Der Aufhebungsvertrag

Hans Bürkle & Gerd Körner
Der Aufhebungsvertrag
Gründe für die Trennung von einer Führungskraft und für das Ausscheiden aus einem Unternehmen
gibt es viele unterschiedliche. Beispielsweise könnte der Arbeitsplatz weggefallen sein, weil das
Unternehmen verlegt wird, seinen Produktionsstandort ändert, Hierarchien abbaut Anforderungen
an den Arbeitsplatz sich so ändern, dass eine Neubesetzung erforderlich ist oder die Führungskraft
auch ein anderes Verständnis für die strategische Ausrichtung des Betriebes hat, als die Kollegen und
die Vorgesetzten.
Ist eine Trennung unumgänglich, dann
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kann der Arbeitgeber ordentlich, betriebsbedingt kündigen
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kann auch der Arbeitnehmer ordentlich kündigen
-
könnten sich die Parteien aber auch einigen und einen Aufhebungsvertrag oder einen
Abwicklungsvertrag schließen.
Das ist sinnvoll und notwendig, wenn Streit vermieden werden soll, oder wenn die Trennung
außerhalb der vertraglichen Regelungen durchgeführt wird, wenn also beispielsweise ein
Geschäftsführer, dessen Vertrag noch längere Zeit läuft, das Unternehmen verlassen will oder
verlassen soll. Gerade in derartigen Fällen ist es notwendig schnell zu handeln, klare Regelungen
herbeizuführen, auch wenn diese manchmal mit einer entsprechend hohen Abfindung verbunden
sind.
Denkbar ist aber auch, dass ein leitender Ingenieur in einem anderen Unternehmen bessere
Zukunftsaussichten sieht, dort kurzfristig anfangen möchte, ohne dass er bei seinem alten
Arbeitgeber vertragsbrüchig wird und ohne diesen in Schwierigkeiten zu bringen.
Je komplexer ein Arbeitsverhältnis ist, desto komplexer und diffiziler muss natürlich auch der
Aufhebungsvertrag oder der Abwicklungsvertrag sein. Das Arbeitsverhältnis und seine Beendigung
muss sich in dem Auflösungsvertrag widerspiegeln. Nimmt ein Arbeitnehmer am Bonusprogramm
teil, bedarf es einer Regelung im Aufhebungsvertrag ebenso, wie für ein Diensthandy, für einen
Laptop, ein Fahrzeug, Lebensversicherungen etc. Häufig spielt auch ein gutes Zeugnis eine Rolle, wie
auch die Formulierung des Ausscheidens in Fachorganen oder bei Mitarbeitern.
Kompliziert und schwierig werden Aufhebungsvereinbarungen mit Geschäftsführern. Diese sind
Organ der Gesellschaft. Aufhebungsverträge schließen, wie auch den Anstellungsvertrag, nicht die
Gesellschaft, sondern die Gesellschafter. Es gibt Ausnahmen dazu. Wenn aber die Gesellschafter den
Aufhebungsvertrag schließen, dann müssen sie nicht nur das Ende der Beschäftigung, die Rückgabe
des Fahrzeugs etc. regeln. Viel wichtiger ist es, dass die Gesellschafter und auch der neue
Geschäftsführer wirklich wissen welche Hinterlassenschaften zu erwarten sind.
Sind im Hinblick auf die Haftung des Geschäftsführers einer GmbH alle Maßnahmen in dem
erforderlichen Umfang dokumentiert? Kann also der neue Geschäftsführer und können die
Gesellschafter anhand der Dokumentation und der Unterlagen Aufträge, Verträge, Kalkulationen,
Zahlungen und strategische Ausrichtung nachvollziehen? Manchmal ist es sinnvoll, lediglich den
Geschäftsführer als Organ abzuberufen, den Geschäftsführerdienstvertrag aber – zumindest für
einige Zeit – bestehen zu lassen.
Das hat den Vorteil, dass der alte Geschäftsführer als Auskunftsperson zur Verfügung steht, aber
natürlich auch Manipulationsgefahren nicht auszuschließen sind. Problematisch wird es dann
wirklich, wenn das Ausscheiden eines Geschäftsführers unter Zeitdruck geschehen muss,
beispielsweise wenn Vorfälle bekannt geworden sind, die möglicherweise sogar eine
außerordentliche Kündigung nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches rechtfertigen könnten.
Dann laufen besonders kurze Fristen, dann muss ganz schnell ermittelt und innerhalb kurzer Zeit eine
Entscheidung getroffen werden.
Wichtig dabei ist, dass sich die Gesellschaft darüber klar ist, dass weitreichende Regelungen unter
Umständen den Regress auf einen Geschäftsführer verhindern, der der Gesellschaft sogar einen
Schaden zugefügt hat. Vereinbaren die Gesellschaft und der ausscheidende Geschäftsführer, dass
Letzterem hinsichtlich des laufenden und des vergangenen Geschäftsjahres Entlastung erteilt wird,
dann wird es extrem schwierig Schadensersatz durchzusetzen, selbst wenn der Geschäftsführer
strafrechtlich relevante Untreuehandlungen begangen hat. Gerade die Entlastungserklärung ist
häufig notwendige Voraussetzung für einen Abwicklungs- oder Auflösungsvertrag mit einem
Geschäftsführer und sie hat ebenso häufig weitreichende und manchmal sehr tiefgehende Folgen.
