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UNIÃO EDUCACIONAL DO PLANALTO CENTRAL
FACULDADES INTEGRADAS DA UNIÃO EDUCACIONAL DO PLANALTO
CENTRAL
Aprovadas pela Portaria SESu/MEC Nº 368/2008 de 19/05/2008 (DOU 20/05/2008)
FATORES DIFERENCIAIS DA LIDERANÇA FEMININA E
MASCULINA NO HOSPITAL SANTA MARTA
TAIANE TAVARES DA SILVA
ORIENTADORA: MARCELA NUNES MESQUITA RIBAS
GAMA-DF
NOVEMBRO/2013
Taiane Tavares da Silva
Fatores diferenciais da liderança feminina e masculina no Hospital Santa Marta.
Taiane Tavares da Silva, Faculdades Integradas do Planalto Central
(FACIPLAC), 2013. 04, novembro.
Orientadora : Profa. Marcela Nunes Mesquita Ribas
TCC - Trabalho de Conclusão do Curso - Faculdades Integradas do Planalto
Central, Graduação em Administração de Empresas.
Palavras – chaves: mulher, motivação, mudanças, liderança feminina.
ii
UNIÃO EDUCACIONAL DO PLANALTO CENTRAL
FACULDADES INTEGRADAS DA UNIÃO EDUCACIONAL DO PLANALTO
CENTRAL
Aprovadas pela Portaria SESu/MEC Nº 368/2008 de 19/05/2008 (DOU 20/05/2008)
TAIANE TAVARES DA SILVA
FATORES DIFERENCIAIS DA LIDERANÇA FEMININA E
MASCULINA NO HOSPITAL SANTA MARTA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado no curso de Graduação
em Administração das Faculdades Integradas da União Educacional
do Planalto Central como parte dos requisitos para obtenção do título
de Bacharel em Administração.
Linha de Pesquisa: Gestão de Pessoas e do Conhecimento.
ORIENTADORA: MARCELA NUNES MESQUITA RIBAS
GAMA-DF
iii
TAIANE TAVARES DA SILVA
FATORES DIFERENCIAIS DA LIDERANÇA FEMININA E
MASCULINA NO HOSPITAL SANTA MARTA
Monografia, aprovada como requisito parcial para
obtenção do grau Bacharel em Administração no
curso Administração de Empresas das Faculdades
Integradas da União Educacional do Planalto
Central.
Data de Aprovação:
______/_______/_______
Banca Examinadora:
_____________________________________
Prof.
_____________________________________
Prof.
_____________________________________
Prof.
iv
Dedico a Deus e Nossa Senhora, por ter me oferecido a oportunidade de
realizar o sonho fazer curso superior, á minha Família, em especial a minha
Mãe pela força e amor incondicional que me fez, recomeçar todas as vezes que
eu quis desistir, a minha querida irmã Maria Carla por toda a ajuda
emocional e acima de tudo amizade, a minha querida amiga Priscila Daffyne
que partiu dessa vida repentinamente, mas me deixou uma lição de vida
inesquecível
v
Agradecimentos
Pessoas queridas me ajudaram na construção deste trabalho, deste sonho lamento não poder
retribuir como todos vocês realmente merecem.
Mas quero agradecer por fazerem parte dessa que foi uma grande e importante pagina da
minha historia:
Em primeiro lugar á professora orientadora desta monografia, Marcela Mesquita pelo apoio a
mim concedido e por ter acreditado no meu sonho;
Aos professores em geral, pela dedicação e por terem contribuído para o meu crescimento
profissional e pessoal;
Ás amigas Suellen e Tamires, por me fazer sorrir em momentos difíceis;
À minha família pelo amor carinho e dedicação, obrigado por ter caminhado comigo nessa
nova jornada da minha vida.
In memorian à melhor amiga que uma pessoa poderia ter Priscila Daffyne (04/11/2013), por
sua alegria, força e fé e por me mostra que tenho força e capacidade para realizar meus
sonhos. Esteja onde você estiver amiga sua amizade estará sempre comigo, quero um coração
semelhante ao seu.
vi
RESUMO
O presente trabalho objetivou analisar os fatores diferencias entre a liderança feminina e
masculina no Hospital Santa Marta, com o intuito de verificar a percepção de seus
colaboradores em relação à mudança no quadro de gestores, que antes era composta
unicamente por profissionais do sexo masculino. Foram participantes dessa pesquisa 50
colaboradores, a maioria deles do sexo feminino foram: 34 funcionárias Mulheres e 17
funcionários Homem. Para a analise foi aplicado um questionário com 20 perguntas,
constatando que a mudança foi benéfica tanto para os funcionários quanto para a instituição,
mais que alguns colaboradores ainda se demonstram insatisfação, devido a resistência as
mudanças.
Palavras-chave: Mulher, Motivação, Mudanças, Liderança feminina.
vii
ABSTRACT
This study aimed to analyze the factors differences between male and female leadership
at the Hospital Santa Marta, in order to verify the perception of its employees in relation
to the change in the context of managers, which was once composed only of male
professionals. Participants in this study were 50 employees, most of them were female:
34 employees and 17 employees men is women. For the analysis was applied a
questionnaire with 20 questions, noting that the change was beneficial both for
employees and for the institution, more than a few employees still showed
dissatisfaction due to resistance changes.
Keywords: Woman, Motivation, Change, Female leadership.
viii
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 01- Organograma do Hospital Santa Marta ............................................................................ 14
HOSPITAL SANTA MARTA.
FIGURA 02- Quatro componentes contexto da liderança ..................................................................... 18
Maximiano (2010, p. 280).
FIGURA 03- Fontes de resistência individual a mudança ..................................................................... 29
Robbins (2005, p.456).
LISTA DE QUADROS
QUADRO 01- Pesquisa conceito de confiabilidade ............................................................................. 20
Stephen (2010, p.403.).
QUADRO 02- Dois estilos básicos de liderança.................................................................................... 21
Maximiano (2010, p.288).
QUADRO 03 - Adapado de Jay A. et. al. Francisco .............................................................................. 22
Jossey-Bass,(1988, p.27). apud House apud autores Gibson, et. al.(2006,p.351).
QUADRO 04 - Uma síntese das características da liderança carismática ............................................ 26
transacional. Maximiano (2010, p. 296).
ix
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 01- ITEM 01 ....................................................................................................................... 39
GRÁFICO 02- ITEM 02 ....................................................................................................................... 40
GRÁFICO 03- ITEM 03 ....................................................................................................................... 41
GRÁFICO 04- ITEM 04 ....................................................................................................................... 42
GRÁFICO 05- ITEM 05 ....................................................................................................................... 43
GRÁFICO 06- ITEM 06 ....................................................................................................................... 44
GRÁFICO 07- ITEM 07 ....................................................................................................................... 45
GRÁFICO 08- ITEM 08 ....................................................................................................................... 46
GRÁFICO 09- ITEM 09 ....................................................................................................................... 47
GRÁFICO 10- ITEM 10 ....................................................................................................................... 48
GRÁFICO 11- ITEM 11 ....................................................................................................................... 49
GRÁFICO 12- ITEM 12 ....................................................................................................................... 50
GRÁFICO 13- ITEM 13 ....................................................................................................................... 51
GRÁFICO 14- ITEM 14 ....................................................................................................................... 52
GRÁFICO 15- ITEM 15 ....................................................................................................................... 53
GRÁFICO 16- ITEM 17 ....................................................................................................................... 55
GRÁFICO 17- ITEM 18 ....................................................................................................................... 56
GRÁFICO 18 - ITEM 20 ...................................................................................................................... 58
x
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 11
2. PERFIL DA EMPRESA .................................................................................................................. 13
3. REFERENCIAL TEÓRICO .......................................................................................................... 17
3.1 Conceito de liderança ..................................................................................................................... 17
3.1.1Qualidades de um líder ................................................................................................................... 18
3.1.2 liderança na antiguidade ................................................................................................................ 21
3.1.3 modelos de liderança ..................................................................................................................... 22
3.1.4 os efeitos da liderança situacional ................................................................................................. 23
3.1.5 modelo de liderança contingencial ................................................................................................ 23
3.2 Lideranças carismáticas versus Liderança transacional ............................................................ 24
3.3 Teorias dos traços de um líder ...................................................................................................... 27
3.3.1 os efeitos das diferenças situacionais ............................................................................................ 27
3.3.2 modelo de liderança contingencial ................................................................................................ 27
3.3.3 modelo de liderança baseada em caminho-meta ........................................................................... 28
3.3.4 modelo de liderança situacional de hersey-blanchard ................................................................... 28
3.3.5 a resistência dos liderados a mudanças ......................................................................................... 28
3.4 Gestão de pessoas e liderança caminham juntos ......................................................................... 30
3.5 O papel da mulher na sociedade ................................................................................................... 31
3.5.1 as habilidades femininas aplicadas ao desenvolvimento ............................................................... 32
Organizacional
3.5.2 liderança feminina x liderança masculina ..................................................................................... 34
4. METODOLOGIA ............................................................................................................................ 35
5. ANALISE DE RESULTADOS ....................................................................................................... 39
xi
6. CONCLUSÃO ................................................................................................................................. 59
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS .............................................................................................. 61
APÊNDICE A ....................................................................................................................................... 63
xii
11
1 INTRODUÇÃO
As mudanças comportamentais modificaram consideravelmente a cultura das sociedades
contemporâneas. Essas modificações por vezes significam um grande avanço para a evolução
do comportamento humano.
