Konzernbetriebsrat
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Konzernbetriebsrat
Ihr Betriebsrat informiert A u s t r i a KONZERNBETRIEBSRAT 2009 Die Konzernbetriebsräte Schwangerschaft Karenz Kinderbetreuungsgeld Wiedereinstieg Konzernbetriebsrat Elternteilzeit www.REWEbetriebsrat.at INHALTSVERZEICHNIS KAPITEL 1: DIE KONZERNBETRIEBSRÄTE ....................................2 BILLA ........................................................................................................................... 2 MERKUR ....................................................................................................................... 4 BIPA/PENNY................................................................................................................... 5 KAPITEL 2: SCHWANGERSCHAFT................................................. 7 Schwanger was ist zu tun?................................................................................................. 7 Welche Rechte und Pflichten sind zu beachten? .............................................................. 7 Darf man gekündigt werden, wenn man schwanger ist? ................................................ 11 Was passiert mit dem Urlaub? ......................................................................................... 13 Bekommt man noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld? ...................................................... 13 Mutterschutz /Wochenschutz/ absolutes Beschäftigungsverbot..................................... 14 Was ist nach der Geburt zu erledigen?............................................................................ 16 KAPITEL 3: KARENZ ................................................................. 17 Wie lange kann man in Karenz gehen? ........................................................................... 17 Wie beantragt man eine Karenz?..................................................................................... 19 Kann man während der Karenz gekündigt werden? ....................................................... 20 Wieviel darf man zur Karenz dazuverdienen?................................................................. 21 Wie wirkt sich die Karenz auf das Dienstverhältnis aus?................................................ 23 KAPITEL 4: KINDERBETREUUNGSGELD (KBG) .......................... 24 Kinderbetreuungsgeld ab Wann und Wie lang? .............................................................. 24 Zuverdienstgrenze beim Kinderbetreuungsgeld.............................................................. 26 Familienbeihilfe ................................................................................................................. 27 KAPITEL 5: WIEDEREINSTIEG.................................................... 28 Verlängerung – außerordentliche Karenz ........................................................................ 28 Mutterschaftsaustritt ......................................................................................................... 28 Elternteilzeit....................................................................................................................... 29 Wie beantragt man eine Elternteilzeit .............................................................................. 30 Kündigungs- und Entlassungsschutz während der Elternteilzeit .................................... 32 Beendigung des Dienstverhältnisses während der Elternteilzeit ................................... 32 Stillende Mütter ................................................................................................................. 33 Arbeitnehmerveranlagung ............................................................................................... 35 MUSTERTEXT: ELTERNTEILZEIT ............................................ 36 Ihr Betriebsrat informiert KAPITEL 1: DIE KONZERNBETRIEBSRÄTE Für Fragen und Informationen wenden Sie sich bitte an Ihren Betriebsrat, schreiben Sie an [email protected] oder lesen Sie nach auf unserer Homepage www.rewebetriebsrat.at. BILLA Angestellte Alfred GREIS Tel 01/522 13 90 40 Mobil 0664/2000 120 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4940 Martha BÖCK Tel 02236/600 4580 Mobil 0664/541 42 03 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4580 Klaus JUD Tel 02236/600 4430 Mobil 0664/454 44 43 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4430 Maria GLUCHMAN Tel 01/522 13 90 20 Mobil 0664/130 23 86 E-Mail [email protected] Fax: 01/522 13 90 60 Gerhard EGGER Tel 02236/600 2972 Mobil 0664/150 04 35 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 2972 Brigitte KOLLER Tel 03512/44 4 17 Mobil 0664/151 21 91 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 8073 2 Ihr Betriebsrat informiert Karl GIETLER Tel 02236/600 4583 Mobil 0664/519 21 10 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4583 Eva FEHRINGER Tel 02236/600 4584 Mobil 0664/231 49 84 E-Mail [email protected] BILLA Arbeiter Michael HRDINA Tel. 01/522 139 030 Mobil 0664/350 90 01 E-Mail [email protected] Franz MAROSITS Tel 02236/600 2620 Mobil 0664/100 66 53 E-Mail [email protected] Informationsfolder des BILLA-BETRIEBSRATES Die wichtigsten Informationen rund um Ihr Dienstverhältnis, wie Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr, finden Sie in den Foldern des Betriebsrates. 3 Ihr Betriebsrat informiert MERKUR Angestellte Renate SABETI Tel 02236/600 4581 Mobil 0664/620 98 15 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4581 Maria GELL Mobil 0664/620 98 20 E-Mail [email protected] MERKUR Arbeiter Claudia SLEZAK Tel 02236/600 4582 Mobil 0664/620 95 55 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4582 Informationsfolder des MERKUR-BETRIEBSRATES Die wichtigsten Informationen rund um Ihr Dienstverhältnis, wie Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr , finden Sie in den Foldern des Betriebsrates. 4 Ihr Betriebsrat informiert BIPA Helga RATH Tel 02236/600 4410 Mobil 0664/620 95 31 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 4410 Informationsfolder des BIPA-BETRIEBSRATES Die wichtigsten Informationen rund um Ihr Dienstverhältnis, wie Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr, finden Sie in den Foldern des Betriebsrates. PENNY Brigitte OTT Tel 02236/600 7550 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 7550 Mag. Petra BUCHBAUER Tel 02236/600 6100 E-Mail [email protected] Fax: 02236/600 8 6100 Informationsfolder des PENNY-BETRIEBSRATES Die wichtigsten Informationen rund um Ihr Dienstverhältnis, wie Gehaltszettel, Arbeitsrecht A-Z, Sozialversicherung und vieles mehr , finden Sie in den Foldern des Betriebsrates. 