daniela segre - ABRH-BA
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daniela segre - ABRH-BA
Estudo especial Hay Group Retenção © 2011 Hay Group. All rights reserved 1 Agenda Por que está tão crítico reter profissionais? A pesquisa Sumário executivo Análise de estratos Próxima pesquisa de retenção © 2011 Hay Group. All rights reserved 2 01 Por que está tão crítico reter profissionais? © 2011 Hay Group. All rights reserved 3 Cenário econômico favorável traz uma disputa mais acirrada pela mão-de-obra. Falta de mão de obra na expansão do mercado (perspectiva de crescimento do PIB no governo Dilma 5,9%); Retenção de pessoas, não apenas talentos; Investimento em infra-estrutura vs Grandes eventos; Manutenção do crescimento versus redução da inflação. Taxa de Desemprego: 2008 = 8,7% 2009 = 8,5% 2010 = 6,2% 2011 = 6% 2012 = 6,1% (perspectiva) © 2011 Hay Group. All rights reserved 4 Por que está tão crítico reter profissionais? Criar um plano de retenção é um desafio: Cada empresa tem que encontrar seu modelo Estratégia de remuneração tem que estar equacionada Envolve gestão de intangíveis Capacitação das lideranças © 2011 Hay Group. All rights reserved 5 Atração e Retenção se mantém como a principal prioridade do RH desde 2010. Pesquisa realizada pelo Hay Group com média de 140 empresas anualmente 2010 2011 2012 Atração e retenção de talentos Atração e retenção de talentos Atração e retenção de talentos Revisão da estratégia de remuneração Desenvolvimento da liderança Desenvolvimento da liderança Desenvolvimento da liderança Gestão Estratégica de Desempenho Revisão da estratégia de remuneração Revisão da estratégia de remuneração © 2011 Hay Group. All rights reserved 6 Mas poucas delas afirmam ter programas estruturados para tratar esse problema Sua empresa tem programas 35% afirmam que investirão mais estruturados de faz uma gestão Ad HOC Sua empresa Sim (gestão pré-estabelecidas/ padronizadas) 16% retenção49% de sem regras afirmam que manterão o investimento da retenção de profissionais? profissionais? SIM 52% Não NÃO84% 48% 71% dos programas ... Mas o foco desse investimento ainda é no curto prazo formais focam em um prazo de retenção de 2 a 3 anos Fonte: Pesquisa RIS © 2011 Hay Group. All rights reserved 7 02 A pesquisa © 2011 Hay Group. All rights reserved 8 Objetivo Analisar aspectos e tendências relacionadas à retenção de profissionais, através de um estudo quantitativo* e qualitativo** *Base de dados de pesquisas de engajamento ** Identificação de boas práticas do mercado © 2011 Hay Group. All rights reserved 9 Intenção dos profissionais em continuar A pesquisanas emempresas números Empresas • 98 empresas de setores diversos Intenção de continuar na Empresa Pesquisas 3% • 175 pesquisas realizadas no Brasil pelo Hay Group entre 2008 e 2011 17% Respondentes 67% Até 2 anos • 421.238 De 3 a 5 anos 13% respondentes Mais de 5 anos Não informado © 2011 Hay Group. All rights reserved 10 Para analisar as questões que impactam os profissionais no que se refere à intenção de permanecer nas empresas, a análise está baseada em dois grandes grupos: os que querem permanecer por mais de 05 anos os que querem sair em até 02 anos © 2011 Hay Group. All rights reserved 11 © 2011 Hay Group. All rights reserved 03 Sumário executivo 12 Para reter é necessário atrair O que mais tem atraído os profissionais? Possibilidade de alcançar objetivos pessoais de carreira Alinhamento entre valores organizacionais e individuais Imagem corporativa Estímulo e valorização ao alto desempenho Boas práticas de sustentabilidade © 2011 Hay Group. All rights reserved 13 Após atrair as pessoas, quais são os principais dilemas de retenção? © 2011 Hay Group. All rights reserved 14 A retenção de pessoas é impactada por 06 fatores Remuneração tangível Percepção de suporte Retenção Equilíbrio Vida Pessoal e Profissional © 2011 Hay Group. All rights reserved Estrutura e processos Valores & Liderança Oportunidades de Desenvolvimento Fonte: Pesquisa Hay Group com grandes clientes globais 15 A percepção positiva sobre Valores e Liderança é essencial para garantir vínculo entre as pessoas e as empresas. Os profissionais precisam confiar que suas empresas são bem administradas e posicionadas para o sucesso (33pp de