadas las nuevas condiciones
laborales que nuestras sociedades hoy en día se ven enfrentadas. Se analizará el desgaste en los
profesionales y su relación con la resiliencia en organizaciones de la educación, aspectos de gran
proyección investigativa, la evaluación del síndrome y sus dificultades, temática de fundamental
importancia frente a la estimación de los niveles del síndrome (prevalencia), cuestión aún por
definir, y finalmente la presentación de una importante investigación y análisis de sus
resultados, donde se deja de manifiesto el rol de las habilidades comunicaciones
interpersonales como estrategias de afrontamiento y factor protector frente al desgaste
profesional.
26
Víctor Olivares-Faúndez, Marco Antonio Villalta Paucar.
Burnout y resilencia en profesores universitarios.
Diversos estudios indican que el trabajo del profesor en el sistema escolar es fuente de diversos
factores de estrés (Leroux & Théorêt, 2014). El burnout del profesorado de educación escolar
básica y media ha sido y es ampliamente estudiado así como su relación con la resiliencia (Chan,
2003; Richards, Templin, Levesque-Bristol & Blankenship, 2014). Esta realidad se considera
como una de las razones por las cuales muchos profesores migran del sistema escolar hacia
otras actividades menos estresantes. Hay estudios que han relacionado la resiliencia con la
constancia y éxito docente en contextos de vulnerabilidad educativa (Pretsch, Flunger &
Schmitt, 2012; Price, Mansfield & McConney, 2012). Algunos estudios señalan que la resiliencia
del profesor se sostiene en las relaciones sociales más amplias a la que circundan el contexto
escolar (Johnson et al., 2014). Los niveles de resiliencia pueden ser considerada predictor de
burnout. No obstante, la resiliencia no significa invulnerabilidad a todos los elementos
estresores. Hay factores personales y contextuales que proveen al sujeto de condiciones para el
aprendizaje y desarrollo de la resiliencia. El burnout es la consecuencia de la reducción de los
factores protectores y el aumento de los factores de riesgo a la salud mental de los profesores.
En Chile los estudios sobre burnout en el campo educativo se han concentrado
mayoritariamente al caso de los estudiantes y profesores de la educación básica y media en los
sectores socialmente vulnerables (Arón & Milicic, 2000; Parada et al., 2012; Villalta, 2013); de
igual forma sucede con los estudios sobre resiliencia en educación (Morales & González, 2014;
Villalta Páucar, 2010). Muy poco se ha estudiado sobre lo que sucede con la docencia en la
universidad actual. En el caso chileno, la masificación de la educación de nivel profesional o
terciario, ha desafiado a la política pública respecto a responder a esta demanda con criterios de
calidad y equidad. En este sentido se han aumentado los requisitos para acceder a la docencia
universitaria. ¿Cuáles son las fuentes de estrés de la docencia universitaria, estas configuran
burnout?, ¿Cuáles factores de resiliencia al estrés laboral se ponen de manifiesto? El objetivo
del presente simposio es, a partir de la evidencia científica revisada y existente, dar a conocer y
analizar las condiciones de trabajo percibido por los académicos de las universidades con
políticas de inclusión socioeducativa a través de indicadores de dos indicadores: burnout y la
resiliencia. La hipótesis a discutir está orientada a identificar indicadores asociados al burnout
en la población de más altamente productiva a nivel de publicaciones e investigaciones, que se
hacen evidentes en los juicios sobre docencia; aspecto paradojal, ya que la resiliencia se
sustenta precisamente en los indicadores de productividad científica, en desmedro de la
docencia.
27
Víctor Olivares-Faúndez, Pedro Gil-Monte.
Prevalencia de burnout un aspecto hoy a discutir.
El burnout nace en EE.UU. en los años setenta, como una forma de describir las reacciones
adversas que se producían en el trabajo de los servicios sociales. Tal vez la más repetida
definición que presenta este conocido fenómeno psicológico, es la planteada por Maslach y
Jackson, (1981), quienes lo definen como un síndrome caracterizado por agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo, que puede ocurrir entre
individuos que trabajan con personas. El burnout se puede hoy entender como una respuesta
prolongada al estrés en el trabajo, un síndrome psicológico que nace de la tensión crónica
producto de la interacción conflictiva entre el trabajador y su empleo (Maslach, 2003). Hoy en
día la literatura científica sobre este síndrome es abundante, ya que se ha publicado una amplia
cantidad de revisiones de diversos aspectos del síndorme (por ejemplo, Boudreau & Nakashima,
2002; Halbesleben, 2006; Halbesleben & Buckley, 2004; Melamed, Shirom, Toker, Berliner &
Shapira, 2006; Schaufeli, 2003), lo que ha llevado a cobrar un gran protagonismo como
fenómeno social y científico (Maslach, 2003). Diversos estudios en el mundo han puesto de
relieve la existencia del burnout en determinadas profesiones, sin embargo su evaluación y
alcance está hoy en día abierto al debate y a la investigación. El problema central en la
evaluación de este síndrome nace desde su propia naturaleza al poder ser concebido como una
variable continua o dicotómica, lo cual determina la necesidad de precisar y definir los puntos
de corte más adecuados para su estimación, especialmente dentro de la perspectiva dicotómica
del síndrome, donde la importancia de éstos es crucial. La ausencia de criterios claros en la
evaluación tiene una visible repercusión en la estimación de su epidemiología (Gil-Monte,
2007). Este simposio tiene como objetivo presentar y discutir la estimación del burnout en el
concierto mundial, a través de un profundo análisis de las herramientas existentes y de las
metodologías tendientes a determinar sus niveles de afección. La hipótesis en discusión está
orientada a contrastar, a partir de la evidencia científica disponible, que la ausencia de criterios
claros de evaluación del burnout repercute en la eficacia de los programas de intervención.
28
Marco Antonio Villalta Paucar, Víctor Olivares-Faúndez.
Resiliencia y burnout en directores de escuelas.
Los cargos de dirección de cualquier organización social conllevan gratificaciones y diversas
fuentes de estrés. En el caso de la organización escolar, los directores tienen a su cargo la
gestión administrativa y pedagógica de los centros. La gestión de personas es una fuente de
estrés (Curry & O'Brien, 2012). Asimismo, las redes sociales personales son reconocidas como
factores de resiliencia (Kinman & Grant, 2011); el contexto institucional, específicamente el
contexto escolar, los desafíos al bienestar y desarrollo se da a distintos niveles que: de gestión
de equipos, organizacionales e interpersonales (Almeida, 2005; Schelvis, Zwetsloot, Bos, &
Wiezer, 2014). En el ámbito escolar la relación interpersonal es el eje de la labor, y la reflexión
de la práctica un elemento de la resiliencia (Leroux & Théorêt, 2014). El director y el equipo
directivo establecer diversos tipos y niveles de interacciones comunicativas: con otras
autoridades externas al establecimiento, con los profesores, apoderados y estudiantes. En
contextos sociales vulnerables las diferencias de capital cultural y/o de condiciones para
coordinar acciones oportunas para satisfacer los requerimientos mínimos para el
funcionamiento de la escuela, complejiza adicionalmente el trabajo del director y su equipo
directivo. Hay estudios que reportan que en dichas condiciones de vulnerabilidad hay escuelas
que logran sus objetivos educativos porque los directores y equipos pudieron gestionar el
trabajo cooperativo y colaborativo en torno a la metas de aprendizaje compartidas por toda la
comunidad escolar (Ee & Chang, 2010; Théorêt, Garon, Hrimech, & Carpentier, 2006; UNICEF,
2004). No obstante, esta no es la realidad mayoritaria de las escuelas que operan en sectores
sociales vulnerables, en tal sentido importa preguntarse ¿Cuáles son las fuentes de estrés de la
gestión escolar en contextos sociales vulnerables?; ¿Cuáles factores o mecanismos de resiliencia
se pueden reconocer? El objetivo del presente simposio es, a partir de la evidencia científica
recabada, dar a conocer y analizar la relación entre factores asociados al burnout y la resiliencia
en los directores y equipos directivos de escuelas de educación básica y media que operan en
sectores sociales vulnerables. La hipótesis que se discutirá plantea que los directores resilientes
tienen percepción positiva de sus competencias para llevar adelante la tarea de dirección y son
capaces de comprometer a otros miembros de la comunidad educativa en la tarea; en tanto los
directores con mayores indicadores de burnout se concentran en abordar y resolver las
situaciones conflictivas del establecimiento y consideran que el entorno social es
mayoritariamente fuente de amenazas al logro de los objetivos educativos.
29
Simposio n°6
Psicología y Seguridad y Salud Ocupacional.
Prácticas, investigación y universidad.
Coordinador: Fernando Neira.
Resumen.
La Seguridad y Salud Ocupacional constituye una joven disciplina en formación que responde a
una problemática que preocupa de manera creciente a las organizaciones, los gobiernos, los
sindicatos, las personas y la academia por su impacto social, económico y humano. Siendo
problemáticas que acompañaron el desarrollo de la industria desde su invención, no fue sino
hasta hace poco tiempo que tomaron centralidad en las legislaciones y los estudios de los países
más desarrollados. Por un lado se ha logrado mayor precisión en las estadísticas sobre la
ocurrencia y consecuencias de los accidentes y las enfermedades derivadas de las condiciones
de trabajo. Además del incuantificable monto de sufrimiento para las víctimas y su entorno, hay
mayor información sobre los efectos económicos y sociales que implican las pérdidas derivadas
de los accidentes con daño material, con pérdida de horas de trabajo, con lesiones personales y
en ocasiones con la muerte. También se ha profundizado el estudio y la conciencia que tienen
las condiciones de trabajo y la organización de la gestión sobre la salud y sus costos asociados.
Interesados en la comprensión de la problemática y en el diseño de estrategias para una
contribución adecuada en la misma, la Facultad de Psicología de la Universidad Católica del
Uruguay con sede en Montevideo y la Unidad de Ergonomía de la Facultad de Ciencias
Biológicas, de la Universidad de Concepción de Chile, mantienen un vínculo que les permite
compartir el análisis de las prácticas y las conceptualizaciones asociadas a las mismas, las
investigaciones de campo sobre diversos aspectos de la seguridad y la salud de las personas en
el seno de diversas organizaciones y en la elaboración de la primera Licenciatura de Seguridad y
Salud Ocupacional liderada por una facultad de Psicología en el mundo de habla hispana.
30
Elías Apud, Esteban Oñate.
Criterios de Ergonomía Anticipativa para mejorar la calidad de vida laboral.
Si se plantea el desarrollo industrial con una perspectiva de futuro, es necesario señalar que la
Ergonomía anticipativa, introducida como un elemento básico en el desarrollo de proyectos,
desde la concepción de una idea hasta la puesta en marcha, será un elemento cada vez más
importante para el desarrollo de actividades “sanas” y productivas. Lamentablemente, en
América Latina, nos encontramos en una etapa en que recién algunas empresas empiezan a
vislumbrar la importancia de trabajar con un criterio constructivo y no esperar hasta que la
carencia de principios ergonómicos comience a generar problemas que, en lo inmediato, alteran
el bienestar de los trabajadores, incidiendo negativamente en la productividad y en el mediano
y largo plazo pueden generar enfermedades y accidentes con un alto costo económico y social.
La discusión se enfocará en el real concepto de Ergonomía, que está muy sesgado en nuestro
continente. Por este motivo, los avances son lentos, ya que aún no se entiende con mucha
claridad que el trabajo no puede analizarse desde perspectivas parciales. Precisamente, la
principal característica de la Ergonomía, es su carácter multidisciplinario. Desde este punto de
vista, no existe ningún elemento aislado que pueda solucionar los reales problemas de
adaptación del trabajo a las personas. Sin embargo, es lamentable ver como cada cierto tiempo
aparecen muy publicitados asientos ergonómicos, herramientas ergonómicas y una serie de
otros elementos que se presentan a la comunidad industrial como la gran solución y que sólo
terminan desmotivando a empresarios y trabajadores porque, a corto andar, no dan los
resultados esperados. Por este motivo, la presentación analizará la importancia de incorporar la
ergonomía como criterio fundamental en los sistemas de inversión de capital, abarcando desde
lo más simple hasta sistemas de alta complejidad. Desde este punto de vista, la Ergonomía tiene
un rol fundamental en la búsqueda de tecnologías apropiadas, contribuyendo en todos los
niveles.
31
Carla Aguirre Mas, José Carlos Sánchez, María Agustina Gallo, Javier Labarthe Carrara.
Diagnóstico funcional y de la salud laboral para un colectivo de trabajadores del Estado de la
República Oriental del Uruguay.
Se realizó un diagnóstico organizacional funcional y de salud laboral para el colectivo de
trabajadores de una institución gubernamental del estado Uruguayo, encargada de asistencia y
servicio social, que permitió generar una visión detallada de un grupo de importantes
indicadores funcionales y de salud de la organización. Se recolectaron válidamente 1304
cuestionarios El estudio es de carácter descriptivo, correlacional, no experimental con un
muestreo tipo censo no probabilístico se utilizaron tres test para hacer el estudio compuestos
por; una medición de burnout y otra del test de Weisboard (CDO), los test utilizados cuentan
con una fiabilidad de CDO (0,944 para sus 34 ítems), Burnout (Gil Monte, 2001) para muestra
vinculada a la asistencia de salud 22 ítems 0,781, Burnout (Breso, Salanova, Nogareda &
Schaufeli, 2007) para muestra general de 16 ítems, 0,756. Cabe destacar que ambos test de
Burnout se basan en el mismo modelo teórico de Maslash y cuentan con tres dimensiones,
agotamiento, cinismo y eficacia profesional, así los datos de ambas muestras personal de
asistencia y de salud se pueden analizar simultáneamente. El diagnostico funcional permite
conocer las variables que describe el modelo de Weisbord (1976) como esenciales para ejecutar
un correcto diagnostico organizacional, las cuales son: Objetivos o Propósitos, Estructura,
Relaciones, Recompensas, Liderazgo, Mecanismos de ayuda o Utilidad y Actitud hacia el cambio.
Los puntajes obtenidos en CDO a nivel de: propósitos, estructura, recompensas, mecanismos,
relaciones, liderazgos y actitud hacia el cambio trasparentan que los niveles de desarrollo a nivel
de recursos humanos son bajos en relación al modelo optimo expuesto por este autor, si ese
dato lo cruzamos con la incidencia de Burnout y sus niveles encontramos que un 12 % de la
población se encuentra en riesgo de salud laboral ( un 1,7% contrajo la enfermedad y un 10,7%
está en riesgo critico de desarrollarla), así podemos concluir que la institución presenta
características de lo que Hax y Majluf ( 1984) llaman organización inmadura ya que: • Hay
escases de tiempo para pensamiento estratégico a nivel de RRHH. • Existen climas de trabajo
conflictivos en áreas de la organización, ya que las líneas estratégicas organizacionales medidas
por los indicadores del Test de Weisbord no son concluyentes en un porcentaje aceptable, (al
menos mas de la mitad de los individuos que lo vean afirmativo, excepto la variable relaciones).
• Los sujetos de la muestra desconocen elementos centrales del funcionamiento de una
organización equilibrada tales como, propósitos, estructuras y mecanismos entre otros esto se
refleja en los puntajes obtenidos en el test que incluyen incluso muestras de gerentes y
supervisores los cuales presentan a nivel del test puntajes globales en concordancia con los
otros sectores de la empresa.
32
Esteban Oñate, Elías Apud.
Ergonomía Participativa.
La Unidad de Ergonomía de la Universidad de Concepción ha venido desarrollando proyectos
ergonómicos en distintas industrias chilenas. Entre ellos, se han realizado numerosos estudios
en los sectores forestal, minero, pesquero e industrias en general. Esto ha permitido proponer
líneas de acción para el abordaje de los problemas ergonómicos de las actividades actualmente
en ejecución. Las evidencias muestran una situación preocupante. En este sentido, con una
mirada retrospectiva crítica, es posible señalar que el aporte de la Ergonomía en Chile, se ha
centrado principalmente en el diagnóstico de problemas de distinta naturaleza. Aunque se ha
avanzado en la cuantificación de falencias, son pocos los ejemplos de cambios correctivos que, a
través de seguimientos objetivos, demuestren una mejoría en las condiciones ergonómicas de
trabajo. Por lo tanto, se requiere avanzar, ejecutando intervenciones que permitan lograr los
verdaderos objetivos de la ergonomía que son equilibrar la calidad de vida laboral con la
productividad, entendiendo que esto debe conseguirse a través de la adaptación del trabajo a
las mujeres y hombres que lo realizan. En este sentido, en esta presentación se analizarán
propuestas para el abordaje futuro de los problemas ergonómicos con una mirada participativa,
que debe emprenderse con el compromiso de las empresas y con participación de los
trabajadores. En la presentación se discutirá formas de abordar estos problemas considerando
los siguientes criterios: • Ergonomía participativa para la corrección de problemas críticos en
puestos y sistemas de trabajo en operación. • Innovación en las formas de capacitación de los
trabajadores para fomentar sus aportes en programas de ergonomía participativa. En el relato
se harán algunas propuestas para abordar los problemas ergonómicos en base a la experiencia
chilena. Estamos ciertos que existen otros criterios, pero el conocimiento adquirido debe sentar
las bases para iniciar intervenciones participativas que permitan corregir las desviaciones
ergonómicas hoy en día existentes. También es fundamental crear polos de desarrollo
ergonómico al interior de las empresas, lo que requiere incrementar el conocimiento en todos
los niveles, desde las personas que toman las grandes decisiones hasta los propios trabajadores
que son los directamente afectados por la falta de Ergonomía. Esto permitirá generar
programas permanentes en el tiempo, superando la etapa de estudios aislados, que han sido
numerosos, pero que sólo tienden a cuantificar la existencia de problemas ergonómicos que
afectan la seguridad, la salud y la calidad de vida laboral sin llegar a corregirlos.
33
Fernando Neira Torres.
Presentación de la Licenciatura en Seguridad y Salud Ocupacional de la facultad de Psicología
de la Universidad Católica del Uruguay.
En el inicio del siglo XX se constituyen en EE.UU. las primeras Asociaciones de ingenieros para el
tratamiento de la seguridad de las prácticas industriales. Será recién en 1931, con la obra de
Henrich, “Prevención de Accidentes Industriales” que se inició con el estudio científico de la
problemática de la accidentabilidad. En 1961, con los aportes de Frank Bird, se sistematizan los
primeros cursos sobre Control Total de Pérdidas, se formalizan las primeras Sociedades
Nacionales de Administración de Seguridad y se diseñan los primeros Programas de
Certificación Profesional de Seguridad. En la década de 1970 comienza la internalización de los
sistemas de Control de Pérdidas y Certificaciones de Seguridad, con la conformación de
Institutos internacionales que se ocupan de la materia. En las décadas de los 80 y 90, comenzó a
tomar fuerza por su parte, la preocupación y los estudios sobre la salud ocupacional y las
enfermedades profesionales derivadas de la exposición a las diversas prácticas de trabajo.
Finalmente con el advenimiento del siglo XXI, se comienza a dar una importancia central a la
psicología humana como factor determinante de las posibilidades de corregir la accidentabilidad
y las enfermedades en el ambiente laboral. Dada las múltiples disciplinas que participan en el
análisis de su objeto de estudio, en muchos países del mundo su abordaje aún se mantiene
segmentado encontrándose disciplinas definidas como Seguridad Industrial, Seguridad
Ocupacional, Higiene Industrial, Salud Ocupacional, Psicología Ocupacional, Terapia
Ocupacional, Psicosociología aplicada. etc. que recogen la propia evolución y desarrollo. Desde
la Academia, la Universidad Jaume I de Valencia, ha implementado un Master en Prevención de
Riesgos Laborales y fundamentalmente ha desarrollado una línea de investigación sobre
Seguridad Basada en la Conducta. Con esta institución nuestra vinculación es particularmente
intensa. Desde industria la multinacional DuPont, empresa que emplea 59.000 trabajadores y es
una referente mundial en la materia, sus tradicionales cursos referentes en el mundo han
puesto como temática central de sus capacitaciones: “la seguridad basada en el
comportamiento”. En la Facultad de Psicología, compartimos este moderno enfoque, la filosofía
de dar centralidad a la Psicología como fundamento último para conductas seguras y saludables,
su capacidad para ser articuladora de saberes y su competencia para la coordinación de los
profesionales y personas involucradas en la gestión del día a día en las organizaciones. Para ello
nos proponemos formar un Licenciado que logre el perfil adecuado para tal desempeño.
34
Simposio n°7
Liderazgo: una visión interacción al sobre el que hacer de los líderes
en las organizaciones.
Coordinadora: Thelma Cetina Canto.
Resumen.
Jefe y líder no son sinónimos, sin embargo, es innegable que buscamos que los jefes se
comporten como líderes que ejerzan de manera positiva su influencia para lograr la efectividad
de sus respectivos grupos. Sin embargo, qué y cuánto podemos hacer como consultores para
aumentar la influencia y por tanto el liderazgo de éstos, depende de la forma en que
conceptualicemos dicho proceso. Si bien la literatura al respecto es extensa, predomina en ella
una visión que entiende el liderazgo como un fenómeno de carácter individual, donde el líder
debe desarrollar una serie de competencias individuales predeterminadas, las cuales marcarán
las tendencias comportamentales que servirán de guía para sus seguidores. Esta posición
esencialista rigidiza las relaciones entre líderes y seguidores, limitando así la capacidad de
adaptación de las organizaciones, pues este tipo de relación no permite el entendimiento de la
realidad organizacional, y por tanto la construcción de alternativas de solución y/o de desarrollo
pertinentes. En este simposio se presentan cinco trabajos de colegas de Argentina, Uruguay y
México, que tienen en común la visión del liderazgo desde una óptica interaccional o coinspiracional, la cual reconoce al liderazgo como un proceso colectivo, que se basa en la
confianza, respeto, autonomía reflexiva, pero sobre todo en el reconocimiento de los otros
como nuevas posibilidades de crecimiento y co construcción. Los títulos de los trabajos incluidos
buscan reflejar esta visión interaccional que sirve como eje conductor de este simposio y son:
“Buen gobierno y liderazgo para proyectos organizacionales colectivos y transformadores en la
segunda década del siglo XXI”; “Nosotros, ustedes y ellos: de líderes y liderados a la coinspiración”; “Procesos psicológicos claves en la reconfiguración del mito institucional del líder”;
“Justicia del jefe: desde la mirada de los propios actores” y “El jefe en la gestión de la conducta
segura”.
35
Luis Leopold, Noelia Correa, Carolina Lens.
Buen gobierno y liderazgo para proyectos organizacionales colectivos y transformadores en la
segunda década del siglo XXI.
El presente trabajo señala los tránsitos i) de la dirección al buen gobierno organizacional,
recordando la expresión de Francisco Suárez (2000) y ii) del liderazgo basado en la autoridad al
liderazgo sin autoridad, este último a partir inicialmente de los aportes de Ronald Heifetz
(1994). Ambas derivas se consideran sustantivas para la formulación y gestión de proyectos
organizacionales colectivos y transformadores. El objetivo central es fundamentar y ejemplificar
respecto a la viabilidad de prácticas de gobernanza y liderazgo específicas para llevar adelante
dichos proyectos. Se realiza una revisión bibliográfica acerca de los conceptos de dirección y
liderazgo, relevando y discutiendo las teorías de la motivación más referidas, las que suelen
ubicarse como categoría básica para dichos conceptos y sus aplicaciones prácticas. Así, se
analizan las capacidades de motivar y flexibilidad directivas (Greig, 1984); se discuten falsas
sinonimias entre directivos y líderes (Torres, 2011; Sánchez, 2008) y se caracterizan prácticas del
liderazgo entendidas como no coercitivas (Kotter, 1999). Todos estos planteos se ponen en
diálogo con propuestas acerca de los denominados nuevos proyectos colectivos (Leopold,
2006), partiendo de la perspectiva que el debate de estas categorías y definiciones son
fundamentales para la Psicología de las Organizaciones y el Trabajo en el contexto
latinoamericano y en la perspectiva del desarrollo de sociedades democráticas, innovadoras e
inclusivas. Concomitantemente, se ejemplifica con procesos de transformación organizacional y
consideración de opciones y políticas adoptadas. La articulación entre la casuística planteada y
los debates teóricos concluyen afirmando que se trata de propuestas que resuelven
productivamente el desafío de la relación mutuamente potenciadora del buen gobierno y
determinada concepción del liderazgo para producir proyectos organizacionales colectivos y
transformadores.
36
Claudia Liliana Perlo, Valeria Cendra.
Nosotros, Ustedes y ellos: de líderes y liderados a la co-inspiración.
La ponencia que presentaremos en este simposio, es parte de nuestro trabajo de vinculacióncientífico tecnológica en un caso organizacional en la ciudad de Rosario, Argentina. En dicho
contexto organizativo abordamos la problemática del liderazgo desde la perspectiva de la
configuración organizacional predominante, la pirámide, y desde una configuración
organizacional emergente, la red. La configuración piramidal predominante en nuestros
modelos mentales, se encuentra ligada a estructuras socioeconómicas que han buscado a lo
largo de la historia de la humanidad, control, dominación, obediencia y sumisión (Foucault,
1980), abonando una perspectiva antropocéntrica del mundo. Mientras que la configuración
reticular emergente, tiene una profunda matriz biológica y responde a la trama constitutiva de
la vida, del cosmos, del universo, (Capra, 1996), alineada a una concepción biocéntrica, que
buscamos desarrollar en las organizaciones. Presentamos el caso estudiado y resultados de una
investigación-acción que permitió transitar desde la pirámide hacia la red. En este proceso los
actores organizaciones organizaban su lenguaje en torno a un “Ellos, Nosotros y Uds”,
configuración discursiva ligada a la jerarquización del colectivo que habitaban y la
fragmentación de dicha red. El trabajo realizado con nuestro equipo de investigación durante
cuatro años (2010-2014) nos ha permitido observar relevantes movimientos configuracionales,
que han permitido a la organización profundos cambios transformativos, en el marco de una
responsabilidad social explícitamente asumida por dicha institución. Paralelamente, este
proceso investigativo ha posibilitado a nuestro equipo, revisar los supuestos subyacentes de las
teorías del liderazgo en relación al poder y la participación, al mismo tiempo que generar
nuevos conocimientos conducentes a una gestión colectiva orientada en la co-inspiración
(Dávila & Maturana, 2007).
37
Rodolfo A. Escalada.
Procesos psicológicos claves en la reconfiguración del Mito Institucional del Líder.
El trabajo establece que el Legado Mesiánico, herencia de las tres grandes religiones
monoteístas, es parte de la genealogía que lleva a que el liderazgo haya devenido en un Mito
Institucional de las organizaciones modernas. El Mesías, es un Sujeto, real o imaginario en cuyo
advenimiento se pone una confianza desmedida, vinculada a una misión de salvación,
restauración. La identificación, dentro de la clave freudiana, plantea el espejismo, la ilusión de
que hay un Jefe (ver Freud, 1992:89). Tal ilusión aporta los recursos simbólicos necesarios para
erigir un imaginario que habilita la eficacia del Mito Institucional del Líder. La identificación
permite la doble ligazón, amorosa y de confianza, requerida por el Mito Institucional del Líder.
Occidente dio forma mediante este dispositivo, a una forma de ejercicio del liderazgo que ha
comenzado a ponerse en cuestión en la actualidad. La “auto referencialidad” parece ser una
aspiración de las nuevas generaciones. Pasamos de un modelo de líderes que “sabían hacer”,
para pasar a uno sobre el que se tiene “dudas de que sepa”. Se está estructurado una nueva
ilusión, la de que no hay un Jefe. El líder hoy, ante la imposibilidad de incorporar todos los
conocimientos disponibles, se va transformando en un proveedor de estrategias y recursos,
destinados a facilitar el desarrollo de las personas, para el cumplimiento de objetivos. Ya no
basta un líder con el cual identificarse. Los sujetos deben avanzar “más allá”, de lo que Los
sujetos deben avanzar “más allá”, de lo que sus modelos identificatorios pueden aportarle. Un
sujeto que debe articularse en red, encuentra en la sublimación el proceso psicológico básico,
desde el cual el liderazgo debe pensarse en forma colectiva como un proceso de co-inspiración
en tanto espacio psíquico basado en la confianza, respeto, autonomía reflexiva.
38
Thelma Cetina Canto, Cecilia Aguilar Ortega, Elías Góngora Coronado.
Justicia del jefe: desde la mirada de los propios actores.
La justicia es un concepto que cobra importancia en la literatura organizacional, pues diferentes
estudios muestran la relación entre este constructo y diferentes resultados y comportamientos
de los colaboradores. Un ejemplo de esta conexión es la relación existente entre la aceptación
de la autoridad del jefe por parte de sus subordinados cuando perciben a sus jefes como justos.
Si bien se reconoce que existe un acuerdo entre los estudiosos del tema sobre la importancia de
la justicia, existen controversias en cuanto a su conceptualización, particularmente sobre su
dimensionalidad. Parte de esta controversia se ha explicado haciendo referencia a las
deficiencias encontradas en las diferentes medidas propuestas en la literatura. Una de ellas es el
ubicar exclusivamente al jefe como foco o fuente de justicia cuando se trata de aspectos
interaccionales y ubicar a la organización cuando se hace referencia a los aspectos distributivos
y procedimentales. Es por ello que este estudio centra su interés en el jefe como fuente de
justicia y tuvo por objetivo general describir el significado de la justicia del jefe tomando en
cuenta su propia perspectiva. Se exploró a profundidad este concepto con base en las opiniones
de 20 jefes que fueron entrevistados para este fin. Este trabajo contribuye a ampliar la
comprensión de la conceptualización de la justicia del jefe, ya que los resultados encontrados
permiten presentar una explicación a los hallazgos encontrados en estudios de corte
cuantitativo sobre el carácter unidimensional o unifactorial de la justicia. Se propone que al
hacer juicios de justeza se dan adiciones y/o traslapes entre los aspectos distributivos,
procedimentales y relacionales; siendo que un mismo suceso puede ser visto en términos de
resultado, proceso y/o interacción. Este trabajo aporta información complementaria a la
literatura revisada tanto en lo que toca al papel de la cultura para la interpretación de lo que se
consideraría un jefe justo, se hace énfasis por una parte en la existencia de una justicia general,
y por otra en el peso de la cultura en el debate de las dimensiones de la justicia.
39
Cecilia Aguilar Ortega, Thelma Cetina Canto, Ezequiel Ramírez Lira.
El jefe en la gestión de la conducta segura de su colaborador: un abordaje integrador.
La cultura de seguridad constituye un aspecto fundamental de las habilidades de la organización
para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de sus operaciones y alcanzar el éxito en
la gestión de riesgo (Fernández, Montes y Vázquez, 2007). El clima de seguridad es elemento de
la cultura de seguridad para el funcionamiento de las organizaciones, entendida como las
percepciones compartidas que tienen los trabajadores acerca de aspectos relacionados con la
seguridad en su ambiente de trabajo, prestando especial atención a las actitudes, conductas y
compromiso de los directivos y supervisores con la seguridad. El enfoque hacia la gestión de la
seguridad destaca el nivel de desempeño y prácticas de actuación más comunes de los
supervisores orientados al cumplimiento de sus responsabilidades y como esta impacta al
comportamiento seguro de sus colaboradores. El jefe es un componente esencial para el logro
de la seguridad de la empresa ya que está en constante contacto con sus trabajadores; debe de
demostrar prácticas seguras de trabajo y tomar decisiones que reflejen el compromiso con la
seguridad. De ahí que el presente trabajo se propuso como objetivo conocer la percepción
sobre el clima de seguridad y respuesta de seguridad del jefe que tiene un grupo de
colaboradores de una empresa del sector hotelero. Participaron 124 trabajadores del nivel
operativo. Se utilizó la escala de clima de seguridad de Meliá (1999) y se construyó un
instrumento para medir la respuesta de seguridad del jefe. En cuanto a los resultados de clima
de seguridad se encontró que los colaboradores están más de acuerdo en que en su empresa
hay carteles sobre seguridad en el trabajo y que realiza cursos, platicas o talleres sobre
seguridad; sin embargo perciben que no existe un sistema para incentivar, recompensar o
premiar el trabajar de forma segura. En cuanto a la respuesta de seguridad de su jefe están más
de acuerdo en que su jefe conoce las normas y procedimientos de seguridad y que asiste a
cursos y talleres de seguridad; y están menos de acuerdo en que su jefe les felicita o premia
cuando cumplen con las normas de seguridad. Este trabajo pone de relieve las percepciones que
tienen los colaboradores sobre la importancia que los directivos y jefes le dan a la gestión de la
seguridad, lo cual influirá en su comportamiento seguro dentro de la organización.
40
Simposio n°8.
A Gestão do Trabalho Diante Dos Constrangimentos Na Contemporaneidade:
o olhar da psicodinâmica.
Coordinadora: Carla Guimarães.
Resumen.
Essa mesa de trabalhos se propõe a expor a análise de quatro pesquisas que tratam do encontro
do sujeito com sua atividade de trabalho permeada por constrangimentos que vêm se tornando
cada vez mais presentes na contemporaneidade. Tais estudos têm, como ponto em comum, a
utilização metodológica e epistemológica da Psicodinâmica do Trabalho, que tem em C. Dejours
seu maior expoente nos dias atuais. Tal aporte baseia-se, preponderantemente, na gestão do
sujeito, e dos seus coletivos, diante do hiato entre o trabalho prescrito pela organização e o
trabalho efetivo, aquele que se consegue realizar diante dos imprevistos, obstáculos,
constrangimentos de diversas ordens. Dessa forma, pretende-se pontuar que tais pesquisas
buscam analisar, em maior ou menor grau, as formas de enfrentamento do sujeitos diante do
trabalho realizado, descortinando, assim, novas facetas presentes no mundo do trabalho na
atualidade. O viés metodológico dessas pesquisas se espelham em sua proposta epistemológica,
na qual o sujeito só pode ser compreendido a partir da sua fala e também de uma escuta
preparada e comprometida com o viés teórico em questão. Os métodos utilizados se
assemelham e, com o intuito de serem fiéis a tal corrente já mencionada, não abrem mão de
uma investigação qualitativa que abre um espaço para a fala dos sujeitos e busca-se
compreendê-las de forma situada. Finalmente, espera-se que estejamos diante de uma
oportunidade de estabelecer uma interlocução fértil com colegas pesquisadores que venham se
interessar pela temática e contribuir para seus avanços. Tal busca de desenvolvimento tem
como principal escopo a contribuição para a produção de conhecimento no tema e, igualmente,
visa a melhoria das relações e práticas organizacionais.
41
Ana Paula Todaro Taveira Leite.
A invisibilidade por detrás da tarefa de alimentar: sobre o trabalho na cozinha de um hospital
no interior do estado do Rio de Janeiro.
Introdução. A relação sujeito-trabalho e seus impactos na subjetividade do trabalhador tem sido alvo de
análises contundentes dos pesquisadores que se dedicam ao tema. Tais análises se concentram, em sua
maioria, num movimento de denúncia dos constrangimentos sofridos pelos trabalhadores diante as
exigências do capital. Contudo, pretende-se apresentar uma pesquisa que propõe um olhar que amplia a
compreensão sobre a relação homem-trabalho, colocando em evidência um trabalhador que, apesar das
adversidades do contexto de trabalho, se apresenta como protagonista de sua atividade de trabalho.
Trata-se de uma pesquisa com funcionárias da cozinha de um hospital no interior do Estado do Rio de
Janeiro e teve como objetivo principal compreender – transformar o cotidiano do trabalho dessas
mulheres – seus dilemas e possíveis superações, tendo como foco principal o ponto de vista da atividade
(Schwartz, 2010). Para tanto, usou-se como referencial teórico-metodológico a Ergologia e a
Psicodinâmica do Trabalho. Método: A pesquisa foi baseada em uma perspectiva metodológica
denominada “Pesquisa-intervenção” (Rocha & Aguiar, 2003). Tal abordagem se baseia no diálogo
sinérgico com as protagonistas do trabalho em análise, assumindo o desafio de operar um dispositivo de
pesquisa em que elas se tornam co-analistas/investigadoras/autoras da mesma. É creditado a esse
coletivo de trabalhadoras em relação sinérgica com o profissional de pesquisa, a de funcionar como
dispositivo de afirmação de outros modos de subjetivação, realidades abordadas micro e
macropoliticamente. Para tanto foram realizados quatro encontros com cada um dos dois plantões nos
quais foram debatidas tanto questões trazidas pelas trabalhadoras quanto conceitos oferecidos pelo
pesquisador. Tal relação sinérgica propicia maior compreensão da atividade de trabalho, do ponto de
vista do pesquisador, e a mobilização subjetiva, por parte das trabalhadoras. Portanto, as análises dos
encontros são feitas em conjunto com as mesmas. Resultados. Os resultados sugerem que, em
circunstâncias precárias de trabalho, principalmente escassez de recursos econômicos e pouco
investimento da chefia direta, há uma clara diferença no que tange a mobilização subjetiva nos dois
plantões. A forma pela qual cada um desses coletivos lida com o fracasso diante do real do trabalho
(Dejours, 2013) aponta para um coletivo mais potente e mobilizado, ao passo que o outro se encontra
mais adaptado e ainda pouco proativo diante das condições dadas no contexto do trabalho. Conclusões
e Discussão. Com o avanço dos encontros com as trabalhadoras pode-se construir um espaço onde foi
possível acontecer uma autoanálise sobre a implicação do coletivo com o trabalho realizado e suas
discrepâncias com o trabalho prescrito pela organização. A partir daí, posicionamentos foram
reavaliados e propostas foram elaboradas pelo coletivo visando uma relação de maior prazer com o
trabalho e melhor serviço prestado aos usuários.
42
Carla Guimarães Ferreira.
Relação entre produtivismo e precarização docente.
Introdução. O meio acadêmico tem sido afetado pelo que se convencionou chamar
produtivismo acadêmico, que diz respeito a uma demanda crescente de artigos científicos
publicados, mas que não está relacionado com a melhora de qualidade. Ao contrário, este
raciocínio corresponde a uma lógica de mercado, com baixa relevância intelectual (RICCI, 2009,
p. 16). Segundo Bianchett e Valle (2014, p. 89) o produtivismo acadêmico pode trazer
consequências para a qualidade das produções intelectuais e para a vida institucional e pessoal
dos profissionais que se dedicam ao ensino e à pesquisa. Este estudo buscou analisar essa
questão sob a luz da Psicodinâmica do Trabalho (PDT). Segundo Vieira et al. (2013) a PDT tem
Christophe Dejours como seu principal precursor. Ela objetiva compreender a mobilização
subjetiva no trabalho e o que as contradições entre o prescrito e o efetivo exigem do
trabalhador. Neste processo, é imprescindível entender como o sofrimento mobiliza o indivíduo
para transformar a organização do trabalho. Método. A averiguação de dados foi realizada
através de entrevistas individuais junto a 15 dos 21 docentes que integram o departamento de
Administração da Universidade Federal Fluminense-Niterói/Rio de Janeiro. A análise da
entrevista foi qualitativa, pois se propôs a estudar e compreender as raízes desse fenômeno,
vindo a sinalizar propostas para enfrentá-lo. Resultados. Entre os motivos pelos quais os
docentes entrevistados estão aderindo ao produtivismo, está uma velada escolha espontânea,
denominada autonomia consentida. Existe uma obediência cega ao sistema neoliberal de
pensar e fazer a educação. Professores desconsideram colegas que reduziram seu nível de
produção e substituem-no por outro docente ‘mais produtivo’. Este professor não percebe que,
enquanto ser humano, também pode se cansar ou adoecer. Conforme Freitas (2013, p. 166),
esse modelo produtivista, no ambiente docente, traz complicações para a saúde como gastrite,
fadiga muscular e psíquica, dor nas costas, problemas na voz, insônia, estresse, tristeza
profunda, obesidade, entre outros. Esse processo impede o docente de se dedicar ao estudo
constante, interferindo na qualidade de suas aulas. Como consequência, o discente se torna um
sujeito permissivo, repetidor de fatos, que não pratica o exercício de questionamento.
Conclusões e Discussão. O ambiente docente tem sofrido uma precarização do trabalho –
baseado na alta produtividade, individualismo e competição – análogo às organizações privadas.
Uma grande quantidade de trabalhos tem sido publicada, sem ao menos considerar a qualidade
do texto e pesquisas mais aprofundadas. O mesmo ocorre com a qualidade das aulas, em
função do cansaço físico e emocional dos docentes. Além desta carga exagerada de trabalho
comprometer horas de lazer e a preservação de laços afetivos fora do ambiente de trabalho.
43
Victoria Ayelén Gómez.
Trabajadores en la economía informal: estudio a partir de la Teoría Psicodinámica del Trabajo.
Organización del Trabajo y Estrategias Defensivas en vendedores ambulantes.
Introducción. El informe Panorama Laboral 2011- América Latina y el Caribe - lanzado por la OIT,
sostiene que todavía hay desafíos estructurales a los cuales se debe hacer frente, entre los
cuales se encuentra el empleo informal. La noción de empleo informal considera que son las
personas que en su relación laboral no están cubiertas por las normas de protección
establecidas en la legislación laboral o social. El informe VI “El trabajo decente y la economía
informal” publicado por la Oficina Internacional del Trabajo Ginebra en el año 2002 puntualiza
que la expresión economía informal es más adecuado para hacer referencia al grupo, cada vez
más numeroso y diverso de trabajadores y empresas tanto rurales como urbanas que operan en
el ámbito informal. Esta investigación focaliza en la salud psíquica y la subjetividad de
vendedores ambulantes desde la perspectiva Psicodinámica del Trabajo, la cual es una disciplina
teórica, metodológica y clínica que se ocupa de las dinámicas entre placer - sufrimiento en y del
trabajo; propone como objeto de estudio el análisis de los procesos psíquicos movilizados por el
confronto del sujeto con la realidad del trabajo. El levantamiento bibliográfico realizado (Merlo
& Mendes, 2009; Brito, 2013) en América Latina muestra que es el primer estudio con
vendedores ambulantes bajo esta perspectiva. Se estudió la organización del trabajo y las
estrategias de mediación de vendedores ambulantes de la Ciudad de Córdoba, Argentina bajo
los presupuestos de la teoría Psicodinámica del Trabajo. Método: Es un estudio descriptivo y
transversal, se utilizó metodología cualitativa y se realizaron 10 entrevistas semi-estructuradas.
