Personalberatung in Deutschland

Transcrição

BDU-Studie
Personalberatung
in Deutschland
2012/2013
Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V.
Inhalt
1
Studienmethodik
2
Personalberatungsmarkt 2012
2
Beratungsfelder
6
Suchmethoden/Suchfelder
7
Honorargestaltung
8
Kandidatenstruktur
9
Klientenstruktur
10
Ausblick 2013
11
Trendthesen
13
Anhang Studienlegende
19
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.
20
2
Personalberatungsmarkt 2012
Studienmethodik
Die vorliegende Marktstudie untersucht die Suche und Auswahl
von Fach- und Führungskräften als Schwerpunkt der Dienstleis
tung Personalberatung. Grundlage der Studie „Personalberatung in Deutschland 2012/2013“ ist eine Marktbefragung des
Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. im
März/April 2013, an der sich rund 180 Personalberatungsgesellschaften aller Umsatzklassen beteiligt haben. Die Befragung –
bestehend aus einem quantitativen Teil sowie einem qualitativen Teil – wurde überwiegend in Onlineform und mit Hilfe von
ausgewählten Experteninterviews in Schriftform durchgeführt.
Befragt wurden ausschließlich Personalberatungsgesellschaften
mit einem überwiegenden Anteil des Gesamtumsatzes an der
Suche und Auswahl von Personal. Der BDU führt die Marktstudie jährlich durch.
Grafik 1: E ntwicklung des Branchenumsatzes von 2002 bis 2012
1,55
1,49 + 3,6 %
1,49
+ 14,8 %
+ 8,5 %
1,5 Mrd.
1,37
1,30
+19,1 %
1,25 Mrd.
+ 18,2 %
1,15
+ 19,4 %
1,0 Mrd.
+ 15,8 %
– 17,5 %
750 Mio.
1,10
880
840
– 26,2 %
970
+ 9,6 %
760
– 9,5 %
500 Mio.
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
Die große Aufholjagd in der
P ersonalberatungsbranche der letzten beiden Jahre, die dem kräftigen Umsatzminus von über 25 Prozent des weltweiten Finanz- und
Wirtschaftskrisenjahres 2009
gefolgt war und bis Ende 2011 für
einen Ausgleich der Umsatzverluste
gesorgt hatte, hat im Geschäftsjahr
2012 zumindest vorerst eine Pause
eingelegt. Zwar ist der Umsatz in
der Personalberatungsbranche im
Vergleich zum Vorjahr nochmals um
3,6 Prozent und damit auf 1,55 Milliarden Euro (2011: 1,49 Mrd. Euro)
gestiegen, die hohen zweistelligen
Wachstumsraten aus den Jahren
2010 (+ 18,2 %) und 2011 (+ 14,8 %)
konnten jedoch nicht mehr erzielt
werden.
Durch die 2012 weiter gestiegene
Nachfrage der Auftraggeber aus
Industrie, Wirtschaft und Verwaltung nach Unterstützung bei der
Mitarbeitersuche hat die Personalberatungsbranche aber dennoch
ein neues Allzeithoch beim Umsatz
erzielt. Die bisherigen Höchststände
hatten 2008 und 2011 bei jeweils
1,49 Milliarden Euro gelegen.
Zur verhalteneren Branchenkonjunktur der Personalberater dürfte
der deutlich schwächere Konjunkturverlauf der gesamten deutschen
Wirtschaft maßgeblich beigetragen
haben. Trotz einer weiterhin erfreulichen Industrieproduktion und Exporttätigkeit verzeichnete das Bruttoinlandsprodukt im Jahr 2012 nach
Angaben des statistischen Bundesamtes nur noch einen Anstieg von
0,7 Prozent. Damit blieb die deutsche
Volkswirtschaft deutlich unter den
Werten der beiden Vorjahre (2010:
+ 4,2 % und 2011: + 3,0 %).
3
Tabelle 1: Die wichtigsten Kennzahlen 2012 im Überblick
Gesamtmarkt
Veränderung
zum Vorjahr
über € 5 Mio.
Jahresumsatz
€ 1 Mio. bis
€ 5 Mio.
Jahresumsatz
€ 500.000 bis
€ 1Mio.
Jahresumsatz
1,55 Mrd. €
3,6 %
610 Mio. €
333 Mio. €
261 Mio. €
192 Mio. €
149 Mio. €
Marktanteil in %
39,5 %
21,6 %
16,9 %
12,4 %
9,6 %
Segmentwachstum
2,2 %
7,5 %
6,0 %
1,0 %
0,5 %
Umsatz
€ 250.000 bis unter € 250.000
€ 500.000
Jahresumsatz
Jahresumsatz
Durchschnittliches
Umsatzwachstum
2,0 %
3,5 %
7,0 %
6,5 %
2,0 %
0,0 %
Anzahl Beratungsunternehmen
2.000
45
150
250
525
1.030
Anzahl Mitarbeiter
11.025
1.850
2.025
2.550
2.350
2.250
Anzahl Berater
5.700
4 %
900
950
1.200
1.250
1.400
Anzahl festangestellter
Researcher
2.425
2 %
425
475
600
575
350
Anzahl Backofficekräfte
2.900
5 %
525
600
750
525
500
Anzahl besetzter Positionen
51.000
5 %
13.350
10.600
10.700
8.675
7.675
Der Arbeitsmarkt in Deutschland
reagierte zwar auf diese Abschwächung durchaus robust, Auswirkungen wurden dennoch erkennbar. Die
Erwerbstätigkeit und die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung
stiegen zwar nochmals leicht an,
aber nicht mehr so stark wie noch
2010 und 2011. Im Jahresverlauf
wurde der Beschäftigungsaufbau
dann auch schwächer. Die Zahl der
Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) lag 2012 bei 41,59 Millionen (+ 1,4 %). Die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten stellten
mit 69,5 Prozent den größten Teil
der Erwerbstätigen, im langfristigen
Trend ist er aber rückläufig: 2000 lag
der Anteil noch bei 70,7 Prozent und
1992 bei 76,8 Prozent.
Zunehmend prägt der demografische Faktor den Arbeitsmarkt, auf
Ebene der Fach- und Führungskräfte
wird der intensive Wettbewerb der
Firmen und Organisationen um die
gewünschten qualifizierten Mitarbeiter härter. Dabei treten Groß-
konzerne gegen KMU, Boomzentren
gegen Randgebiete, Markenhersteller gegen Noname-Produzenten an. Während der Begriff „War
for talents“ lange Zeit in der Fachliteratur anerkannt und intensiv diskutiert wurde, ist die Herausforderung nun konkret in Industrie,
Wirtschaft sowie Verwaltung angekommen. Der Stellenwert der eigenen Arbeitgebermarke und einer
klaren HR-Strategie für das Finden und Binden von Führungskräften hat in Folge bei den Recruitingaktivitäten erheblich zugenommen.
Hinzu kommt, dass sich speziell bei
der jüngeren Managergeneration
die Erwartungen an das Berufsleben und das Thema Karriere verändern. So nimmt beispielsweise die
Loyalität gegenüber Arbeitgebern
einerseits, aber auch die regionale
Flexibilität der Kandidaten andererseits merklich ab. Auch auf die Vereinbarkeit von Karriere und Beruf
sowie auf eine werteorientierte
Unternehmenskultur wird viel mehr
geachtet. Das alles macht es für
die Unternehmen und Personalberater schwieriger und aufwendiger,
Fach- und Führungskräfte von einer
neuen beruflichen Herausforderung
zu überzeugen.
Die Zahl der Positionen, die durch
die Unterstützung von Personalberatern in der deutschen Wirtschaft, Industrie oder Verwaltung
im Jahr 2012 besetzt werden konnten, stieg auf rund 51.000 (2011:
48.800 und 2010: 44.700 und 2009:
38.000 Positionen). Dies entspricht
einem prozentualen Zuwachs von
fünf Prozent. Über ein Viertel der
Suchmandate wurde von den großen Personalberatungsfirmen mit
