Ambulante Dienste

Transcrição

Ambulante Dienste

PROSPECT
Regionale
Arbeitsmarktuntersuchung
zum
PersonalQualifizierungsbedarf im Arbeitsamtsbezirk Kleve / Wesel
Branchenbericht
Krankenhäuser, Altenwohn- und Pflegeheime,
Ambulante Dienste
Ergebnisse der Befragung
und
Das Modellprojekt
PROSPECT – regionales Arbeitsmarktmonitoring
wird finanziell gefördert durch
das Ministerium für Arbeit, Soziales,
Qualifikation und Technologie des Landes NRW
und den Europäischen Sozialfonds.
Auf regionaler Ebene
wird
PROSPECT
unterstützt
das
Arbeitsamt
die
Kreise
Wesel
und
die Industrie- und Handelskammer Duisburg - Wesel – Kleve
die Kreishandwerkerschaft
den Deutschen Gewerkschaftsbund Wesel / Kleve
das Regionalsekretariat Niederrhein.
PROSPECT
wird von
PERMANENT – Personal-Management Niederrhein
durchgeführt.
c/o Arbeitsamt Wesel
Reeser Landstraße 61
46483 Wesel
Telefon (02 81) 96 20 – 514/515
Fax
(02 81) 96 20 - 502
Email [email protected]
Internet www.permanent-team.de
PERMANENT
ist eine Kooperation
des Berufsfortbildungswerks (bfw) Gelsenkirchen
des Moerser Arbeitslosenzentrums e. V.
des Arbeitsamtes Wesel
Projektleitung
Elisabeth Meyer (bfw)
Elisabeth Buschmann (Moerser Arbeitslosenzentrum e. V.)
durch
Wesel
Kleve
Gesundheitswesen
Krankenhäuser, Altenwohn- und Pflegeheime, Ambulante Dienste
INHALTSVERZEICHNIS
1
VORBEMERKUNG ......................................................................5
2
ALLGEMEINE SITUATION.....................................................8
3
BETEILIGUNG DER UNTERNEHMEN...............................10
3.1 KRANKENHÄUSER ......................................................................10
3.2 ALTENWOHN- UND PFLEGEHEIME, AMBULANTE DIENSTE .........10
4
BETRIEBSSTRUKTUR UND BESCHÄFTIGUNGS
STAND IN DEN BEFRAGTEN UNTERNEHMEN ...............11
4.1 KRANKENHÄUSER ......................................................................11
5
BESCHÄFTIGUNGSENTWICKLUNG IN DEN
VERGANGENEN 12 MONATEN ...........................................11
5.1 KRANKENHÄUSER ......................................................................13
6
ZUKÜNFTIGE PERSONALENTWICKLUNG.....................14
6.1 KRANKENHÄUSER ......................................................................14
7
PROBLEME BEI DER MITARBEITERSUCHE UND
OFFENE STELLEN ...................................................................16
7.1 KRANKENHÄUSER ......................................................................16
8
PFLEGENOTSTAND AM NIEDERRHEIN? ........................19
8.1
8.2
8.3
8.4
ÄRZTE ........................................................................................19
MEDIZINISCHES FACHPERSONAL ...............................................20
ALTEN- UND KRANKENPFLEGE ..................................................20
ALTENPFLEGEHELFERIN .............................................................21
3
Gesundheitswesen
8.5
8.6
8.7
8.8
9
KRANKENPFLEGEHELFERIN........................................................22
ALTENPFLEGER / ALTENPFLEGERIN ...........................................22
KRANKENPFLEGER, KRANKENSCHWESTER ................................23
WAS BRAUCHT DIE ALTENPFLEGE: MEHR HÄNDE ODER
MEHR QUALITÄT?
MÖGLICHKEITEN DES EINSATZES VON HILFSKRÄFTEN ..............24
TEILZEIT – EIN THEMA?......................................................25
10 AUSBILDUNG ...........................................................................26
10.1 AUSBILDUNG ALTENPFLEGE ...................................................27
10.2 AUSBILDUNG KRANKENPFLEGE ..............................................29
10.3 NACH WENIGEN BERUFSJAHREN AUSGEBRANNT?...................30
11 QUALIFIKATION UND WEITERBILDUNG.......................31
11.1 KRANKENHÄUSER ...................................................................31
11.2 ALTENWOHN- UND PFLEGEHEIME, AMBULANTE DIENSTE .....32
11.3 WEITERBILDUNGSINHALTE ....................................................33
11.3.1Medizinische, technische Kenntnisse und Fertigkeiten .....33
11.3.2Kundenorientierung ...........................................................33
11.3.3Kommunikation und Teamarbeit........................................34
11.3.4EDV ....................................................................................34
11.3.5Führungskräfteschulungen.................................................35
11.3.6„Prävention in eigener Sache“..........................................35
12 INTERESSE AN ARBEITSMARKTPOLITISCHEN
HILFEN........................................................................................34
12.1 KRANKENHÄUSER ...................................................................34
12.2 ALTENWOHN- UND PFLEGEHEIME, AMBULANTE DIENSTE .....36
13 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ..........................................38
14 ZUSAMMENFASSUNG............................................................42
15 ANHANG ....................................................................................45
4
Gesundheitswesen
Vorbemerkung
Seit November 1999 arbeitet die regionale Projektgruppe PERMANENT –
Personal-Management Niederrhein daran, den zukünftigen Personal- und
Qualifikationsbedarf im Arbeitsamtsbezirk Wesel zu ermitteln. Die Aufgabe
der Projektgruppe besteht darin, in ausgewählten Wirtschaftszweigen die
Angebots- und Nachfragesituation nach Arbeitskräften zu analysieren,
Qualifikationsdefizite zu benennen und notwendige Handlungsschritte zur
Aufhebung von bestehenden Divergenzen aufzuzeigen. Die an den
Bedürfnissen der Wirtschaft ausgerichteten Maßnahmen und Aktivitäten
haben das Ziel eines bedarfsgerechten Mitteleinsatzes.
PERMANENT ist eine Initiative des Landes NRW (Ministerium für Arbeit,
Soziales, Qualifikation und Technologie). Das Projekt wird von der EU
kofinanziert und ist im Arbeitsamt Wesel angesiedelt. Es handelt sich um ein
Modellprojekt, das in sechs weiteren Regionen in NRW erprobt wird.
Insgesamt sollen in einem Zeitraum von zwei Jahren drei Befragungswellen
(unterschiedliche Branchen) durchgeführt werden.
Auf regionaler Ebene erfährt das Projektteam Unterstützung durch die
Steuerungsgruppe „Qualifizierung und Arbeitsmarkt“, die sich aus
Mitgliedern der Arbeitsmarktkonferenz zusammensetzt. Dieses Gremium
nimmt im Rahmen der Arbeitsmarktuntersuchung eine beratende und
steuernde Funktion für die Projektmitarbeiter ein.
Grundlage für die Auswahl der zu untersuchenden Branchen ist sowohl die
Beschäftigungsentwicklung vergangener Jahre als auch das know-how der
Mitglieder der Steuerungsgruppe, die als arbeitsmarktpolitische Experten
regional bedeutende Branchen benennen.
Die Arbeitsmarktuntersuchung erfolgt im Rahmen eines dialogorientierten
regionalen Arbeitsmarktmonitorings nach der in den Niederlanden
entwickelten
PROSPECT-Methode:
An
eine
telefonische
Unternehmensbefragung durch ein beauftragtes Call-Center schließen sich
Unternehmensbesuche an, in denen die Projektmitarbeiter Intensivinterviews
mit den Personalverantwortlichen der Unternehmen führen.
Als Untersuchungsgegenstand wurden das Gesundheitswesen und das
Sozialwesen ausgewählt. Im Arbeitsamtsbezirk Wesel geht fast jeder siebte
Beschäftigte einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung im
Gesundheits- und Sozialwesen nach. In diesem Wirtschaftszweig waren im
Juni 1999 insgesamt 28.441 Personen sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
Das entspricht einem Anteil an der Gesamtbeschäftigung von 15 %. Der
Frauenanteil beträgt 78 %. Der Anteil der sozialversicherungspflichtigen
Teilzeitarbeitsplätze beträgt 29 %.
5
Gesundheitswesen
Unsicherheit besteht allerdings darüber, wie sich aufgrund des allgemeinen
Kostendrucks im Gesundheitswesen die Beschäftigung zukünftig entwickeln
und gestalten wird.
Mit diesem Bericht zur Arbeitsmarktuntersuchung „Gesundheits- und
Sozialwesen“ möchten wir Ihnen einen Einblick in die aktuelle
Personalbedarfsentwicklung der regionalen Unternehmen dieser Branche
geben. Der hier prognostizierte Personal- und Weiterbildungsbedarf liefert
wichtige Informationen für die Ausrichtung und inhaltliche Gestaltung
zukünftiger arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen und Aktivitäten.
Nicht
zuletzt
sollen
die
aus
den
Ergebnissen
abgeleiteten
Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Passgenauigkeit der
Weiterbildung auf den regionalen Personalbedarf der Wirtschaft beitragen.
Die Handlungsempfehlungen sollen von den Mitgliedern der
Steuerungsgruppe „Qualifizierung und Arbeitsmarkt“ und weiteren
Verantwortlichen aus Wirtschaft und Verwaltungen, Kammern und
Verbänden diskutiert und auf ihre Umsetzbarkeit überprüft werden.
Nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige für die Statistik der
Bundesanstalt für Arbeit, Ausgabe 93, haben wir das Gesundheitswesen
folgendermaßen definiert:
• Herstellung von pharmazeutischen Erzeugnissen
• Herstellung von medizinischen Geräten und orthopädischen
Einrichtungen
• Herstellung von augenoptischen Geräten
• Apotheken
• Krankenhäuser
• Arztpraxen
• Praxen von psychologischen Psychotherapeuten
• Praxen Masseure, medizinische Bademeister, Krankengymnasten,
Hebammen etc.
• Praxen von Heilpraktikern
• sonstige Anstalten und Einrichtungen des Gesundheitswesens
(Labore, Rettungsstationen, Röntgeninstitute etc.)
• Altenwohnheime
• Altenheime
• Altenpflegeheime
• Einrichtungen zur Eingliederung und Pflege Behinderter
• Wohnheime für Behinderte
• Ambulante Dienste
Insgesamt wurden von der Bundesanstalt für Arbeit 520 Anschriften zur
Verfügung gestellt. Die telefonisch Unternehmensbefragung erfolgte über ein
Call Center und fand im Herbst / Winter 2000 statt.
6
Gesundheitswesen
Die Krankenhäuser und Einrichtungen des Sozialwesens sind in der Region
Niederrhein die größten Arbeitgeber. Von daher lag ein besonderer Focus der
Befragung auf diesem Bereich.
Die dargestellten Ergebnisse beziehen sich auf zahlreiche Betriebsinterviews
mit Personalverantwortlichen in Krankenhäusern, in Einrichtungen der
ambulanten Krankenpflege, in Altenwohn- und Altenpflegeheimen. Ergänzt
wurden diese Betriebsinterviews durch Expertengespräche mit Mitarbeitern
des Arbeitsamtes, Leitungen von Fachschulen und der Heimaufsicht. Beide
Bereiche haben wir zu einem Bericht zusammengefasst, da die Berufsbilder
zum Teil identisch sind.
Allen, die sich an der Telefonbefragung und an den Betriebsbesuchen beteiligt
haben, allen Gesprächspartnern, die uns mit ihrem Expertenwissen unterstützt
haben, gilt unser Dank.
7
Gesundheitswesen
Allgemeine Situation
Das Gesundheitswesen ist bundesweit der zweitgrößte, in der Region
Niederrhein sogar der größte Arbeitgeber. Von daher liegt aus
arbeitsmarktpolitischer Sicht ein besonders hohes Interesse auf der
Beobachtung dieser Branche. Aber auch aus allgemeiner Sicht ist das
Gesundheitswesen ein wichtiger Bereich, der in das Leben eines jeden
Bürgers/einer jeden Bürgerin eingreift: jeder Arbeitnehmer ist als
Beitragszahler und jedes Individuum als (potenzieller) Patient direkt betroffen.
Daher führen die ständigen Diskussionen um das Gesundheitswesen zu einer
hohen Unsicherheit bei vielen Bürgern und Bürgerinnen.
Auf der einen Seite ist die Branche Gesundheitswesen ständig in den
Schlagzeilen, wenn es um die Themen Gesundheitsreform, Kostensenkung im
Gesundheitswesen, Erhöhung der Beitragssätze und Verringerungen im
Leistungsumfang der gesetzlichen Krankenkassen geht. Negative Schlagzeilen
machen auch Berichte über Behandlungsfehler, mangelnde Qualität im
Gesundheitswesen und Missstände in der Pflege. Auf der anderen Seite lesen
wir über neue medizinische Forschungen, Fortschritte, Behandlungsmethoden
und Medikamente. Auch die demografische Entwicklung, die durch eine
zunehmende Überalterung unserer Gesellschaft gekennzeichnet ist, rückt das
Gesundheitswesen in den Blickpunkt.
