O Retrato do Treinamento no Brasil

Pesquisa Anual MOT/ABTD/ Revista T&D
O Retrato do
Treinamento
no Brasil
2013 / 2014
Organização
www.mot-td.com
Publicação
C
Inteligência
Corporativa
www.rtd.com.br
Realização
www.abtd.com.br
pesquisa 2014
Realização
A ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971, participa
ativamente dos movimentos educacionais que buscam o desenvolvimento
profissional do cidadão. Busca desenvolver o potencial humano no Brasil
por meio de organizações associadas e profissionais do setor.
www.abtd.com.br
Organização
Fundada em 1995, é considerada a melhor empresa de customização de
soluções em Treinamento e Desenvolvimento. Possui uma equipe de
profissionais com ampla vivência internacional e é um dos “International
Partners” da ASTD. Também é a empresa que representa, na América Latina,
a CEGOS, maior organização de T&D da Europa, a Learn Vision, da Alemanha
e a My Learning Boutique, da Suíça.
www.mot-td.com
C
Publicação
Inteligência
Corporativa
Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a única
publicação brasileira especializada em Educação Corporativa
e Gestão Inteligente de Pessoas.
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Apoio InstitucionaL
www.astd.org
Editor
Coordenador Técnico da Pesquisa
Organizador
Comunicação
Organização Geral
2
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T&D
INTELIGÊNCIA CORPORATIVA
Marcos Baumgartner
Alfredo Pires de Castro
Alexandre Slivnik
Igor Cozzo
Vanderlei Cozzo
ED. 181 / 2013
Apresentação
N
o mesmo ano de realização da Copa do Mundo de Futebol no Brasil,
detectamos o quanto as organizações são influenciadas pelas novas demandas da sociedade brasileira. Tanto em nosso país quanto
no exterior, esta pesquisa, denominada “O Retrato do Treinamento
no Brasil”, vem sendo cada vez mais utilizada por todos que desejam aprimorar seus investimentos em desenvolvimento de pessoas,
neste cenário cada vez mais desafiador e em busca pela excelência
no local de trabalho.
Neste sumário executivo busco resumir os pontos mais interessantes da pesquisa, já que há alguns anos temos adotado um formato que
busca trocar a apresentação de gráficos por comentários e comparações em cada um dos itens pesquisados. É muito bom poder compartilhar os resultados desta pesquisa que realizamos há oito anos em
conjunto com a ABTD e a Revista T&D Inteligência Corporativa.
O produto final que vemos aqui é consequência da participação
de 193 organizações, dos mais diversos segmentos, que compartilharam seus critérios de investimentos e projetos principais para
que pudéssemos concluir quais são as principais tendências e indicadores da indústria do treinamento no Brasil.
Quero dedicar este resultado a todos os profissionais que acreditam nas comunidades de prática e percebem que só o compartilhamento de opiniões constrói um mercado melhor, mais ético e mais voltado para o
desenvolvimento de soluções que venham
a aprimorar o conhecimento humano.
Como Presidente da MOT Internacional,
empresa de consultoria que atua há 18
anos no Brasil e no exterior, registro meu
agradecimento aos profissionais que investiram seu precioso tempo compartilhando
suas informações, pois sua interpretação e
utilização poderão orientar ações estratégicas para os próximos anos, numa contribuição profissional para ampliar o nível de
qualidade de T&D no Brasil.”
Alfredo Pires de Castro
Diretor técnico da ABTD e Presidente
da MOT Training and Development, Inc.
T&D
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pesquisa 2014
Resumo executivo
Mudanças na sociedade que provocam novos modelos de
treinamento e desenvolvimento
Qual é a agenda estratégica das
organizações brasileiras em 2014?
As novas demandas sociais associadas à retomada
do crescimento no Brasil criam um novo cenário:
descobrir talentos, criar novas ideias, engajar e reter
pessoas (levando em consideração a diversidade),
demanda competências novas e agilidade na atuação das empresas.
A presença de várias gerações no local de trabalho desestrutura os modelos tradicionais de engajamento e aprendizagem e desafia a formatação de
soluções de T&D.
