para trabalhar em ti e telecom

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CONHEÇA O PERFIL PROFISSIONAL EXIGIDO PELAS ELEITAS PÁG.: 54
WWW.COMPUTERWORLD.COM.BR | JULHO DE 2011 | ANO XVIII | NO 538 | R$ 14,95
O PORTA-VOZ DO MERCADO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO
MELHORES EMPRESAS
PARA TRABALHAR EM TI E TELECOM
Sexta edição do ranking revela as corporações que mais
investem em seus colaboradores. Veja como chegar até elas
GOOGLE, RADIX E ACESSO DIGITAL SÃO OS DESTAQUES DA EDIÇÃO DE 2011
PÁG.: 08
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JULHO | 2011
Índice
MELHORES EMPRESAS
10 ENTREVISTA
PARA TRABALHAR EM TI E TELECOM
CEO global do Great Place to Work®, José Tolovi, fala
sobre desafios das companhias do País para aprimorar
a qualidade do ambiente
16 APAGÃO
Falta de mão de obra qualificada une setores público e privado
na formação de profissionais
José Tolovi, CEO
global do Great Place
to Work®, aponta que
o Brasil tem muitas
empresas na lista
mundial das melhores
24 ANÁLISE
Estudo deste ano mostra que percepção dos funcionários
sobre imparcialidade e credibilidade cresceu
32 METODOLOGIA
Saiba o que leva uma companhia à lista das Melhores
Empresas para Trabalhar em TI e Telecom
34 RAIO X
Conheça as organizações que se destacaram no ranking de 2011
38 RANKING
Veja a lista completa das 95 Melhores Empresas para Trabalhar
em TI e Telecom
44 BOAS PRÁTICAS
As nove práticas culturais que determinam quem são as melhores em
TI e Telecom para trabalhar
48 SAS
Destaques da organização incluem excelência em Contratar,
Compartilhar e Celebrar
50 CHEMTECH
Sétimo lugar na lista investe nas práticas Agradecendo,
Desenvolvendo e Cuidando
52 DEXTRA
Inspirar, Falar e Ouvir são os pilares da política de construção
coletiva da empresa de software
54 MERCADO
Você sabe quais são as características exigidas do candidato à vaga
nas melhores empresas para trabalhar?
62 GOOGLE
Primeiro colocado no ano
passado assume mais uma
vez a liderança do ranking.
Diferencial está na
gestão informal
Ambiente agradável e informalidade
favorecem aproximação com colegas.
Os googlers Luiza e Araújo se
conheceram lá e casaram
66 RADIX ENGENHARIA E SOFTWARE
Com apenas um ano de vida, companhia investe em jovens talentos e
na formação de profissionais
68 ACESSO DIGITAL
Terceira colocada no ranking e há
sete anos no mercado, modelo de
gestão da organização que atua
no segmento de digitalização é
inspirado no Google.
72 PERFIL
Jogos e outras atividades incentivam
o relaxamento e a descontração dos
funcionários na Acesso
Consulte as fichas de todas as
corporações que participaram da lista deste ano
98 OPINIÃO
Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work®, conta a fórmula do
sucesso daquelas que fazem parte do ranking de 2011
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EDITORIAL
PRESIDENTE
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VICE-PRESIDENTE EXECUTIVO
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sucesso
A origem do
■ Solange Calvo é editora-executiva
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E
ste ano temos mais participantes e melhores
resultados. Esta é a boa notícia do estudo
realizado pelo Great Place to Work®, que avaliou
95 companhias nacionais no Melhores Empresas para
Trabalhar de TI & Telecom 2011.
Divulgada há seis anos pela
COMPUTERWORLD, a análise revela
que a satisfação dos quase 100 mil
funcionários em todo o País cresceu,
atingindo a marca de 81%, o que significa
que as companhias brasileiras estão
percebendo que a origem do sucesso
está em proporcionar um ambiente de
trabalho agradável, com oportunidades e
reconhecimento. Somente dessa forma,
poderão garantir a sustentabilidade dos
negócios, garante José Tolovi, CEO global
do Great Place to Work®. Em entrevista
exclusiva nesta edição, o executivo fala
dos desafios e dá dicas de como construir
essa satisfação. Vale a pena conferir.
Na verdade, a equação é simples e virtuosa,
quanto mais satisfação proporciona, maiores
as chances de conquistar colocação especial
em seus rankings de atuação. A campeã
deste ano, que também arrebatou a primeira
posição no ano passado, é o Google.
A empresa apoia-se na estratégia
diferenciada de gestão, em que não há lugar
para organogramas e horários fixos. Não
deixe de ler Os segredos da bicampeã, que
conta um pouco sobre como fez jus aos dois
títulos consecutivos.
Entre as organizações que
conquistaram as primeiras colocações
[incluindo o Google], como Radix
(2o lugar), Acesso (3o lugar) e SAS
(4o lugar) existe um denominador
comum, bastante significativo para
uma gestão de pessoas primorosa e
que, certamente, alçou essas empresas
ao topo do ranking: Contratação. É aí
o princípio de tudo. Elas se esmeram
em trazer para o time profissionais que
tenham perfil alinhado ao seu “jeito de
ser”. Dessa forma, preservam a cultura
da empresa no DNA do colaborador.
O currículo turbinado não é mais a
chave para ser convidado a integrar
a família corporativa cobiçada, ou
seja, de uma das melhores empresas
para trabalhar. E sim um conjunto
de habilidades e competências para
a função, claro, mas com um toque
pessoal que demonstre personalidade,
vontade de crescer, atitude correta, e
disposição para moldar-se sem impactos
ao ambiente edificado e cuidado pela
corporação. Esses são os principais
requisitos para se tornar um googler, um
radixiano, um acesso, um sas, um ...
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Banda larga a R$ 35
Na verdade, a velocidade
depende de vários fatores
como distancia da central,
qualidade do cabeamento,
tanto externo quanto interno
(cliente), microfiltro, e
modem. Muita gente confunde
velocidade da internet com
taxa de transferência [para
baixar algum arquivo]. Quando
você adquire o serviço de
banda larga, eles oferecem em
bit, por exemplo: 500 Kilobits
ou 1 Megabits. Quando se faz
algum download, é medido
em byte e não em bit. Então,
a confusão mais comum
que ocorre quando se baixa
algum arquivo é com a taxa
de transferência. Para cada
1 byte= 8 bits, transforma-se
o Megabit (Mbit) em Kbit e
divide por 8. Como o sinal sai
da central e passa pela fiação,
há perdas desse sinal. Então,
podemos dividir por 10. Na
prática, se você adquiriu 1
Mbps,1 Megabit=1000 kilobit
// 1000/8= 125 kb/s, mas como
pode haver perdas, dividimos
por 10 // 1000/10 = 100 kb/s.
Portanto, ao contratar 1 Mega,
você está contratando 1 Mbps,
na qual a taxa de transferência
tem de estar, no mínimo, em
100 kb/s, podendo variar para
125 kb/s . Mas dependendo do
site, pode restringir a taxa de
transferência.
Leitor: Fabrício Adriel
Reportagem: Proteste
contesta acordo que cria
banda larga de R$ 35
Fabricação local de tablets
Agora o desafio do governo
brasileiro é conseguir montar
uma cadeia de fornecedores
de matéria-prima para
nacionalização de tablets
e também conectar esses
dispositivos à internet. A
segunda parte já está em
pleno vapor. A Dilma agora
quer internet gratuita nos
aeroportos. Em vez de
pensar em abaixar o preço
das ligações de celulares
ou a assinatura do telefone
fixo, vai dar internet para
que as pessoas fiquem mais
entretidas nas demoras e
atrasos dos voos brasileiros.
Leitor: Elvis Alves
Reportagem: Incentivo a
tablets atrai 15 fabricantes
para produção local
Hackers do bem
Alguns “entendidos” em
TI chamam de “invasão” a
esses ataques de negação de
serviço, dando a impressão
de que houve de fato violação
da segurança nacional... Mas
a gente comprova facilmente
que os tais “dados expostos”
foram na verdade recolhidos
de sites diversos, de notícias
a dados abertos ao público
disponibilizados pelo próprio
governo, mas apresentados
pelos “hackers” como se fossem
obtidos a partir de um suposto
ato de guerra cibernética...
Leitor: João Luiz Liberato
Reportagem: Após ataques,
governo reunirá hackers para
pedir ajuda
O QUE VOCÊ SÓ ENCONTRA NO SITE DA COMPUTERWORLD
Como argumentar com o CEO a viabilidade de um projeto
Não é fácil exercer a tarefa de argumentar
com o CEO. Este é um dos papéis do CIO. CIOs
que nunca se reportaram ao CEO têm de ser
especialmente cuidadosos e compreensíveis
ao discutir os assuntos da TI com o superior. A
seguir 13 dicas para convencer o CEO sobre a
execução de projetos.
1 - Considere a cultura da empresa. Começar
um projeto que fracassou anteriormente
pode ser um desafio. CIOs terão de avaliar
cuidadosamente a gestão anterior para ter um
ideia sobre os gastos de TI.
2 - Identifique o estilo do CEO. É preciso identificar qual
é o estilo do seu superior. Assim, você saberá
quais são as técnicas de comunicação que deve
usar para influenciá-lo.
3 - Fale a linguagem dos negócios. Ao falar de
despesas de TI, duas coisas podem acontecer.
Primeiro: você não será compreendido. Segundo,
o projeto não vai ser relevante na agenda do
CEO, já que esses executivos estão preocupados
com o aumento das receitas, expansão para
novos mercados etc. Por isso, seja objetivo e use
linguagem adequada.
claras, ou quando sentem que os CIOs não têm
confiança ao responder.
4 - Seja breve. Um dos erros mais comuns que os
CIOs cometem ao tentar convencer o CEO é ser
prolixo. Os CEOs não têm tempo para ouvi-los. Foco
é o primeiro passo. Depois, fale sobre os custos e os
resultados para os negócios.
9 - O meio é a mensagem. O PowerPoint não fará toda a
5 - Antecipe perguntas que o CEO pode fazer. Questões
óbvias, por vezes, podem confundir os líderes de
TI. Esteja preparado para responder perguntas
simples. Elas incluem: quanto o projeto vai custar,
quando podemos tê-lo, o que será deixado de lado
se desenvolvermos esse projeto?
6 - Não leve as perguntas do CEO para o lado pessoal.
Entenda que o trabalho do CEO é fazer perguntas.
Ele é um pensador crítico que não apenas aceita
o que lhe disserem. Eles olham para o lado mais
fraco dos argumentos.
7 - Saiba quais são os desejos do CEO.
8 - Dê respostas realistas. Nada frustra mais um CEO do
que o excesso de promessas. Eles ficam impacientes
e frustrados quando não conseguem obter respostas
tarefa. Por vezes, você tem de ser criativo quando
quer convencer o presidente a apoiar uma mudança.
10 - Conquiste o apoio das pessoas. Outra estratégia
para convencer o CEO é formar um exército de
profissionais que apoiam você.
11 - Cuidado com as palavras. Se você quer obter o aval
de um projeto, um argumento mal colado pode
tomar um rumo ruim. Quanto mais emocional for o
argumento, mais provável que você perca a causa.
Então, tome cuidado com o que diz e como diz.
12 - Não coloque seu trabalho em jogo. Um dos
argumentos mais dramáticos que se pode fazer
para demonstrar que um determinado projeto é de
interesse da empresa é dizer ao CEO - com toda a
seriedade - que você vai sair se a implementação
não for bem-sucedida.
13 - Saiba quando desistir. Se o CIO já apresentou os
termos do business case e o CEO ainda assim disser
que ele não poderá ser executado não o culpe.
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | EnTREviSTA
FOTOS: DIVULGAÇÃO
10
Agente da
satisfação
José Tolovi, CEO global do Great Place to Work®, fala nesta
entrevista sobre os desafios das organizações brasileiras para
melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. Segundo esse
agente da satisfação, o Brasil é o país que tem o maior número
de empresas na lista das melhores para trabalhar.
11
O Great Place to Work® tem contribuído para um
movimento mundial em prol da melhoria do ambiente
de trabalho. É o que afirma Tolovi sobre a atuação da
empresa com seus estudos pelo mundo. Para ele, as
empresas estão acreditando cada vez mais que os resultados
positivos estão atrelados à satisfação de seus colaboradores,
proporcionada, muito especialmente pela confiança depositada
na companhia, o reconhecimento que recebem, bem como as
oportunidades, e o investimento em suas carreiras.
Fazer parte da lista das melhores empresas para trabalhar tem
CoMPUTERWoRlD – Qual a importância do Great
Place to Work® para o aprimoramento
dos ambientes de trabalho e níveis de
satisfação dos funcionários de empresas
do mundo todo?
José Tolovi - Acreditamos, e temos
testemunhos de dirigentes de
organizações, de que estamos
contribuindo para um movimento
mundial de melhoria do ambiente de
trabalho. Empresários e gestores de
primeiro escalão estão entendendo, cada
vez mais, que ter um bom ambiente
de trabalho amplia a produtividade e
consequentemente a rentabilidade do
negócio. Nosso papel é mostrar isso ao
maior número de empresas e ajudar
muitas delas a transformar a companhia.
CW - Que peso o capital humano deveria
ter hoje na composição de ativos de
companhias de sucesso?
Tolovi - Apesar de óbvio, nem todas as
empresas acreditam que só as pessoas
produzem resultados. Ainda existem
muitas onde se pratica a relação
impessoal, onde basta pagar para se obter
a participação das pessoas. Felizmente,
isso está mudando e rapidamente.
CW - O que um funcionário espera hoje de
uma empresa excelente para trabalhar?
Tolovi - Um colaborador espera,
basicamente, um ambiente de
confiança, em que acredite em seus
superiores, sinta-se respeitado e
entenda as “regras do jogo”. Reter
pessoas e talentos é fundamental no
ambiente competitivo atual. Só isso
garante a sustentabilidade do negócio.
impacto, afirma o executivo. “Temos dados de que compainhas que
aparecem pela primeira vez nesses rankings, aumentam em 50%
o número de currículos recebidos.” Esse dado acende uma luz no
fim do túnel em relação ao apagão de TI, que pode ser minimizado
com a melhoria dos ambientes de trabalho, fazendo com que as
empresas se tornem atrativas para profissionais qualificados.
“Um ambiente de trabalho agradável muitas vezes pode fazer
com que o profissional não deixe a empresa por um salário
maior, para não perder um espaço no qual ele é reconhecido,
que tenha diretoria transparente”, diz.
CW - Atualmente, qual o principal fator
de retenção para os funcionários
brasileiros?
Tolovi - A questão de retenção é genérica
para empresas de qualquer setor, mas
na área de TI, o problema é maior por
causa da falta de profissionais. Como o
Um colaborador
espera, basicamente,
um ambiente de
confiança, em que
acredite em seus
superiores, sinta-se
respeitado e entenda
as regras do jogo
mercado está aquecido, a situação é mais
crítica e preocupante. Mais em TI do que
em Telecom. As empresas criam muitos
programas que não funcionam.
Obviamente, a empresa tem de oferecer
salários e benefícios iguais aos que
imperam no mercado. Mas além
de conseguir manter os benefícios
alinhados, o que faz o profissional
permanecer na empresa é o benefício da
confiança. Fazer com que ele acredite no
ambiente e em seus executivos. Sentirse respeitado e saber que ali ele pode
desenvolver-se. Um fator de retenção é
ter um bom ambiente de trabalho.
A existência desse ambiente muitas
vezes pode fazer com que o profissional
deixe de sair por um salário maior, para
não perder o ambiente no qual ele é
reconhecido, a diretoria transparente etc.
CW - O que atrai o profissional
qualificado? O que faz com que ele envie
o currículo para uma vaga?
Tolovi - As questões que levam à retenção
são as mesmas que levam à atração do
bom profissional. Um fato importante é
que quando as empresas passam a fazer
parte de uma lista como a do Great Place to
Work®, elas divulgam isso. As organizações
gostam de divulgar que fazem parte da lista
[os profissionais também gostam de falar
bem de onde trabalham].
Sair em uma lista de melhores
empresas para trabalhar tem impacto
e as empresas divulgam muito isso.
Temos dados de que companhias que
aparecem pela primeira vez nesses
rankings, aumentam em 50% o número
de currículos recebidos. Depois que ela
12
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | entrevista
Tolovi - O desafio é compatibilizar
culturas. Quando se juntam empresas,
necessariamente há culturas diferentes.
Podem ser grandes ou pequenas
diferenças, mas há diferença. O desafio
é compatibilizar uma terceira cultura.
Normalmente, prevalece uma das duas,
mas o ideal é pegar o que há de melhor
nas duas, pois todas têm algo bom. Não é
uma tarefa fácil.
aparece outras vezes no ranking, esse
crescimento é menor. As edições das
publicações que divulgam essas listas
são best sellers em vendas nas bancas,
o que mostra que interessa muito
aos profissionais. “Se eu tiver que me
candidatar vou querer trabalhar numa
empresa como essa”, dizem.
CW - Houve alguma mudança de
expectativas profissionais?
Tolovi - Sim. Durante muito tempo,
estabilidade e benefícios eram muito
importantes. Isso mudou há uma, ou
duas gerações. Hoje, são raros os que
respondem sim à pergunta se eles
preferem ficar na empresa porque ela
não manda embora. Eles vão para as
companhias porque querem outras
coisas, principalmente os melhores
profissionais. Para fazer algo de que
gosta e se perguntam onde podem
fazer isso, qual o lugar que pode
oferecer oportunidades e permitir o
desenvolvimento profissional.
Antes, as pessoas queriam fazer
carreira na empresa, hoje querem se
desenvolver profissionalmente. Essa nova
tendência de mercado tem atingindo até
corporações mais tradicionais, que no
passado valorizavam o plano de carreira,
mas tiveram de mudar por conta do
comportamento da concorrência.
CW - Como você avalia a adoção do
modelo de gestão sem hierarquia? Quais
benefícios proporciona?
Tolovi - Os modelos mais flexíveis, que dão
mais autonomia, é uma tendência global.
Isto tem ocorrido por conta da pressão
da concorrência e pelo fato de o mercado
estar mais complexo. Nem sempre quem
sabe mais é o chefe, mas um conjunto
de pessoas. A hierarquia funcionaria se
você acreditar que as pessoas que vão
conquistando cargos superiores são as
que sabem mais. Mas não é exatamente
assim que as coisas funcionam.
Estamos caminhando para a liderança
servidora, em que o líder trabalha
para as pessoas. “Eu sou o chefe que
trabalha para vocês, vou orientar minha
CW - Nesse universo de pesquisa com
empresas de diferentes portes e atuação
em variados segmentos da área de TI, no
Brasil, o que você pode destacar como
práticas exemplares na gestão de pessoas?
Tolovi - A lista aqui é infindável, mas
podemos citar as várias formas de se
dar voz aos empregados com discussões
abertas a todos e onde realmente se
escuta as ideias e críticas. Também a
prática da flexibilidade, da dedicação ao
trabalho em relação a horários e a local,
vem crescendo, possibilitando que mais
pessoas contribuam, o que em condições
mais ortodoxas seria impossível.
equipe e desenvolver as pessoas.” E
isso está ocorrendo cada vez mais. E
tem acontecido mais em TI do que em
Telecom porque é um fator importante
na competição por talento. Por pressão
do mercado, o papel do líder passa a
ser o de quem orienta as pessoas. Caso
contrário, elas vão embora por causa da
pressão do mercado.
CW - Você acha que esse modelo de gestão
mais flexível em relação à hierarquia
(organograma) pode se aplicado em
empresas de todos os portes?
Tolovi - Vale para qualquer porte
de empresa. Mas ainda não está
valendo para todas as corporações.
A grande maioria ainda não adotou
esse modelo. Mas está avançando,
independentemente do porte.
CW - Qual é o maior desafio do RH
quando há um processo de fusão entre
empresas, movimento que se tem
intensificado na área de TI?
CW - Em que as empresas mais mudaram
em relação à postura diante dos
funcionários nestes últimos anos?
Tolovi - Muitas companhias mudaram e seria
uma injustiça citar uma ou outra, mas,
mesmo cometendo o pecado, poderia falar
da Atento Espanha, que há três anos tinha
um ambiente de trabalho ruim e que em
2001 foi a primeira classificada em nossa lista
de melhores empresas na Espanha.
CW - Você costuma dizer que o CEOs têm
um árduo caminho para estabelecer ou
reforçar a sua credibilidade. O que os
líderes das melhores empresas de TI e
Telecom no Brasil precisam fazer para
serem respeitados e admirados por seus
funcionários, clientes e pares?
Tolovi - Ouvir, ouvir e ouvir as pessoas de
suas empresas. Depois, comunicar o
mais abertamente possível as boas e as
más notícias.
CW - Confiança, alta ou baixa, impacta
em uma organização de forma
13
bastante tangível, com consequências
perceptíveis. Como você avalia que as
empresas brasileiras de TI e Telecom
que constam da lista de melhores
empresas para trabalhar estão
posicionadas nesse ponto, em relação a
empresas de outros mercados?
Tolovi - De uma maneira geral, as melhores
empresas em todos os países onde atuamos
e em todos os setores, têm avaliações de
seus funcionários muito semelhantes. Seria
muito difícil dizer que em um determinado
país encontramos mais empresas boas,
ou menos. O que existe é um grau de
desenvolvimento dessas ideias, e no Brasil
podemos dizer que estamos, relativamente,
bem avançados.
Os modelos mais
flexíveis, que dão
mais autonomia, é
uma tendência global.
