A Dimensão Conceitual da Transferência de

A
A Dimensão Conceitual da Transferência de Conhecimento como
Fator-Chave para a Inovação
Ronnie Figueiredo PhD Candidate
Carla Marques, PhD
UTAD - Universidade de Trás-os-Montes e Alto
Douro - Portugal
[email protected]
UTAD - Universidade de Trás-os-Montes e Alto
Douro – Portugal - Professora
[email protected]
João Ferreira, PhD
Júlio Vieira Neto, DSc
UBI - Universidade da Beira Interior – Portugal
[email protected]
UFF - Universidade Federal Fluminense
[email protected]
Recebido em 18/10/2014. Aprovado em 02/12/2014
Resumo: Uma vez que as organizações se comportam como “mercados de
conhecimento”, devem criar espaços de mercado e locais onde esta negociação e
partilha de conhecimento possa acontecer. O estudo denominado de “a dimensão
conceitual da transferência de conhecimento como fator-chave para a inovação”,
caracterizado como exploratório, aplicado e qualitativo é parte integrante da
pesquisa de doutoramento em gestão e foi feita com uso da análise bibliométrica por
meio de palavras-chave que identificaram com base no método booleano “AND” OR
“AND NOT” papers relacionados ao tema central da investigação, transferência do
conhecimento, na sua maioria escrita em inglês. O objetivo definido foi identificar por
meio da revisão da literatura, dimensões conceituais relacionadas à transferência do
conhecimento, clarificando assim o entendimento sobre o tema central da
investigação. Resultados são percebidos em relação a diversas formas e conceitos
para realizar a transferência do conhecimento no ambiente organizacional, sendo
assim, considerada como fator-chave para inovação.
Palavras-chave: Conhecimento Organizacional, transferência de Conhecimento,
inovação.
Abstract: Once organizations behave as "knowledge markets" should create market
spaces and places where this negotiation and sharing of knowledge can happen.
The study called "conceptual dimension of knowledge transfer as a key factor for
innovation," characterized as exploratory, qualitative, and applied forms part of the
doctoral research in management and was made with use of bibliometric analysis
through words- key identified based on the Boolean method "AND" OR "AND NOT"
papers related to the central theme of research, knowledge transfer, in their written
English majority. The defined objective was to identify through the literature review,
conceptual dimensions related to knowledge transfer, thereby clarifying the
understanding of the central theme of research. Results are perceived in relation to
various forms and concepts for the transfer of knowledge in the organizational
environment, being thus regarded as a key factor for innovation.
Key-words: Organizational Knowledge, knowledge Transfer, innovation.
_________________
1 Este artigo é parte integrante do projeto de pesquisa de Doutoramento em Gestão (Convênio Luso-Brasileiro) realizado na Universidade de
Trás-os-Montes e Alto Douro - Portugal, denominado “ O papel das IFES na geração de KIBS no Brasil: contribuições das EJs para
inovação”.
A
1. Introdução
A transferência de conhecimento tem sido identificada como um elemento essencial
da inovação que leva vantagem competitiva em economias cada vez mais centradas
no conhecimento (Rcuk 2006b). Uma vez que as organizações se comportam como
mercados de conhecimento, devem criar espaços de mercado e locais onde esta
negociação e partilha de conhecimento possa acontecer, sabendo-se que a maioria
da transferência de conhecimento ocorre através de conversas pessoais. No caso
de transferência informal de conhecimento (Davenport & Prusak,1998) chamam a
atenção de muitas vezes não ser considerado “trabalho efetivo”.
Para (Grover & Davenport, 2001; Lakomski, 2003) a transferência de conhecimento
tem sido definida como o movimento de conhecimento entre sua origem e destino
dentro de um contexto específico.
Exemplos típicos podem ser vistos nos estudos baseados em situações de
aprendizagem que se relacionam com contextos como açougues, obstetrícia, checkout, serviços de assistência, aquisição e transferência de conhecimento por meio de
práticas face-a-face, aprendendo e fazendo em ação (Lave & Wenger, 1991; Tyre &
Von Hippel, 1997; Davenport & Hall, 2001).
De um modo geral os serviços são realizados entre partes e consumido em tempo
real.
