A Reabilitação Profissional e a Inserção da Pessoa

CARMEN LEITE RIBEIRO BUENO
Especialista em Reabilitação
Profissional
Superintendente Geral / SORRI
BRASIL
SÃO PAULO, BRASIL
1993
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................03
A REABILITAÇÃO INTEGRAL.............................................03
OS DIFERENTES NÍVEIS DE ATUAÇÃO.............................05
Ações Internas..................................................................05
Ações Externas.................................................................07
ATITUDE DO EMPREGADOR.............................................08
Aa Pessoas Deficientes em Diferentes níveis de Emprego....09
EMPREGO APOIADO........................................................12
INTRODUÇÃO
A Organização Internacional do Trabalho (Convenção no. 15º de
01 junho de 1983) estabelece como finalidade da reabilitação
profissional ´permitir que uma pessoa com deficiência obtenha e
mantenha um emprego adequado e progrida no mesmo, promovendo-se
assim a sua integração ou reintegração na sociedade.
A reabilitação profissional trás a tona a inserção da pessoa
deficiente no mercado de trabalho, fazendo surgir a seguinte questão:
de que forma devemos atuar para promover o ingresso e participação
das pessoas com deficiências no emprego?
A busca de uma resposta nos leva a dois alvos diferentes que
estão intrinsicamente ligados a pessoa que é portadora de uma
deficiência e a sociedade em geral.
Portanto as ações a serem desenvolvidas, tendo como objetivo a
integração do deficiente na força de trabalho, envolvem a implantação
de serviços de apoio e a promoção da pessoa deficiente e ações
dirigidas a sociedade destinas a eliminar barreiras sociais e físicas. Em
resumo: reabilitação profissional e reabilitação social.
Partindo do conceito de reabilitação, definido pela Organização
Mundial de Saúde (1981), como sendo o desenvolvimento de “todas as
medidas destinadas a reduzir o efeito das afecções que geram
incapacidades e deficiências e garantir a pessoa com incapacidades e
deficiências alcançar sua integração social, ou seja, participar
ativamente em todas as instâncias da vida comunitária”, devemos fazer
uma retrospectiva do conceito de reabilitação integral.
A REABILITAÇÃO INTEGRAL
Saúde implica em prevenção. Quando a prevenção fracassa,
ocorre a necessidade do diagnóstico precoce da doença e
conseqüentemente o tratamento para garantir o funcionamento normal
do indivíduo e sua continuada participação na vida da comunidade.
Quando o diagnóstico precoce e o tratamento não ocorrem ou
ocorrem de forma inadequada, em geral, surge a necessidade da
reabilitação médica que vai lidar com o surgimento de um dano ou
impedimento que é definido pela Organização Mundial de Saúde como
“uma perda ou anormalidade das funções ou estruturas fisiológica,
psicologia, ou anatômica”.
A ausência da reabilitação médica ou um atraso na oferta dos
serviços poderá originar a ocorrência de uma deficiência; “redução ou
ausência (resultante de um impedimento) da capacidade de
desempenhar uma atividade da mesma forma ou dentro da margem
considerada normal para o ser humano” (OMS, 1981).
A reabilitação profissional lida com a deficiência ou com, por
exemplo a perda da capacidade de ver, de caminhar, de segurar etc.
O surgimento da deficiência trás consigo, além da necessidade da
reabilitação profissional, a necessidade da reabilitação social que vai
lidar com a incapacidade, ou seja, uma “situação desvantajosa para um
indivíduo, que limita ou impede o desempenho de um papel que é
considerado normal para este mesmo indivíduo (em sua função, idade,
sexo e fatores sociais e culturais)” (OMS, 1981).
A provisão dos serviços de diagnóstico precoce, tratamento,
reabilitação média, reabilitação profissional e reabilitação social
previne a exclusão do indivíduo na participação ativa na comunidade,
no pleno exercício dos seus direitos de cidadania.
OS DIFERENTES NÍVEIS DE ATUAÇÃO
A atuação junto a pessoa portadora de deficiência implica na
oferta de serviços diretos voltados a formação profissional, reabilitação
e capacitação profissional, educação básica e serviços de apoio.
O segundo nível de atuação compreende a capacitação dos
profissionais de reabilitação profissional, treinamento e reciclagem dos
técnicos visando a garantir a eficiência e eficácia dos serviços
oferecidos.