In diesem Bericht können nicht alle angeführten Themen betrachtet werden.
Wir beschränken uns auf die wesentlichen Aussagen, die unsere
Gesprächspartner zu den Bereichen Personalentwicklung und Qualifizierung
gemacht haben.
Die Einrichtungen des Gesundheitswesens stehen unter einem hohen
Kostendruck. Zum Teil werden in den Krankenhäusern bereits Pauschalen für
bestimmte Leistungen (Untersuchungen, Operationen) gezahlt, unabhängig
davon, wieviel Tage der Patient tatsächlich im Krankenhaus verblieben ist.
Dieser Kostendruck, aber auch neue medizinische Methoden, zum Beispiel die
minimal invasive Operationstechnik, führen dazu, dass die Verweildauer im
Krankenhaus immer geringer wird. Sobald die Patienten einigermaßen fit sind,
werden sie entlassen, die weitere Behandlung erfolgt ambulant zu Hause. Das
führt dazu, dass die Arbeitsbelastung und –verdichtung im Krankenhaus
enorm zugenommen hat. Das Pflegepersonal hat es in der Regel mit Patienten
zu tun, die erheblichen Pflegeaufwand verursachen. Die „pflegeleichten“
Fälle, die früher etwas Entlastung in den Arbeitsalltag gebracht haben, da sie
sich zum Teil selbst versorgen konnten, gibt es nur noch in geringem Umfang.
Durch die kürzere Verweildauer im Krankenhaus wird es dazu kommen, dass
vermehrt
Krankenhäuser
geschlossen
werden,
die
vorhandenen
Überkapazitäten sollen aus Kostengründen abgebaut werden. Die skizzierte
Entwicklung führt gleichzeitig zu einer Verlagerung der Pflege in den
ambulanten Bereich. Auch hier wird es zu einer Veränderung der Arbeit
kommen. Immer mehr krankenpflegerische Tätigkeiten müssen übernommen
werden, die Anforderungen an das Pflegepersonal steigen.
8
Gesundheitswesen
Auch der Bereich der Altenpflege ist durch entscheidende Veränderungen
gekennzeichnet. Aufgrund der demografischen Entwicklung wird der Anteil
der alten Bevölkerung erheblich ansteigen. Bei gleichzeitig steigender
Lebenserwartung wird die Zahl der altersbedingten Erkrankungen stark
zunehmen. Zunehmend wird das Pflegepersonal mit multimorbiden und
altersdementen Personen konfrontiert werden. Weitere Probleme werden sich
aus der Tatsache ergeben, dass viele geistig und/oder körperlich behinderte
Personen heute sehr viel älter werden und nun in ein Alter kommen, in dem
sie pflegebedürftig werden. Auch ausländische Mitbürgerinnen und Mitbürger
werden verstärkt pflegebedürftig. Da sie zum Teil aus anderen Kulturkreisen
kommen, werden vom Pflegepersonal besondere Fähigkeiten verlangt.
Die Einführung der Pflegeversicherung hat dazu geführt, dass viele alte
Menschen im häuslichen Bereich mit Unterstützung ambulanter Pflegedienste
gepflegt werden. Erst wenn eine häusliche Pflege überhaupt nicht mehr
möglich ist, erfolgt die Unterbringung in einem Pflegeheim. Wie bei den
Krankenhäusern hat das Pflegepersonal es in den Pflegeheimen häufig mit
Schwerstpflegefällen zu tun, die an das Pflegepersonal erhebliche Ansprüche
stellen.
Obwohl die Einführung der Pflegeversicherung dazu geführt hat, dass Pflege
vorrangig zu Hause stattfindet und von Familienangehörigen übernommen
wird, muss langfristig damit gerechnet werden, dass die Pflege mehr und mehr
an professionelle Pfleger übertragen wird. Die steigende Berufstätigkeit der
Frauen und auch deren Selbstverständnis werden die Pflege durch
Familienmitglieder in den Hintergrund treten lassen. „Über 250.000 neue
Stellen sollen bis 2010 im Gesundheitswesen entstehen.“1
Der Bedarf an Personal für die Kranken- und die Altenpflege wird in Zukunft
auf jeden Fall steigen. Allerdings werden sich die Aufgaben und
Arbeitsbedingungen für das Pflegepersonal stark ändern.
1
Zeitschrift „Brigitte“, Heft 7/2001, S. 230
9
Gesundheitswesen
Beteiligung der Unternehmen
1.1 Krankenhäuser
Von der Bundesanstalt für Arbeit wurden für die beiden Kreise Kleve und
Wesel insgesamt 19 Anschriften von Krankenhäusern zur Verfügung gestellt.
10 Einrichtungen konnten vom beauftragten Call-Center kontaktiert werden,
in 4 Fällen konnte kein Ansprechpartner erreicht werden, bei 5 weiteren Fällen
galten andere Zuständigkeiten bzw. handelte es sich um Adressdoubletten.
Von den angesprochenen 10 Unternehmen waren fünf zu einem telefonischen
Interview bereit, das entspricht einer Quote von 50 %. Alle Krankenhäuser,
die sich am Telefoninterview beteiligt haben, waren auch zu einem
persönlichen Gespräch bereit. Die Themen Weiterbildung und Personalsuche
waren der Schwerpunkt. Insgesamt wurden von uns sieben Krankenhäuser und
eine Fachklinik aufgesucht (die zusätzlichen Betriebsbesuche sind durch
Eigeninitiative zustande gekommen).
Die Beteiligung der Krankenhäuser im Überblick
vorhandene Anschriften
kontaktierte Unternehmen
Telefoninterviews
Kontaktwünsche
realisierte
Betriebsbesuche
19
10
5
5
8
1.2 Altenwohn- und Pflegeheime, Ambulante Dienste
Für die Bereiche Altenwohn- und Pflegeheime sowie Ambulante Dienste standen
115 Anschriften zur Verfügung. Zu 51 Unternehmen wurde über das beauftragte
Call-Center ein Kontakt hergestellt, in 26 Fällen konnte ein Telefoninterview
geführt werden. Insgesamt wurde in 14 Fällen ein persönlicher Kontaktwunsch
geäußert. Auch hier standen die Themen Weiterbildung und Personalsuche im
Vordergrund.
Betriebsbesuche fanden in 10 Altenwohn- und Altenpflegeheimen statt, hinzu
kommen vier Institutionen, die sowohl Heime als auch Ambulante Dienste führen.
Ergänzend waren wir in vier privaten Ambulanten Diensten zum
Betriebsinterview.
10
Gesundheitswesen
Die Beteiligung der Unternehmen im Überblick
vorhandene Anschriften
kontaktierte Unternehmen
Telefoninterviews
Kontaktwünsche
realisierte
Betriebsbesuche
115
51
26
14
18
Betriebsstruktur und Beschäftigungsstand in den befragten
Unternehmen
1.3 Krankenhäuser
Die Krankenhäuser sind, wie bereits ausgeführt, wichtige Arbeitgeber in der
Region. Das spiegelt sich auch in der Anzahl der Beschäftigten wieder. Drei der
befragten Krankenhäuser haben mehr als 250 Beschäftigte.
Insgesamt sind in den interviewten Krankenhäusern 1.580 Personen beschäftigt,
davon sind 78 % Frauen. Der hohe Anteil an weiblichen Beschäftigten ist typisch
für das Gesundheitswesen und besonders auch für den Bereich Krankenhäuser.
Entsprechend hoch ist daher auch mit fast 53 % der Anteil an Teilzeitkräften.
Beschäftigungsstand nach Geschlecht und
Arbeitsverhältnis
Bereich Krankenhäuser
(Stand: 13.02.2001)
Gesamt
Männer
Frauen
Vollzeitkräfte
Teilzeitkräfte
Honorarkräfte
absolut
1.580
346
1.234
749
831
7
in %
100
21,9
78,1
47,4
52,6
Durch den Kontakt zu zwei Großkliniken, die sich erst nicht beteiligt hatten,
wurden durch die Betriebsinterviews erheblich mehr Arbeitsplätze, nämlich ca.
3.000, in den besuchten Krankenhäusern und Fachkliniken erfasst.
Die Größenstruktur der interviewten Betriebe in diesem Bereich des
Gesundheitswesens unterscheidet sich erheblich von der der Krankenhäuser. Sind
es dort vor allem Großbetriebe, hat die Mehrheit der Betriebe im Bereich
11
Gesundheitswesen
Altenwohn- und Pflegeheime sowie Ambulante Dienste eine Mitarbeiterzahl
zwischen 50 – 99 Beschäftigten. Die Einrichtungen sind kleiner dimensioniert,
vor allem die privaten ambulanten Pflegedienste, die in der Regel um die 20
Beschäftigte haben. Einen Überblick über die Größenstruktur gibt die folgende
Grafik:
Struktur der interviewten Betriebe
über 250 nach Größe
MA
12%
100 - 249
MA
23%
10 - 19 MA
12%
20 - 49 MA
19%
50 - 99 MA
34%
Insgesamt sind in den interviewten Unternehmen dieses Bereiches des
Gesundheitswesens 3.676 Personen tätig, davon 83 % Frauen. Noch deutlicher
erkennt man im Bereich der Pflege die große Rolle der Frauenarbeit. Waren
Frauen als Arbeitnehmerinnen in Krankenhäusern bereits sehr stark vertreten, sind
sie im Bereich der Altenpflege/Ambulante Dienste noch weiter überrepräsentiert.
Entsprechend hoch ist auch hier der Anteil der Teilzeitkräfte, mit ca. 42 % liegt er
jedoch unter dem der Krankenhäuser.
Beschäftigungsstand nach Geschlecht und
Arbeitsverhältnis
Bereich Altenwohn- und Pflegeheime, Ambulante
Dienste
(Stand: 13.02.2001)
Gesamt
Männer
Frauen
Vollzeitkräfte
Teilzeitkräfte
Honorarkräfte
absolut
3.676
616
3.060
2.141
1.535
51
in %
100
16,8
83,2
58,2
41,8
Insgesamt waren in den Unternehmen, die wir persönlich aufgesucht haben, ca.
2.200 Personen beschäftigt, auch hier überwog der Frauenanteil.
12
Gesundheitswesen
Beschäftigungsentwicklung in den vergangenen 12 Monaten
1.5 Krankenhäuser
Erfreulich ist, dass von den fünf telefonisch befragten Krankenhäusern nur ein
Krankenhaus Personal abgebaut hat, insgesamt waren davon 30 Beschäftigte
betroffen. Allerdings hat auch nur eines der befragten Krankenhäuser
Einstellungen vorgenommen, dieses jedoch in erheblichem Umfang. Es wurden
64 neue Beschäftigte eingestellt, so dass sich insgesamt ein positiver Saldo ergibt.
Als Gründe für die vorgenommenen Entlassungen wurde das Ausscheiden von
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern benannt. Anscheinend werden Stellen, die
durch ausscheidende Mitarbeiter frei werden, nicht wieder besetzt. Das entspricht
auch unseren Erfahrungen aus den Betriebsinterviews. Der durch die
Gesundheitsreform erforderliche Personalabbau erfolgt möglichst sozial
abgefedert, indem frei werdende Stellen nicht mehr besetzt werden.
Bereich: Krankenhäuser
(Stand: 13.02.2001)
Betriebe
Arbeitsplätze
davon
Teilzeit
Personalzunahme
1
64
32
Personalabnahme
1
30
10
Gleichbleibender
2
Personalumfang
Weiß nicht/keine
6
Antwort
gesamt
10
Saldo: + 34
Saldo: + 22
Im Bereich der Altenwohn- und Pflegeheime sowie der Ambulanten Dienste sieht
die Situation insgesamt positiv aus. Von den 26 befragten Unternehmen haben 7
eine Zunahme der Beschäftigten mitgeteilt. Insgesamt sind 45 neue Arbeitsplätze
entstanden, davon der größte Teil, nämlich 34 Arbeitsplätze, als Vollzeitstellen.
Kein einziges der befragten Unternehmen hat Personal abgebaut.
