escola superior aberta do brasil – esab curso de pós
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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO ESTRATÉGICA, INOVAÇÃO E CONHECIMENTO ANA PAULA CARVALHO ANDRADE O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS VILA VELHA - ES 2012 ANA PAULA CARVALHO ANDRADE O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS Monografia apresentada ao curso de PósGraduação em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento, da Escola Superior Aberta do Brasil como requisito para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento, sob orientação da Profª. Drª. Luciana Genelhú Zonta VILA VELHA - ES 2012 ANA PAULA CARVALHO ANDRADE O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS Monografia aprovada em ... de ...de 2012. Banca Examinadora ___________________________ ___________________________ ___________________________ VILA VELHA - ES 2012 AGRADECIMENTO À Deus, porque sem ele nada é possível À minha família, pelo incentivo e confiança na minha busca pelo conhecimento e, principalmente à minha irmã querida, onde eu sempre busco e encontro apoio. Aos meus colegas de CAIXA pela participação nas pesquisas, contribuição fundamental para o desenvolvimento deste trabalho. RESUMO Este trabalho apresenta uma avaliação sobre a percepção dos empregados da CAIXA, no que se refere ao seu aprendizado por meio da UCC, como ferramenta de gestão do conhecimento dentro da Empresa, tendo por objetivo o desenvolvimento do capital intelectual e o melhor desempenho das suas atividades. O estudo foi concebido em duas etapas: na primeira etapa adotou-se a pesquisa histórica para investigar a origem e características da UCC e para aprofundamento teórico sobre o tema e, na segunda etapa, optou-se pela realização de uma pesquisa de campo para auxiliar na identificação da percepção que os empregados estão tendo sobre o processo de ensino/aprendizagem oferecido pela UCC. A realização desta pesquisa permitiu construir um quadro geral sobre essa percepção, retratando, de certa maneira, as características da Universidade Corporativa CAIXA e o seu funcionamento. O resultado deste trabalho evidencia que os profissionais reconhecem a importância da UCC para melhor desempenho de suas atividades, correlacionando a realização dos cursos com seu crescimento profissional e promoção financeira, porém, a ênfase ainda se dá no nível do aprendizado e necessidades individuais e no aumento das habilidades, não avançando para uma educação mais abrangente no que se refere ao aprendizado organizacional e aumento da competitividade. Em relação a motivação dos empregados em realizar os cursos da UCC, esse trabalho apresenta, como um importante instrumento de gestão do conhecimento, os principais fatores dificultadores e facilitadores para realização desses cursos. O trabalho ressalta, também, a necessidade de melhor preparo dos gestores no sentido de desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho. Como uma contribuição a mais, desta pesquisa, considerando os limites de alçada, indicou-se aos gestores a adoção de medidas para mitigar os problemas e atender as expectativas dos profissionais da CAIXA. Palavra Chave: Educação Corporativa. Gestão do Conhecimento. Universidade Corporativa CAIXA. LISTA DE SIGLAS EAD – Educação à distância. MEC – Ministério da Educação e Cultura. PSI – Processo Seletivo Interno. RSE – Responsabilidade Social Empresarial. T&D – Treinamento e desenvolvimento TI – Tecnologia da Informação. TIC – Tecnologia da Informação e Comunicação. UC – Universidade Corporativa. UCC – Universidade Corporativa CAIXA. UT – Universidade Tradicional. WEB – Teia, em inglês. Simplificação da sigla www – World. Wid. Web. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO .................................................................................. 07 1.1 CONTEXTO E JUSTIFICATIVA ......................................................... 07 1.2 PROBLEMA DE PESQUISA .............................................................. 07 1.3 OBJETIVOS ....................................................................................... 08 1.4 METODOLOGIA ................................................................................ 09 1.5 DIVISÃO DOS CAPÍTULOS .............................................................. 09 2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................ 11 2.1 A ERA DE INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO ........................ 11 2.2 O ENSINO À DISTÂNCIA ................................................................. 12 2.3 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA ....................................................... 14 2.4 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA ................................................. 16 2.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO ....................................................... 22 3 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA .................................... 25 3.1 HISTÓRICO E CARACTERÍSTICAS ................................................ 25 3.2 MODELO EDUCACIONAL E PEDAGÓGICO .................................. 28 3.3 AÇÕES DESENVOLVIDAS .............................................................. 30 3.3.1 Ações Educacionais ....................................................................... 30 3.3.2 Desenvolvimento Orientado .......................................................... 32 3.3.3 Ambiente Colaborativo ................................................................... 34 4 METODOLOGIA ................................................................................ 35 4.1 CONCEPÇÃO DA PESQUISA ........................................................... 35 4.2 MENSURAÇÃO E ESCALA ................................................................... 35 4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ........................................ 36 4.4 PROCESSO DE AMOSTRAGEM ....................................................... 37 4.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS .......................................... 38 5 RESULTADOS .................................................................................... 39 6 CONCLUSÃO ..................................................................................... 49 REFERÊNCIAS .............................................................................................. 52 APÊNDICE ..................................................................................................... 54 7 1 INTRODUÇÃO 1.1 CONTEXTO E JUSTIFICATIVA Como profissional da CAIXA, exercendo atualmente uma função gerencial, vivencio diariamente as dificuldades enfrentadas pelos empregados para realizarem os cursos virtuais da UCC, mesmo aqueles cursos indicados na trilha fundamental CAIXA, que integram os critérios de pontuação nos Processos Seletivos Internos (PSI) e nas promoções por merecimento. Como premissa básica, entendemos a importância da UCC no processo de gestão do conhecimento, como ferramenta fundamental no processo de criação, manutenção e disseminação do conhecimento na empresa. Tentando superar este desafio imposto pelo mercado e a fim de promover a capacitação e o aprimoramento de seus profissionais a CAIXA vem, cada vez mais, investindo na UCC, adotando como modelo prioritário a Educação à Distância, caracterizada pelo uso dos recursos da rede internet, agregando áudio e teleconferência, entre outras tecnologias com a tutoria de profissionais especialistas. Justifica-se a relevância da presente pesquisa, pela necessidade profissional de formação continuada, numa época onde a globalização, a competição e o forte investimento em tecnologias têm sido tão expressivos, cabendo à organização promover a constante busca por um diferencial que a faça se destacar no mercado. 1.2 PROBLEMA DE PESQUISA Este trabalho tem como tema: o uso da Universidade Corporativa CAIXA (UCC), como um instrumento gestão do conhecimento e busca avaliar se esses profissionais da CAIXA percebem a importância da UCC como um instrumento de 8 aprendizagem contínua voltada para os negócios da empresa e para o seu próprio crescimento profissional. A principal contribuição dessa pesquisa está na busca da melhor compreensão do conflito vivenciado pelos empregados da CAIXA que reside no fato de procurar conciliar o trabalho com o aumento do cumprimento das metas organizacionais com a necessidade cada vez maior de aprimoramento profissional. Este estudo tem grande relevância, para indicar aos gestores da CAIXA os pontos que devem ser trabalhados para melhorar o seu desempenho como educador, formador e orientador de seus colaboradores, possibilitando um ambiente propício onde toda a equipe se sinta motivada a buscar o seu crescimento profissional, elevando consequentemente o desempenho da organização. 1.3 OBJETIVOS: Objetivo Geral: Identificar a percepção que os empregados da CAIXA estão tendo sobre o aprendizado por meio da UCC, como ferramenta de gestão do conhecimento dentro da Empresa, objetivando o desenvolvimento do capital intelectual e o melhor desempenho das suas atividades. Objetivos Específicos: avaliar a percepção dos empregados sobre a importância dos cursos da UCC como ferramenta de auxílio do seu desenvolvimento profissional; identificar, na percepção dos empregados, as motivações para fazer ou não fazer os cursos da UCC; e identificar, na percepção dos empregados, quais são os dificultadores e os facilitadores para realização dos cursos da UCC. 9 1.4 METODOLOGIA Optou-se pelo uso da pesquisa histórica, para buscar informações sobre a UCC, e pela pesquisa de campo, com realização de entrevista com empregados da CAIXA, objetivando explicitar se esses profissionais percebem a importância da Universidade CAIXA como um instrumento de aprendizagem contínua voltada para os negócios da empresa. Para a realização das entrevistas utilizou-se um questionário (apêndice I) composto de 36 questões objetivas e uma questão subjetiva, onde as questões foram elaboradas tendo como referência os objetivos gerais e específicos deste estudo investigativo. 1.5 DIVISÃO DOS CAPÍTULOS O trabalho está estruturado em seis partes. Inicialmente, na introdução, aborda o tema e o problema de pesquisa desta monografia, as justificativas para a escolha desse tema, os objetivos que norteia o desenvolvimento deste trabalho, onde se pretende verificar até que ponto os empregados da CAIXA percebem a Universidade Corporativa CAIXA como uma ferramenta de aprendizagem contínua dentro do seu ambiente de trabalho. No Referencial Teórico, é apresentada a fundamentação teórica que embasa a análise das informações coletadas na pesquisa de campo, destacando-se a era do conhecimento e da informação como cenário atual, onde as empresas para sobreviverem, passam a investir na ampliação do conhecimento de seus empregados. Nessa etapa, aprofunda-se sobre as temáticas referentes ao crescimento do ensino à distância, em decorrência dos avanços tecnológicos; o valor da educação na sociedade moderna e o seu impacto na educação corporativa; o surgimento das Universidades Corporativas como alternativas à capacitação de seus empregados e diferencial competitivo da empresa; e, a importância da gestão do conhecimento. 10 Prosseguindo, aborda-se a Universidade Corporativa CAIXA, o seu nascimento, a sua missão, visão, política, premissa de atuação, ressaltando o seu modelo educacional e pedagógico e as ações educacionais atualmente desenvolvidas. A metodologia de pesquisa adotada para elaborar este trabalho, é descrita a seguir, onde especificamos a concepção da pesquisa, a sua mensuração, o instrumento de coleta de dados utilizado, o processo de amostragem e, o tratamento e análise dos dados obtidos no questionário aplicado na pesquisa de campo. Em sequencia, apresentamos os resultados e a discussão sobre a pesquisa de campo realizada, fazendo a interpretação dos resultados obtidos com base no questionário aplicado e nas informações obtidas sobre a UCC, observando-se a fundamentação teórica. Na conclusão e recomendações são apresentadas as percepções dos empregados entrevistados sobre o aprendizado por meio da UCC, as suas motivações para realizar os cursos disponibilizados via web, a importância atribuída a esses cursos, como ferramenta para o seu desenvolvimento profissional, além dos dificultadores e facilitadores desse processo. Destaca-se nessa parte, a importância da utilização da UCC como gerenciador de conhecimento e as recomendações para a atuação do gestor como facilitador desse processo, na conciliação entre trabalho e aprendizagem. 