Uma dessas alterações foi o papel da mulher na sociedade. Alcançando seu espaço, a mulher
adquiriu mais respeito e fez conquistas importantes.
No ambiente profissional a mulher passou a ser requisitada para funções antes desempenhadas
somente pelo sexo masculino. Aos poucos absorveu as qualidades femininas e soube explorálas, fazendo com que o sexo feminino seja requisitado em muitas áreas principalmente em
cargos de liderança, por ter em seu perfil características que por natureza são associadas ao
sexo feminino, entre elas a compaixão, tolerância, responsabilidade, integridade, capacidade
de resolver conflitos.
1.1 TEMA
Fatores diferenciais da liderança feminina e masculina no hospital Santa Marta.
1.2 JUSTIFICATIVA
Um dos grandes desafios enfrentados pela mulher no mercado de trabalho é alcançar espaço
profissional em cargos de liderança, que desde o inicio dos tempos era um papel confiado ao
homem.
De acordo com a professora de administração da Universidade de Minnesota Anne Cumings
(2009) “O estilo masculino tende a privilegiar os comportamentos assertivos e voltados para
a execução de tarefas, ao passo que o estilo feminino privilegia a construção de relações e é
mais democrático”.
Esse estudo visa mostrar que as mulheres têm apontado diferenças benéficas ao estilo de
gestão e liderança, alcançando assim seu espaço no ambiente profissional, quebrando
preconceitos, e incentivando as demais profissionais, que buscam seu potencial para essa
carreira.
12
1.3 PROBLEMA DE PESQUISA
A gerência administrativa geral do Hospital Santa Marta teve por um determinado período,
como líder uma pessoa que demonstrava dificuldades em delegar funções, que acreditava em
uma base voltada unicamente para a autoridade formal, para alcançar suas metas de trabalho,
consequentemente sua estratégia, obteve resultados negativos para o Hospital Santa Marta,
como por exemplo: funcionários com baixa autoestima, insatisfação e desmotivação.
Essa situação na qual se encontravam os colaboradores foi identificada pelos diretores que,
após uma auditoria, decidiram demitir o gerente. E para substituir esse profissional, os
diretores decidiram estipular um gerente para cada departamento na ocasião deram prioridade
para contratar unicamente mulheres para os cargos, uma decisão que foi bem sucedida. Em
pouco tempo, elas conseguiram conquistar a confiança dos colaboradores; Por meio de
incentivos, os colaboradores passaram a desenvolver melhor suas funções dentro da empresa,
o que refletiu no crescimento da instituição.
Diante da situação exposta, que fatores contribuem para o sucesso da liderança unicamente
feminina no Hospital Santa Marta?
1.4 HIPÓTESES
A capacidade crítica de analisar o foco do problema e resolver conflitos unidos ao
conhecimento teórico e profissional das gestoras resultou na solução para o baixo
desempenho dos colaboradores do Hospital Santa Marta.
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 Objetivo Geral
Apresentar e analisar os fatores que contribuem para o diferencial da liderança feminina e
masculina no Hospital Santa Marta.
1.5.2 Objetivos Específicos
Investigar as principais características existentes em um líder de sucesso.
Identificar as diferenças básicas de comportamento de homens e mulheres no trabalho.
Comparar o estilo de gestão feminina com a masculina exercido no hospital Santa
Marta.
Analisar a satisfação dos colaboradores em relação ao estilo de liderança das novas
gestoras.
13
2 PERFIL DA EMPRESA
2.1 HISTORICO
Inaugurado em 06 de Junho de 1985, situado na QSE 11 AE 01 Taguatinga-Sul em Brasília,
Distrito Federal, o Hospital Santa Maria é considerado um hospital de referência regional,
atendendo a cidade de Taguatinga e municípios circunvizinhos. O hospital conta com
atendimentos ambulatoriais e cirúrgicos em várias especialidades, pronto socorro 24 horas,
UTI adulto e neonatal, clínicas especializadas em exames e diagnósticos. Também há serviços
de internação, dispondo inclusive de ambulância para garantir a rapidez e eficácia nas
remoções aos pacientes.
(HOSPITAL SANTA MARTA, 2012)
2.2 PERFIL ESTRATÉGICO
2.2.1. Missão
“Valorizar a vida, promovendo saúde e bem estar ao ser humano em todas as
dimensões”.
(HOSPITAL SANTA MARTA, 2012).
2.2.2. Visão
“Conquistar a liderança em saúde com excelência”.
(HOSPITAL SANTA MARTA, 2012).
2.2.3. Valores
Ética;
Lealdade;
Honestidade;
Religiosidade;
Transparência;
Confiabilidade;
Responsabilidade.
(HOSPITAL SANTA MARTA, 2012).
14
2.3 ESTRUTURA
2.3.1 Organograma
Figura 01 – Organograma do Hospital Santa Marta 2012
15
2.3.1 Atribuições das Unidades
2.3.1.1 Diretoria Executiva
Orientar e coordenar os setores administrativos;
Presidir reuniões da gerencia em geral;
Fazer cumprir as funções e normas do Hospital Santa Marta.
2.3.1.2 Gerência Financeira
Definir o planejamento financeiro;
Controle do pagamento de contas e despesas;
Controlar anualmente o inventario dos bens patrimoniais.
2.3.1.3 Gerência de Relacionamento com o Mercado
Estabelecer para a empresa estratégias de crescimento;
Promover política de relacionamento com clientes, fornecedores e concorrentes;
Planejar comunicação e propaganda da empresa.
2.3.1.4 Gerência de Enfermagem
Montar equipe de enfermagem para cada posto;
Delegação das atividades exercidas pelos enfermeiros;
Supervisão e orientação da equipe de técnicos de enfermagem do Hospital Santa
Marta.
2.3.1.5 Gerência de Tecnologia
Manutenção do sistema funcional da empresa;
Elaborar projetos para o desenvolvimento tecnológico da empresa;
Sistematizar rotinas, funcionais do Hospital Santa Marta.
2.3.1.6 Gerência de Recursos Humanos
Seleção e contratação de funcionários;
Motivação e desenvolvimento de funcionários;
Controle de plano de carreira para os funcionários da empresa.
16
2.3.1.7 Gerência Administrativa
Delegação de procedimentos;
Traçar e planejar objetivos para a empresa;
Avaliação de resultados alcançados pela empresa.
(HOSPITAL SANTA MARTA, 2012).
17
3 REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 Conceitos de Liderança
Existem muitos conceitos para a definição de liderança, pois, ser líder significa muito
mais do que apenas dar ordens.
Segundo Daft (2007 p.373) os conceitos de liderança continuam a evoluir à medida que
as necessidades das organizações mudam. Dentre todas as idéias e escritos sobre
liderança, três aspectos sobressaem: pessoas, influências e metas.
O líder é aquela pessoa que mostra o caminho para determinados membros de um grupo
com o intuito de alcançar um objetivo em comum.
Daft (2007, p.373) conceitua liderança como sendo a habilidade de influenciar pessoas
para a realização das metas. Esta definição captura a ideia de que os líderes estão
envolvidos com outras pessoas na realização das metas.
A principal função da liderança, que é considerada uma atividade tão complexa é
influenciar pessoas, e fazer com que elas atinjam as metas da empresa.
Para Chiavenato (2005, p.66) a liderança é uma forma de influência. A influência é uma
transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o
comportamento de outra pessoa, de maneira intencional.
O líder estabelece caminhos para que o grupo possa seguir adiante com o andamento das
atividades. Ao estipular metas, o líder tem que orientar acompanhar e verificar o decorrer
de cada passo dado por seus colaboradores na instituição. A quem confunda liderar com
exercer poder sobre aqueles que comandam.
Daft (2007, p.373) defende que a liderança é recíproca, ocorrendo entre pessoas.
Liderança é uma atividade das “pessoas”... A liderança é dinâmica e envolve o uso de
poder... Poder é a habilidade potencial de influenciar o comportamento de outros.
Como citado acima, poder nada mais é que uma ferramenta da atividade de delegar
funções, e para tal, é necessário que se adquira o respeito e confiança dos subordinados
em questão.
