INSPIRING FUTURE: developing tomorrow`s talents today

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01-03-2016
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Period.: Bimestral
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Âmbito: Outros Assuntos
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222 EDIÇÃO ORUM RH
17 DE MAIO 09h00 -18h00
ESTÁDIO DA LUZ LISBOA
INSPIRING FUTURE:
developing tomorrow's talents today
É já a 17 de maio que se realiza a 22a edição do Fórum RH. Mais
os temas mais prementes da área.
Advisory Board que teve como missão trazer valor acrescentado
ao programa, quer ao nível das temáticas abordadas, quer do
leque de oradores, contribuindo para enriquecer a partilha de
ideias e para tornar este evento verdadeiramente diferenciador.
É constituído por: Isabel Barros, head of talent management &
«Inspiring Future: developing tomorrow's talents today». É este
o mote do Fórum RH' 16. Como o futuro é já hoje, pretende-se,
através das temáticas e oradores mais pertinentes, imaginar
como será a gestão de pessoas no futuro. Para isso vamos contar
com a participação de oradores de inquestionável mérito e
development da Sonae; Miguel Pina e Cunha, professor catedrático
da Nova SBE - Nova School of Business & Economics; Pedro
Ramos, administrador executivo da Groundforce Portugal; Pedro
Raposo, diretor de recursos humanos do Banco de Portugal; Rui
Mendes da Costa, human capital strategy manager da Galp
Energia; Tiago Brandão, diretor de recursos humanos da Unicer;
uma vez na extraordinária tribuna presidencial do Estádio da Luz,
vai reunir cerca de 60 oradores, que se irão distribuir por duas
salas de conferências e 16 mesas redondas, onde serão abordados
experiência, quer de grandes empresas de referência, quer de
start ups. Distribuídos por 16 mesas redondas, irão abordar as
mais variadas problemáticas da área RH, para que todos os
e Victor Vale, diretor de recursos humanos da TAP Portugal.
Depois do sucesso do ano passado, com um novo formato, um
convidados possam encontrar as respostas que procuram.
trazer-se ainda maior dinamismo, mais práticas diferenciadoras
e mais exemplos inspiradores e de excelência, que possam ajudar
os responsáveis de recursos humanos a obter melhores resultados
e contribuir para o sucesso das organizações. O objetivo é que
seja um dia enriquecedor para todos os participantes, que seja
O futuro estará em destaque este ano, propondo-se para debate
temas como: liderança do futuro, intraempreendedorismo,
recrutamento digital, inovar na formação, ou o impacto da
digitalização no negócio. Mas muitos outros ainda, desde a
problemática multigeracional ao mmdfulness, passando pela
comunicação interna, gestão do talento e engagement,
internacionalização, rendimento, produtividade e avaliação de
desempenho, compensação e benefícios, entre outros.
O Fórum RH pretende ser um catalisador no desenvolvimento
das áreas da gestão do capital humano, alargando assim a sua
importância no seio das organizações. O evento foi desenhado
para criar um envolvimento entre todos os participantes:
expositores, convidados, oradores e parceiros, de forma a aumentar
o networking. Trata-se de um congresso exclusivo, com acesso
controlado para os profissionais dos departamentos de recursos
humanos das entidades públicas e privadas.
Esta edição do Fórum RH tem como novidade a criação de um
programa inovador e um espaço diferente, em 2016 promete
uma experiência de aprendizagem e partilha.
Com a fasquia elevada, foram muitas as empresas de referência
a querer associar a sua marca a este projeto ambicioso e
diferenciador na área RH. Marcarão presença numa área de
exposição e networking, pensada para facilitar e dinamizar a
comunicação entre empresas e profissionais.
A participação no Fórum RH 16 é gratuita mas limitada a
profissionais de departamentos de recursos humanos no ativo.
Saiba mais em:
www.forumrh2016.iirh.pt
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Âmbito: Outros Assuntos
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Especial: Fórum RH 2016
TESTEMUNHO
PARTICIPANTE FÓRUM RH 2015
-t-
ANGELINI PORTUGAL
"No ano passado participei no Fórum RH, tendo sido uma excelente oportunidade para parar
por alguns momentos e ouvir o que se faz noutras organizações e negócios na área RH,
bem como reencontrar profissionais da área que para além das conferências aproveitam
para partilhar e questionar o que no dia a dia nem sempre temos tempo para o fazer. É um
momento em que o foco está na área RH e a sua importância é assumida por todos como
fundamental para a gestão estratégica das empresas. Há debates, colocam-se questões,
partilham-se dúvidas, mas acima de tudo respira-se algo fundamental: "o foco nas pessoas
e a preocupação de profissionais RH para que a sintonia entre colaboradores e resultados
empresariais a atingir seja no seu final perfeita." Nem tudo o que funciona e resulta é um
sucesso logo à primeira, nestas oportunidades cada um partilha as tentativas, estratégias e
quais os resultados e esta história permite servir de exemplo e guia, e para quem ouve tem
a oportunidade de ver formas diferentes, e de estar perante algo que resulta e que poderá
Ana Mendonça
levar para a sua realidade."