A sociedade é cada vez mais sedenta por mudanças e a tecnologia transforma conceitos tradicionais
de tempo, espaço, distância e velocidade, tornando
o mundo menor, mais próximo e mais veloz, criando
condições para que o trabalho em si possa mudar
de lugar (em casa, em lugares remotos, no trânsito,
no cliente).
Uma das questões centrais da gestão do conhecimento é ampliar a capacidade empresarial de criar
conhecimento novo, compartilhá-lo na comunidade organizacional e agregá-lo a produtos, serviços
e processos para garantir vantagens competitivas
sustentáveis.
A sociedade brasileira passa por um momento de
transformação em relação à importância que atribui
ao desenvolvimento dos profissionais no local de
trabalho. E esta tendência deverá continuar pelos
próximos anos.
O fenômeno da globalização — e suas implicações
na educação empresarial — está contundentemente identificado nas Américas. Em nenhum outro
continente encontramos tantas diferenças econômicas quanto nas três Américas, uma vez que sabe4
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mos que os Estados Unidos são balizadores econômicos não apenas para o continente, mas para todo
o mundo.
Um conselho prático e importante: quando desejar
identificar tendências em T&D que venham de fora
do Brasil, olhe para a Ásia.
Nas próximas décadas, passaremos por grandes
transformações na geografia econômica mundial.
Os países mais ricos do mundo (o chamado G7) que
foram os responsáveis pelos principais avanços do
século 20, vão representar uma fatia cada vez menor da economia mundial, e a grande transformação
envolve exatamente os grandes países emergentes,
como o Brasil, Rússia e, especialmente, os asiáticos.
As projeções dão conta de que a China será maior
do que os Estados Unidos em algum momento entre 2040 e 2050. Também nesse período, a economia
da Índia será tão grande quanto a americana e provavelmente maior do que a chinesa até o final do
século.
E é claro que existe uma relação direta entre o tamanho da economia e o volume de investimentos
em T&D e educação.
O crescimento da Índia e da China é resultado de
programas de T&D que utilizam técnicas presenciais
e ferramentas tecnológicas, às vezes mais intensas
que em alguns países desenvolvidos. O mesmo fato
ocorre com a Coréia do Sul, aliás, o país que mais tem
enviado profissionais aos maiores congressos de
Treinamento & Desenvolvimento do mundo, incluindo a ASTD. A Coréia do Sul, na opinião dos principais
analistas em T&D, é o país que melhor representa a
importância que a educação tem para um país — e
os resultados das empresas coreanas mundo afora
mostram isso claramente.
Embora muito se especule sobre o peso que países
do BRICS (Brasil, China, Índia, Rússia e África do Sul)
possam ter no futuro, a verdade é que a demanda por
novos modelos de capacitação nestes países — que
possibilitem a aceleração do aprendizado para fazer
frente às oportunidades econômicas — é enorme!
A crescente importância do Treinamento no novo
momento de retomada econômica no Brasil está
confirmada na perspectiva de crescimento médio
de 9%. Este dado mostra que as organizações estão
prevendo um aumento em seus investimentos em
T&D (de um ano para outro) superior às taxas previstas de crescimento da economia brasileira (PIB,
Produto Interno Bruto).
Para uma rápida compreensão das tendências
identificadas na pesquisa e que devem orientar o
planejamento e a implementação das estratégias
de T&D para os próximos anos, apresentamos
sete temas:
1. Gestão do conhecimento como base da
vantagem competitiva
2. Mais tecnologias, mídias sociais e conexões
3. Retomada dos investimentos em T&D como
ação estratégica
4. T&D como parte da estratégia de
engajamento e retenção de talentos
5. Desenvolver líderes continua muito
relevante
6. Investir e mensurar o impacto no dia a dia
7. Utilização estratégica de fornecedores
externos de T&D
O “Retrato do Treinamento no Brasil” deste ano
busca interpretar como este cenário está transformando os programas de treinamento e desenvolvimento no Brasil, tornando-os cada vez mais
intensos, informativos e voltados para a utilização
de novos formatos e modelos de interação entre
as pessoas, devido ao uso de novas tecnologias
e a convivência de várias gerações no local de
trabalho.