11 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 A ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO Vivemos na era da Informação/Conhecimento, caracterizada pela ênfase na produtividade, em Tecnologia da Informação (TI), qualidade, competitividade, cliente, globalização, capital humano, instabilidade e imprevisibilidade. Essa nova era teve início na última década do século XX, alinhada à dinâmica de uma inovação globalizada, onde se destaca o uso dos Sistemas de Informação e técnicas de gestão (SCHUSTER; SILVA FILHO, 2005). Segundo Schuster e Silva Filho (2005) a denominada Era da Sociedade do Conhecimento ou Era da Informação constitui um momento de ruptura, o que levou a mudanças de paradigma. Esta época, marcada por mudanças de cenário rápidas, intensas e descontínuas, afirma os autores, implica em constantes necessidades de adaptação das pessoas e das organizações. Buscando se adaptar a essa realidade, nas últimas três décadas, as organizações brasileiras, passaram a se conscientizar de forma crescente da importância da revisão dos seus modelos de gestão e da capacitação profissional como estratégia empresarial (SANTOS et al, 2001). A estratégia empresarial necessitará estar fortemente apoiada em uma estratégia de educação continuada dos empresários, executivos e técnicos que compõem o capital humano das Organizações. Isto se fará por meio de programas estruturados sob medida para as necessidades específicas do negócio e que valorizem o raciocínio criativo, a resolução de problemas, o desenvolvimento de lideranças, o autogerenciamento da carreira, a efetividade na comunicação e na colaboração, além do desenvolvimento tecnológico (LEITE et al, 2001, p. 82). Ressalta-se que estamos inseridos em uma sociedade do conhecimento, onde as empresas não podem deixar de lado os conceitos e aplicações da Gestão do conhecimento, devido à sua importância estratégica, tanto para agilizar os processos, como para a tomada de decisões rápidas e precisas. Com um papel coadjuvante, o uso correto da TI potencializa a gestão do conhecimento, contribuindo para uma completa reformulação do modo de agir e de gerir as organizações (SHUSTER; SILVA FILHO, 2005). 12 Nesse contexto, podemos afirmar que a educação é o ponto principal no processo de mudança, pois é o caminho para a aquisição do conhecimento. Destacam-se as novas funções e novos desafios que o sistema educacional vem assumindo com o surgimento dessas novas tecnologias de informação e comunicação. Nesse sentido, o ensino a distância vem ganhando espaço no mundo corporativo. 2.2 A EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA As formas de gerar aprendizado estão mudando rapidamente e radicalmente, os treinamentos podem ser feitos a qualquer hora e em qualquer lugar, passando do papel para on-line e do ensino presencial para o ensino virtual. O vertiginoso desenvolvimento da Educação à distância (EAD), incorporado a todos os sistemas de capacitação, demonstram as excelentes possibilidades da modalidade para a educação (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). Nos últimos anos, de acordo com Tachizawa e Andrade (2003), a EAD serviu para implementar os projetos educacionais mais diversos e para as mais complexas situações: cursos para ensino de ofícios, capacitação para o trabalho ou divulgação científica, campanhas de alfabetização e também estudos formais em todos os níveis e campos do sistema educacional. Um aspecto importante, destacado pelos autores, que deve ser observado no EAD é o da infraestrutura tecnológica, em termos de hardware e software, que deve ser confiável e tolerante a falhas, evitando problemas de desmotivação e descrédito da atividade, por falta de disponibilidade de uso. Os programas de EAD, baseados na Tecnologia de Informação e Comunicação (TIC), favorecem: a formação de redes de conhecimento; a troca colaborativa entre seus usuários; a distribuição de conteúdos a um número maior de participantes; alcance territorial em diferentes pontos; maior possibilidade de interatividade; autogestão do estudo e controle do próprio ritmo de aprendizagem (RICARDO, 2005). Entendemos que essa nova forma de aprendizagem eletrônica, favorece, 13 também, a democratização do saber, possibilitando o atendimento a um número maior de pessoas que se encontra fora do sistema convencional de ensino. O EAD possui a vantagem de estimular a autonomia e a responsabilidade, permitindo a cada um construir o seu aprendizado (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). Além disso, por meio da internet é possível o compartilhamento de informações, conhecimentos, valores e experiências por um grande número de pessoas. Tachizawa e Andrade (2003) destacam que a rápida aprendizagem e reciclagem do conhecimento e, a diminuição do tempo entre a criação do conhecimento e sua disseminação são benefícios do EAD para as organizações. Outros benefícios para as organizações que fazem opção por pelo EAD são: a redução do custo com deslocamento e estadias, composição de seu próprio banco de conteúdos, desenvolvimento tecnológico, melhor performance mercadológica, e colaboradores mais reflexivos e adaptados ao ambiente tecnológico (RICARDO, 2005). De acordo com Tachizawa e Andrade (2003), a educação a distância gradativamente ganha espaço no mercado corporativo, principalmente para programas de treinamento relacionados às atividades tecnológicas. As vantagens trazidas pelo EAD, aliada a grande defasagem permanente dos profissionais em relação às exigências do mercado atual, tem aumentado as demandas por treinamento e desenvolvimento, levando as empresas a estruturar o seu próprio processo de ensino, reassumindo o seu papel na condução da educação dos seus empregados (RICARDO, 2005). Concluímos, desta forma, que uma das alternativas crescente utilizadas pelas organizações é a educação corporativa com uso dos recursos do ensino à distância, cuja característica marcante dessa forma de ensino é a possibilidade das empresas adotarem programas de treinamento contínuo, ao invés de programa caracterizado por atividades isoladas e pontuais. 14 2.3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA A mudança de postura das empresas é decorrente, segundo Eboli (2004), do surgimento de um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, para garantir a sobrevivência da organização. Nesse novo cenário, as empresas tiveram de mudar de postura, pois o mundo globalizado exige um novo perfil do trabalhador e da organização, uma vez que a concorrência tornou-se mais acirrada e o ritmo das inovações tecnológicas mais acelerado, desafiando as estratégias empresariais (RICARDO, 2005). Neste contexto, observa-se um crescimento exponencial da informação, tornando necessário aprender cada vez mais e com maior velocidade, transformando o aprendizado em um desafio de difícil concretização. As empresas percebem que, para serem competitivas, precisam investir na ampliação do conhecimento de seus empregados e estes, por sua vez, compreendem que adquirir conhecimento é essencial para o seu desenvolvimento profissional e, para isso, é preciso aprender de forma contínua, buscar permanentemente novos conhecimentos e desenvolver novas habilidades e atitudes requeridas pelo mercado (TEIXEIRA, 2001). Entendemos que é importante que as empresas estejam conscientes que as mudanças somente serão efetivas se houver um alinhamento entre suas estratégias, estruturas organizacionais, cultura, processos e planejamento dos seus recursos humanos. De acordo com Eboli (2004) as empresas precisam implantar sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, postura e habilidades, e não apenas a aquisição de conhecimentos técnicos e instrumental. Segundo a autora, o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento de seus colaboradores é fundamental para a criação de vantagem competitiva sustentável. 15 Ressalta-se que a Educação Corporativa é apontada por Leite et al. (2001) como um forte e representativo elemento da Gestão do Conhecimento Organizacional para criar e manter vantagens competitivas. Os autores destacam que, com a missão de propiciar o aprendizado contínuo, a Educação Corporativa, oferece soluções de aprendizagem e compartilhamento de conhecimentos, atuando no sentido de que todos tenham as qualificações necessárias para sustentar os objetivos empresariais. Deve-se observar, em especial, o fato de considerarem como objetivo de qualquer programa de Educação Corporativa o aumento do Capital Intelectual. Como consequência dessas modificações, as organizações se viram obrigadas a reverem os seus modelos/conceitos de treinamento. Cada vez mais se percebe a necessidade de as empresas deixarem de encarar o desenvolvimento de pessoas como algo pontual, treinando-as em habilidades específicas. Na educação corporativa, a postura voltada à aprendizagem contínua e ao autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de constante crescimento e fortalecimento de indivíduos talentosos e competentes (EBOLI, 2004). Cabe às organizações, entretanto, criar um ambiente favorável para a sua manifestação. Oportuno salientar, ainda, que investir em pessoas faz com que os negócios da empresa sejam mais lucrativos e promovam melhor atmosfera de trabalho (LUZ apud RICARDO, 2005). A educação corporativa é considerada um processo contínuo, capaz de difundir e aplicar conhecimentos necessários para um bom desempenho das atividades de uma organização, viabilizando a conquista dos seus objetivos. É a educação aplicada à empresa e ao ambiente onde ela atua (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005, p.8). De acordo com Eboli (apud TACHIZAWA; ANDRADE, 2003), entende-se por educação corporativa sistemas educacionais que privilegiam o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades e não apenas conhecimento técnico e instrumental aos colaboradores das organizações, visando promover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte para a organização atingir seus objetivos críticos do negócio. Assim, entendemos que a sobrevivência das empresas passa obrigatoriamente por um consistente programa de Educação Corporativa continuada, como meio de alavancar novas oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar 16 relacionamentos mais profundos com os clientes e impulsionar a organização para um novo futuro. O advento das novas tecnologias da informação aplicadas tanto às instituições de ensino superior como às organizações em geral provocam o surgimento das universidades corporativas como alternativa aos tradicionais programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). A educação corporativa, diferentemente da educação formal, que necessita de credenciamento e reconhecimento oficial, caracteriza-se pelo reconhecimento apenas do mercado que, também, avalia sua qualidade. Seus cursos e programas são livres e, o que vale é a aprendizagem que interessa a organização. O tempo de duração dos cursos/treinamento varia de acordo com o aprofundamento e a natureza dos estudos (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). 2.4 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Programas educacionais nas empresas sempre existiram, mas eram normalmente restritos aos níveis gerenciais e à alta administração. Para a grande maioria dos funcionários, havia somente programas de treinamentos pontuais. O surgimento das Universidades Corporativas (UCs) caracterizou a mudança dessa forma de ensino tradicional para uma educação mais abrangente, envolvendo todos os empregados da empresa (RICARDO, 2005). Eboli (2004) ressalta que as UCs não se constituem em sucessoras das áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D), pois ela passa a ser responsável pela educação corporativa da organização, ascendendo da plataforma de suporte logístico para a esfera estratégica. Segundo a autora o seu conceito traz uma visão de desenvolvimento de pessoas que evoluem, não somente na área de treinamento das empresas, mas em toda a organização. 