Mentores(as) - Agenda Pública

Transcrição

Mentoria:
construindo uma referência de política pública
para orientação e apoio a jovens profissionais
Mentoria:
construindo uma referência de política pública
para orientação e apoio a jovens profissionais
Programa de Mentoria da Escola Cidade Sustentável Projeto Juventude e Trabalho
2011/2012
© 2013. Agenda Pública – Agência de Análise e Cooperação em Políticas Públicas
É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.
PROJETO ESCOLA CIDADE SUSTENTÁVEL
Direção de projeto
Bruno Gomes
Coordenação administrativa-financeira
Maria Mercedes Salgado
Agnaldo Soares Lima
Apoio pedagógico
Alba Juste Centelles
Comitê de monitoramento
Carlos André G. Santos (SEMAM/Cubatão)
Helenice Fontes Alves (GPM-COARTI/Santos)
Maria Cristina F. Mancuso (SEDUC/Santos)
Mirian Della Casa (SEAS/Santos)
Pedro Nolasco P. Almeida (SEDUC/Cubatão)
Thiago C. S. Garcia (Coord. Juventude/Cubatão)
Wellington Araújo (DEARTI/Santos)
Kátia Regina Barbosa dos Santos (SETUR/Santos)
Júlio César Santos (SEDES/Santos)
PROGRAMA DE MENTORIA
Concepção metodológica
Sergio Andrade
Supervisão técnica e apoio psicossocial
Tatiana Gottsfritz
Mentores
Alessandra Anhai Prado Ferreira, Amarildo de Melo Tenório, Ana Paula Passaes Galdino, Carla Katia da Silva Saloes, Carolina Marchioli Borges Minas, Eliana Pinto,
Elisabeth Aparecida Walter, Inês Dantas de Souza, Kátia Regina Barbosa Dos Santos, Lidyane Oliveira dos Santos, Marco Aurélio de Matos Penso, Maria Cecilia Boscolo
Laurindo, Maria Claudia Mibielli Kohler, Maria Teresa da Silva Teixeira Pinto, Paulo Nélson Macuco Araujo (Paju), Rafael Max de Souza, Rosana Barros dos Santos, Sandra
Cunha dos Santos
Mentorandos
Aline de Jesus do Carmo, Ana Carolina dos Santos, André Luiz de Lima, Beatriz Megda da Silva, Bruno da Cunha Fernandes, Camila Araújo de Oliveira, Cauã Silva Chagas,
Daiane Bezerra Lima, Dayane Barros Lima, Débora Bispo da Silva, Diane Soares Martinho Pereira, Djair Oliveira de Mattos, Ellen Cristina Santos do Nascimento, Elton
Graça da Paz, Fernanda Ferreira Claudio, Flávia Castilho Fogazzi, Jamille dos Santos de Lima, Jeferson dos Santos Pereira da Silva, Jéssica de Souza Morais, Jessica
Lourenço dos Santos, Jorge Maicon Santos Rossi, Kédla Regina Monteiro Santos, Laíza dos Anjos Silva, Luiz Felipe Tiburcio Oliveira, Mariane de Almeida Cunha, Mayara
Costa Silva Mange, Mayara Felix Sena, Michele de Souza de Morais, Nathalia Batista Corrêa, Nayane Caroline Queiroz de Lima, Paulo Henrique Carvalho dos Santos
Silva, Rafaela dos Santos Nascimento, Raniele Morais dos Santos, Roberta Aparecida Campos da Silva, Sandy Caroline Mariano, Syomara Viana de Morais, Talitha da
Silva Santos, Tamyres Baldim Alves, Tatiane de Andrade Rosendo da Silva, Thaís de Jesus Mariano, Thaynara Souza da Silva, Vanessa do Carmo Vieira, Verônica Pereira
de Faria Braz, Yasmine Aparecida Pires de Lima
MENTORIA: CONSTRUINDO UMA REFERÊNCIA DE POLÍTICA PÚBLICA PARA ORIENTAÇÃO E APOIO A JOVENS PROFISSIONAIS
Elaboração
Sergio Andrade
Colaboração
Isabela Oliveira e Mariana Ruivo
Revisão ortográfica
Andréa Bruno
Diagramação e editoração
Ricardo Hurmus
Supervisão de arte
Helena Buarque
Agradecemos especialmente a todos(as) os(as) educadores(as) e
educandos(as), mentores e mentorandos que participaram deste programa e que tanto nos inspiraram.
Agradecemos a toda a equipe das prefeituras de Santos e de Cubatão, especialmente a Helenice Fontes Alves, Adelaide Ferreira, Thiago
Garcia, Wellington Araújo, Caio Martins, Maria Cristina Mancuso, Mirian Della Casa, Carla Katia da Silva Saloes, Fábio Alexandre Nunes
(Fabião) e Karina Cruz.
Agradecemos também a todos os integrantes do Comitê de Monitoramento por seu tempo, apoio e ideias para correções de rumos.
Agradecemos a toda a equipe de projeto e a todos que para ele contribuíram.
Agradecemos também a todos os parceiros e apoiadores, entre eles
Geração Muda Mundo/Ashoka.
Agradecemos também a Petrobras pelo inestimável apoio.
SU
MÁ
RIO
Apresentação...........................................................................
8
PARTE I....................................................................................
11
Cenário, problema e ações
Cenário.....................................................................................
12
Problema...............................................................................
16
Perguntas e apostas.................................................................
20
PARTE II
33
A mentoria na prática: mentoria como estratégia de
complementação das políticas públicas tradicionais
de inserção profissional de jovens
Síntese do programa piloto de mentoria
(agosto a dezembro/2012)...........................................................
34
Escola Cidade Sustentável: proposta educativa para qualificação
profissional...............................................................................
42
Etapas do processo de implementação da mentoria........................
63
Regras da mentoria compartilhadas entre os participantes –
mentores e mentorandos............................................................
65
Breve balanço dos resultados......................................................
66
Referências...............................................................................
78
8
Escola Cidade Sustentável:
componentes do programa
O objetivo desta publicação é apresentar um relato de experiência das
estratégias e ações de formação e inserção profissional de jovens no
mercado de trabalho no interior do Programa de Mentoria implementado pela Escola Cidade Sustentável – Projeto Juventude e Trabalho
nas cidades de Santos e Cubatão, no estado de São Paulo. Com isso, o
que se pretende é realizar uma reflexão sobre a metodologia utilizada
nesta iniciativa em particular no contexto das políticas de emprego no
Brasil, especialmente aquelas voltadas para os jovens.
A Escola Cidade Sustentável foi criada a partir de uma parceria entre a Agenda Pública, a Petrobras e as prefeituras de Cubatão e
Santos, com a finalidade de dar suporte e potencializar a relação entre
juventude, trabalho e desenvolvimento sustentável local. A essência
deste projeto é harmonizar a qualificação e atualização profissional, na
perspectiva do conceito de emprego verde, com a ampliação de redes
de sociabilidade profissional para jovens entre 18 e 24 anos, especialmente aqueles em situação de vulnerabilidade social. Ao mesmo tempo, procura fomentar o diálogo entre o poder público e os atores sociais
sobre políticas públicas de emprego e renda para a juventude, mas também sobre as demais questões que cercam a temática da juventude.
O primeiro eixo do projeto, a qualificação profissional, compreendeu o oferecimento de três cursos profissionais com carga horária de
800 horas nas áreas de Gestão Ambiental, Turismo Sustentável e Gestão
de Negócios Sustentáveis. Tais ações se seguiram do fortalecimento das
instâncias de participação social ligadas à juventude, principalmente em relação ao tema da empregabilidade. O terceiro eixo tratou da
orientação profissional e da ampliação de redes de sociabilidade dos
jovens participantes do projeto, como forma de ampliar seu acesso a
9
melhores oportunidades de trabalho. Este último conjunto de ações integrou o programa de mentoria oferecido no último bimestre do projeto, que teve duração total de dois anos.
Considerando que a eficácia das políticas de formação profissional requer medidas adicionais de inserção no mundo do trabalho,
programas de mentoria ganham ainda mais relevância. Seus bons resultados já são conhecidos no setor privado como ferramenta para o
crescimento profissional e também nas universidades, onde a mentoria
é utilizada em benefício de seus formandos, oferecendo-lhes orientação e permitindo que criem redes de relacionamento que aumentem
suas chances de entrarem no mercado de trabalho com uma boa colocação.
Sendo assim, esta publicação tem a preocupação de compartilhar os aprendizados do programa de mentoria desenvolvido neste projeto para estimular a reflexão e o emprego de seus aprendizados como
insumos para políticas públicas. Pensar a mentoria como objeto de
ação governamental é uma inovação importante na inserção profissional de jovens. Esperamos que as referências, conceitos e a experiência,
propriamente dita, possam apoiar os gestores e técnicos da administração municipal e estadual no tratamento da questão.
PROGRAMA DE MENTORIA EM SANTOS/SP
PROGRAMA DE MENTORIA EM CUBATÃO/SP
PARTE I
Cenário,
problema e ações
12
Mentoria:
construindo uma referência de
política pública para orientação e
apoio a jovens profissionais
De acordo com os dados do
Censo de 2010 realizado pelo
IBGE (Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística), a
população jovem representa
aproximadamente 26,5% dos
brasileiros. Considerando
jovens as pessoas com idades
entre 15 e 29 anos, como
definido pela Secretaria
Nacional da Juventude (SNJ),
o Brasil possui cerca de 50
milhões de habitantes nessa
faixa etária.
Cenário
Sabemos que a entrada dos jovens brasileiros no mundo do trabalho
é, muitas vezes, marcada por dificuldades relativas à oferta e qualificação. Em geral, eles deixam a escola por volta dos 18 anos, independentemente do grau de escolaridade alcançado, resultando em altas
taxas de desemprego juvenil e precariedade das ocupações oferecidas
às juventudes.
Um panorama sobre a questão do trabalho urbano no Brasil realizado pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) aponta que o
padrão de estruturação do trabalho no país entre as décadas de 1930 e
1980 se caracteriza com base nos seguintes aspectos (Cardoso Jr., 2009):
- Grande participação do setor terciário (comércio ambulante, serviços pessoais e domésticos etc.) na composição
setorial da força de trabalho.
- Alto grau de informalização das relações de trabalho.
- Alto nível de desemprego (na comparação internacional).
- Precarização das condições de trabalho (jornadas de trabalho, remunerações, acesso a bens e serviços sociais).
- Segmentação e discriminação no mercado do trabalho
do tipo espacial (rural x urbano); de gênero (homem x
mulher); de raça (branco x não branco); etária (jovem x
idoso); de grau de instrução (qualificado x não qualificado) etc.
Ainda que o padrão de estruturação do mercado de trabalho venha se alterando no Brasil desde a década de 1990, tendo como marco
PARTE I
Mentoria:
os avanços no plano social e de direitos assegurados pela Constituição
de 1988, ainda são vários os desafios a serem enfrentados pelos jovens
no processo de inserção no mundo do trabalho. São os jovens que mais
sofrem com o desemprego, com a falta de qualificação, baixa remuneração e representam a maior participação no setor informal urbano de
trabalho.
Essa realidade, contudo, apresenta um contorno estrutural: o
desemprego jovem tem se intensificado em praticamente todos os
países. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), no
Segundo o Eurostat, instituto
estatístico europeu, os dados
relativos ao desemprego de
jovens (menos de 25 anos) nos
27 países da Europa revelam
uma marca de 18%. Até
fevereiro de 2012, 35,4% dos
jovens portugueses estavam
sem trabalho.
Na Espanha e na Grécia, a
mesma taxa estava em torno
de 50,5%.
mundo, a taxa de desemprego entre 15 e 24 anos, em 2011, foi de
12,6%, número semelhante àquele registrado em 2009, auge da crise
econômica. Na América Latina, segundo relatório da OIT, o desemprego na região foi de 14,3% em 2011 e até 2016 deve oscilar entre 14,4%
e 14,6%. No Brasil, embora haja registro de redução da taxa de desemprego na última década, o desemprego entre os trabalhadores entre
15 e 24 anos ainda é quase três vezes maior que na faixa entre 25 e 49
anos, 16,3% e 5,7%, respectivamente (Comunicado Ipea 156/2012).
