Recruiting

Transcrição

Recruiting

2014
Recruiting
Personalwirtschaft
Guide
Best Practices
Interviews
Firmenporträts
So machen es die anderen
Stimmen aus der Praxis
Experten stellen sich vor
++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software
++1
Guide 2014
Da sein,
wo andere hinwollen.
Mit uns erreichen Sie nicht nur Ziele, sondern auch Menschen.
Genau die Menschen, die Ihr Unternehmen mit Einsatz und Know-how
bereichern. Wir zeigen Ihnen, mit welchen Signalen Sie Ihre Zielgruppe
auch in den entferntesten Winkeln der Galaxis finden.
Gemeinsam führen wir Ihre Mission zum Erfolg.
Employer Branding | Social Media
Konzeption | Design | Wording
Personalberatung
Kreativ-Allee
59069 Hamm
Fon 02385 930-400
[email protected]
www.westpress.de/showroom
www.facebook.com/westpress
RECRUITING GUIDE 2014
EDITORIAL
VON TRÜFFELSCHWEINEN UND
WOLLMILCHSÄUEN
Übersetzt man „Recruiting” ins Deutsche, so
bedeutet es ganz uncharmant „Personalbeschaffung“. Kein schönes Wort für eine so sensible
und wichtige Aufgabe. Bei Wikipedia ist zu lesen:
„Die Personalbeschaffung ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der Deckung eines
zuvor definierten Personalbedarfs. Ihre grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen
bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Arbeitskräften zu versorgen.“
Registrieren Sie sich für unseren
neuen Recruiting-Newsletter
unter www.personalwirtschaft.de!
So unaufgeregt, wie diese Definition ist die Aufgabe
des Recruiters aber mitnichten. Demografischer
Wandel, Fach- und Führungskräftemangel – wir alle
kennen die Gründe für die gestiegene Notwendigkeit,
gute und passende Mitarbeiter für das Unternehmen
zu finden und zu binden. Die Rolle des Recruiters
ist nicht zuletzt deshalb auf dem besten Weg, ein
eigenes Berufsbild zu werden. Es bedarf mehr als
einen Personalreferenten, der nebenbei noch
Stellenanzeigen schaltet: „Post and Pray“ war gestern.
Der professionelle Recruiter muss Eigenschaften wie
hohe Expertise und Zielgruppenkenntnis mitbringen,
Kommunikations- und Vertriebskompetenz aufwei-
sen und nicht zuletzt sollte er technikaffin sein.
Die Kanäle, um potenzielle Bewerber zu finden,
sind mittlerweile so vielfältig, dass es fast der sprichwörtlichen eierlegenden Wollmilchsau bedarf,
um alle Kanäle zu bedienen: Social Networks,
Online-Jobbörsen, Print-Recruiting, Employer
Branding, die Liste ist lang. Besonders die Suche
über das Social Web gewinnt immens an Bedeutung.
Active Sourcing ist der neue Trend, der durchaus
das Aufgabengebiet der Personalberater durchkreuzt.
Proaktiv nach latent suchenden Kandidaten
Ausschau zu halten, wird eine Hauptaufgabe der
Recruiter werden. Hier sind Spürsinn, Fingerspitzengefühl und Kommunikationsgeschick gefragt.
Der „Recruiting Guide 2014“ möchte alle, die auf
der Suche nach den besten Köpfen sind, unterstützen
und informieren, sowie das neue Rollenverständnis
des Recruiters als Sourcer schärfen.
Ich wünsche Ihnen eine erkenntnisreiche Lektüre
und viel Erfolg bei der Suche!
Elke Schwuchow
Guide 2014
3
INHALT
ONLINE-RECRUITING
2014
Recruiting
Personalwirtschaft
Guide
Mobile Stellenanzeigen ........ 17
Professor Dr. Stephan Böhm und Professor
Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule
RheinMain Wiesbaden haben Regeln
für die Gestaltung von mobilen Stellenanzeigen entwickelt.
Best Practices
Interviews
Firmenporträts
So machen es die anderen
Stimmen aus der Praxis
Experten stellen sich vor
++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software
++1
Guide 2014
Trends und Tipps auf
dem Weg zum
richtigen Mitarbeiter
Recruiter im Interview ........ 20
Wie Unternehmen im Internet ihre Kandidaten umgarnen sollten,
beschreibt Andrea Hartenfeller, HR Managerin des Spieleherstellers Crytek.
Personalsuche im Web 2.0 ........ 22
Soziale Netzwerke gewinnen bei der gezielten Suche nach Kandidaten
weiter an Bedeutung: Zehn Tipps für erfolgreiches Active Sourcing.
STUDIE
Best Practice Allianz ........ 24
Recruiting im Mittelstand ........ 6
Seit Oktober engagiert sich die Allianz-Gruppe im Bereich
Mobile-Recruiting – mit Erfolg.
Wie und mit welchem Erfolg rekrutieren
mittelständische Betriebe ihre Mitarbeiter?
Antworten dazu liefert eine aktuelle Studie
der „Personalwirtschaft“.
Anbieter im Porträt ........ 28
Branchenverzeichnis ........ 44
PRINT-RECRUITING
DIE NEUE ROLLE DES RECRUITERS
Trend ........ 10
Aufgaben, die einst Personalberatern
vorbehalten waren, übernehmen nun die
Recruiter selbst. Was bedeutet das?
Warum es ein Irrglaube ist, Print-Recruiting
sei nicht mehr erfolgreich, erklärt Thomas
Kleb, bei der Heinrich Georg Maschinenbau
GmbH zuständig für Corporate Services
und Personal.
Checkliste Direktansprache ........ 13
Konkrete Tipps für die Optimierung
der Direktansprache von Führungskräften.
Die professionelle Stellenanzeige ........ 50
Gerade wenn Online usus ist, fällt ein Arbeitgeber mit Print-Anzeigen auf.
Vorausgesetzt die Stellenanzeige kommt bei der Zielgruppe an.
Rechts-Check Direktansprache ........ 14
Grundsätzlich ist die Direktansprache von Kandidaten
zulässig, doch die Rechtsprechung setzt Grenzen.
4
Guide 2014
EMPLOYER BRANDING
RECRUITING-SOFTWARE
Was Young Professionals wollen ........ 59
Trends und Tipps ........ 96
Wie ticken Young Professionals und was
erwarten sie von einem Arbeitgeber?
Dem mobilen Recruiting gehört die Zukunft
und Bewerbermanagement-Systeme sind
mehr als hilfreich. Was bedeutet das für die
Auswahl passender Software?
Woraus es beim Employer Branding ankommt, skizziert Marcus Fischer,
Leiter Employer Branding und Recruiting bei der Basler Versicherungen.
Daten aus Social Networks nutzen ........ 99
Best Practice Deutsche Bahn ........ 64
Die Rekrutierung von Mitarbeitern über soziale Netzwerke nimmt unaufhaltsam zu. Aber wie kommen die persönlichen Daten ins Unternehmen?
Bei der Deutschen Bahn gibt es seit letztem Jahr den Bereich Talent
Acquisition. Vielfältige Aufgaben warten auf das Team.
Die erfolgreiche Karrieremesse ........ 66
Woran viele Software-Systeme kranken und was ein gutes auszeichnet,
erläutert Patrizia Pachzelt, Recruitment Managerin bei Irmato.
Ein strategischer Baustein des modernen Employer Branding.
Gestaltung von Videos ........ 69
Ein professionelles Recruitingvideo kann Bewerber für das eigene
Unternehmen begeistern und das Employer Branding stärken.
Kampagnen, die ankommen ........ 72
JETZT GILT ES
Impulse für Konzeption und Gestaltung von Employer Branding-Kampagnen.
Bewerber-Interview ........ 116
Damit Sie einen Bewerber im Vorstellungsgespräch auf Herz und Nieren testen können,
bedarf es mehr als Standardfragen. Einige
außergewöhliche Fragen finden Sie hier.
PERSONALDIENSTLEISTER
Aufgaben eines Personalberaters ........ 85
Der Personalberater als Sparringpartner
kann das eigene Recruiting unterstützen.
RUBRIKEN
Editorial ........ 3
A-Z Index aller Dienstleister ........ 118
Impressum/Cartoon ........ 122
Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition bei PAREXEL
International, berichtet von seinen Erfahrungen mit Personalberatern.
Guide 2014
5
STUDIE
RECRUITING IM MITTELSTAND
TRÜGERISCHE
ZUFRIEDENHEIT
Wie und mit welchem Erfolg rekrutieren mittelständische Betriebe
ihre Mitarbeiter? Antworten dazu liefert eine aktuelle Studie der
„Personalwirtschaft“: Trotz offensichtlicher Engpässe sind viele Unternehmen
mit ihrem Recruiting zufrieden. Genau darin liegt ein Problem.
Autor: Erwin Stickling
D
ie großen Konzerne haben
es im Personalmarketing vergleichsweise leicht. Sie sind
bekannt, investieren zudem
in Employer Branding-Kampagnen und setzen im Recruiting die neuesten Medien und ITSysteme ein. Vergangene Studien haben
zwar gezeigt, dass auch hier Karriereseiten und Prozesse zum Teil Schwächen
aufweisen, doch die Großen generieren
immer noch eine ausreichende Zahl von
Bewerbungen, um den Fachkräftebedarf
zu decken. Und der Mittelstand? Ist das
Recruiting in mittelständischen Betrieben
professionell genug, um im Wettbewerb
mit den Großen mithalten zu können?
Die Zeitschrift Personalwirtschaft ist dieser Frage nachgegangen und hat mit
Unterstützung der Recruiting-Dienstleister Mercuri Urval, Promerit, Stepstone
und Westpress eine umfangreiche OnlineBefragung durchgeführt. An der Studie
„Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft
des Mittelstandes“ haben sich insgesamt
174 Unternehmen beteiligt. Davon hat-
6
Guide 2014
ten 31 Prozent der Befragten weniger als
50 Beschäftigte, 9 Prozent mehr als 3000
Beschäftigte.
UNBESETZTE STELLEN
Um den Bedarf der mittelständischen
Unternehmen zu analysieren, wurden die
Studienteilnehmer gebeten, Auskunft
darüber zu geben, wie sich die offenen
Stellen auf die verschiedenen Kandidatengruppen verteilen und welche davon
für sie besonders schwer zu rekrutieren
sind. Demnach sucht der Mittelstand vor
allem Hochschulabsolventen und technische Fachkräfte. Gleichzeitig sind die
Zielgruppen „Management und Führungskräfte“, „technische Fachkräfte oder Facharbeiter“ sowie „Hochschulabsolventen
der MINT-Berufe“ schwer zu rekrutieren.
Die durchschnittliche Bewertung signalisiert allerdings noch keinen wirklichen
Notstand: Auf der Skala von „1 = sehr
schwer zu rekrutieren“ bis „10=sehr leicht
zu rekrutieren“ bewegen sich die Mittelwerte zwischen 4,1 (Management) und
4,8 (MINT-Kandidaten).
Die Probleme im Recruiting drücken sich
aber vor allem in einer anderen Zahl aus:
Mehr als sechs von zehn der befragten
Unternehmen (62,3 Prozent) konnten im
Jahr 2012 nicht alle ausgeschriebenen
Stellen besetzen. Betrachtet man nur die
Betriebe mit mehr als 50 Mitarbeitern,
sind es sogar sieben von zehn Unternehmen (73,1 Prozent). Die Verteilungsanalyse zeigt, dass gut 23 Prozent der Unternehmen mehr als zehn Prozent der
Vakanzen im Jahr 2012 nicht besetzen
konnten.
WARUM KANDIDATEN ABSAGEN
Woran liegt das? Die Studienteilnehmer
wurden gebeten, die drei häufigsten Gründe zu nennen, warum Stellenbesetzungen am Ende des Rekrutierungsprozesses
doch nicht stattgefunden haben (siehe
Abbildung 2). Demnach liegen die Absagen vor allem darin begründet, dass es
den Bewerbern an Überzeugungskraft und
Glaubwürdigkeit fehlt (47 Prozent), sie
zu hohe Gehaltsforderungen stellen (44,6
Prozent) oder dass sich insgesamt zu wenig
geeignete Kandidaten beworben haben
(43,5 Prozent). Offenbar sagen Kandidaten auch häufig von sich aus ab, da sie bessere Alternativen gefunden haben (31,5
Prozent).
Hier sollten die Unternehmen selbstkritisch hinterfragen, ob die bisherigen Personalmarketing-Aktivitäten ausreichend
(mehr und bessere Bewerber generieren),
die Auswahlverfahren noch stimmig (nur
die Hälfte der Befragten nutzt eignungsdiagnostische Instrumente) und die
Gehaltsbandbreiten flexibel genug sind.
Spätestens wenn Top-Kandidaten zur Konkurrenz gehen, sollten diese Punkte systematisch in den Blick genommen werden.
Immerhin geben 11,3 Prozent der Befragten an, dass der Recruiting-Prozess nicht
professionell genug war und deshalb Kandidaten abgesprungen sind. Differenziert
man dabei die Ergebnisse nach Antworten von Personalreferenten/Recruitern
und Personalleitern, stellt man sogar fest,
dass die Referenten diesen Punkt deutlich selbstkritischer sehen als ihre Chefs.
Diese unterschiedliche Wahrnehmung
DIE WICHTIGSTEN
REKRUTIERUNGSWEGE
Damit die mittelständischen Unternehmen ihre Investitionen und ihre Zeit optimal einsetzen können, ist es wichtig zu
wissen, welche Rekrutierungswege bei
den verschiedenen Kandidatengruppen
die meisten Einstellungen liefern. Insgesamt wurden zehn Wege der Ansprache
für zehn unterschiedliche Kandidatengruppen abgefragt.
Demnach waren die Online-Jobbörsen
im vergangenen Jahr für sieben von zehn
Kandidatengruppen der mit Abstand
wichtigste Rekrutierungsweg. Lediglich
bei den gewerblichen Auszubildenden,
Managementpositionen und den „sonstigen“ Kandidaten wurden andere Rekrutierungswege am häufigsten genannt. So
waren für 30,9 Prozent der befragten
Unternehmen bei gewerblichen Auszubildenden die Jobcenter der Bundesagentur für Arbeit der wichtigste Rekrutierungskanal. Bei einem Drittel der
Unternehmen (33,3 Prozent) und damit
am häufigsten wurden Manager über Personalberater eingestellt. Print-Anzeigen
spielen insgesamt nur noch eine untergeordnete Rolle.
In einem zweiten Schritt wurden die
Unternehmen gefragt, welche Rekrutierungswege sie zukünftig als die wichtigsten für die Kandidatengruppen erwarten.
Dabei ergeben sich interessante Verschie-
bungen. So verlieren die Jobcenter der BA
für die Gewinnung von gewerblichen Auszubildenden zugunsten der Online-Jobbörsen an Bedeutung. Den größten Bedeutungszuwachs weisen – wenn auch noch
auf niedrigem Niveau – soziale OnlineNetzwerke auf. Vor allem im Recruiting
von Werkstudenten und Hochschulabsolventen spielen sie zukünftig eine größere Rolle. Die Talfahrt der Print-Anzeigen wird sich dagegen nach Meinung der
Befragten weiter fortsetzen.
Die Unternehmen arbeiten durchschnittlich mit drei Jobbörsen zusammen (Median) und legen bei der Auswahl vor allem
Wert auf die Reichweite, die Erfahrungen
mit der Qualität der Bewerbungen aus
vorherigen Stellenanzeigen und das Image
der Jobbörse. Letzteres spielt bei größeren Mittelständlern (mehr als 3000
Beschäftigte) eine wichtigere Rolle als bei
den kleineren Unternehmen. Der Qualitätsaspekt ist dagegen für Recruiter bedeutsamer als für Personalleiter.
ERFOLGREICHE
REKRUTIERUNGSPROZESSE
Für die Studie gaben die mittelständischen Unternehmen umfangreich Auskunft darüber, wie sich der Rekrutierungsprozess heute darstellt und welche Pläne
sie für die Zukunft haben. Im Rahmen
von Kreuzauswertungen wurde untersucht, welche Gemeinsamkeiten die
Unternehmen aufweisen, die mit ihrem
Rekrutierungsprozess besonders zufrieden sind. In diese Kategorie fallen insgesamt 25 Unternehmen, die ihren Rekrutierungsprozess mit der Note 1 oder 2 auf
einer Skala von „1 = sehr zufrieden“ bis
IT-UNTERSTÜTZUNG IM RECRUITING
ABBILDUNG 1
Welche IT-Unterstützung nutzen Sie überwiegend für die Rekrutierung? n = 174
Wir nutzen MS-Office (z.B. Excel, Access) im Recruiting 28,7
Wir nutzen eine eigenentwickelte Lösung 22,4
Wir haben ein E-Recruiting-System im Einsatz (On-Premise) 17,2
Wir haben ein E-Recruiting-System im Einsatz (SaaS) 11,5
Wir nutzen E-Recruiting-Funktionen von Online-Jobbörsen
8,6
Sonstiges
4,0
Weiß ich nicht
7,5
0%
10%
20%
30% 40%
Quelle: Personalwirtschaft, Recruiting in Deutschland 2013
tritt an anderer Stelle noch deutlicher in
Erscheinung: Während 45,8 Prozent der
Referenten beklagen, dass Kandidaten zur
Konkurrenz gehen, ist das nur für 20,8
Prozent der Personalleiter ein zentraler
Absagegrund.
Mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen im Mittelstand nutzt Office-Software für den
Rekrutierungsprozess. Größere Mittelständler arbeiten dagegen verstärkt mit Recruiting-Software.
„10 = sehr unzufrieden“ bewertet haben.
Weil diese Vergleichsgruppe mit 25 Unternehmen relativ klein ist, lassen sich zwar
nur Tendenzen ableiten. Dennoch liefern
diese Unternehmen interessante Hinweise auf wichtige Erfolgsfaktoren für die
Rekrutierung. Denn nicht nur ihre Zufriedenheit mit dem eigenen Rekrutierungsprozess ist groß: Mit 65,2 Prozent konnten fast zwei Drittel dieser besonders
zufriedenen Unternehmen alle offenen
Stellen besetzen. Insgesamt trifft das bei
den Teilnehmerunternehmen dieser Studie lediglich auf 37,7 Prozent zu.
Deutlich weniger als die Hälfte der Studienteilnehmer wertet ihren Rekrutierungsprozess mithilfe klar definierter
Kennzahlen aus. Durchschnittlich sind
es 44 Prozent der Unternehmen, die entsprechende Managementmethoden aufgebaut haben. Bei den Unternehmen, die
besonders zufrieden mit ihrem Rekrutie-
rungsprozess sind, liegt der Anteil mit
durchschnittlich 60,0 Prozent deutlich
höher.
Auch in Bezug auf ihre HR-IT-Strategien
sind die besonders zufriedenen Unternehmen deutlich voraus: Mit 52 Prozent
hat mehr als die Hälfte dieser Vergleichsgruppe eine HR-IT-Strategie zum Erreichen der Ziele im Personalbereich implementiert. Insgesamt trifft das jedoch nur
auf ein Drittel der Unternehmen zu.
E-RECRUITING-LÖSUNGEN
Die Unternehmen, die besonders zufrieden mit ihrem Rekrutierungsprozess
sind, setzen darüber hinaus häufiger
E-Recruiting-Lösungen ein als der Durchschnitt der befragten Unternehmen.
Rechnet man die verschiedenen Varianten der Software-Nutzung (eigenentwickelte Lösung, On-Premise, SaaS und
Guide 2014
7
E-Recruiting-Funktionen von Online-Jobbörsen) zusammen, arbeiten 59,7 Prozent der Unternehmen überwiegend mit
entsprechenden E-Recruiting-Lösungen.
Bei den Unternehmen, die besonders
zufrieden mit ihren Rekrutierungsprozess sind, sind es hingegen 68,0 Prozent.
Die Tatsache, dass bei den besonders
zufriedenen Unternehmen der Anteil der
eigenentwickelten Lösungen mit 33,0
Prozent heraussticht, spricht dafür, dass
die Unternehmen das Thema Rekrutierung schon seit einigen Jahren strategisch verfolgen. Denn inzwischen geht
der Trend in der Softwarenutzung stark
in Richtung „Software-as-a-Service“
(SaaS).
Mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen im Mittelstand nutzt überwiegend Office-Software für den Rekrutierungsprozess (Abbildung 1). Hier sind die
Recruiter sehr auf sich gestellt. Größere
Mittelständler (hier ab 3000 Mitarbeiter)
arbeiten im Recruiting dagegen nur noch
in 12,5 Prozent der Fälle mit Office-Programmen und setzen dagegen verstärkt
Recruiting-Software ein.
ACTIVE SOURCING
Der Mittelstand wird sich im Recruiting
zukünftig viel stärker auf eine aktive
Suche nach Kandidaten ausrichten (siehe Abbildung 2). So erhält das Thema
„Active Sourcing“ mit 75,6 Prozent die
meisten Nennungen von allen genannten Themen. An zweiter Stelle folgt das
Thema „Stellenanzeigen/Kandidatenansprache in sozialen Netzwerken“, dem
67 Prozent der Befragten eine hohe Relevanz für den Rekrutierungsprozess in der
8
Guide 2014
STUDIE
Zukunft beimessen. Mit durchschnittlich 65,9 Prozent der Nennungen folgt
das Thema „Talent Relationship Management“. Eine Sonderauswertung zeigt: Die
größeren Mittelständler mit mehr als
3000 Beschäftigten werden zukünftig vor
allem die Themen Pool Management und
Talent Relationship Management in den
Blick nehmen (jeweils 87,5 Prozent).
MOBILE RECRUITMENT SPALTET
DIE LAGER
ZUKUNFTSTHEMEN IM RECRUITING
ABBILDUNG 2
Wie schätzen Sie die Relevanz der folgenden Themen für Ihren Recruitingprozess
in der Zukunft ein? n = 174
Active Sourcing (aktive Suche nach Kandidaten in diversen Kanälen) 75,6
19,3 5,1
Stellenanzeigen/Kandidatenansprache in sozialen Netzwerken 67,0
27,3
5,7
Talent Relationship Management (mittel- bis langfristig 65,9
25,0
9,1
ausgerichtete Bindungsprogramme)
Pool Management (Aufbau und Nutzung eines Kandidatenpools 58,5
mit passenden Bewerbern)
33,0
Mobile Stellensuche 46,0
In Bezug auf die Zukunftsthemen im
Recruiting stimmen die Personalleiter
mit den operativen Experten (Referenten/Recruiter) in der Bewertung weitgehend überein. Deutliche Abweichungen fallen jedoch auf, wenn es um die
Bewertung der verschiedenen Themen
im Zusammenhang mit „Mobile Recruitment“ geht. Die Themen „Mobile
Stellensuche“, „Mobil-optimierte Karriereseite“ sowie „Mobile Bewerbungsmöglichkeit“ bewerten die Recruiter
und Personalreferenten signifikant
höher. Dabei darf unterstellt werden,
dass die Recruiter und Personalreferenten jünger sind als die Teilnehmer aus
der Management-Ebene.
Ob hier eine Art Generationenkonflikt
besteht, weil die Management-Ebene
nicht mehr „up to date“ ist in Bezug auf
das Nutzerverhalten oder ob die Nähe
zum Tagesgeschäft der Rekrutierung fehlt,
lässt sich anhand der Studienergebnisse
nicht beurteilen. Es empfiehlt sich jedoch,
dass die Personalentscheider ihre Recruiter und Personalreferenten als Trendscouts in die Strategieentwicklung einbeziehen.
37,5
8,5
16,5
Mobil-optimierte Karriereseite 43,8
42,6
13,6
Mobile Bewerbungsmöglichkeit 43,2
40,3
16,5
Bewerbungsoption mit Profildaten aus sozialen Netzwerken 36,9
Hohe Relevanz
50,6
12,5
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Weiß nicht
Geringe Relevanz
Der Mittelstand wird zukünftig die Kandidaten viel stärker aktiv suchen.
BEWERBUNGSMAPPE IM KOPF
An anderer Stelle dokumentiert die Studie
ein insgesamt eher klassisches Verständnis
davon, wie eine Bewerbung auszusehen hat
und was einem Kandidaten abverlangt werden darf. Die Unternehmen wurden gebeten, verschiedene Aussagen auf einer Skala von „1 = stimme voll zu“ bis „10 = stimme
gar nicht zu“ zu bewerten.
So bewertet der Mittelstand die Aussage
„Das Bewerbungsanschreiben ist für die
Bewerberauswahl unverzichtbar“ mit
durchschnittlich 3,5. Gleichzeitig erhält
die Aussage „Die Bereitstellung eines Links
auf ein gepflegtes Netzwerkprofil (Xing,
Linkedin oder Ähnliches) ist für den ersten Auswahlschritt im Rekrutierungspro-
zess ausreichend“ eine ablehnende Bewertung von 6,7. „Bewerber, die nicht bereit
sind, eine Online-Bewerbung vollständig
auszufüllen (Dauer circa 20-40 Minuten),
haben kein wirkliches Interesse an dem
Unternehmen“ – auch hier zeigt der Mittelwert von 5,3 auf der Zustimmungsskala, dass die befragten mittelständischen
Unternehmen weiterhin den Bewerber in
der Bringschuld sehen. Auch Bewerbervideos sind nach Ansicht der Befragten
kein adäquater Ersatz für eine klassische
Bewerbungsmappe (Mittelwert von 7,6).
ARBEITGEBERMARKE STÄRKEN
Die mittelständischen Unternehmen, die
an dieser Studie teilgenommen haben, hal-
RECRUITING IM MITTELSTAND
Übertragen auf das Schulnotensystem
würde man von gut bis befriedigend sprechen. Bei den drei weiteren Aspekten der
Arbeitgeberattraktivität fallen die Bewertungen sogar noch weiter ab.
So bewerten die Unternehmen die
„Attraktivität der Karrieremöglichkeiten“
durchschnittlich mit 4,4. Die „Attraktivität der Vergütung“ liegt bei 4,9 und bei
der „Attraktivität der internationalen Karrieremöglichkeiten“ sehen sich die mittelständischen Unternehmen recht deutlich unterlegen und bewerten diesen
Aspekt für das eigene Unternehmen
durchschnittlich mit 6,8.
Das Gesamtbild der Bewertung der eigenen Arbeitgeberattraktivität ist damit
durchaus kritisch. Berücksichtigt man die
Tatsache, dass immerhin 31,5 Prozent der
Unternehmen als einen der häufigsten
Gründe für die Nichtbesetzung angegeben
haben, die Kandidaten hätten aufgrund
eines besseren Angebotes abgesagt, wird
deutlich, dass bei den befragten mittelständischen Unternehmen großer Handlungsbedarf besteht.
Insgesamt erkennt der Mittelstand die
aktuellen Trends im Recruiting und signalisiert in einigen Punkten seiner Arbeit
durchaus Selbstkritik. Doch ist der Handlungsdruck für Veränderungen in Anbetracht des drohenden Fachkräftemangels
wirklich groß genug? Die Ergebnisse der
Abschlussfrage lassen hier leider durchaus
leise Zweifel aufkommen: „Wie zufrieden
sind Sie insgesamt mit Ihrem Rekrutierungsprozess?“ Der Mittelwert von 4 und
ein Median von 3 auf der Skala von „1 =
sehr zufrieden“ bis „10 = sehr unzufrieden“ zeugt trotz allem von einer gewissen Zufriedenheit. Nur knapp 20 Prozent
EXTERNE DIENSTLEISTER IM PERSONALMARKETING
Social Media-Aktivitäten 25,3
Employer Branding-Analyse 19,1
56,3
18,4
66,2
14,6
Karrierewebsite 35,4
51,3
13,3
Anzeigenschaltung 51,2
Mediaberatung 26,4
Anzeigentext 24,1
5,5
43,3
69,2
4,4
74,1
1,9
Anzeigengestaltung 44,5
0%
Nutzen wir bereits
ABBILDUNG 3
53,7
1,8
40%
20%
Nutzung geplant
100%
80%
60%
Weder genutzt noch geplant
ten das Thema Arbeitgeberattraktivität für
sehr wichtig. So liegt der Mittelwert bei
der Frage nach der Wichtigkeit von
Employer Branding auf einer Skala von
„1 = sehr wichtig“ bis „10 = unwichtig“
durchschnittlich bei 2,6. Das ist die höchste Bewertung aller Einschätzungsfragen in
dieser Trendstudie. Der Median beträgt 2,0
und stützt damit den hohen Mittelwert.
Angesichts der Tatsache, dass die befragten Unternehmen das Thema Employer
Branding für sehr wichtig halten, verwundert es ein wenig, dass lediglich 17,5
Prozent der Studienteilnehmer bereits ein
entsprechendes Konzept umgesetzt haben.
Immerhin 23,4 Prozent der Unternehmen setzen aktuell ein Employer Branding-Konzept um. Die größeren Unternehmen der Studie sind hier bereits
deutlich weiter.
Angesichts der geringen Umsetzungsquote verwundert es wenig, dass die eigene
Arbeitgeberattraktivität in vielen Punkten durchaus kritisch bewertet wird. Die
Teilnehmer wurden gebeten, zu sechs verschiedenen Aspekten der Arbeitgeberattraktivität des eigenen Unternehmens
Stellung zu nehmen: Zur Attraktivität
l der Marke,
l des Standortes,
l der Branche,
l der Karrieremöglichkeiten,
l der Vergütung sowie
l der internationalen Karrieremöglichkeiten.
Die durchschnittliche Bewertung der ersten drei Aspekte der Arbeitgeberattraktivität liegt bei 3,9 auf einer Skala von
„1 = sehr hoch“ bis „10 = sehr gering“ und
damit nur im leicht positiven Bereich.
Der Mittelpunkt der Skala liegt bei 5,5.
Der Mittelstand will in zukunftsträchtige Felder des Personalmarketings investieren.
Die Beanspruchung externer Hilfe fällt aber noch zurückhaltend aus.
der Befragten sind mit dem Recruiting im
Unternehmen unzufrieden (Bewertungen schlechter als 5).
INVESTITIONEN IM BLICK
Andererseits will der Mittelstand stärker
in zukunftsträchtige Felder des Personalmarketings investieren und auch externe
Hilfe nutzen (Abbildung 3). Wenn er es
tut, steigert dies offensichtlich die Zufriedenheit im Recruiting, wie eine Nebenauswertung ergab. Vor allem kleinere
Unternehmen scheuen aber vielfach noch
die Budgets für externe Hilfe: Mehr als
die Hälfte der Befragten ist der Meinung,
im Employer Branding oder bei den Social Media-Aktivitäten ohne fremden Sachverstand auskommen zu können.
Welche Hebel und Ansatzpunkte für die
Verbesserung des Rekrutierungserfolgs im
konkreten Fall die richtigen sind, kann
nur anhand der individuellen Konstellation des Unternehmens beurteilt werden.
Die vorliegende Studie gibt vielfältige Hinweise auf mögliche Handlungsfelder. Die
Agilität des Mittelstandes sollte dabei
genutzt werden: Wenn die Notwendigkeit von konkreten Veränderungen
erkannt ist, entscheiden mittelständische
Unternehmen oft schneller und mutiger
als große Konzerne.
MEHR ZUM THEMA
Der Ergebnisband der Studie „Recruiting in
Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und
Strategien für die Zukunft des Mittelstandes“
kann zum Preis von 49,00 Euro bezogen
werden. Bei Interesse bitte E-Mail an:
[email protected]
Guide 2014
9
TREND
DER RECRUITER
WIRD ZUM SOURCER
Warum teuer einkaufen, was man selbst erledigen kann:
Aufgaben, die einst Personalberatern vorbehalten waren,
landen nun auf dem Tisch des Recruiters. Drängen Recruiter
Personalberater in die Defensive? Und was zeichnet das
Berufsbild des Recruiters mittlerweile aus?
Autor: Winfried Gertz, freier Journalist, München
F
Für Birgit Bruns ist die Welt
noch in Ordnung. Obwohl die
Düsseldorfer Personalberaterin
beobachtet, dass immer mehr
Betriebe in eigener Regie auf
Kandidaten zugehen, sieht sie
ihren Aktionsradius noch nicht gefährdet. Erfolgversprechender ist ihrer Ansicht
nach, wenn ein Personalberater eingeschaltet wird. „Er ist auf das aktive Rekrutieren spezialisiert und mit seinen Mitteln Unternehmen häufig voraus.“
Diesen Kompetenzausweis würde kein
Headhunter öffentlich anzweifeln. Doch
10
Guide 2014
unter Personalberatern, beobachtet Wolfgang Brickwedde, Gründer des Institute
for Competitive Recruiting ICR in Heidelberg, bröckelt die Zuversicht, dass auch
in Zukunft niemand an ihren Diensten
vorbeikommt. Als Brickwedde nach
einem Vortrag die anwesenden Headhunter fragte, was für die Personalberatung bliebe, sobald Unternehmen sich
selbst auf die Suche nach potenziellen
Kandidaten begeben würden, löste er
damit „große Verwirrung“ aus. „Eine
überzeugende Antwort auf diese Herausforderung haben die allermeisten Perso-
nalberater noch nicht gefunden.“ Nicht
vorbereitet sind Headhunter darauf, dass
Recruiter selbst auf Kandidaten zugehen
und sich damit endlich vom „Post and
Pray“ verabschieden. Anzeigen schalten
und auf Bewerber warten – das war einmal. Nach Angaben von Brickwedde stieg
der Anteil von Unternehmen, die neben
der Anzeigenschaltung immer auch proaktiv nach latenten Kandidaten suchen,
von zehn in 2010 auf inzwischen 25 Prozent. Ebenso wenig rechnen Personalberater damit, dass Recruiter sich selbst als
Verkäufer und Berater gegenüber avisier-
ten Zielpersonen zeigen und damit einst
fest zugewiesene Rollen im Personalmarkt
getauscht werden. Und Personalberater
glauben immer noch, dass sie allein die
Qualifikation zur Diagnostik und Interviewführung für sich beanspruchen können. Auch das ist eine Illusion.
BERUFSBILD DES RECRUITERS
Dass diese Debatte im Personalberaterlager längst überfällig ist, bekräftigt Ina
Bourmer mit Nachdruck. Die Recruitingleiterin der Microsoft Deutschland GmbH
in Unterschleißheim erinnert sich noch
gut an die Situation, als ihr vor etwa 15
Jahren in einem IT-Unternehmen die
Aufgabe übertragen wurde, dringend
benötigte Fachkräfte zu suchen. „Ich war
erschüttert über die geringe Qualität, die
Personalberater lieferten. Ohne zu verstehen, worum es fachlich bei der gesuchten Position ging, ohne Bereitschaft, sich
mit der Kultur des Unternehmens zu
befassen, stellten sie Kandidaten zwar
zügig, aber völlig abweichend vom
gesuchten Profil vor.“
Headhunter: Nein, danke? Bourmer ist
eine der ersten Experten, die dem Recruiting ein anderes Gesicht verleihen und
damit die Personalberaterbranche in Zugzwang bringen. Ehe die Informatikerin zu
Microsoft wechselte, brachte sie die Personalsuche bei der Deutschen Telekom
auf Vordermann. Während die Aufgaben
des Recruitings nach Brickweddes Beobachtung derzeit noch meist in den Händen des Personalreferenten liegen, „der
nur einen Bruchteil seiner Ressourcen
dafür aufwenden kann“, erläutert Bourmer, wie sich das Berufsbild des Recruiters zunehmend professionalisiert. Dazu
gehöre, dass ein Recruiter „nicht in erster Linie“ HR-Mitarbeiter sei.
Entscheidender sei laut Bourmer, dass
sich der Recruiter in einem speziellen
Umfeld richtig gut auskenne, fachlich
etwa in SAP stattelfest und deshalb auf
Augenhöhe mit den dort tätigen Kandidaten sei. Zudem wüsste der Recruiter,
was in diesem Markt geschehe. Drittens
sei der Recruiter ein „Vertriebsmensch“.
Er vermarkte Kandidaten im Fachbereich
und den Arbeitgeber gegenüber Kandidaten. Bourmer: „Er brennt für seine Auf-
gabe.“ Dieses Profil ergänzt Robindro
Ullah, Top-Recruiter der Voith GmbH in
Heidenheim, um die Qualifikation des
Netzwerkers und Kommunikators: „Der
Recruiter weiß, wie er seine Zielgruppe
anspricht und welche Wege ihm dafür
offen stehen.“
Ullah, der jüngst seine Aufgaben als
Recruitingleiter der Deutschen Bahn in
Süddeutschland an den Nagel hängte,
um beim Familienunternehmen Voith
neue Strukturen aufzubauen und eine
schlagkräftige Recruitingtruppe zusammenzuschweißen, möchte bei der Neuprofilierung des Recruiter-Berufsbildes
nicht unter den Teppich kehren, dass an
Recruiter schon zuvor hohe Anforderungen gestellt wurden. Zum alten Kern des
Recruitings, der durch neue Kompetenzen erweitert werde, zähle etwa, „wie
man anforderungsgerechte Auswahlverfahren konzipiert, Interviews führt und
Vergleichbarkeit gewährleistet“.
In seinem Webinar über das Berufsbild des
Recruiters im Wandel, bei dem sich regelmäßig zahlreiche Personaler und Berater ins Internet einloggen, erörtert Ullah
ein von ihm bei der Deutschen Bahn entwickeltes Kompetenzprofil: Als Grundlage für die Ausbildung von künftigen
Recruitern sieht Ullah neben der bereits
skizzierten Kommunikationskompetenz
auch die Technikkompetenz.
Für Ullah sind Recruiter „überaus ITaffin“. Demnach müssten Recruiter mobile Endgeräte beherrschen, sich mit Bewerbermanagementsystemen auskennen
und versiert sein in technischen Neuerungen. Hinzu komme Social Media-Kompetenz. „Er durchschaut die viralen Gesetze von Netzwerken und kann mit
”
Solange sie noch nicht über die nötigen Ressourcen
verfügen, um ein professionelles Recruiting aufzubauen,
greifen Unternehmen auf Personalberater zurück.
Ina Bourmer, Recruitingleiterin, Microsoft Deutschland GmbH
Boolschen Operatoren umgehen“, so
Ullah.
EXECUTIVE SEARCH –
DEN PERSONALBERATERN
VORBEHALTEN?
Doch woher kommen besonders geeignete Kandidaten? Weiterbildungsansätze gibt es laut Brickwedde kaum. HR-Verbände und Personalerakademien bieten
zwar Seminare an. Sie seien Brickwedde
zufolge aber inhaltlich weit entfernt vom
„professionellen Hardcore-Recruiting“,
das die Unternehmen wirklich benötigten, um Positionen zu besetzen. Potenziell eignen sich fürs „Recruiting 2.0“ Personalreferenten, die ein „Faible fürs
Recruiting“ mitbringen, so Brickwedde.
Ebenfalls eine gute Wahl seien Leute, die
Business und Technik gleichermaßen verstehen. „Ihnen gelingt es gut, die Anforderungen der Fachabteilung in den Suchprozess zu integrieren.“ Die mit Abstand
beste Herkunftsquelle sind laut Brickwedde jedoch Personalberater und Personalvermittler. Ihr Steckenpferd: komplizierte Aufträge. „Die Notwendigkeit
zu verkaufen hat beim Berater eine höhere Priorität als beim Personaler im Unternehmen.“
So weit sind die allermeisten Unternehmen noch nicht. „Solange sie noch nicht
über die nötigen Ressourcen verfügen,
um ein professionelles Recruiting aufzubauen“, erläutert Bourmer, „greifen sie
auf Personalberater zurück“. Regina Ruppert, Personalberaterin und Vizepräsidentin des Bundesverbandes Deutscher
Unternehmensberater (BDU), lässt die
hier und da anklingende Gewichtsverschiebung vom Headhunter zum Recruiter kalt. Einerseits versteht sie, warum
Unternehmen ihre „Recruiting Power“
verstärken: „Bei ihnen ist der Fachkräftemangel aufgeschlagen. Nicht zuletzt
deshalb wollen sie eine Arbeitgebermarke entwickeln.“
Dass für Personalberater deshalb aber
weniger vom Kuchen übrig bliebe, diese
Annahme kann sie nicht teilen. Würden
Unternehmen direkt rekrutieren, dann
suchten sie meist Kandidaten in Netzwerken wie Xing, um sie mit ihrem Stellenprofil abzugleichen. „Das ist lediglich ein
Teil dessen, was ein Personalberater leistet. Sein Aktionsradius ist weit größer.“
Während sich Recruiter bei der Ansprache auf Fachkräfte und jüngere Führungskräfte konzentrierten, sagt Ruppert, bliebe die Suche nach Führungskräften für
die oberen Hierarchieebenen unverändert Personalberatern vorbehalten.
Was Ruppert verschweigt: In den letzten
Jahren haben Personalberater nicht allein
Top-Manager gesucht, ihr angestammtes Klientel. Zunehmend wildern sie auch
in darunterliegenden Hierarchieebenen.
Guide 2014
11
”
TREND
Der Recruiter weiß, wie er seine Zielgruppe anspricht
und welche Wege ihm dafür offen stehen.
Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication, Voith GmbH
Sogar Fachkräfte ohne Führungsanspruch
geraten ins Visier. Niemand könnte diese Entwicklung besser dokumentieren als
Kerstin Neureuter, eine freiberufliche
Researcherin aus Berg am Starnberger
See, die seit vielen Jahren im Auftrag von
Personalberatern Zielpersonen aufspürt
und kontaktiert. „Während ich früher
Kandidaten mit einem Jahreseinkommen von 100 000 Euro und weit höher
identifizieren sollte, sind es inzwischen
immer mehr Positionen im unteren Level.
Längst sind Fachkräfte, die 60 000 Euro
verdienen, in den Blickpunkt gerückt.“
RECRUITING-KODEX EINHALTEN
Tatsache ist, dass Unternehmen unverändert in großem Umfang Personalberater
beauftragen, um zum Beispiel Ingenieure zu suchen. Noch scheuen Personaler
diesen Aufwand. Sie wissen nicht, was
sie dafür leisten müssten. Mangels Ressourcen reichen Headhunter die Aufträge gleich an freie Researcher weiter. „Während ich früher 30 Zielfirmen benötigte,
brauche ich heute 50 oder mehr, um
Potenzial zu identifizieren und so eine
Position besetzen zu können.“ Je niedriger das Level, erläutert Neureuter das
Prinzip, desto komplizierter und aufwendiger die Suche.
Und genau hier kommen sich Recruiter
und Personalberater neuerdings ins
12
Guide 2014
Gehege. Immer mehr Akteure streiten
im Wettbewerb um eine zahlenmäßig
schrumpfende Zielgruppe. Mit fatalen
Konsequenzen: Fach- und Führungskräfte mit eigenem Profil in beruflichen Netzwerken sind zunehmend verärgert, weil
sie laut Ruppert häufig unprofessionell
auf offene Positionen angesprochen würden. Personalberaterin Bruns erfährt
nach eigenen Angaben „häufig“, dass
Kandidaten auf Xing mit Angeboten
überschüttet würden. Sie selbst wähle
einen anderen Weg: „Erst nachdem wir
das Profil eines Zielkandidaten gemeinsam mit dem Auftraggeber möglichst
genau eingegrenzt haben, steuern wir
aktiv auf das Ziel zu.“
Voith-Recruiter Ullah sieht das anders.
Dass heftig umworbene Experten gleichzeitig von mehreren Unternehmen angesprochen werden, daran seien auch viele Headhunter beteiligt. Nicht alle
beherrschten die anspruchsvolle Aufgabe, Zielpersonen dezent anzusprechen
und nicht über Gebühr zu stören. Dafür
hätten Recruiter gegenüber dem Headhunter in vielen Fällen einen entscheidenden Vorteil: „Ihnen wird nicht auferlegt, Stillschweigen über den Namen
des Unternehmens zu bewahren, was oftmals abschreckend wirkt.“
Umgekehrt empfiehlt Ullah, Recruiter
sollten nicht zu ambitioniert vorgehen.
„Sie sollten nicht wie Headhunter mit
Cover Stories durch Unternehmen navigieren.“ Statt sich über Ausschlussklauseln und verbriefte Absprachen hinwegzusetzen und Mitarbeiter von Kooperationsunternehmen abzuwerben, sollten sie Regeln, etwa einen existierenden
Recruiting-Kodex, konsequent einhalten.
Grundsätzlich empfiehlt Ullah Unternehmen, unverzüglich Netzwerke aufzubauen und Datenbanken voll profunder
Kandidaten einzurichten, um den Qualitätsunterschied zum Personalberater zu
verringern.
GRAVIERENDE
QUALITÄTSDISKUSSION
Kritisch beurteilt Ullah, dass Headhunter viele Aufträge erhielten, die sie ohne
viel Aufhebens via Xing erledigen könnten. „Das hätte ein Recruiter ebenso gut
selbst erledigen können.“ Umgekehrt zeige die Lernkurve von Unternehmen steil
nach oben: Der Vormarsch von gut ausgebildeten Recruitern, so Ullah, werde
eine „gravierende Qualitätsdiskussion“
auf den Tisch der Personalberater bringen. Davon ist auch Microsoft-Recruiterin Boumer überzeugt. Zwar bleibe der
Personalberater auch in Zukunft ein wichtiger Partner von Unternehmen, allerdings hauptsächlich für die Suche nach
Führungskräften der obersten Ebenen.
„Im Fachkräftebereich werden sie die
größten Einbrüche hinnehmen.“
Nur diejenigen Personalberater würden
überleben, folgert Bourmer, die Talent
Management praktizierten, die Kultur
ihrer Kunden verstehen und vermitteln
könnten und die sich auf bestimmte
Nischen konzentrierten. Microsoft zum
Beispiel kooperiert mit einer Personalberatung, die ein Netzwerk von weiblichen
Führungskräften unterhält. „Zwar haben
wir selbst 2012 damit begonnen, ein solches Netzwerk aufzubauen“, sagt Bourmer, „doch darin sind uns die Berater
weit voraus.“
DER RECRUITER WIRD ZUM
SOURCER
Wie wird sich das Recruiting in den kommenden Jahren ändern? Qualität im Sinne von Präzision werde viel wichtiger,
erwartet Ullah. „Wir können uns künftig nicht mehr erlauben, uns um viele
Bewerber zu kümmern und viel Zeit für
Absagen zu verlieren. Stattdessen müssen wir uns den richtigen Kandidaten
zuwenden.“ Der Recruiter wird also zum
„Sourcer“. Wie einem Goldgräber, so
Brickwedde, sei es ihm einerlei, ob aus
dem gefundenen Gold später ein Ring
oder ein Armband wird. Vor allem Konzerne, beobachtet Brickwedde, hätten
bereits solche Sourcer-Teams aufgestellt.
Impulse für die überfällige Professionalisierung des Recruiting-Berufsfeldes
erhält Ullah übrigens aus dem Ausland
und dort insbesondere aus den Ingenieurmärkten und der IT-Branche. Speziell in
der IT entwickle sich die Arbeitswelt
schnell weiter. „Klassische Arbeitsverhältnisse lösen sich in Projektbeziehungen
zwischen freien Akteuren im Netzwerk
auf.“ Während sich Entwicklungswege
unternehmensübergreifend gestalten, so
Ullah, „wandelt sich das Recruiting zum
Relationship Management“.
CHECKLISTE DIREKTANSPRACHE
WHITEPAPER VON EXPERTEER
INFO
Direktansprache von Spitzenkräften
KOMPETENT UND MIT
FINGERSPITZENGEFÜHL
Experteer hat ein Whitepaper zur „Direktansprache von Spitzenkräften“
veröffentlicht. Aus der Analyse der Datenpunkte der durchgeführten
Karriereumfragen und der Experteninterviews lassen sich einige
konkrete Tipps für die Optimierung der Direktansprache von Führungskräften ableiten.
p Diskretion ist das A und O
bei der Direktansprache.
Kandidaten möchten nicht direkt im
Unternehmen oder über ihre beruflichen
Kontaktdaten angesprochen werden. Seien Sie diskret in der Ansprache und vermeiden Sie es, den Kandidaten am
Arbeitsplatz zu kontaktieren.
p Schriftlicher Kontakt bevorzugt.
Eine unmittelbare Konfrontation am Telefon ist manchen Kandidaten unangenehm. Eine schriftliche Kontaktaufnahme gibt ihnen die Möglichkeit, flexibel
zu reagieren und sich auf ein Gespräch
vorzubereiten.
p Fakten, Fakten, Fakten.
Gerade beim Erstkontakt sollten die wichtigsten Informationen zur Stelle wie Auf-
gabenbereich, Unternehmensinformation und Ort der Tätigkeit enthalten sein.
Ungenaue Anfragen wecken geringeres
Interesse.
p Persönliche und gezielte Ansprache.
Kandidaten möchten individuell angesprochen werden und verstehen, wieso
genau sie angesprochen wurden. Sie
erwarten, dass man auf ihr Profil eingeht.
Breite Massenanfragen bleiben eher unbeantwortet.
p Zeitnaher Follow-up.
Nachdem im Erstkontakt das Interesse
geweckt wurde, sollten die Gespräche
rasch konkreter werden. So kann für beide Seiten abgeklärt werden, ob der nächste Schritt im Bewerbungsprozess unternommen werden sollte.
Über 96 Prozent aller wechselbereiten Führungskräfte möchten aktiv von Unternehmen angesprochen werden. Personaler erkennen diesen Trend, sind aber noch nicht darauf vorbereitet,
wie eine aktuelle Studie zeigt. Auf der einen Seite wollen Spitzenkandidaten aktiv von
Unternehmen gefunden werden und hinterlegen ihre Profile in sozialen Netzwerken, auf der
anderen Seite wurden aber bislang nur 38 Prozent der Befragten aktiv angesprochen, um sich
für eine vakante Stelle zu bewerben. Zu diesem Ergebnis kommt der Karrieredienst Experteer
in seiner neuesten Studie „Direktansprache von Führungskräften“. Dies wird sich zukünftig
wandeln. Die zunehmende Bedeutung von Direktansprachen im Recruiting erkennen immer
mehr Personalmanager. Bislang arbeiten allerdings erst knapp 40 Prozent der befragten
Unternehmen mit Kandidaten-Datenbanken, gut 50 Prozent planen die Einführung der
Direktansprache. Zehn Prozent der Befragten wird auch zukünftig darauf verzichten, selbst
im Sinne des Active Sourcing Kandidaten anzusprechen. Die Ergebnisse basieren auf der
Auswertung einer Befragung unter rund 1100 wechselbereiten leitenden Angestellten und
Geschäftsführern sowie unter 72 Personalverantwortlichen.
Die Studie ist als Whitepaper aufbereitet, in dem auch Praxistipps für eine erfolgreiche
Direktansprache gegeben werden. Darüber hinaus kommen führende HR-Experten
aus Forschung und Praxis zu Wort. Das Whitepaper steht kostenlos zum Download zur
Verfügung: http://recruiter.experteer.de/direktansprache.html
p Auf Augenhöhe mit dem
Kandidaten.
Spitzenkräfte haben klare Erwartungen
an einen potenziellen Arbeitgeber. Diese variieren je nach Generation und Karrierelevel. Finden Sie gemeinsam mit dem
Kandidaten heraus, ob Ihre Anforderungen als Arbeitgeber mit seinen Bedürfnissen zusammenpassen.
p Kompetenz zeigen.
Kandidaten erwarten einen vorbereiteten Gesprächspartner, der auch bei etwas
komplexeren Rückfragen Antworten
geben kann oder diese nach Rücksprache einholen kann.
p Nächste Schritte klar aufzeigen.
die nächsten Schritte sind. Sollten Sie
sich gegen einen Bewerber entscheiden,
teilen Sie ihm dies auch zeitnah mit.
p Beziehungen pflegen.
Manchmal ist zwar der Match für die
aktuell offene Position nicht gegeben,
aber der Kandidat würde gut zum Unternehmen passen. Pflegen Sie diese wertvollen Beziehungen und bauen Sie sich
langfristig einen Kandidatenpool für
zukünftige Stellen auf.
AUTORIN
Katharina Buttenberg,
Head of Brand Communication,
Experteer GmbH, München,
[email protected]
Kommunizieren Sie dem Kandidaten klar,
wo er sich im Prozess befindet und was
Guide 2014
13
RECHTS-CHECK DIREKTANSPRACHE
AUF DÜNNEM EIS
Wenn Spitzenkräfte über klassische Instrumente, wie die Stellenanzeige
allein nicht zu rekrutieren sind, greifen Unternehmen meist auf Personalberater zurück – oder werden selbst als solche tätig. Grundsätzlich ist die
Direktansprache von Kandidaten rechtlich zulässig – doch die Rechtsprechung
setzt Grenzen.
W
enn der Mitarbeiter eines
Unternehmens von einer
anderen Person mit dem
Ziel angesprochen wird,
ihn zu einem Wechsel
von seinem aktuellen,
zu einem anderen Arbeitgeber zu überzeugen, spricht man gemeinhin von einer
Abwerbung. Während das Gesetz selbst
keine Definition für die Abwerbung
kennt, versteht die Rechtsprechung
darunter, dass
• jemand ernstlich mittelbar oder unmittelbar,
• nachhaltig auf einen arbeitsvertraglich
gebundenen Arbeitnehmer einwirkt,
• mit dem Ziel, ihn zu veranlassen, ein
neues Arbeitsverhältnis mit dem
Abwerbenden oder einem Dritten einzugehen.
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in drei
Entscheidungen zur Direktansprache am
Arbeitsplatz das Abwerben von Arbeitnehmern fremder Unternehmen als Teil
des freien Wettbewerbs in engen Grenzen als zulässig angesehen (Urteil vom
14
Guide 2014
4. März 2004 – I ZR 221/01, AuA Ausgabe 9/04, Seite 54; Urteil vom 9. Februar
2006 – I ZR 73/02; Urteil vom 22. November 2007 – I ZR 183/04). Danach ist ein
erster (telefonischer) Kontakt mit potenziellen neuen Mitarbeitern auch an deren
bisherigem Arbeitsplatz zulässig, selbst
dann, wenn betriebliche Kommunikationsmittel wie Telefon oder Handy
genutzt werden, solange der Personalberater
• den potenziellen Bewerber lediglich
nach seinem Interesse an einer neuen
Stelle befragt,
• die Stelle nur kurz beschreibt und
• bei Bedarf eine Kontaktmöglichkeit
außerhalb des Unternehmens bespricht.
WANN WIRD ABWERBUNG
UNZULÄSSIG?
Auch wenn die Abwerbung grundsätzlich zulässig ist, gibt es Grenzen. Unzulässig ist sie immer dann, wenn
• der Mitbewerber gezielt behindert wird
(§ 4 Ziffer 10 des Gesetzes gegen den
unlauteren Wettbewerb, kurz UWG),
• die Abwerbung als unzumutbare Belästigung aufgrund einer unzulässigen
Werbung, ohne Einwilligung des Angerufenen erfolgt (§ 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG)
oder
• wenn die Abwerbung aufgrund eines
verwerflichen Zwecks erfolgt und geeignet ist, die Interessen des Konkurrenzunternehmens spürbar zu beeinträchtigen (§ 3 Abs. 1 UWG).
MEDIEN DER DIREKTANSPRACHE
Die telefonische Direktansprache ist grundsätzlich zulässig, wenn der Headhunter die
Durchwahl des potenziellen neuen Mitarbeiters kennt. Sollte der Erstkontakt über
die Betriebsmittel und die Betriebsorganisation des fremden Arbeitgebers (Zentra-
PRAXISTIPP
Ob das Unternehmen oder ein von ihm
beauftragter Personalberater mittelbar
„abwirbt“, ist unerheblich.
le, Sekretariat) erfolgen, sind Abwerbungsmaßnahmen nur dann zulässig, wenn Mitarbeiter der telefonischen Vermittlungsstelle nicht über den Zweck des Gesprächs
getäuscht werden.
Immer öfter erfolgt die Direktansprache
auch über Internetplattformen wie Experteer, Xing, LinkedIn oder Facebook. Das Internet ist längst zu einem unverzichtbaren
Medium geworden, um zielgerichtet potenzielle neue Mitarbeiter zu kontaktieren. In
der Regel findet der Headhunter hier eine
umfassende Bewerbungsmappe mit Lebenslauf, Zeugnissen und Bewerbungsfoto. Die
entsprechenden Mitglieder können unmittelbar kontaktiert werden. Der Kandidat
muss den Kontaktwunsch bestätigen und
entscheidet selbst, welche Informationen
auf seinem Profil zu sehen sind.
Eine Kontaktaufnahme über eine OnlinePlattform hat – zumindest aus Sicht des
Personalberaters – privaten Charakter. Der
Mitarbeiter liest die Nachricht (legalerweise) außerhalb seiner Arbeitszeit beziehungsweise an seinem privaten Computer. Insoweit ist es grundsätzlich erlaubt, Mitarbeiter
„RECHTS-CHECK“ DIREKTANSPRACHE
INFO
Zulässig:
über eine Internetplattform anzuschreiben. Unzulässig wird dies dann, wenn etwa
durch herabsetzende Äußerungen, Schmähkritik oder pauschale, unsachliche, abfällige Äußerungen ohne jeglichen Informationsgehalt über den bisherigen Arbeitgeber
gesprochen wird (vgl. Landgericht Heidelberg, Urteil vom 23. Mai 2000 – 1 S 58/11,
vgl. AuA, Ausgabe 7/12, Seite 434).
RECHTSFOLGEN UNZULÄSSIGER
ABWERBUNG
Erfolgt eine Abwerbung unzulässig, kommen für das betroffene Unternehmen Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche sowie ein Beschäftigungsverbot
des Betroffenen in Betracht. Erfahrungsgemäß ist das schnellste und effektivste Mittel die Beantragung einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassung, entweder der
Abwerbung oder – in Bezug auf den abgeworbenen Arbeitnehmer – auf Beschäftigungsaufnahme beim neuen Arbeitgeber.
Ein Unterlassungsanspruch kann grundsätzlich sowohl aktuelle als auch zukünftige Abwerbungsversuche verhindern.
PRAXISTIPP
Allein das Ziel eines abwerbenden Unternehmens, die eigene Personalsituation
und Leistungsfähigkeit zu verbessern,
führt nicht dazu, dass das Abwerben unzulässig wird. Die Grenzen sind in der Regel
