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REVISTA ACADÊMICA SÃO MARCOS
A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA O
PROFISSIONAL DA GERAÇÃO Y.
Roberta Michele Hallmann 1
Carmem Lucia Castro da Cruz2
RESUMO
O presente estudo buscou verificar a importância da Inteligência
Emocional (IE) para os profissionais da Geração Y. Considerando que o tema
IE vem sendo amplamente valorizado no ambiente organizacional, torna-se
relevante verificar a importância dessa competência comportamental para os
novos profissionais. Os objetivos específicos desta pesquisa consistem em
verificar se os profissionais da Geração Y usam a IE e qual é a percepção
desses profissionais quanto à importância do uso da IE no ambiente
organizacional. No referencial teórico, verificou-se a evolução do conceito de
IE, os componentes da IE, a sua aplicabilidade no ambiente de trabalho, as
habilidades e competências do profissional do mercado, as gerações e suas
características, e a Geração Y e o mercado de trabalho. A pesquisa realizada
foi a descritiva quantitativa, sendo aplicado um questionário em 45 profissionais
da Geração Y com idade entre 18 e 25 anos. A partir dos resultados
apresentados, pode-se identificar se os profissionais entrevistados utilizam a IE
no ambiente de trabalho, bem como a sua percepção quanto à importância do
uso da Inteligência Emocional no ambiente organizacional. Conclui-se que,
com base nas características do profissional da Geração Y e nos resultados da
pesquisa, em diversas situações, os profissionais utilizam as competências e
os componentes da IE. Além disso, consideram importante o uso da IE no
ambiente de trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: Inteligência Emocional, Competências, Geração Y.
1. INTRODUÇÃO
A Inteligência Emocional é considerada uma competência
comportamental que, nos últimos anos, vem sendo muito valorizada no
ambiente de trabalho. A Inteligência Emocional é “simplesmente o uso
inteligente das emoções” (WEISINGER, 1997), ou seja, usar as emoções de
forma positiva para o alcance de melhores resultados.
O conceito de Inteligência Emocional tornou-se popular após a
publicação do livro do autor Daniel Goleman, em 1995, intitulado “Inteligência
Emocional – a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente”
1
2
Bacharel em Administração pela FADERGS. E-mail: [email protected]
Mestre em Ciências Sociais pela PUCRS
RASM, Alvorada, ano 2, n.2, p. 87-110, jul./dez. 2012
Disponível em: <http://www.saomarcos.com.br/ojs>
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(GOLEMAN, 1995). Após a publicação do livro de Goleman, o conceito de
Inteligência Emocional começou a ser valorizado, principalmente, no ambiente
de trabalho.
A Inteligência Emocional abrange cinco competências, que são: o
autoconhecimento, a motivação, a empatia, a auto-regulamentação e lidar com
relacionamentos (GOLEMAN, 1998). Essas competências podem ser
adquiridas, aprimoradas e utilizadas em benefício próprio, basta que as
técnicas que a compõe, como por exemplo, controlar as emoções, motivar-se e
ter autoconsciência, sejam praticadas. (WEISINGER, 1997)
Por competência entende-se o conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes que tornam o profissional importante para a sua organização e para
toda e qualquer empresa (ALONSO, 2010). O mercado está sempre buscando
novos critérios para avaliar os seus funcionários e também os candidatos a
uma vaga de emprego. Com isso, as empresas passam a avaliar a forma como
lidamos com nós mesmos e com os outros (GOLEMAN, 1998).
Os novos profissionais do mercado, os integrantes da Geração Y, são
profissionais qualificados, cresceram em meio a novas tecnologias de
comunicação e possuem como características o gosto pelo desafio, dinamismo,
preocupam-se com a qualidade de vida e procuram rápida ascensão
(OLIVEIRA, 2010). Portanto, o problema de pesquisa deste estudo é verificar
qual a importância da Inteligência Emocional para os profissionais da Geração
Y? Para responder a esse questionamento, a pesquisa tem como objetivo geral
verificar a importância da IE para os profissionais da Geração Y no ambiente
organizacional. O primeiro objetivo específico é verificar se os profissionais da
Geração Y utilizam a Inteligência Emocional, bem como sua percepção sobre a
importância do uso da IE no ambiente organizacional.
O conceito de Inteligência Emocional vem sendo amplamente utilizado
no ambiente organizacional, pois o controle das emoções diz muito sobre o
sucesso e o insucesso do profissional. Com isso torna-se relevante verificar a
importância dessa competência comportamental para os profissionais da
Geração Y, pois estes são os profissionais em evidência no mercado hoje.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No referencial teórico, apresentam-se a evolução do conceito de
Inteligência Emocional, os seus componentes e a sua aplicabilidade no
ambiente organizacional, as competências e habilidades necessárias para os
profissionais do mercado, bem como o perfil das gerações. Para tanto, serão
caracterizadas as gerações, dando ênfase à Geração Y e à forma como esses
profissionais se relacionam com o mercado.
2.1 A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
O conceito de Inteligência Emocional ainda é um conceito em processo
de assimilação, sendo alvo de várias pesquisas no campo da Neuropsicologia
e da Psicologia Organizacional. O conceito de inteligência é atribuído a fatores
cognitivos, ou seja, testes com enfoques matemáticos e linguísticos, apesar
disso muitos pesquisadores acreditam que a inteligência está associada a outro
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fator, como por exemplo, a emoção (GOLEMAN, 1995).
O autor Charles Darwin realizou um trabalho pioneiro ao evidenciar que
as expressões emocionais eram relevantes para a sobrevivência e adaptação
da espécie. Foi em seu livro “A expressão das emoções em homens e
animais”, publicado em 1872, que Darwin procurou argumentos para sustentar
a teoria da evolução, acreditando que os seres humanos e até mesmo outros
animais, expressavam as emoções de forma parecida. (DARWIN e GARCIA,
2000)
Thordinke criou em 1920 o conceito de Inteligência Social, que descreve
a capacidade de entender e motivar o outro (PLUCKER, 2012). David
Wechsler, em meados de 1940, defendeu a influência de fatores não
intelectuais sobre o comportamento inteligente. Acreditava que a inteligência é
global, pois caracteriza o comportamento do indivíduo como um todo, e
também específica, pois é composta de elementos ou de habilidades
qualitativamente diferentes (COALSON e WEISS, 2002).