La técnica de análisis de datos es el “Análisis de los Núcleos de Sentido” (ANS), inspirada y
adaptada en el “análisis de contenido categorial” desarrollada por Bardin (1970). Resultados:
Los resultados encontrados marcaron una organización del trabajo flexible y autoimpuesta que
permite el despliegue de ciertas movilizaciones subjetivas personales; no hay constituido un
colectivo de trabajo que permita procesar y debatir las opiniones y dificultades del trabajo; y las
mediaciones utilizadas oscilan entre estrategias creativas (al utilizar su subjetividad, recursos
intelectuales y creatividad para transformar aspectos de la organización del trabajo que causan
sufrimiento) y estrategias defensivas caracterizadas por los siguientes comportamientos:
individualismo, negación y racionalización. Conclusiones y discusión: La organización del trabajo,
envuelta en un proceso intersubjetivo, mostró que la flexibilidad encontrada funciona como un
polo que vincula lo saludable con formas de sobrecarga; se encontró que el individualismo es el
comportamiento principal entre los sujetos. Se discuten los alcances conceptuales de la PDT con
la psicosociología, sociología clínica y la clínica de la actividad. A partir de lo encontrado, se
abren espacios de debate entre las formas de intervención en organizaciones que incluyen el
trabajo informal.
44
Analice Valdman de Miranda.
Profissionais com deficiência e reconhecimento no trabalho: uma reflexão sobre o cenário
brasileiro de inclusão.
Introdução. A legislação brasileira garante o direito da inclusão da pessoa com deficiência no
mercado de trabalho através da Lei 8.213/91, que determina que empresas com mais de 100
funcionários adotem um percentual de pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários.
No entanto, mesmo com a lei em vigor, o seu cumprimento ainda é um desafio para muitas
empresas que não cumprem a cota (Amaral, 2011) alegando que não encontram candidatos
com o nível desejado de escolaridade (Leite & Lorentz, 2011). A concepção de emprego como
fator de inclusão social, através da adaptação das empresas (Carvalho-Freitas, 2007), vai de
encontro ao atual cenário de despreparo das mesmas que consideram a questão apenas como
uma obrigação legal, não se preocupando em romper barreiras físicas e sociais (Lara, Ávila, &
Carvalho-Freitas, 2008). Uma das justificativas para esse cenário é o fato da pessoa com
deficiência ainda ser vista como incapaz, tanto pela sociedade, quanto pela própria família
(Lima, Tavares, Brito & Capelle, 2013). O rompimento deste mito social ressalta a relevância do
reconhecimento do trabalho, compreendido por Lima (2013) como a retribuição simbólica
oriunda da contribuição da inteligência do sujeito no trabalho. Objetivo e metodología. O
presente trabalho tem por objetivo discutir o reconhecimento dos profissionais com deficiência
no Brasil. Para isso, buscar-se-á compreender como o histórico do processo de inclusão no Brasil
e como o mesmo impacta esses profissionais, através de uma revisão bibliográfica (Vergara,
2013) sobre a temática. Resultados. Os resultados da pesquisa apontam para a confirmação do
teórico exposto: o histórico brasileiro evidencia o despreparo das empresas em receber
profissionais com deficiências, de modo que o processo de inclusão desses profissionais se
transforma num processo de integração dos mesmos. Tal cenário é percebido pelas próprias
pessoas com deficiências, pois, de acordo com a pesquisa realizada pelo Senado Federal em
2013, 51,1% dos entrevistados afirmam que já se sentiram discriminados no ambiente de
trabalho e 53,4% acreditam que a legislação brasileira facilita para que os mesmos consigam
emprego. Considerações conclusivas. O estigma da deficiência é grave e tem por consequência
a transformação dessas pessoas em seres incapazes, indefesos e sem direitos, totalmente a
margem da sociedade (Maciel, 2000). Diante desse cenário constamos que, mesmo com a
legislação vigente, a inclusão desses profissionais ainda é um processo a ser trabalhado. Nesse
contexto, considera-se que a questão do reconhecimento emerge como um dos principais
pontos a ser discutido quando se fala em inclusão dos profissionais com deficiência.
45
Simposio n°9
Psicología, felicidad y trabajo.
Coordinador: Hernán Camilo Pulido-Martínez
Resumen.
En este simposio se reúnen una serie de ponencias que consideran la relación entre el trabajo y
el proyecto de felicidad que la psicología ha propuesto para llevar a los trabajadores, no
solamente a su máxima productividad, sino también a un estado óptimo de bienestar
psicológico. Contrario a las visiones que solamente encuentran aspectos positivos en la
aplicación de las técnicas psicológicas para alcanzar la felicidad en el mundo laboral, así como
también en contraposición a aquellas posturas que ven en las propuestas psicológicas para
alcanzar la felicidad una cuestión de alienación y subordinación, en este simposio se examinan,
en “casos” concretos, las implicaciones que para el trabajo tienen estos discursos y prácticas en
la región Latinoamericana.
46
Antonio Stecher, Juan Pablo Toro, María José Rodríguez.
Apuntes críticos sobre la psicología organizacional positiva y la producción de trabajadores
felices en América Latina.
La psicología organizacional positiva (POP) constituye uno de los desarrollos teóricos y técnicos
más relevantes de la última década en el campo de la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones. Siguiendo los preceptos de la Psicología Positiva, la POP se orienta al estudio
científico de las experiencias y estados emocionales positivos de los trabajadores, al desarrollo
de instrumentos y técnicas que permitan medir y potenciar dichos estados de bienestar
individual y a la promoción de entornos laborales positivos, favorecedores, simultáneamente,
de la felicidad de los trabajadores y la productividad de la organización. Tomando distancia de la
retórica optimista y liberadora que suele acompañar a los discursos y las prácticas de la POP en
el mundo organizacional, y apelando a otras tradiciones teóricas en el campo de los estudios del
trabajo, la presente ponencia busca visibilizar y discutir los límites teóricos y las problemáticas
implicancias ético-políticas de la POP. Se destaca, al respecto, su concepción des-historizada y
asocial de los sujetos laborales, su invisibilización de las contradicciones capital-trabajo, su
tendencia a la individualización y descolectivización de las relaciones laborales, su desatención
de las dimensiones de sufrimiento y padecimiento laboral, su pretensión de universalidad que
desconoce las particularidades y la heterogeneidad estructural y sociocultural de América
Latina, su intromisión en la intimidad y privacidad de los trabajadores, sus resonancias con la
racionalidad de gobierno neoliberal y su ideal de sujeto trabajador pensando como un
empresario de si mismo que se autorregula y que se orienta, en un esfuerzo interminable, a la
maximización de su bienestar. La ponencia termina argumentado a favor de pensar la
experiencia de los trabajadores desde las nociones de justicia, dignidad y democracia en el
trabajo como claves del bienestar y el desarrollo humano, y a alentar una Psicología del trabajo
situada y comprometida con ese horizonte normativo.
47
Marilyn Venegas García.
Psicología positiva y subjetividad en el mundo del trabajo.
Este documento pretende mostrar el ingreso de la Psicología Positiva en países como España,
Colombia y Argentina. La promesa de felicidad que permea la ciencia y la vida cotidiana, los
estudios científicos y el marketing, las relaciones sociales, religiosas y políticas. El discurso de la
felicidad que se ha ido filtrando en las políticas públicas, en el ámbito empresarial y mundo del
trabajo constituyendo el sujeto moderno. También se pone de manifiesto como las practicas de
la psicología positiva, ingresan desde la psicología norteamericana pasando por el proceso de
traducción y adaptación al castellano desde España, donde la psicología positiva tiene un gran
auge y determina ciertas prácticas. Luego ingresa a Latinoamérica con grandes desarrollos en
Argentina y posteriormente en otros países de Suramérica como Colombia, si bien el discurso es
la adaptación y traducción del propuesto por Norteamérica es importante identificar en la
práctica cotidiana su aplicación en cada país. Otro aspecto relevante es que muchas de estas
prácticas surgen desde los psicólogos y muchas otras no, con el auge del coaching y literatura de
autoayuda otros profesionales y no profesionales ingresan en este mercado de los
“Consultores” y “Coaches” que gestionan las emociones positivas en el mundo del trabajo para
que los trabajadores y las personas en general sean más exitosos y tomen el control de sus
vidas. Finalmente se busca encontrar todas las posibles relaciones de la psicología positiva con
otros discursos del mundo globalizado y flexibilizado.
48
Gabriela Barros Fernández, María Alejandra Rivera Prada.
Psicología positiva, couching y religiosidad.
La búsqueda de la felicidad ha sido uno de los propósitos más significativos en la vida de los
seres humanos, la cual en la actualidad se encuentra enmarcada por una sociedad de consumo
que busca gobernar al sujeto contemporáneo no solo desde patrones de conducta y belleza,
sino también desde tendencias religiosas y psicológicas que prometen guiarlo por el camino del
éxito. Razón por la cual, este estudio se propuso estudiar cómo se construye el sujeto feliz
contemporáneo, a partir del análisis y relación entre dos de las rutas más optadas por el
hombre hoy en día para sentirse mejor consigo mismo, que son el coaching y el cristianismo. Se
tomó como ejemplo y caso de investigación una reconocida compañía de coaching que tiene
una de sus sedes en Bogotá, junto con una iglesia cristiana localizada en la misma ciudad.
Permitiendo así, mediante visitas a los lugares y entrevistas a las personas que han pasado por
estos espacios, poder evidenciar sus experiencias y puntos de vista acerca de lo que allí han
vivido y como esto les ha permitido incorporar una mayor sensación de felicidad a sus vidas. Se
exploró de igual modo, cuáles han sido las principales necesidades que llevan al sujeto recurrir a
estas prácticas, y qué papel ha jugado no solo las herramientas psicológicas como estrategias
para crear un cambio, sino también la presencia de un “poder pastoral” frente al cual ya sea en
el coaching o en la iglesia, el hombre se ve compelido por éste, para alcanzar a llegar a su tan
anhelada felicidad.
49
El proyecto de felicidad en el trabajo de la psicología y sus vicisitudes.
En esta ponencia se hace un recorrido por las distintas maneras por las cuales ha pasado el
proyecto de felicidad en el trabajo propuesto por la psicología. Se parte de considerar la figura
del “trabajador libre”, como ficción moderna de la subjetividad que la psicología toma como
base para pensar el trabajo y hacer sus intervenciones. A lo largo de la historia esta figura ha
sido cualificada psicológicamente de acuerdo con las transformaciones que ha tenido la
organización del trabajo en el empleo y el post-empleo. El trabajador “sentimental” (Hollway,
1991) y trabajador “corcho” (Sisto, 2009), se muestran como transformaciones de esa figura de
la subjetividad que fue propuesta en la economía política en el siglo XIX. Se argumenta que la
promesa de la psicología de acercar la voluntad del trabajador a la capacidad que este tiene
para realizar las tareas se desdibuja contemporáneamente, en la medida en que, discursiva y
prácticamente, se elimina esta distancia en las condiciones de trabajo inmaterial. La voluntad
del trabajador, entonces, se supone “ganada”, por tanto esta y la capacidad propia se unifican
alejando definitivamente los referentes que atan las actividades laborales a las condiciones
objetivas en las cuales se trabaja.
50
Simposio n°10.
Gestão de pessoas, trabalho precário, assédio moral e felicidade
nas organizações.
Coordinador: Narbal Silva.
Resumen.
A gestão dos recursos humanos é responsável por obter e coordenar as pessoas em uma
organização. Constitui código sobre cómo organizar e tratar as pessoas no trabalho, de modo
que cada um pode alcançar a maior realização possível de suas capacidades intrínsecas,
alcançando assim a máxima eficiência de si mesmos e de seu grupo e dando à organização da
qual fazem parte melhores resultados. A produção de subjetividade por meio de políticas e
práticas de gestão de pessoas, não raro, constrói a precarização do trabalho, inclusive em
instituições de ensino superior. A sobrecarga de trabalho físico e psíquico definitivamente não é
mais exclusiva de setores caracterizados como de baixa qualificação. Em um contexto do
trabalho marcado pela competitividade, por sobrecargas, pela precarização das relações de
trabalho muitas organizações, por meio das práticas dos seus gestores, promovem ou são
coniventes com práticas geradoras do mal estar no trabalho. Dentre as situações de mal estar e
sofrimento decorrentes das situações de trabalho estão as diversas formas de violência laborais,
que são um fenômeno atual, global e que representam sérios riscos para todas as profissões.
Em contraponto, a partir de uma perspectiva positivas de gestão de pessoas, orientada por
princípios de capitalismo consciente, o foco reside no desenvolvimento pessoal e profissional de
potencialidades positivas em ambientes físicos e psicossociais favoráveis a aprendizagem e a
emancipação dos seres humanos. Contudo, ao se tratar de uma área de conhecimento e campo
de atuação incipiente, o da psicologia positiva nas organizações e no trabalho não são poucas as
confusões conceituais referentes às bases de sustentação epistemológica que norteiam estudos
e pesquisas. Aliado a isto, também são restritos os relatos de experiências concernentes às
possibilidades e procedimentos de atuação. Considerando os argumentos até aqui
apresentados, o objetivo deste simpósio internacional é o de problematizar as múltiplas
confluências existentes entre políticas e práticas de gestão de pessoas, a mediação do poder e
da política, a precarização do trabalho, sobretudo em ambientes de produção de conhecimento,
a construção de atitudes e comportamentos que expressam assédio moral, tudo isto, aliado ao
dilema e desafio de construir possibilidades de tornar o trabalho das pessoas nas organizações,
envolto de atitudes e sentimentos que denotem, o que vem a ser denominado de felicidade
humana no trabalho. Palabras clave: gestión de personas - la inseguridad laboral - acoso moralfelicidad.
51
Alejandro Gutiérrez Cedeño, Universidad Autónoma del Estado de México/México.
Gestión de personas, poder y política en las organizaciones.
La gestión de personas se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización,
de forma que consigan las metas. Es un código sobre formas de organizar y tratar las personas
en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de
sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo,
y dando a la organización de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por
ende sus resultados óptimos. El poder es la capacidad de influir en otras personas y
acontecimientos. Tradicionalmente es la forma que tiene el líder de obtener resultados, la
manera en que extiende influencia sobre otros. Es algo diferente de la autoridad porque ésta la
delega la administración de nivel superior. El poder se desarrolla en diversas formas. Existen
cinco bases de poder, cada una con una fuente única: El poder personal, denominado también
poder referente, carismático y de personalidad, proviene individualmente en cada líder. El
poder legítimo, conocido también como poder de la posición y poder oficial, proviene de una
autoridad mayor. El poder experto, también conocido como autoridad del conocimiento,
proviene del aprendizaje especializado. El poder de premiación es la capacidad de controlar y
proporcionar elementos valiosos para los demás. El poder coercitivo es la capacidad para
castigar a otro o al menos amenazarlo. Como las cinco bases de poder son esencialmente
adquiridas y se usan para lograr metas organizacionales formales, muchos administradores y
empleados recurren a otra serie (complementaria) de conductas para lograr sus metas
personales en el trabajo. La política organizacional se refiere a conductas intencionales para
aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona sin dejar de inspirar confianza en
los demás. Estas conductas al expresarse profesionalmente ayudan a lograr una promoción bien
merecida, convencer a la alta dirección de los méritos de una propuesta que ampliara los
propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal. Sin embargo otros empleados
prefieren evitar la política a toda costa, usarla en beneficio propio o en forma manipuladora o
en forma engañosa. El riesgo es que los empleados poco escrupulosos que participan en la
política organizacional pongan sus propios intereses por encima de los de su organización
empresa con intención de ganar poder político para obtener beneficios de corto o largo plazo. El
objetivo de este trabajo es mostrar la relación entre la gestión de las personas y la construcción
de la felicidad o acoso moral en las organizaciones, especialmente en las universidades. Palabras
clave: gestión de personas, poder, política.
52
Aristeo Santos.
Subjetividad y trabajo precario en las instituciones de educación superior.
La reflexión aborda la manera en que el término precariedad en el trabajo se viene apoderando
de las distintas actividades ocupacionales, si bien se encontraba en personas con ingresos
mínimos o abajo del mínimo y que laboran más de 38 horas, esto ya no es privativo de los
sectores poco calificados. Llama la atención, que la crisis del sistema económico ha traído
movimientos de libre manejo del problema de falta de empleo, matizando el trabajo esclavo,
flexibilizándolo, creando argumentos jurídicos todo dentro de reformas laborales. Esta realidad,
ha invadido la significación del trabajo, es mejor tenerlo que no tenerlo y a cualquier costa
ampliando sus dominios hasta en el trabajo intelectual, donde la docencia, investigación y
extensión y difusión de la cultura están presentes las instituciones de educación superior, entre
ellas: las universidades. El tema que se trae tiene como objetivo reflexionar sobre la instalación
de la precariedad laboral en la Universidad y la manera en que problemas como el
envejecimiento de los recursos humanos, la ausencia de plazas, el agotamiento de los recursos y
los modelos competitivos envueltos en los programas de recompensas han constituido
fenómenos como el burnout (quemado), mobbing (acoso laboral). Palabras clave: subjetividad empleo precario.
53
Suzana da Rosa Tolfo.
Assédio moral nas organizações e no trabalho.
O lócus onde ainda ocorre a maioria do trabalho são as organizações e se esperaria que fossem
ambientes que privilegiam o bem estar dos trabalhadores na busca por melhores resultados. Em
um contexto do trabalho marcado pela competitividade, por sobrecargas, pela precarização das
relações de trabalho muitas organizações, por meio das práticas dos seus gestores, promovem
ou são coniventes com práticas geradoras do mal estar no trabalho. Dentre as situações de mal
estar e sofrimento decorrentes das situações de trabalho estão as diversas formas de violência
laborais, que são um fenômeno atual, global e que representam sérios riscos para todas as
profissões.Uma forma de violência que é tão antiga quanto o trabalho, mas que só passou a ser
objeto de interesse dos pesquisadores e gestores nas últimas décadas é o assédio moral no
trabalho. Trata-se de atos negativos de humilhação, desqualificação e constrangimento contra
trabalhador (es) decorrentes das relações de trabalho e que se repetem e persistem ao longo do
tempo (seis meses) de forma abusiva. O objetivo é atingir o outro, romper com a sua
estabilidade, explorar o seu psiquismo de forma perversa e, assim, atingir a sua dignidade e
colocar em risco sua integridade como sujeito e como profissional. Considera-se que o assédio
está presente em organizações nas quais a cultura propicia situações de assédio moral
organizacional como estratégia de gestão ou que há conivência silenciosa. Faz-se necessário
identificar riscos psicossociais e propor políticas e práticas de gestão de pessoas que previnam,
assistam e coibam o assédio moral como agenda para a promoção do bem-estar, da qualidade
de vida do trabalhador e de uma psicologia positiva nas organizações. Palavras chave: Assédio
moral, organizações, trabalho.
54
Narbal Silva.
Psicologia positiva nas organizações, no trabalho e em outros espaços de vida.
Quais são as possíveis perspectivas teóricas, metodológicas e de atuação em psicologia positiva
nas organizações e no trabalho? O que levar em conta na construção de contextos físicos,
psíquicos, sociais e espirituais favoráveis à saúde humana nas organizações e no trabalho? Qual
deverá ser o foco na elaboração de políticas e de práticas endereçadas à atração, retenção e
desenvolvimento de pessoas nas organizações? Nas qualidades e virtudes humanas ou nos
defeitos e nas patologias? As qualidades e virtudes são passíveis de construção e
desenvolvimento ou são inerentes aos seres humanos? Estas e outras questões pertinentes e
correlatas endereçam para um movimento emergente na Psicologia como área de
conhecimento e área de atuação, denominado de Psicologia Positiva. No contexto das
organizações e do trabalho, o foco reside no desenvolvimento pessoal e profissional de
potencialidades positivas em ambientes físicos e psicossociais favoráveis a aprendizagem e a
emancipação dos seres humanos. Por se tratar de uma área de conhecimento e campo de
atuação incipiente, não são poucas as confusões conceituais referentes às bases de sustentação
epistemológica que norteiam estudos e pesquisas. Aliado a isto, também são restritos os relatos
de experiências concernentes às possibilidades e procedimentos de atuação. Considerando os
argumentos até aqui apresentados, o objetivo deste trabalho será o de refletir sobre as
vertentes teóricas que nutrem os conhecimentos produzidos na área e apresentar algumas
possibilidades de atuação, tais como: construção politicas e práticas de gestão de pessoas
orientadas à construção social da felicidade, políticas e práticas de combate e prevenção ao
assédio moral e construção social na felicidade no pós-carreira. Por fim, pretende-se discorrer a
respeito das muitas confusões conceituais que revestem o constructo, algumas oriundas do
senso comum, outras estabelecidas no autoritarismo científico, enquanto mecanismo
compensatório da ignorância. Não é incomum confundir os propósitos do estudo científico da
psicologia positiva, de que as pessoas tenham vidas mais felizes e produtivas, com argumentos
postos nos livros de autoajuda, não raro, destituídos de evidências empíricas. Outra confusão é
a de inserir, os princípios que norteiam as bases da psicologia positiva no paradigma
epistemológico positivista das ciências humanas e sociais. Palavras chave: psicologia positiva –
organizações – trabalho – felicidade.
55
Simposio n° 11
Selección de personal y problemas sociales contemporáneos
(contexto de discusión).
Coordinador: Hernán Camilo Pulido-Martínez.
Resumen.
La preocupación por la regulación de los procesos de selección de personal en términos de las
relaciones que se establecen entre lo público y lo privado, el estancamiento y la movilidad
social, la inclusión y exclusión de poblaciones, así como la relación entre la práctica y la
formación académica, enmarcan las discusiones de este simposio. Se reúne aquí una serie de
trabajos que se han propuesto una reflexión sobre estas distintas dimensiones involucradas en
los actuales procesos de selección que están ocurriendo en la transición en las maneras de
organizar nuestro particular mundo laboral. A este respecto vale la pena anotar que las críticas
que se le han formulado a la disciplina psicológica señalan que la selección de personal será el
único reducto “exclusivo” que finalmente tendrán los psicólogos en los ámbitos de trabajo. Esta
afirmación, que puede resultar sorprendente, está asociada a que la disciplina al contrario de
otras profesiones que buscan resguardar sus límites, de manera generosa ofrece las jerga, los
discursos y las técnicas para que puedan ser usadas por muchos agentes. En estas condiciones
un examen del papel de la psicología y de los psicólogos en los procesos de selección puede
señalar caminos éticos, jurídicos, disciplinares y quizá también pueda señalar nuevas maneras
de establecer relaciones entre los actores del mundo del trabajo. En términos generales se
espera que la discusión de este simposio constituya una base amplia para establecer un acervo
crítico a los procesos de selección que se adelantan, de manera tal que se pueda contribuir a la
regulación de las prácticas psicológicas.
56
Los procesos de selección, “el trabajador libre” y la cualificación de la subjetividad
contemporánea en ámbitos laborales.
Con base en el examen de la relación que establece la psicología de las diferencias y la
psicología humanista con el mundo del trabajo se considera el papel que tiene y las operaciones
que cumplen los procesos de selección en el cambiante mundo del trabajo actual. En términos
generales, la psicología supone que el sujeto que llega a las puertas de las organizaciones es
aquel “trabajador libre” formulado dentro de la economía política. Esta figura de la subjetividad
sirve de base para hacer una serie de cualificaciones que de manera ideal deben corresponder a
los valores de la sociedad liberal. Estos valores le dan un horizonte ético a los procesos de
selección y permiten que en el imaginario público estos procesos tengan legitimidad. Sin
embargo, críticas internas y externas a la disciplina ponen en cuestión aspectos de estos
procesos. De manera interna se señalan los problemas en las maneras de conceptualizar la
selección que puede ser “pedante” en el sentido de que los procesos científicos que se
desarrollan en las universidades no tienen aplicaciones prácticas, o bien, se les tilda de no
responder a los problemas de las organizaciones más allá del sentido común. Las críticas
externas señalan el carácter ideológico de los procesos de selección que responden en
ocasiones a los intereses de grupos con poder relativo que no permiten que los valores liberales
se alcancen. Contemporáneamente otra serie de críticas aparece señalando como la selección
está comprometida con procesos globales de gobierno que subordinan el conocimiento local.
57
María Claudia Peralta Gómez.
El uso del polígrafo en la selección de personal como práctica de dominación y de intrusión.
El uso del polígrafo es un método evaluativo y de selección de personal muy controversial y que
requiere ser cuestionado. Esta herramienta presenta implicaciones en el ámbito de la ética, en
muchos casos implica sometimiento, abusos psicológicos, y discriminación. Desde una visión
Foucaultiana, el uso del polígrafo como práctica de selección, constituye a los sujetos en sujetos
sometidos al poder. Esto se da no solo porque resulta aceptado por todos aquellos que
participan en el proceso, sino porque produce adaptación, homogeniza, genera sumisión y se
convierte en un aparato de poder que no está exclusivamente centrado en reprimir conductas,
sino en multiplicar los comportamientos para que se ajusten a lo esperado por el poder. Así se
reproducen las conductas obedientes, ajustadas a los que se responde según lo esperado por las
relaciones de dominación, propias de la organización. El poder se extiende por el cuerpo social
en redes de relaciones y circula a través de los individuos que ha constituido, en este caso
particular este poder atraviesa a la psicología como parte del cuerpo social. En estas redes se
logra que los individuos se encuentren, o en posibilidad de ejercer el poder o de sufrirlo. Por
ejemplo frente al uso del polígrafo, algunas veces los psicólogos y psicólogas somos objetivo del
poder, y otras somos elementos de conexión de estos flujos de poder. Se plantea que
cuestionar los procesos de selección de personal, nos lleva a proponer políticas discontinuas
que cuestionen los discursos establecidos, que fomenten fracturas, modos de resistencia,
espacios de libertad, como espacios de transformación de prácticas abusivas.
58
María Alejandra Gómez Vélez.
Selección de personal: entre los requisitos del cargo y la exclusión social.
La ponencia parte de presentar algunos testimonios de psicólogos, que en sus prácticas
profesionales cotidianas, en la ciudad de Medellín-Colombia, se ocupan de participar en
procesos de selección de personal, y como resultado de la misma, se ven compelidos a priorizar
los pedidos de los representantes y directivas de las organizaciones, así como, responder a los
imaginarios y subjetividades de empleadores y psicólogos, convirtiéndose en procesos muchas
de las veces, excluyentes y elitistas, que terminan dirigidos a un selecto grupo de personas con
habilidades personales, belleza, experiencia, u otros atributos que son considerados distintivos.
El papel de los criterios subjetivos pugna con los requisitos del cargo por la primacía en las
decisiones finales, y plantea una reflexión obligada en torno a las prácticas profesionales y a la
formación misma de los psicólogos del trabajo y las organizaciones.
59
Álvaro Soto Roy.
La práctica psicológica en los procesos de selección de altos directivos públicos en el Estado
chileno.
Desde hace alrededor de una década funciona en el Estado chileno el Sistema de Alta Dirección
Pública, mecanismo estandarizado que busca desarrollar procesos técnicos de selección de
directivos públicos, a fin de “…instalar el mérito, la profesionalización y la igualdad de
oportunidades para el acceso a los cargos directivos del sector público”. La ponencia analizará el
lugar que tienen los conceptos psicológicos en el proceso de decisión –donde asume un rol
central un perfil de atributos psicológicos transversales a todo directivo- frente a otros criterios
vinculados al mérito, discutiendo el rol legitimador de un tipo particular de subjetividad, propia
a la ideología managerial, que tiende a minimizar las particularidades de la acción pública desde
los servicios del Estado. Luego, se discutirá sobre el rol que juegan los profesionales psicólogos –
las consultoras de selección- en relación con otros actores que intervienen en diferentes
momentos del proceso de decisión. La reflexión estará puesta en las atribuciones sobre el
aporte disciplinar, entendido como contrapeso técnico y objetivo frente a lo político, lo que
plantea el riesgo de desconocer ciertos desafíos centrales del rol directivo en redes públicoprivadas de acción pública, vinculados al trabajo e torno al sentido de la política pública, a la
interacción de actores diversos y al desenvolvimiento en culturas organizacionales diversas y en
tensión.
60
Johanna Burbano Valente.
Tensiones de la formación en la técnica de selección de personal.
El estudio sobre las problemáticas y los fenómenos del trabajo se vienen transformando
producto del cambio del modelo fordista-keynesiano tradicional hacia una nueva concepción
del modelo capitalista, donde la flexibilización y la globalización priman en el mundo del trabajo
(Antunes, 2001; Bauman, 2000; Castel, 2010; de la Garza, 2000; Neffa, 1998; Stecher, 2014). Las
transformaciones hacia una restructuración de la sociedad capitalista en la contemporaneidad
le generan interpelaciones de diversos órdenes a las teorías tradicionales que explicaban las
lógicas de producción hasta los años ochenta. Sin embargo, pareciera que las discusiones sólo
aparecen en la denominada psicología del trabajo o en los estudios sociales del trabajo,
mientras los conceptos propios del cómo se aplica la psicología en el mundo de las
organizaciones se abstienen de la discusión de las transformaciones en el mundo del empleo,
del trabajo y del modelo capitalista. En este sentido, se puede pensar que la producción del
conocimiento en la psicología organizacional se debate entre dos opuestos: la main stream
psychology, que poco incluye en sus debates los procesos socioculturales que se modifican las
condiciones del trabajo, y la psicología crítica, que reflexiona sobre dichas condiciones pero deja
de lado las discusiones sobre la intervención. Es un divorcio entre la aplicación y el
pensamiento, que a mi juicio deja en condiciones de vulnerabilidad no sólo a los trabajadores de
las empresas sino a los psicólogos que optan por esta forma de ejercer la profesión. Cimentada
en esta premisa, esta ponencia presenta los resultados de una indagación cualitativa de análisis
de textos, realizado sobre ocho textos que se estudian en las asignaturas de psicología
organizacional en las principales universidades de Bogotá, tanto para los estudiantes de
psicología como para los de administración. El objetivo de dicha indagación era acercarse al
conocimiento que se imparte sobre los procesos de gestión a través de los Manuales de Gestión
Humana, específicamente sobre el proceso de selección de personal.
61
TRABAJOS LIBRES
62
Katia Barbosa, Macedo, Glayce Rejane, Felipe da Silva Lavnchicha, Hélcia Daniel da Silva.
Violência Moral no Trabalho: Prática recorrente em uma organização de pesquisa.
A violência moral não é um fenômeno novo, mas que vem crescendo em virtude das
características do mundo do trabalho. A violência moral, assédio moral, mobbing no ambiente
de trabalho tem afetado significativamente a saúde física e mental da população que trabalha,
podendo levar a casos extremos como ao suicídio. Considerando a necessidade de um
diagnóstico que fundamente possíveis ações mitigadoras dos fatores geradores de sofrimento
no ambiente de trabalho, torna-se relevante a investigação empírica deste fenômeno. Nesse
sentido, este estudo busca analisar o assédio moral em um grupo de pesquisadores em uma
instituição de pesquisa à luz da psicodinâmica do trabalho. Para tanto, realizou-se entrevistas
coletivas, seguindo roteiro baseado nas categorias da psicodinâmica do trabalho. As entrevistas
foram gravadas e transcritas na íntegra, considerando a fala do sujeito, aspecto fundamental
para apreensão do objeto e para a implantação dos dados. Os dados foram submetidos à
Análise Clínica do Trabalho. Os resultados mostram sofrimento psíquico vivenciado pelos
pesquisadores em consequência das relações e da organização do trabalho a que estão
submetidos. Alguns pesquisadores relataram que buscam ajuda de profissionais da saúde para
poderem tratar os sintomas de sofrimento e adoecimento. Indicadores negativos como pressão,
sobrecarga, falta de reconhecimento que promove sofrimento e adoecimento foram
evidenciados. Observou-se inclusive que, em alguns casos, os trabalhadores utilizam estratégias
de enfrentamento e mobilidade subjetiva para não adoecerem. Os sintomas identificados
evidenciam um processo de adoecimento e a necessidade urgente de mudanças na organização
do trabalho, visando construir espaços públicos de discussão coletiva, cooperação, valorização e
reconhecimento do trabalhador.
63
Martín Acosta Fernández.
Globalización, precariedad del trabajo y violencia en las organizaciones.
Introducción. La globalización ha traído por consecuencia condiciones psicosociales negativas en
algunos sitios de trabajo. Como las demandas del trabajo, principalmente la sobrecarga y el
trabajo bajo presión, escaso control con respecto a la tarea y el tiempo de entrega, estilos
inadecuados de dirección y deterioro en la calidad de las relaciones intralaborales, precarización
del empleo y una dismución sustancial en la capacidad remuneradora del salario. Método. Se
realizó un estudio cualitativo bajo el marco de la sociología fenomenológica. Se aplicó una
encuesta a doscientos seis trabajadores de una institución pública de salud para la valoración de
las condiciones psicosociales negativas en el entorno laboral. Posteriormente, se identificó a
dieciocho sujetos «caso» por haber obtenido puntajes negativos altos en la encuesta y haber
estado expuestos o por haber participado en situaciones y comportamientos de violencia en el
trabajo. Resultados. La acreditación y certificación de Unidades de Salud y Centros Hospitalarios
y la implementación y operación del Seguro Popular se configuraron como los determinantes
sociales de la violencia entre los trabajadores entrevistados. Se alteró el proceso de trabajo a
través de la sobrecarga cuantitativa y trabajo bajo presión. Se deterioraron las relaciones
intralaborales. Destacaron las afectaciones al bienestar como el desgaste emocional y la pérdida
de motivación por el trabajo. Las afectaciones psicosociales al bienestar vivienciadas y narradas
por los trabajadores entrevistados, se corresponden con las premisas del modelo de los
determinantes sociales de la salud. En su modalidad de determinantes intermedios.
Conclusiones. La globalización económica y su influencia a través de nuevos modelos de gestión
organizacional tiende a la precarización del trabajo, el predominio de las relaciones
intralaborales orientadas a la competencia y la descolectivización de las relaciones empresatrabajadores. Ello la hace una potencial determinante social que afecta la salud de los
trabajadores. Discusión. Las reformas laborales y de la administración pública, expresadas en un
nuevo modelo de gestión organizacional orientado a la eficiencia y reducción de costos, prioriza
criterios los administrativos y desestima la satisfacción y bienestar de los trabajadores.
64
Ana Luisa Poersch, Desiree Luzardo Cardozo Bianchessi, Ana Luisa Campos Moro, Leticia
Sanguinetti Czepielewski, Deise Fonseca Fernandes, Cinara Nasato Tesche, Elen Gineste
Baccin, Fábio Fernandes Dantas Filho y Jacqueline Jacques.
Projeto de desenvolvimento: formação de multiplicadores para prevenção da violência no
trabalho.
A violência é considerada pela Organização Mundial da Saúde (WHO, 1996) um dos principais problemas
de saúde pública. No trabalho, a violência está presente e afeta praticamente todos os setores, mas tem
no setor da saúde o seu maior risco (WHO, 2002). Isso se dá uma vez que os trabalhadores estão sob
diversos e consideráveis fatores de risco, que aumentam as chances de passar por situações de violência.
Estes podem ser: trabalhar diretamente com pessoas voláteis - especialmente se estão sob influência de
álcool ou drogas ou tiveram histórico de violência ou transtornos psicóticos; falta de pessoal treinado e
de políticas para prevenção e manejo de crises; trabalhar com déficit de funcionários; trabalhar sozinho;
transportar pacientes; tempo de espera para atendimento demorado; design pobre de ambientes;
segurança inadequada e movimentação irrestrita do público (HOGH; VIITASARA, 2005; NIOSH, 2002).
Este trabalho compartilha do desenvolvimento de uma ação de prevenção da violência no trabalho
realizado em um hospital geral de grande porte, na cidade de Porto Alegre/RS, visando a promoção da
saúde mental do trabalhador, sensibilizando funcionários para a temática da violência no trabalho,
incentivando a troca de conhecimentos e vivências. Tem como objetivo permanente formar e capacitar
multiplicadores para promover a prevenção e instrumentalizá-los quanto aos riscos e às melhores
condutas a serem tomadas quando em situações de violência. As oficinas deste projeto se dão através da
formação dos grupos de funcionários por meio de sorteio, sendo igualmente divididos em participantes
de áreas vulneráveis, de áreas não-vulneráveis e de outras áreas sorteadas (chamadas de limítrofes),
definidas a partir de registros da equipe de psicologia do trabalho. São realizados grupos fechados
compostos por 15 pessoas. Ocorrem 4 encontros semanais com duração de 1h30min, realizados nos
mesmos dias, em horários e salas especificados previamente e disponibilizados pelo hospital. Todos os
participantes recebem uma carta-convite para participar da oficina e assinam o TCLE. Nos encontros são
discutidos pontos relevantes à temática da violência, buscando a modificação do comportamento, o
reconhecimento e a administração das agressões, a resolução de conflitos, e a sensibilização do risco
constante da violência. É aplicado um pré e pós-teste para avaliar o aprendizado dos participantes, que
ao mesmo tempo serve como ferramenta para o aperfeiçoamento das oficinas. Para o registro do
acontecer grupal se faz uso do diário de campo. O tratamento dos dados se dá através da análise de
conteúdo e os principais resultados apontam para a identificação de outras formas de violência no
trabalho, para a construção de estratégias de prevenção à violência com foco no diálogo e para a maior
compreensão do conceito de “multiplicadores”. Tais temáticas precisam ser discutidas
permanentemente junto às equipes para que a prevenção se dê diariamente nos espaços de trabalho
hospitalar.
65
Esteban Hernán Córdoba.
Satisfacción y clima social laboral: su relación con el acoso laboral.
Introducción. El objetivo de este trabajo, es indagar las relaciones existentes entre la
Satisfacción Laboral, el Clima Social Laboral y el Acoso Laboral en los trabajadores de
organizaciones que son objeto de estudio en la presente investigación. Las preocupaciones por
los efectos negativos de trabajo moderno sobre salud mental surgen desde inicios de la
sociedad industrial. Aunque se debe rescatar el carácter protector de la salud mental que tiene
el trabajo (Parra Garrido, 2001). Método. Objetivo general: indagar las relaciones existentes
entre la Satisfacción Laboral, el Clima Social Laboral y el Mobbing en los trabajadores de
organizaciones que son objeto de estudio en la presente investigación. Objetivos específicos: a)
Describir cómo afecta el grado de esta relación la Salud Mental de los trabajadores. Hipótesis
H1: Existe una asociación entre la Insatisfacción Laboral, el Clima Socio Laboral y el Acoso
Laboral. H2: El grado de relación entre estos factores perjudica la salud mental de los
trabajadores. Tipo de estudio o diseño: se realizó un estudio empírico descriptivo-correlacional,
transversal con un abordaje cuantitativo. Muestra: se tomó una muestra no probabilística
intencional simple de 200 sujetos de la Ciudad de Buenos Aires (16,4%) y del Gran Buenos Aires
(83,6%). El 45,5% es de sexo masculino y el 54,5% femenino, con una edad promedio de 33,17
años (DT=9,619 años; Mediana=30 años; Máx.=64 años; Mín.= 18 años). El 81,2% trabaja en un
ámbito privado y el 18,8% en ámbito público. Técnicas Se administraron el Cuestionario de
Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá & Peiró, 1998). Escala de Clima Social Laboral (WES) (Insel &
Moos, 1984; adaptación Fernández Ballesteros, 1984, citado en Casullo, 2000). Cuestionario ValMob (Aiello, Danova, Nardella & Bonafede, 2008; versión adaptada: Ferrari, 2011).
Procedimiento La aplicación del cuestionario se realizó de forma individual y/o colectiva según
la accesibilidad a la muestra. El procesamiento de datos se realizó con el paquete estadístico
SPSS 22.0. Resultados Los resultados de la investigación demostraron que existe una relación
inversa significativa entre la Satisfacción laboral y el Acoso laboral. Asimismo, existen
dimensiones del Clima Social laboral que se relacionan significativamente con el Acoso laboral.
Conclusiones Existe una asociación entre la Insatisfacción Laboral, el Clima Socio Laboral y el
Acoso Laboral. Asimismo, la hipótesis de que la insatisfacción y el mal clima social laboral
perjudican la salud mental en el lugar de trabajo se corrobora, siendo que ya la insatisfacción y
el mal clima implican una desmejora en la salud mental de los trabajadores. De esta forma, se
deja a futuras investigaciones para que revelen las causas que producen que estas variables se
relacionen. En conclusión, se debe abordar la temática con una mirada más integradora
teniendo en cuenta, por ejemplo, las características individuales de los sujetos.
66
María Carolina Cebey, Liliana Ferrari.
Detección de acoso laboral en dos muestras argentinas.
Introducción La medición del acoso laboral es un área destacada de la psicología organizacional y del
trabajo contemporánea: suscita debates teóricos cuanto de diferenciación en la orientación práctica,
repercutiendo ambos en el abordaje de la salud de los trabajadores. Para la perspectiva diagnóstica, dos
criterios se aplican de modo generalmente inconexo. El criterio objetivo: la medición por la vía de
cuestionarios o escalas; y el subjetivo: la autopercepción del trabajador como víctima o no de
hostigamientos. Su separación reduce la comprensión del padecimiento, y deja potencialmente por
fuera aspectos intervinientes en su configuración y sostenimiento. Este trabajo expone resultados
provenientes de la indagación de ambos criterios en simultáneo, y presenta hallazgos diferenciados a
partir de su aplicación en dos zonas geográficas de Argentina. Método Tipo de estudio: comparativo no
experimental transversal cuantitativo de dos muestras de trabajadores en dos zonas geográficas
argentinas: CABA y Conurbano bonaerense (N=421), y Partido de General Pueyrredón (N=310). Criterios
de inclusión/exclusión: Tener más de 18 años; Desempeñarse laboralmente en CABA, Conurbano
bonarense o Partido de General Pueyrredón; Tener contrato formal o su versión legal más próxima;
Poseer al menos 6 meses de antigüedad en la organización. Instrumentos y procedimientos: Se aplicó el
cuestionario VAL-MOB (Ferrari, 2011) y un cuestionario de datos sociodemográficos y socio-laborales
para indagar la presencia de acoso laboral y los factores subjetivos, interaccionales y organizacionales
comprometidos en su producción. Se trabajó con el consentimiento informado de los participantes de
ambas muestras. Resultados Los resultados contrastan el tipo de percepción de los trabajadores en
términos de su participación en situaciones de acoso laboral a partir del criterio subjetivo:
autotipificación como víctimas. Se comparan tales resultados con los obtenidos por medio del criterio
objetivo, que aquí implica la presencia de puntajes altos y medio-altos en los factores contenidos en el
VAL-MOB, y que permite la detección y diferenciación de prácticas de acoso laboral con mayor presencia
en cada muestra. Conclusiones y discusión La evaluación personal que los trabajadores hacen acerca de
su experiencia en relación al acoso laboral es un buen predictor de la que puede hacerse a partir de sus
respuestas altas en los factores del VAL-MOB. No obstante, el criterio subjetivo y el criterio objetivo para
el diagnóstico de acoso laboral no son equiparables ni puede uno reemplazar al otro si lo que se
pretende es analizar la configuración del acoso en complejidad y de modo situado. La combinación de
criterios permite diferenciar víctimas, targets, factores de riesgo y exposición a los mismos, así como
relevar aquellas prácticas intervinientes en la configuración del acoso laboral que se reconocen o
vivencian más frecuentemente, lo que habilita la planificación e implementación de dispositivos
preventivos ajustados a los riesgos y necesidades específicas de los grupos laborales.