O estudo denominado de “a dimensão conceitual da transferência de conhecimento
como fator-chave para a inovação”, caracterizado como exploratório, aplicado e
qualitativo é parte integrante da pesquisa de doutoramento em gestão e foi feita com
uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que identificaram com base
no método booleano “AND” OR “AND NOT” papers relacionados ao tema central da
investigação, transferência do conhecimento, na sua maiorida escritos em inglês.
Todos os papers foram catalogados com uso do software EndNote.
O objetivo do estudo é objetivo identificar por meio da revisão da literatura,
dimensões conceituais relacionadas à transferência do conhecimento. Resultados
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são percebidos em relação a diversas formas e conceitos para realizar a
transferência
do
conhecimento
no
ambiente
organizacional,
sendo
assim,
considerada como fator-chave para inovação.
2. Desenvolvimento
2.1 Conceitos sobre a Transferência de Conhecimento
Para alguns autores, o compartilhar conhecimento difere da transferência, sendo
definido como um conceito mais útil, e é visto como um duplo processo de
investigação e contribuição para o conhecimento através de atividades como
aprendizado pela observação, ouvindo e perguntando, partilha de ideias, dar
conselhos, reconhecendo pistas, e adoção de padrões de comportamento.
(Hendriks, 1999, p.22) afirma que "é preciso conhecimento para adquirir
conhecimento
e,
portanto,
de
compartilhar
conhecimento.” A partilha
do
conhecimento é ao mesmo tempo individual e atividade coletiva, envolvendo trocas
explícitas e tácitas (Polanyi, 1967) entre as pessoas.
Na visão de (Geraghty & Desouza, 2005), a transferência de conhecimento é
definida como o ato de transferir de uma entidade para outra de uma forma ótima e
confiável; um processo social pelo qual um membro é afetado pela experiência de
outro através da aprendizagem social (Hansen, 1999; Argote & Ingram 2000),
podendo envolver uma diversidade ampla de conhecimento tecnológico, desde o
mais básico ao mais específico dos procedimentos e capacidades (Amesse &
Cohendet, 2001).
(Nonaka & Takeuchi, 1995; Damsgaard & Scheepers, 2001; Lakomski, 2003)
definem que compartilhar o conhecimento envolve a geração e troca de novas
ideias, conceitos, muitas vezes com a implicação de ação significativa (por exemplo,
soluções para um problema). Neste processo recíproco, adquirentes e originadores
de troca de conhecimento através de conversas, fóruns on-line etc, e por
aproveitando e contribuindo para artefatos baseados em conhecimento que são
relevantes para um contexto específico.
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(Bartol & Srivastava, 2002) definem a transferência de conhecimento como sendo o
compartilhamento
de
informações,
ideias,
sugestões
e
experiências
organizacionalmente relevantes, do indivíduo com outros.
(Szulanski, 2000) aborda a transferência do conhecimento, ressaltando que essa
transferência não deve ser vista como um ato em que uma pessoa passa algo à
outra, e sim, como processo, constituído de diferentes estágios, cada um com suas
dificuldades próprias.
(Singley & Anderson, 1989, p.1) definiram que a transferência a nível individual
"como o conhecimento adquirido em uma situação aplica-se ou não para outro” e “o
significado que uma pessoa expressa nunca é o mesmo que aquele gerado na
mente da pessoa que o recebe”, (Sveiby, 1998, p. 49).
Para outros autores, a transferência do conhecimento também está no nível da
tecnologia da gestão como ferramenta de apoio a gestão do conhecimento. Na visão
de (Loureiro, 2003), a tecnologia da gestão é um conceito amplo que abrange muito
mais do que Notes e Web e pode ser representado com uso de algumas tecnologias
disponíveis conforme quadro abaixo, 1.
Quadro 1 – Conjunto de tecnologias aplicadas aos objetivos da gestão do conhecimento
Conceito
Internet
Intranet
Sistemas
periciais e
inteligência
artificial
Sistemas de
gestão de
documentos
Definição da Tecnologia
É o melhor exemplo de repositório do conhecimento. Embora a Internet resolva, em
parte, o problema da localização do conhecimento, apresenta o problema da
relevância do conhecimento disponível. Logo, o nível de confiança da Internet no
mercado do conhecimento é desta forma, baixo. As futuras inovações técnicas,
como a maior velocidade e mecanismos de pesquisa mais sofisticados,
provavelmente, tornarão a Internet na melhor fonte.