5 Ihr Betriebsrat informiert Alle Betriebsräte beantworten gerne Ihre Fragen oder kümmern sich um Ihr persönliches Anliegen selbstverständlich absolut vertraulich! Das Betriebsratsbüro finden Sie in der Zentrale in Wr. Neudorf: Betriebsratsbüro IZ NÖ Süd Strasse 3, Objekt 16, Stiege 8 2355 Wr. Neudorf Weiters steht Ihnen bei Fragen oder Problemen jederzeit Frau Mag. Sabine TILLINGER, unsere Juristin des REWE Konzernbetriebsrates, zur Verfügung: Tel.Nr. Mobil E-mail Fax: 02236/600 4790 0664/92 00 609 [email protected] 02236/600 8 4790 Besuchen Sie unsere Homepage Aktuelles rund um Ihren Arbeitsplatz und darüber hinaus, umfassende Informationen zu rechtlichen Fragen, persönliche Antworten auf jede Frage, Bilder zum Nach-Schauen, AKTIV zum NachLesen und vieles mehr. www.rewebetriebsrat.at Lesen Sie nach in der AKTIV AKTIV ist unsere Zeitung für Sie – Brandaktuelle News, zeitlose Hintergrundinformationen, Erfahrungsberichte aus den Filialen, Porträts, Tipps für den Alltag. Die AKTIV erscheint vierteljährlich und wird per Post direkt an Ihre Heimadresse geschickt. 6 Ihr Betriebsrat informiert KAPITEL 2: SCHWANGERSCHAFT Schwanger was ist zu tun? Melden beim Arbeitgeber Sobald eine Schwangerschaft bemerkt wird, sollte man diese dem Arbeitgeber mitteilen. Man muss jedoch nicht und es bleibt jeder Arbeitnehmerin selbst überlassen, wann sie bekannt gibt, dass sie schwanger ist. Solange der Arbeitgeber jedoch nichts von der Schwangerschaft weiß, kann er auch nicht auf die besonderen Rechte und Schutzmaßnahmen für Schwangere Rücksicht nehmen. Deshalb sollte man den Arbeitgeber baldest möglich informieren. Meldung des Arbeitgebers Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfährt, muss er diese dem Arbeitsinspektorat mitteilen. Dieser kann jederzeit die Arbeitsbedingungen, der schwangeren Arbeitnehmerin, überprüfen. Weiters ist es seine Pflicht die Schwangere nicht mehr für Arbeiten heranzuziehen, die ihr selbst oder dem ungeborenen Kind Schaden zufügen könnten. Welche Rechte und Pflichten sind zu beachten? Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft Jegliche Tätigkeiten, die sich auf die Gesundheit des Kindes oder der Mutter negativ auswirken könnten, müssen nicht mehr ausgeführt werden. Grundsätzlich sind alle schweren körperlichen Arbeiten, sowie Arbeiten mit gefährlichen Stoffen oder Geräten verboten: Im Zweifelsfall kann auch das Arbeitsinspektorat entscheiden, welche Tätigkeiten weiterhin erlaubt sind. 7 Ihr Betriebsrat informiert • Heben und Tragen von schweren Lasten • Einwirkungen von Hitze, Kälte oder Nässe, wenn diese schädigend sein könnten. • Arbeiten im ständigen Sitzen oder Stehen, wenn keine Gelegenheiten zu kurzen Unterbrechungen möglich sind. Ab der 20. Schwangerschaftswoche darf die Schwangere maximal 4 Stunden durchgehend im Sitzen oder Stehen arbeiten (siehe unten)! • Arbeiten mit häufigem Strecken, Beugen oder Bücken • Arbeiten unter Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, Staub, Dämpfen oder Gasen • Arbeiten unter Zeit- und Leistungsdruck (Akkordlohn) Ab der 20. Schwangerschaftswoche, dürfen Arbeiten im Stehen und Arbeiten im Sitzen maximal 4 Stunden lang täglich ausgeübt werden. Ist keine andere Arbeit vorhanden, so bekommt die Dienstnehmerin trotz geringerer oder keiner Arbeitsleistung ihre vollen Stunden bezahlt. z.B. Eine Feinkostverkäuferin darf ab der 20. SSW nur noch 4 Stunden pro Tag im Verkauf stehen. Gibt es für sie Arbeiten im Büro oder im Sitzen könnte sie noch maximal weitere 4 Stunden eingeteilt werden. Gibt es keine Arbeiten im Sitzen, so darf man sie trotzdem nicht länger als 4 Stunden pro Tag einteilen. Es dürfen keine Minusstunden verzeichnet werden. Die fehlende Wochenarbeitszeit ist als sonstige bezahlte Abwesenheit im PEP zu erfassen, sodass keine Minusstunden anfallen. Liege- und Sitzmöglichkeiten zum Ausruhen Der Arbeitgeber ist weiters dazu verpflichtet, eine Möglichkeit zum Hinlegen und Ausruhen zur Verfügung zu stellen z.B.: Liegemöglichkeiten und Sitzmöglichkeiten. Diese Ruhezeiten sind als Arbeitszeit zu bezahlen, wenn sie nicht in die normale vorher festgelegte Pause fallen. Der Arbeitgeber darf nicht verbieten, dass sich die schwangere Arbeitnehmerin hinlegt. Weiters muss die schwangere Arbeitnehmerin vor Tabakrauch geschützt werden. Ein gemeinsam genutzter Aufenthaltsraum muss rauchfrei bleiben! Ein Raucherraum kann im Büro eingerichtet werden oder nach festegelegten Raucherzeiten muss ausreichend gelüftet werden. 8 Ihr Betriebsrat informiert Versetzung – Fortzahlung des Entgeltes Es darf kein finanzieller Nachteil entstehen, wenn die schwangere Arbeitnehmerin nicht mehr voll eingesetzt werden kann (Ausnahme Überstundenpauschale). Sollte es notwendig sein, die Arbeitnehmerin auf einen geeigneten Arbeitsplatz zu versetzen, hat der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht. Es darf nie zu einer verschlechternden Versetzung kommen. Sollte kein geeigneter Arbeitsplatz gefunden und die Mitarbeiterin nicht mehr voll eingesetzt werden können, so muss trotz Änderung und/oder Einschränkung der Beschäftigung das volle Gehalt/Lohn weiterbezahlt und die Mitarbeiterin vom Dienst freigestellt werden. (Siehe oben 20. SSW) Überstunden und Überstundenpauschale Schwangere dürfen keine Überstunden leisten, d. h. wöchentlich nicht mehr als 40 Stunden und täglich nicht mehr als 9 Stunden arbeiten. Es gibt keine Ausnahmen, auch ein Durchrechnungszeitraum bis zu 44 Stunden darf nicht angewendet werden. Die Überstundenpauschale MUSS NICHT, KANN jedoch weitergezahlt werden. Für die Überstundenpauschale wurde vom Gesetz leider kein Verdienstausgleich geregelt. Vor allem bei Filial- und AbteilungsleiterInnen, die weiterhin für den reibungslosen Ablauf in der Filiale verantwortlich sind, kann mit dem Rayonsleiter, aufgrund der höheren Verantwortung, der weitere Bezug der Überstundenpauschale vereinbart werden. Überstunden dürfen allerdings keine gemacht werden. 9 Ihr Betriebsrat informiert Untersuchungen Die Zeiten für schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, vor allem im Zusammenhang mit dem Mutter-Kind Pass sind als Arbeitszeit zu bezahlen, wenn die Untersuchungen außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder zumutbar sind. Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsverbot Schwangere und stillende Mütter dürfen in der Nacht von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr, am Sonntag und am Feiertag nicht arbeiten. Es gibt keine Ausnahme für den 8. Dezember oder für Saisonfilialen!! 