A importância de estabelecer relações com empresas de

A importância de estabelecer
relações com empresas de
Executive Search
Desenvolver e consolidar um relacionamento com os consultores que trabalham
em Executive Search, é um passo importante para quem procura um novo desafio
profissional.
É vital estar na “mira” dos Consultores de Executive Search, por forma a se
potenciar as possibilidades de se ser abordado para novas oportunidades, uma
vez que estes processos são geralmente exclusivos de quem os desenvolve e
desconhecidos do público em geral.
Estes profissionais, para além de serem considerados os “guardiões” da
maioria das melhores oportunidades de trabalho em todo o mundo, podem também
prover ótimas ideias e trazer informações sobre o mercado de trabalho como um
todo.
Para além dos processos de seleção considerados clássicos, em que se pode
participar de uma forma direta, através da resposta a um anúncio, consulta de
sites de ofertas de emprego, e redes sociais, aumenta-se desta forma e
significativamente, o leque de probabilidades na busca de um novo desafio. É
assim de extrema importância estreitar relações com as empresas de Executive
Search.
Compreender como é que estes especialistas em recrutamento trabalham, como é
que os podemos contatar e como otimizamos o retorno da aproximação que se
desenvolve, é algo bastante importante para quem está no mercado à procura de
emprego.
Como é que as empresas de Executive Search trabalham?
Pesquisa exaustiva na procura do perfil ideal
Os processos de Executive Search, geralmente começam com um pedido por parte
da empresa que pretende recrutar. É realizado um briefing e é entregue uma
descrição com o perfil do executivo que procuram, e este descritivo
geralmente inclui hard e soft skills. Esta fase de arranque do projeto é de
extrema importância, porque condiciona os trabalhos futuros e o seu sucesso.
A partir desta reunião o recrutador traça o caminho a seguir, tendo presente
que foram contratados como agilizadores do processo. O que é expetável é que
sejam encontrados candidatos top, verdadeiros highflyers, que correspondam
aos critérios descritos na job description, e que componham uma short list de
qualidade excecional.
A exigência da função leva a que estes profissionais sejam muito cirúrgicos
nas suas pesquisas e muito focados em resultados., não havendo espaço a
atitudes de condescendência a projetos que não sejam bem- sucedidos. Por
todas estas razões, justifica-se o porquê de muitas vezes o profissional que
procura emprego (Jobseeker), não seja contactado pela empresa de Executive
Search, caso não corresponda aos critérios definidos, mesmo que tenha um
excelente curriculum e ótimo background.
Orientação para o cliente
As empresas de Executive Search celebram o contrato de lealdade com a empresa
e não com o candidato. A relação existente com o profissional é meramente
moral, não sendo estabelecido nenhum acordo vinculativo com o individuo.
O candidato, ao entrar em contacto com as empresas de Executive Search, não
está necessariamente a realizar algum tipo de favor. O core destas
consultoras não passa por impulsionar um fluxo de candidatos à procura de uma
recolocação, mas sim movido por uma necessidade específica da empresa
contratante dos seus serviços: o cliente; a sua missão é encontrar o melhor
candidato possível, independentemente de este profissional estar ou não à
procura de uma mudança na carreira.
Em suma, as empresas de Executive Search devem ser vistas como um importante
canal de conexão, que poderá abrir portas e potenciar a ligação com maior
número de ofertas de emprego, e não como uma forma personalizada de ajuda.
Como contactar os Consultores de Executive Search?
1º Construir um quadro de referência que contenha informação completa da
atividade de pesquisa.
Esta base de dados possibilita a atualização dos diversos registos que se
realizam na fase de pesquisa do novo desafio profissional, e será também
utilizada numa fase posterior, para dar a conhecer a nova situação
profissional aos diversos agentes com os quais se contactou.
A tabela deverá conter os seguintes campos:
Nome da empresa de Executive Search;
Morada;
Contactos (Telefone e email geral);
Nome dos principais interlocutores com respetivo contacto direto;
Data do contacto e envio de carta de apresentação e respetivo cv;
Status do contacto.
2º Identificar as empresas de Executive Search que atuam no mercado
português.
O número de empresas que atuam na área de Executive Search em Portugal é
reduzido, o que facilita a sua identificação. Existem algumas formas para
facilitar esta tarefa:
Realizar pesquisa online, através do motor de busca: “Executive Search
em Portugal”, “Head Hunters em Portugal”. Visitar os respetivos sites e
desta forma conhecer, se bem que de forma institucional, como operam no
mercado;
Consultar o Linkedin na “área das empresas” por executive search e
explorar a informação disponível;
Usar a rede de networking para solicitar referências de empresas que
atuam nesta área, como por exemplo, amigos ou
ex-colegas. Todos serão
boas fontes de referência;
Potenciar os contactos com algum profissional que trabalhe diretamente
nesta área e pedir-lhe auxílio. Pode consistir numa vantagem, pois podem
facultar uma lista dos principais operadores, com contactos
privilegiados, para entrar de imediato em ação.
