A Importância e a Relação do Estilo de Liderança no Clima

Transcrição

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SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO E CULTURA DE GOIÂNIA – AECG
FACULDADE PADRÃO III
DEPARTAMENTO DE GRADUAÇÃO E PÓS- GRADUAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
A IMPORTÂNCIA E A RELAÇÃO DO ESTILO DE LIDERANÇA NO CLIMA
ORGANIZACIONAL1
Eloiza da Silva Rocha*
Luciana Alves Pereira**
Marta Ferreira Batista***
RESUMO
O presente artigo relata os tipos de lideranças que existem e como elas funcionam
dentro das organizações. A partir dos estudos realizados, percebe-se que mesmo
cada uma tendo um segmento diferente, os problemas que existem nas empresas
são muitos parecidos. O tipo de liderança que cada uma segue pode ser
contextualizado para ser mais efetivo. A exigência por líderes qualificados aumenta
a cada dia, pois se bem alocados em clima organizacional correto, podem produzir
resultados positivos para a empresa. Para entender melhor os tipos de liderança e
seus efeitos, foi realizada pesquisa bibliográfica, onde a maioria descreve quatro
estilos de Liderança: Autocrática, Liberal, Democrática e Transformacional, esta
última tem sido descrita como uma das mais visadas atualmente. Contudo, boa parte
da bibliografia consultada, defende que cada organização possui um contexto
específico e que o Tipo de Liderança dependerá desse contexto.
Palavras-chaves: Organização; liderança; tipos de liderança; clima organizacional.
INTRODUÇÃO
A sociedade tem vivenciado, nos últimos anos, inúmeras transformações de
ordem econômica, social e tecnológica. Diante disso, conseguir adaptar-se a nova
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Artigo apresentado como requisito para obtenção do título de graduação no curso de Administração,
sob a orientação do Professor Me. Erick Rôso Huber.
*Graduanda em Administração. E-mail: [email protected];
**Graduanda em Administração. E-mail: [email protected];
***Graduanda em Administração. E-mail: [email protected].
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ordem social, além de ser uma necessidade é também uma questão de
sobrevivência.
As empresas estão em busca por profissionais qualificados, visando a
excelência de qualidade, a redução de custos e a alta competitividade, e isso exige
todo o profissionalismo e competência das pessoas que estão na liderança, visto
que eles possuem uma forte influência com relação aos resultados adquiridos.
Antigamente, a visão que se tinha de liderança, era aquele líder autoritário,
dominador e cheio de regras. No entanto, essa visão vem sendo substituída pela
imagem de uma liderança que busca influenciar, motivar e encorajar sua equipe,
para que juntos trabalhem para alcançar os seus objetivos, bem como os da
empresa. Pois para o líder, colaboradores motivados, satisfeitos e comprometidos
aumentam lucros e produção da empresa.
Liderar não é tarefa fácil. Porém, quando o líder consegue atingir a confiança
e o respeito de seus liderados e o trabalho em equipe começa a funcionar, a
produção tende a aumentar. Porque em geral são colaboradores que ouvem e
analisam opiniões em busca de um clima harmonioso na organização.
O artigo será dividido em três capítulos, sendo relatado no primeiro capítulo
a Organização e as partes que a compõem, no segundo o conceito de Liderança e
alguns Tipos de Liderança que existem e o terceiro fará a junção da Liderança e
seus estilos dentro do Clima Organizacional, finalizando o trabalho com os
resultados nas Considerações Finais com relação à pesquisa realizada.
Diante do exposto, o presente artigo tem como objetivo analisar e discutir a
contextualização e a relação dos climas organizacionais com os tipos de liderança
Autocrático, Liberal, Democrático e Transformacional. Também são descritos como
atuam nas organizações e as habilidades necessárias para desenvolver um trabalho
eficiente e eficaz.
ORGANIZAÇÃO
Para Sobral (2010), o comportamento organizacional é um campo de estudo
que ajuda a investigar o impacto que os indivíduos, grupos e a estrutura
organizacional mantêm
sobre o comportamento das pessoas dentro das
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organizações, com a finalidade de fazer com que as organizações tenham condições
de desenvolver um trabalho mais eficaz.
Partindo desse princípio analisaremos como as organizações estão
preocupadas com o clima organizacional da empresa, e o que elas oferecem para
que consigam manter um ambiente harmonioso e com isso, uma equipe motivada,
de forma que a empresa possa alcançar seus objetivos com excelência.