10 Ihr Betriebsrat informiert Darf man gekündigt werden, wenn man schwanger ist? Kündigungsschutz während der Schwangerschaft Die Arbeitnehmerin hat in einem unbefristeten Dienstverhältnis ab Bekanntgabe der Schwangerschaft einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Das heißt, eine Kündigung ist nur in gesetzlich festgehaltenen Gründen möglich und der Arbeitgeber braucht vorher die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes. Wird eine Kündigung in Unkenntnis der Schwangerschaft ausgesprochen, kann die Arbeitnehmerin eine Schwangerschaft noch innerhalb der nächsten 5 Arbeitstage bekannt geben, damit wird die Kündigung rechtlich unwirksam. Ist die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung schon schwanger und weiß es noch nicht, so wird die Kündigung auch noch zu einem späteren Zeitpunkt rechtsunwirksam, wenn die Schwangerschaft unverzüglich nach der Kenntniserlangung (am gleichen oder spätestens darauf folgenden Tag) dem Arbeitgeber mitgeteilt wird. Der Kündigungsschutz beginnt mit dem Eintritt der Schwangerschaft und endet 4 Monate nach der Entbindung bzw. 4 Wochen nach einer gesetzlichen Karenz. Die Schwangerschaft muss also im Zeitpunkt Kündigungsausspruches schon bestanden haben. Schwangerschaft während der Kündigungsfrist ändert an Rechtswirksamkeit der Kündigung nichts, das Dienstverhältnis dann normal mit dem Ende der Kündigungsfrist beendet. des Eine der wird Entlassungsschutz während der Schwangerschaft Eine schwangere Dienstnehmerin hat auch einen Entlassungsschutz, d.h. vor einer Entlassung muss beim Arbeits- und Sozialgericht die Zustimmung eingeholt werden. Die Zustimmung wird nur aus ganz bestimmten im Mutterschutzgesetz aufgezählten Gründen erteilt. Außerdem wird auch auf den außerordentlichen Gemütszustand der werdenden Mutter Rücksicht genommen. 11 Ihr Betriebsrat informiert In Fällen von bestimmten gerichtlich strafbaren Handlungen, Tätlichkeiten und erheblichen Ehrverletzungen, kann die Zustimmung auch vom Dienstgeber im Nachhinein eingeholt werden. Entlassungsgründe wären z.B: strafbare Handlungen mit Bereicherungsvorsatz oder mind. 1 jährigen Freiheitsstrafe (z.B. Diebstahl), Pflichten schuldhaft grob verletzt (z.B. ohne Entschuldigungsgrund vom Dienst fern bleiben), Verrat von Betriebsgeheimnissen, usw. Einvernehmliche Lösung Während einer Schwangerschaft ist auch eine einvernehmliche Lösung möglich, aber sie muss schriftlich vereinbart werden. Bei minderjährigen Schwangeren (unter 18 Jahren) muss zusätzlich eine Belehrung des Arbeits- und Sozialgerichts oder Arbeiterkammer über den Kündigungsschutz vorhanden sein. Befristetes Dienstverhältnis Wird die Arbeitnehmerin schwanger und befindet sich in einem befristeten Dienstverhältnis, so wird das Ende der Befristung durch die Schwangerschaft bis zum Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes/Mutterschutz (oder einer vorherigen Freistellung) verlängert. Das Dienstverhältnis kann dann mit dem Beginn des Mutterschutzes beendet werden. Nach dem Mutterschutz/Karenz gibt es in diesem Fall kein bestehendes Dienstverhältnis mehr. Auch hier gibt es seit 1.8.2008 die Möglichkeit die Auflösung wegen Diskriminierung anzufechten, wenn glaubhaft gemacht werden kann, dass die Befristung nur deshalb gelöst wurde, weil man schwanger ist. Man kann entweder auf das aufrechte Dienstverhältnis klagen oder auch Schadensersatz fordern. Im REWE Group Austria Konzern wird ein Dienstverhältnis nach dem ersten Monat (= Probemonat) noch für zwei weitere Monate befristet abgeschlossen. Erst nach insgesamt 3 Monate ist man in einem unbefristeten Dienstverhältnis. 12 Ihr Betriebsrat informiert Probemonat Wird eine Arbeitnehmerin während des Probemonats schwanger, hat sie keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Durch das Gleichbehandlungsgesetz besteht jedoch die Möglichkeit die Auflösung im Probemonat wegen Diskriminierung anzufechten, wenn die Arbeitnehmerin glaubhaft machen kann, dass das Probedienstverhältnis nur wegen ihrer Schwangerschaft gelöst wurde. Die schwangere Arbeitnehmerin hat keine Verpflichtung eine Schwangerschaft während des Probemonats oder der Befristung mitzuteilen. Was passiert mit dem Urlaub? Urlaub erwirbt man pro gearbeiteten Monat ca. 2,5 Tage, also 30 Tage pro Jahr. (36 Tage nach 25 Dienstjahren). Auch während des Wochenschutzes 8 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und 8 (bis 16) Wochen nach der Geburt erwirbt man Urlaub. Während der Karenz erwirbt man keinen neuen Urlaub. Kann der Urlaub nicht konsumiert werden, so bleibt dieser bis zum Wiedereintritt stehen, er verfällt im Konzern nicht! Wird das Dienstverhältnis während oder mit dem Ende der Karenz beendet, so wird der noch stehende Urlaub ausbezahlt. Wird der komplette Urlaub vor dem Mutterschutz verbraucht, darf nicht aliquotiert werden! Bekommt man noch Urlaubs- und Weihnachtsgeld? Bis zum Beginn des Wochenschutzes hat man Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld. Allerdings nur im aliquoten Ausmaß zu den gearbeiteten Monaten im Kalenderjahr. Beginnt der Wochenschutz wird das Urlaubs- und Weihnachtsgeld abgerechnet! Wird im Juni aber das volle Urlaubsgeld ausbezahlt, muss der zuviel bezahlte Teil nicht zurückbezahlt werden und darf auch nicht auf das noch ausstehende aliquote Weihnachtsgeld angerechnet werden. 13 Ihr Betriebsrat informiert Mutterschutz /Wochenschutz/ absolutes Beschäftigungsverbot Was ist das genau? Absolutes Beschäftigungsverbot/Mutterschutz/Wochenschutz Absolutes Beschäftigungsverbot/Mutterschutz/Wochenschutz werden die 8 Wochen vor und nach dem Geburtstermin genannt, in der die Arbeitnehmerin nicht arbeiten darf! Es handelt sich um unterschiedliche Bezeichnungen für ein und denselben Zeitraum. Der Mutterschutz beginnt in der Regel 8 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Der Mutterschutz kann auch schon früher beginnen, wenn der Amtsarzt ein vorzeitiges Beschäftigungsverbot ausspricht („Freistellung“). Kommt das Kind früher auf die Welt, kann die fehlende Zeit beim Mutterschutz nach der Geburt angehängt werden, bis maximal 16 Wochen. Die Schutzfrist beträgt nach dem tatsächlichen Geburtstermin mindestens 8 Wochen. Bei Früh-, Mehrlingsgeburten und Kaiserschnittgeburten verlängert sie sich auf zwölf Wochen. Verkürzt sich die 8 Wochen Frist vor der Geburt, so verlängert sich die Wochenfrist nach der Entbindung um die gekürzten Wochen maximal bis zu 16 Wochen. 