Competência

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Competência

Modelo de Competências da SHRM
Para o Profissional de RH
Um roteiro para o Sucessos
Ariel da Silveira
Superintendente de Recursos Humanos
ITAIPU Binacional
www.conexxoes.com.br
©SHRM 2013
November 4, 2013
Kari R. Strobel, Ph.D.
Conhecendo a SHRM
Fundada em 1948, a Sociedade de Gestão de Recursos
Humanos – SHRM, é a maior organização de RH do mundo
dedicada à gestão de recursos humanos.
Representando mais de 275.000 membros em mais de 160
países, a sociedade é o principal fornecedor de recursos para
atender às necessidades dos profissionais de RH e promover a
prática profissional de gestão de recursos humanos.
A SHRM tem mais de 575 capítulos afiliados nos Estados
Unidos e escritórios na China, Índia e Emirados Árabes Unidos.
www.shrm.org
©SHRM 2013
Palavras de Tolstoi
"Todo mundo pensa em
mudar o mundo, mas
ninguém pensa em mudar a
si mesmo."
- Leo Tolstoy
©SHRM 2013
3
Forças para a Mudança
 Todos os dias há muitas forças de mudança que
influenciam os profissionais de RH e as
organizações:
– Regulamentação governamental; mudanças demográficas;
globalização; velocidade e flexibilidade de RH e Capital Humano
mais valorizado do que nunca; mudanças na economia e
incerteza; tecnologia muda, e muito mais.
 Novas formas de fazer negócio requerem novas
formas de gestão de pessoas.
 Novas formas de gestão de pessoas exigem novas
habilidades, competências e comportamentos de
RH.
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O que é uma competência?
9/23/2014
Competência: um conjunto (coleção) de conhecimentos,
aptidões, habilidades e outras características (knowledge,
skills, abilities, and other characteristics - KSAOs) que são
necessários para o desempenho eficaz das tarefas em
questão (Campion et al, 2011)
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Competências de RH
 Conhecimentos e comportamentos que garantam
práticas de RH alinhadas ao negócio.
 Atributos que fortalecem a comunidade de RH para
contribuir de forma mais estratégica para os objetivos do
negócio da organização
 Estratégias e comportamentos que toda função de RH
deve ter (encarnar), a fim de ser bem sucedido no futuro
Missão e Visão
Competências técnicas e
não técnicas
Tarefas e Demonstrações de KSA
(knowledge, skills, abilities)
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O Processo
2013
2012
FUTURE
2011
Modelo de
Desenvolvimento
Validação de
Conteúdo
Critério de Validação
e Refinamento
INÍCIO
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A Pesquisa
Modelo de Desenvolvimento
 Revisão da Literatura
– 35 modelos de competências
diferentes
 Desenvolvimento
– 111 Grupos Focais
o
29 cidades em nível mundial,
1200 Prof. de RH
 Levantamento de 640
Competências
Validação de Conteúdo
 2012: Levantamento e
Validação de Competências
– 32.000 Profissionais de RH de
todo o globo e em todos os
níveis da carreira
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©SHRM 2013
 33 Nações representadas no
total
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Quanto de RH é RH?
 Quando você pensa em RH você já acha as competências
técnicas, incluindo atividades como:
–
–
–
–
–
Remuneração
Gestão de Talentos - Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Relações com os empregados
engajamento dos empregados
Elementos Básicos de RH!
“Nuts and Bolts HR!”
 As grandes empresas têm especialistas que lidam com
estas áreas e as empresas menores têm generalistas que
lidam com uma variedade de atividades de RH.
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Quanto de RH é RH?
 Quando você pensa em RH você também deve pensar em
competências comportamentais :
–
–
–
–
–
–
–
–
Prática Ética
Comunicação
Consultoria
Avaliação Crítica
Diversidade e Inclusão
Gestão de Relacionamento
Liderança e Articulação
Visão de negócios
Para ser bem sucedido em RH e crescer na sua
carreira você precisa mais do que
Conhecimento Técnico em RH
 Independentemente do tamanho da organização em que você
está, você precisa de todas essas habilidades, desenvolvidas
ao longo do tempo, para ser bem sucedido em RH
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Elementos para o Sucesso:
O Modelo de Competências de RH
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©SHRM 2013
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“O Núcleo (Core)”
Competência Nº 1: Conhecimento técnico de RH
Definição
A capacidade de aplicar os princípios
e práticas de gestão de recursos
humanos para contribuir para o
sucesso do negócio.
 6 principais conhecimentos
 Áreas adicionais, incluindo
tecnologia
 Elas estão atualmente
conceituadas como
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– Gestão Estratégica
– Planejamento da força de trabalho
– Desenvolvimento de Recursos
Humanos
– Remuneração Total (fixo , variáveis,
recompensas, etc)
– Gestão de Riscos
– Empregado e as Relações do
Trabalho
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Competências Comportamentais
Competência Nº 2 – Ética Prática
Definição
A integração generalizada entre
integridade e responsabilidade
em todas as práticas
organizacionais e de negócios
 Sub-competências:
– Geração de afinidade
– Geração de Confiança
– Integridade Profissional,
Pessoal e Comportamental
– Profissionalismo
– Prestação de Contas
(Accountability seeking)
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Competências comportamentais
Competência Nº 3 - Gestão de Relacionamento
Definição
A arte de desenvolver e gerir
interações com e entre os
indivíduos, com objetivos
específicos de serviço e
sucesso organizacional.
