INSPIRING FUTURE: developing tomorrow`s talents today
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INSPIRING FUTURE: developing tomorrow`s talents today
ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 24 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 26,00 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 1 de 10 222 EDIÇÃO ORUM RH 17 DE MAIO 09h00 -18h00 ESTÁDIO DA LUZ LISBOA INSPIRING FUTURE: developing tomorrow's talents today É já a 17 de maio que se realiza a 22a edição do Fórum RH. Mais os temas mais prementes da área. Advisory Board que teve como missão trazer valor acrescentado ao programa, quer ao nível das temáticas abordadas, quer do leque de oradores, contribuindo para enriquecer a partilha de ideias e para tornar este evento verdadeiramente diferenciador. É constituído por: Isabel Barros, head of talent management & «Inspiring Future: developing tomorrow's talents today». É este o mote do Fórum RH' 16. Como o futuro é já hoje, pretende-se, através das temáticas e oradores mais pertinentes, imaginar como será a gestão de pessoas no futuro. Para isso vamos contar com a participação de oradores de inquestionável mérito e development da Sonae; Miguel Pina e Cunha, professor catedrático da Nova SBE - Nova School of Business & Economics; Pedro Ramos, administrador executivo da Groundforce Portugal; Pedro Raposo, diretor de recursos humanos do Banco de Portugal; Rui Mendes da Costa, human capital strategy manager da Galp Energia; Tiago Brandão, diretor de recursos humanos da Unicer; uma vez na extraordinária tribuna presidencial do Estádio da Luz, vai reunir cerca de 60 oradores, que se irão distribuir por duas salas de conferências e 16 mesas redondas, onde serão abordados experiência, quer de grandes empresas de referência, quer de start ups. Distribuídos por 16 mesas redondas, irão abordar as mais variadas problemáticas da área RH, para que todos os e Victor Vale, diretor de recursos humanos da TAP Portugal. Depois do sucesso do ano passado, com um novo formato, um convidados possam encontrar as respostas que procuram. trazer-se ainda maior dinamismo, mais práticas diferenciadoras e mais exemplos inspiradores e de excelência, que possam ajudar os responsáveis de recursos humanos a obter melhores resultados e contribuir para o sucesso das organizações. O objetivo é que seja um dia enriquecedor para todos os participantes, que seja O futuro estará em destaque este ano, propondo-se para debate temas como: liderança do futuro, intraempreendedorismo, recrutamento digital, inovar na formação, ou o impacto da digitalização no negócio. Mas muitos outros ainda, desde a problemática multigeracional ao mmdfulness, passando pela comunicação interna, gestão do talento e engagement, internacionalização, rendimento, produtividade e avaliação de desempenho, compensação e benefícios, entre outros. O Fórum RH pretende ser um catalisador no desenvolvimento das áreas da gestão do capital humano, alargando assim a sua importância no seio das organizações. O evento foi desenhado para criar um envolvimento entre todos os participantes: expositores, convidados, oradores e parceiros, de forma a aumentar o networking. Trata-se de um congresso exclusivo, com acesso controlado para os profissionais dos departamentos de recursos humanos das entidades públicas e privadas. Esta edição do Fórum RH tem como novidade a criação de um programa inovador e um espaço diferente, em 2016 promete uma experiência de aprendizagem e partilha. Com a fasquia elevada, foram muitas as empresas de referência a querer associar a sua marca a este projeto ambicioso e diferenciador na área RH. Marcarão presença numa área de exposição e networking, pensada para facilitar e dinamizar a comunicação entre empresas e profissionais. A participação no Fórum RH 16 é gratuita mas limitada a profissionais de departamentos de recursos humanos no ativo. Saiba mais em: www.forumrh2016.iirh.pt ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 25 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 26,00 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 2 de 10 Especial: Fórum RH 2016 TESTEMUNHO PARTICIPANTE FÓRUM RH 2015 -t- ANGELINI PORTUGAL "No ano passado participei no Fórum RH, tendo sido uma excelente oportunidade para parar por alguns momentos e ouvir o que se faz noutras organizações e negócios na área RH, bem como reencontrar profissionais da área que para além das conferências aproveitam para partilhar e questionar o que no dia a dia nem sempre temos tempo para o fazer. É um momento em que o foco está na área RH e a sua importância é assumida por todos como fundamental para a gestão estratégica das empresas. Há debates, colocam-se questões, partilham-se dúvidas, mas acima de tudo respira-se algo fundamental: "o foco nas pessoas e a preocupação