Pathway to Health and Productivity — 2011/2012
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Pathway to Health and Productivity — 2011/2012
Saúde e Produtividade: o valor de uma força de trabalho saudável para o sucesso nos negócios Brasil 2013/2014 Staying@WorkTM – Resultados da pesquisa 2 towerswatson.com Brasil Saúde e Produtividade: o valor de uma força de trabalho saudável para o sucesso nos negócios 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa ™ Índice Principais resultados 2 Resumo executivo 2 Uma perspectiva global 3 Sobre a pesquisa 7 Estratégias de saúde e produtividade 8 Estratégia global de gestão de saúde 10 Prioridades e desafios 11 Responsabilidade 14 Estresse: a questão que mais impacta a saúde da força de trabalho 15 Tendências emergentes 16 Programas de saúde e produtividade 18 Prestadores e parceiros para os programas de saúde e produtividade19 Mensuração dos resultados dos programas 20 Eficácia geral dos programas de saúde e produtividade 21 Aprendendo com organizações com alto nível de eficácia: o exemplo dos EUA 22 Glossário de termos 24 Estudo de caso: Dell Brasil13 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 1 Principais resultados •• A maior parte dos participantes da pesquisa no Brasil é comprometida com os programas de Saúde e Produtividade (H&P, por sua sigla em inglês): 73% afirmaram que a saúde e a produtividade são componentes essenciais da sua estratégia de saúde organizacional e 82% acreditam que o papel dos programas de saúde e produtividade em suas empresas deverá crescer nos próximos dois anos. •• Apesar desse compromisso, apenas 9% dos respondentes possuem uma estratégia definida de saúde e produtividade, embora 18% das empresas participantes estejam planejando adotar uma nos próximos três anos. •• O desenvolvimento e a manutenção do engajamento dos funcionários no programa e a promoção de uma cultura da saúde no local de trabalho, de modo que os empregados sejam responsáveis por sua própria saúde, são considerados os objetivos mais importantes por trás da implementação dos programas de saúde e produtividade no Brasil, segundo 57% e 45% dos respondentes, respectivamente. •• A contenção de custos é um dos principais objetivos para a implementação de programas de saúde e produtividade pelas empresas. Resumo executivo Como ocorre em muitos países em desenvolvimento, as doenças crônicas são as principais causas de morte no Brasil e sua incidência continua crescendo rapidamente. Segundo a Organização Mundial de Saúde, as enfermidades cardiovasculares estão em primeiro lugar nessa lista, seguidas do câncer e das doenças transmissíveis. A adoção de um estilo de vida prejudicial, que incluem práticas tais como o tabagismo, a má alimentação e altos níveis de estresse também estão crescendo e são considerados os fatores que mais contribuem para o desenvolvimento dessas doenças. Em 2011, quase 16% da população brasileira sofria de obesidade, um aumento de 11,4% em relação a 2006.* O aumento dos riscos relacionados ao estilo de vida e, consequentemente, das doenças crônicas vem levando as empresas brasileiras a reconhecerem a importância das estratégias de saúde e produtividade, tanto para reduzir esses riscos como para controlar melhor os custos crescentes dos planos de assistência médica. As organizações brasileiras estão mudando seu foco para a prevenção de doenças, em vez do tratamento apenas. Mas, mesmo que as empresas reconheçam a importância de uma estratégia de saúde e produtividade plenamente definida e articulada, muitas simplesmente implementam programas individuais e desconectados. * ibtimes.com/obesity-rates-soaring-brazil-prosperity-flourishes-436768 2 towerswatson.com Oferecer benefícios de saúde abrangentes aos empregados como parte da política de recompensa total é uma prática comum no Brasil. Nesse contexto, as empresas estão começando a se concentrar na prevenção, e não apenas no tratamento, como forma de manter os custos sob controle. •• As empresas estão preocupadas com a falta de engajamento e participação nesses programas: 54% das organizações brasileiras consideram que a falta de engajamento é um dos maiores obstáculos a serem enfrentados na promoção de mudanças no comportamento dos empregados. Contudo, a participação real nos programas é alta no Brasil, comparada àquela vista em outros países. •• Os empregadores veem o estresse como o maior risco à saúde dos empregados, dentre aqueles relacionados ao estilo de vida, seguido da falta de exercícios físicos, da obesidade e do abuso de drogas e outras substâncias, incluindo o álcool. Ao olhar para o futuro, as empresas precisam levar isso em conta ao desenhar suas estratégias de saúde e produtividade. “O “ aumento dos riscos relacionados ao estilo de vida e, consequentemente, das doenças crônicas vem levando as empresas brasileiras a reconhecerem a importância das estratégias de saúde e produtividade, tanto para reduzir esses riscos como para controlar melhor os custos crescentes dos planos de assistência médica.” As organizações no Brasil afirmam que dentre seus maiores desafios referentes à saúde e produtividade estão a inclusão e manutenção do engajamento dos empregados em uma estratégia relacionada à promoção de uma cultura da saúde no local de trabalho que encoraje os empregados a assumirem a responsabilidade por sua própria saúde. Como as empresas brasileiras não oferecem incentivos financeiros para participação nos programas de saúde e produtividade, elas tendem a concentrar-se no aumento dos níveis de engajamento e do comprometimento com os programas de saúde e produtividade para fazer com que esses programas gerem os resultados esperados. Uma perspectiva global As questões relativas à saúde e seus efeitos sobre a força de trabalho têm se tornado uma prioridade para as empresas. O crescimento contínuo da incidência de doenças crônicas passíveis de prevenção tais como doenças cardiovasculares e diabetes tipo 2 vem se expandindo para além dos países ocidentais, tornando-se um problema cada vez maior – e, em alguns casos, cada vez mais urgente. O resultado é que o número de empresas que oferecem programas de saúde e produtividade vem aumentando em diversos mercados em todo o mundo e inclui tanto organizações multinacionais como locais e regionais. Para explorar globalmente as estratégias e programas de saúde e produtividade, nossa pesquisa Staying@Work, originalmente realizada apenas na América do Norte, foi ampliada este ano para incluir organizações em 15 dos principais mercados em todo o mundo (para mais detalhes, consulte a página 7). A pesquisa global revela várias semelhanças entre as regiões, além de algumas diferenças importantes. Gestão de saúde: uma nova abordagem para torná-la uma estratégia organizacional Ainda que a maioria das empresas em todo o mundo não possua atualmente uma estratégia definida de saúde e produtividade que as diferencie da concorrência e ajude a atrair e reter talentos, muitas reconhecem a necessidade desse tipo de estratégia para obter benefícios organizacionais importantes, prover um vínculo com a proposta de valor aos empregados e motivar a força de trabalho a se juntar e permanecer na empresa. A maioria das organizações em todas as partes do mundo – com a exceção notável da Europa – planejam desenvolver uma estratégia de saúde e produtividade nos próximos três anos (Figura 1). Figura 1. Quais ações abaixo melhor descreve o que sua organização realizou em sua estratégia de saúde e produtividade até o momento e o que pretende alcançar nos próximos três anos (dentro de seu país/mercado)? Estados Unidos Ofereceu diversos programas, mas não possui uma estratégia de saúde e produtividade formalmente definida Adotou e definiu uma estratégia de saúde e produtividade com objetivos e metas declarados para cada programa Comunicou de modo eficaz a estratégia e a proposição de valor fundamental do programa de saúde e produtividade e cumpriu suas promessas Diferenciou nosso programa de saúde e produtividade daqueles oferecidos por outras organizações com quem competimos por talentos, customizou-a para segmentos críticos da força de trabalho e utilizou análises organizacionais para testar a eficácia de cada programa Nenhuma das opções acima Atualmente Canadá México Brasil Europa Pacífico Asiático 50% 63% 49% 48% 47% 55% 3% 5% 19% 3% 18% 8% Atualmente 18% 10% 15% 9% 17% 10% Em 3 anos 14% 18% 19% 18% 20% 18% Atualmente 16% 13% 17% 15% 13% 16% Em 3 anos 21% 25% 14% 21% 26% 