67
Luis Muñoz Mora.
Parámetros Normativos del Test de Zulliger, Sistema Comprehensivo (SC), a una muestra local
chilena.
Investigación cuyo objetivo fue obtener parámetros estadísticos para las láminas de Zulliger en
una muestra local chilena Este test es de amplio uso en Selección y si bien cuenta con
investigaciones éstas presentan inconvenientes que distorsionan los datos obtenidos (Hellmut
Brinkmann usó una combinación de metodologías de aplicación Carolina Bozzo y Sergio de
Kanel con un enfoque sistémico - constructivista poco práctico para organizaciones Lorena
Ceballos y Soledad Solís tesis con investigadores con baja instrucción formal del SC). El autor de
la investigación se formó en el SC para Rorschach (-), con la argentina Marta Medina (formada
por Exner) y ha participado en los Workshop que durante años dictan en Buenos Aires el coautor del SC (Weiner) y sus actuales difusores (Ritzler y Sciara). Así, los más de años de
experiencia en la aplicación laboral de las láminas y los sólidos conocimientos en la metodología
permitieron llevar a cabo esta extrapolación del SC para Rorschach a las láminas de Zulliger. La
importancia del trabajo es aportar datos estandarizados objetivos confiables y válidos que
entregan normas de Aplicación Codificación e Interpretación y que supera las deficiencias de las
anteriores investigaciones y se convierte en una contribución al desempeño del psicólogo
laboral. Método: investigación descriptiva-correlacional cuya hipótesis fue confirmar los
parámetros estadÍsticos para las variables del SC al extrapolarlo a las láminas de Zulliger. La
muestra se obtuvo en postulantes a Procesos de Selección para cargos profesionales no
profesionales ejecutivos y gerenciales Se investigó en dos aplicaciones sujetos en aplicación
Individual y sujetos en aplicación Grupal. Para los datos se aplicaron los estadísticos de Media
DT MIN MAX FREC Mediana Moda Asimetría y KU. Resultados. Los resultados permitieron
comprobar la hipótesis al encontrar la existencia de todas las variables del SC descritas para
Rorschach a las láminas de Zulliger. Se comprobaron los Códigos, las Proporciones (ratios) y las
Constelaciones del SC. Esto permitió crear Areas de Localización, Tablas de Ajuste Perceptivo,
parámetros para las Constelaciones y establecer el Principio de Desviación.
68
Cleide Fátima Moretto, Greice Ricci.
Motoristas do transporte coletivo urbano: a percepção do fator idade pelos recrutadores.
O envelhecimento da força de trabalho traz claros desafios relacionados ao aumento dos custos
de saúde e a possíveis perdas em termos de produtividade. De outra parte, o envelhecimento
também gera oportunidades, pois equipes multigeracionais são consideradas mais bem
preparadas para responder às rápidas mudanças associadas à globalização. Profissionais mais
velhos, além de possuírem mais experiência, tendem a ser mais leais ao empregador, a
apresentar uma postura ética no trabalho e mais dispostos a atuar em diversas condições de
trabalho. Neste contexto destaca-se a participação dos motoristas de transporte coletivo
urbano e rodoviário. O estado do Rio Grande do Sul, no Brasil, em 2013, contava com 22.810
motoristas de ônibus, sendo que 24,0% deste total com idade superior aos 50 anos. No
município de Passo Fundo (RS), no mesmo período, estavam vinculados formalmente às
empresas 565 motoristas de ônibus, sendo que 21,8% deste total com idade superior a 50 anos
de idade. Esse novo paradigma em relação à idade dos trabalhadores acaba por repercutir nos
processos de recrutamento e seleção das empresas, que buscam diferentes competências,
técnicas e comportamentais, como conhecimento, atitudes e habilidades, nos profissionais ou
pessoas disponíveis que procuram suas organizações. As competências pessoais requeridas para
o cargo, portanto, indicam que o profissional deve estar com todos os sentidos aguçados e ter
atitudes condizentes com o tratamento do público, de forma a responder rapidamente por
qualquer situação nova no trajeto que está percorrendo, unindo respostas adquiridas com a
capacitação técnica e vivência comportamental. A realidade do trânsito no país indica que esses
profissionais vivem um estresse constante no exercício de sua função. O busca identificar a
percepção das empresas de transporte coletivo urbano e rodoviário do município de Passo
Fundo (RS) sobre trabalhadores com mais idade para ocupar o cargo de motorista de ônibus. O
estudo, em nível descritivo e com abordagem qualitativa, baseia-se numa pesquisa de
levantamento com seis (6) empresas, que tiveram seus recrutadores como participantes, por
meio de entrevistas em profundidade. A pesquisa tomou como sendo um profissional com mais
idade aquele com idade igual ou superior a 50 anos e obteve um total de 18,4% dos motoristas
pertencentes ao quadro funcional das empresas pesquisas nesta faixa. Percebe-se que as
empresas possuem uma atitude relativamente positiva sobre os profissionais com mais idade.
Os relatos valorizam positivamente a experiência e a atitude, obtida com a maturidade, dos
motoristas de ônibus mais velhos. Os resultados permitem inferir que o cenário de
envelhecimento da força produtiva que está se projetando não interferirá de forma negativa
para o setor de transporte coletivo urbano e rodoviário estudado.
69
Jennifer Peralta Montecinos, Alejandro Escudero, Mariana Bargsted, Eduardo Barros, Luis
Ahumada, Antonio Mladinic, Sergio Valenzuela René Gempp.
Premisas y estándares para procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personas en
Chile.
El ámbito del trabajo supone la relación de una persona con su quehacer, esto es una tarea, una
responsabilidad o una función, en un proceso continuo de intercambio social. En este espacio
relacional interactúan las características individuales junto con las características
organizacionales, dando origen a una dinámica de ajuste entre la persona, su trabajo y la
organización. En esta dinámica participan variables y procesos individuales, características del
puesto del trabajo y también del contexto organizacional, las que conjuntamente afectan de
manera simultánea los resultados organizacionales, el desempeño, la salud y el bienestar de los
trabajadores. En este contexto, en los procesos de Reclutamiento, Selección y Evaluación de
personas en contextos laborales, se reconoce la existencia de diferencias individuales que
pueden ser medidas. Al mismo tiempo se acepta que el desarrollo de un trabajo específico
requiere de determinados conocimientos, habilidades, actitudes y valores que son susceptibles
de evaluación. Con el objetivo de abordar la actual situación de estos procesos en el país se ha
conformado la Comisión Nacional de Orientaciones Técnicas para procesos de Reclutamiento,
Selección y Evaluación de personas en contextos laborares. Esta comisión de expertos ha sido
nombrada por Acuerdo de Directorio Nacional 016/2014 del Colegio de Psicologos de Chile A.G.
(COLEPSI) con fecha 29 de Marzo de 2014. En ella participan Directores y miembros de la
Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organziaciones (SCHIPTO), todos ellos
psicólogos consultores y académicos de las Universidades de Tarapacá (UTA), Católica del Norte
(UCN), de Valparaíso (UV), Pontificia Universidad Católica (PUC) y Adolfo Ibáñez (UAI). Los
resultados del trabajo realizado se presentan y acuerdos de la comisión se presentan en forma
de a) Premisas Básicas y b) Estándares Técnicos que deben ser tenidos en cuenta en los
procesos de Reclutamiento, Evaluación y Selección de personas. Los lineamientos que sustentan
buenas prácticas de procesos de reclutamiento y selección de personas han sido agrupados en 6
apartados: 1. Proceso de Reclutamiento. 2. Evaluación psicolaboral. Proceso General. 3. Uso de
Instrumentos. 4. Entrevista. 5. Uso de información: informes, retroalimentación y evaluación de
resultados del proceso. 6. Bases del Proceso. Se discute los antecedentes y las implicancias que
tienen las premisas y estándares definidos para los procesos de integración de personas y
gestión del ajuste persona-organización, en los ámbitos académicos y de desempeño
profesional en el país.
70
Lilia Aparecida Kanan, Mayara Haveroth Vandresen, Marcelo Henrique Silva de Souza, Micheli
Etelvina Sebbem Lima.
Análise de publicações brasileiras sobre avaliação psicológica no contexto do trabalho.
Este estudo teve por objetivo analisar quantitativamente a produção científica brasileira sobre
publicações disponíveis entre os anos de que tratam da avaliaçã o psicológica - AP no contexto
do trabalho tema que tem sugerido trajetórias de mudanças em termos de práticas pesquisas O
estudo utiliza a bibliometria como técnica para identificar os artigos relacionados ao tema
publicados nas bases Scielo e PePSIC mapeados por meio dos descritores AP psicologia
organizacional psicologia do trabalho Optou-se por este tipo de pesquisa pois a perspectiva
bibliométrica é um método quantitativo associado a conhecimentos já produzidos que
favoreceu a obtenção de respostas aos questionamentos norteadores deste estudo. No período
pesquisado foram encontrados dezesseis estudos a respeito da AP no contexto do trabalho.
Destes três foram publicados em trê semetrês em o que possibilita depreender aumento do
interesse de pesquisadores sobre o tema nos últimos anos Seis estudos trataram de
recrutamento e seleção de pessoas e seis de construção de escalas uso de testes psicológicos
Sobre a forma de abordagem do problema nove se caracterizam como pesquisas quantitativas
com opiniões e informaçõ es traduzidas em números estas utilizaram ainda recursos e técnicas
estatísticas Quatro artigos foram classificados como de revisão cuja técnica envolveu pesquisa
bibliográfica Em três não foi possível identificar a forma de abordagem do problema. Os autores
brasileiros que reiteradas vezes apareceram citados individualmente ou em colaboração com
outros foram NORONHA APP (cinco diferentes artigos); ALCHIERI J C (quatro diferentes artigos);
PRIMIR (quatro diferentes artigos); CRUZ RM (três diferentes artigos). Na análise dos dados dos
estudos destacam - se constatações que por vezes se repetem valorização da AP em seleção de
pessoas concorrência com outras áreas de formação pouca atualizaçã o dos profissionais sobre
AP no contexto do trabalho formação insipiente na área. As características dos estudos
possibilitam concluir que embora a AP no contexto laboral seja prática valorizada e em ascensão
é necessária ampliaçã o da quantidade de pesquisas que abordem todas formas de intervenção
do psicólogo por meio da AP.
71
Camilla Mendes, Clarissa Venturieri, Andrea Valéria Steil.
Modelagem de competências na administração pública: o caso de um hospital público
brasileiro.
A gestão por competências surgiu com a proposta de gerenciar e reduzir a discrepância existente entre
as competências requeridas para o alcance dos objetivos organizacionais e as competências humanas
disponíveis na organização. Por meio da modelagem de competências, define-se a estrutura das
competências requeridas para a realização exitosa de atividades inerentes ao cargo. Competências são
capacidades humanas, demonstradas em comportamento, mensuráveis e relevantes para a organização.
O Decreto n. 5705, de 2006, instituiu as diretrizes para a implementação da gestão por competências no
setor público brasileiro, objetivando a melhoria da qualidade dos serviços públicos e possibilitando o
constante desenvolvimento profissional dos seus servidores. O objetivo deste artigo é descrever o
processo de elaboração de um projeto-piloto de modelagem de competências em um hospital público
do sul do Brasil, delineado para auxiliar no planejamento de programas de treinamento e
desenvolvimento deste local. Estudos e práticas relacionadas à modelagem de competências são
relevantes para a Psicologia devido ao fato dos estudos sobre esse conceito terem origem nesta área do
conhecimento, na década de 70, a partir de sistemas de testagem com base em competências. Além
disso, percebe-se um crescimento do interesse na administração pública sobre programas de gestão de
pessoas a partir da noção de competências. Levantamento bibliométrico sobre o tema demonstra
carência de literatura disponível no contexto do serviço público. Os procedimentos incluíram a
localização de documentos institucionais do hospital que pudessem auxiliar na identificação de
competências já existentes ou requeridas pela instituição e o levantamento de iniciativas de gestão por
competências em hospitais públicos nacionais. Em seguida, foi desenvolvido um roteiro de entrevista
semi-estruturada, respondida por servidores de dois setores do hospital. Finalizada essa etapa, iniciou-se
a redação do modelo de competências, que teve como base a lista de atribuições do cargo encontrada
na pesquisa de documentos institucionais, e a compreensão dos entrevistados sobre as atividades que
deveriam desempenhar para alcançar os objetivos organizacionais. Para a redação, foi utilizado o
modelo de divisão: ação, critério e condição. Foram concluídos modelos de competências de dois cargos
administrativos, os quais foram validados pela Chefia do Serviço. As principais conclusões encontradas
demonstram uma considerável lacuna entre as competências necessárias e as disponíveis,
principalmente quando comparadas as listas de atribuição dos cargos e as atividades que os funcionários
deveriam desempenhar. Desvios de função e casos de sobrecarga de trabalho foram identificados.
Conclui-se, então, a real necessidade de um modelo de gestão baseado em competências, haja vista que
essas dificuldades podem ser superadas diminuindo-se as incompatibilidades existentes entre as
competências requeridas e disponíveis.
72
Andrea Stell, Marina Ferreira Arienti.
Estruturação de competências e atribuições de cargos: O caso de uma empresa júnior.
A experiência aqui relatada foi realizada em uma Empresa Júnior de uma Universidade Pública
do Sul do Brasil. A empresa é gerida por estudantes da graduação de Engenharia e tem a
participação de dois estagiários de Psicologia. No ano de 2013, os membros da referida EJ
levantaram críticas sobre a avaliação de desempenho vigente, pois consideravam que não
tinham conhecimento suficiente para avaliar e diferenciar cada critério, o que gerava feedbacks
não efetivos e desvalorização do processo da avaliação de desempenho. Paralelamente a este,
outros problemas foram identificados na empresa, como dificuldade dos líderes em cobrar as
tarefas necessárias; falta de critérios para avaliações, processos seletivos e sucessões de cargos
e, por fim, a retenção de membros na empresa. Realizou-se um diagnóstico daquela realidade e
concluiu-se que parte dos problemas apontados estavam relacionados à falta de clareza das
tarefas a serem exercidas em cada cargo. A partir deste diagnóstico, identificou-se a
necessidade de se estruturar as atribuições e as competências necessárias para cada cargo, por
meio de comportamentos observáveis. Elaborou-se, então, um projeto definindo a) as
atribuições, b) as competências técnicas, e c) as competências organizacionais dos cargos. O
projeto foi fundamentado nos construtos análise do trabalho e modelagem de competências.
Ele foi executado sob a coordenação dos estagiários de Psicologia e teve a participação de todos
os integrantes da empresa. Durante a execução do projeto foram utilizadas técnicas de análise
de dados e grupos focais com os membros da empresa. O projeto explicitou aos membros da
empresa quais as tarefas associadas a cada cargo, o que proporcionou aos seus membros rever
e definir, através de comportamentos observáveis, competências interpessoais usadas como
critério de avaliações. Além disso, o projeto esboçou quais as possibilidades de
desenvolvimento em cada cargo. Por fim, está sendo elaborada uma nova avaliação de
desempenho para os membros, a qual se adequa melhor com a realidade da empresa e com as
competências requeridas para cada cargo. Com esse projeto foi possível clarear as atribuições,
competências técnicas e interpessoais dos cargos, assim proporcionando aos membros a
definição do que é exigido deles em cada cargo, o que é possível fazer para seu desenvolvido
em cada cargo e como planejar sua sucessão a outro cargo desejado.
73
Caio Chaves Incrocci.
Estratégias organizacionais de gestão de talentos: construção de um instrumento de
avaliação.
A conjuntura organizacional que se configura a partir da década de 1990, encontra-se associada
ao surgimento de um novo modelo de gestão de pessoas presente em um contexto marcado
por novos tipos de carreira e intensa rotatividade de profissionais no mercado. Nesse sentido, a
construção de programas que visam à permanência de funcionários essenciais, muitas vezes
denominados talentos, tornou-se uma nova preocupação para gestores de recursos humanos e
um campo de pesquisa emergente e promissor na área de Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Destarte, desenvolveu-se uma pesquisa que tem como objetivo principal a construção
de um instrumento de avaliação e diagnóstico das estratégias de gestão de talentos em
organizações formais, mais especificamente na área de Retenção de Talentos (RT). A estratégia
metodológica foi desenvolvida em três etapas. Primeiramente, foi realizada uma coleta de
dados em dezesseis organizações previamente selecionadas mediante o guia online de
indústrias da FIESC, de forma a abranger diversos setores da economia nas seis regiões do
estado de Santa Catarina. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com profissionais de
RH das empresas e consultados a seus documentos, por meio das quais buscou-se identificar as
estratégias de retenção de talentos realizadas por cada uma; simultaneamente, foi realizada
uma revisão de literatura em bases de dados brasileiras e estrangeiras. As informações
coletadas foram submetidas a um processo de análise de conteúdo. Após este processo, cinco
categorias foram construídas, a saber: Identificação de talentos; Identificação de necessidades
dos talentos; Flexibilização das ações de RT; Estratégias de RT; Retorno sobre Investimento em
estratégias de RT. A quarta categoria, devido sua abrangência, foi subdividida em dois grupos,
Operacional e Estratégico/Administrativo, e seus itens foram estabelecidos com base nos oito
critérios de Qualidade de Vida no Trabalho apresentados por Walton. Por último, as
informações devidamente categorizadas foram utilizadas para a construção de um instrumento
denominado AVERT - Avaliação de Estratégias de Retenção de Talentos. Sua versão inicial,
construída de acordo com as categorias e dimensões desenvolvidas no processo de análise,
encontra-se dividida em duas partes. A primeira é referente às estratégias de retenção de fato,
e conta com 107 itens de múltipla escolha e 8 itens abertos; a segunda, referente à quinta
dimensão (retorno sobre investimento), possui 37 itens de múltipla escolha. Após sua
confecção, o AVERT foi enviado para as dezesseis empresas que participaram das entrevistas e,
no momento, espera-se avaliar sua efetividade em auxiliar as organizações em seus processos
de gestão de pessoas, mediante o diagnostico de suas estratégias de desenvolvimento de
carreira e retenção de talentos.
74
Amanda Vitier Sánchez y Arianne Medina Macías.
Sistematización del procedimiento teórico metodológico para el diseño de perfiles de cargos
por competencias en organizaciones laborales.
Desde el curso 2006-2007, como parte de la formación profesional de los estudiantes de
Psicología, se desarrolla en el 3er año de la carrera un trabajo de curso que tiene como objetivo
el diseño de perfiles de cargos por competencias en organizaciones laborales, con una salida
práctica para los procesos de reclutamiento y selección de personal. El procedimiento teórico
metodológico empleado en el mencionado trabajo de curso se ha ido perfeccionando
continuamente, primero con referencia en la familia de NC 3000 en el año 2007 y luego con
investigaciones que han logrado sistematizar las experiencias acumuladas. Una primera
investigación en el año 2012 (Suárez, L. 2012) arrojó que en casi la totalidad de las empresas
(más de 64) donde se desarrollaron los trabajos de curso, no solo no se implementaba una
gestión por competencias, sino que además se desconocía. Sobre esta base, se decidió
sistematizar las experiencias de las empresas certificadas en el SGICH acerca del procedimiento
utilizado para el diseño de los perfiles de cargos por competencias y su utilidad práctica. Se
justifica el estudio en la importancia que se le concede al perfil del cargo como herramienta útil
para potenciar le gestión por competencias con vistas a potenciar un desempeño superior del
trabajador y la organización. Se utilizó una metodología cualitativa, pues permitió, a través del
método de Estudio de casos múltiples, profundizar en las buenas prácticas de las diez
organizaciones certificadas que accedieron a formar parte de la muestra. Los resultados
arrojaron que existen más similitudes que diferencias en los procedimientos utilizados por las
empresas entre sí y con relación al desarrollado por la Facultad de Psicología. Así también, se
mostró que no se aplica el perfil en todos los procesos de gestión de capital humano, pero que
existe un impacto favorable en los indicadores tangibles e intangibles explorados, luego del uso
práctico de dichos perfiles de cargos por competencias.Se considera que estudios como el
presente contribuyen a establecer acciones de interface universidad empresa, fortaleciendo la
gestión del conocimiento.
75
Mariana Mateus Penha.
Construção de instrumento de mensuração de variáveis associadas à retenção em
organizações.
Retenção de pessoas é a capacidade organizacional de manter funcionários qualificados e é medida pelo
tempo que o funcionário permanece trabalhando na organização. No contexto das organizações de
Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), reter pessoas significa proteger competências individuais e
organizacionais e garantir competitividade. Este estudo descreve o processo de desenvolvimento de um
instrumento para avaliar a relação entre variáveis organizacionais e individuais (variáveis independentes)
e retenção de pessoas (variável dependente). O processo de elaboração do instrumento respeitou a
sequência: (i) entrevista com dirigentes de organizações de P&D, (ii) revisão de literatura, (iii) eliminação
de redundância, (iv) agrupamento de variáveis por semelhança, (v) comparação com variáveis associadas
empiricamente à retenção, (vi) levantamento de escalas validadas na literatura e (vii) redação de itens.
Foram identificadas 97 variáveis independentes: 36 provenientes da análise do conteúdo de entrevistas
realizadas com dirigentes de quatro organizações de P&D e 61 identificadas na literatura como
recompensas que retêm (Bonilla, 2013). Após a eliminação das variáveis redundantes, o número de
variáveis reduziu-se a 52. Estas foram agrupadas por semelhança, restando vinte variáveis, que
compuseram a primeira listagem de variáveis independentes (Lista A) do instrumento. A fim de avaliar a
coerência dessas variáveis com os resultados de estudos empíricos sobre retenção, realizou-se uma
revisão sistemática de literatura para identificar as variáveis associadas empiricamente à retenção. Essa
revisão identificou onze variáveis. Após a comparação dessas variáveis às da Lista A, permaneceram
dezesseis: nove das vinte variáveis iniciais permaneceram porque resultados de estudos empíricos as
associavam à retenção e outras sete novas variáveis foram incluídas à listagem. Dentre essas, onze são
variáveis organizacionais (cultura organizacional, tempo de treinamento, práticas de seleção, práticas de
promoção, percepção de apoio do supervisor, satisfação no trabalho, benefícios, turnos de trabalho,
compensação, expansão da organização, tempo de retenção de executivos) e cinco variáveis pessoais
(intenção de deixar a organização, intenção de permanecer na organização, idade, gênero, nível
educacional). Destas, quatorze serão mensuradas por meio do instrumento e duas serão coletadas junto
aos dirigentes das organizações pesquisadas – expansão da organização e tempo de retenção de
executivos. A partir disso, foi feito um levantamento de escalas validadas disponíveis na literatura. Sete
das variáveis independentes finais do instrumento possuem escalas validadas no contexto brasileiro
disponibilizadas integralmente na literatura. Para mensurar as sete variáveis restantes, foram elaborados
itens pelas autoras. Este processo deu origem a um instrumento de 107 itens, que está em fase de
validação de confiabilidade e será aplicado em pesquisa junto à organizações de P&D do sul do Brasil.
Autoras: Andrea Valéria Steil; Mariana Mateus Penha.
76
Mariana Bargsted, Nury Cáceres, Claudia Cvitanic, Joselin Campillay.
Riesgo Psicosocial en el trabajo de docentes del sector público, subvencionado y privado.
Es sabido que la profesión de docente es una de las más estresantes. Ya se tiene evidencia de una alta
exposición de factores de riesgo psicosocial en el trabajo y las consecuencias a nivel de salud, tales
como: bronquitis (32.1%), colon irritable (21.6%), disfonía (18.6%), tendinitis (16.6%), estrés (13.9%),
depresión (13.2%), hipertensión (11.5%) (Cornejo, 2009).Se sabe también que esto redunda en la tasa de
licencias médicas de los profesores. Segunda Encuesta Longitudinal Docente (2006), el 15.3% del
profesorado de establecimiento municipal que pidió licencia médica, lo hizo por razones de salud
mental. No obstante, un 12.7% obtuvo licencia en el sector particular subvencionado y sólo un 5.5%
perteneció a establecimiento particular pagado, solicitando licencia por alteraciones psicológicas (estrés,
agotamiento, depresión, ansiedad). Según Vidal (2011), estas patologías son la segunda razón más
frecuente, por la cual los docentes solicitaron dichas licencias. Por esta razón, el objetivo de esta
investigación es identificar los distintos factores de riesgo psicosociales del trabajo que se presentan en
los tres tipos de establecimientos educacionales en Antofagasta y la relación entre estos y la presencia
de problemas de salud mental y estrés. Metodología: Se desarrollo una investigación no experimental
descriptiva comparativa Participaron 340 profesores antofagastinos, 142 de establecimientos
municipales; 96 del sector particular subvencionado y 102 del ámbito particular. 60% de ellas fueron
mujeres, con una edad entre 36 y 45 años. Los participantes respondieron al instrumento ISTAS21
completo para evaluar factores de riesgo psicosocial en el trabajo, Dass para evaluar salud mental y para
evaluar el nivel de bournout, la escala de Maslach. Se aplicaron ANOVA para comparar grupos,
correlaciones bivariada y diferencia de proporciones. Resultados: Se pudo identificar que los profesores
de colegios municipales presentan mayor riesgo psicosocial en exigencia psicológica, trabajo activo y
doble presencia. Así mismo, presentan mayores índices de burnout. Por otro lado, los profesores de
colegio municipales presentan indicadores de estrés. Sin embargo, a nivel de licencias médicas, son los
que significativamente presentan menos. Una vez más, la relación entre indicadores de salud mental,
estrés y los factores de riesgo psicosocial ha sido elevada. Conclusiones: En el contexto estudiado, se
observó elevado riesgo psicosocial y una fuerte relación con la salud de los profesores. Ahora bien, las
diferencias entre grupos dan cuenta de mejores condiciones laborales en el sector privado. Llama la
atención que en el sector particular subvencionado, hay mayores indicadores de estrés, pero menos
licencias médicas, lo que puede dar cuenta de estrategias de enfrentamiento del estrés diferentes a los
otros sectores, las que podrían estar relacionadas también con la alta tensión en el sector ante la
reforma educacional. A partir de estos resultados, se hace fundamental la generación de condiciones
laborales de mejor calidad en el ámbito.
77
Cristiane Budde, Narbal Silva.
Estratégias de enfrentamento positivas ao assédio moral no trabalho.
A reorganização do cenário econômico pode propiciar, como um dos seus efeitos, a ocorrência
de casos de violência no ambiente de trabalho, como, por exemplo, o assédio moral. O assédio
moral se caracteriza por qualquer conduta abusiva que se manifesta, sobretudo, por
comportamentos, atos, gestos, palavras, que possam trazer danos à dignidade, à personalidade,
à integridade física ou psíquica de uma pessoa, e que pode colocar em perigo seu emprego ou
degradar o ambiente de trabalho. O objetivo deste trabalho foi identificar quais são as
estratégias de enfrentamento utilizadas por trabalhadores que vivenciaram situações típicas de
assédio moral. Foi realizada uma análise documental de 77 denúncias registradas na
Procuradoria Regional do Trabalho de Santa Catarina. Dentre elas, foram selecionadas 27, sendo
que participaram efetivamente do estudo 5 pessoas, por meio de uma entrevista
semiestruturada, permeada por desenhos realizados pelos próprios entrevistados. As
entrevistas foram gravadas e transcritas e foi realizada a análise de conteúdo de Bardin. Por
meio da análise, observou-se que, apesar do sofrimento envolvido, os entrevistados
encontraram estratégias de enfrentamento positivas ao assédio, sendo as mais comuns: suporte
social, tentativas de conversa/negociação e pedido de auxílio ao setor de RH. Além disso, foram
mencionadas estratégias como religiosidade, prática de atividades físicas e composição de
músicas. A omissão dos gestores, do setor de RH e de colegas de trabalho foi um fator bastante
citada pelos entrevistados.
78
Ezequiel Ramírez Lira, Claudia Saldaña Orozco, Ana Anaya Velasco, Miguel Baeza Alcaraz.
Evaluación de los riesgos psicosociales en trabajadores de un Ayuntamiento del sur de Jalisco,
México.
Objetivo. Describir las condiciones de trabajo de carácter psicosocial percibidas por el personal
del departamento de obras públicas de un ayuntamiento del sur de Jalisco, México. Materiales y
métodos. El estudio fue descriptivo y se realizó en una muestra de 53 empleados de diferentes
áreas de la organización compuesta por 115 trabajadores. Se utilizó el “CTCPS-MAC -Batería
para el Estudio de la Condiciones de Trabajo de Carácter Psicosocial”. Resultados. Se obtuvieron
datos sociodemográficos de los participantes así como de las dimensiones y los factores de
riesgo que componen cada una de ellas. Se encontró que si bien hay una percepción de que las
condiciones de trabajo de carácter psicosocial se encuentran en niveles de bueno y muy bueno.
Sin embargo, se presentan puntuaciones de regular a nocivo para algunos casos. Conclusión. La
dimensión contenido de trabajo es percibido por el 41.5% como regular también en tres de sus
cuatro factores con 41.5% ambientes laborales, con 45.3% equipo y agentes físicos y, con 32.1%
concepción de las tareas del puesto de trabajo registrando además casos en nivel nocivo que
también presenta el factor papel o rol en la organización de la dimensión contexto de trabajo y
el factor síntomas subjetivos y alteraciones de la salud – estados psicológicos- respuesta
fisiológica de la dimensión desgaste psíquico por lo que se necesita un proceso de intervención.
Palabras clave: Riesgos psicosociales, obras públicas, condiciones de trabajo.
79
Julio César Neffa.
Encuestas sobre Riesgos Psicosociales en el Trabajo (RPST) en Argentina.
Esta experiencia relata el trabajo realizado por investigadores pertenecientes a los equipos de
investigación del CEIL-CONICET, de la UNLP y de la UNNE, que trabajaron en estrecha cooperación
durante los años 2012 y 2013, para realizar la adaptación de formularios de la Encuesta sobre Factores
de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (RPST) para su estudio en Argentina, tomando como base la
experiencia del Caso francés e ISTAS 21, con el objetivo para captar y analizar estos RPST, y conforme a
sus respectivos marcos teóricos, el trabajo se encuentra inspirado en los trabajos de Michel Gollac (2012)
del INSEE y Thomas Coutrot (2013) de la DARES. Como resultado de este proceso de construcción,
teórico/empírico, resultó el diseño del instrumento denominado “Encuesta Argentina sobre riesgos
psicosociales en el trabajo (RPST)”, que hoy se encuentra registrado como obra inédita con derechos de
propiedad intelectual pertenecientes a CONICET, UNLP, UNNE y UBA, lo cual facilitará su libre utilización
y difusión. El citado instrumento, consiste en un cuestionario estructurado en seis ejes temáticos, con
respuestas semiestructuradas, abiertas y cerradas, que fueron oportunamente sometidas a pruebas de
validación tomando poblaciones diversas de trabajadores. Se administra sobre una muestra de
trabajadores, seleccionados en base a criterios tales como: género, edad, puesto, función y antigüedad;
la entrevista es voluntaria, personal y anónima, y se realiza durante la jornada laboral, con una duración
entre 30- 40 minutos de aplicación por individuo. Si bien se trata de un cuestionario “extenso”, a su vez,
su potencial radica en que permite desplegar profundamente las subcategorías de los 6 ejes temáticos
en torno a los RPST, a saber: 1. cantidad e intensidad de la actividad, duración y configuración del tiempo
de trabajo; 2. trabajo emocional; 3. autonomía; 4. las relaciones sociales en el trabajo; 5. conflictos éticos
y de valores; 6. inseguridad e inestabilidad en el puesto laboral. Se comenzaron los primeros
relevamientos de datos a fines de 2014. Los resultados de estos estudios están siendo procesados y
analizados a efectos de establecer posibles comparaciones entre distintos colectivos de trabajo, que
suponemos se encuentran diversamente, en intensidad, a los RPST. La encuesta está siendo procesada y
se espera disponer de resultados preliminares para el primer trimestre de 2015. Además de la utilidad
social que consiste en construir y ofrecer en el medio académico un formulario original basado en un
marco teórico construido a partir del concepto de proceso de trabajo, se ha logrado concientizar a varias
organizaciones sindicales sobre la importancia de los RPST. Mientras que en el sector privado existe una
clara resistencia a dejar ingresar a los encuestadores para indagar sobre un problema vigente, pero aún
no visibilizado, en el sector público hay menos resistencia cuando se desea adoptar medidas de
prevención pero existe temor dadas las patologías prevalecientes (ausencias prolongadas, depresiones,
infartos del miocardio, burnout, violencia en sus diversas modalidades, hostigamientos, etc.). Hasta el
momento, ninguna enfermedad de caracter psíquico y/o mental es registrada en el listado de las que
han sido reconocidas y puede ser legalmente objeto de resarcimiento.
80
Ana Magnólia Mendes, Liliam Deisy Ghizoni.
Da associação à cooperativa de material reciclável: A potência política da clínica do trabalho.
Introdução. Apresenta-se uma prática em Clínica Psicodinâmica da Cooperação, realizada em Palmas,
capital do Tocantins, Brasil, no ano de 2012. Partiu-se do aporte teórico da Clínica Psicodinâmica do
Trabalho, no que tange à Clínica da Cooperação baseada em Mendes e Araujo (2012) e da vivência da
pesquisadora com um grupo de catadores de materiais recicláveis vinculados a uma Associação, que
tinham como demanda principal construir uma Cooperativa. Método. Aconteceram 12 sessões, além de
uma reunião inicial, outra final e uma reunião de avaliação. Participaram das sessões 16 catadores,
sendo 9 homens e 7 mulheres. A idade dos catadores variou entre 39 e 78 anos. A maioria possui poucos
anos de escolaridade. Obteve-se a participação de 4 a 10 catadores por sessão. As condições para esta
prática clínica acontecer se basearam em Mendes e Araujo (2012), são elas: 1. Organização da pesquisa;
2. Construção e análise da demanda; 3. Instituição das regras de conduta do coletivo de pesquisa e do
coletivo de supervisão; 4. Constituição do espaço da fala e da escuta; 5. Registros de dados: a) gravação
do áudio (após autorização dos participantes), b) Diário de campo, c) Transcrição da sessão, d)
Supervisão e e) Construção do memorial; 6. Apresentação dos relatos na reunião final e 7. Avaliação da
Clínica. Resultados. O grupo de catadores conseguiu fazer a passagem do espaço de discussão para as
deliberações, elemento essencial para a mobilização subjetiva se concretizar. Nesta prática, as
deliberações começaram a acontecer na décima sessão, observando-se que as sessões 7a e 8a foram
essenciais para a discussão dos grandes problemas com a gestão da sede. Estas discussões reverberaram
nas deliberações, que culminaram na criação de um coletivo gestor de sete pessoas para atuar na sede
da Associação. Criaram regras de convivência, regras para a realização das tarefas, dos horários e
distribuição de atividades. Acessou-se diretamente a organização do trabalho, antes centralizada em
uma pessoa que estava sobrecarregada e pedindo ajuda, mas os que poderiam ajudar tinham medo de
falar o que não gostavam ou que achavam errado naquela gestão. Ao falarem destes medos e angústias
sobre o trabalho, ou seja, ao nomearem os seus sentimentos de sofrimento em relação ao trabalho,
puderam colocar a inteligência prática em ação, assim como a cooperação e o reconhecimento,
elementos essenciais da mobilização subjetiva. Discussão e Conclusão. Viveu-se, a provisoriedade da
Clínica, um elemento pontuado por Mendes e Araujo (2012), pois tudo está por ser construído, tudo é
um vir a ser. Tudo vai depender do real vivido neste espaço de fala e escuta. Percebe-se que este real da
organização do trabalho pode continuar após a Clínica se o grupo estiver engajado, mobilizado. A
manutenção de espaços de discussão promovidos pelos próprios trabalhadores é um elemento
importante para que a mobilização subjetiva persista e para apontar a potência política da clínica como
estratégia para viabilizar mudanças sociais a partir da escuta do sofrimento e da construção coletiva de
espaços de discussão, que permitam aos trabalhadores emancipação e apropriação dos destinos dos
seus sofrimentos. Em agosto de 2014, iniciou-se um projeto de pesquisa, focado na Gestão da
Associação. Dessa forma, desde esta data, presta-se uma Assessoria Técnica a Diretoria da Associação,
com projetos de Pesquisa e Extensão incluindo os saberes dos alunos da graduação com os fazeres dos
catadores.
81
Bonifacio Gomez Junior, Fernanda Tarabal Lópes, Gisele Reis Brandão.
Experiencias com clínicas do Trabalho no Poder Judiciario
Relataremos os resultados de uma pesquisa que teve a intenção de possibilitar a produção de
saberes sobre o trabalho, promovendo o diálogo entre trabalhadores, gestores e pesquisadores
sobre questões que impactam a qualidade da vida e as atividades numa vara da justiça do
trabalho em Minas Gerais. A metodologia buscou colocar em conversação 12 servidores
públicos e 3 profissionais de diferentes perspectivas clínicas sobre o trabalho: a Psicodinâmica
do Trabalho, a Clínica da Atividade e a Ergologia – em um dispositivo dinâmico à três polos DD3P. Além disso, foram realizadas observações dos postos de trabalho e entrevistas individuais
sobre as atividades de trabalho na vara. Os resultados apontam diversos aspectos de uma
organização do trabalho, de tal forma rígida e hierarquizada, que não tem permitido aos
servidores lidar eficientemente com as variabilidades da tarefa e as eventualidades das
demandas. Tal realidade tem gerado, em alguns casos, sobrecarga de trabalho, vivência de
sofrimento no trabalho e diminuição da margem de ação para mediar as contradições do
trabalho. Na vara investigada, a pauta dupla de trabalho, decorrente da presença de dois
magistrados atuando na mesma unidade, foi o principal fator a impactar diretamente na
sobrecarga de trabalho. Isso, não só pelo volume de trabalho aumentado, mas também pela
variabilidade decorrente da singularidade do entendimento dos magistrados. A perspectiva
clínica de investigação nos permitiu ainda analisar nas singularidades das atividades enfim
realizadas pelos servidores, evidencias das dramáticas do usos de si, das estratégias defensivas
empregadas, e, dos destinos do poder de agir nas situações reais de trabalho. Pudemos concluir
sobre a necessidade de construção de dispositivos que permitam que a experiência vivida na
atividade de trabalho dos servidores possam retornar sobre as formas de organização do
trabalho nas varas, permitindo assim renormalizações que impactem, senão em sua rigidez e
hierarquização, ao menos em realizações de atividades de trabalho mais saudáveis.
82
Andréa Luiza da Silveira.
Clínicas do trabalho: interlecução entre o existencialismo sartreano e a psicodinâmica do
trabalho.
Este trabalho se insere no escopo das clínicas do trabalho ao abordar a relação entre do sujeito
e a história mediante o conceito de projeto de ser, de experiência e de compreensão em Sartre
e a dimensão do vivido e a metodológica de Dejours. Partimos de atendimentos clínicos aos
trabalhadores dos frigoríficos da uma cidade brasileira do Oeste Catarinense, ocorridos entre
2013 e 2014. Exercitamos a reflexão através do movimento dialético que vai da análise do
regressivo, ou seja, o processo de adoecimento; até o progressivo, ou seja, o contexto da
organização do processo de trabalho sob as quais as condições de possibilidade do adoecimento
se dão, desvelando acontecimentos representados pelos indices de adoecimentos brasileiros. As
queixas estavam relacionadas ao trabalho e, sem ferir o sigilo a que estamos submetidos,
podemos aludir às situações limites das pessoas atendidas até serem afastadas do trabalho.
Referem-se que trabalharam até que a dor ou o acidente impossibilitaram-nas de fazerem os
movimentos que a atividade desempenhada exigia: a) “perda” das forças das pernas; c) perda
da noção de tempo e espaço até desmaios recorrentes; d) tristeza e choro ao longo do trabalho;
e) ao empurrar carrinho defeituoso onde trasportava-se 450 kg sofreu um acidente rompendo
ligamentos; f) perda do movimento de uma das pernas até a lesão na coluna tornar-se
irreversível acusando uma deficiencia física adquirida pelo trabalho, em função de instrumentos
muito pesados e trabalho intensificado. A concepção de sujeito existencialista nos possibilitou
compreender o engajamento no trabalho mesmo com extrema dor física. Pois, foi mediante o
projeto de ser num campo de possíveis atravessado por narrativas que sustentam práticas de
gestão e que tornam-se narrativas dos próprios sujeitos, a exemplo do orgulho ser um excelente
trabalhador que faz tudo o que lhe é solicitado, que os trabalhadores permanecem trabalhando.
Neste sentido, é possível recomendar que a partir da abordagem clínica individual breve
viabilize-se a superação do sofrimento do sujeito e identifique-se importantes demandas
referentes à organizações do trabalho e demais aspectos das relações sociais organizando-se
grupos, a exemplo da psicodinâmica do trabalho.
83
Katia Barbosa Macedo.
El diálogo que transforma todo: la clínica del trabajo.