Esses pesquisadores foram importantes para a evolução do conceito de
inteligência, e serviram de referência para outros pesquisadores que
acreditavam que a inteligência não estava associada apenas a fatores
cognitivos.
O autor Gardner (1999) define uma inteligência como “um potencial
biopsicológico para processar informações que pode ser ativado num cenário
cultural para solucionar problemas ou criar produtos que sejam valorizados
numa cultura”. Gardner criou, em 1983, o conceito de Inteligências Múltiplas,
que são compostas por sete inteligências, como: a inteligência linguística, a
lógica- matemática, a espacial, a musical, a cinestésica, a interpessoal e a
intrapessoal.
A Inteligência Interpessoal (capacidade de entender as intenções e
motivações do próximo e saber trabalhar em grupo) e a Inteligência
Intrapessoal (capacidade de autoconhecimento, como os próprios medos,
desejos e capacidades) despertaram interesse, em vários pesquisadores da
área da Psicologia, e deram margem a novas pesquisas (GARDNER, 1999).
Foi a partir dos conceitos de Inteligência Interpessoal e Intrapessoal, que
se iniciou o estudo sobre a Inteligência Emocional (GOLEMAN, 1995). A
primeira vez em que o termo Inteligência Emocional foi citado, foi em 1985
quando Wayne Payne utilizou-o em sua tese de doutorado (GALVÃO 2011).
Os psicólogos John D. Mayer, Maria DiPaolo e Peter Salovey (1990)
tiveram uma participação efetiva na evolução do conceito de Inteligência
Emocional, definindo-o como a capacidade de pensar utilizando a emoção.
Acreditam que a Inteligência Emocional está diretamente relacionada com a
percepção das emoções, com o uso das emoções e com o controle e
transformação das emoções.
Conforme Stenberg e Salovey (apud GOLEMAN, 1995, p. 55), a partir
das pesquisas de Howard Gardner, adotaram uma visão diferente de
inteligência, tentando reinventá-la em termos do que é necessário para se viver
bem a vida, reconhecendo, assim, que a Inteligência Emocional é importante
para o indivíduo. Peter Salovey ainda incluiu as definições de inteligências
pessoais do autor Gardner em sua definição de Inteligência Emocional,
ampliando-a em cinco domínios: autoconsciência, lidar com as emoções,
motivar-se, reconhecer emoções nos outros e lidar com relacionamentos.
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Em 1995, com a publicação do livro de Daniel Goleman, intitulado
“Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser
inteligente” é que o conceito de Inteligência Emocional tornou-se conhecido,
passando a ser utilizado também no ambiente organizacional.
O autor Goleman (1995, p. 46) define que:
[...] a Inteligência Emocional é a capacidade de criar motivações para
si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de
controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus desejos;
de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a
ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e
autoconfiante.
Já o autor Weisinger (1997, p. 14) sugere que “a Inteligência Emocional
é simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é, fazer intencionalmente
que as emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar
seu comportamento a seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados”.
Observando as definições dos autores Goleman e Weisinger, pode-se
verificar que a Inteligência Emocional está presente em nosso dia a dia,
trazendo competências e habilidades importantes para nossa vida pessoal e
profissional.
Goleman (1995) faz constatações do uso da Inteligência Emocional no
ambiente organizacional e sugere que pessoas emocionalmente inteligentes
estão propensas a promoções no trabalho. Segundo o autor, o QI (Quociente
de Inteligência) acadêmico é um fator importante para a vida profissional, mas,
além dele, é fundamental que o indivíduo possua outras competências, como,
por exemplo, a Inteligência Emocional.
2.2 OS COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
O autor Goleman (1998) alude que a Inteligência Emocional é muito
importante no que diz respeito ao sucesso ou insucesso do indivíduo. As
emoções podem fornecer informações importantes sobre os indivíduos em
diversas situações (WEISINGER, 1997).
Goleman (1998) sugere que a Inteligência Emocional abrange cinco
competências emocionais e sociais básicas, como:
 Autoconsciência: conhecer a si mesmo, saber seus pontos fortes
e fracos e ter autoconfiança. Saber a relação entre sentimentos,
pensamentos e reações.
 Motivação: vontade de realização, vontade de fazer melhor.
 Auto-regulamentação: ter autocontrole das emoções, saber controlar a impulsividade, manter padrões de honestidade e flexibilidade para lidar com mudanças.
 Empatia: compreender os sentimentos e preocupações dos outros
e adotar as perspectivas deles. Reconhecer a diferença no modo
com que as pessoas se sentem em relação às coisas.
 Lidar com relacionamentos: significa saber lidar com as emoções
dos outros, ou seja, ter um bom convívio social.
 Segundo o autor Goleman (1995), após várias pesquisas no campo da Psicologia, outros componentes importantes da Inteligência
Emocional foram identificados, como:
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
Tomar decisões: examinar as suas ações e avaliar as consequências delas; saber se uma decisão está sendo conduzida pela razão ou pela emoção.
 Lidar com sentimentos: monitorar os seus sentimentos a fim de
captar repreensões internas, encontrar meios de lidar com a ansiedade, raiva, medo e tristeza.
 Lidar com tensões: aprender o valor de exercícios, métodos de relaxamento.
 Comunicação com o outro: falar efetivamente de sentimentos. Ser
um bom ouvinte e um bom perguntador.
 Auto-revelação: valorizar a fraqueza e construir segurança em um
relacionamento. Saber quando convém falar de seus sentimentos.