18
É importante ressaltar que só existe liderança a partir do momento que os liderados
seguem por livre e espontânea vontade seu líder (Maximiano 2010, p.279).
Essa
definição chama-se consentimento.
Nas palavras de Maximiano (2010, p.279). O consentimento, por sua vez, pressupõe
identidade de interesses. A liderança ocorre quando há identidade entre a proposta do
líder e a recompensa esperada pelo grupo.
3.1.1 Qualidades de um líder
Para Maximiano (2010, p.280) a liderança é uma função, papel, tarefa ou
responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar quando é responsável pelo
desempenho de um grupo.
Gibson, et. al. (2006, p.313) afirma que líderes são agentes de mudança, pessoas cujos
atos afetam mais outras pessoas do que os atos dessas outras pessoas os afetam.
As características do líder podem ser representadas da seguinte maneira, conforme mostra
a figura abaixo:
CARACTERÍSTICAS
CARACTERISTICAS
PESSOAIS DOS
PESSOAIS DO
LIDERADOS
LÍDER
Motivações,
Motivações
necessidades,
competências,
competências
Conteúdo moral,
calculista ou
alienatório
CARACTERÍSTICAS
DA TAREFA OU MISSÃO
estilo
Cultura,
organizacional
e social
CONTEXTO
ORGANIZACIONAL E SOCIAL
DA LIDERANÇA
Figura 02 – Quatro componentes contexto da liderança – Maximiano (2010, p.280)
19
Alma
•Visionário
•Apaixonado
•Criativo
•Flexível
•Inspirador
•Inovador
•Corajoso
•Imaginativo
•Experimentador
•Inicia as mudanças
•Poder pessoal
Daft (2007, p.283)
O autor ainda descreve alguns traços das principais características de um líder;
Daft (2007, p.376) os esforços iniciais para entender o sucesso da liderança foca
características ou traços pessoais do líder. Traços são características distintas de um líder
como inteligência, valores e aparência.
De acordo com Maximiano (2010, p.285) alguns dos traços de personalidade mais
característicos dos líderes são a iniciativa nas relações pessoais e o senso de identidade
pessoal.
Um líder tem características que são nítidas em sua personalidade e comportamento, não
e qualquer pessoa que consegui exercer esse tipo de profissão, e necessário que tenha
facilidade em cativar e coordenar tarefas e pessoas.
Gibson et. al.(2006, p.314) defende que os traços dos lideres têm sido analisados por
meio da observação do comportamento em situações de grupo... Lideres eficazes
compartilham certas capacidades e habilidades.
20
Uma série de características e adjetivos específicos que compõem a personalidade de um
líder.
Para (Stogdil apud Gibson, et. al. 2006, p.316) a Visão de que a liderança é totalmente
situacional na origem e de que nenhuma característica pessoal possa ser um motivo para a
previsão da liderança... parece enfatizar demais a natureza situacional e atenuar a
importância da natureza pessoal da liderança.
Para ser líder e essencial que o gestor conquiste a confiabilidade de seus liberados, o
autor Stephen (2010, p.403) define esse método como:
Confiabilidade ou simplesmente confiança, como a convicção na
integridade, caráter e habilidade do líder , quando os seguidores
confiam em um líder , não temem se expor as suas ações porque
sentem confiança que seus direitos e interesses não serão
prejudicados.
Uma pesquisa identificou cinco dimensões subjacentes ao conceito de confiabilidade:
Integridade: Honestidade e sinceridade
Competência: Conhecimento e habilidade técnica e interpessoal
Consistência: Confiança, previsibilidade e discernimento no controle de situações.
Lealdade: Disposição para proteger e salvar as aparências de uma pessoa .
Fraqueza: Disposição para compartilhar livremente ideias e informações.
Quadro 01- Pesquisa conceito de confiabilidade Stephen (2010, p.403).
21
3.1.2 Liderança na Antiguidade
Para Maximiano (2010, p.286):
Os termos autocracia e democracia , transpostos do terreno da
política para o da administração, são empregados para definir
duas formas (ou estilos) de usar a autoridade... O estilo pode ser
autocrático ou democrático. Esses estilos são reconhecidos desde
a Antiguidade clássica, assim como suas disfunções: o excesso de
democracia (a demagogia, que consiste em buscar a popularidade
com os governados) e a tirania (o abuso da autoridade).
O autor conceitua os dois estilos da seguinte maneira:
Autocracia: O estilo autocrático pode degenerar e tornar-se
patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade,
despotismo e tirania... São exemplos de comportamentos
autoritários. E democracia: Quanto mais as decisões forem
influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o
comportamento do líder... envolvem alguma espécie de influência
ou participação dos liderados no processo de decisão.
Maximiliano (2010, p.286 / 287)
ESTILO ORIENTADO PARA AS PESSOAS
ESTILO ORIENTADO PARA A TAREFA
(DEMOCRATICO)
(AUTOCRÁTICO)
Estilo pessoas
Estilo tarefa
Liderança orientada para as pessoas
Liderança orientada para tarefa
Liderança orientada para as relações humanas
Liderança orientada para a produção, para a
produtividade ou eficiência
Liderança orientada para a consideração ou Liderança orientada para o planejamento e a
para o grupo
organização
Quadro 02 - Dois estilos básicos de liderança
Maximiliano (2010, p.288)
22
3.1.3 Modelos de Liderança
Gibson et. al. (2006, p.320) descreve que a busca pelo “melhor ‘’ conjunto de traços ou
comportamentos fracassou em determinar uma combinação e um estilo de liderança
eficaz para todas as situações. Assim, surgiram as teorias situacionais de liderança,
indicando que a eficácia da liderança depende do ajuste entre personalidade, tarefas,
poder, atitudes e percepções.
Max Weber acredita que alguns lideres possuíam um dom excepcional –carisma- que lhes
permitia motivar seguidores a atingirem desempenho destacado. Esse tipo de líder
carismático é retratado como uma pessoa capaz de desempenhar... Mudanças Apud
Gibson, et. al.(2006, p.350).
A definição de liderança carismática e descrita pelos autores Gibson, et. al. (2006, p.350)
da seguinte maneira Carisma é uma palavra de origem grega que significa graça, dom
divino.
House apud autores Gibson, et.al. (2006) sugere que líderes carismáticos são aqueles que
exercem influencia carismática, extraordinariamente incomum, sobre seus seguidores.
Estágio um
Detecção
das
oportunidades
inexploradas
e
deficiência
da
situação
atual
sensibilidade para
com
as
necessidades dos
componentes
formulação de uma
visão estratégica
idealizada.
Estágio
dois
Comunicação da
visão articulação
do
status
inaceitável e da
visão
como
alternativa
mais
atraente,
articulação
da
motivação
para
liderar
os
seguidores.
Estágio
três
Formação
de
confiança por meio
de conhecimento
técnico
especializado
exposição pessoal
ao
risco,
autosacrificio
e
comportamento
não convencional.
Estagio quatro
Demonstração
dos meios para
cumprir
a
visão,mediante
modelo
de
papeis,atribuição
de poder e táticas
não
convencionais.
Quadro 03- Adaptado de Jay A. et. al. Jossey-Bass,(1988, p.27) apud House apud autores Gibson, et. al.
(2006, p. 351).
23
3.1.4 Os efeitos da liderança situacional
Citado em Gibson, et. al. (2006) a procura por um conjunto de traços, com a finalidade de
determinar um estilo único de liderança eficaz não teve sucesso, com isso surgiu às
teorias situacionais, mostrando que a eficácia da liderança é alcançada de acordo o ajuste
entre personalidade, tarefas, poder, atitudes e percepções. São vários os estudos que
buscam chegar a um modelo especifico. De acordo com os autores Gibson, et. al. (2006,
p.321). Decidir como conduzir outros indivíduos é difícil e requer analise do líder, do
grupo e da situação. Ainda segundo GIBSON, et. al. (2006, p.321).
São três os fatores situacionais importantes:
1. A força interna do gestor, 2. A força dos subordinados e 3. a força da situação.
Para Tannenbaum e Schimidt apud Gibson, et. al. (2006, p.321).
Assim, o gestor de pessoas bem-sucedido não se
caracteriza nem como líder poderoso nem como
permissivo. Ao contrario, ele é aquele que avalia com
extrema precisão as forças determinadas do
comportamento mais adequado para um dado momento
e, assim, é capaz de comportar-se de maneira
apropriada.
3.1.5 Modelo de liderança contingencial
De acordo com Para Tannenbaum e Schimidt apud Gibson, et. al. (2006, p.322).
Desenvolvido por Fiedler, o modelo contingencial de eficácia da liderança postula que o
desempenho dos grupos depende da interação entre o estilo de liderança e a
favorabilidade situacional.