Las relaciones de trabajo, por su centralidad en la sociedad contemporánea han sido objeto de
investigaciones e intervenciones em las ciências sociales, con enfasis en la psicología,
psicossociologia y psicoanalisis. Entre los diferentes enfoques, la psicodinámica del trabajo se
destacó, tal vez por el hecho de priorizar las discusiones colectivas com vistas a la
transformación del trabajo. El propósito de este texto es presentar en líneas generales la
proposta de la clínica del trabajo, focando su teoria y la metodologia desarrolada para su uso en
los espacios institucionales y proporcionar nuevas discusiones sobre la importancia del diálogo
en la promoción de la salud mental y física, y la prevención de la enfermedad de las personas
que construyen y operan las instituciones. La contribución principal se centra en la presentación
detallada de cada paso para la realización de la obra, centrándose tanto en requisitos
relacionados con cada paso o fase de sus objetivos de desarrollo. Palabras clave: psicodinámica,
la metodología, las instituciones, el trabajo clínico. Autora Dra. Kátia Barbosa Macêdo –
professora titular da Pontifícia Universidade Católica de Goiás e Pesquisadora da FAPEG- Fundo
de Apoio à Pesquisa no Estado de Goiás.
84
Fernando Contreras Muñoz.
La relación afectiva entre empleados y empresas post burocráticas: La perspectiva de los
managers.
En un trabajo previo señalamos que empresas post burocráticas, como Starbucks, se valen de la
situación grupal para solidificar la adhesión del empleado a la organización. Esto se debe a que
la vida afectiva del grupo, como la conceptualiza Bion, es un espacio privilegiado para cultivar
este vínculo y los fenómenos que le siguen, como la confianza, bienestar y malestar. En el
presente trabajo se aborda la pregunta por la relación afectiva entre empleado y empresa
desde la perspectiva de los managers de tiendas y distritos, quienes cumplen roles de liderazgo
claves para el despliegue de las dinámicas grupales requeridas en tanto deben representar a la
empresa y su ideología ante los demás trabajadores. A través de entrevistas en profundidad se
indagará en el significado inconsciente del vínculo de confianza y compromiso promovido por la
compañía, rastreándolo en las trayectorias, apreciaciones y experiencias de hombres y mujeres
que han ejercido roles de línea en el área de Operaciones de Starbucks en Chile. El material de
entrevistas será registrado, transcrito y analizado para producir categorías que respondan a la
pregunta de investigación. Tales categorías incluirán tanto información directa de los
entrevistados como de la contratransferencia experimentada durante el encuentro con ellos.
Recoger la perspectiva de los managers es de interés para entender mejor los modos de
relación específicos de los que se vale la gestión de personas en Starbucks para lograr sus
propósitos de alineamiento, compromiso y bienestar. Los resultados permitirán describir el
liderazgo emergente como parte del fenómeno grupal que los managers experimentan en sus
roles formales, entendiendo que es la dinámica del grupo la que produce el liderazgo más que
las características individuales de quien ocupa una jefatura. Además proporcionarán una
descripción de la relación entre la empresa y el manager de tienda y distrito, ahondando
especialmente en los términos del intercambio afectivo que permiten a alguien progresar y
hacer carrera hasta llegar a ocupar un puesto de responsabilidad. Finalmente, nos interesa
profundizar la relación entre los managers y los empleados a su cargo, denominados partners.
La interacción cotidiana y el sustrato afectivo inconsciente de la misma son un material muy
valioso para ofrecer una explicación sobre el modo específico en que esta compañía busca
producir compromiso afectivo en su dotación. Las conclusiones del trabajo tienen utilidad en
tres direcciones: primero, permiten ampliar la descripción del caso de Starbucks de Chile que ya
fue explorado a partir de su relación con el sindicato. Segundo, favorecen una reflexión sobre la
dimensión simbólica de la gestión de personas que caracteriza a las empresas post burocráticas
y su búsqueda de bienestar. Tercero, permite pensar sobre el uso y rendimiento de la teoría
psicoanalítica de los grupos como una herramienta de análisis organizacional.
85
Estefany Vianey González Tapia, Imke Hindrichs, Yazmin Dimas Uribe.
Relaciones de empoderamiento en organizaciones de la sociedad civil del Estado de Morelos
(México).
El empoderamiento se refiere contemporáneamente a un valor, un proceso y un resultado (Piccardo,
1995; Silva & Martínez, 2004), articulado en los niveles psicológico, organizacional y comunitario
(Peterson & Zimmerman, 2004); cada nivel representa el contexto empoderador del anterior (Silva &
Martínez, 2004). En este ámbito, las Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC) son actores modulares que
promueven el empoderamiento en su contexto, pero, según la perspectiva del doble empoderamiento,
necesitan también de empoderamiento en su interior (Converso & Hindrichs, 2009). El objetivo del
presente estudio fue determinar las relaciones entre diferentes dimensiones de empoderamiento en
OSC’s. Desde el modelo de contextos empoderadores, se operacionalizó el empoderamiento
organizacional como procesos democráticos, que implican una forma de trabajo autónoma y cooperativa
(procesos de empoderamiento psicológico), llevando a autoeficacia laboral y sentido de pertenencia
(resultados de empoderamiento psicológico). Método. Con un diseño cuantitativo, transversal y
explicativo, se aplicó un cuestionario de autoreporte a integrantes (N=105) de 10 OSC en el Estado de
Morelos (México), bajo su consentimiento informado: - Ficha sociodemográfica. - Adaptación de la
escala de empoderamiento organizacional de Hindrichs, Converso y Girardo (2012), con las dimensiones
procesos democráticos, cooperación, autonomía y sentido de pertenencia. - Escala de autoeficacia
laboral de Juárez y Noriega (en prensa). Resultados. 68.6% de los 105 participantes son mujeres y 29.5%
hombres, con una edad media de 37 años. De las 10 OSC, dos gestionan instituciones (N=64), tres
promueven derechos (N=16), tres se ocupan de desarrollo comunitario (N=15) y dos brindan psicoterapia
y talleres (N=10). Las medias de respuestas, en una escala de acuerdo de 1 a 4, en cada dimensión de
empoderamiento están entre el 2.76 (procesos democráticos) y 3.52 (sentido de pertenencia). Los alfas
de Crombach para cada dimensión se encuentran entre .836 (autonomía) y .694 (cooperación). Todas las
dimensiones están significadamente correlacionadas. Se corrieron tres regresiones lineares: procesos
democráticos como antecedente de autonomía (R²=.347, ß=.589, sig.=.000) y cooperación (R²=.277,
ß=.526, sig.=.000); autonomía y cooperación como antecedentes de autoeficacia laboral (R²=.312;
ß=.259, sig.=.012 y ß=.367, sig.=.000, respectivamente); autonomía y cooperación como antecedentes de
sentido de pertenencia (R²=.433; ß=.291, sig.=.002 y ß=.445, sig.=.000, respectivamente). Conclusiones y
discusión. Las dimensiones de empoderamiento se perciben a un buen nivel en las OSC participantes. Las
asuntas relaciones entre ellas se confirman todas, aunque con índices de bondad no del todo
satisfactorias. Se confirma que procesos y resultados de empoderamiento juegan un papel relevante en
las OSC, fundamentando el enfoque del doble empoderamiento, que organizaciones empoderadoras
hacia su interior serán empoderadas en su contexto, de manera que participen en el proceso
comunitario de empoderamiento o fortalecimiento (Montero, 2003). Se sugieren estudios cuantitativos
con muestras mayores y longitudinales, así como aproximaciones cualitativas para comprender la
dinámica de las relaciones.
86
Mauricio Yanquez Lorca, Eugenio Saavedra Guajardo.
Midiendo la resiliencia organizacional: una herramienta para proyectar el mañana de la
organización.
El concepto de resiliencia ha ido adquiriendo mayor relevancia e importancia en el área de la
salud, y se ha expandido a nuevos contextos como la educación, políticas sociales, entre otros,
llegando también a las organizaciones, las cuales se ven expuestas a crisis de distinta índole.
Todas las crisis suponen un esfuerzo por parte de las personas, equipos de trabajo y
organizaciones, para desplegar sus recursos de modo de hacer frente a estas situaciones que
vienen a desafiar su estabilidad, continuidad y supervivencia. Para lograr esto, deben repensar
el significado y aplicación de los supuestos más básicos de lo que son el liderazgo, la
administración, el crecimiento y la sobrevivencia. No existe consenso en la definición del
concepto de resiliencia, aquellos elementos que lo definen y que lo modulan, debido a lo cual
podemos encontrar una serie de definiciones de resiliencia. Esto influye en parte en la dificultad
de medir la resiliencia. Considerando estos y otros elementos se construyó una escala de
Resiliencia Organizacional RES-ORG, con el objeto de evaluar el perfil psicolaboral de los
trabajadores considerando aquellas dimensiones que componen la resiliencia. Esta escala
complementa la perspectiva de resiliencia de Grotberg, y el modelo de Saavedra. Ambos
modelos interactúan generando 12 dimensiones que evalúa la escala, a saber: identidad,
autonomía, satisfacción, pragmatismo, vínculos, redes, modelos, metas, afectividad,
autoeficacia, aprendizaje y generatividad. Estudio descriptivo cuantitativo con una muestra de
carácter intencional, en el cual se evaluó mediante el instrumento RES-ORG a un total de 456
trabajadores pertenecientes a 19 equipos de trabajo de 3 organizaciones de distintos rubros
productivos y de servicios. Uno de los resultados más significativos para el análisis es que
consistentemente surgen las dimensiones Pragmatismo y Generatividad con los puntajes más
elevados, mientras que Vínculos, Modelos y Afectividad, se muestran como las dimensiones
más descendidas en los 19 equipos de trabajo estudiados. Esto resultados reflejan por una
parte, un perfil de trabajadores altamente orientados a la tarea y a la resolución de problemas
vinculados a esta, y por otra, que las áreas más deficitarias en estos equipos, estarían vinculadas
a las relaciones interpersonales, la expresión, manejo y contención de emociones en el trabajo,
apoyo, colaboración, sinergia y liderazgo al interior de los equipos de trabajo, todos vinculados
no sólo a la productividad y el rendimiento, sino también a la salud y la calidad de vida laboral.
87
Roberto Moraes Cruz.
The work of the judges: vulnerability and resilience.
Introduction. Vulnerability and resilience and are concepts that characterizes a combination of
factors that identify human conditions to face and overcome obstacles or problems in life.
Others show the difficulty of facing situations of pressure and stress and lose their health.
Judges are legal officers authorized by the state to promote and uphold justice. Although judges
and traditionally enjoy a high level of social respect, their working environment is
psychologically demanding, leading to occupational stress which can in turn adversely affect
their health. The present research aimed to evaluate vulnerability and resilience factors to
health of law judges. Method. The descriptive and exploratory study design involved 174 judges
of state courts. The design included three instruments for data collection: Resilience Scale (CDRISC-10), Stress Scale Perceived (PSS) and a Questionnaire to assess social and occupational
characteristics and job satisfaction. Data collection was conducted online, based on an
electronic platform built for this search. Results. The results confirm the theoretical validity of
the Resilience Scale (CD-RISC-10), but only one factor, and the Perceived Stress Scale (PSS) for
the sample considered, with indicators of moderate and high precision respectively. There was a
predominance of risk/potential stressors related to external control for courts and protective
factors related to the valuation of homoestase body, relationships and work outcomes. Typical
changes that occur in the career of a court of law have been interpreted as a mechanism to
control stress and risk situations. In the comparative analysis of resilience and sex, were
significantly higher statistically significant differences in males and the total score (p = 0.005);
men were more resilient than women. It was found negative coefficient of correlation between
stress and resilience means that the higher the presence of sources of stress, the lower the
frequency indicators of resilience behavior. Finally, some of the key indicators of resilience
behaviors present in the behavioral repertoire of the participants reflect on facing daily
adversity and their perception of how these reactions are developed.
88
Ezequiel Ramírez Lira, Cuauthémoc Morales Aguayo, Esmeralda del Rosario Dávila Ibarra,
Cecilia Aguilar Ortega.
Diseño y aplicación de una escala para caracterizar cultura organizacional en MiPyME´s.
La cultura organizacional ha sido un foco de estudio en las últimas décadas, permitiendo indagar
sobre los valores, creencias y otros elementos que subyacen en la vida de las organizaciones. El
trabajo de esta investigación surge en un inicio como producto de la asignatura de Prácticas
Profesionales Supervisadas de la Psicología del Trabajo, con la construcción de una escala para
la evaluación de la cultura organizacional, posteriormente se implementa esta escala como
herramienta para la medición de la cultura organizacional en 10 empresas de la región sur de
Jalisco receptoras de practicantes de la misma asignatura del ciclo 2014 A de la carrera de
Psicología, del Centro Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara. Esta investigación
se compone principalmente por el diseño de la escala, el cual resulta de la revisión de otros
instrumentos ya aplicados y validados, sin embargo éste instrumento denominado Escala para la
Caracterización de la Cultura Organizacional (ECCO) se construye considerando el contexto
regional y las características de la población, con el propósito de darle dirección y un adecuado
manejo a las variables del estudio. En el presente trabajo se caracteriza la cultura organizacional
de la región a partir de rasgos culturales que marcan tendencias significativas en las MiPyMEs
de la región sur de Jalisco, México. El instrumento está compuesto por 4 dimensiones y 9
subescalas dirigidas a la evaluación de la cultura organizacional de las MiPyMEs. De la muestra
estudiada la ECCO reporta a las dimensiones de comunicación y calidad como las que
obtuvieron mayor puntaje, mientras que adaptabilidad y misión fueron las que resultaron con
menores puntuaciones. Las organizaciones estudiadas mantienen un grado elevado en el
proceso de comunicación y sus componentes como el trabajo en equipo y el liderazgo, por otra
parte se encuentran dificultades en la identidad organizacional y la misión, al no contar con una
filosofía organizacional explicitada, así como problemas en la adaptación a cambios y resolución
de conflictos.
89
Ezequiel Ramírez Lira, Cuauthémoc Morales Aguayo, Rodolfo de la Fuente Gutiérrez, Soraya
Santana-Cárdenas.
Caracterización de la cultura organizacional de una empresa de la industria azucarera de
Jalisco, México.
El interés por diagnosticar la cultura organizacional, hasta hoy, ha obedecido más a la necesidad
apremiante de las empresas por conocerse a sí mismas, autodefinirse o redefinirse, con el único
fin de hacer frente con éxito a las demandas del medio turbulento en el que se encuentran
inmersas (Aguilar, 2009). La presente investigación consta de dos fases, en la primera se realizó
el estudio piloto de la Escala de Caracterización de la Cultura Organizacional (ECCO), con
trabajadores de una empresa de la industria azucarera del sur de Jalisco, para conocer el índice
de consistencia interna a partir del alfa de Cronbach. En la segunda fase se describen las
propiedades psicométricas y la estructura de la ECCO, así como las características
sociodemográficas, que son descritas y analizadas entre sí. La muestra quedó conformada por
387 trabajadores de los cuales 356 fueron del género masculino y 31 del femenino, con una
promedio de edad de 37 años. Se procedió a examinar la fiabilidad por dimensiones, así como la
totalidad de la escala. El alfa de Cronbach, por dimensión, en la muestra total presentó niveles
aceptables por arriba de .70, la escala total muestra un alfa de .903 por lo que se considera
como un valor positivo. La organización estudiada no tenía identificados los rasgos culturales
que la constituyen, desarrollando su actividad productiva tomando en cuenta solo los
elementos de la producción y la utilidad, es decir el enfoque para el desarrollo organizacional
visto desde la perspectiva de la economía. Los resultados obtenidos por dimensión se pueden
considerar los siguientes: en cuanto a la dimensión comunicación no existe un canal que
permita una adecuada información, las indicaciones dadas por la dirección no cumplen con el
objetivo determinado, creando confusión, provocando que no se fomenten relaciones inter
personales adecuadas y no se trabaje en equipo exitosamente. Para la dimensión calidad,
muestra una baja tendencia al cumplimiento de la calidad y falta de conocimientos en la
tecnología existente. La organización muestra una tendencia alta a la adaptación a los cambios y
al aprendizaje organizativo en la dimensión adaptabilidad. Para la dimensión misión se presenta
una alta tendencia al cumplimiento de las metas y los objetivos gestionados por la dirección
para alcanzar la visión de futuro.
90
Magda Macedo Madalozzo, Irinia Eberhardt, Marilisa de Almeida, Marina Pozzer, Sandra
Galiotto, Luana Folchina da Costa, Mirella Severo de Abreu y Suzete Scopel Chiaradi
Análise qualitativa de clima organizacional .
As pesquisas de clima organizacional, quando sistematizadas e conduzidas com rigor científico,
desempenham um papel estratégico às organizações, já que auxiliam na identificação de como as
pessoas percebem, se sentem e se vinculam aos seus contextos de trabalho. Durante os últimos anos o
método mais comum para a coleta de informações referentes ao clima organizacional tem sido as
pesquisas quantitativas, baseadas em questionários com questões previamente construídas. Todavia,
atualmente observa-se em algumas empresas um movimento no sentido de compreender melhor quais
os significados de determinados indicadores. Disto surge a necessidade de realização de análises
qualitativas desses resultados, com o objetivo de entender com mais clareza os motivos para tais
desempenhos, facilitando a definição de ações específicas para cada contexto. Este trabalho apresenta
os resultados da análise qualitativa de clima organizacional realizada em uma empresa de grande porte
no RS – BR. A pesquisa envolveu o desenvolvimento de reuniões a semelhança de grupos focais com
grupos de funcionários e gestores, totalizando aproximadamente 1.250 pessoas - 15% do quadro efetivo.
Os debates tiveram por base questões norteadoras, selecionadas a partir da pesquisa quantitativa de
clima organizacional realizada, na empresa, em 2014. Além disso, foram realizados encontros com
representantes dos gerentes e diretoria, a fim de promover escuta ativa em todos os níveis hierárquicos.
A análise das informações ocorreu por meio da técnica de análise de conteúdo e os resultados agrupados
a posteriori em categorias finais, com maior recorrência, quais sejam: Reconhecimento; Motivação e
Valorização; Carreira e Perspectiva Profissional; Salários e Benefícios; Treinamento e Desenvolvimento;
Liderança; Gestão e Organização e Segurança do Trabalho e Ambiente. Também foi solicitado aos
participantes que sugerissem ações para contribuir para a melhoria do clima organizacional. Essas
concentraram expectativas em torno de maior incentivo por parte da gestão no que se refere a
cooperação e integração entre áreas e equipes, critérios mais claros quanto à promoções, recrutamentos
internos e encaminhamentos para treinamento, e maior frequência de feedbacks de desempenho,
dentre outros. O engajamento e predisposição de participação das pessoas foi um dos aspectos
relevantes durante a realização da pesquisa. O entendimento qualitativo dos resultados foi baseado na
teoria dos vínculos com o trabalho e com a organização e os resultados apresentados em termos de
níveis de comprometimento, envolvimento, satisfação, percepções de suporte, de reciprocidade, e de
justiça organizacional, apresentados na forma do continuum de possibilidades ou tendências às
instâncias saudável e não saudável, desenvolvido por Zanelli (2014). Embora tenha se evidenciado
percepções de baixa reciprocidade organizacional, suporte enfraquecido e acentuadas percepções de
injustiça, a maior parte dos depoimentos revelou forte tendência ao alto comprometimento e a
permanência na empresa por desejo de permanecer mais do que por necessidade ou por obrigação.
Palavras-chave: Análise qualitativa clima organizacional, vínculos.
91
Andréia Agostini.
Qualidade de vida no trabalho e bem-estar: vivências e percepções de colaboradores de
empresas de Tecnologia da Informação.
O resumo refere-se a uma pesquisa do Mestrado em Ambiente e Saúde da Universidade do
Planalto Catarinense-UNIPLAC. Este estudo objetivou verificar a vivência de Bem-Estar no
Trabalho (BET) de colaboradores a partir de ações de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
praticadas por empresas de Tecnologia da Informação (TI). Participaram da pesquisa nove
empresas de TI pertencentes a cinco mesorregiões de Santa Catarina, Brasil. A revisão
bibliográfica abordou os conceitos de qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, bemestar, bem-estar no trabalho e tecnologia da informação. O percurso metodológico define a
pesquisa como de natureza básica, quantitativa; a obtenção dos dados se deu por meio de
questionário. Parte da amostra de participantes foi composta por profissionais da área de
Recursos Humanos (RH), totalizando nove profissionais, os quais identificaram as ações
ofertadas de QVT pela empresa. A segunda amostra foi composta de profissionais de TI,
totalizando 284 participantes. Destes, 77% são do sexo masculino; a média de idade é de 27
anos e 65,1% são solteiros. 82,7% afirmam conhecer as ações de QVT, porém, para 54% a
adesão às ações são avaliadas como muito baixa, baixa ou regular. Para 81% o bem-estar no
trabalho é avaliado positivamente. Em 72% dos dados observam-se sentimentos positivos em
relação ao engajamento e índice de 12,5% relativos ao desgaste e cinismo sentido de forma
esporádica, o que reforça a percepção positiva de bem-estar no trabalho e baixo índice de
sofrimento laboral. Em relação à amostra de profissionais de RH, obtiveram-se nove
questionários e na percepção de seis destes profissionais, a adesão dos colaboradores às ações
de QVT é classificada como alta. É possível perceber predomínio da percepção do bem-estar no
trabalho a partir das ações de QVT com apoio dos profissionais de RH na área tecnológica.
Novas intervenções podem ser indicadas no sentido de ampliar a divulgação das ações
promotoras de QVT no contexto laboral para que possam resultar na ampliação das vivências de
bem-estar no trabalho.
92
Thayomara Roselica Ferreira Zanatta, Eliana Elisabete Moreira Gosendo.
A relação do clima organizacional e bem-estar no trabalho.
Introdução. As organizações têm vivenciado importantes mudanças decorrentes da necessidade
de incorporação de novas tecnologias, de atendimento às demandas de um mercado cada vez
mais competitivo e da busca constante de produtos e serviços de qualidade. Frente à ênfase
cada vez maior na excelência do desempenho dos empregados como elemento estratégico
diferenciador das organizações no mundo e de crescente competitividade, questiona-se a
respeito do bem-estar das pessoas e quais variáveis do ambiente de trabalho afetam suas
emoções. Este estudo teve como objetivos investigar a relação entre o clima organizacional e o
bem-estar no trabalho, identificar o clima organizacional mais percebido pelos funcionários e
descrever o bem-estar no trabalho de uma equipe de enfermagem de um hospital público do
Distrito Federal. Assim, o tema central desse estudo é o bem-estar no trabalho, entendido como
“prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no seu
trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades e avança no alcance de suas metas
de vida”. A partir do conceito de clima organizacional como “padrões de interação social
construídos por meio das intersubjetividades e compartilhados no contexto do trabalho”,
postula-se a ideia de que a percepção do clima organizacional pode influenciar os indivíduos no
ambiente laboral quanto à determinação do bem-estar no trabalho. Método. Trata-se de uma
pesquisa descritiva, que investiga a relação entre a variável independente clima organizacional e
a variável dependente bem-estar no trabalho. Após aprovação pelo comitê de ética da
instituição envolvida, os dados foram coletados a partir de uma amostra de 53 indivíduos que
responderam a um questionário padronizado que continha as escalas de bem estar no trabalho
e clima organizacional. Foram realizadas análises estatísticas descritivas e inferenciais.
Resultados: Os dados indentificaram clima caloroso entre chefia e subordinados, caracterizado
por gestão de valorização e reconhecimento e clima quente entre os pares, marcado por
relações de cooperação e ajuda mútua. As pessoas perceberam o bem-estar no trabalho como a
prevalência de afetos positivos e de realização no trabalho e menos afetos negativos. Todas as
dimensões do clima organizacional influenciaram os afetos (positivo e negativo), mas nem todas
as relações foram significativas quando o fator realização no trabalho foi considerado como
critério. Os percentuais de variância explicada entre as dimensões de clima e o fator realização
do trabalho encontrado nas análises são baixos. Conclusões. Esses dados sugerem que o clima
organizacional tem influência sobre a percepção do bem estar no trabalho, porém possui uma
relação maior com os afetos do que com a realização no trabalho. Em futuras pesquisas, outras
variáveis do contexto organizacional deveriam ser investigadas, gerando informações que
subsidiarão uma gestão mais responsável e preocupada com o trabalhador e seu bem-estar.
93
Vanessa Santos Lira, Flávia Marcelly de Sousa Mendes da Silva.
Propiedades psicométricas da escala dos atributos valorativos do inventário do significado do
trabalho: uma análise no contexto parnaibano.
O trabalho e seus significados sempre estiveram presentes ao longo da história da humanidade,
porém, quanto à sua obrigatoriedade e importância, ele foi percebido de diferentes formas.
(Antunes, 2007). Este trabalho objetivou avaliar as propriedades psicométricas da escala dos
Atributos Valorativos do Inventário do Significado do Trabalho no contexto parnaibano, e com
base nos objetivos propostos foram realizadas as análises estatísticas Teste t de Studente as
Análises Fatoriais Exploratórias (AFE) para cada um dos Atributos Valorativos. Neste estudo em
específico foi adotado modelo IST de Borges e Barros (2014) validado no Brasil. A pesquisa
contou com amostra não probabilis ca de 250 sujeitos, na cidade de Parnaíba-PI. A maior parte
dos itens discriminam sa sfatoriamente os indivíduos com pontuações altas e baixas na escala
relativa aos Atributos Valorativos, Entretanto três itens não ob veram o mesmo poder
discrimina vo 10,
e 8. oi realizada uma Análise atorial Exploratória (A E) para se veri car
a estrutura fatorial do instrumento. Neste sen do, optou- se pelo método de extração Análise
de Componentes Principais, com rotação ortogonal (Varimax). O critério de aiser indicou
inicialmente uma solução com 19 fatores, enquanto o critério de Ca el, mostrou a existência de
seis fatores. Os fatores foram nomeado “ onte de Esforço”, “Desumanizante e Desgastante”,
“Expressão de Respeito e Acolhimento”, “Condições adequadas de trabalho e Reconhecimento”,
“ onte de Sobrevivência, Dignidade e Respeito” e “ onte de Realização e Sustento”. A Análise
atorial Exploratória dos atributos valora vos realizada neste estudo confirmou, por um lado, a
quantidade de fatores que a literatura (Borges & Barros, 2014) apontou, comprovando que os
atributos valorativos apresentariam seis fatores, no entanto, alguns fatores encontrados no
presente estudo foram renomeados, em virtude das variáveis terem se reorganizado em novos
fatores na realidade inves gada. Dessa forma, a análise psicométrica dos atributos valora vos
tem sua relev ncia por possibilitar a instrumentalização no que diz respeito ao entendimento
acerca do signi cado do trabalho, através da adaptação do instrumento em realidades diversas.
Palavras Chaves: Significado do trabalho; Propriedades Psicométricas; Atributos Valorativos.
94
Tânia Gomes Figueira, Mario César Ferreira.
Reconhecimento e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma Instituição Pública
Brasileira.
Os impactos negativos produzidos pela reestruturação produtiva no mundo do trabalho colocam
questões relativas à promoção da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e ações voltadas ao
“reconhecimento no trabalho” na agenda das corporações. Objetivo geral: investigar, com base na
análise da atividade em situação de trabalho, as causas mais profundas das vivências de mal-estar no
trabalho relacionadas à falta de reconhecimento. O reconhecimento constitui um julgamento feito sobre
a contribuição do trabalhador, tanto em termos práticos de trabalho quanto de investimento e
mobilização pessoal. Consiste em avaliar os resultados deste trabalho e a ressaltá-los. Pratica-se
quotidianamente, regularmente ou pontualmente e se manifesta de modo formal ou informal, individual
ou coletivo, privado ou público, financeiro ou não. Importância do estudo: contribuir para consolidar no
âmbito da psicologia organizacional e do trabalho, a abordagem em construção intitulada Ergonomia da
Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT). Método utilizado nesse estudo de caso:
Análise Ergonômica do Trabalho (AET), conduzida tendo como referência o macro diagnóstico realizado
na instituição, que apontou o Reconhecimento como o segundo fator de maior impacto negativo para a
QVT. Participantes: 43 trabalhadores de gerência operacional. Perfil: sexo masculino 63%; média de
idade: 37 anos (DP 11,6); casados: 56%; graduação: 34%; servidores: 70%; cargo de nível médio: 63,4%;
tempo de lotação: 7,6 anos; e tempo de serviço na instituição: 12,3 anos. Realizaram-se quatro sessões
de grupo focal (GF): trabalhadores terceirizados (n=13), servidores concursados (n=12; n=7) e gestores
(n=11). Utilizou-se formulário contendo quatro questões: “Quando penso no meu trabalho, as três
situações que mais expressam a falta de reconhecimento do trabalho são...”; “Como consequência
principal, essas situações me provocam...”; “Para enfrentar tais situações (evitar, prevenir, atenuar), eu
busco...” e “As minhas três principais sugestões para promover o reconhecimento do trabalho no órgão
são...”. As sessões foram conduzidas em três passos interdependentes: reflexão individual; debate em
subgrupos; debate em plenária. Resultados: principais fatores na origem da falta de reconhecimento no
trabalho: organização precária do trabalho (27%); tratamento diferenciado dos terceirizados (13%);
informática de viés tecnocêntrico (12%); estilo de gestão ineficaz (9%); desvalorização dos resultados
(9%); condições de trabalho precárias (8%); desvalorização institucional do trabalho (8%); relações
socioprofissionais desarmônicas (8%) e avaliação injusta, focada no erro (6%). A dificuldade de
construção de modos operatórios apropriados suficientes dos sujeitos implicados dá origem à percepção
de não reconhecimento no trabalho e outras manifestações de mal-estar que, globalmente,
comprometem a QVT na instituição e apontam necessidade de reconcepção do processo de gestão do
trabalho adotado. Verificou-se lacuna na literatura que relacionasse “informática de viés tecnocêntrico”,
“condições de trabalho precárias”, “tratamento diferenciado dos terceirizados”, “desvalorização
institucional do trabalho” e “avaliação injusta, focada no erro” com o “reconhecimento”, o que indica
contribuição original da pesquisa.
95
Admardo Bonifácio Gomes Júnior, Fernanda Tarabal Lopes, Gisele Reis Brandão.
Experiências com as Clínicas do Trabalho no Poder Judiciário.
Relataremos os resultados de uma pesquisa que teve a intenção de possibilitar a produção de saberes
sobre o trabalho, promovendo o diálogo entre trabalhadores, gestores e pesquisadores sobre questões
que impactam a qualidade da vida e as atividades numa vara da justiça do trabalho em Minas Gerais. A
metodologia buscou colocar em conversação 12 servidores públicos e 3 profissionais de diferentes
perspectivas clínicas sobre o trabalho: a Psicodinâmica do Trabalho, a Clínica da Atividade e a Ergologia –
em um dispositivo dinâmico à três polos - DD3P. Além disso, foram realizadas observações dos postos de
trabalho e entrevistas individuais sobre as atividades de trabalho na vara. Os resultados apontam
diversos aspectos de uma organização do trabalho, de tal forma rígida e hierarquizada, que não tem
permitido aos servidores lidar eficientemente com as variabilidades da tarefa e as eventualidades das
demandas. Tal realidade tem gerado, em alguns casos, sobrecarga de trabalho, vivência de sofrimento
no trabalho e diminuição da margem de ação para mediar as contradições do trabalho. Na vara
investigada, a pauta dupla de trabalho, decorrente da presença de dois magistrados atuando na mesma
unidade, foi o principal fator a impactar diretamente na sobrecarga de trabalho. Isso, não só pelo volume
de trabalho aumentado, mas também pela variabilidade decorrente da singularidade do entendimento
dos magistrados. A perspectiva clínica de investigação nos permitiu ainda analisar nas singularidades das
atividades enfim realizadas pelos servidores, evidencias das dramáticas do usos de si, das estratégias
defensivas empregadas, e, dos destinos do poder de agir nas situações reais de trabalho. Pudemos
concluir sobre a necessidade de construção de dispositivos que permitam que a experiência vivida na
atividade de trabalho dos servidores possam retornar sobre as formas de organização do trabalho nas
varas, permitindo assim renormalizações que impactem, senão em sua rigidez e hierarquização, ao
menos em realizações de atividades de trabalho mais saudáveis.
96
Khalina Assunção Bezerra, Carla Fernanda de Lima Santiago da Silva.
Significados atribuídos ao trabalho por caminhoneiros dos setores formal e informal da cidade
de Parnaíba-Pi, Brasil.
O trabalho é a ferramenta constituinte da representação subjetiva do homem, ou nas palavras
de Coutinho (2009) o trabalho se configura numa relação dialética, onde homem e natureza se
influenciam mutuamente numa relação de transformação. Assim, o trabalho assume a função
de agente produtor de subjetividade, sendo determinante nas relações interpessoais, no meio
social e subjetivo do trabalhador, que passa a atribuir significados e sentidos a atividade que
realiza. Desse modo, o significado do trabalho é um fenômeno dinâmico, sócio-histórico e
multifacetado (Borges & Alves Filho, 2003) que vem a ser definido como a maneira que as
pessoas enxergam, se posicionam e reagem frente à realidade da sua atividade laboral
(Bendassoli & Borges-Andrade 2001). Em vista disso, investigou-se nesta pesquisa quais os
significados atribuídos ao trabalho por caminhoneiros dos setores formal e informal da cidade
de Parnaíba-PI. A metodologia utilizada segue o modelo de pesquisa qualitativa e descritiva. A
amostra é composta por 30 caminhoneiros e foi selecionada através de amostragem por
conveniência em espaços públicos da cidade de Parnaíba-PI e em instituições privadas. O
procedimento de coleta dos dados consistiu na aplicação de um questionário sociodemográfico
e profissional/ocupacional e uma entrevista semiestruturada versando os eixos constituintes do
fenômeno estudado. A análise dos dados foi feita através da Análise de Conteúdo proposta por
Bardin (2011). Nos resultados são identificados eixos constituintes do fenômeno significado do
trabalho, tais eixos dizem respeito a: inserção na informalidade, percepções acerca das
condições de trabalho, expectativas em relação à atividade desenvolvida, impactos
biopsicossociais e centralidade do trabalho. Em meio às discussões surgidas obteve-se que o
significado do trabalho é um fenômeno dinâmico e mutável que não pode ser encerrado,
pontuando a necessidade de futuras e recorrentes pesquisas acerca do tema. Constatou-se que
a maioria dos caminhoneiros atribui significados negativos ao trabalho, devido ao alto índice de
perigo e dificuldades encontradas, porém, os caminhoneiros se identificam com este e
expressam expectativas relacionadas ao desejo de conseguir melhores condições de trabalho e
maior reconhecimento da categoria. Nesse sentido, foi pontuada a deficiência nos estudos
acerca do tema implicados na realidade do Brasil, tendo em vista as especificidades desta
realidade e importância da categoria para o funcionamento da economia do país.
97
Alejandro Escudero.
Condiciones Laborales Saludables: Definición, Enfoques y Prácticas.
El mejoramiento de las condiciones laborales es un objetivo relativamente reciente en el
desarrollo de la salud ocupacional en Chile, orientado principalmente, a la disminución de los
niveles de accidentabilidad y las enfermedades profesionales en los contextos de trabajo.
Diversas encuestas han demostrado que no ha sido suficiente la aproximación centrada en el
enfoque biomédico, frente a un evidente deterioro a la salud psicosocial de los trabajadores, en
especial, en aquellos sectores más vulnerables de la población laboral, donde sus condiciones se
ven mermadas por una escasa implicación con la calidad de vida laboral, la salud, la seguridad y
el bienestar. El fin de este artículo es realizar una revisión crítica del estado actual de la Salud
Ocupacional con enfoque psicosocial en Chile, abordando los conceptos, la relación saludtrabajo y las dimensiones asociadas a la salud ocupacional, con un énfasis en los factores
psicosociales, proponiendo en última instancia, algunos desafíos concretos en la materia. En
una revisión bibliográfica de los últimos 10 años, se concluye que se existen brechas
conceptuales, institucionales y legales entre las características de la Salud Ocupacional con
enfoque psicosocial y la definición estratégica del Ministerio del Trabajo (MINTRAB) y del
Ministerio de Salud (MINSAL), limitando la comprensión y el desarrollo biopsicosocial del
trabajo y profundización de enfoques basados en la conciliación, humanización, protección y
prevención.
98
Eduardo Espíndola Fontoura Junior, Márcia Regina Teixeira Minari, Liliana Andolpho
Magalhães Guimarães, Helen Paola Vieira Bueno Kátia, Regina Bazzano da Silva Rossi.
Salud ocupacional: camino histórico.
Los impactos del ambiente de trabajo siempre influenciaron la salud física y mental del
trabajador, pero solo em la mitad del siglo XX ocurrieron significativos avances y aplicaciones de
la protección de la salud ocupacional, a sí como em lamejora de los espacios de trabajo. El
objetivo de este trabajo es presentar los principales momentos históricos de la evolución de lo
que hoy es denominada Salud Ocupacional, previamente llamada Higiene em el trabajo. Trata
de una revisión de literatura no sistemática, en la que se determino la ocurrencia de
descriptores: salud ocupacional; higiene em el trabajo; medicina del trabajo y de la historia em
las bases de datos: PubMed, SciELO y PsyInfo, libros, tesis, disertacion es en el período desde
2008 hacia 2013. Se identifica que desde La antigüedad existían descripciones acerca de los
problemas de salud de los trabajadores y su correlación em el ambiente de trabajo. En 1700,
Bernardino Ramazzini, considerado el padre de la Medicina del Trabajo, publicó el primer libro
sobre las enfermedad es profesionales. La Revolución Industrial provoco muchos câmbios em la
forma de producir y vivir de las personas y, por lo tanto, de enfermarse en el trabajo, siendo que
esa nueva organización social ha dado impulso a la Medicina del Trabajo. El siglo XX se
caracterizó por las leyes internacionales y nacionales acerca de la protección laboral. En 1919,
fue creada la Organización Internacional del Trabajo - OIT, siendo em ese año aprobada la
primera ley de accidentes de trabajo en Brasil. En 1948 se creó la Organización Mundial de la
Salud - OMS, que comenzó a establecer parámetros de tolerancia acerca de la naturaleza y
duración de la exposición al agente del daño a la salud de los trabajadores. Entre 1953 - 1959 la
OIT hizola recomendación 97, lacual trata de la Protección de la Salud del trabajador, que fue
aprobada em la Conferencia Internacional del Trabajo y la recomendación 112 sobre los
servicios de Medicina del trabajo. Entre 1960 -1970 surgieron movimientos sindicales en
Europa. En Brasil, en 1978 fueron instituídas las Normas Reguladoras de Seguridad (de NR) y La
Salud em el Trabajo, con un incremento de el las desde la década de 1990. Destacándose entre
esas regulaciones, la salud, la salud mental y seguridad del trabajador fueron una conquista
gradual de los trabajadores. Palabras clave: Salud Ocupacional, Historia, Medicina Ocupacional.
99
Ana Luisa Poersch, Álvaro Roberto Crespo Merlo.
Das (im)possibilidades no retorno às atividades: trabalho, subjetividade e reabilitação
profissional.
Muitas são as dificuldades dos trabalhadores acometidos por doenças ocupacionais para retornar ao
trabalho, seja devido às limitações funcionais decorrentes dos adoecimentos, aos obstáculos vivenciados
junto às empresas ou então junto à previdência social e serviços de saúde. A restrição laboral e o retorno
ao trabalho estão entre os aspectos mais complexos das políticas de atenção à saúde do trabalhador.
Apesar da relevância do tema, pouco encontramos na literatura ensaios e pesquisas que dirijam seu foco
para o retorno ao trabalho após períodos longos de afastamento; e nenhuma investigação nesta
temática com trabalhadores da área da saúde foi encontrada nos bancos de dados nacionais. Esta
investigação de mestrado (LPdT-PPGPSI/UFRGS) teve como objetivo conhecer e investigar as
experiências do retorno ao trabalho e as implicações na produção de subjetividade em trabalhadores da
área hospitalar que retornam às atividades após participação em programa de reabilitação profissional.
Nesse sentido, é marcada por um ‘lançar-se’ -atravessada pelos campos da psicologia do trabalho,
sociologia, ergonomia - ao estudo deste público. Para esta proposta de intervenção foi fundamental o
referencial das Clínicas do Trabalho, que frente à exacerbação da crise do trabalho contemporâneo,
busca, em diferentes abordagens, acompanhar percursos de trabalhadores em seu sofrimento,
estratégias de ação e inventividade. Buscamos, no momento de retorno ao trabalho, produzir,
coletivamente, junto aos trabalhadores, questionamento frente às naturalizações associadas ao lugar de
doente e de trabalhador com restrições, confrontando discursos institucionais e de gestão, discutindo a
produção e os processos estabelecidos. A pesquisa foi realizada com grupos de trabalhadores
reabilitados de um hospital universitário geral de grande porte, em Porto Alegre, RS. A proposta teve
início com a discussão a partir do questionamento: como é ser trabalhador reabilitado em um hospital
na atualidade? Os grupos (n=8) foram compostos por trabalhadores (n=20) de diversas funções e áreas
de trabalho no hospital, que tenham participado de programa de reabilitação profissional e estejam
desenvolvendo suas atividades em sua área de origem, ou em novo posto de trabalho. A análise do
material levantado foi realizada através da costura da teoria com a vivência dos trabalhadores. Foi
estabelecido um diálogo com os autores utilizados no percurso teórico, buscando a compreensão dos
modos de vida e trabalho destes trabalhadores reabilitados, problematizando ainda os discursos que
atravessam a experiência da reabilitação profissional e retorno às atividades. As Clínicas do Trabalho e
seus interlocutores foram empregados na compreensão dos movimentos produzidos pelos
trabalhadores na vivência do retorno às atividades e na construção de estratégias e invenções adotadas
no cotidiano do trabalho no hospital. Temas como restrições laborais, adoecimento, reconhecimento e
invenção geraram eixos específicos de discussão, e apontam resultados importantes, que podem e
devem auxiliar na elaboração de políticas empresariais e governamentais para trabalhadores
reabilitados.
100
Maria Doris Mendez Campos.
Cultura positiva de seguridad: una experiencia de intervención.
