Unternehmen lernen von Unternehmen

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Unternehmen lernen
von Unternehmen
Beispielhaftes aus der INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
Die TOP 100 ist ein Angebot der Initiative
Neue Qualität der Arbeit. Als Austauschplattform, mit Beispielen aus der Praxis, Informations- und Beratungsangeboten sowie durch
die Förderung von Modellprojekten unterstützt
die Initiative Unternehmen – insbesondere
KMU – dabei, eine moderne Arbeitskultur zu
gestalten, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konsequent in den Mittelpunkt stellt.
In dieser Broschüre wird auf eine geschlechtsneutrale Schreibweise
geachtet. Wo dies nicht möglich ist, wird zugunsten der besseren
Lesbarkeit das ursprüngliche grammatische Geschlecht (männlich,
weiblich, sächlich) verwendet. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen,
dass damit auch jeweils das andere Geschlecht angesprochen ist.
Vorwort
Herzlich Willkommen in der INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
Gute betriebliche Praxis dank innovativer Arbeitsge-
Längst geht die Vielfalt guter Arbeitsgestaltung
staltung – wie kann sie aussehen? Vor Ihnen liegen
über die klassischen Felder der Ergonomie und des
zehn anschauliche Beispiele, aus Großunternehmen
Arbeitsschutzes hinaus. In der INQA-Datenbank
und Kleinbetrieben, aus verschiedenen Branchen
zeigen wir Ihnen deshalb nicht nur in zehn, son-
und Regionen. Arbeitsqualität findet hier ihren
dern in 100 betrieblichen Beispielen gute Konzep-
Ausdruck in vielen Facetten: im Einbeziehen der Be-
te und Maßnahmen für neue Unternehmenskultur,
schäftigten, im Ausrichten von Arbeitsbedingungen
aktive Förderung der Gesundheit im Betrieb, für
auf die aktuelle Lebensphase der Mitarbeiter z. B.
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, moderne
als Vater oder Pflegender, in einer Beteiligung der
Arbeitszeitgestaltung, Berücksichtigung und För-
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Gewinn des
derung älterer Arbeitnehmer, neue Qualität der
Unternehmens … Manchmal sind unkonventionelle
Büroarbeit, mehr Sicherheit am Bau und vieles an-
und kreative Lösungen nötig, um ein Ziel zu errei-
dere mehr. Die Erfahrungsträger in den jeweiligen
chen. Mitunter erzielen auch ganz einfache Maß-
Unternehmen können Sie direkt über die Datenbank
nahmen einen großen Effekt.
ansprechen. Unsere zehn Beispiele sollen Sie zu einem Rundgang durch die TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis einladen und Ihnen Appetit auf ihre
Nutzung machen – ob als Beispielgeber oder Beispielnehmer. Beides ist selbstverständlich kostenfrei.
Besuchen Sie uns unter www.gutepraxis.inqa.de
Dr.-Ing. Kathrin Thurau
Projektleiterin INQA-Datenbank TOP 100 –
Gute Unternehmenspraxis
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Ein lebendiges Netzwerk
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit stellt sich vor
Wer sich in der Initiative Neue Qualität der Arbeit
Unternehmen und Beschäftigten so perfekt unter
(INQA) engagiert, ist überzeugt: Eine gute Arbeits-
einen Hut? Wie stellt man die Mitarbeiterinnen und
qualität stellt in einer Arbeitswelt, deren Produkte
Mitarbeiter konsequent in den Mittelpunkt und er-
immer vergleichbarer werden, einen ganz entschei-
zielt dadurch sogar noch positive wirtschaftliche
denden Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen
Effekte? Hier muss jedes Unternehmen eine für sich
dar. Mit Fantasie und guten, innovativen Ideen
passende Lösung suchen und finden. Die im Jahr
kann man Arbeit heute so gestalten, dass alle et-
2002 ins Leben gerufene Initiative Neue Qualität der
was davon haben. Die Unternehmen erreichen
Arbeit wirkt dabei als Mittler und Plattform – mit
ihre wirtschaftlichen Ziele – und ihre Beschäftigten
ihren Beratungs- und Informationsangeboten, Aus-
arbeiten motiviert an einer für sie attraktiven Auf-
tauschmöglichkeiten sowie einem Förderprogramm
gabe und bleiben bei der Ausübung ihrer Tätigkeit
für solche Projekte, die neue personal- und beschäf-
gesund. Doch wie bekommt man die Interessen von
tigungspolitische Ansätze auf den Weg bringen.
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen wird heute
in vielerlei Hinsicht ein hohes Maß an Flexibilität abverlangt. Unternehmen wiederum müssen faire und
Unternehmen der Zukunft
Personalführung
Chancengleichheit
& Diversity
Gesundheit
Führung und
Kommunikation
Familie und Beruf
Physische und
psychische
Gesundheit
Demografie
Partizipation
und Motivation
Arbeitsorganisation
und Arbeitszeit
verlässliche Arbeitsbedingungen bieten, um die notWissen &
Kompetenz
wendigen Fachkräfte zu halten und im Wettbewerb
Personalentwicklung
Arbeit unterstützt Arbeitgeber wie auch Beschäftigte mit konkreten Angeboten in vier Themenbe-
Lebenslanges Lernen
Inklusion
Frauenförderung
Organisationelle
und individuelle
Resilienz
Faire und verlässliche Arbeitsbedingungen
bestehen zu können. Die Initiative Neue Qualität der
Wissenstransfer
reichen:

> Personalführung
Dass es in diesen vier Themenbereichen gelebte,
Ein zukunftsfähiges Personalmanagement berück-
mitarbeiterorientiert gestaltete Unternehmenskul-
sichtigt die individuellen Bedürfnisse der Beschäf-
tur gibt, beweist die Datenbank TOP 100 – Gute
tigten und geht neue Wege bei der Arbeitsorganisa
Unternehmenspraxis mit inspirierenden Beispielen
tion und der Arbeitszeit.
aus der Praxis. Zusammen mit den Handlungshilfen
ist sie das Kernelement des Informationsangebots
> Chancengleichheit & Diversity
von INQA. Hundert Gestaltungsbeispiele aus der
Moderne Personalpolitik setzt auf Vielfalt: Teams, in
Arbeitswelt zeigen für ihre Branche und darüber
denen verschiedene Altersgruppen, Fähigkeiten und
hinaus in vorbildlicher Weise, welche Maßnahmen
Erfahrungen zusammenkommen, arbeiten innovati-
und Lösungen sich auf betrieblicher Ebene bewährt
ver und erfolgreicher.
haben. Lernen Sie eine erstaunliche Vielfalt verschiedener Lösungen kennen!