de profissionais RH para que a sintonia entre colaboradores e resultados empresariais a atingir seja no seu final perfeita." Nem tudo o que funciona e resulta é um sucesso logo à primeira, nestas oportunidades cada um partilha as tentativas, estratégias e quais os resultados e esta história permite servir de exemplo e guia, e para quem ouve tem a oportunidade de ver formas diferentes, e de estar perante algo que resulta e que poderá Ana Mendonça levar para a sua realidade." TEMAS EM D • Como conseguir que o trabalhador tenha uma visão global da PATROCINADORES PREMIUM empresa: a importância da comunicação interna. • Como formar os colaboradores de hoje para os desafios de amanhã? • Equipas multigeracionais: convívio ou conflito entre gerações? • Qual o impacto da digitalização do negócio nas competências • Como medir rendimento e produtividade? E como evitar os accer6re efeitos negativos de uma avaliação de desempenho convencional? • Mudanças e reestruturações: qual o papel dos recursos High performance. Delivered. dos profissionais? humanos? • Do mindfulness à alimentação saudável: a importância do bem- -estar físico e emocional dos colaboradores. • identificar o talento. como encontrar os colaboradores mais talentosos? • Liderança do futuro e inovação dentro da empresa • Como desenhar a remuneração mais pertinente para cada Edenred colaborador para que este se sinta valorizado e motivado? • Internacionalização e gestão de expatriados: como o departamento de recursos humanos pode ajudar a estratégia de internacionalização das organizações? • Recrutamento digital VS recrutamento tradicional: o recrutamento do futuro é digital. • Os managers: a chave para a performance das equipas e da organização? • Gestão do talento: como medir, gerir e melhorar o engagement das pessoas nas organizações? ManpowerGroup • Experiente employee: cuidar dos colaboradores como dos clientes • Diversidade no mundo laborai: a sua organização fomenta a divers►dade laboral? magazine MARCO/ABRIL 7[116 25 ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 26 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 25,39 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 3 de 10 Especial: Fórum RH 2016 accenure 't 5 12 B2 23 19 21 22 24 LEGENDA 1.Adelaide Martins, Iluman Resources Manager , Ascendi 2. Alexandra Andrade. Diretora Geral, Msearchir Grupo Multipessoal 3. Alexandra Barbosa, Diretora de Capital Humano, intraestrutras de Portugal 4. Alexandra Soares. Head of HR Development. 'Talem Management & Internal Communication, AXA Portugal 5. Ana Loya. Administradora. Ray Human Capital 6. Ana Patricia Monletro, /nnovarion Management ano Dynamizatron, Altice Labs 7. Aureua Sousa. Managing Director. Accenture 8. Beatriz Perez. HR Manager lberia, FOX 9. Carla Belo. HR Manager. Brandia Central 10. Carta Caracol, HR Manager. NB Seguros 11.Cláudio Valente. Head o! Human Resources, IKCA Portugal 12. Fernanda Aparicio, Manager/ HR & General Attairs, Mitsubi.shi 13. Fernanda Moura, Diretora RH, Grupo Elevo 14. Filipa Duarte Ferreira, Diretora RH, Fertagus 15. Fitipa Figueira - Head TM/ 00 & Semor HR Pa; (ner, Novartis 16. ripa Larangeira, Head af Peopte & Culture, Uniplaces 17. Francois Coentro, Diretor Comercial, Meta4 Portugal 18. Goncalo Uva, Proiect Manager. l32R'UN 19. Gregoire Scibpoti. Diretor RH, Nestié Portugal 20. Hugo Plzarro, Sócio Gerente, AM T Consulting 21. Isabel Heitor, Talem & Culture VVorldwide Director, Novotel (Paris) 22. Isabel Lima, Diretora RH, Grupo Primor 23. Joao Antunes, Group HR Director. Sovena 24. Joao Vieira, Diretor RH, Holel Corinthia Lisben 25. Jorge Duro. Diretor Central, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, CGD 26. José Luis Nunes. HR Business Deve/oper, SAP 27. Jose Santos, Ma/latimo rartner, BTS/ Wilson earning 28. Luis Monteiro. Head ot PR, Ambiente a Servicos. Grupo Mota-Engil 29. Luis Pedro Martins, C'EC e Co fundador, Zaash 30. Luisa Ramos, Diretora RH. Sport Lisboa e Benlica ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 27 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 25,58 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 4 de 10 Especial: Fórum RH 2016 Zaask 33 32 39 41 48 47 52 57 53 3L Madalena Oliveira, Diretora RH, NE 32. Mafalda Ribeiro, Escritora/ Oradora Motwacional 33. Margarida Gomes da Silva, Presidente ao Conselho de Administracao. ATEC 34. Maria da Gloria Leilão, Sécia/ Partner, Cuatrecasas, Gonçalves Pereira 35. Maria Helena Oliveira, Diretora RH, SCML 36. Maria Reteria Pereira, Diretora RH, RTP 37. Maneia Giorgi, Diretora Adjunta do Departamento Corporativo de Recursos Humanos, EDP 38. Mauro Borochovicius, CEO, Edenred 39. Miguel Andrade, Diretor RH. Luis Simões 40. Paloma Cabanas, Human Resaurces Manager, HUF Portuguesa 41. Patricia Calvano, 'ratem Manager. EMEA, HP 