14 Ihr Betriebsrat informiert Vorzeitiges Beschäftigungsverbot/Mutterschutz/Wochenschutz Auf Vorschlag des Frauenarztes kann bei Risikoschwangerschaften, Mehrlingsgeburten oder Komplikationen während der Schwangerschaft vom Amtsarzt ein vorzeitiges Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Man wird dann „freigestellt“. Ein Arbeiten ist dann nicht mehr erlaubt. Die Arbeitnehmerin erhält dann schon vorzeitig das Wochengeld. Auch wenn das Dienstverhältnis ruht, Urlaubstage werden während der Zeit des (vorzeitigen) Mutterschutzes erworben und bleiben bis nach einer Karenz stehen. Wochengeld Während des Mutterschutzes bekommt die Arbeitnehmerin das Wochengeld. Das Wochengeld errechnet man aus dem durchschnittlichen Nettoeinkommen der letzten 13 Wochen vor Beginn des Mutterschutzes zuzüglich Sonderzahlungen (idR ca. 17%), das heißt, es ist etwas höher als der bisherige Nettoverdienst. Das Wochengeld muss bei der zuständigen Krankenkasse unter Vorlage der ärztlichen Bestätigung und einer Arbeits- und Entgeltbestätigung (erhältlich bei der Personalabteilung) des Arbeitgebers von der Arbeitnehmerin selbst beantragt werden. Wird die Arbeitnehmerin schon vorher freigestellt, so erhält sie ab diesem Zeitpunkt schon das Wochengeld. Schwangere, die nicht in einem aufrechten Dienstverhältnis sind und Arbeitslosengeld erhalten, bekommen ein Wochengeld von 180% des Letztbezuges. Geringfügig Beschäftigte erhalten nur dann ein Wochengeld, wenn sie sich in der Kranken- und Pensionsversicherung selbst versichert haben. Der Tagessatz beträgt in diesen Fällen €7,55. Geringfügig Beschäftigte, die nicht selbst versichert sind, bekommen kein Wochengeld. 15 Ihr Betriebsrat informiert Was ist nach der Geburt zu erledigen? Geburtsurkunde wird beim zuständigen Standesamt der Gemeinde ausgestellt. Mitzubringen sind Geburtsurkunde der Mutter/Eltern, Staatsbürgerschaftsnachweis der Eltern, Meldezettel der Eltern, Heiratsurkunde, Scheidungsurkunde; Geburtsbestätigung Ist ebenfalls am Standesamt erhältlich und wird für den Antrag auf das Wochengeld gemeinsam mit dem Entlassungsschein des Krankenhauses gebraucht. Meldezettel Das Kind muss am Bezirksmeldeamt angemeldet werden. Babybpakete Jedes Bundesland bietet verschiedene Babypakete an, für die man sich anmelden kann. Informieren Sie sich auch über den BIPA Babyclub. Arbeitgeber und Betriebsrat Auch der Arbeitgeber muss verständigt werden, schicken Sie die Geburtsurkunde gemeinsam mit der Mitteilung über eine Karenz in die Personalabteilung. Der Betriebsrat unterstützt jede/n Mitarbeiter/in, die schon länger als ein Jahr (MERKUR 3 Jahre) bei uns beschäftigt ist, bei der Geburt eines Kindes im aufrechten Dienstverhältnis mit Gutscheinen. Schicken Sie dazu die Geburtsurkunde innerhalb eines Jahres nach der Geburt an das Betriebsratsbüro IZ NÖ-Süd Straße 3, Objekt 16 2355 Wr. Neudorf Das Angebot auf diese freiwillige Leistung des Betriebsrates verfällt ein Jahr nach dem Ereignis. 16 Ihr Betriebsrat informiert KAPITEL 3: KARENZ Die Karenz ist eine Dienstfreistellung gegen Entfall der Bezüge mit Kündigungs- und Entlassungsschutz. Das heißt, man muss nicht arbeiten gehen, bekommt aber auch keinen Gehalt/Lohn und erwirbt auch sonst keinerlei Ansprüche. Voraussetzung für eine Karenz ist, dass das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und ein Antrag, welchen man bei der GKK stellt. Wie lange kann man in Karenz gehen? Gesetzliche Karenz Eine Karenz kann in Anspruch genommen werden frühestens nach dem Ende des Mutterschutzes. Eine gesetzliche Karenz kann maximal bis spätestens 1 Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes (Ausnahme: aufgeschobene Karenz) dauern. Grundsätzlich ist der 2. Geburtstag der erste Arbeitstag nach der Karenz. Die Karenz kann zweimal zwischen den Eltern geteilt werden, wobei ein Teil mindestens 3 Monate dauern muss. Beim ersten Wechsel kann Vater und Mutter gleichzeitig 1 Monat gemeinsam in Karenz gehen. Der Anspruch auf Karenz verringert sich dadurch aber um dieses eine Monat. Vereinbarte Karenz Da das Kinderbetreuungsgeld von einem Elternteil bis zum 30. Lebensmonat bezogen werden kann, möchten viele Mütter auch länger als bis zum 2. Geburtstag in Karenz bleiben. Auf eine solche ausserordentlich vereinbarte Karenz nach dem 2. Geburtstag des Kindes hat man aber keinen Rechtsanspruch, auch wenn man das Kinderbetreuungsgeld weiterhin bekommt. Die Verlängerung der Karenz MUSS mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann dies auch ohne Angaben von Gründen ablehnen. Die Arbeitnehmerin ist dann verpflichtet am 2. Geburtstag wieder arbeiten zu kommen. Sprechen Sie daher rechtzeitig mit Ihrem Rayonsleiter Marktmanager über eine Verlängerung der Karenz. 17 oder Ihr Betriebsrat informiert Einigt man sich auf die Verlängerung muss dies schriftlich festgehalten werden, dazu gibt es von der Personalabteilung einen Vordruck, der nur unterzeichnet werden muss. Diesen Vordruck kann der Rayonsleiter in der Personalabteilung anfordern. Einigt man sich nicht, muss die Arbeitnehmerin wieder arbeiten gehen. Die Vereinbarung über eine Verlängerung der Karenz sollte daher mindestens 3 Monate vor dem Antritt besprochen werden, damit noch Zeit für einen Elternteilzeitantrag bleibt um die Arbeitszeit zu reduzieren bzw. genau festzulegen und die Arbeitszeit an die Kinderbetreuungsmöglichkeiten anzupassen. (Lesen Sie mehr im Kapitel Wiedereinstieg: Elternteilzeit) Aufgeschobene Karenz Beide Elternteile haben die Möglichkeit jeweils 3 Monate der Karenz bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes (bzw. späteren Schuleintritt) aufzuheben. Je nachdem wie viel aufgeschoben wird, verkürzt sich die Karenz bis zum 18. Lebensmonat des Kindes. Verhinderungskarenz Ist der Elternteil, der das Kind bisher betreut hat, durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine längere Zeit verhindert, so kann der andere Elternteil für diese Zeit kurzfristig einspringen, allerdings nur bis zum 2. Geburtstag des Kindes. Er hat dies dem Arbeitgeber schnellstmöglich mitzuteilen. Adoptiv- und Pflegeeltern Adoptiv- und Pflegeeltern haben grundsätzlich die gleichen Ansprüche, wie Eltern bei leiblichen Kindern. Pflegeeltern müssen ein Kind in unentgeltliche Pflege mit Adoptionsabsicht im gemeinsamen Haushalt aufnehmen. Wird ein Kind erst nach dem 18. Lebensmonat, jedoch vor dem 2. Lebensjahr adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen, so besteht ein Anspruch auf Karenz von maximal 6 Monaten über das zweite Lebensjahr hinaus. Auch bei Kindern zwischen dem 18. Lebensmonat, jedoch vor dem 7. Lebensjahr, die adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen werden, besteht ein Anspruch auf maximal 6 Monate Karenz. 