Seleção por Competências - People Right Consulting

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SELECIONANDO PROFISSIONAIS POR COMPETÊNCIAS
Recrutamento e seleção de pessoas dentro de uma
organização são de extrema importância, pois as
pessoas compõem o principal ativo de uma empresa.
Falhas nesse processo comprometem na produtividade
do trabalho e no desempenho das equipes nas organizações.
Selecionar a pessoa certa para o lugar certo significa a decorrência
de um processo de seleção eficaz, além de agregar valores para os
objetivos da empresa.
ABRIL- 2012
CENÁRIO:
As organizações estão cada vez mais pressionadas para alcançar os
objetivos. As pessoas mudam de empresa e carreira mais frequentemente,
procurando o trabalho ideal que satisfaça tanto suas necessidades
econômicas como pessoais e profissionais. As organizações necessitam de
um processo de Seleção eficaz que identifique as pessoas que podem fazer
o trabalho e o façam a longo prazo. Então, sem um processo de seleção
eficaz, a organização se arrisca a:
ABRIL- 2012
ABRIL- 2012
CENÁRIO:
cont.
Aumento nos custos . ( Um erro de contratação tem um custo estimado de
40% a 60 % da remuneração anual total ).
Baixo Moral.
Transtornos no atendimento aos clientes.
Vagas inesperadas que exigem que os líderes se concentrem em cobrir a
posição ao invés de desenvolver seu papel e dar coaching aos membros
da equipe e contribuir com as ações estratégicas.
Decisões erradas de contratação afetam as pessoas dentro e fora da
organização.
ABRIL- 2012
SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO:
ASSERTIVIDADE
CREDIBILIDADE
ABRIL- 2012
EQUIDADE
RESULTADO
EFICAZ DO
PROCESSO
SELETIVO
3 CARACTERÍSTICAS :
CREDIBILIDADE
ASSERTIVIDADE
EQUIDADE
Precisão: É a capacidade do processo de seleção prognosticar de forma
válida o desempenho dos candidatos na posição
Imparcialidade: É a garantia de que o sistema de seleção que voce utiliza
proporciona a todos os candidatos qualificados uma oportunidade justa e
equitativa de ser selecionado.
Aceitação: É o grau em que as pessoas que participam do processo de
seleção percebem o seu valor.
ABRIL- 2012
A) ASSERTIVIDADE
quando:
O candidato contratado está entusiasmado sobre o trabalho e
a organização e excede a média da estabilidade da posição.
A pessoa contratada demonstra os comportamentos adequados
deixando ambos satisfeitos ( contratado e selecionadores ).
O candidato contratado aplica os conhecimentos técnicos
necessários para desempenhar a função e fazer um bom
trabalho.
ABRIL- 2012
B) EQUIDADE
quando:
Damos oportunidade a todos os candidatos a mesma
chance para que demonstrem sua capacidade / conhecimentos.
Recebemos feedback dos candidatos mencionando que
acreditaram no processo por ter tido a mesma chance que
os demais candidatos.
Somos consistentes nos critérios relacionados aos critérios
contratação para com todos os candidatos.
ABRIL- 2012
C) CREDIBILIDADE
quando:
Todos acreditam que o tempo deles foi bem investido.
Apesar da decisão da seleção o processo gerou benefícios
a todos. ( aprendizado )
Todos acreditam que foram aplicados o mais preciso e justo
processo.
A organização deixa uma impressão positiva nos candidatos.
ABRIL- 2012
CONCEITO DE COMPETÊNCIA:
No fim da Idade Média, a expressão competência era associada,
essencialmente, à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade,
atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e julgar certas
questões.
Por extensão, o conceito de competência veio a designar, "o
reconhecimento social sobre a capacidade de alguém de se pronunciar
em relação a determinado assunto, e mais tarde, passou a ser utilizado,
de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar
determinado trabalho“, e que venha associar seus –
CHAs - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
ABRIL- 2012
IMPACTOS DAS COMPETÊNCIA:S
Treinamento e
Desenvolvimento
Avaliação
COMPETÊNCIAS
Sistema de
Carreiras
Sistema de
Remuneração
SELEÇÃO DE
PESSOAL
ABRIL- 2012
ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO
DEFININDO AS COMPETÊNCIAS :
DESENVOLVILMENTO DE PESSOAL E CONTRATAÇÃO EFICAZ
ATRAVÉS DAS COMPETÊNCIAS ADEQUADAS E NECESSÁRIAS AO
DESEMPENHO DO NEGÓCIO.