PARTE I
13
14
Mentoria:
O Brasil assiste hoje à inversão
na sua estrutura etária,
que registra diminuição da
sua população jovem. Esse
fenômeno é conhecido como
transição demográfica,
caracterizada pela queda
nas taxas de fecundidade
acompanhada da redução
das taxas de mortalidade,
o que resulta no aumento
da esperança de vida e da
longevidade. Com essas
mudanças na demografia,
a população brasileira está
envelhecendo e caberá aos
jovens o papel fundamental no
sustento dos mais velhos.
Gráfico 1: Taxa de desocupação por faixa etária (%)
18,9
20,0
18,8
20,7
19,3
19,0
18,9
18,0
18,3
16,6
10,0
7,6
9,9
7,3
10,5
7,9
9,7
7,2
10,2
7,4
9,2
8,9
6,8
6,9
9,1
7,8
7,3
7,1
5,9
4,5
2001
4,3
2002
Brasil
4,6
2003
3,9
2004
4,1
2005
3,6
3,6
2006
2007
De 15 a 24 anos
2,9
2008
De 25 a 49 anos
5,7
3,7
2009
2,8
2010
2011
50 anos ou mais
Fonte: PNAD/IBGE. Elaboração: Ipea
De acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostragem
de Domicílio do IBGE, em 2011, a população brasileira com mais de 16
anos – e, portanto, legalmente apta para o trabalho – foi estimada em
149.795.000 pessoas, das quais, cerca de 33% (49.370.000) eram, eram
jovens com idade entre 15 e 29 anos.
No Brasil, 32.909.000 jovens estavam de alguma forma trabalhando, sendo que a menor parcela (44%) na condição de assalariados em
PARTE I
Mentoria:
ocupação formalizada, o que corresponde a menos da metade dos jovens. No entanto, esse percentual esconde uma grande diferença entre
as regiões do país, uma vez que a formalização do emprego é mais forte
nas regiões Sul e Sudeste e mais baixa no Norte e Nordeste. Ao longo
da década de 2000, políticas para a juventude foram reforçadas com o
objetivo de responder aos problemas enfrentados pelos jovens ao buscar inserção no mercado de trabalho. No final dos anos 1990, a Emenda
Constitucional nº 20 alterou os parâmetros legais de idade mínima para
o trabalho – no caso, 16 anos, abrindo caminho para a ratificação da
Convenção 138 da OIT1, em 2001. No ano de 2003, o Governo Federal
lançou o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego2, com o
objetivo de criar postos de trabalho para os jovens ou prepará-los para
ingressar no mercado de trabalho. O programa não teve êxito e, por ter
apresentado resultados insuficientes, foi interrompido em 2007.
Em 2005, o Governo Federal deu mais um passo importante ao
instituir a Política Nacional da Juventude e ao criar o Conselho Nacional da Juventude – CONJUVE – e a Secretaria Nacional de Juventude.
No mesmo momento foi lançado o ProJovem, Programa Nacional de
Inclusão de Jovens, que tem como objetivo garantir a conclusão do Ensino Fundamental, a profissionalização e o desenvolvimento de ações
comunitárias pelos jovens. No entanto, essas políticas parecem não
alcançar a maioria da população nessa faixa etária. Também carecem
de um marco legal que lhes dê mais consistência e definição. Mesmo
assim, o projeto de lei do Estatuto do Jovem, que define seus direitos e
estabelece o Sistema Nacional de Juventude, segue em tramitação no
Congresso Nacional.
Para maiores informações, ver:
www.oit.org.br/sites/all/ipec/normas/conv138.php
2
Para maiores informações, ver:
www.mte.gov.br/pnpe/leg_default.asp
1
PARTE I
15
16
Mentoria:
Pesquisa publicada
por pesquisadores da
Universidade de Harvard
aponta que a população
jovem está diminuindo em
pelo menos 85 países (Bloom,
2012). No Brasil, depois
de atingir 23,9 milhões de
pessoas em 2005, recuou
para 22,7 milhões em
2009 e deve cair para 21,9
milhões neste ano, segundo
estimativas do departamento
econômico do Bradesco, a
partir de dados do IBGE. Esse
fenômeno tem impacto direto
no mercado de trabalho e
deve favorecer os jovens no
futuro.
Problema
A partir do cenário aqui descrito é possível observar que, apesar das
mudanças na estruturação do mercado de trabalho que vêm ocorrendo desde o início da década de 1990 no Brasil, as estratégias de empregabilidade específicas voltadas para a juventude datam somente da
segunda metade da década de 2000. Esse cenário reforça a necessidade de elaboração de ações e estratégias que possam dar conta dessa
demanda em termos de melhorias das condições e acesso ao mundo
do trabalho por parte de uma parcela que representa em torno de 25%
da população do país.
A entrada dos jovens brasileiros no mundo do trabalho se dá
de forma precária e difícil. Dados do livro Juventude e políticas sociais
no Brasil, publicado em 2009 pelo Instituto de Pesquisa Econômica
Aplicada (Ipea), revelam que, em 2008, a dedicação exclusiva ao estudo na adolescência (15 a 17 anos) seguida da inserção no mercado de
trabalho (entre os 18 e 24 anos) era uma realidade de poucos. Apenas
um terço das mulheres e metade dos homens vivenciavam essa trajetória.
Em geral, observa-se que os jovens deixam a escola por volta dos
18 anos. Isso não significa, no entanto, que eles saiam desse ambiente
ao concluir o Ensino Médio. Ao contrário, o que mostram os levantamentos do Ipea é que os adolescentes abandonam as instituições de
ensino aos 18 anos, mas isso independentemente do grau de escolaridade alcançado.
Diante do quadro de baixa escolaridade, altas taxas de desemprego juvenil e precariedade das ocupações oferecidas à juventude, as
PARTE I
Mentoria:
políticas federais voltadas a essa população têm optado por dois enfoques. Por um lado, preparam o jovem para fazer a transição do mundo
da escola para o do trabalho, facilitando sua contratação e oferecendo-lhe melhores oportunidades. Por outro, prolongam sua escolarização,
retardando a entrada desse público no mercado de trabalho.
Outros dados chamam a atenção para esta questão: o recente
relatório O que estão fazendo os jovens que não estudam, não trabalham
e não procuram trabalho? (Camarano & Kanso, 2012), publicado na série
Mercado de Trabalho: conjuntura e análise, em novembro de 2012, indica
um aumento no número de pessoas que não trabalham nem estudam
na idade de 15 a 29 anos que totaliza 17,2% do total dos jovens. Um
dos principais resultados desse levantamento indica ainda que esses
jovens que não estudam e não participam de atividades econômicas
residem exatamente nos domicílios de baixa renda, o que indica uma
maior dificuldade de acesso à escola e de inserção no mundo do trabalho por parte de jovens oriundos de famílias em situação mais vulnerável socialmente.
PARTE I
17
18
Mentoria:
Gráfico 2: Jovens de 15 a 24 anos
fora do mercado de trabalho por gênero (%)
30,4%
29,3%
+26,9%
26,0%
23,5%
19,7%
18,2%
+10,6%
7,1%
9,0%
+8,3%
+3,9%
Homem na escola
Homem fora da escola
2009
2011
Mulher na escola
Mulher fora da escola
var.% 2009-2011
Fonte: PNAD/IBGE. Elaboração: Ipea
Se esse segmento enfrenta maiores dificuldades no mundo
do trabalho se comparado a outras faixas etárias, quais estratégias e
ações poderiam ser adotadas para minimizar tais problemas?
Partindo da premissa de que nos processos de segmentação e
discriminação no mercado do trabalho as classificações etárias se entrecruzam e se somam a outros marcadores sociais como classe social,
diferenças espaciais, de gênero, raça/etnia/cor e de grau de instrução/
formação/escolaridade, algumas das questões enfrentadas pelos jovens na inserção no mundo do trabalho extrapolam a simples educação
PARTE I
Mentoria:
formal ou os conteúdos dos programas de formação ou capacitação.
Dessa perspectiva, as ações e estratégias buscadas para minimizar as barreiras enfrentadas pelos jovens no mercado de trabalho
devem ter como norte vencer o desafio de perpetuação de um ciclo de
falta de oportunidades e de igualdade de condições enfrentadas pelos
jovens em situação social mais vulnerável. Como aponta a pesquisa
A construção do mapa da juventude em São Paulo (Bousquat & Cohn,
2003) realizada pelo CEDEC (Centro de Estudos de Cultura Contemporânea) em parceria com a Coordenadoria da Juventude da Prefeitura
Municipal de São Paulo, um dos maiores problemas enfrentados na cidade de São Paulo é a exclusão socioespacial – marcada por categorias
como centro e periferia. Esse fenômeno, entretanto, só reforça um tipo
de segregação social a que jovens vivendo em contextos urbanos estão sujeitos e compõe uma rede complexa de marcadores sociais para
além de classe social, na qual estes, como dissemos, se sobrepõem
em termos de idade, espaço, gênero, raça/etnia/cor e de grau de instrução/formação/escolaridade.
Assim, se alta taxa de desemprego entre jovens é preocupante
por razões ligadas à garantia de direitos, mas também por estar fortemente relacionada a instabilidades políticas e sociais, cabe reconhecer que ela afeta de forma distinta os grupos sociais. Para muitos, o
ingresso no mercado de trabalho é menos uma questão de escolha ou
um direito mas, praticamente, um dever no caso dos mais pobres. A
questão do trabalho, normalmente, não se coloca para os mais ricos
antes dos 24 anos de idade, a não ser por escolha ou um valor em si.
PARTE I
19
20
Mentoria:
(educação e trabalho)
Pesquisa divulgada em 2013
pela consultoria McKinsey,
com mais de 4,5 mil jovens,
2,7 mil empregadores e
900 educadores em 10
países, entre eles o Brasil,
revela que cerca de 40% dos
empregadores estão com
dificuldades para preencher
as vagas nos escalões mais
baixos porque os candidatos
não têm qualificação
adequada.
Perguntas e apostas
Ainda que os jovens tenham o Ensino Médio concluído e alguma formação profissional, constatam-se grandes dificuldades para sua inserção
no mercado de trabalho, especialmente para o sexo feminino, em função da condição reprodutiva.
As causalidades são muitas e algumas bem conhecidas, como o
dilema em que o mercado costuma cobrar experiência, mas não oferece oportunidades; exige qualificação, mas não está disposto a treinar.
A falta de qualificação adequada reflete uma situação verdadeira, o
diálogo ruim entre educação e trabalho (ver box) no Brasil. É importante notar que nesse diagnóstico, ao contrário de culpabilizar o indivíduo, procura-se enfocar o problema a partir da perspectiva das políticas públicas, o que nos levaria a um segundo aspecto: a geração de
vagas e oportunidades de trabalho para a juventude.
PARTE I
Mentoria:
No Brasil, em 15 anos, o número de vagas de primeiro emprego
passou de 1,7 milhão em 1996 para 2,9 milhões em 2012 (Observatório
Jovem/UFF), mas há predomínio da oferta de trabalhos precários, que
oferecem salários muito baixos e poucas perspectivas de melhoria,
levando-nos também ao debate sobre emprego decente (ver box) para
a juventude3. O quadro apresentado nas últimas seções nos permite
concluir que a visão do problema unicamente a partir do binômio educação e trabalho é simplista, o que requer uma abordagem multifacetada do ponto de vista das políticas.
Procurando analisar a situação de um ponto de vista mais original para o tema, encontramos nas teorias sobre capital social e cultural
formuladas por Pierre Bourdieu uma perspectiva fértil conceitualmente e também promissora para a formulação de proposições e alternativas de política pública.
