segurança no trabalho - Portal Ergonomia no Trabalho

TECNÓLOGO EM
SEGURANÇA NO TRABALHO
ERGONOMIA
ERGONOMIA
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Editoração
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Sumário
ERGONOMIA E USABILIDADE
7
O QUE É A ERGONOMIA
7
DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA
7
O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA
10
DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA
13
O PAPEL DE UM ERGONOMISTA
15
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
19
ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO
19
CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO
23
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO
26
A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA
32
TRABALHO, SAÚDE E ERGONOMIA
SEGURANÇA NO TRABALHO
41
41
DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO
41
TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA
43
RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC (INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR)
45
RUÍDOS/ VIBRAÇÕES
48
3
FATORES HUMANOS NO TRABALHO
53
A FALHA HUMANA
54
FATORES FISIOLÓGICOS DOS POSTOS DE TRABALHO
56
A RELAÇÃO CORPO E TRABALHO
59
AFASTAMENTOS: UM GRANDE ÔNUS
61
Apresentação da Disciplina
Futuros Tecnólogos,
A disciplina Ergonomia e Saúde Ocupacional aparece para vocês como
uma ferramenta a ser utilizada no seu dia a dia como Tecnólogo em Segurança do
Trabalho. Você irá conhecer um pouco da história da ergonomia, como ela surgiu
e seus vários objetivos.
A disciplina esta formatada em dois blocos temáticos, cada um contendo
dois temas e cada tema composto de quatro conteúdos.
No primeiro Bloco Temático vamos falar sobre Ergonomia e Usabilidade.
Neste bloco mostraremos a base da ergonomia, com a sua definição, relação com
as formas de administração e gestão socioeconômica, a viabilidade, qual a função
do ergonomista, a concepção dos postos, o estresse ocupacional e os Programas
de Qualidade de Vida.
O segundo Bloco Temático versa sobre Trabalho, Saúde e Ergonomia. Engloba este bloco a distância entre percepção e alteração, alguns instrumentos e
as recomendações em IHC, a influência do ruído e das vibrações, além da falha
humana.
Essa disciplina vem para acrescentar a você, Tecnólogo, alguns conhecimentos sobre as estações de trabalho e a organização empresarial. Aprecie este
material com todo o prazer.
Cordialmente,
Rodrigo Silva Santos
5
ERGONOMIA E USABILIDADE
O QUE É A ERGONOMIA
DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA
Neste início iremos citar algumas definições de ergonomia descritas pelos mais variados autores. No entanto, começaremos informando que a palavra ergonomia é de origem
grega, em que ERGO significa trabalho e NOMOS significa regras, normas, leis. Podemos
entender que seriam as regras/normas/leis para a execução do trabalho. Se considerarmos
como ciência, poderemos dizer que é a ciência aplicada em facilitar o trabalho executado
pelo homem, sendo que aqui se interpreta a palavra “trabalho” como algo muito abrangente,
em todos os ramos e áreas de atuação.
Sendo, desta forma, uma ciência que pesquisa, estuda, desenvolve e aplica regras e
normas a fim de organizar o trabalho, tornando este último compatível com as características
físicas e psíquicas do ser humano.
Alguns autores a consideram como ciência, outros como tecnologia.
Segundo Montmollin, a ergonomia é uma ciência interdisciplinar que compreende a
fisiologia e a psicologia do trabalho.
Murrel a define como o estudo científico das relações entre o homem e o seu ambiente de trabalho.
Self cita que ergonomia reúne os conhecimentos da fisiologia e psicologia e das
ciências vizinhas aplicadas ao trabalho humano, na perspectiva de uma melhor adaptação
ao homem dos métodos, meios e ambientes de trabalho.
Wisner explica ergonomia como sendo o conjunto dos conhecimentos científicos relacionados ao homem e necessários à concepção de instrumentos, máquinas e dispositivos
que possam ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e eficiência.
Na definição de Couto é um conjunto de ciências e tecnologias que procura a adaptação confortável e produtiva entre o ser humano e seu trabalho, basicamente buscando
adaptar as condições de trabalho às características do ser humano.
Já Leplat nos informa que ergonomia é uma tecnologia, e não uma ciência, cujo objetivo é a organização dos sistemas homem-máquina.
Pare para refletir...
• Segundo a Ergonomics Research Society, “Ergonomia é o estudo do relacionamento
entre o homem e seu trabalho, equipamento e ambiente e, particularmente, a
aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos
problemas surgidos desse relacionamento”.
• Segundo a International Ergonomics Association – IEA, a Ergonomia é a disciplina
científica preocupada com o entendimento das interações entre seres humanos e
7
outros elementos de um sistema e a profissão que aplica teorias,
princípios, dados e métodos para projetar, de modo a otimizar, o
bem-estar humano e a performance geral do sistema.
Ergonomia
• Em 1960 a Organização Internacional do Trabalho − OIT define
a ergonomia como sendo a:
“Aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências
da engenharia para lograr o ótimo ajustamento do homem ao seu
trabalho, e assegurar, simultaneamente, eficiência e bem-estar”
(MIRANDA, 1980).
Algumas considerações sobre interações entre homem e seus ambientes de trabalho
foram encontradas em alguns documentos da Grécia Antiga, em alguns outros artigos medievais com mais de cem anos na Alemanha.
Falando em relação à historia moderna da ergonomia, que surgiu no período entre
1939 a 1945 com a Segunda Grande Guerra, houve a necessidade de adaptação das armas utilizadas no combate ao homem, com o principal objetivo de obter vantagens sobre o
adversário, além de preservar a própria sobrevivência.
Para Abrahão e Pinho (2002), a importância da ergonomia nos anos 1940 se deu
pela abordagem do trabalho humano e suas interações nos contextos social e tecnológico,
buscando mostrar a complexidade dessas interações.
A ergonomia trouxe a ideia de proteger o trabalhador dos riscos físicos, ambientais e
psicológicos provocados, principalmente, pelo sistema capitalista, que visa sempre o lucro
através do aumento da produção. Promovendo a intensificação da carga de trabalho e implementação do tempo de trabalho, sem se preocupar com o conforto do funcionário. Podemos
exemplificar com o que aconteceu nos EUA, quando os norte-americanos construíram o
projeto da cápsula espacial, em que o homem tentou adaptar qualquer tipo de máquina às
características humanas. Mas o desconforto provocado aos astronautas no primeiro protótipo da cápsula espacial fez com que houvesse a necessidade de replanejar o tempo e os
meios para a viagem ao espaço.
É importante citarmos que o conforto do trabalhador é necessário para que tenha
uma boa relação com o trabalho.
Dentro das atribuições da ergonomia temos alguns domínios de especialização com
competências mais profundas. São elas:
• Ergonomia Física – versa sobre as características humanas anatômicas,
antropométricas, fisiológicas e biomecânicas que se relacionam com a atividade
física. Os tópicos relativos incluem posturas de trabalho, manipulação de materiais,
movimentos repetitivos, lesões músculo-esqueléticas relacionadas com o trabalho,
layout do posto de trabalho, segurança e saúde.
• Ergonomia Cognitiva – relata sobre os processos mentais, como a percepção,
memória, raciocínio, e resposta motora, que afetam as interações entre humanos
e outros elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem a carga de
trabalho mental, tomada de decisão, desempenho especializado, interação homemcomputador, fiabilidade humana, stress do trabalho e formação relacionadas com
a concepção homem-sistema.
8
• Ergonomia Organizacional – diz respeito à otimização de sistemas sociotécnicos,
incluindo as suas estruturas organizacionais, políticas e processos. Os tópicos relevantes
incluem comunicação, gestão de recursos de equipes, concepção do trabalho,
organização do tempo de trabalho, trabalho em equipe, concepção participativa,
“community ergonomics”, trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, cultura
organizacional, organizações virtuais, teletrabalho e gestão da qualidade.
Segundo HENDRICK (1992), a ergonomia possui quatro componentes identificáveis:
• Tecnologia de interface homem-máquina ou ergonomia de Hardware – é
aplicada no projeto de controles, displays e arranjo das estações de trabalho para
otimizar a performace do sistema e diminuir as probabilidades de erros humanos;
• Tecnologia da interface homem-ambiente ou ergonomia ambiental – que
consiste no estudo das capacidades e limitações humanas em relação às demandas
impostas pelas variações do ambiente. É utilizada a fim de minimizar o estresse
ambiental para a performance humana e também para proporcionar maior conforto
e segurança, além do aumento da produtividade;
• Tecnologia de interface usuário-sistema ou ergonomia de software – estuda
como as pessoas conceitualizam e processam as informações. É frequentemente
chamada de ergonomia cognitiva. A maior aplicação desta tecnologia é no projeto
ou modificação de sistemas para aumento da usabilidade;
• Tecnologia da interface homem-organização-máquina ou macroergonomia
– o foco central das três tecnologias da ergonomia é o operador individual,
no time de operadores ou em níveis de subsistemas. A macroergonomia tem
seu foco na estrutura do sistema de trabalho como um todo, ou seja, em suas
interfaces com os avanços tecnológicos, com o sistema organizacional e com
a interface homem-máquina.
Quando falamos em ergonomia temos que levar em consideração alguns pontos, como:
• Produtividade da empresa;
• Qualidade do produto;
• Condições de trabalho;
• Qualidade de vida dos trabalhadores.
Alguns objetivos devem sempre ser levados em consideração, tais como:
• Melhoria das condições ambientais;
• Prevenção de acidentes de trabalho;
• Prevenção de lesões por esforço repetitivo.
Outra consideração que devemos ter, quando se trata de ergonomia, é a sua tríade
básica de sustentação, composta por:
• EFICIÊNCIA
• SEGURANÇA
• CONFORTO
Através desta tríade podemos observar que a eficiência de uma intervenção ergonômica é muito importante, tanto para justificar o trabalho do ergonomista como para melhoria
das condições da empresa (financeira, econômica, social ou profissional). Além da própria
melhoria da eficiência dos trabalhadores.
9
Ergonomia
A segurança é de extrema importância, tanto para os trabalhadores
como para os empregados. A diminuição dos riscos indica uma maior preocupação com os funcionários.
O conforto nos mostra que o indivíduo, quando em situações satisfatórias, produz e trabalha mais e com melhor humor.
O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA
Vamos começar falando sobre o surgimento e evolução da ergonomia e depois
mostrar as principais intervenções e modelos de planejamento de trabalho ocorridos
nestas épocas.
Em se tratando de adaptações para a melhoria do trabalho, vem desde antigamente,
quando os indivíduos utilizavam as pedras como armas, em especial no momento em que
ajustam as pedras fazendo pontas ou gumes para facilitar o seu trabalho.
Outro momento é quando os indivíduos começaram a utilizar os utensílios de barro
para auxiliar no cozimento de alimentos e para tomar água.
Uma invenção muito importante para a humanidade foi a criação da roda, que possibilitou a facilitação do transporte de cargas, principalmente.
Após esse momento foram aparecendo algumas invenções que facilitavam o trabalho
do homem, até que a Revolução Industrial apareceu espantosamente alterando o trabalho,
que era artesanal, para o mecanizado. Esse momento foi marcado pela alteração não só do
processo produtivo, mas também da atividade comercial. Foi uma evolução social, tecnológica
e econômica. Essa evolução foi capaz de tecnificar a produção, isolando inicialmente as
fases de produção.
Antes dessa revolução o indivíduo participava de todas as fases, desde a coleta da
matéria-prima até a comercialização do produto. Após esta época, o indivíduo perde o controle do processo produtivo, não participa mais de todas as fases da produção e passa a ter
um trabalho direcionado ou controla alguma máquina da fábrica.
Após a Revolução Industrial o grande evento que ocorreu, marcando a evolução da
ergonomia e também da humanidade, foi a Primeira Grande Guerra.
Saiba mais sobre a Revolução Industrial em: http://www.culturabrasil.pro.br/revolucaoindustrial.htm
O taylorismo foi um modelo/método de planejamento e de controle do tempo e dos
movimentos de realização do trabalho, desenvolvido pelo americano Frederick Winslow
Taylor (1856-1915).
“Taylor foi um engenheiro que nasceu na Pensilvânia (E.U.A.),
no subúrbio da Filadélfia, numa região chamada Germantown. Nasceu no dia 20 de março de 1856 e morreu em 1915. Ele era filho de
família de classe média e pôde estudar em bons colégios. Ele, aos 22
anos, conseguiu emprego como operário, na empresa Midvale Steel
Company, construção de máquinas. Foi operário, contador da firma,
torneiro, mestre de tornos, chefe de seção, contramestre, chefe de
oficina e engenheiro chefe. Sendo que todas essas promoções ocorreram num curto período de 6 anos”.
(Ginástica laboral e ergonomia, 2005).
Saiba mais sobre Taylor em:
http://www.brasilescola.com/geografia/taylorismo-fordismo.htm
10
Henri Fayol, engenheiro, nascido em Istambul no dia 29 de
julho de 1841 e morto em 19 de novembro de 1925, concluiu que a
administração de uma empresa deveria ser desvinculada das demais
funções (produção, comercial e financeira). Ele foi o primeiro a definir
administração como um processo de planejar, organizar, dirigir e controlar. Fayol sintetizou a administração em 14 princípios:
• Divisão do trabalho – tarefas específicas para cada indivíduo,
separação de poderes;
• Autoridade e responsabilidade;
• Disciplina;
• Unidade de comando – cada indivíduo tem apenas um superior direto;
• Unidade de direção – um conjunto de operações que visam o mesmo objetivo;
• Subordinação do interesse particular ao interesse geral;
• Remuneração do pessoal;
• Centralização;
• Hierarquia – a série dos chefes desde o primeiro até o último escalão;
• Ordem;
• Equidade – o tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a
energia e o rigor quando necessários;
• Estabilidade pessoal;
• Iniciativa;
• União do pessoal – espírito de equipe.
Saiba mais sobre Fayol em:
http://www.administradores.com.br/artigos/teoria_classica_da_administracao_segundo_henri_fayol/13239/
O fordismo, criado por Henry Ford, que nasceu na cidade de
Dearborn, em 30 de julho de 1863 e faleceu no dia 07 de abril de 1947,
baseou-se na implantação da esteira rolante para controlar os movimentos, criando o trabalho em série. Alguns princípios do fordismo são:
• Sempre que possível o trabalhador não dará um passo
supérfluo;
• Não permitir, em caso algum, que ele se canse inutilmente,
com movimentos à direita ou à esquerda, sem proveito
algum;
• Tanto os trabalhadores quanto as peças devem ser dispostos na ordem natural das
operações, diminuindo o caminho da peça ou aparelho na esteira de montagem;
• Empregar planos inclinados ou aparelhos semelhantes, de modo que o operário
coloque as peças que trabalhou no mesmo lugar e ao seu alcance.
Saiba mais sobre Ford em:
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qnpe5a2mn
O casamento entre essas teorias predominou em várias indústrias até o final do século
XX e apresentou algumas características, como:
• Padronização e produção em série como condição para a redução de custos e
elevação dos lucros;
• Trabalho de forma intensa, padronizado e fragmentado, na linha de produção
proporcionando ganhos de produtividade.
11
Ergonomia
O taylorismo consiste, ainda, na dissociação do processo de trabalho
das especialidades dos trabalhadores, ou seja, o processo de trabalho deve
ser independente do ofício, da tradição e do conhecimento dos trabalhadores,
mas inteiramente dependente das políticas gerenciais.
Esse tipo de modelo predominou na grande indústria capitalista ao
longo do século XX e ainda predomina em muitas organizações, a despeito
das inovações. A crise deste modelo começou com a resistência crescente
dos trabalhadores ao sistema de trabalho em cadeia, à monotonia e à alienação do trabalho super fragmentado.
Atenção!
Taylor separa a concepção da execução. Nega ao trabalhador qualquer manifestação criativa ou participativa.
ESTEIRA ROLANTE
Diante da revolta dos trabalhadores, provocada principalmente pela insatisfação com
a forma que o trabalho era organizado e realizado, começaram a surgir novas teorias e ideias
a respeito da organização do trabalho, em grande parte contrárias ao taylorismo.
Pare para refletir...
Segundo Chang Junior (1995), a escola de Relações Humanas no Trabalho
nasceu de uma reação à Administração Científica. E, a partir dela, evoluiu-se de uma
avaliação mecanicista do ser humano para uma concepção mais progressista. O indivíduo tem necessidades sociais e precisa trabalhar em grupo.
Nesse momento pós-Taylor e Ford surgiram, principalmente, duas ideias. Uma é a
de enriquecimento de cargos, e a outra de semiautônomos.
A ideia de enriquecimento de cargos procura eliminar o inconveniente do trabalho
parcelado e monótono, ampliando o número de tarefas realizadas pelo trabalhador.
A ideia semiautônomos permitia melhor relação entre os trabalhadores. Cada equipe
de trabalho tem liberdade de distribuir as tarefas entre os componentes. No entanto, o tra-
12
balho proposto é bastante definido e previamente racionalizado, o que faz permanecer o
tempo de execução do produto.
Importante ressaltar que mesmo nessas outras teorias os princípios do taylorismo
e fordismo não foram abandonados, houve apenas a sua aplicação de uma forma mais
suave. Na verdade, uma tentativa de adequar o taylorismo e o fordismo às mudanças socioeconômicas da época.