Alfredo Pires de Castro
Presidente da MOT Training and Development, Inc.
Detalhamento dos resultados da
Pesquisa, interpretação e comentários
Esta seção da pesquisa visa apresentar resultados
consolidados após a tabulação dos dados dos respondentes, considerando-se todos os segmentos,
além de propor sua interpretação e algumas recomendações em função da comparação do cenário
brasileiro com pesquisas internacionais em T&D.
Tendência:
1 – Gestão do conhecimento como base da vantagem
competitiva
O cenário é muito dinâmico: a economia brasileira deverá continuar a expansão de crescimento
no seu mercado interno, apesar de eventuais
notícias ao contrário. Além disso, ela precisará de
profissionais cada vez mais capacitados, pois sua
economia continuará potencializada pelo volume
de exportações das cadeias de recursos naturais e
pela expansão dos investimentos externos.
•
•
•
•
•
T&D
Fatos
No Brasil a relação entre os investimentos em
T&D e o faturamento da organização é de
0,83%;
Os gastos de T&D quando comparados à folha
de pagamento (incluindo encargos sociais)
encontram-se no patamar médio de 3,6%
(mesmo resultado encontrado nas duas pesquisas anteriores);
Nas organizações que atuam em serviços, tecnologia de informação, ONGs e comunicação,
este índice é de 3,8% (gastos de T&D comparados à folha de pagamento);
Nas organizações que possuem muita dependência de equipamentos e processos produtivos integrados (construção civil, indústria
eletrônica, farmacêutica, automotiva, transporte), este índice é de 3,3%.
A relação entre gastos de T&D e folha de pagamento nas empresas de consultoria e instituições financeiras é de 4%.
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pesquisa 2014
Comentários
Um mercado tão complexo e cheio de variações
demanda soluções de capacitação cada vez mais rápidas. Especialmente em grandes organizações brasileiras e em multinacionais que operam no Brasil (ou
possuem forte relação com operações na região latino-americana), a gestão do conhecimento é a base
da vantagem competitiva.
Quando comparamos os índices encontrados que
mostram a relação entre o investimento em T&D e o
faturamento (0,83%) e a folha de pagamento (3,6%), e
comparamos com os resultados da Pesquisa da ASTD
(www.astd.org), que é a maior associação de T&D do
mundo,com sede nos EUA,vamos encontrar o seguinte:
Investimentos de T&D em relação ao...
Brasil
EUA
Faturamento da empresa
0,83%
1,1%
Folha de pagamento com encargos
3,6%
2,7%
O investimento em T&D no Brasil está, na relação
com o faturamento das organizações pesquisadas,
abaixo do índice encontrado pela pesquisa da ASTD
americana. Entretanto, as empresas no Brasil investem
mais em T&D quando fazemos uma comparação
com os gastos com folha de pagamento.
O foco dos investimentos em T&D está se deslocando da sustentação para a significação, da contribuição em horas trabalhadas para a contribuição
com ideias, da posição política para o desempenho
com maior valor agregado, do trabalho para o talento.
O que muda nos próximos anos não é a importância
do conhecimento, mas a democratização do mesmo!
Tendência:
2 – Mais tecnologias, mídias sociais e conexões
Cada vez mais utilizamos tecnologia como parte
importante das soluções em T&D. Esta integração
de diferentes mídias para tornar o treinamento mais
atrativo e versátil visa atender as diferentes gerações
(que possuem diferentes estilos de aprendizagem).
•
6
Fatos
21% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à utilização de algum recurso
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T&D
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•
•
•
•
•
tecnológico (treinamento a distância assíncrono
ou por videoconferência e e-learning). Na pesquisa
anterior, este número era de 18% (e na pesquisa
anterior 13%).