Obter ajuda profissional. Se optar por uma ajuda profissional que o irá
acompanhar em todas as fases deste processo, poderá contar com a
Cranberry e os consultores especializados na área de Career Advisory.
3º De que forma contactar as empresas de Executive Search
Depois das empresas e dos respetivos interlocutores identificados, o próximo
passo é contactar as empresas.
Contacto por e-mail: É preferível abordar o consultor por e-mail, umas
vez que estará mais predisposto a responder por esta via, do que
provavelmente atender uma chamada telefónica.Mesmo que não se obtenha
resposta, sabe-se de antemão, que o cv ficará registado na Base de dados
e comum a toda a equipa.
Oferecer ajuda: Para além da carta de apresentação e do cv, referir
que terá todo o gosto em ajudar na condução de algum projeto, através da
identificação de profissionais ou de referências. Será certamente uma
vantagem competitiva em relação a outros profissionais. Estreita assim
no imediato a relação, e valoriza a atividade de pesquisa.
Ser claro na sua candidatura: Os consultores de executive search
recebem centenas de candidaturas espontâneas. Para lhes facilitar o
trabalho na validação do cv, é importante na carta de e-mail ser
bastante conciso e enunciar de forma objetiva qual o propósito do
contacto, área de especialização e motivações futuras.
Criar um “assunto” apelativo: No envio do e-mail criar um assunto
descritivo é uma vantagem e ajuda a diferenciá-lo das demais
candidaturas. Por exemplo: “ Profissional da área de Marketing” ou “
Executivo de Marketing – Experiência na P&G”.Outra nota importante é
realçar o nome da pessoa que o referenciou, caso seja essa a situação, e
assim poderá ter a certeza que o consultor irá ler o seu e-mail.
Anexar apenas o CV: Não é necessário anexar qualquer tipo de documento
para além do cv. Nesta fase não necessitam de cópias de certificação de
qualquer tipo de curso, ou de cartas de referência. Caso venham a ser
necessárias, terão oportunidade de as solicitar. É possível que após a
receção do seu cv em formato PDF, lhe solicitem a versão em formato
editável, isto acontece simplesmente por uma questão de inserção na base
de dados. É importante também não esquecer a importância de enviar um cv
bem elaborado em termos do seu conteúdo e estrutura.
Referir a sua presença na Web: Para além do cv, pode encaminhar o
consultor, caso queira saber mais sobre a sua pessoa, para algum blog
pessoal, perfil do Linkedin ou do Google+. É claro que ao fazê-lo,
estará a acrescentar valor à sua informação já disponível.
Como elaborar uma Carta de Apresentação para consultores de Executive
Search
Cartas de Apresentação: As cartas que acompanham o cv são muito
importantes na medida em que influenciam a validação da candidatura e é,
na maioria dos casos, o primeiro contacto entre Consultor/Empregador e
Candidato, pelo que a sua elaboração deverá revestir-se de cuidados
especiais.
A carta deverá estar orientada para as necessidades do consultor de
Executive Search;
Deve-se mostrar disponível para ajudar, e qualquer consultor tem
abertura para esta oferta porque está sempre recetivo para aumentar a
sua rede de conexões;
Informação descrita de uma forma muito sucinta e clara;
Fecha com sugestão para um possível encontro ou mesmo conversa
telefónica sem qualquer tipo de pressão;
Não revela qualquer tipo de ansiedade, e sim sugestão de mútua ajuda com
o propósito do contacto.
(artigo do Cranberry Jam – o blog da Cranberry ABC)
Entrevista Catarina Tendeiro HR Manager do IKEA
Desde quando é responsável pela direção do departamento de recursos humanos
da IKEA Portugal?
Integrei o projeto IKEA em 2003, um ano antes da abertura da primeira loja em
Alfragide, onde ocupei o cargo de responsável de recursos humanos.
Entretanto, em janeiro de 2007, assumi a função de diretora de recursos
humanos da IKEA Portugal.
Qual é o âmbito das suas atribuições?
Enquanto diretora de recursos humanos da IKEA Portugal, a minha prioridade é
garantir que os valores IKEA são partilhados e colocados em prática por todos
os nossos colaboradores. Para além disso, tento focar-me na garantia do
desenvolvimento de competências e liderança dos
nossos colaboradores,
mantendo-as a par do desenvolvimento do negócio da IKEA.