“O mundo social pode ser concebido como um espaço multidimensional construído empiricamente pela identificação
dos principais fatores de diferenciação que são responsá-
(emprego decente)
Nos termos da Organização
Internacional do Trabalho
(OIT), o trabalho decente
pressupõe o respeito aos
direitos no trabalho, em
especial, nos termos da
Declaração dos Direitos e
Princípios Fundamentais no
Trabalho na sua redação de
1998: (i) liberdade sindical
e reconhecimento efetivo
do direito de negociação
coletiva; (ii) eliminação de
todas as formas de trabalho
forçado; (iii) abolição efetiva
do trabalho infantil; (iv)
eliminação de todas as formas
de discriminação em matéria
de emprego e ocupação;
a promoção do emprego
produtivo e de qualidade; a
extensão da proteção social e
o fortalecimento do
diálogo social.
veis por diferenças observadas num dado universo social
ou, em outras palavras, pela descoberta dos poderes ou
formas de capital que podem vir a atuar, como ases num
jogo de cartas neste universo específico que é a luta (ou
competição) pela apropriação de bens escassos (...) os poderes sociais fundamentais são: em primeiro lugar o capital
econômico, em suas diversas formas; em segundo lugar o
capital cultural, ou melhor, o capital informacional também
3
Consultar também a Agenda Nacional
para o Trabalho Decente:
http://portal.mte.gov.br/antd
PARTE I
21
22
Mentoria:
(capital social)
“O volume do capital social
que um agente individual
possui depende então da
extensão da rede de relações
que ele pode efetivamente
mobilizar e do volume do
capital (econômico, cultural
ou simbólico) que é posse
exclusiva de cada um daqueles
a quem está ligado.” (Bourdieu,
2003, p. 67)
em suas diversas formas; em terceiro lugar, duas formas de
capital que estão altamente correlacionadas: o capital social, que consiste de recursos baseados em contatos e participação em grupos e o capital simbólico, que é a forma
que os diferentes tipos de capital toma uma vez percebidos
e reconhecidos como legítimos.” (Bourdieu, 1987, p. 4)
Do que nos interessa mais diretamente para as finalidades desta
discussão, podemos definir em primeiro lugar o capital social (ver box)
como “o conjunto dos recursos reais ou potenciais que estão ligados à
posse de uma rede durável de relações mais ou menos institucionalizadas
de interconhecimento e de inter-reconhecimento mútuos, ou, em outros
termos, à vinculação a um grupo, como o conjunto de agentes que não
somente são dotados de propriedades comuns (passíveis de serem percebidas pelo observador, pelos outros e por eles mesmos), mas também
que são unidos por ligações permanentes e úteis” (Bourdieu, 2003, p. 67).
Nessa concepção, a conectividade, as interações e os relacionamentos com essa característica designam um vasto campo de possibilidades para a vida social, uma multiplicidade de oportunidades. As
redes são fontes e também caminhos que permitiriam aos indivíduos
incrementar suas probabilidades de realização. Aspectos não materiais, mas simbólicos, possibilitam o acesso a recursos econômicos, ou
seja, relações sociais podem ser convertidas em capital.
A noção de capital cultural aqui é importante, pois surge como
recurso de poder, fonte de dominação na medida que permite separar
indivíduos ou grupos ou atribuir-lhes uma “relevância especial”. Como
PARTE I
Mentoria:
cada grupo social tende a formar um padrão específico de preferências, isso proporcionaria a aproximação dentro de um mesmo grupo,
como também dificultaria o trânsito, a mobilidade social, entre os grupos, o que constitui um princípio de diferenciação quase tão poderoso
quanto o do capital econômico.
(gostos)
“Não há nada tão poderoso
quanto o gosto musical para
classificar os indivíduos e por
onde somos infalivelmente
classificados.” (Bourdieu, 1979,
p. 17)
A cultura, inclusive aquela reconhecida por diplomas e títulos,
age como fator de distinção social na medida em que permite ao grupo
dominante se legitimar e legitimar sua cultura como a melhor, atribuindo-lhe valor simbólico superior. Aqueles que têm acesso a esse capital
cultural, às informações que fazem de uma cultura legítima socialmente, terão maior valor, mais “distinção”, assim como acesso facilitado a
outros recursos escassos. Esses gostos (ver box) associados à cultura
“O gosto é o principio de
tudo o que temos (pessoas e
coisas), de tudo o que somos
para os outros e é através
dele que classificamos e somos
classificados.” (Bourdieu, 1979,
p. 59)
legítima não correspondem unicamente ao padrão erudito, à medida
que incluem preferências e hábitos sutis, que vão desde as maneiras
de se expressar, vestir e depois comer, às escolhas de atividades sociais e esportivas que expressam o estilo de vida da classe dominante.
A discussão sobre a igualdade de oportunidades entre os cida-dãos leva em conta a natureza da atuação do Estado para reduzir desigualdades estruturais às quais estão submetidas parcelas da população.
Nesse sentido, cabe ao Estado promover programas sociais e econômicos que deem a oportunidade de esses cidadãos superarem essa condição. No entanto, nos países de bem-estar social avançado considera-se
que as políticas de educação, saúde, emprego e renda são insuficientes
para superar desigualdades de capital social e cultural de forma mais
ampla. Assim, determinadas condições sociais condicionam um status
que permite o acesso a oportunidades de outro modo restritas.
PARTE I
23
24
Mentoria:
Tais constatações poderiam ser traduzidas em algumas situações do senso comum, nas quais o diagnóstico é quase o mesmo: é
fundamental desfrutar de “boas relações” para ter acesso a melhores
oportunidades. Isso é bem evidente quando pensamos em termos da
obtenção de empregos de melhor qualidade, em que a inserção e o
pertencimento a certas redes de relacionamento ou sociabilidade são
determinantes. Não pertencer às “redes sociais certas” equivale, portanto, mesmo desfrutando de uma boa formação, a ter menos oportunidades. Não é por acaso que expressões como QI (“quem indica”)
adquiriram sentido corriqueiro no universo das relações profissionais
no Brasil. Nesses termos, o capital cultural pode ser entendido como
um mecanismo reprodutor das condições sociais que opera em associação com as outras formas de capital (social, econômico e simbólico).
Assim sendo, considerando que os jovens estão inseridos em realidades em que essas lógicas imperam, alguns questionamentos são
importantes:
- Considerando que a maioria dos jovens não se beneficia de redes semelhantes, como proceder?
- Se as relações patrimonialistas são um traço definidor da sociabilidade brasileira, como construir estratégias capazes de “driblar”
condições sociais intrínsecas que engendram tais assimetrias?
- Como ampliar o capital relacional de jovens em situação de
vulnerabilidade?
PARTE i
Mentoria:
- Como lidar com “códigos”, linguagens, posturas e características que são alheias às suas realidades, mas são exigências para mobilidade social?
- Como ver ampliadas suas oportunidades de acesso a melhores
postos de trabalho?
O surgimento do
programa de mentoria
Em conjunto com os governos municipais da Baixada Santista, o projeto Juventude e Trabalho (ver box), contemplado em 2010 pelo Programa Petrobras Desenvolvimento e Cidadania, atuou ao longo de dois
anos em sintonia com os modelos de políticas públicas mais exitosos
no Brasil nos últimos 20 anos, segundo o Ipea. Tais políticas procuraram integrar o incentivo à conclusão do Ensino Médio (ampliação da
escolaridade), programas de aprendizagem profissionalizante e estratégias de inserção profissional.
Como é muito fácil observar ou deduzir, jovens em situação de
vulnerabilidade social, objetivamente não desfrutam de condições
Entre os principais resultados
do Projeto Juventude e
Trabalho (2010-2012) estão:
Formação técnica:
-Participantes que cursaram
pelo menos uma temática
em um dos três cursos
oferecidos: 258
-Participantes finais (fizeram
pelo menos 50% de um dos
cursos): 133
Inserção profissional:
Resultados com base em
amostra de 80 educandos(as)
com frequência superior a
70%, nos últimos seis meses:
-64 começaram a trabalhar
no decorrer do curso (80%) o projeto desenvolveu várias
ações para favorecer tal
condição;
-10 já trabalhavam (10%);
-seis não trabalhavam e
ainda não trabalham ou
pararam de trabalhar por
motivos pessoais (7,5%).
favoráveis para a formação de redes de sociabilidade profissional
(networking). Portanto, somente a qualificação e os esforços tradicionais de inserção profissional não são suficientes. Assim, já na
última fase desse primeiro ciclo do projeto, que previa formação
profissional em três áreas distintas (Turismo Sustentável, Gestão Ambiental e Gestão de Negócios Sustentáveis) segundo a concepção de
PARTE i
25
26
Mentoria:
(emprego verde)
Os empregos verdes são
definidos pela Organização
Internacional do Trabalho (OIT)
como “postos de trabalho
decente em atividades
econômicas que contribuem
significativamente para reduzir
emissões de carbono e/ou
para melhorar/conservar
a qualidade ambiental”. A
mesma organização define
o trabalho decente como
“um trabalho produtivo,
adequadamente remunerado,
exercido em condições
de liberdade, igualdade e
segurança, que seja capaz
de garantir uma vida digna
para os trabalhadores e
trabalhadoras e suas famílias”.
A OIT Brasil analisou os
impactos ambientais dos bens
e serviços produzidos pelas
mais diversas atividades
econômicas e concluiu que,
em 2008, os empregos verdes
representavam 6,73% do total
dos empregos formais no país.
emprego verde (ver box), passou-se a considerar uma estratégia alternativas de inserção profissional.
A mudança de estratégia veio com o fracasso da opção original,
a qual partia da concepção da pesquisa realizada inicialmente com os
governos e as empresas para identificar temáticas para cursos conectados com as respectivas vocações regionais, que, juntamente com
uma formação focada na autonomia dos sujeitos, formação crítica e
voltada para o desenvolvimento de habilidades e competências para a
resolução de problemas, seriam atrativos suficientes para que as empresas efetuassem contratações, na condição de aprendizes ou estagiários, entre os egressos dos cursos. Para que os benefícios da formação
fossem visíveis para as empresas, foi conduzida uma estratégia agressiva para apresentação do perfil dos jovens do programa às respectivas áreas de recrutamento e seleção das empresas. Juntamente com
as prefeituras de Santos e de Cubatão, a partir do cadastro municipal
por atividade econômica foram organizados seminários temáticos, de
acordo com a área da empresa, para apresentação da proposta formativa. Utilizou-se também os Postos de Atendimento ao Trabalhador
(PATs) para identificar possibilidades de inserção dentro do perfil específico de formação.
Nesse sentido, essa estratégia de inserção profissional em nada
se diferenciou dos programas tradicionais de formação para o trabalho. Talvez por isso as respostas por parte das empresas não poderiam
ter sido mais frias. A partir daí, adotou-se um caminho distinto, a formulação de uma iniciativa piloto para um programa de mentoria, a
PARTE i
Mentoria:
qual está baseada no conceito de mentoring, com adaptações próprias
à lógica de uma ação pensada como política pública.
Conceito de mentoria
Mentoria é uma espécie de tutoria em que um profissional mais velho
e mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens,
que estão iniciando no mercado de trabalho ou numa empresa, experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras. Essas orientações vão
desde o âmbito pessoal até o profissional.
No entanto, o mentor de um(a) jovem profissional não será ne-
(nos Estados Unidos)
A mentoria é uma estratégia
organizacional muito difundida
nos Estados Unidos. Esta é
considerada uma ferramenta
que auxilia instituições a
atingirem melhores resultados
significativos e mensuráveis.
Para isso, os programas
organizacionais de mentoria
preveem que o profissional
mais experiente transfira
seus conhecimentos para o
de menor experiência, uma
transferência do conhecimento
organizacional e profissional,
amplamente falando.
cessariamente seu “padrinho”, chefe ou alguém dentro do seu contexto hierárquico ou mesmo afetivo. Ambos relacionam-se tendo por base
o estabelecimento de uma meta em comum, sair de um estado atual
para um estado desejado.
Mais especificamente, mentoring ou mentoria, é um conceito
que começou a ser aplicado de fato nos Estados Unidos (ver box)
e nos países da Europa. Costa (2007, p. 39) utiliza-se da definição de
Kram (1988, p. 2) para explicar em que consiste, sendo, então:
“Um relacionamento entre um jovem adulto e um
adulto mais velho, mais experiente, que ajuda o indivíduo a navegar no mundo adulto e no mundo do trabalho. O mentor suporta, guia e aconselha o jovem
adulto enquanto ele realiza essa importante tarefa.”