18% Atualmente 14% 6% 8% 24% 8% 10% Em 3 anos 59% 45% 40% 53% 33% 50% Atualmente 2% 7% 10% 4% 16% 10% Em 3 anos 3% 7% 9% 6% 3% 6% Em 3 anos 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 3 Principais fatores de riscos à saúde Em uma classificação global, as empresas indicaram que o estresse, a falta de exercício físico e a obesidade são os principais fatores de riscos à saúde enfrentados por seus empregados. O estresse foi identificado como o risco número um à saúde em quase todos os países pesquisados (Figura 2). As diversas questões relacionadas ao estresse levam à necessidade de um compromisso mais amplo da organização, que se estenda além da saúde mental e física dos empregados e inclua o ambiente organizacional, a cultura de trabalho e os relacionamentos interpessoais que os conectam à missão e aos objetivos da empresa. A edição de 2013 da pesquisa Global Benefits Attitudes Survey, realizada pela Towers Watson, destaca o fato de que as principais causas de estresse para empregados em todo o mundo estão associadas à experiência de trabalho — especificamente à falta de profissionais adequados, aos baixos níveis de aumento na remuneração e a expectativas de trabalho conflitantes. Resultados diferentes no gerenciamento de riscos à saúde A habilidade de as empresas exercerem algum impacto sobre os fatores de riscos à saúde controláveis sobre as doenças crônicas e as ausências e licenças prolongadas associadas a esses fatores varia muito de um país para o outro, provavelmente devido aos complexos interrelacionamentos entre os hábitos de saúde dos empregados, o acesso e a disponibilidade dos serviços de saúde de qualidade e a disponibilidade de fornecedores que ajudem nas iniciativas corporativas para promoção do bem-estar. Esses fatores são complicados ainda mais pelas barreiras culturais. Soluções no local de trabalho para lidar com a saúde dos empregados e sua eficácia são ainda incipientes. No entanto, as organizações continuam a dar passos importantes e permanecem comprometidas com as estratégias de produtividade e saúde organizacional. Os maiores obstáculos para a mudança de comportamento dos empregados O comprometimento dos empregados com sua própria saúde é um dos principais obstáculos à mudança de seu comportamento na maioria dos países. Para contrapor essa situação, muitas empresas nos Estados Unidos oferecem incentivos à participação em programas ou ao alcance de metas relativas à saúde; e o interesse em tais incentivos vem crescendo em empresas canadenses e asiáticas. No entanto, outras barreiras podem dificultar a implementação abrangente dos programas de bem-estar. A falta de evidências sobre as melhores práticas foi citada como um dos principais obstáculos na maior parte dos países da Ásia, assim como a disponibilidade de orçamento para os programas de bem-estar. Os orçamentos também mostraram ser uma questão na Europa, no Canadá e no México. Esses resultados podem ser devidos à relativa imaturidade do setor emergente de programação de saúde. E podem estar refletindo o número reduzido de organizações que vinculam Figura 2. Fatores de risco relacionados ao estilo de vida que afetam a produtividade dos empregados Tabagismo Falta de atividade física Obesidade Má alimentação Estresse Abuso de drogas e outras substâncias Presenteeísmo Estados Unidos 5 3 2 4 1 7 6 Canadá 6 2 3 4 1 7 5 México 6 2 3 4 1 7 5 Brasil 7 2 3 5 1 4 6 Europa 2 3 4 7 1 6 5 Pacífico Asiático 4 2 3 6 1 7 5 Nota: Classificação considera as repostas que obtiveram de 5 a 7 pontos, em uma escala de 7 pontos. Foi dada a opção para que os respondentes selecionassem até três opções. 4 towerswatson.com a estratégia da empresa com a saúde no local de trabalho. Além disso, a falta de envolvimento da alta liderança e a inadequação dos orçamentos – ambos necessários ao desenvolvimento de um programa de saúde eficaz – também exercem um papel na situação. Essas lacunas sinalizam a importância de desenvolver um sólido argumento de negócio com apoio da liderança para posicionar o programa como sendo de valor estratégico para a organização. Prioridades estratégicas As empresas respondentes em todo o mundo mostram um conjunto de prioridades surpreendentemente consistente para suas estratégias de saúde e produtividade (Figura 3). Em resumo, as organizações parecem reconhecer que simplesmente direcionar seus empregados para a adoção de estilos de vida saudáveis através de mais programas não é suficiente. Os principais temas nos diversos mercados são a necessidade de criar uma cultura de saúde no local de trabalho, aumentar a responsabilidade dos empregados com sua própria saúde e melhor gerenciar a saúde mental dos empregados (isto é, o estresse e a ansiedade). Como notáveis exceções a este cenário, estão as empresas chinesas e europeias. Para as empresas na China, a prioridade número um é a melhoria da saúde mental, seguida do comprometimento dos empregados com sua própria saúde mental e física. Na Europa, as preocupações com a segurança são a prioridade, o que é parcialmente impulsionado pelas exigências estatutárias existentes em muitos países europeus. “Os “ principais temas nos diversos mercados são a necessidade de criar uma cultura de saúde no local de trabalho, aumentar a responsabilidade dos empregados com sua própria saúde e melhor gerenciar a saúde mental dos empregados (isto é, o estresse e a ansiedade).” Nos EUA, e em alguma proporção no Brasil e no México, as questões relativas à saúde e produtividade são intrinsecamente ligadas ao aumento dos custos com os cuidados com a saúde, tanto para as empresas como para os empregados. Não constitui nenhuma surpresa o fato de os participantes da pesquisa oriundos desses países concentrarem-se na criação de uma cultura de saúde no local de trabalho, que englobe aspectos de gerenciamento de custos e preocupações sobre o comprometimento com a saúde e a educação dos empregados. Em quase todos os outros países, os custos das empresas com os cuidados de saúde são muito mais baixos e, portanto, não constituem uma questão importante para o negócio. Na Europa, por exemplo, a reputação da empresa, a satisfação dos clientes e a possibilidade de processos trabalhistas tendem a estar mais no centro das preocupações do que o bem-estar dos empregados, sendo a responsabilidade social um foco mais frequente do que a produtividade. Figura 3. Principais prioridades do programa de saúde e produtividade classificadas por ordem de importância 1º Lugar 2º Lugar 3º Lugar 4º Lugar 5º Lugar Estados Unidos Cultura de saúde no local de trabalho Comprometimento com a saúde Educação de empregados Conscientização Saúde física Canadá Cultura de saúde no local de trabalho Saúde mental Comprometimento com a saúde Conscientização Conscientização da gerência México Cultura de saúde no local de trabalho Comprometimento com a saúde Saúde mental Conscientização Segurança do trabalho Brasil Comprometimento com a saúde Cultura de saúde no local de trabalho Segurança do trabalho Conscientização Saúde mental Europa Segurança do trabalho Saúde mental Comprometimento com a saúde Cultura de saúde no local de trabalho Atração/Retenção Cultura de saúde no local de trabalho Comprometimento com a saúde Saúde mental Conscientização Segurança do trabalho Saúde mental Comprometimento com a saúde Saúde física Segurança do trabalho Conscientização Pacífico Asiático China Nota: Respondentes podiam selecionar até três opções. 