42. Patricia de Melo e Liz. Managrng Partner, Aguirre Newrnan 43. Paulo Fradinho, Business Leader, Mercar Marsh Benehl s 44. Paulo Silva, Diretor de Recursos Humanos Corporativos, AdP 45. Pedro Hennques, Diretor RH, Siemens 48. Ricardo Peres, Director of Human Resources & Internai Communications. Sociedade Central de Cervejas 47. Rita Frutuoso Meto, Diretora RH, A Padaria Portuguesa 48. Rui Costa, Administrador,Sport Lisboa e Benfica Futebol, SAD 49. Rui Dinis, administrativa and financial administratar, Manpower Group 50. Rui Mendes da Costa, Human Capital Strategy Manager, Galp Energia 51. Rui Nascimento Alves, Regional HR Director Suppry Charn EMEA, ASPAC, Johnson & Johnson 52. Serafim Gonçalves, Diretor RH e Organização, Leva 53. Sofia Carvalho, Read ai Human Resources, Talhdesk 54. Susana Ferreira, Human Resources Manager. Philips Portuguesa 55. Teresa Coelho, Sentar HR Manager, Amazon (Madrid! 56. Tiago Cardoso, Executiva Director, Bianes 57. Tiago Gonçalves, Head aí Recruitment. Jeránimo Martins 58. Vasco Gaspar, Human Fiourishing Facilitator autor do livro «Aqui e Agora- Mindfulness,i, ID: 63697582 MI 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 28 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 26,00 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 5 de 10 Especial: Fórum RH 2016 PATROCINADORES PREMI UM accenture valor. Beneficiamos ainda de uma forte rede O Cheque Creche é dedicado ao apoio das des- internacional, o que nos permite ter acesso a alguns dos melhores especialistas, verdadeiros líderes de pensamento, que têm um peso mui- pesas dos filhos de trabalhadores até aos seis anos. Já o Cheque Estudante abrange a faixa etária entre os sete e os 25 anos de idade. Am- to relevante na forma como se vai definir o fu- bos contemplados em decreto-lei, têm benefícios turo. Tiramos ainda partido do investimento em investigação que a Accenture faz a nível mundial, fiscais e sociais. Estas três soluções permitem um aumento do rendimento disponível dedica- com centenas de estudos anuais nas mais di- do ao apoio à infância, educação e formação dos versas áreas. As equipas da Accenture sào ver- trabalhadores e/ou seus dependentes. Como dadeiramente globais, potenciando as sinergias consequência, potencia o aumento da produti- do trabalho de equipas muito diferenciadas e vidade e a promoção do bem-estar no seio das internacionais, com diferentes perspetivas sobre empresas. E é isto que se procura! Colabora- Scrotegy - Tclent Orgonizotion os desafios do mercado, o que nos permite ofe- dores motivados, oportunidades para a retenção Como pode a consultoria reinventar-se para recer às organizações portuguesas serviços de alto valor acrescentado para o seu negócio. de talento e soluções para as empresas que, por diversos motivos, nem sempre conseguem Pedrá Monteiro de Borres, serwor mcinoger ure responder à cada vez maior complexidade do mercado de trabalho? Quais têm sido, nesta corresponder às expetativas de aumento salarial. Sendo assim, esta é a aposta mais benéfica, área, os principais desafios de 2016? E como tanto para empresas como colaboradores. Es- está a Accenture a dar-lhes resposta? tamos constantemente a inovar nesta área - e A consultoria tem de funcionar como uma ala- em todas as outras - e a desenvolver produtos vanca para as organizações evoluírem, garantindo os conhecimentos, informação e capacidades que as empresas não detêm ou não a pensar nas pessoas e na melhoria do seu bem-estar nas organizações. A Edenred procura ter soluções realmente diferenciadoras, com- dominam completamente. Por outro lado, tem petitivas e que satisfaçam todos os desafios dos de conjugar a expertise da indústria com a ex- nossos stakehotders. pertise funcional. Tem de inovar. Mas tem também de fazer diferente. Tem de olhar para diferentes escolas de pensamento e integrar estas visões no seu ADN e cultura. Tem de ser mais rápida a mostrar resultados, em ciclos cada vez mais curtos. E, acima de tudo, tem de criar impacto no negócio dos clientes. Lidar com um contexto económico instável será um dos grandes desafios de 2016. Estamos a sair de uma fase de desaceleração, a economia está a começara recuperar, mas as organizações necessitam de sentir estabilidade. Descobrir, atrair e motivar os melhores talentos é, mais do que um desafio, uma necessidade. Precisamos das pessoas que realmente fazem a diferença e temos de continuar a gerar novas ideias para ajudar os nossos clientes e continuar a reforçar uma reputação de excelência em áreas críticas para o negócio. Na Accenture, estamos a alargar os perfis de recrutamento para áreas não tradicionais e procuramos reter, mas também contratar, os melhores talentos. Estamos atentos a diferentes setores e sobretudo ao ecossistema das start-ups, onde são geradas ideias de grande Sa: o Fen eira. aretoro ue rror keong e comunicuçõe Em 2016 a Edenred aumentou o seu portfólio de soluções, lançando o Cheque Formação. O que motivou esta aposta? Qual a importância das soluções que disponibilizam para as empresas e para os seus colaboradores? O que ainda se pode esperar de novidades nesta área? O lançamento do Cheque Formação teve por objetivo apoiar as despesas de educação e formação dos trabalhadores. É uma nova solução com benefício quer para a empresa quer para o trabalhador que, para além de não ter limite de idade, não tem também qualquer valor ou limite anual. O Cheque Formação vem juntar-se a outras soluções de promoção de qualidade de vida da Edenred, como o Cheque Creche e o Cheque Estudante. O nosso objetivo é efetivamente ter um portefólio de soluções abrangente e que corresponda a todas as exigências do mercado, dos recursos humanos, entenda-se. ManpowerGroup Ru D ris. ocirninistrat:ve and financial administrawr Como é que candidatos e empresas clientes, e também as empresas de recrutamento, se devem preparar para conseguir responder à crescente competitividade no mercado? Quais as principais apostas do ManpowerGroup para 2016? A crescente competitividade no mundo do trabalho deve-se em parte às alterações que temos vindo a testemunhar, consequência dos indica- ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 29 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 26,00 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 6 de 10 Especial: Fórum RH 2016 h ••• RAY dores da «H uman Age», que o ManpowerGroup identificou em 2011. Trata-se assim de uma temática que temos acompanhado de perto e cuja abordagem se torna a nossa maior aposta, não só para 2016, como para os próximos anos. Consideramos essencial compreender a evolução e a materialização das alterações demográficas, da escolha individual, da sofisticação do consumidor e da revolução tecnológica, porque quando aplicadas ao mundo do trabalho exigem que: - procuremos, encontremos e desenvolvamos novas fontes de talento; - alinhemos novos modelos de trabalho a novas expetativas de relacionamento entre organizações e trabalhadores; - adotemos maior sofisticação ao nível da recolha e tratamento de informação (por exemplo, maior e melhor utilização de testes psicotécnicos, comportamentais e avaliação de desempenho digital); - incorporemos novas práticas ao nível tecnológico, compreendendo as novas tendências de economia colaborativa e de uberização do trabalho. Atualmente as organizações têm de se adaptar a um ambiente de mudança constante e posicionar-se de forma a garantirem vantagem competitiva em momentos de transição. Isto requer novas estratégias, em que as organizações necessitam de garantir que têm o talento certo no momento certo.Face a este ambiente VUCA [volátil, incerto, complexo e ambíguo), em que as indústrias evoluem rápida e intensamente, e em que se verifica uma realidade bastante S BLENDED TRAINING SYSTEMS Ht,go Berncrdes. dir. tor Chegarão as hard skills? Já o Jach Watts dizia 'frequentemente recrutamos com base em hard skills para posteriormente despedirmos por soft skilr. Esta citação, já velhinha, que afasta a decisão do responsável com base numa abordagem meramente tecnocrata do indivíduo, mantém-se perfeitamente atual no momento de procurar a pessoa certa que possa efetivamente contribuir para o sucesso do negócio. Salvo raras exceções, tende a ser mais simples Imas não necessariamente menos trabalhoso) encontrar as hard skills consideradas como necessárias para um correto desempenho da função. Não obstante, o mero facto de um potencial candidato cumprir os critérios técnicos definidos, nào significa que consiga ter sucesso na função. Fatores como a capacidade de adaptação ou identificação da cultura da organização, de interação e relacionamento interpessoal ou de agilidade de aprendizagem, entre outros, podem revelar-se como sendo os principais catalisadores ou barreiras para o sucesso. Na Ray Hu man Capital, para além das hard skills valorizamos uma avaliação aprofundada das soft skills dos candidatos. Para tal, dispomos de ferramentas tecnologicamente avançadas que nos permitem avaliar de forma remota e em qualquer idioma qualquer pessoa, independentemente da sua localização geográfica. Esta capacidade, para além de nos permitir complexa para a oferta e procura de oportunidades no mundo do trabalho, as organizações que se queiram destacar devem constituir-se enquanto plataformas estruturadas e eficazes operar no atual mercado global, garante-nos uma elevada taxa de sucesso na nossa consultoria e a segurança de afirmar com relativa certeza aos nossos clientes 'este candidato do ponto de vista técnico é o melhor, mas para os momentos de interação, de consumo e de trabalho com as pessoas. não é o melhor candidato para o