PARTE i
27
28
Mentoria:
Assim, a mentoria é “a ação de influenciar, aconselhar, ouvir, ajudar a clarificar ideias e a fazer escolhas, guiar”4. Essa relação se dá através de suporte, direção e feedback relacionados ao desenvolvimento
pessoal e profissional do mentorando. No contexto organizacional,
o mentorando normalmente é um profissional recém-chegado à empresa. Ali, a importância do mentor se confirma também ao ajudar na
adaptação ao ambiente, no conhecimento da cultura organizacional
e no estabelecimento de contatos com os colegas e superiores. Nesse contexto, o mentoring surge como uma importante estratégia tanto
para o crescimento do jovem adulto que está se inserindo no mercado
de trabalho e precisa de um suporte confiável, quanto para a valorização do conhecimento daquele que possui anos de experiência organizacional e de vida. Para a empresa essa relação é nada mais do que
positiva, já que a aplicação do conceito tem se tornado reconhecida
para o suporte da área de recursos humanos por proporcionar maior
comprometimento do trabalhador com a empresa, fazendo com que a
rotatividade de empregados diminua consideravelmente.
Nesse sentido, a mentoria entra no mundo dos negócios, sobretudo na década de 1970, com o objetivo de melhorar a qualidade de
trabalho nas empresas, criando condições para que as pessoas possam
mostrar suas potencialidades. Nos dias atuais, empresas de consultoria praticam mentoria por meio do acompanhamento de consultores
iniciantes por veteranos, viabilizando oportunidade de aprendizagem,
VERGARA, 2005, p.36 apud SANTOS, Edméia et al.
“Mentoria: a formação inicial e continuada dos
professores – tutores no programa FGV Online”
4
PARTE i
melhor exercício de suas atividades profissionais e como complementando sua formação.
Mentoria:
Em termos metodológicos, a mentoria costuma ser classificada
como formal e informal. A diferença está basicamente na natureza da
relação. A mentoria informal é a mais usual, nela o mentor e o mentorando se aproximam não só por questões corporativas e aconselhamentos profissionais, mas também por interesses comuns e até mesmo por admiração. Essa relação ultrapassa as paredes da empresa e,
por não ter um gerenciamento ou uma estrutura fechada, não é reconhecida pela organização.
Costa (2007, p. 40) define deste modo as diferenças entre os modelos, “funções psicossociais, que incluem amizade, aconselhamento e
aperfeiçoamento profissional, ou funções relacionadas com a carreira
Na Grécia antiga, mentor
era o responsável pelo
desenvolvimento físico,
social, intelectual e espiritual
dos jovens. Essa função
não se confundia com a de
professor. O mentor era
um conselheiro e protetor,
principalmente por ser dotado
de vasta experiência. No
Renascimento, os mecenas
ricos desempenhavam o papel
de mentores, financiando
e influenciando obras de
artistas.
como: orientação, tarefas desafiadoras e exposição ou visibilidade na
profissão”. Dentro da função psicossocial a mais recorrente é o papel
como modelo, no qual o mentorando reconhece no seu mentor um modelo a ser seguido. Considerando que a relação do jovem adulto com
pessoas em posição de orientá-lo, mesmo que de maneira assistemática, geralmente não é única, essas funções não são exercidas somente
por um mentor. Comumente, há uma rede de pessoas que se dispõem
a apoiá-lo ou a assisti-lo, gerando relacionamentos múltiplos. (Costa,
p.140; Packard, p.1)
PARTE i
29
30
Mentoria:
Relação entre
mentoring e coaching
Segundo o Instituto Brasileiro de Coaching, diferente de mentoring,
esse conceito remete a um processo com começo, meio e fim. O treinador (coach) auxilia o seu cliente a alcançar seus objetivos por meio de
treinamentos semanais ou quinzenais que possibilitem a tomada das
melhores decisões. Ou seja, o cliente já possui suas próprias problemáticas e soluções, o coach, neste caso, apenas guia sua visão. “Diferente
de um mentor um coach não precisa necessariamente ter experiência na
área de atuação de seu cliente e tampouco o aconselha ou dá as soluções
para seus problemas ou orientações de carreira” (IBC, s.d).
Já Costa (2007, p. 53) utiliza-se do conceito aplicado ainda ao
jovem adulto, no qual a função de “coach” (treinador) pode ser exercida também pelo mentor. Assim, o coaching seria mais um recurso
para aumentar o conhecimento do mentorando. Hobson (2012, p. 60)
compartilha deste entendimento partindo de Kram (1985), Malderez e
Bodoczky (1999), já que para estes a mentoria é o conceito mais amplo
dos dois. Desse modo, ele refere à mentoria essa relação “um para um”
entre o jovem adulto e o adulto experiente. O treinamento (coaching)
seria um dos papéis que esse mentor pode exercer, uma vez que o
coaching está relacionado ao desenvolvimento de habilidades específicas.
Delimitações conceituais à parte, de fato são inúmeros os benefícios e impactos da intervenção do mentor na vida do mentorando.
PARTE i
Mentoria:
Isso porque, nos programas organizados, o mentor vai apoiá-lo a alcançar objetivos, apontar habilidades que deve aprender para enfrentar problemas, para gerenciar ou tolerar mudanças (Deakins, 1999).
Assim, nesses programas, o mentorando consegue desenvolver suas
habilidades e seu empreendedorismo. Segundo análise de Raggins
(1999), além de aspectos relacionados à carreira como o envolvimento
em tarefas desafiadoras, crescimento da exposição e da visibilidade do
mentorando, a mentoria possibilita mais engajamento e facilidade nas
interações sociais ou amizades, levando o mentorando a estar mais satisfeito e com sua autoestima mais elevada. Assim, o processo resulta
em melhorias que vão além do sucesso profissional, contribuindo inclusive para desenvolver o protagonismo social dos participantes.
ALUNAS EM CUBATÃO
PARTE i
31
PARTE II
A mentoria na
prática: mentoria
como estratégia de
complementação das
políticas públicas
tradicionais de inserção
profissional de jovens
34
Mentoria:
Síntese do programa piloto de
mentoria (agosto a dezembro/2012)
O programa de mentoria foi realizado no segundo semestre de 2012,
com núcleos na cidade de Santos e Cubatão. Um de seus principais
desafios foi a adaptação do conceito de mentoria, tradicionalmente
associado ao contexto corporativo. Em escala reduzida, o programa
piloto de mentoria buscou criar melhores condições de mobilidade
e ascensão social pelo trabalho para os participantes do projeto que
concluíram a formação nos três cursos oferecidos (Gestão de Negócios
Sustentáveis, Turismo Sustentável e Gestão Ambiental). Por meio de
adesão espontânea, cerca de 60 jovens (35 em Santos e 25 em Cubatão) foram acompanhados por 19 mentores(as) de diferentes áreas
profissionais. A experiência teve duração de cinco meses (agosto a dezembro de 2012) e contou com o acompanhamento sistemático da psicóloga do projeto. Assim, tanto os mentores quanto os mentorandos
receberam preparação específica.
Entre os(as) mentores(as) que participaram do programa havia
desde secretários municipais, gestores de grandes empresas privadas
até técnicos com longa experiência nas suas áreas de atuação. Cada
um deles recebeu uma bolsa simbólica de R$ 100 para cada jovem que
acompanhava. O artifício buscava estimular seu comprometimento
com o programa e com as sistemáticas de avaliação. Cada um deles
podia acompanhar até cinco jovens, fornecendo semanalmente orientações pessoais e profissionais, encorajando e motivando esses(as) jovens. Tais orientações se basearam na experiência e na formação do(a)
A mentoria na prática:
mentoria como estratégia de
complementação das políticas
públicas tradicionais de inserção
PARTE II
mentor(a) nas temáticas dos cursos oferecidos pelo projeto. As atribuições do(a) mentor(a) também incluíam apresentar o(a) educando(a) às
suas redes de relacionamento profissional (espaços e pessoas) e esti-
Mentoria:
mular sua participação em eventos que favorecem sua empregabilidade e a ampliação de seus conhecimentos.
Ao utilizar como base o conceito de mentoria para elaborar uma
estratégia de inserção de jovens no mercado de trabalho, um dos maiores desafios foi a adaptação de um tipo de conceito, metodologia e de
valores criados no interior do que se pode definir como management,
ou seja, no interior de uma série de técnicas e saberes voltados para a
gestão de empresas. Uma importante questão nesse processo de adaptação do conceito é que haja compatibilidade entre a visão de mundo
do mentor e do mentorando, portanto, é preciso levar em consideração
a cultura de um e de outro. Costa (2007, p. 23) aponta outros fatores
que podem afetar um relacionamento de mentoria: “fatores estruturais,
que incluem fatores organizacionais e características do meio, tais como,
tipo de indústria e região geográfica”. Assim, apesar do modelo internacional ser a base, é necessário pensar nas especificidades de cada país,
nesse caso, as especificidades de uma mentoria brasileira.
Pensando nessas especificidades, o conceito de mentoring com
sua metodologia e valores se baseia na busca de respostas para necessidades do mundo corporativo guiadas por noções de sucesso individual, liderança e busca por maior produtividade, ascensão profissional e retorno financeiro. Ao transpor essa metodologia para um projeto
que se orienta menos por essas questões do plano individual e mais
por questões do plano social, ao tratar de atores que estruturalmente estão mais vulneráveis, sobretudo, em termos de oportunidades
educacionais e de empregabilidade, alguns elementos que não estão
PARTE II
35
36
Mentoria:
presentes na discussão de mentoring tal como aplicada no mundo corporativo devem ser considerados, tais como:
- A consideração do conceito de juventude como uma categoria
socialmente construída. A definição do que é ser jovem é um fenômeno recente em termos antropológicos, sociológicos e psicológicos e
também nas políticas públicas.
- O reconhecimento da condição dos mentorandos como entes
políticos no interior da esfera pública e social mais ampla.
- A necessidade de pensar a noção de desenvolvimento de capacidades para além de questões ligadas ao consumo material ou ganho de dinheiro. Ainda que esta seja uma dimensão fundamental no
mundo do trabalho, outros elementos devem se fazer presentes, como
noções de ética e cidadania.
- Ainda em relação ao conceito de desenvolvimento, se o conceito de mentoring é baseado na busca por sucesso profissional, sua
adaptação deve considerar a ampliação de horizontes, escolhas e
oportunidades por parte de atores que são frágeis no sentido político,
social e econômico.
Ao considerar esses elementos, o processo de mentoring adotado no Programa de Mentoria da Escola Cidade Sustentável se orientou pelos seguintes objetivos:
- O desenvolvimento de capacidades dos mentorandos.
PARTE II
- A ampliação de horizontes, escolhas e oportunidades independentemente da inserção profissional em si.
Mentoria:
- Construção e inserção dos mentorandos em uma rede de relacionamentos profissionais.
- Ampliação dos círculos de sociabilidade para além da família
ou da escola dos jovens.
- A superação de estigmas ou entraves para a participação dos
mentorandos no mundo do trabalho qualificado, tais como diferenças
de padrões culturais de comportamento (a existência de construções
e valores do que são considerados padrões desejáveis de vestimenta,
expressão verbal e não verbal, apresentação pessoal e outras etiquetas presentes no mundo do trabalho que muitas vezes não são claramente formuladas no mundo empresarial e que expressam um tipo
de segregação de classe, educacional, geracional, espacial, de gênero
etc.5).
- A busca pela inserção profissional em si mesma como uma atividade produtiva e geradora de renda para os jovens e suas famílias.
Nesse sentido, essa atividade de mentoria pode ser compreendida como uma relação de apoio e suporte, na qual uma pessoa mais
experiente busca ajudar outra menos experiente em determinada atividade, possibilitando a mobilização de suas competências no novo
contexto que se apresenta. Deve-se levar em conta, também, as relações afetivas e de amizade entre mentor e mentorando, que podem ser
uma consequência de um vínculo que se forma com base na cooperação mútua e confiança.
Por isso, a mentoria pode trazer benefícios tanto para o mentorando quanto para o mentor, uma vez que se constrói por meio de
5
Essa tarefa é realmente difícil, a começar pela atitude
necessária para que a orientação não soe como um tipo
de preconceito.
PARTE II
37
38
Mentoria:
uma relação de (com)partilhamento de experiências. A diversidade de
situações profissionais com as quais mentor e mentorando se deparam
ao longo desse processo é capaz de mobilizar novas competências em
ambos, que aprendem com essa relação.