Isso tem ocorrido
por conta da pressão
da concorrência e
porque o mercado
está mais complexo
CW - Da mesma forma, como as empresas
brasileiras estão posicionadas em
relação às tendências globais dos
melhores lugares para se trabalhar?
Tolovi - Como disse anteriormente,
estamos avançados e nos desenvolvendo
de forma bem rápida. Como prova
disso, o Brasil tem o maior número de
empresas participando de nossas listas
de melhores empresas.
CW - Como o conceito de empresas sem
fronteira se aplica a essas melhores
empresas de TI e Telecom para trabalhar
no Brasil?
Tolovi - Temos várias empresas globais em
nossas listas no mundo todo, incluindo o
Brasil. Em outubro deste ano, publicaremos
as Melhores Empresas Multinacionais no
Mundo e entre elas estão as de TI/Telecom
que operam no Brasil.
CW - Qual lição de casa gostaria de
passar para os gestores das empresas
que pretendem conquistar o título de
Melhor Empresa para Trabalhar?
Tolovi - O recado seria: “Sejam abertos e
escutem seus funcionários. Sejam justos
e lembrem-se sempre de que são os
colaboradores que fazem os resultados.” ■
Great Place,
Great People.
walar.com.br
A Walar IT Business parabeniza seus colaboradores por mais esta grande conquista.
Não é por acaso que a Walar cresce a cada ano, agregando os melhores em Oracle, SAP e MasterSAF.
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | APAGÃO
Saídas para evitar
apagão de TI
O Falta de profissionais
qualificados une setor
público e privado na
formação de talentos
para indústria
EDILEUZA SOARES
DIVULGAÇÃO
16
mercado brasileiro de Tecnologia
da Informação e Comunicação
(TIC) deverá crescer mais de
10% em 2011 e fechar o ano com
faturamento acima de 182 bilhões de
dólares, ante os 165,5 bilhões de dólares
apurados em 2010, segundo dados da
Associação Brasileira de Empresas de
Tecnologia da Informação e Comunicação
(Brasscom). Para alcançar esses patamares,
o País precisa formar com urgência um
contingente de profissionais qualificados
para não correr o risco de enfrentar um
apagão de mão de obra.
Preocupadas com o problema,
empresas do setor público e privado
Não há profissionais
qualificados
disponíveis no
mercado. Os
bons já estão
empregados porque
são diferenciados.
Dominam a
tecnologia e o inglês
David Braga, gerente-geral da Dasein Executive Search
estão buscando alternativas para reduzir
a falta de talentos no País. Algumas delas
criaram universidades corporativas para
capacitar os profissionais de acordo com
suas necessidades, já que reclamam que
as faculdades não conseguem entregar
mão de obra em linha com o que o
mercado está pedindo.
Algumas estão repatriando
profissionais que estavam fora do Brasil
e contam até com apoio do Ministério de
Ciência de Tecnologia (MCT), que criou
um programa de incentivos para trazer
de volta ao País cientistas brasileiros que
resolveram seguir carreira no exterior.
A presidente Dilma Rousseff sinalizou
dar uma parcela de contribuição com
a criação do Programa Nacional de
Acesso ao Ensino Técnico e ao Emprego
(Pronatec), que tem a meta de capacitar
8 milhões de jovens até 2014. O projeto
engloba um conjunto de ações com cursos
que deverão ser ministrados pelas escolas
técnicas profissionais estaduais e federais
e o “Sistema S” (Sesi, Senai, Sesc e Senac).
Além dos cursos, a iniciativa amplia
o alcance do Financiamento Estudantil
(Fies), que passará a oferecer linha de
crédito para formação profissional não
apenas do ensino superior. Os do ensino
médio vão poder buscar recursos para
melhorar sua formação. Haverá também
a opção de os estudantes fazerem cursos
a distância por meio do sistema Escola
Técnica Aberta do Brasil (e-TEC).
O Pronatec ainda está discussão na
A SAP ajuda a Lufthansa
a fazer o que eles já fazem
bem, ainda melhor.
De call centers até as cabines
dos pilotos, a Lufthansa recorre
ao software SAP para integrar
as operações de toda a empresa
e manter seus 116 mil funcionários
atualizados e informados, mesmo
quando estão no ar. Saiba mais em
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DIVULGAÇÃO
18
Muitos acham que
para se tornar um
profissional de TI
precisa ser nerd e
olham essa carreira
com preconceito
Celso Poderoso, coordenador dos
cursos de graduação da Fiap
De acordo com Ruy Shiozawa, CEO
do Great Place to Work® Brasil, as
melhores empresas para se trabalhar
são desejadas pelos profissionais mesmo
quando eles ainda estão nos bancos das
universidades. Elas sempre têm vagas e são procuradas pelos talentos, não
apresentando indícios de apagão de TI.
Câmara Federal, tramitando em regime
de urgência. Os deputados prometem
apreciação do projeto até o mês de agosto.
Em caso de aprovação, seguirá para o
Senado e depois para sansão presidencial.
Seu objetivo é formar talentos de nível
médio para preencher a base da pirâmide
profissional com talentos que possam
exercer atividades que não exigem
tanto conhecimento. Hoje, é comum as
empresas contratarem analistas com
muitas qualificações para realizar tarefas
menos nobres por causa da carência
de especialistas. Esse problema acaba
elevando os dos projetos, principalmente
os de exportação.
Achar talentos qualificados em
tecnologia no Brasil tornou-se uma
operação de guerra para as companhias
que dependem dessas pessoas para
sustentar a expansão dos negócios.
“Não há profissionais qualificados
disponíveis no mercado. Os bons já estão
empregados porque são diferenciados.
Eles dominam as tecnologias e o inglês”,
comenta o gerente-geral da Dasein
Executive Search, David Braga. Sua
empresa de headhunter tem sido bastante
requisitada por companhias dos setores
de telecom, finanças e manufatura para
achar especialistas em TI.
As companhias estão buscando
profissionais que conheçam tecnologia
e business. Segundo o headhunter, os
analistas de negócios e os especialistas
em gestão empresarial (ERP) estão
entre os mais disputados do mercado
e mais bem pagos. De acordo com
ele, os que dominam SAP chegam
a receber propostas de grandes
corporações para ganhar em torno
de 20 mil reais, pois são pessoas que
investiram muito em qualificação e
desembolsaram pelo menos 30 mil
reais em certificações, que atestam seu
conhecimento no mercado.
“Encontrar um profissional desse
disponível não é fácil. Eles estão
blindados pelas empresas onde
trabalham”, afirma o gerente geral
da Daisen, que por vezes apela para
o mercado internacional para achar
profissionais que atendam ao perfil de
seus clientes. Ele acha que o Brasil corre
risco de enfrentar um apagão de mão de
obra, mas apenas de especialistas seniors.
Déficit profissional
Pelas estatísticas do Observatório Softex
Sociedade Brasileira para Promoção
da Exportação de Software, a indústria
brasileira de TI emprega atualmente 600
mil pessoas. Porém, o déficit de mão de
obra no setor aumenta ano a ano. Em 2010,
havia uma carência de 75 mil profissionais
e a previsão de entidades do segmento é de
que esse número subirá para 92 mil pessoas
em 2011. Elas estimam que até 2013 faltem
aproximadamente 200 mil talentos no País.
Essa defasagem preocupa o presidente
da Brasscom, Antonio Rego Gil, que
de tempos em tempos vai até Brasília
acompanhado de empresários do
setor munidos de estudos para tentar
sensibilizar as autoridades do governo
federal para o problema. Em encontro
recente com os ministros da Ciência e
Tecnologia (MCT), Aloizio Mercadante;
e das Comunicações, Paulo Bernardo;
Gil voltou a reivindicar uma solução da
administração de Dilma Rousseff para a
falta de mão de obra em TI.
Gil argumenta que esse problema é um
dos gargalos para a expansão da indústria
Um dos motivos para
o grande índice de
abandono dos cursos
é a falta de perfil dos
estudantes
para tecnologia
DIVULGAÇÃO
20
Sérgio Sgobbi, diretor de Educação
e Recursos Humanos da Brasscom
brasileira de TI, que é a oitava do mercado
mundial. Pelos seus cálculos, o setor
cresce entre 11% e 14% ano, o dobro do
Produto Interno Bruto (PIB). Sem somar
os negócios de telecomunicações, esse
segmento gerou receita de 85 bilhões de
dólares em 2010, incluindo o faturamento
com exportações que foi da ordem de 2,4
bilhões de dólares.
O Brasil tem a meta de chegar em
2020 com negócios totalizando 200
bilhões de dólares e pular da oitava
posição do ranking mundial para o
terceiro ou quarto lugar. Mas para
alcançar essa meta, Gil afirma que o
País precisa formar cerca de 750 mil
novos profissionais qualificados e
com conhecimento da língua inglesa.
Entre esses, 450 mil serão apenas para
atender o mercado interno e 300 mil para
atividades de exportação.
Portal nacional de curso
Para diminuir a escassez de mão de obra, a Brasscom criou um programa para ajudar o governo
no Pronatec, após sua aprovação pelo Congresso Nacional, para formar 400 mil dos 8 milhões
de jovens que serão capacitados até 2014. A entidade pretende montar um plano nacional para
ministrar cursos em tecnologias mais demandas pelo mercado. A ideia da associação é fazer
parcerias com universidades e entidades do Sistema.
Outra iniciativa da Brasscom é o lançamento de um portal de capacitação com cursos que
serão oferecidos a distância sobre temas como Cobol, Java, e .Net. O serviço conta com apoio
dos Ministérios de Ciência e Tecnologia e do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
(MDIC) e tem a proposta de treinar profissionais em todo o Brasil de forma homogênea. Assim,
outras entidades como Softex vão ter acesso ao mesmo conteúdo dos cursos.
O novo portal vai funcionar também como uma central de vagas de emprego, reunindo
oportunidades oferecidas pelas empresas de TI em todo o País. Com o site, a entidade espera
resolver o problema da desconexão geográfica de formação e recrutamento.
Sgobbi conta que muitas cidades do Brasil formam mais especialistas do que as propostas
ofertadas pelas empresas. Em São Paulo, tem mais vagas do que talentos. Em outros
municípios a situação é inversa. A ideia do portal é fazer com que todos troquem informações.
Haverá um local também para que os profissionais cadastrem seus currículos.
Gargalo da mão de obra
Um dos problemas que
contribuem para aumentar o
déficit profissional no Brasil
é a evasão escolar em cursos
de tecnologia. Estudos da
Brasscom apontaram que
apenas 85 mil estudantes
concluem os cursos superiores
de educação tecnológica, o
que representa em torno
de 18% dos mais de 460 mil
alunos que se matriculam nas
universidades.
Um dos motivos para o
grande índice de abandono
dos cursos é a falta de
perfil dos estudantes para
tecnologia. O diretor de
Educação e Recursos
Humanos da Brasscom, Sérgio Sgobbi,
menciona a baixa concorrência de
alunos por vaga em cursos de graduação
em tecnologia, que de acordo com
o último senso do Ministério de
Educação (MEC) de 2008 foi de 1,22.
Isso segundo, o executivo facilita a
aprovação dos candidatos, que nem
sempre estão preparados para se adaptar
e acompanhar os cursos de TI.
O professor Celso Poderoso,
coordenador dos cursos de graduação
da Fiap, avalia que o que afasta os jovens
dos cursos de TI é a falta de informação
sobre as profissões nessa área. “Muitos
acham que para ser um profissional de
TI precisa ser nerd e olham essa carreira
com preconceito”, afirma. O professor
constata que os alunos também acham
que para entrar nesse mercado precisam
ser experts em matemática. Ele afirma
que algumas atividades se apoiam muita
em lógica, mas que os estudantes não têm
de ser mestres em números.
Para Celso Poderoso, cabe às escolas
de ensino médio, principalmente as
públicas, que não têm a cultura da
informatização, desmistificar essa visão.
É papel delas também orientar os alunos
sobre as profissões de tecnologia e as
oportunidades de emprego. Ele diz que
os pais devem participar desse processo,
mostrando as carreiras do futuro. “É
comum as crianças serem preparadas
desde pequenas para atuar em áreas como
Medicina ou Direito, mas não observamos
ninguém dizendo que o filho ou a filha
será profissional de TI quando crescer”,
reclama o professor da Fiap.
“Na Fiap todos os alunos saem com
emprego garantido. A partir do segundo
ano, eles já são recrutados para entrar
no mercado de trabalho e com bons
salários”, garante o coordenador da
graduação. A faculdade tem cursos de TI
em duas modalidades: graduação para
tecnólogo (com dois anos de duração)
e bacharelado em diversas áreas da TI
(com duração entre quatro e cinco anos).
Anualmente, a instituição coloca no
mercado 300 tecnólogos e 200 bacharéis
em tecnologia com especialização em
diversos ramos do setor. Como há falta
de talentos, Celso Poderoso dá exemplo
de um tecnólogo contratado no final do
primeiro ano de curso para ganhar 4 mil
reais em regime CLT para exercer o cargo
de desenvolvedor de sistemas, o que ele
considera um bom salário para quem
está iniciando a carreira.
Um outro tecnólogo terminou o
curso, de dois anos, exercendo o cargo
de líder da equipe de desenvolvimento,
com remuneração de 6,5 mil reais por
mês. “Há muitas oportunidades de
emprego no mercado para profissionais
qualificados”, avalia Celso Poderoso.
Entre os mais procurados pelas
empresas estão os desenvolvedores
de sistemas por causa da capacidade
do Brasil para produção de software.
Os grandes investimentos que o País
está recebendo para implantação e
ampliação de data centers, bem como
os projetos de banda larga, também
abriram mais vagas para os que têm
domínio em rede.
O professor da Fiap menciona ainda
que especialistas em banco de dados
e em Business Intelligence (BI), são
outros talentos bastante procurados
pelas empresas. Com o crescimento dos
dados corporativos, elas estão sendo
pressionadas cada vez mais a ter dados
gerenciais para a tomada de decisão.
Treinamento profissional
O diretor de Educação e Recursos
Humanos da Brasscom, Sérgio Sgobbi,
observa que os negócios estão cada vez
mais dependentes da TI e que os usuários
finais também estão consumindo mais
esses recursos, obrigando as empresas
a contratarem mais especialistas. O
DIVULGAÇÃO
22
Cerca de 40% do
time da empresa tem
menos de 25 anos e
chegam como pedra
bruta. Depois são
capacitados pela
companhia
Renato Ferreira, CEO da Interadapt
executivo diz que a área entretenimento
está entre as mais quentes por causa do
crescimento dos dispositivos móveis no
Brasil. Entretanto, sua sofisticação exige
muita qualificação.
O aumento das aplicações móveis criou
oportunidades para especialistas em jogos,
conectividade, interface de aplicações,
modelagem de sistemas, desenvolvedores
e sistemas operacionais. O fenômeno das
redes sociais e cloud computing estão
ajudando valorizar os talentos que têm
domínio em segurança e comunicação.
Essas novas tendências tecnológicas
vão demandar mais especialistas, mas
Sgobbi diz que as universidades ainda
estão distantes dessa realidade do
mercado. “Nuvem, por exemplo, é um
assunto que está bombando em 2011
e os currículos ainda não abordam
essa tecnologia”, afirma ele. Na sua
opinião, há uma defasagem entre o que
é ensinado em sala de aula e o que as
empresas estão pedindo.
Esse gap fez com que muitas
empresas investissem em programas
internos e universidades corporativas
para capacitação de seus profissionais.
Como é o caso da Telefônica, com a
Universidade Telefônica; a Radix com a
Universidade Corporativa; a Chemtech,
com a Universidade Chemtech; a EMC,
com a EMC University; e a CISS, com a
Universidade CISS. A Interadapt, prestadora de serviços
de TI, que emprega 140 funcionários,
criou uma “Incubadora de Talentos” para
treinar os mais funcionários mais jovens.
O CEO da Interadapt, Renato Ferreira,
conta que 40% do time da empresa tem
menos de 25 anos e chegam à companhia
como pedra bruta. Eles não estão
prontos ainda e a prestadora de serviços
precisa capacitá-los de acordo com as
necessidades dos negócios da empresa.
Depois de qualificados, a companhia tem
uma estratégia agressiva chamada “RH
Estratégico”, para não os perder para a
concorrência. O executivo avalia que esse
tipo de ação ajudou a ter profissionais
qualificados e a tornar a empresa mais
atrativa para novos profissionais. ■
24
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GERAL
Confiança
em alta
Este ano, o estudo revela que a percepção dos funcionários em
relação à imparcialidade e à credibilidade no ambiente de trabalho
foi a que mais cresceu, desde 2006
Q
ual o segredo das melhores
empresas para se trabalhar?
Ter um excelente ambiente,
onde o profissional confie nas
pessoas para quem trabalha, tenha
orgulho do que faz e desfrute do bom
convívio com colegas de trabalho.
Parece uma receita simples. Mas,
como toda receita, depende de um
conjunto de ações e de ingredientes
que, combinados, fazem toda a
diferença entre o sucesso e o fracasso.
Mais importante do que oferecer
benefícios, por exemplo, uma boa
empresa para se trabalhar é aquela
que dá aos funcionários ferramental
adequado para o seu desempenho e
crescimento pessoal e profissional.
Acima de tudo, as melhores
empresas para trabalhar promovem
relacionamentos saudáveis e fortes
entre as pessoas.
“A palavra-chave que nós usamos é
confiança. É o principal fator medido
pela pesquisa Melhores Empresas para
Trabalhar em TI & Telecom”, afirma
o CEO do Great Place to Work®
Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa.
Para conquistá-la, as companhias
81%
É o índice geral
de satisfação de
funcionários
presentes no ranking respeitam
seus funcionários, possuem regras e
políticas claras e, principalmente, têm
orgulho da percepção deles de que
cumprem o que dizem.
Entre as melhores empresas de TI e
Telecom para trabalhar, a percepção
dos funcionários em relação à
imparcialidade e à credibilidade no
ambiente de trabalho foi a que mais
cresceu, desde 2006, quando iniciamos
a pesquisa.
Essas duas dimensões da
metodologia do GPTW – credibilidade
e imparcialidade – não funcionam
de forma independente. Elas estão
interligadas e precisam ser trabalhadas
em conjunto com outras três: respeito,
camaradagem e orgulho. Juntas,
geram a tão buscada confiança dos
funcionários. Confiança que gera uma
vantagem competitiva muito grande
para a companhia.
“Quando a relação entre líder e
liderados é boa, isso se reflete em todos
os processos e no relacionamento com
os clientes. Produtos, ou serviços, ficam
melhores, os vendedores se esforçam
mais e têm menos dificuldade para
convencer os consumidores sobre os
benefícios do que está sendo oferecido.
E tudo acaba influenciando, ainda, no
que mais importa: o lucro.
Há seis anos, o Now!Digital e o
Great Place to Work® apostaram que
o mercado de tecnologia iria investir
cada vez mais nas pessoas como seu
principal diferencial competitivo e
resolveram criar, em uma iniciativa
inédita no mundo, a pesquisa Melhores
Empresas para Trabalhar em TI &Telecom.
Os resultados desse trabalho são
surpreendentes. Todo ano, mais e
maiores empresas, interessadas em
transformar seu ambiente de trabalho,
participam da pesquisa.
Somos uma das melhores
empresas para trabalhar
e tornamos o mundo um
lugar melhor para viver.
Presente em 175 países e com mais de 90 mil colaboradores,
a Ericsson persegue diariamente a meta de democratizar
a comunicação para todos, por meio de inovação, tecnologia
e modelos de negócio sustentáveis.
Nosso compromisso é construir uma sociedade conectada, onde
a rapidez e facilidade de comunicação viabilizam negócios
e oferecem mais qualidade de vida.
Se você também tem essa visão de futuro,
seu lugar é na Ericsson.
26
No ano passado, premiação reuniu líderes das 70 melhores empresas integrantes do ranking
Este ano, 206 empresas de TI e
Telecom se inscreveram no estudo.
Desse universo, a evolução qualitativa
das 95 melhores companhias para
trabalhar foi impressionante. No
mundo todo, a média da avaliação
206
acima dos níveis de crescimento
internacionais. Se comparamos as 95
premiadas deste ano com as 70 do
ano passado, a média geral sobe 2,2
pontos. É preciso dizer que apenas dez
empresas incluídas do ranking de 2010
não estão presentes no de
2011. A maioria delas, por
ter passado por processos
de fusão e aquisição.
Esse resultado representa
um expressivo reforço no
nível de confiança entre
líderes e liderados, melhoria
no espírito de equipe e camaradagem
entre colegas e crescimento no orgulho
com o trabalho e a empresa. E esse só
pode ser obtido se, de fato, a melhoria
do ambiente de trabalho estiver
na agenda de todos os gestores e
executivos.
Ele não deixa margem à dúvida. As
companhias de tecnologia atuantes
no País entenderam que o caminho
mais rápido para o sucesso passa
empresas de TI
e Telecom foram
inscritas neste ano
entre as melhores organizações para
trabalhar cresce, ano a ano, um ponto
percentual, dois no máximo. As
melhores de TI e Telecom no Brasil
evoluíram, este ano, impressionantes
4,2 pontos em relação a 2010.
Com a decisão de elevar a nota
técnica mínima para uma empresa
figurar no ranking, constatamos que
as premiadas podiam ser 95, em vez
de 70, e ainda assim manter a média
pela preparação dos líderes e do
investimento nas equipes.
Quando as pessoas sentem que o
trabalho não é apenas um emprego,
mas que tem um significado especial,
os resultados são muito diferentes.
