INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um
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INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um
INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO E UNIVERSITÁRIO Centro de Pós-Graduação e Pesquisa Aplicada (CEPPA) PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS Instituto de Educação Continuada (IEC) INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo comparativo entre o corpo docente de instituições públicas e privadas de Moçambique Andrea Cláudia Folgado Serra Maputo 2006 Andrea Cláudia Folgado Serra INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo comparativo entre o corpo docente de instituições públicas e privadas de Moçambique Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos do Instituto Superior Politécnico e Universitário e da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Gestão de Recursos Humanos. Orientadora: Prof. Doutora Ana Cristina Limongi França Maputo 2006 À memória do meu pai, Victor, pelas melhores recordações da minha infância. À minha mãe, Natália, pelo seu exemplo de vida, de coragem e determinação. Ao H. Ebrahim Rafik, por todo o amor, paciência e apoio ao longo destes anos. À minha irmã, Alexandra, e ao meu cunhado, Bowdin, pela força, carinho e apoio, mesmo à distância. Aos meus sobrinhos, Zara, Uri e Kamila, pela sua graciocidade e alegria. À minha eterna amiga, Débora Botelho Moniz, pela amizade e carinho ao longo destes anos. AGRADECIMENTOS Um agradecimento especial quero deixar às pessoas aqui relacionadas pelo apoio e contributo para a concretização desta pesquisa: - Ao ISPU, na pessoa do seu Reitor, Prof. Doutor Lourenço do Rosário, que tornou possível a concretização de mais uma etapa da minha formação académica, pela concessão desta bolsa parcial de Mestrado; - À minha orientadora, Prof. Doutora Ana Cristina Limongi França, pela sábia orientação e preciosos contributos ao longo da realização desta pesquisa; - Ao meu mestre, colega e amigo, Dr. Fernando Ribeiro, pelos preciosos contributos e por todos os ensinamentos enriquecedores ao longo destes anos; - À Dra. Rafica Razac, por todo o apoio e atenção; - A todos os professores universitários que se disponibilizaram a dar o seu contributo neste estudo; - Aos meus alunos, pelos preciosos momentos de aprendizagem que engradecem a reflexão sobre a minha prática pedagógica, contribuindo, assim, para o meu amadurecimento profissional e pessoal. Não poderia deixar de endereçar também os meus agradecimentos pela autorização e apoio na pesquisa de campo às seguintes pessoas representantes das diversas Instituições de Ensino Superior do País que integraram o presente estudo: - Instituto Superior Politécnico e Universitário (ISPU): Prof. Doutor Lourenço do Rosário, Reitor, Prof. Doutor Francisco Noa, Director Científico e Pedagógico, Dra. Irene Mendes, Adjunta do Director Científico e Pedagógico para a Escola de Ciências Jurídicas e Sociais e Prof.ª Doutora Elena Alves, Adjunta do Director Científico e Pedagógico para a Escola de Gestão e Tecnologia; - Escola Superior de Ciências Náuticas (ESCN): Dr. Martinho Fumo, Director, e Sr. Lucas Cipriano, Chefe do Departamento de Navegação; - Instituto Superior de Ciências da Saúde (ISCISA): Dr. Aurélio Zilhão, Director; - Instituto Superior de Relações Internacionais (ISRI): Dr. José Patrício, Vice-Reitor, e Dr. Bernu Kunchenje, Director Pedagógico; - Instituto Superior de Ciências Tecnológicas e Médicas de Moçambique (ISCTEM): Dr. José Alexandre Monjane, Director Pedagógico, e Prof. Doutor Bettencourt Capece, Director de Investigação e Extensão; - Universidade Pedagógica (UP): Dr. Alberto Graziano, Director da Faculdade de Ciências de Educação Física e Desporto, Dr. Adelino Zacarias Ivala, Director da Delegação da UP em Nampula, Dr. Aurélio Machado, Chefe de Recursos Humanos da Delegação da UP em Nampula, Dr. Abudo Atumane, docente na Delegação da UP em Nampula, e Dr. Francisco Candrinho, Docente na Delegação da UP em Quelimane; - Universidade São Tomás de Moçambique (USTM): Dr. Daniel Nivagara, Director Pedagógico, e Sr. Carlos Oana, funcionário do Registo Académico; - Academia Militar (AM): Comandante Daniel Chale, Reitor, Dr.Victor Muirequetule, Director Pedagógico, e Dr. Francisco Mataruca, Adjunto do Director Pedagógico; - Universidade Mussa Bin Bique (UMBB): Dr. Mohammed Al-Moattar, Gestor, e Dr. Ali Ussin, Director do Curso de Gestão e Contabilidade; - Universidade Católica de Moçambique (UCM): Padre John James O’Keefe, Director da Faculdade de Educação e Comunicação, Dr. Jaime Natércio Benedito, Director Pedagógico da Faculdade de Educação e Comunicação, Dra. Cornélia de Moor, Directora da Faculdade de Direito, e Dra. Esther Argelagos, docente na Faculdade de Educação e Comunicação; - Universidade Eduardo Mondlane (UEM): Dra. Isabel Guiamba, Directora Adjunta para a Docência da Faculdade de Engenharia; Dr. Mário Elias, Director Adjunto para a Área de Docência da Faculdade de Veterinária, Dr. Manuel Sylvestre, Director Adjunto para a Área de Docência da Faculdade de Economia, Dr. Carlos Arnaldo, Director Adjunto para a Graduação e Pesquisa da Faculdade de Letras e Ciências Sociais; Sr. Amilcar, funcionário do Departamento de Recursos Humanos da Faculdade de Medicina, e Sr. Machaieie, funcionário do Secretariado da Faculdade de Arquitectura. - Instituto Superior de Transportes e Comunicações (ISUTC): Sra. Helena Carvalho, Assessora do Reitor, e Dr. Mário Getimane, docente; - Academia de Ciências Policiais (ACIPOL): Dr. Fernando Tsucana, Director Pedagógico, e Dra. Albertina Manhenje, docente. “O capital Superior intelectual precisa de de uma ser instituição melhor de Ensino aproveitado. Poucas organizações conseguem reunir tantos profissionais com um elevado grau de conhecimento como as de Ensino Superior. Afinal, não são eles que formam os futuros profissionais de mercado e que trarão maior competitividade às organizações em tempos de globalização? É preciso ampliar os investimentos no capital humano, não só financeiramente, como também em credibilidade no potencial das pessoas, incentivando a sua capacitação e aperfeiçoamento constantes, bem como as suas condições de trabalho e remuneração adequadas, o que certamente assegura qualidade na execução dos projectos pedagógicos, pois são os professores que os executam e o profissional que tenha a sua competência intelectual valorizada certamente realizará um trabalho de qualidade.” Otávio J. Oliveira RESUMO Este estudo, de natureza científica, teve como objectivo principal investigar os factores de qualidade de vida no trabalho (QVT) sob os aspectos multifactoriais biológicos, psicológicos, sociais, organizacionais e sócio-demográficos. A partir deste objectivo foram analisadas as relações possíveis entre estes factores e a satisfação ou insatisfação de professores universitários de Moçambique. A pesquisa, abrangeu uma amostra de 255 professores de treze instituições de Ensino Superior (IES´s), localizadas na Província e Cidade de Maputo e nas Cidades de Quelimane e Nampula. Os resultados do estudo revelam que os professores associam menos o conceito de QVT a factores de dimensão biológica, psicológica e social e mais a factores de dimensão organizacional, com maior destaque para a remuneração e benefícios, valorização do indivíduo e condições e recursos de trabalho. O estudo apurou que a maioria dos professores discorda da existência de acções de QVT promovidas pelas suas instituições, evocando, em maior percentagem, razões, como a falta de recursos financeiros por parte das instituições, a fraca gestão dos recursos humanos e a falta de sensibilização dos gestores para o assunto. Os resultados mostram que os professores revelam, em termos globais, um grau médio de satisfação moderada com a sua QVT, tendo a dimensão compensação justa e adequada sido o ponto crítico de insatisfação para os mesmos. O estudo também revelou existirem diferenças significativas entre o nível de satisfação com a QVT dos professores das IES´s públicas e privadas, sendo esta superior para os das privadas. No entanto, indicadores como remuneração adequada e equidade externa foram considerados pontos críticos de insatisfação para os professores de ambas as instituições, enquanto que os professores das IES´s públicas se mostraram insatisfeitos com os seguintes indicadores de QVT: remuneração adequada, equidade interna, equidade externa, ambiente físico, material e equipamento, ambiente saudável, stress, retroinformação, possibilidade de carreira, crescimento pessoal, senso comunitário, normas e rotinas, papel balanceado no trabalho e responsabilidade social pelos trabalhadores. Finalmente, o estudo revelou que as variáveis sócio-demográficas categoria profissional, tipo de contrato de trabalho e execução de outra actividade profissional, para além da docência, influem no nível de satisfação com a QVT. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Satisfação, Professores universitários, Moçambique ABSTRACT The main aim of this study, of scientific nature, was research the work quality of life (WQL) factors from a multifactorial perspective of biologic, psychological, social, organizational and demografic aspects. From this aim the possible relations between these factors and the satisfaction or dissatisfaction of teachers from Mozambique Higher Education institutions were analyse.The research embraces a sample of 255 teachers from thirteen Higher Education institutions localed in Maputo city and province, and in Quelimane and Nampula cities. The results of the study reveal that teachers associate less the WQL concept with factors from biological, psychological and social dimension and more with factors from the organizational dimension with more emphasis to salary and benefits, individual valorisation and work conditions and resources. The study shows that the majority of teachers disagree that their institutions promote WQL practices invoking, in more percentage, reasons such as the lack of financial resources of the institutions, the poor human resources management and the lack of sensibility of managers for the subject. The study shows that teachers reveal, in global terms, a mean level of moderate satisfaction with their WQL pointing, as a critical factor of dissatisfaction, the dimension of adequate and fair compensation. The study also reveals significant differences between the level of teachers satisfaction with their WQL from public and private Higher Education institutions, witch is higher for teachers from the private sector. However, indicators such as adequate salary and external equity were considered by teachers from both kinds of institutions as a critical dissatisfaction factors, while teachers from public Higher Education institutions had shown dissatisfaction with the following WQL indicators: adequate salary, internal equity, external equity, physical environment, health environment, stress, feedback, career opportunity, personal growth, sense of community, norms and routines, balance role at work and social responsibility for workers. Finally, the study reveals that some social demographic variables have an influence in the level of satisfaction with WQL such as professional category, work contract and performance of another professional activity besides teaching. Key-words: Work Quality of Life, Satisfation, Higher Education Teachers, Mozambique LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 Factores determinantes da Qualidade de Vida..................................................... 31 FIGURA 2 Modelo de QVT de Nadler e Lawer.................................................................... 37 FIGURA 3 Modelo de QVT de Hackman e Oldham............................................................. 38 FIGURA 4 Indicadores de QVT segundo o Modelo de Westley........................................... 40 FIGURA 5 Elementos de QVT segundo o modelo de Werther e Davis................................ 41 FIGURA 6 Modelo de QVT de Huse e Cummings............................................................... 42 FIGURA 7 QVT versus Produtividade.................................................................................. 42 FIGURA 8 Caracterização das variáveis do Modelo Biopsicossocial................................... 43 FIGURA 9 Indicadores de QVT segundo o modelo de Walton............................................. 45 FIGURA 10 Factores chave de QVT segundo o modelo de Lippitt......................................... 49 FIGURA 11 Fases de implementação de um programa de QVT............................................. 50 FIGURA 12 Equilíbrio entre Trabalho e Saúde....................................................................... 60 FIGURA 13 IES’s abrangidas pela Pesquisa............................................................................ 97 LISTA DE TABELAS TABELA 1 Condições adversas do ambiente de trabalho percepcionadas por trabalhadores na Austrália................................................................................... 64 TABELA 2 Factores de insatisfação com a QVT de trabalhadores na Austrália.................... 61 TABELA 3 Dados sobre a licença de saúde de professores no Estado de Minas Gerais, Brasil (1999)........................................................................................................ 77 TABELA 4 Problemas reportados por professores no Reino Unido através da linha de apoio (2000)......................................................................................................... 78 TABELA 5 Comparação de Indicadores de QVT do modelo de Walton entre uma IES pública e privada, Brasil (2001).......................................................................... 82 TABELA 6 Comparação de variáveis biopsicossociais de QVT entre uma IES pública e privada, Brasil (2005).......................................................................................... 83 TABELA 7 População e Amostra de professores das IES´s pesquisadas............................... 99 TABELA 8 Consistência interna da escala de QVT.............................................................. 101 TABELA 9 Percentagem de devolução do questionário de pesquisa por IES...................... 103 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 Evolução do Conceito de QVT............................................................................ 34 QUADRO 2 Contribuição de várias ciências no estudo da QVT............................................. 36 QUADRO 3 Variáveis biopsicossociais qualitativas sobre o conceito de QVT...................... 44 QUADRO 4 Orientações conceptuais da Satisfação no Trabalho............................................ 54 QUADRO 5 Factores que impedem os professores de progredir profissionalmente............... 74 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 Definições de QVT............................................................................................ 108 GRÁFICO 2 Acções de QVT que as IES’s promovem.......................................................... 109 GRÁFICO 3 Acções de QVT que as IES’s deveriam promover............................................ 110 ABREVIATURAS ACIPOL Academia de Ciências Policiais AM Academia Militar ESCN Escola Superior de Ciências Náuticas ICPQL Independent Commission on Population and Quality of Life IES Instituição de Ensino Superior ISCISA Instituto Superior de Ciências da Saúde ISCTEM Instituto Superior de Ciências Tecnológicas de Moçambique ISPU Instituto Superior Politécnico e Universitário ISRI Instituto Superior de Relações Internacionais ISUTC Instituto Superior de Transportes e Comunicações MEC Ministério da Educação e Cultura MESCT Ministério do Ensino Superior, Ciência e Tecnologia MICT Ministério da Ciência e Tecnologia NTIC Novas Tecnologias de Informação e Comunicação OIT Organização Internacional do Trabalho OMS Organização Mundial da Saúde PEES Plano Estratégico do Ensino Superior PNUD Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento PQT Programa de Qualidade Total QVT Qualidade de Vida no Trabalho RSE Responsabilidade Social Empresarial SNE Sistema Nacional de Educação UCM Universidade Católica de Moçambique UEM Universidade Eduardo Mondlane UMBB Universidade Mussa Bin Bique UP Universidade Pedagógica USTM Universidade São Tomás de Moçambique SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ………………………………………………………………………………………………………............... 1.1 PROBLEMA DE INVESTIGAÇÃO ……………………………………………………………………………………. 1.2 OBJECTIVOS …………………………………………………………………………………………………………… 1.3 JUSTIFICATIVA ………………………………………………………………………………………………………… 16 18 25 25 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ……………………………………………………………………………………………… 2.1 QUALIDADE DE VIDA: CONCEITO E DIMENSÕES ………………………………………………………………. 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ……………………………………………………………………………… 2.2.1 Origem e Evolução do Conceito de QVT……………………………………………………………………. 2.2.2 Modelos e Dimensões ………………………………………………………………………………………… 2.2.2.1 Modelo de Nadler e Lawer ………………………………………………………………………… 2.2.2.2 Modelo de Hachman e Oldhan……………………………………………………………………. 2.2.2.3 Modelo de Westley …………………………………………………………………………………. 2.2.2.4 Modelo de Werther e Davis ……………………………………………………………………….. 2.2.2.5 Modelo de Huse e Cummings …………………………………………………………………….. 2.2.2.6 Modelo Biopsicossocial ……………………………………………………………………………. 2.2.2.7 Modelo de Walton ………………………………………………………………………………….. 2.2.2.8 Modelo de Lippitt …………………………………………………………………………………… 2.2.2.9 Modelo de Fernandes ……………………………………………………………………………… 2.2.3 Significado do Trabalho, Satisfação no Trabalho e QVT…………………………………………………... 2.2.4 Saúde no Trabalho e QVT ……………………………………………………………………………………. 2.2.5 Estudos e factores correlacionados com a QVT em diversos grupos ocupacionais …………………... 2.3 O TRABALHO DOCENTE E A QVT ………………………………………………………………………………….. 2.4 GESTÃO DA QVT: ASPECTOS POSITIVOS E OBSTÁCULOS ………………………………………………….. 2.4.1 Aspectos Positivos …………………………………………………………………………………………….. 2.4.1.1 Clima Organizacional favorável …………………………………………………………………... 2.4.1.2 Maior comprometimento organizacional …………………………………………………………. 2.4.1.3 Maior produtividade ………………………………………………………………………………… 2.4.2 Obstáculos …………………………………………………………………………………………………....... 2.4.2.1 Impacto da Mudança Organizacional …………………………………………………………… 2.4.2.2 Falta de percepção e sensibilização das Lideranças …………………………………………... 2.4.2.3 Visão dos programas de QVT como um custo ………………………………………………..... 28 28 32 32 36 37 38 40 40 41 43 44 48 50 52 59 66 71 86 86 86 88 89 90 90 91 92 3 METODOLOGIA ......................................................................................................................................................... 3.1 TIPO E ESTRATÉGIA DE PESQUISA .............................................................................................................. 3.2 MODELOS TEÓRICOS DE REFERÊNCIA ………………………………………………………………………….. 3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA …………………………………………………………………………………………… 3.4 COLECTA DE DADOS …………………………………………………………………………………………………. 3.4.1 Instrumento de Pesquisa ……………………………………………………………………………………… 3.4.2 Procedimentos de Colecta de Dados .................................................................................................... 3.5 TRATAMENTO DOS DADOS …………………………………………………………………………………………. 94 94 95 96 100 100 102 103 4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS …………………………………………………………………………………… 4.1 PERFIL DOS PROFESSORES UNIVERSITÁRIOS ………………………………………………………………... 4.2 PERCEPÇÃO DOS PROFESSORES SOBRE O CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT ..................................... 4.2.1 Definições de QVT …………………………………………………………………………………………….. 4.2.2 Acções de QVT ………………………………………………………………………………………………… 4.3 SATISFAÇÃO DOS PROFESSORES COM A QVT ......................................................................................... 4.3.1 Análise Descritiva da Satisfação Geral ................................................................................................. 105 105 107 107 108 110 110 4.3.2 Análise Comparativa da Satisfação "público versus privado" ............................................................... INFLUÊNCIA DE VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS NA SATISFAÇÃO COM A QVT ............................. 112 114 5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ………………………………………………………………………………………….. 5.1 CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT ................................................................................................................... 5.2 SATISFAÇÃO GLOBAL COM A QVT ............................................................................................................... 5.3 PÚBLICO VS PRIVADO E A SATISFAÇÃO COM A QVT ................................................................................ 5.4 VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS E A SATISFAÇÃO COM A QVT ......................................................... 116 116 119 120 125 6 CONCLUSÕES ………………………………………………………………………………………………………………… 6.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO 6.2 SUGESTÕES PARA FUTURAS INVESTIGAÇÕES 127 129 130 REFERÊNCIAS ………………………………………………………………………………………………………………... 131 ANEXOS ……………………………………………………………………………………………………………….……….. 144 4.4 16 1 INTRODUÇÃO “Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-los não têm qualidade de vida no trabalho”. Eda Fernandes As profundas transformações no mundo do trabalho têm sido marcadas por uma deterioração crescente da qualidade de vida nos diversos âmbitos do trabalho humano. Hoje, vivemos num contexto em que a mudança, rumo à modernização, se torna inevitável no âmbito de um mundo globalizado, da rápida aceleração das Novas Tecnologias de Informação e Comunicação (NTIC), de um capitalismo mundial integrado, da aceleração vertiginosa da produção, dos novos sentidos de trabalho e das relações de trabalho, bem como outras relações entre os humanos, assim como das contínuas desigualdades sociais. Diante deste contexto de mudanças, o sector de produção tem procurado instaurar permanentemente novas formas de organização do trabalho, através da implementação de novos métodos de trabalho e da renovação profunda de modelos e estruturas organizativas que procurem valorizar o conhecimento. O processo de adaptação a estas novas mudanças, quer no contexto sócio-cultural, quer no âmbito do trabalho, tem exigido dos indivíduos a busca constante de recursos internos e externos, os quais, muitas vezes, não os possuem. Moçambique, apesar de ser um País em desenvolvimento, não se exclui deste processo de mudanças, uma vez que, após dezasseis anos de guerra civil, o País conseguiu finalmente alcançar a Paz em 1992 e recomeçar todo um processo de reconstrução de infraestruturas, a nível social e económico. Desde o início da década de 90 até ao momento, o País tem operado várias mudanças, quer no cenário económico, com a privatização de empresas estatais, a atracção de maiores investimentos no sector empresarial e a modernização do sector público, quer a nível social, com a reabilitação de estradas e meios de comunicação e a construção de uma série de infraestruturas no sector da educação e no campo cultural, com vista a desenvolver o País. Estas mudanças, no contexto social e económico, quer a nível mundial, quer a nível de Moçambique, têm tido um impacto directo nas instituições educacionais. Se, por um lado, o sector de educação, em Moçambique, tem sido palco de inúmeras transformações, ao mesmo tempo, muitos são os desafios que se lhe colocam, frente ao elevado índice de analfabetismo que atinge, 17 actualmente, 60% da população, segundo o Relatório de Desenvolvimento Humano do ano 2000, do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Deste a independência, em 1975, até ao início da década de 90, o Estado fora sempre o provedor exclusivo da educação em todos os níveis. No entanto, devido à massiva exclusão escolar, provocada, em parte, pela destruição da rede escolar pela guerra e à redução do financiamento público ao sistema educacional, o governo criou uma série de políticas favorecendo a entrada de provedores de educação não governamentais. (PNUD, 2000) Assim, o País vivenciou um verdadeiro “boom” de instituições educacionais privadas em todos os níveis, em particular, IES´s que, no espaço de 10 anos, passaram de zero para oito (vide gráfico 1, anexo A), fomentando a competitividade e também a criação de IES´s públicas, na sua maioria, concentrando-se na capital do País, Maputo. Durante a década de 90, a dinâmica do número de estudantes nas IES´s também começou a registrar alterações, verificando-se um aumento crescente da procura por serviços educacionais de nível superior (vide gráfico 2, anexo A). Nos anos subsequentes a 1999, o número de estudantes no Ensino Superior continuou a aumentar em todo o País, integrando diversas áreas de estudo, em parte devido à liberalização do mercado que fomentou o surgimento do IES´s privadas, com uma maior diversidade de oferta de Cursos Superiores, e à estratégia de expansão das IES’s, quer públicas, quer privadas, para outras províncias do País (vide gráficos 3 e 4, anexo A). Actualmente, Moçambique possui um total de 15 IES’s, sendo 7 públicas e 8 privadas (vide tabela 1, anexo A), no entanto, estas instituições ainda são em número reduzido para suprir a procura existente. O sub-sistema do Ensino Superior, como todos os outros sub-sistemas do Sistema Nacional de Educação (SNE), era da responsabilidade do Ministério da Educação, no entanto, com a tomada de posse do governo anterior, após as eleições de 1999, o referido sub-sistema passou a estar sobre a alçada de um novo órgão - o Ministério de Ensino Superior, Ciência e Tecnologia (MESCT)1. 1 Actual Ministério da Ciência e Tecnologia (MICT) 18 Todavia, o governo actual passou novamente o subsistema de Ensino Superior para o actual Ministério da Educação e Cultura (MEC), que tem como missão dar continuidade à operacionalização do Plano Estratégico de Ensino Superior (PEES) 2000-2010, tendo, como alguns desafios pela frente, a concretização de estratégias que envolvem, essencialmente, a melhoria da qualidade de ensino, incentivo à inovação e melhoria da qualidade do corpo docente e técnico/administrativo das IES´s. Acções estas que se fazem urgentes dentro de um cenário de grande competitividade no seio do mercado de Ensino Superior. 1.1 PROBLEMA DE INVESTIGAÇÃO Actualmente, a qualidade do ensino em Moçambique e, particularmente, do Ensino Superior, é traduzida por discutíveis índices de produtividade e pela capacidade das IES´s em gerar conhecimentos práticos e objectivos que atendam às exigências de modernização do mundo em que vivemos. A oferta de oportunidades de formação superior com qualidade começa a constituir um factor de preocupação por parte do MEC e das próprias IES’s, tendo sido recentemente criada uma Comissão de Qualidade que está a trabalhar no sentido de definir, implementar e monitorizar políticas e mecanismos que assegurem o controle de qualidade nas instituições, frente às exigências do mercado de trabalho e dos padrões internacionais de qualidade do Ensino. Isto coloca as IES´s, tanto públicas como privadas, num cenário de reestruturação na sua forma de gestão, na selecção do seu corpo docente, na criação de infraestrutura e optimização de recursos que favoreçam actividades de extensão, o desenvolvimento da investigação e produção científica, a adequação dos curricula às novas exigências do mercado de trabalho e do sector produtivo. Mas, para que as IES´s consigam assegurar uma política de qualidade para competir no mercado, urge a necessidade de adoptarem uma orientação estratégica voltada para os seus recursos humanos, ou seja, só com quadros suficientes e qualificados é que as IES’s poderão atingir os seus propósitos de qualidade. Há décadas atrás, a função dos Recursos Humanos era 19 puramente administrativa, mas, actualmente, a necessidade de gerir competências e talentos para o sucesso do negócio e para a sobrevivência das organizações leva a que a área de Recursos Humanos adopte uma postura mais estratégica. Historicamente, as organizações têm procurado apostar em dois componentes do capital humano, nomeadamente: investimento em equipamentos e ferramentas de trabalho para o aumento da produtividade e formação contínua para actualizar os trabalhadores às novas exigências e mudanças do mercado. No entanto, as organizações ignoram, esquecem-se ou minimizam uma terceira componente de grande importância: a saúde e o bem-estar dos seus trabalhadores. (Associação Brasileita de Qualidade de Vida, 2004) É um facto que permanece ainda no discurso dos gestores, nos diversos sectores económicos do País, sobre a importância do papel dos Recursos Humanos para a operacionalização dos novos sistemas de gestão e produção, para a inovação e como factor competitivo. Mas a realidade mostra que tais discursos ainda estão longe de constituir prática nas organizações, como agentes estratégicos da mudança, para elevar as organizações para outros patamares de competitividade nos mercados em que actuam. São muitas as exigências que se fazem aos trabalhadores, as mudanças rápidas e inesperadas requerem dos mesmos a acomodação de novos valores organizacionais, novas formas de encarar o trabalho e novos instrumentos e práticas organizacionais, afectando o seu sistema mental, biológico e social e, consequentemente, a sua qualidade de vida no trabalho (QVT). A lógica da racionalidade económica e do lucro continua a dominar a agenda dos gestores e pouco ou nada se faz relativamente à QVT. No fundo, é uma aparente contradição, pois, se, por um lado, os gestores procuram a produtividade, o lucro e a qualidade e isso só é possível através do investimento no capital humano, por outro lado, figura a idéia de que as pessoas constituem custos para as organizações e, por isso, há receio de se investir no seu bem-estar, no seu desenvolvimento e QVT. A situação dos recursos humanos no sector educacional e, em particular, nas IES´s do País, pode considerar-se crítica e, se os docentes são os principais actores da concretização da missão 20 destas instituições, são também alvo de todo um conjunto de pressões inerentes ao contexto de mudança do seu próprio trabalho e das condições que possuem para realizá-lo com sucesso. É precisamente neste contexto que se insere o âmbito da presente pesquisa, numa tentativa de analisar a QVT dos docentes das IES´s, frente a todo um conjunto de problemáticas com que se vêem confrontados, no seu quotidiano. Quando se aborda a QVT, pretende-se referenciar todo um conjunto de esforços, que vão desde a definição de políticas até à criação de condições, recursos e de um ambiente de trabalho, que visem o melhoramento dos sentimentos de realização e satisfação por parte de todos os colaboradores de uma organização. Os cenários entre as IES´s públicas e privadas do País apresentam um carácter diferente, mas que, no entanto, não deixa de ser preocupante. De forma geral, um dos maiores problemas que as IES´s enfrentam diz respeito ao insuficiente número de docentes e investigadores qualificados. Conforme se pode ver no gráfico 5, o número de docentes com Pós-graduação é ainda muito reduzido. Como sublinham Silva et al.: Os quadros de pessoal encontram-se desajustados das necessidades das instituições ou não estão dotados: para além da falta de docentes/investigadores com pósgraduação, há falta de pessoal técnico para projectos de investigação e para a manutenção e funcionamento de equipamentos, laboratórios e bibliotecas. (…) O acesso a oportunidades de formação pós-graduada, estágios e aperfeiçoamento profissional dos docentes/investigadores é desequilibrado e a sua progressão profissional não está assente em critérios modernos de produtividade científica. (SILVA et al., 2002, p.3) No entanto, se nas IES´s públicas esta é uma problemática com maior probabilidade de solução, uma vez que recebem financiamento externo, embora insuficiente, destinado à formação dos docentes, o mesmo já não se pode afirmar relativamente à maior parte das IES´s privadas, que apenas sobrevivem das suas propinas mensais. A agravar esta situação, as IES´s privadas, ao contrário das públicas, apresentam um elevado número de docentes em regime de tempo parcial e um reduzido número de docentes a tempo inteiro, tornando quase que inviável a possibilidade para a investigação e produção científica. (SILVA et al., 2002) Esta problemática origina um questionamento sobre os padrões de 21 QVT dos docentes, em particular, no momento actual, em que se vive numa era de profundas transformações tecnológicas, que interferem na função docente, em termos de construção, produção e comunicação do conhecimento. De acordo com a análise apresentada pelo MESCT (2001) no PEES, outro dos problemas que os docentes enfrentam, directamente relacionado com a QVT, e que tem criado um mal-estar geral nestes profissionais, diz respeito às discrepâncias entre os salários que eles auferem, em particular nas IES´s públicas, comparados com os dos docentes das IES´s privadas. Este factor tem sido a principal causa da mobilidade dos docentes das IES´s públicas para as IES´s privadas ou para outros sectores de actividade empresarial, trabalhando em regime de tempo parcial, como uma alternativa de conseguir uma melhor condição económica e, consequentemente, uma melhor situação social de vida. (PNUD, 2000; MESCT, 2001; SILVA et al., 2002) Relativamente ao salários dos docentes, Nóvoa afirma que A questão ainda está na ordem do dia, na medida em que os professores buscam no exterior os estímulos (económicos, culturais, intelectuais, profissionais, etc.) que muitas vezes não conseguem encontrar no interior do ensino. O problema tem contornos que abrangem aspectos vários do trabalho docente, desde a questão dos horários até às distintas formas de mobilidade (destacamentos, mudança de escolas, etc.), passando pela estabilização profissional e pela organização interna das escolas. (NÓVOA,1999, p.24) Agregando aos factores acima mencionados, importa também referenciar outros dois aspectos, que, perante a opinião pública, se revelam factores de distinção entre o Ensino Superior público e privado, opinião que poderá ser distorcida diante de uma análise mais minuciosa, nomeadamente: o excesso de burocratização e centralização e a falta de recursos e de infraestrutura cruciais para a sua função. De facto, o que se observa é que o sistema de administração e gestão das IES´s públicas, seja a nível central ou departamental, não permite responder com rapidez e flexibilidade às exigências dos processos, quer administrativos, quer a nível da gestão de fundos. (SILVA et al., 2002) No entanto, nas IES´s privadas, apesar de existir uma maior flexibilidade, ainda se verifica alguma burocratização no processo de gestão interna. 