Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken

Tarifgemeinschaft
Öffentlicher Banken
Jahresbericht 2007
www.voeb.de
Vorwort
Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken nimmt – für den
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands, VÖB, als
Arbeitgeberverband – durch den Abschluss von Tarifverträgen
die tarifpolitischen Aufgaben für ihre Mitglieder wahr. Der
Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken gehören zurzeit 50 Mitglieder mit rund 70.000 Beschäftigten an.
Tarifverhandlungen finden in der Regel in einem Rhythmus
von zwei Jahren statt. Dabei entsteht in der Öffentlichkeit oftmals der Eindruck, dass sich die Verhandlungen und die
Abschlüsse im Wesentlichen auf die Frage nach der Erhöhung
der Tarifgehälter konzentrieren. Tatsächlich erfordern Tarifabschlüsse aber auch die Auseinandersetzung mit zahlreichen
Fachthemen, die für die Personalpraxis von erheblicher Bedeutung sind. Diesbezüglich müssen die Tarifparteien die jeweils aktuellen sozialen, wirtschaftlichen und
gesellschaftlichen Entwicklungen in ihren Überlegungen berücksichtigen.
Unter dem Schlagwort der demografischen Entwicklung wurde in den vergangenen Monaten eine
allgemeine gesellschaftliche und politische Diskussion eingeleitet. Gesetzgeberische Vorgaben, wie
die Anhebung des Renteneintrittsalters und das Auslaufen der staatlich geförderten Altersteilzeit,
werden Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben und damit die Arbeitgeber vor zusätzliche
Herausforderungen stellen. Auch die tarifpolitischen Instrumentarien werden unter Berücksichtigung dieses gesellschaftlichen Wandels zu diskutieren sein.
Mit dieser Publikation berichten wir über die Tätigkeit der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken,
angefangen von der historischen Entwicklung bis hin zu den Einzelheiten des Tarifabschlusses 2006.
Darüber hinaus informieren wir über wichtige arbeitsrechtliche Fachthemen aus dem vergangenen
Jahr anhand der Schwerpunkte in der Gesetzgebung und in der Rechtsprechung.
Karl-Heinz Boos
Hauptgeschäftsführer
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
1
Kapitelübersicht
Tarifgemeinschaft
Öffentlicher Banken
4
Mitglieder
Tarifgemeinschaft
Öffentlicher Banken
6
Tarifkommission
7
Tarifverträge
Tarifabschluss 2006
11
Schwerpunkte in
der Gesetzgebung
14
Schwerpunkte in
der Rechtsprechung
18
Anhang
8
22
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
3
Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
Der Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands, VÖB, übt als einziger kreditwirtschaftlicher Verband über die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken zugleich die Funktion
eines Arbeitgeberverbandes aus. Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken existiert
bereits seit mehr als 50 Jahren.
4
Funktion und Aufgaben
Historische Entwicklung
Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
schließt als Tarifträgerin auf Bundesebene
Tarifverträge mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sowie mit dem Deutschen Bankangestellten Verband (DBV) und
dem Deutschen Handels- und Industrieangestellten-Verband (DHV) ab. Auf Arbeitgeberseite finden die Tarifverhandlungen innerhalb
einer Verhandlungsgemeinschaft mit dem
Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V. statt. Das gleich lautende Tarifvertragswerk für das private Bankgewerbe und die
Öffentlichen Banken gilt für ca. 240.000
Arbeitnehmer in Deutschland.
Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
unterstützt ihre Mitgliedsinstitute – über die
Tarifabschlüsse hinaus – in Fragen des Arbeitsrechts, der betrieblichen Mitbestimmung, der
Auslegung der Tarifverträge sowie in sozialversicherungsrechtlichen Fragen. Als Arbeitgeberverband äußert sich der VÖB auch zu sozialpolitischen Themen und benennt Vertreter aus
den Mitgliedsinstituten für die Berufung als
ehrenamtliche Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit. Die Information und Beratung der Mitgliedsinstitute sowie der Erfahrungsaustausch
in Arbeitskreisen (Arbeitskreis Tariffragen,
Arbeitskreis Arbeitsrecht) gehört zu seinen
wesentlichen Aufgaben.
Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken ist
seit dem Jahr 1954 tätig. Erstmals erwähnt
wird die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken im Rechenschaftsbericht des – damaligen
– Verbandes öffentlich-rechtlicher Kreditanstalten für die Jahre 1956 und 1957. Daraus
geht hervor, dass seit Gründung des VÖB im
Jahre 1916 die Angestellten der Mitgliedsinstitute als Bankangestellte und nicht als Angehörige des öffentlichen Dienstes angesehen wurden. Hintergrund für die Behandlung als
Bankangestellte war – so die Ausführungen im
Geschäftsbericht – die Überlegung, dass die
Anwendung der gleichen Tarifsätze bei den
Mitgliedsinstituten des Verbandes wie auch im
privaten Bankgewerbe in der Vergangenheit
den Interessen des Verbandes entsprochen hat.
Dabei ist hervorzuheben, dass die Führungsebene der Mitgliedsinstitute vor dem Zweiten
Weltkrieg und auch in der ersten Zeit danach
durchweg mit Beamten besetzt war.
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Tarifabschlüsse bis 1972
Bis zum Jahre 1972 schloss die Tarifkommission für ihre Mitglieder eigenständige Tarifverträge ab. Für die Tarifverhandlungen erhielt sie
jeweils Einzelvollmachten der Mitgliedsinstitute. Bei den Verhandlungen handelte es sich um
Anschlussverhandlungen zur Übernahme des
bereits für das private Bankgewerbe erzielten
Ergebnisses.
Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
Darüber hinaus fanden in dieser Zeit in regelmäßigen Abständen Beratungen innerhalb der
Spitzenverbände des Kreditgewerbes über tarifliche und sonstige arbeitsrechtliche Fragen
statt. Dadurch konnte frühzeitig eine weitgehende Übereinstimmung in allen Tariffragen
innerhalb des gesamten Kreditgewerbes erreicht werden. Im Jahre 1963 schloss die Tarifkommission des VÖB einmalig einen eigenen
Tarifvertrag ab, der eine lineare Erhöhung der
Tarifgehälter von 6,5 Prozent ab 1. April 1963
enthielt. Zu diesem Zeitpunkt waren die privaten Banken nicht bereit, eine Steigerung von
mehr als 6 Prozent zu bewilligen.
Gemeinsame
Verhandlungskommission
Ab dem Jahr 1972 wurde eine gemeinsame
Verhandlungskommission mit dem Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes gebildet. Dabei wurde berücksichtigt, dass Bankangestellte öffentlich-rechtlicher Kreditinstitute
schon seit langem der Arbeitnehmerseite der
Verhandlungskommission der Gewerkschaften
angehörten. Dagegen war die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken bis dahin auf der
Arbeitgeberseite nur durch Beobachter vertreten gewesen.