17 O quadro 1 relaciona as principais características de um centro de T&D tradicional e de uma UC, para melhor compreensão da mudança de paradigma em termos de desenvolvimento das pessoas nas organizações: MUDANÇA DE PARADIGMA CENTRO DE TREINAMENO Desenvolver habilidades EDUCAÇÃO CORPORATIVA OBJETIVO Desenvolver as competências críticas Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional Tático ESCOPO Estratégico Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócios Interno PÚBLICO Interno e externo Espaço real LOCAL Espaço real e virtual Aumento das habilidades RESULTADO Aumento da competitividade Quadro 1: Mudança de paradigma de centro de T&D para UC Fonte: Meiste (apud EBOLI, 2004). As empresas, pressionadas pela concorrência e pela velocidade das mudanças, enfatiza Ricardo (2005), alegam que a universidade tradicional (UT) não prepara com eficácia os profissionais para o mercado de trabalho. Neste contexto, as empresas passam a exercer esta função, que é de formar profissional que responda às necessidades diárias do seu negócio de atuação, em áreas específicas de conhecimento. De acordo com algumas estimativas, milhares de empresas americanas criaram universidades-empresas, faculdades e institutos de ensino para satisfazer à carência de conhecimento dos empregados. (EBOLI, 2004). Segundo a autora, no Brasil, essa tendência está aumentando a cada dia, à medida que as empresas começam, também, a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de T&D, de modo a contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial, agregando valor ao resultado do negócio. No quadro 2, evidencia-se as principais diferenças entre a universidade tradicional e a universidade corporativa: 18 Universidade Tradicional Universidade Corporativa Cursos e programas são regulados por lei e estruturados segundo normas rígidas do Ministério da Educação Preponderância de aulas expositivas e teóricas Cursos e programas são livres, atendendo às necessidades das pessoas que integram as organizações. Preponderância de metodologias que privilegiam a aprendizagem por meio de atividades práticas, de estudo de casos, simulação, jogos de empresas, etc. Aprendizagem contínua Liga o conhecimento, nem sempre estruturado, as necessidades estratégicas de uma organização. Aprendizagem baseada na prática do mundo dos negócios. Ensina crenças e valores do ambiente de negócios. Aprendizagem temporária Liga o conhecimento estruturado à formação técnica e científica de um indivíduo Aprendizagem baseada em acadêmicos Ensina crença e valores universais conceitos Quadro 2 – Comparação UT e UC. Fonte: Goulart (2005). As Universidades Corporativas surgem no final do século XX, da experiência de programas de treinamento e desenvolvimento profissionais corporativos e, da constatação da divergência existente entre os profissionais egressos das Universidades tradicionais e as necessidades do mercado de trabalho (EBOLI, 2004). Essas universidades são criadas, de acordo com Najjar (apud RICARDO, 2005), como valiosos espaços de gestão do conhecimento e desenvolvimento das competências e habilidades, imprescindíveis aos negócios da empresa. Apesar do nome “universidade”, no Brasil, até o momento, elas não são reconhecidas pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC) como instituições de ensino superior. Funcionam como cursos de aprimoramento, voltados para as necessidades da empresa. A UC é, sobretudo, um processo e uma mentalidade que permeiam toda a organização e deve estimular as pessoas a compartilhar os conhecimentos considerados críticos para o negócio da empresa, criando e fortalecendo uma rede interna e externa de relacionamento (EBOLI, 2004). As UCs são instrumentos que viabilizam a educação corporativa, formando profissionais detentores de múltiplas competências focadas na natureza do negócio, orientando, facilitando e provendo processos de educação continuada, além de cumprir o papel primordial de garantir que o repasse de experiência e a troca de conhecimento entre as pessoas possam fluir permanentemente como ação intencional e institucionalizada, objetivando a 19 maximização de resultados empresariais. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005, p.8). Muitas universidades implantadas pelas empresas possuem apenas campi virtuais, utilizam a tecnologia disponível para a realização do aprendizado. É por meio da realidade virtual que a aprendizagem virtual está causando forte impacto nas empresas no que diz respeito a reavaliar seus tradicionais centros de treinamento, mostrando-se muito mais eficaz em: estimular as pessoas para o aprendizado contínuo e a se responsabilizar pelo processo de autodesenvolvimento; diminuir custos com treinamento e aumentar a produtividade; favorecer o compartilhamento do conhecimento organizacional; fazer com que os empregados aprendam cada vez mais rápido sobre o negócio da empresa; e melhorar a comunicação interna e externa, ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com toda a cadeia de agregação de valor - fornecedores, distribuidores, clientes, comunidade, etc. (EBOLI, 2004). Além disso, a dispersão geográfica e a diversidade dos negócios de muitas das empresas favorecem a introdução de projetos de educação à distância e a utilização intensiva de tecnologia. Essa aplicação da tecnologia à educação tem contribuído para as pessoas aprenderem mais, melhor e mais rápido. Salienta-se que as experiências mais bem sucedidas de UC estão fundamentadas na educação à distância e no uso intensivo da tecnologia, em suas mais diversas formas, objetivando criar um ambiente organizacional propício à aprendizagem ativa, contínua e compartilhada (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). A Universidade Corporativa tem como principal função gerar o saber e como principal preocupação sustentar a vantagem competitiva e um excelente desempenho, trazendo uma nova forma de pensar e trabalhar dentro das organizações (SILVA FILHO; SILVA, 2005). Um dos principais objetivos das empresas que possuem UCs é que o aprendizado seja permanente, haja vista, segundo esses autores, a necessidade de aprendizagem contínua, consequência 20 das vertiginosas mudanças no mundo do trabalho em razão dos avanços tecnológicos, do processo de globalização da economia e da rápida obsolescência do conhecimento. A universidade corporativa visa preparar as pessoas para esse novo contexto organizacional, transformando a empresa em uma Organização de Aprendizado (EBOLI, 2004). Seu objetivo principal, de acordo com a autora, é o de instalar e desenvolver competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias negociais das organizações, englobando não apenas seus empregados, mas também clientes, fornecedores e comunidade. A Missão da UC consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua (EBOLI, 2004, p.48). Para o alcance desse objetivo as UCs atuam, por meio de instalações físicas e de portais virtuais, desenvolvendo novos formatos e metodologias mais adequadas ao atendimento às necessidades corporativas, como desenvolver as competências dos empregados com maior agilidade, flexibilidade e redução de custos (RICARDO, 2005). A autora ressalta que para que um Sistema de Educação Corporativa atinja seus propósitos é fundamental que as pessoas estejam motivadas, se envolvam e, se comprometam com todo sistema. Para tanto, é essencial que se crie um ambiente e uma cultura empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios para processos de aprendizagem ativa e contínua, que despertem e estimulem nas pessoas a postura do autodesenvolvimento e que favoreçam a formação e atuação de lideranças educadoras que sejam exemplos a serem seguidos (RICARDO, 2005). Goulart (2005) enfatiza que sendo o comprometimento das pessoas o fator principal na efetividade dos processos de mudança, o papel do gestor torna-se ainda mais importante e ele passa a ser o grande fator de integração no sentido de levar a sua equipe a convergir na direção dos resultados para os quais apontam a mudança 21 desejada pela organização. Os lideres precisam estar preparados para desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho (EBOLI, 2004). O surgimento e crescimento das UCs não significa a diminuição do papel das universidades tradicionais na formação de profissionais, na realização de pesquisas e prestação de serviços a comunidade. Ao contrário, como afirma Eboli (2004), as experiências mais bem sucedidas nessa área, inclusive no Brasil, são de empresas que fizeram parcerias com algumas universidades ou institutos com competência para agregar valor a esse programa corporativo. Tal parceria contribui para que as organizações executem com mais competência e resultado o processo de divulgação e aplicação dos conhecimentos considerados críticos para o sucesso do negócio. A autora destaca que essas parcerias estão ativamente empenhadas em garantir que as necessidades de formação e qualificação da força de trabalho do futuro sejam preenchidas, inclusive criando programas conjuntos de educação formalmente reconhecidos. Esse processo tem resultado em elevação do nível de escolaridade formal dos empregados e em capacitações específicas, como o caso dos cursos de pós-graduação. Para assegurar a continuidade das organizações dentro de um cenário de mudanças e inovações tecnológicas extremamente rápidas, as empresas precisam, segundo Silva Filho e Silva (2005), voltar-se para a criação do conhecimento organizacional, pois, esse conhecimento é um dos fatores determinantes para a obtenção de sucesso. Para isso, as organizações vêm adotando modernas técnicas de gestão, dentre as quais destacamos o modelo de gestão do conhecimento, como um processo voltado para a criação, manutenção e disseminação do conhecimento na empresa. 22 2.5 GESTÃO DO CONHECIMENTO De acordo com Silva Filho e Silva (2005), conhecimento é um dos ativos mais importantes das organizações, ele é um bem precioso e um diferencial competitivo das instituições, sendo a criação e a difusão do conhecimento considerados a chave competitiva para o sucesso das organizações, porém, eles salientam que o desafio é transformar a busca e a troca de conhecimento em produtividade, qualidade, métodos, processos e produtos inovadores. Segundo os autores, o mais importante é gerar e disseminar o conhecimento e produzir inovações, sendo a inovação vista como um dos elementos determinantes da competitividade empresarial e a vantagem competitiva da organização decorrente de sua capacidade de criar e inovar sempre. Conceitualmente, segundo Oliveira Junior (apud SILVA FILHO; SILVA, 2005), enquanto o conhecimento é o conjunto de crenças mantidas por um indivíduo acerca das relações causais entre fenômenos, o conhecimento organizacional é entendido como o conjunto compartilhado de crenças sobre relações causais mantidas por indivíduos dentro do grupo. Silva Filho e Silva (2005) destaca que o conhecimento organizacional vai além do que uma pessoa sabe ou que várias pessoas sabem. É também o que a empresa sabe, reunido de fontes internas e externas. De acordo com os autores, esse conhecimento pode atingir várias dimensões, desde o indivíduo, o grupo e a organização, até uma rede de organizações interagentes. O conhecimento deriva da informação assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível (SANTOS et al., 2001, p.30). O conhecimento pode ser classificado, segundo Silva Filho e Silva (2005) em explícito e tácito. O conhecimento explícito está registrado e pode ser facilmente processado, armazenado e transmitido e o conhecimento tácito, de acordo com esses autores, é mais difícil de processar, armazenar e transmitir, pois a utilização desse conhecimento depende das experiências, valores, emoções e relacionamentos dos indivíduos. Eles salientam que a transmissão desse 23 conhecimento exige comunicação pessoal e interação e, por está na mente das pessoas é de difícil estruturação. O sucesso de uma organização depende então de fatores que estimulam a propagação do conhecimento, uma vez que o conhecimento cresce quando ele é compartilhado, sendo fundamental a sua disseminação, por meio de treinamentos, palestras, reuniões técnicas, como forma de estimular o processo de aprendizagem individual e organizacional (SILVA FILHO; SILVA, 2005). A gestão do conhecimento tem um papel importante uma vez que, de um lado, interfere para reduzir a resistência às mudanças e ampliar a flexibilidade da organização, de outro, procura contribuir para transformar o conhecimento em novas tecnologias, produtos e relacionamentos (SCHUSTER; SILVA FILHO, 2005). Destaca-se que o conhecimento que organização deve administrar deve estar relacionado a seus objetivos estratégicos. A gestão do conhecimento, de acordo com Santos et al. (2001), leva as organizações a mensurar com mais segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor estratégia a ser adotada, saber identificar as fontes de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus conhecimentos, mas, existem desafios a serem vencidos, como, influenciar o comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; e fazer com que as lideranças da organização estejam comprometidas com a ideia. Os autores destacam, como um dos principais problemas na gestão do conhecimento, a tendência das pessoas de reter seus conhecimentos, mesmo que seja simplesmente por não estar motivadas a mostrar o que sabem. O sucesso da gestão do conhecimento depende, entre outras coisas, do comprometimento da alta administração com os programas de criação e difusão do conhecimento nas organizações; a cultura organizacional deve valorizar a experimentação, o aprendizado e a inovação; a alta administração precisa estimular a resolução de problemas por meio de equipe multidisciplinares, o que favorece a criatividade e o compartilhamento do conhecimento; os sistemas de informação utilizados pelas organizações devem ser um instrumento de circulação do conhecimento; e a parceria com universidades e instituições de pesquisa deve ser tomada como uma estratégia valiosa para a criação e circulação do conhecimento e construção da vantagem competitiva da organização (SILVA FILHO; SILVA, 2005, p.34). 