TEMAS EM D
• Como conseguir que o trabalhador tenha uma visão global da
PATROCINADORES
PREMIUM
empresa: a importância da comunicação interna.
• Como formar os colaboradores de hoje para os desafios de
amanhã?
• Equipas multigeracionais: convívio ou conflito entre gerações?
• Qual o impacto da digitalização do negócio nas competências
• Como medir rendimento e produtividade? E como evitar os
accer6re
efeitos negativos de uma avaliação de desempenho convencional?
• Mudanças e reestruturações: qual o papel dos recursos
High performance. Delivered.
dos profissionais?
humanos?
• Do mindfulness à alimentação saudável: a importância do bem-
-estar físico e emocional dos colaboradores.
• identificar o talento. como encontrar os colaboradores mais
talentosos?
• Liderança do futuro e inovação dentro da empresa
• Como desenhar a remuneração mais pertinente para cada
Edenred
colaborador para que este se sinta valorizado e motivado?
• Internacionalização e gestão de expatriados: como o departamento
de recursos humanos pode ajudar a estratégia de internacionalização
das organizações?
• Recrutamento digital VS recrutamento tradicional: o recrutamento
do futuro é digital.
• Os managers: a chave para a performance das equipas e da
organização?
• Gestão do talento: como medir, gerir e melhorar o engagement
das pessoas nas organizações?
ManpowerGroup
• Experiente employee: cuidar dos colaboradores como dos
clientes
• Diversidade no mundo laborai: a sua organização fomenta a
divers►dade laboral?
magazine MARCO/ABRIL 7[116
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Âmbito: Outros Assuntos
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Especial: Fórum RH 2016
accenure
't 5
12
B2
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19
21
22
24
LEGENDA
1.Adelaide Martins, Iluman Resources Manager , Ascendi
2. Alexandra Andrade. Diretora Geral, Msearchir Grupo
Multipessoal
3. Alexandra Barbosa, Diretora de Capital Humano,
intraestrutras de Portugal
4. Alexandra Soares. Head of HR Development. 'Talem
Management & Internal Communication, AXA Portugal
5. Ana Loya. Administradora. Ray Human Capital
6. Ana Patricia Monletro, /nnovarion Management ano
Dynamizatron, Altice Labs
7. Aureua Sousa. Managing Director. Accenture
8. Beatriz Perez. HR Manager lberia, FOX
9. Carla Belo. HR Manager. Brandia Central
10. Carta Caracol, HR Manager. NB Seguros
11.Cláudio Valente. Head o! Human Resources, IKCA
Portugal
12. Fernanda Aparicio, Manager/ HR & General Attairs,
Mitsubi.shi
13. Fernanda Moura, Diretora RH, Grupo Elevo
14. Filipa Duarte Ferreira, Diretora RH, Fertagus
15. Fitipa Figueira - Head TM/ 00 & Semor HR
Pa; (ner, Novartis
16. ripa Larangeira, Head af Peopte & Culture,
Uniplaces
17. Francois Coentro, Diretor Comercial, Meta4 Portugal
18. Goncalo Uva, Proiect Manager. l32R'UN
19. Gregoire Scibpoti. Diretor RH, Nestié Portugal
20. Hugo Plzarro, Sócio Gerente, AM T Consulting
21. Isabel Heitor, Talem & Culture VVorldwide Director,
Novotel (Paris)