diferença entre os que querem ficar por mais de 05 anos e os que querem sair em até 02 anos) © 2011 Hay Group. All rights reserved 16 A percepção de suporte, é fator decisivo para a permanência e primordial para que a empresa atinja alta perfomance © 2011 Hay Group. All rights reserved 17 Os que pretendem permanecer por mais tempo, consideram que fazem bom uso de suas qualificações (+32pp) e avaliam o trabalho como desafiador e interessante (+32pp em relação ao grupo que quer sair em até 02 anos) A existência de autonomia também é mais percebida pelo grupo de quer continuar (+30pp) © 2011 Hay Group. All rights reserved 18 A existência de oportunidades de desenvolvimento também tem impacto direto na retenção (29pp de diferença entre os dois grupos) Os que pretendem ficar mais de 05 anos tem melhor percepção sobre a existência de boas oportunidades para alcançarem seus objetivos de carreira (+36pp em relação ao grupo com menor intenção de permanecer) © 2011 Hay Group. All rights reserved 19 O superior imediato é figura chave, pois é responsável por desenvolver sua equipe e dar visibilidade das oportunidades na empresa O superior imediato auxilia no desempenho e incentiva a busca por desafios para aqueles que querem permanecer por mais de 05 anos (+32pp e +30pp em relação ao grupo que pretende sair em até 02 anos). © 2011 Hay Group. All rights reserved 20 Estruturas e processos que possibilitem a eficiência na execução também são melhores para os que pretendem ficar. (29 pp de diferença entre os que querem ficar por mais de 05 anos e os que querem sair em até 02 anos) © 2011 Hay Group. All rights reserved 21 O grupo que pretende ficar nas empresas tem maior vínculo afetivo e vontade de ir além O nível de engajamento desse público é 47pp maior em relação aos que querem sair © 2011 Hay Group. All rights reserved 22 Vínculo afetivo Os que pretendem ficar por mais tempo sentem mais orgulho de trabalhar na empresa (+50pp em relação ao grupo que quer sair em até 02 anos) E recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar (+50pp em relação ao grupo com menor intenção de permanecer) Esforço extra Se sentem mais motivados a ir além das responsabilidades formais (+44pp em relação aos que pretendem sair em até 02 anos) © 2011 Hay Group. All rights reserved 23 04 Matriz de efetividade © 2011 Hay Group. All rights reserved 24 A efetividade é fortemente impactada pela união entre suporte e engajamento. alto Efetivos Inefetivos Frustrado Suporte Deslocados baixo © 2011 Hay Group. All rights reserved Engajamento alto 25 “Deslocado” “Efetivo” Possuo o suporte para ser produtivo, mas não estou engajado Estou altamente engajado e também tenho o suporte da organização 5% 51% 56% de Favorabilidade 86% Favorabilidade 64% Suporte ao colaborador abaixo da média Suporte Suporte ao colaborador acima da média Matriz de efetividade “Inefetivo” “Frustrado” Não possuo o suporte para ser produtivo e não estou engajado Não tenho o suporte para ser produtivo mesmo estando altamente engajado 29% 15% 32% Favorabilidade 60% Favorabilidade Engajamento abaixo da média Engajamento acima da média Engajamento 71% © 2011 Hay Group. All rights reserved 26 “Deslocado” “Efetivo” Estou altamente engajado e também tenho o suporte da organização Possuo o suporte para ser produtivo, mas não estou engajado 64% Suporte ao colaborador abaixo da média Suporte Suporte ao colaborador acima da média Maiores índices de efetividade correspondem a menor intenção de deixar a organização 5% 51% 56% de Favorabilidade 86% Favorabilidade “Inefetivo” Apenas 5% querem sair em até dois anos “Frustrado” Não possuo o suporte para ser produtivo e não estou engajado Não tenho o suporte para ser produtivo mesmo estando altamente engajado 29% 15% 32% Favorabilidade 60% Favorabilidade Engajamento abaixo da média Engajamento acima da média 29% querem sair em até dois anos Engajamento 71% © 2011 Hay Group. All rights reserved 27 05 © 2011 Hay Group. All rights reserved Qual a diferença entre as gerações? 