Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010:

Transcrição

Outubro 2009 Ano 6 Edição 006 R$ 15,00
ISSN 1983-5426
Alexandre Tirelli, Odil Baur de Sá, José Maria Chapina Alcazar e Paulo Nathanael Pereira de Souza.
Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010:
Prof. Paulo Nathanael Pereira de Souza.
Melhores momentos
do Congresso e-Learning Brasil
e do Fórum Internacional
de Tecnologia Aplicada
à Educação
Lições aprendidas,
casos Vencedores,
Referências Nacionais e
Contribuições Marcantes
Dados estatísticos
do mercado brasileiro
de e-Learning
Editorial
Além do e-Learning: Desenvolvendo Talentos
Ao longo desta edição vocês encontrarão os resumos das 19 sessões do Congresso Internacional
e-Learning Brasil e do Fórum Internacional da Tecnologia Aplicada à Educação, dados estatísticos do
mercado brasileiro e os 21 casos de sucesso participantes do Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010:
Sabesp, CEF, Algar Universidade, Schincariol, Vivo, CVC, SKY Brasil, Oi Canais, FGV Online, FAAP,
Mackenzie, Senac Rio, Colégio Militar de Manaus, Seduc AM, Câmara dos Deputados, CIEE, Sebrae SC,
Escola Politécnica da USP, PUC SP, Senai DN e Portal Educação.
Com o lançamento, durante o evento, da versão em português do livro 25 Melhores Práticas em Aprendizagem e Desenvolvimento de
Talentos e a vinda de Nick van Dam como keynote speaker, enriquecemos sobremaneira nossa visão do modelo de liderança a ser
adotado nos próximos anos, objetivando ter sucesso no desenvolvimento das gerações X (nascidos de 1965 a 1980) e Y (nascidos
de 1981 a 1995).
Nas sete sessões do FIT Educ foram explorados temas de grande relevância para nossa compreensão e preparo para o entendimento da geração Z (nascidos a partir de 1995), que dentro de poucos anos estará no mercado de trabalho, entre eles: Aprendizado
e Inteligência Coletiva, Aplicação de Tecnologias para Suportar a Mobilidade, Games e os Novos Modelos Mentais.
Na sessão “Fronteira do Conhecimento”, os Professores Doutores Carlos Faccina e Paulo Nathanael de Souza destacaram a relevância do balanceamento da “razão” e “emoção” na gestão, e no “Painel dos Presidentes”, João Cox, da Claro, e Martin Nelzow,
da Bohering Ingelhein, destacaram, além das melhores práticas, suas visões para o desenvolvimento e retenção dos talentos nos
próximos 10 anos.
Durante o evento foram ainda explorados os temas “Suporte ao Desempenho” e “Tutoria (coaching e mentoring)”, duas das dimensões da Arquitetura do Aprendizado e Desempenho, com grande potencial de melhoria em nosso país, além da contribuição de Elliott
Masie sobre “Aprendizado Social” (Social Learning), “Gestão do Conhecimento” e como administrar os momentos de “Incerteza”
que estamos vivendo numa realidade global.
Os dados estatísticos demonstram que os investimentos acumulados de R$ 2 bilhões têm seu retorno em pouco mais de 5 meses,
através dos benefícios, também acumulados, de R$ 4,5 bilhões, e que as razões de negócio que mais contribuíram com eles foram:
melhor capacitação da força de vendas, agilizar o lançamento de novos produtos, redução dos custos com viagens e cursos e implantação de novos sistemas.
Sob os aspectos qualitativos, destacam-se o alinhamento dos projetos às estratégias organizacionais e a enorme oportunidade de
melhoria nos estilos dos patrocinadores, como podem ser vistos no gráfico que segue:
Francisco Antonio Soeltl
[email protected]
Presidente do Portal e-Learning Brasil e da MicroPower
revista e-Learning Brasil 2009/2010
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Índice
Capa:
Alexandre Tirelli, Odil Baur de Sá, José Maria Chapina
Alcazar e Paulo Nathanael Pereira de Souza.
Editorial
Melhores Momentos do Congresso e FIT Educ 2009
Dados Estatísticos
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Artigo
Galeria de Sucesso
Conselho de Notáveis
Cerimônia de Abertura do Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010
Paulo Nathanael Pereira de Souza – Patrono do Prêmio
Vencedores Prêmio 2009/2010
Referências Nacionais
Homenagem – ABRH-Nacional
Homenagem – ADVB
Inclusão Social
Expediente
Direção Geral: Francisco Antonio Soeltl [email protected]
Publisher: Marcos Baumgartner [email protected]
Reportagem, Redação e Revisão: Equipe MicroPower
Produção Gráfica: T&D Editora [email protected]
Arte e Diagramação: Alexandre M. Mercaldi Favero [email protected]
Revisão Final: Ubirajara Idoeta Cará [email protected]
Fotos: Alexandre Diniz e Jefferson Pancieri [email protected]
Conselho de Notáveis: Miguel Ignatios, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain Belda, Paulo Nathanael de Souza, Carlos Faccina, Odécio Grégio,
Agostinho Turbian e Francisco Antonio Soeltl
Coordenação da Comissão Avaliadora: Cláudio Minetto
Comissão Avaliadora: Ana Rosa Chopard Bonilauri, Augusto Gaspar, Eduardo Toledo Santos, Fábio Ribeiro, Fernando Carvalho Lima, Marcos Felipe Magalhães,
Marcos Resende, Marcos Telles, Maria da Graça Moreira da Silva, Nivaldo Tadeu Marcusso, René Birocchi, Sergio Hentschel, Sergio Scheer, Simone Antaki, Valdemar Bassetto e
Gilda Helena Bernardino de Campos
Impressão: Editora Referência
Realização:
MicroPower: Rua Amazonas, 439 3o piso Conj. 32 - Centro - São Caetano do Sul - SP - CEP: 09520-070 - Tel.: + 55 11 3041-8600 - Fax: + 55 11 3041-8610 - [email protected]
T&D Editora: Rua Oscar Bressane, 461 - Jardim da Saúde - São Paulo - SP - 04151-040 - Tel/Fax: + 55 11 5073 3222 - [email protected]
A e-Learning Brasil Revista é uma publicação da MicroPower (micropower.com.br) com o apoio da T&D Editora (rtd.com.br)
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2009
Sessão de Abertura do 9o Congresso Internacional e-Learning Brasil
Um evento que vai além do e-Learning
a manhã de quarta-feira, 24 de junho de 2009, no
Centro de Convenções do Sheraton WTC Hotel,
em São Paulo, Francisco Antonio Soeltl, Fundador e
Presidente do Portal e-Learning Brasil e da MicroPower,
deu as boas-vindas aos participantes da 9a edição do
Congresso e-Learning Brasil.
O evento foi transmitido para seis cidades brasileiras:
Manaus, Rio de Janeiro, Campinas, São José dos Campos,
Ribeirão Preto e Florianópolis, por meio da tecnologia de
transmissão via satélite, que permite que as pessoas possam interagir e fazer perguntas ao vivo aos palestrantes.
Entre as novidades na programação do evento, foi mencionada a apresentação das melhores práticas de
e-Learning por parte das empresas contempladas com o
Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010.
Com base em uma breve retrospectiva, Francisco
Antonio Soeltl apresentou os temas abordados nos nove
anos de Congresso de maneira evolutiva, destacando a
estreita ligação que possuem entre si:
N
2001: “O e-Learning da teoria à prática”
2002: “Evolução ou revolução?”
2003: “O e-Learning já é uma realidade?”
2004: “Evolução do Ensino para Aprendizado” (foco no
aluno, não mais no professor)
2005: “O Impacto do Aprendizado na Performance”
(aprendizado influenciando no desempenho das pessoas)
2006: “Aprendizado, Desempenho e Resultados”
(foco no resultado: melhor desempenho para melhor
resultado)
2007: “As influências das Lideranças e Tecnologias no
Aprendizado, Desempenho e Resultados” (palestra de
Nick van Dam por videoconferência)
2008: “Gestão do Conhecimento, Aprendizado e
Talentos” (lançamento do livro: Além do e-Learning, de
Marc Rosenberg)
Após a retrospectiva, foi apresentado o tema do
Congresso deste ano: “Além do e-Learning:
Desenvolvendo Talentos”, que é uma referência ao livro
de Nick van Dam: 25 Melhores Práticas em Aprendizagem
e Desenvolvimento de Talentos, lançado oficialmente no
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Sessão de abertura
Brasil durante o Congresso pela editora Qualitymark.
Na sequência, Nick van Dam foi convidado ao palco para
falar mais sobre o tema e as tendências para o futuro.
Além do e-Learning:
Desenvolvendo Talentos
O e-Learning com foco em 2020
O Visionário, Consultor e Líder em raciocínio Nick van
Dam, Diretor Global de Aprendizagem, Inovações e
Soluções de e-Learning da Deloitte, nasceu na Holanda e
viveu nos Estados Unidos por 12 anos até retornar a seu
país de origem. Esse retorno é justificado pelo fato de a
Holanda (ou a Europa) situar-se no centro do mundo. A
centralidade geográfica é importante devido a uma
tendência constante de mudanças de poderes em relação
à economia. A hegemonia de determinados países pode
não ser definitiva, ocorrendo uma “transferência” de
Nick van Dam
poder para outras nações. No “centro do mundo”, qualquer que seja a hegemonia momentânea, a distância permanece relativamente a mesma.
Sobre o tema “Desenvolvendo Talentos”, o foco de Nick
van Dam é o ano 2020. Para estabelecer um foco, é
necessário observar as tendências atuais, olhar além da
atual crise mundial. As empresas que forem capazes de
pensar “com os olhos no futuro” são as que conquistarão
a liderança do mercado nos próximos anos.
Segundo o palestrante, o alto número de aposentadorias e a queda na taxa de natalidade apontam as dificuldades na reposição de talentos no mercado futuro. Além
disso, há as expectativas da nova geração que chegará ao
mercado de trabalho, que valoriza a satisfação pessoal, a
conveniência e o ambiente de trabalho acima do estabelecimento de uma carreira em uma mesma empresa.
A mudança populacional deixará lacunas profissionais
em empresas, principalmente as localizadas em grandes
centros, como Estados Unidos, China e Reino Unido,
gerando a migração de talentos para diversos pontos do
mundo, de acordo com o grau de atratividade e eficácia
de uma empresa, que deve ser um lugar interessante
para o trabalho.
O advento de novas tecnologias permitirá, por exemplo,
diferenças no modo de trabalho, já que é cada vez mais
comum a existência de equipes virtuais globais. Nessas
equipes, os profissionais trabalham a distância, de suas
casas, em diferentes partes do mundo e, algumas vezes,
de forma terceirizada.
O Diretor da Deloitte argumentou que a tendência para
2020 é atingir as expectativas dos jovens da chamada
geração Y, com características semelhantes ao redor do
mundo, como a facilidade de trabalho em equipe, a
colaboração, o dinamismo e a necessidade do entretenimento, da interatividade e do acesso à informação em
tempo real. As mudanças comportamentais refletem
diretamente no processo de aprendizagem. Os treinamentos tendem a ser desenvolvidos por coachs, tão
respeitados pelos aprendizes. É crescente a demanda por
treinamentos mais personalizados, que permitam a
absorção de conhecimentos de acordo com as potencialidades individuais.
A situação futura passa a ser preocupante para as
empresas que, além de enfrentar uma concorrência
global, precisam ser locais de trabalho mais atrativos,
treinar e reter talentos e proteger a própria marca.
Outra grande tendência do uso da tecnologia é auxiliar
as empresas a manter seus lugares no mercado mundial,
permitindo que os colaboradores trabalhem de suas
casas em qualquer parte do planeta. Além disso, é um
importante meio de treinamento, já que abrange as novas
tendências de ensino, utilizando métodos mais entusiasmantes e engajadores, como os jovens de hoje preferem.
De acordo com o palestrante, o aprendizado informal,
que representa a maior parte dos conhecimentos
adquiridos, deve ser usado juntamente com a educação
formal. Como uma outra tendência atual é a distribuição
mais rápida de conhecimento, ou seja, a aceleração do
processo de aprendizagem, a junção com modelos mais
informais de ensino só tem a colaborar. O relato e a
troca de experiências e a utilização de modelos mais simples do estilo “como fazer” são exemplos de como o
ensino informal pode ajudar no desenvolvimento de
novos talentos. Para tornar o processo mais interessante,
basta aliá-lo às tecnologias, com o uso de recursos
audiovisuais, como o exemplo da Apple, que criou a
iTunes University, uma parceria com universidades que
disponibiliza conteúdos em formato de podcasts.
Mais uma tendência, segundo Van Dam, é a diminuição da
restrição do conhecimento ao chamado topo das organi-
7
Sessão de Abertura
(cont.)
zações, demandando que competências e capacidades
sejam desenvolvidas nos mais diversos níveis
hierárquicos. Isso facilitará o processo de desenvolvimento de lideranças no futuro. O desenvolvimento de
liderança ocorre na junção de quatro elementos: as competências cognitivas; as competências sociais e emocionais; os valores e a ética dos indivíduos; e a boa saúde
física e mental.
A formação de líderes também esbarra no tempo, já
que as responsabilidades diminuirão o tempo disponível
para estudo e aperfeiçoamento. Nesta questão, o
e-Learning pode permitir o acesso a conteúdos instrucionais em diferentes momentos do dia, eliminando os
dias de trabalho reservados para treinar colaboradores.
Também os feedbacks constantes são importantes na
formação do indivíduo, podendo haver o coaching on-line
para suprir essa necessidade.
O advento da Web 2.0 e suas ferramentas colaborativas
são outro ponto relevante no aprendizado, através do
uso de redes sociais, comunidades de relacionamento e a
possibilidade de o aluno interagir com os conteúdos,
usando wikis, blogs etc.
Outro destaque é a transição do LMS para o TMS (Talent
Management System), além da união de diversas ferramentas colaborativas para o desenvolvimento de talentos, cada uma colaborando com suas funcionalidades
para o aprendizado do aluno.
A consciência ambiental gerada pelo e-Learning é outro
quesito fundamental, segundo o palestrante, no que tange
à diminuição do uso de papel e ao menor número de viagens necessárias.
Nick van Dam encerrou a apresentação sintetizando as
tendências para 2020: a necessidade de um Sistema de
Talentos que integre e considere diferentes tipos de
Gestão, tais como Gestão de Talentos, de Competências,
de Aprendizado, de Desenvolvimento, de Qualidade, de
Desempenho etc., todas aliadas para buscar o melhor.
8
Nick van Dam
Aprendizado Social, Conhecimento e Incertezas
Como tornar o aprendizado eficiente
mesmo em épocas de grandes incertezas?
lliott Masie, Futurista, Analista, Pesquisador,
Humorista em tópicos críticos de tecnologia, negócios, aprendizado e produtividade no local de trabalho e
Líder do Centro de Pesquisas Masie Center, realizou sua
apresentação, via videoconferência, falando dos dias
atuais, definidos por ele como de “grandes incertezas”.
A preocupação com o atual cenário político-econômico
mundial e a falha de algumas previsões feitas no passado
sobre os dias de hoje instauraram uma situação de
incerteza e desconforto geral.
Na impossibilidade de previsões mais concretas, as
lideranças atuais se veem em uma circunstância complicada de impossibilidade de estabelecer um quadro de
preparação. Outro problema apontado por Masie é o
fato de “estarmos equipados para ser aprendizes” e de
sempre necessitarmos de direções para basear nossas
decisões e planos.
Em debate com a plateia sobre os níveis de incerteza
dos dias atuais, Masie mencionou uma quebra de padrões
atual: como muitas das situações hoje vivenciadas por
nós não possuem precedentes históricos, surge um fenômeno em que o homem pode deixar de aprender pelas
próprias experiências.
Para evitar que isso se complique, é preciso valorizar a
tradição oral e a colaboração. Estamos em um momento
muito inspirador para exercitar a colaboração e compartilhar conhecimentos.
No que diz respeito ao Brasil, Masie considera o país
como um ponto focal, pelo pouco impacto sofrido com
a crise atual e pela sua forte tradição oral. Trata-se de
uma importante tradição, que gera sugestões e soluções
rápidas para diversos problemas.
Quanto a um método de alívio das atuais incertezas, foi
destacada a junção da teoria e da prática. Especificamente
no aprendizado virtual, como forma de redução de custos, o palestrante abordou a importância da inclusão de
aspectos pessoais no ensino, tornando o aprendiz um
autor no processo. Com isso, o e-Learning torna-se mais
aberto, misturando e multiplicando conhecimentos.
Atualmente, um dos maiores desafios do e-Learning está
na requalificação profissional. A atual conjuntura nos
E
mostra que a vida útil de um conhecimento pode durar
muito pouco, e, além disso, as pessoas estão mais dinâmicas e têm a necessidade de, muitas vezes, recomeçar sua
vida profissional.
O fato de aprender coisas novas em diversos momentos da vida mostra que as pessoas tendem a passar
mais tempo aprendendo. Para que isso seja possível, é
necessário compartilhar experiências e gerar um
aprendizado mais social. Nesse papel, a tecnologia
é uma excelente ferramenta de disseminação global
de conhecimentos.
Elliott Masie
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Painel Socrático
Três especialistas discutem a retenção de
conhecimentos e o desenvolvimento de talentos
P
ara formar o Painel Socrático desta edição do
Congresso e-Learning Brasil, Nick van Dam e Elliott
Masie se juntaram a Marci Powell, Diretora Global de
Ensino Superior e Treinamento Corporativo na Polycom
e Presidente da United States Distance Learning
Association (USDLA), que, assim como Masie, esteve
presente por videoconferência.
A primeira questão lançada pelos espectadores foi relacionada à maneira como repassar para as novas gerações
o conhecimento de pessoas aposentadas que eram
importantes para uma empresa.
Para Marci, é possível registrar esse conhecimento, e
as pessoas que se aposentaram podem continuar sendo
úteis atuando como mentores das novas gerações. Os
funcionários aposentados podem repassar conhecimentos por meio de redes sociais, vídeos, podcasts, entre
outras ferramentas tecnológicas.
A tendência é que as pessoas continuem aprendendo,
mesmo depois de aposentadas. O que deve ser feito a
partir de então é misturar os conhecimentos antigos
com os novos, tornando as pessoas mais experientes os
novos consultores desse processo. A ideia é abolir a
imagem de inutilidade que a aposentadoria pode trazer.
Uma segunda questão colocada diz respeito a como as
empresas de porte mediano, com menos funcionários e
recursos, principalmente para a criação de conteúdos de
capacitação, podem criar estratégias para concorrer com
empresas maiores em nível global.
Os participantes do Painel enfatizaram que existe
uma separação entre custo e conteúdo, e que é mais
importante investir em conteúdo coerente e confiável
para a capacitação do que simplesmente considerar o
aspecto estético.
Uma maneira eficiente e barata de captar conteúdos é
por meio de registros de experiências, ao mesmo tempo
que se certifica que um bom trabalho vem sendo feito na
empresa. Em seguida, essas experiências de bom trabalho
devem ser devidamente distribuídas e aliadas a fatores
como atualidade e criatividade.
O próximo questionamento foi como fazer com o que
as pessoas deixem de pensar que compete apenas ao
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Elliott Masie e Marci Powell
Nick van Dam
empregador dizer o que fazer, passando a se responsabilizar também pelo próprio treinamento, atuando com
mais iniciativa.
Quanto a essa questão, entre os principais levantamentos está a criação de expectativas nos funcionários,
trazendo conteúdos de treinamentos para sua realidade,
de maneira que eles encarem a capacitação como
um desenvolvimento também pessoal, e não como
uma obrigação.
A demanda por serviços dos educadores pode até
mesmo aumentar não só no âmbito presencial, mas até
mesmo globalmente. Isso quer dizer que os modelos
tradicionais podem muito bem se aliar à tecnologia e
existir harmoniosamente.
O importante é frisar que novas formas de educação
vão existir, e o papel de um educador no processo
de aprendizagem jamais poderá ser desvalorizado.
Concluindo, os participantes do Painel lembraram dados
da ONU que alertam sobre a escassez de profissionais
da educação, o que quer dizer que ainda há muito
trabalho pela frente.
Essa não é uma tarefa tão simples, sendo necessário
redefinir a cultura e o modo de ensinar. É preciso buscar
maneiras eficazes de ensinar, adequadas às realidades
individuais. Não podemos nos esquecer também do fator
motivação: sem ele o aprendizado não é completamente
efetivo. Uma boa dica para exercitar a motivação é tornar
o aluno parte integrante do processo de ensino, ou seja,
ele aprende algo novo ao mesmo tempo que distribui
conhecimentos aprendidos.
A seguir, foi questionado quais são as próximas tendências da educação a distância. Os entrevistados relembraram o forte crescimento do acesso às tecnologias e
estimam uma aliança entre competição e cooperação
na aquisição de conhecimentos. É preciso perder o medo
de competir, afinal isso será feito no mesmo patamar
da cooperação, isto é, de maneira positiva e
gerando crescimento.
Outras tendências apontadas foram o possível aumento
do número de universidades corporativas, a utilização
do e-Learning como apoio a trabalhos que agora
ocorrerão em nível global e, principalmente, a diminuição
das distâncias.
A última questão do Painel Socrático abordou o papel
do educador em relação às novas tecnologias, principalmente no que tange à preocupação existente por parte
dessa classe profissional (o medo do desemprego, a
resistência às novidades etc.).
A situação desse profissional não deve ser de desespero, afinal a presença do educador nunca deixará de ser
importante. Com necessidades contínuas de treinamento
e capacitação, os papéis podem apenas sofrer pequenas
mudanças, mas o professor, como um facilitador da
aprendizagem, deve continuar presente.
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25 Melhores Práticas em Aprendizagem e Desenvolvimento
de Talentos
Estratégias para melhorar o desempenho de novos
líderes, alcançar altos níveis de engajamento e manter
a motivação e a ação corporativa
P
artindo-se do princípio de que, nos próximos 20
anos, haverá uma grande evasão de profissionais
experientes nas corporações ao redor do mundo, em
paralelo à competição global, à complexidade e ao ritmo
acelerado das novas tecnologias, em sua palestra sobre o
seu livro 25 Melhores Práticas em Aprendizagem e
Desenvolvimento de Talentos, Nick van Dam apontou a
necessidade do desenvolvimento de profissionais com
um alto nível de discernimento e que estejam aptos a
assumir as principais cadeiras corporativas.
Segundo Van Dam, há algumas estratégias para desenvolver esses líderes do século XXI com qualidade e rapidez. Em sua obra, o autor nos leva a refletir sobre diversos modelos de aprendizado e capacitação capazes de
gerar uma aprendizagem de ponta. Para isso, enfatiza a
importância de implementar ações de coaching,
mentoring e iniciativas alinhadas, principalmente, à
estratégia da organização a que o funcionário pertence.
Só assim é possível acelerar o desempenho desses novos
líderes, alcançar altos níveis de engajamento e manter a
motivação e a ação corporativa.
Para a construção da habilidade e do conhecimento,
o autor propõe a inclusão de uma mídia rica, que ofereça,
além da portabilidade, com variedade de jogos e simulações, a divisão dos conteúdos por níveis (básico, intermediário e avançado) e a colaboração de alunos e professores em tempo real.
Como exemplo, o palestrante citou universidades que
deram iPods aos alunos, pelos quais eles podem acessar
conteúdos onde quer que estejam. Outro exemplo mencionado foram os campi virtuais de empresas como a
Johnson & Johnson Inc., a Merck & Co. Inc., a IBM Corp.,
a Cisco Systems Inc., entre outras.
Para o Diretor da Deloitte, uma dentre as melhores
práticas é o agrupamento de conteúdo com soluções de
aprendizagem sobre um tema, organizado em níveis de
aprendizagem. A navegação deve ser fácil, simples, e os
índices e conteúdos devem ser constantemente atualizados. É necessário mapear também as competências de
aprendizagem dos alunos.
De acordo com o gráfico “Aprendizagem Contínua
Online”, disponível na página 56 do livro 25 Melhores
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Práticas em Aprendizagem e Desenvolvimento de Talentos, o
aluno é capaz de se lembrar melhor, em primeiro lugar,
do que faz (por meio de simulações e jogos), em segundo do que diz ou escreve (por meio de seminários, por
exemplo), em terceiro do que ouve ou vê (como filmes,
palestras, apresentações, guias de autotreinamento)
e, por último, do que lê (como e-mails e documentos eletrônicos).
Outras noções abordadas foram: formação de líderes,
desenvolvimento dos pontos fortes, e-Learning, investimentos na aprendizagem como forma de marketing institucional, entre outras, servindo todas perfeitamente para
a geração e o aperfeiçoamento de talentos que venham
a assumir satisfatoriamente as posições mais estratégicas
das corporações.
Van Dam concluiu que o impacto do e-Learning nos
negócios tende a melhorar os seguintes fatores: a produtividade e a força de trabalho, por meio do autotreinamento e da redução do tempo de formação; os salários
das empresas, devido à diminuição dos custos com formação de funcionários; e a receita das empresas, em virtude da eficiência do treinamento e da venda de
e-Learning a clientes e parceiros.
Nick van Dam
Arquiteturas de colaboração: Web 2.0 e os LCMS
Refletir sobre a intencionalidade educativa
na escolha de ferramentas colaborativas
S
ilvia Fichmann, pesquisadora e coordenadora
do Laboratório de Investigação de Novos Cenários
de Aprendizagem na Escola do Futuro da USP e coordenadora do Programa Tonomundo, foi a presidente deste
painel, apresentando os participantes.
O primeiro foi Michel Metzger, coordenador de
informática pedagógica do Colégio Iavne, que expôs a
experiência do colégio na utilização de aplicativos
Google da Web 2.0, tais como o e-mail, o Google Sites
e o Google Docs – um editor de textos on-line colaborativo. O uso dessas tecnologias na educação apresenta
alguns resultados abaixo do esperado em relação
ao esforço de sua aplicação, principalmente por falta
de reflexão sobre as especificidades das ferramentas,
de modo que não caiam em desuso rapidamente por falta
de familiaridade ou maturação, sem solucionar problemas existentes.
Metzger também citou a virtualização do hardware e
do software, que torna a tecnologia cada vez mais móvel,
e o uso de Frameworks, estruturas que resolvem problemas específicos de softwares (nesse caso pelo fato de
os softwares não serem projetados originalmente para
uso em sala de aula). Já o TPACK – Technological
Pedagogical Content Knowledge, um modelo eficiente
para professores, visa a unir aspectos tecnológicos,
pedagógicos e um conteúdo consistente em vez do uso
isolado de cada um.
Para complementar as informações sobre a Web 2.0,
Teresa Ralston, responsável pela gerência de programas
educacionais na Microsoft, abordou a importância do uso
com intencionalidade da tecnologia na educação. Ela fez
um apanhado geral sobre novos conceitos, nomenclaturas e ferramentas que surgiram, como AdSense, Rss,
Wikis, Twitter etc., destacando a diferença na assimilação
dessas novidades entre as gerações e o uso “amigável” de
ferramentas Web 2.0 que podem ser muito úteis no
processo educativo.
A evolução do LMS para o CLMS, por exemplo, permite relacionamento e interação com os conteúdos pelo
aluno e novas formas de gerenciamento pelos professores. Para Ana, tanto o tradicional LMS como as ferramentas Web 2.0 tendem à informalidade, tratando o
informal não como “diversão”, mas sim como forma
de aperfeiçoamento.
Silvia Fichmann, por sua vez, mencionou o projeto de
inclusão digital da Telemar Educação e Escola do Futuro
para professores e alunos em comunidades carentes, que
deu origem ao Programa Tonomundo, portal de internet
que promove informação, comunicação e publicação
entre os envolvidos. Além da inclusão digital, o projeto
tem por objetivos a formação de agentes de transformação social e a promoção de sustentabilidade
e colaboração, e seu grande desafio é estar sempre
em continuidade.
A presidente do painel encerrou a sessão opinando
sobre o correto uso da tecnologia na educação:
“Primeiro temos que pensar no que precisamos, para
depois pensar nas ferramentas a utilizar”.
Michel Metzger
Ana Teresa Ralston
13
Videoconferência e Telepresença: encurtando distâncias no
aprendizado
Como esses recursos ajudam a remover as
barreiras geográficas na aprendizagem
s organizações de aprendizagem estão sendo encarregadas de atender às necessidades mais rapidamente, aumentando os resultados de desempenho. Além
disso, há uma crescente demanda por executar iniciativas
de desenvolvimento de talentos-chave para ajudar
a atrair e reter talentos, enquanto se gerencia uma força
de trabalho mundialmente diversificada. Uma videoconferência em alta definição e a telepresença
podem virtualmente aproximar ambientes de aprendizagem, superando os desafios do tempo e as barreiras geográficas.
Nesta sessão, Marci Powell, Diretora Global de Ensino
Superior e Treinamento Corporativo na Polycom e
Presidente da USDLA (United States Distance Learning
Association), mostrou como cumprir esses objetivos e
impulsionar os resultados de desempenho.
Segundo a palestrante, os desafios organizacionais que
enfrentamos são a economia global, os requisitos regulamentares, a concorrência e o recrutamento e seleção
de talentos. Entre as habilidades tecnológicas,
são necessárias uma plataforma unificada de comunicação, facilidade de conexão em tempo real, presença
e mobilidade.
No atual ambiente de negócios, as organizações de
todos os tipos estão experimentando novas pressões
devido a mudanças no cenário empresarial. A economia
global de hoje coloca novas pressões sobre os executivos. Além disso, muitas de nossas organizações têm
escritórios, sucursais ou filiais em locais de grande
alcance, fazendo com que a continuidade entre os grupos
de trabalho se torne mais difícil.
A facilidade de se comunicar a qualquer momento, em
tempo real e em uma plataforma comum – as chamadas
Unified Communications –, está finalmente se tornando
uma realidade. As pessoas querem viver e trabalhar onde
bem entendem. Os profissionais mais indicados para um
emprego não necessariamente estão ao vivo no local da
sua empresa. Além das comunicações instantâneas como
consumidores – IM, Texting, telefones celulares, e-mail –,
existe a expectativa de conexão instantânea também no
local de trabalho.
A
14
Marci também mencionou uma pesquisa sobre a
Utilização de Tecnologia (UT), que teve uma taxa fixa de
crescimento no ensino tradicional, além de uma taxa de
crescimento de 19% em cursos a distância. Para superar
os desafios, a Diretora da Polycom ressaltou que é preciso dar treinamento para uma força de trabalho
mundialmente diversificada, habilitar a colaboração de
alta qualidade e trabalho em equipe independentemente
da localização, melhorar o design instrucional, permitindo
o acesso a conteúdos relevantes, atrair e reter talentos e
estender o desenvolvimento profissional.
Outra maneira de remover as distâncias é por meio
da implantação de soluções de colaboração de videoconferência, o que possibilita encontros internacionais como
se interlocutores estivessem lado a lado. Recursos de
vídeo, áudio e mecanismos de partilha de dados da mais
alta qualidade, com a possibilidade de se conectar instantaneamente com uma reunião virtual, proporcionam essa
sensação de como se realmente fosse presencial.
Para ilustrar esse cenário, Marci Powell citou estudos de
caso referentes a Owens-Illinois, Duke University Fuqua
School of Business, Kellogg’s e Set Focus, que
enfrentaram desafios no âmbito do treinamento de seus
funcionários e solucionaram utilizando recursos
tecnológicos como a videoconferência e a telepresença.
Marci Powell
A Inteligência Coletiva, Crowdsourcing e Aprendizagem
A eficácia do conteúdo construído
coletivamente
ivaldo Marcusso, responsável pela Gestão
da Tecnologia da Informação, Planejamento
Estratégico e Educação a Distância da Fundação
Bradesco e um dos coordenadores da Comunidade
Praxis, abordou as dificuldades na utilização da Web 2.0
dentro da escola, devido ao grande número de alunos
por sala de aula. Ainda assim, o palestrante defendeu
a utilização da Web 2.0 na educação em virtude
do grande valor dos conhecimentos que podem ser
produzidos coletivamente.
Outro ponto mencionado foi a necessidade de
mudanças cobradas pela chamada Geração Nativa
Digital, que tem como exigência um tipo de ensino
diferenciado, com mais colaboração, personalização e
aprendizado espontâneo.
Ainda sobre colaboração, Marcusso introduziu o conceito de “Crowdsourcing”, ou conhecimento gerado por
multidões, criado por Jeff Howe e que tem total relação
com a Web 2.0 e suas ferramentas colaborativas. O
mote utilizado para a criação desse conceito é:
“Se duas cabeças pensam melhor que uma, o que dizer
de duas mil?”.
O Crowdsourcing, embora muito interessante, gera
grandes questionamentos, por exemplo, a maneira como
esse conteúdo gerado por multidões é coordenado e
o que se fazer com aquilo que é produzido. Outros
aspectos destacados são os riscos quanto a direitos
autorais e a possível demora na obtenção de resultados.
Para contornar problemas como esses, foram criados
modelos de Crowdsourcing coordenados, como é o caso
do modelo FLIRT, um dos mais propagados no mercado,
no qual existem papéis definidos para todos os participantes envolvidos no processo.
O palestrante citou, em seguida, as principais Mídias
Sociais existentes e entrou novamente no âmbito educacional, mostrando como esse foi afetado pelas novas
tecnologias, seja por conta dos novos perfis de alunos,
com diferentes expectativas, seja pela existência de
novas necessidades e habilidades. Entre essas principais
habilidades exigidas no século XXI, estão: criatividade,
pensamento crítico, rápida solução de problemas,
N
comunicação, colaboração, flexibilidade, iniciativa, autonomia e liderança.
Um último aspecto apontado foi a onipresença do computador, que se torna cada vez mais móvel, permitindo
cada vez mais um acesso global à informação, em qualquer hora ou local.
Ao encerrar a apresentação, Nivaldo Marcusso deixou
uma pequena provocação, relacionando a futura Web 3.0
com uma provável Educação 3.0, na qual a escola
ficará “na nuvem”, enquanto os alunos buscam as
informações desejadas.
Nivaldo Tadeu Marcusso
15
Mentoring e Coaching: você sabe como essas duas técnicas se
complementam?
Uma união que acelera a maturidade
e a carreira
A
lmiro Reis, Presidente da Franquality Consultoria em
RH, empresa que fundou em 1995, e Presidente do
Conselho da ABRH-SP, abordou o termo Pipeline e as
diferenças entre mentoring e coaching e por que esses
temas são cada vez mais utilizados no mercado moderno
e nas empresas, apesar da crise.
Para introduzir o Pipeline, termo que surgiu nas empresas petrolíferas e que significa “percepção de uma nova
oportunidade”, Reis utilizou o exemplo da necessidade
de aprender outro idioma, o mandarim, devido à China
ser hoje a segunda maior economia mundial. São cinco
etapas que definem o Pipeline neste contexto:
1) o insight; 2) a certeza de querer aprender o idioma;
3) a capacitação; 4) a prática; e 5) aplicar o novo
conhecimento no trabalho.
