Arbeitsverträge im Hotel

Arbeitsverträge im
Hotel- und Gastgewerbe
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2
Inhaltsverzeichnis
Die HGV-Personalberatung in Ihrer Nähe …….……................................................................................. 2
Allgemeine Bestimmungen …….....………….……...............................................................................................
5-7
Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe – eine Übersicht ……............................. 8
Unbefristeter Arbeitsvertrag …….....…………........................................................................................................ 9
Befristeter Arbeitsvertrag in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben …….............. 10-11
Saisonale Arbeitsverhältnisse/Saisonvertrag ............................................................................. 12-13
Teilzeitvertrag (Parttime) …….....………….…….................................................................................................... 14-15
Lehrlingsvertrag (Lehre A) …….....…………..............................................................……..................................... 16-17
Berufsspezialisierende Lehre (Lehre B) …….....…..........................…….……....................................... 18-19
Ausbildungs- und Orientierungspraktikum (Sommerpraktikum) …...…........... 20-21
Sommerzeit-Vertrag für Studenten
…….....………......................................….……......................................
22
Anstellung von selbstständigen Landwirten …….....……......................................….……............... 23
Arbeitsvertrag auf Abruf …….....………....................................................................….……....................................... 24
Wertgutscheine (Voucher) – geringfügige Mitarbeit …….....……..…….……........................ 25
Arbeitskräfte-Überlassung (Leiharbeit) …….....….......................................……….….............................. 26
Musiker in Gastbetrieben …….....………….……........................................................................................................... 27
Einstellung von Bürgern aus EU-Ländern …….....….......................................……….…........................... 28
Einstellung von Bürgern aus Nicht EU-Ländern …….....….............................................................. 29
Weitere Anstellungsmöglichkeiten im Gastgewerbe …….....………….……........................... 30
Die Internet-Arbeitsbörse …………………….…………...…...............………………….……......................................... 30
Jugendschutz
………………….…………………............................................................................................................................
31
Stand: Dezember 2013
3
Allgemeine Bestimmungen
Die wichtigsten Rechte und Pflichten,
die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben:
Rechte für Arbeitnehmer
• Entlohnung
• Schutz der Persönlichkeit
• gesunde Arbeitsbedingungen
• Schutz vor Unfällen
Rechte für Arbeitgeber
• Recht auf Arbeitsleistung
• Weisungsrecht
• Disziplinarstrafen
Pflichten für Arbeitnehmer
• Arbeitsleistung
• Sorgfaltspflicht
• Gehorsamspflicht
• Treuepflicht
• Schweigepflicht
Pflichten für Arbeitgeber
• Entlohnung bezahlen
• Persönlichkeit des Arbeitnehmers achten
• Für gesunde Arbeitsbedingungen sorgen
Folgende Bestimmungen gelten für
alle Arbeitsverträge im Gastgewerbe:
Vertragsform
Alle Arbeitsverträge müssen in schriftlicher Form
abgefasst werden.
Die wichtigsten Termine bei der
Aufnahme von Arbeitnehmern:
• Anmeldung beim Amt für Arbeitsmarktbeobachtung einen Tag vor Arbeitsbeginn.
• Aushändigung der Arbeitsbestätigung/
Arbeitsvertrag mit Angabe der Probezeit
vor Arbeitsbeginn.
• Die Probezeit gilt nur dann, wenn diese
schriftlich bei Arbeitsbeginn vereinbart
wurde.
Bei Wiedereinstellung innerhalb 2 Jahren
mit derselben Einstufung ist keine Probezeit
vorgesehen.
Erforderliche Dokumente
•
•
•
•
•
•
gültiger Personalausweis oder Reisepass
Steuernummer
gültiger Sanitätsausweis
eventuelle Dokumente für Familiengeld
Dienstzeugnisse/Diplome
Arbeitsgenehmigung (bei Nicht-EU-Bürgern)
5
Allgemeine Bestimmungen
Arbeitszeiten
• Vollzeit: 40 Stunden pro Woche
• Teilzeit: unter 40 Stunden pro Woche
Ruhetag
Der Ruhetag umfasst 24 Stunden ohne
Unterbrechung:
• Jahresbetriebe: 1,5 Tage pro Woche
• Saisonbetriebe: 1 Tag pro Woche
Bei Notwendigkeit kann der Ruhetag mit
Einverständnis des Arbeitnehmers auch in
Zeiträumen von mehr als einer Woche gewährt werden,
vorausgesetzt, die Dauer des
Ruhetages entspricht 24 Stunden pro sechs
Arbeitstage (d. h. zwei Tage alle 14 Tage,
jeweils von 0 Uhr bis 24 Uhr).
Überstunden
• bei Tagesüberstunden: 30 Prozent Aufschlag
• bei Nachtüberstunden (24 Uhr bis 6 Uhr):
60 Prozent Aufschlag
Nachtarbeit
Wird ein Arbeitnehmer zur Nachtarbeit
herangezogen, so muss ein Aufschlag von
25 Prozent gewährleistet werden.
• Nachtarbeit in
Beherbergungsbetrieben:
von 23.30 bis 6.30 Uhr
• Nachtarbeit in
Nichtbeherbergungsbetrieben:
23 und 6 Uhr
Mitarbeitern, welche laut Kollektivvertrag einer reinen
„Nachttätigkeit“ (qualifica notturna, z.B. Nachtportier)
nachgehen, wird ein Aufschlag von 12 Prozent gewährt.
6
Ärztliche Visite bei Nachtarbeit
Die ärztliche Visite bei Nachtarbeit in den
Bereichen, wo der Landeszusatzvertrag vom
29. November 2012 zur Anwendung kommt,
wird folgendermaßen geregelt:
Die ärztliche Visite ist nur dann erforderlich, wenn die
Arbeitszeit mehr als drei Stunden
(berechnet nach 23 Uhr bzw. nach 23.30 Uhr)
andauert, und dies an mindestens 80 Tagen
im Jahr.
Feiertagsarbeit
Bei Feiertagsarbeit steht dem Arbeitnehmer
ein zusätzlicher Tageslohn mit 20 Prozent
Aufschlag zu.
Urlaub
Der Urlaubsanspruch beträgt 26 Arbeitstage
pro Kalenderjahr. Ruhetage und Feiertage
dürfen nicht als Ferien berechnet werden.
Darüber hinaus stehen dem Arbeitnehmer
104 Stunden (= 15,60 Tage) als
Arbeitszeitreduzierung („permessi“) zu.
Diese 104 Stunden umfassen auch die
32 Stunden für abgeschaffte kirchliche
Feiertage und können in Halbtages- oder
Tagesabwesenheiten genossen werden
(z. B. Arztvisiten usw.).
Lohnauszahlung
Die Entlohnung wird dem Mitarbeiter gemäß
den lokalen Bräuchen innerhalb Monatsende mit
einer maximalen Toleranz von sechs Tagen
ausbezahlt. Wenn die Auszahlung der
Entlohnung innerhalb dieser Frist aus
technischen Gründen nicht möglich ist,
muss innerhalb der obengenannten Frist eine
Anzahlung in Höhe von mindestens 90 Prozent
der voraussichtlich geschuldeten Entlohnung mit
Restzahlung innerhalb der nächsten zehn Tage
erfolgen. Die Entlohnungen müssen
mittels Lohnstreifen erfolgen, auf welchen
die Anzahl der entlohnten Tage, der
entsprechende Betrag, das Ausmaß eventueller
Überstunden und alle anderen Lohnelemente
angegeben sein müssen. Bei Barzahlung soll der
Lohnstreifen auf jeden Fall vom Arbeitnehmer
als Bestätigung unterschrieben werden.