TRANSPOR LIMITES
CONSTRUIR O FUTURO
SUSTENTAR O RESULTADO
ABRIL- 2012
ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO
TRANSPOR LIMITES :
Gerenciar Mudanças, Gerenciar Conflitos
Criatividade, Flexibilidade, Proatividade…
CONSTRUIR O FUTURO:
Planejamento e Organização, Proatividade
Liderar através da Visão e Valores, Delegar
Responsabilidades, Coaching, Gestão de
Desempenho e Desenvolvimento, Inovação…
SUSTENTAR O RESULTADO:
Foco no Cliente, Negociação,
Relacionamento Interpessoal, Processo
Decisório, Conhecimento Técnico /
Profissional, Comunicação, Liderar
Reuniões,Tolerância ao Stress,Trabalho em
Equipe…
ABRIL- 2012
CLASSIFICAÇÃO DE GRUPO OU FAMÍLIAS DE COMPETÊNCIAS
JOB FAMILY
GERENCIAL
OBJETIVOS E
RESULTADOS
RELACIONAMENTO
AUTO
DESENVOLVIMENTO
FOCO NO CLIENTE
TRABALHO EM EQUIPE
FLEXIBILIDADE
LIDERAR ATRAVÉS VISÃO
& VALORES
NEGOCIAÇÃO
COMUNICAÇÃO
PROATIVIDADE
DELEGAR RESPONSAB.
PLANEJ. & ORGAN.
RELAC. INTERPESSOAL
CRIATIVIDADE
COACHING
PROCESSO DECISÓRIO
LIDERAR REUNIÕES
APRENDIZADO
CONTÍNUO
TOLERÂNCIA AO
STRESS
GESTÃO DESEMPENHO &
DESENVOLVIMENTO
CONHECIMENTO TECNICO
GERENCIAR CONFLITOS
/ PROFISSIONAL
GERENCIAR MUDANÇAS
FOCO NO CLIENTE
TRABALHO EM EQUIPE
FLEXIBILIDADE
NEGOCIAÇÃO
COMUNICAÇÃO
PROATIVIDADE
ANÁLISE
RELAC. INTERPESSOAL
CRIATIVIDADE
ADMINISTR.
ADMIN. TRAB. TEMPO
PARTICIPAÇÃO EM
REUNIÕES
TÉCNICOS
QUALIDADE TRABALHO
APRENDIZADO
CONTÍNUO
TOLERÂNCIA AO
STRESS
FOCO NO CLIENTE
TRABALHO EM EQUIPE
FLEXIBILIDADE
FORÇA VENDAS
HABILIDADE P VENDER /
NEGOCIAÇÃO
COMUNICAÇÃO
PROATIVIDADE
COMERCIAL
ANÁLISE
RELAC. INTERPESSOAL
CRIATIVIDADE
/ PROFISSIONAL
ADMIN. TRAB. TEMPO
ABRIL- 2012
GESTÃO DE PESSOAS
/ PROFISSIONAL
APRENDIZADO
CONTÍNUO
TOLERÂNCIA AO
STRESS
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
As competências descrevem os Conhecimentos, as Habilidades
e Atitudes, associadas ao sucesso ou insucesso do candidato
em atividades anteriores.
Conhecimentos
QUERER
Atitudes
Habilidades
“Comportamentos passados predizem comportamentos Futuros”
ABRIL- 2012
SITUAÇÃO
OU
S
RESULTADO
R
T
A
AÇÃO
ABRIL- 2012
TAREFA
Anotações Para Consulta Durante a Entrevista
Informe ao candidato que você fará anotações;
Procure anotar apenas os dados mais importantes e que facilitarão a
compilação das competências;
Coloque uma nota para cada competência (de acordo com a escala de
competências adotada pela organização), a medida que você for
obtendo os comportamentos na entrevista, ou logo após a entrevista;
Cuidado com anotações a respeito de comportamentos negativos /
sensíveis, faça-as discretamente.
ABRIL- 2012
Como Formular Perguntas e Captar CHAs?
