As novas tecnologias de TI ameaçam ou favoreçam o ser humano?

As novas tecnologias de TI ameaçam ou favoreçam o ser humano?
Tecnologia e conectividade invadiram nossas vidas. Elas suportam a nova economia caracterizada
pela transparência e a autorregulação. Elas se tornaram também componentes essenciais de
todas as empresas. No mundo profissional a inovação tecnológica é exponencial; abertura e
massificação dos dados (open data/big data), digitalização de modelos de negócios,
desenvolvimento de software como um modelo de serviço (SAAS - Software As A Service),
terceirização de infraestruturas de TI via nuvem, etc. Hoje é impossível imaginar uma empresa
sem informática relativamente sofisticada que favoreça a conectividade. Neste ambiente, todos
os colaboradores devem se adaptar constantemente às mudanças e às inovações. A tecnologia é
suposta melhorar a qualidade do serviço, reduzir os custos e prazos de ciclos de processos,
reinventar a maneira de trabalhar e criar uma organização a mais ágil e eficiente possível... e
principalmente criar o bem estar das pessoas.
Vamos imaginar um escritório avançando na aplicação da tecnologia e da conectividade. A
primeira vista ele não difere muito do espaço de trabalho clássico: cadeira, mesa, computador,
canetas, telefone,... No entanto, ao olhar de perto, nos detalhes, o espaço de alta tecnologia
poderá alertar dos riscos psicossociais e antecipar as necessidades dos trabalhadores. Poderemos
encontrar, por exemplo, uma cadeira que mediria permanentemente a pressão sofrida por suas
costas e reajustaria automaticamente o encosto para proporcionar um conforto ideal. Ou uma
caneta que iria transferir em tempo real, suas notas no papel para o seu PC ou um computador
que iria ajustar o brilho da tela em função da luz ambiente, ou um mouse que detectaria os
sintomas de estresse excessivo e sugeriria uma pausa, etc. Se trata de dispositivos tecnicamente
viáveis e que já são operacionais em algumas empresas "tecnologicamente avançadas". E como
tudo tende a ser copiado e melhorado, é fácil imaginar que estas tecnologias irão inundar todas as
empresas para cuidar do bem estar dos colaboradores.
Os benefícios de uma empresa que utiliza massiçamente a tecnologia mais avançada não se limita
exclusivamente ao espaço de trabalho. Graças à conectividade é fácil imaginar a generalização do
teletrabalho alguns dias por semana diminuindo assim gastos de deslocamento em termos de
estresse e de tempo perdido. Fácil também imaginar conselhos na escolha do cardápio para
garantir uma boa higiene alimentar no almoço e porque não, também na hora do jantar, ou
aconselhar exercício para manter a forma física ou um crachá de estacionamento com um GPS
que indicaria a localização das vagas disponíveis evitando a procura nos dias de presença na
empresa, etc.
Assim tecnologia e conectividade devem melhorar os espaços de trabalho e os serviços prestados
pela empresa aos seus empregados, no intento de melhorar a qualidade de vida no trabalho e
reforçar o sentimento de pertencer a uma empresa. Os colaboradores também irão melhorar
seus relacionamentos fora da empresa com os clientes resultando no aumento de relatos que a
empresa tem com seus clientes, fornecedores e até com os seus concorrentes, reforçando assim
seu pacto social e comunitário. Graças à tecnologia de ponta os empregados têm novas
expectativas no seu relacionamento no trabalho, procurando um equilíbrio entre o interesse
profissional (interesse das tarefas profissionais, perspectivas de desenvolvimento, modalidades de
remuneração, ...) e a satisfação pessoal (relações com os colegas, ambiente de trabalho...).
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Portanto, em muitos casos, todo progresso tecnológico é "acusado" de ser uma fonte de estresse,
de pauperização, de perda de empregos, de intromissão na esfera privada, de ferir a liberdade e
a dignidade. Para mudar esta percepção a apropriação da tecnologia, e sua aplicação nos
negócios, deve passar por uma profunda mudança humana e cultural e não por meras alterações
organizacionais ou de processos. Em outras palavras não adianta incriminar o progresso, precisa
preparar as pessoas a se beneficiar das novas tecnologias. É a condição do sucesso.