Segundo Maximiano (2010, p.297):
O modelo de Fiedler teve mérito de iniciar o mérito de
iniciar o debate sobre a ideia de liderança situacional,
mas suas proposições são muito questionadas pó ouros
pesquisadores. As criticas dirigem-se principalmente ao
fato de que sues questionários de medir o estilo do líder
avaliam atitudes e não comportamentos reais, que
podem ser diferentes.
24
3.2 Lideranças Carismáticas versus Liderança Transacional
Segundo Maximiliano (2010, p.296) Na passagem para o século XXI, o estudo da
liderança focaliza o estilo motivacional, identificando dois tipos de líder: o carismático e
o transacional.
Liderança carismática Maximiano (2010) afirma que o modelo de liderança carismático
tem um lado mais humano, que cativa com facilidade à confiança dos liderados. O autor
cita algumas atribuições deste tido de liderança:
Maximiano (2010, p.296)
Líder inspirador (inspirational leader ).
Líder transformador (transformational ou transforming leader)
Líder revolucionário.
Agente de mudanças
Segundo Massie apud Maximiano (2010, p.296).
Qualquer que seja o qualificativo, o líder desse tipo
é alguém que leva os seguidores a transcenderem
seus
próprios
interesses
e
trabalhar
excepcionalmente para a concretização da missão,
meta ou causa. Para alcançar esse grau de
comprometimento e realização, os lideres
carismáticos devem dar especial atenção para as
necessidades de desenvolvimento de seus
seguidores. No final das contas, os lideres
carismáticos
afetam
profundamente
seus
seguidores porque os encorajam e inspiram, para
que eles vejam os problemas de maneira diferente,
deem o Maximo de si e apresentem novas ideias.
Já Ronald Deluga apud Maximiano (2010, p.296). Afirma que carisma é a influencia que
o líder transformador exerce sobre os seguidores. O carisma apela às emoções dos
seguidores e estimula sua identificação com o líder.
Gibson, et. al.(2006, p.350) cita o sucesso desse tipo de liderança através do cofundador
da Apple Computer Steven Jobs:
25
É um exemplo que serve inspiração. Ele e muitos
dos lideres da Apple não eram apenas gestores;
eles eram verdadeiros empresários artísticos...
Assim como o diretor de uma companhia teatral, o
empresário artístico deve tratar com perspicácia o
temperamento criativo dos artistas... Seu dom é
fundir as ideias brilhantes e o desempenho dos seus
artistas.
Ter carisma significa trabalhar a emoção, mexer com o lado sentimental e emotivo, dos
colaboradores que consequentemente depositam confiança em seu subordinado,
transformando assim as obrigações diárias, a ser exercida na instituição, uma atividade
prazerosa.
Gibson, et. al. (2006, p.350) afirma que:
As discussões sobre liderança carismática
identificam dois tipos baseados na ênfase no
futuro, por parte do líder: o líder carismático
visionário concentra-se no longo prazo; o líder
carismático baseado na crise concentra-se no curto
prazo. Usando a capacidade comunicativa, o líder
carismático visionário associa as necessidades vê
metas dos seguidores ao trabalho ou as
possibilidades e metas organizacionais de longo
prazo. Mediante o exercício da capacidade
comunicativa, o líder visionário vincula as
necessidades e metas dos seguidores as da
organização.
O impacto do líder carismático baseado na crise é
observado quando o sistema tem de enfrentar uma
situação para a qual o conhecimento, os recursos e
os procedimentos existentes não são adequados.
Liderança transacional Maximiliano (2010) pode dizer que esse modelo liderança e mais
polemico e duvidoso no se diz respeito à eficiência, pois ele foca os interesses do
individuo, ele trabalha prometendo recompensas como, por exemplo, bens materiais, e
fazendo ameaças para conseguir com que os colaboradores alcancem as metas e objetivos
da instituição. O autor nos relata algumas das recompensas que esse tipo de liderança
oferece a seus subordinados:
26
.
Segundo Maximiano (2010, p.297) são elas:
Promoções
Aumentos salariais.
Autonomia e liberdade no uso do tempo.
Atendimento de solicitações relacionadas a transferências, designação para outros
projetos e dispensas.
O condutor utiliza da filosofia de troca de favores para assim incentivar o subordinado a
seguir as regras da instituição, e atingir os objetivos necessários para o andamento da
empresa. Para Maximiano (2010, p.297). A equipe ou pessoa que espera recompensas
para fazer o que a administração pretende comporta-se de maneira calculista. É provável
que o contrato psicológico calculista seja um ingrediente importante em certos... projetos.
Abaixo Maximiano (2010) monta uma síntese das principais características desses dois
modelos de liderança:
LIDERANÇA CARISMATICA OU
LIDERANÇA
TRANSFORMADORA
TRANSACIONAL
Líder inspirador
Líder negociador
Líder transformador
Liderança baseada na promessa de
Líder revolucionário
recompensas
Agente de mudanças
Liderança manipulativa
Líder renovador
Quadro 04- Uma síntese das características da liderança carismática e transacional.
Maximiano (2010, p.296).
27
3.3 Teorias dos Traços de um líder
A definição dessa teoria e descrita por Gibson, et. al. (2006, p.314) como a teoria que
tenta identificar características especificas (físicas, mentais e de personalidade)
associadas com o sucesso na liderança.
De acordo com Stogdil citado em Gibson, et. al. (2006, p.316).
A visão de que a liderança é totalmente situacional na origem e de que nenhuma
característica pessoal possa ser um motivo para a previsão da liderança... Parece enfatizar
demais natureza situacional e atenuar a importância da natureza pessoal da liderança.
3.3.1 Os efeitos das diferenças situacionais
Para Stogdil citado em Gibson, et. al. (2006, p.321).
As teorias situacionais se define como a abordagem da
liderança que postula que os lideres primeiro
compreendem o seu próprio comportamento dos seus
subordinados e a situação antes de adotar um
determinado estilo de liderança. Essa visão exige um
líder com capacidade de diagnosticar o comportamento
humano.
Coordenador um determinado grupo de pessoas exige muito cuidado e técnica
Tannenbaum e Schmint citados em Stogdil citado em Gibson, et. al. (2006, p.321)
definem o tema situacional da seguinte forma:
Assim, o gestor de pessoas bem-sucedido não se
caracteriza nem como líder poderoso nem como
permissivo. Ao contrario, ele é aquele que avalia
com extrema precisão as forças determinantes do
comportamento mais adequado para um dado
momento e, assim, é capaz de comportar-se de
maneira apropriada.
3.3.2 Modelo de liderança Contingencial
Conforme Gibson, et. al. (2006, p.322) O modelo contingencial foi desenvolvido por
Fiedler, e postula que o desempenho dos grupos depende da interação entre o estilo de
liderança e a favorabilidade situacional.
Em seus estudos e pesquisas Fiedler concluiu que é impossível o individuo ser voltado ás
tarefas e ao mesmo tempo ás relações (GIBSON, et. al. 2006).
28
Gibson, et. al., (2006, p.325) Prescreve que:
A despeito dos defensores e dos críticos, o modelo
contingencial de Fiedler tem contribuído significativamente
para o estudo e para a aplicação dos princípios de liderança.
Fiedler conseguiu conquistar atenção para a natureza
situacional da liderança. Sua visão a respeito da liderança
estimulou inúmeros estudos de pesquisa e debates
extremamente necessários acerca da dinâmica do
comportamento do líder... Fiedler desempenhou um dos
papéis mais destacados no incentivo ao estudo cientifico da
liderança em ambientes profissionais. Ele indicou o caminho
e fez que outros estudiosos ficassem desconfortavelmente
conscientes da complexidade do processo de liderança.
3.3.3 Modelo de Liderança baseada em caminho-meta
Esse modelo foi criado por Robert J. House e baseiam-se na eficácia da liderança que
pode ocorrer em varias situações distintas.
O modelo de caminho-meta foi definido por Gibson, et. al. (2006, p.326) como, A teoria
que sugere que um líder precisa influenciar as percepções de seus liderados a respeito das
metas de trabalho, das metas de autodesenvolvimento e dos caminhos para atingir essas
metas.
3.3.4 Modelo de liderança situacional de Hersey-Blanchard
Esse modelo de liderança baseia se na maturidade do subordinado, e avalia o individuo de
acordo com seu desempenho alcançado na tarefe a ser realizada.
De acordo com Maximiano (2010, p.295) um dos pontos fortes na teoria de Hersey e
Blanchard é o reconhecimento da competência e motivação como elementos importantes
do processo de liderança e o reconhecimento de que a maturidade é dinâmica.
29
3.3.5 A resistência dos liderados a mudanças
O maior desafio dos lideres atuais, e enfrentar a resistência às mudanças que os ínvidos
carregam consigo, alguns profissionais são resistentes a mudanças, e em determinadas
situações as mesmas são essenciais. E dever do líder transmitir segurança aos seus
contribuintes nessa oscilação, e mostrar que essa mudança e necessária para o bem
comum da empresa.
