Diversity Management in Unternehmen – Ein Gewinn für Alle

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Christine Roth – Program Development & Delivery bei HR Diversity & Inclusion IBM Germany
Torsten von Beyme-Wittenbecher – Leitung des IBM Mitarbeiternetzwerks „LGBT Taskforce“
LSBTI Bildungsworkshop der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld am 08. Juni 2013 in Berlin
Diversity & Inclusion @ IBM
Diversity Management in Unternehmen –
Ein Gewinn für Alle
Diversity Management am Beispiel ausgewählter Projekte für
Menschen unterschiedlicher sexueller Orientierung und Identität
© 2013 IBM Corporation
IBM Corporation und in Deutschland
IBM Corporation
Konzernzentrale
Armonk, New York, USA
CEO
Virginia M. Rometty
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2011
433.362
Umsatz 2011
106,9 Milliarden US Dollar
Homepage
ibm.com
2
IBM in Deutschland
Hauptsitz
IBM Deutschland
IBM-Allee 1
D-71139 Ehningen
Country General Manager
Martina Koederitz
Standorte
ca. 40
Homepage
ibm.com/de
IBM gehört mit einem Umsatz von 106,9 Milliarden
US-Dollar im Jahr 2011 zu den weltweit größten
Anbietern im Bereich Informationstechnologie
(Hardware, Software und Services) und B2BLösungen. Das Unternehmen beschäftigt weltweit über
430.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ist in 170
Ländern aktiv.
IBM in Deutschland, mit Hauptsitz Ehningen, bezeichnet
den Verbund aller Gesellschaften von IBM in
Deutschland. Strukturell sind diese entlang der
Wertschöpfungskette nach den vier Kernkompetenzen
Research & Development, Sales & Consulting, Solutions
& Services und Management & Business Support
ausgerichtet. In Deutschland ist IBM an rund 40
Standorten vertreten.
Weitere Informationen erhalten Sie unter:
ibm.com/investor/financials/index.phtml
Weitere Informationen finden Sie unter: ibm.com/ibm/de
08. 06. 2013
Diversity Management in Unternehmen - Ein Gewinn für Alle
Unser Verständnis von Diversity
Bedeutung
Unser Ziel
Grundlage
Diversity ist ein wesentlicher
Bestandteil unserer
Unternehmenspolitik und
bedeutet Anerkennung,
Wertschätzung und gezielte
Förderung von Vielfalt und
Individualität.
Wir schaffen ein Arbeitsumfeld
von Offenheit, Akzeptanz und
Respekt, in dem niemand
diskriminiert, ausgegrenzt oder
benachteiligt wird.
Der Diversity Grundsatz ist seit
1953 in der weltweit gültigen
Equal Opportunity Policy und
in den Geschäftsgrundsätzen
verankert. 1984 wurde das
Merkmal der sexuellen
Orientierung/Identität ergänzt.
Umsetzung
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ist einzigartig und wird dabei unterstützt, die persönlichen
Fähigkeiten zu entwickeln und optimal einzusetzen - unabhängig von ethnischer oder kultureller
Herkunft, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität, Religion oder Weltanschauung,
Behinderung oder Krankheit.
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Überblick der Initiativen zu LGBT
Aktivitäten von HR Diversity
Mitarbeiter/-innen Engagement
Interne Kommunikation über Intranet, Mailings,
Collaboration Tools u.a.
LGBT Community-Calls zum Informationsaustausch mit internen und externen Speakern
Kooperationen
Externe Partnerschaften schaffen
Synergien bei der Verfolgung
gemeinsamer Ziele und sind ein Beitrag
zu unserem gesellschaftlichen
Engagement.
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EAGLE@IBM
weltweit
LGBT Taskforce,
unterstützt von Straight Allies
Awards
Max-Spohr-Preis 2010,
verliehen vom Völklinger Kreis
No.1 im Business Equality Index
2010 des IGLCC als weltweit
LGBT freundlichstes
Unternehmen
3. Platz beim Award des Bundesverbandes
der Personalmanager 2012 für das Projekt
“Worldwide LGBT Reverse Mentoring”
LGBT Mitarbeiternetzwerke bei IBM in Deutschland
EAGLE @ IBM verbindet weltweit
Unser Selbstverständnis:
Die Employee Alliance for LGBT Empowerment at IBM (EAGLE) fördert ein vertrauensvolles,
engagiertes und offenes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, unabhängig von
der sexuellen Orientierung und der geschlechtlichen Identität.