Introducción. La seguridad, en diversos tipos de faenas y sectores productivos, es una
problemática a nivel mundial, pues cada año se registran más de 250 millones de accidentes
laborales (Hämäläinen, Takala & Saarela, 2006), y más de 312.000 de éstos con consecuencias
fatales (Concha-Barrientos, Nelson, Fingerhut, Driscoll & Leigh, 2005). Así también en Chile, la
gestión de la seguridad es cada vez más relevante, tanto para reducir la accidentalidad, como
para desarrollar ambientes seguros y saludables. En el año 2012, nuestro país alcanzó 264.042
casos de accidentes laborales, cifra sólo levemente menor al año anterior que presentó 277.513
trabajadores accidentados (SUSESO, 2013). Como una forma de avanzar en la aplicación de la
Psicología al desarrollo de este ámbito, el presente estudio reporta una experiencia de
intervención en una empresa productiva de la zona central de Chile, donde se aplicó el Modelo
de Cultura Positiva hacia la Seguridad (MCPS), el que comprende la cultura organizacional como
un proceso compuesto por dos componentes principales y en interacción, como son el clima de
seguridad y el sistema de gestión de la seguridad y salud laboral. Método. Se lleva a cabo un
estudio por etapas, donde se realiza un diagnóstico (pre-test) de las variables compromiso
organizacional, satisfacción laboral y cultura positiva hacia la Seguridad en 228 sujetos.
Posteriormente, se desarrolla un proceso de intervención cuya duración fue 11 meses,
posteriormente se realiza una evaluación de las mismas variables en 207 trabajadores (postest). Resultados. Al comparar los resultados pre y post-test, muestran que la intervención tuvo
efectos positivos en cada una de las variables consideradas, aumentando la mayoría de sus
puntuaciones en el pos-test. Por otro lado, se observa una reducción en la frecuencia mensual
de accidentes en los meses en los meses posteriores al término de la intervención en la
empresa. Conclusiones y discusión. La mejora observada de las dimensiones constituyentes del
Modelo de Cultura Positiva de la Seguridad y la disminución de la frecuencia de accidentes postintervención dan cuenta —entre otros aspectos— de la necesidad y relevancia de incluir
variables asociadas al clima y la cultura organizacional y no sólo factores conductuales,
operativos o discursivos para fomentar la seguridad en ambientes de trabajo (Stave, Törner &
Eklöf, 2007).
101
Magda Macedo Madalozzo.
Cultura organizacional e cultura de segurança em uma indústria metalúrgica – ações e
pressupostos.
O objetivo central desta pesquisa foi identificar quais eram as ações e pressupostos que sustentavam a
cultura de segurança em uma indústria metalúrgica. De caráter descritivo e qualitativo, a pesquisa foi
desenvolvida num processo de triangulação da coleta das informações por meio de entrevistas
semiestruturadas, observação participante, com características etnográficas à semelhança do modelo
proposto por Spradley (1980), e de consultas a materiais que contribuíssem para responder à pergunta
de pesquisa. Supôs-se que, para obter informações sobre a cultura de segurança, são necessárias
abordagens interativas nas quais os membros (insiders) e os pesquisadores (outsiders) interagem para
produzir descobertas. Foi esse o caminho percorrido, fundamentado teoricamente no modelo de análise
da cultura organizacional proposto por Schein (1984, 2004, 2009). A análise das informações ocorreu por
meio da análise de conteúdo de Bardin. Resultou em um refinamento das informações na forma de
categoriais temáticas iniciais, intermediárias e finais, que derivou a categoria final denominada cultura
organizacional na WSA e a subcategoria final cultura de segurança na WSA, essa compreendida como
subcultura. A interpretação dos resultados amparou-se, ainda, nos fatores e subfatores núcleo de cultura
de segurança identificados nas pesquisas de Pidgeon e O’Leary (2000) e de razier, Ludwig, Whitaker &
Roberts (2013). Os principais resultados identificaram referências ou pontos de ancoragem de saúde e
segurança, junto aos pressupostos básicos da cultura organizacional da WSA, que podem dar
sustentação ao fortalecimento da cultura de segurança nessa empresa. O estudo contribuiu para
reforçar o reconhecimento de que o processo de construção de uma cultura de segurança pode ser
inviabilizado se desconsiderar pressupostos da cultura organizacional, correndo-se riscos de investir, em
vão, esforços e recursos. Identificou-se, ainda, o poder das crenças em processos de incubação de erros
e, consequentemente, na geração de vulnerabilidades aos riscos físicos e psicossociais, como é o caso da
negação de riscos e normalização de desvios. Possibilitou explicitar e fazer refletir sobre as graves
consequências dos processos de negação de riscos ou percepção empobrecida sobre eles, tanto em
âmbito individual quanto grupal, organizacional e social. Reforçou a importância de atividades que
promovam o aumento da percepção de riscos. Tais fatores permitiram constatar a importância de avaliar
a cultura de segurança numa perspectiva de um continuum e não como algo que a organização tem ou
não tem. A pesquisa também permitiu constatar que contradições internas referentes a perigos e
segurança podem se constituir em combustível para processos de incubação de erros e precisam ser
explicitadas e compreendidas quando se pretende fortalecer uma cultura de segurança. Isso significa
reconhecer a existência de diferentes graus de conscientização para a segurança nos diferentes níveis
hierárquicos e funções, o que predispõe algumas pessoas e processos a incubarem erros sem ter
consciência de tal fenômeno.
102
María Carolina Cebey.
La variable género en la configuración del acoso laboral.
El acoso laboral y el acoso sexual constituyen formas de violencia que son muchas veces
unificadas en un único padecimiento. Sin embargo, es prioritaria su indagación diferenciada: de
ello depende que las intervenciones promuevan el respeto de las diversidades afectadas y
atiendan los fundamentos de ambas modalidades de discriminación con miras a su erradicación.
Para el acoso sexual, se trata de hostigamientos que persiguen un fin sexual, que eligen a las
víctimas por su sexo o que toman instrumentalmente las referencias sexuales para implementar
agresiones. Para el acoso laboral, de acciones u omisiones que tienen lugar en los espacios de
trabajo específicamente y en las que la intrusividad radica en competencias o condiciones
laborales de los trabajadores hostigados. Con el objetivo de profundizar esta línea de análisis
diferenciado, se explora el papel otorgado al género en la configuración del acoso laboral.
Estudio no experimental transversal cuantitativo. Población: trabajadores de CABA y Conurbano
bonaerense. Criterios de inclusión/exclusión: Tener 18 años o más; Desempeñarse en CABA o
Conurbano bonarense; Contrato formal o versión legal más próxima; 6 meses de antigüedad en
la organización. Muestra: N=421, N1=92. Para indagar la presencia de acoso laboral y los
factores subjetivos, interaccionales y organizacionales comprometidos en su producción, se
aplicó el VAL-MOB (Ferrari, 2011) y un cuestionario de datos sociodemográficos y sociolaborales. La subescala relación género-abuso explora, en quienes se atuoperciben víctimas, el
género del acosador o los acosadores. Además, indaga si la condición de género resulta
relevante a la hora de: Elegir la víctima; Ejercer el acoso. Se trabajó con el consentimiento
informado de los participantes. Los resultados exponen una mayor identificación de grupos
mixtos a la hora ubicar el género de los acosadores, seguida por la identificación de acosadores
hombres y luego mujeres. Respecto de la relevancia del género a la hora de elegir la víctima, se
observan porcentajes superiores en quienes reportan que sí lo es; y puntajes polarizados pero
conservados en relación su relevancia para el ejercicio del acoso laboral. Los resultados parecen
indicar que se identifica con más claridad que se trata de procesos de acoso laboral de carácter
colectivo antes que individual, predominando los grupos mixtos. Se observa poca diferencia en
la percepción del género como factor relevante para la elección de la víctima y a la hora de
ejercer el acoso. Estos hallazgos resultan significativos puesto que habilitan una comprensión
más ‘equitativa’ del acoso por parte de los participantes, en la que tanto hombres como
mujeres son capaces de ejercerlo sobre hombres o mujeres por igual. Así, toman distancia del
hostigamiento sexual como forma de discriminación ‘sexista’ y permiten sostener la
participación de variables de carácter sociolaboral y organizacional –no individuales – en la
configuración del acoso laboral.
103
María Carolina Cebey.
Cómo piensan víctimas y testigos la responsabilidad en el acoso laboral y el papel de las
organizaciones.
En los estudios sobre las prácticas de acoso, abuso emocional y hostigamiento en el lugar de trabajo se
ha distinguido bajo la denominación ‘hipótesis del ambiente de trabajo’ lo referente a los antecedentes o
precursores organizacionales. Las dimensiones en que este aspecto ha sido estudiado son: el diseño y la
organización del trabajo; la cultura y el clima organizacional; el liderazgo; el trato justo y reconocimiento
organizacional; los sistemas de recompensas y el cambio organizacional. El propósito de este trabajo es
explorar las dimensiones antes mencionadas en términos del grupo afectado, compuesto por víctimas de
acoso y testigos del mismo. Como objetivos específicos se proponen: Indagar formas de acoso laboral
prevalentes: verticales, horizontales, transversales; Analizar la presencia de factores que posibilitan la
emergencia y continuidad del acoso laboral: normas, políticas, acciones de Recursos Humanos, etc.;
Evaluar la forma en que la organización interviene y su efectividad para entender tanto las situaciones de
cronicidad como las de resolución efectiva. Tipo de estudio: descriptivo-correlacional transversal no
experimental. Población: Trabajadores de la CABA y Conurbano bonaerense dentro del sistema formal,
con más de un año y medio (18 meses) de trayectoria en el mercado; de género, formación, nivel
jerárquico indistinto; a partir de 18 años y hasta edad jubilatoria; en situación contractual permanente o
a plazo específico, de empresas públicas y privadas. Muestra: N Total=1892, N1=275, N2=460.
Instrumentos: Entrevistas semi-dirigidas, grupos focales y Cuestionario VAL-MOB Argentina (Ferrari,
2010). Los resultados son relativos a la percepción de atribución causal en términos de la experiencia de
víctimas y la percepción de testigos, en los que se ha observado homogeneidad en la identificación de
causas y diferencias en la intensidad de participación de tales agentes. Se presenta la percepción del
modo de aplicación de la justicia organizacional y las tipologías más frecuentes de resolución de las
denuncias de acoso al interior de organizaciones. Se analiza también la calidad y efectividad de las
estrategias y protocolos organizacionales en materia de prevención primaria y secundaria, en términos
de víctimas y testigos. El monitoreo de la efectividad organizacional en el seguimiento de riesgos
psicosociales, y en particular de violencia laboral, es un área de vacancia en la región latinoamericana,
por lo que puede aportar efectivos insumos para desarrollar iniciativas, mejorar las existentes y alcanzar
modos de acción basados en dinámicas de equidad y reconocimiento de derechos. Esta investigación se
enmarca en el Proyecto UBACyT “Hacia un modelo comprensivo de las condiciones de emergencia y de
las consecuencias psicosociales del acoso y la violencia en el trabajo. Insumos para intervenciones
preventivas y resolutivas orientadas a la salud del trabajador”, período 2014-2017, Código:
20020130100419BA. Directora: Dra. Ferrari. Sede: Instituto de Investigaciones de la Facultad de
Psicología, Universidad de Buenos Aires.
104
Andrea Verónica Suarez Maestre.
Las dimensiones psicosociales del trabajo: aportes del Concurso Bialet Massé en la provincia
de Buenos Aires.
El eje de estudio del cual da cuenta esta ponencia son las dimensiones psicosociales del trabajo
puestas de manifiesto en los estudios participantes en tres ediciones del Concurso Bialet Massé,
organizado por el Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires, Argentina, el cual
premia a estudios monográficos sobre condiciones laborales en dicha jurisdicción. Cada uno,
desde actores sociales, disciplinas y experiencias disímiles, contiene fundamentos y propuestas
para el diseño de políticas públicas en pos de mejorar los entornos de trabajo. La perspectiva
para analizarlos tiene su origen en el concepto de condiciones y medio ambiente de trabajo,
siendo las dimensiones psicosociales parte de la carga global del trabajo, en estrecho vínculo
con contenido y la organización del trabajo. El enfoque de factores de riesgo psicosocial, salud
mental, psicodinámica, modelos del estrés, entre otros, nos permite profundizar la mirada sobre
cuestiones poco exploradas en la actualidad. La ponencia presenta una primera aproximación
de lo hallado en la lectura de las monografías concursantes del CBM, bajo la hipótesis de que el
mismo es un espacio que permite visibilizar aspectos que el Estado no puede conocer desde sus
funciones de fiscalizador o mediador en los conflictos. Finalmente, se enuncian algunas
reflexiones sobre los aportes que hace este certamen a la temática. En cuanto a lo subjetivo, los
participantes encuentran en este certamen un espacio de reconocimiento y de contribución a la
formación y la trayectoria profesional. Si bien las actividades estudiadas son heterogéneas, con
procesos de trabajo muy diferentes entre sí, se presentan algunas semejanzas en cuanto a las
manifestaciones de riesgos psicosociales, entre las cuales se destacan la inseguridad y
precariedad laboral, la falta de reconocimiento y apoyo social, la intensidad y extensión de la
jornada de trabajo, la ambigüedad en las tareas, así como la situaciones de violencia, acoso y
discriminación. Cabe destacar en el CBM una vía de visibilización de las condiciones de trabajo,
de las consecuencias que la organización del trabajo tiene sobre la salud de los trabajadores
involucrados, las estrategias defensivas inherentes a cada actividad y aquellas con similitudes
incluso en ocupaciones disímiles.
105
Isabel Carmona Cobo, Eva Garrosa, Bernardo Moreno-Jiménez, Luis Manuel Blanco Donoso.
Riesgos psicosociales emergentes: impacto del incivismo laboral en la percepción de los
observadores.
El objetivo fue analizar las diferencias de género en las valoraciones de jóvenes estudiantes
sobre las formas de incivismo laboral perpetradas por un/a jefe/a hacia un/a empleado/a.
Basándonos en la Teoría del Incivismo Selectivo (Cortina, 2008) y la Teoría del Rol Social (Eagly,
1987) se exploró la existencia de diferencias de género en observadores de incivismo laboral
respecto a la detección y tolerancia hacia diferentes formas de incivismo (ofensivo y excluyente)
y la percepción de sus consecuencias (percepción de la satisfacción laboral y del bienestar
emocional). Participaron 800 estudiantes de secundaria españoles (452 mujeres y 348 varones)
sin experiencia laboral, en un experimento con diseño factorial entre sujetos donde se
manipularon las siguientes variables independientes: Formas de incivismo (ofensivo,
excluyente), Contexto laboral (ingeniería, enfermería) y Género del participante (mujer, varón).
Al igual que en investigaciones previas sobre la temática, las condiciones experimentales
consistían en la presentación de una dinámica laboral simulada que presentaba una descripción
de una situación de incivismo laboral perpetrada por un/a jefe/a hacia un/a empleado/a,
manipulando las variables independientes anteriormente mencionadas (Okimoto & Heilman,
2012). Se preguntó a las mujeres y varones estudiantes que componían la muestra acerca de su
valoración sobre el comportamiento del/a jefe/a y la situación laboral descrita en el texto. Los
resultaron indicaron que mujeres y varones estudiantes tuvieron valoraciones diferentes. Las
mujeres siempre detectaron incivismo mientras que los varones solo cuando fue excluyente en
lugar de ofensivo, y ambos toleraron menos el incivismo excluyente. Incluso, las mujeres
percibieron que el incivismo excluyente reducía la satisfacción laboral en ingeniería y el
bienestar emocional en enfermería, mientras que no hubo efectos significativos en varones. En
conclusión, el estudio contribuye aportando desarrollos específicos sobre los estereotipos de
género, el incivismo laboral, su incidencia y la sensibilización hacia la problemática.
106
José Lizana.
Variables psicológicas implicadas en la sucesión de una empresa familiar chilena.
Esta investigación se centra en las empresas familiares chilenas, haciendo hincapié en lo crucial
que resulta que los gestores de estas empresas tomen consciencia de la importancia que
conlleva el hecho de realizarse las siguientes preguntas: ¿Quién desempeñará mi rol en un
futuro y cómo se debe gestionar la sucesión? En dichas preguntas subyace la finitud de un rol y
más profundo aún la finitud de la vida. Cuando la intención de una empresa familiar es
trascender más allá del tiempo finito de su gestor, la sucesión se vuelve una temática crítica. Lo
anteriormente señalado, trae consigo la subjetividad del gestor de un negocio familiar y además
las posibles variables psicológicas que pudiesen estar involucradas en un proceso de sucesión.
Muerte, Trascendencia y Compromiso, podrían ser algunas de estas variables (que podrían ser
aun más variadas dependiendo del caso particular), las que pudiesen tener injerencia en el
cómo y cuándo se realiza la planificación de una sucesión. El psicólogo organizacional no queda
ajeno a esta realidad, y a la posibilidad de hacer algo en relación a la búsqueda o creación de
conocimiento, y así poder gestionar la sucesión de manera más óptima en las empresas
familiares chilenas. Es por ello que se torna vital el hecho de conferir otra mirada a este
proceso, una mirada clínica, que permita acercarse lo más posible al pensamiento subjetivo del
gestor de un negocio familiar, conocer sobre sus miedos, fortalezas, debilidades, necesidades y
sueños que se ponen dinámicamente en juego al momento de ejercer el mando de una
empresa, y más aún al momento de una sucesión. Es ahí donde el psicólogo pudiese, a partir de
una posición ética particular, otorgar una perspectiva distinta, orientada a la subjetividad
presente en cada uno de los casos. El estudio es de orden cualitativo-exploratorio, los datos
obtenidos fueron analizados mediante el método de sistema categorial. Los resultados del
análisis de la entrevista arrojan una forma particular de percibir a la muerte, relacionado
directamente a la subjetividad del caso a caso respecto a esta temática. Aquella forma de
apreciar a la muerte como angustiante tiene relación con las determinaciones que le impondrá
dicho suceso, lo que podría afectar directamente la prolongación del negocio en el presente
caso. Ese desconocimiento de lo que implica el momento de morir, el dónde, el cómo, podría
generar esa angustia, la cual también se asocia a la experiencia de vivir ese acontecimiento de
manera solitaria.
107
Mónica Valencia Jáuregui.
Capacidades psicosociales para la Innovación.
La innovación es fundamental en un contexto organizacional cambiante, incierto y altamente
competitivo. Dada la ausencia de componentes asociados a los aspectos psicosociales en
modelos de evaluación y gestión de capacidades de innovación, la aplicación de este estudio
ratificó que la presencia o no de algunos de estos componentes informales, influían sobre las
capacidades de innovación. Se identificaron cuáles son las capacidades psicosociales que
caracterizan a los equipos innovadores en empresas del contexto latinoamericano (ColombiaChile-México). Esto se hizo a partir de una metodología que partió del Modelo de capacidades
psicosociales para la organización, desarrollada por el Centro de Investigación en
Comportamiento Organizacional-Cincel-, la cual analiza, desde una perspectiva multinivel, los
aspectos que favorecen la innovación en los niveles individual, equipo y organización. En el nivel
individual se ubican antecedentes como la creatividad, las autopercepción del rol funcional,
autoeficacia general y creativa, engagement y el desarrollo psicológico. A nivel de grupos se
analizaron como antecedentes de la innovación el estilo de liderazgo, la composición del
equipo, la cohesión y la potencia. Además, el modelo toma en cuenta el clima de aprendizaje
como elemento modulador e integrador de los tres niveles. Las características más claras se
encontraron a nivel de equipo, como a nivel individual en relación con la autoeficacia y clima
psicológico de aprendizaje.
108
Mónica Inés Pan, Eugenia Barrionuevo, Diego Alberto Cmet.
Repertorios de prácticas para innovar en PyMEs.
Este artículo surge de parte de los resultados del proyecto Repertorios de Prácticas de construcción de
innovaciones para la sustentabilidad en organizaciones pequeñas y medianas de Córdoba. Teorías
organizacionales en uso en ellos y conocimiento emergente, aún en curso, que se sustenta en más de
una década de investigaciones de miembros de este equipo centrados en su mayoría en su
sustentabilidad desde la perséctiva psico – socio - organizacional en PyMEs cordobesas. Se constata que
las organizaciones llegan a innovar a través de muy distintos procesos. En algunas la innovación es fruto
de un minucioso diagnóstico de la organización misma, de las condiciones del contexto en un momento
dado y de las anticipaciones racionales sobre cambios factibles. En otras las innovaciones parecen fruto
de insuficiente reflexión, mimetización con acciones de otras organizaciones. Se busca estudiar la
articulación entre innovaciones, sustentabilidad organizacional y conocimiento - emergente (Gibbons,
1994) y académico en organizaciones pequeñas y medianas de Córdoba. Son orientadores de los
objetivos específicos los siguientes interrogantes de investigación ¿Cómo construyen las organizaciones
pequeñas y medianas sus diseños de innovación? ¿Cómo deciden innovar o no y, en caso de hacerlo, en
qué? ¿Qué prácticas organizacionales implementan a este fin? ¿Utilizan para ello conocimiento
emergente en ellas? ¿Qué influencia tiene en estos procesos el conocimiento académico? ¿Qué teorías
en uso (Argyris, 1992) en esas organizaciones obstaculizan o facilitan dichos procesos de innovación? Se
apela aquí a la noción de repertorio que remite aquí a los conjuntos de prácticas secuenciadas o
alternativas que en las organizaciones se disponen para generar, afrontar, diseñar e implementar
procesos de innovación. Estos permiten reconstruir y describir innovaciones llevadas a cabo. Para
alcanzar sus objetivos este proyecto trabaja con una muestra de PyMEs, una de organizaciones pequeñas
y medianas del ámbito público y otra de organizaciones de la sociedad civil (OSC) de similares
dimensiones. Se realizan: entrevistas parcialmente pautadas a gerentes, propietatarios, dirigentes y
funcionarios; reuniones grupales con observación y coordinación por parte de investigadores,
procurando identificar en ellas procesos psicosociales puestos en juego en innovaciones para la
consecución de sustentabilidad. Se aplica un breve cuestionario a empleados de las organizaciones
estudiadas. A partir de la sistematización de datos se identifican los repertorios de prácticas
desarrolladas en las organizaciones para generar e implementar los procesos de innovación referidos. Se
elabora, entretanto, un inventario de conocimientos emergentes empleados en ellos y otro inventario de
conocimientos académicos reconocidos por los entrevistados como influyentes en sus decisiones de
innovación. Los resultados se retrabajan con grupos de representantes de las organizaciones logrando de
esta manera validar la sistematización de información. Se apela a la confrontación con los discursos
académicos sobre el tema para encontrar congruencias, coincidencias y disidencias.
109
Andrés Pucheu.
Roles, desafíos y estrategias utilizadas por directivos de organizaciones del Estado de Chile.
Desde el año 2004 el Servicio Civil del Estado Chileno mantiene el Sistema de Alta Dirección
Pública, cuyo fin es reclutar y evaluar las personas que ocuparán los cargos de primer y segundo
nivel jerárquico en el Estado. Este sistema tiene como objetivo resguardar la idoneidad técnica
en organizaciones que requieren no sólo de responder a la autoridad política, si no que también
de conocimientos y experiencia profesional especializada. Un problema significativo es que, al
año 2013, los directivos seleccionados tenían una permanencia promedio menor a dos años,
existiendo ámbitos donde la rotación era mayor. Adicionalmente, los mecanismos de
orientación y apoyo de la gestión, como los convenios de desempeño, se evalúan como
insuficientes. En el análisis de la estructura organizacional es posible distinguir entre posiciones
y roles, siendo las primeras la ubicación del puesto en la jerarquía y procesos organizacionales.
Por ejemplo, director nacional; los segundos en cambio, corresponden a los distintos tipos de
vínculos asociados a una posición. En el ejemplo de la posición de Director Nacional, podemos
observar que la persona que ocupa la posición debe actuar como subalterno, jefatura, miembro
de comisiones y equipos, cliente y contraparte, entre varios otros. En el estudio se entrevistó a
26 directivos, pertenecientes a 8 organismos. 5 entrevistados ocupaban cargos de primer nivel
jerárquico, 10 del segundo y 11 del tercero. Los resultados fueron presentados en tres jornadas
con directivos públicos, en La Serena, Santiago y Concepción y en las que un total aproximado
de 80 directivos discutieron los roles y desafíos observables. Estas presentaciones permitieron
recibir comentarios y observar la extensión de las conclusiones y recomendaciones. Los
resultados permiten concluir que existen roles y desafíos distintivos para cada nivel, pero la
diferenciación no es absoluta; La descripción de los roles corresponde al estereotipo masculino;
Los roles con mejor nivel en el desarrollo de estrategias son aquellos asociados a toma de
decisiones. El ámbito de contacto interpersonal está más desarrollado en el segundo nivel
jerárquico; Los directivos de primer nivel deben responder a desafíos políticos lo que dificulta
diferenciar a la Alta Dirección Pública de los directivos escogidos por confianzas política; y, por
último, que la comprensión del contexto legal y organizacional, además de las capacidades para
desarrollar vínculos, son aspectos claves a considerar en la inducción y desarrollo de los
directivos.
110
Glayce Rejane, Felipe da Silva Lavnchicha, Hélcia Daniel da Silva.
Sofrimento no Trabalho: A mobilização subjetiva de pesquisadores em uma empresa de
pesquisa.
No cenário atual de modo de produção capitalista de reestruturação produtiva o trabalhador
“precisa” se adequar aos ditames da organização do trabalho comprometendo projetos
pessoais, carreira, qualidade de vida, enfim, trazendo reflexos geralmente negativos à vida
cotidiana. Saber como determinado grupo de trabalhador lida com as diversas situações no
contexto de trabalho, identificando aspectos psíquicos que esses trabalhadores mobilizam
frente às adversidades que a organização do trabalho impõe bem como suas vivências de prazer
e sofrimento no trabalho é o foco deste estudo. Assim, esta pesquisa, que é um estudo de caso,
investigou elementos da categoria mobilização subjetiva do trabalhador à luz da psicodinâmica
do trabalho. Privilegiou a escuta dos trabalhadores por meio das entrevistas coletivas, buscando
desvelar o não dito, o silenciado, o ocultado do real do trabalho. Para tanto, realizou-se
entrevistas coletivas com um grupo de pesquisadores de uma empresa de pesquisa. Optou-se
pelas entrevistas coletivas porque, de acordo com a psicodinâmica do trabalho, o sofrimento
não deve ser negligenciado e relegado ao silêncio, mas deve ser falado, escutado, interpretado,
elaborado e perlaborado num espaço coletivo de discussão. Os dados coletados foram
analisados segundo a técnica de Análise da Clínica do Trabalho, Os resultados indicam que as
vivências de sofrimento do trabalhador se sobrepõem as de prazer. As vivências de sofrimento
aparecem associadas à morosidade dos procedimentos burocráticos, às limitações
orçamentárias e de pessoal, à falta de participação nas decisões, às dificuldades de inserção dos
recém-contratados, às relações de trabalho conflitantes, à falta de reconhecimento e ao medo
de pertencer ao grupo dos que não produzem. Os resultados sinalizam ainda que as estratégias
individuais são mais recorrentes do que as coletivas. Se o trabalho pode gerar doença, como
ocorre hoje, no mundo humano, ele pode, também, gerar saúde. Conforme Dejours, isso
depende de todos e da capacidade de pensar as relações entre subjetividade trabalho e ação.
Desta forma, esta pesquisa pode contribuir para ampliar a literatura sobre o tema e ainda na
elaboração de proposta de melhoria às organizações e pesquisa.
111
Katia Barbosa Macedo, Lila de Fatima de Carvalho Ramos.
O Adoecimento dos Trabalhadores de uma Instituição de Ensino Superior: Uma Análise
Psicodinâmica.
No mundo atual está acontecendo fatos instigantes com a organização do trabalho e vários
pesquisadores estão investigando esses fatos, pois, pessoas estão adoecendo e morrendo.
Aumentou o número de registros da OMS, da OIT de doenças e mortes relacionadas ao
trabalho. O objetivo deste estudo é refletir a contribuição da Psicodinâmica do Trabalho (PDT)
junto aos servidores de uma instituição publica de ensino superior, se utilizando para isso da
intervenção realizada junto Universidade Federal de Goiás (UFG). A intervenção partiu de
pesquisa exploratória e documental para constituir a demanda e trabalhar a abordagem
qualitativa, com uso da metodologia em PDT. Fez levantamento de dados dos usuários desde
janeiro de 2003 até dezembro de 2013, os motivos que os levaram ao adoecimento; uma
análise documental da situação socioeconômica através da ficha acolhimento: data de entrada
no programa, data de nascimento, sexo, nome, vinculo à UFG, estado civil, situação
socioeconômica, composição familiar, história do paciente, informações gerais, hipótese
diagnostica, local de trabalho; análise das fichas acompanhamento médico. Foram analisadas
282 fichas, com resultados: faixa etária 45 a 49 anos (18,8%); a maioria mulheres (75,2);
técnicos e assistentes (86%); na sua grande maioria no Hospital de Clínicas (40,8%), ideação e
tentativas suicidas(13,8); diagnóstico e queixas psiquiátricas (78,3%) uso de medicação (75,9). A
abordagem da PDT se mostrou complementar para o auxilio dos sujeitos em relação à
compreensão da instituição, de atividades do trabalho. É na elaboração que existe análise mais
precisa das condições de trabalho, melhor condição de propor ações adequadas para o campo
da PDT e Saúde, apesar encontrar obstáculos relacionados à sociedade capitalista.
112
Magdalena Garcés Ojeda.
Nuevo management, malestar y sufrimiento en las organizaciones: ¿qué protegen las actuales
políticas de prevención de riesgos y accidentes laborales?
Este artículo explora el fenómeno del accidente de trabajo, desde una perspectiva que
incorpora la complejidad de las dinámicas inconscientes de carácter individual y colectivo. De tal
manera, se analizan las dinámicas relacionales y vínculos que operan a la base de un complejo y
perverso estilo de funcionamiento organizacional, en el que la desconfianza, competencia y
falta de colaboración constituyen un importante factor de malestar y sufrimiento, que al mismo
tiempo constituye uno de los principales factores de riesgo. Basado en una investigación
realizada en una planta manufacturera de alimentos perteneciente a una empresa líder a nivel
mundial, se analiza desde el relato de los trabajadores, el impacto de los actuales sistemas de
gestión y prevención sobre su salud y seguridad laboral. Se realizaron entrevistas grupales a
operarios, con el objetivo de identificar factores de riesgo asociados a la Organización del
trabajo que inciden en la ocurrencia de accidentes. Con este fin, se explora en su percepción
sobre los accidentes, relaciones interpersonales y políticas de prevención. Los resultados
muestran, de qué manera los programas de prevención, que intentan optimizar la gestión en
seguridad y proteger a los trabajadores, en su implementación, tienden a generar un
importante nivel de sobreexposición y vulnerabilidad, que finalmente los desprotege. Dado su
estrecha relación con los sistemas de gestión de la producción, centrados en la rentabilidad a
partir de la reducción de pérdidas, los programas de prevención se transforman en un
mecanismo burocrático de control, que propicia conductas de riesgo, fuertemente arraigadas a
defensas que utilizan los trabajadores para afrontar la ansiedad y peligros que deben enfrentar
en su trabajo. En este contexto, los operarios incluso arriesgan su corporalidad con el fin de
mantener el ritmo de producción y los beneficios económicos y sociales que se derivan de éste.
Al mismo tiempo, el accidentado es estigmatizado y discriminado, generándose un importante
nivel de tensión y falta de apoyo social, que genera malestar y sufrimiento al interior de la
Organización.
113
Daniela Tavares Ferreira de Assis, Katia Barbosa Macedo.
A arte musical sob o olhar da psicodinâmica do trabalho.
Trata-se de um estudo de caso de caráter descritivo e exploratório, cujos instrumentos de
pesquisa foram entrevistas semiestruturadas, realizadas com todos os cinco componentes e
observação de ensaios e shows da banda. O delineamento deste estudo privilegiou os preceitos
"Dejourianos" como perspectiva norteado de prazer e sofrimento. Os dados coletados foram
tratados por meio da análise discursiva. Os resultados indicam o sentido do trabalho de criação
vinculado à arte e construindo a identidade. Palavras-chave: psicodinâmica do trabalho, música,
banda e organização.
114
Patricia Andrea Guerrero Morales.
Seminarios de Investigación e Implicación: abordar psicosocialmente el malestar en el trabajo.
El siguiente trabajo es parte de una investigación "Management y Estado: Relatos de vida de
trabajadores" de la Red Intenacional de Sociología Clínica y la Universidad Católica Silva
Henríquez (Santiago, Chile). El objetivo de esta presentación es analizar el dispositivo
Seminarios de Investigación e Implicación como la metodología principal de recogida de datos.
Los seminarios fueron creados al alero de la sociología clínica y tiene como objetivo llegar a lo
profundo de la vivencia de los trabajadores y entenderla a la luz de las transformaciones de las
organizaciones y sociales de nuestra época. Se trata de un dispositivo de investigación y acción
en que el trabajador no sólo nos entrega información sobre su trabajo, sino que puede analizar
su propia experiencia, elaborarla en el grupo de pares y salir de la sensación de la vivencia
individual para situarse como un sujeto social. Los seminarios de implicación e investigación
tienen efectos de alivio de los "agobios" propios de las organizaciones actuales como burn out,
stress laboral y mobing. Por otro lado, un trabajo sistemático con esta metodología en las
organizaciones permite organizar cambios que sean pertinentes para los trabajadores, dado el
conocimiento que se tiene de su subjetividad. Al momento que uno investiga, la comprensión
propia de la academia es una intervención para las organizaciones. Se mostrará una experiencia
concreta realizada en una escuela. La organización escolar con la que hemos trabajado tiene
serios problemas de relaciones humanas entre los trabajadores y tienen dificultades con los
niños y niñas vulnerables. La tarea fue entonces comenzar a comprender ambas hipótesis de
manera psicosocial y no solo como un problema de los profesores. La investigación sobre los
relatos "Management y Estado" parte de la base que los sufrimientos individuales tienen
relación con las organización y la sociedad. A partir de 3 "talleres" en que exploramos la relación
con los estudiantes, los imaginarios sobre la educación y la evaluación a partir del fotolenguaje y
los conflictos en la organización a partir del Organidrama, podemos resituar el problema. Los
niños y niñas son "molestos" para los profesores y profesoras en la medida que deben tener
ciertos logros medibles que están por fuera de las posibilidades. Las dificultades que se tienen
responden también a una estructura que comprende a las escuelas como empresas donde la
dificultad no tiene lugar. Toda la organización está en falta. Lo más interesante es que mediante
la investigación-acción, no solo comprendemos los relatos de los profesores y profesoras, sino
que entendemos la organización dentro de una sociedad y fortalecemos al colectivo en su
capacidad de escucha, de elaboración y de avance del oficio. Con esto logramos mejorar el
bienestar en las organizaciones.
115
Susana Martínez Alcántara, Claudia Sánchez López.
Estudio longitudinal en un periodo de incertidumbre económica. Trabajo y salud en
académicos universitarios.
Introducción. En los últimos cinco lustros, los académicos universitarios mexicanos han
mejorado sus ingresos económicos a través del incremento de su productividad laboral, la cual
se ve recompensada mediante el otorgamiento de diversas becas y estímulos. A consecuencia
de ello se han documentado efectos sobre el trabajo y la salud de los mismos. Sin embargo,
estos ingresos no son permanentes y con cierta periodicidad se tiene que volver a concursar por
ellos. Asimismo, para las finanzas universitarias, cada vez representan mayor carga, dado el bajo
presupuesto que el Estado ofrece para cubrir el rubro de ciencia y tecnología (.46% del PIB). Por
este motivo, las universidades tienen que generar mecanismos que les permitan “ahorrar”
recursos para cubrir sus funciones sustantivas. Un mecanismo que se intentó en el 2010, fue
reducir las becas de cinco a una, mediante criterios muy restrictivos que dejarían fuera a una
masa grande de académicos. En este contexto, se llevó a cabo un estudio para conocer las
exigencias laborales implícitas en la obtención de estos estímulos y su relación con diversos
trastornos en una población previamente estudiada. Con los resultados fue posible comparar las
exigencias laborales y los daños a la salud en dos distintos momentos. Objetivo. Analizar a dos
años de distancia y bajo un enfoque comparativo, las repercusiones que las exigencias derivadas
de la participación en el programa de becas y estímulos puede tener sobre la salud de
académicos universitarios, en un periodo de incertidumbre económica. Método. Estudio
comparativo de una población estudiada en dos distintos momentos. En 2008 fueron
seleccionados 199 académicos por conglomerados de manera aleatoria. En 2010 se calculó una
submuestra de dicha población por proporciones, siendo seleccionados 88. Se exploraron
médicamente el tipo de lesiones músculo-esqueléticas y su relación o no con el trabajo.
Asimismo, se aplicó una encuesta para valorar los mecanismos de afrontamiento al distrés.
Estos padecimientos fueron los de mayor importancia en el primer estudio. Se aplicó una
encuesta y se recabó información demográfica, laboral y otros daños a la salud. Se procesó con
el JMP, se calculó la Ji cuadrada y el intervalo de confianza al 95%. Resultados. Participaron 81
académicos (92%) con una edad promedio de 54.5 años. El 52% fueron hombres y el 79%
cuenta con posgrado, el 87% es profesor titular. La antigüedad es de 23.7 años. El 75% cuenta
con la beca a la permanencia y una tercera parte participa en el SNI. Las principales exigencias
fueron el realizar trabajos pendientes en días de descanso (84%) sentados la mayor parte el
tiempo (80%) hombros tensos (57%) posiciones incómodas (33%). Los daños fueron los
músculo-esqueléticos (51% en 2008 vs 79% en 2010), la ansiedad (44% vs 52%), la fatiga (37% vs
51).
116
María José Chambel, Cleide Fátima Moretto.
Insegurança no emprego e estresse no trabalho: relações burnout e engagement em Portugal.
Mudanças em nível das atividades laborativas, como mercados de trabalho instáveis, a precarização de
contratos, no âmbito da mundialização produtiva, implicam em novas praticas de contratação, no maior
número de horas trabalhadas e no comprometimento do equilíbrio entre vida e trabalho. Umas das
principais características do impacto dessas mudanças sobre o trabalho é a insegurança no emprego. Tal
situação profissional é considerada geradora de estresse, como é o caso do burnout, que possui
repercussões negativas tanto em nível individual quanto organizacional. O burnout, em sua
muldimensionalidade, traduz- se em um estado psicológico de exaustão, na redução da eficácia
profissional e no cinismo. Pesquisadores tem encontrado evidências de um sintoma oposto positivo a
essas três dimensões, o engagment, observado por um estado de energia e envolvimento em atividades
pessoais que aumenta o sentido de eficácia profissional. As teorias do estresse e do bem-estar no
contexto do trabalho referem que a insegurança pode ser um fator desencadeador de exaustão por meio
de mais burnout e menos engagement. Os estudos realizados sobre a temática tem se baseado em uma
população de trabalhadores formais tradicionais ou permanentes. Todavia, a organização do trabalho
indica novas formas de relações de trabalho, com particular destaque ao trabalho terceirizado ou
temporário de agência, o que justifica a necessidade de avaliar se tais pressupostos aplicam-se a esses
trabalhadores também. O estudo objetiva verificar se a percepção da insegurança no emprego, por meio
das análises de burnout e engagement, difere entre empregados permanentes e empregados
temporários. A hipótese principal assumida é a de que a insegurança do emprego para os empregados
permanentes é um preditor mais forte dos seus níveis de bem-estar do que para os empregados
temporários. O estudo aplicado, baseia-se em dados de 3.220 trabalhadores portugueses, pertencentes
a 9 empresas do setor industrial e de serviços, sendo 1.332 temporários e 1.888 permanentes. Para a
comparação, trabalhavam na mesma empresa e ocupavam funções idênticas mas com contratos
diferentes. Os dados foram coletados em 2010, por meio de questionário autoaplicado, e foram tratados
estatisticamente por meio de regressão linear e análise de variância. O estudo conclui que apesar de os
empregados temporários perceberem ter mais insegurança no emprego apresentam níveis de burnout
inferiores e de engagement superiores aos dos empregados permanentes. Ademais, observou-se que a
insegurança do emprego é um preditor mais forte do burnout e do engagement no caso dos
trabalhadores permanentes em relação aos trabalhadores temporários. A hipótese é confirmada e
salienta a necessidade de se fazer ajustes teóricos explicativos do bem-estar em função dos contratos de
trabalho. Infere-se que os trabalhadores temporários, cientes de sua condição e perspectivas
apresentam níveis de bem-estar menos sensíveis a sua percepção elevada de insegurança de emprego.
117
Luis Eduardo Cabrera Noriega.
Síndrome de boreout: diseño de un instrumento para su medición.
Introducción: El síndrome de boreout es una condición hasta ahora poco conocida y relacionada
con una triada: el aburrimiento, el desinterés y la infraexigencia de los trabajadores relacionado
con su trabajo habitual, lo cual genera trastornos diversos a la población trabajadora que
pueden llegar al Estrés Ocupacional y la Depresión, así como cuantiosas pérdidas a las empresas
y/u organizaciones. Objetivo: El presente estudio tiene el propósito de diseñar un instrumento
científico que permita establecer la presencia del Sindrome de Boreout y realizar la medición del
mismo, con una confiabilidad y validez suficiente. Material y métodos: Partiendo de la revisión
teórica se diseñó un instrumento que se aplicó a 150 trabajadores ofimáticos de una empresa
privada de la ciudad de Valencia (Carabobo, Venezuela), el cual abarca los tres componentes
reconocidos del síndrome de boreout, y consta de tres partes. Parte 1: datos Sociodemográficos
(Edad, Género, Categoría Ocupacional, Nivel Educativo, Antigüedad en la Empresa, Antigüedad
en el Cargo, Antigüedad en el Puesto de Trabajo, Existencia de una Ocupación Secundaria);
Parte 2: 18 ítems con una escala tipo Likert para frecuencia (Nunca, Pocas veces, Algunas veces,
Muchas veces, Siempre), con seis (6) ítems para cada componente, utilizando en cada uno de los
componentes tres ítem en sentido positivo, y tres ítems en sentido negativo; Parte 3:
estrategias pro-boreout; se utilizaron diez ítems, en los cuales de igual manera se utilizó para
responder la escala tipo Likert para frecuencia. Resultados: Para la Confiabilidad se utilizó el alfa
de Cronbach alcanzando un valor de 0,868, para la validez de criterio el juicio de expertos,
dejando para la validez de contenido y validez de constructo el análisis factorial apoyado por el
Programa Informático IBM-SPSS v21. Conclusión: Se puede concluir que el instrumento es apto
para su propósito, y permitiría determinar la presencia del Sindrome de Boreout en un
trabajador determinado, pudiendo ser aplicado a grupos de trabajo, y organizaciones en
general. Palabras Clave: Impacto psicosocial, psicometría, confiabilidad, validez, Venezuela.