22 Por outro lado, a falta de recursos para manter as infraestruturas, equipamentos e meios necessários para o trabalho de docência e de investigação científica, é um facto generalizado nas IES´s públicas que, por apresentarem uma fraca “coordenação entre unidades técnicas ou sectores afins, produz não raras vezes a não utilização racional dos meios existentes, a sua duplicação ou sub-utilização”. (SILVA, et al., p.4) Na sua maioria, as IES´s privadas apresentam melhores infraestruturas físicas, equipamento e recursos tecnológicos mais actualizados, dada a sua recente criação, conforme o MESCT (2001), mas também em número insuficiente frente às suas reais necessidades, precisamente pela falta de apoio financeiro do Estado, pelo seu carácter privado. Estes e tantos outros factores têm um forte impacto sobre os docentes e sobre a sua QVT, uma profissão que, pela sua natureza, apresenta um conjunto de exigências específicas e distintas de muitas outras, para não falar no impacto que as mudanças sociais e, em particular, no ensino, têm sobre o trabalho docente. A profissão de docente é, segundo Dejours (1988), uma profissão de sofrimento, que origina um grande desgaste a nível físico e mental, resultante das exigências próprias da academia e do trabalho de docência. Para além de enfrentar a falta de recursos e condições para desenvolver o seu trabalho, observando a realidade do quotidiano dos docentes, facilmente se percebe as alterações de humor, devido às relações interpessoais com os estudantes, a sobrecarga de tarefas que se dividem entre a investigação e leitura para a preparação das aulas, a sua ministração e a correcção de testes e trabalhos. No caso dos professores universitários, podem somar-se a estas, outras actividades, como a participação em comissões e em reuniões de trabalho, a execução de actividades administrativas na própria IES, a pressão institucional para a publicação e pesquisa e para o rendimento e melhoria na formação dos estudantes, a aprendizagem de novos recursos tecnológicos, a submissão a normas e regras técnicas da própria instituição de ensino e as governamentais (MEC, MICT, etc), para enumerar apenas algumas das mais evidentes. Por outro lado, há pressão para a qualificação do corpo docente, o que exige dos professores que, durante a realização do seu trabalho, estejam simultaneamente a frequentar 23 Cursos de Aperfeiçoamento Profissional ou de Pós-graduação. Mas também é verdade que muitos optam por revezar a actividade de docência com a prática, desenvolvendo outra actividade profissional no mercado, o que acrescenta o número de papéis e de responsabilidades que assumem, podendo afectar a sua QVT. Conforme Garcia e Benevides-Pereira (2003), tais actividades levam a uma rotina exaustiva, que deve ser gerida e incorporada nos restantes papéis assumidos pelos docentes, no âmbito da sua vida pessoal e social, o que nem sempre ocorre, tornando-os vulneráveis ao stress e, em casos mais graves, à síndrome de Burnout. A realidade do ensino e, em particular, dos professores, tem chamado a atenção dos investigadores devido ao aumento do adoecimento e afastamento desses profissionais. Esta realidade não constitui uma peculiaridade do sistema educacional moçambicano, trata-se de um fenómeno internacional que chega a alcançar até os Países do primeiro mundo. Já na década de 60, na Europa, realizavam-se os primeiros estudos sobre os problemas de saúde dos docentes e, a partir dos anos 80, vários autores centram as suas reflexões sobre a educação, chamando a atenção para a figura do docente, procurando decifrar os efeitos que estes profissionais podem estar a sofrer devido à racionalização do seu trabalho. (GOMES, 2002) Estudos mais recentes desenvolvidos por vários investigadores como, por exemplo, Lima (1998), Paiva e Marques (1999), Ayres, Brito e Feitosa (1999), Marques e Paiva (1999), Dias (2001), Souza (2001), Fonseca (2001), Gomes (2002), Christophoro e Waidman (2002), MorenoJimenez et al. (2002), Garcia e Benevides-Pereira (2003), Ramírez (2003), Carlotto (2003) e Paiva e Saraiva (2005) têm incluído a profissão docente no conjunto de profissões mais stressantes, à semelhança de outros profissionais, cuja ocupação exige um forte e constante contacto com as pessoas, como é o caso de trabalhadores de serviço social, de saúde, policiais, bancários, profissionais liberais, entre outros. Os referidos estudos mostram que, de uma forma geral, a QVT dos professores está abaixo dos índices adequados, o que implica a necessidade de se introduzirem acções e programas que visem ajudar e promover a saúde física, mental, social e organizacional nesta camada de profissionais, com vista a uma melhoria da sua QVT. De igual forma, investigações desenvolvidas por Marques e Paiva (1999) e Dias (2001), comparando a QVT de docentes provenientes de IES´s públicas e privadas, demonstram que os docentes de IES´s privadas apresentam um grau de satisfação em relação a indicadores de QVT 24 superior aos das IES´s públicas. É neste sentido que se torna relevante efectuar uma análise comparativa entre o corpo docente proveniente de IES’s dos sectores público e privado, uma vez que apresentam realidades diferentes. Para além da natureza do seu próprio trabalho, Nóvoa (1999, p.29) lembra que “os professores encontram-se numa encruzilhada: os tempos são para refazer identidades (...) a adesão a novos valores pode facilitar a redução das margens de ambiguidades que afectam hoje a profissão docente”. Isto remete-nos para o momento histórico que a humanidade vive actualmente, marcado pelo surgimento de valores modernos, aliados à acelerada quantidade de dispositivos de informação, graças às NTIC, dentro de um contexto de interactividade, mobilidade, velocidade e globalidade. Esta nova realidade, que se consolida rapidamente, coloca em cheque o SNE do País, ainda fragilizado e calcado em velhos paradigmas, em particular no sub-sistema de Ensino Superior. Assim se encontram os docentes, numa constante busca de mobilização de recursos biopsicossociais, por forma a adaptarem-se a novos métodos e práticas de mediação pedagógica e à reformulação do seu papel. Como recorda Gadotti (1975, p.107), “o novo papel do professor não é o de “ensinar” ou “colocar algo que eles pensam saber na cabeça de pessoas que não sabem”, mas antes a atitude de que estão em constante processo de aprendizagem, o que implica uma mudança de mentalidade. Diante de toda esta gama de actualizações que se fazem presentes no dia-a-dia do docente universitário e de todas estas problemáticas e divergências inerentes ao Ensino Superior público versus privado, em Moçambique, e às exigência físicas, mentais e sociais que se colocam aos docentes, torna-se imprescindível perceber o grau de satisfação dos docentes universitários com a sua QVT. É nesta perspectiva que se pretende, com a presente pesquisa, responder às seguintes questões: Qual a percepção dos professores universitários sobre o conceito e práticas de QVT? Qual o nível de satisfação dos docentes universitários com a sua QVT? 25 Existem diferenças significativas entre os níveis de satisfação dos docentes, de IES’s públicas e privadas do País, com os seus padrões de QVT? Que factores sócio-demográficos influenciam o nível de satisfação global dos professores universitários com a sua QVT? 1.2 OBJECTIVOS Objectivo Geral: Analisar, comparar e descrever a QVT dos professores de IES’s públicas e privadas de Moçambique. Objectivos Específicos: Analisar e descrever a percepção dos docentes sobre o conceito de QVT; Analisar e descrever a percepção e sensibilidade dos professores relativamente a práticas de gestão da QVT no seio das suas instituições; Identificar e descrever os níveis de satisfação dos professores de Ensino Superior com a sua QVT; Verificar diferenças entre os níveis de satisfação geral de professores de IES´s públicas e privadas, com a sua QVT; Verificar a influência de variáveis sócio-demográficas sobre o nível de satisfação global dos professores com a sua QVT. 1.3 JUSTIFICATIVA É crescente o debate internacional sobre a QVT, numa abordagem em que, perante todas as mudanças que se operam, é cada vez maior o seu impacto a nível dos recursos humanos das organizações, com consequências óbvias na produtividade e resultado das mesmas. 26 Conforme Boog (2001), um dos maiores desafios que as organizações enfrentam actualmente é a necessidade de retenção de talentos, ou seja, um corpo de profissionais com um perfil que garanta o seu crescimento, a sua sobrevivência e a sua perpetuação no mercado. Mas, para isso, é importante que estas organizações criem padrões de QVT, precisamente, para reter os seus talentos e, assim, alcançar as suas metas. As organizações, que hoje não consideram a QVT na sua agenda, poderão entrar na linha de risco da sua própria sobrevivência, num mercado cada vez mais competitivo e deveras exigente. Esta preocupação com a QVT tem sido pouco explorada e estudada em Moçambique, uma vez que, por ser um País com elevados índices de pobreza absoluta, antes da QVT, as suas prioridadas têm-se concentrado em questões básicas de qualidade de vida da população que, de uma ou de outra forma, tem um impacto na QVT. No entanto, uma vez que a economia do País se encontra em pleno crescimento, resultando em mudanças profundas a nível de todos os sectores, analisar a QVT dentro desta realidade poderá constituir um factor de competitividade nos diversos sectores e ramos de actividade. O sub-sistema de Ensino Superior do País não deverá fugir à regra, pois, num cenário de rápida expansão em que o mesmo se encontra, os seus recursos humanos constituem, sem dúvida, um factor chave de competitividade e de garantia de qualidade do ensino, conforme prevê o PEES. A fraca motivação que caracteriza, actualmente, o pessoal docente das IES´s do País, devido à falta de um sistema de incentivos com base no desempenho, incluindo remuneração e condições de formação, ligadas à progressão na carreira, constitui um facto que não promove a qualidade no trabalho. (MESCT, 2001) Assim, estudar a qualidade de vida na profissão de docência, a nível das IES´s públicas e privadas do País, vem ao encontro da qualidade do ensino e da competitividade entre as mesmas, pois, quanto mais satisfeitos com a QVT, melhor será o seu papel de facilitadores do processo de ensino-aprendizagem. Sendo a Universidade a matriz da produção académica, cabe a ela um papel significativo, quer na formação do profissional, quer na preparação de futuros docentes, o que implica a criação de condições que favoreçam a QVT. Como afirma Oliveira (2004a, p.86), “a busca pela qualidade e excelência organizacional é indispensável para a sobrevivência das organizações, assim como a qualidade de vida o é para o trabalhador”. Portanto, o presente estudo torna-se relevante para as 27 IES´s que irá abranger, uma vez que poderá traduzir-se num diagnóstico da QVT dos seus recursos humanos, que possibilite a identificação de lacunas e problemas e consequente necessidade de áreas de intervenção a nível da gestão. A um nível mais amplo, o estudo poderá identificar uma série de necessidades de intervenção prática, a nível do sub-sistema de Ensino Superior no País, no âmbito da definição de políticas e estratégias de actuação, bem como todo um conjunto de parâmetros que possibilitem ao MEC avaliar a qualidade das IES´s, uma vez que estes ainda estão a ser definidos, segundo este Ministério. E se a avaliação da qualidade das IES´s passa necessariamente pela QVT dos recursos humanos, consequentemente, a aposta na qualidade neste nível de ensino constitui um factor preponderante para a política de desenvolvimento eficaz da sociedade moçambicana. Por outro lado, o desenvolvimento deste estudo é de carácter inovador pela população que abrange, uma vez que poucos dos estudos, de alguma forma relacionados com a QVT2, que têm sido efectuados, têm abrangido os recursos humanos do sector empresarial, quer público ou privado. Pesquisas, envolvendo professionais do Ensino Superior, são escassas e, no entanto, tão necessárias à melhoria da qualidade e à expansão do próprio ensino no País. Este trabalho encontra-se estruturado em cinco capítulos, incluindo a presente introdução, em que se procura contextualizar o problema da pesquisa, apresentar os objectivos a alcançar com a mesma e a sua relevância. No Capítulo 2, procura-se trazer os principais conceitos, modelos teóricos e estudos realizados em torno da QVT e, em particular, do grupo alvo deste estudo – os professores universitários. No Capítulo 3, apresentam-se, para além dos modelos teóricos de referência ao estudo, todos os procedimentos metodológicos e instrumentos utilizados no decorrer da pesquisa. No Capítulo 4, descrevem-se os resultados encontrados através da colecta de dados no campo e do tratamento estatístico dos dados. No Capítulo 5, faz-se a discussão dos resultados, procurando confrontar os achados da pesquisa com os principais estudos e modelos do referencial teórico apresentado. Finalmente, no capítulo 6, esboçam-se as principais conclusões e limitações do estudo e deixam-se algumas sugestões para futuras investigações. 2 Por exemplo, sobre temas como Motivação no Trabalho, Satisfação no Trabalho e Stress Ocupacional. 28 2 2.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA QUALIDADE DE VIDA: CONCEITO E DIMENSÕES “Qualidade de de Vida é a resposta emocional do indivíduo à sua situação, de acordo com algum padrão ético sobre como viver a boa vida”. Bjork e Roos Atingir elevados padrões de qualidade de vida sempre constituiu uma preocupação do Homem, porém, devido ao conjunto de transformações que as sociedades actuais vivenciam, como resultado do progresso e desenvolvimento humano, tecnológico e científico, a discussão sobre o tema é cada vez mais frequente. Segundo Castanheira et al. (s.d.), o interesse em conceitos como “padrão de vida” e “qualidade de vida” foi inicialmente partilhado por cientistas sociais, filósofos e políticos. Este termo já era discutido na filosofia antiga do Ocidente e do Oriente, conforme Castanheira et al. (s.d.), que exemplificam o caso de Aristóteles ter referenciado a idéia de qualidade de vida como algo próximo da felicidade, do sentir-se realizado plenamente e do caso da filosofia chinesa, que relaciona a qualidade de vida com o equilíbrio entre as forças positivas e negativas, representadas pelos conceitos de Yin e Yang. Actualmente, a literatura apresenta uma abrangência e diversidade de concepções sobre o termo qualidade de vida, interligando diferentes perspectivas e problemáticas. Hornquist, citado por Fontaine, Kulbertus e Étienne (1998, p.32), por exemplo, define a qualidade de vida como sendo “uma satisfação global apercebida e uma satisfação inerente a certos aspectos-chave, sendo o bem-estar uma preocupação particular”. Para Gerin et al., citado por Fontaine, Kulbertus e Étienne (1998, p.33), a qualidade de vida envolve o “conjunto das satisfações/insatisfações sentidas por um indivíduo (ou um grupo de indivíduos) a propósito da sua vida actual em geral”. Santos e Martins (2002) analisam o conceito de qualidade de vida sobre três aspectos, que se interligam em grande medida, nomeadamente: 29 Distinção entre os aspectos materiais da qualidade de vida com grande enfoque nas sociedades menos desenvolvidas (aspectos de natureza física e de infraestrutura, como condições de habitação, abastecimento de água, acesso à saúde) e os aspectos imateriais da qualidade de vida (ambiente, património cultural e bem-estar) que, hoje em dia, se tornam centrais. Distinção entre os aspectos individuais (mais ligados às condições económicas, pessoais e familiares dos indivíduos) e os colectivos (relacionadas com os serviços básicos e os serviços públicos). Distinção entre os aspectos objectivos e subjectivos da qualidade de vida. Os primeiros podem ser facilmente apreendidos a partir da definição de indicadores mensuráveis, enquanto que os segundos envolvem a percepção subjectiva de cada indivíduo que pode variar consoante a sua estrutura sócio-económica. O relatório de 1996 da Independent Commission on Population and Quality of Life3 (ICPQL) destaca vários elementos para a qualidade de vida, nomeadamente: direito à saúde e educação, alimentação e habitação adequadas, um ambiente estável e saudável, equidade, igualdade de género, dignidade e segurança. A ICPQL (1996, p.65) considera que “cada um destes elementos são importantes nos seus próprios direitos, mas a falta de realização, mesmo de um deles, pode debilitar o sentido subjectivo de qualidade de vida” (tradução nossa). A Organização Mundial da Saúde (OMS) propõe a seguinte definição de qualidade de vida: (...) uma percepção individual da sua posição na vida no contexto da sua cultura e do seu sistema de valores relativa aos seus objectivos, aos seus êxitos, aos seus padrões. É um conceito que integra de forma complexa a saúde física da pessoa, o seu estado psicológico, o seu nível de independência, as suas relações sociais, as suas crenças pessoais e as suas relações com os acontecimentos do seu meio ambiente. (FONTAINE, KULBERTUS e ÉTIENNE,1988, p.33) Fontaine, Kulbertus e Étienne (1998) afirmam que o estado de saúde, a satisfação, o estado mental ou o bem-estar, conforme a definição acima da OMS, não constituem os únicos aspectos que caracterizam a qualidade de vida. Trata-se, antes, de um conceito multidimencional referente à forma como o indivíduo percepciona estes e outros aspectos da sua vida. 3 Comissão Independente para a População e Qualidade de Vida. 30 Segundo o grupo de especialistas da OMS (WHOQOL, 1995), a qualidade de vida reflecte a percepção que cada indivíduo possui acerca da sua posição na vida, em função do seu ambiente cultural, seus valores, objectivos, expectativas e padrões de vida. Lipp e Rocha definem a qualidade de vida como sendo (...) o viver que é bom e compensador em, pelo menos, quatro áreas: social, afectiva, profissional e a que se refere à saúde. Para que a pessoa possa ser considerada como tendo uma boa qualidade de vida, torna-se necessário que ela tenha sucesso em todos esses quadrantes. Não adianta você ter muito sucesso só na carreira ou só na área social e não o ter nas outras áreas. (tradução nossa) (LIPP e ROCHA, 1996, p.13) Lindstrõm, citado por Assumpção Jr. et. al. (2000), considera que a qualidade de vida envolve quatro esferas da vida, de aplicação universal, nomeadamente: a esfera global (sociedade e ambiente), a esfera externa (condições sócio-económicas), a esfera interpessoal (estrutura e função do apoio social) e a esfera pessoal (condições físicas, psicológicas e espirituais). Santos et. al. (2002), Burckhardt et al. (2003), Burckhardt e Anderson (2003) referem-se às cinco dimensões de qualidade de vida propostas por Flanagan, autor de uma escala de qualidade de vida, bastante usada nos E.U.A., pela sua validade e confiabilidade: 1) bem-estar físico e material (boa disposição física, conforto e tranquilidade); 2) relacionamentos (ligações afectivas condicionadas por uma série de atitudes recíprocas); 3) actividades sociais, comunitárias e cívicas (comportamentos que surgem como resposta a eventos que actuam sobre a competência funcional do indivíduo); 4) desenvolvimento e realização pessoal (auto-aceitação, relações positivas com outros, autonomia, senso de domínio e busca de metas); 5) recreação (actividades de distracção de significado individual e social). Através do processo de melhoria da qualidade de vida, procura-se alcançar um estado de permanente equilíbrio entre a saúde física, as vivências emocionais e a elevação da consciência, através de valores e crenças, resultando numa harmonia entre os aspectos pessoas e o ambiente. (LIPP e ROCHA, 1996) Neste sentido, e conforme defende a ICPQL (1996), a noção de qualidade de vida retem sempre um elemento de subjectividade, assim como de diversidade cultural. No 31 primeiro caso, porque depende da percepção individual e, no segundo, porque se relaciona com aspectos sócio-culturais colectivos de determinada sociedade. Paschoal (2000) acrescenta que a subjectividade do conceito de qualidade de vida integra também a componente tempo, pois o que num determinado momento pode ser qualidade de vida para um indivíduo, pode passar a deixar de o ser com o passar do tempo, passando o conceito a integrar outros critérios. Isto é plausível na medida em que o indivíduo vai passando por diversas etapas de desenvolvimento ao longo da sua vida, adquirindo novas experiências e novos estados de maturidade, de uma forma dinâmica e em estreita relação com a mutação sócio-cultural do seu entorno. Em resumo, é possível identificar uma série de factores que interferem na qualidade de vida do homem moderno e constituem o seu meio ambiente físico, psíquico e social, conforme se esquematiza na figura 1. INDIVÍDUO TRABALHO EDUCAÇÃO LAZER Qualidade de Vida SAÚDE FAMÍLIA CULTURA FACTORES SÓCIOECONÓMICOS FIGURA 1- FACTORES DETERMINANTES DA QUALIDADE DE VIDA FONTE: Killimnik e Morais (2000) Entre estes factores, o trabalho requer um maior destaque pelo seu grande potencial de determinação da qualidade de vida global. Uma parte significativa da vida humana é passada dentro das organizações e cerca de 70% do seu tempo está relacionado directa ou indirectamente com o trabalho. (KILIMNIK e MORAIS, 2000) Daí ser importante a reflexão sobre a QVT, pois, no extremo oposto, um trabalho inadequado e causador de sofrimento afecta as restantes esferas da nossa vida, reduzindo, de alguma forma, a nossa qualidade de vida. 32 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO “A QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos trabalhadores e à produtividade da empresa”. Cleber Aquino 2.2.1 Origem e Evolução do Conceito de QVT Rodrigues (1994), Fernandes (1996) e Tolfo e Piccinini (2001) situam a origem do conceito de QVT, na década de 50, com as pesquisas de Eric Trist e seus colaboradores, no Tavistock Institute, que fizeram emergir uma abordagem sociotécnica em relação à organização do trabalho, utilizando a denominação para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalhoorganização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objectivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. Bowditch e Buono (1992) referem que, no final da década de 60, a sociedade norte americana mostrou uma grande preocupação com os efeitos do emprego na saúde e bem-estar dos trabalhadores, tendo surgido, pela primeira vez, o termo “qualidade de emprego” num relatório realizado pela Universidade de Michigan. Segundo Chiavenato (1999), Louis Davis, na década de 70, aquando da realização de um projecto que envolvia o desenho de cargos, cunhou o termo QVT para designar a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho das suas tarefas. Entretanto, no final da década de 70, Bowditch e Buono (1992) afirmam ter-se registado uma quebra do interesse pela QVT devido à crescente preocupação das organizações com a inflação e a crise energética que ameaçava o seu poder competitivo e de sobrevivência. No início da década de 80, face ao declínio da postura competitiva dos E.U.A. e da constatação de que os trabalhadores apresentavam um menor grau de comprometimento, comparativamente a outros Países, renasce a preocupação com a QVT. (BOWDITCH e BUONO, 1992; DIAS, 2001) 33 Para França (1997, p.80), a origem do termo QVT provém “(...) da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes”. No âmbito do trabalho, esta abordagem, de acordo com França (1997), relaciona-se com um conjunto de factores éticos da condição humana, nomeadamente: controle de riscos ocupacionais do ambiente físico de trabalho, de padrões de relações de trabalho, da carga física e mental exigida, das implicações políticas e ideológicas, do estilo e dinâmica da liderança, dos aspectos inerentes ao trabalho em si e da satisfação no trabalho. Conforme Bowditch e Buono (1992), a literatura apresenta dois grupos de definições de QVT, um primeiro grupo que se refere a todo um conjunto de condições e práticas organizacionais (segurança no trabalho, enriquecimento de cargos, participação e autonomia na tomada de decisão) e um segundo grupo que enfatiza os efeitos das condições de trabalho no bem-estar dos trabalhadores (satisfação com o trabalho, crescimento e desenvolvimento dentro da organização, capacidade de satisfação das necessidades individuais). Porém, estes dois grupos de definições não são contrastantes, pelo contrário, as condições e características do trabalho relacionadas com uma “boa” QVT influem directamente na percepção e satisfação dos trabalhadores. (BOWDITCH e BUONO, 1992) A despeito destes grupos de definições, Bowditch e Buono (1992) consideram que, por um lado, a QVT representa uma preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas e na eficácia das organizações e, por outro, representa a ideia da necessidade dos trabalhadores participarem na resolução de problemas e na tomada de decisões. Rodrigues (1994) e Fernandes (1996) lembram que existe na literatura uma diversidade de conceitos sobre QVT e recorrem ao trabalho de Nadler e Lawer que examinam a QVT ao longo do tempo, uma vez que o conceito passou por diferentes concepções, como se pode observar no quadro 1. Actualmente o conceito de QVT, para Chiavenato (1999), envolve, tanto os aspectos físicos e ambientais do trabalho, como os aspectos psicológicos, assumindo, todavia, duas posições contrastantes: por um lado, a reivindicação dos trabalhadores quanto ao seu bem-estar e satisfação e, por outro, o interesse das organizações, quanto aos seus efeitos sobre a produtividade e qualidade. 34 QUADRO 1 EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DE QVT CARACTERÍSTICAS OU VISÃO QVT como variável (1959 a 1972) A QVT era considerada como reacção do indivíduo ao trabalho ou às consequências pessoais da experiência do trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. QVT como uma O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo abordagem (1969 a 1974) tempo, tendia a trazer melhorias, tanto ao trabalho do empregado, como ao trabalho gerencial. QVT como um método Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de (1972 a 1975) trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. A QVT era vista como sinónimo de grupos autónomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. QVT como um Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos movimento (1975 a 1980) trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. QVT como tudo Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, (1979 a 1982) baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. QVT como nada A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de (previsão futura) alguns autores sobre o termo QVT. E, para estes, QVT nada representará. FONTE: Rodrigues (1994) e Fernandes (1996) Segundo Chiavenato (1999, p.391), “a QVT representa em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização”. Neste contexto, Chiavenato (1999) assume a posição de que a QVT envolve um conjunto de factores intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo que afectam as atitudes e comportamentos, cruciais para a produtividade individual e grupal, como motivação, adaptabilidade a mudanças, criatividade e inovação. Tais factores podem resumir-se nos seguintes: 1) Satisfação com o trabalho realizado; 2) Possibilidades de futuro na organização; 3) Reconhecimento pelo alcance de resultados; 4) Salário percebido; 5) Benefícios auferidos; 6) Relacionamento humano a nível grupal e organizacional; 7) Autonomia e responsabilidade na tomada de decisão; 8) Possibilidades de participação. França (1997, p.80) define o conceito de QVT como “(...) o conjunto das acções de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”. (tradução nossa) Por outro lado, Rodrigues (1994) afirma somente ser possível haver QVT, quando existe motivação e satisfação em diferentes níveis da organização, resultantes da combinação de diversas dimensões directamente dependentes e dimensões não dependentes da tarefa. 35 Uma visão mais ampla da QVT, incorporando a perspectiva individual do trabalhador e as perspectivas da organização e da sociedade, é apresentada por Bowditch e Buono (1992, p.208) sob quatro domínios diferentes, porém relacionados: 1. Uma filosofia, com valores e suposições subjacentes, que são colaborativas, humanísticas e igualitárias por natureza; 2. Um conjunto de estruturas e métodos (metas partilhadas, comités conjuntos, uso de consultores, estratégias de desenvolvimento organizacional, etc.) para a mudança organizacional; 3. Um conjunto de processos humanos (participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões, relações intra e intergrupais melhores, maior competência interpessoal), funcionando, decorrendo de uma mudança planeada; 4. Um conjunto de resultados (baseados em avaliações adaptativas, longitudinais e holísticas, frequentemente dirigidas a questões como satisfação no trabalho, eficácia organizacional, produtividade individual) que podem ser acompanhados e avaliados. Vários autores, como Carvalho e Nascimento (1997), Cowling e Mailer (1998) e Caetano e Vala (2002), salientam o crescente desenvolvimento da Ergonomia como uma ciência multisciplinar que procura compatibilizar e adequar os factores físicos, ambientais e organizacionais com as necessidades, características e aspectos sócio-psicológicos dos trabalhadores, com vista a maximizar a produtividade, tendo como pano de fundo a melhoria da qualidade do trabalho, do conforto e segurança dos trabalhadores e da QVT. No entanto, conforme França (1997, 2003), outras ciências têm dado a sua contribuição no estudo da QVT (vide quadro 2). Considini e Calus (s.d.) consideram que a QVT consiste num constructo dinâmico e multidimensional que integra os conceitos de segurança no trabalho, sistemas de remuneração, oportunidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras e participação na tomada de decisão. Por isso, a QVT tem sido definida como um conjunto de estratégias no local de trabalho, operações e ambiente que promovam e mantenham a satisfação dos trabalhadores, com o fim de melhorar as condições de trabalho para os trabalhadores e o grau de eficácia para os empregadores. 36 QUADRO 2 CONTRIBUIÇÃO DE VÁRIAS CIÊNCIAS NO ESTUDO DA QVT CIÊNCIA SAÚDE CONTRIBUIÇÃO NO ESTUDO DA QVT Nesta área, a ciência tem procurado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas actuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e mais expectativa de vida. ECOLOGIA Vê o Homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza. PSICOLOGIA Juntamente com a Filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada indivíduo no seu trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para o seu envolvimento no trabalho. SOCIOLOGIA Resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando as suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da organização. ECONOMIA Enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição dos bens, recursos e serviços deve envolver, de forma equilibrada, a responsabilidade e os direitos da sociedade. ADMINISTRAÇÃO Procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, num ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo. ENGENHARIA Elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufactura, armazenamento de materiais, uso de tecnologia, organização do trabalho e controle de processos. FONTE: França (1997; 2003) Maccoby (s.d.) vê a QVT como um meio de passagem de um modelo burocrático industrial de gestão científica com a sua fragmentação do trabalho e controle hierárquico para uma equipa flexível, diversificada em competências e participativa. Para Shamir e Salomon, citados por Rodrigues (1994, p.98), a QVT refere-se “a um bem-estar relacionado ao emprego do indivíduo e a extensão em que a sua experiência de trabalho é compensadora, satisfatória e despojada de stress e outras consequências negativas”. Portanto, a QVT, segundo Oliveira (2004a, p.167), “constitui-se na peça-chave do desenvolvimento humano enquanto profissional, pois é nas organizações que ele encontra seu sucesso ou sua frustração”. 2.2.2 Modelos e Dimensões de QVT A avaliação da QVT deve basear-se a partir de um enfoque biopsicossocial, conforme propõe França (1997), onde se vê a organização e as pessoas como um todo. Esta perspectiva constitui um factor diferencial para as organizações que pretendem realizar diagnósticos, campanhas e implementar projectos voltados para o desenvolvimento das pessoas no trabalho, melhorando, deste modo, a sua QVT. (FRANÇA, 1997) 37 Oliveira destaca que as instituições têm o papel de criar (...) mecanismos capazes de proporcionar ao trabalhador uma esperança de vida melhor. Dessa maneira, qualquer programa de qualidade terá sucesso nas organizações porque ela se torna intrínseca e, consequentemente, todo o produto ou serviço que passe por pessoas que tenham QVT terá o embrião desse bem-estar e satisfação. (OLIVEIRA, 2004a, p.167) Segundo Chiavenato (1999), a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização, daí que a QVT não é determinada apenas pelas características individuais e nem pelas características organizacionais, mas sim pela interacção sistémica entre ambas. Precisamente por este motivo, são vários os modelos e as dimensões propostos por diferentes autores, para avaliar a QVT. Em seguida, procura-se caracterizar alguns destes modelos. 2.2.2.1 Modelo de Nadler e Lawer O Modelo de QVT de Nadler e Lawer fundamenta-se em quatro aspectos que, quando incrementados, resultam numa melhoria na QVT, conforme esquematiza a figura 2. NADLER & LAWER (1983) Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho Participação dos funcionários nas decisões Melhoria da QVT Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional Reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento de tarefas e de grupos autónomos de trabalho Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas FIGURA 2 - MODELO DE QVT DE NADLER E LAWER FONTE: Adaptado de Chiavenato (1999; 2004) Conforme Rodrigues (1994), os autores deste modelo enfatizam que o factor crítico de sucesso de qualquer programa de QVT está na estrutura dos processos participantes, exigindo um treinamento prévio como preparação para além de outros aspectos, como a necessidade de 38 mudanças a nível dos sistemas de gestão e da estrutura organizacional e ainda um forte comprometimento com o processo por parte dos gestores de topo. Os autores deste modelo reforçam ainda a ideia de que as organizações que dão importância às práticas de gestão da qualidade e respectivo impacto sobre os indivíduos e sua QVT possuem um grande potencial de desempenho. (RODRIGUES, 1994) 2.2.2.2 Modelo de Hachman e Oldhan Para Chiavenato (1999), o modelo de QVT, proposto por Hackman e Oldhan, encontra-se bastante relacionado com o desenho de cargos, daí que os autores propõem sete dimensões do cargo que possibilitam avaliar estados psicológicos críticos que originam resultados pessoais e de trabalho com impacto na QVT (vide figura 3). HACKMAN & OLDHAM (1975) Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho Dimensões Dimensões do do Cargo Cargo Variedade Variedade de de Habilidades Habilidades Identidade Identidade da da Tarefa Tarefa Significado Significado da da Tarefa Tarefa Inter-relacionamento Inter-relacionamento Autonomia Autonomia Feedback Feedback do do próprio próprio trabalho trabalho Feedback Feedback Extrinseco Extrinseco Estados Estados Psicológicos Psicológicos Críticos Críticos Percepção do significado do trabalho Sentido de responsabilidade pessoal do trabalho Conhecimento dos reais resultados do trabalho Resultados Resultados Pessoais Pessoais ee de de Trabalho Trabalho Satisfação geral com com Satisfação geral oo trabalho trabalho Motivação Motivação interna interna para para oo trabalho trabalho Produção Produção de de trabalho trabalho de de alta alta qualidade qualidade Absentismo Absentismo ee rotatividade rotatividade baixas baixas FIGURA 3 - MODELO DE QVT DE HACKMAN E OLDHAM FONTE: Fernandes (1996) e Ferreira, Neves e Caetano (2001) Tendo em conta este modelo, Fernandes (1996) e Ferreira, Neves e Caetano (2001) sublinham que a variedade do trabalho, a identidade e o significado da tarefa influenciam a percepção que o indivíduo tem do seu trabalho, a autonomia contribui para o sentido de responsabildiade social pelo trabalho e o feedback facilita o conhecimento dos reais resultados do trabalho. 39 Chiavenato (1999, p.392) explica as dimensões do cargo do modelo de Hackman e Oldham, nomeadamente: 1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa; 2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até ao fim, para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável; 3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras; 4. Inter-relacionamento: a tarefa deve proporcionar contacto interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos 5. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planear e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las; 6. Feedback do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa, para que ela possa autoavaliar o seu desempenho; 7. Feedback extrínseco: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa; De acordo com este modelo de Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são factores determinantes da QVT, por oferecerem recompensas intrínsecas, possibilitando a satisfação no cargo e a automotivação no trabalho. (CHIAVENATO, 1999; 2004) Por este motivo, os autores do modelo utilizam, como método de diagnóstico da QVT, as características do cargo e a mensuração do grau de satisfação e de motivação interna através de um instrumento por eles denominado por Job Diagnostic Survey – JDS. (CHIAVENATO, 1999, SANT´ANNA e MORAES, 1998) Conforme referem Sant´anna e Moraes (1998), o modelo de Hackman e Oldham tem sido amplamente referenciado e adoptado por diversas organizações, por possibilitar: a compreensão das diferenças existentes na QVT entre indivíduos que ocupam postos de trabalho diferentes, inclusive dentro de uma mesma organização; o diagnóstico de mudanças no conteúdo de determinados cargos, em decorrência de inovações tecnológicas e/ou organizacionais; a avaliação dos efeitos positivos ou negativos dessas mudanças sobre a QVT . 40 2.2.2.3 Modelo de Westley Westley, em 1979, apresentou um modelo que avalia a QVT através de quatro indicadores fundamentais, conforme se esquematiza na figura 4. Este modelo considera que os problemas políticos e económicos, resultantes da concentração de poder e de lucros, origina a insegurança e injustiça, enquanto que os problemas de carácter psicológico e sociológico surgem das características desumanas do trabalho, em consequência da complexidade das organizações, originando uma ausência do significado do trabalho e a anomia no trabalho. (FERNANDES, 1996) WESTLEY (1979) Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho POLÍTICO POLÍTICO ECONÓMICO ECONÓMICO Equidade Equidade Salarial Remuneração Adequada Benefícios Benefícios Local Local de de Trabalho Carga Carga Horária Horária Ambiente Externo Externo SOCIOLÓGICO Participação Participação nas Decisões Decisões Autonomia Relacionamento Interpessoal Grau de de Responsabilidade Responsabilidade Valor Pessoal Pessoal INDICADORES DE QVT Segurança no no Emprego Actuação Actuação Sindical Sindical Retroinformação Liberdade de de Expressão Expressão Valorização Valorização do do Cargo Cargo Relacionamento com com aa Chefia Chefia PSICOLÓGICO PSICOLÓGICO Realização Realização Potencial Potencial Nível Nível de de Desafio Desenvolvimento Desenvolvimento Pessoal Pessoal Desenvolvimento Desenvolvimento Profissional Profissional Criatividade Criatividade Auto-avaliação Auto-avaliação Variedade Variedade de de Tarefa Tarefa Identificação Identificação com com a Tarefa Tarefa FIGURA 4 - INDICADORES DE QVT SEGUNDO O MODELO DE WESTLEY FONTE: Adaptado de Fernandes (1996) 2.2.2.4 Modelo de Werther e Davis Werther e Davis estruturaram um modelo constituído por elementos organizacionais, ambientais e comportamentais, que influenciam o projecto de cargos em termos de QVT, conforme se esquematiza na figura 5. 