Neste sentido, tenho comigo uma equipa que se ocupa do recrutamento, seleção
e integração dos colaboradores IKEA; da análise e descrição das suas funções;
das avaliações de desempenho; das questões que se prendem com remunerações e
incentivos e tudo o que envolve formação profissional e desenvolvimento
pessoal dos nossos colaboradores. Na IKEA não concebemos o desenvolvimento
profissional sem a formação adequada, pelo que este último item é uma das
prioridades na política de recursos humanos da IKEA.
Como é que a IKEA atrai e retém os seus colaboradores?
Na IKEA partilhamos uma visão: criar um melhor dia a dia para a maioria das
pessoas, sejam elas os nossos clientes, colaboradores ou fornecedores. Assim
sendo, procuramos atrair e reter os melhores através de um ambiente de
trabalho diferenciador, de políticas de formação e desenvolvimento e da
atribuição de benefícios sociais. As lojas da IKEA estão presentes em mais de
26 países, logo as oportunidades ao nível da mobilidade são também uma
realidade muito atrativa.
As redes sociais são uma importante fonte de recrutamento?
Hoje em dia as redes sociais são cruciais, não só como forma de recrutamento
mas também enquanto ferramenta de marketing e comunicação, na medida em que
podemos conhecer um pouco melhor os nossos clientes, fãs e o mercado em
geral. Na IKEA, caso nenhum candidato satisfaça internamente os requisitos
que procuramos, avançamos então para o mercado, colocando anúncios em jornais
e sites da especialidade, sendo que já fizemos recrutamento em redes sociais
profissionais, em 2009, usando o LinkedIn e o The Star Tracker.
Os salários praticados na IKEA e as compensações em geral são atrativas?
Na IKEA queremos criar um melhor dia a dia para todos e muito especialmente
para os nossos colaboradores. Desta forma, consideramos que o vencimento é
apenas um dos muitos benefícios de um pacote abrangente e que inclui
benefícios sociais, que passam pelo acesso a uma cantina a preços reduzidos,
pela possibilidade de estender a licença de maternidade em dois meses através
do programa «Passa mais tempo com o teu bebé» e até a possibilidade de
trabalhar numa loja IKEA no estrangeiro, através do programa Backpacker.
Ingvar Kamprad, fundador da IKEA, é conhecido como sendo uma pessoa muito
poupada…
Chegar à maioria das pessoas é um desafio que a IKEA tomou há várias décadas,
criando soluções de decoração para a casa e ajudando os nossos clientes a
realizarem os seus sonhos da forma mais económica. Na IKEA, a consciência de
custos é um dos valores que aplicamos no nosso trabalho do dia a dia: não só
pelo modo como gerimos o nosso negócio, mas no modo como investimos
continuamente nos nossos preços para que estes sejam sempre os mais baixos do
mercado.
O sucesso da IKEA depende certamente do desenvolvimento contínuo dos seus
colaboradores. Em termos de desenvolvimento de carreira, quais são as linhas
gerais das políticas estabelecidas?
Na IKEA oferecemos sempre aos nossos colaboradores a possibilidade de
crescerem, tanto ao nível pessoal como profissional, no sentido de criarmos
um melhor dia a dia para nós e para os nossos clientes. Neste sentido,
tomemos como exemplo um colaborador de vendas: a sua formação na IKEA passará
pelo desenvolvimento das suas competências técnicas, pela orientação para o
negócio e para o cliente, pela paixão pela decoração mas também pelas suas
competências nas áreas de liderança e de comunicação.
A IKEA está presente em 44 países. As políticas de capital humano são
definidas pela sede ou cada país tem autonomia no desenho e implementação das
práticas de gestão das pessoas?
A IKEA tem uma política de recursos humanos global e uma estratégia que a
apoia. A responsabilidade de cada país é assegurar que localmente ela é
implementada.
Com quantos colaboradores conta atualmente a IKEA Portugal?
A IKEA conta atualmente com cerca de 1400 colaboradores.
A IKEA é conhecida por ter uma cultura organizacional com um perfil bem
definido que favorece a integração e a fidelização dos colaboradores. Quais
são os valores que lhe estão subjacentes?
A cultura da IKEA baseia-se, acima de tudo, na partilha de uma visão comum:
criar um melhor dia a dia para a maioria das pessoas. É uma cultura onde a
responsabilidade de cada um é definida mas o contributo de todos é
estimulado, para que cada projeto seja um sucesso assim como uma
aprendizagem. Subjacentes a esta cultura IKEA estão sempre valores como o
espírito de equipa, a orientação para o cliente, a humildade e uma forte
consciência de custos.