mehr als 5 Millionen Euro Umsatz
besetzt. Der Anteil dieses Größensegments am Gesamtumsatz
der Personalberaterbranche liegt
bei knapp 40 Prozent. Die Zahl der
Marktteilnehmer ist mit rund 2.000
Personalberatungsgesellschaften im Vergleich zum Vorjahr konstant geblieben. Leicht erhöht auf
etwa 5.700 hat sich die Zahl der
4
Grafik 2: U
msatzveränderung nach Größenklassen, 2012
Umsatzplus
 Umsatzminus
 43 %
Kleinere Personalberatungsunternehmen
unter 500.000 € Jahresumsatz
33 %
66 %
Mittelgroße
Personalberatungsunternehmen
19 %
53 %
Große Personalberatungsunternehmen
über 3 Mio € Jahresumsatz
30 %
0 %
10 %
dort tätigen Berater. Rechnet man
die Gesamtzahl der besetzten Positionen auf die Anzahl der im Markt
tätigen Recruitingspezialisten
um, so ergibt sich, dass im Durchschnitt jeder Berater im Jahr 2012
Unternehmen in neun Suchaufträgen dabei unterstützt hat, dass
vakante Positionen neu besetzt
werden konnten. Bei den größeren Personalberatungsfirmen mit
mehr als 5 Millionen Euro Umsatz
bearbeitete jeder Berater im Durchschnitt knapp fünfzehn Such- und
Auswahlmandate, bei den Marktteilnehmern in der Umsatzklasse
1 Million bis 5 Millionen Euro lag
der Wert bei rund elf.
In Anlehnung an den bekannten
IfO-Geschäftsklimaindex führt der
Verband regelmäßig Konjunkturbefragungen unter den BDU-Personalberatern durch. Einschätzungen
zur Geschäftsentwicklung, Auftragslage sowie Geschäftsaussicht für
die nächsten sechs Monate werden
hier vierteljährlich zu einem Indexwert verdichtet.
Der Index-Verlauf für die Personalberater war 2012 von einem kräftigen Auf und Ab geprägt. Nach
Höchstwerten in der Zeit von Mitte
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
2010 bis Mitte 2011, pendelte sich
der BDU-Geschäftsklima-Index auf
einem niedrigeren Niveau bei einer
aber weiterhin noch guten Bandbreite zwischen 37,0 bis 30,2 ein.
Eine spürbare Eintrübung der Personalberater-Stimmung erfolgte
aber dann in der GeschäftsklimaBefragung im September 2012,
bei der der Indexwert auf 9,1
abrutschte.
Ursache dürfte gewesen sein, dass
sich das Wirtschaftswachstum in
Deutschland im Verlauf des Jahres 2012 zunehmend abgeschwächt
hat. Für das 4. Quartal meldete das
Statistische Bundesamt schließlich sogar ein Minus von 0,6 Prozent im Vergleich zum Vorquartal.
Im Zuge dieser Entwicklung hat die
Industrie und Wirtschaft ihre Investitionsbereitschaft und offensichtlich damit auch parallel die Recruitingaktivitäten zurückgefahren. Auf
die Geschäftserwartung der Personalberater hatte dies – zumindest
vorübergehend – einen negativen
Einfluss. Allerdings tendierte die
Geschäftsklimakurve im BDU-Index
Ende 2012 bereits wieder nach
oben. Bei der Geschäftsklimabefragung März 2013 beurteilten gut 40
Prozent der befragten Personalberater ihre derzeitige Geschäftslage als
gut (unverändert: 46 %). Dreiviertel
gaben an, dass der Unternehmensumsatz in den letzten drei Monaten
gestiegen oder zumindest unverändert geblieben ist. Allerdings zeigte
sich nur jeder Zehnte mit dem Auftragsbestand zufrieden, immerhin 42 Prozent bezeichneten ihn als
zu klein. Dennoch erwarten 56 Prozent in den nächsten sechs Monaten
eine bessere Geschäftsentwicklung.
In der Geschäftsklima-Befragung
Dezember 2012 hatte dieser Anteil
noch bei deutlich geringeren 34 Prozent gelegen. 36 Prozent der befragten Personalberater gehen von
gleichbleibenden Geschäftsbedingungen aus.
Grafik 3: Entwicklung des BDU-Geschäftsklima-Index für Personalberatungen 2010 bis Anfang 2013
80
67,8
60
40
55,5
42,5
37,0
34,8
38,3
30,2
27,1
29,7
20
15,6
0
50,8
48,7
9,1
2010- 2010- 2010- 2010- 2011- 2011- 2011- 2011- 2012- 2012- 2012- 2012- 201303
06
09
12
03
06
09
12
03
06
09
12
03
5
Tabelle 2: Mitarbeiterstruktur, 2012 (Werte in Klammern, 2011)
Gesamtmarkt
Große Personalberatungs
unternehmen über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Mittelgroße Personal
beratungsunternehmen
Kleinere Personalbera
tungsunternehmen unter
€ 500.000 Jahresumsatz
Gesamtmitarbeiter (männlich)
48 %
Gesamtmitarbeiter (weiblich)
52 %
Unternehmensleitung (männlich)
75 %
87 % (89 %)
81 % (81 %)
65 % (65 %)
Unternehmensleitung (weiblich)
25 %
13 %
19 %
35 %
Senior-Berater (männlich)
57 %
67 % (67 %)
57 % (58 %)
52 % (58 %)
Senior-Berater (weiblich)
43 %
33 %
43 %
48 %
Researcher (männlich)
30 %
27 % (21 %)
30 % (30 %)
33 % (36 %)
Researcher (weiblich)
70 %
73 %
70 %
67 %
Backoffice (männlich)
23 %
19 % (19 %)
24 % (23 %)
24 % (24 %)
Backoffice (weiblich)
77 %
81 %
76 %
76 %
Nicht alle Personalberater konnten 2012 vom Branchenwachstum profitieren (siehe Grafik 2).
Beim zunehmend harten Wettbewerb um die Suchmandate der Klienten gibt es auch nicht wenige
Verlierer. Die beste Geschäftsentwicklung meldeten die Personalberatungsgesellschaften in der
Größenklasse zwischen 500.000
Euro bis 3 Millionen Euro Umsatz.
Hier steigerten Dreiviertel der Personalberatungen ihren Umsatz,
jeder fünfte Recruitingspezialist verzeichnete ein Umsatzminus. Bei den großen Personalberatungen mit mehr als 3 Millionen
Euro Umsatz gab gut die Hälfte
ein Umsatzplus für das Geschäftsjahr 2012 an, knapp jede dritte
musste einen Rückgang verkraften. Für die kleineren Personalberatungsunternehmen unter
500.000 Euro Umsatz verlief das
Jahr offensichtlich besonders herausfordernd. Nur 43 Prozent der
Studienteilnehmer erzielten eine
Umsatzsteigerung, das ist der
geringste Wert aller Größenklas-
sen. Gleichzeitig fiel der Anteil
dieser Marktteilnehmer mit einem
Umsatzminus am höchsten aus.
Neben dem Plus von vier Prozent bei
der Beraterzahl (5.700) in der Personalberatungsbranche, ist 2012
auch die Zahl der festangestellten Researcher um zwei Prozent auf
rund 2.420 (2011: 2.375) gestiegen.
Betrachtet man die Mitarbeiterstruktur in der Personalberatungsbranche insgesamt, so zeigt sich
ein leichtes Übergewicht an weiblichen Mitarbeitern. Auf der Ebene
der Unternehmensleitung beträgt
der Anteil männlicher Führungskräfte 75 Prozent. Bei den großen
Marktteilnehmern ist der Anteil von
Frauen in der Unternehmensleitung
mit 13 Prozent am geringsten, bei
den kleineren Marktteilnehmern mit
rund 35 Prozent am höchsten. Auf
der Ebene Senior-Berater liegt der
Anteil von Frauen in der Personalberatung insgesamt schon bei deutlich höheren 43 Prozent, bei den großen Personalberatungen wird jede
