FORMAÇÃO DAS HABILIDADES DO ADMINISTRADOR: segundo o

FORMAÇÃO DAS HABILIDADES DO ADMINISTRADOR
SEGUNDO O MODELO DE KATZ
ADRIANE BAYERL NEVES¹
CLEBER FAGUNDES RAMOS2
SILVIO ROBERTO STEFANO3
1. Mestre em Administração: Universidade Norte do Paraná – UNOPAR e Docente
do Curso de Administração da Universidade Norte do Paraná (UNOPAR),
Rodovia Celso Garcia Cid KM 136 CEP 86047 500, Londrina (PR), e-mail:
[email protected]
2. Mestre em Administração – Ênfase em Finanças – PPGA/UFRGS, Diretor do
Centro de Ciências Empresariais e Sociais Aplicadas e docente Curso de
Administração da Universidade Norte do Paraná (UNOPAR), Rodovia Celso
Garcia Cid KM 136 CEP 86047 500, Londrina (PR), e-mail:
[email protected]
3. Mestrando em Administração – Gestão de Negócios – PPA/UEL-UEM e Docente
do Curso de Administração da Universidade Norte do Paraná (UNOPAR),
Rodovia Celso Garcia Cid KM 136 CEP 86047 500, Londrina (PR), e-mail:
[email protected];
RESUMO
A partir de 1996, com a implantação do Exame Nacional de Cursos – ENC,
intensificaram-se as discussões sobre a necessidade da formação generalista do
profissional de Administração; conseqüentemente, as Instituições de Ensino
Superior (IES), ao mesmo tempo em que vem buscando a inovação em seus
projetos pedagógicos, têm procurado desenvolver algumas das habilidades
indispensáveis à essa formação generalista. O presente estudo teve como objetivo
identificar o desenvolvimento das habilidades técnica, humana e conceitual no
decorrer das atividades acadêmicas do curso de graduação em Administração.
Foram escolhidos como campo de pesquisa uma universidade privada do norte do
Paraná e uma universidade pública da mesma região. Trata-se de uma pesquisa
descritiva, com levantamento de dados primários e secundários, realizada por
amostragem não probabilística, definida por conveniência. O questionário aplicado
no primeiro semestre de 2002 contou com a colaboração de 76 alunos da IES
privada e 64 alunos da IES pública, representando mais de 50% do total dos alunos
matriculados nas últimas séries dos cursos de graduação em administração
daquelas Instituições. Os resultados obtidos são importantes, pois podem contribuir
para a melhoria da qualidade da formação do administrador e incrementar a adoção
de projetos pedagógicos que propiciem administradores generalistas.
Considerações Iniciais
As mudanças ambientais atuais exigem a formulação de estratégias
de diferenciação pró-ativas. A necessidade de uma performance competitiva chama
a atenção para o lado humano das organizações, diferencial competitivo apontado
por muitos autores como Katz (1955), McGregor (1992), Bergamini (1997), Milkovic
e Bordeau (2000), Vergara (2000) e Marras (2000), principalmente no que se refere
às habilidades e competências dos gestores.
Conforme Chanlat (1994), a ciência da administração vem sofrendo
um movimento intenso de questionamentos, reformulações, inovações e criatividade
no qual o estudo do comportamento humano nas organizações ocupa posição de
destaque, posição essa corroborada pelo argumento de Maximiano (2000, p. 76),
de que “o desempenho de qualquer papel gerencial depende da posse ou do
aprimoramento de habilidades de seus gestores.”
Nesse contexto, é pertinente a visão de Sigunov (1995), ao afirmar
que a Universidade é uma instituição social de grande importância para a sociedade,
uma vez que por intermédio dela novos conhecimentos são transmitidos para
proporcionar o progresso e a melhoria da qualidade de vida em sociedade.
O desempenho de cada pessoa em seu meio profissional está
fortemente relacionado às aptidões e habilidades que ela possui. A importância e a
necessidade de uma maior ou menor intensidade das habilidades variam de acordo
com o nível hierárquico ocupado, tipo e porte da empresa, características culturais e
interferências ambientais por elas sofridos.
Cada nível exige habilidades diferentes para uma atuação eficaz. A
adequada combinação dessas habilidades varia à medida que um indivíduo sobe na
escala hierárquica, de posições de supervisão a posições de alta direção, conforme
Boog (1991).