O autor Stephen (2005, p. 456). Resume em um quadro os cinco principais motivos pelos
quais os indivíduos resistem às mudanças:
Processamento
seletivo das
informações
Habito
Resistência
individual
Medo do
desconhecido
Segurança
Fatores
econômicos
Figura 03- Fontes de resistência individual a mudança Robbins (2005, p. 456).
30
3.4 Gestão de pessoas e liderança caminham juntos
De acordo com Chiavenato (2010, p.14) gestão de pessoas consiste em várias atividades
integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergísticos e multiplicadores tanto para as
organizações como para as pessoas que nelas trabalham.
A função de gestão de pessoas passou por grandes e significativas inovações Chiavenato
(2010, p.10) descreve algumas delas:
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações.
Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades,
competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as
organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e
que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido,
as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da
organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e
tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores
de competências e não mais como simples empregados contratados
O autor Chiavenato (2010 p.10) baseia em alguns aspectos fundamentais para descrever a
mudança na gestão de pessoas a qual ele intitula de moderna gestão de pessoas:
1. As pessoas como seres humanos: Dotados de personalidade
própria e profunda de diferentes entre si, com uma historia
pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos,
habilidades e competências indispensáveis á adequada gestão
dos demais recursos organizacionais.
2. As pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Como
elementos impulsionadores da organização e capazes de doá-la
do talento indispensável á sua constante renovação e
competividade em um mundo cheio de mudanças e desafios.
3. As pessoas como parceiros da organização: Capazes de
conduzir a organização á excelência e ao sucesso.
4. As pessoas como talentos fornecedores de competências: As
pessoas como elementos vivos e portadores de competências
essenciais ao sucesso organizacional.
5. As pessoas como o capital humano da organização: As pessoas
comoo principal ativo organizacional que agrega inteligência ao
negocio da organização.
31
3.5 O papel da mulher na sociedade.
Desde o inicio dos tempos homens e mulheres têm papeis distintos na sociedade, desde a
infância a mulher era ensinada a executar tarefas domesticas, para se casar e gerar filhos,
obedecendo sempre às ordens e desejos do marido.
Não era permitido o direito de aprender a ler e a escrever, apenas aquelas que eram de
família de classe média frequentava escolas.
“A mulher passou a ser do homem, como forma dele perpetuar-se através da
descendência. A função da mulher foi sendo restrita ao mundo doméstico, submissa ao
homem.” (REVISTA VEJA, 2012, p.08).
Com o surgimento de novas fabricas e a escassez de mão de obra, as indústrias optaram
por contratar mão de obra feminina, as mulheres passaram a trabalhar fora de casa
ajudando na renda da família.
A revolução industrial incorporou o trabalho da mulher
no mundo da fábrica, separou o trabalho doméstico do
trabalho remunerado fora do lar. A mulher foi
incorporada subalternamente ao trabalho fabril. Em fases
de ampliação da produção se incorporava a mão de obra
feminina.
Foi a partir dessa época que a mulher começou a conquistar seu espaço na sociedade e no
mercado de trabalho.
O pensador Frederico Engels no seu livro A origem da
família , apontou a diferença de sexos como o fundamento
da vida social. A primeira divisão do trabalho, segundo
ele, se estabelecia entre homem & mulher no interior
mesmo de uma instituição injusta e artificial: O
casamento. A partir daí, a questão da igualdade não foi
mais ignorada... vários pensadores,de Fourier a Stuart
Mill, procuraram definir a liberdade, a emancipação ou
igualdade entre homens e mulheres.
HISTORIEN-REVISTA DE HISTÓRIA (2010, p.11)
Com o crescimento de oportunidades profissional, a mulher eliminou totalmente a cultura
de exercer papel secundário na manutenção das sociedades e passou a ditar o ritmo das
sociedades modernas. Considerando as circunstancias atual, podemos afirmar que em
32
pouco tempo a mulher passará a ocupar uma percentagem muito acentuada
profissionalmente no mercado de trabalho.
3.5.1 As habilidades femininas aplicadas ao desenvolvimento organizacional
As habilidades femininas começam muito cedo a mulher e induzida desde a sua infância
a observar o comportamento de sua mãe e com isso passa a adquirir conceitos a respeito
da vida, a maneira de agir, pensar e falar. Com o desenvolvimento interpessoal ativo
desde a infância características como a sensibilidade, carisma e auto poder de persuasão,
passam a fazer parte da personalidade da mulher.
Para o autor Drucker (1996, p.205). Mulheres lideres são dotadas de características como:
São dotadas de humor e humildade, tratando com
igualdade as pessoas nas organizações sorrindo ao
mesmo tempo em que dão pontapés. São honestas em
relação as suas próprias fraquezas e sinceras para
melhorá-las. Possuem capacidade de respeitar seus
adversários aprendendo com eles. São pró-ativas,
determinando uma meta clara para seu objetivo...
Notamos que ao longo dos anos inúmeras transformações ocorreram no comportamento
feminino, em relação à sociedade, a família, e principalmente no mercado de trabalho.
Os estereótipos criados com as mudanças que caracterizavam a mulher como o sexo
frágil e dependente foi quebrado dando lugar a habilidades como a versatilidade,
capacidade de administrar conflitos e persuasão.
E por meio dessa quebra de paradigmas, a mulher conquistou não apenas o aumento de
seu espaço no mercado de trabalho, mas também sua crescente ocupação em cargos de
liderança nas instituições.
Aspectos
encontrados
nas
características
femininas
tais
como
sensibilidade,
preocupações, habilidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo com o passar dos anos
tornou se beneficio para o mundo nos negócios.
33
Segundo Fisher (2001, p.236)
Os talentos naturais das mulheres, entre os quais inclui a
apetência pelo trabalho em rede e pela negociação, a
sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de
conciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação
verbal, estão particularmente adequadas á sociedade global
do século XXI. O próprio crescimento e mudanças na
sociedade atual- o aumento de serviços globais e de uma
política comunicacional mais forte- conferem, mais uma
vantagem á mulher de hoje e os seus talentos naturais e
capacidades são especialmente requisitados na era em que
vivemos.
O autor Renesch (2003, p.51) ressalta que:
Tradicionalmente, a preferência [pelo estilo de liderança]
sempre recaiu sobre as características masculinas (que em
geral as mulheres bem-sucedidas têm estudado e copiado);
porém, o novo debate gira em torno de dois pressupostos: o
primeiro, o de que as mulheres enquanto grupos têm um
estilo de liderança diferente; e segundo o de que esse estilo
é melhor. Isso significa que as mulheres, pela sua própria
natureza, merecem não apenas um tratamento e uma
representatividade “iguais” ás dos homens, mas, ”pela
própria natureza”, um tratamento superior.
O sexo feminino têm características que se enquadram perfeitamente em condições de
liderança, mas para que se compreenda a presença feminina é essencial que se tenha a
concepção das diferenças sutis que predominam em ambos os sexos.
A liderança feminina pode ser contemplada como interativa colaborativa e fortalecedora
de pessoas, á medida que a masculina, direciona-se para o comando, controle,
envolvendo assertividade em autoridade e acumulação de poder.
A liderança atual exige atingir relações saudáveis, para ambas as partes envolvidas, uma
postura com o foco em ser um “ensinador”. A líder feminina, em geral, demonstra um
cuidado especial com a sua equipe consegue notar o que cada colaborador necessita para
chegar a melhores resultados.
A mulher sai em vantagem nesse ambiente organizacional, por trazer, como atributos
natos e maternais, o poder de ensinar, de ser coach, enquanto que o líder masculino,
usualmente, necessita de aprender essas habilidades.
34
Um dos grandes obstáculos enfrentados por essas profissionais contemporâneas é a
doutrina de que liderança busca uma figura masculina, e que a imagem feminina remete a
fragilidade.
A mulher está trazendo uma nova visão para um mundo que antigamente era basicamente
masculino o autor Augusto Cury (2013) define essa mudança com as seguintes palavras,
os homens falharam ao escrever a historia da humanidade. Chegou à vez de as mulheres
pegarem a “pena e o papel” e escrevê-la.
3.5.2 Liderança Feminina X Liderança Masculina
As citações que,constam nesta pesquisa, mostra que existe uma diferença significativa
entre o estilo de liderança feminino e masculino e, enquanto as mulheres escolhem um
estilo de liderança mais democrático, os homens por sua vez optam por um estilo mais
autoritário. As mulheres incentivam a participação na tomada das decisões a divisão de
autoridade e busca aumentar a autoestima dos colaboradores, visão pela inclusão e
utilizam do seu carisma, experiência habilidades interpessoais para influenciar e cativar a
confiança do individuo.
Os homens adotam um estilo de comando e controle trabalha com ferramentas existentes
na liderança e autoridade formal para busca a influencia de seus liderados.