22. Isabel Lima, Diretora RH, Grupo Primor
23. Joao Antunes, Group HR Director. Sovena
24. Joao Vieira, Diretor RH, Holel Corinthia Lisben
25. Jorge Duro. Diretor Central, Gestão e
Desenvolvimento de Pessoas, CGD
26. José Luis Nunes. HR Business Deve/oper, SAP
27. Jose Santos, Ma/latimo rartner, BTS/ Wilson
earning
28. Luis Monteiro. Head ot PR, Ambiente a Servicos.
Grupo Mota-Engil
29. Luis Pedro Martins, C'EC e Co fundador, Zaash
30. Luisa Ramos, Diretora RH. Sport Lisboa e Benlica
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Área: 19,00 x 25,58 cm²
Âmbito: Outros Assuntos
Corte: 4 de 10
Especial: Fórum RH 2016
Zaask
33
32
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57
53
3L Madalena Oliveira, Diretora RH, NE
32. Mafalda Ribeiro, Escritora/ Oradora Motwacional
33. Margarida Gomes da Silva, Presidente ao Conselho de
Administracao. ATEC
34. Maria da Gloria Leilão, Sécia/ Partner, Cuatrecasas,
Gonçalves Pereira
35. Maria Helena Oliveira, Diretora RH, SCML
36. Maria Reteria Pereira, Diretora RH, RTP
37. Maneia Giorgi, Diretora Adjunta do Departamento
Corporativo de Recursos Humanos, EDP
38. Mauro Borochovicius, CEO, Edenred
39. Miguel Andrade, Diretor RH. Luis Simões
40. Paloma Cabanas, Human Resaurces Manager, HUF
Portuguesa
41. Patricia Calvano, 'ratem Manager. EMEA, HP
42. Patricia de Melo e Liz. Managrng Partner, Aguirre
Newrnan
43. Paulo Fradinho, Business Leader, Mercar Marsh
Benehl s
44. Paulo Silva, Diretor de Recursos Humanos
Corporativos, AdP
45. Pedro Hennques, Diretor RH, Siemens
48. Ricardo Peres, Director of Human Resources &
Internai Communications. Sociedade Central de Cervejas
47. Rita Frutuoso Meto, Diretora RH, A Padaria
Portuguesa
48. Rui Costa, Administrador,Sport Lisboa e Benfica Futebol, SAD
49. Rui Dinis, administrativa and financial administratar,
Manpower Group
50. Rui Mendes da Costa, Human Capital Strategy
Manager, Galp Energia
51. Rui Nascimento Alves, Regional HR Director Suppry
Charn EMEA, ASPAC, Johnson & Johnson
52. Serafim Gonçalves, Diretor RH e Organização, Leva
53. Sofia Carvalho, Read ai Human Resources, Talhdesk
54. Susana Ferreira, Human Resources Manager.
Philips Portuguesa
55. Teresa Coelho, Sentar HR Manager, Amazon
(Madrid!
56. Tiago Cardoso, Executiva Director, Bianes
57. Tiago Gonçalves, Head aí Recruitment. Jeránimo
Martins
58. Vasco Gaspar, Human Fiourishing Facilitator autor
do livro «Aqui e Agora- Mindfulness,i,
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MI
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Especial: Fórum RH 2016
PATROCINADORES
PREMI UM
accenture
valor. Beneficiamos ainda de uma forte rede
O Cheque Creche é dedicado ao apoio das des-
internacional, o que nos permite ter acesso a
alguns dos melhores especialistas, verdadeiros
líderes de pensamento, que têm um peso mui-
pesas dos filhos de trabalhadores até aos seis
anos. Já o Cheque Estudante abrange a faixa
etária entre os sete e os 25 anos de idade. Am-
to relevante na forma como se vai definir o fu-
bos contemplados em decreto-lei, têm benefícios
turo. Tiramos ainda partido do investimento em
investigação que a Accenture faz a nível mundial,
fiscais e sociais. Estas três soluções permitem
um aumento do rendimento disponível dedica-
com centenas de estudos anuais nas mais di-
do ao apoio à infância, educação e formação dos
versas áreas. As equipas da Accenture sào ver-
trabalhadores e/ou seus dependentes. Como
dadeiramente globais, potenciando as sinergias
consequência, potencia o aumento da produti-
do trabalho de equipas muito diferenciadas e
vidade e a promoção do bem-estar no seio das
internacionais, com diferentes perspetivas sobre
empresas. E é isto que se procura! Colabora-
Scrotegy - Tclent Orgonizotion
os desafios do mercado, o que nos permite ofe-
dores motivados, oportunidades para a retenção
Como pode a consultoria reinventar-se para
recer às organizações portuguesas serviços de
alto valor acrescentado para o seu negócio.
de talento e soluções para as empresas que,
por diversos motivos, nem sempre conseguem
Pedrá Monteiro de Borres, serwor mcinoger
ure
responder à cada vez maior complexidade do
mercado de trabalho? Quais têm sido, nesta
corresponder às expetativas de aumento salarial.
Sendo assim, esta é a aposta mais benéfica,
área, os principais desafios de 2016? E como
tanto para empresas como colaboradores. Es-
está a Accenture a dar-lhes resposta?
tamos constantemente a inovar nesta área - e
A consultoria tem de funcionar como uma ala-
em todas as outras - e a desenvolver produtos
vanca para as organizações evoluírem, garantindo os conhecimentos, informação e capacidades que as empresas não detêm ou não
a pensar nas pessoas e na melhoria do seu
bem-estar nas organizações. A Edenred procura ter soluções realmente diferenciadoras, com-
dominam completamente. Por outro lado, tem
petitivas e que satisfaçam todos os desafios dos
de conjugar a expertise da indústria com a ex-
nossos stakehotders.
