faculdade machado de assis
Transcrição
faculdade machado de assis
FACULDADE MACHADO DE ASSIS COMO ATRAIR E RETER TALENTOS NAS EMPRESAS Alunos: Turma: Professora: Disciplina: Maria de Fátima Macedo Regina C. Rocha Denis Flávio dos Santos ADMM012.01 Janaina Recursos Humanos Maio / 2003 2 Introdução Talentos são pessoas qualificadas ou que possuem dons, habilidades e aptidões naturais que podem ser desenvolvidos para o melhor desempenho da organização. São pessoas que fazem a diferença para o sucesso da empresa que tem por objetivo o resultado empresarial equilibrado, agregar muito valor para o cliente, proporcionar retorno elevado para o acionista e oferecer situações de trabalho recompensadoras para os empregados. “Os líderes empresariais com senso comum sabem hoje que a retenção de talento é o que gera a retenção de clientes e que a retenção de clientes sustenta a lucratividade”. BRANHAM, Leigh. 2000. A contratação de talentos garante as empresas maior possibilidade de manter sua posição de sucesso e alavancar resultados. Uma organização focada em atrair talentos para seu contingente de colaboradores certamente visa crescimento, reconhecimento de sua marca e/ou produto, qualidade, satisfação e conseqüentemente, a retenção de clientes. Os talentos são a maior fonte de criação de valor. “Dentre os recursos utilizados pelas organizações, os recursos humanos transformou-se em um dos fatores mais decisivos utilizados para atingir resultados e mantê-los”. GUBMAN, Edward. 1999 Na era da informação, as pessoas passaram a ser o principal ativo das organizações, e os talentos a melhor aquisição para, alinhados à estratégia e aos valores da empresa, atingir os objetivos. 3 Discussão Existem inúmeros fatores que embasam a importância da retenção de talentos: 1) A rotatividade existe e é cara Pesquisas realizadas nos Estados Unidos estimam que os custos de rotatividade variam de 25% a 200% da remuneração anual do funcionário. A alta rotatividade equivale a lucros reduzidos, a investimentos em técnicas de recrutamento, treinamentos, tempo de adaptação e outros fatores que poderiam ser evitados com um maior índice de permanência dos colaboradores. 2) A retenção de clientes Sabe-se que os funcionários são o elo entre a empresa e o mercado. São eles que estabelecem relacionamentos com os clientes e têm o poder de valorizar ou de “arranhar” a imagem da organização. Muitas vezes quando um funcionário deixa a empresa, leva clientes e receita com ele. 3) Funcionários podem sair da empresa levando segredos ou conhecimento valioso com eles. 4) O talento que deixa uma organização pode brilhar no concorrente. 5) Quanto mais talentos uma empresa tiver, maiores as chances dela se tornar uma “fora de série”. 4 Talvez a maior estratégia para atrair pessoas talentosas seja o que Ligh Branham em seu livro “Motivando as pessoas que fazem a diferença” chama de “empregador de escolha”, ou seja, uma empresa na qual as pessoas queiram trabalhar. Essas empresas são reconhecidas por genuinamente considerarem as pessoas seu mais valioso ativo. Tratam-nas com respeito, com atenção e com carinho. Sabem que seus funcionários possuem vida fora do trabalho e têm a preocupação de que sua vida familiar, social e pessoal estejam em harmonia para um melhor desempenho profissional. Já é sabido que dinheiro não é tudo. Altos salários muitas vezes não são suficientes para manter a lealdade dos funcionários. A remuneração tem sua importância, mas não está no topo da lista de motivações. Os funcionários de talento esperam salários compatíveis com o que o mercado paga para trabalhos similares e para pessoas com atribuições e posições semelhantes. Não se deixam seduzir por outra empresa que ofereça um pouco mais quando sua organização oferece ambiente saudável, boa prática de gestão, possibilidade de crescimento, e demonstra respeito e interesse por seu trabalho. Portanto, as organizações que desejam atrair talentos devem considerar os valores sociais, éticos, culturais e profissionais das pessoas, na elaboração de sua estratégia para atrair e reter talentos. É preciso deixar clara a existência de oportunidades de crescimento ou promoção (plano de carreira), a valorização das contribuições dos funcionários e o respeito aos talentos naturais das pessoas como contribuição para o alcance dos objetivos. 