O terceiro nível diz respeito aos níveis de reabilitação
profissional. A preparação dos dirigentes e administradores desses
centros envolve basicamente os fundamentos e princípios da
administração
para
levantamento
de
recursos
financeiros
e
gerenciamento dos programas.
A atuação junto a sociedade permite a inserção da pessoa com
deficiência nos serviços regulares de saúde e educação, esporte, lazer
e trabalho, e a implantação de serviços especiais para aquelas pessoas
que apresentam necessidades especiais em decorrência da deficiência.
O desenvolvimento de ações permanentes junto aos órgãos
públicos e legisladores se faz necessário para garantir a atenção e
proteção dos direitos das pessoas deficientes.
Tendo em vista o ingresso no emprego, o mercado de trabalho
torna-se o foco principal das ações junto à sociedade, em nossa
perspectiva aqui dimensionada.
FRENTE DE ATUAÇÃO JUNTO AO MERCADO DE
TRABALHO
Duas frentes de atuação devem ser abertas para o
desenvolvimento das ações referentes ao mercado de trabalho: ações
internas junto as empresas; ações externas junto a comunidade.
AÇÕES INTERNAS
As ações internas estão voltadas para quatro áreas da empresa:
produção; recursos humanos; serviço social; serviço especializado de
engenharia de segurança e medicina do trabalho.
A área de produção está diretamente ligada aos serviços de
reabilitação profissional em diferentes aspectos: 1) colocação no
emprego; 2) fornecimento de sub-contratos para os centros de
reabilitação profissional (terceirização); 3) assessoria aos supervisores
(treinamento profissional e seguimento); 4) treinamento dos instrutores
monitores nos centros de reabilitação profissional.
O desenvolvimento de projetos industriais, através de programas
de terceirização com o fornecimento de subcontratos as centros de
reabilitação profissional, traz recursos e meios efetivos para o
treinamento profissional das pessoas deficientes.
A reabilitação profissional promove a descoberta do mundo do
trabalho e a tomada de decisão com relação a vida profissional para
cada pessoa envolvida no programa.
Descobrir o mundo do trabalho significa conhecer as opções
profissionais, profissões e funções existentes; conhecer as normas que
regem este mundo do trabalho e aprender a lidar com estas normas;
desenvolver o comportamento profissional, hábitos e atitudes no
trabalho.
As oficinas de produção e trabalho existentes nos centros de
reabilitação profissional têm como objetivo, através da simulação do
ambiente real do trabalho, proporcionar condições para aquisição de
conhecimento e desenvolvimento de comportamentos que irão
favorecer o ingresso no mercado de trabalho. A capacitação
profissional,
através
do
desenvolvimento
de
habilidades
e
competências para o exercício de uma função, poderá ocorrer tanto nas
oficinas de trabalho como
treinamento-em-serviço.
no
ambiente
real
de
trabalho,
no
O subcontrato trás para o centro de reabilitação profissional a
realidade do mercado de trabalho. Define os parâmetros de qualidade e
produtividade que devem ser utilizados como critério para a avaliação
do nível de competitividade de cada pessoa envolvida no programa e
como medidas para determinar a elegibilidade para o emprego.
Os subcontratos proporcionam ainda uma grande diversificação
de atividades que favorecem o desenvolvimento de habilidades básicas
necessárias para o emprego.
Para as funções que são exercidas por mão-de-obra não
qualificada em sua maioria, não se exige treinamento anterior. Assim o
desenvolvimento de habilidades permite uma maior mobilidade
horizontal no mercado de trabalho, considerando-se principalmente
aqueles países de auto nível de desemprego e conseqüente restrição
do mercado de trabalho.
O acompanhamento e o treinamento dos instrutores realizados
pelos supervisores dos subcontratos / funcionários das empresas
permitem um relacionamento próximo com pessoas envolvidas no
programa. É freqüente na realidade dos centros de reabilitação
profissional o encaminhamento de pessoas para empregos nas mesmas
empresas que fornecem os subcontratos, que também passam a gerar
aberturas de vagas para a colocação dos treinandos.
Uma última e não menos importante vantagem dos subcontratos é
a geração de recursos financeiros para manutenção das oficinas de
produção e o pagamento de uma remuneração para o treinando. Essa
remuneração tem por objetivo desenvolver a motivação para o
crescimento e progresso no treinamento profissional, permitir a
visualização dos ganhos a partir do ingresso no mercado de trabalho e
favorecer a participação das pessoas deficientes no programa.