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 5 Apesar de as prioridades em muitos dos países asiáticos serem consistentemente semelhantes às das Américas do Norte e do Sul, a divergência está nos fatores motivadores. A produtividade e o absenteísmo são certamente questões essenciais, mas a atração e retenção de talentos é uma preocupação constante nos mercados asiáticos em rápido crescimento e este fator também está presente entre as cinco prioridades dos respondentes oriundos de países europeus. Construção de um programa de saúde e produtividade bem-sucedido % dos participantes da pesquisa em todos os países classificam algum aspecto de seu programa de saúde e produtividade como bem-sucedido. Menos da metade das empresas participantes em todos os países classificam algum aspecto de seu programa de saúde e produtividade como bemsucedido. O sucesso de determinados objetivos chave – incluindo a redução de custos e do mau aproveitamento do tempo, assim como a diminuição dos riscos relacionados a estilo de vida e das doenças crônicas na população de empregados e dependentes – é extremamente baixo em todos os países, com exceção do Brasil. do absenteísmo e do turnover, e o aumento do desempenho financeiro. Sua experiência e resultados sugerem uma estrutura de iniciativas de saúde e produtividade que pode gerar uma organização saudável. O scorecard de eficácia geral da saúde e produtividade – The Staying@Work Overall Health and Productivity Effectiveness Scorecard (veja na página 23) – demonstra que as empresas que abrem o caminho através da adoção de melhores práticas estão vendo retornos significativos em seus programas de saúde e produtividade, assim como a redução notável dos riscos à saúde, Em todo o mundo, as empresas enfrentam desafios semelhantes relativos às escolhas de estilo de vida dos empregados que contribuem para doenças crônicas e licenças médicas prolongadas. Entretanto, as organizações continuam a realizar investimentos significativos em programas de saúde e produtividade e reconhecem que uma estratégia de saúde e produtividade alinhada aos objetivos do negócio é necessária para o sucesso sustentável. “As “ organizações continuam a realizar investimentos significativos em programas de saúde e produtividade e reconhecem que uma estratégia de saúde e produtividade alinhada aos objetivos do negócio é necessária para o sucesso sustentável.” 6 towerswatson.com <50 Resumo Sobre a pesquisa O NN ONO NO A pesquisa abrangeu 15 países e os dados incluem respostas de 892 gestores de benefícios de saúde em organizações com pelo menos mil empregados. No Brasil, 49 empresas participaram do estudo, dentre as quais 55% eram empresas multinacionais, representando os mais importantes setores econômicos. NE E SE SO OSO O SSO A pesquisa 2013/2014 Staying@Work, da Towers Watson, foi realizada entre maio e junho de 2013 na América do Norte, América Latina (Brasil e México), Europa (Espanha, França, Holanda, Itália e Reino Unido) e Ásia (China, Filipinas, Hong Kong, Índia, Malásia e Singapura). Nos EUA, a pesquisa foi patrocinada conjuntamente pela Towers Watson e o National Business Group on Health, como vem ocorrendo por mais de dez anos. As respostas refletem as estratégias, táticas e experiência de cada empresa no mercado local. O público-alvo da pesquisa foi o gestor de benefícios mais sênior ou especialista em saúde e produtividade das organizações, mas o estudo solicitava informações que em alguns casos exigiram consultas a outros departamentos (ex.: comunicação interna ou externa). Os participantes foram estimulados a pedir ajuda aos profissionais mais adequados em suas empresas para completar determinadas seções da pesquisa. 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 7 Estratégias de saúde e produtividade Forte interesse em programas de saúde e produtividade produtividade exercem um papel apenas moderado em sua estratégia de saúde, em comparação com 42% no México e nos EUA e 39% no Canadá. As empresas no Brasil reconhecem a importância das estratégias de saúde e produtividade. Como mostra a Figura 4, 73% das empresas brasileiras declararam que a saúde e a produtividade são componentes essenciais da sua estratégia organizacional de saúde, um número particularmente alto comparado com os dados dos EUA, Canadá e México, que ficaram em torno de 43 a 50%. Ao mesmo tempo, 25% das empresas no Brasil afirmam que as iniciativas de saúde e Essa tendência deve continuar, de acordo com 82% das empresas participantes que acreditam que o papel dos programas de saúde e produtividade tende a aumentar nos próximos dois anos (Figura 5). Esses números são consistentes com as respostas obtidas em outros países/regiões. Entretanto, o desenvolvimento de estratégias articuladas de saúde e produtividade ainda está aquém das necessidades Figura 4. Saúde e produtividade – um componente essencial da estratégia de saúde organizacional 0% 20% 40% 60% 80% 100% Brasil 73 25 2 México 43 42 14 1 Estados Unidos 49 42 9 A maioria das empresas não possui uma estratégia de saúde e produtividade formalmente definida e que inclua objetivos para cada um dos programas existentes, além de um plano de comunicação eficaz. Somente 9% afirmaram ter uma estratégia de saúde e produtividade formalmente definida, e 18% planejam adotar uma nos próximos três anos. Só recentemente as empresas brasileiras começaram a oferecer programas de saúde e produtividade, o que provavelmente explica a falta de estratégias formalmente definidas. Canadá 48 39 10 3 É essencial para nossa estratégia de saúde organizacional Exerce papel moderado em nossa estratégia de saúde organizacional Exerce um papel pequeno em nossa estratégia de saúde organizacional Não é importante para nossa empresa Visão da Towers Watson Figura 5. Evolução dos programas de saúde e produtividade nos próximos dois anos 0% 20% 40% 60% 80% 100% 82 17 2 Brasil México 67 29 4 Estados Unidos 84 15 1 Canadá 76 Aumento Nenhuma mudança 20 4 Redução Nota: Devido a arredondamentos estatísticos, os valores no gráfico podem não somar 100%. 8 towerswatson.com Estes resultados indicam um crescente interesse na saúde e produtividade dos empregados, independentemente de haver uma contribuição direta das empresas participantes para os custos do plano de assistência médica ou se envolverem minimamente nas despesas de saúde de seus empregados. Claramente, as empresas reconhecem que os empregados saudáveis – pelo fato de apresentarem baixos índices de absenteísmo ou doença crônica – desempenham um papel diferenciado para ajudar as organizações a atingir seus objetivos de negócios e aumentar sua vantagem competitiva. A oferta de um plano de assistência médica abrangente é uma prática universal das empresas no Brasil e representa o segundo custo mais alto das áreas de Recursos Humanos, ficando atrás apenas da folha de pagamentos. O gerenciamento dos custos médicos e de absenteísmo através de negociações com provedores e do redesenho das apólices não é suficiente para manter tais custos sob controle. O contínuo crescimento dos custos com a saúde faz com que as empresas brasileiras comecem a reconhecer que é primordial investir em programas alinhados à estratégia de negócios, não apenas para aumentar a produtividade dos empregados, mas também para garantir a sustentabilidade do pacote de benefícios. O controle dos custos cada vez mais altos com cuidados com a saúde no Brasil é, portanto, uma motivação importante para que as organizações definam programas de saúde e produtividade, já que a manutenção dos benefícios de saúde, principalmente do plano médico, é uma importante estratégia para se diferenciar da concorrência em termos de atração e retenção. De acordo com a Towers Watson Global Benefit Attitudes Survey, os empregados valorizam muito os benefícios de saúde e uma estratégia eficaz de saúde e produtividade pode ajudar as empresas a continuar oferecendo um plano médico atraente e, consequentemente, aumentar suas taxas de atração e retenção. É importante destacar que mais da metade das empresas pesquisadas esperam ver melhoras nessa área nos próximos três anos (Figura 6). Em resumo, as empresas brasileiras estão cientes de que precisam desenvolver programas definidos e formais de saúde e produtividade alinhados com a estratégia geral da companhia, mas ainda estão nas fases iniciais de sua implementação e têm um longo caminho pela frente para descobrir a melhor forma de fazê-lo. Visão da Towers Watson A falta de uma estratégia de saúde e produtividade claramente definida implica em diversos riscos para as empresas. Em primeiro lugar, elas podem oferecer elementos de programa desconectados uns dos outros, ou que trazem baixo retorno do seu investimento. Além disso, sem uma articulação clara de objetivos, pode ser difícil para os empregados entenderem os motivos para o programa de saúde e produtividade e o valor que este pode acrescentar para eles, o que, por sua vez, pode levar a baixos níveis de engajamento e participação. Os empregadores parecem reconhecer essa questão e planejam adotar uma estratégia clara para se diferenciarem dos concorrentes. Figura 6. Estratégia de saúde e produtividade – atual e futura Não adotam nenhuma estratégia Adotam uma estratégia Comunicam e entregam Possuem uma estratégia diferenciada Oferecemos diversos programas, mas não possuímos uma estratégia de saúde e produtividade formalmente definida Adotamos e definimos uma estratégia de saúde e produtividade com objetivos e metas definidos para cada programa Comunicamos de modo