jedoch dann überschritten, wenn die Abwerbung des abzuwerbenden Mitarbeiters
überwiegend bezweckt,
• die Leistungsfähigkeit des
Mitbewerbers zu schwächen,
• von seinen Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen Kenntnis zu erlangen oder
• ihm Kunden abzuwerben.
Im Hinblick auf Schadensersatzansprüche
muss das betroffene Unternehmen darlegen, in welcher Höhe tatsächlich Schäden
entstanden sind. Mögliche erstattungsfähige Schäden sind zum Beispiel:
• Gewinnausfall als Mehrwert der Leistung des vertragsbrüchigen Mitarbeiters
(Umsatz), abzüglich der ersparten Aufwendung (Vergütung),
• Kosten einer Ersatzkraft,
• nutzlos aufgewendete Kosten für den
abgeworbenen Mitarbeiter (zum Beispiel
Leasingrate für Dienstfahrzeug),
• Kosten für die Beschaffung und Einarbeitung einer neuen Arbeitskraft als Nachfolger des abgeworbenen Arbeitnehmers
(Zeitungsinserate, Headhunter).
SCHUTZ GEGEN ABWERBUNG
Verhindern lässt sich eine Abwerbung so
gut wie nicht. Aber der Arbeitgeber hat
durchaus Möglichkeiten die Abwerbung
zu erschweren, indem er den Arbeitgeberwechsel für seine Mitarbeiter unattraktiv
macht. Folgende vertraglich mit ihm zu
vereinbarende Instrumente kommen dabei
in Betracht:
• Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen, als im Gesetz vorgesehen,
• Übernahme von Fortbildungskosten nur
unter gleichzeitiger Vereinbarung einer
Rückzahlungsklausel bei (vorzeitigem)
Ausscheiden,
• Vereinbarung von Stichtagen für variable Vergütungsbestandteile, die nur zur
Auszahlung kommen, wenn zu einem
bestimmten Zeitpunkt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht,
• Vereinbarung von nachvertraglichen
Wettbewerbsverboten.
Erster telefonischer Kontakt, falls:
• lediglich Nachfrage nach Interesse an einer neuen Stelle
• kurze Beschreibung der neuen Stelle
• Anbieten eines weiteren Kontakts außerhalb der Arbeitsstätte
Unzulässig:
• Verwerfliche Willensbeeinflussung (täuschende oder irreführende Angaben über den
neuen Arbeitgeber oder die neue Stelle)
• Herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber
• Verleitung des Arbeitnehmers zuVertragsbruch, zum Beispiel durch Nichteinhaltung der
Kündigungsfrist oder Schlechtleistung
• Verleitung zu einer Doppelbeschäftigung beim alten und neuen Arbeitgeber
• Übertriebenes Anlocken mit Prämien und/oder Rabatten
• „Umwerben“ des Arbeitnehmers bei Erstkontaktaufnahme an dessen Arbeitsplatz, zum
Beispiel durch (umfangreiche) Konfrontation mit Lebenslaufkenntnissen oder Kenntnissen
über dessen bisherige Tätigkeiten
• Bewusste Schädigung des bisherigen Arbeitgebers, beispielsweise indem ein Konkurrenzunternehmen ein ganzes Team mit dem Ziel abwirbt, die entsprechenden Kunden zu
übernehmen, Geheimnisse und Know-how nutzbar zu machen (humanintensiver Kapitaleinsatz)
• Vermeintliche Abwerbeversuche, bei denen der angesprochene Arbeitnehmer nicht
als potenzieller Abwerbungskandidat, sondern nur als Informationsquelle über die
betrieblichen Verhältnisse des Konkurrenzunternehmens und noch nicht im Fokus
stehende potenzielle Abwerbungskandidaten ausgehorcht wird
• Motivieren von bereits abgeworbenen Arbeitnehmern, dass diese auf Arbeitskollegen
nachhaltig dahingehend einwirken, zu kündigen und zukünftig bei dem neuen Arbeitgeber
eine Arbeit aufzunehmen
• Die Abwerbung eines Mitarbeiters erfolgt nicht, weil ein Bedarf besteht, sondern nur mit
dem Ziel, den Wettbewerber zu schädigen: Zum Beispiel lukratives Angebot wird nur unterbreitet, wenn das ganze Arbeitsteam wechselt (Mitnahme des kollektiven Know-hows) oder
lukratives Angebot wird nur unterbreitet, wenn die Mitnahme des Kundenstammes erfolgt
Der „Rechts-Check“ ist dem Whitepaper „Direktansprache von Spitzenkräften“ von
Experteer entnommen.
Eine Abwerbemaßnahme, selbst mit telefonischem Erstkontakt, ist grundsätzlich
zulässig, wenn kein „Umwerben“ der Mitarbeiter stattfindet beziehungsweise keine gezielte Schädigung des Konkurrenten
erfolgt (im Fachjargon wird von einer
Schädigung des „eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebs“ gesprochen).
Sollten Abwerbungsmaßnahmen unzulässig sein, bestehen Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche
sowie der Anspruch auf ein Beschäftigungsverbot.
AUTOR
Marco Ferme, Partner und
Standortleiter des Münchner
Büros von BEITEN BURKHARDT,
er verfasste diesen Beitrag im
Auftrag von Experteer für das
Whitepaper „Direktansprache
von Spitzenkräften“
Guide 2014
15
ONLINE-RECRUITING
Seite 17
Seite 20
Seite 22
Seite 24
Seite 28
Seite 44
16
Mobile Stellenanzeigen
Recruiter im Interview
Personalsuche im Web 2.0
Best Practice Allianz
Anbieter im Portrait
Branchenverzeichnis
Guide 2014
ONLINE-RECRUITING
MOBILE STELLENANZEIGEN
BARRIEREN ABBAUEN,
BEWERBER GEWINNEN
Mobile ist kein Trend mehr, sondern ein Muss. Diese Tatsache wird sich auch auf
das Recruiting auswirken. Im Auftrag von Jobware hat die Hochschule RheinMain,
Wiesbaden, unter wissenschaftlicher Leitung von Professor Dr. Wolfgang Jäger und
Professor Dr. Stephan Böhm, Regeln für die Gestaltung von mobilen Stellenanzeigen entwickelt, die als Leitfaden für die Umsetzung dienen können. Dafür wurden
13 mehr oder weniger mobil optimierte Stellenanzeigen intensiv unter die Lupe
genommen.
S
ehr bald werden mehr Websites über mobile als über stationäre Endgeräte aufgerufen
werden. Schon jetzt bewegen
sich über 20 Millionen Deutsche mit mobilen Endgeräten im Internet. Mehr als 15 Millionen
lesen oder versenden hierüber E-Mails.
Mehr als sieben Millionen haben schon
unterwegs ein Hotel gebucht. Für 15
Prozent ersetzt das mobile bereits das
stationäre Endgerät, so die Ergebnisse
der Studie „Mobil optimierte Stellenanzeigen“ von 2013 (siehe Kasten „Mehr
zum Thema“).
Das Smartphone verändert zweifelsfrei
das Nutzerverhalten. Es scheint oder ist
gar unverzichtbar. Daheim, in der Freizeit oder am Arbeitsplatz ist es ein stän-
diger Begleiter. Jederzeit und an jedem
Ort wird zum Smartphone gegriffen.
Diese Entwicklung wirkt sich massiv auf
das Recruiting aus. So verwenden knapp
zwei Drittel der Benutzer das Smart phone oder Tablet zum Lesen von Stellenanzeigen. Jeder fünfte Leser einer bei
Jobware publizierten Stellenanzeige
kommt über ein mobiles Endgerät. In
der Schweiz soll es bereits jeder dritte
sein. Daher kann der Stellenmarkt von
Jobware heute über mobile Endgeräte
genutzt werden. Stellenmarkt-Apps für
Google Android und Apple iOS finden
immer mehr Abnehmer.
Bewerber wünschen sich im Zuge dieser Entwicklung Stellenanzeigen, Karriereseiten und Bewerbungsformulare,
die über mobile Endgeräte genutzt wer-
EMPFEHLUNGEN FÜR MOBIL OPTIMIERTE STELLENANZEIGEN (MOPS)
INFO
• Der Leser ist schnell: Die gesamte Stellenanzeige sollte ohne Vergrößerung (Zoomen) sofort lesbar sein.
• Der Leser sucht die Entscheidung: Schlüsselinhalte wie Unternehmen, Stellenbezeichnung
und Einsatzort sollten sofort sichtbar sein („above the fold“).
• Der Leser ist bequem: Weitere Inhalte sollten zum Beispiel mit Klappmenüs so integriert
werden, dass er nicht hin- und herspringen muss. Horizontales Scrollen sollte vermieden
werden, da es die Übersicht empfindlich stört.
• Der Leser ist ungeduldig: Das Datenvolumen der Anzeige ist an der Geschwindigkeit von
(langsamen) Mobilfunkverbindungen zu orientieren.
• Der Leser benötigt Orientierung: Auf sehr langen Stellenanzeigen kann der Leser den
Überblick verlieren. Zusätzliche Informationen in Aufklappmenüs zu verbergen hilft, die
Stellenanzeige zu verkürzen. Wer den Standort oder das Unternehmen bereits kennt,
wird diese Informationen nicht öffnen müssen.
• Jeder Leser ist anders: Sämtliche Interaktionselemente sollten verständlich benannt und
auf die Bedienung unterschiedlicher Fingertypen (Größe und Abstand) ausgelegt werden.
• Der Leser will in keine Sackgasse laufen: Für eine gute „Candidate Experience“ sollten die
Inhalte hinter den Links wie beispielsweise die Karriereseite ebenfalls mobil nutzbar sein.
Guide 2014
17
den können. Nur sehr wenige Unternehmen bieten hier bereits Lösungen.
Es fehlt massiv an Erfahrung. Überzeugt
die mobile Stellenanzeige den Bewerber, so wächst dessen Informationsbedarf. Er wendet sich der Karriereseite
des Unternehmens zu und wird begeistert sein, wenn sie sich ihm mobil
erschließt. Eine Sackgasse vermeidet,
wer dem Kandidaten die Möglichkeit
bietet, sich mittels Smartphone oder
Tablet zu bewerben.
UNTERSUCHUNGSDESIGN
Was sind die Herausforderungen an das
mobile Recruiting? Auf Platz eins steht
die Vermeidung einer mobilen Sackgasse, das heißt, ein Kandidat muss mobil
alle Infos über eine Stelle finden, die er
benötigt. Dies beinhaltet auch die grundsätzliche Öffnung der eigenen Seiten für
mobile Besucher.
Um Recruitern einen Leitfaden für die
Umsetzung an die Hand zu geben und
um den Bedürfnissen des Nutzers gerecht
zu werden, hat Jobware zusammen mit
der Hochschule RheinMain 13 mehr
oder weniger mobil optimierte Stellenanzeigen intensiv unter die Lupe genom-
EMPFEHLUNGEN FÜR DIE PRAXIS
MOBILE STELLENANZEIGEN
men, um die Erfolgsfaktoren mobiler
Stellenanzeigen zu identifizieren. Das
Untersuchungsdesign bestand aus einer
technischen Validierung und einer heuristischen Evaluation sowie zwei Usability-Tests (Walkthrough mit Thinking
aloud und Eye Tracking inklusive RecallTests).
Mithilfe von Software-Tools wurden die
Stellenanzeigen dahingehend technisch
geprüft, ob der Quell-Code, der Aufbau
(Trennung von Inhalten und Layout)
und die Ladegeschwindigkeiten mit
mobilen Web-Standards harmonieren,
unter anderem weil sich die Anforderungen an mobile Lösungen von stationären Lösungen unterscheiden.
Die heuristische Evaluation bestand
darin, die Stellenanzeigen mit einem Kriterienkatalog abzugleichen und zu prüfen, ob die Stellenanzeigen überhaupt
zugänglich sind, ob sie lesbar sind und
in welchem Umfang sie Interaktionen
erlauben. Alle Anzeigen zeigten hiernach
bereits viel Potenzial für Verbesserungen.
Im Rahmen der ersten Usability-Evaluation konnte festgestellt werden, wie effizient die zu testenden Stellenanzeigen
die Informationsbedürfnisse der Interessenten befriedigen. So konnten Aussa-
INFO
Erster Schritt: Stellenanzeigen so gestalten, dass sie auch über mobile Endgeräte gut gelesen
werden können. So erzielen sie schon heute rund 20 Prozent mehr Reichweite.
18
GEPLANTE MAßNAHMEN IM MOBILE RECRUITING
Kontaktaufnahme über einen „Anruf-Button“ direkt 73
über das mobile Endgerät 29
Kontaktaufnahme über eine (vorformulierte) E-Mail 60
zum Versand über das mobile Endgerät 32
Bewerbung über den Verweis auf ein existierendes 33
Profil in einer Social Media-Plattform 48
Bewerbung über ein ausführliches, vom Bewerber 27
zuvor am PC angelegtes Bewerberprofil (Formular) 39
Bewerbung über die Weiterleitung online hinterlegter 27
Bewerbungsunterlagen 35
Bewerbung über ein verkürztes Bewerbungsformular 13
zum Ausfüllen direkt am mobilen Endgerät 52
Eine andere Lösung/Sonstiges 13
19
0%
wird bereits eingesetzt
20 % 40 % 60 %
80 %100 %
Einsatz ist geplant
Mehrfachnennungen möglich. Die Ergebnissumme kann 100 Prozent überschreiten
Der Wille zum Mobile Recruiting ist da.
gen zur Usability der Stellenanzeigen
abgeleitet und Problembereiche identifiziert werden. Insgesamt liefert dieser Teil
der Untersuchung erste Optimierungshinweise zur „mobile fitness“ von Stellenanzeigen, differenziert nach den Themenfeldern Zugang und Navigation,
Design, Inhalte und Informationen
sowie Interaktivität.
Nachfolgend: Öffnung der eigenen Karriereseite samt des eigenen Stellenmarktes für mobile
Nutzer, um den hohen Informationsbedarf sofort befriedigen zu können.
EYE TRACKING UND RECALL-TEST
In der Zukunft: Mobilen Nutzern die Möglichkeit bieten, sich über ihr Endgerät unkompliziert
zu bewerben.
In einer weiteren Untersuchung wurden
Probanden beim Lesen von Stellenanzeigen mittels Eye Tracking beobachtet. Ihre
Guide 2014
ABBILDUNG 1
Äußerungen wurden währenddessen aufgezeichnet (Thinking aloud). Das Lesen
der Stellenanzeigen wurde unter anderem von folgenden Aussagen begleitet:
• „zu viel Zoomen und Scrollen“,
• „Interaktionselemente sind unauffällig, zu klein und so kaum nutzbar“,
• „zu lange Ladezeiten“,
• „die Struktur der Stellenanzeige ist
unklar“,
• „ich finde die gesuchten Informationen nicht sofort, bin frustriert und
breche meine Suche ab“,
• „die Benennung der Buttons ist verwirrend“,
Quelle: Mobile Recruiting, 2013
ONLINE-RECRUITING
• „der Verweis auf die (stationäre) Karriereseite für weitere Informationen
beziehungsweise zur Bewerbung ist
nicht optimal“.
Auch eigene Entwürfe hat Jobware untersuchen lassen und gelernt, dass einzelne Elemente die Aufmerksamkeit anziehen und andere völlig unbeachtet
bleiben. Das Logo wird wahrgenommen.
Dem Bild und auch dem Text zu Jobware wird trotz bester Positionierung keine Aufmerksamkeit geschenkt. Es wird
erwartet, dass der Titel und der Einsatzort prominent erscheinen – auch wenn
diese Informationen bereits in der Ergebnisliste stehen (siehe Abbildung 2).
Das Fazit des Eye Tracking und RecallTests: Die wesentlichen Informationen
sollten schnell gefunden werden. In
Abbildung 3 findet sich ein auf der Basis
der Ergebnisse erstellter Prototyp einer
mobil optimierten Stellenanzeige.
EYE TRACKING-TEST
ABBILDUNG 2
DER PROTOTYP EINER MOBIL OPTIMIERTEN STELLENANZEIGE
ABBILDUNG 3
Cross-PlattformKompatibilität
Unternehmensname/-logo
im oberen Bereich
Unternehmenslogo
Stellentitel sofort
erfassbar
Start-Zeitpunkt
Einsatzort
Informationen zum
Unternehmen
Informationen zu
den Aufgaben
Einspaltiger Aufbau
Mobile Bewerbungsmöglichkeit
Weitere Informationen
für Interessierte, über
ausreichend große
Buttons erreichbar und
mobil optimiert
Ansprechpartner mit
Kontaktmöglichkeiten
Bewerbungsmöglichkeit
Der Eye Tracking-Test zeigt: Einzelne
Elemente ziehen die Aufmerksamkeit an
und andere bleiben völlig unbeachtet.
Dieser Prototyp einer mobil optimierten Stellenanzeige bildet die Ergebnisse der
Untersuchung von 13 mobil optimierten Stellenanzeigen ab.
mobilen Endgeräten Ihre Karriereseite.
54 Prozent aller Unternehmen beobachten mobile Zugriffe zwischen 11 und 50
Prozent. Besucher Ihrer Karriereseite
interessieren sich in erster Linie für Jobs
(56 Prozent, vgl. Mobile Recruiting Studie, 2013). Ihr eigener Stellenmarkt und
die dort publizierten Stellenanzeigen
sollten daher mobil funktionieren. Die
Realität sieht allerdings noch anders aus:
Das Gros der Unternehmen erleidet
hohe Absprungraten auf den mobilen
Karriereseiten. Viele der potenziellen
Bewerber gehen so verloren.
Der Trend geht jedoch dahin, dass
immer mehr Unternehmen die Möglichkeit einer mobilen Bewerbung bereitstellen wollen (siehe Abbildung 1). Eine
einheitliche Lösung beziehungsweise
eine Best Practice gibt es aber bislang
nicht. Ab 2014 werden mehr Websites
über mobile als über stationäre Endge-
MOBILE KARRIERESEITEN
Mobile Nutzer wünschen sich weiterführende Informationen über Ihr Unternehmen, wenn sie sich für eine Stelle
interessieren, und besuchen mit ihren
MEHR ZUM THEMA
Mobile-Recruiting-Studie 2012: Mobile Stellenanzeigen und mobile Bewerbungsszenarien;
Jobware in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain unter Leitung von
Prof. Dr. Wolfgang Jäger.
Mobil optimierte Stellenanzeige (2013): Studie zur Usability und Best Practices mobiler
Stellenanzeigen. Eine Studie von Jobware in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain
unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Stephan Böhm.
Mobile Recruiting 2013: Eine empirische Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile
Endgeräte der Hochschule RheinMain; Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Prof. Dr. Stephan Böhm mit
Unterstützung u. a. von Jobware.
räte aufgerufen. Der Großteil derer, die
Stellenanzeigen mobil lesen, würde sich
daher freuen, wenn die Stellenanzeige
an die Auflösung und Bildschirmgröße
des Endgerätes angepasst wäre. Und:
Fast jeder dritte mobile Leser von Stellenanzeigen erwartet, sich mobil bewerben zu können.
AUTOR
Dr. Wolfgang Achilles,
Geschäftsführer, Jobware
Online-Service GmbH,
Paderborn, w.achilles@
jobware.de
Guide 2014
19
ONLINE-RECRUITING
RECRUITER IM INTERVIEW
STÄNDIG IM DIALOG
”
Die Verlagerung von Print zu Online ist im Bereich Recruiting
nahezu zum Abschluss gekommen. Wie Unternehmen im Internet
ihre Kandidaten umgarnen sollten, beschreibt Andrea Hartenfeller,
HR Managerin des Spieleherstellers Crytek in Frankfurt.
Der Bereich, in dem Jobs
zu finden sind, sollte
direkt anzusteuern
sein und keinen KlickParcours voraussetzen.
Andrea Hartenfeller
Personalwirtschaft: Frau Hartenfeller,
sind Sie neben Ihrer Aufgabe als HR
Manager auch ein Feel-Good-Manager,
der sich um das Wohl der Mitarbeiter
kümmert?
Andrea Hartenfeller: So weit ist es noch
nicht. Aber danach gefragt, was wir alles
tun, um Kollegen bei Laune zu halten
oder ihnen den Einstieg zu erleichtern,
brauchen wir uns nicht zu verstecken.
Kaffee und andere Getränke gibt es kostenlos, gratis ist auch die Mitgliedschaft
im Fitnessclub. Wir bezahlen das Ticket
für den öffentlichen Nahverkehr und
haben einen abschließbaren Fahrradkeller, das kommt bei jungen Leuten aus
Frankfurt gut an. Wer neu zu uns stößt,
für den organisieren wir den Umzug, erledigen seinen Papierkram und bringen
ihn in der Firmenwohnung unter, bis er
eine eigene Bleibe findet.
Wie finden und begeistern Sie eigentlich Leute für Ihr Unternehmen, die
wissen, wie man in den Trefferlisten
20
Guide 2014
von Google ganz oben landet, die sich
mit Online-Anzeigen oder mit Ihrer
Software hervorragend auskennen?
Stichwort Google. Wir sind präsent auf
allen Social-Media-Kanälen wie Youtube,
Twitter oder Facebook. Als Besonderheit
bieten wir den Anwendern unserer Software ein eigenes Forum, über das wir
direkten Kontakt aufbauen können zu
Leuten, die potenziell interessant sind
als Angestellte. Ferner führen wir auf
unserem Blog Inside Crytek regelmäßig
Interviews mit Mitarbeitern, die ihren
Arbeitsalltag beschreiben.
ge stellt oder etwas kommentiert. Freilich benötige ich Leute, die mir diese
Arbeit abnehmen.
Das heißt, der persönliche Dialog ist
Ihnen ziemlich wichtig?
Exakt. Wir achten darauf, dass wir in
Social Media nicht nur Informationen
streuen, sondern auch in umgekehrter
Richtung aktiv sein müssen. Unterschätzt
wird nämlich oft, dass man nicht nur
den Kanal füttern sollte, sondern sich
auch dem Dialog stellen und tatsächlich
reagieren muss, wenn jemand eine Fra-
Spiele als Recruitingtool einzusetzen,
ist ja schon ziemlich beliebt. Setzen Sie
auch auf Recrutainment oder vergleichbare Strategien?
Da sind wir eher konservativ und engagieren uns in der Ausbildung von potenziellem Nachwuchs, haben Lehraufträge
an Hochschulen und privaten Instituten, wo man sich für die Games-Branche
ausbilden lassen kann. Dort unterstüt-
Das können auch Partner sein, oder?
Wenn man wie wir in verschiedenen
Kanälen präsent ist und dort Kontakte
zu Leuten unterhält, die bloggen und
Videokanäle mit Inhalten füllen, nutzen
wir dadurch deren Kanäle mit. Es ist nicht
sinnvoll, im eigenen Saft zu schmoren.
Kooperationen mit und Kontakte zu
externen Spezialisten sind ein wichtiger
Teil des Puzzles.
zen wir zum Beispiel Projektarbeiten. Studenten kommen zu uns, um mit Designern von Spielen zu sprechen. In Foren
fallen uns regelmäßig Leute auf, die was
Tolles mit unserer Software entwickelt
haben. Die sprechen wir an.
Schalten Sie eigentlich noch Printanzeigen?
Durchaus, und zwar in Fachmagazinen.
Der Löwenanteil unserer Anzeigen entfällt aber auch nicht auf die Mega-OnlineJobbörsen. In den letzten drei Jahren
waren wir dort kein einziges Mal zu finden.
Warum?
Viele Positionen sind einfach zu speziell, zudem sollten die avisierten Kandidaten genug Erfahrung und Affinität
zu Spielen haben. Dafür sind Plattformen wie Monster schlicht zu unspezifisch. Wir wollen nicht zigtausend Leute mit Anzeigen ansprechen. Für uns
kommen lediglich hundert Spezialisten
in Frage, die Spezialjobbörsen frequentieren. Sollten wir aber mal einen Controller oder Buchhalter suchen, dann
kann ein Inserat auf Monster durchaus
sinnvoll sein.
Gibt es überhaupt hinreichend Jobbörsen für Ihre Klientel?
Da wären etwa das Edge Magazin oder
Gamesjobsdirect, um nur einige zu nennen. Tatsächlich sind wir mit unseren
Produkten im Games-Markt so bekannt,
dass sehr viel Interesse über die eigene
Website an uns herangetragen wird.
Jemand, der sich in der Spielebranche
verändern möchte, wirft über kurz oder
lang einen Blick auf unsere Website.
Also der überwiegende Teil der neuen
Kollegen kommt über Ihre Website?
Wenn auch nicht überwiegend, so doch
ein ziemlich großer Teil. Es ist nicht
immer leicht herauszufinden, ob jemand
direkt oder mittelbar den Weg zu uns
gefunden hat. Viele aus unserem Umfeld
teilen offene Stellen über Facebook, Twitter oder Xing mit ihrem Netzwerk.
Mitarbeiter werben um Mitarbeiter?
Das ist ein absolut wichtiger Kanal. Wer
in seinem Team eine offene Position hat,
widmet sich der Suche mit hoher Motivation. Als Führungskraft brauche ich
mein Team nicht aufzufordern: Teilt das
bitte in Euren Netzwerken. Das in eigener Regie zu leisten, ist für unsere Mitarbeiter selbstverständlich.
Eine zentrale Drehscheibe im OnlineRecruiting ist Xing. Wie machen Sie
dort auf sich aufmerksam?
Meiner Erfahrung nach ist Xing eine ideale Plattform, um sich zu vernetzen. Aber
für Spezialisten, die wir im Games-Bereich
suchen, ist Xing als Kommunikationsplattform nicht die erste Wahl. Es gibt
zwar einige Gruppen, die sich auf Xing
mit Games befassen. Doch sehr gefragte
Stellen wie zum Beispiel der Community Manager erzielen bei Xing kaum Resonanz. Mit LinkedIn verhält es sich anders:
Tatsächlich erhalten wir dort aus dem
In- und Ausland viel mehr Feedback.
Greifen Sie bei der Kandidatensuche
via Xing und LinkedIn auf externe
Dienstleister zurück?
Nein, das nehmen wir selbst in die Hand.
Berater beauftragen wir allein bei sehr
schwer zu besetzenden Positionen, zum
Beispiel wenn es auf Führungserfahrung
ankommt oder die gesuchten Fachkräfte schon in bestimmten Bereichen gearbeitet haben müssen.
Nutzen Sie Twitter für Ihr Recruiting?
Wir nutzen Twitter durchaus als Kanal,
um zu kommunizieren, dass Stellen zu
besetzen sind. Andererseits gibt es noch
nicht so viele Leute, die einen Job suchen
und dafür gezielt Twitter ansteuern. Oft
findet man dort Profile mit sehr phantasievollen Namen, doch niemand weiß,
was sie beruflich tun. Zudem ist die Suchfunktion im Vergleich zu LinkedIn oder
Xing sehr eingeschränkt. Kurz: Wir lassen Twitter nicht links liegen, aber zur
Rekrutierung hat die Plattform keine Priorität. Von Facebook wissen wir ziemlich
genau, dass User dort Neues über unsere Spiele erfahren wollen. Auf der Suche
nach einem Job sind sie hingegen nicht.
”
Meine Devise lautet: Lieber viel Herzblut in einen
Kanal investieren als zig Social Media-Baustellen zu
unterhalten, um die sich keiner richtig kümmern kann.
Interessant sind ja vor allem die für
ein attraktives Jobangebot latent aufgeschlossenen Kandidaten. Wie kommen Sie mit denen in Kontakt?
Wir müssen präsent sein auf der jeweiligen Plattform und nicht nur einmal im
Monat durch hektische Betriebsamkeit
auffallen. Präsent sein heißt sehr aktiv
sein und mit Nutzern ohne Hintergedanken in Kontakt treten. Stellt sich heraus,
da sitzt bloß der Recruiter, der einen unbedingt anbaggern will, ist alles für die Katz.
Welchen Rat kann ein erfahrener
Onliner wie Sie unseren Lesern geben?
Was ist Pflicht, was sollte man besser
bleiben lassen, um sich online ein positives Rekrutierungsumfeld zu schaffen?
Empfehlenswert ist zunächst, die eigene
Website ordentlich zu pflegen. Wichtig:
Der Bereich, in dem Jobs zu finden sind,
sollte direkt anzusteuern sein und keinen Klick-Parcours voraussetzen. Wenn
zudem HR und Marketing an einem Strick
ziehen und nicht jeder bloß sein eigenes
Kampagnensüppchen kocht, ist mit dieser Konsistenz schon viel gewonnen. Warnen kann ich nur davor zu erwarten, ein
Kanal sei ein Selbstläufer, solange man
ihn nur regelmäßig füttert. Findet Dialog nicht statt und sind die Reaktionszeiten zu lang, wird daraus ein Schuh.
Im Netz findet man genug verwaiste
Accounts, bloß weil der Praktikant als
Betreuer seit Monaten wieder fort ist.
Man muss nicht auf jeder Hochzeit tanzen?
Richtig, für viele Unternehmen ist eine
gleichzeitige Präsenz auf Facebook, Twitter und Co. doch völlig unsinnig. Meine Devise lautet: Lieber viel Herzblut in
einen Kanal investieren als zig Social
Media-Baustellen zu unterhalten, um die
sich keiner richtig kümmern kann.
Welche Strategie empfehlen Sie mittelständischen Firmen?
Für die meisten Mittelständler sind primäre Jobbörsen unverändert wichtig, um
interessante Kandidaten kennenzulernen. Freilich sollten diese mehr auf Leute zugehen und das gezeigte Interesse
aufgreifen, um in Dialog zu treten. Dabei
sind es oft Kleinigkeiten, die den Unterschied ausmachen: Jemand besucht mein
Unternehmensprofil in Xing, aber ich
schreibe ihn nicht sofort an. Stattdessen
klicke ich umgekehrt auf sein Profil, ohne
näher in Erscheinung zu treten. Eine leise, aber effektive Art zu signalisieren: Ich
habe dich wahrgenommen, vielleicht
schaust du noch einmal bei uns hinein.
Guide 2014
21
ONLINE-RECRUITING
PERSONALSUCHE IM WEB 2.0
DAS UNTERNEHMEN
WIRD ZUM BEWERBER
Soziale Netzwerke gewinnen bei der gezielten Suche nach Kandidaten für Vakanzen weiter an Bedeutung. Erfolg stellt sich jedoch
nur ein, wenn das Medium ernst genommen und richtig genutzt
wird. Zehn Tipps für die erfolgreiche Personalsuche im Web 2.0.
le Informationen von sich preiszugeben.
Wer dies nicht möchte, ist vielleicht nicht
der Richtige, um über soziale Netzwerke
potenzielle Kandidaten anzusprechen.
Dieser Ansatz birgt aber auch eine erste
große Chance: Sie können auf persönliche
Weise darstellen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und so Ihre Arbeitgebermarke unmittelbarer transportieren als
über eine klassische Stellenausschreibung.
t Sie sind Profiler
e Interpretieren Sie Ihre Rolle neu
Die Rekrutierung in sozialen Netzwerken
gleicht stärker der Arbeit von Headhuntern
und Marketern als dem traditionellen Profil von Personalverantwortlichen: Während
bei der klassischen Stellenausschreibung
Bewerber zu Ihnen kommen, um Sie von
sich zu überzeugen, werden Sie mit Ihrem
Unternehmen bei der aktiven Ansprache
von Kandidaten selbst zum Bewerber. Was
simpel klingt, hat weitreichende Konsequenzen für HR-Profis, denn Kommunikation und Selbstdarstellung im Netz sind
dabei von zentraler Bedeutung.
Sympathien für Marketing und Vertrieb oder
sogar einschlägige Erfahrungen in diesen
Bereichen sind hilfreich, um Bewerber erfolgreich aktiv anzusprechen und durch den
Bewerbungsprozess zu begleiten. Wenn Sie
ein Team leiten und jemandem die Verantwortung für soziale Netzwerke übertragen
wollen, sollten Sie gezielt nach diesen Qualifikationen suchen: Wer ist extrovertiert?
Wem liegen Präsentationen und Vorträge?
Wer hat Erfahrung im Bereich Social Media
und keine Berührungsängste, direkt jeden
22
Guide 2014
Tag mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu stehen?
r Ihr eigenes Profil ist Ihre Visitenkarte – und die Ihres Unternehmens
Wer Kandidaten über soziale Netzwerke
anspricht, kann es sich nicht leisten, seinen eigenen Auftritt stiefmütterlich zu
behandeln. Sie bewerben sich als attraktiver Arbeitgeber bei Kandidaten, also sollten Sie an sich denselben Anspruch haben,
den Sie auch bei eingehenden Bewerbungen
zugrunde legen.
Füllen Sie Ihr Unternehmens-Profil vollständig aus und stellen Sie sicher, dass
zumindest die Mitarbeiter Ihres Unternehmens, die für das Recruiting zuständig sind,
einen vollständigen Lebenslauf in BusinessNetzwerken eingestellt haben. Dazu gehört
beispielsweise ein professionelles Profilbild.
Online wie offline gilt: Je mehr ich über
mein Gegenüber weiß, desto mehr Vertrauen bringe ich ihm entgegen. Je offener Sie
einem Kandidaten erscheinen, desto positiver ist er Ihnen gegenüber eingestellt. Nicht
jeder hält es aber für selbstverständlich, vie-
Die aktive Suche nach Kandidaten wird
besonders dadurch erschwert, dass die Inhalte, Beschreibungen und Selbstbezeichnungen in sozialen Netzwerken nutzergeneriert
sind und keinen Standards folgen. Während Sie möglicherweise nach einem „Vertriebsleiter DACH“ suchen, nennt sich ihr
idealer Kandidat online vielleicht „Sales
WOOGA GMBH
Manager“ oder schlicht „Betriebswirt (Universität Köln)“. Versetzen Sie sich in Ihre
Wunschkandidaten hinein und passen Sie
Ihre Suchbegriffe an deren Selbstbild an.
Die Frage lautet nicht „Welche Vakanz ist
zu besetzen?“ sondern „Wie präsentiert sich
mein Wunschkandidat?“.
u Quantität lässt nicht immer auf Qualität schließen
Obwohl aussagekräftige und regelmäßig
gepflegte Profile bei einer ersten Einschätzung möglicher Kandidaten sehr hilfreich
sind, sollten Sie die Qualität eines OnlineProfils nicht wie bei der klassischen Bewerbung zu einem Auswahlkriterium erheben.
Je nach beruflichem Hintergrund und persönlichen Vorlieben schwankt die Menge der
angegebenen Informationen, die Vollständigkeit der Vita in Business-Netzwerken oder
BEST PRACTICE
Die Wooga GmbH ist ein deutsches Spielesoftwareunternehmen, das Free-to-Play-Spiele
für die Verwendung innerhalb sozialer Netzwerke wie Facebook und für mobile Betriebssysteme wie iOS und Android entwickelt.
Das Unternehmen mit Sitz in Berlin beschäftigt etwa 250 Mitarbeiter aus über 40 Nationen.
Die Mitarbeiter werden vor allem auf internationaler Ebene rekrutiert. Spezialisierte Fachkräfte
in der IT sind gefragt, daher hat sich Wooga dafür entschieden, aktiv in sozialen Netzwerken
auf Kandidaten zuzugehen.
Carolin Streller, Recruiting Manager bei Wooga, setzt dafür auf Online-Netzwerke sowie insbesondere die eigene Unternehmensseite, die in Business-Netzwerken angelegt werden kann.
„Wir nutzen die Wooga-Unternehmensseite sehr erfolgreich durch die Updates, die wir mit
dem Netzwerk teilen können, weil wir so mit Kandidaten im Gespräch bleiben können.“ Der
persönliche Aspekt spielt dabei eine große Rolle: „Die Leute kommen zurück und bedanken
sich für unsere Anfrage und wir können international unsere Reichweite unheimlich erhöhen.“
Um die Reichweite zusätzlich anzukurbeln, hat Wooga auch Online-Promotionwerkzeuge, um
die eigenen Seiten damit aktiv zu bewerben. Diese verschiedenen Tools führten innerhalb
eines halben Jahres zu einer Steigerung der Follower-Anzahl um bis zu 50 Prozent. Die Anzeigen steigerten den Traffic auf die eigene Webseite und die vermehrten Klicks auf Stellenangebote machen deutlich, dass Wooga als Arbeitgeber auf Interesse stößt.
die Zahl der Kontakte erheblich. Während
ein Kommunikationsprofi sein Profil mit
hoher Wahrscheinlichkeit sehr gut pflegt
und ein erfolgreicher Vertriebsmanager meist
viele Kontakte hat, ist in anderen Berufsgruppen die Qualifikation eines Kandidaten anhand solcher Kriterien nur schlecht
abzulesen. Schließen Sie niemanden aus,
weil er vielleicht nur über 25 Kontakte verfügt oder ein Profilfoto fehlt, denn über
Tauglichkeit oder Antwortwahrscheinlichkeit lassen sich daraus nicht zwangsläufig
Rückschlüsse ziehen. Bedenken Sie, dass
eine Online-Selbstdarstellung nach wie vor
nicht jedem liegt.
Netzwerken ein Umdenken. Selbst in Business-Netzwerken sind die meisten Mitglieder nicht auf Jobsuche. Bei LinkedIn beispielsweise machen diese sogenannten
passiven Kandidaten, die nicht auf einen
Wechsel angewiesen sind, 80 Prozent der
Nutzer aus. Sogar bei Bewerbern besonders
beliebter Unternehmen können sie nicht
davon ausgehen, dass die bloße Kontaktaufnahme mit einem vielversprechenden
Nutzer zu Gesprächen führt. Respektieren
Sie das und stellen Sie sich darauf ein, dass
es von der Ansprache über die Bekundung
von Interesse bis zu ernstzunehmenden Verhandlungen ein langer Weg sein kann.
i Regeln Sie Ihre Kommunikations-
p Mit individueller Ansprache punk-
prozesse
Sie haben einen interessanten Kandidaten
gefunden? Dann sollten Sie wissen, wer für
die Erstansprache zuständig ist. Manchmal
sind die jeweiligen Führungskräfte aus der
entsprechenden Abteilung besser geeignet,
um die gesamte Kommunikation in die
Hand zu nehmen. Sorgen Sie nicht für unnötige Verwirrung, indem Sie den Staffelstab
mitten im Prozess weitergeben. Vermeiden
Sie um jeden Preis mehrfache Kontaktaufnahme durch unterschiedliche Teammitglieder. Auch in sozialen Netzwerken müssen Sie Ihre Pipeline genau im Auge
behalten: Insbesondere, wenn ein Kandidat auf mehreren Plattformen aktiv ist, können hier schnell Fehler passieren.
ten
Während Sie einen Bewerber problemlos
über ein formalisiertes Schreiben zu Gesprächen einladen können, werden eindeutig
generische Nachrichten in der Onlinekommunikation schnell als unhöflich empfunden – insbesondere, wenn die Kontaktaufnahme vom Unternehmen ausgeht. Zeigen
Sie stattdessen, dass Sie sich mit der Person
auseinandergesetzt haben und vermitteln Sie
authentisches Interesse: So können Sie in
einem persönlichen Anschreiben bestimmte Positionen in der Vita ebenso ansprechen
wie aktuelle Updates Ihrer Zielperson. Auch
Ihr Angebot sollte sich auf diese Recherchen beziehen und klar aufzeigen, warum
Ihre Anfrage für den jeweiligen angesprochenen Kandidaten attraktiv ist und nicht
nur allgemein eine gute Position darstellt.
Wichtig: Behalten Sie auch in der weiteren
Kommunikation diesen hohen Standard
bei.
a Employer Branding entscheidet über
Erfolg
o Glauben Sie nicht, man habe auf Sie
gewartet
Während Bewerbungen für ausgeschriebene Stellen natürlich ernsthaftes Interesse an
einer Position signalisieren, erfordert die
Behandlung von Kandidaten in sozialen
Bei der Rekrutierung in sozialen Netzwerken
wird besonders deutlich, warum die oft
beschworene Allzweckwaffe Employer Branding so wichtig ist: Nach dem Angebot durch
einen Personaler informieren sich viele Kandidaten erst einmal ausgiebig über das Unternehmen, über Mitarbeiter und Angebote
von Wettbewerbern. Daher sollte für den
potenziellen neuen Mitarbeiter durchweg
ein authentischer roter Faden in der Unternehmenskultur erkennbar sein, der von der
Kontaktaufnahme, dem Profil des Personalers, über die Unternehmenskommunikation bis zu möglichen persönlichen Gesprächen reicht. Wenn Sie spätestens ab diesem
Gespräch von einem Bruch mit den geweckten Erwartungen ausgehen, sollten Sie diese Problematik gemeinsam mit anderen
Abteilungen wie PR und Marketing besprechen. Fangen Sie aber bei sich selbst an: So
sollten Sie im persönlichen Gespräch beispielsweise nicht in die Muster eines klassischen Bewerbungsgesprächs zurückfallen.
Sie haben sich beim Kandidaten beworben,
nicht umgekehrt. Sie begegnen sich auf
Augenhöhe.
beiter mit Social Media-Richtlinien unterstützen.
d Pflegen Sie ein aktuelles Unternehmensprofil
Auf fast jeder Plattform, auf der Sie nach
Kandidaten suchen, lassen sich auch Unternehmensprofile einstellen. Diese Möglichkeit sollten Sie nutzen. Denn so können
Kandidaten, die Sie kontaktiert haben,
schnell auf weitere Informationen zugreifen.
Gleichzeitig behalten Sie aber die Kontrolle über Ihre Arbeitgebermarke im Umfeld
Ihrer Kontaktaufnahme.
Beachten Sie dabei aber, dass Sie für einen
solchen Kanal eine redaktionelle Strategie
benötigen und regelmäßige Updates, idealerweise täglich, notwendig sind. Dafür sind
beträchtliche Ressourcen notwendig. Unter
Umständen ist die Unternehmenskommunikation schon auf einigen dieser Kanäle
präsent – sprechen Sie sich daher mit den
Kollegen ab, um entsprechende Prozesse
aufzusetzen.
s Jeder Mitarbeiter ist Botschafter
Nirgendwo ist es so einfach, sich von den
Mitarbeitern eines möglichen Arbeitgebers
ein Bild zu machen, wie in sozialen Netzwerken. Wenn Ihr Kandidat über Ihr Unternehmen recherchiert, sind diese Informationen nur ein paar Klicks entfernt und jeder
wird plötzlich zum Unternehmensbotschafter. Fragen Sie sich daher, wie sich Ihre Mitarbeiter online präsentieren, erzwingen Sie
aber nichts. Generell lassen sich viele Fragen zur persönlichen Präsentation und der
Repräsentation des Unternehmens schnell
beantworten. Dabei sollten Sie Ihre Mitar-
AUTOREN
Alexander Zipp,
Marketing & Account Executive,
LinkedIn Deutschland,
Österreich, Schweiz (DACH),
[email protected]
Thomas Heger, Senior
Relationship Manager,
LinkedIn Deutschland,
Österreich, Schweiz (DACH),
[email protected]
Guide 2014
23
ONLINE-RECRUITING
BEST PRACTICE ALLIANZ
MOBILE RECRUITING – KEIN TREND,
SONDERN EIN MUSS
Seit Oktober engagiert sich die Allianz Gruppe im Bereich Mobile Recruiting – trotz anfänglicher Bedenken. Neben dem Besuch
der Karriere-Website und dem Stellenmarkt über Smartphones und Tablets, bietet Allianz zusätzlich die Möglichkeit, sich mobil zu
bewerben. Das Interesse der Zielgruppe bestätigt schon nach kurzer Zeit, wie richtig diese Entscheidung war.
B
eim Employer Branding
beziehungsweise Recruiting
verhält es sich mit dem PrintKanal mittlerweile wie mit
einem entfernten Verwandten: Man weiß, dass es ihn
gibt, aber man trifft ihn höchstens ein bis
zwei Mal im Jahr bei größeren Familienfesten. Ein Blick auf aktuelle Zahlen bestätigt dies: Hatte die Frankfurter Allgemeine Zeitung im April 2000 noch 280 Seiten
Stellenanzeigen zu bieten, waren dies im
ersten Halbjahr 2013 im Schnitt nur noch
7,15 Seiten, so zu lesen im RecruitingBlog von Marcus K. Reif. Zur Ansprache
sehr spitz definierter Zielgruppen, etwa
im Professionals-Bereich, oder aber im
Azubi-Marketing durchaus noch von
Relevanz, hat sich Print bei der Stellensuche von Online-Aktivitäten deutlich
überholen lassen.
Das Bewerberverhalten geht in eine klare Richtung: Ohne Online geht im War
for Talents nichts mehr. Das legen neben
den bekannten Untersuchungen des
24
Guide 2014
„(N)Onliner-Atlas“ und der „ARD/ZDF
Onlinestudie“ zur Internet-Nutzung in
Deutschland auch konkret auf das Recruiting bezogene Kennzahlen deutscher
Großunternehmen dar: Mehr als 70 Prozent aller Einstellungen resultieren mittlerweile aus dem Schalten von Stellenanzeigen auf Online-Kanälen. Mit gemeinsam rund 60 Prozent sind hierbei
die Online-Jobbörsen und die eigene Karriere-Webseite die treibenden Plattformen, so das Ergebnis der empirischen
Untersuchung „Recruiting Trends 2013“
(siehe Kasten „Mehr zum Thema“).
Nicht zu vernachlässigen ist auch die
Informationsbeschaffung über künftige
Arbeitgeber beziehungsweise die Suche
nach Vakanzen über Suchmaschinen. Für
rund 30 Prozent aller Bewerber weltweit
sind Google, Yahoo, Bing und Co. die
erste Anlaufstelle, um sich über KarriereOptionen zu informieren. Laut Google
selbst nutzen rund Zwei Drittel aller JobSuchenden mobile Geräte zur Stellensuche. Insofern sind Suchmaschinen mitt-
lerweile ein nicht zu unterschätzender
Gate-Keeper für die eigenen Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten
geworden. SEO, SEM, Mobile und Social Media spielen diesbezüglich eine
immer wichtigere Rolle. Sprechen wir
also über Online-Recruiting im Unternehmenskontext, sollten sich Personalmarketer auf drei Dinge konzentrieren:
• die eigene Karriere-Webseite,
• die Karriere-Präsenzen außerhalb der
eigenen Website (speziell Social Media)
• sowie die technische Erreichbarkeit der
eigenen Angebote über alle verfügbaren, onlinefähigen Geräte (Desktop,
Tablet, Smartphone).
MOBILE UND SOCIAL MEDIA
GEHÖREN ZUSAMMEN
Gerade das Zusammenspiel zwischen
Social Media und Mobile wird im Recruiting beziehungsweise Employer Branding
oftmals übersehen oder unterschätzt.
Mehr als 67 Prozent aller täglichen Face-
book-Zugriffe weltweit stammen laut
Facebook von mobilen Endgeräten. LinkedIn, das größte internationale Business-Netzwerk, verzeichnet circa 38 Prozent aller Besuche via Smartphones und
Tablets – Tendenz stark steigend.
Die beeindruckendste Zahl stammt
jedoch von Indeed, eine der weltweit führenden Meta-Jobsuchmaschinen und
mittlerweile ein signifikanter Traffic-Lieferant für jede Karriere-Webseite. Mehr als
eine Milliarde der rund drei Milliarden
monatlichen sogenannten Visits auf
indeed.com geschehen von mobilen Endgeräten aus, so die Aussage von Indeed.
Unter dem Strich bedeutet dies: Wer seine Online-Präsenzen, sprich die Karriere-Webseite und seinen Stellenmarkt,
nicht mobil zugänglich macht beziehungsweise optimiert, verliert nicht nur
massiv Besucher – und damit potenzielle Talente – sondern kommt bei JobSuchenden im Zweifel überhaupt nicht
mehr als potenzieller Arbeitgeber in Frage. Vom Reputationsverlust aufgrund
einer mangelhaft mobil angepassten Seite mal ganz abgesehen. Diese Gegebenheiten trugen, gemeinsam mit den folgenden Punkten, wesentlich dazu bei,
Mobile Recruiting als Schwerpunkt innerhalb des Online Employer Branding der
Allianz Gruppe zu verfolgen:
• Die globale Karriere-Webseite allianz.
com/careers ist dank des Responsive
Webdesigns bereits seit Sommer 2012
mobil optimiert.
• Digitalisierung ist ein tragendes Element in der zukünftigen Ausrichtung
der Allianz Gruppe.
• Google bestraft seit Juni 2013 alle Webseiten, darunter auch Online-Stellenanzeigen mit eigener URL, die nicht
mobil optimiert sind. Als Konsequenz
müssen Unternehmen also damit rechnen, in den Trefferlisten mobiler Suchanfragen nach hinten durchgereicht
zu werden. Kein angenehmer Gedanke, wenn man die steigende mobile
Nutzung von Google und die Fokussierung der Nutzer auf die erste Trefferseite bedenkt.
Bei der Umsetzung des Allianz Mobile
Recruiting-Konzepts stand von Beginn
an im Vordergrund, nicht nur einen
mobil zugänglichen Stellenmarkt zu
schaffen, sondern darüber hinaus Features wie
• mobile Stellensuche und mobil angepasste Stellenanzeigen,
• mobile Bewerbungsmöglichkeit (keine 1:1 Abbildung der Desktop-Variante),
• mobile Abfrage des Bewerbungsstatus,
sowie mobil angepasste Informationen
zum Unternehmen (via Text, Bild,
Video etc.),
ABBILDUNG 1
• Informationen über den Selektionsprozess und mobiles Verwalten der Bewerberdaten (Einsehen/Ändern/Löschen
von Dokumenten/gemachten Angaben),
• mobiles Verwalten/Einrichten von Job
Notifications („Job Agent“),
• Kontaktmöglichkeiten (Email, Telefonnummer, Social Media)
zu bieten. Anhand relevanter Umfragen
und Analysen wussten wir, dass Bewerber diese von einer mobilen RecruitingLösung erwarten.
WAS DAS MOBILE SAP E-RECRUITING SYSTEM DER ALLIANZ KANN
Die Suche
Neben der Startseiten-Suche (www.allianz.com/careers/mobilesearch) gibt es
zusätzlich eine kleine Erweiterung – die
sogenannte „Advanced Search” mit den
zusätzlichen Suchfunktionen: Funktion,
Fachgebiet/Interessen, Standort. Diese
erreicht man automatisch, wenn man
nach einer ersten Suche die eingestellten Kriterien ändern möchte. Zudem gibt
es die Möglichkeit, die Stellen nach ihrem
Erscheinungsdatum zu filtern.
Die mobile Stellenausschreibung
Die mobile Stellenanzeige ist genau das,
was sie in einem ersten Schritt sein soll:
übersichtlich, und mit den Informationen gefüllt, die für Bewerber zunächst
relevant sind. Natürlich kann man noch
über Erweiterungen nachdenken, ob und
wie man in Zukunft Videos integrieren
sollte, ob ein Call-Button zum Recruiter
oder Hiring Manager hilfreich wäre oder
eine interaktive Karte mir den Weg von
meinem Zuhause zum Arbeitsort aufzeigt.
ABBILDUNG 2
Im Übrigen: Recruiter müssen eine Stellenausschreibung nur einmal anlegen.
Das System übermittel diese dann automatisch an die Desktop- und MobilLösung.
Der Kopf-Bereich der Stellenanzeige bietet folgende Optionen (von rechts nach
links):
• Bookmark-Funktion
• Mail- und Social-Sharing (Facebook,
LinkedIn, Google+, Twitter)
• Download-Button (lädt die Stellenanzeige als PDF herunter)
• Job-Melder (ein Klick darauf und man
bekommt regelmäßig ähnliche Jobs per
Mail empfohlen)
Was sofort auffällt, sind außerdem die
beiden blauen Buttons „Bewerbung vorbereiten” und „Jetzt bewerben“. Während ersterer ein Standard-Element jeder
mobilen Stellenanzeige ist, kann der hellGuide 2014
25
BEST PRACTICE ALLIANZ
ONLINE-RECRUITING
ABBILDUNG 3
blaue Knopf vom jeweiligen Recruiter
hinzugefügt werden – je nachdem, ob
sie/er die Stelle für geeignet hält, um sich
dafür per Smartphone/Tablet mobil zu
bewerben (siehe Abbildung 1).
Bei „Bewerbung vorbereiten” geschieht
genau das, was der Button verspricht:
Man bereitet seine Bewerbung mobil vor
(heißt: man füllt bereits ein paar Grunddaten wie Name, Adresse, Mail-Adresse
und auf Wunsch ein, zwei Einträge bei
der bisherigen Arbeits- und Ausbildungserfahrung aus) und schließt diese am
Desktop ab. Hier können Bewerber
schließlich auch Dokumente hochladen
und ein Anschreiben einfügen.
26
Guide 2014
Die Funktion „Jetzt bewerben” stutzt den
bisher bekannten Bewerbungsprozess radikal zurecht. Hier genügen einige wenige
Informationen (konkret sind dies: eine
Arbeits- und eine Ausbildungserfahrung
plus Telefonnummer), und schon kann
die Bewerbung abgeschickt werden.
Anschreiben oder Zeugnisse sind in diesem ersten Schritt irrelevant. Die Recruiter prüfen dann, ob der Kandidat aufgrund
seiner gemachten Angaben in Frage
kommt und kontaktieren ihn schließlich,
um die weiteren Schritte zu besprechen.
Das Menü
Besonders erwähnenswert ist hier, dass
man sich entweder mit seinen vom Desktop bekannten Daten einloggen oder sich
eben neu über das Smartphone/Tablet
registrieren, sprich ein Kandidaten-Profil anlegen kann.
Sobald man angemeldet ist, hat man auch
Zugriff auf die Bereiche „Persönliche
Daten”, „Lebenslauf”, „Dokumente” und
„Bewerbungen” (siehe Abbildung 2) . Bei
den beiden ersten kann der Bewerber nun
Daten eingeben, die sofort auch im Desktop-System erscheinen.
Aktuell ist es nicht möglich, Dokumente wie Zeugnisse oder Empfehlungsschreiben ins mobile System hochzuladen. Auf
dem Desktop-System hochgeladene
Dateien können jedoch auf dem Mobilgerät betrachtet werden. Lösungen, die
einen mobilen Upload erlauben, gibt es
via Dropbox oder Google Drive bereits,
sind also technisch einsetzbar.
Sicherlich am spannendsten ist jedoch
der Bereich „Bewerbungen” (siehe Abbildung 3). Hier sehe ich als Kandidat nicht
nur, für welche Positionen ich mich bis-
her beworben habe beziehungsweise meine begonnenen Bewerbungen, sondern
kann den aktuellen Status meiner Bewerbungen auch jederzeit einsehen.
Des Weiteren kann ich angefangene Bewerbungen löschen, eingereichte Bewerbungen zurückziehen und mir generell
jede Bewerbung nochmals genau ansehen. Dazu schickt das mobile System eine
E-Mail samt Link, der zu der jeweiligen
Bewerbung im Desktop-System verweist.
Hinweis: Der Screenshot zeigt Einträge
aus unserer Test-Umgebung.
Weitere Aufgaben im Hinblick auf die
Optimierung der Mobile Candidate Experience warten bereits auf uns. Die Integration von Xing, LinkedIn und Facebook zwecks Daten-Mapping ist eine
davon. Nicht zuletzt wird es auf das
Feedback und Nutzerverhalten der Kandidaten ankommen. Die Erkenntnisse
fließen dann ebenso in die Weiterentwicklung des Tools ein wie die Rückmeldungen unserer weltweit agierenden
Recruiter, die täglich SAP E-Recruiting
im Einsatz haben.
MOBILE IST (KEIN) NEULAND
Selbstverständlich ist immer eine gewisse unternehmensinterne Überzeugungsarbeit notwendig, um alle am Projekt
beteiligten Stakeholder von der Notwendigkeit dieser Maßnahmen zu überzeugen. In unserem Fall war das größte Hindernis , dass es bisher kein vergleichbares
System auf dem Markt gab, und Mobile
Recruiting-Lösungen generell – für Bewerber, Recruiter und Unternehmen – noch
Neuland sind. Die (un-)bewussten Barrieren in den Köpfen der Beteiligten
waren dementsprechend groß. Dutzende Felder und Formulare auf dem Smartphone ausfüllen? Möchte doch keiner!
Sich mobil im Bewerbungssystem registrieren? Viel zu umständlich! Eine Bewerbung im Zug oder am Flughafen vorbereiten? Wer macht das denn? Alles
berechtigte Einwände, die jedoch außer
Acht lassen, dass Mobile Recruiting eben
nicht die 1:1-Übertragung traditioneller
Desktop Recruiting-Prozesse bedeuten
muss und sollte. Die Aussage „Das nutzt
doch ohnehin niemand“ ist scheinbar
kaum zu entkräften – gerade bei neuen,
innovativen Produkten ohne existierende Nutzungsanalysen. An dieser Stelle sei
jedoch auf das Portal mymuesli.de verwiesen. Vor dem „Go-Live“ im Jahr 2007
befragten die Gründer Freunde und Freundesfreunde, ob diese bereit wären, online
Müsli zu bestellen. Die ernüchternde Antwort: Keiner wollte sich im Internet seine persönliche Müsli-Mischung zusammenstellen. Die Realität ist eine andere,
wie der Erfolg des Portals zeigt.
Rund 1,5 Monat nach dem Live-Gang
des Allianz Mobile Recruiting Systems
(Stichtag: 25.11.2013) wissen auch wir:
Es wird genutzt. Mehr als 16 000 eindeutige Besucher, rund 27 000 Pageviews und
eine durchschnittliche Verweildauer von
2:50 Minuten belegen die Sinnhaftigkeit
einer solchen Anwendung.
AUTOR
Dominik A. Hahn, zuständig
für Global Employer Branding &
eRecruiting der Allianz SE,
München,
[email protected]
Bei uns kommen nur die Besten ins Regal!
Prof. Dr. Christoph Beck (Hrsg.)
Personalmarketing 2.0
Prof. Dr. Armin Trost (Hrsg.)
Employer Branding
Jochen Gabrisch
Die Besten entdecken
Vom Employer Branding zum Recruiting
2., neu bearbeitete und erweiterte Auflage
360 Seiten, broschiert
EUR 39,00, ISBN 978-3-472-08342-9
Arbeitgeber positionieren und präsentieren
2., neu bearbeitete und erweiterte Auflage