Dem gemeinsamen Tarifverbund trat dann im
Jahre 1980 auch der Arbeitgeberverband der
Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken
bei. Bei den letzten Tarifverhandlungen im
Jahre 2006 haben die Genossenschaftsbanken
jedoch nicht an der gemeinsamen Verhandlungsgemeinschaft teilgenommen, sondern
selbstständige Verhandlungen mit den Gewerkschaften geführt.
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
5
Mitglieder der Tarifgemeinschaft
Öffentlicher Banken
Personalstruktur per 31. Dezember 2006
– Zusammensetzung der Beschäftigten (in %) –
Mitgliedsinstitute
Der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
gehören derzeit 50 Mitgliedsinstitute an. Die
an dem Tarifvertrag beteiligten Institute
umfassen Landesbanken, die Förderinstitute
der Bundesländer, Landesbausparkassen, einzelne Sparkassen sowie Lotteriegesellschaften.
Die Institute der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken sind in einer Anlage zu den
Tarifverträgen einzeln aufgeführt und durch
einen ausdrücklichen Verweis im Text der
Tarifverträge in deren fachlichen Geltungsbereich einbezogen.
Auszubildende 3,90%
Sonstige* 9,36%
Vorstände 0,23%
TarifAngestellte
59,28%
Außertariflich
Angestellte 27,23%
*Sonstige: Auslandspersonal, Aushilfskräfte, Beurlaubte/
Vorruheständler, Trainees u. ä.
Personalstruktur
Zum 31. Dezember 2006 waren bei den tarifgebundenen Mitgliedsinstituten der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken rund 68.000 Mitarbeiter beschäftigt, wobei die Tarif-Angestellten
einen Anteil von fast 60 Prozent einnahmen.
Beschäftigte in der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
Beschäftigte/Ende
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
138
152
153
152
159
150
157
• AT-Angestellte
11.557
15.569
13.775
15.688
15.748
17.590
18.421
• Tarifangestellte
– Vollzeit
– Teilzeit auch u. 13 Std.*
47.751
5.221
44.373
6.022
42.686
8.350
40.081
10.677
40.206
10.192
31.778
10.456
28.941
11.168
= Inländisches Stammpersonal
64.667
66.116
64.964
66.598
66.305
59.974
58.687
3.405
1.348
3.561
1.402
3.151
1.094
2.814
1.008
2.903
1.040
2.709
1.075
2.640
964
68.072
69.677
68.115
69.412
69.208
62.683
61.237
5.420
5.883
7.460
7.688
5.582
6.952
6.331
73.492
75.560
75.575
77.100
74.790
69.635
67.658
• Vorstände/Inhaber
• Auszubildende
– davon Neueinstellungen (alle Berufe)
= Stammpersonal inkl. Azubi
• Sonstiges Personal**
Beschäftigte insgesamt
* ohne Reinigungspersonal
** Auslandspersonal, Aushilfskräfte, Beurlaubte/Vorruheständler, Trainees u. ä.
6
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Tarifkommission
Die Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken wird in Tarifverhandlungen durch die vom Vorstand berufene Tarifkommission vertreten.
Aufgabe
Historisches
Aufgabe der Tarifkommission ist es, innerhalb
einer Verhandlungsgemeinschaft mit dem
Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes die Tarifverhandlungen durchzuführen.
Die Position der Institute, die in der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken zusammen
geschlossen sind, wird durch den Arbeitskreis
Tariffragen vorbereitet.
Seit Tätigwerden der Tarifgemeinschaft
Öffentlicher Banken wird diese in den Tarifverhandlungen durch eine Tarifkommission
vertreten. Die Tarifkommission führt die Verhandlungen im Auftrag der am Tarifvertrag
beteiligten Mitgliedsinstitute.
Von 1987 an wurde die Tarifkommission über
viele Jahre hinweg geprägt durch Herrn Alfred
Lehner von der Bayerischen Landesbank. Herr
Lehner war zunächst unter dem Vorsitz von
Herrn Erich Dreher, Landesbank Hessen-Thüringen, Mitglied der Tarifkommission. Im
Jahre 1992 übernahm Herr Lehner die Aufgabe des Vorsitzenden der Tarifkommission, die
er bis zum Mai 2001 innehatte. In dieser
Funktion folgte ihm Herr Alexander Stuhlmann, Vorsitzender des Vorstandes der HSH
Nordbank, nach. Neben Herrn Stuhlmann war
zuletzt Herr Jens B. Fischer, Vorsitzender des
Vorstandes der Nassauischen Sparkasse, weiteres Mitglied der Tarifkommission.
Mitglieder
Gemäß der Satzung des VÖB soll die Tarifkommission aus mindestens zwei Personen
bestehen, von denen eine den Vorsitz führt.
Sie müssen Mitglieder eines Vorstandes der
Institute sein, die der Tarifgemeinschaft angehören. In der Vorstandssitzung des VÖB vom
12. März 2007 wurden Herr Dr. Friedhelm
Plogmann, Vorsitzender des Vorstandes der
Landesbank Rheinland-Pfalz, zum Vorsitzenden der Tarifkommission und Herr Stephan
Ziegler, Vorsitzender des Vorstandes der Nassauischen Sparkasse/Wiesbaden, zum weiteren
Mitglied der Tarifkommission bestellt.
Dr. Friedhelm Plogmann
Stephan Ziegler
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
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Tarifverträge
Für die in der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken zusammengeschlossenen Institute gelten die „Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken“, die
zuletzt auf der Basis des Tarifabschlusses vom 22. Juni 2006 abgeändert wurden.
Das Tarifvertragswerk besteht aus folgenden
Dokumenten:
• Manteltarifvertrag (MTV)
• Gehaltstarifvertrag
• Tarifvertrag zur leistungs- und/oder
erfolgsorientierten variablen Vergütung
(LEV-TV)
• Vermögensbildungs-Tarifvertrag (TVvL)
• Rationalisierungsschutzabkommen (RSA)
• Vorruhestands-Tarifvertrag (VRS-TV)
• Altersteilzeit-Tarifvertrag (ATZ-TV)
• Ausbildungsinitiative 2006/2007
Manteltarifvertrag
Die „Tarifverträge für das private Bankgewerbe
und die öffentlichen Banken“ enthalten Rechtsnormen über den Inhalt und die Beendigung
von Arbeitsverhältnissen. Sie sind für tarifgebundene Arbeitgeber und tarifgebundene
Arbeitnehmer im Rahmen des Geltungsbereichs
des Manteltarifvertrages verbindlich, ohne dass
darüber eine gesonderte Vereinbarung zwischen
ihnen getroffen zu werden braucht.
Der Manteltarifvertrag regelt die allgemeinen
Arbeitsbedingungen. Hierzu gehören vor allem
Regelungen zu folgenden Themen:
• räumlicher, fachlicher und persönlicher
Geltungsbereich des Tarifvertrages,
• Arbeitszeitdauer und deren Gestaltung,
• Abgrenzung von Tarifgruppen,
• Teilzeitarbeit, Familie und Beruf,
• Sonderzahlungen,
• Erholungsurlaub,
• Kündigungsmodalitäten,
• Umwandlung von Tarifleistungen.