Atualmente, o mundo em que vivemos é uma sociedade institucionalizada e
constituída por organizações. As atividades destinadas à produção de bens ou
serviços são planejadas, coordenadas, dirigidas, executadas e controladas pelas
organizações. Todas elas são formadas por pessoas e por recursos não humanos
(físicos e materiais, financeiros, tecnológicos, mercadológicos, etc). Existe um elo
muito forte entre a organização e as pessoas, pois, uma depende da outra
(CHIAVENATO, 2003).
As organizações representam um dos lugares em que as relações
interpessoais acontecem. Estas relações podem ser tanto no nível pessoal como
profissional. Elas formam mecanismos de construção e sustentação do clima da
organização que, tem por finalidade, orientar o comportamento e o desempenho dos
colaboradores que dela participam. Dessa forma, considera-se que o clima é um
elemento de extrema importância na compreensão do comportamento e efetividade
da organização.
Uma organização é um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma
criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito comum. As
organizações são instrumentos sociais por meio dos quais muitas pessoas
combinam seus esforços e trabalham juntas para atingir propósitos que
isoladamente jamais poderiam fazê-lo (CHIAVENATO, 2010, p. 24).
Segundo Chiavenato (2010), as organizações baseiam-se na cooperação e
colaboração das pessoas. Elas iniciaram em função das limitações individuais das
pessoas. Com a união do esforço de cada colaborador, elas conseguem superar
suas dificuldades individuais e alcançar resultados que sozinhas seriam impossíveis
conquistar. Realmente, as organizações não existem sem as pessoas. Pois são elas
que operam e funcionam o ambiente organizacional, sendo ele carregado de
oportunidades ou ameaças. São as pessoas que fundam e iniciam a organização,
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tocam e impulsionam-na, podem levá-la ao sucesso ou ao declínio dependendo da
situação. O comportamento individual dos colaboradores é um aspecto observado
pelas empresas. Ele se caracteriza por diferenças individuais de personalidade. As
pessoas têm muitas coisas em comum, mas, também suas diferenças. Por isso, as
organizações têm que pensar numa forma de trabalhá-las.
As organizações são as principais executoras e impulsionadoras da
inovação e progresso. Visto que são elas que produzem bens e/ou serviços que a
sociedade necessita. Com isso, elas conseguem impulsionar e fortalecer o
desenvolvimento do país, deixando o mercado aquecido, e consequentemente,
trazendo benefícios econômicos (CHIAVENATO, 2010).
ESTRUTURA DAS ORGANIZAÇÕES
Sobral (2010) define Estrutura Organizacional como as tarefas são
formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas. Para ele os gestores precisam
ter em mente seis elementos básicos quando projetam a estrutura de suas
organizações: (1) a especialização do trabalho, (2) a departamentalização, (3) a
cadeia de comando, (4) a amplitude de controle, (5) a centralização e
descentralização, (6) a formalização.
Ainda para Sobral (2010), a essência da especialização do trabalho consiste
em dividir um trabalho em determinadas etapas, sendo cada uma delas realizada
por um colaborador diferente. Geralmente, ela faz que os indivíduos se especializem
em realizar parte de uma atividade em vez de fazer a atividade inteira, e com isso,
eles podem realizar sua atividade com mais segurança e qualificação.
A Departamentalização é uma das formas mais populares de agrupamentos
de atividades, ela acontece através das funções desempenhadas. O trabalho é
dividido por especializações ou departamentos, no qual acontece o agrupamento
das atividades para que as tarefas comuns possam ser coordenadas, ou seja, cada
especialidade terá o seu próprio departamento, e uma pessoa responsável pelo
mesmo. Dessa forma, ficará mais fácil manter o controle e buscar melhorias para o
setor (SOBRAL, 2010).
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Para que as organizações possam alcançar o sucesso, elas precisam da
colaboração e união das pessoas para desenvolverem as atividades necessárias. O
indivíduo, ou o grupo, desempenham suas atividades e contribuem para que a
equipe consiga atingir a meta de todos e da organização. Contudo, para que as
pessoas possam produzir e alcançar os resultados esperados, elas necessitam de
boas condições de trabalho, tais como recursos físicos e materiais (como
tecnologias, matérias-primas, equipamentos físicos, instalações e dinheiro), que são
operados e processados por meio do trabalho dos colaboradores (CHIAVENATO,
2010).