Não por acaso, conforme comprovam
os dados da pesquisa, o nível de
satisfação dos clientes externos é
muito maior e o desempenho dessas
companhias nas Bolsas de Valores
chega a ser duas a quatro vezes maior
do que a média do mercado.
O índice geral de satisfação dos
95 mil funcionários das 95 melhores
empresas cresceu para 81%. Como
referência da importância dessa
conquista, entre as 923 organizações
que participaram dos diversos rankings
do Great Place to Work® este ano, as 95
pior avaliadas obtiveram índice de 59%.
Destaques do setor
Entre os cinco critérios avaliados
pelos funcionários durante a pesquisa
28
O número de empresas premiadas
vem crescendo a cada ano
Empresas premiadas
30
40
50
60
70
95
2006
2007
2008
2009
2010
2011
923 empresas
Evolução da média geral nas Melhores de TI & Telecom
78
78
78
81
80
81
2006
2007
2008
2009
2010
2011
As 95 empresas
premiadas
empregam cerca de
95
mil
funcionários
Terceiro Setor
1%
Comércio
5%
Indústria
7%
Serviço
A força de
trabalho é jovem
206
são da área de
TI&Telecom.
Entre as 95 empresas
74% são nacionais e
26% multinacionais.
As empresas estão divididas da seguinte maneira:
86%
O contigente feminino aumentou
%
55
Masculino
se inscreveram
na pesquisa
do GPTW
no Brasil.
Delas,
Escolaridade
%
45
Feminino
29%
42%
20%
9%
35%
Até 25 anos
entre 26 e
34 anos
entre 35 e
44 anos
acima de
45 anos
2º grau ou
menos
19%
36%
11%
Universitário Universitário Pós-Graduação
Incompleto / Completo
Cursando
30
Média das cinco dimensões
A percepção dos funcionários em relação à imparcialidade
no ambiente de trabalho foi a que mais cresceu desde
2006: 5 pontos percentuais
Credibilidade
77
78
79
81
81
81
2006
2007
2008
2009
2010
2011
76
77
78
80
79
79
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Respeito
Imparcialidade
73
74
76
79
78
78
2006
2007
2008
2009
2010
2011
81
82
82
83
82
83
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Orgulho
Camaradagem
81
81
83
85
84
85
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Melhores Empresas para Trabalhar em
TI & Telecom, as questões orgulho e
camaradagem cresceram em relação a
2011. Todos os demais mantiveram-se
no mesmo patamar de 2010.
“Isso demonstra que, de fato, as
empresas estão conseguindo fazer com
que seus funcionários enxerguem que
suas tarefas fazem algum sentido”,
pontua Ruy Shiozawa.
A evolução de todos os índices,
desde 2006 (página 30), demonstra
claramente que as melhores
organizações entenderam também
que manter uma postura mais
flexível e reconhecer o trabalho dos
funcionários pode ajudar a reter
talentos bem mais do que meramente
o reconhecimento financeiro.
Não por acaso, essas companhias são
as que apresentam os menores índices
de rotatividade e os maiores de atração
e retenção de talentos. Isso passa ainda
pelo alinhamento entre os valores da
organização e os de seus profissionais.
E em melhores relações líder-liderado.
As companhias que fazem parte
da lista das Melhores Empresas
para Trabalhar sofrem impacto
positivo no mercado e atraem mais os
profissionais altamente qualificados.
Dessa forma, ficam à margem dos
problemas com o apagão de TI, e
passam a receber uma quantidade
significativa de currículos qualificados.
É o caso da Radix Engenharia
Software, segunda colocada no ranking
deste ano, que em razão da gestão de
RH diferenciada, proporciona ambiente
agradável e capacitação de jovens
talentos. A postura a tornou atraente,
especialmente para os universitários.
Quando anuncia suas vagas, chega a
receber em média cem currículos.
Para reter os talentos dentro de
casa, mais do que bons salários,
as corporações se munem de uma
série de benefícios que impactam no
desenvolvimento profissional, como
verba para investir na capacitação,
cursos no exterior, intercâmbio
internacional entre as unidades
31
da empresa e oportunidades
internas, como também no pessoal,
reconhecendo o trabalho, incentivando
a prática de esportes com descontos em
academias, celebrações pelo
desempenho, comemorações
de aniversários, entre outros
procedimentos que fazem a diferença
no dia a dia e que tornam o exercício
das funções mais facilitado e agradável.
Desenvolvimento profissional
Um rápido exame do ranking deste
ano deixa claro que os próprios
profissionais empregados nas
melhores empresas valorizam muito
as condições dadas por elas para o
seu desenvolvimento profissional e o
aumento da qualidade de vida.
Muitas das melhores do ranking
fazem parcerias com universidades
para buscar na fonte os seus talentos,
como é o caso da citada Radix,
que mantém acordo com 12, e tem
60% de seus contratados vindos de
instituições de ensino. Mas também
há as que preferem reforçar a
estratégia de formação com a criação
de “universidades” internas que visam
capacitar seus colaboradores no core de
suas atividades, especialmente em suas
tecnologias.
A Chemtech criou a sua universidade,
a qual promove programas para
capacitação e de estágios. No ano
passado, cerca de 500 estudantes
fizeram parte dos quadros da empresa
por meio dessa iniciativa.
Em operação está a universidade
da operadora de telecomunicações
GVT, com foco em finanças, vendas
e marketing. O desenho inclui também
a criação de MBA em TI, voltado à
segurança da informação, governança,
arquitetura e direcionado aos
gestores. A iniciativa visa capacitar os
gestores para que fiquem alinhados às
estratégias da empresa.
Para aprimorar o desenvolvimento
profissional de seus colaboradores,
a Microsoft criou alguns diferenciais
atraentes para os colaboradores.
Um dos seus destaques é o Mid Year
Career Discussion, que permite a
interatividade entre funcionários e
gestores, com processo formal de
debate sobre as competências exigidas
e as necessidades de desenvolvimento.
Há um ciclo de avaliação de
desempenho, em que são discutidos
o aprimoramento e o feedback. Outra
iniciativa é o Career Model, que
promove o aproveitamento interno ao
mostrar as vagas disponíveis, o perfil
de competências e os requisitos de
conhecimento e experiência. 
32
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | METODOLOGIA
Como chegar lá
As melhores práticas culturais levam a empresa à cobiçada lista
das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom
N
a trilha da consultoria de gestão
Great Place to Work® (GPTW),
desde a criação há duas décadas
da metodologia de análise para a
realização do estudo Melhores Empresas
para Trabalhar, o Brasil representa
um marco. É o único país que abriga
pesquisa segmentada para o setor de TI e
telecomunicações.
Divulgado anualmente pela revista
COMPUTERWORLD, este é o sexto ano
em que o estudo explora esse corte em
solo nacional, e ao longo desse período,
identificou que independentemente do
setor, porte ou região, as características
nas empresas que as tornam excelentes
lugares para se trabalhar são as mesmas
para os funcionários de cada uma delas.
Para participar neste ano, a
companhia deveria ter 50 funcionários,
produzir hardware, software ou
serviços de Tecnologia da Informação
ou telecomunicações. Entrar no
site do GPTW e realizar a inscrição,
preenchendo um formulário online.
Em seguida, ela recebe arquivos com
questionários para a empresa [dados
do perfil e as práticas culturais],
além de orientação para aplicação do
questionário dos funcionários.
A preocupação com a integridade dos
dados fornecidos é uma das bandeiras do
GPTW, segundo Ruy Shiozawa, CEO do
Great Place to Work® Institute Brasil. “As
empresas inscritas são asseguradas de que
caso não sejam premiadas, não terão seus
dados publicados. Nosso cuidado com a
confidencialidade é grande e o objetivo é
expor as melhores práticas”, diz.
Cálculo da nota final:
62%
Trust Index©
(questionário respondido
pelos funcionários)
+
33%
Culture Audit©
(questionário respondido
pelas empresas)
+
5%
Comentários espontâneos
dos funcionários
De acordo com Shiozawa, as
participantes podem optar por realizar
pesquisa com os funcionários online,
em papel ou até mesmo um mix dessas
duas opções. “O questionário em papel é
depositado em urna lacrada para garantir a
confidencialidade das respostas”, ressalta.
Como funciona
A pesquisa abriga dois tipos de
questionário. Em deles, direcionado ao
departamento de Recursos Humanos
(RH) da empresa, o Culture Audit®, que
é aplicado à equipe de RH e tem por
objetivo explicar as práticas culturais
da empresa. Nele, são solicitadas as
seguintes práticas adotadas pelas
organizações que participam do estudo:
Inspirando, Falando, Escutando,
Agradecendo, Desenvolvendo,
Cuidando, Contratando e Recebendo,
Celebrando e Compartilhando.
É necessário ainda o envio de
evidências dessas práticas como, por
exemplo, documentos de comunicação.
Ele tem peso de 33% na pesquisa.
O outro, o Trust Index®, é aplicado na
base de funcionários [de todos os níveis
e áreas], em amostragem representativa.
É um questionário fechado com 58
afirmativas (62%), complementado por
duas perguntas abertas (5%). Esse bloco
total corresponde a 67%.
“Temos contato principalmente
com os presidentes das organizações,
diretores de Recursos Humanos e
Marketing, além de um funcionário
de RH, denominado responsável pelo
estudo. Eles nos ajudam na aplicação da
pesquisa”, diz Shiozawa.
A nota da empresa é composta por
Culture Audit® (33%), Trust Index®
(62%) e comentários dos funcionários
em duas questões abertas (5%). Ao
final, é obtido um resultado para cada
empresa, e para que ela seja integrada à
lista final, é necessário conquistar nota
superior ao padrão internacional para
ser considerada uma Melhor Empresa
para Trabalhar. ■
34
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RAIO X
As 15 mais...
A pesquisa das melhores organizações para trabalhar serve de base para que o
Great Place to Work® realize uma análise aprofundada de grandes tendências no
mercado de TI e Telecom. Confira as empresas que mais se destacaram em:
Qualidade de vida
As 15 empresas mais bem avaliadas pelos funcionários
1
2
3
4
5
6
7
8
ACESSO DIGITAL
GOOGLE
DEXTRA SISTEMAS
SAS
MINASCOM
SYDLE
RADIX
VOXAGE SERVIÇOS INTERATIVOS
9 INSTITUTO DE
PESQUISAS ELDORADO
10 IFACTORY SOLUTIONS
11 SYMANTEC BRASIL
12 NETSOLUTIONS
13 WALAR IT BUSINESS
14 RIOSOFT
15 DIGISYSTEM
Melhores
entre as grandes
As 15 campeãs entre as
multinacionais ou empresas com
mais de 500 funcionários
1 GOOGLE
2 SAS
3 MICROSOFT INFORMÁTICA
4 CHEMTECH
5 VIVO
6 GVT
Melhores entre as pequenas
As 15 campeãs entre as empresas brasileiras com menos de 500 funcionários
1
2
3
4
5
6
7
8
RADIX
ACESSO DIGITAL
PROMONLOGICALIS
DEXTRA SISTEMAS
VISAGIO ENGENHARIA DE GESTÃO
GVDASA SISTEMAS
UNUM
BEXPERT
9
10
11
12
13
14
15
WALAR IT BUSINESS
DB1 INFORMÁTICA
NESOLUTIONS
MINASCOM
ITERIS
DOMÍNIO SISTEMAS
7 CISCO
8 SYDLE
9 SYMANTEC BRASIL
10 ALGAR TELECOM
11 SERASA EXPERIAN
12 CI&T
13 HSBC GLOBAL TECHNOLOGY
14 TERRA
15 INTELBRAS
AMIZADE
DESENVOLVIMENTO
SAÚDE
LEGADO
Nossos líderes buscam continuamente a saúde, o desenvolvimento
intelectual, prover amizade e amor, e dar a todos a oportunidade de
deixar um legado, construindo algo que vale a pena e que deixará
sua marca na história da Interadapt.
Obrigado às PESSOAS da Interadapt por terem nos colocado mais uma vez entre
as melhores empresas de TI & Telecom para trabalhar.
www.interadapt.com.br
36
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | raio x
Treinamento
As 15 campeãs em % de funcionários satisfeitos com ações de capacitação
1
2
3
4
5
6
7
8
Visagio engenharia de gestão
Pelissari gestão & tecnologia
LigBrasil
Google
Symantec brasil
MINASCOM
CIGAM
Microsoft informática
9 SOFHAR
10 Alog data center do brasil
11 PromonLogicalis
12 GVT
13 Teleperformance
14 Multirede
15 IFACTORY SOLUTIONS
Com maior escolaridade
As 15 campeãs em % de funcionários com grau universitário, ou acima
1
2
3
4
5
6
7
8
Google
Opus Software
Cisco
F2C CONSULTORIA
Walar IT Business
BV Sistemas
ORACLE
Iteris
9 Arbit
10 AVAYA
11 Microsoft informática
12 Bexpert
13 Instituto de Pesquisas Eldorado
14 Art it – Intelligent Technology
15 Symantec brasil
As que mais contrataram
As 15 campeãs em número de admissões, proporcionais à % do total de funcionários
1
2
3
4
5
6
7
8
TELEPERFORMANCE
ClearSale
Produtec Informatica
E-core
Conquet One
Algar Tecnologia
Walar IT Business
Arbit
9 EBS Sistemas
10 CINQ TEChnOLoGIES
11 ilegra
12 LIGBRASIL
13 IBYTE
14 Iteris
15 GSW software
Com mais mulheres
As 15 campeãs (em %) na
participação feminina em relação
ao total de funcionários
1 ClearSale
2 CISS
3 Visagio Engenharia de Gestão
4 SOLVO MISSÃO CRÍTICA
5 Comunique-se Comunicação CorP.
6 Bexpert
7 WHEB SISTEMAS
8 Iteris
9 Algar Tecnologia
10 Ícaro Technologies
11 TELEPERFORMANCE
12 DATACOPER 13 GVDASA SISTEMAS
14 Pollux Automation
15 Dextra Sistemas
Com mais jovens
As 15 campeãs (em %) no número
de funcionários com até 25 anos
1 Algar Tecnologia
2 TELEPERFORMANCE
3 MercadoLivre.com
4 ClearSale
5 LIGBRASIL
6 Folhamatic Tecnologia em sistema
7 VIVO
8 Serasa Experian
9 Intelbras
10Metadados
11Comunique-se comunicação corp
12GVT
13EBS Sistemas
14PST ELECTRONICS
15MEGA SISTEMAS corporativos
37
Comunicação
As 15 campeãs em % de funcionários satisfeitos com o modo como as informações são passadas
1 acessodigital
9 dB1informatica
2 iteris
10 cisco
3 unum
11 netsolutions
4 radix
5 google
6 dextrasistemas
7 ligBrasil
8 VoxageserViçosinteratiVos
12 multirede
13 gVdasasistemas
14 Visagioengenhariadegestão
15 minascom
AS
38
RANKING NOME FANTASIA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
1
NÚMERO DE FATURAMENTO RANKING
COLABORADORES1 EM 2010
2010
Google
(2004, São Paulo - SP)
www.google.com.br
Radix
(2010, Rio de Janeiro - RJ)
www.radixeng.com.br
Acesso Digital
www.acessodigital.com.br
SAS
www.sas.com/br
www.microsoft.com.br/brasil
PromonLogicalis
www.br.promonlogicalis.com
Chemtech
www.chemtech.com.br
Vivo
www.vivo.com.br
GVT
(1999, Curitiba - PR)
www.gvt.com.br
Cisco
www.cisco.com/web/br
(2005, Belo Horizonte - MG)
www.sydle.com
Dextra Sistemas
(1996, Campinas - SP)
www.dextra.com.br
Visagio
www.visagio.com.br
GVDASA Sistemas
(1987, São Leopoldo - RS)
www.gvdasa.com.br
Unum
(1997, Fortaleza - CE)
www.unum.com.br
Symantec Brasil
www.symantec.com.br
O QUE OS FUNCIONÁRIOS
VALORIZAM MAIS?
Não
Informado
1
Práticas diferenciadas em relação à remuneração, benefícios, educação continuada (verba anual
para cada funcionário que decide onde aplicá-la), treinamento, horário de trabalho e recrutamento
e seleção (premiação por indicação de novos funcionários).
Desenvolvimento
profissional
125
R$ 4,2
**
Práticas diferenciadas de recrutamento de profissionais em universidades. Mantém parceria
com 20 das principais instituições de ensino brasileiras, apoiando congressos nacionais e
internacionais, e eventos de integração entre empresa e escola.
Desenvolvimento
profissional
R$ 7
**
Ambiente informal, sem hierarquia, que estimula a autogestão e a autonomia associada a
metas definidas pelas áreas no planejamento semestral. O atingimento das metas, individuais e
coletivas, é divulgado mensalmente para toda a empresa.
Desenvolvimento
profissional
U$ 2.43*
bilhões
3
Pacote de benefícios 100% subsidiado pela empresa, não diferenciado por nível hierárquico. Um
analista júnior tem o mesmo tratamento médico hospitalar que o presidente.
Qualidade de vida
618
Não
Informado
**
Proximidade de todos os funcionários com o presidente e a alta liderança, benefícios/bônus como
Auxílio-creche, Check-up, Stock Award e os programas de capacitação profissional MYCD (Mid
Year Career Discussion), Manager Feedback, Ship (SMSG Horizon Immersion Program) e Tuition.
Desenvolvimento
profissional
406
R$ 499,1
milhões
10
A possibilidade dos funcionários, de qualquer nível hierárquico, de integrar o quadro acionário
da companhia. A participação societária é totalmente voluntária e incentivada como forma de
estimular o engajament na empresa.
Desenvolvimento
profissional
1.209
Não
Informado
2
Programas e ações diferenciadas de investimento nos funcionários, desde o recrutamento,
passando pela política de gestão interna e externa, até à política de treinamento.
Desenvolvimento
profissional
13.725
R$ 25,7
17
O modelo de organização em rede, que estimula “pontes informais” e interações entre
profissionais e áreas para além das hierarquias, impulsionando a capacidade de inovar, realizar e
dar respostas rápidas aos desafios impostos pelo mercado.
Desenvolvimento
profissional
7.951
R$ 3,9
bilhões
5
Modelo de gestão que incentiva e investe no autogerenciamento de carreira, com o suporte de
ferramentas de avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências e habilidades.
Desenvolvimento
profissional
375
Não
Informado
4
Autonomia, possibilidade de trabalho remoto e cultura de colaboração entre as áreas da empresa
e dessas com a sociedade, por meio da atuação com clientes e parcreiros.
Desenvolvimento
profissional
121
R$ 15,6
milhões
8
Priorização do clima interno. Não existem salas exclusivas para a gerência ou diretoria. Todos
trabalhando em um mesmo ambiente. A ideia é aproximar as pessoas e reduzir as barreiras entre
os níveis hierárquicos.
Qualidade de vida
81
R$ 6,7
milhões
34
Horário flexível, incentivo ao desenvolvimento/ideias/inovação e o canal fácil de acesso à
diretoria e ao RH.
Desenvolvimento
profissional
165
R$ 19,4
13
As políticas de remuneração, avaliação de desempenho e de recrutamento e a Cultura de
Colaboração.
Desenvolvimento
profissional
76
R$ 4,8
**
As práticas de Integração e a vinculação dos funcionários, consideradas vitais para a constituição
do clima organizacional
Desenvolvimento
profissional
76
R$ 9,1
**
O regime de sociedade que estimula autogestão / gestão participativa / liderança servidora e
transparência, flexibilidade e acessibilidade dos gestores.
Desenvolvimento
profissional
157
U$$ 6,0*
32
Iniciativas como o Faça Certo da Primeira Vez , MBA In Company, Café da Manhã com o Presidente
e as reuniões trimestrais de avaliação de resultados.
Desenvolvimento
profissional
52
120
Em dezembro de 2010 * Faturamento mundial **Não participou do ranking em 2010
O QUE A EMPRESA CONSIDERA COMO DIFERENCIAL
248
Microsoft Informática
Sydle
95
MELHORES
milhões
milhões
bilhões
milhões
milhões
milhões
bilhões
EMPRESAS
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
2010
Algar Telecom
(1954, Uberlândia - MG)
www.ctbc.com.br
Bexpert
www.bexpert.com.br
Walar IT Business
www.walar.com.br
DB1
(2000, Maringá - PR)
www.db1.com.br
NETSolutions
www.netsolutions.com.br
Minascom
(2001, Palmas - TO)
www.minascom.com.br
Serasa Experian
www.serasaexperian.com.br
Iteris
www.iteris.com.br
Ci&T
(1995, Campinas -SP)
www.cit.com.br
VoxAge
www.voxage.com.br
Domínio Sistemas
(1998, Criciúma - SC)
www.dominiosistemas.com.br
HSBC Soft Dev. Brasil
www.hsbcglt.com.br
Grupo i9
(2004, Barueri - SP)
www.i9tec.com.br
Digisystem
www.digisystem.com.br
Terra
www.terra.com.br
Cigam
(1990, Novo Hamburgo - RS)
www.cigam.com.br
39
VALORIZAM MAIS?
1581
R$ 1,5
9
Modelo de gestão Empresa-Rede, que incentiva a gestão participativa e a política diferenciada de
participação nos lucros e resultados.
Desenvolvimento
profissional
72
R$ 6,8
**
Programa de mentoring e Plano de Desenvolvimento Pessoal, além da possibilidade de
desenvolvimento de carreira em Y.
Desenvolvimento
profissional
269
R$ 30
53
Compromisso de valorizar a diversidade como uma política a ser praticada em toda a organização.
Desenvolvimento
profissional
73
R$ 4,4
54
Investimento em bolsa de estudos e em certificações 100% custeadas pela empresa, de acordo
com o plano de carreira e desenvolvimento profissional traçado pelo funcionário com foco nas
áreas de atuação da empresa.