pertise funcional. Tem de inovar. Mas tem também de fazer diferente. Tem de olhar para diferentes escolas de pensamento e integrar estas
visões no seu ADN e cultura. Tem de ser mais
rápida a mostrar resultados, em ciclos cada vez
mais curtos. E, acima de tudo, tem de criar impacto no negócio dos clientes. Lidar com um
contexto económico instável será um dos grandes desafios de 2016. Estamos a sair de uma
fase de desaceleração, a economia está a começara recuperar, mas as organizações necessitam de sentir estabilidade. Descobrir, atrair e
motivar os melhores talentos é, mais do que um
desafio, uma necessidade. Precisamos das pessoas que realmente fazem a diferença e temos
de continuar a gerar novas ideias para ajudar os
nossos clientes e continuar a reforçar uma reputação de excelência em áreas críticas para o
negócio. Na Accenture, estamos a alargar os
perfis de recrutamento para áreas não tradicionais e procuramos reter, mas também contratar,
os melhores talentos. Estamos atentos a diferentes setores e sobretudo ao ecossistema das
start-ups, onde são geradas ideias de grande
Sa: o Fen eira. aretoro ue rror keong e comunicuçõe
Em 2016 a Edenred aumentou o seu portfólio
de soluções, lançando o Cheque Formação. O
que motivou esta aposta? Qual a importância
das soluções que disponibilizam para as empresas e para os seus colaboradores? O que
ainda se pode esperar de novidades nesta área?
O lançamento do Cheque Formação teve por
objetivo apoiar as despesas de educação e formação dos trabalhadores. É uma nova solução
com benefício quer para a empresa quer para
o trabalhador que, para além de não ter limite
de idade, não tem também qualquer valor ou
limite anual. O Cheque Formação vem juntar-se
a outras soluções de promoção de qualidade de
vida da Edenred, como o Cheque Creche e o
Cheque Estudante. O nosso objetivo é efetivamente ter um portefólio de soluções abrangente e que corresponda a todas as exigências do
mercado, dos recursos humanos, entenda-se.
ManpowerGroup
Ru D ris. ocirninistrat:ve and financial administrawr
Como é que candidatos e empresas clientes, e
também as empresas de recrutamento, se devem preparar para conseguir responder à
crescente competitividade no mercado? Quais
as principais apostas do ManpowerGroup para
2016?
A crescente competitividade no mundo do trabalho deve-se em parte às alterações que temos
vindo a testemunhar, consequência dos indica-
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01-03-2016
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Especial: Fórum RH 2016
h
••• RAY
dores da «H uman Age», que o ManpowerGroup
identificou em 2011. Trata-se assim de uma
temática que temos acompanhado de perto e
cuja abordagem se torna a nossa maior aposta,
não só para 2016, como para os próximos anos.
Consideramos essencial compreender a evolução e a materialização das alterações demográficas, da escolha individual, da sofisticação
do consumidor e da revolução tecnológica, porque quando aplicadas ao mundo do trabalho
exigem que:
- procuremos, encontremos e desenvolvamos
novas fontes de talento;
- alinhemos novos modelos de trabalho a novas
expetativas de relacionamento entre organizações e trabalhadores;
- adotemos maior sofisticação ao nível da recolha e tratamento de informação (por exemplo,
maior e melhor utilização de testes psicotécnicos, comportamentais e avaliação de desempenho digital);
- incorporemos novas práticas ao nível tecnológico, compreendendo as novas tendências de
economia colaborativa e de uberização do trabalho. Atualmente as organizações têm de se
adaptar a um ambiente de mudança constante
e posicionar-se de forma a garantirem vantagem
competitiva em momentos de transição. Isto
requer novas estratégias, em que as organizações necessitam de garantir que têm o talento
certo no momento certo.Face a este ambiente
VUCA [volátil, incerto, complexo e ambíguo), em
que as indústrias evoluem rápida e intensamente, e em que se verifica uma realidade bastante
S
BLENDED TRAINING SYSTEMS
Ht,go Berncrdes. dir. tor
Chegarão as hard skills?
Já o Jach Watts dizia 'frequentemente recrutamos com base em hard skills para posteriormente despedirmos por soft skilr. Esta
citação, já velhinha, que afasta a decisão do
responsável com base numa abordagem meramente tecnocrata do indivíduo, mantém-se
perfeitamente atual no momento de procurar
a pessoa certa que possa efetivamente contribuir para o sucesso do negócio. Salvo raras
exceções, tende a ser mais simples Imas não
necessariamente menos trabalhoso) encontrar
as hard skills consideradas como necessárias
para um correto desempenho da função. Não
obstante, o mero facto de um potencial candidato cumprir os critérios técnicos definidos,
nào significa que consiga ter sucesso na função. Fatores como a capacidade de adaptação
ou identificação da cultura da organização, de
interação e relacionamento interpessoal ou
de agilidade de aprendizagem, entre outros,
podem revelar-se como sendo os principais
catalisadores ou barreiras para o sucesso. Na
Ray Hu man Capital, para além das hard skills
valorizamos uma avaliação aprofundada das
soft skills dos candidatos. Para tal, dispomos
de ferramentas tecnologicamente avançadas
que nos permitem avaliar de forma remota e
em qualquer idioma qualquer pessoa, independentemente da sua localização geográfica.