seu contexto ou necessidade'. Como é que as metodologias da BTS/ Wilson Learning, que insistem na transferência de aprendizagem (TAL podem ajudar a desenvolver os recursos humanos portugueses? Hoje, a estratégia competitiva está em garantir que da formação e desenvolvimento resulta transformação nos contextos profissional e organizacional. Em todas as fases dos processos formativos deve estar sempre presente este objetivo claro de garantir que, após o evento formativo, os colaboradores colocam em prática as competências que foram trabalhadas. As nossas propostas são sempre no sentido de abordar de forma sistémica conteúdos aplicáveis à realidade profissional. O foco está no 'como fazer' e não no 'o que devo conhecer'. Protagonizamos a construção de um conjunto de eventos e atividades, antes, durante e após as ações formativas. Há quatro passos que consideramos críticos do processo de desenvolvimento: Foco: relaciona a aprendizagem aos objetivos pessoais e do negócio a fim de motivar o formando a preparar e participar ativamente nas atividades do programa; Aprendizagem: foco no desenvolvimento de capacidades e comportamentos; os profissionais praticam e aplicam competências críticas em sessões de ambiente interativo, que promovem a integração de novas competências e o crescimento individual; Envolvimento e reforço: Fatores determinantes na criação e manutenção das mudanças desejadas de comportamento em indivíduos e equipas, através de atividades orientadas para os objetivos do negócio, de forma a garantir a sua aplicação efetiva. Mediação: Fornece feedback sobre o progresso • • • ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 30 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 25,58 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 7 de 10 so dos formandos relativamente à evolução das competências dos seus recursos humanos na execução das mudanças pretendidas, per- e no acompanhamento após formativo. mitindo a reavaliação de programas e planos. Na BTS-Wilson Learning trabalhamos as três Procuramos desenvolver os cursos mais ade- dimensões da TA, ou seja, a predisposição para aprender; o desenho da transferência de aprendizagem e o alinhamento organizacional. quados ao mercado, ajustando os referenciais para que correspondam às expectativas dos dentro dos principais setores, associado a ferramentas de assessment. Temos ainda um programa de career management para ajudar os profissionais a evoluir na sua carreira, segundo o seu perfil e necessidades. envolvidos. Os processos, o produto e os recursos humanos são áreas chave que as empresas procuram desenvolver, e para tal é nossa prioridade apresentar soluções diversas especialmente nas áreas de automação e tecnologias de informação, mecânica industrial e mecatrónica automóvel, lean e desenvolvimento pessoal e organizacional. 1 % / ATEC TEC r 'I Num contexto de mudança acelerada, preparar o capital humano das empresas para o futuro é fundamental para o Qual a importância da valorização das competências técnicas na formação num país como Portugal? Que papel acredita que a • 1F crescimento do negócio. Frente aos avanços das tecnologias e à chegada ao mercado do trabalho das novas gerações, como podem formação profissional, especializada, irá representar no futuro? Tendo isso em conta, como tem a ATEC desenvolvido a sua atividade e quais são as vossas prioridades atual- Quais as principais alterações que se têm mente? registado no mercado de trabalho nos últimos Acreditamos que são dois os fatores que podem fazer de Portugal um país competitivo: a flexibilidade e a qualificação dos recursos anos e como é que isso tem afetado a vossa atividade? Que soluções disponibiliza a Msearch de modo a dar resposta às necessidades das empresas? A especialidade da solução SAF'SuccessFactors Nos últimos anos intensificou-se a pesquisa por soft skills por oposição às hard skills. Hoje baseia-se na unidade de gestão 'pessoas', ou seja, explorar todo o potencial de importante na medida em que se assume como um parceiro para essa qualificação. Além da formação inicial de jovens e formação contínua existem muitos profissionais qualificados, pelo que as empresas podem escolher o melhor dos dois mundos: a parte técnica e a parte conhecimentos e competências de cada colaborador, de forma a alcançar o mais para ativos, fomentamos a partilha de boas práticas nas empresas. O mercado de trabalho exige cada vez mais comportamental. Outra alteração são as fontes de recrutamento, uma vez que as redes sociais ganharam terreno às fontes tradicionais. Com o Linkedin e Facebook (dependendo do perfil humanos. Ter recursos humanos qualificados é um fator crucial para o crescimento do país. A ATEC tem tido, e continua a ter, um papel trabalhadores qualificados e especializados. A resposta a esta procura é