Barzahlungen dürfen nur bis zu 999,99 Euro
getätigt werden.
Mit dem Landesabkommen vom 29. November
2012 ist es nun möglich, den Anteil der
Zusatzgehälter (13. Monatsgehalt und
14. Monatsgehalt) bei Saisonangestellten
monatlich als Vorschuss auszuzahlen.
Vorauszahlungen auf Urlaub und Abfertigung
sind hingegen nicht gestattet. Haben Sie eine
klare transparente Lohnvereinbarung beim
Arbeitseintritt vereinbart, so können Sie
davon ausgehen, dass es in der Regel bei der
Endabrechnung zu keinen Unstimmigkeiten
kommen kann.
Lohnguthaben grundsätzlich gilt:
• Der Arbeitnehmer kann innerhalb von fünf
Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eventuelle Guthaben (z. B. Überstunden
usw.) rechtlich einfordern.
• Hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses eine eigene Verzichtserklärung – Saldoquittung – unterschrieben
(siehe Muster auf www.HGV.it), so kann diese
innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses angefochten werden.
Nach den sechs Monaten hat die Saldoquittung
volle rechtliche Gültigkeit.
Versicherungszeiten
In der Regel gilt, dass der Arbeitnehmer bis zu
zehn Jahre eventuelle Ansprüche hinsichtlich
nicht gemeldeter Versicherungszeiten geltend
machen kann.
Kündigung
Eine Auflösung (Kündigung) des Arbeitsverhältnisses muss grundsätzlich in schriftlicher Form
erfolgen. Dabei sind die im Nationalen
Kollektivvertrag sowie die im Gesetz Nr. 108 vom
11. Mai 1990 und in der so genannten "Riforma
Fornero" (Gesetz Nr. 92 vom 28. Juni 2012)
verankerten Bestimmungen und Richtlinien
einzuhalten. Die Kündigungsfristen sind je
nach Einstufung und Dienstalter verschieden.
Wir empfehlen, die genauen „Spielregeln“ im
eigenen „HGV-intern“ zu Kündigungsschutz
durchzulesen (siehe auch unter www.HGV.it) und
sich aufgrund immer wiederkehrender Gesetzesänderungen bei Ihrer HGV-Personalberatung zu
informieren.
Entlassung
Eine Entlassung von Seiten des Arbeitgebers
kann innerhalb von 60 Tagen vom Arbeitnehmer
selbst bzw. von der Gewerkschaft oder einem
Rechtsanwalt angefochten werden.
Arbeitsstreitfälle - Verjährungsfristen
Bei Arbeitsstreitfällen steht Ihnen die
HGV-Personalberatung mit Rat und Tat zur
Seite. Zudem vertritt der HGV seine Mitglieder
in der Schlichtungskommission beim
Arbeitsservice. Bei Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage,
was der Arbeitnehmer alles unterschreiben
muss, damit nicht im Nachhinein
Beanstandungen folgen. Dabei muss
klargestellt werden, dass eine Anfechtung
von getätigten Unterschriften jederzeit
möglich ist.
7
Anstellungsmöglichkeiten
im Gastgewerbe
Anstellungsart/Vertragstyp
Entlohnung
Lehrlingsvertrag
55 % bis 90 % des
Bruttolohnes der 4. Lohngruppe
Sommerzeit-Vertrag
für Studenten
1)
Höhe Sozialabgaben
siehe Tabelle unten
55 % bis 85 % des Bruttolohnes
der 4. Lohngruppe
1)
nach Lohntabelle
des Kollektivvertrags
1)
Pflichtpraktikum
Taschengeld
bis zu 600 Euro
3)
Freiwilliges Praktikum
Taschengeld
von 400 bis zu 600 Euro monatlich
2)
Wertgutscheine (Voucher)
Entlohnung durch Wertgutscheine
2)
Unbefristeter Vertrag
Befristeter Arbeitsvertrag
in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben
Saisonale Arbeitsverhältnisse/
Saisonvertrag
*1) NISF/INPS rentenversichert und gegen Arbeitsunfälle (INAIL)
*2) ohne Rentenversicherung, nur gegen Arbeitsunfälle (INAIL)
*3) INAIL-Versicherung über Schule (z. B. Hotelfachschule)
Lehrlingsvertrag
Sozialabgaben in Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013
Arbeitgeber
ASPI (seit 2013)
Lehrling
Gesamt
1. Lehrjahr
1,50 %*
1,61 %
5,84 %
8,95 %
2. Lehrjahr
3,00 %*
1,61 %
5,84 %
10,45 %
3. Lehrjahr
10,00 %*
1,61 %
5,84 %
17,45 %
Sozialabgaben in Betrieben ab 10 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013
Arbeitgeber
ASPI (seit 2013)
Lehrling
Gesamt
1. Lehrjahr
10,00 %
1,61 %
5,84 %
17,45 %
2. Lehrjahr
10,00 %
1,61 %
5,84 %
17,45 %
Folgejahre
10,00 %
1,61 %
5,84 %
17,45 %
* Bei einer Beschäftigung im Zeitraum ab 2012 bis 2016 fallen für den Arbeitgeber
0,00 % Sozialabgaben an.
8
NISF/INPS – INAIL*
Unbefristeter Arbeitsvertrag
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Mit dem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Entlohnung eine geistige oder
körperliche Arbeit unter der Leitung des Arbeitgebers zu verrichten. Der Arbeitsvertrag begründet
das Arbeitsverhältnis mit den sich daraus ergebenden Rechten und Pflichten, die grundsätzlich im
Kollektivvertrag festgelegt sind.
Wer kann mit einem solchen Vertrag
beschäftigt werden?
Alle Arbeitnehmer bzw. Jugendlichen,
welche das 16. Lebensjahr vollendet haben.
Anstellungsbestätigung
Dem Arbeitnehmer muss vor Arbeitsbeginn
eine Anstellungsbestätigung mit Angabe der
Bestimmungen zum Datenschutzgesetz sowie
zur Arbeitssicherheit ausgehändigt werden.
Entlohnung
Dazu braucht es:
•
•
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Datum der Aufnahme
Einstufung/Qualifizierung
Bruttolohn
Probezeit
Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Die Entlohnung erfolgt laut zustehender
Lohngruppe, die je nach Einstufung und
Kategorie des Betriebes verschieden ist.
Die Lohngruppen sind im Kollektivvertrag
festgelegt.
9
Befristeter Arbeitsvertrag
in Jahresbetrieben/Saisonbetrieben
mit Enddatum
Bei diesem Vertrag wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Vornhinein festgelegt.
Er läuft mit Erreichen des festgelegten Termins aus, d. h. es bedarf keiner Kündigung.
Im Gastgewerbe wird besonders für saisonale Stellen der befristete Vertrag abgeschlossen.
Für Arbeitnehmer, welche Mitarbeiter ersetzen, die wegen Schwangerschaft, Krankheit,
Unfall befristet abwesend sind, kann ebenfalls der Zeitvertrag angewandt werden.
Voraussetzungen
Das Arbeitsdekret vom Juli 2013 besagt, dass
zwischen einem befristeten und einem weiteren
befristeten Arbeitsvertrag des gleichen
Arbeitnehmers in einem Jahresbetrieb eine
Unterbrechung von 10 Tagen bei Verträgen bis
zu sechs Monaten und 20 Tagen bei Verträgen von
mehr als sechs Monaten einzuhalten sind.