Já o coaching é outro tema muito explorado atualmente nas empresas, tendo em vista que é aplicado de diversas maneiras, tais como: Personal Coaching, Care
Coaching, Stile Coaching etc. O coaching como opção da
Franquality é o Performance Coaching (coaching para
desempenho), ou seja, o coaching focado na carreira
e no desempenho profissional. Mas, afinal, o que significa coaching?
Segundo Almiro Reis, coaching é provocar uma reflexão.
O palestrante disse que seu papel como consultor coach
na Franquality é levar as pessoas a fazer reflexões que
possam mudar o ritmo e a orientação em relação ao seu
desempenho profissional. “Um bom coach faz perguntas
que levam a boas reflexões, muito mais do que dar boas
soluções”, acrescentou.
O palestrante declarou ainda que existem muitas
maneiras de provocar um bom insight nas pessoas, seja
por meio de um artigo, filmando o entrevistado, utilizando questionários etc. Uma observação interessante é
que, normalmente, um consultor externo consegue
provocar insights mais rapidamente do que funcionários
internos da empresa.
E mentoring, o que significa? Diferente de coaching,
mentoring é ensinar, transmitir conhecimento. O mentor
é alguém que tem plenos conhecimentos sobre algo e
transmite esses conhecimentos. Ao contrário do coach, o
16
mentor geralmente é alguém de dentro da empresa, por
exemplo, o fundador, diretor, gerente etc.
Para finalizar, o palestrante citou a importância da tecnologia nesses processos: “Em tempos de crise, temos
que nos acostumar a utilizar a tecnologia (Presence, telefone etc.) para fazer coaching e mentoring”. Além de
economizar tempo, a tecnologia nos permite realizar
esses processos a distância, diminuindo custos e mantendo bons resultados.
Enfim, juntas, além de econômicas, essas duas técnicas
geram um processo que acelera a maturidade e a carreira, resultando somente em vantagens para as empresas e para o mercado moderno.
Almiro Reis
U-Learning e a Geração Y: Mobilidade e Colaboração
Novas tecnologias atendendo às
necessidades das novas gerações
B
arbara Dieu, professora de inglês on-line e do Lycée
Pasteur, presidiu o painel e definiu os termos
“geração Y” e “u-Learning”.
A geração Y é o grupo de pessoas que está chegando
ao mercado de trabalho: irrequietos, passam por várias
profissões, atentos à qualidade de vida, críticos, de
hábitos mais informais, questionadores e conscientes do
próprio valor. u-Learning (ubiquitous learning) é a junção
do e-Learning com o m-Learning (mobile learning), o que
resulta em um aprendizado possível a qualquer momento e lugar.
Já Betina von Staa, coordenadora de pesquisa em tecnologia educacional da Positivo Informática, abordou as
experiências de promoção do u-Learning nos portais
Educacional e Aprende Brasil, que se adaptam de acordo
com a realidade e a estrutura presentes nas escolas. Os
serviços oferecidos por esses portais incluem pesquisa
escolar, interações diversas, acompanhamento on-line,
blogs, publicação de trabalhos, divulgação de links, entre
outros, a fim de ampliar o aprendizado, a interação e a
colaboração além do horário escolar.
A responsável pela coordenação do Programa
EducaRede Brasil, Priscila Gonsales, trouxe o relato de
uma pesquisa feita pela Universidade de Navarra
(Espanha) em parceria com a Fundação Telefônica. A
pesquisa foi realizada em escolas de países como Brasil,
Argentina e México e colheu dados de crianças e jovens
sobre uso e valoração de quatro tipos de tela: internet,
celular, videogame e televisão. Os resultados, que deram
origem ao livro A Geração Interativa na Ibero-América:
Crianças e adolescentes diante das telas, mostraram a
constante presença das telas na vida dos jovens, além de
tendências como a crescente utilização do celular como
ferramenta de interação.
Mary Grace Martins, coordenadora de programas de
tecnologias na educação na Secretaria de Educação e na
Fundação Telefônica, deu sequência ao painel apresentando a experiência de utilização de notebooks Classmate
PC (um modelo de baixo custo lançado pela Intel) em
sala de aula de escolas públicas.
Essa experiência é parte de um programa de formação de professores e alunos que promove a transformação social na rede pública, ajudando também na integração da tecnologia com o currículo escolar. Entre as
vantagens do projeto, foram apontados: a mobilidade dos
alunos utilizando os Classmates, a integração curricular, a
otimização de uso de recursos tecnológicos e o grande
interesse dos alunos.
Para concluir, Mary Grace também mencionou a intencionalidade de uso da tecnologia na educação e abriu o
painel para perguntas, com questões sobre a formação de
professores e a resistência e adaptação desses profissionais ao uso das tecnologias.
Barbara Dieu
Betina von Staa
Priscila Gonsales
Mary Grace Martins
17
Sistemas de Suporte ao Desempenho
Levando as Learning Organizations
a um desempenho superior
or videoconferência, diretamente do Masie Center
(em Saratoga Spring – EUA), participaram desta
sessão Bob Mosher, Chefe Global de Estratégia de
Aprendizado e Evangelismo do LearningGuide, e Conrad
A. Gottfredson, Ph.D em Psicologia e Tecnologia na
Educação. Daqui do Brasil, o Diretor de Serviços de
Capital Humano da Deloitte Brasil, Henri Vahdat, completou o time de especialistas sobre o assunto.
Os sistemas de suporte ao desempenho (Performance
Support) são conjuntos de procedimentos e/ou instrumentos, informatizados ou não, que auxiliam as pessoas
a atingir melhor desempenho no seu trabalho. Um bom
exemplo disso são os scripts de atendimento utilizados
por profissionais de Contact Center. Eles partem de
orientações simples que direcionam o atendimento, ajudando o profissional a identificar e a isolar o problema do
cliente para dar o correto atendimento.
Os palestrantes internacionais destacaram que existem
cinco momentos para o emprego dos sistemas de
suporte ao desempenho:
· Iniciando – Quando as pessoas estão aprendendo, de
que forma elas fazem algo pela primeira vez;
· Aprendizagem contínua – Quando as pessoas estão expandindo a amplitude e a profundidade de seus conhecimentos, o que elas aprenderam;
· Aplicação – Quando as pessoas precisam agir com base
no que elas aprenderam (incluindo o planejamento que
elas precisarão fazer, relembrando as coisas que possam
ter esquecido, ou adaptando seu desempenho em
situações específicas);
· Correções – Quando um problema atinge proporções
maiores ou as coisas deixam de funcionar por completo
– ou simplesmente deixam de funcionar como deveriam;
· Reaprendendo – Quando as pessoas precisam aprender
uma nova forma de fazer alguma coisa.
As empresas focam suas ações de treinamento principalmente nos dois primeiros momentos – iniciando e aprendizagem contínua. Os sistemas de ajuda (sejam eles
impressos ou on-line) são exemplos de ferramentas que
dão suporte ao terceiro momento – a aplicação. No
entanto, os principais esforços são normalmente direcionados para o quarto momento – as correções de
P
18
rota. E, por fim, o quinto momento refere-se às
mudanças, quando é necessário inovar a forma de agir da
empresa.
Tudo isso mostra que, no mercado atual, a decisão e a
ação devem ser aplicadas num mesmo momento, num
mesmo lugar. Hoje, não podemos mais ter o topo da
empresa decidindo e sua base agindo. Para essa nova
realidade, o treinamento e o investimento em capacitação são imprescindíveis.
Com a ideia de que as empresas devem ser Learning
Organizations, é comum ver as pessoas como Learners e
suas lideranças como Teachers. Os palestrantes sugeriram uma terceira visão desse conceito: que todas as pessoas da organização sejam vistas como Performers.
Para que isso seja possível, o grande desafio das empresas atuais é criar um ambiente favorável e um conjunto
de recursos em torno das pessoas, levando-as a atingir
melhores resultados para a empresa e um desempenho
superior no trabalho.
Conrad A. Gottfredson e Bob Mosher
Aprendizado Colaborativo 1:1
Diferentes projetos para
diferentes realidades
M
iguel Nussbaum, Professor de Ciência da
Computação da Universidade Católica do Chile, é
idealizador de uma metodologia pedagógica suportada por
tecnologia colaborativa usada em mais de 80 escolas em
diversos países, incluindo o Brasil.
Segundo o palestrante, há uma diferença entre o aluno
idealizado e o aluno que está hoje em sala de aula. O
cenário atual traz estudantes hiperconectados, um novo
tipo de linguagem, a possibilidade de multiprocessos, a
influência de games on-line e a alta demanda de interatividade. Temos também uma diferenciação na construção de
conhecimentos: um processo que costumava se dar apenas
por palavras hoje já ocorre também por imagens.
Nussbaum enfatizou a importância do uso de notebooks
de forma planejada em sala de aula. Caso contrário, esse
aparelho pode não colaborar e levar à distração dos
alunos. Para exemplificar, mostrou uma experiência de
sucesso: o trabalho colaborativo usando dispositivos
móveis. A natureza social humana e a eficácia do trabalho
colaborativo justificam o método, utilizado em atividades
presenciais e não apenas a distância, abordagem vista por
muitos como única possibilidade.
Por se tratar de um método que demanda custos, buscaram-se alternativas cada vez mais baratas, mantendo
sucesso e funcionalidades originais. Entre elas, a mais eficaz
foi o uso da plataforma Multi Point, tecnologia que permite
a utilização de múltiplos mouses. Dessa forma, vários
alunos operam a mesma máquina ao mesmo tempo e
resolvem exercícios juntos. De acordo com Nussbaum,
trata-se de uma alternativa barata e de bons resultados,
pois, ao utilizar a mesma tela, os alunos colaboram e
aprendem mais do que isolados.
Entre as tendências futuras, o professor mencionou o uso
de jogos on-line e games jogados em massa, que serão
transferidos para o ambiente da sala de aula.Ali, passa a ser
empregado no presencial o chamado Class Multiplayer
Presencial Game, no qual as crianças utilizam personagens
e os conduzem em tempo real.
Um fator importante para a produção de bons modelos
em tecnologia e educação é baseá-los em pessoas, e não
apenas em tecnologia. O palestrante argumentou que
esses modelos devem aliar um hardware adequado, um
bom sistema operacional, modelos educacionais consistentes e um professor preparado.
Para finalizar, Nussbaum apresentou uma proposta
pedagógica para o século XXI que introduz a temática da
aula de forma multimídia, define uma linguagem específica
para o projeto, contextualiza o conceito e realiza propostas para que o aluno utilize o conhecimento aprendido
e o aplique em sua vida.
Miguel Nussbaum
19
Fronteira do Conhecimento
Discutindo processos de formação
O
segundo dia do Congresso e-Learning Brasil
2009 iniciou-se com a sessão “Fronteira do
Conhecimento”. Miguel Ignatios, Consultor e Assessor
de empresas, Presidente da Associação dos Dirigentes de
Vendas e Marketing do Brasil (ADVB), do Conselho da
Golden Cross e da Fundação Brasileira de Marketing, foi
também o Presidente desta sessão, apresentando
os palestrantes Carlos Faccina e Paulo Nathanael Pereira
de Souza.
Com muito bom humor e carisma, Carlos Faccina, que é
Professor e Presidente da Business School São Paulo,
além de Membro do Conselho Consultivo da CONARH
e autor de importantes obras em sua área de atuação,
abordou a recorrente divergência existente entre teoria
e prática, as quais, em sua visão, convivem de maneira
paralela. Nesse contexto, o palestrante realizou uma
comparação com um outro par que normalmente convive também paralelamente: razão e emoção. Em geral, a
grande maioria das pessoas costuma deixar passar oportunidades importantes e valiosas em suas vidas, seja por
medo, insegurança ou qualquer outro motivo. Esse fato,
que não se dá apenas no âmbito profissional mas também
no pessoal, tem como principal razão uma falha comum
em não agregar razão e emoção.
Em relação a agregar diferenças que, geralmente, podem
parecer impossíveis, Faccina indicou a importância de o
homem deixar de ser apenas um prestador de serviços,
começando a agregar valor às suas atividades. Para
realizar tal tarefa, é necessário acrescentar a seu
trabalho algo que seu cliente ou consumidor possa
perceber como valor.
Atualmente, uma pessoa da área de Recursos Humanos
ou mesmo de Tecnologia da Informação deve conhecer
muito bem o seu negócio, desde a origem da matéria-prima até o produto final. Além da importância em
conhecer o produto, é preciso pensar em uma nova
concepção para ele que seja ao mesmo tempo tangível e intangível.
20
Miguel Ignatios
Carlos Faccina
O palestrante falou ainda da criação, muitas vezes excessiva, de líderes. Levando-se em consideração as grandes
diferenças de valores, ideias e processos existentes de
pessoa para pessoa, é preciso perceber que é melhor
enxergar essas pessoas como realmente são, em vez de
simplesmente buscar transformá-las a qualquer custo.
Reforçando essa ideia, o Presidente da Business School
São Paulo encerrou sua apresentação exibindo um trecho do filme A Noviça Rebelde, por meio do qual traçou
um paralelo com a liberdade, um direito a que todas as
pessoas do mundo devem ter.
A apresentação seguiu com Paulo Nathanael Pereira de
Souza, Professor Universitário nas áreas de Economia,
História, Educação, além de Presidente do Conselho
Diretor do CIEE e Patrono desta edição do Prêmio
e-Learning Brasil. O palestrante fez uma apreciação crítica sobre a educação no Brasil.
Paulo Nathanael mencionou a falta de interesse público
pela educação, o que torna esse um setor falido e com
grandes problemas no nosso país. Entre os diversos
problemas existentes, um dos mais graves é o caso de
diversos jovens que concluem, por exemplo, o ensino
fundamental e permanecem analfabetos e sem um mínimo de aprendizado condizente com sua faixa etária.
Uma das principais razões vem de uma herança histórica: a preocupação voltava-se apenas ao ensino da elite,
o que consequentemente marginalizava a educação
popular. E é nessa última que deve haver o foco para o
crescimento do país, tendo em vista não apenas a
atual defasagem, mas também o fato de partir da classe
popular a maior movimentação profissional.
Outras grandes vítimas desse quadro de defasagem
são os professores, pois, além de não serem bem capacitados, muitas vezes saem de um curso de graduação com
grande bagagem teórica sem ao menos saber como
colocá-la em prática.
Para a reversão dessa situação, são necessárias muitas
iniciativas a longo prazo. Mas, em caráter emergencial e
necessitando de resultados expressivos, é preciso pensar
em uma mudança na política educacional do Brasil,
realizar maiores investimentos na formação de professores e procurar fórmulas mais pragmáticas e adequadas.
Com essas medidas, é bem possível que o ensino
brasileiro consiga entrar em um caminho de sucesso.
Paulo Nathanael
21
Painel dos Presidentes
Grandes líderes apontam vantagens
do uso do e-Learning nas empresas
para desenvolver e reter talentos
elio Morais, Presidente da HUGHES do Brasil
e responsável pelas operações da empresa na
América do Sul, foi o Presidente desta sessão, que trouxe
como palestrantes convidados dois executivos de
carreira reconhecidamente brilhante em setores distintos da economia brasileira: João Cox, Presidente
da Claro, e Martin Nelzow, Presidente da Boehringer
Ingelheim Brasil.
O tema discutido foi o uso do e-Learning nas empresas
com base em três pilares: as melhores práticas e lições
aprendidas; os investimentos nas ações de desenvolvimento dos talentos para melhorar os resultados
das organizações; e o planejamento futuro para desenvolver e reter esses talentos.
João Cox iniciou a palestra apresentando uma breve
introdução sobre a Claro, que é uma empresa que conta
hoje com 190 milhões de clientes em 17 países. No
Brasil, ultrapassou o patamar de 40 milhões de clientes,
obtendo a liderança nas tecnologias GSM e 3G e a segunda colocação como maior marca de celulares.
Segundo Cox, há três estágios necessários para uma
marca ter sucesso: o primeiro é ser conhecida, o
segundo é ter a fidelidade e a lealdade de seus clientes e
o último é a admiração dos clientes. Mais importante
do que ter “foco no cliente”, uma empresa deve ter
“foco do cliente”.
Quanto ao treinamento dos funcionários da Claro,
foram desenvolvidas duas ferramentas: o Portal
e-Learning e o Portal da Liderança. O palestrante
explicou que o Portal e-Learning é um ambiente totalmente virtual que atende aos desafios de uma educação
cooperativa estratégica, focando mais em cursos de
treinamentos específicos. Já o Portal da Liderança é um
portal destinado a gestores, cuja experiência está
embasada na gestão de pessoas.
Hoje, 85% dos treinamentos da Claro são na modalidade
de e-Learning. O número de atendentes da empresa
é superior a 20 mil, portanto foi encontrada no
e-Learning uma solução perfeita para treinar todos os
funcionários de uma forma rápida, para não vazar a
sua estratégia de campanha.
D
22
Delio Morais
Depois que a Claro iniciou os seus treinamentos no formato de e-Learning, teve um ganho de 16% em eficiência.
Também teve um aumento de 28% nos treinamentos em
comparação a 2008, uma média de 32% de crescimento
de participação, 46% de economia e 50% de otimização
da carga horária.
O Presidente da Claro se orgulha dos números alcançados, tendo em vista que a empresa iniciou seus treinamentos pelo Portal e-Learning no último trimestre de
2007. Em apenas um ano e meio, foram lançados 560 cursos sobre diversos temas, atingindo a marca de 1.167.000
de participações em treinamentos e-Learning.
João Cox acredita que é muito importante o treinamento no momento de trabalho, pois o aluno termina a
etapa do dia e já pode executar o que aprendeu no
momento. Em sua visão, é preciso ter uma maior aproximação entre trabalho e treinamento.
João Cox
O segundo palestrante da sessão, Martin Nelzow, trouxe
um pouco da realidade da Boehringer Ingelheim Brasil,
uma das maiores empresas da área farmacêutica
no mundo. Os vendedores visitam aproximadamente 5
mil médicos por dia e, por esse motivo, a equipe de
vendas precisa estar bem treinada e atualizada na
questão do conhecimento.
O palestrante comentou que a principal causa de
morte no Brasil é o Acidente Vascular Cerebral (AVC),
cuja maior razão é a falta de informação. Na maioria dos
casos, a doença pode ser detectada antes de ocorrer, e é
nesse momento que entra a importância da internet na
conscientização de doenças.
Foi realizada uma pesquisa interna na Boehringer
Ingelheim com o objetivo de detectar quais são os papéis
de um vendedor. Após o levantamento, foram realizados
treinamentos a distância com o objetivo de capacitar
melhor os vendedores. Os resultados obtidos foram surpreendentes. Quanto mais técnica tinha o vendedor, pior
era a sua performance nas vendas.
O palestrante ressaltou que o processo de e-Learning
dentro da Boehringer é visto como um processo de
longo prazo, em que os resultados podem ser vistos
tanto no tempo de uma semana como no tempo de seis
meses. Para ele, os treinamentos a distância se pagam,
pois os retornos em sua empresa estão sendo brilhantes.
Para finalizar, Nelzow mencionou que muitas empresas se
orgulham de realizar muitos treinamentos, mas os funcionários não estão absorvendo o conteúdo de forma
satisfatória. Nesse contexto, o Presidente da Boehringer
Ingelheim Brasil deixou como ensinamento que não é
importante fazer diversos treinamentos a distância, mas
sim fazer treinamentos com qualidade.
Martin Nelzow
23
Os Games Educacionais e a aprendizagem dos nativos digitais
A tendência da utilização dos jogos
como ferramentas de aprendizagem
ristiana Mattos Assumpção, Doutora em Tecnologias
Instrucionais e Mídia, foi a Presidente desta sessão.
Em seu discurso introdutório, além de apresentar os
palestrantes, abordou a crescente tendência em
pesquisas acadêmicas na área de jogos educacionais.
A primeira palestrante foi Helena Mendonça, Professora da Stance Dual School, escola bilíngue da cidade de
São Paulo. Helena apresentou um relato de experiências
com jogos envolvendo alunos do ensino fundamental
dessa instituição. Para isso, realizou um resgate histórico
dos jogos eletrônicos existentes desde os primórdios,
com o “telejogo”, até os dias atuais, com os jogos on-line.
O objetivo principal dessas atividades, que constam no
currículo de informática da Stance Dual School, é a promoção do letramento digital e a participação crítica dos
alunos tanto no mundo real como no mundo virtual.
Além disso, outros pontos pretendidos foram a
integração com todas as disciplinas do currículo e a
participação efetiva dos alunos no processo de produção de jogos.
Entre as atividades planejadas para os alunos, foram
citadas: a organização de CD-ROMs e a criação de jogos
e simuladores com foco em diferentes séries. O projeto
vem apresentando resultados positivos e manifestando
alto interesse e compreensão dos alunos.
A sessão continuou com Eduardo Galembeck, Professor da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). O
palestrante falou sobre os jogos educacionais e o ensino
de ciências, com estruturas voltadas para a formação
científica do cidadão.
Os projetos apresentados são financiados pelos Ministérios da Educação e da Ciência e Tecnologia, além de
contar com a participação de estudantes da Unicamp. Os
jogos visam a simular ambientes, abreviar o tempo de
experimentos e contextualizar os conteúdos com o
cotidiano do aluno.
O terceiro palestrante foi Cesar Nunes, Coordenador do Laboratório Didático Virtual da Escola do Futuro
da Universidade de São Paulo (USP). Nunes mostrou
exemplos de jogos com diferentes abordagens, mas
ressaltou pontos como a importância da intenciona-
C
24
lidade de aprendizagem nos jogos, o planejamento e a
criação de regras.
A reflexão sobre o que ocorre no jogo, em vez de
preocupações apenas em quesitos como pontuação e
competição, também foi um ponto destacado. É igualmente importante a participação dos alunos como
criadores, pois com um papel ativo no processo é ainda
maior o aprendizado.
A sessão foi encerrada com uma rodada de
perguntas abordando o uso do RPG (Role-Playing Game)
na educação.
Helena Mendonça
Eduardo Galembeck
Cesar Nunes
Mapas mentais e a aprendizagem
Mapas mentais configuram pensamentos, ao mesmo
tempo que pensamentos configuram novos mapas
Presidente deste painel, a Professora Doutora da
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP)
Maria Elizabeth Bianconcini de Almeida, realizou a abertura e
apresentou os palestrantes.
Marcos Telles, gestor de cursos na área de e-Learning, foi o
primeiro a se apresentar. Abordou a fusão da experiência
do treinamento com a educação formal escolar, visando à
contribuição mútua.
Como importante ferramenta para essa fusão, existem os
mapas mentais. Esses modelos de classificação de ideias
partem da psicologia cognitiva e foram amplamente utilizados
pelos maiores teóricos da área de educação.
Os mapas mentais têm como uso mais comum o auxílio na
fixação e associação de conteúdos, no trabalho em grupo e
em técnicas como o brainstorming. Dois principais tipos de
ferramenta de construção de mapas disponíveis são o Cmaps
e o Mind Manager. Ambos têm aplicações práticas em educação, treinamento e até mesmo na vida pessoal.
Em seguida, Maria Elizabeth retornou para mostrar funcionalidades e exemplos de utilização do software CHIC
(Classificação Hierárquica Implicativa e Coesitiva), um programa que permite análise baseada em dados estatísticos multidimensionais, depoimentos pessoais, apreciações qualitativas,
entre outros. A Presidente da sessão ressaltou ainda o
uso dos mapas com a devida intencionalidade, ou seja, é
preciso saber o que se quer organizar para depois pensar
em como organizar.
A última palestrante foi Maria da Graça Moreira da Silva,
Professora Doutora da PUC-SP, que fez uma apresentação
focada na cartografia cognitiva. Indicando a aliança entre ciência, técnica e arte, a palestrante abordou as diferentes
definições e modelos de mapas no decorrer da História.
No que diz respeito à construção de mapas, os fatores que
devem ser o ponto de partida são: o acúmulo de conhecimentos individuais e grupais, a concepção de homem e
mundo, as crenças e valores, o momento sócio-histórico, o
contexto e a intencionalidade pedagógica.
Baseando-se nesses pretextos, Maria da Graça apresentou
mais alguns tipos de mapa, como os rizomáticos, os mapas
de construção colaborativa e os mapas específicos para a
rede, os chamados “Mapas 3.0”.
A
Como conclusão da apresentação, destacou-se o processo cíclico na construção de mapas mentais: o mapa configura
o pensamento ao mesmo tempo que o pensamento
configura novos mapas.
Maria Elizabeth Bianconcini
de Almeida
Marcos Telles
Maria da Graça Moreira da Silva
25
Tecnologia na sala de aula – Tendências
Tecnologia quebra as fronteiras do
conhecimento
O
Presidente deste Painel Moisés Zylbersztajn introduziu a sessão trazendo um histórico sobre a
relação entre tecnologia e educação.
Segundo ele, nos anos 1980, cursos de linguagem de programação eram ministrados nas salas de aula. Já na década de 1990 iniciou-se o trabalho com laboratórios de
informática, e, na segunda parte dessa década, a informática aplicada ao ensino começou a ser utilizada. Hoje,
após tanta experiência, todos sabem da importância que
há em agregar tecnologia à sala de aula.
Silvana Meneghini, Coordenadora de Tecnologia da
Escola Graduada (Graded – The American School of São
Paulo), relatou sua experiência com o Portal dessa instituição, que é desenvolvido com a tecnologia FinalSite.
Segundo a palestrante, por meio do Portal da Graded,
tanto alunos quanto pais e professores têm à disposição
ferramentas de comunicação e integração que ampliam
os resultados positivos relacionados ao ensino.
A palestrante afirmou ainda que o Portal, além de
disponibilizar aos alunos jornais, revistas, entre outros
veículos de informação no formato digital para estudos e
pesquisas, permite o acesso, através da ferramenta
Moodle, a cursos on-line. “Com essas tecnologias, o
aluno pode ainda enviar suas atividades ao professor e
recebê-las comentadas e corrigidas. Isso é possível a partir do acesso a uma área do Portal chamada ‘Digital Drop
Box’”, completou.
Solange Giardino, Especialista em Informática Aplicada
à Educação, representando o Colégio Imperatriz
Leopoldina, também deu sua contribuição sobre o assunto: “O momento vertiginoso da informação da sociedade
do conhecimento faz com que nós precisemos de novos
instrumentos para compartilhar ideias e para armazenar
tanta informação”. E concluiu: “Com isso, temos a
alteração entre tempo e espaço, pois nós podemos compartilhar as informações com nossos alunos e com os
outros professores em qualquer lugar, fazendo com que
não fiquem mais restritas apenas ao ambiente da escola”.
Já Valdenice Minatel Melo de Cerqueira, Professora e
Coordenadora do Departamento de Tecnologia do
Colégio Dante Alighieri, argumentou que, em primeiro
lugar, é preciso fazer a diferença ao atender o lado
26
humano de cada aluno e professor, para somente depois
satisfazer as necessidades dessas pessoas, que podem
ser atendidas com a tecnologia. “Uma tendência é abarcar o que o mundo fora da escola está precisando. As
pessoas que vão para o mercado de trabalho precisam
saber: escolher e realizar seus projetos; misturar tendências; enfrentar obstáculos inesperados; e engajar a
equipe”, declarou.
Com o objetivo de transmitir esses aprendizados é que
estão sendo utilizados os recursos disponíveis nas ferramentas da Web 2.0. Para que os resultados obtidos com
a utilização dessas ferramentas sejam positivos, os profissionais envolvidos no projeto devem estar adaptados
e conhecer todas as possibilidades proporcionadas.
“Com isso conseguimos conectar os saberes do mundo
e o da escola, que, no fundo, são saberes únicos”,
concluiu Valdenice.
Moisés Zylbersztajn
Silvana Meneghini
Solange Giardino
Valdenice Minatel Melo de
Cerqueira
Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010
Dados Estatísticos
Nas próximas 12 páginas, encontramos as principais informações apresentadas pelas 114
organizações e instituições de ensino que participaram das oito edições do Prêmio e-Learning Brasil,
de 2002 a 2009.
Métricas Financeiras
Benefícios X Investimentos
No gráfico a seguir, podemos observar que o total dos benefícios acumulados em 2008 superou R$ 4,5 bilhões, e o retorno
dos investimentos de R$ 2 bilhões ocorreu em pouco mais de cinco meses. Mantendo-se o crescimento médio de 17%, os
benefícios acumulados em 2013 devem superar R$ 18 bilhões e, com um crescimento médio de 15%, os investimentos devem
chegar a R$ 10 bilhões. Esses dados podem ser considerados conservadores, pois representam apenas 18%
dos 638 casos de e-Learning conhecidos no Brasil. (Ver quadro atualizado por região e estado em
http://www.elearningbrasil.com.br/home/brasil/index.asp.)
28
Dados Estatísticos
Razões de Negócio
Nos gráficos a seguir, encontram-se as 18 razões de negócio para as quais foram apresentados maiores benefícios quantitativos:
Foco Externo (Cadeia de Valor: Acionistas, Clientes, Fornecedores e Parceiros)
Foco Interno (Colaboradores e Terceirizados)
29
Dados Estatísticos
(cont.)
Distribuição dos Investimentos
No gráfico a seguir, observamos que, nos últimos cinco anos, os investimentos em Serviços apresentaram crescimento de 38%
(de 24% em 2004 para 33% em 2008), enquanto em Tecnologia houve uma queda de 43% (de 30% em 2004 para 17% em 2008).
A contratação na modalidade SaaS – Software as a Service sob demanda vem se consolidando em todo o mundo e é uma das
principais razões dessa inversão.
Preços por Hora de Conteúdo sob Medida
Os preços médios para o desenvolvimento de uma hora de conteúdo sob medida em 2008 variaram de R$ 4.500,00 a
R$ 60.000,00, conforme modalidades da tabela que segue:
30
Presencial, e-Learning e Blended
O total de horas aplicadas em cursos Presenciais continua apresentando crescimento entre 5% e 18% ano a ano, apesar de
a participação percentual ter diminuído de 95% em 1999 para 37% em 2008.
O total de horas dos cursos no formato e-Learning (apoiados pelas tecnologias) cresceu de 5% para 63%, e no formato
Blended (mix de Presencial com e-Learning) de 3% para 31%, ambos com um crescimento de 90% em relação a 1999.
Esses números representam crescimento real no número de horas aplicadas em capacitação profissional através
de cursos.
Amplitude (Além do e-Learning)
A partir do lançamento do livro Além do e-Learning em português e da participação de Marc Rosenberg no Congresso
Internacional e-Learning Brasil em 2008, as iniciativas de aplicação das tecnologias para suportar o ensino-aprendizado
passaram a ser avaliadas segundo a Arquitetura do Aprendizado e Desempenho, conforme figura abaixo:
www.qualitymark.com.br
31
Dados Estatísticos
(cont.)
Arquitetura do Aprendizado e Desempenho
No gráfico a seguir, podemos observar que nas experiências brasileiras as dimensões que apresentam maior potencial de
melhoria são as que compõem a Gestão do Conhecimento: Repositório de Informações, Comunidades e Rede e Localização
de Especialistas (capítulo 4 – páginas 109 a 160*), seguidas do Suporte ao Desempenho (externo, extrínseco, e intrínseco do
capítulo 6 – páginas 199 a 226*).
1
2
3
4
5
6
7
8
9
-
Aplicação de cursos presenciais
Gestão de Atividades de Aprendizado “on the job”
Aplicações de Cursos “e-Learning ou On-line”
Repositório de informações, tipo wiki, com ferramentas de busca
Comunidades e redes
Localização de especialistas
Suporte Externo
Suporte extrínseco
Suporte intrínseco
Situação
Atual
3,0
2,5
3,1
1,8
2,1
2,0
2,5
1,9
2,3
Situação
Desejada
3,3
3,1
3,6
2,5
2,9
2,6
2,9
2,5
2,7
Colaboração/Suporte a Tutoria
Com exceção do uso de e-mail e perguntas mais frequentes (FAQ), práticas já consolidadas no Brasil, apresentam
potencial de crescimento a aplicação de mensagens instantâneas (instant messaging), fóruns, blogs, chats e salas virtuais (áudio
e videoconferências). Para um melhor entendimento, consultar o capítulo 5 – páginas 161 a 198*).
1
2
3
4
5
-
Assíncrona: instant messaging
Assíncrona: e-mail
Assíncrona: fórum
Assíncrona: perguntas mais frequentes (FAQ)
Assíncrona: blogs
1 - Síncrona: chat
2 - Síncrona: salas virtuais (áudio e videoconferências)
(*) Páginas do livro Além do e-Learning, de Marc Rosenberg.
32
Situação
Atual
2,3
2,8
2,5
2,5
1,8
Situação
Desejada
2,7
3,2
3,5
2,9
2,6
Situação
Atual
2,1
2,5
Situação
Desejada
2,5
2,9
Gestão de Mudança e Comunicação
Considerando que a Gestão de Mudanças é crítica para a implementação de abordagens novas e duradouras de aprendizado,
no capítulo 8 – páginas 263 a 282*, 13 fatores de sucesso da Gestão de Mudanças são apresentados, e nas experiências
brasileiras estudadas, 11 desses apresentam grande potencial de melhoria, em especial: 4 – Evitar consequências e criar incentivos, 5 – Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis, 6 – Envolver todos em todas as
etapas do processo, 9 – Dissipar os receios da tecnologia, 10 – Conceder tempo para a adaptação e 13 – Não confundir “não
posso” com “não vou”.
1 - Obter apoio da liderança desde o início
2 - Angariar casos de sucesso
3 - Focar nos adotantes iniciais e de segunda leva
4 - Evitar consequências e criar incentivos
5 - Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis
6 - Envolver todos em todas as etapas do processo
7 - Evitar mensagens do tipo “isso não dará certo”
8 - Definir as prioridades
9 - Dissipar os receios da tecnologia
10 - Conceder tempo para a adaptação
11 - Não esquecer o treinamento
12 - Fornecer suporte contínuo
13 - Não confudir “não posso” com “não vou”
Situação
Atual
2,9
3,1
2,5
2,3
2,5
2,6
3,2
2,9
2,5
2,5
3,2
3,1
2,6
Situação
Desejada
3,5
3,5
3,1
3,3
3,5
3,3
3,5
3,4
3,4
3,4
3,3
3,6
3,4
Liderança para o Aprendizado e Desempenho
Estilo dos Patrocinadores
No capítulo 9 – páginas 283 a 300*, são explorados os quatro estilos de patrocinadores: Espectadores, Apáticos, Players e
Obstrutores, representados na figura a seguir, na qual acrescentamos os estilos declarados nas experiências brasileiras. Nos
quatro estilos, encontramos significantes potenciais de melhorias, cujos percentuais falam por si.
33
Dados Estatísticos
(cont.)
Alinhamento com Suporte Executivo
O sucesso das iniciativas das mudanças deve contar com o engajamento de todos os níveis da organização: executivos,
gerentes e usuários. Nas páginas 288 a 291*, cinco dimensões relacionadas são apresentadas. Nas experiências brasileiras, três
delas apresentam bom potencial de melhoria: 1 – Visão, 2 – Proposição de valor e 5 – Conquistas.