> Gesundheit
Körperliche und seelische Gesundheit ist die Voraus-
Hinter der Initiative Neue Qualität der Arbeit ste-
setzung für Kreativität, Leistung und Motivation. Mit
hen starke Partner – neben dem Bundesministerium
dem demografischen Wandel und längeren Lebens-
für Arbeit und Soziales die Länder, Verbände und
arbeitszeiten wird die Gesundheit der Beschäftigten
Institutionen der Wirtschaft, Gewerkschaften, die
zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Die
Bundesagentur für Arbeit, Unternehmen, Sozialver-
organisatorischen Strukturen sollten auf Achtsam-
sicherungsträger und Stiftungen. Sie arbeiten aktiv
keit ausgelegt sein. So werden der/die Einzelne und
mit und bestimmen die strategische Ausrichtung der
die Organisation resilient, also widerstandsfähig und
INQA. Wir würden uns freuen, wenn Sie als Unter-
halten auch Belastungen aus.
nehmer vom Wissen dieses Netzwerks profitieren
und sich selbst mit Ihren Erfahrungen einbringen
> Wissen & Kompetenz
würden. In ganz Deutschland gibt es regionale und
Wissen ist der Schlüssel zu nachhaltigem Unterneh-
überregionale themenbezogene Netzwerke, denen
menserfolg. Weitsichtige Betriebe investieren in die
Sie sich anschließen können. Das Spektrum reicht
kontinuierliche Weiterbildung ihrer Belegschaft und
vom Demografienetzwerk bis zum Netzwerk Gutes
sorgen dafür, dass vorhandenes Know-how best-
Bauen. Vernetzung und Austausch sind beispiels-
möglich genutzt wird.
weise auf themenbezogenen Veranstaltungen möglich. Die INQA-Geschäftsstelle berät Sie gerne bei
der Suche nach dem passenden Netzwerk.
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Gute
Beispiele aus der
Unternehmenspraxis
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Personalführung
Klares Unternehmensprofil –
motivierte Mitarbeiter
MainInstitut
Die Auswahl an Ausbildungsmöglichkeiten für junge Menschen ist groß. Der Altenpflegeberuf steht
dabei nicht unbedingt ganz oben auf der Wunschliste. Genügend Nachwuchs für den Altenpflegeberuf
zu gewinnen und gleichzeitig die eigene Marktposition zu stärken – dieser Aufgabe stellt sich das Main
Institut in Wiesbaden. Durch Einbindung der Beschäftigten ist es dem Unternehmen gelungen, eine
Lern- und Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich alle wohlfühlen und erfolgreich arbeiten können.
Als zertifizierter und staatlich anerkannter Bildungs-
Um mithilfe dieser Faktoren die Unternehmens-
träger führt das MainInstitut Schulungsmaßnahmen
ziele zu erreichen, wurden bei der Ideenfindung die
im Bereich der Altenpflege durch. Um der dabei be-
Mitarbeiter aktiv eingebunden: Besondere Stärken
stehenden Personalknappheit entgegenzuwirken
wie Organisationstalent oder Fähigkeiten im Bereich
und zusätzliche Stellen im Bereich der pädagogi-
Corporate Design und Social Media kamen so zum
schen Lehrkräfte für die Pflegeausbildung in Hessen
Tragen und sorgten für zusätzliche Motivation. Den
zu schaffen, wurde ein zweites Institut in Friedberg
beiden Standorten in Wiesbaden und Friedberg
eröffnet. Im Rahmen der damit verbundenen Neu-
konnte durch eine klare Trennung der Bildungsange-
strukturierung nutzte das Unternehmen den INQA-
bote ein geschärftes Profil gegeben werden: In Wies-
Check „Guter Mittelstand“ als Basisinstrument, um
baden liegt nun der Fokus auf der Weiterbildung in
dann mit dem INQA-Check „Personalführung“ ver-
der Altenpflege, in Friedberg auf der Ausbildung.
tiefend in die personalrelevanten Themen einzustei-
Dadurch ist eine qualitativ hochwertige Altenpflege-
gen. Als entscheidende Erfolgsfaktoren wurden ein
qualifizierung in Theorie und Praxis möglich. Konti-
klares Unternehmensprofil, ein hoher Qualitätsstan-
nuierliche Schulungsmaßnahmen für die Belegschaft
dard in der Aus- und Fortbildung sowie ein gutes
helfen dabei, die individuellen Entwicklungsmög-
Betriebsklima identifiziert, durch das die Beschäftig-
lichkeiten der eigenen Beschäftigten zu stärken –
ten zum kreativen Unterrichten motiviert werden.
der jeweilige Bedarf wird durch regelmäßige Perso-

nalgespräche ermittelt. Außerdem verhelfen flache
Hierarchien zu einer guten Feedbackkultur.
Auch für ein positives Lernumfeld wurde gesorgt:
Durch „Learning by doing“ in attraktivem Ambiente
wird der Unterricht kreativ gestaltet und lässt viel
Raum für praktische Übungen.
Sowohl die Beschäftigten als auch die Schüler arbeiten und lernen gerne im MainInstitut – fernab von
gängigen grauen Schulungsräumen des Aus- und
Weiterbildungs-Mainstreams. Das zeigt sich auch
daran, dass die Anzahl der Beschäftigten um fast
50 Prozent erhöht werden konnte. Die Qualität der
Ausbildung in Friedberg ist außerdem so gut, dass
mit den entsprechenden Voraussetzungen eine
verkürzte, zweijährige Altenpflegeausbildung angeboten werden kann. Durch seinen guten Namen in
der Branche und die sozialen Leistungen erhält das
Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“
Unternehmen qualitativ hochwertige Bewerbungen.
Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ hilft dabei, das eigene
Unternehmen auf den Prüfstand zu stellen. Im Online-Selbsttest können
Das MainInstitut konnte sich durch eine struktu-
verantwortliche mittelständische Unternehmen – vom Kleinstbetrieb bis
rierte Analyse klar aufstellen und neu positionieren.
zum größeren Familienunternehmen – herausfinden, was sich z. B. in der
Dabei wurden sowohl Quantität als auch Qualität
Arbeitsgestaltung und in der Unternehmensorganisation optimieren lässt.
aller fachlichen und sozialen Inhalte im Blick behal-
Mithilfe des INQA-Checks „Personalführung“ können vor allem kleinere
ten. Die Investitionen haben sich gelohnt und zah-
Betriebe systematisch die Qualität ihrer Personalführung überprüfen und
len sich auf lange Sicht sowohl monetär als auch
offensiv auf den demografischen Wandel reagieren. Der Unternehmer
immateriell aus.
findet viele Anregungen für eine gute Personalführung, die dabei hilft,
seine Beschäftigten zu befähigen und zu motivieren, sie zu binden und
neue Beschäftigte zu finden.
www.inqa-unternehmenscheck.de
www.inqa-check-personalfuehrung.de
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Personalführung unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Personalfuehrung
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Personalführung
Babywippe
und Aktenkoffer
Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover
Beschäftigte mit Familie kennen das: Die Kinderbetreuung fällt aus und es ist kein Ersatz zu organisieren. Oder die eigenen Eltern werden plötzlich zu einem Pflegefall. Dann geht die Familie vor. Aber muss
man deswegen eine berufliche Zwangspause einlegen?
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird heute schon in vielen Unternehmen ermöglicht, vor allem
im Dienstleistungsbereich. Wer Arbeit intelligent organisiert und die Bedürfnisse der Beschäftigten
erfragt und einbezieht, kann seiner Belegschaft flexible Arbeitszeiten, Teilzeitstellen, Jobsharing und
Homeoffice anbieten. Die Qualität der Arbeit leidet darunter nicht und das Unternehmen kann sich
über zufriedenere Beschäftigte freuen, die seltener krank sind oder früher aus einer Elternzeit an ihren
Arbeitsplatz zurückkehren.