Esta capacidade, para além de nos permitir
complexa para a oferta e procura de oportunidades no mundo do trabalho, as organizações
que se queiram destacar devem constituir-se
enquanto plataformas estruturadas e eficazes
operar no atual mercado global, garante-nos
uma elevada taxa de sucesso na nossa consultoria e a segurança de afirmar com relativa certeza aos nossos clientes 'este candidato do ponto de vista técnico é o melhor, mas
para os momentos de interação, de consumo e
de trabalho com as pessoas.
não é o melhor candidato para o seu contexto
ou necessidade'.
Como é que as metodologias da BTS/ Wilson
Learning, que insistem na transferência de
aprendizagem (TAL podem ajudar a desenvolver os recursos humanos portugueses?
Hoje, a estratégia competitiva está em garantir que da formação e desenvolvimento resulta transformação nos contextos profissional
e organizacional. Em todas as fases dos processos formativos deve estar sempre presente este objetivo claro de garantir que, após o
evento formativo, os colaboradores colocam
em prática as competências que foram trabalhadas. As nossas propostas são sempre no
sentido de abordar de forma sistémica conteúdos aplicáveis à realidade profissional. O
foco está no 'como fazer' e não no 'o que devo
conhecer'. Protagonizamos a construção de
um conjunto de eventos e atividades, antes,
durante e após as ações formativas.
Há quatro passos que consideramos críticos
do processo de desenvolvimento:
Foco: relaciona a aprendizagem aos objetivos
pessoais e do negócio a fim de motivar o formando a preparar e participar ativamente nas
atividades do programa;
Aprendizagem: foco no desenvolvimento de
capacidades e comportamentos; os profissionais praticam e aplicam competências críticas
em sessões de ambiente interativo, que promovem a integração de novas competências
e o crescimento individual;
Envolvimento e reforço: Fatores determinantes na criação e manutenção das mudanças
desejadas de comportamento em indivíduos
e equipas, através de atividades orientadas
para os objetivos do negócio, de forma a garantir a sua aplicação efetiva.
Mediação: Fornece feedback sobre o progresso
• • •
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01-03-2016
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País: Portugal
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Period.: Bimestral
Área: 19,00 x 25,58 cm²
Âmbito: Outros Assuntos
Corte: 7 de 10
so dos formandos relativamente à evolução
das competências dos seus recursos humanos
na execução das mudanças pretendidas, per-
e no acompanhamento após formativo.
mitindo a reavaliação de programas e planos.
Na BTS-Wilson Learning trabalhamos as três
Procuramos desenvolver os cursos mais ade-
dimensões da TA, ou seja, a predisposição para
aprender; o desenho da transferência de
aprendizagem e o alinhamento organizacional.
quados ao mercado, ajustando os referenciais
para que correspondam às expectativas dos
dentro dos principais setores, associado a
ferramentas de assessment. Temos ainda um
programa de career management para ajudar
os profissionais a evoluir na sua carreira,
segundo o seu perfil e necessidades.
envolvidos. Os processos, o produto e os recursos humanos são áreas chave que as empresas procuram desenvolver, e para tal é
nossa prioridade apresentar soluções diversas
especialmente nas áreas de automação e tecnologias de informação, mecânica industrial
e mecatrónica automóvel, lean e desenvolvimento pessoal e organizacional.
1
%
/ ATEC
TEC
r 'I
Num contexto de mudança acelerada,
preparar o capital humano das empresas
para o futuro é fundamental para o
Qual a importância da valorização das competências técnicas na formação num país
como Portugal? Que papel acredita que a
• 1F
crescimento do negócio. Frente aos avanços
das tecnologias e à chegada ao mercado do
trabalho das novas gerações, como podem
formação profissional, especializada, irá
representar no futuro? Tendo isso em conta,
como tem a ATEC desenvolvido a sua atividade e quais são as vossas prioridades atual-
Quais as principais alterações que se têm
mente?
registado no mercado de trabalho nos últimos
Acreditamos que são dois os fatores que podem fazer de Portugal um país competitivo: a
flexibilidade e a qualificação dos recursos
anos e como é que isso tem afetado a vossa
atividade? Que soluções disponibiliza a
Msearch de modo a dar resposta às
necessidades das empresas?
A especialidade da solução SAF'SuccessFactors
Nos últimos anos intensificou-se a pesquisa
por soft skills por oposição às hard skills. Hoje
baseia-se na unidade de gestão 'pessoas', ou
seja, explorar todo o potencial de
importante na medida em que se assume como
um parceiro para essa qualificação. Além da
formação inicial de jovens e formação contínua
existem muitos profissionais qualificados, pelo
que as empresas podem escolher o melhor
dos dois mundos: a parte técnica e a parte
conhecimentos e competências de cada
colaborador, de forma a alcançar o mais
para ativos, fomentamos a partilha de boas
práticas nas empresas.