O uso da tecnologia móvel (mobile learning) é o
modelo escolhido para aumentar e inovar na oferta
de programas de desenvolvimento para 27% das
empresas pesquisadas (nas pesquisas anteriores
encontramos, respectivamente 22% e 25%, ou seja,
este indicador está em crescimento);
Do total de investimentos em T&D, a participação
dos valores destinados exclusivamente ao e-learning é, em média, de 11,8% em relação ao
orçamento anual total;
Cada vez mais as organizações incorporam soluções inovadoras com soluções tradicionais. Por
exemplo, o treinamento presencial clássico é utilizado como único processo de T&D para 23% dos
participantes da pesquisa;
Nas empresas com maior número de funcionários
(superior a 50 mil profissionais) e em empresas que
atuam em consultoria e tecnologia da informação,
10% dos programas de treinamento ocorrem online
de forma síncrona (incluindo chats e tecnologia de
conexão multiponto). Na média de todas as empresas
pesquisadas, este índice está no patamar de 4,5%;
Princípios de Storytelling e soluções que se classificam como gamefication estão sendo introduzidos
para engajar as diferentes gerações. Numa enquete
realizada pelo site da ABTD, 53% dos respondentes
já estão utilizando parcialmente ou totalmente
estes recursos;
Os modelos de treinamento remoto, a distância,
assíncrono, com apoio de satélite, videoconferência
ou audioconferência são utilizados por 16% dos
participantes da pesquisa. Nestas organizações,
estas soluções são utilizadas em aproximadamente
35% dos programas de treinamento.
Comentários
A maior utilização de mídias sociais e recursos tecnológicos modificam os processos de comunicação
entre indivíduos e atribuem novos significados no
intercâmbio de informações e compartilhamento do
conhecimento.
A maior longevidade das gerações mais experientes
(que convivem cada vez mais com os desafios propostos pelas novas gerações) cria um novo cenário do
trabalho no Brasil. É claro que o ambiente de aprendizagem está se modificando com a mesma velocidade
com que se modificam as formas de comunicação na
sociedade como um todo. As quatro gerações convivem no mesmo local de trabalho e necessitam de novas formas e processos de aprendizagem.
Em face deste cenário, devemos criar novos formatos de T&D, cada vez mais criativos e interativos, com
novas estratégias de comunicação. O futuro está no
smartphone e nos recursos de blended learning, mobile
learning, informal learning, gamefication e storytelling.
Tendência:
3 – Retomada dos investimentos em T&D como ação
estratégica
Para dar sustentabilidade ao crescimento brasileiro
(fortalecendo uma boa governança corporativa), os
investimentos em T&D nas organizações brasileiras
ganharam destaque especial nos últimos anos como
uma ação altamente estratégica.
Fatos
• O valor médio investido anualmente por treinando
•
•
•
•
cresceu 6% (entre 2012 e 2013) e a perspectiva de
crescimento médio entre 2013 e 2014 é de 9%;
O valor médio mensal de remuneração dos
colaboradores que recebem treinamento é de R$
5.524,00 (valor sem encargos sociais), equivalentes
a US$ 2.500,00;
O investimento médio anual por treinando é de R$
4.781,00, equivalente a US$ 2.175,00. Isto significa que a relação entre o investimento anual por
treinando e sua remuneração média mensal é de
86,5% (82% na pesquisa anterior);
Para 55% dos respondentes, a organização possui
um executivo-sênior dedicado às estratégias de
treinamento, gestão do conhecimento ou de capital
humano (45% na pesquisa anterior). Este profissional, em média, reporta-se diretamente ao CEO da
organização em 25% das organizações;
Para 11% das empresas pesquisadas, existe uma
Universidade Corporativa (8% na pesquisa anterior).
•
Este índice cresce proporcionalmente à medida que
cresce o tamanho da organização. Para empresas
com mais de 50 mil funcionários, 23% delas possuem Universidade Corporativa;
Na comparação do número total de funcionários
da organização com o número de profissionais que
atuam em T&D a relação média é de 431 profissionais para cada profissional de T&D. Este índice, nas
empresas com quadro de funcionários superiores a
10 mil profissionais a relação é de 300.
Comentários
Como desenvolver talentos com a mesma velocidade dos desafios brasileiros? Esta é a pergunta que pode
ser respondida com crescentes investimentos em T&D.
Considerado um dos mais importantes mercados
emergentes do mundo, o Brasil tem que reduzir o gap
de talentos no mercado (há desemprego, entretanto,
há vagas disponíveis em funções que demandam conhecimento especializado e competências que podem ser treinadas).