Tomando como base a adaptação do conceito de mentoria e
coaching para o contexto dos projetos realizados na Baixada Santista,
o papel de cada ator envolvido no processo pode ser assim descrito:
O papel do mentor
Um ponto importante na mentoria é o papel exercido pelo mentor. O
mentor é o indivíduo que oferece conhecimento, insight6, perspectiva,
experiência ou sabedoria, ou seja, são indivíduos que exercem influência auxiliadora, são conselheiros sensíveis e de confiança. Mesmo
assim, considerando a perspectiva construtivista que marcou o processo educativo, essa influência do mentor sobre o jovem surge de um
contexto de trocas que mais se aproxima de uma relação dialógica de
influência mútua.
O mentor desempenha diversos papéis no processo de mentoria, dentre os quais o mentor deve desenvolver confiança e comportaTermo em inglês que se refere à percepção,
discernimento.
6
PARTE II
mentos positivos, ajudar nas tomadas de decisões a respeito de metas
e trajetórias para a carreira do mentorando, buscar desenvolver sua
autoestima e, antes de tudo, respeitar a confidencialidade, oferecer
sugestões, caminhos, alternativas e pensamentos criativos, estimulando-o e apoiando-o em novas situações e tarefas. Tudo isso levando em
Mentoria:
conta os desejos do mentorando, seus anseios e necessidades e não
somente o que o mentor acredita que seja bom para o jovem.
Além disso, outra atribuição do mentor é a de atuar como catalisador do crescimento do mentorando, ajudando a definir prioridades e
estimulando o equilíbrio profissional e pessoal, escutando suas ideias,
preocupações e sugestões, principalmente porque a base para o sucesso do mentor está na habilidade de saber ouvir e respeitar os anseios
do mentorando.
Dessa forma, ao pensar a mentoria como estratégia de política
pública, espera-se que o mentor:
- Esteja comprometido com o processo de tutoria.
- Transmita aprendizados sobre sua experiência.
- Fomente/desperte o compromisso cidadão (espírito público).
- Crie oportunidades de aprendizagem.
- Desafie e provoque o mentorando para que ele alcance seu padrão de excelência e possa resolver problemas, distanciando-se de um
perfil meramente operacional.
- Estimular uma reflexão sobre os padrões organizacionais
desejados/valorizados.
- Comunique-se intensamente/constantemente com o mentorando.
- Aceite as possibilidades e os limites do mentorando.
PARTE II
39
40
Mentoria:
- Incentive o mentorando a sentir orgulho do que faz, que sugere o orgulho de si mesmo para que, consequentemente, ocorra uma
elevação da autoestima para a fruição de suas competências para o
contexto da ação.
O papel do mentorando
Como já vimos, no processo de mentoria há duas funções principais:
a primeira, relacionada com a carreira profissional, e a segunda, psicossocial. Apesar de serem funções distintas, não são inteiramente separadas. Assim, o mentor pode atuar junto ao mentorando em uma
variedade de funções, incluindo amizade, aconselhamento e aperfeiçoamento profissional.
A primeira função, vocacional ou de carreira, refere-se aos aspectos do relacionamento que melhoram a aprendizagem do mentorando preparando-o para uma inserção profissional adequada e para o
desenvolvimento de uma carreira que o realize. Nessa função, o mentor atua visando ao desenvolvimento da vocação do seu mentorando,
dando orientação, apresentando profissões e tarefas desafiadoras.
A segunda função, psicossocial, está ligada diretamente ao relacionamento que desenvolve um senso de identidade e perspectiva, na
qual o mentor irá ajudar seu mentorando a desenvolver seus próprios
conceitos, analisando a realidade. Estão incluídas funções como moA mentoria na prática:
PARTE II
delar papéis, aceitação, confirmação, amizade e conselho.
Para isso, é esperado que o mentorando:
Mentoria:
• Identifique áreas de melhoria.
• Assuma a iniciativa (atitude proativa).
• Seja aberto e forneça informação relevante (diálogos significativos).
• Elabore um plano de ação.
• Aceite os desafios propostos pelo mentor.
• Participe de atividades sociais.
• Informe ao mentor sobre os progressos conseguidos (feedback).
• Esteja aberto à aprendizagem.
• Aceite a crítica construtiva.
• Perceba os desafios como oportunidades de melhoria e transformação.
• Tome decisões.
• Demonstre compromisso.
FEIRA DO EMPREGO EM SANTOS
PARTE II
41
42
Mentoria:
Escola Cidade Sustentável: proposta
educativa para qualificação profissional
Nesta experiência, o programa de mentoria foi antecedido por um processo consistente de formação para qualificação profissional geral e
específica, voltado às diversas habilidades e capacidades pessoais e
profissionais. Esse trabalho foi materializado pela oferta dos cursos de
Turismo Sustentável, Gestão de Negócios Sustentáveis e Gestão Ambiental.
Partindo de uma abordagem voltada para uma formação integral de um público de jovens entre 18 e 24 anos, a proposta buscou
contribuir com sua capacitação para o mundo social e do trabalho,
oportunizando o cumprimento do estabelecido na Lei 10.097/2000,
Decreto nº 5.598/2005. Para isso, envolveu a criação de situações de
aprendizagem que levassem cada jovem a aprender a aprender/conhecer, a aprender a fazer, a aprender a ser, a aprender a conviver, a
mobilizar, a articular ações, conhecimentos, técnicas, habilidades e
atitudes em níveis crescentes de complexidade.
Objetivo geral dos cursos
Dotar o(a) educando(a) de conhecimentos, habilidades, competências
e atitudes que o(a) qualifiquem profissionalmente, especialmente nas
questões ambientais, de forma a ampliar seu acesso ao mercado de trabalho, nos termos do conceito de empregos verdes.
Além disso, ao final dos cursos, o(a) educando(a) deverá adquirir
PARTE II
conhecimentos, técnicas, habilidades e atitudes para:
• Compreender o ser humano como titular de direitos fundamentais.
Mentoria:
• Desenvolver hábitos de sociabilidade no convívio social e no trabalho.
Objetivo específico do curso
de Turismo Sustentável
Propiciar o desenvolvimento de conhecimentos, competências, habilidades e atitudes específicas para a formação de técnicos(as) em nível
básico de Turismo Sustentável, preparando o(a) educando(a) a compreender os conceitos e experiências para: executar os procedimentos de
transporte de passageiros e de sua bagagem; conduzir indivíduos ou
grupos em passeios, visitas e/ou viagens monitorando-os e promovendo a interação entre eles e as comunidades receptoras e incentivando
a valorização mútua de diferenças culturais a fim de reduzir impactos
socioculturais, favorecendo assim a construção de uma experiência
qualitativa; e desenvolver produtos e serviços turísticos planejando e
elaborando roteiros, fornecendo alternativas de viagens e executando
as rotinas operacionais e administrativas pertinentes para atender às
necessidades e preferências da demanda, visando à sustentabilidade
econômica da agência e/ou operadora de turismo.
O curso habilitava o(a) educando(a) para o trabalho nas esferas
pública, privada e terceiro setor, em agências de viagens, operadoras
turísticas ou agências de receptivo, atuando como Monitor de Turismo
Regional (no estado de São Paulo) e de Excursão Nacional (no Brasil) na
recepção e condução de grupos; como agente de serviços ao cliente;
PARTE II
43
44
Mentoria:
ou em consultoria de viagens, como profissional autônomo ou como
empreendedor do seu próprio negócio.
de Gestão de Negócios Sustentáveis
Propiciar o desenvolvimento de conhecimentos, competências, habilidades e atitudes específicas para a formação de técnicos(as) em
nível básico de Gestão de Negócios Sustentáveis, preparando o(a)
educando(a) para compreender a premissa do Desenvolvimento/Gestão Sustentável, que é gerar uma relação de harmonia entre os agentes
econômicos, ambientais e sociais, ou seja, um modelo de crescimento empresarial/organizacional, sem exclusão social e com respeito ao
meio ambiente; assim como compreender o objetivo desse tipo de
gestão, que é o fim do desperdício de investimentos, matérias-primas,
energia e talento humano, sem a transferência futura de custos exponenciais, capazes de invalidar as conquistas do presente.
pública, privada e terceiro setor, atuando como aprendiz, auxiliar, assistente, profissional autônomo ou como empreendedor do seu próprio
negócio, colaborando no desenvolvimento da sustentabilidade de uma
empresa/organização.
PARTE II
Mentoria:
de Gestão Ambiental
Propiciar o desenvolvimento de conhecimentos, competências, habilidades e atitudes específicas para a formação de técnicos(as) em nível
básico de Gestão Ambiental, formando profissionais com capacidade
de relacionamento humano, competências técnicas e científicas amplas e atualizadas das bases e formas de gestão do meio ambiente e
dos recursos naturais, para que possam contribuir de maneira significativa no desenvolvimento humano e sustentável de suas comunidades.
Devem ser capazes de planejar, gerenciar e executar as atividades de
diagnóstico, avaliação de impacto, proposição de medidas mitigadoras/corretivas e preventivas/recuperação de áreas degradadas e ainda
acompanhamento e monitoramento da qualidade ambiental.
pública, privada e terceiro setor, atuando como auxiliares ou assistentes, na elaboração de relatórios de impactos ambientais, controle de
uso de equipamentos de segurança, contribuindo para a exploração de
recursos naturais de forma sustentável, auxiliando ou assistindo projetos de recuperação de áreas degradadas e de produção limpa. Permitia ainda, como profissional autônomo ou como empreendedor do
seu próprio negócio, elaborar e implantar projetos de meio ambiente,
que tratem da regulação do uso, controle, proteção e conservação do
meio ambiente, avaliação de conformidade legal, análise de impacto
ambiental e elaboração de laudos e pareceres etc., contribuindo para a
melhoria da qualidade de vida e a preservação da natureza.
PARTE II
45
46
Mentoria:
Carga horária
Compreendia a oferta de cursos técnico-profissionais em nível básico,
com a duração mínima de 800 (oitocentas) horas-aula, das quais: 400
(quatrocentas) horas-aula, no mínimo, destinadas ao desenvolvimento
de conhecimentos, habilidades e atitudes básicos para formação humana e científica na ocupação; 400 (quatrocentas) horas-aula, no mínimo, destinadas ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e
atitudes específicos para formação na ocupação.
Para isso, foram estruturados dois módulos, progressivos e integrados, possibilitando conclusão com direito a certificado. A carga horária total de cada curso foi distribuída no período de doze meses, de
agosto de 2011 a julho de 2012.
Os cursos foram oferecidos em dois períodos: matutino e noturno, em função da necessidade e da conveniência dos(as) jovens
inscritos(as) em cada município. As aulas aconteceram de segunda a
sexta-feira e tiveram a duração de quatro horas de aula por dia:
• Aulas no período matutino – das 8h às 12h15, com um intervalo
de 15 minutos.
• Aulas no período noturno – das 19h às 23h15, com um intervalo
de 15 minutos.
Além disso, foram ministradas aulas regulares, complementaA mentoria na prática:
PARTE II
res, de reposição ou de temas extracurriculares aos sábados. Aulas
com conteúdo extracurricular, em classe ou em campo, em função da
sua natureza (palestras, visitas, estudos de campo etc.), também fo-
Mentoria:
ram programadas em dias e horários alternativos, sempre em função
da disponibilidade e conveniência dos(as) educandos(as) e dos(as)
professores(as) ou anfitriões, no caso de visitas.
Organização curricular
O currículo dos cursos técnico-profissionais foi organizado conforme:
• O artigo 4º, da portaria nº 615, de 13 de dezembro de 2007, do
Ministério do Trabalho e do Emprego.
• As diretrizes do Catálogo Nacional de Cursos Técnicos, do Ministério da Educação.
A organização do currículo buscou:
• A garantia de situações de aprendizagem com a repetição necessária para o aperfeiçoamento das técnicas e para a integração dos conhecimentos teórico-práticos em relação, não só ao
desempenho dessas técnicas, mas, também, à aquisição de
atitudes e hábitos requeridos pela qualificação técnica e profissional em questões ambientais.
• A articulação dos conhecimentos científicos com sua aplicação
nos estágios de aprendizagem.
PARTE II
47
48
Mentoria:
Os componentes curriculares foram organizados em dois módulos:
MÓDULO I – Desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes básicos para formação humana e científica na ocupação
• 400 h/a – Componentes Curriculares obrigatórios que atendam
à Legislação – Portaria nº 615, de 13 de dezembro de 2007, do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
• Carga Horária: 4 h/dia.