O mercado de trabalho exige cada vez mais
comportamental. Outra alteração são as fontes
de recrutamento, uma vez que as redes sociais
ganharam terreno às fontes tradicionais. Com
o Linkedin e Facebook (dependendo do perfil
humanos. Ter recursos humanos qualificados
é um fator crucial para o crescimento do país.
A ATEC tem tido, e continua a ter, um papel
trabalhadores qualificados e especializados.
A resposta a esta procura é a formação profissional especializada. Enquanto entidade
formadora temos de estar atualizados e conhecer as necessidades das empresas, quer
em termos de novos colaboradores, quer preparando programas de formação continua
para atualização dos saberes dos ativas da
empresa. A nossa prioridade é estar ao lado
das empresas no processo de identificação de
necessidades formativas, desenvolvimento
as soluções da SAP contribuir para esse
a recrutar) as empresas apostam nestas fontes
de recrutamento. Um profissional que não
esteja numa rede social deixa de estar visível
no mercado. Na Msearch orgulhamo-nos de
antecipar estas tendências e usá-las para
suprir as necessidades dos candidatos e das
empresas.
A Msearch acompanha os top performers em
todos os mercados. Oferecemos soluções de
recrutamento e seleção, forte networking
crescimento e para o sucesso do negócio?
A solução SAP SuccessFactors é mais do que
uma solução orientada para preparar o capital
humano das empresas para o futuro. Destacase peta sua componente holística, que dá valor
às pessoas através do valor que as pessoas
têm.
desejado por qualquer organização: ter a
pessoa certa, no lugar certo.
Com o aparecimento das novas gerações, mais
desafiantes e participativas no seu próprio
futuro (repleto de redes sociais e opções de
mobilidade), a solução SAP SuccessFactors
garante que o potencial de cada um é
reconhecido, desenvolvido e protegido como
o bem mais precioso que é.
O crescimento e o sucesso do negócio
dependem 99,9% do cruzamento das suas
pessoas, conhecimentos e competências: o
SAP SuccessFactors é a solução que permite
agilizar estas três dimensões em real time e
a partir de qualquer lugar do mundo.
ID: 63697582
01-03-2016
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Área: 19,00 x 25,73 cm²
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4
'14
Futuro
Grupo Moottp,o
Alce Pinto, diretora comercial e de
morketing
Este ano o Fórum RH 2016 dedica-se a pensar
o futuro do trabalho e a importância que o
bem estar dos colaboradores tem cada vez
mais para as empresas. Providenciar soluções que permitam aos colaboradores abordar a reforma de maneira tranquila também
faz parte desse bem estar. O que nos pode
dizer acerca disto?
A Futuro, no mercado há mais de 25 anos,
procura ajudar as empresas a desenvolver
soluções de complemento de reforma adaptadas ao seu capital humano. O complemento de reforma a adotar pode variar em função
da sua dimensão, da idade dos trabalhadores
e do grau de abrangência a considerar.
Qualquer que seja a opção, compete à empresa definir o custo que está disposta a suportar.
A generalidade das empresas opta por descontar entre 1% a 5% do salário de base para
o complemento de reforma. Dentro desta parcela, há lugar para considerar a contribuição
da própria empresa mas também a contribuição de cada empregado.
O envolvimento dos colaboradores é fulcral
para que a solução adotada seja devidamente
valorizada e percebida como uma verdadeira
mais-valia, em pé de igualdade com outros
benefícios extrassalariais.
Hoje em dia, as sucessivas alterações ao sistema de Segurança Social e a situação de
precariedade de alguns reformados leva a
população ativa a encarar um complemento
de reforma como um benefício imprescindível.
A Futuro existe para realmente ajudar as empresas a proporcionarem aos seus trabalhadores uma razão acrescida para apostarem
numa carreira de longo prazo ao serviço da
sua entidade empregadora.
:_.)entro diretor ec..n9.
Hugo Pizarro. sócio gerente
Numa área fortemente concorrencial, o que
é que distingue a AMT Consulting?
Posicionando-se num nicho de franco investimento empresarial, a AMT tem desde 2006
pautado o seu trabalho na implementação de
soluções com qualidade e confiança, muito
focadas na entrega de valor que justifique o
ROW [return on executionl dos seus clientes.
Através de uma parceria com a Universidade
do Porto, a AMT criou um laboratório - AMT
Labs - no polo UPTEC, onde estuda as tendências e desenvolve produtos inovadores,
acoplando ao portfólio de serviços a inovação
necessária no desenvolvimento da sua atividade. Chegados a 2016 com uma equipa de
cerca de 70 consultores especializados, nos
últimos três anos a AMT têm-se diferenciado
pela vanguarda na implementação de soluções
cloud para a área de gestão de talento, contando já com sete projetos inovadores nessa
área, os quais aportam no processo do cliente a simplificação e estandardização do mesmo, obtendo ganhos de eficiência na adoção
da tecnologia através de projetos mais céleres,
de curto investimento, elevada autonomia e
rápido retorno, medido em tempo real.