As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, considerando- se
a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro,
devem ser:
Claras e objetivas;
Abertas e específicas;
Com foco em competências;
Usar o verbo de ação no passado;
Investigar como aconteceu determinada ação;
ABRIL- 2012
Exemplos:
Conte-me um grande problema que ACONTECEU em sua carreira:
Quais os obstáculos com que LIDOU no seu último emprego?
Dê-me um exemplo de uma situação na qual TEVE que lidar com
um funcionário problemático:
Fale-me sobre uma SITUAÇÃO .....
Como você RESOLVEU...
Qual FOI sua atitude quando...
Descreva....
ABRIL- 2012
Exemplos:
Conte-me sobre uma situação imprevista que você administrou na sua função e como se saiu.
Fale-me sobre um grande problema que você ajudou a solucionar, no qual suas sugestões foram
bem aceitas, aprovadas e valorizadas.
Quais as propostas / projetos ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de
atuação.
Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas ideias em favor da equipe.
Descreva uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia
parte de suas atribuições e porque?
Diga-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina. Exemplos !
Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você já obteve.
Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como
administrou essa situação ?.
ABRIL- 2012
S T A R PARCIAL ou FALSA
SITUAÇÃO
OU
S
RESULTADO
R
T
A
ABRIL- 2012
AÇÃO
TAREFA
SITUAÇÃO
S
PERGUNTAS DE ACOMPANHAMENTO
RESULTADO
R
OU
T
A
AÇÃO
São perguntas adicionais para completar um STAR parcial
(quando falta um dos componentes – Situação ou Tarefa, Ação,
Resultado), tornando as respostas do candidato mais próximas
às competências com necessidade de checagem.
ABRIL- 2012
TAREFA
SITUAÇÃO
STAR PARCIAL ou
FALSA
S
RESULTADO
R
OU
T
TAREFA
A
1) Sempre consigo
controlar as crises no
trabalho. Na maioria das
vezes me chamam para
resolver os problemas.
2) Sempre fui autodidata, aprendi
muitas coisas sozinho e normalmente
consigo atingir minhas metas de
produtividade, mesmo não
conhecendo direito a área em que
estou atuando.
3) Sou pessoa muito proativa, e
sempre que posso contribuo com
meus colegas de trabalho.
4) Já trabalhei muito em projetos de
internet, e posso dizer que tenho
muita experiência neste assunto.
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AÇÃO
Você pode me dar um exemplo de um dos problemas
mais difíceis que teve para resolver? Qual era a situação
E o que fez para sana-lo?
EXEMPLO PERGUNTAS DE ACOMPANHAMENTO
SITUAÇÃO
S
RESULTADO
R
OU
T
TAREFA
A
AÇÃO
1)
Candidato/colaborador: -
“Cansei de realizar tarefas que não eram minhas”
Pergunta de acompanhamento: -
“Eu gostaria de saber quais as tarefas que você realizava
que não faziam
2)
parte de suas atribuições”
“Eu sempre fui uma pessoa muito ativa”
Pergunta de acompanhamento: 3)
“Pretendo voltar a estudar em breve”
Pergunta de acompanhamento: 4)
Candidato/colaborador: reconhecida”
“Sempre me esforcei muito, embora não fosse
Pergunta de Acompanhamento: 5)
Candidato/colaborador: Pergunta de Acompanhamento: -
ABRIL- 2012
“Realizamos trabalhos fantásticos”
SITUAÇÃO
LEMBRETE:
S
RESULTADO
R
OU
T
TAREFA
A
AÇÃO
Investigação do comportamento passado do Avaliado.
(Perguntas com VERBOS DE AÇÂO no passado);
Entrevista planejada com base no perfil de competências;
Personalizada para cada perfil de competências;
É uma entrevista semi-estruturada, com perguntas abertas e específicas.
Perfil de
Competências
Desenvolver
Perguntas
Específicas
Investigar
cada atributo
de
Competência
“Comportamentos passados predizem comportamentos Futuros”
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PARABÉNS !!!
CONTRATAÇÃO EFETIVADA
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OBRIGADO
Carlos Eduardo Oliveira – Diretor Executivo
[email protected]
Tels: 11 - 5102 4484
Cel.
11 - 8326 6580
Endereço: Av. Eng. Luis Carlos Berrini, 1178 2o.A Cj. 21 –
Brooklin – SÃO PAULO.
www.peopleright.com.br
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