As intranets são desenhadas para os trabalhadores e para melhorar os processos
de negócio e de workflow. Os utilizadores necessitam de ferramentas que reflitam
como trabalham e pensam permitindo serem gestores de informação mais
produtivos. A intranet pode ser dividida em duas áreas distintas, sendo a
infraestrutura tecnológica (redes IP, browser web universal e o formato HTML) e
servidor web como um repositório de conteúdos.
Nem os sistemas periciais nem qualquer outro ramo da inteligência artificial
corresponderam à previsão de extensão da capacidade humana. De fato, o sucesso
limitado destes sistemas promoveu uma maior valorização do elevado grau de
riqueza e complexidade do conhecimento humano.
São repositórios de documentos importantes sendo, então, um armazém importante
de conhecimento explícito. Também são ferramentas valiosas para criar e processar
documentos complexos. Os sistemas de gestão de documentos possuem a
característica do controlo de processos de criação, processamento e revisão de
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Conceito
Sistemas de
groupware e
workflow
Tecnologia
push e
agentes
Ferramentas
de Data
Warehouses
e Data
Mining
Fonte: autor
Definição da Tecnologia
documentos.
Os sistemas de groupware são utilizados por organizações quando os utilizadores
em grupos de trabalho ou departamentos necessitam comunicar e colaborar. O
groupware possibilita conversações formais e informais quando os participantes não
podem comunicar em tempo real. Os sistemas de workflow permitem aos
utilizadores codificar os processos de transferência do conhecimento quando
requerem métodos de disseminação mais rígidos.
O conteúdo push é uma forma de dinâmica de divulgação eletrônica e é, então, uma
característica importante para um sistema de gestão do conhecimento. Embora o
correio eletrônico tenha feito esta função durante uma década, as novas tecnologias
baseadas em web deram uma melhor apresentação, atualizações em tempo real e
a capacidade de ter aplicações e conteúdo push.
As organizações estão a criar armazéns de dados e a prover os seus gestores de
negócio com ferramentas de data mining (ferramentas que permitem extrair dados
relevantes) para optimizar as relações existentes e descobrir novas relações com os
clientes, fornecedores e processos internos.
A transferência de conhecimento está relacionada à gestão do conhecimento que é
visto como “um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na criação,
codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de
atingir a excelência organizacional” (Serrano & Fialho, 2003, p. 126).
Na economia do conhecimento, a informação e principalmente o conhecimento são
importantes porque eles podem agregar valor aos produtos, serviços e processos
(Porter & Millar, 1985), porém sua existência numa organização não é garantia da
sua utilização (Davenport & Prusak, 1998, pp. 89, 101) e o seu acesso depende de
pessoas dispostas a cedê-lo, torná-lo explícito, compartilhá-lo (Nonaka & Takeuchi,
1997; Brown & Duguid, 1998), assim como a ausência da capacidade de
transferência e de utilização do conhecimento fará com que o conhecimento não
tenha um efeito positivo nos resultados, apesar de poder estar disponível na
empresa (Hurley & Hult, 1998).
Logo, quanto maior a capacidade de transferir e replicar conhecimento dentro de
uma organização, maior será o valor criado pelo conhecimento (Tanriverdi, 2001;
Strach & Everett, 2006), mesmo que seja muito complicada, quer através dos
diferentes níveis organizacionais (Inkpen & Dinur, 1998), ou através de diferentes
unidades de negócio (Szulanski, 1996).
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2.2 Transferência de Conhecimento na Prática
No ambiente empresarial de hoje, globalizado (Choo, 2003) onde as empresas são
pressionadas a entregar retornos financeiros em ciclos trimestrais, incorporar uma
orientação de longo prazo para as atividades cujo valor do conhecimento é
intangível ou não facilmente mensurável, representa um enorme desafio para a
“knowledge transfer (KT)” que tem sido definida como o movimento de conhecimento
entre sua origem e destino dentro de um contexto específico (Grover & Davenport,
2001; Lakomski,2003), podendo ocorrer
através de mecanismos formais ou
informais (Ernst & Kim, 2002) e resultando em inovação e desempenho econômico
(Birley, 1985; Burt, 1992; Goes e Park, 1997; Granovetter, 1973; Hall, 1982; Jenssen,
1999;Minzberg, 1979; Tushman, 1977; Tushman & Scanlan, 1981).