118
Joel Eduardo Romero Jacales, Aristeo Santos López.
Disfunciones organizacionales: de la despersonalización a la competencia entre pares.
La elevada exigencia en el mundo laboral ha dado lugar a escenarios de individualidad buscado
ocupar los mejores puestos de trabajo generando ambientes de productivismo y atrayendo
enfermedades de diversas indoles. Uno de los problemas mas complejos de este siglo es el
estres sumado al agotamiento por los climas de competencia. Los profesionales de la educacion
son unos de los mas propensos a desarrollar un estres tipo cronico (Burnout) ya que se
encuentran en una situacion compleja y delicada debido a que los recursos son mas escasos y la
produccion intelectual cada vez mas exigida. Los estudios de los altos investigadores revelan
enfermedades psicosomaticas, trastornos del sueño y desgaste psicofisico por los ritmos de
trabajo. Objetivo: identificar al sindrome de Burnout en academicos de tiempo completo de
formación psicolóogica pertenecientes a la Facultad de Ciencias de la Conducta de la
Universidad Autónoma del Estado de México. La pregunta de investigación fue el observar las
manifestaciones del Burnout en los académicos por medio de un estudio exploratorio
descriptivo, implementando el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) en una poblacion
de 17 profesores, 13 femeninos y 4 Masculinos, 5 con el grado de maestria y 12 con el grado de
doctor (hubo 2 abstenciones). Dentro de los hallazgos se encontro que en la categoria de
Agotamiento Emocional, 9 profesores no presentan señales de agotamiento, resultando
contradictorio ya que la poblacion total se caracterizo por presentar ausentismo por
incapacidad a causa de enfermedades. Despersonalizacion: 10 docentes presentan un nivel
medio de Burnout y los 5 restantes se posicionan en un nivel alto. Esto ostenta que el claustro
academico presenta pesimismo, frialdad, distanciamiento con alumnos y compañeros. Logro
Personal: con un sesgo importante colocando a toda la poblacion en un nivel alto de Burnout. Lo
que indica que la labor realizada no cumple por completo sus expectativas, manifestando
sentimientos de desvalorizacion dirigidos hacia sus logros profesionales. Conclusión/Discusión:
El analisis de la investigacion revela que la despersonalizacion y el logro personal fueron las
categorias de mayor impacto en la poblacion, concordando con Gil-Monte y Peiró (1997), al
indicar que este sindrome se caracteriza principalmente por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia rol profesional. Finalmente los elevados
puntajes en estas categorias revelan un clima laboral hostil acompañado de sentimientos de
decepcion, impotencia y perdida de autoestima, motivo por el cual es importante que las
instituciones presten atencion al capital humano y la labor docente. Las consecuencias del
Burnout alertan sobre necesidades de reemplazo, el envejecimiento, altos indices de
ausentismo, accidentes y baja en la investigacion y calidad de la enseñanza.
119
Alicia Nora Corvalán de Mezzano.
Candado y llave del trabajo asistencial en un proceso de consultoría.
Introducción. La institución es el escenario social que contextualiza las singularidades subjetivas de un
equipo de trabajo. El marco teórico de este trabajo corresponde a la Psicología Institucional, considerada
un campo interdisciplinario, que incluye la psicodinámica del trabajo. Una metáfora aplicada al equipo
de consultores que reflexionan sobre su trabajo es la del obrador institucional. En la consulta de un
servicio privado asistencial de una comunidad, se consideran: realizaciones y fracasos de los objetivos
institucionales, satisfacciones personales, sufrimiento subjetivo del coordinador y del grupo profesional
por la insuficiencia de pacientes. Contextualizando en la institución los vínculos sociales y la incidencia
subjetiva del quehacer, se analiza el conflicto laboral. Considerar estos aspectos simultáneamente,
aporta un conocimiento integral psicosocial al campo del trabajo y las organizaciones. Método de
trabajo. La consulta institucional se encuentra en una segunda etapa. En ella se instalan dos dispositivos
grupales: 1. el grupo de trabajo institucionalizado de los consultantes que, coordinados por los
consultores, revisa el bienestar / malestar producido en la organización del trabajo asistencial, dedicado
a una dolencia psicosocial de alto riesgo. Cada uno es portavoz del trabajo realizado en la institución, a la
que representan con un candado. 2. el obrador institucional del equipo consultor, constituye una red
vincular conceptual para reflexionar sobre la propia configuración grupal, centrándose en las
transferencias e implicaciones en relación con la organización consultante. Cada integrante propone
estrategias de intervención a lo largo del proceso, participando en su condición de portavoz del conjunto
de consultores, para comprender y operar sobre los malestares institucionales. Se analiza el trabajo de
los consultantes y el de los consultores, en simultáneo y paralelo, constituyendo espacios de trabajo
psíquico diferenciados. El método de trabajo tiene objetivos reflexivos para analizar, interpretar y
elaborar los datos emergentes, considerando lo producido por ambos grupos constituidos durante la
consulta. Las técnicas aplicadas fueron: dinámica grupal, breve cuestionario, juegos gráficos. Resultados:
Los principales resultados alcanzados fueron: - estar dispuestos a definir normas de funcionamiento, disponibilidad para producir escritos, superando la exclusiva satisfacción por la tarea asistencial, - asumir
el grado de pertenencia que les posibilite encontrar aperturas institucionales, - admitir que depositan en
el coordinador la resolución de los problemas de subsistencia por la insuficiencia de pacientes, - solicitar
al coordinador la formulación explícita de normas y roles, promoviendo el pasaje de un grupo a un
equipo. Conclusiones y discusión. Durante la consultoría acuerdan producir aperturas. En tanto la
institución es un candado, los integrantes asumen poder encontrar la llave. Dos hallazgos a discutir: la
incidencia de su trabajo profesional se manifiesta en la mimetización con algunos rasgos de los
pacientes; la importancia ratificada de analizar el trabajo de consultores y consultantes en el proceso de
consultoría.
120
Imke Hindrichs, Estefany Vianey González Tapia.
Fatiga, sobre-esfuerzo y accidentes laborales: comparación entre dos empresas constructoras.
Introducción. En México la industria de la construcción es la principal generadora de accidentes
de trabajo (35,754) y de defunciones (196 casos) a nivel nacional (IMSS, 2012). Recientes
investigaciones mencionan factores psicosociales “disposicionales” que afectan a la salud de los
trabajadores de forma crónica. En relación a la siniestralidad laboralse han encontradolos
siguientes: Hábitos de trabajo inseguros, sobreesfuerzo del trabajador, fatiga y las condiciones
en el medio ambiente de trabajo (INSHT, 2010). En este trabajo se hace referencia al modelo
desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1998), que plantea tres variables: Esfuerzo,
recompensa, el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa (DER). Con un alto grado de DER el
trabajador probablemente perderá autorregulación y presentará sentimientos recurrentes de
amenaza, ira y desmoralización. Por ser la industria de la construcción un ambiente en donde el
trabajo es en su mayor porcentaje físico, se consideró medir fatiga física y cognitiva percibida
(Vera, 2008). Con el objetivo de comparar las condiciones del medio ambiente de trabajo, el
estado de fatiga física y cognitiva percibida, desequilibrio esfuerzo-recompensa y siniestralidad
laboral entre dos grupos de trabajadores pertenecientes ala industria de la construcción en
Morelos (México) Diseño. Cuantitativo de carácter exploratorio, transeccional, descriptivo y
correlacional. Participantes. 90 trabajadores, 40 pertenecientes a la obra A y 50 a la obra B.
100% hombres, de edad entre 20 y 45 años. La mayoría (75%) con escolaridad de secundaria
inconclusa. Instrumentos: • icha sociodemográfica. • Autoreporte de siniestralidad. •
Cuestionario ERI-DER de Siegrist, adaptado a población mexicana porJuárez y Ramírez (2005).
Cuestionario Beurskens de fatiga física y cognitiva percibida, adaptado para población hispanohablante por Vera (2008). Proceso de producción de datos Se llevó a cabola comparación entre
medias de los grupos, y de manera complementaria se realizó observación de los escenarios
para la descripción de las condiciones de trabajo y la comprensión analítica de las diferencias
encontradas entre grupos. Resultados En la Tabla 1 se presentan los resultados al comparar las
medias entre las dos muestras (Prueba T), mientras que en la tabla 2 se presentan las variables
que son significativas, según la prueba de Levene, en la tabla 3 se presenta un cuadro
comparativo de las condiciones de trabajo observadas en ambas obras. Los resultados indican
que existe una diferencia significativa en la comparaciónentre medias y la siniestralidad laboral
según la obra, ya que en la obra A hay menor índice de siniestralidad laboral aunque tengan
mayor fatiga cognitiva y en la obra B hay un índice mayor de siniestralidad laboral y un alto
esfuerzo extrínseco. Conclusiones y discusión. Destaca la importancia de invertir en condiciones
laborales más favorables para prevenir accidentes laborales. Es importante dar seguimiento a
los resultados y establecer hipótesis para su explicación.
121
Claudia Marcela Neisa Cubillos.
Percepción sobre la fatiga laboral por parte de un grupo de expertos del área ocupacional en
las organizaciones.
A nivel mundial y particularmente en Colombia ha sido relativamente reducida la investigación
sobre la fatiga laboral. En Colombia la Universidad El Bosque trabaja en una línea de
investigación sobre este tema, que inició con un estado del arte, posteriormente la revisión de
instrumentos de medición y luego la adaptación al lenguaje colombiano de la prueba de
Yoshitake a partir de la cual se ha evaluado la fatiga en trabajadores colombianos y se han
asociado con aspectos como perfil sociodemográfico, accidentes e incidentes laborales, entre
otros. Los resultados han evidenciado que la fatiga es un fenómeno complejo, producto de la
interacción entre variables de tipo personal, familiar, laboral y de factor humano; de allí se
observa la importancia de generar investigaciones que faciliten comprender la complejidad del
mismo y de contar con instrumentos válidos, confiables y adaptados para a la población, ello
porque en muchas de las investigaciones se aplican instrumentos desarrollados en otros países
sin la debida adaptación o se utilizan herramientas que no evalúan el constructo. Por lo
anterior, para la adecuada construcción y validación del instrumento, se consideró relevante
identificar las percepciones que tienen las personas que trabajan en el área de la seguridad y
salud en el trabajo en cuanto a la fatiga laboral. Para ello se realizó un estudio cualitativo de
caso social interpretativo. Para la obtención de los datos se diseñó una entrevista
semiestructurada que fue validada por jueves expertos y fue aplicada a un panel de 19 expertos
en el campo de la salud ocupacional y seguridad laboral, con mínimo 5 años de experiencia en el
tema, con formación en el campo y que se encontraran desempeñando cargos asociados con el
área ocupacional. El análisis de datos se realizó por rastreo de categorías deductivas y
emergentes empleando el programa AtlasTi6. Se utilizó la respectiva triangulación entre
investigadores, evidencia teórica y las narrativas planteadas por los participantes. Los resultados
obtenidos evidenciaron 3 categorías deductivas: definición de fatiga, tipos de fatiga y formas de
medición. En general los resultados obtenidos muestran una ambigüedad y a veces
desconocimiento sobre el concepto de fatiga y su claificación. Así mismo se evidencia confusión
y uso indiscriminado de los conceptos fatiga, burnout y estrés; por otro lado se encuentra que
no existe un instrumento que específicamente mida fatiga y muchas de las formas utilizadas
para medirlas provienen de reportes de accidentalidad, enfermedad, y en ocasiones de la
aplicación de la Batería de Riesgos Psicosociales del Ministerio. Se evidencia por tanto la
importancia de contar no solo con un instrumento que permita medir la presencia de fatiga en
los trabajadores sino de capacitar al personal encargado en la diferencia de los conceptos y lo
que significa realmente la fatiga.
122
Eduardo Espíndola Fontoura Junior, Hartmut Günther, Liliana Andolpho Magalhães
Guimarães, Flaviany Aparecida Piccoli Fontoura.
Accidentes laborales y los intentos de suicidio por plaguicidas en Estado do Mato Grosso do
Sul/Brasil entre 2001-2007.
Introducción. La intoxicación por plaguicidas tiene despertado gran preocupación como una de
las causas más importantes de morbilidad y mortalidad en todo el mundo. Objetivo- Identificar
la ocurrencia de envenenamiento por pesticidas, informada por el Centro Integrado de
Vigilancia Toxicológica del Estado de Mato Grosso do Sul/ Brasil entre 2001-2007. Método- Um
estudio epidemiológico, descriptivo e retrospectivo se realizó mediante la recopilación de datos
secundarios en 702 comunicaciones (100%) de investigación de los datos de envenenamiento
por plaguicidas. Resultados- De los casos estudiados na “categoría de casos curados”, 40,2%
fueron por intento de suicidio y 59,8% de los accidentes laborales, con un total de 565 casos. Na
“categoría de casos con secuelas y la curación sin confirmar” había 5,8% de los accidentes
laborales y 34,2% de los intentos de suicidio, con un total de 38 casos. En la “categoría de los
casos de muerte” fueron 20, % de los accidentes laborales 9,3% de los intentos de suicidio,
con un total de 29 casos. Los insecticidas fueron responsables por 67,7% de todos los casos de
envenenamiento por intentos de suicidio y los accidentes laborales. Ocurrió en las zonas rurales
(52,3%) y en las zonas urbanas (47,7). Los organofosforados (grupo químico) representaron
52,7% de los casos y 63,5% fueron por vía oral. Los resultados de este estudio indicaron datos
importantes con respecto a la ingestión voluntaria e involuntaria de los plaguicidas.
Conclusiones y discusión: Los datos obtenidos adviertem para la gravedad del problema, cuyos
ındices aumentan en gran medida en la área urbana y apuntan a la necesidad urgente de que el
trabajador sea informado sobre el uso y manejo de pesticidas. Para minimizar estos hechos y
para contribuir eficazmente a la salud de los trabajadores es imprescindible formar a
profesionales de la salud y todos los que trabajan en esta área. Palabras clave: Plaguicidas,
Accidentes laborales, Intentos de suicidio.
123
Edna Queiroz, Márcia Fernanda Gonçalves-Nunes, Guadalupy Oliveira, Caroliane Anjos, Jaims
Ribeiro.
O cordel na empresa: literatura popular e educação em saúde nas organizações de trabalho.
Introdução. A Psicologia do Trabalho representa um importante elemento para a saúde e qualidade de
vida dos indivíduos no espaço laboral. As condições de saúde dos trabalhadores interferem diretamente
no seu desempenho ocupacional e demais áreas de inserção social. O crescente aumento de processos
de adoecimento mental relacionado às ocupações tem impulsionado o desenvolvimento de ações de
prevenção de doença e promoção da saúde nos ambientes profissionais. Com o objetivo de desenvolver
um instrumento informativo que possibilitasse aos trabalhadores a apropriação de informações e
esclarecimentos eficazes acerca das condições que comumente envolvem a possibilidade de trabalhar e
viver com mais qualidade e bem estar, foram produzidos cordéis para serem utilizados nas ações de
educação em saúde de uma empresa do setor sucroenergético da região Nordeste do Brasil. A literatura
de cordel é um gênero literário popular, sendo chamado de cordel o folheto impresso com poesias
rimadas, baseadas na oralidade, com forte presença e influência entre a população da região em que a
empresa está inserida. Método. Trata-se de ação de educação popular em saúde. Foram realizadas
pesquisas sobre psicologia do trabalho, saúde mental, saúde do trabalhador, educação popular em
saúde e sobre os transtornos psíquicos mais prevalentes entre os trabalhadores da organização. Os
conteúdos foram analisados quanto à sua pertinência para os objetivos da ação e posteriormente
selecionados e adaptados para a linguagem do cordel. Resultados. Foram produzidos cinco cordéis
abordando as seguintes temáticas: saúde mental (geral); ansiedade e estresse; depressão; álcool e
drogas; psicoses, mania e ciclotimias. Até o presente momento foram impressos e distribuídos 650
folhetos, ponto de partida para oficinas, palestras e debates. Conclusões e Discussão: Avaliação da ação
mostra o cordel como instrumento altamente eficaz na comunicação com o trabalhador, contribuindo
para isto de maneira objetiva, lúdica e coerente com a cultura deste profissional. Percebeu-se que o
cordel constitui um poderoso instrumento de educação em saúde capaz de promover, incentivar e
motivar os trabalhadores a cuidarem da saúde física e mental. Como mídia impressa de caráter não
descartável (semelhante ao livro, mas com a praticidade de um folheto), o cordel tem a capacidade de
ampliar o alcance do projeto para além das fronteiras da própria organização, uma vez que suas edições
podem atingir familiares e amigos dos colaboradores da empresa. O primeiro investimento resultou na
confirmação de nova ação programada para atingir 5.000 trabalhadores. Conclui-se que o instrumento
mostrou-se perfeitamente eficaz para o alcance dos objetivos, sendo amplamente recomendado para
organizações de trabalho em contexto cultural similar. Palavras-chave: Saúde do Trabalhador. Educação
em Saúde. Literatura em Cordel.
124
Cibele Vargas Machado Moro, Fernanda Spanier Amador.
Ofício de gestão em tempos de poder gerencialista: a potência da atividade para fazer crítica.
Este trabalho visa a apresentar um projeto de pesquisa em desenvolvimento cujo foco é a
análise do trabalho de gestores operacionais de uma grande empresa pública brasileira pela
perspectiva da Clínica da Atividade e da Ergologia, notadamente através da noção de atividade,
ampliando o sentido do trabalho ao tomá-lo em sua dimensão de criação e transformação. Em
interlocução com conceitos foucaultianos e da Esquizoanálise, consideramos os processos
moleculares de singularização da/na atividade e sua potência de produção de desvio e
resistência, pela problematização aos modos instituídos de trabalhar. Tomamos, ainda, a noção
de poder gerencialista proposta por Vincent de Gaulejac enquanto ideologia que convoca
subjetivamente os sujeitos em direção a um ideal que atenda às exigências do mundo
econômico, prescrevendo modos de viver e trabalhar. Desse modo, considerando o trabalho
dos gestores, cuja atividade envolve também o governo do outro pela gestão da atividade de
seus subordinados, buscamos acompanhar os movimentos dessa atividade que lida com o
paradoxo de gerir a atividade dos outros, que escapa permanentemente. Além disso, pretendese investigar as possibilidades de produção de crítica e resistência presentes nesse ofício e sua
relação com a expansão do poder de agir dos próprios gestores e dos coletivos de trabalho. Do
ponto de vista metodológico, propomos a formação de coletivos de análise da atividade de
gestão junto a gestores operacionais. Também foram realizadas visitas às unidades de trabalho
e análise de documentos relativos às normativas gerenciais. A análise dos materiais produzidos
até o momento nos permite destacar que, embora preocupem-se com o cumprimento das
normativas organizacionais, os gestores reconhecem que a efetiva realização do trabalho
depende de renormatizações constantes diante dos imprevistos e variabilidades do trabalho
operacional. Os rearranjos produzidos no trabalho da gestão parecem se associar, por vezes, a
um movimento de crítica aos modos instituídos de trabalhar, contribuindo à expansão do poder
de agir dos gestores e dos coletivos de trabalho. Parece central, ainda, a mobilização subjetiva
de seus subordinados para o alcance dos objetivos da organização, o que se coloca no estreito
limite entre os desejos dos sujeitos e os interesses do capital.
125
Marcia Fernanda Gonçalves-Nunes, Caroliane Jesus dos Anjos, John Reitze, Jaims Ribeiro.
A linguagem radiofônica como instrumento de comunicação organizacional: relato de
experiencia.
Introdução. Profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho precisam alicerçar sua
atuação em saberes científicos e ao mesmo tempo oferecer estratégias capazes de solucionar
problemas da empresa. Estas ações precisam ser simultaneamente úteis para que a instituição
alcance resultados positivos e para que o conjunto de trabalhadores seja beneficiado. Com os
objetivos de desenvolver um esquema de comunicação institucional que pudesse ser aceito
pelo público alvo, adaptando-se ao seu universo linguístico e de criar uma ferramenta de
comunicação institucional de grande alcance e fidedignidade, foi implantado, a partir da
linguagem radiofônica, um projeto de comunicação interna dirigida aos trabalhadores rurais de
uma empresa do setor sucroenergético do estado de Pernambuco, no nordeste do Brasil. A
experiência surge inspirada pela máxima de Wittgenstein (2009), quando diz que “os limites da
minha linguagem significam os limites do meu mundo”. Método. Foram empreendidos estudos
sobre linguagem radiofônica, prosódia, discurso, texto, paisagem sonora e programação
musical, para que estes se adequassem ao público-alvo da ação. Semanalmente, são planejados
e produzidos programas radiofônicos especiais, veiculados diariamente durante os percursos de
ida e volta para o trabalho, nos ônibus que fazem o transporte dos trabalhadores rurais. Cada
programa possui conteúdo original e tem cerca de uma hora de duração, contendo músicas e
peças radiofônicas variadas versando sobre segurança no trabalho, saúde, qualidade,
produtividade, direitos e deveres do trabalhador, liderança, trabalho em equipe e motivação,
além de informações sobre a empresa e sua atuação. Resultados. Os resultados apontam para
uma maciça aceitação da nova estratégia de comunicação pelo trabalhador. A capacidade de
falar simultaneamente para milhares de trabalhadores mantendo a fidedignidade da mensagem
e com redução (quando comparada com a estratégia anterior) dos custos operacionais em mais
de 70% pode ser considerado outro importante ganho da ação. Finalmente, pudemos verificar
amplo alcance do projeto no sentido de facilitar ações de RH, como na redução do absenteísmo
sazonal da ordem de 50% já no primeiro mês da ação e na ampliação do conhecimento e
compreensão das políticas e benefícios da organização. Conclusões e discussão: Desde
novembro de 2013 a Rádio vem se firmando como importante e principal estratégia de
comunicação com os trabalhadores rurais. O rádio ainda se mantém como um veículo de
comunicação forte para o público em questão, que, em geral, não têm a linguagem escrita como
referência. Reforçando os achados de Gassen, Bencke e Luz (2009), pode-se dizer que a
linguagem do rádio continua viva como instrumento de um modo de comunicação horizontal,
democrática e participativa.
126
Julian Ortega.
Una aproximación al enfoque de promoción de la diversidad sexual y los derechos humanos
en contextos organizacionales.
En los últimos años un gran número de organizaciones y países alrededor del mundo han
destinado tiempo y recursos –materiales y simbólicos– de sus ingresos para repensar y
garantizar el pleno ejercicio de los derechos humanos fundamentales, consagrados en los
tratados internacionales. Un ejemplo de dicha preocupación es la guía elaborada por John
Ruggie “Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos. Proteger, Respetar y
Remediar” (Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, 2011). En dicho trabajo se plantea
como obligación de los Estados la protección de los derechos humanos de los ciudadanos,
mientras que las empresas deben respetar y hacer cumplir esos derechos al interior de sus
fronteras. Por último, se afirma que es obligación de ambos –Estados y sectores empresariales–
la tarea de remediar el daño causado por la vulneración de los derechos individuales o
colectivos. Este enfoque es necesario pero no suficiente. Los derechos humanos deben ser no
solo protegidos, sino también promovidos en los contextos organizacionales, para evitar –o
prevenir– su posible vulneración en el futuro. Cabe mencionar en este punto al colectivo de
gays, lesbianas, travestis y bisexuales (LGTB), que se encuentra dentro de los 5 grupos más
discriminados en Argentina, siendo la accesibilidad a fuentes de trabajo de calidad el derecho
más vulnerado, acompañado por reiteradas experiencias de discriminación homofóbica. Esto
resulta aún más acuciante para un gran número de personas trans, quienes no encuentran otra
alternativa laboral que el ejercicio de la prostitución. En este sentido, a los “causales” de
discriminación que se establecieron en la Ley Antidiscriminatoria Argentina de 1988 (Ley
23.592) resta agregar la orientación sexual y la identidad de género como posibles motivos de
actos u omisiones discriminatorias, en tanto van más allá de la categoría clásica de “sexo” que
reproduce el binarismo hombre-mujer heterosexual, borrando toda diferencia. Así lo estipulan
los Principios de Yogyakarta al establecer el derecho a la igualdad y la no discriminación y el
derecho al trabajo. En el informe elaborado por Ruggie, la cuestión de género queda solamente
acotada a las mujeres, estableciendo cupos a ser ocupados por ellas, y estimulando a las
empresas a establecer condiciones de trabajo “amigables” con la familia – ¿heteronormativa?- .
Esta presentación pretende visibilizar el entrecruzamiento de los derechos humanos y las
diversidades sexuales en contextos organizacionales, lo cual implica una actitud proactiva por
parte de los líderes y empresarios, los sindicatos, los representantes del estado y los
trabajadores. Antes que prevenir la vulneración de derechos se propone la promoción de
prácticas y herramientas destinadas a construir ambientes laborales diversos y saludables con
igualdad real.
127
María José Rodríguez Araneda, Robinson Navarrete.
Marco deontológico e investigación en ética profesional en psicología organizacional.
Introducción. Luego de una revisión bibliográfica se constató una escasa investigación en la
Psicología Organizacional y del Trabajo relativa a la ética profesional así como la ausencia de un
código específico para la misma en el contexto nacional. En este sentido, el objetivo de este
trabajo es presentar una sistematización del estado del arte del marco deontológico y la
investigación en ética profesional para la especialidad, para luego discutirlo a la luz de los
nuevos desafíos del contexto laboral actual y el escenario de la formación profesional. Realizada
una exhaustiva búsqueda en las bases de datos - ISI, Proquest, Scopus, SciELO, Redalyc y Annual
Review- se encontraron solo 12 trabajos que se referían directamente al tema, ninguno de ellos
relativo a la situación chilena. A nivel internacional, se identifican trabajos con disposiciones
relativas al consentimiento informado, límites de la competencia, juntas de revisión
institucional, esfuerzos para prevenir el uso indebido de la obra y la identificación explícita del
cliente y las consiguientes repercusiones para recogida y uso de datos. Método. La estrategia
metodológica corresponde a un enfoque cualitativo con análisis documental: libros de estudios
y artículos científicos que aborden la dimensión ética profesión en la especialidad, y códigos y
normas éticas para la especialidad. Los datos producidos fueron analizados de manera
deductiva e inductiva. Resultados: Entre los antecedentes deontológicos de la profesional que
constituyen un marco regulatorio para su ejercicio destacan los siguientes: Declaración
Universal de Derechos Humanos, Principios Bioéticos, Declaración Universal de los Principios
Éticos para Psicólogos y Psicólogas, Principios Éticos y Código de Conducta de la Asociación
Americana de Psicología, Código de Ética de Psicólogos de Chile, Meta-código de Ética de la
European Federation of Psychologists Associations, Protocolo de Acuerdo Marco de Principios
Éticos Para el Ejercicio Profesional de los Psicólogos en el Mercosur y Países Asociados, y
códigos de instituciones tales como Ordre des psychologues du Québec, Organizational
Development Institute, Canadian Society for Industrial and Organizational Psychology, Society
for Industrial and Organizational Psychology's. El análisis del contenido de los principios
incluidos en los códigos de ética profesional sudamericanos identifica los siguientes como los
más representativos del conjunto: (1) respeto por los derechos y la dignidad de las personas y
los pueblos, (2) competencia, (3) principios bioéticos, (4) integridad, (5) independencia, (6)
compromiso profesional y científico y (7) responsabilidad social. Conclusiones y Discusión. Se
discute sobre los marcos de referencia disponibles y las tensiones éticas que se reportan en la
literatura y cómo estos pueden iluminar las necesidades relativas a encuadres éticos locales
capaces de orientar el quehacer de la psicología organizacional y del trabajo en el contexto
chileno así como aspectos que son necesarios cubrir en la formación de pregrado.
128
Expectativas na atividade profissional: um estudo com profissionais do sexo da cidade de
Parnaíba/PI.
O presente trabalho tem como objetivo averiguar as expectativas dos profissionais do sexo da
cidade de Parnaíba/ PI. A amostra é constituída de 30 profissionais do sexo em situação de
vulnerabilidade que exercem trabalho informal. Os instrumentos de coleta de dados utilizados
para a investigação foram um questionário sócio-demográfico, profissional/ocupacional e um
roteiro de entrevista com 11 questões. Os dados foram analisados pelo método de Análise de
Conteúdo proposta por Bardin (1997) e como indicativos da expectativa dessa atividade, através
da análise das falas dos entrevistados tornou-se evidente a existência de dois grupos: os que
não têm expectativas quanto à atividade que exercem, e outro grupo, uma parcela
considerável, expuseram expectativas em relação ao atual trabalho. As expectativas
apresentadas por eles foi a de adquirir a casa própria, o transporte, como também de abrir o
próprio negócio. Mesmo diante do desejo de alcançar bens materiais através do trabalho que
desenvolvem os profissionais, por outro lado, apontam também expectativas frente à vida,
demonstrando o desejo de dedicar-se a família, em especial de se reaproximarem dos filhos,
pois muitos, diante da atividade que exercem, são privados do contato familiar. A sensação de
bem estar é outro fator bastante citado, que inclui desejos como o de viajar, de diversão,
encontrar um grande amor, entre outros. Vale ressaltar que a maioria dos entrevistados não
considera o trabalho que exercem como profissão, mas como uma atividade temporária que vai
garantir a aquisição de dinheiro para realizar suas futuras conquistas e assim a concretização de
uma vida digna. Tornando-se evidente a esperança que muitos têm em relação a uma
expectativa de vida. E que apesar dos aspectos negativos como a violência e a vulnerabilidade
social, ainda assim não são capazes de tira-los a esperança de uma vida livre de preconceitos e
com as possibilidades de uma ascensão social. Palavras-Chaves: Expectativas; Profissionais do
Sexo; Atividade Temporária.
129
Profissionais do Sexo e seu Trabalho: a percepção acerca das condições laborais no trabalho
desempenhado na cidade de Parnaíba-PI.
Este trabalho tem por objetivo apresentar a percepção dos profissionais do sexo da cidade de
Parnaíba-PI acerca das condições laborais no trabalho que esta atividade exerce em suas vidas.
A amostra foi constituída de 30 profissionais do sexo em situação de vulnerabilidade que
exercem trabalho informal na cidade de Parnaíba/PI. Os instrumentos de coleta de dados
utilizados
para
a
investigação
foram
um
questionário
sócio-demográfico,
profissional/ocupacional e um roteiro de entrevista com 11 questões. Os dados foram
analisados pelo método de Análise de Conteúdo proposta por Bardin (1997). A partir da análise
dos resultados o que se pode constatar foi uma precariedade no trabalho e que o principal
decorrente é da violência e do uso de drogas. Além dos direitos não assegurados, a sobrecarga
de trabalho e por não ter horário fixo. Vale ressaltar que muitos precisam trabalhar por horários
extensos a fim de obter dinheiro suficiente para suprir as necessidades. Desse modo, não se
torna raro a existência da despersonalização (em níveis graduais) por parte dos profissionais
consigo mesmos, com os clientes e dos clientes para com os entrevistados. Essa
despersonalização se enquadra como consequência da insatisfação, e como agente
desencadeante, gerando somatizações, obsessões e mesmos um caminho para a depressão e
afastamento das metas a serem alcançadas. E é nesse meio que a discussão sobre a
precariedade e o fato de ter que se prevenir por causa da vulnerabilidade a doenças se insere,
visto que sem uma fiscalização sanitária adequada os profissionais do sexo acabam sem a
higienização necessária para o desempenho da atividade e acabam se envolvendo com álcool e
drogas, e se envolvendo em situações preditoras de violência física e moral, o que acarreta em
um trabalho insalubre e precário por vezes desconhecido ou ignorado pelo profissional do sexo.
Tornando- se essencial uma fiscalização sanitária e uma educação sexual para os profissionais
do sexo tomar conhecimentos dos meios preventivos e tratamentos de doenças transmissíveis.
Palavras-Chaves: Profissionais do Sexo; Condições Laborais; Vulnerabilidade Social.
130
Flávia Marcelly de Sousa Mendes da Silva.
A importância do trabalho para flanelinhas da cidade de Parnaíba- PI.
O trabalho é considerado uma atividade norteadora da vida do indivíduo, e que ao longo do tempo
sofreu diversas modificações acerca da atribuição da sua importância na vida das pessoas. Nesse sentido,
é sabido que o trabalho informal, sem o reconhecimento da classe trabalhista pelo Ministério do
Trabalho, vem crescendo no contexto brasileiro por decorrência de diversos fatores, podendo citar o
déficit de desemprego e falta de qualificação exigida pelo sistema capitalista. O trabalho é uma das
formas que o homem encontra para garantir sua sobrevivência, por isso, ele é tão importante e faz-se
necessário para a vida. Os “flanelinhas” são trabalhadores informais, que na maioria dos casos tem baixo
nível de escolarização, são conhecidos dessa forma devido ao modo antigo de trabalho, pois exerciam a
atividade com um tecido de algodão, conhecido como flanela (FAÇANHA, 2009). Esses trabalhadores
lavam e vigiam carros, além de auxiliar e ajudar os motoristas a manobrarem os carros nos locais
públicos de uma cidade, e não possuem lugar determinado para trabalhar, não recebem salários fixos ou
estáveis (salários incertos) e não usufruem dos direitos trabalhistas. Desta forma o presente estudo foi
elaborado a partir de uma pesquisa que buscou analisar a importância do trabalho para flanelinhas da
cidade de Parnaíba, PI, em decorrência do objetivo geral que fora apresentado foi desenvolvido como
hipótese: compreender a importância do trabalho na vida dos profissionais flanelinhas. A técnica de
amostragem utilizada foi a de conveniência, sendo que a amostra foi composta por 30 “flanelinhas” da
cidade de Parnaíba- PI. Como instrumento para a coleta de dados foi utilizada uma entrevista semiestruturada que continha 10 perguntas, e um questionário sócio demográfico. O procedimento utilizado
para a coleta de dados foi à aplicação do questionário sócio demográfico e profissional-ocupacional e de
uma entrevista semi-estruturada na cidade de Parnaíba-PI. Os dados foram analisados pelo método da
Análise de Conteúdo proposta por Bardin. Para observar o grau de importância do trabalho para os
“flanelinhas”, foi pedido para que os mesmos colocassem em ordem decrescente algumas esferas da
vida (trabalho, lazer, comunidade, religião, família), de modo que pudesse visualizar em que patamar de
importância o trabalho se encontraria. A partir da análise de dados obtidos observou-se que os sujeitos
demonstraram que o trabalho é fundamental, principalmente, porque fornece o sustento, destacando as
categorias: sustento; centralidade na vida; sobrevivência; independência; papel social; relações
interpessoais. Além disso, os entrevistados apontaram também a importância do trabalho nas relações
interpessoais e pelo papel social que exerce e que corrobora com as ideias de Dellagnelo, Andrade e
Tolfo (2012) correspondendo à racionalidade substantiva, pois o trabalho serviria como um elemento
que contribui com a sociedade, pelo sentimento de vinculação, reconhecimento simbólico e pelo
desenvolvimento de relacionamentos aceitáveis.
131
Khalina Assuncao Bezerra, Carla Fernanda De Lima Santiago da Silva.
Setor formal ou autonomia: contradições no exercício da profissão de caminhoneiro.
De acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações-CBO os caminhoneiros são os
profissionais que transportam, coletam e entregam cargas em geral (Brasil, 2002). Esses
profissionais atuam recorrentemente nos dois setores da economia: no setor formal ou no setor
informal como profissionais autônomos. A pesquisa parte do mesmo entendimento de
Meneguin e Bugarin (2008), ou seja, estabelece os setores da economia a partir da legislação
brasileira assinalando que trabalhadores formais são aqueles que possuem Carteira de Trabalho
e Previdência Social (CTPS) assinada, direito a férias, licença maternidade e seguro-desemprego.
Os trabalhadores informais são aqueles trabalhadores empregados, mas sem registro (sem a
CTPS assinada). A Organização Internacional do Trabalho (OIT) inclui nesse grupo os
trabalhadores autônomos e os sem remuneração. A profissão de motorista de caminhão tem
sido descrita como estressante, perigosa e solitária (Knauth, Pilecco, Leal, Seffener, & Teixeira,
2012). A partir desses aspectos, que podemos considerar negativos, uma gama de impactos
podem ser observados no âmbito pessoal, no que se refere à saúde física e mental, e no âmbito
laboral desses profissionais. A pesquisa teve como objetivo a análise do exercício profissional
dos caminhoneiros, investigando as implicações de estarem inseridos no setor formal ou
atuando na informalidade como autônomos; além da avaliação das condições de trabalho e
seus impactos no âmbito pessoal e laboral dos caminhoneiros dos dois setores. Para tanto,
partimos do pressuposto que a atividade dos caminhoneiros foge ao descrito na literatura, em
que os profissionais do setor formal dispõem de melhores condições e menor precarização do
trabalho (Krein & Poni, 2010), pois na práxis dos caminhoneiros acredita-se haver uma maior
homogeneidade das condições de trabalho e impactos entre os dois setores da economia. A
metodologia utilizada segue o modelo de pesquisa qualitativa e tem caráter descritivo. Os
participantes dos grupos de trabalho foram escolhidos por conveniência chegando ao total de
30 caminhoneiros. Foram aplicados questionários sociodemográficos/profissional-ocupacional e
realizadas entrevistas semi-estruturadas em que os dados foram analisados a partir da Análise
de Conteúdo, proposta por Bardin (2011). No que se refere aos resultados, estar enserido no
setor formal significa segurança, embora a maioria dos entrevistados preze a liberdade
consentida pela autonomia do setor informal. Em geral, a atividade é percebida como
desgastante e perigosa devido às condições precárias de trabalho. Assim, os impactos assumem
sentido negativo, principalmente no que diz respeito à saúde física e psíquica dos
caminhoneiros. Com as discussões suscitadas na pesquisa pudemos contribuir com a divulgação
e reflexões acerca da Lei nº 2.619 que regulamenta a profissão e pressupõe medidas no tocante
à aspectos principais da profissão, como: jornada laboral e condições de trabalho.
132
Jenniffer Peralta Montecinos.
Estado del contrato psicológico y su relación con Calidad de Vida Laboral.
En la literatura se reconoce que las características organizacionales como las del trabajo juegan
un papel significativo en la actitud de los empleados hacia su trabajo (Anbarasan & Nikhil,
2010). La relación entre empleado – empleador constituye un proceso de intercambio social
que da origen a un contrato implícito acerca del modo en que se dará el vínculo. En este
proceso de ajuste se puede producir un estado de equilibrio o desequilibrio que puede afectar
la reciprocidad, la confianza y el bienestar. Al respecto, se ha encontrado que cuando las
percepciones de los trabajadores sobre su Calidad de Vida Laboral es satisfactoria, trascenderá
favorablemente tanto a ellos mismos, en su salud integral y desempeño, como en los resultados
organizacionales (e.g. Chan & Wyatt, 2007; Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Martínez, 2010;
Seelan & Maimunah, 2008). En este estudio, mediante la técnica de modelado por ecuaciones
estructurales, se analiza la relación que existe entre el Estado del Contrato psicológico, en
términos de Justicia Organizacional y Confianza y su posible influencia sobre la Calidad de Vida
Laboral y el Compromiso Organizacional. La muestra estuvo constituida por un total de 556
personas, pertenecientes a diversas organizaciones. Del total, 192 son empleados de empresas
industriales, 178 trabajadores de diferentes servicios públicos, 101 trabajadores del área de
educación y 85 participantes del rubro comercial. Los resultados dan cuenta un modelo que
integra las variaciones conjuntas, simultáneas y combinadas de las diferentes dimensiones de
justicia organizacional y la confianza en la explicación de la calidad de vida laboral en sus
aspectos objetivos y subjetivos y en el compromiso organizacional. Se discute las implicancias
teóricas con relación a hallazgos previos y las posibilidades de anticiparse y diseñar estrategias
que permitan gestionar el contenido y estado del contrato psicológico para propiciar mediante
la equidad y la confianza mayor bienestar y Calidad de Vida Laboral.
133
Verónica Andrade Jaramillo.
Identidad profesional y agencia en profesionales que cambian sus contextos de trabajo.
Se presentan algunos de los hallazgos de la tesis doctoral realizada en el Doctorado en
Psicología de la Universidad del Valle, Cali-Colombia, que tuvo como propósito identificar la
relación entre identidad profesional y agencia, en profesionales que cambian las dinámicas en
sus contextos de trabajo. Se consideró relevante investigar sobre este tema dadas las
transformaciones de las últimas décadas en el mundo del trabajo, por ser trascendentales
respecto a la constitución de la identidad profesional (Malvezzi, 2001; Rentería, 2008; Sisto,
2009), y a su vez en la manera en que las personas asumen e intervienen sobre sus contextos
laborales que se supone son cada vez más guiadas por principios neoliberales, flexibilidad y
polifuncionalidad, cuestionando la presencia de reflexividad y todo lo que esta implica, en
particular si son profesionales, aspectos relevantes e investigar a través de la POT. Se parte de la
teoría de papeles con una perspectiva interaccionista retomando los aportes de Goffman
(2009), Scheibe (1981, 1995, 2000), y de Stryker (2007, 2008). Se consideró la metáfora del
teatro por creerla una herramienta útil para comprender más la configuración de las relaciones
sociales, y las posiciones sociales que se construyen en contextos y momentos históricos
particulares. Se entendió por identidad un conjunto de predicados que se ponen en juego en
cada situación puntual en la representación de cada uno de los roles, y que en su conjunto la
configuran, la cual es una explicitación del self (Scheibe, 1995), respondiendo a la pregunta
¿quién soy yo como trabajador? (Malvezzi, 2001). Agencia se entendió como una capacidad
humana puesta en acción, guiada a movilizar cambios en la manera en que funcionan las
agrupaciones de personas y/o de relacionarse entre ellas. La investigación fue de tipo cualitativo
con diseño fenomenológico. Se realizaron entrevistas semiestructuradas a 21 participantes (en
tres ciudades del país), profesionales, de alta empleabilidad, que realizan cambios en las
dinámicas laborales. Se analizaron a través de análisis de contenido y árboles de asociación de
ideas. Algunos de los resultados indican que la identidad profesional se configura de manera
incoherente según los contextos y las necesidades de performance, pero son explicables si se
consideran las nociones de escenario y tras bambalinas, donde se responde a un auditorio, o a
un equipo según el modus vivendi y la representación. Así mismo se encuentra que la
reflexividad en el marco de la agencia está presente en distintos niveles, que no necesariamente
incluye a los otros como implicados en las consecuencias previstas o no de las acciones
emprendidas. Se encontró finalmente que Identidad profesional y agencia tienen una relación
estrecha donde la primera es indispensable para la presencia de la segunda, pero la segunda no
necesariamente ocurre, aunque la primera siempre esté presente.