Die zuvor von der sogenannten „Riforma
Fornero“ (Gesetz Nr. 92 vom 28. Juni 2012)
eingeführten Unterbrechungszeiten von 60 bzw.
90 Tagen und jene im Landeszusatzvertrag vom
29. November 2012 (20 und 30 Tage) sind somit
hinfällig.
Eine einmalige Verlängerung vor Vertragsende
ist ohne Unterbrechungsfrist möglich.
Von der Neuregelung sind jene Gastbetriebe
ausgenommen, welche eine Schließungszeit
von 70 Tagen durchgehend bzw. 120 Tagen
nicht zusammenhängend aufweisen und somit
als Saisonbetriebe gelten.
10
Wer kann Arbeitnehmer
mit Zeitvertrag einstellen?
Ab sofort können befristete Arbeitsverträge
abgeschlossen werden, wenn die vom Gesetz
vorgesehenen Unterbrechungen zwischen den
aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen
10 bzw. 20 Tage betragen. Diese Regelung
ermöglicht eine zusätzliche Flexibilität bei
den Arbeitsverträgen und zudem wurde die
spezielle Situation der gastgewerblichen
Betriebe in Südtirol berücksichtigt.
Dazu braucht es:
•
•
•
•
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Datum der Aufnahme
Vertragsende
Bei Ersatz: Angabe des zu ersetzenden
Arbeitnehmers
Einstufung/Qualifizierung
Bruttolohn
Probezeit
Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Für Jahresbetriebe ist eine Höchstdauer von bis
zu 36 Monaten vorgesehen.
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt laut entsprechender
Lohngruppe zuzüglich acht Prozent als Zulage
bei befristeten und/oder Saisonverträgen
berechnet auf Grundlohn, Kontingenzzulage
und provinzialem Element.
Auflösung/Enddatum
Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit laufen mit
Erreichen des Termins aus. Voraussetzung ist die
genaue Angabe des Enddatums oder eines
Ereignisses (z. B. Ostern, Allerheiligen).
Es genügt nicht, nur „Saisonende“ anzugeben.
• Vorzeitige Auflösung des befristeten
Vertrages durch den Arbeitgeber
Falls der Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten
Grund oder wegen Schließung des Betriebes
aus Verschulden des Arbeitgebers oder aus
diesem anlastbaren Gründen entlassen wird,
hat der Arbeitnehmer Anrecht auf eine
Entschädigung in Höhe der vollen
Entlohnung (Lohn, 13. und 14. Monatslohn
sowie Urlaub, Abfertigung usw.), die ihm
vom Tag der Entlassung bis zum Ende der
Vertragsdauer zugestanden hätte.
• Vorzeitige Auflösung des befristeten
Vertrages durch den Arbeitnehmer
Wird der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig
von Seiten des Arbeitnehmers ohne
gerechtfertigten Grund aufgelöst bzw.
wird ein ungerechtfertigtes Fernbleiben
vor Vertragsende festgestellt, so hat der
Arbeitgeber das Recht, eine Entschädigung
in Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden
vollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14.
Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.)
einzubehalten.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer während
der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages
Der Arbeitnehmer kann unter Einhaltung
einer Kündigungsfrist von mindestens
25 (fünfundzwanzig) Kalendertagen vom
Vertrag zurücktreten. Wenn der
Arbeitnehmer nicht während der gesamten
Dauer der Kündigungsfrist arbeitet, hat der
Arbeitgeber das Recht, eine Entschädigung
in Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden
vollen Entlohnung (Lohn, 13. und 14.
Monatslohn sowie Urlaub, Abfertigung usw.)
einzubehalten.
Besonderheiten
Bei der Meldung beim Amt für Arbeitsmarktbeobachtung muss angegeben werden,
dass es sich um eine Aufnahme mit Vertrag
auf Zeit handelt. Die Bestimmungen des
Legislativdekretes Nr. 368 vom 6. September 2001
müssen berücksichtigt werden.
VERTRAG MIT ENDDATUM
Höchstdauer
11
Saisonale Arbeitsverhältnisse/
Saisonvertrag
ohne Enddatum
Als Saisonbetriebe gelten jene Betriebe, welche eine durchgehende Schließung von 70 Tagen
im Kalenderjahr oder 120 Tagen nicht zusammenhängend haben. Als Saisonarbeit gelten
Arbeitsverhältnisse, deren Dauer nicht mehr als zehn Monate betragen.
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Auch saisonale Arbeitsverträge ohne Enddatum
der Saison können abgeschlossen werden.
In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis vom
Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist von
15 Kalendertagen zum vorgesehenen Saisonende
bzw. durch Ersatzzahlung für die
Kündigungsfrist aufgelöst werden. Ebenso
kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
unter Einhaltung der Kündigungsfrist von
15 Kalendertagen kündigen.
Der Vertrag auf Zeit/Saisonvertrag
muss folgende Angaben beinhalten:
• Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
• Datum der Aufnahme
• Angabe, dass es sich um einen Saisonvertrag
handelt
• Einstufung/Qualifizierung
• Bruttolohn
• Probezeit
12
Auflösung/Enddatum
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt laut entsprechender
Lohngruppe zuzüglich acht Prozent als Zulage
bei befristeten und/oder Saisonverträgen,
berechnet auf Grundlohn, Kontingenzzulage
und provinzialem Element.
Bei Saisonverträgen gibt es auf dem
Arbeitsvertrag kein genaues Enddatum.
Es genügt „Saisonende“ anzugeben.
Es muss eine schriftliche Kündigung unter
Einhaltung einer Kündigungsfrist von
15 Kalendertagen gemacht werden.
13
Teilzeitvertrag (Parttime)
Beschreibung des Teilzeitvertrages
Arbeitnehmer, welche weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiten,
können mit einem Teilzeitarbeitsvertrag beschäftigt werden.
Dazu braucht es:
•
•
•
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Einstufung/Qualifizierung
Probezeit
den genauen Stundenplan
Angabe der Arbeitstage
Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Entlohnung
Teilzeitbeschäftigte werden laut den
geltenden Bestimmungen des Nationalen
Kollektivvertrages entlohnt. Zum normalen
Stundenlohn müssen auch der 13. und
14. Monatslohn sowie der zustehende Anteil
an Urlaub, Freistunden und Abfertigung
bei Fälligkeit ausbezahlt werden.
14
Besonderheiten*
Das Legislativdekret Nr. 276 vom 10. September
2003 und der Nationale Kollektivvertrag des
Tourismussektors (Confcommercio) vom
20. Februar 2010 sowie das Landesabkommen
vom 29. November 2012 sehen die Möglichkeit
von Zusatzarbeit auf freiwilliger Basis vor.
Diesbezüglich gilt folgende Regelung:
Im Bedarfsfall können Zusatzstunden im
Ausmaß von 50 Prozent der im individuellen
Vertrag vorgesehenen monatlichen Arbeitszeit
geleistet werden. Diese Zusatzarbeit darf
auf keinen Fall die Anzahl der Wochenstunden
überschreiten, die im Nationalen Kollektivvertrag
für den Tourismussektor (Confcommercio) für
die Vollzeitbeschäftigung vorgesehen ist.