1
2
3
4
5
-
Visão
Proposição de valor
Estratégia
Recursos
Conquistas
Situação
Atual
2,9
2,8
3,3
3,1
2,8
Situação
Desejada
3,6
3,5
3,6
3,2
3,4
Governança
Outra área crítica e normalmente negligenciada é a governança, e dos 10 princípios básicos apresentados nas páginas 291 a
296*, seis apresentam bom potencial de melhoria nas experiências brasileiras: 4 – Promover a tomada compartilhada de
decisões, 5 – Promover o autodesenvolvimento, 6 – Manter os membros sob constante envolvimento (Presenciais ou Virtuais),
9 – Mostrar comprometimento dos líderes e 10 – Conseguir apoio externo.
1 - Formar um conselho de governança
2 - Criar o estatuto e/ou princípios operacionais
3 - Preservar o interesse coletivo aos individuais (poder)
4 - Promover a tomada compartilhada de decisões
5 - Promover o autodesenvolvimento
6 - Manter os membros sob constante envolvimento (Presenciais ou Virtuais)
7 - Tornar a experiência valiosa
8 - Contar com parceiros e fornecedores externos
9 - Mostrar comprometimento dos líderes
10 - Conseguir apoio externo
Obs.: As linhas em vermelho representam Gaps acima de 0,5%.
34
Situação
Atual
2,4
2,8
3,1
2,9
2,8
2,6
3,0
3,1
2,7
2,3
Situação
Desejada
3,1
3,2
3,4
3,4
3,4
3,3
3,3
3,4
3,4
3,1
Fatores-chave de sucesso
Os fatores-chave de sucesso são aquelas atividades/processos que têm de efetivamente ser
executados de acordo com as expectativas para que um projeto ocorra dentro dos prazos,
recursos, custos e escopo previstos.
Modalidades: Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública
e Relevante Contribuição Social
o
o
o
o
o
o
o
Alinhamento do projeto às estratégias e objetivos de negócio
Engajamento da alta administração (lideranças)
Familiaridade do público-alvo com tecnologia de ponta
Definição e acompanhamento das métricas
Cumprimento dos prazos na etapa de implantação
Medir os níveis de retenção e aplicação do conhecimento/habilidade
Medição do impacto do novo conhecimento/habilidade nos resultados dos negócios
Modalidades: Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
o Alinhamento ao Modelo Pedagógico, que precisa estar de acordo com os Referenciais de Qualidade
de Cursos a Distância (MEC)
o Engajamento da reitoria, pró-reitorias e corpo docente das instituições de ensino
As Quatro Etapas
Pré-projeto, Planejamento, Implantação e Avaliação
A seguir são apresentados os principais fatores-chave de sucesso de cada uma
das quatro etapas de projetos de implantação de tecnologias para suportar
os processos de ensino-aprendizado, sendo destacados em vermelho aqueles nos
quais aparecem os maiores GAPs (carências).
35
Dados Estatísticos
(cont.)
Pré-Projeto
Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
1 - Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área de negócios
2 - A implementação de e-Learning contribuirá concretamente para os resultados desta área de negócios
3 - Temos um volume de usuários que viabiliza o projeto
4 - Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para os negócios
5 - A infraestrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto
6 - As alternativas de tecnologias a serem adotadas foram definidas
7 - A organização é flexível e assimilará facilmente as mudanças
8 - Os Diretores estão totalmente engajados no projeto
9 - Nossa organização conta com total suporte internacional (Orientação Matriz Exterior)
10 - Nossa equipe tem contato contínuo com tecnologias de ponta
11 - O público-alvo tem familiaridade com tecnologias de ponta
Situação
Atual
3,1
2,8
3,3
2,8
3,1
2,9
2,5
2,8
1,3
3,1
2,2
Situação
Desejada
3,6
3,4
3,6
3,4
3,5
3,4
2,9
3,3
1,4
3,4
2,8
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
Situação
Atual
1 - Nosso projeto vai atender ao seu final ao PDI
4,3
2 - Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área da instituição
4,5
3 - A implantação do e-Learning contribuirá concretamente para os resultados de pelo menos uma área da instituição
4,1
4 - Temos um volume de alunos que viabiliza o projeto
4,1
5 - Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para a instituição
4,2
6 - A infraestrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto
4,0
7 - As alternativas de tecnologias a serem adotadas foram definidas
4,0
8 - A instituição é flexível e assimilará facilmente as mudanças
3,2
9 - Os Diretores das áreas envolvidas estão totalmente engajados no projeto
3,7
10 - A equipe de projeto tem familiaridade com tecnologias de ponta
4,3
11 - O público-alvo tem familiaridade com tecnologias de ponta
3,3
36
Situação
Desejada
4,6
4,6
4,5
4,5
4,7
4,5
4,6
4,3
4,6
4,7
4,4
Planejamento
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
-
O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos
O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo
O projeto de e-Learning se justifica financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos)
Temos métricas para avaliações claramente definidas
A área de negócios lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensa
RH e TI trabalham de forma integrada e harmoniosa
Temos a competência para implantar e-Learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa)
Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)
Os requerimentos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento nos prazos necessários
(telecomunicações, plataforma, hardware – server/client)
- Houve a ampla adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa
- As alianças estratégicas para a implantação foram conquistadas
- As métricas para avaliação de retenção do conhecimento/habilidades foram estabelecidas
- As métricas para avaliação de aplicação do conhecimento/habilidades foram estabelecidas
- As métricas para avaliação da melhoria de desempenho foram estabelecidas
- As métricas para avaliar a contribuição destas para os resultados foram estabelecidas
Situação
Atual
3,1
3,0
3,3
2,6
2,8
2,7
3,2
3,1
2,9
Situação
Desejada
3,3
3,3
3,6
3,2
3,3
3,0
3,4
3,4
3,4
3,0
3,1
3,3
2,9
2,6
2,5
3,5
3,5
3,6
3,4
3,2
3,0
Situação
Atual
1 - O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos os envolvidos
3,5
2 - O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo
3,9
3 - O projeto de e-Learning se justifica financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos) 3,2
4 - Temos métricas para avaliações claramente definidas
2,9
5 - A área de negócios lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensa
3,7
6 - RH e TI trabalham de forma integrada e harmoniosa
3,2
7 - Temos a competência para implantar e-Learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa)
4,2
8 - Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)
3,5
9 - Os requisitos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento no prazo
3,6
10 - Houve a ampla adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa
3,4
11 - As alianças estratégicas para a implantação foram conquistadas
3,4
Situação
Desejada
4,7
4,7
3,6
4,3
4,3
4,4
4,5
4,4
4,4
4,4
4,5
37
Dados Estatísticos
(cont.)
Implantação
1 - A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas
2 - O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento
3 - Tem um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing, reconhecimento)
4 - As lideranças das áreas de negócios engajaram-se efetivamente
5 - Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso esta mudança
6 - As organizações afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso esta mudança
7 - As novas competências necessárias foram desenvolvidas
8 - Os mecanismos de avaliação foram preparados para fornecer dados para as métricas estabelecidas
9 - As métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas
10 - O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido
11 - Os prazos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
12 - Os custos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
13 - As tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto
Situação
Atual
2,8
2,7
3,1
2,9
2,8
2,5
3,2
3,1
3,0
2,5
3,2
3,2
3,2
Situação
Desejada
3,2
3,0
3,5
3,4
3,2
3,0
3,3
3,5
3,5
3,1
3,5
3,3
3,5
1 - A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas
2 - O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento
3 - Tem um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing, reconhecimento)
4 - As lideranças das áreas interessadas estão efetivamente engajadas
5 - Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso esta mudança
6 - As áreas afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso esta mudança
7 - As novas competências necessárias foram desenvolvidas
8 - Os mecanismos de avaliação foram preparados para fornecer dados para as métricas estabelecidas
9 - As métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas
10 - O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido
11 - Os prazos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
12 - Os custos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
13 - As tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto
38
Situação
Atual
3,6
4,2
3,1
3,8
3,8
3,4
3,7
3,4
3,6
3,6
3,5
3,5
4,0
Situação
Desejada
4,3
4,6
4,2
4,5
4,6
4,4
4,5
4,5
4,3
4,6
4,7
4,6
4,8
Avaliação
Situação
Atual
1 - Os prazos estabelecidos foram cumpridos (4 = terminou antes do prazo, 2 = no prazo e 0 = depois do prazo)
2,7
2 - Os custos estabelecidos foram cumpridos (4 = gastou menos, 2 = dentro do orçado e 0 = gastou mais)
2,7
3 - O projeto de e-Learning se justificou financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos)
3,3
4 - As avaliações de reação apresentam os resultados esperados
2,9
5 - As avaliações de retenção do conhecimento/habilidade apresentam os resultados esperados
3,0
6 - As avaliações de aplicação do conhecimento/habilidade no trabalho apresentam os resultados esperados
2,4
7 - As avaliações de melhoria de desempenho apresentam os resultados esperados
2,3
8 - As avaliações de Contribuição para os Resultados (Razões de Negócio) atendem ao esperado
2,6
9 - O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado
3,3
10 - As métricas e seus impactos nos negócios foram avaliados e atingidos
3,1
11 - As direções das áreas envolvidas estão conscientes dos resultados conquistados
2,9
12 - O público-alvo tem a percepção de valor dos cursos realizados
3,0
Situação
Desejada
3,1
3,0
3,6
3,3
3,3
3,0
2,9
3,4
3,5
3,5
3,3
3,4
1
2
3
4
5
6
7
8
-
Situação
Atual
Os prazos estabelecidos foram cumpridos (4 = terminou antes do prazo, 2 = no prazo e 0 = depois do prazo)
3,8
Os custos estabelecidos foram cumpridos (4 = gastou menos, 2 = dentro do orçado e 0 = gastou mais)
3,9
O projeto de e-Learning se justificou financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos)
3,0
O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado
4,1
As metas estabelecidas no PDI foram atingidas
3,9
As Reitorias das áreas envolvidas estão conscientes dos resultados conquistados
4,3
O público-alvo tem a percepção de valor dos cursos realizados
4,5
Sinais – Avaliação Institucional
4,1
Situação
Desejada
4,1
4,1
3,6
4,2
4,2
4,5
4,7
4,2
39
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Nesta seção são apresentadas as dez melhores práticas
e instituições de ensino participantes
1 – Alinhamento com a estratégia
Um dos principais fatores de sucesso na implantação do e-Learning é seu alinhamento com estratégias organizacionais e propostas pedagógicas consistentes. Essas estratégias permearão o planejamento, auxiliando na definição da demanda de cursos e conteúdos a serem trabalhados, assim como seus respectivos públicos-alvo. Com o alinhamento desses fatores, o processo de treinamento e desenvolvimento em organizações tende a ser mais rápido e eficaz, principalmente quando aliado às facilidades tecnológicas oferecidas pelo e-Learning.
2 – Avaliação de resultados
Ao implementar um projeto de e-Learning, é importante estabelecer critérios de avaliação de resultados. Esses resultados avaliados devem englobar os conteúdos aprendidos em comparação aos objetivos pedagógicos previamente traçados, além dos
retornos recebidos pela organização no que diz respeito à produtividade de seus profissionais e nos ganhos financeiros adquiridos com a nova modalidade. Esse tipo de avaliação requer o estabelecimento de processos bem estruturados, incluindo fases de
implantação e acompanhamento. É preciso avaliar aspectos como a quantidade de cursos realizados, volume de pessoas treinadas
e certificações emitidas, além das relações entre o índice de desistência e a atuação de tutores, o conhecimento de um novo
produto e seu volume de vendas, os indicadores educacionais com e sem o uso de tecnologias, entre outros exemplos adequados a cada realidade.
3 – Foco na pedagogia, não na tecnologia
Considerando as diferenças existentes entre as modalidades presencial e on-line, é preciso optar por um formato mais adequado e por estratégias pedagógicas que atendam às demandas de cada organização. Os critérios para a seleção de uma modalidade
não devem ser focados apenas na tecnologia, mas sim na melhor forma de aprendizagem de um determinado conteúdo e nos
recursos disponíveis para esse processo. Muitas vezes, enquanto a preocupação recai sobre os aspectos estéticos e as multifuncionalidades de um curso, esquece-se do planejamento instrucional e de outros itens importantes que vão refletir positivamente
nos resultados finais do treinamento.
4 – Importância da metodologia e da gestão da mudança
O fator humano é, sem dúvida, o grande motivador de qualquer iniciativa educacional tomada dentro de uma organização. Logo,
mudanças como a implantação de e-Learning em uma organização devem ser bem administradas, de modo a não afetar a rotina de trabalho de seus funcionários. Assim, é preciso ter o cuidado de realizar uma comunicação eficaz com os colaboradores, informando-os
de eventuais mudanças, esclarecendo dúvidas e apontando papéis e funções importantes ao processo. A preparação de pessoal para
qualquer mudança é muito importante para evitar problemas de entendimento que, por sua vez, levem à desmotivação ou a
resultados muito abaixo do esperado.
5 - Apoio ao projeto e ao aluno
Quando tratamos de novidades no ambiente organizacional, a receptividade pode ser muito variada. No que tange ao e-Learning,
muitos podem recebê-lo com desconfiança, não se sentirem seguros no processo e, em razão disso, não aproveitarem o treinamento
de maneira eficaz. Para evitar essa situação, é primordial oferecer suporte através de tutoria, monitoria e assessoria pedagógica, fazendo com que o aluno não se sinta só durante o processo, mas sim num ambiente interativo e de estímulo à aprendizagem. Além do apoio
ao aluno, é preciso dar suporte ao projeto, garantindo seu desenvolvimento com a colaboração de todos os envolvidos.
40
Congresso e-Learning Brasil e Fit Educ 2009
e lições aprendidas em utilização pelas 114 organizações
do Prêmio e-Learning Brasil desde 2002.
6 - Continuidade e expansão
Uma iniciativa em e-Learning pode ter resultados positivos, mas se ela se encerra ao fim de um treinamento, todo o esforço de implantação não se justifica. É preciso disseminar o conhecimento adquirido, expandindo-o para outras áreas ao mesmo tempo que novos
objetivos de aprendizagem são identificados.
Considerando que o aprendizado ocorre durante toda a vida, esse processo deve ter continuidade dentro das organizações. Ele deve
ser constante, mas de maneira que não perca sua qualidade e continue trazendo benefícios à organização.
7 - Engajamento, patrocínio e valorização
O sucesso da iniciativa também depende de agregar valor a ela. Para isso, é preciso criar a consciência de que todos serão beneficiados com os resultados obtidos, desde que contribuam e sejam participativos. Logo, é preciso tomar medidas como valorizar o profissional que utiliza o e-Learning para seus estudos e conscientizar a alta administração a investir na modalidade ao mesmo tempo que
também acredita em sua eficácia. Ao conquistar a credibilidade de todos os colaboradores, ocorre um engajamento geral, tornando-se
possível realizar investimentos em melhorias e na continuidade do processo. Dessa forma, a equipe passa a patrocinar o projeto, principalmente investindo seu tempo de contribuição ou recursos financeiros que possam ser revertidos em treinamento e capacitação.
Todos se engajam e levam a iniciativa adiante, acreditando nela e apostando em resultados positivos.
8 - Garantia de infraestrutura
É possível investir num treinamento com recursos de última geração e ótima qualidade. Porém, sem um mínimo de infraestrutura
necessária para a implantação do e-Learning, de nada adiantaria o investimento na criação de tal material.
Além de pensar na qualidade do curso, é preciso garantir a infraestrutura adequada para sua realização: um servidor capaz de abrigar
tudo o que o treinamento demanda, elementos de rede e internet e, obviamente, hardwares e softwares para uso do aluno.
Caso preferir, a organização pode contratar infraestrutura externa e oferecer o treinamento em horários alternativos, uma opção,
muitas vezes, de custo mais baixo.
9 - Integração e estratégia do conhecimento
A cada dia, novas tecnologias surgem, e, principalmente, novas maneiras de acesso à internet e interação no ciberespaço vão fazendo
parte de nossa realidade. Toda essa tecnologia acaba entrando nas nossas vidas a ponto de integrarem-se aos processos de
ensino-aprendizagem, criando novas demandas. Com isso, é preciso pensar em estratégias de uso de novas tecnologias de maneira que
tornem o acesso ao conhecimento mais fácil e não tragam dificuldades à organização, ao mesmo tempo que não ocorram perdas de
conteúdos importantes.
10 - Planejamento e gestão
Qualquer projeto exige uma gestão eficiente em cada uma de suas etapas (pré-projeto, planejamento, implantação e avaliação), que
devem ser tratadas com o mesmo grau de importância. Isso não é diferente na utilização de tecnologia em processos de ensino-aprendizagem. Ao permear todas as etapas do projeto, é possível apontar com mais facilidade aspectos que devam ser melhorados ou mantidos, visando à obtenção de resultados positivos e à continuidade do processo.
41
Artigo
Liderando jovens,
futuros líderes
por Almiro dos Reis Neto
O
s jovens de hoje parecem que já nascem com
capacidade multitarefa: teclam, twittam, ouvem
música, fazem download do material da escola para a
lição de casa via internet, assistem à TV, comem, bebem...
Tudo ao mesmo tempo! E nem pense em propor desligar
alguma coisa, pois você vai ouvir um sonoro: “não mexa
aí, que eu estou vendo”.
Toda a geração com mais de 50 anos, conhecida como
“geração baby-boomer”, foi educada para ter e valorizar
o foco. Já esta nova geração dos que estão apenas iniciando sua vida profissional, conhecida como a “geração Y”
ou “Net”, aprendeu a conviver com a dispersão, com
o múltiplo interesse, com a diversidade, com o novo
como corriqueiro.
Entre essas duas gerações, já a pleno vapor
nas organizações e assumindo o poder, está a
“geração X”.
Os baby-boomers foram assim chamados porque são
a geração dos que nasceram a partir do pós-guerra, em
1946, quando os soldados voltaram para a casa e
houve uma explosão de nascimentos de bebês. Essa é a
geração que rompeu com o totalitarismo, que trouxe a
experiência humanística para as ruas das cidades e para
dentro das empresas. É a geração com muita carga
ideológica, de maio de 68, dos Beatles, dos hippies, dos
cabelos longos.
A geração baby-boomer foi revolucionária sob muitos
aspectos, inclusive sob a ótica de maior liberação sexual.
Mas o momento atual dentro das empresas é outro.
Poderíamos listar vários grandes itens, práticas e
conceitos presentes na realidade das organizações que
surgiram apenas nos últimos anos e se impuseram como
rotina fundamental: e-mail, site, blog, palm, celular, 3G,
iPhone, iPod, twitter, aprendizagem, e-Learning, equipe,
diversidade, sustentabilidade, competência, empregabilidade, networking, ONG, voluntariado, flexibilidade e talento.
Os mais jovens, da geração Y, já entram no mercado de
trabalho com esses conceitos e práticas como algo normal e esperado. Que bom! Mas há uma diferença de
valores fundamental a ser percebida e gerenciada por
42
aqueles que estão no poder das organizações de hoje. Já
não basta apenas repassar conhecimento aos mais
jovens. É preciso que esse conhecimento tenha significado e interaja com os valores do aprendiz, pois só
assim o aprendiz decide aprender, o que aprender e
qual grau de entusiasmo e energia vai colocar nesse
aprendizado.
Hoje já sabemos que a aprendizagem ocorre de dentro
para fora. Ou seja, é o indivíduo que aprende, e não o
professor que ensina. O mestre, na realidade, cria
condições para que o aluno aprenda, se assim ele quiser.
Acho que a possibilidade de conflito entre essas
gerações dentro das organizações é muito grande, mas,
por outro lado, o desafio é rico e fascinante. Ampliar
horizontes, trocar perspectivas, mesclar culturas, perceber como a diversidade pode ser rica é, sem dúvida, uma
experiência fascinante.
Integrar essas duas realidades e seus valores faz parte
do papel gerencial de todos os gestores da atualidade, e
não há dúvida de que utilizar as ferramentas que
os jovens já utilizam em seu dia a dia aproxima essas
realidades. Por isso, acreditamos que a utilização de
processos de aprendizagem blended com recursos
e-Learning e também recursos vivenciais, com outdoor,
rafting, trekking etc., trazem grande efetividade para a
capacitação de adultos em geral, e particularmente dos
jovens da geração Y.
Almiro dos Reis Neto é Presidente da Franquality Consultoria em RH
Artigo
Você é um empreendedor
educacional?
Por Luiz Augusto M. da Costa Leite
E
ducação é um valor defendido por todos. No Brasil,
então, parece que não teríamos grandes problemas se
o sistema educacional funcionasse. Em nosso campo de
trabalho, nas organizações, vivemos às voltas com a falta de
talentos e com a parcimônia das competências necessárias
ao cumprimento dos objetivos. Paradoxalmente, quando
a crise chega...
Se a educação é uma questão de consciência, que paradigmas deveriam nortear as ações profissionais a partir
(e muito além) dos mecanismos que as estruturas organizacionais nos colocam à disposição?
O que parece estar faltando é a conexão de todas as tecnicalidades ferramentais com o contexto socioeconômico e condição humana, seu engenho e arte. A revisão
de alguns paradigmas por todos os que convivem nas organizações poderia fazer-nos repensar a importância em
transformar um valor em prática.
Paradigmas da educação para resultados
1 Educar é um dever individual inalienável.
O profissional precisa assumir a responsabilidade educacional independentemente de sua posição e de a organização criar aparatos facilitadores, como cursos e correlatos.
Em todos os momentos há oportunidades de ensinar
e aprender.
2 Quem ensina aprende.
Há um círculo virtuoso: quanto mais o profissional se
engaja, mais aprende e aumenta o retorno em seu capital
educacional. É bom para todos.
3 Educar é uma competência essencial.
A pessoa, ao produzir comportamentos, reflete suas
próprias capacidades, isto é, seu poder de praticar virtudes. Isso não tem hora nem lugar. É parte intrínseca das
abordagens de trabalho.
4 Só se educa para mudar.
A transformação é a essência da educação. Quando
alguém ensina algo a outrem está movimentando mecanismos de mudança, desde o nível individual até a organização total.
5 O diálogo gera produtividade, não a transferência do
conhecimento.
O processo dialógico, que reconhece e incorpora a diversidade criadora, traz a riqueza da contribuição do outro e
leva a resultados superiores.
6 Todos são líderes na iniciativa de educar.
Em qualquer situação de trabalho, nas relações em todos
os sentidos, no interior e com os parceiros externos, qualquer um pode liderar no processo ensino-aprendizagem.
Trata-se de um processo não hierárquico.
7 Um problema que merece intervenção educacional deve
ser visto em perspectiva multidimensional.
Não basta agir sobre o texto de uma circunstância; sempre há um contexto que o condiciona e a ação educacional
deve contemplar as intersecções entre a parte e o todo.
8 A capacidade de aprender está associada à possibilidade
de realizar.
Ninguém aprende para o vazio. É um direito de o aprendiz colocar em prática o que aprende, em execução de
tarefas e ampliação de seu escopo humano.
9 Uma cultura organizacional com base em educação sabe
melhor como agir em momentos de crise econômica.
A competência das pessoas em adotar os comportamentos necessários em momentos de crise é diretamente
proporcional ao capital investido em educação de
seus quadros.
10 Em nosso país, com imensa disparidade social e
econômica, as organizações se legitimam quando privilegiam o desenvolvimento das pessoas.
Não existe aumento de produtividade sem o correspondente em crescimento humano, pois é no trabalho que
as pessoas crescem, relacionam-se com padrões, garantem sua subsistência e produzem riquezas materiais
e existenciais. A educação é a mola mestra da convivência produtiva.
A educação nas organizações é uma parceria em
que todos estão naturalmente envolvidos. Os principais
líderes, por sua capacidade de influenciar resultados, têm
um papel diferenciador, de aproveitar as oportunidades
presentes e futuras e gerar resultados. Ora, se deve ser
empreendedor em seus negócios, por que não também
em educação, que é a geradora do pensamento criativo e
ativadora da sinergia na organização?
Luiz Augusto Costa Leite é Sócio da Change Consultoria de
Organização e Coordenador do Comitê de Criação do CONARH
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Brasil Telecom
Martins
Sabesp
Fundação Bradesco
FGV Online
Telemig Celular Amazônia Celular
FGV EAESP
Datasul
Embratel
PUC-SP
Colégio Militar de Manaus
Ibmec São Paulo
Secretaria da Educação do Estado de São Paulo
Portal da Educação
Senac RJ
Senai Departamento Nacional
Algar Universidade
Bradesco
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Unibanco
PUC Rio CCEAD
Caixa Econômica Federal
Fundação Roberto Marinho
Novartis
Schincariol
Treina e-Learning
Universidade Presbiteriana Mackenzie
ACS - Algar Call Center Service
Claro
Colégio Presbiteriano Mackenzie
Escola Nacional Saúde Pública
Fundação Bradesco
GMB
Mapfre Seguros
Petrobras
Renault
Vivo
Votorantim Cimentos
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HSBC
CIEE
Orbitall
SAP
SKY
SENAC Rio Acadêmico
Câmara dos Deputados
Pirelli Pneus
SEBRAE/SC
Banco do Brasil
Banco Itaú
Boehringer Ingelheim
Caterpillar
Citibank
CVRD
DEC – Datasul Educação Corporativa
DirecTV
Disciplina de Telemedicina USP
Escola Politécnica da USP
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Fundação Dom Cabral
Fundação Vanzolini
Grupo Executivo Delegacia Legal
International Paper do Brasil
Merck
Oi Futuro
POLI USP PECE
Portal Educacional Positivo
Bayer Schering Pharma
SENAI/SC
SKY - Treinamento Técnico
Souza Cruz
TAM
Telefonica
Telemar
Unit - Universidade Tiradentes
Zargon
Brasil Telecom Call Center
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iPED
iUVB-Anhembi Morumbi
Atlantica Hotels
Autotrac
BCP
Brasscom
Bureau Veritas
CVC
ENAP
FAAP
FANESE
Galderma
Grupo SBF
HP
IAG - PUC Rio
IESB
Imprensa Oficial do Estado de São Paulo
INSS
IRS – Instituto Razão Social
IOB
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Janssen-Cilag
Lojas Colombo
MG Master
Microsiga
Nortel Networks
Oi Capacitação de Canais
PUC Minas
Rhodia Poliamida
Roche
Santander Banespa
Secretaria de Estado da Educação e do Esporte de Alagoas
SENAI/CE
SENAI/SP
Tec Train
Tigre
TIM
UniDF
Unilever
Unisys
Inscrições para o Prêmio e-Learning
Brasil 2010/2011: A partir de
10 de novembro de 2009.
www.elearningbrasil.com.br/premio
Pontuação – Soma dos pontos de 2002 até 2009 para todos os participantes, finalistas e vencedores de uma (ou mais) edição(ões) do Prêmio.
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Missão do Conselho
O Conselho de Notáveis do e-Learning no Brasil foi criado em 24 de novembro de 2005 com a finalidade de apoiar a
MicroPower na aprovação do regulamento e das políticas relativas ao Prêmio e-Learning Brasil.
Composição
A composição do Conselho levou em conta o reconhecimento público do conhecimento e realizações de seus membros em diferentes atividades, em especial pela atuação no movimento para a capacitação dos cidadãos brasileiros e a
inclusão dos portadores de necessidades especiais.
A Presidência do Conselho foi confiada a Miguel Ignatios, a Secretaria Executiva a Agostinho Turbian, e como
Conselheiros foram indicados Odécio Grégio, Francisco Antonio Soeltl, Carlos Faccina, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio
Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain J. P. Belda e Paulo Nathanael, os seis últimos patronos do Prêmio e-Learning Brasil.
Miguel Ignatios
Presidente do Conselho
Agostinho Turbian
Secretário Executivo
Ozires Silva
Patrono 2004
Alair Martins
Patrono 2005
Elcio Anibal de Lucca
Patrono 2006
Paulo Skaf
Patrono 2007/2008
Alain Belda
Patrono 2008/2009
Paulo Nathanael
Patrono 2009/2010
Carlos Faccina
Odécio Grégio
45
Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010 – Cerimônia de Abertura
Prêmio e-Learning
Brasil 2009/2010
N
o dia 24 de junho de 2009, no Centro de
Convenções do Sheraton São Paulo WTC Hotel,
na capital paulista, ocorreu a entrega do 8o Prêmio
e-Learning Brasil, edição 2009/2010, evento realizado
pela MicroPower.
Dando início à solenidade, Francisco Antonio Soeltl,
Presidente do Portal e-Learning Brasil e da MicroPower,
saudou e agradeceu aos presentes, fazendo menção aos
patronos das edições anteriores, aos patrocinadores e à
comissão avaliadora do Prêmio.
Para representar a comissão avaliadora do Prêmio, Soeltl
convidou um dos seus integrantes, o Pedagogo e
Consultor Cláudio Minetto. Em seu discurso, Minetto
enfatizou a importância do trabalho em equipe, considerando que um case de sucesso, não apenas no que
tange ao e-Learning, não é construído por uma única
pessoa ou por um trabalho individual, mas sim pelo
esforço de uma equipe.
O Patrono escolhido para a edição deste ano foi o
Professor Paulo Nathanael Pereira de Souza. Durante a
cerimônia de premiação, o Professor foi homenageado,
recebendo um troféu. Em seguida, foi convidado por
Francisco Soeltl a comparecer ao palco, onde fez um
discurso agradecendo a indicação. Fazendo uma relação
com o tema deste ano abordado no Congresso
e-Learning Brasil, o homenageado destacou a importância do desenvolvimento de novos talentos e das
pesquisas focadas nas consequências e resultados da utilização do e-Learning em empresas.
Durante o Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010,
foram contempladas 21 organizações, tanto como
“Contribuições Marcantes” como “Referências
Nacionais”, ou recebendo o prêmio de destaque
deste ano.
Iniciando com as “Contribuições Marcantes”, seis organizações foram homenageadas com troféus: o SEBRAE
Santa Catarina, como “Relevante Contribuição Social”, a
FAAP e o Mackenzie, por seus “Projetos Acadêmicos”, e
as “Contribuições Marcantes” corporativas da CVC, da
Oi Canais e da Caixa Econômica Federal.
46
Antes de encerrar a solenidade, sucedida pelo jantar de
gala do Prêmio e-Learning Brasil, Francisco Soeltl
lembrou a comemoração dos 15 anos de existência da
MicroPower em 28 de abril deste ano. Para comemorar
o aniversário da empresa, foi feita uma bela homenagem,
com direito a bolo e champanhe para os presentes
na solenidade.
Recebendo as homenagens de “Referências Nacionais”,
nove empresas foram contempladas, algumas mais de
uma vez. São elas: o CIEE, a Escola Politécnica da USP e a
PUC São Paulo como “Relevante Contribuição Social”;
a FGV On-line, o Senac Rio, o Senai – Departamento
Nacional e o Portal Educação como “Treinamento
e Desenvolvimento”; o Colégio Militar de Manaus e
a SEDUC Amazonas na categoria “Educacional”; a
Câmara dos Deputados de Brasília como “Administração
Pública”; a FGV On-line como “Projeto Acadêmico”; o
Senac Rio na modalidade “Acadêmica”; e a Sky Brasil, a
Vivo, a Unialgar, a Schincariol e a Sabesp na
categoria “Corporativa”.
A solenidade seguiu com o agradecimento e a homenagem a duas organizações pelas suas contribuições e
apoio: a Associação Brasileira de Recursos Humanos –
Sistema Nacional (ABRH) e a Associação de Dirigentes
de Marketing e Vendas do Brasil (ADVB). Seus representantes também compareceram e receberam troféus.
O trabalho de inclusão social também foi destaque
durante o Prêmio. Foi anunciada a doação de licenças de
softwares a entidades que prestam apoio aos deficientes
visuais. A representação foi feita pelo Instituto Padre
Chico, uma escola inclusiva para deficientes visuais.
Após muita expectativa, Francisco Soeltl anunciou as seis
organizações contempladas com o Prêmio e-Learning
Brasil 2009/2010 pelo seu destaque na área durante o
ano. As instituições premiadas foram: a PUC São Paulo
(“Relevante Contribuição Social”), o Portal Educação
(“Treinamento e Desenvolvimento”), a Unialgar
(“Corporativo Diamond”), a Schincariol (“Corporativo
Gold”), a Vivo (“Corporativo Silver”) e a Sabesp
(“Corporativo Star”). Todas as organizações enviaram
seus representantes, que se dirigiram ao palco para receber o troféu e agradecer.
Denis Renato da Costa, Milka Musulin Soeltl, Francisco Antonio
Soeltl e Daniel Musulin Soeltl
47
Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010 – Patrono
PAULO NATHANAEL
PEREIRA DE SOUZA
D
urante a solenidade de entrega do Prêmio
e-Learning Brasil 2009/2010, Francisco Antonio
Soeltl, Presidente do Portal e-Learning Brasil e da
MicroPower e membro do Conselho de Notáveis, apresentou as homenagens ao Patrono desta 8a edição:
o Professor Paulo Nathanael Pereira de Souza.
Graduado em Economia e Administração e Doutor em
Educação, Paulo Nathanael é Professor Universitário nas
áreas de Economia, História e Educação. Possui
numerosas condecorações nacionais e internacionais,
com destaque para a Legião de Honra e a Ordem
Nacional do Mérito, da França.
Também é autor de diversas obras sobre Educação,
incluindo o recém-lançado Educação e Desenvolvimento no
Brasil, pela editora Integrare. Atualmente, é Presidente do
Conselho Diretor do CIEE Nacional e do Conselho de
Administração do CIEE/SP e Reitor da Universidade
Corporativa do SCIESP – UNISciesp, além de membro
titular das Academias Paulista de Educação, Paulista de
História, Cristã de Letras (da qual é o atual Presidente)
e de diversas outras organizações.
Em seu discurso, o homenageado citou, bem-humorado,
um amigo de longa data, o poeta e ensaísta Abgar Renault
48
(1901-1995): “Quando vamos fazer um discurso, é melhor não dizer ‘vou ser breve’, pois, somente ao falar isso,
já não estamos sendo”. Congratulou a MicroPower pelo
trabalho feito no âmbito da Educação, mais especificamente em e-Learning, ressaltando a busca e a conquista
de resultados positivos em meio a um cenário de
descrença e críticas quanto à eficácia da educação a
distância. Esse cenário vem se revertendo aos poucos,
conquistando, inclusive, um progressivo reconhecimento
das autoridades sobre a importância dessa modalidade
de ensino.
Relembrando o tema do Congresso e-Learning Brasil:
“Além do e-Learning: Desenvolvendo Talentos”, o
Patrono enfatizou um novo tipo de discussão, focada nas
consequências da utilização do e-Learning, mais precisamente nos resultados atestados pelas empresas que
já o utilizam.