(Sveiby, 2000, p. 95) menciona que numa empresa intensiva em conhecimento, a
transferência de conhecimentos através da prática contempla dois tipos de tradições
diferentes: a tradição profissional (a do especialista) em que o especialista é o
veiculo da tradição e da tradição organizacional, em que a direção transmite o
conhecimento”. A tradição do conhecimento organizacional “é semelhante com a do
conhecimento profissional, mas não é tão forte. “O conhecimento organizacional é
transferido pelos diretores que ingressam numa nova empresa, assim como as
escolas de comércio e de gestão de empresas, as universidades e os consultores”.
Segundo (Loureiro, 2003, p. 72-73), para transformar o conhecimento em ativo
organizacional com valor, “o conhecimento, a experiência e a perícia devem ser
formalizados, distribuídos e aplicados”, pois os colaboradores não absorvem apenas
o conhecimento externo, como criam novo conhecimento na organização (Cohen &
Levinthal, 1990).
O êxito da transferência do conhecimento (Silva & Neves, 2003, p. 194) é
determinado pelos “valores, normas e padrões de comportamento que incorporam a
cultura organizacional mais do que pelas ferramentas proporcionadas pela
tecnologia, embora estas sejam essenciais, em particular no caso de organizações
grandes e complexas”. Contudo, muitos outros autores destacam que o sucesso das
empresas depende cada vez mais da sinergia obtida dos diferentes projetos de
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produtos através do aprendizado e a transferência de conhecimentos resultantes da
interação e integração desses projetos (Bourgeon, 2007; Marsh & Stock, 2006;
Antoni et al., 2005; Corso & Pavesi, 2000).
Embora a transferência de conhecimento nas organizações envolva a transferência
no nível individual, o problema transcende para incluir transferência em níveis mais
elevados de análise, tais como o grupo, a linha de produtos, departamento, ou
divisão.
O conhecimento coletivo de uma organização é influenciado fortemente pela cultura
e forma que cada colaborador consegue absorver o conhecimento e pelo processo
de socialização (Hedlund & Nonaka, 1993; Lowendahl, 1997; Nonaka & Konno,
1998; Spender, 1996; Schhön, 1983; Blackler, 1995; Alvesson, 1993; Lave &
Wenger, 1991).
O novo conhecimento gerado funciona como uma pedra lançada num lago calmo,
produzindo ondas que atravessam de forma constante a superfície (Ryan & Gross,
1943; Griliches, 1957; Rogers, 1995; Hägerstrand, 1953, Mansfield, 1968, Sorenson,
2006).
(Holsapple & Joshi, 1999, p. 7-7) identificam dois tipos de estratégias para
transferência do conhecimento na organização, sendo: a estratégia push a
estratégia pull que podem ser vistas no quadro 2. (Hansen, 2000, pp. 56, 64)
considera que o importante é que uma organização opte por uma das duas
estratégias.
Quadro 2 – Tipos de estratégias para transferência do conhecimento
Tipo
Estratégia Push
Estratégia Pull
Definição
Fluxo de conhecimento enviado por quem o possui, sem pedido formal por
parte de quem o procura.
Atividades de manipulação de conhecimento são estimuladas por parte de
quem procura o conhecimento
Fonte: autor
Na visão de (Leonard-Barton, 1998) existem quatro atividades geradoras e difusoras
de conhecimento, direcionadas ao ambiente organizacional, que são: solução
criativa e compartilhada de problemas; implementação e integração de novas
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técnicas e metodologias; experimentação formal e informal; incorporação de knowhow de fontes externas à empresa.