A gestão do conhecimento é um dos pilares estratégicos para a sustentabilidade das organizações. A
importância de uma boa governança corporativa está
refletida em vários fatos encontrados nesta pesquisa,
como, por exemplo, a importância dada à Universidade
Corporativa e ao nível de relacionamento do executivo
que gerencia T&D e a direção da organização.
Tendência:
4 – T&D como parte da estratégia de engajamento e
retenção de talentos
Na busca pelo engajamento e desenvolvimento de
talentos é recomendável criar um ambiente que valorize o desenvolvimento e o aprendizado. Este é um
dos mais importantes indicadores de mensuração para
saber se a empresa é um bom lugar para se trabalhar.
Fatos
• No Brasil, a média de horas anuais de treinamento é
•
T&D
de 45 horas por ano (valor praticamente estabilizado em relação à pesquisa anterior).
Para 33% das organizações da pesquisa, todos os
funcionários participaram ao longo do ano, em pelo
menos um programa de treinamento (100%);
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• As organizações do segmento de serviços, tec-
•
•
•
nologia da informação e consultoria, novamente
apresentaram o maior número de horas anuais,
89 horas/ano, praticamente o dobro da média
nacional;
No Brasil, em média, 87% dos colaboradores (84%
na pesquisa anterior) das organizações pesquisadas
participaram de programas formais de T&D.
Para 27,3% das organizações que investem em programas de pós-graduação e MBA’s, os colaboradores
estabelecem algum formato de acordo (contrato ou
termo de compromisso) para que ele não deixe a
empresa após a conclusão do curso;
Perguntados sobre a participação do colaborador
no custeio de ações externas de T&D, para 7% eles
participam com mais de 50% do valor total. No
entanto, para 47% dos casos, não há pagamento
algum pelo participante. Manteve-se o perfil encontrado na pesquisa anterior.
Comentários
A atração, engajamento e retenção de talentos no
Brasil vêm sendo apontados como um dos maiores
desafios. Métodos tradicionais de motivação, como
programas de benefícios,plano de carreira e altos níveis
de remuneração não são suficientes para reter talentos.
Um ambiente de aprendizagem e inovação mostra-se
eficaz como parte da oferta estratégica de retenção
e engajamento de talentos. Programas cada vez mais
inovadores, tecnológicos, interativos e envolventes (gamefication, storytelling, mobile learning, etc.) estão sendo
implementados pelas empresas. Dentro deste contexto, os programas abertos, os MBA’s e pós-graduações
são cada vez mais relacionados como parte do plano
de desenvolvimento e engajamento.
É cada vez mais utilizado o modelo amplamente
conhecido como “70, 20, 10”, no qual a estratégia de
desenvolvimento deve ser aplicada em 70% no local
de trabalho, 20% por ações de coaching e mentoring e
somente 10% de treinamento formal.
Isso mostra que as empresas estão investindo mais
em programas de T&D, estimulando o ambiente de
compartilhamento de conhecimento, preparando-o
para oferecer novas possibilidades de aprendizagem e
otimização do desempenho. Este fenômeno será poten8
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T&D
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cializado nos próximos anos devido à maior utilização
de recursos tecnológicos e treinamentos não registrados ou não realizados de forma presencial, mas que entram como parte das estratégias de desenvolvimento,
por meio dos modelos de treinamento informal.
Tendência:
5 – Desenvolver líderes continua muito relevante
Como em todos os anos anteriores a esta pesquisa
(realizada há oito anos), identificamos uma tendência
que se mantém bastante relevante: a ênfase nos programas de T&D voltados para o desenvolvimento de
lideranças.
Fatos
O treinamento de executivos, para 77% dos pesquisados, é tema obrigatório ao longo do ano;
Programas que abordam os níveis de gerência e supervisão são adotados por 87% dos pesquisados;
Para cada 5 empresas, o tema “desenvolvimento
de lideranças”será prioritário em 4 delas (80%).