 Intuição: identificar padrões em sua vida e reações emocionais.
 Autoaceitação: reconhecer suas forças e fraquezas, aceitar-se tal
como é.
 Responsabilidade Pessoal: reconhecer as consequências de suas
ações e decisões, assumir responsabilidades, ir até o fim em
compromissos.
 Assertividade: assumir preocupações e sentimentos sem raiva e
passividade.
 Dinâmica de Grupo: cooperação, saber quando e como tomar a
liderança e quando se submeter a uma liderança.
 Solução de Conflitos: utilizar a transparência para negociar acordos.
Muitos desses elementos são utilizados pelos psicólogos para explicar
porque muitas vezes um indivíduo parece ser emocionalmente mais
competente do que outro, no ambiente organizacional (GOLEMAN, 1995).
Por muito tempo, as competências comportamentais foram deixadas de
lado pelas empresas. O foco das contratações era baseado nas experiências
técnicas, formação e cursos extracurriculares. Hoje, devido às mudanças
ocorridas nas empresas, como a globalização, o aumento da competitividade e
necessidades de técnicas avançadas de negociação, as empresas perceberam
a necessidade do trabalho em equipe, da motivação e consequentemente das
competências comportamentais (ALONSO, 2010).
2.3 A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Conforme o autor Robbins (2009), emoções “são sentimentos intensos
dirigidos a alguém ou alguma coisa”. Segundo pesquisas, existem seis tipos de
emoções: felicidade, surpresa, medo, tristeza, raiva e desagrado. Não há como
separar as emoções do ambiente de trabalho, pois elas fazem parte do
indivíduo.
As emoções podem afetar o desempenho do indivíduo se não forem
utilizadas de forma adequada. Mas também podem atuar de forma positiva,
motivando o indivíduo a ter um melhor desempenho. Saber administrar as
emoções é muito importante para o sucesso do indivíduo e da empresa
(ROBBINS, 2009).
O mercado de trabalho vem utilizando outros critérios na avaliação dos
seus colaboradores e também dos candidatos a uma vaga de emprego. Além
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da inteligência e do grau de especialização, as empresas analisam a forma
como lidamos com nós mesmos e com os outros. As habilidades interpessoais
passam a ser valorizadas pelas empresas, pois trata-se de uma maneira
diferente de ser inteligente (GOLEMAN, 1998).
A Inteligência Emocional pode ser um estímulo e uma forma de manter a
competitividade de uma empresa. Quando a empresa possui as competências
da Inteligência Emocional, ela se mostra mais resistente, agregando valor às
pessoas que fazem parte da organização (GOLEMAN, 1998).
De acordo com Weisinger (1997), a Inteligência Emocional pode ser
utilizada de diversas formas no ambiente de trabalho, como por exemplo, na
resolução de um problema, para a crítica construtiva de algum indivíduo da
equipe, para motivar-se à iniciar e concluir um projeto, dentre outros desafios
que possam surgir no ambiente organizacional.
Weisinger (1997) explica, ainda, que a falta de Inteligência Emocional
prejudica o sucesso da organização e o sucesso profissional do indivíduo. O
autor faz constatações sobre o uso da autoconsciência como âncora para que
o profissional se torne emocionalmente mais inteligente, por se tratar de um
elemento básico da Inteligência Emocional.
Percebe-se que tanto o autor GOLEMAN como WEISINGER mostram a
importância da Inteligência Emocional no ambiente organizacional, trazendo
conceitos semelhantes sobre a importância dessa competência para o
desempenho profissional do indivíduo. É importante entendermos também,
porque o QI (Quociente de Inteligência) não é fator determinante de sucesso
profissional.
Goleman (1995) explica que a Inteligência Acadêmica, também
conhecida como QI, oferece pouco preparo para os ensejos que a vida
proporciona. Apesar de essa aptidão ser valorizada, é através das emoções
que os indivíduos são capazes de desenvolver competências que os fazem
lidar com seus próprios sentimentos, podendo, assim, compreender o outro.
Explica, ainda, que as habilidades técnicas e as capacidades cognitivas são
importantes para o desempenho profissional, mas são as competências
emocionais que fazem toda a diferença.
Weisinger (1997) mostra em seu livro “Inteligência Emocional no
trabalho” que as competências da Inteligência Emocional podem ser
adquiridas, aprimoradas e utilizadas a benefício próprio. Para isso, é
necessário praticar as técnicas que a compõem como, por exemplo, a
autoconsciência, a motivação e o controle das emoções.
Verificamos várias competências que a Inteligência Emocional nos traz.
Dentre elas, vale destacar a motivação, que é um fator importante para o
indivíduo e para o ambiente de trabalho. Os gestores se preocupam em motivar
e manter suas equipes motivadas, pois sabem que o sucesso da organização
depende em grande parte desse fator (SCHERMERHOURN, HUNT e
OSBORN, 1998). Assim, percebe-se que as competências comportamentais
são importantes para manter a empresa competitiva e para o desempenho e
sucesso do profissional.
2.4 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DOS PROFISSIONAIS DO MERCADO
O termo competência possui diversos sentidos e definições dentro de
determinado contexto e espaço (CRUZ e SCHULTZ, 2009).
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Segundo Perrenoud (1999, p. 152), “competências são traduzidas em
domínios práticos das situações cotidianas que necessariamente passam
compreensão da ação empreendida e do uso a que essa ação se destina”.
O autor Chiavenato (2006) explica que as competências estão ligadas a
três fatores básicos: conhecimentos (saber), habilidade (saber fazer) e atitude
(querer fazer). As competências tornam um profissional importante para a sua
organização e para toda e qualquer empresa (ALONSO, 2010).
O presente estudo deteve-se na competência comportamental, ligada à
área da Psicologia. Na Psicologia, competências e habilidades têm a mesma
conotação. As competências comportamentais estão intimamente relacionadas
com a Inteligência Emocional. Diz respeito à forma como o indivíduo lida com
as pessoas e o seu equilíbrio para interação no ambiente (ALONSO, 2010).