dritte Beraterposition von einer Frau
bekleidet. Die Researchfunktion ist
hingegen mit einem Anteil von 70
Prozent sehr weiblich geprägt. Bis
zur Senior-Berater-Ebene lässt sich
zusammenfassend durchaus feststellen, dass sich die Dienstleistung
Personalberatung als ein attraktives
Berufsfeld für qualifizierte Frauen
präsentiert. Wie in vielen anderen
Branchen gelingt es in der Personalberaterbranche aber bislang noch zu
wenig, Frauen auf deren Weg in die
Leitungsebenen erfolgreich zu unterstützen.
6
Beratungsfelder
Die Suche und Auswahl von
Fach- und Führungskräften ist auch
2012 das mit Abstand größte Beratungsfeld in der Personalberatungsbranche geblieben. Der Anteil am
Gesamtumsatz beträgt 81,9 Prozent. Dies entspricht einem Honorarvolumen von knapp 1,27 Milliarden Euro. Im Jahr zuvor hatten die
Auftraggeber aus Industrie, Wirtschaft und Verwaltung Mandate
für die Personalsuche im Wert von
1,21 Milliarden Euro (2011: 1,06
Mrd. Euro) in Auftrag gegeben. Mit
einem Anteil am Gesamtumsatz
von 8,0 Prozent (knapp 124 Millionen Euro) folgt das Beratungsfeld
Managementdiagnostik, allerdings
bei einem Minus im Vorjahresvergleich von 2,5 Prozent in absoluten
Zahlen.
Der Trend hin zu ergänzenden Beratungsangeboten bleibt erhalten, auch
wenn sich die Gewichtungen hierbei von Jahr zu Jahr etwas verschie-
Grafik 4: Aufteilung des Gesamtmarktes nach Beratungsfeldern, 2012
1,0 %
Executive Coaching
Klassische Unternehmensberatung 1,5 %
1,6 %
Management Development
0,9 %
0,7 %
0,5 %
0,3 %
Besetzung von Beiräten und
Aufsichtsräten
Managementdiagnostik
8,0
3,6
%
81,9
ben. Die zusätzlichen Dienstleistungen sind nicht zuletzt eine Reaktion
auf den Wunsch der Klienten, die
verstärkt eine umfassendere Beratung bei Personalthemen nachfragen. Der Anteil am Gesamtumsatz
der Branche ist zwar oft noch eher
Tabelle 3: Umsatzveränderung nach Beratungsfeldern, 2012
Wachstum 2012
Umsatz in dem
betreffenden Beratungs
segment (in Mio. €)
Employer Branding
29,5 %
8
Sonstige HR-Beratung
20,9 %
11
Outplacementberatung
16,5 %
14
Executive Coaching
15,1 %
15
Klassische Unternehmensberatung
11,0 %
23
Suche und Auswahl von Führungskräften
und Experten
4,1 %
1.265
Talent Management
3,6 %
5
Management Development
– 2,5 %
25
Managementdiagnostik
– 2,5 %
124
Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten
– 4,4 %
56
3,6 %
1.546
Gesamt
Outplacementberatung
Sonstige HR-Beratung
Employer Branding
Talent Management
Suche und Auswahl
von Führungskräften
und Experten
gering, aber die zu erkennende Dynamik deutlich.
Das Beratungsfeld Employer Branding verzeichnet beispielsweise zum
zweiten Mal in Folge ein Umsatzplus
von mehr als 20 Prozent. Immer mehr
Unternehmen rücken das Thema in
den Mittelpunkt ihres Recruitings.
Mit dem gezielten Aufbau einer positiv besetzten Arbeitgebermarke und
der Kommunikation hierüber in die
besonders interessanten Kandidatenzielgruppen wollen die Klienten der Personalberater einen Vorteil
im hartumkämpften Fach- und Führungskräftemarkt erreichen. Auch das
Beratungsfeld Executive Coaching
bleibt auf dem Vormarsch. Nach
einem Umsatzplus von 19,8 Prozent
im Jahr 2011, lag das Wachstum im
Jahr 2012 bei 15,1 Prozent (Umsatz
2012: 15 Mio. Euro). Beim Executive
Coaching geht es zum Beispiel um
die Weiterentwicklung persönlicher
Führungskompetenzen beim Wechsel
von Funktionen oder Management
ebenen.
Suchmethoden/Suchfelder
Personalberater setzen in ihren
Projekten unterschiedliche Suchmethoden ein. Deren Wahl hängt maßgeblich davon ab, welche Anforderungen bei einer Kandidatensuche
an die zu besetzende Position bestehen oder welche Marktsituation in
den einzelnen Branchen des Suchrasters anzufinden ist. Ziel ist dabei
immer, dass interessante Kandidaten
auf dem erfolgversprechendsten und
effizientesten Wege angesprochen
werden. Die klassischen Suchmethoden sind: Direktsuche, Anzeigen
gestützte Personalsuche, onlinegestützte Personalsuche. Bei letzterer hat sich mittlerweile bewährt, die
Social Media Kanäle maßgeblich in
den Suchprozess einzubeziehen. Häufig setzen Personalberater eine intelligente Kombination der Methoden
für den einzelnen Suchauftrag ein.
Bis Anfang des neuen Jahrtausends
hatte die rein anzeigengestützte
Suche von den Personalberatern
noch einen hohen Stellenwert (2002:
Anteil rund 20 %) und vor allem die
reine Direktsuche (2002: Anteil rund
61 %) galt lange Zeit als Königsweg
der Personalsuche. Dann begann
allerdings der Siegeszug des Internets mit seinen neuen Möglichkeiten
bei der Personalsuche. Dies hat nach
und nach zu einem rückläufigen Einsatz bei diesen beiden „klassischen“
Suchwegen geführt.
2009 lag der Anteil der reinen Direktsuche beispielsweise an den benutzten Suchmethoden noch bei rund 56
Prozent, 2010 bei gut 46 Prozent und
2011 bei 38 Prozent. Im Jahr 2012 ist
der Anteil nochmals auf jetzt 26,6 Prozent gesunken. Im Gegenzug wird die
nochmals gestiegene Bedeutung des
Internets und besonders der Social
7
Grafik 5: Aufteilung der besetzten Positionen nach der angewandten Suchmethode, 2012
Reine Datenbanksuche
und/oder Suche über
das Internet bzw. Social
Media Kanäle (ohne Direkt-
Kombination Anzeigensuche und Suche
über das Internet bzw. Social Media
Kanäle (ohne Direktsuche)
4,4 %
Kombination Anzeigen- und
Direktsuche (ohne Suche über das
Internet bzw. Social Media Kanäle) 3,7 %
und Anzeigensuche)
Reine Anzeigensuche
(ohne Direktsuche und Suche
über das Internet bzw. Social
Media Kanäle)
2,9 %
5,9
Kombination Direkt-,
Anzeigen- und Datenbanksuche
22,8
%
34,1
Reine Direktsuche
(ohne Suche über das
Internet bzw. Social
Media Kanäle)
26,6
Kombination Direktsuche und Suche
über das Internet
bzw. Social Media
Kanäle
(ohne Anzeigensuche)
Media Kanäle für die Personalsuche
deutlich. Die kombinierte Direktsuche/
Internetsuche wurde im Jahr 2012 in
mehr als jedem dritten Suchmandat
eingesetzt (2011: 19, 0 % und 2010:
14,5 %. Gleichzeitig ergibt sich aus
der Studienbefragung, dass die Personalberater mit 5,9 Prozent seltener auf
die reine Datenbank- bzw. Internetsuche zurückgreifen (2011: 9,4 %).
berater 2012 geeignete Kandidaten
auch im Ausland. Die internationale
Suche bewegt sich damit auf dem
Niveau der Vorjahre. Tendenziell sind
es eher die großen und mittelgroßen
Personalberatungen, die ihren Suchprozess auf das Ausland ausweiten.
Möglich wird dies für die deutschen