MÓDULO II – Desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes específicos para formação na ocupação
• 400 h/a – Componentes Curriculares sugeridos que atendam às
orientações do Catálogo Nacional de Cursos Técnicos do Ministério da Educação;
• Carga Horária: 4 h/dia.
PARTE II
Mentoria:
Componentes curriculares
Curso de Turismo Sustentável
MÓDULO I
Desenvolvimento de conhecimentos, habilidades
e atitudes específicos para formação humana e científica
Componentes Curriculares obrigatórios que atendam
à Legislação – Portaria nº 615, de 13/12/2007, do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)
Carga Horária
Comunicação e Expressão
32 h/a
Consumo
28 h/a
Direitos Humanos
28 h/a
Educação Sexual
28 h/a
Educação Ambiental
28 h/a
Educação Fiscal
28 h/a
Educação para a Saúde
28 h/a
Geração de Renda
28 h/a
Informática
28 h/a
Matemática Comercial e Financeira
28 h/a
Mundo do Trabalho
28 h/a
Relações Interpessoais
32 h/a
Segurança no Trabalho
28 h/a
Segurança Pública
Total de horas/aula no Módulo I
28 h/a
400 h/a
PARTE II
49
50
Mentoria:
Curso de Turismo Sustentável
MÓDULO II
Desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e
atitudes específicos para formação na ocupação
Componentes Curriculares sugeridos que atendam às
orientações do Catálogo Nacional de Cursos Técnicos
do Ministério da Educação
Artes e Cultura
48 h/a
Espanhol
48 h/a
Geografia e Cartografia
48 h/a
Guiamento no Contexto Regional e Nacional
(Agências e Roteiros Turísticos)
48 h/a
História e Museologia
48 h/a
Infraestrutura do Turismo (Logística e Hospedagem)
48 h/a
Inglês
48 h/a
Legislação e Gestão aplicadas ao Turismo
48 h/a
Sistemas de Informação
20 h/a
Total de horas/aula no Módulo II
PARTE II
Carga Horária
400 h/a
Mentoria:
Curso de Gestão de Negócios Sustentáveis
MÓDULO I
Carga Horária
32 h/a
Consumo
28 h/a
Direitos Humanos
28 h/a
Educação Sexual
28 h/a
28 h/a
Educação Fiscal
28 h/a
28 h/a
Geração de Renda
28 h/a
Informática
28 h/a
28 h/a
Mundo do Trabalho
28 h/a
32 h/a
28 h/a
Segurança Pública
28 h/a
400 h/a
PARTE II
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Mentoria:
Curso de Gestão de Negócios Sustentáveis
MÓDULO II
Carga Horária
Gestão do Conhecimento
60 h/a
Gestão Financeira, Trabalhista, Financeira e Contábil
60 h/a
Gestão Sustentável
80 h/a
Legislação Trabalhista, Tributária e Empresarial
60 h/a
Matemática Financeira
20 h/a
Métodos e Técnicas Administrativas e Redação Oficial
40 h/a
Organização Empresarial
80 h/a
Curso de GESTÃO DE NEGÓCIOS SUSTENTÁVEIS EM CubATÃO
PARTE II
400 h/a
Mentoria:
Curso de Gestão Ambiental
MÓDULO I
Carga Horária
32 h/a
Consumo
28 h/a
Direitos Humanos
28 h/a
Educação Sexual
28 h/a
28 h/a
Educação Fiscal
28 h/a
28 h/a
Geração de Renda
28 h/a
Informática
28 h/a
28 h/a
Mundo do Trabalho
28 h/a
32 h/a
28 h/a
Segurança Pública
28 h/a
400 h/a
PARTE II
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Mentoria:
Curso de Gestão Ambiental
MÓDULO II
Legislação e Políticas Ambientais
60 h/a
Gestão Ambiental
60 h/a
Educação Ambiental e Ecossistemas
60 h/a
Impactos Ambientais e Poluição Ambiental
60 h/a
Desenvolvimento e Tecnologias Sustentáveis
60 h/a
Processos Produtivos
60 h/a
Saúde Coletiva
40 h/a
Curso de Gestão Ambiental EM SANTOS
PARTE II
Carga Horária
400 h/a
Mentoria:
Indicação metodológica
A Escola Cidade Sustentável no geral adotou a metodologia do ensino direto e dialogado, utilizando-se de métodos e técnicas de ensino
individualizado e em grupo, enfatizando ao máximo a parte prática, no
intuito de alcançar os objetivos propostos para os cursos, bem como
palestras e mesas redondas abrangendo temas de interesse dos futuros profissionais. Exercícios simulados, com o levantamento de situações-problema, aproximados ao máximo da realidade local, foram
empregados para potencializar a significância, aguçar a busca pelo conhecimento e antecipação de soluções aos fatos reais vivenciados e experienciados, respeitando condições de segurança adequadas, a cargo
e sob a responsabilidade de cada curso.
Assim, para o desenvolvimento dos componentes curriculares dos
planos de curso foram adotadas estratégias diversificadas de vivências
práticas para possibilitar a participação ativa dos(as) educandos(as) no
desenvolvimento das habilidades e competências necessárias às atividades relacionadas com seu campo de trabalho.
Fundamento didático-andragógico
Todo o processo educativo foi orientado pelos princípios da andragogia
e do construtivismo. Esses princípios trazem uma nova relação entre
educador(a), educando(a) e conhecimento. Essa relação é a de interação, uma relação construtiva, compartilhada, democrática, em que o
conhecimento passa a ser visto como um conjunto de verdades relati-
PARTE II
55
56
Mentoria:
vas, que correspondem a uma interpretação que o homem dá ao mundo físico e social. As verdades são relativas ao momento histórico de
cada indivíduo e de cada grupo em seu contexto social.
Andragogia diz respeito ao ensino de jovens e adultos. Segundo
Knowles (1976, p. 17), andragogia é a “arte e a ciência destinada a auxiliar os adultos a aprender e a compreender o processo de aprendizagem de adultos”. Ela busca compreender o adulto considerando os
aspectos psicológicos, biológicos e sociais e, por isso, se aproxima dos
modelos pedagógicos transformadores.
A educação de jovens e adultos embasada em um modelo andragógico tem como princípios:
• A necessidade em saber a finalidade, o “porquê” de certos conteúdos e aprendizagens.
• A facilidade em aprender pela experiência.
• A percepção sobre a aprendizagem como resolução de problemas.
• A motivação para aprender é maior se for interna (necessidade
individual), e se o conteúdo a ser aprendido for de aplicação imediata.
• Os jovens e adultos trazem uma bagagem de experiências que
podem contribuir para sua própria aprendizagem.
No modelo de educação andragógico-construtivista no qual se
baseou o programa, os educandos participam das diversas fases do
PARTE II
processo de ensino-aprendizagem, tais como: diagnóstico das necessidades educativas; elaboração de plano e estabelecimento de objetivos
Mentoria:
a partir do diagnóstico; e formas de avaliação. A metodologia é voltada
para a participação ativa dos educandos e a organização curricular é
flexível, visando atender às especificidades de cada jovem.
A proposta também prevê um rompimento com o modelo conteudista, marcado pela transmissão de informações por parte do educador
e pela memorização passiva e repetitiva por parte aluno. Na abordagem andragógica, procura-se desafiar os jovens levando-os a problematizar, pesquisar, refletir, dar significado e entender. Isso porque essa
perspectiva concebe a aprendizagem, fundamentalmente, como uma
experiência social, de interação pela linguagem e pela ação. Também
parte do pressuposto de que as necessidades e características do jovem
devem ser respeitadas e consideradas sempre em articulação com uma
proposta de formação profissional, social e política, necessária ao desenvolvimento do espírito cidadão.
O educador é considerado um facilitador e, como tal, sua relação
com os educandos é horizontal, tendo como principais características o
diálogo, o respeito, a colaboração e a confiança. O clima propício para
a aprendizagem, segundo o modelo andragógico, tem como características o conforto, a informalidade e o respeito, garantindo assim que o
aluno se sinta seguro e confiante.
Dentro da andragogia inspirada nos princípios da construção do
conhecimento, o(a) educando(a) deixa de ser um(a) mero(a) receptor(a)
de informações e passa a ser um(a) construtor(a). Em outras palavras,
o conhecimento se constitui nas relações que cada sujeito estabelece,
frente às interpretações que o(a) educador(a) lhe faz de um saber cons-
PARTE II
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58
Mentoria:
truído e aceito socialmente. Assim, o processo de aprendizagem é de
dentro para fora, isto é, é o(a) próprio(a) educando(a) que, a partir de
uma experiência de vida, de seu próprio universo simbólico, fará uma
interpretação que deverá ser compartilhada ao máximo com outros
membros da sociedade.
Logo, a proposta pedagógica se pautou por uma visão do processo educativo que favorecesse um desenvolvimento harmonioso dos(as)
educandos(as) nos domínios cognitivo, afetivo, psicológico, biológico e
social. Isto visa ajudar a formar um cidadão autônomo e competente,
capaz de viver plenamente sua cidadania.
Técnicas de ensino
Existem diferenças entre método e técnica de ensino. Podemos dizer
que método é o conjunto de passos que começa com a introdução do
conteúdo e termina com a avaliação deste. Já a técnica é um recurso
particular que o(a) educador(a) usa para realizar uma parte da aprendizagem a que o método se propõe. Então, um método de ensino pode
utilizar uma ou mais técnicas diferentes para atingir os objetivos educacionais. Assim sendo, o critério para adoção das técnicas de ensino
foi o envolvimento ativo dos(as) educandos(as) no aprendizado. Para
tanto, as técnicas apresentadas aos facilitadores de cada tema incluíam mapas conceituais, estudos de campo como forma de desenvolA mentoria na prática:
PARTE II
ver competências, seminários, simpósios, painéis, mesas-redondas,
workshops (oficina ou laboratório), discussões e debates em forma de
Mentoria:
júri, dramatizações, estudo de casos, entrevistas, equipes de síntese,
fóruns, diálogos e jogos.
Orientação psicossocial
Outro aspecto fundamental de um programa como esse, no qual participam jovens em situação de vulnerabilidade, é a existência de profissionais que ofereçam também apoio psicossocial. Essa é uma dimensão
fundamental e dela participaram não só a psicóloga do projeto, mas
também profissionais dos Centros de Referência de Assistência Social
(CRAS), especialmente nos casos que exigiam maior atenção por parte
da proteção social.
Diretrizes para o apoio psicossocial
Basicamente, compreendiam a atenção e o mapeamento dos fatores
que pudessem favorecer ou dificultar o desenvolvimento e influenciar
no modo de interação do jovem. Uma vez mapeados, esses elementos
deveriam ser acompanhados em grupo ou, nos casos mais específicos,
individualmente, seja pela psicóloga ou pelas equipes do CRAS:
- Identificar fatores de risco aos quais os jovens estão sujeitos,
incluindo as características individuais (personalidade, problemas genéticos, habilidades sociais e intelectuais pobres, baixa autoestima,
deficiência física e intelectual, histórico de abuso) e ambientais (vulnerabilidade socioeconômica, famílias numerosas, violência intrafamiliar,
PARTE II
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60
Mentoria:
(fatores de proteção)
Os fatores de proteção podem
ser classificados em três tipos:
1) individuais, nas disposições
positivas de personalidade;
2) familiares, um ambiente
que ofereça apoio emocional
e social; e 3) rede de apoio,
com a presença de outros
sistemas externos de apoio
(Masten & Garmezy, 1985).
Eles têm a função de: 1)
reduzir o impacto dos riscos,
alterando a exposição à
situação adversa; 2) reduzir
as reações negativas em
cadeia, seguintes à exposição;
3) estabelecer e manter a
autoestima e a autoeficácia,
através de relações de
apego seguro; e 4) criar
oportunidades para reverter
efeitos de estresse (Pesce,
Assis, Santos & Oliveira, 2004).
abuso e ausência de apoio social e afetivo, isolamento, desemprego e
baixa escolaridade).
Identificar fatores de proteção (ver box) que proporcionem um
ambiente mais favorável ao desenvolvimento e diminuam a incidência
e gravidade de resultados negativos frente aos fatores de risco (Paludo
& Koller, 2005).
Todos esses fatores, a oferta de acompanhamento e formação
especializados, a existência de mecanismos para a construção de redes
e o desenvolvimento de contatos profissionais, permitiram aos(às) jovens agir com maior protagonismo.