18 Ihr Betriebsrat informiert Wie beantragt man eine Karenz? Die Karenz ist dem Arbeitgeber bis spätestens 8 Wochen nach der Geburt zu melden. Möchte man eine Karenz teilen oder verlängern (bis zum 2. Geburtstag des Kindes), so muss dies immer 3 Monate vor der Änderung dem Arbeitgeber bekannt gegeben werden. Auch der Wunsch einen Teil der Karenz aufzuschieben, muss dem Arbeitgeber 3 Monate vor dem Karenzende (Achtung 18. oder 21. Lebensmonat) mitgeteilt werden. Auch die Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz muss 3 Monate vorher dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Achten Sie darauf, wenn eine neue kürzere Variante des Kindergeldbezuges gewählt wird, dass Sie in der Zeit, wo sie kein Kinderbetreuungsgeld erhalten, nicht versichert sind und kein Einkommen haben. Es ist daher zu überdenken, ob die Dauer der Karenz nicht an die Dauer des Kinderbetreuungsgeldbezuges angepasst sein sollte. 19 Ihr Betriebsrat informiert Kann man während der Karenz gekündigt werden? Kündigungs- und Entlassungsschutz nach der Geburt Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt bis 4 Monate nach der Entbindung, wenn keine Karenz beantragt wird und man sofort wieder arbeiten geht. Kündigungs- und Entlassungsschutz während der Karenz Während der gesetzlichen Karenz, also bis zum 2. Geburtstag des Kindes, hat man einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. D.h. man kann nur aus bestimmten im Gesetz aufgezählten Gründen gekündigt oder entlassen werden und der Arbeitgeber braucht vorab eine Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes. Nach dem Ende der Karenz wirkt der Kündigungs- und Entlassungsschutz noch 4 Wochen weiter. Erst nach den 4 Wochen kann eine Kündigung unter Einhaltung aller Termine und Fristen ausgesprochen werden, sofern keine Elternteilzeit beantragt wurde. Achtung: während einer außerordentlich vereinbarten Karenz nach dem 2. Geburtstag des Kindes hat man keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz mehr. Kündigungs- und Entlassungsschutz nach der Karenz Hat man eine Elternteilzeit beantragt bzw. vereinbart, hat man dadurch auch nach dem Ende der Karenz einen Kündigungsschutz bis 4 Wochen nach dem 4. Lebensjahr des Kindes. (Lesen Sie mehr im Kapitel zur Elternteilzeit) Kündigungs- und Entlassungsschutz für Väter Auch für den Vater gilt ein Kündigungs- und Entlassungsschutz, sobald er den Wunsch in Karenz oder Elternteilzeit zu gehen, äußert. Bei einem Antrag auf Karenz beginnt der Kündigungsschutz frühestens jedoch mit der Geburt des Kindes, bei der Elternteilzeit frühestens 4 Monate vor dem Antritt. 20 Ihr Betriebsrat informiert Wieviel darf man zur Karenz dazuverdienen? Überblick: Grundsätzlich muss man zwei verschiedene Grenzen beachten, denn man muss unterscheiden zwischen: Was darf man dazu verdienen, wenn man in Karenz ist? und Was darf man dazu verdienen zum Kinderbetreuungsgeld? Man muss nämlich nicht unbedingt in Karenz sein um Kinderbetreuungsgeld zu erhalten. Man kann auch Arbeiten und das Kinderbetreuungsgeld gleichzeitig beziehen Dazuverdienen während der Karenz ist? Maximal bis zur Geringfügigkeitsgrenze (2009/357,74 €) Ausnahme bei 13 Wochen Vertretung in Vollzeitbeschäftigung während eines Kalenderjahres. Arbeiten bei jedem beliebigen Arbeitgeber möglich. Dazuverdienen zum Kinderbetreuungsgeld? Maximal 16.200 € jährlich, aliquot pro Monat 1265 € Geht nur beim selben Arbeitgeber, bei dem man in Karenz ist oder nur mit seiner ausdrücklichen Zustimmung, da bei Arbeiten über der Geringfügigkeitsgrenze die Karenz automatisch beendet wird. 21 Ihr Betriebsrat informiert Geringfügige Beschäftigung während der Karenz Neben der Karenz kann bei einem beliebigen Arbeitgeber geringfügig dazu verdient werden. Sollte dies bei einem anderen Arbeitgeber sein, so wird empfohlen dies dem Arbeitgeber des karenzierten Dienstverhältnisses zu melden, es muss aber nicht sein. Es darf die Geringfügigkeitsgrenze monatlich nicht überschritten werden. Für eine geringfügige Beschäftigung während der Karenz wird ein komplett neues Dienstverhältnis abgeschlossen, das auf das alte Dienstverhältnis nicht angerechnet wird! Die Geringfügigkeitsgrenze steigt jährlich mit 1.1. eines Jahres für 2009 beträgt sie 357,74 €. Vollzeit-Beschäftigung von höchstens 13 Wochen beim selben Arbeitgeber während der Karenz Weiters ist es möglich höchstens 13 Wochen pro Kalenderjahr Vollzeit oder Teilzeit zu arbeiten. Ist man allerdings nicht mehr oder noch nicht das ganze Jahr in Karenz, so müssen dieses 13 Wochen anteilsmäßig für die Karenzzeit gerechnet werden. Wird länger als 13 Wochen oder den aliquoten Anteil gearbeitet, so führt dies zur automatischen Beendigung der Karenz. D.h. die Karenz wird beendet und Sie haben keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz mehr. Achten Sie darauf, dass in einem solchen Fall, bei einer Beendigung auch das karenzierte Dienstverhältnis endet und man nach dem 2. Geburtstag des Kindes keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz mehr hat. Während einer Vollzeitbeschäftigung innerhalb der 13 Wochen ist ausserdem die Zuverdienstgrenze des Kinderbetreuungsgeldes von 16.200 € jährlich zu beachten. Zuverdienstgrenzen zum Kinderbetreuungsgeld. Kinderbetreuungsgeld 22 siehe Kapitel Ihr Betriebsrat informiert Wie wirkt sich die Karenz auf das Dienstverhältnis aus? Urlaub/Krankheit/Kündigung Prinzipiell ruhen alle Pflichten sowohl des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis ist „stillgelegt“. 10 Monate der ersten Karenz werden allerdings angerechnet: • für die Bemessung der Kündigungsfrist! • für das Urlaubsausmaß (25 Jahre – 36 Tage) • für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Die Karenzzeit zählt jedoch nicht für die Abfertigung, Jubiläum und Sonderzahlungen. Abfertigung neu Bei Dienstverhältnissen, die nach dem 1.1.2003 begonnen haben, wird auch während der Karenz vom Familienlastenausgleichsfond in die Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt. D.h. in der Abfertigung neu wird die Karenzzeit im Gegensatz zur Abfertigung alt mitgerechnet. Kranken- und Pensionsversicherung Während dem Bezug von Kinderbetreuungsgeld ist man krankenversichert. Mit der Geburtsmeldung bei der Krankenkasse ist das Kind automatisch mitversichert und erhält eine E-Card. Die Meldung bei der Krankenkasse über den voraussichtlichen Geburtstermin wird vorab bereits vom Arbeitgeber durchgeführt, sobald er von diesem in Kenntnis gesetzt wird. Für die Pension werden höchstens 24 Kalendermonate je Kind als Beitragsmonate angerechnet, wenn Wochenund Kinderbetreuungsgeld bezogen wird. Kindererziehungszeiten werden ebenfalls für die Pension als Ersatzzeiten angerechnet im Ausmaß von maximal 48 Kalendermonaten, demjenigen der tatsächlich und überwiegend das Kind erzogen hat. 23 Ihr Betriebsrat informiert KAPITEL 4: KINDERBETREUUNGSGELD (KBG) Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld • Vorliegen des Anspruches auf Familienbeihilfe • Ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind • und nicht mehr als jährlich 16.200 € dazuverdienen Also vollkommen unabhängig von einer Karenz!!! Kinderbetreuungsgeld ab Wann und Wie lange? Ein Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld besteht für Kinder, die ab 1.1.2001 geboren sind. Der das Kinderbetreuungsgeld beanspruchende Elternteil muss mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Kinderbetreuungsgeld bekommt man ab der Geburt des Kindes. Erhält man ein Wochengeld über 14,53 € täglich, so ruht das Kinderbetreuungsgeld Liegt der Wochengeldbezug unter täglich €14,53 €, so bekommt man die Differenz aus dem Kinderbetreuungsgeld! Bezugsarten und Höhen des KBG Ab 1.1.2008 gibt es 3 Varianten wie ein Kinderbetreuungsgeld bezogen werden kann. Je nach Dauer des Bezuges ist das Kinderbetreuungsgeld unterschiedlich hoch. Man kann sich für eine Variante entscheiden, sollte dies aber auch an die Karenzzeit anpassen. 