Desenvolvimento
profissional
203
R$ 48,5
19
Horário flexível, que permite ao colaborador estabelecer suas prioridades, possibilitando uma
melhor qualidade de vida e comprometimento na execução das tarefas diárias.
Desenvolvimento
profissional
62
R$ 26,3
21
Programa de remunerção diferenciado e a cultura de qualificação profissional baseada na
avaliação 306°, no PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e no PPA (Performance).
Desenvolvimento
profissional
2582
R$ 1,2
15
O Programa de Identificação de Talentos e o Banco de Talentos, processos formais para oferecer
oportunidades de desenvolvimento às pessoas por meio de promoções e também da possibilidade
da carreira em Y.
Desenvolvimento
profissional
R$ 5
**
A possibilidade de tornar-se um associado, o programa de high-potentials e a cesta de benefícios.
Desenvolvimento
profissional
1007
R$ 100
14
O Plano de Desenvolvimento de Competências, criado internamente pelo próprios colaboradores
e o modelo de gestão estratégica.
Desenvolvimento
profissional
80
R$ 8,5
**
Avaliação de Desempenho e Bonificação 60% do EVA, incentivo à qualificação profissional, política
de bolsa de estudos, gestão compartilhada e incentivo à inovação tecnológica.
Desenvolvimento
profissional
384
R$ 36,2
11
A política de distribuição de resultados/lucros, a de recrutamento interno, baseada no Projeto
Talentos e o estímulo à colaboração entre funcionários no dia a dia da empresa.
Desenvolvimento
profissional
608
R$ 59,8
20
O bom ambiente de trabalho, confortável, acolhedor, descontraído, começando pela localização
física da sede, na cidade de Curitiba. Estímulo à camaradagem entre os funcionários, considerada
motivo da alta produtividade da empresa.
Desenvolvimento
profissional
77
R$ 5,6
milhões
6
Ambiente informal e transparente, no qual o funcionário sente-se à vontade tanto para fazer uma
caricatura do presidente quanto para propor a ele uma nova ideia.
Desenvolvimento
profissional
371
Não
Informado
60
Política de cargos e salários que tornou mais trasparentes as regras de promoções, aumentos,
transferências e critérios de avaliação de desempenho.
Desenvolvimento
profissional
637
R$ 731,2
41
As oportunidades de desenvolvimento da carreira e carreira e de participação em programas e
projetos fora do País.
Desenvolvimento
profissional
163
R$ 13,6
28
O programa de desenvolvimento profissional, baseado em diversos instrumentos criados e
geridos pela própria Cigam.
Desenvolvimento
profissional
50
bilhão
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
bilhão
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
mil
milhões
AS
40
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
1
2010
BV Sistemas
www.bvsistemas.com.br
Multirede
www.multirede.com.br
LIGBrasil
(2004, Canoas - RS)
Intelbras
(1976, São José - SC)
www.intelbras.com.br
Inst. Pesq. Eldorado
(1997, Brasília - DF)
www.eldorado.org.br
Oracle
www.oracle.com.br
EMC2
www.emc2.com.br
Telefônica
www.telefonica.com.br
IVIA
www.ivia.com.br
BS Tecnologia
www.bstecnologia.com.br
Folhamatic
(1990, Americana - SP)
www.folhamatic.com.br
Conquest One
www.conquestone.com.br
Metadados
(1986, Caxias do Sul - RS)
www.metadadoscom.br
IBM Brasil
www.ibm.com.br
Synapsis Brasil
(1997, Eusebio - CE)
www.synapsis.it.com
Avaya
www.avaya.com/br/
VALORIZAM MAIS?
299
R$ 76,2
43
Os programas de Gestão de Desempenho, Coaching Executivo e Remuneração Variável, além do
acesso à Escola de Negócios do Banco Votorantim.
Desenvolvimento
profissional
118
R$ 41,6
37
As oportunidades de capacitação profssional e crescimento no plano de carreira.
Desenvolvimento
profissional
103
R$ 6,2
46
Os programas criados para inspirar seus colaboraes e a gestão horizontal, com diretores,
gerentes e coordenadores trabalhando lado a lado com os funcionários.
Desenvolvimento
profissional
1520
R$ 391,9
35
Gestão participativa, que valoriza as práticas de ouvir, debater e comunicar decisões que vão
impactar o dia a dia da empresa e de seus projetos.
Desenvolvimento
profissional
417
R$ 59,6
milhões
39
Práticas diferenciadas de inclusão e de remuneração, por meio do programa de Incentivo de
Desempenho, plano de previdência privada que associa objetivos organizacionais com objetivos
individuais.
Desenvolvimento
profissional
1189
Não
Informado
31
Práticas de desenvolvimento profissional com o objetivo de formar e manter equipes de alta
performance.
376
R$ 481
26
A política de benefícios flexíveis aplicada a todos os funcionários, e as oportunidade de
desenvolvimento e crescimento profissional (movimentações internas, EMC University, política
corporativa de auxílio-educação - Tuition Assistance Program).
Remuneração
e benefícios
6114
R$ 21,4
42
Investimento constante no desenvolvimento profissional de seus colaboradores, com ampla
opção de cursos no Brasil e no exterior (incluindo o acesso à Universidade Telefonica).
Desenvolvimento
profissional
208
R$ 12,7
12
Oportunidade de intercâmbio pessoal e profissional na Europa e nos Estados Unidos, mercados em
que a companhia também tem forte atuação.
Qualidade de vida
50
R$ 4,2
55
Gestão participativa, baseada em valores, com descentralização das decisões, responsabilidades
e compromissos. O organograma é horizontal, baseado no desempenho de funções predefinidas.
Desenvolvimento
profissional
366
R$ 36,3
33
O programa de recrutamento interno que proporciona o desenvolvimento de carreiras em Y.
Desenvolvimento
profissional
158
R$ 13,8
**
O Programa de Reconhecimento de Novos Negócios e Profissionais (PRN e PRP), que visa
reconhecer e compartilhar resultados, dedicação e comprometimento dos colaboradores com os
objetivos de desenvolvimento e crescimento da empresa.
Desenvolvimento
profissional
81
R$ 6,8
milhões
**
Contribuição de 50% a 80% no auxílio educação mais o abono de até duas horas semanais e
flexibilização de horários de trabalho para facilitar os estudos.
Desenvolvimento
profissional
16087
Não
Informado
30
Os benefícios disponíveis a todos os funcionários, como o plano de previdência complementar.
Desenvolvimento
profissional
71
R$ 48,3
milhões
**
A Gestão por Competências, eixo fundamental da seleção, formação/qualificação, gestão de
conhecimentos, identificação de potencial e desenvolvimento pessoal.
Desenvolvimento
profissional
286
Não
Informado
**
Forte cultura de reconhecimento profissional e ampla cesta de benefícios.
Desenvolvimento
profissional
95
MELHORES
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
bilhões
milhões
milhões
milhões
milhões
EMPRESAS
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
2010
Pollux Automation
(1996, Joinville - SC)
www.pollux.com.br
Matera Systems
www.matera.com
Art IT
www.artit.com.br
Betha Sistemas
(1985, Criciuma - SC)
www.betha.com.br
Ilegra
(2002, Porto Alegre - RS)
www.ilegra.com
InMetrics
www.inmetrics.com.br
Ifactory Solutions
www.ifactory.com.br
BgmRodotec
www.bmgrodotec.com.br
PC Sistemas
(1986, Goiânia - GO)
www.pscit.com.br
Mercadolivre.com
www.mercadolivre.com
Mega Sist. Corp.
(1985, Itu - SP)
www.mega.com.br
Pelissari
www.pelissari.com
Arbit
www.arbit.com.br
2S
www.2s.com.br
GSW Software
(1991, Lagoinha - SP)
www.gsw.com.br
Alog Data Centers
www.alog.com.br
41
VALORIZAM MAIS?
70
R$ 17,1
**
Intercâmbio estudantil internacional e o recém-criado Projeto Jovens Empreendedores.
Desenvolvimento
profissional
159
R$ 26,9
50
Autonomia e cultura de colaboração entre as áreas da empresa.
Qualidade de vida
176
R$ 25
18
Programas diferenciados de desenvolvimento pessoal e profissional como os voltados para ações
ambientais e de sustentabilidade.
Desenvolvimento
profissional
270
R$ 27,2
**
Equilíbrio de vida pessoal e profissional.
Desenvolvimento
profissional
R$ 12
**
O Programa Jovens Talentos, que inclui não só treinamentos técnicos, como formação
comportamental, em que o coaching e feedback são constantes.
Desenvolvimento
profissional
157
R$ 21,4
63
A gestão por competências e a formação de líderes (In|Camp, programa meritocrático de
imersão nos negócios, cultura e valores. A constante troca de experiências também promove o
aprendizado e estimula o desenvolvimento e a camaradagem.
Desenvolvimento
profissional
85
R$ 3,5
62
Clima de camaradagem, flexibilidade de horário, celebração das vitórias individuais e da empresa,
incentivo ao desenvolvimento profissional e preocupação com a qualidade de vida.
Desenvolvimento
profissional
198
R$ 21,3
27
Turnover baixo. A maior parte dos colaboradores possui mais de cinco anos de empresa, sendo
que parte deles tem 15 anos ou mais.
Desenvolvimento
profissional
366
R$ 32,5
**
O respeito ao ser humano recebe destaque, no trabalho em equipe e no comprometimento com
as demandas do cliente. Também há diferenciação hierárquica em relação aos benefícios. O que
vale para um, vale para todos.
Desenvolvimento
profissional
469
RS 381,333
38
Processo de comunicação descentralizado, que permite que cada um contribua a sua maneira
para o sucesso da companhia. Forte cultura de reconhecimento do desempenho e dos resultados
gerados pelos colaboradores.
Desenvolvimento
profissional
181
R$ 44
64
Políticas de incentivo à educação e crescimento profissional dos funcionários.
Desenvolvimento
profissional
220
R$ 30,6
24
Estímulo à conversão de colaboradores em sócios e à autoavaliação de desempenho.
Desenvolvimento
profissional
61
R$ 9,6
**
Plano de carreira estruturado em Y, valorizando o perfil profissional de cada colaborador,
oferecendo a possibilidade de escolha entre a área de gestão e a técnica.
Desenvolvimento
profissional
120
R$ 36,5
29
Programas de desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Desenvolvimento
profissional
132
R$ 15,4
**
Facilidade e liberdade de acesso à diretoria.
Desenvolvimento
profissional
380
R$ 105,6
66
Incentivo à certificação profissional de seus colaboradores.
Desenvolvimento
profissional
148
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
AS
42
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
1
2010
Riosoft
49
Liberdade de criação no desenvolvimento de sistemas.
Qualidade de vida
108
R$ 8,1
59
Organograma horizontal e inclusão de todos na política de distribuição de lucros.
Desenvolvimento
profissional
1796
R$ 1,8
23
Programa de reconhecimento de vendas específico para o “push” (estímulo) de algum produto
que necessita maior dedicação nas vendas. O prêmio envolve viagem com acompanhante a local
definido pela empresa.
Desenvolvimento
profissional
65
R$ 26,2
**
Ouvir os profissionais e levar suas ideias em consideração fazem parte da cultura da Elumini.
Qualidade de vida
11295
R$ 343,9
52
Investimento no crescimento profissional dos colaboradores.
95
R$ 14,3
65
Avaliação 20-70-10, Programa de Participação nos Resultados, Plano de Carreira e convênios
estabelecidos com as renomadas Instituições de Ensino.
Desenvolvimento
profissional
183
R$ 13,1
**
Programa de avaliação de desempenho, de treinamentos e mapeamento do conhecimento
corporativo.
Desenvolvimento
profissional
121
R$ 11,1
57
Estimulo ao diálogo, ao entendimento e à solução de bom termo para todos.
Desenvolvimento
profissional
R$ 7
**
Remuneração variável que consiste em distribuir parte da receita gerada no mês a todas as áreas
envolvidas na entrega dos projetos.
Desenvolvimento
profissional
R$ 11,9
45
Contratação de estrangeiros, incentivando intercâmbio profissional e cultural.
Desenvolvimento
profissional
R$ 13
56
Investimento no desenvolvimento profissional dos colaboradores, evidenciado por meio do
acesso à Universidade Corporativa.
Desenvolvimento
profissional
147
R$ 40
**
Política de trabalho que equilibra muito a vida pessoal e profissional. Os colaboradores não são
autorizados a fazer hora extra sem prévia autorização e análise do caso.
Desenvolvimento
profissional
389
R$ 170,7
40
Estímulo constante à criatividade e ao trabalho em equipe.
Desenvolvimento
profissional
170
R$ 12,1
36
Projetos e políticas objetivando o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
Desenvolvimento
profissional
10217
R$ 362,5
47
Forte cultura de desenvolvimento de talentos e premiação dos funcionários.
Desenvolvimento
profissional
5165
R$ 1,2
**
O modelo de gestão de pessoas na TOTVS é um tema tratado diretamente pela alta administração
da empresa.
Desenvolvimento
profissional
www.disoft.com.br
www.ericsson.com/br
Elumini
(2004, Niterói - RJ)
www.elumini.com.br
Teleperformance
www.teleperformance.com.br
Ícaro Technologies
www.icaro.com.br
Cinq Technologies
www.cinq.com.br
PRX
(1991, Assis - SP)
www.totvs.com.br
Comunique-se Com. Corp.
74
www.comunique-se.com.br
e-core
93
(1999,Porto Alegre - RS)
www.ecore.com.br
Sankhya Gest. de Neg.
www.sankhya.com.br
Sofhar
www.sofhar.com.br
iByte
www.ibyte.com.br
EBS Sistemas
www.ebs.com.br
Algar Tecnologia
www.algartecnologia.com.br
www.totvs.com.br
158
VALORIZAM MAIS?
R$ 5,3
Disoft
Ericsson
104
(1990, S. J. do Rio Preto - SP)
www.riosoft.com.br
Totvs
95
MELHORES
milhões
milhões
bilhão
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
bilhão
–
EMPRESAS
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
2010
ClearSale
www.clearsale.com.br
CISS
(1990, Dois Vizinhos - PR)
www.ciss.com.br
Mais do que a recompensa financeira, a empresa acredita que um ambiente de transparência,
alegria e que invista no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas seja também um
fator de “recompensa”, motivação e retenção.
Desenvolvimento
profissional
182
R$ 15,2
**
Programas de certificação, ajuda de custo para estudos e acesso à Universidade CISS.
Desenvolvimento
profissional
92
R$ 4,8
58
Cada colaborador recebe tarefas e responsabilidades equivalentes as de um gerente de projeto,
com autonomia e responsabilidades requeridas pelas tarefas a ele designadas.
Desenvolvimento
profissional
303
R$ 38,1
**
Investir em programas de formação dando oportunidades sempre e em primeiro lugar aos
talentos internos.
Desenvolvimento
profissional
56
R$ 4,3
**
Programa de participação nos lucros.
Desenvolvimento
profissional
228
R$ 12,2
milhões
**
Programa de recompensa, programas de responsabilidade social, transparência demonstrada
nas reuniões gerais e nas comunicações institucionais.
Qualidade de vida
146
R$ 17,1
61
Práticas diferenciadas de contratação e de desenvolvimento de talentos.
Desenvolvimento
profissional
**
Forte estimulo ao desenvolvimento continuo e ao autogerenciamento, que aliado ao alto grau de
informalidade e ao fácil acesso a todos os níveis hierárquicos, propiciam aos colaboradores um
ótimo ambiente de trabalho.
Desenvolvimento
profissional
**
Flexibilidade de horário e local de trabalho (quando alocados no escritório) e forte ênfase na não
execução de horas extras como forma de qualidade de vida.
Desenvolvimento
profissional
milhões
**
Incentiva os colabores a exporem suas ideias, de forma que sejam realizadas e executadas como
projetos de inovação tecnológica por meio do Programa FPF iLabs (Laboratório de Ideias).
Desenvolvimento
profissional
Não
Informado
**
Ética, Comprometimento, Modernidade, Responsabilidade Social, Responsabilidade Ambiental e
Obtenção de resultados.
Desenvolvimento
profissional
Sofis
www.sofis.com.br
Pitang
(2005, Recife - PE)
www.pitang.com
Interadapt
(2002, Barueri – SP)
www.interadpt.com.br
Opus Software
64
www.opus-software.com.br
F-Lino Sol. em T.I.
71
(2001, Valinhos - SP)
www.flino.com.br
Fund. Paulo Feitoza
(1998, Manaus - AM)
www.fpf.br
120
Produtec Informática
(1986, Maringá - PR)
www.produtec.com.br
PST Electronics
www.pst.com.br
Solvo Missão Crítica
www.solvo.com.br
Wheb Sistemas
(1997, Blumenau - SC)
www.wheb.com.br
F2C Consultoria
www.f2c.com.br
VALORIZAM MAIS?
**
(1991, Cascavel - PR)
www.datacoper.com.br
(1985, Aparec. de Goiânia - GO)
www.lg.com.br
R$ 17
184
Datacoper
LG Sistemas
43
50
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
milhões
R$ 9,2
milhões
R$ 7,1
milhões
R$ 2
1350
R$ 366,7
**
Programa de Participação em Resultados.
Desenvolvimento
profissional
132
R$ 8,3
68
Incentivo à certificação acelerada, reembolsada pela Solvo.
Desenvolvimento
profissional
228
R$ 20,4
**
Destaque para a política de portas abertas, com aceso direto à alta liderança.
Desenvolvimento
profissional
111
R$ 27,7
**
Relacionamento de absoluta franqueza com seus funcionários.
Desenvolvimento
profissional
milhões
milhões
milhões
milhões
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRÁTICAS
Os nove
mandamentos
Conheça as práticas culturais das melhores empresas para trabalhar
Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando, Contratando e
Recebendo, Celebrando, e Compartilhando.
Na avaliação de Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work®
Brasil, não existe uma prática mais importante que a outra,
porque o segredo está em conseguir equilibrá-las. Mas segundo
o executivo, certamente a Contratar é chave para o sucesso.
Empresas como o Google, prossegue Shiozawa, que
conquistou o título por dois anos consecutivos de Melhor
Empresa para se Trabalhar, apoiada em um modelo de seleção
diferenciado, tem influenciado outras a seguir o mesmo
caminho. “Aqui mesmo no GPTW, adotamos o procedimento
de diversificar o grupo de entrevistadores, incluindo até mesmo
estagiários. É uma forma de garantir uma escolha acertada e
integrada, trazendo alguém com a `nossa cara`”, garante.
As 9 Práticas Culturais
Atinge seus objetivos:
 Agradecendo
 Desenvolvendo
 Cuidando
E trabalham em equipe:
 Contratando
 Celebrando
 Compartilhando
Contratando
Com pessoas que dão o melhor de si:
ndo
Fala
 Inspirando
 Falando
 Escutando
ando Inspiran
h
l
i
t
r
a
do
Comp
Confiança
Cui
dan
do
Escutando
O fundador do Great Place to Work® Institute (GPTW),
Robert Levering, descobriu logo no início a importância
de mapear as práticas mais utilizadas nas empresas para
determinar quais eram as melhores para se trabalhar.
Nesse garimpo, ele comprovou que o mais importante é
entregar aos profissionais o que realmente eles querem ou
necessitam. Muitas vezes, o pacote de benefícios é amplo, mas
não está alinhado às expectativas dos funcionários.
Por isso, a importância de entender as necessidades da
liderança e ajudá-la com ferramentas para a construção de
um bom ambiente de trabalho. As nove práticas culturais,
definidas pelo GPTW podem facilitar o papel das empresas
a edificar sua atuação em prol da satisfação dos seus
colaboradores. São elas: Inspirando, Falando, Escutando,
Cele
bran
do
44
do
n
e
c
ade
r
g
Desenvolvendo A
46
Conheça as nove práticas culturais
que balizam a avaliação do
estudo do GPTW e ajudam o líder
a construir um bom ambiente de
trabalho em sua empresa:
1
2
3
4
Inspirando - Como transmite missão, propósito
e metas e externa a importância do trabalho
de cada um, ajudando as pessoas a entender
o significado de suas contribuições para o
sucesso do negócio e mobilizando-as por
meio dos valores da empresa.
Falando - Como compartilha informações
e deixa claro o que espera da equipe,
de forma honesta e transparente, em
diferentes linguagens para alcançar os
diversos públicos, por meio de uma
multiplicidade de canais, mas sempre que
possível transmitindo pessoalmente.
Escutando - Como se mostra aberto e
acessível para que as pessoas possam
perguntar, sugerir e expressar suas
críticas. Como a liderança incentiva ideias
e sugestões e as leva em consideração de
forma sincera. De que forma envolve a
equipe nas decisões que afetam seu trabalho.
Agradecendo - Como mostra, cultiva
e reforça um clima de apreciação
pela contribuição única de cada
colaborador para o resultado alcançado,
reconhecendo com sinceridade e de
maneira imparcial o esforço extra e o
bom trabalho dos colaboradores.
5
6
7
8
9
Desenvolvendo - Como ajuda seus funcionários
a descobrir, desenvolver e nutrir seus
talentos, fomentando um ambiente de
aprendizagem e fornecendo caminhos
para que os colaboradores cresçam pessoal
e profissionalmente. De que maneira
promove oportunidades de desenvolvimento de carreira,
transmitindo a noção de imparcialidade e meritocracia.
Como a liderança disponibiliza os recursos e ferramentas
necessários para o trabalho de cada um.