24 Neste contexto, segundo Silva Filho e Silva (2005), a efetiva gestão do conhecimento nas organizações produz um melhor aproveitamento do conhecimento existente, além de facilitar a tomada de decisões, tendo por consequência melhores resultados operacionais e financeiros. 25 3 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA 3.1 HISTÓRICO E CARACTERÍSTICAS O processo de educação corporativa na CAIXA teve início na década de 70, com os programas de treinamento e desenvolvimento, exclusivamente presenciais, voltados em sua maioria para o desenvolvimento dos gerentes (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Até 1987, a CAIXA fazia treinamento a distância utilizando material impresso. Com o avanço da Tecnologia da Informação, pode-se incrementar e complementar outras mídias. O Projeto Onda Azul foi o marco da utilização destas novas tecnologias, com vídeos, disquetes, CD ROM e Intranet/Internet (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Com uma abrangência nacional de suas unidades e o elevado número de empregados a desenvolver num curto espaço de tempo, a CAIXA necessitou utilizar a tecnologia da educação à distância, introduzindo, a partir de 1994, o e-learning, aperfeiçoando o seu processo de ensino e ampliando às oportunidades de aprendizagem. Em 1996, teve início o Programa Crescer com a CAIXA, cuja proposta foi a inclusão de novos elementos na cultura educacional, como a atuação dos gestores como líderes educadores, a corresponsabilidade do aprendiz pelo seu desenvolvimento e o foco em resultados sustentáveis. Com base em estudos de novas tecnologias e modelos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), em 1998, surgiu a ideia de implantar um centro de estudos que atendesse de maneira mais consistente às necessidades de aprendizado da empresa (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). A CAIXA foi a primeira instituição pública brasileira a implantar uma universidade coorporativa privilegiando também o ambiente virtual, comprovando seu compromisso com a formação e aperfeiçoamento de seus empregados e demais públicos que compõem a sua cadeia de valores, reforçando o seu papel de transformadora social. A Universidade Coorporativa CAIXA (UCC) foi criada em Janeiro/2001, com o objetivo de identificar e fornecer os recursos necessários ao 26 desenvolvimento de seus empregados, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade, a fim de cumprir suas estratégias empresariais. Seu lançamento oficial ocorreu com uma oferta de 37 cursos, direcionados ao público interno, sendo a sua maioria à distância, usando tecnologia WEB. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Com a criação da universidade, a CAIXA teve por objetivo promover a gestão do conhecimento e dos talentos visando direcioná-los para a realização das competências da empresa; planejar e estruturar ações de educação que tenham como finalidade atingir resultados organizacionais; e oferecer instrumentos que incentivem o autodesenvolvimento e a busca de soluções empresariais. (EBOLI, 2004). Atualmente a UCC tem com missão: Fomentar o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de competências, objetivando o alcance de resultados sustentáveis para as pessoas, para a CAIXA e para a sociedade. A sua visão, até o ano de 2015, é ser reconhecida como espaço de produção e disseminação de saberes para o corpo funcional e parceiros estratégicos, de forma a contribuir para a promoção da cidadania e o desenvolvimento sustentável da sociedade brasileira (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Consideram-se os seus objetivos: estimular a gestão do conhecimento e dos talentos, visando direcioná-los para a realização das competências da CAIXA; planejar e estruturar ações e programas de educação que tenham como finalidade a realização dos resultados organizacionais; e oferecer instrumentos e ferramentas que incentivem o autodesenvolvimento e a busca de soluções empresariais (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005). O alinhamento estratégico da UCC aos seus objetivos viabiliza-se por meio de cinco políticas: 27 política I : a CAIXA reconhece o processo de educação corporativa como estratégia de crescimento profissional e prioriza o investimento contínuo em ações de desenvolvimento integradas com os seus objetivos estratégicos; política II: a CAIXA estimula o desenvolvimento permanente da sua cadeia de valor como forma de valorizar a competência e a profissionalização e fortalecer a responsabilidade social, inclusive apoiando projetos culturais; política III: a CAIXA reconhece o exercício da liderança educadora como prática essencial na gestão de pessoas; política IV: a atividade de instrutoria/tutoria é considerada de alta relevância e prioridade para o processo de educação corporativa da CAIXA; e política V: A CAIXA considera imprescindível a capacitação do empregado para o desempenho de suas atribuições profissionais. A UCC tem como premissa ser um ambiente de aprendizagem organizacional que visa, além de transmitir e compartilhar conhecimentos, criar uma consciência crítica para avaliação dos processos e dos ambientes, estimulando o pensamento estratégico antes do operacional (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). A sua atuação vai desde a qualificação do adolescente aprendiz para o mercado de trabalho, até a especialização profisional em nível de pós-graduação, passando por programas de estímulo à elevação do nível de escolaridade e a capacitação técnicoprofissional e em habilidades de gestão, estando o desenvolvimento de suas ações fundamentado nas 15 premissas descritas abaixo: a contribuição para o fortalecimento do papel da CAIXA como agente governamental estratégico na implementação das políticas públicas; a valorização, o desenvolvimento contínuo e a profissionalização dos colaboradores internos, de forma integrada com os objetivos organizacionais; a valorização, em todos os níveis da CAIXA, da cooperação, da integração, da transparência nas ações, da atuação em equipe, do espírito público e da gestão de pessoas; o reconhecimento e a valorização de cada colaborador interno, inclusive daquele em vias de aposentar-se, favorecendo a sua qualidade de vida; o aproveitamento e o desenvolvimento do saber, dos aspectos culturais desejáveis e da experiência individual e das equipes da CAIXA, no processo de reconstrução cultural e formação de opinião; o reconhecimento de que aprender é um processo contínuo e de que é na interação entre as pessoas e situações vivenciadas no diaa-dia que o aprendizado se consolida; o estabelecimento de um sistema de deveres e direitos mútuos Empresa e empregado - em relação às ações de desenvolvimento; 28 a valorização dos parceiros da CAIXA e a participação mais direta na sua profissionalização; a contribuição para o aumento da produtividade e melhoria dos serviços sociais prestados aos cidadãos; a contribuição para a sedimentação da conduta de transparência e do respeito a todos os agentes envolvidos no âmbito de atuação da Empresa; o favorecimento do equilíbrio econômico-financeiro-social e da sustentação ao negócio da Empresa; a preservação dos valores éticos da sociedade em todos os negócios e áreas de atuação da CAIXA; o desenvolvimento de competências individuais e coletivas que sustentem as competências essenciais da CAIXA e garantam resultados sustentáveis; o desenvolvimento de competências e sua efetividade dentro de um contexto educacional que estimule o espírito crítico, criativo e empreendedor e respeite a autonomia dos sujeitos; a busca da excelência em gestão pública, por meio do desenvolvimento de lideranças mobilizadoras de pessoas e equipes, para o alcance de metas organizacionais sustentáveis e para a implantação de soluções inovadoras. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Hoje a UCC se faz presente em todo o país, por meio do seu Campus Virtual. Esse portal oferece recursos importantes como: fórum, Chat, dúvidas frequentes, fale conosco, fale com o tutor, que possibilitam uma melhor interação com outros aprendizes, com seu instrutor/tutor etc., facilitando, consequentemente, o processo de aprendizagem. A UCC dispõe, ainda, para as ações educacionais com metodologia presencial, um Campus Físico em São Paulo. 3.2 O MODELO EDUCACIONAL E PEDAGÓGICO O modelo educacional da UCC foi concebido para atender às necessidades de formação e capacitação dos empregados. Nesse modelo a formação é concebida como um processo de longo prazo, por meio do eixo de educação continuada. O propósito desse modelo é o desenvolvimento do indivíduo sob os aspectos de comportamentos, atitudes, conhecimentos e habilidades requeridas para o desempenho das suas atribuições e, a capacitação, concebida como um processo de curto prazo, por meio do eixo de atualização técnica, em razão do caráter pontual dos seus programas, os quais visam dotar os indivíduos de conhecimentos e habilidades para operar os processos, as técnicas, as ferramentas e os produtos sob suas responsabilidades (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). 29 A proposta andragógica da universidade está dividida em duas linhas de programa: uma com conteúdos de atualização técnica, com programas operacionais, e outra de educação permanente, com programas de caráter tático e estratégico. Os cursos são realizados por instituições de ensino superior, instrutores internos e externos. A universidade CAIXA tem parceria com instituições de ensino, com outras universidades corporativas e com órgãos do poder público (EBOLI, 2004, p. 109). O processo de revisão do modelo de atuação da UCC, objetivando promover uma maior interação na educação corporativa e, criar oportunidades de desenvolvimento orientado/contextualizado com a realidade dos empregados CAIXA, teve início em 2004, com a revisão dos pilares de sustentação da UCC (ideologia, filosofia e configuração organizacional), e com a elaboração de um modelo pedagógico, que se tornou o referencial para o processo de educação corporativa na Empresa. Nesse processo, também, foram revistas às funcionalidades do campus virtual, objetivando dar ênfase ao aprendiz (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005). O Modelo Pedagógico é a linha que orienta as ações educacionais em relação às concepções de aprendizagem a serem seguidas, aos recursos didáticos e tecnológicos indicados e, sobretudo, à concepção de homem e de profissional que se deseja desenvolver (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Ressalta-se que a concepção de aprendizagem adotada pela UCC se baseia na importância da ação educativa para a construção de pensamentos críticos e capazes de estabelecer comparações entre o conhecimento e a prática da Empresa. O Modelo Pedagógico da UCC é centrado no aprendiz e é mediado pela ação comunicativa e interativa entre os indivíduos, entendida como um processo de relações fundamentais para o aprendizado, apoiadas em uma estrutura tecnológica que possibilita diferentes níveis de interação (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Esse Modelo explicita sua concepção de homem e de desenvolvimento humano, a estrutura pedagógica e curricular, os agentes de aprendizagem envolvidos e a concepção metodológica das soluções de aprendizagem. Também contempla as diretrizes para operação do sistema de educação corporativa, em consonância com as políticas e premissas de educação corporativa na Empresa (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). 