41 WERTHER & DAVIS (1983) Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho Organizacionais Abordagem Abordagem mecanicista Fluxo de trabalho Práticas de trabalho Ambientais Ambientais ELEMENTOS ELEMENTOS DE DE QVT QVT Habilidades e disponibilidades dos empregados Expectativas sociais Comportamentais Autonomia Variedade Identidade da tarefa Retroinformação Retroinformação FIGURA 5 - ELEMENTOS DE QVT SEGUNDO O MODELO DE WERTHER E DAVIS FONTE: Fernandes (1996) Segundo este modelo, a QVT é afectada por elementos organizacionais, como fluxo de trabalho e práticas de trabalho, no contexto de uma abordagem mecanicista, por elementos ambientais, pelo seu significado nas condições de trabalho e por elementos comportamentais, que se relacionam com as necessidades humanas e aos modos de comportamento individuais no ambiente de trabalho. (FERNANDES, 1996) 2.2.2.5 Modelo de Huse e Cummings Huse e Cummings, citados por Rodrigues (1994, p.90) definem a QVT como uma forma de pensamento que envolve as pessoas, o trabalho e a organização, destacando dois aspectos distintos: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho”. Segundo Rodrigues (1994), esta definição possibilita um programa de QVT diferente de outras abordagens tradicionais e a operacionalização do conceito, de acordo com os autores do modelo, é feita através de quatro aspectos ou programas, como se esquematiza na figura 6, nomeadamente: 1. A participação do trabalhador – através de uma filosofia organizacional adequada, em que o trabalhador é integrado na tomada de decisão em vários níveis organizacionais e na análise da solução de problemas na produção; 42 2. O projecto do Cargo – envolve a sua reestruturação com base no enriquecimento do mesmo, por meio de variedades de tarefas, retroacção e grupos de trabalho, de forma a satisfazer as necessidades tecnológicas do trabalhador; 3. Inovação no sistema de recompensa – envolve o plano do cargo e salário, com o objectivo de minimizar as diferenças salariais e de “status” entre os trabalhadores; 4. Melhoria no ambiente de trabalho – implica mudanças físicas nas condições de trabalho, possibilitando um maior nível de satisfação dos trabalhadores e afectando positivamente a produtividade de forma indirecta. HUSE & CUMMINGS (1985) Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho Participação do Trabalhador Inovação no sistema de recompensa QVT Melhoria no ambiente de trabalho Projecto do Cargo FIGURA 6 - MODELO DE QVT DE HUSE E CUMMINGS FONTE: Rodrigues (1994) Huse e Cummings, citados por Rodrigues (1994), referem ainda que as intervenções de um programa de QVT afectam positivamente a comunicação e coordenação, a motivação e a capacidade do trabalhador, condições de base para uma maior produtividade (vide figura 7). Qualidade de Vida no Trabalho VERSUS Produtividade Maior Maior Coordenação Coordenação Qualidade de Vida no Trabalho Maior Motivação Maior Maior Produtividade Produtividade Maior Capacidade FIGURA 7 - QVT VERSUS PRODUTIVIDADE FONTE: Rodrigues (1994) 43 2.2.2.6 Modelo Biopsicossocial O conceito biopsicossocial, proposto por Engel, em 1977, procura eliminar uma abordagem fragmentada e reducionista da natureza humana e trazer uma abordagem mais holística, integrando os modelos explicativos da biologia molecular e a dimensão psicológica e social do indivíduo. (FONTAINE, KULBERTUS e ÉTIENNE, 1998) O Modelo Biopsicossocial assenta na premissa de que todas as reacções psíquicas são apreendidas de forma multidimencional, tendo em conta as interações permanentes entre factores biológicos, psicológicos e sociais (vide figura 8) que interferem no funcionamento existencial do indivíduo e dos seus recursos adaptativos. (FONTAINE, KULBERTUS e ÉTIENNE, 1998) MODELO BIOPSICOSSOCIAL BIOLÓGICA Características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas PSICOLÓGICA Processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das circunstâncias que vivencia SOCIAL Dimensões Revela os valores, as crenças, o papel na família, no trabalho e em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social. FIGURA 8 - CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DO MODELO BIOPSICOSSOCIAL FONTE: França (1996; 2004) Este conceito e modelo foi adoptado pela OMS, passando a definição de saúde humana a não limitar-se à ausência de doença, mas sim a um bem-estar físico, mental e social. (ROLO, s.d.; FRANÇA, 1996) Neste sentido, analisar a QVT, a partir deste modelo, possibilita uma melhor compreensão dos factores psicossociais que interferem na saúde dos indivíduos no ambiente organizacional. (FRANÇA, 1996) A este modelo foi incluída uma quarta dimensão, a dimensão 44 organizacional dando origem ao que França (2003) designa por classificação Biopsicossocial BPSO-96 que representa um conjunto de indicadores empresariais de QVT referentes às dimensões Biológicas, Psicológicas, Sociais e Organizacionais. O quadro 3 descreve, assim, para cada uma das dimensões da classificação Biopsicossocial BPSO-96, o significado de QVT, as respectivas melhorias, em termos de acções de gestão de QVT, e as dificuldades no ambiente organizacional que podem afectar a QVT dos trabalhadores. QUADRO 3 VARIÁVEIS BIOPSICOSSOCIAIS QUALITATIVAS SOBRE O CONCEITO DE QVT VARIÁVEIS Biológica SIGNIFICADO DE QVT Saúde Segurança Ausência de acidentes MELHORIAS Sistema de alimentação Ginástica laboral Controle de doenças DIFICULDADES Psicológica Social Amor Paz Realização pessoal Confiança Amizade Responsabilidade Organizacional Investimento Humanismo Competitividade Valorização do funcionário Desafios Sistemas de participação Educação para o trabalho Benefícios familiares Actividades culturais e esportivas Clareza nos procedimentos Organização geral Contacto com o cliente Existência de tarefas perigosas Ausência por licenças médicas Necessidade de alimentação e repouso Cobrança excessiva de resultados Relacionamento entre os empregados Falta de motivação e interesse Falta de qualificação de profissionais Condições culturais e económicas dos trabalhadores Problemas familiares dos trabalhadores Processos de produção/tecnologia Pressão dos clientes Preparo da documentação FONTE: Stefano et al. (2005) 2.2.2.7 Modelo de Walton Outro dos modelos de QVT foi proposto, em 1973, por Richard Walton, professor da Harvard Business School, segundo o qual apresenta oito dimensões e respectivos factores para a sua medição, conforme se esquematiza na figura 9. 45 WALTON (1973) Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho Remuneração Adequada, Equidade Interna e Equidade Externa 1. Compensação Justa e Adequada 2. Condições de Trabalho Jornada e Carga de Trabalho, Ambiente Físico Saudável, Material e Equipamento e Stress 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia, Significado e Identidade da Tarefa, Variedade da Habilidade e Retroinformação Possibilidade de Carreira, Crescimento Pessoal e Segurança de Emprego 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança 5. Integração Social na Organização 6. Constitucionalismo Igualdade de Oportunidades, Relacionamento e Senso Comunitário Direitos Trabalhistas, Privacidade Pessoal, Liberdade de Expressão e Normas e Rotinas 7. Trabalho e Espaço Total de Vida 8. Relevância Social da Vida no Trabalho Papel Balanceado no Trabalho e Horário de Entrada e Saída do Trabalho Imagem da Instituição, Responsabilidade Social da Instituição e Responsabilidade Social pelos Serviços e pelos Trabalhadores FIGURA 9 - INDICADORES DE QVT SEGUNDO O MODELO DE WALTON FONTE: Fernandes (1996) Fernandes (1996, p.49-52) procura apresentar a operacionalização das oito dimensões propostas pelo referido modelo, nomeadamente: 1. Compensação Justa e Adequada: dimensão que visa mensurar a QVT em relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado, incluindo os seguintes factores: Remuneração Adequada: Remuneração necessária para o trabalhador viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e económicos da sociedade em que vive; Equidade Interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização; Equidade Externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. 2. Condições de Trabalho: dimensão que mede a QVT em relação às condições existentes no local de trabalho, incluindo os seguintes factores: 46 Jornada de Trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não na legislação e sua relação com as tarefas desempenhadas; Carga de Trabalho: Quantidade de Trabalho executado num turno de trabalho; Ambiente Físico: Local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho; Material e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para a execução do trabalho; Ambiente Saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de acidentes ou de doenças; Stress: Quantidade percebida de stress a que o trabalhador é submetido na sua jornada de trabalho. 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: dimensão que visa mensurar a QVT em relação às oportunidades que o trabalhador tem de aplicar, no seu dia-a-dia, o seu saber e as suas aptidões profissionais, incluindo os seguintes factores: Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do seu trabalho; Significado da Tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituição; Identidade da Tarefa: Medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado; Variedade da Habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivíduo; Retroinformação: Informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho como um todo e das suas acções. 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança: dimensão que tem por finalidade medir a QVT em relação às oportunidades que a instituição estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal dos seus trabalhadores e ara a segurança do emprego, incluindo os seguintes factores: Possibilidade de Carreira: Viabilidade de permitir avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família e comunidade; 47 Crescimento Pessoal: Processo de educação contínua para o desenvolvimento das potencialidades das pessoas e aplicação das mesmas; Segurança de emprego: Grau de segurança dos trabalhadores quanto à manuntenção dos seus empregos. 5. Integração Social na Organização: dimensão que tem como objectivo medir a QVT através do grau de integração social existente na instituição, incluindo os seguintes factores: Igualdade de Oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de simbolos de “status” e/ou estruturas hierárquicas íngremes e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparência; Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades; Senso Comunitário: Grau do senso de comunidade existente na instituição. 6. Constitucionalismo: dimensão que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do trabalhador são cumpridos na instituição, incluindo os seguintes factores: Direitos Trabalhistas: Observância no cumprimento dos direitos dos trabalhador, inclusive o acesso à apelação; Privacidade Pessoal: Grau de privacidade que o trabalhador possui dentro da instituição; Liberdade de Expressão: Forma como o trabalhador pode expressar os seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias; Normas e Rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho. 7. Trabalho e Espaço Total de Vida: dimensão que visa mensurar o equilíbrio entre a vida pessoal do trabalhador e a vida no trabalho, incluindo os seguintes factores: Papel balanceado no Trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens e convívio familiar; Horário de entrada e saída do Trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar. 48 8. Relevância Social da Vida no Trabalho: dimensão que visa mensurar a QVT através da percepção do trabalhador em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação de serviços e ao atendimento aos seus trabalhadores, incluindo os seguintes factores: Imagem da Instituição: visão do trabalhador em relação à sua instituição de trabalho; importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição; Responsabilidade Social da Instituição: percepção do trabalhador quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, reflectida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também de não causar danos; Responsabilidade Social pelos Serviços: percepção do trabalhador quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da comunidade; Responsabilidade Social pelos Trabalhadores: percepção do trabalhador quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de Recursos Humanos. Comparativamente aos restantes modelos de QVT, o modelo de Walton apresenta dimensões mais abrangentes para analisar a percepção e sentimento dos trabalhadores sobre as características do seu próprio trabalho, do ambiente de trabalho, tanto físico como social, e da interface trabalho e vida pessoal. (BOWDITCH e BUONO, 1992) Por outro lado, são muitos os autores que fazem referência a este modelo em diversos estudos sobre QVT como, por exemplo, Lima (1995), Ritz (2000), França (1996; 2004), Monaco e Guimarães (2000), Vasconcelos (2001) e Di Lascio (2003). 2.2.2.8 Modelo de Lippitt Tomando como base as oito dimensões de QVT, propostas por Walton, Lippitt, em 1978, procura agrupar as diversas variáveis do referido modelo em quatro factores-chave para a QVT e respectivos critérios, como se representa na figura 10. 49 LIPPITT (1978) Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho O Trabalho em si O O Indivíduo Indivíduo Feedback Feedback de de performance; performance; Objetivos Objetivos de de trabalho trabalho claros; claros; Controles Controles reduzidos; reduzidos; Maior Maior responsabilidade; responsabilidade; Envolvimento Envolvimento do do indivíduo indivíduo no no processo processo de de tomada tomada de de decisões. decisões. A A Produção Produção do do Trabalho Trabalho FACTORES CHAVE DE QVT Aumento Aumento de de responsabilidades; responsabilidades; Colaboração Colaboração inter-grupos; inter-grupos; Trabalho Trabalho completo completo ee em em unidades; unidades; Recompensas Recompensas pela pela qualidade/inovação; qualidade/inovação; Objetivos Objetivos mensuráveis. mensuráveis. Aprimoramento Aprimoramento da da autoautoimagem; imagem; Possibilidades Possibilidades de de aprendizagem; aprendizagem; Clima Clima propício propício àà amizade; amizade; Coerência Coerência entre entre objetivos objetivos de de vida vida ee de de trabalho. trabalho. Funções e Estrutura da Organização Organização Clima Clima propício propício àà criatividade; criatividade; Comunicação Comunicação adequada adequada (duas (duas vias); vias); Respeito Respeito ao ao indivíduo; indivíduo; Sentimento Sentimento de de avanço avanço ee desenvolvimento desenvolvimento organizacional. organizacional. FIGURA 10 - FACTORES CHAVE DE QVT SEGUNDO O MODELO DE LIPPITT FONTE: Sant´anna e Moraes (1998) Este modelo procura resgatar o atendimento das necessidades, tanto do indivíduo, quanto da organização. No entanto, conforme o autor do modelo, para que as organizações atinjam os seus objectivos organizacionais de forma satisfatória, é necessário que: (SANT´ANNA e MORAES, 1998) organizem as tarefas em função das características dos indivíduos; criem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento dos trabalhadores; deêm poder aos trabalhadores para a tomada de decisões; criem uma cultura de reconhecimento pelo trabalho efectuado; criem meios para que os trabalhadores possam relatar o que produziram O autor do modelo defende ainda que, para que as organizações alcancem o máximo das potencialidades das intervenções no âmbito da QVT, devem gozar de um certo “estado de maturidade”, requerendo, para tal, adaptabilidade, flexibilidade, saúde e identidade organizacionais. Segundo Sant´anna e Moraes (1980), para atingir tal estado de maturidade, o desenvolvimento das organizações deve passar por: um novo conceito de indivíduo, tendo como referência o conhecimento das suas reais necessidades; 50 um novo conceito de poder, alicerçado na colaboração e entendimento; novos valores organizacionais, tendo como referência os ideais humanísticos e democráticos. 2.2.2.9 Modelo de Fernandes Fernandes (1996), autora brasileira, considera a QVT um factor crucial à sobrevivência das organizações e respectiva competitividade no mercado e propõe uma metodologia designada “Auditoria Operacional de Recursos Humanos”, para mensurar a QVT e recolher informações, com vista a intervir a este nível. Assim, no âmbito da implementação de um programa de QVT, Fernandes (1996) propõe seis etapas, conforme se esquematiza na figura 11, que, a seguir, se apresenta. FERNANDES (1996) Fases de Implementação de um Programa de QVT 4. 4. Execução Execução Determinação Determinação do do modelo modelo analítico analítico aa utilizar, utilizar, com com base base num num referencial referencial teórico teórico ee nas nas necessidades necessidades da da empresa empresa 1. 1. Preparação Preparação Levantamento Levantamento de de informações informações sobre sobre organização organização ee funcionários funcionários ee selecção selecção da da metodologia metodologia de de trabalho trabalho 2. 2. Sensibilização Sensibilização Discussão Discussão da da proposta proposta pela pela alta alta gerência, gerência, visando visando oo seu seu comprometimento comprometimento ee envolvimento envolvimento com com oo programa programa 3. 3. Planeamento Planeamento Fase Fase de de planeamento planeamento do do programa programa com com os os dirigentes dirigentes Auditoria Auditoria Operacional Operacional de de RH RH (Programa (Programa de de QVT) QVT) 5. 5. Apresentação Apresentação do do Relatório Relatório Apreciativo Apreciativo Elaboração Elaboração do do roteiro roteiro da da entrevista, entrevista, visando visando aa colecta colecta de de dados dados do do desenho desenho do do cargo, cargo, seguida seguida da da análise análise ee interpretação interpretação dos dos resultados resultados 6. 6. Plano Plano de de Acção Acção Levantamento Levantamento da da percepção percepção ee grau grau de de satisfação satisfação no no trabalho, trabalho, possibilitando possibilitando àà organização organização buscar buscar melhorias melhorias contínuas contínuas FIGURA 11 - FASES DE IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE QVT FONTE: Fernandes (1996) Visando medir a QVT, Fernandes (1996, p.86) elaborou um instrumento de avaliação, a partir do modelo analítico da pesquisa, com base na literatura sobre o tema, o qual apresenta onze blocos e respectivas questões: Bloco 1 - Questão introdutória: visa detectar a percepção do funcionário sobre a QVT. 51 Bloco 2 - Condições de trabalho: visa explorar a satisfação do funcionário com as condições ambientais físicas em que os trabalhadores executam as suas funções, abrangendo os seguintes itens: limpeza, arrumação, segurança e insalubridade. Bloco 3 - Saúde: visa explorar a satisfação dos empregados quanto às acções da empresa no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos. Os itens a serem investigados são: assistência/funcionários, assistência familiar, educação/conscientização e saúde ocupacional. Bloco 4 - Moral: visa constatar a efectividade das acções gerenciais referentes a aspectos psicossociais que se reflectem na motivação e moral do profissional, tais como: identidade na tarefa, relações interpessoais, reconhecimento/feedback, orientação para pessoas, garantia de emprego. Bloco 5 - Compensação: visa medir o grau de satisfação dos funcionários em relação a práticas de trabalho e política de remuneração, incluindo os seguintes itens: salários (equidade interna), salários (equidade externa), salário variável (PROFIT, bónus, participação nos resultados), benefícios (oferecidos pela empresa) e benefícios (em relação a outras empresas). Bloco 6 - Participação: visa explorar a percepção do entrevistado em termos de sua aceitação e engajamento nas acções empreendidas, no sentido de gerar as condições indispensáveis à sua participação efectiva, incentivadas a partir de oportunidades relacionadas com: criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas, programas de participação e capacitação para o posto. Bloco 7 - Comunicação: visa investigar a eficácia das comunicações internas em todos os níveis, verificando-se o nível de informação sobre aspectos que lhe dizem respeito, como: conhecimento de metas, fluxo de informações (top-down) e veículos formais (jornal). Bloco 8 - Imagem da empresa: visa investigar a percepção dos colaboradores, tendo em vista os seguintes aspectos: identificação com a empresa, imagem interna, imagem externa, responsabilidade comunitária e enfoque no cliente. Bloco 9 - Relação chefe-funcionário: visa avaliar a satisfação ou a insatisfação, da relação profissional ou pessoal, com o seu chefe. Bloco 10 - Organização do trabalho: visa avaliar as novas formas de trabalho, considerando: inovações/métodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas e ritmo de trabalho. 52 Bloco 11 - Dados de identificação: visa identificar o indivíduo em relação ao sector/departamento, posto, turno, idade, sexo, nível de instrução e tempo de empresa. O modelo de Auditoria de Recursos Humanos, sugerido por Fernandes (1996), visa o levantamento das percepções dos funcionários em relação ao nível de satisfação das condições e da organização do trabalho na organização. O enfoque deste modelo possui diversos indicadores em comum com os demais modelos de Westley, Hackman e Oldham, Werther e Davis, Huse e Cummings. Em particular, observa-se que este modelo apresenta muitos aspectos em comum com o modelo de Walton, nomeadamente os aspectos relacionados com a compensação, condições de trabalho, imagem da empresa, entre outros. 2.2.3 Significado do Trabalho, Satisfação no Trabalho e QVT Etimologicamente o termo “trabalho”, do latim, tripalium, significa um instrumento de tortura. Por isso, se diz que trabalhar, em sua origem, implica punição, esforço e sofrimento. (FONSECA, 2001; SOUZA et. al, 2002; BASTOS, 2004) Com o passar do tempo, sob a influência do regime capitalista, o trabalho passa a ser descrito como mercadoria em que o seu principal valor consistia na sua instrumentalidade para o sucesso económico. (BORGES, 1999) Assim, sob esta perspectiva, o trabalho era descrito como disciplinado, sistemático, padronizado, fragmentado, simplificado, duro, exigindo poucos requisitos de qualificação por parte do trabalhador e um forte exercício do poder que se justificava com base no controle de recompensas e coerções. (BORGES, 1999) Segundo Bastos (2004), na década de 90, o sentido do trabalho adquire uma conotação de prazer e é precisamente neste contexto que começam a emergir as teorias de participação e de satisfação no trabalho. Assim, posições mais actuais e positivas sobre o significado do trabalho vêem-no como parte integrante da vida humana; como uma forma de integrar o indivíduo na sociedade, contribuindo para a construção da sua identidade; uma via de identificação com o outro, facilitando a sua integração grupal; como um meio de manifestação das suas potencialidades, contribuindo, deste modo, para a sua realização profissional e desenvolvimento da sua auto-estima. (ICPQL, 1996; KILIMNIK e MORAIS, 2000; FONSECA, 2001; BASTOS, 2004; KILIMNIK e CASTILHO, s.d.). 53 Contudo, o mais importante no conceito do termo “trabalho” é o seu significado psicológico, aquilo que representa o trabalho em si para o indivíduo, derivado, inclusive, da sua relevância e contributo para as outras esferas da vida humana nomeadamente: biológica, social, económica, cultural, etc. (KILIMNIK e MORAIS, 2000; KILIMNIK e CASTILHO, s.d.) Neste sentido, o significado psicológico do trabalho é uma dimensão subjectiva e individual, na medida em que cada indivíduo irá percepcionar e interpretar à sua maneira qual o significado do termo, podendo ter uma conotação positiva – trabalho como prazer – ou uma conotação negativa – trabalho como obrigação, constituindo, deste modo, um determinante crucial da QVT. (BASTOS, 2004) Dados de uma pesquisa realizada nos E.U.A. revelam a importância da satisfação com o trabalho para a satisfação com a vida, tendo fornecido subsídios para se afirmar que as atitudes gerais das pessoas em relação à vida e ao seu trabalho estão intimamente ligadas. (MACHADO, 2002) De acordo com Oliveira (2004a), o trabalho é de grande importância para a vida de cada indivíduo e, quando este é aliado à satisfação pessoal, torna-se possível falar em excelência da qualidade de vida, pois não se pode diferenciar uma da outra. Para reforçar esta posição, Martinez, Paraguay e Latorre (2004) procuraram estudar junto de 224 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, possíveis relações entre satisfação no trabalho e aspectos da saúde do trabalhador e verificar se estas associações são influenciadas por características sócio-demográficas e funcionais. Os resultados do estudo demonstraram que a satisfação no trabalho está associada às variáveis sócio-demográficas: tempo na empresa e ao cargo e à saúde dos trabalhadores nos seus aspectos “saúde mental” e “capacidade para o trabalho”, mostrando a importância dos factores psicossociais em relação à saúde e bemestar dos trabalhadores. Satisfação é, segundo Kotler (1998, p.51), “(…) um sentimento de prazer ou desapontamento resultante da comparação do desempenho esperado pelo produto (ou resultado), em relação às expectativas da pessoa”. Robbins (2002, p.74) considera a satisfação com o trabalho “(...) a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Wagner III e Hollenbeck (2002) apresentam um conceito mais preciso, ao considerarem a satisfação no trabalho como um sentimento agradável, resultante da percepção ou da realização de valores do indivíduo, inerentes à realização do seu próprio trabalho. Por outro lado, Pereira (1999) referencia que a satisfação no 54 trabalho relaciona-se com a qualidade e tipo de relações interpessoais no seio da organização, como, por exemplo, a participação ou não na tomada de decisões, dispor ou não de uma rede de apoio social ou ainda ter oportunidade de liderar ou de ser liderado. Conforme Ferreira, Neves e Caetano (2001), é possível identificar na literatura dois grupos de orientações conceptuais sobre satisfação no trabalho: um que enfatiza a satisfação como um atitude generalizada em relação ao trabalho e outro que considera a satisfação como um estado emocional ou afectivo (vide quadro 4). QUADRO 4 ORIENTAÇÕES CONCEPTUAIS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO AUTORES Smith, Kendall e Hullin Crites ANO 1969 Locke 1976 Price e Mueller Muchinsky Newstron e Davis 1986 1969 1993 1993 ORIENTAÇÕES CONCEPTUAIS Sentimentos ou respostas afectivas relativamente a aspectos específicos da situação laboral Estado afectivo, no sentido do gostar ou não, em termos gerais, de uma determinada situação relacionada com o seu trabalho Estado emocional positivo que resulta da percepção subjectiva das experiências no trabalho por parte do empregado Orientação afectiva positiva para o emprego GRUPOS Satisfação como estado emocional, sentimentos ou respostas afectivas em relação ao trabalho Resposta emocional ou afectiva em relação ao trabalho Conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis, resultantes da forma como os empregados consideram o seu trabalho Beer 1964 Salancik e 1977 Atitude generalizada em relação ao trabalho, atendendo a três Pfeffer Harpaz 1983 componentes: cognitiva (pensamentos ou avaliação do objecto Peiró 1986 de acordo com o conhecimento), afectiva (sentimentos, emoções positivas ou negativas), comportamental (predisposições Griffin e 1986 comportamentais/de intenção em relação ao objecto) Bateman Arnold, 1991 Robertson e Cooper FONTE: Ferreira, Neves e Caetano (2001) Satisfação como uma atitude generalizada em relação ao trabalho A QVT, enfatizada pela promoção da satisfação e do bem-estar no trabalho, sempre constituiu objecto de preocupação do ser humano e muitos foram os pesquisadores que, no século XX, apresentaram valiosas teorias como contributo para o estudo da satisfação do indivíduo no trabalho. (RODRIGUES, 1994) Elton Mayo foi um dos referidos pesquisadores que, através das experiências que realizou na fábrica da Western Eletric Company, em Chicago, com o objectivo de medir a relação entre a 55 iluminação do ambiente de trabalho e a produtividade, concluiu que os resultados do trabalho humano não são apenas influenciados por aspectos do ambiente físico, mas, também, por aspectos psicológicos e pelas relações sociais que os trabalhadores estabelecem entre si (SANT´ANNA e MORAIS, 1998; CAMARA, GUERRA e RODRIGUES, 1999; VASCONCELOS, 2001) Outro dos referidos pesquisadores foi Abraham Maslow que, em 1977, partindo do pressuposto que as necessidades internas orientam e determinam o comportamento dos indivíduos, desenvolveu uma hierarquia de necessidades humanas composta por cinco níveis: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de auto-estima e de auto-realização. Segundo a teoria concebida por Maslow, para que os indivíduos se interessem pelas necessidades de níveis mais elevados, deveriam primeiro satisfazer as de níveis inferiores. (ALMEIDA, 1995) Dessa forma, somente quando as necessidades ligadas a aspectos fisiológicos (por exemplo, necessidade de alimento, água, etc.) estivessem sob controle, os indivíduos passariam a preocupar-se com a segurança e abrigo. Sendo essas necessidades satisfeitas, as pessoas passariam a sentir carência de afiliação e de relacionamentos interpessoais. Em seguida, necessitariam de estima pessoal, reconhecimento e prestígio e, por fim, seriam motivadas pela necessidade de alcançar a plenitude do seu potencial como seres humanos. (ALMEIDA, 1995; SANT´ANNA e MORAIS, 1998; STONER e FREEMAN, 1999; VASCONCELOS, 2001). Herzberg, em 1968, também deu o seu contributo no estudo da satisfação no trabalho ao defender que os indivíduos apresentam duas categorias de necessidades, interdependentes entre si, e que influenciam o seu comportamento. A primeira categoria - factores higiénicos - abrangeria os aspectos extrínsecos à tarefa, ou seja, aspectos que não constituem parte intrínseca às actividades que desenvolvem no trabalho, mas que estão relacionados com as condições sob as quais as mesmas são executadas, como, por exemplo: a política de administração da empresa, a supervisão, as relações interpessoais, as condições de trabalho, o salário, o status e a segurança no emprego. (MARQUES e CUNHA, 1996; COWLING e MAILER, 1998) Para o autor, estes factores não levam ao aumento da satisfação no trabalho, mas a ausência dos mesmos é capaz de originar insatisfação. 56 A segunda categoria de necessidades - factores motivacionais - abrangeria, por sua vez, os aspectos responsáveis pela satisfação propriamente dita e compreenderia variáveis, como: liberdade para criar, inovar e procurar formas próprias e únicas de atingir os resultados de uma tarefa; realização; reconhecimento; responsabilidade; possibilidade de crescimento; desenvolvimento, progresso e outros factores, em geral, intrínsecos ao próprio trabalho. (MARQUES e CUNHA, 1996; COWLING e MAILER, 1998) Dessa forma, para este autor, os factores que motivam as pessoas estão estritamente ligados ao conteúdo da tarefa, relacionam-se com os sentimentos de realização e desafio. É neste contexto que Herzeberg propõe como estratégia para a motivação no trabalho o enriquecimento das tarefas comummente designado por job enrichment. (MARQUES e CUNHA, 1996; SANT´ANNA e MORAIS, 1998; VASCONCELOS, 2001). Além disso, ao mencionar o conteúdo da tarefa como elemento motivador, Herzberg fala, de forma indirecta, em integração, pois é através da execução de tarefas que o indivíduo se liga à organização. (MARQUES e CUNHA, 1996; SANT´ANNA e MORAIS, 1998; VASCONCELOS, 2001) Já Douglas McGregor, em 1980, procurou mapear as diversas ideias relacionadas com o binómio indivíduo/trabalho e agrupou-as em duas teorias distintas: a Teoria X e a Teoria Y. Na teoria X, o autor reuniu as percepções sobre a natureza humana guiadas pela crença de que os indivíduos são preguiçosos, indolentes, preferem ser dirigidos, não se interessam em assumir responsabilidades e desejam a segurança acima de tudo. Na teoria Y, ao contrário, McGregor agrupou as crenças sobre a natureza humana que apontam que o homem pode, se motivado de forma adequada, dirigir-se a si mesmo e ser criativo no seu trabalho (CAMARA, GUERRA e RODRIGUES, 1999; TEIXEIRA, 1998). Dentre as várias contribuições decorrentes dos estudos de McGregor para a QVT, há que salientar aquela que indica que o trabalho em si pode ser uma fonte de satisfação, quando criadas condições nas quais os indivíduos possam desenvolver-se, atingindo os seus objectivos e contribuindo para o sucesso da organização. Destes três autores - Maslow, Herzberg e McGregor - a maior colaboração para o desenvolvimento das teorias sobre a QVT, no entanto, foi propiciada por Herzberg, ao reconhecer, por um lado, que os indivíduos adquirem senso de auto-realização e sucesso através do próprio 57 trabalho - e não somente a partir de factores do ambiente – e, por outro, ao pesquisar a satisfação do trabalhador a partir do conteúdo do seu cargo. Portanto, foi com o surgimento do Movimento da Escola de Relações Humanas, com forte ênfase no estudo dos aspectos psicossociais e motivacionais do trabalhador, que a preocupação com a QVT tem a sua origem. (RODRIGUES, 1994) A necessidade de estruturação do trabalho, por forma a humanizar o ambiente ocupacional, proporcionando satisfação e sentimentos de auto-realização ao trabalhador, atendendo às exigências adequadas ao seu bom desempenho e preservando a sua integridade, não tem sido um caminho fácil para as organizações. (SOUZA et. al, 2002) Apesar do esforço e avanços já efectuados neste campo, é certo que nas últimas décadas continua-se a observar uma tendência do trabalho ser percebido como extremamente rotineiro, repetitivo ou burocrático por uma grande quantidade de pessoas, em diversos contextos organizacionais. (KILIMNIK e MORAIS, 2000) Segundo Fonseca (2001, p.23), o trabalho tem vindo a sofrer “constantes desvalorizações oriundas do poder instituído, dos grupos de pressão, da situação sócioeconómica, da recessão, de acções governamentais”. Bastos (2004) faz menção à realidade dos Países em desenvolvimento em que os trabalhadores são expostos a longas jornadas de trabalho, sem a mínima condição física, muitas vezes enfrentando condições de higiene, conforto e saúde adversas. Estes aspectos, também característicos da realidade moçambicana, em nada contribuem para a satisfação no trabalho e a QVT. Kilimnik e Morais (2000) relatam um estudo realizado nos EUA que mostrou que o maior factor de previsão de doenças cardíacas não é o fumo, o colesterol ou a falta de exercícios, mas a insatisfação profissional. Vários estudos desenvolvidos têm revelado a insatisfação do homem no trabalho, ocasionando desajustamentos e inadaptações, verificadas pelo índice elevado de acidentes de trabalho. Birch e Paul (2003) apontam um estudo feito na Austrália, em 1995, em que se procurou analisar a percepção dos trabalhadores sobre a relação com o seu trabalho. Neste estudo, os trabalhadores revelaram baixos níveis de satisfação com as práticas de gestão, um sentimento de insegurança no emprego, aumento de stress no trabalho e insatisfação com a falta de equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar. 58 De acordo com Lowe (2000), um estudo nacional realizado no Canadá, em 1997, concluiu que, embora apenas um em seis trabalhadores se tenha mostrado insatisfeito com o seu trabalho, alguns factores do ambiente ocupacional constituíam um foco de preocupação, quando melhor examinados. Por exemplo, dois terços dos trabalhadores reportaram que o seu trabalho era muito stressante, agravando a situação as longas horas de trabalho. A falta de envolvimento, de apoio social e de reconhecimento pelo desempenho no trabalho foram outras fontes de frustração apontadas por muitos trabalhadores, para além do sentimento de que as suas habilidades e conhecimento não estarem a ser utilizadas pelas organizações. (LOWE, 2000) Krueger et al. (2002) desenvolveram uma pesquisa em seis organizações de saúde, no Canadá, com o objectivo de identificar factores preditores de satisfação no trabalho. De um total de 40 potenciais factores preditores de satisfação no trabalho alguns dos mais mencionados foram, nomeadamente: boa comunicação, equilíbrio na quantidade de trabalho solicitado a executar, boa latitude de decisão, satisfação com o nível de remuneração, reconhecimento pelo trabalho executado, tarefas claras, bom nível de informação sobre a organização, trabalho em equipa, relações entre colegas, horas semanais de trabalho, oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Arménio Rego, Professor na Universidade de Aveiro, em Portugal, realizou uma investigação sobre a QVT no período de Fevereiro de 2002 e Outubro de 2003, que abarcou 1505 pessoas de 171 organizações de diferentes dimensões, de diversos pontos geográficos do País e de numerosos sectores de actividade. (Jornal UA_Online) Os resultados da referida investigação sugerem que os trabalhadores denotam melhor saúde e bem-estar no trabalho, quando: (a) a organização se preocupa com a conciliação do trabalho com a vida familiar dos seus trabalhadores; (b) a organização cria condições para que as pessoas acompanhem a educação dos filhos; (c) há equidade/justiça na organização; (d) os bons resultados da organização são partilhados; (e) a organização proporciona oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal aos seus colaboradores; (f) os líderes actuam de modo justo, respeitador e digno; (g) os líderes são credíveis e de confiança; (h) a atmosfera da organização é amistosa, factores estes com efeitos positivos para a produtividade, o desempenho e a “saúde” das organizações. (Jornal UA_Online) 59 Estes estudos mostram que a satisfação no trabalho constitui uma variável preditora da QVT, daí que a adopção de estratégias de fidelização, retenção e melhoria de qualidade, apoiadas na avaliação da satisfação no trabalho, resultam em valorizações mais elevadas das instituições, que realizam um conjunto de boas práticas neste campo. (BOONE e KUTZ, 1998) A avaliação do grau de satisfação no trabalho, como um indicador de QVT, possibilita, por um lado, compreender os factores que têm um impacto na construção do grau de satisfação, a partir da análise das expectativas dos indivíduos e da sua percepção da QVT e, por outro, identificar os pontos fortes e fracos da instituição e proceder ao mapeamento de eventuais problemas localizados, a partir da compreensão da estrutura das expectativas dos indivíduos. Deste modo, com base na avaliação do grau de satisfação dos trabalhadores em relação à sua QVT, as acções, a nível do sistema de gestão das organizações, tornam-se mais facilitadas, no sentido de possuirem indicadores permanentes do sucesso ou fracasso das decisões tomadas, podendo, com isto, melhorar a qualidade dos produtos e serviços que oferecem. 