134
Silvia Marta Korinfeld.
El rol profesional en enfermería. Contradicciones y desafíos de una actividad en
transformación.
Introducción. Esta ponencia se vincula con la investigación “La Carrera de Enfermería y su rol profesional,
visión prospectiva en estudiantes secundarios del área de influencia de la UNTRE ” comenzada en 2014
en el ámbito de la Carrera de Enfermería de la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Se propone
analizar las transformaciones comprobadas en el desempeño laboral considerando los cambios ocurridos
en la legislación y en el mercado de trabajo e indagar acerca de las representaciones sociales de la
actividad. Se parte de la constatación de que el imaginario de la comunidad científica y social aún percibe
a Enfermería desde el paradigma positivista del siglo XIX, y al profesional con una imagen estereotipada,
asociada al género femenino y subordinada al modelo bio-médico. En este paradigma, el servicio
profesional está basado en procedimientos, que se reducen a la recuperación de pacientes enfermos, y a
un abordaje terapéutico sin participación del paciente. La formación universitaria requiere, por lo tanto,
un mayor conocimiento de las dificultades concretas que enfrentan tanto los estudiantes como los
graduados, y de las diversas expectativas y opiniones respecto de lo que deben ser sus funciones,
responsabilidades y concretos campos de acción. Objetivos Los objetivos de la investigación son: a)
analizar las transformaciones que se verifican en el desempeño laboral de los profesionales de
enfermería considerando los cambios ocurridos en la legislación y en el mercado de trabajo, b) indagar
acerca de las representaciones sociales de la actividad Metodología Considerando la problemática a
abordar se utilizan metodologías de investigación cuantitativas y cualitativas, buscando articularlas y
complementarlas a través del procedimiento de triangulación metodológica. Como metodología
cualitativa se privilegian las “entrevistas en profundidad” a informantes calificados (estudiantes
avanzados de la carrera y docentes y profesionales de la salud). Resultados Hasta el momento la
investigación ha relevado a estudiantes avanzados de la Carrera de Enfermería y se han explorado las
siguientes dimensiones: • Conocimientos y formación. Calidad, nivel de exigencia de la Carrera. •
Experiencia, práctica institucional. Relación teoría/práctica. • Relación con el paciente • Inserción laboral
actual. • Gusto, vocación, deseo. Interés o relación con la medicina • Valoración de la actividad
profesional. Nuevas perspectivas profesionales. • Conocimiento previo. amiliares en la actividad. Los
resultados preliminares aun en elaboración, expresan importantes contrastes entre el imaginario previo
y el actual, y una creciente comprensión de la real complejidad de la actividad. En esta etapa se
realizarán las entrevistas a los docentes. Conclusiones y discusión Se espera que el conocimiento
obtenido en el curso de la investigación resulte útil para que la Universidad implemente vías para reducir
la brecha entre representaciones tradicionales y actuales, y aumentar el interés por la carrera de
Enfermería, ya que hay una demanda de profesionales no satisfecha.
135
Catalina María Ramirez Murillo, María Claudia Peralta.
Trabajar como Au Pair (cuidadora) marca diferentes trayectorias e identidades laborales.
El contexto de esta investigación se centra en la crisis que envuelve la economía mundial donde
impera una nueva cultura en la que el individualismo y la competencia son las características
fundamentales; en este sentido, el mundo de hoy promueve la singularidad y la libertad, una
libertad que yace en creer que siempre hay oportunidades y que estas van y vienen, donde las
barreras ni los limites existen. En esta comprensión, el objetivo de esta investigación se centró
en Identificar, describir e interpretar los aspectos que constituyen las diferentes trayectorias e
identidades laborales de seis mujeres Colombianas que fueron Au Pair (cuidadoras de niños y
niñas en el extranjero). Se realizó una investigación de corte cualitativo con entrevistas a
profundidad basadas en historias de vida, que arrojó datos que fueron trabajados a través del
análisis de contenido. Los resultados permiten describir diferentes trayectorias: Trayectoria
laboral fluctuante; Trayectoria de emprendimiento; Trayectoria lineal ascendente y Trayectoria
estable con ruptura. Adicionalmente se concluye que el trabajo como Au Pair marca la identidad
de estas mujeres, en razón a que a partir de esta experiencia ellas encuentran que son más
aguerridas, con mayor confianza en sí mismas, además de tener el dominio de una segunda
lengua, que les aporta a sus logros profesionales y por tanto a alcanzar un mayor bienestar. De
otro lado, resaltan los valores importantes para ellas y que adquirieron al realizar esta labor, así
como la conciencia de que esta experiencia ha marcado su trayectoria laboral y la forma en
cómo interpretan y le dan sentido a su quehacer laboral. Se discute que este tipo de
experiencias laborales, esta asociado a la condición de ser mujer, así como a pertenecer a un
nivel socioeconómico medio y medio alto. Por otra parte, se analiza, la forma como estas
opciones de trabajo, marcan las trayectorias laborales, de forma heterogénea, y esto se
encuentra asociado a condiciones previas a nivel familiar y social; trayectorias que por otra
parte, se encuentran ligadas a un mercado laboral, y a un contexto social e histórico particular.
Con esta investigación se pretendió hacer visible el trabajo de las mujeres colombianas que
fueron Au Pair, como un tipo de labor que ha sido poco estudiada desde la perspectiva de las
trayectorias e identidades laborales, ya que otras investigaciones abordan el fenómeno desde la
regulación del trabajo, la fantasía del intercambio cultural que enmascara el trabajo como Au
Pair y el sentido moral del trabajo que esta detrás de esta actividad. En cuanto a sus
Limitaciones, y debido a que es un estudio cualitativo, se considera pertinente indagar en mayor
cantidad de experiencias laborales como au pair, y extender esta pesquisa a otros contextos
particulares.
136
Khalina Assunção Bezerra, Carla Fernanda de Lima Santiago da Silva, Helane Machado
Fernandes, Keilane Ferreira de Araújo.
A (in) formalidade: o significado do trabalho para vendedores ambulantes.
O trabalho é ferramenta constituinte da representação subjetiva do homem, ou em outras
palavras, o trabalho se configura numa relação dialética, onde homem e natureza se
influenciam mutuamente em um processo de transformação (Coutinho, 2009). Acredita-se que
trabalho tem papel central na vida do indivíduo e na maneira de criar laços pessoais,
profissionais e sociais, assim como, no modo de significar tais relações laborais e a própria
vivência de trabalho. O significado do trabalho é a forma com que as pessoas enxergam, se
posicionam e reagem frente à realidade de sua atividade laboral (Bendassoli & Borges-Andrade
2001). Sendo um fenômeno dinâmico, sócio-histórico e multifacetado (Borges & Alves Filho,
2003). Nesse sentido, buscou-se investigar no presente estudo quais são os significados
atribuídos ao trabalho por trabalhadores informais, sendo eles vendedores ambulantes, da
cidade de Parnaíba-PI. A metodologia utilizada segue o modelo de pesquisa qualitativa e
descritiva. A amostra foi selecionada através de amostragem por conveniência em espaços
públicas da cidade de Parnaíba-PI. A análise dos dados foi feita a partir da Análise de Conteúdo
proposta por Bardin (2011). Nos resultados da análise dos dados foram identificados eixos
constituintes do fenômeno significado do trabalho que ajudaram a compor o quadro
representativo do “significado do trabalho” para os participantes. Em meio às discussões
surgidas constatou-se que o significado do trabalho é um fenômeno dinâmico e mutável que
não pode ser encerrado e limitado aos sentidos atribuídos no momento em que a pesquisa foi
desenvolvida, pontuando a necessidade de futuras e recorrentes pesquisas acerca do tema, a
fim de manter atualizados os fatores e eixos que influenciam na construção do fenômeno.
Todavia é interessante pontuar que os vendedores ambulantes do município consideram o
trabalho como indispensável, concedendo a este centralidade em suas vidas e a função de
gerador de sentimentos de satisfação e prazer. Demonstrando que a precaraização
característica da venda ambulante e o sofrimento psíquico desencadeado pelas adversidades
intrínsecas ao setor informal não repercutem de maneira expressiva na atribuição de sentidos
negativos ao trabalho.
137
Evelyn Gabriela Delgado López.
El proceso de inserción laboral en personas costarricenses con experiencia de privación de
libertad.
La inserción laboral es un tema de continua importancia en la Psicología Organizacional, en un
mercado laboral cada vez más complicado por las exigencias de las empresas y el contexto
globalizado que marca las directrices acerca de las personas que son competitivas dentro de él.
En el caso de personas con experiencia carcelaria, la situación se torna más compleja. Existen
pocos recursos destinados para que estas personas potencien sus capacidades y se inserten al
mercado laboral actual. En el caso específico de Costa Rica, la población penitenciaria ha
aumentado exponencialmente y en la actualidad el país enfrenta problemas de hacinamiento,
falta de recursos y de políticas públicas destinadas a abordar estas temáticas. Por tanto, el
presente artículo se centra en explorar las percepciones de las personas con experiencia
carcelaria acerca del proceso de inserción laboral y los programas de inserción propuestos por
el sistema penitenciario costarricense, para generar alternativas que permitan mejorar dicho
proceso. Para ello se analizan variables como el estigma social y factores de vulnerabilidad
asociados a esta población; mientras se presentan diferencias por género, edad y nivel
académico. En el estudio participaron 137 personas (96 hombres y 41 mujeres). Se aplicó un
cuestionario para identificar datos sociodemográficos y condiciones laborales, una escala Likert
para evaluar factores psicosociales del proceso carcelario y grupos de discusión por género para
profundizar los aspectos psicológicos del mundo del trabajo para ellos. Los datos cuantitativos
fueron procesados a través de análisis de frecuencias y análisis de contingencia; mientras se
realizó análisis del discurso de la producción grupal. Los resultados obtenidos denotan
condiciones de estigmatización y discriminación contra la población privada de libertad, como
consecuencia de la falta de apoyo institucional, la ausencia de redes de apoyo comunales, los
prejuicios sociales y la interiorización de la experiencia carcelaria en sus vidas, que los lleva a
asumir los prejuicios y discriminaciones y les dificulta obtener un trabajo estable. Asimismo se
muestran grandes diferencias por género en cuanto a la vivencia del proceso de inserción
laboral. A partir de los resultados, se propone gestionar un programa de inserción laboral que
garantice a estas personas un estilo de vida adecuado, a la vez que se proyecta como factor
preventivo para evitar la reincidencia delictiva. La propuesta se centra en trabajar la
sensibilización ciudadana acerca de las realidades penitenciarias y los privados de libertad,
fomentar estrategias institucionales de apoyo, generar conexiones con empresas que estén
interesadas en brindar ofertas laborales a estas personas y crear alternativas de formación y
capacitación en desarrollo humano y temas de emprendedurismo para esta población.
138
Ana Isabel Redondo, Mariana Cecilia Arraigada.
Estudio del Capital Psicológico Positivo y variables relacionadas en una organización
supermercadista de golosinas.
El concepto de organización saludable no implica solamente la ausencia de enfermedad laboral sino que
requiere una actitud proactiva de las organizaciones a generar acciones que desarrollen el denominado
Capital Psicológico Positivo. El Grupo de Investigación en Psicología Laboral desde su proyecto se
encuentra realizando estudios respecto a estos temas aplicando el Modelo de Demandas-Recursos
Laborales desarrollado por Wilmar Schaufeli y Marisa Salanova. El modelo DRL (Demandas-Recursos
laborales) (Bakker & Demerouti, 2007) fue desarrollado para estudiar la situación del empleado ante el
balance de requerimientos del puesto y la organización ante los elementos con que contaba para
responder a ellos y el efecto que ese balance o desbalance generaba. En cualquier situación crítica se
produce un ambiente caracterizado por la tensión, la ansiedad y otros factores que demandan recursos
personales y organizacionales para que las personas puedan superarlos y a su vez tiene lugar en
simultáneo con la actividad laboral tradicional. Se produce un incremento en las demandas normales del
trabajo que eleva el riesgo psico-social y atenta contra la salud ocupacional de las personas. Por este
motivo es necesario el estudio y caracterización de estas situaciones para contribuir al desarrollo de un
modelo de abordaje preventivo para el fortalecimiento de los recursos personales y organizacionales que
logre una mejor protección de la salud psico-fìsica de las personas sometidas a contextos de crisis. Un
trabajador saludable será aquel que no sólo no está enfermo sino que, además, crece profesional y
personalmente y presenta un estado de funcionamiento óptimo, está motivado por su trabajo,
satisfecho, comprometido con la organización y adaptado a su entorno laboral y extralaboral (Schaufeli
& Salanova, 2002). Este paradigma de abordaje organizacional se fundamenta en que un adecuado
equilibrio entre demandas y recursos laborales no sólo evita posibles enfermedades sino que es la base
para el desarrollo del bienestar organizacional. Los instrumentos serán los siguientes: a) Aplicación del
cuestionario (PsyCap) Psychological Capital Questionnaire (Luthans, Avolio et al., 2007) en forma de
encuesta autoadministrada al personal; b) Aplicación de encuestas autoadministradas de la Escala UWES
(Utrecht Work Engagement Scale, 2003); c) Aplicación del encuestas autoadministradas de clima laboral
al personal, diseñada y adaptada en base a la Escala de Clima Organizacional (EDCO) (Acero Yusset y
otros), de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, Bogotá, DC. Se estudiarán en este trabajo los
factores componentes optimismo y esperanza en combinación con las variables-resultado engagement
en el trabajo y clima organizacional. Para esto se administraron instrumentos cuantitativos en una
organización supermercadista de golosinas de la ciudad de Mar del Plata, presentándose los resultados
preliminares en este trabajo.
139
POSTERS
140
Fabiulla Andrighetti, Caroline Meerholz, Lilia Aparecida Kanan.
Feedback: ocorrência e características-estudo de caso em uma empresa brasileira de capital
fechada.
O presente resumo refere - se ao estudo de um projeto de pesquisa apresentado na unidade de
aprendizagem Trabalho de Conclusão de Curso. O referido trabalho teve como objetivo
caracterizar o feedback quando utilizado pelos gestores de uma determinada empresa pois
utilizar o feedback como ferramenta de gestão é oportunizar ao receptor conhecimento sobre
qualquer que tenha sido o resultado de sua ação negativamente positivamente ou
preventivamente. Os sujeitos envolvidos na pesquisa foram gestores que ocupam cargos
estratégicos e desempenham papel de liderança em uma empresa brasileira de capital fechado
onde identificou - se os tipos de feedback utilizados no processo de gestão sua ocorrência quais
são os cuidados tomados em sua utilização e se buscou a relação entre o tipo mais utilizado em
cada nível hierárquico. Para conseguir os resultados desejados o procedimento metodológico
foi uma pesquisa aplicada quali - quantitativa com características de estudo de caso Pretendeu se produzir conhecimento acerca do tema feedback e informações referente à frequência em
que este é realizado e o modo como é utilizado. Portanto a pesquisa buscou promover a
compreensão científica sobre o tema para todos os envueltos. Neste âmbito os resultados
obtidos foram relevantes pois pode - se contribuir para uma melhor compreensão e interesse
sobre o tema feedback enquanto ferramenta de gestão. Numa instância ampliada é possível
dele derivar melhorias na relação entre gestor líder e subordinado. Após interpretações diante
dos resultados coletados as análises demonstram as características e a ocorrência dos tipos de
feedback utilizados de maneira perceptível no modelo de gestão empregado na empresa foco
de pesquisa. Os tipos de feedback positivo corretivo e negativo fazem parte do processo de
gestão da empresa pesquisada. Por meio dos dados coletados percebe - se que a ferramenta
feedback está presente nas interações de trabalho desta empresa direcionando ações
comportamentos e resultados através do alinhamento hierárquico visando o desenvolvimento
profissional Sob este aspecto os participantes se assemelham em suas respostas tornando assim
uma pesquisa equilibrada percentualmente. Neste âmbito aponta - se esse como um tema de
relevância social tendo em vista que a sua utilização impacta em fatores motivacionais e de
qualidade de vida no trabalho o que repercute na saúde do trabalhador.
141
Rodolfo Martinic Lenta
¿Qué fabrica la industria del retail? La experiencia laboral de los trabajadores de una tienda
La presente investigación se inscribe en calidad de tesis en el proyecto Fondecyt Nº 11130095
“Procesos de construcción de identidad en el trabajo en el chile actual: El caso de los
trabajadores de tienda de grandes empresas del retail (…)” dirigido por Antonio Stecher. Su
intención consiste en examinar el escenario laboral de la industria del retail por medio de la
perspectiva de la individuación con el objetivo comprender la forma en que los individuos se
forjan en los desafíos que enfrentan en el trabajo. La categoría analítica mediante la cual se
interrogan las vivencias de los trabajadores del retail es la “experiencia social”, entendida como
el esfuerzo de los individuos por priorizar y combinar distintas lógicas estructurales de acción en
el ámbito del trabajo con el fin de dotarse una experiencia coherente. En esta medida, la noción
permite conjugar, por un lado, las transformaciones que han ocurrido en las últimas décadas en
Chile en los escenarios laborales de las grandes y modernas empresas del retail con, por otro
lado, las experiencias personales que viven los trabajadores cotidianamente en dicho rubro. El
auge y protagonismo de las empresas de la industria del retail en las últimas décadas es
indisociable de las transformaciones que vivió el país en la década de 1970. Es por ello que
comprender las experiencias laborales de los trabajadores de la industria del retail requiere
entender las transformaciones que han tenido lugar en el Chile neoliberal de las décadas
recientes. Particularmente, dos son los procesos relevantes que cruzan el mundo laboral del
retail: por un lado, la concentración de la riqueza en grande grupos económicos en donde la
industria adquiere especial protagonismo y, por otros, la utilización modalidades de gestión de
recursos humanos y organización del proceso de trabajo propias del capitalismo flexible. Asumir
que la industria del retail es producto de la instalación del modelo neoliberal, es hacerla parte
de un proyecto de transformación del país que no se redujo simplemente a la economía sino
que también ambicionó el gobierno de la vida social e individual, con el objetivo de crear una
sociedad competitiva de hombres libres. En el corazón del estudio está la interrogante sobre la
efectividad de este proyecto, la cual se intenta responder comprendiendo cómo los
trabajadores del retail conjugan distintas racionalidades para dotarse de una experiencia laboral
unitaria.
142
Laura Cardoni Ruffier.
Tomada de decisões em gestão de talentos: aspectos éticos e desafios para as organizações.
Não obstante a existência de vasta literatura indicando o contrário, estudos e projetos sobre os
processos de decisões no meio organizacional ainda têm sido desenvolvidos, com frequência, segundo
uma compreensão de racionalidade plena (ilimitada). Dentro dessa perspectiva, o processo de decisões é
entendido de forma ideal, onde existe um domínio completo das possíveis alternativas, ou seja, a partir
do conhecimento seguro das utilidades e consequências de todas as decisões exequíveis. Entretanto,
decisões não são feitas somente a partir de deliberação racional isolada, mas dependem da dialética
entre mente e meio. Assim, indivíduos, ao tomarem uma decisão, se por um lado consideram uma série
de dimensões relevantes no paradigma vigente, por outro lado, desconsideram outras tantas. Desta
forma, ao abranger um número limitado de dimensões (relevantes no paradigma vigente), as decisões
podem conduzir inclusive a comportamentos eticamente questionáveis. Por vezes, as dimensões éticas
desses comportamentos, por ocorrerem de forma gradual, podem passar despercebidas para os que se
encontram em um dado contexto. Em vista disso, esse artigo apoia-se na teoria da racionalidade limitada
(Simon, 1957) para problematizar as estratégias utilizadas na gestão de talentos. Os objetivos desse
estudo compreendem o levantamento das dimensões que abrangem o processo de tomada de decisão
no que diz respeito à construção de estratégias de retenção de talentos, sejam aquelas tipicamente
consideradas, como por exemplo, as dimensões econômicas e utilitaristas, ou aquelas frequentemente
desconsideradas, como por exemplo, as dimensões éticas e sistêmicas. Buscou-se problematizar as
consequências desse processo, tanto no que diz respeito às dimensões éticas envolvidas, quanto às
dimensões econômicas, ou seja, se essas decisões são benéficas às empresas, aos seus membros e à
sociedade. Para isso, essa investigação de caráter descritivo remonta, mediante revisão de literatura e
estudo de campo em dezesseis empresas brasileiras de médio e grande porte, a alguns dos pressupostos
presentes nas decisões dos programas de desenvolvimento e retenção de talentos, desde a identificação
dos trabalhadores essenciais até o desenvolvimento de estratégias propriamente ditas. Sendo tais
pressupostos analisados por meio da concepção de racionalidade limitada, a relevância mais marcante
desse estudo relaciona-se à reflexão e à identificação das possíveis consequências advindas do processo
de tomada de decisões no contexto da gestão de talentos, sob diferentes perspectivas. Assim, este
estudo aponta para a necessidade de uma constante reavaliação sobre os paradigmas que fundamentam
as decisões tomadas no contexto da gestão de talentos. Conclui-se que o reconhecimento de dimensões
outrora desconsideradas, tanto pela literatura como pelas práticas organizacionais, além de possibilitar
uma verificação mais precisa das dimensões éticas e econômicas, por assumir uma compreensão
sistêmica, possui ainda o potencial de ampliar a efetividade das estratégias desenvolvidas no contexto de
retenção de talentos, sob a ótica de diferentes stakeholders.
143
Maria Elizabeth Barros de Barros.
Quando a clínica se encontra com a crítica - considerações sobre clínicas do trabalho e
política.
Este trabalho integra as produções que desenvolvemos por dois Núcleos de Pesquisa brasileiros:
n-pista(s) - Núcleo de Pesquisas Instituições, Subjetivação e Trabalho em Análise (s)/UFRGS e
NEPESP (Núcleo de Pesquisas em Subjetividade e Política/UFES). Abordamos o campo das
Clínicas do Trabalho que reúne diferentes abordagens que visam às conexões trabalhosubjetividade. Dentre as Clínicas do Trabalho destacamos, a Psicossociologia Francesa, a
Psicodinâmica do Trabalho, a Ergologia e a Clínica da Atividade. Neste trabalho, reafirmamos a
contribuição do Institucionalismo Francês de modo a nos possibilitar modulações por entre tais
Clínicas, levando-nos a investir em uma clínica do trabalho que poderíamos bem chamar de
Clínica do Acontecimento. Assim, visando investir nessa empreitada começamos por uma
abordagem de aspectos relativos ao trabalho contemporâneo os quais nos instigam a produzir
uma clínica do trabalho cujos efeitos sejam críticos, isto é, enquanto experiência
problematizadora do instituído e promotora da criação de novos territórios operacionalexistenciais no e pela atividade de trabalho. A seguir, passamos a abordagem de algumas das
chamadas Clínicas do Trabalho, a saber: Psicossociologia Francesa, Psicodinâmica do Trabalho,
Ergologia e Clínica da Atividade. Na seção seguinte discutimos aspectos que nos levam a
modular na direção de uma Clínica do Trabalho que se ocupa das conexões entre trabalho e
processos de subjetivação argumentando por uma Clínica que opere pela análise micropolítica
dos modos de trabalhar, cujos efeitos que se pretende produzir, catalizam as noções de
atividade, de experiência e de acontecimento.
144
Silvana Regina Ampessan Marcon.
Capital psicológico: contribuições para a gestão nas organizações.
O capital psicológico é um construto constituído por quatro capacidades psicológicas que
podem ser identificadas nas pessoas que: apresentam uma elevada confiança para despender o
esforço necessário para ser bem sucedida em tarefas desafiantes -fazem atribuições positivas
acerca dos acontecimentos que vão suceder no presente e no futuro, manifestam perseverança
em relação aos objetivos definidos, e, quando necessário, mostram-se capaz de redirecionar os
meios para atingir os fins e – revelarm capacidade para recuperar de adversidades (Luthans,
Youssef & Avolio, 2007; Luthans & Youssef, 2004). Este trabalho tem como objetivo apresentar
alguns dos principais resultados de pesquisas publicadas no ano de 2014 referente ao capital
psicológico e sua relação com variáveis que estão diretamente relacionadas nas organizações.
Foram identificadas e analisadas 24 pesquisas publicadas em periódicos reconhecidos como
publicação de qualidade internacional e de validade científica, sendo 6 de origem chinesa, 3 dos
USA, 3 da Turquia, 2 da Espanha, 2 do Canadá, 2 da India, 2 da Coréia e os demais de diferentes
9 paises. Capital psicológico foi a palavra-chave em 19 artigos, seguidas de “desempenho”( ),
“liderança autêntica “( ), “Bem-estar subjetivo” (4) e “liderança ética”(3). Auto-eficácia,
esperança, otimismo, resiliência, apoio social, satisfação no trabalho, felicidade,
comportamento organizacional positive também foram associadas como palavras-chaves nos
artigos analisados. Com esta pré-análise é possível verificar que o capital psicólogico está
associado aos diferentes constructos e fenômenos que ocorrem nas organizações e os estudos
estão confirmando relações diretas com vários deles. Algumas das descobertas: o capital
psicológico do líder tem relação direta com desempenho dos trabalhadores; o capital
psicológico e o apoio social como mediadores do impacto do bullyng nas organizações; pessoas
com capital psicológico maior desenvolvem comportamentos mais criativos; o suporte
organizacional tem impacto positivo nas dimensões do capital psicológico e a liderança
autêntica exerce efeito direto sobre o clima de segurança bem como efeito indireto por meio do
capital psicológico. Nos estudos analisados fica evidente a importância deste constructo para as
organizações e a necessidade de continuar os estudos.
145
María Carolina Cebey, Gerardo Montoya Arteaga.
Start-ups: consultoría en identidad organizacional.
Introducción. La disciplina tiene aún por delante el perfeccionamiento de su inclusión profesional en los
nuevos formatos organizacionales que coexisten con los tradicionales en el mercado de trabajo
contemporáneo. Junto con las organizaciones virtuales y las prácticas de teletrabajo, las organizaciones
emergentes de la región hacen crecer cada vez más el denominado ‘ecosistema emprendedor’:
entre/intrapreneurs, working-stations, meet-ups y un conjunto variado –en rubro, alcance,
configuración, etc.– de start-ups. Éstas son el exponente contemporáneo de un sistema socio-productivo
cada vez más informacional e inmaterial que ha roto las barreras que separaban al consumidor de la
producción, y a ambos de los proveedores y stakeholders; y que se reconfigura como sistema prosumer.
Método Se exponen experiencias de consultoría con start-ups. Su carácter sui generis requiere un
abordaje también único y novedoso, en términos conceptuales y de los aportes que el psicólogo puede
efectuar a su configuración y desarrollo. Más aún cuando se caracterizan por la escasa diferenciación
entre quien emprende y lo que emprende. Los procesos implementados se abocan al trabajo sobre la
identidad organizacional, metaforizada como ficción de lo idéntico y punto de partida para la consultoría,
pero horizonte de llegada en términos comunicacionales: aquello que puede ser dicho/ hecho por los
propios emprendedores respecto de la organización que han gestado. Resultados Los resultados
presentan un marco conceptual para este tipo de abordajes, procedimientos y metodologías
implementadas durante el trabajo con start-ups. Se exponen temáticas individuales, grupales y
organizacionales frecuentemente encontradas en la consultoría, y que pueden representar obstáculos
para los actores en juego. De su resolución dependen la supervivencia organizacional yel cuidado y
promoción de la salud de sus miembros. Se ubican el trabajo sobre aspectos motivacionales de los
consultantes y dinámicas de coaching, la gestión de los estilos de vida con fusión del ser y el hacer, el
agenciamiento de la lógica prosumer, la auto-reflexión y la narrativa como vías para el desarrollo de
contenidos organizacionales identitarios –formales e informales, corporeizados y virtuales–. Discusión
Las prácticas implementadas contribuyen a la profesionalización y apertura de un campo que tiende a
encerrarse sobre sí mismo: suelen ser los emprendedores que ya han atravesado los primeros estadios
del devenir organización quienes acompañan –in situ o por medio de ‘recetas’ online – la diagramación y
el impulso de start-ups. Sin desestimar saberes experienciales, en sí mismos dadores de expertise, la
incorporación de los psicólogos en estos procesos aporta saberes disciplinares específicos que, si bien los
incluyen, van más allá del trabajo sobre método, planificación estratégica del negocio y análisis de
riesgos o amenazas a la potencial utilidad. La originalidad, entonces, radica en promover nuestra
inclusión en el ecosistema de las start-ups a partir de favorecer la gestión de la dimensión humana.
146
Ana Luisa Poersch, Gizele Aparecida Delboni, Marcia Zebell Ramos.
Modelo de Atenção à Saúde Mental e Trabalho em um Hospital: é Possível?
A Saúde do Trabalhador no Brasil integra as competências do SUS, conforme determina a Constituição
Federal de 1988, e pode ser compreendida como um conjunto de atividades que se destina, por meio de
ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde do
trabalhador, assim como visa à recuperação e à reabilitação dos trabalhadores submetidos aos riscos e
agravos advindos das condições de trabalho (Lei Orgânica da Saúde - LOS, parágrafo 3º do artigo 6º). A
Saúde do Trabalhador contextualizada no setor saúde – especificamente trabalhadores de um hospital
terciário de grande porte - requer compreender este contexto enquanto campo específico. O trabalho
hospitalar possui uma demanda psicológica significativa, relacionada às suas características. Pitta (2003),
bem como outras pesquisas (Silva, 1998, 2006; Maia & Osório, 2004; Bianchessi, 2009) apontam a
especificidade da própria natureza deste trabalho – a dor, o sofrimento e morte do outro - e a
especificidade dos modos de organização do trabalho. A saúde dos trabalhadores da área hospitalar no
Brasil vem sendo acometida principalmente pelas doenças osteomusculares e transtornos psíquicos. As
características do objeto de trabalho, somadas aos novos modelos de gestão que vem sendo
gradualmente incorporados nos diversos setores de serviços, impactam diretamente nessas demandas.
O modelo de atenção aqui apresentado pretende, através de suas praticas e, também, da composição da
equipe, atender a complexidade deste campo. Este modelo demanda um olhar para além deste sujeito
que se apresenta ao atendimento, remetendo à inclusão das relações de poder, da relação capital versus
trabalho, dos novos modos de gestão do trabalho e de características mais profundas que permeiam
este contexto. A formação permanente e interdisciplinar dos profissionais é condição para que os
mesmos estejam habilitados à leitura ampliada que este campo demanda. Entende-se que,
minimamente, precisam atuar nesta equipe profissionais da medicina do trabalho, enfermagem,
segurança do trabalho, da psicologia do trabalho e do serviço social. Tendo em vista os aspectos
psicodinâmicos que perpassam o trabalho hospitalar, o psicólogo do trabalho ocupa, por vezes, um lugar
central nas intervenções dentro da equipe multiprofissional. Nesta experiência, busca-se a construção de
um trabalho em equipe que possa avançar na direção da interdisciplinaridade, com uma imbricação de
saberes para obter a melhor compreensão possível da problemática que se apresenta. Além da
organização da equipe, utilizam-se alguns dispositivos como fluxos de acolhimento, reuniões
administrativas regulares, reuniões de discussão de casos além do acionamento e envolvimento de
outras áreas institucionais. As características e a forma de trabalho desta equipe foram cunhadas a
muitas mãos, por vezes em meio a embates profícuos, onde o fazer interdisciplinar e as tensões geradas
pelas relações de trabalho levaram à composição atual do grupo e ao protagonismo deste modo de
trabalhar compartilhado.
147
Márcia Fernanda Gonçalves Nunes, Caroliane Jesus dos Anjos, John Rietzel, Jaims Ribeiro.
O rádio como ferramenta de educação em saúde: experiência em organização do setor
sucroenergía.
Introdução. A difusão de informações é muito importante para a prevenção de doenças e
promoção da saúde. No campo do trabalho, a manutenção da saúde reflete em maior
produtividade e qualidade, na diminuição do absenteísmo e ocorrência de acidentes de
trabalho. Para o alcance de resultados satisfatórios, contudo, é fundamental que estas
informações sejam produzidas em formato e linguagem adequados ao público a que se destina.
Aliado a este propósito, ampliar o alcance das ações de saúde de uma empresa brasileira do
setor sucroenergético motivou a inclusão de conteúdos sobre saúde e qualidade de vida dentro
de um projeto comunicacional que tem por base a linguagem radiofônica. Método. As ações de
educação em saúde através da linguagem radiofônica estão inseridas dentro de um projeto de
comunicação institucional especialmente dirigido aos trabalhadores rurais de uma empresa do
setor sucroenergético do estado de Pernambuco, no nordeste brasileiro. A cada semana são
veiculadas peças radiofônicas inéditas que estão relacionadas às demandas de saúde advindas
do público-alvo do projeto. Os conteúdos são produzidos por profissionais do campo da
comunicação, executores da ação, e do campo da saúde, que atuam na empresa junto aos
colaboradores e analisam e reportam as necessidades desse público. Resultados: A iniciativa
resultou numa importante ampliação dos serviços de educação em saúde realizados pelo
ambulatório médico da empresa. O projeto alcança hoje mais de três mil trabalhadores rurais
que utilizam o transporte da empresa. Os trajetos de ida e volta para o trabalho, diariamente,
somam cerca de duas horas, que dão a oportunidade deste trabalhador se aproximar e
aprofundar conhecimentos variados sobre saúde, doenças e qualidade de vida. Conclusões e
discussão. O rádio, enquanto linguagem, constitui uma importante ferramenta de educação a
distância, oferecendo a possibilidade de um amplo alcance e custo baixo. O rádio tem uma forte
penetração entre o público em questão. A oralidade e o caráter pessoal que a linguagem do
rádio confere aos temas abordados, apoiada no respeito aos saberes e formas de se comunicar
do trabalhador, constitui uma chave importante de contato com estes. Os programas abordam
doenças e condições de saúde que ultrapassam as fronteiras da saúde do trabalho,
especificamente, para atender a demandas que fazem parte das comunidades das quais advém
os trabalhadores, que estão distribuídos em mais de quinze cidades nos arredores da empresa,
conferindo ainda mais ganhos ao projeto. Palavras-chave: Saúde do Trabalhador. Educação em
Saúde. Linguagem Radiofônica.
148
Alisson Maurício Monteiro.
Psicodinâmica do trabalho e estratégias de atenção à saúde do trabalhador no campo da
saúde pública.
O presente trabalho abrange a inserção da psicologia no contexto da saúde pública, realizada
por meio do Estágio em Psicologia, Processos de Gestão e Trabalho. O trabalho realizado
contempla o objetivo de estabelecer estratégias interdisciplinares de atenção qualificada e
integral à saúde do trabalhador. Para tanto, abarca o eixo teórico e prático da formação
profissional, possibilitando o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades no campo da
Saúde do Trabalhador. Utilizou-se a abordagem teórico-metodológica da pesquisa/ação
pautada na psicodinâmica do trabalho, em que foram realizadas as etapas de análise da
demanda, escuta coletiva dos trabalhadores e a validação das informações discutidas em grupo.
Assim, as atividades de estágio possibilitaram uma discussão sobre a Saúde do Trabalhador
enquanto política pública que tem lugar no Sistema Único de Saúde (SUS) do Brasil, abrangendo
o esclarecimento das rotinas de atenção à saúde do trabalhador, participação ativa dos
profissionais de saúde na elaboração de estratégias de atenção à saúde mental no trabalho, a
exemplo de ações de acolhimento de demanda e escuta voltada para a dimensão da saúde
mental. Conclui-se que a psicologia tem muito a contribuir com a atenção integral à saúde do
trabalhador, a partir da sua compreensão do trabalho como categoria central na vida do ser
humano, determinante para o prazer e o sofrimento do trabalhador. Contudo, nossa prática não
se faz isolada, pois, como pudemos perceber a partir das ações desse estágio, tem-se uma
atenção integral em saúde na medida em que ocorre a interdisciplinaridade profissional para
pensar e intervir coletivamente nas situações em que o trabalho gera sofrimento para o sujeito.
149
Roseli Vieira Pires, Cristiane Maria da Cruz.
Prazer e sofrimento no trabalho: uma pesquisa na carlota live music.
Este artigo aborda o tema psicodinâmica do trabalho com o objetivo de identificar se é possível
sentir prazer trabalhando em uma casa de shows noturna. A psicodinâmica tem como foco, o
estudo das causas do sofrimento psíquico do trabalhador, A fundamentação teórica teve por
base: a psicodinâmica do trabalho, a organização do trabalho, a relação de trabalho, prazer e
sofrimento e estratégias de enfrentamento. Para se chegar ao resultado foi aplicada uma
pesquisa para 65% dos empregados da casa de shows. O trabalho é indispensável ao
crescimento e sobrevivência do ser humano, e pode ser uma fonte de prazer ou sofrimento na
vida do mesmo, não é apenas uma atividade solo, é também uma atividade dirigida ao outro,
pois trabalhamos sempre para alguém, A organização do trabalho prescreve sua cultura, normas
e valores e toda vivência relativa ao trabalho é construída nas relações entre sujeitos ou grupos.
Estas relações integram as interações interna e externa à organização. A forma de organização
do trabalho pode interferir no funcionamento psíquico do indivíduo, podendo causar prazer ou
sofrimento. O sofrimento pode ser considerado como um campo que separa a doença da saúde,
este é derivado dos conflitos vivenciados na organização e independente da atividade estão
ligados. Já a sensação de bem estar, de satisfação, de alegria são obtidos através de
reconhecimento, de conquistas, de possibilidade de crescimento e do bom relacionamento na
organização, Em caso de sofrimento o indivíduo cria estratégias defensivas que possibilitam se
adaptar à cultura da organização, com as suas normas, regras, processos, pressões de forma a
ver outra realidade e se adaptar à organização, porém as estratégias podem ser positivas ou
negativas, o empregado não poe se tornar alienado ao sistema, assim as consequências podem
ser irreversíveis. Com base neste estudo utilizou como metodologia a pesquisa exploratória,
utilizou um questionário na Carlota Live Music onde o resultado mostra que o sentimento
predominante na organização é o prazer, o que leva a crer que esta organização disponibiliza
condições para que os efeitos do sofrimento sejam minimizados proporcionando um ambiente
de boas relações, valorização e flexibilidade.
150
Cecilia Beatriz Ros, Miriam Wlosko.
Organización del trabajo y procesos de subjetivación en docentes-investigadores de
universidades.
Introducción. Se presentarán los avances del proyecto de investigación sobre Management,
organización del trabajo y procesos de subjetivación en docentes-investigadores de tiempo
completo, de un grupo de universidades nacionales de la Argentina. En un contexto de creciente
profesionalización de la docencia universitaria, donde el peso de la investigación en su ejercicio
es central, este proyecto se propone estudiar la inclusión del Management en la organización
del trabajo académico y sus consecuencias en la subjetividad de los docentes-investigadores. En
el marco del modelo neoliberal de finales de los ´80, emerge la globalización/
internacionalización académica, fenómeno que se evidencia en los 90´. El proyecto se propone:
a.- identificar las modalidades específicas de gestión de la investigación adoptadas y sus modos
de implementación en la organización prescripta del trabajo de los investigadores; b.- describir y
analizar las características que asume el trabajo real – en tensión con el trabajo prescripto -; así
como c.- explorar y describir prácticas y discursos que den cuenta de adhesión y/o resistencia a
las condiciones prescriptas del trabajo, la configuración de colectivos genuinos, el modo en que
se desarrolla la dinámica del reconocimiento en el trabajo, así como las respuestas/estrategias
individuales y/o colectivas desarrolladas por los docentes-investigadores frente al
malestar/sufrimiento en el trabajo. Método. La población de este estudio será seleccionada a
partir de dos escenarios a comparar: Universidades públicas tradicionales y Universidades
públicas del conurbano bonaerense. Una segunda condición del recorte poblacional será el
campo disciplinar. Finalmente, la selección de los docentes-investigadores se llevará a cabo
teniendo en cuenta las siguientes: que cuenten con al menos 10 años de experiencia en
investigación; que hayan alcanzado los más altos niveles de la carrera docente (titulares,
asociados o adjuntos) a través de concursos, que sean directores o co-directores de proyectos
de investigación aprobados dentro del sistema de ciencia y técnica nacional y que su ejercicio
profesional se desarrolle exclusivamente en el ámbito académico. A partir de dicha muestra, se
avanzará en la indagación de los problemas planteados mediante abordajes
predominantemente cualitativos: relevamiento y análisis documental relativo a las políticas
manageriales, la prescripción de trabajo, las evaluaciones de los investigadores - entre otros - y
entrevistas individuales a docentes-investigadores y grupales a los equipos de investigación; así
como a los responsables de Ciencia y Técnica de las universidades seleccionadas. Resultados y
Conclusiones. El proyecto se inicia a comienzos del 2015, por lo que recién contará con primeros
resultados al momento del Congreso.
151
John Herbet Pereira Reitzel, Márcia Fernanda Gonçalves-Nunes, Caroliane Anjos, Jaims
Ribeiro.
Trabalho rural e qualidade de vida.
Introdução. O estilo de vida do indivíduo influencia sua qualidade de vida. Satisfação no
trabalho, espiritualidade, relações familiares, bons hábitos alimentares, são indicadores de boa
qualidade de vida. Esse estado pode ser mais facilmente alcançado com condições dignas de
trabalho. A OMS (Organização Mundial da Saúde, 1995) define qualidade de vida como: "a
percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos
quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações." A
qualidade de vida no trabalho começa a ser construída no momento em que o contexto no qual
o trabalhador está inserido começa a ser observado. O presente estudo se propôs a investigar
tais questões no contexto do trabalho rural. Método. Foram entrevistados 104 trabalhadores
rurais de novembro/2013 a janeiro/2014. Todos os participantes do estudo são operadores de
máquinas agrícolas de uma empresa do setor sucroenergético do estado de Pernambuco,
nordeste do Brasil. Os dados foram coletados a partir de questionário elaborado para esta
pesquisa. Os dados obtidos foram analisados via PASW Statistics 18. Resultados. Foram
encontrados diversos fatores que poder afetar diretamente o bem estar psicossocial do
indivíduo, como consumo de bebidas alcoólicas (36%) e tabagismo (22%). Também foi
identificado que o hábito de fumar está direta e positivamente associado ao consumo de bebida
alcoólica. 51,5% dos entrevistados relatam sedentarismo. 79% admitem que poderiam fazer
algo para melhorar a própria saúde, como melhorar a alimentação (26%) e o sono/repouso
(10%), parar de beber (11%) ou parar de fumar (8%). Já com relação ao repouso/sono, a
avaliação geral indica tempo médio de sono de 7,2 horas/dia, com desvio padrão de 1,4
horas/dia. Sendo estes últimos dados compatíveis com a média geral da população. Foram
encontrados baixos indicadores de humor depressivo, insônia, labilidade emocional, dificuldade
de concentração, tremor nas mãos e desmaios Conclusões e discussão. Não obstante o
frequente preconceito que existe em relação ao trabalho rural, os trabalhadores pesquisados
possuem uma configuração geral compatível com indicadores positivos de qualidade de vida.