Dentre vários estudos sobre os gerentes, originários desde Fayol,
chama a atenção o trabalho de Katz (1955), que ganhou grande repercussão na
época de sua concepção e que até hoje é citado e utilizado por vários autores,
muitas vezes até mesmo sendo incorporado em alguns trabalhos sem o devido
reconhecimento e mérito. Segundo Katz, o sucesso empresarial está associada a
combinação das seguintes habilidades gerenciais: habilidade técnica, habilidade
humana e a habilidade conceitual.
No presente estudo buscou-se identificar o desenvolvimento das
habilidades técnica, humana e conceitual no decorrer das atividades acadêmicas do
curso de graduação em Administração. Foram escolhidos como campo de pesquisa
uma universidade privada do norte do Paraná e uma universidade pública da mesma
região, em função do interesse e destaque que o tema educação formal de
administradores tem despertado entre os pesquisadores da área.
As percepções dos alunos quanto à ênfase do curso de
administração no desenvolvimento das habilidades técnica, humana e conceitual,
foram obtidas através de questionário estruturado com perguntas objetivas, em uma
amostra não probabilística, definida por conveniência, extraída da população
constituída de alunos formandos em 2002, dos períodos diurno e noturno. A
pesquisa aplicada no primeiro semestre contou com a colaboração de 76 alunos de
uma IES privada e 64 alunos de uma IES pública, representando mais de 50% do
total dos alunos matriculados nas últimas séries dos cursos de graduação em
Administração dessas duas Instituições.
1 Habilidades Gerenciais
As habilidades gerenciais são necessárias para a gestão das
organizações contemporâneas que visam alcançar vantagens competitivas, como
apontado por Maximiano (2000). Nesse sentido, de acordo com McGregor (1992, p.
191), [...] “a principal finalidade da instrução formal para o gerente é aumentar a sua
capacidade e ajudar os seus subordinados a aprenderem da experiência.” Isto
compreende dar-lhe a possibilidade de aprender como criar um ambiente propício ao
seu crescimento.
A aquisição do conhecimento intelectual, segundo McGregor, é um
processo simples e direto, desde que o indivíduo deseje o novo conhecimento; caso
contrário existirão muitas dificuldades para fazê-lo aprender. Para aquisição de
conhecimento ou informação, é importante que haja da parte do aprendiz motivação,
que pode ser intrínseca ou extrínseca.
Dessa forma, McGregor (1992, p. 194) afirma que “a educação
eficaz é sempre um processo de influência por integração e autocontrole.” Segundo
esse autor, existem vários tipos de aprendizagem, como a aquisição de
conhecimento intelectual, a aquisição de habilidades manuais, a aquisição de
habilidades em solução de problemas, a aquisição de habilidades de interação
social, entre outras. Para tanto, são necessárias técnicas e métodos distintos para
atingir o aprendizado efetivo, pois devem variar conforme o tipo de aprendizado
desejado. Nesse sentido, destacam-se as habilidades técnica, humana e conceitual.
1.1 Habilidade Técnica
A habilidade técnica relaciona-se à atividade específica do gestor.
Consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas, tecnologia e equipamentos
necessários para a realização de suas tarefas específicas, através de sua instrução.
As habilidades técnicas representam o conhecimento específico de um cargo
normalmente associado à área funcional de sua especialidade, de acordo com Katz
(1955).
Na área funcional encontram-se os gestores de nível de supervisão
ou de nível técnico. O nível técnico, também denominado de nível operacional, é
onde as tarefas são executadas, os programas são desenvolvidos, as técnicas são
aplicadas, onde é dada especial atenção à execução das operações de tarefas,
voltadas ao curto prazo, em que se seguem os programas e rotinas desenvolvidas
no nível gerencial, ou tático.
Boog (1991) explica a utilização da habilidade técnica em três áreas:
produção (conhecimento de métodos, processos, matérias-primas, equipamentos,
etc.), contabilidade (demonstrativos contábeis, legislação tributária, lançamentos,
etc.) e recursos humanos (técnicas de entrevista, metodologia de treinamento,
estatística para cargos e salários, legislação trabalhista etc.). Segundo Boog, ao
afirmar-se que determinada pessoa é do ramo, significa que a mesma domina
adequadamente as habilidades técnicas do setor em que atua.