Personalberater entweder durch
eigene Niederlassungen vor Ort oder
Unternehmenskooperationen mit
lokalen Anbietern.
Bei knapp einem Viertel der besetzten Positionen suchten die PersonalTabelle 4: Suchfeld nach Größenklassen, 2012
Gesamtmarkt
Große Perso
nalberatungs
unternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Mittelgroße
Kleinere Perso
nalberatungs
unternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
Suchfeld ausschließlich
im Inland
76 % (39.000)
72 %
76 %
82 %
Suchfeld ausschließlich
im Ausland
6 % (3.000)
8 %
6 %
5 %
Suchfeld sowohl
im Inland als auch
im Ausland
18 % (9.000)
20 %
18 %
13 %
8
Honorargestaltung
Die Honorarberechnung orientiert sich nach wie vor mehrheitlich
am Zieleinkommen der zu besetzenden Position (60 %). Da der absehbare und tatsächliche Aufwand in
den Suchprojekten aber sehr unterschiedlich ausfallen kann und vielfach gestiegen ist, wird dieser
zunehmend als Berechnungsgrundlage verwendet. Vorreiter dieser
Entwicklung sind besonders die großen Personalberatungsgesellschaften mit mehr als drei Millionen Euro
Umsatz. Hier wurden 2012 bereits
über die Hälfte der Suchmandate
mit anschließender Stellenbesetzung nach kalkuliertem Kosten- und
Zeitaufwand – auch in Kombination
mit der Orientierung am Zieleinkommen – abgerechnet.
Die durchschnittliche Honorarhöhe
über alle Größenklassen hinweg lag
im Jahr 2012 unverändert bei knapp
26 Prozent des Zieleinkommens der
zu suchenden Kandidaten. Zwischen
den einzelnen Größenklassen in der
Personalberatung variiert die Honorarhöhe dabei zwischen 29 Prozent
bei den großen Personalberatungen
mit über drei Millionen Euro Jahresumsatz und 23 Prozent bei den
kleineren Marktteilnehmern unter
500.000 Euro Umsatz.
Ein Großteil der Suchmandate wird
weiterhin nach Projektfortschritt
mit einem Erfolgsanteil – der kleiner oder gleich 50 Prozent ist (2012:
61 %, 2011: 63,7 %) – zwischen den
Personalberatungsgesellschaften
und deren Klienten abgerechnet. Die
Vergütung nach Projektfortschritten wird besonders intensiv von den
mittelgroßen Personalberatungen
(70,0 %) und den kleineren Personalberatungen (71,0 %) eingesetzt.
Bei den großen Personalberatungsgesellschaften ist dafür die Zahlung
des Honorars nach Zeitfortschritt
deutlich mehr verbreitet. 40 Prozent
der Mandate (2011: 34 %) in dieser
Größenklasse entfallen auf diese
Honorarvariante, bei den mittelgroßen und kleineren ist es etwa jedes
zehnte. Bei der Variante nach Zeitfortschritt erfolgt in der Regel eine
Teilzahlung bei Vertragsabschluss
und weitere jeweils zu Beginn der
fortlaufenden Monate.
Tabelle 5: Honorargestaltung, 2012 (Werte in Klammern, 2011)
Gesamtmarkt
(in Klammern Anzahl der
besetzten Positionen)
Große Personalbera
Mittelgroße Personal Kleinere Personalbera
tungsunternehmen über beratungsunternehmen tungsunternehmen unter
€ 3 Mio. Jahresumsatz
€ 500.000 Jahresumsatz
Bezugsgröße für die Honorarberechnung
Orientierung am Zieleinkommen der zu
besetzenden Position
60 % (31.000)
48 % (49 %)
74 % (75 %)
63 % (64 %)
Orientierung am zu erwartenden Aufwand
für die Besetzung der Position
22 % (11.000)
37 % (36 %)
10 % (9 %)
16 % (15 %)
Kombination der beiden oben aufgeführten
Berechnungsgrundlagen
18 % (9.000)
15 % (15 %)
16 % (16 %)
21 % (21 %)
Honorarhöhe (in % des Zieleinkommens)
26 %
29 %
26 %
23 %
unter 15 %
2 % (1.000)
0 %
0 %
5 %
15 % bis 20 %
13 % (6.600)
0 %
13 %
28 %
20 % bis 25 %
30 % (15.000)
15 %
43 %
35 %
25 % bis 33 %
55 % (28.400)
85 %
44 %
32 %
… nach Zeitfortschritt
22 % (11.400)
40 % (34 %)
12 % (10 %)
10 % (6 %)
… nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil
kleiner/gleich 50 % (z.B. klassische Drittelregelung)
61 % (31.000)
45 % (58 %)
70 % (67 %)
71 % (68 %)
… nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil
größer 50 %
9 % (4.600)
8 % (5 %)
9 % (16 %)
9 % (16 %)
Anderes Zahlungsmodell
8 % (4.000)
7 % (3 %)
9 % (7 %)
10 % (10 %)
Durchschnitt
Zahlungszeitpunkte des Honorars
Kandidatenstruktur
Im Jahr 2012 wurden die Personalberater in Deutschland besonders
häufig mit der Suche nach technischen Experten der Maschinen- und
Fahrzeugtechnik sowie der Elektround Energietechnik beauftragt. Auch
Fach- und Führungskräfte für die Ressorts Marketing und Vertrieb standen bei den Auftraggebern aus Wirtschaft und Industrie weiterhin ganz
oben auf der Wunschliste. Informatiker und Softwareentwickler – aber
auch Ärzte – waren als Kandidaten
ebenfalls sehr gefragt.
9
Tabelle 6: Anteil präsentierter/platzierter Kandidatinnen, 2010, 2011 und 2012
Gesamtmarkt
Große Perso
nalberatungs
unternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Mittelgroße
Kleinere Perso
nalberatungs
unternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
2012
27 %
29 %
28 %
23 %
2011
25 %
24 %
29 %
21 %
2010
21 %
19 %
25 %
20 %
2012
22 %
30 %
18 %
15 %
2011
23 %
27 %
21 %
19 %
Anteil der vorgestellten
2012
(präsentierten) Kandidatinnen und Kandidaten
2011
über 50 Jahre
14 %
17 %
12 %
11 %
12 %
15 %
10 %
9 %
9 %
10 %
9 %
9 %
8 %
9 %
7 %
8 %
(präsentierten) Kandidatinnen
Anteil der platzierten
Kandidatinnen
Bei knapp 60 Prozent der mit Hilfe
von Personalberatern besetzten
Positionen (29.100) wurden im Jahr
2012 Kandidaten für Fachkräftepositionen oder für das mittlere
Management mit einem Zieleinkommen zwischen 75.000 Euro und
150.000 Euro gesucht. In jedem
vierten Projekt suchten die Recruitingspezialisten geeignete Kandidaten für das gehobene Management
beziehungsweise das Top-Management. In diesem Kandidatensegment
werden die großen Personalberatungen besonders häufig mit der Personalsuche beauftragt. Bei Positionen mit einem Zieleinkommen über
2012
(präsentierten) Kandidatinnen und Kandidaten
2011
aus dem Ausland
500.000 Euro kommen sie fast ausschließlich zum Einsatz.
Der Anteil der von den Personalberatern präsentierten Kandidatinnen hat im Jahr 2012 bei 27 Prozent
gelegen (2011: 25 %). Obwohl damit
mehr Frauen als im Vorjahr in den
Such- und Auswahlprozessen identifiziert und den Auftraggebern vorgestellt wurden, ist der Anteil der weiblichen Fach- und Führungskräfte, die
letztlich erfolgreich platziert werden
konnten, leicht von 23 Prozent auf
22 Prozent gesunken. Grund für den
immer noch geringen Frauenanteil
könnte sein, dass es in vielen Unternehmen zwischen acht und zehn Jahren dauert, bis Einsteiger in Unternehmenspositionen aufsteigen, die