Segundo Goleman (1998), existem cinco competências que compõem a
Inteligência Emocional: a autoconsciência, a motivação, a autoregulamentação, a empatia e lidar com relacionamentos. Existem ainda, os
componentes da IE, que são: tomar decisões, lidar com sentimentos, lidar com
tensões, comunicação com o outro, auto-revelação, intuição, autoaceitação,
responsabilidade pessoal, assertividade, dinâmica de grupo e solução de
conflitos. O autor explica que, a competência emocional que cada indivíduo
possui, irá mensurar quantas dessas habilidades serão capazes de introduzir
no ambiente organizacional (GOLEMAN, 1998).
Seguindo a mesma linha, a autora Janine (2010) aborda que o mercado
de trabalho está dando ênfase a competências como: capacidade de ser
empático, habilidade em influenciar as pessoas, saber antecipar situações e
fatos, capacidade de escolha, ou seja, tomar decisões precisas e de forma
rápida, e saber controlar as emoções. A autora sugere que “para desenvolver
essas competências, antes de tudo é preciso fazer uma auto-avaliação para
mapear suas habilidades e pontos fracos”.
As habilidades são representadas pelas ações em si, que são
determinadas pelas competências (PERRENOUD, 1999).
Existem três
habilidades básicas importantes para o profissional, são elas: Técnica, Humana
e Conceitual (KATZ, 2002).
A Habilidade Técnica está intimamente ligada ao domínio das atividades
que o profissional realiza. Além disso, é necessária uma visão analítica,
conhecimento especializado e uso de técnica e equipamentos necessários para
o desenvolvimento das atividades, dentro de uma especialidade (KATZ, 2002).
Essa habilidade é utilizada em maior proporção em níveis operacionais
(ANDRADE e AMBONI, 2009).
A Habilidade Humana está relacionada à capacidade de trabalhar com
pessoas e obter resultados através delas (KATZ, 2002). Criar um ambiente
favorável para o trabalho em equipe e compreender o colega a fim de cooperar
para o alcance de objetivos comuns. A Habilidade Humana está presente em
níveis táticos da empresa (ANDRADE e AMBONI, 2009).
Já a Habilidade Conceitual é ter visão sistêmica da organização. Implica
em ter conhecimento de como as partes dependem umas das outras, e como
uma mudança em uma das partes poderá afetar o todo. Essa habilidade requer
raciocínio, compreensão de situações complexas e alternativas para soluções
dessas situações (KATZ, 2002). Essa habilidade está presente em níveis
estratégicos da empresa (ANDRADE e AMBONI, 2009).
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A Inteligência Emocional é o uso das emoções a benefício próprio, como
por exemplo, saber trabalhar em equipe, ter uma comunicação eficaz, ser
empático, ter autoconhecimento e motivar-se a realizar um trabalho de forma
eficaz (GOLEMAN, 1998). Sendo assim, pode-se dizer que a IE enquadra-se
nas Habilidades Humanas, que está relacionada com a capacidade de
trabalhar com pessoas e buscar resultados através delas.
2.5 AS GERAÇÕES E SUAS CARACTERÍSTICAS
O foco deste trabalho é a Geração Y, mas para que se tenha um
conhecimento maior sobre essa geração, serão exploradas as características
das gerações que a antecedem, como a Baby Boomers e a Geração X.
Mannheim (1928) define Gerações como grupos de indivíduos que
vivenciaram fatos históricos de mesma época; portanto, são considerados
grupos com idades, pensamentos e experiências semelhantes.
Já o autor Conger (1998, p. 135) sugere que:
[...] as gerações são produtos históricos que influenciam
profundamente os valores e a visão de mundo de seus membros.
Esses eventos trazem às pessoas lembranças e emoções fortes, que
moldam profundamente suas idéias sobre instituições, autoridade,
dinheiro, família e carreira.
A geração Baby Boomers é composta pelos indivíduos nascidos entre os
anos de 1946 e 1964. Essa geração recebeu esse nome, devido ao número
expressivos de bebês que foram concebidos no final da Segunda Guerra
Mundial (SERRANO, 2010). Essa geração passou por mudanças fundamentais
no que diz respeito à cultura e economia. Não estavam dispostas a seguir as
características de seus pais, dando margem a novos comportamentos, como,
por exemplo, no início dos anos 60, a atitude underground, com características
de apropriação à música, gírias e moda. No final dos anos 60, surgiu o
movimento hippie, que foi considerado uma busca de prazer e liberdade
(NOVAES, 2005).
Segundo o autor Serrano (2010) essa geração tem como principais
características: o padrão de vida mais estável, são mais econômicas, preferem
produtos de alta qualidade, não se influenciam facilmente por outras pessoas e
tomam decisões maduras. No ambiente organizacional, são voltados ao
trabalho, se preocupam com resultados e são competitivos. Como líderes, são
autoritários e gostam de comandar e não são muito adeptos à tecnologia,
sendo que ocupam cargos de alta hierarquia ou de nível sênior (BOOG, 2009).
Em seguida, surge a Geração X, constituída por pessoas nascidas entre
1965 e 1981 (CONGER, 1998). Essa geração foi marcada por acontecimentos
políticos e sociais, como, por exemplo, a Guerra Fria, a queda do muro de
Berlim e o aparecimento da AIDS em 1981 (LOMBARDIA, 2008).
Segundo Conger (1998), a principal característica dessa geração é a
procura de um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Encaram o seu
emprego como uma oportunidade de desenvolver novas habilidades e
costumam não ser leais aos seus chefes e às empresas. Devido às rápidas
mudanças na área da tecnologia, essa geração se destacou muito nessa área,
ainda que na fase adulta, desenvolvendo habilidades importantes para o
desempenho profissional e o futuro profissional.