* siehe Landesabkommen vom
29. November 2012
TEILZEIT
Zusatzarbeit bei längerer
Abwesenheit in folgenden Fällen:
a) Krankheit/Unfall (über einen Monat)
b) Urlaub
c) Schwierigkeiten bei der Personalsuche
d) Bankette und andere Ereignisse mit
Ausnahmecharakter
e) saisonbedingte Mehrarbeit
Als Berechnungsgrundlage gilt die individuelle
jährliche Arbeitszeit. Die Zusatzarbeit muss vom
Arbeitgeber beantragt und genehmigt werden.
Diese Regelung kann bei horizontaler, vertikaler
und auch bei gemischter Teilzeitform angewendet werden. Es können auch flexible – elastische –
Klauseln im individuellen Arbeitsvertrag
vorgesehen werden.
Die Zusatzarbeit wird mit einem Aufschlag
von 39 Prozent entlohnt. Dieser Zuschlag für
die Mehrstunden beinhaltet die Anteile für
13. und 14. Monatslohn sowie für Urlaub,
Freistunden und Feiertage. Die Leistung der
Zusatzarbeit erfolgt seitens des Arbeitnehmers
auf freiwilliger Basis.
Zu beachten:
Überstunden in dem Sinne gibt es nicht.
Wenn mehr Stunden gearbeitet werden,
handelt es sich um Mehrstunden innerhalb
der 40-Stunden-Woche. Auf die Mehrstunden
wird ein Aufschlag von 39 Prozent berechnet.
Ein Arbeitnehmer kann gleichzeitig auch zwei
oder mehrere Arbeitsverhältnisse mit
Teilzeitvertrag eingehen (auch z. B. ein
Vollzeit- und zusätzlich ein Teilzeitverhältnis).
Der Hauptarbeitgeber muss dazu sein
Einverständnis geben.
15
Lehrlingsvertrag
(Lehre A)
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Mit diesem Vertrag können Jugendliche als Lehrlinge in einem dualen Ausbildungsverhältnis
(Schule – Betrieb) eingestellt werden. Die Lehrlinge besuchen während des Lehrverhältnisses
die Berufsschule in Blockkursen zu jeweils zehn Wochen.
Dauer der Berufsschule
• für Kochlehrlinge: drei Mal zehn Wochen
• für Kellnerlehrlinge: drei Mal zehn Wochen
• für Bürofachkräfte: in der Regel ein Tag
pro Woche für ein Schuljahr
Wer kann Lehrling sein?
Jugendliche zwischen 15 (mit Abschluss des
neunten Pflichtschuljahres) und 25 Jahren; die
Lehrzeit dauert bei Köchen, Servierfachkräften
und Bürofachkräften 36 Monate.
Wer kann Lehrlinge aufnehmen?
Betriebe, welche die Mitteilung der Standards
für die betriebliche Lehrlingsausbildung an
das Amt für Lehrlingswesen vornehmen und
folgende Voraussetzungen erfüllen:
• der Ausbilder muss eine entsprechende
Qualifikation (Diplom usw.) vorweisen;
• der Ausbilder muss eine vom Land
anerkannte Ausbildung als Lehrlingsausbilder
absolviert haben, bzw. dies innerhalb von
6 Monaten nach Einstellung des Lehrlings
nachholen.
Wie wird der Lehrlingsvertrag
abgeschlossen?
Der Lehrlingsvertrag muss vom Arbeitgeber und
auch vom Lehrling (bei Minderjährigen auch vom
erziehungsberechtigten Elternteil)
in zweifacher Ausfertigung unterzeichnet
werden. Eine Kopie erhält der Lehrling, eine
weitere der Arbeitgeber.
Wie viele Lehrlinge kann ein Betrieb aufnehmen?
Betriebsgröße
Verhältnis Lehrlinge -- qualifizierte Mitarbeiter
Arbeitgeber allein
oder weniger als 3 Mitarbeiter
bis zu 3 Lehrlinge
unter 10 Mitarbeiter
1:1
über 10 Mitarbeiter
3:2
Ein Meister-Koch sowie ein Servier-Meister dürfen 2 Lehrlinge ausbilden.
16
Der Lehrlingsvertrag enthält:
Entlohnung
Je nach Lehrjahr werden gestaffelte Löhne zwischen 55 Prozent und 90 Prozent der
Normaleinstufung der 4. Lohnstufe ausbezahlt.
Die Entlohnung erfolgt auch während des
Berufsschulbesuches. Bei Saisonbetrieben
muss das Berufsschulgeld mit Auflösung des
Arbeitsverhältnisses anteilsmäßig ausbezahlt
werden. Das Berufsschulgeld (derzeit
55 Prozent) wird auf Antrag des Arbeitgebers
von der Südtiroler Tourismuskasse (STK)
rückvergütet.
Jugendschutzgesetz
Bei den Arbeitszeiten gelten folgende
Regelungen:
• 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt
auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss der
Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67)
• ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt
auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss nicht
der Sonntag sein
Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei
Ruhetage (auch nicht zusammenhängende)
gewährt werden.
• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine
Überstunden leisten
• Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist
verboten.
Seit Juni 2013 muss keine ärztliche
Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!
Besonderheiten
Nach Ablauf der Lehrzeit wird der
Arbeitnehmer in die vierte Lohngruppe
eingestuft.
Wird der Lehrling nach Abschluss des
Lehrverhältnisses mit einem unbefristeten
Arbeitsvertrag eingestellt, so sind für die Dauer
von weiteren zwölf Monaten die
Sozialabgaben gleichbleibend.
Lehrlingsvertrag
LE HRE A
• Daten des Arbeitgebers und des Lehrlings
• Datum der Aufnahme
• Einstufung/Qualifizierung
(z. B. Koch bzw. Kellner, Bürofachkraft)
• Name des Ausbilders
• Name des Erziehungsberechtigten
(falls minderjährig)
• Bruttolohn
• Dauer des Lehrverhältnisses
• Probezeit
• Kollektivvertrag angeben (z. B. Gastgewerbe)
• Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Sozialabgaben in Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013
Arbeitgeber
ASPI (seit 2013)
Lehrling
Gesamt
1. Lehrjahr
1,50 %*
1,61 %
5,84 %
8,95 %
2. Lehrjahr
3,00 %*
1,61 %
5,84 %
10,45 %
3. Lehrjahr
10,00 %*
1,61 %
5,84 %
17,45 %
Sozialabgaben in Betrieben ab 10 Arbeitnehmern seit 1. Januar 2013
Arbeitgeber
ASPI (seit 2013)
Lehrling
Gesamt
1. Lehrjahr
10,00 %
1,61 %
5,84 %
17,45 %
2. Lehrjahr
10,00 %
1,61 %
5,84 %
17,45 %
Folgejahre
10,00 %
1,61 %
5,84 %
17,45 %
* Bei einer Beschäftigung im Zeitraum ab 2012 bis 2016 fallen für den Arbeitgeber
0,00 % Sozialabgaben an.
17
Berufsspezialisierende Lehre
(Lehre B)
Ziel der Ausbildung „berufsspezialisierende Lehre“ ist der erste Einstieg in den Arbeitsmarkt
und eine anschließende arbeitsrechtliche Anerkennung der erworbenen Kompetenzen.
Die Auszubildenden legen keine Lehrabschlussprüfung ab und erhalten folglich auch kein Diplom.
Die berufsspezialisierende Lehre wird durch
die Kollektivverträge geregelt. Dort legen die
Sozialpartner fest, für welche Profile diese
Form der Lehre möglich ist, wie umfangreich
die berufsbezogene Ausbildung ist und welche
Ausbildungsformen zulässig sind (z. B. Kurse,
E-Learning, Ausbildung am Arbeitsplatz in
Begleitung eines Ausbilders).