Programa de mentoria na prática
A seguir, apresentamos as diretrizes e orientações gerais que compuseram a experiência da mentoria em Santos e Cubatão no interior da
Escola Cidade Sustentável.
Objetivos específicos do programa de mentoria:
- Proporcionar uma ampliação das redes de sociabilidade dos(as)
jovens que integram o projeto Escola Cidade Sustentável, inserindo-os
em redes das quais fazem parte tanto os educadores quanto os parceiros do projeto.
- Oferecer aos jovens ferramentas para acessar essas redes, incluindo o conhecimento e os códigos culturais específicos.
PARTE II
- Construir uma experiência e sistematizá-la como referência
para subsidiar políticas públicas.
Mentoria:
Mentores(as)
O processo de mentoria, propriamente dito, foi conduzido através de
sessões semanais ou quinzenais e, a cada encontro, o mentor apresentava atividades definidas em conjunto com o(a) jovem profissional
orientado(a), para que este(a) agisse no sentido de alcançar as metas
definidas, dentro de seu prazo predeterminado.
(infraestrutura
para os encontros)
Para que a mentoria seja
realizada é necessário
garantir um espaço para os
encontros entre o(a) mentor(a)
e mentorando(a), que pode ser
uma escola ou qualquer outro
espaço de aprendizagem.
Orientações gerais:
- Cada mentor(a) pode orientar até, no máximo, cinco jovens,
recebendo mensalmente R$ 100 por jovem orientado (RPA), a título de
ajuda de custo.
- O período de orientação deve variar de três a quatro meses.
- O mentor deve fornecer orientação pessoal e profissional, encorajando e motivando os(as) jovens.
- As orientações fornecidas devem se basear na experiência e formação do(a) mentor(a) nas temáticas dos cursos oferecidos pelo projeto.
- O mentor deve apresentar o(a) mentorando(a) às redes de sociabilidade (espaços e pessoas).
- O mentor deve estimular a participação em eventos que favoreçam a ampliação da empregabilidade e dos conhecimentos desses(as)
jovens.
- O mentor deve agendar reuniões semanais ou quinzenais (ver
box) com os(as) mentorandos(as), seja presencialmente ou pelo telefone.
PARTE II
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Mentoria:
(vulnerabilidade social)
Por vulnerabilidade social,
entende-se pessoas ou
grupo de pessoas que estão
em fase de fragilidade do
vínculo social, antes de sua
ruptura, o que leva à exclusão
social. Caracteriza-se pelo
alto risco ao desemprego, à
precariedade do trabalho,
à pobreza e à falta de
proteção social. Para maiores
informações, ver:
www.mte.gov.br/observatorio/
sumario_2009_TEXTOV1.pdf
Mentorandos
Para participar, o jovem deveria ter entre 18 e 24 anos, estar cursando
ou já ter concluído o Ensino Médio. Jovens em situação de vulnerabilidade social (ver box) constituíam o público preferencial. O processo de
divulgação ocorreu através do cadastro no CRAS (Centro de Referência
de Assistência Social) e por meio da publicação no Diário Oficial dos
municípios e em jornais locais.
Supervisão técnica
A supervisão técnica foi realizada por uma psicóloga, a qual acompa-
(reunião mensal)
Durante as reuniões com a
supervisão, cada mentor fala
a respeito de seu trabalho,
o que foi feito ou não, como
está a relação com o jovem.
As reuniões também são
momentos de cumplicidade
em que os mentores trocam
experiências e constituem
redes de auxílio com o objetivo
de apoiar os mentorandos.
nhou o processo, dando suporte por e-mail e telefone ou durante as
reuniões de supervisão presenciais. O trabalho incluía ainda:
- Formação e orientações iniciais para os mentores.
- Atenção aos casos encaminhados pelos mentores, principalmente aqueles que apontavam para problemas pessoais graves ou para
conflitos entre mentor e mentorando.
- Organização de reunião mensal (ver box) para fins de orientação e compartilhamento de experiências com os mentores.
- Organização das fichas de presença com a assinatura dos jovens atestando a realização de pelo menos dois encontros mensais
com o mentor, bem como dos formulários de avaliação tanto do mentor
PARTE II
quanto do mentorando sobre os progressos e as orientações.
Etapas do processo de
implementação da mentoria
Mentoria:
Etapa 1 – Convite aos profissionais
Foram enviados convites para os profissionais que, direta ou indiretamente, participaram do projeto Escola Sustentável. São pessoas que
trabalham tanto no meio privado como no público que poderiam contribuir com o programa de mentoria. Em média, dos 50 profissionais
inscritos, foram selecionados 15.
Etapa 2 – Seleção dos mentores
A seleção foi feita a partir de uma ficha de inscrição indicando interesse,
experiência e disponibilidade do(a) candidato(a) a mentor.
Etapa 3 - Escolha dos jovens pelos mentores
A seleção dos mentorandos foi realizada entre os jovens que concluíram os cursos oferecidos pelo programa. Para tanto, foram realizados
seminários nos quais os(as) jovens fizeram uma apresentação com o
balanço e significado pessoal do processo de formação pelo qual passaram. Considerando que a relação entre mentor e mentorando requer
empatia, cada mentor identificou alguns jovens com os quais gostaria
de trabalhar. Contudo, para evitar embaraços, os(as) jovens não tiveram conhecimento prévio do processo de escolha, mas cabia a eles a
palavra final sobre a escolha do mentor que o acompanharia.
PARTE II
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Mentoria:
Etapa 4 – Escolha dos mentores pelos jovens
Nessa etapa, para não ocorrer interferência nas escolhas, foi feito um
painel com alguns dados dos mentores – como idade e área de atuação, não sendo divulgado o nome nem o sexo do mentor. Assim, os(as)
jovens foram orientados(as) a agir como se estivessem fazendo uma
seleção profissional, uma contratação real, baseada nos seus próprios
interesses e nas habilidades e competências existentes nos currículos
que ali apresentavam. Para gerar corresponsabilidade pelo sucesso
do programa de mentoria, a todo momento eram lembrados de que o
profissional que os estava orientando foi, na verdade, “contratado” por
eles. Como critério de qualidade limitou-se o número de mentorandos
por mentor ao máximo de cinco.
PARTE II
Regras da mentoria
compartilhadas entre os participantes –
mentores e mentorandos:
Mentoria:
1 – LOCAL DOS ENCONTROS
Os encontros devem ser realizados em locais neutros. Nunca nas casas
nem do(a) mentor(a) nem do(a) jovem. Também não devem ser feitos
em locais como bares.
2 – SEMPRE PROCURAR A SUPERVISÃO
a.Ao surgirem problemas por razões de vulnerabilidade social envolvendo os(as) jovens.
b.Ao surgirem dúvidas sobre qualquer parte do processo.
c. Ao sentirem insegurança em qualquer ação proposta.
3 – SÃO OBRIGATÓRIOS NO MÍNIMO DOIS ENCONTROS
PRESENCIAIS POR MÊS
4 – NÃO É PERMITIDA A SUBSTITUIÇÃO DE MENTORES
Se o(a) mentor(a) não puder estar em um encontro pré-combinado ele
não poderá enviar um substituto; deverá remarcar o encontro.
5 – É OBRIGATÓRIO O MÍNIMO DE UM ENCONTRO
PRESENCIAL PARA SUPERVISÃO MENSAL
PARTE II
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Mentoria:
Breve balanço dos resultados:
Além do desafio da adaptação conceitual para o contexto de mentoria como opção de política pública, a avaliação dos resultados também
apresenta um desafio, uma vez que alguns dos objetivos formulados
no projeto não podem ser medidos apenas pela inserção profissional
desses jovens no mercado de trabalho. Envolvem também mudanças
de atitude e comportamentos e o desenvolvimento de habilidades por
parte dos jovens. Como se trata de uma experiência recente, evidentemente também há a dificuldade em acompanhar o impacto de tal projeto na vida profissional e pessoal, sobretudo dos mentorandos, alvo
desta ação específica.
Apesar de tais entraves para a sistematização dos resultados do
projeto, um importante parâmetro de avaliação é a percepção dos próprios atores envolvidos no processo. Assim, mentores e mentorandos
foram convidados a descrever suas experiências. Estas são relatadas
abaixo e fornecem um panorama das complexidades envolvidas na formulação de um programa de mentoria com essas características.
PARTE II
Mentoria:
Sobre o conceito de mentoria
“Tive alguma dificuldade para descrever o que é o processo de mentoria. Escrevi e reescrevi, mas acredito que cheguei a uma conclusão:
o processo não é exatamente uma orientação, um guiamento como
se encontra em definições na internet. Todos temos experiências, seja
qual for a idade ou os processos pelos quais passamos. Então vejo que
a mentoria é um processo de avaliação pessoal a respeito das habilidades de cada jovem. É uma oportunidade que o mentorando tem
para pensar sobre as coisas que ele faz bem e sobre as que ele gosta de
fazer, e também se essas coisas coincidem.”
Lidyane Oliveira, mentora
Sobre o desenvolvimento de
capacidades, habilidades e competências
“A mentoria não despreza as competências do jovem, ela busca aflorá-las ou fazer com que o jovem as perceba e, dessa forma, tenha melhores resultados com a escolha profissional. O mentor poderá indicar
feiras de profissões para que dúvidas acerca de determinadas áreas
sejam esclarecidas, para que se tenha um contato com trabalhadores
da área e sejam obtidas informações sobre mercado de trabalho na
região e fora, assim como também poderá apresentar profissionais
que poderão auxiliá-lo na inserção no mercado de trabalho. Como
um processo que não visa somente empregar o jovem, devemos preocupar-nos em estimular os estudos, o aperfeiçoamento profissional, a
busca por informações e conhecimento a respeito dos acontecimentos
PARTE II
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68
Mentoria:
locais e no mundo. Dessa forma, auxiliamos no aprimoramento da
leitura, no desenvolvimento de uma fala mais articulada, na ampliação do leque de assuntos que poderão ser debatidos, até mesmo no
despertar para pesquisas que poderá ser provocado pela curiosidade
e vontade pelo saber.”
Lidyane Oliveira, mentora
Sobre a interação pessoal com os mentores
“A mentoria tem sido um processo muito gratificante para mim,
pois não imaginava que se tornaria essa coisa gostosa de participar. [A mentoria] me desenvolveu como pessoa e profissionalmente
me proporcionou uma visão clara e objetiva dos meios que tenho a
seguir na vida profissional, fazendo com que vejamos a diferença
da teoria e da prática, seja na conversação, nas visitas técnicas no
bate-bola de informações durante os encontros, ou até mesmo da
disponibilidade e empenho do mentor com o mentorando. Apesar
da falta de local e da distância, isso não desanimou a mentora e os
mentorados a se encontrarem pessoalmente, tendo assim um contato pessoal e mais claro sobre os assuntos abordados. Isso proporcionou um impacto bem positivo, ajudando a enfrentar os problemas
do dia a dia, revendo as situações e mudando de postura, facilitando a interação social e amigável e me deixando mais segura para
ter uma carreira bem desenvolvida e um crescimento profissional.”
PARTE II
Roberta Campos, mentoranda
Mentoria:
Sobre ampliação de horizontes,
escolhas e oportunidades
“Nunca foi um sonho trabalhar com turismo, mas fiz o curso de
Turismo Sustentável. A princípio já não estava trabalhando ou estudando, mas foi uma experiência incrível, aprendi a importância
do convívio, cada professor foi capaz de ensinar e simpatizar de
uma forma que ficou gravada em minha memória. Todo o processo
do curso fez com que eu mantivesse contato com os professores até
hoje e com os outros educandos e colaboradores de uma forma não
fria, mas pessoal, de uma maneira que todos pudessem acompanhar o desenvolvimento do outro. Claro que crescimento é de certa
forma pessoal, mas não sempre e nem em todas as ocasiões. Algo
em que sempre acreditei é que ‘toda informação é poder’ e a ideia
da mentoria ao meu ver é uma fonte de ‘poder’, para aqueles que,
assim como eu, têm uma estrutura familiar sem uma base escolar
devida. Crescemos sendo induzidos à típica jornada, a escolha entre
funcionário ou operário, não que seja algo ruim, mas nunca nos
mostraram outra alternativa e nem nos perguntaram o que queríamos pra vida. E o curso nos deu alternativa e agora com a mentoria
estamos encontrando o caminho certo, estou aprendendo coisas que
alguns professores da época de escola até gostariam de ensinar, mas
infelizmente eles tinham que cumprir com a grade do governo. É
indescritível a sensação de poder se encontrar, uma segunda-feira
sim outra não, com uma professora dedicada, que te incentiva no
que você quer fazer da vida como profissão, me sinto um verdadeiro
aprendiz com um mestre.”