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E-Mail: [email protected]
8
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Zusätzliche Tarifvereinbarungen
Ergänzend zum Manteltarifvertrag haben die
Tarifparteien zusätzliche Vereinbarungen
getroffen, die entweder allgemein die Handlungsmöglichkeiten der Arbeitsvertragsparteien erweitern oder in besonderen wirtschaftlichen Situationen vom Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen sollen.
Tarifverträge
Befristete Vereinbarung über die
Erweiterung der tariflichen
Sonnabendarbeit
Die zum 1. Oktober 2000 eingeführte Regelung ergänzt die Arbeitszeitregelungen des
Tarifvertrages um die Möglichkeit für neue,
bisher nicht zulässige Sonnabendarbeit. Kernpunkte für diese Sonderregelung sind das Freiwilligkeitsgebot, eine Beschränkung des im
Jahresdurchschnitt an Sonnabenden eingesetzten Personals sowie Planung und Dokumentation unter Beteiligung der betrieblichen Mitarbeitervertretung.
Mit der von Anfang an befristeten Zusatzvereinbarung sollten zunächst Erfahrungen über
Anwendungsgebiete, Umsetzungsformen und
personelle Auswirkungen zusätzlicher Sonnabendarbeit gesammelt werden. Bei den Tarifverhandlungen 2006 ist die Befristung dieser
Vereinbarung erneut verlängert worden, und
zwar bis zum 31. Dezember 2008.
Rahmenregelung zu Langzeitkonten
Zum 1. Juli 2001 wurde eine Rahmenregelung
zu Langzeitkonten vereinbart. Diese Vereinbarung ist bis zum 31. Dezember 2009 befristet.
Sie gibt den Betriebsparteien und den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, ihre betrieblichen Arbeitszeitsysteme um eine Langzeitkomponente zu erweitern. In diesem Falle können Arbeitnehmer tarifliche Leistungen in ihr
Langzeitkonto einstellen, um zu einem späteren Zeitpunkt – spätestens im Zusammenhang
mit dem altersbedingten Austritt des Arbeitnehmers aus dem Erwerbsleben – das auf dem
Langzeitkonto gesammelte Guthaben als
bezahlte Freizeit zu entnehmen.
zum 31. Dezember 2008 befristet. Auf der
Basis dieser Klausel kann auf Betriebsebene flexibel auf Sondersituationen reagiert werden.
Die Betriebsparteien können durch freiwillige
Betriebs- oder Dienstvereinbarungen die
wöchentliche Arbeitszeit für Arbeitnehmergruppen, einzelne Abteilungen oder ganze
Betriebsteile auf bis zu 31 Stunden in der
Woche verkürzen, wenn das Unternehmen
gleichzeitig auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen verzichtet und damit Arbeitsplätze sichert.
Öffnungsklausel zur Arbeitsplatzsicherung bei besonders schwieriger
wirtschaftlicher Situation (Härtefall)
Die Härtefall-Klausel wurde zum 1. Juli 2004
als Protokollnotiz in den Tarifvertrag aufgenommen. Sie bietet den Instituten die Möglichkeit, in einer besonders schwierigen wirtschaftlichen Situation befristete Abweichungen
von tariflichen Regelungen zum Zwecke der
Sicherung von Arbeitsplätzen zu vereinbaren.
Voraussetzung für die Anwendung der Härtefallklausel ist, dass die Betriebsparteien ebenso
wie die Tarifvertragsparteien – auf der Grundlage geeigneter Informationen – die besonders
schwierige wirtschaftliche Situation als Härtefall anerkennen. Die vereinbarte Abweichung
darf 8 Prozent des individuellen Tarifvolumens
nicht überschreiten.
Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung (31-Stunden-Klausel)
Die 31-Stunden-Klausel wurde zum 1. Juli
1996 in den MTV aufgenommen und ist bis
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
9
Tarifverträge
Gehaltstarifvertrag
infolge der unterschiedlichen Ausgangshöhen
auf die einzelnen Gehaltsgruppen sehr unterschiedlich aus. Bei einer Gesamtbetrachtung der
Gehaltsentwicklung lässt sich auch feststellen,
wie sich die Tarifgruppenbesetzung in den vergangenen Jahren entwickelt hat. Die längerfristige Tarifgruppenbesetzung in der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken zeigt, dass der Anteil
in den höchsten Tarifgruppen (TG 7 bis 9) seit
Anfang der 90er Jahre stetig gewachsen ist.
Der Gehaltstarifvertrag regelt die tariflichen
Gehaltssätze. Diese sind von Berufsjahren und
Tarifgruppen abhängig. Die Eingruppierung in
Tarifgruppen (TG 1 bis TG 9) und die Einstufung in Berufsjahre erfolgt auf der Basis der entsprechenden Regelungen im Manteltarifvertrag.
Die Gehaltstarifverhandlung zielt meist nur auf
eine prozentuale Festsetzung ab und wirkt sich
Entwicklung der Tarifgruppenanteile
Landesbanken
in %
70
60
55,12
54,52
52,36
57,07
61,19
62,64
64,70
59,45
38,10
36,53
35,64
33,75
47,81
50
40
46,17
34,45
43,53
41,54
39,88
30
20
10
10,43
6,02
0
1990
1995
4,11
3,94
2000
2001
3,05
2002
2,45
2003
2,28
2004
1,72
2005
1,55
2006
Grundkreditanstalten, Sparkassen, Spezialinstitute
in %
70
60
63,76
57,10
49,57
48,79
55,57
55,81
41,62
41,65
58,05
59,65
39,99
38,14
53,00
50
37,68
40
30
47,38
46,79
43,81
26,99
20
10
9,25
5,22
0
1990
1995
3,83
2000
3,64
2001
TG 1–3
10
3,19
2002
TG 4–6
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
2,81
2003
TG 7–9
2,54
2004
2,56
2005
2,21
2006
Tarifabschluss 2006
Die Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe haben sich am 22. Juni 2006 in
der dritten Verhandlungsrunde auf einen Tarifabschluss geeinigt.
Vorstellungen von Arbeitgeberseite einerseits
und Gewerkschaftsseite andererseits wichen
dabei zum Teil stark voneinander ab. Die
Gewerkschaften sind allgemein mit hohen Forderungen zwischen 4,5 und 5 Prozent in die
Verhandlungen gegangen. Dies hat in vielen
Tarifbereichen zu äußerst schwierigen Verhandlungen geführt. Im Öffentlichen Dienst
der Länder und Kommunen war es Anfang des
Jahres 2006 sogar zu Streikmaßnahmen
gekommen.