Quanto ao desenvolvimento de novos talentos, comentou: “O Brasil, que optou modernamente pelo esforço
de desenvolvimento econômico e social de seu povo, não
pode fazê-lo sem educação de qualidade e apoio ao
esforço de selecionar, educar, reter e dar condições ótimas de atuação aos novos talentos. Eles serão os multi-
plicadores da produtividade e do sucesso das empresas”.
Paulo Nathanael também relembrou a importante participação no Congresso de grandes especialistas nacionais
e internacionais, como Delio Morais, Carlos Faccina, Nick
van Dam e Marc Rosenberg, e fez menção aos patronos
dos anos anteriores, em sua maioria presentes no
momento de seu discurso.
No encerramento, agradeceu a indicação como Patrono: “Como educador e velho entusiasta da ‘EAD’, que já
se praticava sob minha coordenação nos idos dos anos
60 no, hoje extinto, Departamento Estadual de
Administração do Governo do Estado de São Paulo,
onde me coube dirigir os concursos públicos e os programas de aperfeiçoamento funcional do pessoal civil da
máquina estadual, quero agradecer a decisão tomada de
fazer-me um dos homenageados deste Congresso, menos
por eventuais méritos pessoais e muito mais pela sólida
amizade e a efetiva colaboração que há muitos anos me
ligam a esta admirável figura do Francisco”.
A homenagem contou com a entrega do troféu ao
Patrono. Para essa tarefa, foram convidados: José Maria
Chapina Alcazar, Presidente do Sindicato dos Escritórios
Contábeis do Estado de São Paulo, Alexandre Tirelli,
Presidente em Exercício do Sindicato dos Corretores de
Imóveis do Estado de São Paulo (SCIESP) e Odil de Sá,
Chanceler da UniSciesp e da Ebrae (Escola Brasileira de
Ensino a Distância).
“O Brasil, que optou modernamente
pelo esforço de desenvolvimento
econômico e social de seu povo,
não pode fazê-lo sem educação
de qualidade e apoio ao esforço
de selecionar, educar, reter e dar
condições ótimas de atuação aos
novos talentos. Eles serão os multiplicadores da produtividade e do
sucesso das empresas.”
PAULO NATHANAEL
Francisco Antonio Soeltl e Paulo Nathanael Pereira de Souza
Alexandre Tirelli, Odil Baur de Sá, José Maria Chapina Alcazar
e Paulo Nathanael Pereira de Souza
Patronos das edições anteriores:
2008/2009 – Alain Belda
2007/2008 – Paulo Skaf
2006 – Elcio Anibal de Lucca
2005 – Alair Martins
2004 – Ozires Silva
49
Vencedores – Corporativo e Treinamento e Desenvolvimento
T&D
A
s exigências de um mundo em mudanças aceleradas
e com menor disponibilidade de tempo fazem com
que a Educação a Distância (EAD) cresça a cada dia.
Pensando em atender a essa demanda, o Portal Educação
(www.portaleducacao.com.br) é uma empresa de EAD
que nasceu no ano de 2001 e se tornou referência no
mercado nacional e internacional. Com milhares de pessoas treinadas a distância, em todo o Brasil e em mais de
60 países do mundo, o Portal Educação possui, atualmente, mais de 350 cursos nas mais variadas áreas. Hoje,
o banco de dados exclusivo da empresa (não somando
os cadastros de clientes corporativos) possui mais de
400 mil profissionais e acadêmicos cadastrados.
Conhecendo os Portais
Com a finalidade de facilitar o acesso dos internautas às
diversas áreas do conhecimento, o Portal Educação
lançou dezenove sites associados, mantidos pela marca
da empresa, separando os conteúdos por campo de
atuação. Os sites são: Portal Farmácia; Enfermagem
Virtual; Portal Ensinando; Portal Fisioterapia; Portal
Biologia; Gestão e Liderança; Portal Odontologia; Portal
Veterinária; Portal Esporte; Medicina Cursos; Nutrição
Virtual; Psicologia Virtual; Turismo e Hotelaria; Estética
Cursos; Tecnologia Cursos; Portal Medicina Alternativa;
Portal Idiomas; Portal Fonoaudiologia; e Portal Direito.
Juntos, eles recebem mais de 2 milhões de visitas únicas
mensais e 22 milhões de impressões de páginas/mês. Os
cursos e treinamentos são livres e a carga horária varia
conforme o projeto pedagógico proposto em cada curso,
dividido em 2 h/a, 4 h/a, 20 h/a, 40 h/a, 60 h/a, 80 h/a,
100 h/a, 130 h/a, 240 h/a e 500 horas/aula (pós-graduação
em parceria com universidades).
Compromisso com o aluno
Preocupação com a qualidade do ensino. Essa frase
50
“Fazemos parte do mesmo ‘corpo’ e sabemos que o resultado da
empresa se faz com a união das forças.”
Ricardo Nantes
Diretor-Presidente do Portal Educação
ressalta bem a importância do compromisso com o
aluno. O Portal Educação respeita a individualidade e a
opinião de seus visitantes, permitindo ainda que eles
recebam informações e notícias. Essas notícias estão
disponíveis abertamente e gratuitamente no ambiente de
cada site. Todos os portais possuem um sistema de
e-Commerce com várias formas de pagamento para
satisfazer cada tipo de consumidor.
Ricardo Nantes, Diretor-Presidente do Portal Educação,
afirma que o principal segredo do sucesso da empresa é
a forma como é trabalhada a elaboração dos cursos:
“Temos uma equipe de tutores especializada que procura de maneira objetiva e interativa transmitir os conhecimentos sobre o assunto almejado no curso. Assim,
conseguimos utilizar o sistema com eficácia e nos
destacar no setor, oferecendo mais de 350 cursos
de qualidade”, conclui.
Parcerias
A empresa trabalha com o sistema de parceria, em
que qualquer site da internet poderá disponibilizar os
cursos do Portal Educação em seu ambiente (por meio
de um link ou página personalizada, no qual é possível
controlar as inscrições oriundas de seu site). Isso irá
contribuir para a divulgação de nosso sistema de ensino
a distância e por consequência para o crescimento
da EAD.
Além disso, o Portal oferece Soluções Corporativas
para empresas e instituições, com o desenvolvimento de
cursos on-line sob medida, descontos especiais para grupos, utilização de material didático, consultoria de projetos com diagnóstico, implantação e formulação de
soluções em e-Learning e muito mais.
Para quem é empresário, ainda há a possibilidade de
treinar a equipe pelo e-Cursos do Portal Educação que
oferece descontos especiais para grupos. “O gestor precisa apenas escolher a quantidade de pessoas que deseja
realizar o treinamento on-line para a sua empresa, e nós
calculamos o desconto pelo número de pessoas e de
cursos. Além de poupar o tempo, o curso a distância sai
mais barato que o presencial”, ressalta Ricardo Nantes.
Navegando nas ondas da Sala de Aula
Virtual
Após fazer a matrícula on-line, o aluno escolhe
uma senha de acesso para sua Sala de Aula Virtual,
onde poderá navegar pelo conteúdo dos cursos, par-
ticipar dos fóruns, das videoconferências e interagir
com os tutores pelo fórum, sala de aula virtual ou
nas atividades síncronas. O Portal possui uma equipe
de tutores altamente capacitada formada pelos
mais variados profissionais, como pedagogos, administradores, psicólogos, educadores, advogados, farmacêuticos, fisioterapeutas, odontólogos, nutricionistas,
enfermeiros, entre vários outros profissionais, que faz o
acompanhamento dos participantes mediante a proposta
pedagógica de cada curso.
As salas de aula virtuais possuem vários recursos que
auxiliam a aprendizagem a distância. O aluno tem à disposição vídeos, arquivos de áudio, documentos em PDF,
diário de bordo para anotações, animações em Flash,
biblioteca, sala de bate-papo com recurso de áudio e
muito mais. No final do curso, o participante responde a
um questionário on-line. Os participantes que obtiverem
desempenho igual ou maior a 60% recebem um certificado emitido pelo Portal Educação, entregue via Correios
ou na forma digital.
Acompanhamento contínuo
Um fator levado muito a sério no Portal Educação é o
acompanhamento contínuo do aluno. O trabalho com
dedicação e qualidade faz com que a empresa tenha um
índice de 98,53% de fidelização dos seus alunos. Um total
de 92,94% dos estudantes consideram o material didático do Portal Educação como ótimo ou bom, além do
índice de indicação para amigos que chega a 98,10%.
E os resultados positivos não param por aí. O Portal
Educação, de forma prática e simples, ainda oferece ao
tutor diversas ferramentas de acompanhamento individual do aluno, tais como relatórios de nível de interação
dos alunos, de acesso ao conteúdo, de participação no
fórum, de baixo desempenho, de avaliação das atividades,
FAQ interno e on-line, entre vários outros recursos, que
permitem ao tutor fazer um acompanhamento individualizado dos participantes.
Para ter total controle, o Portal Educação desenvolveu
seu próprio ERP (Enterprise Resource Planning), isto
é, um sistema integrado de gestão com foco
no cliente, constituído por um conjunto de procedimentos/processos organizados e integrados num modelo de
gestão de negócios. Diversos tipos de relatório podem
ser emitidos de maneira informatizada, permitindo analisar a evolução de nossos serviços ao longo dos tempos.
Com grande aceitação junto à comunidade acadêmica, o
Portal Educação atingiu um desenvolvimento sustentável,
51
Vencedores – Portal Educação (cont.)
conduzindo seu planejamento baseado no compromisso
contínuo com a qualidade de vida atual e das gerações
futuras por meio de um comportamento ético, que contribua para o desenvolvimento social e científico.
Reconhecimento do trabalho
O Portal Educação tornou-se, em 2008, a empresa mais
premiada em Educação a Distância no Brasil e somente
no primeiro semestre de 2009 conquistou oito prêmios
e reconhecimentos nacionais, como Prêmio Brasileiro da
Qualidade Educacional 2009; X Prêmio Consumidor
Moderno de Excelência em Serviços ao Cliente
na categoria Educação e Loja Virtual; Prêmio
Top of Quality 2009; Prêmio Quality Brasil 2009 e
e-Learning Brasil 2009/2010 – Referência em Educação e
Treinamento e Desenvolvimento.
Miguel Ignatios e Ricardo Nantes
Troféu Vencedor
Atuação expressiva
Com uma expressiva atuação na internet (especialmente
na Web 2.0) e meios eletrônicos, a empresa conquista
números impressionantes, tais como:
· Mais de 2 milhões de visitantes mensais;
· Mais de 22 milhões de páginas visualizadas em seus sites;
· 14.387.570 visitantes em 2008;
· Mais de 350 cursos on-line;
· Índice de fidelização: 98,53%;
· Índice de indicação para amigos: 98,10%;
· Porcentagem de estudantes que consideraram o
material didático bom ou ótimo: 92,94%;
· Crescimento em novos clientes: 90,77%;
· Número de novos cadastros feitos nos informativos
da empresa (excetuando-se cadastros de clientes
corporativos) em 2008: 146.440;
· Milhares de profissionais capacitados em todo o mundo;
· Mais de 1.200 sites afiliados.
52
Odécio Grégio e Ricardo Nantes
Troféu Referência Nacional
Vencedores –
Categoria Acadêmica, Projetos Acadêmicos, Educacional,
Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Relevante
Contribuição
Social
A
PUC São Paulo venceu o Prêmio e-Learning Brasil
2009 na Categoria Relevância Social com o Projeto
Gestão Escolar de Tecnologias (GET). O projeto, desenvolvido sob responsabilidade do Programa de PósGraduação em Educação: Currículo, está voltado para a
formação de gestores de escolas públicas para o uso da
tecnologia no dia a dia da escola e na gestão escolar.
Criado em 2004, o Projeto GET é realizado em parceria
com a Microsoft, através da divisão Microsoft Educação.
A coordenação é da Professora Maria Elizabeth
Bianconcini de Almeida, docente da linha de pesquisa de
tecnologias na educação da PUC-SP.
O projeto se desenvolve em diversos estados do Brasil
e, no ano de 2009, iniciou uma parceria com o Centro
Paula Souza, do Governo do Estado de São Paulo. A iniciativa incluiu na formação 450 gestores de unidades de
ensino tecnológicas (escolas técnicas – ETEC e faculdades – FATEC) de todo o Estado de São Paulo. Para essa
atuação, o desenho da formação foi reelaborado para
atender à demanda do Centro Paula Souza, voltada ao
atendimento dos gestores da rede de ensino técnico e
tecnológico. A concepção de formação contextualizada
levou a um redesenho das ações de modo a respeitar a
cultura já consolidada e a história das unidades educacionais e dos órgãos de gestão, por meio de atividades
que integram as experiências profissionais dos gestores,
as teorias educacionais e as tecnologias para propiciar a
integração das tecnologias nas atividades de gestão em
suas distintas dimensões.
O objetivo do projeto é fornecer condições para que os
gestores utilizem a tecnologia em suas atividades e os professores possam incorporá-la à prática pedagógica de distintas áreas de conhecimento, resultando na melhoria da
aprendizagem. A formação se desenvolve ainda com
os objetivos de mobilizar a criação de redes para o diálogo,
a troca de experiências e a busca conjunta de soluções para
os problemas educativos e desenvolver a cultura de formação a distância. A duração total do curso no Centro
Paula Souza é de 152h (54h presenciais e 98h a distância),
distribuídas ao longo de aproximadamente dez meses.
54
“O Prêmio e-Learning Brasil 2009 de Relevância Social demonstrou a importância do projeto, tanto no contexto educacional quanto na esfera sociopolítica e comprova que a
Universidade tem condições de desenvolver produtos que atendam a distintos segmentos e modalidades da área de educação.
Receber esse e o Prêmio de Referência Nacional prova que o projeto mantém sua posição de modelo para formação educacional e,
ao mesmo tempo, aumenta sua relevância nacional no contexto da
educação com tecnologias. O trabalho que vem sendo desenvolvido desde 2004 no projeto procura sempre se adaptar à realidade
do estado em que estamos atuando e expandir as possibilidades
para o gestor educacional local.”
Profa. Dra. Maria Elizabeth B. de Almeida
Coordenadora do Projeto Gestão Escolar e Tecnologias
Para a coordenadora do projeto, Maria Elizabeth
Almeida, “o Prêmio e-Learning Brasil 2009 de Relevância
Social demonstrou a importância do projeto, tanto no
contexto educacional quanto na esfera sociopolítica e
comprova que a Universidade tem condições de desenvolver produtos que atendam a distintos segmentos
e modalidades da área de educação”. A premiação veio
somar aos dois troféus já indicados de Referência
Nacional que o Projeto GET havia obtido (2005 e 2006)
e ao Prêmio e-Learning Brasil em 2005. “Receber estes
dois prêmios prova que o projeto mantém sua posição
de modelo para formação educacional e, ao mesmo
tempo, aumenta sua relevância nacional no contexto da
educação com tecnologias”, afirma a professora.
Depoimento da Profa. Dra. Marina Graziela Feldmann,
Pró-Reitora de Graduação: “Para a PUC-SP, formar
professores e gestores escolares, com qualidade social e
compromisso político da transformação, se mostra como
o grande desafio imposto a todos que acreditam na educação como a garantia dos direitos humanos e sociais
inerentes à condição e ao exercício da cidadania.
Compartilhar do Programa Gestão Escolar e Tecnologias
expressa a nossa concepção de uso das tecnologias
como instrumental valioso para ações pedagógicas
articuladas em espaços permanentes de diálogo, experimentação e recriação de práticas educativas na
busca de formas colaborativas no processo de ensinar
e de aprender”.
A parceria do projeto com a Microsoft Brasil também
é muito importante para essa relevância. Emílio Munaro,
Diretor de Educação da Microsoft Brasil, afirma: “Para a
Microsoft as tecnologias da informação e comunicação
são também ferramentas que podem contribuir para o
repensar do processo de ensino e aprendizagem; com
isso o objetivo do programa Gestão Escolar e
Tecnologias de habilitar os gestores no melhor uso das
tecnologias (computadores, internet, áudio, vídeo, projetores de imagens) propicia aos profissionais o aprimoramento da gestão escolar como um todo e, ao redefinir a
utilização da tecnologia no trabalho, compreende os
benefícios e a importância pedagógica da ferramenta. O
conceito está em sintonia com a visão que a Microsoft
tem da formação do indivíduo para que ele atinja seu
potencial pleno. Para obter a inclusão social por meio da
inclusão digital, não basta capacitar os jovens estudantes
a trabalhar com tecnologia. É preciso também criar
condições para que os educadores compreendam a melhor maneira de utilizar esses recursos na rotina da escola e beneficiar assim o próprio trabalho e a comunidade”.
O projeto já teve como parceiros o Ministério
da Educação, a Secretaria Estadual de Educação de São
Paulo e de outros noves estados (Goiás, Tocantins,
Pernambuco, Santa Catarina, Minas Gerais, Bahia, Pará,
Mato Grosso, Rio Grande do Sul e Distrito Federal), por
meio do Conselho Nacional de Secretários de Educação – CONSED –, municípios de Campo Limpo Paulista,
Charqueada e Bertioga por meio da União Nacional dos
Dirigentes Municipais de Educação – UNDIME.
Atualmente tem como parceiros as Universidades
Federal do Ceará, Federal de Goiás e Estadual de
Pernambuco, além do Centro Paula Souza.
O Prêmio e-Learning Brasil 2009 incentiva cada vez mais
a PUC-SP a investir na continuidade das ações do Projeto
GET e na expansão de sua atuação na formação de
profissionais a distância. Marcos Masetto, Professor titular e Coordenador do Programa de Pós-Graduação em
Educação: Currículo PUC-SP, quando do início do projeto com o Centro Paula Souza, recorda que “este projeto
trouxe a possibilidade de que gestores de escola pública
pudessem repensar seu papel e permitiu o desenvolvimento de uma tecnologia que privilegia princípios
de aprendizagem coletiva e compartilhada dos participantes”.
A formação do gestor da rede pública mostrou o
compromisso das organizações envolvidas (Estado,
Universidade, Empresa) com a melhoria da escola pública profissional. São inovadores também: a integração de
diferentes tecnologias na formação; a avaliação interna;
o desenvolvimento de pesquisas acadêmicas; a produção
de livro (no prelo); a apresentação de trabalhos em
congressos; a articulação em equipe multidisciplinar; e a
parceria interinstitucional.
Para complementar o ambiente virtual e, ao mesmo
tempo, gerar visibilidade da iniciativa de educação, foi
criado um blog. O blog Programa Gestão Escolar e
Tecnologias (http://getcps.wordpress.com) divulga notícias relativas ao curso, ideias inovadoras sobre tecnologias na educação e tem como corpo editorial os professores da equipe.
Nos últimos 5 anos, o Projeto GET já foi destacado em
outros prêmios na área de educação a distância, tal como
o Educare em 2006, e obteve o 3o lugar como modelo de
experiência na ABED em 2007.
“O trabalho que vem sendo desenvolvido desde 2004
no projeto procura sempre se adaptar à realidade
do estado em que estamos atuando e expandir as possibilidades para o gestor educacional local”, conta a
Professora Maria Elizabeth Almeida, Coordenadora do
Projeto GET. A intenção do projeto é fazer com que os
gestores repensem seu papel na educação, utilizem as
tecnologias na gestão, realizem a gestão das tecnologias
disponíveis e promovam o desenvolvimento da
55
Vencedores – PUC-SP (cont.)
tecnologia para a aprendizagem. E nesse novo cenário
do Centro Paula Souza, o projeto continua a prestar
serviço à educação brasileira e ao desenvolvimento de
pesquisas sobre educação a distância e gestão escolar. A
expansão do Projeto GET deve continuar e integrar cada
vez mais as tecnologias para a gestão e aprendizagem.
Agostinho Turbian e Marina Graziela Feldmann
Troféu Vencedor
Elaine Saad e Marina Graziela Feldmann
56
Vencedores – Corporativo Star
Corporativo
STAR
S
abesp, uma empresa que atende mais de 26
milhões de pessoas (60%) do Estado de São Paulo,
cujo principal acionista é o governo do estado e as
demais ações estão pulverizadas na Bovespa e na Bolsa
de Nova York.
Conta hoje com um quadro de mais de 15.000 empregados para viabilizar seus desafios empresariais.
É uma concessionária de serviços sanitários, responsável pelo planejamento, construção e operação de sistemas de água e esgoto (doméstico e industrial) em 366
municípios paulistas.
Sua matéria-prima é a água. Daí a implicação direta com
o meio ambiente, o ciclo hidrológico e a preservação de
mananciais.
Posicionada estrategicamente como uma empresa de
soluções ambientais, com expertise e legitimidade para
atuar em novos mercados, adota um modelo de gestão
moderno e eficaz para prover o Capital Humano da
organização de conhecimento e motivação necessários
para criar soluções inovadoras que permitam o contínuo
crescimento sustentável.
Com base na Política Institucional de Recursos
Humanos e Qualidade, que tem como princípios uma
estrutura organizacional plana, mínimo de níveis
hierárquicos, autonomia, maior valorização do desempenho individual, reconhecimento da multifuncionalidade, valorização da amplitude dos cargos e aquisição de
competências, a Sabesp adota o modelo de Gestão de
Recursos Humanos por Competências, que estabelece
como funções básicas:
· Desenvolver pessoas, lideranças e cultura;
· Harmonizar o ambiente de trabalho;
· Apoiar a Governança Corporativa;
· Integrar e otimizar processos;
· Gerir serviços de Recursos Humanos.
A Gestão de RH por Competências tem como
norteadoras as metas do planejamento estratégico,
explicitadas pelos objetivos do Balanced Scorecard, para
elaborar suas ações de Recursos Humanos no que tange
58
“A educação a distância bem como as novas mídias digitais permitem
aprender e compartilhar experiências possibilitando que o conhecimento
fique mais próximo e acessível. Essa modalidade de ensino ocupa cada vez
mais espaço na Universidade Empresarial Sabesp e abre possibilidades para
o desenvolvimento contínuo do capital humano, da comunicação eficaz e
do estímulo às inovações essenciais ao negócio.
Estarmos entre os vencedores do Prêmio e-Learning Brasil 2009/10 é
motivo de orgulho, por ser uma referência, evidenciar que a educação a
distância na Sabesp está consolidada e ao mesmo tempo nos desafia a
superar novos obstáculos, ultrapassar limites e evoluir constantemente
para patamares mais avançados de performance.”
Walter Sigollo
Superintendente de RH e Qualidade da Sabesp
à Seleção, Avaliação e Remuneração, além da
Universidade Empresarial Sabesp – UES.
A UES, por sua vez, tem como premissa o conceito de
educação corporativa para realizar programas de capacitação e desenvolvimento.
Para viabilização desses programas, vale-se de uma
metodologia híbrida, mesclando métodos presenciais,
com autodesenvolvimento, práticas de compartilhamento do conhecimento e a educação a distância – EAD.
Utilizada desde 1999, posicionando a Sabesp como uma
das pioneiras nesse segmento, a EAD venceu barreiras
tecnológicas e comportamentais, atingindo hoje um
patamar de engajamento e sofisticação tecnológica que
alicerça os milhares de oportunidades de aquisição de
conhecimento.
Trilhou um caminho que vai desde uma realidade que
buscava um salto quantitativo, com a meta de disponibilizar ao menos um curso a distância por competência, até
a atualidade que busca a cada ano um salto qualitativo, em
que o e-Learning permeia os processos de trabalho da
organização, gerando aprendizado durante a execução
das atividades, apoiado pelas mídias digitais da Web 2.0.
Com uma grade anual de cerca de 350 cursos a distância entre e-Learning e TV Corporativa, atingimos em
2008 o número de 15.520 participações. As opções da
Intranet e TV Corporativa são abertas a qualquer empregado, possibilitando a democratização do conhecimento.
A administração das participações em cursos virtuais
ocorre através de um gerenciador alinhado aos
conceitos de Web 2.0.
A grande ênfase do programa da Sabesp no ano de 2008
esteve na inclusão dos benefícios proporcionados pelos
recursos de colaboração Web 2.0 ao aprendizado formal
através da EAD.
Adotamos diversas ferramentas de colaboração, como
blogs, wikis, Espaços Virtuais, Buscar Pessoas, Banco de
Especialidades, Assinatura de Páginas (RSS), Comunidades
Virtuais.
Em cerca de um ano de utilização, essas ferramentas
geraram números significativos que representam a avidez
por conhecimento dos nossos profissionais.
O grande desafio à Superintendência de Recursos
Humanos e Qualidade é manter essas práticas alinhadas
aos objetivos estratégicos e facilitar sua utilização, indicando aos empregados e às áreas organizacionais qual a
melhor ferramenta para cada ocasião.
Com a utilização das ferramentas de colaboração, a
Sabesp estabeleceu uma nova arquitetura de aprendizado que transita entre aprendizado formal e aprendizado informal.
No aprendizado formal, são mantidos os mais
tradicionais métodos de ensino, como o ensino presencial, a TV Corporativa e o e-Learning. No aprendizado
informal, as práticas de compartilhamento do conhecimento e as redes sociais exploram o conhecimento
tácito dos empregados e criam condições também para
o Suporte ao Desempenho, em que o conhecimento
contido nessas práticas é aplicado em tempo real no
trabalho dos empregados.
No novo contexto organizacional, em que ensino, gestão do conhecimento e comunicação misturam-se por
meio das mídias sociais, a Sabesp também assume essa
diversidade para atender às demandas do planejamento
estratégico.
Assim, esses métodos são utilizados para disseminação,
capacitação e desenvolvimento, retenção de talentos,
gestão do conhecimento, suporte ao desempenho,
responsabilidade socioambiental, apoio à performance
no trabalho.
Uma nova visão que amplia sobremaneira as alternativas
de suporte à Gestão de Pessoas.
O processo de aprendizagem virtual da Sabesp hoje é
por muitas vezes um processo transparente, em que o
empregado não precisa necessariamente interromper
suas atividades para aprender ou rever alguma instrução
de trabalho.
A EAD na Sabesp é um programa democrático, que
atinge todas as categorias de cargo e que consegue,
através das diferentes formas de aprendizagem que ela
possibilita, levar conhecimento numa linguagem adequada
a cada público de interesse.
Os resultados obtidos não se limitam a reduções de
custo. Além de resultados financeiros, proporcionam à
Sabesp otimização de processos, agilidade e amplitude de
atuação para capacitação e desenvolvimento, elevação da
massa crítica dos empregados, valorização dos recursos
humanos e suporte ao desempenho profissional.
Não há dúvidas de que a tecnologia evolui em alta
velocidade e proporciona cada vez mais recursos para as
estratégias de gestão.
O diferencial está em saber combinar a tecnologia com
a estratégia e encontrar soluções inovadoras e criativas.
Além disso, é essencial que a organização evite a sobrecarga de tecnologias. Disponibilizar recursos sem
propósitos bem definidos pode causar desuso e
descrédito para o programa.
Para a Sabesp, a atual configuração do Programa de
Educação a Distância, com suporte das mídias digitais, permite às lideranças agilidade e amplitude para a preparação
da organização para a viabilização dos negócios.
59
Vencedores – Sabesp (cont.)
O programa continua em evolução, acompanhando as
inovações do mercado.
O apoio da alta direção e a cultura da organização, já
habituada com a Educação a Distância, são fatores que
geram pilares sólidos para o crescimento contínuo do
programa, que por sua vez contribui significativamente
com a viabilização dos desafios empresariais e reconhecimento da Sabesp como uma empresa sustentável do
ponto de vista econômico, social e ambiental.
José Carlos Aires Filho, Paulo Nathanael, Elizabeth Ayres Gdikian,
Douglas Alberine, Iracema Pingueiro e William Ramalho
Troféu Vencedor
Delio Morais, Elizabeth Ayres Gdikian e William Ramalho
60
Corporativo
Gold
O
Grupo Schincariol detém 14 Unidades industriais,
rede de distribuição própria, além de escritórios de
vendas e conta ainda com 250 revendas que atendem a
aproximadamente 600 mil pontos de venda em todo o
Brasil. O portfólio de bebidas inclui cervejas, cervejas
especiais, refrigerantes, sucos e águas. São quase 9 mil
colaboradores diretos e 65 mil indiretos envolvidos
nessa missão.
Para proporcionar o desenvolvimento de todo esse
público, o Grupo Schincariol alinhou as competências
organizacionais às estratégias das empresas e, utilizando
soluções em Ensino a Distância (EAD), pôde disponibilizar conteúdos fundamentais de ordem técnica, comportamental e de liderança para a capacitação de seus colaboradores próprios e funcionários de revendas. Vale
destacar ainda que o EAD proporcionou, de forma rápida e direcionada, iniciativas de integração entre líderes e
suas equipes.
Esta trajetória tem uma história curta mas significativa:
no ano de 2007, o principal foco da empresa era aprimorar a força de vendas das revendas. O desafio foi vencido, uma vez que a Schincariol promoveu cursos a distância para as empresas parceiras dispersas por todo o
território nacional. Essa iniciativa consolidou o EAD
como uma nova metodologia de educação.
O método inicial foi pautado por didática mista de cursos “on-line” e presenciais, cuja estratégia utilizada para
suportar todos os treinamentos para a força de vendas
de nossas revendas foi a criação de um projeto de
Multiplicadores e Instrutores. O objetivo, nesse primeiro
momento, era a formação a distância de um multiplicador e um instrutor em cada revenda. Esses mesmos
profissionais foram incumbidos de multiplicar os conceitos de Vendas e Gestão de Pessoas para os colaboradores de suas unidades. Em suma, foram formados
os Multiplicadores e Instrutores a distância e eles
replicaram a capacitação de forma presencial aos colaboradores em seu ambiente de trabalho. Além disso, a fer-
62
Américo Garbuio Junior
Diretor de DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional
– da Schincariol
ramenta do EAD possibilitou às revendas a gestão de
seus programas de treinamento (histórico, conteúdo,
público) sem nenhum custo.
“O Grupo Schincariol continua acreditando que o
e-Learning é uma ferramenta de suma importância para
o desenvolvimento de nossos colaboradores e parceiros.
É notório o quanto progredimos no compartilhamento
de conhecimentos, de forma ágil e eficaz, contribuindo
para os bons resultados da empresa.”
Américo Garbuio Junior
Diretor de DHO – Desenvolvimento Humano
Organizacional – da Schincariol
Segundo Vanessa Antonelli Rosseto (Consultora de DHO
da área Comercial do Paraná, Santa Catarina e Rio
Grande do Sul):
“O Portal é uma ferramenta incrível na gestão de treinamentos e o resultado tem sido fantástico! Veio realmente
para transformar a maneira de treinar e incentivar
nossos distribuidores na capacitação de suas equipes...
Sem ele jamais teríamos alcançado o resultado que
temos em nossa rede!”.
Segundo Ênio Barbosa (Consultor de DHO da área
Comercial de Minas Gerais e Rio de Janeiro):
“Estamos vivenciando novos tempos com alguns velhos
desafios para superar, por exemplo, responder a esta
pergunta: Equipes vendendo ou equipes treinando? Está
claro para todos da área comercial da UNEG RJ e MG
que precisamos fazer ambas as atividades ao mesmo
tempo e o Portal da Academia Schin está funcionando
com uma ponte transversal às dificuldades de tempo
e distância. Equipes bem treinadas são a certeza de
equipes vencedoras!”.
Para garantir o resultado do aprendizado e o alinhamento da estratégia de vendas da companhia, criamos
em nosso Portal de Ensino a Distância algumas ações
para mensurá-los. Desde 2008 utilizamos uma avaliação
on-line para apurar o índice de vendas em nossas
revendas e o relacionamos, através de cruzamento de
dados, com os treinamentos nelas ministrados. A partir
disso, criamos uma Campanha de Incentivos com o objetivo de premiar as revendas com os melhores resultados
de Vendas e Treinamentos. Dessa forma, disseminamos
o conceito de alinharmos desenvolvimento de pessoas
e melhores performances para a organização.
Essa iniciativa, mencionada em nosso “Case” campeão de
2009, foi batizada internamente de “Treinar para
Ganhar”. Os resultados colhidos foram incríveis, pois a
Schincariol conseguiu mesclar capacitação e busca por
resultados por meio de um clima saudável de competição, marcando significativamente nosso processo de
vendas. E, naturalmente, o EAD foi uma ferramenta fundamental para realizarmos esse sonho.
Em 2008, outro passo significativo foi dado: o EAD se
estendeu aos colaboradores internos, fortalecendo ainda
mais essa nova metodologia educacional como estratégia
de capacitação dos colaboradores da empresa. A partir
de um grande projeto de implantação do SAP, 50 cursos
foram disponibilizados totalmente via e-Learning, propiciando um grande aprendizado a 4 mil profissionais,
em mais de 7 mil horas de treinamento. Os conteúdos
disponibilizados capacitaram nossos usuários-chave
do SAP ao acesso e operacionalização da ferramenta.
Utilizando livros eletrônicos e a didática de “passo a
passo” a cada acesso, pudemos tornar o curso atrativo e
muito rico em conteúdo. Como se não bastasse, o Portal
passou a ser uma referência como biblioteca virtual, em
que nossos colaboradores podem acessar dados
e o histórico de seu curso, revisando conteúdos e
fortalecendo seu aprendizado. Cabe também, como
destaque para esse projeto, o fato de termos
80% de adesão e realização dos cursos em apenas
três semanas após o lançamento.
“Nós temos paixão por educação e percebemos que
todos os nossos clientes, sejam internos ou externos,
reconhecem e sabem disso”, afirma Gustavo Mançanares
Leme, um dos responsáveis pela iniciativa.
Tamanho sucesso estimulou a Schincariol, na mesma
época, a utilizar o EAD para o fortalecimento de algumas
ferramentas de gestão de pessoas. Todos os conceitos,
objetivos e instruções de utilização das ferramentas da
Cultura de Feedback e Avaliação 360º foram disseminados via e-Learning. O público-alvo, formado por líderes
da empresa, foi rapidamente treinado e apresentou
ótimo aprendizado e satisfação com o novo método
educativo. A partir de bons resultados colhidos com essa
iniciativa, novos investimentos foram feitos no mesmo
canal, para educar diretores e gerentes em como desenvolver o seu Plano de Desenvolvimento Individual, bem
como o de suas equipes e na aplicação do MRI (instrumento de gestão de indicadores da companhia).
Essas iniciativas propiciaram à companhia a presença no
Prêmio e-Learning Brasil de 2008, em que recebeu a premiação de Contribuição Marcante. E, neste ano de 2009,
a organização recebeu dois prêmios, sendo o de
Referência Nacional e o da Categoria Gold. Isso repre-
63
Vencedores – Schincariol (cont.)
senta um marco para a Schincariol, que passa pelo
processo de maturidade da metodologia EAD.
Os investimentos em EAD continuam: muitos conteúdos
estão sendo atualizados e outros novos desenvolvidos.
Todo esse trabalho é, ainda, fundamentado por uma
“trilha de aprendizagem” que servirá de base ao novo
projeto de Gestão do Conhecimento protagonizado pela
organização. Um novo mapeamento de competências, já
em andamento, também será suportado pelo EAD na
capacitação das necessidades futuras apontadas.