dann über Personalberater gesucht
werden. Der notwendige Unterbau
an qualifizierten Frauen wird daher
erst nach und nach geschaffen und
der Anteil kann schrittweise erhöht
werden.
Tabelle 7: A
ufteilung der besetzten Positionen nach dem Zieleinkommen, 2012
Gesamtmarkt
Besetzte Positionen
Große Personalberatungsunterneh
men über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Mittelgroße Perso
nalberatungsunter
nehmen
Kleinere Personal
beratungsunterneh
men unter € 500.000
Jahresumsatz
über € 500.000
Bruttojahreseinkommen
2 %
1.000
5,5 %
0,4 %
n.s.
zwischen € 250.000 und € 500.000
8 %
4.100
14,7 %
3,4 %
2,5 %
zwischen € 150.000 und € 250.000
16 %
8.200
24,3 %
15,7 %
7,4 %
zwischen € 100.000 und € 150.000
28 %
14.300
28,5 %
31,2 %
25,4 %
zwischen € 75.000 und € 100.000
29 %
14.800
18,9 %
33,5 %
38,0 %
unter € 75.000
17 %
8.600
8,1 %
15,8 %
26,7 %
10
Klientenstruktur
Das Verarbeitende Gewerbe
hat mit seiner Nachfrage nach
Personalberater-Dienstleistungen
auch im Jahr 2012 maßgeblich
zum Gesamtumsatz der Personal
beraterbranche beigetragen. Der
prozentuale Anteil blieb dabei
stabil bei gut 43 Prozent, dies
entspricht einem Umsatzvolumen
von knapp 670 Millionen Euro.
Etwa jedes zehnte Projekt führten die Personalberater für ihre
Klienten aus der Finanzdienstleistungs- sowie TIMES-Branche
(z.B. IT- und Telekommunikation)
durch. Auch das Gesundheitswesen (6,4 %) und die Professional Services (6,4 %), zum Beispiel
Wirtschaftsprüfungen, Rechtsanwaltskanzleien oder Unternehmensberatungen, greifen bei
der Fach- und Führungskräftesuche gerne auf die externen Recruitingspezialisten zurück.
Am stärksten war das Umsatzplus in der Konsumgüterindustrie (+ 8 %), bei Verkehr und Logistik (+ 8 %), in der TIMES-Branche
(+ 7 %) sowie dem Groß- und Einzelhandel (+ 6 %). Die gute Binnenkonjunktur sowie die weiterhin
starke deutsche Exportwirtschaft
hatten bei dieser Entwicklung im
Jahr 2012 sicherlich erheblichen
Einfluss. Nicht zuletzt aufgrund der
guten Beschäftigungsentwicklung
haben sich 2012 die verfügbaren
Einkommen der privaten Haushalte
weiter positiv entwickelt und zur
Stärkung der Kaufkraft der Verbraucher beigetragen. Vom anziehenden privaten Konsum profitierten
infolge besonders der Groß- und
Einzelhandel sowie die Logistikund Verkehrsbranche beim Transport von Wirtschaftsgütern.
Tabelle 8: K lientengrößen, 2012 (Werte in Klammern, 2011)
Gesamtmarkt
Große Perso
nalberatungs
unternehmen
über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Mittelgroße
Kleinere Perso
nalberatungs
unternehmen
unter € 500.000
Jahresumsatz
Kleinunternehmen
(unter 50 Mitarbeitern)
10 % (10 %)
8 %
9 %
10 %
Mittelständische
Unternehmen
43 % (44 %)
43 %
43 %
44 %
Großunternehmen und
Konzerne (über 500
Mitarbeiter)
47 % (46 %)
49 %
48 %
46 %
Knapp jedes zweite Such- und
Auswahlprojekt führten die Personalberater 2012 für Auftraggeber aus Großunternehmen und Konzernen durch. Auf mittelständische
Klienten entfällt ein Anteil von
43 Prozent.
Die Klientenstruktur weist gemäß
der Studienergebnisse nur geringe
Unterschiede bei den einzelnen
Größenklassen in der Personal
beratungsbranche aus. So werden beispielsweise auch die kleineren Personalberatungsunternehmen
unter 500.000 Euro Jahresumsatz häufiger von den Großunter
nehmen beauftragt (46 %). Die Kandidatenzielgruppe ist hier dann in
der Regel eher die Fachkräfteebene
oder die 3. bis 4. Management
ebene.
Tabelle 9: U
msatzveränderung nach Klientenbranchen, 2012
Umsatzanteil
2012
Umsatz
veränderung
Besetzte
Positionen
Verarbeitendes Gewerbe (gesamt)
43,2 %
4 %
22.050
Konsumgüterindustrie
13,1 %
8 %
6.700
Fahrzeugbau
8,2 %
0 %
4.200
Chemie/Pharma
9,3 %
1 %
4.750
Maschinenbau
12,6 %
6 %
6.400
Finanzdienstleister (gesamt)
11,0 %
0 %
5.600
Kreditinstitute
7,7 %
0 %
3.900
Versicherungen
3,3 %
– 1 %
1.700
TIMES
10,6 %
7 %
5.400
Energie- und Wasserversorger
5,5 %
6 %
2.800
Verkehr
1,1 %
8 %
550
Gastgewerbe
0,3 %
4 %
150
Groß- und Einzelhandel
4,9 %
6 %
2.500
Gesundheitswesen
6,4 %
1 %
3.300
Professional Services
6,4 %
6 %
3.250
Öffentliche Verwaltung
1,4 %
– 1 %
700
Sonstige oben nicht aufgeführte Branchen
9,2 %
4 %
4.700
Ausblick 2013
Die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in Deutschland ist im ersten Quartal 2013 noch sehr verhalten ausgefallen. Die Forscher des
Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) gehen im Vergleich
zum Vorquartal von einem Zuwachs
von rund 0,3 Prozent aus. In ihrer
aktuellen Frühjahrsprognose rechnet die Bundesregierung für das laufende Jahr mit einem Anstieg des
Bruttoinlandsprodukts (BIP) von 0,5
Prozent. Die führenden deutschen
Wirtschaftsforschungsinstitute – das
Münchner IfO-Institut, das Kieler Institut für Weltwirtschaft, das Essener
RWI-Institut und das Haller Institut
für Wirtschaftsforschung – erwarten für 2013 ein BIP-Zuwachs von 0,8
Prozent. Die Konjunkturaussichten für
die Euro-Zone bewerten die Forscher
weiterhin schlechter als für Deutschland. Immerhin könnte aber mit
einem leichten Plus wieder ein zartes
Wachstum angestoßen werden.
Das schwächelnde Konjunkturumfeld
und die weiterhin labile Finanz- und
Wirtschaftssituation in der Euro-Zone
wird aus Forscher-Sicht 2013 nur
wenige Impulse für den Arbeitsmarkt
bringen. Im Beschäftigungsbarometer des IfO-Instituts zeigt sich die
deutsche Wirtschaft zurückhaltend
bezüglich eines weiteren Beschäftigungsaufbaus. Im April fiel der entsprechende Index-Wert auf den tiefsten Stand seit Juni 2010. Diese
Einschätzung der Jobaussichten für
2013 bestätigt auch der Stellenindex
BA-X der Bundesagentur für Arbeit,
dessen rückläufige Tendenz ebenfalls unterstreicht, dass sich viele
Unternehmen angesichts fortdauernder Konjunkturrisiken bei zusätzlichen Neueinstellungen zurückhaltender zeigen.
11
Tabelle 10: Umsatzprognose, 2013
Gesamtmarkt
Prognostizierte Marktveränderung 2013
3,5%
Zunahme über 25 %
10,6 %
Zunahme zwischen 15 % und 25 %
9,9 %
12,4 %
19,3 %
7,5 %
Keine Umsatzveränderung zum Vorjahr
19,3 %
Rückgang zwischen 0 % und 5 %
6,2 %
6,2 %
3,7 %
3,7 %
Rückgang über 25 %
1,2 %
Das derzeitige Konjunkturbild und
die Zukunftserwartungen in der
deutschen Wirtschaft und Indus
trie prägen dann auch die Einschätzung der befragten Personalberater
in Bezug auf ihre eigene Branchen- bzw. Unternehmensentwicklung. Während in der letztjährigen