Esta é a mesma tendência revelada nas pesquisas
anteriores;
Ordenados por prioridade, os cinco temas que
farão parte dos programas de treinamento das
organizações pesquisadas são os seguintes: Liderança (81%), Comunicação e feedback (58%),
Qualidade e/ou atendimento ao cliente (39%),
Segurança e/ou treinamentos obrigatórios
(22%) e Tecnologia da informação (17%);
Para cada 5 programas voltados para desenvolver
o modelo de liderança, 4 (80%) são realizados em
eventos presenciais. Destes programas presenciais,
3 deles (75%) utilizam mídias mescladas e combinadas (gamefication, storytelling, blended learning,
mobile learning).
•
•
•
•
•
Comentários
A tendência é clara no sentido de priorizar o desenvolvimento das lideranças. Ela continua fundamental
pela sua importância em relação aos resultados e valores do negócio (ou da organização) e pela influência
que exerce nas equipes de trabalho.
Entretanto, começam a cair alguns mitos de que o
treinamento comportamental deve ser feito, obrigatoriamente, de forma presencial.
As organizações vêm utilizando mídias diversificadas, em ações que contemplam programas de treinamento “formal” e “informal”,incluindo-se o uso cada
vez mais intenso de tecnologia, atividades em mídias
sociais, com chats e vídeos.
Outro ponto que chama a atenção é a priorização,
nos últimos anos, de programas voltados à comunicação e feedback. Quanto mais a sociedade se conecta,
mais sente necessidade de “reaprender” a usar princípios básicos de comunicação. Mesmo com todo o
crescimento em programas de coaching e liderança
coach (no qual o diálogo ocupa um papel preponderante), as empresas precisam modelar seus colaboradores em técnicas de comunicação.
Tendência:
6 – Investir e mensurar o impacto no dia a dia
As organizações precisam fazer mais com menos e,por
consequência, buscar mensurar os impactos do treinamento nos negócios. Após um período de retração econômica mundial parece que este assunto ganha importância: é maior o número de organizações que priorizam
programas que resultem em impacto nos seus negócios.
Fatos
• 59% das empresas entrevistadas (52% na pesquisa
•
•
•
•
anterior) utilizam exclusivamente os critérios do primeiro nível de avaliação de treinamento (baseado
nas reações do participante);
27% utilizam também metodologias de avaliação
de aprendizagem juntamente com avaliações de
reação (mesmo índice da pesquisa anterior);
11% das empresas entrevistadas utilizam três
métodos de avaliação de treinamento (reação,
aprendizagem e aplicabilidade do conteúdo do
treinamento);
Aumentou de 6% (2012) para 9% (2013) o número
de empresas que buscam determinar também
o impacto do treinamento nos indicadores do
negócio, ou resultados financeiros (baseando-se
principalmente na relação entre investimento e
resultado gerado pelo programa de treinamento);
Entretanto, existem 18% das empresas pesquisadas que não utilizam nenhum método formal de
avaliação do impacto do treinamento;
• Na média, 7% dos recursos anuais orçados para
•
T&D são utilizados para administrar e gerenciar as
atividades;
93% dos recursos são utilizados em programas de T&D.
Comentários
Vem diminuindo a importância do tradicional indicador de treinamento — número médio de horas anuais de treinamento. Este fato é gerado pela introdução
crescente de recursos tecnológicos que permitem programas assíncronos e treinamentos informais. É cada
vez mais difícil determinar o início e o fim do ritual “treinamento”,já que o processo de comunidades de prática e o conceito de treinamento on the job (70% do esforço de desenvolvimento) mesclam trabalho rotineiro
com aprendizagem — o que é muito saudável. Passa a
ser imperativo mensurar os impactos do treinamento
nos indicadores de desempenho da organização.
No entanto, em momentos de retração econômica,
como nos anos anteriores a esta pesquisa, há uma tendência de redução dos investimentos em T&D como
ação de contenção de gastos. Na prática, esta decisão
se mostra inadequada e pode retardar a retomada
de ritmo de crescimento quando a economia volta a
crescer. A capacitação do ser humano não é tão rápida
quanto a mudança de perspectiva dos mercados. Por
isso, é importante mostrar os impactos mensurados
do T&D sempre que um orçamento previsto para um
determinado período estiver ameaçado de redução,
por conta de uma crise momentânea. Este é o motivo
do crescimento do número de empresas que buscam
determinar o ROI (retorno ao investimento) de seus
programas mais relevantes.