Isso reforça a crença de que as soluções de EAD
desenvolvem com eficácia nossos colaboradores e
parceiros de negócio, devidamente alinhadas à
estratégia organizacional.
Ozires Silva e Américo Garbuio Junior
Troféu Vencedor
Alexandre Tirelli e Américo Garbuio Junior
64
Corporativo
Diamond
A
UniAlgar, universidade corporativa do Grupo Algar,
apostou em um novo modelo de educação continuada para o ensino a distância e elevou o ganho de conhecimento dos participantes de seus programas.
Ela assumiu em 2008 o desafio de mudar o modelo de
aprendizado adotado e implantar plenamente o Modelo
Híbrido de Aprendizado, utilizando em seus cursos todas
as ferramentas do conceito Blended.
O projeto tem objetivos bem definidos: melhoria das
competências (conhecimento, habilidades e atitudes) dos
associados – como são chamados os colaboradores do
Grupo Algar –, melhoria dos resultados de vendas e de
atendimento e aumento do número de certificações.
Nesse modelo híbrido, o aprendizado é facilitado aos
associados não só pelo método formal de ensino presencial e a distância, mas, sobretudo, pela convergência das
outras ferramentas que compõem o e-Learning, por
exemplo, Comunidades, Chats, Fóruns, Tutoria,
Disponibilização de Arquivos para downloads, Web
Conference, videoaula, entre outras.
1ª Fase: A Implantação
A implantação desse modelo foi realizada gradativamente após muitos estudos, pesquisas e benchmarkings.
Começou com o conteúdo dos treinamentos, elaborados sob medida, para atender assertivamente às necessidades e particularidades de cada empresa do Grupo
Algar, respeitando as características de cada negócio
e sendo comum para todas elas o conteúdo corporativo
que aborda a cultura do Grupo.
Depois, além das empresas parceiras de conteúdos,
contou com aquelas de desenvolvimento e modelagem
de cursos altamente qualificadas e comprometidas como
a WebAula e PrismaFS. Também continuou utilizando
o padrão SCORM e hospedando a sua plataforma
LMS no Data Center da Algar Tecnologia, uma
empresa Algar.
66
“É por meio da UniAlgar que nós estamos preparando os nossos
talentos humanos para o futuro.”
Luiz Alexandre Garcia
Presidente Executivo – CEO do Grupo Algar
O terceiro passo foi iniciar a aplicação de pré-testes e
pós-testes nos treinamentos disponibilizados, seguida
pela disponibilização de mais interatividade, incorporando Chat, Fórum, Web Conference, Comunidades etc. Por
fim, a implantação de Tutoria com especialistas e experts.
Essas inovações tecnológicas utilizadas nesse novo
processo educacional da UniAlgar atenderam as empresas do Grupo Algar de maneira mais rápida, distribuindo
conteúdos padronizados com um valor mais acessível.
2ª Fase: Definição de Métricas
Durante a implantação do novo processo educacional,
a UniAlgar estabeleceu e acompanhou métricas quantitativas para avaliação do modelo adotado:
· Volume de cursos desenvolvidos e de certificações
emitidas em relação ao ano anterior.
· Avaliação de Reação (satisfação) do participante
em relação ao treinamento realizado.
· Avaliação de Aprendizado por meio da aplicação
de pré-teste e pós-teste.
· Avaliação de aplicação e/ou comportamento realizada em parceria com as lideranças das empresas.
· Avaliação de resultados a partir do isolamento do
quanto de aumento de vendas e melhoria de atendimento está relacionado à realização de cursos e atualização
dos profissionais.
· ROI – Medição do retorno sobre o investimento em
ensino a distância.
Resultados
Quando comparados com 2007, os dados de 2008
mostraram ganhos diversos para a UniAlgar, empresas do
Grupo Algar e para seus associados, clientes, parceiros e
comunidade:
· Aumento de 32% no desenvolvimento de novos cursos.
· Aumento de 19% no número de associados que realizaram cursos.
· Aumento de 121% no número de certificações de associados.
· Aumento de 30% no número de certificações de parceiros.
· Aumento de 7% de acessos na plataforma de ensino.
· Ganho econômico 121% maior que o apresentado no
ano anterior.
· ROI de 10,56, 75% maior do que no
ano anterior.
· Ganho de conhecimento de 60% para 83%.
A utilização de diversas ferramentas de multimídia
tornou os treinamentos mais atrativos aos participantes,
o que reduziu os índices de desistência dos cursos.
A parceria da Algar Telecom, empresa do Grupo, e
UniAlgar possibilitou a realização das Olimpíadas da
Excelência – uma maratona para medir o nível de conhecimento e certificar os 1.200 associados da Central de
Atendimento.
Os três critérios considerados para a certificação foram:
Indicador de Performance Operacional, conclusão de
100% dos cursos EAD e Teste Escrito de Conhecimento
sobre os serviços e produtos da Algar Telecom.
Obtiveram a melhor nota e desempenho no Teste Escrito
de Conhecimento os atendentes que concluíram 100%
dos cursos EAD.
“É por meio da UniAlgar que nós estamos preparando
os nossos talentos humanos para o futuro. A UniAlgar
tem a responsabilidade de divulgar, por meio dos cursos,
nossa visão ‘Gente servindo gente’ a todos os talentos
do Grupo Algar e também a toda a cadeia de valor das
nossas empresas. Porque é com essa visão que nós
queremos, realmente, fazer a diferença neste mercado
competitivo.”
Luiz Alexandre Garcia – Presidente Executivo – CEO
do Grupo Algar
Sobre o Grupo Algar
A UniAlgar é a universidade corporativa do Grupo Algar,
conglomerado empresarial brasileiro de controle familiar
com gestão profissionalizada, com práticas de empresa
de capital aberto. A atuação da Algar hoje se estende para
todo o Brasil nas áreas de TI/Telecom, Agro, Serviços e
Turismo. Seus negócios buscam se diferenciar pelo
encantamento dos clientes, tendo um modelo de gestão
que valoriza as pessoas.
O nome Algar vem das iniciais do seu fundador
Alexandrino Garcia, que em 1954 constituiu em
Uberlândia a CTBC, empresa de serviços de telefonia.
Alexandrino Garcia sempre acreditou que o trabalho e a
ética nas relações entre a empresa e seus diversos públicos eram a principal ferramenta para o sucesso. Para ele,
o cliente era a razão de existir de suas empresas. Seu
espírito empreendedor, a vontade de servir e seus ideais
permanecem por meio de suas crenças e valores.
O Grupo Algar sente orgulho em investir na educação
de forma permanente e continuada não só de seus talen-
67
Vencedores – UniAlgar (cont.)
tos humanos, por meio de sua universidade corporativa – a UniAlgar –, mas também na educação das
comunidades onde atua, por meio de seu Instituto
de Responsabilidade Social. Com projetos focados na
educação formal de crianças e em parcerias com escolas
públicas, o Instituto Algar já beneficiou, só este ano, 12 mil
alunos e 489 professores.
Essa maneira de ser e agir criou uma estrutura empresarial coesa. Hoje, as empresas Algar possuem mais de 15
mil associados, como são chamados seus profissionais, responsáveis por um faturamento anual de 2,3
bilhões de reais.
VISÃO:
Gente servindo gente
MISSÃO:
Desenvolver relacionamentos e negócios sustentáveis
que gerem valor percebido, encantando pessoas e promovendo o potencial humano.
Elcio Anibal de Lucca, David Sullivan, Elizabeth Amaral, Thiago
Jacinto de Souza e Patricia Fonseca
Troféu Vencedor
VALORES DO GRUPO ALGAR:
Clientes, nossa razão de existir (*)
Integridade
Sustentabilidade
Simplicidade
Transparência
Espírito empreendedor
Respeito aos Investidores
Valorização dos Talentos Humanos
Crença no Brasil
(*) Alexandrino Garcia
José Maria Chapina Alcazar e Elizabeth Amaral
68
Corporativo
Silver
A
Vivo, controlada pelos grupos Portugal Telecom e
Telefônica, é a operadora de telefonia celular
que oferece a melhor qualidade de ligação, de acordo com os indicadores da Agência Nacional de
Telecomunicações (Anatel).
Entre seus diferenciais competitivos destacam-se: a
constante busca na excelência da prestação de serviço,
com foco na qualidade em todos os pontos de contato
do cliente com a operadora, os serviços de transmissão
de dados em banda larga baseada na rede de terceira geração e o amplo portfólio de produtos e serviços.
Além disso, a empresa cumpre com seu papel de ser um
agente de transformação social. Para isso, busca realizar
suas ações sempre com o objetivo de atender o maior
número de pessoas.
Consciente da sua Responsabilidade Socioambiental,
desenvolve ações para tornar seus produtos e serviços
acessíveis para as pessoas com deficiência, com o
Programa Soluções Inclusivas. Além disso, o Instituto
Vivo, área responsável pela gestão do investimento social
da empresa, coordena as iniciativas voltadas às causas da
inclusão socioeducacional do jovem deficiente visual e
estimula as ações de voluntariado.
A Vivo também desenvolve diversos projetos visando à
preservação do meio ambiente. Com a iniciativa de
recolhimento de baterias usadas, coletou mais de 105 mil
unidades em 2006. E, para promover a educação ambiental, a operadora atua com o Programa de Gerenciamento
de Resíduos, que ensina a manejar corretamente todo o
material produzido e descartado pela empresa.
A Educação Corporativa Vivo
A educação corporativa da Vivo está estruturada como
Universidade Corporativa desde 2008, com total
alinhamento às estratégias do negócio e às necessidades
de crescimento profissional e pessoal das pessoas, dando
transparência às oportunidades de desenvolvimento
oferecidas pela organização.
70
“Nós acreditamos que a qualidade deve permear todas as nossas
ações e, diante disso, implantar o e-Learning na Vivo teve como
principal objetivo garantir uma capacitação mais ágil e padronizada
para todos os nossos colaboradores. Disseminar as informações
que impactam no serviço prestado pela Vivo é um grande desafio,
pois hoje somos uma comunidade com mais de 40 mil pessoas
entre próprios e parceiros, e através do e-Learning conseguimos
treinar em média 3 mil pessoas por dia, garantindo assim a agilidade do nosso negócio.
Trabalhamos para atender, cada vez mais, às necessidades dos nossos clientes, e o desenvolvimento dos nossos colaboradores é fundamental para mantermos a qualidade em todos os pontos de relacionamento com o cliente.”
Sandra Lima
Diretora de Desenvolvimento Humano e Organizacional
A Vivo acredita que, na sociedade em rede, o indivíduo vive melhor e pode mais. Por isso, quando mantemos
as pessoas conectadas, substituímos limites por possibilidades. Temos como estratégia de aprendizagem conectar
as pessoas e estimular o compartilhamento de conhecimentos, gerando uma rede de conhecimento e um
processo de aprendizagem contínuo.
O e-Learning Vivo
Partindo desse contexto e acreditando que comunicação interativa faz parte da Vida em Rede e possibilita a
partilha das opiniões e percepções individuais que resultam em um movimento simultâneo, contínuo e coletivo
de aprendizagens, é que a Vivo iniciou seu Projeto de
e-Learning em julho de 2008.
O e-Learning Vivo é uma das ferramentas de Educação
Corporativa em rede, da Universidade Corporativa Vivo,
que promove as ações de ensino-aprendizagem na
modalidade de ensino a distância, através de:
· Cursos virtuais;
· Cursos semipresenciais (Blended Learning);
· Cursos presenciais com atividades complementares
fora de sala de aula, na plataforma LMS.
O e-Learning Vivo vem aliar educação à tecnologia,
disponibilizando oportunidades de treinamento a
qualquer hora e em qualquer lugar, buscando garantir
a difusão do conhecimento e usufruindo de um dos
maiores benefícios de se viver em rede: a oportunidade
de trabalhar em colaboração e desfrutar de uma
inteligência coletiva.
Além disso, o e-Learning Vivo esta alinhado à cultura
e aos valores organizacionais, construindo vantagem
competitiva.
Público–Alvo
Baseando-se no modelo da sociedade em rede, o
e-Learning Vivo tem como objetivo conectar toda a Rede
Vivo: Colaboradores, Clientes, Parceiros e Comunidades.
Modelo Proposto
O modelo do e-Learning Vivo é baseado em 3 pilares:
Tecnologia, Fábrica de Conteúdos e Gestão
Pedagógica/Resultados.
Tecnologia
Para a definição do pilar tecnologia, a equipe trabalhou
durante 2 meses no levantamento de requisitos técnicos
e funcionais, abriu uma concorrência para o mercado e
fechou uma parceria com a PT Inovação, adotando a
plataforma LMS FORMARE no modelo ASP.
Para atender às necessidades do modelo Vivo,
com abrangência nacional e partindo de um cenário
com especificidades totalmente diferentes, a PT Inovação
conseguiu projetar quatro ambientes diferentes, com funcionalidades muito específicas e integrados em uma
única plataforma, criando o conceito de entidades que
coexistem no sistema:
· Entidade Corporativa – Composta dos dados dos
colaboradores efetivos da Vivo.
· Entidade Pessoa Física – Composta de colaboradores
de Lojas Próprias, dos parceiros das Lojas autorizadas,
dos parceiros das revendas e das redes de varejo.
· Entidade Call center – Composta de colaboradores
dos sites de call center.
· Entidade Pessoa Jurídica – Composta de colaboradores
dos dealers que atendem os clientes pessoa jurídica.
Durante mais de 6 meses de desenvolvimento, a PT
Inovação customizou para o e-Learning Vivo praticamente todas as funcionalidades da plataforma, desde
a forma de acesso e autenticação até a metodologia
de inscrição, acompanhamento, tutoria e todas as funcionalidades da LMS.
Gestão e-Learning Vivo
O e-Learning Vivo iniciou sua trajetória em julho/08 com
uma plataforma-piloto, utilizada até novembro de 2008,
quando a plataforma LMS Formare, em versão beta,
entrou em atividade.
Durante o 2º semestre de 2008, foram publicados
no e-Learning Vivo 148 cursos multimídia artesanais,
abrangendo um público de mais de 15 mil treinandos por
curso. Ainda no projeto-piloto, o número de participações ultrapassou em muito as expectativas iniciais
do projeto.
Vários cursos publicados em 2008 atingiram mais de 15
mil participações individuais, com excelente feedback,
superando mais de 60% de adesão do público-alvo.
Atualmente os indicadores macro da plataforma indicam
para um crescimento de acessos e utilização, com mais
de 37 mil usuários ativos e picos de utilização, ultrapassando 3 mil acessos diários.
71
Vencedores – Vivo (cont.)
Desafios 2009 E-Learning Vivo
Este ano daremos mais um passo para a aculturação,
com a divulgação do e-Learning através de
uma Campanha interna, estimulando o investimento
no autodesenvolvimento e principalmente envolvendo
os gestores para que possam ser os patrocinadores
do projeto.
Alair Martins do Nascimento, Amanda Zanutim, Lília Vieira e João
Paulo Firmeza
Troféu Vencedor
Odil Baur de Sá e Lilia Vieira
72
U
ma pedagogia precursora pressupõe proximidade.
Assim começou a apresentação do Case da
Câmara dos Deputados no dia 25 de junho deste ano, no
Sheraton WTC em São Paulo. Como as apresentações
visavam ao compartilhamento das “lições aprendidas”
e das “melhores práticas”, mostramos alguns pressupostos teóricos que têm norteado o trabalho
do Cefor – Centro de Formação, Treinamento e
Aperfeiçoamento da Câmara dos Deputados – e, dessa
maneira, nos levado às nossas boas práticas.
Se a Educação a Distância continuar a reproduzir o
modelo de ensino vigente com sua característica de uma
relação de distanciamento entre os elementos pertencentes ao processo de construção do saber, não pode
haver uma aprendizagem genuína e sólida. A Educação a
Distância precisa se libertar da expressão “distância”.
Sob o título “Educação sem Distância”, Michael G.
Moore, afirma que “manipulando-se os meios de comunicação é possível ampliar o diálogo entre alunos e seus
professores e assim reduzir a distância transacional”. A
partir desse trabalho, o professor Romero Tori escreveu
também sobre a Teoria das Distâncias Transacionais
e nos clareia o entendimento de que não
é pelo fato de um aluno estar perto do outro fisicamente
e ao mesmo tempo que está havendo proximidade nessa
relação educativa. Tampouco basta para que o professor esteja no mesmo espaço e tempo junto com o aluno
para que haja um diálogo próximo. E, ainda, não é porque
um material está fisicamente próximo de alguém que vai
interagir bem com o leitor.
Essas são apenas algumas poucas conclusões a
que podemos chegar quando apreciamos esses trabalhos.
É necessário um outro tipo de aproximação para deixar
o aprendizado mais interessante e marcante na vida dos
alunos. Alunos aprendem melhor com um professor
nota 7 no quesito teoria, mas que saiba se relacionar com
proximidade e afetividade do que com um professor nota
10 em teoria, mas que se relaciona com as características
de um ferro: duro e frio.
74
“A Câmara dos Deputados tem uma responsabilidade com a
disseminação do saber legislativo e com a consolidação da democracia. Sem parlamento não há regime democrático. Uma nação
forte se constrói com formação e educação. Isso passa pelo letramento político e vai progredindo até uma consciência do que
vem a ser cidadania. A Câmara, por meio do e-Learning, soma-se
a uma infinidade de iniciativas voltadas à difusão de conhecimentos
significativos e transformadores na sociedade. É uma tarefa que
exige fôlego incansável e ânimo revigorante. Somos apresentados
todos os dias a pessoas com essas características: os estudantes
on-line. Eles fazem parte de um seleto grupo capaz de influenciar
o destino da nossa nação e de fazer acontecer as mudanças
tão esperadas.”
Márcio Martins
Responsável pelo Núcleo de Educação a Distância
da Câmara dos Deputados
A ênfase que o Núcleo de Educação a Distância do
Cefor tem dado se apoia, portanto, em cursos que criem
ambientes propícios para uma participação com fortes
indícios afetivos e com construções coletivas, incitando
os alunos à proatividade e à maturidade intelectual e
social. Cada evento, ao final, produz uma obra conjunta
com autoria coletiva e inédita.
O registro permite que o conteúdo seja complementado com intervenções mais fundamentadas e elaboradas, tendo em vista o uso do tempo assíncrono.
Indiretamente essa metodologia gera pessoas que
exercitam ou adquirem novas competências, como
a habilidade na comunicação escrita; o hábito da leitura; a
administração do tempo; a perseverança etc. Isso nos faz
refletir sobre como o mercado está aceitando profissionais que recebem capacitação, formal e informal, por meio
do e-Learning.
Tal como em um silogismo essas bases pedagógicas
resultaram nas nossas “lições aprendidas”.
É necessário entender o contexto da Câmara dos
Deputados, uma instituição pública representativa do
povo que, basicamente, legisla e fiscaliza, mas que –
sobretudo – tem uma responsabilidade imanente ao seu
papel na sociedade, que é o de formar um entendimento
do que vem a ser cidadania.
Para isso o e-Learning tem sido um ferramental
extraordinário capaz de disseminar o saber que é produzido no Parlamento e capacitar os cidadãos a acompanhar assuntos de seu interesse.
O Cefor atua na formação dos servidores da Câmara
dos Deputados. Também nas três esferas de poder e em
Parlamentos de Língua Portuguesa. Além disso, tem
ampliado seu leque de atividades com cursos abertos à
sociedade, em especial escolas, faculdades e universidades. Todos gratuitos.
As experiências trocadas, por exemplo, entre os parlamentos têm sido riquíssimas, já que cada Casa
Legislativa (estadual ou municipal) tem sua autonomia e
boas práticas a compartilhar. Notadamente, foram mais
visíveis nos cursos colaborativos – com tutoria – de
Processo Legislativo, Técnicas Legislativas, Direito
Constitucional e Oficina de Textos.
Na mesma linha da aprendizagem pela cooperação
e compartilhamento, feita por meio de discussões
baseadas em leituras, vídeos, animações etc., o Cefor trabalha com cursos hídridos (Blended Learning), a saber:
Habilidades de Relacionamento, Organização do Trabalho
Pedagógico, Discurso Parlamentar, Logística e apoio com
a Plataforma de Educação aos cursos de Pós-Graduação
– credenciados pelo MEC (Processo Legislativo;
Instituições e Processos Políticos do Legislativo;
Orçamento Público; Auditoria Interna e Controle
Governamental; e Legislativo e Políticas Públicas).
Destaca-se, nos semipresenciais, o curso de “OTP –
Organização do Trabalho Pedagógico”. Um curso para
formar professores internos para atuar na Câmara dos
Deputados, tanto em cursos presenciais como a distância. A carga horária do curso é de 60 horas, sendo 30
presenciais e 30 a distância. Os alunos encontram-se 3
vezes por semana e durante todo o curso há uma intensa interação virtual que complementa as discussões in
loco, bem como abrem novas possibilidades de aplicações
de conteúdos e de exposições. A partir do segundo
dia há uma apresentação presencial da Plataforma
de Educação a Distância e uma aula dialogada sobre
essa metodologia.
Outro curso, semipresencial, digno de nota é o
de “Habilidades de Relacionamento”, pois é um curso
essencialmente comportamental que trabalha com
dinâmicas de grupo e conteúdos polêmicos de cunho
pessoal. O e-Learning entrou como um elemento forte
para cada um se colocar diante do grupo, independentemente do tempo. Com oportunidade de reflexão, o
aluno acrescenta sua opinião colaborando com a
construção de todo o grupo.
Outra iniciativa valiosa foi o curso “Plenarinho –
Formação de Professores”, criado para atender professores do ensino fundamental, cujo objetivo é capacitar e
estimular professores do ensino fundamental a trabalhar
com temas ligados à formação cidadã, política, participação popular, entre outros assuntos em classes de base.
Para tanto, sugere atividades pedagógicas e introduz conteúdos político-legislativos a serem explorados com o
apoio do site www.plenarinho.gov.br. Esse curso encontra-se aberto a todos os interessados, além de ter sido
distribuído a todas as escolas (públicas e particulares) do
DF e algumas de MG.
O Nuead oferece cursos abertos a toda a sociedade com temáticas abrangentes que alcançam vários públicos. Entre eles podemos citar “Reforma Ortográfica”;
“Administração do Tempo”; “Atendimento ao Público”;
“Elaboração e Gestão de Projetos”; “Educação
Financeira”; “Técnicas de Arquivo”; “Técnicas de
Reunião”; “Jogos Pedagógicos – Uso do Mouse”; além de
uma cartilha sobre “Comunidades Virtuais de Prática”.
Muitos desses produtos têm sido utilizados em órgãos públicos em todo o país, em Tribunais, Ministérios,
Escolas de Governo, Escolas, Faculdades, entre outros.
Com o recente Acordo Ortográfico entre países de
Língua Portuguesa, o Cefor lançou um produto interdis-
75
Referências Nacionais – Câmara dos Deputados (cont.)
ciplinar denominado “Tutorial sobre a Reforma
Ortográfica”, que teve um grande alcance em diversos
pontos da sociedade. Trata-se de um curso autoinstrucional que aborda assuntos que vão além do conteúdo
gramatical, contextualizando o Acordo no contexto
histórico, geográfico, cultural e legal. Podemos dizer que
é um curso com um pano de fundo antropológico.
Além desses produtos, o Cefor disponibiliza cursos
simulados de aplicativos de sistemas internos para dirimir dúvidas pontuais e ensinar recursos específicos.
Para conhecer os cursos, acesse: www.camara.gov.br/ead.
Alcebíades Santini e Rogério Ventura Teixeira
76
o longo de seus 45 anos de atividade, o Centro de
Integração Empresa-Escola (CIEE) – organização
não governamental, filantrópica e sem fins lucrativos –
vem utilizando sempre os mais modernos recursos para
favorecer a inserção de jovens no mercado de trabalho.
Para fortalecer seu foco principal, fixado desde sua fundação na promoção de programas de estágio, há mais de
uma década, o CIEE passou a desenvolver e oferecer programas gratuitos e diferenciados voltados à capacitação
profissional dos jovens estudantes, não só visando à sua
melhor preparação para processos seletivos às vagas
de estágio, mas também à ampliação de sua futura
empregabilidade.
De início, foram as oficinas presenciais ministradas
principalmente nas unidades do CIEE localizadas em
capitais ou grandes cidades, para ensinar as posturas e as
habilidades mais valorizadas pelos recrutadores nos
processos seletivos e pelos gestores de recursos
humanos no ambiente corporativo. Com o sucesso da
iniciativa, o aumento da demanda e a popularização da
informática, desde 2005 o CIEE levou esse programa para
a internet, objetivando amplificar seu alcance, beneficiando milhares de jovens que, por causa da geografia e/ou
desigualdade no acesso à educação, estão à margem dos
processos de capacitação.
Assim surgiu o Programa CIEE de Educação a Distância,
voltado a estudantes do ensino médio, de educação
profissional de nível médio e ensino superior, além de
estagiários de empresas conveniadas. Desde o início do
programa, perto de 800 mil matrículas foram registradas,
oriundas de cidades espalhadas por todo o país, desde
metrópoles até pequenas vilas. “O CIEE tem consciência
de que esse resultado, a par de validar nosso programa,
aumenta a nossa responsabilidade social, dentro da missão que assumimos de disseminar o conhecimento, quebrar barreiras geográficas e desigualdade no acesso à
educação, tudo graças a um catálogo de quase três
dezenas de cursos on-line, divididos entre conceituais,
atitudinais e técnicos”, explica Luiz Gonzaga Bertelli,
A
78
“O CIEE tem consciência de
que esse resultado, a par de
validar
nosso
programa,
aumenta a nossa responsabilidade social, dentro da missão
que assumimos de disseminar
o conhecimento, quebrar barreiras geográficas e desigualdade no acesso à educação,
tudo graças a um catálogo de
quase três dezenas de cursos
on-line, divididos entre conceituais, atitudinais e técnicos.”
Luiz Gonzaga Bertelli
Presidente Executivo do
CIEE
“O prêmio e-Learning Brasil
2009/2010, na categoria Referência Nacional, é uma
demonstração do sucesso
desse empreendimento e da
valorização de todo o nosso
trabalho em favor do estudante, pois é nele que estamos
pensando, nele que estamos
investindo e por causa dele
que o CIEE existe.”
Ruy Martins Altenfelder
Silva
Presidente do Conselho de
Administração do CIEE
presidente executivo do CIEE. Em 2008, foram lançados
cinco novos cursos: Como administrar suas finanças;
Administração do tempo; Cidadania e meio ambiente;
E-mail e internet: uso adequado no ambiente corporativo; e Atendimento ao cliente – e mais novidades estão
programadas para os próximos meses. “O prêmio
e-Learning Brasil 2009/2010, na categoria Referência
Nacional, é uma demonstração do sucesso desse
empreendimento e da valorização de todo o nosso trabalho em favor do estudante, pois é nele que estamos
pensando, nele que estamos investindo e por causa dele
que o CIEE existe”, afirma Ruy Martins Altenfelder Silva,
presidente do Conselho de Administração do CIEE.
Para comprovar a eficácia dos cursos oferecidos, o CIEE
realizou uma série de enquetes que apontaram os
seguintes resultados: 95% dos estudantes e estagiários
acreditam ser possível trocar experiências com outros
alunos em ambientes virtuais; 94% dizem que o Programa
CIEE de Educação a Distância contribuiu muito para sua
vida pessoal e profissional; 94% afirmam que é possível
aprender por meio de ambientes virtuais; 93% indicam os
cursos do CIEE aos seus amigos; 88% notam que se
desenvolveram ao participar dos cursos do programa,
pois frequentemente se lembram de conceitos vistos;
72% creditam aos cursos de Educação a Distância promovidos pelo CIEE a obtenção de uma vaga de estágio e
62% reconhecem que, após participarem da EAD, melhoraram expressivamente seu desempenho nas atividades
profissionais e acadêmicas.
A mesma avaliação positiva veio das empresas e instituições de ensino: 88% das escolas e 87% das empresas
acreditam que os cursos a distância do CIEE contribuem,
respectivamente, para a inserção de seus alunos no
mundo do trabalho e para o desenvolvimento profissional de seus estagiários. Também foram questionadas se
conhecem os cursos e incentivam a participação dos
estudantes/estagiários nos cursos: 64% das empresas e
61% das instituições de ensino responderam que sim a
ambas as perguntas.
Em quatro anos de adesão do CIEE à EAD como instrumento de capacitação, as equipes de desenvolvimento
dos cursos aprenderam muitas lições, tanto no que concerne à escolha de novos temas, design instrucional,
pesquisa, levantamento, estruturação e roteirização do
conteúdo quanto no que se refere à produção para Web,
elaboração de projeto-piloto, ajustes finais, tutoria,
análise dos resultados e melhoria contínua. A equipe
conta com dezesseis profissionais altamente capacitados
que participam de todo o processo de produção, incluindo pesquisas, análise do mercado e benchmarking,
entre outros.
Depois de definido o tema, é desenvolvido o design
instrucional que contempla o projeto pedagógico do
curso, envolvendo planejamento, preparação e disposição
dos conceitos, atividades e tarefas orientadas no
ambiente de aprendizagem virtual. O design instrucional
permite fazer a pesquisa, levantamento e estruturação
dos assuntos, sempre respeitando as referências
utilizadas e associando-as ao cotidiano dos estudantes e
estagiários.
Após o levantamento completo do conteúdo, é elaborado o roteiro, etapa em que serão definidos o estilo do
curso, cenários, simulações, jogos, criação de personagens etc. O trabalho é bem minucioso, exigindo concentração e criatividade, uma vez que a aula precisa
ser interativa e interessante para atingir os objetivos
de aprendizagem.
Com base no roteiro, a equipe de produção WEB analisa o melhor layout e objetos de interação, providencia
imagens e ilustrações e inicia a montagem do curso com
auxílio de softwares próprios para o desenvolvimento
de animações.
Após essa fase, a equipe de EAD analisa minuciosamente todos os elementos do curso projeto-piloto, que
finaliza o processo, e realiza os últimos ajustes antes de
aprovar seu lançamento – com isso, a tutoria entra em
ação. O processo de tutoria é responsável pela organização das turmas, planejamento e controle das atividades
complementares: fórum, chat, suporte on-line, esclarecimento de dúvidas por e-mail ou telefone etc.
“Ser Referência Nacional em EAD não é para qualquer
um. Não é fruto de uma aventura, mas de um trabalho
sério, rigoroso, desenhado por especialistas com escopo
muito bem definido: melhorar a empregabilidade dos
estudantes pelos mecanismos da internet”, finaliza Bertelli.
A plataforma de gerenciamento, adquirida em 2005,
possibilitou a administração de turmas cada vez maiores
de estudantes por meio de fóruns, chats, FAQ e e-mails,
além de facilitar a publicação de cursos on-line pela linguagem padrão, permitir a organização dos eventos e
promover um trabalho de tutoria mais produtivo e interativo. Outro destaque da plataforma é a sua utilização
para atendimentos on-line e pelo telefone, que também
funciona como suporte de suas ações. Todo esse processo possibilitou a redução do nível de evasão de 65%
para 26%.
Para o contínuo crescimento da área, o Programa CIEE
de Educação a Distância mantém-se alinhado aos objetivos organizacionais. A manutenção e o estabelecimento
de novas parcerias são as metas para os próximos anos,
paralelamente ao levantamento de novos títulos, sempre
79
Referências Nacionais – CIEE (cont.)
acompanhando a demanda dos jovens e as necessidades
das organizações parceiras, identificadas por pesquisas constantes.
Serão promovidas ações para levantamento de métricas de avaliação com as empresas e instituições de ensino, para estimular a retenção e aplicação dos ensinamentos pelos estudantes estagiários, ampliando assim a contribuição dos conhecimentos/habilidades para os resultados da organização contratante e para a melhor qualificação de nossos futuros talentos.
Nick van Dam e Zélia Ribas Varajão Teixeira Soares
80
A
escolha do Curso Regular de Ensino a Distância do
Colégio Militar de Manaus como uma Referência
Nacional em e-Learning traz para o Exército Brasileiro a
certeza do reconhecimento de um trabalho que já formou mais de 2 mil alunos de ensino fundamental e médio
na vasta fronteira da Amazônia e no Exterior.
Fundado em 1972, o Colégio Militar de Manaus é um dos
doze colégios que compõem o Sistema Colégio Militar
do Brasil (SCMB) cujo objetivo é oferecer Educação
Básica (segundo segmento do Ensino Fundamental e
Ensino Médio) regular aos filhos e dependentes de militares que sofrem as consequências educacionais advindas de frequentes movimentações, em todo o território
nacional ou para o Exterior.
Em face dos problemas apresentados pelos
filhos que acompanham os pais militares em diferentes
missões nas áreas de fronteira da Amazônia, em 2002, o
CMM foi escolhido para a oferta do Curso Regular
de Educação a Distância (CREAD/CMM). Inicialmente
oferecemos com objetivo de prestar assistência a esse
público-alvo em toda a Amazônia. Em 2004, o projeto se
estendeu também para os jovens que acompanham seus
pais no exterior. Assim, em oito anos de existência, 39
localidades na Amazônia (Estados do Amazonas, Pará,
Acre, Rondônia, Roraima e Acre) e 33 países já foram
atendidos, entre os quais: Índia, Suécia, Chile, El Salvador,
México, EUA, Canadá, Inglaterra, Espanha, Alemanha,
Polônia, Itália, Rússia, Egito, China, Indonésia, Japão,
Moçambique e África do Sul.
Os motivos que justificam o CREAD/CMM são: a falta
de escolas em algumas localidades especiais de fronteira,
a educação específica para a comunidade local (educação
indígena, por exemplo) ou ainda a realidade específica de
outros países, implicando estrutura curricular diferente
em relação ao Brasil. Prova de sua importância, durante
os anos de 2006 e 2007, o Ministério da Educação e o
Exército Brasileiro assinaram convênio para viabilizar
também o atendimento da comunidade civil de quatro
localidades situadas nas fronteiras do Brasil com o Peru
82
“Os valores cultuados pelo Colégio Militar de Manaus se aliam
aos do Exército Brasileiro. Verdade, lealdade, companheirismo e
disciplina são elementos essenciais e imprescindíveis na formação
do caráter de nossos jovens estudantes. A crença num futuro
promissor para nosso Brasil e, em especial, para a Amazônia
oferece a orientação correta para que possamos desenvolver
nosso trabalho. Não restam dúvidas de que a educação de qualidade é a grande mentora para que o pleno crescimento do país
possa ser alcançado.”
Manuel Anselmo Zózimo de Abreu
Comandante e Diretor de Ensino do Colégio Militar
de Manaus
e com a Colômbia. Também em 2007, firmou-se parceria
com a Secretaria de Educação e Qualidade do Ensino do
Estado do Amazonas para o atendimento de crianças
com necessidades especiais na cidade de Manaus.