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A globalização e o uso da televisão fizeram com que essa geração
ficasse exposta a propagandas de marcas e produtos inovadores que foram
sendo lançados no mercado. Assim, a Geração X passou a valorizar muito
mais o dinheiro, que se tornou um indicador de sucesso profissional e pessoal
(MACIEL, 2010).
A Geração X também pode ser conhecida pelos subgrupos que se
formaram na década de 80, como os yuppies, que significa jovens profissionais
urbanos. As principais características desse subgrupo é o alto poder aquisitivo,
o gosto pelo sucesso profissional, social e econômico. Logo após, surgem os
dinkes, que são caracterizados por casais que optaram pelo sucesso
profissional e não demonstram interesse em constituir família, estando mais
preocupados em manter sua condição financeira (LOMBARDIA, 2008).
No ambiente organizacional, essa geração é muito dedicada, possui
experiência e tem foco em resultados. Ocupam cargos de nível intermediário
ou são profissionais de nível pleno (BOOG, 2009).
A Geração Y, também chamada de Geração Milênio, Internet e Geração
Videogame, é constituída por indivíduos nascido entre 1980 e 2000. São muito
ligados em tecnologia, como celulares, computadores de última geração e
redes sociais (OLIVEIRA, 2010). São indivíduos que possuem acesso direto a
informação e interessam-se por problemas sociais. Essa geração preza a vida
pessoal e não está disposta a trocar sua liberdade por altos salários
(LOMBARDIA, 2008). Gostam de desafios em que possam utilizar todo o seu
potencial e preferem receber feedbacks rápidos (OLIVEIRA, 2010).
Segundo a autora Lombardia (2008), a Geração Y “é uma geração de
resultados, não de processos”. São impacientes e precisam de tudo para
ontem, são pouco adepto à leitura, preferem informações mais rápidas, como
por meios eletrônicos, além de destacar-se pela diversidade.
No ambiente organizacional, essa geração é muito importante, pois são
qualificados. Muitos possuem inglês fluente e cresceram em meio a novas
tecnologias de comunicação. Consequentemente, têm como características o
dinamismo, o gosto pelos desafios, possuem mais energia para realizar
atividades, se preocupam com a qualidade de vida e buscam rápida ascensão
(OLIVEIRA, 2010).
A formação dos indivíduos da Geração Y está diretamente ligada a sua
criação. São filhos de pais da Geração X, que quando crianças aprenderam a
dividir com seus irmãos a televisão, telefone, brinquedos, ou seja, dividiam
tudo. Quando a Geração X resolveu ter seus filhos, esses indivíduos queriam
oferecer a eles tudo que não tinham quando crianças. Sendo assim, a Geração
X começou a promover facilidades para os seus filhos, criando assim uma
geração menos acostumada com dificuldades (OLIVEIRA, 2011).
No quadro abaixo, seguem as principais características das três
gerações e os componentes da Inteligência Emocional.
BABY BOOMERS
Nascidos (1946 e 1964)
FATOS, POLÍTICOS,
ECONÔMICOS E SOCIAIS
- Final da 2ª Guerra
Mundial
- Atitude underground
GERAÇÃO X
FATOS, POLÍTICOS,
- Guerra Fria
- Queda do Muro de Berlim
- Aparecimento da AIDS
GERAÇÃO Y
FATOS, POLÍTICOS,
- Ataque terrorista nas torres
gêmeas
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- Movimentos hippie
PRINCIPAIS
CARACTERÍSTICAS
- Cargos hierárquicos
maiores ou nível sênior
- Padrão de vida estável
- Econômicos
- Geração Pós-Guerra
- Autoritários
- Não são adeptos a
tecnologias.
- Tomadores de decisões
maduras
COMPONENTES DA IE
- Responsabilidade
Pessoal
- Dinâmica de Grupo
- Soluções de Conflitos
PRINCIPAIS
CARACTERÍSTICAS
- Cargos intermediários ou nível
pleno
- Buscam equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional
- Consumistas
- Geração TV
- Trabalham duro, foco em
resultados
- A tecnologia está presente
desde a adolescência
- Dedicados
- Possuem experiência técnica
COMPONENTES DA IE
- Intuição
- Lidar com tensões
- Responsabilidade Pessoal
- Dinâmica de Grupo
- Soluções de Conflitos
PRINCIPAIS
CARACTERÍSTICAS
- Ingressando no mercado ou
cargos de direção em TI
- Prezam a vida pessoal
- Consumistas
- Geração Internet e redes
sociais
- Gostam de desafios querem
inovar
- Tecnologia presente desde a
infância
- Interessados por problemas
sociais
- Diversidade
- Multitarefa
COMPONENTES DA IE
- Tomar decisões
- Lidar com sentimentos
- Lidar com tensões
- Comunicação com outros
- Auto-revelação
- Auto-aceitação
Quadro 01: Características das Gerações.
Fonte: A autora, com base nos autores SERRANO, NOVAES, BOOG, CONGER, LOMBARDIA,
MACIEL E OLIVEIRA.
Com base nas características apresentadas pelos autores, foi possível
identificar os componentes da Inteligência Emocional presentes nas gerações.
Segundo o autor GOLEMAN (1995), os componentes da IE são utilizados pelos
profissionais no ambiente organizacional e servem para explicar porque muitas
vezes um indivíduo parece ser emocionalmente mais competente do que outro.
Identificou-se que a Geração Y possui um maior número de componentes, visto
ser uma geração com características peculiares que as diferencia das demais
gerações.
2.6 A GERAÇÃO Y E O MERCADO DE TRABALHO
Os profissionais da Geração Y fazem a diferença no ambiente de
trabalho. Suas principais contribuições consistem em quebrar paradigmas e
inovar. Mas para isso a empresa precisa estar apta a receber esse tipo de
profissional. Existe ainda um grande dilema, pois o conhecimento técnico está
prenotado nos profissionais mais experientes, que se mostram relutantes em
passar seus conhecimentos para os mais jovens (OLIVEIRA, 2010).