EUR 39,00, ISBN 978-3-472-08535-5
Über 800 Fragen für erfolgreiche Auswahlgespräche
mit Fach- und Führungskräften inklusive CD-ROM
zur Erstellung individueller Gesprächsvorlagen
EUR 39,00, ISBN 978-3-472-08058-9
www.personalwirtschaft.de/personalmarketing
www.personalwirtschaft.de/employer-branding
www.personalwirtschaft.de/ die-besten-entdecken
Ihre Bestellwege:
Tel.: 02631-801 22 11 | Fax: 02631-801 22 23 | E-Mail: [email protected] | www.personalwirtschaft.de
ONLINE-RECRUITING
ANBIETER IM PORTRÄT
hunt for talent
Experteer GmbH
Lenbachplatz 3
80333 München
Tel.: 089 552793-160
[email protected]
www.experteer.de/recruiting
USP
EXPERTEER:
SPITZENKRÄFTE ERFOLGREICH REKRUTIEREN
Der „War for Talent“ stellt eine große Herausforderung an Unternehmen. Der Bedarf nach effizienter Rekrutierung
von Spitzenkräften, oft im internationalen Umfeld, steigt. Durch Sourcing und Direktansprache flankiert von gezielten
Stellenanzeigen finden Sie aktiv suchende und passiv ansprechbare Spitzenkräfte im Experteer-Netzwerk.
Experteer ist die geschlossene Plattform
für die vertrauliche Kontaktaufnahme
zu wechselbereiten Spitzenkräften in
Deutschland und Europa. Unternehmen,
Personalberatungen und Agenturen
nutzen das Premium Karriere- und
Recruiting-Netzwerk mit über 5 Millionen
Professionals und Executives, um effizient
Ihre offenen Stellen zu besetzen.
E
xperteer, Ihr Partner für die
Direktansprache von wechselbereiten Spitzenkräften in Deutschland und Europa bietet Ihnen mit der
Kombination aus Direktansprache und
Stellenausschreibung effiziente Rekrutierungslösungen für Professionals und
Executives.
EXKLUSIVE KANDIDATEN-DATENBANK
Insbesondere Spitzenkandidaten auf
höheren Karriereleveln erwarten, dass sie
proaktiv für passende Positionen kontaktiert werden. Für die Direktansprache
bietet Experteer Personalberatungen und
Unternehmen eine spezialisierte Profil-
PRODUKTE
• Einzigartige Kombination aus Direktsuche und Stellenanzeigen
• Kandidaten-Datenbank für die Direktsuche in knapp 1 Mio. Senior Level
Kandidatenprofilen
• Stellenausschreibungen mit zusätzlicher
Web-Reichweite durch SEO & SEM,
Social Media, sowie Employer Branding
REFERENZEN
IBM, Teva Ratiopharm, Würth
Elektronik, Capgemini, Rösle
KONTAKT
Robert Mlinaric, Director Sales
Tel.: 089 552793-175
[email protected]
28
Guide 2014
Die Kandidaten von Experteer sind hochqualifizierte Spitzenkräfte aus allen diversen Branchen.
Datenbank, um Spitzenkandidaten effizient zu suchen sowie direkt und diskret
anzusprechen. Mit Hilfe von detaillierten
Suchfiltern finden Sie mit der exklusiven Kandidaten-Datenbank schnell und
einfach aktiv und passiv suchende Spitzenkräfte, die exakt zu Ihren offenen Positionen passen. Ein intelligentes Projekt-
Management-System innerhalb des
Experteer-Portals hilft Ihnen, Ihre Recruiting-Projekte zu strukturieren und unangenehme Doppelansprache von Kandidaten zu vermeiden.
HOCHQUALIFIZIERTE UND
WECHSELBEREITE SPITZENKRÄFTE
Bei Experteer finden Sie alleine in
Deutschland über 700.000 Professionals
und Executives – wechselbereit und offen
für Direktansprache. Das Recruiting-Netzwerk verfügt über höchste Profilqualität, da sich Kandidaten in dem Karrieredienst explizit nur aus einem Grund registrieren: sie planen ihren nächsten Karriereschritt und sind wechselbereit. Sie
bevorzugen einen vertraulichen Recruiting-Prozess. Deshalb bietet Experteer
nur vorab geprüften Personalberatern
und HR-Managern aus Unternehmen
Zugang zu der geschlossenen Plattform
für die vertrauliche Kontaktaufnahme.
Diese einzigartige Einstellung des Karriere-und Recruiting-Netzwerkes zahlt sich
aus: Bei Experteer erhalten Recruiter überlegene Antwortraten, da Spitzenkandidaten auf Experteer direkt aber diskrete
angesprochen werden können. Aus diesem Grund vertrauen täglich über 2.500
Recruiter der geschlossenen Experteer
Plattform, um Spitzenkräfte diskret anzusprechen.
KOMBINATION AUS DIREKTANSPRACHE UND
ANZEIGENGESTÜTZTER SUCHE
Recruiting von Spitzenkräften erfordert
den richtigen Mix aus Direktansprache
und gezielter Stellenausschreibung. Bei
Experteer finden Professionals und Executives weltweit über 80.000 Stellenausschreibungen ab 60.000 €, welche den
Kandidaten passend zu ihren Karrierezielen vorgeschlagen werden.
Unternehmen, Personalberatungen und
Agenturen nutzen die innovativen
Experteer-Stellenausschreibungen für
die erfolgreiche Besetzung von Spitzenpositionen. Sie erhalten nicht nur Reichweite im gesamten Experteer-Netzwerk,
sondern auch noch zusätzliche Web-Reichweite, u.a. durch Distribution in MedienNetzwerken. Starke Employer BrandingMöglichkeiten optimieren dabei Ihre
Anzeige. Ein einzigartiger Matching-Algorythmus verbindet die Kandidatensuche
mit den Vorteilen der Ausschreibung,
gleicht automatisch die angegebenen
Anforderungen mit den Kandidatenprofilen ab und liefert Ihnen so effizient passende Spitzenkräfte zur Direktansprache.
Mit der Kandidatensuche von Experteer erfolgreich passende Spitzenkräfte finden und direkt ansprechen
Durch den innovativen Abgleich zwischen
Stellenanzeige und Kandidatenprofil können Sie sehen, welche Kandidaten den
Anforderungen Ihrer Ausschreibung entsprechen und welche diese angesehen
haben.
Profitieren auch Sie von den Direktansprache- und Ausschreibungs-Möglichkeiten bei
Experteer und besetzen Sie Ihre Spitzenpositionen einfach und effizient mit passen-
den Kandidaten. Kontaktieren Sie unser
Account-Management-Team unter [email protected] und vereinbaren
Sie Ihren persönlichen Beratungstermin.
INFO
Mehr Informationen zum
Unternehmen finden Sie in
unserer Online-Datenbank.
Guide 2014
29
ONLINE-RECRUITING
INDEED.DE | EIN KLICK. ALLE JOBS.
Deutschland
Indeed Deutschland GmbH
Hafenspitze-Speditionstraße 21
40221 Düsseldorf
Deutschland
Tel.: 0800 7236786
PHILOSOPHIE
Indeeds Philosophie folgt einer ganz einfachen Idee: Menschen dabei zu helfen,
einen neuen Job zu finden. Im Gegensatz
zu konventionellen Jobbörsen werden
dabei auf indeed.de mit nur einer Suchanfrage nahezu alle frei verfügbaren Stellen gefunden, während auf anderen
Plattformen nur die Stellenanzeigen der
dort zahlenden Kunden angezeigt wer-
Weltweit nutzen mehr als 100 Millionen Menschen monatlich Indeed für die Suche nach ihrem nächsten Job.
Indeed bietet Zugang zu Hunderttausenden Stellenanzeigen von Arbeitgebern, Personaldienstleistern und
Online-Jobbörsen in Deutschland sowie in mehr als 50 weiteren Ländern – nirgendwo sonst finden Kandidaten
mehr Stellenangebote auf einer Plattform.
A
nders als konventionelle OnlineStellenbörsen bietet Indeed ein auf
Performance basiertes Bezahlmodell an. Dieses is darauf ausgelegt, Unternehmen dabei zu helfen, die jeweils relevantesten Kandidaten für ihre offenen Stellen zu erreichen. Der Ansatz ermöglicht es
Unternehmen, Personalmarketing-Budgets
clever einzusetzen und den Erfolg ihrer
Rekrutierungsmaßnahmen exakt zu messen. Indeed steht somit für mehr Effizienz
und Transparenz im Online-Recruiting.
Unternehmen erst dann Kosten, wenn eine
Anzeige tatsächlich aufgerufen wird – ein
innovativer und vor allem fairer Weg, die
richtigen Mitarbeiter zu finden.
Hoch entwickelte Suchalgorithmen sorgen darüber hinaus dafür, dass Stellenanzeigen den möglichst passenden Kandidaten angezeigt werden. Dies minimiert Streuverluste und führt zu einem besonders
effizienten Einsatz von PersonalmarketingBudgets.
TRANSPARENZ
den.
EFFIZIENZ
PRODUKTE
Jobsuchmaschine:
• Premium-Stellenanzeigen
• Bewerben-Funktion
• Unternehmensprofile
• Mobiles Recruiting
KONTAKT
Frank Hensgens
Geschäftsführer
E-Mail: [email protected]
Telefon: 0800 7236786
de.indeed.com/recruiting
30
Guide 2014
In Deutschland herrscht bislang eine Rekrutierungspraxis vor, die im internationalen
Vergleich nahezu einzigartig ist. Arbeitgeber zahlen einen Festpreis pro Stellenanzeige, unabhängig davon, ob und wie viele Kandidaten ihre Anzeige erreicht; in
Deutschland führt dies im internationalen Vergleich zu Höchstpreisen für OnlineStellenanzeigen. Dieser Ansatz ist weder
zeitgemäß noch passt er zu Unternehmen,
die ihre Budgets performance-orientiert
einsetzen möchten, um ihr Wachstum besser planen und vorantreiben zu können.
Anstelle eines Festpreises pro Stellenanzeige zahlen Unternehmen bei der Veröffentlichung ihrer Anzeigen auf Indeed.de pro
Klick. Somit entstehen ausschreibenden
Ein Performance basiertes Cost-per-ClickSystem macht das Online-Recruiting nicht
allein effizienter, sondern auch deutlich
transparenter. Indeed-Kunden haben jederzeit Einsicht in die Performance Ihrer Anzeigen. Sie erfahren, welche Suchbegriffe die
passenden Kandidaten liefern, können den
Erfolg ihrer Rekrutierungsmaßnahmen
messen und Kampagnen effizienter planen und budgetieren. Auf diese Weise kann
der Erfolg einer Anzeige gezielt gesteuert
werden. Personalverantwortliche entscheiden selber, für welche Positionen Sie Ihr
Budget wie einsetzen möchten. Schwer zu
besetzende Profile, zum Beispiel aus dem
Ingenieurwesen oder dem IT-Sektor, können so gepusht werden, während einfach
zu besetzende Stellen, nach denen natur-
gemäß öfter gesucht wird, gezielt weniger
prominent beworben werden. Mit Hilfe
von Indeed stellen Sie sicher, dass Ihre
Geschäftsziele mit dem Einstellen der qualifiziertesten Mitarbeiter erreicht werden.
IHRE VORTEILE AUF EINEN BLICK
So hilft Indeed Unternehmen dabei, qualifizierte Kandidaten zu finden:
• Flexible Kampagnen und leistungsbezogene Zahlung („Cost-per-Click“)
• Bereitstellung umfassender Analysen zur
Vereinfachung der Rekrutierungsplanung
• Möglichkeit für Jobsuchende, sich von
einem beliebigen Gerät aus via der
Indeed-Bewerben-Funktion zu bewerben
(via Desktop-PC oder mobil)
• Effektives Employer Branding über die
Veröffentlichung Ihres Unternehmensprofils und durch die Verlinkung direkt
auf die Stellenanzeige auf Ihrer Unternehmenswebseite
• Umfassende Beratung rund um die
Veröffentlichung Ihrer Anzeigen auf
Indeed
INFO
de.indeed.com/recruiting
ONLINE-RECRUITING
Gesamtkoordination
DJM Consulting GmbH
Dr. Martina Jäger
Limburger Straße 50
61462 Königstein im Taunus
Tel.: 06174 93620
www.djm.de
Betrieb und Marketing
milch & zucker – THE MARKETING &
SOFTWARE COMPANY AG Küchlerstraße 1a
61231 Bad Nauheim
Tel.: 01805 906900
www.jobstairs.de
USP
Ob Auszubildende, Studenten, Absolventen oder Professionals: JobStairs ist für viele zu einer effektiven Kontaktplattform geworden. Die Internet-Jobbörse bietet Bewerbern ein ganzes Spektrum an Möglichkeiten, um ihre persönliche Traumstelle zu finden – direkt und ohne Umwege.
INNOVATIONEN FÜRS RECRUITING
Über JobStairs können Stellenanzeigen
von besonders attraktiven Unternehmen
aktuell und zuverlässig zentral und für
jede Qualifikation gesucht und gefunden
werden.
Vor einem Jahrzehnt wurde JobStairs ins Leben gerufen. Die Internet-Jobbörse verfügt über ein
Leistungsportfolio, das auf die spezifischen Anforderungen von großen Unternehmen und
deren Bewerbern ausgerichtet ist. Heute bietet JobStairs über 20.000 Stellen von 57 Top-Arbeitgebern
aus ganz Deutschland. Initiiert wurde sie von 25 Großunternehmen.
PRODUKTE
Tools von JobStairs: Stellengesuch, JobMail, Easy JobAbo, Geo JobSuche, CV Parsing, Export von Profildateien, iPhone-,
iPad- und Android-Applikationen.
REFERENZEN
57 Großunternehmen als Partner, darunter Audi, Deutsche Lufthansa, Ernst &
Young, BASF, Siemens.
KONTAKT
Dr. Martina Jäger, 06174 93620,
[email protected]; Carsten Franke,
01805 906900, [email protected]
32
Guide 2014
18 Unternehmen – darunter AXA, BASF,
Bayer, Bertelsmann, Continental, Deutsche Telekom, Ernst & Young, Henkel,
Merck, Robert Bosch und Porsche – traten an die DJM Consulting GmbH heran,
um ein transparentes Geschäftsmodell
zur Bündelung von Personalbeschaffungsmaßnahmen zu entwickeln. Das Ziel:
Kosteneinsparung im Recruiting-Prozess,
Vermeidung von Abhängigkeiten sowie
die Entwicklung einer maßgeschneiderten Lösung. Zur Koordination des
umfangreichen Vorhabens und der Verwirklichung der Idee einer gemeinsamen
Jobbörse wurde die DJM Consulting
GmbH, Königstein im Taunus, als Generalunternehmer beauftragt. Die technische Umsetzung sowie den Betrieb übernahm milch & zucker – THE MARKETING
& SOFTWARE COMPANY AG, Bad Nauheim. Der Leitgedanke von JobStairs lautete schon damals: Stets nah am innovativen Recruiting agieren.
EIN PIONIER AUS PRINZIP
„Mit JobStairs wurden vom Start weg
neue Trends im Recruiting gesetzt, die
heute in die Personalarbeit vieler Unternehmen Einzug gefunden haben“, so
Wolfgang Jäger, Gesellschafter der DJM
Consulting GmbH und Professor für
Mediamanagement an der Hochschule
RheinMain. JobStairs war unter anderem
Pionier bei der Einführung von Stellengesuchen, die es Bewerbern ermöglichen,
ihr Profil inklusive Qualifikationen im
Bewerberpool zu hinterlegen. Mithilfe
der Gesuche können Unternehmen selbst
auf Bewerbersuche gehen und diese auch
direkt kontaktieren. Außerdem gehörte
JobStairs zu den Ersten, die einen Aus-
INFO
Mittlerweile zählen viele namhafte
Unternehmen der deutschen Wirtschaft
zu den Partnern von JobStairs.
bildungsCheck für Schüler, die mobile
Stellensuche per Apps, die Anbindung
von Social Media sowie Unternehmensvideos zu den neuesten kreativen Entwicklungen in ihr Angebot integriert
haben.
DER DIREKTE WEG ZU MEHR
TALENTEN
„Das Besondere an JobStairs ist, dass Jobsuchende hier ausschließlich Stellenangebote der größten und erfolgreichsten
Unternehmen Deutschlands finden und
keine klassischen Zeitarbeitsfirmen oder
Headhunter“, berichtet Carsten Franke,
Sprecher der Jobbörse: „Mit einem Klick
gelangen Bewerber von der Stellenanzeige direkt auf die Karriereseite des Partnerunternehmens, wo sie sich sofort
bewerben können.“ Die Beweggründe
der Personalverantwortlichen waren
damals wie heute vor allem die Erhöhung der Reichweite der Recruiting-Maßnahmen. Dies bestätigt auch Vera Winter aus dem HR-Management bei Robert
Bosch: „Als Partner der ersten Stunde ist
JobStairs für uns die innovative Jobbör-
se, über die wir einen großen Teil unserer Talente finden.“
JOBSTAIRS BAUT AUF STARKE
PARTNER
„JobStairs hat heute nicht nur einen
unumstrittenen Platz im Segment der
Jobbörsen, sondern auch eine Community aus den unterschiedlichsten Unternehmen hervorgebracht, die sich sehr
vertrauensvoll austauscht und kommuniziert“, fasst Dr. Hans-Christoph Kürn,
Head of Social Media und E-Recruiting bei
der Siemens AG, zusammen: „JobStairs
ist schlicht genial!“ Bis heute ist die
Anzahl der Partner von JobStairs auf 57
Top-Unternehmen gewachsen, die ihre
Stellenangebote tagesaktuell über das Jobportal veröffentlichen. Auszubildende,
Studenten und Absolventen finden hier
ebenso wie Professionals täglich mehr
als 20.000 Stellen bei den attraktivsten
Unternehmen in Deutschland.
Guide 2014
33
ONLINE-RECRUITING
Unser erfahrenes JobTicket-Team arbeitet
gemeinsam mit viel Energie an den besten
Recruitment-Lösungen für Ihr Unternehmen.
JobTicket GmbH
Marburger Straße 3
10789 Berlin
Tel.: 030 755154-0
www.jobticket.de
USP
Die JobTicket Stellenbörsen-Paketschaltungen erfolgen nach dem JobTicket-LONAPrinzip: Lektorat, optimale Rubrizierung,
Nachverschlagwortung, Auffindbarkeitskontrolle. Für jede Anzeigenschaltung nehmen sich die 40 Mitarbeiter des JobTicketTeams Zeit. Gerade durch die vielen nichtautomatisierten Arbeitsschritte wird für
einen optimalen Bewerberrücklauf gesorgt.
PRODUKTE
REKRUTIERUNGSPARTNER JOBTICKET
Mediaplanung, regionale, nationale und
internationale Stellenbörsenpakete, Ein-
Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung durch effiziente Strategien
zelschaltungen, Print/Online-Kombinationen, datenbankgestützte Personalsuche,
S
eit den 90er Jahren bietet JobTicket
umfassende Dienstleistungen, Produkte und Informationen für das
Personal-Recruitment. Rund 1.800 Unternehmen und Institutionen profitieren
bereits von den erfolgreichen Börsenpaketen, die bei transparenten Kosten einen
effizienten Rekrutierungsprozess gewährleisten.
Personalberatung
KONTAKT
JobTicket Zentrale
Marburger Straße 3
10789 Berlin
Tel.: 030 755154-0
[email protected]
JobTicket Österreich
DAS GEHEIMNIS DES ERFOLGS
Schottenring 16
A-1010 Wien
Tel.: +43 1 53712-4812
[email protected]
34
Guide 2014
Ein entscheidender Wachstums- bzw.
Rentabilitätsfaktor für Unternehmen ist
die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung.
Wer schnell und gezielt qualifizierte Fachkräfte rekrutieren will, benötigt neben
präzisen Marktinformationen vor allem
die richtige Strategie sowie geeignete
Rekrutierungsmittel.
JOBTICKET E-RECRUIT
Ein Großteil der Arbeitssuchenden,
Berufseinsteiger, Wechselwilligen sowie
Fach- und Führungskräfte bedient sich
bei der Jobrecherche diverser OnlineMedien. Dabei bieten sich mit jedem Tag
mehr Nutzungsmöglichkeiten. Eine Vielzahl von Jobbörsen mit unterschiedli-
chen Zielgruppen- und Branding-Konzepten sowie individuellen Rubrizierungsund Verschlagwortungsmodi konkurriert
sowohl um die Aufmerksamkeit der Kandidaten als auch um die Publikation von
Stellenanzeigen.
Das Team von JobTicket hat sich auf eine
zielgerichtete Schaltung von Stellenanzeigen in den passenden RecruitingKanälen spezialisiert und bietet zielgruppenspezifische Stellenbörsenpakete: Allgemeine Jobbörsen, Nischenportale,
regionale Jobbörsen und Social-MediaPlattformen sorgen dafür, dass Unternehmen den bestmöglichen Bewerber-
Ronald Thoden, Gründer und Geschäftsführer der JobTicket GmbH
rücklauf erwarten können. Unser umfangreiches Leistungsspektrum umfasst
neben der optimalen Paketabstimmung
und Mediaplanung u.a. die Weiterleitung der Anzeigen an die Börsen, eine
Schaltungs- und Platzierungskontrolle
mit Report sowie Zugriffsstatistiken und
Ergebnisanalysen.
JobTicket arbeitet mit 300 relevanten Stellenbörsen aus dem In- und Ausland
zusammen und realisiert mit ihrem 40köpfigen Team an jedem Arbeitstag mehrere Hundert Schaltungen für einen
umfangreichen Kundenstamm.
JOBTICKET-REDAKTION
Eine optimale Bewerberansprache wird
neben der passenden Medien- und Jobbörsenauswahl durch eine optisch,
Paket Basic
Jobbörsen
Laufzeit
Einzelpreis
1
Stepstone XL
60 Tage, 3 Refreshs
1250,00 €
1
Monster / Jobpilot
30 Tage, + Verlängerungs- 1145,00 €
option um 14 Tage u. 6 Refr.
oder
2 aus 40
Absolventa
Acquisa
Berufsstart
CareCareer
Chemie.de
Careerbuilder/JobScout24 Experteer.de
Bionity.com
Health-Job.net
Horizont
ICTjob.de
Immoportal
Ingenieurjobs.de
Indeed.de
Ingenieurweb.de
IT Job Board
IT-Treff
Itsteps
Jobmedicus
Kalaydo
Kimeta
Kliniken.de
Kunststoffweb
LinkedIn
Logistik-Jobs
MeineStadt.de
Newjob.de
NZZ.ch
Placement24
Plasticker
Salesjob
SAP Job Board
SAP-Forum
Stellenanzeigen.de
Stuttgarter Zeitung
Sueddeutsche.de
Unicum
Vertriebskarriere
XING
Yourfirm
Unser Paketpreis:
1198,-- € zzgl. MwSt.
Ihre Anzeige erscheint auch über JobTurbo (Handelsblatt, Wirtschaftswoche etc.) und auf weiteren Spezialseiten.
Stellenbörsen-Pakete Inland
inhaltlich und stilistisch ansprechende
Stellenanzeige realisiert. Das JobTicketTeam bietet deshalb einen zusätzlichen
Anzeigen- und Marketingservice, der das
Lektorat, ggf. einen Textoptimierungsvorschlag, eine AGG-Prüfung sowie das
Layout und eine HTML-Umsetzung der
Stellenanzeige beinhaltet. All diese Leistungen sind bereits im Stellenbörsenpaketpreis enthalten. Durch diese präzise
markt- wie zielgruppengerechte Textund Layout-Erstellung unserer JobTicket-Redaktion lässt sich die Effizienz
der Kandidatenansprache noch einmal
signifikant steigern. Selbstverständlich
bietet JobTicket in jedem einzelnen
Besetzungsfall ganz individuelle Rekrutierungsmaßnahmen. Gern unterstützen wir Sie auch beim Verfassen des
Anzeigentextes.
gen wie das Kinderhospiz Löwenherz und
Arche Warder profitieren davon.
JOBTICKET – DAS KOMPLETTPAKET
Von der Gestaltung Ihrer Anzeige – zielgruppengerecht, AGG-konform sowie
inhaltlich und optisch überzeugend –
über die erfolgreiche Mediaplanung und
Schaltung, inklusive Vorabrubrizierung
und Nachverschlagwortung sowie transparenter Schaltungs- und Platzierungskontrolle, bis hin zur klassischen Personalberatung: Bei uns erhalten Sie alle
Rekrutierungs-Dienstleistungen aus einer
Hand.
Alle Stellenbörsenpakete sowie ausführliche Informationen zur Arbeitsweise
und den Produkten finden Sie auf
www.jobticket.de.
JOBTICKET ENGAGIERT SICH –
12 EURO SPENDE JE PAKET!
Die JobTicket GmbH unterstützt mit jeder
Anzeigenschaltung gesellschaftliche Projekte im In- und Ausland. So gehen pro
gebuchtem Stellenbörsenpaket 12 EURO
als Spende an Hilfsorganisationen wie
Ärzte ohne Grenzen und Brot für die Welt,
aber auch weniger bekannte Einrichtun-
INFO
Guide 2014
35
ONLINE-RECRUITING
DIE BESTEN FÜR DIE BESTEN
Jobware Online-Service GmbH
Technologiepark 32
33100 Paderborn
Tel.: 05251 5401-0
Fax: 05251 5401-111
www.jobware.de
USP
Jobware ist die Jobbörse für erstklassige
Fach- und Führungskräfte. Bei Jobware
publizierte Stellenanzeigen erscheinen
zusätzlich und kostenfrei auf über 400
Partner-Plattformen. So werden dreimal
mehr Bewerber erreicht als über einfache
Jobbörsen.
Jobware ist der Online-Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte. Anspruchsvolle Unternehmen aller Größen
und Branchen gewinnen über www.jobware.de erstklassige Bewerber. Mit rund 2,25 Millionen Seitenbesuchen
im Monat sowie Bestnoten in aktuellen Tests gehört Jobware zu den führenden Jobbörsen in Deutschland.
B
ei Jobware publizierte Stellenanzeigen erscheinen zusätzlich und
kostenfrei auf mehr als 400 namhaften Partner-Plattformen wie z. B. auf
Süddeutsche Zeitung, Stuttgarter Zeitung,
Echo-Online, Rhein Main Presse, Badische Zeitung, Freie Presse, Wirtschaftswoche, Vogel-Medien, Computerwoche
und Marconomy.
Hierauf bietet Jobware eine erstklassige
Reichweite gerade auch in den Zielgrup-
DREIFACHE REICHWEITE
(400+ STELLENMÄRKTE)
pen, die selbst nicht aktiv nach neuen
Jobs suchen (müssen). Vor diesem Hintergrund erstaunt es nicht, dass Jobware
regelmäßig für seine Qualität und Besetzungsquote ausgezeichnet wird.
Mehr als 160 Mitarbeiter arbeiten täglich
daran, den Inserenten erstklassige Leistungen zu liefern. Im Jahr 1996 gegründet gehört Jobware seit 1998 der Medien
Union, einem großen deutschen Verlagshaus, an.
Profitieren Sie von dem einzigartigen Zielgruppenkonzept „Jobware Plus“. Erreichen Sie potenzielle Kandidaten auch
dort, wo Sie sich beruflich im Internet
informieren. Auf jeden kurzfristig wechselwilligen Kandidaten kommen zwei latent
wechselwillige. Jobware erschließt Ihnen
dieses Reservoir.
PRODUKTE
Fotos: Jobware.de
Einzelanzeige (4 Wochen): 995,00 Euro
Daueranzeige (12 Monate): 3.995,00 Euro
Rahmenvertrag (z. B. 10 Anzeigen):
7.250,00 Euro
Weitere Produkte auf Nachfrage.
REFERENZEN
Alfred Kärcher GmbH & Co. KG
Alnatura Produktions- und Handels
GmbH
DEKRA Automobil GmbH
Fresenius SE & Co. KGaA
TUI Deutschland GmbH
KONTAKT
Ihre Kundenberaterin
Frau Christin Temme
Tel.: 05251 5401-188
Verbessern Sie mit dem Eye-Tracking-Verfahren Ihren Recruiting-Erfolg.
36
Guide 2014
WECHSELWILLIGKEIT DER FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE
Keine Angabe 1%
Kurz-/Mittelfristig (im nächsten
halben bis ein Jahr) 13%
Nicht absehbar 62%
Latent (wenn sich eine gute
Chance ergibt) 24%
Ihre Stellenanzeige erscheint nicht
nur auf www.jobware.de, sondern zusätzlich und natürlich für Sie kostenfrei auch
auf den Stellenmärkten von hrm.de,
heise.de, bwr-media.de, kalaydo.de,
karrierefuehrer.de, personal-im-fokus.de,
bundesingenieurkammer.de, deutschesingenieurblatt.de, elektrotechnik.de,
maschinenbau.de, chemietechnik.de, controllerverein.com und revision-online.de.
Wer einen IT-Administrator sucht, dessen Stellenanzeige gelangt so z. B. auch
auf www.golem.de. Hier informieren sich
genau diese Fachkräfte täglich über die
neuesten Sicherheitslücken und mögliche Gegenmaßnahmen. Nebenbei werden Sie erfolgreich zum Bewerben ver-
führt. So sorgt Jobware dafür, dass sich
nur passendes Fachpersonal angesprochen fühlt. Wer auf Jobware inseriert,
möchte unnötige Bewerbungen vermeiden und effizient arbeiten.
WÜNSCHE VON DEN AUGEN ABLESEN
Mittels Eye-Tracking Stellenanzeigen zu
optimieren, ist unsere jüngste Innovation. Der Impuls hierzu kam im Rahmen
der Entwicklung unseres eigenen Stellenmarktes. Inzwischen haben wir für mehr
als 150 Unternehmen Stellenanzeigen
mit Eye-Tracking untersucht und die
Ergebnisse u. a. in Heat Maps und Blickpunktverläufen dokumentiert. So wur-
den wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung von Stellenanzeigen und Karriereseiten gewonnen.
Darüber hinaus wurden alle erhobenen
Daten für eine Analyse der „Sichtweisen“
unterschiedlichster Zielgruppen genutzt.
Heute wissen wir, dass Geisteswissenschaftler und Betriebswirte anders lesen
als z. B. Ingenieure und IT’ler. Ganz anders
wiederum lesen Personaler. Heute sind
wir in der Lage, Empfehlungen auszusprechen. Unser Ziel ist Ihr Besetzungserfolg! Hierbei wollen wir Sie bestmöglich unterstützen.
EINMAL JOBWARE, IMMER JOBWARE
Für unsere Eye-Tracking-Studie haben
wir einen Innovationspreis erhalten. Für
die Qualität unserer Dienstleistung werden wir regelmäßig ausgezeichnet. Besonders freut es uns, dass uns nahezu all
unsere Kunden weiterempfehlen würden. Unsere Reichweite ist Ihr Recruiting-Erfolg: Fach- und Führungskräfte
besuchen 2,25 Millionen Mal im Monat
unseren Online-Stellenmarkt.
TESTSIEGER IN QUALITÄT UND
KUNDENZUFRIEDENHEIT
Vertrauen auch Sie auf den Qualitätsführer. Jobware ist der Testsieger der diesjährigen PROFILO-Studie und wurde in
„Deutschlands Beste Jobportale 2013“ mit
der Testnote „sehr gut“ ausgezeichnet.
Arbeitgeber und Bewerber sprechen Jobware hohe Empfehlungsquoten und eine
ausgezeichnete Trefferquote aus. Vor allem
in puncto Qualität und Kundenfreundlichkeit setzt Jobware neue Maßstäbe.
IHRE ANSPRECHPARTNER
BEI JOBWARE:
Dr. Ulrich Rust
Leiter Beratung und Vertrieb
Tel.: 05251 5401-150
INFO
Christin Temme
Kundenberaterin
Tel.: 05251 5401-188
Guide 2014
37
ONLINE-RECRUITING
Ab dem 1.2.2014 in Köln!
meinestadt.de GmbH
Waidmarkt 11
50676 Köln
[email protected]
www.meinestadt.de/stellenmarkt
IN JEDER STADT ZUR STELLE
Der Stellenmarkt von meinestadt.de ist einmalig auf dem deutschen Markt: Er bietet Ihnen für
jede Stadt und Gemeinde in Deutschland einen eigenen lokalen Stellen- und Lehrstellenmarkt,
in dem Sie Kandidaten direkt vor Ort erreichen.
USP
Der Stellenmarkt von meinestadt.de zeichnet sich durch klare Regionalität aus. Er
ermöglicht Ihnen Stellen ohne Streuverluste auszuschreiben und gezielt in einzelnen Städten online auszuspielen. Umfangreiche Employer Branding-Formate zur
Arbeitgeber- und Recruiting-Werbung und
mobile Apps (Job-App und LehrstellenApp) gehören ebenso zum Angebot.
PRODUKTE
Der Stellenmarkt von meinestadt.de bietet Premium-Stellenanzeigen sowie Premium-Lehrstellenanzeigen an, die zusätzlich
in den Job- und Lehrstellen-Apps von meinestadt.de ausgespielt werden. Zur Stärkung des regionalen Mittelstands hat meinestadt.de mit karriere.de das Gütesiegel
für den Mittelstand – den „Leuchtturm der
Region“ – auf den Markt gebracht.
REFERENZEN
Erhalt der Auszeichnung „Deutschlands beste Jobportale 2013“ mit der Note „sehr gut“
KONTAKT
Tel.: 02241 9253-34
[email protected]
38
Guide 2014
m
einestadt.de ist das innovative
und regionale Online-Angebot
für Deutschland und liefert einfach und
schnell, relevante Antworten für lokale
Bedürfnisse von Bewohnern und Besuchern – das alles für Zuhause und unterwegs.
In diese Medienplattform eingebettet
ist einer der Top 3-Stellenmärkte
Deutschlands – der Stellenmarkt von
meinestadt.de. Er kombiniert einzigar-
tig die Vorteile einer Internet-Jobbörse
mit der Informationsvielfalt einer
Medienplattform – und das für jede der
rund 12.000 Städte und Gemeinden in
Deutschland. Dadurch ermöglichen wir
Ihnen – anders als eine reine Jobbörse
– eine erweiterte Bewerberansprache,
zielgenau in Ihrer Region. So werden
auch potenzielle neue Mitarbeiter, die
nicht unmittelbar auf Arbeitsuche sind
im gesamten Portal erreicht und ange-
sprochen. Neben dem Stellenmarkt mit
bis zu 6,8 Mio. Visits monatlich bietet
meinestadt.de auch einen eigenen Lehrstellenmarkt mit bis zu knapp 800.000
monatlichen Visits.
STANDORTATTRAKTIVITÄT ALS
ERFOLGSFAKTOR IM RECRUITING
Als führendes deutsches Regionalportal
begeistert meinestadt.de potenzielle
”
Kleine und mittelständische Unternehmen müssen ihre Stellen aus der Region heraus
besetzen. Mit Anzeigen in lokalen Tageszeitungen gelingt ihnen das immer weniger.
Hier schließen wir mit unseren regionalen Online-Stellenmärkten – für alle Städte und
Gemeinden in Deutschland – die Lücke und bieten Unternehmern eine zukunftssichere
Lösung für das Internet und auf mobilen Anwendungen.
Werner Wiersbinski, Unternehmensbereichsleiter Stellenmarkt meinestadt.de
Bewerber nicht nur von regionalen
Arbeitgebern, sondern gleichzeitig von
dem Unternehmensstandort. Arbeitgeber können sich hier in vielen Themenbereichen attraktiv präsentieren. Das
bietet keine andere Online-Jobbörse!
LOKAL, REGIONAL, DEUTSCHLANDWEIT – SIE HABEN DIE WAHL
Ergänzend zu den rund 12.000 lokalen
Stellen- und Lehrstellenmärkten be treibt meinestadt.de auch einen
deutschlandweiten (Lehr-)Stellenmarkt.
Von der Ausbildung, der ersten Festanstellung bis zum letzten Job begleitet
und unterstützt meinestadt.de den Jobsuchenden.
MEINESTADT.DE – REGIONALE
PERSONALARBEIT AUS EINER HAND
Die Arbeit eines Personalers ist komplex
und umfasst die aktive Rekrutierung
genauso, wie den Imagetransfer der Marke zum Arbeitgeber. Daher bietet meinestadt.de für alle Bereiche der Personalarbeit Angebote, die sie entlasten.
Recruiting
meinestadt.de bietet Ihnen klassische
Premium-Stellenanzeigen und PremiumLehrstellenanzeigen – erreichen Sie Mitarbeiter direkt vor Ort mit einer zielgenauen, lokalen Platzierung und der
kostenlosen Anzeigengestaltung in Ihrem
Design.
Zusätzlich bietet meinestadt.de die
Minianzeige. Eine Online-Wortanzeige,
die ideal für die Besetzung von Minijobs
geeignet ist. Unschlagbar günstig und
einfach online buchbar!
Mobile Recruiting
Alle Anzeigen werden
automatisch auch in
unseren mobilen Apps ausgespielt –
somit haben Sie eine verlängerte Reichweite! Monatlich durchschnittlich
485.000 Visits in den Job- und Lehrstellen-Apps von meinestadt.de sprechen
für sich.
Zusätzlich bieten wir mit dem Angebot
„Mobile Start“ die Möglichkeit Ihre
Arbeitgebermarke auf der Startseite der
beiden Apps zu platzieren. Ihr Unternehmen erhält qualitativ hochwertige
Aufmerksamkeit durch die Wahrnehmung als inhaltliches Element. Mit bis
zu 347.000 Besuchern pro Monat auf
den Startseiten der Apps ist Ihnen eine
ausgeprägte Sichtbarkeit garantiert.
ten, um Ihr Unternehmen potenziellen
Mitarbeitern zu präsentieren und zielgenau Bewerber anzusprechen. Nutzen
Sie die Möglichkeiten! Mehr Informationen finden Sie hier: meinestadt.de/
stellenmarkt.
Personalmarketing
meinestadt.de bietet umfangreiche Angebote, um Ihre Marke als Arbeitgeber zu stärken:
• Display-Advertising: Exklusive Werbefläche für Ihre Arbeitgebermarke auf
meinestadt.de
• Leuchtturm der Region: Das Gütesiegel für den Mittelstand
• Arbeitgeberprofil: Verraten Sie Bewerbern mehr von sich – zeigen Sie sich
authentisch
• E-Mail-Werbung: Exklusiver Werbeplatz im täglichen Job-Agenten
• Tipp der Woche: Besonders prominente Platzierung Ihrer Stellen
• Arbeitgebervideo: Produktion und Einbindung Ihres individuellen Unternehmensvideos
INFO
Der Stellenmarkt von meinestadt.de bietet Ihnen eine Vielzahl von Möglichkei-
Guide 2014
39
ONLINE-RECRUITING
Monster Worldwide Deutschland GmbH
Ludwig-Erhard-Straße 14
65760 Eschborn
Tel.: 0800-1-6667837
[email protected]
www.monster.de
USP
Monster ist der Pionier des OnlineRecruitings. Der Innovationsführer steht
für maßgeschneiderte Lösungen und
Technologien und findet so die besseren
Kandidaten. Monster bietet eine innovative Service- und Produktpalette, die
ebenso einzigartig ist wie die Bedürfnisse
der Kunden und der Jobsuchenden. In
Deutschland ist Monster die bekannteste
kommerzielle Online-Jobbörse unter Jobbörsen-Nutzern (Nielsen, Juni 2013).
PRODUKTE
Innovative Lösungen: (multilinguale)
MONSTER – DAS BESSERE FÜR SIE
Anzeigen, Reichweitenkampagnen,
Lebenslaufdatenbank, Mobile, internationales Recruiting, Employer Branding,
Mit uns finden Sie die perfekten Kandidaten über alle wichtigen Online-Kanäle hinweg. Unser Fokus
ist die zielgenaue Platzierung Ihrer Jobangebote – damit Sie nur passende Bewerbungen erhalten.
Unternehmensportraits
REFERENZEN
Allianz, Hochtief, Daimler, Gothaer,
Strabag, BMW
KONTAKT
Bernd Kraft, Vice President General
Manager CE
Tel.: +49-6196-9992660
[email protected]
40
Guide 2014
V
Vor 20 Jahren hat Monster in den
USA das Online-Recruiting erfunden und hat seitdem den Markt
weltweit durch neue Impulse und Innovationen kontinuierlich vorangetrieben.
Wie keine andere Jobbörse konnte Monster weltweit Arbeitgebern helfen, die
besten Talente zu finden und Kandidaten bei der Suche nach dem besten Job
unterstützen. Heute steht monster.de
für ein umfassendes Service- und Produktportfolio, das ganz an die Herausforderungen des sich wandelnden
Arbeitsmarktes angepasst ist. Als einer
der ersten Anbieter hat Monster den
Fachkräftemangel in Deutschland
anhand seiner wissenschaftlichen Studienreihen analysiert und basierend auf
den Ergebnissen Lösungswege für Arbeitgeber aufgezeigt.
TECHNOLOGISCHER VORSPRUNG
FÜR EFFIZIENTES RECRUITING
Angesichts knapper Ressourcen ist der
richtige Einsatz von fortschrittlichen
Technologien in den Personalabteilungen unabdingbar. Dies beginnt bei Monster mit der ständigen Verbesserung von
Suchalgorithmen, Stichwort semantische
Suche, und gilt genauso für den Bereich
DIE DREI SCHRITTE DES RECRUITINGS
”
„Heute geht es darum, die gesamte Klaviatur des
Recruitings zu beherrschen. Wir unterstützen Unternehmen
in allen Bereichen moderner Personalbeschaffung von
A wie Anzeige bis Z wie Zielgruppenmarketing.
So findet Monster die passenden Kandidaten für Sie.
Bernd Kraft, Geschäftsführer monster.de
des ‚Active Sourcing‘, der zu den zentralen Pfeilern der Monster Strategie gehört.
Aktuell sind die CVs von über 243.000
hochqualifizierten Kandidaten in der
Lebenslaufdatenbank verfügbar und täglich kommen mehr hinzu. Neue Matching-Technologien helfen HR-Verantwortlichen, ohne Umwege die CVs mit
der besten Treffergenauigkeit zu identifizieren – eine große Zeit- und Geldersparnis. Und jeder dritte Kandidat möchte heute schon lieber gefunden werden
als selbst zu suchen.
WIR ERÖFFNEN NEUE ZUGÄNGE
ZU KANDIDATEN
Die Bewerber wandeln sich, eine neue
Generation von Arbeitnehmern steht vor
der Tür. Monster identifiziert die richti-
gen Wege, um diese neuen Mitarbeiter
erfolgreich anzusprechen. Wir investieren z.B. intensiv in die Entwicklung von
Instrumenten für die mobile Jobsuche.
Und zwar auf höchstem Niveau und im
Responsive Design. Warum? Damit der
erste Eindruck immer stimmt, egal ob
der Kandidat am Rechner, auf dem Tablet oder über das Smartphone auf Ihre
offene Stellenanzeige aufmerksam wird.
Über ein zielgruppengenaues Targeting
werden die Kandidaten dort auf Ihr Angebot aufmerksam gemacht, wo sie sich im
Web bewegen.
PARTNER IM MITTELSTAND
Monster versteht sich als aktiver und verlässlicher Partner für den Mittelstand,
der als Motor die wirtschaftliche Ent-
wicklung vorantreibt. Insbesondere beratungsintensive Projekte wie z.B. Employer-Branding-Kampagnen sind bei den
Experten von Monster in guten Händen.
Das Team Monster Consultancy Services
berät von A bis Z und übernimmt neben
der Planung auch die Umsetzung. Gerade für kleine Personalabteilungen eine
unverzichtbare Unterstützung.
INTERNATIONALES RECRUITING
Dasselbe gilt auch für die Talentsuche im
Ausland. Als weltweit tätiges Unternehmen bietet Monster Ihnen die richtige
Plattform für die Schaltung in über 200
Nationen. Ganz neu kann dafür die Stellenanzeige „Multi-Language“ eingesetzt
werden, die eine Übersetzung in bis zu
sieben Sprachen möglich macht und
dafür sorgt, dass Ihre Anzeige direkt
gefunden und v.a. auch vom potentiellen neuen Mitarbeiter verstanden wird.
Erweitern Sie Ihren Talent-Pool und
gewinnen Sie so hochqualifizierte Kandidaten für sich.
BERATUNG BEI MONSTER
Wir setzen auf partnerschaftliche Zusammenarbeit, innovative Produkte und v.a.
Lösungsorientierung. So sind wir gemeinsam immer einen Schritt voraus.
INFO
Guide 2014
41
ONLINE-RECRUITING
StepStone Deutschland GmbH
Hammer Straße 19
40219 Düsseldorf
Tel.: 0211 93493-0
[email protected]
www.stepstone.de
EINFACH UNENTBEHRLICH FÜR DIE
BESETZUNG IHRER STELLEN: STEPSTONE
IST DEUTSCHLANDS JOBBÖRSE NR. 1
USP
Als führende Jobbörse verschafft StepStone
Unternehmen Zugang zu Millionen von
qualifizierten Fachkräften. StepStone ist die
Qualifizierte Mitarbeiter finden oder gezielt Fachkräfte ansprechen – StepStone ist mit Abstand die
erste Adresse im Web.
meistgenutzte Online-Jobbörse in Deutschland, beschäftigt mehr als 900 Mitarbeiter
und betreibt neben www.stepstone.de Online-Jobbörsen in weiteren europäischen
Ländern. Das 1996 gegründete Unternehmen mit Hauptsitz in Düsseldorf gehört seit
2009 mehrheitlich zur Axel Springer AG.
PRODUKTE
Stellenanzeigen, Employer Branding,
DirectSearch
REFERENZEN
• mehr als 9 Mio. Besuche im Schnitt
monatlich (Quelle: IVW).
• mehr als 3 Mio. Jobs per E-Mail von
Kandidaten abonniert
• mehr als 350.000 Lebensläufe in der
DirectSearch Database
• mehr als 10.000 neue Lebensläufe
monatlich
KONTAKT
Tel.: 0211 93493-5802
42
Guide 2014
D
as Angebot von StepStone ist mit
im Schnitt über 9 Millionen Besuchen pro Monat das meistgenutzte im deutschen Wettbewerbsumfeld
(Quelle: IVW). In den vergangenen Jahren hat sich das Unternehmen konsequent zum wichtigsten Online-Marktplatz für die Rekrutierung von Fachkräften entwickelt und ist heute unangefochtener Marktführer. Jobsuchende haben
bei der Online-Jobbörse Zugriff auf mehr
als 50.000 Stellenangebote von 20.000
suchenden Unternehmen. Arbeitgeber
finden über StepStone.de qualifizierte
Fachkräfte und Führungspersonal aus
allen relevanten Branchen und Berufsfeldern – ganz gleich, ob hochqualifizierte „Young Professionals“ oder erfahrene
Spezialisten. Dies gilt insbesondere für
Schlüsselpositionen in Branchen, in
denen ein Fachkräftemangel herrscht,
wie z. B. in der IT, dem Ingenieur- oder
Gesundheitswesen.
Mit dem reichweitenstärksten Angebot
und einem leistungsstarken Lösungsport-
folio bietet das Jobportal die idealen
Voraussetzungen, Unternehmen mit passenden qualifizierten Mitarbeitern zusammenzuführen.
www.stepstone.de – die
führende Jobbörse für
Fachkräfte und Führungspersonal
StepStone ist Spitzenreiter
bei Anzahl und Qualität der
generierten Bewerbungen.
HÖCHSTE REICHWEITE, BEWERBERRESONANZ UND -QUALITÄT
Gemäß einer unabhängigen Studie von
TNS Infratest erhalten Arbeitgeber mit
StepStone doppelt so viele Bewerbungen
und passende Kandidaten wie über andere Jobbörsen. Zur Rekrutierung setzen
zahlreiche renommierte Unternehmen
auf StepStone, darunter DAX-Unternehmen wie die Deutsche Telekom, Siemens
und Lufthansa. Als Gründungsmitglied
von THE NETWORK ist StepStone auch
Partner für die internationale Rekrutierung in mehr als 130 Ländern.
Bei der Angabe von Daten zur Reichweite legt StepStone besonderen Wert auf
Transparenz. Die IVW garantiert die Validität und Vergleichbarkeit bei der Messung von Online-Angeboten. StepStone
ist laut unabhängiger IVW-Messung die
mit Abstand meistbesuchte Online-Jobbörse der dort gelisteten Portale. Als
StepStone Kunde erreicht Ihr Stellenangebot dadurch mit Abstand die meisten
Kandidaten.
UMFASSENDE LÖSUNGEN UND
SERVICES
Bei der Suche nach den bestqualifizierten Mitarbeitern bietet StepStone
umfangreiche Lösungen und Serviceleistungen. So berät Sie zum Beispiel ein
Team fester persönlicher Ansprechpartner zu dem optimalen Rekrutierungsmix von Stellenanzeigen über Employer Branding bis hin zur gezielten Suche
von Kandidaten per DirectSearch. 2012
wurde StepStone unter anderem als einer
von „Deutschlands kundenorientiertesten Dienstleistern“ und „Website des
Jahres“ in der Rubrik Karriere ausgezeichnet.
Um die Wirkung Ihrer Stellenanzeigen
und Employer-Branding-Maßnahmen zu
erhöhen, wird auf das umfassende Netzwerk an Kooperationspartnern zurückgegriffen. Mit den StepStone EmployerBranding-Produkten machen Sie effektiv auf Ihre Arbeitgebermarke aufmerksam und erhöhen so die Reichweite Ihrer
Stellenanzeigen.
StepStone DirectSearch ist die perfekte
Ergänzung für Ihr Recruiting. Mit der
DirectSearch Database suchen und finden Sie Ihre Wunschkandidaten mittels
intelligenter Matching-Technologie. Mit
nur wenigen Klicks bekommen Sie so
einfach, effektiv und schnell passende
Kandidatenprofile angezeigt, welche Sie
im Anschluss direkt kontaktieren können.
INFO
Weitere Informationen zu
StepStone findenSie unter:
www.stepstone.de/
stellenanbieter
Guide 2014
43
ONLINE-RECRUITING
ALLGEMEINE JOBBÖRSEN
1A-Stellenmarkt
Telefon: 0511 45089930
www.1A-infosysteme.de
[email protected]
Absolventa
Telefon: 030 240483 100
www.absolventa.de
[email protected]
Arbeitsagentur
Telefon: 0911 179-0
www.arbeitsagentur.de
[email protected]
AUBI-plus GmbH
Hauptstraße 1
32609 Hüllhorst
Tel.: 05744 5070-0
www.aubi-plus.de
[email protected]
Über das Karriereportal www.aubi-plus.de
BRANCHENVERZEICHNIS
Gigajob
Telefon: 09131 974-760
de.gigajob.com
[email protected]
Jobsintown
Telefon: 06039 9381-0
www.jobsintown.de
[email protected]
Jobbörse.de
Telefon: 0611 8100757
www.jobbörse.de
info@jobbörse.de
Jobinfo24
Telefon: 02173 203711-7
www.jobinfo24.de
[email protected]
Gesamtkoordination: DJM Consulting GmbH
Dr. Martina Jäger · Limburger Straße 50
61462 Königstein im Taunus
Tel.: 06174 93620 · www.djm.de
JobJet
Telefon: 0044 7005946-980
www.jobjet.de
[email protected]
Betrieb und Marketing:
milch & zucker – THE MARKETING &
SOFTWARE COMPANY AG Küchlerstraße 1a · 61231 Bad Nauheim
Tel.: 01805 906900 · www.jobstairs.de
Jobmonitor
Telefon: +85 281764854
www.jobmonitor.com
[email protected]
Jobnetzwerk.de
Telefon. 0341 600146-101
www.jobnetzwerk.de
[email protected]
plätze. Unternehmen finden geeignete
Auszubildende, Studierende und Absol-
Jobomat.de
Telefon: 030 54831612
www.jobomat.de
[email protected]
venten, Hochschulen Studierende und
berufliche Schulen passende Lernende.
Berufsstart.de
Telefon: 04435 9612 (0)
www.berufsstart.de
[email protected]
CareerBuilder Germany
Telefon: 0800 6645730
www.careerbuilder.de
[email protected]
44
Guide 2014
jobpilot
Telefon: 06196 9992-0
www.jobpilot.de
[email protected]
Jobscout24
Telefon: 0800 62824464
www.jobscout24.de
[email protected]
Bei dem fachspezifischen Stellenmarkt
jobvector erreichen Sie ausschließlich
Fach- und Fü hrungskräfte aus den Naturund Ingenieurwissenschaften! Ein hochqualifiziertes und erfahrenes Team geht
auf Ihre Anfragen und Wü nsche individuell ein und steht Ihnen fü r eine bedarfsorientierte Beratung gerne zur Verfü gung!
JobStairs ermöglicht Bewerbern einen
Direktzugang zu über 20.000 Stellen
von 57 Top-Arbeitgebern aus ganz
Deutschland.
Jobware Online-Service GmbH
Technologiepark 32
33100 Paderborn
Fon: 05251 5401-0
Fax: 05251 5401-111
[email protected] · www.jobware.de
finden junge Talente kosten- und registrierungsfrei Ausbildungs- und Studien-
jobvector/Capsid GmbH
Kölner Landstraße 40
40591 Düsseldorf
Tel.: 0211 301384-01
www.jobvector.de · [email protected]
JobTicket GmbH
Marburger Straße 3
10789 Berlin
Tel.: 030 755154-0
www.jobticket.de
Jobware ist die Jobbörse für erstklassige
Fach- und Führungskräfte. Bei Jobware
publizierte Stellenanzeigen erscheinen
zusätzlich und kostenfrei auf über 400
Die JobTicket GmbH unterstützt als
Partner-Plattformen. So werden dreimal
Dienstleistungsagentur Unternehmen
mehr Bewerber erreicht als über einfache
gezielt bei der Personalsuche. Neben
Jobbörsen.
einem effizienten Anzeigenmanagement
und kostengünstigen Paketen bietet
Ihnen unser eingespieltes Team eine
umfassende Beratung im Bereich
E-Recruiting.
Kalaydo GmbH & Co. KG
Telefon: 0221 88823-0
www.kalaydo.de
[email protected]
Karriere.com
Telefon: 069 96869861-0
www.karriere.com
Rekruter.de
Telefon: 030 34727015
www.rekruter.de
LinkedIn
www.linkedin.com
Stellenanbieter
Telefon: 04181 998889
www.stellenanbieter.de
[email protected]
Ab dem 1.2.2014 in Köln!
meinestadt.de GmbH
Waidmarkt 11
50676 Köln
[email protected]
www.meinestadt.de/stellenmarkt
Stellenanzeigen.de
Telefon: 089 651076-100
www.stellenanzeigen.de
[email protected]
Stellenmarkt.de
Telefon: 069 1338396-0
www.stellenmarkt.de
[email protected]
Die Online-Jobbörse von meinestadt.de
bietet für alle deutschen Städte &
Gemeinden einen eigenen lokalen Stellen- & Lehrstellenmarkt. Durch die
Medienplattform meinestadt.de sprechen
Sie auch potenzielle Mitarbeiter an, die
nicht direkt auf Arbeitssuche sind.
Hammer Straße 19
40219 Düsseldorf
Tel.: 0211 93493-0
[email protected]
www.stepstone.de
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN
ENERGIEWIRTSCHAFT
SOZIALES UND GEMEINNÜTZIGES
Eejobs.de
Telefon: 0331 2909865
www.eejobs.de
[email protected]
Fachkräfteportal der Kinder- und Jugendhilfe
Telefon: 0228 9506-0
www.jugendhilfeportal.de
[email protected]
Energie-Stellenmarkt
Telefon: 08192 9973330
www.energyrelations.de
[email protected]
GIZ
Telefon: 0228 4460-0
www.giz.de
[email protected]
Energie.de
Telefon: 069 7104687-0
www.energie.de
Info-Sozial
www.stellenmarkt-sozial.de
[email protected]
Energiejobs
Telefon: 0251 23946-0
www.energiejobs.de
[email protected]
Green Energy Jobs
Telefon: 0611 8410273
www.green-energy-jobs.net
[email protected]
Monster Worldwide Deutschland GmbH
Ludwig-Erhard-Straße 14
65760 Eschborn
Tel.: 0800-1-6667837
[email protected] · www.monster.de
Millionen von qualifizierten Fachkräften.
StepStone ist die meistgenutzte OnlineJobbörse in Deutschland und betreibt
neben www.stepstone.de Online-Jobbörsen in weiteren europäischen Ländern.
einzigartig sind wie die Bedürfnisse von
Kunden und Jobsuchenden. So findet
Monster die besseren Kandidaten. In
greenjobs UG (haftungsbeschränkt)
Siemensstraße 24
14482 Potsdam
Tel.: (03 31) 2 90 98 65
www.greenjobs.de
[email protected]
greenjobs.de ist die Jobbörse für grüne
Monster bietet Lösungen, die ebenso
Xing Marketplace
Telefon: 040 419131-0
www.xing.com
Berufe. Die Zukunftsmärkte Erneuerbare
Jobsterne
Telefon: 0711 2133-311
www.jobsterne.de
[email protected]
your career Group
Telefon: 0211 9388970
www.yourcareergroup.de
[email protected]
Energien und Umwelttechnologie
deckt greenjobs.de ebenso ab wie
Deutschland ist Monster die bekannteste
Umweltforschung, Umweltplanung
kommerzielle Online-Jobbörse unter
und Umweltverwaltung.
Jobbörsen-Nutzern (Nielsen, Juni 2013).
hogapage.de
Telefon: 08272 99799-00
www.hogapage.de
[email protected]
Hoteljob-Deutschland.de
Telefon: 07334 922300
www.hoteljobs-deutschland.de
[email protected]
Als führende Jobbörse verschafft
StepStone Unternehmen Zugang zu
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN HOTELS
UND GASTRONOMIE
INFO
Diese und weitere Anbieter finden
Sie in unserer Online-Datenbank
im Bereich Online-Stellenbörsen.
Guide 2014
45
ONLINE-RECRUITING
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN INGENIEURE,
TECHNIK UND HANDWERK
7(S)-Gruppe
Telefon: 0711 469073-60
www.7s-gruppe.de
[email protected]
bauingenieur24 · Informationsdienst
Dr.-Heinrich-Mohn-Straße 19
63571 Gelnhausen
Tel.: 06051 8870953
Fax: 06051 8870954
[email protected]
www.bauingenieur24.de
Sie suchen einen passenden Bauingenieur
(Dipl.-Ing., Master, Bachelor), Bautechniker oder Bauzeichner? Über den Stellenmarkt in bauingenieur24 erreichen Sie
BRANCHENVERZEICHNIS
ingenieur-web
Telefon: 07252 5869520
www.ingenieurweb.de
[email protected]
IT-Karrieremacher.de
Telefon: 02241 2341-100
www.it-karrieremacher.de
[email protected]
WuV Werben&Verkaufen
Telefon: 089 2183-7999
www.wuv.de
[email protected]
Ingenieur24.de
Telefon: 069 1338396 -0
www.ingenieur24.de
[email protected]
IT-Positionen.de
Telefon: 069 1338396-0
www.it-positionen.de
[email protected]
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN MEDIZIN
UND GESUNDHEITSWESEN
Ingenieurkarriere
Telefon: 0211 6188-0
www.ingenieurkarriere.de
[email protected]
itsteps jobs & careers
Telefon: 07252 5869550
www.itsteps.de
[email protected]
aerztestellen
Telefon: 02234 7011-120
www.aerztestellen.de
[email protected]
Jobvector
Telefon: 0211 301384-20
www.jobvector.de
[email protected]
JoinVision
Telefon: +43 01 505 8070
www.joinvision.com
[email protected]
CareCareer
Telefon: 030 219098-920
www.carecareer.de
[email protected]
Maschinenbau.de
Telefon: 07303 928228827
www.maschinenbau.de
[email protected]
Newjob SAP
Telefon: 06182 787345-10
www.newjob.de
[email protected]
DocCheck
Telefon: 0221 92053550
www.doccheck.com
[email protected]
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN VERTRIEB
health-job.net
Telefon: 040 71141123
www.health-job.com
[email protected]
diese Berufsgruppen direkt und ohne
Umwege – im inhaltlich relevanten
Umfeld!
DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft und
Raumfahrt
Telefon: 0228 30805-0
www.dglr.de, [email protected]
dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund
Telefon: 0700 34238342
www.dibev.de
[email protected]
46
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN IT