A atuação junto ao Setor de Recursos Humanos na empresa
envolve prioritariamente assessoria no processo de seleção de pessoas
com deficiência e sua contratação dentro dos parâmetros regulares da
empresa. A informação, esclarecimento e orientação sobre as
deficiências em geral facilitam a promoção de contratação dessas
pessoas no quadro de funcionários.
A eliminação de barreira físicas e adaptações no ambiente, que
muitas vezes são vistas como empecilho para a contratação de pessoas
com deficiência, com um alto custo imaginário, são aspectos
importantes a serem considerados e discutidos durante o processo de
contratação do empregado.
Um terceiro aspecto à ser discutido junto á equipe de recursos
humanos e a mudança de função daqueles empregados que adquirem
uma deficiência por acidente de trabalho. Esta mudança deve obedecer
alguns critérios, dentre os quais, a manutenção do nível profissional do
trabalho. O rebaixamento de função trás consigo várias dificuldades
para a empresa e para o empregado, principalmente no aspecto
pessoal em que vai refletir diretamente na produtividade e qualidade do
trabalho.
Uma atitude de aceitação e compreensão da deficiência e das
doenças é um processo desenvolvido a partir do setor de Serviço
Social, através dos programas de conscientização e sensibilização
desenvolvidos junto a empregadores e empregados.
O atendimento precoce e a prevenção de deficiências entre filhos
de funcionários depende do fornecimento de informações sobre
serviços da comunidade e da orientação dos profissionais do Serviço
Social.
Os serviços especializados de engenharia de segurança e
medicina do trabalho são um alvo importante na atuação junto à
empresa,
desenvolvendo
um
processo
educacional
e
de
conscientização sobre as deficiências na prevenção de acidentes de
trabalho.
As ações desenvolvidas em conjunto com as Comissões Internas
de Prevenção de Acidentes (CIPAs) e Semana Interna de Prevenção de
Acidente do Trabalho (SIPATs) na educação dos empregados,
segurança no trabalho, são de fundamental importância na diminuição e
prevenção dos acidentes que no Brasil, conforme os dados do Instituto
Nacional de Seguridade Social do Ministério da Previdência (INSS),
apresenta um número de vinte e cinco mil pessoas que adquirem algum
tipo de dano permanente por ano. Estes dados apresentados revelam
que aproximadamente duas mil pessoas se tornam deficientes a cada
mês no país.
AÇÕES EXTERNAS
Paralelamente às ações desenvolvidas junto á empresa privada,
ações externas deve ser implantadas para garantir o ingresso efetivo
de pessoas deficiente no mercado de trabalho.
Ações junto ao Poder Público, para garantir uma legislação
adequada de proteção ao trabalhador e uma política de prevenção de
deficiência nos planos nacional, federal e municipal, são indispensáveis
em um programa de promoção de emprego para pessoas deficientes.
A reserva de vagas para portadores de deficiência no serviço
público e privado tem gerado amplas discussões favoráveis ou
desfavoráveis.
A discriminação e a marginalização de trabalhadores deficientes
levam a afirmação: tratar desigualmente os desiguais. As pessoas
deficientes por apresentarem necessidades especiais, exigem serviços
e legislação especiais para compensar a desvantagem sofrida em
função da deficiência.
Os incentivos para as empresas que contratam pessoas
deficientes em seus quadros têm como objetivo favorecer a
implantação de adaptações e modificações no ambiente que venham a
favorece as condições de trabalho para essas pessoas.
Cabe aos órgãos governamentais competentes a fiscalização do
cumprimento dessa legislação.
Contatos e ações permanentes junto aos programas institucionais
de formação de mão-de-obra devem ser desenvolvidos para garantir o
ingresso de pessoas deficientes nos cursos e programas da
comunidade. Sua admissão nesses programas poderá exigir uma
revisão dos critérios já existentes, sem considerar o rebaixamento
desses critérios, uma adequação dos mesmos às especificidades das
deficiências.