Marktbefragung knapp Dreiviertel der befragten Personalberater
von einem Umsatzzuwachs ausgingen, liegt der Anteil für 2013 nur
noch bei rund 60 Prozent. Gleichzeitig erwarten auch deutlich weni-
ger Branchenteilnehmer hohe zweistellige Pluszahlen. Etwa jede fünfte
Personalberatungsgesellschaft prognostiziert aktuell einen Umsatzrückgang (2012: 10,0 %).
Rein rechnerisch ergibt sich aus den
Daten der vorliegenden Marktstudie für das Geschäftsjahr 2013 eine
Umsatzprognose für die Gesamtbranche von 3,5 Prozent (2012: 8,2 %).
Im Gesundheitswesen (+ 5,1 %) und
im Maschinenbau (+ 4,7 %) erwar-
Grafik 6: Veränderungsraten des Gesamtmarktes 2005 bis 2013
30 %
19,4
20 %
19,1
18,2
14,8
8,5
10 %
3,6
9,6
0 %
3,5*
* Prognose
– 10 %
– 20 %
– 30 %
− 26,2
05
06
07
08
09
10
11
12
13
12
Tabelle 11: Mitarbeiterprognose nach Größenklassen, 2013
Gesamtmarkt
Große Personalberatungsunterneh
men über € 3 Mio.
Jahresumsatz
Mittelgroße
Kleinere Personalberatungsunterneh
men unter € 500.000
Jahresumsatz
Berater (inkl. Inhaber, … Nettoeinstellungen geplant
Geschäftsführer,
… Nettoabbau geplant
Vorstände)
15,5 %
63,6 %
38,9 %
8,0 %
3,2 %
0,0 %
2,8 %
3,4 %
… Nettoeinstellungen geplant
13,3 %
36,4 %
22,2 %
10,2 %
3,6 %
18,2 %
1,9 %
3,4 %
… Nettoeinstellungen geplant
9,5 %
9,1 %
11,1 %
9,1 %
3,1 %
9,1 %
5,6 %
2,3 %
Festangestellte
Researcher
Backofficekräfte
ten die Personalberatungsunternehmen im Jahr 2013 das größte
Potenzial für ein Umsatzplus. Die
Beschäftigung in Gesundheits-und
Pflegeberufen ist in den letzten zehn
Jahren nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit um ein Fünftel
gewachsen. Das Personal ist heute
schon der zentrale erfolgskritische
Faktor. Engpässe zeigen sich nahezu
in allen Bundesländern. Zur Besetzung offener Stellen im Gesundheitssektor – insbesondere bei Ärzten, Experten für die Forschung und
Entwicklung neuer medizinischer
Produkte, Geräte und Dienstleistungen sowie im Klinikmanagement
oder in den Verwaltungen von Krankenkassen – werden zunehmend
Personalberater beauftragt.
Auch wenn die Unsicherheit über
die wirtschaftliche Entwicklung im
deutschen Maschinenbau im Frühjahr greifbar ist und die Investitionsbereitschaft und die Auftragseingänge im 1. Quartal 2013 nach
Aussagen des Verbandes Deutscher Maschinen- und Anlagenbau (VDMA) knapp unter Vorjahresniveau liegen, bleibt die Nachfrage
der Branche nach Fachkräften –
besonders Ingenieuren – hoch.
Trotz der eher verhaltenen Wachstumsprognose von 3,5 Prozent für
die Personalberatungsbranche, planen doch eine Reihe von Marktteilnehmern ihre Personaldecke
aufzustocken. Bei den großen Personalberatungen über drei Millionen
Euro Umsatz beabsichtigen knapp
Zweidrittel, zusätzliche Berater einzustellen. Bei den Mittelgroßen sind
dies knapp 40 Prozent.
Rund 36 Prozent der großen Personalberatungen (2012: 45,0 %) sehen
in diesem Jahr ein Stellenplus bei
den festangestellten Researchern
vor. Bei den mittelgroßen Firmen
plant dies gut jede fünfte. Die Einstellung von zusätzlichem Personal für den Backofficebereich ist
nur bei wenigen Personalberatern
geplant.
Tabelle 12: U
msatzprognose nach Klientenbranchen, 2013
Umsatzprognose 2013
Gesundheitswesen
5,1 %
Maschinenbau
4,7 %
Sonstige Dienstleister
4,1 %
Chemie/Pharma
4,0 %
Öffentliche Verwaltung
4,0 %
Konsumgüterindustrie
3,7 %
Kreditinstitute
3,6 %
Verkehr
3,5 %
Gesamtmarkt
3,5 %
Groß- und Einzelhandel
3,3 %
TIMES
2,8 %
Energie- und Wasserversorger
2,5 %
Gastgewerbe
2,4 %
Fahrzeugbau
0,7 %
Versicherungen
0,7 %
Trendthesen
Die Befragungsergebnisse
machen deutlich, dass die Klienten
an die Arbeit der Personalberater
immer höhere Anforderungen hinsichtlich Geschwindigkeit, Qualität,
Preis und Transparenz der Prozesse
in den Such- und Auswahlprojekten
legen. Das wird aus Sicht der Studienteilnehmer dazu führen, dass sich
der Markt noch stärker in Premiumbeziehungsweise Billiganbieter
spalten wird. 91 Prozent der großen
Personalberatungsgesellschaften
und 83 beziehungsweise 82 Prozent der mittleren und kleineren Firmen vertreten diese Meinung. Für
viele Personalberater kommt offensichtlich in ihrer derzeitigen Berufspraxis erschwerend hinzu, dass
sich die Klienten in den Auswahlprojekten nur zögerlich zu Entscheidungen durchringen können. Damit
ist zeitgleich der Wunsch nach der
Präsentation weiterer Kandidaten
geknüpft, was wiederum den Aufwand für die Personalberater deutlich erhöht und die Projektlaufzeit
verlängert.
Wer als Personalberater eher im
Premiumbereich tätig ist, wird nach
Einschätzung der Befragten aller
Größenklassen (Zustimmung durchschnittlich 79 %) seine Honorar
modelle und die Honorarhöhe in
der Regel bei seinen Klienten weiterhin gut durchsetzen können. Hingegen erwarten Dreiviertel der
mittleren und kleineren Marktteilnehmer sowie 87 Prozent der großen Personalberatungsunternehmen, dass sich der Preisdruck bei
Such- und Auswahlprojekten für
mittlere und untere Führungsposi
tionen verschärfen wird. In die
Honorarvereinbarungen zwischen
den Personalberatern und ihren
13
Top-10 Trends in der Personalberatungsbranche
1.Die Kundenerwartungen im Hinblick auf Geschwindigkeit,
Qualität, Preis und Transparenz der Prozesse nimmt zu.
2.Die Bemühung der Klientenunternehmen, über Online- und
Social Media-Plattformen selber an geeignete Kandidaten zu gelangen, nimmt zumindest auf der Spezialisten- und
unteren Führungsebenen nochmals zu.
3.Im Zuge der demographischen Entwicklung gewinnt die
Direktansprache nochmals an Bedeutung.
4.Um geeignete Kandidaten zu identifizieren und zu platzieren, wird der Personalberater noch stärker in die Strukturen
und Strategien der Klientenunternehmen eingebunden sein
müssen.
5.Der Markt spaltet sich noch stärker in Premium- bzw.
Billiganbieter.
6.Die Beratung des Klienten im Rahmen eines Suchauftrages
bezüglich veränderten Einstellungen und Verhaltensmustern
von (jüngeren) Kandidaten nimmt zu.
7.Im Premiumbereich werden sich das Honorarmodell und die
durchzusetzende Honorarhöhe nicht verändern.
8.Die noch frequentiertere, teils unqualifizierte Ansprache von
Kandidaten über Social-Media-Plattformen führt bei diesen
zunehmend zu Verärgerung.
9.Der Preisdruck verschärft sich bei Positionen der mittleren
und unteren Führungsebene.
10.Die Entscheidungsschwäche auf Klientenseite nimmt zu.