O INDIVÍDUO NAS ORGANIZAÇÕES
O fator humano tem sido responsável pela excelência das organizações
bem-sucedidas, cada indivíduo possui o seu diferencial e trabalha para
desempenhar cada vez melhor sua função. As empresas que possuem profissionais
capacitados e qualificados possuem uma grande vantagem competitiva com relação
às demais.
As organizações dependem das atividades e dos esforços coletivos de
muitas pessoas que colaboram para o sucesso organizacional. Nesse
sentido, as pessoas são os chamados recursos humanos das organizações
- os indivíduos e grupos que desempenham atividades e fazem
contribuições que tornam a organização capaz de servir a um propósito
particular (CHIAVENATO, 2010, p. 240).
De acordo com Chiavenato (2002), a interação entre os indivíduos e a
organização, é um tema muito amplo, e por se tratar de pessoas que possuem
pensamentos e comportamentos diferentes, podem ser percebidos de diversas
maneiras. Bernard (1971, apud Chiavenato 2002), nos mostra uma visão diferente
com relação à distinção entre eficiência e eficácia relacionado a essa interação entre
colaboradores e organização. De acordo com seus estudos, todo indivíduo para ter
suas necessidades pessoais realizadas na empresa ele precisa ser eficiente, porém,
ele também deve se preocupar em alcançar os objetivos da empresa de forma
eficaz, ou seja, ele estará buscando além do próprio crescimento profissional, o
crescimento dos interesses da empresa.
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Ainda para Chiavenato (2002, p.114): “O relacionamento entre pessoas e
organizações nem sempre é cooperativo e satisfatório. Muitas vezes, torna-se um
relacionamento tenso e conflitivo, em que o alcance do objetivo de um lado impede
ou cerceia o alcance do objetivo do outro lado”.
Argyris (1968, apud Chiavenato 2002) procura mostrar os conflitos que
ambas as partes buscam solucionar: tanto a organização quanto o indivíduo
pretendem atingir seus objetivos. Segundo ele, muitas vezes, as organizações
formais, por serem cheias de procedimentos formalizados e rígidos, tendem a criar
nos colaboradores sentimentos negativos de frustação e fracasso, uma vez que eles
não têm oportunidade de demonstrarem suas habilidades e competências, visto que
a empresa possui uma visão muito limitada quanto ao seu desempenho, e com isso,
ela intimida o funcionário a ter qualquer tipo de iniciativa. Os colaboradores lutam
por satisfações pessoais (melhor salário, lazer, conforto, horário mais favorável de
trabalho, oportunidades de carreira, segurança no cargo, etc), enquanto as
organizações
também
possuem
suas
necessidades
(capital,
edifícios,
equipamentos, potencial humano, lucratividade, oportunidade de mercado, etc).
A forma como as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham,
executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e administram os
negócios das empresas variam em grandes dimensões. Essa variação depende, em
grande parte, das políticas e diretrizes das organizações com relação a forma que
elas lidam com seus colaboradores.
Para que a empresa possa manter as pessoas na organização, de maneira
que elas estejam satisfeitas e motivadas para o trabalho, buscando alcançar os
objetivos estabelecidos, é importante que alguns cuidados sejam pensados, como
por exemplo: o estilo de gerência, as relações com os empregados, os programas
de higiene e segurança do trabalho, visando proporcionar um ambiente físico,
psicológico e social de trabalho agradável e seguro.
Em algumas organizações, os processos de manutenção de pessoas são
deficientes, pois são baseadas na padronização. As pessoas devem ser bem
tratadas e respeitadas pelas diferenças individuais que cada uma possui. A empresa
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deve procurar buscar, aproveitar e investir nas qualidades que cada uma tem. Visto
que elas têm muito a oferecer para o crescimento e desenvolvimento da empresa.
CULTURA
A Cultura organizacional são hábitos, crenças, costumes e valores dentro da
organização. Cada uma possui sua cultura, onde ela se manifesta na forma com que
trata seus clientes, seus funcionários e realiza suas transações comerciais, ou seja,
são as normas informais que acontecem diariamente na empresa. Para Sobral
(2010, p. 501) “Cultura Organizacional se refere a um sistema de valores
compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais”.