Na década de 1950 foi criado um novo conceito, chamado de Administração de Qualidade Total, trazendo a ideia de que a conformidade com os padrões de qualidade passa a
ser problema de todos.
Todos que estão ligados à empresa precisam sentir-se confortáveis e felizes com a
organização como um todo, pois somente assim poderão utilizar todas as suas capacidades.
Esse conceito foi amplamente utilizado nas organizações japonesas.
Segundo ROCHA 2000, o trabalho na organização japonesa é atribuído ao grupo e
não ao indivíduo, cabendo ao grupo se organizar e dividir o trabalho entre seus membros. A
autora ainda reforça que a forte motivação dos japoneses é social e não econômica, já que,
para eles, ser excluído do grupo de trabalho equivale a ser excluído da própria vida.
Nos EUA e Europa começam os sinais de que a ideia do fordismo principia a entrar
em crise. Aparece, neste momento, o pós-fordismo, um novo modelo de regulação da economia, flexibilizando o processo de produção.
Conforme Heloani (2002), “[...] a adesão do trabalhador aos programas de elevação
de produtividade se transformou em uma questão de importância fundamental e, para obtêla, foram criadas as novas formas de gestão da produção”.
Desse período datam as experiências que alguns autores chamaram de administração participativa.
DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA
Os gastos com ergonomia, que antes eram considerados sem retorno, hoje mostram
para nós que era uma visão administrativa errada. Mafra cita, mostrando para nós que o
investimento em ergonomia inicialmente se deu através da exigência legal, que
Atenção!
“A Ergonomia, aliada ao movimento de Gestão de Qualidade, é uma base para a
melhoria contínua dos processos produtivos. Porém, diferentemente da qualidade, que
é uma exigência de mercado (Normas ISO), a Ergonomia tem, no Brasil, exigência de
lei, pela Norma Regulamentadora 17 (NR-17), do Ministério do Trabalho e Emprego”.
Os empresários seguiam essas orientações com a finalidade de cumprir a lei, se preocupando apenas com o gasto imediato que isso provocaria, sem atentarem para o retorno
econômico, produtivo e em qualidade que poderia aparecer com a ergonomia. É sabido que
a ergonomia traz benefícios reais aos negócios.
Então, vários ergonomistas reconhecidos no mercado informam que o maior problema
é mostrar, de uma forma objetiva, para as empresas e organizações o quanto a intervenção
ergonômica é viável. No caso dos empresários eles estão preocupados principalmente com
a viabilidade econômica da ergonomia.
13
Ergonomia
Investir em ergonomia significa mais segurança, saúde e conforto
para os colaboradores. E isso, é claro, tem que ocorrer em função de equipamentos e ambientes adaptados às normas, além de palestras sobre
postura adequada e informando a importância das seções de alongamento
promovidas ao longo do dia no ambiente laboral.
Utilizando-se da ergonomia a empresa atende à legislação vigente e ainda reduz as despesas com saúde, multas e até com processos trabalhistas.
Os questionamentos principais entre ergonomistas e empresários são:
• Quanto custa uma intervenção ergonômica;
• Quando iniciar a intervenção;
• Quando ela será viável economicamente;
• Como demonstrar uma situação subjetiva, com valores objetivos.
O custo de uma intervenção ergonômica está relacionado com o tipo de trabalho
realizado, o ambiente onde se realiza, as condições prévias da estrutura de trabalho, possibilidades de adaptações, perfil dos funcionários etc. É importante lembrar que o próprio
orçamento fornecido pelo ergonomista só deve ser válido após uma visita e avaliação a
todos os locais da empresa que sofreram intervenções. Inclusive alguns ergonomistas, já
reconhecidos no mercado, cobram financeiramente das empresas o próprio orçamento.
Relacionados ao tempo despendido para orçar.
Levando em consideração o momento de início da intervenção, deve ser observado
o grau de deterioração do ambiente de trabalho a ser avaliado, pois, em alguns casos,
é possível e até recomendável realizar pequenas correções (o que pode, de uma certa
forma, justificar a cobrança do orçamento). Através da conversa com os empresários,
pode-se inferir o grau de interesse desses indivíduos no seu serviço e “ganhá-los” de vez
no momento do orçamento.
O ponto de viabilidade ergonômica pode ser observado através de dois pontos de vista:
• Primeiro, é a ideia que a intervenção ergonômica passa a ser viável desde o
momento de sua implantação, ou seja, desde o orçamento. Pois esse fato indica
intenção de melhora;
• Segundo ponto é quando a empresa passa a economizar financeiramente com a
ergonomia. Quer dizer que o momento em que a economia financeira da empresa,
provocada pela intervenção ergonômica, supera ou iguala o investimento da empresa
nesta intervenção. Esse momento da intervenção é muito difícil de ser determinado,
pois existem vários fatores que podem influenciar. Desde fatores internos da própria
empresa (alteração do objetivo, por exemplo) ou fatores externos (crises no mercado
financeiro, por exemplo). O ergonomista deve ser bastante criterioso ao divulgar uma
data para atingir este ponto. Deverá divulgar uma previsão no momento do orçamento
e periodicamente tentar mostrar resultados que o aproximem da previsão.
Outra situação difícil é a demonstração econômica dessa melhoria, que inicialmente
é subjetiva, mas os empresários querem visualizar resultados objetivos, seja através de gráficos ou de planilhas. Existem alguns caminhos para demonstração dessas vantagens. Uns
se utilizam de um modelo de caso de negócio, outros utilizam estruturas mais elaboradas
ou qualitativas. Sendo, talvez, a principal delas, as abordagens através de planilhas.
Alguns autores exemplificam essa dificuldade, além de mostrar que não há ainda
uma ferramenta administrativa, financeira para demonstrar os custos/benefícios da intervenção ergonômica.
14
Stanton e Baber (2003) mencionaram que um dos estudos clássicos de efetividade
de custos da ergonomia ocorreu nos anos 70, com o dispositivo de luz de freio colocada no
centro e no alto do vidro traseiro nos automóveis (McKNIGHT e SHINAR, 1992; AKERBOOM
et al., 1993). Esse tipo de colocação da luz de freio oferece vantagens cognitivas sobre as
luzes de freio convencionais. Estudos posteriores mostraram que os custos eram pequenos
(US$ 10 por carro) e os benefícios bem maiores (estimados em torno US$ 900 milhões de
economias anuais) do que tinham sido antecipados.
Os ergonomistas lamentam que nem todas as intervenções sejam de justificativas
tão claras quanto essa.
Nesse sentido, Hendrick (2003) argumenta que o ergonomista profissional precisa
colocar suas propostas ergonômicas em termos econômicos, ou seja, é necessário falar na
mesma linguagem, já que as decisões a respeito de mudanças devem ser racionalizadas
em bases financeiras.
São identificadas três categorias principais para a informação financeira:
• Custos poupados − identificação correta do problema raiz: ao invés de gastar
dinheiro corrigindo o problema errado, procurar aumento da produtividade, redução
de danos, melhoria no moral, aumento de competência, entre outros;
• Custo evitado − perda de vendas, aumento do treinamento, melhoria de suporte
e manutenção, melhoria nas taxas de rejeição;
• Novas oportunidades − projeto de sistemas flexíveis, expansão de mercados para
negócios e maior âmbito de usuários.
Pode-se utilizar a Análise Ergonômica para fazer uma análise e previsão dos custos
e do possível retorno da intervenção ergonômica.
Na visão econômica de grande parte dos empreendimentos, primeiramente implica
numa visão mais ampla da conjuntura e da posição relativa da empresa dentro desse contexto, ou seja, traça-se o histórico e a caracterização da empresa no estado anterior dentro
de um cenário mais amplo.
Num segundo momento, passa-se a avaliar as condições internas de operacionalidade, apontando-se uma Estimativa Inicial, que será a estimativa de Custo Ergonômico,
seguida pela identificação dos problemas com as perspectivas de custo, o que culminará
com o mapeamento dos problemas identificados em determinadas situações. Situação ideal
para se montar o Quadro de Custos Ergonômicos numa empresa.
Com base nesse quadro de custos determinam-se os focos principais do quadro, o
que podem ser indicadores de perdas ergonômicas na empresa. Baseado nesse quadro e
seus focos, podem-se prever os possíveis ganhos (expectativas de retornos dos projetos) e
fazer uma avaliação inicial de custo/benefício. Após as análises sistemáticas nos focos, será
possível aferir, com mais precisão, os problemas e seus custos, revendo as expectativas de
retorno dos projetos de transformação.
O PAPEL DE UM ERGONOMISTA
O ergonomista é hoje um profissional que a cada dia vem sendo mais solicitado nas
empresas, por um motivo legal, pois algumas defesas judiciais e avaliações são melhor
elaboradas e mais aceitas quando feitas por um ergonomista e, por outro lado, pela melhora
da qualidade do trabalho, segundo os próprios trabalhadores.
15
Atenção!
Ergonomia
Os ergonomistas são profissionais de diversas áreas que se especializam em ergonomia e contribuem para o planejamento, projeto e
a avaliação de tarefas, além de avaliarem postos de trabalho, produtos,
ambientes e sistemas com a finalidade de compatibilizar o trabalho com
as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Segundo a IEA – International Ergonomics Associacion, por meio da ABERGO (Associação Brasileira de Ergonomia), o ergonomista, através das suas competências, é o
indivíduo que:
1 – Investiga e avalia as demandas de projeto ergonômico no sentido de assegurar a ótima interação entre trabalho, produto ou ambiente e as capacidades humanas
e suas limitações:
1.1 - Entende as bases teóricas para planejamento ergonômico e checagem da
situação de trabalho;
1.2 - Aplica abordagem sistêmica em suas análises;
1.3 - Entende as exigências para a segurança, os conceitos de risco, avaliação de
riscos e gerenciamento de riscos;
1.4 - Entende e pode conviver com a diversidade de fatores que influenciam desempenho humano e qualidade de vida e suas inter-relações;
1.5 - Demonstra uma compreensão de métodos de mensuração pertinentes para
avaliação e projeto em Ergonomia;
1.6 - Reconhece o escopo pessoal de competência.
2 – Analisa e interpreta os achados das investigações em ergonomia:
2.1 - Avalia produtos ou situações de trabalho em relação a expectativas de desempenho livre de erros;
2.2 - Aprecia o efeito de fatores que influenciam a saúde e o desempenho humano;
2.3 - Consulta de forma adequada observações e interpretação de dados de seus
levantamentos;
2.4 - Analisa diretrizes, normas e legislação relativas às variáveis que influenciam
a atividade;
2.5 - Toma decisões justificáveis mediante critérios pertinentes que influenciam um
novo projeto ou as soluções de um problema específico.
3 – Documenta de forma adequada os achados ergonômicos:
3.1 - Provê um relatório sucinto em termos compreensíveis pela Gerência a que se
vincula e apropriados ao projeto.
4 – Determina a compatibilidade da capacidade humana com as solicitações
planejadas ou existentes:
4.1 - Aprecia a extensão da variabilidade humana que influencia o projeto;
4.2 - Determina as bases e a interação entre as características, habilidades, capacidades e motivações, de uma pessoa, e a organização, os ambientes planejados ou existentes,
os produtos manuseados, equipamentos, sistemas de trabalho, máquinas e tarefas;
16
4.3 - Identifica áreas e tarefas de alto risco potenciais ou existentes;
4.4 - Determina se um problema é tratável por uma intervenção ergonômica.
5 – Desenvolve um plano para projeto ergonômico ou intervenção ergonômica:
5.1 - Adota uma visão holística da ergonomia no desenvolvimento de soluções;
5.2 - Incorpora abordagens que buscam a melhoria de qualidade de vida no ambiente
de trabalho;
5.3 - Desenvolve estratégias para implementar um novo projeto que estabeleça um
local de trabalho saudável e seguro;
5.4 - Considera alternativas para otimizar as interações entre a pessoa e o produto,
a tarefa ou o ambiente que possibilitem alcançar um bom desempenho;
5.5 - Desenvolve um plano balanceado para controle de risco;
5.6 - Comunica-se de forma efetiva com a Gerência a que se vincula e as pessoas
com quem interage profissionalmente.
6 – Faz recomendações apropriadas para projeto ou intervenção ergonômica:
6.1 - Entende as hierarquias dos sistemas de controle;
6.2 - Esboça recomendações apropriadas para projeto ou intervenção;
6.3 - Esboça recomendações apropriadas para o gerenciamento e a gestão
organizacional;
6.4 - Faz recomendações relativas à seleção de pessoal;
6.5 - Desenvolve recomendações apropriadas para educação, treinamento e desenvolvimento, baseadas em princípios ergonômicos.
7 – Implementa recomendações para otimizar o desempenho humano:
7.1 - Relaciona-se com a Gerência a que se vincula e com as que assessora em
todos os níveis de seu pessoal;
7.2 - Supervisiona a aplicação do plano ergonômico;
7.3 - Gerencia a implementação das mudanças.
8 – Avalia os resultados da implementação das recomendações ergonômicas:
8.1 - Monitora efetivamente os resultados do projeto ou intervenção ergonômica;
8.2 - Produz reflexão ou pesquisa avaliativa relevante para a Ergonomia;
8.3 - Elabora julgamentos pessoais acerca da qualidade e efetividade de projeto ou
intervenção ergonômica;
8.4 - Modifica o programa de ergonomia conforme resultados de suas avaliações,
onde for necessário.
9 – Demonstra comportamento profissional:
9.1 - Demonstra um compromisso com uma prática ética e com altos padrões de
desempenho e de atos em conformidade a exigências legais;
9.2 - Reconhece forças e limitações pessoais e profissionais bem como reconhece
as habilidades de outros;
9.3 - Mantém conhecimento atualizado de estratégias nacionais e internacionais relevantes para a prática de Ergonomia;
9.4 - Reconhece o impacto da Ergonomia na vida das pessoas.
A qualificação de ergonomista se dá através de um curso de especialização em ergonomia, pois não existem cursos de graduação para habilitação em Ergonomia. Além disso,
o indivíduo deve atualizar-se periodicamente através de congressos e cursos.
17
Ergonomia
Ainda dentro destas características temos que o ergonomista contribui
para o planejamento, projeto e avaliação de tarefas, postos de trabalho,
produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as
necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Dentro dessas características, concluímos que o ergonomista é um
profissional essencial às empresas, necessitando de atualização constante.
As certificações em ergonomia começaram a ser discutidas em 1996 através
da ABERGO.
Já existem quatro normas prontas para entrar em vigor, são elas:
• ERG BR 1000 – que cria o sistema de certificação profissional;
• ERG BR 1001 – estabelece as competências focais para a ergonomia;
• ERG BR 1002 – estabelece o código de Deontologia;
• ERG BR 1003 – estabelece a acreditação de programas universitários de terceiro
grau em ergonomia.
Além das normas, a ergonomia ja conta com normas internacionais ISO, criadas a
partir de 1981, certificando atividades envolvendo o uso de dispositivos de informação.
Atividades
Complementares
1.
Defina ergonomia.
2.
Fale sobre os três domínios da ergonomia.
3.
Fale sobre Taylor e taylorismo.
4.
Fale sobre Fayol.
5.
Fale sobre Henry Ford e fordismo.
18
6.
Quais as despesas da ergonomia?
7.
Quais os retornos da ergonomia?
8.
Como se verifica o custo/benefício da ergonomia?
9.
Quais as funções do ergonomista?
10.
Quem pode ser ergonomista?
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO
O estresse, segundo Guimarães 2000, “é o conjunto de reações que um organismo
desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço para a adaptação”.
Atenção!
O organismo, quando exposto a um esforço desencadeado por um estímulo
percebido como ameaçador à homeostasia, seja ele físico, químico, biológico ou
psicossocial, apresenta a tendência de responder de forma uniforme e inespecífica,
denominada síndrome geral de adaptação, podendo estar associado ao estresse.
O estado de tensão a que algumas situações nos submetem mantém o nosso organismo em estado de alerta. Estado este de responsabilidade de uma parte do sistema
19
nervoso de todo indivíduo, chamado Sistema Nervoso Autônomo Simpático.
Algumas características são:
• Midríase – aumento do diâmetro da pupila com o objetivo de
aumentar o campo de visão;
Ergonomia
• Taquicardia – aumenta a frequência cardíaca com objetivo de
transportar mais nutrientes;
• Taquipnéia – aumenta a frequência respiratória com o objetivo de
aumentar a reserva de oxigênio;
• Aumento da pressão arterial;
• Deslocamento do sangue para os grandes músculos.
A manutenção dessas características no indivíduo pode acontecer em casa, no trabalho ou na rua.
O estresse está presente desde a existência do homem. Desde os tempos bíblicos
alguns sacrifícios eram oferecidos para combatê-Io. Antigamente os indivíduos viviam em
estado de tensão para se livrar, principalmente, dos inimigos ou dos animais.
• Dos inimigos porque tinham que estabelecer o seu território, a responsabilidade de
proteger e trazer o sustento para a sua família;
• Dos animais com o objetivo de vencê-los para transformá-los em alimento.
Saiba mais!