2.2.4 Saúde no Trabalho e QVT Dejours, citador por Fonseca (2001) e Heloani e Capitão (2003), diferencia o que ele designa por sofrimento patogénico do sofrimento criador no contexto organizacional: o primeiro – sofrimento patogénico - surge quando todas as possibilidades de transformação, aperfeiçoamento e gestão da forma de organização do trabalho já foram utilizadas, ou seja, quando pressões fixas, rígidas, repetitivas e frustrantes, configuram um sentimento de impotência no sujeito trabalhador, de esgotamento dos seus recursos defensivos e sensação generalizada de incapacidade, levando-o à descompensação e à doença. O segundo – sofrimento criador – surge quando as acções no trabalho são criativas, possibilitando a transformação do sofrimento, contribuindo, assim, para uma estruturação positiva da identidade, funcionando o trabalho como um importante mediador para a saúde e QVT. Mas parece que tem prevalecido o que Dejours designa por sofrimento patogénico, pois as condições actuais existentes na situação de trabalho, de maneira geral, têm gerado, numa parte significativa dos trabalhadores, desajustes comportamentais, stresses, somatizações, inadequações ao trabalho e ao meio no qual os mesmos se inserem. (FONSECA, 2001) Talvez por essa razão, em 1979, a OMS advogou a estratégia da necessidade de desenvolverem-se programas especiais de 60 atenção à saúde dos trabalhadores, com vista a promover melhorias nas condições de QVT, em particular nos Países em desenvolvimento. (LACAZ, 2000) Rolo (s.d.) alerta para a importância da prevenção e protecção contra as ameaças que afectam o sistema corporal (físico), não esquecendo aquelas que, permanentemente, também agridem o sistema afectivo (psicológico) e o sistema sócio-afectivo (psicossociológico), dos que trabalham. O trabalho exige um estado de equilíbrio completo (vide figura 12), sendo certo que qualquer desequilíbrio, em qualquer sistema, pode originar situações propícias a doenças/ uil í bri oF Eq Saúde l óg ico Ps io íbr uil Eq ísic o acidentes. (ROLO, s.d.) ico HOMEM Trabalho Equilíbrio Psicossociológico FIGURA 12 - EQUILÍBRIO ENTRE TRABALHO E SAÚDE FONTE: Rolo (s.d.) No entanto, nos últimos anos, parece ser crescente e assustador o desequilíbrio entre saúde e trabalho em diversos grupos ocupacionais de distintos pontos geográficos, visíveis através de dados estatísticos de várias fontes. No Congresso Mundial sobre Saúde e Segurança no Trabalho, que decorreu no Brasil, em 1999, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), anunciou que, anualmente, há mais de 1.000.000 de mortes ligadas ao trabalho, enquanto o número de acidentes profissionais, anuais, com paragens de trabalho, se eleva a 250.000.000, o que equivale a 685.000 acidentes e cerca de 3.000 mortes diariamente. (ROLO, s.d.) 61 Segundo estimativas da OMS, os chamados transtornos mentais menores ocorrem em cerca de 30% dos trabalhadores ocupados e, os transtornos mentais graves, em cerca de 5 a 10%. (JACQUES, 2003; OLIVEIRA, 2003) Jacques (2003) relata que, no Brasil, segundo estatísticas do Instituto Nacional de Segurança Social, referentes apenas aos trabalhadores com registo formal, os transtornos mentais ocupam a terceira posição entre as causas de concessão de benefício previdenciário, como auxílio de doença, afastamento do trabalho por mais de quinze dias e aposentadorias por invalidez. Recentemente, uma pesquisa feita pela organização Small Business Initiative, nos E.U.A., envolvendo pequenas empresas, observou que 64% dos entrevistados tinham empregados doentes na sua força de trabalho. Além disso, relataram que 87% tinham, pelo menos, um fumador, 73%, pelo menos, um trabalhador com depressão ou ansiedade e 57%, pelo menos, um trabalhador com alguma doença crónica. (OGATA, s.d.a) De acordo com os dados resultantes da sondagem de opinião levada a cabo pela Direcção de Saúde e Segurança da Comissão das Comunidades Europeias, em 1992, ocorriam na União Europeia 10.000.000 de acidentes e doenças profissionais por ano, 8.000 mortes/ano por acidentes de trabalho e eram gastos anualmente cerca de 20.000.000.000 de Euros com custos de segurança social referentes a acidentes e doenças profissionais. (ROLO, s.d.) A referida sondagem mostrou ainda que 42% dos trabalhadores pensavam que a sua saúde era, ou poderia ser, afectada pelo seu trabalho; 40% pensavam que corriam riscos de acidentes de trabalho; 84% achavam que os acidentes de trabalho e as doenças profissionais, no seu País, eram frequentes ou muito frequentes; 65% consideraram que a empresa é o principal responsável pela prevenção dos acidentes e das doenças profissionais; e 53% consideravam que melhorar a sua segurança poderia aumentar a sua eficácia no trabalho. (ROLO, s.d.) Estas estatísticas, que sinalizam um número crescente de transtornos mentais e desajustes comportamentais associados ao trabalho, fizeram emergir o interesse por investigações relacionadas com os vínculos entre trabalho e saúde/doença mental. (JACQUES, 2003; OLIVEIRA, 2003) Dentre as diversas abordagens, no contexto da saúde e psicodinâmica do trabalho, as investigações sobre o stress ocupacional têm recebido maior destaque, pelo facto de, 62 nas últimas décadas, ter adquirido proporções de epidemia, com consequências nefastas para a saúde e QVT de gestores e trabalhadores. (SILVA, 2000; TAMAYO, 2001; FONSECA, 2001; BURKE, 2002; CORRÊA e MENEZES, 2001; BORGES et al., 2002; BIRCH e PAUL, 2003) O stress é um fenómeno psicológico que ocorre quando o indivíduo, perante uma situação que percepciona e avalia como ameaçadora, esgota os seus recursos internos (de defesa) para confrontá-la, ocorrendo uma ruptura de um estado emocional positivo para um estado emocional negativo, tipicamente associado à ansiedade, ao medo e à perda de controle emocional. (STORA, 1990; CAMARA, GUERRA e RODRIGUES, 1999; ROSSI, 2004) O stress ocupacional ocorre quando há percepção, por parte do trabalhador, da sua inabilidade para atender às exigências solicitadas pelo trabalho, causando sofrimento, mal-estar e um sentimento de incapacidade para enfrentá-las. (OLIVEIRA, 2003; FRANÇA e RODRIGUES, 2002; CORRÊA e MENEZES, 2001). No entanto, para além da percepção e avaliação individual de potenciais agentes ou estímulos stressantes, no contexto organizacional, a sobrecarga de tais estímulos contribuem para a eclosão do stress patológico, na medida que excedem a capacidade de adaptação dos indivíduos. (OLIVEIRA, 2003) Os quatro principais factores que contribuem para a exigência excessiva de agentes stressantes no trabalho, são, segundo Oliveira (2003), os seguintes: 1) urgência de tempo; 2) responsabilidade excessiva; 3) falta de apoio; 4) expectativas excessivas de nós próprios e daqueles que nos cercam. Com a evolução dos estudos sobre o stress ocupacional, surgiram os estudos sobre a síndrome de Burnout, citados por diversos autores como, por exemplo, Silva (2000), Souza et al. (2002), Oliveira (2003), Benevides-Pereira e Moreno-Jiménez (2003), Ramírez (2003) e Benevides-Pereira (2003). Segundo Borges et al. (2002), esta síndrome foi descrita pela primeira vez, em 1974, nos E.U.A. pelo psiquiatra Herbert J. Freudenberg. O Burnout, também designado por esgotamento profissional, consiste numa síndrome psicológica resultante de uma tensão emocional crónica no trabalho, originando sentimentos e atitudes negativas no relacionamento do indivíduo com o seu trabalho (insatisfação, desgaste, perda do comprometimento), minando o seu desempenho profissional e trazendo consequências 63 indesejáveis para a organização tais como o absentismo, abandono do emprego e baixa produtividade. (TAMAYO e TRÓCCOLI, 2002; GARCIA e BENEVIDES-PEREIRA, 2003; BENEVIDES-PEREIRA, 2003; BENEVIDES-PEREIRA e MORENO-JIMÉNEZ, 2003). Oliveira (2003) e Garcia e Benevides-Pereira (2003) referem que alguns dos principais sintomas do Burnout são a exaustão emocional (considerada a primeira etapa e o factor central da síndrome), acompanhada de intolerância, irritabilidade, comportamento rígido e insensibilidade, a despersonalização, caracterizada por distanciamento emocional e postura desumanizada, e a diminuição do sentimento de realização pessoal. Conforme Tamayo e Tróccoli (2002) e Ramírez (2003), a exaustão emocional que já é reconhecida como acidente de trabalho é, primordialmente, uma resposta às exigências dos agentes stressantes com que se confrontam os trabalhadores, tais como a sobrecarga de trabalho, os contactos interpessoais, o papel conflituoso e os altos níveis de expectativas do indivíduo com relação a si próprio e à sua organização, comprometendo a sua saúde mental e física e deteriorando a QVT e o funcionamento da organização. Uma breve visão sobre a situação do stress ocupacional, em diversos Países do mundo, ajuda-nos a perceber a urgência de se repensar a actual forma de organização do trabalho, com vista à preservação da saúde e a QVT. Um estudo conduzido na Alemanhã, Finlândia, Polónia, Inglaterra e E.U.A. pela OIT, em 2000, sobre saúde mental no trabalho, revelou que um em dez trabalhadores sofre de depressão, ansiedade e Burnout. (BIRCH e PAUL, 2003) Regis (1996) estudou a relação entre o stress ocupacional em executivos brasileiros e o seu estado de saúde, fazendo uma comparação entre executivos de empresas inseridas num contexto competitivo e os provenientes de empresas inseridas em ambientes não competitivos. Os resultados do estudo evidenciaram que, tanto os executivos pertencentes ao contexto competitivo, como os não pertencentes, apresentaram o mesmo nível de stress e comprometimento da saúde, sendo que, quanto mais stressados, maior o comprometimento do estado de saúde dos executivos pesquisados. (REGIS, 1996) 64 Serra (2002) encontrou elevados níveis de stress numa amostra de 368 estudantes de uma Universidade privada de Maputo, em Moçambique. De acordo com esta pesquisa, verificou-se que os níveis mais elevados de stress foram detectados em estudantes trabalhadores, do sexo feminino, casados, com filhos, com idade superior a 35 anos e que frequentam o turno Pós-Laboral, tendo 70% dos estudantes apontado o excesso de trabalho como um dos agentes mais stressantes. Marques et al. (s.d.) apontam a existência de stress numa amostra de 1152 indivíduos, membros de uma corporação de Polícia Militar, no Brasil, em decorrência da elevada insatisfação com a estrutura da Instituição. Por outro lado, enquanto que nos E.U.A. o stress está na origem de 54% dos casos de absentismo no local de trabalho, na Austrália, um estudo realizado em 1997, com 10.000 trabalhadores, revelou que um em quatro trabalhadores ausentam-se do trabalho devido a elevados níveis de stress, causado por uma série de condições adversas no ambiente de trabalho, conforme se pode ver na tabela 1. (BIRCH e PAUL, 2003) TABELA 1 CONDIÇÕES ADVERSAS DO AMBIENTE DE TRABALHO PERCEPCIONADAS POR TRABALHADORES NA AUSTRÁLIA CONDIÇÕES DE TRABALHO Aumento de quantidade de trabalho Reestruturação/mudança organizacional Fracas oportunidades de carreira Temperaturas desconfortáveis Insegurança no emprego Insuficiente treinamento Dificuldades de comunicação Longas horas de trabalho Fraca organização do trabalho Conflitos com gestores/superiores Excesso de supervisão/monitoria Problemas de saúde e segurança não resolvidos Insuficientes períodos de descanso Dificuldades de relacionamento com clientes Excesso de ruído FONTE: Birch e Paul (2003) % 70.3 68.2 46.2 45.9 42.9 42.6 42.4 38.7 35.1 33.1 26.8 24.5 23.4 22.6 19.9 Motter (2001) estudou o grau de stress, depressão e comprometimento com a QVT em 52 médicos militares, de diversas especialidades, do Hospital Geral de Curitiba, no Brasil. A análise da situação e resultados desta pesquisa revelou 36,5% da população estudada com stress, 23% com diferentes níveis de depressão e somente 3,9% dos médicos com boa qualidade de vida, ou seja, com sucesso afectivo, social, profissional e de saúde. 65 Na Inglaterra, três em dez trabalhadores apresentam algum tipo de problema de saúde mental e um estudo desenvolvido neste País com 7000 trabalhadores revelou que 68% destes sofriam de stress ocupacional. (BIRCH e PAUL, 2003) Kilimnik, Moraes e Santos, citados por Dias (2001), também detectaram a existência de propensão ao stress ocupacional entre operários e gestores de uma indústria de autopeças do Estado de Minas Gerais, no Brasil. Uma pesquisa desenvolvida por Costa (2005) com 102 operários e trabalhadores administrativos da Fábrica Fasol Lda., em Moçambique, concluiu que características relacionadas com Requisitos de Trabalho, Discriminação de Tarefas, Condições de Emprego, Autoridade Decisória e Apoio de Chefes e Colegas constituem factores de stress ocupacional, percepcionados pelos trabalhadores da Fasol. A pesquisa também apurou que a percepção dos diversos factores de stress ocupacional por parte dos trabalhadores daquela fábrica varia em função das variáveis sóciodemográficas: sexo, idade, anos de serviços e turno de trabalho. Tamayo (2001) investigou o impacto do género e da actividade física regular sobre o stress ocupacional numa amostra de 192 trabalhadores brasileiros. Os resultados da investigação revelaram que a actividade física regular e o género tiveram um impacto sobre os níveis de stress ocupacional apresentados, sendo os índices superiores para o grupo de trabalhadores sedentários e para as mulheres. Ainda no âmbito dos estudos sobre o stress, têm sido crescentes os dados que indicam diferenças entre homens e mulheres. Regis (1996) e Lipp e Tanganelli (2002) relatam estudos que demonstram a maior incidência do stress no seio da população brasileira feminina. Outro estudo desenvolvido por Moraes et. al. (s.d.), junto a uma população de homens e mulheres da polícia militar da Cidade de Minas Gerais, no Brasil, demonstrou que os níveis de stress das mulheres são superiores aos dos homens. Lipp e Tanganelli (2002), que estudaram o stress numa população de juízes, encontraram também resultados significativos que mostravam mulheres juízas com maiores níveis de stress que os homens da mesma profissão. Conforme Burke (2002), os níveis de stress ocupacional, que as mulheres apresentam, devem-se ao facto de estas terem uma grande sobrecarga de trabalho, considerando a conciliação entre a sua carreira profissional com a gestão das actividades familiares. Os estudos acima mencionados reflectem a necessidade da promoção de saúde no local de trabalho como uma variável importante do movimento de gestão da QVT, atendendo, 66 simultaneamente, aos interesses, tanto dos trabalhadores, como dos empregadores. (MACHADO, 2002). 2.2.5 Estudos e factores correlacionados com a QVT em diversos grupos ocupacionais A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) tem sido descrita como uma das variáveis que influencia na QVT pelo seu foco no público interno. (BASTOS, 2004; BIZIAN, GAMA e GOMES, s.d.) Segundo Bastos (2004), algumas organizações realizam acções para beneficiar a comunidade, projectos de carácter ambiental e adoptam estratégias inovadoras de relacionamento com clientes, consumidores e fornecedores, no entanto, esquecem-se dos seus clientes internos, que constituem os seus stakeholders mais importantes. Um estudo, comparando a QVT em duas empresas de áreas de actuação diferentes – uma da área financeira e outra farmacêutica - com Programas de RSE diferentes, foi conduzido por Mancini et al. (2004), a partir do Modelo Biopsicossocial. Os resultados do estudo mostraram claramente a existência de uma relação positiva, ou seja, os indivíduos que participavam de Programas de RSE apresentaram um resultado melhor nos indicadores de QVT. Em geral, vários estudos mostram que organizações, cujas práticas de gestão de Recursos Humanos têm uma forte orientação para o bem-estar e desenvolvimento dos trabalhadores, possuem melhores índices de satisfação com a QVT. Este pressuposto pode-se confirmar a partir do estudo sobre QVT desenvolvido por Piccinini e Tolfo (1998) e Tolfo e Piccinini (2001), em trinta empresas, no Brasil, que oferecem as condições mais atraentes para os trabalhadores, nas oito dimensões do modelo de Walton que permitem avaliar as melhores práticas em Recursos Humanos. Das trinta empresas abarcadas pelo referido estudo, dez foram destacadas como as melhores para se trabalhar no Brasil, nomeadamente: Accor Brasil, Arthur Andersen, PROMON, SAMARCO, USIMINAS, Belgo Mineira, Brasmotor, Elma Chips, Goodyear e XEROX. Por outro lado, os dados das organizações, cujas práticas avaliadas, de forma positiva pelos seus trabalhadores, possibilitaram apontar, em ordem decrescente: orgulho do trabalho e da empresa, adequação na comunicação interna, oportunidade de carreira, camaradagem no trabalho, segurança 67 na gestão, treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho e salários e benefícios. (PICCININI e TOLFO, 1998; TOLFO e PICCININI, 2001) No sector da educação, o corpo técnico e auxiliar administrativo da Universidade Unisul, no Brasil, também elegeu algumas das práticas que mais caracterizam a QVT: em primeiro lugar, o reconhecimento profissional; em segundo lugar, o trabalho em equipa, uma vez que que gera cumplicidade e pluralidade de ideias, facilitando o alcance dos objectivos da equipa de trabalho e da organização; e, em terceiro lugar, o respeito como forma a melhorar o relacionamento entre as pessoas. (BUSS, 2002) Profissionais do ramo hoteleiro mostram-se, em geral, satisfeitos com a sua QVT, conforme apurou um estudo de caso com onze gestores de um hotel da cidade de Florianópolis, no Brasil, realizado por Silva e Tolfo (1999). No entanto, o estudo revelou que existem algumas dimensões do modelo de QVT de Walton que foram avaliados de forma mais depreciativa pelos gestores, comparando aos restantes indicadores de QVT analisados, nomeadamente: oportunidades de crescimento e segurança, oportunidades de aplicação de conhecimentos e aptidões e compensação justa e adequada. Ainda no sector de serviços, Júnior e Zimmermann (2002) relatam, de igual modo, resultados pouco animadores de um diagnóstico da QVT por eles realizado em trabalhadores de quatro agências da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, com base no modelo teórico de Westley. De acordo com o estudo, todas as agências apresentaram funcionários insatisfeitos com o indicador económico, duas agências apresentaram baixa insatisfação, quanto aos indicadores político e sociológico, e uma agência apresentou funcionários insatisfeitos com todos os indicadores de QVT. No sector da saúde, a situação da QVT parece ser mais precária, como reportam vários estudos sobre stress, Burnout e saúde no trabalho, nesta camada de profissionais que possui uma actuação muito directa com as pessoas. Schmidt (2004), por exemplo, estudou a relação entre Qualidade de Vida e QVT em 105 profissionais de enfermagem de Unidades do Bloco Cirúrgico em quatro hospitais da cidade de Londrina, no Brasil. Os resultados da pesquisa apontaram um baixo grau de satisfação com a QVT, tendo sido a remuneração considerada como fonte de menor 68 satisfação e, o domínio status profissional, o de maior satisfação. Curiosamente, não foi encontrada uma correlação entre as variáveis Qualidade de Vida e QVT. Resultados não muito divergentes foram encontrados por Di Lascio (2003), onde 115 profissionais de enfermagem de um hospital pediátrico se mostraram satisfeitos com as condições físicas de trabalho, com o relacionamento interpessoal e com algumas características genéricas do seu trabalho. Porém, revelaram baixos indíces de satisfação com o factor condições humanas para o trabalho, tendo-se, inclusive, identificado sinais de stress e com o factor Condições de Desenvolvimento Profissional, particularmente, no que diz respeito ao salário, quantidade de trabalho diário, falta de oportunidades de carreira e insegurança no emprego. Araújo (2001) também comparou a percepção sobre a QVT de 393 trabalhadores de duas organizações de saúde, na cidade de Linhares, no Brasil, a partir do modelo teórico de Hackman e Oldham, segundo o tipo de organização - pública ou privada - e segundo o sector em que está o trabalhador - técnico ou administrativo. A análise, segundo o tipo de organização, apresentou diferenças significativas em relação às variáveis do modelo, como a Variedade de Habilidades, Feedback, Significância Percebida em relação ao Trabalho, Satisfação Geral com o Trabalho, Satisfação com a Segurança no Trabalho e com o Ambiente Social. Verificou-se, também, que a Necessidade de Crescimento Interno e o Potencial Motivador apresentaram diferenças significativas, em que os resultados mais elevados se referem à organização privada. Quanto à comparação entre o sector de trabalho, independente do tipo de organização, o estudo apresentou diferenças significativas apenas na variável Significância da Tarefa, na qual o sector técnico apresentou valores superiores ao sector administrativo. Sant´Anna e Moraes (1998) resumem alguns dos achados semelhantes em diversos estudos sobre QVT, no Brasil: (a) a satisfação com a compensação cresce com a idade; (b) os ocupantes de cargos de chefia possuem uma QVT mais satisfatória que os seus subordinados; (c) trabalhadores com maior tempo de casa apresentam melhor ajustamento à instituição e melhor QVT que aqueles com menor tempo; (d) trabalhadores com maior escolaridade revelam-se mais satisfeitos com factores mais intrínsecos, ou seja, com o conteúdo do trabalho, enquanto que trabalhadores com baixa escolaridade apresentam-se mais satisfeitos com factores de contexto; (e) os homens tendem a atingir uma melhor QVT que as mulheres; (f) os homens casados apresentam melhor QVT que os solteiros e divorciados; (g) os trabalhadores dão maior importância ao salário directo que ao 69 salário indirecto; e (h) o incremento da automação gera insatisfação quanto ao ambiente social de trabalho. Estes resultados confirmam os pressupostos de Maslow, Herzberg e outros teóricos, quanto à importância dos factores intrínsecos ao trabalho no nível de satisfação percebida pelos trabalhadores, bem como sinalizam a influência de dados sócio-demográficos sobre os níveis de QVT. Considine e Callus (s.d.) também reportam a influência de variáveis sócio-demográficas, no nível de satisfação com a QVT, num estudo desenvolvido em 2001, na Austrália, abarcando cerca de 1000 trabalhadores a tempo inteiro. O estudo revelou que o nível de satisfação com a QVT é maior nos trabalhadores pertencentes ao sector privado e a insatisfação com a QVT aumenta com a idade. Na tabela 2 resumem-se alguns factores de insatisfação com a QVT, apontados por 20% dos trabalhadores envolvidos neste estudo. TABELA 2 FACTORES DE INSATISFAÇÃO COM A QVT DE TRABALHADORES NA AUSTRÁLIA % de Trabalhadores 20 Factores de Insatisfação com a QVT Remuneração injusta comparando com outros profissionais que executam o mesmo trabalho 22 Trabalho pouco interessante e satisfatório 20 Insatisfação com a sua perspectiva de carreira para os próximos 2 anos 23 Falta de confiança nos gestores séniores 24 Falta de equilíbrio entre o tempo dispendido no trabalho e o tempo dispendido com a família e amigos 29 Insatisfação com o nível de stress que vivencia no trabalho FONTE: Considine e Callus (s.d.) A QVT tem sido, igualmente, considerada como uma expansão natural da qualidade total. Desta forma, os programas de qualidade total (PQT) não só devem melhorar os resultados das empresas, mas também a satisfação dos trabalhadores, o seu bem-estar e as suas condições de vida no trabalho e até fora dele. Daí que, pressupõe-se, deva existir uma forte correlação entre a implementação de PQT e um bom nível de QVT, sendo este talvez o maior desafio que as organizações actualmente enfrentam. Este pressuposto vai ao encontro de algumas pesquisas realizadas, como, por exemplo, o estudo desenvolvido por Monaco e Guimarães (1999; 2000) sobre a introdução do PQT e sua influência na QVT na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. O estudo apontou que quase a totalidade dos trabalhadores entrevistados reconheceu 70 que houve melhorias na QVT, a partir da introdução do PQT, e que os principais avanços estavam relacionados com a preocupação da direcção da empresa com a melhoria das condições físicas do ambiente de trabalho. Em menor escala, foram citadas também uma maior preocupação da empresa quanto aos aspectos relacionados com a saúde dos funcionários, que antes não existia; maior preocupação em prestar serviços de qualidade aos clientes internos e externos; maior preocupação com o lado humano dos funcionários; maior liberdade e mais reconhecimento. Julião (2001) realizou um estudo de caso junto a uma empresa brasileira do sector automobilístico, onde procurou fazer uma avaliação dos esforços para a promoção da QVT, a partir da pesquisa do clima organizacional e do sistema de qualidade, baseado na específicação técnica ISO. O resultado da avaliação indicou constribuições positivas e importantes das Certificações do Sistema de Qualidade para a capacitação e satisfação dos trabalhadores. De igual forma, a pesquisa do clima organizacional mostrou-se abrangente, explorando questões, desde as condições de trabalho até à satisfação dos trabalhadores, revelando-se um importante instrumento de mapeamento da QVT. Prada, Miguel e França (1999) também analisaram o impacto da certificação para a Qualidade na QVT, a partir das práticas de gestão de pessoas, numa amostra de 30 empresas brasileiras. O estudo revelou que a busca por certificação para a Qualidade pelas empresas potencializa e consolida políticas e acções de gestão de pessoas, em particular na função treinamento, favorecendo, assim, a competitividade dos recursos humanos. Lima (1995) estudou os efeitos da introdução de PQT no nível de satisfação com a QVT de 176 operários provenientes de quatro organizações do sector de construção, no Brasil, a partir do referencial teórico de Walton. Os resultados obtidos demonstram que os operários das construtoras que introduziram mais acções de qualidade total apresentam níveis de satisfação superiores aos das restantes construtoras que estão ainda na fase inicial do processo de implementação do PQT . França (1996) examinou a QVT de 446 trabalhadores de vinte e seis empresas de médio porte sediadas na região de São Paulo, que obtiveram certificação ISO 9000, procurando relacionar o seu nível de esforço e o grau de satisfação dos trabalhadores através de indicadores da abordagem biopsicossocial. Os resultados do estudo revelam que existem prováveis relações entre o nível de esforço da empresa e o grau de satisfação dos trabalhadores, quando as acções e os 71 programas de QVT se relacionam com critérios biológicos e sociais. No entanto, não existe concordância entre o esforço declarado pela empresa e a satisfação manifestada pelos trabalhadores, relativamente aos critérios sociais compostos por programas de actividades de lazer, atendimento a filhos, creches e financiamento de cursos externos. Por outro lado, o estudo também apurou diferenças de percepção do conceito de QVT entre segmentos e níveis hierárquicos, ou seja, enquanto os gestores compreendem a QVT como realização pessoal, os trabalhadores entendem o conceito como sinónimo de saúde e segurança/estabilidade no emprego e, enquanto a direcção valorizou mais a realização pessoal e a confiança e responsabilidade como conceito de QVT, as supervisões valorizaram realização pessoal e segurança, e o pessoal da produção saúde, segurança e responsabilidade. (FRANÇA, 1996). No entanto, a relação entre Qualidade Total e QVT parece não ser muito estreita, conforme o estudo efectuado por Scopinho (2000), no sector sucroalcooleiro de São Paulo, com um processo de reestruturação produtiva em curso, assente na introdução de um conjunto de inovações técnicoorganizacionais, especialmente na implementação dos programas que visam a qualidade total, como estratégias gerenciais, para obter aumento de produtividade, melhoria na qualidade e redução dos custos de produção. De acordo com o estudo, Scopinho (2000) concluiu que, por um lado, a política de gestão de recursos humanos, aparentemente humanista e participativa, não supera os tradicionais métodos de gestão do trabalho, não se traduzindo em melhorias reais na QVT, contribuindo, pelo contrário, para dificultar o processo organizativo dos trabalhadores. Por outro lado, as práticas empresariais em saúde e formação de recursos humanos objectivam o controle e a adequação do trabalho às exigências de produtividade e qualidade. 2.3 O TRABALHO DOCENTE E A QVT “Ensinar é um exercício de imortalidade. De alguma forma continuamos a viver naqueles cujos olhos aprenderam a ver o mundo pela magia da nossa palavra. O professor, assim, não morre jamais”. Ruben Alves Durante muito tempo, o professor e a função docente gozou de uma imagem prestigiada derivada de um conjunto de virtudes expressas em termos como sacrifício, sabedoria, paciência e abnegação. (FONSECA, 2001) No entanto, hoje, nas entrelinhas do discurso educacional extraiemse termos como profissionalização, autonomia e revalorização, que caracterizam a situação 72 precária em que se encontram os sistemas educativos em todo o mundo e, em particular, os seus principais actores, que são os professores. Segundo Fonseca (2001), a situação insatisfatória e a desqualificação profissional a que os professores têm sido expostos actualmente é derivada, por um lado, pela progressiva deterioração dos salários e, por outro, pela diminuição do status social e das precárias condições de trabalho. De modo geral, como menciona Fonseca (2001), na maioria dos Países em desenvolvimento, o professor é uma pessoa de nível sócio-económico baixo, com formação geral insuficiente (produto ele próprio de uma escola pública de má qualidade), formação profissional precária (ou inexistente), um fraco contacto com a produção científica, a tecnologia e os livros e, consequentemente, com o uso desses recursos. Noa (2005) usa o termo “letargia” para caracterizar o estado em que se encontram as funções pedagógica e científica nas Universidades moçambicanas. Segundo este académico, os professores, para além de não se dedicarem à investigação científica, não preparam adequadamente as suas aulas, limitando-se a reproduzir os conhecimentos que adquiriram há 20 ou 30 anos atrás, aquando da sua formação. A fraca capacidade de os professores universitários desenvolveram a pesquisa científica pode dever-se, como aponta Landsheere (s.d.), ao facto de a grande maioria destes profissionais não terem sido formados em instituições em que a investigação “anda de braço dado” com o ensino e, portanto, não estão em condições de manterem o contacto com as publicações de pesquisa relativas ao seu campo de actuação. Como salienta Noa (2005, p. 4) “uma cultura de pesquisa complementa qualidades pedagógicas básicas que ajudarão o professor a aprender a absorver, digerir e simplificar o conhecimento...”. No entanto, a inexistência desta cultura de pesquisa, em particular no contexto do Ensino Superior moçambicano, não se deve apenas à fraca preparação dos docentes, mas também, por um lado, às dificuldades de financiamento para o efeito, e, por outro, ao fraco interesse e valorização desta actividade por parte das próprias instituições, afastando, assim, como refere Costa (s.d.), a Universidade da sua velha missão de promover a busca do conhecimento, contribuindo para o desenvolvimento sócio-económico do País. 73 Landsheere (s.d.) refere a crise de identidade por que passam actualmente os professores, devido à carência de uma formação profissional, produzindo um impacto negativo na qualidade do recrutamento. Em relação à formação pedagógica dos professores universitários, Pachane e Pereira (s.d.) referem que nunca existiu uma tradição de formação pedagógica, sendo que os professores mais jovens sempre foram deixados a sós, excepto talvez por um breve curso de iniciação. Costa (s.d.) também menciona que os professores universitários não têm preparação pedagógica inicial e, mesmo ao longo da sua vida profissional, raramente têm a oportunidade de participar em cursos, seminários ou reuniões sobre pedagogia e métodos de ensino, ficando, assim, a pedagogia ao sabor de cada um, do seu instinto e dotes naturais de comunicador. Ao mesmo tempo, é crescente a exigência de que os professores universitários obtenham os títulos de mestre ou doutor. No entanto, segundo Pachane e Pereira (s.d.), é questionável se esta titulação, do modo como vem sendo realizada actualmente, possa contribuir efectivamente para a melhoria da qualidade didáctica no Ensino Superior. Rosemberg (s.d.) realizou um estudo, em 1998, com 164 docentes especialistas, mestres e doutores de uma Universidade brasileira pública, que lhe permitiu apurar os seguintes factores, que mais dificultam o processo de formação contínua dos professores: a política salarial; as políticas de contenção de despesas; a política de não-contratação de professores para o quadro efectivo; a política do envolvimento dos professores em cargos e/ou actividades administrativas desenvolvidas na Instituição; e a política de actualização das colecções das bibliotecas. Na opinião dos professores que integraram este estudo, esta situação revela o descaso do Governo com o ensino público superior, cujas políticas educacionais vigentes têm levado à desvalorização, à precariedade, à desqualificação docente e, consequentemente, à má qualidade do ensino. Dentre os elementos institucionais de carácter interno, os docentes destacaram, fundamentalmente, a burocracia existente na estrutura da Universidade como um dos factores que tem oferecido maior obstáculo nos seus esforços para participação em encontros científicos e na realização de estágios e visitas técnicas a instituições localizadas em outros pontos do País. (ROSEMBERG, s.d.) 74 Por outro lado, os resultados do estudo também demonstraram que o processo de formação, no que tange à troca de informações no âmbito da própria Instituição, tende a ocorrer muito mais no plano individual do que colectivo. Tal afirmação encontra a sua justificação na constatação de que os canais de informação, tais como: participação em reuniões científicas e grupos de estudos/discussões, conversas com colegas, eventos realizados e/ou promovidos pela Universidade, os quais, supostamente, poderiam estar a contribuir para a troca colectiva de saberes no ambiente académico, estão, no entanto, a ser minimamente utilizados pelos professores. (ROSEMBERG, s.d.) De acordo com Landsheere (s.d.), os professores estão conscientes de que não conseguem evoluir face aos avanços científicos e tecnológicos que se produzem em seu redor, criando, assim, um certo desconforto da sua posição intelectual. Esta situação é confirmada a partir do estudo desenvolvido por Pinto (2002), sobre o processo da formação docente de um grupo de professores de uma IES privada brasileira proveniente do meio empresarial, sem formação didáticopedagógica. O referido estudo discute os aspectos facilitadores e as dificuldades enfrentadas por estes profissionais, no seu processo individual de formação docente, bem como, na transposição profissional que os levou da experiência técnica para a docência. Os dados do estudo fornecem subsídios para se chegar à conclusão de que, no presente contexto de mudanças sociais aceleradas e contínuas, que geram um volume imensurável de informações globais importantes, urge a necessidade de adequação, actualização e acompanhamento do docente ao ritmo das mudanças sociais, até mesmo, para a sua sobrevivência na profissão que exerce. (PINTO, 2002) Mioch (1997) aponta uma série de factores que impedem os professores de crescer e de se aperfeiçoar profissionalmente os quais se esquematiza no quadro 5. QUADRO 5 FACTORES QUE IMPEDEM OS PROFESSORES DE PROGREDIR PROFISSIONALMENTE FACTORES Relacionados com a actividade do professor em sala de aula Relacionados com o funcionamento da equipa escolar FONTE: Mioch (1997) ASPECTOS INTERVENIENTES O professor trabalha isolado O professor não percebe a relação directa entre o esforço que dispende e os resultados visíveis A rotina do trabalho do professor é paralisante O professor possui insuficientes conhecimentos no campo da Didática e da Pedagogia Direcção e colegas não manifestam apreço ou apoio Não há trabalho colectivo Não há clima para se admitirem os próprios erros Director e professor têm o seu próprio domínio Falta de identidade da própria instituição educativa 75 Segundo Rosemberg (s.d.), já não existe no ambiente académico o sentimento colectivo de ser integrante do grupo, pois cada um se vê como um estranho e tem-se voltado para o seu “fazer” isoladamente, enfraquecendo a sociabilidade na Universidade e dando lugar à indiferença e à passividade. Inúmeros factores têm contribuído para esta situação com que se deparam as IES´s e os professores universitários. Por um lado, Gomes (2002) realça que as instituições educacionais exigem e promovem uma renovação metodológica, mas não disponibilizam aos professores os recursos e condições necessários para desenvolvê-la, situação esta que produz uma reacção de inibição no professor, que se conforma com a rotina escolar, como resultado da perca de esperança em ver mudanças na sua prática docente. Por outro lado, mesmo sem adequadas condições de trabalho, a quantidade de funções e papéis atribuídos aos docentes universitários é cada vez maior. Pachane e Pereira (s.d.) apontam que as funções que fazem parte do trabalho do professor universitário são, principalmente: o estudo e a pesquisa; a docência, sua organização e o aperfeiçoamento de ambas; a comunicação das suas investigações; a inovação e a comunicação das inovações pedagógicas; a orientação (tutoria) e a avaliação dos alunos; a participação responsável na selecção de outros professores; a avaliação da docência e da investigação; a participação na gestão académica; o estabelecimento de relações com o mundo do trabalho, da cultura etc.; a promoção de relações e intercâmbio departamental e inter-universitário; e a contribuição para criar um clima de colaboração entre os professores. Para além da docência, espera-se que os professores se envolvam na administração e gestão nos seus departamentos, na Universidade, tomando decisões sobre currículos, políticas de pesquisa e financiamento, não apenas no seu âmbito, mas também no âmbito do SNE e das instituições científicas, de políticas de pesquisa, de ensino e de avaliação, aspectos que, de forma geral, segundo Pachane e Pereira (s.d.) não são contemplados num processo de formação profissional do docente do Ensino Superior. Para Fonseca (2001), a incapacidade de cumprirem todas estas funções, simultaneamente, leva a que muitos professores façam mal o seu trabalho e não por questões de incompetência. De igual forma, o aumento de responsabilidades dos professores não se fizeram acompanhar de uma 76 melhoria efectiva dos recursos materiais e das condições de trabalho em que se exerce a docência. (FONSECA, 2001) Os desafios que os professores têm pela frente também são muitos. Como referem Pachane e Pereira (s.d.), no cenário actual do Ensino Superior, o professor deve saber lidar com uma diversidade cultural que antes não existia, decorrente do ingresso de um público cada vez mais heterogéneo. Além disso, são obrigados a aprender a gerir turmas cada vez mais numerosas, pois a baixa correlação do número de alunos por professor, antes