Voraussetzung für einen Arbeitsvertrag der
berufsspezialisierenden Lehre ist, dass der
Auszubildende zwischen 18 und 29 Jahre alt ist.
Junge Menschen mit Matura und Universitätsabschluss, aber auch ohne abgeschlossene
Erstausbildung können mit einem solchen
Arbeitsvertrag eingestellt werden. Jugendliche
mit einer beruflichen Qualifikation
(z. B. Berufsbefähigungszeugnis oder
Berufsbildungsdiplom) können schon mit 17
einen Arbeitsvertrag der berufsspezialisierenden
Lehre abschließen.
Die Lehre dauert drei Jahre; bei handwerklichen
Berufsprofilen bis zu fünf Jahre.
18
Das Lehrverhältnis muss wie jedes Arbeitsverhältnis
über ProNotel2 angemeldet werden; es sind keine
Meldungen an das Amt für Lehrlingswesen und
Meisterausbildung notwendig.
Der Auszubildende erlernt seinen Beruf während
der täglichen Arbeit. Zudem sieht der
Vertrag der berufsspezialisierenden Lehre vor,
dass der Auszubildende eine berufsbezogene
Ausbildung und eine Ausbildung zu allgemeinbildenden und fachübergreifenden Themen
(in Folge: fachübergreifende Ausbildung) erhält.
Die fachübergreifende Ausbildung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den
Auszubildenden für 40 Stunden pro Lehrjahr
für die fachübergreifende Ausbildung
freizustellen, und zwar beginnend mit dem
1. Lehrjahr und für maximal 3 Lehrjahre.
Die 40 Stunden des 3. Jahres können auch
bereits im 1. oder 2. Jahr absolviert werden.
Die fachübergreifende Ausbildung besteht
aus einem Pflichtkurs von 2 Tagen (16 Stunden)
und einem Wahlpflicht-Bereich.
Die berufsbezogene Ausbildung
Die berufsbezogene Ausbildung ist in den
Kollektivverträgen geregelt (Stundenanzahl,
mögliche Ausbildungsformen ...).
Der Arbeitgeber muss, innerhalb der im
Kollektivvertrag vorgesehenen Frist, für den
Auszubildenden einen individuellen
Ausbildungsplan erstellen und diesen dem
Arbeitsvertrag beilegen. Manche Kollektivverträge
enthalten eine entsprechende Vorlage.
Das Amt für Lehrlingswesen und
Meisterausbildung informiert die betroffenen
Arbeitgeber und Auszubildenden einmal über die
Verpflichtung den Kurs zu besuchen. Dabei werden
auch die Kurstermine, Kursorte und die
Anmeldeformalitäten für die nächsten geplanten
Kurse mitgeteilt.
Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers,
dass der Auszubildende den Kurs besucht. Kursort
und Kurssprache können im Rahmen des
Angebotes frei gewählt werden.
Die restlichen Stunden der
allgemeinbildenden und
fachübergreifenden Ausbildung
(Wahlpflicht-Bereich)
Zusätzlich zum Pflichtkurs muss der Arbeitgeber
die restlichen vorgesehenen Ausbildungsstunden
durch Kurse oder E-Learning gewährleisten:
• 1. Lehrjahr: 24 Stunden, 2. und 3. Lehrjahr
je 40 Stunden.
• Dafür können folgenden Angebote genutzt
werden:
1. Weiterbildungsangebot der
Landesberufsschulen (die Teilnahme ist
kostenlos);
2. Angebote der Bilateralen Körperschaften;
3. Angebote von anderen Organisationen,
zu deren Zielen laut Statut „Aus- und
Weiterbildung“ gehört.
LE HRE B
Der Auszubildende muss innerhalb des
1. Lehrjahres einen 2-tägigen Kurs zu den
Themen Arbeitsrecht, Arbeitssicherheit und
Kommunikation besuchen. Die Anwesenheit
am Kurs ist für alle Lehrlinge der
berufsspezialisierenden Lehre verpflichtend.
Der Kurs wird von den Landesberufsschulen
organisiert.
19
Ausbildungs- und
Orientierungspraktikum
(Sommerpraktikum)
Beschreibung des Praktikums
Das Ausbildung- und Orientierungspraktikum bietet Schülern und Studenten die Möglichkeit,
Erfahrungen in der Arbeitswelt zu sammeln. Das praktische Anlernen und die Orientierung
am Arbeitsplatz stellen den Schwerpunkt des Praktikums dar, während die Arbeitsleistung
im Hintergrund steht. Es handelt sich dabei um kein Arbeitsverhältnis.
Wer kann ein Ausbildungsund Orientierungspraktikum
absolvieren?
Dauer des Praktikums
Die Mindestdauer des Ausbildungs- und
Orientierungspraktikums beträgt 2 Wochen,
die Höchstdauer dagegen:
• 3 Monate für Schüler von Oberschulen,
Berufsschulen; Personen, die einen Lehrgang
nach der Matura absolviert haben. Das
Praktikum kann auf begründeten Antrag
des Betriebes auf insgesamt 4 Monate
verlängert werden.
• 6 Monate für Universitätsstudenten.
Das Praktikum kann auf begründeten Antrag
des Betriebes auf insgesamt 12 Monate
verlängert werden.
20
Die Zielgruppe für ein Ausbildungs- bzw.
Orientierungspraktikum sind Schüler und
Studenten sowie Schul- und Universitätsabsolventen,
welche die Ausbildung vor nicht mehr als zwölf
Monaten (Schule) bzw. 18 Monaten (Universität)
abgeschlossen haben. Voraussetzung ist der
Abschluss der Schulpflicht und die Vollendung
des 15. Lebensjahres. Im Zeitraum von Schulende
bis zum darauf folgenden Schulbeginn können
die Studenten, die ordnungsgemäß in einem
Studienzyklus eingeschrieben sind, ein SommerOrientierungspraktikum absolvieren.
An das zuständige Amt für Arbeitsservice Bozen
bzw. auch an die Außenstellen.
Vordrucke finden Sie auf den Internetseiten der
Provinz: www.provinz.bz.it/Arbeit/Formulare.
Taschengeld
Das Entgelt wird direkt vom Ausbildungsbetrieb
(Arbeitgeber) ausbezahlt. Man empfiehlt den
Betrieben, ein Taschengeld im Rahmen von
400 bis zu 600 Euro pro Monat zu bezahlen.
Die Auszahlung erfolgt über einen regulären
Lohnstreifen.
INAIL und Haftpflichtversicherung
Der Betrieb muss die Praktikanten gegen
Unfälle beim INAIL versichern und sorgt für
eine ordnungsgemäße Abdeckung der
zivilrechtlichen Haftung des Praktikanten
gegenüber Dritten durch eine Haftpflichtversicherung. Bei Arbeitsunfällen während des
Praktikums sorgt der Betrieb für die Meldung des
Vorfalles innerhalb der von den geltenden Bestimmungen vorgesehenen Zeiten bei den Versicherungsinstituten, beim INAIL, bei der
zuständigen Behörde für öffentliche Sicherheit
(Quästur oder Gemeinde) sowie bei dem von
der Abteilung Arbeit ernannten Tutor.
Jugendschutzgesetz
Bei den Arbeitszeiten gelten folgende
Regelungen:
• 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt
auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss der
Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz 977/67)
• ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt
auf fünf Arbeitstage, ein Ruhetag muss nicht
der Sonntag sein
Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei
Ruhetage (auch nicht zusammenhängende)
gewährt werden.
• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine
Überstunden leisten
• Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten
Seit Juni 2013 muss keine ärztliche
Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!
Wie viele Praktikanten kann ein Betrieb aufnehmen?
Mitarbeiter im Betrieb
Praktikanten
Betriebe mit 1 bis zu 5 Beschäftigten auf unbefristete Zeit:
Betriebe mit 6 bis 19 Beschäftigten auf unbefristete Zeit:
Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten auf unbefristete Zeit:
1 Praktikant
2 Praktikanten
10 Prozent
Für Saisonbetriebe gilt die Regelung laut Mitteilung des Arbeitsministeriums vom
18. September 1998, wonach Beschäftigte mit befristetem Arbeitsvertrag jenen mit
unbefristetem Arbeitsvertrag gleichgestellt sind.
SOMMER PRAKT IKUM
An wen ist der Antrag zu stellen?
21
Sommerzeit-Vertrag
für Studenten
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Während des Zeitraumes von Juni bis Oktober können die Betriebe Zeitverträge mit Studenten
abschließen und zwar mit einer Mindestdauer von sechs und einer Höchstdauer von 14 Wochen
effektiver Arbeitszeit, wenn diese folgende Schulen besuchen:
a) eine Hotelfachschule;
b) eine fachbezogene Oberschule;
c) eine Universität mit fachbezogener Studienrichtung.
Ausnahme: Im Bereich Service können auch mit Schülern, die keine fachbezogene Schule besuchen,
Zeitverträge abgeschlossen werden.
Der Sommerzeitvertrag muss
folgende Bestandteile aufweisen:
Jugendschutzgesetz
•
•
•
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Datum der Aufnahme
Einstufung/Qualifizierung
Bruttolohn
Dauer des Ferialvertrages
Probezeit
Angabe des Kollektivvertrages und
des Landesabkommens
• Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Bei den Arbeitszeiten gelten
folgende Regelungen:
• Mindestalter 16 Jahre: 40 Wochenstunden,
aufgeteilt auf fünf Arbeitstage
Das heißt, den Jugendlichen müssen zwei
Ruhetage (auch nicht zusammenhängende)
gewährt werden.
• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine
Überstunden leisten
• Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten
Entlohnung
Die Entlohnung für Sommerzeit-Verträge
für Studenten beträgt zwischen 55 Prozent
und 85 Prozent der Normaleinstufung der
4. Lohnstufe.
22
Seit Juni 2013 muss keine ärztliche
Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!
Anstellung von
selbstständigen Landwirten
(Teilzeit/saisonales Arbeitsverhältnis)
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Das Gesetz Nr. 97 vom 31. Januar 1994, Art. 18, sieht vor, dass Landwirte in Teilzeitform oder
saisonal beschäftigt werden können. Dabei muss der Arbeitgeber keine Sozialabgaben entrichten.
Wer kann mit einem solchen Vertrag
beschäftigt werden?
Arbeitnehmer, die als selbstständige Landwirte
versichert sind und eine Eigenerklärung bzw. beglaubigte Selbsterklärung der Gemeinde
(Notorietätsakt) über die Eintragung als selbstständige Landwirte dem Arbeitgeber vorlegen.
Wie wird der Vertrag abgeschlossen?
Es wird ein Teilzeit- bzw. befristeter
Saisonvertrag abgeschlossen.
Dazu braucht es:
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Datum der Aufnahme
Vertragsende
Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt laut entsprechender
Lohngruppe.
Krankheit/Unfall
Bei Abwesenheit durch Krankheit bzw.
Arbeitsunfall steht dem „selbstständigen“
Landwirt keine Ergänzungszahlung zu.
Auch von Seiten des INAIL bzw. NISF/INPS
wird kein Krankengeld/Unfallgeld ausbezahlt.
Besonderheiten
Bei der Beschäftigung von selbstständigen
Landwirten braucht der Arbeitgeber keine
Sozialabgaben zu entrichten. Den Anteil
des Arbeitgebers und den Anteil des
Arbeitnehmers spart der Arbeitgeber an
Sozialabgaben ein, da der selbstständige
Landwirt bereits die Pensionsbeiträge bei der
Bauernkrankenkasse (SCAU) einzahlt.
Selbständige Landwirte können nicht mit einem
Vertrag auf Abruf beschäftigt werden.
Eine Anmeldung über ProNotel2 muss nicht
erfolgen, sehr wohl aber besteht eine
Meldepflicht beim NISF/INPS.
23
Arbeitsvertrag auf Abruf
Beschreibung des Vertrages „Arbeit auf Abruf“
Arbeitnehmer, welche gelegentlich, also nicht kontinuierlich z. B. gelegentlich
an Wochenenden arbeiten, können mit diesem Vertrag beschäftigt werden.
Für jeden Beschäftigten, welcher mit dem Vertrag „Arbeit auf Abruf“ eingestellt ist,
muss jeweils vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung an das Arbeitsministerium erfolgen.
Diese Meldung muss vom Arbeitgeber selbst mittels eigenem Formular an die E-Mailadresse
[email protected] vorgenommen werden. Die Mitteilung, wann der
Mitarbeiter auf Abruf seine Arbeit antritt, muss unmittelbar vor Arbeitsbeginn erfolgen.
Ist z. B. der Arbeitsbeginn um 11.00 Uhr, muss die Mitteilung innerhalb 10.59 Uhr erfolgen.
Eine Annullierung, weil der Mitarbeiter auf Abruf kurzfristig abgesagt hat, und die
Mitteilung bereits versendet wurde, muss ebenfalls unmittelbar (nicht erst am Folgetag!)
vorgenommen werden. Wird die Annullierung nicht vorgenommen, so müssen für den
angegebenen Zeitraum trotzdem der Lohn sowie die Sozialabgaben entrichtet werden.
Das Formular und die entsprechende Anleitung sind auf unserer Internetseite www.HGV.it
unter der Rubrik Lohn/Personal abrufbar.
Weitere Details
Der Arbeitsvertrag muss folgendes
enthalten:
• Angaben über den Arbeitnehmer und
Arbeitgeber
• Beginn des Arbeitsvertrages
• Enddatum, falls es ein befristeter
Vertrag sein soll
• Klausel betreffend der Bereitschaftszulage
• Datum und Unterschrift der Vertragspartner
Wichtig:
Beim Arbeitsvertrag auf Abruf müssen die
Arbeitstage sowie die individuellen
Arbeitszeiten nicht im Vertrag festgehalten
werden.
Arbeitnehmer, welche wöchentlich
regelmäßig, z. B. immer samstags oder
sonst an einem beliebigen Wochentag
arbeiten, müssen mit einem vertikalen
oder horizontalen Teilzeitvertrag beschäftigt
werden.
Mit diesem Vertragstyp können im
Gastgewerbe weiterhin Arbeitnehmer ohne
Altersbeschränkung angestellt werden
(für andere Branchen gibt es Altersbegrenzungen).
Entlohnung/Sozialabgaben
Die Entlohnung erfolgt laut zustehender
Lohngruppe, die je nach Einstufung und
Kategorie des Betriebes verschieden ist.
Dafür wurden Brutto-Stundenlöhne inklusive
aller zusätzlichen Lohnelemente (13. und 14.
Monatslohn, Urlaub, Freistunden und
Abfertigung) vereinbart (siehe Tabelle).
Die Sozialabgaben werden nur auf die effektiv
gearbeiteten Arbeitsstunden berechnet.