O desafio de todas as empresas, principalmente das lideranças e de RH, é conseguir influenciar o
comportamento dos funcionários para realizar as mudanças desejadas, mantendo, ou mesmo
aumentando, o nível de desempenho, comprometimento e bem estar.
Mais uma vez as lideranças se encontram na frente deste processo de mudança. Entendemos aqui
os líderes efetivos, aqueles que abandonam o papel de especialista para uma posição de liderança
que inculca o projeto da empresa em suas equipes. (Laub, 2003)
Isto implica:
• Formar seus colaboradores para que evoluam no sentido de fornecer melhores serviços aos
seus clientes internos e externos reforçando a posição de parceiro e prestador de serviços.
• Passar de um estilo de gestão de controle para o de um coach responsável pelo crescimento de
suas equipes.
• Avaliar as competências de cada indivíduo para identificar aquelas que serão estratégicas no
futuro para mantê-las na empresa e desenvolvê-las. A melhor maneira de entender o potencial
de desenvolvimento de uma competência por parte de um indivíduo se encontra na
interpretação dos escores absolutos dos instrumentos de Método Funcional.
• Pensar em valor agregado para incutir a noção de rentabilidade para suas equipes e orientar a
escolha do cliente nesse sentido.
Esta mudança não vai acontecer da noite para o dia. Criar uma cultura comum e compartilhada
por todos, o sentimento de pertencer a um grupo, ajuda a quebrar as barreiras entre as áreas e
realizar um projeto comum. Quando os líderes se comunicam e interagem, ao lugar de defender
os próprios feudos, as mudanças acontecem graças à certa emulação coletiva.
Após ter convencido as liderança de adotar uma nova atitude colaborativa é importante envolver
todos os colaboradores. Implementar novas práticas, cultura e modus operandi só acontece
quando os funcionários têm o sentimento de fazer parte da aventura.
O exemplo e entusiasmo dos líderes serão essenciais, mas o marketing de um projeto de mudança
torna-se imprescindível para reencantar os funcionários e não deve ser subestimado. É
relativamente simples e nem tanto dispendioso elaborar algumas vídeos que expliquem os
desafios, enviar mensagem explicativos nas páginas das redes sociais de grupos fechados, animar
fóruns digitais, organizar momentos de trocas convivais para favorecer a transversalidade e a
construção, ...
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Quando a mudança está assim bem organizada, é o momento de pensar no futuro. O desafio das
organizações é de garantir as competências e os empregos de amanhã. Isso significa:
•Dominar internamente as competências chave que irão gerar valor para a empresa, ou seja, o
conhecimento do negócio e do cliente.
• Treinar os funcionários de forma contínua no intento de antecipar as futuras necessidade e não
para diminuir os gaps atuais. E este treinamento deve considerar as forças efetivas e o potencial
de desenvolvimento dos funcionários como apontado pelos escores absolutos dos instrumentos
de Método Funcional.
• Promover e assegurar a transmissão de conhecimentos e experiências entre os funcionários e
entre as gerações para evitar o "Alzheimer corporativo". (McMath, 1999)
A transformação tecnológica que busca a otimização dos recursos, o aumento dos lucros e o bem
estar das pessoas é uma verdadeira revolução cultural, que não pode ter êxito sem um forte
comprometimento humano por parte das lideranças e de RH. E para aumentar as chances de
sucesso, as decisões corretas são mais seguras quando se apoiam nos resultados objetivos dos
instrumentos de Método Funcional. Pois, em campo psicométrico, o Método Funcional pertence
indiscutivelmente à tecnologia de ponta. Aproveite!
R. Oswald e F. Barroso
Agosto de 2015
Notas bibliográficas:
Laub, J.A. (2003): From paternalism to the servant organization: Expanding the Organizational
Leadership Assessment (OLA) model: Paper presented at the 2003 meeting of the Servant
Leadership Roundtable, Virginia Beach, Virginia, EUA.
(http://moityca.com.br/pdfs/laub_from_paternalism.pdf )
McMath & Forbes (1999) What Were They Thinking? Marketing Lessons I've Learned from over
80,000 New-Product Innovations and Idiocies. New York, Crown Business, 256 pág.
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