Hans Selye, médico endocrinologista nascido em Viena no dia 26 de janeiro de 1907
e falecido em 16 de outubro de 1982, foi o primeiro a citar a palavra estresse no contexto
médico. Ele cita que estresse é a quebra do equilíbrio interno (homeostasia) provocando
alterações do Sistema Nervoso Autônomo, aumento da ação do Sistema Nervoso Autônomo Simpático e redução da ação do Sistema Nervoso Autônomo Parassimpático.
Hoje os indivíduos se encontram submetidos ao estresse devido, principalmente, à
responsabilidade imposta pela sociedade. O sistema capitalista, atualmente, tem grande
influência no estresse, pois o indivíduo está sempre querendo crescer e ultrapassar os seus
limites, tornando o ser cada vez mais susceptível às frustrações e ao estado de tensão.
Existem duas condições que atuam diretamente no estresse, uma é a incerteza do
resultado do que se faz e outra é quando o resultado é muito importante para o indivíduo.
Há alguns tipos comportamentais que estão relacionados ao estresse:
• O tipo A – é aquele em que o indivíduo encontra-se envolvido numa luta constante
para realizar cada vez mais em cada vez menos tempo. Os indivíduos com esse
tipo de comportamento apresentam algumas características, que são:
1- Senso de premência de tempo;
2- Procura de números;
3- Insegurança com relação ao status;
4- Agressão e hostilidade.
Estes indivíduos são competitivos, difíceis de lidar e inflexíveis. São extremamente
envolvidos com o trabalho, gostam de prazos e pressões.
20
Eles apresentam um senso crônico de urgência de tempo, um impulso excessivamente competitivo. Eles são impacientes e têm grande dificuldade de lidar com o tempo de
lazer. São mais sujeitos a morrer de infarto, no entanto este comportamento parece ser o
precursor de sucesso profissional. Eles são:
• Ambiciosos;
• Impacientes;
• Agitados;
• Apressados;
• Competidores;
• Seguros de si;
• Agressivos;
• Pontuais;
• Insistentes em suas opiniões;
• Sempre urgentes.
• O tipo B – é raramente mortificado por desejos de obter um número crescente de
coisas. É típico de pessoas que não têm pressa, são menos hostis e, em geral,
parecem mais tranquilos. Mas não necessariamente o oposto total do tipo A. As
suas principais características são:
1- Pouco ambicioso;
2- Permanece no mesmo emprego;
3- Pensa devagar;
4- É menos orientado para o trabalho.
As consequências do estresse, de uma forma geral, podem ser pessoais ou
profissionais.
Em nível pessoal pode provocar:
• Afastamento do trabalho;
• Intervenção hospitalar;
• Desequilíbrio familiar;
• Perda do emprego;
• Constrangimento social.
Em nível profissional pode determinar:
• Perda de oportunidade;
• Queda de produtividade;
• Absenteísmo;
• Prejuízos financeiros.
Atenção!
O estresse ocupacional pode ser definido como sendo um estado emocional
causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e os recursos
disponíveis para gerenciá-Io.
É um fenômeno subjetivo e depende da compreensão individual da incapacidade de
gerenciar as exigências do trabalho. O estresse ocupacional é produto da relação entre o
21
indivíduo e o seu ambiente de trabalho, em que as exigências deste ultrapassam as habilidades do trabalhador para enfrentá-Ias, o que pode acarretar
um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua produtividade.
Em especial, no caso de estresse ocupacional, podemos dizer que é
Ergonomia
quando a pessoa percebe o seu ambiente de trabalho como uma ameaça
de suas necessidades de realização pessoal e profissional ou da sua saúde
mental ou física, o que prejudica a integração com o trabalho e com o seu próprio ambiente
na medida em que esse ambiente possui demandas excessivas ou não possui recursos
adequados para encarar tais situações.
As possíveis causas são muito variadas e possuem efeitos cumulativos. Acabam com
exigências físicas ou mentais exageradas e podem atingir o trabalhador de forma diferenciada, sendo que será mais intenso nos trabalhadores já afetados por outros fatores, como
conflitos com a chefia ou problemas familiares.
Outros fatores que podem provocar ou intensificar o estresse são:
• Autoritarismo do chefe;
• Desconfianças;
• Cobranças e pressões;
• Cumprimento de horário de trabalho;
• Monotonia/rotina de algumas tarefas;
• Insatisfação pessoal;
• Falta de perspectiva/progresso profissional
• Fluxo/ritmo de trabalho;
• Segurança no trabalho;
• Intraquilidade no trabalho;
• Função não adequada ao indivíduo;
• Conflitos diários;
• Longas jornadas de trabalho;
• Rituais e procedimentos desnecessários;
• Algumas condições físicas (excesso de calor, ruídos, iluminação inadequada, gases
tóxicos, cores irritantes etc.).
O estresse no ambiente de trabalho pode ser descrito também pela Síndrome de
Burnout, caracterizada por um estado de esgotamento físico e mental em que a causa
está diretamente relacionada à vida profissional. Difere da depressão principalmente
pelo fator causal. A síndrome tem como causa o fator profissional, ou seja, o trabalho. E
a depressão é causada, principalmente, por fatores pessoais. Os sintomas da Burnout
podem ser divididos em 4 classes: Físicas/Fisiológicas, Psíquicas/Psicológicas, Emocionais e Comportamentais.
• Físicas/Fisiológicas – fadiga, distúrbio do sono, dores musculares;
• Psíquicas/Psicológicas – diminuição da memória, dificuldade de concentração,
diminuição da capacidade de decidir;
• Emocionais – desânimo, ansiedade, depressão, impaciência, irritação e
pessimismo;
• Comportamentais – tendência de isolamento, perda de interesse pelo lazer,
aumento do consumo de bebidas alcoólicas e fumo e tendência ao absenteísmo.
Então, podemos dizer que a Síndrome de Burnout é um dos principais tipos de estresse
ocupacional, inclusive é citada no decreto 3048/99, que regulamenta a Previdência Social.
Aparecendo como “Sindrome de Burnout e Síndrome do Esgotamento Profissional”.
22
CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO
A aplicação da ergonomia pode ser dividida em 4 abordagens, dependendo do momento, do tempo, do gasto permitido, da disponibilidade dos profissionais etc.
Um aspecto a que se deve atentar durante esta concepção é o perfil do trabalhador
que vai assumir aquele posto de trabalho. Um novo tipo de trabalhador começa a aparecer
cada vez com maior frequência, até porque a legislação começa a obrigar as empresas
a contratá-lo: é o deficiente, seja físico, sensorial (auditiva e visual), intelectual ou até
mesmo múltiplo.
Outro fator muito importante é a acessibilidade aos ambientes de trabalho. Hoje,
um grande custo para as empresas está ligado diretamente à acessibilidade. Importante
salientar que apenas 1% do valor total do investimento é direcionado/gasto com a acessibilidade quando esta é pensada e projetada antes da concretização da obra. Se a obra já
estiver pronta e necessitar de adequação, serão gastos em torno de 25% do valor total do
investimento. Então, devemos estar atentos à construção do projeto da obra.
Saiba mais sobre acessibilidade!
O tamanho e dimensão do corpo são os fatores humanos mais importantes para
a Arquitetura, pela sua relação com a adaptação ergonômica do usuário ao entorno.
O espaço habitado tem sido projetado ao longo dos anos para um tipo físico “médio”
– sexo masculino, jovem, adulto e saudável. Mas o fato é que apenas uma parte da
população atende a estes requisitos. As pessoas são diferentes em suas necessidades
físicas e isso deve ser considerado no projeto.
No início do século XX foram criados parâmetros que permitiram às indústrias a fabricação de mobiliário e utensílios padronizados. Os padrões de fabricação
começaram a ser utilizados durante a 2ª Guerra Mundial e passaram a ter um critério
técnico e a funcionar como normas, difundidas e adotadas internacionalmente com a
criação da ISO - International Organization for Standardization, que passou a funcionar
a partir de 1947, com sede em Genebra, na Suíça.
A ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas, criada em 1940, tem
uma história de pioneirismo. É o órgão responsável pela normalização técnica no Brasil
e fornece a base necessária ao desenvolvimento tecnológico do país.
Em 1985 foi criada a Norma NBR 9050 – “Adequação das Edificações e do Mobiliário Urbano à Pessoa Deficiente”, a qual foi complementada em 1994 e renomeada
como “Acessibilidade de pessoas portadoras de deficiências a edificações, espaço,
mobiliário e equipamentos urbanos”. Esta norma define a velhice como “deficiência
que reduz efetivamente a mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção,
em indivíduos de idade avançada e que não se enquadram nos demais caso de deficiências” (causadas por doença ou incapacidade temporária ou permanente), e visa o
Projeto de Arquitetura para uma “população média” mais abrangente.
Em junho de 2004 foi concluída a revisão desta norma, passando então a
denominar-se: “Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos
urbanos”, sendo, então, definido como ACESSIBILIDADE a “possibilidade e condição
de alcance, percepção e entendimento para utilização com segurança e autonomia de
edificações, espaço, mobiliário, equipamento urbano e elementos”.
23
Ergonomia
Voltando a falar sobre as intervenções da ergonomia, dividem-se em:
• Ergonomia de Correção;
• Ergonomia de Concepção;
• Ergonomia de Conscientização;
• Ergonomia Participativa.
A Ergonomia de Correção baseia-se principalmente na correção do posto de trabalho,
modificando de forma restrita alguns elementos/componentes do posto de trabalho, tendo
a sua eficácia limitada. Podem ser alteradas a iluminação, as dimensões de alguns objetos
ou estruturas, a temperatura, os ruídos ou ate a posição de alguns equipamentos.
A Ergonomia de Concepção promove uma interferência maior no ambiente profissional. Pode alterar o projeto da máquina, o sistema de produção, organização do trabalho
ou até a formação de pessoal. Pode ser subdividida em duas:
• Preventiva – vai atuar no projeto do posto de trabalho. Talvez seja a aplicação da
ergonomia mais indicada, pelo fato de o posto ainda estar em planejamento e sua
construção ocorrer de forma “ergonômica”.
• Corretiva – quando há grandes alterações num posto de trabalho já existente. Essa
intervenção pode provocar grandes despesas, pois pode ser necessário parar a
produção para realizar as mudanças.
A Ergonomia de Conscientização pretende ensinar o trabalhador a usufruir dos
benefícios do posto de trabalho, da postura, do uso correto dos mobiliários e equipamentos,
mostrar a importância da pausa e da ginástica laboral, além de ajudá-lo a entender como
o seu corpo pode ser afetado pela atividade profissional. Este procedimento necessita de
persistência e motivação.
A Ergonomia Participativa, na maioria das vezes, é estimulada pela presença de um
Comitê Interno de Ergonomia (CIE). Este comitê contém representantes da empresa e dos
funcionários e se utiliza de algumas ferramentas da ergonomia de conscientização para que
haja melhor usufruto do projeto ergonômico. Este tipo de abordagem ocorre com a interação
entre as citadas anteriormente.
Saiba mais!
Comitê Ergonômico – grupos estruturados dentro das empresas para atacarem
os problemas ergonômicos existentes de forma gradativa e sistemática, evitando os esforços isolados. Esses grupos trabalham sob uma coordenação nomeada pela gerência
e com o trabalho de secretaria executiva sendo feito pelos profissionais do SESMT.
A concepção dos postos já deveria ser realizada com o auxílio de um ergonomista,
pois é a maneira de se obter menos gastos no futuro. O ergonomista tem que estar atento
para possíveis alterações que possam a ocorrer na atividade profissional, assim como uma
mudança ou aumento da produção.
Tudo isso dever ser previsto num planejamento de concepção de posto de trabalho.
Outro fato importante é tentar obter informações dos indivíduos que irão ocupar/realizar as funções, além de seguir as normas legais, como isolamento acústico, iluminação,
adequação do mobiliário etc.
24
A concepção dos postos de trabalho
Podem ser subdivididos em três parâmetros:
• Especialização do trabalho;
• Formalização do comportamento;
• Formação e socialização.
Especialização do trabalho
Sobre a especialização do trabalho, podemos dizer que se divide em duas dimensões:
• Amplitude ou Especialização Horizontal;
• Profundidade ou Especialização Vertical.
A Amplitude está relacionada com o número de tarefas diferenciadas e o seu caráter
amplo ou restrito. Podemos demonstrar dois extremos. Em uma ponta temos o indivíduo que
realiza várias funções não especializadas e do outro lado os indivíduos que concentram-se
numa só tarefa fortemente especializada.
Na segunda dimensão da especialização, Profundidade, também encontramos dois
extremos. De um lado o trabalhador que executa meramente o seu trabalho sem se interrogar como e o por que. E do outro lado o trabalhador que controla cada aspecto do trabalho,
além de ter que executá-lo.
A primeira dimensão, mais conhecida como especialização horizontal, reflete a divisão
do trabalho em tarefas de exigência/importância semelhante. Ou seja, reduzir o que cada
um faz para aumentar a produtividade aumentando a habilidade e concentração individual
e evitar a perda de tempo que o operário gasta para a mudança de tarefas. Facilita a estandardização/produção em série.
Algumas razões justificam o aumento da produtividade, como o melhoramento da
destreza do trabalhador que se especializa em determinada tarefa, a economia de tempo
gasta para mudar o trabalho e o desenvolvimento de novos métodos ou máquinas. Observe
que todos esses fatores indicam aumento da repetição.
A repetição traz alguns benefícios e prejuízos. Como beneficio, traz a concentração do
trabalhador, além de resultados mais uniformes e de uma maneira mais eficiente. Mas traz
consigo as doenças provocadas pela repetição, além da monotonia e falta de motivação.
Atenção!
A Especialização Horizontal tende a aumentar a repetição.
A segunda dimensão, conhecida como especialização vertical, tenta separar a
execução do trabalho de sua administração. O trabalhador ganha certo controle sobre
a sua atividade e sobre as suas decisões. Essa especialização é bastante utilizada
para que seja empregado um ponto de vista diferente, com o objetivo de o trabalho ser
bem executado.
Na maioria dos casos, se um posto de trabalho é muito especializado na dimensão
horizontal, a perspectiva do trabalhador torna-se muito estreita, fazendo com que lhe seja
difícil relacionar o seu trabalho com o trabalho dos outros. A segunda dimensão é utilizada
também para haver interação entre os trabalhadores.
Consequentemente, os postos de trabalho têm de ser muitas vezes especializados na dimensão vertical porque são especializados na dimensão horizontal. Se o fato de um trabalhador
25
desempenhar uma tarefa limitada reduz a perspectiva do trabalhador, inclui-se
então a especialização vertical para reduzir esses efeitos. Mas nem todos os
postos de trabalho tendem a ser especializados nas duas dimensões.
Ergonomia
Formalização do comportamento
É a forma de prescrever a separação dos participantes da organização
separando suas formas de trabalho. O resultado disso é a regulamentação do
comportamento. Pode ser feito por posição, fluxo do trabalho ou regras.
Posição indica que a formalização se dá pela descrição do que se faz num posto
de trabalho.
No Fluxo de trabalho há demonstração das próprias tarefas contendo as descrições
de como fazer.
Regras, são emitidas para toda a organização (assiduidade, vestuário).
A formalização tem engessado as atitudes dos trabalhadores, através dos trabalhos
mais limitados e menos especializados. Podemos observar que eles são mais simples, mais
repetitivos e mais fáceis de controlar.
Sua principal intenção é reduzir a variabilidade, podendo, assim, prevê-la e
controlá-la. Também é utilizada para assegurar a consistência da mecanização que
leva à produção eficiente. Permite que o comportamento seja pré-determinado/previsível, ou seja, padronizado.
Formação e Socialização
A formação é constituída pelos processos através dos quais se transmitem os conhecimentos e as competências relacionadas com o trabalho.
A socialização constitui o processo pelo qual um novo membro aprende o sistema de valores, normas e os comportamentos da sociedade, grupo ou trabalho que acaba de assumir.
Seja qual for o setor da organização, a formação é tanto mais importante para
os postos de natureza complexa, compreendendo qualificações difíceis e corpos de
conhecimentos sofisticados, ou seja, postos de trabalho essencialmente profissionais
por natureza.
E a socialização é mais importante quando os postos são sensíveis ou remotos, a
cultura e a ideologia da organização exigem uma grande lealdade dos seus membros.
O que deve ficar compreendido é que a concepção do posto de trabalho deve levar
em consideração todas as informações anteriores, e que será muito mais fácil para o ergonomista, mais barato para a empresa e muito bom para o trabalhador, se a concepção
ocorrer no projeto de implantação/construção da empresa.
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO
Nos últimos tempos a implantação dos programas de qualidade de vida nas empresas
tem aumentado consideravelmente. Segundo Álvares (2002), existe cada vez mais interesse
sobre a “qualidade de vida” na sociedade atual. Principalmente no setor empresarial, visto
que, para a obtenção do certificado de “Qualidade Total”, é necessário que se proporcione
segurança, bem-estar, conforto e satisfação no trabalho.
De acordo com a ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), em 1995,
nos Estados Unidos, as maiores empresas possuem programas estruturados sobre
qualidade de vida.
26
Saiba mais!