Cuidando - Como mostra preocupação com
as necessidades pessoais e profissionais
dos funcionários, proporcionando um
ambiente de inclusão, respondendo
criativamente à necessidade das pessoas
de equilibrar trabalho e vida pessoal,
ajudando os colaboradores a lidar com crises
pessoais e profissionais, e se mostrando presente nos
momentos importantes da vida dos colaboradores.
Contratando e Recebendo - Como seleciona
pessoas com talento, que contribuam com
o crescimento da organização e que sejam
alinhadas à cultura da empresa, e como dá as
boas-vindas aos novos membros da equipe,
recebendo-os e integrando-os no time.
Celebrando - Como celebra as conquistas
da área e da empresa de forma
única e diferenciada, encorajando o
espírito de equipe e uma atmosfera de
camaradagem.
Compartilhando – Como divide os frutos
do esforço conjunto de sua equipe de
maneira justa e generosa, e como se
envolve e envolve seus colaboradores
nas iniciativas de compartilhar esses
frutos também com a comunidade.
48
Os destaques do
SAS
Excelência em Contratar, Compartilhar e Celebrar retém colaboradores
A DIVULGAÇÃO
satisfação dos funcionários está
diretamente relacionada à forma
e à agilidade como a empresa
atende suas expectativas e
compartilha e comemora o sucesso de
resultados. O SAS Institute, empresa de
soluções de inteligência analítica e serviços,
acredita nessa premissa e que se todos os
colaboradores estiverem felizes, metas são
atingidas e a celebração é conjunta.
Ednalva Costa Vasconcelos, diretora
de Finanças e de Recursos Humanos
do SAS, lembra que tudo começa pela
contratação. “É importante escolhermos
quem está em linha com a cultura da
empresa e que tenha atitude correta”, diz
a executiva. Segundo ela, não costumam
trabalhar com headhunter para a seleção
de candidatos, procuram incentivar a
indicação de pessoas. “Oferecemos bonus
para estimular essa prática”, ressalta.
No processo de seleção do SAS,
participam da entrevista, além do
RH e do futuro gestor, a equipe que
o candidato irá comandar e também
gestores de outras áreas. Dessa forma,
Ednalva acredita que a decisão é feita
de maneira consensual e a integração
posterior acontece de maneira mais
fácil e harmônica na equipe. Além das
competências técnicas e gerenciais, o
SAS busca por pessoas que apresentem
“atitude correta”, pois na opinião da
diretora, não é como habilidade, é difícil
de adquirir. “Tem de vir na bagagem.”
Uma ação inovadora da empresa no
processo de seleção é o uso de redes
sociais como LinkedIn e Facebook.
Ednalva afirma que inúmeras vezes
buscaram candidatos nesse novo universo,
garimpando informações profissionais
e pessoais, efetivando entrevistas e
contratações. “É muito interessante e
já faz parte dos nossos procedimentos.
O uso do LinkedIn
e do Facebook no
processo de seleção
de candidatos a
vagas tem gerado
bons resultados
Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de
Finanças e de Recursos Humanos do SAS Institute
Já obtivemos bons resultados por meio
desses canais”, garante.
Na prática Compartilhar, o SAS
tem o cuidado de reunir todo o time
de colaboradores no mês de janeiro,
anualmente, para a apresentação de
resultados do ano anterior e também
notificar qual será a participação de
cada um nos lucros da empresa. “E tudo
acontece em um grande encontro, em
um hotel, onde todos conhecem e se
alinham à estratégia traçada para o ano
em curso, trocam informações e celebram
resultados”, diz a executiva.
Além dessa integração anual,
a empresa mantém um plano de
carreira para os diferentes níveis de
cargos e salários. No momento, estão
redesenhando essa proposta para
modernizá-lo. “Estamos batizando esse
draft de Trilha. Penso que ficará menos
formal e mais simpático. E também é
uma forma de reconhecer o trabalho
do funcionário, criar oportunidades e
atender expectativas.”
A celebração, segundo Ednalva, é uma
constante, desde os aniversários, que são
celebrados individualmente, com balões
e cartões nas baias, como em grupo
com os aniversariantes do mês. Outras
comemorações também acontecem quando
cada contrato é fechado ou ocorre uma
ação importante que irá gerar lucros para
a empresa. “Tocamos um sino e todos
comemoram. É realmente gratificante. Isso
tem gerado muita satisfação e bons frutos
em um círculo virtuoso.”
“Não é por acaso que o SAS Brasil
está em sétimo lugar no ranking
mundial”, finaliza. ■
A Symantec Brasil tem grande orgulho por mais uma vez fazer parte deste importante ranking. Pelo
3º ano consecutivo nossos colaboradores nos colocam entre as melhores empresas para se trabalhar
no país. Acreditamos que para qualquer empresa alcançar o tão desejado sucesso no mercado
corporativo, é essencial que seus colaboradores trabalhem unidos e felizes, como um time! Ficamos
felizes em mais uma vez constatar que a Symantec Brasil tem conseguido alcançar isso, refletindo
nossa satisfação interna no bom atendimento que prestamos aos clientes e parceiros.
50
Chemtech
em linha com a formação
A empresa ganhou a satisfação do time se destacando nas práticas
Agradecendo, Desenvolvendo e Cuidando
I
nvestimento no desenvolvimento de
talentos é uma das ações-chave da
Chemtech, empresa de soluções de
engenharia de TI do grupo Siemens.
Ela está sempre pronta a implementar
uma iniciativa que fortaleça a
capacitação dos colaboradores. Uma
delas é o curso Trilha do Sucesso. O
objetivo é capacitar estudantes de
diversas universidades e instituições de
nível técnico de todo o Brasil.
Os melhores colocados no curso
participarão do programa de estágio da
Chemtech. Este ano, a empresa dispõe de 150
vagas em diversas áreas. Desde a primeira
turma, em 2005, até o ano passado, cerca de
500 estudantes fizeram parte dos quadros da
empresa por meio do Trilha do Sucesso.
“O programa tem sido de extrema
relevância para a Chemtech. Os cursos
são um excelente veículo para se
identificar novos talentos. Muitos dos
que ingressaram aqui como estagiários
hoje ocupam posição de destaque na
Chemtech”, avalia Daniella Gallo, gerentegeral de Recursos Humanos da empresa.
Com foco nos jovens, a empresa criou a
Maratona Nacional Chemtech de Engenharia,
que está em sua 10ª edição, realizada
desde 2004. O objetivo é recrutar e treinar
jovens talentos com software de última
geração. Todos os finalistas concorrem
a vagas de estágio na empresa e os três
primeiros colocados ganham prêmios.
Estimulamos
não só a prática
de esportes,
mas também a
qualidade de vida e a
integração entre os
funcionários
Daniella Gallo, gerente-geral de
Recursos Humanos da Chemtech
“Até hoje, 60 talentos foram
contratados pela empresa graças à
Maratona e 965 universitários foram
treinados a distância com uma tecnologia
de ponta. Acreditamos nesse projeto e em
todos que se propõem a participar dele”,
diz Lilian Cidreira, responsável pela
Universidade Corporativa da Chemtech,
que fica dentro do núcleo de RH.
De acordo com Daniella, a Chemtech
tem outros projetos que promovem o
conhecimento, como um dos MBAs que
oferece em parceria com a GVT, por
exemplo, [Gerenciamento de Projetos]. “A
empresa colabora com 70% dos custos”, diz.
Na prática Cuidando, a Chemtech se
destaca com o oferecimento do Espaço
Saúde. Lá, são realizadas atividades como
dança de salão, aulas de violino, coral,
entre outras. “Estimulamos não só a
prática de esportes [com descontos em
academia], mas também trabalhamos a
qualidade de vida e a integração, que é
inteiramente saudável”, relata Daniella.
A executiva acrescenta que a área
também abriga mesa de pingue-pongue,
jogos variados, contribuindo para eliminar
o estresse e promover a aproximação entre
os colaboradores. “Sempre organizamos
corrida, torneio de vôlei e futebol.”
Alguns dos pilares da Chemtech são o
espírito de equipe e a integração entre os
funcionários, de acordo com que reflete
diretamente no entrosamento e eficiência
do trabalho realizado. Para promover
a integração entre as equipes, celebrar
vitórias e conquistas e homenagear
os funcionários em datas especiais, a
Chemtech realiza confraternizações
de fim de projetos; passeios culturais;
comemorações para os aniversariantes
do mês com lanches e brindes fora do
ambiente de trabalho; festas de fim de
ano; confraternizações e homenagens em
datas como Dia das Mães, dos Pais, das
secretárias, dos boys etc. Uma maneira de
agradecer pelo envolvimento e dedicação.
“Toda essa preocupação nos ajuda a
manter um baixo turn over abaixo de 2%”,
finaliza Daniella. ■
As pessoas
sentem-se mais
do que parte da
empresa, e sim
responsáveis por
ela, donas
da Dextra
Débora Villa-Forte Torres, gerente de
Recursos Humanos da Dextra Sistemas
As práticas da
DIVULGAÇÃO
52
Dextra
Para a empresa de software, Inspirar, Falar e Escutar
são pilares da sua política de “construção coletiva”
A Dextra Sistemas, desenvolvedora
de software, destacou-se nas
práticas culturais Inspirando,
Falando e Escutando. Para a
empresa, os temas estão estreitamente
ligados e fazem parte de uma visão que tem
como marca o estímulo à criação coletiva.
“Essencialmente estimulamos a criação
coletiva na Dextra. Está no nosso jeito
de ser. Todos têm a oportunidade de
contribuir para os mais diversos assuntos
da empresa, desde aqueles relacionados
às decisões operacionais até às mais
estratégicas”, afirma a gerente de RH
da Dextra Sistemas, Débora Villa-Forte
Torres. Segundo ela, essa forma de gestão
envolve os sócio-diretores e todos os
funcionários da companhia. “É o que faz
da Dextra uma empresa tão diferenciada
em relacionamento, comunicação e
valorização de pessoas.”
A executiva informa que a Dextra
diariamente reforça o seu “jeito de ser”
por meio de ações formais e informais
de comunicação que contribuem para
que Falar e Escutar sejam efetivamente
valorizados. São desenvolvidas uma série
de ações nas quais ressaltam as reuniões
que estreitam o contato entre as diversas
áreas da empresa. Há reuniões semanais de
gerência de projetos, que têm a participação
de gestores da área técnica e do RH, que
discutem ações, dificuldades, soluções
técnicas e de relacionamento/gestão.
“Existe uma reunião quinzenal de cada
projeto, em que toda a equipe envolvida
participa, discute e avalia o andamento
das atividades”. Outro exemplo citado
por Débora é o café da manhã com os
diretores, que ocorre trimestralmente.
“Todos podem se inscrever e participar.”
Segundo a gerente de RH, a ação
que melhor exemplifica o espírito de
“construção coletiva” é o Dex Inn Day,
evento criado para incentivar a inovação
dentro da empresa. Uma vez por ano,
todos os funcionários se envolvem de
forma coletiva com projetos e produtos
novos, diferentes dos que eles trabalham
rotineiramente. “Um dia de pura
inovação”, afirma.
Entre as ideias que surgiram no Dex
Inn Day e que foram incorporadas pela
empresa, está a criação da Dextranet. É
uma intranet implementada no segundo
semestre de 2010, com microblogs,
anúncios de treinamento, banners sobre
eventos organizados pela empresa, e que
passou a ser um dos canais de comunicação
mais importantes da companhia.
Entre outras iniciativas que surgiram
do evento, exemplificado por Débora,
estão a mudança no ambiente físico
da Dextra e o programa de inovação
Garagem Dextra. Ao aderir à sugestão
dos funcionários de mudança
da distribuição física, a empresa
transformou-se internamente para
uma “sala integrada com o mínimo
de separação física, facilitando a
comunicação e contribuindo para
a discussão entre equipes.” Com o
Garagem Extra, foi formado um grupo
“composto por um dos diretores,
gerentes e colaboradores, que fomenta
a inovação na empresa, identificando
propostas de inovação e avaliando e
direcionado investimentos da empresa”.
O modelo Dextra, que dá ênfase à
participação dos funcionários, existe
desde a fundação da empresa, em
1995. “Como todos são ouvidos e suas
sugestões efetivamente valorizadas
e colocadas em prática, existe um
sentimento generalizado de “dono”. As
pessoas sentem-se mais do que parte
da empresa, e sim responsáveis por ela,
donas da Dextra”, conclui Débora. ■
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | MERCADO DE TRABALHO
Procura-se
Conheça as características que são exigidas do candidato à vaga
nas melhores empresas para se trabalhar
E
mpresas de TI e Telecom que
proporcionam um bom ambiente
de trabalho, benefícios atraentes,
investem na educação do
funcionário, oferecem oportunidades
internas, entre outros atrativos, têm sido
objeto de cobiça no mercado. Mas o que
é preciso para conquistar uma vaga num
desses oásis profissionais?
DÉBORAH OLIVEIRA
Na opinião de Maria Paula Menezes,
gerente da divisão de TI da empresa de
recrutamento Robert Half, não há uma
receita de bolo, visto que hoje cada qual
busca perfis alinhados às suas estratégias
de negócios.
Ela afirma que, do lado
comportamental, ser comunicativo e ter
atitude são posicionamentos esperados
Especializações
contam, mas
algumas
organizações
buscam perfis
generalistas e que
consigam levar
essa visão para
desenhar ações
Maria Paula Menezes, gerente da
Divisão de TI da Robert Half
DIVULGAÇÃO
54
e do lado técnico, falar inglês é vital.
“Especializações também contam, mas
existem organizações que buscam perfis
mais generalistas e que consigam levar
essa visão para desenhar novas ações”,
diz Maria Paula.
Segundo Daniella Correa, consultora
de RH da Catho Online, é comum que
as organizações avaliem o candidato por
sua bagagem técnica e competências
comportamentais. “Até porque, a aptidão
em lidar com as emoções influenciará
diretamente nas ações das pessoas no dia
a dia”, pontua.
Pesquisa da Catho intitulada A
Contratação, a Demissão e a Carreira dos
Executivos Brasileiros reforça os pontos
citados por Daniella. O levantamento
mostra que a experiência técnica em
relação ao cargo, formação acadêmica
e entusiasmo do candidato são, nessa
ordem, os fatores que mais influenciam
na contratação.
Experiência na Chemtech está
em segundo plano, de acordo com
Daniella Gallo, gerente-geral de RH da
companhia. “Levamos em conta sempre
o comportamento, tem de gostar do que
faz, ter comprometimento, gostar de
desafios e ser flexível”, diz.
Liderança, foco no
cliente, trabalho
em equipe,
autodesenvolvimento
e empreendedorismos
são as características
demandadas
na Elumini
JOSÉ RICARDO FREIRE
55
Mariela Fontenelle, diretora de
Recursos Humanos da Elumini
Investir na formação também é uma
prática constante na empresa. Isso
porque 80% dos 1,3 mil funcionários
têm até 35 anos, e, portanto, muitos
ingressaram com pouca bagagem.
O presidente é um exemplo. Daniel
Moczydlower, hoje com 34 anos, entrou
como estagiário há 13 anos e, após a
saída do sócio-diretor, que se aposentou
no ano passado, assumiu o comando
da companhia. Os executivos mais
experientes são todos “crias da casa”,
brinca Daniella. Os gerentes
não são contratados, e, sim,
identificados internamente.
Os jovens são localizados em
universidades de todo o Brasil, em parceria
com a Trilha do Sucesso, consultoria de
treinamento. “Até fevereiro de 2011, 20
universidades no País participaram, 1,8
mil alunos foram treinados e 500 deles
contratados”, diz Daniella.
O SAS Instiutute estimula seus
funcionários a indicar candidatos às
vagas. A empresa até mesmo bonifica
as indicações. E a preferência é sempre
pelo profissional que mais se alinha ao
contexto da companhia e não pelo que
apresenta o melhor currículo, diz Ednalva
Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e
Recursos Humanos do SAS.
“Mas o que conta bastante é a atitude.
Tem de ser correta e é importante passar isso
nas entrevistas. Competência é mais fácil de
Características
vitais do perfil
✓ Assertividade
✓ Autodesenvolvimento
✓ Capacidade de negociação
✓ Compartilhamento de conhecimento
✓ Comunicação
✓ Criatividade/inovação
✓ Ética
✓ Flexibilidade
✓ Liderança
✓ Otimismo
✓ Prudência
✓ Trabalho em equipe
✓ Valorização da qualidade de vida
✓ Visão holística
Fonte: Catho Online
adquirir, atitude não”, alerta Ednalva.
Na Elumini, cinco características são
demandadas: liderança, foco nos clientes,
trabalho em equipe, autodesenvolvimento
e empreendedorismo. “Além, claro, do
bom humor”, diz Mariela Fontenelle,
diretora de RH da empresa.
Em 2010, 24 pessoas foram contratadas.
“Damos preferência a quem apresenta
grande potencial para o perfil e não
necessariamente quem é expert”, explica.
Colaboração é uma das premissas da
Vivo e é esse o perfil que a companhia
busca no profissional. “Além disso, é
preciso ter capacidade de inovação e
entender o cliente, coração da nossa
operação”, afirma Sandra, diretora de RH
da companhia.
A Cisco também acena com a bandeira
da colaboração e para identificar um
perfil alinhado ao da empresa se baseia
em mais quatro pilares que compõem
o C-Lead (Colaborate, Learn, Execute,
Accelerate e Disrupt).
Esses pontos são identificados por
meio de entrevistas e provas. Sandra,
por exemplo, participou de 12 antes
de ser contratada. “Entendemos que
recrutamento e seleção são fundamentais
para o sucesso da empresa e quando se
vive a cultura todos os dias fica mais fácil
de identificar os perfis”, diz.
Na GVT, a busca é por flexibilidade,
habilidade para trabalhar em grupo
e interesse por inovação. Alessandra
Bomura, CIO da GVT, conta que como a
companhia cresce 42% ao ano, a agilidade
é outra característica exigida.
“Hoje, a GVT tem 50 posições em aberto
e não encontra executivos alinhados
às necessidades”, diz. Para driblar esse
quadro, investe na formação da base. No
último semestre, foram absorvidos 43
estagiários e o número deverá crescer.
Já na PromonLogicalis, comprometimento
e excelência, além de inovação, são
premissas básicas. “É importante ter
habilidades alinhadas às nossas crenças e
valores. Manter o relacionamento baseado
em respeito, cooperação e confiança é
mandatório”, explica Tânia Casa, diretora de
RH da organização.
Ela diz que no último semestre 150
pessoas foram contratadas com base
nesses pontos e muitos candidatos
localizados por meio do Twitter e
LinkedIn. Tânia aponta ainda que cerca de
60% das seleções são feitas via networking.
No quesito técnico, prossegue, o foco
são especialistas em novas tecnologias.
“Temos um mix de profissionais: os mais
experientes focados e os mais novos, que
passam por um desenvolvimento.”
Na Chemtech,
experiência está em
segundo plano. O
comportamento é
sempre levado em
consideração, além
do comprometimento
Da base ao topo da pirâmide
Daniella Gallo, gerente-geral de
Recursos Humanos da Chemtech
DIVULGAÇÃO
56
Jairo Okret, sócio-diretor sênior para a
prática de TI da Korn/Ferry, provedora
de soluções para a gestão de talentos,
aponta que o colaborador que fala
com propriedade sobre tendências
tecnológicas, como redes sociais e cloud
computing, tem sido muito demandado.
Leonardo Dias, gerente de
Processos da Catho Online, diz que em
programação as linguagens mais exigidas
são PHP, .Net, Java e Delphi. “Em todos
os cargos, o que é mais requisitado é o
conhecimento em SQL”, completa.
Ainda na base da pirâmide,
profissionais de Telecom precisam
ter perfil técnico forte. “Devem
ter conhecimento em instalação
e manutenção de PABX e URA,
cabeamento, manutenção de linhas
telefônicas, GSM e UMTS, VoIP, fibra
óptica, redes sem fio etc”, diz.
Dias afirma que algumas
organizações buscam especialização
em Information Technology
Infrastructure Library (ITIL) e Control
Objectives for Information and related
Technology (COBIT). Isso porque, em
sua avaliação, cada vez mais, há um
direcionamento para incluir melhores
práticas nos negócios.
Já no topo, os profissionais devem
ser orientados a resultados. “Também
são importantes liderança, inovação,
motivação, comunicação e conhecimento
em estruturas, processos e estratégia.
Além de saber ouvir mais do que falar.”
“A busca é por um profissional
adequado à vaga. Receber uma resposta
negativa não significa, necessariamente,
falta de competência”, alerta Maria Paula.
“Muitas vezes, um está mais preparado
do que outro naquele momento e
atendeu mais plenamente aos requisitos”,
finaliza Daniella, da Catho.
SOFTWARES PARA GESTÃO DE RH
O retorno da valorização
Estimular o
desenvolvimento e
gerar perspectiva de
crescimento estão no
topo da estratégia para
reter talentos
S
alário já não é mais determinante
para segurar os melhores
profissionais nas empresas.
Para mantê-los, é preciso mais.
“Embora remuneração seja motivador,
não é mais influenciador”, afirma
Marshal Raffa, diretor-executivo da
Ricardo Xavier Recursos Humanos.
Com o mercado de TI aquecido e o
apagão de mão de
obra assombrando
as empresas, os
profissionais estão
sendo caçados e por
isso as companhias
devem rever, não
só o salário, mas
outros quesitos
como motivação,
investimento em
educação, perspectiva e
reconhecimento.
Raffa destaca
a importância de
acompanhar o
desenvolvimento
profissional. Essa
movimentação,
prossegue, é benéfica
para a companhia que
encontrará na atração
e retenção diferenciais
competitivos.