Logo, isso se torna um fator de desmotivação para os profissionais da
Geração Y, pois o perfil dessa geração consiste em inovar e ter reconhecimento
em curto prazo, o que provoca rotatividade, pois esses profissionais vão em
busca de outras oportunidades que lhe pareçam mais atrativas (OLIVEIRA,
2010).
Para Lombardia (2008) os profissionais da Geração Y têm expectativas
de altas remunerações, mas a remuneração está relacionada com resultados.
Consideram essencial a responsabilidade e a liberdade para tomar decisões,
sendo claros no que diz respeito à flexibilidade de tempo, pois querem ter
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espaço para a sua vida pessoal.
Seguindo a mesma linha, Oliveira (2010) sugere que a Geração Y está
mais qualificada no que diz respeito a trabalhar em equipe, à interação e à
conectividade. Oferecem às empresas um alto nível de formação, criatividade e
iniciativa, bem como resultados (LOMBARDIA, 2008).
O autor Oliveira (2010) faz uma analogia da Geração Y com a próxima
geração, a chamada Geração Z. Segundo o autor, a Geração Y é a primeira
geração a chegar ao mercado de trabalho com um grande nível de
qualificação, e acredita que a próxima geração encontrará um ambiente mais
propício para se trabalhar, visto que os líderes são integrantes da Geração Y.
Enfatiza ainda que o construto desse ambiente será proporcionado pelo
diálogo, estudo e o aprendizado das gerações X e Y.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Através dos procedimentos metodológicos, buscou-se verificar se os
profissionais da Geração Y utilizam a Inteligência Emocional no ambiente de
trabalho, seu conhecimento acerca do termo Inteligência Emocional, bem como
a sua percepção quanto à importância do uso da IE no ambiente
organizacional.
O tipo de pesquisa utilizado foi a descritiva quantitativa que tem como
objetivo descrever as características de determinada população ou fenômeno
ou estabelecer relações entre variáveis. A pesquisa quantitativa permite que os
dados sejam tabulados de forma simples, organizados e após, submetidos a
testes de estatísticos (GIL, 2010).
A população desta pesquisa é composta por profissionais entre 18 e 25
anos. Foi utilizado este critério, pois o núcleo da Geração Y, conforme o autor
Sidnei Oliveira (2011), é composto por jovens com essa idade.
A pesquisa é feita com uma parte representativa da população,
denominada amostra. A amostragem é a coleta de dados de uma parte da
população selecionada segundo critérios que garantem sua representatividade
(CERVO, BERVIAN e SILVA, 2009).
O instrumento para coleta de dados foi um questionário, aplicado em 45
profissionais da Geração Y, com idade entre 18 e 25 anos. A definição da
amostra foi aleatória e a técnica de amostragem utilizada foi a por conveniência
que consiste “[...] em selecionar os elementos a que tem acesso, admitindo que
estes possam de alguma forma representar o universo” (GIL, 2010).
O questionário foi estruturado com 14 questões objetivas, sendo 12
questões relacionadas com as cinco competências da Inteligência Emocional
descritas por Goleman (1998): a autoconsciência, a auto-regulamentação, a
motivação, a empatia e lidar com relacionamentos. Duas questões fazem
referência ao conceito de Inteligência Emocional. Para alguns entrevistados, o
questionário foi encaminhado por e-mail, e, para outros, o questionário foi
aplicado pessoalmente.
Os dados foram analisados e interpretados de forma descritiva e,
através de gráficos. Os resultados foram tabulados de acordo com as
respostas de cada questão, sendo possível assim, mensurar adequadamente
as respostas dos entrevistados e relacioná-las com o referencial teórico.
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS
98
As quatro primeiras perguntas fazem referência à competência
autoconhecimento. Conforme se verificou no referencial teórico, o
autoconhecimento (autopercepção ou autoconsciência) é considerado
elemento básico da Inteligência Emocional (WEINSINGER, 1997). Trata-se de
conhecer a si mesmo, saber seus pontos fortes e fracos e ter autoconfiança
(GOLEMAN, 1995).
A primeira questão teve como objetivo verificar se os profissionais
entrevistados, da Geração Y, se mostram persistentes frente a um novo
desafio. Os resultados são mostrados no Gráfico 01.
0% 0%
9%
Constantemente
18%
Às vezes
Raramente
Jamais
73%
Gráfico 01 – Persistência frente a um novo desafio.
Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Os resultados apontam que 73% dos entrevistados se mostram
constantemente persistentes frente a um novo desafio, já 18% responderam
que às vezes se mostram persistentes, e apenas 9% raramente se mostram
persistentes.
Com base no referencial teórico, verificou-se que uma das
características dos profissionais da Geração Y é o gosto por desafios, e, a
pesquisa traz que 73% dos entrevistados se mostram persistentes frente a um
novo desafio.
A próxima questão teve como objetivo identificar se o profissional
entrevistado da Geração Y, frente a uma situação de dificuldade no trabalho,
consegue controlar suas emoções, mantendo a calma. Os resultados estão
ilustrados no Gráfico 02.
99
Gráfico 02 – Manter a calma frente a uma situação de dificuldade
A partir desses resultados, pode-se verificar que 31% dos profissionais
controlam as emoções frente a uma dificuldade no trabalho, 62% dos
entrevistados responderam que às vezes controlam as emoções e 7%
raramente controlam as emoções. Conforme se verificou no referencial teórico,
as emoções fazem parte do indivíduo, portanto não há como separá-las do
ambiente de trabalho (ROBBINS, 2009). Constatou-se que, monitorar os
sentimentos, a fim de lidar com a ansiedade, raiva, medo e tristeza, é atribuído
ao componente da Inteligência Emocional – lidar com sentimentos –
apresentado no capítulo 1.2.
A questão número 3, cujas respostas são demonstradas no Gráfico 03,
verifica se os profissionais conseguem identificar seus pontos fracos e suas
potencialidades no ambiente de trabalho.