Para o autor, existem sete características básicas que capturam a essência
da cultura de uma organização, as quais veremos a seguir: (1) Inovação, que é o
grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e a assumir os
riscos; (2) Atenção aos detalhes, onde se espera que os colaboradores demonstrem
precisão, análise e atenção aos detalhes; (3) Orientação para os resultados, no qual
os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos
empregados para seu alcance; (4) Foco nas pessoas, as decisões dos dirigentes
levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da
organização; (5) Foco na equipe, as atividades de trabalho são mais organizadas em
torno de equipes do que de indivíduos; (6) Agressividade: as pessoas são
competitivas e agressivas, em vez de tranquilas; e finaliza com a (7) Estabilidade,
que é o grau onde as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status
quo em vez do crescimento.
Cada uma dessas características existe dentro de um continuum (Conjunto
de elementos tais que se possa passar de um para outro de modo contínuo) que vai
de um grau baixo para um grau elevado. A avaliação da organização que utiliza
essas sete características revela, portanto, uma ilustração complexa da cultura
organizacional. Esse quadro se torna a base dos sentimentos de compreensão
compartilhada que os membros têm a respeito da organização, de como as coisas
são feitas e da forma como eles devem se comportar.
Cultura é um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo
constantemente desempenhada e criada por nossas interações com outros
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e moldada por comportamento de liderança, e um conjunto de estruturas,
rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento
(SCHEIN, 2009, p. 1).
Para Sobral (2010), a cultura desempenha diversas funções em uma
organização. Segundo ele, a cultura tem o papel de definidora de fronteiras, ou seja,
ela cria distinções entre uma organização e as outras. Ela também proporciona um
sentido de identidade aos membros das organizações, facilita o comprometimento
com algo maior do que os interesses individuais de cada um, e ainda estimula a
estabilidade do sistema social. A cultura ajuda a manter a organização coesa,
indicando os padrões adequados para aquilo que os funcionários devem fazer ou
dizer. Na verdade, ela serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle
que orienta e dá forma às atitudes e comportamento dos funcionários, ou seja, a
cultura define a regra do jogo.
AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato (1994, p.523):
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os
participantes de uma empresa. Está intimamente relacionado com o grau de
motivação de seus participantes. Veja que: a) Todos os indivíduos têm
certos motivos ou necessidades básicas, que representam comportamentos
potenciais e que somente influenciam o comportamento quando
provocados. b) A provocação ou não desses motivos depende da situação
real ou do ambiente tal como é percebido. c) As propriedades do ambiente
envolvem cada indivíduo e serve para estimular ou provocar certos motivos.
d) Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da
motivação provocada.
Ainda para Chiavenato (1994), o Clima Organizacional é a qualidade ou
propriedade percebida ou testada de diversas maneiras pelos membros de uma
organização em seu ambiente organizacional e influência o seu comportamento.
Para o autor, o clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso,
envolvente ou desagradável, agressivo, frio e alienante, ou seja, reflete o modo de
como as pessoas interagem umas com as outras.
Bergamini e Coda (1997) entendem que:
O clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação a respeito de até
que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela fazem
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parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos
indicadores da eficácia organizacional (BERGAMINI & CODA, 1997, p. 99).
“O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os
participantes de uma empresa. Está intimamente relacionado com o grau de
motivação de seus participantes” (CHIAVENATO, 1994, p. 523). Através do estudo
de clima pode-se avaliar o grau de satisfação ou insatisfação, as expectativas, o
interesse, as necessidades e todas as variáveis que envolvem o desempenho de
uma equipe de trabalho.
Diante disso, a avaliação do clima organizacional é uma alternativa capaz de
considerar de forma simultânea e integrada as diversas variáveis dos componentes
do local de trabalho, de forma que no final possam-se alcançar os objetivos e metas
propostos para eficácia da estratégia organizacional (BERGAMINI & CODA, 1997).
Muitos autores e profissionais sugerem a pesquisa de clima organizacional,
por ser uma ferramenta importante para identificar e solucionar problemas no
ambiente de trabalho. A pesquisa de clima faz um levantamento de opiniões que
caracterizam uma representação da realidade organizacional, uma vez que relata o
que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na
organização (BERGAMINI & CODA, 1997).
Para Maximiano (1997) a referida pesquisa demonstra de forma eficaz as
percepções e expectativas dos colaboradores sobre a empresa. É um instrumento
que se bem aplicado possibilita o diagnóstico preciso da satisfação, fidelidade e
compromisso dos colaboradores da organização.