Verhandlungskommissionen,
Paraphierung des Tarifabschlusses
Forderungen der
Gewerkschaften
Schon im Vorfeld der Tarifverhandlungen und
noch vor Bekanntgabe ihrer Forderungen hatte
die Gewerkschaft ver.di eine harte Tarifrunde
angekündigt. Bedingt durch die konträren
Vorstellungen und Ziele konnte in den ersten
beiden Verhandlungsrunden tatsächlich keine
geeignete Grundlage für weiterführende Verhandlungen gefunden werden. Erst eine Reduzierung der Verhandlungsthemen und die Festlegung von Verhandlungsprioritäten schafften
die Voraussetzung für eine Einigung.
Auch im Bankgewerbe lagen die gegenseitigen
Vorstellungen zum Teil weit auseinander.
Unter Berufung auf die guten Geschäftsergebnisse der Institute hat die Gewerkschaft ver.di
eine lineare Gehaltserhöhung von 5 Prozent
bei einer Laufzeit von zwölf Monaten gefordert.
Tarifliches Umfeld
Den Tarifverhandlungen im Bankgewerbe war
eine Reihe tariflicher Auseinandersetzungen in
anderen Branchen vorausgegangen, die hinsichtlich der tariflichen Gesamtentwicklung
von Bedeutung waren. Die tarifpolitischen
Vertreter der Gewerkschaften
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
11
Tarifabschluss 2006
Darüber hinaus enthielt der Katalog von ver.di
unter anderem die Forderung nach einer Regelung zum Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen für Unternehmen, die einen Gewinn
ausweisen. Angestrebt wurden auch Tarifregelungen zur beruflichen Weiterbildung und Vereinbarungen zur Begrenzung des Leistungsdrucks und zum Schutz der Gesundheit. Der
Deutsche Bankangestellten Verband (DBV)
forderte eine Gehaltserhöhung von 5,5 Prozent
bei einer Laufzeit von 18 Monaten, der Deutsche Handels- und Industrieangestellten-Verband (DHV) verlangte eine Erhöhung um
4,5 Prozent.
Arbeitskreis Demografie
Vor dem Hintergrund der allgemeinen Diskussion um die demografische Entwicklung in
Deutschland haben auch die Tarifparteien des
Bankgewerbes im Vorfeld der Tarifverhandlungen dieses Thema aufgegriffen. In einem informellen Gespräch zwischen Vertretern der
Bankenarbeitgeber und der Gewerkschaften
fand auf Arbeitskreisebene ein Austausch zum
Thema „Demografie/Alterung der Belegschaft
und Tarif“ statt. Unter tarifpolitischem Aspekt
wurden insbesondere die Themen Altersinstrumente, Vorruhestand, Langzeitkonten, Senioritätsregeln sowie Qualifizierung und Gesundheitsschutz angesprochen.
Einzelheiten des Tarifabschlusses
Gehaltstarifvertrag
Der neue Gehaltstarifvertrag hat eine Laufzeit
von 25 Monaten (1. Juni 2006 bis 30. Juni
2008). Innerhalb der Laufzeit werden die Tarifgehälter und Ausbildungsvergütungen in zwei
12
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Stufen erhöht. Nach drei Leermonaten erhöhen sich die Tarifentgelte zunächst ab dem
1. September 2006 linear um 3,0 Prozent, ab
dem 1. Dezember 2007 folgt eine Erhöhung
um weitere 1,5 Prozent. Im August 2006 erhalten die Beschäftigten darüber hinaus eine Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro.
Variable Vergütung
Im Bereich der variablen Vergütung konnte
eine weitere Flexibilisierung erreicht werden.
Zum einen wird das Variabilisierungsvolumen
im Tarifvertrag zur leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung ausgedehnt.
Seit dem 1. September 2006 kann ein Anteil
von 8 Prozent des Jahresgehalts durch eine
betriebliche Regelung leistungs- und/oder
erfolgsbezogen ausgestaltet werden. Zum anderen wird die Bandbreite für Sonderzahlungen,
die vom Unternehmenserfolg abhängig sind,
ebenfalls ausgeweitet. Die Variabilisierungsspanne beträgt hier nunmehr 90 bis 120 Prozent.
Vorruhestands-Tarifvertrag und
Samstagsarbeit
Der Vorruhestands-Tarifvertrag und die
„Befristete Vereinbarung über die Erweiterung
der tariflichen Sonnabendarbeit“ werden bis
Ende 2008 verlängert.
Weitere Neuregelungen
In der „Rahmenregelung zu Langzeitkonten“
wird die Höchstgrenze für das Ansparen von
Arbeitsstunden ausgeweitet, um die Attraktivität von Langzeitkonten zu fördern. Es
besteht nunmehr die Möglichkeit, maximal
195 Stunden pro Kalenderjahr auf ein Langzeitkonto einzustellen.
Zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung wird die Möglichkeit eröffnet, die tariflichen vermögenswirksamen Leistungen in
Tarifabschluss 2006
Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung
umzuwandeln.
Darüber hinaus soll auf Arbeitskreisebene zum
einen das Thema Gesundheitsschutz ergebnisoffen erörtert werden. Zum anderen soll
geprüft werden, ob die Idee der Ende 2002 auf
europäischer Ebene verabschiedeten Gemeinsamen Erklärung zum „Lebenslangen Lernen“
tariflichen Handlungsbedarf auslöst.
Ausbildungsinitiative
Bereits im Tarifabschluss 2004 hatten sich die
Tarifparteien auf eine Ausbildungsinitiative für
die Jahre 2004 und 2005 geeinigt. Hieran
anknüpfend wurde eine weitere Ausbildungsinitiative für die Jahre 2006 und 2007 vereinbart. Sie sieht vor, dass die privaten und öffentlichen Banken ihr Ausbildungsplatzangebot in
den Jahren 2006 und 2007 um insgesamt vier
Prozent erhöhen. Dabei gilt ein weiter Ausbil-
dungsbegriff, der neben der klassischen dualen
Ausbildung auch Studierende in dualen Ausbildungsgängen, wie insbesondere an Wirtschafts- und Berufsakademien, erfasst.
Bewertung
Vor dem Hintergrund des schwierigen Verhandlungsumfeldes ist mit dieser tariflichen
Einigung aus Arbeitgebersicht ein vertretbarer
Abschluss gelungen. Durch die lange Laufzeit
bewegt sich der Abschluss in einem Rahmen,
der die derzeitige Lage des Bankgewerbes angemessen berücksichtigt und damit einen ausgewogenen Kompromiss darstellt.
Ausblick
Entsprechend der Laufzeit des Gehaltstarifvertrages werden die nächsten Tarifverhandlungen
voraussichtlich in 2008 stattfinden.
Laufzeit der tariflichen Vereinbarungen
Für die einzelnen Tarifverträge und die besonderen tariflichen Vereinbarungen gelten nunmehr folgende Laufzeiten:
Der Manteltarifvertrag ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er ist mit einer Frist von drei Monaten kündbar.
Die „Befristete Vereinbarung über die Erweiterung der tariflichen Sonnabendarbeit“ ist bis zum
31. Dezember 2008 verlängert.
Die „Rahmenregelung zu Langzeitkonten“ wurde beim Tarifabschluss von 2004 bis zum 31. Dezember 2009
befristet und daher in 2006 nicht verhandelt.