13
Gesundheitswesen
Bereich: Altenwohn- und Pflegeheime, Ambulante Dienste
(Stand: 13.02.2001)
Betriebe
Arbeitsplätze
davon
Teilzeit
Personalzunahme
7
45
11
Personalabnahme
0
0
0
Gleichbleibender
14
Personalumfang
Weiß nicht
5
Keine Antwort
Gesamt
26
Saldo: + 45
Saldo: + 11
Zukünftige Personalentwicklung
1.7 Krankenhäuser
Auch für die nächsten 12 Monate prognostizieren die befragten Krankenhäuser
einen leichten Abbau der Beschäftigung. Eines der befragten Häuser plant den
Abbau von 15 Stellen, alles Fachkräfte. Ein weiteres Krankenhaus geht von einem
gleichbleibenden Personalbestand aus. Allerdings haben drei der fünf interviewten
Krankenhäuser die Frage nach der zukünftigen Beschäftigungsentwicklung mit
„Weiß nicht/keine Antwort“ beantwortet. Dieses kann man als Zeichen der nach
wie vor bestehenden Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung in diesem
Bereich werten. Weitere Reformbemühungen im Gesundheitswesen werden
befürchtet. Allgemein herrscht Unsicherheit, ob ein weiterer Bettenabbau
erforderlich ist, ob eventuell ein Haus in der Region geschlossen werden muss.
Hinzu kommt, dass durch die Budgetierung keine Reserven für die Schaffung
neuer Arbeitsplätze vorhanden ist. Im Gegenteil, allein durch die tariflichen
Erhöhungen der Gehälter und Löhne ist man, bei gleichbleibendem Budget,
gezwungen, beim Personal einzusparen.
Beschäftigungsprognose für die nächsten 12 Monate
Bereich: Krankenhäuser
(Stand: 13.02.2001)
Betriebe
Arbeitsplätze
Personalzunahme
Personalabnahme
Gleichbleibender
Personalumfang
Weiß nicht
Keine Antwort
Gesamt
0
1
1
0
15
davon
Teilzeit
0
7
Saldo: -15
Saldo: -7
8
10
14
Gesundheitswesen
Aus einem Betriebsinterview kam beruhigende Aussage, dass man davon
ausgehe, dass der größte Teil des Überhangs nun abgebaut sei und keine großen
Personalveränderungen mehr anstünden.
Sehr viel positiver sehen die Prognosen für die nächsten 12 Monate im Bereich
Altenwohn- und Pflegeheime, Ambulante Dienste aus. Von den befragten 26
Unternehmen signalisieren immerhin 6, dass sie neue Arbeitsplätze schaffen
werden. Insgesamt werden voraussichtlich 35 Beschäftigte eingestellt werden
können, davon 9 in Teilzeit. Personalabnahme signalisiert für diesen Bereich kein
einziges Unternehmen, allerdings haben sich 14 der befragten Unternehmen nicht
eindeutig geäußert.
Beschäftigungsprognose für die nächsten 12 Monate
Bereich: Altenwohn- und Pflegeheime, Ambulante Dienste
(Stand: 13.02.2001)
Betriebe
Arbeitsplätze
davon
Teilzeit
Personalzunahme
6
35
9
Personalabnahme
0
0
0
Gleichbleibender
6
Personalumfang
Weiß nicht
14
Keine Antwort
Gesamt
26
Saldo: + 35
Saldo: + 9
Bei der Frage nach der erforderlichen Qualifikation wurden vor allem Fachkräfte
gesucht, von den geplanten 35 neuen Beschäftigten entfielen auf diese Kategorie
31 Nennungen. Nur drei an- bzw. ungelernte Kräfte werden voraussichtlich
eingestellt, hinzu kommt eine Führungskraft. Hier wird ganz deutlich in welche
Richtung die Tendenz im Hinblick auf das Qualifikationsniveau gehen soll:
examinierte Fachkräfte sind gefragt.
15
Gesundheitswesen
Erwartete Personalzunahme nach
Qualifikation An- und
FührungsUngelernte
9%
kräfte
3%
Fachkräfte
88%
Probleme bei der Mitarbeitersuche und offene Stellen
1.9 Krankenhäuser
Von den fünf befragten Krankenhäusern gaben drei an, Probleme bei der
Personalsuche zu haben. Als Ursache für die Probleme nannten alle drei
Unternehmen das fehlende regionale Angebot.
Insgesamt waren in vier Krankenhäusern 19 offene Stellen zu besetzen. Alle diese
Stellen waren auch dem Arbeitsamt gemeldet, was auf eine sehr gute
Zusammenarbeit mit dem Arbeitsamt schließen lässt.
Hier die offenen Stellen zum Zeitpunkt des Telefoninterviews im Überblick:
Berufe
Unternehmen
Ärztin/Arzt im Praktikum
Assistenzärztin/-arzt
Fachärztin/-arzt
Krankenschwester
Physiotherapeut
Sozialarbeiter
Gesamt
3
3
1
3
1
1
offene
Stellen
3
4
1
9
1
1
19
Obgleich keine Stellen neu geschaffen werden, bedeutet dies nicht, dass in den
befragten Krankenhäusern nicht ständiger Personalwechsel stattfindet oder offene
Stellen bereits seit längerer Zeit nicht besetzt werden konnten. Auf diese
Problematik kommen wir später zurück.
Die Suche nach Arbeitskräften erfolgt hauptsächlich über das Arbeitsamt,
Zeitungsinserate, das Internet und persönliche Kontakte. Bei hochqualifizierten
Stellen wird, laut Aussagen bei den Betriebsbesuchen, vor allem in Fachzeitungen
16
Gesundheitswesen
inseriert. Erstaunlich hoch ist die Rolle des Internets bei der Personalsuche.
Dieses neue Medium spielt zunehmend eine wichtige Rolle für die potentiellen
Arbeitgeber. Das bedeutet auch für die Bewerberinnen und Bewerber, dass sie
sich mehr und mehr mit dieser Technik vertraut machen und sie nutzen müssen.
Personabeschaffungswege
persönl.
Kontakt
12%
Initiativbewerbung
6%
Arbeitsamt
29%
Internet
24%
Zeitungsinserat
29%
In den befragten Unternehmen dieses Bereiches des Gesundheitswesens hatten
zum Zeitpunkt des telefonischen Interviews 7 Betriebe insgesamt 21 offene
Stellen. Vier dieser Betriebe hatten ihren Bedarf, in diesem Fall 17 offene Stellen,
dem Arbeitsamt gemeldet. Das entspricht einer Quote von 81 % der offenen
Stellen. Hier die offenen Stellen zum Zeitpunkt des Telefoninterviews im
Überblick:
Berufe
Unternehmen
offene Stellen
Assistent/-in
Unternehmenssteuerung
Ärztin/Arzt im Praktikum
Krankenschwester/
Krankenpfleger
Altenpfleger/-in
Altenpflegehelfer /-in
Physiotherapeut/-in
Psychologin/Psychologe
Heilerziehungspfleger/-in
Ernährungsberater/-in
Bürokraft
Hilfskraft
gesamt
1
1
1
3
1
4
2
1
1
1
1
1
1
1
3
2
2
1
2
1
2
2
21
17
Gesundheitswesen
Das Spektrum der gesuchten Kräfte ist dem der Krankenhäuser ähnlich.
Schwerpunkte liegen im Bereich der Pflegeberufe, wenn auch nicht so ausgeprägt
wie bei den Krankenhäusern. Auf jeden Fall handelt es sich, bis auf wenige
Ausnahmen, um qualifizierte Tätigkeiten, zum Teil auf sehr hohem Niveau. Für
Hilfskräfte bieten sich, laut der durchgeführten Telefonbefragung, zur Zeit nur
geringe Möglichkeiten.
Die Personalbeschaffung erfolgt hauptsächlich über Zeitungsinserate, das
Arbeitsamt und persönliche Kontakte. Das Internet spielt, im Gegensatz zum
Bereich der Krankenhäuser, nur eine untergeordnete Rolle. Dieser Umstand kann
als Hinweis auf das insgesamt niedrigere Ausbildungsniveau interpretiert werden.
Eventuell sind es im Bereich der Krankenhäuser vor allem Ärzte, die auf diesem
Weg gesucht werden oder auch selbst einen Arbeitsplatz suchen.
Personalbeschaffungswege
Internet
5%
Initiativbewerbung
14%
pers.
Kontakt
22%
Praktikum
3%
Zeitungsinserat
34%
Arbeitsamt
22%
Probleme bei der Mitarbeitersuche hat ein Drittel der befragten 26 Unternehmen
angeführt, keine Probleme hatten die restlichen Unternehmen, ein insgesamt recht
positives Bild.
Wenn Probleme bei der Personalsuche angeführt wurden, wurden als Ursachen
vor allem das fehlenden regionale Angebot und die fehlende fachliche
Qualifikation genannt.
18
Gesundheitswesen
Gründe für Rekrutierungsprobleme
sonstiges
8%
mangelnde
Flexibilität
8%
mangelnde
Motivation
8%
fehlendes
regionales
Angebot
51%
fehlende
Qualifikation
25%
Pflegenotstand am Niederrhein?
Die Suche nach medizinischem Fachpersonal scheint zunehmend schwieriger zu
werden. Unsere Gesprächspartner befürchten, dass in näherer Zukunft eine
Mangelsituation entstehen wird, für bestimmte Bereiche ist sie bereits eingetreten.
Wir haben mehrfach gehört, dass insgesamt medizinisches Fachpersonal nicht
ausreichend in der Region zur Verfügung steht. Im Folgenden haben wir unsere
Ergebnisse aus den Gesprächen für einzelne Berufe zusammengefasst.
1.11 Ärzte
Von mehreren Kliniken wurden Assistenzärzte und Ärzte im Praktikum (AIP)
gesucht. Zum Teil wird bereits überlegt, Stellen für AIP´s zu streichen, was
bedauerlich wäre. Das Problem bei der Suche nach Ärzten ist nach Ansicht einer
Gesprächspartnerin die ländliche Situation der Region. Es fehlt ein anregendes
Umfeld, oft gibt es auch keine adäquaten Beschäftigungsmöglichkeiten für die
Ehe- bzw. Lebenspartner.
Eine Möglichkeit besteht darin, die Lücke durch ausländische Ärzte zu schließen.
Dabei muss sichergestellt sein, dass sie über gute Sprachkenntnisse verfügen.
Ärzte mit Sprachdefiziten sind oft nicht in der Lage, Patienten ausreichend
Informationen zu geben und die Dokumentation durchzuführen. Der
Fachvermittlungsdienst, wie er früher organisiert war, wird vermisst. Während der
Betriebsbesuche wurden uns folgende offene Stellen für Ärzte mitgeteilt:
Arzt im
Praktikum
Assistenzarzt
Facharzt
6
3
1
19
Gesundheitswesen
1.12 Medizinisches Fachpersonal (mit Zusatzqualifikationen)
Gesucht wird medizinisches Fachpersonal für den OP-Bereich, die Intensivpflege
sowie für den Labor- und Röntgenbereich. Folgende Berufe wurden genannt:
•
•
•
•
medizinisch technische Assistenten
Operationsschwestern, -pfleger
Krankenschwestern, -pfleger mit Zusatzausbildung für die Intensivpflege
Röntgenassistenten.
Da Frauen sich bei einer Familiengründung nach wie vor häufiger als Männer
dafür entscheiden, die Berufslaufbahn für die Kindererziehung zu unterbrechen,
werden für diese Berufe auch gerne Männer eingestellt. Sie sichern eine höhere
Kontinuität.
Während der Betriebsbesuche wurden uns folgende offene Stellen für
medizinisches Fachpersonal mitgeteilt:
Physiotherapeuten
Sanitäter
Logopäde
Röntgenassistenz
4
1
1
1
1.13 Alten- und Krankenpflege
Unsere Recherche bezog sich vor allem auf folgende Berufe:
•
•
•
•
Krankenschwester/Krankenpfleger
Altenpflegerin/Altenpfleger
Krankenpflegehelferin/Krankenpflegehelfer
Altenpflegehelferin/Altenpflegehelfer.
Am Niederrhein von einem Pflegenotstand zu sprechen ist übertrieben. Da aber
die Entwicklungen ähnlich sind wie in den Ballungsräumen und Großstädten, wo
der Pflegenotstand bereits manifest ist, ist es eine Frage der Zeit, bis sich auch am
Niederrhein die Situation verschärfen wird. Erste Anzeichen gibt es bereits:
•
•
•
•
die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber für die Pflegeberufe sinkt,
examinierte Kräfte können sich ihren Arbeitgeber aussuchen – sie
haben die Wahl,
niederländische Kräfte wandern zurück in die Niederlande, da dort eine
Pflegenotstand besteht und sich die Einstellungschancen erheblich
verbessert haben,
das Interesse an den Pflegeberufen sinkt.
20
Gesundheitswesen
Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung, das zeigt allein die Tatsache, dass uns
während der Betriebsbesuche insgesamt 26 offene Stellen für examinierte Altenund/oder Krankenpflegerinnen gemeldet wurden.
