rca – 12 – a importância do treinamento de pessoal - FCAP

v.12, Ago. – Dez. 2015
ISSN 1982 – 2065
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO DE PESSOAL PARA A MELHORIA DA
ORGANIZAÇÃO NO SETOR BANCÁRIO
Marco Antonio Themoteo de França1
Ana Maria Sotero Pereira2
RESUMO
Neste artigo enfatiza-se a importância do treinamento para o desenvolvimento das pessoas e
para a sobrevivência das organizações no setor bancário, demonstrando que a opção de
investir no “treinamento e desenvolvimento”(T&D), como instrumento de capacitação e de
alinhamento aos propósitos da organização é uma decisão assertiva, que tem levado
efetivamente ao cumprimento de metas conjugadas da empresa tais como: desenvolver os
colaboradores para realizar com mais qualidade sua atividade, melhorar o clima
organizacional e, aperfeiçoar a produtividade. O objeto empírico da pesquisa é um banco da
cidade de Recife, onde foram aplicados questionários dirigidos aos funcionários de todos os
setores. Visando uma análise teórica comparativa e um melhor embasamento das questões
exploradas junto aos funcionários, foi realizada ampla pesquisa bibliográfica em livros,
dicionários, publicações em revistas, sites eletrônicos de buscas, e consultas em bibliotecas.
Os dados coletados junto aos trabalhadores bancários evidenciam o entendimento de que
instrumentos de T&D, quando implantados de forma criteriosa e estratégica (com o controle e
acompanhamento sendo executados pelas pessoas de modo dinâmico e interativo), tornamse um diferencial competitivo da organização. Tanto é verdade que, a organização
investigada, onde todos os colaboradores responderam ter participado de processos de T&
D, é a adquirente de maior lucro líquido no Brasil, além de ser reconhecida publicamente pelo
seu comportamento ético.
PALAVRAS-CHAVE: Capacitação. Qualidade. Produtividade.
ABSTRACT
This paper emphasizes the importance of training for the development of people and for the
survival of organizations in banking, demonstrating that the option to invest in "training" and
"development" (T & D), as training tools linked to the alignment of the purposes of the
organization is an assertive decision that has effectively drived to the organization goals such
as: developing employees to achieve higher quality in their activity, improve the organizational
climate and improve productivity. The empirical object of the research is a bank in the city of
Recife, where questionnaires to employees of all sectors were applied. Aiming a comparative
theoretical analysis and a better foundation of the issues explored with employees, extensive
literature survey was conducted in books, dictionaries, publications in journals, electronic
search sites, and consultations in libraries. The data collected from the bank employees show
the understanding that T & D instruments, when implemented judiciously and strategically (with
the control and monitoring being performed by people of dynamic and interactive mode),
become a competitive advantage of the organization. So much that, the organization
investigated where all employees reported having participated in T& D processes, is the largest
purchaser of net income in Brazil, as well as being publicly recognized for its ethical behavior.
KEYWORDS: Training. Quality. Productivity
1
Especialista em MBA em Gestão de Serviços pela FCAP-UPE ([email protected])
Mestre em Educação pela Universidade Federal de Pernambuco, investigadora colaboradora da
Universidade do Porto - Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Portugal, professora
assistente da Universidade de Pernambuco, Campus Mata Norte – UPE, Recife -PE
2
1 INTRODUÇÃO
Novos
argumentos produtivos
e
inusitadas
demandas trazidas pela
modernização forçam as empresas a se adaptarem. Escolhem, para tal, diferentes
caminhos, mecanismos e ferramentas, num esforço visando a eficácia na utilização
dos recursos produtivos, ao mesmo tempo em que buscam a melhor adequação das
pessoas ao local de trabalho. O único recurso de uma organização capaz de
autodirecionamento e autodesenvolvimento, são “as pessoas”. Estas são, sem dúvida,
o principal recurso da organização moderna, dotado do mais alto potencial para o
crescimento e a transformação.
Como resposta, todos os setores produtivos precisam estar melhor
estruturados para maximizar resultados frente a esse novo quadro econômico social,
e o capital humano das organizações (formado por pessoas, que vão desde o mais
simples funcionário ao mais alto executivo da empresa) passou a ser visto como algo
vital para o sucesso de uma empresa, tornando-se o diferencial competitivo das
organizações bem sucedidas. Para o sucesso, as organizações necessitam de
pessoas com vivacidade, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos, pois
são os indivíduos, enfim, que fazem a teoria se tornar efetivamente em prática. Tornase imperioso e aparente, em contextos organizacionais constituídos por tais
demandas, que o “treinamento e o desenvolvimento das pessoas”, se constitua como
estratégia.
Os exemplos clássicos de gestão, estabelecidos com embasamento nas
particularidades da sociedade industrial, congregavam uma visão restrita sobre o
papel do ser humano nas organizações.
Como consequência, as atuações relativas à aplicação do pleno potencial dos
trabalhadores eram administradas de maneira limitada. A atual ambiência de negócios
requer a superação dessas limitações.
Na sociedade da informação, faz-se indispensável criar condições mais
favoráveis para tirar o melhor proveito na utilização do potencial criativo e inovador de
todos os trabalhadores, e isso efetivamente se alcança com ações que promovam o
pleno desenvolvimento das pessoas.
Analisando o panorama atual das empresas, seus desafios e o de seus
funcionários, no que se refere ao desempenho de suas competências, enfatiza-se a
importância que se deve dar ao treinamento para o desenvolvimento das pessoas e,
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
por conseguinte, para o sucesso no propósito da organização. Ou seja: vantagens
competitivas e uma fundamental participação no atingimento do sucesso pessoal de
todo colaborador da empresa, estão imbricadas.