Die „Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung (31-Stunden-Klausel)“ gilt auf der Basis des Tarifabschlusses von 2004 bis zum 31. Dezember 2008.
Der Gehaltstarifvertrag kann frühestens zum 30. Juni 2008 mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden.
Der Vorruhestands-Tarifvertrag ist bis Ende 2008 verlängert.
Der Altersteilzeit-Tarifvertrag gilt – entsprechend der Laufzeit des Altersteilzeitgesetzes und gemäß der Vereinbarung aus dem Jahre 2004 – bis zum 31. Dezember 2009.
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
13
Schwerpunkte in der Gesetzgebung
Der Schwerpunkt der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung lag im Jahr 2006 zunächst bei der
Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, das im August 2006 in Kraft
getreten ist und schon im Dezember 2006 novelliert wurde. Zum Jahresende hat die
Bundesregierung schließlich den Gesetzentwurf für die Rentenreform und die damit verbundene Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre vorgelegt.
Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz
vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr)
erreicht werden.
Arbeitsrechtliches
Benachteiligungsverbot
Mit dem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot soll ein umfänglicher Schutz der
Beschäftigten im Unternehmensalltag erreicht
werden. Es wirkt sich auf
sämtliche arbeitsrechtlichen Maßnahmen und
Verträge sowie auf die
betrieblichen Personalprozesse aus. Der zeitliche Anwendungsbereich
des Gesetzes reicht vom
Moment der BegrünAllgemeines
dung des ArbeitsverhältGleichbehandlungsgesetz
nisses über den beruflichen Aufstieg bis hin zu
seiner Beendigung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
(AGG), das den Schwerpunkt des Gesetzes zur
Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bildet, ist am
18. August 2006 in Kraft
getreten. Die Notwendigkeit des AGG wurde
von Anfang an bezweifelt.
Schon im Gesetzgebungsverfahren haben
wir insbesondere die mit
dem Gesetz verbundenen Anforderungen an
die Arbeitgeber kritisiert.
Ziel des AGG
Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus bestimmten, im Gesetz abschließend aufgezählten
Gründen – Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität – zu verhindern
oder zu beseitigen. Dieses Ziel soll sowohl
durch ein arbeitsrechtliches (Schutz der
Beschäftigten vor Benachteiligung) als auch ein
zivilrechtliches Benachteiligungsverbot (Schutz
14
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Pflichten der
Arbeitgeber
Von besonderer Bedeutung ist aus Arbeitgebersicht die gesetzlich als
Generalklausel normierte Pflicht, die erforderlichen Maßnahmen – insbesondere auch vorbeugende – zum Schutz der Beschäftigten vor
Benachteiligungen zu treffen. Der Arbeitgeber
muss bereits im Vorfeld Maßnahmen ergreifen,
Schwerpunkte in der Gesetzgebung
um Benachteiligungen zu vermeiden oder wenigstens das Risiko für die Entstehung von Diskriminierungen zu reduzieren. Was hier im
Einzelnen erforderlich sein soll, lassen das Gesetz und die Gesetzesbegründung – mit dem
Hinweis darauf, dass die Erforderlichkeit von
Maßnahmen je nach Größe des Betriebes unterschiedlich zu beurteilen sein kann – offen.
Sind tatsächlich Diskriminierungen vorgefallen, muss der Arbeitgeber einschreiten. Werden
Beschäftigte benachteiligt, können sie sich bei
den zuständigen Stellen beschweren und einen
Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen
materiellen und immateriellen Schadens geltend machen.
VÖB-Leitfaden zum AGG
Um die Arbeitgeberseite bei der Umsetzung
ihrer organisatorischer Pflichten zu unterstützen, haben wir einen Leitfaden erarbeitet, in
dem die erforderlichen Einzelmaßnahmen und
Organisationspflichten dargestellt sind. Dieser
Leitfaden für die arbeitsrechtliche Praxis ist –
zusammen mit den Gesetzesmaterialien und
einer Kommentierung der maßgeblichen Vorschriften – in unserer Publikation „Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ enthalten.
Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz
Zum 1. Januar 2007 sind die neuen Regelungen
zum Elterngeld in Kraft getreten. Das „Gesetz
zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)“ löst das
bisherige Bundeserziehungsgeldgesetz ab. Das
Elterngeld wird insgesamt bis zu zwölf bzw. bis
zu vierzehn Monaten gezahlt und orientiert sich
am bisherigen Einkommen. Die Elternzeit bleibt
dagegen – wie bisher – in einem zeitlichen
Umfang von drei Jahren erhalten.
Rentenreform
Unter dem Titel „Gesetz zur Anpassung der
Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz)“ hat
die Bundesregierung im November 2006 die
Regelungen zur Rente mit 67 vorgelegt. Mit
dem Gesetz wird das Renteneintrittsalter für
die Regelaltersgrenze stufenweise von 65 auf
67 Jahre angehoben. Trotz heftiger Kritik
haben der Deutsche Bundestag und der
Bundesrat im März 2007 den Gesetzentwurf
ohne weitere Änderungen verabschiedet. Das
Gesetz tritt am 1. Januar 2008 – teilweise zu
späteren Zeitpunkten – in Kraft.
Anhebung der Regelaltersgrenzen
Versicherte
Anhebung
Geburtsjahr
um Monate
Jahr
auf Alter
Monat
1947
1
65
1
1948
2
65
2
1949
3
65
3
1950
4
65
4
1951
5
65
5
1952
6
65
6
1953
7
65
7
1954
8
65
8
1955
9
65
9
1956
10
65
10
1957
11
65
11
1958
12
66
0
1959
14
66
2
1960
16
66
4
1961
18
66
6
1962
20
66
8
1963
22
66
10
1964
24
67
0
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
15
Schwerpunkte in der Gesetzgebung
Neue Regelaltersrente
Die Regelaltersgrenze wird von 2012 an –
beginnend mit dem Geburtsjahrgang 1947 –
schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Die Stufen der Anhebung werden zunächst einen
Monat pro Jahr und ab Jahrgang 1959 zwei
Monate pro Jahr betragen. Für alle ab 1964
Geborenen gilt die Regelaltersgrenze 67 Jahre.
Neu eingeführt wird die Altersrente für
besonders langjährig Versicherte, die eine Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben. Diese Personen können nach Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente (ohne Abschläge) in
Anspruch nehmen.
Analog zur Regelaltersrente wird auch das Renteneintrittsalter für langjährig Versicherte
schrittweise von 65 auf 67 Jahre angehoben.