5 O processo de seleção tem importante participação no procedimento para atrair talentos. A mensagem para o recrutamento já deve ser elaborada de maneira a impactar as pessoas com talentos que atendam às expectativas do contratante. Seja qual for a técnica de recrutamento, o candidato deve sentir-se atraído pela empresa. Uma frase curta pode transmitir a cultura da organização e estimular a pessoa com o talento por ela desejado. Exemplos: • Mensagem 1: “Junte-se a um vencedor”. Atrai pessoas que desejam avanço rápido com uma empresa de alto desempenho. • Mensagem 2: “Risco grande, recompensa grande”. Atrai as pessoas que estão dispostas a assumir o risco pela possibilidade de alcançar uma grande recompensa. • Mensagem 3: “Salve o mundo”. Atrai as pessoas que desejam principalmente uma empresa com uma missão inspiradora ou um desafio empolgante. • Mensagem 4: “Estilos de vida”. Atrai as pessoas que desejam alcançar benefícios em termos de estilo de vida, localização desejada ou mais flexibilidade. BRANHAM, Leigh. 2002, p.21. A seleção é fator preponderante para a captação de talentos. Algumas atitudes durante o processo podem afastar pessoas que se encaixariam perfeitamente a posição, considerando seus talentos e as necessidades da empresa. Muitas vezes, a experiência e a especialização do candidato são mais valorizadas que seus talentos. 6 Outros tipos de contratações também desfavorecem a seleção das pessoas certas: contratação às pressas, contratação com base na intuição, contratações politicamente corretas, contratações sem prova de desempenho, etc. As empresas estão deixando o discurso e concordando que as pessoas são o ativo mais valioso no mundo globalizado, quando a tecnologia está disponível para todos, nivelando o desempenho das organizações quanto a produção e a informação. Diante deste quadro, o capital humano despontou como vantagem competitiva e hoje é alvo da atenção e de maior investimento por parte das corporações. Daí nasceu a necessidade de gerir talentos. A partir da identificação de seu estilo estratégico (foco em custos, diferenciação, foco em nicho de mercado), a empresa passa a iniciar o ciclo de alinhamento, engajamento e avaliação da sua força de trabalho. Alinhar é focar o objetivo. É estabelecer diretrizes, qual a contribuição de cada um, e as recompensas. O engajamento é entusiasmo, é comprometimento, é motivação. Para desenvolver estas atitudes nas pessoas é importante conhecer suas necessidades, aspirações, e o que é realmente importante e valorizado por elas. As empresas de sucesso já identificaram que o salário não é fator preponderante na escala de valores dos profissionais que mais têm a contribuir. Apesar das grandes mudanças de visão do mundo empresarial “as pessoas querem do trabalho o que sempre quiseram: respeito, confiança, controle sobre o que fazem, a oportunidade de fazerem um bom trabalho, interações agradáveis com os colegas e outras pessoas, tratamento justo, a oportunidade de levar uma vida razoável, orgulho com o que fazem e com as realizações que alcançam e a possibilidade de aprender. Elas também querem saber quais são suas orientações e como estas podem afetá-las e recompensá-los”. 