Die Auszahlung erfolgt über einen regulären
Lohnstreifen.
Bereitschaftszulage
Wenn der individuelle Arbeitsvertrag
einen fixen Bereitschaftsdienst vorsieht, dann
muss eine Zusatzentlohnung von 20 Prozent
bezahlt werden. Wird kein Bereitschaftsdienst
verlangt, so muss dies im Arbeitsvertrag
eigens festgehalten werden.
Stundenlohn
seit April 2013
4. Gruppe
5. Gruppe
6s. Gruppe
6. Gruppe
7. Gruppe
Sozialabgaben: ja
Lohnsteuer: ja
24
13,44 Euro
12,81 Euro
12,25 Euro
12,10 Euro
11,33 Euro
Wertgutscheine (Voucher) —
geringfügige Mitarbeit
Es muss in Zukunft vor Beschäftigung genauestens abgewogen werden, ob es sich um eine
„geringfügige Beschäftigung“ handelt, oder um ein reguläres untergeordnetes
Arbeitsverhältnis bei welchem die Bestimmungen des Nationalen Kollektivvertrages zur
Anwendung kommen.
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Bei dieser Beschäftigungsmöglichkeit bekommen Arbeitnehmer den Lohn (z.B. 10,00 Euro
brutto) auf eine „Voucher-Karte“ aufgeladen. Davon sind ca. 13 Prozent (im Beispiel 1,30 Euro)
für die Berechnung der Sozialabgaben vorgesehen. Weiteres werden sieben Prozent (0,70 Euro)
für die Unfallversicherung (INAIL) und weitere fünf Prozent (0,50 Euro) für Verwaltungsspesen
berechnet. Der ausbezahlte Nettobetrag von z.B. 7,50 Euro mit einer maximalen Höhe von
5.050 Euro pro Jahr hat keinen Einfluss auf die Steuererklärung des Arbeitnehmers. Auch bei
kulturellen Veranstaltungen z.B. Messen, Kirchtage usw. kann die Beschäftigung
mittels Wertgutscheinen erfolgen.
Wie viele Voucher kann ein Arbeitgeber
im Jahr beziehen und wo sind sie erhältlich:
Diese Gutscheine können ab Jänner 2014 nur
mehr „telematisch“ angefordert bzw. bezogen
werden.
Für jeden Beschäftigten gilt ein Höchstbetrag
von insgesamt 5.050 Euro ( Brutto = 6.740 Euro),
welchen er im Jahr von verschiedenen
Auftraggebern beziehen kann. Bei einem
Auftraggeber (Betrieb) dürfen max. 2.020 Euro
netto im Jahr pro Beschäftigtem ausbezahlt
werden.
Wird ein Arbeitnehmer mit diesen
Wertgutscheinen beschäftigt, so muss auch hier
vor Arbeitsbeginn eine telematische Mitteilung
über die Internetseite des INPS/INAIL getätigt
werden. Dabei müssen die Steuernummer, die
anagrafischen Daten sowie der Arbeitsort und
die Arbeitsdauer angegeben werden.
Anmerkung:
Die Ausarbeitung eines Lohnstreifens ist
für diese Beschäftigungsform nicht
vorgeschrieben. Es genügt die Meldung im
vornhinein beim INAIL. Weiters muss dieses
Einkommen auch nicht bei der Steuererklärung
angegeben werden.
Da es bei dieser Beschäftigungsform ständig
Neuerungen gibt, empfehlen wir Ihnen,
sich beim zuständigen Lohnbüro genau zu
informieren.
25
Arbeitskräfte-Überlassung
Leiharbeit
Beim Arbeitskräfte-Überlassungsvertrag stellt eine spezielle Agentur Arbeitnehmer
für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung. Die Agentur muss in einem eigenen
Verzeichnis eingetragen sein. Die Arbeitnehmer müssen im Einheitslohnbuch des
Auftraggebers (= Arbeitgeber) eingetragen werden.
Wie wird der Vertrag abgeschlossen?
Der Vertrag wird schriftlich zwischen
Auftraggeber (= Arbeitgeber) und der
Agentur, welche die Arbeitnehmer zur
Verfügung stellt, abgeschlossen.
Entlohnung
Der Arbeitnehmer erhält die Entlohnung
laut gearbeiteten Stunden/Tagen direkt
von der Agentur.
Besonderheiten
Die Agentur stellt die Kosten für die
Entlohnung laut effektiv gearbeiteten
Stunden sowie die Lohnnebenkosten dem
Arbeitgeber in Rechnung.
Bitte unbedingt überprüfen, ob die Agentur im
Besitz der vorgesehenen Genehmigung von
Seiten des Arbeitsministeriums ist.
Zu beachten:
Generell gilt die solidarische Haftung auch
für den Auftraggeber, d. h. sollte die
Agentur die Sozialabgaben und
Entlohnungen nicht regulär entrichten,
so kann der Arbeitgeber dafür solidarisch
haftbar gemacht werden.
26
Musiker in Gastbetrieben
Die Beschäftigung von Musikern in Gastbetrieben ist unbürokratisch möglich,
sofern der Musiker bzw. die Musikgruppe selbst die Unbedenklichkeitserklärung
(„permesso di agibilità“) vorweisen kann. Diese Bestätigung ist notwendig,
damit der Betrieb die Sozialabgaben (ENPALS) sowie die zusammenhängende
Bürokratie nicht zu seinen Lasten hat. Die Musiker bzw. Musikgruppen können
sich in Genossenschaften eintragen, welche die Leistungen an die Betriebe in
Rechnung stellt. Der Arbeitgeber (Betrieb) ist dafür verantwortlich, dass vor
Beginn einer musikalischen Darbietung die Unbedenklichkeitserklärung vorliegt.
„Hobbymusiker“ und die neue
ENPALS-Regelung seit 1. Januar 2007
Bereits vor Jahren wurde der Versuch
gestartet, die „Hobbymusiker“ nicht in die
Kategorie der „Berufsmusiker“ einzustufen.
Das Haushaltsgesetz Nr. 296 vom
27. Dezember 2006, Art. 188 (Anlage 3), und
das Gesetz Nr. 222 vom 29. November 2007
regeln ganz klar, wer von den Sozialabgaben
„ENPALS“ befreit ist.
•
•
•
•
•
Hobbymusiker
Studenten
Jugendliche bis zu 18 Jahren
Pensionisten
Weiters auch für jene, welche eine
obligatorische Pensionsversicherung
nachweisen können.
Weitere Voraussetzungen
Für die Musik- bzw. Künstlertätigkeit darf
ein Jahreseinkommen von maximal 5.000 Euro
erzielt werden. Die Eigenerklärung über ein
Jahreseinkommen von 5.000 Euro muss im
Betrieb aufliegen. Dies bewirkt, dass bis zu
einem Jahresbruttoeinkommen von 5.000 Euro
keine Sozialabgaben „ENPALS“ geschuldet sind.
Wird dieser Betrag überschritten, so müssen
auf den Differenzbetrag die „ENPALSBeiträge“ im Ausmaß von 33 Prozent bezahlt
werden.
Achtung: DJs, auch wenn sie nur gelegentlich
engagiert werden, können nicht als
Hobbymusiker eingestuft werden. Bitte
informieren Sie sich rechtzeitig bei Ihrem
zuständigen Lohnbüro über die richtige
Anstellungsform.
MUSI KER
Die Befreiung gilt für:
27
Einstellung von Bürgern
aus EU-Ländern
Beschreibung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitnehmer aus EU-Ländern sind den einheimischen Arbeitnehmern gleichgestellt.