Ausblick
Im Zusammenhang mit der Rentenreform
wird verstärkt über die weitere Zukunft des
Altersteilzeitgesetzes diskutiert. Nach der derzeit geltenden Regelung läuft die staatliche
Förderung nach dem Altersteilzeitgesetz zum
31. Dezember 2009 aus und soll nach Aussagen aus dem zuständigen Arbeitsministerium
nicht weiter verlängert werden. Es wird daher
überlegt, welche anderen Ausgleichsmöglichkeiten im Hinblick auf den späteren Rentenzugang geschaffen werden können. Im Gespräch
sind Überlegungen für einen erleichterten
Zugang zur Erwerbsminderungsrente und eine
Ausweitung der Zuverdienstmöglichkeiten bei
der Teilrente.
Vertrauensschutz Altersteilzeit
Das Gesetz enthält eine besondere Vertrauensschutzregelung für Arbeitnehmer der Geburtsjahrgänge 1954 und älter, die noch bis zum
31. Dezember 2006 verbindlich eine Vereinbarung über Altersteilzeit abgeschlossen haben.
Für diesen Personenkreis bleibt es beim bisherigen Rentenrecht, und zwar sowohl im Hinblick auf den frühestmöglichen Beginn der
Altersrenten als auch im Hinblick auf die
Höhe der Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente.
Gesundheitsreform
Kein Vertrauensschutz Vorruhestand
vorgesehen
Für Vorruhestandsverträge, die im Vertrauen
auf die derzeitigen Altersgrenzen in der Rentenversicherung abgeschlossen wurden, sind
trotz der Bemühungen seitens der Arbeitgeberverbände keine entsprechenden Übergangsregelungen in das Gesetz aufgenommen worden.
16
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Zum 1. April 2007 ist das „Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbs in der Gesetzlichen
Krankenversicherung (GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz – GKV-WSG)“ in Kraft getreten.
Mit diesem Gesetz wird unter anderem die
Regelung über die Versicherungsfreiheit
„höherverdienender“ Arbeitnehmer neu geordnet. Arbeitnehmer sind künftig erst dann versicherungsfrei, wenn ihr regelmäßiges Arbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt und in drei aufeinander folgenden
Kalenderjahren überstiegen hat. Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger haben
im März 2007 eine Verlautbarung zu der Neuregelung publiziert, in der die gesetzlichen
Grundlagen sowie konkrete Anwendungsbeispiele zur Beurteilung der Versicherungsfreiheit
erläutert werden.
Schwerpunkte in der Gesetzgebung
Sachgrundlose Befristung mit
älteren Arbeitnehmern
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern wird neu
geregelt. Die Neuregelung ist erforderlich
geworden, weil die bisher in § 14 Abs. 3 Satz 4
Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Vorschrift vom Europäischen Gerichtshof und
vom Bundesarbeitsgericht für europarechtswidrig erklärt worden war.
Die geänderte Regelung ist in dem „Gesetz zur
Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen“ enthalten (In-Kraft-Treten:
1. Mai 2007), das unter dem Stichwort „Initiative 50 Plus“ diskutiert wird und in erster
Linie Änderungen bei den Förderungsinstrumenten der Arbeitsverwaltung im Sozialgesetzbuch III enthält. Nach der Neuregelung von
§ 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist
eine sachgrundlose Befristung bis zu einer
Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der
Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat
und unmittelbar vor Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate
beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich
geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
im Bereich des Individualarbeitsrechts – in
einem einzigen Gesetz zusammenzufassen. Bis
zum Herbst 2007 soll der Bundesregierung ein
ausgearbeiteter Gesetzgebungsvorschlag vorgelegt werden. Dass das Arbeitsvertragsgesetz in
absehbarer Zeit realisiert wird, darf allerdings
bezweifelt werden.
Grünbuch der EU-Kommission
Die EU-Kommission hat Ende 2006 unter dem
Titel „Ein modernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“ ein
Grünbuch zum Arbeitsrecht herausgegeben. Es
handelt sich um einen Vorstoß für eine Vereinheitlichung des Arbeitsrechts in Europa, die zur
Erhöhung der Flexibilität und der Beschäftigungssicherheit führen soll. Ein Hauptanliegen
des Grünbuchs ist es, das Arbeitsrecht stärker
auf die Zunahme „nichtstandardisierter“ Arbeitsverhältnisse und den Begriff der „wirtschaftlich abhängigen Arbeit“ auszurichten. Zur
Diskussion steht die Überlegung, die Beschäftigungsbedingungen aller Beschäftigten, unabhängig von der Form ihres Vertrages, durch
einen Grundstock an arbeitsrechtlichen Vorschriften zu regeln. Vor allem zu dieser Überlegung hat sich während der Konsultationsfrist für
das Grünbuch eine allgemeine Ablehnung abgezeichnet. Insgesamt ist fraglich, ob und wann
der Ansatz der EU-Kommission tatsächlich zu
konkreten Vorschlägen führen wird.
Ausblick auf die Gesetzgebung
2007
Arbeitsvertragsgesetz
Ein ehrgeiziges arbeitsrechtliches Projekt
wurde von den Professoren Henssler und Preis
vorgelegt. Sie haben einen Diskussionsentwurf
über ein neues Einheitliches Arbeitsvertragsgesetz erarbeitet. Ziel ist es, das geltende Arbeitsrecht – sowohl eine Vielzahl von Einzelgesetzen als auch die tradierte Rechtsprechung
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
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Schwerpunkte in der Rechtsprechung
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) wird in verstärktem Maße durch
europarechtliche Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) beeinflusst. Sowohl zum
Thema Altersbefristung als auch zur Massenentlassung hat der EuGH Maßstäbe für die
nationale Rechtsprechung gesetzt und das BAG zu einer Änderung seiner Rechtsprechung
veranlasst. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat das BAG dem EuGH eine Frage
zum Diskriminierungsschutz vorgelegt, weil es vor dem Hintergrund der Entscheidung zur
Altersbefristung Zweifel an der Rechtslage hatte.
Tarifrecht
Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf
Tarifverträge – Gleichstellungsabrede
Große Beachtung hat im vergangenen Jahr das
Thema der arbeitsvertraglichen Bezugnahme
auf Tarifverträge im Zusammenhang mit
einem Betriebsübergang gefunden. Nach der
bisherigen BAG-Rechtsprechung verfolgen
Bezugnahmeklauseln regelmäßig den Zweck,
für tarifgebundene und nicht tarifgebundene
Arbeitnehmer gleiche Arbeitsbedingungen
sicherzustellen (Gleichstellungsabrede). Bei
einem Betriebsübergang entfällt nach dieser
Rechtsprechung die dynamische Wirkung der
Bezugnahmeklausel. Die arbeitsvertragliche
Verweisung nimmt von da an statisch auf die
im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden
Tarifverträge Bezug. Diese Rechtsprechung hat
der EuGH insofern bestätigt, als er einer zwingenden dynamischen Weitergeltung von in
Bezug genommenen Tarifverträgen nach
einem Betriebsübergang eine Absage erteilt
hat1. Allerdings hatte das BAG noch vor der
EuGH-Entscheidung eine Änderung seiner
bisherigen Rechtsprechung dahingehend angekündigt, dass es nach dem 1. Januar 2002 vereinbarte Bezugnahmeklauseln künftig streng
nach ihrem Wortlaut auslegen wird. Mit Urteil
vom 18. April 2007 hat das BAG diese Ankündigung umgesetzt. Eine Gleichstellungsabrede
18
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
und damit eine statische Wirkung der Bezugnahmeklausel kommt nach der geänderten
Rechtsprechung nur dann in Frage, wenn es
hierfür aus dem Vertragswortlaut und/oder
den Begleitumständen bei Vertragsabschluss
hinreichende Anhaltspunkte gibt2.