5% 2%
Constantemente
42%
51%
Às vezes
Raramente
Jamais
Gráfico 03 – Identificar os pontos fracos e as potencialidades.
Constatou-se que 42% dos profissionais entrevistados conseguem
identificar constantemente suas potencialidades e seus pontos fracos no
ambiente de trabalho, 51% responderam que às vezes identificam 5%
raramente e 2% jamais identificam. Esses resultados podem ser associados à
autoaceitação, componente da Inteligência Emocional apresentado no capítulo
1.2. A autoaceitação consiste em reconhecer as próprias forças e fraquezas,
100
aceitando-se tal como se é (GOLEMAN, 1995).
A próxima pergunta tem por objetivo identificar se os profissionais
entrevistados, da Geração Y, percebem suas próprias emoções. Os resultados
são mostrados no Gráfico 04.
2% 0%
Constantemente
Às vezes
47%
51%
Raramente
Jamais
Gráfico 04 – Percepção de suas emoções.
Fonte: a Autora. Com base nos dados da pesquisa.
A pesquisa apontou que 51% dos profissionais conseguem perceber
suas próprias emoções, 47% às vezes percebem suas emoções, e 2%
raramente percebem as suas emoções. Verificou-se no referencial teórico que
o controle das emoções é importante para o sucesso do profissional e que o
autoconhecimento é fundamental para se adquirir e aprimorar a Inteligência
Emocional.
As próximas duas questões estão relacionadas com a competência
motivação. O objetivo da questão número 5 é identificar se os entrevistados se
sentem desmotivados quando o seu trabalho não é reconhecido. Os resultados
são apresentados no Gráfico 05.
Gráfico 05 – Desempenha um bom trabalho e este não é reconhecido, se sente desmotivado?
101
Percebeu-se que 24% dos profissionais se sentem desmotivados
quando o seu trabalho não é reconhecido, 53% responderam que às vezes se
sentem desmotivados, 16% raramente e 7% jamais se sentem desmotivados.
A próxima pergunta consiste em verificar se os profissionais se sentem
motivados a ir em busca de seus objetivos profissionais. As respostas são
apresentadas no Gráfico 06.
Gráfico 06 – Motivação para ir em busca dos objetivos profissionais.
Verificou-se que 76% dos profissionias entrevistados se sentem
motivados a ir em busca de seus objetivos, enquanto 22% responderam que às
vezes se sentem motivados e apenas 2% raramente sentem essa motivação.
No referencial teórico, constatou-se que a Geração Y tem como características
o dinamismo e a diversidade possuindo mais energia para realizar atividades.
Suas principais contribuições para o mercado de trabalho, consistem em
quebrar paradigmas e inovar (OLIVEIRA, 2010).
As questões 7 e 8 estão relacionadas com a competência Empatia. O
objetivo da próxima pergunta é verificar se, os profissionais entrevistados
conseguem se colocar no lugar do seu colega de trabalho, sendo
compreensivos em relação aos momentos difíceis que ele possa estar
passando. As respostas são apresentadas no Gráfico 07.
102
Gráfico 07 – Colocar-se no lugar do seu colega de trabalho.
Verificou-se que 42% dos profissionais constantemente se colocam no
lugar do colega, sendo compreensivo, 47% responderam que às vezes
colocam-se no lugar do seu colega, enquanto 9% raramente fazem isso e 2%
responderam que jamais colocam-se no lugar do seu colega.
Constatar se os profissionais entrevistados procuram compreender as
necessidades do colega de trabalho a fim de ajudá-lo, é o objetivo da próxima
pergunta, cujas respostas estão expostas no Gráfico 08.
Gráfico 08 – Empatia.
Constatou-se que 32% dos entrevistados procuram ajudar o colega
quando percebem que ele está com algum problema, 59% responderam que às
vezes procuram ajudar o colega, 7% raramente e 2% jamais procuram ajudar o
colega. A Empatia significa compreender os sentimentos e preocupações dos
outros, reconhecer o modo com que as pessoas se sentem em relação às
coisas.
As questões 9 e 10 estão relacionadas com a competência lidar com
relacionamentos.
Verificar se o entrevistado, quando surge um problema com o colega de
trabalho, procura conversar com ele, a fim de evitar mal-entendidos e resolver
103
logo a situação, é o objetivo da próxima questão, cujas respostas são
mostradas no Gráfico 09.
Gráfico 09 – Lidar com relacionamentos.
Pôde-se perceber que 44% dos entrevistados procuram evitar malentendidos mantendo um diálogo com o colega de trabalho, 46% responderam
que às vezes adotam esta postura, 7% responderam que raramente adota essa
postura, e 3% jamais fazem isso.
A questão seguinte tem como objetivo averiguar se os profissionais
entrevistados conseguem expressar as suas idéias de forma clara. As
respostas são apresentadas no Gráfico 10.
104
Gráfico 10 – Expressar as suas idéias de forma clara.
Verificou-se que 36% dos entrevistados constantemente se expressam
de forma clara, 57% responderam que às vezes conseguem se expressar de
forma clara, e 7% raramente se expressam de forma clara. Identificou-se nesse
questionamento, o componente da Inteligência Emocional “comunicação com o
outro”, que consiste em falar efetivamente de sentimentos, ser um bom ouvinte
e um perguntador. Pode-se concluir, com base nos resultados da pesquisa e
nas características da Geração Y, que a mesma possue potencial para
desenvolver e/ou aprimorar essa competência da Inteligência Emocional.
As questões 11 e 12 estão relacionadas à competência autoregulamentação. O objetivo da próxima questão é identificar se os
profissionais entrevistados, costumam tomar decisões movidos pela
impulsividade. As respostas são mostradas no Gráfico 11;
Gráfico 11- Tomar decisões movido pela impulsividade.