Portanto, para que aconteçam melhorias no ambiente de trabalho faz-se
necessário uma reflexão sobre avaliação do Comportamento Organizacional, a qual
avalia o clima interno, fazendo correções dos problemas apresentados, que causam
insatisfação dos funcionários, prejudicando assim o desempenho dos mesmos e a
lucratividade da organização.
LIDERANÇA
Atualmente, as organizações vivem em um mundo de negócios que se
caracterizam pela globalização, mudança e competitividade. Para que possam
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sobreviver e permanecer no mercado, as empresas buscam novos produtos e
serviços, desenvolve tecnologias, criam novos mercados, aprimoram processos e
métodos de trabalho, eliminam custos e ampliam resultados. Contudo, as
organizações não funcionam por si só, e nem alcançam sucesso por acaso. Elas
precisam ser administradas para que possam funcionar da maneira mais adequada
e, com isso, alcançar seus objetivos (CHIAVENATO, 2010).
Conforme Vergara (2003, p. 181) “Liderar não é tarefa fácil. Requer do
gestor autoconhecimento, autodesenvolvimento, sensibilidade e habilidade para lidar
com diferenças e obter a adesão das pessoas para sua causa, atrelada aos
negócios da empresa”.
O conceito de liderança vem se desenvolvendo à medida das necessidades
das organizações, que a cada dia passam a ter mais sede de liderança. A liderança
é um dos pontos que mais atenção vem merecendo nos últimos tempos pelas
empresas e seus profissionais. Trata-se de um assunto de fundamental importância
no meio do trabalho, uma vez que os liderados identificam o estilo de liderança como
um fator desencadeador de conflitos funcionais (HUNTER, 2006).
Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A
pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar
finalidades específicas é um líder. Um grande líder tem essa capacidade dia
após dia, ano após ano, em uma grande variedade de situações
(MAXIMIANO, 2004, p. 303).
Para Chiavenato (1999) ser líder não é uma herança genética, é algo que se
pode assimilar e aperfeiçoar pela prática. Os líderes eficientes enxergam
possibilidades que outras pessoas não veem. A estratégia consiste em discernir
onde existem, ou como podem ser criadas, as oportunidades no contexto do
desempenho cotidiano e fazer delas o seu campo de capacitação.
Para Fayol (1950), administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e
controlar, ou seja, envolve a previsão de atividades a serem desenvolvidas.
Organização dos recursos da empresa para implementar os planos, coordenação e
comando da mão-de-obra na direção dessa implementação e controle para possam
comparar os objetivos determinados e os resultados obtidos (apud CHIAVENATO,
2010).
Segundo
Chiavenato,
as
organizações
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estão
buscando
líderes
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comprometidos, que buscam renovar, revitalizar e impulsionar a empresa rumo ao
sucesso e a competitividade.
Segundo Hunter (2006, p. 18) “Liderança é a habilidade de influenciar
pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns,
inspirando confiança por meio da força e caráter”. A liderança requer muito mais do
que o simples fato de liderar, requer comprometimento, responsabilidade e entrega.
Ser um bom líder está acima de ser apenas um influenciador, o líder tem que ser um
exemplo, seja no cumprimento de metas, seja no seu caráter e, antes de tudo, o
líder tem que conquistar os seus trabalhadores de forma dirigida, por meio do
processo da comunicação à consecução de um ou de diversos objetivos.
As organizações estão buscando líderes comprometidos, que buscam
renovar, revitalizar e impulsionar a empresa rumo ao sucesso e a competitividade. A
liderança gera vigor e rumo definido para as organizações. (CHIAVENATO, 2010)
Um dos grandes problemas que as organizações enfrentam neste mundo
globalizado está ligado à liderança. A resolução deste está se tornando um desafio
para os administradores, principalmente quando se trata de empresas com culturas
muito ultrapassadas que acreditam que líderes são pessoas que detêm o poder.
Muitas vezes impõem condições culturais a esses líderes, impedindo-os de definirem
seu próprio estilo de liderança (BERGAMINI, 1998).
TIPOS DE LIDERANÇA
A liderança é um dos mais importantes aspectos dentro da organização. O
líder tem que saber como guiar as pessoas, de forma que os colaboradores gerem
resultados positivos para a organização. Ele é um facilitador, que está sempre em
busca do bem-estar de todos, procurando atender as necessidades de seus
funcionários e atingir os objetivos da empresa.