Allerdings muss unterschieden werden zwischen den Helferberufen und den
examinierten Berufen.
1.14 Altenpflegehelferin/Altenpflegehelfer
Vor allem in der Altenpflege haben die Altenpflegehelferinnen und –helfer zur
Zeit schlechtere Chancen als examinierte Kräfte, einen Arbeitsplatz zu
bekommen. Das hat mehrere Gründe:
1.
Das Heimgesetz schreibt die sogenannte 50 %-Quote für den Einsatz von
Fachkräften vor. Zu den Fachkräften im Sinne des Gesetzes zählen nicht die
Helferberufe. Vielfach wurde diese Regelung so gehandhabt, dass die Quote
zwar im Bereich der Stellen erfüllt, aber nicht in jeder Schicht eingehalten
wurde.
Für eine Einrichtung im Kreis Wesel liegt ein Urteil vor, dass im Tagesbereich
zu jeder Zeit eine Fachkraft mehr als Hilfskräfte eingesetzt sein muss. Um
diesen Anforderungen gerecht zu werden, muss die Quote an examinierten
Fachkräften 70 - 80 % betragen. Dieses führt dazu, dass die Altenwohn- und
Pflegeheime zur Zeit fast ausschließliche examinierte Kräfte suchen und
einstellen.
2.
Weiter Gründe für die geringen Chancen der Altenpflegehelferinnen und helfer auf einen Arbeitsplatz sind die steigenden Anforderungen an das
Pflegepersonal. In vielen Bereichen wird bereits EDV eingesetzt, die
Pflegedokumentation ist aufwändig und erfordert sehr viel fachlich fundiertes
Wissen. Hinzu kommen die Vorgaben der Kassen und der Heimaufsicht. Auch
der steigende Anteil dementer2 Bewohner/Patienten macht die Arbeit
zunehmend schwerer. Diesen Anforderungen sind die Helferinnen und Helfer
aufgrund ihrer Qualifikation oft nicht gewachsen, sowohl in fachlicher als
auch in psychischer Hinsicht.
3. Der Einkommensabstand zwischen einer examinierten Kraft und einer
Altenpflegehelferin/einem Altenpflegehelfer ist relativ gering, deren
Einsatzmöglichkeiten in der Pflege sind jedoch per Gesetz eingeschränkt. Aus
diesem Grund sind die Arbeitgeber eher bereit, vollexaminierte Kräfte
einzustellen, da diese mehr Befugnisse haben und daher flexibler eingesetzt
werden können. Der Bereich, der früher durch die Helfernnen und Helfer
abgedeckt wurde, wird durch Kräfte besetzt, die entsprechend angelernt
werden, zum Beispiel Hausfrauen, Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus
2
nach Pschyrembel, Klinisches Wörterbuch, Verlag Walter de Gruyter:
Demenz (lat. dementia Wahnsinn), erworbener geistiger Zerfall, intellektuelle Ausfälle,
Demenz senilis: einfache Demenz des Alten, Altersabbau
21
Gesundheitswesen
Anlernmaßnahmen. Diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegen im
Gehaltsgefüge deutlich unter den examinierten Kräften und den Helferinnen.
4. In der ambulanten Alten- und Krankenpflege ist der Einsatz von Helferinnen
und Helfern kaum möglich, da sehr viele Arbeiten von diesem Personenkreis
nicht verrichtet werden dürfen. Berufserfahrung ist in der ambulanten Pflege
zwingend erforderlich, da sehr selbständig gearbeitet werden muss. Vor allem
private Pflegedienste stellen in der Regel Kräfte mit vollem Examen ein. Bei
den Wohlfahrtsverbänden haben Helferinnen noch am ehesten eine Chance.
Während der Betriebsbesuche gaben fast alle unsere Gesprächspartner an, dass
aus den oben genannten Gründen keine Helferinnen gesucht und eingestellt
werden, nur noch examinierte Kräfte.
1.15 Krankenpflegehelferin / Krankenpflegehelfer
Eine sogenannte 50 %-Quote gibt es im Krankenhaus nicht. Anders als
Altenpflegehelfer/-innen zählen Krankenpflegehelfer/-innen im Stellenplan zu den
sogenannten Vollkräften. Jedoch gelten auch für sie die bei den
Altenpflegehelfer/-innen angeführten einschränkenden Argumente:
•
•
•
•
nur geringer Abstand im Entgelt
nur eingeschränkter Einsatz
keine Möglichkeiten des Einsatzes bei ambulanten Pflegediensten
den hohen Anforderungen oft nicht gewachsen.
Aus diesen Gründen ist auch der Beruf der Krankenpflegehelferin/des
Krankenpflegehelfers bei den Arbeitgebern nicht mehr gefragt. Auch hier wird
mehr und mehr auf vollexaminiertes Personal, ergänzt durch angelernte
Hilfskräfte umgestellt. Zur Zeit finden nach Auskunft einer Gesprächspartnerin
jedoch auch Krankenpflegehelfer und -helferinnen relativ problemlos einen
Arbeitsplatz.
1.16 Altenpflegerin/Altenpfleger
Aufgrund der demografischen Entwicklung, die durch eine Zunahme der älteren
Menschen gekennzeichnet ist, wird der Bedarf an Altenpflegekräften in Zukunft
steigen. Nach Auskunft der Heimaufsicht sowohl für den Kreis Kleve als auch für
den Kreis Wesel ist die Versorgung der Region mit entsprechenden Heimplätzen
gut, zum Teil über Bedarf. Im Kreis Wesel gibt es ca. 4000 Heimplätze, davon
sind ca. 500 Plätze über dem Soll. Von daher besteht im Kreis Wesel kein
weiterer Bedarf an Heimplätzen. Die Vermittlung eines Heimplatzes ist nach
Auskunft der Heimaufsicht innerhalb von zwei Wochen möglich.
Zur Zeit werden Altenpfleger und Altenpflegerinnen verstärkt gesucht und bei
Neu- und Ersatzeinstellungen bevorzugt eingestellt. Das mag eine Reaktion auf
22
Gesundheitswesen
das bereits angeführte Urteil sein, sicher spielen aber auch die steigenden
Anforderungen im Bereich der Pflege eine wichtige Rolle.
Von verschiedenen Altenpflegeschulen haben wir die Aussage erhalten, dass die
ausgebildeten Altenpflegerinnen und Altenpfleger sofort vermittelt werden
konnten - eine entsprechende Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt ist also in der
Region vorhanden. In der Regel handelt es sich bei den Einstellungen jedoch um
Ersatzeinstellungen, neue Stellen werden nur vereinzelt geschaffen, da die
Budgetierung der Häuser nur wenig Spielraum für eine Ausweitung des Personals
lässt. Da jedoch die Verweildauer im Beruf sehr kurz ist - ein Gesprächspartner
gab sie mit vier Jahren an, danach sind viele AltenpflegerInnen "ausgebrannt" wird ständig neues Personal gesucht.
Der Einsatz erfolgt hauptsächlich in Altenwohn- und Pflegeheimen. Die
Ausbildung ist speziell auf die Bedürfnisse und langfristige Betreuung alter
Menschen abgestimmt. In Altenwohnheimen geht es vorrangig um eine
Wohnsituation, aber auch um die medizinische Betreuung der alten Menschen.
Auch in der ambulanten Alten- und Krankenpflege gibt es Einsatzmöglichkeiten,
jedoch werden tendenziell Krankenschwestern und -pfleger bevorzugt. Vor allem
private Pflegedienste ziehen Krankenschwestern vor, da ihr Ziel vor allem die
umfassende medizinische Versorgung ist. Bei den ambulanten Diensten der
Wohlfahrtsverbände liegt der Schwerpunkt mehr im Bereich der Altenpflege.
Ein weiterer Bedarf an examinierten Altenpflegekräften wird in Zukunft im
Bereich der Behindertenheime entstehen. Hier sind zur Zeit vorwiegend Erzieher
und Pädagogen als Fachkräfte eingesetzt. Die zunehmende Überalterung der
Behinderten und die damit verbundene Zunahme somatischer Erkrankungen
erfordern mehr und mehr examinierte Pflegekräfte für diesen Bereich. Hier wären
entsprechende Zusatzausbildungen sinnvoll (z. B. zum/zur Heilerziehungspfleger/-in).
1.17 Krankenschwester/KrankenPfleger
Für die Berufe der Krankenschwester/des Krankenpflegers sehen einige unserer
Gesprächspartner bereits in näherer Zukunft eine Mangelsituation auf sich
zukommen. Zwar wurden durch den Bettenabbau in den Krankenhäusern Stellen
abgebaut, doch ist dieser Abbau in der Regel sozialverträglich abgelaufen (kein
Ersatz bei Ausscheiden aus dem Beruf). Der Stellenabbau ist nach Aussage einer
Gesprächspartnerin auch weitgehend abgeschlossen. Allerdings haben wir keine
verbindliche Auskunft erhalten können, ob mit der Schließung eines
Krankenhauses in der Region gerechnet werden muss.
Als erste Anzeichen für einen entstehenden Engpass an Fachpersonal im Bereich
Krankenpflege wurden folgende Sachverhalte benannt:
•
Die Nachfrage nach dem Ausbildungsberuf läßt nach. Zum Teil wird es
schwierig, die Ausbildungskurse zu besetzen.
23
Gesundheitswesen
•
•
Die Qualität der Auszubildenden läßt nach, der Beruf verliert bei der
Berufsauswahl zur Zeit anscheinend an Bedeutung.
Es kommt während der Ausbildung vermehrt zu Abbrüchen und
Fluktuation.
Nach Ansicht unserer Gesprächspartner ist zu befürchten, dass in Zukunft nicht
mehr genügend examiniertes Krankenpflegepersonal zur Verfügung steht. Die
Krankenhäuser werden in Konkurrenz zueinander treten – erste Anzeichen dafür
machen sich bereits bemerkbar (häufiger Wechsel der Arbeitgeber, steigende
Gehaltsforderungen). Im Bereich der Krankenpflegeberufe mit Fachausbildung
herrscht bereits ein absoluter Mangel.
Krankenschwestern und Krankenpfleger finden hauptsächlich in Krankenhäusern,
Kliniken und in der ambulanten Kranken- und Altenpflege ihren Einsatz. Aber
auch in Altenwohn- und Pflegeheimen wird zum Teil Krankenpflegepersonal
eingesetzt. Erforderliche krankenpflegerische Arbeiten, bei denen die persönliche
Zuwendung und Betreuung nicht im Vordergrund steht, führen sie oft schneller
und routinierter durch als AltenpflegerInnen.
Vor allem die ambulante Kranken- und Altenpflege ist auf dieses Fachpersonal
verstärkt angewiesen. Die Verweildauer im Krankenhaus wird immer kürzer, die
anschließende Pflege und Nachsorge findet im häuslichen Bereich statt. Auch
werden in zahlreichen Fällen pflegebedürftige alte Menschen im häuslichen
Bereich gepflegt.
Auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ambulanter Dienste kommen immer
mehr krankenpflegerische Tätigkeiten zu. Dabei muss Personal, das in der
ambulanten Pflege eingesetzt wird, hoch qualifiziert und erfahren sein. Hier
müssen oft schnell lebenswichtige Entscheidungen getroffen werden, ohne dass
eine Rücksprache mit einem Arzt, wie in Krankenhäusern, möglich ist.
Wie im Bereich der Altenpflege ist auch in der Krankenpflege die Verweildauer
im Beruf sehr kurz. Als Beruf, der nach wie vor überwiegend von Frauen
ausgeführt wird, kommen Berufspausen, die aufgrund familiärer Entscheidungen
entstehen, häufig vor. Aber auch das „burn out Syndrom“ ist ein großes Problem
und führt dazu, dass der Beruf aufgegeben wird.
1.18 Was braucht die Altenpflege: mehr Hände oder mehr Qualität? –
Möglichkeiten des Einsatzes von Hilfskräften
In der Altenpflege werden viele Hände benötigt – in der Altenpflege ist vor allem
Qualität wichtig. Hier werden zwei gegenläufige Standpunkte überspitzt
formuliert. Auf der einen Seite wird argumentiert, dass ein hoher Anteil
examinierter Kräfte nicht unbedingt etwas über die Qualität der Pflege aussagt.
Für die Bewohner/Patienten ist es genauso wichtig, dass das Pflegepersonal Zeit
für sie hat. Außerdem fallen viele (hauswirtschaftliche) Tätigkeiten an, die
durchaus von Helfern ausgeführt werden können.
24
Gesundheitswesen
Auf der anderen Seite wird gesagt, vorrangig werden nicht viele Hände benötigt,
sondern Qualität. Die Anforderungen, die von der Heimaufsicht, den Kassen und
dem Gesetzgeber gemacht werden, sind sehr hoch. Der zunehmende Anteil
medizinischer Behandlungspflege darf nur von Fachkräften durchgeführt werden.