UND SOFTWARE
Computerwoche Stellenmarkt Jobuniverse
Telefon: 089 36086-0
www.computerwoche.de
[email protected]
Hays
Telefon: 0621 1788-0
www.hays.de
[email protected]
HandwerkerStellen.de
Telefon: 04298 466659
www.handwerkerstellen.de
[email protected]
ICTJob Deutschland
Telefon: 0711 400426-80
www.ictjob.de
Industrie-Job (StepStone)
Telefon: 0211 93493-0
www.industriejob.de
[email protected]
IT Job Board.de
Telefon: 069 13385177
www.itjobboard.de
[email protected]
Guide 2014
BAW Bayer.Akademie Werbung
Telefon: 089 480909-10
www.baw-online.de
Horizont.net
Telefon: 069 7595-01
www.horizontjobs.de
[email protected]
Salesjob.de
Telefon: 030 8145049-59
www.salesjob.de
[email protected]
Vertriebsjobs.de
Telefon: 06039 9381-0
www.vertriebsjobs.de
[email protected]
jobMEDICUS
Telefon: 02056 257560
www.jobmedicus.de
[email protected]
Kliniken.de Jobbörse
Telefon: 0231 914488-0
www.kliniken.de
[email protected]
Krankenhaus-Stellen.de
Telefon: 08131 3378065
www.krankenhausstellen.de
[email protected]
Marburger Bund Zeitung
Telefon: 030 7468460
www.marburger-bund.de
[email protected]
Medical-job.net
Telefon: 040 71141123
www.medical-job.net
[email protected]
MedizinischerStellenmarkt.de
Telefon: 069 1338396-0
www.medizinischerstellenmarkt.de
[email protected]
Pharmajobs.com
Telefon: 0611 8100757
www.pharmajobs.com
[email protected]
SPEZIALISTENJOBBÖRSEN FACH- UND
FÜHRUNGSKRÄFTE
bankjob
Telefon: 0611 8120966
www.bankjob.de
[email protected]
Jobworld
Telefon: 0721 1613000
www.jobworld.de
[email protected]
hunt for talent
Experteer GmbH
Lenbachplatz 3
80333 München
Tel.: 089 552793-160
[email protected]
Deutschland
Indeed Deutschland GmbH
Hafenspitze-Speditionstraße 21
40221 Düsseldorf
Telefon: 0800 7236786
de.indeed.com
[email protected]
für die vertrauliche Kontaktaufnahme
zu wechselbereiten Spitzenkräften in
Indeeds Philosophie folgt einer ganz
Deutschland und Europa.
einfachen Idee: Menschen dabei zu
Kimeta
Telefon: 06151 78043-0
www.kimeta.de
[email protected]
Opportuno
Telefon: 09131 9231649
www.opportuno.de
[email protected]
helfen, einen neuen Job zu finden.
Monatlich nutzen weltweit 100 Millionen Jobsuchende Indeed in mehr als
Berufsstart.de
Telefon: 04435 96120
www.berufsstart.de
[email protected]
FAZjob.net
Telefon: 069 75913400
www.fazjob.net
[email protected]
eFinancialCareers Deutschland
Telefon: 020 73097777
www.efinancialcareers.de
[email protected]
Fremdsprachen-Jobs.de
Telefon: 0160 4409289
www.fremdsprachen-jobs.de
[email protected]
FinanzStellenmarkt
Telefon: 069 1338396-0
www.finanzstellenmarkt.de
[email protected]
Placement24
Telefon: 0211 300499-29
www.placement24.com
Robert Half
Telefon: 069 256247-401
www.roberthalf.de
[email protected]
Jobsuma
Telefon: 0221 3675997-10
www.jobsuma.de
[email protected]
Icjobs
Telefon: 06021 58319-0
www.icjobs.de
[email protected]
Experteer ist die geschlossene Plattform
FINANZWIRTSCHAFT
JOBSUCHMASCHINEN
yourfirm.de
Telefon: 089 4161411-0
www.yourfirm.de
[email protected]
50 Ländern und in 26 Sprachen.
Jobcommunity
Telefon: 0461 1825096
www.jobcommunity.de
[email protected]
Joboter
Telefon: 069 21939559
www.joboter.de
[email protected]
Jobrobot
Telefon: 040 43184321
www.jobrobot.de
[email protected]
Jobs.de
Telefon: 0800 62824464
www.jobs.de
[email protected]
Guide 2014
47
PRINT-RECRUITING
Seite 49
Seite 50
Seite 54
Seite 56
48
Die professionelle Stellenanzeige
Anbieter im Porträt
Branchenverzeichnis
Guide 2014
PRINT-RECRUITING
”
ZU UNRECHT VERKANNT
Insbesondere für mittelständische Betriebe,
die an einem nicht so
attraktiven Standort
residieren, ist Print
sehr wichtig.
Die Stellenanzeige in der Zeitung hat ihre besten Zeiten hinter sich, lautet
ein viel zitiertes Argument. Warum das ein Irrglaube ist, begründet Thomas
Kleb, in der Geschäftsleitung der Heinrich Georg Maschinenbau GmbH,
Kreuztal verantwortlich für Corporate Services einschließlich Personal.
Thomas Kleb
Personalwirtschaft: Herr Kleb, sind Stellenanzeigen in Zeitungen überhaupt
noch zeitgemäß?
Thomas Kleb: Grundsätzlich schon. Je
nachdem, an welchem Standort ein
Unternehmen ansässig ist, welcher Branche es angehört und welches Personal
gesucht wird, kann sich die Printanzeige als überaus erfolgreich erweisen. Insbesondere für mittelständische Betriebe,
die an einem nicht so attraktiven Standort residieren, ist Print sehr wichtig.
Was halten Sie von dem Argument, Stellenanzeigen in Zeitungen würden lediglich aus Imagegründen geschaltet?
So wird es praktiziert, und das ist auch
legitim. Es handelt sich um ein Mittel, um
sich als Arbeitgeber in Erinnerung zu
bringen und im Verbund mit anderen
Maßnahmen erfolgreicher Personal zu
rekrutieren.
Aber wenn die Leserschaft der Zeitungen tendenziell abnimmt?
Man muss diese Entwicklung ernst nehmen. Es geht auch nicht um ein Entweder-oder, sondern um ein Sowohl-als-
auch. Ich selbst trete entschieden für
einen Media-Mix ein. Und darin hat Print
absolut Vorrang.
Können Sie das an einem Beispiel illustrieren?
Im Frühjahr 2012 erschien eine mehrseitige von uns produzierte RecruitingBeilage in der regionalen Tageszeitung.
Die gar nicht so teure Publikation wurde begleitet von Radio-Sendungen, zahlreichen Aktionen im Internet und einem
Newsletter. Auf diesen Recruiting-Beileger werden wir heute noch angesprochen. In der Rückschau beurteilt hat er
unserer Bekanntheit und unserer Imagepflege sehr genützt. Denn dass Südwestfalen der drittstärkste Wirtschaftsstandort in Deutschland ist und im Siegerland
das Maschinen-Eldorado liegt, wissen
noch immer viel zu wenige Menschen.
Was sind die stärksten Trümpfe der
Stellenanzeige?
Am stärksten ist die Printanzeige, wenn
man sich als Unternehmen im regionalen Umfeld als Arbeitgeber vorstellt. Auf
ein Inserat erhalten wir qualitativ besse-
re Bewerbungen als über Online-Kanäle.
Die Bewerbungen sind punktgenauer, sie
entsprechen mehr dem präzisierten Profil. Ein weiteres Plus ist die längere Lebensdauer von Printmedien mit ihrer breiteren Leserschaft. Das führt dazu, dass man
in der Familie, mit Freunden und Bekannten über Inhalte spricht und so potenziell geeignete Kandidaten gezielt auf ein
Stellenangebot aufmerksam gemacht werden. Mit einer Stellenanzeige erreichen
wir viele Meinungsbildner.
Wer liest überhaupt noch Stellenanzeigen in Zeitungen?
Man wird es kaum glauben, aber die
Leserschaft von Zeitungen und Fachzeitschriften ist aus meiner Sicht beträchtlich.
Zwar zählen junge Leute nicht mehr
unbedingt dazu. Aber gerade sie kann
man als Arbeitgeber erreichen, wenn Print
auch online angeboten wird, zum Beispiel in Gestalt einer App oder dank
Kooperation mit einer Online-Stellenbörse wie Stepstone oder Monster.
Tendenziell ticken Techniker und Ingenieure auch in dieser Hinsicht anders als
Informatiker oder Betriebswirte. Sie sind
längst nicht so online-affin und bevorzugen eher klassische Kanäle. Auch, weil
ihr Vertrauen in die Social Media-Kanäle deutlich geringer ist als bei Kaufleuten oder Geisteswissenschaftlern.
Also kann man nicht sagen, dass sich
jüngere Leute deutlich von Printmedien abwenden?
Dem Argument, junge Menschen würden keine Zeitungen mehr lesen, trete
ich entschieden entgegen. Ich beobachte sogar eine Gegenbewegung: Junge Leute lesen wieder mehr Zeitungen. Wenn
wir im Rahmen des Azubi-Recruitings
unsere Live-Chats durchführen, um Interessenten kennenzulernen, bleibt die
Resonanz weit unter unseren Erwartungen. Mit Anzeigen in der Zeitung erreichen wir wesentlich mehr. Ich konnte
das selbst kaum glauben, so ist es aber.
Wollen technisch interessierte Menschen
nicht eher online angesprochen werden?
Guide 2014
49
PRINT-RECRUITING
DIE PROFESSIONELLE STELLENANZEIGE
PRINT LEBT – UND WIE!
Junge Zielgruppen erreicht man nicht durch Printanzeigen?
Falsch. Gerade wenn Online Usus ist, fällt ein Arbeitgeber mit
Printanzeigen auf. Vorausgesetzt, er wählt die richtige Ansprache
und das richtige Design.
O
b Deutsche Bahn, Evonik
oder Allianz – viele Teilnehmer des diesjährigen QuebAwards setzen in ihrer Personalwerbung auch auf
Printanzeigen (siehe auch
Seite 64). Gerade die Allianz SE zeigt mit
ihrer neuen Bildsprache im Stil von Infografiken, wie man mehrere Fliegen mit
einer Klappe schlägt (siehe Abbildung
1). Die Anzeigen fallen nicht nur auf
und sehen cool aus. Sie knüpfen zudem
an Lesegewohnheiten der Zielgruppen
an und fordern diese heraus, ohne sie
mit Informationen zu erschlagen. Das
Beispiel zeigt: Wenn Arbeitgeber ihre
Jobinserate richtig gestalten, erreichen
sie damit mehr. Das gilt nicht nur mit
Blick auf Bewerberzielgruppen, sondern
auch für die Ziele des Personalmarketings.
Print spielt dabei eine wichtige Rolle.
Von vielen Kritikern totgesagt, lebt die
Stellenanzeige in den Rubriken von Zeitungen, Zeitschriften oder Fachmedien –
trotz Social Media & Co. Man könnte
sogar sagen: Je bedrängender der mediale Wettbewerb ist, desto besser kann die
klassische Printanzeige ihre spezifischen
50
Guide 2014
Stärken ausspielen. Personalwerbung in
Print funktioniert heute besser denn je.
Nicht etwa trotz, sondern gerade weil
Online so sehr in den Mittelpunkt der
Kommunikation gerückt ist.
PRINT HAT EINEN NEUEN JOB
Die Printanzeige übernimmt im Zusammenspiel mit der Online-Stellenanzeige
heute eine ganz besondere Rolle. Sie soll
nicht nur diejenigen Zielgruppen ansprechen, die auf Job-Börsen im Internet
schwer zu erreichen sind. Sie ist ein entscheidendes Kommunikationsmittel im
Employer Branding und erreicht auch
Leser, die einfach nur den Stellenmarkt
durchblättern. Sie weckt Aufmerksamkeit, setzt ein Statement, aktiviert – und
lenkt so Aufmerksamkeit auf die sozialen
Medien oder auf die Karriere-Webseite
eines Arbeitgebers. Das bedeutet aber
auch: Print-Stellenanzeigen müssen heute anders gestaltet sein als früher. Die
Funktion, Bewerber ausführlich zu informieren, können sie getrost den OnlineMedien überlassen.
Nur 1,3 Sekunden – so lange schaut ein
Betrachter durchschnittlich eine Seite
des Stellenmarkts einer Zeitung oder Zeitschrift an. 1,3 Sekunden, in denen Arbeitgeber Zeit haben, Interesse für eine Stelle zu wecken – oder in denen sie diese
Chance verspielen. Eine Anzeige muss
also auffallen. Für den Print-Stellenmarkt
heißt dies vor allem: nicht zu klein,
wenigstens in einer Größe von 300 bis
400 Millimetern. Neben Aspekten wie
Farbe, Lesbarkeit, Konzentration auf
wesentliche Inhalte sowie großzügige
Gestaltung spielen vor allem zwei Faktoren eine Rolle: Die Chance nutzen, mit
Bildern oder Key-Visuals in eine Anzeige hineinzuziehen und Emotionen zu
wecken. Und das Unternehmen zu positionieren – etwa mithilfe eines Claims.
Das Vorher-Nachher-Beispiel von Sachsenmilch veranschaulicht, was das für
die Gestaltung bedeutet (siehe Abbildungen 2).
Und die Latte liegt eigentlich noch höher
als bei den 1,3 Sekunden, wie uns die
Neurowissenschaften lehren. Eine Studie der Carleton-Universität in Kanada
zeigt, dass ein erstes Urteil in weniger als
einer halben Sekunde fällt. Das geschieht
zwar unbewusst, aber diesen Eindruck
speichert der Leser oder Jobsuchende ab.
Das sollten sich Verantwortliche im Personalmarketing ganz bewusst vor Augen
halten: Weniger als eine halbe Sekunde
entscheidet, ob ein Arbeitgeber mit posi-
BEISPIEL:
ALLIANZ SE
ABBILDUNG 1
WHY YOU SHOULD
CHOOSE ALLIANZ...
HELP US TO MANAGE
THE MEGATRENDS
OF THE 21ST CENTURY
We see seven megatrends, which
will shape the world's future:
1: Climate change
What’s the impact of
global warming
on global health? How
can we protect our
ecosystems sustainably?
7
3: Urbanization
Which are the urban
hot spots of the 21st century?
2: Globalization and
demographic change
By 2050, the world's
population will have grown
by about 40 percent to
more than 9 billion people.
How can we solve
the challenges which
are associated with this
development?
7: Health care innovation
How will the aging of societies
and the longevity of
people affect life insurance?
6: Digitalization of payment,
business and services
Which micro credit and insurance
systems will win the race?
How will digitalization empower
our customers?
4: Resource scarcity
How will our society
be supplied with energy in a
sustainable way? How
5: Omnipresence of
will our daily habits (just think
about commuting) change communication and data
How will consumers of
in the post-oil-era?
tomorrow correspond with
their insurer?
Allianz Careers
allianz.com/careers
Die Allianz SE knüpft mit ihrer neuen
Bildsprache im Stil von Infografiken an
die Lesegewohnheiten der Zielgruppen
an und fordert diese heraus, ohne sie mit
Informationen zu erschlagen.
tiven oder negativen Emotionen verbunden wird, ob er einen bleibenden Eindruck hinterlässt und bei der Zielgruppe
ankommt.
Die Anzeigen stärken also die Arbeitgebermarke – oder sie schwächen sie. Das
ist im Print-Bereich umso wichtiger, weil
hier der ganze Markt erreicht wird. Die
ReiseBank zeigt, worauf es ankommt. Die
Stellenanzeige übernimmt nicht nur das
Corporate Design des Unternehmens –
was eine Mindestanforderung ist. Indem
sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt der
Kommunikation stellt, hinterlässt sie einen
authentischen Eindruck und bietet einen
menschlichen Anknüpfungspunkt. Den
optischen Mittelpunkt bildet die Holzbank, auf der die jeweiligen Mitarbeiter
sitzen (siehe Abbildung 3). Sie steht
zugleich symbolisch für das Unternehmen und zieht sich durch die Arbeitgeberkommunikation hindurch. So wird Personalwerbung im Recruiting zugleich zu
Werbung für das Unternehmen.
DIE ZIELGRUPPE HERAUSFORDERN
Besonders Print-Stellenanzeigen sollten
dabei die Chance nutzen, potenzielle
Bewerber in einen Dialog oder in eine
Aktion zu ziehen. Extrem ist sicher das
Beispiel, bei dem eine Stellenausschrei-
BEISPIEL SACHSENMILCH VORHER UND NACHHER
ABBILDUNG 2
Die Sachsenmilch Leppersdorf GmbH – ein Unternehmen der Unternehmungsgruppe Theo Müller
– ist ein leistungsstarkes und innovatives Unternehmen der Lebensmittelbranche. Dank ihrer
vielfältigen, anerkannten und hochwertigen Markenprodukte agiert sie erfolgreich als
einer der modernsten milchverarbeitenden
Betriebe in Europa.
Wir erweitern unseren Produktions- und Technikbereich und suchen für den Standort Leppersdorf
(bei Dresden) qualifizierte Fachkräfte:
Molkereifachkraft m/w – Anlagenbediener
Fachkraft für Lebensmitteltechnik m/w
Industriemechaniker m/w
Elektroniker für Betriebstechnik m/w
Elektriker (SPS) m/w
Mechatroniker m/w o. Ä.
Ihre Herausforderung: Innerhalb des Produktionsbereichs stellen Sie unsere Produkte unter
Einhaltung der qualitativen und quantitativen Vorgaben her. Sie steuern und überwachen die
entsprechenden Anlagen- und Produktparameter und stellen sicher, dass die Prozessabläufe und
Hygienerichtlinien eingehalten werden. Außerdem dokumentieren Sie die Vorgänge an den
Anlagen vollständig, um jederzeit verkehrsfähige Produkte zu gewährleisten. Im Technikbereich
hingegen übernehmen Sie die professionelle Durchführung von elektrischen und steuerungstechnischen Wartungs-, Instandhaltungs- und Reparaturarbeiten an unseren Produktionsanlagen
und der Betriebstechnik.
Ihr Profil: Neben Ihrer entsprechenden Ausbildung überzeugen Sie durch Ihr Know-how in
Produktions- oder Technikprozessen. Des Weiteren denken und handeln Sie bereichsübergreifend
und sind ein prozessorientierter Teamplayer. Nicht zuletzt sind Sie bereit, im durchgehenden
Schichtsystem zu arbeiten.
Unser Angebot: Vielfältige, abwechslungsreiche und herausfordernde Aufgaben warten auf Sie.
Wir bieten Ihnen ein faires und angenehmes Arbeits- und Betriebsklima in einem engagierten Team,
wobei ein kooperatives Miteinander sowie die offene Kommunikation die Basis für den gemeinsamen
Erfolg bilden. Eine fundierte Einarbeitung in Ihr neues Aufgabengebiet ist selbstverständlich.
Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!
Sachsenmilch Leppersdorf GmbH | Personalabteilun | An den Breiten | 01454 Leppersdorf
Tel. +49 3528 434-8607 | [email protected] | www.muellergroup.com
Mit Bildern und Key-Visuals kann der Interessent in eine Anzeige hineingezogen werden,
weil diese Emotionen wecken.
TIPPS FÜR DAS WORDING
TIPPS FÜR DIE GESTALTUNG
Die richtigen Worte finden
Fallen Sie aus dem Rahmen
Emotionen: Sprechen Sie das Gefühl der
Bewerber an, nutzen Sie eine emotionale
Sprache. Das entscheidet über den Erfolg
Ihrer Stellenanzeige.
„Weniger ist mehr“: Ein großzügiger,
eleganter Auftritt sagt viel über das
Unternehmen und vermittelt der
Zielgruppe Wertschätzung.
Tell a story: Wecken Sie Aufmerksamkeit
und Interesse, indem sie nicht nur Fakten
aufzählen, sondern diese in einen Zusammenhang stellen.
Authentizität: Geben Sie einen Einblick in
das Unternehmen. Verwenden Sie Bilder
von Mitarbeitern und keine Stock-Fotos.
Die Zielgruppe kennen: Orientieren
Sie Ihr Wording an der Sprache der
Zielgruppe. Beachten Sie, dass sozialorientierte Typen durch andere Wörter
und Begriffe angesprochen werden als
erfolgs- oder freizeitorientierte.
Konzentration: Überfordern Sie die
Zielgruppe nicht mit Fragen oder
Nebenaspekten, sondern kommen Sie
auf den Punkt.
Key-Visual: Setzen Sie ein zentrales
Bild, illustrieren Sie die Aussage
der Stellenanzeige.
Kontraste schaffen: Setzen Sie gezielt
Farben ein, um im Einerlei der Stellenmärkte aufzufallen.
Weißraum lassen: Lassen Sie dem Auge
Raum. Konzentrieren Sie die Inhalte auf
das Wesentliche: Das entlastet den Leser.
Kurze Sätze: Verwenden Sie Alltagssprache! Vermeiden Sie Floskeln und
Sprachgirlanden ebenso wie überflüssige
Informationen.
bung in Form eines Sudoku-Spiels gestaltet ist (siehe Abbildung 4). Extrem, weil
hier Aufmerksamkeit und Involvement
offensichtlich wichtiger sind als Information. Die Allianz SE stellt in ihrer Kampagne die Zielgruppe vor eine Frage: Are
we a match? – Passen wir zusammen? Die
Frage fordert den Leser heraus und lenkt
zugleich den Fokus auf eine entscheidende Anforderung: Es geht nicht nur darum,
qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Diese
müssen auch zum Unternehmen passen.
Eine Stellenanzeige setzt dafür durch ihr
Wording klare Signale. Auch hier lohnt
ein kurzer Blick in die Neurowissenschaften. Denn Worte und Begriffe adressie-
ren verschiedene Persönlichkeitstypen.
Ein Beispiel: Wer erfolgsorientierte Typen
ansprechen will, die ein Team vorantreiben und gut zum Charakter des Unternehmens passen, sollte auf jeden Fall
Begriffe wie Verantwortung, Entwicklungschancen, Dynamik oder Karriere
verwenden oder Signale setzen durch
Wörter wie Dienstwagen oder überdurchschnittliche Vergütung.
Beide Beispiele, Sudoku sowie die Anzeige der Allianz, sind natürlich keine klassischen Stellenanzeigen, aber sie zeigen,
wohin die Reise im Print-Bereich gehen
kann. Zur (fast) perfekten Stellenanzeige
gehört unbedingt auch, der Zielgruppe
Guide 2014
51
DIE PROFESSIONELLE STELLENANZEIGE
PRINT-RECRUITING
wichtige Informationen zu Stelle, Anforderungen und zum Unternehmen zu
geben, und klar zu benennen, was der
potenzielle Mitarbeiter im Unternehmen
geboten bekommt.
BEISPIEL: REISEBANK
ABBILDUNG 3
BEISPIEL: SUDOKU
ABBILDUNG 4
GUTE GRÜNDE FÜR PRINT
Für eine Präsenz in diesem Umfeld sprechen gute Gründe: Es gibt immer noch
Zielgruppen, die eher über Print-Medien
angesprochen werden. So erreichen
Arbeitgeber Facharbeiter mit geringer Qualifizierung besser in lokalen Tageszeitungen oder Anzeigenblättern. Hoch spezialisierte Berufe mit Verantwortung, wie
Chefärzte oder Geschäftsführer, werden
hingegen über Fachmedien oder renommierte überregionale Zeitungen angesprochen. Und auch die – für Arbeitgeber inte-
Indem diese Stellenanzeige die Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Kommunikation stellt, hinterlässt sie einen authentischen Eindruck und bietet einen menschlichen Anknüpfungspunkt.
TIPPS FÜR DIE ZIELGRUPPENANSPRACHE
Wie Print die Generation Y aus der Reserve holt
Generation Y oder Millenials – das sind zwei Namen für die Generation, die nach 1980 geboren
wurde. Die Zielgruppe ist mit digitalen Medien aufgewachsen und bildet die erste Generation
der sogenannten Digital Natives. Digitale Medien gehören zu ihrem Alltag – aber nicht
ausschließlich. Im Folgenden haben wir einige Tipps zusammengestellt, wie Sie mit Print ihre
Aufmerksamkeit erreichen:
Behandeln Sie die Generation Y bevorzugt: Millenials sind daran gewöhnt, viel Aufmerksamkeit zu bekommen. Geben Sie ihnen das Gefühl, etwas Besonderes zu sein.
Gestalten Sie die Anzeige visuell: Wer viel online ist, ist daran gewöhnt, über Bilder und
Infografiken angesprochen zu werden. Wer cool kommuniziert, wird weiterempfohlen.
Fordern Sie heraus: Kein platter Call-to-Action – stellen Sie Aufgaben. Gestalten Sie die
Anzeige so, dass diese nicht einfach zu knacken sind. Millenials lieben es, sich zu beweisen.
Stellen Sie eine direkte Verbindung zu Aufgaben ihres Unternehmens oder zu dessen Teams
her: So erhält die Zielgruppe das Gefühl, Teil eines größeren Ganzen zu sein.
Schaffen Sie Interaktionsmöglichkeiten: Wie Sie die Verbindung zu Social Media herstellen,
ist dabei egal. Aber für die Generation Y gilt: Wer nicht im Social Web lebt, ist tot. Animierte
Stellenanzeigen geben dem User darüber hinaus die Möglichkeit, selber zu entscheiden,
welche Informationen für ihn wichtig sind.
52
Guide 2014
ressanten – Arbeitnehmer, die nicht aktiv
auf der Suche sind, blättern eher durch
eine Zeitung oder Fachzeitschrift, als sich
durch eine Jobbörse zu arbeiten.
Und nicht zuletzt funktioniert Print generationenübergreifend. Weil alle Welt – und
jeder Personalverantwortliche – davon
ausgeht, dass die viel besprochene Generation Y, die nach 1980 Geborenen,
„always on“ leben und (fast) nur digital
zu erreichen sind, werden diese auf allen
entsprechenden Kanälen beschossen –
von Mobile bis Social Media. Dabei könnte Print hier eine interessante Alternative
darstellen. Auch junge Zielgruppen lesen
und vor allem teilen sie interessante Inhalte – auch aus Print-Medien. Vorausgesetzt,
die Anzeigen sind auffallend und zielgruppengerecht gestaltet.
Extrem ist das Beispiel, bei dem eine Stellenausschreibung in Form eines Sudoku-Spiels
gestaltet ist, weil hier Aufmerksamkeit und
Involvement offensichtlich wichtiger sind als
Information.
AUTOREN
Sabine Vockrodt,
Leiterin des W&V Job-Network,
w&v, München,
[email protected]
Christian Hagedorn,
Geschäftsführer, Westpress, Hamm,
[email protected]
Die Autoren Sabine Vockrodt und Christian
Hagedorn führen seit drei Jahren gemeinsam
den Workshop „Die perfekte Stellenanzeige“
durch, der Verantwortlichen in Personalmarketing und Recruiting die Grundlagen zum
Thema Stellenanzeigen vermittelt.
Personalwirtschaft
Online
Buch
Zeitschrift
Mobil
Sie wollen den Erfolg schon beim ersten Kuss?
Kein Problem – mit dem Medienangebot der Personalwirtschaft zum Thema Recruiting.
w
www.personalwirtschaft.de
w w.per sona
alwir t schaf t .de
Wir
W ir bewegen
bewegen HR
HR seit
sei t 1974.
19 7 4 .
PRINT-RECRUITING
Deutscher Ärzte-Verlag GmbH
ÄRZTESTELLEN
Dieselstraße 2
50859 Köln
Tel.: 02234 7011-0 (Zentrale)
Fax: 02234 7011-475
www.aerzteverlag-media.de
DEUTSCHER ÄRZTE-VERLAG
1949 gegründet ist der Deutsche Ärzte-Verlag heute einer der führenden medizinischen
Fachverlage im deutschsprachigen Raum. Als innovatives Medienunternehmen verbindet
er dabei Tradition und Innovation in einem homogenen Produktportfolio.
USP
ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des
Deutschen Ärzteblattes: Mit einer PrintAuflage an alle 370.000 berufstätigen
Ärzte und 1 Mio. Online-Zugriffen ist
ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner.
Jede gebuchte Stellenanzeige erscheint im
D
er Deutsche Ärzte-Verlag publiziert
standespolitische Zeitschriften,
Publikationen unterschiedlicher
Fachgesellschaften und weitere Zeitungen und Zeitschriften im HealthcareMarkt und verfügt u. a. über starke Online-Marken, die das Produktportfolio
optimal ergänzen. Gesellschafter des Verlags sind mit je 50% Anteil die beiden
Spitzenorganisationen der deutschen Ärzteschaft, die Bundesärztekammer und die
Kassenärztliche Bundesvereinigung.
Das Flaggschiff des Verlages ist das Deutsche Ärzteblatt – das offizielle Organ der
Bundesärztekammer und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung. Es wendet sich als einziger Titel an alle Ärzte
in der Bundesrepublik Deutschland und
überzeugt darüber hinaus mit ausgezeichneten Medialeistungswerten: Das
Deutsche Ärzteblatt ist der meistgelese-
Stellenmarkt Deutsches Ärzteblatt und
6 Wochen online auf aerztestellen.de. Das
Deutsche Ärzteblatt ist der auflagenstärkste Titel der gesamten medizinischen
Fachpresse in Deutschland.
PRODUKTE
Stellenangebote
Personalimageanzeigen
Top-Job der Woche
Klinikporträt
KONTAKT
Leitung Verkauf Stellenmarkt:
Michael Laschewski
E-Mail [email protected]
Tel.: 02234 7011-252
54
Guide 2014
Deutscher Ärzte-Verlag, Köln
Verbindung von Tradition
und Innovation
Jede Stellenanzeige erscheint im Deutschen
Ärzteblatt und online auf aerztestellen.de.
ne und reichweitenstärkste Titel der ärztlichen Fachpresse mit der höchsten
Leserblattbindung (LA-MED Kliniker Studie 2012).
ERFOLGREICHES RECRUITING LEICHT
GEMACHT – MIT ÄRZTESTELLEN.
DIE ERSTE ADRESSE: IM DEUTSCHEN
ÄRZTEBLATT UND ONLINE.
Gut ausgebildete medizinische Nachwuchskräfte und qualifiziertes Fachper-
sonal zu finden ist ein kosten- und zeitintensives Unterfangen. Besser, wenn
man seine Recruiting-Maßnahmen
gezielt und effektiv umsetzen kann. Mit
den leistungsstarken Angeboten aus
dem Deutschen Ärzte-Verlag und mit
ÄRZTESTELLEN bringen Sie Ihr Jobangebot besonders reichweitenstark zum
Einsatz: Mit einer Print-Auflage von
über 370.000 und rund 1 Mio. OnlineZugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner. Jede
gebuchte Stellenanzeige erscheint im
Stellenmarkt Deutsches Ärzteblatt, 6
Wochen online auf aerztestellen.de sowie
in der mobilen Version und den Apps
des Deutschen Ärzteblattes.
Nutzen Sie die Vorteile des größten Stellenmarktes für Mediziner! Die vielfältigen Medienleistungen des Deutschen
Ärzteblatts multiplizieren Ihre Erfolgschancen beim Ärzte-Recruiting und bieten Ihrer Klinik alle Möglichkeiten zur
nachhaltigen Image-Steigerung.
INFO
Guide 2014
55
PRINT-RECRUITING
Absatzwirtschaft
Fachverlag der Verlagsgruppe
Handelsblatt GmbH
Grafenberger Allee 293
40237 Düsseldorf
Telefon: 0800 0001637
www.fachverlag.de
[email protected]
acquisa
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
Munzinger Straße 9
79111 Freiburg
Telefon: 0800 5050-445
www.haufe.de/shop/acquisa
[email protected]
AHGZ – Allgemeine Hotel- und
Gastronomie-Zeitung
Silberburgstraße 122
70176 Stuttgart
Telefon: 0711 2133321
www.ahgz.de
Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse
Verlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KG
Erich-Dombrowski-Straße 2
55127 Mainz
Telefon: 06131 48-30
www.allgemeine-zeitung.de
[email protected]
Bankmagazin
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Abraham-Lincoln-Straße 46
65189 Wiesbaden
Telefon: 0800 777 30 55
www.springerprofessional.de
[email protected]
56
Guide 2014
BRANCHENVERZEICHNIS
BECK Stellenmarkt
Wilhelmstraße 9
80801 München
Telefon: 089 38189-610
www.beck-stellenmarkt.de
[email protected]
Berliner Kurier
Berliner Verlag GmbH
Karl-Liebknecht-Straße 29
10178 Berlin
Telefon: 030 2327-9
www.berliner-kurier.de
[email protected]
Berliner Morgenpost
Axel-Springer-Straße 65
10888 Berlin
Telefon 030 25910
www.morgenpost.de
[email protected]
Der Betrieb –
Fachverlag der Verlagsgruppe Handesblatt
GmbH
Grafenberger Allee 293
40237 Düsseldorf
Telefon: 0211 887-0
www.der-betrieb.de
[email protected]
Der Journalist
Verlag Rommerskirchen GmbH & Co. KG
Mainzer Straße 16-18
53424 Remagen-Rolandseck
Telefon: 02228 931-0
www.rommerskirchen.com
[email protected]
DIE ABENDZEITUNG GmbH & Co. KG
Rundfunkplatz 4
80335 München
Telefon: 089 2377-0
www.abendzeitung-muenchen.de
[email protected]
Axel Springer AG
DIE WELT
Axel-Springer-Straße 65
Tel.: 030 2591-73088
[email protected]
www.mediapilot.de/welt
Die Seite „Management und Karriere“ mit
Stellen- und Personal-Image-Anzeigen
erscheint jeden Freitag im Wirtschaftsteil
Berliner Zeitung
Berliner Verlag GmbH
Karl-Liebknecht-Straße 29
10178 Berlin
Telefon: 030 2327-9
www.berliner-zeitung.de
[email protected]
Deutscher Ärzte-Verlag GmbH
ÄRZTESTELLEN
Dieselstraße 2
50859 Köln
Tel.: 02234 7011-0 (Zentrale)
Fax: 02234 7011-475
www.aerzteverlag-media.de
Bibliomed Medizinische
Verlagsgesellschaft mbH
Stadtwaldpark 10
34201 Melsungen
Telefon: 05661 7344-0
www.bibliomed.de
[email protected]
ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des
c't-Magazin
Karl-Wiechert-Allee 10
30625 Hannover
Telefon: 0511 5352-300
www.heise.de
[email protected]
Deutschen Ärzteblattes: Mit einer PrintAuflage an alle 370.000 berufstätigen
Ärzte und 1 Mio. Online-Zugriffen ist
ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner.
DStR –
Verlag C. H. Beck
Wilhelmstraße 9
80801 München
Telefon: 089 38189-334
http://rsw.beck.de/cms/?site=DStR
[email protected]
der WELT, dort wo Experten schreiben
und Entscheider lesen. Die Anzeigen
erscheinen am selben Tag auch auf der
Karriereseite der WELT Kompakt.
Die Zeit
Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG
Buceriusstraße, Eingang Speersort 1
20095 Hamburg
Telefon: 040 3280-0
www.zeit.de
[email protected]
duz – Deutsche Universitätszeitung
Kaiser-Friedrich-Straße 90
10585 Berlin
Telefon: 030 212987-0
www.duz.de
[email protected]
Frankfurter Allgemeine Zeitung
Hellerhofstraße 2-4
60327 Frankfurt am Main
Telefon: 069 7591-0
www.faz.net
[email protected]
haufe.de/immobilien
Im Kreuz 9
97076 Würzburg
Telefon: 0931 2791-400
www.haufe.de/immobilien
[email protected]
JUS – Verlag C. H. Beck OHG
Wilhelmstraße 9
80801 München
Telefon: 089 38189-0
www.beck.de
[email protected]
NWB Verlag GmbH & Co. KG
Eschstraße 22
44629 Herne
Telefon: 02323 141-900
www2.nwb.de
[email protected]
Frankfurter Rundschau GmbH
Frankenallee 71-81
Telefon: 069 21991
www.fr-online.de
Horizont.NET –
Deutscher Fachverlag GmbH
Mainzer Landstraße 251
Telefon: 069 7595-01
www.horizont.net
JUVE Verlag für juristische Information GmbH
Sachsenring 6
50677 Köln
Telefon: 0221 913880-0
www.juve.de · [email protected]
NZA – Verlag C. H. Beck OHG
Wilhelmstraße 9
80801 München
Telefon: 089 38189-0
www.beck.de
[email protected]
fvw –
Verlag Dieter Niedecken GmbH
Wandsbeker Allee 1
22041 Hamburg
Telefon: 040 41448-0
www.fvw.de
[email protected]
GDCh – Stellenmarkt für Chemiker/innen
Varrentrappstraße 40-42
Telefon: 069 7917-665
www.gdch.de
[email protected]
General-Anzeiger –
Bonner Zeitungsdruckerei und Verlagsanstalt
H. Neusser GmbH
Justus-von-Liebig-Straße 15
53121 Bonn
Telefon: 0228 6688-0
www.general-anzeiger-bonn.de
[email protected]
Hamburger Abendblatt –
Axel Springer AG
Axel-Springer-Platz 1
20350 Hamburg
Telefon: 040 347-00
www.abendblatt.de
[email protected]
IDW Verlag GmbH
Tersteegenstraße 14
40474 Düsseldorf
Telefon: 0211 4561222
www.idw.de
[email protected]
Lebensmittel Zeitung –
Telefon: 069 7595-01
www.lebensmittelzeitung.net
[email protected]
Internet World Business
Neue Mediengesellschaft Ulm mbH
Bayerstraße 16a
80335 München
Telefon: 089 74117-0
www.internetworld.de
[email protected]
Münchner Merkur – Münchener ZeitungsVerlag GmbH & Co. KG
Paul-Heyse-Straße 2-4
80336 München
Telefon: 089 5306-0
www.merkur-online.de
[email protected]
IT-Administrator-Heinemann Verlag GmbH
Leopoldstraße 87
80802 München
Telefon: 089 4445408-0
www.it-administrator.de
[email protected]
neue energie
Neustädtische Kirchstraße 6
10117 Berlin
Telefon: 030 212341141
www.neueenergie.net
[email protected]
IZ Immobilien Zeitung Verlagsgesellschaft mbH
Luisenstraße 24
65185 Wiesbaden
Telefon: 0611 97326-0
www.immobilien-zeitung.de
[email protected]
New Business Verlag GmbH & Co. KG
Nebendahlstraße 16
22041 Hamburg
Telefon: 040 609009-0
www.new-business.de
PHOTON – Das Solarstrom-Magazin
Jülicher Straße 376
52070 Aachen
Telefon: 0241 4003-0
www.photon.de
[email protected]
PR-Report Haymarket Media GmbH
Weidestraße 122a
22083 Hamburg
Telefon: 040 69206-0
www.haymarket.de
[email protected]
RP Media Service GmbH
Zülpicher Straße 10 · 40196 Düsseldorf
Tel.: 0211 505-2863
[email protected]
www.rp-media.de
Mit rund 900 Tsd. Lesern* bietet die
Rheinische Post ein optimales Umfeld
für Ihre Image- und Stellenanzeigen. Im
NJW – Verlag C.H. Beck OHG
Wilhelmstraße 9
80801 München
Telefon: 089 38189-0
www.beck.de
[email protected]
Wirtschaftsraum Düsseldorf hat sie einen
der umfangreichsten Stellenmärkte aller
Tageszeitungen aus NRW.
* Leser pro Ausgabe auf Basis MA 2013
Tageszeitungsdatensatz
Guide 2014
57
PRINT-RECRUITING
Rhein Main Media GmbH
Frankenallee 71-81
Telefon: 069 7501-4000
www.rheinmainmedia.de
[email protected]
Rhein-Zeitung –
Mittelrhein-Verlag GmbH
August-Horch-Straße 28
56070 Koblenz
Telefon: 0261 892-00
www.rhein-zeitung.de
Sales Business
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Abraham-Lincoln-Straße 46
65189 Wiesbaden
Telefon: 0800 777 30 55
www.salesbusiness.de
[email protected]
SecuMedia Verlags-GmbH
Lise-Meitner-Straße 4
55435 Gau-Algesheim
Telefon: 06725 9304-0
www.secumedia.de
[email protected]
Sicherheit + Management
Wiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA
Boschstraße 12
69469 Weinheim
Telefon: 06201 60-60
[email protected]
www.gitverlag.com
Sparkassen Zeitung
Deutscher Sparkassen- und Giroverband e.V.
Charlottenstraße 47
10117 Berlin
Telefon: 030 20225-5149
www.sparkassenzeitung.de
[email protected]
58
Guide 2014
BRANCHENVERZEICHNIS
Spektrum der Wissenschaft
Slevogtstraße 3-5
69126 Heidelberg
Telefon: 06221 9126-600
www.spektrum.de
[email protected]
Unicum Abitur, Unicum Beruf, Unicum
Campus, UNICUM Verlag GmbH & Co KG
Ferdinandstraße 13
44789 Bochum
Telefon: 0234 96151-0
www.unicum-verlag.de
[email protected]
Strategie & Technik
Hochkreuzallee 1
53175 Bonn
Telefon: 0228 36804-00
www.strategie-technik.de
[email protected]
VDI Nachrichten – VDI Verlag GmbH
VDI-Platz 1
40468 Düsseldorf
Telefon: 0211 6188-0
www.vdi-nachrichten.com
Stuttgarter Zeitung Werbevermarktung
Plieninger Straße 150
70567 Stuttgart
Telefon: 0711 7205-1610
www.stzw.de · [email protected]
Telecom Handel
Neue Mediengesellschaft Ulm mbH
Bayerstraße 16a
80335 München
Telefon: 089 74117-0
www.telecom-handel.de
[email protected]
TextilWirtschaft –
Telefon: 069 7595-01
www.textilwirtschaft.de
Transmedia Verlag GmbH & Co. KG
Weyertal 59
50937 Köln
Telefon: 0221 4722-300
www.transmediaverlag.de
[email protected]
Traveltalk – Verlag Dieter Niedecken GmbH
Wandsbeker Allee 1
22041 Hamburg
Telefon: 040 41448-0
www.traveltalk.de, [email protected]
Verlagsgruppe Rhein Main Holding
GmbH & Co. KG
Erich-Dombrowski-Straße 2
55127 Mainz
Telefon: 06131 48-30
www.vrm.de
[email protected]
WAZ Mediengruppe
FUNKE DIGITAL GmbH & Co. KG
Friedrichstraße 34 – 38
45128 Essen
Telefon: 0800 60 60 760
www.derwesten.de
[email protected]
WPg die WirtschaftsprüfungIDW Verlag GmbH
Tersteegenstraße 14
40474 Düsseldorf
Telefon: 0211 4561-280
www.idw.de
[email protected]
Zeitschrift für das gesamte Kreditwesen
Verlage Fritz Knapp GmbH und
Helmut Richardi GmbH
Aschaffenburger Straße 19
Telefon: 069 970833-0
www.kreditwesen.de
[email protected]
Zeitungsanzeigengesellschaft
RheinMainMedia GmbH
Frankenallee 71-81
Telefon: 069 7501-4000
www.rheinmainmedia.de
[email protected]
Zeitungsgruppe Köln
Amsterdamer Straße 192
50735 Köln
Telefon: 0221 224-0
www.zeitungsgruppekoeln.de
[email protected]
Werben & Verkaufen GmbH
Hultschiner Straße 8
81677 München
Telefon: 089 2183-7999
www.wuv.de
[email protected]
WiWi-Media AG
Neuer Wall 19
20354 Hamburg
Telefon: 040 35540430
www.wiwi-media.ag
[email protected]
INFO
im Bereich Print-Recruiting.
EMPLOYER BRANDING
Seite 60
Seite 62
Seite 64
Seite 66
Seite 69
Seite 72
Seite 76
Seite 82
Was Young Professionals wollen
Best Practice Deutsche Bahn
Die erfolgreiche Karrieremesse
Gestaltung von Videos
Kampagnen, die ankommen
Branchenverzeichnis
Guide 2014
59
WAS YOUNG PROFESSIONALS WOLLEN
Zu ihrem Wunscharbeitgeber Nummer eins
wählten die Studienteilnehmer zum zweiten Mal in Folge BMW. Ein Blick in die
Detailergebnisse der Studie zeigt: Den
Münchnern gelingt es, Bewerber beider
Geschlechter mit unterschiedlichen akademischen Hintergründen von sich zu
überzeugen – Ingenieure ebenso wie Naturwissenschaftler, Wirtschaftswissenschaftler ebenso wie Informatiker oder Juristen.
EineMünchen
Stelle bei BMW verbinden die BefragAutor: Winfried Gertz, freier Journalist,
ten vor allem mit attraktiven ArbeitsaufWie ticken Young Professionals und was erwarten sie von
gaben und guten Möglichkeiten zur pereinem Arbeitgeber, bei dem sie gerne arbeiten und mit dem sie
sönlichen Entwicklung. Und genau diese
sich identifizieren können? Eine bundesweite Umfrage unter
beiden Faktoren sind es auch, die generell
mehr als 6300 Jungakademikern liefert interessante Ergebnisse.
ganz oben auf den Wunschzetteln stehen,
wenn junge Berufstätige sich nach ihrem
nächsten Arbeitgeber umschauen. BMW
steht aus Sicht der Bewerber zudem für
einen guten Führungsstil – und dieser ist
ährlich befragt das trendence Institut
te weiterempfehlen, unter den Frauen sind
der häufigste Grund für Unzufriedenheit
in Zusammenarbeit mit dem Stipenes sogar nur 46 Prozent. Und das, obwohl
im aktuellen Job. 95 Prozent der Befragten
diennetzwerk e-fellows.net junge
heute die meisten Arbeitgeber längst
legen besonderen Wert auf gute Führung,
Berufstätige nach ihren Karrierepläerkannt haben, dass Mitarbeiter wichtige
doch nur 59 Prozent zeigen sich zufrieden
nen und Wunscharbeitgebern. Dieses
Markenbotschafter und Multiplikatoren
mit ihren derzeitigen Chefs.
Jahr nahmen bundesweit mehr als
sind. Es ist inzwischen fast zur BinsenGute Führung besteht aus Sicht der Talen6300 Jungakademiker aller Studienfächer
weisheit des Employer Branding geworte vor allem aus der Fähigkeit zur Motivaan der Umfrage teil. Das Durchschnittsalden: Eine gute Arbeitgebermarke ist nicht
tion sowie aus sozialer Kompetenz, Dialog
ter der Befragten lag bei rund 30 Jahren.
nur Aushängeschild für künftige Bewerund Einbindung der Mitarbeiter (jeweils
Mit bis zu acht Jahren Berufserfahrung und
ber, sondern bildet die Grundlage für eine
über 80 Prozent Zustimmung). Traditioneleiner Abschlussnote von durchschnittlich
positive Identifikation der vorhandenen
le Muster wie Führungsstärke und Autori1,7 stellen die Teilnehmer eine Gruppe
Belegschaft mit der Organisation. Sie führt
tät nennen nur 36 Prozent der Befragten. Am
besonders umworbener Talente dar.
zu größerer Motivation und längerer Verwenigsten wichtig sind ihnen öffentliches
weildauer im Unternehmen. Kurz: Sie finAuftreten und Repräsentation (11 Prozent).
KEINE IDENTIFIKATION MIT
det und bindet Talente und zahlt sich desDie Erwartungen an Führung sind damit
DEM ARBEITGEBER
halb in doppelter Weise aus. Doch nur etwa
anspruchsvoller und komplexer als je zuvor
jeder zweite junge Berufstätige sagt, er iden(siehe Abbildung 1). Hinzu kommen größer
Alarmierend aus Arbeitgebersicht: Nur 53
tifiziere sich mit seinem Arbeitgeber. 36
werdende Ansprüche an die Transparenz
Prozent der Befragten würden ihren derzeiProzent planen, ihr Unternehmen in naher
und Glaubwürdigkeit von Unternehmen
tigen Arbeitgeber an Freunde oder BekannZukunft zu verlassen.
und ihren Führungsstrukturen. Mit Blick
ICH BIN DANN MAL WEG
J
60
Guide 2014
ANSPRUCHSVOLLE
ERWARTUNGEN AN
DEN FÜHRUNGSSTIL
ABBILDUNG 1
Was bedeutet guter Führungsstil? gesamt
Motivation der Mitarbeiter
84,0%
Soziale Kompetenz/ Dialog/
Einbindung der Mitarbeiter
81,1%
Feedbackkultur
76,3%
Transparenz
66,7%
Vorbildfunktion
64,7%
Fachkompetenz
63,8%
Führungsstärke/ Autorität
36,1%
Visionen/ Innovationen
34,3%
Flache Hierarchien
31,2%
Öffentliches Auftreten/
mediale Repräsentation
11,1%
Sonstiger Aspekt
4,0%
Gute Führung besteht aus Sicht der Talente
vor allem aus der Fähigkeit zur Motivation
sowie aus sozialer Kompetenz, Dialog und
Einbindung der Mitarbeiter.
auf diesen Wertewandel spricht Thomas
Sattelberger für die Initiative Neue Qualität
der Arbeit (INQA) gar von Mitarbeitern als
„Unternehmensbürgern“. In einem aktuellen Interview in der Wochenzeitung „Die
Zeit“ prognostiziert er, dass Führung in
Zukunft nicht länger etwas sei, das von der
Unternehmensspitze „gottgleich“ verliehen
werde, sondern etwas, das stark von der
Akzeptanz der Mitarbeiter abhänge.
WERTSCHÄTZUNG WICHTIGER
ALS GEHALT
Ihren eigenen beruflichen Erfolg definieren die jungen Berufstätigen kaum mehr
Quelle: trendence Young Professional Barometer 2013
EMPLOYER BRANDING
WORK-LIFE-BALANCE UND
JOBSICHERHEIT
Wenn Frauen sich dann konkret nach einer
neuen Stelle umschauen, achten sie daher
auch stärker als ihre männlichen Kollegen
darauf, ob der potenzielle Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Chancengleichheit bietet und Wertschätzung entgegenbringt. Daneben sind den Bewerberinnen die Aspekte
Work-Life-Balance und Jobsicherheit wichtiger als männlichen Bewerbern. Beides
erwarten Frauen wie Männer vor allem bei
Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes. Neu
ist, dass der Anteil der Männer und der
hochqualifizierten Bewerber unter den Fans
des öffentlichen Sektors steigt. Attraktivitätstreiber ist hier vor allem der Faktor
Ich bin beruflich erfolgreich, wenn…
Was bedeutet Work-Life-Balance?
gesamt
... meine Meinung von Vorgesetzten und Kollegen
wertgeschätzt wird.
72,1%
... meine Kompetenzen von Vorgesetzten und Kollegen
anerkannt werden.
71,7%
... ich meine Zeit eigenverantwortlich einteilen kann.
57,8%
... ich Entscheidungsautonomie besitze.
54,3%
... ich eine meinen Karriere-Vorstellungen entsprechende
Position besetze.
51,4%
... ich ein hohes Gehalt beziehe.
50,3%
... ich Führungsverantwortung besitze.
41,4%
Ihren eigenen beruflichen Erfolg definieren die jungen Berufstätigen
kaum mehr über Führungsverantwortung. Die meisten fühlen
sich vor allem dann erfolgreich, wenn ihre Meinung von Kollegen
und Vorgesetzten wertgeschätzt wird.
Jobsicherheit, der in den letzten Jahren
auch den hochqualifizierten Befragten
immer wichtiger wird. Sexy Produkte wie
Autos oder Smartphones sind also bei Weitem keine Bedingung, um sich im Wettbewerb um Talente durchsetzen zu können.
Das beweist auch einer der größten Aufsteiger der letzten Jahre, die Deutsche Bahn.
Auf der Rangliste der beliebtesten Arbeitgeber legt sie seit 2010 kontinuierlich zu, kletterte von Rang 72 auf Rang 29. Ein Blick in
die Detailergebnisse der Studie zeigt, dass
dies unter anderem konkret auf gelungenes Personalmarketing zurückzuführen
ist. Die Präsenz der Bahn ist in der Breite
stark gestiegen. So hat sich seit 2010 die
Anzahl derer versechsfacht, die aktiv ange-
ASPEKTE DER WORK-LIFE-BALANCE
ABBILDUNG 2
ABBILDUNG 3
gesamt
Arbeitszeitkonten/ flexible Arbeitszeiten
74,0%
an Wochenenden/ nach Feierabend nicht erreichbar
sein müssen
62,4%
Möglichkeit des Home-Office
61,8%
familienfreundliche Kultur
59,9%
keine Nacht- oder Wochenendarbeit
52,4%
Überstunden werden vergütet
52,3%
keine regelmäßigen Überstunden bzw. nur im Ausnahmefall 49,8%
Vertrauensarbeitszeit
46,3%
Möglichkeit eines Sabbatical
34,7%
Möglichkeiten der Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
34,2%
wenige/keine Dienstreisen
8,7%
sonstiger Aspekt
2,0%
BERUFLICHE ERFOLGSFAKTOREN
über Führungsverantwortung. Die meisten fühlen sich vor allem dann erfolgreich,
wenn ihre Meinung von Kollegen und Vorgesetzten wertgeschätzt wird. Das gilt nicht
nur für die breite Masse der Studienteilnehmer, sondern auch für die High Potentials unter ihnen, also die Gruppe derer,
die aufgrund ihrer außergewöhnlich guten
Qualifikation typischerweise für Managerkarrieren ausgewählt werden. Auch ihnen
kommt es für ihre persönliche Definition
von Erfolg zu allerletzt auf eine Leitungsposition an. An vorletzter Stelle steht ein
hohes Gehalt, das immerhin noch jeder
zweite als Kriterium für beruflichen Erfolg
nennt. Aus Sicht der Männer ist beides,
Führung und Gehalt, immer noch etwas
wichtiger als aus Sicht der Frauen. Die wiederum empfinden sich insbesondere dann
als erfolgreich, wenn ihre Kompetenz durch
Kollegen und Vorgesetzte anerkannt wird
(siehe Abbildung 2).
Flexible Arbeitszeiten und ein flexibler Arbeitsort sind für
Young Professionals die wichtigsten Aspekte einer persönlichen
Work-Life-Balance.
ben, gute Karriereanzeigen des Unternehmens wahrgenommen zu haben. Und auch
qualitativ hat sich einiges getan. Binnen
vier Jahren ist es der Bahn gelungen, sich
unter den jungen Berufstätigen als Arbeitgeber mit besonders hohem Einstellungsbedarf bekannt zu machen (von Platz 65
auf Platz 3 im Ranking der Unternehmen,
die als größte Einsteller gelten). Zwar begegnen viele Befragte der Marke noch immer
mit emotionalen Vorbehalten, geben zum
Beispiel an, die Bahn sei „langweilig“ und
häufig mit Negativschlagzeilen in der Presse. Doch zugleich verbinden heute dreimal
so viele Befragte wie noch 2010 den Arbeitgeber Deutsche Bahn mit dem wichtigen
Aspekt Wertschätzung (siehe auch Seite 64).
Übrigens: Ob junge Berufstätige sich aktuell durch ihren Arbeitgeber wertgeschätzt
fühlen, hängt kaum damit zusammen, ob
sie befristet oder unbefristet angestellt sind.
So oder so: Gelegenheiten für einen Jobwechsel bieten sich ihnen heute genug:
Durchschnittlich etwa fünfmal pro Jahr
werden sie nach eigenen Angaben von
Headhuntern kontaktiert.
AUTORIN
Felizitas Janzen,
Head of Public Relations,
trendence Institut, Berlin,
[email protected]
Guide 2014
61
EMPLOYER BRANDING
TÜRÖFFNER FÜR
ERFOLGREICHES
RECRUITING
”
Um sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren zu können, fehlen vielen
Firmen noch die Grundlagen. Worauf es ankommt, skizziert Marcus Fischer,
Leiter Employer Branding und Recruiting der Basler Versicherungen.
Nicht selten ist es
die ambitionierteste
Aufgabe der Employer
Branding-Verantwortlichen, das eigene
Top Management zu
gewinnen.
Marcus Fischer
Personalwirtschaft: Herr Fischer, gute
Leute wollen nicht suchen, sie wollen
gefunden werden. Sie sagen, dieser
Paradigmenwechsel müsse sich erst in
der DNA von Personalern verankern.
Wie lange werden wir noch darauf warten?
Marcus Fischer: Eigentlich müsste das
Verständnis für die veränderte Situation
schon lange vorhanden sein. Ich gehe
trotzdem davon aus, dass es noch ein
paar Jahre braucht.
Das bleibt nicht ohne Konsequenzen?
In der Tat: Zu beobachten sind oft
schlechte Recruitingprozesse. Bewerber
werden mit geringer Wertschätzung
behandelt. Doch Fachkräftemangel,
demografische Entwicklung und die technische Entwicklung verändert alles.
62
Guide 2014
Welche Veränderungen kommen auf
Unternehmen zu?
Es gibt deutlich mehr Transparenz im
Markt. Authentizität muss daher Priorität in der Unternehmensdarstellung
haben. Man kann keinen phantastischen
Arbeitsplatz in den eigenen Broschüren
beschreiben, während auf Kununu vom
Gegenteil zu lesen ist. Transparenz ist der
große Hebel für Veränderungen.
Was bedeutet das für die Entwicklung
einer Arbeitgebermarke?
Unternehmen müssen Abschied nehmen
vom „Wünsch dir was“ und in Ruhe klären, wer sie wirklich sind, für was sie stehen und welche Kandidaten sie benötigen. Vermarkten kann man nur, was
tatsächlich vorhanden ist. Kandidaten,
die sich auf Facebook durch den locke-
ren Ton einer Firma begeistern lassen,
werden wahrscheinlich wieder das Weite suchen, wenn das Unternehmen noch
die Umgangsformen der Kaiserzeit lebt.
Was wir nach außen kommunizieren,
muss sich innen widerspiegeln.
Wo sollte man ansetzen, um sich als
Arbeitgeber glaubwürdig darzustellen?
Auf den Websites vieler Firmen findet
man austauschbare Inhalte. Angaben zur
Karriereentwicklung enthalten meist
Phrasen wie „Fordern und Fördern“ oder
„lebenslanges Lernen“. Kaum gezeigt
wird, wie die Arbeitswelt aussieht: im
Büro, auf Reisen und – am wichtigsten –
wer die Menschen sind, mit denen man
künftig eventuell einen wesentlichen Teil
seiner Lebenszeit verbringen möchte. Das
sind Informationen von hoher Relevanz.
Viele Mittelständler beteiligen sich an
Arbeitgeberwettbewerben, die Erwartungen sind hoch. Zu Recht?
Um es so auszudrücken: Mir ist kein einziger Bewerber bekannt, der sich wegen
einer solchen Auszeichnung für einen
Arbeitgeber entschieden hätte. Es ist sonderbar, wie einige Wettbewerbe konzipiert sind – teilweise kann man die Siegel schlicht kaufen. Zwar sind die meisten
Anbieter seriös, aber man sollte sich keiner Illusion hingeben: Ein Siegel macht
keine Marke und auch keinen attraktiven Arbeitgeber.
Also alles bloß Humbug?
Es gibt durchaus Ausnahmen, etwa die
Universum-Studien, die es Firmen ermöglichen, sich kritisch mit ihrer Wahrnehmung aus Bewerbersicht auseinanderzu-
setzen. Werden externe Befragungen
durchgeführt, kann damit ein großer
Erkenntnisgewinn verbunden sein. Von
dem Siegel selbst jedoch verspreche ich
mir nichts.
ren. Dafür kann man Tendenzen erkennen. Mangels harter Fakten Budgets zu
generieren bleibt also knifflig.
Unternehmen sollten also lieber mit
sich selbst ins Gericht gehen? Wie hoch
ist die Bereitschaft der Chefetage, diesen Prozess zu unterstützen?
Eine Arbeitgebermarke zu entwickeln
setzt die Unterstützung der Geschäftsleitung voraus. Sie muss verstehen, dass
Employer Branding relevant ist, um dem