A atitude de liderar depende da aprendizagem de cada indivíduo, tendo
variação quanto ao seu estilo de liderança. Os líderes são profissionais com
capacidade de exercer poder e autoridade sobre as pessoas, buscando fazer
diferença na empresa, mantendo a saúde das relações entre os indivíduos. É
através da liderança que pode haver um clima organizacional harmonioso e
produtivo, onde se eleva o potencial de cada indivíduo, que haja motivação e
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satisfação dos funcionários, pois é através dos relacionamentos interno que
depende a lucratividade da organização.
Chiavenato (1999) cita White e Lippitt (1960) como os pioneiros no estudo
sobre liderança, que destacam três estilos de liderança mais estudados: a liderança
autocrática, a liberal e a democrática.
Para Chiavenato (1997, p. 175) as características da liderança autocrática
são:
Liderança Autocrática: apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer
participação do grupo. O líder determina as providências e as técnicas para
a execução das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se tornam
necessárias e de modo imprevisível para o grupo. O líder determina qual a
tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. O
líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de
cada membro (CHIAVENATO, 1997, p. 175).
Na liderança autocrática o líder se preocupa apenas com a realização das
tarefas. As decisões são tomadas pelo líder, não havendo nenhuma participação do
colaborador. Como todas as decisões são centralizadas no líder, muitas vezes, esse
estilo causa submissão, conflitos, frustação, atitudes de agressividade, desinteresse,
etc (BOTELHO e KROM, 2012).
Segundo Chiavenato (1997) o estilo de Liderança Liberal (ou Laissez-Faire)
consiste em liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, tendo uma
participação mínima do líder. A participação do líder no debate é limitada. Ele só faz
comentários irregulares, sem protocolos, sobre as atividades desenvolvidas. Como
não há demarcação dos níveis hierárquicos, corre-se o risco do contágio desta
atitude de abandono entre os subordinados. O líder liberal pode ser ainda
considerado sem direção, sem disciplina. Este é frequentemente considerado o pior
estilo de liderança, pois reina a desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta
de uma voz que determine funções e resolva conflitos.
O Líder democrático não só divide as responsabilidades, como gosta de ter
o grupo sempre participativo e apresenta confiança em seus liderados. Estes
demonstram bom desempenho, seja na presença dos líderes ou quando estão
sozinhos, permitindo assim um melhor e maior aproveitamento dos trabalhadores.
Chiavenato (1997) enfatiza que na prática os três estilos são utilizados de
acordo com a situação, com as pessoas e com as tarefas a serem executadas. O
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estilo do líder irá depender, de igual forma, das características do grupo a ser
liderado.
Para Spector (2010, p. 49), “Liderança envolve influenciar as atitudes,
crenças, comportamentos e sentimentos de outras pessoas”. Atualmente, as
empresas mais conceituadas e bem-sucedidas se adaptaram ao modelo de
Liderança Transformacional - a qual foi criada na década de 1970 e que continua
sendo um estilo de liderança que permite a líderes criar procedimentos novos a
partir dos que já existiam, alcançar o sucesso, e ainda transformar pensamentos,
conseguindo dessa forma motivar sua equipe (EINSTEIN, 2012).
A Liderança Transformacional ou carismática, leva para as organizações
uma visão de onde a empresa quer chegar, e como motivar os funcionários a buscar
tal objetivo. Ou seja, ele deve traduzir os objetivos e as metas organizacionais em
metas individuais. Dessa forma, o colaborador irá perceber a sua participação dentro
do que foi planejado. Para que isso aconteça, é necessário que o líder observe cada
membro da equipe, respeitando suas forças e fraquezas, e com isso, trabalhar para
que estas sejam melhoradas e potencializadas, lembrando que a responsabilidade
pelo resultado alcançando deverá ser da equipe (EINSTEN, 2012).
De acordo com os estudos realizados por Bass, em 1985, atribui-se ao Líder
Transformacional uma capacidade para formular e articular uma determinada visão
para a organização que é reconhecida por todos como merecedora de confiança e
apoio. A partir desses estudos, foram estabelecidas quatro características que
devem ter o Líder Transformacional. São elas: 1) Influência Idealizada ou Carisma;
2)
Motivação
Inspiradora;
3)
Estimulação
Intelectual;
4)
Consideração
Individualizada.
No primeiro, Influência idealizada/carisma, o líder inspira os outros a seguir
um conjunto de comportamentos e atributos carismáticos que agrega. Transmite
respeito e confiança através de suas crenças e dos seus valores, fazendo com que
os seguidores compartilhem dos mesmos ideais e se sintam identificados com ele.