Constatou-se que 50% dos entrevistados responderam que às vezes
tomam decisões movidos pela impulsividade, 41% responderam que
raramente, 7% jamais e apenas 2% responderam que constantemente tomam
decisões movidos pela impulsividade. Observou-se que os entrevistados, em
105
certas situações, conseguem controlam as emoções. Identificou-se outros
componentes da Inteligência Emocional, como tomar decisões (examinar as
ações e avaliar as consequências delas) e lidar com a tensão, que consiste em
aprender o valor de exercícios e métodos de relaxamento.
A próxima questão tem como objetivo verificar se os profissionais
entrevistados se concentram em suas tarefas do dia a dia . Os resultados são
apresentados no Gráfico 12.
Gráfico12 – Concentração nas tarefas do dia-a-dia.
Segundo os resultados da pesquisa, 77% dos entrevistados se
concentram em suas tarefas do dia a dia; 16% responderam que às vezes se
concentram, e 7% responderam que raramente se concentram .
A
concentração está relacionada com a auto-regulamentação, que diz respeito
ao controle das emoções.
A próxima pergunta, consiste em verificar se os profissionais
entrevistados conhecem o termo “Inteligência Emocional”. As repostas são
apresentadas no Grafico 13.
Gráfico 13 – Conhece o termo Inteligência Emocional.
106
Observou-se que 29% dos entrevistados conhecem o termo “Inteligência
Emocional”, 42% responderam que conhecem razoavelmente, 13% conhecem
de modo superficial e 16% não conhecem o termo. Mesmo não conhecendo
muito acerca do termo “Inteligência Emocional” observou-se que os
entrevistados utilizam as emoções em seu ambiente de trabalho e muitas das
competências da IE também estão presentes em suas atitudes.
A próxima questão tem o objetivo de averiguar a percepção dos
profissionais quanto à importância do uso da Inteligência Emocional no
ambiente de trabalho. As respostas são apresentadas no Gráfico 14.
Gráfico 14 – Importância do uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho.
Pôde-se verificar que 30% dos profissionais entrevistados consideram
muito importante o uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho,
58% responderam que consideram importante, 9% pouco importante, e 3%
responderam que não é importante.
Verificar a percepção dos profissionais da Geração Y quanto à
importância do uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho é um
dos objetivos deste estudo. No referencial teórico constatou-se que a
Inteligência Emocional “é simplesmente o uso inteligente das emoções”
(WEISINGER, 1997)
e que esta competência emocional vem sendo
amplamente valorizada no ambiente de trabalho (GOLEMAN, 1998).
Observou-se que os profissionais conhecem pouco sobre o termo
“Inteligência Emocional”. Apesar de o conceito já ser utilizado desde 1995 no
ambiente organizacional, apenas 29% responderam que o conhecem. Mesmo
não conhecendo muito acerca do termo, 30% acreditam ser muito importante e
58% acreditam ser importante o uso da Inteligência Emocional no ambiente de
trabalho.
Identificou-se na pesquisa realizada alguns componentes da Inteligência
Emocional, como: a auto-aceitação, lidar com sentimentos, comunicação,
tomar decisões e lidar com tensões. Com base na teoria, esses componentes
são importantes para mensurar a competência emocional de um indivíduo.
As cinco competências da Inteligência Emocional, como o
autoconhecimento, motivação, lidar com relacionamentos e autoRASM, Alvorada, ano 2, n.2, p. 87-110, jul./dez. 2012
107
regulamentação foram analisadas separadamente e através delas foi possível
enquadrar características da Geração Y.
A partir dos resultados, constatou-se que a Inteligência Emocional é
importante para os profissionais da Geração Y e que o controle das emoções é
imprescindível para o bom desempenho do indivíduo e o relacionamento com
colegas de trabalho. Identificou-se ainda, que os profissionais entrevistados
percebem a importância da Inteligência Emocional, mesmo não conhecendo
muito sobre o tema.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Constatou-se que, a partir da amostra pesquisada e dos resultados
apresentados, a importância da Inteligência Emocional para os profissionais da
Geração Y é evidente, pelo fato das emoções estarem presentes no ambiente
de trabalho e o domínio das emoções serem muito importantes.
Um dos objetivos deste estudo foi verificar se os profissionais da
Geração Y utilizam a IE no ambiente organizacional. Os resultados apontam
que, em diversas situações, os profissionais utilizam as competências e os
componentes da IE. Foi possível identificar, nos dados da pesquisa, que os
profissionais se mostram persistentes frente a um novo desafio, conseguem,
em determinados momentos, controlar as suas emoções e percebem suas
emoções. Esses são fatores importantes do autoconhecimento, que conforme o
referencial teórico é a principal competência da Inteligência Emocional.
Constatou-se que, apesar dos profissionais não conhecerem muito
acerca do termo Inteligência Emocional, 58% acreditam ser importante o uso
desta competência comportamental no ambiente organizacional. Conferir o
conhecimento dos profissionais da Geração Y acerca do termo IE e a
percepção destes profissionais, quanto à importância do uso da IE no ambiente
organizacional, eram objetivos deste estudo.
Verificar a importância da Inteligência Emocional para os profissionais da
Geração Y era um dos desafios deste artigo, e, através do cruzamento dos
resultados da pesquisa, com a fundamentação teórica, conclui-se que a IE é
importante para estes profissionais, pois se trata de uma competência
comportamental que vem sendo amplamente valorizado no ambiente
organizacional. O gerenciamento das emoções é importante para o trabalho em
equipe, para bom desempenho do indivíduo, para uma comunicação eficaz e
para a motivação do indivíduo.
Este estudo foi realizado com 45 profissionais com idade entre 18 e 25
anos. Seria interessante ampliar esta amostra e estende-lo para os demais
componentes da Geração Y. O estudo investigou somente a importância da IE
para profissionais da Geração Y, em estudos futuros, outros públicos poderiam
ser analisados como, por exemplo, a Geração Baby Boomer, a Geração X e os
profissionais que exercem cargo de liderança.
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