Unternehmen langfristig Talente und
damit den Unternehmenserfolg zu
sichern. Nicht selten ist es die ambitionierteste Aufgabe der Employer Branding-Verantwortlichen, das eigene TopManagement zu gewinnen.
Sie müssen in der Chefetage also hartnäckig Überzeugungsarbeit leisten?
So ist es. Denn ich kann nur beschränkt
nachweisen, wie viele Bewerbungen und
Einstellungen aus unseren Projekten
resultieren. Kriege ich den bestmöglichen
Kandidaten, wandert er womöglich wieder ab? HR tut sich oft noch schwer, solche qualitativen Zahlen zu liefern. Häufig ziehe ich auch die Berichterstattung
in den Medien heran, um Erfolge zu
dokumentieren. Für viele Kollegen ist ein
gutes Ranking in einem Arbeitgeberwettbewerb ein probates Mittel, den Erfolg
der eigenen Aktivitäten bei der Unternehmensleitung nachzuweisen.
Wer sollte die Projekte vorantreiben,
wer hat die Federführung?
Ohne die Einbindung von Kommunikation und Marketing geht es nicht, die
Hoheit indes sollte schon HR haben. Personaler verstehen am ehesten, wie das
Unternehmen tickt. HR ist der erste Kontaktpunkt für Bewerber und meist auch
für die Mitarbeiter. Auch strategisch sollte HR immer auf dem Laufenden sein.
Dagegen läuft das Marketing oft Gefahr,
die Welt schöner darzustellen, als sie wirklich ist.
Was kann Employer Branding in weniger gut beleumundeten Branchen bewirken?
Unabhängig von der Branche geht es
immer darum, authentisch zu sein.
Schönreden macht aus dem hässlichen
Entlein dauerhaft auch keinen Schwan.
Die meisten Unternehmen haben Eigenschaften, die sie für bestimmte Bewerber
attraktiv machen – sie sind oft aber nicht
bekannt. Daher noch einmal: Man sollte viel Zeit in die Analyse der eigenen
Arbeitgeberpositionierung investieren.
Was können professionell angelegte
Branding-Projekte in die Wege leiten?
Wir gehen davon aus, dass Employer
Branding gewünschte Recruiting-Effekte nach sich zieht. Zwar ist es schwierig,
Key Performance Indicators zu formulie-
Viele Unternehmen entdecken Mitarbeiter als Botschafter. Sie einfach rauszuschicken mit einer Losung kann
doch niemand ernsthaft wollen?
Prinzipiell ist es falsch, die Mitarbeiter
zu instrumentalisieren. Der vielbeschwo-
”
Es ist wichtig, Mitarbeiter in die Entwicklung der
Arbeitgeberkommunikation aktiv mit einzubeziehen.
rene Markenbotschafter muss aus Überzeugung aktiv werden und das passiert
nur dann, wenn der Mitarbeiter das, was
das Unternehmen als Arbeitgeber kommuniziert, uneingeschränkt teilt. Daher
ist es wichtig, Mitarbeiter in die Entwicklung der Arbeitgeberkommunikation
aktiv mit einzubeziehen.
Welche Ressourcen benötigt professionelles Employer Branding?
Die Aufwände verlagern sich: Der Personal- und Zeitaufwand steigt, die klassischen Medienkosten sinken. Bei der
Basler setzen wir stark auf Social MediaKanäle. Wir sprechen ständig mit unseren Zielgruppen und verfolgen genau,
was über uns gesprochen wird. Wenn
jemand mit uns auf Facebook, Twitter
oder Google+ Kontakt sucht, erhält er
sofort persönlich Feedback statt einer
Antwort aus dem Textbaustein-Katalog.
Wie profitiert das Recruiting vom
Employer Branding?
Employer Branding und Recruiting gehören untrennbar zusammen. Je stärker das
Employer Branding, umso leichter fällt
das Recruiting. Ich gehe davon aus, dass
die Bedeutung von Recruiting stark wachsen wird. Die Bindung an ein Unternehmen ist bei Weitem nicht mehr so stark
wie früher. Arbeitnehmer, insbesondere
der jüngeren Generation, werden ihre
Jobs öfter wechseln, einfach um auch
mal etwas Neues zu erleben. In den USA
ist der Recruiter eine anerkannte Spezia-
listenfunktion, in Deutschland wird
Recruitern oft noch als Köder versprochen, später HR-Business-Partner zu werden. Eine in meinen Augen fatale Abqualifizierung der Recruiter-Rolle – sie ist
definitiv keine Vorstufe zum „richtigen“
Personaler. Personalbeschaffung wird zu
Lasten der Personalentwicklung an
Bedeutung gewinnen.
Ist Employer Branding überhaupt noch
sinnvoll, wenn die Unternehmen ihre
Mitarbeiterzahlen verringern und lieber mit externen Kräften arbeiten?
Wenn die Anforderung des Arbeitsmarktes lautet, einen Job fürs Leben gibt es
nicht mehr, muss ich das Employer
Branding auf diese neue Arbeitswelt
anpassen und seine Botschaften dementsprechend optimieren. Es kommt ja
nicht selten vor, dass ein Freiberufler
oder Zeitarbeitnehmer erst Projektmitarbeiter und schließlich stammbeschäftigt wird. Also muss das Employer Branding unter Umständen den Rahmen
dafür schaffen. Auch mit Mitarbeitern,
die sich verabschieden, geht man anders
um. Kurz: Vielleicht muss man seine
Employer Branding-Strategie auf Freelancer Recruiting und Re-Hiring-Konzepte anpassen.
Guide 2014
63
EMPLOYER BRANDING
BEST PRACTICE DEUTSCHE BAHN
DEN POTENZIELLEN
BEWERBER IM FOKUS
Die Deutsche Bahn wird in den nächsten Jahren bis zu 7000 neue
Mitarbeiter pro Jahr einstellen. Für diese große Herausforderung hat
sich der Konzern völlig neu aufgestellt. Im vergangenen Jahr startete eine
neue Organisationseinheit: Recruiting und Employer Branding wurden
der Bereich Talent Acquisition. Vielfältige Aufgaben
warten
auf
das
Team.München
Autor: Winfried
Gertz,
freier
Journalist,
A
ls Unternehmen wird die DB
in den nächsten Jahren bis
zu 7000 neue Mitarbeiter pro
Jahr einstellen, allein im letzten Jahr waren es 11 000 neue
Mitarbeiter. Nach Jahren der
Sanierung und der Rationalisierung hat sich die Deutsche Bahn mit
ihrer Strategie DB2020 klar positioniert:
Ökonomie, Soziales und Ökologie sollen in
Einklang gebracht werden und stehen
gleichrangig nebeneinander. Die DB hat
den Anspruch, bis 2020 profitabler Marktführer, Top-Arbeitgeber und Umwelt-Vorreiter zu werden. Und das aus der Überzeugung heraus, dass Mitarbeiterzufriedenheit,
Kundenzufriedenheit und Unternehmenserfolg in unmittelbarem Zusammenhang
stehen. Denn engagierte Mitarbeiter sind
für einen globalen Dienstleister wie die DB
maßgeblich für den langfristigen Unternehmenserfolg.
Ein solch großes Volumen an Mitarbeitern
zu rekrutieren, ist heute schon eine große
Herausforderung am Arbeitsmarkt. Gerade
64
Guide 2014
vor dem Hintergrund der demografischen
Entwicklung und eines sich verstärkenden
Wettbewerbs um engagierte und geeignete
Fachkräfte kommt der Personalgewinnung
eine ganz zentrale Rolle zu: die Sicherung
des langfristigen Unternehmenserfolgs.
Recruiting ist dabei immer schon Bestandteil der HR-Arbeit gewesen und deshalb
gewiss nicht neu, aber die Rolle von Talent
Acquisition hat sich fundamental verändert und professionalisiert.
Die Basis für sämtliche Überlegungen sind
die strategischen Ziele des Unternehmens
und der davon abgeleiteten Personalbedarfe. Es gilt ein Orientierungspunkt: der potenzielle Bewerber. Sämtliche Aktivitäten sind
an den Erwartungshaltungen, Lebenswelten und Kriterien an einen Wunscharbeitgeber der verschiedenen Zielgruppen am
Arbeitsmarkt auszurichten.
Bei der Personalgewinnung hat sich der DBKonzern völlig neu aufgestellt. Im vergangenen Jahr startete eine neue Organisationseinheit: Recruiting und Employer Branding wurden unter einem Dach gebündelt.
Das Team entwickelt zum einem die Strategien und Konzepte, um als Top-Arbeitgeber im Bewerbermarkt wahrgenommen zu
werden und neue Mitarbeiter zu finden.
Zum anderen arbeitet es operativ, sprich es
sucht die Bewerber und gewinnt sie für eine
Aufgabe bei der DB. Dabei setzt die DB an
zehn Hebeln an.
e Glaubwürdiges Employer Branding
Die Kommunikation und Darstellung der DB
als attraktiver Arbeitgeber im Arbeitsmarkt
ist hier das Ziel. Die Arbeitgeberkampagne
„Kein Job wie jeder andere.“ bildet den Rahmen für umfassende Kommunikations-Aktivitäten in TV-Spots, auf Plakaten, in Zeitungsanzeigen, im Radio und im Internet.
Den DB-Mitarbeitern kommt bei der Kampagne eine wichtige Rolle als Botschafter
des Unternehmens zu. Eigene Mitarbeiter
gewähren einen authentischen Blick hinter die Kulissen. Als einer der größten Arbeitgeber des Landes galt die DB lange als
„unentdeckter Riese“. Kaum einer wusste,
wie viele spannende Tätigkeiten und Perspektiven sich hinter dem Konzern verstecken: 500 Berufe vom klassischen Eisenbahner über den Ingenieur aller Fachrichtungen
bis hin zum Geologen oder Koch, rund 50
Ausbildungsberufe, mehr als 20 duale Studiengänge.
Bevor die Arbeitgeberkampagne im Markt
gelauncht wurde, wurden die Mitarbeiter
aktiv eingebunden, beispielweise über die
Mitarbeiterzeitung oder Aushänge. Beim
„Plakat-Generator“, einer eigens entwickelten internen Aktion, haben DB-Mitarbeiter
die Möglichkeit, sich online oder bei zahlreichen bundesweiten Veranstaltungen ein
Poster im Kampagnendesign zu erstellen
und somit Teil der Kampagne zu werden. Bis
heute sind über 5000 solcher Plakate entstanden.
Die Kampagne geht in den kommenden
Monaten weiter. Die Deutsche Bahn verfolgt dabei weiter ihre sogenannte 360-GradStrategie: Die verschiedenen Zielgruppen
werden auf allen relevanten Kanälen angesprochen. Ein Schwerpunkt wird dabei das
Internet sein – mit neuen Formaten und
interessanten Inhalten sowohl auf der
Karriereseite als auch auf den relevanten
Social Media-Plattformen.
r Professionelles Recruiting
Proaktives und zielgruppengenaues Vorgehen ist hier die Devise. Die Bewerber müssen gezielt angesprochen, für das Unternehmen begeistert und durch den gesamten
Bewerbungsprozess individuell begleitet
werden. Neu aufgesetzt wurde beispielsweise auch das Programm „Mitarbeiter werben
Mitarbeiter“. Um Führungskräfte der DB
noch besser für ihre Rolle beim Thema
Mitarbeitergewinnung zu sensibilisieren
und sie dabei zu unterstützen, hat die DB
umfangreiches Material zusammengestellt:
Das Führungskräfte-Kit beantwortet alle relevanten Fragen, die in einem gesamten Einstellungsprozess auftauchen.
t Ansprechender Social Media-Auftritt
und Karriereportal
Bewerber agieren in ihrem täglichen Leben
immer mehr online. Das hat auch Auswirkungen auf die Personalgewinnung. Als
Arbeitgeber ist die DB gefordert, Kandidaten dort abzuholen, wo sie unterwegs sind
– im Internet. Dreh- und Angelpunkt aller
Employer Branding-Aktivitäten ist deshalb
das neue Karriereportal www.deutschebahn.com/karriere mit tagesaktueller Stel-
QUEB-AWARD 2013
INFO
Die Deutsche Bahn hat im Oktober den
Queb-Award 2014 „Excellence Employer
Branding Kampagne“ erhalten. Damit
zeichnete die Jury die Arbeitgeberkampagne
„Kein Job wie jeder andere.“ aus.
lenbörse. Bewerber finden hier nicht nur
Informationen über die Berufe und den Einstieg im Konzern, sondern auch neue Module wie den „Profiler“. Hierbei handelt es sich
um einen Online-Berufsberater, mit dem
Schüler spielerisch den Job finden können,
der am besten zu ihnen passt. Die OnlineAktivitäten überzeugen die Zielgruppen:
Allein von Januar bis Oktober haben sich
1,4 Millionen Besucher auf der Online-Stellenbörse der DB über einen Job informiert.
Im gleichen Zeitraum gab es 315 000 VideoAufrufe auf der Plattform Youtube. Inzwischen hat der Facebook-Kanal „DB Karriere“ die Marke von 75 000 Fans geknackt.
Sie ist dort damit eine der am schnellsten
wachsenden Karriereseiten.
u Zusammenarbeit mit Schulen
und Hochschulen
Kooperationen mit Schulen und Hochschulen unterstützen darin, potenzielle Mitarbeiter frühzeitig anzusprechen und zu binden. Mit über 360 Schulkooperationen sowie
20 nationalen und vier internationalen
Hochschulkooperationen spricht das Personalgewinnungsteam den Nachwuchs zielgruppengerecht an. Mit innovativen Recruitingveranstaltungen wie zum Beispiel der
DB Summer School oder Company Speed
Datings tritt die DB in einen intensiven Austausch mit Schülern und Studenten.
i Frühzeitige Identifizierung und
Bindung von Talenten
Neue Wege geht die DB auch beim Thema
Kandidatenpool: Die Kandidatenpools richten sich systematisch an dem Bedarf in den
verschiedenen Zielgruppen aus und berücksichtigen sowohl Schüler und Hochschulabsolventen als auch Berufserfahrene. Ziel
ist es, den persönlichen Kontakt zu vielversprechenden Bewerbern zu intensivieren,
die Kandidatenbasis zu erweitern und
dadurch den Rekrutierungsprozess zu verkürzen.
o Internationales Recruiting
Die Beschäftigung von Mitarbeitern aus dem
Ausland ist für die DB als international agierender Konzern selbstverständlich. Bei der
aktiven Rekrutierung aus anderen Ländern
fokussiert sich der DB-Konzern derzeit auf
Europa. So baut die DB die Präsenz und
Recruitingkanäle auf den Bewerbermärkten
in Spanien und Griechenland auf. Dafür
wird mit der Bundesagentur für Arbeit, dem
EURES (European Employment Services),
den Career-Centern der Hochschulen vor
Ort und den lokalen HR-Kollegen zusammengearbeitet. Zielgruppe sind hier Bauingenieure, Ingenieure mit Schwerpunkt
Maschinenbau und Elektrotechniker und
Facharbeiter wie Elektriker. Auf Basis der
bisherigen Erfahrungen wird derzeit der länderübergreifende Recruitingprozess verbessert und neue Ideen entwickelt, um die
Bewerber noch zielgerichteter anzusprechen
und organisatorische Hürden abzubauen.
p Koordiniertes Vorgehen am
Arbeitsmarkt
Die Deutsche Bahn ist ein Großkonzern mit
vielen Beteiligungen und Tochterunternehmen. Auf dem Arbeitsmarkt ist es deshalb
notwendig, dass sie als ein Unternehmen
auftritt und somit transparenter und wahr-
nehmbarer für den Bewerber wird. Mit einheitlichen Personalmarketingmaterialien
und gebündelten Aktionen ist die DB bundesweit aktiv. Sieben regionale Recruitingteams bearbeiten flächendeckend den deutschen Markt. Allein im vergangenen Jahr
hat sich die DB auf rund 1000 Messen
gemeinsam mit Kollegen aus Fachbereichen
und Personalern als Arbeitgeber präsentiert.
von Bewerbererwartungen kontinuierlich
weiter. Die DB ist mit einer komplett neu
entwickelten Karriereseite gestartet, die alle
offenen Stellen tagesaktuell an einer Stelle
bündelt. Die Seite ist voll mobile-fähig, das
heißt die Seite kann auch ideal über ein
Smartphone beziehungsweise Tablet aufgerufen werden und dem Leser stehen auch
alle Inhalte unterwegs zur Verfügung.
a Gewandeltes Berufsbild Recruiter:
Vom Administrator zum Navigator
Das Berufsbild des Recruiters hat sich verändert: Eine eigene und „erwachsene“ HRProfession ist entstanden, für die ganz neue
Kompetenzen nötig sind. Noch in den 90erJahren beschränkte sich – zugespitzt formuliert – die Funktion des Recruiters darauf,
Stellenanzeigen zu schalten und geeignete
Bewerbungen an die Fachabteilung weiterzuleiten. Personalgewinnung war in der
Hauptsache eine administrativ geprägte
Funktion. Es stellte eher eine klassische Einstiegsposition in die HR-Welt dar und kaum
ein Karriereziel oder einen wertvollen Entwicklungsschritt. Heute ist das anders: Als
Navigator begleitet der Recruiter Bewerber
sowie Führungskräfte, die eine Stelle besetzen wollen. Die Deutsche Bahn arbeitet an
diesem neuen Selbstverständnis, schult die
Recruiter im Team und entwickelt das Berufsbild stetig weiter.
d Aussagekräftiges Reporting
s Moderne IT-Plattform für das
Recruiting
Die einfache und intuitive Nutzung der Karriereseite, der Stellenbörse sowie des Bewerbungstools ist aus Bewerbersicht das A und
O. Daraus ergeben sich Anforderungen an
eine moderne Recruiting-IT. Deshalb entwickelt die DB ihre IT-Plattform auf Basis
Kennzahlen unterstützen dabei, die Personalgewinnungs-Aktivitäten zielgerichtet
auszurichten und zu steuern. In wöchentlichen Reportings informiert das Talent
Acquisition Team die HR Community und
interessierte Fachabteilungen zu den wichtigsten Kennzahlen. Dabei reflektieren Kennzahlen das ganzheitliche Vorgehen: So werden unter anderem Zahlen zu den Social
Media-Aktivitäten ausgewertet, das Bewerberportfolio erhoben sowie der Recruitingprozess beleuchtet.
Fazit: Erfolgreiches Talent Acquisition ist
ganzheitlich aufgebaut und beinhaltet
sowohl die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität als auch das Recruiting. Außerdem
stellt es den Bewerber in den Mittelpunkt,
das heißt, es versteht ihn und schneidert
Aktivitäten auf ihn zu. Der Weg zum TopArbeitgeber hat für die DB erst begonnen.
Das Talent Acquisition Team der DB wird
weiter intensiv an dem ganzheitlichen
Ansatz der Personalgewinnung arbeiten.
AUTORIN
Kerstin Wagner, Head of Talent
Acquisition, Deutsche Bahn,
Berlin, kerstin.ke.wagner@
deutschebahn.com
Guide 2014
65
EMPLOYER BRANDING
DIE ERFOLGREICHE KARRIEREMESSE
LIVE UND IN FARBE
Messeauftritte gehören seit jeher zum Personalmarketing. Näher als am Messestand kommen sich Bewerber
und Unternehmen selten. Doch die Kommunikation um den Messekontakt herum ändert sich. Die Karrieremesse wird
zum strategischen Baustein des modernen Employer Branding.
V
erantwortliche im Employer Branding und Personalmarketing stehen stetig in
der Pflicht, sich ihren dynamischen Zielgruppen anzupassen. Der Auftritt auf
Karrieremessen ist hierbei vom StandAlone-Event zum integrierten Baustein
einer zunehmend digitalen Medienarbeit geworden: Messeauftritte liefern
lange vor dem Event Content auf Website, Facebook oder Twitter und
füttern nach der Messe erneut diese
Kanäle.
„Als Realwelt-Event ist der Messeauftritt
eine ideale Erweiterung und ein willkommener Kommunikationsanlass für digi-
66
Guide 2014
tale Kommunikation, da er mittels Faceto-Face-Kontakt deutlich über die Mittel
der digitalen Sphäre hinausgeht“, sagt
Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication der VOITH
GmbH. „Andersherum ist die Nutzung
von Mitteln wie Social Media ideal, die
Messepräsenz bekannt zu machen und
mit Markenbotschaften aufzuladen. Darüber hinaus muss zukünftig eine Verzahnung von realer und virtueller Welt
erfolgen. Zum Beispiel könnte man einen
Touchpoint nehmen, der an jedem Messestand vorhanden ist. Über ein zu Messebeginn verteiltes Armband kann dann
ein Like auf die jeweilige Karriere-Fanpage
gesendet werden.“
Inwieweit man es schafft, mit der Zielgruppe zu netzwerken, hängt gerade im
digitalen Bereich maßgeblich von der
Kreativität der Unternehmen ab. „Heute können Bewerber in einen regelmäßigen Dialog mit dem Unternehmen treten. Neben klassischen Karrieremessen
gibt es eine Vielzahl an Aktivitäten an
den Universitäten, auf Recruiting-Veranstaltungen, in Unternehmens-Workshops
oder auch in den sozialen Medien. Oftmals ergeben sich so bereits gute Beziehungen zu einem Kandidaten, die dann
in ein Bewerbungsgespräch münden,
wenn eine passende Stelle zu besetzen
ist“, erklärt Bernd Schmitz, Leiter Hochschulmarketing bei Bayer.
MEDIALER STILWECHSEL
Mit den Medien ändert sich auch der Stil:
Durch Adaption eines neuen, digitalen
Kommunikationsstils – etwa auf Facebook – bewegen Unternehmen sich aktiv
auf die Privatsphäre der Kandidaten zu.
„Junge Menschen sind es dadurch immer
mehr gewohnt, von potenziellen Arbeitgebern als Person angesprochen und
nicht lediglich als Bewerber taxiert zu
werden“, erklärt Jochen Kienbaum, Vorsitzender der Geschäftsführung von Kienbaum Consultants International sowie
Kienbaum Executive Consultants. „Der
Messeauftritt als Face-to-Face-Event steht
hier ganz besonders in der Pflicht, zeit-
gemäßes Fingerspitzengefühl auszudrücken.“
Aus seiner praktischen Erfahrung auf
Hochschulmessen berichtet Marc-Oliver
Dorn, Personalreferent bei der Hannover Rück hierzu: „Ob die Studierenden
in Jeans oder Anzug kommen, spielt für
uns überhaupt keine Rolle. Dafür versuchen wir umgekehrt, unserer Zielgruppe
einen Mehrwert zu liefern, den Studierende nur im direkten Kontakt mit uns erleben können. Zum Beispiel halten wir
schon seit Jahren keine klassischen
Unternehmenspräsentationen mehr, sondern stellen unsere Expertise im Bewerbungsprozess zur Verfügung oder lassen
Kollegen aus den Fachbereichen von
ihren persönlichen Studien- und Berufserfahrungen berichten.“
AUTHENTIZITÄT ZAHLT SICH AUS
Auf der Messe entscheidet ein Faktor ganz
besonders: Authentizität. Die Face-toFace-Situation hat eine starke persönliche
Komponente. „Ein Messeauftritt beinhaltet durchaus Risiken. Eine authentische und verbindliche positive Erfahrung
massenhaft live herzustellen, ist keineswegs trivial,“ bestätigt Frank Schmith,
Leiter Konzern-Personalmarketing und auswahl bei der Deutschen Lufthansa
AG.
Das Standpersonal steht an vorderster
Front, wenn es darum geht, einen persönlichen Eindruck zu vermitteln. Dr.
Folke Werner, Leiter Personalmarketing
und Recruiting bei PwC, betont: „Unsere Mitarbeiter am Messestand sind die
entscheidenden Botschafter für unsere
Unternehmensmarke. Ihnen muss der
Messebesucher eine authentische Begeisterung für PwC anmerken.“ Erfolgreich
ist der aktiv kommunizierende Markenbotschafter, dem die Begeisterung für
das Unternehmen körpersprachlich
anzumerken ist – eine Rolle, die schwer
zu besetzen ist und die immer Leidenschaft erfordert. Eine Leidenschaft, die
Marc-Stefan Brodbeck, Leiter Recruiting
& Talent Acquisition der Telekom auf
den Punkt bringt: „Wir sind gerne auf
Messen. Weil wir die Telekom so zeigen
können, wie sie wirklich ist. Die Besucher
erleben, was bei uns Spannendes passiert.“ Damit der Funke gleich auf der
Messe überspringe, habe die Telekom die
Spezialisten aus den Fachbereichen
dabei – von ihrem Thema begeisterte
Experten, die fesselnd erzählen können.
„Sich bewerben – das ist für viele eine
Hürde. Wir wollen es den Kandidaten
leichter machen“, sagt Brodbeck. „Deshalb ist der Spaß bei uns ein Muss. Ein
Beispiel ist unsere Kletterwand auf der
CeBIT. Nach dieser ‚Mutprobe‘ läuft der
erste Kontakt zwischen Bewerber und Firmenvertreter oft spielerisch und locker.“
Gerade weil Messeauftritte zum Standardrepertoire des Personalmarketings
gehören, werden sie mitunter „nach
bewährtem Schema“ abgearbeitet. Die
Rückkopplung mit den aktuellen strategischen Zielen ist aber äußerst wichtig
und durch die Flexibilität des Mediums
Messe auch machbar. „Die Chance, konkrete Gespräche mit Kandidaten zu führen, sie kennenzulernen und gleichzeitig die Arbeitgebermarke zu fördern,
verlangt eine strategische Herangehensweise“, sagt Tatjana Thiel, Leiterin der
MAN Academy. „Die Auswahl der Mes-
sen, ihre Besucherstruktur, die Dimensionen von Stand und Kommunikationsmöglichkeiten müssen genau geprüft
und auf die Unternehmensziele abgestimmt werden. Nur so ist es möglich,
innerhalb des vergleichsweise kurzen
Zeitraums einer Messe und ihren vielen
Optionen, das Maximum aus dem Event
herauszuholen.“
IN DER PRAXIS
Wer je für einen Auftritt auf einer Karrieremesse verantwortlich war, weiß, dass
eine gute Planung Grundbedingung für
den Erfolg ist und auch vor Ort die Nerven schont. Um einen Messeauftritt live
im Griff zu haben, sind vier Elemente
entscheidend: Eine solide Budgetplanung,
ein Verständnis für den Gesamtprozess,
Aufbau und Gestaltung des Stands und
die Zusammensetzung des Teams vor Ort.
Inwieweit Entscheider diese Punkte im
Vorfeld durchdringen, entscheidet über
ihren Erfolg.
e Budget
Die Budgetplanung eines Messeauftritts
ist komplex, da in verschiedenen Bereichen gehaushaltet werden muss und es
neben „Pflichtausgaben“ auch die flexible „Marketing-Kür“ gibt. Pflicht sind
Miete für die Standfläche, Standbau und
Messenebenkosten – strategisch weichenstellend sind hierbei Größe und Platzierung der anzumietenden Standfläche.
Ebenfalls zur Pflicht gehören Aufwendungen für Design, Branding, Aufbau
und Einrichtung des Standes, Personalkosten sowie Reise- und Übernachtungskosten. Das Budget für Kommunikation
und Marketing kann und sollte demgegenüber in sehr hohem Maße individuell, sozusagen als Kür gestaltet werden.
Hierzu gehören zum Beispiel RecruitingAngebote des Messeanbieters, Promotion- und Marketingaktivitäten vor Ort
sowie Give-aways, Broschüren et cetera.
Um die Messe in hohem Maße über die
Präsenztage hinaus wirken zu lassen, sind
auch Investitionen in Marketingaktivitäten im Vorfeld (Anzeigen, Onlinemarketing et cetera) sowie Ressourcen für das
Follow-up elementar. Hierzu Dr. Christian Wein, Personalentwickler bei der
Axel Springer AG: „Gerade das Followup ist für eine wirklich professionelle
Arbeit extrem wichtig: Es muss vorher
festgelegt werden, mit welchen Maßnahmen innerhalb welcher Zeit und durch
wen die anschließende Vertiefung der
Messekontakte erfolgt – ohne professionelles Follow-up wird die beste Messeperformance unauthentisch und verfehlt
ihr eigentliches Ziel.“ Marc-Stefan Brodbeck von der Telekom ergänzt hierzu:
„Nach der Messe ist vor der Bewerbung.
Dann geht es für unsere Recruiter erst
richtig los. Wir bleiben mit den Kandidaten in Verbindung, leiten ihnen passende Stellen für ihr Profil zu, ermuntern
sie, uns eine Bewerbung zu schicken. Das
ist wichtig für einen nachhaltigen Recruiting-Erfolg.“
r Gesamtprozess
Obwohl ein Messeauftritt je nach Unternehmenssituation und -strategie individuell sein muss, gibt es ein Erfolgsrezept,
das in jeder Situation wirkt. Es besteht
daraus, den Messeauftritt zu durchdringen und jeden wichtigen Einzelprozess
Guide 2014
67
EMPLOYER BRANDING
in seiner Bedeutung zu verstehen. Prof.
Dr. Anja Seng von der Hochschule für
Oekonomie und Management fasst dies
wie folgt zusammen: „Es ist entscheidend, allen Beteiligten das Ziel des Events
und der jeweiligen Unternehmensteilnahme aufzuzeigen. Nur so kann jeder
Einzelne seinen Teil zur Zielerreichung
beitragen und seine Aufgabe dabei bestmöglich erfüllen.“ Der Gesamtprozess
des Messeauftritts lässt sich in pragmatisch in sechs Schritte einteilen:
1. Einbindung in das Personalmarketing
2. Auswahl geeigneter Messen
3. Begleitendes Marketing
4. Infrastruktur (Stand-, Detailplanung
und Vorbereitung)
5. Die Messe
6. Follow-up (Marketing, Kontaktpflege)
Wer seine Performance auf Messen verbessern möchte, sollte jeden dieser Schritte optimieren. Hierbei gilt es häufig,
scheinbar bewährte Routinen zu hinterfragen. Als siebter Punkt lässt sich daher
eine differenzierte Erfolgsmessung nennen. In diesem Bereich sind verschiedene KPIs denkbar – letztlich kommt es aber
auf die Menge und die Tiefe der realisierten Kontakte mit der Zielgruppe an.
DIE ERFOLGREICHE KARRIEREMESSE
die emotionale Seite des Besuchers appellieren und dem Markenversprechen des
Employer Branding gerecht werden.
Wenn allerdings bei der Kundenwahrnehmung das Unternehmen nicht infrage kommt, hilft auch ein attraktiver Stand
leider nicht weiter“, erklärt Jens Hartung.
„Dennoch: Denkt der Besucher ‚das
Unternehmen könnte doch interessant
sein‘, gibt es eine sehr gute Kontaktanbahnungschance. Bei der Ausgestaltung
des Standes gibt es nach unserer Erfahrung gefühlte Barrieren. Das können Farben, Kabelkanäle, Podeste, zu laute Mediaeinspielungen sein, die den Zutritt
erschweren. Die Basiskommunikation
beim Employer Branding am Stand ist
weiterhin das persönliche Gespräch. Hier
können Unternehmen wirklich einen
Unterschied machen.“ Die Chance zur
persönlichen Kommunikation steht im
Vordergrund des Messeauftritts – diesem
Fakt muss sich das Standdesign kompromisslos unterordnen. Hierbei gilt häufig
die Regel „weniger ist mehr“. Messebauliche Schnörkel können mitunter wertvolles Budget binden, ohne einen Mehrwert zu liefern.
u Team
t Stand
„Der erste Eindruck der Besucher von der
Gesamtattraktivität des Standes entscheidet innerhalb von maximal zehn Sekunden, ob ein Vorbeigehender Ihnen überhaupt eine Chance gibt und sich nähert“,
so Jens Hartung, Leiter Personalmarketing Konzern bei der RWE AG. Größe und
Ausstattung des Messestandes sollten hier
der Bedeutung des Unternehmens entsprechen. „Der Messestand muss auch an
68
Guide 2014
Auf nichts reagieren Menschen sensibler als auf die verbalen und nonverbalen
Signale eines Gesprächspartners. „Je talentierter, vorbereiteter und motivierter die
HR-Kollegen am Messestand sind, umso
größer sind die Chancen, interessierte
Bewerber kommunikativ zu begeistern“,
so Claudia Trillig, Director Strategic Development bei Baker & McKenzie Deutschland. „Für möglichst viele Personen
attraktiv zu sein, einen nachhaltigen posi-
tiven Eindruck zu machen und die eigene Marke zu stärken – diese Aufgabe ist
eine echte Herausforderung.“
Fachkompetenz am Stand ist wichtig –
Standbesucher gewisser Fachrichtungen
empfinden reine Personalerteams als
unzureichend. Generell aber gilt: Für eine
gute Wirkung auf Messen ist vor allem
Persönlichkeit gefragt. Um Kontakte und
Begegnungen aktiv herbeizuführen, sind
Aufgeschlossenheit, sicheres Auftreten
und ein geschickter sprachlicher Ausdruck die Key-Qualifikationen. Daher ist
eine konsequente Auswahl des Standpersonals häufig der Garant für Erfolg.
Während der Messe entsteht immer eine
Gruppendynamik beziehungsweise LiveAtmosphäre. Wenn das Team die strategischen Ziele kennt und motiviert ist, schafft
gerade diese Dynamik einen wichtigen
Mehrwert. Körperliche und mentale Belastbarkeit sind hierbei extrem wichtig.
„Neben der Fähigkeit, Leute am Stand zu
aktivieren und ein Gespräch zu starten,
was Profis schon mit kleinen Gesten erreichen, ist die Gesprächsführung ein zentraler Aspekt. Erfolgsentscheidend ist,
durch gute Argumentation und Fragetechnik das Gespräch auf Augenhöhe zu
führen und dennoch die eigenen
Gesprächsziele nicht aus den Augen zu
verlieren“, sagt Christian Jost, Head of
Talent Management beim RecruitingExperten Hays. Wie wird das Interesse
des Besuchers geweckt? Wie und wann
wird er angesprochen? Wie werden Daten
für ein Follow-up gesichert? Diese Fragen gilt es bereits im Vorfeld gründlich
zu klären, damit jeder Mitarbeiter auf der
Basis des gemeinsamen Plans individuell improvisieren kann.
DIE KOMBINATION ENTSCHEIDET
Der Erfolg auf einer Bewerbermesse
besteht aus der geschickten Kombination verschiedener Medien und Kommunikationstechniken. Vor allem über digitale Schnittstellen sollte ein umfassendes
Marketing erfolgen. Und: Wer im Vorfeld seine strategischen Ziele definiert
und den Ehrgeiz zur stetigen Verbesserung aller Elemente mitbringt, hat beste Chancen, den Erfolg der Veranstaltung zu erhöhen.
Vor Ort ist der wichtigste Faktor nach
wie vor das Team. Kompetente und sympathische Ansprechpartner zahlen direkt
auf das Unternehmensimage ein. Über
das reine Marketing hinaus hat eine Messepräsenz einen direkten Bezug zur Arbeitgebermarke: Mit dem Unternehmensstand hat die Zielgruppe nicht lediglich
ein weiteres Medium vor sich – sie erhält
vielmehr einen direkten Einblick in das
Unternehmen und lernt die Mitarbeiter
als Menschen kennen. Menschen und
mediale Vielfalt: So gibt der Messestand
Unternehmen die Chance, die Arbeitgebermarke live vorzuleben. Dies ist und
bleibt eine spannende Herausforderung,
die viele Chancen bietet.
AUTOREN
Oliver Viel,
freier Berater für HR-Strategie,
Berlin, [email protected]
Christian Plothe,
Geschäftsführer,
Staufenbiel Institut GmbH, Köln,
[email protected]
EMPLOYER BRANDING
GESTALTUNG VON VIDEOS
Videos, die sich auf eine bestimmte Zielgruppe
konzentrieren, tragen zum Erfolg der Personalsuche
bei. Die ALBA Group beispielsweise wirbt so für ihre
Ausbildungswelt in verschiedenen Berufen.
VENI – VIDI – VIDEO
Wie können wir mehr passende Talente auf uns aufmerksam machen, die Bewerberwahrscheinlichkeit erhöhen und uns
so als Firma präsentieren, wie wir sind? Ein gut gemachtes Recruitingvideo vermag diesen Anspruch zu erfüllen.
Lesen Sie, wie ein professionelles Recruitingvideo gestaltet werden kann, um Bewerber für das eigene Unternehmen zu
begeistern und das Employer Branding zu stärken.
I
m Recruiting werden verstärkt Videos
eingesetzt. Die Vorteile hierfür liegen auf der Hand: durch die bewegten Bilder können Unternehmen sich
ansprechend porträtieren und das
eigene Image stärken. Zunehmend
werden diese Videos auch in Online-Stellenanzeigen integriert, um so dem potenziellen Bewerber einen besseren Gesamt-
eindruck des Unternehmens zu vermitteln. Durch die Kurzfilme bekommen
Interessenten Einblicke in die Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre und
können sich vorab über Aufgabenbereiche und Karriereperspektiven informieren. Recruitingvideos erhöhen die Bewerbungswahrscheinlichkeit und bieten
somit einen deutlichen Wettbewerbsvor-
teil im Kampf um die besten Köpfe auf
dem Arbeitsmarkt. Zu dieser Erkenntnis
kommt die jüngste Studie „Video-Content in Online-Jobbörsen“, die von der
FH Düsseldorf mit JobTV24 durchgeführt
wurde. Ein gut gestaltetes Recruitingvideo stärkt gemäß den Studienergebnissen
den positiven Gesamteindruck des Unternehmens (siehe Abbildung 1).
VOM KONZEPT IM KOPF BIS
ZUR PRODUKTION
Doch wie muss ein Recruitingvideo heutzutage aussehen? Grundvoraussetzung
ist, dass das Video professionell gemacht
ist und authentische Inhalte und Informationen liefert, die über die textliche
Anzeige hinausgehen und einen inforGuide 2014
69
GESTALTUNG VON VIDEOS
EMPLOYER BRANDING
EINSCHÄTZUNGEN DER ARBEITSATMOSPHÄRE BEI HARIBO
UND: ACTION! DIE PRODUKTION
ABBILDUNG 1
Wie schätzen Sie die Arbeitsatmosphäre bei dem Unternehmen Haribo ein?
Mit und ohne Recruitingvideo.
mit Video
ohne Video
80%
60%
40%
0%
20%
0%
dynamisch
freundlich
persönlich
teamorientiert
Ein gut gestaltetes Recruitingvideo stärkt gemäß den Ergebnissen der Studie „Video-Content
in Online-Jobbörsen“ den positiven Gesamteindruck des Unternehmens.
mativen Mehrwert bieten, wie zum Beispiel durch die Vorstellung von Mitarbeitern.
Ein prägnantes Konzept und ein schlüssiges Drehbuch sind daher die erfolgreichen Grundlagen eines Recruitingvideos.
Redakteur und Auftraggeber müssen vorab die Ziele des Videos definieren: Will
man einen Arbeitgeber zum Beispiel erst
einmal bekannt machen oder ein umfassendes Karriereangebot abrunden? Wen
will das Unternehmen ansprechen – alle
MEHR ZUM THEMA
JobTV24 veranstaltet regelmäßig
Workshops für HR-Verantwortliche
und präsentiert praktische Tipps für
professionelles Recruiting mit Videos.
business.jobtv24.de
70
Guide 2014
potenziellen Bewerber oder einzelne
Gruppen? Was sind seine Stärken als
Arbeitgeber? Auch stilistisch sollte sich
das Video in das Gesamtbild der Unternehmenskommunikation, also der Corporate Identity, einfügen und den „Spirit“ der Firma vermitteln.
Dazu gehört das Wissen um die verschiedenen Videoformate: Vom Employerund Image-Video, also der Präsentation
der Arbeitgebermarke, über das AzubiVideo, um Einblicke in die Ausbildungsberufe zu geben, das Specialist Video für
die gezielte Fachkräfte-Ansprache und so
weiter. Hier gilt es, kreativ zu arbeiten
und immer wieder innovative Ideen zu
spinnen. Die Gründe, warum es sich
lohnt, hier einen Experten zurate zu ziehen, werden in den folgenden Abschnitten deutlich.
Quelle: Studie FH Düsseldorf und JobTV24, 2012
100%
Hat man sich für ein Konzept und auf
das Drehbuch geeinigt, kann es in die
Produktion gehen. Auch wenn es nicht
so aussieht: Die Produktion vor Ort gehört
zu den kürzesten Etappen bei der Entstehung des Recruitingvideos. In ein bis zwei
Tagen hat das Drehteam bei guter Planung alle notwendigen Bilder aufgenommen. Erfahrene Redakteure verstehen es,
auch ungeübten Mitarbeitern glaubhafte und authentische Aussagen zu entlocken. Das gelingt am besten, wenn man
auf vorformulierte Sätze verzichtet und
stattdessen ein Gespräch zwischen dem
Redakteur und dem Mitarbeiter filmt. Die
informativsten und begeisterndsten Passagen daraus finden später Eingang in das
Video.
Vor allem Testimonial-Videos werden
immer beliebter. Dabei werden einzelne
Mitarbeiter, die im Hauptfilm erscheinen, in gesonderten Videos in den Mittelpunkt gerückt und berichten von
ihrem persönlichen Werdegang in der
Firma.
her auf einen professionellen Dreiminüter zu kommen. In der Regel verwenden
spezialisierte Firmen jedoch circa zwei
Drehtage mit circa vier Stunden Filmmaterial, um im Schnitt für ein Kurzvideo dann die besten Szenen ausfindig
zu machen.
Um die Abbruchrate der Videobetrachtung im Internet zu minimieren, sollte
die zeitliche Länge der Videos die kritische Grenze von zwei Minuten nicht
überschreiten. Wer viel zu erzählen hat,
kann auch hier die Möglichkeit von Einzel-Videos zum Hauptvideo wählen, die
einen zusätzlichen Mehrwert bieten.
Anschließend werden Grafiken eingefügt, Musikstücke ausgewählt und dem
Schnitt angepasst, der Ton hinzugefügt
und bei Bedarf Spezialeffekte unterlegt.
Auch ein Color-Grading und die Vertonung durch einen Off-Sprecher dürfen
nicht fehlen. Spätestens hier wird deutlich, dass man von amateurhaftem Produzieren besser die Finger lassen sollte,
will man als Unternehmen mit dem
Video sein Image festigen und Bewerber
begeistern.
FEINARBEIT: DER SCHNITT
DEN ZUSCHAUER EINBEZIEHEN
Bei der Filmerstellung und beim Schnitt
der Bilder in der Postproduktion sind
neben Schnitt- auch Online-Kenntnisse zwingend notwendig. Gemeinsam
kümmern sich ein Cutter und der verantwortliche Redakteur darum, aus dem
Filmmaterial passende Sequenzen auszuwählen, um diese dann inhaltlich und
visuell ansprechend zusammenzusetzen.
Zwar lässt sich nicht pauschal sagen, wie
viel Filmmaterial nötig ist, um hinter-
Der Videoproduzent muss antizipieren,
an welchen Stellen im Video auf Zusatzinformationen oder weitere Videos verlinkt werden soll. Damit gibt man dem
Video eine interaktive Note, die den
Zuschauer des Videos – also den potenziellen Bewerber – animiert, aktiv zu werden. Durch das eigene Erleben am Video
steigert sich nicht nur die Erinnerungsfähigkeit an das Gesehene, auch die
Begeisterung für die Marke hebt sich
ABBILDUNG 2
Klaren sein, ob dies ihren Richtlinien entspricht und Ziel des Video-Einsatzes sein
soll. Urheberrechte können durch die
Rechteabtretung nicht mehr geltend
gemacht werden. Auch die Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter sollten daher
im Vorfeld geklärt worden sein.
EINBETTEN UND FERTIG?
MITNICHTEN!
Testimonial-Videos werden immer beliebter. Dabei werden einzelne Mitarbeiter, die im
Hauptfilm erscheinen, in gesonderten Videos in den Mittelpunkt gerückt und berichten von
ihrem beruflichen Werdegang in der Firma.
merklich. Das sogenannte „User-Engagement“ aus dem E-Commerce können
sich Unternehmen also auch für ihr
Recruiting zunutze machen. Neueste
Technologien und das Wissen darum
erhöhen den professionellen Eindruck
des Videos.
GESCHAFFT: DAS VIDEO
GEHT ONLINE
Das Video ist fertig! Nun wird es für den
jeweiligen Einsatz vorbereitet: Soll es im
Web gezeigt werden, auf Messen, in Präsentationen? Auch hierfür braucht es verschiedene Videoformate. Ist es für den
Online-Einsatz geplant, bleibt zu klären,
wo das Video – neben der selbstverständlichen Einbindung auf der Karriere-Sei-
te des Unternehmens – eingesetzt werden
soll, beispielsweise auf reichweitenstarken
Jobportalen oder professionellen Videoportalen wie www.jobtv24.de.
Auch die Auswahl der richtigen Videotechnologie spielt eine wichtige Rolle. Es
ist elementar, dass das Video flüssig und
in ausreichender Qualität sowie in einem
nutzerfreundlichen Player angezeigt wird.
Zudem müssen Videos auch mobil abrufbar sein, etwa auf dem Tablet-PC oder
über das Smartphone. Wenn die Nutzer
dann auch noch die Möglichkeit haben,
das Recruitingvideo per E-Mail oder auf
Plattformen wie Facebook und Twitter
zu empfehlen oder zu veröffentlichen,
steht einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess nichts mehr im Wege.
TÜCKEN BEACHTEN
EINSATZMÖGLICHKEITEN
ERMITTELN
Beachten Sie außerdem auch einige wichtige Fakten, bevor Sie Ihr Video auf Plattformen für User-Generated Content wie
beispielsweise YouTube posten: Dort können Arbeitgebervideos von jedem YouTube-Nutzer verändert, verarbeitet und weiterverbreitet werden. Oftmals ziehen
solche Videos weitaus mehr Nutzer an
als das ursprüngliche Video, das dann
auf der Karriere-Website von Unternehmen leider weniger Beachtung findet.
Unternehmen sollten sich darüber im
Das Unternehmen sollte daher vorab
genau definieren, welche Zielgruppe mit
dem Video erreicht werden soll, welche
Inhalte transportiert werden sollen und
wie diese am besten vermittelt werden
können. Auch die Frage, wo das Video
eingesetzt werden soll, ist von zentraler
Bedeutung: Der Einsatz bei Karrieremessen auf großen Leinwänden setzt zum
Beispiel voraus, dass das Video auch ohne
Ton verständlich ist und seine Wirkung
entfaltet.
PROFESSIONALITÄT PUNKTET
Die oben stehenden Ausführungen verdeutlichen, dass Unternehmen durchaus
Vorteile haben, wenn sie die Produktion
von Recruitingvideos in professionelle
Hände legen. Der Mix aus kreativer Idee,
authentischen Mitarbeitern, professioneller Kameraführung und fachlicher
Post-Produktion vermittelt auch den
Bewerbern ein professionelles Bild des
Unternehmens. Und schließlich verpufft
die Wirkung des besten Videos, wenn es
aufgrund veralteter Technologien nicht
von allen Endgeräten abrufbar ist, die
Videowiedergabe online ruckelt oder das
Video nicht verfügbar ist.
Die Möglichkeiten der Recruitingvideos
sind vielfältig und entwickeln sich ständig weiter, das Ziel bleibt jedoch gleich:
Die richtigen Köpfe für das Unternehmen zu gewinnen.
AUTOR
Dr. Rainer Zugehör,
Geschäftsführer und Gründer
von JobTV24, Berlin,
[email protected]
Guide 2014
71
EMPLOYER BRANDING
KAMPAGNEN, DIE ANKOMMEN
ALLES AUßER
GEWÖHNLICH
Die Gestaltung von Employer Branding-Kampagnen zu beurteilen,
ist anspruchsvoll. Häufig wird aus dem Bauch heraus bewertet:
„Warum Grün? Ich mag viel lieber Gelb!“ Wer nur nach Geschmack
entscheidet, liegt meist falsch.
W
ie konzipieren, beurteilen
und entscheiden über
Marketing-, Werbe- oder
Kommunikationsmaßnahmen im Personalmarketing und Employer
Branding? Das Ergebnis dieser Überlegungen und Anstrengungen kommt früher oder
später in Form von Gestaltung ans Tageslicht – sichtbar, lesbar und erlebbar. Sind
Sie sicher, dass Konzeption, Grafikdesign
und Text bei Ihrer Zielgruppe ankommen?
DER WEG ZUR GESTALTUNG
e Das Briefing
Vor jeder Gestaltungsarbeit steht das
Kreativ-Briefing. Es definiert die Zielgruppe,
das Kommunikationsziel und den Employee
Benefit – das einzigartige, emotionale Versprechen an die Zielgruppe – sowie den Reason Why und die Tonalität der Gestaltung.
Damit ist es ein Instrument zur Moderation der Gestalter und Entscheider. Es ist die
Bewertungsgrundlage der Gestaltung, wird
von allen Entscheidern abgenommen und
72
Guide 2014
dient der Objektivierung: Die Entscheidung
wird nicht mehr aus dem Bauch heraus
gefällt, sondern auf Basis des Briefings.
r Die Konzeption
Gestaltungsqualität ist Unternehmensqualität. Gute Ideen werten jedes Unternehmen auf. Die Rezipienten zollen der Gestaltung Respekt, und das zahlt in das Image des
Unternehmens ein. Das ist wichtig in einem
immer offensiver operierenden Umfeld,
denn die Lautstärke der PersonalmarketingKampagnen nimmt insgesamt zu.
Gestaltung kann branchenspezifische Konventionen aufweisen. Zum Beispiel gleiche
Versprechen, Tonalitäten, Codes, Bilder oder
Texte. Sobald diese aber zur Konvention
werden, wirken sie klischeehaft und
unglaubwürdig. Nicht die Konvention einer
Branche ist der Maßstab für wirkungsvolle
Gestaltung, sondern vielmehr die Abweichung davon! Kommt Ihnen etwas bekannt
vor? Haben Sie das schon einmal so gesehen? Dann streichen Sie es. Betrachten Sie
die Kampagnen der Konkurrenz. Danach
wissen Sie, wie Sie nicht gestalten.
Gute Gestaltung hebt Sie ab. Die Botschaft
wird emotionalisiert, und das steigert die
Erinnerung beim Rezipienten. Eine gute
Anzeige ist eigenständig in Bild und Text.
Sie präsentiert eine neue Idee, die auf Einstellungen, Motive und Lebenswelt der
Bewerber eingeht.
t Der Fokus
Eine Anzeige ist kein Bauchladen. Weniger
ist mehr: Es geht um Vertiefung statt um
Fläche. Vertiefung meint, dass nicht jede
Information in eine Anzeige muss – vielleicht ist sie in einem Flyer, auf der Internetseite oder am Messestand besser aufgehoben. Wenn Sie viele Botschaften kommunizieren wollen, denken Sie in Stufen:
Information sollte fragmentiert, gut strukturiert und mehrstufig in die Tiefe auf unterschiedliche Werbemittel oder Medien verteilt werden.
u Die Idee
Die Idee übersetzt die zentrale Botschaft –
den Employee Benefit – in eine dramatische
Form von Text, Grafikdesign und Story.
Sie schafft Aufmerksamkeit. Sie emotionalisiert, steigert die Überzeugungskraft der
Botschaft und transportiert die Inhalte ins
Gedächtnis. Jede gute Idee ist eine Abweichung von Bekanntem – von Normen,
Mustern, Regeln oder Konventionen. In
der Abweichung liegt eine Erkenntnis, die
direkt zum Versprechen führt. Gute Ideen
besitzen eine klar erkennbare Form und
Mechanik. Ist die Form nicht eindeutig,
bleibt die Idee missverständlich. Die gute
Idee lässt sich in einem Satz beschreiben,
sie ist verblüffend, intelligent, wahrhaftig
und fokussiert. Die beste Idee ist einzigartig.
i Die Story
Überall, wo Ideen in Bild und Text erzählerisch wirken, wecken sie Emotionen und
steigern so die Aufmerksamkeit. Die Erinnerung wird verbessert und die Verweildauer steigt.
Gute Gestaltung folgt den Prämissen: Erleben statt erklären, berühren statt belehren
und erfahren statt behaupten.
Was leistet die Story?
• Sie erhöht die Aufmerksamkeit,
• erzeugt Spannung,
• verbessert die Verständlichkeit,
• steigert das Interesse,
• weckt Sehnsucht und Emotion,
• bietet Unterhaltungswert,
• intensiviert die Erinnerung,
• fördert das Lesevergnügen
• und verändert die Tonalität.
Schon mit diesen ersten fünf Grundregeln
im Hinterkopf können wir zwei Stellenanzeigen unter die Lupe nehmen (s. Abbildung 1). Im Vergleich werden einige Punkte deutlich:
Anzeige 1 mangelt es an einer guten Idee.
Es erfolgt keine gestalterische Übersetzung
des Versprechens „Mitgestalten“. Der
Employee Benefit ist nicht einzigartig formuliert. Die Anzeige bleibt rational, behauptend und beschreibend statt erzählend.
Anzeige 2 hingegen überzeugt mit einer einzigartigen Idee: Fahrzeugteile von Brose for-
men ein überraschendes Bild mit starkem
Bezug zum Unternehmen. Die Headline
„Schlaue Füchse gesucht“ interpretiert das
Bild, fordert heraus und aktiviert. Die Anzeige überzeugt durch grafische Einfachheit
und Symbolkraft.
TEXT-KONZEPTION
Sehen Sie sich die Zitate in Abbildung 2 an:
Sie bedienen sich bekannter Worthülsen
und Floskeln. Die Substantive sind inhaltsleer, austauschbar und verwaschen. Aktivierung, Motivation und Emotionalisierung
bleiben auf niedrigem Niveau. Es wimmelt
von Buzzwörtern. So wird es schwer, den
Bewerber zu begeistern. Leider sind viele
Werbetexte in Branchenkonventionen festgefahren. Ein Jargon hat sich ausgeprägt.
Das führt dazu, dass Leser die Inhalte eines
Textes kennen, noch bevor sie ihn gelesen
haben. Headlines werden austauschbar.
RATIONALITÄT VERSUS AKTIVIERUNG
Beiten Burkhardt Rechtsanwälte Brose
ABBILDUNG 1
Wenn sich die Versprechen gleichen, hebt
nur die überraschende Gestaltung von der
Konkurrenz ab. Fangt das Phrasenschwein
ein!
Je emotionaler, konkreter und dramatischer
eine Headline ist, desto stärker berührt sie
die Leser. Sie fühlen sich verstanden und
denken über das Thema nach. Indem sie
die gestaltete Botschaft dekodieren, lernen
sie das Versprechen. Die Dekodierung ist
der erste Schritt zur Erinnerung der Botschaft. Eröffnet die Headline einen neuen,
überraschenden Kontext, gewinnen Leser
Erkenntnis.
Was sind die Kriterien einer guten Headline?
• Einzigartiges, klares Versprechen und eindeutiger Nutzen (Employee Benefit)
• Aufmerksamkeitsstark
• Überraschende Perspektive, abweichend
vom Erwarteten
• Erzählend statt beschreibend
• Emotional berührend
• Neugierde weckend
• Direkte Ansprache des Lesers
• Semantischer Bezug zum Thema
• Verständlich, konkret, präzise
• Ausgeprägte Tonalität, einprägsam
• Zum Nachdenken anregend
• Stilsicher ohne Worthülsen oder Floskeln
Leere Phrasen und zusammengesetzte Substantive verunstalten Headlines und Fließtexte. Sie haben Saft und Kraft verloren,
sind abgenutzt, austauschbar und bedeutungslos. Ob das daran liegt, dass sie gewissen Moden oder einem branchen- oder zielgruppenspezifischen Jargon unterliegen, ist
nachrangig. Wer so textet, schreibt entweder hohl, trendy oder unverständlich. Die
Textstelle bleibt jedenfalls für die Werbewirkung ungenutzt. Abbildung 3 zeigt Beispiele, die es besser machen. Anzeigenzitat
3a gibt ein starkes Versprechen. Die Headline spricht ein Motiv vieler Studienabgän-
FLOSKELN, PHRASEN, SUBSTANTIVE
ABBILDUNG 2
2a) Strabag
2b) Barmenia
2c) Lidl
2d) Beuwens
2e) Kirkland & Ellis
2f ) MLP
Guide 2014
73
EMPLOYER BRANDING
ger an: Raus aus der Uni, rein in den Beruf!
Die Rhetorik ist gelungen, die Überschrift
arbeitet mit einer überraschenden Wendung, kommt auf einen guten Punkt und
regt zum Nachdenken an.
Beispiel 3b ist wahrhaftig und erzählt eine
kleine Geschichte. Sie schildert einen Glücksmoment, den man sich als Berufener
wünscht. Die Geschichte ist emotional,
unterhaltend und überzeugend.
Durch Erzählen in Bild und Text wie in Beispiel 3c kann man junge Menschen leicht
für spannende Aufgaben faszinieren. Das
ist wirkungsvoller, als nur die Aufgabe zu
beschreiben. Die Frage zieht Leser in den
Text, und der zweite Satz bezieht sich auf
die Geschichte des Bildes.
LAYOUT-KONZEPTION
Am Anfang steht die Gestaltungsidee, und
darauf baut das Layout auf. Es unterstützt
KAMPAGNEN, DIE ANKOMMEN
die Idee und verhilft ihr zu eindrucksvoller
Wahrnehmung. Im Englischen: „Form follows idea. Form follows function. Form follows focus.“
Fragen zur Beurteilung des Layouts:
• Ist die Gestaltungsidee augenfällig?
• Dominiert die Gestaltungsidee den Rest?
• Wird die zentrale Idee von Nebenbotschaften erdrückt?