Para Ruy Shiozawa, CEO do Great
Place to Work® Institute Brasil, o
sucesso das organizações consideradas
as melhores para trabalhar no quesito
retenção de talentos está na identificação
dos profissionais que têm o DNA da
companhia. “É por isso que na maioria,
diversas entrevistas são realizadas com
pessoas de áreas distintas para identificar
se o perfil do candidato está em linha
com os valores e a cultura”, diz.
A Alog acredita que o profissional tem
de se sentir bem onde trabalha. “Por
isso, investimos em uma série de ações,
educação e ambiente agradável”, diz
Victor Arnaud, diretor de RH, Marketing
e Processos da organização.
Uma das formas encontradas pela
empresa de data center, com 448
funcionários, foi adotar horário flexível
e permitir trabalho remoto. Em ocasiões
especiais, como o Dia dos Pais, por exemplo,
DIVULGAÇÃO
58
filhos e funcionários passam um dia juntos.
Na visão de Raffa, algumas empresas
ainda têm receio de superqualificar o
profissional e perdê-lo em seguida. “No
entanto, a companhia não pode se limitar
a esse pensamento. Ela tem de ver que
quanto mais qualificado, mais resultado
terá”, aponta.
A integradora de soluções Walar
IT Business segue a trilha de
especializações do time e não tem
esse medo. No ano passado, investiu
116 mil reais em treinamento. Todos
os meses, profissionais realizam
capacitações internas, ministradas pelos
colaboradores, sobre temas que geram
mais demanda.
Investimento no capital humano,
atividades de descontração, ações
sociais, reconhecimento de projetos
bem-sucedidos por meio de troféus,
sala de jogos para relaxar durante um
dia estressante. “Esse quadro faz da
Walar uma empresa que retém 80% dos
profissionais”, afirma Gislene Caputto,
gerente de RH da Walar.
A Alog destina mais de 1 milhão de
reais por ano ao treinamento da equipe
e a companhia financia 80% em cursos e
Cerca de 4% do
total da folha de
pagamento é
direcionado para
incentivar a cultura
do conhecimento
Tânia Casa, diretora de Recursos
Humanos da PromonLogicalis
Qual o tamanho
da sua preocupação
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DIVULGAÇÃO
Mapear
funcionários que
têm potencial de
liderar é também
uma preocupação
da GVT
Alessandra Bomura, CIO da GVT
especializações. “Esse é um dos nossos
principais diferenciais. Temos um
turn over (rotatividade de profissionais)
abaixo de 2%”, assinala Juliana.
No ano passado, a Chemtech
direcionou cerca de 3,7 milhões de
reais em treinamentos e palestras.
A empresa conta com uma área, sob
responsabilidade do RH, batizada de
Universidade Corporativa, que oferece
oportunidades de evolução.
Na fabricante de equipamentos de TI
e Telecom Cisco, a forma encontrada
para motivar os colaboradores foi
possibilitar equilíbrio entre vida pessoal
e profissional. Os quase 400 funcionários
podem trabalhar de forma remota. “Hoje,
as pessoas querem mobilidade, atuar a
qualquer hora e lugar”, aponta a diretora
de RH no Brasil, Rose Mary Morano.
A PromonLogicalis possui forte cultura
de incentivar o conhecimento. Cerca
de 4% do total da folha de pagamento é
direcionado para atingir esse objetivo.
“Nosso principal meio de retenção
tem sido treinamentos e o programa
de Educação Corporativa, em que o
funcionário escolhe o curso que deseja e
patrocinamos uma parte”, diz Tânia Casa,
diretora de RH da PromonLogicalis.
Ainda sobre os diferenciais, Tânia cita
a possibilidade de os funcionários serem
acionistas da organização. “Acreditamos
que essa participação representa
engajamento e espírito de cooperação e
não um simples investimento. Cada um
faz parte do sucesso dos negócios.”
Para companhias que passam por
processos de fusões, a retenção parece
um desafio. É esse o momento que
passa a Vivo, operadora de telefonia,
após a compra da Telefônica. “Estamos
criando os pilares dessa nova cultura,
DIVULGAÇÃO
60
identificando o melhor dos dois
mundos para aplicar nos negócios.
Mas o que queremos é uma empresa
menos hierárquica, que dá espaço para
opiniões”, afirma Sandra Lima, diretora
de RH da Vivo.
Segundo Jairo Okret, sócio-diretor
sênior para a prática de TI da Korn/
Ferry, provedora de soluções para a
gestão de talentos, a grande preocupação
quando o assunto é desenvolvimento
profissional a retenção está na camada do
meio: os líderes emergentes. “É por isso
que há uma movimentação para formar
sucessores”, diz.
Na Chemtech, o tema ganhou atenção
após a aposentadoria do sócio-diretor
e de outros quatro gerentes em 2010.
“Estamos criando políticas para identificar
sucessores. Vamos avaliar os pontos
fortes e trabalhar no desenvolvimento
das capacidades que precisam ser
aprimoradas”, pontua Daniella, gerentegeral de RH da empresa.
Mapear funcionários que têm potencial
de liderar é também uma preocupação
da GVT. Alessandra é prova disso.
Ela ingressou na GVT em 2000 como
gerente de Projeto, dois anos depois foi
promovida e em 2007 tornou-se diretora.
A executiva soube um ano antes de
se tornar diretora que poderia mudar
de cargo e fez uma preparação para
chegar lá. Hoje, lidera uma equipe de 520
pessoas e diz que acompanha de perto o
desenvolvimento de cada profissional da
área em que atua. ■
Grande preocupação
quando o assunto
é retenção está na
camada do meio: nos
lideres emergentes
Jairo Okret, sócio-diretor sênior para a
Prática de TI da Korn/Ferry
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MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GOOGLE
Os segredos da
Bicampeã
DIVULGAÇÃO
62
Primeiro colocado no ano passado, Google assume mais
uma vez a liderança das Melhores Empresas para Trabalhar
de TI&Telecom, apoiada na prática diferenciada de gestão
SOLANGE CALVO
O
s googlers voltaram. E eles não
são cultivados em cativeiro. Ao
contrário, se reproduzem em um
dos ambientes mais agradáveis e
descontraídos da área de TI e Telecom,
somando no mundo cerca de 26 mil, dos
quais 330 habitam no Brasil. Tratam-se
dos funcionários do Google, que trazem
em seu DNA a cultura da empresa.
Mais uma vez, eles foram os principais
responsáveis por conceder ao maior
buscador de internet do planeta [empresa
que fatura 29,3 bilhões de dólares]
a primeira posição no ranking das
Melhores Empresas para Trabalhar em TI &
Telecom 2011, realizado há seis anos pelo
Great Place to Work® e divulgado pela
COMPUTERWORLD. A organização
conquistou o título também no ano passado.
“O espírito do Google continua o mesmo.
Temos uma organização muito dinâmica e
fluida, sem horários e organogramas, mas
com metas e valores muito claros”, diz o
presidente Fábio Coelho, que assumiu o
cargo em março deste ano.
O executivo acredita que ao oferecer
um ambiente descontraído, com recursos
necessários para desenvolver soluções
em escala, “funcionários de qualquer
lugar do mundo se sentem satisfeitos em
trabalhar no Google”.
Mônica Duarte Santos, diretora de
Recursos Humanos do Google, diz que não
basta ter mesas de sinuca e de pinguepongue integradas ao ambiente de trabalho,
horário flexível, e ausência de modelo
hierárquico de gestão. “O importante é
que os funcionários, os nossos googlers,
mantenham viva a cultura da empresa, sua
história, suas crenças e a maneira como as
pessoas se relacionam”, diz.
A executiva revela que o segredo do
É importante manter viva a cultura da
empresa, sua história e suas crenças
Mônica Duarte Santos, diretora de Recursos Humanos do Google
DIVULGAÇÃO
63
sucesso na conquista do título de Melhor
Empresa para Trabalhar está diretamente
ligado à seleção acertada dos integrantes
do time. Na opinião de Mônica, que
possui três anos de casa [um deles no
comando do RH], somente com os
funcionários corretos é possível atingir
metas e preservar a cultura Google.
O que tem um googler? Fala, lê e
escreve inglês fluentemente, sem o qual
ficaria à margem de todas as convenções
internacionais [estratégicas] realizadas
ao longo do ano. Tem estilo de liderança
participativa, independentemente se ocupa
ou não cargo de gestor, facilidade de
integração, afinidade com a informalidade
e gosta de tecnologia, especialmente dos
produtos da empresa.
“No final de junho, toda a área de vendas
da América Latina viajou a São Francisco
(EUA) para a Conferência de Vendas das
Américas. Todas as apresentações e vídeos
foram em inglês, quem não domina o
idioma fica de fora”, diz Mônica.
Segundo Mônica, o Google quer
pessoas que estão preocupadas com
o meio ambiente, em linha com a
comunidade. “Já contratamos atletas”,
destaca. E que se interessem por
tecnologia. “Normalmente, quem quer
trabalhar aqui gosta de tecnologia.”
Outro segredo do sucesso da gestão
do Google, segundo Mônica, é que
Eles se conheceram no Google, casaram
e hoje não se imaginam fora da empresa
Fausto Araújo e Luiza Borba Santos, gerente de Planejamento Estratégico
para a América Latina e gerente de Contas Sênior, ambos do Google
diferentemente do que acontece em outras
organizações, o departamento de RH não
define um programa e depois busca a
ajuda do board para implementá-la. “Aqui
é o contrário: as ações, em sua maioria, são
discutidas no board e o RH faz acontecer.
O RH é uma área de apoio para que o
Google possa manter viva a sua cultura”,
revela e reforça: “Traçamos estratégias
para apoiar a cultura que foi construída.
Por isso, ela não se perde.”
Como desafios no comando do RH da
melhor empresa para trabalhar, Mônica
destaca a expectativa de crescimento muito
grande para este ano [50% na América
Latina, onde o Brasil tem participação
expressiva]. “O trabalho será intensificado
para preservar a cultura em meio aos
novos contratados.” O outro é, segundo ela,
assegurar que seja entregue a cada um dos
funcionários o que eles estão buscando.
“Temos o compromisso de atendê-los.”
Seleção no Google
O processo inclui procedimentos
tradicionais como avaliação de currículo
e entrevistas. O diferencial, segundo
Mônica, está nas entrevistas, que
costumam totalizar quatro. O candidato é
entrevistado não somente pelo RH, mas
também por profissionais das áreas que
estarão diretamente envolvidas com o
cargo da vaga. “Estão incluídos gestores e
equipe”, ressalta Mônica.
Todas têm objetivos concretos de
avaliação, prossegue Mônica, e podem
ser eliminatórias, procurando analisar
experiência profissional, conhecimentos
específicos da área, habilidades cognitivas
[como a pessoa soluciona problemas, toma
decisões, características de liderança etc].
“Não buscamos candidatos extremamente
experientes. E sim aqueles que se interessam
por influenciar, em liderar. Ainda que a
vaga não seja para gestor. Uma pessoa pode
ser líder em seu ambiente acadêmico, por
exemplo, e ser líder a vida inteira”, afirma a
executiva do RH.
A matriz participa da seleção, muitas
vezes em uma das entrevistas e também
por meio da análise dos relatórios gerados
em cada uma delas. “O gerente que está
contratando não toma a decisão sozinho.
Ela é conjunta, consensual e colegiada.”
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | GOOGLE
Perguntada sobre a importância de
como o candidato se veste e se expressa
para a entrevista, Mônica diz que o Google
não dá importância como acontece em
outras empresas. “No Brasil ou nos
Estados Unidos, você vai ver pessoas
trabalhando de bermudas e chinelos,
incluídos gestores. Buscamos a essência
da pessoa e as que se relacionem bem.”
DIVULGAÇÃO
64
Fábio Coelho, presidente do Google
Como é trabalhar lá
Luiza Borba Santos é uma googler há três
anos e meio. Formada em publicidade e
Letras/Tradução, ela afirma que ingressar
no Google a possibilitou começar uma
carreira do zero e ser feliz como nunca
havia sido antes em outras empresas.
Candidata a uma vaga para a área
de vendas, enviou seu currículo, sem
esperanças de fazer parte do cobiçado time.
“Achei que não tinha nada a ver com
a função, mas eles identificaram meu
potencial e hoje sou grata. O Google tem o
poder de salvar as pessoas. Resgatar suas
verdadeiras habilidades”, diz.
Luíza veio de Brasília fazer as
entrevistas [com todas as despesas pagas
pelo Google] e hoje é gerente de contas
sênior em São Paulo.
Quem também deixou a capital federal
para trabalhar no Google um ano e meio
antes de Luiza foi Fausto Araújo. Apesar
de estarem no mesmo estado e de terem
estudado no mesmo colégio, foi no
Google que se conheceram. Mais do que
isso, se casaram.
“Eu também sou formado em publicidade
e por ter afinidade com a empresa, entrei no
site e enviei meu currículo”, conta Araújo,
hoje gerente de Planejamento Estratégico
para a América Latina.
Eles acreditam que o ambiente
agradável e a informalidade favoreceram a
aproximação e especialmente a integração
com os colegas. “Todos são muito
colaborativos. Quando entrei, um exército
de pessoas ofereceu ajuda constante. E isso
não acaba com o tempo”, afirma Araújo.
“O diretor Brasil veio me perguntar
se eu estava bem, assim que eu cheguei.
Achei aquilo muito estranho, porque ainda
estava ligada às normas de hierarquia
Temos uma
organização dinâmica,
sem horários e
organogramas, com
metas e valores claros
tradicionais”, lembra Luiza. “Depois
percebi que isso era muito normal.”
As pessoas quebram, felizmente, as
culturas anteriores, prossegue Luiza, mas
precisam de um tempo para se adaptar à
nova realidade. “Descobri que as pessoas
se tornam muito mais legais do que eram
em seus antigos empregos”.
“Isso porque as pessoas aqui têm a
chance de ser elas mesmas. Deixam de ser
um ícone corporativo”, acrescenta Araújo.
Time de vendas de primeira
Mas do que um segredo, uma arma
valiosa e altamente estratégica para o
sucesso do gigante de buscas na internet
reside no time de vendas. Quem associa a
figura do vendedor àquela sem o dom da
palavra, sem necessariamente de genuína
formação, esqueça, ao menos quando se
trata de um vendedor googlers.
Luiza e Araújo são exemplos: jovens
[ambos com 29 anos], fluentes em inglês,
publicitários, criativos, empreendedores,
ambiciosos, bons na comunicação e
em relacionamento. “Quando cheguei,
havia do meu lado um rapaz, que falava
japonês fluente, fez engenharia no Japão
[em japonês, claro] e estava ali, para
desempenhar praticamente o que eu iria
fazer: vendas. O nível é altíssimo por aqui.”
Da vaga inicial no setor de vendas para
pequenos e médios anunciantes, Araújo
passou para o de grandes anunciantes até
alcançar a área de Planejamento Estratégico
para a América Latina, que apoia o setor de
vendas. “É como se eu tivesse mudado de
emprego duas vezes sem sair do Google.
Hoje, sou responsável pela expansão de
vendas e elaboração de estratégias.”
O que os retém no Google? Eles
respondem que é a qualidade de vida
interna e o que a organização proporciona
na pessoal. “É difícil se imaginar longe da
empresa”, afirma Luiza. “Nosso pacote de
benefícios, as oportunidades que surgem, o
reconhecimento, a forma como eles tratam
os funcionários, enfim, tudo isso torna
difícil tirar alguém daqui”, desafia Araújo.
Sem contar com as oportunidades de
viajar para o exterior, conhecer outras
culturas, diz Luiza. Ela esteve recentemente
em um programa de intercâmbio
internacional corporativo [um dos
benefícios], trabalhando nos escritórios
da Polônia e da Irlanda. “Parece que já
conhecemos as pessoas. Independentemente
do país, elas têm perfis muito semelhantes e
então a troca de conhecimentos e afinidades
é muito mais fácil”, diz.
A liberdade e o apoio são tão presentes
na gestão de pessoas do Google que Araújo
pôde aproveitar a ausência da esposa para
passar 20 dias no escritório da Califórnia.
“A empresa enxergou essa oportunidade.”
A transparência, a integração, o clima, o
perfil das pessoas, as oportunidades, tudo
isso faz com que os googlers sintam prazer
em acordar todos os dias para habitar a
Melhor Empresa para Trabalhar de TI & Telecom
de 2011. Eles, que contribuem diretamente
com os resultados da empresa de mais de
29 bilhões de dólares e, ao que parece, ela
continua retribuindo para a satisfação de
quem mantém a sua cultura no DNA. ■
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66
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RADIX ENGENHARIA E SOFTWARE
Com apenas um ano de
vida, empresa totaliza
200 pessoas e espera
fechar 2011 com 300
profissionais. Mais de
60% do time veio de
universidades
EDILEUZA SOARES
Q
uando entrou em operação,
há pouco mais de um ano, a
Radix Engenharia Software,
sabia a importância de ter
uma gestão de RH diferenciada para
garantir a satisfação de seus talentos e
não ter seus negócios impactados pela
carência de mão de obra especializa
em TI enfrentada pelo Brasil. Além de
remuneração, a empresa se preocupa
em oferecer um ambiente de trabalho
agradável e capacitação, buscando jovens
em universidades e colocando-os em
linha com as necessidades do mercado.
A estratégia adotada ajudou
a empresa a se tornar atrativa,
principalmente para o jovem que ainda
está cursando graduação. Prova disso
está na quantidade de currículos que a
companhia recebe cada vez que anuncia
novas oportunidades de emprego.
A companhia chega a receber uma
média de cem currículos de candidatos
para cada vaga anunciada quando se
trata de cargos que não exigem tanta
qualificação, segundo informa o CEO
Radix cresce
investindo em
jovens
talentos
e fundador da Radix, Luiz Rubião, que
abriu a companhia em abril do ano
passado juntamente com outros sete
sócios, que vieram da Chemtech Brasil,
braço de engenharia para os setores de
óleo e gás da Siemens.
A Radix é uma companhia de serviços,
desenvolvimento de software e projetos
para indústrias, que tem entre seus
clientes grandes empresas como a
Petrobras e a Companhia Siderúrgica
Nacional (CSN), que contratou um
software de missão crítica para uma
fábrica em Minas Gerais. Sua sede está
instalada no Rio de Janeiro e escritórios
em Belo Horizonte e Salvador.
Quando tinha apenas oito meses de
operação, a empresa contava em seu
banco de dados com cerca de 4 mil
currículos de talentos interessados em ser
um “radixiano”, como são chamados seus
colaboradores. Hoje, a Radix emprega
200 profissionais em regime CLT e seu
plano é fechar 2011 com 300 contratados.
Rubião conta que muitos jovens
procuram a empresa por saber que vão
participar de projetos importantes para
indústria e sociedade.
O processo de seleção é conduzido
pelos fundadores e gestores da Radix.
“Não temos departamento de RH aqui.
Somos nós que cuidamos da seleção,
apoiados nas redes sociais”, diz o
executivo, que considera que o tempo
que perde fazendo triagem de talentos
vale a pena. Para ele, o mais importante
são os clientes e seus profissionais.
“Se não tivermos mão de obra boa, os
negócios não acontecem”, avalia.
A matéria-prima da Radix vem dos
bancos escolares. A empresa conta com
parcerias com 12 universidades para
recrutar jovens talentos. Tanto que dos
seus 200 funcionários mais de 60% vieram
de instituições de ensino. A preferência é
por quem vem de faculdades referência
no mercado e possui boa formação
acadêmica, embora a companhia informe
que não tem preconceito contra os que
vêm de escolas desconhecidas.
Em busca de profissionais puro
sangue, a Radix faz um trabalho de
67
Schnarndorf. São ações que também
ajudam a divulgar a marca da empresa.
Essa preocupação exigiu recente
mudança nos banheiros da companhia.
Um dos funcionários que vai trabalhar
pedalando reivindicou um local para
estacionar sua bicicleta e chuveiro para
tomar banho antes de começar suas
atividades. “Achamos um pedido justo
e incentivamos os demais que quiserem
aderir a esse meio de transporte”, diz
Rubião que acha que as pessoas que
praticam atividades físicas e trabalham
em ambientes saudáveis produzem mais
e faltam menos ao emprego.
Para aumentar a satisfação dos
empregados, a Radix planeja adotar um
plano de carreira e avalia participação
nos lucros da companhia, que deverá
fechar 2011 com receita de 22 milhões de
reais, ante os cerca de 7 milhões de reais
movimentados em 2010, seu primeiro
ano de atividade.
“É algo que eles esperam da empresa
onde trabalham, assim como um plano
de saúde. Sabemos que isso é básico”,
afirma o CEO da Radix, que diz estar
implantando na companhia muitos dos
conceitos, usando como base os que
aprendeu na Chemtech Brasil. ■
o lado material. Buscamos pessoas
com perfil empreendedor e que saibam
gerenciar problemas”, afirma Rubião,
Estratégia para reter
Para atrair e reter seus talentos, a
empresa de engenharia e software se
preocupa não apenas com o salário. “A
Radix oferece um ambiente camarada,
que seja ao mesmo tempo, estimulante,
repleto de desafios com possibilidades
de aprendizado e crescimento”, conta o
executivo. Todos também são informados
sobre o seu papel na empresa e a
importância deles para os negócios.
Um programa de qualidade de vida é
oferecido aos funcionários com sessões
de yoga, massagem e ainda um coral
para que eles aliviem o estresse da
rotina diária. Para cultivar a integração,
a companhia promove atividades no
final de semana com festas, churrascos e
participação em competições esportivas.