(Hansen et al, 2000, p. 56) referem-se que há duas estratégias base seguidas pelas
organizações para partilharem o seu conhecimento: a codificação - compilação e
armazenamento, com o uso das tecnologias de informação disponíveis, de todo o
conhecimento existente na organização
- e a personalização - determinado
conhecimento seja preciso, este esteja disponível em bases de dados que estejam
acessíveis para quem as queira usar - onde o conhecimento é possuído pelas
pessoas. Porém (Sveiby, 1997a, p. 40) só há duas formas de se transferir o
conhecimento: através da informação e através da tradição, visto como fazer.
(Davenport & Prusak, 1998, pp. 88-91) definem que a melhor forma de transferir
conhecimento é contratar gente inteligente e deixá-la conversar entre si sem
esquecer a cultura, considerado como fundamental e estratégico nesse processo
(Sveiby 1997a, pp. 48-49; Davenport & Prusak 1998, p. 92). (Zand, 1997) afirma que
as culturas burocráticas têm inerente uma falta de confiança e geralmente falham
em recompensar e promover a cooperação e a colaboração.
(Davenport & Prusak, 1998) sugerem algumas estratégias para realização da
transferência do conhecimento, como apresenta o quadro 3, a seguir.
Quadro 3 – Estratégias para realização da transferência do conhecimento.
Estratégia
Bebedouros, cafeterias,
jantares, boates e conversas.
Feiras e fóruns abertos do
conhecimento.
Consideração de outros meios
tradicionais, formais e
intencionais de
compartilhamento e
transferência de informação e
conhecimento:
Fonte: autor
Descrição
Conversas nos bebedouros, restaurantes das empresas e até
mesmo em boates são boas ocasiões para a transferência
informal de conhecimento.
Criação de locais e situações para que os colaboradores
interajam informalmente. São os passeios promovidos para criar
oportunidades de intercâmbio entre funcionários que nunca
tiveram oportunidades de se encontrar e de feiras do
conhecimento.
Adoção de arquitetura informacional eficiente e de estruturas
políticas internas que viabilizem adistribuição entre funções e
unidades
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Na transferência de conhecimento sob a perspectiva de rede, (Fleury; Oliveira
Junior; Child, 2001) apontam a participação dos atores focalizadores em atividades
que se relacionam com a socialização, tais como visitas a outras unidades
reconhecidas como “centros de excelência”, reuniões de equipes funcionais e
períodos de treinamentos de média duração (algumas semanas).
Reforçando o contexto (Cavalcanti & Nepomuceno, 2007) apresentam as
comunidades em rede, como sendo grupos de pessoas que acessam o mesmo
ambiente virtual, que fornecem informações de forma voluntária ou involuntária,
permitindo assim gerar conhecimento coletivo. Para os referidos autores existem
dois tipos de comunidades em rede:
 Articuladas: em que há participação regular, voluntária, efetiva e consistente,
como por exemplo, as listas temáticas e os colaboradores efetivos da
Wikipedia.
 Desarticuladas: em que há participação irregular, involuntária, pouco efetiva
e inconsciente, como por exemplo, os usuários de uma loja virtual que
compram produtos e deixam seus comentários de forma esporádica.
Participar de comunidades em rede permite ampliar a capacidade de coleta e
análise rápida de dados, filtrando o que é relevante através de contato regular de um
determinado grupo que compartilhe os mesmos interesses (Allen ,1997; Mcdermott,
1999; Grupta & Govindarajan, 2000; Storck & Hill, 2000).
(Wenger, 1998) conceitua comunidades de prática como agrupamentos de pessoas
com idênticos interesses profissionais e que formam redes abertas, informais e sem
fronteiras, com o propósito de compartilhar conhecimento associado à sua prática.
Elas formam um empreendimento conjunto continuamente renegociado entre os
membros – no qual o engajamento mútuo gera vínculos e forma uma entidade social
– e produzem um repertório compartilhado de rotinas, sensibilidades, artefatos,
vocabulário, estilo e benefícios.
(Sabbag, 2007, p. 183) apresenta os benefícios percebidos na criação e
manutenção de comunidades de práticas que são:
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 tornam-se nós de uma rede voltada para a troca e interpretação de
informações;
 permitem reter o conhecimento de uma maneira viva por ser renovável;
 podem desenvolver competências e apoiar-se mutuamente;
 fornecem espaço para estabelecer identidade coletiva.