Bei der Deutschen Rentenversicherung Braun-
Telearbeit gleichzeitig ein wichtiges Element in der
schweig-Hannover (DRV BS-H) haben Babywippe
lebensphasenorientierten Personalentwicklung: So
und Aktenkoffer schon lange nebeneinander Platz.
wird älteren Beschäftigten – mit einer der verein-
Schon seit 1993 hat der Rentenversicherungsträ-
barten Arbeitszeit entsprechenden Arbeitsrate – be-
ger einen Schwerpunkt auf die Telearbeit gelegt.
reits eine „Gewöhnungsphase“ an den vermehrten
Darunter versteht man die Möglichkeit, zumin-
Aufenthalt im häuslichen Bereich im Hinblick auf
dest zum Teil von Zuhause aus zu arbeiten. Zehn
das absehbare Beschäftigungsende ermöglicht.
Prozent der Belegschaft nutzen dieses Angebot.
Diese Maßnahme kann den Wechsel vom aktiven
Voraussetzung für die Teilnahme am Teleworking
Berufsleben in die nachberufliche Lebenszeit erleich-
ist die persönliche und fachliche Eignung. Weiterhin
tern. Typische Telearbeitsplätze findet man überall
muss die Tätigkeit für diese Arbeitsform geeignet
da, wo kein direkter Kundenkontakt nötig ist, so
sein; dienstliche Interessen müssen gewahrt blei-
zum Beispiel in der Sachbearbeitung oder EDV.
ben. In manchen Fällen ist die Teilnahme an der
Drei Tage in der eigenen Wohnung, zwei Tage im

Büro: Für diese Homeoffice-Regelung entscheiden
sich 90 Prozent der Telearbeiter/innen bei der DRV
BS-H. So bleibt der Kontakt zu den Vorgesetzten
und dem Team erhalten. Die Vorgesetzten werden
in speziellen Seminaren für dieses Modell qualifiziert und dazu ermutigt, der „Führung aus der
Distanz“ zu vertrauen. Denn es hat sich gezeigt:
Die Akzeptanz durch die Führungskräfte ist entscheidend für den Erfolg der Telearbeit. Wer gerne
selbstständig arbeitet und sich an verbindliche Vereinbarungen über die Erreichbarkeit am häuslichen
audit berufundfamilie
Arbeitsplatz hält, profitiert von der Telearbeit.
Das audit berufundfamilie unterstützt Unternehmen darin, eine familienbewusste Personalpolitik nachhaltig umzusetzen. Das strategische
Das Modell wirft die Frage auf: Bleibt die Qualität
Managementinstrument zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und
der Arbeit erhalten, wenn man den Beschäftigten so
Familie will die individuellen Ziele und Maßnahmen passgenau heraus-
viele Freiräume lässt? Die Antwort: Trotz der stark
arbeiten. berufundfamilie gliedert sich in acht Handlungsfelder, die die
gestiegenen Zahl der Telearbeiter und Telearbeite-
klassischen Bereiche der Personalpolitik abdecken: von Arbeitszeit und
rinnen ist die Bearbeitungszeit für Rentenanträge
Arbeitsorganisation bis zur Personalführung und zum Service für Familien.
konstant geblieben. In den Teams mit Telearbeits-
Insgesamt stehen mehr als 150 Einzelmaßnahmen zur Verfügung.
plätzen sind die Fehlzeiten deutlich zurückgegan-
www.beruf-und-familie.de
gen, und auch die durchschnittliche Dauer der
Elternzeit ist um fünf Monate gesunken. So kommt
die DRV BS-H wieder früher an das sehr stellenspezifische Know-how und die langjährige Erfahrung
gung, Konzentrationstraining, Motivation, Stressbe-
ihrer Mitarbeiter/innen. Und auch wenn die Kinder
wältigung oder Zeitmanagement.
groß sind, können die Beschäftigten weiter familienfreundliche Angebote nutzen: Jede/r Dritte der
Das alles kann die Deutsche Rentenversicherung
über 2.000 Beschäftigten der DRV BS-H arbeitet in
Braunschweig-Hannover ihren Beschäftigten nur
Teilzeit. Weitere familienfreundliche Maßnahmen
anbieten, weil sie die Arbeitsprozesse genau durch-
sind eine flexible Einteilung der Arbeitszeit, unbe-
leuchtet und verbessert hat. Und sich verändernde
zahlte zusätzliche Urlaubstage, ein Sabbatjahr (eine
Prozesse in der DRV BS-H werden laufend auf ihre
längere, begrenzte Auszeit vom Job), Betriebssport,
Familienfreundlichkeit, Effizienz und Tauglichkeit für
Ergonomieberatung oder Kurse zu Konfliktbewälti-
die Telearbeit geprüft.
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Personalführung unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Personalfuehrung
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Chancengleichheit & Diversity
Wissen erhalten,
Personallücken schließen
Metoba GmbH
Der Inhaber des mittelständischen Maschinenbaubetriebs muss sich bei einem Kunden entschuldigen:
In der Produktion ist etwas schiefgelaufen. Die produzierte Ware kann so nicht ausgeliefert werden.
Mit dem alten Betriebsleiter war so etwas nie passiert. Der kannte alle Abläufe und Prozesse noch
in- und auswendig, hat aber sein Wissen in den Ruhestand mitgenommen. Das Wissen fehlt. Sein Nachfolger muss sich das Know-how mühsam erarbeiten – und das dauert.
Expertenwissen ist die Ressource schlechthin in Unternehmen. Verabschieden sich Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen in den Ruhestand, geht wertvolles Erfahrungswissen häufig verloren. Dann entstehen
qualitative Lücken, die komplette Betriebsbereiche ausbremsen können. Wird dieses Wissen frühzeitig
identifiziert, festgehalten und weitergegeben, profitieren auch nachfolgende Arbeitskräfte davon und
können den Erfolg des Unternehmens weiterhin sichern.
Der Galvanik-Betrieb Metoba aus Lüdenscheid hat
genau ermittelt werden. Die Ergebnisse der Befra-
sich mit dem demografischen Wandel im Unter-
gung werden nun in einer Qualifizierungsmatrix
nehmen befasst und festgestellt: Bis zum Jahr 2016
für das gesamte Unternehmen festgehalten. Somit
wird das Durchschnittsalter der Belegschaft von
können wertvolles Erfahrungswissen gesichert
33 Jahren auf 43,6 Jahre ansteigen. Außerdem
und personelle Lücken in wichtigen Betriebsberei-
gehen in wenigen Jahren gleich mehrere wichtige
chen vermieden werden. Ausgewählte Mitarbei-
Erfahrungsträger in den Ruhestand. Die Geschäfts-
ter erhielten qualifizierende Einzelcoachings. Um
leitung zog einen Demografieberater des DEx (De-
die Beschäftigungsfähigkeit bis ins Rentenalter zu
mografie-Experten e. V.) hinzu, der die vorhandenen
erhalten, sorgt Metoba für eine ergonomische
Qualifikationen und Erfahrungen analysierte. Die Be-
Arbeitsplatzgestaltung, zum Beispiel durch den Ein-
schäftigten wurden intensiv befragt – so konnten
satz von Hebehilfen.
Qualifikationen, Interessen und Schulungsbedarfe

In Lüdenscheid wird durch den effektiven Einsatz
eines Demografieberaters eine nachhaltig arbeits
Der DEx – Demografie-Experten e. V.
fähige Belegschaft mit der richtigen Alters-, Berufs-
Der Demografie-Experten e. V. (DEx e. V.) ist ein bundesweites
und Qualifikationsstruktur aufgebaut, die dem hohen
Netzwerk von qualifizierten Beratern und Trainern, gegründet durch
Qualitäts- und Innovationsdruck gewachsen ist.