eficaz a estratégia e a proposta de valor que fundamenta o programa de saúde e produtividade e cumprimos nossas promessas Diferenciamos nosso programa de saúde e produtividade dos de outras organizações com quem competimos em segmentos críticos da força de trabalho e utilizamos análises organizacionais para testar a eficácia de cada programa Atualmente Em 3 anos Atualmente Em 3 anos Atualmente Em 3 anos Atualmente Em 3 anos Nenhuma das opções Atualmente Em 3 anos Brasil 48% 3% 9% 18% 15% 21% 24% 53% 4% 6% México 49% 19% 15% 19% 17% 14% 8% 40% 10% 9% Estados Unidos 50% 3% 18% 14% 16% 21% 14% 59% 2% 3% Canadá 63% 5% 10% 18% 13% 25% 6% 45% 7% 7% Europa 47% 18% 17% 20% 13% 26% 8% 33% 16% 3% Pacífico Asiático 55% 8% 10% 18% 16% 18% 10% 50% 10% 6% 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 9 Estratégia global de gestão de saúde Entre as empresas multinacionais, a implementação de uma estratégia global de saúde e produtividade vem se tornando cada vez mais importante, ainda que 38% das companhias brasileiras com força de trabalho multinacional tenham afirmado que já possuem uma estratégia global e um número alto de organizações planejem adotar uma estratégia global de saúde e produtividade no próximo ano ou no ano seguinte, como mostra a Figura 7. Figura 7. Estratégia global de gestão de saúde 0% 20% 40% 60% 80% 100% Brasil 23 15 38 23 México 32 Estados Unidos 7 23 23 23 23 42 28 40 28 Canadá 17 15 Europa 13 Pacífico Asiático 15 40 20 31 35 17 30 Estratégia global em vigor há 5 anos ou mais Estratégia global em vigor por menos de 5 anos Não há estratégia global, mas planeja adotar uma nos próximos 1 ou 2 anos Não há estratégia global e não há planos para adotar uma Notas: Baseado em empresas com forças de trabalho multinacionais. Devido a arredondamentos estatísticos, os valores no gráfico podem não somar 100%. Visão da Towers Watson Uma estratégia global de saúde adaptada e gerenciada localmente traz vantagens essenciais. Ela engloba intervenções específicas e programas customizados para cada país/região, pode enfocar os riscos fundamentais para a população de empregados da região e, ao mesmo tempo, pode aproveitar de recursos globais tais como reputação/imagem da empresa, alavancagem de contratos com fornecedores e integração com iniciativas que abrangem toda a companhia. 10 towerswatson.com Prioridades e desafios Prioridade máxima: engajamento de empregados O desenvolvimento e a manutenção do engajamento dos funcionários no programa e a promoção de uma cultura da saúde no local de trabalho, de modo que os empregados sejam responsáveis por sua própria saúde, são considerados os desafios mais importantes para implementação dos programas de saúde e produtividade no Brasil, segundo 57% e 45% dos participantes, respectivamente. Outros objetivos importantes são melhorar/ manter a segurança no ambiente de trabalho (30%) e aumentar a conscientização dos empregados sobre os riscos para a saúde (28%). Surpreendentemente, mesmo o estresse tendo sido relatado como o principal risco à saúde da força de trabalho, apenas 21% das empresas veem a melhoria da saúde emocional/mental dos empregados como uma prioridade do seu programa de saúde e produtividade (Figura 3), uma proporção relativamente baixa comparada às de outros países na amostra (com exceção dos EUA), onde o gerenciamento do estresse está entre as três prioridades dos programas de saúde. “Surpreendentemente, “ mesmo o estresse tendo sido relatado como o principal risco à saúde da força de trabalho, apenas 21% das empresas veem a melhoria da saúde emocional/ mental dos empregados como uma prioridade do seu programa de saúde e produtividade.” 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 11 O engajamento da força de trabalho também é o maior desafio na promoção de mudanças no comportamento dos empregados. Como a utilização de incentivos financeiros para recompensar a participação não é uma prática comum no Brasil, as empresas precisam encontrar outras formas de aumentar o engajamento e o compromisso dos empregados para que os programas de saúde ou produtividade funcionem. Para 54% das organizações brasileiras pesquisadas, a falta de engajamento é um dos maiores obstáculos a serem enfrentados para mudar o comportamento dos empregados. As empresas participantes afirmam que a falta de orçamento e apoio da alta liderança e a ausência de uma estrutura organizacional que promova a importância da saúde dos empregados são os motivos dos baixos níveis de engajamento. Realmente, para obter o orçamento necessário para um programa de saúde e produtividade, é necessária uma avaliação de custo e benefício que inclua uma estimativa do retorno financeiro, assim como indicadores de desempenho para mensurar a eficácia do programa. A falta de profissionais adequados para implementar o programa também aparece como um obstáculo: geralmente, a implementação de programas de saúde e produtividade não é a principal atividade dos profissionais responsáveis por ela, que necessitam priorizar outros assuntos, o que, consequentemente, acaba limitando a quantidade de tempo e esforço que dedicam à melhoria ou à mensuração dos programas. Com o objetivo de incentivar o engajamento, as organizações têm implementado programas para promover a participação dos empregados. Dentre tais atividades estão a criação de grupos de afinidade de saúde e bem-estar, ou competições individuais e em equipe entre diferentes locais de trabalho ou grupos de empregados. Visão da Towers Watson A falta de participação ou interesse nos programas de saúde e produtividade praticamente garante seu fracasso. São vários os fatores que contribuem para a falta de participação dos empregados mas, em nossa experiência, programas que não têm uma estratégia coesa vinculada às prioridades do negócio, não refletem as preocupações dos empregados, não são claramente comunicados e tendem a não gerar mudanças de comportamento sustentáveis ou a melhora das condições de saúde – tampouco resultam na redução dos custos com saúde. Além disso, a falta de cuidado das empresas com a saúde mental (Figura 3) e os níveis de estrese dos empregados (Figura 2) é preocupante, já que este é o principal fator de risco à sua saúde. 12 towerswatson.com Estudo de caso: Dell Brasil Uma abordagem estratégica para a construção de uma cultura de bem-estar A Dell, Inc., empresa privada multinacional de tecnologia de informática, já há muitos anos oferece diversos programas de bem-estar para seus mais de 100 mil empregados. Em 2011, esses programas foram reforçados pelo desenvolvimento de uma Estratégia Global de Bem-Estar (Global Wellness Strategy), que visa fortalecer a abordagem da Dell e harmonizar as práticas nos diversos países em que a empresa atua. Um elemento chave: um orçamento global que subsidia a implementação local do programa, eliminando a necessidade de obter aprovação individual no nível local. O conselho global do programa é composto por representantes das áreas de RH, Benefícios e Saúde dos países participantes, que se reúnem regularmente para desenvolver e definir as ações de bem-estar a serem implementadas. Além disso, um comitê local no Brasil, incluindo a corretora do plano médico da empresa, é responsável por acompanhar os indicadores (custos com saúde, riscos potenciais de saúde da população) e garantir que a estratégia global seja cuidadosamente adaptada para as necessidades locais. Alguns dos programas realizados no Brasil foram o coaching na área de bem-estar, a avaliação de saúde, programas antitabagismo e o aconselhamento nutricional. As novas ações que a empresa considera implementar em 2014 são: um programa de gerenciamento de doenças crônicas e um de apoio à maternidade. A Dell Brasil está desenvolvendo indicadores-chave de desempenho para mensurar o sucesso financeiro do programa. Até agora, o foco tem sido a participação, com a meta de conseguir a participação de 50% da população elegível em cada oferta. A comunicação é uma parte importante da estratégia e a Dell utiliza diversos canais, incluindo e-mails, vídeos e folhetos, mas o maior sucesso tem sido as mensagens enviadas pela alta liderança a seus subordinados diretos e repassadas por eles para todos os empregados. A equipe brasileira da Dell considera que essa tática tem sido essencial para o aumento do engajamento dos empregados nas questões relativas à saúde. Depois da implantação da Estratégia Global de Bem-Estar, a Dell Brasil percebeu um aumento na valorização das atividades de bem-estar já implementadas, um maior compromisso dos empregados em participar das atividades, melhor coordenação dos programas, e maior coesão e eficácia na comunicação sobre bem-estar. “A “ comunicação é uma parte importante da estratégia e a Dell utiliza diversos canais, incluindo e-mails, vídeos e folhetos, mas o maior sucesso tem sido as mensagens enviadas pela alta liderança a seus subordinados diretos e repassadas por eles para todos os empregados. A equipe brasileira da Dell considera que essa tática tem sido essencial para o aumento do engajamento dos empregados nas questões relativas à saúde.” 