Assédio Moral Assédio Moral

Estratégias contra
Assédio Moral
-Experiências da AlemanhaDennis Glöckner /
Perito em gestão de recursos humanos +
Centro de coordenação de gestão de conflitos
na Junta de Freguesia de Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim
Assédio Moral – conteúdo
Parte I
Informação básica
Parte II
Experiências da administração local de
Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim
(Alemanha)
Parte III
Estratégias e actividades do sindicato
Ver.di
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Assédio moral segundo Prof. H. Leymann
• Comunicação conflituosa no posto de trabalho,
ataques contra uma pessoa por uma ou mais pessoas
• Pessoa visada é subjugada
• O ataque é directo ou indirecto, sistemático, repetido e
prolonga-se ao longo de um grande espaço de tempo
• Objectivo é a exclusão do posto de trabalho ou o
despedimento da pessoa visada
• A pessoa visada vive esta situação como discriminação
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Evolução do assédio moral (segundo Leymann)
Fase 1: Gestão de conflito negativa
Fase 2: Transição para assédio moral
Fase 3: Abuso legal e de poder
Fase 4: Afastamento do mundo do
trabalho
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5 categorias de acções de assédio moral
(segundo Leymann)
Saúde
Qualidade da
situação laboral
e de vida
Reputação social
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Possibilidade de
se manifestar
Relações sociais
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Resultados do relatório sobre assédio moral em 2002
(fragmentos)
Amostra = 4.396 entrevistas telefónicas + 1.317 inquéritos por escrito
Taxa de assédio moral na Alemanha em
2000 = 2,7 %
Cada 9ª pessoa em idade activa na
Alemanha foi, pelo menos uma vez, vítima
de assédio moral. (taxa geral= 11,3 %)
Acção de assédio moral mais comum:
propagar falsidades e boatos: 61,3 %
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Resultados do relatório ao assédio moral em 2002
(fragmentos)
Em mais de 50 % dos casos, as chefias tinham
papel activo no assédio moral
individualmente (38,2 %) ou
com outros (12,8 %)
Em 98,7 % das pessoas visadas, o assédio moral
tinha consequências no comportamento pessoal
Mais de 40 % das pessoas visadas ficaram doentes,
em parte gravemente, na sequência de acções de
assédio moral (20 % por mais de seis semanas)
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Der Mobbing-Report – 5. Bewältigungsformen und -strategien
As acções de assédio moral mais cumuns
- relatório sobre assédio moral 2002; n=495
Boatos, falsidades
61,80%
Avaliação errada do trabalho
57,20%
Picardias, troça
55,90%
Sonegação de informações importantes
51,90%
Critica do trabalho insistente e injusta
48,10%
Exclusão, isolamento
39,70%
Declarado como não apto
38,10%
Ofensas
Limitações no trabalho
Não atribuição de trabalho
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36,00%
26,50%
18,10%
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Consequências mais comuns sobre a
capacidade de trabalho e produtiva
- relatório sobre assédio moral 2002 – inquéritos por escrito; n = 1.316
Eu estava desmotivado
71,90%
Fiquei muito desconfiado
67,90%
Tornei-me nervoso
60,90%
Eu estava inseguro
60,00%
Fechei-me sobre mim
58,90%
Sentia-me impotente
57,70%
Dentro de mim desisti
57,30%
Tive bloqueios de produtividade e de…
Duvidei das minha capacidades
Fiquei com medo - tinha acessos de medo
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57,00%
54,30%
53,20%
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Condições gerais internas, que favorecem
conflitos e assédio moral
Mau ambiente de trabalho
Déficits no comportamento das chefias
Estresse e pressão no trabalho
Indefinições na organização de trabalho
Falta de transparência nas decisões
Medo de perder o emprego
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Custos de assédio moral
Custos individuais
(p.ex. as consequências para a saúde na pessoa visada)
Custos empresariais
(devido a accidentes de trabalho, menor produtividade
ou despedimento e nova contratação)
Custos sociais
(desemprego, cuidados de saúde, reforma antecipada,
internamento psiquiátrico)
Estimativa = 25.000,- a 75.000,- €
por ano e pessoa visada (Deutsches Ärzteblatt – 12/2001)
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Assédio moral = indíce para
problemas estruturais na empresa
„Constata-se que a situação das pessoas
visadas pelo assédio moral muda de forma
dramática, quando as pessoas com a
responsabilidade da resolução do conflito
ou desistem, ou até se passam para o lado
dos assediadores.“
(Publicação Ver.di: Juntos contra o assédio moral)
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Teil II
Experiências da adminstração local
Friedrichshain-Kreuzberg de Berlim
da prevenção do assédio moral
à gestão construtiva de conflitos
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Situação em 2001
• Fusão das freguesias Friedrichshain (leste)
e Kreuzberg (oeste) com 4500 funcionários
• Alterações da organização e dos processos de
trabalho + redução massiva de pessoal
• Conflitos limitam as capacidades produtivas
e de trabalho da administração
• Desde 1999 –
Acordo „prevenção de assédio moral“
Acordo = Acordo entre a direcção política e os representantes dos
interesses internos na base de uma lei
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Acordo „Prevenção de assédio moral“
Objectivos
Evitar exclusão
Proteger pessoas
visadas
Castigar os
assediadores