Dies führt u.a. zu dem Wunsch nach mehr präsentierten
Kandidaten.
K lienten kommt offensichtlich –
wenn auch noch nicht auf ganz
breiter Ebene – von anderen Seiten Bewegung. Honorarmodelle
lösen sich zunehmend vom Zieleinkommen des zu suchenden Kandidaten (Zustimmung 54 %) und die
Honorarzahlung verlagert sich stärker an das Ende des Suchprozesses
(Zustimmung 57 %).
Ein Großteil der Personalberater
(Zustimmung 91 %) ist weiterhin der
Meinung, dass die Klientenunternehmen ihre Bemühungen verstärken, Spezialisten und Kandidaten
der unteren Führungsebene über
Social Media Kanäle in Eigenregie
anzusprechen. Gleichzeitig befürchten die Recruitingspezialisten aber,
dass die intensive und oftmals
unqualifizierte Ansprache von Kandidaten über die sozialen Medien
vermehrt Missfallen hervorruft und
dieser Suchkanal massiv belastet
wird (Zustimmung 76 %).
14
40 %
39
Die Kundenerwartungen im Hinblick auf Geschwin
digkeit, Qualität, Preis und Transparenz der Prozesse
nimmt zu.
36
30 %
20 %
18
10 %
0 %
40 %
4
6
5
Stimme voll zu
35
4
3
2
1
2
1
Stimme nicht zu
30 %
18
10 %
0 %
40 %
5
6
5
Stimme voll zu
35
30 %
4
88 %
12 %
Kleinere Beratungsgesellschaften
95 %
5 %
2
2
1
Stimme nicht zu
Zustimmung
Ablehnung
Große Beratungsgesellschaften
90 %
10 %
Mittelgroße Beratungsgesellschaften
89 %
11 %
92 %
8 %
20
7
2
6
5
Stimme voll zu
4
3
4
2
1
Stimme nicht zu
39
40 %
Zustimmung
Ablehnung
79 %
21 %
93 %
7 %
86 %
14 %
Um geeignete Kandidaten zu identifizieren und zu
platzieren, wird der Personalberater noch stärker in
die Strukturen und Strategien der Klientenunternehmen
eingebunden sein müssen.
30
20 %
17
10
10 %
0 %
3 %
Im Zuge der demographischen Entwicklung gewinnt die
Direktansprache nochmals an Bedeutung.
10 %
30 %
3
2
32
20 %
0 %
Ablehnung
97 %
Die Bemühung der Klientenunternehmen, über Onlineund Social Media-Plattformen selber an geeignete
Kandidaten zu gelangen, nimmt zumindest auf der
Spezialisten- und unteren Führungsebenen nochmals
zu.
38
20 %
Zustimmung
2
6
5
Stimme voll zu
4
3
2
2
1
Stimme nicht zu
Zustimmung
Ablehnung
97 %
3 %
83 %
17 %
86 %
14 %
15
40 %
34
Der Markt spaltet sich noch stärker in Premium- bzw.
Billiganbieter.
33
30 %
20 %
17
10 %
0 %
7
6
5
Stimme voll zu
4
3
6
3
2
1
Stimme nicht zu
31
Ablehnung
91 %
9 %
83 %
17 %
82 %
18 %
Die Beratung des Klienten im Rahmen eines Such
auftrages bezüglich veränderten Einstellungen und
Verhaltensmustern von (jüngeren) Kandidaten nimmt zu.
40 %
30 %
Zustimmung
30
24
20 %
10
10 %
0 %
3
6
5
Stimme voll zu
40 %
30 %
4
2
1
Stimme nicht zu
16 %
83 %
17 %
12
7
6
5
Stimme voll zu
4
3
4
2
1
Stimme nicht zu
21
25
11
4
Ablehnung
79 %
21 %
74 %
26 %
78 %
22 %
9
4
6
5
Stimme voll zu
Zustimmung
Die noch frequentiertere, teils unqualifizierte
Ansprache von Kandidaten über Social-Media-
Plattformen führt bei diesen zunehmend zu
Verärgerung.
30
10 %
0 %
84 %
18
40 %
20 %
9 %
25
10 %
30 %
Ablehnung
91 %
Im Premiumbereich werden sich das Honorarmodell
und die durchzusetzende Honorarhöhe nicht verändern.
34
20 %
0 %
3
2
Zustimmung
3
2
1
Stimme nicht zu
Zustimmung
Ablehnung
71 %
29 %
73 %
27 %
80 %
20 %
16
Der Preisdruck verschärft sich bei Positionen der
mittleren und unteren Führungsebene.
40 %
30 %
24
28
26
20 %
10
10 %
0 %
9
3
6
5
Stimme voll zu
4
3
2
1
Stimme nicht zu
33
20 %
26
17
7
2
6
5
Stimme voll zu
4
3
2
1
Stimme nicht zu
74 %
26 %
76 %
24 %
33
30 %
23
19
Zustimmung
Ablehnung
79 %
21 %
74 %
26 %
76 %
24 %
Social-Media-Kanäle gewinnen für die Öffentlich
keitsarbeit und das Marketing von Personalberatungen
deutlich an Bedeutung.
40 %
20 %
13 %
15
10 %
0 %
Ablehnung
87 %
Die Entscheidungsschwäche auf Klientenseite nimmt
zu. Dies führt u.a. zu dem Wunsch nach mehr präsen
tierten Kandidaten.
40 %
30 %
Zustimmung
13
10 %
0 %
8
6
5
Stimme voll zu
4
3
4
2
1
Stimme nicht zu
20 %
28
20
Ablehnung
68 %
32 %
82 %
18 %
73 %
27 %
Trotz aktueller Diversity-Diskussionen und „Quoten
überlegungen“ wird der Klient auch in absehbarer
Zukunft den qualifiziertesten Kandidaten einstellen.
40 %
30 %
Zustimmung
19
17
13
10 %
0 %
3
6
5
Stimme voll zu
4
3
2
1
Stimme nicht zu
Zustimmung
Ablehnung
66 %
34 %
63 %
37 %
71 %
29 %
17
Um als Personalberater auch zukünftig weiter erfolg
reich zu sein, müssen in den laufenden Suchprojekten
ergänzende Beratungs- und Informationsleistungen
(z.B. über die Wettbewerbssituation oder das aktuelle
Arbeitgeberimage des Klienten) erbracht werden.
40 %
30 %
20 %
27
21
20
15
13
10 %
0 %
4
6
5
Stimme voll zu
40 %
4
3
2
1
Stimme nicht zu
27
20 %
10 %
0 %
12
12
6
5
Stimme voll zu
4
3
9
6
2
1
Stimme nicht zu
27
29
20 %
13
12
10 %
0 %
4
3
2
1
Stimme nicht zu
27
24
20 %
14
14
10 %
0 %
4
67 %
33 %
Zustimmung
Ablehnung
74 %
26 %
68 %
32 %
76 %
24 %
Zustimmung
Ablehnung
85 %
15 %
60 %
40 %
67 %
33 %
15
6
6
5
Stimme voll zu
33 %
Das Thema „Mitarbeiterbindung“ gewinnt als
Beratungsaufgabe für den Personalberater an
Bedeutung.
40 %
30 %
67 %
14
5
6
5
Stimme voll zu
28 %
Eine Erweiterung des Suchfeldes über die Landes
grenzen hinaus wird zukünftig Standard sein.
40 %
30 %
Ablehnung
72 %
Auf Klientenseite nimmt die Erwartung zu, dass der
Personalberater die aus der demographischen Entwick
lung resultierenden Herausforderungen löst, ohne dass
sich das Klientenunternehmen verändern muss.
34
30 %
Zustimmung
3
2
1
Stimme nicht zu
Zustimmung
Ablehnung
56 %
44 %
65 %
35 %
70 %
30 %
18
Es findet zunehmend eine Verlagerung der Honorar
zahlung an das Ende des Suchprozesses statt.
40 %
30 %
21
20 %
10 %
0 %
25
17
11
6
5
Stimme voll zu
4
3
13
13
2
1
Stimme nicht zu
27
10 %
0 %
15
8
6
5
Stimme voll zu
4
3
25
20
14
10 %
2
1
Stimme nicht zu
10
6
5
Stimme voll zu
42 %
Zustimmung
Ablehnung
63 %
37 %
50 %
50 %
56 %
44 %
4
3
2
1
Stimme nicht zu
Ablehnung
69 %
31 %
43 %
57 %
44 %
56 %
Die zu erwartenden Auswirkungen der demogra
phischen Entwicklung machen den Klienten bereits
heute offener hinsichtlich Diversity und antizyklischen
Personaleinstellungen.
22
20 %
17
13
11
6
6
5
Stimme voll zu
Zustimmung
8
31
30 %
0 %
58 %
23
40 %
10 %
42 %
Der Einsatz von Diagnostiktools im Rahmen von
Suchmandaten nimmt zu.
30 %
0 %
58 %
11
40 %
20 %
42 %
20
19
20 %
Ablehnung
58 %
Klienten verlangen zunehmend Honorarmodelle
losgelöst vom Zieleinkommen des zu suchenden
Kandidaten.
40 %
30 %
Zustimmung
4
3
2
1
Stimme nicht zu
Zustimmung
Ablehnung
63 %
37 %
54 %
46 %
44 %
56 %
Anhang Studienlegende
Größenklassen