Vor allem die Bezugspflege (ein Pfleger/eine Pflegerin ist für eine kleine Gruppe
von Patienten/Bewohnern in allen Bereichen zuständig) stellt absolut hohe
Anforderungen an die Pflegeperson.
Sicherlich haben beide Standpunkte ihre Berechtigung und schließen sich auch
nicht unbedingt aus. Beides wird benötigt, viele Hände und eine hohe Qualität.
Geht man von einer Quote an examinierten Kräften von 60 – 70 % aus, verbleiben
immerhin noch 30 – 40 % der Arbeitsplätze für weniger qualifizierte Kräfte und
Hilfskräfte.
Allerdings sind die Anforderungen auch an diese Kräfte sehr hoch. Auch sie
müssen in der Lage sein, ihre Tätigkeiten zu dokumentieren. Ebenso wie
examinierte Kräfte müssen sie über hohe soziale Kompetenzen verfügen und
absolut zuverlässig sein. Daher sollte bei eventuellen Qualifizierungsmaßnahmen
für ungelernte oder angelernte Kräfte im Gesundheitswesen auf eine sorgfältige
Vorauswahl der Teilnehmer und Teilnehmerinnen absolut hoher Wert gelegt
werden.
Grundsätzlich ist der Einsatz von angelernten Kräften durchaus möglich. Einige
unserer Gesprächspartner haben uns von guten Erfahrungen mit Hilfskräften aus
Qualifizierungsmaßnahmen berichtet.
Neben dem Pflegebereich bieten die Krankenhäuser und Altenwohn- und
Pflegeheime weitere Möglichkeiten für den Einsatz ungelernter Kräfte, zum
Beispiel im Küchen- und Hauswirtschaftsbereich, im Reinigungsbereich und im
Fahrdienst.
Teilzeit – ein Thema?
Aus der telefonischen Befragung ergeben sich folgende Informationen zum
Thema Teilzeitarbeit:
Teilbranche
Krankenhäuser
Altenwohn- und
Pflegeheime,
Ambulante
Dienste
Frauenanteil
Teilzeitanteil
78 %
53 %
83 %
42 %
25
Gesundheitswesen
Damit liegen die beiden Teilbranchen des Gesundheitswesens bezüglich des
Frauenanteils und des Anteils an Teilzeitarbeit weit über dem Durchschnitt.
Zumindest der hohe Anteil an Teilzeitstellen hängt sicherlich auch mit den
Arbeitsstrukturen der Teilbranchen zusammen. In der ambulanten Pflege erfolgt
die Arbeit in zwei Schichten, in der Regel morgens von 7:00 – 11:00 Uhr und
abends von 16:00 – 21:00 Uhr. Hier liegt ein großes Problem bei der
Personalsuche: geteilte Schichten sind für viele Frauen, es sind überwiegend
Frauen, die in diesem Bereich arbeiten, ein Hindernis. Auch der frühe
Arbeitsbeginn ist für Frauen mit jüngeren Kindern problematisch. Schulen und
Kindergärten öffnen erst zu einem späteren Zeitpunkt. Ein späterer Schichtbeginn
ist aber den pflegebedürftigen Kunden/Patienten nicht zuzumuten.
Im stationären Bereich erfolgt der Dienst ebenfalls in Schichten, wobei auch hier
morgens und abends Arbeitsspitzen anfallen. Hinzu kommt, dass auch während
der Nacht die Stationen besetzt sein müssen.
Die Arbeit in der ambulanten Pflege, aber auch vermehrt in der stationären Pflege,
ist ein klassischer Bereich für die flexible Teilzeit. Gerade für Stoßzeiten sind
Teilzeitkräfte sehr wichtig, sie ermöglichen eine sehr hohe Flexibilität im Einsatz.
Außerdem bilden sie für „Notsituationen“ (krankheitsbedingter Ausfall etc.) eine
„Stille Reserve“. Zwar ist der Einsatz von Teilzeitkräften verwaltungstechnisch
und organisatorisch sehr aufwändig, jedoch überwiegen die Vorteilen:
•
•
•
flexibles und zufriedenes Personal
Arbeitsspitzen können gut abgefedert werden
Schichtplanung wird vereinfacht.
Überall, wo hauptsächlich Frauen arbeiten und es zunehmend schwieriger wird
geeignetes Personal zu finden, sind Arbeitgeber bereit, Zugeständnisse zum
Thema „Teilzeitarbeit“ zu machen. Im Bereich der Alten- und Krankenpflege
bringt die Teilzeit auch dem Arbeitgeber Vorteile.
Ausbildung
Der Gesundheitsbereich ist nicht nur der größte Arbeitgeber in der Region, er
stellt auch eine große Anzahl von Ausbildungsplätzen zur Verfügung, nicht nur
für die typischen Berufe im Gesundheitswesen.
26
Gesundheitswesen
Aus den Betriebsbesuchen wurden folgende Ausbildungsstellen für das Jahr 2001
angegeben:
Ausbildungsberuf
Bürokaufmann/-frau,
Informatikkaufmann/-frau
Ausbildungsplätze
6
Hauswirtschafter/-in
3
Koch/Köchin,
Systemgastronom
3
Krankenpfleger/-innen
Altenpfleger/-innen
40
Die Ausbildungsbereitschaft stellt sich wie folgt dar:
Von den fünf Krankenhäusern, die sich an der Telefonbefragung beteiligt haben,
engagieren sich vier in der Ausbildung. Im Bereich Altenwohn- und
Altenpflegeheime, Ambulante Dienste sind es von 26 telefonisch interviewten
Unternehmen 11, die ausbilden. Dazu muss man wissen, dass bei den Ambulanten
Diensten eine Ausbildung in der Regel nicht stattfindet, nicht stattfinden kann.
Bei der Recherche haben wir den Schwerpunkt auf die typischen
Ausbildungsberufe gelegt, die Ausbildung zur Krankenschwester/zum
Krankenpfleger, zur Altenpflegerin / zum Altenpfleger und zu den entsprechenden
Helferberufen. Die Ausbildung sowohl zum Altenpfleger/zur Altenpflegerin als
auch zum Krankenpfleger/zur Krankenschwester findet an Fachschulen statt, die
in der Regel den Häusern angeschlossen sind.
1.19 Ausbildung Altenpflege
Die Ausbildung zur Altenpflegerin zum Altenpfleger dauert drei Jahre und endet
mit einem anerkannten Examen. Zur Zeit erfolgt die Ausbildung in den
Altenpflegeberufen an Fachseminaren und wird durch eine Umlage, die von den
Altenwohn- und Altenpflegeheimen erhoben wird, finanziert. Zum 1. August
2001 sollte ein bundesweit einheitliches Altenpflegegesetz wirksam werden, in
dem die Ausbildung und staatliche Anerkennung von Altenpflegern bundesweit
einheitlich geregelt werden sollte. In diesem Zuge sollte es auch eine Änderung
der Finanzierung der Ausbildung in der Altenpflege geben. Die bisherige
Umlagefinanzierung sollte mit einer Übergangsfrist auslaufen. Die Häuser sollten
selbst einen Ausbildungsplatz zur Verfügung stellen, den Ausbildungsvertrag
abschließen und die Ausbildungsvergütung zahlen. Praktisch sollte die
Ausbildung weiterhin an den Fachschulen erfolgen. Durch einen Eilantrag des
Landes Bayern wurde diesen Vorhaben Ende Mai gestoppt.
27
Gesundheitswesen
Unsere Gesprächspartner in den Ausbildungseinrichtungen befürchten, dass sich
nicht weiterhin alle Häuser an der Ausbildung beteiligen werden. Es kann sein,
dass sich einige Häuser zurückziehen und von anderen zu profitieren hoffen.
Unter Umständen werden nicht mehr ausreichend Ausbildungsplätze zur
Verfügung gestellt, was langfristig die bisher noch gewährleistete Versorgung der
Region mit Altenpflegepersonal gefährden könnte. Allerdings müssen erst
Erfahrungen mit der neuen Situation gesammelt werden. Um aber rechtzeitig
reagieren zu können, muss die Ausbildungsbereitschaft der Häuser verstärkt
beobachtet werden.
Die beruflichen Rahmenbedingungen für Altenpflegekräfte sind problematisch.
Der geringe Stellenwert, den alte Menschen in unserer Gesellschaft haben,
überträgt sich auch auf die Berufe in diesem Bereich, sie haben nur ein relativ
geringes Ansehen. Es handelt sich hier um ein gesellschafts- und sozialpolitisches
Problem, das sicherlich nicht auf regionaler Ebene gelöst werden kann. Aber man
kann durchaus auf regionaler Ebene versuchen, eine Änderung der Einstellungen
in Gang zu setzen.
Auch auf fachlicher Ebene bekommt der Beruf der Altenpflegerin/des
Altenpflegers nicht die ihm gebührende Anerkennung. Der Umgang mit alten
Menschen wird nicht als besondere Leistung gesehen, wie zum Beispiel der
Umgang mit Kranken.
Die Anforderungen im Bereich Altenpflege sind sehr hoch und steigen weiter.
Gründe hierfür sind:
•
•
•
•
•
•
die Vorgaben der Pflegekassen
die Vorgaben und Prüfungen der Heimaufsicht
die Dokumentationspflicht
die Qualitätssicherung
der hohe Anteil Dementer und mehrfach Morbider
der zunehmende Anteil medizinischer Behandlungspflege.
Die Pflegesituation wird für die Pflegekräfte immer komplexer und umfasst
Aufgabenbereiche wie z. B. Pflegebedarf erfassen, planen, durchführen bzw.
delegieren, dokumentieren, beraten, anleiten von Helfern und Helferinnen sowie
von Angehörigen.
Altenpflegekräfte müssen nach Aussage einer Gesprächspartnerin sozial,
psychologisch und körperlich hoch belastbar sein. Die Tendenz, Personen mit
Problemen und Defiziten verstärkt in der Altenpflege einzusetzen, hält sie für
bedenklich. Wenn ein problematischer Personenkreis im Bereich Altenpflege
angelernt werden soll, müssten zuerst Defizite der Personen aufgearbeitet werden.
Die Ausbildung zur Altenpflegehelferin/zum Altenpflegehelfer ist eine einjährige
Maßnahme und endet mit einer offiziell anerkannten Prüfung. Allerdings werden
dieser Ausbildung aus den verschiedensten Gründen zur Zeit nur wenig Chancen
gegeben, wie bereits ausgeführt wurde. Aus Sicht einer Gesprächspartnerin ist
28
Gesundheitswesen
eine Ausbildung zur Altenpflegehelferin/zum Altenpflegehelfer nur dann sinnvoll,
wenn sie als Einstieg zu einer weiteren qualifizierten Ausbildung (Altenpflegerin,
Altenpfleger) dient.
Nach zweijähriger Tätigkeit kann in einer verkürzten Ausbildung das Examen zur
Altenpflegerin/zum Altenpfleger abgelegt werden. Allerdings gibt es häufig
familiäre und persönliche Probleme, wenn vor allem Frauen einen weiteren
Berufsaufstieg planen. Hinzu kommt, dass in der Zeit der Ausbildung das
Einkommen geringer ist – Ausbildungsvergütung statt Gehalt – und ein fester
Arbeitsplatz erst einmal aufgegeben werden muss.
1.20 Ausbildung Krankenpflege
Die Ausbildung zur Krankenschwester/zum Krankenpfleger findet in den
Krankenpflegeschulen statt, die den Krankenhäusern der Region angeschlossen
sind. In den Krankenhäusern wird der praktische Ausbildungsteil absolviert. Es
existiert kein einheitliches Curriculum, aber über das Krankenpflegegesetz ist die
Ausbildungs- und Prüfungsordnung geregelt.
Die beruflichen Anforderungen in der Krankenpflege sind sehr hoch und
unterliegen einer ständigen Veränderung. Aktuelle Berufsanforderungen, die uns
von unseren Gesprächspartnern benannt wurden, sind zum Beispiel:
•
•
•
•
•
betriebswirtschaftliches Denken
Organisation und Planung der Pflege
Pflegedokumentation
Qualitätsmanagement
Information und Aufklärung von Patienten und Angehörigen.
Diese ständige Veränderung der beruflichen Anforderungen erfordert auch von
den
Krankenpflegeschulen
eine
laufende
Neuorientierung.
Unsere
Gesprächspartner gaben an, dass der Bereich EDV eine zunehmend wichtige
Rolle bei der täglichen Arbeit einnimmt. Entsprechend wird er auch in der
Ausbildung berücksichtigt. Der Umgang mit Standard- und Spezialprogrammen
sowie die Arbeit mit dem Internet wird in den von uns aufgesuchten
Fachseminaren vermittelt.