As confederações das indústrias e dos sindicatos têm papel
preponderante em todas as ações destinadas a promover a integração
das pessoas deficientes na força de trabalho. Deve se salientar aqui a
equiparação dos salário dos funcionários que são portadores de uma
deficiência com os daqueles não deficientes quando desempenhando a
mesma função, num mesmo local, com qualidades e produtividades
iguais.
Em 1980, pesquisa realizada na cidade de Bauru, para verificar a
atitude do empregador com relação a contratação de pessoas
deficientes, mostra algumas justificativas para não empregar essas
pessoas: 1) pessoas com deficiência produzem menos; 1) pessoas com
deficiência apresentam maior índice de absenteísmo; 3)pessoas com
deficiência criam uma imagem negativa para a empresa; 4)riscos de
contágios; 5) riscos de acidentes no trabalho, gerando alto custo; 6)
alto custo para adaptações do local de trabalho e 7) as pessoas não
deficientes devem ter prioridades para o emprego.
Paralelamente a estas justificativas, foram apresentados os
fatores importantes para os empregados quando considerada a
contratação de empregadores em geral: competência, segurança,
custos e imagem da empresa.
ATITUDE DO EMPREGADOR
Nos últimos treze anos decorridos após esta pesquisa, muitas
mudanças ocorreram no mercado de trabalho. O ingresso de pessoas
deficientes nesse mercado tornou-se o melhor instrumento de
conscientização para empregadores. Eles passaram a conviver lado a
lado com trabalhadores deficientes, gerando uma mudança de atitude
através de um modelo real e concreto de competência, segurança,
produtividade e qualidade apresentadas por essas pessoas quando
lhes é dada a mesma oportunidade que é oferecida àquelas pessoas
não portadoras de deficiência.
Os obstáculos para emprego, enfrentado dia a dia pelas pessoas
que vivenciam a marginalização pela deficiência, são representados
pelos seguintes problemas: utilização de transporte; falta de
preparação adequada tanto no nível educacional quanto profissional;
falta de serviços especializados na educação e saúde; falta de apoio
governamental no que diz respeito ao recursos financeiros e barreiras
sociais causadas pelo desconhecimento das deficiências e doenças por
partes da população em geral, gerando preconceitos e discriminação.
Igualdade de oportunidades e a reinvindicação das pessoas que
são portadoras de deficiência, através da abertura do mercado de
trabalho, da aquisição de um emprego e da integração na vida da
comunidade, que resume no pleno exercício do direito de cidadania.
Para a empresa, a garantia do livre acesso ao trabalho, direito
explicito na Declaração Universal dos Diretos Humanos, representa o
amplo cumprimento de sua função social.
AS PESSOAS DEFICIENTES E OS DIFERENTES NÍVEIS DE
EMPREGO
As pessoas deficientes deveriam desfrutar da igualdade de
oportunidades e de tratamento com relação ao acesso, manutenção e
promoção em um emprego que, sempre que possível, corresponde à
escolhas e às aptidões individuais. – Esta proposição apresentada no
capitulo II, Artigo 7º, da Recomendação 168, sobre reabilitação
profissional e emprego de pessoas deficientes, foi adotada em 28 de
junho de 1983, durante a conferência Geral da Organização
Internacional do Trabalho (OIT).
Os profissionais envolvidos com programas de reabilitação
profissional e capacitação para o trabalho dos portadores de
deficiência têm enfrentado sistematicamente, por muitas décadas, as
barreiras para promover o acesso desse trabalhadores ao mercado de
trabalho.
Esse mercado de trabalho compreende diferentes e diversos
níveis de emprego, que poderão e deverão ser explorados por aqueles
profissionais, para aumentar e garantir a oportunidade de ingresso na
força de trabalho e permitir a participação plena das pessoas
portadoras de deficiência na vida da comunidade.
Até o presente momento algumas formas de emprego têm sido
mais exploradas que outras. O emprego competitivo sem nenhuma
adaptação relacionada a deficiência, o emprego integrado na empresa,
com alguma adaptação relacionada a deficiência e outras formas
alternativas como o emprego domiciliar, a atividade ocupacional no lar,
o trabalho autônomo, o emprego em atividade rural e as cooperativas
são as modalidades mais ou menos exploradas na busca pela inserção
do deficiente na força de trabalho.