INQA. Es bietet Unternehmen Unterstützung, die den demografischen
Wandel aktiv angehen wollen: Wo steht das Unternehmen in fünf
oder zehn Jahren? Welche Personalstrategie ist erfolgversprechend?
Die DEx-Fachkräfte unterstützen Sie in der Analyse der bestehenden
Qualifikationen und decken mögliche Wissens-Engpässe auf.
www.demografie-experten.de
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Chancengleichheit & Diversity unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Diversity
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Frauen fördern,
flexibel arbeiten
Fraport
Die Betriebswirtin hat im vergangen Jahr neue familiäre Verpflichtungen übernommen. So wie sie nutzen in der Regel weitaus mehr weibliche als männliche Beschäftigte die Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung in den Unternehmen. Generell lässt sich sagen: Flexibles Arbeiten und entsprechende
Arbeitszeitmodelle sind ein ganz wichtiges Kriterium für die Arbeitgeberattraktivität. Gestaltungsmöglichkeiten der individuellen Arbeitszeit ermutigen gerade Frauen, berufliche Karrieren anzustreben. Das
weiß auch der Flughafenbetreiber Fraport AG und ergänzt die vielfältigen Möglichkeiten zur Arbeitszeitgestaltung mit Maßnahmen, die Frauen gezielt für Führungspositionen unterstützen. Denn mittelund langfristig sollen bei der Fraport AG mehr Frauen in Führung. Doch ohne Zielformulierung geht es
nicht!
Der Anteil von Frauen in den oberen fünf Manage-
„Hilfe zur Selbsthilfe“ machen Frauen nun fit für das
mentebenen soll von 20 auf 25 bis 35 Prozent in den
obere Management. Außerdem gibt es ganz konkre-
nächsten fünf Jahren erhöht werden. Im Rahmen
te und praktische Qualifizierungen, die sich an Frau-
des INQA-Projekts „Frauen in Führungspositionen“
en richten, wie etwa Trainings zum Selbstmanage-
wurde daher ein entsprechender Entwicklungspro-
ment, zur Zeitsouveränität und zur Profilschärfung.
zess initiiert und methodisch begleitet. Die Basis
Und im sogenannten „Cross-Mentoring-Programm“
boten eine Demografie- und Personalstrukturanaly-
profitieren angehende weibliche Führungskräfte
se, ein Leitfaden für Interviews mit weiblichen und
über einen Zeitraum von zwei Jahren durch direkte
männlichen Führungskräften und eine Online-Be-
Zusammenarbeit vom Fach- und Erfahrungswissen
fragung von Beschäftigten, die für Führungsaufga-
von Mentorinnen aus dem Management anderer
ben qualifiziert sind. Eine spezielle Trainingsreihe zur
Großunternehmen. Unterstützend dazu ermögli-
Übernahme von Führungsaufgaben sowie eine in-
chen unterschiedliche Arbeitszeitmodelle ein flexib-
dividuelle Entwicklungsberatung unter der Prämisse
les Arbeiten. Konkret heißt das: Es gibt eine Gleitzeit

ohne Kernzeit, Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten
sowie Teilzeitangebote und Telearbeit. Kinder bis 3
Jahren von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können außerdem in der Kinderkrippe betreut werden,
die auch Kindern von Beschäftigten anderer Unternehmen offen steht. Bei Engpässen in der Betreuung steht darüber hinaus eine Ad-hoc-Betreuung für
Kinder bis zu 12 Jahren zur Verfügung, an jedem Tag
im Jahr und bei Bedarf von 6 bis 22 Uhr.
Das Ergebnis: Das Personalmanagement hat viel
geändert, die Förderung der Frauen im Unternehmen verstetigt und die Angebote zur besseren
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ausgebaut
– wovon beide Geschlechter profitieren. Durch
eine gelingende Kooperation zwischen Diversity
Management, Führungskräfteentwicklung und
dem Top-Management der Geschäftsbereiche hat
die Fraport AG gute Bedingungen geschaffen, um
BAuA-Tool „Online-Diversity“
qualifizierte Frauen im Unternehmen zu binden und
Mit dem Tool „Online-Diversity“ können Unternehmen und öffentliche
ihr berufliches Fortkommen zu fördern. Konkret ist
wie private Einrichtungen aller Größen und Branchen ihren Umgang
es durch gezielte und individuelle Unterstützung
mit einer vielfältigen Belegschaft im Internet kostenlos testen.
sowie durch flexible Arbeitszeitgestaltung und um-
Sie können sich in zirka zwei Stunden am Computer ein genaues Bild
fangreiche Kinderbetreuungsangebote gelungen,
davon verschaffen, wo Handlungsbedarf in Sachen Diversity in Ihrem
mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.
Unternehmen besteht. Die Auswertung erfolgt in Form eines Ampel-
Das lässt sich auch statistisch belegen: Der Anteil
systems.
von Frauen in Führungspositionen ist bereits auf
Ein gutes Diversity-Management zeichnet sich durch Wertschätzung
21 Prozent gestiegen – bei einem Frauenanteil in
und Nutzung von personeller Vielfalt aus. Es steigert die Motivation
der Belegschaft von rund 20 Prozent. Mehr als
der Beschäftigten, erleichtert die Personalsuche und -gewinnung,
900 Beschäftigte nutzen flexible Arbeitszeitmodelle
verbessert die Kundenbindung, hilft bei der Erschließung neuer Märkte
wie etwa Telearbeit.
und der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.
www.online-diversity.de
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Neue Impulse durch Auszubildende aus der EU
Hieber
An der Käsetheke benötigt man dringend Unterstützung. Und auch an der Kasse fehlt eigentlich eine
weitere Kraft. Ein Azubi könnte für Entlastung sorgen und auch selbst viel lernen. Doch leider lässt die
Zahl der Bewerbungen zu wünschen übrig, so dass auch in naher Zukunft nicht mit neuen Auszubildenden zu rechnen ist.
Diese Situation findet man häufig im deutschen Einzelhandel, denn der demografische Wandel ist nicht
mehr aufzuhalten. Dadurch fehlt es nicht selten an geeigneten Bewerbern für Ausbildungsplätze.
Gleichzeitig ist die Jugendarbeitslosigkeit in anderen Ländern der Europäischen Union hoch, so dass ein
Zusammenbringen von Lehrstellenangebot und -nachfrage im Interesse aller liegt.