Unsere Gesprächspartner haben über ein alternatives Ausbildungsmodell
berichtet. Angesichts der hohen Überschneidungen der Ausbildungsinhalte
existiert das Modell einer einjährigen gemeinsamen Ausbildung in den
Pflegeberufen. Diese einjährige Grundausbildung wird durch anschließende
spezielle Module, zum Beispiel Alten-, oder Kranken- oder Kinderpflege
erweitert. Aus organisatorischen Gründen spricht vieles für diese vereinheitlichte
Ausbildung.
Das Interesse junger Leute an der Ausbildung in der Krankenpflege scheint
abzunehmen, ein Hinweis auf das sinkende Image der Pflegeberufe. Es wird
zunehmend schwerer, geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu bekommen. Die
29
Gesundheitswesen
Potenziale werden schlechter, bei gleichzeitig steigenden Anforderungen. Die
Bewerberinnen und Bewerber sind nicht mehr so gut vorqualifiziert, was zu einer
höheren Abbruchquote führt. Wünschenswert wäre als Vorqualifikation das
Abitur oder Fachabitur. Ein Gesprächspartner berichtete vom Versuch, in seiner
Einrichtung auch schwächeren Jugendlichen eine Chance zu geben. Leider hat
dieser Versuch zunehmend zu Enttäuschungen geführt. Bei einem, langfristig
gesehen, steigenden Bedarf an Pflegekräften und einer sinkenden Nachfrage nach
Ausbildungsplätzen bewegt sich die Region perspektivisch in Richtung
Verschlechterung der Pflegesituation.
In den Köpfen vieler Menschen spielt immer noch das dienende Bild der
Krankenschwester eine Rolle. Dieses Bild ist ein Hemmschuh für die
Entwicklung und schlecht fürs Image des Berufes. Nach Aussage einer
Gesprächspartnerin handelt es sich bei dem Beruf der Krankenschwester / des
Krankenpflegers um einen interessanten Beruf mit vielen Weiterbildungsmöglichkeiten. Aufstiegschancen, zum Beispiel zur Stationsleitung, oder
Spezialisierungen, zum Beispiel zur OP-Schwester, sind vorhanden. Die
Anerkennung der Ausbildung ist in der Europäischen Union geregelt, mit einer
Zusatzausbildung ist auch eine Arbeitsaufnahme in den USA und in Kanada
möglich.
1.21 Nach wenigen Berufsjahren ausgebrannt?
Auffallend ist die relativ kurze Verweildauer examinierter Pflegekräfte in ihrem
erlernten Beruf. Nach Angaben unserer Gesprächspartner liegt sie im Schnitt
zwischen 4 bis 6 Jahren.
Ein Grund ist sicherlich, dass dieser Beruf in erster Linie von Frauen ergriffen
wird, die sich nach einigen Berufsjahren für eine Familiengründung entscheiden
und nach der Geburt der Kinder vorerst nicht in den Beruf zurück kehren. Das ist
aber nicht der alleinige Grund.
Nach einigen Jahren werden die Arbeitsbedingungen für viele Pflegekräfte
untragbar. Der zunehmende Leistungsdruck, der Schichtdienst, die schwere
körperliche Arbeit, der psychische Druck, das Gefühl, nicht ausreichend helfen zu
können und viele Faktoren mehr führen dazu, dass sich das Pflegepersonal mehr
und mehr ausgebrannt fühlt.
Erstes Anzeichen ist ein Wechsel des Arbeitgebers, da man sich bei einem
anderen Arbeitgeber bessere Bedingungen erhofft. Die Verweildauer an den
einzelnen Arbeitsstellen wird immer kürzer, bis dann eventuell der Entschluss
gefasst wird, sich beruflich zu verändern. Im günstigsten Fall wird versucht, über
Weiterbildung, zum Beispiel zur Pflegedienstleitung, eine andere Position zu
bekommen um nicht mehr direkt „vor Ort“ mit der Pflege konfrontiert zu sein.
Diese Personen bleiben mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung auf jeden Fall dem
Gesundheitswesen erhalten. Negativer ist es jedoch, wenn examinierte Kräfte
30
Gesundheitswesen
ganz aus dem Pflegebereich ausscheiden und in völlig neue Arbeitsverhältnisse
einsteigen – sie sind für das Gesundheitswesen verloren.
Sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus menschlicher Sicht ist diese Situation
völlig unbefriedigend. Die Ausbildung hat Kosten verursacht, es wurde mit Blick
auf eine geplante langjährige Berufstätigkeit investiert und diese Investition
kommt nun nicht in vollem Umfang zum Tragen. Hinzu kommen die persönlichen
Probleme der Betroffenen, die ja aus einer Notsituation heraus ihren erlernten
Beruf aufgeben und darunter leiden.
Um dieser Entwicklung gegensteuern zu können, ist es erforderlich, genaue
Ursachenforschung auch in den einzelnen Einrichtungen zu betreiben. Natürlich
gibt es den Kosten- und Leistungsdruck. Aber es gibt auch Faktoren, die „vor Ort“
beeinflussbar sind: die Ausstattung mit technischen Hilfsmitteln, die personelle
Ausstattung, das Führungsverhalten, das Arbeitsklima, eine gute
Arbeitsorganisation, Weiterbildung zum Themenkreis „Umgang mit körperlichen
und psychischen Belastungen“, die Bereitschaft, auf die Wünsche nach Teilzeitbeschäftigung einzugehen. Es ist wichtig für die Unternehmen im
Gesundheitswesen Strategien zu entwickeln, um erfahrenes und eingearbeitetes
Personal zu binden.
Bereits in der Ausbildung müssen die körperlichen und psychischen Belastungen,
die die Pflegeberufe mit sich bringen, deutlich thematisiert und der professionelle
Umgang mit ihnen erlernt werden. Wer über die Probleme, die ein Beruf mit sich
bringt, informiert ist, kann sich besser darauf einstellen und geeignete
Gegenstrategien entwickeln.
Qualifikation und Weiterbildung
1.22 Krankenhäuser
In allen befragten Krankenhäusern (telefonisch und Betriebsinterview) ist die
Qualifikation der Mitarbeiter nach Auskunft unserer Gesprächspartner
ausreichend. Diese positive Einschätzung ist sicher auch darauf zurückzuführen,
dass
in
allen
befragten
Einrichtungen
in
der
Vergangenheit
Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt wurden und bis auf eine Ausnahme
aktuell auch weitere Weiterbildungsmaßnahmen geplant sind. Die sich schnell
ändernden Erkenntnisse in der Medizin, neue Methoden und Medikamente, neue
Diagnoseverfahren und Geräte machen eine permanente Weiterbildung zwingend
erforderlich. Daher ist es auch kein Widerspruch, wenn alle Gesprächspartner
zwar mit der Qualifikation des Personals zufrieden waren, gleichzeitig aber
Bedarf an weiteren Weiterbildungsmaßnahmen angaben.
Im Telefoninterview wurden folgende Angaben zu den Weiterbildungsthemen
gemacht:
31
Gesundheitswesen
Themenbereich
(Mehrfachnennungen
möglich)
kfm.
Fachkenntnisse
techn.
Fachkenntnisse
EDV-Kenntnisse
Kommunikation
und
Teamfähigkeit
Qualitätssicherung
sonstiges
gesamt
vermittelte Inhalte
in der Vergangenheit
1
erforderliche
Erweiterung der
Kenntnisse
0
1
0
1
0
2
1
0
2
5
1
1
5
Auch wenn die absoluten Zahlen nur gering sind, kann man doch eine
Verschiebung feststellen, weg von kaufmännischen und technischen Kenntnissen,
hin zu Kommunikationsfähigkeit und Qualitätssicherung. Der Bereich EDV spielt
nach wie vor eine große Rolle, ein Hinweis auf die steigende Bedeutung.
Im persönlichen Gespräch wurden die Weiterbildungsinhalte genauer ermittelt.
Die Ergebnisse dieser Gespräche werden im übernächsten Abschnitt dargestellt.
Ein ähnliches Bild ergibt sich im Bereich der Altenpflege. Von den 26 telefonisch
befragten Unternehmen gaben 24 Gesprächspartner an, die Qualifikation sei
ausreichend, zwei Gesprächspartner machten bei dieser Frage keine Angaben.
Auch dieses Ergebnis ist mit Sicherheit auf die Weiterbildungsaktivität der
Unternehmen zurückzuführen. Alle befragten Unternehmen haben in der
Vergangenheit Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt. Aktuell waren in 20 der
26 befragen Unternehmen Weiterbildungen geplant. 23 Unternehmen gaben an,
Bedarf an zusätzlichen Weiterbildungen zu haben, nur drei beantworteten diese
Frage mit einem „Nein“.
Hier ein Überblick über die Inhalte der betrieblichen Weiterbildung laut
Telefonbefragung:
Themenbereich
(Mehrfachnennungen
möglich)
kfm.
Fachkenntnisse
techn.
vermittelte Inhalte
in der Vergangenheit
1
erforderliche
Erweiterung der
Kenntnisse
0
1
1
32
Gesundheitswesen
Fachkenntnisse
EDV-Kenntnisse
Kommunikation
und
Teamfähigkeit
Kundenorientierung
Qualitätssicherung
sonstiges
gesamt
1
1
2
0
0
1
23
28
1
0
9
13
Hinter dem hohen Anteil „sonstiges“ verbergen sich, wie das persönliche
Gespräch ergab, spezielle medizinische Themen. Mehr dazu im nächsten
Abschnitt.
1.24 Weiterbildungsinhalte in der Alten- und Krankenpflege
1.24.1 Medizinische, technische Kenntnisse und Fertigkeiten
Neue Erkenntnisse in der Medizin, neue Diagnoseverfahren, neue
Behandlungsmethoden, Geräte und Medikamente machen eine ständige
Weiterbildung der Beschäftigten im Gesundheitswesen erforderlich. Ein breites
Spektrum nehmen daher medizinische Themen bei der Weiterbildung ein. Hier
ein Überblick über die häufigsten genannten Themenbereiche für Pflegepersonal:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Infusionstechniken
Handhabung und Einsatz spezieller Katheder und Kanülen
Spritztechniken
parentherale Ernährung
Wickeltechniken
Mobilitätstraining
spezielle Lagerungstechniken, Verhinderung von Druckgeschwüren
neue Erkenntnisse über Diabetes
Hygienemaßnahmen, Vermeidung von Infektionen.
Anbieter dieser Weiterbildungsmaßnahmen sind professionelle Pflegeschulen
häufig aber auch Apotheken und Sanitätshäuser.
1.24.2 Kundenorientierung
Neben diesen mehr medizinischen und technischen Themen spielt der Bereich des
professionellen Umgangs mit kranken und alten Menschen und deren
Angehörigen ein große Rolle. Das Stichwort „Kundenorientierung“ wurde häufig
in diesem Zusammenhang genannt. Dahinter verbergen sich Fragestellungen wie
zum Beispiel:
33
Gesundheitswesen
•
•
•
•
•
der Umgang mit altersdementen und/oder problematischen Bewohnern
bzw. Patienten
einheitliche Reaktionen des Pflegepersonals in bestimmten Situationen
die Gestaltung der Lebensumstände bei Heimbewohnern
der Umgang mit dem Patienten als Kunden
der Umgang mit den Angehörigen von Bewohnern.
Ziel dieser Weiterbildungen ist es, schwierige Situationen zu erkennen,
einzuordnen und professionell darauf zu reagieren. Zunehmend bemüht man sich,
individueller auf die Wünsche der Patienten/der Bewohner und deren
Angehörigen einzugehen und ihnen mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten
einzuräumen. Ein besonderer Aspekt ist in diesem Zusammenhang die
Gerontopsychiatrie. Weiterbildungen in diesem Bereich sind sehr aufwändig,
bieten aber den Einrichtungen, die sich hier engagieren, die Möglichkeit, sich als
Kompetenzcenter für diesen Bereich zu entwickeln. Zum Teil zwingt die
Konkurrenz der Einrichtungen untereinander zu diesem Vorgehen, aber es ist
auch ein menschliches Anliegen der Ansprechpartner, die Lebensumstände der
Kranken und der alten Menschen möglichst positiv zu gestalten.
1.24.3 Kommunikation und Teamarbeit
Um diesem Ziel näher zu kommen, ist eine hohe Kommunikationsfähigkeit und –
bereitschaft des Pflegepersonals wichtig, ebenfalls ein Schwerpunkt der
Weiterbildung. Kommunikationsfähigkeit und –bereitschaft ist aber auch im
Pflegeteam untereinander zwingend erforderlich. Eine gute Kommunikation
untereinander ist eine Voraussetzung für die Gewährleistung eines hohen
Qualitätsstandards in der Pflege. Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit und
Qualitätssicherung sind eng miteinander verknüpft. Zunehmend wird in dieser
Richtung qualifiziert, da erkannt wurde, dass medizinische/technische
Weiterbildungen alleine nicht ausreichen, um eine Verbesserung der Situation in
der Pflege und Betreuung zu erreichen.