O recorte que se expõe aqui é a importância do treinamento de pessoal para a
sobrevivência da organização no setor bancário, que tem se mostrado como
importante opção estratégica na área de gestão de pessoas, contribuindo para
enfrentar o desafio cotidiano dentro das empresas.
Treinamento é um processo educacional para determinar crescimento e
transformações de comportamento. Uma grande maioria dos programas tem por
escopo mudar atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas
e inovadoras.
A partir deste cenário introdutório ao tema, veremos, na sequência, os desafios
da gestão na organização bancária, e os motivos de se optar pelas pessoas como
diferencial competitivo. Apresentamos a metodologia, sua análise e discussão,
pesquisa bibliográfica, encerrando com algumas considerações finais.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
As organizações estão demonstrando o treinamento e o desenvolvimento como
ferramenta de habilitação indispensável e necessária no intuito de desenvolver os
colaboradores para executar sua atividade com qualidade, aprimorando a
produtividade.
Logo se faz necessário ressaltar o modo como a aceitação dessa nova
possibilidade colabora para o reposicionamento estratégico do treinamento de
pessoas, assim como os momentos determinados nas principais atividades e
desenvolvimento de pessoal. Pois no panorama contemporâneo, em que modernos
atributos profissionais auferem elevada importância, direcionando a um efetivo
alinhamento de pessoal, o gerenciamento dos talentos de uma organização é, hoje,
um grande desafio. Embasando-se na história da evolução do homem, novas
necessidades e recursos surgem para a sociedade, tornando-se indispensáveis e
essenciais, alterações nas relações de trabalho.
Os impactos do treinamento e do desenvolvimento são fundamentais tanto para
indivíduo quanto para as organizações, garantindo a produtividade e competitividade,
tornam-se desafiadoras quando se considera o complexo processo no mundo do
trabalho, onde as mudanças colocam novos desafios para o desenvolvimento das
pessoas.
As organizações que têm o seus colaboradores devidamente alinhados com
seus propósitos, tendem a melhorar constantemente seus processos, produtos e
serviços, contribuindo para um clima participativo, onde cada indivíduo percebe que
tem a capacidade e a responsabilidade de mudar pra melhor. Do mesmo modo, têm
a certeza de que o contrário é nocivo para o desempenho da organização,
comprometendo o índice de eficiência, e a qualidade dos processos, produtos e
serviços, pelo simples fato, que nestas empresas bancárias, não existem excedente
de mão de obra, cada um possui papel vital no desempenho da empresa.
Chiavenato (1998, p. 174) diz que:
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Apesar dos métodos serem parecidos, a sua perspectiva de tempo é
diferente. Enquanto o treinamento está focado para o cargo atual,
buscando melhorar as capacidades exigidas para o desempenho
imediato do cargo, o desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos
a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão
requeridas.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
Nesta passagem, Chiavenato deixa claro a diferença entre treinamento e
desenvolvimento, sendo o primeiro focados no alinhamento, preparação do cargo que
ocupa, a forma de conduzir suas atividades no dia-a-dia, e o esclarecimento das
responsabilidades, pessoais e departamentais, e o segundo na melhoria do patamar
do capital intelectual da organização, preparando pessoas para assumirem mais
desafios hierárquicos ou não. Portanto, nas grandes organizações, o treinamento não
é apenas custos, mas com certeza um valioso investimento, na organização e nas
pessoas que nela trabalham,. Por conta disso, treinar e desenvolver pessoas vêm
sendo cada vez mais essenciais para as organizações, mediante as profundas
transformações tecnológicas, políticas e sociais que distinguem o cenário
internacional.
De acordo com Chiavenato (1998, p. 295):
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serrem mais produtivos e contribuir melhor
para ao alcance dos objetivos organizacionais. O proposito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus
cargos, influenciando seus comportamentos.
E, complementa o autor:
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de
maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas
aprendem conhecimento, atitudes e habilidades em função de
objetivos definidos. É o processo de ensinar aos novos empregados
as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos. (CHIAVENATO, 1998, p. 295).
Tais complementos corroboram a visão de que, através do treinamento, o
indivíduo pode absorver informações, instruir-se para habilidades, aumentar atitudes
e comportamentos distintos e ampliar conceitos contemplativos. Igualmente, atingese que transversalmente ao treinamento, os resultados serão aceitáveis tanto para os
indivíduos como para as organizações.
Carvalho (1993, p. 196) assegura que os principais objetivos do treinamento
são:
Preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras
tarefas características da organização por meio da transmissão de
informações e do desenvolvimento de habilidades; dar oportunidades
para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus
cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o
indivíduo pode ser considerado; mudar as atitudes dos indivíduos, com
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
o objetivo de criar um clima satisfatório entre os empregados,
aumentando a motivação dos mesmos e tornando-os mais receptíveis
à supervisão e gerência.
Carvalho amplia a visão de Chiavenato pois fundamenta que a preparação
imediata das inúmeras tarefas deve ser feita através da transmissão de informações
e do desenvolvimento de suas habilidades, logo entende-se que está fundamentado
em determinadas perguntas como o porquê, quem e como treinar. Para tal, a princípio,
é imperativo um diagnóstico das necessidades do treinamento que pode ser feito
iniciando-se da análise organizacional, das tarefas a serem destacadas, da
perspectiva individual e coletiva, não sendo uma forma fixa, e imutável, mas sim um
processo revisitado constantemente, alinhado sempre com os atuais objetivos e
necessidades do departamento, setor, ou da empresa.