Ainda (Sabbag, 2007), define que o caráter informal das comunidades de práticas
precisa ser preservado, porque tal informalidade gera a responsabilidade de todos
definirem regras de convivência, coordenação mútua e apoio. Elas servem de
modelo, por exemplo, para todos que comungam da mesma formação e de igual
prática profissional, gerando questionamentos de rotinas, processos, ferramentas e
demais instrumentos para o exercício da profissão.
Para (Nonaka & Konno, 1998) o “Ba” é outra forma de criar e também de transferir o
conhecimento, um espaço compartilhado para as relações emergentes, seja
individual ou coletivo, podendo ser um espaço físico
(um escritório, espaço de
negócios), virtual (um e-mail, uma teleconferência, etc.), mental (das experiências
compartilhadas, das ideias, dos ideais) ou uma múltipla combinação destas.
Outra abordagem para transferência do conhecimento está fundamentada por
(Senker ,1995; Cummings & Oldham, 1997; Bond & Otterson, 1998; Ghoshal &
Nahapiet, 1998); existe a presença de talentos individuais e de fatores motivacionais
do ambiente que estimulam o compartilhamento do conhecimento e que pode ser
resumido como a capacidade de aprendizagem individual e organizacional, (Garvin,
1993), de forma inovadora, (aprendizagem de duplo ciclo) ao invés de cumulativa
(ciclo único), (Argyris & Schon, 1978)
(Bhagat et al, 2002) referem que as pessoas em culturas individualistas enfatizam o
conhecimento explícito, preferindo ter conhecimento independente do seu contexto,
ao passo que as pessoas nas culturas coletivistas enfatizam o conhecimento tácito,
preferindo conhecimento sistêmico ou contextualmente relevante.
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Esse comportamento associado a modelagens reforçam a transferência do
conhecimento e podem ser percebidas conforme modelos teóricos apresentado no
quadro 4, abaixo.
Quadro 4 – Modelos teóricos de transferência do conhecimento
Autores
(Duguid & Brown,
2001)
(Nonaka & Konno,
1998)
(Oliveira Junior,
Fleury & Child,
2001)
(Dixon, 2000)
Modelos de transferência do conhecimento
Tradutores, operadores do conhecimento e objetos de fronteira, que configuram
arquitetura colaborativa apresentada que se baseia no conceito de
comunidades de prática e em como o conhecimento é transferido entre elas.
Determinados indivíduos exercem funções não formais relacionadas com a
interação entre as comunidades que participam da transferência de
conhecimento.
Construção de Ba, modelo que identifica um “espaço” onde o conhecimento é
criado e transferido em espiral a partir do indivíduo, passando pelos grupos de
indivíduos e se transformando em conhecimento explícito da organização.
Existem quatro diferentes Ba relacionados com a natureza e forma de
transferência de conhecimento.
Agentes focalizadores, modelo que trata a transferência de conhecimento sob a
ótica de redes, onde elementos posicionados em diferentes pontos da rede
atuam como elementos de transferência do conhecimento entre organizações.
Transferência de conhecimento prático (common knowledge), modelo baseado
nos trabalhos que assume que o conhecimento está presente em toda a
organização, em contínua evolução mesmo em tarefas mais simples, e que não
é possuído apenas por especialistas reconhecidos pelas organizações como
fonte do conhecimento.
Fonte: autor
Outra prática abordada para compartilhar o conhecimento organizacional é a
memória coletiva ou organizacional, com fundamentos, habilidades e princípios
compartilhados por meio de conhecimento tácito (Moorman & Miner, 1998; Cross &
Baird, 2000), sendo parcialmente registrados e definidos como explícitos, (Soltero,
1997). Muitas dessas memórias são compostas de ideias, ensaios e erros diários,
(Heijst et al, 1997).
Para (Sabbag, 2007) existem dois modos pelos quais pode ocorrer a transferência
do conhecimento coletivo: por meio da fusão de ideias ou pelo confronto criado pela
tensão entre ideias. Ambos reforçam o papel e a importância das redes. A fusão
requer a livre associação de ideias de tal forma que permita gerar outras como
resultado. Já o confronto envolve testar e aprimorar ideias coletivamente, de tal
forma que seja possível ponderá-las e dar coerência.