Os grandes lideres enxergam os conflitos, e medos de seus seguidores e
ajudando a
superar essas barreiras, conquistam a confiança e admiração necessária de seus liderados.
35
4 METODOLOGIA
A metodologia de pesquisa é essencial para alcançar o objetivo do trabalho científico. Ao
responder o problema sugerido, contribui para a consolidação e disseminação do
conhecimento tácito e aplicável.
De acordo com Gil (1999, p.26):
Método é o caminho para se chegar a um determinado fim. E método
científico é o “conjunto de procedimentos intelectuais e técnicas
adotadas para se atingir o conhecimento.
O desenvolvimento da metodologia de pesquisa possibilita que o pesquisador tenha maior
“domínio” de sua pesquisa, uma vez que terá uma maior fundamentação para planejar e
construí-lo de modo a alcançar os objetivos pré-estabelecidos.
4.1 MÉTODO DEDUTIVO
De acordo com Gil (1999, p.27) método dedutivo “é o método que parte do geral e, a
seguir, desce ao particular”. O trabalho terá o método dedutivo como base de pesquisa,
pois de acordo com o autor citado, começa no reconhecimento das primícias sendo como
verdade, impossibilitando as discussões, possibilitando alcançar resposta exclusivamente
formal.
Quanto aos fins essa pesquisa se classifica como sendo descritiva.
De acordo com Vergara (2009, p.42) pesquisa descritiva “expõe características de
determinada população ou de determinado fenômeno”.
Esta pesquisa se classifica como descritiva por descrever os procedimentos ou as
características de uma população, ou seja, os colaboradores do Hospital Santa Marta,
portanto, visa identificar os fatores do diferencial da liderança entre o sexo feminino e
masculino e também será realizada em conjunto, uma pesquisa de opinião, conforme
descreve Vergara (2009, p.42) que esse modelo “insere-se dentro da pesquisa descritiva”.
Quanto aos meios esta pesquisa pode ser considerada: Bibliográfica, de campo e
documental.
36
Bibliográfica por buscar conhecer conceitos e opiniões realizados com base nas palavras
de autores sobre os tópicos que envolvem a liderança.
Vergara (2009, p.43) conceitua pesquisa bibliográfica como:
Um estudo sistematizado desenvolvido com base em material
publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é,
material acessível ao público em geral.
Considerado como uma pesquisa de campo em função da aplicação de questionários para
obter informações em torno do público alvo, e também visando confirmar as hipóteses
descritas no início do trabalho, descobrindo os fatores que diferencial os tipos de
liderança apresentados.
Vergara (2009, p.43) esclarece que pesquisa de campo é uma “investigação empírica
realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para
explicá-lo. Pode incluir entrevistas, questionários, testes e observação ou não do
participante”.
Documental devido buscar informações para serem realizadas por meio de documentos
do Hospital e também com pessoas.
Conforme descreve Vergara (2009, p.43) investigação documental é “realizada em
documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza,
ou com pessoas: registros, anais, regulamentos, circulares, ofícios, memorandos e
outros”.
Optou-se, aqui, por uma abordagem metodológica que engloba, ao mesmo tempo,
aspectos qualitativos e quantitativos, destacando o aspecto quantitativo, no sentido de
enfatizar as diferenças entre a liderança feminina e masculina, bem como mostrar que
com a mudança da liderança no Hospital Santa Marta houve um desenvolvimento maior
da organização.
4.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
Segundo VERGARA (2009, p.46) população é “um conjunto de elementos que possuem
as características que serão objetos de estudo”. Sendo assim, a amostra seria “parte do
universo (população) escolhida segundo algum critério de representatividade”.
37
Dentro de um universo de 500 funcionários, para o estudo em questão foi selecionada
uma amostra de 50 funcionários que fazem efetivamente parte da empresa pesquisada.
4.3 INSTRUMENTOS DE PESQUISA
A pesquisa foi realizada por meio de questionários, entregues pessoalmente a cada um
dos colaboradores do Hospital Santa Marta e devolvidos no mesmo dia e no dia posterior.
Foram aplicados no sentido de obter dados de seu cotidiano e suas implicações nas
relações com os líderes.
Os questionários foram respondidos e de acordo com os mesmos, foram identificados
quais os fatores diferenciais entre a liderança feminina e a masculina, bem como os
fatores relevantes para que estes funcionários acreditem na liderança exercida pelos seus
líderes.
4.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
4.4.1 Coleta de Dados
Marconi e Lakatos (2006) apresentam as técnicas de coleta de dados e as classificam em:
documentação indireta e direta. Nesta pesquisa, a etapa de coleta de dados foi utilizada
documentação indireta, que abrange a pesquisa documental e a bibliográfica, e de
documentação direta, correspondente à observação e entrevista realizada na instituição.
A observação, segundo Marconi e Lakatos (2006, p.107), “utiliza os sentidos na obtenção
de determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas também
em examinar fatos ou fenômenos que se deseja estudar”.
A pesquisa foi realizada por meio de questionários, que entregues pessoalmente aos
colaboradores do Hospital Santa Marta, sendo entregues logo após o seu preenchimento.
38
4.4.2 Tratamento de Dados
Referente ao tratamento de dados foi analisado e seus resultados dispostos na forma de
gráficos, mostrando os percentuais da pesquisa, com as melhorias que forem necessárias.
Deve-se enfatizar que foi analisada a opinião de cada colaborador. As conclusões foram
tiradas de acordo com o que preceitua a pesquisa e o referencial teórico deste estudo.
39
5. ANÁLISE DE RESULTADOS
De acordo com questionário realizado no Hospital Santa Marta em 2013. Com a amostra
de 10% do número de funcionários da instituição, obteve a maior parte das respostas
positivas. Os resultados obtidos por meio da análise do questionário seguem abaixo com
seus respectivos gráficos:
ITEM 01- Qual o seu sexo?
Gráfico 01
17
Feminino
34
Masculino
Percebe-se que a maioria dos funcionários entrevistados são mulheres pode-se concluir
que a empresa prevalece mais funcionários do sexo feminino, dos 50 entrevistados foram:
34 funcionárias Mulheres e 17 funcionários Homens.
40
ITEM 02- Qual o seu grau de escolaridade?
Gráfico 02
4
10
16
Ensino medio completo
Ensino superior cursando
Ensino superior completo
30
Outros
O gráfico aponta que 30 dos funcionários entrevistados têm ensino superior cursando, e
16 ensino superior completo.
Percebe-se a buscar por uma oportunidade de crescimento profissional dos funcionários
do Hospital Santa Marta que participaram dessa pesquisa.
41
ITEM 03- Você acredita que o líder pode influenciar no desenvolvimento da empresa?
Gráfico 03
12
23
Influência muito
Influência razoavelmente
16
Influência pouco
A maioria dos participantes deste estudo expressa que o líder influencia muito no
desenvolvimento dos funcionários, 16 dos entrevistados responderam que influencia
razoavelmente, e 23 responderam que influencia muito.
Infere que a maioria dos colaboradores entrevistados acreditam na capacidade de
persuasão de seus gestores, do Hospital Santa Marta.
42
ITEM 04- O perfil do líder gestor em minha opinião e aquele que?
Gráfico 04
É reconhecido pelo trabalho
que executa.
4
8
8
Vê a comunicação como um
instrumento muito importante.
8
8
15
Coloca em prática,e utiliza
sugestões dadas pelo grupo.
Estabelece metas reais de
acordo com a realidade.
Exerce seu poder como lider
com energia.
Pede opinião ás pessoas.
O gráfico acima indica que para a maioria dos funcionários do Hospital Santa Marta o
perfil do líder gestor ideal é aquele que coloca em prática sugestões dada pelo grupo,
foram 15 respostas positivas. Demonstrando que os funcionários valorizam gestores que
buscam ideias em seus subordinados.
Os demais entrevistados se dividiram em lideres que estabelecem metas reais de acordo
com a realidade e lideres que veem a comunicação como um instrumento importante
obtendo cada um 08 respostas positivas. O resultado dessa pesquisa verificou que os
colaboradores optam por gestores que valorizam as ideias de seus subordinados.
43
ITEM 05- Você acredita que a mudança no quadro de lideres da instituição contribuiu
para a evolução do Hospital?
Gráfico 05
16
Sim
35
Não
Conforme os resultados 35 dos participantes apontam que a mudança no quadro de
lideres trouxe uma mudança significativa na evolução da instituição, enquanto 16 dos
entrevistados discordam da afirmação.
Apesar do receio que os funcionários têm de mudanças eles responderam positivamente
a mudança da liderança, notando inclusive benefícios para o desenvolvimento da
instituição.
44
ITEM 06- Você sentiu dificuldade em aceitar a sua nova liderança?