Segundo Milkovich (2000, p. 79), o cumprimento desse treinamento deve
considerar diversos tipos de treinamento:
De integração (objetiva adaptar as pessoas à organização); técnicooperacional (busca a capacitação do indivíduo para o desempenho
das tarefas específicas a serem realizadas); gerencial (procura
desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental);
comportamental (tem como intuito solucionar os problemas das interrelações no contexto
do trabalho).
Figura 1 – Tipos De Treinamento
Integração
Técnico-Operaciona
Comportamental
Gerencial
Fonte: Milkovich (2000, p. 79)
Fica completamente claro que há muitas formas de se determinar quais
habilidades devem ser enfocadas quando se define um treinamento. Logo é
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
importante ponderar e escolher o procedimento, podendo ser: o processo de produção
dentro de uma empresa, focando tópicos como produtos rejeitados, barreiras,
problemas de relacionamentos interpessoais, processos ineficientes ou defeituosos,
custos elevados dentre outros.
Deste modo, quando implantado de maneira correta, o treinamento proporciona
grandes vantagens estruturais, tais qual a probabilidade de análise das necessidades
de toda empresa, a fixação das prioridades de cada setor, a caracterização dos
diversos tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser sobrepostos, a
elaboração de planos de capacitação de profissionais de curto, médio e longo prazo,
sendo imprescindível nas organizações o treinamento de pessoal, valorizando-os e
capacitando-os para um desenvolvimento perfeito dos empresários que controlam as
empresas.
O foco, para fins deste artigo, é na abordagem e discussão dos benefícios
advindos do treinamento correto de pessoal e debate referente ao confronto das
concepções de treinamento e explanar a respeito de treinamento que de uma maneira
geral é a aquisição sistemática de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que
resultam no desempenho melhorado no ambiente laboral, compreendendo a
importância do treinamento de pessoal para a melhoria geral da organização bancária.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
3 OS DESAFIOS DA GESTÃO ORGANIZACIONAL NO SETOR BANCÁRIO, A
IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DO DESENVOLVIMENTO
Com a evidente vinculação de sistemas e programas específicos para a
realização do trabalho e suas referentes repercussões voltadas para o trabalho
humano, as organizações são obrigadas a criar programas de treinamento e
desenvolvimento, estabelecido para atualizar os funcionários na nova realidade,
Martocchio e Baldwin, 1997 apud Muchinsky (2004, p.173) divulga essa perspectiva
nitidamente “em uma era de inovação tecnológica em que robôs, telecomunicações,
inteligência artificial, software e laser realizam tarefas rotineiras, as habilidades do
trabalhador logo se tornam obsoletas”, em outras palavras,
Os cargos de hoje requerem novas e diferentes habilidades em todos
os níveis da organização. Os funcionários precisam aumentar suas
capacidades para realizar seu trabalho de maneira satisfatória, e o
treinamento e os desenvolvimentos auxiliam e oferecem oportunidade
para que as pessoas entrem no mercado de trabalho e permaneçam
empregadas com os requisitos necessários para desempenhar novas
funções. (Baldwin, apud Muchinsky, p. 173).
Com base nesta visão as organizações estão aplicando constantes e evolutivos
esforços em todas suas áreas para que o trabalho fique mais eficiente e aperfeiçoado
à qualidade dos bens e serviços, onde os procedimentos de trabalho necessitam de
melhoria contínua no desenvolvimento das atividades, fazendo mais, em menos
tempo e reduzindo os gasto para as organizações. Embasado nisso o treinamento e
o desenvolvimento propende melhorar o relacionamento entre o que o cargo exige e
os atributos do ser humano, e direcionando para os futuros movimentos do mercado
inovador.
De acordo com Boog (2006, p. 49): “além de gostar do treinamento, os
participantes aplicam em seu trabalho o que aprenderam no treinamento, e os
resultados são visíveis”, vejamos aqui que a conclusão de Boog, esclarece em
definitivo a importância do treinamento, pois melhora o clima organizacional, tem
efeito motivador, o aprendizado é aplicado, “... e os resultados são visíveis”. Acontece
que o treinamento e o desenvolvimento não são levados tão a sério pelas
organizações, visto por muitas ainda como custos, no lugar de investimento que pode
convir como alternativa para que empresas cresçam em maior velocidade, superem o
momento injurioso, ou impeça que decretem falência. Contrariamente as
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
organizações não devem preocupar em diminuir seu quadro de funcionários em
tempos difíceis, mas sim melhorar todo o seu capital intelectual por meio de cursos e
alinhamento de ações, cultura organizacional e propósitos. Contudo não faço apologia
ao protecionismo dos cargos em demasia, mas que as reduções de quadro sejam
feitas com a certeza de não haver mercado suficiente para atuar com a política
definida, e não pela incapacidade de atuação de seus colaboradores no mercado
competitivo.
A opção da redução de quadro acarreta grandes gastos para as empresas e
não tem resposta alguma, mas levando-se em conta que os funcionários treinados
conseguirão lidar melhor com ambientes críticos, compreender as exigências dos
clientes, criar um ambiente de melhoria contínua, melhorar o índice de eficiência,
dessa maneira torna-se nítido que crer na criatividade e a adequabilidade é uma
percepção inteligente, e o treinamento e desenvolvimento colaborem para obtenção
destes bons resultados. Os gestores devem constatar qual área se quer desenvolver
nos colaboradores, e direcionar o conteúdo para estruturar o conhecimento,
habilidades e atitudes.
Agora Chiavenato (2004, p.428) defende claramente a importância do T & D
(Treinamento e desenvolvimento) nos diversos momentos das organizações:
Os programas de T & D estão adquirindo enorme importância seja
para alterações organizacionais ou mudanças culturais, seja para a
criação e implementação de novas estratégias empresariais, seja para
novos posicionamentos da empresa em relação ao mercado ou
serviços etc., como meios de preparar e aglutinar a força de trabalho
frente a novos rumos ou situações.