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 13 Responsabilidade Um hiato entre o que deveria ser e a realidade A visão predominante entre as empresas brasileiras (assim como as de outras regiões) é que tanto os empregados como seus gerentes devem ser responsáveis pela saúde da força de trabalho. Porém, existem lacunas consideráveis entre a visão das empresas a respeito de como as coisas deveriam ser e como realmente o são, uma característica comum em todos os países analisados: enquanto 70% das organizações acreditam que os empregados devem ser responsáveis por sua própria saúde, apenas 27% acham que eles realmente o são; e enquanto 51% acreditam que os gerentes devem ser responsáveis pela saúde de seus empregados, somente 13% acreditam que eles o são (Figura 8). A existência dessa lacuna entre o que se diz e o que se faz sugere que há oportunidades para criar programas buscando promover a responsabilidade individual. Entretanto, por uma Figura 8. Responsabilidade dos empregados por melhorar, gerenciar e manter sua saúde 100% 80% 82 75 70 60% 62 50 50 51 40% 35 27 20% 20 10 13 0% Empregados Gerentes Empregados Empregados/gerentes devem ser responsabilizados Estados Unidos Canadá 14 2 4 18 Gerentes Empregados/gerentes são responsabilizados México Brasil Nota: empresas que responderam 4 ou 5 em uma escala estendida de 1 a 5. 14 towerswatson.com 13 série de razões, as empresas podem relutar em implementá-los. A primeira é a falta de dados a respeito da eficácia desses programas. A segunda refere-se às possíveis limitações legais relativas à responsabilização dos gerentes pela saúde dos seus empregados. Além disso, tornar os empregados responsáveis pelo gerenciamento de sua própria saúde pode parecer uma medida punitiva e piorar ainda mais seu engajamento nos cuidados com seu próprio bem-estar. Visão da Towers Watson Há uma oportunidade para adotar táticas emergentes e elementos do desenho de benefícios para melhorar a responsabilidade individual. Contudo, para ser eficaz – isto é, para encorajar as pessoas a assumirem a responsabilidade por sua própria saúde e bem-estar – o foco deve migrar da responsabilização para a construção da motivação interna necessária para a mudança sustentável de comportamento. Os empregados precisam entender que a mudança é possível; precisam ter as ferramentas e recursos necessários para realizar as mudanças; precisam do apoio dos seus pares e da gerência e suas metas devem ser pessoalmente relevantes e gerenciáveis – todos esses são elementos críticos para uma mudança sustentável. Estresse: a questão que mais impacta a saúde da força de trabalho O estresse é visto pelas empresas como o principal fator de risco à saúde da força de trabalho não somente no Brasil – onde 77% das empresas o citam como um problema de saúde – mas em todos os países pesquisados (Figura 2). Também alinhado às respostas de quase todos os outros países, a falta de atividade física e a obesidade estão em segundo e terceiro lugar na lista de preocupações das empresas brasileiras quanto à saúde dos seus empregados. De acordo com as empresas brasileiras, as principais fontes de estresse da força de trabalho são a falta de profissionais adequados, a falta de apoio, as desigualdades de desempenho ou carga de trabalho dentro de grupos de trabalho (mencionada por 90% das empresas que citaram o estresse como uma de suas principais questões), a falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (86%), seguidos pela falta de apoio dos supervisores (78%) e a falta de clareza nas expectativas relacionadas ao cargo (76%). Causas relacionadas à baixa remuneração e benefícios estão mais para o final da lista. Esses resultados são consistentes com os obtidos em organizações de outros países. Já os empregados acreditam que o estresse é causado por outros fatores, segundo dados da Towers Watson Global Benefit Attitudes Survey. Os empregados mencionam a falta de profissionais adequados (citado por 37% dos respondentes) e a falta de uma boa cultura organizacional (35%) como causas importantes de estresse, mas a baixa remuneração está no topo da lista, mencionada por 40% dos empregados como uma das principais causas de estresse. Programas de gerenciamento de estresse não são realizados com frequência Em comparação com empresas em países desenvolvidos como os Estados Unidos ou o Canadá, as organizações brasileiras parecem estar fazendo pouco para ajudar os empregados a gerenciarem seus níveis de estresse. Os programas mais comuns são campanhas de educação e conscientização e intervenções como workshops de gerenciamento de estresse ou a prática de atividades para relaxamento, como yoga ou taichi (oferecidos por 43% das empresas). Outras iniciativas frequentes são a oferta de acesso a informações/serviços de planejamento financeiro (38%) e a promoção de Programas de Assistência ao Empregado – EAPs, por sua sigla em inglês (36%). A Global Benefit Attitudes Survey é uma pesquisa global abrangente, que contou com a participação de empregados de grandes organizações em 12 países, incluindo o Brasil. Suas perguntas sobre saúde complementam a pesquisa Staying@Work por coletar as visões dos empregados sobre assuntos como o estresse no ambiente de trabalho, o papel da empresa na saúde e bem-estar do empregado, a utilização e a importância dos incentivos de bem-estar e as barreiras à participação nos programas. A falta de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é citada por 30% dos empregados, enquanto a falta de apoio da supervisão é mencionada em apenas 25% dos casos. Além disso, a maioria dos empregados afirma que realizam atividades de lazer ou buscam apoio com a família e amigos para superar o estresse. Visão da Towers Watson Para lidar com o estresse de modo adequado, as empresas precisam entender suas causas. Organizações comprometidas em reduzir o estresse de sua força de trabalho podem começar por entender os fatores causadores de estresse em seus empregados, para então rever seus programas de saúde e de força de trabalho à luz do que aprenderam. Elas podem assim alavancar o que seus empregados já estão fazendo para gerenciar seus níveis de estresse, estimulando-os a aproveitar todos os seus dias de férias, criando atividades físicas patrocinadas pela empresa e oferecendo programas formais para ensinar os empregados como gerenciar as causas de estresse. As empresas também devem reconhecer que algum estresse é causado por fatores sobre os quais elas têm controle significativo – incluindo a remuneração dos empregados, a falta de profissionais adequados, a falta de clareza (ou conflitos) quanto a expectativas para os cargos e a cultura organizacional. Melhorias no treinamento dos gerentes, orientações claras sobre o trabalho e a revisão das práticas de remuneração podem ajudar a aliviar esses fatores de estresse. “Também “ alinhado às respostas de quase todos os outros países, a falta de atividade física e a obesidade estão em segundo e terceiro lugar na lista de preocupações das empresas brasileiras quanto à saúde dos seus empregados.” 