Gráfico 06
14
20
Sim
Não
Pouco
16
Nota-se que a maioria dos participantes deste estudo, 20 dos entrevistados, sentiu
dificuldade em aceitar uma nova liderança, já 16 deles não notou diferença.
Percebe-se que grande parte dos entrevistados teve receio em aceitar um gestor diferente,
o que acontece na maioria das empresas que passa por essas modificações.
45
ITEM 07- O que você acha da liderança do Hospital ter mais profissionais do sexo
feminino do que do masculino?
Gráfico 07
2
24
24
Excelente
Bom
Ruim
Os participantes deste estudo concordam com a afirmação de que a maior parte do quadro
de liderança ser composta de profissionais do sexo feminino é positivo, tendo 48
respostas positivas e apenas 2 negativas.
Sugere que os colaboradores que participaram desta pesquisa não tem problema em
aceitar lideres do sexo feminino.
46
ITEM 08- Você considera o estilo de liderança feminino mais eficaz que o masculino?
Gráfico 08
12
26
Sim
Não
12
Talvez
Os resultados mostram que 26 dos participantes desta pesquisa consideram o estilo de
liderança feminino mais eficaz que o masculino, contra 12 respostas negativas.
O item acima está afirmando que cada vez mais a mulher está conquistando seu espaço
no mercado de trabalho.
47
ITEM 09- Você acha que ainda existe preconceito em relação a mulheres exercer cargos
de liderança no mercado de trabalho?
Gráfico 09
12
18
Existe muito.
Existe pouco.
Não existe.
20
De acordo com o gráfico acima a maioria dos entrevistados, 20 deles, concordam que
ainda existe pouco preconceito em relação a mulheres exercer cargos de liderança no
mercado de trabalho, 18 afirmam que não existe.
O estudo mostra que apesar da mulher ter conseguido seu espaço no mercado de trabalho
ainda existe receio de a mesma exercer determinadas funções na instituição.
48
ITEM 10- A nova liderança contribuiu para o seu desenvolvimento na empresa?
Gráfico 10
10
Sim
Não
40
Pode-se perceber pelo gráfico que grande parte dos participantes da pesquisa concordam
com a afirmação de que a nova liderança contribuiu para seu desenvolvimento na
empresa, 40 dos entrevistados responderam que sim, 10 discordaram que a liderança
possa ter contribuído para sua evolução na instituição.
Para este item e válido ressaltar que a equipe precisa sentir confiança no líder, e que seu
gestor está tanto interessado no bem comum da empresa, quanto no da sua equipe.
49
ITEM 11- Em sua opinião, se tratando de conflitos interpessoais, a gestão feminina
exerce alguma influência diferente da gestão tradicional, masculina?
Gráfico 11
4
12
22
Nunca
Ocasionalmente
Frequentemente
12
Sempre
O gráfico apresenta a opinião dos participantes da pesquisa em relação à diferença entre a
liderança feminina e masculina.
Percebe-se que a maioria dos entrevistados, 22 dos abordados, concorda com a afirmação
que a liderança exercida pela mulher exerce alguma influência em se tratando de conflitos
interpessoais.
Nota-se que a mulher tem características como, por exemplo, sensibilidade, capacidade
de conciliar diversas tarefas ao mesmo tempo, o que a diferencia do homem que é mais
direto e objeto em relação a administrar conflitos.
50
ITEM 12- A líder gestora compartilha responsabilidades nas ações e nas decisões na
instituição?
Gráfico 12
6
20
Sempre
Frequentemente
24
Nunca
O gráfico assinala que os participantes da pesquisa concordam com a afirmação, que as
lideres gestoras compartilham as responsabilidades nas ações das decisões na instituição
24 dos entrevistados assinalaram que frequentemente e 20 marcaram sempre.
Percebe-se com esta questão que lideres que dividem as incumbências com seus
subordinados depositam confiança nos funcionários motivando-os.
51
ITEM 13- Você vê um clima de satisfação e integração grupal quando a líder gestora faz
sugestões e encaminhamentos?
Gráfico 13
6
16
16
Sempre
Frequentemente
Raramente
12
Nunca
Conforme consta no gráfico acima os participantes do estudo ficaram divididos quanto ao
clima de satisfação do grupo quando a líder faz sugestões e encaminhamentos, sendo que
16 deles responderam que sempre sentem satisfação do grupo e 16 marcaram que
raramente, manifestando que alguns funcionários não concordam com sugestões de seus
lideres.
Esse dado indica que, a troca de opinião é sempre bem vista pelos colaboradores, pois
essa troca de ideias motiva a iniciativa do grupo e, consequentemente, estimula o
desenvolvimento dos funcionários.
52
ITEM 14- Numa situação de conflito no grupo, sua gestora contorna a situação,
minimizando os ânimos?
Gráfico 14
8
22
Sempre
Frequentemente
20
Nunca
A maioria dos participantes dessa pesquisa 22 dos entrevistados demonstrou sentir que a
gestora consegue contorna a situação em uma situação de conflito, 8 não concordam com
a afirmação.
O líder precisa administrar situações de conflito com paciência e autocontrole, nota-se
um resultado positivo em relação à confiança que os colaboradores, têm em seus gestores
para resolver situações de conflito.
53
ITEM 15- Você acredita que a liderança feminina possa ser um diferencial para a gestão
organizacional?
Gráfico 15
22
28
Sim
Não
Os resultados mostram que 28 dos participantes deste estudo concordam com a afirmação
que a gestão feminina pode ser um diferencial nas organizações, já 22 não concordam.
Na percepção da grande maioria, a liderança feminina pode ser um novo diferencial para
a gestão nas organizações, pois as mulheres tem uma forma diferenciada e dinâmica de
comunicação e de expor suas opiniões e ideias. E a principal característica é a capacidade
de ouvir o próximo, um aspecto essencial para uma gestão de sucesso.
54
ITEM 16- De acordo com a sua opinião quais são as características da liderança feminina
que a diferencia da liderança masculina?
O item acima foi uma questão subjetiva, foi analisada a maioria das respostas dos
participantes da pesquisa.
Os colaboradores do Hospital Santa Marta que participaram desse estudo, a maioria
ressaltou as qualidades femininas como o principal diferencial entre a liderança feminina
e masculina, algumas das características citadas foram: A capacidade da mulher de ouvir,
sensibilidade, flexibilidade para lidar com conflitos.
55
ITEM 17- Quais os desafios encontrados pela mulher no mercado de trabalho?
Gráfico 16
8
Preconceito
12
Assédio
8
12
10
Falta de oportunidade no
mercado de trabalho.
Discriminação
Outros
De acordo com o gráfico, 12 dos funcionários afirmam que um dos desafios encontrados
pela mulher no mercado de trabalho é o preconceito, 10 dos participantes afirmam ser a
falta de oportunidade profissional.
Outros fatores também foram apontados, porém em proporções menores, como
discriminação, preconceito, dentre outros.
56
ITEM 18- A inserção da mulher no mercado de trabalho acrescentou um diferencial para
as organizações?
Gráfico 17
18
Sim
32
Não
Conforme o gráfico, os participantes da pesquisa concordam que a participação da mulher
no mercado de trabalho acrescentou um diferencial para as organizações, sendo que 32
dos funcionários afirmaram que sim, e 18 marcaram que não.
Infere-se que a maioria das respostas obtidas neste item e positiva, provando que apesar
do pouco preconceito que ainda existe a mulher conquistou seu espaço no mercado de
trabalho de acordo com Kets de Vries (1997) os talentos femininos estão tão
perpecetiveis, que a grande maioria das organizações que surgem no momento, parece
que as empresas estão fazendo sob medida para as habilidades das mulheres.
57
ITEM 19- Quais as vantagens encontradas na inserção da mulher no mercado de
trabalho?
O item acima foi uma questão subjetiva, foi analisada a maioria das respostas dos
participantes da pesquisa.
A grande maioria dos participantes da pesquisa, responderam que com a inserção da
mulher no mercado de trabalho, tal ambiente se tornou mais competitivo e exigente, a
outra parte afirmou que a principal vantagem do espaço feminino nas empresas foi ,a
visão diferenciada deste tipo de liderança, que tende a focar no bem estar do funcionário
para alçar o bem comum da instituição.
58
ITEM 20- Quando estão em reunião com todo o grupo o trabalho é realizado com
sucesso, ou seja, os objetivos propostos pela líder de acordo com o planejamento da
instituição são alcançados?
Gráfico 18
12
24
Sempre
Ás vezes
14
Nunca
A maioria dos participantes da pesquisa expressa que os objetivos propostos pela líder
são alcançados com sucesso são 24 respostas positivas, contra 12 negativas, que mostra
que a líder gestora consegue fazer com que o grupo consiga alcançar os propósitos
descritos no planejamento da instituição.
A partir do gráfico, verifica-se que as gestoras do Hospital Santa Marta busca alinhar os
objetivos do seu determinado setor, com os planejamentos estipulados pela instituição,
orientando o grupo de maneira correta e objetiva.