a formação profissional especializada. Enquanto entidade formadora temos de estar atualizados e conhecer as necessidades das empresas, quer em termos de novos colaboradores, quer preparando programas de formação continua para atualização dos saberes dos ativas da empresa. A nossa prioridade é estar ao lado das empresas no processo de identificação de necessidades formativas, desenvolvimento as soluções da SAP contribuir para esse a recrutar) as empresas apostam nestas fontes de recrutamento. Um profissional que não esteja numa rede social deixa de estar visível no mercado. Na Msearch orgulhamo-nos de antecipar estas tendências e usá-las para suprir as necessidades dos candidatos e das empresas. A Msearch acompanha os top performers em todos os mercados. Oferecemos soluções de recrutamento e seleção, forte networking crescimento e para o sucesso do negócio? A solução SAP SuccessFactors é mais do que uma solução orientada para preparar o capital humano das empresas para o futuro. Destacase peta sua componente holística, que dá valor às pessoas através do valor que as pessoas têm. desejado por qualquer organização: ter a pessoa certa, no lugar certo. Com o aparecimento das novas gerações, mais desafiantes e participativas no seu próprio futuro (repleto de redes sociais e opções de mobilidade), a solução SAP SuccessFactors garante que o potencial de cada um é reconhecido, desenvolvido e protegido como o bem mais precioso que é. O crescimento e o sucesso do negócio dependem 99,9% do cruzamento das suas pessoas, conhecimentos e competências: o SAP SuccessFactors é a solução que permite agilizar estas três dimensões em real time e a partir de qualquer lugar do mundo. ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 31 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 25,73 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 8 de 10 Especial: Fórum RH 2016 4 '14 Futuro Grupo Moottp,o Alce Pinto, diretora comercial e de morketing Este ano o Fórum RH 2016 dedica-se a pensar o futuro do trabalho e a importância que o bem estar dos colaboradores tem cada vez mais para as empresas. Providenciar soluções que permitam aos colaboradores abordar a reforma de maneira tranquila também faz parte desse bem estar. O que nos pode dizer acerca disto? A Futuro, no mercado há mais de 25 anos, procura ajudar as empresas a desenvolver soluções de complemento de reforma adaptadas ao seu capital humano. O complemento de reforma a adotar pode variar em função da sua dimensão, da idade dos trabalhadores e do grau de abrangência a considerar. Qualquer que seja a opção, compete à empresa definir o custo que está disposta a suportar. A generalidade das empresas opta por descontar entre 1% a 5% do salário de base para o complemento de reforma. Dentro desta parcela, há lugar para considerar a contribuição da própria empresa mas também a contribuição de cada empregado. O envolvimento dos colaboradores é fulcral para que a solução adotada seja devidamente valorizada e percebida como uma verdadeira mais-valia, em pé de igualdade com outros benefícios extrassalariais. Hoje em dia, as sucessivas alterações ao sistema de Segurança Social e a situação de precariedade de alguns reformados leva a população ativa a encarar um complemento de reforma como um benefício imprescindível. A Futuro existe para realmente ajudar as empresas a proporcionarem aos seus trabalhadores uma razão acrescida para apostarem numa carreira de longo prazo ao serviço da sua entidade empregadora. :_.)entro diretor ec..n9. Hugo Pizarro. sócio gerente Numa área fortemente concorrencial, o que é que distingue a AMT Consulting? Posicionando-se num nicho de franco investimento empresarial, a AMT tem desde 2006 pautado o seu trabalho na implementação de soluções com qualidade e confiança, muito focadas na entrega de valor que justifique o ROW [return on executionl dos seus clientes. Através de uma parceria com a Universidade do Porto, a AMT criou um laboratório - AMT Labs - no polo UPTEC, onde estuda as tendências e desenvolve produtos inovadores, acoplando ao portfólio de serviços a inovação necessária no desenvolvimento da sua atividade. Chegados a 2016 com uma equipa de cerca de 70 consultores especializados, nos últimos três anos a AMT têm-se diferenciado pela vanguarda na implementação de soluções cloud para a área de gestão de talento, contando já com sete projetos inovadores nessa área, os quais aportam no processo do cliente a simplificação e estandardização do mesmo, obtendo ganhos de eficiência na adoção da tecnologia através de projetos mais céleres, de curto investimento, elevada autonomia e rápido retorno, medido em tempo real. A Meta4 disponibiliza aos profissionais de recursos humanos tecnologia inovadora para gerir o ciclo completo dos seus empregados, nomeadamente com recurso