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Acordo – Prevenção de assédio moral
Acordo – Gestão de conflitos
2003
Proposta dos representantes dos trabalhadores
- a Presidente da Junta de Freguesia dá ordem para
actuar
2004
Elaboração do acordo em grupo de trabalho
(representanes dos trabalhadores, chefias,
peritos) – 9 meses
2004
Negociações entre direcção e representantes dos
trabalhadores – 3 meses
2005 Entrada em vigor do acordo
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Objectivos do acordo sobre gestão de conflitos
Prevenção antes de intervir
Aumento da estima pelos outros e do respeito na
colaboração
Resolução colegial/solidária de conflitos
Reforço da responsabilidade própria dos funcionários
em contribuírem para um ambiente de trabalho
positivo no estabelecimento
Evitar conflitos de um grau de escalada elevada e o
assédio moral
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Estratégia integral
Gestão de
conflitos
construtiva
Promoção
da saúde
interna
Gestão de
recursos
humanos
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Características importantes do acordo
Papeis
claros
Oferta de
fácil acesso
• Chefias e representantes dos
trabalhadores
• Centro de coordenação
• 10 gestores(as) de conflitos
• Comissão reguladora
• Apoio à auto-ajuda
• Gestores(as) de conflitos
independentes + supra-partidários
• Protecção dos laços de confiança
Recursos
• Reursos financeiros
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Implementação em 2005
Presidente da Junta e representantes dos trabalhadores activos no processo
workshop de implementação como „passo inicial„
Formação do sector político do serviço (função de exemplo)
Formação de todas as chefias
Informações alargadas a todos os funcionários
(folha informativa + jornal de empresa + formação + comunicados + Intranet)
Encontrar e nomear 10 gestores(as) de conflitos
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Procedimentos previstos no acordo
Gestão construtiva dos conflitos
Intervenção
potenciais e existentes
Grau de escalada elevado
+ assédio moral
Proteção dos
laços de confiaça
Gestor(a)de
conflito
parte(s)
beligerante(s)
Aconselhamento
+
Mediação
Resolução própria
Comissão
reguladora
Decisão
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Relatório
Recolha de dados anónima através
de inquérito, versando entre outros
aspectos:
Conflito um contra um / várias partes
Participação das chefias
Género das partes beligerantes
Recursos temporais por caso
Resultado (acordo?)
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Relatório: Casos e recursos
2006
Aconselhamento
de uma parte beligerante
Mediação
entre partes beligerantes
Total:
2007
Casos
tempo em h
Casos
tempo em h
16
55,8
24
44,92
22
111, 5
13
84
38
167,3
37
128,92
A comissão reguladora nunca reuniu até agora!
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O que é que mudou desde a celebração do
acordo sobre a gestão de conflitos?
•
Solicitação contínua de uma oferta de
aconselhamento supra-partidária
•
Elaboração de resolucões de conflitos em
responsabilidade própria
•
Funcionários e chefias recebem
aconselhamento estratégico
•
Melhoria da capacidade de actuação construtiva
Avaliação através de inquérito aos funcionários
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Parte III
Estratégias e actividades do sindicato
Ver.di
em caso de conflitos de trabalho
com grau elevado de escalada
e assédio moral
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Esclarecimento e informação nas
empresas – apontar vias de actuação
• Reuniões de pessoal e empresa
• Apoio às Comissões de Trabalhadores
• Apoio aos acordos de serviço e empresa
referentes a gestão construtiva de conflitos
e a prevenção de assédio moral
• Oferta de seminários
• Publicações / Internet
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Aconselhamento e apoio aos
sindicalistas visados
• Aconselhamento legal e acompanhamento
jurídico
• Apoio na clarificação e na definição
estratégica
• Proporcionar mediação
• Seminários
• Publicações / Internet
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Informações à opinião pública
• Tornar muito claro que algumas empresas
achincalham sistematicamente e
pressionam os funcionários chegando até
ao assédio moral
• Utilização de imprensa, rádio e televisão
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28
Obrigado
pela
sua atenção
29
Referências
•
Mobbing wirkungsvoll begegnen – ein Ratgeber der IG Metall
www.igmetall.de/gesundheit
•
Mobbing am Arbeitsplatz – Europäisches Parlament
Reihe Soziale Angelegenheiten, SOCI 108 DE, 8 - 2001
http://www.europarl.europa.eu/workingpapers/soci/pdf/108_de.pdf
•
Der Mobbingreport – Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland,
Forschungsbericht 951
http://www.baua.de/nn_28474/de/Publikationen/Forschungsberichte/2002/Fb951,xv=vt.pdf
•
Wenn aus Kollegen Feinde werden – Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/wenn-aus-kollegenfeinde-werden,property=pdf
•
Handlungskonzept des Universitätsklinikums Freiburg
http://www.uniklinik-freiburg.de/psychosoziale-beratung/live/Dokumente/handlungskonzept.pdf
•
Leymann, Heinz; Mobbing am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann.
Reinbeck bei Hamburg, Rowohlt Taschenbuch Verlag 1993.
•
Esser/Wolmerath; Mobbing, Der Ratgeber für Betroffene und ihre
Interessenvertretungen, Frankfurt 2005.
•
Glasl, Friedrich; Konfliktmanagement für Führungskräfte, Stuttgart 2004.
Dennis Glöckner – contacto: [email protected]
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