24 Ihr Betriebsrat informiert Variante I - Modell 30 + 6 wie bisher Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 14,35 € täglich (435,90 € monatlich) und gebührt ab dem Monat der Geburt bzw. bei Bezug von Wochengeld ab dessen Ende. Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld gebührt bis zur Vollendung des 30. Lebensmonats des Kindes, bei Teilung der Kinderbetreuung durch die Eltern bis zum 36. Lebensmonat des Kindes. Das Kinderbetreuungsgeld ist vollkommen losgelöst von einer Inanspruchnahme einer Karenz! Variante II – Modell 20 + 4 Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 20,80 € täglich (624 € monatlich) und gebührt ab dem Monat der Geburt bzw. bei Bezug von Wochengeld ab dessen Ende. Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld gebührt bis zur Vollendung des 20. Lebensmonats des Kindes, bei Teilung der Kinderbetreuung durch die Eltern bis zum 24. Lebensmonat des Kindes. Das Kinderbetreuungsgeld ist vollkommen losgelöst von einer Inanspruchnahme einer Karenz! Variante III – Modell 15 + 3 Das Kinderbetreuungsgeld beträgt 26,60 € täglich (798 € monatlich) und gebührt ab dem Monat der Geburt bzw. bei Bezug von Wochengeld ab dessen Ende. Der Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld gebührt bis zur Vollendung des 15. Lebensmonats des Kindes, bei Teilung der Kinderbetreuung durch die Eltern bis zum 18. Lebensmonat des Kindes. Das Kinderbetreuungsgeld ist vollkommen losgelöst von einer Inanspruchnahme einer Karenz! In allen Fällen gilt: • • • Eltern müssen sich bei der erstmaligen Antragstellung für eine der drei Varianten entscheiden! Eine spätere Abänderung ist nicht möglich! Der Erstantrag bindet auch den anderen Elternteil! 25 Ihr Betriebsrat informiert Achtung! Ohne Bezug eines Kinderbetreuungsgeldes ist man nicht krankenversichert! Hat man eine Karenz bis zum 2. Geburtstag des Kindes beim Arbeitgeber angemeldet und beantragt die Variante III des KBG, so erhält man das KBG bis zum 15. Lebensmonat, bis zum 2. Geburtstag des Kindes bekommt man 7 Monate lang kein Kinderbetreuungsgeld und ist daher auch nicht krankenverischert. Man muss sich selbst versichern oder mitversichern z.B. beim Ehegatten. Die Karenz beim Arbeitgeber vorzeitig beenden und bereits fürher zu arbeiten beginnen ist einseitig nicht möglich, man braucht dazu das Einverständnis des Arbeitgebers. Beide Elternteile können nicht gleichzeitg in Karenz sein! Zuverdienstgrenze beim Kinderbetreuungsgeld Das Kinderbetreuungsgeld kann auch neben einer Beschäftigung in Anspruch genommen werden. Man muss nicht unbedingt in Karenz sein. Dass heißt, es ist auch möglich im Anschluss an die gesetzliche Karenz oder neben einer Elternteilzeit KBG zu beziehen, wenn die Zuverdienstgrenze nicht überschritten wird. Ab 1.1.2009 beträgt die Zuverdienstgrenze 16.200 € jährlich, also ein monatlich regelmäßig zulässiges Bruttogehalt von 1265 €. Dabei werden alle Einkunftsarten des EStG zusammengerechnet, also z.B. auch ein Einkommen aus Vermietung und Verpachtung oder selbstständige Tätigkeiten weden hinzugerechnet. Maßgeblich für die Zuverdienstgrenze ist das steuerpflichtige Einkommen. Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, u.ä.), Abfertigung, Urlaubsersatzleistung bleiben unberücksichtigt. Die Zuverdienstgrenze musste bis 2007 bei sonstiger Rückforderung des gesamten Jahresbezuges von Kinderbetreuungsgeld eingehalten werden. Neu seit 1.1.2008 ist, dass bei Überschreitung der Zuverdienstgrenze, nur jener Betrag des KBG zurückgefordert wird, um den die Zuverdienstgrenze überschritten wurde. 26 Ihr Betriebsrat informiert Die Rückforderung erfolgt aufgrund von Überprüfungen durch die zuständigen Krankenversicherungsträger, die die notwendigen Daten von den Finanzämtern erhalten. Auch neben dem Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe kann KBG bezogen werden, wenn man arbeitswillig und arbeitsfähig ist und für die notwendige Kinderbetreuung gesorgt ist. Allerdings wird das Arbeitslosengeld auf die jährliche Zuverdienstgrenze angerechnet! Es gibt auch einen Zuschuss zum Kinderbetreuungsgeld unter bestimmten Voraussetzungen, dieser Zuschuss muss von den Eltern jedoch wieder zurückgezahlt werden. Familienbeihilfe Eltern haben einen Anspruch auf Familienbeihilfe, wenn das Kind den gewöhnlichen Aufenthalt in Österreich hat und im gemeinsamen Haushalt lebt. Die Familienbeihilfe ist am Finanzamt zu beantragen, benötigt werden die Geburtsurkunde und der Meldezettel von Kind und Eltern. Die Familienbeihilfe wird 13 Mal jährlich (neu seit 2008), 2 Monate im vorhinein ausbezahlt. Für das dritte und jedes weitere Kind gibt es den so genannten Mehrkinderzuschlag, der abhängig vom versteuernden Familieneinkommen ist und vom Anspruch auf Familienbeihilfe. Ist das Kind erheblich behindert erhöht sich die Familienbeihilfe. Höhe Ab Geburt Ab 3 Jahren Ab 10 Jahren Ab 19 Jahren 1. Kind 105,40 € 112,70 € 130,90 € 152,70 € 2. Kind 118,20 € 125,5 € 143,70 € 165,50 € 3. Kind 140,40 € 147,7 € 165,90 € 187,70 € 27 Ihr Betriebsrat informiert KAPITEL 5: WIEDEREINSTIEG Verlängerung – außerordentliche Karenz Es ist möglich über den 2. Geburtstag hinaus eine Verlängerung der Karenz zu beantragen. Der Arbeitgeber muss allerdings damit einverstanden sein und kann dies auch ohne Begründung ablehnen. Jedenfalls ist eine schriftliche Vereinbarung der so genannten außerordentlichen Karenz empfehlenswert! Aber Vorsicht, während dieser Zeit besteht kein Kündigungs- und Entlassungsschutz und auch die Möglichkeit des Mutterschaftsaustrittes ist in der außerordentlichen Karenz nicht mehr möglich. Durch einen Antrag auf Elternteilzeit hätte man aber wieder einen Kündigungsschutz. Mutterschaftsaustritt Abfertigung alt War eine Arbeitnehmerin mindestens 5 Jahre vor der Geburt beschäftigt und gibt sie während der