7 Baseadas neste conhecimento, as organizações adotaram estratégias que incluem benefícios de alto valor percebido pelos colaboradores, buscando a retenção destes. Alguns exemplos de benefícios oferecidos pelas 50 maiores empresas pesquisadas pela Revista Exame em 2000 são: • Plano de saúde, • Seguro de vida em grupo, • Bônus, • Bolsa de estudo, • Planos de ações e aposentadorias, • Horário flexível, • Academia de ginástica no local de trabalho, • Férias com salário adicional, • Planos de empréstimo, • Integração empresa familiares (clube, colônia de férias, festas, etc), • Outros (plano odontológico, reembolso de medicamentos, suporte na demissão) • Suporte financeiro (casamento, moradia, educação dos filhos, etc). A lista anual da Revista Fortune da edição “Melhores Empresas para se Trabalhar nos Estados Unidos” contém dezenas de itens que vão desde altos benefícios a demonstrações singelas de carinho, tais como: • Oferecer 30 dias de licença paga por ano, juntamente com cortes de cabelo e serviços de manicure gratuitos, dois ginásios no local de trabalho, uma piscina interna 8 permanentemente aberta e o uso do jato da empresa para o caso de emergências (JM Family Enterprises, Deerfield Beach, Florida). • Fornecer 100% de reembolso para educação sem limite (Johnson & Johnson, New Jersey) • Oferecer bolsas de US$ 3.000,00 por ano por filho para despesas com universidade (Edward Jones, St. Louis). • Oferecer no local de trabalho serviços como lavagem a seco, consertos de sapatos e salão de beleza (MBNA, Delaware). • Fornecer um serviço de limusine no dia de seu casamento, mais US$ 500,00 e uma semana de férias (MBNA, Delaware). • Dar uma festa toda sexta-feira à tarde chamada “reinicialize sua mente” (National Instruments, Texas). • Oferecer rosquinhas e frutas todas as terças e quintas, mais sorvete de graça no verão. (CDW Computer Centers, Illionois). Ao adotarem a filosofia “é dando que se recebe”, as empresas esperam em troca, que sua força de trabalho atenda às necessidades de seus clientes com mais entusiasmo, rapidez e excelência, dando à eles aquilo que recebem da organização. Desta maneira as empresas estão assegurando resultados comerciais com elevados retornos para os acionistas, satisfação e retenção do cliente e o crescimento em capacidade de contribuições e o desenvolvimento das pessoas. 9 A avaliação é o fechamento do processo para vincular o talento à estratégia da organização com vistas ao resultado. Ela deve considerar três aspectos que compõem qualquer negócio: Valor para o cliente – o cliente é fiel? Está satisfeito? Valor para o acionista – o retorno do acionista está proporcional ao investimento? Valor para empregado – será que a empresa corresponde às expectativas dos talentos? Valor para o Acionista Estratégia Empresarial Valor para o Cliente Valor para o Empregado A avaliação deve ser constante e considerar cada passo do processo. Ela identifica a necessidade de mudanças, atualizações e correções, bem como fortalece medidas altamente produtivas. Ela ativa, reforça e capacita. A utilização da avaliação dirige o talento para seus objetivos mais úteis e lucrativos e permite as empresas manter as pessoas responsáveis pelos resultados. 10 Conclusão Empresas de alta performance investem cada dia mais na conquista e retenção de talentos. Esta é uma prática que evidencia uma nova visão e já caracteriza uma nova cultura no mundo globalizado, não estando restrita às grandes corporações. Empresas de todos os segmentos e de todos os tamanhos caminham para a obtenção de resultados através de estratégias com foco no capital humano. No ambiente empresarial competitivo em que vivemos, focar e estar comprometido com o que é importante (as pessoas), é o que dá projeção e alavanca resultados. No cenário atual, a capacitação e valorização das pessoas tornaram-se um dos pontos vitais para a sobrevivência das organizações. 11 Bibliografia BRANHAM, Leigh. Como Atrair e Reter Talentos. 1 ed., São Paulo: Campus, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos. Rio de Janeiro: Campus, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books, 1994. CHOPRA, Deepak. As Sete Leis Espirituais do Sucesso. São Paulo: Best Seller, 2002. GUBMAN, L. Edward. Talento. Rio de Janeiro: Campus, 1999. KELLEY, Robert. O Poder dos Seguidores. São Paulo: Siciliano, 1993. LEBOEUF, Michael. Obtendo Resultados. Rio de Janeiro: Record, 1996. LORSCH, Jay William. TIERNEY, J. Thomas. Alinhando as Estrelas. 1. ed., São Paulo: Gente, 2003. SHINYASHIKI, Roberto. Os Donos do Futuro. São Paulo: Editora Infinito, 2000.