Elton Graça, mentorando
PARTE II
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Mentoria:
Sobre as expectativas de inserção
profissional a partir da mentoria
“Acredito que a intenção não seja me dar um emprego, mas me deixar preparado para quando surgir uma oportunidade, com ela posso
tirar dúvidas e aprender significados, desmitificar algumas coisas,
todas relacionadas a estudo e trabalho. Com ela aprendi a fortalecer
e manter minhas redes sociais de comunicação, principalmente nas
áreas em que eu quero trabalhar, me ensinou também a ter e fazer
planejamentos. Não é como uma simples aula, aprendo coisas que
levariam muito tempo para aprender, espero poder continuar com o
projeto de mentoria e que outros projetos também venham. Me sinto
com sorte e gostaria que outros tivessem essa sorte e interesse.”
Elton Graça, mentorando
Sobre o processo de formação
profissional e consciência política
“Comecei o curso em março de 2012, bem depois de seu início (agosto de 2011), em Cubatão. Soube através de um e-mail de divulgação
que mandaram para minha madrinha. Entre os cursos do projeto
Escola Cidade Sustentável, interessei-me pelo de Gestão Ambiental. Quando entrei, logo me enturmei. A turma, no fim só de mulheres, era muito agitada. Além do curso e do material serem gratuitos,
PARTE II
com certificação, o projeto disponibilizava uma bolsa-auxílio de,
inicialmente, R$ 80,00, à exceção dos passes dados pela prefeitura de Cubatão. Em pouco tempo tive várias temáticas com bons
Mentoria:
professores, o que diferencia muito de outros cursos que, geralmente, fazemos. Com isso, as poucas semanas das temáticas tornaram-se satisfatórias em vez de enfadonhas. Uma das que eu mais apreciei foi Impactos Ambientais e Poluição Ambiental. Cada aula era
uma surpresa! Os debates foram importantíssimos para o nosso
aprendizado, pois houve troca de saberes, problemas nas comunidades de cada colega ou na cidade além das atividades que cada
professor(a) oferecia. Tivemos nossa formatura juntamente com
as turmas de Santos. Porém, antes, principiou o processo de ‘mentoria’. Esse é um auxílio dado por ‘mentores’ que são professores,
escolhidos pelos interessados (alunos), a partir de sua ficha técnica.
Minha escolhida, que mais tarde cada aluno soube quem seria, foi
a Lidyane. Quando possível, temos reuniões com várias propostas
e atividades como: escolher um livro que goste, escrever textos sobre
temas propostos, assistir a vídeos, fazer saídas técnicas, entre outros. Isso ajuda a compreender como será o mercado de trabalho e
suas dinâmicas. Eu estou honrada em ter realizado esse curso e fico
muito feliz em saber que vai ter continuidade.”
Verônica Pereira de Faria Bráz, mentoranda
Sobre a ampliação dos círculos de sociabilidade e das redes de relacionamento
“O trabalho de mentoria ajuda a promover a questão da rede do
conhecimento, o network, que, ao longo das nossas vidas, adquirimos ou herdamos de nossas famílias. Ao longo desse processo, pude
constatar a fonte de oportunidades que podem ser geradas para o
PARTE II
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Mentoria:
jovem. Para sua trajetória, para a sua inserção no mercado de trabalho, o seu pertencimento a determinadas ‘redes sociais’ é determinante. (...) O foco desse tipo de ação é desenvolver a pessoa como
um todo e proporcionar as técnicas amplas e diversificadas para
adquirirem experiência de vida e no mundo do trabalho, que podem ser utilizadas adequadamente na vida pessoal e profissional.
No decorrer dos encontros presenciais com a mentoranda, observei
em vários momentos as expectativas, inseguranças pertinentes
a vários assuntos. Com isso, [procurava] despertar ainda mais a
sua efetiva participação. As atividades e eventos proporcionados
no processo operacional serviram como instrumento de motivação
para desenvolver as habilidades interpessoais e incentivar os projetos pessoais, contribuindo, assim, para uma formação mais ampla
como cidadã plena em que ela pudesse adquirir e desenvolver o seu
emponderamento pessoal (...). [Assim], o acompanhamento da jovem baseou-se em promover a responsabilidade pessoal e coletiva,
necessária para desenvolver bons hábitos e aprimorar um melhor
convívio social, destacando a importância do trabalho em equipe e
ressaltando a contribuição individual como fator relevante para o
bom desempenho de todos.”
Inês Dantas de Souza, mentora
PARTE II
Sobre inovação metodológica
como fator de insegurança
“Alguns itens podem ser apontados como indicadores que negativamente interferiram no processo. Por ser algo inovador, causa a
Mentoria:
princípio a insegurança e desconfiança ao mentorando. Talvez, por
ter uma rotina flexível e não tão formalizada nos moldes convencionais, cause algumas inquietações. O fato de não ter um currículo institucional formal influencia um pouco no compromisso do
jovem. Mas, ao longo do percurso do projeto, pude visualizar que
depende exclusivamente de motivação para que as etapas sejam
alavancadas naturalmente e sejam direcionadas para bons resultados.”
Inês Dantas de Souza, mentora
Sobre experiências práticas
da realidade profissional
“Uma formação excelente, com vasta bagagem, muitos aprendizados, trocas, experiências e o saldo é a riqueza de conhecimento.
Tudo isso faz parte da formação da Escola Cidade Sustentável.
Todo esse conhecimento adquirido em uma formação de 800 horas precisa ser canalizado. A partir dessa necessidade inicia-se
um processo de mentoria. Que caminho vou seguir? O que eu desejo para meu futuro? Como começar? Quais metas vou estabelecer
para mim? Uma série de perguntas se formam e aí surge o mentor
- um profissional já formado, empregado, com uma carreira sólida
e experiência - para trabalhar junto com você suas dúvidas, trilhar
seu caminho e traçar metas. Se o mentor fizesse apenas isso já estaria bom, porém o mentor vai além e faz dos encontros um momento ótimo. Em meu caso, fui conhecer a fundo o Jardim Botânico de Santos, juntamente com meu mentor, que é Coordenador de
PARTE II
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Mentoria:
Parques e Áreas Verdes, na Secretaria Municipal de Meio Ambiente
de Santos. Adquiri uma visão global que não possuía, desde o contexto histórico do Jardim Botânico, quanto sua relevância, dados,
importância, funcionamento enquanto equipamento público até a
política local, regional, do país e do mundo. A mentoria veio, além de
tudo que já falei, enriquecer mais ainda meu conhecimento. Compreendi a fundo o que foi a Rio+20, na qual meu mentor esteve presente,
me aprofundei no tema diante de livros, revistas e na internet. Fui
muito bem apresentado a profissionais importantes, que me enxergaram com muitos bons olhos quando souberam de minha formação.
Traçamos como meta o desenvolvimento de um empreendimento social comunitário, projeto da ONG Ashoka, financiado pelo Instituto
Camargo Corrêa, que conhecemos através da Agenda Pública. Traçamos também como meta a minha inserção no mercado de trabalho.”
André Luiz Lima, mentorando
Sobre iniciativa e capacidade
para resolução de problemas
PARTE II
“Dias atrás, apresentei meu projeto de empreendimento, o qual
foi analisado por quatro painelistas e aprovado. Estou trabalhando atualmente em um excelente serviço. Isso aconteceu graças às
orientações que meu mentor deu e agora vamos traçar mais alguns
objetivos e acompanhá-los de perto, como a implementação de meu
empreendimento, meu ingresso no Ensino Superior e o desenvolvimento de minha carreira profissional.”
André Luiz Lima, mentorando
Mentoria:
Reaplicação da experiência: mentoria como
alternativa de política pública
(inserção dos jovens no
mercado de trabalho)
Números da inserção
profissional:
Considerando o universo
de 80 participantes com
frequência superior a 70%,
nos últimos seis meses,
constatamos que:
• 64 começaram a trabalhar
no decorrer do curso (80%)
- segundo os participantes,
as ações desenvolvidas pelo
projeto favoreceram tal
condição;
• 10 já trabalhavam (12,5%);
• seis não trabalhavam, ainda
não trabalham ou pararam
de trabalhar por motivos
pessoais (7,5%).
Como considerações finais, é possível problematizar as possibilidades
de que tal experiência seja realizada em outros contextos. Nesse caso,
será importante observar aspectos sensíveis, como os relacionados ao
funcionamento do programa no contexto do poder público ou a ajuda de custo para os jovens e também para os mentores, mas também
questões que envolvem escolhas conceituais e metodológicas mais
amplas, como os objetivos e resultados que se espera alcançar ao final
deste tipo de ação.
Em iniciativas semelhantes, cabe estar atento também aos resultados esperados para além da inserção profissional, como, por exemplo,
o autorreconhecimento dos jovens como atores políticos e o aprendizado de habilidades e competências para o desempenho de atividades
específicas no mundo do trabalho, o acesso a círculos de sociabilidade e redes de relacionamento mais amplos e o incentivo para a criação
de uma perspectiva sobre o mundo do trabalho baseada na busca pela
ética, considerando noções de consumo e desenvolvimento de maneira
crítica7.
Nesse caso, se as dimensões que envolvem concretamente a inserção dos jovens no mercado de trabalho podem ser mais facilmente
medidas através da observação dos jovens que conseguiram alcançar
um vínculo profissional relativamente estável ao término do programa,
outras dimensões são relativamente mais complexas de se mensurar.
7
Nos termos da proposta pedagógica apresentada.
PARTE II
75
76
Mentoria:
Questões que envolvem ética, política, padrões culturais e cidadania,
ainda que possam ser observadas no discurso dos jovens, são exemplos
dessa dificuldade. Porém, aspectos como a ampliação dos círculos de
sociabilidade e das redes de relacionamento são ainda mais difíceis em
sua avaliação e mensuração8.
Apesar desses desafios, podemos afirmar que o projeto combinou com sucesso propostas alternativas de inserção com medidas de
formação e qualificação profissional focadas no desenvolvimento de
talentos, habilidades e competências. Com a colaboração de nossos
parceiros foi possível qualificar e harmonizar aspectos da formação
profissional de cada jovem que concluiu o processo, explorando e desenvolvendo seus potenciais. Contudo, uma das metas fundamentais
do processo ainda permanece um desafio: a construção de capacidades
no interior dos governos de modo a fortalecer as políticas públicas de
emprego e renda focadas no segmento de juventude. Ainda estamos
A esse respeito, o trabalho de Eduardo César Leão
Marques, As redes sociais importam para a pobreza
urbana?, fornece um panorama de como a literatura
sociológica aponta que comunidades mais pobres
gerariam laços mais fortes de sociabilidade entre
seus moradores – o que teria orientado uma série
de políticas públicas, mas, que a despeito desta
perspectiva, contextos de pobreza e de segregação
espacial gerariam uma maior dificuldade na
manutenção de relacionamentos sociais para além da
família ou vizinhança, o que geraria um círculo mais
restrito e menos diversificado de pessoas.
8
PARTE II
longe de institucionalizar as práticas desenvolvidas por esse projeto enquanto ações de governo.
Seja como for, existe um potencial a ser explorado e é necessário o aprimoramento da metodologia em futuras experiências desenvolvidas no interior de governos. Considerando os resultados até aqui,
podemos dizer que o esforço é promissor. Nessa perspectiva, ao sistematizar e difundir as experiências de Santos e Cubatão, esperamos que
sejam insumo e inspiração para outros atores governamentais (estados
e municípios). Evidentemente, nossa intenção não é apenas compartilhar metodologias, mas também sensibilizar os gestores para o grave
Mentoria:
problema do emprego para a juventude. Tal situação exige soluções
criativas, mas também um comprometimento político à altura do desafio. Esse é o nosso dever para com o futuro.
PARTE II
77
78
Mentoria:
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