1.2 Habilidade Humana
De acordo com Katz (1955), essa habilidade consiste na capacidade
e discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e
motivações e aplicar uma liderança eficaz. As habilidades humanas representam a
habilidade que o administrador deve ter no trato com pessoas. Se ele deve atingir
resultados através das pessoas, é preciso que estas pessoas sejam lideradas,
motivadas, recebam as comunicações necessárias ao seu trabalho, ora sendo
valorizadas como indivíduos, ora sabendo trabalhar como uma equipe coesa.
Esta habilidade é responsável em grande parte pelo sucesso do
nível gerencial ou administração de nível intermediário, situado entre os níveis
institucional e técnico, cuidando do relacionamento e da integração desses dois
níveis. Uma vez tomadas as decisões no nível institucional, o nível gerencial é o
responsável pela sua transformação em planos e em programas para que o nível
técnico os execute. O nível gerencial trata do detalhamento dos problemas, da
captação dos recursos necessários, alocando-os dentro das diversas partes da
organização, e da distribuição e colocação dos produtos e serviços da organização.
Segundo Boog (1991), no início de uma carreira gerencial, estas
habilidades tendem a ser basicamente intra-grupais, ou seja, se concentram na
relação do gerente com seu grupo de subordinados. Ë a habilidade humana que se
exemplifica numa filial de vendas, onde o supervisor local se relaciona com a equipe
de vendedores sob seu comando. Já quando o gerente se aproxima do topo
hierárquico, suas habilidades humanas precisam se deslocar para seu superior e
seus colegas de mesmo nível, ou seja, são habilidades inter-grupais. É a habilidade
de relacionar a missão de uma gerência geral com outras e dar um sentido de
unidade de ação nas operações organizacionais.
1.3 Habilidade Conceitual
Segundo Katz (1955) e Maximiniano (2000), a habilidade conceitual
consiste na habilidade para compreender as complexidades da organização total e
não apenas de acordo com os objetivos e necessidades de seu grupo imediato.
Trata-se da necessidade do administrador de ter uma visão do todo. É a habilidade
de olhar além das fronteiras de seu setor, departamento ou empresa, saber como a
organização se relaciona com o meio ambiente e entender suas relações.
Para Maximiano (2000), essa habilidade envolve a criatividade,
planejamento, raciocínio abstrato e entendimento do contexto, ou seja, é a
capacidade de se pensar analiticamente, resolver problemas etc.
Esta habilidade é em grande parte responsável pelo sucesso da alta
direção ou nível institucional – também conhecido por nível estratégico (nível mais
alto da empresa) – composto pelos dirigentes e/ou de altos funcionários,
responsáveis pela definição dos principais objetivos e das estratégias da
organização. A habilidade conceitual lida com os assuntos relacionados com o longo
prazo e com a totalidade da organização. É o nível que se relaciona com o ambiente
externo da organização.
1.4 Ênfase nas habilidades
A adequada combinação dessas habilidades varia à medida que um
indivíduo sobe na escala hierárquica, de posições de supervisão a posições de alta
direção.
À medida que se alcançam níveis mais elevados na organização,
diminui-se a necessidade de habilidades técnicas, enquanto se aumenta a
necessidade de habilidade conceitual. Nos níveis inferiores ou níveis técnicos, os
supervisores precisam de considerável habilidade técnica para poder instruir e
formar técnicos e demais subordinados. Nos níveis mais altos, os executivos não
precisam conhecer em detalhes as tarefas específicas executadas no nível
operacional. Embora varie a proporção das habilidades técnicas e conceituais
necessárias aos diferentes níveis da organização, o denominador comum
aparentemente crucial em todos os níveis é a habilidade humana.
Para Hersey (1986) a ênfase nas habilidades técnicas e conceitual
varia em função dos diferentes níveis gerenciais e o denominador comum cuja
importância permanece constante em todos os níveis é a habilidade humana.