O emprego competitivo com ou sem nenhuma adaptação
relacionada à deficiência vem ao encontro dos princípios da política de
reabilitação profissional e emprego para pessoas deficientes proposta
pela Organização Internacional do trabalho e adotadas na Convenção
159, em 20 de junho de 1983, no Artigo 3, que determina que “essa
política deverá ter como finalidade assegurar que existam medidas
adequadas de reabilitação profissional ao alcance de todas as
categorias de pessoas deficientes e promover oportunidades de
emprego para pessoas deficientes no mercado de trabalho regular”.
A adoção de medidas, que visam a assegurar uma crescente
integração no mundo do trabalho comum, determina a necessidade de
uma exploração aprofundada das alternativas de emprego existentes na
comunidade.
Os profissionais de reabilitação profissional, em especial, aqueles
envolvidos no processo de desenvolvimento do mercado de trabalho,
estrutura de vagas e colocação no emprego competitivo, deverão ter
um conhecimento detalhado da realidade desse mercado, de suas
tendências e de suas particularidades locais onde o programa de
reabilitação profissional está sendo desenvolvido.
O passo inicial para aquisição desse conhecimento é o
levantamento desse mercado visando a identificar os tipos de empresas
e negócios existentes na área industrial e comercial, rural e urbana,
determinar os tipos de negócios que as empresas operam, conhecer o
número e tipos de empregos existentes nas empresas, identificar e
analisar as funções, os critérios para contratação e os requisitos
necessários para desempenhar as funções existentes.
Tentar verificar se a empresa já contratou trabalhadores
deficientes no passado, poderá auxiliar no processo de estrutura de
vagas. Identificar a pessoa que tem autoridade para contratar
empregados, a falar das competências e habilidades das pessoas que
estão consideradas para o emprego e não das deficiências, são pontos
importante para o profissional ter em mente durante o processo de
colocação.
A filosofia da empresa e a atitude da pessoa responsável pela
colocação determina o tipo de pessoas que são empregadas naquela
empresa.
Os empregadores consideram três tipos de indivíduos para
emprego: 1) a pessoa que é treinada e tem experiência; 2) a pessoa
que tem treinamento, mas não tem experiência; e 3) a pessoa que tem
treinamento e experiência, mas pode ser treinada, é adequada para o
trabalho e tem o potencial para desenvolver as habilidades
necessárias.
Algumas fontes que podem ser usadas para levantar informações
sobre empregadores, anteriormente ao primeiro contato, são: relatórios
de pesquisas de profissões, listando trabalhos sedentários leve, médio
e pesado, lista telefônica, aulas de empresas, Câmaras de Comércio,
serviços públicos de emprego, clubes de serviço, associações de
dirigentes de empresas, associações de empresários, engenheiros de
segurança, jornais comerciais e de circulação diária.
O profissional responsável por contatar os empregadores deverá
estar preparado para responder a todas as perguntas e pronto para
“vender” o programa de colocação (Cindy Elliot, 1979).
São várias as informações necessárias sobre os empregadores e
as empresas de acordo com o CARF Standars, seção nº 3, serviços
3.4.3. Ênfase no desenvolvimento profissional: quais são os produtos e
ou serviços que aquela empresa oferece, quais são os tipos de trabalho
e o nível de habilidades físicas e intelectuais exigidos sazonalidade,
rotatividade, dimensão e composição do quadro de funcionários,
tamanho e localização da empresa, faixas salariais, horários e turnos
de trabalho, estrutura de gerenciamento, benefícios, planos de cargos
e salários e outros.
A promoção de contratação de pessoas portadoras de deficiência
para emprego no mercado competitivo inclui ainda a educação e
treinamento dos empregadores em perspectiva, para disseminar
informações
sobre
deficiência
e
doenças,
potencialidades
e
capacidades das pessoas deficientes.
O coordenador de um programa de colocação no emprego (PCE)
deverá assistir o governador em suas dúvidas e inseguranças quanto
às implicações da deficiência para o trabalho.
Manter um sistema organizado de informações sobre as empresas
locais e vagas abertas é uma tarefa de responsabilidade dos
profissionais dos programas de colocação no emprego, que deverão
estar prontos a assessorar outros membros da equipe de reabilitação
profissional, em todas as fases do processo: avaliação, treinamento e
capacitação profissional. Este sistema de informação será de grande
utilidade no processo de orientação vocacional e tomada de decisão
dos
clientes
de
reabilitação
profissional,
durante
todo
o
desenvolvimento do programa.