30 3.3 AÇÕES DESENVOLVIDAS 3.3.1 Ações Educacionais As ações educacionais da UCC tem uma base interacionista e privilegiam a aprendizagem significativa e o desenvolvimento de competências. Estas ações podem ser de Treinamento (enfatizando a aprendizagem necessária ao domínio de competências requeridas para o desempenho do trabalho atual), De desenvolvimento (ajudando a dominar as competências fundamentais para o desempenho de atividade com maior nível de complexidade ou para um desempenho futuro na Organização), Corporativas (diretamente relacionadas ao alcance de objetivos da organização) e, Específicas (visando ao atendimento de necessidades pontuais das equipes, identificadas pelo gestor, nos segmentos de negócios). Dependendo da estratégia definida para cada ação educacional, os cursos poderão ser em sala de aula, elaborados pela própria empresa e aplicados com instrutores internos; em salas de aula existentes no mercado, adaptadas ou não para as empresas; cursos à distância, desenvolvidos internamente ou com parceiros externos; e cursos com metodologia mista que abrangem as modalidades de educação à distância e em sala de aula. A UCC tem uma estrutura curricular dinâmica, articulada em módulos de aprendizagem, cursos e programas, a partir de conteúdos críticos para a formação, atualização e aperfeiçoamento de competências essenciais à atuação profissional. O módulo de aprendizagem é um conjunto de unidades de conteúdo articuladas em função de uma meta de aprendizagem, seu objetivo é desenvolver conhecimentos, habilidades, atitudes e/ou comportamentos necessários à aquisição e/ou aprimoramento de suas competências. O curso é composto por diferentes módulos, organizado por contexto e permite o estabelecimento de novas conexões, reflexões e significados, possibilitando um grau de aprofundamento compatível com sua meta de aprendizagem. O programa é o conjunto de ações educacionais continuadas, associadas e desenvolvidas com o objetivo de viabilizar aquisição, atualização ou 31 aperfeiçoamento de competências críticas que visam a sustentar a competitividade da CAIXA. A estrutura da Universidade está dividida em sete escolas, descritas abaixo, onde cada escola tem por objetivo desenvolver ações educacionais que orientem e contribuam no processo de desenvolvimento, atualização e aperfeiçoamento de competências relacionadas à dimensão de conteúdo que abrange: escola de Advocacia - promove e organiza atividades destinadas à capacitação e ao aperfeiçoamento dos profissionais da área jurídica; escola de Crédito, Mercado Financeiro e Serviços Bancários – desenvolve e implementa ações educacionais voltadas ao desenvolvimento de competências necessárias à gestão e realização de serviços financeiros nas Agências e unidades da CAIXA; escola de Desenvolvimento Urbano e Habitação – agrupa ações educacionais que desenvolvam competências profissionais com a finalidade de apoiar os negócios relacionados às operações de crédito imobiliário e de desenvolvimento urbano; escola de Fundos e Programas Sociais – desenvolve e implementa ações educacionais voltadas para à atuação da CAIXA como principal agente das políticas pública; escola de Gestão Organizacional e de Pessoas - tem como objetivo desenvolver e implementar ações educacionais com ênfase em conteúdos básicos essenciais ao desempenho profissional, com foco nos valores que pautam a atuação da Empresa e na construção do conhecimento, associado à valorização do ser humano; escola de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e Cidadania - são desenvolvidas e implementadas ações educacionais voltadas ao desenvolvimento de competências relacionadas à RSE e cidadania, visando a valorização do ser humano na dimensão interna (empregados) e externa (clientes) à Empresa; e 32 Escola de Tecnologia implementadas ações da Informação educacionais (TI) - são voltadas ao desenvolvidas desenvolvimento e de competências relacionadas à TI. O Núcleo de Formação Ampliada destaca-se como uma ação educacional que tem por objetivo expandir e diversificar os horizontes de aprendizagem, desenvolvendo ações corporativas de natureza continuada ou que busquem ampliar o desenvolvimento de competências críticas, por meio de oportunidades disponíveis no mercado. Faz parte desse núcleo o Programa de Educação Continuada, que tem por objetivo integrar as diversas ações de treinamento e capacitação existentes atualmente na empresa, de forma a maximizar o aproveitamento dos empregados envolvidos, além de melhorar a utilização dos recursos financeiros disponibilizados para essa finalidade (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Nesse programa destacamos o incentivo à graduação e à pós-graduação, incentivo ao estudo de idioma estrangeiro, treinamentos internos e externos, participação em eventos internos e externos, etc. 3.3.2 Desenvolvimento Orientado A Universidade CAIXA, com o objetivo de reconhecer a qualificação de seus profissionais perante o mercado de trabalho, implantou a Certificação de Conhecimentos CAIXA, que é um exame de proficiência que atesta conhecimentos, saberes e expertises de um dado profissional em determinada área de conhecimento. Essa certificação visa atestar conhecimentos considerados críticos para a Empresa e envolve dois aspectos: Capacitação (soluções educacionais desenvolvidas para auxiliar na preparação do empregado que deseja realizar o exame de certificação) e, Certificação (processo desenvolvido por entidade certificadora, de reconhecida técnica, a qual realiza o exame e emite o certificado). As Trilhas de Aprendizagem são estruturas adotadas para organizar ações educacionais e outras estratégias que, integradas, apontam caminhos de 33 aprendizagem aos empregados em suas trajetórias de formação na CAIXA. Uma das características mais importantes das Trilhas é a sua dinamicidade, que significa que elas poderão sempre passar por alterações, tanto para inclusão como para exclusão de ações de aprendizagem, com vistas a contemplar de forma mais adequada os conhecimentos identificados para aquela Trilha (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). As trilhas estão disponíveis três modalidades de Aprendizagem, cada um com objetivos e características bem particulares: As Trilhas Fundamentais foram construídas com base em conhecimentos considerados fundamentais para o desempenho das atividades dos empregados CAIXA e são compostas por ações de aprendizagem à distância, cujo acesso é liberado para todos os empregados e, por sua importância, fazem parte dos critérios de pontuação dos Processos Seletivos Internos (PSI). As Trilhas Específicas contemplam conhecimentos relacionados às áreas, temas estratégicos da empresa, produtos e/ou serviços e, funções gratificadas. As Trilhas Banco de Oportunidades buscam preparar os candidatos interessados em participar dos Bancos de Oportunidades da Empresa, bem como desenvolver conhecimentos necessários ao exercício de determinada função gratificada. As estratégias de aprendizagem das Trilhas estão organizadas em duas categorias: Básicas e Complementares. A Categoria Básica é composta por ações educacionais do portfólio da Universidade CAIXA e outras estratégias que visam à formação, capacitação ou especialização em um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes e, a categoria Complementar é composta por sugestões de leitura, vídeos e navegação em sites, podendo ser acompanhadas de uma verificação de aprendizagem. Seu objetivo é ampliar a visão/reflexão crítica sobre os conteúdos já abordados nas estratégias da Categoria básica. O Mapa de Conhecimentos é mais uma ferramenta disponível no campus virtual da UCC para auxiliar o desenvolvimento dos empregados na empresa. Essa ferramenta possibilita a identificação e registro dos conhecimentos requeridos para os processos da Empresa, permitindo, assim, que os gestores e suas equipes tenham a possibilidade de avaliar os conhecimentos que detêm e aqueles que necessitam ser 34 mais bem desenvolvidos, criando condições para que o empregado saiba o que se espera dele, possa identificar em que nível se encontra e descubra como melhorar seu desempenho na empresa. 3.3.3 Ambiente Colaborativo Dentro do Ambiente Colaborativo do Campus Virtual da UCC, podemos acessar em “Midiatecas” os conteúdos educacionais em formato multimídia tais como vídeos, animações, arquivos de áudio; e, buscar em “Publicações” todos os documentos disponíveis na UCC. O acesso a esse ambiente contribui com o processo de construção de conhecimentos dos profissionais. Os acervos disponibilizados são renovados periodicamente para promover inclusão e dinamicidade das atividades ofertadas. 35 4 METODOLOGIA 4.1 CONCEPÇÃO DA PESQUISA Esse trabalho foi concebido em duas etapas, na primeira etapa adotou-se a pesquisa histórica investigar a origem da UCC com suas características e o aprofundamento teórico sobre o tema. Na segunda etapa, optou-se pela realização de uma pesquisa de campo. Os procedimentos utilizados como técnica de pesquisa foram a pesquisa bibliográfica (documentação indireta) e a entrevista (documentação direta). A distinção entre “método” e “técnica” de pesquisa é dada por Ruiz (apud ANDRADE, 1999. p. 117): A rigor, reserva-se a palavra método para significar o traçado das etapas fundamentais da pesquisa, enquanto a palavra técnica significa os diversos procedimentos ou a utilização de diversos recursos peculiares a cada objeto de pesquisa, dentro das diversas etapas do método. Para efetuar a análise da percepção que os profissionais da CAIXA estão tendo sobre o aprendizado da UCC, optou-se pela utilização de uma entrevista padronizada, que de acordo com Marconi (apud ANDRADE, 1990, p. 128) a entrevista padronizada ou estruturada, consiste: Em fazer uma série de perguntas a um informante, segundo um roteiro preestabelecido. esse roteiro pode ser um formulário que será aplicado da mesma forma a todos os informantes, para que se obtenham respostas às mesmas perguntas. o teor e a ordem das perguntas não devem ser alterados, a fim de que se possam comparar as diferenças entre as respostas dos vários informantes, o que não seria possível se as perguntas fossem modificadas ou sua ordem alterada. 4.2 MENSURAÇÃO E ESCALA Há quatro maneiras básicas ou nível básico de mensuração, de acordo com Diniz (2000), nominal, ordinal, intervalar e razão. Para conhecimento do nível de 36 escolaridade dos profissionais da CAIXA, utilizou-se a Escala Ordinal que, de acordo com esse autor, é a escala utilizada quando os fenômenos ou observações podem ser arranjados segundo ordenação, já, para identificar a faixa etária dos entrevistados e o tempo de serviço na CAIXA, adotou-se a Escala de Razão, pela possibilidade do uso de intervalos sucessivos. Em três questões do questionário, onde se solicitou aos respondentes a atribuição de notas numa escala de 0 a 10, adotou-se a média aritmética simples como critério de mensuração dos resultados, pelo fato dos dados obtidos terem significado numérico. A resposta relativa à última questão do questionário aplicado, não foi mensurada, sendo somente compilada, por ser uma questão totalmente aberta. Nas demais questões, como critério de mensuração dos resultados da pesquisa, optou-se pelo uso da Escala Nominal que, de acordo com Diniz (2000), é a escala mais simples que existe, onde os dados obtidos não representam uma quantidade, mas sim, uma categoria. Para quantificação dos resultados da pesquisa, com exceção das três questões cujos resultados foram calculador por média aritmética e da última questão, utilizouse uma contagem simples, onde a frequência de cada item da questão foi expressa como porcentagem do número total. 4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Utilizou-se nessa pesquisa, como instrumento de coleta de dados, um questionário, que de acordo com Andrade (1999) consiste em um conjunto de perguntas que o informante responde, sem a necessidade da presença do pesquisador. Esse questionário (apêndice I) foi elaborado com 36 perguntas claras e objetivas e uma pergunta aberta, possibilitando a obtenção de dados qualitativos e quantitativos. Essas questões foram elaboradas tendo como referência os objetivos gerais e específicos deste estudo investigativo. Ressaltamos a importância do uso de questionário como ferramenta de coleta de dados para a realização do estudo de 37 campo, sobretudo em estudos avaliativos, pois podem confirmar ou modificar as premissas do estudo proposto. Em cinco das 36 perguntas fechadas foram introduzidas a opção de uma resposta aberta, com o objetivo de obter um maior número de informações, sem dificultar a tabulação dos dados. A última questão, considerada como um importante instrumento de coleta de dados na abordagem qualitativa, por ser totalmente aberta, possibilita a manifestação da opinião dos pesquisados com críticas, elogios e sugestões para melhoria da UCC. 4.4 PROCESSO DE AMOSTRAGEM Optou-se neste trabalho pela amostragem não aleatória e por conveniência. Esse tipo de amostragem ocorre, segundo Coutinho (2012), quando a participação voluntária ou elementos da amostra são escolhidos intencionalmente pelo pesquisador. A autora afirma que, embora esse tipo de amostragem não seja representativo da população, pode ser usado com êxito em situações nas quais seja mais importante captar ideias gerais, identificar aspectos críticos do que propriamente a objetividade científica, além de ter a vantagem de ser rápido, barato e fácil. A pesquisa de campo foi realizada com 18 empregados, onde o critério de inclusão baseou-se no fato de ser empregado da caixa lotado nas gerências de filial e nas agências e ter um vinculo profissional, atual ou passado, com a pesquisadora. O formulário de pesquisa foi encaminhado, por e-mail, para a caixa postal desses empregados, e, após respondido, os dados foram compilados e realizado a análise descritiva e apresentação dos resultados obtidos. 