Nesta perspectiva o treinamento e o desenvolvimento são analisados como um
modo de desenvolvimento de competências nos funcionários e que tem por escopo
aumentar e estimular a capacidade produtiva, criativa e inovadora, alinhados com os
objetivos e propósitos da organização. Por meio disso o funcionário compreende
melhor os conhecimentos referentes ao cargo que ocupa, aprende ou desenvolve
habilidades, adota novas atitudes e comportamento, enfim, adquire novos conceitos.
Com isso os resultados aguardados serão melhores que aceitáveis para o indivíduo e
para organização.
A maioria das empresas usam os programas com a finalidade de modificar o
comportamento do funcionário pelo fato de que muitos têm vícios de comportamento
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
procedentes de empresas anteriores ou até atitudes conservadora demais, assim
sendo o programa dirige-se a criar atitudes proativas e inovadoras para deste modo
fornecer a equipe de trabalho e até mesmo novas criações, criando pessoas proativas,
ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos mensurados, com grande valor
para a organização, além de estabelecer um ambiente participativo.
Um ambiente de boa relação entre os empregados da empresa acresce a
motivação e o clima organizacional, e os deixam mais participativos à supervisão e a
gerência. Com o treinamento os colaboradores são amoldados para o conhecimento
e realização de mais de uma tarefa, fazendo uso da comunicação interna e todos os
elementos de informação para realização do trabalho, deste modo colaborando para
o seu próprio desenvolvimento contínuo não atrelado a apenas uma função, mas
também, enriquecendo suas habilidades.
É fundamental a eficiência de todos os componentes do sistema, que
as ações de T & D sejam rigorosamente relacionadas com os modelos
teóricos de comportamento organizacional, utilizando princípios e
técnicas advindos desse campo de conhecimento. (BORGESANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.172).
Entende-se que as ações de T & D (treinamento e desenvolvimento) exerce
influência no comportamento humano no trabalho e que igualmente estão subjugadas
às noções do comportamento organizacional, onde a necessidade de concretizar
referidas ações.
Deste modo o comportamento organizacional complementa essas intervenções
no ambiente de trabalho. Com o profissional mais caracterizado, as organizações só
têm a lucrar, porquanto em decorrência do treinamento espera-se maior produtividade
e aumento dos resultados da organização.
As pessoas são os fundamentais responsáveis pelo sucesso da empresa e
para tanto é imprescindível que estejam dispostos a enfrentar desafios e tomar
decisões coerentes com a situação. Desse modo, investir em treinamento é uma
ferramenta de estratégia organizacional. Os funcionários estão acolhendo mais os
treinamentos proporcionados pelas organizações e comprovando o duplo benefício:
melhora o desempenho no cargo em que operam, tornando essas organizações mais
qualificadas para o mercado.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
Para Robbins (2005, p.416) “o treinamento, portanto, é um meio de influenciar
positivamente a alta eficácia, por fazer com que os funcionários se tornem mais
dispostos a enfrentar as tarefas e a se esforçarem mais no trabalho”.
As organizações não estão mais analisando as pessoas como apenas
funcionários mas como parceiros, que aprimoram o comportamento da organização e
ajudam no seu crescimento. Em razão disso as organizações estão progressivamente
apostando em seu capital intelectual, qualificando-o para que obtenham resultados
positivos na sua área de atuação.
O treinamento principia desde a aprovação da pessoa na empresa, por meio
da integração: uma maneira de elucidar como é o funcionamento da empresa, sua
visão e valores institucionais. A integração proporciona a imersão do indivíduo na
cultura da empresa, além de abrir caminho para a etapa seguinte, que é a efetivação:
sua nova empreitada envolvendo conscientização quanto a responsabilidade que irá
tomar. Além disso o treinamento deve ser contínuo, visando a estabilidade da pessoa
na empresa - que ela realize bem seu trabalho, progredindo sempre.
As organizações precisam focar no treinamento como um modo de acolher a
todos, para que as pessoas ampliem a visão sistêmica da organização. Toda atividade
que promova a melhoria do desempenho da pessoa no cargo é tida como treinamento.
E muitas vezes é a única saída para empresas que estão vivenciando dificuldades e
arriscadas a deixar de existir. Nesses casos, o desempenho das pessoas cumpre um
papel muito importante, seja na comunicação empresarial, seja na execução das
tarefas, ou ainda, na criação e implementação de novas ações como é o caso do
encargo de vender os serviços. Em suma, as organizações dependem de pessoas
para viver, sem pessoas não há produção e nem lucros, e quando insatisfeitas,
comprometem a execução, a criação, a implementação, as vendas, e a qualidade.
Rosenberg discuti o papel do treinamento declarando que ele é usado
quando é necessário formatar a aprendizagem numa direção
específica para apoiar os indivíduos na aquisição de uma nova
habilidade, utilizar um novo conhecimento de uma determinada
maneira ou em um determinado nível de proficiência e, algumas
vezes, dentro de um específico período de tempo. (ROSENBERG,
2001 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.141).
As pessoas são treinadas para que saibam que saberão usar contemporâneas
habilidades de modo apropriado, em circunstâncias que necessitarão tomar decisões.
Não podendo o treinamento ficar limitado somente a cursos oferecidos em sala de
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
aula, pois demanda contato direto da pessoa com o que vai ser estudado. É
imprescindível destacar que os gestores devem ser reservados quanto a quem vai
ganhar treinamento, pois muitas vezes não é isso o que a pessoa necessita.
Algumas empresas misturam treinamento com desenvolvimento, sendo que
eles têm definições distintas. Embora utilizem técnicas em comum, seus desígnios
são bem diferenciados.