Individualarbeitsrecht
AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen
Mit dem Gesetz zur Modernisierung des
Schuldrechts sind seit dem 1. Januar 2002
auch Standardarbeitsverträge in die AGB-Kontrolle einbezogen. Der neue Kontrollmaßstab
hat für einzelne Arbeitsvertragsklauseln teilweise strengere Zulässigkeitsvoraussetzungen
zur Folge. Zwischenzeitlich hat das BAG über
die Rechtmäßigkeit einzelner Klauseln entschieden und seine bisherige Rechtsprechung
damit teilweise abgeändert.
Das BAG hat sich bereits mehrfach mit Klauseln zum Widerruf übertariflicher Leistungen
beschäftigt. Ausgangspunkt ist die Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 20053, in der das
BAG detailliert die Voraussetzungen für die
Zulässigkeit arbeitsvertraglich vereinbarter
Widerrufsvorbehalte festgelegt hat. Insbesondere hat das BAG eine Höchstgrenze von 25
bis 30 Prozent des Gesamtverdienstes für den
widerruflichen Anteil bestimmt. Dieser Anteil
Schwerpunkte in der Rechtsprechung
wird durch eine Entscheidung vom Oktober
20064 weiter konkretisiert. Danach gilt für den
im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Teil
des Gesamtverdienstes die Grenze von 25 Prozent. Sind darüber hinaus Zahlungen des
Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine
unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst
tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil
der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 Prozent des
Gesamtverdienstes. Die strenge Rechtsprechung zu den Widerrufsklauseln gilt jedoch
nicht für Vertragsklauseln, mit denen eine
Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen vorbehalten werden soll5. Das
BAG nimmt eine klare Abgrenzung zwischen
Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalten vor
und betont, dass beide Klauseln unterschiedliche Voraussetzungen und Rechtsfolgen haben.
BAG-Entscheidungen liegen auch zu weiteren
Vertragsklauseln vor, so unter anderem zu Versetzungsklauseln6, Änderungsklauseln7 und zur
Rückzahlung von Ausbildungskosten8. Zur
Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln hat das BAG entschieden, dass
sowohl einstufige als auch zweistufige Ausschlussfristen mindestens drei Monate betragen müssen9.
mern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben.
Befristungen, die allein auf diese Vorschrift
gestützt wurden, sind nach dem Urteil des
BAG unwirksam.
Darüber hinaus hat das BAG weitere Fragen
aus dem Befristungsrecht entschieden. Für die
Schriftform der Befristung genügt es, wenn die
eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrages anbietet und die andere Partei
dieses Angebot annimmt, indem sie das
Schriftstück ebenfalls unterzeichnet11. Bei der
Zweckbefristung tritt die Bezeichnung des Vertragszwecks an die Stelle der Datumsangabe
oder der Zeitangabe bei der Zeitbefristung.
Daher muss in diesen Fällen der Vertragszweck
schriftlich vereinbart werden12. Auch zur Frage
der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages hat das BAG wichtige Aussagen getroffen. Voraussetzung für eine zulässige Vertragsverlängerung ist, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages getroffen
wird und nur die Vertragslaufzeit, nicht aber
die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden13. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer
günstiger sind14.
Befristung
Im Befristungsrecht ist die Entscheidung des
BAG zur Unwirksamkeit der Altersbefristung10
von besonderer Bedeutung. Hintergrund hierfür ist ein Urteil des EuGH. Dieser hatte
bereits im November 2005 die Regelung des
§ 14 Abs. 3 Satz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (alter Fassung) wegen Verstoßes gegen das
europäische Antidiskriminierungsrecht für
europarechtswidrig erklärt („Mangold“-Entscheidung). Die Vorschrift regelt die sachgrundlos befristete Einstellung von Arbeitneh-
Kündigung
Aus dem Kündigungsrecht ist das Thema Massenentlassung hervorzuheben. Diesbezüglich
hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung
auf der Basis eines Urteils des EuGH aus dem
Jahr 2005 geändert. Bei einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber der Agentur für
Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb
von 30 Kalendertagen eine im Kündigungsschutzgesetz näher genannte Anzahl von
Arbeitnehmern entlässt. Als maßgeblichen
Zeitpunkt für die Anzeige hat das BAG in sei-
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
19
Schwerpunkte in der Rechtsprechung
ner früheren Rechtsprechung den Zeitpunkt
der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen. Nach der neuen Rechtsprechung ist dagegen auf den Zeitpunkt der
Kündigungserklärung abzustellen15.
Im Bereich der betriebsbedingten Kündigung
sind wichtige Entscheidungen zum Thema
Sozialauswahl ergangen. Bereits im Juli 2005
hatte das BAG entschieden, dass ein Punkteschema für die soziale Auswahl auch dann eine
nach dem Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie darstellt, wenn es der Arbeitgeber nicht generell
auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will16. Wendet der
Arbeitgeber ein von ihm unter Verstoß gegen
dieses Mitbestimmungsrecht aufgestelltes
Punkteschema an, so führt dies jedoch nicht
zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung17. Wenn dem Arbeitgeber bei der
Ermittlung der Punktezahlen ein Fehler unterlaufen ist, so dass auch nur einem Arbeitnehmer gekündigt wurde, der bei richtiger Ermittlung der Punktezahlen nicht zu den gekündigten Arbeitnehmern gehört hätte, waren nach
der bisherigen BAG-Rechtsprechung sämtliche aufgrund der Sozialauswahl ausgesprochenen Kündigungen unwirksam (so genannte
„Domino-Theorie“). Diese Rechtsprechung
hat das BAG aufgegeben18. Kann der Arbeitgeber in derartigen Fällen bei einem Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems
zur Kündigung angestanden hätte, so ist die
Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam.
Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung hat sich das BAG mit der Kündigungsrelevanz einer privaten Internetnutzung am
Arbeitsplatz befasst und strenge Maßstäbe für
20
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
die Zulässigkeit einer derartigen Nutzung aufgestellt. Das BAG hat entschieden, dass eine
außerordentliche Kündigung möglich sein
kann, wenn der Arbeitnehmer das Internet
während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken
in erheblichem zeitlichen Umfang nutzt und
damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt19.