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 15 Tendências emergentes As empresas estão evoluindo nas ações para estimular o engajamento dos empregados nos programas de saúde e produtividade através de táticas dirigidas aos empregados. Dentre as mais populares estão a promoção de grupos de afinidade de saúde e bem-estar, como grupos de corrida e de trocas de experiências. Esses programas são oferecidos por 56% das organizações brasileiras e, além destas, 7% das empresas planejam implementá-los nos próximos três anos. As empresas também patrocinam competições individuais ou em equipe entre diferentes grupos de empregados e utilizam ferramentas de mídias sociais para promover o engajamento dos empregados na saúde e no bem-estar (Figura 9). A utilização de incentivos financeiros não é comum entre empresas brasileiras, devido à falta de evidências concretas sobre sua eficácia e ao risco potencial de que este tipo de recompensa Figura 9. Táticas para estimular a participação dos empregados nos programas de saúde e produtividade 0% 20% 40% 60% 80% Patrocínio de grupos de afinidade de saúde e bem-estar (ex.: grupos autogerenciados como clubes de corrida, trocas de experiências, atividades saudáveis em família, grupos de apoio) 56 2 5 Patrocínio de competições individuais ou em equipe entre localidades de negócios ou grupos de empregados 32 5 3 Apoio à utilização de ferramentas de mídias sociais, incluindo perfis, networking e blogs 30 3 3 Uso de crowdsourcing para obter informações e feedback visando melhorar os programas (ex.: terceirização para uma rede indefinida de pessoas em uma chamada aberta) 24 14 3 Uso de mensagens de texto e/ou mensagens instantâneas 24 3 3 Oferta ou promoção do uso de aplicativos móveis para complementar programas de promoção da saúde e bem-estar 11 8 3 Oferta ou promoção do uso de aplicativos móveis para monitorar riscos relativos a estilo de vida e doenças crônicas 5 8 3 Utilização de uma abordagem de arquitetura aberta para facilitar a inserção de novas tecnologias 5 3 8 Existente em 2013 16 towerswatson.com Planejado para 2014 Avaliando para 2015 ou 2016 seja considerado parte integrante do pacote de remuneração. Somente 4% das empresas respondentes utilizam incentivos financeiros atualmente e 2% podem considerar sua implantação até 2015 ou 2016 (Figura 10). Estes são os valores mais baixos entre todos os países pesquisados. É importante mencionar que algumas organizações realmente encorajam a participação de seus empregados oferecendo alguns benefícios relacionados ao uso dos serviços, como descontos em remédios ou reduções nas coparticipações do plano médico. Figura 10. Utilização de recompensas financeiras 0% 20% 40% 60% 80% 100% Brasil 4 2 Canadá 25 Pacífico Asiático 14 6 9 7 9 México 12 4 1 Europa 9 3 Estados Unidos 71 Visão da Towers Watson Em vigor em 2013 Planejado para 2014 9 9 Avaliando para 2015 ou 2016 As estratégias relacionadas a fornecedores são parte da solução geral para as questões relativas ao custo e à qualidade dos cuidados com a saúde, e sua importância é cada vez maior. As empresas que consideram essas estratégias devem revisar as muitas opções disponíveis através de seus planos de assistência médica, avaliando as alternativas, especialmente quando a qualidade e a variabilidade dos resultados de custos entre as opções forem significativas. Por fim, a utilização de programas-piloto para testar novos relacionamentos pode ajudar a garantir valor. 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 17 Programas de saúde e produtividade Os programas de saúde e produtividade mais comumente oferecidos por empresas brasileiras são as campanhas de vacinação (89% das empresas), serviços de exames biométricos (74%) e centros de saúde no local de trabalho ou próximos (66%). As taxas de utilização desses programas são semelhantes às de outros países. Comparada às taxas dos EUA e do Canadá, porém, a prevalência de outros programas, como os de coaching de comportamento e estilo de vida e ferramentas informativas online, é bastante baixa. Como mostra a Figura 11, a adesão e participação em programas de saúde e produtividade no Brasil é particularmente alta em comparação com outros países – 74% para programas de vacinação e 75% no caso de centros de saúde no local de trabalho ou próximos, por exemplo. Para fins de comparação, as taxas de participação para esses programas nos EUA são abaixo de 50%, sendo ainda menores no Canadá (24% e 38%, respectivamente). Apesar disso, a pesquisa Global Benefit Attitudes Survey mostra que menos de 40% dos empregados concordam que suas empresas promovem um ambiente de trabalho saudável. Além disso, os empregados brasileiros afirmam que o principal motivo para não participarem desses tipos de programa é o fato de eles não serem oferecidos por seus empregadores. Figura 11. Programas de saúde e produtividade e índices de participação Programas em vigor em 2013 Índices médios de participação Brasil Estados Unidos Canadá México Brasil Estados Unidos Canadá México Vacinações 89% 89% 79% 83% 74% 46% 24% 60% Exames biométricos 74% 76% 38% 61% 70% 49% 25% 58% Centro de saúde no local de trabalho ou próximo 66% 40% 30% 65% 75% 40% 38% 70% Programas de acompanhamento de doenças crônicas 59% 83% 21% 19% 37% 13% 21% 48% Avaliação/análise de fatores de riscos à saúde 57% 84% 45% 52% 68% 50% 24% 59% Programas de monitoramento de peso 57% 85% 44% 58% 29% 10% 12% 41% Dieta/exercícios no local de trabalho 55% 76% 61% 33% 35% 22% 22% 31% Exames preventivos 53% 70% 9% 37% 49% 41% 16% 56% Apoio a decisões de saúde/tratamento 53% 63% 30% 34% 56% 13% 15% 52% Infraestrutura para prática de exercícios físicos no local de trabalho (ou subsidiada pela empresa) 50% 69% 68% 19% 26% 22% 30% 32% Apoio à maternidade 49% 72% 38% 31% 55% 17% 13% 32% Programas antitabagismo 45% 90% 52% 26% 33% 10% 8% 42% Programa de Assistência ao Empregado (EAP) 41% – 99% 32% 36% – 21% 35% Programas de tratamento de drogas/ álcool 30% – 49% 11% 23% – 6% 21% Ferramentas online de informações sobre saúde 28% 85% 65% 35% 57% 27% 21% 53% Gerenciamento de estresse ou resiliência 23% 62% 42% 26% 23% 12% 17% 44% Coaching e acompanhamento de doenças crônicas no local de trabalho 21% 37% 28% 53% 35% 21% 25% 59% Programas de coaching de comportamento e estilo de vida 13% 73% 46% 14% 32% 13% 13% 38% Nota: Participantes podiam escolher múltiplos parceiros para cada programa. Os resultados se baseiam em empresas que oferecem tais programas. 18 towerswatson.com Prestadores e parceiros para os programas de saúde e produtividade A maioria dos programas de saúde e produtividade é oferecida por empresas especializadas, que tendem a realizar programas voltados para a mudança de estilo de vida, dieta e exercícios no local de trabalho, antitabagismo e gerenciamento de peso, assim como programas de assistência ao empregado e de gerenciamento do estresse. Outros programas, como gerenciamento de afastados, avaliação/análise de riscos à saúde, cuidados na gravidez e centros de saúde no local de trabalho ou próximo, atividades de apoio a decisões de saúde e tratamento e apoio a decisões relativas a quadros crônicos, são mais frequentemente oferecidos internamente. As seguradoras de saúde não parecem exercer um papel crucial como fornecedoras de programas de saúde e produtividade, exceto nos casos de avaliação/ análise de riscos à saúde, ferramentas online de informações sobre saúde e, em menor grau, cuidados na gravidez, gerenciamento de quadros/ doenças crônicas e exames biométricos (Figura 12). Visão da Towers Watson Os prestadores e parceiros podem ser fundamentais para ajudar as empresas a coletar dados consolidados sobre a saúde da sua população de empregados. Tais dados podem ser utilizados para identificar problemas de saúde específicos da organização, para entender a utilização e eficácia do benefício/serviço oferecido e para ajustar adequadamente os programas e a estratégia de saúde e produtividade da empresa. Figura 12. Parceiros em programas de saúde e produtividade Seguradora de saúde: serviços básicos Seguradora de saúde: serviços opcionais Fornecedor(es) especializado(s) Internamente Outro(s) Avaliação/análise dos fatores de risco à saúde 36% 8% 40% 52% 12% Exames biométricos (pressão sanguínea, IMC) 13% 16% 31% 56% 6% Centro de saúde no local de trabalho ou próximo 20% 3% 27% 67% 7% 4% – 84% 28% – – – 100% – – Dieta/exercícios no local de trabalho Programas de coaching de comportamento e estilo de vida 8% 12% 62% 46% 4% 11% 5% 68% 37% – 9% 9% 64% 55% 9% Acompanhamento de doenças crônicas 15% 19% 42% 58% – Apoio a decisões de saúde/tratamento 13% 4% 29% 75% 25% Ferramentas online de informações sobre saúde 42% – 33% 42% 17% Gerenciamento de faltas 9% – 15% 82% 3% Gerenciamento de afastamentos por motivo de saúde 8% – 16% 84% 5% Programas de monitoramento de peso Programa antitabagismo Treinamento em resiliência ou gerenciamento de estresse Programa de Assistência ao Empregado (EAP) Cuidados na gravidez Programa de tratamento de drogas/álcool 5% – 68% 32% 5% 23% 14% 36% 68% 5% 8% – 75% 42% 8% Nota: Participantes podiam escolher múltiplos parceiros para cada programa. Os resultados se baseiam em empresas que oferecem tais programas. 