considerada como índice de qualidade de um curso, hoje passa a identificar a “ineficiência do sistema”. (PACHANE e PEREIRA, s.d.) Este conjunto de factores, situações desconfortáveis e desafios com que se deparam os docentes universitários no seu quotidiano contribuem para fragmentar a sua actividade docente, desestabilizando a sua saúde e, consequentemente, a sua QVT. (GOMES, 2002; LIMA, 1998) Os estudos sobre o stress em professores são cada vez mais frequentes na literatura e inclusive, segundo Lima (1998) e Moore (s.d.), o professor está entre os profissionais que mais sofrem de stress. Resultados semelhantes podem ser observados nas pesquisas realizadas por Esteve, citado por Fonseca (2001), onde se constata que a frequência de casos psiquiátricos entre os professores é claramente mais elevada que a dos grupos de controle, estando estes profissionais expostos a uma ansiedade considerável, que produz elevados índices de stress e casos de doença mental. Gomes (2002) também faz referência a um informe da OIT, que concluiu existir um número crescente de estudos realizados em Países desenvolvidos, que mostram que os educadores correm o risco de esgotamento físico ou mental, sob o efeito de dificuldades materiais e psicológicas associadas ao seu trabalho, dificuldades essas que, para além de produzirem um impacto negativo na saúde dos professores, parecem constituir uma das causas dos abandonos observados nessa profissão. Christophoro e Waidman (2002) detectaram elevados níveis de stress em trinta professores universitários do curso de enfermagem da Universidade Estadual de Maringá, no Estado do Paraná, no Brasil, num estudo por eles conduzido em Julho de 2000. Segundo este estudo, os docentes atribuíram como causas dos níveis de stress apresentados às condições de trabalho, à 77 dupla ou tripla jornada de trabalho, às questões financeiras e às pressões do trabalho como pósgraduação, competitividade e relacionamento interpessoal conflituoso. Souza (2001) efectuou uma pesquisa que visava identificar o nível de QVT de 200 docentes da área biológica de uma IES no Brasil, que se encontravam a cursar o mestrado para efeitos de qualificação profissional. A análise e resultados desta pesquisa revelou que 100% da população de docentes não possui uma qualidade de vida ideal, demostrando deficiências em vários desses aspectos, deixando claro o desequilíbrio entre as necessidades psico-fisiológicas, assim como 88% apresenta níveis de stress elevado e 12% níveis de stress tolerável. Face a estes resultados, Souza (2001) pôde concluir que a competitividade organizacional das Universidades geram uma elevada pressão temporal, visando a qualificação do seu corpo docente, para a obtenção da qualidade do ensino. Paiva e Saraiva (2005) encontraram indícios que tendem a confirmar o histórico de pesquisas sobre o tema, de níveis de stress mais elevados numa amostra de 170 professores provenientes de três IES´s (duas privadas e uma pública), situadas em Belo Horizonte, Brasil. Também no Brasil, Fonseca (2001) apresenta dados relativos à licença de saúde de professores, no Estado de Minas Gerais, referentes ao ano de 1999 (vide tabela 3). TABELA 3 DADOS SOBRE A LICENÇA DE SAÚDE DE PROFESSORES NO ESTADO DE MINAS GERAIS, BRASIL (1999) % de Professores de um total de 171 23,3 8,7 3,5 2,9 2,3 FONTE: Fonseca (2001) Diagnósticos Médicos Depressão neurótica Reacção depressiva prolongada Reacção aguda de Stress Estados de Ansiedade Reacção depressiva breve Visando contribuir para a compreensão do stress no ambiente académico universitário, Ayres, Brito e Feitosa (1999) procuraram identificar os agentes avaliados como stressantes e as estratégias defensivas utilizadas, numa amostra de trinta e cinco docentes com cargos de chefia intermediária (Directores e Directores Adjuntos de Centro; Chefes e Subchefes de Departamento; e Coordenadores e Subcoordenadores de Curso) de uma Universidade pública do Nordeste do Brasil. Os resultados do estudo apontam os itens relativos à rede de comunicações, ao relacionamento 78 com colegas e com os alunos, como os factores de maior potencial stressante. E destacam os Directores Adjuntos de Centro como o cargo com maiores índices de fontes de stress. Entre as estratégias defensivas, as mais utilizadas pelos docentes são a expressão dos sentimentos e a busca de suporte social, sendo os Directores de Centro os que mais as utilizam. Lima (1998) explica que o stress do professor, no Brasil, parece estar relacionado com o salário pouco digno, com a precariedade das condições de trabalho, com o alto volume de atribuições burocráticas, com o elevado número de turmas assumidas e de alunos por sala, com o mau comportamento desses alunos, com a sua fraca formação, com as pressões de tempo e ainda com as suas preocupações pessoais extra-escola. A situação do stress em professores no Reino Unido originou a criação de uma rede de apoio aos professores que disponibiliza uma linha telefónica de apoio. (MOORE, s.d.) Segundo Moore (s.d.), no ano 2000, dois terços dos professores, que usaram a referida linha para obter apoio e aconselhamento, reportaram problemas relacionados com o seu trabalho (vide tabela 4). TABELA 4 PROBLEMAS REPORTADOS POR PROFESSORES NO REINO UNIDO ATRAVÉS DA LINHA DE APOIO (2000) % 27 14 9 9 5 FONTE: Moore (s.d.) Problemas apresentados Stress, ansiedade e depressão Conflitos com superiores e colegas de trabalho Excesso de trabalho e pressão de mudanças Perca de confiança e ansiedade no desempenho Relacionamentos e problemas conjugais e familiares Para além do stress ocupacional, Carlotto (2003) recorda que a severidade do Burnout entre os profissionais de ensino é, actualmente, superior à dos profissionais de saúde. Pesquisas sobre esta síndrome em professores têm uma longa tradição na América do Norte, porém, em Países europeus, excepto na Inglaterra, ainda estão em fase embrionária. Contudo, face à ocorrência desta síndrome em professores, Moreno-Jimenez et al. (2002) desenvolveram um instrumento para medir as dimensões que caracterizam o Burnout nesta camada de profissionais, adequado às suas especificidades. Silva (2000), ao tratar da síndrome de Burnout em professores, relaciona o seu aparecimento com uma pressão intensa e constante no trabalho. Gomes (2002) reforça que o 79 Burnout descreve o ciclo degenerativo da eficácia docente, pois constitui o conjunto de consequências negativas que afectam o professor, a partir da acção combinada das condições psicológicas e sociais em que se exerce a docência. Garcia e Benevides-Pereira (2003) reportam as dez maiores fontes de esgotamento emocional em docentes: desmotivação dos alunos; comportamento indisciplinado dos alunos; falta de oportunidades de ascensão na carreira profissional; baixos salários; más condições de trabalho (falta de equipamentos e instalações adequadas); turmas excessivamente grandes; pressões de tempo e prazos; baixo reconhecimento e pouco prestígio social da profissão; conflitos com colegas e superiores; e rápidas mudanças nas exigências de adaptação dos currícula. Fonseca (2001) menciona, de igual modo, alguns factores que têm sido associados ao Burnout em professores, nomeadamente: administração insensível aos problemas do professor, burocracia que entrava o processo de trabalho, transferências involuntárias, críticas da opinião pública, classes superlotadas, falta de autonomia, salários inadequados, falta de perspectiva de ascensão na carreira, isolamento em relação a outros adultos ou falta de uma rede social de apoio, além de uma formação inadequada. Garcia e Benevides-Pereira (2003), ao estudarem a Síndrome de Burnout, em setenta e nove professores de uma IES privada no Município de Maringá, no Brasil, encontraram diferenças significativas na dimensão exaustão emocional, que se apresentou mais elevada nos professores do sexo feminino. A pesquisa também demonstrou existir correlação positiva e significativa entre as horas semanais de trabalho e as três dimensões de Burnout, evidenciando que, quanto mais horas dedicadas à docência, maior a probabilidade de aparecimento da sintomatologia associada ao Burnout. (GARCIA e BENEVIDES-PEREIRA, 2003) Segundo o estudo, observou-se que cinquenta e oito professores (73,42%), sentiam que a profissão interferia negativamente na sua vida pessoal e estes apresentavam médias significativamente mais elevadas que os demais em exaustão emocional, evidenciando que o esgotamento sentido se reflectia em outras dimensões que não apenas o ocupacional. Dentre os profissionais pesquisados, também se constatou que vinte e seus (32,91%) afirmaram já se terem submetido ou ainda estarem em processo de psicoterapia, sendo que estes apresentaram níveis 80 mais elevados em exaustão emocional e despersonalização que os demais professores. (GARCIA e BENEVIDES-PEREIRA, 2003) Fonseca (2001) também relata pesquisas nos E.U.A. que confirmam a presença de maiores níveis de sintomas da síndrome de Burnout em professores do sexo feminino que através das ausências ao trabalho, justificadas por doença física e mental, funcionam como saída para a mulher professora suportar o mal-estar do trabalho pedagógico. Conforme Gomes (2002), a dupla jornada de trabalho das mulheres professoras, além de implicar um maior número de horas, supõe uma divisão emocional entre as exigências do trabalho e das necessidades da família, gerando com frequência uma dupla culpabilidade, aumentando a predisposição a doenças. Torna-se, portanto, evidente que, tanto a natureza do trabalho do professor, como no contexto em que exerce as suas funções, existem diversos agentes stressantes que, se persistentes, podem levar à síndrome de Burnout, afectando o ambiente educacional e os objectivos pedagógicos e levando estes profissionais a um processo de alienação, desumanização e apatia no trabalho, ocasionando problemas de saúde, absentismo e intenção de abandonar a profissão. (CARLOTTO, 2003) No entanto, no âmbito da QVT dos docentes universitários, alguns estudos demonstram existirem diferenças, tendo em conta a realidade do Ensino Superior público e do privado. Cavedon, citado por Dias (2001), ao realizar uma pesquisa com o objectivo de identificar a existência de similaridades entre a cultura organizacional de duas Universidades, uma pública e outra privada, salientou, como pontos importantes na Universidade pública, a escassez de recursos; o renome da instituição; a falta de controle gerencial sobre as actividades; excesso de burocracia e a liberdade de expressão. Na Universidade privada, alguns pontos importantes salientados foram: a boa infra-estrutura e recursos; incentivo a qualificação do corpo docente; e melhorias a serem implementadas (ex. planeamento estratégico). Segundo Dias (2001), os professores das Universidades privadas possuem condições mais adequadas para a sua capacitação profissional e melhores condições de trabalho, enquanto que as Universidades públicas demonstram desvalorização salarial e social, que vem afectando a imagem destes profissionais e do próprio ensino. 81 Silva et al. (2002) focam alguns aspectos relativamente às IES´s públicas em Moçambique: a não valorização a nível nacional do trabalho de investigação, salários, remunerações e outros benefícios materiais pouco atractivos, que resultam numa falta de dedicação ao trabalho, na procura de alternativas de “sobrevivência” (com outros empregos e consultorias) e um índice crescente de “fuga de cérebros” a nível interno, para organizações privadas. Dias (2001) refere que a lógica dos salários entre professores do ensino público e privado é diferente, pois, no ensino privado, mantem-se a equidade salarial, respeitando as normas de mercado, enquanto que, no ensino público, o Estado regulamenta os salários, atendendo a uma série de peculiaridades nas relações sociais e de produção. Marques e Paiva (1999) realizaram um estudo junto de oitenta e cinco docentes de uma Universidade pública e privada do Estado de Minas Gerais, no Brasil, com vista a identificar possíveis diferenças, relativamente a variáveis de QVT, stress e situação de trabalho, considerando os desgastes, físico e mental, ocasionados pelas exigências da profissão. O estudo revelou que, em termos de dados demográficos, as grandes diferenças situam-se aos níveis de escolaridade e de renda mensal, que os docentes da IES pública apresentaram scores de QVT inferiores aos da IES privada, porém ambos satisfatórios e que o nível de stress em ambos os grupos de docentes era normal e baixo. Quanto à situação de trabalho, este estudo identificou diferenças entre tipos de dedicação à carreira académica (exclusiva ou parcial), participação em pesquisa, ministração de aulas, relacionamento com sindicatos e/ou entidades de classe e com partidos políticos. Dias (2001) conduziu um estudo junto de docentes universitários do curso de Administração de Empresas, numa Universidade pública e numa privada, ambas localizadas no Rio Grande do Sul, no Brasil. O estudo que visava identificar e analisar o nível de satisfação de QVT, segundo o modelo teórico de Walton, revelou que os docentes da instituição privada apresentaram um nível de satisfação com a QVT superior aos da instituição pública, embora se tenham verificado pontos críticos de insatisfação nos docentes de ambas as instituições, conforme se apresenta na tabela 5. 82 TABELA 5 COMPARAÇÃO DE INDICADORES DE QVT DO MODELO DE WALTON ENTRE UMA IES PÚBLICA E PRIVADA, BRASIL (2005) Indicadores de QVT (Modelo de Walton) Condições de Trabalho Compensação Justa e Adequada Uso e Desenvolvimento de Capacidades Oportunidades de Crescimento e Segurança Integração Social na Organização Direitos e Deveres (Constitucionalismo) Trabalho e Esforço Total de Vida Relevância Social da Vida no Trabalho FONTE: Dias (2001) Média Geral (Univ. Privada) 3,87 3,31 3,76 3,54 3,74 4,24 3,08 3,99 Média Geral (Univ. Pública) 3,57 2,28 3,84 2,93 3,70 4,22 3,29 3,28 NOTA: As médias correspondem a uma escala de avalição que varia de 1 (Muito insatisfeito) a 5 (Muito satisfeito) Stefano et al. (2005) compararam o grau de satisfação com a QVT entre dezassete docentes do Curso de Administração de uma Universidade pública do Estado do Paraná e dezassete docentes do Curso de Psicologia de uma Universidade privada do Estado de São Paulo, no Brasil, tendo como base indicadores Biopsicossociais e Organizacionais. A tabela 6 apresenta uma síntese das médias do grau de satisfação com os aspectos biopsicossociais e organizacionais apontados pelos respondentes das IES’s pública e privada, numa escala de avaliação que varia de 1 (insatisfação total) a 7 (satisfação total). Em relação aos aspectos organizacionais, observa-se que, em termos gerais, os professores da IES pública apresentaram médias superiores de satisfação comparativamente à IES privada, com excepção dos aspectos de inovações de processos de trabalho, novas tecnologias, qualidade de equipamentos e biblioteca. Nos aspectos biológicos, as médias das escalas de avaliação dos respondentes das duas IES´s são de insatisfação parcial, no entanto, as médias na IES privada são levemente superiores às da pública. Relativamente aos aspectos psicológicos, as escalas de avaliação apresentam médias superiores com relação aos outros aspectos e, na IES privada eles são mais expressivos. Quanto aos aspectos sociais, apresentam as médias mais próximas à insatisfação parcial nas duas IES´s, dentre todos os aspectos analisados. (STEFANO et al., 2005) De acordo com este estudo, verifica-se que, embora a média global da satisfação dos docentes com a QVT seja maior na IES privada, ambas as instituições revelaram baixos índices de satisfação, demonstrando que ainda carecem de políticas e práticas de gestão da QVT junto do seu público interno. Por outro lado, o estudo também apurou que o significado de QVT, para os 83 professores da IES privada e pública, estaria associado à Realização Pessoal e Saúde. (STEFANO et al., 2005) TABELA 6 COMPARAÇÃO DE VARIÁVEIS BIOPSICOSSOCIAIS DE QVT ENTRE UMA IES PÚBLICA E PRIVADA, BRASIL (2005) TIPO DE VARIÁVEIS VARIÁVEIS DE ASPECTOS ORGANIZACIONAIS Imagem da empresa junto aos professores(as) Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias Oportunidade de participar de comitês de decisão Qualidade dos procedimentos administrativos (ausência de burocracia) Atendimento às rotinas de pessoal (registo, documentos,etc.) Incentivo à produção científica. Qualidade dos equipamentos (retroprojector, data-show, vídeo, projector de slides, microfone) Quantidade dos equipamentos (retroprojector, data-show, vídeo, projector de slides, microfone) Biblioteca (número de livros e revistas para a sua disciplina) Sala dos Professores Salas de aula (estrutura física) Quantidade de alunos por sala Nível de comunicação interna Média Geral por Grupo de Variáveis VARIÁVEIS DE ASPECTOS BIOLÓGICOS Controle dos riscos ergonómicos e ambientais Atendimento ambulatorial Atendimento do convénio médico Qualidade dos Prestadores de serviço em alimentação Estado geral de saúde dos colegas e superiores Qualidade dos programas de prevenção de doenças Média Geral por Grupo de Variáveis VARIÁVEIS DE ASPECTOS PSICOLÓGICOS Confiança nos critérios de recrutamento e selecção de professores /líderes/ coordenadores Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho Clima de camaradagem entre as pessoas Oportunidade de carreira Satisfação com o salário Média Geral por Grupo de Variáveis VARIÁVEIS DE ASPECTOS SOCIAIS Qualidade de convénios (médico) Oportunidade para distracção (futebol, área de lazer, excursões, etc.) Atendimento aos filhos (auxílio escola) Qualidade dos seguros de previdência privada Financiamento para cursos externos (pós-graduação, congressos, etc) Média Geral por Grupo de Variáveis MÉDIA GLOBAL MÉDIAS Pública Privada 4,17 3,65 3,5 2,47 2,87 3,06 4,31 2,60 2,5 2,35 3,71 3,71 4,37 2,71 3,65 4,53 3,35 3,35 3,23 4,35 4,35 3,88 4,35 3,76 4,12 3,06 3,88 2,94 3,74 3,32 Pública Privada 3,00 3,00 2,82 2,69 2,27 3,53 1,92 3,75 4,5 4,71 2,42 2,36 2,82 3,34 Pública Privada 4,41 3,88 3,25 2,73 4,06 5,12 4,44 3,47 2,06 3,71 3,04 3,15 Pública Privada 2,36 4,20 2,23 2,08 1,87 3,20 2,00 1,89 2,17 1,91 1,77 2,21 2,84 3,01 FONTE: Stefano et al. (2005) Sturman (s.d.), no âmbito de uma pesquisa feita com 764 professores do Reino Unido sobre a sua percepção da QVT, constatou que o comprometimento com o trabalho, por parte dos professores, está a ser afectado pela insatisfação no trabalho, elevados níveis de stress e níveis de apoio. Por outro lado, a insatisfação no trabalho, manifestada pelos professores que participaram 84 neste estudo, deve-se, essencialmente, a factores como salário, impacto dos papéis e responsabilidades na sua QVT e o número de horas de trabalho. Conforme um estudo realizado por Sanches, Gontijo e Verdinelilli (2001), com 181 professores de uma Universidade privada, os professores com padrões de comprometimento com a carreira e a instituição apresentam um maior desempenho na perspectiva dos discentes, enquanto que os professores que apresentaram padrões de descomprometimento com a carreira docente e a organização estiveram relacionados com o menor índice de desempenho. Numa pesquisa realizada por França (2004) junto a 235 administradores, professores e alunos de Administração da Universidade de São Paulo, no Brasil, registou-se 93% de percepção de interferência positiva de acções e programas de QVT e 65% deles registaram que é possível medir estes resultados. No entanto, 48% afirmaram que desconhecem ou discordam da existência de modelos gerenciais para implementar estes programas. Mas um dado importante desta pesquisa é que 99% dos entrevistados concorda ou concorda plenamente que as acções de qualidade de vida são sempre necessárias no trabalho das organizações. No caso concreto das Universidades e, em particular, da situação dos professores, é fundamental que sejam implementadas políticas e estímulos que favoreçam o seu bem-estar, para que se almeje a qualidade no Ensino Superior, de que tanto se fala. Conforme Costa (s.d.), a diminuição da carga horária dos docentes, proporcionando-lhes, assim, mais tempo para a investigação constitui um bom instrumento de estímulo e prémio aos professores cientificamente mais qualificados e produtivos. Outros estímulos importantes podem ser a progressão em escalões salariais, a abertura mais frequente de vagas das categorias superiores da carreira, a possibilidade da sua inclusão em projectos de consultoria para complemento salarial e oportunidades de formação, quer a nível pedagógico, quer para fins de pós-graduação. (COSTA, s.d.; OLIVEIRA, 2004b) É precisamente a falta de estímulos e reconhecimento do mérito que contribui para a fraca qualidade que caracteriza o sistema de Ensino Superior em Moçambique e em diversos Países do mundo. Não admira, pois, que, segundo uma sondagem efectuada em França, no início do ano lectivo 1984/85, mostrava que 40% dos professores declaravam terem já tentado mudar de 85 profissão e que, nos E.U.A., 50% dos professores abandonam a profissão durante os dez primeiros anos de exercício. (LANDSHEERE, s.d.) Em suma, as condições necessárias para o salto qualitativo ainda não estão reunidas. Portanto, há todo um conjunto de factores inerentes ao trabalho docente que precisam de ser revistos e mudados, numa perspectiva de proporcionar melhor QVT a estes profissionais. 86 2.4 GESTÃO DA QVT: ASPECTOS POSITIVOS E OBSTÁCULOS “Insatisfação com a vida laboral é um problema que afecta quase todos os trabalhadores uma vez ou outra, independentemente da sua posição ou status. A frustração, o aborrecimento e a raiva comum aos trabalhadores insatisfeitos com a sua QVT pode ser extremamente caro para ambos, trabalhadores e empregadores”. Richard Walton 2.4.1 Aspectos Positivos A gestão de programas de QVT pode gerar uma multiplicidade de aspectos positivos, não somente para os indivíduos que integram as organizações, como também para a realidade das próprias organizações. Sem querer esgotar a quantidade de benefícios, procurar-se-á abordar os que poderão ter uma maior impacto para as organizações, nomeadamente: 2.4.1.1 Clima Organizacional favorável O clima organizacional é característico e único de cada organização. Por isso, entender a sua dinâmica passa pelo conceito que pressupõe relações sociais de um grupo de indivíduos, cuja orientação se baseia nos princípios e crenças compartilhadas. (NEVES, 2000) Tais princípios e crenças, assim como os padrões simbólicos, podem sofrer modificações com as mudanças organizacionais e, em decorrência disso, produzem interferência em determinadas dimensões da sua estrutura. Quando falamos de clima organizacional, estamos a referir-nos à atmosfera colectiva do ambiente de trabalho, tais como: atitudes, percepções e dinâmicas que afectam a maneira como as pessoas se comportam diariamente. Sabemos que ele é único em cada organização e todos devem estar envolvidos e serem responsáveis em criar o clima da sua organização. (NERI, s.d.) Actualmente, as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas de toda a ordem. Neste contexto, as macro-tendências apontam para a necessidade de se buscar o desenvolvimento de novas formas organizacionais de trabalho e com novas estruturas, capazes de torná-las mais ágeis, flexíveis, competitivas e preparadas para o aprendizado em conjunto. 87 Neste sentido, factores relacionados com o clima organizacional são decisivos perante esta nova realidade e merecem ser observados com maior atenção. Sabe-se que, para o bom desempenho do trabalho, faz-se necessário que as pessoas estejam envolvidas e interagindo ao mesmo tempo, comprometidas e compartilhando dos interesses da organização. E, para isso, as pessoas devem sentir-se motivadas e como peças importantes do processo, livres para desenvolver as suas tarefas com habilidade e criatividade. Quanto aos resultados, o clima organizacional pode ser considerado “bom” ou “mau” para as pessoas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável, quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais e, desfavorável, quando frustra essas necessidades. Para Luz (1996), o clima é bom quando predominam atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tónica favorável, como alegria, confiança, participação, dedicação, satisfação e motivação. No entanto, ele é considerado mau, quando as variáveis organizacionais afectam negativamente, gerando resistência, tensões, discórdias, desinteresse pelo trabalho e ruído nas comunicações. Portanto, o ambiente em que uma pessoa desempenha o seu trabalho diariamente, o tratamento que um chefe pode ter com os seus subordinados, a relação entre o pessoal da empresa e, inclusive, com os provedores e clientes, constituem elementos e acções de QVT que contribuem para o que denominamos clima organizacional. Este pode ser um vínculo ou um obstáculo para o bom desempenho da organização no seu conjunto ou de determinadas pessoas que se encontram dentro ou fora dela e pode ainda ser um factor de distinção e influência no comportamento daqueles que a integram. Por outro lado, acções educativas relacionadas com a saúde física e mental dos trabalhadores fazem emergir um clima favorável, através de sentimentos de participação e integração, reflectindo um bem-estar colectivo. Só por si, o diagnóstico do clima organizacional já constitui uma acção de QVT, uma vez que lhe é intrínseca a manifestação da importância de se escutarem as pessoas, percebendo as suas necessidades, os aspectos que percepcionam como negativos e positivos na relação indivíduo-organização e a importância da sua contribuição para eventuais melhorias. O compromisso com a manuntenção do clima organizacional, que constitui uma acção de QVT, requer o conhecimento da organização como um todo, tomando como base a sua 88 estrutura, cultura, o seu modelo de gestão, o comprometimento dos colaboradores e objectivos compartilhados entre organização e membros. Tudo só fará sentido, se houver a consciência de que um ambiente pobre em incentivos e motivação inibe e desestimula o bom desenvolvimento das pessoas, favorecendo a criação de um ambiente de trabalho aberto às mudanças e preparado para acompanhá-las. 2.4.1.2 Maior comprometimento organizacional Vários autores, como Rodrigues (1994), França (2003) e Oliveira (2003), são unânimes em afirmar que acções voltadas para a QVT podem fomentar um maior vínculo afectivo do indivíduo com a organização a que, normalmente, se designa por comprometimento organizacional, na medida em que enfatizam o lado humano da relação indivíduo-trabalho. Mowday, Porter e Steers e (1982) definem o comprometimento organizacional a partir de uma abordagem atitudinal/afectiva resultante da identificação e do envolvimento do trabalhador com a organização e compreendendo três dimensões, nomeadamente: 1) a aceitação dos valores, normas e objectivos da organização; 2) a disposição de investir esforços em favor da organização; e 3) o desejo e a vontade de se manter membro da organização. De acordo com Meyer, Allen e Gellatly (1990, p. 710), "trabalhadores com forte comprometimento afectivo permanecem na organização, porque o desejam...”(tradução nossa), daí que o comprometimento afectivo constitua um construto que representa mais do que a simples lealdade passiva a uma organização. "Ele envolve uma relação activa, na qual o indivíduo deseja pôr algo de si próprio, para contribuir para o bem-estar da organização" (tradução nossa), conforme salientam Mowday, Porter e Steers e (1982, p.27). São muitas as variáveis organizacionais e características do trabalho que, quando geridas no âmbito da promoção de uma melhor qualidade de vida dos trabalhadores, geram comprometimento destes para com a organização. Por exemplo, Fukami e Larson (1984) apontam algumas delas, nomeadamente: o carácter inovador e não rotineiro do trabalho e o comprometimento, a interdependência das tarefas, o estilo participativo, a comunicação do líder e os comportamentos de estruturação e consideração do líder. 89 Mais recentemente, Arnold e Davey (1999), mediante pesquisa longitudinal, observaram que a natureza do trabalho e o desenvolvimento da carreira são preditores significativos e importantes do comprometimento organizacional. O'Driscoll e Randall (1999), utilizando amostras de trabalhadores da Irlanda e da Nova Zelândia, estudaram o impacto do suporte organizacional percebido e da satisfação com as recompensas intrínsecas e extrínsecas e observaram que as duas são preditores importantes do comprometimento organizacional. De igual forma, estudos desenvolvidos por Bastos (1994) e Bandeira, Marques e Veiga (2000) mostram que as variáveis ligadas às oportunidades de crescimento ocupacional e à justiça organizacional aumentam o nível de comprometimento organizacional. Neste sentido, é fácil prever a relação entre acções percebidas pelos trabalhadores, como promotoras da sua qualidade de vida, e o grau de comprometimento dos mesmos para com as organizações. 2.4.1.3 Maior produtividade Num ambiente de alta competitividade, onde faltam profissionais de alta qualidade e o conhecimento muda de forma rápida, ignorar acções de QVT é correr um sério risco, pela simples razão que o conceito de saúde e bem-estar tornar-se-á a grande fonte para o aumento do desempenho e diferencial crítico entre empresas de alta e de baixa produtividade. A ideia de que a gestão da QVT cria condições favoráveis ao aumento da produtividade nas empresas tem vindo a ser largamente difundida. Bennett, citado por França (2003), afirma que o conceito de produtividade, mais do que uma produção eficiente, implica um dinamismo humano, uma vez que se relaciona com a melhoria da qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho e respectivas consequências fora do ambiente de trabalho. Bruce, citado por Dias (2001), salienta uma pesquisa que indicou as 100 melhores empresas para se trabalhar nos E.U.A., que possuem QVT. Esta pesquisa enfatiza a relação entre os trabalhadores e a organização e salienta que as empresas que possuem maior QVT têm uma taxa de crescimento mais alta de recursos activos e crescimento sustentável. A empresa que possui QVT cria uma mão-de-obra mais flexível, leal e incentivada, que é essencial para determinar a competitividade da empresa, como também recruta pessoas mais qualificadas. Esta pesquisa confirma uma associação positiva entre QVT e desempenho de negócios. (DIAS, 2001) 90 Vários estudos mostram também que o aumento das doenças do trabalho fomentam o absentismo, a desmotivação, problemas de comunicação e relações interpessoais, para além de poderem gerar acidentes de trabalho nas organizações, com consequências graves ao nível do desempenho e produtividade das mesmas. Daí que a implementação de programas de QVT com foco na saúde, quer física, quer psicológica, bem como em outras áreas da vida humana, possibilitam às organizações agir sobre o factor produtividade. 2.4.2 Obstáculos Em geral, a gestão de programas de QVT tem sempre intrínsica uma perspectiva positiva de promoção do bem-estar das pessoas, no âmbito do seu trabalho e das diferentes esferas da sua vida. No entanto, existem alguns aspectos que podem constituir obstáculos para a implementação de programas desta natureza e que precisam de ser tomados em consideração, conforme se passa a descrever. 2.4.2.1 Impacto da Mudança Organizacional Actualmente, as empresas, para serem competitivas, procuram sistematicamente gerar processos de mudança organizacional, para se adaptarem aos seus mercados e conseguirem posições de liderança. Fusões, privatizações, reengenharias, terceirizações, downsising entre outras, são algumas das mudanças que, cada vez mais, as organizações procuram implementar, sob pena de não garantirem a sua produtividade e consequente sobrevivência. No entanto, os processos de mudança organizacional são, regra geral, muito difíceis, imprevisíveis e arriscados, pois implicam quase sempre um certo grau de conflitualidade, na medida em que está implícita a mudança de qualquer status quo e, portanto, sair de uma zona de conforto para uma zona de ambiguidade, desconhecida, gerando desconfiança, ansiedade e stress nas pessoas envolvidas. (GALPIN, 2000) Segundo França (2003), a qualidade de vida das pessoas envolvidas em processos de mudança, como é o caso das fusões entre empresas, piora e isso é possível observar através do aumento da procura por ambulatórios, serviço social e departamento de Recursos Humanos, 91 aumento do índice de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e do número de atestados médicos e afastamentos do local de trabalho. Búfalo (2001) realizou uma pesquisa com o objectivo de avaliar os custos psicológicos para os trabalhadores de três hotéis da Cidade de Maputo, em Moçambique, como resultado dos processos de privatização por que os mesmos passaram. Os resultados da pesquisa apuraram elevados índices de stress nos trabalhadores e sintomas de ansiedade e depressão, derivados da ausência de apoio e de treinamento, da falta de condições de trabalho e do sentimento de insegurança no local de trabalho. Neste sentido, cabe às organizações o desafio de conciliar mudanças organizacionais com programas de qualidade de vida, de forma a reduzir os sintomas e as resistências que surgem por parte dos trabalhadores inseridos nesses contextos. 2.4.2.2 Falta de percepção e sensibilização das Lideranças A fraca percepção e sensibilização da importância de se apostar na gestão da QVT, por parte dos gestores das empresas, constitui uma realidade em todo o mundo e, muito em particular, em Moçambique. E é precisamente esta falta de sensibilização por parte da gestão corporativa que constitui um obstáculo para a real viabilização de programas desta natureza, em particular devido às estruturas de poder e à cultura organizacional. Por exemplo, acções de qualidade de vida com enfoque para a maior participação dos trabalhadores significa, para alguns, a perda de poder e autonomia, ou seja, conceitos tradicionais dos papéis hierárquicos e as reacções de autoridade-responsabilidade tornam-se ambíguos. Enquanto não existir uma real sensibilização das lideranças para estas questões de QVT, teremos sempre um obstáculo para a real viabilização de práticas voltadas para este fim, precisamente porque as lideranças é que têm o dever de dar o exemplo, a partir de novas posturas e valores inerentes à cultura organizacional. Se não existe um compromisso por parte da gestão corporativa, dificilmente haverá comprometimento com estas acções por parte dos trabalhadores. 92 É neste sentido que as organizações, em Moçambique, precisam de reavaliar as suas práticas de gestão e conceitos sócio-culturais, para que possam então caminhar, no sentido de perceber a importância das pessoas na vida das organizações e, portanto, desenvolver programas que visem promover a sua QVT, com a visão de que, assim, estão a criar o embrião para o desenvolvimento sustentável dos seus negócios e sua própria sobrevivência. 2.4.2.3 Visão dos programas de QVT como um custo Sem dúvida que a percepção de que a gestão da QVT constitui um custo e não um investimento é outro dos obstáculos para a viabilização da gestão da QVT nas empresas. Muitas empresas em Moçambique têm uma percepção distorcida sobre a real relação custobenefício da implementação de programas de QVT. As empresas, em particular, na realidade moçambicana, utilizam normalmente a justificação dos custos para a não implementação de programas desta natureza, porque, como anteriormente foi referido, não estão sensibilizadas para o assunto. Existe a interferência do factor cultural e, ainda, porque não realizam estudos ou possuem informação sobre a relação custo-benefício, que lhes permitem apoiar na tomada de decisões sobre a implementação deste tipo de programas. Estas acções de QVT, muitas vezes, são de pequena dimensão e exigem apenas vontade e criatividade das pessoas envolvidas, sem requerer muitos custos. Por exemplo, a resolução de problemas, envolvendo membros da organização em todos os níveis (participação, sugestões, inovações), requer apenas canais de comunicação bem estruturados e métodos de organização flexíveis. O mesmo se pode dizer para outras acções, como enriquecimento de tarefas e acções de saúde preventiva no local de trabalho. É possível realizá-las sem muitos custos. Num artigo da Revista brasileira “Você S.A.” (2002), a Professora Limongi França esclarece esta questão com alguns exemplos: “o custo de um tratamento fonoaudiológico pode ser de apenas dez centavos/hora por funcionário. Sei também de casos em que a contratação de uma nutricionista saía mais barato que muitos dos equipamentos tecnológicos que a empresa comprou”. Relatos americanos demonstram que é possível economizar 5 dólares em redução do absentismo por cada dólar investido em programas de promoção de saúde. (OGATA, s.d. b) No ano 2000, o Brasil gastou mais de 2 bilhões de reais com doenças ocupacionais (OGATA, s.d. b). Por isso, investir em programas de promoção de saúde e qualidade de vida permite 93 considerável economia, em termos de reduções em custos de assistência médica, licenças de saúde e doenças ocupacionais. (OGATA, s.d. b). Portanto, enquanto as instituições olharem a gestão da QVT como um custo e não um investimento, não irão poder beneficiar dos aspectos implícitos positivos resultantes deste tipo de acção estratégica, em particular a criação de um ambiente de trabalho mais favorável ao bem-estar e à satisfação dos trabalhadores e, por conseguinte, o aumento da produtividade. 94 3 METODOLOGIA “Se desejamos saber como as pessoas se sentem - qual a sua experiência anterior, o que lembram, como são as suas emoções e os seus motivos, quais as razões para agir e como o fazem – por que não perguntar-lhes?”