Weltweit größtes Mitarbeiternetzwerk bei IBM
20 Gruppen weltweit
repräsentiert über 1000 Mitarbeiter/innen
ca. 60 Mitglieder in Deutschland
Die LGBT Taskforce fokussiert auf Marketing und Sales
Unsere Vision:
IBM Deutschland hält den Platz in der Spitzengruppe der LGBT-freundlichen Unternehmen für
Geschäftspartner, Kunden und als Arbeitgeber und baut den Vorsprung aus.
Unsere Mission:
Wir als LGBT Taskforce legen unseren Fokus auf Projekte,
welche die Marketing- und Sales-Aktivitäten der IBM unterstützen
und das Unternehmen als attraktiven Geschäftspartner platzieren,
sowie IBM's Employer Branding unter LGBT Aspekten vorantreiben.
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Vorteile von Mitarbeiternetzwerken
Nutzen für die Zielgruppe
Career
Value
Network
Group
Value
Company
Value
Community
Value
Persönliches Engagement für die Karriere
Aufbau neuer Businesskontakte und Erweiterung
des persönlichen Netzwerks
Höheres Verständnis für IBM, Professions, Jobs
und Entwicklungsmöglichkeiten
Übungsfeld für Führungskompetenzen
Sichtbarkeit für die Besetzung offener Positionen
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Ausbau der Angebote und Programme durch die
Optimierung bestehender Aktivitäten und die
Entwicklung neuer Initiativen für die eigene
Community sowie für alle IBMer
Sprachrohr für die Community, auch in Richtung
Geschäftsführung und HR
Kommunikation der Ergebnisse in die
Community, zu den Stakeholdern und zu allen
IBMern
- über eigene Plattformen wie Lotus Connections
- gemeinsam mit HR Diversity über Intranet etc.
Beitrag zum Geschäftserfolg
Positiver Einfluss auf die Unternehmenskultur
durch offenes und wertschätzendes Miteinander
Steigerung der Motivation und Mitarbeiterbindung durch Gemeinsamkeit und Einbindung
Externe Repräsentanz der IBM
- Sichtbarkeit von Diversity für Bewerber/-innen
- neue Märkte und neue Kunden erschließen
Modell der Lebensphasen von Netzwerken
Phase 1:
Gründung
ca. 1995
Registrierung als
offizielle IBM DNG
DNG Leader werden
formal benannt, ebenso
ein unterstützendes,
organisierendes
Gremium
Informelles Netzwerken
mit Fokus nach Innen
Eher soziale Belange,
Schwerpunkt liegt auf
Erfüllung persönlicher
Bedürfnisse wie
Sicherheit, geschützter
Austausch, Ansprechpartner finden
Phase 2:
Etablierung
ca. 2001
Zusammenarbeit mit
Executive Sponsoren
und Diversity Councils
Networking erhält
Business Bezug
Noch nach Innen
fokussiert, mehr Struktur
Bereitstellung von
Informationen für die
Community
Ansprache und Einbindung der Mitglieder
Karriereentwicklung und
Weiterbildungsangebote
Phase 3:
Einbindung aller
IBMer
Phase 4:
Ausweitung
außerhalb IBM
Übernahme offizieller
Rollen, z.B. Sitz in
einem Diversity
Council
Interaktion mit dem
Business durch
gemeinsame
Aktivitäten
Erste Kontakte zu
Businessthemen
Richtet die eigenen
Aktivitäten an
Businesszielen aus
Mitarbeit bei Beseitigung
von Problemen oder
Hindernissen sowie bei
Entwicklung konkreter
Lösungen wie
Angeboten oder
Programmen
Aufnahme von
zielgruppenübergreifenden Aktivitäten
Verknüpft Business,
Netzwerk und die
Mitglieder, z.B. LGBT
Business Development
und Events für
Kundinnen und
Entscheiderinnen
Aktiver Beitrag zum
Recruitment der IBM
DNG = Diversity Network Group
Continuum
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Von DNG zu BRG
IBM Business Resource Groups (BRG) setzen sich aus IBM Mitarbeitenden
zusammen, die sich freiwillig für die IBM engagieren, sowohl für den
geschäftlichen Erfolg als auch für die Belange der Belegschaft. Sie tun dies,
indem sie sich miteinander vernetzen und kollegial unterstützen. Die BRGs
sollen dabei Programme und Initiativen aus mindestens einem dieser vier
Handlungsfelder verfolgen:
BRG Workstreams
1. Recruitment and Hiring
2. Talent Development
3. Employee Retention
4. Business Development
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Vorteile des BRG Konzeptes
… für jede/n IBMer/in
… für die IBM
Netzwerkarbeit stärkt das Verständnis für
die IBM Business Ziele und die IBM
Strategie zur Talenteentwicklung
Zahlreiche Aktivitäten von Netzwerken
schaffen zusätzliche Angebote für die
Community und reflektieren eine offene
Unternehmenskultur
Vernetzung steigert die globale Zusammenarbeit und schafft Verbindungen zu IBMern
weltweit, zu anderen Netzwerken und
Gruppen sowie zu deren Ressourcen
Die Beteiligung ermöglicht den Austausch
von Ideen und Erfahrungen
Netzwerke unterstützen
bei der individuellen
Entwicklung, auch in
Führungsfunktionen,
durch persönliche
Kontakte, Mentoring
und Sponsorship
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Die unterschiedlichen Perspektiven der
vielfältigen Belegschaft werden unmittelbar
und besser für den Geschäftserfolg
erschlossen
Rückmeldungen aus den Netzwerken helfen
IBM die Bedürfnisse und Erwartungen der
Belegschaft besser zu berücksichtigen
Netzwerke helfen IBM in neue Märkte
vorzudringen, unsere divers aufgestellten
Kunden besser zu verstehen, die Innovationsfähigkeit zu steigern und so den
Geschäftserfolg zu erhöhen
Worldwide LGBT Reverse Mentoring
Zielsetzung des Programms:
Unsere Vision:
IBM sensibilisiert für Vielfalt und Inklusion und fördert das Verständnis für Chancengleichheit.