A Meta4 disponibiliza aos profissionais de
recursos humanos tecnologia inovadora para
gerir o ciclo completo dos seus empregados,
nomeadamente com recurso ao cloud computing. Quais as vantagens de ter um sistema
de gestão de recursos humanos na nuvem
em relação aos sistemas internos?
No enquadramento económico atual, onde as
empresas pretendem dar resposta para os
desafios globais sem descuidar os locais, existe por parte dos responsáveis de recursos
humanos a preocupação de se estar preparado para poder dar o passo seguinte.
As necessidades locais não são por si só escaláveis, existindo a de adequação aos mercados de expansào. Esta ideia reflete a procura de soluções que possam colmatar estes
requisitos, que permitam uma rápida disponibilização e ofereçam garantias de que a
gestão de talento é assegurada e não fica
comprometida. A utilização de sistemas internos para esta abordagem trazem custos
diretos e indiretos elevados, desde a manutenção tecnológica, evolução funcional, disponibilização e custo de propriedade, entre
outros.
A plataforma Cloud Global HR da Meta4 está
em constante transformação e evolução, e
encontra-se acessível aos nossos clientes,
sem a necessidade de instalações/atualizações locais, sendo este um fator de grande
valor acrescentado.
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ID: 63697582
01-03-2016
Tiragem: 8000
Pág: 32
País: Portugal
Cores: Cor
Period.: Bimestral
Área: 19,00 x 25,39 cm²
Âmbito: Outros Assuntos
Corte: 9 de 10
Especial: Fórum RH 2016
económicas e um melhor entendimento e apreciação do seu pacote de compensação e benefícios.
As empresas conseguem melhorar esta pro-
EXPOSITORES
posta de valor, obter maior retorno no investimento em compensação e redução do custo de
gestão, reforçam o employer brand e os níveis
de compromisso.
MERCER
GALILEU
Lançaram recentemente a solução Viva360,
traduzindo aquilo que referem ser uma nova
geração de benefícios. Que nova geração de
benefícios é essa? A que desafios veio responder esta solução e de que forma pode evoluir?
A nova geração de benefícios é, na nossa opinião,
um conceito centrado nas necessidades da pessoa, o que rompe com a lógica de tamanho único ou de minimização do custo.
Estamos a falar de necessidades das pessoas
e do que as preocupa, como por exemplo: Como
tornar a minha vida mais saudável? Vou ter
dinheiro suficiente para a reforma? O que sucede à minha família se eu morrer? Como vou
pagar as despesas com educação?
Estas 'dores de cabeça' são aparentemente um
problema da esfera pessoal. Porém, a ausência
de boas respostas, gera menos motivação, menos energia, traz desconcentração, stress e
problemas de saúde. No final, o problema também é da empresa, onde assume a forma de
aumento dos custos, redução da produtividade
e falta de compromisso.
Como resposta a este desafio a Mercer desenvolveu uma plataforma - Mercer viva360 - que
ajuda as empresas a melhorar o envolvimento
dos colaboradores, a aumentar a produtividade
e a reduzir os custos de administração de benefícios, ao permitir que as pessoas façam a
gestão das questões de saúde, benefícios da
empresa e finanças, numa só aplicação.
O Mercer viva360 (www.mercer.pt/viva3601 está
disponível via smartphone, tablet ou desktop e,
assegurando uma experiência positiva, permite
responder às necessidades individuais, através
do acesso a produtos e serviços em condições
mais favoráveis, potenciais vantagens fiscais e
Cláudio Vicente diretora
Como tem a Galileu adequado a sua formação
blanes
Tiago Ccirdaso,
f31.•_'1:3(
ilvc.
A Blanes lançou recentemente o "GRH Conforme". Qual o objetivo deste selo?
A marca «GRH Conforme» visa ser a garantia
da boa gestào de recursos humanos. Uma
empresa que pretenda ostentar a marca passa por um processo de escrutínio bastante
rigoroso, dado que está sujeita uma verificação
do cumprimento das boas práticas de gestão
de recursos humanos, tanto ao nível processual/administrativo como ao nivel da área de
desenvolvimento.
às necessidades das empresas?
Sempre atenta à realidade do mercado empresarial, na Galileu existe um constante reforço e otimização não só da oferta formativa,
mas também das soluções e metodologias de
formação. Como exemplo, na área comportamental, desenvolvemos formação à medida
através de um método experiencial, focado na
produção de emoções positivas que se reflitam
numa boa experiência para o profissional, envolvendo-o na sua aprendizagem e ajudando-o
a assimilar mais facilmente os conceitos
aprendidos. Outro exemplo são as soluções
de formação à distância, como o e-learning
ou o tive training, que dão resposta a organizações com necessidades de formação, mas
que se veem confrontadas com restrições de
tempo, deslocações ou disponibilidade.
Uma empresa que detenha o uso da marca
«GRH Conforme» garante aos seus colaboradores, e ao mercado em geral, que tem uma
política e estratégia de gestão a pensar nos
seus colaboradores, bem como no cumprimento da legislação laboral e nas normas
nacionais e internacionais que afetam a gestão
de recursos humanos.