. G. W. Allport 3.1 TIPO E ESTRATÉGIA DE PESQUISA A pesquisa é uma actividade voltada para a solução de problemas, possibilitando resultados mais confiáveis, se for conduzida, utilizando-se conceitos, métodos, técnicas e procedimentos científicos bem definidos. Quanto ao tipo, as pesquisas podem ser exploratórias, descritivas ou explicativas. (GIL, 1996; RICHARDSON et al., 1999) No presente estudo adoptou-se a pesquisa de tipo descritiva que, segundo Gil (1996) e Oliveira (2001), possibilita, não só descrever as características de determinada população ou fenómeno, como também estabelecer relações entre variáveis. As pesquisas descritivas permitem ao pesquisador compreender melhor o comportamento de determinada população e os elementos que poderão influenciar tal comportamento. (OLIVEIRA, 2001) É precisamente este o objectivo deste estudo, entender a percepção do conceito, práticas e grau de satisfação dos Professores universitários em relação à sua QVT, para além de identificar variáveis que poderão influenciar no seu nível de satisfação. Kerlinger (1980) acrescenta que os estudos descritivos possibilitam estudar as características, opiniões e comportamentos de populações, por meio da obtenção e estudo das características, opiniões e comportamentos de amostras pequenas e que se presumem ser representativas de tais populações. Geralmente, as pesquisas descritivas requerem um planeamento mais rigoroso de colecta de dados e o uso de técnicas padronizadas. Por isso, são associadas a uma estratégia de pesquisa de tipo quantitativa. (OLIVEIRA, 2001) Conforme o próprio nome indica, as estratégias de tipo quantitativo procuram quantificar opiniões, atitudes e comportamentos de determinada população ou fenómeno, demonstrando, desta forma, uma grande preocupação com a mensuração, através do emprego de técnicas estatísticas, como é o caso do presente estudo. (RICHARDDSON et al., 1999; OLIVEIRA, 2001; MARCONI e LAKATOS, 2002) 95 Para a colecta de dados relativos às principais variáveis, que se pretendeu analisar e testar com a realização desta pesquisa, foi utilizado o método de observação directa extensiva, através da técnica do questionário, segundo a classificação de Marconi e Lakatos (2001). Conforme Gil (1996) e Marconi e Lakatos (2001), esta técnica consiste num conjunto de questões a serem respondidas por escrito pela população pesquisada, sem a presença do pesquisador. Richardson et al. (1999) refere algumas das vantagens da utilização desta técnica, dentre as quais se pode destacar: Permite obter informações de um grande número de indivíduos simultaneamente ou em tempo relativamente curto; Permite abranger uma área geográfica ampla, sem que haja necessidade de uma formação demorada ao pessoal que aplica o questionário; Apresenta relativa uniformidade de uma medição a outra, pelo facto de que o vocabulário, a ordem das perguntas e as instruções serem iguais para todos os inquiridos; No caso do questionário anónimo, as pessoas podem sentir-se com maior liberdade para expressarem as suas opiniões; O facto de a população alvo ter tempo suficiente para responder ao questionário pode proporcionar respostas mais reflectidas que as obtidas numa primeira aproximação ao tema pesquisado; A tabulação e posterior análise estatística dos dados podem ser feitas com maior facilidade e rapidez que outros instrumentos (como a entrevista, por exemplo). 3.2 MODELOS TEÓRICOS DE REFERÊNCIA Para a análise da percepção dos professores universitários sobre o conceito e práticas de QVT e nível de satisfação com a QVT, no âmbito desta pesquisa, foram adoptados dois modelos teóricos de referência. O primeiro foi a classificação biopsicossocial – BSPSO-96, apresentada por França (2003), e já descrito no capítulo 2, que possibilitou agrupar as respostas dos pesquisados sobre a percepção do conceito e práticas de QVT dos professores, em função das diversas categorias: 96 biológica, psicológica, social e organizacional. A escolha dos indicadores biopsicossociais prendeu-se com o facto de permitir uma visão mais ampla do conceito de QVT, a partir de uma perspectiva integrada do ser humano, que se consolida pela contínua e permanente influência dos aspectos psicossociais, no contexto da actividade profissional. O segundo modelo teórico de referência adoptado para o presente estudo, para analisar o nível de satisfação dos professores com a sua QVT, foi o modelo clássico de Richard Walton, criado em 1973, modelo este composto por oito dimensões e também descrito no capítulo 2. O referido modelo foi escolhido pelo facto de combinar uma diversidade de dimensões de QVT, possíveis de serem aplicadas em distintos contextos sócio-culturais e por oferecer uma maior validade, em termos da sua aplicabilidade em diversos estudos sobre QVT nos mais vastos sectores de actividade e grupos populacionais, conforme se apresentou no capítulo da revisão da literatura desde trabalho. 3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA Segundo Ribeiro (1999), duas estratégias podem ser adoptadas, quando se pretende colectar informações acerca de uma população ou universo: colectar informações de toda a população, processo designado por censo, ou colectar informação de uma amostra representativa dessa população. Na presente pesquisa, recorreu-se ao uso da segunda estratégia, onde se procurou selecionar uma amostra da população estudada que, segundo Kerlinger (1980, p.90), “é uma porção de uma população geralmente aceite como representativa desta população”. O recurso à amostragem para a concretização deste estudo deveu-se ao facto de ser uma estratégia que, por um lado, tem sido bastante usada em Ciências Sociais e Comportamentais, âmbito em que se enquadra a presente pesquisa e, por outro, permite ao investigador reduzir custos, colectar dados em curto espaço de tempo e obter dados mais abrangentes. (RIBEIRO, 1999) O recurso às técnicas de amostragem “(...) fornecem melhores estimativas da população do que os censos, principalmente porque se podem controlar melhor certos tipos de erros”. (RIBEIRO, 1999, p.53) 97 Desta forma, foi definida, como população do estudo, os professores de todas as IES´s existentes no País que se encontravam a funcionar desde o ano de 2005 e devidamente registadas/reconhecidas pelo antigo MESCT e/ou actual MEC (total de IES´s: 15). Ao contactarem-se as IES´s, apresentou-se uma credencial para efeitos de autorização para a realização da pesquisa (vide anexo B). Das quinze IES’s que compuseram a população do estudo, apenas treze foram pesquisadas, isto porque numa das instituições não foi autorizado o acesso para a realização da pesquisa e noutra instituição impuseram-se limitações financeiras e temporais de deslocação e acesso à mesma. As treze IES’s pesquisadas, incluindo respectivas delegações e extensões, abrangeram a Província e Cidade de Maputo e as Cidades de Quelimane e Nampula, sendo sete instituições privadas e seis públicas (vide figura 13). IES’s abrangidas pela pesquisa Delegação UP UCM Nampula UMBB AM Delegação UP Quelimane ISCTEM UEM ISUTC ISRI ISPU Legenda: IES Pública IES Privada Extensão ISPU Maputo UP ESCN USTM ISCISA ACIPOL FIGURA 13 – IES´s ABRANGIDAS PELA PESQUISA FONTE: Análise da Autora Importa, no entanto, lembrar que é precisamente nas três zonas geográficas acima mencionadas que se concentram a maioria das IES’s (correspondente a um total de 14), no conjunto de todas as instituições existentes no País (correspondente a um total de 15) e, portanto, suficientemente representativas da população. 98 Foi definida a amostra temporal relativa ao ano de 2005, por ter sido o período em que teve início a presente pesquisa e, em particular, a colecta de dados no campo. A amostra temporal torna-se importante de justificar, pelo facto de, já no ano de 2005, ter sido anunciada, pelos orgãos de comunicação social e pelo MEC, a abertura de novas IES’s públicas e privadas, facto que se consumou no início do ano de 20064, podendo este aspecto interferir na definição do universo ou população. No entanto, a abertura de novas IES´s, no decurso da realização desta pesquisa, não constitui um facto relevante para os objectivos preconizados, uma vez que não seria possível analisar a QVT em instituições que entraram recentemente em funcionamento, por razões óbvias que se prendem com a impossibilidade de, em tão curto espaço de tempo: estas IES´s poderem desenvolver acções em torno da QVT; os professores provenientes destas IES´s já terem criado uma percepção e avaliação sobre aspectos inerentes à sua QVT. Para Ribeiro (1999), a definição do tamanho da amostra não constitui um factor importante, podendo esta resultar da percepção ou julgamento do investigador. Segundo este mesmo autor, amostras de 40 ou 80 indivíduos podem apresentar características típicas da população e uma amostra constituída por 100 indivíduos é suficiente para ser tomada a sério. Por outro lado, diversos estudos têm demonstrado que a utilização de amostras, que variam de 50 e 1000 indivíduos, têm, como tamanho da amostra mais comum, a de 200 indivíduos, sendo esta suficientemente representativa de populações regionais. (RIBEIRO, 1999) Porque o número total de professores nas treze IES´s abrangidas pela pesquisa não corresponde ao somatório do total de professores de cada IES´s, devido ao elevado grau de mobilidade de docentes entre as diversas instituições, optou-se por seleccionar uma amostra que variou de 20% a 30%, a partir do total de professores de cada IES. A definição do tamanho da amostra teve como base as propostas de Goode e Hatt (1969), que consideram 20% uma percentagem aceitável para a amostra e de Lakatos e Marconi (1982), que consideram 25%. A tabela 7, a seguir, apresenta os números de professores universitários de cada IES pesquisada e a amostra retirada dessa população. 4 Segundo notícia anunciada pelo Telejornal da STV, de 31/03/06, existem actualmente no País vinte e duas (22) IES’s. 99 TABELA 7 POPULAÇÃO E AMOSTRA DE PROFESSORES DAS IES’S PESQUISADAS INSTITUIÇÃO 1. ISCTEM 2. USTM 3. UMBB 4. ISUTC 5. ISPU 6. UCM 7. ESCN 8. ISCISA 9. ACIPOL 10. ISRI 11. AM 12. UP 13. UEM N° DE PROFESSORES Privadas 188 44 60 60 259 218 Públicas 33 54 68 57 70 294 960 AMOSTRA 37 a) 8 a) 12 a) 12 a) 52 a) 44 a) 10 c) 11 a) 17 b) 17 c) 21 c) 59 a) 192 a) Total 492 LEGENDA: a) Amostra de 20%, b) Amostra de 25%, c) Amostra de 30% NOTA: Todos os dados referentes aos números de professores foram fornecidos por cada uma das IES’s, com excepção do ISCTEM, UCM, UP e UEM, cujos dados foram obtidos a partir das estatísticas do MESCT (2004) Existem, no entanto, vários tipos de procedimentos de amostragem que podem variar em função da natureza e objectivo de cada pesquisa, como é o caso da amostra intencional, aleatória, estratificada, entre outras. O presente estudo recorreu à amostra intencional que é considerada uma estratégia adequada, para que o pesquisador proceda, de forma intencional, à escolha dos indivíduos que compõem a amostra, presumindo que estes sejam representativos da população pesquisada e que, portanto, possam satisfazer as necessidades da pesquisa. (SELLTIZ et al., 1972) Embora a amostra intencional apresente como desvantagem a restrição de que determinadas características dos pesquisados representam o grupo ou população investigada, como referem Goode e Hatt (1969) e Ribeiro (1999), constitui, no entanto, o tipo de amostra que mais se adapta ao presente estudo. Isto porque, segundo Jesuíno (1986), quando se trabalha com grupos reais, nomeadamente nos domínios da ciência comportamental, como é o caso deste estudo, torna-se difícil, senão mesmo impossível, na maior parte das situações, o recurso a procedimentos aleatórios. 100 3.4 3.4.1 COLECTA DE DADOS Instrumento de Pesquisa O instrumento de pesquisa usado para a colecta de dados junto à amostra de professores universitários consistiu num questionário de auto-preenchimento e de carácter anónimo, acompanhado de uma carta introdutória da pesquisadora (vide anexo C). O conteúdo do referido questionário foi dividido em três partes (vide anexo D). A primeira parte, que precedeu as instruções gerais, destinou-se à colecta de dados sóciodemográficos, por forma a caracterizar o perfil dos professores pesquisados, tendo-se incluído dezassete variáveis. A segunda parte do questionário visou analisar o nível de satisfação dos professores com a sua QVT, através da versão brasileira proposta por Fernandes (1996), de uma escala das oito dimensões do modelo de Walton e respectivos factores, já operacionalizados no capítulo 2 do presente trabalho. Excepto alguns ajustes de língua, não foram feitas quaisquer mudanças à versão do modelo de indicadores de QVT de Walton, apresentada por Fernandes (1996). A escala usada para medir as dimensões de QVT foi de 7 pontos, conforme se ilustra abaixo: Totalmente Insatisfeito Muito Insatisfeito Insatisfeito Moderadamente Insatisfeito Satisfeito Muito Satisfeito Totalmente Satisfeito 1 2 3 4 5 6 7 A análise da escala de QVT, incluída nesta parte do questionário, revelou uma boa consistência interna, tendo os valores do coeficiente alpha (á) de Cronbach para cada dimensão sido superiores ao valor mínimo de 0,6, considerado por Ribeiro (1999) como aceitável (vide tabela 8). 101 TABELA 8 CONSISTÊNCIA INTERNA DA ESCALA DE QVT Dimensões Compensação Justa e Adequada Condições de Trabalho Uso e Desenvolvimento de Capacidades Oportunidade de Crescimento e Segurança Integração Social na Organização Constitucionalismo Trabalho e Espaço Total de Vida Relevância Social da Vida no Trabalho FONTE: Análise da autora Factores (Itens) 3 6 5 3 3 4 2 4 Valor de Alpha (á) de Cronbach 0,80 0,86 0,74 0,74 0,80 0,87 0,81 0,85 A terceira e última parte do questionário foi composta por cinco questões, uma de resposta fechada e, as restantes quatro, de resposta aberta. Pretendeu-se com estas questões compreender a percepção dos professores sobre o conceito de QVT e ainda a sua percepção sobre a implementação de acções e práticas de QVT por parte das IES´s. Três das cinco questões desta parte do questionário foram analisadas com base no modelo de indicadores biopsicossociais BPSO-96, apresentados por França (2003). Após a elaboração da versão final do questionário para a colecta de dados, procedeu-se ao pré-teste do mesmo a um total de onze docentes de diversas IES´s, com características semelhantes ao universo da pesquisa. Segundo Richardson et al. (1999) e Pereira (2004), a realização do pré-teste do instrumento faz-se necessária para a avaliação da qualidade externa do mesmo, em que se procura verificar, entre outros aspectos, se: 1) existe clareza na linguagem utilizada no instrumento; 2) todas as questões do instrumento são compreendidas pelos respondentes; 3) as instruções de preenchimento são bem compreendidas e seguidas; 4) existe uniformidade na interpretação das questões contidas no instrumento. Os resultados do pré-teste revelaram não existir necessidade de se proceder a qualquer alteração das questões apresentadas no instrumento de pesquisa, relativamente à sua forma e conteúdo. 102 3.4.2 Procedimentos de Colecta de Dados A colecta dos dados no campo iniciou após a autorização favorável por parte de cada uma das treze IES’s em participar no presente estudo. O contacto posterior foi feito com a Direcção Pedagógica ou Departamento de Recursos Humanos de cada IES, conforme a sua estrutura, em que o pesquisador procedeu à entrega dos questionários, tendo em conta a amostra definida. Posteriormente, a Direcção Pedagógica ou Departamento de Recursos Humanos de cada IES ou Faculdade (no caso das IES´s de maior dimensão, como a UEM e UP), procedeu à distribuição dos questionários internamente por cada departamento ou sector, para que, por sua vez, se responsabilizasse pela entrega dos mesmos directamente aos professores afectos aos diversos turnos de trabalho. O contacto com algumas das IES’s ou faculdades dessas instituições nem sempre foi aberto e flexível, tendo acarretado alguns constragimentos de tempo para a realização da pesquisa, devido a procedimentos burocráticos. Este factor, aliado ao elevado número de IES’s envolvidas na pesquisa e respectiva localização geográfica, levou a que a pesquisa de campo ocorresse em dois momentos: o primeiro decorreu de Agosto a Novembro de 2005, tendo abrangido oito das treze IES’s e o segundo decorreu de Fevereiro a Abril de 2006, abrangendo as restantes cinco IES’s. Foi definido o prazo de 5 dias a partir da data de recepção dos questionários, para que os professores procedessem à devolução dos mesmos à Direcção Pedagógica ou Departamento de Recursos Humanos das suas instituições. No entanto, na grande maioria das instituições, o prazo teve que ser estendido, em alguns casos para mais de trinta dias, devido à demora que os professores apresentaram na entrega dos questionários. A entrega dos questionários à pesquisadora foi feita pelos órgãos nas IES’s que coordenaram a distribuição e recolha dos mesmos, terminado o prazo definido para o efeito. Conforme a tabela 9, em algumas instituições, o índice de devolução foi baixo, mas, na maior parte delas, uma percentagem considerável de professores devolveu os questionários preenchidos. Pode-se considerar satisfatório o índice de devolução dos questionários que, em termos globais, ultrapassou os 50%. 103 TABELA 9 PERCENTAGEM DE DEVOLUÇÃO DO QUESTIONÁRIO DE PESQUISA POR IES INSTITUIÇÃO AMOSTRA QUESTIONÁRIOS DEVOLVIDOS N° % de Devolução 16 6 10 10 39 31 43% 75% 83% 83% 75% 70% Privadas 1. ISCTEM 2. USTM 3. UMBB 4. ISUTC 5. ISPU 6. UCM 37 8 12 12 52 44 7. ESCN 8. ISCISA 9. ACIPOL 10. ISRI 11. AM 12. UP 13. UEM 10 11 17 17 21 59 9 4 15 15 20 32 90% 36% 88% 88% 95% 54% 192 492 48 255 25% 52% Públicas TOTAL FONTE: Análise da autora 3.5 TRATAMENTO DOS DADOS O tratamento e análise dos dados colectados junto da amostra de professores universitários foi feito utilizando-se o Statistical Package for Social Sciences (SPSS), versão 13.0 do Sistema Operativo Microsoft Windows. O tipo de tratamento estatístico usado para a análise dos dados baseou-se na estatística descritiva e indutiva, tendo-se também recorrido à análise do tipo univariada e bivariada. A análise exploratória dos dados indicou a necessidade do uso de estatística não paramétrica, uma vez que a distribuição dos dados revelou obedecer a padrões assimétricos. Para a caracterização do perfil sócio-demográfico dos professores universitários, bem como a descrição da sua percepção sobre o conceito e práticas de QVT, recorreu-se ao uso de tabelas de distribuição de frequências, cujos valores das variáveis estatísticas, segundo Pestana e Gageiro (2003), distribuem-se em frequências simples e acumuladas, que tanto podem ser absolutas, como relativas. Para além das tabelas, foram utilizados gráficos para ilustrar o comportamento de algumas variáveis, em termos percentuais. 104 A análise do nível de satisfação, global e por sector, dos professores pesquisados, com a sua QVT, baseou-se, essencialmente, no cálculo da média, como medida de tendência central e do desvio padrão, como medida de dispersão. Recorreu-se também ao uso do teste estatístico não paramétrico de Mann-Whitney para efeitos de comparação das médias do nível de satisfação com a QVT, obtidas pelos professores de IES´s públicas e privadas. Segundo Pereira (2004) e Pestana e Gageiro (2003), este teste tem como objectivo analisar as diferenças de médias entre duas variáveis com apenas dois grupos independentes, constituindo uma alternativa ao teste t. Para comparar as médias do nível de satisfação com a QVT, obtidas pelos professores, tendo em conta as variáveis sócio-demográficas, usou-se, para além do teste de Mann-Whitney (no caso de variáveis com apenas dois grupos independentes), o teste de Kruskal-Wallis. Este teste, de acordo com Pereira (2004) e Pestana e Gageiro (2003), permite comparar as diferenças de médias entre duas variáveis com mais de dois grupos independentes, sendo uma alternativa ao test One-Way Anova. 105 4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS “Compreender como os professores crescem e se desenvolvem – o que sustenta e impede o seu desenvolvimento – é o que importa tanto quanto procurar compreender como mudar a prática.” A. Hargreaves 4.1 PERFIL DOS PROFESSORES UNIVERSITÁRIOS Participaram deste estudo 255 professores universitários maioritariamente (76,9%) do sexo masculino (vide tabela 1, anexo E) e com idades compreendidas entre os 23 e os 71 anos, sendo 38 anos a idade média (vide tabela 2, anexo E). Deste total de professores, 48,6% eram casados, 43% solteiros e os restantes apresentavam outro estado civil (vide tabela 3, anexo E). Na sua maioria, os professores eram de nacionalidade moçambicana (89%), havendo uma pequena percentagem com a nacionalidade portuguesa (3,9%), cubana (1,6%), brasileira (1,2%), entre outras (vide tabela 4, anexo E). Quanto à habitação, 44,3% dos professores afirmou viver em casa própria, 40,4%, em casa alugada e apenas 13,7% vive em casa de familiares (vide tabela 5, anexo E). Relativamente ao número de dependentes, 18,8% dos professores afirmou não possuir nenhum dependente a seu cargo, enquanto que 17,3% possui quatro dependentes, 15,3% dois dependentes, 12,2% três dependentes, 10,6% possui cinco e mais do que seis dependentes, respectivamente, 8,2% seis dependentes e, os restantes 7,1%, apenas um dependente (vide tabela 6, anexo E). Uma pequena percentagem dos professores pesquisados afirmou possuir formação ao nível do bacharelato (5,1%), pós-graduação (6,7%) e doutoramento (8,2%), tendo 49,4% dos professores concluído a sua formação ao nível da licenciatura e 30,6% ao nível do mestrado (vide tabela 7, anexo E). Grande parte dos professores possuía formação ou especialização na área da Educação (23,1%), seguindo-se professores com formação nas áreas de Ciências Sociais (14,9%), Engenharias (11,8%) e Gestão (8,2%), sendo que a restante percentagem se distribui por diversas áreas (vide tabela 8, anexo E). 106 47,5% dos professores concluiu o seu último grau académico em Moçambique, 11,8% em Portugal, 6,3% na Alemanha, 4,7% no Brasil e na África-do-Sul, respectivamente, tendo a restante percentagem concluído a sua formação noutros Países (vide tabela 9, anexo E). Os 255 professores que integraram a amostra desta pesquisa proveio de treze IES’s do País, conforme se pode observar, na tabela 10 do anexo E, a sua distribuição em percentagem pelas diversas instituições. 56,1% dos docentes eram de IES’s públicas e os restantes 43,9% de IES’s privadas (vide tabela 11, anexo E). Mais de metade do total de professores proveio de IES’s da Cidade e Província de Maputo (62,7%), 29% de IES’s da Cidade de Nampula e, os restantes 8,2%, de IES’s da Cidade de Quelimane (vide tabela 12, anexo E). 37,6% dos 255 professores universitários afirmou estar integrado na categoria de Assistente, 21,2% na categoria de Assistente Estagiário e a restante percentagem de professores distribuiu-se por diversas categorias profissionais (vide tabela 13, anexo E). Relativamente ao tipo de contrato, 49,6% dos professores tinham um contrato a tempo inteiro e, os restantes 40,4%, a tempo parcial (vide tabela 14, anexo E). Do total de professores inquiridos, 43,5% afirmou estar a leccionar há cerca de 2 anos na universidade, 27,1% entre 2 e 5 anos e apenas uma pequena percentagem (7,8%) dos professores afirmou leccionar há mais de 15 anos (vide tabela 15, anexo E). Dos 255 docentes, 24,7% revelou leccionar noutra universidade, para além daquela sobre a qual responderam ao questionário e os restantes 75,3% responderam negativamente à questão (vide tabela 16, anexo E). A tabela 17 do anexo E esquematiza a mobilidade dos docentes. O ISPU é a instituição que apresenta maior mobilidade de docentes (7,1%), sendo que, por exemplo, 4,3% dos docentes também leccionam na UEM. Depois segue-se o ISCTEM com 3,6% de professores que leccionam em outras IES´s e a AM com 2,4%. A ESCN é a única instituição que apresenta 0% de mobilidade dos seus docentes, enquanto que 2% dos professores não responderam se leccionam em outras IES’s. Pode-se observar, no entanto, que existem professores, tanto de IES’s públicas e privadas, que chegam a leccionar em três e quatro IES’s simultaneamente, como é o caso de professores do ISPU, ISCTEM, ISCISA, ACIPOL e ISRI. 107 Do total de professores inquiridos, 42,4% afirmou desenvolver outra actividade profissional para além da docência (vide tabela 18, anexo E), na sua maioria nos ramos/sectores de Administração Pública (7,8%), Consultoria (6,7%), Saúde (3,9%), Formação/Educação (3,5%) e Banca (2%) (vide tabela 19, anexo E). Dos professores participantes desta pesquisa, 21,6% está a frequentar um curso para a obtenção de um grau académico (vide tabela 20, anexo E), sendo 13,3% para o grau de Mestre, 7,8% para o grau de Doutorado e apenas 0,4% para o grau de Licenciado (vide tabela 21, anexo E). As áreas de especialização dos professores que estão no momento a frequentar cursos para obter um grau académico são, na sua maioria, as áreas de Educação (2,4%), Gestão de Empresas (2,4%), Direito (2,4%) e Veterinária (2%) (vide tabela 22, anexo E). Quanto ao salário, 18% dos professores inquiridos não responderam sobre o salário que auferem como resultado da sua actividade de docência, no entanto, 22,7% deles afirmou auferir um salário mensal que varia entre os 10 e os 15 milhões de meticais, 22,5% um salário entre 5 e 10 milhões e uma pequena percentagem de professores recebe um salário até 5 milhões (7,5%) e acima de 25 milhões (7,4%) (vide tabela 23, anexo E). 4.2 PERCEPÇÃO DOS PROFESSORES SOBRE O CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT Compreender qual a percepção dos professores universitários sobre o conceito e práticas de QVT foi um dos objectivos deste estudo. Para o efeito, foram incluídas no questionário de pesquisa algumas questões, na sua maioria abertas, sobre o assunto, as quais se passam a analisar. 4.2.1 Definições de QVT Questionou-se aos professores abrangidos por esta pesquisa o que representava para si o conceito de QVT. As respostas a esta questão foram agrupadas conforme a classificação biopsicossocial BPSO-96. Conforme o gráfico 1, verificou-se que a percepção do conceito de QVT para os professores apresentou um grande ênfase para questões organizacionais (67%), comparativamente às outras dimensões, enquanto que 3% destes não respondeu a esta questão. 108 GRÁFICO 1 DEFINIÇÕES DE QVT N/R 3% Biológicas 6% Sociais 11% Psicológicas 13% Organizacionais 67% FONTE: Análise da Autora Uma leitura da tabela 1 do anexo F permite observar-se que, para a dimensão organizacional (67%), a percepção dos professores sobre o conceito de QVT inclui maioritariamente aspectos ligados à remuneração e benefícios (16%), à valorização do indivíduo (14%) e às condições e recursos de trabalho (11%). Para a dimensão Social (13%), o foco do conceito de QVT para os professores foi o bom ambiente de trabalho (11%). Para a dimensão psicológica (11%), a satisfação surgiu como factor crítico, enquanto que para a dimensão biológica (6%), questões ligadas à saúde (4%) foram maioritariamente apontadas pelos professores como integrantes do conceito de QVT. 4.2.2 Acções de QVT Quando questionados sobre se a IES onde leccionava promove acções de QVT para os docentes, 57,3% dos 255 professores respondeu negativamente, 42% respondeu afirmativamente e 0,8% não respondeu (vide tabela 2, anexo F). Solicitou-se aos professores, que afirmaram que as IES’s onde leccionavam promovem acções de QVT, que indicassem a natureza das referidas acções, tendo-se também agrupado as respostas a esta questão segundo a classificação biopsicossocial BPSO-96. Como se ilustra no gráfico 2, verificou-se que 80% dos professores mencionou acções organizacionais, enquanto que nenhum professor mencionou acções da dimensão psicológica. 109 GRÁFICO 2 ACÇÕES DE QVT QUE AS IES’S PROMOVEM N/R 7% Biológicas 12% Sociais 1% Psicológicas 0% Organizacionais 80% FONTE: Análise da Autora O maior enfoque das acções organizacionais mencionadas por 80% dos professores foram, nomeadamente: formação/capacitação (20%), lazer interno (17%), remuneração e benefícios (11%) e ambiente físico (11%) (vide tabela 3, do anexo E). Para a dimensão biológica (12%), os professores mencionaram mais acções relacionadas com a saúde/doenças (7%) e alimentação (5%), enquanto que, para a dimensão social, apenas 1% dos professores mencionou acções de RSE (vide tabela 3, do anexo F). As razões que podem estar subjacentes ao facto de a gestão das IES´s não desenvolverem acções de QVT, apontadas pelos professores que afirmaram que as instituições não desenvolvem acções de QVT (57,3%), foram, maioritariamente, de natureza financeira (13,6%), da qualidade da gestão dos RH (10,9%) e da sensibilização para o assunto (8,8%), entre outras razões apresentadas, conforme se pode ver no gráfico 1 do anexo F. Para o caso dos professores que responderam que as suas IES’s não promovem acções de QVT, solicitou-se que indicassem que acções de QVT as IES deveriam desenvolver, tendose também agrupado as suas respostas segundo a classificação biopsicossocial BPSO-96. À semelhança das questões anteriores, os professores enfatizaram mais acções de QVT organizacionais (78%) que as IES’s deveriam desenvolver junto aos docentes, seguindo-se acções da dimensão biológica (16%) e, uma pequena percentagem (6%), acções que integram as dimensões social e psicológica (vide gráfico 3). 110 GRÁFICO 3 ACÇÕES DE QVT QUE AS IES’S DEVERIAM PROMOVER Biológicas 16% Sociais 3% Psicológicas 3% Organizacionais 78% FONTE: Análise da Autora Como se ilustra na tabela 4 do anexo F, para a dimensão organizacional (78%), os professores propuseram o desenvolvimento de acções, na sua maioria, relacionadas com remuneração e benefícios (15%), formação/capacitação (14%) e recursos de trabalho (9%). Para a dimensão biológica (16%), a ênfase foi para acções ligadas à saúde/doenças (12%), para a dimensão psicológica (3%) o enfoque das acções foi para o lazer externo (3%), enquanto que, para a dimensão social (3%), os professores propuseram mais acções ligadas à cidadania (2%). 4.3 SATISFAÇÃO DOS PROFESSORES COM A QVT Outro dos objectivos preconizados pelo presente estudo consistia na análise do grau de satisfação dos professores com a sua QVT. Neste sentido, nos parágrafos que se seguem, apresenta-se uma análise descritiva geral da satisfação dos professores com a sua QVT e, posterioremente, uma análise comparando a satisfação dos professores provenientes de IES’s públicas com a dos professores provenientes de IES’s privadas. 4.3.1 Análise Descritiva da Satisfação geral Uma análise geral dos resultados referentes aos indicadores de QVT, propostos por Walton, incluídos no questionário de pesquisa, indicou que os 255 professores pesquisados revelaram, em termos globais, um grau médio de satisfação moderada com a sua QVT (vide anexo G). 111 Relativamente às oito dimensões de QVT, observou-se que, à excessão da dimensão compensação justa e adequada, com a qual os professores se mostraram, em média, insatisfeitos, estes afirmaram estar moderamente satisfeitos com todas as restantes dimensões, nomeadamente: condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho (vide anexo G). Os professores mostraram-se, em média, insatisfeitos com todos os factores relativos à dimensão compensação justa e adequada, nomeadamente: remuneração adequada, equidade interna e equidade externa (vide anexo G). Quanto à dimensão condições de trabalho, em média, os professores revelaram um grau de satisfação moderada com os factores jornada de trabalho, carga de trabalho e ambiente saudável, no entanto, mostram-se insatisfeitos com os factores ambiente físico, material e equipamento e stress (vide anexo G). Relativamente à dimensão uso e desenvolvimento de capacidades, os professores revelaram, em média, estar satisfeitos com os factores significado e identidade da tarefa, moderadamente satisfeitos com os factores autonomia e variedade da habilidade, mas insatisfeitos com o factor retroinformação (vide anexo G). Os professores revelaram, em média, estarem insatisfeitos com o factor crescimento pessoal, mas moderadamente satisfeitos com os factores possibilidade de carreira e segurança de emprego, relativos à dimensão oportunidades de crescimento e segurança (vide anexo G). Igualdade de oportunidades, relacionamento e senso comunitário constituíram factores da dimensão integração social na organização, com os quais os professores demonstraram estar, em média, moderadamente satisfeitos (vide anexo G). Os professores relevaram estar moderamente satisfeitos com todos os factores da dimensão constitucionalismo, nomeadamente: direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão e normas e rotinas (vide anexo G). 112 Quanto à dimensão trabalho e espaço total de vida, os professores apresentaram, em média, um grau de satisfação moderada com os três factores da referida dimensão, nomeadamente: papel balanceado no trabalho e horário de entrada e saída do trabalho (vide anexo G). Os professores pesquisados também revelaram, em média, um grau de satisfação moderada com os factores imagem da instituição, responsabilidade social da instituição, responsabilidade social pelos serviços e responsabilidade social pelos trabalhadores, factores estes que integram a dimensão relevância social da vida no trabalho (vide anexo G). 4.3.2 Análise Comparativa da Satisfação “público versus privado” Ao proceder-se a uma análise comparativa entre os professores provenientes de IES’s públicas e privadas, verificou-se que existem diferenças estatisticamente significativas entre o nível médio da satisfação global dos professores com a sua QVT. Este nível foi maior para os professores de IES’s privadas, que revelaram uma satisfação moderada global com a sua QVT, enquanto que os professores das IES públicas mostraram-se globalmente insatisfeitos com a sua QVT (vide anexo G). Relativamente às oito dimensões de QVT, observou-se que, em média, o nível de satisfação com a QVT dos professores das IES’s privadas é maior que o dos professores das IES’s públicas para as dimensões: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho (vide tabela 1, anexo G). Estas diferenças de médias são estatísticamente significativas, aspecto este que já não se verificou em relação à dimensão oportunidades de crescimento e segurança, embora os professores das IES’s privadas revelarem estar moderadamente satisfeitos com esta dimensão e, os das IES´s públicas, insatisfeitos (vide anexo G). Quanto à dimensão compensação justa e adequada (vide anexo G), verificou-se que os professores, tanto de instituições públicas como privadas, revelaram estar insatisfeitos com os factores remuneração adequada e equidade externa. Por outro lado, enquanto que os 113 professores das IES´s públicas se mostraram insatisfeitos com o factor equidade interna, os professores das IES´s privadas revelaram, em média, estarem moderadamente satisfeitos com este factor. Em relação à dimensão condições de trabalho (vide anexo G), observou-se que os professores de IES’s, tanto públicas como privadas, se mostraram moderadamente satisfeitos com os factores jornada e carga de trabalho, sendo o nível de satisfação maior para os professores das IES públicas. No entanto, verificou-se que os professores das IES’s públicas revelaram estar insatisfeitos com os factores ambiente físico, material e equipamento, ambiente saudável e stress, enquanto que os professores das IES´s privadas mostram estar moderadamente satisfeitos com os referidos factores. Analisando a dimensão uso e desenvolvimento de capacidades (vide anexo G), constatou-se que os professores das IES’s públicas revelaram estar moderamente satisfeitos com os factores autonomia, significado e identidade da tarefa, enquanto que os das IES’s privadas demonstraram estar satisfeitos com os respectivos factores. Por outro lado, tanto os professores de IES’s públicas, como privadas, mostraram-se moderadamente satisfeitos com o factor variedade da habilidade. Mas observou-se que, em relação ao factor retroinformação, os professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos, enquanto que os das IES’s privadas moderadamente satisfeitos. Quanto à dimensão oportunidades de crescimento e segurança (vide anexo G), verificou-se que os professores das IES’s públicas revelaram insatisfação com os factores possibilidade de carreira e crescimento pessoal, enquanto que os das IES’s privadas se mostraram moderadamente satisfeitos com aqueles factores. Para o factor segurança de emprego, os professores de IES’s, tanto públicas, como privadas, revelaram um nível de satisfação moderada, sendo a média dos professores das IES’s públicas superior, embora não se tenha verificado diferenças estatisticamente significativas (uma vez que as médias deste factor foram muito próximas). Relativamente à dimensão integração social na organização (vide anexo G), observouse que tanto os professores de IES’s públicas, como privadas, afirmaram estar moderadamente satisfeitos com os factores igualdades de oportunidades e relacionamento, sendo a satisfação maior para os professores das IES’s privadas. Mas, enquanto que os professores das IES’s 114 públicas se revelaram insatisfeitos com o factor senso comunitário, o mesmo não aconteceu com os professores das IES´s privadas, que afirmaram estar moderamente satisfeitos com este factor. Na análise da dimensão constitucionalismo (vide anexo G), verificou-se que tanto os professores de IES’s públicas, como privadas, afirmaram estar moderadamente satisfeitos com os factores direitos trabalhistas, privacidade pessoal e liberdade de expressão. No entanto, os professores das IES’s públicas revelaram-se insatisfeitos com o factor normas e rotinas, enquanto que os das IES’s privadas, moderadamente satisfeitos. Quanto à dimensão trabalho e espaço total de vida (vide anexo G), constatou-se que os professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos com o factor papel balanceado no trabalho, comparativamente aos professores das IES’s privadas, que se mostraram moderadamente satisfeitos. Por outro lado, observou-se que os professores provenientes, tanto de IES’s públicas como privadas, revelaram estar moderadamente satisfeitos com o factor horário de entrada e saída do trabalho. Em relação à dimensão relevância social da vida no trabalho (vide anexo G), verificou-se que os professores das IES’s públicas demonstraram estar moderadamente satisfeitos com o factor imagem da instituição, enquanto que os das IES’s privadas relevaram estar satisfeitos com este factor. Tanto os professores de IES’s públicas, como privadas, apresentaram um nível de satisfação moderada em relação aos factores responsabilidade social da instituição e responsabilidade social pelos serviços. No entanto, os professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos com o factor responsabilidade social pelos trabalhadores, enquanto que os das IES privadas se mostraram moderadamente satisfeitos. 