Die Hieber KG im Kreis Lörrach hat deshalb in Spa-
„MobiPro-EU“ insgesamt 29 Hieber-Auszubildende
nien nach Lehrstellenbewerbern gesucht und ein
aus Spanien sowohl bei der sprachlichen Vorbe-
Azubi-Projekt initiiert. Wer daran teilnimmt, dem
reitung im Herkunftsland als auch bei den ersten
wird eine gute Ausbildung in Deutschland ge-
Schritten in Deutschland. Die kaufmännische Berufs-
boten. Das Unternehmen hat dazu Kontakte zu
schule in Lörrach richtete für die Neuankömmlinge
iDEA aufgebaut, einer Berufsschule in Barcelona.
eine eigene Schulklasse ein und konnte sogar spa-
Bei Assessmentveranstaltungen konnten sich die
nisch sprechende Lehrer gewinnen. Hieber und der
Jugendlichen vor Ort eingehend über die Chan-
Projektpartner EDEKA/Marktkauf leisteten Unter-
cen und Herausforderungen einer Ausbildung im
stützung bei der Unterbringung in Gastfamilien, bei
EU-Ausland informieren. Und auch in Deutschland
der Wohnungssuche, Behördengängen und ande-
wurden Vorbereitungen getroffen: Die Zentrale
ren alltäglichen Aufgaben. Die Sprachschule der ifas
Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) unterstützt
bietet bis heute Sprachkurse für die jungen Europäer
im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und
an, um deren Deutschkenntnisse kontinuierlich zu
Soziales (BMAS) im Rahmen des Sonderprogramms
verbessern. Auch ein Sozialpädagoge stand unter-

stützend zur Seite. Während der Praktikumsphase
gab es viele organisierte Aktivitäten zusammen mit
deutschen Auszubildenden wie Workshops, Wanderungen oder gemeinsames Kochen, um sich besser
kennenzulernen und Vorurteile abzubauen.
Auch einige Zeit nach Projektbeginn sind noch immer über 65 Prozent der Auszubildenden in dem
Unternehmen. Ihr offenes Wesen und die spanische
Lebensart hat in vielen Abteilungen das Arbeitsklima
positiv verändert. Auch die Kunden zeigen sich begeistert. Die Chance zum interkulturellen Austausch
könnte schließlich sogar dazu beitragen, die Attraktivität einer Ausbildung bei Hieber – auch für deutsche Schulabgänger – insgesamt wieder zu steigern.
Das Projekt ist so erfolgreich, weil sowohl die Unternehmensleitung als auch die Beschäftigten Neuem
gegenüber aufgeschlossen waren und viel Zeit und
Förderprogramm MobiPro-EU:
Geduld investierten, um die Einwanderer auf ihrem
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales fördert die beruf-
Weg in die Eigenständigkeit in einem fremden Land
liche Mobilität von jungen EU-Bürgern auf dem europäischen Ar-
zu unterstützen und zu begleiten. Durch Hilfen beim
beitsmarkt. Mit dem Sonderprogramm MobiPro-EU wird das Ziel
Erlernen der Sprache und gelungene Maßnahmen
verfolgt, einen Beitrag zur Fachkräftesicherung in Deutschland und
zur sozialen Integration konnten kompetente Nach-
zum Abbau der Jugendarbeitslosigkeit in Europa zu leisten.
wuchskräfte gewonnen werden, die frischen Wind
in das Unternehmen bringen.
Interessierte Unternehmen erhalten hierbei vielfältige Unterstützung, um Jugendlichen zwischen 18 und 27 Jahren eine qualifizierte Berufsausbildung in Deutschland anbieten zu können.
www.thejobofmylife.de
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Gesundheit
Die Alternative passt
Berliner Stadtreinigung
Absteigen. Die Mülltonne heranholen. Die Tonne ansetzen, leeren, absetzen und zurückbringen. Dann
aufsteigen und weiterfahren. Tag für Tag. Bei jedem Wetter und im laufenden Straßenverkehr. Wer bei
der Müllabfuhr arbeitet, strapaziert den Rücken, die Gelenke und die Muskeln. Ob in der Straßenreinigung, bei der Grünflächenpflege oder im Straßenbau: Die Erhaltung unserer Infrastruktur ist ein Knochenjob. Die Folgen sind ein hoher Krankenstand und frühe Arbeitsunfähigkeit. Doch es gibt Wege aus
dieser Misere: Man kann sich viele praktische Maßnahmen überlegen, mit denen die schwere körper
liche Arbeit etwas erleichtert wird. Dadurch wird die Gesundheit erhalten und die Widerstandsfähigkeit
gestärkt. Und auch für Schwerbehinderte oder Reha-Rückkehrer gibt es sinnvolle alternative Tätig
keiten zur schweren körperlichen Arbeit.
Die Berliner Stadtreinigung (BSR) machte das The-
Ehrenamtliche betriebliche Gesundheitslotsen brin-
ma Gesundheit zur Chefsache. Um die Belastun-
gen ihren Kolleginnen und Kollegen alle Themen
gen der Müllwerker und Straßenreiniger/innen im
gesundheitsfördernder Arbeitsorganisation nahe,
Arbeitsalltag zu verringern, wurden dort viele kre-
darunter zum Beispiel zur Alkoholprävention oder
ative Ideen entwickelt, erprobt und umgesetzt: So
Nikotinentwöhnung.
schaffte die Müllabfuhr Niederflurfahrzeuge an, bei
denen das Aussteigen einfacher ist. Das schont die
Nach längerer Krankheit oder einer Reha-Maßnah-
Gelenke. Denn Müllwerker müssen pro Schicht mehr
me soll den Beschäftigten eine Tätigkeit angebo-
als einhundert Mal ein- und aussteigen. Wer Prob-
ten werden, die einer erneuten Arbeitsunfähigkeit
leme mit den Füßen hat, erhält speziell angepasstes
vorbeugt. Doch bei der Müllabfuhr und Straßen-
orthopädisches Schuhwerk. Die Straßenreiniger/in-
reinigung gibt es nur wenige Arbeitsplätze mit
nen sind mit leichten Aluminium-Karren unterwegs,
geringen körperlichen Belastungen. Ein spezielles
die sich einfach aus den Kehrichtsammelfahrzeugen
betriebliches Eingliederungsmanagement hilft bei
aus- und einladen lassen und auch leicht zu schie-
der Suche nach einem passenden Job. Beschäftigte
ben sind.
mit gesundheitlichen Einschränkungen werden im
Betrieb beraten. Wer nicht mehr die volle Leistung

Länger arbeiten in gesunden Organisationen (LagO)
Mit dieser Handlungshilfe zur alternsgerechten Arbeitsgestaltung in
Industrie, Handel und Öffentlichem Dienst werden Unternehmen in
sieben Schritten zu „demografiefesten“ Organisationen. Unterstützend
steht eine Toolbox auf CD mit verschiedenen Instrumenten, Checklisten und einem Workshop-Konzept zur Verfügung. Die Instrumente
wurden gemeinsam mit Betriebspraktikern vor Ort getestet. Sie sind
einfach zu handhaben und können, ohne dass externe Experten hinzugezogen werden müssen, von betrieblichen Fachkräften, Personal
verantwortlichen und Arbeitsgestaltern angewendet werden.
www.inqa.de/lago
als Straßenreiniger erbringen kann, hat die Chance
auf einen Arbeitsplatz in der Papierkorbreparatur
Why WAI? – Der Work Ability Index im Einsatz für
und als Scout. Die Scouts, eine Art mobiler Eingreif-
Arbeitsfähigkeit und Prävention
truppe, reinigen die Plätze und Straßen von Hun-
Die Broschüre will den Work Ability Index (WAI) in der Praxis weiter
dekot und Dreck, leeren die Papierkörbe und be-
bekannt machen und zum Einsatz des WAI anregen und ermutigen.
antworten Fragen zur Müllentsorgung. Außerdem
Mit Hilfe des WAI werden sowohl die aktuelle als auch die künftige
wurden im Rahmen des „Deckel in Deckel“-Projekts
Arbeitsfähigkeit von älter werdenden Beschäftigten erfasst und bewertet.
vor Ort die Deckel von über 58.000 Rollbehältern
Ausgehend vom WAI können konkrete Maßnahmen zum Erhalt und
ausgetauscht. Dieser Austausch wurde notwendig,
zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit eingeleitet werden. Auf Initiative
da die Deckel der alten Behälter eine Unfallgefähr-
der BAuA und in Kooperation mit der Bergischen Universität Wuppertal
dung für Kinder darstellten.
wurde ein nationales WAI-Netzwerk gegründet.
www.inqa.de/wai
Die BSR hat nun gesündere und zufriedenere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die länger im Arbeitsprozess verbleiben. Der hohe Stellenwert von
Gesundheitsförderung und -prävention ist in der
Belegschaft verankert.