A Blanes atribui a marca após a realização de
uma auditoria rigorosa e compromete-se a
levantar todas as situações vigentes na empresa que não estão conformes. Daqui resul-
Marta Branquinho Garoa, prond mono9er E3
tará também um relatório, indicando as não
conformidades, com as devidas justificações,
permitindo que as empresas 'arrumem a casa'
Por onde passa o futuro da formação? E como
se coloca o ISQ na vanguarda desse futuro?
ao nível da gestão de recursos humanos.
Hoje, as empresas centram os investimentos
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01-03-2016
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em formação em critérios muito exigentes,
de forma muito refletida, sendo as necessidades dos colaboradores vistas numa perspetiva custo-benefício e na avaliação do
respetivo ROl [return on investment]. As
novas gerações centram-se numa informação exigente, instantânea e visual, com o
fator fun sempre presente, ou seja, uma formação 'instagramiana'. Perante isto, o ISQ,
foca-se no caracter inovador dos materiais,
nos peritos e no desenvolvimento das suas
competências pedagógicas e na integração
de tecnologia em formação, nunca esquecendo o fun com formação hands on em laboratórios/ oficinais e tecnologias de ponta:
smart glasses, helmets e simuladores. Para
além do ROl dos nossos clientes, estudamos
mercados emergentes como o mar, a agri-
a importância do tempo, ou melhor, para o
valor do tempo, é o maior desafio da nossa
atividade.
Um minuto por si só pouco ou nada vale, no
entanto, se multiplicado por 200 pessoas. 22
dias e 11 meses, dá 806,7 horas. Se cada hora
valor valer 6 euros, já representa 4.840 euros.
Nos últimos 80 anos, adicionámos ao processo de medição de tempo a identificação de
quem ou o quê vai ser monitorado, e o como,
quando ou onde essa monitorização vai ser
formulada. Pode ser pró-ativo, propondo medidas e soluções apropriadas, capazes de
proporcionar benefícios na estrutura de recursos humanos. Representa pois um valioso
instrumento para o gestor de recursos humanos, associada a uma importante redução de
custos final.
realizada, abrindo um leque de aplicações com
graus de complexidade extraordinariamente
diferenciados. Por exemplo: gestão de assiduidade, controlo de acesso (pago e não pago),
rastreamento satélite, gestão de processos.
FINO .
cultura e a floresta, e mercados revitalizados
como a eficiência energética e as renováveis,
aliando certificações, nacionais e interna-
PiIr
1'
cionais, aos nossos serviços.
Quais as especificidades de fazer recrutamento de advogados e assessores jurídicos
de empresa? Porque é que é que é importante haver uma empresa de recrutamento es-
OUTROS PATROCÍNI
pecializada na área jurídica?
O recurso pelas empresas aos serviços de
executive search tem, necessariamente, que
trazer uma mais-valia que compense o inves-
CUATRECASAS.
GONÇALVES PEREIRA
Or :.::!;~rrrti
Marta du Gloria Le0a •,
O direito está presente em todas as áreas da
gestão de pessoas de uma forma ou de outra.
O advogado de direito laboral deve ser o parceiro diário do responsável de recursos hu-
DIMEP
El$11.14.1
João Prazeres. uretor execlr,wo
Quais são atualmente os principais desafios
na vossa área de atuação? E quais estão a ser
as principais apostas da Dimep para este ano?
Desde a sua fundação, em 1936, a Dimep desenvolve a sua atividade centrada na medição
de tempos. O tempo é um fator de aferição
menosprezado, exceto quando é convertido
em valor monetário. Alertar os decisores para
manos das empresas?
A assessoria laboral em parceria diária permite o conhecimento das circunstâncias e da
cultura da empresa - permite, por isso, que a
resposta seja 'à medida', com economia de
tempo e meios. As questões que se colocam
na vida da empresa são sempre situações num
contexto - a cultura da empresa, a experiência
passada, as questões colaterais, os colaboradores envolvidos, as emoções e a personalidade própria daquele grupo de pessoas.
O advogado em saudável parceria pode antecipar situações que o próprio gestor não identificou, entender o pedido que lhe é feito, traduzindo-o para a pergunta que lhe deve ser
timento efetuado. Neste sentido, a escolha
tem de recair em quem consegue aportar um
caráter diferenciados a cada processo. A especialização, pela capacidade de entendimento muito objetivo e claro da necessidade do
cliente e pela celeridade e eficiência da resposta em virtude da identificação e avaliação
de candidatos ajustados àquela mesma necessidade, constitui, sem dúvida, uma clara
mais valia e o especialista apresenta-se como
um player diferenciado.
E isto é tão mais verdadeiro quando falamos
de áreas específicas como é o direito e, em
particular, os departamentos jurídicos das
empresas.