1.24.4 EDV
Zur Sicherung der Pflegequalität gehört auch die Dokumentation des
Pflegeprozesses und der Dienstbesprechungen, die Erstellung von Pflege- und
Einsatzplänen, das Erarbeiten von Pflegestandards etc.. Neben den fachlichen
Voraussetzungen spielt in diesem Zusammenhang auch der Umgang mit der EDV
eine zunehmend wichtige Rolle. Mehr und mehr erfolgt die Dokumentation,
Pflege- und Einsatzplanung EDV-gestützt. Vor allem die Dokumentation, ein
wichtiger und gesetzlich vorgeschriebener Bestandteil der Pflege, wird immer
öfter mit Hilfe der EDV vorgenommen. Der Umgang mit der Hardware und der
Software muss erlernt und eingeübt werden.
Bis zum Jahr 2003 soll in somatischen Häusern ein EDV-gestütztes
Klassifikationssystem für Diagnosen, das mit bundeseinheitlichen Leistungsdaten
hinterlegt ist, eingeführt werden (die sogenannten DRG´s). Auch hier ist eine
34
Gesundheitswesen
Einarbeitung sowohl in den Inhalt als auch in die EDV erforderlich. Vor diesem
Hintergrund ist nachvollziehbar, dass der Bereich EDV häufig als
Weiterbildungsthema angeführt wird.
1.24.5 Führungskräfteschulungen
Mehr und mehr werden von Führungskräften der höheren und mittleren Ebenen
im Pflegebereich kaufmännisches Wissen und Kenntnisse über Personalarbeit und
Personalführung verlangt. Allerdings wurde diese Thematik während der
Betriebsbesuche nur angerissen, Hauptthema waren die Weiterbildungsmaßnahmen für Pflegekräfte.
Hier besteht die Möglichkeit, sich durch Weiterbildung zur Stations- bzw.
Pflegedienstleitung oder für den Schulungsbereich zu qualifizieren. Allerdings
handelt es sich in diesen Fällen um sehr anspruchsvolle und lange
Weiterbildungen, die planvoll angegangen werden müssen.
1.24.6 „Prävention in eigener Sache“
Die Arbeit mit kranken und alten Menschen erfordert von den Pflegekräften einen
erheblichen körperlichen und psychischen Einsatz.
Zur Vermeidung körperlicher Schäden werden Weiterbildungen zum Beispiel zu
den Bereichen rückenschonendes Arbeiten, Verhinderung von eigenen
Infektionen angeboten und durchgeführt. Mindestens genauso wichtig ist es
jedoch, Techniken und Verhaltensweisen zum Umgang mit der psychischen
Belastung zu erlernen.
Dazu gehören:
•
•
•
•
die Fähigkeiten, eigene Grenzen zu erkennen, sie aufzuzeigen und auch
einzuhalten,
den Kranken und Pflegebedürftigen zwar Interesse und Anteilnahme zu
bezeugen, aber gleichzeitig Abstand zu wahren,
Arbeit und Privatsphäre getrennt zu halten,
Stressbewältigungs- und Entspannungstechniken zu beherrschen.
Dieses Themenspektrum wurde leider nur von wenigen Gesprächspartnern
angesprochen. Hier ist verstärkte Aufklärungsarbeit erforderlich. Weiterbildungen
mit dem Schwerpunkt dieser Thematik können dabei helfen, mit den psychischen
Belastungen des Berufes besser fertig zu werden. Eine Gesprächspartnerin machte
dazu folgende Anmerkung: „Ich möchte durch die Weiterbildung mehr
Professionalität im Beruf erreichen, statt durch mehr Berufserfahrung mehr und
mehr auszubrennen.“
35
Gesundheitswesen
Interesse an arbeitsmarktpolitischen Hilfen
1.25 Krankenhäuser
Die Frage, ob in der Vergangenheit arbeitsmarktpolitische Hilfen genutzt wurden,
haben 80 % der befragten Krankenhäuser positiv beantwortet. Nur ein
Unternehmen gab an an, bisher keine Hilfen in Anspruch genommen zu haben.
Bei den in Anspruch genommen Förderhilfen handelt es sich in über 50 % der
Fälle um Beschäftigungshilfen für Langzeitarbeitslose. Weitere Bereiche sind die
Zuschüsse für Schwervermittelbare und ABM. Möglichkeiten, in diesem Bereich
Problemgruppen des Arbeitsmarktes zu integrieren, sind vorhanden.
In Anspruch genommene Förderhilfen
ABM
14%
Zuschüsse
Schwervermittelbare
29%
Beschäftigungshilfen
LZA
57%
Auch für die Zukunft haben 80 % der befragten Krankenhäuser weiterhin
Interesse an Förderhilfen. Von allen möglichen Förderhilfen wurde in allen Fällen
die Beschäftigungshilfe des Arbeitsamtes für Langzeitarbeitslose genannt. Die
Personalverantwortlichen in den befragten Krankenhäusern sind anscheinend über
die Arbeitgeberhilfen des Arbeitsamtes gut informiert und arbeiten auch eng mit
dem Arbeitsamt zusammen. Dieser Eindruck wurde durch die Betriebsbesuche
verstärkt.
Auch
andere
Fördermöglichkeiten,
zum
Beispiel
die
Qualifizierungsinitiativen der DSK für ihre Mitarbeiter, werden, wenn es sich
anbietet, genutzt.
Die Hälfte der befragten Unternehmen dieses Bereiches des Gesundheitswesens
hatten in der Vergangenheit bereits Fördermöglichkeiten in Anspruch genommen.
Das Spektrum der in Anspruch genommenen Förderhilfen zeigt die folgende
Abbildung:
36
Gesundheitswesen
In Anspruch genommene Förderhilfen
Trainingsm
aßnahmen
9%
Zuschüsse
für ältere MA
15%
Zuschüsse
für
Schwervermittelbare
21%
sonstige
3%
Beschäftigungshilfe
LZA
26%
ABM
26%
Ein Interesse an der zukünftigen Nutzung von Fördermöglichkeiten signalisierten
65 % der befragten Unternehmen. Allerdings haben aber auch 23 % der
Unternehmen definitiv gesagt, kein Interesse an Fördermöglichkeiten zu haben.
Hier sollte überprüft werden, woran diese negative Einstellung liegt. Eventuell
wurden in der Vergangenheit negative Erfahrungen gemacht – dieses ist jedoch
nur eine Vermutung. Alle von uns aufgesuchten Unternehmen hatten auf jeden
Fall Interesse an den vorhandenen Fördermöglichkeiten und wurden entsprechend
informiert.
Die Bandbreite der Fördermöglichkeiten, die in Zukunft von Interesse ist, ist,
genau wie bei den bereits genutzten Fördermöglichkeiten, breit gefächert und
unterscheidet sich damit ganz entschieden von der Position der Krankenhäuser.
37
Gesundheitswesen
Handlungsempfehlungen
1.
Aufgrund der demografischen Entwicklung wird es im Bereich des
Gesundheitswesen, vor allem in der Kranken- und Altenpflege, auch in Zukunft
einen hohen Personalbedarf geben. Um diesen Personalbedarf langfristig decken
zu können, ist es unseres Erachtens wichtig, die Akzeptanz für Pflegeberufe bei
jungen Menschen, die vor der Berufswahl stehen, zu erhöhen und das Image der
Pflegeberufe zu verbessern.
Die Bundesregierung hat in diesem Zusammenhang eine Informationsschrift
aufgelegt. In der Region sind die Schulen und Berufsschulen, das Arbeitsamt und
die
Einrichtungen
des
Gesundheitswesens,
Gewerkschaften
und
Interessensverbände die Partner, die durch Information und offene Diskussion die
Anforderungen und die Chancen, die die Pflegeberufe bieten, den Jugendlichen
aufzeigen können.
Wir greifen an dieser Stelle die Idee einer unserer Gesprächspartnerinnen zur
Einrichtung einer "Pflegekammer" auf. Ziel einer solchen Institution kann es sein,
den gesellschaftlichen Auftrag der Pflege zu zentralisieren und zu vertreten.
2.
Wichtig für eine dauerhafte Imageverbesserung der Berufe in der Kranken- und
vor allem in der Altenpflege ist es, dass das Gesundheitswesen aus den
"Negativschlagzeilen" kommt. Die seit Jahren bestehende Verunsicherung muss
ein Ende haben. Es handelt sich hierbei um ein Politikum, das nicht allein in der
Region gelöst werden kann. Aber für die Region sollten die Angaben über noch
erforderliche strukturelle Maßnahmen (Abbau von Krankenhausbetten)
offengelegt werden.
3.
Wie bereits beschrieben ist vor allem das Image der Berufe in der Altenpflege
problematisch. Hier spiegelt sich die geringe Wertschätzung alter Menschen in
unserer Gesellschaft wider. Dementsprechend wird auch die Arbeit mit diesen
Menschen relativ gering eingeschätzt: Altenpflege ist keine besondere Leistung.
Auch hier muss Aufklärungs- und Öffentlichkeitsarbeit geleistet werden.
Wenn es sich auch um ein gesellschafts- und sozialpolitisches Problem handelt,
sollte doch auf regionaler Ebene begonnen werden, an einer Imageverbesserung
der Berufe in der Alten- und Krankenpflege zu arbeiten. Eine Möglichkeit wären
beispielsweise Berichte in den Tageszeitungen der Region von Fachkräften über
ihren Arbeitsalltag, Berichte über Einrichtungen der Alten- und Krankenpflege
mit positivem Tenor.
4.
Das bundesweit einheitliche Altenpflegegesetz kann zwar nicht wie geplant zum
1. August des Jahres in Kraft treten. Wenn jedoch in Zukunft die
Ausbildungsplätze direkt von den Einrichtungen der Alten- und Krankenpflege
angeboten werden, sollte die Ausbildungsbereitschaft sorgfältig analysiert werden
38
Gesundheitswesen
um frühzeitig zu erkennen, ob Ausbildungsplätze wie im bisherigen Rahmen
angeboten werden, ob sich die Ausbildungsbereitschaft reduziert, da einzelne
Einrichtungen nicht ausbilden oder ob sich das Angebot an Ausbildungsplätzen
sogar erhöht, da eine Ausbildung für die Einrichtungen vorteilhaft ist.
Unseres Erachtens ist es wichtig, die Entwicklung zu beobachten, um
gegebenenfalls zur Sicherung der Ausbildungsplätze im Altenpflegebereich
rechtzeitig steuernd eingreifen zu können.
5.
Die Qualifizierung zur Altenpflegehelferin/zum Altenpflegehelfer bietet zwar
einen anerkannten Abschluss, jedoch sinken die Einsatzmöglichkeiten, da zur Zeit
die Unternehmen hauptsächlich höher qualifiziertes Personal einstellen. Dennoch
sollte diese Qualifizierung nicht völlig wegfallen, dafür sprechen mehrere Gründe:
•
•
•
•
Sie bietet vor allem schwächeren Personen eine Möglichkeit, einen
anerkannten Abschluss zu bekommen, wenn auch bei zur Zeit eher
schlechten Integrationschancen.
Die Ausbildungsdauer ist mit einem Jahr überschaubar, längere
Ausbildungszeiten schrecken viele schwächere Personen ab.
Sie bietet die Möglichkeit zum beruflichen (Wieder-)einstieg und zum
Aufbau einer eigenen Berufslaufbahn zur examinierte Pflegekraft.
Die Vergütung ist gut, so dass eine eigenständige Existenz aufgebaut
werden kann.
Die derzeitigen Probleme für Altenpflegehelferinnen und Altenpflegehelfer auf
dem Arbeitsmarkt sind sicherlich auch Folgen des Urteils, welches für eine
Einrichtung der Altenpflege vorschreibt, dass jede Schicht im Tagesbereich mit
mindestens einer examinierten Kraft mehr als Hilfskräfte besetzt sein muss. Auf
lange Sicht wird man auf Helferinnen und Helfer jedoch nicht völlig verzichten
können. Wichtig ist allerdings eine sorgfältige Vorauswahl der Teilnehmerinnen
und Teilnehmer an einer solchen Qualifizierungsmaßnahme. Die beruflichen
Anforderungen sind auch an Helferinnen und Helfer sehr hoch.
6.