A Radix estimula ainda a prática
de esportes para ter profissionais
mais saudáveis. Para incentivá-los,
a companhia patrocina o nadador
Luiz Lima; a dupla de vôlei de praia
feminino Talita e Maria Elisa; e os atletas
paraolímpicos Marcello Collet e Susana
DIVULGAÇÃO
aproximação junto a universidades
públicas e privadas de primeira linha. A
empresa quer ajudar a patrocinar ideias
no meio acadêmico para criar elo entre
professores e alunos. O objetivo é fazer
com que eles percebam antes de terminar
a graduação que a Radix pode realizar
seus sonhos e ideais.
Com esse objetivo, a Radix patrocina
inúmeras iniciativas e estimula
estudantes de universidades que estejam
desenvolvendo projetos de inovação em
diferentes áreas da engenharia como os
de computação e software.
Na avaliação do CEO da Radix, ao
se aproximar desses jovens, a empresa
espera descobrir talentos criativos que
possam integrar sua equipe. Os que são
contratados quando chegam à companhia
recebem capacitação nas áreas em
que a empresa é mais demandada
pela sua clientela. Eles passam pela
universidade corporativa, onde recebem
conhecimentos de profissionais seniores,
que se tornam seus mestres.
Mas só o conhecimento não basta.
“Privilegiamos muito o lado humano,
o interesse dos candidatos de crescer e
o desejo de participar de projetos que
possam se orgulhar, sem olhar apenas
Privilegiamos o
lado humano, o
interesse de crescer
e de participar de
projetos que possam
se orgulhar, sem
olhar apenas o
lado material
Luiz Rubião, CEO e fundador da Radix
Engenharia e Software
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | ACESSO DIGITAL
Seguindo
bons exemplos
Pela primeira vez no ranking, empresa
alcança a terceira posição com um
modelo de gestão inspirado no Google
A
LUCAS CALLEGARI
Acesso Digital estreia no
ranking das Melhores Empresas
para Trabalhar em TI e Telecom
já ocupando uma posição de
destaque.
d
estaque. O terceiro lugar alcançado
logo na primeira vez em que é
relacionada na lista é o reconhecimento
da inovadora política de gestão de
Recursos Humanos (RH). Vale
destacar que desde a sua fundação, em
2004, a empresa tinha como meta estar
entre as dez melhores empresas do
País para trabalhar até 2012.
Qual a receita dessa empresa
de 58 funcionários que atua
no segmento de digitalização?
FOTOS: DIVULGAÇÃO
68
Segundo o presidente e fundador da
companhia, Diego Martins, desde seu
início a Acesso adotou uma gestão
de pessoal diferenciada. “Decidimos
criar um ambiente que fosse exclusivo.
Queríamos que o nosso pessoal tivesse
na cabeça que trabalham em um lugar
totalmente ímpar. Queríamos inovar
com o conceito de ‘lugar diferenciado’,
apoiado nas experiências anteriores em
outras empresas, por isso buscamos
ações não convencionais.”
Entre os programas que fogem do
padrão comum estão o patrocínio
de viagens ao exterior para todos os
funcionários da empresa; flexibilidade
de horário; liberdade para trabalhar
em diversos locais da empresa; política
de remuneração variada conforme
o desempenho do colaborador;
cursos de inglês e intercâmbio. Além
disso, há ações como corrida de kart
para funcionários, manicure para as
colaboradoras e ainda o programa “Ser
Saudável”, que oferece palestras com
nutricionistas, aulas de condicionamento
físico com personal trainer e avaliação
física realizada por médicos.
Segundo Martins, o objetivo é conciliar
“felicidade no trabalho” com a expansão
contínua da companhia, e sua grande
inspiração é o Google que, não por acaso,
ocupa a primeira posição no ranking,
pelo segundo ano consecutivo, entre
as melhores para trabalhar do setor
de TI. “Logo no começo, decidimos
que o modelo a ser seguido seria o das
empresas de internet norte-americanas,
principalmente o Google.”
Foi inspirada em uma ação da gigante
de busca em internet, por exemplo, que a
Acesso decidiu pagar 150 reais para cada
funcionário “decorar” sua mesa/baia de
trabalho. É o programa denominado “Ser
eu mesmo”, que gera decorações dos
mais diversos temas, tais como cervejas,
Japão, lugares no mundo etc.
Salas/ambiente, na Acesso: criadas para
integração e relaxamento dos funcionários
AGORA É A HOR
A
DE INOVAR
A EAGLE´S FLIGHT BRASIL APRESENTA
AS MELHORES SOLUÇÕES PARA CRIAR
UMA CULTURA DE INOVAÇÃO
ION IN
T
A
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ANDO
aplique o
M
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O
F
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RAN
ACTION: T
TICA
Á
R
P
M
E
INOVAÇÃO
Comece
por incentivar
determinadas
áreas a se
tornarem
inovadoras
um programa que poderá tornar
o tema inovação algo tangível e eficaz.
ANOS
TRANSFORMANDO
ATITUDES,
CONSTRUINDO
RESULTADOS.
NVOLVIMENTO
TREINAMENTO E DESE
teúdo e diversão.
izados dinâmicos, com con
end
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De
81
81
17
00
08
70
MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | ACESSO DIGITAL
DIVULGAÇÃO
Segundo Diego, a Acesso quer que o
funcionário traga o “jeito dele ser” para
o ambiente profissional. “Queremos que
eles se sintam entre amigos. Como se
estivessem entre colegas de faculdade.
Mostrar para eles que não há hierarquia.
Não temos cargos nomeados. O que se tem
aqui são líderes, o que seria equivalente a
cargos como diretor e gerente.
O presidente da empresa explica que
o modelo só foi possível com a criação
de um mecanismo para controlar metas
individuais, com isso conseguimos dar
liberdade às pessoas. “Os funcionários
têm horários flexíveis, podem trabalhar
em qualquer ambiente da empresa, no
café, na sala de jogos. O que vale é que
eles alcancem as metas estabelecidas.”
Em uma empresa com uma cultura
peculiar, o perfil do funcionário é
fundamental. “Damos um grande
valor à vontade e à atitude das pessoas.
Buscamos características técnicas,
contudo o mais importante é ter o perfil
alinhado à jovialidade da empresa.
Queremos pessoas autênticas, que
saibam respeitar o espaço do outro”,
explica o diretor de Planejamento e
Gestão, Paulo Roberto de Alencastro Jr.
A preocupação de manter o
funcionário sintonizado com a empresa
levou à inovação no processo de
contratação. Como em toda organização,
esse procedimento começa com um
desenho do perfil do profissional e da
necessidade realizados pelos líderes da
área e pelo RH. Aos passos tradicionais
de seleção, a Acesso acrescentou ainda
uma etapa na qual participam um comitê
de líderes da empresa que irá definir,
entre três pessoas, quem será contratado.
“Tem de ter perfil de pessoa alegre,
que queira se desenvolver. O fato de os
líderes de outras áreas se envolverem é
justamente para garantir que o perfil do
contratado vai se encaixar com a cultura
da empresa”, explica Alencastro.
“Desafio Acesso”
Uma ação peculiar da empresa é o
“Desafio Acesso”. Implementado em
2009, prevê uma viagem para todos os
funcionários se a empresa atingir a meta
estabelecida no período anterior. No
último ano, como a companhia alcançou
o objetivo de triplicar a receita, seus 40
colaboradores viajaram para Las Vegas e
Los Angeles, nos Estados Unidos.
Segundo o executivo, os salários dos
funcionários da Acesso não ficam acima
da média do que pagam os concorrentes,
Queremos que os
colaboradores se sintam
entre amigos. Aqui
não há hierarquia,
temos líderes.
Não há cargos
nomeados
Diego Martins, presidente e
fundador da Acesso Digital
mas a empresa oferece um programa que
permite aos colaboradores receber um
valor adicional ao final de cada trimestre.
“Pagamos a média salarial do mercado.
Porém, eles podem receber um adicional
com o nosso programa de remuneração
variável trimestral”, informa Martins.
Trata-se de uma premiação baseada no
desempenho individual de cada funcionário
e no da empresa. “Como conseguimos
chegar a um modelo que mede a
performance da pessoa mensalmente, se
ela consegue atingir suas metas durante
três meses recebe trimestralmente sua
remuneração variável.” Essa avaliação tem
um peso de 70% sobre o valor recebido. Os
30% restantes serão pagos se a meta para
toda a empresa for atingida.
“A avaliação individual é adaptada por
área. Por exemplo, no setor de Cobrança
avalia-se o percentual de inadimplência,
no de Marketing se os eventos estão
sendo realizados no prazo, na área
de Suporte, analisa-se o percentual de
satisfação do cliente”, acrescenta Martins.
O presidente da empresa explica que,
inicialmente, as ações “diferenciadas”
de valorização dos funcionários foram
implementadas de forma empírica. No
decorrer do tempo, acabaram sendo
institucionalizadas, incorporadas à
política de expansão da empresa. “Já faz
dois anos que as ações voltadas para os
colaboradores foram incorporadas às
reuniões que definem nossas estratégias.
Elas são abordadas com o mesmo nível
de importância com que discutimos as
metas de expansão do ano seguinte.”
E qual o retorno que os funcionários
devem dar à empresa? Além da política
diferenciada de recursos humanos,
Martins tinha uma outra meta quando
fundou a empresa: alcançar altas taxas
anuais de expansão. “O retorno que a
gente busca é o crescimento acima da
média do mercado. No ano passado,
triplicamos nossas vendas e caminhamos
para dobrar neste ano, alcançando uma
receita de 14 milhões de reais. Essa é
a moeda de troca”, diz. Segundo ele, o
mercado em que a Acesso Digital atua
cresce entre 15% a 20% por ano. ■
72
DENTRO
MELHORES
OPORPERFIL
DASDAS
MELHORES
O PERFIL DAS
MELHORES
Confira detalhes sobre número de funcionários, faixa
etária, grau de escolaridade, clima e como entrar em
contato com as 95 empresas do ranking
T
odos os anos, mais e maiores organizações interessadas
em transformar seu ambiente de trabalho participam da
pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom.
São companhias que já perceberam que manter os melhores
profissionais representa importante diferencial competitivo.
Entre as 95 melhores empresas premiadas em 2011, 74% são
nacionais e 26% são multinacionais. A maioria (86%) atua no
segmento de Serviços, e o restante na Indústria (7%), Comércio
(5%) e no Terceiro Setor (1%). Empregam 95 mil funcionários, e ao
longo de 2010 voltaram a ampliar seus postos de trabalho.
Cresceram, entre eles, a quantidade de profissionais apenas do
ensino médio (36%) e ainda cursando a universidade (19%). O que
demonstra claramente a maior procura por profissionais de nível
técnico, com condições de crescer junto com as empresas. Bolsas
de estudos e programas para trainees, voltado principalmente
para a preparação desses estudantes tornaram-se uma prática
73
corrente no segmento de TI e Telecom nos últimos dois anos.
Esse dado está diretamente relacionado à faixa etária dos
colaboradores. Apesar do aumento do universo (de 70 para 95
empresas), percentualmente, o contingente de funcionários
com menos de 25 anos se manteve inalterado em relação á
2010 (29%), com expressivo crescimento nominal.
Curiosamente, houve queda percentual no contingente com
idade entre 26 e 34 anos (de 45% para 42%) e aumento nas
faixas entre 35 e 44 anos (de 17% para 20%). A faixa acima de
45 anos também não apresentou variação (9%).
Cresceu também o contingente feminino: passou de 44% em
2010 para 45% em 2011.
2S INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1992
ESCOLARIDADE:
7%
4%
10%
18%
23%
16%
Vale ressaltar que, mais que qualificação e conhecimento
técnico, para ser bem-sucedido na tarefa de conquistar uma
vaga nessas companhias, o candidato precisa, antes de tudo,
estar alinhado com os valores, objetivos e ideais de cada uma
delas. Importa mais ter perfil arrojado, inovador e criativo,
além de muita disposição para o aprendizado contínuo.
Conheça o perfil de cada uma das 95 Melhores Empresas de
TI e Telecom para trabalhar. Para facilitar a consulta, as fichas
com informações sobre números de funcionários, faixa etária,
grau de escolaridade, o que os profissionais mais valorizam
nessas organizações e o e-mail para o envio de currículos,
estão organizadas por ordem alfabética. ■
Faturamento em 2010: R$ 36,5 milhões
Onde atua: SP
Contato: [email protected]
Número de funcionários: 120
Cargos de chefia: 13
DISTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS POR SEXO:
TOTAL: 120
69%
31%
84%
16%
Cargos de chefi a: 13
67%
55%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
Universitário completo
Universitário incompleto
EM ou menos
ACESSO DIGITAL
FAIXA ETÁRIA:
10%
Fundação: 2007
ESCOLARIDADE:
4%
8%
23%
25%
23%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Remuneração e benefícios
Faturamento em 2010: R$ 7 milhões
Onde atua: MG, RJ, RS, SP
TOTAL: 52
62%
38%
65%
35%
61%
46%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ALGAR TECNOLOGIA
FAIXA ETÁRIA:
11%
Fundação: 1999
ESCOLARIDADE:
5%
9%
1%
15%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, GO, MG, RJ, SP
TOTAL: 10217
53% 47%
28%
72%
48%
36%
75%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
74
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
ALGAR TELECOM
FAIXA ETÁRIA:
15%
Fundação: 1954
ESCOLARIDADE:
16%
4%
25%
10%
Faturamento em 2010: R$ 1,5 bilhão
Onde atua: DF, GO, MG, PR,RJ,SP
TOTAL: 1581
78%
22%
59%
41%
29%
40%
61%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ALOG DATA CENTERS DO BRASIL
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1999
ESCOLARIDADE:
3%
5%
14%
25%
30%
41%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: RJ, SP
TOTAL: 380
86%
14%
83%
17%
26%
56%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ARBIT
Fundação: 1996
FAIXA ETÁRIA:
13%
ESCOLARIDADE:
3%
15%
2%
13%
39%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 61
87%
13%
84%
16%
45%
70%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ART IT - INTELLIGENT TECHNOLOGY
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
1%
6%
16%
Fundação: 1998
24%
27%
15%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
AM, BA, ES, GO, MA, MG, MS,
Onde atua: AC,
PA, PB, PE, PR, RJ, RO, SP
TOTAL: 176
75%
81%
25%
54%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
57%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
19%
75
AVAYA
Fundação: 2000
FAIXA ETÁRIA:
8%
ESCOLARIDADE:
9%
31%
Faturamento em 2010: NÃO INFORMADO
Onde atua: DF, PR, RJ, SP
TOTAL: 286
80%
20%
81%
19%
52%
100%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
BETHA SISTEMAS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1985
ESCOLARIDADE:
3%
14%
9%
15%
30%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SC
34%
42%
Pós-graduação
EM ou menos
BEXPERT
Fundação: 2003
FAIXA ETÁRIA:
13%
ESCOLARIDADE:
3%
TOTAL: 270
77%
1%
21%
14%
Onde atua: SP
TOTAL: 72
90%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
BGMRODOTEC
12%
Fundação: 1981
ESCOLARIDADE:
9%
17%
28%
23%
35%
43%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
10%
79%
21%
64%
FAIXA ETÁRIA:
22%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
54%
30%
23%
78%
53%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: RJ, SC, SP, ES
TOTAL: 198
70%
66%
30%
34%
33%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
76
DENTRO
MELHORES
OPORPERFIL
DASDAS
MELHORES
BS TECNOLOGIA
Fundação: 1999
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
8%
12%
20%
20%
22%
46%
26%
46%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
BV SISTEMAS
Fundação: 2001
FAIXA ETÁRIA:
9%
ESCOLARIDADE:
3%
12%
30%
10%
32%
Onde atua: RJ, BH, CE, SP
TOTAL: 50
83%
17%
66%
34%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
Contato: www.bvsistemas.com.br
TOTAL: 299
77%
23%
76%
24%
47%
57%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
CHEMTECH
Fundação: 1989
FAIXA ETÁRIA:
6%
ESCOLARIDADE:
7%
8%
10%
42%
26%
57%
44%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
CI&T
Fundação: 1995
FAIXA ETÁRIA:
12%
ESCOLARIDADE:
1%
4%
15%
10%
37%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Faturamento em 2010: Não Informado
Onde atua: RJ, SP, RS, MG, ES, RN, BA, PE
Contato: www.chemtech.com.br
TOTAL: 1209
70%
30%
68%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: ES, MG, RJ, SP
Número de funcionários: 1.007
TOTAL: 1.007
74%
81%
26%
50%
71%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
32%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
19%
77
CIGAM
Fundação: 1990
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
5%
10%
21%
15%
19%
40%
Onde atua: DF, PR, RS
TOTAL: 163
56%
44%
66%
34%
34%
56%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
CINQ TECHNOLOGIES
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1992
ESCOLARIDADE:
8%
3%
17%
14%
31%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PR, SP
TOTAL: 183
75%
25%
77%
23%
49%
78%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
CISCO
Fundação: 1984
FAIXA ETÁRIA:
20%
ESCOLARIDADE:
2%
4%
19%
3%
26%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, RJ, SP (Sede)
Contato: www.cisco.com.br
TOTAL: 375
90%
10%
83%
17%
50%
76%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
CISS
Fundação: 1990
FAIXA ETÁRIA:
8%
ESCOLARIDADE:
2%
26%
7%
31%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PR
31%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
TOTAL: 182
86%
66%
14%
34%
36%
59%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
78
DENTRO
MELHORES
OPORPERFIL
DASDAS
MELHORES
CLEARSALE
Fundação: 2000
FAIXA ETÁRIA:
8%
ESCOLARIDADE:
5%
9%
23%
3%
26%
62%
Pós-graduação
EM ou menos
37%
38%
Pós-graduação
EM ou menos
CONQUEST ONE
Fundação: 1997
FAIXA ETÁRIA:
5%
18%
38%
41%
59%
TOTAL: 74
58%
42%
53%
47%
57%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
63%
Fundação: 2001 Faturamento em 2010: R$ 7 milhões
Onde atua: RJ, SP
ESCOLARIDADE:
3%
21%
38%
3%
3%
TOTAL: 184
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
COMUNIQUE-SE COM. CORPORATIVA
FAIXA ETÁRIA:
64%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Onde atua: SP
ESCOLARIDADE:
4%
13%
15%
20%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PE, SP, RJ, RS
TOTAL: 158
73%
27%
78%
22%
63%
62%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
DATACOPER
Fundação: 1991
FAIXA ETÁRIA:
10%
ESCOLARIDADE:
7%
10%
28%
13%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PR
47%
49%
TOTAL: 92
71%
65%
29%
36%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
35%
79
DB1 INFORMÁTICA
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 2000
ESCOLARIDADE:
3%
10%
7%
18%
23%
38%
Onde atua: PR, SP
TOTAL: 73
78%
22%
77%
23%
49%
52%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
DEXTRA SISTEMAS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1996
ESCOLARIDADE:
2%
14%
23%
15%
46%
40%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
DIGISYSTEM
15%
Fundação: 1990
ESCOLARIDADE:
3%
4%
19%
34%
23%
48%
Pós-graduação
EM ou menos
DISOFT
Fundação: 1984
FAIXA ETÁRIA:
Onde atua: MS, SP
TOTAL: 81
64%
69%
36%
31%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: RJ, SP
TOTAL: 371
82%
18%
88%
12%
54%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
22%
38%
FAIXA ETÁRIA:
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
VALORIZAM:
Estabilidade
ESCOLARIDADE:
9%
10%
20%
3%
19%
25%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 108
85%
73%
15%
27%
45%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
69%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
80
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
DOMÍNIO SISTEMAS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1998
ESCOLARIDADE:
4%
15%
9%
3%
38%
40%
E-CORE
ESCOLARIDADE:
1%
6%
2%
25%
35%
58%
Pós-graduação
EM ou menos
Onde atua: RS
Cargos de chefia: 9
ESCOLARIDADE:
5%
TOTAL: 93
89%
11%
83%
17%
Fundação: 1987
6%
18%
38%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
32%
EBS SISTEMAS
24%
62%
41%
FAIXA ETÁRIA:
76%
Fundação: 1999
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
TOTAL: 384
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Pós-graduação
EM ou menos
FAIXA ETÁRIA:
48%
43%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Onde atua: em todo o Brasil exceto AP, ES, MA e PI
21%
30%
34%
Onde atua: BA, PE, PR, RS, SP
TOTAL: 170
63%
37%
55%
45%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
39%
47%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ELUMINI
Fundação: 2004
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
8%
17%
29%
14%
15%
Onde atua: RJ, SP
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
54%
Pós-graduação
EM ou menos
TOTAL: 65
74%
65%
26%
40%
23%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
35%
81
EMC2
Fundação: 1997
FAIXA ETÁRIA:
16%
ESCOLARIDADE:
3%
5%
16%
14%
38%
65%
Pós-graduação
EM ou menos
ERICSSON
Fundação: 1924
FAIXA ETÁRIA:
17%
TOTAL: 376
73%
ESCOLARIDADE:
10%
10%
9%
14%
Onde atua: DF, MG, RJ, RS, SP
Contato: Não informado
TOTAL: 1.796
82%
67%
Pós-graduação
EM ou menos
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 2001
ESCOLARIDADE:
4%
14%
18%
76%
24%
40%
F-LINO SOLUÇÕES EM T.I.