Verificou-se alto índice de satisfação com a empresa, condições de trabalho e relacionamento
interpessoal com os colegas de trabalho. Considerando os indicadores pesquisados podemos
concluir que, apesar de índices elevados de etilismo e tabagismo, estes indivíduos possuem boa
qualidade de vida demonstrada também pela satisfação no trabalho, boas relações familiares,
bem estar físico, psicológico, social e cognitivo. O elevado desejo de continuar melhorando a
própria saúde aponta para uma perspectiva positiva em relação a estes profissionais. Palavraschave: Qualidade de vida. Saúde do Trabalhador. Trabalho Rural.
152
Márcia Fernanda Gonçalves-Nunes, John Herbet Pereira Reitzel, Caroliane Anjos, Jaims
Ribeiro.
Acidentalidade, segurança no trabalho e prevenção.
Introdução. Os acidentes de trabalho hoje constituem um dos principais agravos à saúde dos
trabalhadores e causam também grande impacto sobre a produtividade e a economia das empresas.
Todo trabalhador durante sua jornada diária de atividades está sujeito a acidentes, sendo que algumas
profissões apresentam probabilidades de ocorrências maiores que outras. Os principais riscos de
acidente de trabalho apontados pela teoria do risco são os físicos, mecânicos, biológicos, ergonômicos e
os psicossociais. A OIT (Organização Internacional do Trabalho, 2003) afirma que o trabalho rural é
significativamente mais perigoso que outras atividades e estima que milhões de agricultores sofram
sérios problemas de saúde. Com a modernização da agricultura, a partir da implantação de máquinas
agrícolas os acidentes de trabalho neste setor aumentaram consideravelmente. Com o objetivo de
identificar os fatores mais frequentemente associados ao acidente e classificar os riscos que promovem
tais acidentes foi empreendida pesquisa acerca de acidentalidade entre os trabalhadores que operam
máquinas agrícolas. Método: estudo descritivo, transversal e observacional foi realizado com operadores
de máquinas agrícolas de uma empresa do setor sucroenergético do estado de pernambuco, na região
nordeste do brasil. Foram entrevistados 104 trabalhadores entre os meses de novembro de 2013 a
janeiro de 2014. Os dados foram coletados a partir de questionário elaborado especificamente para o
estudo e da escala de percepção de invulnerabilidade (chiuzi; siqueira, 2008). Os dados obtidos foram
devidamente digitados, categorizados e analisados via PASW Statistics 18. Resultados. 12,5% dos
profissionais entrevistados possuem histórico de acidente, dos quais 6% relatam acidentes de média ou
alta gravidade. De acordo com a opinião dos trabalhadores, 87% dos acidentes estão ligados a fatores
humanos como desatenção, imprudência ou excesso de confiança. Já as condições ambientais e
mecânicas são reconhecidas como causas dos acidentes por 26% dos entrevistados. 57% dos
trabalhadores admitem que poderiam melhorar sua segurança, transformando comportamentos como
“atenção”, “cuidado”, “responsabilidade” ou “exposição pessoal ao risco”. Nenhum dos entrevistados
relatou falta de treinamento para a função. Destacam-se ainda os dados de invulnerabilidade pessoal,
com índices muito elevados de senso de proteção e de autopercepção positiva. Conclusões e discussão.
Os elementos comportamentais e humanos são, na visão do trabalhador, considerados os mais
importantes definidores do acidente de trabalho, de acordo com o presente estudo. A análise de mais
variáveis faz-se importante para melhor elucidação dos fatores associados ao acidente. Sugere-se
estudos posteriores que acessem também as variáveis ambientais, mecânicas e de gestão possivelmente
associadas ao acidente de trabalho. Palavras-chave: Acidentalidade. Saúde do Trabalhador. Trabalhador
Rural.
153
Lilia Aparecida Kanan, Eduarda Hans.
Pesquisa Bibliométrica (teses e dissertações) sobre Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil.
A sociedade atual e, de modo particular o ambiente empresarial, vem sofrendo grandes
mudanças de natureza estrutural e tecnológica. Essas transformações, relacionadas à
competitividade no mercado exigem das organizações uma postura cada vez mais atualizada,
comprometida e responsável. Logo, há a clara tendência de maiores exigências aos funcionários,
pois se a empresa precisa ser mais competitiva, há expectativa de aumento de produtividade.
Nesse contexto de pressões constantes há também a preocupação de que os funcionários se
mantenham motivados e satisfeitos com sua Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Por tais
razões optou-se por produzir conhecimento a partir de uma pesquisa bibliométrica incluindo-se
teses e dissertações publicadas durante o período de 2003-2012, catalogadas na BDTD
Biblioteca Brasileira Digital de Teses e Dissertações, com o intuito de se verificar aspectos da
produção científica a respeito de QVT e assim, tornar mais acessíveis informações acerca desse
assunto. Conclui-se que o assunto vem sendo abordado por estudantes não apenas da área
Administrativa, mas da Psicologia e de outras ciências. A pesquisa bibliométrica realizada
resultou no acesso, no período de 2003 a 2012, a cinco teses e trinta e oito dissertações nas
quais, o tema QVT é abordado em associação a outros temas, tais como: ergonomia, motivação,
satisfação, psicologia, qualidade de vida, saúde, alimentação/nutrição, entre outros. Os
principais autores citados nesses 43 estudos foram Limongi-França (219 vezes); Fernandes (193
vezes); Walton (178 vezes); e Silva (178 vezes). É importante salientar que Limongi-França é
uma autora e pesquisadora brasileira da contemporaneidade. Sua importância na produção de
aspectos que caracterizam a QVT se acentua quando se observa que é mais citada pelos
pesquisadores brasileiros do que os “clássicos estrangeiros”, como por exemplo, Walton, leck,
Herzberg ou Warr. O método predominantemente empregado pelos pesquisadores é o
quantitativo e exploratório. Os estudos apontam para o contexto de trabalho marcado por
dificuldades; práticas gerenciais carentes de embasamento científico; carência de QVT; elevado
custo humano no trabalho dos empregados; e maior participação, salário segurança
treinamento para atingir melhores resultados. Nos estudos, as necessidades dos trabalhadores
para que possam reconhecer certa QVT são: reconhecimento profissional, salário justo e
compatível com suas necessidades de vida; maior ética e justiça nas ações e decisões dos
gestores e na equipe de trabalho. Recomenda-se a ampliação do estudo, de modo a se abarcar
dimensões não investigadas.
154
Mónica Martins, Jeverson Hermenegildo, Andrea Luiza da Silveira.
Processo de saúde doença de trabalhadores atendidos em um Serviço de Atenção a Saúde do
Trabalho.
Apresentamos um recorte da vivência do estágio Acompanhado em Psicologia, Processos de Gestão e
Trabalho, da Universidade Comunitária da Região de Chapecó – UNOCHAPECÓ, realizado no decorrer de
2014, em um Serviço de Atenção à Saúde do Trabalhador (SAST). Serviço este que, por meio de uma
equipe multiprofissional oferece atendimento a trabalhadores formais e informais, em atividade ou
afastamento do trabalho. A fim de conhecer a dinâmica da entidade e perfil dos pacientes assistidos,
participamos de reuniões de equipe, realizamos leituras e análise de documentos e conversas informais
com os profissionais. Dentre as estratégias pensadas no decorrer do estágio, estava à criação de um
grupo de trabalhadores em que as características em comum fosse a relação trabalho, dor física e
sofrimento psíquico. Em reuniões de equipe foram elencados os nomes de treze pacientes, os quais
foram encaminhados para que convidássemos para o grupo. Foi a partir da análise desses treze
prontuários e fichas de acolhimento que pudemos conhecer o processo saúde doença dos pacientes e
observar que apresentam perfis parecidos. Dentre os treze prontuários analisados, três são do sexo
masculino e dez do sexo feminino, questão esta muito presente no Serviço. Observamos que a maioria
começou a trabalhar ainda na infância e/ou adolescência em trabalhos que exigiam força física.
Evidenciamos na história pregressa a predominância dos trabalhos braçais, com a exigência de grandes
esforços físicos, várias tarefas na mesma jornada, por longos períodos. Consequentemente esses
trabalhadores tiveram a saúde prejudicada e apresentam queixas físicas frequentes de lombalgia,
tendinite, tendinopatia, fribromialgia e dores na coluna. Entretanto, mesmo adoecidos, continuaram
trabalhando por um período de tempo. Em decorrência disso, chegaram até o Serviço com a saúde em
estado crônico. Com o adoecimento passaram a vivenciar sentimentos de tristeza, perda da vontade de
viver, ansiedade, irritabilidade, abandono e dificuldades para dormir, destaca-se ainda, o isolamento
social, a dificuldade de aceitar que adoeceu e não poder trabalhar. Com exceção de um dos pacientes, os
demais, tiveram pelo menos um afastamento do trabalho e encontraram várias dificuldades neste
período, como a situação financeira, dores, comentários dos colegas de trabalho sobre a situação de
saúde, limitações físicas, dependência, ociosidade. Chama-nos a atenção que a maioria tem sintomas de
depressão, porém, chegam até o Serviço, pela dor física e com tratamento medicamentoso para dor
física e inflamação. Vemos ai à importância das práticas psicológicas dialogarem com outros saberes
profissionais, com o sujeito/grupo e seus contextos sociopolíticos, a fim de olhar o sujeito em
perspectiva, atentando-se não somente para o âmbito do trabalho, mas, para o sujeito trabalhador e sua
saúde, a organização que ele está inserido e as condições disponíveis a sua atuação.
155
Magdalena Pia Estevez Gallegos.
Violencia Psicológica Laboral: un estudio comparativo de la evidencia actual de Chile y
México.
A partir de la evidencia disponible del fenómeno acoso psicológico laboral se realizó una
revisión sistemática cuyo objetivo fue comparar, cuantitativa y cualitativamente, las diferencias
y similitudes de estudios empíricos publicados entre el 2003 y 2013, en poblaciones de
trabajadores de Chile y México. El interés por conocer el estado del arte de la evidencia
científica iluminó la decisión metodológica de realizar una revisión sistemática. En los resultados
el “objeto de estudio” que predominó entre ambos países fue la Percepción de la Violencia
correspondiendo a 8 estudios (44,44%), el tipo de agresor predominante fueron los jefes (50%)
y las víctimas fueron los empleados (66,67%), del total de los estudios. Asimismo, se analizó las
definiciones del fenómeno, los factores facilitadores, factores que disminuyen la frecuencia del
acoso, consecuencias y/o efectos, modos de afrontamiento, instancias de prevención y las
limitaciones consideradas en los estudios seleccionados. A partir de los resultados obtenidos y
analizados se concluye que existe una escasez de estudios publicados sobre el fenómeno del
acoso psicológico laboral, solo dieciocho estudios entre ambos países cumplieron con los
criterios de inclusión. Estos tienen en común consecuencias de salud mental y condiciones
laborales, pero difieren principalmente en las consecuencias sociales, familiares, ya que la
mayoría no considera la variabilidad de efectos posibles de la violencia. Ni tampoco analizan los
modos de afrontamiento y las limitaciones de investigación. Del análisis conducido se observa la
relevancia del papel que ocupan en la emergencia del fenómeno las condiciones laborales,
contextos sociales y culturales. Finalmente, surge la necesidad de indagar e investigar en
diversos sectores laborales para lograr una mejor comprensión del fenómeno y obtener una
mayor prevención ante la manifestación del acoso psicológico laboral, siendo no menor
destacar el interés de un reducido grupo de académicos y la falta de inclusión de las
dimensiones organizacionales en los diversos estudios.
156
Layane Bastos dos Santos, Livia Leal Macedo, Fernandon Vieira Veloso Machado, Lineardo
Ferreira de Melo Sampaio, Sandra Prado Puentes, Silvania Gomes Da Costa, Ionara Silva
Chaves, Rosangela Veloso Freitas, Leonardo Ayres Cordero.
Um relato acerca do programa de preparação para a aposentadoria do ifto - Araguatins/Brasil.
O crescente envelhecimento da população tem gerado profundas transformações na sociedade,
despertando o interesse para o desenvolvimento de iniciativas voltadas à terceira idade. Uma
dessas iniciativas refere-se à preocupação com a aposentadoria, visto que nessa etapa acontece
uma série de mudanças e o indivíduo passa a adquirir um novo status econômico e social, na
sua maioria inferior ao do período anterior. Nesse ínterim, o Programa de Preparação para o
Amanhã, buscou facilitar o planejamento para a aposentadoria entre os servidores públicos em
todos os campus do Instituto Federal de Ciência e Tecnologia do Tocantins, através de uma
abordagem multidisciplinar, de modo que os mesmos reflitam e ampliem sua percepção de
futuro na inatividade. Contemplando servidores que já solicitaram o processo da aposentadoria
e aqueles que já atingiram os critérios da aposentadoria compulsória, por tempo de serviço, por
idade e por invalidez, através de cursos, palestras, atividades t urísticas e lúdicas, o programa
buscou oferecer subsídios para que o servidor conheça a multidimensionalidade que envolve
uma aposentadoria com qualidade e como se preparar para ela, bem como facilitar a reflexão
em torno do significado do trabalho como fonte de sobrevivência e/ou prazer e ainda dos
vínculos que se formam a partir das relações de trabalho e a preparação para o findar dos
vínculos institucionais. Na avaliação dos resultados alcançados pelo programa, percebeu-se
aumento da satisfação e da valorização do momento da aposentadoria, além de uma maior
qualidade de vida entre os servidores que passaram pelo programa. Assim, observou-se entre
os participantes o sentimento da aposentadoria como uma escolha prazerosa, que gera a idéia
de descanso, associada a novas oportunidades e à realização de novos planos e velhos sonhos,
numa dinâmica natural, dentro de um processo de transição onde a ruptura com o mundo do
trabalho regular, não impede o surgimento de novos horizontes. O Programa de Preparação
para o Amanhã do IFTO possibilitou assim esclarecer ao participante que a aposentadoria não é
uma forma de exclusão e de separação dos colegas de trabalho, e inatividade, mas a
possibilidade de experienciar novas formas de se viver a vida.
157
Mauricio Stillman Rengifo.
Posibilidades de intervenciones de psicología laboral en procesos de negociación colectiva.
Relevancia de Presentación La negociación colectiva (NC) es un proceso relevante en las
relaciones laborales al interior de las empresas ya que a través de ella se establecen las
condiciones laborales y remuneraciones de los trabajadores. De acuerdo a las estadísticas
existentes el año 2013 en nuestro país los trabajadores cubiertos por contratos colectivos
alcanzó un número de 320.000 y los procesos anuales de negociación fueron 2.093 (Anuario
Estadístico 2013. Dirección del Trabajo). No obstante la importancia que la negociación colectiva
tiene para las relaciones laborales y la cantidad de trabajadores que involucra, prácticamente no
existen reflexiones respecto de los ámbitos de intervención que desde la psicología laboral se
pueden realizar, ni tampoco el rol que psicólogos laborales u otros profesionales de las ciencias
sociales pueden desempeñar en estos procesos con la finalidad de facilitarlos y contribuir al
mejoramiento de las relaciones laborales. Objetivos de presentación − Sistematizar a partir de la
experiencia del autor la problemática organizacional e intersubjetiva de los procesos de
negociación colectiva. − Identificar ámbitos de intervención desde la psicología laboral y el rol
de psicólogos laborales en procesos de negociación colectiva. Problematización de la
negociación colectiva − La negociación colectiva es un proceso intersubjetivo de relación entre
actores, empresarios y sindicatos, situado históricamente e influido por aspectos políticos,
económicos y sociales. − La negociación colectiva es un proceso de intercambio comunicacional
en el cual las expectativas, representaciones mutuas, simbolismos y calidad comunicativa entre
los actores es determinante. − La negociación colectiva es un momento de las relaciones
laborales condicionado por la calidad de éstas. − La negociación colectiva es un proceso reglado
con distintas etapas y cada etapa representa desafíos organizacionales para cada actor. − La
negociación colectiva es un proceso de construcción social según el cual los actores pueden
generar posibilidades que mejoren sus resultados. Ambitos de intervención desde la psicología
laboral − Diagnóstico de las relaciones laborales que permita identificar representaciones
mutuas entre los actores que puedan predisponer comportamientos en el proceso de
negociación colectiva. − acilitación de diálogo laboral tanto durante el proceso de NC como con
anticipación. − acilitación de procesos comunicativos, especialmente frente aquellos “nudos”
que se enfrentan durante la NC: asimetría de información y desconfianza mutua, entre otros. −
Contribuir a la comprensión y acción en dinámicas grupales complejas: relación dirigentes
sindicales y asamblea, toma de decisiones en grupos grandes. − Mediación en situaciones de
conflicto manifiesto, especialmente en caso de huelga. − Intervención para reconstruir
relaciones laborales con posterioridad a situaciones de alta conflictividad.
158
Luiza Ferreira Rezende de Medeiros.
Qualidade de Vida no Trabalho: contribuições para a Promoção do Bem-estar no Trabalho.
Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que pretenda promover o bem-estar no trabalho
deve ter como referência central o ponto de vista do coletivo de trabalhadores de uma dada
organização. Política e Programa de QVT que se originam somente de poucas pessoas, em geral
representadas por dirigentes, gestores e/ou técnicos, têm reduzidas chances de sucesso. Assim, é
importante que a QVT seja compartilhada pelo coletivo de trabalhadores, sem deixar de ser também
uma prerrogativa institucional, na qual todos devem se empenhar na busca permanente de integrar
bem-estar, eficiência e eficácia organizacional. A presente pesquisa tem como objetivo compreender os
aspectos concernentes à QVT segundo a ótica dos trabalhadores de uma instituição pública ligada a
cultura. Metodologia: A pesquisa foi desenvolvida na forma de um diagnóstico proposto para o órgão
“x”, integrante do poder executivo e ligado ao segmento cultural, e se caracteriza como um estudo de
caso de natureza exploratória. Participaram do diagnóstico de QVT 480 trabalhadores, quantitativo que,
em relação a diagnósticos dessa natureza, pode ser considerado um indicador positivo da efetividade das
ações de sensibilização efetuadas. O instrumento de pesquisa adotado foi o Inventário de Avaliação de
Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT, Ferreira, Ferreira, Antloga & Paschoal, no prelo). Trata-se de um
instrumento que possibilita mapear indicadores (comportamentais, epidemiológicos e perceptivos) de
QVT; sendo aqui apresentados os dados oriundos da parte qualitativa do instrumento. Resultados: A
análise global dos resultados revela que o conceito de QVT dos trabalhadores está fortemente associado
aos seguintes eixos temáticos: Respeito e Reconhecimento Profissional: reconhecimento profissional,
oportunidade de crescimento (igualdade de oportunidades, desenvolvimento do potencial).
Compatibilidade entre salário e carreira. Plano de Cargos e Salários.Ambiente de Trabalho Adequado:
ambiente salubre, com infraestrutura mínima para o bom desempenho das funções. Investimento em
Capacitação Profissional: melhores salários e estímulo ao aperfeiçoamento profissional. Conclusão: Tais
resultados apresentaram importantes contribuições para se repensar a tríade vigilância-assistênciapromoção no campo da saúde e da segurança no trabalho. Os subsídios empíricos sobre qualidade de
vida no trabalho (QVT) que se originaram do olhar dos trabalhadores do órgão x reforçam o pressuposto
da centralidade das ações de prevenção e de promoção no campo da saúde e da segurança como
caminhos mais eficientes e eficazes para melhor situar e reconfigurar as ações de vigilância e de
assistência no âmbito organizacional do órgão investigado. Salienta-se a importância do envolvimento
dos trabalhadores na construção ativa das atividades do diagnóstico, na elaboração da política e dos
programas, configurando protagonistas do processo de transformação contribuindo para a construção
de uma cultura voltada para o bem-estar no órgão.
159
Livia Leal Macedo, Layane Bastos dos Santos.
Planejamento da gestão: um diagnóstico através de entrevistas de desligamento em empresas
brasilera.
O tema rotatividade de pessoal (também designado de turnover) é de grande relevância no
processo organizacional. Conhecer e entender os motivos da saída dos trabalhadores em uma
organização possibilita visualizar aspectos importantes, permitindo uma análise dos processos
de gestão de pessoas e a identificação de problemas. A presente pesquisa tem como objetivo
analisar a importância da entrevista de desligamento como ferramenta de gestão para uma
organização. Buscou-se identificar os motivos pelos quais os funcionários solicitaram ou
atribuíram ao seu desligamento. O instrumento utilizado para realizar a entrevista de
desligamento abrangia os seguintes aspectos: motivo do desligamento; equipe de trabalho;
gestão da área; remuneração e benefícios; oportunidade de crescimento e desenvolvimento
profissional; atividades compatíveis com o cargo; treinamento; modelo de liderança;
características positivas e fatores de melhoria. Foram analisadas entrevistas de desligamento
realizadas com 80 funcionários de empresas da região nordeste do Brasil, demissionários no
período de julho de 2013 a julho de 2014. Os dados foram analisados por meio de análise
quantitativa (análise estatística descritiva) e qualitativa (análise de conteúdo). Os resultados
indicaram que os motivos para as solicitações de desligamento foram, em geral, insatisfação
salarial e/ou melhor proposta salarial, insatisfação profissional e/ou melhor proposta de
trabalho, e questões pessoais, que geralmente são tomadas como inevitáveis. Foi significativa a
porcentagem de trabalhadores que não entendeu qual foi o motivo do desligamento, o que
indica falta de preparo do gestor para realizar o desligamento e que, anterior a isso, o
trabalhador não recebeu feedbacks sobre seu trabalho. O estudo permitiu verificar a
necessidade de planejamento de políticas de gestão de pessoas que abarquem o
comprometimento organizacional das diferentes gerações dos profissionais que fazem parte da
força de trabalho, de maneira a evitar perdas para a organização relacionadas às expectativas
geracionais.
160
Fernando Vieira Veloso Machado, Livia Leal Macedo, Layane Bastos do Santos, Lineardo
Ferreira de Melo Sampaio, Sandra Pardo Puentes, Silvana Gomes da Costa, Ionara Silva
Chaves, Rosangela Veloso Freitas, Leonardo Ayres Cordero.
A percepção de trabalhadores e gestores sobre o comportamento ético em uma organização
brasileira.
A ética no contexto organizacional está em voga na atualidade, principalmente, na esfera
pública. Nesse sentido, conhecer como a ética nas organizações é definida pelos trabalhadores é
de fundamental importância, de modo que possam ser concebidas medidas de valorização
destas ações. O comportamento ético pode ser definido como o comportamento individual
sujeito às normas sociais e ao julgamento moral sobre o que é certo ou errado. Estas
concepções de ética podem ser relacionadas a cinco fundamentos morais: cuidado/dano,
justiça/trapaça, lealdade/traição, autoridade/subversão e santidade/degradação. Posto isso, a
presente estudo tem por objetivo investigar as percepções de trabalhadores e gestores sobre o
comportamento ético nas organizações e verificar a presença dos fundamentos morais. A
amostra foi composta por 50 trabalhadores de uma organização da área da educação no norte
do Brasil, sendo que dez eram gestores responsáveis pela área de ética de sua organização. Foi
conduzida uma entrevista estruturada sobre o tema a fim de se obter definições e exemplos
relacionados a comportamentos éticos e antiéticos. Para análise dos dados, foi realizada uma
análise de conteúdo das entrevistas e posterior categorização da definição. Os resultados
indicaram sete categorias para comportamento ético: legalidade, lealdade à organização,
usurpação dos recursos da organização, uso do poder, transparência, respeito aos outros e
lealdade ao grupo. Nas suas definições do assunto, as mais encontradas no discurso dos
participantes foram as de respeito aos outros e lealdade à organização. Todos os fundamentos
morais, exceto o de santidade/degradação, foram encontrados nas definições de
comportamento ético. A partir da contagem de frequência das categorias, percebe-se que, na
realidade da instituição estudada, as questões do respeito no ambiente de trabalho e de
cumprimento das normas organizacionais são vistas como de suma importância no
comportamento ético de um funcionário. Espera-se que as implicações dos resultados deste
estudo colaborem para a elaboração de novas medidas sobre comportamento ético nas
organizações em estudos posteriores.
161
Elsa Montauti.
La vida laboral como productora de subjetividad. Los jóvenes profesionales y los efectos de su
relación con los espacios laborales actuales.
Introducción. Considerando el valor que tiene el trabajo para la constitución identitaria y como
referencia de inserción social para hacer con y entre otros, interesa analizar las características
de la subjetividad de los jóvenes profesionales que se desempeñan en la Argentina, en
organizaciones laborales descritas más abajo. La inserción laboral y sus efectos en la dimensión
subjetiva y los fenómenos acontecidos en las últimas décadas del siglo XX (desempleo,
privatizaciones, reestructuraciones, fusiones) contextualizan el tema. El propósito será analizar
y comprender los efectos que la organización laboral, basada en el éxito y la excelencia (eficacia
económica y tecnológica con estructuras organizativas no jerárquicas ni burocráticas) propicia
en la subjetividad y, puntualmente, en aquellos sujetos definidos como jóvenes profesionales.
Método. Las preguntas de la investigación hacen eje en: ¿Cómo perciben los jóvenes
profesionales su experiencia cotidiana de trabajo? ¿Qué parte del discurso de la organización
captura la energía psíquica del sujeto? ¿Cómo el joven profesional afronta el desfasaje entre las
expectativas reales o las fantaseadas en referencia a su trayectoria profesional? Los datos se
recolectarán utilizando la entrevista, constituyendo el intercambio la vía regia de acceso a la
información. Más que los datos y los instrumentos, será la interpretación de los hechos y la
inclusión de la mirada interdisciplinaria lo que permitirá construir teoría. La indagación,
centralizada en jóvenes profesionales entre 25 y 35 años estará focalizada en la historia laboral,
es decir, qué proyectos tenían, cuáles creen que realizaron, cuáles aún tienen pendientes, qué
influyó en la decisión de postularse a la empresa en la que trabajan actualmente, cómo se
imaginaron que era trabajar allí, qué lugar ocupan en el organigrama y cual les gustaría ocupar.
A partir del análisis posterior se procurará categorizar el objeto de estudio, establecer un
análisis comparativo y generar interrogantes y posibles hipótesis emergentes. Discusión: Este
trabajo busca aportar al conocimiento de las vicisitudes que soportan las personas en su
desempeño laboral para comprender de qué modo las nuevas formas de organización del
trabajo y el tiempo de trabajo inciden en la conformación de la subjetividad de los jóvenes
profesionales y en las características del lazo social que se construye en ese escenario. Y,
contribuir a la construcción de herramientas que ayuden, desde un aspecto preventivo, a
afrontar situaciones relacionadas con la salud en general y la mental en particular, de los
trabajadores jóvenes. Estos aportes ayudarán a la comprensión, en ese borde de la trama
individual y social, de algunas de las configuraciones y articulaciones de las características del
vínculo laboral en una sociedad que le da más importancia a la calidad de vida, al bienestar y al
consumo que a las normas y valores que le son propias (Castoriadis, 1997).
162
Layane Bastos dos Santos, Livia Leal Macedo.
Avaliação e educação nutricional para servidores aposentados em uma organização brasileira.
A alimentação saudável é a base para uma saúde adequada Neste sentido a avaliação
nutricional é de grande valor pois se realizada periodicamente pode detectar alterações
precoces e possibilitar uma intervenção de forma adequada como objetivo de prevenir doenças
e promover uma vida mais saudável mantendo ou recuperando o estado nutricional. Nesse
ínterim a educação nutricional permite que o idoso se mantenha distante do risco de
desnutrição ou mesmo de doenças causadas por excessos alimentares. Tendo em vista este
contexto atual o objetivo deste estudo foi avaliar e aplicar atividades de educação nutricional
para aposentados participantes do Programa de Preparação para o Amanhã – PPA do Instituto
Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Tocantins Campus Araguatins Foi realizada a
avaliação nutricional antropométrica e dietética inicial elaborando - se e aplicando - se
posteriormente o plano de educação nutricional envolvendo atividades lúdicas sobre
alimentação dinâmicas em grupo e orientações individuais reavaliação nutricional para verificar
a eficácia das práticas de educação nutricional. O trabalho foi realizado com idosos sendo
mulheres e homens. Entre as atividades educacionais pode - se citar os Passos para uma
Alimentação Saudável para Pessoas Idosas apresentação da Pirâmide Alimentar degustação de
sucos vídeos e jogos educativos dinâmicas em grupo pinturas montagens elaboraçã o de pratos
saudáveis e não saudáveis entre outros. Percebeu - se a participação dos idosos e a
demonstração de interesse. Após as práticas educativas foram verificadas importantes
alterações no perfil nutricional dos aposentados principalmente nas medidas antropométricas
com maiores diagnósticos de eutrofia e menos desnutrição e excesso de peso na avaliação
dietética houve aumento da ingestão.
163
Gizele Aparecida Delboni, Luiza Pinheiro Leão Vicari.
Trabalho, identidade e reconhecimento profissional.
Introdução. O trabalho ocupa uma função central na vida daqueles que o realizam. Assim, ele
apresenta-se com significado multi e interdisciplinar, que pode ser analisado a partir de
diferentes perspectivas. Partindo da perspectiva biopsicossocial, os diversos níveis de análise do
trabalho (pessoal, interpessoal, ocupacional) são inseparáveis, uma vez que ele pode ser
considerado uma referência para o indivíduo, tanto no que se refere a construção da sua
identidade, quanto na sua forma de inserção social. E em razão da centralidade ocupada pelo
trabalho na vida das pessoas, podemos inferir alguns atributos ao mesmo, como por exemplo, o
reconhecimento profissional e a autonomia. Mas, por um outro lado, podemos inferir também
as consequências negativas do não-trabalho, do desemprego e da exclusão do trabalhador. Por
isso a importância de estudos que investiguem como se dão estas relações e quais são as
consequências para o trabalhador. Métodos. Diante da complexidade do constructo, o presente
trabalho se iniciou com uma revisão bibliográfica dos principais conceitos investigados trabalho, identidade e reconhecimento para que assim, um determinado referencial teórico
guie na investigação sobre as relações supracitadas. Além disto, empregaremos a aplicação de
um questionário semi estruturado que traz elementos para compreensão da relação do
trabalho nos níveis sociais e pessoais. Para tal, a pesquisa contará com uma amostra de 50
participantes, com a faixa etária de 18 – 35 anos, de diferentes localidades geográficas, que
abarcam diferentes contextos culturais. Resultados. Até o presente momento, como a pesquisa
encontra-se em fase inicial, quinze pessoas responderam ao questionário, por esta razão os
dados são insuficientes para algum tipo de conclusão. Conclusão e discussão. Considerando
tanto a influência do processo histórico para compreender os significados e a corporação dos
valores ao trabalho, quanto o sistema econômico vigente, esperamos encontrar uma relação
entre a formação da identidade e a posição que o trabalho ocupa na vida dos sujeitos, tendo em
vista que os participantes são, em sua maioria, jovens, recém-ingressados no mercado de
trabalho.
164
Flávia Marcelly de Sousa Mendes da Silva.
Propriedades psicompetricas da escala de atributos descritivos do inventário do significado do
trabalho.
Diante das intensas tranformações ocorridas no mundo do trabalho tornou-se propício investigar os
significados atribuídos ao trabalho ao longo da história, para compreendê-lo nos dias atuais (BATOS;
PINHO; COSTA, 1995). Desta forma ressalta-se a necessidade de se desenvolver pesquisas sobre o
constructo, a partir da apropriação teórica e elaboração e validação de instrumentos. Desta forma este
estudo tem como objetivo avaliar as propriedades psicométricas dos atributos descritivos do trabalho,
ou seja, como o trabalho é na realidade para os trabalhadores. Para tanto contou-se com uma amostra
de 250 sujeitos por conveniência na cidade de Parnaíba-PI, sendo utilizados como instrumentos o
Inventário do Significado do Trabalho e o Questionário Sociodemográfico, e os dados foram analisados
através do pacote software IBM SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versão 2.0. Como
hipóteses foram desenvolvidas duas: o índice de consistência interna da medida e das dimensões dos
atributos descritivos será satisfatório e os atributos descritivos apresentarão evidências de validade
fatorial, especificamente dez fatores. Assim realizou-se o Teste t de Student com os atributos descritivos
sendo eliminados os itens 11, 12, 45, 52, 54, 56 e 57 por não distinguir sujeitos com magnitudes
próximas. Foi realizada a Análise Fatorial Exploratória utilizando o método de extração Análise de
Componentes Principais, onde o MO = 0,84 e o teste de esfericidade de Bartlett, χ² = 54 4, 513; p <
0,001 apoiaram a realização dessa análise. O critério de Kaiser indicou uma solução com dezoito fatores,
no entanto, o critério de Cattel apontou quatro componentes. Posteriormente, realizou-se uma nova
Análise Fatorial Exploratória fixando a extração de quatro fatores. Foram retirados os itens com
saturações abaixo de |0,40| em mais de um fator e aqueles que se encontravam em mais de um fator.
Com os fatores extraídos, os mesmos explicaram em conjunto 33,7% da variância explicada e apresentou
índice de Alfa de Cronbach satisfatório (0,87). Após a Análise Fatorial Exploratória foi refutada a hipótese
de os atributos descritivos apresentarem dez fatores e, no entanto apresentar quatro fatores, sendo
necessários renomeá-los a partir da aproximação semântica dos itens no quais foram agrupados em um
mesmo fator. São esses os fatores: “Ser reconhecido e ser assistido em seus direitos”, “Relacionamento
Interpessoal e Crescimento Econômico”, “Trabalho como Ocupação e onte de Exigências” e “Sustento e
Independência Econômica”. Com a pesquisa apresentada espera-se ter contribuído para a
instrumentalização e aperfeiçoamento de um instrumento (IST) que avalia acerca do trabalho, uma
esfera central do processo de humanização do ser social e que ocupa de forma quase total o espaço de
vida humana (Albornoz, 2008; Moraes et al., 2010), sendo, portanto fundamental ser investigada
levando-se em consideração as vicissitudes refrentes ao fenômeno e ao contexto estudado.
165
Luiza Ferreira Rezende de Medeiros.
Qualidade de Vida no Trabalho no agronegócio: quais ações são desenvolvidas?
Introdução. No contexto de economia globalizada, um conjunto de indicadores críticos tem sido
produzidos especialmente na esfera da saúde dos trabalhadores. Nesse âmbito, destacam-se o
crescimento de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, o absenteísmo crônico, as
licenças saúde, a intensificação do trabalho; aspectos que evidenciam os impactos negativos das
transformações do mundo do trabalho, ora em curso. Tais dados, impulsionam e assinalam a
pertinência de intervenções no campo da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) com foco na
remoção e ou atenuação dos problemas geradores de mal-estar no trabalho nos contextos de
produção. Esta pesquisa teve como objetivo identificar as ações que compõem as práticas de
QVT desenvolvidas por organizações ligadas ao agronegócio e localizadas em um município do
Sudoeste Goiano. A perspectiva analítica é fornecer subsídios teóricos e empíricos que ajudem a
pensar a pertinência das ações de QVT na promoção da saúde dos trabalhadores, chamando a
atenção para estudos que abordem essa temática no âmbito rural, pois identificou-se tratar de
um campo ainda com poucas pesquisas sob a ótica dos trabalhadores. Metodologia. O
referencial teórico-metodológico adotado se inscreve na abordagem da Ergonomia da Atividade
Aplicada a Qualidade de Vida no Trabalho de natureza preventiva e contra-hegemônica. Tratase de uma pesquisa de campo de caráter exploratório, conduzida com cinco empresas
localizadas em um município do interior de Goiás. Os dados foram coletados por meio de
análise documental e aplicação de questionário respondido por gestores da área de gestão de
pessoas. Resultados. Os dados assemelham-se àqueles encontrados por Ferreira, Almeida,
Guimarães e Wargas (2011), que apontam para o predomínio de atividades do tipo antiestresse
(p. ex., massagens laborais, práticas de coral) nas organizações privadas. Os programas de QVT
implantados são em sua maioria focados no indivíduo, com práticas assistencialistas e com
ênfase na produtividade. Evidenciou-se que a implantação dos programas de QVT são realizados
de forma isolada, sem a participação dos trabalhadores em sua concepção e sem que ocorresse
uma capacitação específica e formativa voltada para aspectos concernentes a qualidade de vida
no trabalho. Conclusão. As práticas de Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações privadas
no Brasil têm sido marcadas, de modo hegemônico, por uma abordagem assistencialista e
compensatória dos desgastes vivenciados pelos trabalhadores. Os programas de QVT nas
organizações participantes da presente pesquisa se caracterizam por um elenco de ações,
principalmente, do tipo antiestresse e são concebidos sem um planejamento sistemático que
englobe diagnóstico e, sobretudo, a avaliação de efetividade no contexto organizacional.
166
Susana Martínez Alcántara, Carlos Raymundo Martínez López, Claudia Sánchez López.
Doble jornada de trabajo y tiempo libre-recuperación asociados con daños a la salud en
académicos de la UNAM, durante el 2012.
El objetivo de este estudio, fue establecer la asociación entre la doble jornada (trabajo remunerado y
doméstico), el tiempo de descanso y libre, con los daños a la salud física y mental de académicos de la
UNAM que participen o no en los programas de estímulos económicos. Metodología. Investigación
observacional y transversal, en una muestra por conveniencia de 95 académicos (de 326),
pertenecientes a la Facultad de Psicología y Economía de la UNAM, México. Se utilizó una encuesta de
tipo epidemiológico para recabar información: demográfica, de condición de vida, exigencias laborales,
uso del tiempo libre y el perfil patológico conformado por el distrés, ansiedad, depresión (Daza, Novy,
Stanley & Averill, 2002) y fatiga (Barrientos, Martínez y Méndez, 2004), entre otros. Los datos se
analizaron con el programa JMP8 de SAS Institute; controlando edad, género y antigüedad;
estableciendo el nivel de significancia en p<0.05 y el Intervalo de Confianza al 95%. Resultados. Las
participación femenina fue de 54% y la media de edad de 53.2 años. Las principales exigencias fueron
cubrir cuotas de producción (77%) y realizar trabajos pendientes en días de descanso (71%). Hubo al
menos tres padecimientos por académico cuya prevalencia la encabezaron: el distrés (38%), trastornos
del sueño (35%) y ansiedad (34%). El 66% de los participantes duerme menos de ocho diarias. Hay un
47% de los participantes que pernoctan menos de seis horas por noche, porcentaje que emplea entre 30
minutos y una hora diarios para transportarse de su casa al trabajo. Casi una tercera parte de los
entrevistados (27%), tiene un trabajo adicional para sostener su hogar e incluso el 56% recibe el apoyo
económico por parte de sus parejas (70%). Reunirse frecuentemente con amigos es realizado por menos
de la mitad de los profesores (49%), al igual que ejercitarse de manera asidua (41%). En contraste, el 86%
estudia con regularidad por más de cinco horas en promedio a la semana. En cuanto a la relación entre
las horas de sueño y el perfil de enfermedad, ocurrió que quienes duermen menos de 8 horas diarias
presentan trastornos del sueño 40% (p=0.005); migraña 18% (p=0.02) y fatiga 30% (p=0.03). Pero
aquellos que duermen menos de 6 horas, presentan trastornos del sueño 47% (p= 0.005) y depresión
29% (p=0.001). Más aún, un porcentaje que duerme menos de cinco horas por la noche (19%), presentan
fatiga neurovisual 44% (p=0.02), trastornos músculo-esqueléticos 44% (p=0.04) y depresión 50%
(p=0.0004). Discusión. Datos similares se encontraron en un estudio realizado por Martínez & López
(2013), donde los profesores dedican más tiempo libre a estudiar (89%), que a pasear con su familia
(62%). Datos que muestran la mala calidad del sueño reparador afectado por la dificultad de mantener
horarios constantes (DSM-IV, 1994), como consecuencia de robarle horas al descanso para cubrir los
pendientes de trabajo. Conclusiones. Se puede concluir que en esta población, las labores domésticas
están supeditadas al trabajo remunerado; de tal manera que los días de descanso se utilizan para
terminar tareas pendientes o realizar actividades recreativas. Sin embargo, el restarle importancia al
descanso activo, mezclado incluso con trabajos alternos, puede dañar la salud tanto física como mental,
como se pudo observar en esta población. Además de que se corre el riesgo de desgastar las habilidades
personales debilitando incluso, los lazos familiares, de amigos y pareja.
167
Angela Asensio.
Riesgos psicosociales en trabajadores con discapacidad física, sensorial o intelectual.
La OMS advierte que el 15% de la población vive con algún tipo de incapacidad, lo que implica
dificultad para acceder al empleo y peores condiciones económicas y sanitarias. Las Naciones
Unidas abordaron la necesidad de suprimir obstáculos en cuanto al acceso a la salud,
rehabilitación, educación y empleo. La legislación contra la discriminación supuso un punto de
inflexión para la inclusión de estas personas al mundo laboral mediante incentivos a las
organizaciones empleadoras. Varios estudios han constatado que la prevalencia del trastorno
del estrés en los adultos con discapacidad es ocho veces más alta que en adultos sin
discapacidad. El objetivo del presente estudio es el análisis de los riesgos psicosociales en
trabajadores con discapacidad física, sensorial o intelectual, a través de una metodología
cualitativa. Participaron trabajadores de organizaciones públicas y privadas de las tres
provincias aragonesas. La mayoría de los empleados con discapacidad consideran que su puesto
está adaptado a sus necesidades específicas, sienten que son eficaces y están adecuadamente
apoyados y recompensados.
168

resumenes de trabajos presentados iv congreso iberoamericano de

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