Novos critérios e indicadores passarão a nortear
os investimentos em T&D. É importante começar a
substituir o tradicional número de horas anuais de
treinamento (que registra somente os treinamentos formais) por indicadores que busquem relacionar investimentos de T&D com faturamento, lucro e
valor da folha de pagamento, além de outros critérios de mensuração do impacto que o treinamento pode gerar. Desta forma, a solicitação de
verbas anuais para treinamento fica mais relacionável com o seu impacto nas atividades principais da
organização.
T&D
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pesquisa 2014
Tendência:
7 – Utilização estratégica de fornecedores externos de T&D
Há uma boa oferta das soluções de treinamento no
Brasil, proveniente de uma indústria muito diversificada e competente de consultorias e fornecedores de
T&D: o mercado está em ampliação.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fatos
84% das organizações contratam fornecedores externos e adotam soluções terceirizadas como parte
de sua estratégia de investimento em T&D;
Estratificando o resultado das empresas que
investem em soluções terceirizadas, 53% de seu
investimento em T&D destina-se a fornecedores
externos;
Cresceu em 130% o investimento em T&D feito
pelas próprias empresas de consultoria em seus
profissionais;
Da mesma forma que nas pesquisas anteriores,
chama a atenção o alto índice de orçamento para
atividades ligadas à pós-graduação, MBA’s e programas similares – cerca de 10%;
Além das soluções tradicionais em T&D e do uso de
tecnologia, o mercado de palestras no Brasil (considerado uma ação de T&D) cresce acima
do PIB: 11%;
Valor médio cobrado por palestra no Brasil subiu
para R$ 6.213,00 (no ano anterior R$ 5.845,00).
15 % das organizações remuneram acima de R$
8.000,00 por cada palestra;
7% das organizações remuneram os palestrantes
em no máximo R$ 1.500,00 por palestra (9% na
pesquisa anterior);
Cerca de 7% das organizações não realizam palestras (na pesquisa anterior este índice era de 13%).
Comentários
Há um intenso crescimento no mercado de fornecedores de soluções em treinamento no Brasil. As empresas deste segmento que participaram da pesquisa
mostraram grande empenho no desenvolvimento de
seus profissionais.
Após anos de downsizing nas estruturas de RH e
treinamento, e com a introdução de soluções tecnológicas, as organizações demonstram diferentes es10
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T&D
INTELIGÊNCIA CORPORATIVA
tratégias de terceirização de soluções. O mercado de
diversificação de soluções e modelos de treinamento
e desenvolvimento está em crescimento, pois a pesquisa mostra que há uma relevante utilização de soluções em T&D com fornecedores terceirizados.
Este fato reacende o debate eterno entre manter
uma estrutura de profissionais especialistas na própria
organização ou utilizar entidades e recursos externos.
A decisão do mercado está demonstrada na destinação dos valores orçados.
Em relação à utilização de fornecedores ligados ao
segmento acadêmico, da mesma forma como nas
pesquisas anteriores, chama a atenção o alto índice de
orçamento para atividades ligadas à pós-graduação,
MBA’s e programas similares.
Outro dado importante é a crescente população de
consultores que participam de congressos nacionais e
internacionais. Como exemplo, há quatro anos como
um dos países top 5, a delegação do Brasil no congresso da ASTD é composta por 40 a 45% de consultores
e fornecedores de T&D. O alto grau de maturidade da
indústria com bons recursos tecnológicos (LMS, e-learnings e aplicativos para mobile learning) atribui uma
ótima reputação à indústria de consultoria.
Outro tópico relevante é a utilização de palestras
como um recurso de T&D. O mercado de palestras
experimenta um momento de crescimento e continua sendo utilizado como um dos recursos possíveis
na estratégia de T&D. Muito embora sua eficácia seja
bastante debatida, de fato este é um instrumento bastante utilizado. Algumas vezes é uma boa alternativa
para a falta de tempo dos profissionais para educação
empresarial formal (e otimização do investimento, já
que pode ser aplicada para um número grande de
participantes).