 Sub-competencias:
– Social, face-to-face, e
Business Networking
– Gestão de Pessoas
– Prática baseada em
Integridade
– Advocacia
– Negociação e Gestão de
Conflitos
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Competencia Nº 4 - Comunicação
Definição
Habilidade de se comunicar
com um propósito para todos
os públicos possíveis.
– Poder de Persuasão
– Habilidade de
Comunicação Verbal
– Habilidades de
Comunicação Escrita
– Honestidade
– Objetividade Perceptiva
– Escuta Ativa
– Feedback Eficiente
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Competência Nº 5 - Consultoria
Definição
A arte de dar orientação direta
para as partes interessadas da
organização buscando
conselhos de especialistas em
uma variedade de situações ou
circunstâncias
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– Criatividade
– Coaching
– Consultoria (concepção,
implementação e avaliação)
– Raciocínio analítico
– Resolução de problemas
– Habilidade de dominar mais
de uma tarefa
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Competência Nº 6 – Diversidade e Inclusão
Definição:
A arte de gerenciar recursos
humanos, independentemente
das diferenças culturais, dentro
e além das fronteiras.
–
–
–
–
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Perspectiva Empática
Abertura à Experiência
Tolerância à Ambigüidade
Abraçando a Diversidade e
a Inclusão
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Competência Nº 7 – Liderança e Articulação
Definição
A capacidade de conduzir ou de
manobrar iniciativas e processos
dentro da organização com
grande agilidade
– Definição de Metas /
Orientação para Resultados
– Gestão de Recursos
– Produtos e Gerenciamento
de Projetos
– Promoção da Missão
(Mission fostering )
– Habilidade Política
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Competência Nº 8 – Avaliação Crítica
Definição :
Habilidade na sistematização
e organização de grandes
quantidades de dados e
capacidade de saber o seu
valor e o seu uso.
– Medição e Avaliação de
Habilidades
– Objetividade
– Pensamento Crítico
– Curiosidade e Inquietude
– Estudo do Design
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Competência Nº 9 – Visão do Negócio
Definição
Capacidade de compreender
todas as funções do negócio
dentro da organização e do setor
–
–
–
–
–
–
–
–
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Enfoque Estratégico
Conhecimento do Negócio
Pensamento Sistêmico
Consciência Econômica
Administração Eficaz
Conhecimento de Finanças
Conhecimento de Marketing
Conhecimento das
Operações
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Exame detalhado:
Níveis de Experiência
Nível de
Carreira/Ano
Executivo
15 ou mais
Senior
8-14
Médio
3-7
Entrada
0-2
• Normalmente é a pessoa mais
experiente no HR
• Mantém o emprego no RH num
papel top na organização ou VP.
• Muito experiente, generalista ou especialista
• Mantém um cargo formal, mas não limitados
a diretor (nível ou função similar a de diretor)
• Generalista ou Especialista experiente
• Gerencia projetos ou programas
• Cargo formal mas não se limitando a gerente de RH.
• Especialista em uma função específica de suporte
• Cargos formais limitados a Assistente de RH, recrutador
junior ou atividades com benefícios.
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Exame detalhado: Visão do Negócio
Competência:
visão de negócios
A capacidade de
compreender as funções do
negócio e métricas dentro da
organização e do setor
.
Nível de
Carreira/Ano
Executivo
15 ou mais
Entrada
0-2
9/23/2014
Define estratégia de gestão de
talentos dentro dos limites do
mercado de trabalho e do
modelo de negócio
Cria um plano de acção para a
gestão de talentos dentro dos
limites do mercado de trabalho
Senior
8-14
Médio
3-7
Proficiencia:
Implementa estratégia de
gestão de talentos em todas as
linhas de negócios, bem como
o mercado competitivo
Reúne e monta relatórios de
métricas de RH e as tendências
do mercado de trabalho
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Exame detalhado: Visão do Negócio
Competência:
visão de negócios
A capacidade de
compreender as funções do
negócio e métricas dentro da
organização e do setor
.
Nível de
Carreira/Ano
Executivo
15 ou mais
Senior
8-14
Médio
3-7
Entrada
0-2
Proficiencia:
Desenvolve estratégias de
negócios de RH para alcançar
resultados do negócio-chave
Garante que todas as iniciativas
de RH tenham ROI que acrescenta
ao valor organizacional
Define as atividades críticas em
termos de valor agregado, o
impacto, a utilidade derivada da
relação custo-benefício
Desenvolve conhecimentos
básicos de métricas de RH
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Classificação da Importância
das competências: GERAL
3
2
1
0
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Competências exigida
no momento da entrada no RH: GERAL
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
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Você tem as 9 Competências?
Passos a seguir:
 Pegue a Competência de Auto-Avaliação
(disponível no início de 2014) ou submeta-se a
uma auto-auditoria usando o material fornecido
– Avalie o quão bem você atualmente executa as nove
competências
– Incluir itens de julgamento situacional para tocar em
competências comportamentais / liderança
 Faça dessas nove competências uma prioridade e
continue a sua educação e os esforços de
desenvolvimento profissional
 Cobre essas competências dos outros, bem como
de si mesmo
©SHRM 2013
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Vamos provar que
Tolstoy estava errado
"Todo mundo pensa em mudar o
mundo, mas ninguém pensa em
mudar a si mesmos – exceto
aqueles que estão no RH".
©SHRM 2013
27
OBRIGADO
©SHRM 2013
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