As questões do desenvolvimento sustentável estão na ordem do dia e são caras
à IKEA. Quais são as ações que a empresa promove no sentido de garantir que o
nosso futuro coletivo não será afetado?
A sustentabilidade ambiental e a responsabilidade social fazem parte do ADN
da IKEA. Neste sentido, o nosso objetivo é criar um impacto positivo não só
na vida das pessoas, através do nosso conceito de negócio, mas também no
ambiente.
Assim, desde a criação dos nossos produtos − ao nível do design mas também na
escolha de matérias-primas – às nossas embalagens planas e ao transporte
eficente dos artigos de e para a loja, tudo é pensado tendo em conta o
impacto positivo que queremos ter no meio circundante.
Na IKEA regemo-nos na área da sustentabilidade por quatro grandes áreas de
foco: oferecendo uma gama de produtos cada vez mais sustentável – o nosso
objetivo até 2015 é que todos os materiais utilizados sejam reutilizados,
renovados ou reciclados; reduzindo a nossa pegada hídrica e de carbono;
convertendo o desperdício em recursos e atuando ao nível da responsabilidade
social. Neste último tópico, posso até enumerar algumas iniciativas da IKEA
que chamam a atenção para esta prioridade. O IWAY, introduzido em 2000, é o
código de conduta da IKEA. Especifica os requisitos que exigimos aos nossos
fornecedores de produtos e serviços e detalha o que estes podem esperar da
IKEA. Além do documento principal, existem vários anexos específicos
relacionados com a indústria e um código de conduta especial sobre o trabalho
infantil. Os fornecedores da IKEA são responsáveis por comunicar os conteúdos
do código de conduta da IKEA aos seus colaboradores e subfornecedores.
Por outro lado, temos a IKEA Foundation, que apoia projetos a curto e longo
prazo que proporcionam um melhor início de vida às crianças. Cem milhões de
crianças irão beneficiar de projetos atuais. Para finalizar, localmente cada
mercado desenvolve ainda programas sociais que façam a diferença nas
comunidades em que se inserem. Em Portugal, por exemplo, lançámos o Fundo
IKEA Colabora, que consiste num donativo atribuído pela IKEA a uma entidade
sem fins lucrativos que proponha desenvolver um projeto que incida sobre a
saúde, educação, situação económica de risco ou exclusão de crianças em
Portugal. A ACAPO foi a contemplada da primeira edição deste Fundo, no valor
de 50 mil euros. O projeto «Crescer Sentindo», da ACAPO, materializado no
Centro de Atividades da Vida Diária, permite às pessoas com cegueira e/ou
deficiência visual a oportunidade de treinar as múltiplas atividades do
quotidiano, por forma a maximizar a sua autonomia nas rotinas que fazem parte
do dia a dia de todos nós.
Terminou recentemente mais uma Campanha de Peluches IKEA. Qual a importância
de iniciativas como esta e que outros programas são desenvolvidos pela IKEA
Foundation?
A IKEA Foundation luta pelo direito das crianças a uma infância saudável e
segura com acesso a uma educação de qualidade. Os interesses das crianças
devem estar sempre em primeiro lugar. Fundada em 2005, gere o envolvimento
social da IKEA a nível global, tendo como missão melhorar os direitos e
oportunidades de vida da maioria das crianças. Os seus principais parceiros
são a UNICEF e a Save the Children. A IKEA Foundation investe em diversos
programas segundo uma perspetiva holística, com o objetivo de criar
resultados substanciais e duradouros.
Uma das formas de angariação de fundos para a IKEA Foundation mais acarinhada
pelos nossos colaboradores e clientes é a nossa Campanha de Peluches IKEA, em
que 1€ é doado à UNICEF e à Save the Children na compra de uma diversificada
gama de peluches.
Esta campanha anual, realizada em parceria com a UNICEF e a Save the
Children, permitiu reunir até hoje um total de 35,2 milhões de euros,
beneficiando oito milhões de crianças em 45 países de três continentes que,
graças a esta iniciativa, têm hoje acesso a uma educação de maior qualidade.
Tendo em conta outras iniciativas, em 2009, a Fundação IKEA, em colaboração
com o United Nations Development Programme (UNDP), ajudou a emancipar 50 000
mulheres em 500 aldeias de Uttar Pradesh, na Índia, para se tornarem líderes,
exemplos para outros, empresárias e agentes de mudança. Isto impulsiona o
trabalho iniciado sobre o Projeto dos Direitos das Crianças implementado pela
UNICEF em parceria com a IKEA Foundation nestas mesmas aldeias.