Betriebliche Altersversorgung
Bei Regelungen der betrieblichen Altersversorgung werden vielfach Vereinbarungen zur Risikominimierung getroffen. So werden Hinterbliebenenansprüche bei einer hohen Altersdifferenz zwischen Arbeitnehmer und Witwer/
Witwe (Altersabstandsklausel), bei nicht erreichter Mindestdauer der Ehe (Mindestehendauerklausel) oder bei Eheschließung eines
älteren Arbeitnehmers (Spätehenklausel) ausgeschlossen. Das BAG hat eine Kombination
aus einer Mindestehe- und Spätehenklausel als
„nach der derzeitigen Geltung“, d. h. vor InKraft-Treten des AGG, für wirksam erklärt20.
Dagegen hat es die Frage der Wirksamkeit
einer Altersabstandsklausel dem EuGH zur
Entscheidung vorgelegt21. Obwohl das BAG
die Klausel nach dem deutschen Recht und
dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz
für wirksam hielt, hatte es Zweifel im Hinblick
auf die Vereinbarkeit mit EU-Recht. Nach
Auffassung verschiedener Arbeitsrechtsexperten wäre diese Vorlage jedoch nicht geboten
gewesen.
Betriebsübergang
Bei einem Betriebsübergang hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Mitarbeiter über verschiedene, im Gesetz ausdrücklich genannte Aspekte zu informieren. Das BAG hat sich in mehreren Entscheidungen mit dieser Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers, und zwar insbesondere mit der Information über die recht-
Schwerpunkte in der Rechtsprechung
lichen Folgen des Betriebsübergangs, befasst22.
Die Entscheidungen zeigen, dass das BAG an
die Unterrichtungsschrift einen strengen Maßstab anlegt. Vor allem die Hinweise über die
rechtlichen Folgen müssen präzise sein und
dürfen keine juristischen Fehler enthalten.
Angesichts der komplexen Rechtsfragen, die
sich bei einem Betriebsübergang ergeben, ist
dies für die Arbeitgeber keine einfache Aufgabe.
Fundstellen
1 EuGH, Urteil vom 9. März 2006, C – 499/04
2 BAG, Urteil vom 18. April 2007 – 4 AZR 652/05
3 BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04
4 BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05
5 BAG, Urteil vom 1. März 2006 – 5 AZR 363/05
6 BAG, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 557/05
7 BAG, Urteil vom 9. Mai 2006 – 9 AZR 424/05
8 BAG, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 610/05
9 BAG, Urteil vom 1. März 2006 – 5 AZR 511/05,
BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05,
BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04
10 BAG, Urteil vom 26. April 2006 – 7 AZR 500/04
11 BAG, Urteil vom 26. Juli 2006 – 7 AZR 514/05
12 BAG, Urteil vom 21. Dezember 2005 – 7 AZR 541/04
13 BAG, Urteil vom 18. Januar 2006 – 7 AZR 178/05
14 BAG, Urteil vom 23. August 2006 – 7 AZR 12/06
15 BAG, Urteil vom 23. März 2006 – 2 AZR 343/05 und
Urteil vom 13. Juli 2006 – 6 AZR 198/06
16 BAG, Beschluss vom 26. Juli 2005 – 1 ABR 29/04
17 BAG, Urteil vom 6. Juli 2006 – 2 AZR 443/05
18 BAG, Urteil vom 9. November 2006 – 2 AZR 812/05
19 BAG, Urteil vom 27. April 2006 – 2 AZR 386/05 und
Urteil vom 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04
20 BAG, Urteil vom 28. Juli 2005 – 3 AZR 457/04
21 BAG, Beschluss vom 27. Juni 2006 – 3 AZR 352/05
22 BAG, Urteile vom 13. Juli 2006 – 8 AZR 303/05 und
8 AZR 305/05, BAG, Urteil vom 14. Dezember 2006 –
8 AZR 763/05
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
21
Anhang
22
Mitglieder der Tarifgemeinschaft Öffentlicher Banken
InvestitionsBank des Landes Brandenburg
Potsdam
BayernLB
München
Investitionsbank Schleswig-Holstein
Kiel
Bremer Landesbank Kreditanstalt
Oldenburg-Girozentrale
Bremen/Oldenburg
NBank Investitions- und Förderbank
Niedersachsen GmbH
Hannover
Calenberger Kreditverein
Hannover
KfW Bankengruppe
Frankfurt/M./Bonn
DekaBank Deutsche Girozentrale
Frankfurt/M.
Kreissparkasse Saarlouis
Saarlouis
Deutsche Kreditbank AG
Berlin
Kreissparkasse Saarpfalz
Homburg
Deutscher Sparkassen Verlag GmbH
Stuttgart
Kreissparkasse St. Wendel
St. Wendel
Die Sparkasse Bremen AG
Bremen
Land Brandenburg Lotto GmbH
Potsdam
Frankfurter Sparkasse AG
Frankfurt/M.
Landesbank Baden-Württemberg
Stuttgart/Karlsruhe/Mannheim
Hamburger Sparkasse AG
Hamburg
Landesbank Berlin AG
Berlin
HSH Nordbank AG
Hamburg/Kiel
Landesbank Hessen-Thüringen Girozentrale
Frankfurt/M.
Internationales Bankhaus Bodensee AG
Friedrichshafen
Saar LB Landesbank Saar
Saarbrücken
Investitionsbank Berlin
Berlin
Sachsen LB Landesbank Sachsen Girozentrale
Leipzig
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
Anhang
L-Bank, Landeskreditbank
Baden-Württemberg
Karlsruhe
Landwirtschaftliche Rentenbank
Frankfurt/M.
LBS Landesbausparkasse Bremen AG
Bremen
LBS Landesbausparkasse Rheinland-Pfalz
Mainz
LBS Landesbausparkasse
Schleswig-Holstein AG
Kiel
LBS Norddeutsche Landesbausparkasse
Berlin-Hannover
Hannover/Berlin
LBS Ostdeutsche Landesbausparkasse AG
Potsdam
LBS Westdeutsche Landesbausparkasse
Münster
Lotterie-Treuhandgesellschaft mbH
Thüringen
Suhl
Lotto-Toto GmbH Sachsen-Anhalt
Magdeburg
LRP Landesbank Rheinland-Pfalz
Mainz
Nassauische Sparkasse
Wiesbaden
Nord/LB Norddeutsche Landesbank
Girozentrale
Hannover/Braunschweig/Magdeburg/
Schwerin
NRW.BANK
Düsseldorf/Münster
Ritterschaftliches Kreditinstitut Stade
Stade
Sächsische Aufbaubank – Förderbank –
Dresden
Sparkasse Merzig-Wadern
Merzig
Sparkasse Neunkirchen
Neunkirchen
Sparkasse Saarbrücken
Saarbrücken
Stadtsparkasse Völklingen
Völklingen
Thüringer Aufbaubank
Erfurt
VÖB-ZVD Bank für
Zahlungsverkehrsdienstleistungen GmbH
Bonn
Westdeutsche ImmobilienBank AG
Mainz
WestLB AG
Düsseldorf/Münster
NKL Nordwestdeutsche Klassenlotterie
Hamburg
Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands
23
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Telefax 0 30/81 92-2 22
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