Wochenhilfe oder bis spätestens 3 Monate vor dem Ende der gesetzlichen Karenz (= einen Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes) die Beendigung ihres Dienstverhältnisses bekannt, so bekommt sie die Hälfte der gesetzlichen Abfertigung maximal jedoch das Dreifache des monatlichen Entgelts. Abfertigung neu Für alle Dienstverhältnisse, die nach dem 1.1.2003 begonnen haben gilt die Abfertigung neu. Hier wird vom Arbeitgeber 1,53% vom Bruttogehalt an die so genannte Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt. Während der Karenz werden 1,53% vom Kinderbetreuungsgeld aus dem Familienlastenausgleichsfonds an die Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt. Beendet die Mutter während der Schutzfrist oder Karenz das Dienstverhältnis so kann sie die Auszahlung der Abfertigung von der zuständigen Mitarbeitervorsorgekasse verlangen, wenn die Voraussetzungen für eine Auszahlung erfüllt sind. 28 Ihr Betriebsrat informiert Elternteilzeit gibt Eltern einen Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit und/oder auf Veränderung der Arbeitszeiteinteilung! Gilt nicht für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, auch Lehrlinge sind ausdrücklich aus der Regelung ausgenommen. Voraussetzungen • im Betrieb müssen mehr als 20 Dienstnehmer beschäftigt sein! Abgestellt wird auf den Betrieb und nicht auf die Filiale. • für den Anspruch muss eine Wartezeit von 3 Jahren erfüllt sein, d.h. der Arbeitnehmer muss bereits 3 Jahre im Unternehmen beschäftigt sein, wobei die Karenzzeit miteingerechnet wird. Ist der Arbeitnehmer weniger als 3 Jahre dabei, kann er die Elternteilzeit beantragen, wenn er die 3 Jahre erreicht hat. • rechtzeitige Geltendmachung mindestens 3 Monate vor Antritt der Elternteilzeit in schriftlicher Form, wobei Beginn, Dauer, Arbeitszeit und Lage genau angeführt werden muss. • Wenn Kind und Eltern im selben Haushalt leben oder eine Obsorgepflicht nach ABGB vorliegt. Der andere Elternteil darf sich jedoch nicht in Karenz befinden. 29 Ihr Betriebsrat informiert Wie beantragt man eine Elternteilzeit Schriftlicher Antrag Die Arbeitnehmerin sollte schriftlich Elternteilzeit verlangen und die Wünsche möglichst genau festhalten. (Mustertext: letzte Seite) Es wird empfohlen, den schriftlichen Antrag eingeschrieben an die Personalabteilung, als auch den Betriebsrat in Kopie zu übermitteln. Mindestdauer der Elternteilzeit ist 3 Monate bis maximal zum 7. Lebensjahr des Kindes oder eines späteren Schuleintrittes! Wie lange Elternteilzeit beantragt wird, bleibt jedem selbst überlassen, es wäre auch bis zum 3. Lebensjahr des Kindes möglich oder bis zu einem fixen Datum z. B.: bis zum 1. 1. 2010. Ein Antrag auf Elternteilzeit kann jederzeit gestellt werden, auch wenn man schon wieder arbeiten geht, aber z.B. die Arbeitszeiteinteilung nicht funktioniert. Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Ist der Antrag beim Arbeitgeber eingelangt, muss der Arbeitgeber Verhandlungen aufnehmen, wenn er mit der beantragten Elternteilzeit nicht einverstanden ist. Kommt binnen 4 Wochen keine Einigung zustande, muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Durchführung eines Vergleichsversuchs bei Gericht einbringen. Es besteht die Möglichkeit während der Verhandlungen den Betriebsrat (AK, WK) beizuziehen. Reagiert der Arbeitgeber innerhalb von 4 Wochen auf das eingelangte Schriftstück nicht und nimmt keine Verhandlungen auf, so kann der Arbeitnehmer die Elternteilzeit zu seinen Bedingungen antreten! Der Arbeitgeber kann nicht einfach NEIN sagen oder bestimmte Wünsche von vornherein ablehnen (z.B. nie am Samstag arbeiten, nur Vormittag). Es müssen IMMER Verhandlungen aufgenommen werden, bei denen sowohl betriebliche Interessen als auch die des Arbeitnehmers (z. B. Kinderbetreuung, wer passt auf, wann hat der Kindergarten offen) beachtet werden und eine für beide Seiten akzeptable Lösung gefunden werden muß. Der Arbeitnehmer selbst muss nach der Einreichung des Antrages keine Handlungen mehr setzen, sondern braucht nur abzuwarten bis sich der Arbeitgeber meldet. 30 Ihr Betriebsrat informiert Gerichtliche Entscheidung Vor Gericht wird mit Hilfe des Richters eine Einigung gesucht. Kommt auch hier kein Vergleich zustande, muss der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche (11. Woche) Klage bei Gericht einbringen, wobei danach der Richter entscheidet! Im Unterschied zu einer normalen Teilzeitvereinbarung, hat man bei einer Elternteilzeitvereinbarung einen Kündigungsund Entlassungsschutz. Den Antrag auf Elternteilzeit kann man jederzeit, also auch in einem laufenden Dienstverhältnis oder während einer ausserordentlichen Karenz stellen, immer 3 Monate vor dem gewünschten Antritt. So ist es auch möglich die Lage der Arbeitszeit durch eine Elternteilzeit bei Veränderung der familiären Situation zu bestimmen. Änderung der Elternteilzeit Sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit die Elternteilzeit einmal zu ändern. Der Weg des Antrages (3 Monate vorher) muss dabei eingehalten werden. 31 Ihr Betriebsrat informiert Kündigungs- und Elternteilzeit Entlassungsschutz während der heißt, dass der Dienstnehmer nur mit gerichtlicher Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts und nur aus bestimmten Gründen gekündigt werden kann. Sofort bei Bekanntgabe einer Elternteilzeitbeschäftigung beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Der Kündigungsund Entlassungsschutz dauert bis 4 Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis 4 Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes. Allerdings gibt es danach einen so genannten Motivkündigungsschutz bis zum 7. Lebensjahr des Kindes. Die Kündigung kann beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden, wenn die Kündigung wegen der beabsichtigten oder in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung ausgesprochen wurde. Beendigung des Dienstverhältnisses Elternteilzeit während der Arbeitnehmerkündigung Kündigt ein Arbeitnehmer während einer Elternteilzeit selbst unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat, so erhält er/sie die Hälfte der gesetzlichen Abfertigung, maximal 3 Monatsentgelte. Die Kündigugnsfrist muss noch während der Elternteilzeit enden. Der/die Dienstnehmer/in muss mindestens 5 Jahre im Unternehmen gewesen sein (ohne Karenzzeiten). Bei der Höhe der Abfertigung wird der Durchschnitt der Arbeitszeit der letzten 5 Jahre herangezogen Dienstgeberkündigung/Einvernehmliche Lösung Endet ein Dienstverhältnis während einer Elternteilzeit durch eine einvernehmliche Lösung, so erhält die/der Arbeitnehmer/in die Abfertigung in voller Höhe von jenem Stundenausmaß, dass vor der Elternteilzeit gearbeitet wurde (max. 38,5 Std.). Beispiel: Eine Stellvertretung mit 43 Stunden wird schwanger und kommt nach der Karenz mit Elternteilzeit für 30 Stunden zurück. Wird das Dienstverhältnis während der Elternteilzeit durch eine einvernehmliche Lösung beendet, so erhält sie die volle Abfertigung von 38,5 Stunden. 