O desenvolvimento busca o aperfeiçoamento do funcionário para que esse
venha a ocupar um novo cargo e como consequência, novas capacidades são
aprendidas, já “... o desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades
e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade
produtiva do ser humano nas organizações”. (TACHIZAWA, FERREIRA E FORTUNA
2006, p.219), ou seja, visam preparar a pessoa para arquitetar novas habilidades,
competências, e atitudes, que ampliam as possibilidades de crescimento pessoal na
organização.
Os colaboradores estão ajudando a organização no tocante ao aumento do
conhecimento da empresa, preservando a estabilidade profissional de seus
funcionários e, além disso, abrindo caminho para oportunidades de criação de cargos
novos na organização, por isso as empresas estão explorando todas as maneiras de
desenvolvimento desse profissional.
Enfatize-se que os cursos instituídos não devem ser direcionados apenas para
cargos gerenciais, mas deve compreender todos eles, até os operacionais, como por
exemplo, os destinados ao desenvolvimento de características de liderança e à
compreensão dos valores da organização. Finalmente, as organizações devem ter a
noção em quem “investir” no desenvolvimento pessoal, avaliando que o processo
pode ser de médio e longo prazo, pensando inclusive, em pessoas que serão
imprescindíveis futuramente.
Conforme Milkovich e Boudreau, (2000) apud Araújo (2006, p.94) o
desenvolvimento
consente
“aperfeiçoar as capacidades e motivações dos
empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”.
Assim sendo, o colaborador é estimado e tomado como parceiros da
organização, com a possibilidade de crescer, não só no cargo em que está, mas tendo
a probabilidade de se desenvolver em outro. O desenvolvimento dentro da
organização
irá
servir
como
ferramenta
de
apoio
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
e
incentivo
para
o
autodesenvolvimento, pois muito depende do próprio colaborador, seu empenho e
crescimento dentro da empresa.
As
organizações
exercem
influência
na
participação
planejada
dos
colaboradores nos programas destinados a incitar à reflexão e o interesse sobre
assuntos como inovações, tecnologia, economia e comunicação. Desse modo o
profissional irá desenvolver uma noção mais expandida e moderna, estará disposto a
lidar com os desafios do mercado.
Para efetivamente ocorrer esse desenvolvimento é importante que os
colaboradores e a organização tenham consciência de que a informação adquirida
sirva para ajudar na execução dos alvos organizacionais, e para despertar
potencialidades até um determinado grau aspirado.
O desenvolvimento é “como um processo de aprendizagem mais geral, porque
propicia o amadurecimento de indivíduos de forma mais ampla, não especifica para
um posto de trabalho” (SALLORENZO, 2000 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E
MOURAO 2006, p.142). Em outras palavras, o processo de desenvolvimento está
focado nas pessoas e não nos processos, a aprendizagem tendeu a ser mais
importante para o desenvolvimento profissional, porque da mesma maneira que o
indivíduo pode instruir-se ele pode igualmente desaprender ou abandonar velhos
modelos.
O desenvolvimento do funcionário por vezes pode sair mais barato para a
empresa do que a contratação de um novo. O funcionário, nesse caso, irá se sentir
mais adequado e determinado para assumir responsabilidades mais difíceis.
Os funcionários que têm maior potencial e que compartilham o programa de
desenvolvimento tem a propensão de assumir os novos cargos e funções sem
problemas e a probabilidade de erros nas ascensões é mínima, assim, a organização
tem a capacidade de fazer uma elencagem do tipo de profissional que carecerá no
futuro.
Boog (2006, p.283) diz que o desenvolvimento “é o processo de crescimento
integral da pessoa, a expansão de sua habilidade de utilizar totalmente as suas
experiências para a solução ou resolução de novas e diferentes situações”.
As organizações estão preocupadas em proteger o desenvolvimento das
pessoas, pois distinguem seu valor como uma tática para aprimorar o desempenho
organizacional.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
As organizações necessitam afiançar que a ajuda das pessoas no referente à
experiência de trabalho, sua constituição e desenvolvimento, sejam apreendidos
como úteis à produtividade e que as mesmas sejam recompensadas mediante o
avanço inserido na organização, e que as mutações que acontecem no ambiente de
trabalho não emanem atrapalhar o desempenho das pessoas.
É imprescindível enfatizar que, para que o desenvolvimento aconteça, a
organização deve ser fundamentada no alinhamento entre identidade da empresa e a
das pessoas, de modo que a pessoa se identifique com os valores institucionais e
admita a missão da empresa, julgando-a importante para a comunidade – deste modo
a trajetória de crescimento será conforme as necessidades ambicionadas pela
organização.
Por meio dos conceitos citados nota-se que o treinamento e o desenvolvimento
são direcionados à aprendizagem, com o intuito da promoção das mudanças no
comportamento das pessoas e, ao mesmo tempo, favorecendo a organização.
É verdade que o processo de aprendizagem não é mais um simples valor
adjunto ao funcionário mas urge ser analisado como uma estratégia de
desenvolvimento organizacional asseverando a sobrevivência da organização.
Ponderando que a aprendizagem é enorme tanto para o funcionário quanto
para organização, Borges-Andrade e Mourão ressaltam que “a aprendizagem é um
processo que se realiza exclusivamente no nível dos indivíduos, sendo que seus
efeitos podem se propagar pelos grupos, pelas equipes ou pela organização como um
todo”. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p. 116).
A obtenção de informação dos indivíduos nas organizações pode incidir tanto
em processos formais e informais, durante o desempenho do próprio trabalho, em
contato com cliente, fornecedores e eventos em geral.