4.4 INFLUÊNCIA DE VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS NA SATISFAÇÃO COM A QVT Com este estudo pretendeu-se, também, verificar a possível existência de variáveis sóciodemográficas que influíssem no nível de satisfação global dos professores com a sua QVT. Para o efeito, procedeu-se à comparação das médias do nível de satisfação dos professores com a QVT dos diferentes grupos das seguintes variáveis sócio-demográficas: sexo, estado civil, 115 nível de formação, categoria profissional, tipo de contrato, tempo de trabalho, mobilidade, outra actividade profissional, frequência de curso para obtenção de grau académico e salário. A partir dos resultados da referida análise, verificou-se que não existem diferenças significativas entre o nível de satisfação média com a QVT dos diferentes grupos de professores que integram as variáveis sexo, estado civil, nível de formação, tempo de trabalho, mobilidade, frequência de curso para obtenção de grau académico e salário (vide anexo H). No entanto, para a variável categoria profissional, constatou-se que os professores Auxiliares e Catedráticos revelaram estar mais satisfeitos com a sua QVT que os professores com categoria de Assistente Estagiário (vide anexo H). Ao mesmo tempo, verificou-se que os professores com contrato a tempo parcial demonstraram maior satisfação com a sua QVT que os professores com contrato a tempo inteiro (vide anexo H). Finalmente, constatou-se também que os professores, que afirmaram desenvolver outra actividade profissional para além da docência, mostraram-se mais satisfeitos com a sua QVT, comparativamente aos professores que afirmaram não exercer qualquer outra actividade profissional (vide anexo H). 116 5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS “Na verdade, o que os professores querem e esperam dos seus superiores é que eles venham à escola e conheçam, concretamente, os seus problemas e dificuldades, oferecendo-lhes, então, os recursos técnicos e materiais de que necessitam. (...) desejam é maior atenção e sensibilidade para o drama que eles vivem em suas salas de aula (...) abandonados a si mesmos, entregues aos seus parcos recursos e fragilizados diante de tantas pressões e ameaças.” Myrtes Alonso 5.1 CONCEITO E PRÁTICAS DE QVT À semelhança do estudo desenvolvido por França (2003) com profissionais de Recursos Humanos e, simultaneamente, estudantes do MBA-Recursos Humanos da Universidade de São Paulo, no Brasil, o conceito de QVT para os professores universitários que integraram esta pesquisa revelou um grande foco nas questões organizacionais. Muito em particular, aspectos mais relacionados com o contexto da tarefa, como remuneração e benefícios e condições e recursos de trabalho, mas também aspectos relacionados com factores intrínsecos ao trabalho, como a valorização do indivíduo, segundo os pressupostos da teoria de Herzberg. Conforme a teoria de Herzeberg, os factores relacionados com o contexto da tarefa não desencadeiam satisfação no trabalho, mas a sua ausência pode resultar em insatisfação. Esta maior ênfase do conceito de QVT em aspectos organizacionais pode dever-se à natureza do trabalho de docência que, por um lado, exige que um conjunto de requisitos organizacionais sejam reunidos para o bom exercício das suas funções e, por outro lado, requer uma capacidade de os professores estarem em permanente actualização dos seus saberes e práticas. Por outro lado, a fraca tendência de os professores associarem o conceito de QVT a aspectos biológicos, psicológicos e sociais pode justificar-se pela ausência de uma cultura organizacional nas IES’s, que valorize o bem-estar biopsicossocial dos professores através da promoção de acções orientadas para estas dimensões. Esta tendência contraria a pesquisa desenvolvida por Stefano et al. (2005), também com professores universitários de uma IES pública e privada, no Brasil, que associam o conceito de QVT à Realização Pessoal (dimensão psicológica) e à Saúde (dimensão biológica). 117 A ausência de uma cultura de valorização do ser humano de uma forma integrante, pode estar na origem da fraca percepção da maioria dos professores pesquisados, relacionada com a promoção de acções de QVT por parte das suas IES´s. Estes resultados são compatíveis com os encontrados por França (2004) junto a uma população de administradores, professores e alunos do Curso de Administração da Universidade de São Paulo, no Brasil, que, em percentagem considerável, afirmou desconhecer ou discordar da existência de modelos de gestão para implementação de programas desta natureza. Conforme percepção da maioria dos professores pesquisados, as suas instituições não promovem acções desta natureza, essencialmente, devido à falta de recursos financeiros, pela má gestão dos seus recursos humanos e pela falta de sensibilização dos gestores para aspectos relacionados com a QVT. Esta posição era previsível, uma vez que, por um lado, como afirma Stefano et al. (2005), as IES’s não possuem políticas e estratégias para a gestão da QVT junto aos professores. E, por outro lado, conforme ressalta Maccoby (s.d.), a QVT só poderá ser uma realidade nas IES´s, quando estas conseguirem transitar de um modelo burocrático de gestão para um modelo flexível e participativo. Esta dinâmica de liderança e gestão ainda se encontra ausente nas IES´s do País, mas, no entanto, constitui um dos factores de promoção da QVT, conforme afirma França (1997). Foi interessante constatar que os professores pesquisados percepcionaram o factor financeiro como sendo um obstáculo para as IES’s desencadearem acções de QVT. Esta tem sido uma atitude comum assumida pelos gestores das instituições, atitude esta errónea, uma vez que a prática tem demonstrado precisamente o inverso. Ou seja, que o não investimento na QVT pode acarretar mais custos para as instituições do que o desenvolvimento de acções que visem proporcionar um maior bem-estar aos trabalhadores. (FRANÇA, 2002) A falta de sensibilização dos gestores das IES’s, apontada por grande parte dos professores que não percepcionam a promoção de acções de QVT nas suas instituições, pode dever-se à falta de visão da QVT como um elemento de sustentabilidade institucional, ao não reconhecimento do seu valor e, ainda, à falta de conhecimento do verdadeiro significado e alcance do conceito, conforme sugere França (2003). 118 Embora em menor percentagem, alguns professores afirmaram que as suas instituições promovem acções voltadas para a preservação da QVT, evocando, de novo, questões, maioritariamente, associadas à dimensão organizacional, como formação/capacitação, lazer interno, remuneração e benefícios e ambiente físico. No entanto, verifica-se que, no estudo desenvolvido por França (2003), os profissionais apontaram que as empresas implementam, com maior ênfase, actividades de QVT ligadas à dimensão biológica. As divergências dos achados deste estudo com a pesquisa de França (2003) podem deverse às diferenças da cultura organizacional e do tipo de instituição. Isto porque, em primeiro lugar, o estudo de França (2003) apresenta acções de QVT desenvolvidas por empresas do contexto brasileiro, inseridas num mercado altamente competitivo e bastante diferente da realidade de uma instituição educativa, do contexto moçambicano. Em segundo lugar, as empresas no contexto brasileiro apresentam uma cultura organizacional que já reflecte uma maior valorização dos recursos humanos e, consequentemente, a preocupação com a implementação de práticas voltadas para o bem-estar e QVT dos trabalhadores, comparativamente com as instituições inseridas no contexto moçambicano. O exemplo disto são os estudos desenvolvidos por Piccinini e Tolfo (1998) e Tolfo e Piccinini (2001) em trinta empresas, no Brasil, que possuem as melhores práticas de recursos humanos que revelam ser de maior atratividade para os trabalhadores. Mais uma vez, aspectos ligados à dimensão organizacional, como ênfase para remuneração e benefícios, formação/capacitação e recursos de trabalho foram sugeridos pelos professores pesquisados que fossem implementados pelas IES’s, como forma de promover a sua QVT. Esta tendência dos professores pode estar associada às fracas condições de trabalho e à falta de um conjunto de requisitos básicos e essenciais à execução do seu trabalho, tal como estímulos a nível salarial e de desenvolvimento profissional, como enumeram Nóvoa (1999) e Silva et al. (2002). 119 5.2 SATISFAÇÃO GLOBAL COM A QVT Contrariando as expectativas, face à situação precária em que se encontram os professores e a situação das IES’s no País, bem como os relatos do estudo de Schmidt (2004), a amostra de professores, que integrou este estudo, revelou, no global, estar moderadamente satisfeita com a sua QVT. Esta tendência poderá estar associada ao facto de os professores se identificarem com a sua profissão e, por isso, mesmo diante de todas as adversidades, procurarem defender a sua categoria e status social. Das oito dimensões de QVT do modelo de Walton, os professores revelaram apenas estarem insatisfeitos com todos os factores da dimensão compensação justa e adequada (remuneração adequada, equidade interna e equidade externa), achado este compatível com os estudos de Schmidt (2004), Silva e Tolfo (1999) e Di Lascio (2003). Apesar de terem revelado uma satisfação média moderada em sete dimensões do modelo de QVT de Walton, alguns factores incluídos em algumas dessas dimensões contribuíram para que os professores se mostrassem insatisfeitos. Relativamente à dimensão condições de trabalho, os factores mais criticamente avaliados pelos professores universitários, como não contribuindo para a sua QVT, foram nomeadamente: o ambiente físico, material e equipamento e stress. De acordo com Rodrigues (1994), quando os trabalhadores não observam mudanças físicas nas condições de trabalho, automaticamente há implicações no seu nível de satisfação com consequências negativas na sua produtividade. Por outro lado, como enfatizam Silva et al. (2002), a falta de infraestruturas, equipamentos e meios necessários para o trabalho de docência constitui uma realidade nas IES´s do País. De igual forma, estudos realizados junto a professores, como os de Souza (2001) e Paiva e Saraiva (2005), revelam que o stress tem sido apontado como uma das principais causas de insatisfação no trabalho, factor este que não contribui para a melhoria da QVT desta camada de profissionais. 120 Quanto à dimensão uso e desenvolvimento de capacidades, os professores revelaram-se insatisfeitos com o factor retroinformação, aspecto este que tem um papel crucial para os mesmos, no sentido de facilitar o conhecimento do impacto do seu trabalho, conforme sugerem Fernandes (1996) e Ferreira, Neves e Caetano (2001). Na dimensão oportunidades de crescimento e segurança, em média, de todos os factores, os professores demonstraram insatisfação com o factor crescimento pessoal, aspecto este bastante previsível, uma vez que a maioria das IES´s não possui programas estruturados de formação contínua e raras são as ocasiões em que as mesmas fazem uso do potencial de competências que os professores detêm, quer em seu favor, quer em favor dos próprios professores. 5.3 PÚBLICO VS PRIVADO E A SATISFAÇÃO COM A QVT Este estudo demonstrou existirem diferenças significativas entre o nível global médio de satisfação dos professores com a sua QVT, provenientes de instituições públicas e privadas, conforme aponta a literatura, no âmbito de vários estudos similares. Os professores das IES’s privadas revelaram estar mais satisfeitos, em termos médios globais, com a sua QVT que os das IES´s públicas, resultados estes semelhantes aos estudos de Considine e Callus (s.d.), Marques e Paiva (1999), Dias (2001) e Araújo (2001). Das oito dimensões de QVT avaliadas, os professores das IES’s privadas revelaram médias significativamente superiores às dos professores das IES’s públicas em sete dimensões de QVT, nomeadamente: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. A única dimensão onde não se verificaram diferenças significativas entre professores de instituições públicas e privadas foi a dimensão oportunidades de crescimento e segurança. Porém, tal como no estudo de Dias (2001), este estudo mostrou que, embora os professores das IES´s privadas estejam mais satisfeitos com a sua QVT que os das IES’s públicas, existem factores críticos de insatisfação entre os professores de ambas as instituições, mais concretamente factores relacionados com a dimensão compensação justa e adequada, 121 como remuneração adequada e equidade externa. No entanto, para o factor equidade interna, os professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos, enquanto que os das IES’s revelaram satisfação moderada, relativamente a este factor. Estes resultados eram previstos, pois, conforme pesquisa desenvolvida por Marques e Paiva (1999), no Brasil, os professores da universidade pública têm uma remuneração inferior aos da universidade privada. A realidade moçambicana também não é diferente, uma vez que os salários nas duas IES´s mais antigas (e maiores) do País (UEM e UP), atingiram um pico de USD 750 (para docentes assistentes), em 1990, e, a partir daí, têm decrescido gradualmente até USD 220, em 1997. (MESCT, 2000) Os salários dos professores universitários das IES’s públicas são definidos em função do sistema salarial dos funcionários públicos pelo Governo, com base, apenas, nas qualificações académicas e não no seu desempenho e competências. (MESCT, 2000) Portanto, é natural que os professores das IES´s públicas se mostrem muito insatisfeitos com a sua remuneração e com a equidade externa. A insatisfação dos professores das IES´s públicas com a equidade interna pode associar-se ao facto de os salários serem definidos em função da categorização profissional, incluindo qualificação académica e anos de experiência. E, se a maioria do corpo docente é ainda jovem e com baixa qualificação académica, como espelha o PEES, naturalmente que maior é a probabilidade de se percepcionarem discrepâncias salariais a nível interno. Isto porque, ao compararem os seus salários com os dos professores Auxiliares ou Catedráticos, por exemplo, a diferença é nítida, uma vez que estes possuem elevadas qualificações e longo tempo de experiência de docência. Nas IES's privadas a situação é diferente, pois o salário mínimo de um assistente está na ordem dos USD 1.000 e, no topo da escala, salários da ordem dos USD 3.000. Este valor é três vezes superior ao salário mais elevado que se paga em IES's públicas ao professor Catedrático. (MESCT, 2000) Todavia, mesmo com melhores salários, os professores das universidades privadas mostraram-se insatisfeitos com a sua remuneração e com a equidade externa. A insatisfação com a sua remuneração pode associar-se ao elevado custo de vida existente actualmente no País, que, aliado ao elevado número de dependentes que os professores possuem, leva a que, mesmo com melhores salários dos que os praticados no sector público, não consigam obter rendimentos suficientes para cobrir as despesas do seu agregado familiar. 122 Também, a insatisfação dos professores das IES´s privadas com a equidade externa pode associar-se ao facto de percepcionarem discrepâncias entre a sua remuneração e a média da remuneração aplicada no mercado de trabalho moçambicano, em particular no sector empresarial privado. Este não valoriza tanto as qualificações académicas, tal como acontece nas IES´s, mas, sim, as competências e o desempenho dos trabalhadores, sendo os salários e outras regalias, em geral, mais atraentes para os profissionais. Segundo Dias (2001), os professores das Universidades privadas possuem melhores condições de trabalho que os das Universidades públicas, sendo, talvez, esta a razão, segundo a qual os professores das IES´s privadas deste estudo tenham demonstrado uma satisfação moderada em todos os factores da dimensão condições de trabalho. No entanto, os professores das IES´s públicas revelaram insatisfação, particularmente, com os factores ambiente físico, material e equipamento, ambiente saudável e stress, desta dimensão. Estes resultados eram esperados, pois são o produto da actual situação em que se encontram, particularmente as IES´s públicas. Conforme revela o PEES: A qualidade do ensino e da investigação pressupõe a existência de uma infra-estrutura física adequada às necessidades da instituição. A situação nas IES's em Moçambique está longe de satisfazer esta condição. As IES's públicas sofreram muito com os efeitos do colapso económico que caracterizou os quase vinte anos de instabilidade depois da independência devida a uma guerra civil severa. Durante esse tempo, fez-se pouco investimento em novas construções, não se reequiparam laboratórios e salas de aulas, não se fez nenhuma manutenção dos edifícios e do equipamento. Isto aplica-se também às bibliotecas que viram as suas colecções envelhecerem, sem nenhuma reposição. (MESCT, 2000, p.49) O facto de os professores das IES´s públicas estarem insatisfeitos com a quantidade percebida de stress pode dever-se ao tipo de contrato que têm com a instituição, já que este estudo demonstrou que mais de metade dos professores são a tempo inteiro. Como docentes a tempo inteiro, os professores são obrigados, para além da docência e da investigação, a desempenharem uma série de funções de carácter administrativo, factor este que pode originar o stress negativo. Por outro lado, a insatisfação com o stress percebido nestes professores de IES´s públicas pode estar enraizada na acção combinada das fracas condições psicológicas e sociais em que exercem a docência, conforme sugere Gomes (2002), dado o actual cenário característico das IES´s públicas em Moçambique. No entanto, estes resultados são compatíveis com diversos estudos, também desenvolvidos com professores - por exemplo, Moore (s.d.), Silva (2000), Gomes (2002), Souza (2001) e Paiva e Saraiva (2005) - que 123 salientam uma tendência crescente de sintomas de stress e da síndrome de Burnout nesta camada de profissionais. Na dimensão uso e desenvolvimento de capacidades, professores, tanto de IES´s públicas, como privadas, mostraram-se satisfeitos com todos os factores, sendo a satisfação maior para os das IES´s privadas. Com a excepção do factor retroinformação, que constituiu um ponto crítico de insatisfação para os professores das IES´s públicas. Este achado está em consonância com a pesquisa de Dias (2001), que revelou que os professores não discutem com os seus superiores sobre os resultados do seu trabalho, assim como não lhes dão qualquer retorno. Por outro lado, poderá estar associado ao tipo de gestão existente na maioria das IES´s públicas, que, devido à excessiva centralização de poderes e pesada estrutura orgânica, constitui um obstáculo à criação de canais abertos e flexíveis de comunicação e feedback. Por outro lado, a cultura do feedback ao trabalho dos professores não tem sido característica nestas instituições, em particular, e na maioria das instituições inseridas no contexto moçambicano, devido aos próprios modelos de gestão ainda caracterizados por um grande distanciamento hierárquico. À semelhança do estudo desencadeado por Araújo (2001), os professores pesquisados, provenientes de IES´s privadas, mostraram-se satisfeitos com todos os factores da dimensão oportunidades de crescimento e segurança, enquanto que os das IES´s públicas demonstraram insatisfação com relação aos factores possibilidade de carreira e crescimento pessoal. Este resultado pode estar associado ao facto de a maioria das IES´s, em particular as públicas, não possuirem políticas e planos que satisfaçam as necessidades de desenvolvimento do seu corpo docente. (MESCT, 2000) Conforme registado no PEES, nas IES´s públicas “as promoções na carreira são baseadas na diuturnidade e não nas publicações científicas como noutros Países” (MESCT, 2000, p.53). Nas IES´s privadas, a situação começa a apresentar algum desenvolvimento, mas carece ainda de melhorias. Além dissso, os estudos de Dias (2001) e de Cavedon, citado por Dias (2001), também demonstraram que nas IES´s privadas há um maior esforço, em termos de criação de condições e incentivo para a qualificação do corpo docente. Os professores pesquisados provenientes de IES´s privadas, mostraram maior satisfação em todos os factores da dimensão Integração Social na Organização, comparativamente aos professores das IES´s públicas, que se revelaram insatisfeitos com o factor senso comunitário 124 desta mesma dimensão. No estudo de Araújo (2001), o autor verificou que o ambiente social nas IES´s privadas é mais positivo que o das públicas. Além disso, torna-se claro que o senso de comunidade seja posto em causa, conforme a caracterização apresentada no PEES: Os docentes ficam no campus só o tempo suficiente para dar aulas, o que dificulta a criação de um ambiente académico e de uma cultura de investigação; há pouca tradição de debate académico e participação em actividades programadas. Não existe nenhuma associação profissional do pessoal docente, as actividades sindicais são muito fracas e os encontros informais só ocorrem em dias festivos. (MESCT, 2000, p.48) Esta realidade também está presente nas IES´s privadas, já que grande percentagem do seu corpo docente está a tempo parcial e, portanto, está somente nas instituições para leccionar. No entanto, os próprios resultados deste estudo demonstram que, ainda assim, a situação não é tão extrema, comparando com as IES´s públicas, dado que os professores do ensino privado manifestaram uma satisfação moderada com o factor senso comunitário. Os professores das IES´s privadas também revelaram maior satisfação com todos os factores da dimensão Constitucionalismo que os das IES´s públicas, tendo estes últimos avaliado, como ponto crítico de insatisfação, o factor normas e rotinas. Este resultado também foi encontrado por Cavedon, citado por Dias (2001), ao efectuar uma análise comparativa entre a cultura organizacional de duas Universidades, uma pública e outra privada, salientando como factor crítico, na universidade pública, o excesso de burocracia. Quanto à dimensão trabalho e espaço total de vida, constatou-se que os professores das IES´s privadas demonstraram maior satisfação que os das públicas, relativamente a todos os factores da referida dimensão. No entanto, os professores das IES´s públicas mostraram-se insatisfeitos com o factor papel balanceado no trabalho, aspecto este que pode justificar-se pelo facto de, na sua maioria, estarem a tempo inteiro nas suas instituições, com uma série de atribuições administrativas e pedagógicas e, ao mesmo tempo, leccionarem em outras instituições ou desenvolverem outras actividades profissionais, não possibilitando que tenham muito tempo livre para a família e/ou para se dedicarem a actividades sociais. Em relação à dimensão relevância social da vida no trabalho, verificou-se que os professores do ensino privado mostraram maior satisfação que os do ensino público em todos os factores. No entanto, os professores das IES’s públicas mostraram-se insatisfeitos com o 125 factor responsabilidade social pelos trabalhadores, situação esta também encontrada por Dias (2001) na sua pesquisa comparativa entre uma instituição pública e outra privada. Este resultado deve-se às fraquezas do sistema de gestão de recursos humanos que caracteriza a maioria das IES´s públicas no País, que vai desde a falta de incentivos e uma boa condição salarial aos professores, até à falta de definição de políticas adequadas de gestão de carreiras e planos de formação do corpo docente e gestão de recursos e equipamentos necessários à prática da docência. 5.4 VARIÁVEIS SÓCIO-DEMOGRÁFICAS E A SATISFAÇÃO COM A QVT O presente estudo apurou a existência de algumas variáveis sócio-demográficas que influem no nível de satisfação global dos professores com a sua QVT, nomeadamente: categoria profissional, tipo de contrato de trabalho e o desenvolvimento de outra actividade profissional, além da docência. Em relação à categoria profissional, constatou-se que os professores Auxiliares e Catedráticos revelaram estar mais satisfeitos com a sua QVT que os professores com categoria de Assistente Estagiário. Estes resultados são compatíveis com o estudo de Dias (2001) e justificam-se, porque, enquanto os professores Assistentes Estagiários se deparam com uma série de constragimentos inerentes ao início das suas carreiras académicas, tal como baixa remuneração, pouca experiência profissional e qualificação insuficiente, os professores Auxiliares e Catedráticos experimentam, não só uma maior estabilidade financeira, como também uma maior experiência profissional e qualificação académica. Por outro lado, dada a sua experiência, os professores com categorias mais elevadas estão em condições de mais facilmente se adaptarem a condições adversas e gerirem eventuais constrangimentos, no âmbito da sua profissão, sem deixar que isso afecte a sua satisfação com a QVT. Quanto ao tipo de contrato, este estudo apurou que os professores com contrato a tempo parcial demonstraram maior satisfação com a sua QVT que os professores com contrato a tempo inteiro. Este resultado pode estar relacionado com o facto de os docentes a tempo inteiro possuirem maior sobrecarga de trabalho, enquanto que os docentes a tempo parcial possuem maior autonomia para realizar as suas actividades e maiores oportunidades de obtenção de 126 outras fontes de rendimento, através da realização de trabalhos extra-docência, já que possuem mais tempo para o efeito. Verificou-se também, através deste estudo, que os professores que desenvolvem outra actividade profissional, para além da docência, mostraram-se mais satisfeitos com a sua QVT, comparativamente aos professores que apenas se dedicam à docência. Estas diferenças podem dever-se ao facto de, por um lado, os professores, que desenvolvem outra actividade profissional para além da docência, possuirem mais fontes de rendimento, que lhes permite satisfazer as suas necessidades pessoais. Por outro, estes professores têm maiores oportunidades de adquirir experiência e desenvolver as suas competências profissionais, dado estarem em dois contextos profissionais diferentes. Além disso, geralmente, os professores que estão inseridos no mercado de trabalho, trazem à sua prática de docência maior riqueza de conhecimentos e, portanto, maior probabilidade de obterem um bom feedback por parte dos estudantes, factor este que contribui sobremaneira para a sua satisfação e realização profissional. Por outro lado, os professores, que apenas se dedicam à actividade de docência, correm o risco de entrar em práticas rotineiras, que podem afectar o seu ritmo e qualidade de trabalho e até o seu potencial de desenvolvimento, em termos pessoais e profissionais. 127 6 CONCLUSÕES Monitorar a visão do professor sobre a qualidade do seu trabalho e a qualidade de vida no trabalho ajuda-nos a obter um sentido das nossas fraquezas como gestores de instituições educacionais e identificar áreas onde podem ser feitas melhorias. Adaptado de Tommy G. Thompson Com o presente trabalho de investigação pretendeu-se analisar a QVT dos professores universitários do País. A partir do referencial teórico, dos dados colectados no campo e dos resultados analisados, com base nos objectivos específicos, inicialmente traçados, foi possível chegar às seguintes conclusões: A percepção do conceito de QVT para os professores universitários representa um conjunto de factores de ênfase organizacional, com maior destaque para a remuneração e benefícios, valorização do indivíduo e condições e recursos de trabalho. Factores com ênfase nas dimensões biológica, psicológica e social são menos apontados pelos professores como representativos do conceito de QVT. Esta situação é o reflexo das fracas políticas de remuneração, gestão de recursos humanos e de recursos de trabalho existentes nas instituições de Ensino Superior em Moçambique. A ausência de uma cultura de valorização do potencial humano, derivada da falta de sensibilidade e incapacidade de gestão da QVT e de uma visão estratégica de qualidade no trabalho nas IES´s de Moçambique, origina uma fraca percepção dos professores quanto a acções de QVT promovidas pelas suas instituições. Os pontos críticos de melhoria da QVT, apontados pelos professores, reflectem a ausência de políticas de remuneração e incentivos nas IES´s, políticas de formação e desenvolvimento e políticas e estratégias de criação de melhores condições e recursos de trabalho para a eficiência e eficácia do trabalho de docência. Mesmo diante de uma situação profissional e social pouco estimulante, os professores pesquisados revelam, em termos gerais, apresentam níveis de satisfação moderada com a sua QVT, possivelmente por se identificarem com a essência da prática pedagógica e pelos resultados intrínsecos a ela associados. No entanto, a dimensão compensação justa e adequada 128 é evidenciada como um factor crítico de insatisfação para estes profissionais, sendo uma realidade bastante conhecida no contexto moçambicano e, muito em particular, nas IES´s. Embora existam alguns factores críticos de insatisfação com a sua QVT, tanto de professores do ensino público, como privado, os professores do ensino privado estão, em geral, mais satisfeitos com a sua QVT que os do ensino público. De um conjunto de trinta factores integrados em oito dimensões de QVT, os professores das IES´s privadas apenas se mostram insatisfeitos com os factores remuneração adequada e equidade externa, enquanto que os professores das IES´s públicas manifestam insatisfação em relação aos seguintes factores: remuneração adequada, equidade interna, equidade externa, ambiente físico, material e equipamento, ambiente saudável, stress, retroinformação, possibilidade de carreira, crescimento pessoal, senso comunitário, normas e rotinas, papel balanceado no trabalho e responsabilidade social pelos trabalhadores. Por um lado, esta situação é o produto da fraca gestão que caracteriza actualmente as instituições públicas do País, da sua pesada estrutura organizacional e de uma cultura organizacional pouco orientada para a valorização dos trabalhadores e seu bem-estar e ainda calcada em rotinas de trabalho excessivamente burocráticas e pouco flexíveis. E, por outro lado, do nível de competitividade que as IES´s privadas têm estado a adoptar, devido à dinâmica do mercado, que se reflectem nas suas políticas e estratégias de actuação e no esforço, ainda que embrionário, de criar um conjunto de instrumentos que espelham maior valorização do potencial dos seus principais recursos humanos – os professores. As variáveis sócio-demográficas categoria profissional, tipo de contrato de trabalho e execução de outra actividade profissional, para além da docência, influem no nível de satisfação com a QVT. Os professores Auxiliares e Catedráticos revelam maior satisfação com a sua QVT que os Assistentes Estagiários, pois possuem, não só uma melhor condição salarial, mas qualificações e experiência suficientes que servem de suporte ao sucesso do seu trabalho. Os professores a tempo parcial também estão mais satisfeitos com a sua QVT que os a tempo inteiro, pois estes últimos possuem um conjunto de actividades e funções que poderão exceder a sua capacidade de resposta e, ao contrário dos professores a tempo parcial, não têm a possibilidade de obter outras fontes de rendimento realizando, em simultâneo, outras actividades profissionais. Os professores que desenvolvem outras actividades profissionais, para além da docência, revelam maior satisfação com a sua QVT, comparativamente aos 129 professores que apenas se dedicam à docência, caindo, estes últimos, no risco de tornar a sua prática de trabalho muito rotineira, afectando o seu ritmo e qualidade de trabalho, bem como o seu potencial de desenvolvimento. Por outro lado, a satisfação dos professores com a sua QVT e que se dedicam a outras actividades profissionais, para além da docência, associa-se ao facto de possuirem outras fontes de rendimento e, também, a todo um conjunto de experiências e conhecimentos que acumulam no mercado de trabalho, produzindo um impacto positivo na sua prática docente. As conclusões aqui apresentadas devem ser tomadas em conta pelas IES´s do País, tanto públicas como privadas, como o início de um mapeamento que deverá ser mais profundo, por forma a obterem uma visão mais clara da realidade de cada instituição. Para as IES´s públicas, muito em particular, vê-se a urgência de se desencadear mecanismos e acções de melhoria dos pontos criticamente avaliados. O objectivo último deverá ser comum a todas as instituições – públicas e privadas: trabalhar no sentido de criar uma cultura de valorização dos professores universitários – o seu capital intelectual mais valioso - investindo na sua QVT, pois o produto deste investimento traduzir-se-á num ensino de melhor qualidade, possibilitando às IES´s cumprir verdadeiramente com a sua missão. 6.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO Extrapolações das conclusões deste estudo deverão ser feitas com algum cuidado, devido às limitações dos procedimentos estatísticos adoptados, como resultado da distribuição da amostra de professores pesquisados. Porém, o número e a localização das IES´s abrangidas pela pesquisa, o tamanho da amostra de professores, retirada de cada IES, e a diversidade das características dos professores pesquisados, constituem indicadores que permitem espelhar opiniões e sentimentos que não devem ser ignorados e que reflectem a tendência do comportamento dos professores face à actual realidade das IES´s do País. Muito pelo contrário, se à partida se considerou o fechar de algumas portas em determinadas IES´s visitadas, para efeitos desta pesquisa, como uma limitação, ela revelou-se ser um factor que contribuiu para validar os resultados alcançados. 130 Deve-se reconhecer, no entanto, que a inclusão, nesta pesquisa de professores universitários de IES´s e/ou respectivas delegações na Cidade da Beira, possibilitaria trazer ao estudo uma maior contribuição. O mesmo se aplicaria à adoptação de técnicas qualitativas neste estudo, permitindo uma melhor análise deste conceito tão rico que é a QVT e, ao mesmo tempo, tão subjectivo. 6.2 SUGESTÕES PARA FUTURAS INVESTIGAÇÕES Este trabalho não deve ser entendido como acabado, pelo contrário, os seus achados demonstram que o caminho a percorrer ainda é longo e que diversas são as possibilidades de futuras pesquisas. Desde já, aqui se deixam alguns desafios no âmbito do desenvolvimento de futuras linhas de investigação relacionadas com o tema: Investigar o stress e a síndrome de Burnout em professores universitários do País, uma vez que o stress foi considerado um factor crítico de insatisfação para os professores, no âmbito desta pesquisa; Estudar a percepção de QVT das direcções das IES´s do País e o seu nível de esforço na implementação de acções e programas de promoção da QVT do seu corpo docente, já que a sua aparente falta de sensibilização para este assunto foi apontada pela maioria dos professores nesta pesquisa; Estender a pesquisa de QVT nas IES´s do País, ao pessoal técnico e administrativo, uma vez que também eles são actores importantes no seio das IES´s e, em particular, no apoio ao trabalho dos professores; Utilizar os indicadores de QVT do Modelo Biopsicossocial e do Modelo de Walton no contexto empresarial moçambicano, incluindo empresas de diversos ramos de actividade e localizações geográficas, para comparar e identificar diferenças, pois o instrumento de indicadores usado nesta pesquisa revelou ser bastante completo e eficaz; Estudar a QVT de trabalhadores inseridos em empresas moçambicanas que desenvolvem programas de RSE, por forma a verificar possíveis correlações positivas entre as duas variáveis, uma vez que o movimento de RSE tem sido crescente no País. 131 REFERÊNCIAS ARNOLD, J.; DAVEY, K.M. 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Social Sciences and Medicine, v.41, n.10, p.1403-1409, 1995. 