Quando se está considerando o emprego com alguma adaptação
relacionada a deficiência, o profissional responsável pelo programa de
colocação no emprego deverá assistir o empregador e identificar as
modificações
necessárias
para
eliminar
barreiras
físicas
e
arquitetônicas que se apresentam como obstáculo para a contratação
do trabalhador deficiente.
A reestruturação e/ou modificação do trabalho poderá exigir a
assistência de profissionais especializados no planejamento do
ambiente, reorganização do ”lay-out”, modificações de máquinas e
equipamentos.
A experiência dos Centros de Reabilitação Profissional, na
colocação de pessoas deficientes no emprego competitivo, tem
demonstrado que a necessidade de reestruturação e/ou modificação do
trabalho ocorre com freqüência muito baixa, e em geral, quando ocorre,
implica em baixo custo ou custo zero, quando apenas a reestruturação
do ambiente cria condições para o trabalho do deficiente.
A assessoria dos profissionais do programa de colocação no
emprego ao empregador, gerentes e supervisores é um processo que
continua após a colocação do empregado na função.
Essa assessoria tem em perspectiva a manutenção do emprego,
assistindo tanto o empregador como o empregado para garantir que
todas as arestas sejam aparadas a tempo e apropriadamente.
A duração do acompanhamento do empregado será determinada a
partir das necessidades de cada pessoa para garantir o ajustamento no
trabalho e a conseqüente retenção do emprego.
Uma pessoa é considerada empregável quando ela apresenta
capacidade para desempenhar um trabalho e quando ela possui as
habilidades requeridas para a função considerada. Esta pessoa é
colocável quando ela é capaz de obter e manter o emprego.
A informação necessária para determinar a empregabilidade de
um indivíduo é fornecida pela avaliação profissional, através da
avaliação de aptidões, personalidade no trabalho, inteligência,
capacidade física e outros. O potencial para colocação é avaliado a
partir da história de trabalho, aparência pessoal, motivação, condições
de utilização de transporte e outros.
Um indivíduo apresenta potencial para o emprego quando atinge
índices de produção e qualidade competitivos. E, o indivíduo apresenta
potencial para a colocação quando há produção, qualidade e um
relacionamento harmônico entre os companheiros de trabalho, os
supervisores e a empresa em geral.
O EMPREGO APOIADO
O termo “emprego apoiado”, de acordo com o Federal Register
(Agosto, 1987), contem três elementos: 1) emprego competitivo; 2) um
local de trabalho é 3) a provisão continuada de serviços de apoiado.
Paul W etmane Sherril M. Moon definem como população alvo dos
serviços para emprego apoiado aqueles indivíduos que não são
capazes de trabalhar de maneira independente no emprego, sem
serviço de apoio intensivo e contínuo; requerem estes serviços
permanentemente enquanto durar o emprego. Estes indivíduos são
incapacitantes, acidentes cerebrais severos, autismo, historia de
doença mental crônica e/ou um grau significativo de deficiência mental
(01(55).
Nos Estados Unidos, o emprego apoiado foi se institucionalizando
nos 50 estados, entre 1984 e 1986, a partir da criação das
regulamentações implementadas pelo governo federal
No Brasil, desde 1992, a Coordenadoria para integração da
Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE) vem promovendo encontros
e seminários, com a participação de especialistas na área, para definir
fundamentos básicos para a regulamentação do trabalho em regime
especial.
O trabalho em regime especial abrange dois diferentes níveis de
emprego: o emprego em unidades integradas da empresa e o emprego
em unidades segregadas de trabalho, dentro da escala ascendente de
integração ao mercado de trabalho competitivo, descrita por Carolyn LE
Vash, 1988.
O emprego de pessoas severamente deficientes em unidades
integradas na empresa é o que parece apresentar o maior desafio aos
profissionais dos programas de colocação no emprego de pessoas
deficientes.
Vencer os preconceitos e resistências dos empregadores e
mesmos dos profissionais da área deverá ser a maior dificuldade a ser
enfrentadas por aqueles profissionais que acreditam que toda e
qualquer pessoa, desde que apoiada adequadamente, tem condições
de trabalhar e ser recompensada proporcionalmente aos resultados por
ela apresentados.
O financiamento desses serviços será outro grande desafio, tanto
para as organizações não governamentais, quanto para as
governamentais.