Atualmente, o CREAD/CMM conta com 376 jovens
que utilizam para seus estudos diferentes mídias e tecnologias, com destaque para os materiais impressos, CDROM, DVD e Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA).
Nesse contexto, a utilização de softwares livres para a
instalação e funcionamento do portal educacional e do
ambiente virtual de aprendizagem se mostrou extremamente eficaz. A adaptação ao sistema foi plena, tanto por
parte dos alunos quanto pelos docentes. Pode-se
destacar também a eficácia dos softwares Moodle e
Joomla que, além das possibilidades oriundas de suas características básicas destinadas à gestão de sistemas de
aprendizagem e portal de informações, possuem funcionalidades que possibilitam: interatividade dos professores com os alunos e desses entre si; redução em 30%
dos gastos com transportes e tempo do fluxo logístico; e
possibilidade de desenvolvimento interdisciplinar e adequado dos aspectos pedagógicos.
Além do ambiente virtual de aprendizagem, vale ressaltar
que todas as mídias utilizadas são de fundamental
importância. No que se refere ao material impresso, passou-se dos livros didáticos de ensino presencial para um
conjunto harmônico e escrito especialmente para a educação a distância. Por sua vez, o uso do CD-ROM e do
DVD permitiu um acréscimo de qualidade tão notável
quanto o AVA. Jogos, filmes, atividades lúdicas e informações puderam chegar a todos os alunos, universalizando o acesso aos conteúdos com pleno êxito. Se considerada a evolução do projeto, observa-se que, juntas, as
quatro tecnologias possiblilitaram uma redução de 40%
em relação aos custos que se tinha inicialmente.
Para validar as ações, são realizadas pesquisas antes,
durante e depois de o aluno sair do projeto, procurando
assim traçar um perfil completo de sua situação. As últimas avaliações apontaram que 96% dos pais e alunos
consideram o curso de ensino fundamental e médio
variando entre os conceitos “excelente” e “muito bom”.
Verifica-se ainda que 87% dos alunos que retornam ao
ensino presencial têm rendimento igual ou superior ao
que possuíam antes de cursar o CREAD/CMM.
O case aqui apresentado parte da premissa já demonstrada em países de todos os continentes: é preciso
que se invista na educação básica, fundamento da formação do cidadão e do habitante do planeta. As dificuldades, sobretudo econômicas, muitas vezes são o grande
impeditivo para que medidas importantes possam ser
consolidadas. Nesse contexto, o projeto procurou unir a
necessidade com as condições pedagógicas, técnicas,
logísticas e econômicas possíveis, viáveis e disponíveis
para que pudesse se constituir.
A modalidade do ensino a distância conciliada ao
desenvolvimento de inúmeras ferramentas tecnológicas,
particularmente as ligadas à Internet e aos softwares que
podem ser armazenados em CD-ROM e DVD, são, sim,
capazes de oferecer soluções adequadas ao contexto
amazônico e, consequentemente, a todos os países da
América Latina que enfrentam problemas semelhantes,
uma vez que todos compõem um grupo de países em
desenvolvimento.
Em sua prática, o CREAD/CMM ilustra o fenômeno
causado pelo avanço das tecnologias de informação e
comunicação as quais fazem com que a escola reveja o
seu papel na sociedade. Visualizam-se, com propriedade, os atos de ensinar e aprender que apelam por
mudanças cuja velocidade se dá na mesma proporção
com que os formatos digitais avançam. Ou seja, a capacidade inventiva do ser humano na produção de novas tecnologias traz aos educadores a premente necessidade de
que a pedagogia, a didática e as metodologias revejam
seus fundamentos. Integração, interdisciplinaridade
e aprendizagem deixam de fazer parte das expectativas futuras para compor uma complexa teia de
necessidades.
Na Amazônia, em face de inúmeras peculiaridades,
as referidas considerações tornam-se ainda mais importantes. Condições logísticas incomparáveis, enormes distâncias geográficas e alto custo nas comunicações fazem
com que as medidas que visem à melhoria dos processos
educacionais nessa região sejam cuidadosamente estruturadas para poder ser potencializadas ao máximo. Nesse
contexto, os ambientes virtuais de aprendizagem, construídos com base na internet, vêm apontando para
soluções muito interessantes, tanto por sua versatilidade
quanto pela capacidade integradora e promotora da
interatividade.
As experiências no uso das novas tecnologias de
informação e comunicação no âmbito da Educação Básica
ainda são muito incipientes. No entanto, a experiência do
Colégio Militar de Manaus alcança significativos resultados ao atender jovens do ensino fundamental e médio
regulares. Nesse processo, identifica-se que todas as
mídias e tecnologias já utilizadas para a promoção da
educação podem conviver harmonicamente e de forma
integrada na busca de novas formas de aprendizagem.
Finalmente, ressalta-se que muito do sucesso alcançado
se deve ao apoio de importantes instituições, pois, sem
83
Referências Nacionais – Colégio Militar de Manaus (cont.)
elas, muito pouco poderia ter sido feito. Dessa forma,
cabem os agradecimentos às seguintes instituições
e órgãos governamentais: Programa Calha Norte (PCN),
Governo Eletrônico – Serviço de Atendimento
ao Cidadão (GSAC), MEC, Fundo Nacional de
Desenvolvimento da Educação (FNDE), SEBRAE, Força
Aérea Brasileira e Marinha do Brasil.
Marcos Resende e Cel. Manuel Anselmo Zózimo de Abreu
84
T&D
A
parceria entre o FGV Online e a UniBB teve início
com a criação de dois programas de pós-graduação,
nível de especialização – MBA Executivo em Negócios
Financeiros e MBA Executivo em Gestão de Operações
e Serviços Bancários – cujo objetivo é capacitar
funcionários que exercem diferentes funções no Banco
do Brasil – gerentes, escriturários e educadores
corporativos.
Essa parceria foi além dos dois programas de MBA a
distância. Criado em 2003, o FGV CEO Internacional é
um programa único no Brasil. É uma oportunidade para
que os principais executivos do país revejam e conheçam
aspectos de Economia, Político-sociais, Inovação
e Mudança em ambiente direcionado para a troca
de experiências.
Devido ao grande sucesso alcançado com os demais
programas, em 2007, o FGV Online foi selecionado,
entre várias instituições de ensino, para desenvolver
e viabilizar, em parceria com a UniBB, a realização do
curso de extensão “Desenvolvimento de Competências
Gerenciais”, no âmbito do “Programa Diálogo: Práticas
para a Transformação”, idealizado por técnicos da UniBB.
Programa Diálogo
O Programa Diálogo tem o objetivo de desenvolver e
fortalecer as competências gerenciais dos gestores do
Banco do Brasil, a partir da interação entre teoria e prática. O programa compreende duas grandes ações
pedagógicas: o curso de extensão “Desenvolvimento de
Competências Gerencias”, a ser realizado a distância em
parceria com o FGV Online, e as oficinas presenciais.
Resultados
O programa foi desenvolvido para alcançar, nos anos de
2008 e 2009, 5 mil gerentes nas diferentes unidades da
federação. De acordo com o cronograma de aberturas
realizadas, em março de 2009, o curso de extensão
86
“Temos a certeza de que o EAD é o caminho para a expansão
do acesso à educação de qualidade e para a democratização do
conhecimento no Brasil – fatores-chaves para o desenvolvimento
do nosso país. Os prêmios que o FGV Online vem recebendo nos
mostram que estamos no caminho certo.”
Stavros Panagiotis Xanthopoylos
Diretor Executivo do FGV Online
“Desenvolvimento de Competências Gerenciais” alcançou cerca de 3 mil treinandos em atividade no programa.
Ou seja, cada um desses 3 mil agentes de mudança da
cultura de gestão do Banco do Brasil havia cursado entre
30 e 90 horas de disciplinas a distância.
Ao longo dos últimos 12 meses, foram oferecidas 5.569
vagas distribuídas nas três primeiras disciplinas a distância pelas seis ofertas realizadas, tendo sido alcançada uma
média de 79% de aprovação nas disciplinas, 3% de cancelamentos nas inscrições antes do início das disciplinas e
18% de reprovações. Devemos destacar que os casos de
reprovação incluem situações de pequena disponibilidade
dos alunos para participação das discussões e acompanhamento da turma em determinados períodos do curso
e/ou disciplina.
Engajamento
Dessa forma, o conteúdo do curso de extensão “Desenvolvimento de Competências Gerenciais” foi
construído em torno de cinco disciplinas on-line, relacionadas às competências gerenciais do Banco do Brasil:
Lógica e Processo Decisório; Estilo de Gestão e
Liderança; Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho;
Alinhamento Institucional; e Educação.
Lições Aprendidas e Melhores Práticas
A construção do curso de extensão “Desenvolvimento de Competências Gerenciais”, no âmbito do Programa
Diálogo, propiciou a incorporação de uma série de lições
aprendidas e a descoberta de uma série de melhores
práticas, em suas diversas etapas.
Nos sete anos em que o FGV Online disponibiliza os
cursos a distância da FGV, destacam-se como lições
aprendidas:
· melhoria na estrutura e dinamização na sala virtual de
tutores;
· criação de sistema para agendamento de tutoria, que
armazena dados de formação, dados pessoais e resultado
de avaliações do professor-tutor, os quais são ranqueados por área de conhecimento;
· revisão da forma de implementação das grades curriculares de cursos de longa duração e maior detalhamento das atividades on-line para o aluno, de modo a facilitar
sua administração do tempo;
· virtualização e simulação do laboratório em que, no
início de um curso, é trabalhada com os alunos a navegação no curso;
· necessidade permanente de alinhamento entre os
processos internos e os externos;
· oferecimento de informações adequadas ao aluno acerca do curso que ele irá realizar.
Planejamento Futuro
Entre as ações futuras do curso, estão previstas
quatro novas ofertas de reposição. Essas ofertas de
reposição estão voltadas para os alunos que, por incompatibilidade de agenda pessoal ou períodos de turbulência nas atividades profissionais, não puderam cursar alguma disciplina e tenham ficado com créditos pendentes ao
longo do caminho.
A criação do cronograma de oferta de reposição é uma
continuidade do processo de melhoria implementado ao
longo de 2008 com sucesso. Essas ofertas de reposição
estão previstas para jul/09, jan/10, jul/10, jan/11.
Em razão do sucesso alcançado com o público-alvo
direto do curso de extensão e indiretamente com os
diferentes níveis gerenciais na organização, seu planejamento futuro prevê a incorporação de novos espaços e
comunidades virtuais visando à interação entre os profissionais educadores e gestores e a ampliação do número
de vagas para o curso de extensão, e também a contemplar profissionais de nível gerencial anteriormente não
previstos no programa.
Contribuição Social
Em complemento ao curso de extensão “Desenvolvimento de Competências Gerenciais”, o FGV Online
disponibiliza gratuitamente para os treinandos a disciplina Diversidade. O oferecimento da disciplina não
implica obrigatoriedade para obtenção do certificado de
conclusão do curso.
Apesar da não obrigatoriedade, a frequência de
acesso ao conteúdo tem sido acima do esperado. Dos 3
mil treinandos que já iniciaram as disciplinas obrigatórias
no curso, 2 mil já acessaram o conteúdo da disciplina
Diversidade.
Por que consideramos esse oferecimento uma relevante contribuição social?
A disciplina apresenta conceitos sobre a Diversidade a
partir de suas dimensões e do panorama do Brasil e do
mundo. A disciplina se apresenta na forma de um jogo de
tabuleiro. A cada resposta correta, o jogador avança uma
casa. Contudo, se a resposta dada estiver errada,
o jogador deverá acessar o conteúdo referente à questão respondida. As questões versam sobre: diversidade –
conceituação; dimensões da diversidade; panorama
87
Referências Nacionais – FGV Online (cont.)
da diversidade no Brasil e no mundo; benefícios que a
diversidade pode trazer para o negócio; lei das cotas;
definição da melhor forma de trabalhar com a diversidade; censo e monitoramento da diversidade; como
valorizar a diversidade na empresa; e sensibilização
dos funcionários.
Marcos Teles e Stravos Panagiotis Xanthopoylos
88
Acadêmico
O
escopo deste case é a criação e a utilização da ferramenta Cadernos Colaborativos da Escola de
Direito Rio, a qual foi motivada pela produção e pelo
sucesso da oferta de 30 cursos a distância em Direito
pelo FGV Online.
FGV Online e Escola de Direito Rio
A Fundação Getulio Vargas – FGV – é um centro por
excelência do pensamento sobre a realidade socioeconômica brasileira. Em sintonia com as metas a que se
propõe o Brasil, a FGV lançou-se a novos desafios, com a
criação do FGV Online – que contempla e favorece o
alcance da missão FGV – e da Escola de Direito do Rio,
a qual amplia a atuação da FGV na área do ensino e da
pesquisa jurídica.
Em julho de 2002, a Escola de Direito Rio deu
início a uma série de atividades, de modo a contemplar
os gaps dos cursos de Direito. Apesar da tradição
que vigora nos cursos de Direito, em parceria com
o FGV Online, a Escola demonstrou clara atitude
de vanguarda.
Essa atitude de vanguarda, além de contrastar com o
tradicionalismo dos cursos de outras instituições, abriu
caminhos para a criação dos primeiros cursos a distância
da Escola: cursos de 30 horas, direcionados a graduados.
A parceria FGV Online/Escola de Direito deu origem
ainda a novas iniciativas, as quais envolveram as TICs
como suporte ao ensino presencial. Uma dessas iniciativas diz respeito aos Cadernos Colaborativos.
Cadernos Colaborativos
Os Cadernos Colaborativos da Escola de Direito Rio
(http://academico.direito-rio.fgv.br/ccmw/) são uma ferramenta wiki que dá suporte à elaboração de conteúdo,
de forma colaborativa, por professores e alunos
da Escola. Assim, cada página pode ser alterada, seu
conteúdo aperfeiçoado e correlacionado a outros con-
90
“A gestão da aprendizagem por meio das novas tecnologias já é
uma realidade. O projeto realizado em parceria com a Escola de
Direito do Rio de Janeiro da FGV é um sucesso porque consegue,
a partir dos novos mecanismos de comunicação, estimular os
alunos a construir e a reconstruir o conhecimento.”
Stavros Panagiotis Xanthopoylos
Diretor Executivo do FGV Online
teúdos e materiais. Quebra-se assim, mais uma vez,
o padrão histórico nacional, já que o ensino presencial,
o discurso de autoridade e a linguagem jurídica distendem-se no compartilhamento de conhecimentos entre
alunos e professores.
As principais diferenças entre os
Cadernos Colaborativos e os cursos a
distância são:
Alinhamento e Engajamento
Diferenças
Cursos
a distância
Cadernos
colaborativos
ferramenta
LMS
wiki
regulação
dispositivos legais
netetiqueta
metodologia
internet e eventos aulas presenciais
presenciais
e internet
conteudista
professor
professor
tratamento da
informação
FGV Online
professor
recursos
multimídia
todos
textos, slides
e vídeos
acompanhamento
da turma
tutoria proativa
professor
e monitor
tipos de
atividades
síncronas e
assíncronas
assíncronas
avaliação
atividades on-line
e tarefas
presenciais
avaliação e
atividades
presenciais
suporte técnico
com
sem
disponibilizado na
material didático internet, replicado
em CD e apostilas
disponibilizado
na sala de aula,
replicado na
internet
Conhecimento é o bem primordial que a Fundação
Getulio Vargas oferece ao Brasil: dos tradicionais indicadores da inflação, pesquisas, teses e artigos até a guarda da história nacional contemporânea.
Mantendo as marcas de sua tradição, a FGV tem, como
permanente, o compromisso de criar modelos de ensino
que possam servir de estímulo a outras experiências de
renovação. Demonstrando sua capacidade de inovar em
modelos de ensino, foi criado o FGV Online, programa
que extrapola a finalidade de apenas formar e capacitar
profissionais em sintonia com as demandas do mercado.
Trata-se também, e sobretudo, de compromisso com o
país. Trata-se de colaborar para superar, com conhecimento e informação, os entraves ao pleno desenvolvimento do país. Atendendo a essa vocação, a FGV criou
também a Escola de Direito Rio. A renovação do ensino
é um bem público para a FGV. O FGV Online é o marco
dessa renovação. A Escola de Direito Rio também.
Dois grandes movimentos têm marcado o itinerário da
evolução do uso das TICs nos programas educacionais da
FGV. O primeiro concretiza-se no FGV Online. O segundo congrega iniciativas que abarcam a adoção de ferramentas de ensino a distância em cursos presenciais
Cadernos Colaborativos. Embora, em ambos os
itinerários, as TICs representem um forte fator de inovação nos programas de ensino da FGV, esses itinerários
representam opções distintas de tecnologia, em razão
dos objetivos que neles se almejam alcançar.
Assim, no FGV Online, a abordagem tecnológica acompanha o desenho didático-pedagógico de cursos que,
com disciplinas veiculadas na internet, dispõem de
poucos momentos presenciais. Nesse modelo, obedecese aos dispositivos legais que regulam o ensino a distância e se destaca o professor-tutor que desempenha
o papel de facilitador do processo de aprendizagem. A
flexibilização das atividades de ensino, com o rompimento das barreiras espaciais e temporais, corresponde
ao maior benefício para os estudantes que, por
razões diversas, não têm como frequentar salas de
aulas presenciais.
Por seu forte vínculo com o EAD, nesse modelo,
contemplam-se:
· a elaboração do conteúdo e das atividades por professores da FGV;
· o tratamento da informação por especialistas em EAD
do FGV Online;
91
Referências Nacionais – FGV Online (cont.)
· o uso de recursos audiovisuais que incrementem a
interação e o aluno e o conteúdo e atividades do curso;
· a formação de turmas tutoradas por professorestutores capacitados para atuar em cursos a distância;
· o uso de ferramentas que flexibilizem a participação
assíncrona dos alunos e que otimizem a interação entre
os participantes, por meio de atividades síncronas;
· a avaliação por meio de atividades on-line – síncronas e
assíncronas – e tarefas presenciais;
· com necessidade de suporte técnico e tutoria proativa
para minimizar a evasão;
· a replicação do material didático veiculado na internet,
em CD e em apostilas.
No segundo itinerário – Cadernos Colaborativos –, a
abordagem tecnológica acompanha o desenho didáticopedagógico de cursos que, com disciplinas presenciais,
dispõem de momentos a distância. Nesse modelo, sem
dispositivos legais a obedecer, o EAD é regulado por
regras de netetiqueta, destacando-se o papel do professor, responsável pelo engajamento dos estudantes no
trabalho. Por complementarem cursos presenciais, as
atividades de ensino não se flexibilizam, pois os estudantes continuam a ter de frequentar salas de aulas, em
locais e datas específicos.
Por seu forte vínculo com o presencial, nesse modelo,
contemplam-se:
· a elaboração do conteúdo e das atividades por professores da FGV;
· o tratamento da informação pelo professor da FGV;
· a formação de turmas tutoradas por monitores capacitados para atuar em cursos a distância;
· o uso de ferramentas que flexibilizem a participação
nas atividades e otimizem a contribuição dos alunos
na construção do conteúdo das disciplinas;
· a avaliação por meio de atividades presenciais e tarefas
on-line – síncronas e assíncronas;
· sem necessidade de suporte técnico e tutoria proativa,
já que a evasão não é uma variável significativa;
· a replicação do material didático veiculado em sala de
aula, na internet.
Planejamento Futuro
Quando se trabalha com ensino a distância, sempre há
muito o que fazer não só em relação às contínuas lições
aprendidas, mas também para tentar acompanhar
a evolução brutal das ferramentas do ambiente on-line,
a linha de produção de cursos e disciplinas e o suporte a
cursos presenciais. É aprendizagem constante. Logo, o
futuro é hoje.
92
Claudio Minetto e Stravos Panagiotis Xanthopoylos
D
esde 2004, a Secretaria de Educação do Amazonas
– SEDUC/AM – vinha realizando levantamento de
demanda escolar nos 62 municípios amazonenses e assim
pôde constatar que milhares de amazonenses, residentes
nas comunidades rurais, estudavam até a 9ª série
do ensino fundamental e não davam sequência aos
seus estudos.
Isso acontecia porque a escola tradicional não chegava
até esses alunos. Como as escolas que oferecem ensino
médio são localizadas, em geral, nas sedes municipais,
havia muitas comunidades que estavam excluídas pela
dificuldade de acesso às zonas urbanas. As características
geográficas, a topografia peculiar das diferentes localidades, os meios de transporte disponíveis aos
moradores das comunidades com população rarefeita e
o fornecimento irregular da energia elétrica eram
obstáculos a serem vencidos.
Além disso, há o caso da falta de profissionais habilitados em quantidade suficiente para atender ao crescimento da oferta educacional. A Unesco vem alertando para a
falta de professores em nível mundial. Serão necessários
18 milhões de professores até 2015 para suprir a docência das escolas. Essa realidade se agrava nas regiões de
difícil acesso do nosso país, como é caso do Estado do
Amazonas, que tem 18,45% do território nacional e uma
logística diferenciada.
A solução encontrada pela SEDUC/AM, no entanto, para
atender a essa demanda reprimida histórica de alunos foi
unir a tecnologia de transmissão por satélite, a videoconferência multiponto como ferramenta pedagógica e a
metodologia presencial com mediação tecnológica de
forma inédita no mundo.
Para isso, o Estado do Amazonas implementou o ensino
médio via Satélite e criou o Centro de Mídias em 2007,
ampliando e diversificando o atendimento escolar
utilizando a melhor solução tecnológica disponível, em
larga escala, no sistema público e para a Educação Básica.
A infraestrutura técnica montada para atender ao
Projeto Ensino Médio Presencial com Mediação
Tecnológica, portanto, logo deu lugar ao Centro de
94
“A conquista de mais esse importante prêmio para o Centro de
Mídias é indicativo de que o Governo do Estado do Amazonas
realiza um trabalho de vanguarda, sendo reconhecido pela eficácia
de suas ações em prol do desenvolvimento de sua população.”
Gedeão Timóteo Amorim
Secretário de Estado de Educação do Amazonas
Mídias de Educação do Amazonas, ampliando as possibilidades de atendimento da sociedade amazonense, na
capital e no interior do Estado.
Uma Central de Produção Educativa para TV transmite
diariamente aulas ao vivo, por meio de uma TV interativa
por IP, conectada a uma rede satelital de 306 VSATs bidirecionais, o que permite a interatividade entre mais de
500 salas de aula.
Para isso, cada sala recebeu, além da antena, um kit
tecnológico, que inclui computador, impressora, webcam,
microfone, telefone IP, impressora, No Break e um televisor LCD de 42”. O acesso à internet, disponível em todas
as salas, complementa a Plataforma Tecnológica com
modernos serviços de comunicação para e-Learning.
O curso tem a mesma carga horária do ensino regular e
200 dias de aula por ano. A diferença está na mediação
tecnológica e na preparação das aulas, resultado de um
projeto educacional diferenciado.
Como resultado inicial, 10 mil alunos de 42 municípios
puderam continuar seus estudos e cursar o 1º ano do
ensino médio em 2007 e 17 mil alunos de todos os 62
municípios amazonenses cursaram o 1º e o 2º ano
em 2008, nas suas próprias comunidades. Em 2009 está
sendo ofertado também o 3º ano e realizadas as
primeiras formaturas.
O Centro de Mídias de Educação do Amazonas dispõe de uma Plataforma Educacional para a Distância –
baseada em ferramentas de videoconferência e colaboração que viabilizam projetos de educação a distância
(e-Learning e b-Learning), o incremento de programas de
formação profissional e a realização de reuniões
acadêmicas e/ou administrativas em múltiplas sessões,
otimizando os recursos físicos e financeiros disponíveis.
No ensino médio presencial com mediação tecnológica
foi disponibilizado a todos os alunos um formulário de
avaliação on-line no qual eles puderam realizar uma autoavaliação, avaliar os professores presenciais e a distância
de cada componente curricular, os recursos disponibilizados, o ambiente, além de uma avaliação institucional.
Os resultados coletados foram satisfatórios, com média
de 90% de aprovação. Quanto aos indicadores educacionais, tivemos no primeiro ano do Projeto uma taxa
de 77,51% de aprovação, 6,47% de reprovação e 16,02%
de abandono.
É importante registrar que há cerca de 4 mil
escolas nas zonas rurais e aproximadamente 2.500 delas
não têm energia elétrica, o que implica grupos geradores
e combustíveis para realizar o atendimento. Essa média
de 60% de escolas sem energia regular também se
refletiu no Projeto.
Transporte Fluvial e Energia Elétrica são, portanto, nossas maiores dificuldades e se refletiram nos 16% de abandono do curso. Embora seja uma média melhor que a
estadual, a regional e a nacional, estamos reforçando nossas parcerias com as prefeituras, secretarias municipais
de educação e lideranças comunitárias para garantir o
acesso e a permanência dos alunos.
Setenta por cento das aulas são síncronas com medição tecnológica baseada em videoconferência e 30% da
carga horária é contemplada com atividades locais
assíncronas sob a tutoria do professor presencial.
A Estrutura Curricular dessa metodologia está em
consonância com a legislação educacional vigente, com
todos os componentes curriculares das três séries do
ensino médio, e tem como norteadores os princípios da
contextualização e da interdisciplinaridade, que tornam
possível vincular a educação ao mundo do trabalho
e à prática social. Desse modo, o estudante poderá
continuar a aprender, ter autonomia intelectual e pensamento crítico, além de compreender os fundamentos
científicos e tecnológicos do processo produtivo.
Os conteúdos são tratados como meios para a
constituição de competências e valores, privilegiando
efetivas ações mentais no decorrer do curso, em que
o estudan-te desenvolva a sensibilidade para identificar
as relações existentes entre os conteúdos e as situações
de aprendizagem com os contextos sociais e individuais.
São oferecidos ao aluno do ensino médio presencial
com mediação tecnológica mecanismos que desafiem
suas habilidades a desenvolver a capacidade de reação
adequada ao desequilíbrio provocado pelo novo
saber instigando sua competência a transformar e
apresentar resultados que levem a novo equilíbrio,
desencadeando efetivo refinamento de conduta.
De acordo com as Diretrizes, com os Parâmetros
e com as Orientações Curriculares Nacionais do Ensino
Médio, os componentes curriculares estão dispostos
em áreas de conhecimento, oportunizando ao aluno
adquirir as competências e habilidades necessárias à vida
cotidiana, com foco nas avaliações.
Pelas suas características, o programa requereu
a implantação de uma Plataforma Educacional para
Ensino a Distância – baseada em ferramentas de videoconferência e colaboração. Essa proposta, baseada em
algumas experiências nacionais e internacionais no
Ensino Superior nos últimos anos, foi adaptada de forma
inédita no mundo para a Educação Básica.
Os números de atendimento do Projeto em 2009 são os
seguintes:
95
Referências Nacionais – Seduc/AM (cont.)
·
·
·
·
·
·
·
62 municípios serão atendidos;
1.000 comunidades rurais beneficiadas;
700 salas de aulas com kits tecnológicos;
400 escolas atendidas;
800 professores em formação profissional;
406 antenas vsat bidirecionais instaladas;
25.000 alunos matriculados.
O Projeto tem o mérito ainda de realizar o atendimento de uma demanda social urgente oferecendo opções
aos cidadãos dessas comunidades, com acesso ao complemento dos seus estudos e inclusão digital.
Faz parte do Projeto a ampliação dos serviços para
beneficiar as comunidades participantes e do entorno e
já foram estabelecidas parcerias com universidades locais
para levar por meio da rede de comunicação
da SEDUC/AM programas de telessaúde e telemedicina,
com ênfase na orientação e prevenção.
Além disso, o acesso à internet integrado na Plataforma
possibilita a inclusão por meio de diversos programas
estaduais e federais, como o cadastro on-line do Censo
Escolar – Educacenso, que beneficia o repasse de
verbas aos municípios, antes mais lento e impreciso por
ser feito manualmente.
96
Maria da Graça e Maria do Socorro Barros Gomes
T&D
O
Senac é uma instituição que há mais de 60 anos
promove o crescimento profissional e pessoal de
milhões de brasileiros, e possui administrações regionais
estaduais autônomas. Uma delas é a do Estado do Rio de
Janeiro (Senac Rio), que tem como missão promover a
construção de competências, de pessoas e de organizações, por meio de ações integradas e efetivas para o fortalecimento e a competitividade do comércio de bens,
de serviços e do turismo, e atua através de centros especializados estruturados por áreas de
conhecimento. O Centro de Tecnologia e Gestão
Educacional (CTE) é especializado em Educação e
incrementa em seus trabalhos ações que buscam a
inovação, o desenvolvimento de competências e o
aprender fazendo.
Em 2008, o CTE do Senac Rio trouxe para o Prêmio
e-Learning Brasil sua história e a maneira como
construiu uma imagem de referência no mercado. O case
mostrou que mais importante do que chegar a ser
referência no mercado é perpetuar-se nessa posição.
E que, para atingir esse objetivo, é necessário um modelo de gestão dinâmico e inovador, que estimule a autonomia e a responsabilidade. Um modelo de gestão que
amplie a atuação de uma equipe multidisciplinar, transformando-a em equipe indisciplinar1, composta de diferentes profissionais, mas com uma troca constante de
informações dentro de áreas de interseção, o que permite a construção de novos saberes e novas soluções –
pois tudo é fruto de criação coletiva. Essa equipe não se
contenta em fazer o mesmo do mesmo, tem fome do
novo e acredita no conceito de time como fator primordial de sucesso.
Tendo a Gestão do Conhecimento como prioridade
de ação e crescimento, a gerência do CTE, em parceria
com a equipe, instituiu em 2007 um grupo de estudos
com o objetivo de discutir textos e práticas que auxiliassem na construção dos projetos da área e fizessem
circular o conhecimento construído individualmente em
sua trajetória de vida. E foi nesse espaço de troca e
98
“Para o Senac Rio é motivo de orgulho recebermos, pelo terceiro
ano consecutivo, a premiação na área de educação corporativa.
Isso legitima uma decisão estratégica da instituição de investir no
segmento como forma de realizar nossa vocação para a inovação,
além de ampliar significativamente o desenvolvimento de pessoas
em seu ambiente de trabalho. Acreditamos, assim, que contribuímos para o crescimento social e econômico de nosso país.”
Orlando Diniz
Presidente do Sistema Fecomércio-RJ
1
O conceito de equipe indisciplinar surgiu atrelado ao conceito de scrum como método de trabalho definido,
em 1986, num estudo publicado na Harvard Business Review.
Scrum é um método de trabalho que envolve profissionais de diferentes áreas responsáveis pela elaboração de um projeto e que trabalham num mesmo ambiente. O trabalho em equipe é fundamental e tem
como benefício o desenvolvimento de um produto de maior valor. A integração diminui o ruído da comunicação e também favorece a criatividade. Além disso, a equipe responde mais rapidamente a mudanças,
constantes no mundo atual. O scrum age na gestão e modifica comportamentos. Como a comunicação é
integrada, a equipe torna-se 'indisciplinar', e não somente multidisciplinar, em que todos trabalham no
mesmo lugar, mas cada um no seu papel.
reflexão que o CTE percebeu a necessidade de olhar
para dentro de si, buscando o entendimento dos processos, sistematizando as ideias e os fazeres.
A partir daí, organizou-se um plano de trabalho com
reuniões sistemáticas com as diferentes equipes –
educação, marketing, administração, design e TI – e
iniciou-se a construção compartilhada do DNA CTE.
Nessas reuniões, consolidou-se a visão do CTE (Ser
percebido como referência no mercado nacional e internacional em soluções inovadoras e de educação continuada em
tecnologia e gestão educacional), desenhou-se o
modelo de gestão (com foco em sustentabilidade,
pessoas, negócio, processos e avaliação) e definiram-se os
objetivos e as estratégias para atingi-los.
Com a atuação nos projetos corporativos e o exercício
intenso das atividades, a equipe percebeu que acumulou
diversidade e dificuldade de localização de orientações
e referenciais que, por vários fatores, se encontravam
dispersos e centralizados em algumas pessoas.
Interpretação errada dos processos, não reconhecendo
que uma ação precede a outra ou que ainda depende de
outra; orientações dadas aleatoriamente e de forma
dissociada da proposta da área; diversidade de linguagem;
perda de contato com a realidade do grupo – tudo isso
tendia a contribuir para o desgaste do trabalho.
O modelo de gestão que se preocupa em desenvolver
e qualificar pessoas para potencializar resultados e reter
talentos, tendo foco na Gestão do Conhecimento,
estimulou o desenvolvimento de um instrumento fundamental para a disseminação dos processos e das crenças
para auxiliar o trabalho da equipe indisciplinar. As etapas
de construção foram: encontros com os diversos grupos
do CTE, para levantamento dos materiais de orientação
preexistentes e coleta desses materiais com vistas à
criação e/ou complementação deles; desenvolvimento do
produto “O Jeito CTE de Ser”, com uma publicação
impressa; e o repositório virtual – Extranet CTE.
O repositório Virtual CTE reúne diferentes ferramentas para a Gestão do Conhecimento, com o objetivo
de aumentar a produtividade e constituir competências.
O CTE acredita que, para ter uma equipe coesa e uma
empresa competitiva no mercado, não basta ter somente
treinamento. Os processos e as ferramentas de trabalho
são considerados pilares de sustentação.
A utilização de diferentes mídias e canais de interatividade propicia a construção do conhecimento e garante
que cada líder de projeto exerça o papel de “consultorpadrinho”, estabelecendo o coaching constante e
necessário para o crescimento das equipes.
Assim, “O Jeito CTE de Ser” procurou atender ao interesse dos seus colaboradores, que necessitavam encontrar em um ambiente o conhecimento para realizar seu
trabalho com base na proposta do Senac Rio/CTE, colocando os seguintes pressupostos em questão: o que
informar, para quem e para quê.
Os resultados positivos dessa nova arquitetura para a
Gestão do Conhecimento permitiram o compartilhamento e a humanização desse conhecimento, de
forma a tornar cada colaborador um sujeito autônomo
e criativo, acessando a informação quando dela precisa
e contribuindo, também, com novos conhecimentos.
O “olhar para dentro” gerou a reestruturação dos
processos internos para a garantia do crescimento
sustentado, por meio de um mapeamento dos métodos
de trabalho relativos às áreas e das respectivas
competências. O produto final auxiliou a disseminação
das práticas de trabalho nas equipes.
O CTE amadureceu, cresceu e começou a olhar
o mundo por outro ângulo. A diferença que marcou essa
maturidade foi uma atuação global com um olhar no
local, aproximando-o da natureza, da busca da
sustentabilidade. Essa aproximação trouxe para a equipe
outras cores, outras sensações, outros olhares.
Desenvolveu-se, então, o olhar no detalhe, na essência...
A consciência da riqueza da diversidade e da necessidade
de inovação ensinou o grupo a perceber e cuidar de cada
gesto, de cada etapa do projeto com a seriedade da busca
da qualidade e a leveza que tornam possível um olhar
preparado para mudanças.