Já no segundo, a Motivação Inspiradora, é a capacidade de inspirar e motivar os
outros a seguirem a visão que o líder transmite. Ele expressa, de maneira
entusiástica, confiança e otimismo sobre o cumprimento dos objetivos no futuro. Na
Estimulação intelectual, o líder procura estimular os seus seguidores, para que estes
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procurem diferentes perspectivas na resolução de problemas, sem medo de serem
punidos ou ridicularizados. Fomenta inovação e a criatividade, para que surjam
novas maneiras de pensar os problemas e para que se reconsiderem ideias nunca
antes postas em causa. E por último, a Consideração individualizada, onde o líder
promove o desenvolvimento próprio dos seus seguidores de forma individualizada,
considerando que cada um tem diferentes pontos fortes e pontos fracos. Treina e
prepara os seus seguidores para que estes desenvolvam o seu potencial, se
superem e atinjam os objetivos propostos.
Para Bass (1985), os seguidores de Líderes Transformacionais possuem
confiança, admiração, lealdade e respeito ao seu líder. E com isso, sentem-se
motivados para desempenhar funções extras. O resultado eficaz do papel do líder na
empresa é fundamental para que os objetivos traçados sejam alcançados com
sucesso. Por isso, a organização deverá se atentar na definição do processo de
escolha do mesmo, pois ele terá grande influência nos resultados alcançados.
LIDERANÇA E CLIMA ORGANIZACIONAL
A liderança é uma ferramenta essencial dentro de uma organização. O líder
tem que saber como lidar com as pessoas, de forma que produzam resultados
satisfatórios para a empresa, e ao mesmo tempo, atender suas necessidades. É
através da liderança que irá determinar as políticas da empresa e qual segmento
utilizarem, com relação ao tipo de liderança. Por isso, é importante que a empresa
tenha em mente quais são seus reais interesses, pois a partir do que ela almeja, irá
definir suas políticas e qual a forma de liderança utilizará para alcançar suas metas
estabelecidas.
Conforme vimos no conceito citado anteriormente, existem vários tipos de
liderança. Cada uma delas reflete um resultado diferente no ambiente de trabalho.
Por isso, a visão da liderança e seus costumes definirá o melhor procedimento que a
empresa irá trabalhar.
Segundo a visão de Chiavenato (2000) segue abaixo algumas vantagens e
desvantagens sobre o estilo dos três tipos de liderança (Autocrático, Liberal e
Democrático):
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Na empresa que o Líder é Autocrático, ele costuma ser autoritário e
dominador de suas ideias, tem maior controle sobre as tarefas realizadas, mantendo
uma linha de raciocínio contínua, visto que tudo está debaixo de seu ponto de vista,
minimizando erros que possam vir a ocorrer. Por outro lado, ele influência no
rendimento da equipe, como por exemplo, a desmotivação por parte dos
colaboradores, uma vez que suas opiniões não serão ouvidas. Com isso, pode
provocar tensão, agressividade e frustação no grupo. Estes liderados, normalmente,
apresentam bom desempenho apenas com a presença de seu líder, devido à forma
pela qual são abordados, pois esse tipo de líder oferece certa intimidação.
O Líder Liberal confia em sua equipe, e os deixam mais a vontade para
realizar suas atividades, visto que são de qualidade, e que na maioria das vezes
alcançam os objetivos da empresa. A divisão do trabalho e os debates que
acontecem também ficam por conta da equipe, o líder se manifesta apenas quando
é solicitado. No entanto, há pouca comunicação entre líderes e liderados, isso causa
certo desalinhamento entre os objetivos, causando dessa forma, um resultado não
satisfatório para a empresa. Se não tiver um direcionamento, ou alguém que
demonstre interesse pelo seu trabalho, não se sentirão motivados para crescer e
obter melhor resultado.
Já com o Líder Democrático, os liderados contribuem na tomada de decisão,
e fazem as tarefas com mais satisfação, ou seja, toma a causa da empresa para si.
O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se
muito das tarefas. Porém, as diferenças de opiniões e conflitos de ideias devem ser
bem trabalhadas pelo o líder para que não haja confusão e desrespeito pelos
colaboradores.
Além dessas lideranças citadas acima, também existe a Transformacional,
que está sendo mais utilizada atualmente nas empresas de sucesso (MAXIMIANO,
2004).