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Quadro 5 – Modos de transferência do conhecimento
Modo
Fusão de ideias
Confronto criado pela tensão de ideias
Definição
Livre associação de ideias para gera outro
resultado
Teste e aprimoramento de ideias coletivas com
coerência e ponderação
Fonte: autor
2.3 Barreiras para Transferência de Conhecimento
(Davenport & Prusak, 1998, p. 92) afirmam que qualquer método de transferência de
conhecimento deve servir a cultura organizacional, porém (Foy, 1999, p. 15-9) refere
que são necessários processos para que a gestão do conhecimento faça cada vez
mais, parte da cultura da empresa.
(Arboníes, 2003, p. 64) refere que a estrutura organizativa pode inibir mais a
transferência de conhecimento do que a postura individual e que as culturas
burocráticas têm inerente uma falta de confiança e geralmente falham em
recompensar e promover a cooperação e a colaboração (Zand, 1997).
(Coleman, 1999, p. 12-10) afirma que a confiança é um pré-requisito fundamental
para existir a transferência de conhecimento e que os intangíveis essenciais são,
quadro 6:
Quadro 6 – Intangíveis essenciais para transferência do conhecimento
Confiança.
Capacidade de comunicar com clareza e com amplitude suficiente para transferir significado.
Contexto ou linguagem comum.
Uma razão ou objetivo para se proceder à partilha.
Espaço para pensar e refletir.
Capacidade para interagir com os outros, de maneira desinteressada.
Autonomia para partilhar.
Ter em atenção que o conhecimento é local e de difícil deslocalização e transferência.
Uma estrutura organizacional flexível que suporte a partilha de conhecimento;
Uma infraestrutura que sirva de suporte à partilha de conhecimento e informação.
Fonte: autor
(Zander & Kogut, 1992) apresentam a questão da linguagem profissional como uma
barreira à transferência do conhecimento, principalmente quando o conhecimento é
transferido entre diferentes grupos funcionais, como, por exemplo, a área de P&D e
a produção. (Al-Ghassani et al., 2006) reforçam que a dispersão geográfica entre os
elementos que compõem o processo de transferência de conhecimento - bases de
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conhecimentos, fontes de conhecimentos e usuários - é apontada como outra
barreira que reque ruma coordenação central da organização.
(Coleman, Davenport & Prusak, 1998, p. 97) apresentam vários inibidores da
transferência de conhecimento: falta de confiança, que pode ser corrigido com
encontros que levem à construção de relações e ao aumento de confiança; culturas,
vocabulários e quadros de referência diferentes, sendo necessária a construção de
um quadro de referência comum, através da formação, discussão, trabalho em
equipe e rotação de tarefas; falta de tempo e de locais de reunião, e existência de
ideias defasadas acerca do trabalho produtivo; status e recompensas vão para os
detentores de conhecimento e não para quemo partilha; falta de capacidade de
absorção nos receptores, crença de que o conhecimento é prerrogativa de grupos
particulares e síndroma “não foi inventado aqui; intolerância pelos erros e pela
necessidade de ajuda.
Outro desafio, além das barreiras, está na medição do conhecimento transferido nas
organizações, pois ele reside em vários repositórios (Levitt & March, 1988; Starbuck,
1992; Walsh & Ungson,1991).
3. Metodologia da pesquisa
A definição do tipo de estudo requer entender o objetivo da pesquisa e analisar suas
questões de maneira que as respostas possam ser dadas ao término da
investigação. Para (Gil, 1999, p.42) a pesquisa é vista como: “processo formal e
sistemático da aplicação do método científico. O objetivo fundamental da pesquisa é
descobrir respostas para problemas, mediante o emprego de procedimentos
científicos”.
Para (Marconi & Lakatos, 2001, p.43) a pesquisa pode ser considerada um
procedimento formal com método de pensamento reflexivo, que requer um
tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para
descobrir verdades parciais. Significa muito mais do que apenas a verdade: é
encontrar respostas para questões propostas, utilizando modelos científicos.
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(Triviños, 1987), define que a pesquisa pode ser classificada de acordo com suas
características: natureza, como aplicada; forma de abordagem do problema, como
qualitativa; objetivos, como exploratória e procedimentos técnicos, como um estudo
multicaso.