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 19 Mensuração dos resultados dos programas Aproximadamente de 50 a 60% das empresas brasileiras analisam dados regularmente (anual ou trimestralmente) para programas chave, como os de gerenciamento de invalidez temporária, utilização de cuidados preventivos, informações biométricas, participação de empregados em programas de bem-estar, gerenciamento de doenças, ausências não planejadas e acidentes de trabalho (Figura 13). Isso coincide com a mensuração de programas nos EUA e indica que as companhias vêm buscando medir o sucesso de seus programas de saúde e ajustá-los conforme necessário. Um percentual menor de empresas mediram/monitoraram a utilização do Programa de Assistência ao Empregado (EAP), o que causa preocupação considerando a grande importância de lidar com o estresse dos empregados. O gerenciamento de sinistros no benefício farmácia também parece ser negligenciado. Ele pode ser uma fonte de informações e oportunidades tendo em vista as altas despesas associadas a esses sinistros e o potencial de redução do uso excessivo de medicamentos. Figura 13. Análises de dados 0% 20% 40% 60% 80% 100% Visão da Towers Watson 64 A coleta de dados sobre assuntos como a satisfação dos empregados com os programas e os níveis de presenteísmo, assim como as visões integradas entre diversos grupos de dados, podem fornecer à empresa uma gama mais ampla de dados para medir a eficácia dos programas de saúde e produtividade. Dados de sinistralidade de benefício farmácia (taxas de adesão, utilização genérica) 5 14 18 Utilização do Programa de Assistência ao Empregado (EAP) 26 15 59 Dados sobre redução de desempenho (ex.: presenteísmo) 18 14 11 57 Pré-natal 33 7 11 Dados sobre redução de riscos relativos a estilo de vida (dados de avaliação de riscos à saúde) 11 24 22 Centro de saúde no local de trabalho ou próximo 36 14 50 42 11 39 Satisfação dos empregados com os programas de saúde e produtividade 9 31 22 Engajamento de empregados (atitudes em relação ao trabalho e comprometimento dos empregados) 9 30 25 Dados de sinistralidade médica 31 9 Dados de acidentes de trabalho 37 24 23 5 22 36 36 35 Dados sobre ausências não planejadas (licenças médicas, motivos para ausências) 52 7 11 Dados sobre gerenciamento de doenças 36 38 16 30 27 Participação de empregados em programas de bem-estar e estilo de vida 30 24 20 26 Informações biométricas (pressão sanguínea, colesterol, IMC) 13 50 24 13 Utilização de cuidados preventivos (exame físico anual, exames apropriados à idade) 22 42 13 22 Dados de programa de invalidez (temporária e permanente) 49 17 Análise trimestral ou semestral Análise conforme a demanda 15 19 Análise anual Não há análise ou coleta de dados Notas: Devido a arredondamentos estatísticos, os valores no gráfico podem não somar 100% 20 towerswatson.com Eficácia geral dos programas de saúde e produtividade A pesquisa Staying@Work contém 18 itens – combinando medidas de eficácia de programas de saúde e da força de trabalho – que refletem a autoavaliação dos respondentes em relação a suas empresas no que se refere à realização e entrega de elementos essenciais ao desenvolvimento de uma força de trabalho saudável e eficaz. Juntos, esses dados estabelecem um diagnóstico da eficácia dos programas e estratégias de saúde e produtividade das organizações. Como mostra a Figura 14, as empresas concedem uma classificação melhor para suas medidas relacionadas à eficácia da força de trabalho se comparada à efetividade de seus programas de saúde e a classificação relacionada com a eficácia da sua força de trabalho é semelhante à de empresas em outros países. Os empregadores brasileiros dão notas mais altas para a eficácia de seus programas de saúde do que as empresas de outras regiões. As empresas brasileiras participantes da pesquisa afirmam que os programas de saúde são uma ferramenta eficaz para conscientizar os empregados sobre sua condição de saúde, os benefícios de se manter saudável e os fatores de risco aos quais estão expostos, assim como para criar uma cultura corporativa de saúde. Encorajar os empregados a usar os serviços de saúde no local de trabalho e a reduzir os fatores de riscos à saúde relacionados a seu estilo de vida também são percebidos como áreas em que os programas de saúde são eficazes. No entanto, apenas 24% dos respondentes acreditam que esses programas realmente ajudam a gerenciar os custos ou a redução de horas de trabalho perdidas. Mais de dois terços das empresas (69%) acreditam que seus empregados estão seriamente comprometidos com as metas e objetivos da organização. Uma proporção similar (67%) acha que seus empregados possuem as ferramentas e os recursos necessários para alcançar desempenho excelente. Apenas 18% acham que seus empregados não encontram obstáculos significativos no trabalho que os impeçam de realizar bem suas tarefas, o que representa cerca de metade da percentagem obtida para os respondentes dos EUA e do México. Figura 14. Eficácia geral dos programas de saúde e produtividade Brasil México Estados Unidos Conscientizar os empregados a respeito de seus fatores de riscos e situação de saúde 47% 22% 44% Criar uma cultura corporativa de saúde e bem-estar na empresa 47% 28% 27% Encorajar os empregados a utilizarem os serviços oferecidos no local de trabalho, como clínica médica ou coaching de saúde 45% 36% 29% Reduzir os fatores de riscos à saúde relacionados ao estilo de vida de seu grupo de empregados e dependentes 45% 22% 13% Encorajar os empregados a participarem de programas para promoção de estilos de vida saudáveis 42% 32% 32% Integrar a entrega de benefícios e os programas oferecidos por fornecedores e parceiros 41% 30% 44% Reduzir o impacto de doenças crônicas de seu grupo de empregados e dependentes 39% 18% 11% Aprimorar o desempenho geral dos empregados 37% 31% 25% Tornar os empregados responsáveis por sua saúde 34% 19% 19% Gerar retorno positivo do investimento em programas de saúde e produtividade 34% 11% 16% Usar dados para medir o impacto dos programas de saúde e produtividade 29% 14% 22% Gerenciar o custo ou a frequência do mau aproveitamento do tempo 24% 7% 12% Acreditam firmemente nas metas e objetivos da organização 69% 62% 65% Possuem as ferramentas e recursos de que necessitam para alcançar desempenho excelente 67% 64% 51% Realizam grandes esforços além do normalmente esperado para ajudar no sucesso da organização 56% 59% 62% Conseguem superar os desafios do trabalho de forma eficaz dentro de suas equipes 56% 60% 55% Conseguem sustentar o nível de energia de que precisam durante todo o dia de trabalho 49% 58% 46% Não se deparam com obstáculos significativos à boa realização de suas funções no trabalho 18% 37% 32% Eficácia dos programas de saúde Eficácia da força de trabalho 2013/2014 Staying@Work – Resultados da pesquisa | Towers Watson/National Business Group on Health 21 Aprendendo com organizações com alto nível de eficácia: o exemplo dos EUA Uma forma melhor de construir um ambiente de cultura de saúde Com base no scorecard de eficácia geral da saúde e produtividade (Staying@Work Overall H&P Effectiveness Scorecard) desenvolvido para os EUA, as empresas altamente eficazes (empresas que ficaram entre as 33% melhores em relação às 18 características de saúde e produtividade) utilizam uma abordagem diferente das de empresas com desempenho mais baixo e seus programas apresentam níveis de sucesso significativamente mais altos. Por termos aproximadamente 50 participantes no Brasil, não foi possível realizar uma análise separada com empresas brasileiras, mas os indícios apontam que os mesmos princípios delineados nos EUA podem ser aplicados ao Brasil. Primeiramente, os empregados de organizações de alta eficácia são mais engajados em sua própria saúde e bem-estar: •• Nos EUA, a taxa de participação de empregados em atividades de bem-estar ou programas de gerenciamento de saúde nas empresas altamente eficazes é de 66%, comparada com 45% para companhias com baixo nível de eficácia. •• Nas organizações que possuem alto nível de eficácia, 57% dos trabalhadores completam a avaliação de riscos de saúde e os exames biométricos, contra 38% das empresas com baixo nível de eficácia. Há ainda uma forte correlação entre estratégias de saúde e produtividade altamente eficazes e bons resultados financeiros e de capital humano: •• Empregados de empresas com alto nível de eficácia apresentam taxas de obesidade (IMC > 30) 25% mais baixas do que as de trabalhadores em companhias com baixo nível de eficácia (33% x 43%) e a taxa de risco de diabetes/ alto nível de glicose no sangue é praticamente a metade (12% x 23%). •• Em 2012, as ausências não planejadas para empresas altamente eficazes foram mais baixas (3,3 x 4,0 dias por ano) e os respondentes acreditam que em 2013 essas taxas serão tão ou mais baixas (3,0 x 4,3 dias por ano). •• As empresas com alto nível de eficácia apresentam probabilidade 40% maior de relatar desempenho financeiro acima do das organizações de baixo nível de eficácia (63% x 45%). •• A diferença no custo anual per capita é de US$1.600, o que significa que uma organização 22 towerswatson.com altamente eficaz com 20 mil empregados teria uma vantagem em termos de custo de US$32 milhões sobre empresas com baixo nível de eficácia. As organizações altamente eficazes têm uma visão holística da saúde e produtividade, enfocando diversas áreas: •• Obtenção do compromisso da alta liderança, assegurando recursos e financiamento, e comprometendo-se com uma estratégia abrangente. •• Desenvolvimento de uma estratégia abrangente que reflita os desafios e metas da organização, baseada em dados relativos à ausência e questões de saúde identificadas na população e que integre todos os aspectos da saúde e produtividade, inclusive a abordagem da organização aos benefícios de saúde, suas táticas para garantir o engajamento dos empregados com sua própria saúde e bem-estar e o gerenciamento de seu relacionamento com fornecedores. •• Implementação de estratégias de engajamento dos empregados que promovam um ambiente de suporte, que ofereçam incentivos para encorajar a participação nos programas e que forneçam ferramentas para ajudar os empregados a entenderem quais são as suas melhores opções para o cuidado com a saúde. •• Engajamento dos gerentes para servirem de exemplos de estilos de vida saudáveis e treinamento dos gerentes para fornecerem a comunicação presencial de que os empregados precisam. •• Comunicação frequente, usando uma combinação de táticas de alta tecnologia e interativa. •• Realização de ações para reduzir o estresse dos empregados, entendendo suas causas e usando uma estratégia coesa e ponderada para lidar com elas. •• Proporcionar fácil acesso aos canais de cuidados com a saúde de qualidade – mental e física – para que os empregados possam dar encaminhamento a problemas de saúde e receber os cuidados adequados e bem fundamentados, reduzindo ou evitando o absenteísmo. •• Compreensão dos resultados dos programas de saúde e produtividade, estabelecendo métricas, conhecendo as estatísticas básicas para a saúde e ausências da população, medindo o progresso em relação aos objetivos e ajustando o programa de modo a obter os melhores resultados. Metodologia eficaz Para avaliar a eficácia dos programas com os participantes da pesquisa, criamos uma nota geral, atribuindo um valor ponderado igualmente distribuído para cada um dos 18 itens de saúde e produtividade. Essa nota capta todas as capacidades de uma estrutura eficaz de saúde e produtividade em uma única variável. As empresas respondentes são divididas em três grupos iguais, de acordo com suas notas de eficácia em saúde e produtividade e as que apresentam os maiores valores são consideradas como tendo os programas mais eficazes. No capítulo “Aprendendo com organizações com alto nível de eficácia: o exemplo dos EUA”, na página 22, analisamos as diferenças existentes nos resultados financeiros e de gestão de capital humano para as empresas que apresentam níveis de eficácia alto, médio e baixo. Essas diferenças mostram que as empresas altamente eficazes obtêm recompensas financeiras significativas por seus investimentos em saúde e produtividade. Visando fornecer uma visão aprofundada das características dos programas eficazes, a Towers Watson também desenvolveu o Scorecard de Saúde e Produtividade, que reúne os programas e políticas de empresas em cada um dos três grupos de eficácia. Estabelecendo um padrão de adoção de boas práticas, a pesquisa fez 220 perguntas sobre as táticas e programas existentes nas empresas em 2013. Esses itens foram divididos em duas categorias: programas de saúde e eficácia da força de trabalho. Ambas as categorias são definidas por três componentes (pilares) que, por sua vez, dividem-se em 21 subelementos (subpilares). As organizações recebem uma nota de 0 a 5 para cada métrica, sendo 0 a indicação de que nenhuma boa prática é adotada e 5 indicando que todas as boas práticas estão implementadas na organização. As notas gerais representam a média ponderada das notas de cada respondente em cada categoria. Uma combinação de análise fatorial e análise de regressão das notas dos fatores, comparadas com a eficácia geral da saúde e produtividade, é utilizada para desenvolver pesos relativos para a alocação de valores entre todos os subpilares e determinar notas para o scorecard de Saúde e Produtividade. Glossário de termos Avaliação dos fatores de risco à saúde Questionário de autoavaliação de riscos à saúde, condições de saúde, histórico de saúde e presença de doenças (pode incluir ausências ao trabalho e queda de desempenho). Ausências não planejadas Período muito curto de ausência, geralmente cinco dias ou menos, incluindo os casos de doença incidental e de problemas pessoais, em que o tempo fora do trabalho não foi informado nem aprovado previamente pelo supervisor do empregado. Bem-estar Um conceito holístico que associa saúde física, gerenciamento eficaz de questões psicológicas como estresse e ansiedade e conexão pessoal e sentido de pertencimento, de “fazer parte”, à empresa. Exames biométricos Exames para verificar colesterol, diabetes, pressão sanguínea, índice de massa corporal ou outros indicadores fisiológicos de condição de saúde. Exames preventivos Testes e exames periódicos para detectar doenças em estágio inicial ou questões relacionadas ao estilo de vida. Fatores de riscos relacionados ao estilo de vida Aspectos do comportamento pessoal ou estilo de vida associados ao aumento da ocorrência de doenças, ou eventos/condições de saúde (ex.: obesidade, colesterol alto, tabagismo, falta de exercício e má alimentação). Gerenciamento de doenças crônicas Aconselhamento telefônico ou presencial para estimular a mudança de comportamentos visando a melhoria dos cuidados diários consigo mesmo, o uso adequado dos medicamentos e a realização de exames/testes periódicos para monitoramento de doenças crônicas (inclui módulos online de autoajuda). 24 towerswatson.com Presenteísmo Quando um empregado está fisicamente no trabalho, mas não está plenamente produtivo devido a condições de saúde física ou mental, ou devido a estresse relacionado a questões de trabalho, pessoais, ou financeiras. Programa de Assistência ao Empregado (EAP) Avaliação por telefone ou presencial, aconselhamento de curto prazo e indicação de ajuda para lidar com questões pessoais que afetam o desempenho no trabalho ou a vida familiar (incluindo questões relacionadas à saúde mental, abuso de álcool ou outras substâncias, questões jurídicas, financeiras, familiares, cuidados com idosos e com crianças). Programas/atividades de gerenciamento da saúde Uma variedade de ofertas de programas promovidos pela empresa incluindo avaliações de fatores de riscos à saúde, exames biométricos, programas de bem-estar, coaching de saúde, gerenciamento de doenças e gerenciamento de casos que pode ser realizado diretamente pela empresa, pelo plano de saúde ou, ainda, por fornecedores específicos. Saúde e produtividade Estratégias, táticas e programas para melhorar a saúde do empregado e/ou de sua família e a eficácia da força de trabalho da empresa. Serviços no local de trabalho Programa integrado de cuidados primários, prevenção, esforços de promoção de um ambiente de cultura de saúde, terapias ocupacionais e gerenciamento de saúde/doenças com a realização de exames fornecidos por profissionais de saúde no local de trabalho. Sobre a Towers Watson A Towers Watson é uma empresa global líder em serviços profissionais que auxilia as organizações a melhorar seu desempenho através do gerenciamento efetivo de pessoas, riscos e finanças. Com mais de 14.000 colaboradores ao redor do mundo, oferece consultoria, tecnologia e soluções para questões de negócios nas áreas de benefícios, gestão de talentos, recompensas, e gerenciamento de risco e capital. Copyright © 2014 Towers Watson. Todos os direitos reservados. TW-NA-2014-36167 towerswatson.com
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