38 4.5 TRATAMENTO E ANALISE DOS DADOS Para tratamento dos dados obtidos por meio das questões fechadas, optou-se pela média aritmética, que, segundo Doria Filho (1999), é definida como a soma dos valores observados, dividida pelo número de observações. Em relação à questão aberta, as respostas foram agrupadas por semelhança e analisadas. A categorização das respostas foi realizada tendo como referência as perguntas contidas no questionário. A análise dos dados foi desenvolvida com base no questionário aplicado aos empregados lotados nas gerências de filiais e nas Agências da CAIXA situadas na Grande Vitória/ES. 39 5 RESULTADOS O resultado dessa pesquisa possibilitou a avaliação de aspectos importantes para identificar a percepção que os empregados têm sobre o processo de ensino/aprendizagem oferecido pela UCC. A realização desta pesquisa permitiu construir um quadro geral sobre a percepção dos empregados sobre a importância da UCC, retratando, de certa maneira, as características da Universidade Corporativa CAIXA e o seu funcionamento. Para a realização deste estudo procedeu-se a tabulação dos dados obtidos nas entrevistas, dispondo-os em uma tabela (apêndice II), para maior facilidade de representação e verificação das relações entre eles. Em relação ao perfil dos entrevistados, 66,67% são do sexo feminino e 33,33% masculino. Verificamos que a metade está na faixa etária de 41 a 50 anos e que a grande maioria (77,78 %) possui curso superior completo, embora a exigência para se trabalhar na CAIXA, na carreira administrativa, onde a grande maioria dos entrevistados atua, seja possuir segundo grau completo. Em relação ao tempo de serviço, a maioria dos respondentes informou possuir mais de 20 anos de CAIXA (66,67%), o que nos permite fazer uma avaliação mais precisa sobre a aprendizagem organizacional na CAIXA antes e após a implantação da UCC. Quando questionados se exercem função gratificada na CAIXA, 72,23% afirmam possui esta função. Atribuímos esse resultado ao fato de que a maioria dos pesquisados trabalha nas gerências de filiais onde existem mais funções técnicas disponíveis dentro da estrutura da CAIXA, essa realidade não se aplica para os empregados lotados nas agências, onde a maioria não possui esta função. Com relação a carga horária profissional, 66,67% dos entrevistados trabalham 6 horas diárias e 33,33% 8 horas diárias. Tal resultado corresponde a realidade encontrado na CAIXA, onde a maioria trabalha o período de 6 horas diárias, 40 enquanto os empregados que possuem função gerencial e os empregados da carreira profissional, como os engenheiros/arquitetos pesquisados, trabalham 8 horas diárias. Sobre a frequência de realização dos cursos oferecidos pela UCC, metade dos entrevistados respondeu realizar frequentemente os cursos na UCC e, destes, a frequência indicada pela maioria foi a mensal (87,50%). Quando perguntados se os cursos oferecidos são do seu interesse, a grande maioria dos respondentes (72,22%) informou que tem interesse somente alguns cursos, demonstrando que a maioria dos cursos oferecidos na UCC não é de interesse dos empregados pesquisados. A publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho aparece como uma ação que deveria ser implementada de imediato para incentivar a realização dos cursos da UCC. Sobre as trilhas de desenvolvimento, a grande maioria dos entrevistados afirma que conhecem as trilhas, que seguem uma determinada trilha e reconhecem a importância da trilha no direcionamento das ações educacionais. Atribuímos a essas respostas, praticamente unânime, ao fato da CAIXA pontuar a execução de trilhas específicas para fins promocionais e participação nos Processos de Seleção Interna. Apesar de praticamente todos os entrevistados (88,89%) responderem que se sentem obrigados a realizar os cursos da UCC, em relação ao questionamento sobre estar motivado para fazer os cursos na UCC, 50% se sentem motivados a fazer os cursos. Ressalta-se que, embora praticamente todos os entrevistados tenham respondido que se sentem obrigados a realizar os cursos da UCC, metade respondeu que concorda com a postura da empresa de vincular a promoção por merecimento à realização da trilha fundamental da UCC. Embora a maioria dos respondentes tenha informado que apenas alguns cursos são de seu interesse, quando questionados sobre a qualidade dos cursos oferecidos pela UCC a grande maioria (88,88%) classificaram os cursos como bons. Para 83,33% dos entrevistados, os cursos a distancia proporcionam um bom nível de aprendizagem. Porém, quando indagados qual seria a melhor metodologia de 41 ensino, a maioria dos entrevistados escolheu os cursos mistos (presenciais e a distância). Este dado demonstra que o empregado, ainda tem uma forte relação de preferência pelo modelo tradicional de educação, mas que já incorporou o treinamento virtual como parte do seu aprendizado. Constata-se uma transição na cultura do aprendizado na CAIXA. A maioria dos respondentes (77,78%) afirma que realizam os cursos da UCC dentro da jornada de trabalho, porém 22,22% extrapolam a jornada de trabalho para a execução dos cursos. Por o lado, o fato da maioria (61,11%) dos empregados achar que deveria retornar a possibilidade de se fazer os cursos da UCC em casa, mesmo comprometendo o seu horário de descanso, demonstra a dificuldade dos empregados em fazerem os cursos durante a jornada de trabalho, seja pela falta/organização do tempo ou de local adequado para os estudos. Foi solicitado aos respondentes que atribuíssem nota de 0 a 10 para a seriedade/credibilidade dos cursos oferecidos pela UCC. Para 94,12% a nota variou de 7 a 10, sendo a nota 8 a que obteve maior porcentagem de votos, sendo a nota média 8,06. Esse resultado demonstra claramente que os empregados CAIXA entrevistados acreditam na seriedade/credibilidade da UCC. Em outras medições simplificadas, foi solicitado aos participantes da pesquisa que atribuíssem uma nota de 0 a 10 para a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC. Para 94,44% a nota variou de 7 a 10, sendo a nota 8 a que obteve maior porcentagem de votos. Já em relação às notas atribuídas para a aprendizagem proporcionada pelos cursos da UCC, a nota variou de 7 a 10 para 82,35% dos respondentes, sendo a nota 8 a que obteve a maior porcentagem de votos. A média aritmética simples atribuída a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC foi de 7,92 e à aprendizagem proporcionada pelos cursos da UCC foi de 7,15, indicam que os empregados entrevistados reconhecem que UCC possui cursos de boa qualidade que por consequência proporciona uma boa aprendizagem. Quando questionados sobre qual a principal vantagem dos cursos à distância da UCC, a maioria dos respondentes não se limitou a assinalar somente uma opção, como havia sido pedido. Considerando o total de opções assinaladas, a Flexibilidade 42 de horário para estudar foi a opção mais indicada com 38,09%, seguido pelas opções relativas à possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho com 23,80% e ao reconhecimento dos cursos para ascensão funcional com 19,080%. As opções referentes à realização de cursos voltados para a aplicação no trabalho (14,28%) e à promoção por merecimento (4,75) foram as menos indicadas. A grande maioria dos respondentes, 72,23% sente-se apoiada pelos seus gestores a buscar o seu autodesenvolvimento através da aprendizagem proporcionada pela Universidade Corporativa CAIXA. Apenas 16,66% informaram que somente algumas vezes se sentem apoiados pelos seus gestores e 11,11% informaram não saber. Quando perguntados sobre o principal motivo para a realização dos cursos na UCC, os respondentes também não se limitaram a assinalar apenas uma opção, como havia sido solicitado. Considerando o total de opções assinaladas, a opção pelo crescimento profissional obteve mais da metade das indicações (55 %), seguida por promoção financeira com 25%, possibilidade de planejamento da aprendizagem em relação ao tempo disponível com 15% e crescimento pessoal com 5%. Esse resultado nos remete as justificativas dos entrevistados quando questionados sobre a obrigatoriedade em executar os cursos da UCC. Tais motivos estariam vinculados ao fato da CAIXA pontuar a execução de trilhas específicas para fins promocionais e participação nos Processos de Seleção Interna. A necessidade de conhecimento para executar o serviço não foi apontada por nenhum dos entrevistados como um motivo para a realização dos cursos na UCC. Provavelmente esse resultado é decorrente da pouca disponibilidade de cursos voltados para à aplicação prática no trabalho, conforme apontado por 61,11% dos respondentes. Nesse sentido, a publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho, foi uma das ações mais indicadas por 30,56% dos profissionais a ser implementada de imediato para incentivar a realização dos cursos da UCC. Novamente a maioria dos respondentes não se limitou a assinalar somente uma opção, quando perguntados sobre o principal problema para a realização dos cursos na UCC. Considerando o total de opções assinaladas, as maiores dificuldades para a participação em cursos da UCC, de acordo com a pesquisa, estão associadas à 43 falta de tempo durante o horário de trabalho (53,85%), problemas técnicos de acesso ou navegação no treinamento (23,85%), e à pressão para o cumprimento das metas (11,54%). A falta de cultura para a autodisciplina foi apontada por 7,69% dos respondentes e a falta de incentivo/patrocínio do gestor só foi apontada por apenas 3,84%. Para 55,56% dos respondentes, os cursos disponíveis na UCC têm, “na maioria das vezes”, foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA, embora na percepção de 38,88% dos entrevistados esses cursos tenham somente “algumas vezes” foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA. Ao serem questionados sobre a melhoria nas atividades de desenvolvimento e treinamento na CAIXA com a criação da UCC, 66,67% dos entrevistados disseram que sim, 22,22% informaram não saber e apenas 11,11% disseram que não. Ressalta-se que, na percepção do empregado, UCC proporciona um ambiente de aprendizagem, esse fato é confirmado pela grande maioria dos entrevistados (94,44%). Quando perguntados se os cursos oferecidos pela UCC são voltados para a sua aplicação prática no trabalho, 61,11% responderam que apenas alguns cursos são voltados para a sua aplicação prática no trabalho, 33,33% acham que a maioria dos cursos e apenas 5,56% acham que os cursos não são voltados para a sua aplicação prática no trabalho. Com relação às ferramentas disponibilizadas no Campus Virtual da UCC para auxiliar o desenvolvimento dos empregados na empresa. 88.89% dos respondentes informaram que não conhecem a Certificação de Conhecimento CAIXA feita por meio da UCC e 72,22% informaram que não conhecem ou não utilizam a ferramenta Mapa do Conhecimento disponível na UCC. Outros recursos como a Midiateca e as publicações disponibilizadas na UCC, também não são muito utilizadas, conforme a grande maioria dos entrevistados. Ressaltamos nas respostas apresentadas o desconhecimento dessas ferramentas. A maioria dos entrevistados informou que não conhece e/ou não participou do Programa de Educação Continuada oferecido pela UCC (88,89%). Porém, quando 44 questionados sobre a participação em cursos, treinamento e capacitações oferecidos pela UCC, somente 55,56% dos entrevistados afirmam que já participaram. Acreditamos que essa diferença seja decorrente da falta de conhecimento do que é efetivamente o Programa de Educação Continuada. Conforme os respondentes, as ações fundamentais para incentivar a participação dos empregados em cursos da Universidade Corporativa CAIXA são: publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho (30,56%), definição de tempo para estudar durante a jornada de trabalho (22,22%), melhorias no acesso/navegação dos cursos (19,44%), ambiente tranquilo para estudar (16,67%), publicação de cursos mais interativos, com mais recursos tecnológicos (8,33%) e a disponibilização do conteúdo do curso em PDF para possibilitar o estudo em casa (2,78%). Nota-se que a publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho foi a resposta dada pela maioria dos entrevistados. O que sinaliza a importância da integração teórico-prática como fator de motivação para o processo de aprendizagem por meio da UCC. No tocante as considerações sobre a UCC, foram indicadas como sugestão de melhoria: o retorno da possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa; a criação de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de atuação do empregado: a melhoria na forma de acesso aos cursos de pós-graduação e idiomas estrangeiros; local mais adequado, separado do ambiente de trabalho, para acesso à UCC. Também foram apresentadas as seguintes críticas: uso da UCC para promoção ou ascensão funcional; cursos obrigatórios sem aplicação prática, não despertando interesse; interface complicada de