O conceito de qualidade de vida pode variar de indivíduo para indivíduo e normalmente varia com o decorrer da vida. Mas o conceito gira em torno da ideia que a qualidade de vida sofre influência de múltiplos fatores. A junção desses fatores, que moldam
e modificam o cotidiano do ser humano, acaba resultando numa rede de fenômenos e
situações que pode ser chamada de qualidade de vida. Alguns fatores são:
• Estado de saúde;
• Disposição;
• Satisfação no trabalho;
• Longevidade;
• Salário;
• Lazer;
• Prazer;
• Relações familiares.
Há uma confusão comum em relação à saúde e qualidade de vida. Algumas literaturas definem saúde como sendo uma boa qualidade de vida. A definição de saúde pela OMS
pode ser utilizada como definição de qualidade de vida.
“...condição de bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas também o vivenciar uma sensação de bem-estar espiritual (ou psicológico) e social, entendido
neste último – o bem-estar social – como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo
mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente” (OMS).
O termo “qualidade de vida no trabalho” está relacionado com a qualidade de vida
somente no trabalho, no entanto é impossível a satisfação no trabalho estar isolada da
vida de um indivíduo como um todo. Apresenta uma relação entre qualidade de vida
dentro e fora do trabalho.
Existem muitas correlações possíveis entre a satisfação no trabalho e em outras
tarefas fora do trabalho que contribuem para a qualidade de vida. É possível analisar a
relação entre a satisfação no trabalho e as tarefas da vida diária por meio de três situações
de comportamento:
• Na primeira, o indivíduo escolhe atitudes e atividades semelhantes dentro e fora
do ambiente de trabalho;
• Na segunda, o individuo é privado em algo no trabalho ou fora dele e assume
comportamentos opostos em cada local;
• Na terceira, não há relação entre os atos executados na esfera profissional ou na
vida diária.
A situação ideal é a primeira, pois existe relação positiva entre as duas atitudes, indicando uma satisfação no trabalho e na vida.
O grau de satisfação no trabalho também pode estar relacionado com o conjunto
de expectativas entre o indivíduo e a empresa. Essa expectativa pode ser chamada de
psicológica e é fator determinante no processo adaptativo quanto à satisfação do indivíduo na empresa.
27
Ergonomia
De uma forma geral, os Programas de Qualidade de Vida, quando implantados, devem apresentar algumas características comuns. São elas:
• Participação da alta cúpula da empresa;
• Avaliação das necessidades internas;
• Coordenação de profissionais qualificados;
• Definição clara da filosofia e dos objetivos;
• Sistemas hábeis de operação e de administração;
• Ações de Marketing;
• Procedimentos de avaliação e reavaliação;
• Sistema de comunicação eficiente;
• Estimular a cultura de bons hábitos e atitudes.
Alguns dados da ABQV mostram que nos últimos 18 anos, nos EUA, através de uma
análise da experiência das grandes empresas, os pontos mais observados foram:
• Qualidade de vida, atualmente, faz parte da estratégia das organizações;
• Antes de implantar programas de qualidade de vida é preciso diagnosticar as necessidades,
prioridades, metas e desenvolvimento dos objetivos a serem atingidos;
• O sucesso dos programas depende do comprometimento das lideranças;
• Entusiasmo e autenticidade na comunicação são extremamente necessários para
se obter adesão ao programa e disseminação da consciência da saúde;
• É fundamental que as áreas relacionadas à saúde desenvolvam um trabalho
integrado.
Qualquer alteração no ambiente de trabalho gera um impacto que pode ser negativo ou
positivo sobre a percepção de qualidade de vida do trabalhador, pois sabemos que o trabalho
ocupa o centro da vida das pessoas. Portanto ele deve promover a saúde, o equilíbrio físico
e psicoemocional, visto que a qualidade de vida no trabalho está diretamente relacionada a
boas condições de trabalho.
Leia mais sobre qualidade de vida:
http://www.icpg.com.br/artigos/rev03-12.pdf
http://www.administradores.com.br/artigos/programas_de_qualidade_de_vida_no_
trabalho/29176/
É importante salientar que grande parte das empresas que procura implantar Programas de Saúde e Qualidade de Vida inicia com algumas ferramentas, como a ginástica
laboral. O principal objetivo dessas empresas é a redução do absenteísmo.
Saiba mais!
O absenteísmo, absentismo ou ausentismo é o termo utilizado para expressar
a falta do empregado ao trabalho.
Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se
encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença
prolongada ou licença legal.
28
Segundo Quick & Lapertosa (1982), o absenteísmo é dividido em:
• Absenteísmo voluntário − ausência no trabalho por razões particulares não
justificadas;
• Absenteísmo por doença − inclui todas as ausências por doença ou por
procedimento médico, excetuam-se os infortúnios profissionais;
• Absenteísmo por patologia profissional − ausências por acidentes de trabalho
ou doença profissional;
• Absenteísmo legal − faltas no serviço amparadas por leis, tais como: gestação,
gala, doação de sangue e serviço militar;
• Absenteísmo compulsório − impedimento ao trabalho devido à suspensão imposta
pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar
ao local de trabalho.
Pare para refletir...
Para COUTO (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores, tais
como de trabalho, sociais, culturais, de personalidade e de doenças. Parece não existir
uma relação precisa de causa e efeito, mas sim um conjunto de variáveis que podem
levar ao absenteísmo.
Segundo Otero (1993), a etiologia do absenteísmo é multifatorial, dependendo
da sua origem. Podem ser classificados em fatores dependentes da atividade laboral,
perilaborais, do meio extralaboral, patologias sofridas pelo trabalhador, fatores individuais e fatores dependentes do sistema administrativo.
A redução do índice de absenteísmo dentro das empresas pode estar relacionada com
a satisfação geral do trabalhador ou com a ausência da monotonia. Pequenas mudanças,
como motivação e bem-estar, podem influenciar este índice.
Couto (1987) cita que:
“...à medida que a empresa dedica maior atenção aos empregados, há uma tendência de
redução do absenteísmo”.
A melhora da qualidade de vida na microergonomia pode estar relacionada a alguns
fatores intrínsecos do posto de trabalho ou da monotonia que a sua atividade proporciona.
Sendo necessárias algumas alterações que variam desde a conscientização de como posicionar-se ou de como utilizar corretamente os seus instrumentos de trabalho até a mudança
da posição de algumas estruturas físicas ou ambientais da empresa.
Uma boa parte das empresas acredita que os problemas estão primariamente nos
indivíduos e depois no ambiente de trabalho. Principalmente por essas crenças é que a
primeira atitude é iniciar um programa de ginástica laboral. Caso as queixas continuem,
começa-se a pensar em uma intervenção ergonômica propriamente dita.
Não saberia dizer se a intervenção ergonômica viria em segundo lugar por ser inicialmente mais cara para a empresa, pela assunção de erros arquitetônicos em sua estrutura
ou até por uma experiência desastrosa.
29
A intervenção ergonômica acaba sendo mais cara porque ela também é
mais ampla, avalia todo o ambiente de trabalho, podendo interferir não só no indivíduo como na ginástica laboral, mas também no ambiente, posto de trabalho.
No momento em que o ergonomista encontra algumas falhas estruturais no
Ergonomia
ambiente de trabalho e a empresa permite alterações, indiretamente ela assume
que errou ou que não tem certeza de que a sua estrutura é a mais adequada.
Nos casos de experiências desastrosas alguns indivíduos, que não estão adequadamente
preparados ou na possuem o conhecimento específico para a função realizada pelo trabalhador,
acabam solicitando gastos adicionais à empresa sem o retorno esperado (que não é necessariamente financeiro), além do mal-estar que pode ser criado entre os funcionários ou diretores.
Veja um exemplo: Numa empresa que necessita de uma máscara facial de vedação
total o ergonomista resolveu chamar um trabalhador que representa as características médias
de todos os outros funcionários e mandou confeccionar todas as máscaras na medida daquele
rosto e, ainda por cima, de material não moldável (mais barato para a empresa). Com a chegada
das máscaras observou-se, é claro, que as mesmas não se adaptaram ao rosto de todos os
trabalhadores. Como a máscara, nessa atividade, é um EPI essencial a empresa teve que
mandar refazer boa parte delas, tendo gastos desnecessários. Após este evento, qualquer
outra alteração/compra que o ergonomista pedir será vetada pela direção da empresa.
Uma falha pode levar todo o trabalho de um ergonomista a ser desvalorizado.
Algumas empresas brasileiras já se destacam pela sua ação na melhora da qualidade
de vida de seus trabalhadores. Primeiro, para provocar, de fato, a melhoria da Saúde e Qualidade de Vida, e, segundo, por necessitar da obtenção do certificado de Qualidade Total.
Uma outra coisa que interfere nesse processo de implantação de programas é a
“Imagem Social” que a empresa ganha perante o mercado.
Saiba mais!
Hoje em dia há uma preocupação muito grande com Programas de Qualidade
de Vida e Saúde dos funcionários e Programas de Preservação Ambiental, principalmente por inferirem uma imagem favorável, benéfica com os seus funcionários e o
meio ambiente, respectivamente.
Apesar do esforço e das evidências práticas visíveis e comprovadas da contribuição
dos Programas de Qualidade de Vida para as empresas, não podemos deixar de considerar que
existe um longo caminho a ser percorrido até acreditar que as organizações estejam realmente
preocupadas com a saúde e o bem-estar de seus funcionários. Lembrando que o Sistema Capitalista provoca uma busca desenfreada pelo acúmulo de capital. Por outro lado, não se pode
negar também que há reconhecimento da importância de um tratamento humanístico nas relações
trabalhistas, mesmo que indiretamente, secundário a muitas outras prioridades e interesses.
Saiba mais!
Qualidade de vida agora é lei. Quem não reduzir acidentes de trabalho
pagará mais tributos
A partir de 2009 as empresas que investirem em ações que permitam a redução
dos seus índices de afastamento por doenças e acidentes de trabalho poderão ter a
30
alíquota de cálculo do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) reduzida em até 50%.
Entretanto, as que não o fizerem correrão o risco de ter que pagar o dobro do valor
atual, que incide sob o total da folha de pagamento da empresa.
Isso acontecerá devido a mudanças nas regras da segurança do trabalho feitas
pelo Ministério da Previdência. Até então, as empresas pagavam, como SAT, 1%, 2%
ou 3% do valor de suas folhas de pagamento. O enquadramento era feito de acordo
com a área em que a empresa atua. Agora, o que definirá essa alíquota será o Fator
Acidentário de Prevenção, um índice que leva em conta a frequência dos acidentes e
seu custo para o INSS. “Os índices continuam os mesmos, o que muda é a possibilidade
de uma empresa que paga 3% ao mês possa ter essa alíquota reduzida para 1,5% ou
elevada a até 6%, dependendo da quantidade de afastamentos por acidentes ou doenças de trabalho registradas pelo INSS”, explica Myrian Quirino, consultora Especialista
na área Previdenciária e Trabalhista do Centro de Orientação Fiscal (Cenofisco).
Para Myrian, a decisão visa a fomentar os investimentos por parte das empresas
no que diz respeito à segurança no trabalho e, consequentemente, reduzir os gastos
da Previdência.
Segundo Mario Bonciani, auditor fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE), com a mudança houve uma revisão também na tabela de doenças motivadas
pela atividade do trabalhador. Doenças como diabetes, tuberculose e hipertensão passaram a integrar a tabela. “Cerca de 10% das doenças consideradas comuns foram
incluídas. A depressão, por exemplo, foi incluída como doença de trabalho comum ao
setor financeiro”, explica.
Para Bonciani, que também é vice-presidente da Associação Brasileira de
Medicina do Trabalho (ABMT) e colaborador da Associação Brasileira da Prevenção
de Acidentes (ABPA), os efeitos da nova metodologia começarão a ser sentidos em
setembro do ano que vem (2008), quando o Fator Acidentário irá alterar o SAT pela
primeira vez.
De acordo com ele, após o anúncio do reenquadramento das empresas, feito
no fim de novembro, foi estipulado um prazo de 30 dias, que termina no fim deste mês,
para os empresários questionarem a nova alíquota que foi atribuída pelo Ministério da
Previdência. Ele conta que até agora o volume de ações de impugnação está muito
abaixo do esperado, o que denota a falta de informação e de interesse das empresas
pelo assunto.
Myrian, do Cenofisco, espera que as novas regras criem uma cultura de investimento por parte das empresas na criação de melhores condições para trabalhadores
cujas funções envolvam o risco. Ela acredita que a possível vantagem financeira – já
que uma empresa poderá pagar metade do que paga hoje, caso implemente ações –
servirá como impulso para isso.
Bonciani acrescenta que a própria concorrência dentro do setor servirá, também,
de incentivo. “Uma empresa que não investir na melhoria de suas condições de trabalho
e tiver sua alíquota dobrada verá seu concorrente sendo premiado por suas ações
com a redução drástica na sua contribuição para o SAT. Isso se reflete na imagem da
empresa perante o mercado e elas não ficarão aquém disso”.
Leandro Fernandes, dezembro de 2007
Uma das principais ferramentas da ergonomia, talvez a mais utilizada, seja a ginástica
laboral, sobre a qual vocês irão saber no material AVA.
31
A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA
Um ergonomista tem por obrigação saber as posturas adequadas
para
realização
das atividades dos trabalhadores.
Ergonomia
É necessário o estudo de algumas disciplinas da área de saúde, como
anatomia, antropometria, fisiologia do trabalho e principalmente biomecânica
ocupacional. Essas disciplinas dão sustentação ao ergonomista no momento
da investigação no posto de trabalho.
A anatomia é necessária para que o indivíduo consiga identificar as estruturas do
corpo e sua localização.
Na antropometria o objetivo é determinar as medidas do tamanho das estruturas do
corpo humano. É essencial para um ergonomista, sendo bastante utilizada nas intervenções
ergonômicas, principalmente nas concepções de postos de trabalho. Os indivíduos apresentam variações ou diversidades que dependem da:
• Diferença entre os sexos
• Diferença étnica
• Tendência ao crescimento
• Envelhecimento
• Classe social
• Ocupação
Na fisiologia do trabalho verifica-se como o corpo e suas funções se comportam durante
a atividade laboral, assim como se comporta sob estresse, além de mostrar quais órgãos/
estruturas serão mais acometidos nos diversos tipos de trabalhos, seja de levantamento de
peso, de repetição, estático ou sob tensão.
Em se tratando da biomecânica ocupacional é, talvez, conhecimento indispensável
ao ergonomista.
Saiba mais!
Biomecânica pode ser definida como aplicação da mecânica aos organismos vivos, tecidos biológicos, aos corpos humanos e animais. É a base da função
músculo-esquelética.
Através da biomecânica podemos alterar, influenciar ou até perceber algumas características do nosso corpo, como:
• Centro de gravidade
• Base de sustentação
• Forças
• Planos e eixos
• Tipos de movimento
• Movimentos articulares
• Tipos de contração muscular
• Sistemas de alavancas
• Torque, trabalho e energia
• Cadeia cinética
32
Dentro dessas características temos que os sistemas de alavancas, movimentos
articulares, tipos de contração muscular e o torque, são importantíssimas para decompor os movimentos realizados pelo trabalhador em sua atividade laboral. Através da
biomecânica o ergonomista consegue identificar movimentos prejudiciais, maquinário e
posturas inadequadas.
Quando falamos em postura, entendemos que ela é de fundamental importância para
o trabalhador, pois, através dela, pode-se identificar possíveis pontos/locais de lesão, o que
chamamos de riscos.
A postura de uma pessoa é determinada (ao menos em parte) pela relação entre as
dimensões do seu corpo e as dimensões do ambiente envolvido.
Saiba mais!
De acordo com Merino (1996), a postura submete-se às características anatômicas e fisiológicas do corpo humano e possui um estreito relacionamento com a atividade
do indivíduo, sendo que a mesma pessoa adota diferentes posturas nas mais variadas
atividades que realiza.
Basicamente, temos três posturas essenciais.
• Postura sentada
• Postura de pé
• Postura deitada
33
Ergonomia
Antes de falar dos três tipos de postura vamos falar sobre a coluna vertebral, que é a estrutura óssea intercalada com discos que sustenta o nosso
tronco, permitindo os movimentos de flexoextensão, rotação e inclinação.
É de extrema importância lembrar que as raízes nervosas saem na nossa
coluna vertebral e vão em direção aos nossos membros e uma variedade
de manifestações dos membros tem sua origem na coluna vertebral.
Saiba mais!
De acordo com Viel (2000), a coluna vertebral é um mecanismo complexo, perfeitamente adaptado à sua função. É também uma ferramenta frágil que suporta mal a solicitação
excessiva, seja repetida no tempo ou decorrente de um esforço breve, mas intenso.
A coluna vertebral possui 4 curvaturas fisiológicas
- Duas Lordoses, cervical e lombar;
- Duas Cifoses, torácica e pélvica.
Essas curvaturas ocorrem num único plano (sagital) e permitem maior resistência à
sobrecarga. Quando um indivíduo apresenta alguma curvatura fora deste plano, chamamos
de escoliose.
Escoliose é um desvio tridimensional (nas três dimensões) da coluna vertebral, o
que significa que, além de desviar para um dos lados, também faz rotação e inclinação. O
que mais chama atenção é o desvio ou os desvios laterais da coluna. Na maioria os casos
é frequente existir mais que um desvio da coluna, devido à compensação.