Em termos gerais, o treinamento e o desenvolvimento impulsionam o
funcionário a estudar novos conhecimentos, habilidades através de informações, a
novas atitudes e ideias e a novos costumes de comportamento, enriquecendo sua
personalidade e habilidade. É um jeito de formar e consolidar a base de conhecimento
da empresa e deixá-la compreensível para todos os funcionários.
A “era da informação” é um lema constante no mundo de hoje, onde a
tecnologia está posta em relação direta com a globalização, (onde surgiram novas
formas de comunicação) e com as organizações. Estas não têm outra saída senão se
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
adequarem à modernidade, optando pelo treinamento e desenvolvimento para que o
funcionário permaneça capaz de empregar as novas técnicas e conceitos que estão
em permanente mudança.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
4 METODOLOGIA
Foi realizada uma pesquisa bibliográfica para coleta de informações e análise
comparativa. buscou-se elementos pertinentes ao assunto, em livros, dicionários,
publicações em revistas, sites de buscas em sistemas eletrônicos, e consultas em
bibliotecas.
Como instrumento de coleta de dados, foi repassado um questionário para
funcionários de um banco na cidade do Recife. Foram feitas 4 perguntas:
Existe algum tipo de treinamento dentro da instituição bancária em que você
trabalha?
Você já participou de algum tipo de treinamento dentro da organização?
Você acredita na importância do treinamento de pessoal para melhoria da
organização no setor bancário?
O que você entende referente à relação treinamento e desenvolvimento?
Os dados coletados junto aos trabalhadores bancários evidenciam o
entendimento de que a organização bancária aceita políticas e estratégias de gestão
de pessoas e que estas estão conexas ao direcionamento estratégico e admitem
papel decisivo para a previsibilidade dos resultados pretendidos.
Também ficou evidenciado que, na organização, dentre os funcionários
“respondentes da pesquisa” que fazem investimentos em T & D, e os colaboradores,
percebem que isso é um diferencial para integrar-se melhor na sua labuta diária e sob
o entendimento do propósito da empresa. Entendem que o desempenho das
atividades e os resultados obtidos melhoraram após o participação em processos de
T & D.
Não se pode considerar coincidência o fato de que esta instituição bancária,
onde todos os colaboradores pesquisados responderam ter participados de processos
de T & D, seja a adquirente de maior lucro líquido no Brasil, com aumento constante
deste indicador a cada ano, e melhoria contínua em seu índice de eficiência, “ie”
(relação entre a representatividade das despesas sobre o lucro bruto, versos o lucro
líquido). Além do fato dessa organização também ser reconhecida publicamente pelo
seu comportamento ético. Portanto identificamos nesta pesquisa um belo exemplo de
ações esperadas e cumpridas, onde os investimentos em T & D é um ótimo caminho
para obtenção de resultados próximos e sustentáveis.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Mediante os conceitos assinalados apreende-se que o treinamento e o
desenvolvimento são intencionados à aprendizagem, com o intuito de requerer
mudanças no comportamento das pessoas e favorecendo a organização. Percebe-se
que o processo de aprendizagem não é mais simplesmente um valor adjunto ao
funcionário mais realmente é apontado como uma estratégia de desenvolvimento
organizacional para a sobrevivência da organização.
Analisando que a aprendizagem é imprescindível tanto para o funcionário
quanto para organização, Borges-Andrade e Mourão acentuam que “a aprendizagem
é um processo que se realiza exclusivamente no nível dos indivíduos, sendo que seus
efeitos podem se propagar pelos grupos, pelas equipes ou pela organização como um
todo”. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p. 116).
Neste âmbito, a obtenção de conhecimento dos indivíduos nas organizações
pode acontecer tanto em processos formais como informais, em meio à execução do
próprio trabalho, diretamente com clientes, fornecedores e eventos em geral.
O treinamento e o desenvolvimento impulsionam o funcionário a instruírem-se
em conhecimentos originais, em habilidades por meio de informações, em novas
atitudes, ideias, e modernos hábitos de comportamento, desse modo aperfeiçoam
know-how e enobrecem sua personalidade.
É um maneira, por outro lado, de desenvolver e concretizar a base de
informação da empresa e deixá-la aberta a todos os funcionários. Como já referido, o
mundo moderno respira a era da informação, onde tecnologia e globalização vão a
par com novas formas de comunicação, e as organizações não encontram outra saída
senão amoldar-se à modernidade, optando pelo treinamento e desenvolvimento para
que o funcionário permaneça capaz de empregar as novas técnicas e conceitos que
estão em permanente mudança.
De acordo com Araújo (2006, p.92) “o treinamento e o desenvolvimento
enfatizam tanto a tarefa quanto a pessoa que executá-la, buscando um aprendizado
ou aprimoramento como resultado final,” esse procedimento incide de forma gradual
que é direcionado tanto para a pessoa ou equipe alcançando resultados finais
extraordinários.
A utilização do treinamento e desenvolvimento nas organizações tendeu a ser
uma reflexo da necessidade. Hoje sua importância se amplia, daí ser imprescindível
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
aperfeiçoar tais técnicas junto a noção de mudança e inovação. Hoje essas práticas
se colocam em novos patamares pois são simultaneamente sobrevivência e
acontecimento, fundamentam-se na importância de se obter ganhos de produtividade
e igualmente, de autocontentamento dos funcionários.