ao cloud computing. Quais as vantagens de ter um sistema de gestão de recursos humanos na nuvem em relação aos sistemas internos? No enquadramento económico atual, onde as empresas pretendem dar resposta para os desafios globais sem descuidar os locais, existe por parte dos responsáveis de recursos humanos a preocupação de se estar preparado para poder dar o passo seguinte. As necessidades locais não são por si só escaláveis, existindo a de adequação aos mercados de expansào. Esta ideia reflete a procura de soluções que possam colmatar estes requisitos, que permitam uma rápida disponibilização e ofereçam garantias de que a gestão de talento é assegurada e não fica comprometida. A utilização de sistemas internos para esta abordagem trazem custos diretos e indiretos elevados, desde a manutenção tecnológica, evolução funcional, disponibilização e custo de propriedade, entre outros. A plataforma Cloud Global HR da Meta4 está em constante transformação e evolução, e encontra-se acessível aos nossos clientes, sem a necessidade de instalações/atualizações locais, sendo este um fator de grande valor acrescentado. • • • ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 32 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 25,39 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 9 de 10 Especial: Fórum RH 2016 económicas e um melhor entendimento e apreciação do seu pacote de compensação e benefícios. As empresas conseguem melhorar esta pro- EXPOSITORES posta de valor, obter maior retorno no investimento em compensação e redução do custo de gestão, reforçam o employer brand e os níveis de compromisso. MERCER GALILEU Lançaram recentemente a solução Viva360, traduzindo aquilo que referem ser uma nova geração de benefícios. Que nova geração de benefícios é essa? A que desafios veio responder esta solução e de que forma pode evoluir? A nova geração de benefícios é, na nossa opinião, um conceito centrado nas necessidades da pessoa, o que rompe com a lógica de tamanho único ou de minimização do custo. Estamos a falar de necessidades das pessoas e do que as preocupa, como por exemplo: Como tornar a minha vida mais saudável? Vou ter dinheiro suficiente para a reforma? O que sucede à minha família se eu morrer? Como vou pagar as despesas com educação? Estas 'dores de cabeça' são aparentemente um problema da esfera pessoal. Porém, a ausência de boas respostas, gera menos motivação, menos energia, traz desconcentração, stress e problemas de saúde. No final, o problema também é da empresa, onde assume a forma de aumento dos custos, redução da produtividade e falta de compromisso. Como resposta a este desafio a Mercer desenvolveu uma plataforma - Mercer viva360 - que ajuda as empresas a melhorar o envolvimento dos colaboradores, a aumentar a produtividade e a reduzir os custos de administração de benefícios, ao permitir que as pessoas façam a gestão das questões de saúde, benefícios da empresa e finanças, numa só aplicação. O Mercer viva360 (www.mercer.pt/viva3601 está disponível via smartphone, tablet ou desktop e, assegurando uma experiência positiva, permite responder às necessidades individuais, através do acesso a produtos e serviços em condições mais favoráveis, potenciais vantagens fiscais e Cláudio Vicente diretora Como tem a Galileu adequado a sua formação blanes Tiago Ccirdaso, f31.•_'1:3( ilvc. A Blanes lançou recentemente o "GRH Conforme". Qual o objetivo deste selo? A marca «GRH Conforme» visa ser a garantia da boa gestào de recursos humanos. Uma empresa que pretenda ostentar a marca passa por um processo de escrutínio bastante rigoroso, dado que está sujeita uma verificação do cumprimento das boas práticas de gestão de recursos humanos, tanto ao nível processual/administrativo como ao nivel da área de desenvolvimento. às necessidades das empresas? Sempre atenta à realidade do mercado empresarial, na Galileu existe um constante reforço e otimização não só da oferta formativa, mas também das soluções e metodologias de formação. Como exemplo, na área comportamental, desenvolvemos formação à medida através de um método experiencial, focado na produção de emoções positivas que se reflitam numa boa experiência para o profissional, envolvendo-o na sua aprendizagem e ajudando-o a assimilar mais facilmente os conceitos aprendidos. Outro exemplo são as soluções de formação à distância, como o e-learning ou o tive training, que dão resposta a organizações com necessidades de formação, mas que se veem confrontadas com restrições de tempo, deslocações ou disponibilidade. Uma empresa que detenha o uso da marca «GRH Conforme» garante aos seus colaboradores, e ao mercado em geral, que tem uma política e estratégia de gestão a pensar nos seus colaboradores, bem como no cumprimento da legislação laboral e nas normas nacionais e internacionais que