A coluna sofre forte influência da idade, perceptível através do tempo de permanência
sentado. Inicialmente o indivíduo suporta altas horas e, com o passar da idade, esse tempo
34
diminui acentuadamente. A coluna vertebral reage às vibrações e às pressões excessivas
ocorridas no ambiente de trabalho.
Viel (2000) cita que as dores resultantes de atividades profissionais realizadas em pé
terão como consequência o surgimento de dores na posição sentada.
A postura sentada
Esta posição é a mais frequentemente utilizada pelas pessoas no seu ambiente de
trabalho. Boa parte das pessoas permanece longos períodos nessa posição, podendo sofrer
mais de dores em coluna.
Se permanecer sentado é uma condição necessária para a realização do trabalho, o
ideal é que se observem algumas características, como:
• Posição da coluna;
• Presença de encosto;
• Possibilidade de inclinação do encosto;
• Possibilidade de inclinação do assento;
• Altura do assento;
• Altura do encosto;
• Textura/maciez;
• Outras.
Moraes (1992) diz que “a pressão dos discos intervertebrais é maior quando se está
sentado, mesmo com o tronco ereto. Chega a ser 40% maior do que quando o indivíduo
está em pé. Quando se flexiona o tronco, a situação é ainda pior, as bordas frontais das
vértebras são pressionadas umas contra as outras com uma força considerável. Nessa
postura, a pressão intradiscal é ainda maior, cerca de 90% a mais que a postura em pé.
Esse fato pode levar a lesões, tanto nos discos intervertebrais como nas vértebras e até em
áreas periféricas à coluna”.
A posição sentada, associada com atividade muscular,
mostra que mesmo o corpo parecendo estar em repouso ele
está tendo, a todo o momento, contrações corretivas e de
manutenção da postura, não sendo consideradas contrações
estáticas.
Algumas vantagens são:
• baixa solicitação da musculatura dos membros
inferiores, reduzindo, assim, a sensação de desconforto
e cansaço;
• possibilidade de evitar posições forçadas do corpo;
• menor consumo de energia;
• facilitação da circulação sanguínea pelos membros
inferiores.
Em contrapartida podem apresentar:
• pequena atividade física geral (sedentarismo);
• adoção de posturas desfavoráveis: lordose ou cifose excessiva;
• estase sanguínea nos membros inferiores, situação agravada quando há
• compressão da face posterior das coxas ou da panturrilha, provocada pela altura
incorreta do assento.
35
A postura de pé
Essa postura é altamente fatigante, exigindo um elevado trabalho
muscular
estático em que o coração encontra maior resistência para bomErgonomia
bear o sangue, além da dificuldade de encontrar um ponto de referência. A
pressão na coluna é menor que na posição sentada, mas ainda é alta.
Neste tipo de postura a influência é sistêmica. Há sobrecarga do sistema cardiovascular e o principal acometimento são as varizes, pela dificuldade em fazer o sangue retornar
para o coração, já que não há o efeito de bomba externa (contração muscular). As rotações
realizadas nesta posição são mais aceitas, em relação à posição sentada, pois o movimento
não ocorre somente na coluna, mas também na pelve e nas pernas. Outras desvantagens
desta postura são:
• Sensações dolorosas nas superfícies de contato articulares
que suportam o peso do corpo (pés, joelhos, quadris);
• A tensão muscular permanentemente desenvolvida para
manter o equilíbrio dificulta a execução de tarefas de
precisão;
• A penosidade da posição em pé pode ser reforçada se o
trabalhador tiver ainda que manter posturas inadequadas
dos braços (acima do ombro, por exemplo), inclinação ou
torção de tronco etc.
A escolha da postura em pé como posição de trabalho se
justificada quando as condições exigirem:
• deslocamentos contínuos;
• manipulação de cargas com peso igual ou superior a
4,5 kg;
• alcances amplos frequentes, para cima, para frente ou
para baixo;
• operações frequentes em vários locais de trabalho, separados fisicamente;
• a aplicação de forças para baixo, como em empacotamento.
A postura deitada
Nessa postura não existe concentração de tensão em nenhuma região específica do
corpo, permitindo que o sangue flua livremente, removendo os resíduos do metabolismo.
O consumo energético é mínimo e é a posição recomendada para o repouso, descanso ou
recuperação do estado de fadiga.
Em alguns casos, essa posição é assumida para realizar algum tipo de trabalho de
manutenção, exigindo um grande esforço da musculatura do pescoço para manter a cabeça
erguida, se tornando uma postura altamente fatigante.
Alguns métodos utilizados pela ergonomia para analisar a postura podem variar entre
os esforços fisiológicos generalizados, os desgastes psicofísicos ou a forma de trabalho
muscular necessário.
36
De acordo com IIDA (1990), durante uma jornada de trabalho um trabalhador pode
assumir centenas de posturas diferentes. Em cada tipo de postura, um diferente conjunto
de musculatura é acionado.
Uma simples observação visual (assistemática) não é suficiente para se analisar estas
posturas detalhadamente. Foram desenvolvidas, então, diversas técnicas para o registro e
a análise da postura.
Temos a técnica da descrição verbal, técnicas fotográficas, eletromiográficas, posturografia, entre outras técnicas. Dentre as técnicas, temos algumas mais utilizadas.
Métodos de Avaliação
O método OWAS
Foi desenvolvido na Finlândia, entre 1974 e 1978, por pesquisadores em conjunto
com o Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional, com o intuito de gerar informações para
melhorar os métodos de trabalho pela identificação de posturas corporais prejudiciais durante
a realização das atividades.
Baseia-se em analisar determinadas atividades em intervalos variáveis ou constantes, observando-se a frequência e o tempo despendido em cada postura. Permite que
os dados posturais sejam analisados para catalogar posturas combinadas entre as costas,
braços, pernas e forças exercidas e determinar o efeito resultante sobre o sistema músculoesquelético; e para examinar o tempo relativo gasto em uma postura específica para cada
região corporal, determinando o efeito resultante sobre o sistema ósteo-muscular. É possível
obter os dados mediante observação direta (em campo) ou indireta (por vídeo), devendo ser
observado todo o ciclo, em atividades cíclicas, e nas atividades não cíclicas ser observado
um período de no mínimo trinta segundos. Durante a observação são consideradas as posturas relacionadas às costas, braços, pernas, ao uso de força e a fase da atividade que está
sendo observada, sendo atribuídos valores e um código de seis dígitos. O primeiro dígito
do código indica a posição das costas, o segundo indica a posição dos braços, o terceiro a
posição das pernas, o quarto indica o levantamento de carga ou uso de força e o quinto e
sexto indicam a fase do trabalhador.
Após a categorização das posturas laborais, o método calcula e classifica a carga de
trabalho em quatro categorias, determinando ainda as medidas a serem adotadas.
O método REBA
O método REBA foi criado com o intuito de desenvolver um sistema de análise postural que fosse sensível aos riscos músculo-esqueléticos presentes em uma variedade de
atividades, dividisse o corpo em segmentos para serem codificados individualmente, com
referência aos planos de movimento, proporcionasse um sistema de pontuação para a atividade muscular decorrente de posturas estáticas, dinâmicas e mudanças rápidas ou posturas
instáveis, com o objetivo de refletir a importância da interação entre a pessoa e a carga
quando do manejo de cargas, mas que nem sempre esse manejo é feito com as mãos, que
incluísse a variável “apoio” para avaliar o manejo de cargas, e que propusesse um nível de
ação com uma indicação da urgência de intervenção ergonômica.
A avaliação dos fatores de risco se inicia mediante a observação do trabalhador durante
alguns ciclos de trabalho para selecionar as atividades e posturas que serão avaliadas.
Pode selecionar-se a postura de maior duração dentro do ciclo de trabalho ou aquela
que necessite maior esforço do trabalhador.
O REBA é uma técnica de análise rápida, tornando possível analisar todas as posturas
adotadas pelo trabalhador durante o ciclo de trabalho.
37
Os diagramas de posturas se apresentam no plano sagital, razão pela
qual só um lado poderá ser avaliado. Se o avaliador se interessa em ambos
os lados, será necessário realizar duas avaliações.
Ergonomia
O método RULA
É um método de estudo desenvolvido para ser usado em investigações
ergonômicas de postos de trabalho onde existe a possibilidade de desenvolvimento de lesões por esforços repetitivos em membros superiores.
Este método foi desenvolvido para ser aplicado em operadores de máquinas industriais, técnicos que realizam inspeção, pessoas que trabalham com corte de peças ou embrulhadores.
Também foi desenvolvido para avaliação de posturas, forças necessárias e atividade
muscular de operadores de terminais de vídeo.
O método utiliza diagramas de posturas do corpo e três tabelas que avaliam o risco
de exposição a fatores de risco, como fatores de carga externos, que incluem:
1. número de movimentos;
2. postura estática;
3. força;
4. postura de trabalho determinada por equipamentos e mobiliários;
5. tempo de trabalho e pausa.
Além destes existem outros fatores importantes que influenciam, mas que variam de pessoa para pessoa, como posturas adotadas, atividade muscular estática desnecessária, velocidade e precisão de movimentos, a frequência e duração das pausas feitas pelo operador.
Existem, ainda, fatores que alteram a resposta de cada indivíduo para carregamentos
específicos, fatores individuais (como experiência ou idade), fatores ambientais do posto de
trabalho e variáveis psicológicas.
Muitos outros fatores também são associados como fatores de risco para lesões dos
membros superiores.
O método Back School
Foi desenvolvido por uma fisioterapeuta sueca com o objetivo de capacitar os indivíduos para que assumissem atitudes de autocuidado com a coluna, por meio de orientações sobre a lombalgia. Para tanto, a Back School é estruturada em lições compostas por
conteúdos teóricos e práticos (exercícios específicos).
Atualmente, a Back School pode representar uma alternativa de intervenção para pacientes portadores de problemas na coluna, necessitando, primeiro, de uma sistematização
em sua metodologia.
Atividades
Complementares
1.
38
O que é estresse?
2.
Cite os efeitos do estresse.
3.
Quais são as intervenções da ergonomia?
4.
Como podemos dividir a concepção de postos de trabalho?
5.
Quais as características comuns dos Programas de Qualidade de Vida?
6.
O que é absenteísmo?
7.
O que é Biomecânica Ocupacional?
8.
Fale sobre o método OWAS.
9.
Fale sobre o método REBA.
10.
Fale sobre o método RULA.
39
Ergonomia
40
TRABALHO, SAÚDE E
ERGONOMIA
SEGURANÇA NO TRABALHO
A Segurança no Trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são
adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como
proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
Estuda diversas disciplinas, como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do
Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada
à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho,
Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal,
Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios
e Explosões e Gerência de Riscos.
Toda empresa deve possuir um quadro de Segurança do Trabalho, formado por
uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Tecnólogo
em Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho,
Enfermeiro do Trabalho, Fisioterapeuta do Trabalho e Ergonomista. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT − Serviço Especializado em Engenharia de Segurança
e Medicina do Trabalho.
A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras
Rurais, outras leis complementares, como portarias e decretos, e também as convenções
Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO
Agora vamos verificar a distância entre diagnóstico e “tratamento”. Quando se fala
em ergonomia, pensamos em correção de problemas ou prevenção destes. Essa ideia nos
remete à avaliação do ambiente, posto de trabalho, indivíduo ou até mesmo da política
empresarial.
Para se fazer o diagnóstico ergonômico deve-se ter muita atenção, porque pequenas falhas corrigidas com correções mínimas não devem ser consideradas. È importante
mostrar, através de um relatório, todas as inadequações encontradas.
Para isso, o ergonomista necessitará de acurácia, analisando ponto a ponto.
Começaremos aqui pelo diagnóstico do posto de trabalho.
Inicialmente, para se ter ideia do que está errado, devemos buscar os maiores índices
de doenças ou dores nos funcionários, seja através de investigação no serviço de saúde da
empresa ou de questionários e entrevistas. A partir daí, com as prevalências de acidentes ou
queixas dos funcionários, vamos observar a atividade realizada pelo trabalhador diretamente
no seu local de trabalho, e, se possível, não permitir que o funcionário saiba que está sendo
observado/avaliado, pois, nesse momento, ele não ficará à vontade para realizar as suas
funções como realiza regularmente.
41
A partir deste, ponto vamos ao colaborador e informamos a ele que
iremos observar o seu trabalho.
Nesse momento já temos duas informações. Uma é como ele de
fato
realiza
a atividade, a outra é como ele acha correto fazer o trabalho.
Ergonomia
Com essas duas informações conseguimos inferir se o indivíduo já possui
clareza e informação prévia sobre a forma correta de realizar o seu serviço.
Após registradas essas informações, vamos determinar qual a forma mais
coerente do trabalhador cumprir a sua função.
Para fazer esta determinação entra em cena a biomecânica ocupacional, que,
nesse momento, tem a função de decompor todas as atividades realizadas pelo indivíduo,
verificar quais estruturas estão sobrecarregadas, susceptíveis a lesões, e comparar com
as informações colhidas.
Agora, comparam-se as informações colhidas através do serviço de saúde da empresa ou pelas entrevistas com as informações encontradas após a primeira análise do
trabalho do indivíduo.
Primeiras informações colhidas X Últimos dados obtidos
Essa é a hora de o ergonomista identificar os pontos mutáveis, como posição da cadeira,
altura do assento, presença do encosto ou apoio de braço se trabalho realizado sentado e
tempo de permanência parado, altura em que os braços trabalham, se trabalho de pé. Observar se o trabalho é de precisão ou de força. E, para cada um desses, identificar a forma mais
saudável de fazer. Após esse ponto de identificação do problema, na microergonomia, neste
caso, o próximo passo é identificar o tipo de intervenção ergonômica a ser utilizada.
De correção? Ela é limitada, mas possui um bom resultado a curto e médio prazos.
De concepção? A preventiva, nos casos em que são identificados riscos, porém
poucas queixas.
A corretiva, em caso de a empresa dar “carta branca financeira” para o ergonomista,
pois ela é bastante dispendiosa.
De conscientização? Deve estar associada a outra técnica utilizada, ou será utilizada
caso o trabalhador já possua as informações necessárias, vamos apenas conscientizá-lo.
A escolha da intervenção vai depender, diretamente, da disposição financeira da
empresa, pois cada tipo de intervenção tem um gasto financeiro diferenciado.
A partir daí, o ergonomista deverá elaborar um relatório contendo todas as informações
encontradas durante esse momento, colocar as possíveis intervenções, os possíveis resultados
associados com uma previsão do tempo para que determinadas etapas sejam cumpridas.
Após a aprovação da chefia da empresa, o ergonomista começa as modificações.
As modificações propostas podem ser:
• Incorporação da pausa;
• Rodízio de tarefas;
• Ginástica laboral;
• Alteração do mobiliário;
• Mudança da estrutura física do posto de trabalho;
• Personalização dos postos de trabalho;
• Melhora da iluminação;
• Melhora da climatização/ventilação do ambiente;
• Redução dos ruídos;
• Evitar o tédio e a monotonia;
• Melhora dos hábitos alimentares;
• Conscientizar sobre hidratação; etc.
42
O principal objetivo é proporcionar o melhor conforto possível para o trabalhador
(dentro da possibilidade da empresa), para que o indivíduo possa produzir mais e melhor.
Agora, partindo para uma análise maior, focalizando toda a produção e não somente
o posto de trabalho individual, poderemos verificar o trabalho na empresa como um todo.
Teremos que saber quais os grandes objetivos da empresa.
A observação agora é mais ampla e, possivelmente, mais demorada. A avaliação tem
que ser feita num todo. As modificações são mais difíceis.
Após todo o processo de diagnóstico visto anteriormente, as modificações possíveis
são, por exemplo:
• Mudança de grande estrutura física da empresa;
• Mudança na forma de organização do trabalho;
• Descentralizar as decisões;
• Eliminar alguns níveis hierárquicos;
• Reagrupamento de tarefas.
No entanto, fazer essas mudanças não é nada fácil. Primeiro, pelas resistências normais encontradas no processo de mudança e, segundo, a responsabilidade que é conseguir
identificar a alteração mais apropriada. É um grande risco.
Saiba mais!
Jong e Vink (2002) afirmam que o maior desafio da empresa atual é ser inovadora no mercado, com a máxima eficiência possível.
TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA
As técnicas de verificação da ergonomia são diversificadas, mas para realizar a
verificação devemos estar atentos à análise da demanda da empresa, análise da tarefa e
análise das atividades.
Esses três itens são essenciais numa Análise Ergonômica, pois, para verificar, devemos fazer uma análise atentos a todas as atividade que se realizam naquela empresa, desde
o posto de trabalho isolado à produção final, desde a ideia dos diretores aos pensamentos
dos trabalhadores.
Podemos observar que as técnicas irão variar de acordo com o tipo de empresa que
se avalia. Por exemplo:
Numa empresa de carregamento de materiais pesados, quanto desse material é levado
de uma só vez, iremos verificar como é carregado, se é realmente necessário carregar, se
pode ser transportado de outra forma, se o recipiente que leva os materiais é apropriado,
se o trabalhador consegue obter uma boa pegada para carregar o recipiente. Se o peso de
carregamento for subdividido e a sua velocidade aumentada, será que no final do dia ele
conseguirá levar mais materiais?