Top-20 Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit mehr als € 10 Mio. Jahresumsatz

Große Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit mehr als € 2,5 Mio. Jahresumsatz

Mittelgroße Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit einen Jahresumsatz
zwischen € 500.000 und € 2,5 Mio.

Kundenbranchen
(nach Klassifikation der Wirtschaftszweige WZ 2003)

Konsumgüterindustrie (Klassen 15 bis 22, 26, 36): u.a. Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung, Textil- und Bekleidungsgewerbe, Papier-, Verlags- und Druckgewerbe, Herstellung von
Möbeln, Schmuck und Spielwaren

Fahrzeugbau (Klassen 34 und 35): u.a. Herstellung von Kfz und
Fahrzeugteilen, Schiffbau, Luft- und Raumfahrzeugbau

Chemie/Pharma (Klasse 24): u.a. Herstellung von chemischen
Grundstoffen, Schädlingsbekämpfungsmitteln, Anstrichmitteln &
Druckfarben, pharmazeutischen Erzeugnissen, Waschmitteln und
Chemiefasern

Maschinenbau (Klasse 29): u.a. Herstellung von Maschinen für
die Erzeugung und Nutzung von mechanischer Energie, von landund forstwirtschaftlichen Maschinen oder Werkzeugmaschinen

Finanzdienstleister (Klassen 65 bis 67): u.a. Kreditgewerbe,
Versicherungsgewerbe sowie mit dem Kredit- und Versicherungsgewerbe verbundene Tätigkeiten (z.B. Effektenbörsen oder
Versicherungsmakler)

TIMES: Telekommunikation, Informationstechnologie, Multimedia,
Entertainment (Unterhaltungselektronik) und Sicherheitsdienste

Verkehr und Gastgewerbe (Klassen 55 und 60 bis 63): u.a.
Landverkehr, Schifffahrt, Luftfahrt, Hotellerie, Restaurants, Gaststätten und Kantinen

Energie- und Wasserversorgung (Klassen 40 und 41): u.a.
Elektrizitätsversorgung, Gasversorgung, Wärmeversorgung und
Wasserversorgung

Groß- und Einzelhandel (Klassen 50 bis 52)

Healthcare (Klasse 85): u.a. Krankenhäuser, Arztpraxen, Tierarztpraxen oder Altenwohnheime

Sonstige Dienstleistungen (Klassen 90 bis 93): u.a. Abwasser- und Abfallbeseitigung, Interessenvertretungen sowie kirchliche und sonstige Vereinigungen, politische Parteien, Kultur, Sport,
Unterhaltung, Wäschereien und chemische Reinigungen

Public Sector (Klasse 75): u.a. öffentliche Verwaltungen, Verteidigung, Rechtspflege, öffentliche Sicherheit und
Sozialversicherung

Sonstige (Klassen 01 und 02, 05, 10 bis 14, 45, 80): u.a. Handwerk, Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Fischzucht, Bergbau
und Baugewerbe
Kleinere Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit weniger als € 500.000 Jahresumsatz
19
20
Der Bundesverband Deutscher
Im Bundesverband Deutscher
nternehmensberater BDU e.V.
U
sind aktuell rund 530 Unternehmen
organisiert, davon rund 70 aus dem
Beratungsfeld Personalberatung.
Mit diesen Mitgliedsunternehmen
vertritt der Verband etwa 13.000
Berater in Deutschland. Damit ist
der BDU weltweit einer der bedeutendsten Wirtschafts- und Berufsverbände für Unternehmensberater
und Personalberater.
Die wichtigsten Ziele des Verbandes sind es, die wirtschaftlichen
und rechtlichen Rahmenbedingungen im Sinne der Branche mitzugestalten sowie Qualitätsmaßstäbe in
der Unternehmensberatung vorzugeben und zu etablieren. Dies erfolgt
besonders durch die BDU-Berufsgrundsätze, zu deren Einhaltung
sich alle BDU-Mitglieder verpflichten müssen. Das Denken und Handeln des BDU und seiner Mitglieder
ist geprägt durch die Orientierung
an den Werten:
zuverlässig
kompetent
richtungsweisend.
BDU-Personalberater orientieren
sich weiterhin in ihrer beruflichen
Praxis an den Grundsätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter
Personalberatung (GoPB) des BDU.
Schwerpunkte der verbandlichen
Aktivitäten liegen auf den Feldern
Öffentlichkeitsarbeit, Lobbyarbeit,
Differenzierung (Gütesiegel), Wis-
sen, Erfahrungsaustausch/Networking und Services.
Im Jahr 2004 hat der BDU gemeinsam mit den Personalberaterverbänden aus Belgien, Frankreich,
Italien, Spanien und Großbritannien den europäischen Dachverband
European Confederation of Search
& Selection Associations (ECSSA)
gegründet. Personalberater im BDU
können sich zum „Certified Executive Recruitment Consultant CERC“
zertifizieren lassen. Zusätzlich vergibt der BDU den international anerkannten, personengebundenen Titel
Certified Management Consultant
– in Deutschland exklusiv mit der
Bezeichnung „Unternehmensberater
CMC/BDU“ –, der sich auch bei den
Klienten der Unternehmensberater zu einem geschätzten Qualitätsmerkmal entwickelt hat.
Die Mitglieder können in 13 nach
Beratungsschwerpunkten/Branchen differenzierten Fachverbänden
und Arbeitskreisen aktiv ihr BeraterKnow-how weiterentwickeln, Netzwerke bilden und kollegialen Erfahrungsaustausch pflegen. In den
jährlich über 60 Arbeitstreffen nutzen die Mitgliedsunternehmen und
deren Berater die Möglichkeit, sich
zum Beispiel über Markttrends,
Trends in der beruflichen Entwicklung sowie über die Organisationsformen von Beratungsgesellschaften und deren Qualitätsentwicklung
zu informieren oder deren Auswirkungen für die eigene Beratungspra-
xis zu diskutieren. Darüber hinaus
entstehen aus der Facharbeit regelmäßig Projekte, Studien und Publikationen.
Zwei etablierte Branchenkongresse – der „Personalberatertag“ für die Personalberater und der
„Beratertag“ für die Managementberater – sowie ein umfangreiches
Seminarangebot unterstreichen den
Anspruch des Verbandes, Verbesserungen der Beratungskompetenz
auch bei Nichtmitgliedern zu erreichen.
Der BDU vertritt die Interessen
seiner Mitglieder aktiv in internationalen Organisationen. In der
weltweiten Vereinigung zur Qualitätssicherung in der Unternehmensberatung, dem International Council
of Management Consulting Institutes (ICMCI), setzt sich der deutsche
Branchenverband dafür ein, Beratungsleistungen auf hohem Niveau
und mit anspruchsvollen Standards
weltweit vergleichbar zu machen.
Damit bieten sich den BDU-Mitgliedern auch auf internationalen
Plattformen verschiedene Einflussmöglichkeiten. Weiterhin bringen
zahlreiche BDU-Vertreter ehrenamtlich ihr Know-how in die Arbeit von
politischen Gremien, Verbänden und
Organisationen ein.
Studienleitung Jörg Murmann
Layout und Satz giersberg MEDIA, Bonn
Diese Studie „Personalberatung in Deutschland 2012/2013“ wurde sorgfältig nach bestem Wissen
und Gewissen erstellt. Der BDU e.V. muss jedoch sämtliche Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben und Berechnungen sowie für Schäden und Nachteile, die Informationsgebern
und -nutzern entstehen, ausschließen.
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Herausgeber:
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Reinhardtstraße 34, 10711 Berlin
T +49 (0)30 8931070, F +49 (0)30 8934746
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489, avenue Louise, B-1050 Brüssel
T +32 (0)2 4002178, F +32 (0)2 4002179
[email protected]
www.bdu.de
© BDU e.V., Bonn, Mai 2013
ISBN 3-929313-59-6
Preis: 89,– €
TM