Qual é a razão para o Grupo IKEA estar incorporado numa fundação?
A Stichting INGKA Foundation foi criada em 1982, pelo fundador da IKEA,
Ingvar Kamprad, com o objetivo de criar uma estrutura e organização
empresarial que pudesse subsistir com independência e segurança a longo
prazo.
O facto de o Grupo IKEA fazer parte desta Fundação, cujo único objetivo é
apoiar e suportar o negócio da IKEA, dá-nos a liberdade de nos concentrarmos
na nossa estabilidade e independência financeira e também a oportunidade de
nos expandirmos e podermos tomar decisões a longo prazo.
Qual é, nos dias de hoje, a visão IKEA?
Na IKEA o nosso sonho é criar um melhor dia a dia para a maioria das pessoas.
O nosso conceito de negócio apoia este sonho − oferecendo uma gama ampla de
produtos para o lar, funcionais e com design apelativo, a preços tão baixos
que a maioria das pessoas poderá comprá-los. Ao nível dos recursos humanos, o
nosso conceito é dar às pessoas de bom senso a oportunidade de crescer, tanto
pessoal como profissionalmente, para que juntos possamos assumir o
compromisso de criar um dia a dia melhor para nós e para os nossos clientes.
Como é que uma simples ideia de negócio se tornou numa organização global?
Na IKEA é justo dizer que a contribuição mais importante é feita pelos nossos
milhares de colaboradores que, pelo seu entusiasmo, visão e pela superação
diária de desafios, conseguem fazer com que o nosso negócio tenha prosperado
ao longo dos anos. Para além disso, os nossos preços baixos são a base da
visão IKEA e do conceito de negócio da IKEA. A ideia-base por trás de todos
os produtos da IKEA é que os preços baixos com qualidade permitem que os
artigos de mobiliário e decoração, com bom design e funcionais, sejam
acessíveis a todos.
Sugiro que passemos agora a questões ligadas à sua carreira profissional
antes do ingresso na IKEA. Iniciou o seu percurso no Banco Fonsecas & Burnay,
integrando mais tarde o Banco BPI. Considera a banca uma boa escola para os
profissionais de recursos humanos?
Acho que todas as experiências profissionais são relevantes para o
desenvolvimento de um profissional de recursos humanos. Pessoalmente, iniciei
a minha carreira profissional no call center do Banco Fonsecas & Burnay,
atual BPI, e fui progredindo dentro da empresa, chegando à função de human
resources specialist. Considero que esta época da minha vida profissional foi
uma escola na medida em que tive a oportunidade de contactar com pessoas com
os mais diversos perfis académicos, técnicos e comportamentais.
Em 2000, passou para o setor industrial. O que a motivou a mudar para um
setor completamente distinto daquele onde até então tinha adquirido
experiência profissional?
A mudança de setor, na altura, aconteceu de uma forma espontânea. Tento
sempre encarar as mudanças de uma forma positiva e, neste caso, ao tornar-me
diretora de recursos humanos da Frans Maas Logística Palmela (Volkswagen –
Autoeuropa), permitiu-me, entre outras questões, experienciar uma vertente
internacional na minha carreira.
Na sua perspetiva, quais são os principais desafios que se colocam nos dias
de hoje aos gestores de pessoas?
Para mim, hoje em dia, um dos principais desafios que se colocam aos gestores
de pessoas é conseguir associar e adaptar o desenvolvimento e as competências
dos colaboradores ao desenvolvimento do negócio, para que ambos possam
crescer em conjunto. É necessário desenvolver competências técnicas,
orientadas para o cliente e para o negócio, aumentar a eficiência na
organização e melhorar a performance através de uma liderança adequada − em
que os managers desenvolvem as suas equipas para estarem alinhadas com os
objetivos de cada unidade, sabendo que, cada vez mais, as competências ao
nível da comunicação são cruciais.
Antes de terminarmos a entrevista, gostaria ainda de lhe colocar algumas
questões de natureza pessoal. É fácil para si conciliar o cargo que exerce
com a sua vida pessoal e familiar?
Eu prezo muito a minha vida pessoal e o meu bem-estar como pessoa. É a minha
responsabilidade equilibrar as duas áreas da minha vida − a pessoal e a
profissional − que, até hoje, têm sido perfeitamente conciliáveis.
Refira uma obra que considere de eleição para um gestor de recursos humanos,
fundamentando a sua escolha.
Se me permite, prefiro eleger dois autores que para mim são cruciais: Peter
Drucker, uma referência na área de business & management, e Daniel Goleman,
pela sua abordagem sobre inteligência emocional.
(Entrevista publicada na RH Magazine)