Fokus ist dabei das Wissen über den Umgang mit und die Bedeutung von LGBT am Arbeitsplatz.
Zielländer sind die Regionen der Welt, in denen Homosexualität ein großes Tabuthema ist und
Menschen dieser Community öffentlich diskriminiert und verfolgt werden.
Unsere Mission:
Wir bestärken die Führungskräfte in diesen Ländern, für Diversity und Gleichstellung einzutreten
und Menschen aus der LGBT Community in Gesellschaft und Beruf zu unterstützen.
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Format und Ablauf
Schritt 1:
Gewinnung der
Mentoren
Durch Kommunikation
in die LGBT
Community sowie in
die Diversity Teams
werden Freiwillige
gewonnen
Hoher Zuspruch machte
Bildung von 4er
Teams erforderlich
Kulturübergreifender
Austausch auch für
die Mentoren
Erschwertes
Matching bzgl.
Sprachkenntnissen
und Zeitzonen
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Schritt 2:
Teamfindung und
Einarbeitung
Kennenlernen und
Austausch im
Mentoren-Team
Bestimmung eines
Teamleads, der die
Kontaktaufnahme zum
Mentee und die
Organisation des
Mentorings übernimmt
Schritt 3:
Menteegewinnung
und Matching
Aufruf an Führungskräfte
in den Zielländern
Kick-Off Call als Informationsmöglichkeit
Teilnahme ist freiwillig,
Interessierte melden
sich an
Matching der
Mentorenteams mit
Bereitstellung von Hinterden Mentees unter
grundinformationen,
Berücksichtigung von
Präsentationsmaterial,
Sprachen und
Videos etc. durch die
Zeitzonen
Programmleitung
Start des Mentorings
durch die Mentoren
Schritt 4:
Umsetzung des
Mentorings
Austausch orientiert sich
an den Bedürfnissen
des Mentees und den
Erfahrungen der
Mentoren
Mögliche Inhalte:
Persönlicher Bezug
und eigene
Erfahrungen
“The cost of thinking
twice” – Out sein vs.
sich verstecken
müssen
Möglichkeiten für
konkretes Engagement
Ergebnisse des Programms
Mentee oder Mentorenteam fanden keine Zeit für das Programm.
Mentee hat Zielsetzung nicht verstanden und beendet Teilnahme.
Mentee hat keine Berührungspunkte bzgl. LGBT und zurzeit nicht interessiert.
Mentee und Mentorenteam finden keine gemeinsamen Themen, die dem
Mentee nützen.
Mentee kennt sich mit dem Thema bereits aus und sieht keinen Mehrwert.
Mentee und Mentorenteam tauschen sich in kurzen Calls aus.
Mentee erkennt einen hohen Nutzen und fordert mehr Gesprächszeit und
Informationen ein.
Mentee übernimmt konkrete Aktionen im eigenen Umfeld zur Verbesserung des
Klimas bzgl. LGBT.
Mentee engagiert sich als passionierter Straight Ally.
Auch die Mentoren bringen sich begeistert in zusätzliche LGBT bezogene
Aktivitäten ein.
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Zahlen und Fakten
Beteiligte Kulturen
Anzahl Teilnehmer
In diesem Jahr haben sich Mentoren aus 38
Ländern zur Teilnahme angemeldet.
Sie kommen überwiegend aus Nordamerika,
Australien, UK und Südamerika.
400
350
300
250
200
150
100
50
0
2011
2012
Mentoren
13
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2013
Mentees
Die Mentoren sprechen insgesamt 34
verschiedene Sprachen.
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