A regulamentação do trabalho em regime especial (Fair Labor)
Standards Act, Federal Register (1987), permite diferentes níveis
salariais para os empregados em três categorias: 1) abaixo do salário
mínimo; 2) comensurável aos salários pagos aos indivíduos não
deficientes, empregados no mesmo local e desempenhando o mesmo
tipo de trabalho com a mesma qualidade e quantidade e 3) de acordo
com a produtividade do indivíduo. A mesma lei justifica o uso destes
padrões para “assegurar que os indivíduos com deficiências severas,
sob este programa, recebam salários justos e competitivos e não
apenas salários simbólicos como daqueles recebidos por muitas
pessoas com deficiências severas nos centros ocupacionais de
trabalho”.
W eman e Moon (1988) salientam a importância da redefinição
dos conceitos de independência e produtividade, destacando que
“estes termos devem ser abordados em relação ao indivíduos para os
quais ele são aplicados e em relação aos ambientes em que eles se
encontram”.
Independência e produtividade deverão, assim, passar a ser
vistas de forma drasticamente diferentes dependendo da população a
que se referem.
Os quatro comportamentos básicos do emprego competitivo, de
acordo com Moon, at al, 1986; e W etman,1981, são: 1) colocação no
emprego; 2) treinamento e capacitação no local de trabalho; 3)
avaliação continua e 4) acompanhamento para retenção do emprego.
Estes quatro componentes deverão estar presentes nos
programas de colocação em emprego apoiado, assumindo, cada um
deles, dimensões diferentes de acordo com cada pessoa envolvida no
programa e com o tipo de deficiência apresentada.
O emprego segregado nos centros ocupacionais e nos centros de
reabilitação profissional representada na escala de cinco níveis
ascendentes proposta por Karolyn L. Vash (1981), o segundo nível de
emprego, vindo logo após o emprego com base domiciliar.
A caracterização de emprego em regime especial nos centros
ocupacionais e de reabilitação profissional exige cuidados e a atenção
especial, quando consideramos a ofertas de serviços de treinamento e
capacitação profissional de pessoas de deficientes.
Em primeiro lugar devemos destacar a não terminalidade da
colocação segregada. Os profissionais de reabilitação deverão estar
permanentemente atentos para não fechar definitivamente a porta de
acesso para o mercado competitivo de trabalho àquelas pessoas
envolvidas nos programas de emprego apoiado.
Jerry Bhoom Edelstein (1988), Diretor Executivo do Connecticut
Association of Reabilitation Facilities, Rocky Hill, Connecticut, ao
discutir o papel dos centros de reabilitação, enquanto provedores de
serviços, levanta as seguintes questões: o serviços de sistemas
humanos é o veículo apropriado para prover tais serviços? O emprego
apoiado é um papel natural para as empresas ou é uma extensão
natural dos serviços que os centros de reabilitação e outros vêm
provendo a longo tempo? Estas são questões a serem amplamente
discutidas pelos profissionais da área ao iniciar questões para
regulamentanção e implantação de serviços de emprego apoiado.
Outra questão é a do financiamento dos serviços que irão exigir
recursos humanos e financeiros em uma dimensão provavelmente muito
acima da capacidade dos centros de reabilitação existentes no pais.
Mas o mais importante é lembrar que “todo homem tem direito ao
trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favorável de
trabalho e a proteção contra o desemprego”. DECLARAÇÃO
UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM E DO CIDADÃO. Assembléia
Geral das Nações Unidas, 10 de dezembro de 1948.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Commission of Acceditation of Reabilitation Facilities, CARF Stadards
Manual For Reabilitation Facilities; Chicago, IL Autor, 1978
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Implementation Issues. Em W ehman e M. S. Moon, Vocational
Reabilitation
and supported employment, Baltimores Paul H.
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Administration and Services, sem data.
Organização Internacional do Trabalho. Normais Internacionales sobre
1ª Reabilitação Profissional: Diretrizes para su aplicacion, Genebra,
Suíça: Autor,1984.
Vash, Carolyn L.,Psychology, of dissability, New York, 1981. Tradução
Paiva B. F.; Aranha, M. S.; Bueno Carmen L. R.; São Paulo: Editora
Pimenta e EDUSP.
W ehman Paul e Moon. M. Sherril, Vocational Reabilitation
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and