19%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
33%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
27%
81%
43%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Onde atua: DF, MG, PR, RJ, RS, SP
Contato: www.emc2.com.br
3%
15%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
Cargos de chefia: 9
TOTAL: 71
89%
11%
82%
27%
18%
44%
93%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
F2C CONSULTORIA
FAIXA ETÁRIA:
14%
Fundação: 2004
ESCOLARIDADE:
7%
36%
15%
1%
5%
Onde atua: SP, RJ
TOTAL: 111
71%
79%
29%
21%
43%
79%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
82
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
FOLHAMATIC TECNOLOGIA EM SISTEMA
FAIXA ETÁRIA:
6%
14%
39%
Fundação: 1990 Faturamento em 2010: R$ 36,3 milhões
Onde atua: PR, RJ, SP
ESCOLARIDADE:
4%
19%
Pós-graduação
EM ou menos
FUNDAÇÃO PAULO FEITOZA
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1998
ESCOLARIDADE:
8%
20%
18%
TOTAL: 366
45%
16%
29%
55%
46%
54%
54%
23%
41%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: AM
TOTAL: 120
73%
63%
27%
37%
26%
38%
45%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
GOOGLE
Fundação: 2004
FAIXA ETÁRIA:
2%
20%
ESCOLARIDADE:
12%
42%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: MG, SP
Contato: www.google.com
TOTAL: 248
77%
23%
65%
35%
58%
66%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
GSW SOFTWARE
Fundação: 1991
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
14%
19%
27%
6%
23%
22%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 132
60%
40%
63%
37%
37%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
52%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
83
GVDASA SISTEMAS
FAIXA ETÁRIA:
12%
Fundação: 1987
ESCOLARIDADE:
3%
3%
29%
46%
68%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
GVT
Fundação: 1999
ESCOLARIDADE:
5%
3%
19%
18%
31%
17%
61%
46%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
HSBC GLOBAL TECHNOLOGY
FAIXA ETÁRIA:
11%
TOTAL: 76
80%
Fundação: 2006
ESCOLARIDADE:
4%
11%
7%
37%
47%
48%
Pós-graduação
EM ou menos
GRUPO I9
Fundação: 2004
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
13%
33%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Faturamento em 2010: R$ 3,9 bilhões
Onde atua: AC, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PB,
PE, RR, RJ, RO, RS, SC, SP, TO
Contato: www.gvt.com.br
TOTAL: 7951
80%
22%
35%
4%
29%
20%
55%
45%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PR
TOTAL: 608
84%
16%
77%
23%
35%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
20%
67%
39%
FAIXA ETÁRIA:
Onde atua: RS
Cargos de chefia: 5
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PR, SP
TOTAL: 77
92%
79%
8%
21%
52%
45%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
84
DENTRO
MELHORES
OPORPERFIL
DASDAS
MELHORES
IBM BRASIL
Fundação: 1917
FAIXA ETÁRIA:
14%
ESCOLARIDADE:
16%
19%
12%
22%
BA, CE, DF, ES, GO, MA, MG,
Onde atua: AM,
PA, PE, PR, RJ, RS, SC, SP
Contato: www.ibm.com/contact/br/pt/
TOTAL: 16087
69%
23%
49%
45%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
IBYTE
Fundação: 2000
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
6%
1%
2%
7%
42%
50%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ÍCARO TECHNOLOGIES
FAIXA ETÁRIA:
9%
Fundação: 1997
ESCOLARIDADE:
3%
29%
25%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: CE, RN, MA
TOTAL: 389
52%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 95
72%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
IFACTORY SOLUTIONS
Fundação: 2003
ESCOLARIDADE:
1%
12%
2%
39%
Onde atua: CE, DF, SP
TOTAL: 85
92%
87%
8%
54%
23%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
32%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
28%
77%
46%
52%
33%
40%
8%
48%
67%
48%
FAIXA ETÁRIA:
33%
50%
42%
31%
67%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
13%
85
ILEGRA
Fundação: 2002
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
4%
6%
17%
20%
30%
34%
Onde atua: RS
TOTAL: 148
83%
17%
85%
15%
45%
44%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
INMETRICS
Fundação: 2002
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
4%
17%
14%
2%
27%
25%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 157
70%
30%
71%
29%
59%
52%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
INST. DE PESQ. ELDORADO
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1997
ESCOLARIDADE:
7%
14%
5%
27%
26%
13%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, RS, SP
TOTAL: 417
96%
4%
83%
17%
53%
55%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
INTELBRAS
Fundação: 1976
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
7%
22%
7%
29%
16%
17%
Onde atua: MG, PR, RJ, SP
Contato: www.intelbras.com.br
TOTAL: 1520
74%
50%
26%
50%
60%
42%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
86
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
INTERADAPT
Fundação: 2002
FAIXA ETÁRIA:
13%
ESCOLARIDADE:
5%
4%
19%
38%
Onde atua: SP
TOTAL: 146
70%
39%
38%
44%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ITERIS
Fundação: 2003
FAIXA ETÁRIA:
8%
ESCOLARIDADE:
4%
22%
22%
56%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
IVIA
Fundação: 1996
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
4%
7%
13%
14%
43%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 50
100%
96%
Pós-graduação
EM ou menos
LG SISTEMAS
Fundação: 1985
ESCOLARIDADE:
6%
17%
24%
Onde atua: CE, PE, RN
TOTAL: 208
67%
33%
73%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
27%
25%
7%
3%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: GO, MG, PE, PR, RJ, SP
Contato: www.lg.com.br
TOTAL: 303
63%
37%
59%
41%
53%
4%
34%
FAIXA ETÁRIA:
0%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
49%
36%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
27%
52%
36%
30%
73%
65%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
87
LIGBRASIL
Fundação: 2004
FAIXA ETÁRIA:
8%
ESCOLARIDADE:
2%
4%
19%
Onde atua: RS
45%
TOTAL: 103
60%
40%
44%
56%
45%
77%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
MATERA SYSTEMS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1987
ESCOLARIDADE:
8%
8%
21%
21%
9%
23%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PR, RJ, SP
TOTAL: 159
68%
32%
69%
31%
48%
62%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
MEGA SISTEMAS CORPORATIVOS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1985
ESCOLARIDADE:
7%
5%
20%
17%
28%
23%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, ES, GO, PE, PR, RJ, RN, RS, SC, SP
TOTAL: 181
70%
58%
30%
42%
52%
48%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
MERCADOLIVRE.COM
FAIXA ETÁRIA:
7%
Fundação: 1999
ESCOLARIDADE:
2%
6%
20%
35%
44%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Faturamento em 2010: RS 381,3 Milhões
Onde atua: SP
TOTAL: 469
49% 51%
33%
67%
47%
39%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
88
DENTRO
MELHORES
OPORPERFIL
DASDAS
MELHORES
METADADOS
Fundação: 1986
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
6%
17%
22%
10%
36%
Onde atua: RS, SP
TOTAL: 81
77%
23%
52%
48%
26%
48%
35%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
MICROSOFT INFORMÁTICA
FAIXA ETÁRIA:
9%
Fundação: 1989
ESCOLARIDADE:
7%
40%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: BA,CE,DF,MG,PA,PE,PR,RJ,RS,SC,SP
Contato: www.microsoft.com/brasil/fale
TOTAL: 618
70%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
MINASCOM
Fundação: 2001
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
6%
16%
24%
19%
31%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, GO, TO
TOTAL: 62
75%
41%
Pós-graduação
EM ou menos
MULTIREDE
Fundação: 1991
ESCOLARIDADE:
4%
13%
21%
5%
19%
25%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: RJ, SP
TOTAL: 118
71%
70%
29%
41%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
21%
39%
FAIXA ETÁRIA:
25%
79%
24%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
27%
60%
51%
30%
73%
33%
72%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
30%
89
NETSOLUTIONS
Fundação: 1991
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
9%
14%
23%
19%
40%
Onde atua: AM, CE ,DF, MG, MT, PR, RJ, RO, RS, SE, SP
TOTAL: 203
71%
29%
28%
Pós-graduação
EM ou menos
OPUS SOFTWARE
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1987
ESCOLARIDADE:
3%
22%
28%
38%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
29%
72%
28%
13%
31%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 64
81%
19%
73%
27%
13%
56%
34%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
ORACLE
Fundação: 1988
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
1%
6%
9%
20%
4%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, MG, RJ, RS, SP
Contato: www.oracle.com.br
TOTAL: 1189
69%
38%
89%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
PC SISTEMAS
Fundação: 1986
ESCOLARIDADE:
2%
19%
5%
25%
30%
42%
54%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
29%
33%
FAIXA ETÁRIA:
31%
71%
23%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: AL, AM, BA, CE, DF, ES, GO, MG, PA, PE,
PI, PR, RJ, SC, SP
TOTAL: 366
74%
62%
26%
38%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
90
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
PELISSARI GESTÃO & TECNOLOGIA
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1999
ESCOLARIDADE:
5%
1%
28%
31%
23%
37%
Onde atua: PR, RS, SC
TOTAL: 220
85%
15%
74%
26%
39%
36%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
PITANG CONSULTORIA E SISTEMAS
FAIXA ETÁRIA:
8%
10%
Fundação: 2005
ESCOLARIDADE:
14%
15%
9%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: PE
TOTAL: 228
53% 47%
75%
25%
67%
77%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
POLLUX AUTOMATION
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1996
ESCOLARIDADE:
10%
6%
16%
28%
29%
46%
37%
Pós-graduação
EM ou menos
PRODUTEC INFORMÁTICA
FAIXA ETÁRIA:
Onde atua: SC, SP, RS
Cargos de chefia: 8
TOTAL: 70
87%
13%
77%
Fundação: 1986
ESCOLARIDADE:
20%
20%
16%
30%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Faturamento em 2010: não informado
Onde atua: PR
Cargos de chefia: 5
TOTAL: 50
80%
70%
20%
34%
30%
50%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
23%
28%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
30%
91
PROMONLOGICALIS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1972
ESCOLARIDADE:
8%
18%
17%
25%
20%
5%
Onde atua: AM, DF, MG, RJ, SP
TOTAL: 406
74%
26%
77%
23%
60%
47%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
PRX
Fundação: 1991
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
9%
1%
28%
26%
21%
27%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 121
69%
31%
79%
21%
38%
50%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
PST ELECTRONICS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1988
ESCOLARIDADE:
8%
16%
20%
3%
24%
10%
71%
48%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
RADIX
Fundação: 2010
FAIXA ETÁRIA:
10%
ESCOLARIDADE:
7%
10%
23%
12%
9%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: AL, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PA, PE,
PI, PR, RJ, RN, RS, SC, SP, AM
TOTAL:1350
86%
14%
57%
43%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: BA, MG, RJ
Cargos de chefia: 6
TOTAL:125
67%
62%
33%
38%
60%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
69%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
92
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
RIOSOFT
Fundação: 1990
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
10%
21%
15%
17%
39%
20%
44%
34%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
SANKHYA GESTÃO DE NEGÓCIOS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1989
ESCOLARIDADE:
9%
5%
32%
30%
22%
23%
Onde atua: AL, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PA, PE,
PI, PR, RJ, RN, RS, SC, SP
TOTAL:104
60%
70%
40%
30%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: MG
TOTAL:158
56%
44%
59%
41%
39%
40%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
SAS
Fundação: 1996
FAIXA ETÁRIA:
16%
ESCOLARIDADE:
1%
25%
18%
19%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Faturamento em 2010: U$ 2.43 bilhões (Mundo)
Onde atua: DF, RJ, SP
TOTAL: 120
79%
21%
64%
36%
28%
38%
55%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
SERASA EXPERIAN
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1969
ESCOLARIDADE:
8%
12%
20%
27%
22%
37%
41%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
AM, BA, CE, DF, ES, GO, MA, MG, MS, MT, PA, PB,
Onde atua: AL,
PE, PI, PR, RJ, RN, RO, RR, RS, SC, SE, SP, TO
TOTAL: 2.582
63%
49%
37%
33%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM
51%
93
SOFHAR
FAIXA ETÁRIA:
8%
23%
17%
Fundação: 1986 Faturamento em 2010: R$ 40 milhões
Onde atua: PR, SP
ESCOLARIDADE:
16%
10%
42%
52%
Pós-graduação
EM ou menos
SOFIS
Fundação: 1986
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
9%
2%
13%
TOTAL: 147
77%
23%
30%
21%
48%
Pós-graduação
EM ou menos
SOLVO MISSÃO CRÍTICA
FAIXA ETÁRIA:
5%
Fundação: 1999
ESCOLARIDADE:
5% 2%
1%
37%
57%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Onde atua: RJ, SP
Contato: www.sofis.com.br
Cargos de chefia: 7
TOTAL:56
100%
75%
51%
SYDLE
Fundação: 2005
ESCOLARIDADE:
1%
3%
2%
31%
19%
41%
0%
25%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: BA, MA, MG, RJ, SP
TOTAL:132
79%
21%
75%
42%
Pós-graduação
EM ou menos
FAIXA ETÁRIA:
32%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
54%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
23%
68%
32%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
25%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: MG, SP
TOTAL: 121
95%
80%
5%
20%
56%
47%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
94
DENTRO
MELHORES
OPORPERFIL
DASDAS
MELHORES
SYMANTEC BRASIL
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1982
ESCOLARIDADE:
11%
22%
17%
13%
26%
Faturamento em 2010: U$$ 6,0 Bilhões (Mundial)
Onde atua: DF, MG, RJ, RS, SP, CE, PE
TOTAL: 157
82%
18%
73%
27%
46%
65%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
SYNAPSIS BRASIL
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1997
ESCOLARIDADE:
14%
15%
28%
48%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: CE, RJ
TOTAL: 71
90%
10%
77%
23%
2
24%
71%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
TELEFÔNICA
Fundação: 1998
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
6%
8%
22%
19%
61%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
TELEPERFORMANCE
FAIXA ETÁRIA:
12%
Fundação: 1998
ESCOLARIDADE:
5%
Onde atua: BA, CE, DF, GO, MG, PE, PR, RJ, RS, SP
6%
7%
74%
26%
63%
87%
Pós-graduação
EM ou menos
37%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SP
TOTAL: 11295
50%
50%
33%
67%
36%
TOTAL:6114
47%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
14%
41%
29%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
95
TERRA
Fundação: 2000
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
6%
4%
14%
8%
25%
15%
Onde atua: DF, RJ, RS, SP
TOTAL: 637
68%
32%
63%
37%
73%
55%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
TOTVS
Fundação: 1983
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
8%
16%
10%
22%
24%
27%
47%
46%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
UNUM
Fundação: 1997
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
3%
26%
8%
6%
29%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, MG, PE, RJ, RS, SC, SP
Contato: Não Informado
TOTAL: 5163
71%
42%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
VISAGIO ENGENHARIA DE GESTÃO
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 2003
ESCOLARIDADE:
5%
1%
41%
1%
34%
36%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: CE, DF, RJ, SP
TOTAL: 76
85%
15%
71%
29%
41%
45%
29%
64%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: RJ, SP
TOTAL: 165
75%
62%
25%
38%
58%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
60%
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
96
POR
DENTRO
MELHORES
O PERFIL
DASDAS
MELHORES
VIVO
Fundação: 1998
FAIXA ETÁRIA:
ESCOLARIDADE:
6%
10%
22%
28%
31%
Onde atua: Em todo o território nacional
TOTAL: 13725
71%
26%
41%
Pós-graduação
EM ou menos
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 2002
ESCOLARIDADE:
5%
9%
18%
51%
36%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
29%
49%
5%
16%
28%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: DF, RS, SP
TOTAL: 80
75%
25%
69%
31%
70%
49%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
WALAR IT BUSINESS
FAIXA ETÁRIA:
Fundação: 1994
ESCOLARIDADE:
6%
20%
21%
23%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: CE, SP
TOTAL: 269
68%
32%
75%
25%
23%
33%
74%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
WHEB SISTEMAS
FAIXA ETÁRIA:
7%
Fundação: 1997
ESCOLARIDADE:
3%
6%
8%
39%
36%
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
Onde atua: SC
47%
TOTAL: 228
62%
38%
61%
39%
54%
25 anos ou menos
Entre 26 e 34 anos
Entre 35 e 44 anos
45 anos ou mais
Pós-graduação
EM ou menos
O QUE OS
FUNCIONÁRIOS
Qualidade de vida
MAIS
Estabilidade
VALORIZAM:
AGORA
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concha acústica
de campinas
Após o grande sucesso do evento que debate com CIOs de todo o Brasil soluções de
tecnologia, tendências na área de inovação e sustentabilidade e gestão de talentos a
nível global, a equipe da revista CIO decidiu trabalhar regionalmente esses assuntos,
para poder discutir questões específicas que as diferentes áreas do País enfrentam.
Interior de SP
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PATROCÍNIO MASTER
PATROCÍNIO gold
REALIZAÇãO
apoio
Produção
98 OPINIÃO | RUY SHIOZAWA
Apagão de talentos
O
ou de gestão ?
■ Ruy Shiozawa ([email protected]), é
o CEO do Great Place to Work®, Brasil
principal resultado da 6a edição das Melhores Empresas para Trabalhar 2011 –
TI & Telecom é o importante crescimento na média de avaliação das empresas.
Em outras palavras, as melhores organizações para trabalhar estão cada vez
melhores. Isso demonstra que a fórmula de sucesso encontrada pelas companhias para fazer
frente aos crescentes
desafios de competitividade
e ao apagão de talentos é
cuidar melhor das pessoas!
Para tanto, os principais
investimentos são o tempo
e a atenção que os gestores
dedicam a dialogar com suas
equipes, em vez de tentar
resolver todos os problemas
técnicos. Estes serão mais
facilmente solucionados por
uma equipe bem estimulada
e entrosada.
Em 2011, a pesquisa
desenvolvida em conjunto por
COMPUTERWORLD e Great
Place to Work® introduziu
uma importante novidade: a
régua subiu, ou seja, a nota
técnica mínima considerada
para uma empresa figurar
no ranking foi elevada. Além
do número de participantes
aumentar continuamente
desde o início da pesquisa
em 2006, as notas médias
cresceram expressivamente.
Se compararmos as 95
premiadas este ano com as
70 do ano passado, a média
geral das empresas elevou 2,2
pontos. Se mantivéssemos
70 premiadas este ano
contra as 70 do ano passado,
o incremento registraria
expressivos 4,2 pontos,
provavelmente um recorde
mundial ! Melhor impossível:
mais participantes e melhores
resultados ! Sorte dos
funcionários dessas empresas.
A avaliação final é uma
composição entre a percepção
dos funcionários e análise das
práticas culturais
das empresas.
A satisfação dos
quase 100 mil
funcionários
das 95 melhores
empresas cresceu,
atingindo o índice
de 81%. Como referência da
importância dessa conquista,
entre as 923 companhias que
participaram dos diversos
rankings do Great Place
to Work® este ano, as 95
pior avaliadas obtiveram
índide de 59%.
Visitei o site das Melhores
Empresas para Trabalhar
premiadas nos últimos
anos. Todas exibem com
orgulho – e por direito – o
selo COMPUTERWORLD/
Great Place to Work®. São
empresas que vêm obtendo
grande sucesso em suas áreas
de atuação, sempre têm vagas
em aberto e, o que é melhor,
são desejadas pelos melhores
profissionais. Se olharmos
o mercado como um todo,
há sim um apagão de
talentos, as vagas em aberto
levam tempo para serem
preenchidas e profissionais
têm permanecido cada vez
menos tempo na empresa,
especialmente
a famosa
Geração Y. Mas
ao analisarmos
apenas as
melhores,
verificamos
comportamento
inverso: há sim muitas vagas,
mas elas são preenchidas
muito mais rapidamente e
os funcionários são mais
fiéis, permanecendo por
períodos de tempo mais
longo. As melhores empresas
para trabalhar desenvolvem
ambientes onde prevalece
a confiança.
Quando o líder confia
na equipe, sabe que não
precisa vigiar os passos dos
funcionários. Ele discute a
estratégia da corporação e
suas prioridades; sua equipe
encontrará a melhor forma
de implementar o plano e
desenvolver cada atividade.
Se a equipe confia em seu
gestor, dá o melhor de si e
trabalha bem em conjunto
– sabem que o colega não
é um competidor e que
têm objetivos comuns. Não
por acaso, as empresas
que estimulam a confiança
como traço característico de
sua cultura, normalmente
atingem seus objetivos,
mesmo em situações
adversas. Não raro, batem
recordes sobre recordes.
O grande aprendizado
que tiramos ao estudar as
melhores empresas para
trabalhar é que não há no
mercado um apagão de
talentos, mas sim de gestão. As
companhias cujos modelos de
governança consideram todas
as variáveis macroeconômicas
e todas as dicas dos gurus da
moda – mas deixam o foco em
pessoas para depois – sofrem e
sofrerão cada vez mais com o
apagão não só de talentos mas
de mão de obra de qualquer
nível. Ao contrário, as
melhores são desejadas pelos
profissionais mesmo quando
eles ainda estão nos bancos
das universidades. E estão
se tornando cada
vez melhores! ■
Novo Rack Knürr Miracel.
As ferramentas viraram peças de museu.
Facilidades e flexibilidade num
verdadeiro rack Quick-Fix.
Nunca foi tão fácil manusear um rack como o novo
Knürr Miracel. Sem o uso de ferramentas nos ajustes
e na montagem de acessórios, o Miracel facilita e
privilegia a organização de cabos como nenhum outro.
O Knürr Miracel da Emerson Network Power é um
gabinete construído sobre uma plataforma única de
alumínio extrudado e desenhado pensando na
conveniência do usuário.
Quando você pensa em Emerson, pensa em flexibilidade
e confiabilidade.
11 3618-6600 - [email protected]
www.emersonnetworkpower.com.br/miracel
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