59
6. CONCLUSÃO
O conceito de liderança com o passar das décadas continua o mesmo, mas o estilo de
comandar um determinado grupo de pessoas mudou e foi adaptado para atender as
necessidades do mercado de trabalho.
A partir deste estudo, pode-se concluir que a mudança de uma liderança unicamente
masculina, por uma basicamente feminina trouxe benefícios para os colaboradores do
Hospital Santa Marta e para a própria instituição em si.
Contudo, os dados apresentam alguns aspectos que merecem mais investigação, os
colaboradores não estão completamente satisfeitos com uma mudança tão drástica e
repentina. Tais sentimentos surgem devido à resistência às mudanças, que as pessoas têm,
muitas vezes por falta de conhecimento e experiência profissional.
A gestão feminina tornou-se comum, entre as instituições, as mulheres aproriaram-se, de
um espaço na sociedade que antes era quase impossível de alcançar.
O foco da pesquisa fatores diferenciais da liderança feminina e masculina, foi estudado
com a precaução, de não fazer acareação entre as qualidades e capacidades do sexo
feminino e masculino.
O objetivo da pesquisa alcançou o resultado esperado, por meio de embasamento teórico,
e análise das ações dos colaboradores participantes da pesquisa, durante a criação deste
estudo, ao confrontar a teoria com a prática exercita na instituição Hospital Santa Marta,
concluiu-se que apesar do preconceito que ainda existe em relação à mulher exercer
cargos de liderança, o estilo feminino de comandar ganhou espaço na instituição e
conquistou a confiança de grande parte dos funcionários do hospital.
Esse estudo verificou que o fator diferencial entre a liderança feminina e masculina no
Hospital Santa Marta foi que, as novas gestoras são tanto profissionalmente quanto
emocionalmente, mais sensíveis e preparadas para enfrentar, os efeitos de uma crise em
uma empresa, se comparadas aos lideres anteriores do sexo masculino.
Tal habilidade tem a ver com as características naturais do sexo feminino como, por
exemplo: sensibilidade, a capacidade de ouvir o próximo, a flexibilidade. O homem por
sua vez tem um estilo de liderança mais voltado para a teoria do modelo transacional um
líder manipulador, já o estilo feminino lembra o modelo da teoria carismática líder
inspirador e motivador.
As novas líderes conquistaram o respeito dos colaboradores, respondendo positivamente
às suas expectativas, os funcionários que antes eram desmotivados e sem perspectivas,
conseguiram enxergar na instituição oportunidade de crescimento profissional,
juntamente ao bem comum da empresa, um dos principais fatores para o desenvolvimento
econômico de qualquer organização. A mulher é orientada desde a infância, a exercer
vários papéis na sociedade, o de mãe, esposa, trabalhadora, educadora, são inúmeras
responsabilidades, que, vão desde profissionais aos familiares.
60
Incumbida de tanta responsabilidade, a mulher desenvolveu a capacidade de transformar
esse desafio em oportunidade, e consequentemente em vitórias, conquistando seu espaço
na sociedade, e no mercado de trabalho.
A mudança no quadro de gestores foi fundamental para a instituição conquistar seu
espaço no ramo que trabalha, dando oportunidade para profissionais qualificadas e com
experiência, que trouxeram novas ideias e objetivos agregando os mesmos, ao
planejamento inicial dos diretores, de alcançar sucesso financeiro da empresa, mas sem
esquecer-se do bem estar profissional e emocional, de seus colaboradores.
61
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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(2010).
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Thomson (2007).
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São Paulo: Editora Thomson Pioneira (1996).
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São Paulo: Editora Atlas (2001).
GIBSON, James L./ IVANCEVICH, John M./ DONNELLY, James H./ KONOPASKE,
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Editora Mcgraw-hill (2006).
FISHER, Helen O PRIMEIRO SEXO-Como as mulheres estão a mudar o mundo.
Portugal: Editora Presença (2001).
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru, Teoria Geral da Administração. 6° Edição.
Revisada e Atualizada São Paulo: Editora Atlas (2010).
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lideres afeta a cultura interna . São Paulo: Editora Atlas (1997).
ROBBINS, Stephen Paul, ADMINISTRAÇÃO: MUDANÇAS E PERSPECTIVAS.
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Cultrix.(2003)
VERGARA, Sylvia Constant, Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração.
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HISTORIEN-REVISTA DE HISTÓRIA, n° 2, jan./mar. Petrolina: Temática (2010).
CURY, Augusto N RESPOSTAS REVISTA. Brasília: Editora N respostas. Ano VI n°
27, abril/maio (2013).
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REVISTA VEJA. São Paulo: Editora Abril. Março (2012).
62
http://manuzinhacz-oqueeusinto.blogspot.com.br/2010/03/o-papel-da-mulher-na
sociedade.html, acessado em 19 abril 2012.
http:// www.hospitalsantamarta.com.br, acessado em junho 2012.
63
APÊNDICE A
Questionário
Este questionário destina-se a uma pesquisa de cunho acadêmico, cujo tema é a liderança
feminina.
INSTRUÇÕES:
O questionário possui 20 questões:
Dezoito de múltipla escolha e duas subjetivas.
Assinale as alternativas com um x.
Se você acha que uma questão não se aplica a você, deixe-a em branco.
Não é necessário nenhum tipo de identificação.
As informações, transcritas neste questionário serão mantidas em sigilo.
Obrigada pela sua colaboração!
1. Qual o seu Sexo?
(
) Masculino
( ) Feminino
2. Qual o seu grau de escolaridade?
(
) Ensino Médio completo
(
) Ensino Superior cursando
(
) Ensino Superior completo
(
) Outros
3. Você acredita que o líder pode influenciar no desenvolvimento da empresa?
(
) Influencia muito
(
) Influencia razoavelmente
(
) Influencia pouco
(
) Não influencia
4. O Perfil do líder-gestor em minha opinião é aquele que?
64
(
) É reconhecido pelo trabalho que executa.
(
) Vê a comunicação como um instrumento muito importante.
(
) Coloca em prática ,utiliza sugestões dadas pelo grupo.
(
) Estabelece metas reais de acordo com a realidade.
(
) Exerce seu poder como líder com energia
(
) Pede opinião às pessoas.
5. Você acredita que a mudança no quadro de Lideres da Instituição contribuiu
para a evolução do Hospital?
(
) Sim
( ) Não
6. Você sentiu dificuldade em aceitar a sua nova liderança?
(
) Sim
(
) Não
(
) Pouco . Justifique _________________________________.
7. O que você acha da liderança do Hospital ter mais profissionais do sexo feminino
do que do masculino?
(
) Excelente
(
) Bom
(
) Ruim
8. Você considera o estilo de liderança feminino mais eficaz que o masculino?
(
) Sim
(
) Não
(
) Talvez. Justifique _______________________________________.
9. Você acha que ainda existe preconceito em relação a mulheres exercer cargos de
liderança no mercado de trabalho?
(
) Existe muito
(
) Existe pouco
65
(
) Não existe
10. A nova liderança contribuiu para o seu desenvolvimento na empresa?
( ) Sim
( ) Não
11. Em sua opinião, em se tratando de conflitos interpessoais, a gestão feminina
exerce alguma influência diferente da gestão tradicional, masculina?
(
) Nunca
(
) Ocasionalmente
( ) Frequentemente
( ) Sempre
12. A líder-gestora compartilha responsabilidades nas ações e nas decisões na
instituição?
( ) Sempre
( ) Frequentemente
( ) Nunca
13. Você vê um clima de satisfação e integração grupal quando a líder-gestora faz
sugestões e encaminhamentos?
( ) Sempre
( ) Frequentemente
( ) Raramente
( ) Nunca
14. Numa situação de conflito no grupo, sua gestora contorna a situação,
minimizando os ânimos?
( ) Sempre
( ) Frequentemente
( ) Nunca
66
15. Você acredita que a liderança feminina possa ser um diferencial para a gestão
organizacional?
( ) Sim
( ) Não
16. De acordo com a sua opinião quais são as características da liderança feminina
que a diferencia da liderança masculina?
17. Quais os desafios encontrados pela mulher no mercado de trabalho?
( ) Preconceito
( ) Assédio
( ) Falta de oportunidades no mercado de trabalho.
( ) Discriminação
( ) Outros. Quais _________________________________________.
18. A inserção da mulher no mercado de trabalho acrescentou um diferencial para as
organizações?
( ) Sim
( ) Não
19. Quais as vantagens encontradas na inserção da mulher no mercado de trabalho?
20. Quando estão em reunião com todo o grupo o trabalho é realizado com sucesso,
ou seja, os objetivos propostos pela líder de acordo com o planejamento da
instituição são alcançados?
( ) Sempre
( ) Ás vezes
( ) Nunca