Geht es um Mitarbeiter, die nicht Organ der Gesellschaft sind, also z.B. Prokuristen oder sonstige
Führungskräfte, wird gerne das Ausscheiden mit einer besonders hohen Abfindung abgefedert. Es ist
zwar nicht Aufgabe des Arbeitgebers zu ermitteln, welche Nachteile ein Arbeitnehmer erleidet, wenn
man einen Aufhebungsvertrag schließt. Der leitende Mitarbeiter sollte es aber wissen.
Die Bundesagentur für Arbeit kann Sperrzeiten verhängen, wenn sie zur Überzeugung kommt, dass
der betreffende Antragsteller an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, im
Ergebnis also damit einverstanden war. So empfiehlt sich im Einleitungssatz des Auflösungsvertrages
darauf hinzuweisen, dass dieser Vertrag nur deshalb geschlossen wird, um eine ansonsten
unausweichlich notwendig werdende, betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.
Aber selbst wenn diese Formulierung gewählt wird, droht manchmal alleine bei der Höhe der
Abfindung Gefahr:
Ist die Abfindung geringer als 0,2 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr oder ist sie höher als
0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr, kann die Bundesagentur davon ausgehen, dass bei der
niedrigen Abfindung irgendetwas vorgefallen ist, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorhalten
kann, denn andernfalls wäre der Arbeitnehmer nie mit einer derart geringen Abfindung
einverstanden gewesen. Ist die Abfindung jedoch höher, vermutet die Bundesagentur ggf., dass in
der Abfindungssumme noch offene Vergütung enthalten ist.
Diese Problematik kann man umgehen, wenn man als Arbeitnehmer dokumentiert, mit der
Kündigung nicht einverstanden gewesen zu sein. Das ist immer dann der Fall, wenn man
Kündigungsschutzklage erhebt oder, im Falle des Geschäftsführers, Feststellungsklage beim
Landgericht erhebt. Dann kann man immer noch während des Verfahrens eine Regelung
protokollieren, die man möglicherweise schon zuvor ausgehandelt hat. In einem derartigen Fall
gelten auch die Grenzen zur Abfindungshöhe nicht mehr. Die Kündigungsfrist muss allerdings immer
eingehalten sein. Diese Variante hat außerdem noch andere Vorteile.
Muster Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag könnte z.B. folgenden Wortlaut haben:
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird folgendes vereinbart:
1.
Die Parteien dieser Vereinbarung sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis auf
Wunsch des Arbeitgebers, zur Vermeidung einer ansonsten unausweichlich notwendig
werdenden betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
mit dem xx xx xxxx sein Ende gefunden hat/sein Ende finden wird.
2.
Der Arbeitnehmer bleibt bis zum oben genannten Zeitpunkt unter Fortzahlung der
vertragsgemäßen Vergütung von der Arbeitsleistung unwiderruflich/widerruflich freigestellt.
In dieser Zeit wird ein Zwischenverdienst angerechnet/nicht angerechnet
3.
Der Arbeitgeber bezahlt an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine
Abfindung in Höhe von xxxxxx € brutto in Anlehnung an §§ 9, 10 KSchG, § 3 Z. 9 EStG. Der
Anspruch ist mit Unterzeichnung entstanden und vererblich.
4.
Der Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollend qualifiziertes Arbeitszeugnis, das
dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers in jeder Hinsicht dienlich und förderlich ist.
Der Arbeitnehmer ist berechtigt einen Formulierungsvorschlag zu unterbreiten, von dem der
Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
5.
Der Arbeitgeber übernimmt für den Arbeitnehmer Outplacement-Kosten in Höhe von
xx % seiner Jahresbezüge durch die Xxxxx-Beratung, Nierstein.
6.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet alle ihm überlassenen Unterlagen zum Zeitpunkt seines
Ausscheidens herauszugeben und zwar im Einzelnen:
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7.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle ihm während seiner Tätigkeit bekannt
gewordenen betriebsinternen Angelegenheiten, vor allem Geschäfts- und
Betriebsgeheimnisse, geheim zu halten.
8.
Mit Unterzeichnung und Erfüllung aller Ansprüche aus dieser Vereinbarung sind alle
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abgegolten und erledigt, gleich
ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund.
9.
Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung gem. § 133 AFG
aus. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden betriebsbedingte Gründe
angegeben.
10.
Mit Erfüllung dieser Regelung sind nach Aushändigung der Arbeitspapiere an den
Arbeitnehmer alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich
aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt.
11.
Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass verbindliche Auskünfte über Sperr- und Ruhezeiten
nur die zuständige Arbeitsagentur geben kann. Im Übrigen hat sich der Arbeitnehmer mit
den sozialversicherungsrechtlichen Wirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
auf diese Art und Weise selbst vertraut gemacht und kennt die Risiken, die sich daraus
ergeben können.
12.
Sollte eine Bestimmung dieses Aufhebungsvertrages unwirksam sein oder werden,
berührt dies die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht.
Musterhausen, den .......................
Dr. Gerhard Körner ist Rechtsanwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt
Gesellschafts- und Insolvenzrecht in Aschaffenburg und Fachanwalt
für Arbeitsrecht, www.koerner-kaiser.de
Hans Bürkle ist Karriereberater in Nierstein bei Mainz, www.karriereplus.de
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