alguns cursos, principalmente os desenvolvidos em Harvard; escassez de treinamentos voltados à área técnica da CAIXA (presencial ou à distância); e, lentidão do sistema, prejudicando não só a realização dos cursos na UCC como a própria execução do trabalho diário. Finalmente, com a pesquisa, destacamos o reconhecimento de que a UCC é um avanço, embora tenha muito que melhorar e a disponibilidade de bons cursos gerenciais. A CAIXA, dentre outras empresas, é referência nacional por seus bem sucedidos projetos de educação corporativa, que implantaram a educação virtual, propiciando a 45 aprendizagem ativa e contínua a qualquer hora e em qualquer lugar. (EBOLI, 2004). Apesar de evidenciar que a Universidade Corporativa CAIXA está alinhada ao novo conceito de educação empresarial, focado na gestão do conhecimento, indispensável à competitividade e ao crescimento da organização, a pesquisa demonstrou a insatisfação de muitos profissionais para realizar os cursos disponibilizados na UCC. Destaca-se que apenas metade dos profissionais entrevistados, encontra-se motivado a realizar os cursos. Esse resultado, de acordo com os respondentes é decorrente da disponibilização de apenas alguns cursos de seu interesse, que seriam cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho. Dessa forma, constatamos que os profissionais estão focados, principalmente em adquirir conhecimentos técnicos e instrumentais, parecendo não perceber, ainda, a importância dos cursos disponibilizados por meio da CAIXA para o seu crescimento profissional de forma mais ampla. Esse fato indica que a UCC não está conseguindo atingir totalmente os seus objetivos, enquanto Universidade Corporativa, que é, segundo Eboli (2004), implantar sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, postura e habilidades, visando promover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte para a organização atingir seus objetivos críticos do negócio. Os empregados percebem que os cursos ofertados são bons, tem seriedade/credibilidade, proporcionam uma boa aprendizagem, possuem foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA, e, que a criação da UCC, trouxe melhoria para as atividades de desenvolvimento e treinamento na CAIXA, proporcionando um ambiente de aprendizagem. Porém, não se sentem totalmente motivados a realizá-los. Mais uma vez, ressaltamos que a motivação dos empregados é considerada como um fator intimamente relacionado ao êxito de programas de autodesenvolvimento. Dessa forma, para que a UCC atinja seus propósitos é fundamental que as pessoas estejam motivadas, se envolvam e, se comprometam com todo sistema. Para tanto, de acordo com Ricardo (2005), é essencial que se crie um ambiente e uma cultura empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios para processos 46 de aprendizagem ativa e contínua, que despertem e estimulem nas pessoas a postura do autodesenvolvimento e que favoreçam a formação e atuação de lideranças educadoras que sejam exemplos a serem seguidos. A UCC se constitui numa excelente ferramenta de aprendizagem; como fonte de conhecimento e como oportunidade para o autodesenvolvimento, possibilitado o empregado alcançar mais conhecimento para atuação no seu trabalho. Os resultados dessa pesquisa evidenciam que o acesso ao conhecimento por meio da UCC. demonstra várias vantagens, tais como: flexibilidade de horário para estudar, possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho, reconhecimento dos cursos para ascensão funcional e cursos de boa qualidade. As principais motivações indicadas na pesquisa, para a realização dos cursos na UCC foram o crescimento profissional e promoção financeira. Por outro lado, existem inúmeras dificuldades, explicitadas na pesquisa, que limitam ou até mesmo restringem a participação dos empregados da CAIXA nos cursos disponibilizados pela UCC. Além de não se sentirem motivados para a realização dos cursos, devido a falta de cursos voltados para a aplicação direta no trabalho, a pesquisa evidenciou a falta de tempo durante o horário de trabalho e à pressão para o cumprimento das metas. Tais resultados expõem o conflito pelo qual passa a grande maioria dos empregados entrevistados, onde o aprendizado é visto como um concorrente do trabalho, pois eles têm, na maioria das vezes, que priorizar o trabalho para cumprir as metas organizacionais propostas, em detrimento da sua aprendizagem. Esses conflitos são agravados com os problemas técnicos de acesso ou navegação dos cursos, apontado, também, como um dos principais dificultadores na realização dos cursos. O comprometimento dos empregados é fundamental para que haja efetividade nos processos de mudança. Neste contexto, segundo Goulart (2005), o papel do gestor torna-se ainda mais importante e ele passa a ser o grande fator de integração no sentido de reconhecer esse comprometimento pessoal/profissionais e levar a sua equipe a convergir na direção dos resultados para os quais apontam a mudança desejada pela organização. Para tanto, afirma Eboli (2004), os lideres precisam estar preparados para desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e 47 orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho. Embora o resultado da pesquisa tenha demonstrado que a grande maioria dos empregados se sente apoiada pelos seus gestores a buscar o seu autodesenvolvimento por meio da UCC, verificamos que esse apoio fica restrito ao incentivo a participação nas ações educativas. Tal afirmativa respalda-se na pesquisa, onde os profissionais afirmam o apoio dos gestores num contexto de falta de tempo durante a jornada de trabalho, de ambiente inadequado ao processo de aprendizagem, e de pressão, por parte desses mesmos gestores, para o cumprimento de metas organizacionais, indicados como os grandes dificultadores para a realização dos cursos. Mais uma vez, destaca-se o papel relevante do gestor na aprendizagem corporativa, na criação de um ambiente favorável para que o empregado se organize e realize os cursos necessários durante a sua jornada de trabalho e, na sedimentação de uma cultura de educação corporativa continuada, criando um conjunto de estratégias que auxiliem na criação de um clima propício para o aprendizado. Influenciar o comportamento do trabalhador é considerado o maior e o mais difícil desafio a ser vencido, pois, as pessoas tendem-se a se manter estáveis, resistentes às mudanças. Para vencer essa resistência, é preciso sensibilizar os participantes quanto a importância da UCC para o seu crescimento pessoal e profissional, favorecendo, sempre que possível, a criatividade e possibilitando o rompimento de maneiras rotineiras e habituais de pensar e agir. No ambiente de trabalho, a mudança deve ser uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional para todos. Nesse sentido, é preciso que os empregados tenham uma atitude mais proativa e acompanhada de uma postura constante de autoconhecimento e autodesenvolvimento. No contexto de motivação/incentivo dos empregados a realizarem os cursos da UCC, os gestores CAIXA precisam mostrar para a sua equipe a importância de uma aprendizagem continuada e a vantagem da educação à distância na organização, além de reforçar uma cultura organizacional 48 que valorize a iniciativa, a inovação, a responsabilidade, a autonomia, a liberdade, a comunicação intensa e o compartilhar de experiências. Os resultados da pesquisa, ainda, demonstram a expectativa dos profissionais na possibilidade de retorno em fazer os cursos da UCC em casa; na criação de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de atuação do empregado, na a melhoria tecnológica para navegação on-line e na melhoria de acesso aos cursos de pós-graduação e idiomas estrangeiros. Com certeza, a interpretação e tratamento dos dados e informação resultantes desta pesquisa não se esgotam neste relatório. A aprendizagem por meio da UCC deve ser prioridade, bem como mola propulsora da gestão de competências na Universidade Corporativa CAIXA. 49 6 CONCLUSÃO Estamos inseridos numa sociedade do conhecimento e a educação é o ponto principal no processo de mudança, pois é o caminho para a aquisição do conhecimento. Nos últimos anos a educação a distância tem-se destacado como importante ferramenta para a construção do aprendizado. A educação corporativa é essencial para a sobrevivência das organizações e depende de condições que envolvam todos os profissionais da empresa. As Universidades corporativas são instrumento que viabilizam a educação corporativa, no sentido de sustentar a vantagem competitiva e um excelente desempenho. Ressalta-se que para que um sistema de educação corporativa atinja seus propósitos é fundamental que as pessoas estejam motivadas, se envolvam e se comprometam com todo o sistema (RICARDO, 2005). Essa pesquisa propôs-se a identificar a percepção dos empregados em relação às motivações para realizar os cursos da UCC, investigando quais são os dificultadores e os facilitadores e a importância dos cursos da UCC como ferramenta de auxílio do seu desenvolvimento profissional. Respondendo a questão desta pesquisa: se os profissionais da CAIXA percebem a importância da UCC como um instrumento de aprendizagem contínua voltada para os negócios da empresa e para o seu próprio crescimento profissional, os resultados evidenciam que os profissionais reconhecem a importância da UCC para melhor desempenho de suas atividades e correlacionam a realização dos cursos com seu crescimento profissional e promoção financeira, porém, a ênfase ainda se dá no nível do aprendizado e necessidades individuais e no aumento das habilidades, não avançando para uma educação mais abrangente no que se refere ao aprendizado organizacional e aumento da competitividade. Com relação às motivações para realizar os cursos e o comprometimento das pessoas na efetividade dos processos de mudança, o fato de apenas metade dos entrevistados se sentirem motivados ao treinamento contínuo, permite-nos afirmar a 50 necessidade de melhor preparo dos gestores no sentido de desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho (EBOLI, 2004). Conhecimento é um dos ativos mais importantes das organizações, ele é um bem precioso e um diferencial competitivo das instituições (SILVA FILHO; SILVA, 2005). A identificação dos principais fatores dificultadores e facilitadores para realização dos cursos da UCC possibilita a gestão do conhecimento e, consequentemente o sucesso da organização. Neste contexto, o sucesso da gestão depende do comprometimento da alta administração, que precisa estimular a resolução de problemas e buscar a construção da vantagem competitiva da organização (SILVA FILHO; SILVA, 2005). Considerando os limites de alçada, recomenda-se aos gestores a adoção de medidas para mitigar os problemas e atender as expectativas dos profissionais. É importante que os gestores imediatos se responsabilizem em criar um ambiente favorável à disseminação do conhecimento e ao processo de aprendizagem, onde as pessoas sintam-se motivadas a mostrarem o que sabe. Nesse sentido, disponibilizar um espaço adequado, tranquilo para os estudos, dentro do ambiente de trabalho, porém, de forma protegida, assegurando um tempo específico para que ele possa se dedicar ao estudo durante a jornada de trabalho. Passar a adotar o Mapa de Conhecimento como ferramenta para avaliar o conhecimento profissional, incentivando/direcionando o treinamento com vistas a melhorar o seu desempenho na empresa. Além disso, o gestor imediato deve incentivar o uso do ambiente colaborativo no campus virtual pelos seus colaboradores, como processo complementar de construção do conhecimento. Ao Gestor imediato, recomenda-se, também, solicitar à Gerência superior, o desenvolvimento de treinamentos focados na necessidade e nas atividades dos empregados, um melhor suporte tecnológico, como forma de possibilitar o acesso/navegação dos cursos, rápido e de qualidade, a qualquer hora do dia, e a criação de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de 51 atuação do empregado, haja vista a importância da integração teórico-prática como fator de motivação no processo de aprendizagem. Para concluir, retornamos ao novo cenário do mundo globalizado, que exige um novo perfil do trabalhador e da organização, uma vez que a concorrência tornou-se mais acirrada e o ritmo das inovações tecnológicas mais acelerado, desafiando as estratégias empresariais (RICARDO, 2005). Neste mundo que está em constante mudança, concordamos com Naisbit (apud TEIXEIRA, 2001), que afirma a não existência de nenhum assunto ou conjunto de assunto que lhe será totalmente útil no futuro próximo, sem falar no resto da sua vida. A qualificação mais importante que se precisa adquirir é aprender a aprender. 