Os gestores de RH precisam empregar o LNT (levantamento da necessidade
de treinamento), a fim de identificar se há necessidade de treinamento para o cargo,
considerando os aspectos do cargo e a performance do profissional em seu
relacionamento com clientes e colegas de trabalho. E, além disso, se existe carencia
por adaptação ou por aperfeiçoamento. Finalmente, o método de treinamento e
desenvolvimento deve arrastar a alta cúpula da empresa, chefias e funcionários e com
isso avalizando o sucesso do programa.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
6 TREINAMENTO COMO BASE DE ALINHAMENTO COMPORTAMENTAL E DE
LINGUAGEM ORGANIZACIONAL PADRONIZADA
Diante da globalização dos mercados e da produção, do incitamento da
concorrência e das lutas de mercados, das apressadas modificações científicas,
tecnológicas e sociais e do aparecimento da economia fundamentada no
conhecimento, as organizações se deparam com o desafio constante de reaprender
a aprender, ao tempo em que permanecem alinhadas com as estratégias
organizacionais num ambiente totalmente competitivo.
Essa transformação organizacional, de acordo com Mohrman e Mohrman
(1995):
... pode ser concebida como um processo de aprendizagem. Portanto,
o desafio de combinar eficiência e inovação exige das organizações
um aprendizado ininterrupto. O aprendizado enquanto criação
individual ou coletiva gera significado aproveitável. Nessa lógica, o
aprendizado gera conhecimento, o qual serve para diminuir a
incerteza. “O aprendizado e o conhecimento são, ambos, recursos
estratégicos de primeira grandeza, cruciais para a vantagem
competitiva”.
De acordo com Richter (2002) a apreciação de gerenciamento do
conhecimento foi tema de variadas altercações entre gerentes e executivos e,
igualmente, entre responsáveis pela implantação da Gestão do Conhecimento em
empresas europeias. Deste tema derivou entendimentos sobre processos que
administram a criação, disseminação e emprego do conhecimento para abranger
totalmente os objetivos da organização, como uma forma de alavancar a força
organizacional,
que
se
alimenta
de
informações
contemporâneas
sobre
comportamento individual/grupal, frente as tecnologias de informação e os elementos
estruturais da organização.
Baseado nesta concepção de que o conhecimento da organização é produto
das influências mútuas que incidem no ambiente e das inúmeras transformações no
mundo dos negócios, surgem distintas abordagens que começam a explorar e
abranger a relação entre organização, conhecimento e aprendizagem, na expectativa
de se formular estratégias organizacionais aptas a determinar uma conveniência
competitiva sustentável.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
7 AS PESSOAS COMO DIFERENCIAL NA QUALIDADE DO ATENDIMENTO NO
SETOR BANCÁRIO
As
mudanças no
mundo
do
trabalho,
advindas,
especialmente
da
reestruturação produtiva e das inovações tecnológicas, desafiam as organizações
contemporâneas exigindo delas novas maneiras de gestão de pessoas. Apresentamse comprometidas com um conjunto de qualidades fundamentais: diferenciadas por
uma gestão esquematizada, proativa, descentralizada, compartilhada, flexível e
integrada. Norteada para resultados, e, principalmente, incentivadora da procura de
novos conhecimentos, inovação e criatividade.
Diante disso, tornam-se mais imprescindíveis certos padrões de referência
típicos para as competências profissionais, onde num mundo cada vez mais
competitivo, o diferencial está nas pessoas, são elas que aprendem e, em
consequência são os próprios agentes do conhecimento.
O setor bancário se compõe, conforme Morassutti e Grisci (2002):
Num exemplo paradigmático no que diz respeito às transformações
que sofre o mundo do trabalho e os modos de trabalhar. E a velocidade
com que as novas tecnologias são introduzidas em todas as áreas do
trabalho bancário exige que o trabalhador desenvolva flexibilidade
para agregar novos conhecimentos e, principalmente, saiba aplicar
esses conhecimentos em sua atividade profissional, transformando-os
em melhores resultados organizacionais. O aprendizado permanente
é uma exigência requerida neste contexto de mudanças
organizacionais, impulsionando assim ações voltadas à educação
corporativa continuada.
A Educação Continuada Corporativa emerge na década de 80, como uma
política e uma estratégia voltada à gestão e o desenvolvimento de aprendizagem
corporativa, tendo em vista que na era da informação e do conhecimento, toda e
qualquer organização passa a ser um espaço educacional, no qual o aprendizado se
transformou em um compromisso para toda a vida (DELORS, 1999).
As organizações estão cada vez mais investindo no setor de educação a fim de
assegurar sua própria sobrevivência no futuro (DRUCKER, 1996).
Meister (1999) define a educação corporativa enquanto estratégia competitiva
face às mudanças no ambiente de negócios, buscando para isto o alinhamento dos
programas e práticas educacionais com os resultados do negócio.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
Variadas empresas nacionais e internacionais estão contemporizando para a
educação corporativa o sucesso de seus padrões empresariais de serviço,
acessibilidade e tecnologia avançada.
Essas convergências sinalizam para um novo e imprescindível caminho para a
concepção de uma conveniência competitiva sustentável, que une empenho da
organização com a educação e o desenvolvimento dos trabalhadores.
Os resultados da educação continuada nas empresas são demorados, ao
contrário do treinamento, que exige resultados pontuados e próximos. Já a educação
seguida pensa em implicações que surgirão em longo prazo. A educação
organizacional continuada dirige basicamente à competitividade, originando pessoas
saudáveis e competentes.
Diante do resultado da pesquisa fortaleço o posicionamento sobre a
importância das organizações fazerem investimentos em T & D, haja vista o
depoimento de funcionários que vivenciaram na prática este processo, e consideramse mais capazes, melhor preparados para colaborar e contribuir de forma ativa, para
assumir riscos mensurados, tornarem-se mais eficientes para empresa, além de
poderem assumir outras atividades e desafios. Some-se ainda ganhos como
compreender os processos e ganhos de visão sobre atividades comuns as áreas, e
melhor entendimento do mercado de atuação. Assim, o colaborador entende ter papel
importante na organização, provocando melhoria ou geração da satisfação com a
empresa e aumento do clima organizacional.