Sinnvoll kann eine "Anlernqualifizierung" (ohne anerkannten Abschluss) im
Bereich der Alten- und/oder Krankenpflege sein. Vielfach stellen die Unternehmen als Ergänzung zu ihrem examinierten Personal zum Beispiel Hausfrauen
ein, die entsprechend angelernt werden - in diesen Bereichen werden eben "viele
helfende Hände" benötigt. Hier könnten Kräfte, die bereits über Vorkenntnisse aus
einer Qualifizierungsmaßnahme verfügen durchaus Vorteile bei einer Einstellung
haben.
Traditionell sind das Arbeitsplätze, die vor allem von Frauen eingenommen
werden und daher auch für viele weibliche Hilfeempfängerinnen eine Möglichkeit
sein könnten, zumal bei den Arbeitgebern die Bereitschaft groß ist, sich auf
Teilzeitarbeitsverhältnisse einzulassen. Allerdings ist eine Existenzsicherung bei
einer Teilzeitbeschäftigung kaum realistisch. Auch hier ist eine sorgfältige
39
Gesundheitswesen
Vorauswahl, gegebenenfalls einschlägige Betreuung der Teilnehmerinnen und
Teilnehmer von großer Bedeutung. Wir weisen auf bereits bestehende
kombinierte Beschäftigungs- und Qualifizierungsmaßnahmen hin. In einigen
Fällen wurde in den Betriebsinterviews positiv über Teilnehmerinnen dieser
Maßnahmen berichtet.
7.
In der Ausbildung und in Qualifizierungsmaßnahmen muss verstärkt der
professionelle Umgang mit der EDV eingeübt werden. Das reicht vom Handling
der Hardware (Nutzung der Tastatur, der Maus, des Druckers) über Kenntnisse
der Standardsoftware, Arbeiten mit dem Internet bis hin zur Nutzung spezieller
Software, wie sie zum Beispiel zur Pflegedokumentation oder zur
Leistungsabrechnung eingesetzt wird. Ohne EDV-Kenntnisse ist in Zukunft eine
Arbeit, auch als Helferin / Helfer kaum möglich.
8.
Die Pflegedokumentation ist gesetzlich vorgeschrieben und ein wichtiger Beitrag
zur Qualitätssicherung in der Pflege Sie sorgt für Kontinuität und Abstimmung
bei den pflegerischen Maßnahmen. Außerdem dient sie auch als Beweismittel.
Selbst einfache, für den Laien oft selbstverständliche Tätigkeiten, wie
beispielsweise das Reichen von Getränken, müssen dokumentiert werden.
Erfahrungsgemäß haben viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus
Qualifizierungsmaßnahmen im Gesundheitswesen Probleme mit der
Dokumentation, sowohl im Erkennen von dokumentationspflichtigen Tätigkeiten
als auch bei der Formulierung. In Qualifizierungsmaßnahmen sollte dieser
Bereich verstärkt eingeübt werden, zum Beispiel im Rahmen eines Moduls.
9.
Das Problem der geringen Verweildauer in den Berufen der Alten- und der
Krankenpflege muss angegangen werden. In den einzelnen Einrichtungen der
Kranken- und Altenpflege sollte offen Ursachenforschung betrieben werden und
die Probleme thematisiert werden. Die Einrichtungen des Gesundheitswesen
müssen Strategien entwickeln, um ihre bewährten Kräfte langfristig an sich zu
binden. Eine Möglichkeit sehen wir in der intensiveren Nutzung von
Weiterbildungsmaßnahmen, die wir im Abschnitt "Prävention in eigener Sache"
dargestellt haben. Entsprechende Schwerpunkte sollten bereits verstärkt schon in
der Ausbildung gesetzt werden.
10.
Laut Gesetz besteht für Helferinnen und Helfer in den Pflegeberufen die
Möglichkeit, nach einer gewissen Anzahl von Berufsjahren eine verkürzte
Ausbildung zur examinierten Kraft zu machen. Von dieser Möglichkeit wird nach
Auskunft unserer verschiedenen Gesprächspartner nur selten Gebrauch gemacht.
Die Nachfrage scheint nur gering zu sein.
Das mag in einigen Fällen auch daran liegen, dass eine Ausbildung, auch wenn sie
verkürzt ist, für die entsprechenden Personen nicht unbedingt attraktiv ist. Sie
geben einen festen Arbeitsplatz und ein festes Einkommen auf für eine doch
40
Gesundheitswesen
weitaus geringere Ausbildungsvergütung. Zusagen zur Übernahme werden in der
Regel keine gegeben. Im Einzelfall scheint es auch problematisch zu sein, einen
Ausbildungsplatz für eine verkürzte Ausbildung in den entsprechenden
Fachseminaren zu bekommen.
Gerade für Pflegeeinrichtungen, die noch examiniertes Personal suchen oder in
Zukunft benötigen werden, bietet sich über diesen Weg die Möglichkeit, erprobtes
Personal, das sich bereits über mehrere Jahre bewährt hat, weiter zu fördern. Im
Bedarfsfall sollte man ein Modell entwickeln, welches eine Schulung zur
qualifizierten Kraft auch bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis fördert. Neben
einem finanziellen Ausgleich ist die Zusage eines festen Arbeitsplatzes sicherlich
ein wichtiger Gesichtspunkt für mögliche Interessentinnen und Interessenten. Die
Durchlässigkeit aus dem Bereich der Helferinnen und Helfer in den Bereich der
examinierten Kräfte sollte gefördert werden.
41
Gesundheitswesen
Zusammenfassung
Bundesweit sollen im Gesundheitswesen bis zum Jahr 2010 über 250.000
neue Stellen geschaffen werden. In der Region Niederrhein ist das
Gesundheitswesen der größte Arbeitgeber. Aus diesem Grund wurde in den
Kreisen Kleve und Wesel im Rahmen des Arbeitsmarktmonitorings genauer
untersucht. Einen Schwerpunkt bildeten die Bereiche Krankenhäuser,
Altenwohn- und Pflegeheime und Ambulante Dienste.
Insgesamt wurden 5 Krankenhäuser und 26 Einrichtungen der Altenpflege und
der Ambulanten Pflege telefonisch interviewt, Betriebsbesuche fanden in 8
Krankenhäusern und 18 Altenwohn- und Pflegeheimen sowie Ambulanten
Diensten statt. Über die Telefonbefragung wurden insgesamt fast 6.700
Arbeitsplätze erfasst, über drei Viertel davon Frauenarbeitsplätze.
In den vergangenen 12 Monaten weist die Personalentwicklung in den
Krankenhäusern einen leicht positiven Saldo auf (+ 34), Entlassungen gab es
nur in einem Haus. Der durch die Gesundheitsreform bedingte Personalabbau
scheint weitgehend abgeschlossen zu sein und ist in der Regel
sozialverträglich erfolgt. Im Bereich Altenwohn- und Pflegeheime sowie
Ambulante Dienste fand in den befragten Unternehmen kein Personalabbau
statt. Insgesamt wurden in den befragten Unternehmen in den vergangenen 12
Monaten 45 neue Arbeitsplätze eingerichtet.
Für die kommenden 12 Monate prognostiziert eins der befragten
Krankenhäuser weiterhin einen leichten Personalabbau, alle weiteren
Gesprächspartner haben sich nicht definitiv geäußert. Dieses ist sicherlich ein
deutlicher Hinweis auf die Unsicherheit, die durch weitere Reformen im
Gesundheitswesen und durch Unklarheit, ob in Zukunft die Schließung von
Krankenhäusern erforderlich wird, entsteht.
Positiv sieht die Prognose für die kommenden 12 Monate im Bereich
Altenwohn- und Pflegeheime sowie Ambulante Dienste aus. Fast ein Viertel
der befragten Unternehmen wird voraussichtlich zusätzliche Arbeitsplätze
schaffen, geplant sind 35 neue Arbeitsplätze.
Die Personalsuche scheint zunehmend schwieriger zu werden. Insgesamt
wurden im Telefoninterview im Bereich der Krankenhäuser 19 und im
Bereich Altenwohn- und Pflegeheime sowie Ambulante Dienste 21 offene
Stellen gemeldet. Vor allem bei medizinischem Fachpersonal in den Gruppen
Medizinisch Technische Assistenz, OP-Schwestern und OP-Pfleger,
Röntgenassistenz, aber auch bei der Suche nach Ärzten treten erhebliche
Probleme auf.
Im
Pflegebereich
werden
hauptsächlich
examinierte
Krankenschwestern/Krankenpfleger und Altenpflegerinnen/Altenpfleger gesucht. Vor
allem in der Altenpflege haben Altenpflegehelferinnen und –helfer zur Zeit
wenig Chancen auf eine Einstellung.
42
Gesundheitswesen
Von einem Pflegenotstand kann in der Region Niederrhein noch nicht geredet
werden. Es gibt jedoch erste Anzeichen, die auf eine Verschärfung der
Situation hinweisen; die Bewerberzahlen sinken, mittlerweile hat sich ein
Arbeitnehmermarkt entwickelt, das Image der Pflegeberufe sinkt ebenfalls.
Die Personalsituation in der Pflege kann, wenn die Weichen nicht rechtzeitig
in eine andere Richtung gestellt werden, kippen. Erschwerend kommt hinzu,
dass die Verweildauer im Beruf mit 4 bis 6 Jahren sehr kurz ist.
Der Bedarf an Kräften im Gesundheitswesen, vor allem in der Pflege, wird
weiter steigen, Dafür spricht schon allein die demografische Entwicklung.
Allerdings wird es eine Verschiebung zur ambulanten Pflege geben. Das
Problem werden die Kosten sein. Hier stellt sich die sozialpolitische Frage,
was uns das Gesundheitswesen und die Versorgung alter pflegebedürftiger
Menschen wert ist.
Die Ausbildungsbereitschaft der befragten Unternehmen ist groß. Die
Ausbildung in den Pflegeberufen findet in Fachseminaren statt, die den
Krankenhäusern und Altenpflegeheimen angeschlossen sind. Sowohl in der
Alten- als auch in der Krankenpflege sinkt die Zahl der jungen Menschen, die
einen Pflegeberuf erlernen wollen – ein Imageproblem dieser Berufe. Auch
das Potenzial der Bewerberinnen und Bewerber wird nach Auskunft der
befragten Unternehmen schlechter, was zu einer erhöhten Quote von
Ausbildungsabbrüchen führt. Gleichzeitig steigen jedoch die Anforderungen
in den Pflegeberufen, die Arbeit wird immer mehr verdichtet und komplexer.
Sowohl in der Kranken– als auch in der Altenpflege soll die Ausbildung durch
novellierte Gesetzentwürfe bundesweit vereinheitlicht werden. Im Altenpflegebereich wurde dieses Vorhaben durch ein Einspruchsverfahren vorerst
gestoppt. Im Rahmen der Veränderungen in der Ausbildung sollte auf jeden
Fall die Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen beobachtet werden.
Langfristiges Ziel sollte ein vereinheitlichtes Gesetz für die Berufe der
Kranken- und Altenpflege sein.
Fast alle befragten Unternehmen sind mit der Qualifikation der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden. Diese positive Einschätzung ist
sicher auch darauf zurückzuführen, dass alle Unternehmen in der
Vergangenheit Weiterbildung für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
erheblichem Umfang durchgeführt haben. Auch für die Zukunft sind in fast
allen befragten Unternehmen weitere Qualifizierungen geplant. Der
Schwerpunkt der Qualifizierungen sind medizinische und medizinischtechnische Themen. Weitere Schwerpunkte sind der Bereich der
Kundenorientierung, Kommunikation und Teamarbeit, EDV, Führungskräfteschulungen und Weiterbildungen zum Thema gesundheitliche und
psychische Prävention der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gerade der
letztgenannte Bereich müßte weiter ausgebaut werden, um ein schnelles
„Ausbrennen“ im Beruf zu verhindern und die Verweildauer im Pflegeberuf
zu erhöhen.
43
Gesundheitswesen
Das Interesse an arbeitsmarktpolitischen Hilfen ist groß. Nahezu die Hälfte
der befragten Unternehmen hat in der Vergangenheit arbeitsmarktpolitische
Hilfen in Anspruch genommen, vor allem Beschäftigungshilfen für
Langzeitarbeitslose. Möglichkeiten, in diesem Bereich Problemgruppen des
Arbeitsmarktes zu integrieren, sind vorhanden. Allerdings sind die
Anforderungen an die Arbeitnehmer sehr hoch. Auf eine sorgfältige
Vorauswahl bei der Vermittlung von Problemgruppen des Arbeitsmarktes in
Arbeitsbereiche des Gesundheitswesens muss absolut großer Wert gelegt
werden.
44
Gesundheitswesen
Anhang
Gesamtübersicht: Anteil der Beschäftigten in den untersuchten Branchen
Branchenübersicht: Telefonbefragung in den untersuchten Branchen
45

Ambulante Dienste

Transcrição

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