Dessa forma, segundo Boog (1991), a importante mensagem é que
o gerente começa sua carreira dando um peso grande à área técnica e humana,
mas, à medida que o tempo passa e ele ascende profissionalmente, deve dar cada
vez menos peso à área técnica, que vai sendo gradativamente substituída pela
habilidade conceitual. A habilidade humana permanece constante, apenas se
transforma de intra-grupal para inter-grupal, uma vez que a constelação de
relacionamento gerenciais é constante.
2 A Pesquisa
Segundo Malhotra (2001), no que concerne à definição da pergunta
de pesquisa, este estudo é caracterizado como uma pesquisa descritiva, que
compreende o tipo de pesquisa que tem como principal objetivo descrever as
características de grupos relevantes, como alunos de ensino superior. Trata-se,
portanto de um tipo de pesquisa conclusiva, que tem como principal objetivo a
descrição de características de determinada população. A pesquisa descritiva é
realizada para estimar a porcentagem de unidades numa população específica que
exibe um determinado comportamento ou as percepções de características sobre
produtos ou serviços. Pode ser realizada para determinar até que grau determinadas
variáveis estão associadas e fazer previsões específicas.
Quanto à dimensão de tempo, de acordo com a classificação de
Malhotra (2001), a pesquisa descritiva pode ter duas formas: 1) ocasional
(transversal único ou múltiplo) e 2) evolutiva (painel ou longitudinal). Neste estudo
são utilizados os procedimentos da pesquisa ocasional.
Em relação ao método em sentido específico, esta pesquisa utilizouse do levantamento de dados, para obtenção de informações. Este trabalho se
baseia no “interrogatório dos participantes, aos quais se fazem várias perguntas
sobre seu comportamento, intenções, atitudes, percepção, motivações, e
características demográficas e de estilo de vida” de acordo com Malhotra (2001, p.
179). As perguntas e respostas podem ser realizadas e obtidas de três formas:
verbalmente, por escrito ou via computador. Utilizou-se um questionário, estruturado
visando a uma certa padronização no processo de coleta de dados; as informações
foram coletadas em salas de aulas, aplicado aos alunos que estavam presentes no
momento da pesquisa.
No que se refere à procedência dos dados, de acordo com Malhotra
(2001), os dados são classificados em dois grandes grupos: dados primários e
dados secundários. Nesta pesquisa foram utilizado os dois tipos. Os dados primários
são aqueles que não foram coletados anteriormente e que são obtidos com o
propósito de atender à necessidade específica da pesquisa. E os dados secundários
são aqueles que já foram coletados, tabulados e até avaliados, que estão
catalogados à disposição dos interessados.
De acordo com à natureza das variáveis, esta pesquisa foi
predominantemente quantitativa, pois segundo Malhotra (2001, p. 155) [...] “procura
quantificar os dados e aplica alguma forma da análise descritiva”. Os dados foram
obtidos através de um grande número de respondentes, representados por 140
(cento e quarenta) alunos de graduação de Administração, que foram submetidos a
análises estatísticas formais, porque é uma metodologia adequada para pesquisa
descritiva, estruturada e com amostras significativas, para promover critérios e
compreensão do cenário problema. Esse número de alunos pesquisados representa
mais de 50% do total dos alunos que cursavam a última série do curso de
administração das Instituições de Ensino Superior analisadas no período.
3 Resultados e Discussão
São apresentados os resultados da coleta de dados e as análises
correspondentes dos seguintes itens: perfil do alunos dos cursos de Administração
da IES Privada e Pública formandos em 2002 e as médias obtidas nas escalas de
avaliação das habilidades técnica, humana e conceitual.
Para análise dos dados foi utilizada a distribuição de freqüência
simples (ocorrência de valores em um determinado intervalo) dos dados
demográficos e gerais; as médias dos grupos de alunos da IES Privada e Pública
nas habilidades gerenciais e o desvio padrão dos mesmos. Foi utilizado o teste t de
student (bi-caudal) dos itens representativos das habilidades, para verificar as
diferenças significativas entre as médias dessas duas populações, considerando a
significância igual ou inferior a 5%.