Entretanto, é claro que o tamanho da organização
determina o valor médio de investimento. A tendência de pequenas organizações é a de realizar eventos
com palestrantes cuja remuneração se aproxima bastante do valor praticado para trabalhos presenciais
tradicionais. Uma inovação neste campo é a utilização
cada vez maior de soluções combinadas (palestra e
tecnologia) e/ou temas ou estilos de palestrantes com
modelos inovadores — esta é uma tendência não
apenas do Brasil.
ED. 181 / 2013
• A relação entre o investimento anual por
Perfil da pesquisa
Esta pesquisa foi realizada com a administração de
questionário com perguntas abertas e fechadas, respondida por 193 organizações de todos os segmentos de mercado.
•
•
• O perfil médio da organização respondente é de
•
•
•
•
•
4.227 colaboradores;
69,7% das organizações pertencem à
iniciativa privada;
13% das organizações possuem mais de
50 mil colaboradores;
18% das organizações possuem cerca de
5 mil colaboradores;
24% das organizações possuem até
300 colaboradores;
•
•
•
resumo
• Média de crescimento do orçamento de T&D em
•
•
•
•
•
•
•
relação ao ano anterior: 9%
55% das organizações possuem um executivo-sênior dedicado às estratégias de treinamento,
gestão do conhecimento ou de capital humano,
sendo que este se reporta diretamente ao CEO da
organização em 25% dos casos;
11% das empresas possuem Universidade
Corporativa (para empresas com mais de 50 mil
funcionários, 23% delas possuem Universidade
Corporativa);
Na comparação do número total de funcionários
da organização com o número de profissionais que
atuam em T&D, a relação média é de 431 profissionais para cada profissional de T&D;
A relação média entre o investimento em T&D e o
faturamento da organização é de 0,83%;
Gastos de treinamento em relação à folha de
pagamento (incluindo encargos sociais)
representam 3,6%;
O valor médio mensal de remuneração dos funcionários que receberam treinamento é de
R$ 5.524,00 (valor sem encargos sociais), equivalentes a US$ 2.500,00;
O valor médio investido anualmente por treinando
é de R$ 4.781,00, equivalentes a US$ 2.175,00;
T&D
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treinando e sua remuneração média mensal
é de 86,5%;
Para 33% das organizações, todos os funcionários
participam em pelo menos um programa de
treinamento;
No Brasil, a média de horas anuais de treinamento é
de 45 horas por ano;
No Brasil, em média, 87% dos colaboradores das
organizações pesquisadas participaram de programas formais de T&D;
Na média 7% dos recursos anuais orçados para
T&D são utilizados para administração e 93% dos
recursos são utilizados em programas de T&D;
84% das organizações contratam fornecedores
externos;
Cresceu em 130% o investimento em T&D feito
pelas próprias empresas de consultoria em seus
profissionais;
O uso da tecnologia móvel (mobile learning) é
utilizado em programas de desenvolvimento para
27% das empresas pesquisadas;
21% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à utilização de algum recurso
tecnológico (treinamento à distância assíncrono ou
por videoconferência e e-learning);
Para cada 5 empresas, o tema “desenvolvimento de
lideranças”será prioritário em 4 delas;
O treinamento para os níveis de gerência e supervisão são adotados por aproximadamente 87% dos
pesquisados;
Para cada 5 programas voltados para desenvolver
o modelo de liderança, 4 (80%) são realizados em
eventos presenciais;
Valor médio cobrado por palestra é de
R$ 6.213,00;
59% das empresas entrevistadas utilizam exclusivamente a avaliação de reação como critério de
impacto do treinamento;
11% das empresas utilizam três métodos de
avaliação de treinamento (reação, aprendizagem
e aplicabilidade do conteúdo do treinamento),
enquanto que 9% determinam a relação entre
investimento e resultado gerado pelo programa de
treinamento.
INTELIGÊNCIA CORPORATIVA
ED. 181 / 2013
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