Um outro exemplo é o individuo que trabalha num call center e é obrigado a
ficar na cabine por quatro horas ininterruptas. Este indivíduo ficará de mau humor e irá
transmiti-lo para o cliente do call center. O indivíduo pode precisar ir ao banheiro, pode
precisar levantar para se alongar. Será que se fossem dadas condições melhores a este
empregado ele teria melhor humor?
43
Ergonomia
O ergonomista irá verificar essas características através do contato
direto com o trabalhador.
Esses pontos observados num local de trabalho geralmente vão estar presentes no laudo ergonômico. Geralmente os pontos mais abordados são:
• Tipo de manipulação e armazenagem dos materiais;
• Tipos de ferramenta;
• Design do posto de trabalho;
• Instalações;
• Iluminação;
• Riscos ambientais;
• EPI
O ergonomista, junto com o engenheiro, tecnólogo, ou técnico de segurança do trabalho, deverão criar um mapa de riscos para cada local de trabalho ou atividade realizada
dentro da empresa. O grande objetivo do mapa de riscos é conscientizar e informar os trabalhadores, de uma forma fácil, dos riscos que podem ocorrer na empresa.
Numa verificação de uma estação de trabalho tente aumentar o seu conforto e
também segurança.
Para um indivíduo que trabalha com computador ele deve assegurar-se que sua
cadeira esteja em uma altura que permita manter a posição adequada de seus braços
e mãos, além das suas costas deverem estar apoiadas na cadeira. Descanse seus pés
firmemente no chão ou no apoio para pés (que de preferência permita movimentos).
Mantenha seus antebraços e pulsos paralelos ao chão quando estiver digitando, não
eleve seus antebraços. Digite com os pulsos em
uma posição natural e reta. Evite inclinar, curvar ou
formar ângulos com seus pulsos e sempre apoiados
no braço da cadeira, que deve ser regulável. Pressione as teclas com o mínimo de força possível.
Posicione o monitor de forma que a linha superior
do monitor fique na mesma altura de seus olhos
ou discretamente abaixo. Evite clarões no painel
do monitor, controlando a iluminação da sala e
colocando o monitor na posição apropriada. Diversifique, sempre que possível, suas tarefas durante
o dia evitando permanecer sentado em uma mesma
posição por muitas horas ou desempenhando as
mesmas tarefas com as mãos sem interrupção. Faça
intervalos periódicos quando for ficar no computador
por períodos prolongados.
Atenção!
O mais importante durante uma verificação ergonômica é a atenção que se
deve ter para evitar que uma falha pequena, mínima e considerada despercebida seja
o grande problema ergonômico do ambiente.
44
RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC
(INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR)
A ergonomia, ao longo do tempo, acompanhou a evolução da organização do trabalho
e as inovações tecnológicas.
Segundo Hendrick, diversas mudanças estão afetando o trabalho do homem, particularmente com relação a:
1) tecnologia − o rápido desenvolvimento de novas tecnologia nas indústrias de computadores e das telecomunicações afetará profundamente a organização do trabalho e as
interfaces homem-máquina;
2) mudanças demográficas − aumento da idade média da população e a extensão
da vida produtiva dos trabalhadores levando a um contexto de trabalhadores mais experientes, melhor preparados e profissionalizados, exigindo organizações menos formalizadas
e processos de tomada de decisão mais descentralizados;
3) mudanças de valores − trabalhadores atualmente valorizam e esperam ter um
maior controle sobre o planejamento e execução do seu trabalho, maior responsabilidade
de tomada de decisão e tarefas mais largamente definidas, de forma a permitir maior senso
de responsabilidade e realização;
4) aumento da competitividade mundial − a sobrevivência de qualquer grande empresa
no futuro dependerá da eficiência de operação e a produção de produtos de qualidade.
A performance humana no uso de computadores e de sistemas de informação
tem sido uma área de pesquisa e desenvolvimento que muito se expandiu nas últimas
décadas. Começou com Donald Norman, psicólogo cognitivista que trabalhou o conceito de usabilidade.
Jakob Nielsen, um dos maiores especialistas em usabilidade nos Estados Unidos,
é autor de um livro clássico sobre o assunto, Usability engineering, de 1994, no qual ele
propõe um conjunto de dez heurísticas de usabilidade:
• visibilidade do estado do sistema;
• mapeamento entre o sistema e o mundo real;
• liberdade e controle ao usuário;
• consistência e padrões;
• prevenção de erros;
• reconhecer em vez de relembrar;
• flexibilidade e eficiência de uso;
• design estético e minimalista;
• suporte para o usuário reconhecer, diagnosticar e recuperar erros;
• ajuda e documentação.
Pode-se dizer que a ergonomia está na origem da usabilidade, pois quanto mais
adaptado for o sistema interativo maiores serão os níveis de eficácia, eficiência e satisfação
alcançados pelo usuário durante o uso do sistema.
De fato, a norma ISO 9241, em sua parte 11, define usabilidade a partir destas
três medidas de base:
Eficácia: a capacidade que os sistemas conferem a diferentes tipos de usuários para
alcançar seus objetivos em número e com a qualidade necessária;
Eficiência: a quantidade de recursos (por exemplo, tempo, esforço físico e cognitivo)
que os sistemas solicitam aos usuários para a obtenção de seus objetivos com o sistema;
Satisfação: a emoção que os sistemas proporcionam aos usuários em face dos resultados obtidos e dos recursos necessários para alcançar tais objetivos.
45
Atenção!
Ergonomia
Interação Humano-Computador (IHC) é o estudo da interação
entre as pessoas (usuários) e computadores. É um assunto interdisciplinar, relaciona a ciência da computação, artes, design, ergonomia,
psicologia, sociologia, semiótica, linguística e áreas afins.
Hiratsuka (1996) define interação humano-computador como o estudo de caráter
multidisciplinar que visa o projeto e a adaptação de sistemas computacionais aos seus
usuários, o que auxilia as pessoas em suas tarefas, trazendo mais satisfação, segurança e produtividade.
Scapin & Bastien (1993) citam alguns critérios ergonômicos sobre a interface
- Condução: a interface deve aconselhar, orientar, informar e conduzir o usuário na interação com o sistema. Essa qualidade pode ser analisada a partir de quatro subcritérios:
1 - Convite: engloba os meios utilizados para levar o usuário a realizar determinadas ações. Uma interface convidativa apresentará: títulos claros para as tarefas,
janelas e caixas de diálogo; informações claras sobre o estado (disponível, em foco
selecionado etc.) dos componentes do sistema; informações sobre o preenchimento de
um formulário, sobre as entradas esperadas; opções de ajuda claramente indicadas.
2 - Agrupamento/Distinção de itens: a rápida compreensão de uma tela pelo
usuário depende, dentre outros itens, do posicionamento, da ordenação e da forma dos
objetos (imagens, textos, comandos etc.) apresentados. Esse critério é composto pelos
seguintes subcritérios: agrupamento/distinção por localização (quando o usuário percebe
rapidamente os grupamentos a partir da localização das informações nas interfaces) e
agrupamento/distinção por formato (quando o usuário percebe rapidamente as similaridades ou diferenças entre as informações, a partir da forma gráfica de componentes da
interface, como tamanho, cor da figura e do fundo, estilo dos caracteres etc.).
3 - Legibilidade: diz respeito às características que possam dificultar ou facilitar
a leitura das informações textuais. Deve ser considerada, principalmente, quando os
usuários são pessoas idosas ou com problemas de visão (baixa visão). Em uma interface
legível: o texto longo que deve ser lido rapidamente aparece em letras maiúsculas e
minúsculas, naturalmente, ao invés de somente com maiúsculas; o texto é apresentado
em linhas com comprimento adequado e com um contraste efetivo com o fundo; o texto
que deve ser lido por idosos ou pessoas com problemas de visão aparece em letras
claras sobre um fundo escuro. Para essas pessoas, o fundo brilhante pode ofuscar
completamente as letras escuras.
4 - Feedback imediato: está a serviço de todos, porém os mais novatos precisarão mais dessa qualidade. Uma interface que fornece feedback de qualidade:
relata ao usuário o recebimento de todas as entradas por ele efetuadas (as entradas
confidenciais são relatadas de modo a não revelar o seu conteúdo, por exemplo, com
asteriscos); indica ao usuário que um tratamento demorado está sendo realizado, bem
como a sua conclusão e o seu resultado.
46
- Carga de trabalho: esse critério se aplica, principalmente, a um contexto de
trabalho intenso e repetitivo, no qual os profissionais que operam o sistema precisarão
de interfaces econômicas sob o ponto de vista cognitivo e motor, ou seja, que lhes
economizem leitura e memorização desnecessárias, assim como deslocamentos inúteis
e repetição de entradas. Os subcritérios desse são:
1 - Brevidade: as qualidades inerentes a esse são a concisão e as ações mínimas. Uma interface concisa apresenta títulos (de telas, janelas e caixas de diálogo),
rótulos (de campos, de botões e de comandos) e denominações curtas; apresenta
códigos arbitrários (nome de usuário, senha) curtos; fornece valores default (para os
campos de dados, lista, check boxes) capazes de acelerar as entradas individuais e
fornece o preenchimento automático de vírgulas, pontos decimais e zeros à direita da
vírgula nos campos de dados. Uma interface ágil não solicita aos usuários dados que
podem ser deduzidos pelo sistema; não força o usuário a percorrer em sequência todas
as páginas de um documento de modo a alcançar a página específica e não solicita o
mesmo dado ao usuário diversas vezes em uma mesma sequência de diálogo.
2 - Densidade informacional: critério a serviço principalmente de usuários
iniciantes, os quais podem encontrar dificuldades para filtrar a informação de que
necessitam em uma tela carregada. Uma interface minimalista apresenta somente os
itens que estão relacionados à tarefa (o restante deve ser removido da tela); não força
os usuários a transportarem mentalmente dados de uma tela a outra; não força os
usuários a realizarem procedimentos complicados, como a transformação da unidade
de medida; não coloca os usuários diante de tarefas cognitivas complexas, como as
de especificação de buscas avançadas.
Todos os sistemas computadorizados devem ter em seu projeto a IDH.
As recomendações devem passar por vários requisitos, tais como:
• A tarefa a ser realizada;
• Posição correta do teclado;
• A postura adequada, provocando menos danos ao trabalhador;
• Posição do monitor para evitar prejuízos, como confusão visual;
• Para a utilização de outros dispositivos, além do teclado.
A tarefa a ser realizada
É de extrema importância identificar a tarefa a ser realizada pelo trabalhador, pois
somente a partir daí poderão ser identificados os outros fatores. Temos que lembrar de encontrar a melhor forma de realizar a tarefa.
Posição correta do teclado
É, ainda, a principal interface entre homem e computador, é muito utilizada e por isso
necessita de ajustes corretos, como altura, distância, disposição etc.
Postura adequada
É necessária para verificar qual posição é mais indicada para a realização da tarefa,
qual a postura que melhor conforta o empregado, além da postura que permite melhor
aproveitamento da função. O ergonomista deverá encontrar o meio termo desses fatores.
47
Ergonomia
Posição do monitor
Tem grande importância, pois pode provocar alterações em toda a
estrutura de alinhamento da coluna vertebral, além de estar relacionado com
a visão. É necessário verificar, além da altura, a distância.
Outros dispositivos
É necessária para verificar qual posição é mais indicada para a realização da tarefa, qual a postura que melhor conforta o empregado, além
da postura que permite melhor aproveitamento da função. O ergonomista
deverá encontrar o meio termo entre esses fatores.
RUÍDOS/ VIBRAÇÕES
O excesso de ruído e vibração no ambiente se constitui numa grande fonte de tensão,
criando uma condição desfavorável no trabalho
Ruído
Atenção!
Russo define o ruído como sendo um sinal acústico aperiódico, de grande complexidade, originado da superposição de vários movimentos de vibração com diferentes
freqüências que não apresentam relação entre si. Seu espectro sempre será uma confusa composição desarmônica sem qualquer classificação ou ordem de composição.
PMAC explica que fisicamente, o ruído é um som ou complexo de sons, que causa
sensação de desconforto auditivo. Afeta física e psicologicamente o ser humano e, dependendo dos níveis, causa necrose e/ou lesões auditivas irreversíveis no trabalhador.
De acordo com Carmo, o ruído afeta o organismo humano de várias maneiras, causando prejuízos tanto no funcionamento do sistema auditivo quanto no comprometimento
da atividade física, fisiológica e mental do indivíduo a ele exposto.
Duas são as características do ruído: intensidade e frequência:
A intensidade pode ser definida como a quantidade de energia vibratória que se
propaga nas áreas próximas, a partir da fonte emissora, podendo ser expressa em termos
de energia (watt/m²) ou em termos de pressão (N/m² ou Pascal).
A frequência é representada pelo número de vibrações completas em um segundo,
sendo sua unidade de medida expressa em hertz (Hz).
O ruído pode ser classificado como:
• contínuo estacionário: ruído com pequenas variações dos níveis (até ± 3 dB) durante
o período de observação, que não deve ser inferior a 15 minutos;
• contínuo flutuante ou intermitente: ruído cujo nível varia continuamente de um valor
apreciável durante um período de observação (superior a ± 3 dB);
• impacto ou impulsivo: ruído que se apresenta em picos de energia acústica de
duração inferior a um segundo.
A Norma Regulamentadora nº 9 (NR-9) considera o ruído como uma das formas de
energia a que o trabalhador pode estar exposto.
48
O limite de tolerância para exposição diária ao ruído contínuo ou intermitente permitido pela Norma regulamentadora nº 15 (NR-15) é de 85 dB para 8 horas. A cada 5 dB de
aumento da intensidade, o tempo permissível de exposição diminui pela metade, conforme
a tabela abaixo. Não é permitida a exposição a níveis de ruído acima de 115 dB(A) para
indivíduos que não estejam adequadamente protegidos.
Dados segundo a NR 15, redação dada pela Portaria nº 3.214, de 08/06/78. Alguns
exemplos podem ser citados:
O equipamento para medir o ruído ocupacional é chamado de medidor de nível de
pressão sonora ou medidor de nível sonoro; embora tecnicamente incorreto, na prática são
conhecidos, simplesmente, como “decibelímetro”. O microfone é peça vital no circuito, sendo
sua função transformar um sinal mecânico (vibração sonora) num sinal elétrico. O circuito
de medição dos aparelhos pode ter resposta lenta ou rápida. A resposta lenta facilita as
medições quando existe muita variação de ruído no ambiente de trabalho.
49
Embora seja de grande interesse para a Higiene Ocupacional, a determinação dos níveis de pressão sonora por faixas de frequência, permitindo
fazer a “análise de frequência”, isto é, permitindo ter o espectro sonoro do
ruído proveniente da fonte analisada, este tipo de avaliação não é obrigatória,
Ergonomia
segundo a NR 15, para a elaboração de um laudo técnico visando à caracterização da exposição insalubridade.
Os efeitos do ruído sobre a audição podem variar desde uma alteração passageira
até a perda irreversível da mesma. Estas podem ser divididas em três categorias:
1. Trauma Acústico (exposição aguda);
2. Mudança Temporária do Limiar (exposição aguda);
3. Mudança Permanente do Limiar (exposição crônica).
O Trauma Acústico consiste numa perda auditiva de instalação súbita, provocada por
ruído repentino e de grande intensidade, como uma explosão ou uma detonação. Normalmente é unilateral e acompanhada de zumbido (SANTOS, 1999 apud PINTO). Eventualmente, o trauma acústico pode ser acompanhado de ruptura da membrana timpânica e/ou
desarticulação da cadeia ossicular, o que pode exigir tratamento cirúrgico (MELLO, 1999).
Já Mudança Temporária do Limiar, conhecida também como Alteração Transitória da
Audição, ocorre após a exposição a ruído intenso, por um curto período de tempo, causando
uma redução na sensação auditiva, mas que retorna ao normal após um período de repouso
auditivo (VIEIRA, 1999). Segundo MELLO (1999), um ruído capaz de provocar uma perda
temporária será capaz de provocar uma perda permanente após longa exposição.
A Mudança Permanente do Limiar ou Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR) é
resultante de exposições a ruído, geralmente diárias, que se acumulam devido à repetição
constante durante um período de muitos anos (RUSSO, 1993 apud RIGO, 2001). Como sua
instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá conta da deficiência quando as lesões
já estão avançadas (MELLO, 1999).
De acordo com Carmo (1999), durante a exposição ao ruído, ou mesmo após, muitos
indivíduos apresentam alterações vestibulares, como vertigens, que podem ou não ser
acompanhadas de náuseas, vômitos e suores frios, dificultando o equilíbrio e a marcha.
Segundo Rigo (2001), o ruído gera também alterações de humor, falta de atenção e
de concentração, cansaço, inapetência, cefaleia, ansiedade, depressão e estresse.
Quando o indivíduo é submetido à tensão em ambientes com níveis elevados de ruído,
ocorre aumento dos índices de adrenalina e cortizol plasmático, que possibilitam o aumento da
prolactina, que gera diminuição da potência sexual (COSTA, 1994 apud CARMO, 1999).