3.1 Quanto ao perfil dos alunos
TABELA 01 – PERFIL DOS ALUNOS DA 4ª SÉRIE DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA IES PRIVADA (GRUPO A) E DA IES
PÚBLICA (GRUPO B)
GRUPO A
GRUPO B
TOTAL %
VARIÁVEL
FAIXA OU TIPO
N
%
N
%
Diurno
31
44
22
34
TURMA
100.00
Noturno
40
56
42
66
Feminino
44
60
22
34
SEXO
100.00
Masculino
29
40
42
66
Média Grupal
26,6 anos
22,8 anos
FAIXA ETÁRIA
-
Na Tabela 01 são apresentadas as informações de segmentação
que indicam o perfil dos concluintes do Curso de Administração das IES Privada e
Pública, do ano de 2002. Os resultados do perfil dos alunos dos cursos de
Administração investigados não apresentam diferenças significativas, demonstrando
uma relativa manutenção das variáveis do perfil encontrado. Ressalta-se que a
grande maioria dos alunos concluem a graduação antes dos 30 anos de idade,
portanto muito jovens quando comparados a outras áreas de especialidades como
engenharias e ciências da saúde, que demandam mais anos de estudo para
conclusão da graduação, conforme dados apresentados por Castro (1999).
Stefano, Dutra, Massarutti e Musetti (2001) em suas pesquisas
sobre a análise do perfil dos egressos do curso de Administração da Universidade
Estadual de Londrina dos anos de 1999 e 2000 e sua formação empreendedora,
sobre os dados referentes ao perfil do egressos, obtiveram resultados muito
similares quanto aos dados demográficos como sexo, faixa etária, carga horária de
trabalho semanal, encontrados em 2002 nas IES analisadas.
TABELA 02–MÉDIAS OBTIDAS NAS ESCALAS DE AVALIAÇÃO DAS HABILIDADES
GRUPO A
GRUPO B
(N= 76)
(N= 64)
MÉDIA
DP
MÉDIA
DP
HABILIDADE TÉCNICA
32,33
13,44
29,61
11,80
HABILIDADE HUMANA
35,67
13,69
32,89
11,74
HABILIDADE CONCEITUAL
34,07
14,18
37,50
11,68
T
P
1,976
1,976
1,976
0,172
0,168
0,095
A tabela 2 apresenta as médias das escalas de avaliação das
Habilidades: técnica, humana e conceitual dos concluintes dos cursos de
Administração da IES Privada e Pública de 2002, denominados grupo A e grupo B,
respectivamente.
A habilidade técnica apresenta médias em torno de 32 pontos no
grupo A e 29 pontos no grupo B e o valor da estatística t (1,976), dessa forma
aceita-se a hipótese nula de não existe diferença significativa nas médias
consideradas ao nível de significância de 5% com p = 0,172.
Portanto, a habilidade técnica é a menos desenvolvida pelos
professores duas IES investigadas, de acordo com a percepção dos alunos. Isso
pode ser decorrência da falta de ligação entre teoria e prática, ou ainda devido às
expectativas dos alunos, que sentem a falta da aplicação do conhecimento adquirido
em sala de aula.
As médias da habilidade humana ficaram em torno de 35 pontos no
grupo A e 32 pontos no grupo B e o valor da estatística t (1,976). Assim, repete-se a
hipótese nula de que não há diferença significativa nas médias consideradas ao
nível de significância de 5% com p = 0,168.
Esses resultados demonstram que a habilidade humana é a mais
desenvolvida, de acordo com os alunos da IES Privada, e a segunda mais adquirida
pelos alunos da IES Pública. Pode-se inferir que isso sugere uma cultura
organizacional diferenciada entre as IES e estilos diferentes dos docentes do curso
de administração.
Da mesma forma, as médias da habilidade conceitual ficaram em
torno de 34 pontos no grupo A e 37 pontos no grupo B e o valor da estatística t
(1,976), aceitando-se a hipótese nula da inexistência de diferença significativa nas
médias consideradas ao nível de significância de 5% com p = 0,095.
Salienta-se que, segundo os respondentes da IES Pública, esta é a
habilidade mais desenvolvida no curso de administração, ficando em segundo lugar
na IES privada. Isso pode ser decorrente da ênfase em conceitos, tomadas de
decisão, estudos de casos etc.
Com relação ao sucesso de um administrador, Maximiniano (2000,
p. 76), afirma que, normalmente,
[...] o sucesso profissional não está inteiramente correlacionado com aquilo
que lhe foi ensinado, com o seu brilhantismo acadêmico ou com o seu
interesse pessoal em praticar o que lhe foi ensinado nas escolas. Esses
aspectos são importantes, porém estão condicionados às características de
personalidades, ao modo pessoal de agir de cada um.