Wie wird der Arbeitsvertrag
abgeschlossen?
•
•
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers*
Datum der Aufnahme
Einstufung/Qualifizierung
Bruttolohn
Probezeit
Datum und Unterschrift der Vertragspartner
*Wichtig: Der Arbeitnehmer muss im Besitz
einer italienischen Steuernummer (ausgestellt
von der Agentur der Einnahmen) sein.
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt laut zustehender
Lohngruppe, die je nach Einstufung und
Kategorie des Betriebes verschieden ist.
Die Lohngruppen sind im Kollektivvertrag
festgesetzt.
28
Besonderheiten
Seit 11. April 2007 muss der Arbeitnehmer
(falls er mehr als 90 Tage beschäftigt wird)
die Eintragung beim Meldeamt der
zuständigen Gemeinde vornehmen.
Mitzubringen sind der Personalausweis/
Reisepass und die Einstellungsbestätigung
bzw. der Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer
erhält vom Meldeamt der Gemeinde eine
Abgabebestätigung, welche sorgfältig
aufbewahrt werden muss.
Weiteres muss die Beantragung des
Krankenkassebüchleins bei der Sanitätseinheit
vorgenommen werden (sofern nicht bereits
vorhanden).
Einstellung von Bürgern
aus Nicht EU-Ländern
Um Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Ländern einstellen zu können, muss eine Arbeitsgenehmigung
beantragt werden. Eingereicht werden können
Anträge um Arbeitsgenehmigungen für
Arbeitnehmer:
• aus Serbien, Montenegro;
• aus Staaten, die mit Italien bilaterale
Abkommen über die Saisonarbeit unterzeichnet
haben: Albanien, Tunesien;
• aus Staaten, die spezielle Abkommen über die
Zusammenarbeit im Bereich der Einwanderung
unterzeichnet haben: Marokko, Ägypten,
Nigeria, Moldawien und Sri Lanka;
• für Arbeitnehmer aus jedem Land, sofern
sie den Besitz einer saisonalen Aufenthaltsgenehmigung für die letzten drei Jahre
nachweisen können.
Erforderliche Unterlagen
für den Antrag um saisonale
Arbeitsgenehmigung:
Antrag um Arbeitsgenehmigung beim
Innenministerium (nur mehr in „telematischer“
Form möglich) – erforderliche Unterlagen:
• Kopie des Reisepasses und der genauen
Wohnadresse des Arbeitnehmers
• Kopie der Identitätskarte des gesetzlichen
Vertreters des Betriebes
Wie wird der Arbeitsvertrag
abgeschlossen?
•
•
•
•
•
•
•
Daten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers*
gültige Arbeitsgenehmigung
Datum der Aufnahme und Enddatum
Einstufung/Qualifizierung
Bruttolohn
Probezeit
Datum und Unterschrift der Vertragspartner
*Wichtig: Der Arbeitnehmer muss im Besitz
einer italienischen Steuernummer (ausgestellt
von der Agentur der Einnahmen) sein.
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt laut zustehender
Lohngruppe, die je nach Einstufung und
Kategorie des Betriebes verschieden ist.
Die Gruppen sind im Kollektivvertrag
festgesetzt.
Die Abwicklungsprozedur für die Arbeits- und
Aufenthaltsgenehmigung eines Nicht-EUBürgers nimmt insgesamt ca. fünf Wochen
in Anspruch. Der Arbeitnehmer muss im
Herkunftsland ein Einreisevisum für Italien
beantragen.
Seit 11. April 2007 muss der Arbeitnehmer (falls
er mehr als 90 Tage beschäftigt wird) die
Eintragung beim Meldeamt der zuständigen
Gemeinde vornehmen. Erforderliche Dokumente
sind der Personalausweis/Reisepass und die
Einstellungsbestätigung bzw. der Arbeitsvertrag.
Der Arbeitnehmer erhält vom Meldeamt der
Gemeinde eine Abgabebestätigung, welche
sorgfältig aufbewahrt werden muss.
Weiteres muss die Beantragung des
Krankenkassebüchleins bei der Sanitätseinheit
vorgenommen werden (sofern nicht bereits
vorhanden).
Besonderheiten
Das Arbeitsservice erteilt für Saisonbeschäftigte
im Gastgewerbe die Arbeitsgenehmigung unter
Berücksichtigung des Vorrangrechtes. Die
Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung wird für
die Dauer von neun Monaten im Kalenderjahr
ausgestellt. Das saisonale Kontingent wird
jährlich von der Landesarbeitskommission bzw.
vom Arbeitsministerium festgelegt.
Das Arbeitsdekret vom Juni 2013 sieht vor, dass
jeder Arbeitgeber der einen Arbeitnehmer aus
dem Ausland anstellen will, zuerst beim Arbeitsamt überprüfen muss, ob kein inländischer oder
in Italien ansässiger ausländischer Arbeitnehmer
zur Verfügung steht. Falls ja, muss er diesen
vorziehen.
29
Weitere
Anstellungsmöglichkeiten
im Gastgewerbe
Das Arbeitsmarktreformgesetz
(„Biagi-Reform“) aus dem Jahr 2003 sieht
noch weitere Verträge vor, auf welche
aufgrund der komplexen Materie hier
nicht eingegangen werden kann, aber
auch aufgrund der Tatsache, dass im
Tourismussektor diese Verträge in der
Regel eher selten angewandt werden
können. Wir empfehlen Ihnen, von Fall
zu Fall den entsprechenden Vertrag im
Vorfeld mit Ihrer HGV-Personalberatung
zu besprechen.
Anstellungsmöglichkeiten:
• Koordinierte und fortwährende Mitarbeiter
• Projektarbeit
• Gelegentliche Mitarbeit bis 5.000 Euro
pro Jahr (max. 30 Tage)
• Arbeitsplatzteilung (Job Sharing)
• Eingliederungsverträge
• Die Entsendung von Arbeitskräften
Die Internet-Arbeitsbörse
Bei der Jobbörse im Internet können Arbeitgeber ihre Stellengesuche
in das Netz stellen bzw. auch Stellenbewerber ausfindig machen.
Ihre Adresse im Netz:
www.provinz.bz.it/arbeitsboerse
30
Bei den Arbeitszeiten gelten
folgende Regelungen:
• 15 Jahre: 35 Wochenstunden, aufgeteilt auf
fünf Arbeitstagen (5x7 Stunden), ein Ruhetag
muss der Sonntag sein (Artikel 22, Gesetz
977/67)
• ab 16 Jahren: 40 Wochenstunden, aufgeteilt
auf fünf Arbeitstagen (5x8 Stunden),
ein Ruhetag muss nicht der Sonntag sein
Das heißt, den Jugendlichen müssen
zwei Ruhetage (auch nicht zusammenhängende) gewährt werden.
• Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine
Überstunden leisten
• Nachtarbeit von 22 Uhr bis 6 Uhr ist verboten
Seit Juni 2013 muss keine ärztliche
Kontrollvisite mehr durchgeführt werden!
JUGE NDSCHUTZ
Jugendschutzgesetz
31
Die HGV-Personalberatung in Ihrer Nähe
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Tel. 0473 233 148, Fax 0473 210 352
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Hauptstraße 40 – 39028 Schlanders
Tel. 0473 620 281, Fax 0473 621 264
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39042 Brixen
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Rienzfeldstraße 46 – 39031 Bruneck
Tel. 0474 555 563, Fax 0474 552 787
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