32 Ihr Betriebsrat informiert Stillende Mütter Für stillende Mütter gelten bezüglich Beschäftigungsverbote, Weiterzahlung des Arbeitsentgeltes, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie Überstundenleistung und Ruhemöglichkeiten dieselben Bestimmungen wie für schwangere Arbeitnehmerinnen. Stillenden Müttern ist die erforderliche Zeit zum Stillen des Kindes freizugeben. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 1/2 Stunden täglich 45 Minuten, ab 8 Stunden 90 Minuten. Pflegeurlaub Das Gesetz sagt, dass der/die ArbeitnehmerIn aus wichtigen, in seiner Person gelegenen Gründen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotz unterbliebener Arbeitsleistung hat. Die Pflegefreistellung ist in Gesetzen (§ 16 UrlG, § 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 1 Satz 2 ABGB) geregelt und im Kollektivertrag nur näher ausgelegt, d.h., sie gilt für alle ArbeitnehmerInnen egal ob Handel, Fleischer oder Gastgewerbe. Die Pflegefreistellung nach § 16 UrlG Der/Die ArbeitnehmerIn hat einen Anspruch auf bezahlte Fehlzeit, wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Angehörigen, im Ausmaß von einer Woche (wöchentliche Normalarbeitszeit). Anspruch auf eine weitere Woche innerhalb eines Arbeitsjahres bei einer neuerlichen Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren. 33 Ihr Betriebsrat informiert 1. Bezahlte Fehlzeit: Der/die ArbeitnehmerIn bekommt sein Gehalt wie gewohnt. 2. Notwendige Pflege: ist im Einzelfall von Art und Intensität der Erkrankung und Alter des Erkrankten abhängig. Entscheidend ist, dass es durch die Erkrankung des Angehörigen dem/der ArbeitnehmerIn nicht möglich ist, am Arbeitsplatz zu erscheinen. 3. Gemeinsamer Haushalt: gemeinsamen Haushalt leben. Der nahe Angehörige muss im 4. Erkrankte Angehörige: Nahe Angehörige sind Eltern, Großeltern, Urgroßeltern, Kinder, Enkel, Urenkel, Wahlkinder und Pflegekinder, sowie Ehepartner und Lebensgefährten aber auch andere nahe Angehörige möglich z.B. Stiefkinder. 5. Ausmaß einer Woche: Der Anspruch nach § 16 UrlG besteht im Ausmaß von einer Woche (Kindern unter 12 eine weitere Woche), pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt immer mit Datum des Eintrittes, also z.B. 3. 4. 2005 – 2. 4. 2006. Für die Woche wird die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit herangezogen; sie kann auch tageweise oder stundenweise in Anspruch genommen werden!!! Betreuungsfreistellung Die Betreuungsfreistellung ist ein Anspruch auf Freistellung im Ausmaß einer Woche (wöchentliche Normalarbeitszeit) für die Betreuung eines Kindes, wenn die ständige Betreuungsperson ausfällt. • Die ständige Betreuungsperson kann ein Familienangehöriger sein, kann aber auch eine nicht zur Familie gehörende Person z.B. Tagesmutter sein. • Die Betreuungsperson muss durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis ausfallen, also z.B. Aufenthalt im Spital, schwere Erkrankung, Verbüßung einer Freiheitsstrafe oder Tod. • Die Freistellung kann im Ausmaß von einer Woche in Anspruch genommen werden. 34 Ihr Betriebsrat informiert Kosten für die Bestätigung Die Pflegefreistellung muss nicht vereinbart werden, sondern kann einfach in Anspruch genommen werden, der/die ArbeitnehmerIn kann den Nachweis der Voraussetzungen einfach mündlich erbringen, will der Arbeitgeber einen Nachweis, z.B.: eine Pflegefreistellungsbestätigung vom Arzt, so muss der Arbeitgeber die eventuell anfallenden Kosten dafür tragen! Andere Gesetze, die die Pflegefreistellung regeln Auch in anderen Gesetzen wie § 8 Abs 3 AngG oder § 1154b Abs 1 Satz 2 ABGB wird geregelt, dass für jene Fälle, in denen der ArbeitnehmerIn • aus wichtigen persönlichen Gründen • ohne sein Verschulden • für eine verhältnismäßig kurze Zeit an der Arbeit verhindert ist, das Entgelt weiter bezahlt werden muss, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet. So ist auch eine Pflegefreistellung nach dem Konsum der 2 Wochen nach § 16 UrlG in wichtigen Fällen möglich. Eigenmächtiger Urlaubsantritt Ist die Pflegefreistellung tatsächlich (!) verbraucht und ist eine notwendige Pflege eines Kindes unter 12 Jahren weiterhin notwendig, so kann der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub antreten und weiterhin zu Hause bleiben. Der Urlaub muss nicht vereinbart werden, es muss dem Arbeitgeber jedoch der Urlaubsantritt mitgeteilt werden und der Nachweis erbracht werden, dass die Pflege weiter notwendig ist! Arbeitnehmerveranlagung Die Arbeitnehmerveranlagung ist immer ratsam, da das Wochengeld und das KBG kein steuerpflichtiges Einkommen sind und mit einer Gutschrift zu rechnen ist. Auch wegen des Alleinverdiener- oder Alleinerzieherabsetzbetrages, den man beantragen kann! Außerdem können Alleinerzieher auch Kinderbetreuungskosten als außergewöhnliche Belastungen abschreiben. 35 Ihr Betriebsrat informiert MUSTERTEXT: Elternteilzeit BILLA/MERKUR/BIPA/PENNY AG Personalabteilung per EINSCHREIBEN IZ NÖ Süd, Strasse 3, Objekt 16 2355 Wr. Neudorf Vorname Name Adresse Plz Ort Ort, am Elternteilzeit Sehr geehrte Damen und Herren! Ich teile Ihnen mit, dass ich aufgrund der Geburt meines Kindes am ………………… im Anschluss an die Karenz (oder an meinem Urlaub) ab ………..…… (bestimmtes Datum)) eine Teilzeitbeschäftigung (Anspruch auf Elternteilzeit) entsprechend den Bestimmungen des § 15 h Mutterschutzgesetz/§ 8 Väterkarenzgesetz in Anspruch nehme. Das Ausmaß der Elternteilzeit soll ……. Stunden pro Woche betragen. Die Arbeitszeit soll wie folgt verteilt sein: Montag Donnerstag Dienstag Freitag Mittwoch Samstag Die Elternteilzeit soll bis zum Ablauf des ........... Lebensjahres meines Kindes oder bis zum …………………… (bestimmtes Datum) oder bis zu einem späteren Schuleintritt dauern. Ich darf Sie bitten, mir, sowie dem Betriebsrat Ihr Einverständnis schriftlich mitzuteilen und allenfalls einen Terminvorschlag für die Verhandlungen gem. § 15k Mutterschutzgesetz/§ 8c Väterkarenzgesetz zu machen. Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Kopie an den Betriebsrat Beilage: Geburtsurkunde 36 Informationen erhalten Sie bei Ihrem Betriebsrat oder im Beratungszentrum des AUSTRIA Mag. Sabine Tillinger Tel.-Nr.: 02236/600-4790 Mobil: 0664 92 00 609 E-Mail: [email protected] KONZERNBETRIEBSRAT IZ Nö Süd Straße 3, Objekt 16/Stiege 8 2355 Wr. Neudorf www.rewebetriebsrat.at Herausgeber: Auflage Inhalt Konzernbetriebsrat 1/2009 Mag. Sabine Tillinger