(Gil, 1999) afirma que as pesquisas são classificadas quanto ao tipo em três grupos:
exploratórias, descritivas e explicativas e possuem como objetivos: pesquisa
exploratória: tem como objetivo primordial desenvolver, esclarecer e modificar
conceitos e ideias, com base na formulação do problema ou hipóteses pesquisáveis
para estudos posteriores; pesquisa descritiva: tem como finalidade a descrição das
características de determinada população, ou fenômenos, ou o estabelecimento de
relações entre variáveis e pesquisa explicativa: caracterizada pela preocupação em
identificar as causas que contribuem para a ocorrência do fenômeno.
Configurado como um estudo qualitativo, exploratório e aplicado, a revisão da
literatura foi feita com uso da análise bibliométrica por meio de palavras-chave que
identificaram com base no método booleano “AND” OR “AND NOT” papers
relacionados ao tema central da investigação, transferência do conhecimento, na
sua maiorida escritos em inglês. Todos os papers foram catalogados com uso do
software EndNote.
Para (Demo, 2000) as metodologias qualitativas são geralmente consideradas como
pesquisa participante, pesquisa ação, levantamentos feitos através de questionários
abertos ou diretamente gravados, história oral ou análises de grupo. Não emprega
técnica estatística, ela geralmente é direcionada mediante a coleta de dados, em
contato direto do entrevistador com o objeto de estudo, onde o pesquisador busca a
compreensão do caso, através dos participantes da situação estudada. A pesquisa
qualitativa está cada vez mais promissora a pesquisa, que surgiu na Antropologia e
na Sociologia, e que, nos últimos 30 anos, vem ganhando espaço nas áreas da
Psicologia, Administração/Gestão e Educação.
O pesquisador qualitativo enxerga fenômenos sociais de modo holístico, onde estes
estudos se apresentam mais como amplos panoramas do que micro investigações e
modelos visuais de várias facetas de um processo ou fenômeno, que ajudam a
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estabelecer esse quadro holístico. Analisar os dados de forma estruturada e
fundamentada faz parte de qualquer projeto de investigação científica. No presente
estudo, a contribuição está em transformar os dados em informação e
posteriormente em dois novos conhecimentos ao término da coleta e análise: novos
conhecimentos relativos ao objeto de análise e novos conhecimentos teóricos
(Martins, 2004).
4. Resultados e Conclusão
A transferência de conhecimento está relacionada à gestão do conhecimento que é
vista como “um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na criação,
codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de
atingir a excelência organizacional”.
Percebe-se que a transferência do
conhecimento não deve ser vista somente como um ato em que uma pessoa passa
algo à outra, e sim, como processo, constituído de diferentes estágios, cada um com
suas dificuldades próprias, sendo a transferência (Singley & Anderson, 1989, p.1) a
nível individual "como o conhecimento adquirido em uma situação aplica-se ou não
para outro” e “o significado que uma pessoa expressa nunca é o mesmo que aquele
gerado na mente da pessoa que o recebe”, (Sveiby, 1998, p. 49).
Para outros autores, a transferência do conhecimento pode ser vista no nível da
tecnologia da gestão como ferramenta de apoio a gestão do conhecimento, pois se
trata de um conceito amplo que abrange muito mais do que Notes e Web e pode ser
representado com uso de algumas tecnologias disponíveis (Loureiro, 2003).
Logo, seja qual for a definição da dimensão conceitual - estratégia, forma, modelo,
processo, ferramenta, prática, modos, barreiras, tecnologia - o que deve prevalecer
é a compreensão entre as dimensões conceituais e suas aplicações para que a
efetiva transferência do conhecimento possa ser realizada na organização e
contribua como fator-chave para inovação na nova enconomia do conhecimento.
Sendo assim, entendemos que o objetivo definido no estudo em questão, a
identificação, por meio da revisão da literatura, de dimensões conceituais
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relacionadas à transferência do conhecimento, para clarificar o entendimento sobre
o tema central da investigação, foi atingido.
Faz-se assim necessária, a ampliação de novas e atuais literaturas e casos de
transferência de conhecimento como meio de partilhar o conhecimento para futuras
investigações.
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