28 A geração Y tende a permanecer menos tempo que as outras gerações © 2011 Hay Group. All rights reserved 29 O que cada uma das gerações valorizam? Baby boomers Geração X Geração Y Imagem de confiabilidade e credibilidade interna; Credibilidade da empresa (interna e externa); Estímulo ao auto desenvolvimento; Confiança na liderança; Oportunidades internas; Reconhecimento de um bom trabalho. Administração eficiente da empresa © 2011 Hay Group. All rights reserved Gestão de desempenho efetiva; Oportunidades para o alcance dos objetivos de carreira. 30 O que mais os incomoda? Baby boomers Geração X Geração Y Liberdade de expressão sem medo ou retaliação. Falta de expectativa de carreira; Percepção de salário inadequado (em relação à função exercida e ao mercado); Falta de cuidado com o bem estar. Falta de feedback e acompanhamento. © 2011 Hay Group. All rights reserved Percepção de salário inadequado (em relação à função exercida); Falta de feedback e acompanhamento. Falta de confiança na liderança; Falta de estímulo à ideias e sugestões. 31 O desafio de retenção é maior no setor de serviços Nota: esse estrato não foi utilizado nas empresas do setor público. © 2011 Hay Group. All rights reserved 32 Como o clima das melhores impacta na retenção? © 2011 Hay Group. All rights reserved 33 São mais hábeis em reter as melhores em gestão de ambiente interno. © 2011 Hay Group. All rights reserved 34 O diferencial dessas empresas está principalmente na percepção dos profissionais sobre oportunidades de desenvolvimento de carreira Estímulo ao auto-desenvolvimento (83% MQ3 vs 55% MG) Gestor próximo no acompanhamento e coaching (71% MQ3 vs 51% MG) Desempenho atrelado à oportunidades de desenvolvimento e carreira (83% MQ3 vs 66% MG) Estímulo do gestor na busca por desafios como forma de desenvolvimento (80% MQ3 vs 64% MG) Capacitação adequada para exercer à função (74% MQ3 vs 62% MG) © 2011 Hay Group. All rights reserved 35 06 © 2011 Hay Group. All rights reserved Próxima pesquisa? 36 À partir de Junho 2012 Convite das empresas ao „Club Survey‟ de retenção. 3 semanas Hay Group realiza uma reunião com as empresas interessadas na participação do Club Survey. Aplicação da pesquisa (100% on line) 2 semanas Envio de convite para participação da pesquisa pelo Hay Group e suporte aos convidados durante todo o processo de respostas. © 2011 Hay Group. All rights reserved 1ª Reunião com grupo das empresas participantes 2 semanas Macro definições do projeto, instruções de como gerenciar e conduzir a pesquisa na empresa. Tabulação dos dados 2 semanas Tabulação dos dados do Club Survey e construção dos relatórios de cada uma das empresas participantes. Coleta de informações 2 semanas Envio das informações necessárias ao projeto para o Hay Group. 2ª Reunião com grupo das empresas participantes 1 semana Apresentação dos resultados do Club Survey e discussão das análises com o grupo. Entrega dos relatórios com informações das empresas. 37 O Instrumento de pesquisa Questionário com 25 questões: abarcando os 6 temas que mais impactam em retenção. 3 questões demográficas: - Líderes x não lideres? - Ano de nascimento (Geração) - Macro Área (diretorias) - Intenção de permanecer na empresa 2 questões abertas: Público convidado: “Quais motivos o levariam a deixar esta empresa?” “O que poderia te atrair para buscar uma nova oportunidade em outra empresa?” A empresa pode optar por convidar todos os colaboradores ou uma amostra representativa do quadro de empregados. Todos os empregados convidados devem ter e-mail corporativo. Pesquisa 100% on-line: Suporte durante o período de aplicação da pesquisa © 2011 Hay Group. All rights reserved 38 As Tendências do RH Hay Group no Valor Econômico. "Um terço dos profissionais de recursos humanos entrevistados em uma pesquisa global do Hay Group disseram que o RH de suas empresas tem uma contribuição estratégica significativa para os negócios da companhia. Entre os respondentes, 6% disseram que sua área não contribui estrategicamente para a empresa e 60% se posicionaram no “meio do caminho”. Isso mostra, segundo o relatório, que apesar do muito que já foi feito para que o RH tenha uma participação relevante na estratégia do negócio, ainda há muito por fazer." © 2011 Hay Group. All rights reserved 39 Filme - YouTube.flv © 2011 Hay Group. All rights reserved 40 Daniela Junqueira Segre [email protected] (11) 3525 6222 © 2011 Hay Group. All rights reserved 41
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