Gomez (1983 apud MEDEIROS, 1999) afirma que a ação do ruído ocupacional pode
ocasionar diminuição do peristaltismo e da secreção gástrica, com aumento da acidez, enjoos, vômitos, perda do apetite, dores epigástricas, gastrites e úlceras e alterações que
resultam em diarreia ou mesmo prisões de ventre.
Outro efeito do ruído é sua interferência na profundidade e qualidade do sono, surtindo
efeitos no dia a dia do trabalhador, principalmente em tarefas que exijam concentração.
Prevenção dos efeitos nocivos do ruído em saúde ocupacional
O objetivo é diminuir a exposição para menos de 90 ou preferivelmente 85 dB/8h/dia
útil. Geralmente a prevenção é feita tomando mais que uma medida:
1º Investimento em maquinaria moderna e o abandono da antiga;
2º Pequenas medidas de reparação e manutenção fazem por vezes milagres em
máquinas ruidosas;
3º Instalação de barreiras de som ou de materiais absorventes de som (reduzem a
ressonância);
50
4º Rotatividade dos trabalhadores nos locais mais ruidosos, para diminuir a dose de
ruído equivalente por cada trabalhador;
5º Utilização de protetores auriculares (auscultadores ou tampões);
6º Avaliação periódica da dose de exposição e audiometrias.
Vibração
Atenção!
A vibração é o movimento oscilatório de um corpo. Todos os corpos com massa
e eletricidade são capazes de vibrar.
Para XIMENES, a vibração é qualquer movimento que o corpo executa em torno de um
ponto fixo. O ambiente onde a vibração atua diretamente denomina-se ambiente vibratório.
A vibração é definida pelas normas ISO 2631-1 (1997) e ISO 5349–1 (2001) em três
variáveis: a frequência (Hz), a aceleração máxima sofrida pelo corpo (m/s²) e pela direção
do movimento, que é dada em três eixos espaciais: x (das costas para frente), y (da direita
para esquerda) e z (dos pés à cabeça). A vibração pode afetar o corpo inteiro ou apenas
partes do corpo, como as mãos e os braços. A vibração do corpo inteiro ocorre quando há
uma vibração dos pés (posição em pé) ou do assento (posição sentada).
Para uma melhor compreensão, precisaremos entender dois princípios fundamentais:
1º Toda massa tem uma frequência interna natural;
2º Ressonância é quando uma frequência externa de excitação coincide com a
frequência natural do sistema, provocando uma amplificação do movimento, podendo gerar
estresse potencialmente prejudiciais.
Sendo assim, o funcionamento de máquinas, veículos e a manipulação de ferramentas produzem vibrações que são transmitidas ao conjunto do organismo, mas de forma
diferente, conforme as partes do corpo, as quais não são sensíveis às mesmas frequências.
Cada parte do corpo pode tanto amortecer como ampliar as vibrações. As ampliações ocorrem quando partes do corpo passam a vibrar na mesma frequência e, então, dizemos que
entrou em ressonância.
Vibrações severas sofridas pelas mãos (causadas por ferramentas vibrantes) podem
provocar danos neurológicos, circulatórios, modificações da força muscular e da destreza
manual. Por outro lado, vibrações aplicadas em todo o corpo (causadas por veículos de
transporte, pisos vibrantes) podem provocar ressonâncias nas partes internas do corpo e
solicitar, principalmente, os músculos e o esqueleto (coluna vertebral).
Esses danos e perturbações causados pela exposição à vibração, que são reconhecidos como doenças ocupacionais, muitas vezes são incuráveis e irreversíveis, porém são
evitáveis. Por isso é sempre recomendado como essencial à implementação de programas
de prevenção de doenças adequados.
Prevenção e controle de exposição para vibração
O objetivo é discutir princípios básicos para prevenção de risco e programas de controle e seu gerenciamento, relacionado com a prevenção à exposição de vibração e efeitos
associados, sempre que pertinente. Os programas de controle de vibração devem sempre
51
Ergonomia
ser definidos por legislação nacional ou recomendados por normalização
nacional e/ou internacional.
Para reduzir a vibração no lugar de trabalho muitos países produziram legislação nacional que, normalmente, requer a implementação de
controle de vibração, através de medição, e necessitam contar com os
seguintes aspectos:
• Medidas disponíveis/conhecidas;
• Determinar a periodicidade;
• Possibilidades para redução de vibração na fonte;
• Planejamento apropriado;
• Obtenção e instalação de máquinas e equipamentos.
O controle de vibração pode ser implementado usando várias técnicas e maneiras
de medições para resolver o problema. Estas medidas são redução na fonte (ex: máquinas,
processos de trabalho), redução por prevenção/atenuação da sua propagação (ex: isolamento, fundação, material de amortecimento), redução em posições específicas.
Técnicas de medição para controle de vibração devem ser aplicadas para implementar o controle. Por este motivo é necessário comparar e determinar a eficácia das medições.
Quantidades de vibrações são usadas para este propósito, que descreve os aspectos das
fontes, as reduções observadas no local de trabalho, especialmente as estações de trabalho,
quando as fontes estiverem operando, as medidas de controle têm que ser implementadas.
Todos os programas implantados devem ser periodicamente analisados, com uma
visão crítica, para avaliar sua relevância e assegurar a melhoria contínua.
Atividades
Complementares
1.
O que se deve levar em consideração no diagnóstico ergonômico?
2.
Quais os passos realizados no diagnóstico?
3.
Qual a importância da verificação da ergonomia?
4.
A verificação da ergonomia depende de quais fatores?
52
5.
O que é IHC?
6.
Quais as medidas utilizadas na usabilidade?
7.
Quais os principais requisitos presentes nas recomendações ergonômicas?
8.
Qual a sua definição de ruído?
9.
Qual a sua definição de vibração?
10.
Quais as influências negativas que o ruído e a vibração podem provocar no
trabalhador?
FATORES HUMANOS NO TRABALHO
Saiba mais!
Fator Humano é a expressão utilizada por engenheiros, engenheiros de segurança de sistemas, projetistas, engenheiros de higiene e segurança do trabalho e
especialistas em segurança das pessoas e instalações para designar o comportamento
de homens e mulheres no trabalho.
53
Ergonomia
O Fator Humano é invocado na análise de catástrofes industriais,
acidentes com trens, navios petroleiros, aviões, acidentes de trabalho. Em
geral, à noção de Fator Humano está associada a ideia de erro, falha, falta
cometida pelos operadores.
A FALHA HUMANA
Segundo Reason, in Almeida e Binder, erro humano é o:
termo genérico que engloba todas aquelas ocasiões em que uma sequência planejada de
atividades físicas ou mentais falha em conseguir um resultado desejado e quando essas
falhas não podem ser atribuídas ao acaso.
É importante salientar que nem sempre a falha é, de fato, humana. Irá aparecer como
resultado indesejável entre as interações homem-máquina ou homem-ambiente.
Dejours afirma que, sendo a atividade correta previamente conhecida, para se considerar a falha humana há dois grupos de hipóteses possíveis:
Na primeira, evoca-se a negligência ou a incompetência. Porém, esta costuma ser
considerada uma hipótese fraca, visto que, frente às situações de risco, não se verifica um
consenso entre as avaliações realizadas pelos organizadores e planejadores, de um lado,
e os operadores, de outro.
Na segunda, o erro/falha não é oriundo de incompetência ou negligência, mas de
uma insuficiência da concepção.
Segundo Slack (1997), a falha humana pode ser dividida em dois tipos: Os erros
humanos e violações.
Atenção!
O erro humano é qualquer variação do comportamento humano que ultrapassa
uma faixa considerada normal ou aceitável de operação.
Podemos classificar o erro humano em três tipos:
a) Erros de Percepção
Relacionados à falha de um dos órgãos sensitivos do corpo humano ou bloqueio
na percepção.
Esse bloqueio pode ocorrer de quatro formas:
• Estereotipando – definido pelo dicionário como a compreensão muito generalizada,
preconcebida e empobrecida de algo; ideia repetitiva, sem originalidade.
• Dificuldade em isolar o problema – temos que ter a capacidade de isolar o problema
dentro da complexidade de todas as informações reais e imaginárias disponíveis.
Os problemas podem ser obscurecidos por pistas inadequadas ou informações
misturadas. Uma pergunta que deve ser feita é: “Será este produto defeituoso
devido à negligência dos operários ou a uma falha no processo de produção, ou a
um defeito na máquina, ou mesmo a uma falha no treinamento?”
54
• Tendência a restringir demais a área do problema – às vezes é difícil isolar
adequadamente o problema, e é difícil, também, não restringi-lo demais. Temos
a tendência de criar restrições à solução do problema, criar ou supor certas
regras e condições.
• Inabilidade em ver o problema de vários pontos de vista – a habilidade em explorar
pontos de vista distintos pode conduzir a soluções mais criativas e melhores e que
agradem a um número maior de pessoas.
b) Erros de Decisão
São os erros devidos a uma avaliação incorreta. O indivíduo falhou no momento da
avaliação da atividade.
Se o indivíduo não consegue efetuar a avaliação correta a sua decisão pode ser falha.
A decisão tanto mais fácil será quanto mais experiência o indivíduo tiver.
c) Erros de Ação
Ocorrem devido aos atos musculares inadequados. O indivíduo não tem a força ou
resistência suficiente para realizar determinada atividade ou o músculo não sustenta o corpo.
Presente em situações de trabalhos exaustivos e em que não há tempo de recuperação da
fadiga muscular.
Violação
São ações deliberadas e intencionais por parte do operador, contrariando as regras
ou procedimentos de segurança vigentes.
O mais importante, neste caso, é identificar por que o indivíduo está contrariando as
regras. Ou as regras são exageradas? Qual o grau de insatisfação com o trabalho?
Acidente de trabalho
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa,
ou ainda pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o trabalho
permanente ou temporário.
No Brasil e no mundo, a compreensão é de que o acidente é um evento simples, com
origens em uma ou poucas causas, encadeadas de modo linear e determinístico. Sua abordagem privilegia a ideia de que os acidentes decorrem de falhas dos operadores (ações ou
omissões), de intervenções em que ocorre desrespeito à norma ou prescrição de segurança,
enfim, “atos inseguros” originados em aspectos psicológicos dos trabalhadores.
Os comportamentos são considerados como frutos de escolhas livres e conscientes
por parte dos operadores, ensejando responsabilidade do indivíduo. A dimensão coletiva
aparece associada com noção de cultura de segurança, compreendida como soma dos
comportamentos dos indivíduos.
Segundo Felix Redmill e Jane Rajan (1997), em todos os acidentes existe uma correlação com causas humanas. O que era entendido apenas para os casos em que se caracterizasse contato direto do homem com o equipamento.
O que se verifica hoje, após grandes estudos e investigações dos acidentes, é que a
causa do acidente pode ter sido provocada muito tempo antes do momento do acidente de
fato, como, por exemplo, na formulação do projeto.
55
Ergonomia
A ação do homem pode provocar ou contribuir para o acidente
de 4 formas:
• Iniciando o evento, com a falha direta ou indireta com consequência
imediata ou retardada;
• Através de decisões absurdas, mesmo ciente dos riscos;
• Agravamento das consequências através de uma atuação
inadequada, por exemplo, no resgate de vitimas;
• Decisões gerenciais inadequadas aos riscos existentes, contribuindo
para a diminuição das condições de segurança.
Segundo Berkson e Wettersen (1982), o importante e produtivo é questionar-se sobre
o acidente para evitar que este volte a acontecer.
O erro humano é provavelmente o que mais contribui para a perda de vidas humanas,
lesões nas pessoas e danos à propriedade das empresas. O erro tem um impacto significativo
para a qualidade, produção e também para a lucratividade da organização.
Garrison (1989) indica que erros humanos foram predominantes para danos a propriedade em mais de dois bilhões de dólares.
Um dos fatores que não pode ser esquecido é a ocorrência de acidentes provocados
por fatores organizacionais, originados por erros de decisão ou omissão da gerência.
O ergonomista deverá estar atento para minimizar as falhas humanas. Reduzir a
predisposição aos erros e conscientizar os trabalhadores para evitar as violações. Principalmente em relação ao uso dos EPI.
FATORES FISIOLÓGICOS DOS POSTOS DE TRABALHO
Os fatores fisiológicos devem sempre ser levados em consideração num posto de
trabalho. Se o trabalho estiver de encontro com esses fatores a possibilidade de o trabalhador
adoecer aumenta muito.
Nesse conteúdo vamos abordar os fatores físicos relacionados aos postos, estando
diretamente relacionados com a posição que é relacionada à função.
O que não pode ser esquecido são os fatores sistêmicos que ocorrem no trabalho,
seja de pé ou sentado. A pressão arterial, tensão muscular etc.
No trabalho de pé
A posição de pé é uma postura de difícil manutenção, visto que provoca fadiga muscular ao nível do tronco e membros, implicando posturas assimétricas, quer no plano frontal,
quer de perfil, que dão lugar a descompensações mais ou menos graves.
A maior parte do trabalho em pé implica movimento. Quando isso não acontece,
os estudos indicam que as pessoas preferem trabalhar sentadas, desde que os assentos sejam bons.
Para se estar em pé confortavelmente deve-se ter os pés ligeiramente afastados e a
mesa precisa de espaço para os pés se projetarem debaixo dela com estabilidade.
O tronco deve ficar ereto, ligeiramente fletido para frente, visto que temos de olhar
para o trabalho que estamos realizando, mas sem desfazer a lordose lombar fisiológica;
fazendo parte da forma do nosso corpo, sendo necessária.
A altura ideal para uma bancada será ligeiramente abaixo do cotovelo, para permitir
que o antebraço e mão trabalhem abaixo do mesmo, impedindo a tensão exagerada que
iria provocar ao nível dos membros superiores e pescoço, se a bancada fosse mais alta.
56
Também o tronco não deverá estar inclinado para frente sobre uma superfície baixa.
Para nos facilitar ainda mais o trabalho, o tampo da mesa deve ter uma ligeira inclinação,
facilitando o acesso a zonas afastadas com menos movimento ou esforço.
Atenção!
Quando o trabalho em pé exige voltas ou torções, devemos realizá-los com
movimentos de ancas e joelhos em vez de usarmos só o tronco, o que exigiria esforço
da coluna lombar.
Sempre que o trabalho em pé exija uma postura estática, devemos interrompê-lo
de vez em quando, dando uns passinhos ou fazendo gestos de descontração. Quando é
necessário mais do que uma bancada, o equipamento deve estar disposto de maneira a reduzir o número de passos entre elas. Por exemplo, na cozinha o espaço entre o lava-louças,
o fogão e o frigorífico ou a arca congeladora deve ser reduzido para não obrigar a pessoa
a ter que atravessar a cozinha cada vez que tirar qualquer coisa do frigorífico. Mas também
é essencial espaço suficiente de trabalho.
Quando se trabalha com objetos pesados é necessário ter muito cuidado, de maneira
a não exigir nenhum movimento em esforço da coluna. Se trabalharmos em uma bancada
com objetos pesados, ela deve ser mais baixa do que o normal para nos permitir fazer força
se for necessário mudar um objeto pesado na superfície de trabalho. No entanto, é preferível
fazê-lo deslizar sobre a bancada que levantá-lo.
Vamos observar alguns exemplos.
• Para engomar, devemos regular a altura da tábua de maneira que, quando pegamos
no ferro, o cotovelo esteja semifletido e colocarmo-nos a meio do comprimento da
tábua para facilitar o movimento. No entanto, quando nos temos que deslocar para
engomar, devemos fazê-lo à custa das pernas, movendo o tronco em conjunto.
Nunca devemos fazer torções do tronco com as pernas fixas. Quando permanecemos
durante muito tempo a engomar, para além de fazermos intervalos, podemos fazer
períodos em que nos encostamos a uma parede e aproximamos bem a tábua do
nosso corpo, ajudando, assim, a descarga dos membros.
• A arrumação de prateleiras no local de trabalho deve ser pensada meticulosamente.
As coisas pesadas e aquelas a que recorremos com maior frequência devem estar
nas prateleiras do meio. Isto evita que nos curvemos muitas vezes para pegar
grandes objetos e que tenhamos a tentação de nos equilibrarmos precariamente
num outro objeto próximo e ter que nos esticarmos para chegar onde queremos.
Assim, se queremos ir buscar um objeto que está na prateleira de cima, vamos
buscar um banco para que, quando tirarmos o objeto, a prateleira esteja à altura
dos ombros.
• Se o objeto estiver rente ao chão, devemos nos abaixar à custa da flexão das pernas,
e não nos inclinarmos por flexão do tronco. Devemos fazer o mesmo sempre que
manipulamos um objeto junto ao chão, como, por exemplo, fazer a cama ou vestir
uma criança que está em pé no chão. Podemos pôr a criança em cima de uma mesa
ou então sentamo-nos ou ajoelhamo-nos, ficando, assim, tudo no mesmo plano.
57
Ergonomia
• Para transportarmos um peso de um lado para o outro devemos,
primeiramente, saber como erguê-lo do solo. Esta manobra causa
uma sobrecarga brusca, e por vezes brutal, na coluna vertebral.