Entre as lições aprendidas que permitiram ao CTE
desenvolver uma arquitetura de aprendizado e desempenho como o indicado no livro de Marc Rosenberg,
destacam-se:
· ações estratégicas com foco no desenvolvimento da
equipe estruturadas e incorporadas no cotidiano,
como: cursos internos para a qualificação da equipe
(PMI e PNQ); reuniões sistemáticas com as diferentes
equipes e grupos de estudo por perfis profissionais;
reuniões informais comemorativas, permitindo uma
integração para além do cotidiano profissional.
· mapeamento de competências e delineamento
de perfis, viabilizando um maior conhecimento
do fazer do outro e ratificando a conceituação
de uma equipe indisciplinar.
99
Referências Nacionais – SENAC Rio (cont.)
· respeito ao tempo de engajamento de cada
colaborador, porque a Gestão do Conhecimento se
dá no momento em que ela é compartilhada
livremente por todos, e não imposta “de cima
para baixo”.
· reconhecimento das especialidades de cada um, como
um elemento vivo de conhecimento, valorizando o
espaço de troca de experiência e do construir junto em
que o aprender está em todas as ações.
· o desenvolvimento de relatórios anuais dando para os
colaboradores, fornecedores e clientes a dimensão das
realizações e permitindo um repensar estético das ações.
A partir do mapeamento de competências realizado
este ano, o CTE pretende evoluir para uma avaliação
de competências. Além de realizar uma avaliação 360o,
objetiva instituir um Desenvolvimento 360º com a
disseminação para toda a equipe das expertises
necessárias para a realização de todas as etapas de
construção e operação dos projetos. Instituição de grupos de atuação matricial voltados para ações de desenvolvimento interno com foco em Inovação,
Comunicação, Processos e Competências.
100
Simone Antake e Adriana Schneider
Acadêmico
N
a década de 1990, foi criado o Centro Nacional de
Educação a Distância do Senac (Serviço Nacional
de Aprendizagem Comercial), com o objetivo de ampliar
e diversificar a programação da instituição nessa modalidade. Como resultado desse empenho em EAD, o
Ministério da Educação, em 2004, concedeu um credenciamento especial para que o Senac oferecesse cursos de
pós-graduação lato sensu a distância. Para atender a essa
demanda, foi criada a Rede Pós-EAD Senac, coordenada
pelo Centro Nacional de Educação a Distância (Cead) do
Departamento Nacional do Senac, e é o CTE – Centro
de Tecnologia e Gestão Educacional do Senac Rio –
que desenvolve e produz grande parte dos cursos de
pós-graduação para a Rede EAD Senac. Além das
produções dos cursos de pós-graduação, o CTE atua em
projetos de educação continuada para organizações
privadas e públicas, utilizando tecnologias educacionais
de ponta, que contam com metodologias inovadoras,
com foco na aprendizagem e nos resultados. Sua maior
preocupação é priorizar a constituição de competências
e o aprender fazendo, oferecendo soluções alinhadas à
metodologia educacional própria do Senac Rio, voltadas
para uma educação permanente, flexível e multiforme.
O Senac, com o intuito de manter o padrão de qualidade
no desenvolvimento dos seus cursos de pós-graduação
a distância, tem uma comissão própria para gerir o
processo de autoavaliação. Por meio de pesquisa e
demais subsídios, o feedback recebido torna-se a base
para a reestruturação, elaboração e/ou redirecionamento de ações pedagógicas e de planejamento dos cursos
de pós. São elaborados e aplicados quatro tipos de
questionário direcionados aos discentes, docentes,
gerentes de EAD e responsáveis pela comunicação e
marketing das unidades regionais do Senac participantes.
O objetivo principal é mensurar o nível de satisfação dos
discentes e da equipe envolvida com base em um melhor
conhecimento do seu público e de seus colaboradores diretos.
“O Senac Rio, há mais de 60 anos, promove o crescimento profissional e pessoal de milhões de brasileiros, por meio de uma educação de qualidade tanto na modalidade presencial como a distância. Ratificando seu compromisso com o fortalecimento da REDE
SENAC EAD e com o desafio de desenvolver pessoas para o
mundo do trabalho, todas as suas ações demonstram a busca por
uma educação multiforme que respeite o cotidiano, o ritmo e o
acesso à tecnologia de cada um dos participantes. O Senac Rio foi
pioneiro no desenvolvimento de cursos de pós-graduação on-line
e cada vez mais investe na inovação. Assim, é com grande alegria
que recebemos este prêmio uma vez mais, pois coroa nossos
esforços e nossa opção por um modelo educacional flexível e
desafiador.”
Adriana Schneider
Gerente Corporativa do Centro de Tecnologia e Gestão
Educacional do Senac Rio
101
Referências Nacionais – SENAC Rio (cont.)
Para comprovar que o feedback da avaliação torna-se
ação para melhorias em prol do perfil de saída profissional, em 2008 o Curso de Pós-Graduação em EAD sofreu
alterações, uma vez que o resultado da avaliação demonstrou que havia a necessidade de melhorar/atualizar
o perfil desse especialista em EAD. O questionário
de avaliação, enviado para os discentes, continha três
perguntas abertas de caráter investigativo em relação
ao curso:
1) O que você aprendeu no curso que ajudou em sua
atuação profissional?
2) O que você aprendeu no curso que não ajudou em sua
3) O que você não aprendeu no curso e fez falta em sua
As respostas obtidas consistiram num percentual
de 38,64% do universo de alunos egressos, o que foi
considerado um bom resultado, já que a pesquisa não foi
realizada imediatamente após o término do curso.
A maioria das respostas demonstrou quanto o
desenvolvimento e a operacionalização da pós em
Educação a Distância atende o público em questão, promovendo o desenvolvimento das competências e
habilidades necessárias ao exercício da ocupação
profissional em consonância com as necessidades
do mercado de trabalho.
Mesmo com o acumulado de 71,51% dos conceitos “Muito bom” e “Excelente”, a preocupação com
a questão “O que não foi aprendido no curso e fez falta
na atuação profissional?” foi relevante para um redesenho no curso da pós em EAD.
Assim, houve um redesenho do Módulo III do
curso – Gestão em EAD – com o objetivo de constituir
as competências gerenciais básicas dos profissionais que
irão coordenar atividades administrativas, pedagógicas
e financeiras de projetos de EAD, sejam estes realizados
em pequenos núcleos, em um departamento ou em
um setor de EAD de uma organização. Focou-se a
visão macro das atividades de gestão, numa perspectiva
organizacional e mercadológica.
A reestruturação do módulo, com novas estratégias
de aprendizagem, refletiu no crescimento do número
de participantes que realizam a pós em
Educação a Distância. Aqueles matriculados em 2008
já sairão com o perfil de gestor em EAD.
102
Os resultados positivos podem ser constatados não
só pelo número de participantes, como também
pela aquisição de novos conhecimentos que a equipe
desenvolvedora adquiriu e pelo novo perfil de saída do
participante da pós: o Gestor de EAD – o profissional
que coordena atividades administrativas e pedagógicas,
gerencia recursos financeiros e organiza as infraestruturas e equipes de projetos de EAD.
Entre as lições aprendidas que nos permitiram
desenvolver melhores práticas, assinalamos:
· a realização de uma avaliação de curso séria, estruturada, cujos resultados possam realmente ilustrar a
realidade;
· o olhar cuidadoso sobre a opinião dos participantes.
Se considerarmos somente o número de conceitos
atribuídos à pós, não haveria necessidade de reestruturação do curso. O que fez a equipe rever a proposta foi
a alternativa de considerar a opinião daqueles
participantes que indicaram os déficits no conteúdo
e nas estratégias;
· delineamento de novos processos para o desenvolvimento das soluções e programas.
Todos os cursos, programas e soluções desenvolvidos pelo CTE são orientados ao público ao qual se
destina. As soluções on-line potencializam o processo
de educação continuada, fazendo circular e ampliar
o conhecimento. As soluções baseiam-se na metodologia
CTE que dá ênfase ao desenvolvimento de
competências e à aprendizagem. As atividades são
desenvolvidas com base no conceito de edutainment1 e
colocam o sujeito no centro do processo, desencadeando ações por meio de desafios, problemas e projetos
orientados e mediados2 por um tutor. Leva-se em
consideração, ainda, a andragogia3, cujo foco está voltado
para a independência e a autogestão da aprendizagem
pelo aprendiz-adulto e para a aplicação prática
daquilo que foi estudado.
Para a reconstrução do Módulo III do curso de pós
em EAD, considerou-se como estratégia educacional
o e-Learning – Ambiente Virtual de Aprendizagem
do Senac Rio (AVAS), com o conteúdo disponibilizado
em fontes de estudo como: revista eletrônica, papers
(inéditos, elaborados para esse curso), leis, normas,
documentos, artigos, vídeos e narrativas ilustradas; e
ferramentas de interatividades: fóruns gerais, fóruns de
grupos, chats, diário, enquete, wiki, o Plano de Gestão
on-line e o Jogo “Tomada de Decisão”. A tutoria assume
a função de orientação, de coaching. O tutor age orientando os participantes durante todo o processo de
constituição de competências, na investigação e numa
reflexão que os levem à descoberta de suas fraquezas
e qualidades como gestores.
1
Edutainment: arte de aprender de forma divertida. A aprendizagem é feita num contexto
lúdico e descontraído com recursos de jogos, Role Plays ou simulações que são
realizadas com o computador.
2
Mediar: intervir para promover mudanças e construir competências num ambiente educacional que significa a constituição dos processos de mobilização dos conhecimentos, das
emoções e do fazer.
3
Andragogia: (do grego: andros – adulto e gogos – educar) a arte de educar adultos, que
não são aprendizes sem experiência.
René Birocchi e Adriana Schneider
103
C
riado em 1942, por iniciativa do empresariado, o
SENAI é um dos mais importantes polos nacionais
de geração e difusão de conhecimento aplicado ao
desenvolvimento industrial. Diretamente ligados a um
Departamento Nacional, 27 Departamentos Regionais
levam seus programas, projetos e atividades a todo
o território nacional, oferecendo atendimento às
diferentes necessidades locais, e fortalecem a indústria e
o desenvolvimento pleno e sustentável do país.
Para realizar a sua missão de “Promover a educação
profissional e tecnológica, a inovação e a transferência de
tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indústria brasileira”, o SENAI dispõe de
uma rede formada por 738 Unidades Operacionais distribuídas por todo o país, composta de 454 unidades
fixas e 284 unidades móveis.
De uma forma crescente a cada ano, o aprendizado
mediado por tecnologias conquista novos segmentos de
público e permite que corporações e indivíduos estejam
inseridos na aprendizagem permanente, em qualquer
lugar e a qualquer momento. Além do atendimento às
demandas da indústria, as inovações educacionais estão
disponíveis para os colaboradores internos, potencializando a disseminação de informações, o desenvolvimento de talentos e a melhoria da qualidade dos
serviços prestados.
Numa perspectiva de longo prazo, o setor industrial
brasileiro, liderado pela CNI – Confederação Nacional da
Indústria, estabeleceu o Mapa Estratégico da Indústria
para o período de 2007 a 2015. Para dar dinamicidade,
marcando a sintonia com a visão de futuro e o estabelecimento de prioridades, o mapa foi desdobrado no
Programa Educação para a Nova Indústria, que estabeleceu metas de expansão para o SENAI – Serviço Nacional
de Aprendizagem Industrial e para o SESI – Serviço
Social da Indústria.
104
“O programa Educação para a Nova Indústria mobilizou o SENAI
para a implantação de ações inovadoras de grande envergadura.
Ampliamos nossa base de atuação, contribuindo para a elevação da
formação profissional do trabalhador brasileiro. Com agilidade no
atendimento às demandas do setor produtivo, o SENAI marca sua
presença com ações educacionais de alta qualidade.”
José Manuel de Aguiar Martins
Diretor Geral do SENAI/DN
Para o case “Educação para a Nova Indústria –
Ações SENAI de Aprendizado Baseado no e-Learning e
no Blended Learning” foram destacados os resultados
dos cursos, programas, soluções e ferramentas de aprendizado mediado por tecnologia obtidos durante a capacitação de docentes e em quatro ações de inovação
disponíveis para a indústria e o público em geral. Os
cinco componentes do case SENAI são:
Componente 1
Recursos Humanos: Formação continuada de docentes
A qualidade da educação profissional tem como pressuposto uma permanente, sistemática e proativa preocupação com a formação continuada de docentes. Para
atualização tecnológica e formação pedagógica, 1.285
colaboradores da instituição participaram, em 2008, dos
seguintes cursos Blended Learning: Programa Especial de
Formação Pedagógica (voltado para os docentes que não
possuem licenciatura – engenheiros, tecnólogos etc.),
Programa de Atualização em Metalmecânica e Programa
de Atualização em Alimentos.
Componente 2
Ação inovadora: SENAI 24 horas
Uma forma de inovar em educação é romper com o uso
tradicional do tempo e do espaço no processo de permanente aprendizado. Por meio da educação a distância,
nas 24 horas do dia e nos 7 dias da semana, mais de
250 cursos de educação profissional estão disponíveis
tanto para alunos que buscam sua formação inicial como
para os que trabalham e precisam se manter atualizados
para melhorar o rendimento nas empresas ou para
ingressar em novos desafios profissionais. Com equipes
especializadas para o desenvolvimento de cursos corporativos sob medida, os cursos a distância já formatados
atendem a mais de 20 áreas tecnológicas, utilizam variadas mídias e tecnologias (internet, Intranets, videoconferência, telefonia celular, material impresso, CD-ROM,
DVD etc.) e são acessados pelo site www.senai.br/ead.
Componente 3
Ação inovadora: Competências Transversais
Na educação profissional há temas, conteúdos ou módulos que são transversais, pois compõem diversos perfis
profissionais e alinham-se com demandas recorrentes do
mundo do trabalho. A partir de 2008, as competências
transversais estão disponíveis na forma de cursos a distância, oferecidos gratuitamente para os alunos e para o
público em geral, permitindo a ampliação dos segmentos
populacionais atendidos pelo SENAI. Como elemento de
parceria com órgãos públicos e empresas privadas, essa
ação marca a inovação na contribuição social. As duas
coleções – com material didático impresso ou com
e-Learning – compõem a oferta de 10 cursos, que utilizam linguagem lúdica e interativa, sobre empreendedorismo, tecnologia da informação e comunicação, legislação trabalhista, educação ambiental e segurança no trabalho. Em 2009, novos títulos estão sendo desenvolvidos
na mesma modelagem.
Componente 4
Ação inovadora: SENAI Didática
Oferecendo fontes permanentes, atualizadas e certificadas de material de suporte ao trabalho pedagógico em
sala de aula, o SENAI organiza e disponibiliza, via internet,
os seguintes repositórios de conteúdo on-line: Banco
de Recursos Didáticos, Coletânea de Legislação
da Educação Profissional e Banco de Planos de Curso.
Amplamente utilizado pelos colaboradores internos,
o Banco de Recursos Didáticos recebeu, a partir de
2008, uma interface de consulta pública a mais de 5 mil
itens, além da manutenção dos processos permanentes
de incorporação e avaliação de novos acervos e da
capacitação de colaboradores para a produção de vídeos
digitais educacionais.
Componente 5
Ação inovadora: Inclusão Digital para Todos
Facilitar o acesso a computadores e aos meios de comunicação, softwares e aplicativos para os educadores do
SENAI é o objetivo dessa ação. A conexão wireless à
internet, incorporada a mais de seis mil e seiscentos laptops distribuídos, permitiu a ampla utilização de bancos
de dados, recursos didáticos digitais, participação em
programas de capacitação e atualização, além da
formação de uma rede de aprendizado permanente,
em uma perspectiva que flexibiliza o tempo e
o espaço, dinamiza a troca de conhecimentos e favorece
a inovação.
105
Referências Nacionais – CNI SENAI (cont.)
O sucesso alcançado e a pertinência das ações do
Programa Educação para a Nova Indústria é que garantem a continuidade e a expansão das atividades nos
próximos anos.
No decorrer de 2009, por exemplo, os cursos a distância de Competências Transversais têm alcançado 10 mil
pessoas a cada mês.
No SENAI Didática, a versão 2.0 do Banco de Recursos
Didáticos terá nova interface, expansão para usuários
latino-americanos e interação em comunidades.
Novos cursos Blended Learning de atualização tecnológica de docentes estão sendo desenvolvidos, enquanto
a quarta turma da formação pedagógica habilita mais
400 profissionais.
Incrementando a Inclusão Digital, a distribuição de
licenças de softwares moderniza os serviços prestados
pelo SENAI para as empresas dos setores atendidos.
Por fim, o SENAI 24 horas vai expandir, em 2010, o uso
das inovações com tecnologias educacionais para os
curso presenciais.
106
Marcos Felipe Magalhães e Alberto Borges de Araújo
A
SKY, maior operadora de alta definição (HD) da
América Latina, com cobertura em todo
o território nacional, conquistou, pelo terceiro ano,
o título de Referência Nacional do Prêmio
e-Learning Brasil 2009/2010, na categoria Silver,
destinada a projetos com até um ano de implantação e está entre as melhores empresas
na modalidade Corporativa e Treinamento &
Desenvolvimento.
O case premiado foi o novo método de treinamento técnico e seu programa de incentivo implantado em
julho de 2008, o TOP SKY – Trilha de Oportunidades
Profissionais SKY. O método foi desenvolvido para o
pessoal de campo da SKY – instaladores, que somam
mais de 3 mil prestadores de serviço e 123 colaboradores em todo o território nacional. No desenvolvimento do programa, foram feitos o mapeamento das
competências necessárias e a divisão dos cursos
por níveis (Nível inicial – instaladores recém-contratados, até o Nível 5 – instaladores que possuem certificação técnica reconhecida pelo MEC).
Todos os treinamentos são baseados no CHA
(Conhecimento, Habilidade e Atitude), procurando
sempre medir seus resultados como melhoria de qualidade de serviços aos clientes:
Conhecimento: Disponibilização de treinamentos
por gap de competência.
Habilidade: Treinamentos presenciais, nos quais se
aprende praticando.
Atitude: Colocar em prática o que foi aprendido.
Nesse momento, há a inspeção dos serviços realizados. Disponibilizamos fóruns moderados para compartilhamento de melhores práticas, dificuldades na
rea-lização dos serviços, entre outros.
Também são realizadas inspeções dos serviços executados, para verificar se o conhecimento adquirido nos
treinamentos está sendo aplicado pelo instalador no
108
“Em toda a minha vida profissional, um dos grandes desafios para
qualquer treinamento planejado sempre foi demonstrar uma melhoria efetiva da qualidade do produto ou serviço. Além disso, em
empresas com presença nacional, a distância representava uma
barreira quase intransponível. No caso em questão, a tecnologia
permite que quase 4 mil técnicos dos nossos parceiros tenham
fácil acesso aos cursos e possam melhorar seu desempenho profissional. Mais que isso, no entanto, cabe ressaltar que, para mudança
de nível, além da prova teórica ao final dos cursos, existe uma
prova prática através de uma auditoria aleatória de uma instalação
real executada. Com essa última avaliação, fechamos o ciclo e
temos segurança em dizer que o nosso treinamento realmente se
converte em melhor qualidade para nossos assinantes.”
Luiz Fernando Barcellos
Vice-Presidente de Engenharia e Supply Chain da SKY
dia a dia. Além disso, com o intuito de certificar se o
técnico está realmente apto a pertencer ao nível atual
em que se encontra, é realizada uma vez
ao ano uma avaliação on-line, chamada “Teste seus
Conhecimentos Técnicos”, em que os instaladores de
todo o Brasil se deslocam até um centro de testes
para realizar esse teste.
O case também chama a atenção para a integração do LMS da SKY (PIC – Programa Interno de
Capacitação) com o iCare (sistema de cadastro de
instaladores e finalização de Ordens de Serviço via
web), resultando na automatização de cadastro,
matrícula e a mudança de nível de cada instalador.
A campanha TOP SKY Adventure é outra estratégia
que cooperou para o sucesso do case TOP SKY –
Trilha de Oportunidades Profissionais SKY. Voltada
para a retenção dos melhores instaladores, a campanha permite aos profissionais acumular pontos com
a realização dos cursos e, a partir do Nível 3, esses
pontos podem ser trocados por prêmios, além de
concorrerem a um carro e nove motos (uma por
regional) ao final da campanha.
Conteúdo
Em todos os cursos, a metodologia utilizada é
a andragogia, método de ensino que foca o aprendizado de adultos.
O método andragógico utilizado chama-se Roda do
Aprendizado, em que todos os cursos desenvolvidos,
tanto e-Learning como presenciais, devem seguir 9
etapas: Introdução (motivação para realização do
curso); Percepção (coletar informação individual dos
educandos a respeito do tema do curso); Observação
(coletar informação coletiva); Informação (acrescenta
novas informações ao mapa coletivo); Significação
(conecta as informações à realidade dos educandos);
Conhecimento (proposta para a implementação do
conceito aprendido); Experimentação (disponibilização
de treinamentos presenciais); Habilitação (avaliação do
que foi aprendido) e Incorporação (compromissos
para a prática do que foi aprendido).
Essa metodologia tem se mostrado muito eficiente
nos treinamentos, como mostram os feedbacks
coletados nas avaliações de reação ao final de cada
treinamento presencial.
Os cursos e-Learning da SKY são desenvolvidos
internamente ou encomendados de empresas terceirizadas, dependendo da necessidade do negócio.
Alguns conteúdos são disponibilizados em papel,
como o Guia Rápido do Instalador, no qual constam
informações essenciais para se realizar a instalação na
casa dos clientes e a explicação de várias funcionalidades do equipamento. Dessa forma, o instalador pode
explicar os principais procedimentos para o cliente, evitando chamadas no SAC sobre dúvidas
de manuseio.
Resultados
O resultado do case demonstrou que o retorno
superou em 5,8 vezes o investimento, em apenas
sete meses de implantação. O projeto de qualificação
técnica contribuiu para obter prestadores de serviços
mais qualificados, o que aumentou a satisfação dos
clientes, evitando revisitas e reduzindo as chamadas ao
SAC por problemas técnicos.
“Em toda a minha vida profissional, um dos grandes
desafios para qualquer treinamento planejado sempre
foi demonstrar uma melhoria efetiva da qualidade do
produto ou serviço. Além disso, em empresas com
presença nacional, a distância representava uma
barreira quase intransponível. No caso em questão, a
tecnologia permite que quase 4 mil técnicos dos
nossos parceiros tenham fácil acesso aos cursos e possam melhorar seu desempenho profissional. Mais que
isso, no entanto, cabe ressaltar que, para mudança de
nível, além da prova teórica ao final dos cursos, existe
uma prova prática através de uma auditoria aleatória
de uma instalação real executada. Com essa última
avaliação, fechamos o ciclo e temos segurança em
dizer que o nosso treinamento realmente se converte
em melhor qualidade para nossos assinantes”, avalia
Luiz Fernando Barcellos – Vice-Presidente de
Engenharia e Supply Chain da SKY.
Os próximos passos para o programa TOP SKY são
o desenvolvimento de um portal no LMS com artigos,
videoteca, biblioteca, melhores práticas, destaques de
profissionais do mês, além de chat com instrutores.
A SKY é a maior operadora de TV por assinatura em
alta definição da América Latina. A única que oferece o
sinal HD para todo o território nacional. Possui apro-
109
Referências Nacionais – SKY (cont.)
ximadamente 1.800.000 clientes, que representam um
terço de todos os assinantes de TV paga no Brasil. Foi
pioneira no lançamento de todos os principais recursos que transformaram a TV brasileira de hoje, trazendo ao país serviços inéditos como a TV digital, interatividade, DVR (SKY+) e a maior quantidade
de conteúdos em alta definição do mercado,
o SKY HDTV.
Almiro Reis e Luiz Fernando Barcellos
110
A
Escola Politécnica da Universidade de São Paulo,
fundada em 1893 e incorporada à USP em 1934, é
um dos principais centros de ensino e de pesquisa da
engenharia no Brasil. Com seus 15 departamentos,
desenvolve atividades de ensino, pesquisa e de extensão
universitária. Esta última tem por objetivo disseminar o conhecimento gerado por suas pesquisas
e acumulado por seus docentes. Isso tem sido feito, entre
outras formas, através da educação continuada nas
modalidades presencial e a distância, visando a atingir de
forma eficiente os profissionais que demandam atualização e aperfeiçoamento.
Nessa linha, o curso a distância Ações Integradas
de Urbanização de Assentamentos Precários, uma iniciativa da SNH/Ministério das Cidades em parceria com a
Aliança de Cidades, tem como objetivo fornecer subsídios técnicos, conceituais e metodológicos para os
profissionais que estejam atuando nas prefeituras e nos
governos estaduais na implementação dos projetos contratados com recursos do PAC-Urbanização de Favelas e
do Programa de Urbanização, Regularização Fundiária e
Integração de Assentamentos Precários do FNHIS, no
período 2007/2008. A realização do curso contou com
o apoio do Departamento de Engenharia de Construção
Civil da Escola Politécnica da USP, da FDTE, do World
Bank Institute e da CEF.
A Escola Politécnica foi a responsável pela coordenação didática, pelo desenvolvimento instrucional e pela
metodologia e-Learning do curso.
Diversas características particulares moldaram o
pla-nejamento, estruturação e oferecimento do curso,
influenciando na estratégia e plataforma adotadas.
Entre elas:
· Público-alvo heterogêneo (engenheiros, arquitetos,
assistentes sociais, advogados, psicólogos, economistas,
administradores e outros);
· Oferecimento inicial na região Nordeste, incluindo
pequenas cidades onde o acesso à internet é precário;
· Baixo orçamento e oferecimento gratuito.
Mesmo com essas limitações, foi estruturado um curso
112
“A tecnologia e-Learning permite à Escola Politécnica ampliar
o alcance de seus serviços à sociedade, levando o conhecimento
aqui produzido não só àqueles que estão fisicamente distantes de
São Paulo, mas também a todos nós que temos dificuldades de
locomoção diária na megalópole paulistana.”
Prof. Dr. Ivan Gilberto Sandoval Falleiros
Diretor da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo
apoiado em e-Learning, com conteúdo de excelência
e recursos acessíveis, adequado às características do
público-alvo, com bons resultados de aprendizagem e
muito baixa evasão.
O curso foi oferecido de forma piloto para aproximadamente 300 participantes, com vistas a posteriormente
ampliar seu oferecimento para as demais regiões
do Brasil.
Uma das maiores preocupações da equipe de
e-Learning, coordenada pelo Prof. Eduardo Toledo
Santos, foi contornar a tendência à evasão no curso. O
fato de os participantes não serem voluntários, mas sim
indicados por seus superiores, aliado à gratuidade e ao
ritmo acelerado do curso (uma disciplina por semana, em
12 semanas corridas), favorecia a desistência. A montagem de uma monitoria vigilante, acompanhando de
perto a participação (ou ausência) dos alunos, foi capaz
de res-tringir o problema. Do total de inscritos, 251 participantes iniciaram as atividades, das quais 226 concluíram, resultando em taxa de evasão de 9,96%.
Resultados
O Curso Distância Ações Integradas de Urbanização de Assentamentos Precários foi oferecido em 12
semanas consecutivas, de 3 de julho a 24 de setembro/2008, num total de 96 horas. A semana anterior a
esse período foi dedicada a atividades de familiarização
com o ambiente do curso e a semana seguinte ao término dele foi usada para avaliação do curso pelos participantes e docentes.
Os resultados da avaliação do curso pelos participantes revelaram a adequação de conteúdos, da
metodologia e da plataforma adotadas:
· sem exceção, o interesse da maioria dos participantes
pela temática de cada disciplina foi alto ou muito alto;
· a maioria dos participantes respondeu bastante ou
muito à questão “Quanto esta disciplina acrescentou
para você em termos de novos conhecimentos ou contribuiu para a sistematização e reflexão sobre estes?”;
· em 10 das 12 disciplinas, a maioria dos participantes
relatou que teve baixa ou nenhuma dificuldade para
entender seu conteúdo;
· em 11 das 12 disciplinas, a maioria dos participantes
relatou que o grau de contribuição dessa disciplina no
exercício de suas atividades profissionais era alto ou
muito alto;
· a qualidade das apostilas do curso foi avaliada como boa
ou ótima por, em média, 90% dos participantes;
· 87 % dos participantes gostaram ou gostaram muito
do ambiente virtual do curso (Moodle);
· a principal dificuldade para acompanhar o curso, relatada por 85% dos participantes, foi a falta de tempo devido
às atividades profissionais;
· para 72% dos participantes, a duração do curso foi adequada;
· para 85%, a forma de avaliação foi adequada;
· menos de 30% dos alunos já tinham participado antes
de um curso a distância, mas 86% consideraram válido o
oferecimento do curso nessa modalidade por evitar
deslocamentos.
Os conhecimentos adquiridos no curso vão contribuir
com a aplicação adequada dos recursos públicos para a
redução do complexo problema dos assentamentos
precários. Nas palavras de um dos participantes:
“Permitiu que gestores e técnicos do poder público de
diversas regiões do Brasil e de diversas formações profissionais pudessem conhecer e discutir, certamente, uma
das temáticas mais importantes para administrações (em
particular) municipais. Algumas experiências repassadas
pelos colegas de outras cidades, de vários pontos do país,
possibilitaram, seguramente, a outros técnicos e
decisores a se fundamentar nesses exemplos para criar
alternativas de resoluções de questões em assentamentos precários em suas cidades”.
O principal problema enfrentado no curso foi referente às inscrições, feitas de forma descentralizada. Os
e-mails cadastrados nem sempre estavam corretos ou
havia o problema de bloqueio por antispams. Por isso,
nem sempre os alunos receberam seus logins/senhas
ou foram informados do endereço do site em tempo
hábil. A recomendação é usar um sistema de
inscrição on-line com confirmação de e-mail e
dados preenchidos pelos próprios interessados.
Apesar de, à primeira vista, apenas uma semana/disciplina parecer muito acelerado, tanto o conteúdo quanto a
carga horária, total e por disciplina, foram amplamente
aprovados pelos alunos e professores. O tempo gasto
pelos alunos para realizar as atividades também esteve
dentro do planejado pela coordenação do curso (8 horas
por disciplina).
Com relação às apostilas, a avaliação dos alunos mostrou
que a grande maioria imprime as apostilas para estudar.
Assim, seria recomendável que o material fosse
enviado impresso pelo correio, apesar das
inerentes desvantagens em termos de custo
e agilidade.
113
Referências Nacionais – Poli-USP (cont.)
O uso do “Portal dos Professores”, implementado como
uma disciplina no Moodle no qual os professores eram
cadastrados como alunos, foi adequado, pois, além
de servir de eficiente forma de trabalho colaborativo,
permitiu aos professores se ambientarem com a plataforma do curso. A disponibilização de formulários
e modelos para os conteúdos que os professores
deveriam produzir também se revelou eficiente para a
produção subsequente.
Felipe Westin e Ivan Gilberto Sandoval Falleiros
114
A
Universidade CAIXA, lançada em 22 de janeiro de
2001, é resultado de um trabalho focado no
desenvolvimento integral das pessoas, iniciado em
1996, com o Programa Crescer com a CAIXA.
Desde então, a CAIXA vem se destacando como Empresa Pública pioneira na implantação de projetos de
e-Learning, sendo inclusive reconhecida ao ganhar o
prêmio e-Learning Brasil em 2002.
A Universidade CAIXA, quebrando alguns paradigmas
na empresa, teve como novos pressupostos a inclusão
de novos elementos na cultura educacional, como a
atuação dos gestores no papel de líderes educadores,
a corresponsabilidade do aprendiz pelo seu desenvolvimento e o foco em resultados sustentáveis.
Na Universidade CAIXA as ações de desenvolvimento são alinhadas à estratégia de negócios da CAIXA,
realizando, portanto, o princípio fundamental de uma
Universidade Corporativa.
MISSÃO DA UNIVERSIDADE CAIXA
Fomentar o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de competências, objetivando o alcance de resultados sustentáveis para as pessoas, para a CAIXA e para
a sociedade.
VISÃO
Ser reconhecida como um centro de excelência em
soluções de aprendizagem para o desenvolvimento
profissional e social da CAIXA e seus parceiros.
POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
O alinhamento estratégico da Universidade Caixa aos objetivos da empresa viabiliza-se por meio de cinco políticas:
116
Paulo Bastos Cruz Filho e Claudio Queiroz
Política I: a CAIXA reconhece o processo de educação corporativa como estratégia de crescimento
profissional e prioriza o investimento contínuo em
ações de desenvolvimento integradas com os seus
objetivos estratégicos.
Política II: a CAIXA estimula o desenvolvimento permanente da sua cadeia de valor como forma de
valorizar a competência e a profissionalização e fortalecer a responsabilidade social.
Política III: a CAIXA reconhece o exercício da liderança educadora como prática essencial na gestão
de pessoas.
Política IV: a atividade de instrutoria/tutoria é considerada de alta relevância e prioridade para o processo de educação corporativa da CAIXA.
Política V: A CAIXA considera imprescindível a capacitação do empregado para o desempenho de suas
atribuições profissionais.
· 400.940 conclusões de cursos a distância no ano
de 2009;
· desde a nova versão do Portal da Universidade em
22/1/2007 foi realizado 1.268.168 participações em
cursos a distância.
O MODELO PEDAGÓGICO
O Modelo Pedagógico para a Universidade CAIXA
foi desenvolvido como um norteador para o desenvolvimento e aplicação de ações de desenvolvimento
do ponto de vista de concepção de aprendizagem.
A concepção de aprendizagem adotada pela
Universidade CAIXA baseia-se na relevância da ação
educativa para a construção de mentes críticas e
capazes de estabelecer paralelos entre o conhecimento e a prática vigentes na empresa.
Na Universidade CAIXA, o Modelo Pedagógico é
centrado no aprendiz, na aprendizagem significativa e
no desenvolvimento de competências. Além disso, é
mediado pela ação comunicativa e interativa entre os
indivíduos, entendida como um processo de relações
fundamentais para o aprendizado, apoiadas em uma
estrutura tecnológica que possibilita diferentes níveis
de interação: aprendiz X conteúdo; aprendiz X aprendiz; aprendiz X tutor/instrutor estratégico; aprendiz X
contexto empresarial; aprendiz X comunidade virtual.
Dados referentes aos acessos no portal virtual da
Universidade CAIXA – 1º Semestre de 2009:
· 97.537 cadastrados no campus virtual, considerando
empregados, menores aprendizes e estagiários;
· média diária de 8 mil acessos no campus virtual;
· 162 ações EAD;
117
D
esde o início de suas atividades em 1972, a empresa que organizava excursões para pequenos
grupos vem se reinventando ao longo do tempo e mantém-se antenada com necessidades e oportunidades
de cada momento.