• Arbeitet die zentrale Botschaft?
• Ist die Blickführung klar?
• Werden die Informationen strukturiert
und gewichtet dargeboten?
• Sind die Informationsgaben zügig wahrnehmbar?
• Folgt das Layout einer Design-Philosophie? Welcher?
Der Mensch ist ein Augentier. Er nimmt das
Bild vor dem Text wahr. Das Layout führt
den Blick. Die Orientierung und Blickführung auf Flächen und Formaten erfolgt aufgrund der Verteilung und Gewichtung gra-
STUDIE ZUR KREATIVITÄT IM ANZEIGENMARKETING
INFO
Über 950 Employer Branding-Anzeigen analysiert
Das Trendence Institut und das Creative Game Institut haben im Laufe des letztes Jahres über
950 Employer Branding-Anzeigen nach gestalterischen Qualitätskriterien untersucht. Die Fragen, die sie stellten: Wie wirkt gute Gestaltung? Was zeichnet gute Gestaltungs-Konzeption
aus? Was leistet eine Idee? Wie müssen Grafikdesign und Text beurteilt werden? Auszüge der
Arbeit stellen wir hier vor. Die ausführliche Diskussion aller Kriterien und die konkrete Beurteilung der Anzeigen finden Sie in der Gesamtstudie „Kreativ Direktion Employer Branding“, verfügbar unter www.creativegame.de.
Kreativität in der Spitze, Nachholbedarf in der Breite
Den Autoren zufolge ist die Gestaltungsqualität der Employer Branding- und Stellenanzeigen
in der Spitze gestiegen, insbesondere die Anzeigen der meinungs- und marktführenden Unternehmen würden stetig besser. Erfolgreiche Anzeigen weichten ab vom Gelernten und erlangten dadurch Aufmerksamkeit. Doch nur wenige Unternehmen, so die Autoren, setzten sich
durch Kreativität, Emotionalisierung und Aktivierung ab. In der Breite bleibe die Gestaltungsqualität durchschnittlich bis mangelhaft, insgesamt bestehe im Bereich Konzeption und Kreativität Nachholbedarf. Die Autoren beklagen mangelnde Qualität etwa bei Anzeigenideen,
Grafikdesign, Layout, Typografie, Text und Fotografie.
74
Guide 2014
EMOTIONEN STATT ERKLÄRUNGEN
ABBILDUNG 3
3a) Cortal Consors
3b) Sick
fischer Elemente. Ziel eines guten Anzeigen-Layouts ist es, den Blick über diese Elemente zu führen. Dadurch erfolgt die Informationsaufnahme in einer beabsichtigten
Reihenfolge und bestimmt die Interpretation der Gestaltung. Jedes grafische Element
hat ein Eigengewicht. Sind alle Gewichte
gleich schwer, kann sich keines der Elemente durchsetzen.
Für die Beurteilung von Layouts und die
Prüfung der Verständlichkeit verschaffen
Sie sich Klarheit über die Reihenfolge der
Wahrnehmung. In welcher Folge werden
Bild, Bildunterschrift, Headline, Sub-Headline, Fließtext, Design, Branding und Claim
gesehen? Hieraus lässt sich ableiten, ob die
Idee und die Informationsgaben insgesamt
funktionieren. Haben Sie sich davon ein
Bild gemacht, ist eine Neuordnung der grafischen Elemente, der Abbildungen und der
Typografie leichter.
ZUKUNFTSMUSIK?
Die Frage „Wo und wie erreichen wir unsere Zielgruppe effektiv und unerwartet überraschend?“ wird immer wichtiger für
Kreative und Entscheider im Employer Bran-
3c) Dräger
ding. Gelernte Kategorien vermischen sich
zusehends: Eine Stellenanzeige wird zur
Imagekampagne, eine Imagekampagne zur
Employer Branding-Kampagne oder eine
Produktkampagne zur Stellenanzeige. Ein
Tablettaufleger in der Mensa wird zum
Gewinnspiel für ein Trainee-Programm, ein
TV-Spot wirbt für eine Traumstelle, auf einem
Joghurtbecheretikett klebt der Hinweis auf
ein Ausbildungsprogramm. In der U-Bahn
an der Universität hängen Plakate für ein
Assessment-Center, im Postpaket liegt eine
Stellenanzeige – und so weiter … Jetzt geht
die kreative Schlacht um Talente erst richtig los. Es beginnt die Phase der Differenzierung, der smarten, intelligenten Strategien
und Kampagnen.
AUTOR
Dr. Albert Heiser, Inhaber,
Creative Game Institut, Berlin,
[email protected]
Wir machen
Personaler glücklich.
Freuen auch Sie sich auf die monatliche Dosis HR-Wissen. Ihre Personalwirtschaft versorgt
Sie mit aktuellen Trends und Themen aus der Branche. Und überrascht Sie außerdem im
Jubiläumsjahr 2014 mit vielen tollen Geburtstagsaktionen. Also, nehmen Sie Ihr Glück selbst
in die Hand: Schließen Sie gleich Ihr kostenloses Probe-Abo ab!
Testen Sie die Personalwirtschaft drei Monate gratis!
www.personalwirtschaft.de/abo
Wir bewegen HR seit 1974.
Seite 85
Seite 86
Seite 88
Seite 92
84
Aufgaben eines Personalberaters
Branchenverzeichnis
Guide 2014
EMPLOYER BRANDING
Ihr Partner für Personalmarketing und Employer Branding
advalueMEDIA GmbH
Unter den Eichen 5
Im Medienpark Wiesbaden
65195 Wiesbaden
Tel.: 0611 2384-420
[email protected]
www.advaluemedia.de
USP
13 Jahre Erfahrung, gepaart mit dem engagierten Einsatz und kundenorientiertem Handeln unserer Spezialisten an
Bord, sind Ihr Garant für erfolgreiches
Personalmarketing. advalueMEDIA gehört
bundesweit zu den führenden Personalmarketingagenturen mit dem Schwerpunkt Employer Branding.
BEWERBER WOLLEN UMWORBEN WERDEN:
UND WIE ÜBERZEUGEN SIE POTENTIELLE
MITARBEITER VON IHREM UNTERNEHMEN?
PRODUKTE
Employer Branding, Personalmarketing,
Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, Hochschul- und Schülermarke-
Genau hier sehen wir unsere Stärken. Seit nunmehr 13 Jahren fokussieren wir uns auf die spezifischen
Herausforderungen des Mittelstands. Wir begleiten KMU’s auf dem Weg zur attraktiven Arbeitgebermarke
und sind erfahrener Partner bei der erfolgreichen Rekrutierung von Fach- und Führungskräften.
ting, Wettbewerbs-/ Zielgruppenanalysen,
Mitarbeiterbefragungen, Gestaltung, Social Media, SOM, SEM.
REFERENZEN
Kleinere und mittelständische Unternehmen aller Branchen
KONTAKT
Johanna Füllgraf
Leitung advalueMEDIA GmbH
Tel.: 0611 2384-421
[email protected]
76
Guide 2014
P
ersonalmarketing ist eine unendliche Spielwiese. Wo fängt man an,
wo hört man auf. Und vor allen
Dingen, welcher Weg bringt Ihrem Unternehmen den gewünschten Erfolg? Jede
Maßnahme, jede Marketingaktivität muss
nicht nur Ihre Zielgruppe überzeugen
sondern auch ganz speziell zu Ihrem
Unternehmen passen und natürlich auch
Ihrem Budget entsprechen.
Und wie überzeugen Sie Ihre potentiellen Mitarbeiter und Mitarbeiter?
Klar, Blumen sind eine Möglichkeit
Bewerber von Ihrem Unternehmen zu
überzeugen und eine Weile bleibt der
Blumenstrauß ganz sicher auch in guter
Erinnerung.
Wir wollen aber, dass Ihre Arbeitgebermarke nachhaltig in Erinnerung bleibt,
Bewerber überzeugt und Mitarbeiter zu
Ihren Markenbotschaftern werden lässt.
Mal ganz ehrlich, kennen Sie Ihre Stärken und vor allen Dingen kennen Ihre
Bewerber und Mitarbeiter Ihre Stärken?
Ist Ihnen bewusst, wie Sie von möglichen Kandidaten wahrgenommen werden und wie Ihre Mitarbeiter Ihr Unternehmen aus der Sicht von innen
bewerten?
DIE EINDEUTIGE IDENTIFIZIERUNG
IHRER STÄRKEN
Bewerber haben klare Vorstellungen von
ihrem neuen Arbeitgeber. Nur wer seine
potentiellen Bewerber wirklich überzeu-
”
gen kann, ist erfolgreich in der Rekrutierung von Fachkräften, kann Hochschulabsolventen und Schüler von sich überzeugen und Mitarbeiter langfristig an Ihr
Unternehmen binden.
Der Mittelstand hat enormes Potential bei Bewerbern. Wir unterstützen
Sie gern auf dem Weg zum Employer of Choice.
Johanna Füllgraf, Leitung advalueMEDIA GmbH
Dieser Prozess gehört zu unseren Kernkompetenzen. Ein Spezialisten-Team erarbeitet Schritt für Schritt Ihre Attraktivitätsfaktoren und kristallisiert mögliche
Potentiale heraus. Dabei spielen Ihre Mit-
arbeiter eine sehr herausragende Rolle.
Denn aus unserer Sicht sind es die Mitarbeiter, die eine Arbeitgebermarke nachweislich am stärksten prägen. Um klare
Alleinstellungsmerkmale herausarbeiten
zu können, nehmen wir auch Ihre Mitbewerber unter die Lupe. Wir analysieren
den Bewerbermarkt, das Informationsund Freizeitverhalten der Bewerber sowie
die Erwartungshaltung an Arbeitgeber.
DAS ERGEBNIS
Eine attraktive, authentische Arbeitgebermarke = erfolgreiche Rekrutierung
von Fach- und Führungskräften und
langfristige Bindung Ihrer Mitarbeiter.
EMPLOYER BRANDING RECHNET SICH
Die Erfolgsfaktoren eines erfolgreichen Employer Branding Prozesses
Starke Umsetzung, Bilder die ins Herz
gehen, eine Tonalität die zu Ihrem Unternehmen passt – all das ist bei uns in den
besten Händen. Unser kreatives GrafikTeam rückt Sie als Arbeitgebermarke ins
richtige Bild. Seien es Image-, Stellenan-
zeigen oder Karriereseiten, Landing Pages,
Microsites, Flyer, Messestände, Apps, Mitarbeiterzeitungen und vieles mehr. Und
wir finden auch die richtigen Worte.
Sie suchen eine Agentur, die Ihnen in
Ihren täglichen Herausforderungen bei
der erfolgreichen Rekrutierung von Fachund Führungskräften immer ein verlässlicher Partner ist? Dann sind Sie bei uns
richtig. Mit mehr als 13 Jahre Erfahrungen im Umgang mit Schaltungen von
Print oder Online-Anzeigen, bei der
Umsetzung von Out-of-home-Maßnahmen oder von crossmedialen Rekrutierungskampagnen, bei der Unterstützung
der Messepräsenz – sind wir Ihr ProfiTeam in der Rekrutierung und bei der
externen wie internen Kommunikation.
Konnten wir Ihr Interesse wecken? Nehmen Sie uns beim Wort.
INFO
Guide 2014
77
EMPLOYER BRANDING
DIE KÖNIGSTEINER AGENTUR
KÖNIGSTEINER AGENTUR
Schockenriedstraße 44
70565 Stuttgart
Tel.: 0711 99007-0
www.koenigsteiner-agentur.de
[email protected]
USP
Die KÖNIGSTEINER AGENTUR ist seit 1967
Ihr verlässlicher Partner für Personalmarketing. Als Fachagentur bieten wir bundesweit
mit neun Niederlassungen an den Standorten Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt,
Hamburg, Karlsruhe, München, Nürnberg
und Stuttgart Kundennähe und individuelle
Lösungen.
PRODUKTE
Arbeitgebermarkenbildung, Karrierewebsites,
Social Media, Azubi-Marketing, Hochschulmarketing, Messeauftritte, Mediaplanung,
Stellenanzeigen, Konzeption, Text, SEO, Layout, Imageanzeigen, Anzeigenmanagement,
Außenwerbung, Personalserviceleistungen
REFERENZEN
Arnold Umformtechnik GmbH & Co. KG,
Schöck Bauteile GmbH, Thermo Fisher
Scientific GmbH, wgv – Württembergische
Gemeinde-Versicherung a. G.
KONTAKT
Katrin Gohl
Gesamtleitung Personalmarketing
[email protected]
Tel.: 0711 99007-18
78
Guide 2014
Mit Konzept und Köpfchen zu neuen Mitarbeitern. Die KÖNIGSTEINER AGENTUR hilft mittelständischen Unternehmen
bei der Personalsuche, egal wie schwierig sie sich gestaltet. Wir zeigen auf, warum der neutrale Blick von Außen im Bereich Personalmarketing klare Vorteile bringt und Kommunikationskonzepte dem Employer Branding eine Struktur geben.
E
gal ob Standortnachteil, geringe
Publicity oder starke Konkurrenz –
die Gründe für Personalengpässe
sind vielfältig. In solchen Situationen gilt
es, professionell um Mitarbeiter zu werben. Und da es sich für die Bewerber um
bedeutende, langfristige Entscheidungen
handelt, ist die Botschaft des potenziellen Arbeitgebers von elementarer Bedeutung.
Deshalb ist Employer Branding die Grundlage und das Herzstück des Personalmarketings. „Viele Unternehmen gehen von
einem langen Prozess aus und haben Angst,
kein gutes Bild abzugeben. Doch jedes
Unternehmen hat eine Kernbotschaft, die
ihm dabei hilft, schnell und effizient passende Kandidaten zu finden“, bemerkt
Katrin Gohl, Gesamtleiterin Personalmarketing bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR.
Um Fragen zu den eigenen Qualitäten als
Arbeitgeber zu beantworten, ist der objektive Blick von außen hilfreich. Mitarbeiter beantworten heikle Fragen zu
Arbeitsklima, Unternehmenswerten und
Firmenkultur in der Regel ehrlicher und
unvoreingenommener, wenn sie von
einem externen Dienstleister befragt werden. Denn als Markenbotschafter sind es
die Mitarbeiter, die das Unternehmen als
auf Branche, Zielgruppe, Unternehmensgröße und Umfeld einzugehen, ohne
dabei die Eigenheiten des Standorts, des
Budgets und der Bedarfe des Kunden aus
den Augen zu verlieren.
ERFOLGREICHES EMPLOYER BRANDING FÜR DEN ELEKTROWERKZEUGHERSTELLER C. & E. FEIN
Kern der Arbeitgebermarkenbildung ist
ein durchdachtes Kommunikationskonzept. Dieses geht den Fragen auf den
„DIE KÖNIGSTEINER AGENTUR HAT UNS ÜBERZEUGT.“
Professionell und strukturiert gingen die Spezialisten auf unsere Mitarbeiter ein,
zeigten Perspektiven auf und lieferten schnell ein hochwertiges Kommunikationskonzept. Die Mitarbeiterinterviews öffneten uns die Augen darüber, wie wichtig
unserer Zielgruppe ein sicherer Arbeitsplatz und die Verbundenheit zum Produkt
ist. Ein großer Aha-Effekt entstand durch die zielgruppenspezifische Ansprache.
Durch sie konnten wir unser Entwickler-Team stark vergrößern. Aufgrund der ähnlichen Denkweise der neuen Mitarbeiter fügen sich diese optimal in unsere Unternehmenskultur ein. Dank der neuen Impulse von außen und reibungslosem
Teambuilding entstehen so noch bessere Werkzeuge, auf die unsere Mitarbeiter
stolz sein können.“
Katja Lägeler, Personalabteilung C. & E. FEIN GmbH
Grund, die sich Arbeitgeber stellen müssen: Wer bin ich und was grenzt mich von
meiner Konkurrenz ab? Für den Elektrowerkzeughersteller C. & E. FEIN führte die
KÖNIGSTEINER AGENTUR bereits Analysen und Mitarbeiterbefragungen durch.
Das Ergebnis: attraktivstes Merkmal der
Arbeit bei FEIN ist die Verantwortung der
Mitarbeiter für ihr Produkt.
Die definierte Hauptzielgruppe der Entwicklungsingenieure schätzt es, im Unternehmen für ein Produkt von der Idee bis
zur Entwicklung und Vermarktung des
serienreifen Werkzeugs verantwortlich zu
sein. Und das muss kommuniziert werden. Als weitere positive Eigenschaften
stellt das Employer-Branding-Konzept
neben diesem Attribut die faire und familiäre Atmosphäre, die Jobsicherheit und
die Freiräume bei der Arbeit heraus.
Werbemittel wie Stellenanzeigen, Plakate und Karrierewebsite nehmen diese Botschaft auf und demonstrieren einen
geschlossenen crossmedialen Außenauftritt, mit dem sich bestehende Mitarbeiter und potenzielle Bewerber identifizieren können. Vertrauen, Wertschätzung
und Zufriedenheit bilden so die Funda-
Zielgruppe
Broschüren
Flyer
Präsenz
Arbeitgeber erleben und wissen, wofür es
steht. Für die Entwicklung von Claims,
Botschaften und kreativen Ideen stellt dies
die Basis dar.
Hier können die Spezialisten der KÖNIGSTEINER AGENTUR auf ein breites Portfolio zurückgreifen. Sie punkten mit Kompetenz und Erfahrung aus zahlreichen
Kundenprojekten und einem stetig wachsenden Fundus an neuen Ideen. So erhalten Kunden schnelle und nachhaltige
Hilfe mit System. Modulare Lösungen
ermöglichen es, flexibel und individuell
Branche
mente der nachhaltigen Employer-Branding-Strategie.
Wie groß der kurzfristige Effekt eines
solchen Konzepts ist, zeigt der Bewerberrücklauf von FEIN: Direkt nach Start der
Kampagne gingen 32 qualifizierte Bewerbungen ein, die 10 Bewerbungsgespräche
und – durch die Minimierung von Streuverlusten – 7 Einstellungen zur Folge hatten. Vom großen Langzeiterfolg profitiert
das Unternehmen auch weiterhin.
Neugierig auf eine Recruiting-Lösung für
Ihr Unternehmen? Die KÖNIGSTEINER
AGENTUR optimiert auch Ihren Arbeitgeberauftritt. Sprechen Sie mit uns – wir
sind dort, wo Sie uns brauchen!
Mehr Infos? Einfach QR-Code scannen und
online informieren:
Guide 2014
79
EMPLOYER BRANDING
WESTPRESS –
Agentur für Personalmarketing
Kreativ-Allee
59069 Hamm
Tel.: 02385 930-0
[email protected]
www.westpress.de
USP
Mit ca. 140 Mitarbeitern an einem zentralen Standort in NRW deckt Westpress als
WESTPRESS –
AGENTUR FÜR PERSONALMARKETING
Westpress stellt den Kundennutzen in den Vordergrund. Als Innovator und Ideengeber nutzen
die Personalmarketing-Spezialisten die zahlreichen Vorteile einer inhabergeführten Agentur
mit zentralem Firmensitz. Direkte Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Profis, die sich
allesamt unter einem Dach für den Kundenerfolg engagieren. Und wenn es darum geht, sich dem
Thema Personalmarketing mit Leidenschaft zu widmen, liegt Westpress weit vorn.
Full-Service-Agentur alle kaufmännischen
und kreativen Leistungen inhouse ab. Als
Vorreiter im elektronischen Workflow,
mit durch Studien belegtem Know-how in
der hochwertigen Mediaplanung und
durch Workshops werden Personalabteilungen effizient, kosten- und zeitsparend
entlastet.
PRODUKTE
Kommunikationskonzepte und Werbemittel | Strategien und (responsive) Umsetzung im WorldWideWeb rund um Karriere | Design & Text | Employer-BrandingMaßnahmen | elektronische HR-Workflow-Tools
REFERENZEN
Postbank, Gerolsteiner, Kabel Deutschland, R+V, Jack Wolfskin
KONTAKT
Christian Hagedorn, Geschäftsführer
Tel.: 02385 930-100
[email protected]
80
Guide 2014
F
ür die erfolgreiche Rekrutierung passender Fach- und Führungskräfte
braucht es heute die ganze Bandbreite an verfügbaren Mitteln. Hierbei
geht es um exzellente Qualität und vorzeigbare Ergebnisse, um das Ausreizen
der technischen und kreativen Möglichkeiten. Und es ist egal, ob das Projekt
nur eine einzelne Personalanzeige oder
eine ganze Employer-Branding-Strategie, die auf Langfristigkeit zielt, umfasst.
Mit Sitz in Hamm (Nordrhein-Westfa-
”
Westpress – das sind Menschen mit vielen Leidenschaften. Sport, Musik, Kunst,
Geschwindigkeit. Bei uns steht die Vielfalt im Vordergrund. Vielfalt, die verbindet und von der vor allem die Kunden profitieren.
Christian Hagedorn, Geschäftsführer Westpress – Agentur für Personalmarketing
len) ist Westpress eine der größten Agenturen für Personalmarketing in Deutschland. Ihre Kunden jedweder Größe
kommen aus allen Branchen und Bundesländern und profitieren vom umfassenden Agenturservice rund um die Suche
nach passenden Mitarbeitern, was sowohl
Professionals als auch den talentierten
Nachwuchs betrifft. Ob global tätiger
Konzern, KMU, Start-up, Gesundheitswesen, gemeinnützige Organisation, IT
Employer Branding
Q interne/externe Analyse
Q Positionierung
Q Zieldefinition
Q ganzheitliche Konzepte
Q Recruiting-Kampagnen
Kommunikation
Werbemittel
Q Erstellung und Schaltung von Anzeigen
(Print/Online)
Q Online-Kombis
Q Prospekte, Flyer, Broschüren,
Folder, Kataloge etc.
Q Storyboards
Q PR-Berichte
Q Geschäftsausstattungen
Q Plakatwerbung/Ambient
Q Verkehrsmittelwerbung
oder Ingenieurtechnik – Westpress weiß,
wie man als Unternehmen den Kampf
um Talente erfolgreich für sich entscheidet.
HERVORRAGENDE KONTAKTE,
ZEIT- UND KOSTENERSPARNIS
Hinzu kommen exzellente Kontakte zu
Verlagen und namhaften Partnern. Die
jahrelange vertrauensvolle Zusammen-
World Wide Web
Social Media
Q Konzepte
Q Strategieentwicklung
Q Webdesign
Q SEO/SEA
Design | Text
Q zielgruppen- und
mediengerechte Ansprache
Q Optimierung/Neuerstellung
Q Website-Content
Corporate Identity
Corporate Design
Q Logo-Entwicklung
Q Wort-Bild-Marken
Q Claim-Entwicklung
Q CI-/CD-Entwicklung
arbeit sowie das in Hamm gebündelte
Know-how liefern eine optimale Basis
für den Kundenerfolg. Westpress hat einzigartige mediale Möglichkeiten, die in
der Personalmarketing-Agenturwelt ihresgleichen suchen. Die Mediaempfehlungen werden durch Erfahrungswerte sowie
durch den von Westpress zweijährlich
durchgeführten
Medialeistungstest
(MLT), der die Wirksamkeit von Onlinewie Printmedien nachhaltig analysiert,
untermauert. Darüber hinaus erleichtert
Westpress den Personalabteilungen die
Arbeit nicht nur durch herkömmliche
Anzeigenschaltungen. Vor allem schätzen
die Kunden die eigens entwickelten Tools,
die eine transparente Vernetzung und
effiziente Personalarbeit fördern und
gewährleisten. Neben einem im Kern verbesserten Workflow sind diese vor allem
auch kosten- und zeitsparend und entlasten somit die strapazierten HR-Teams.
der Erfolg in der Begeisterung der Teilnehmer aus HR und Unternehmenskommunikation sowie in der Wirksamkeit –
denn die Inhalte basieren auf Good Practice. Von Erkenntnissen aus dem Marketing über die Gestaltung von Werbemitteln Print und Online bis hin zum
passenden Text, in jedem Medium.
140 Profis zählt das Team. Hierzu gehören kreative Köpfe für Grafik, Text, Printund Onlinemedien ebenso wie die branchen- und kundennahe Kundenbetreuung sowie eine unternehmensinterne
EDV-Abteilung. Seit 2011 auch unter
einem Dach in der Kreativ-Allee in
Hamm-Rhynern.
Dass das ausgeklügelte Erfolgsmodell
funktioniert, zeigt die Entwicklung der
Agentur. 1953 gegründet, schöpfen die
Spezialisten aus 60-jähriger Erfahrung im
Markt rund um Werbung und Personalmarketing, in dem Westpress immer wieder kreative Impulse setzt.
FULL SERVICE AUS EINER HAND
Westpress bietet auch in Workshops
hochkarätiges Insiderwissen aus erster
Hand, beispielsweise in der Reihe „Die
perfekte Stellenanzeige“. Informativ und
den neuesten Stand aus Wissenschaft
und Technik berücksichtigend, zeigt sich
INFO
Guide 2014
81
EMPLOYER BRANDING
Ihr Partner für Personalmarketing und Employer Branding
advalueMEDIA GmbH
Unter den Eichen 5
65195 Wiesbaden
Tel.: 0611 2384-420
[email protected]
www.advaluemedia.de
Wir sehen uns stets als Partner unserer
Kunden. Wir setzen uns für Sie ein, wo
immer Sie unsere Unterstützung benötigen und bringen uns ein, wann immer
wir Verbesserungspotentiale für Ihr Unternehmen sehen. Vertrauensvoll, verantwortungsbewusst und engagiert.
82
BRANCHENVERZEICHNIS
AVANCE Agentur für kreative Vertriebskommunikation und Verkaufsförderung GmbH
Relenbergstraße 80
70174 Stuttgart
Telefon: 0711 123500-0
www.avance-marketing.de
[email protected]
compamedia GmbH
Nußdorfer Straße 4
88662 Überlingen
Telefon: 07551 9498640
www.compamedia.de
[email protected]
das Team Agentur für Marketing GmbH
Maximilianstraße 27
67433 Neustadt
Telefon: 06321 9370-0
www.dasteam.de
[email protected]
AKTOR Interactive SA
Pavillons de Sermenaz – Bât C
2507 avenue de l'Europe
F-69140 RILLIEUX-LA-PAPE
Telefon: +33 4 37602540
www.aktor-interactive.de
[email protected]
DEBA Deutsche Employer Branding Akademie
GmbH
Friedrichstraße 200
10117 Berlin
Telefon: 030 800932080
www.employerbranding.org
[email protected]
Amadeus Verlags GmbH
Köppelsdorfer Straße 202
96515 Sonneberg
Telefon: 03675 75099-0
www.amadeus-verlag.net
[email protected]
delphi HR-Systems GmbH
Nagelsweg 37-39
20097 Hamburg
Telefon: 040 374799-70
www.dvinci.de
[email protected]
augenmaß : employer branding – personalmarketing
Killinger Straße 39
91056 Erlangen
Telefon: 09131 9262496
www.augenmass.eu
[email protected]
DJM Consulting GmbH
Limburger Straße 50
61462 Königstein
Telefon: 06174 93620
www.djm.de
[email protected]
Guide 2014
DMC Design for Media and Communication GmbH
Tussmannstraße 22
40477 Düsseldorf
Telefon: 0211 5145236-0
www.dmcgroup.eu
[email protected]
Dr. Geke & Associates GmbH
Niederkasseler Lohweg 175
40547 Düsseldorf
Telefon: 0211 5229548-0
www.gekeassociates.com
[email protected]
Dr. Schmidt & Partner Group
Ulzburger Straße 115
22850 Norderstedt/Hamburg
Telefon: 040 52500-40
www.drsp-group.com
[email protected]
HayGroup GmbH
Franklinstraße 46a
Telefon: 069 505055-0
www.haygroup.de
Hienerwadel Personalmarketing GmbH
Gottlob-Bauknecht-Straße 21
75365 Calw
Telefon: 07051 92980
www.hienerwadel.de
[email protected]
HR Management Consultants GmbH
Rathausallee 74
22846 Norderstedt
Telefon: 040 5895170
www.hr-mc.com
[email protected]
DS Media Team GmbH
Rathausallee 74
22846 Norderstedt
Telefon: 040 5267880
www.ds-media-team.de
[email protected]
JobTV24
c/o MovingIMAGE24 GmbH
Stralauer Allee 7
10245 Berlin
Telefon: 030 330966000
www.business.jobtv24.de
[email protected]
Experteer GmbH
Lenbachplatz 3
80333 München
Telefon: 089 552793-160
[email protected]
Kienbaum Communications GmbH & Co. KG
Ahlefelder Straße 47
51645 Gummersbach
Telefon: 02261 703579
www.kienbaum.de
[email protected]
GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG
Neubruchstr. 4
85774 Unterföhring/München
Telefon: 089 950907-500
www.agenturgrunwald.de
[email protected]
Köhler Kommunikation
Werbeagentur GmbH
Am Trippelsberg 43
40589 Düsseldorf
Telefon: 0211 601800
www.koehlerkommunikation.de
[email protected]
HanseArt GmbH & Co. KG
Bergstraße 54
44791 Bochum
Telefon: 0234 9512130
www.hanseart.de [email protected]
INFO
im Bereich Employer-Branding.
Schockenriedstraße 44
70565 Stuttgart
Tel.: 0711 99007-0
www.koenigsteiner-agentur.de
[email protected]
milch & zucker
THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG
Mariana Dehlsen
Küchlerstr. 1 · 61231 Bad Nauheim
Tel.: 06032 9340-37
[email protected]
www.milchundzucker.de
KÖNIGSTEINER AGENTUR – Ihr Partner
milch & zucker ist seit 1999 auf ganz-
für Personalmarketing. Wir bieten
heitliches Arbeitgebermarketing speziali-
Employer Branding, Karrierewebsites,
siert. Das Service-Angebot reicht von der
Social Media, Zielgruppenmarketing,
Arbeitgeberanalyse über Kampagnenent-
Personalwerbung, Imageanzeigen u.v.m.
wicklungen bis zum operativen Personal-
Sprechen Sie uns an!
marketing.
Promerit Management Consulting AG
Speicherstraße 57
Telefon: 069 505008600
www.promerit.com
[email protected]
trendence Institut GmbH
Markgrafenstraße 62
10969 Berlin
Telefon: 030 25929880
www.trendence.com
[email protected]
rheinfaktor
Agentur für Kommunikation GmbH
Zollstockgürtel 57
50969 Köln
Telefon: 0221 88046-0
www.rheinfaktor.de
[email protected]
VariFast GmbH
Bucher Strasse 43
90419 Nürnberg
Telefon: 0911 366498-0
www.varifast.de
[email protected]
rheinland relations GmbH
Gottfried-Claren-Straße 5
53225 Bonn
Telefon: 0228 55526595
www.rr-pr.com
[email protected]
KRINGS / VONBUSSE : PARTNER
Kurfürstenstraße 11
42655 Solingen
Telefon: 0212 2214383-0
www.krings-vonbusse.de
[email protected]
Ohlenschläger Personalberatung
Königsdorfer Straße 23
82515 Wolfratshausen
Telefon: 08171 818525
www.personalberatung-ohlenschlaeger.de
[email protected]
Scheerer Werbung GmbH
Hohenzollernstraße 65
45128 Essen
Telefon: 0201 6161-0
www.scheererwerbung.de
[email protected]
Maisberger – Ges. für strategische
Unternehmenskommunikation mbH
Claudius-Keller-Straße 3c
81669 München
Telefon: 089 41959910
www.maisberger.com
[email protected]
p.p.m. personalberatung GmbH
Pempelforter Straße 11
40211 Düsseldorf
Telefon: 0211 179355-0
www.ppm-personal.de
[email protected]
SIGNUM communication Werbeagentur GmbH
Lange Rötterstraße 11
68167 Mannheim
Telefon: 0621 339740
www.signum-web.de
[email protected]
mediaintown GmbH & Co. KG
Dieselstraße 22
61184 Karben
Telefon: 06039 93810
www.mediaintown.de
[email protected]
Personalwerk GmbH
Kreuzberger Ring 24
65205 Wiesbaden
Telefon: 0611 711880
www.personalwerk.de
[email protected]
STAMMPLATZ Kommunikation
Rudolf-Diesel-Straße 10-12
50226 Frechen
Telefon: 02234 9336526
www.stammplatz-kommunikation.de
[email protected]
Medienfabrik Gütersloh GmbH – embrace
Carl-Bertelsmann-Straße 33
33311 Gütersloh
Telefon: 05241 23480518
www.embrace.medienfabrik.de
[email protected]
Profilwerkstatt GmbH
Rheinstraße 99.3
64295 Darmstadt
Telefon: 06151 599020
www.profilwerkstatt.de
[email protected]
The Boston Consulting Group
Stadttor 1
40219 Düsseldorf
Telefon: 0211 3011-3236
www.bcg.de
[email protected]
wbpr Kommunikation GmbH
Münchner Straße 20
85774 München/Unterföhring
Telefon: 089 995906-0
www.wbpr.de
[email protected]
WESTPRESS –
Agentur für Personalmarketing
Kreativ-Allee
59069 Hamm
Tel. 02385 930-0
[email protected]
www.westpress.de
Employer Branding mit allen kaufmännischen und kreativen Leistungen inhouse.
Vorreiter im elektronischen kosten-/zeitsparenden Workflow, durch Studien
belegtes Know-how in der hochwertigen
Mediaplanung und Workshop-Anbieter.
Guide 2014
83
AUFGABEN EINES PERSONALBERATERS
SUCHEN, AUSWÄHLEN,
INTEGRIEREN
Können oder wollen Unternehmen im Rahmen ihrer Recruitingtätigkeit nicht selber auf
Kandidatensuche gehen, haben sie die Möglichkeit einen Personalberater zu beauftragen.
Lesen Sie, welche Aufgaben einThomas
seriöser
KlebPersonalberater bei der Mitarbeitersuche übernimmt.
D
ie Unterstützung eines Auftraggebers bei dessen Suche
und Auswahl von Fach- und
Führungskräften ist eine
Beratungsleistung von hohem
betriebs- und volkswirtschaftlichen Nutzen. Sie erfordert vom
Personalberater ein Höchstmaß an Kompetenz und Verantwortung. Die Personalberater im Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater (BDU) verpflichten
sich daher, die berufsethischen Grundsätze des Verbandes einzuhalten. Darüber hinaus hat der BDU im Interesse einer
transparenten Beratungsarbeit „Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung“ (GoPB) erarbeitet,
die den Mitgliedsfirmen als Richtlinie
bei ihrer Tätigkeit dienen. Gleichzeitig
tragen diese Grundsätze dazu bei, dass
sich Auftraggeber und Kandidaten ein
DOWNLOAD ZUM HEFT
Unter www.personalwirtschaft.de
finden Sie in der Rubrik „Downloads“ die
häufigsten Fragen an Personalberater.
klares Bild von der Professionalität und
Qualifikation eines Personalberaters verschaffen können. Ein qualifizierter Suchund Auswahlprozess enthält in der Regel
folgende Bestandteile:
p Analyse des Unternehmensumfeldes und der zu besetzenden Position,
insbesondere der Aufgabenschwerpunkte und der persönlichen und fachlichen
Anforderungen als Voraussetzung zur
Erfassung der Aufgabenstellung.
p Erarbeiten und Empfehlen einer
Suchstrategie aufgrund der Positionsanalyse und der Marktkenntnisse des
Beraters. Bei der anzeigengestützten Suche
entwirft der Personalberater den Text der
Suchanzeige, schlägt geeignete Medien
vor, übernimmt alle im Zusammenhang
mit der Schaltung der Anzeige stehenden Aufgaben, beantwortet erste Bewerberanfragen, sichtet und beurteilt eingehende Bewerbungsunterlagen und übernimmt eine Vorauswahl interessanter
Kandidaten.
Bei der Suche per Direktansprache werden nach einer systematischen Personal-
marktanalyse, der Kriterien wie Branchen- und Firmenstrukturen oder geografische Gesichtspunkte zugrunde liegen, potenzielle Kandidaten in einem
oder mehreren Suchschritten kontaktiert,
deren Interesse an der neuen Position
geweckt und eine erste Vorauswahl vorgenommen.
Bei der Suche per Internet schlägt der
Berater geeignete Online-Jobbörsen vor,
formuliert und schaltet die Suchanzeige,
nimmt die eingehenden Bewerbungen
entgegen, stellt den Kontakt zu interessanten Bewerbern her und erbittet eine
detaillierte schriftliche Bewerbung.
p Führen von Auswahlinterviews mit
allen Kandidaten aus dem engeren
Kandidatenkreis. Je nach Notwendigkeit und Wunsch des Auftraggebers setzt
der Berater standardisierte psychologische Auswahl- und Testverfahren ein. Die
Ergebnisse der Interviews und gegebenenfalls der zusätzlichen Beurteilungsverfahren fließen in eine abschließende
schriftliche Beurteilung über die geeignetsten Kandidaten ein.
p Präsentation der aus Sicht des Beraters geeigneten Kandidaten, Einholung
von Referenzen, falls gewünscht Unterstützung des Klienten beim internen Auswahlprozess bis zur Entscheidung und
Beratung bei der organisatorischen Eingliederung, der Aufgaben- und Kompetenzausstattung sowie der Gestaltung des
Vergütungsrahmens.
p Unterstützung
bei der Integration
des neuen Mitarbeiters. Mit der Vertragsunterzeichnung ist die Funktion des
Personalberaters in der Regel noch nicht
abgeschlossen. In dieser Phase übernimmt
der Berater die Rolle eines neutralen Dritten, um bei aufkommenden Problemen
in der ersten Phase nach Einstellung gegebenenfalls praktische Hilfestellung zu
leisten.
AUTOR
Klaus Reiners, Pressesprecher/
Leiter Presse und Kommunikation, Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater e.V. (BDU),
Bonn, [email protected]
Guide 2014
85
SPÜRNASEN IN DER
DEFENSIVE
”
Wenn Firmen selbst auf Kandidatensuche gehen, geraten
Personaldienstleister unter Zugzwang. Diese Entwicklung zu
ignorieren, meint Tim Ackermann, Senior Director Talent Acquisition
bei PAREXEL International in Berlin, ist fahrlässig.
Noch halten sich die
Old-Boys-Networks,
die Suchaufträge
nicht allein nach
betriebswirtschaftlichen
Kriterien vergeben.
Tim Ackermann
Personalwirtschaft: Herr Ackermann,
sind Personalberater auf die Umwälzungen im Recruiting vorbereitet?
Tim Ackermann: Daran zweifle ich sehr.
Wenn Unternehmen ihr Recruiting professionalisieren, wie wir es aktuell an vielen Beispielen beobachten können, stellt
das eine große Herausforderung für Personalberater dar. Sie können nicht einfach die Hände in den Schoß legen.
Was konkret tun Unternehmen denn,
das eigentlich Aufgabe von Personalberatern ist?
Vor wenigen Jahren war die Welt noch
klar geordnet: Unternehmen schalteten
Anzeigen und warteten auf Bewerber. Für
die Suche nach Vorständen und Führungskräften der oberen Ebenen kam man am
Headhunter nicht vorbei. Doch der Wind
hat sich gedreht: Statt Post and Pray nehmen Recruiter das Direct Sourcing selbst
in die Hand. Sie bauen Talent Pools auf,
86
Guide 2014
gründen Communities und gehen insbesondere auch via Social Media ohne
Umwege auf Kandidaten zu.
Personalberater sind also in die Defensive geraten. Geschlagen müssen sie sich
aber noch lange nicht geben, oder?
Natürlich nicht. Viele Personalberater
haben ein so umfassendes Know-how aufgebaut, welches durch Inhouse Recruiter
vorläufig nicht so einfach wettzumachen
ist. Ganz klar im Vorteil sind Personalberater etwa in Nischenmärkten oder in
Branchen, die als schwierig gelten. Dank
ihrer Netzwerke und Datenbanken erzielen sie trotz strukturell ungünstiger Bedingungen am Ende doch den erhofften Projekterfolg. Und nicht zu vergessen:
Kandidaten im Top-Management erwarten oft einfach, dass ein Personalberater
sie anspricht. Hier könnte es politisch heikel werden, wenn man als Unternehmen
direkt an sie herantritt.
Doch selbst in dieser Kernkompetenz
geraten die Fundamente ins Wanken?
Ja, aber noch nicht in Deutschland. In
unserer US-Niederlassung haben wir
einen Spezialisten im Recruiting, der
direkt auf Executives zugeht. Die bereits
erwähnte klassische Aufgabenteilung
ändert sich langfristig: Dies beginnt
damit, dass Recruiter zusätzliche Kompetenzen aufbauen, zum Beispiel als
Talent Advisor. Eine Kompetenz, für die
bisher ein Personalberater eingekauft wurde.
Sie selbst kooperieren ja intensiv mit
Personaldienstleistern. Welcher Rekrutierungskanal liefert betriebswirtschaftlich die besseren Ergebnisse?
Mit Abstand am erfolgreichsten ist, wenn
Mitarbeiter selbst Mitarbeiter werben.
Und ich mache keinen Hehl daraus: Am
ineffektivsten sind Headhunter, sie verursachen die höchsten Kosten bei der
höchsten Ausfallrate. Aber das ist nicht
ursächlich ihre Schuld.
Was geschieht derzeit eigentlich im
Recruiting, wie verschieben sich die
Kräfteverhältnisse?
Man kann durchaus von einer Umwälzung sprechen. Viele Akteure wollen Unternehmen und Kandidaten einen Mehrwert
bieten, etwa spezielle Brancheninformationen oder die Bildung von Communities, wie beispielsweise „Future 500“ der
Beratungen futurestep und Korn/Ferry. Ich
beobachte, dass Unternehmen im Recruiting aufholen und insbesondere beim
persönlichen Kontakt und Beziehungsmanagement zu Kandidaten den Personalberatern ihr Kerngeschäft streitig machen.
Personalberater beschweren sich oft,
dass Kandidaten von Unternehmen
zunehmend kontaktiert werden. Das
würde diese bloß nerven.
Die andere Seite der Medaille ist: Kandidaten beschweren sich, weil sie vom Personalberater kein Feedback erhalten, wie
sich der Prozess entwickelt. Wiederum
andere Headhunter sehen Kandidaten als
Kanonenfutter. Hauptsache, sie können
ihren Auftraggebern eine hinreichende
Zahl an Köpfen präsentieren. Ineffizienzen gibt es auf allen Seiten!
Wie können sich Personalberater neu
profilieren, um für Unternehmen wieder interessant zu werden?
Sie könnten künftig eine Filterfunktion
für potenzielle Kandidaten wahrnehmen.
Denn die massenhafte Ansprache vieler
Akteure führt über kurz oder lang zu einer
Verweigerungshaltung der Kandidaten.
Auf Nachfrage teilt der BDU mit, die
Interviewtechnik sei die Kernkompetenz der Headhunter. Was halten Sie
davon?
Das bezweifle ich. Soll das im Umkehrschluss etwa bedeuten, dass Inhouse
Recruiter keine Interviews führen können? Und zum Hinweis, Recruiter hätten
gar keine Zeit für stundenlange Interviews,
kann ich nur sagen, dass uns auch niemand die Zeit schenkt, um 30 Seiten
lange Exposés der Headhunter zu studieren.
Noch erzielt die Personalberatungsbranche Umsatzrekorde.
Logisch, denn Unternehmen müssen ihr
Recruiting erst noch aufbauen. Das sorgt
ebenfalls für ein Rekordeinsparpotenzial.
Personaler kommunizieren noch nicht
klar genug, wohin die Reise gehen muss.
Noch halten sich die Old-Boys-Networks,
die Suchaufträge nicht allein nach betriebswirtschaftlichen Kriterien vergeben.
Neue Konkurrenz erwächst Personalberatern auch im Zeitarbeitsmarkt. Dort
nimmt der Anteil qualifizierter Fachkräfte zu. Unternehmen rekrutieren
zum Teil schon über die Zeitarbeit. Kommen sich Personalberater, Recruiter und
Zeitarbeitsfirmen ins Gehege?
Zeitarbeit ist eindeutig ein weiterer Player, der sich ein Stück vom Kuchen abschneidet, von der Zielgruppe der Top Executives
einmal abgesehen. Die Umwandlung befristeter Arbeitsverhältnisse in unbefristete
oder externer Mitarbeiter in feste Mitarbeiter ist ein weiterer Rekrutierungskanal.
Personalberater sehen sich selbst vor
allem durch Personalvermittler in die
Enge getrieben. Welche Rolle spielen
diese Akteure im Recruiting?
Vermutlich handelt es sich um Dienstleister, die auf reiner Erfolgsbasis arbeiten.
Der Kunde zahlt nichts, allein bei erfolgter Besetzung fällt ein Honorar an. Diese Firmen sind meiner Meinung nach
lediglich Lebenslaufmakler. Oft sind ihre
Methoden wenig professionell. Gerade
das fehlende Beziehungsmanagement
und die mangelnde Detailkenntnis des
Kunden können schon zu großem
Unmut und sehr hohen nachgelagerten
Kosten führen.
Wie gehen Sie mit denen um?
Natürlich spreche ich mit allen, auch um
ein Ohr im Markt zu haben. Aber die
Wahrscheinlichkeit eines Abschlusses ist
bei klassischen Personalberatern einfach
höher.
”
Leider gibt es noch immer Unternehmen, in denen
HR lediglich die Funktion eines Wasserträgers innehat
und nicht in der Rolle ist, Managemententscheidungen
zu hinterfragen.
Mit wem arbeiten Sie denn zusammen?
Es gibt Personalberater, die sich durch
Spezialwissen über unsere Branche auszeichnen. Mit ihnen arbeitet man meist
langfristig und für Spezialistenfunktionen etwa in der klinischen Forschung
zusammen. Bei diesen strategischen Partnerschaften stellen sie aufgrund der
Kenntnis unseres Hauses auch interessante Kandidaten vor, ohne dass wir einen
Suchauftrag erteilt haben. Das honorieren wir auf Erfolgsbasis.
Dieses Modell eignet sich nicht für die
Top-Positionen, warum?
Im Executive Search werden Suchaufträge
meist exklusiv vergeben. Das schließt normalerweise einen Retainer, also einen Abschlag auf das zu erwartende Honorar ein,
um das Risiko des Beraters zu reduzieren.
Hat sich für Sie die Kooperation mit
Personalberatern in den letzten Jahren
geändert?
Für mich ist es das Gleiche geblieben.
Doch anders als seinerzeit bei Microsoft
bewege ich mich heute in einem Marktumfeld, wo ich wegen der geringeren
Bekanntheit des Unternehmens außerhalb der Branche gänzlich andere Herausforderungen habe. Wir sind eben nicht
BMW, Audi oder die Bahn. Ich muss auch
manchen Personalberatern erklären, wer
wir sind und was wir machen.
Unter Personalberatern tummeln sich
bekanntlich auch schwarze Schafe.
Woran erkennt man diese, worauf lassen Sie sich nicht ein?
Ich werde hellhörig, wenn sich Personalberater nicht einer Auswahl stellen, aber
beim Management vorsprechen, um HR
zu umgehen. Natürlich kann und will ich
nicht verhindern, dass das Top-Management eigene Kontakte unterhält. Aber die
objektive Auswahl der Beratung lasse
ich mir nicht nehmen. Letztlich handelt
es sich um ein Qualitätsmerkmal: Fällt
die Wahl auf den vom Management
favorisierten Berater, bin ich damit einverstanden, solange er sich demselben
Auswahlverfahren gestellt hat wie seine
Mitbewerber. Leider gibt es noch immer
Unternehmen, in denen HR lediglich die
Funktion eines Wasserträgers innehat und
nicht in der Rolle ist, Managemententscheidungen zu hinterfragen.
Guide 2014
87
Adecco Personaldienstleistungen GmbH
Hauptverwaltung
40547 Düsseldorf
Tel.: 01802 900 900 (6 ct/Anruf aus dem
deutschen Festnetz, aus dem Mobilfunknetz max. 42 ct/min.).
[email protected]
www.adecco.de
USP
Mit branchenübergreifender Fachkompetenz und Innovationskraft entwickelt Adecco exakt auf den Kunden abgestimmte Personallösungen. Durch das hauseigene Personalentwicklungsprogramm „Adecco
Career Up“ verfügt das Unternehmen über
eine außergewöhnliche Expertise in der
Mitarbeiterqualifizierung.
RECRUITING MIT AUSZEICHNUNG
PRODUKTE
Die Adecco Personaldienstleistungen
GmbH ist zuverlässiger Partner bei der
gezielten Vermittlung und Überlassung
von Fach- und Führungskräften, im Inhouse Outsourcing sowie in den Bereichen Ser-
Als strategischer Partner unterstützt die Adecco Personaldienstleistungen GmbH ihre Kunden
mit individuellen Lösungen. Das Dienstleistungsspektrum reicht von der Arbeitnehmerüberlassung über das Inhouse Outsourcing bis zur Personalvermittlung. Dabei ist Adecco wiederholt für seine besonders gute Recruiting-Qualität ausgezeichnet worden.
vice Center, Health, Safety & Environment,
Consulting und OnSite Management.
D
ie Zeiten für Personalverantwortliche sind nicht einfach. Passende
Bewerber sind in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels oftmals ein rares Gut. Das Personalmanagement wird zunehmend aufwendiger und kostspieliger. Unternehmen
aller Größen und Branchen greifen deshalb auf die Kompetenz und das Lösungs-
88
Guide 2014
angebot von Adecco zurück. Weltweit
bringt der Personaldienstleister jährlich
rund 650.000 Menschen mit über 100.000
Unternehmen zusammen.
Ob Mittelständler oder Großkonzern:
Adecco unterstützt beispielsweise die Personalabteilung seiner Kunden effektiv,
indem der gesamte Rekrutierungsprozess
von der Stellenausschreibung über die
Bewerberauswahl bis hin zur Einstellung
übernommen wird. Am deutschen Markt
blickt der Dienstleister dabei auf über 50
Jahre Erfahrung zurück. Aus dem damaligen Zeitarbeitsvermittler ist heute einer
der führenden Personaldienstleister
Deutschlands mit einem umfassenden
Angebotsportfolio geworden. Dank der
guten Zusammenarbeit von Mitarbeitern,
Kunden und Geschäftspartnern ist es
Adecco gelungen, im Laufe von 50 Jahren fortlaufend Tradition mit Fortschritt
zu verbinden. Heute bietet Adecco ausgehend von seiner Beratungskompetenz
und seinem Branchen- und PersonalKnow how Kunden wie auch Bewerbern
einen umfassenden Service und individuelle Lösungen.
REKRUTIERUNG UND MATCHING
ALS SCHLÜSSEL FÜR DEN ERFOLG
Rekrutierung und Matching gehören seit
je her zu den zentralen Kernkompetenzen von Adecco. In jüngster Zeit ist der
Personaldienstleister wiederholt durch
die unabhängige Arbeitgeberstudie
„Career’s Best Recruiters“ für seine Recruiting-Qualität ausgezeichnet worden.
„Career’s Best Recruiters“ prüft Arbeitgeber aus Bewerbersicht. Die Studie analysiert jeweils die Top-500-Arbeitgeber aus
Deutschland, Österreich und der Schweiz.
Die Recruiting-Qualität wird anhand der
Online-Recruiting-Präsenz (Karriere-Website und Social Media), der Online-Stellenanzeigen sowie des Umgangs mit
Bewerberinnen und Bewerbern durch
unabhängige „Mystery Jobber“ getestet.
Ausgezeichnete Recruiting-Qualität steht
dabei für einen hohen Professionalisierungsgrad aller Maßnahmen zur Personalbeschaffung eines Arbeitgebers. In der
Personaldienstleistungsbranche hebt sich
die Adecco Personaldienstleistungen
GmbH dabei mit einer überdurchschnittlichen Recruiting-Qualität vom Wettbewerb ab. Sie belegte im Rahmen der unabhängigen Studie 2012/13 den ersten Platz
im brancheninternen Vergleich und ist
deswegen mit dem goldenen „Career’s
Best Recruiters“-Siegel ausgezeichnet worden.
gewöhnliche Expertise. In Partnerschaft
mit Kunden und in individuellen Maßnahmen werden Mitarbeiter den Marktanforderungen und persönlichen Fähigkeiten entsprechend weitergebildet. So
trägt Adecco langfristig zur Fachkräftesicherung bei und kann seine Kunden auch
in Zukunft mit den passenden Fachkräften versorgen.
VIELFÄLTIGE QUALIFIZIERUNGSMÖGLICHKEITEN
Angesichts des Fachkräftemangels spielen neben der Rekrutierung auch marktgerechte Qualifizierungsangebote und
individuelle Weiterbildung eine immer
bedeutendere Rolle. Durch das hauseigene Personalentwicklungsprogramm
„Adecco Career Up“ verfügt der Personaldienstleister auch hier über eine außer-
Die Adecco Personaldienstleistungen GmbH
belegte im Rahmen der unabhängigen
Studie 2012/13 den ersten Platz im
brancheninternen Vergleich.
INFO
Guide 2014
89
JOBSADVISION
Checkpoint HRnetworks GmbH
Wilhelmstraße 2
75015 Bretten
Tel.: 07252 5807870
[email protected]
www.jobsadvision.de
USP
JOBSADVISION hat sich die erfolgreiche
Besetzung von offenen Stellen für seine
JOBSADVISION FACHAGENTUR FÜR
PERSONALANZEIGEN
Als Personalverantwortliche/r suchen Sie nach Möglichkeiten Ihr Unternehmen bestmöglich auf dem Arbeitsmarkt
zu positionieren, um die passenden Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Dabei stellt sich Ihnen die Frage,
wie Sie das am besten erreichen können? Bei weit über 500 Jobbörsen kann man da schnell den Überblick verlieren.
Welche Jobbörse eignet sich für was? Welche Kosten entstehen? Wie und wo kann ich buchen?
Kunden zum Ziel gesetzt. Als Fachagentur
für Personalanzeigen überzeugen wir
dabei durch Schnelligkeit und qualitativ
hochwertigen Service.
PRODUKTE
Unsere Dienstleistungen umfassen die
komplette Abwicklung von Stellenanzeigen-Veröffentlichungen im Internet oder
in Printmedien.
REFERENZEN
• über 15 Jahre Branchenerfahrung
(seit 1995)
• Kooperationen mit den namhaftesten
deutschen Stellenbörsen (siehe Website)
• unkomplizierte, schnelle Auftragsabwicklungen
KONTAKT
JOBSADVISION
Tel.: 07252 5807870
[email protected]
90
Guide 2014
B
ei dem Versuch sich im JobbörsenDschungel zurecht zu finden, vergeuden Sie wertvolle Zeit, die Sie
für Ihre eigentliche Arbeit sinnvoller nutzen könnten. Als Fachagentur für Personalanzeigen wissen wir genau, wo sich die
passenden Bewerber für Ihre offenen Stellen finden lassen und schalten Ihre Stellenanzeigen gezielt in den entsprechenden Online-Medien. Dabei profitieren
Sie von unserer langjährigen Erfahrung
im Bereich Personalwerbung und unseren günstigen Einkaufspreisen. Sie erzielen einen enormen Preisvorteil im Vergleich zu Buchungen, die Sie selbst bei
den Stellenmärkten veranlassen.
JOBSADVISION übernimmt für Sie die
komplette Auftragsabwicklung. Wir sind
Ihr einziger Ansprechpartner, egal bei
wievielen Stellenmärkten wir Ihre Anzeige veröffentlichen.
JOBSADVISION übernimmt die professionelle Gestaltung Ihrer Stellenanzeigen nach Ihren Vorgaben und die Rubri-
zierung Ihrer Anzeigen für ein optimales
Suchergebnis. Wir buchen Ihre Anzeigenschaltungen bei allen gewählten Jobbörsen und überwachen für Sie die Veröffentlichung.
OHNE MEHRKOSTEN FÜR SIE!
Als Full-Service-Agentur bieten wir Ihnen
einen umfassenden und kompetenten
Service für Ihre Personalsuche. Von der
individuellen Beratung, der Gestaltung
Ihrer Anzeigen, der Buchung bei den Stellenmärkten bis zur Anzeigenüberwa-
chung während der gesamten Laufzeit
erhalten Sie bei uns alles aus einer Hand.
UNKOMPLIZIERT – SCHNELL –
PROFESSIONELL
Wir arbeiten mit allen gängigen Stellenmärkten zusammen. Profitieren Sie von
unserer langjährigen Erfahrung im
Online-Anzeigengeschäft und unseren
günstigen Einkaufspreisen. Unsere Anzeigenpakete sind bedarfsgerecht für verschiedene Bereiche optimiert und garantieren eine sehr hohe Reichweite. Gerne
stellen wir Ihnen auch ein individuelles
Anzeigenpaket nach Ihren Wünschen
zusammen.
IHRE ERFOLGREICHE STELLENBESETZUNG IST UNSER ZIEL!
Lassen Sie sich von der Qualität unserer
Anzeigenpakete, unserem kompetenten
Service und dem Engagement unserer
Mitarbeiter überzeugen.
FÜR JEDEN BEDARF DIE RICHTIGE
BUCHUNGSMÖGLICHKEIT.
Zusätzlich zu unseren Paketen, die wir
bereits für verschiedene Zielgruppen optimiert haben (Ingenieure, Vertrieb, IT und
Telekommunikation, Medizin, etc.), bieten wir Ihnen selbstverständlich auch
die Einzelbuchung Ihrer Wunsch-Jobbörsen an.
EINZELBUCHUNG
Gerne buchen wir für Sie Ihre Anzeigenschaltung auch bei einem einzelnen Stellenmarkt. Selbstverständlich erhalten Sie
auch bei Einzelbuchungen unseren vollen
zusätzlichen Service, wie die Gestaltung der
Anzeige, Rubrizierung/zusätzliche Verschlagwortung, das Reporting et cetera.
RAHMENVERTRÄGE
Bei erhöhtem Personalbedarf buchen wir
Ihre Anzeigenschaltungen ebenfalls bei
einem oder mehreren Stellenmärkten.
Die Rahmenverträge laufen in der Regel
6 oder 12 Monate. Dadurch profitieren
Sie von unseren Mengenrabatten, müs-
sen aber nicht alle Anzeigen sofort von
uns schalten lassen. Selbstverständlich
erhalten Sie auch hier unseren vollen
zusätzlichen Service.
REICHWEITENOPTIMIERUNG
Zusätzlich zur Anzeigenschaltung können Sie bei nahezu allen Stellenmärkten
Ihre Anzeige nicht nur in den Ergebnislisten der Suchabfragen, sondern auch
auf speziellen Seiten der Jobbörsen veröffentlichen. Hierbei haben Sie eine Vielzahl von Möglichkeiten Ihre Anzeige an
prominenter Stelle direkt zu verlinken
(meistens Startseite oder Channel-Startseite). Dadurch präsentieren Sie Ihre Stellenanzeige an einer sehr auffälligen Stelle und sprechen potentielle Bewerber
ohne Umwege gezielt an. Zudem stärken
Sie Ihre allgemeine Präsenz auf dem
Arbeitsmarkt.
ALS OPTIMIERUNGSMÖGLICHKEITEN BIETEN SICH U. A. AN:
• Logoeinbindung (Job-Ticker, PremiumJob)
• Bannerschaltung
• Newsletter/Imagekampagne
• Veröffentlichungskampagne auf verschiedenen IVW-geprüften OnlineFachmagazinen (t-online.de, spiegel.de,
focus.de u.v.m.) Dies erhöht die Bewerberrückläufe deutlich.
