TW Aktuell - Towers Watson

TW Aktuell
Praxisnahe Veranstaltungen und
Publikationen für HR- und bAV-Experten
Winter 2015
Konferenzen, Roundtables und Webinare
10./16. Dezember
Lunch & Network:
Quo vadis Performance Management?
München und Frankfurt
11. bis 12. Februar
2016 Job Levelling and Architecture Summit
Noordwijk aan Zee (20 Minuten von Amsterdam)
Treffen Sie uns auch hier:
16. bis 17. Februar
Webinare
8. Dezember
Webinar-Serie HR Technologie:
Wie steuern Sie effizient das Vergütungsmanagement
Ihres Unternehmens?
26. Januar
Webinar-Serie HR Technologie:
Wie identifizieren und planen Sie die die
erfolgskritischen Positionen in Ihrem Unternehmen,
um den langfristigen Erfolg sicherzustellen?
17. MCC-Kongress Zukunftsmarkt Altersvorsorge 2016 inkl.
Preisverleihung des Deutschen bAV-Preises 2016
Berlin
Alle Termine zu unterschiedlichsten Talent & Rewards-Themen
finden Sie auch auf unserer Homepage unter
www.towerswatson.com/events/20381
5. bis 7. April
17. Handelsblatt Jahrestagung Betriebliche Altersversorgung 2016
Berlin
Alle Termine zu unterschiedlichsten Benefits-Themen finden
Sie auf unserer Homepage unter
www.towerswatson.com/events/20156
Save the Date !
HR Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen: 14. April 2016, Frankfurt
HR Executive-Konferenz: 7. Juli 2016, Frankfurt
Schon abonniert ?
Studien
Betriebliche Versorgungswerke in DAX und MDAX
Status quo und
Herausforderungen bei
der Finanzierung der bAV
Themenbroschüren
Pension Risk Management
und Anlage von
Pensionsvermögen
Pensionsrisiken effektiv
managen
Employee Benefits
Vorteile durch einen
globalen Ansatz nutzen
Emplo yee Benefit s
Vorteile durch einen globalen Ansatz nutzen
Performance Management
Demografiemanagement
Programme auf dem
Prüfstand
Von ersten Schritten
zur demografie-festen
Organisation
Pensionsvermögen
und Niedrigzinsen im
Mittelstand
bAV-Administration
Benefits! Spezial
Highlights der bAV-Konferenz
Ergebnisse verfügbar
Marktpraxis und Trends in den
Bereichen bAV-Verwaltung und Kommunikation
Befragungs-Monitor
Global Staying@Work Survey
Fallstudien
Trends bei
Mitarbeiterbefragungen
Programme zum betrieblichen
Gesundheitsmanagement und
deren Umsetzung
HR-Programme
erfolgreich umgesetzt
Der Erfolgsfaktor Talent &
Rewards
Strategien und Programme für
einen leistungsfähigen HRBereich
Ergebnisse demnächst verfügbar
Zur Sicherstellung der Finanzierbarkeit der Auszahlungen nutzen von diesen
Unternehmen zusätzlich
40
50
40
60
70
30
10
70
10
20
90
10
8%
Anpassungsfaktoren
50
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70
30
80
100
0
50%
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60
20
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30
80
20
Eintrittsschwellen
80
90
100
0
13%
Bonus-Pools
Flexible Zusatzleistungen
SavilleConsulting
Benefit-Programme auf dem
Prüfstand
Assessment- und
Akkreditierungslösungen
für das Talent
Management
Zielarten
98%
verwenden maximal drei
verschiedene Bemessungsgrundlagen
11%
verwenden keine Individualziele. Einige Unternehmen denken
darüber nach, individuelle Bemessungsgrundlagen nicht
mehr zu verwenden.
Zur Messung der finanziellen Performance ziehen die meisten
Unternehmen eine Gewinngröße heran, häufig in ombination mit
Umsatz oder Cash-Flow.
März 2015
Leistungsdifferenzierung
Flexible Benefits
Towers-Watson-Studie
88%
• 88 % der Teilnehmer, die angegeben haben, dass
ihr Bonus „gerecht“ ist, verwenden Beurteilungspanels zur Leistungsdifferenzierung
• 100 % der Unternehmen, die ihren Führungskräften
keine zentralen Vorgaben in Bezug auf die Festlegung der individuellen Ziele definieren führen
allerdings „im Nachhinein“ eine Leistungskalibrierung durch.
Kommunikation
Bei der Kommunikation rund um
den Bonusplan hat der Vorgesetzte
die entscheidende Rolle.
Trends
Ergänzung der Performance-Messung durch
strategische und qualitative Ziele
Strategische und qualitative Ziele finden zunehmen
Berücksichtigung, die auch in den zwei bis drei Ebenen
unterhalb des Konzernvorstands ergänzend zu den
klassischen Kennzahlen zur Performancemessung
herangezogen werden.
„Schleichende“ Annäherung an Bonussysteme des Konzernvorstands
Insbesondere Mitglieder des Konzernvorstands äußern häufig den unsch nach
einem einheitlichen Bonussystem für das gesamte „Konzernführungsteam“.
Führungskräfte stehen dem hingegen häufig s eptisch gegenüber und wünschen
sich meist eine stärkere Berücksichtigung von individuellen Zielen.
Individuelle Performance
Unternehmen denken häufiger da über nach, individuelle Ziele aufgrund des
hohen administrativen Aufwands und des geringen Nutzens nicht mehr an die
Bonusauszahlung zu knüpfen, sondern stattdessen nur noch die Konzernperformance für eine Bonusauszahlung heranzuziehen.
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TW-EU-D-0339 November 2015