O Líder Transformacional possui satisfação e oportunidade de crescimento
pessoal decorrente da participação em um projeto ou tarefa inovadora,
agradecimento, reconhecimento do desempenho, satisfação intrínseca derivada da
participação no processo decisório e na resolução de problemas. Contudo, por se
tratar de uma liderança mais recente, de acordo com pesquisas realizadas, ainda
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não encontramos desvantagens neste estilo, porém, sua implementação exige uma
estrutura da própria organização, além de um alto nível de inteligência emocional e
capacidade de persuasão do líder. Diante disso, percebe-se que o líder precisa ser
capacitado e ter um grande equilíbrio emocional para conseguir liderar a empresa,
visto que esse tipo de liderança exige muito do mesmo, para que consiga,
realmente, conduzir a equipe de forma satisfatória e ainda alcançar os objetivos da
empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atualmente, os líderes que encaram com bons olhos os talentos que
possuem dentro da empresa e lhes proporcionam condições para que se sintam
motivados e satisfeitos, em geral poderão ter melhores condições de competitividade
no mercado.
O líder precisa ter em mente qual a visão da organização, ou seja, onde ela
almeja alcançar, e com isso, orientar seus colaboradores para que possam estar
cientes e consequentemente, darem o melhor de si. É importante lembrar que cada
empresa tem um segmento, uma cultura e irá trabalhar com o estilo de liderança que
melhor lhe favorecer. Por isso, os líderes têm que pensar com cuidado numa forma
eficiente e eficaz de conduzir a empresa e os liderados, visto que não é tarefa fácil
manter uma equipe unida, e alcançar seus objetivos, e para que isso aconteça,
dependerá da forma com a qual irá administrar os procedimentos da empresa, para
que tenha um clima harmonioso e metas alcançadas.
Portanto, a partir das pesquisas realizadas, percebe-se que cada empresa
possui uma cultura diferente da outra e o Tipo de Liderança que irá utilizar vai
depender do contexto que está inserida. Vale ressaltar que, atualmente, a Liderança
Transformacional está sendo a mais visada nas empresas bem-conceituadas. Visto
que elas buscam proporcionar uma estrutura adequada, que permite o líder oferecer
melhores condições de trabalho para sua equipe e comandá-la de forma que tenha
uma interação harmoniosa entre ambas às partes. O líder confia, motiva e estimula
sua equipe a desenvolver suas atividades de forma eficiente e eficaz,
proporcionando a elas condições para isso, por outro lado, a equipe responde essa
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confiança que lhes são dadas através de excelentes resultados, proporcionando
assim,
a
satisfação da
empresa
com relação
às metas alcançadas, o
reconhecimento e valorização do trabalho da equipe.
ABSTRACT
LEADERSHIP STYLE OF IMPORTANCE IN ORGANIZATIONAL CLIMATE
This article reports the types of leadership and how they work inside organizations.
From the studies, it is clear that even each company having a different segment, the
existent problems in many companies are the same.The kind of leadership that each
follows can be contextualized to be more effective. The demand for qualified leaders
increases everyday because although allocated to correct organizational climate, can
produce positive results for the company. With the intention of understanding better
the types of leadership and its effects, bibliographic research was carried out in
books and articles, where there were four leadership styles, as follows: autocratic,
liberal, democratic and transformational, which the last is the most used currently in
successful companies. However, much of the bibliography argues that each
organization has a specific context and that the Leadership type depends on the
context.
Key Words: Organization; leadership; types of leadership; organizational climate.
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Goiânia/2015
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Eloiza da Silva Rocha
Luciana Alves Pereira
Marta Ferreira Batista
A IMPORTÂNCIA E A RELAÇÃO DO ESTILO DE LIDERANÇA NO CLIMA
ORGANIZACIONAL
Artigo
apresentado
obtenção
do
título
como
requisito
para
de
graduação
em
Administração pela Faculdade Padrão.
Goiânia, ____ de julho de 2015.
BANCA EXAMINADORA:
___________________________________________________________
Professor Me. Erick Rôso Huber
Orientador
_________________________________________________________
Profª. Esp. Simene Rodrigues da Silva
Faculdade Padrão
_________________________________________________________
Profº. Esp. Eder Luz Xavier
Faculdade Padrão
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Goiânia/2015

A Importância e a Relação do Estilo de Liderança no Clima

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