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Gesundheit unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Gesundheit
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Gesundheit
Altersgerecht arbeiten,
Beschwerden vorbeugen
Hering Bau GmbH & Co. KG
Schweres Tragen, häufiges Bücken, immer gleiche Bewegungsabläufe: Der Vorarbeiter arbeitet schon
fast dreißig Jahre in der Branche und er spürt den Verschleiß. Oft denkt er darüber nach, wie er seinen
Beruf wohl bis zur Rente ausüben soll.
Die hohe körperliche Belastung führt bei den Beschäftigten auf dem Bau oft zu chronischen Erkrankungen, häufigen Fehlzeiten und Frühverrentung. Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sind daher ein wichtiger Baustein, um den Krankenstand zu verringern und
ein frühzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf zu verhindern – besonders in Hinblick auf den demografischen Wandel.
Die Hering Bau GmbH & Co. KG in Burbach wollte es
veranstaltungen und Gesundheitstage angeboten.
gar nicht erst so weit kommen lassen: Das Unterneh-
Höhenverstellbare Fertigungstische, maschinelle
men hat bereits in den 1990er Jahren begonnen, ein
Vorrichtungen zum Heben und Tragen von Lasten
betriebliches Gesundheitsmanagement aufzubau-
sowie ergonomisch gestaltete Bildschirmarbeitsplät-
en. Zu Beginn wurden zunächst betriebsinterne
ze ermöglichen es nun auch älteren Mitarbeitern,
Präventionsprogramme eingeführt, um die Zahl der
ihre Arbeit ohne Einschränkungen zu verrichten.
Muskel- und Skeletterkrankungen bei den Beschäftigten zu verringern. Aus anfänglichen Kursen zur
Auch für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter
Rückengesundheit entstand eine Kooperation mit
wird bei dem Unternehmen mittlerweile viel getan:
einem örtlichen Fitnessstudio. Heute betreibt He-
Für alle Beschäftigten gibt es Kurse zum Zeit- und
ring Bau auf seinem Werksgelände ein öffentliches
Stressmanagement. In Workshops lernen außerdem
Gesundheitsstudio, in dem die Beschäftigten an mo-
Führungskräfte, wie sie Druck und Stress bei ihren
dernsten Geräten gezielt trainieren können. Zusätz-
Mitarbeitern erkennen und so Erkrankungen vor-
lich werden auch Vorsorgeuntersuchungen, Sport-
beugen können.

Damit das Erfahrungswissen von langjährigen Beschäftigten nicht verloren geht, wird in den Gleisbau-Kolonnen in altersgemischten Teams gearbeitet
– jüngere Mitarbeiter lernen von Älteren. So bleibt
dem Unternehmen wichtiges Know-how erhalten.
Unabhängig vom Alter stehen jedem Beschäftigten
auch Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote
zur Verfügung.
Die Treue zum Unternehmen honoriert Hering Bau
mit dem Angebot von Zeitwertkonten. Hier können
die Beschäftigten Stunden ansparen oder Entgelte in
Freizeit umwandeln. Durch diese Regelung können
bis zu drei Jahre Vorruhestand angespart werden.
Leistungs-, Treue- und Gesundheitsprämien sorgen
für Motivation und binden die Belegschaft an das
Unternehmen. Ein Gewinnbeteiligungsmodell lässt
alle Beschäftigten am Erfolg des Unternehmens teilhaben.
Bei Hering Bau hat man es geschafft, durch umfangreiche vorbeugende Gesundheitsmaßnahmen den
Krankenstand auf fünf Prozent zu reduzieren – ein
Wert deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Das
Der AGE CERT-Selbstcheck
Unternehmen ist außerdem Träger des AGE CERT
Der AGE CERT-Selbstcheck zur altersgerechten Personalentwicklung
Qualitätssiegels für altersgerechte Personalentwick-
ist ein webbasiertes Befragungstool. Er bietet einen Orientierungs
lung. Die Mitarbeiterfluktuation ist mit weniger als
rahmen für das Entdecken von Stärken und Verbesserungspotenzialen.
drei Prozent sehr gering. Die Beschäftigten bleiben
Der Selbstcheck ist für alle Unternehmen zugänglich und mündet nicht
heute durchschnittlich 17 Jahre im Unternehmen –
zwingend in eine Siegelvergabe. Vielmehr soll er interessierten Unter-
ein Gewinn für alle Beteiligten!
nehmen – zunächst anonym – ermöglichen, den aktuellen Entwicklungsstand der altersgerechten Personalentwicklung einzuschätzen.
www.agecert.de/age-cert-selbstcheck.html
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Gesundheit
Fit für die Patienten
Universitätsklinikum Jena
Gerade ist ein Patient nach mehrwöchigem künstlichen Koma auf der Intensivstation gestorben. An
den betreuenden Ärzten und Pflegekräften geht dies nicht spurlos vorüber. Denn sie hatten täglich
Kontakt zu dem Patienten und zu den Familienangehörigen.
Die Arbeit im Krankenhaus ist hart, die körperliche und emotionale Belastung des medizinischen
Personals enorm hoch. Alle Beschäftigten, die direkt mit der Versorgung von Patienten zu tun haben,
tragen hohe Verantwortung. Damit die Beschäftigten die vielfältigen Belastungen und Extremsituationen verarbeiten können, muss ihr geistiges und körperliches Wohlbefinden gestärkt werden. Präven
tive und unterstützende Maßnahmen können helfen, die Menschen emotional wie physisch widerstandsfähig – resilient – zu machen, damit sie weiterhin mit Leib und Seele ihrem anspruchsvollen Job
nachgehen.
Das Universitätsklinikum Jena hat ein solches
Sie werden von Fitnessstudios in der Region zu
stärkendes Gesundheitskonzept entwickelt, das
Sondertarifen angeboten.
verschiedene Beratungs-, Informations- und Aktivitätsangebote für die gesamte Belegschaft bein-
Mit Yoga allein lässt sich aber nicht jeder Stress be-
haltet. Mit Hilfe der am Klinikum beschäftigten
wältigen. Die Betriebliche Sozialberatung hilft bei
Gesundheitsexperten wurden verschiedene Ange-
privaten oder beruflichen Belastungssituationen –
bote für die physische und psychische Gesundheit
vom Beratungsgespräch bis hin zur Vermittlung von
zusammengestellt: Dazu gehören Gesundheitssemi-
psychotherapeutischen Behandlungen. Im Rahmen
nare zu den Themen Work-Life-Balance und Stress-
von Supervisionen werden Mitarbeiter außerdem
bewältigung. Aber auch Betriebssportangebote
durch schwierige Phasen im Berufs- oder Privatleben
wie Yoga oder Qi-Gong-Kurse werden genutzt.
begleitet. In der „Gesundheitswerkstatt“ werden
Eine Gesundheitsberatung in Verbindung mit einem
Führungskräfte dabei unterstützt, konkrete Gesund-
ärztlichen Gesundheitscheck unterstützt die Mitar-
heitsaktivitäten in ihrem Verantwortungsbereich
beiter und Mitarbeiterinnen bei der Auswahl geeig-
umzusetzen, wie etwa die Mini-Aktivpause. Dabei
neter Fitness-, Wellness- oder Trainingsangebote.
lernen die Teams in den Abteilungen Kurzübungen

zur Entspannung und zum körperlichen Ausgleich.