Da mesma forma, analisando a organização pesquisada, onde labutam os
colaboradores respondentes da pesquisa, e considerando que 100% deles haviam
recebido ao menos treinamentos via web, quando não presencial, percebemos
evidencias claras de bons resultados em várias frentes. Consideramos ser
fundamental a capacitação dos colaboradores para os resultados dessa organização
bancária, como por exemplo, o aumento constante do lucro líquido recorrente, a
melhoria do índice de eficiência, o reconhecimento de seus clientes no sentido de
considerar a organização ética e inovadora, por utilizar tecnologia de fácil utilização,
além de simplificação de processos e principalmente obter um dos melhores ROE
(retorno sobre o patrimônio líquido) do mundo em empresas do segmento bancário.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
8 CONCLUSÃO
A realização deste estudo confirma que as organizações, em suas práticas e
processos relacionados à gestão do conhecimento e ao desenvolvimento das pessoas
no espaço produtivo, vêm demonstrando uma tendência à migração de modelos de
treinamento e desenvolvimento tradicional para os da educação corporativa, com isso,
ganhando foco e força estratégica, evidenciando-se hoje como um dos pilares de uma
gestão empresarial bem sucedida.
O escopo da pesquisa teve por desígnio acender reflexões que induzam ao
desenvolvimento de outros estudos catalogados às questões de aprendizagem
organizacional, da gestão do conhecimento e da educação corporativa continuada,
como forma de melhoria do desenvolvimento humano e a sobrevivência
organizacional, numa situação de alta complexidade e competitividade.
Mediante a constatação de que o treinamento pode ser um investimento que
admite a aprendizagem, as organizações começam a investir em inovação na
estrutura comportamental, onde as agilidades de seus componentes adotam uma
dimensão em que autoriza a aprendizagem gradualmente no âmbito organizacional.
Ante o atual panorama, percebe-se que muitos fatores devem ser analisados
com rigor, quando o enfoque permanece no treinamento e no desenvolvimento,
oferecendo-se mais atenção às necessidades de treinamento em afinidade com as
estratégias
da
empresa,
para
que
seja
admissível
conseguir
as
metas
organizacionais. Importante estruturar a base com o alinhamento dos propósitos da
organização, considerando-se o mercado inserido e suas tendências dentro do
cenário econômico, pois ter colaboradores preparados para enfrentar dificuldades
futuras, tratando na atualidade as soluções para os mercados projetados, produzemse mais acertos, mais eficiência, menos estresse, menos surpresas.
Apostar na capacidade dos colaboradores, de se conduzirem alinhados e
relativamente fieis ao propósito da empresa, provocará maior confiança geral para
ultrapassar o momento desafiador do mercado, pois todos se empenharão à encontrar
não somente uma solução, mas as melhores soluções para a organização e seus
clientes.
Estas empresas tendem a se ajustar ao modelo de gestão participativa, cuja
natureza primordial é a hierarquia da ideia e da argumentação, acima da hierarquia
dos cargos. Nesse modelo, as relações entre líderes e liderados são mais próximas,
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
abertas, com um grau importante de confiança e de esperança, depositada nas
contribuições por parte dos que vivenciam os processos diariamente.
Assim sendo, o melhor alicerce de uma relação de confiança, é crer
completamente na capacidade acadêmica, profissional e emocional do colaborador
(em seu amadurecimento e aptidões), para atuar em alinhamento com o propósito da
organização, na certeza de cumprimento do princípio ético. E se, enfim, nos
perguntarmos, como conseguir tudo isso, quem sabe a resposta que nos soe mais
plausível seja: “treinando os colaboradores da organização.”
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luís Cesar G. Gestão de Pessoas: Estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Um guia de
operações. 2. Ed. São Paulo: Makron Books, 2006.
BORGES-ANDRADE, Jairo E. Et. al. Treinamento, Desenvolvimento e Educação
em Organizações e Trabalho: Fundamentos para a gestão de pessoas. Porto
Alegre: Artmed, 2006.
CARVALHO, Antônio Vieira de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Ed. Pioneira, 1993.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:
Organizações. Ed. São Paulo: Atlas 8, 2004.
O
Capital
Humano
nas
____________, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compacta. São Paulo: Editora
Atlas, 1998.
DELORS, J. (Org.). Educação: um tesouro a descobrir. São Paulo: Cortez; Brasília,
DF: MEC, UNESCO, 1999.
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. 3. Ed. São
Paulo: Pioneira, 1996.
J. R. et al. Organizando para competir no futuro. São Paulo: Makron Books 1995.
MEISTER, J. C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das
Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos: treinamento. São
Paulo: editora Atlas, 2000.
MOHRMAN, AS & MOHRMAN JR., AM. Mudanças Organizacionais e aprendizado. In
GALBRAITH, JR. et. al. Organizando para competir no futuro: estratégias para
gerenciar o futuro das organizações. São Paulo: Makron Books, p. 69-89, 1995. ,
MORASSUTTI, A. P. M.; GRISCI, C. L. I. Competências gerenciais em tempos de
reestruturação do trabalho bancário. READ - Revista Eletrônica de
Administração/PPGA-UFRGS. Porto Alegre: Edição 26, n. 2, v.8, maio de 2002.
MUCHINSKY, Paulo M. Psicologia Organizacional. Tradução: Ruth Gabriela Bahr.
São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
RICHTER, F. A. cultura organizacional e gestão do conhecimento. In. ANGELONI, M.
T. (Org.). Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologias.
São Paulo: Saraiva, 2002.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio
Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 5. Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
Revista da Ciência da Administração
versão eletrônica v.12, Ago. - Dez. 2015