afetam a gestão de recursos humanos. A Blanes atribui a marca após a realização de uma auditoria rigorosa e compromete-se a levantar todas as situações vigentes na empresa que não estão conformes. Daqui resul- Marta Branquinho Garoa, prond mono9er E3 tará também um relatório, indicando as não conformidades, com as devidas justificações, permitindo que as empresas 'arrumem a casa' Por onde passa o futuro da formação? E como se coloca o ISQ na vanguarda desse futuro? ao nível da gestão de recursos humanos. Hoje, as empresas centram os investimentos ID: 63697582 01-03-2016 Tiragem: 8000 Pág: 33 País: Portugal Cores: Cor Period.: Bimestral Área: 19,00 x 25,48 cm² Âmbito: Outros Assuntos Corte: 10 de 10 Especial: Fórum RH 2016 em formação em critérios muito exigentes, de forma muito refletida, sendo as necessidades dos colaboradores vistas numa perspetiva custo-benefício e na avaliação do respetivo ROl [return on investment]. As novas gerações centram-se numa informação exigente, instantânea e visual, com o fator fun sempre presente, ou seja, uma formação 'instagramiana'. Perante isto, o ISQ, foca-se no caracter inovador dos materiais, nos peritos e no desenvolvimento das suas competências pedagógicas e na integração de tecnologia em formação, nunca esquecendo o fun com formação hands on em laboratórios/ oficinais e tecnologias de ponta: smart glasses, helmets e simuladores. Para além do ROl dos nossos clientes, estudamos mercados emergentes como o mar, a agri- a importância do tempo, ou melhor, para o valor do tempo, é o maior desafio da nossa atividade. Um minuto por si só pouco ou nada vale, no entanto, se multiplicado por 200 pessoas. 22 dias e 11 meses, dá 806,7 horas. Se cada hora valor valer 6 euros, já representa 4.840 euros. Nos últimos 80 anos, adicionámos ao processo de medição de tempo a identificação de quem ou o quê vai ser monitorado, e o como, quando ou onde essa monitorização vai ser formulada. Pode ser pró-ativo, propondo medidas e soluções apropriadas, capazes de proporcionar benefícios na estrutura de recursos humanos. Representa pois um valioso instrumento para o gestor de recursos humanos, associada a uma importante redução de custos final. realizada, abrindo um leque de aplicações com graus de complexidade extraordinariamente diferenciados. Por exemplo: gestão de assiduidade, controlo de acesso (pago e não pago), rastreamento satélite, gestão de processos. FINO . cultura e a floresta, e mercados revitalizados como a eficiência energética e as renováveis, aliando certificações, nacionais e interna- PiIr 1' cionais, aos nossos serviços. Quais as especificidades de fazer recrutamento de advogados e assessores jurídicos de empresa? Porque é que é que é importante haver uma empresa de recrutamento es- OUTROS PATROCÍNI pecializada na área jurídica? O recurso pelas empresas aos serviços de executive search tem, necessariamente, que trazer uma mais-valia que compense o inves- CUATRECASAS. GONÇALVES PEREIRA Or :.::!;~rrrti Marta du Gloria Le0a •, O direito está presente em todas as áreas da gestão de pessoas de uma forma ou de outra. O advogado de direito laboral deve ser o parceiro diário do responsável de recursos hu- DIMEP El$11.14.1 João Prazeres. uretor execlr,wo Quais são atualmente os principais desafios na vossa área de atuação? E quais estão a ser as principais apostas da Dimep para este ano? Desde a sua fundação, em 1936, a Dimep desenvolve a sua atividade centrada na medição de tempos. O tempo é um fator de aferição menosprezado, exceto quando é convertido em valor monetário. Alertar os decisores para manos das empresas? A assessoria laboral em parceria diária permite o conhecimento das circunstâncias e da cultura da empresa - permite, por isso, que a resposta seja 'à medida', com economia de tempo e meios. As questões que se colocam na vida da empresa são sempre situações num contexto - a cultura da empresa, a experiência passada, as questões colaterais, os colaboradores envolvidos, as emoções e a personalidade própria daquele grupo de pessoas. O advogado em saudável parceria pode antecipar situações que o próprio gestor não identificou, entender o pedido que lhe é feito, traduzindo-o para a pergunta que lhe deve ser timento efetuado. Neste sentido, a escolha tem de recair em quem consegue aportar um caráter diferenciados a cada processo. A especialização, pela capacidade de entendimento muito objetivo e claro da necessidade do cliente e pela celeridade e eficiência da resposta em virtude da identificação e avaliação de candidatos ajustados àquela mesma necessidade, constitui, sem dúvida, uma clara mais valia e o especialista apresenta-se como um player diferenciado. E isto é tão mais verdadeiro quando falamos de áreas específicas como é o direito e, em particular, os departamentos jurídicos das empresas.