BANNERWERBUNG/
IMAGE-KAMPAGNE
Neben der zielgerichteten Reichweitenerhöhung, speziell für eine in ihrem
FINDEN SIE DIE BESTEN BEWERBER FÜR IHR UNTERNEHMEN!
Mit JOBSADVISION erreichen Sie mehr!
Wir übernehmen für Sie die komplette Abwicklung. Von der Erstellung Ihrer Stellenanzeigen in
Ihrem Firmen-Layout, über die Buchung der Jobbörsen, dem Reporting über Schaltzeiten und
Zugriffe bis hin zur Abrechnung der einzelnen Börsen. Und das zu günstigen Paketpreisen!
www.jobsadvision.de | [email protected] | 75015 Bretten | Telefon 07252 5807870
Unternehmen zu besetzende Position,
bieten wir Ihnen auch eine Image-Kampagne in Form von Bannerwerbung an.
Wir gestalten für Sie ein Banner nach
Ihren Vorstellungen und Wünschen,
sprechen mit Ihnen die Zielgruppe/n
Ihres Unternehmens ab und entscheiden mit Ihnen zusammen auf welchen
Portalen Ihr Banner veröffentlicht werden soll. Zusätzlich bieten wir Ihnen die
Möglichkeit auch einfache Textwerbung
für Ihr Unternehmen bzw. eines Ihrer
Produkte, Events, Neuigkeiten etc. im
Netz zu schalten (Google AdSense, Facebook ADs etc.). Weitere Informationen
finden Sie auf unserer Firmenseite unter:
www.jobsadvision.de.
INFO
Guide 2014
91
abonta Personalservice GmbH
Aachener Straße 327
50931 Köln
Telefon: 0221 27070-781
www.abonta.de
[email protected]
BRANCHENVERZEICHNIS
Amadeus FiRe AG
Darmstädter Landstraße 116
Telefon: 069 96876-0
www.amadeus-fire.de · [email protected]
Absolut Personal Management GmbH
Schildergasse 32-34
50667 Köln
Telefon: 221 277996-0
www.absolut-personal.de
AutoVision GmbH
Major-Hirst-Straße 11
38442 Wolfsburg
Telefon: 05361 897-2434
www.autovision-gmbh.com
[email protected]
access KellyOCG GmbH
Schanzenstraße 23
51063 Köln
Telefon: 0221 956490-0
www.access.de
[email protected]
Baumann Unternehmensberatung
Beteiligungs- und Verwaltungs AG
Hanauer Landstrasse 220
Telefon: 069 90433-0
www.baumann-ag.com · [email protected]
Adecco Personaldienstleistungen GmbH
Hauptverwaltung
40547 Düsseldorf
Tel.: 01802 900 900
[email protected]
www.adecco.de
JOBSADVISION
Checkpoint HRnetworks GmbH
Wilhelmstraße 2
75015 Bretten
Tel.: 07252 5807870
[email protected]
www.jobsadvision.de
Kerndienstleistungen in unseren Geschäfts-
Wir haben uns die erfolgreiche
bereichen Industrial und Office sind Arbeit-
Besetzung von offenen Stellen für unsere
nehmerüberlassung, Personalvermittlung,
Kunden zum Ziel gesetzt. Wir schalten
Inhouse Outsourcing, Consulting, OnSite
Ihre Stellenanzeigen bei allen namhaften
Management, Interim Management sowie
Stellenbörsen mit bis zu 60% Preisvorteil.
Arbeitsschutz und Prävention
ADENSAM Die Personalberater GmbH
Rathausplatz 10-12
67059 Ludwigshafen
Telefon: 0621 598950
www.adensam.de
[email protected]
92
Guide 2014
Civitas International
Rothenbaumchaussee 193
20149 Hamburg
Telefon: 040 4501790
www.civitas.com
[email protected]
CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit
Moltkestraße 65
76133 Karlsruhe
Telefon: 0721 98582-0
www.connect-personal.de
[email protected]
EXECUTIVE SERVICES GROUP
Gesellschaft für Unternehmensberatung mbH
Karlstraße 87
76137 Karlsruhe
Telefon: 09721 982183-0
www.esgroup.de · [email protected]
CONSULT Personaldienstleistungen GmbH
Emil-von-Behring-Straße 4
60439 Frankfurt
Telefon: 069 95808-283
www.consult-gmbh.de
[email protected]
Experteer GmbH
Lenbachplatz 3
80333 München
Telefon: 089 552793-160
[email protected]
Delta Management Consultants GmbH
Oststraße 54/56
40211 Düsseldorf
Telefon: 0211 179249-0
www.amrop.de
[email protected]
DIS AG
40547 Düsseldorf
Telefon: 0211 530653-0
www.dis-ag.com
[email protected]
FlexBase GmbH
40547 Düsseldorf
Tel.: 0211 27759-1
[email protected]
www.flex-base.com
blog.flex-base.com
FlexBase übernimmt als einer der in
Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH
22850 Norderstedt
Telefon: 040 5250010
www.drsp-group.com
[email protected]
Egon Zehnder International GmbH
Rheinallee 97
40545 Düsseldorf
Telefon: 0211 5502850
www.egonzehnder.com
[email protected]
EPOS Personaldienstleistungen GmbH
Am Wehrhahn 8
40211 Düsseldorf
Telefon: 0211 542266-0
www.epos-services.com
[email protected]
Deutschland führenden RPO-Dienstleister die Rekrutierung, Administration
und Vorauswahl von Kandidaten und
ermöglicht somit den „Perfect Match“
zwischen Bewerbern und Unternehmen.
Friedrichs & Partner
Unternehmensberatung GmbH
Hohenstaufenstraße 4
40547 Düsseldorf
Telefon: 02 11 57730-0
www.friedrichs-partner.com
[email protected]
GEMINI Executive Search GmbH
Kaiser-Friedrich-Promenade 111
61348 Bad Homburg v. d. H.
Telefon: 06172 9800
www.gemini-exs.com
[email protected]
GenoPersonalConsult GmbH
Wilhelm-Haas-Platz
63263 Neu-Isenburg
Telefon: 069 6978-3129
www.gpconsult.de
[email protected]
Gess & Partner GmbH
Bahnstraße 16
40212 Düsseldorf
Telefon: 0211 179221-0
www.gess-group.de
[email protected]
Hays Temp GmbH
Völklinger Straße 4
40219 Düsseldorf
Telefon: 0211 179388 0
www.hays.de
[email protected]
Heads! GmbH & Co. KG
Barer Strasse 7
D-80333 München
Telefon: 089 515559-0
www.heads.eu
Heidrick & Struggles
Kennedydamm 24
40476 Düsseldorf
Telefon: 0211 82820
www.heidrick.com
HR Management Consultants GmbH
Rathausallee 74
22846 Hamburg-Norderstedt
Telefon: 040 5895170
www.hr-mc.com
[email protected]
HRblue AG
Bretonischer Ring 10
85630 Grasbrunn (bei München)
Telefon: 089 411195-0
www.hrblue.com · [email protected]
hunting heads Executive Search International
Bachstraße 37
58300 Wetter/Ruhr
Telefon: 02335 848480
www.huntingheads.de
[email protected]
I. K. Hofmann GmbH
Lina-Ammon-Straße 19
90471 Nürnberg
Telefon:0911 989930
www.hofmann.info
[email protected]
ICS adminservice GmbH
Am Haupttor, Bürocenter
06237 Leuna
Tel.: 03461 43 3346
Fax: 03461 519 3088
[email protected]
www.ics-adminservice.de
ICS ist seit 20 Jahren Spezialist für HROutsourcing: Bewerbermanagement,
Gehaltsabrechnung, Reisekostenabrech-
ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung
Will & Partner GmbH & Co. KG
Brückenstraße 21
50667 Köln
Telefon: 0221 20506–0
www.ifp-online.de
[email protected]
Interconsilium GmbH & Co. KG
Kennedydamm 24
40476 Düsseldorf
Telefon: 0211 8824400
www.interconsilium.de
[email protected]
InterSearch Executive Consultants GmbH &
Co. KG
Bergstraße 11
20095 Hamburg
Telefon: 040 4688420
www.intersearch-executive.de
[email protected]
Ising International Consulting München GmbH
Denninger Straße 130
81927 München
Telefon: 089 92896-300
www.ising-partners.de
[email protected]
JOB AG Personaldienstleistungen AG
Rangstraße 9
36037 Fulda
Telefon: 0661 90250-0
www.job-ag.com
[email protected]
nung. Wir übernehmen Teile Ihrer
Recruitingprozesse bis hin zum kompletten Bewerbermanagement.
Keep in Step GmbH
Kennedyallee 93
Telefon: 069 21979970
www.keepinstep.de
[email protected]
Kelly Services GmbH
Beim Strohhause 27
20097 Hamburg
Telefon: 040 368070 0
www.kellyservices.de
[email protected]
Kienbaum Executive Consultants GmbH
Hohe Bleichen 19
20354 Hamburg
Telefon: 040 32577910
www.kienbaum.de
[email protected]
Korn Ferry International GmbH
Feuerbachstraße 26-32
60325 Frankfurt
Telefon: 069 716700
www.kornferry.com
LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH
Steinstraße 4
40212 Düsseldorf
Telefon: 0211 159799-0
www.labcompany.net
[email protected]
Liebich & Partner
Management- und Personalberatung AG
Gewerbepark Cité 20 l Marstall Unterlinden
76532 Baden-Baden
Telefon: 07221 9078–0
www.liebich-partner.de
[email protected]
Dr. Maier + Partner GmbH
Kernerstraße 52
70182 Stuttgart
Telefon: 0711 228610
www.maier-executive.de
[email protected]
[email protected]
Guide 2014
93
BRANCHENVERZEICHNIS
Management Angels GmbH
Bernhard-Nocht-Straße 113
20359 Hamburg
Telefon: 040 441955-0
www.managementangels.com
[email protected]
Pempelforter Straße 11
40211 Düsseldorf
Telefon: 0211 1793550
www.ppm-personal.de
[email protected]
PSI Personal-Service GmbH
Hohenzollernring 52
50672 Köln
Telefon: 0221 2725180
www.psi-personal.com
[email protected]
Spencer Stuart
Schaumainkai 69
60596 Frankfurt
Telefon: 069 6109270
www.spencerstuart.com
[email protected]
ManpowerGroup Deutschland GmbH
Düsseldorfer Straße 9
65760 Eschborn
Telefon: 069 15303-0
www.manpower.de
[email protected]
personal total AG
Martin-Kollar-Straße 10
81829 München
Telefon: 089 414197-97
www.personal-total.de
[email protected]
Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG
Solmsstraße 8 Gebäude F3
Telefon: 069 256247-401
www.roberthalf.de
[email protected]
Staufenbiel Personalberatung BDU
An Lyskirchen 14
50676 Köln
Telefon: 0221 9126700
www.staufenbiel-personalberatung.de
[email protected]
Mercuri Urval GmbH
Management Consulting
Unter den Eichen 5
Haus F, Officio 1
65195 Wiesbaden
Telefon: 0611 23840
www.mercuriurval.de
[email protected]
personell GmbH Schneble
Heußweg 37
20255 Hamburg
Telefon: 040 43281981
www.personell.de
[email protected]
Rochus Mummert Beteiligungs- und
Dienstleistungs GmbH
Theatinerstr. 36
80333 München
Telefon: 089 64 27 05–0
www.rochusmummert.com
[email protected]
Steinbach Consulting AG
Kronprinzstraße 11
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 2484780
www.steinbach-partner.de
[email protected]
Michael Page International
(Deutschland) GmbH
Carl-Theodor-Str. 1
40213 Düsseldorf
Telefon: 0211 17722-0
www.michaelpage.de
[email protected]
ODGERS BERNDTSON
Olof-Palme-Straße 15
60393 Frankfurt
Telefon: 069 9577701
www.odgersberndtson.de
[email protected]
Orizon GmbH
Berliner Allee 28c
86153 Augsburg
Telefon: 0821 509910
www.orizon.de
[email protected]
PHR Management GmbH & Co. KG
Im Ghai 36
73776 Altbach
Telefon: 07153 9953450
www.phr-personal.com
[email protected]
PMC International AG
Carl-Ulrich-Straße 4
63263 Neu-Isenburg
Telefon: 06102 55990
www.pmci.de
[email protected]
Promerit Personalberatung AG
Torhaus Westhafen
Speicherstraße 57-59
60327 Frankfurt
Telefon: 069 505008600
www.promerit.com
[email protected]
Russel Reynolds Associates
Opern Turm
60306 Frankfurt
Telefon: 069 756090-0
www.russelreynolds.com
Serviceline Personal-Management GmbH &
Co. KG
Rankestraße 5/6
10789 Berlin
Telefon: 030 8846980
www.serviceline-online.de
[email protected]
tecops personal GmbH
Innstraße 8
81679 München
Telefon: 089 35620-0
www.tecops.de
[email protected]
Dr. Weber & Partner GmbH
Lyoner Straße 38
60528 Frankfurt
Telefon: 069 6667070
www.dr-weber-partner.de
[email protected]
Signium International GmbH & Co. KG
Königsallee 63-65
40215 Düsseldorf
Telefon: 0211 9337910
www.signium.de
[email protected]
INFO
im Bereich Personaldienstleister.
94
Guide 2014
RECRUITING-SOFTWARE
Seite 96
Seite 99
Seite 102
Seite 104
Seite 112
Trends und Tipps
Daten aus Social Networks nutzen
Branchenverzeichnis
Guide 2014
95
RECRUITING-SOFTWARE
TRENDS UND TIPPS
SMARTPHONE ALS BEWERBUNGSMAPPE
Der Umsatz bei Notebooks ist dramatisch eingebrochen, da vielen Usern Smartphones und Tablets
für ihre Zwecke ausreichen. Darauf müssen sich auch die Anbieter von Recruiting-Software einstellen und
ihre Angebote über alle Kanäle anbieten. Dazu gehört ebenfalls der mobile Zugang zu den Stellenanzeigen.
Autorin: Kirsten Seegmüller, freie Journalistin, Leinfelden-Echterdingen
E
in sogenannter High Potential
sitzt im Café, wartet auf seine
Freunde und nutzt die Zeit, um
mit dem Smartphone die
Online-Stellenbörsen zu durchforsten. Als IT-Experte oder
Ingenieur wird er schnell fündig, kann
sich aber nicht spontan bewerben, denn
die Homepages der Unternehmen und
die Plattformen der Dienstleister bieten
(noch) keine Schnittstellen zu Mobilgeräten. Dabei wäre auch über Smartphones eine vollwertige Bewerbung möglich,
denn alle relevanten Daten können ohne
Anhang übermittelt werden. „Es genügt
ein Link auf Xing, LinkedIn, Experteer
oder andere Business-Plattformen“, meint
Markus Kumpf, Head of Talent Acquisition Deutschland bei der Siemens AG.
Auf diesen Portalen sind Lebenslauf,
Berufserfahrung und Spezialisierungen
96
Guide 2014
meist schon hinterlegt. Ob die Angaben
zutreffen, lässt sich in einem nächsten
Schritt immer noch klären. „Heute dagegen verlangen viele Unternehmen – auch
wir – gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses so viele Dokumente wie möglich“, so Kumpf, „künftig wird die Kurzbewerbung mit Lebenslauf zum Standard
für den Erstkontakt, so wie es im internationalen Kontext schon lange üblich
ist.“
Auch Steffen Michel, Geschäftsführer
von MHM-HR findet, dass „eine gute Software für Bewerbermanagement unbedingt für mobile Endgeräte ausgelegt sein
sollte“. Bei dem Anbieter von Talent
Management-Software gehören Funktionen wie CV-Parsing, also die elektronische
Verarbeitung von Dokumenten, Suchmaschinenoptimierung von Stellenausschreibungen, Social Media Recruiting,
SAP-Schnittstellen sowie Multiposting
bei externen Stellenbörsen zum Standard-Portfolio. Auch eine Eignungsdiagnostik ist möglich.
Doch die Vorauswahl lassen sich viele
Unternehmen nicht von einem Assessment-Tool abnehmen. Siemens beispielsweise verzichtet bewusst auf eine automatisierte Selektion. „Bei uns wird jede
Bewerbung gesichtet, auch wenn es Tausende sind“, erklärt Kumpf. Bei 3000
neuen Mitarbeitern pro Jahr und manchmal mehr als 100 Bewerbern pro Stelle
ist das ein ordentliches Stück Arbeit.
Doch die lohnt sich, denn Kandidaten,
die nicht auf die Position passen, für die
sie sich beworben haben, fallen nicht
durchs Raster, sondern werden für andere Ausschreibungen vorgemerkt. Lediglich für Auszubildende gibt es einen
Online-Test, in dem logisches Denken
sowie ein Verständnis für Mathematik,
Naturwissenschaften und Technik ermittelt wird.
HTML5 ODER APP?
Technisch umsetzen lässt sich eine mobile Integration auf zwei Wegen: HTML5
oder Apps. Eine Internet-Seite, die mit
der Webdesign-Programmiersprache
HTML5 erstellt wird, erkennt, welches
Endgerät auf sie zugreift. So wird die Seite entsprechend der Bildschirmgröße
(Smartphone, Tablet oder Notebook) und
Bedieneroberfläche (Tastatur, Maus oder
Touchscreen) automatisch optimiert. Der
Vorteil: Es müssen nicht extra Schnittstellen programmiert werden. Der Nachteil: Eine „One-size-fits-all“-Variante kann
die sehr unterschiedlichen Endgeräte nur
bedingt abbilden.
Option zwei ist die App: Sie kann gezielt
mit den Features ausgestattet werden, die
nur für Smartphones und Tablets interessant sind. „Eine App bietet mehr
Gestaltungsmöglichkeiten“, betont
Kumpf, „und so kann man ein positives
Bewerbererlebnis schaffen.“ Vor allem
bei knappen Fachkräften käme es darauf
an, den Bewerbern nicht nur attraktive
Jobs anzubieten, sondern auch das Recruiting so leicht wie möglich zu gestalten.
Nachteil der App: Sie muss für jedes
Betriebssystem neu programmiert werden – zumindest für die beiden Marktführer Google (Android) und Apple (iOS).
INHOUSE ODER OUTSOURCING?
„Wer ein Bewerbermanagement einführen will, sollte zunächst intern klären,
welche Fachabteilungen Zugriff darauf
haben sollen“, rät Michel. Danach wird
festgelegt, welche Personen – etwa Recruiter, Personalleiter oder Betriebsrat – welche Informationen aus dem System benötigen. „Man muss alle Beteiligten darauf
vorbereiten, dass sich die Recruiting-Prozesse verändern werden“, so Michel. Auch
die Zuständigkeiten, wie etwa das Einstellen und Pflegen von Stellenausschreibungen, die Bearbeitung der Bewerbungseingänge sowie der technische Support,
müssen verteilt werden. Das ist eine logistisch anspruchsvolle Aufgabe.
”
Unternehmen, die zu wenige Ressourcen für den Aufbau eines eigenen Bewerberportals haben oder nur ein paar Dutzend Stellen pro Jahr ausschreiben, sind
mit externen Providern besser bedient.
Einer von ihnen ist Softgarden: „Inhouse-Hosting ist nicht mehr zeitgemäß“,
plädiert CEO Dominik Faber. Das sagt er
nicht nur aus seiner Position als Dienstleister heraus, sondern für viele Unternehmen ist die Total Cost of Ownership
(TCO) in der Tat zu hoch, denn ein eigener Serverpark und ständige Updates kosten Geld und Personal. Außerdem können Dienstleister oft einen höheren
Datenschutz gewährleisten als viele
Unternehmen – zum einen weil es ihr
Kerngeschäft ist, zum anderen weil sie
unter Beobachtung stehen. Selbst Konzerne nutzen das Outsourcing-Modell:
„Wir haben früher eigene Systeme eingesetzt“, so Kumpf, „aber es gibt inzwischen so gute Tools auf dem Markt, dass
man das Bewerbermanagement ohne
Bedenken extern vergeben kann.“ Siemens beispielsweise arbeitet mit Success
Factors zusammen.
Wichtig sind ein leichter Zugang für die
Bewerber und ein flexibles Mietmodell
für die Unternehmen. Das RecruitingTool von Softgarden zum Beispiel ist zu
100 Prozent browserbasiert und wird als
Software-as-a-Service (SaaS) bereitgestellt.
Je nach Bedarf bucht der Kunde bestimm-
Wer ein Bewerbermanagement einführen will,
sollte zunächst intern klären, welche Fachabteilungen
Zugriff darauf haben sollen.
Steffen Michel, Geschäftsführer, MHM-HR
CHECKLISTE ZUR AUSWAHL VON TOOLS
p Welche Aufgaben soll die Software erfüllen (Stellenanzeigen, Bewerbermanagement,
Assessment Center, Talent Management etc.)?
p Lohnt sich ein eigenes Tool (Zuständigkeiten klären!) oder eignet sich eher eine
Mietsoftware (SaaS)?
p Welche Abteilungen benötigen einen Zugriff (Personalabteilung, Fachabteilungen,
Betriebsrat, IT-Abteilung etc.)?
p Ist die Software zu 100 Prozent browserbasiert?
p Wie greifen die unterschiedlichen Endgeräte auf das System zu (HTML5, App)?
p Ist eine Anbindung an das ERP-System möglich?
p Muss man ein Gesamtsystem mieten oder kann man einzelne Module buchen?
p Mit welchen (versteckten) Kosten muss man rechnen?
p Ist der Datenschutz nach §11 BDSG gewährleistet (Server in Deutschland)?
p Wie einfach ist die Bedienung für Unternehmen und Bewerber?
p Ist das System skalierbar (Anzahl der Stellenausschreibungen und Nutzer,
Customizing der Oberfläche und Prozesse)?
p Ist Social Recruiting möglich (Xing, LinkedIn, Experteer, Facebook etc.)?
p Kann das System Bewerbungen aus anderen Medien erfassen (E-Mail, Excel-Listen etc.)?
p Sind aussagekräftige Reports möglich, die ein strategisches Recruiting unterstützen?
te Module: „Wir bilden den gesamten
Recruiting-Prozess ab – von der Stellenausschreibung über die Bewerberverwaltung bis hin zur Einstellung“, erklärt
Faber, „bei uns können die Arbeitgeber
mit wenigen Klicks eine Online-Anzeige
fertigstellen und über ein Widget auf der
eigenen Webseite einbetten.“ Die Software platziert je nach Vertrag die Anzeigen in Online-Stellenbörsen wie etwa
Monster, Stepstone, Jobscout24 oder Stellenanzeigen.de.
RECRUITING-SOFTWARE HILFT BEI
STRATEGISCHEN ENTSCHEIDUNGEN
Eine gute Bewerbersoftware erleichtert
nicht nur Ausschreibung und Vorauswahl,
sondern gibt auch einen Echtzeit-Überblick über die Situation. „Den Stand einer
Bewerbung kann man ebenso gut nachverfolgen wie ein Paket bei UPS oder
DHL“, so Kumpf. Seiner Meinung nach
muss ein Recruiting-Tool aber deutlich
mehr können: „Einen Arbeitgeber interessiert nicht nur, in welchem Stadium
sich eine Bewerbung gerade befindet,
sondern auch, welche Kanäle besonders
viele qualifizierte Bewerber ansprechen.
Ist es die Marketingveranstaltung an einer
Uni, die kostspielige Anzeige in einer
Fachzeitschrift oder die Kontaktaufnahme über ein Business-Netzwerk? „Ein
Tool muss Reports liefern, woher die
Bewerbungen kommen“, findet Kumpf,
„nur so lassen sich die MarketingmaßGuide 2014
97
RECRUITING-SOFTWARE
TRENDS UND TIPPS
STUDIE MOBILE RECRUITING 2013
Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg
und Frankfurt/Main führen in Kooperation mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH
seit 2008 jedes Jahr eine Studienreihe zu den Entwicklungen, Trends und Innovationen der
Personalbeschaffung im deutschen Mittelstand durch. An der aktuellen Studie „Recruiting
Trends im Mittelstand 2013“ haben sich 70 Firmen beteiligt.
In der Studie heißt es: „Etwa ein Drittel der befragten mittelständischen Firmen ist der Ansicht,
dass die zunehmende Nutzung von Smartphones und Tablet-PCs auch einen großen Einfluss
auf die Rekrutierung haben wird. Zudem denkt jeweils rund ein Viertel der Unternehmen, dass
sich Kandidaten in Zukunft über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben werden und dass die
Ansprache von Kandidaten über mobile Endgeräte für die Rekrutierung sinnvoll ist. Bereits
umgesetzt wurden entsprechende Maßnahmen im Mobile Recruiting, wie beispielsweise
eine für bestimmte Smartphones oder Tablet-PCs optimierte Darstellung der eigenen KarriereWebseiten oder Online-Stellenanzeigen, jedoch erst in wenigen Unternehmen“ (Quelle:
Uni Bamberg).
http://www.uni-bamberg.de/isdl/leistungen/transfer/e-recruiting/
recruiting-trends/recruiting-trends-2013-mittelstand/
nahmen steuern.“ Reports sollten beispielsweise Auskünfte darüber geben, ob
ein Unternehmen an den richtigen Stellen nach Mitarbeitern sucht oder genug
Bewerbungen für E-Technik eingegangen sind.
ANBINDUNG AN HR-SYSTEME IST
EINE PHILOSOPHISCHE FRAGE
Um die Einstellungsprozesse zu optimieren, sollte möglichst viel automatisiert
ablaufen – könnte man meinen. Auch
wenn Schnittstellen zu gängigen ERPSystemen wie beispielsweise SAP oder
Oracle möglich oder vorhanden sind,
kann die Übernahme von Bewerberdaten auch Mehrarbeit verursachen: „Die
Daten für die Lohnbuchhaltung sind
anders als bei der Bewerbung“, so Faber,
„dort gibt es also den ersten Medienbruch.“ Außerdem stimmt nicht mal
98
Guide 2014
mehr die Adresse, wenn ein Bewerber für
den Job umzieht. „Recruiting und Vertragsmanagement brauchen unterschiedliche Informationen, und sobald jemand
Daten ändert, funktionieren automatisierte Schnittstellen nicht mehr.“ Außerdem sei es billiger, jemanden für die
manuelle Eingabe einzustellen, als eine
Schnittstelle zu pflegen. „Bei kleinen
Betrieben mit 200 Bewerbungen jährlich
machen große Recruiting-Systeme keinen Sinn“, findet auch Michel. Es sei effizienter, nur die Daten der Bewerber, die
übernommen werden, manuell ins HRSystem einzupflegen. „Da reicht auch
Excel oder Outlook.“ Faber bestätigt: „Am
Anfang hat man vielleicht 100 Bewerber,
am Ende bleiben noch fünf übrig.“ Es
gehe nicht darum, wie man die fünf günstig ins System bekommt, „sondern wie
man die anfänglichen 100 möglichst
günstig organisiert“.
”
Ein Tool muss Reports liefern, woher die
Bewerbungen kommen, nur so lassen sich die
Marketingmaßnahmen steuern.
Markus Kumpf, Head of Talent Acquisition Deutschland, Siemens AG
DATENSCHUTZ WIRD IMMER
WICHTIGER
Das zweite Argument, das gegen eine
Anbindung an die Personalsoftware (HR)
spricht, ist der Datenschutz: „Manche
Unternehmen wollen das partout nicht,
denn ihr ERP-System ist doppelt und dreifach geschützt, E-Recruiting dagegen läuft
zwangsläufig im Internet ab“, so Michel.
Laut Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
ist nicht der Provider für den Datenschutz
verantwortlich, sondern derjenige, der
die Daten erhebt – also beispielsweise ein
Arbeitgeber, der nur noch Bewerbungen
über das Internet zulässt. Wenn diese
Daten gehackt werden, kann es für das
Unternehmen teuer werden. Es gebe zwar
Datenschutzunternehmen, die Zertifizierungen ausgeben, beispielsweise nach
§11 Auftragsdatenverarbeitung (ADV),
„aber die sind bislang leider noch nicht
standardisiert oder verpflichtend für alle
Dienstleister“, erklärt Michel.
Bis es in Deutschland verbindliche Normen gibt, bleibt den Unternehmen nur
der genaue Blick auf den Dienstleister.
Niemand ist verpflichtet, seine technischorganisatorischen Maßnahmen (TOMs)
zu veröffentlichen, aber Softgarden hat
sie ins Internet gestellt, damit Kunden
sich vorab informieren können. Ob
Datenschutz-Laien damit etwas anfan-
gen können, steht auf einem anderen
Blatt. Spätestens beim Vertrag müssen
sich die Unternehmen damit auseinandersetzen, „denn die TOMs sind Bestandteil einer ADV“, erklärt Michel.
Die wichtigste Frage, die man dem Dienstleister vor Vertragsschluss stellen sollte,
lautet: „Wo steht der Server?“ Es reicht
nicht, einen deutschen Anbieter auszuwählen, der betont, die Daten liegen auf
‚eigenen Servern’. Denn die könnten im
Ausland stehen. Unlängst fand Michel
im Angebot eines Dienstleisters den Passus: „Wir speichern Ihre Daten (unverschlüsselt) in jedem Land, wo wir eine
Niederlassung haben.“ Er selbst geht auf
Nummer sicher: Er war vor Beginn der
ADV vor Ort und hat die Server seines
Unternehmens gesehen sowie das
Rechenzentrum auditiert. „Potenzielle
Kunden sollten darauf achten, dass ein
Rechenzentrum eine postalische Adresse in Deutschland hat“, lautet sein Rat.
Während viele Internet-User in Social
Networks freizügig mit ihren persönlichen Daten umgehen, reagieren sie im
beruflichen Umfeld sensibel auf Datenschutzlücken. Nur wenn die Bewerber
dem Unternehmen und dem Provider
vertrauen, sind sie bereit, sich online zu
bewerben. Und erst dann macht Mobile
Recruiting wirklich Sinn.
DATEN AUS SOCIAL NETWORKS NUTZEN
RECRUITING-SOFTWARE
ES LÄUFT NOCH
NICHT RUND
Die Rekrutierung von Mitarbeitern über soziale Netzwerke nimmt
unaufhaltsam zu. Doch wie kommen die persönlichen Daten ins Unternehmen?
Autor: Ulli Pesch, freier Journalist, München
W
er sich heute bewirbt
– das tun die meisten
online – nutzt dazu
in der Regel die Stellenanzeigen auf den
Unternehmenswebseiten, geht über eine Karrierewebseite,
ein Job-Portal oder wird über einen Link,
den man, beispielsweise in einem sozialen Netzwerk oder auf einer anderen
Plattform anklickt, auf die RecruitingSeite des Unternehmens geführt. Neben
den HR-Webseiten der Firmen und den
Online-Stellenbörsen nutzen die meisten Unternehmen für die Kandidatenansprache hierzulande das Xing-Firmenprofil (69 Prozent) oder eine Karriere-
Präsenz auf Facebook (65 Prozent), wenn
es um Recruiting geht. Das sagt zumindest die Social Media Recruiting-Studie,
die von socialmedia-recruiting.com und
online-recruiting.net im letzten Jahr
durchgeführt wurde.
ALTER KÄSE
Einmal am Haken öffnet sich auf den
meisten Seiten ein Bewerberformular, in
das man die abgefragten Daten einträgt
und einen Lebenslauf – als Textdatei oder
PDF – anhängt. Hier und da klickt man
noch ein Kästchen an, und wenn alles
fertig ist, erfolgt der Mausklick auf die
„Senden-Taste“. Aber: Bewerber empfin-
den es oft als furchtbar lästig, immer
wieder die ähnlichen Bewerbungsformulare ausfüllen zu müssen – immer wieder dieselben Dateien anzuhängen.In
der aktuellsten, von der Beratungsgesellschaft DJM durchgeführten JobstairsUntersuchung über mobiles Recruiting
zeigt sich, dass das Standard-Bewerberformular auf der Unternehmenswebseite immer noch das von Unternehmen
präferierte Werkzeug für externe Bewerber ist. Aber nur zwei Drittel der Bewerber sehen das ebenso. Jeder Fünfte will
sich beispielsweise lieber über einen Link
auf sein eigenes Profil in Business-Netzwerken bewerben – und etwa jeder Siebte über ein mobiles Endgerät.
Dass man vor allem bei der mobilen
Bewerbung keine ellenlangen Formulare ausfüllen möchte, ist naheliegend. Für
Wolfgang Jäger, Professor am Fachbereich Design, Informatik und Medien
der Hochschule RheinMain in Wiesbaden und Gesellschafter von DJM Consulting, ist es unverständlich, wie man heute, mehr als fünfzehn Jahre nachdem die
ersten Bewerbermanagement-Systeme
gebaut wurden, nicht auf moderne Formen der Bewerberdatenerfassung setzt,
sondern nach wie vor auf das klassische
Online-Bewerberformular. „Wer über ein
gut gepflegtes Profil in Xing verfügt, dem
ist es doch viel zu lästig, immer wieder
Formulare auszufüllen.“
Guide 2014
99
Auch Nina Kalmeyer, Social MediaExpertin und Betreiberin des Blogs
newcruiting, wundert sich darüber, dass
die meisten Bewerbermanagement-Systeme immer noch formularbasiert arbeiten: „Ich bin der Meinung, dass der Zenit
der meisten BewerbermanagementSysteme, so wie sie heute noch oft implementiert werden, überschritten ist. Qualifizierte Bewerber wollen keine Formulare ausfüllen, sondern ihre bereits auf
anderen Plattformen gespeicherten
Informationen einfach und sicher übertragen. Dies scheint jedoch bei vielen
der System-Anbieter als auch bei deren
Kunden noch nicht angekommen zu
sein.“
100
DATEN AUS SOCIAL NETWORKS NUTZEN
mit den Strukturen in den Unternehmensdatenbanken ist ungleich aufwendiger und fehleranfällig. Der Transfer
von Daten aus diesen Netzwerken in die
entsprechenden Recruiting- oder Bewerbermanagement-Systeme ist deshalb
auch immer noch wenig zufriedenstellend. Nach Angaben der allermeisten
Experten liegt das nicht nur an der bisher schlechten Strukturierung der Daten
in den sozialen Netzen, sondern auch
daran, dass selbst bei Xing und LinkedIn die dort abgelegten Profile nur selten
gut gepflegt werden. Ein Leichtes
hingegen ist der Transfer von JobPostings an soziale Netzwerke aller Art,
den viele Recruiting-Systeme mittlerweile beherrschen.
WUNSCHDATEN OFT
UNSTRUKTURIERT
HR-XML
Wer will denn in Zeiten des akuten Fachkräftemangels nicht auf einen Markt mit
hunderten von Millionen Menschen
zugreifen? Genau die finden Unternehmen in den vielen sozialen Netzen, ganz
gleich, ob es dabei um Business-Netzwerke wie Xing oder auch LinkedIn geht,
oder es sich um private soziale Netze
wie Facebook oder Twitter handelt. Seit
Jahren versuchen deshalb die unterschiedlichsten Softwareanbieter den
automatisierten Zugriff auf die in den
genannten Netzwerken hinterlegten personalisierten Daten zu bewerkstelligen.
Bei den sozialen Business-Netzwerken
ist das etwas einfacher, weil dort die
Daten relativ strukturiert abgelegt sind.
Schwieriger wird es bei den etwas
unstrukturierteren privaten sozialen
Netzwerken. Der Abgleich dieser Daten
Eine gute Lösung wäre der Einsatz des
internationalen HR-XML-Standards, mit
dem sich, wenn sich alle am Rekrutierungsprozess Beteiligten daran halten
würden, problemlos personalspezifische
Daten austauschen lassen. Laut Ingolf
Teetz, Vorstand des Geschäftsbereichs
eRecruiting Solutions bei Milch &
Zucker, akzeptieren bereits alle Job-Plattformen diesen Standard, auch wenn sie
zusätzlich eigene Formate anbieten.
Auch die großen Software-Anbieter wie
Oracle und SAP als Mitglieder im HRXML-Konsortium können diese Schnittstelle zur Verfügung stellen. Doch es
scheint noch etwas zu dauern, bis sich
HR-XML wirklich durchsetzt. Dabei würde es insbesondere im Rahmen von
Recruiting-Aktivitäten die Übernahmeprozesse vor allem von personalisierten
Guide 2014
SOZIALE NETZWERKE UND RECRUITING
ABBILDUNG
Socia Media-Plattformen, über die Personalentscheider am besten
Kandidaten finden
42%
8%
3%
3%
1%
Xing
Facebook
Twitter
LinkedIn
andere
Xing ist das in Deutschland beliebteste soziale Business-Netzwerk, um Kandidaten zu finden.
Aber auch die anderen sozialen Netzwerke werden für Recruiting-Zwecke genutzt.
Daten erheblich vereinfachen und verkürzen.
ES GEHT AUCH ANDERS
Aus diesem Grund haben einige Softwareanbieter Lösungen entwickelt, die der ständig steigenden Nachfrage nach Zugriffen
auf private und geschäftliche soziale Netzwerke entgegenkommen. Kürzlich erst
stellte Promerit HR & IT Solutions seinen
„Xing Connector“ vor, der den Transfer
von Xing-Profildaten beispielsweise ins
SAP E-Recruiting, aber auch in andere
Systeme, die die entsprechende Schnittstelle zur Verfügung stellen, erlaubt. Die
im Xing-Profil hinterlegten Daten zu
Person, Ausbildung und Berufserfahrung
können mithilfe des Connectors für die
Bewerbung genutzt werden.
Stimmt der Kandidat der Datenübertragung zu, werden die relevanten Felder
im Bewerbungsformular des Unternehmens mit den Informationen aus dem
persönlichen Xing-Profil automatisch
ausgefüllt. Der Zugang des Unternehmens erfolgt über den Log-in des XingMitglieds und eine PIN, wobei der Kandidat zuvor um Erlaubnis für den Zugriff
gebeten wird. Zielgruppenspezifische
Bewerberformulare sind im Connector
hinterlegt und werden je nach Stellenausschreibung bereitgestellt.
Nach Ansicht von Promerit könnten
derartige Schnittstellen das E-Recruiting
in den Unternehmen weitaus tiefgreifender verändern als bislang denkbar.
Zum einen, weil sie die Rolle von OnlineNetzwerken für das Bewerbungsgeschehen extrem aufwerten, zum anderen,
Quelle: Forsa September 2012, n = 201
RECRUITING-SOFTWARE
weil sich die Bewerbungslogik in den
Unternehmenssystemen voraussichtlich
weitaus stärker als bisher an der Praxis
der Online-Netzwerke orientierten werde. Kerstin Rouhi, als Projektleiterin bei
Promerit HR + IT Consulting für den
Xing Connector verantwortlich, ist sich
sicher, dass der Xing Connector die zeitgemäße Antwort auf das gestiegene
Bedürfnis der Bewerber sei, sich unkompliziert online zu bewerben, denn dieser stelle als Schnittstelle einen großen
Schritt fürs Recruiting der Unternehmen dar. „Langfristig“, so die Personalexpertin, „können wir uns eine Ausweitung in Richtung eines ,Social
Connectors’ vorstellen, der die Integration weiterer sozialer Netzwerke ermöglichen wird.“
Auch Milch & Zucker hat mit seiner aktuellsten Version der „BeeSite Recruiting
Edition“ eine Lösung entwickelt, bei der
sich Stellen auf sozialen Netzwerken
(Facebook, Xing, LinkedIn) veröffentlichen lassen und sich Bewerber aus Xing
und LinkedIn mit der Freischaltung ihrer
Profildaten, die in das Bewerberprofil eingespielt werden, bewerben können. Um
dem Bewerber die Registrierung für den
persönlichen Karrierebereich zu erleichtern, ist es mit der BeeSite Recruiting Edition möglich, einen Single-Sign-on mittels OAuth-Verfahren (hierbei werden
nicht alle Zugangsdaten preisgegeben),
anzubieten. Heißt: Bewerber können sich
mit den Zugangsdaten ihres Lieblingsnetzwerks bei ihrem Wunschunternehmen einloggen, brauchen sich also nicht
mehr extra zu registrieren; sie nutzen einfach ihren Social Network Account von
LinkedIn, Facebook oder Twitter.
Ähnliches bietet beispielsweise auch der
Talent Management-Softwareanbieter
Cornerstone OnDemand in seiner
„Recruiting Cloud“ an: Die Mitarbeiter
des Unternehmens können ihrem
Arbeitgeber den Zugriff auf ihr LinkedIn-Profil erlauben und damit kann der
Arbeitgeber feststellen, mit wem sich
der Mitarbeiter in LinkedIn vernetzt hat.
Bei Interesse kann er mit diesen Personen Kontakt aufnehmen und ihnen mitteilen, dass das Unternehmen auf sie
aufmerksam wurde und ihnen anbieten, sich zu bewerben. Beißt der Bewerber an, kann er im Bewerberformular
dem potenziellen neuen Arbeitgeber den
Zugriff auf seinen dort hinterlegten
Lebenslauf gewähren. Der wird über Parsing ins Bewerberformular übernommen, kann nachträglich korrigiert werden und zusätzlich kann der Bewerber
weitere Dateien als PDF anhängen.
Einen etwas anderen Weg im Social
Media Recruiting geht Monster mit
„BeKnown“. BeKnown erlaubt FacebookNutzern, sich ein professionelles Netzwerk aufzubauen und gleichzeitig berufliche und private Kontakte vollständig
zu trennen. Sie können sich mit Freunden und beruflichen Kontakten aus verschiedenen Quellen vernetzen. In diesem Netzwerk können sie ihr berufliches
Online-Profil ausbauen, das berufliche
Netzwerken mit der Jobsuche auf monster.de verbinden und ihr Monster-Profil mit Hilfe der in Facebook herunterladbaren App in BeKnown importieren.
In der von Facebook vor einiger Zeit eingeführten Chronik können BeKnownNutzer ausgewählte Informationen zu
ihrer Berufserfahrung teilen.
VORSICHT BEI DIRECT SEARCH UND ACTIVE SOURCING
INFO
Grundsätzlich gehen die meisten Unternehmen neben den konventionellen Methoden des
Rekrutierens, bei denen der Bewerber nach einer offenen Stelle sucht, den Weg der aktiven
Mitarbeiterbeschaffung (Active Sourcing) und der Direktsuche (Direct Search). Dabei werden
unterschiedlichste Web-Plattformen und das Internet nach den entsprechenden Kandidaten
durchforstet. Die Übernahme der gefundenen Daten aus diesen Quellen erfolgt indessen nach
den gleichen Kriterien und mit den gleichen und ähnlichen Verfahrensweisen und Technologien wie bei der konventionellen Bewerbersuche. Allerdings muss aufgepasst werden, welche
Netze nach persönlichen Daten durchsucht werden, denn bisher ist es in Deutschland verboten, sich personenbezogene Daten zur Bewertung eines potenziellen Kandidaten beispielsweise aus privaten sozialen Netzwerken und anderen öffentlich zugänglichen Quellen im
Internet zu besorgen. Hingegen ist die Suche in Netzwerken zur Darstellung der beruflichen
Qualifikation nach Zustimmung des Betroffenen erlaubt (§32 Abs. 6 BDSG-E).
Zwar soll dieser Passus in einer neuen Gesetzesvorlage geändert werden, aber laut Anwältin
Nina Diercks, Betreiberin des „Social Media Recht Blog“ im Internet, ist immer noch nicht klar,
inwiefern beispielsweise die Weitergabe von Facebook-Daten erlaubt sein wird, um damit die
Profile von Personen aus dem Freundeskreis zu durchstöbern.
Der US-Anbieter Avature stellt mit CRM
Web 2.0 ein „Social CRM“-System bereit,
das auch bereits von einigen deutschen
Unternehmen für Active Sourcing eingesetzt wird. Mit Hilfe ausgeklügelter
Algorithmen durchsucht das Programm
das komplette Internet, auch soziale
Netzwerke, nach definierten Begriffen,
Lebensläufen, Profilen und anderen
Inhalten. Per Mausklick fließen die
Suchergebnisse strukturiert in das CRMSystem ein, können dort wie bei einem
konventionellen Kundenbeziehungsmanagement-System gemanagt werden,
und dann können potenzielle Kandidaten angesprochen werden. Bevor die
Daten ins ERP- oder HR-System einfließen, wird die entsprechende Person dazu
um Erlaubnis gefragt. Ähnlich funktioniert „Talent Bin“, der letztjährige Sieger des iHR Award auf der HR Tech in
Amsterdam. Hier konzentrieren sich die
aktive Suche und der Import der Daten
ausschließlich auf die unterschiedlichsten sozialen Netzwerke.
LÖSUNGSDRUCK STEIGT
Es dauert wohl noch ein wenig, bis die
unterschiedlichen Systeme quasi barrierefrei miteinander kommunizieren und
die benötigten personalisierten Daten
für das Recruiting fehlerfrei in die Unternehmenslösungen übernommen werden können. Aber der Druck wächst
enorm – und das ist eine starke Triebfeder.
Guide 2014
101
RECRUITING-SOFTWARE
”
VORSICHT, ZEITDIEBE!
Sie sollen dem Recruiter Arbeit abnehmen. Stattdessen rauben sie
ihm den letzten Nerv. Woran viele Programme kranken und was ein
gutes System auszeichnet, erläutert Patricia Pachzelt, Recruitment
Managerin des Ingenieurdienstleisters Irmato in Aachen.
Ein Recruiting-Tool
schafft man sich nicht
an, weil man zu viel
Geld übrig hat. Vielmehr
soll es einem die Arbeit
erleichtern und Zeit
sparen helfen.
Patricia Pachzelt
Personalwirtschaft: Frau Pachzelt, Sie
haben in einem Internet-Forum auf
die Frage eines Users, welche Recruiting-Programme zu empfehlen sind,
ausführlich und emotional geantwortet. In Ihrem Urteil schnitten die Systeme ziemlich mies ab. Was ärgert Sie
denn so sehr?
Patricia Pachzelt: Als ich das Posting las,
wollte ich gerne andere Recruiter davor
warnen, bei der Auswahl eines Tools zu
sorglos vorzugehen. Man glaubt kaum,
womit in diesem Markt Geld verdient
wird.
Was konkret kritisieren Sie denn?
Ein Recruiting-Tool schafft man sich nicht
an, weil man zu viel Geld übrig hat. Vielmehr soll es einem die Arbeit erleichtern
und Zeit sparen helfen. Ich habe einmal
mit einem Programm gearbeitet, das mich
102
Guide 2014
gezwungen hat, gut ein Viertel der Arbeitszeit für Systemadministration zu erübrigen. Das kann nicht sein.
In welcher Hinsicht enttäuschen die
Systeme die Erwartungen von Anwendern?
Viele Systeme stehlen einem die Zeit mit
irrsinnig langen Laufzeiten oder mit eingebauten Zwischenschritten, die völlig
überflüssig sind. Ich begrüße, dass ein
Programm mir als Anwender helfen will,
Fehler zu vermeiden. Wenn es aber mehrfach interveniert, wie im konkreten Fall,
und mich fragt – „Bitte bestätigen Sie,
dass Sie diese Mail verschicken wollen.
Sind Sie wirklich sicher? Haben Sie es
sich gut überlegt?“ – kann ich keinen
Sinn mehr darin erkennen.
Was stößt Ihnen sonst noch auf?
Lästig empfinde ich, wenn Systeme zum
Beispiel nach einigen Tagen irgendwelche Stati vergeben und ich so gezwungen
bin, ein Bewerberprofil zu bearbeiten,
obwohl sich der betreffende Bewerber in
Urlaub befindet oder ein Projekt noch
gar nicht gestartet ist. Ferner stört mich,
dass viele Systeme eine lange Einarbeitungszeit voraussetzen, bis man endlich
versteht, wie es funktioniert, alle Zwischenschritte, Stati und Vorlagen abarbeiten zu können. Teilweise investiert man
sogar viele Wochen, um sich überhaupt
damit zurechtzufinden. Systeme sollen
Zeit sparen, nicht Zeit kosten.
Wie Sie sagen, gibt es auch Programme, die einen von der Arbeit abhalten,
weil sie schlicht zu langsam sind?
Ich denke da an ein spezielles System,
das eigentlich Grundlage ist für viele Pro-
gramme. Sobald mit diesem System mehrere Nutzer gleichzeitig arbeiten, drosselt es das Tempo. Ein anderes Programm
eines großen deutschen Softwareanbieters eröffnet zwar eine unglaublich breite Funktionalität. Dafür ist es irrsinnig
teuer und fällt dauernd aus. Mir ist das
ständig widerfahren beim Lohnlauf zum
Monatsende. Der ganze Betrieb kam stundenlang zum Erliegen, weil meine Kollegen in der Personalabteilung nicht auf
das Programm zugreifen konnten und
sich deshalb anderen Aufgaben widmen
mussten.
Verschweigen wollen wir aber nicht,
dass es auch gute Angebote für das
Recruiting gibt. Woran denken Sie da
besonders?
Aktuell habe ich ein in den Niederlanden
entwickeltes Programm in Betrieb, mit
dem ich sehr zufrieden bin. Vom Eingang einer Bewerbung bis zum Einpflegen relevanter Daten und dem Versenden
einer Eingangsbestätigung vergehen
maximal zwei Minuten. Mich begeistert,
wie schnell es Lebensläufe ausliest und
wie unkompliziert ich auf alle Kandidaten und Stellenanzeigen zugreifen kann.
Ferner überzeugt mich, wie das Programm
Bewerber und Stellen verknüpft. Einen
Bewerber, der sich auf eine Stelle bewirbt,
aber viel besser auf eine andere Stelle
passt, kann ich leicht mehrmals neu verbinden. Bei anderen Systemen habe ich
schon erlebt, dass man den Bewerber zu
jeder Stelle komplett neu anlegen musste – ein völlig überflüssiger Aufwand.
Was hat Sie zusätzlich beeindruckt?
Alle relevanten Informationen über Mitarbeiter lassen sich leicht laden und über
einfache Buttons wie „Notiz erstellen“
oder „Dokument hinzufügen“ dokumentieren. Erwirbt ein Mitarbeiter beispielsweise ein zusätzliches Zeugnis oder Zertifikat, scanne ich es einfach ein und
speichere es ab. Das finde ich unglaublich praktisch. Andere Bewerbersysteme
geben so etwas nicht her: Mit dem System behalte ich nicht nur den Bewerber
im Blick, ich kann ihn auch später in seiner Rolle als Mitarbeiter oder Projektmitarbeiter verfolgen.
Der E-Mail-Kontakt mit Bewerbern
wird von den Programmen unterschiedlich unterstützt. Worin zeichnet
sich eine gute Lösung aus?
Ein großer Vorteil liegt in einer systeminternen E-Mailadresse, über die ich Mails
verschicken kann. So lässt sich der Mail-
verkehr mit dem Kandidaten für jeden
Kollegen leicht verfolgen, selbst wenn ich
aus der Firma ausscheide oder ein anderer Recruiter den Bewerber betreut. Eine
hervorragende Eigenschaft, die es erübrigt, eine zusätzliche Historie pflegen zu
müssen oder große Archive zu betreuen.
Kann man heute überhaupt auf Recruiting-Tools verzichten?
Nein, sie sind ein unentbehrliches
Arbeitsmittel. Kaum jemand schreibt
noch postalische Eingangsbestätigungen.
Die meisten Firmen weisen darauf hin,
dass man sich elektronisch bewerben soll.
Die Funktion „Textkernel“, also das automatische Auslesen des Lebenslaufs, ist
eine der nützlichsten Funktionen, die
solch ein System bieten kann. Das ist
über eine Papierbewerbung gar nicht oder
nur mit hohem Zeitaufwand möglich.
Können Recruiter mit diesen Tools
schneller Bewerber finden?
Bewerber findet man damit nicht besonders schnell, auf jeden Fall aber schneller wieder. Hier ist das Suchsystem gefragt.
Die Möglichkeit, nach Stichworten selektieren zu können, erspart einem unter
Umständen die stundenlange Suche nach
einem bestimmten Bewerber. Zusätzlich
ist eine freie Suche über bestimmte
Schlagworte ein Muss-Kriterium bei der
Auswahl eines neuen Tools. Die Zeitersparnis liegt vor allem darin, nach Eingabe von lediglich ein oder zwei Begriffen sofort alle Kandidaten zu finden,
deren Lebenslauf die Stichworte enthalten. Insgesamt trifft auf Recruiting-Tools
das zu, was man auch über andere Tools
sagt: Ein System ist immer nur so gut wie
”
Ein System ist immer nur so gut wie
sein Anwender. Daher sollten gerade solche
Systeme leicht zu erlernen sein.
sein Anwender. Daher sollten gerade solche Systeme leicht zu erlernen sein.
Wenn Sie Ihre vielfältigen Erfahrungen zusammenfassen, welche Empfehlungen können Sie für unsere Leser
daraus ableiten?
Zunächst einmal sollte man sich bloß
nicht auf Verkäufer verlassen. Sie sind
versiert darin, geringe Qualität mit vermeintlichen Vorteilen zu kaschieren.
Dazu zählen etwa E-Mail-Vorlagen, die
ich nicht verändern oder individuell auf
eine Antwortmail abstimmen kann.
Genauso wenig nutzen mir Vorlagen, die
nur in einem bestimmten Status verfügbar sind. Bei der Beurteilung eines Recruiting-Tools sollte man das angebotene
Spektrum an Funktionen darauf prüfen,
ob sie unbedingt nötig sind, und im Zweifel lieber die Finger davon lassen.
Sie warnen vor mangelnder Flexibilität. Was bedeutet das?
Grundsätzlich muss sich das System dem
Unternehmen anpassen und nicht umgekehrt. Sobald man beginnt, individuelle Arbeitsprozesse dem System anzupassen, weil das System mangels Flexibilität
dazu nicht in der Lage ist, verliert man
nur den Überblick.
Warnen kann ich nur davor, Messen als
Entscheidungshilfe zu sehen. Das sind
reine Verkaufsveranstaltungen, bei denen
man vor Informationen erdrückt wird.
Tests in Fachzeitschriften halte ich auch
nicht für empfehlenswert als Entscheidungsgrundlage. Es bringt mir nichts,
wenn ich ein System nicht selbst testen
kann. Daher würde ich mir zwei oder
drei vergleichbare Systeme anschauen,
und zwar in einem 90-Tage-Test. Dabei
stellt sich schnell heraus, was von den
Verkaufsargumenten tatsächlich überzeugen kann.
Und worauf sollte man im Test möglichst genau achten?
Zuerst auf die Verarbeitungsgeschwindigkeit, aber auch auf die Auswahlmöglichkeiten: Wie schnell finde ich Kandidaten bei steigender Zahl oder neu
eingegangene Bewerber, die sich zum Beispiel als Produktmanager beworben
haben? Sind Funktionen optional zukaufbar und welche sind das? Lässt sich das
System unkompliziert mit anderen im
Personalbereich eingesetzten Systemen
verknüpfen und bleiben die Kosten im
Rahmen, etwa für die Schulung neuer
User?
Zu welcher Strategie sollten Personaler greifen, um eine gute Wahl zu treffen? Worauf können sie verzichten?
Guide 2014
103
RECRUITING-SOFTWARE
CareerBuilder Germany GmbH
Solmsstraße 4
60486 Frankfurt
Tel.: 0800 6645730
[email protected]
www.cb-one.de
USP
CB-ONE: RECRUITING AUS EINER HAND
Eine Prozesskette läuft nur so reibungslos, wie ihre Verzahnungen es zulassen. Deshalb
betrachtet CareerBuilder Recruiting-Prozesse als Ganzes und stellt mit CB-One ein Konzept
hin zu der ideal integrierten Recruiting-Lösung für die gesamte Prozesskette vor: eine Plattform,
ein Log-In, eine Suche. Mit Leben gefüllt durch optimal aufeinander abgestimmte Produkte.
Mit CB-One bietet CareerBuilder eine Suite
optimal aufeinander abgestimmter Produkte, die den gesamten RecruitingProzess abdeckt und für reibungslose Abläufe sorgt. So hilft CB-One dabei, Quellen
DIE AUSGANGSSITUATION: VERÄNDERTES BEWERBERVERHALTEN
effizient zu nutzen, die Dauer des Rekrutierungs-Prozesses zu verkürzen, die Rekrutierungskosten zu senken und so die Recruiter-Produktivität zu erhöhen.
PRODUKTE
Klassisches E-Recruiting (Stellenanzeigen, Bewerberdatenbank, BannerProdukte). Webbasiertes Bewerbermanagement LUCY. Talent Network.
Mobile Recruiting (Mobile Apply &
Mobile Careers). Source & Screen
REFERENZEN
• Jeder zweite Internetnutzer geht auch
mit mobilen Endgeräten online. (Initiative D21)
• Jede 5. Jobsuche startet mobil. (Google UK)
• 48 Prozent der Berufseinsteiger würden gerne mobil nach Jobangeboten
suchen, halten die Angebote für Unternehmen aber für unzureichend. (Pixelpark)
• 74 Prozent der Bewerber nutzen Google zur Jobsuche. (CareerBuilder Candidate Behaviour Study)
• Michael Page International GmbH
• Firmengruppe Liebherr
• Ferchau Engineering GmbH
Was bedeutet das für eine erfolgreiche
Recruiting-Strategie?
• WISAG Produktionsservice GmbH
• Michelin Reifenwerke AG
AUFMERKSAMKEIT WECKEN &
KANDIDATEN AKQUIRIEREN
KONTAKT
Oskar Ehehalt
0800 6645730. [email protected]
104
Guide 2014
Eine Stellenanzeige ist bereits ein guter
Anfang. Damit diese auch die nötige Aufmerksamkeit erhält, sind zwei Dinge uner-
lässlich: ein mobilfähiger Arbeitgeberauftritt und eine Platzierung auf den vorderen Trefferseiten bei Google. Wer potenziellen Kandidaten zusätzlich einfache
Möglichkeiten für Registrierung und
Bewerbung bietet, der hat bereits den
Grundstein für nachhaltigen RecruitingErfolg gelegt.
• Mobilfähiger Arbeitgeberauftritt
CarreerBuilder Mobile Careers bietet
eine eigens für mobile Endgeräte optimierte Karriereseite – Stellenanzeigen
inklusive. CareerBuilder Mobile Apply geht noch einen Schritt weiter und
verbindet Benutzerkomfort bei der
Bewerbung via Smartphone oder Tablet mit nahtloser Anbindung an Bewerbermanagement-Software, die auf die
Bedürfnisse des Recruiters zugeschnitten ist.
• Suchmaschinenoptimierung (SEO)
für Stellenanzeigen
CareerBuilder Talent Network nutzt
mit gezieltem SEO für Stellenanzeigen
das Potenzial von Google – auch bei
Jobsuchen über mobile Endgeräte.
Denn bei Talent Network ist ein mobilfähiger Arbeitgeberauftritt inklusive.
Über ein einfaches Formular können
sich Interessenten dann im unternehmenseigenen Talent-Pool registrieren.
BEWERBUNGSPROZESSE
MANAGEN
Die so über Talent Network oder Mobile Apply gesammelten Kandidaten-Profile werden dank nahtloser Anbindung
an LUCY, das webbasierte Bewerbermanagement-System von CareerBuilder,
automatisch in den Bewerbungsprozess
eingespeist. In der Regel sind viele Personen mit unterschiedlichsten Zuständigkeiten in diesen Prozess involviert.
Damit viele Köche nicht den Brei verderben braucht es
• Effizientes Prozessmanagement
Angefangen bei der Genehmigung einer
Vakanz über die Definition der Anforderungen bis hin zu Terminkoordination für Bewerbungsgespräche und Einstellung – LUCY bildet alle Prozess-
”
„Mit CB-One bietet CareerBuilder eine Lösungs-Suite an, die die gesamte
Wertschöpfungskette des Recruiting-Prozesses durch optimal aufeinander
abgestimmte Produkte abdeckt. Denn ein gut geöltes Getriebe spart nicht
nur Zeit, sondern auch Geld.“
Oskar Ehehalt, Geschäftsführer CareerBuilder Germany GmbH
schritte zuverlässig ab. Mit Dashboards,
effizientem Tagging von Kandidaten
und benutzerdefiniertem Reporting
behalten Recruiter zudem stets den Prozessfortschritt und Erfolg im Blick.
• Einfache Kommunikations-Tools
Damit diese Prozesse reibungslos laufen, erleichtert LUCY die interne Kommunikation zwischen Fachabteilungen und HR. Gleichzeitig erfolgt auch
die Korrespondenz mit Bewerbern via
LUCY – egal ob automatisierte Standard-Mail, zielgruppenspezifisches
Mailing oder individuelle Kommunikation mit vielversprechenden Kandidaten.
KANDIDATENPROFILE
DURCHSUCHEN UND KANDIDATEN
WIEDERANSPRECHEN
Sind Kandidaten im Recruiting-Prozess
für eine bestimmte Vakanz nicht geeignet gewesen, so sind sie dennoch wertvolles Kapital für neue Ausschreibungen.
Um das Potenzial des sukzessive aufge-
bauten Kandidaten-Pools effizient nutzen zu können benötigt man
• Leistungsfähige Suchtechnologie
Das Bewerbermanagement-System
LUCY hilft nicht nur dabei, bereits
archivierte Profile schnell zu durchsuchen. Die nahtlose Integration von
LUCY und Talent Network ermöglicht
zusätzlich die Verwaltung und damit
auch das Durchsuchen aller über die
beiden Kanäle gesammelten Kandidaten auf einer einzigen Plattform.
• Unkomplizierte Wiederansprache
Wer dann bereits vor der Ausschreibung
einer neuen Vakanz fündig geworden
ist, profitiert erneut von den vielfältigen Kommunikationsmöglichkeiten via
LUCY – und kann so vielleicht von der
Kontaktaufnahme direkt zum Vorstellungsgespräch übergehen.
INFO
Guide 2014
105
RECRUITING-SOFTWARE
HR Diagnostics AG
Königstraße 20
70173 Stuttgart
www.HR-Diagnostics.de
Tel.: 0711 486020-0
[email protected]
www.hr-diagnostics.de
USP
Das Ziel: Weniger Administration und
mehr Zeit für die guten Bewerber. Die Lösung: Psychologische Eignungsdiagnostik
eingebettet in einen Workflow, dessen
Funktionsumfang sich an Ihrem Bedarf
orientiert. So realisieren wir gleichermaßen effiziente und valide Prozesse der Personalauswahl für Unternehmen und
Institutionen aller Branchen und Größenordnungen.
HR DIAGNOSTICS – IDENTIFYING TALENT
HR Diagnostics ist Ihr Partner wenn es darum geht, Talente zu identifizieren. Wir gestalten Prozesse,
mit denen effizient und treffsicher die bestpassenden Bewerber gewonnen werden.
PRODUKTE
Anforderungsanalysen,
Online-Assess-
ments, Assessment Center, Berufsprofiling, Bewerbermanagement, Talentpools
und andere Effizienztools, Prozessberatung, Recruitment Process Outsourcing.
REFERENZEN
BASF, Bosch, Daimler, DHL, E.ON, Hornbach, Lufthansa, Polizeibehörden, Sparkassen, SwissLife, Volkswagen
KONTAKT
Matthias Kämper, Operative Director
Tel.: 0711 486020-10
[email protected]
106
Guide 2014
D
as meiste Potenzial ist verborgen
und muss erst entdeckt werden –
wie bei einem Rohdiamanten, der
erst nach dem Schliff seine Schönheit
offenbart.
HR Diagnostics ist darauf spezialisiert,
Potenzial und Talent zu entdecken. Wir
nutzen dafür wissenschaftlich solide
Methoden der Personalpsychologie und
betten diese Verfahren in einen smarten und effizienten Prozess der Talentgewinnung ein. Wir bieten Psychologie,
IT, Prozessknowhow und ökonomischen
Sachverstand aus einer Hand.
HR WIRD ZUM WERTSCHÖPFUNGSPARTNER
Unsere Methoden geben Personalverantwortlichen mehr Zeit für die guten
Bewerber und sichern Personalentscheidungen solide ab. Unabhängig davon,
ob Sie unsere Lösungen für Personalauswahl und Bewerbermanagement selbst
nutzen oder unser Recruiting-Center für
Sie die Arbeit übernimmt (RPO): Wir
machen HR zum Wertschöpfungspartner, weil durch Reporting und Evaluation der Nutzen guter Personaldiagnos-
tik und effizienter Recruitingprozesse
messbar wird. Und das in Geldeinheiten, die jeden Controller glücklich
machen.
Wir bilden Ihre Prozesse so ab, wie Sie
sie haben wollen. Unsere Softwareumsetzung folgt Ihrem Prozess, nicht anders
herum. Intuitiv bedienbare ASP-Lösungen schonen Ihre Trainingsaufwendungen, Ressourcen Ihrer Haus-IT und das
Budget. Zahlreiche Effizienztools machen
Ihre Rekrutierungsprozesse smarter,
schneller und innovativer – BewerberSelf-Service für Terminvereinbarungen,
TALENTE FINDEN
Wir unterstützen Sie!
TALENTE FINDEN LASSEN
Wir machen das für Sie!
Sie möchten Ihre neuen Mitarbeiter selbst auswählen? Prima: Wir haben alles,
was Sie dafür brauchen:
•
Psychologische Testverfahren in zielgruppenspezifischer Zusammenstellung (proctored/unproctored)
•
Interaktive Verfahren wie (Telefon-)Interviews, Rollenspiele oder Fallstudien und weitere Assessments
•
Prozessengineering für verschiedenste Zielgruppen und Recruitingprozesse
•
Bewerbermanagementsystem mit Stellenausschreibungen, Termin- und
Kontaktmanagement, Reporting, Bewerber Self-Service u.v.m.
•
Testplattform on demand
•
XML-Schnittstellen zur Anbindung von Tests an bestehende HR-Systeme
Gemeinsam definieren wir einen Workflow, der sicherstellt, dass Sie die richtigen Mitarbeiter so effizient wie möglich auswählen.
Sie haben keine Ressourcen frei für die Steuerung Ihrer Rekrutierungsprozesse?
Kein Problem: Wir wissen, wie das geht und machen das gerne für Sie.
• Regelprozesse oder Saisongeschäft
• Unser Recruitingcenter steuert Ihre Bewerbungsprozesse und die Kommunikation mit Ihren Bewerbern
• Optional einschließlich aller personaldiagnostischen Prozesse: Testverfahren,
Videointerview, Telefoninterview, Vor-Ort-Assessment
• Einfache, klare Kalkulationsgrundlage: Das Konditionsgerüst richtet sich
nach Ihrem Bedarf
• Schnelle, effiziente Prozesse mit permanentem Reporting und Transparenz
für Sie
Sparen Sie sich die Administration und konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche: Endauswahl der besten Bewerber und qualitative Personalarbeit. Den Rest
machen wir für Sie.
Videointerviews, on-the-fly Reporting,
SMS-Kommunikation und vieles mehr
bringen Sie bei der Gewinnung von
Talenten nach ganz vorne. Die Zeiten
intensiver Bewerberadministration sind
mit unseren Lösungen passé.
HR Diagnostics steht für überragende
Lösungen der Personaldiagnostik eingebettet in innovative Recruiting-Software. Schöpfen Sie das Potenzial und
das Talent Ihrer Bewerber aus und werden Sie zum Employer of Choice.
Wir zeigen Ihnen, wie das geht.
MIT PASSENDEN LÖSUNGEN
ZUM EMPLOYER OF CHOICE
Wählen Sie aus einem breiten Schatz an
validierten Verfahren für verschiedenste Ziel- und Normgruppen oder beauftragen sie unser psychologisches Forschungs- und Entwicklungsteam mit der
Entwicklung einer exklusiven und individuellen Lösung – wir machen Erfolg
messbar. Unser diagnostischer Erfahrungshintergrund ist branchenübergreifend und erstreckt sich über alle Hierarchieebenen.
IHRE ZIELGRUPPE
IHR PROZESS
BEWERBUNGEN
FACH-, VERTRIEBS- UND FÜHRUNGSKRÄFTE
AUSZUBILDENDE & DUALE STUDIERENDE
BIOGRAFIE
FERIEN- UND SAISONBESCHÄFTIGTE
INDUSTRIELLE MITARBEITER
ONLINE-TEST
HOCHSCHULABSOLVENTEN
YOUNG PROFESSIONALS
TELEFON-/VIDEOINTERVIEW
PRAKTIKANTEN
ASSESMENT CENTER,
BEWERBERTAG, GESCHÜTZTER TEST
EINSTELLUNG
INFO
Flexible Prozesse für alle Zielgruppen
Guide 2014
107
RECRUITING-SOFTWARE
Interamt
Vivento, Deutsche Telekom
Emil-Nolde-Strasse 7
53113 Bonn
Tel.: 0800 3302204
[email protected]
www.interamt.de
USP
Interamt ist eines der führenden Stellenportale für den öffentlichen Dienst und
bietet als einzige Plattform den verwaltungsübergreifenden Zugriff auf Stellen
von Bund, Land und Kommunen. Durch
den Ausbau des Bewerbermanagements für
Arbeitgeber der öffentlichen Verwaltung
E-RECRUITING MIT INTERAMT
bietet Interamt weitreichende Unterstützung bei der Rekrutierung und Optimierung interner Prozesse.
REFERENZEN
Wanted: Qualifiziert, motiviert, engagiert. Damit auch junge High Potentials eine Karriere im öffentlichen Dienst auf
dem Plan haben, bedarf es wachsender Präsenz im www. Interamt, das Stellenportal für den öffentlichen Dienst, hilft
Behörden geeignete Kandidaten dort aufzuspüren, wo sie sich am häufigsten befinden: im Netz.
u.a. Berliner Senatsverwaltung
eKom 21
KONTAKT:
Frauke Vollet,
Leiterin Marketing Interamt
[email protected]
108
Guide 2014
D
er demografische Wandel hält in
den Büros der Verwaltungen Einzug. Aufgrund altersbedingter Fluktuation ist annähernd jeder vierte
Beschäftigte im öffentlichen Dienst 55
Jahre und älter. Um die nationale EGovernment Strategie konsequent umzusetzen, fehlt es an qualifiziertem Nachwuchs mit technischem Know-how.
Daher zahlt es sich für die öffentlichen
Verwaltungen aus, sich als attraktiven
Arbeitgeber zu präsentieren indem sie
die Bedürfnisse der Schulabgänger und
Hochschulabsolventen besonders berück-
sichtigen – und das beginnt bereits mit
der Wahl des Mediums bei der Stellenausschreibung. Online-Portale sind heutzutage bei der Suche nach einer neuen
beruflichen Perspektive der mit Abstand
am häufigsten genutzte Informationskanal.
SPEZIALIST FÜR DEN
ÖFFENTLICHEN DIENST
Interamt, eines der führenden OnlineStellenportale für den öffentlichen Dienst,
erfreut sich immer größerer Beliebtheit
bei den Behörden. Verwaltungen jegli-
cher Größe entscheiden sich für E-Recruiting mit Interamt und gehen online auf
die junge Zielgruppe zu: die Berliner
Senatsverwaltung, mittelgroße Kommunen wie der Landkreis Darmstadt-Dieburg, die Stadt Lohmar oder der Kommunalverband ekom21. Den regen
Zuspruch verdankt Interamt nicht zuletzt
der kontinuierlichen Optimierung seines Leistungsportfolios. Zusätzlich zur
kostenfreien Basic Variante von Interamt
für die Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen, gibt es weitere Unterstützung bei der Personalgewinnung mit den
”
Wir haben Interamt kontinuierlich und gemeinsam mit unseren Kunden weiterentwickelt. Neben der Unterstützung des Rekrutierungsprozesses
wollen wir für die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eine noch größere
Reichweite im relevanten Fachkräftemarkt erzielen.
Frauke Vollet, Leiterin Marketing Interamt
Varianten Partner Plus und Partner Professional zu günstigen Preisen. Letztere
beinhaltet ein professionelles Bewerbermanagement, das weitreichende Zeitersparnisse in den Bewerbungsprozessen
ermöglicht.
STELLENSUCHE VON ZUHAUSE UND
UNTERWEGS
Neben den Behörden profitieren zweifelsohne die Bewerberinnen und Bewerber von den Funktionen und der Bedienerfreundlichkeit von Interamt. Dank einer
durchdachten Benutzerführung können
Stelleninteressierte ihre Bewerbung ganz
intuitiv erstellen und verwalten. Auch
die mobile Interamt App erfreut sich großer Beliebtheit. Für sie erfolgte Ende 2013
ein Update für Android-Betriebssysteme
sowie die Optimierung auf iOS7 für das
iPhone.
Gabriele Willscheid, Leiterin Haupt- und
Rechtsamt der Stadt Lohmar, bekräftigt:
„Lohmar ist innovativ und kreativ. Genau
das wollen wir auch an unsere Nachwuchskräfte vermitteln. Das Bewerbungsportal Interamt liegt genau auf dieser
Linie: Es ist nutzerfreundlich, klar strukturiert und unterstützt sowohl die Bewerberinnen und Bewerber als auch unsere
Arbeit. Insbesondere junge Leute schätzen die Vorzüge des Bewerbertools und
damit schließt sich der Kreis.“
Immer mehr Behörden optimieren auf Basis
von Interamt ihre Rekrutierungsprozesse.
PERSONALMARKETING INKLUSIVE
Mit rund neun Mio. Seitenaufrufen im
Jahr 2013 und rund 45 000 registrierten
Usern drückt sich der Erfolg von Interamt in Zahlen aus. Interamt-Marketingleiterin Frauke Vollet vom Betreiber
Vivento strebt einen Ausbau in Richtung
Personalmarketing an: „Wir haben Interamt kontinuierlich und gemeinsam mit
unseren Kunden weiterentwickelt. Neben
der Unterstützung des Rekrutierungsprozesses wollen wir für die Arbeitgeber des
öffentlichen Dienstes eine noch größere Reichweite im relevanten Fachkräftemarkt erzielen. Für mich gehört dazu verstärkt das Thema Employer Branding die Positionierung des öffentlichen Dienstes als attraktiver Arbeitgeber.“
INFO
Guide 2014
109
RECRUITING-SOFTWARE
PERBILITY GmbH
Starkenfeldstraße 21 · 96050 Bamberg
Tel: 0951 408331-00
[email protected]
www.perbility.de · www.mein-check-in.de
PHILOSOPHIE
Sie suchen nach schlummernden Potenzialen in Ihrem Unternehmen? Dann kommen
Sie mit uns auf Entdeckungsreise. PERBILITY ist eine inhabergeführte GmbH mit Sitz
in Bamberg. Unser rund 30-köpfiges Team
setzt sich aus Psychologen, Soziologen, ITlern und Kaufleuten zusammen. Was uns
eint, ist die Leidenschaft für Themen in den
Bereichen Personal und Organisation. Unser
Versprechen ist klar formuliert: Wir helfen
Ihnen dabei, versteckte Potenziale zu finden und sie für Ihren Erfolg zu nutzen.
PRODUKTE
• e-Recruiting und Bewerbermanagement
Lösung CHECK-IN
• Personalmanagement-Lösung HELIX
• Psychologisch fundierte Mitarbeiterbefragungen, Führungskräfte-Feedbacks
und Schnittstellenanalysen
• Planspielbasierte Führungskräfte-Trainings und Development Center
REFERENZEN
CHECK-IN: E-RECRUITING UND
BEWERBERMANAGEMENT FÜR DEN MITTELSTAND
PERBILITY betreut bundesweit ein breites
Spektrum von über 450 Kunden, unter anderem Landratsamt Biberach, Condor, easyCredit, flyeralarm, Sparkassen und Volksund Raiffeisenbanken.
110
Guide 2014
Über 400 begeisterte Kunden nach nur drei Jahren sind die besten Argumente für CHECK-IN, unsere Lösung für
e-Recruiting und Bewerbermanagement im deutschen Mittelstand. Hauptfaktor für den Erfolg von CHECK-IN ist
die von Anfang an gemeinsame Entwicklung mit Personalauswahl-Experten. Herausgekommen ist eine moderne und
flexible Antwort auf alle Fragen zum Bewerbungsprozess. Und eine Lösung, die die Arbeit wirklich erleichtert. LÖSUNGEN FÜR DEN MITTELSTAND
e-Recruiting und Bewerbermanagement
dürfen kein Privileg von Großkonzernen
sein. Wir brauchen keine komplexen Systeme, deren Implementierung sich über
Tage hinzieht, die aufwändig geschult
werden müssen und obendrein teuer sind.
Wir bei PERBILITY schaffen Lösungen,
die optimal auf den Mittelstand zugeschnitten sind. Und das tun wir voller
Überzeugung.
DIE BESTEN IDEEN KOMMEN
AUS DER PRAXIS
Niemand versteht Ihre Abläufe und Anforderungen so gut, wie Sie selbst. Deswegen holen wir uns seit Jahren regelmäßiges Feedback von den vielen tausend
Anwendern, die täglich mit CHECK-IN
arbeiten. Bei jedem Gespräch hören wir
genau hin: Welche Fragen, Wünsche und
Vorschläge haben unsere Nutzer? Wir bei
PERBILITY bauen aus Ihren Ideen Lösungen, die in der Praxis wirklich funktionieren – weil sie aus der Praxis kommen.
WENIGER IST WIRKLICH MEHR
Ein System wird nicht besser, je mehr
Features es umfasst. Entscheidend ist, wie
gut Ihr Bewerbungsprozess unterstützt
wird. Deshalb identifizieren wir gemeinsam mit unseren Anwendern die tatsächlich relevanten Funktionen und die
Anforderungen, die dahinter stecken. Wir
bei PERBILITY sind erst fertig, wenn wir
die einfachste Lösung für Ihre Anforderung gefunden haben.
DIE ARBEIT MIT EINER ANWENDUNG
MUSS SPASS MACHEN
Wenn Sie eine Anwendung nicht verstehen, ist das nicht Ihr Fehler sondern
schlechte Entwicklungsarbeit. Ein gutes
System ist intuitiv nutzbar, klar aufgebaut und ansprechend gestaltet. Damit
es Ihnen schon am ersten Tag spürbare
Entlastung bietet. Und weil Sie jeden Tag
gerne damit arbeiten sollen. Wir bei PERBILITY haben verstanden: Unsere Kunden wollen keine technische Hotline sondern fundierte Beratung auf Augenhöhe.
DIE BERATUNG MACHT DIE MUSIK
Ein Instrument kann noch so ausgefeilt
sein: Erst wenn es optimal genutzt wird,
erhalten Sie ein perfektes Ergebnis. Wir bei
PERBILITY beraten Sie kompetent dabei,
wie Sie Prozesse optimal gestalten können.
Und wie CHECK-IN Sie dabei bestmöglich
unterstützen kann. Dazu braucht es aktuelle Expertise und tiefes Verständnis der
Prozesse. Deswegen arbeiten bei uns neben
IT-Fachleuten auch Psychologen, Soziologen und Kaufleute. Allen gemeinsam ist
die Leidenschaft für Personalarbeit.
zehnten Jahr innovative IT-Lösungen.
Aus fast 5.000 Bewerbungen wurde
CHECK-IN mit dem Prädikat BEST OF
2013 in der Kategorie Human Resources
ausgezeichnet. Ausschlaggebend waren
unser außergewöhnlicher Entwicklungsansatz von Open Innovation und agiler
Softwareentwicklung sowie die besondere Eignung für den Mittelstand.
DIE LÖSUNG IM DEUTSCHEN
MITTELSTAND
In den letzten Jahren konnten wir über
400 Kunden für CHECK-IN begeistern.
Jede einzelne Implementierung macht
uns stolz. Für das entgegengebrachte Vertrauen und die vielen Weiterempfehlungen möchten wir uns bei allen Kunden
herzlich bedanken.
Dank Ihnen ist CHECK-IN von PERBILITY mittlerweile DIE Lösung für e-Recruiting und Bewerbermanagement im deutschen Mittelstand.
Wir freuen uns darauf, auch Ihnen persönlich vorzustellen, wie CHECK-IN Sie
unterstützen kann.
AUSZEICHNUNG DURCH DIE
INITIATIVE MITTELSTAND
INFO
Wir freuen uns riesig über die Bestätigung für diesen einzigartigen Weg: Die
Initiative Mittelstand prämiert bereits im
Guide 2014
111
RECRUITING-SOFTWARE
aconso AG
Bavariaring 26
80336 München
Telefon: 089 516186-0
www.aconso.com
[email protected]
ADP Employer Services GmbH
Frankfurter Straße 227
63263 Neu-Isenburg
Telefon: 0800 23737-33
www.de-adp.com
[email protected]
aicovo gmbh
Hechtseestraße 16
83022 Rosenheim
Telefon: 080 31 2227656
www.aicovo.com
[email protected]
bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH
Keithstraße 14
12307 Berlin
Telefon: 030 8010808 -0
www.bao.de
[email protected]
bebit GmbH
Dynamostraße 17
68165 Mannheim
Telefon: 0621 4001-0
www.bebit.de
[email protected]
Breitenbach Software Engineering GmbH
Segelstraße 1
59519 Möhnesee
Telefon: 02924 9700-0
www.bb-sw.de
[email protected]
BRANCHENVERZEICHNIS
CareerBuilder Germany GmbH
Solmsstraße 4
60486 Frankfurt
Tel.: 0800 6645730
[email protected]
www.cb-one.de
HReCRUITING
Am Kaiserkai 10 · 20457 Hamburg
Tel.: 040 41263141 · [email protected]
www.hrecruiting.de
HReCRUITING Bewerbermanagement
Software: webbasiert & flexibel! Vom Aus-
CB-One, die Produkt-Suite von Career-
schreibungsmanagement über den Online-
Builder, deckt den gesamten Recruiting-
Bewerbungsprozess bis zur Bewerberaus-
Prozess ab und sorgt für reibungslose
wahl, -selektion und -kommunikation
Abläufe. So hilft CB-One, die Dauer des
wird der gesamte Prozess webbasiert und
Rekrutierungs-Prozesses zu verkürzen, die
datenbankgestützt abgebildet, ohne
Rekrutierungskosten zu senken und die
Installationsaufwand und Hardwarekosten
Recruiter-Produktivität zu erhöhen.
für Ihre IT-Abteilung.
CSS Computer Software Studio GmbH
Friedrich-Dietz-Straße 1
36093 Künzell
Telefon: 0661 9392-0
www.css.de
[email protected]
dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH
22850 Norderstedt
Telefon: 040 5250010
www.drsp-group.com
[email protected]
Nagelsweg 37-39
20097 Hamburg
Telefon: 040 37479970
www.dvinci.de
[email protected]
e.bootis ag
Am Luftschacht 21
45307 Essen
Telefon: 0201 8596-0
www.ebootis.de
[email protected]
eligo GmbH
Universitätsstraße 142
44799 Bochum
Telefon: 0234 43821-00
www.eligo.de
[email protected]
fecher e. Kfm.
Seestraße 2-4
63110 Rodgau
Telefon: 06106 605-0
www.fecher.eu
[email protected]
112
Guide 2014
FIT Talent Management GmbH
Friedrichstraße 191
10117 Berlin
Telefon: 030 3198041-24
www.fit-talent.com
[email protected]
geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und
Evaluation mbH
Elisabethstraße 25
80796 München
Telefon: 089 273211-0
www.geva-institut.de
[email protected]
GFOS mbH
Am Lichtbogen 9
45141 Essen
Telefon: 0201 613000
www.gfos.com
HANSALOG GmbH & Co. KG
Am Lordsee 1
49577 Ankum
Telefon: 05462 7650
www.hansalog.de
[email protected]
Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG
Munzinger Straße 9
79111 Freiburg
Telefon: 0761 898-0
www.haufe.com/umantis
[email protected]
HR Access Solutions GmbH
Valoisplatz 2
26382 Wilhelmshaven
Telefon: 044217733-0
www.hraccess.com
HR Diagnostics AG
Königstraße 20
70173 Stuttgart
www.HR-Diagnostics.de
Tel.: 0711 486020-0
[email protected]
www.hr-diagnostics.de
HR Diagnostics ist Ihr Partner wenn es
darum geht, Talente zu identifizieren.
Wir gestalten Prozesse, mit denen effizient und treffsicher die bestpassenden
Bewerber gewonnen werden.
Am Haupttor, Bürocenter
06237 Leuna
Telefon: 03461 433003
www.ics-adminservice.de
[email protected]
Interamt
Vivento, Deutsche Telekom
Emil-Nolde-Strasse 7
53113 Bonn
Tel.: Tel.: 0800 3302204
[email protected]
www.interamt.de
Interamt ist eines der führenden Stellen-
HR Solutions GmbH
Scharnhauser Park
Hellmuth-Hirth-Straße 5
73760 Ostfildern
Telefon: 0711 36560-0
www.hr-solutions.de
[email protected]
HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG
Schulstraße 1
91320 Ebermannstadt
Telefon: 09194 72522-0
www.hr4you.de
[email protected]
HRblue AG
Bretonischer Ring 10
85630 Grasbrunn
Telefon: 089 411195-0
www.hrblue.com
[email protected]
portale für den öffentlichen Dienst. Neben
der Rekrutierung von Fachpersonal und
Nachwuchskräften unterstützt Interamt
die Behörden bei der Optimierung interner Prozesse im Bewerbermanagement.
Interrogare GmbH
Meisenstraße 96
33607 Bielefeld
Telefon: 0521 299734-0
www.interrogare.de
[email protected]
IntraWorlds GmbH
Erika-Mann-Straße 7
80636 München
Telefon: 089 2000412-00
www.intraworlds.de
[email protected]
KCP Personaldienstleistunggesellschaft mbH
Frankfurter-Straße 561
51145 Köln
Telefon: 02203 8985-60
www.kcp-executives.de
[email protected]
Kenexa Germany GmbH
Georg-Brauchle-Ring 56
80992 München
Telefon: 089 1306800
www.kenexa.com
[email protected]
Kenexa, an IBM company
IBM-Allee 1
71139 Ehningen
Telefon: 0800 2255426
www.IBM.de
[email protected]
MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH
Presselstraße 25 a
70191 Stuttgart
Telefon: 0711 1209090
www.mhm-hr.com
[email protected]
milch & zucker
THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG
Jens Dreyer
Küchlerstr. 1 · 61231 Bad Nauheim
Tel.: 06032 9340-0
[email protected]
www.milchundzucker.de
milch & zucker bietet HR-XML-zertifi-
KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH
Ferdinand-Braun-Straße 16
74074 Heilbronn
Telefon: 07131 7499-0
www.kwpartner.de
[email protected]
LearnChamp Consulting GmbH
Währinger Straße 3/9
1090 Wien
Telefon: +43 1-9081323-0
[email protected]
www.learnchamp.com
Lumesse GmbH
Hamborner Straße 51
40472 Düsseldorf
Telefon: 0211 86282-0
www.lumesse.com
[email protected]
mesonic software gmbh
Herzog-Friedrich-Platz 1
3001 Mauerbach/Wien
Telefon: +43 (0)1970 30-0
www.mesonic.com
[email protected]
zierte Recruiting-Software für Stellenposting, Bewerbermanagement und Talent
Relationship Management an.
Das Marketing- und Software-Haus ist
ISO 27001 zertifiziert.
nextevolution AG
Am Sandtorkai 74
20457 Hamburg
Telefon: 040 822232 0
www.nextevolution.de
[email protected]
NorthgateArinso Arinso Deutschland AG
Waldecker Straße 11
64546 Mörfelden-Walldorf
Telefon: 06105 7036-70
www.northgatearinso.de
[email protected]
Open Text Software gmbH
Fritz-Vomfelde-Sraße 6
40547 Düsseldorf
Telefon: 0211 5375330
www.opentext.com · [email protected]
Guide 2014
113
RECRUITING-SOFTWARE
ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG
Riesstraße 25
80992 München
Telefon: 0180 2672253
www.oracle.com
[email protected]
P&I Personal & Informatik AG
Kreuzberger Ring 56
65205 Wiesbaden
Telefon: 0611 7147-0
www.pi-ag.com
[email protected]
PERBILITY GmbH
Starkenfeldstraße 21
96050 Bamberg
Tel.: 0951 408331-00 · [email protected]
www.perbility.de · www.mein-check-in.de
PERBILITY ist Ihr Partner für psychologisch fundierte Mitarbeiterbefragungen,
BRANCHENVERZEICHNIS
Persis GmbH
Erchenstraße 12
89522 Heidenheim
Telefon: 07321 9884-08
www.persis.de
[email protected]
REUSS Personalsysteme GmbH
Gewerbepark 13-15
83670 Bad Heilbrunn
Telefon: 08046 1877-0
www.reuss-personalsysteme.eu
[email protected]
Personalwerk GmbH
Kreuzberger Ring 24
65205 Wiesbaden
Telefon: 0611 71188-0
www.personalwerk.de
[email protected]
rexx systems GmbH
Heidenkampsweg 101
20097 Hamburg
Telefon: 040 8900800
www.rexx-systems.com
[email protected]
projekt0708 GmbH
Lichtenbergstraße 8
85748 Garching bei München
Telefon: 089 5484–2220
www.projekt0708.com
[email protected]
S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH
Königstraße 20
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 486020-0
www.personalpsychologie.de
[email protected]
SilkRoad technology GmbH
Spielberger Weg 54
40474 Düsseldorf
Tel.: 0211 93899-560
www.silkroad.com/de
[email protected]
SilkRoad ist einer der erfolgreichsten
Anbieter von E-Recruiting- und Onboarding-Lösungen für mittelständische Unter-
Promerit AG
Torhaus Westhafen
Speicherstraße 57-59
Telefon: 069 505008-600
www.promerit.com
[email protected]
Sage HR Solutions AG
Karl-Heine-Straße 109-111
04229 Leipzig
Telefon: 0341 48440-0
www.sage.de/hr
[email protected]
RDATAWARE – Software und Consulting
Einsteinstraße 35/1
89077 Ulm
Telefon: 0731 14007-40
www.personellnet.rdataware.de
[email protected]
SAP Deutschland AG & Co. KG
Hasso-Plattner-Ring 7
69190 Walldorf
Telefon: 06227 7-47474
www.sap.de
[email protected]
Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG
Fliethstraße 90
41061 Mönchengladbach
Telefon: 02161 81395-0
www.rzh-nds.de
[email protected]
SBS Software GmbH
Pforzheimer Straße 46/1
75015 Bretten
Telefon: 07252 919 – 0
www.sbs-software.de
[email protected]
nehmen und Konzerne. Mehr als 2.000
Kunden, darunter Scania, L’Oréal, Randstad und eBay, vertrauen auf die Lösungen
von SilkRoad für ihr Talent Management.
Sitrion Systems GmbH
Wilhelmshavener Heerstraße 62 – 64
26125 Oldenburg
Telefon: 0441 99848-0
www.sitrion.com
[email protected]
planspielbasierte Führungskräftetrainings,
innovatives e-Recruiting & modernes,
dezentrales Personalmanagement.
Wir entdecken versteckte Potenziale
und helfen Ihnen dabei, sie für Ihren
Erfolg zu nutzen.
perbit Software GmbH
Siemensstraße 31
48341 Altenberge
Telefon: 2505 9300-0
www.perbit.de · [email protected]
PERKURA GmbH
Lina-Ammon-Straße 3
90471 Nürnberg
Telefon: 0911 274489-0
www.perkura.de · [email protected]
114
Guide 2014
SHL Deutschland GmbH
Speicherstraße 59
60327 Frankfurt
Telefon: 069 920711-3
www.shl.com· [email protected]
softgarden GmbH
Mehringdamm 32-34 · 10961 Berlin
Tel.: 030 5770240-0
[email protected] · www.softgarden.de
softgarden bietet eine webbasierte Recruiting Software. Nach der Online-Anmeldung
ist das Tool ohne Implementierungs- und
Schulungsphase sofort einsatzbereit. Mit
einer flexiblen Preisgestaltung ohne Setupkosten ist softgarden zudem ein Recruiting
Tool, das kleinen ebenso wie mittleren
und großen Unternehmen die Nutzung im
günstigen Monats-Abo ermöglicht.
stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG
Rablstraße 26
81669 München
Telefon: 089 651076-100
www.stellenanzeigen.de
[email protected]
strategie M Unternehmensberatung GmbH
Georgswall 6
26603 Aurich
Telefon: 040 25328342
www.strategie-m.de
[email protected]
SuccessFactors Germany GmbH
Parkring 4
85748 Garching
Telefon: 089 288515-0
www.successfactors.com
SumTotalSystems GmbH
Im Leuschnerpark 4
64347 Darmstadt-Griesheim
Telefon: 06155 6052-91
www.sumtotalsystems.com
[email protected]
TELERAT GmbH
Josef-Nawrocki-Straße 30
12587 Berlin
Telefon: 030 755009-0
www.telerat.eu
[email protected]
TDS Informationstechnologie AG
Konrad-Zuse-Straße 16
74172 Neckarsulm
Telefon: 07132 366-01
www.tds.fujitsu.com
Textkernel
Niederlassung Frankfurt
Friedrich-Ebert-Anlage 36
60325 Frankfurt
Tel.: 069 244333-171
[email protected]
www.textkernel.de
Textkernel hat sich auf semantische
VRG HR GmbH
Mittelkamp 110-118
26125 Oldenburg
Telefon: 0441 3907-0
www.vrg-hr.de
[email protected]
YOUNECT GmbH
Kärntener Straße 8
10827 Berlin
Telefon: 030 76768672
www.younect.de
[email protected]
Recruitment-Technologie spezialisiert
und bietet intelligente HR Tools: Multilinguales CV- und Job-Parsing, semantische Such- und Match-Software sowie
Jobfeed, ein Arbeitsmarktanalysetool.
TTS GmbH
Schneidmühlstraße 19
69115 Heidelberg
Telefon: 06221 89469-0
www.tt-s.com
[email protected]
u-form Testsysteme GmbH & Co. KG
Cronenberger Straße 58
42651 Solingen
Telefon: 0212 260498-0
www.a-recruiter.de
[email protected]
UBWa GmbH
Kapellenweg 15
86949 Hechenwang
Telefon: 08806 92310-0
www.ubwa.de
[email protected]
VEDA GmbH
Carl-Zeiss-Straße 14
52477 Alsdorf
Telefon: 02404 5507-0
www.veda.net
[email protected]
INFO
im Bereich Recruiting-Software.
Guide 2014
115
JETZT GILT ES
BEWERBER-INTERVIEW
MIT DEN RICHTIGEN FRAGEN
INS BEWERBER-INTERVIEW
Auf Standardfragen im Vorstellungsgespräch sind Bewerber
oft gut vorbereitet. Die Folge: Über die tatsächliche Eignung
und Motivation erfahren Personaler im Zweifel wenig.
Für erfolgreiche Interviews brauchen Sie deshalb vor allem
eines: gute Fragen.
W
elcher Bewerber ist die
Idealbesetzung, welcher
weit davon entfernt? Genau das möchten Unternehmen in Vorstellungsgesprächen herausfinden.
Doch ein gelingendes Auswahlgespräch
braucht gute Fragen, um die gewünschten Informationen zu ermitteln. Die folgenden Fragetechniken haben sich in
unterschiedlichen Themenbereichen als
hilfreich erwiesen.
die wahren Stärken des Kandidaten. Mit
situativen Fragen können Sie detailliert
nachhaken und die entsprechenden
Eigenschaften identifizieren.
Frage: „Was würden Sie einem Außenstehenden sagen: Welche besonderen
Kenntnisse, Fähigkeiten und Talente
führen zu Spitzenleistungen in Ihrem
Beruf?“
Folgefrage: „Können Sie für diese Fähigkeit ein Beispiel aus Ihrer eigenen Karriere geben?“
STÄRKEN UND SCHWÄCHEN
Viele Personaler fragen Bewerber immer
noch ganz klassisch nach ihren Stärken
und Schwächen. Doch darauf haben die
meisten Gesprächspartner schon Standardantworten parat. Das Einzige, was
Sie jetzt noch herausfinden können: Wer
hat sich vorbereitet, wer nicht? Zielführender sind indirekte Fragen. Leicht verpackt erhalten Sie damit Aufschluss über
116
Guide 2014
Der Bewerber gibt Ihnen so Auskunft
darüber, wie er seine berufliche Tätigkeit
versteht, was ihm wichtig ist und welche
Qualifikationen er dafür als relevant
betrachtet. Mit einem guten Verständnis seiner aktuellen Position sollte er
einige Schlüsselqualifikationen für seinen Berufsweg nennen können. Achten
Sie bei der Antwort auf Allgemeinsätze,
Selbstverständlichkeiten und Widersprü-
che und lassen Sie diese durch konkrete Beispiele untermauern.
ERZIELTE ERFOLGE
Die positiven Eigenschaften eines Bewerbers bringen Sie auch anders zum Vorschein: Fragen Sie „durch die Blume“ nach
bisherigen Erfolgen. Verknüpfen Sie bestenfalls Ihre Frage mit einem sozialen
Bezug. So erhöhen Sie die Aussagekraft.
Frage: „Über welche Anerkennung
haben Sie sich in letzter Zeit besonders
gefreut?“
Folgefrage: „Warum haben Sie sich in
der geschilderten Situation besonders
ins Zeug gelegt?“
Achten Sie bei den Antworten darauf,
wie der Bewerber die Frage einordnet.
Bezieht sich die Anerkennung auf Zielerreichung, besonderes Engagement, Einsatz für andere oder Kostenreduktion?
Kam sie vom Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeiter oder Kunden? So können Sie sich
ein recht differenziertes Bild vom Bewerber machen. Das gilt sowohl für seine
Leistungen als auch mit Blick auf seine
Motivationsstruktur.
FÜHRUNGSLEISTUNG
Bei Bewerbern für eine Führungsposition stehen auch persönliche und soziale
Kompetenzen im Mittelpunkt des Interviews. Denn: Der zukünftige Mitarbeiter
soll ein Team erfolgreich leiten. Vor allem
aber haben Führungskräfte großen Einfluss auf das Unternehmen und die Kultur, die dort gelebt wird. Umso wichtiger
ist es, dass Sie Mitarbeiter mit Führungsverantwortung besonders sorgfältig auswählen. Ob Kandidaten eine leitende
Rolle übernehmen können, finden Sie
am besten mit Fragen zu ihrer Führungsmotivation heraus. Diese zeigt sich oftmals schon früh im Leben.
Frage: „Wann und wobei hat sich Ihr
Führungswille in Ihrem Leben erstmals
gezeigt?“
Folgefrage: „Welche Erfahrungen aus
Ihren früheren Führungspositionen
beeinflussen Ihre heutige Führungstätigkeit?“
Halten Sie bei den Antworten Ausschau
nach besonderen Leistungen und Auszeichnungen, beispielsweise im Sport
oder in der Musik, nach verantwortungsvollen Positionen in Schule, Vereinen
oder Hochschule. Hat der Kandidat unternehmerische Ambitionen? Selbstverständlich gibt es auch Spätstarter in Bezug
auf Führung. Lassen Sie sich in diesem Fall
die Umstände schildern, in denen der
Kandidat Geschmack an dieser Aufgabe
gefunden hat.
KARRIEREVERLAUF UND
WECHSELMOTIVATION
Berufswechsel oder abrupte Karrierebrüche verrät der Lebenslauf meist auf
den ersten Blick. Direkte Fragen zur
Wechselmotivation und zur eventuellen
Unstimmigkeit liegen auf der Hand. Der
rote Faden hingegen stellt Personaler vor
eine Herausforderung: Ein perfekter Karriereverlauf bietet oftmals wenig Ansatzpunkte für kritische Fragen. Die tatsächliche Wechselmotivation zwischen zwei
Stationen lässt sich dann nur schwer
herausfinden. Doch jede Karriere ist von
ganz bestimmten Merkmalen gekennzeichnet. Schauen Sie nach besonderen
Details im Lebenslauf: Möglicherweise
bevorzugt der Bewerber Großunternehmen, wechselte aber dennoch zu einem
Mittelständler. Oder ihm war bisher eine
Führungsposition wichtig, jetzt aber
möchte er in eine Fachlaufbahn wechseln. Versuchen Sie, seine Intention
herauszufinden.
Frage: „Welche Position, im Rückblick
betrachtet, war die beste Ihrer bisherigen Karriere?“
Folgefrage: „Was waren Ihre wichtigsten Erfahrungen in der Position?
Warum haben Sie die Position trotz
dieser Vorteile verlassen?“
Geben Sie acht auf mögliche Diskrepanzen: Erwähnt der Bewerber etwa
eine Position, in der er viel Mitarbeiterkontakt hatte, seine neue Position sieht
aber primär fachliche Aufgaben vor?
Dann kann sich die Zusammenarbeit
langfristig schwierig gestalten. Achten
Sie in den Schilderungen ebenfalls auf
Anhaltspunkte für ein bestimmtes
Talent, den Stellenwert der Unternehmenskultur und das Verhältnis zu Vorgesetzten.
WORK-LIFE-BALANCE
Beruf oder Privatleben – auf welchen
Bereich legt der Bewerber gesteigerten
Wert? Die Bewerbungsunterlagen geben
darüber kaum Aufschluss. Personaler müssen prüfen, ob die Vorstellungen des Bewerbers mit den Arbeitsmodellen im Unternehmen vereinbar sind. Kein Zweifel: Bei
ambitionierten Fach- und Führungskräften steht der Beruf sehr weit oben auf der
Prioritätenliste. Doch Mitarbeiter möchten
zunehmend Arbeit und Privates besser miteinander in Einklang bringen, Stichwort
„Generation Y“. Erfragen Sie daher die persönlichen Prioritäten.
Frage: „Welchen Stellenwert nimmt
Ihr Beruf in Ihrem Leben ein?“
Folgefrage: „Wann haben Sie das letzte Mal Ihr Privatleben zugunsten Ihres
Berufes zurückgestellt? Und umgekehrt?“
Bei den Antworten sollten Sie beachten:
Langfristig am leistungsfähigsten sind
letztlich diejenigen Mitarbeiter, die für
sich einen gesunden Ausgleich zum
Arbeitsalltag schaffen. Verbringen Mitarbeiter hingegen zu viel Zeit im Job,
verlieren sie ihre körperliche Leistungsfähigkeit und können gedanklich eingefahren sein. Finden Sie heraus, in welchen Bereichen dem Bewerber Flexibilität
wichtig ist und welche Modelle Ihr Unternehmen bieten kann.
GESPRÄCHSABSCHLUSS
Mit „Haben Sie noch Fragen?“ steuern
viele Personaler auf das Ende eines Interviews zu. Sie beantworten offen gebliebene Fragen und räumen letzte Unklarheiten aus dem Weg. Doch beim
Gesprächsabschluss können Sie noch viel
mehr erreichen: Sie sollten das Verständnis des Kandidaten von Position und Aufgabe abschließend überprüfen. Es ist
durchaus wichtig zu klären, ob der Kandidat die Aufgabe in Ihrem Sinne richtig
einschätzt und er einen wertschöpfenden Beitrag leisten kann.
Frage: „Zusammenfassend betrachtet:
An welchen Punkten machen Sie fest,
MEHR ZUM THEMA
Im Personalwirtschaft-Buch
„Die Besten entdecken“ stellt
Jochen Gabrisch über 800
Fragen für erfolgreiche Auswahlgespräche mit Fachund Führungskräften vor. Das
Buch mit CD-ROM zur Erstellung individueller Gesprächsvorlagen liegt in diesem
Jahr in der 4. Auflage vor.
ISBN 978-3-472-08058-9.
dass Ihr Profil und Ihre Interessen gut
zu der Position und der Aufgabe passen?“
Folgefrage: „Wo würden Sie in Ihrer
neuen Funktion vorerst die Prioritäten setzen?“
Der Kandidat sollte zügig einige Qualifikationen und Kompetenzen nennen, die
die neue Position erfordert und die er
selbst auch mitbringt. Fällt die Antwort
knapp und zögerlich aus, sollten Sie noch
einmal nachhaken. Die Selbsteinschätzung des Kandidaten gibt Ihnen in der
Zusammenfassung wertvolle Anhaltspunkte, was seine Qualifikationen und
Talente betrifft. Dies können Sie anschließend mit Ihren bisherigen Eindrücken
abgleichen.
AUTOR
Jochen Gabrisch,
Coach und Berater für
Eignungsdiagnostik und
Führungskräfteentwicklung,
Frankfurt/Main,
Guide 2014
117
BRANCHENVERZEICHNIS
INDEX
A
B
1A-Stellenmarkt
44
Bank & Markt
56
7(S)-Gruppe
46
bankjob
47
abonta Personalservice GmbH
92
Bankmagazin
56
Absatzwirtschaft
56
bao – Büro für Arbeits- und
Organisationspsychologie GmbH
112
Absolut Personal
Management GmbH
92
bauingenieur24.de
46
Absolventa
44
Baumann Unternehmensberatung
Beteiligungs- und Verwaltungs AG
92
BAW Bayer.Akademie Werbung
46
bebit GmbH
112
BECK Stellenmarkt
56
Berliner Kurier
ADENSAM Die Personalberater GmbH 92
ADP Employer Services GmbH
access KellyOCG GmbH
92
aconso AG
112
acquisa
56
Adecco
Personaldienstleistungen GmbH
advalueMEDIA GmbH
aerztestellen
AHGZ – Allgemeine Hotel- und
Gastronomiezeitung
aicovo gmbh
AKTOR Interactive SA
112
76, 82
56
56
112
56
Amadeus FiRe AG
92
Amadeus Verlags GmbH
82
Arbeitsagentur
44
augenmaß : employer branding –
personalmarketing
AutoVision GmbH
AVANCE Agentur
Guide 2014
44
92
82
CONSULT Personaldienstleistungen
GmbH
92
CSS Computer Software
Studio GmbH
112
Dr. Schmidt & Partner Group 82, 92, 112
DS Media Team GmbH
82
DStR – Verlag C. H. Beck
56
duz – Deutsche Universitätszeitung
57
D
das Team
Agentur für Marketing GmbH
82, 92
e.bootis ag
112
Eejobs.de
45
eFinancialCareers Deutschland
47
Egon Zehnder International GmbH
92
eligo GmbH
112
56
DEBA Deutsche Employer
Branding Akademie GmbH
82
Berliner Morgenpost
56
82, 92
Berliner Zeitung
56
Delta Management
Consultants GmbH
Energie-Stellenmarkt
45
92
Energie.de
45
Der Betrieb
56
Energiejobs
45
Der Journalist
56
EPOS Personaldienstleistungen GmbH 92
Berufsstart.de
Bibliomed Medizinische
Breitenbach Software
Engineering GmbH
44
56
Deutscher-Ärzte-Verlag GmbH
112
54, 56
Deutsches Steuerrecht
56
DGLR Deutsche Gesellschaft
für Luft und Raumfahrt
46
EXECUTIVE SERVICES GROUP
Experteer GmbH
92
28, 47, 82, 92
dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund 46
C
c’t-Magazin
56
CareCareer
46
CareerBuilder Germany
82
92
E
82
Allgemeine Zeitung
Rhein Main Presse
AUBI-plus GmbH
118
88, 92
CONNECT Personal-Service
GmbH Zeitarbeit
Civitas International
compamedia GmbH
Computerwoche Stellenmarkt
Jobuniverse
44, 104, 112
92
82
46
DIE ABENDZEITUNG GmbH & Co. KG
56
DIE WELT
56
Die Zeit
56
DIS AG
92
Fachkräfteportal der Kinderund Jugendhilfe
45
DJM Consulting GmbH
82
FAZjob.net
47
DMC Design for Media and
Communication GmbH
fecher e. Kfm.
112
82
FinanzStellenmarkt
47
DocCheck
46
FIT Talent Management GmbH
112
Dr. Geke & Associates GmbH
82
FlexBase GmbH
92
F
Frankfurter Allgemeine Zeitung
57
Frankfurter Rundschau GmbH
57
Fremdsprachen-Jobs.de
47
Friedrichs & Partner
93
fvw – Verlag Dieter Niedecken GmbH
57
G
Gastronomie-Zeitung
56
H
I
J
Hamburger Abendblatt
57
I. K. Hofmann GmbH
93
JOB AG Personaldienstleistungen AG
93
HandwerkerStellen.de
46
Icjobs
47
Jobbörse.de
44
HANSALOG GmbH & Co. KG
112
Jobcommunity
47
HanseArt GmbH & Co. KG
82
ICTJob Deutschland
46
Jobinfo24
44
Haufe-Lexware Services
GmbH & Co. KG
IDW Verlag GmbH
57
JobJet
44
112
46
57
ifp – Institut für Personal- und
Unternehmensberatung
jobMEDICUS
haufe.de/immobilien
93
Jobmonitor
44
HayGroup GmbH
82
Indeed
Jobnetzwerk.de
44
Hays
46
Industrie-Job (StepStone)
46
Jobomat.de
44
Hays Temp GmbH
93
Info-Sozial
45
Joboter
47
jobpilot
44
Jobrobot
47
Jobs.de
47
93, 113
30, 47
GDCh – Stellenmarkt für
Chemiker/innen
57
Heads! GmbH & Co. KG
93
ingenieur-web
GEMINI Executive Search GmbH
93
health-job.net
46
Ingenieur24.de
46
General-Anzeiger
57
Heidrick & Struggles
93
Ingenieurkarriere
46
GenoPersonalConsult GmbH
93
Gess & Partner GmbH
93
Hienerwadel Personalmarketing
GmbH
82
hogapage.de
45
geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH
GFOS mbH
Gigajob
GIZ
Green Energy Jobs
Greenjobs.de
GRUNWALD Kommunikation
und Marketingdienstleistungen
GmbH & Co. KG
112
112
44
45
45
45
Interamt
Horizont.NET –
46, 57
Hoteljob-Deutschland.de 45
HR Access Solutions GmbH
112
HR DIAGNOSTICS AG
106, 113
HReRECRUITING
112
HR Management Consultants
GmbH
82
82, 93
HR Solutions GmbH
113
HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG
113
HRblue AG
hunting heads Executive
Search International
93, 113
93
108, 113
JOBSADVISION
90, 92
Interconsilium GmbH & Co. KG
93
Internet World Business
57
Interrogare GmbH
113
InterSearch Executive
Consultants GmbH & Co. KG
93
Jobsterne
45
IntraWorlds GmbH
113
Jobsuma
47
Ising International Consulting
München GmbH
Jobticket
34, 44
93
JobTV24
82
IT Job Board.de
46
JobVector
44
IT-Administrator
57
Jobware.de
IT-Karrieremacher.de
46
Jobworld
47
IT-Positionen.de
46
JoinVision
46
JUS – Verlag C. H. Beck OHG
57
JUVE Verlag für juristische
Information GmbH
57
itsteps jobs & careers
IZ Immobilien Zeitung
57
Jobscout24
44
Jobsintown
44
Jobstairs.de
32, 44
36, 44
Guide 2014
119
BRANCHENVERZEICHNIS
INDEX
K
45
Lumesse GmbH
113
N
Kalaydo
44
neue energie
Karriere.com
45
New Business Verlag GmbH & Co. KG 57
KCP Personaldienstleistunggesellschaft mbH
113
Keep in Step GmbH
93
Kelly Services GmbH
93
Kenexa Germany GmbH
113
Kenexa, an IBM company
113
Kienbaum Communications
GmbH & Co. KG
82
Kienbaum Executive
Consultants GmbH
M
Dr. Maier + Partner GmbH
93
57
Persis GmbH
114
personal total AG
94
Personalwerk GmbH
83
personell GmbH Schneble
94
Pharmajobs.com
47
PHOTON – Das Solarstrom-Magazin
57
PHR Management GmbH & Co. KG
94
Newjob SAP
46
nextevolution AG
113
NJW – Verlag C.H. Beck OHG
57
NorthgateArinso Arinso
Deutschland AG
113
Placement24
47
Maisberger – Ges. für strategische
Unternehmenskommunikation mbH
82
NWB Verlag GmbH & Co. KG
57
PMC International AG
94
Management Angels GmbH
93
NZA – Verlag C. H. Beck OHG
57
PR-Report Haymarket Media GmbH
57
ManpowerGroup Deutschland GmbH 93
Profilwerkstatt GmbH
83
93
Marburger Bund Zeitung
46
projekt0708 GmbH
114
Kimeta
47
Maschinenbau.de
46
Promerit AG
114
Kliniken.de Jobbörse
46
mediaintown GmbH & Co. KG
82
Köhler Kommunikation
82
Medical-job.net
47
78, 83
Korn Ferry International GmbH
93
Krankenhaus-Stellen.de
46
KRINGS / VONBUSSE : PARTNER
82
KWP Kümmel, Wiedmann + Partner
GmbH
113
L
120
LinkedIn
93
LearnChamp Consulting GmbH
113
Lebensmittel Zeitung –
57
Liebich & Partner Managementund Personalberatung AG
93
Guide 2014
ODGERS BERNDTSON
94
Medienfabrik Gütersloh GmbH –
embrace
82
Ohlenschläger Personalberatung
83
MedizinischerStellenmarkt.de
47
Open Text Software gmbH
113
Opportuno
47
Meinestadt
38, 45
Mercuri Urval GmbH
93
ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG
114
mesonic software gmbh
113
Orizon GmbH
94
MHM HR //
MHM-Systemhaus GmbH
Michael Page International
(Deutschland) GmbH
Monster Deutschland
Münchner Merkur
Promerit Personalberatung AG
94
PSI Personal-Service GmbH
94
R
113
RDATAWARE – Software und
Consulting
114
94
Rechenzentrum Hartmann
GmbH & Co. KG
114
Rekruter.de
45
REUSS Personalsysteme GmbH
114
rexx systems GmbH
114
Rheinische Post
57
Rhein Main Media GmbH
58
Rhein-Zeitung
58
rheinfaktor
83
milch & zucker – The Marketing &
Software Company AG
83, 113
LAB Lachner Aden Beyer & Company
GmbH
Promerit Management Consulting AG 83
O
40, 45
57
P
P&I Personal & Informatik AG
PERBILITY GmbH
83, 94
114
110, 114
perbit Software GmbH
114
PERKURA GmbH
114
rheinland relations GmbH
Robert Half Deutschland
GmbH & Co. KG
83
47, 94
Spencer Stuart
94
STAMMPLATZ Kommunikation
83
Staufenbiel Personalberatung BDU
94
Rochus Mummert Beteiligungs- und
Dienstleistungs GmbH
94
Steinbach Consulting AG
94
Russel Reynolds Associates
94
Stellenanbieter
45
Stellenanzeigen.de
45
S
Stellenmarkt.de
45, 115
StepStone
42, 45
Strategie & Technik
58
strategie M
115
W
Traveltalk – Verlag Dieter Niedecken
GmbH
58
trendence Institut GmbH
83
WAZ Mediengruppe
58
Trenkwalder Personaldienste GmbH
94
wbpr Kommunikation GmbH
83
TTS GmbH
115
Dr. Weber & Partner GmbH
94
Werben & Verkaufen GmbH
46, 58
WESTPRESS Agentur für
Personalmarketing
80, 83
U
u-form Testsysteme GmbH & Co. KG
115
UBWa GmbH
115
Unicum Abitur
58
Unicum Beruf
58
46
Unicum Campus
58
114
USG People Germany GmbH
94
S & F Personalpsychologie
Managementberatung GmbH
114
Stuttgarter Zeitung
58
Sage HR Solutions AG
114
SuccessFactors Germany GmbH
115
Sales Business
58
SumTotalSystems GmbH
115
Salesjob.de
SAP Deutschland AG & Co. KG
WiWi-Media AG
58
WPg die Wirtschaftsprüfung
58
SBS Software GmbH
Scheerer Werbung GmbH
83
SecuMedia Verlags-GmbH
58
T
TDS Informationstechnologie AG
115
94
tecops personal GmbH
94
SHL Deutschland GmbH
114
Telecom Handel
58
Sicherheit + Management
58
TELERAT GmbH
115
Signium International
GmbH & Co. KG
94
Tempo-Team Personaldienstleistungen
GmbH
94
Serviceline Personal-Management
GmbH & Co. KG
SIGNUM communication
Werbeagentur GmbH
83
SilkRoad technology GmbH
TEMPTON Holding GmbH
94
114
TextilWirtschaft – Deutscher
Fachverlag GmbH
58
Sitrion Systems GmbH
114
Textkernel
115
softgarden GmbH
114
The Boston Consulting Group
83
Sparkassen Zeitung
58
TimePartner Group GmbH
94
Spektrum der Wissenschaft
58
Transmedia Verlag GmbH & Co. KG
58
V
VariFast GmbH
83
VDI Nachrichten – VDI Verlag GmbH
58
VEDA GmbH
115
Verlagsgruppe Rhein Main
GmbH & Co. KG
58
Vertriebsjobs.de
46
VRG HR GmbH
115
Guide 2014
121
IMPRESSUM
Impressum
Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann
Herstellung: Frauke Helene Hille
Herausgeber: Jürgen Scholl
Anzeigen:
Gestaltung: Lars Auhage, Martin Schwarz
Redaktion: Erwin Stickling (sti), Chefredakteur; Elke Schwuchow (es), Redakteurin
Karin Kamphausen (Anzeigenleitung),
Telefon: 0221/94373-7629, E-Mail: [email protected]
Druckerei und Lieferanschrift für Beilagen:
Druckerei Wilhelm & Adam OHG,
Werner-von-Siemens-Straße 29, 63150 Heusenstamm
Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer Deutschland GmbH,
Luxemburger Straße 449, 50939 Köln,
Telefon: 0221/94373-7653, Fax: 0221/94373-7757,
E-Mail: [email protected],
www.personalwirtschaft.de
Nadine Heckinger (Anzeigenmarketing),
Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media,
Karin Odening (Anzeigendisposition),
122
Guide 2014
Copyright: Luchterhand, eine Marke von Wolters Kluwer Deutschland GmbH.
© 2014 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.
Wir bewegen HR seit 1974.
Bald ist es soweit:
Am 01.01.2014 wird die Personalwirtschaft 40 Jahre alt!
Feiern Sie mit uns das 40-jährige Jubiläum!!! 1974 war die Geburtsstunde
unserer Zeitschrift „Personalwirtschaft“. Seien Sie dabei, wenn wir 2014
unser Jubiläumsjahr feiern und freuen Sie sich auf besondere Aktionen
und Gewinnspiele mit tollen Preisen und Rabatten auf unsere Produkte.
Ergreifen Sie noch heute Ihre Chance auf den ersten Gewinn:
ein iPad 4 (Wi-Fi, 16 GB RAM). Senden Sie einfach eine E-Mail mit dem
Stichwort „40 Jahre PWT“ und Ihren vollständigen Kontaktdaten an:
[email protected].
Einsendeschluss ist der 31. Dezember 2013. Die Gewinner werden am 06. Januar bekannt gegeben.
w
www.personalwirtschaft.de/40-jahre
w w.per sona
alwir t schaf t .de/4 0 -jahre
JETZT 3 Monate testen –
unser kostenloses Probeabo!

Recruiting

Transcrição

Documentos relacionados

Servicekraft (m/w) Super Food Bar Dienstsitz: Herzogenaurach in

der recruiter wird zum sourcer

IT-Szene München 3/2008

Employer branding à la Baloise

Driver ? Driver-guide? Driver und Guide? Wer auf seiner Reise

Lean Recruiting- Geeignete einfacher und schneller finden.

JobPoint-AV Imageflyer - JobPoint

Mitarbeiter als Markenbotschafter

Berufsprofile in der IT-Beratung: Ergebnisse

Deutsches Adelsblatt

Überprüfung von Geldspielgeräten

Einzelausgabe Amberger Zeitung Seite 24

AUSZEICHNUNGEN // Grand SPA Resort A

Die Bewerber sehen statt nur hören: erfolgreich

Durchführungsrichtlinien Sportküstenschifferschein

PDF-Datei - Ströher Druck

Week ending Woche bis zum Month ending Monat bis