144 ANEXO A – Dados Estatísticos do Ensino Superior em Moçambique ANEXO B – Credencial apresentada às instituições pesquisadas ANEXO C – Carta anexada ao questionário de pesquisa ANEXO D – Instrumento de Pesquisa ANEXO E – Dados Estatísticos relativos ao Perfil dos Professores universitários ANEXO F – Dados Estatísticos relativos à percepção dos Professores sobre o conceito e práticas de QVT ANEXO G – Dados Estatísticos relativos à satisfação dos Professores com a QVT ANEXO H - Dados Estatísticos relativos à influência de variáveis sócio-demográficas no nível de satisfação global dos Professores com a QVT 145 ANEXO A - Dados Estatísticos do Ensino Superior em Moçambique GRÁFICO 1 Número de IES´s Evolução do número de IES´s em Moçambique (1990-2005) 15 15 9 10 5 7 3 4 3 8 5 0 0 1990 2000 2005 Ano Total de IES´s Públicas Privadas FONTE: Análise da autora a partir de dados fornecidos pelo MESCT (2004) GRÁFICO 2 Evolução do número de estudantes no Ensino Superior (1976-1999) 11834 12000 10000 8470 8000 6844 5283 6000 4000 3750 2400 2000 0 1976 1990 1993 1995 1997 1999 FONTE: Adaptado de Relatório do PNUD (2000)/ PEES (MESCT, 2000) 146 GRÁFICO 3 Estudantes no Ensino Superior por localização das IES, 2002-2003 18000 17320 16000 14000 13324 12000 10000 8000 6000 4000 2111 1363 Total 210 Zambézia 0 Sofala Nampula Maputo Niassa 212 0 Manica 0 Inhambane 0 Gaza 100 Cabo Delgado 0 Tete 2000 FONTE: MESCT (2003) GRÁFICO 4 Estudantes no Ensino Superior por área de estudo (20022003) Serviços Educação Humanidades e Letras 7,1% 5,6% 2,2% 10,9% 8,4% 9,7% 13,4% 42,8% Ciencias Sociais, Economia e Gestão, Direito Ciências Naturais Engenharias, Industrias e Construção Agricultura Saúde e Assistência Social FONTE: MESCT (2003) 147 TABELA 1 IES´S EM MOÇAMBIQUE, EM 2005 Institutição Universidade Eduardo Mondlane (UEM) Instituto Superior de Ciências Tecnológicas de Moçambique (ISCTEM) Universidade Pedagógica (UP) Criação Sector Localização (Sede) Delegações 1962/renomeada em 1976 1996 Público Maputo Inhambane Privado Maputo 1985/renomeada em 1995 1999 Público Maputo Privado Maputo 1986 Público Maputo 1995 Privado Maputo 1999 Público Maputo 1998 Privado Nampula Instituto Superior de Ciências da Saúde (ISCISA) Universidade Católica de Moçambique (UCM) Academia Militar (AM) 2003 Público Maputo 1995 Privado Beira 2003 Público Nampula Universidade Técnica de Moçambique (UDM) Universidade São Tomás de Moçambique (USTM) Escola Superior de Ciências Náuticas (ESCN) Universidade Jean Piaget de Moçambique 2002 Privado Maputo 2004 Privado Maputo 1985/IES em 1991 Público Maputo 2004 Privado Beira Instituto Superior de Transportes e Comunicações (ISUTC) Instituto Superior de Relações Internacionais (ISRI) Instituto Superior Politécnico e Universitário (ISPU) Academia de Ciências Policiais (ACIPOL) Universidade Mussa Bin Bique (UMBB) FONTE: Website do MESCT (2005) / www.mesct.co.mz GRÁFICO 5 Corpo docente nas IES´s públicas e privadas segundo o seu grau académico (2002-2003) 2000 611 1500 Privadas 465 1000 1260 857 500 127 222 0 i /L c. a B n ce . tra es M do Do am or ut Publicas 59 181 en to To l ta FONTE: Análise da autora com base nos dados do MESCT (2003) Sofala, Nampula e Zambézia Zambézia Nampula, Niassa e Cabo Delgado 148 ANEXO B - Credencial apresentada às instituições pesquisadas CREDENCIAL Serve a presente para que a mestranda do Curso de Gestão Estratégica de Recursos Humanos desta instituição, Andrea Serra, se apresente junto à vossa instituição com o objectivo de solicitar a colaboração no levantamento de dados para a realização de uma pesquisa académica, tendo em vista a elaboração da Dissertação de Mestrado a ser apresentada ao CEPPA/ISPU. A referida pesquisa tem com objectivo analisar a Qualidade de Vida no Trabalho do corpo docente das Instituições de Ensino Superior de Moçambique. O levantamento de campo é composto por um questionário que deverá ser preenchido pelo corpo docente de cada instituição. Todas as informações de identidade, em particular dos docentes participantes na pesquisa, serão preservadas. Melhores cumprimentos. Maputo, 12 de Agosto de 2005 A Directora do CEPPA __________________________ Dra. Rafica Razac 149 ANEXO C - Carta anexada ao questionário de pesquisa Caro Docente O meu nome é Andrea Serra, sou docente universitária e mestranda no Curso de Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Centro de Pós-graduação e Pesquisa Aplicada (CEPPA) do ISPU, em Maputo. No âmbito do referido Mestrado, estou, neste momento, a desenvolver uma pesquisa académica que tem como objectivo analisar o grau de satisfação dos Docentes de Ensino Superior com a sua Qualidade de Vida no Trabalho. A pesquisa abrange quase todas as instituições de Ensino Superior do País e, neste âmbito, venho, por este meio, solicitar a sua colaboração no preenchimento do questionário em anexo, seguindo as respectivas instruções. Lembro, no entanto, que, devido ao elevado grau de mobilidade dos docentes nas diversas instituições de Ensino Superior, poderá dar-se o caso de, se leccionar em mais de uma instituição, receber o questionário em anexo mais de uma vez. Caso esta situação ocorra, solicito que preencha o questionário apenas uma única vez, tendo em conta a primeira vez que o receber em qualquer uma das instituições em que lecciona. Ao terminar de preencher o questionário, volte a colocá-lo no envelope e entregue-o no Departamento Pedagógico da sua instituição. Se receber o questionário e já o tiver preenchido e entregue em outra instituição, onde lecciona, escreva no verso do envelope: “Já preenchido em outra instituição”. Solicito que a devolução do questionário seja feita no prazo de 5 dias. Agradeço antecipadamente a sua colaboração para o sucesso da presente pesquisa como um contributo para o desenvolvimento da investigação científica no País. Melhores cumprimentos. Maputo, 25 de Agosto de 2005 A Pesquisadora 150 ANEXO D - Instrumento de Pesquisa QUESTIONÁRIO O presente questionário destina-se a docentes de instituições de Ensino Superior de Maputo e visa a recolha de dados, no âmbito de um trabalho de pesquisa académica, a nível de Mestrado sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Socilita-se a sua colaboração no preenchimento deste instrumento, seguindo as referidas instruções. Garante-se o anonimato. INSTRUÇÕES GERAIS: Caso já tenha preenchido este questionário em outra instituição, não precisa de fazê-lo novamente. Leia cada uma das questões e responda de forma sincera, mas não demore muito tempo numa questão. Não salte qualquer questão, mesmo que ache difícil responder, assinale apenas a alternativa que se adapte melhor à sua opinião. Ao terminar o questionário, verifique se não deixou nenhuma questão por responder. Após verificar todas as questões, volte a colocá-lo no envelope e entregue-o no local da sua instituição, mencionado na carta que acompanha este questionário. PARTE I – DADOS SÓCIO-DEMOGRÁFICOS Responda às questões que se seguem, preenchendo os espaços em branco ou colocando um X na opção que melhor caracterize a sua situação. A. Sexo: Masculino Feminino B. Idade: ______ anos C. Estado Civil: Casado Solteiro D. Nacionalidade: Moçambicana Portuguesa Brasileira E. Moradia: Casa própria F. Número de dependentes: Nenhum Um Viúvo Espanhola Alemã Americana Divorciado Fracesa Inglesa Outra Alugada Dois Três G. Nível de formação concluído: Bacharelato Licenciatura H. Área de Formação/Especialização: Contabilidade Gestão Marketing Direito Informática Economia Educação Comunicação I. País onde concluiu o seu último grau académico: Brasil Moçambique África-do-Sul Reino Unido Portugal E.U.A. Outro Indique: _____________________________ De familiares (filhos, pais, etc.) Quatro Cinco Seis Mais do que seis Mestrado Pós-Graduação Psicologia Engenharia Ciências Sociais Outra França Espanha Outro Doutoramento Indique: _________________________ Indique: _____________________________ J. Universidade onde lecciona: (Nota: seleccione apenas uma opção, ou seja, no caso de leccionar em mais de uma Universidade, opte por aquela onde recebeu este questionário pela primeira vez) UP ISCTEM ISPU UEM ACIPOL UDM ISUTC ISCISA UCM AM ESCN ISRI USTM UMBB 151 K. Categoria profissional: Estagiário/Monitor Assistente Estagiário Assistente Professor Auxiliar Professor Associado Professor Catedrático L. Tipo de contrato: Tempo Inteiro Professor Convidado Outra Tempo Parcial M. Tempo de Trabalho na Universidade: De 2 a 5 anos Até 2 anos Outro Indique: _________________________ Indique: _________________________ De 5 a 10 anos De 10 a 15 anos Mais de 15 anos N. Lecciona em alguma outra Universidade além desta? Se sim, indique qual(is) __________________________________________ Sim Não O. Desenvolve alguma outra actividade profissional além da docência? Sim Não Se sim, indique em que sector de actividade (p.e. Telecomunicações, Banca, etc.) _______________________________________ P. Encontra-se de momento a frequentar algum curso para a obtenção de um grau académico? Sim Não Se sim, indique qual o grau ________________________ e em que área de especialização ________________________________ Q. Salário Mensal (em MZM): __________________________ Nota: Tenha em atenção que se trata apenas do salário referente à sua actividade de docência vigente na Universidade que assinalou na questão J. PARTE II – SATISFAÇÃO COM A QVT Expresse a sua opinião, em termos de grau de satisfação, em relação a cada um dos indicadores de qualidade de vida no trabalho, na instituição onde lecciona, expressos nas proposições que abaixo se apresentam. Faça um círculo no número que corresponde à sua resposta, tendo em conta uma escala que varia de 1 a 7 (1- Totalmente Insatisfeito, 2- Muito Insatisfeito, 3- Insatisfeito, 4- Moderadamente Satisfeito, 5- Satisfeito, 6- Muito Satisfeito e 7Totalmente Satisfeito). Nota: No caso de ser docente em mais de uma Universidade, deve responder às questões, tendo em consideração a instituição (apenas uma) onde recebeu o presente questionário pela primeira vez (a mesma indicada na questão J da primeira parte deste questionário). 1. Compensação Justa e Adequada 1.1 Remuneração Adequada: Remuneração necessária para você viver dignamente dentro das suas necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e económicos da sociedade em que vive. 1 2 3 4 5 6 7 1.2 Equidade Interna: Equidade na remuneração entre outros membros da instituição em que trabalha. 1 2 3 4 5 6 7 1.3 Equidade Externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. 1 2. 2 3 4 5 6 7 Condições de Trabalho 2.1 Jornada de Trabalho: Número de horas que você trabalha, previstas ou não na legislação e sua relação com as tarefas desempenhadas por você. 1 2 3 4 5 6 7 2.2 Carga de Trabalho: Quantidade de trabalho executado por você num turno de trabalho. 1 2 3 4 5 6 7 152 2.3 Ambiente Físico: Local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) e organização para o desempenho do seu trabalho. 1 2 3 4 5 6 7 2.4 Material e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para a execução do seu trabalho na instituição. 1 2 3 4 5 6 7 2.5 Ambiente Saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de acidentes ou de doenças. 1 2 3 4 5 6 7 2.6 Stress: Quantidade percebida de stress a que você é submetido na sua jornada de trabalho. 1 3. 2 3 4 5 6 7 Uso e Desenvolvimento de Capacidades 3.1 Autonomia: Grau de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do seu trabalho que a instituição lhe concede. 1 2 3 4 5 6 7 3.2 Significado da Tarefa: Relevância que a tarefa que você desempenha tem na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituição. 1 2 3 4 5 6 7 3.3 Identidade da Tarefa: Cumprimento da tarefa que você desempenha na sua integridade e avaliação do resultado. 1 2 3 4 5 6 7 3.4 Variedade da Habilidade: Uso por parte da instituição de uma larga escala das suas capacidades e habilidades. 1 2 3 4 5 6 7 3.5 Retroinformação: Informação acerca da avaliação do seu trabalho como um todo e das suas acções na instituição. 1 4. 2 3 4 5 6 7 Oportunidade de Crescimento e Segurança 4.1 Possibilidade de Carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família e comunidade. 1 2 3 4 5 6 7 4.2 Crescimento Pessoal: Processo de educação contínua que a instituição adopta para o desenvolvimento das suas potencialidades e aplicação das mesmas. 1 2 3 4 5 6 7 4.3 Segurança de Emprego: Sentimento de segurança quanto à manuntenção do seu emprego na instituição. 1 5. 2 3 4 5 6 7 Integração Social na Organização 5.1 Igualdade de Oportunidades: Ausência de estratificação na organização do trabalho, em termos de símbolos de “status” e/ou estruturas hierárquicas íngremes e de discriminação, quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparência. 1 2 3 4 5 6 7 5.2 Relacionamento: Relacionamento na instituição marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades. 1 2 3 4 5 6 7 5.3 Senso Comunitário: Senso de comunidade existente na instituição. 1 2 3 4 5 6 7 153 6. Constitucionalismo 6.1 Direitos Trabalhistas: Observância da instituição no cumprimento dos direitos dos trabalhadores, inclusive o acesso à apelação. 1 2 3 4 5 6 7 6.2 Privacidade Pessoal: Privacidade que você possui dentro da instituição. 1 2 3 4 5 6 7 6.3 Liberdade de Expressão: Forma como você pode expressar os seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias. 1 2 3 4 5 6 7 6.4 Normas e Rotinas: Maneira como as normas e rotinas da instituição influenciam o desenvolvimento do seu trabalho. 1 7. 2 3 4 5 6 7 Trabalho e Espaço Total de Vida 7.1 Papel Balanceado no Trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens e convívio familiar. 1 2 3 4 5 6 7 7.2 Horário de Entrada e Saída do Trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar. 1 8. 2 3 4 5 6 7 Relevância Social da Vida no Trabalho 8.1 Imagem da Instituição: Importância da sua instituição para a comunidade e orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição. 1 2 3 4 5 6 7 8.2 Responsabilidade Social da Instituição: Responsabilidade social da instituição para a comunidade, reflectida na preocupação de resolver problemas da comunidade e também de não causar danos. 1 2 3 4 5 6 7 8.3 Responsabilidade Social pelos Serviços: Responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da comunidade. 1 2 3 4 5 6 7 8.4 Responsabilidade Social pelos Trabalhadores: Valorização e participação dos trabalhadores pela instituição, a partir da sua política de Recursos Humanos. 1 2 3 4 5 6 7 PARTE III – PERCEPÇÃO E PRÁTICAS DE QVT Responda às questões que abaixo se apresentam, tendo em conta a sua percepção. Resuma as suas respostas em pontos breves ou palavras-chave. 1. O que representa para si Qualidade de Vida no Trabalho? 154 2. A Universidade onde lecciona promove acções de Qualidade de Vida no Trabalho para os docentes? Sim Não 3. Se respondeu afirmativamente à questão 2, indique que acções: 4. Se respondeu negativamente à questão 2, em sua opinião, que razões levam a gestão da Universidade a não promover acções de Qualidade de Vida no Trabalho? 5. Se respondeu negativamente à questão 2, em sua opinião, que acções de Qualidade de Vida no Trabalho a gestão da Universidade deveria promover junto aos Docentes? 155 ANEXO E - Dados Estatísticos relativos ao Perfil dos Professores universitários TABELA 1 Sexo Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Masculino 196 76,9 76,9 76,9 Feminino 59 23,1 23,1 100,0 255 100,0 100,0 Total TABELA 2 Descriptive Statistics N Minimum Idade 255 Valid N (listwise) 255 Maximum 23 Mean 71 Std. Deviation 38,21 8,691 TABELA 3 Estado Civil Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 48,6 Casado 124 48,6 48,6 Solteiro 110 43,1 43,1 91,8 Outro 21 8,2 8,2 100,0 Total 255 100,0 100,0 TABELA 4 Nacionalidade Frequency Valid Moçambicana Percent Valid Percent Cumulative Percent 227 89,0 89,0 89,0 Portuguesa 10 3,9 3,9 92,9 Brasileira 3 1,2 1,2 94,1 Espanhola 2 ,8 ,8 94,9 Alemã 1 ,4 ,4 95,3 Inglesa 1 ,4 ,4 95,7 Indiana 1 ,4 ,4 96,1 Russa 2 ,8 ,8 96,9 Cubana 4 1,6 1,6 98,4 Holandesa 2 ,8 ,8 99,2 Angolana 1 ,4 ,4 99,6 Eslovaca 1 ,4 ,4 100,0 255 100,0 100,0 Total 156 TABELA 5 Moradia Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Casa própria 113 44,3 44,3 44,3 Casa alugada 103 40,4 40,4 84,7 35 13,7 13,7 98,4 Outra 2 ,8 ,8 99,2 Não Respondeu 2 ,8 ,8 100,0 255 100,0 100,0 Casa de familiares (filhos, pais, etc.) Total TABELA 6 Número de dependentes Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Nenhum 48 18,8 18,8 18,8 Um 18 7,1 7,1 25,9 Dois 39 15,3 15,3 41,2 Três 31 12,2 12,2 53,3 Quatro 44 17,3 17,3 70,6 Cinco 27 10,6 10,6 81,2 Seis 21 8,2 8,2 89,4 Mais do que seis 27 10,6 10,6 100,0 255 100,0 100,0 Total TABELA 7 Nível de formação concluído Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Bacharelato 13 5,1 5,1 5,1 Licenciatura 126 49,4 49,4 54,5 Pós-graduação 17 6,7 6,7 61,2 Mestrado 78 30,6 30,6 91,8 Doutoramento 21 8,2 8,2 100,0 255 100,0 100,0 Total 157 TABELA 8 Área de formação/especialização Frequency Valid Gestão Marketing Informática Educação Contabilidade Direito Percent Valid Percent Cumulative Percent 21 8,2 8,2 8,2 1 ,4 ,4 8,6 6 2,4 2,4 11,0 59 23,1 23,1 34,1 4 1,6 1,6 35,7 15 5,9 5,9 41,6 Economia 9 3,5 3,5 45,1 Comunicação 3 1,2 1,2 46,3 Psicologia 12 4,7 4,7 51,0 Engenharia 30 11,8 11,8 62,7 Ciências Sociais 38 14,9 14,9 77,6 Medicina 7 2,7 2,7 80,4 Linguística 8 3,1 3,1 83,5 Ciências Naturais 7 2,7 2,7 86,3 Ciências Náuticas 4 1,6 1,6 87,8 Relações Internacionais 2 ,8 ,8 88,6 Ciências Militares 2 ,8 ,8 89,4 Ciências Exatas 9 3,5 3,5 92,9 14 5,5 5,5 98,4 4 1,6 1,6 100,0 255 100,0 100,0 Veterinária Ciências Policiais Total 158 TABELA 9 País onde concluiu o seu último grau académico Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Moçambique 121 47,5 47,5 47,5 África-do-Sul 12 4,7 4,7 52,2 Portugal 30 11,8 11,8 63,9 Brasil 12 4,7 4,7 68,6 Reino Unido 10 3,9 3,9 72,5 E.U.A. 2 ,8 ,8 73,3 França 7 2,7 2,7 76,1 Espanha 5 2,0 2,0 78,0 Rússia 6 2,4 2,4 80,4 Índia 1 ,4 ,4 80,8 16 6,3 6,3 87,1 Ucrânia 4 1,6 1,6 88,6 Cuba 4 1,6 1,6 90,2 Austrália 3 1,2 1,2 91,4 Malta 1 ,4 ,4 91,8 Suécia 3 1,2 1,2 92,9 China 1 ,4 ,4 93,3 Botswana 1 ,4 ,4 93,7 Holanda 6 2,4 2,4 96,1 Bulgária 3 1,2 1,2 97,3 Sudão 1 ,4 ,4 97,6 Malásia 1 ,4 ,4 98,0 Arábia Saudita 1 ,4 ,4 98,4 Canadá 1 ,4 ,4 98,8 Eslováquia 1 ,4 ,4 99,2 Não respondeu 2 ,8 ,8 100,0 255 100,0 100,0 Alemanha Total 159 TABELA 10 Universidade onde lecciona Frequency Valid UP Percent Valid Percent Cumulative Percent 32 12,5 12,5 12,5 ESCN 9 3,5 3,5 16,1 ISCTEM 16 6,3 6,3 22,4 ISUTC 10 3,9 3,9 26,3 ISRI 15 5,9 5,9 32,2 ISPU 39 15,3 15,3 47,5 ISCISA 4 1,6 1,6 49,0 USTM 6 2,4 2,4 51,4 UEM 48 18,8 18,8 70,2 ACIPOL 15 5,9 5,9 76,1 UCM 31 12,2 12,2 88,2 AM 20 7,8 7,8 96,1 UMBB 10 3,9 3,9 100,0 255 100,0 100,0 Total TABELA 11 Sector Frequency Valid Percent Público 143 Privado 112 Total 255 Valid Percent 56,1 Cumulative Percent 56,1 56,1 43,9 43,9 100,0 100,0 100,0 TABELA 12 Cidade Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Maputo 160 62,7 62,7 62,7 Nampula 74 29,0 29,0 91,8 100,0 Quelimane Total 21 8,2 8,2 255 100,0 100,0 160 TABELA 13 Categoria Profissional Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Estagiário/Monitor 22 8,6 8,6 8,6 Assistente Estagiário 54 21,2 21,2 29,8 Assistente 96 37,6 37,6 67,5 Professor Auxiliar 34 13,3 13,3 80,8 Professor Associado 13 5,1 5,1 85,9 Professor Catedrático 3 1,2 1,2 87,1 Professor Convidado 16 6,3 6,3 93,3 Outra 12 4,7 4,7 98,0 100,0 Não respondeu Total 5 2,0 2,0 255 100,0 100,0 TABELA 14 Tipo de contrato Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Tempo Inteiro 152 59,6 59,6 59,6 Tempo Parcial 103 40,4 40,4 100,0 Total 255 100,0 100,0 TABELA 15 Tempo de trabalho na Universidade Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Até 2 anos 111 43,5 43,5 43,5 2 a 5 anos 69 27,1 27,1 70,6 5 a 10 anos 34 13,3 13,3 83,9 10 a 15 anos 21 8,2 8,2 92,2 100,0 Mais de 15 anos Total 20 7,8 7,8 255 100,0 100,0 TABELA 16 Lecciona em alguma outra Universidade além desta? Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Sim 63 24,7 24,7 24,7 Não 192 75,3 75,3 100,0 Total 255 100,0 100,0 161 TABELA 17 MOBILIDADE DOS DOCENTES ENTRE AS IES´s Professores que também leccionam em outra(s) instituição(s) Frequência % ISCTEM + UEM + UEM + UP + ISCISA + UP + ISUTC + ISCISA ISUTC + UDM ISPU +UEM + UP + UDM + UDM + ISCTEM + ISCISA + ISCTEM + UP + ISCTEM + USTM 6 1 1 1 9 1 1 11 2 1 1 1 1 1 18 1 1 2 1 1 2 1 1 1 3 2,4 0,4 0,4 0,4 3,6 0,4 0,4 4,3 0,8 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 7,1 0,4 0,4 0,8 0,4 0,4 0,8 0,4 0,4 0,4 1,2 Professores que também leccionam em outra(s) instituição(s) Frequência % ISCISA + UEM + ISPU + UEM + UDM ACIPOL + UDM + UEM + UP + UP + USTM ISRI + UP + UP + UEM + UEM + ISPU 0,4 0,8 0,4 1,6 0,4 0,4 0,4 0,4 1,6 0,4 0,8 0,4 AM + UMBB + UP + UCM 1 2 1 4 1 1 1 1 4 1 2 1 4 2 1 3 6 1 1 2 1 1 1 3 0 0 5 5 Universidade Privadas Total Total Total USTM + UDM +UEM UCM + UMBB + UP UMBB + AM + UP + ACIPOL Total Total Total Universidade Públicas Total Total Total Total UP + ISPU + AM Total UEM + ISPU + ISCTEM + ISUTC ESCN - N/R - Total Total Total 0,8 0,4 1,2 2,4 0,4 0,4 0,8 0,4 0,4 0,4 1,2 0 0 2,0 2,0 162 TABELA 18 Desenvolve alguma outra actividade profissional além da docência? Frequency Valid Percent Sim 108 Não 147 Total 255 Valid Percent 42,4 Cumulative Percent 42,4 42,4 57,6 57,6 100,0 100,0 100,0 TABELA 19 Se sim, indique em que sector/ramo de actividade Frequency Valid Formação/Educação Total Valid Percent Cumulative Percent 9 3,5 8,3 8,3 Consultoria 17 6,7 15,7 24,1 Investigação 4 1,6 3,7 27,8 Auditoria 1 ,4 ,9 28,7 Pescas 1 ,4 ,9 29,6 Banca 5 2,0 4,6 34,3 Construção Cívil 2 ,8 1,9 36,1 Administração Pública 20 7,8 18,5 54,6 Saúde 10 3,9 9,3 63,9 Finanças 2 ,8 1,9 65,7 Transportes 4 1,6 3,7 69,4 Advogacia 3 1,2 2,8 72,2 Comunicação Social 4 1,6 3,7 75,9 Petrolífero 1 ,4 ,9 76,9 Desportivo 1 ,4 ,9 77,8 Comércio 3 1,2 2,8 80,6 ONG 2 ,8 1,9 82,4 Policia 4 1,6 3,7 86,1 Informática 1 ,4 ,9 87,0 Gestão 3 1,2 2,8 89,8 Ambiental 2 ,8 1,9 91,7 Indústrial 1 ,4 ,9 92,6 Saúde Animal 2 ,8 1,9 94,4 Agricultura 1 ,4 ,9 95,4 Serviços Sociais 2 ,8 1,9 97,2 100,0 Não respondeu Missing Percent 3 1,2 2,8 Total 108 42,4 100,0 System 147 57,6 255 100,0 163 TABELA 20 Encontra-se de momento a frequentar algum curso para a obtenção de um grau académico? Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Sim 55 21,6 21,6 21,6 Não 200 78,4 78,4 100,0 Total 255 100,0 100,0 TABELA 21 Se sim, indique qual o grau académico Frequency Valid Missing Total Licenciatura Percent Valid Percent Cumulative Percent 1 ,4 1,8 1,8 Mestrado 34 13,3 61,8 63,6 Doutoramento 20 7,8 36,4 100,0 Total 55 21,6 100,0 System 200 78,4 255 100,0 164 TABELA 22 Se sim, indique qual a área de especialização Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent Educação 6 2,4 10,9 10,9 Gestão de Recursos Humanos 3 1,2 5,5 16,4 Climatologia 1 ,4 1,8 18,2 Gestão de Empresas 6 2,4 10,9 29,1 Economia 2 ,8 3,6 32,7 Sociologia da Arte 1 ,4 1,8 34,5 Contabilidade e Auditoria 1 ,4 1,8 36,4 Educação de Adultos 1 ,4 1,8 38,2 Direito 6 2,4 10,9 49,1 Linguística 3 1,2 5,5 54,5 Educação a Distância 1 ,4 1,8 56,4 Marketing 1 ,4 1,8 58,2 Desporto 1 ,4 1,8 60,0 Comunicação Social 1 ,4 1,8 61,8 Gestão Educacional 2 ,8 3,6 65,5 Psicologia e Pedagogia 1 ,4 1,8 67,3 Educação Social 3 1,2 5,5 72,7 Matemática 1 ,4 1,8 74,5 Engenharia 2 ,8 3,6 78,2 História 3 1,2 5,5 83,6 Veterinária 5 2,0 9,1 92,7 Saúde Pública 1 ,4 1,8 94,5 Teologia 1 ,4 1,8 96,4 Ética e Política 1 ,4 1,8 98,2 Não Respondeu 1 ,4 1,8 100,0 100,0 Total Missing Percent System Total 55 21,6 200 78,4 255 100,0 TABELA 23 Salário Mensal (em MZM) Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Até 5 milhões 19 7,5 7,5 7,5 5 a 10 milhões 65 25,5 25,5 32,9 10 a 15 milhões 58 22,7 22,7 55,7 15 a 20 milhões 28 11,0 11,0 66,7 20 a 25 milhões 20 7,8 7,8 74,5 78,0 25 a 30 milhões 9 3,5 3,5 Acima de 30 milhões 10 3,9 3,9 82,0 Não respondeu 46 18,0 18,0 100,0 255 100,0 100,0 Total 165 ANEXO F - Dados Estatísticos relativos à percepção dos Professores sobre o conceito e práticas de QVT TABELA 1 DEFINIÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Dimensão Biológica (6%) Saúde (4%) Condições de ventilação adequadas Ausência de stress laboral negativo Direito à saúde Primeiros socorros Condições adequadas de higiene e segurança no local de trabalho Trabalhadores com boa saúde física e mental Baixo risco de doenças e acidentes relacionados com o trabalho Atenção a aspectos ergonómicos Alimentação (2%) Sensibilização para uma dieta alimentar adequada Serviços de alimentação diária Dimensão Psicológica (11%) Satisfação (8%) Prazer no trabalho Bem-estar no trabalho Realização pessoal Equilíbrio bio-psico-social na sua relação com o trabalho Satisfação pessoal Satisfação das necessidades humanas Sentimento de realização profissional Realização de objectivos profissionais e pessoais Necessidades individuais do docente Satisfação do indivíduo enquanto membro integrante da instituição Alegria no trabalho Motivação (3%) Incentivo à criatividade Docentes motivados Elevação da moral dos trabalhadores Motivação para o trabalho de docência Delegar responsabilidades como forma de motivação Motivação para iniciativa/inovação Colegas de trabalho como fonte de inspiração e motivação Dimensão Social (13%) Bom ambiente de trabalho (11%) Ambiente organizacional saudável Segurança no trabalho / empregabilidade Respeito entre colegas de trabalho Relações inter e intrapessoais saudáveis / harmoniosas Bom relacionamento entre colegas e com superiores Cooperação Bom relacionamento humano Sentimento de confiança Bom relacionamento com os estudantes Actividades Sociais (2%) Actividades de lazer Encontros sociais Intercâmbio entre docentes Convívios 166 Dimensão Organizacional (67%) Valorização do Indivíduo (14%) Participação dos docentes na tomada de decisão Valorização do trabalho e não do grau académico Oportunidades de crescimento profissional Respeito pelos direitos cívicos dos docentes Valorização do indivíduo trabalhador Respeito pelo direito de opinião e escolha Espaço aberto para sugestões Reconhecimento do desempenho Autonomia na realização do trabalho Liberdade académica Certificado de mérito a professores exemplares Respeito e dignidade pelo ser humano Remuneração e Benefícios (16%) Remuneração justa e adequada Salário compatível com o nível de vida Salário em função das competências Remuneração compatível com o desempenho Regalias sociais (facilidade de crédito bancário, facilidade de estacionamento, transporte, habitação, segurança social, assistência médica) Bónus para os melhores trabalhadores Responsabilidade Social Empresarial (1%) Responsabilidade da instituição pela qualidade dos serviços oferecidos à comunidade Responsabilidade da instituição pelo bemestar dos docentes Formação (7%) Formação e reciclagem do corpo docente Oportunidade de melhoria das habilidades intelectuais Aposta na qualificação do corpo docente Troca de experiências com docentes de outras instituições nacionais e internacionais Participação em Seminários, Workshops e Congressos nacionais e internacionais Elevação dos conhecimentos técnicocientíficos dos docentes Comprometimento Organizacional (3%) Maior comprometimento Respeito pelas normas da instituição Compromisso com o trabalho Lealdade para com a instituição Leccionar apenas numa única Universidade Corresponder às expectativas da instituição Horário de Trabalho (5%) Horário compatível com a categoria docente Horário que permita equilíbrio entre trabalho e vida familiar Horários de trabalho mais flexíveis Horários que favoreçam o tempo para a investigação científica Carga horária moderada Qualidade do Trabalho (4%) Qualidade do trabalho desenvolvido Profissionalismo na realização do trabalho Atitudes positivas no trabalho Responsabilidade na execução do trabalho Eficácia e eficiência no processo de trabalho Atingir as metas de trabalho da instituição Comunicação Organizacional (3%) Fluxo de informação interna adequado Comunicação recíproca trabalhador/instituição Feedback sobre o trabalho realizado Meios que facilitem a comunicação Produtividade/Desempenho (3%) Tentativa de melhoria do nível de resposta aos desafios no trabalho Cumprimento das tarefas Melhoria no desempenho das actividades de docência Bom desempenho Condições e Recursos de Trabalho (11%) Disponibilização de meios de trabalho Condições de trabalho adequadas Equipamentos e recursos de trabalho adequados Acesso à Internet, Biblioteca e Recursos Educativos Instalações físicas adequadas Não Respondeu (3%) 167 TABELA 2 A Universidade onde lecciona promove acções de QVT para os docentes? Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent Sim 107 42,0 42,0 42,0 Não 146 57,3 57,3 99,2 2 ,8 ,8 100,0 255 100,0 100,0 Não respondeu Total 168 TABELA 3 ACÇÕES DE QVT PROMOVIDAS PELAS IES´s Dimensão Biológica (12%) Saúde/Doenças (7%) Controle da saúde dos docentes Palestras sobre saúde e prevenção de doenças Serviços de atendimento médico Palestras preventivas do HIV/SIDA Distribuição de preservativos Alimentação (5%) Disponibilização de café e chá Refeições diárias Dimensão Social (1%) Responsabilidade Social (1%) Seminários sobre responsabilidade social Dimensão Organizacional (80%) Valorização dos RH (5%) Oportunidades de carreira Incentivo às iniciativas criativas dos docentes Autonomia no processo de trabalho dos docentes Atribuições de prémios e outros incentivos pelo desempenho Oportunidades de desenvolvimento profissional Formação/Capacitação (20%) Cursos e acções de capacitação do corpo docente Capacitação dos docentes em metodologias de ensino Jornadas Científicas Bolsas de estudo a docentes para Pós-Graduação Envio de docentes para participação em Congressos, Seminários, Workshops Programas de formação contínua Intercâmbios para actualização de conhecimentos Cursos de Formação Pedagógica Recursos de Trabalho (8%) Disponibilização de material de qualidade para a execução do trabalho Disponibilização de meios didácticos Acesso à Internet, Biblioteca, Meios Audio-visuais Comunicação Organizacional (5%) Introdução de meios de comunicação que facilitam maior interacção entre docentes e corpo directivo Participação em reuniões de trabalho Encontros colectivos e periódicos entre docentes e corpo directivo Esforço em ouvir as preocupações dos docentes e discentes Sistemas de monitoria e feedback do trabalho dos docentes Ambiente Físico (11%) Salas de aulas com condições adequadas Preocupação com sistema de climatização no local de trabalho Modernização das instalações Preocupação com o conforto do ambiente físico Construção de novas infraestuturas Espaço para parqueamento de viaturas dos docentes Preocupação contínua na melhoria das condições físicas de trabalho Reabilitação periódica das instalações Preocupação com aspectos ergonómicos Valorização das condições de higiene e segurança no trabalho Lazer Interno (17%) Promoção de convívios para celebrar datas importantes Organização de convívios que permitem troca de experiências entre docentes Realização de Saraus Culturais Promoção de convívios sociais entre docentes e corpo directivo Criação de ambientes de convívio e descanso Promoção de convívios entre docentes e discentes Realização de eventos desportivos Grupos de Teatro Celebrações dos aniversários dos docentes Carga Horária de Trabalho (3%) Normas definem que a carga horária não deve ultrapassar as 8 horas semanais Diminuição do número de disciplinas que o docente deve leccionar Horário flexível Remuneração e Benefícios (11%) Remuneração acima da média do mercado Remuneração de acordo com o mercado Subsídio de renda de casa Remuneração adequada Benefícios sociais (assistência médica, transporte, etc.) Salários pagos dentro do tempo Oferta de terrenos para construção de casas Não Respondeu (7%) 169 GRÁFICO 1 OPINIÃO DOS DOCENTES SOBRE AS RAZÕES QUE LEVAM A GESTÃO DAS IES´s A NÃO PROMOVEREM ACÇÕES DE QVT 8,8 Não sabe 12,1 Não respo ndeu 0,7 Falta de iniciativa do s pró prio s do centes 4,7 A usência de po líticas e legislação que regulamente o assunto 6 Falta de agressividade institucio nal/estratégia co mpetitiva 4 P o uco co ntacto /co municação do cente-instituição 8,8 Gestão das IES po uco sensibilizadas so bre o assunto 0,7 Fraca percepção da relação QVT e qualidade de Ensino 7,4 Instituição ainda em pro cesso de co nso lidação 6,8 Não co nstitui prio ridade para a Instituição 2,7 Excesso de mo bilidade não favo rece criação de vínculo s pro fundo s entre do cente e instituição 2 Cultura o rganizacio nal que não co nsidera o indivíduo e seu equilíbrio bio -psico -so cial 10,9 M á gestão do s Recurso s Humano s 13,6 Recurso s Financeiro s Insuficientes P o uco co nhecimento /info rmação so bre o assunto 5,4 Incapacidade de avaliar o valo r do s Recurso s Humano s 5,4 0 2 4 6 8 10 12 14 170 TABELA 4 OPINIÃO DOS DOCENTES SOBRE AS ACÇÕES DE QVT QUE AS IES DEVERIAM DESENVOLVER Dimensão Biológica (16%) Actividade Física (2%) Criação de Centros Manuntenção Física Actividades desportivas Saúde/Doenças (12) Programas de gestão do stress laboral Treinamento sobre QVT Convénios com Clínicas para assistência a trabalhadores Palestras sobre saúde preventiva Palestras sobre gestão do tempo como forma de evitar o stress negativo Menos sobrecarga de trabalho para evitar o stress negativo Workshops sobre gestão e bons hábitos de QVT Estudos/levantamentos sobre a QVT dos docentes Palestras de prevenção do HIV/SIDA Alimentação (2%) Oferta de serviços de catering Palestras sobre alimentação saudável Lanches durante as horas de trabalho Dimensão Psicológica (3%) Lazer Externo (3%) Excursões Visitas a locais de interesse histórico, cultural e social Convívios entre docentes fora da universidade Actividades extracurriculares fora da universidade Dimensão Social (3%) Palestras de combate à corrupção (1%) Cidadania (2%) Participação dos docentes em actividades ecológicas e ambientais Trabalho voluntário junto à comunidade 171 Dimensão Organizacional (78%) Recursos de Trabalho (9%) Disponibilidade de material de trabalho Disponibilização de recursos e meios para actividade docente Melhoria de instrumentos de trabalho Gestão (8%) Criação de um órgão para gerir a QVT Modelos de gestão participativa Formação dos gestores em QVT Actividades de geração de fundos para melhorar a QVT Política de recursos humanos mais transparente Descentralização da distribuição de recursos financeiros Melhor planificação do trabalho docente Qualidade do Trabalho (5%) Não favorecer a mobilidade de docentes em mais do que uma IES Introdução de ferramentas adequadas para selecção de docentes Debates sobre qualidade Melhor alocação de tarefas extradocência Criação de Comités de Qualidade do Ensino Comunicação organizacional (5%) Comunicação mais aberta entre direcção e docentes Espaço para sugestões dos docentes Melhoria do fluxo de informação interna Espaço para expressão de ideias Lazer interno (4%) Convívios Espaços de recreação Condições de lazer e relaxamento no local de trabalho Valorização dos RH (7%) Prémios/bonus por desempenho Valorização de competências e não apenas de graus académicos Progressão e desenvolvimento de carreira Pesquisar sobre as reais necessidades dos docentes Olhar para o docente de uma forma holística Diplomas de mérito para docentes dedicados Respeito pelos direitos dos docentes Ambiente Físico (8%) Valorização da higiene e limpeza no local de trabalho Aplicação de conceitos ergonómicos nos postos de trabalho Melhoria das condições físicas de trabalho Gabinetes para docentes com condições para se trabalhar Salas de aula mais confortáveis Remuneração e Benefícios (15%) Melhores salários Benefícios (seguro de saúde, transporte, apoio na habitação) Compensação justa e adequada Remuneração que permita elevar a qualidade de vida dos docentes Salários compatíveis com o mercado de trabalho Horários de Trabalho (3%) Horários flexíveis de trabalho Possibilidade de se trabalhar em casa Formação/Capacitação (14%) Educação e formação contínua dos docentes Promover actividades de pesquisa Atribuição de Bolsas de Estudo a docentes Promover cursos de especialização Viagens de estudo Acções de reciclagem dos docentes 172 ANEXO G - Dados Estatísticos relativos à satisfação dos Professores com a QVT Amostra (N=255) Factores / Dimensões de QVT IES Públicas (N=143) IES Privadas (N=112) Média Desv. Padrão Média Desv. Padrão Média Desv. Padrão Remuneração Adequada 3,19 1,290 2,70* 1,139 3,81* 1,205 Equidade Interna 3,76 1,395 3,44* 1,356 4,17* 1,341 Equidade Externa 3,00 1,540 2,53* 1,418 3,60* 1,485 3,31 1,172 2,89* 1,006 3,85* 1,152 Jornada de Trabalho 4,24 1,418 4,06* 1,408 4,48* 1,401 Carga de Trabalho 4,36 1,398 4,15* 1,350 4,62* 1,422 Ambiente Físico 3,87 1,572 3,20* 1,334 4,72* 1,435 Material e Equipamento 3,62 1,562 3,02* 1,313 4,39* 1,521 Dimensão Compensação Justa e Adequada Ambiente Saudável 4,07 1,516 3,55* 1,352 4,73* 1,458 Stress 3,96 1,329 3,62* 1,204 4,39* 1,358 4,01 1,120 3,59* 0,995 4,5* 1,042 Autonomia 4,85 1,377 4,57* 1,366 5,21* 1,311 Significado da Tarefa 5,23 1,156 4,99* 1,202 5,54* 1,022 Identidade da Tarefa 5,08 1,132 4,88* 1,172 5,34* 1,027 Dimensão Condições de Trabalho Variedade da Habilidade 4,49 1,282 4,20* 1,225 4,86* 1,265 Retroinformação 3,93 1,340 3,55* 1,249 4,43* 1,292 Dimensão Uso e Desenvolvimento de Capacidades 4,71 0,924 4,43* 0,879 5,07* 0,857 Possibilidade de Carreira 4,03 1,351 3,85** 1,244 4,26** 1,450 Crescimento Pessoal 3,95 1,526 3,73* 1,520 4,21* 1,497 Segurança de Emprego Dimensão Oportunidades de Crescimento e Segurança 4,36 1,571 4,38 1,500 4,35 1,664 4,11 1,219 3,98 1,163 4,27 1,275 Igualdade de Oportunidades 4,38 1,585 4,13* 1,533 4,70* 1,599 Relacionamento 4,47 1,460 4,15* 1,455 4,88* 1,370 Senso Comunitário 4,16 1,341 3,92* 1,281 4,48* 1,356 4,33 1,220 4,06* 1,208 4,68* 1,150 4,27 1,397 4,06* 1,428 4,54* 1,315 Dimensão Integração Social na Organização Direitos Trabalhistas Privacidade Pessoal 4,46 1,495 4,14* 1,480 4,87* 1,417 Liberdade de Expressão 4,63 1,411 4,37* 1,413 4,96* 1,342 Normas e Rotinas 4,20 1,287 3,93* 1,287 4,54* 1,207 4,38 1,193 4,12* 1,193 4,72* 1,110 4,01 1,301 3,80* 1,354 4,27* 1,185 Dimensão Constitucionalismo Papel Balanceado no Trabalho Horário de Entrada e Saída do Trabalho Dimensão Trabalho e Espaço Total de Vida 4,52 1,336 4,30* 1,369 4,80* 1,244 4,26 1,174 4,05* 1,201 4,53* 1,085 Imagem da Instituição 4,86 1,382 4,70** 1,434 5,06** 1,289 Responsabilidade Social da Instituição 4,67 1,466 4,45* 1,462 4,96* 1,429 Responsabilidade Social pelos Serviços 4,40 1,388 4,07* 1,336 4,81* 1,346 Responsabilidade Social pelos Trabalhadores 4,02 1,360 3,61* 1,234 4,55* 1,334 Dimensão Relevância Social da Vida no Trabalho 4,48 1,181 4,20* 1,136 4,84* 1,145 SATISFAÇÃO GLOBAL COM A QVT 4,20 0,882 3,9* 0,807 4,56* 0,843 * Diferenças estatisticamente significativas a um nível de .001 (99%) / ** Diferenças estatisticamente significativas a um nível de .05 (95%) 173 ANEXO H - Dados Estatísticos relativos à influência de variáveis sócio-demográficas no nível de satisfação global dos Professores com a QVT Variável Grupos N % Média Desvio Padrão Sexo Masculino Feminino 255 Casado Solteiro Outro 255 Bacharelato Licenciatura Pós-Graduação Mestrado Doutoramento 255 Estagiário/Monitor Assistente Estagiário Assistente Professor Auxiliar Professor Associado Professor Catedrático Professor Convidado Outra N/R 255 Tempo Inteiro Tempo Parcial 255 Até 2 anos De 2 a 5 anos De 5 a 10 anos De 10 a 15 anos Mais de 15 anos 255 Sim Não 255 Sim Não 255 Sim Não 255 Até 5 milhões 5 a 10 milhões 10 a 15 milhões 15 a 20 milhões 20 a 25 milhões 25 a 30 milhões Acima de 30 milhões N/R 255 196 59 100 124 110 21 100 13 126 17 78 21 100 22 54 96 34 13 3 16 12 5 100 152 103 100 111 69 34 21 20 100 63 192 100 108 147 100 55 200 100 19 65 58 28 20 9 10 46 100 76,9 23,1 4,18 4,28 0,878 0,898 48,6 43,2 8,2 4,31 4,11 4,01 0,838 0,928 0,844 5,1 49,4 6,7 30,6 8,2 4,20 4,22 3,96 4,18 4,34 1,049 0,912 0,857 0,879 0,882 9 21 38 13 5 1 6 5 2 4,05 3,87* 4,20 4,50* 4,52 4,35* 4,69 4,35 3,54 0,728 0,849 0,875 0,816 0,874 0,448 0,723 1,089 1,226 59,6 40,4 4,08* 4,38* 0,893 0,838 44 27 13 8,2 7,8 4,22 4,13 4,36 4,28 3,9 0,891 0,896 0,990 0,800 0,658 24,7 75,3 4,27 4,18 0,749 0,922 42,3 57,7 4,37* 4,07* 0,820 0,907 21,5 78,5 4,12 4,22 0,992 0,851 7,4 25,4 23 10,9 7,8 3,5 4 18 4,10 4,09 4,15 4,55 4,35 4,49 4,21 4,12 0,828 0,936 0,829 0,728 0,661 0,966 0,947 1,009 TOTAL Estado Civil TOTAL Nível de Formação TOTAL Categoria Profissional TOTAL Tipo de Contrato TOTAL Tempo de Trabalho na Universidade TOTAL Lecciona em outra Universidade (Mobilidade) TOTAL Desenvolve outra actividade Profissional além da docência TOTAL Frequência de Curso para obter um grau académico TOTAL Salário TOTAL * Diferenças estatisticamente significativas a um nível de .001 (99%)
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