A CVC Turismo cresceu e solidificou-se ao investir na
própria evolução. Sempre atenta aos anseios de seu
público, lançou tendências e ampliou sua gama de produtos e serviços turísticos a ponto de ser hoje a companhia de viagens líder na preferência dos consumidores
brasileiros. Essa preferência faz da CVC a operadora com
o maior número de fretamentos aéreos de todo o Brasil
– 5 mil voos fretados em 2008 – e a coloca também
na posição de liderança no mercado latino-americano
de turismo.
Aliás, a empresa sempre entendeu que, para consolidar
sua atuação junto ao público consumidor, é fundamental
inovar. Tanto que foi a primeira companhia a fretar
aviões, a oferecer o parcelamento de viagens em 10 vezes
sem juros e a desenvolver produtos turísticos que cabem
no bolso do cidadão, seja para viagens nacionais, seja para
viagens internacionais. Essa medida reflete a forte
preocupação social da CVC em permitir que os
brasileiros tenham, cada vez mais, acesso ao turismo.
Para que possam planejar suas viagens, a CVC trabalha
com uma tabela com mais de 12 meses de antecedência,
o que permite ao turista preparar de forma antecipada o
roteiro desejado entre os 80 diferentes destinos que a
empresa oferece por meio de 770 produtos nacionais e
internacionais, em todas as modalidades do turismo:
aéreo, terrestre e marítimo.
Sempre atenta às oportunidades de mercado, a CVC
Turismo também foi pioneira ao colocar o produto
“viagem” na prateleira do varejo, ao investir em uma
forte rede de distribuição, com lojas em shoppings e por
intermédio de parcerias sólidas com agentes de viagens.
Hoje, a operadora possui mais de 8 mil agentes de viagens parceiros em todo o Brasil, que revendem produtos
da CVC, e também está presente em todo o território
118
“A Universidade Corporativa CVC é o resultado da nossa
incessante busca pela inovação, característica que marca a história
de 37 anos da CVC. A partir de treinamentos presenciais e a
distância, essa importante ferramenta de conteúdo é direcionada
à capacitação e ao treinamento profissional de nossa rede de distribuição em todo o país e cumpre perfeitamente com os propósitos de ampliar o intercâmbio do conhecimento e democratizar
informações e dicas de vendas. Na prática, seu formato inovador
permite que profissionais da rede CVC tenham acesso ao conhecimento de forma rápida e inteligente, já que a internet elimina
barreiras físicas e geográficas e potencializa a difusão do conhecimento. A conquista do Prêmio e-Learning Brasil, na categoria
“Contribuição Marcante”, sintetiza o empenho e a dedicação
da CVC Turismo em sempre tornar o sonho da viagem e também
o sonho do conhecimento em realidades concretas.”
Guilherme Paulus
Presidente do Conselho de Administração do Grupo CVC
Airton Camargo e Daniel Musulin Soeltl
nacional, por meio de 320 lojas fidelizadas.
Sob o comando de seu fundador, Guilherme Paulus,
Presidente do Conselho de Administração do Grupo
CVC Turismo, a CVC também tem sua bandeira fincada
no exterior, com lojas na Argentina, Chile e Uruguai.
Universidade Corporativa CVC
Em dezembro de 2006, como consolidação de
sua atuação no mercado brasileiro, a CVC investe
no lançamento da Universidade Corporativa CVC
(www.universidadecvc.com.br), com o objetivo de
oferecer capacitação por meio da educação corporativa
e também, em breve, em proporcionar formação
acadêmica aos interessados em fazer carreira
no turismo.
A ideia da Universidade Corporativa CVC é, em um
sentido mais amplo, contribuir para o crescimento da
indústria do turismo no Brasil, ampliando conhecimento
acerca da atividade turística e contribuindo na
formação acadêmica. Na prática, a Universidade
Corporativa CVC consiste em uma ferramenta de conteúdo virtual destinada à capacitação e ao treinamento
da rede de distribuição CVC no Brasil, formada por 12
mil profissionais, entre funcionários e agentes de viagens
diretos e indiretos. Com treinamentos presenciais e a
distância, a Universidade complementa e dá nova dimensão aos treinamentos presenciais que a equipe gerencial
da operadora já realizava em suas bases e ao Programa
de Formação de Agentes, o que garante maior interatividade e amplitude geográfica.
A Universidade CVC é um espaço de formação
e conhecimento, que possibilita acesso permanente a
informações ligadas à área de atuação da operadora, à
interação com colaboradores de qualquer região do país
e à realização de cursos a distância via internet,
e-Learning e gerenciamento dos treinamentos
presenciais.
Na primeira fase de lançamento da Universidade
Corporativa CVC, os agentes de viagens da CVC puderam se beneficiar dessa iniciativa, centrada, primeiramente, em conteúdo voltado à área de vendas. Em breve,
a Universidade poderá ser acessada por todos os funcionários com os quais a CVC trabalha, ampliando o conteúdo à área administrativa. Na estreia, a Universidade
teve o primeiro curso dedicado ao destino Orlando, na
Flórida, com vídeo didático, Best-seller (completo manual de informações dos destinos) e Guia Prático com dicas
e atividades para testar e avaliar conhecimento sobre
esse ‘produto’. Buenos Aires (Argentina), Nova York
(EUA), Aruba (Caribe) e Serra Gaúcha estão entre os
demais destinos turísticos abordados.
O principal ideal traçado para a Universidade
Corporativa CVC é aliar o ensino a distância à atual
velocidade de informações. Esse processo de aprendizagem encurta distâncias, otimiza o tempo e aproxima, cada
vez mais, as pessoas de um conhecimento quase que ilimitado. É também uma excelente forma de interagir e
trocar experiências com profissionais de qualquer região
do país e/ou do mundo.
Os cursos oferecidos pela Universidade Corporativa
CVC são complementares e independentes da formação
tradicional, uma vez que oferecemos cursos sobre os
produtos CVC, a forma como vendê-los e as dicas
necessárias para efetuar uma boa venda.
No auge de sua maioridade, com 37 anos de experiência, a CVC Turismo vive seu melhor momento em
consonância com o atual cenário vivenciado por toda a
indústria brasileira de turismo, também em rota de
crescimento acelerado com multiplicação de oportunidades para viajar e conduzir bons negócios.
É neste âmbito, de antecipar-se ao desejo de seu público, permitir o acesso ao turismo, desenvolver regiões
turísticas, gerar empregos, contribuir na formação profissional e crescer junto com essa indústria, que a CVC
se fortalece e reforça sua importância no dia a dia da
economia brasileira e na magnitude no setor de turismo.
119
O
objetivo do Projeto e-FAAP é disseminar e inserir
na pauta das faculdades da FAAP o uso de tecnologias educacionais através do desenvolvimento e implementação de projetos específicos à realidade de cada
faculdade e de cada curso.
Como o projeto está na fase inicial de implementação,
os resultados observados restringem-se à incorporação
de novas tecnologias educacionais nos cursos de graduação da FAAP. Mas já podemos destacar uma grande
e crescente adoção das novas tecnologias tanto por
professores como por alunos, que passaram a interagir
também por meio de um ambiente virtual de ensino
e aprendizagem.
Outro importante destaque é o desenvolvimento de
Objetos de Aprendizagem (Learning Objects – LOs) para
30 (trinta) diferentes disciplinas de primeiro (1º) semestre dos cursos das Faculdades de Administração e
Comunicação. Em cada disciplina foram desenvolvidos
seis diferentes LOs, totalizando o desenvolvimento inicial
de 180 diferentes objetos.
O Projeto está dividido em dois macro projetos: módulo inicial de implantação das tecnologias educacionais
nas Faculdades da FAAP e módulos contínuos de:
pesquisa e desenvolvimento de metodologias e tecnologias educacionais; capacitação do corpo docente; produção (gerenciamento) de conteúdo; e prestação de
serviços (cursos a distância, parcerias e eventos).
O Projeto previu a criação de uma Coordenadoria
de Tecnologia aplicada à Educação. Essa Coordenadoria
tem por objetivo investigar, desenvolver, capacitar e
encorajar o corpo docente em novas práticas e métodos de ensino e aprendizagem utilizando as novas tecnologias educacionais. Os serviços oferecidos pela
Coordenadoria poderão ser utilizados por todos os
departamentos acadêmicos e cursos da FAAP.
120
“O prêmio representa para nós o reconhecimento de um projeto
muito inovador e arrojado. Isso não significa que a FAAP passará a
oferecer educação a distância nos seus cursos presenciais, mas que
utilizaremos as novas ferramentas e metodologias para atender às
demandas de um novo perfil de aluno, os chamados nativos
digitais. Novas práticas pedagógicas surgiram através do uso
de tecnologias educacionais, e estas trazem para o corpo docente
e discente um grande benefício no processo de ensino e
aprendizagem.”
Dr. Bias
Presidente
No projeto piloto da FAAP estão sendo desenvolvidos:
– Os currículos detalhados aula a aula e implementados
no LCMS (Blackboard).
– Desenvolvimento de conteúdos pelos professores
conteudistas e desenvolvimento dos respectivos.
Objetos de Aprendizagem das 30 disciplinas escolhidas
– Professores treinados na nova metodologia
de ensino e aprendizagem.
– Atividades de aprendizagem detalhadas e desenvolvidas utilizando as respectivas tecnologias.
– Sistemas de avaliação redesenhados.
Denis Renato Costa e Marta Maia
Amplitude
A FAAP possui atualmente cerca de 12 mil alunos,
cursos de Graduação e pós-graduação. Como o Projeto
e-FAAP tem por objetivo atender os alunos
de Graduação, devem ser considerados, então, apenas
cerca de 6 mil alunos. O número total de professores é
igual a 1.536.
Desse universo de cursos, alunos, disciplinas e professores, a fase inicial do Projeto e-FAAP, que completou
em julho de 2009 o desenvolvimento dos 180 Objetos
de Aprendizagem, iniciado em novembro de 2008, terá
terminado o redesenho das 30 disciplinas envolvidas no
projeto. No final de março de 2009, essas disciplinas e
professores envolvidos no Projeto já haviam sido capacitados e as suas disciplinas disponibilizadas no Blackboard.
Se considerarmos apenas o mês de março, constatamos
um crescimento de 892% no número de alunos que acessaram o Blackboard e todo o conteúdo das disciplinas
que já passaram pelo processo de redesenho instrucional. Quanto ao número de professores, o crescimento no mesmo período foi de 317%.
Resultados
Os resultados obtidos até o momento são resumidamente os seguintes:
· metodologia FAAP de Desenho Instrucional desenvolvida e aprovada;
· redesenho das atividades de aprendizagem dos currículos do primeiro semestre do curso de Administração e
do ciclo básico da Faculdade de Comunicação, que
engloba quatro diferentes cursos: Cinema, Rádio
e TV, Publicidade e Propaganda, e Relações Públicas.
Treinamento e capacitação do grupo de 60 professores,
envolvidos diretamente nas disciplinas cujo Desenho
Instrucional foi definido.
121
O
Centro Presbiteriano de Pós-graduação Andrew
Jumper (CPAJ – http://www.mackenzie.br/teologia.html)
é uma instituição educacional de pós-graduação da Igreja
Presbiteriana do Brasil (IPB) conveniada com o Instituto
Presbiteriano Mackenzie, São Paulo. Tem por finalidade
principal capacitar lideranças para a docência teológica,
bem como preparar lideranças profissionais para atuar
em suas respectivas vocações, alicerçadas numa cosmovisão protestante reformada.
Em 1998, o Instituto Presbiteriano Mackenzie (IPM)
implantou uma moderna infraestrutura de internet,
incluindo o seu próprio provedor de internet, disponibilizando vários serviços e facilidades para seus alunos,
professores e funcionários.
Em 1999, contando com esse amplo apoio tecnológico
do IPM e visando a desenvolver e ampliar o seu campo
de atuação, o CPAJ lançou o curso de Especialização em
Bíblia no formato e-Learning (EAD), somando-o aos cursos modulares de Mestrado em Teologia já existentes.
Com base em sua vocação para o preparo teológico, o
e-Learning implementado pelo CPAJ venceu os dois
principais entraves ao incremento dessa visão. O
primeiro, de ordem geográfica, implicava distâncias que
um centro de formação não poderia alcançar, senão no
correr de décadas. O segundo, de ordem financeira, referia-se a custos com que a maioria das
pessoas não poderia arcar para ter uma educação de
boa qualidade.
Desejávamos utilizar somente tecnologias estáveis
(como e-mails em lista de discussão), mas com algumas
outras possibilidades como os LMS (Learning
Management System) disponíveis. Uma vez que o
Mackenzie possuía a assinatura do WebCT, começou-se
por ali. Utilizamos o WebCT até o ano de 2004, quando migramos para o Moodle. Esse ficou estabelecido
como o padrão para o Mackenzie em 2006.
Desde o início desse projeto de 10 anos, houve um
trabalho de sensibilização dos professores sobre a educação não presencial, em que as potencialidades
122
“O CPAJ se orgulha de seu programa de EAD, e atribuo
o sucesso dele aos coordenadores que continuam ativos
e criativos nesse programa. Nossa esperança é que,
mediante esse programa, se espalhe o conhecimento
de uma verdade que liberta e transforma.”
Dr. Davi Charles Gomes
Diretor do CPAJ
Daniel Soeltl e Tarcízio Carvalho
da estrutura on-line permitiram uma nova forma de
alcançar pessoas de qualquer lugar, no Brasil e no mundo.
Ao mesmo tempo, empenhamos-nos em prepará-los
para a nova estratégia de trabalhar em algo que não era
a modalidade Blended (presencial e on-line), mas um
curso totalmente a distância.
O CPAJ On-line foi a primeira experiência totalmente
virtual do Instituto Presbiteriano Mackenzie. Atualmente, como se pode perceber, não falta material on-line
sobre praticamente qualquer assunto. Diante dessa profusão de informação, uma pergunta continua a ecoar:
“Entendemos o que lemos?”. Este tem sido nosso diferencial pedagógico: tutores bem preparados que contribuem no processo colaborativo de aprendizagem.
Informação há em qualquer lugar, mas o debate aberto
sobre aquela informação, afirmamos, o CPAJ virtual
procura realizar com excelência.
Todo o projeto foi desenvolvido pelos Drs. Augustus
Lopes Nicodemus (atual Chanceler da Universidade
Presbiteriana Mackenzie), Alderi Souza de Matos, Antonio José do Nascimento, Heber Carlos de Campos,
Mauro Fernando Meister e pelos mestres João Alves
dos Santos e Tarcízio José de Freitas Carvalho. Contou
ainda com o apoio e o suporte total da Divisão de
Tecnologia de Informação (DTI), na pessoa do Dr. José
Augusto Pereira Brito.
Os alunos podem acessar a Biblioteca Gerard Van
Groningen, uma das mais completas bibliotecas teológicas do Brasil, com acervo de mais de 40 mil títulos entre
livros e periódicos, primariamente em inglês e português.
O acervo cresce a cada ano com a aquisição de novos
títulos, além de estar integrado ao conjunto de bibliotecas da Universidade Presbiteriana Mackenzie.
O acervo está informatizado e o catálogo bibliográfico
disponível via internet, permitindo ao aluno acesso
on-line a diversas bases de dados nacionais e internacionais, como EBSCO, IEEE, ProQuest e os índices
eletrônicos da ATLA (American Theological Library
Association).
O acesso a bom conteúdo é essencial quando se pensa
em ensino-aprendizagem em cursos on-line. É preciso
que o tutor esteja familiarizado com o material existente
nas bibliotecas e na Web, a fim de que não labore em
conteúdo já existente. Ainda que o tutor adote um livro,
que deve ser comprado pelos alunos on-line, isso deve
ser feito com toda a segurança. Afinal, aprendizagem online não prescinde das boas conquistas cristalizadas
no tempo. Muitas vezes estudar um bom livro é mais
apropriado do que usar conteúdos inadequados,
encontrados on-line.
Em 2007 nosso curso de Especialização em Bíblia desdobrou-se em duas linhas de pesquisa: a) Especialização em
Estudos Teológicos e b) Especialização em Teologia
Bíblica, fato que alavancou mais ainda o número de alunos
da instituição.
O CPAJ On-line é um espaço de interação disponível
para interessados oriundos de quaisquer cursos de graduação e de qualquer origem denominacional. Desde sua
criação, os cursos e-Learning do CPAJ, nesse formato
totalmente a distância, já atenderam efetivamente 549
alunos no Brasil e no exterior.
Estes primeiros 10 anos nos propiciaram muitas experiências. Houve erros e acertos. Em meio aos experimentos permanece a certeza de que a educação continuada
é um processo que chegou para ficar.
Novas linhas de especialização estão em andamento
nas áreas de Teologia Prática, Histórica e Sistemática.
Muitos têm perguntado quando teremos cursos específicos nessas áreas, o que mostra a viabilidade do projeto e
o sucesso do trabalho desenvolvido até aqui.
123
A
Gerência de Capacitação e Qualificação de
Canais Locais da Oi concentra todas as ações de
treinamento para a força de vendas que tem contato
direto com o cliente Oi. São treinados anualmente
mais de 20 mil alunos que irão representar o nome e
a marca da Oi junto ao consumidor final. Trata-se,
portanto, de uma área que combina tanto a elaboração
de estratégias quanto ações de operação e uma
constante verificação dos resultados.
O modelo de negócios da Oi traz uma particularidade
ainda maior ao público a ser capacitado, pois, com
exceção do segmento Corporativo, todos os demais
segmentos e canais não são formados por colaboradores da companhia, mas por parceiros de vendas:
franquias e agentes autorizados. Na adequada capacitação dessa força de vendas incide o principal objetivo
da companhia, que é firmar-se não só como a maior,
mas como a melhor empresa de serviços do Brasil.
O Projeto Oi Conhece tem por objetivo viabilizar a
implantação das estratégias definidas pela Gerência de
Capacitação e Qualificação de Canais. Essas estratégias
devem contemplar, além da formação de um time de
vendas qualificado para atender os clientes com o Jeito
Oi, a padronização desse atendimento nos mais diversos canais e regiões. Assim, o Oi Conhece reúne a
gestão do conhecimento de todos os segmentos de
vendas e em todas as localidades em que atuam, ou
seja, nos 26 estados do Brasil mais o Distrito Federal.
A área de Capacitação e Qualificação de Canais Locais vem investindo no e-Learning desde 2006, visto
que essa modalidade tem-se consolidado cada vez
mais como opção de desenvolvimento dos diversos
canais locais de vendas. Algumas questões prioritárias
impulsionaram esse investimento e continuam demandando uma adequação cada vez mais alinhada ao
processo de capacitação ao Jeito Oi de atender em
seus revendedores. Entre elas, podemos citar:
124
“Para a Oi, que conta com parceiros para levar sua imagem aos
clientes, qualificar adequadamente nossa força de vendas vai além
de uma ferramenta valiosa. Trata-se de uma atividade fundamental
para a estratégia da empresa, que agora se apoia nos recursos do
e-Learning para enfrentar o desafio de capacitar cada vez mais e
melhor esse público, espalhado por todas as regiões do Brasil.”
João Silveira
Diretor de Mercado da Oi
Ana Luísa Restani e André Luiz dos Reis Pacheco
Ana Paula Mauro, Sandra Amoyr Khenayfis
e André Luiz dos Reis Pacheco
· a capilaridade com que os canais locais de venda se
espalham por todo o território nacional – são mais de
3 mil pontos de vendas e cerca de 30 mil frequências
em treinamentos;
· a necessidade da centralização da informação;
· o alto índice de turnover verificado nas franquias, ocasionando uma frequente e intensa demanda por
treinamentos;
· a necessidade pela gestão compartilhada do processo com os parceiros de vendas; e
· a grande quantidade de produtos, serviços, processos
e sistemas de domínio imprescindível àqueles que
atendem diretamente o cliente Oi.
Além de todos esses pontos característicos da
estrutura da Oi, observamos a natureza dinâmica do
segmento Telecomunicações, impulsionando-nos
a manter nossa força de vendas em
constante atualização.
A estratégia de capacitação adotada pela Oi
abrange os programas de capacitação e certificação,
ambos ambientados no Oi Conhece e a partir deles
gerenciados.
No programa de capacitação, os módulos básico,
avançado e gestão reúnem portfólios diferenciados
para públicos com distintos níveis de desenvolvimento
e focos de interesse no negócio da Oi. O módulo básico é obrigatório aos recém-contratados no sistema.
Uma vez cadastrados no Oi Conhece, eles já têm acesso à fase on-line e aqueles que já tiverem concluído
seus treinamentos podem consultar o material por
tempo indeterminado. Essa fase on-line concentra o
conteúdo teórico e conclui-se com uma avaliação
disponibilizada pelo próprio LMS. Ela precede a fase
presencial e permite que o espaço em sala de aula seja
explorado com simulações e argumentação de vendas
pelos alunos, quando os alunos aprendem fazendo.
Além dos conteúdos sobre produtos, serviços,
processos e sistemas, dentro do programa de capacitação, o Oi Conhece ambienta cursos comportamentais. Eles permeiam assuntos que vão de técnicas
de vendas e gestão até materiais que reforçam o Jeito
Oi de Atender.
O programa de certificação se realiza duas vezes ao
ano. Ele oferece dois níveis de dificuldade compatíveis,
respectivamente, com a capacitação de nível básico
e de nível avançado. Toda a gestão desse processo
ocorre via Oi Conhece, de forma compartilhada com
os parceiros e com os gestores de suas equipes. Os
indicadores são facilmente acessados e trabalhados a
partir de relatórios dinâmicos disponíveis no LMS,
possibilitando um acompanhamento do desenvolvimento de cada membro de cada equipe. Por meio de
cursos on-line, viabiliza-se que todos os conteúdos
mantenham-se constantemente à disposição dos
novos funcionários dos parceiros.
Os processos de capacitação e certificação ocorrem
de forma integrada e são geridos de forma compartilhada com os parceiros e com os gestores de suas
equipes. Os indicadores são facilmente acessados
e trabalhados a partir de relatórios dinâmicos
disponíveis na plataforma, possibilitando um acompanhamento do desenvolvimento de cada membro de
cada equipe.
A partir da implementação desse projeto, em cuja
metodologia a modalidade do e-Learning ocupa um
espaço de extrema importância, estima-se uma economia anual de 20% nos gastos com treinamento. A utilização do LMS SumTotal adequado aos processos e
identidade da Oi irá proporcionar, além da substancial
redução de custos, um enorme ganho de qualidade.
Essa perspectiva baseia-se na ágil obtenção de dados
acerca do público treinado, pois uma geração dinâmica de informações permitirá subsídios ao acompanhamento constante do desempenho dos parceiros
pela Oi. Dessa forma, é possível gerar ações de reconhecimento e também de reforço nas lacunas identificadas. Além disso, a adoção da tecnologia como
instrumento facilitador da aprendizagem e o foco na
gestão otimizada e compartilhada da informação
refletem o modelo de negócios com que a Oi espera
contar na capacitação de sua força de vendas.
125
P
ara desenvolver e consolidar a força empreendedora catarinense, o Serviço de Apoio às Micro e
Pequenas Empresas de Santa Catarina (Sebrae/SC)
criou o Programa de Capacitação Empresarial a
Distância Faça e Aconteça. Um curso sob medida e
extremamente eficaz para empreendedores e futuros
empreendedores. Contém linguagem clara e enfoque
prático, informações, conceitos e exemplos sobre seis
temas distintos, que correspondem às principais áreas
de uma empresa – Estratégia Empresarial, Marketing,
Recursos Humanos, Finanças, Processos e Custos.
Conceitos básicos de gestão são apresentados por
meio de e-Learning, apostilas impressas ou ainda por
meio do CD – Livro Falado para deficientes visuais.
Para transpor as barreiras de distância, o Sebrae/SC
ampliou a oferta de capacitação empresarial com o
e-Learning, que contribui de maneira decisiva para que
o programa supere expectativas e objetivos. A internet
otimiza a utilização do tempo, reduz custos e elimina
a necessidade de deslocamento dos participantes para
a sala de aula.
A criação de um espaço interativo também foi
fun-damental na estratégia adotada. Um portal on-line
personalizado e adaptado às características do programa, com acesso aos conteúdos, atividades de aprendizagem e comunicação on-line entre os especialistas tutores e monitores, foi criado: www.sebraesc.com.br/facaeaconteca.
A facilidade para cursar os módulos faz do programa um sucesso. A utilização da internet permite que
pessoas de todo o Estado de Santa Catarina, e também
de outras unidades da federação, participem do programa. Os empreendedores acompanham as aulas a
distância e contam com o suporte de tutores para
esclarecer as dúvidas e acompanhar o desenvolvimento dos alunos, tudo on-line ou por meio do 0800, e
totalmente gratuito.
126
“O fortalecimento das micro e pequenas empresas do Estado de
Santa Catarina, além do incentivo para o surgimento de novas
empresas, é possível através do acesso ao Programa Faça e
Aconteça, uma das mais importantes ferramentas para a capacitação
empresarial disponível para todos os catarinenses. Uma forma
inteligente de melhorar o tecido econômico de nosso Estado.”
Anacleto Ortigara
Diretor técnico do Sebrae/SC
Eduardo Toledo Santos e Soraya Tonelli
O Faça e Aconteça tornou-se símbolo de qualidade,
eficácia e satisfação, pois alcançou 100% de aprovação
dos participantes. Desde o seu lançamento, em 2005,
mais de 90 mil alunos já se inscreveram. Nesse número
também estão incluídos 7 mil participantes de outros
Estados. A universalidade de acesso garantiu a cobertura de 279 municípios em Santa Catarina, o que corresponde a mais de 95% do total.
Além de contribuir para a formação adequada e
contínua de empreendedores, o Faça e Aconteça
colabora decisivamente para a sustentabilidade dos
pequenos e médios empreendimentos, estimula competências e conhecimentos e gera um diferencial competitivo no mercado. “O fortalecimento das micro e
pequenas empresas do Estado de Santa Catarina, além
do incentivo para o surgimento de novas empresas, é
possível através do acesso ao Programa Faça e
Aconteça, uma das mais importantes ferramentas para
a capacitação empresarial disponível para todos os
catarinenses. Uma forma inteligente de melhorar o
tecido econômico de nosso Estado”, enfatiza o
Diretor técnico do Sebrae/SC, Anacleto Ortigara.
E depois de ganhar em outubro de 2008 o Top
de Marketing e o Prêmio Empresa Cidadã, ambos concedidos pela Associação dos Dirigentes de Vendas e
Marketing do Brasil (ADVB) – Santa Catarina, o
Sebrae/SC também comemorou a conquista do
Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010 na categoria
Contribuição Marcante. Por ser voltado para o fomento e fortalecimento de empresas de pequeno porte, o
Faça e Aconteça oferece ao mercado, da melhor forma
possível, uma evolução sustentável e contribui para o
desenvolvimento do Estado como um todo.
Contudo, o Sebrae/SC continuará inovando. Devido
ao sucesso do Faça e Aconteça, além de sua
manutenção, está em fase de negociação a ampliação
do programa, com transferência de metodologia para
outros estados da federação. O Faça e Aconteça também vai implantar as comunidades de rede – hoje com
grande notoriedade no cenário mundial –, um ambiente de informações com ferramentas de busca,
instant messaging e chat. A introdução desse modelo
de aprendizagem tão flexível se adapta perfeitamente
ao perfil dos alunos e contribui para a igualdade no
acesso ao ensino entre todo o grupo de alunos, cada
qual com a sua disponibilidade de horários.
O Sebrae/SC também está desenvolvendo outras
soluções utilizando e-Learning, por exemplo, um programa de capacitação a distância para o varejo composto de seis cursos: Vendas, Atendimento, Gestão
Visual de Lojas, Formação de Preço de Venda,
Controles Financeiros e Gestão de Pessoas. O público-alvo é formado por empresários formais e informais e gerentes de micro e pequenos negócios do
comércio varejista.
127
Homenagem à ABRH-Nacional
Apoio da Associação é reconhecido durante
o Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010
E
ntre os eventos ocorridos na solenidade de
entrega do Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010, um
espaço foi reservado para uma justa homenagem a organizações que muito fizeram em apoio ao desenvolvimento do potencial humano e das forças de trabalho no mercado corporativo.
Durante a entrega dos troféus aos vencedores,
Francisco Antonio Soeltl, Presidente da MicroPower e do
Portal e-Learning Brasil, anunciou a homenagem. Nesta 8a
edição do Prêmio, duas instituições foram contempladas
pelo apoio inestimável prestado à realização do Prêmio e
pela contribuição ao desenvolvimento nacional por meio
de suas atividades.
A primeira instituição a receber as merecidas homenagens foi a Associação Brasileira de Recursos Humanos, a
ABRH-Nacional. O Presidente da Diretoria Executiva da
ABRH-Nacional, Ralph Arcanjo Chelotti, não pôde comparecer ao evento, sendo representado por Alcebíades
Santini, Vice-Presidente Administrativo-Financeiro.
Santini recebeu os cumprimentos de Francisco Soeltl, e
Milka Musulin Soeltl, Diretora Administrativo-Financeira
da MicroPower, entregou-lhe o troféu que simboliza a
homenagem e o agradecimento à ABRH-Nacional.
A ABRH organiza os maiores eventos de seu setor no
país, entre eles o CONARH (Congresso Nacional sobre
Gestão de Pessoas) e a Expo ABRH. Além disso, possui
importantes publicações na área e em diversos veículos
de comunicação, incluindo a própria página na internet:
www.abrhnacional.org.br.
ABRH-Nacional
Fundada em 1965, a Associação Brasileira de Recursos
Humanos busca disseminar o conhecimento do mundo
trabalhista por meio do desenvolvimento tanto das pessoas como das organizações das quais elas fazem parte,
influenciando diretamente na melhoria das condições
social, política e econômica do país. É uma das maiores
fontes de referência em Gestão de Pessoas, motivando e
promovendo ações que estimulam a inclusão social no
cenário das relações do trabalho.
A instituição possui mais de 15 mil associados e 23
seccionais em diversos estados brasileiros, sendo filiada internacionalmente à WFPMA (World Federation of Personnel Management Associations) e à
FIDAGH (Federación Interamericana de Associaciones
de Gestión Humana).
128
Milka Musulin Soeltl e Alcebíades Santini
Homenagem à ADVB
Associação recebe reconhecimento no
8o Prêmio e-Learning Brasil
omo parte integrante da cerimônia de entrega do
Prêmio e-Learning Brasil, edição 2009/2010,
Francisco Antonio Soeltl, Presidente da MicroPower e do
Portal e-Learning Brasil, destacou a importância do
reconhecimento ao inestimável apoio prestado por
diversas entidades na realização do Prêmio e no desenvolvimento corporativo do país.
Neste ano, duas organizações foram contempladas.
Além da homenagem realizada à Associação Brasileira de
Recursos Humanos (ABRH-Nacional), uma merecida
demonstração de reconhecimento também foi feita
à Associação de Dirigentes de Marketing e Vendas
do Brasil (ADVB).
Para receber as condecorações em nome da ADVB,
seu Presidente, Miguel Ignatios, foi chamado ao palco por
Francisco Antonio Soeltl.
Ignatios, que também é Presidente do Conselho de
Notáveis do Prêmio e-Learning Brasil, foi agraciado com
um troféu simbolizando a recompensa aos apoios prestados pela ADVB, entregue por Milka Musulin Soeltl,
Diretora Administrativo-Financeira da MicroPower.
C
ADVB
Fundada em 1956, a Associação de Dirigentes de
Marketing e Vendas do Brasil (ADVB) promove treinamentos para profissionais da área de vendas, visando à
sua capacitação e aperfeiçoamento. É uma importante
organização difusora de conhecimentos que, além de
capacitar, reconhece boas práticas.
Os cursos da ADVB são focados em Administração e
Gestão, Comunicação, Gestão de Talentos, Marketing,
Vendas, Negociação e Responsabilidade Socioambiental.
Para promover o reconhecimento de boas práticas de
vendas e, simultaneamente, incentivar a constante melhoria dessas práticas, a ADVB realiza constantes premiações, entre elas os prêmios Top de Marketing, Top de
Vendas, Campeão de Vendas, Personalidade de Vendas e
Líder Empresarial Nacional de Responsabilidade Social.
Além dos cursos e premiações, a ADVB promove e apoia
diversos eventos na área, tais como o Fórum de Temas
Nacionais e o próprio Congresso e-Learning Brasil.
Milka Musulin Soeltl e Miguel Ignatios
129
Inclusão Social
Sempre constante como “Melhor Prática”
T
odos os anos, em uma iniciativa da MicroPower, da
Fundação Bradesco, da Microsoft e do SENAI –
Departamento Nacional, o Prêmio e-Learning Brasil destina fundos para a doação de computadores para equipar
entidades que prestam atendimento e capacitação profissional aos deficientes visuais. Esse programa inclusivo visa
a incentivar a capacitação e a empregabilidade de
deficientes visuais e já contemplou mais de 80 entidades
em todo o país.
Francisco Antonio Soeltl, Presidente da MicroPower
e do Portal e-Learning Brasil e líder dessa campanha,
anunciou durante a cerimônia de entrega do 8o Prêmio
e-Learning Brasil a doação de licenças de software
antivírus para os computadores do Instituto de
Cegos Padre Chico.
Para receber o certificado que simboliza a doação
realizada, convidou ao palco a Professora Cynthia
Carvalho, Coordenadora do curso de informática do
Instituto de Cegos Padre Chico. O certificado foi
entregue por Emílio Munaro, Diretor de Educação da
Microsoft, e por Daniel Musulin Soeltl, Diretor de
Marketing e Vendas da MicroPower.
Cynthia, acompanhada de Patrícia Pires Alvarez, também
Professora do Instituto de Cegos Padre Chico, agradeceu
em nome da escola e enfatizou que a verdadeira inclusão
se dá na preparação para o mercado de trabalho e
para a sociedade, um trabalho muito bem realizado
pelo Instituto.
Com 81 anos de atividades, o Instituto de Cegos
Padre Chico é uma escola de ensino fundamental, que
desde 1997 oferece cursos de informática que reforçam
a inclusão social de seus alunos. Assim, fazem parte do
currículo aulas de digitação e capacitação para Virtual
Vision, Windows, pacote Office e internet.
Desde de sua fundação, o Instituto já capacitou mais
de 15 mil deficientes visuais e, desses, mais de 1.500
estão atuando no mercado de trabalho.
Além das aulas de informática, as crianças possuem as
outras disciplinas do ensino regular, utilizando farto e
variado material psicopedagógico com a finalidade de
suprir as necessidades advindas da deficiência visual e
130
oferecer condições adequadas para o desenvolvimento
de habilidades básicas. Ainda estão no currículo outras
atividades, como datilografia comum e braille, educação
física, ginástica olímpica, musicografia braille, violão, teclado, piano, banda rítmica, coral infantil e infanto-juvenil,
formação humana e religiosa.
A escola recebe crianças a partir dos 5 anos de idade
e atende cerca de 150 alunos nos cursos de informática
para deficientes visuais e pessoas com baixa visão.
Daniel Musulin Soeltl, Patrícia Pires Alvarez, Cynthia Carvalho e
Emílio Munaro

Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2009/2010:

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