52 REFERÊNCIAS ANDRADE, M.M. Introdução à Metodologia do Trabalho Científico. São Paulo: Atlas, 1999. CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Disponível em: <http://universidade.caixa/>. Acesso em: 15 out. 2011. CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Superintendência Nacional de Gestão de Pessoas. Gerência Nacional de Educação Corporativa. Guia Universidade Caixa. Brasília, 2005. COUTINHO, C. 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Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001. o 54 APÊNDICE I - FORMULÁRIO DE PESQUISA ANEXO I QUESTIONÁRIO 1 Nome: ____________________________________________ 2 Idade: ____________________________________________ 3 Tempo de CAIXA: ___________________________________ 4 Escolaridade: 2° grau Superior incompleto Superior completo 5 Exerce cargo comissionado? Sim - Gerencial Sim - Técnico Não 6 Qual a sua carga horária diária de trabalho? 6 horas 8 horas 7 Você realiza com frequência os cursos na UCC? Sim Não 8 Com qual frequência você realiza os cursos na UCC? Diariamente Semanalmente Mensalmente Outra (especificar): _________________________ Não realizo cursos na UCC com frequência 55 9 Os cursos oferecidos são do seu interesse? Sim Somente alguns Cursos Não Não Sei 10 Você conhece as trilhas de desenvolvimento CAIXA? Sim Algumas trilhas Não 11 Você segue alguma trilha de desenvolvimento proposta? Sim Não Desconheço as trilhas 12 Na sua opinião é importante seguir as trilhas de desenvolvimento proposta? Sim - As trilhas direcionam as minhas ações educacionais Não Não sei 13 Você se sente motivado a fazer os cursos da UCC? Sim Não 14 Você se sente obrigado a fazer os cursos da UCC? Sim Não 15 Como você classifica o conteúdo dos cursos oferecidos pela UCC? Ótimo Bom Ruim Péssimo Não sei 56 16 Atribua nota de 0 a 10 para a seriedade/credibilidade do conteúdo dos cursos da UCC: Nota: ____________ 17 Para você qual a melhor metodologia de ensino? Ensino presencial Ensino presencial e à distância (misto) Ensino a distância Não sei 18 Como você classifica o nível de aprendizagem obtido por meio da UCC? Ótimo Bom Ruim Péssimo Não sei 19 Os cursos são realizados dentro da sua jornada de trabalho? Sim Parcialmente Não 20 Você acha que deveria retornar a possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa? Sim Não Não sei 21 Você concorda com a postura da empresa de vincular a promoção por merecimento a realização da trilha fundamental da UCC? Sim Não Não sei 22 Atribua nota de 0 a 10 para a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC: Nota: ____________ 57 23 Atribua nota de 0 a 10 para a aprendizagem proporcionada pelo cursos da UCC: Nota: ____________ 24 Na sua opinião qual a principal vantagem dos cursos à distância da UCC? Possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho Flexibilidade de horário para estudar Reconhecimento dos cursos para ascensão funcional Realização de cursos voltados para a aplicação no trabalho Outros (especificar): ________________________________________ 25 Seus gestores imediatos apoiam o seu autodesenvolvimento? Sim Na maioria das vezes Algumas vezes Não Não Sei 26 Na sua opinião qual o principal motivo para a realização dos cursos na UCC? Crescimento pessoal Crescimento profissional Promoção financeira Necessidade de conhecimento para executar o serviço Possibilidade de planejamento da aprendizagem em relação ao tempo disponível Outros (especificar): ________________________________________ 27 Na sua opinião qual o principal problema para a realização dos cursos na UCC? Falta de tempo no horário de trabalho Falta de incentivo/patrocínio do gestor Problemas técnicos de acesso ou navegação no treinamento Falta de cultura para a autodisciplina Pressão para cumprimento das metas 58 Outros (especificar): ________________________________________ 28 Na sua opinião os curso da UCC possuem foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA? Sim Na maioria das vezes Algumas vezes Não Não sei 29 Na sua opinião com a criação da UCC as atividades de desenvolvimento e treinamento na CAIXA melhoraram? Sim Não Não sei 30 A Universidade Corporativa CAIXA proporciona um ambiente de aprendizagem? Sim Não Não sei 31 Na sua opinião os curso oferecidos pela UCC são voltados para a sua aplicação prática no trabalho? Sim A maioria dos cursos Apenas alguns cursos Não Não sei 32 Você conhece a Certificação de Conhecimento CAIXA feita por meio da UCC? Sim Não 59 33 Você conhece ou já utilizou a ferramenta Mapa do Conhecimento disponível na UCC? Sim Não 34 Você consulta a Midiateca e as publicações disponibilizadas na UCC? Sim Não 35 Você conhece e/ou participou do Programa de Educação Continuada oferecido pela UCC? Sim Não Desconheço o programa 36 Você já participou dos cursos, treinamento, capacitações oferecidos pela UCC (graduação, pós-graduação, idioma estrangeiros, treinamentos e capacitações internos e externos, etc.)? Sim Não 37 Na sua opinião qual ação deveria ser implementada de imediato para incentivar a realização dos cursos da UCC? Definição de tempo para estudar durante a jornada de trabalho Ambiente tranquilo para estudar Publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho Publicação de cursos mais interativos, com mais recursos tecnológicos. Melhorias no acesso/navegação dos cursos Outros (especificar): ________________________________________ 38 Escreva abaixo outras considerações sobre a UCC que você considere importante: ________________________________________________________ ________________________________________________________ 60 APÊNDICE II – TABULAÇÃO DOS DADOS PESQUISADOS QUESTÕES OBJETIVAS 1- Sexo Feminino masculino TOTAL 2 - Faixa etária 18 a 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Acima de 51 anos Não responderam TOTAL 3 - Tempo de serviço na CAIXA 1 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 20 anos 21 a 30 anos 31 a 35 anos Não responderam TOTAL 4 - nível de escolaridade 2º grau completo Superior incompleto Superior completo TOTAL 5 - Exerce cargo comissionado? Sim - Gerencial Sim - Técnico Não TOTAL 6 - Qual a sua carga horária diária de trabalho? 6 horas 8 horas TOTAL 7 - Você realiza com frequência os cursos na UCC? Sim Não TOTAL 8 - Com qual frequência você realiza os cursos na UCC? Diariamente Semanalmente Mensalmente Outra (especificar): Qde. 12 6 18 Qde. 2 2 9 4 1 18 Qde. 4 2 0 11 1 0 18 Qde. 2 2 14 18 Qde. 1 12 5 18 Qde. 12 6 18 Qde. 9 9 18 Qde. 0 1 7 0 % 66,67 33,33 100 % 11,11 11,11 50 22,22 5,56 100 % 22,22 11,11 0 61,11 5,56 0 100 % 11,11 11,11 77,78 100 % 5,56 66,67 27,77 100 % 66,67 33,33 100 % 50 50 100 % 0 5.56 38,88 0 61 Não realizo cursos na UCC com frequência TOTAL 9 - Os cursos oferecidos são do seu interesse? Sim Somente alguns Cursos Não Não Sei TOTAL 10 - Você conhece as trilhas de desenvolvimento CAIXA? Sim Algumas trilhas Não TOTAL 11 - Você segue alguma trilha de desenvolvimento proposta? Sim Não Desconheço as trilhas TOTAL 12 - Na sua opinião é importante seguir as trilhas de desenvolvimento proposta? Sim - As trilhas direcionam as minhas ações educacionais Não Não sei TOTAL 13 - Você se sente motivado a fazer os cursos da UCC? Sim Não TOTAL 14 - Você se sente obrigado a fazer os cursos da UCC? Sim Não TOTAL 15 - Como você classifica o conteúdo dos cursos oferecidos pela UCC? Ótimo Bom Ruim Péssimo Não sei TOTAL 16 - Atribua nota de 0 a 10 para a seriedade/credibilidade do conteúdo dos cursos da UCC: RESULTADO (com base em 17 respondentes) 17 - Para você qual a melhor metodologia de ensino? Ensino presencial 10 18 Qde. 4 13 1 0 18 Qde. 14 4 0 18 Qde. 16 12 0 18 55,56 100 % 22,22 72,22 5,56 0 100 % 77.78 22,22 0 100 % 88,89 11,11 0 100 Qde. % 14 2 2 18 Qde. 9 9 18 Qde. 16 2 18 77,78 11,11 11,11 100 % 50 50 100 % 88,89 11,11 100 Qde. 0 16 1 0 1 18 % 0 88,88 5,56 0 5,56 100 Total Média 137 Qde. 2 8,06 % 11,11 62 Ensino presencial e à distância (misto) Ensino a distância Não sei TOTAL 18 - Como você classifica o nível de aprendizagem obtido por meio da UCC? Ótimo Bom Ruim Péssimo Não sei TOTAL 19 - Os cursos são realizados dentro da sua jornada de trabalho? Sim Parcialmente Não TOTAL 20 - Você acha que deveria retornar a possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa? Sim Não Não sei TOTAL 21 - Você concorda com a postura da empresa de vincular a promoção por merecimento a realização da trilha fundamental da UCC? Sim Não Não sei TOTAL 22 - Atribua nota de 0 a 10 para a qualidade/conteúdo dos cursos da UCC: RESULTADO (com base em 18 respondentes) 23 - Atribua nota de 0 a 10 para a aprendizagem proporcionada pelo cursos da UCC: RESULTADO (com base em 17 respondentes) 24 - Na sua opinião qual a principal vantagem dos cursos à distância da UCC? Possibilidade de estudar durante a jornada de trabalho Flexibilidade de horário para estudar Reconhecimento dos cursos para ascensão funcional Realização de cursos voltados para a aplicação no trabalho Promoção por merecimento TOTAL 12 4 0 18 66,67 22,22 0 100 Qde. % 0 15 3 0 0 18 0 83,33 16,67 0 0 100 Qde. % 14 3 1 18 77,78 16,66 5,56 100 Qde. % 11 5 2 18 61,11 27,78 11,11 100 Qde. % 9 8 1 18 50 44,44 5,56 100 Total Média 142,5 Total 7,92 Média 121,5 7,15 Qde. % 5 8 4 3 1 21 23,8 38,09 19,08 14,28 4,75 100 63 25 - Seus gestores imediatos apoiam o seu autodesenvolvimento? Sim Na maioria das vezes Algumas vezes Não Não Sei TOTAL 26 - Na sua opinião qual o principal motivo para a realização dos cursos na UCC? Crescimento pessoal Crescimento profissional Promoção financeira Necessidade de conhecimento para executar o serviço Possibilidade de planejamento da aprendizagem em relação ao tempo disponível TOTAL 27 - Na sua opinião qual o principal problema para a realização dos cursos na UCC? Falta de tempo no horário de trabalho Falta de incentivo/patrocínio do gestor Problemas técnicos de acesso ou navegação no treinamento Falta de cultura para a auto disciplina Pressão para cumprimento das metas TOTAL 28 - Na sua opinião os curso da UCC possuem foco para o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados da CAIXA? Sim Na maioria das vezes Algumas vezes Não Não sei TOTAL 29 - Na sua opinião com a criação da UCC as atividades de desenvolvimento e treinamento na CAIXA melhoraram? Sim Não Não sei TOTAL 30 - A Universidade Corporativa CAIXA proporciona um ambiente de aprendizagem? Sim Não Não sei TOTAL Qde. % 12 1 3 0 2 18 66,67 5,56 16,66 0 11,11 100 Qde. % 1 11 5 0 5 55 25 0 3 20 15 100 Qde. % 14 1 6 2 3 26 53,85 3,84 23,08 7,69 11,54 100 Qde. % 0 10 7 1 18 0 55,56 38,88 5,56 100 Qde. % 12 2 4 18 66,67 11,11 22,22 100 Qde. % 17 1 0 18 94,44 5,56 0 100 64 31 - Na sua opinião os curso oferecidos pela UCC são voltados para a sua aplicação prática no trabalho? Sim A maioria dos cursos Apenas alguns cursos Não Não sei TOTAL 32 - Você conhece a Certificação de Conhecimento CAIXA feita por meio da UCC? Sim Não TOTAL 33 - Você conhece ou já utilizou a ferramenta Mapa do Conhecimento disponível na UCC? Sim Não TOTAL 34 - Você consulta a Midiateca e as publicações disponibilizadas na UCC? Sim Não Não responderam TOTAL 35 - Você conhece e/ou participou do Programa de Educação Continuada oferecido pela UCC? Sim Não Desconheço o programa TOTAL 36 - Você já participou dos cursos, treinamento, capacitações oferecidos pela UCC (graduação, pósgraduação, idiomas estrangeiros, treinamentos/capacitações internos e externos, etc.)? Sim Não TOTAL 37 - Na sua opinião qual ação deveria ser implementada de imediato para incentivar a realização dos cursos da UCC? Definição de tempo para estudar durante a jornada de trabalho Ambiente tranquilo para estudar Publicação de cursos mais voltados para a aplicação direta no trabalho Publicação de cursos mais interativos, com mais recursos tecnológicos Qde. % 0 6 11 1 18 0 33,33 61,11 5,56 100 Qde. % 2 16 18 11,11 88,89 100 Qde. % 5 13 18 27,78 72,22 100 Qde. % 2 14 2 18 11,11 77,78 11,11 100 Qde. % 2 11 5 18 11,11 61,11 27,78 100 Qde. % 10 8 18 55,56 44,44 100 8 6 22,22 16,67 10 30,56 3 8,33 65 Melhorias no acesso/navegação dos cursos Acesso do conteúdo do curso em postilas em PDF, para leitura em casa TOTAL 7 19,44 1 36 2,78 100 QUESTÃO SUBJETIVA 38 - Escreva abaixo outras considerações sobre a UCC que você considere importante: Sugestões: Retorno da possibilidade de fazer os cursos da UCC em casa; Criação de trilhas de desenvolvimento mais específicas, de acordo com a área de atuação do empregado; Melhoria na forma de acesso aos cursos de pós-graduação e idiomas estrangeiros; Local mais adequado, separado do ambiente de trabalho, para acesso à UCC. Críticas: Uso da UCC para promoção ou ascensão funcional; Cursos obrigatórios sem aplicação prática, não despertando interesse; Interface complicada de alguns cursos, principalmente os desenvolvidos em Harvard; Escassez de treinamentos voltados à área técnica da CAIXA (presencial ou à distância); Lentidão do sistema, prejudicando a realização dos cursos na UCC. Elogios: A UCC é um avanço, embora tenha muito que melhorar; Disponibilidade de bons cursos gerenciais.