Segundo a postura adotada, que determina a capacidade da coluna
para a tolerar e a posição do objeto mais ou menos afastado da
linha e centro de gravidade do corpo, podemos dizer que um peso,
mesmo pequeno, pode multiplicar a sua nocividade. As malas a
tiracolo devem ser colocadas cruzando o corpo, aproximando-a e
elevando o peso em relação ao corpo. Quando se pode dividir os
objetos a transportar, devemos dividir por dois volumes simétricos,
mesmo à custa de não dispor de uma mão livre.
• Quando transportamos um objeto que tem rodas devemos empurrá-lo, quer seja
um carrinho de bebê ou um carrinho de compras.
Empurrar provoca menos sobrecarga à coluna do que arrastar.
Pois o arrasto, é feito de forma assimétrica, só com um braço e em rotação do
tronco, o que pode ser menos perigoso.
• No local de trabalho e em zonas de grande movimento de pessoas, cuidado ao
passar ou transportar material. Você deverá verificar se há espaço suficiente
entre a mobília e os outros objetos fixos para que uma pessoa que transporte
qualquer coisa ou outra que se cruze com ela possam passar à vontade.
Se o espaço for muito estreito e só pode passar uma pessoa de cada vez, diminua
a maleabilidade dentro desse mesmo espaço e aumente a sua atenção.
• Para movimentar um objeto, como uma caixa pesada, o melhor é encostar o tronco
completamente, ficando, assim, com toda a coluna apoiada, empurrar para trás, à
custa do peso do corpo e da força das pernas.
Para pegar num objeto a coluna deve estar o mais protegida possível. Devemos
mantê-la estabilizada e não exigir rotações ou inclinações associadas com esforços.
Convém estar o mais próximo possível do objeto, com os pés ligeiramente afastados.
Dobramos as pernas, pegando, assim, no objeto com as duas mãos e o elevamos
com a força da extensão das pernas.
• Quando um objeto só pode ser erguido com uma mão, a forma mais correta é
aproximar pelo lado e se agachar para pegar, como citado acima.
Para transportar pesos podemos considerar várias formas corretas.
Um peso indivisível deve ser transportado o mais próximo possível do tronco e
suportado à frente com as duas mãos ou com alças, e atrás também, de maneira
a distribuir o peso entre os ombros e a pelve.
Um exemplo são as mochilas, quando utilizadas corretamente.
Posição sentada
A cadeira deve estar o mais próximo possível da mesa para que não seja necessária
a inclinação do tronco para frente no manuseio de material de trabalho.
A posição de sentado produz um pouco mais de carga na coluna do que a de pé. Uma
atitude deficiente de inclinação para frente pode triplicar esta carga.
A altura da mesa deve ser igual à do antebraço. A cadeira deve possuir apoios para
os antebraços para que os ombros fiquem em relaxamento.
No trabalho sentado precisamos estar mais atentos, pois a sobrecarga na coluna e
nos ombros é elevada.
58
A RELAÇÃO CORPO E TRABALHO
Dentre todas as atividades humanas existentes, talvez nenhuma sintetize a construção
do homem e do seu cosmos tão bem como o trabalho.
Essa atividade que constrói, destrói e transforma o mundo em todo o decorrer da
história é de suma importância para a manutenção da vida, apresentando-se relacionada
a um universo peculiar composto de sonhos, lutas, alegrias, decepções, fartura, miséria,
preconceito e aceitação social.
É possível constatar que o conceito de saúde quase sempre foi determinado pelos interesses de quem detinha o poder. Observando o período que começou com a Revolução Industrial,
vê-se que foi marcado por intenso processo de modernização e por reformas políticas bastante
significativas, no qual o setor industrial passaria a ser o elemento dinâmico da economia.
Saiba mais!
Castellani Filho (1991) diz que havia a necessidade de se implantar uma mão
de obra fisicamente adestrada e capacitada.
Na expressão acima verifica-se que a ideia de adestrar o corpo refletia o interesse empreendedor da época. O objetivo era educar os corpos dos trabalhadores e continuar a perpetuação
do seu poder. Manter os trabalhadores obedientes, que produzissem e não questionassem.
Os interesses giravam em torno da produção, cabendo ao homem apenas manipular
corretamente as máquinas, fazendo com que o processo fosse o mais ágil possível.
Minayo-Gomez e Thedim-Costa (1997) lembram que a relação entre trabalho e a saúde/
doença constatada desde a Antiguidade e exacerbada a partir da Revolução Industrial, só veio a ser
foco de atenção muitos anos mais tarde, com os prejuízos significativos aos setores devido ao crescimento assustador do índice de afastamentos dos trabalhadores pelas doenças ocupacionais.
O modelo administrativo-produtivo que se iniciou na Revolução Industrial manteve-se
durante muitas décadas, e hoje ainda encontramos algumas características nas empresas.
Segundo Dejours (1992), as reivindicações operárias já apareciam durante as duas
grandes guerras mundiais. “A luta pela sobrevivência deu lugar à luta pela saúde do corpo.
A palavra de ordem da redução da jornada de trabalho deu lugar à luta pela melhoria das
condições de trabalho, segurança higiene e prevenção das doenças.
A condição de trabalho era tão desfavorável que os trabalhadores obtiveram a ideia
de tempo-livre, considerado o período de liberdade, comando exclusivo do indivíduo. Nesse
momento começa a aparecer o lazer, justamente para ocupar este tempo-livre.
A relação entre trabalho e saúde é afetada pela organização do trabalho e por fatores psicológicos relacionados ao trabalho, podendo contribuir para o aparecimento de disfunções.
Vários fatores associados ao trabalho concorrem para a ocorrência de doenças
ocupacionais:
• A repetitividade de movimentos;
• A manutenção de posturas inadequadas;
• O esforço físico;
• A invariabilidade de tarefas;
• A pressão mecânica sobre determinados segmentos do corpo;
• O trabalho muscular estático;
• Impactos e vibrações.
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Atenção!
Ergonomia
A intensificação do ritmo, da jornada e da pressão por produção
e a perda acentuada do controle sobre o processo de trabalho por parte
dos trabalhadores (fatores relacionados à organização do trabalho), têm
sido apontados como os principais determinantes para a disseminação
da doença, segundo Assunção & Rocha (1995).
Alguns dos fatores de risco para doenças ocupacionais são:
Posturas fixas – parecem ser um fator de risco, principalmente em trabalhos sedentários. Quando os locais de trabalho e as posturas são similares, mas um trabalho permite
mais movimentação que o outro, uma menor porcentagem de trabalhadores nos postos que
permitem mudanças de postura apresenta queixas de problemas músculo-esqueléticos. No
entanto, em trabalhos mais dinâmicos, posturas extremas, isto é, movimentações corporais
envolvendo torções extremas do tronco, como, por exemplo, abaixar-se, virar para o lado,
entre outros, também foram identificadas como fatores de risco;
Movimento e força – força e repetitividade de movimentos estão positivamente correlacionadas ao aparecimento de traumas cumulativos nas mãos e nos punhos e a combinação da aplicação de forças elevadas e alta repetitividade aumenta a magnitude da associação
com o trauma mais do que qualquer um dos fatores isoladamente. Por outro lado, um efeito
semelhante pode ser encontrado quando o trabalho exige forças moderadas, mas o indivíduo
utiliza pequenos músculos repetidamente no tempo. O tempo, ou frequência, também tem
sido considerado um fator de risco, isto é, fazer movimentos repetitivos e estereotipados
em pequenos ciclos de tempo. São considerados como movimentos de alta repetitividade
aqueles que ocorrem em ciclos menores que 30 segundos;
Conteúdo do trabalho e fatores psicológicos – acredita-se que a relação entre
o trabalho e a saúde seja afetada pela organização do trabalho e que fatores psicológicos
relacionados ao trabalho podem contribuir para o desenvolvimento dos problemas músculoesqueléticos. Fatores como o conteúdo das tarefas, o grau de flexibilidade da ação do trabalhador, pressão em relação à produção, qualidade da comunicação entre empregados e
chefia foram identificados como fatores de risco.
No entanto, é necessário o desenvolvimento de estudos mais aprofundados no sentido de estabelecer a relação entre o trabalho, o “stress” e o sistema músculo-esquelético.
Em um estudo de caso onde se compararam duas companhias diferentes verificou-se que
na empresa onde havia um clima organizacional desfavorável à incidência dos problemas
músculo-esqueléticos era bem maior que na outra empresa, pois nesta última havia ocorrido várias demissões e a atmosfera geral era de incerteza. O clima organizacional era de
conflito e desconfiança e este fato pode ter sido uma das causas do aumento das queixas
de saúde, mais do que as inadequações ergonômicas do posto de trabalho, que ocorriam
igualmente nas duas empresas.
Saúde Mental e Trabalho – uma das áreas que tem se desenvolvido ultimamente em
termos de pesquisa é a psicologia da saúde relacionada ao trabalho. O trabalho pode ser
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o causador de várias disfunções psicológicas dependendo de suas características psicossociais e físicas, afetando, assim, a saúde mental dos trabalhadores.
Organização do trabalho – trabalhos monótonos ou que demandam recursos psicológicos ou físicos para além das capacidades dos trabalhadores podem levar a sentimentos
de baixa autoestima e de desvalorização pessoal.
Clima organizacional – o clima organizacional é constituído por um conjunto de fatores relacionados à cultura da empresa e da situação de trabalho. Determinam os processos
psicológicos que permeiam os relacionamentos no trabalho. Um clima organizacional desfavorável promove relacionamentos problemáticos, conflitos, discriminações e sentimentos
de isolamento, afetando a saúde mental do trabalhador dentro e fora do trabalho. Um dos
aspectos que tem sido identificado como causador de problemas para alguns indivíduos é
a maneira de trato entre chefias e subordinados, principalmente na existência de assédios,
tanto sexuais quanto morais (humilhações, gritos, intimidações etc.).
Esses fatores, bem como outros aspectos da situação de trabalho, tais como a natureza das atividades desempenhadas, qualidade da relação com os clientes, aspectos
ambientais, possibilidade de se colocar em perigo trabalhando naquela situação (assaltos,
por exemplo), determinam, em grande parte, a saúde dos trabalhadores.
AFASTAMENTOS: UM GRANDE ÔNUS
Os acidentes de trabalho causam prejuízos a toda a sociedade, que paga seus impostos e perde investimentos em saúde preventiva, educação, segurança e lazer.
Isto também quer dizer que o contribuinte acaba arcando com o prejuízo. A empresa,
que muitas vezes perde mão de obra altamente especializada e vê sua imagem como corporação comprometida, constata a queda brusca na produtividade durante o período de
acomodação e assimilação da ocorrência, além de assumir por força de lei os gastos diretos
com hospital, medicamento, apoio psicossocial e, muitas vezes, com reparação judicial.
O governo também perde com pagamento de pensões e, como consequência, vê a
efetivação de suas políticas frustradas pela alocação de verbas para pagamento de pensões
e aposentadorias precoces.
Contudo, nada se compara aos danos sofridos pelos trabalhadores e por suas famílias
na forma de redução de renda, interrupção do emprego de familiares, gastos com acomodação no domicílio em outras localidades para tratamento, além da dor física e psicológica e
do estigma do acidentado ou doente.
Ou seja, além do ônus financeiro, o afastamento do trabalhador por doença ocupacional costuma acarretar em acometimentos de ordem psicológica e social para o indivíduo
acometido. Isto porque o adoecimento crônico, com consequente afastamento ocupacional,
pode levar à perda da identidade individual, que é construída através do trabalho. Já não há
mais o trabalhador, não importando a sua função.
Ele agora é o ex-empregado e essa denominação costuma ser bastante “pejorativa”
e mal aceita. O indivíduo já não é capaz de realizar com presteza funções antes facilmente
realizadas. Desse modo, ele passa a ser um doente e ex-trabalhador. E essa posição costuma ser de difícil aceitação pelo indivíduo acometido, bem como por todos aqueles que o
rodeiam, o que torna seus relacionamentos pessoais bastante difíceis.
As exigências e os fatores de estresse no trabalho precisam estar equilibrados com
a capacidade dos trabalhadores para que eles não envelheçam funcionalmente. Há necessidade de uma avaliação contínua dos agentes que desencadeiam sintomas, lesões e
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doenças e das melhorias das condições de trabalho, procurando soluções
para incrementar o equilíbrio da relação entre capacidade e demandas do
trabalho. Essas soluções são baseadas em estudos sobre o ambiente de
trabalho, as alterações fisiológicas, as mudanças na capacidade para o traErgonomia
balho e, em especial, na influência da organização e dos aspectos físicos e
ergonômicos no trabalho.
É enfatizada a necessidade de flexibilização das tarefas e a identificação de requisitos específicos para promover a saúde na população de trabalhadores que perderam a
capacidade funcional para o trabalho. Também é recomendado que se leve em conta o estilo
de vida e as condições de trabalho, com o objetivo de otimizar a capacidade funcional e a
saúde de trabalhadores. Ao mesmo tempo promover eficiência econômica e produtiva para
garantir que a habilidade e experiência sejam totalmente utilizadas.
Podemos observar que as empresas de seguridade social não querem se responsabilizar
pelo grande número de afastamentos, informando que a culpa, na maioria das vezes, é da empresa, pois esta não prepara o ambiente de trabalho, sujeitando os trabalhadores a doenças.
Atividades
Complementares
1.
O que é fator humano?
2.
Quais os tipos de falha humana?
3.
O que é erro humano?
4.
Fale sobre acidente de trabalho.
5.
Qual a relação entre trabalho e corpo?
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6.
Quais os riscos do trabalho na posição em pé?
7.
Quais os riscos do trabalho na posição sentada?
8.
Quais os fatores de risco para doenças ocupacionais?
9.
O que é afastamento?
10.
De quem é o prejuízo maior do afastamento e por quê?
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Glossário
Ergonomia
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ACURÁCIA – Exatidão, verídico, correto.
ADESTRADA – Educada, treinada.
ANTROPOMÉTRICAS – É o conjunto de técnicas utilizadas para medir as estruturas
do corpo humano ou suas partes.
ARQUITETÔNICOS – Relacionados à arquitetura, forma ou estrutura.
CENTRO DE GRAVIDADE – Ponto que pode ser considerado a aplicação da força de
gravidade de todo o corpo. Também chamado de centro de massa do corpo.
CIFOSE – Curvatura normal, de concavidade anterior, da coluna vertebral. Quando
acentuada, é chamada de hipercifose.
COMPULSÓRIO – Que compele, obrigatório.
CUSTOS – São medidas monetárias dos sacrifícios financeiros com os quais
uma organização, uma pessoa ou um governo tem de arcar a fim de atingir seus
objetivos.
DIAGNÓSTICO – Conhecimento, descrição.
DORES EPIGÁSTRICAS – Dor localizada no epigastro (centro do abdômen), provocada
principalmente por úlcera gástrica.
EFICÁCIA – Mede a relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos.
EFICIÊNCIA – Refere-se à relação entre os resultados obtidos e os recursos
empregados.
ELETROMIOGRÁFICAS – Estruturas mostradas através de uma técnica de
monitoramento da atividade elétrica das membranas excitáveis
ERETO – Manter-se reto, coluna reta.
ESTASE SANGUÍNEA – Estagnação ou imobilização do sangue, entorpecimento.
ESTEREOTIPADOS – Sem originalidade, repetido, esquematizado, inalterado.
FADIGA – Incapacidade muscular local para desenvolver um trabalho, ou uma sensação
abrangente de falta de energia, corporal ou sistêmica.
FEEDBACK – Resposta, retorno, procedimento que consiste no provimento de
informação a uma pessoa sobre o desempenho.
HOMEOSTASIA – Processo pelo qual o corpo mantém o seu estado de equilíbrio.
HOSTILIDADE – É um sentimento humano que representa um tipo de violência
emocional ou rivalidade.
INTERFACE – É a superfície de contato, tradução ou articulação entre dois espaços,
duas espécies, duas ordens de realidade diferentes.
LAUDO ERGONÔMICO – Documento que responde todas as questões ergonômicas
relativas a uma situação de trabalho.
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LONGEVIDADE – Qualidade prestada a quem tem muita idade.
LORDOSE – Curvatura normal, de convexidade anterior, da coluna vertebral. Quando
acentuada, é chamada de hiperlordose.
MONOTONIA – Maneira de viver sem alteração nos hábitos, falta de variedade das
atividades.
NECROSE – Morte de um tecido ou parte de um organismo.
NEGLIGÊNCIA – Termo que traduz falta de cuidado ao realizar alguma atividade.
Comumente é utilizado como sinônimo de descuido, desleixo ou preguiça.
NÍVEIS HIERÁRQUICOS – Níveis de ordenação, relacionado à ordem.
PENOSIDADE – Pode ser considerada uma modalidade de indenização destinada a
algumas atividades por tornar sua atividade profissional mais sofrida.
POSTUROGRAFIA – É o registro de variáveis associadas à postura humana. Pode
ser estática ou dinâmica
PREMÊNCIA – Exercer pressão, necessidade, urgência.
SISTEMA NERVOSO AUTÔNOMO – É a parte do Sistema nervoso que está relacionada
ao controle da vida vegetativa. Pode ser dividido em Simpático e Parassimpático.
TÉDIO – É um sentimento humano que representa um estado de falta de estímulo ou
da presença de uma ação ou estado repetitivo.
VETADO – Desaprovado, proibido.
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Referências
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Ergonomia
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Democratizando a Educação.
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