Vergara (2000, p. 39) chama a atenção para a necessidade de que
seja revisto o modelo proposto por Katz.
Largamente utilizado pelas empresas até hoje, o modelo de Katz argumenta
que existem três habilidades no interior das empresas: técnicas, humanas e
conceituais. Tais habilidades variariam à medida que se caminhasse entre
os níveis de supervisão, intermediário e de alta direção. Ao passar dos
níveis inferiores da hierarquia organizacional para os níveis superiores,
aumentaria a necessidade das habilidades conceituais, em detrimento das
técnicas. Ocorre que as empresas mudaram e as estruturas hierárquicas
que davam sentido a esse raciocínio estão esfacelando-se. Diante da
complexidade do contexto em que os gestores tem que atuar, ficam cada
vez mais tênues, mais fracas, as distinções entre os momentos e os
espaços em que as diversas competências se fazem necessárias. Se a
visão sistêmica e a orientação estratégica, por exemplo, são competências
hoje requeridas de todos os membros da empresa, a adoção do modelo de
Katz pode comprometer os esforços da gestão de pessoas para um mundo
tão diferente da época na qual ele foi proposto. Ë como se andássemos de
carroça numa via expressa.
Pfeffer (1994) salienta que a autonomia dos funcionários, equipes
auto-gerenciadas e até mesmo uma estratégia de auto-ordenado dependem da
existência de pessoas que não apenas sejam dotadas de poder para fazer as
mudanças e aperfeiçoamento em produtos e processos, mas também das
habilidades necessárias para fazer tal coisa. Conseqüentemente, uma parte integral
da maioria dos novos sistemas de trabalho é um empenho maior em treinamento e
desenvolvimento de habilidades.
O mesmo autor afirma que a multiplicidade de habilidades também é
um adjunto útil a políticas que prometem segurança de emprego. Afinal, é mais fácil
manter as pessoas no trabalho se tiverem habilidade múltiplas e puderem fazer
coisas diferentes. Além disso, manter níveis de emprego, às vezes, obriga as
organizações a encontrarem novas tarefas para pessoas, muitas vezes
surpreendentes.
Conforme Stefano, Dutra, Massarutti e Musetti (2001), existe a
necessidade do gestor estar atento ao princípio segundo o qual todos atingem um
dia seu nível de incompetência. Um especialista muito competente pode tornar-se
um administrador incompetente, desde que continue a raciocinar a comportar-se
como especialista, sem conseguir assumir o papel e as responsabilidades de
administrador. Apontando essa distinção entre a função administrativa e as
atividades operacionais, Fayol ajudou a tornar mais nítido particularmente o papel
dos executivos – os administradores de nível mais alto na hierarquia da organização.
Considerações finais
Embora varie a proporção das habilidades técnicas e conceituais
necessárias aos diferentes níveis da organização, o denominador comum
aparentemente crucial em todos os níveis é a habilidade humana. Assim, assume
fundamental importância identificar os estilos de liderança adotados pelos docentes
na condução das atividades acadêmicas, a forma de poder exercido em sala de
aula, os fatores motivacionais e a ênfase no desenvolvimento das habilidades do
administrador nas atividades acadêmicas dos alunos de gradação em Administração
de IES Privadas e Públicas.
Os resultados obtidos neste estudo revelam a preocupação das IES
no desenvolvimento do profissional generalista com um equilíbrio entre as
habilidades gerenciais, no intuito de fornecer contribuições ao futuro administrador
na sua relação direta com sua formação acadêmica. É possível igualmente apontar
possíveis caminhos para os docentes na formulação de um ensino eficaz e eficiente
na formação de gestores.
Como sugestão para continuidade do estudo, seria importante
ampliar a amostra, buscando um maior número de IES Públicas e Privadas, e
posteriormente cruzar os resultados encontrados com os conceitos obtidos pelos
alunos no Exame Nacional de Cursos, a fim de verificar-se se as inovações
adotadas pelas IES no que diz respeito aos seus projetos pedagógicos,
metodologias de ensino e habilidades desenvolvidas exercem alguma influência
sobre os conceitos alcançados.
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