Eine eigene Webseite informiert alle Beschäftigten
psyGA – Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt
an der Uniklinik über das Angebot.
Das von INQA geförderte Projekt psyGA soll zur Verringerung psychischer Fehlbelastungen und zur Stärkung psycho-sozialer Ressourcen in
In Jena ist es gelungen, die gesundheitlichen Res-
der Arbeitswelt beitragen. Entwickelt wurden hierzu Maßnahmen, um
sourcen der Beschäftigten durch eine umfangreiche
Entscheidungsträger und wichtige Multiplikatoren für das Thema zu
Gesundheitsprävention zu stärken – das Thema Ge-
sensibilisieren und zu unterstützen. Dafür stehen zahlreiche Handlungs
sundheit wurde ein fester Bestandteil der Unterneh-
hilfen unter „Kein Stress mit dem Stress“ den Unternehmen, deren
menskultur. Außerdem konnten die Führungskräfte
Beschäftigten und Führungskräften kostenfrei zur Verfügung.
für das Thema Mitarbeitergesundheit sensibilisiert
www.inqa.de/psyga
werden.
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Wissen & Kompetenz
Qualität sichern,
Nachwuchs fördern
Albrecht Bühler Baum & Garten
Der Chef des mittelständischen Landschaftsbaubetriebs weiß aus eigener Erfahrung: Geeignete Auszubildende zu finden ist schwierig. Womöglich können im nächsten Jahr gar keine neuen Azubis eingestellt werden – die jungen Leute scheinen einfach kein Interesse an der Gartenbaubranche zu haben.
Der Wettbewerb um die besten Nachwuchskräfte ist für kleine Betriebe und mittelständische Unternehmen aus dem Handwerk besonders hart. Gerade der Garten-und Landschaftsbau weckt zunächst
keine große Begeisterung. Das frühe Aufstehen, die körperlich harte Arbeit draußen bei Wind und
Wetter – das empfinden viele junge Menschen als wenig reizvoll. Werden jedoch keine Auszubildenden
eingestellt, entwickelt sich die Altersstruktur des Unternehmens ungünstig – langfristig ist mit einem
Mangel an jungen Fachkräften zu rechnen.
Für den Garten- und Landschaftsbaubetrieb
des Landschaftsgärtners für Schulabgänger wieder
Albrecht Bühler Baum & Garten aus Nürtingen ha-
attraktiver zu machen. In dieser Selbstverpflichtung
ben sich bei der Suche nach Auszubildenden zwei
wurden zum Beispiel vorbildliche Arbeitsbedin-
Strategien als besonders erfolgreich erwiesen: Zum
gungen, eine tarifgerechte Bezahlung, ergänzende
einen engagiert sich das Unternehmen für eine
Fort- und Weiterbildungsangebote und Aktivitäten
qualitativ hochwertige Ausbildung. Als Gründungs-
für ein soziales Miteinander festgelegt: So gibt es
mitglied der „Initiative für Ausbildung“ hat das Un-
eine feste Ansprechperson für die Azubis im Be-
ternehmen das Qualitätssiegel „TOP Ausbildungs-
trieb, Ausbilder und Chef nehmen sich regelmäßig
betrieb Landschaftsgärtner“ mitgestaltet, das für
Zeit für Gespräche. Feedbackbögen, die den Ton der
eine gute Ausbildungsqualität bürgt. Zusammen
Azubis treffen, erleichtern es ihnen Lob und Kritik
mit anderen Arbeitgebern aus der Branche wurde
mitzuteilen. Gemeinsame Aktivitäten für die Auszu-
ein einheitlicher Katalog mit zwölf Kriterien für eine
bildenden sowie Azubitage oder Fachexkursionen
gute Berufsausbildung entwickelt, um den Beruf
fördern die Teambildung. Praktische Übungen,

zusätzliche Lernangebote und regelmäßige Pflanzentests fördern das Pflanzenwissen und tragen bei
Initiative für Ausbildung
den Auszubildenden zu guten Prüfungsergebnissen
Informationen finden Sie unter
bei. Ein besonderes Azubiprojekt im dritten Lehrjahr
www.initiative-fuer-ausbildung.de
bietet den Auszubildenden die Chance, selbstständiges Arbeiten zu erproben.
Der zweite Erfolgsfaktor bei Bühler ist die Förderung von Frauen. Während in der Branche ihr Anteil
Fachkräfte-Offensive
häufig unter zehn Prozent liegt, arbeiten bei „Baum
Den Fachkräftebedarf zu sichern ist eine der entscheidenden Her
und Garten“ etwa 30 Prozent Frauen, bei den Aus-
ausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Um alle
zubildenden liegt der Anteil sogar bei 50 Prozent.
verantwortlichen Akteure zusammenzubringen und ganz konkret
Es werden ganz gezielt weibliche Mitarbeiter ein-
Handlungsansätze aufzuzeigen, haben das Bundesministerium für
gestellt, nicht zuletzt, um Respekt, Rücksichtnahme
Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Wirtschaft
und Unterstützung in einer klassischen Männerbran-
und Technologie (BMWi) und die Bundesagentur für Arbeit (BA) die
che zu fördern.
Fachkräfte-Offensive gestartet. Informieren Sie sich darüber, was Sie
tun können, um den Fachkräftenachwuchs in ihrem Betrieb langfristig
In Nürtingen hat man es geschafft, die Qualität der be-
zu sichern, wo die Fachkräftebedarfe und -potenziale liegen und
trieblichen Ausbildung zu verbessern und die Nach-
wie sie diese für sich erschließen oder individuell nutzen können.
wuchskräfte kontinuierlich an das Unternehmen zu
www.fachkraefte-offensive.de
binden. Durch das hohe Ausbildungsniveau werden
außerdem Fachkräfte für die Zukunft gesichert.
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Wissen und Kompetenz unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Wissen
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Wissen & Kompetenz
Wie Ältere von Jüngeren
lernen – und umgekehrt
EDC GmbH
Viele Beschäftigte der Altersgruppe 50+ merken, wie viel schneller und wie selbstverständlich Jüngere
mit Computerprogrammen, Touchscreens oder Smartphones umgehen. Wie technikaffin die Älteren
auch sind: Die Auszubildenden wissen oft besser Bescheid, zum Beispiel bei der Nutzung elektronischer
Medien. Warum sollte man also nicht den Informationsfluss „von Jung nach Alt“ organisieren? Vom
Wissenstransfer profitieren alle Teilnehmenden. Vorurteile zwischen Jung und Alt werden abgebaut. Es
entstehen Verständnis für Bedürfnisse und Defizite des jeweiligen Alters sowie im Ergebnis Respekt
und partnerschaftliches Zusammenarbeiten. Kürzere und direktere Kommunikationswege und in der
Folge raschere Prozesse kommen dem Unternehmenserfolg zugute.
Im Rahmen des von INQA geförderten Projekts
am besten das Erstellen von Serienbriefen und For-
„deci“ zur demografiefesten Personalpolitik in der
mularen sowie einige grundlegende Funktionen der
Chemischen Industrie haben sich die Personalver-
Tabellenkalkulation beibringen könnten. Andere
antwortlichen bei der EDC GmbH, einem Ferti-
ältere Beschäftigte erhielten Basiseinführungen in
gungs- und Vertriebszentrum für CDs, DVDs und
den Umgang mit Computern am Arbeitsplatz. Auch
BluRays in Langenhagen bei Hannover, gefragt:
diese Einführungen erfolgten strukturiert und sie
In welchen Bereichen können die Auszubildenden
enthielten Arbeitsaufgaben, die die Älteren selbst-
eigentlich den langjährig Beschäftigten etwas bei-
ständig lösen konnten.
bringen? Sie kamen schnell darauf, dass Defizite im
Bereich IT bestehen. Die Auszubildenden stellten
Die PC-Trainings kamen bei den älteren Beschäftig-
sich der Herausforderung: Sie bereiteten sich ge-
ten sehr gut an. Sie erfuhren, dass sie auch mit ge-
wissenhaft und kreativ auf ihre Rolle als Lehrende
ringen Voraussetzungen und trotz ihres Alters posi-
vor und überlegten sich genau, wie sie den Mitar-
tive Lernerfahrungen machen können, und dass Wis-
beiterinnen und Mitarbeitern des Personalwesens
sensvermittlung durch Jüngere auch motivieren kann,

an neue Aufgaben heranzugehen. Die Jüngeren haben durch den Rollenwechsel gelernt, wie sie den
INQA-Förderprojekt deci
Unterricht attraktiv und wirksam machen konnten:
In dem Projekt „Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen
Sie mussten den Älteren selbstständiges Lernen er-
Industrie (deci)“ wurden gemeinsam mit den Unternehmen und den
möglichen. Menschen lernen dann gut, wenn die
Beschäftigten vor Ort in den Betrieben exemplarische Lösungen für
Vermittlung von Inhalten mit positiven Empfindun-
unterschiedliche Handlungsfelder entwickelt, umgesetzt und ausge-
gen für die Lernenden verbunden ist und sie für ihre
wertet. Vor allem Betriebsräten ist durch deci „Handwerkszeug“ zur
Leistungen ein unmittelbares Feedback bekommen.
Gestaltung einer demografiefesten Personalarbeit, aber auch Wissen
zur Umsetzung sowie zur Prozessgestaltung vermittelt worden.
Das Trainingskonzept „Jung lehrt Alt“ wurde nach
Mehr dazu finden Sie in der INQA-Broschüre: „Dialog statt Duell“.
Ende des „deci“-Projekts als Element in die kauf-
www.inqa.de/publikationen
männische Ausbildung des Unternehmens aufgenommen und damit auf Dauer im Unternehmen
verankert.
Weitere aufschlussreiche Beispiele zum Thema Wissen und Kompetenz unter www.inqa.de/Gute-Praxis-Wissen
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FAQ
Was genau ist eigentlich die Initiative Neue
Was finde ich eigentlich alles in der
Qualität der Arbeit?
Datenbank?
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit ist im Jahr
Erfolgreiche arbeitsgestalterische Maßnahmen aus
2002 als gemeinsame Initiative von Bund, Län-
Unternehmen werden in knapper Form mit dem
dern, Sozialversicherungsträgern, Gewerkschaften,
Focus auf die jeweiligen innerbetrieblichen Heraus-
Arbeitgebern und Stiftungen gestartet. Ihr Ziel:
forderungen, die daran anknüpfenden Lösungswe-
mehr Arbeitsqualität als Schlüssel für Wettbewerbs-
ge und die Ergebnisse vorgestellt. Die Suche ist nach
fähigkeit und Innovationskraft in den Unternehmen
Themen, Branchen, Bundesländern und Unterneh-
am Standort Deutschland. Sie vernetzt all diejeni-
mensgrößen strukturiert.
gen, die Beschäftigung in Deutschland gestalten
möchten.
Wenn mich ein Beispiel Guter Unternehmenspraxis näher interessiert – wie komme ich an
Welche Rolle spielt die Datenbank TOP 100 –
weitere Informationen?
Gute Unternehmenspraxis in diesem Kontext?
Ganz einfach, indem Sie im entsprechenden Unter-
Zweifellos eine wichtige! Hier werden Erfolgsfakto-
nehmen anrufen! Denn im Unterschied zu anderswo
ren für gute Arbeitsplätze sichtbar gemacht und das
finden Sie in der Datenbank konkrete Ansprechpart-
dazu nötige Handwerkzeug vermittelt. Hier werden
ner und deren Kontaktdaten.
innovative Betriebe vernetzt und vorbildliche Arbeitgeber jeder Betriebsgröße der Öffentlichkeit vorge-
Ist die Nutzung der Datenbank mit Kosten
stellt. Mit anderen Worten: Hier geht es zur Sache!
verbunden?
Weder die aktive noch die passive Nutzung ist mit
irgendwelchen Kosten für Sie verbunden. Im Falle
des Beispielgebers müssen Sie lediglich einen einfachen Fragebogen ausfüllen – eine Investition, die
sich bezahlt macht!

Wie bekomme ich diesen Fragebogen?
Kontaktieren Sie einfach die Datenbankredaktion. Sie
informiert Sie auch gern über die Auswahlkriterien,
nach denen Gestaltungslösungen aufgenommen
werden. Geben Sie dazu im Netz einfach die Adresse
www.inqa.de ein. Den Kontakt können Sie über
das Menü MITMACHEN – DIE INITIATIVE > Gute
Unternehmenspraxis herstellen.
Ebenso per Telefon unter +49 30 515 484 -231 oder
-215 oder Mail: [email protected]
Wie aufwendig ist die Bearbeitung dieses
Schriftstücks?
Der Bogen umfasst zwei DIN-A4-Seiten, die Sie
mittels kommentierter Leitfragen leicht beantworten können. Unser Redaktionsteam macht auf der
Grundlage Ihrer Vorarbeit dann einen öffentlichkeitswirksamen Beitrag daraus! Letzteren bekommen
Sie zur Autorisierung selbstverständlich vorgelegt.
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IMPRESSUM
Beispielhaftes aus der INQA-Datenbank TOP 100 – Gute Unternehmenspraxis
Herausgeber:
Initiative Neue Qualität der Arbeit
Geschäftsstelle
c/o Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Nöldnerstraße 40–42
10317 Berlin
Telefon 030 51548-4000
Fax
030 51548-4743
E-Mail [email protected]
www.inqa.de
Fachliche Beratung: Dr. Kathrin Thurau, BAuA
Redaktion: Ute Gräske, Eva Wilke, BAuA
Textbearbeitung: pressto gmbh, Köln
Grafik: eckedesign, Berlin
Herstellung: Bonifatius Druckerei, Paderborn
Bildnachweis: Seite 11: Metoba, Seite 15: Hieber, Seite 17: BSR,
Seite 21: Universitätsklinikum Jena, Seite 25: EDC
alle anderen: Fotoagentur FOX – Uwe Völkner, Lindlar
ISBN 978-3-88261-613-2
3., völlig überarbeitete Auflage 2015
Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit vorheriger Zustimmung der
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA).