Além das Regras do Comprometimento

Além das Regras do Comprometimento:
Como podem os líderes organizacionais
implementar uma cultura que suporte um
maior comprometimento
Um White Paper Dale Carnegie®
De
William J. Rothwell, Ph.D., SPHR
The Pennsylvania State University
University Park, PA
Comprometimento é uma palavra pouco usual. O dicionário sugere
que esta palavra é sinónima de compromisso. Mas, na linguagem
actual, compromisso é frequentemente usado no contexto
matrimonial.
Considerando que mais de metade dos casamentos nos EUA terminam
tragicamente em divórcio, a palavra comprometimento não é, talvez,
necessariamente a melhor forma de descrever o compromisso no local
de trabalho.
O que significa o comprometimento de um empregado, e porque os
directores se devem preocupar com isso? O que é que as pesquisas
nos dizem acerca disso? Como é que as organizações encorajam ao
comprometimento? Em que direcção as organizações se podem
mover, além do comprometimento individual dos empregados, para
criar uma cultura corporativa social coesa em que as pessoas estão
perfeitamente comprometidas? Este white paper responde a essas
importantes questões.
Copyright © 2008
Dale Carnegie & Associates, Inc.
290 Motor Parkway
Hauppauge, NY 11788
All rights reserved.
Printed in the U.S.A.
Além das Regras do Comprometimento
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Definir Comprometimento dos Empregados
Não existe uma definição standard de comprometimento dos
empregados. Mas quase toda a gente concorda que o comprometimento
dos empregados envolve um trabalho em que os trabalhadores:
• Se sentem pessoalmente e emocionalmente ligados à organização
• Sentem orgulho em recomendar a organização como um bom local de
trabalho para outras pessoas
• Obtêm mais do que apenas o salário e estão ligados às recompensas
intrínsecas
• Sentem uma ligação aos valores, éticas e acções da organização
Em alguns aspectos, é mais fácil definir um ambiente de trabalho ‗tóxico‘
do que um ambiente de trabalho pleno de comprometimento. Talvez, a
melhor visão de um local de trabalho tão mau e o comportamento
incomum que poderá gera, reporta à história de Herman Melville
―Bartleby o Escrivão: Uma História de Wall Street.‖ datada de 1853.
Nessa altura um escrivão era semelhante a um funcionário judicial. A
história é sobre um director de um escritório de advogados que contrata
um empregado chamado de Bartleby, na esperança de que o seu
temperamento constante possa ser uma calma influência para os outros
funcionários. Mas o director rapidamente se apercebeu, para seu
desespero, que Bartleby se tinha mudado para o escritório e passava lá os
seus dias. A sua vida não tinha qualquer sentido ou finalidade. E começou
a rejeitar um número crescente de funções de trabalho com a desculpa
―Eu preferia que não…‖..
Eventualmente não fazia nenhum tipo de trabalho porque preferia não
fazer nada. O director achou que seria impossível livrar-se do Bartleby, e
portanto decidiu mudar o local do escritório de advogados. Mesmo que o
Bartleby se recusasse a sair, eventualmente isso levá-lo-ia à prisão pela
recusa, e finalmente iria morrer à fome porque comer era uma coisa que
Bartleby ―preferia‖ não fazer.
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Além das Regras do Comprometimento
Mas auase toda a gente
concorda que o
comprometimento dos
empregados envolve um
trabalho em que os
trabalhadores:
• Se sentem
pessoalmente e
emocionalmente ligados
à organização
• Sentem orgulho em
recomendar a
organização como um
bom local de trabalho
para outras pessoas
• Obtêm mais do que
apenas o salário e estão
ligados às recompensas
intrínsecas
• Sentem uma ligação
aos valores, éticas e
acções da
organizaçãothe
organization
A Perspectiva Dale
Carnegie® …
Dale Carnegie principia
a suposição da
responsabilidade. O que
se pensa sobre as outras
pessoas afecta o seu
comportamento. Se quer
que mudem, deve
mudar a sua própria
atitude acerca dessas
pessoas e depois
reportá-lo no seu
comportamento. Se os
directores pretendem
encorajar ao alto
comprometimento,
devem acreditar que já
existe nos seus
empregados e agir de
acordo com isso.
Porque é que tanto os directores como os empregados se devem
preocupar sobre o comprometimento? Uma das razões diz que níveis
elevados de empregados comprometidos, conduz à promoção de
categorias mais baixas, dado que existe uma ligação entre a imagem da
organização e a imagem individual de locais de trabalho com
empregados altamente comprometidos. Se não existirem pequenas
ligações ao local de trabalho, as pessoas tendem a sentir-se alienadas e
consequentemente são levadas a procurar outros locais de trabalho. Uma
segunda razão passa pela certeza de que faz sentido concluir que locais
de trabalho onde os trabalhadores têm um nível elevado de interesse
próprio investido no sucesso da organização, serão mais produtivos, um
facto que é suportado por algumas pesquisas (Globoforce Survey Results,
2007). Uma terceira razão indica que um local de trabalho altamente
comprometido (HEW) é aquele em que as pessoas querem trabalhar e
querem sentir-se altamente envolvidas visto que estão proximamente
alinhadas. Uma quarta razão, de acordo com o estudo Gallup, indica que
existe uma grande correlação entre inovação e locais de trabalho com
níveis elevados de comprometimento. (Gallup Reveals the Formula for
Innovation, 2007).
Além das Regras do Comprometimento
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Que estudos abordam o Comprometimento dos
Empregados
De acordo com o estudo ‗Profiles International—Imagine Great PeopleTM ‘,
cerca de $350 billiões por ano são perdidos devido ao
descomprometimento dos empregados. Este estudo examinou 8,000
empregados de uma dada linha de secções de indústrias. Os resultados
indicaram que os trabalhadores realmente podem ser classificados de
acordo com seis grupos distintos:
• Colaboradores Imparciais—15% (media nacional). Esta pessoas veêm o
valor do seu trabalho em função do benefício económico.
• Optimistas Individuais—19% (media nacional). Para este segmento, o
trabalho é uma espécie de sustento mas não é ainda (ou pelo menos
não é correntemente) uma satisfação prioritária nas suas vidas.
• Colaboradores Separatistas —15% (media nacional). Para os
colaboradores separatistas, o trabalho é uma das múltiplas
oportunidades que têm para ter alguma mudança ou entusiasmo nas
suas actividades.
• Auto-Inovadores—14% (media nacional). Para estes, o trabalho tem a
ver com criar algo de valor que dure para além deles mesmos.
• Tradicionalistas Justos—20% (media nacional). O trabalho tem a ver
com elevar mobilidade – uma ascenção previsível no caminho para o
sucesso.
• Colaborador Perfeito—17% (media nacional). Para estas pessoas,
trabalhar é uma oportunidade para ser parte de uma equipa vencedora.
Os directores representam um papel importante no estabelecimento e
manutenção de um local de trabalho comprometido. Construir um
ambiente de comprometimento não é algo que o Departamento de
Recursos Humanos faça. Em vez disso, os directores devem ter um papel
activo – e diário – no estabelecimento desse ambiente. Se os directores se
focam positivamente com os seus colaboradores, estes fomentam um
ambiente de trabalho comprometido. Mas se os directores criticam
constantemente os seus trabalhadores,.se gerem de uma maneira
minuciosa excessiva o que fazem, e falham no reconhecimento dos seus
esforços, então o comportamento dos gestores aumentam o nível de
trabalhadores que não estão comprometidos.
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Além das Regras do Comprometimento
A perspective Dale
Carnegie® …
Dale Carnegie uma vez
disse “Qualquer tolo
consegue criticar,
condenar, ou reclamar,
mas requer carácter e
controlo para ser
entendido e perdoar.”
Também disse “Aja com
entusiasmo e sentir-se-á
entusiasmado.”
Práticas Organizacionais para Encorajar o
Comprometimento dos Empregados
Os programas de comprometimento dos empregados são como outra
coisa qualquer: recebe o que coloca. Se os líderes organizacionais
esperam obter resultados instantâneos destes programas, então, é o
mesmo que estar a tentar encontrar o ―sabor‖ do mês. Uma verdadeira
mudança requer um esforço de comprometimento a longo prazo.
As evidências sugerem que os trabalhadores têm crescido
progressivamente cépticos dado que vêem frequentemente os seus
líderes a dizer uma coisa e fazer outra – e muitas vezes, os trabalhadores
por vezes esperam gratificações instantâneas (Lines, 2005). Em vez de
apenas apontar o dedo aos seus colaboradores, os líderes devem
primeiramente garantir ―Façam o que eu faço e digam o que eu digo‖. O
que os directores fazem e como o fazem determina o grau de
comprometimento dos seus colaboradores. A primeira lição diz que os
empregados seguem os modelos de comportamento dos seus líderes. Se
os líderes não estão plenamente comprometidos, os seus trabalhadores
também não irão estar. Os directores devem modelar o nível de
comprometimento que procuram. E o papel dos Recursos Humanos deve
servir como ―treino‖ dos directores quando estes o fazem de outra
maneira.
Cada elemento da organização deve ser considerado de acordo com o
quanto alimentar o comprometimento. Directores e outros líderes
organizacionais devem considerar como os trabalhadores são:
• Admitidos
• Seleccionados
• A reportar o feedback
Introspecção …
As evidências sugerem
que os trabalhadores
têm crescido
progressivamente
cépticos dado que vêem
frequentemente os seus
líderes a dizer uma
coisa e fazer outra.
Três fortes armadilhas
a evitar quando se
tenta aumentar o
comprometimento dos
empregados
Não tome como
suposição:
1. Este é um assunto
que pode ser tratado for
a do Departamento de
Recursos Humanos sem
que haja uma linha de
gestão significativa
envolvida.
2. Altos salários fazem
por eles mesmos
aumentar o
comprometimento.
• Recompensados
• Promovidos
• Reconhecidos pelos seus feitos
• Emocionalmente integrados na missão da organização
• Socialmente envolvidos com os seus pares
• Incluídos numa equipa altamente coesa
• Socialmente envolvidos com o seu supervisor imediato
• Orgulhosos em recomendar os produtos da organização, serviços ou recrutamento a
outras pessoas
3. A ética no local de
trabalho, ou a falat
dela, é causa para os
problemas de falta de
comprometimento. Isto
permite que o
trabalhador seja
culpado em vez de ser
aceite pela gerência que
é necessário fazer algo
para aumentar o
comprometimento.
• Orgulhosos quando a organização é reconhecida pela excelência
Além das Regras do Comprometimento
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Construir um local de trabalho fortemente comprometido requer um
esforço de mudança – uma intervenção organizacional de
desenvolvimento – com a intenção de construir uma nova cultura
corporativa. Assim como em muitas intervenções OD, os líderes
organizacionais devem estar focados em construir o comprometimento
através do envolvimento. Devem sacrificar a atenção em obter resultados
que definiram em prol dos resultados definidos conjuntamente com os
empregados (Rothwell and Sullivan, 2005). A chave passa pelo foco em
relações interpessoais – como as coisas são feitas e como as pessoas
trabalham juntas – em vez de pequena mas menos eficaz abordagem que
dita os resultados desejados.
Cinco Coisas que uma
Organização pode
Fazer para Garantir
Sucesso no Aumento
do Comprometimento
dos Empregados
1. Crie uma cultura
corporativa que
encoraje ao
comprometimento
2. Meça periodicamente
o comprometimento dos
empregados
3. Desenvolva planos de
acção da organização,
departamento e de
indivíduos como forma
de endereçar as falhas
que causam o
descomprometimento
dos empregados
4. Mantenha as pessoas
responsáveis por
demonstrar progresso
na construção do
comprometimento
5. Recompense os que
demonstraram
progresso na construção
do comprometimento
(lembrando-se que nem
todas as recompensas
necessitam de ser
financeiras)
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Além das Regras do Comprometimento
Seguir para além do Comprometimento Individual
para Criar uma Cultura Corporativa de
Comprometimento
Indivíduos, colegas de trabalho, directores, Departamento de Recursos
Humanos e gestores de topo devem ser considerados atendendo à
construção de um ambiente de pleno comprometimento.
Perspectiva Dale
Carnegie® …
Os Indivíduos e o Comprometimento
Um erro comum que muitos directores cometem é que se focam apenas
no que está errado nos indivíduos que demonstram falta de
comprometimento. Mas, em vez disto, devem antes perguntar ―Porque é
que algumas pessoas não estão comprometidas?‖. De facto, há ocasiões
em que a falta de comprometimento é atribuída apenas ao indivíduo. A
pessoa em questão simplesmente tem uma má atitude ou falta de
entendimento do impacto que a sua contribuição tem para os outros
trabalhadores, para a organização como um todo, para os clientes,
distribuidores ou fornecedores da comunidade. Mas a questão a ser
colocada é a seguinte: A pessoa foi contratada nestes moldes, ou algo
aconteceu na organização que incitasse a essa atitude. Se a pessoa foi
contratada dessa maneira, a organização deve rever os seus métodos de
recrutamento e selecção. Foi feito algum esforço para evidenciar o alto
nível de comprometimento ao nível dos postos de trabalho, na história da
organização? Se a pessoa não foi contratada desta forma, que
experiência, na organização, o (a) fizerem ser assim? Como podem as
experiências passadas serem enunciadas?
Um indivíduo que demonstra um pleno comprometimento irá:
• Acentuar o positivo sobre a organização – o que está certo
• Procurar ocasiões para dizer boas coisas sobre a organização, direcção,
Departamento ou pessoas
• Voluntariar-se para trabalhos extras
• Expressar a sua aprovação sobre o que organização está a fazer e o
modo como faz
• Falar bem da organização aos seus colegas de trabalho, amigos,
parentes e outros membros da comunidade
Dale Carnegie uma vez
disse “Não é o que tens,
ou quem és, ou o que
fazes que te faz ser feliz
ou infeliz mas sim o que
pensas sobre isso.”
Perspectiva Dale
Carnegie® …
O programa mais
famoso de Dale
Carnegie® é o Dale
Carnegie Course:
Comunicação Efectiva
e Relações Humanas.
Permite construir
capacidades eficazes
de relacionamento
essenciais ao
comprometimento dos
empregados. O
programa pode ser
feito inter-empresa
para atingir um maior
impacto na definição
das necessidades de
muitos directores ou
outros líderes.
Além das Regras do Comprometimento
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Os Colegas de Trabalho e o Comprometimento
Os pares têm um importante papel na influência de atitudes. O ser
humano por vezes tem instintos primários e esses instintos podem ser
vistos na influência dos seus pares.
Histórias que os trabalhadores contam sobre os seus supervisores, sobre a
organização, os clientes, e outros assuntos importantes que afectam o
trabalho, ditam que as pessoas podem ser influenciadas desde o seu
primeiro dia de trabalho. Se um novo colaborador é posto a trabalhar
com um par activamente descomprometido, não sera surpresa se o novo
colaborador vier a ter uma visão preconceituosa da organização. Por esta
razão, dever-se-á ter um grande cuidado na forma como os novos
colaboradores são integrados no local de trabalho – e por quem.
Colegas de trabalho que demonstram um bom exemplo de
comprometimento irão:
• Colocar questões sobre a pessoa todos os dias para mostrar que se
preocupa
• Ouvir sentimentos assim como factos – e fará o seguimento para
mostrar a sua vontade em ajudar
• Convidar colegas de trabalho a conviver em ocasiões sociais
• Trabalhar com exclusividade com toda a gente em vez de encorajar a
cliques
• Alimentar o positivo
• Recusar-se a ouvir depreciações e incentivar os novos empregados ou
outros colegas de trabalho a fazer o mesmo
• Recusar-se a passar boatos sobre os outros
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Além das Regras do Comprometimento
Introspecção…
Os pares têm um
importante papel na
influência de atitudes.
Os Directores e o Comprometimento
A maneira como os directores se comportam tem impacto no que os
empregados sentem. A atitude dos empregados sobre o local da trabalho
ou a organização é influenciada dramaticamente pelo que o seu patrão
diz ou faz.
Se o supervisor imediato se regozija dos trabalhos realizados pelos seus
colaboradores, enfatiza o que está correcto, faz um esforço para apanhar
as pessoas a fazer algo que está correcto e as elogia por isso, e
regularmente toma medidas para reconhecer e justamente recompensar
os trabalhos, então os seus colaboradores irão sentir que os seus esforços
não foram em vão. Mas se os directores são distantes, e dão feedback
apenas quando é negative, então o seu comportamento cria um local de
trabalho tóxico em vez de um local de trabalho que promove o
comprometimento.
Directores que promovem o comprometimento irão:
• Recrutar e seleccionar pessoas com base no seu recorde de
comprometimento com antigos colaboradores
• Colocar questões sobre o que as pessoas sentem sobre a organização,
sobre o trabalho, clientes e sobre outras questões chave, e
consequentemente tomam acções para remover as barreiras de
encontro aos resultados
Introspecção …
Se o supervisor imediato
se regozija dos
trabalhos realizados
pelos seus
colaboradores, enfatiza
o que está correcto, faz
um esforço para
apanhar as pessoas a
fazer algo que está
correcto e as elogia por
isso, e regularmente
toma medidas para
reconhecer e justamente
recompensar os
trabalhos, então os seus
colaboradores irão
sentir que os seus
esforços não foram em
vão.
• Focar-se em identificar forças individuais e alavancar essas forças dos
indivíduos, equipa ou organização
• Reconhecer feitos em vez de os ocultar ou tentar ficar com os créditos
• Desenvolver pessoas para o comprometimento assim como para o
conhecimento e capacidades
• Providenciar encorajamento quando as pessoas parecem estar infelizes
ou desapontadas
Além das Regras do Comprometimento
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O Departamento de Recursos Humanos e o Comprometimento
Num local de trabalho plenamente comprometido, o Departamento de
Recursos Humanos irá suportar totalmente o comprometimento e irá
desenvolver um papel de desenvolvimento ou irá tentar encontrar formas
de evitar essas acções que pareçam apresentar um ambiente punitivo ou
tóxico. As formas de o fazer são:
• Recrutar e receitar comportamentos associados com o pleno
comprometimento
• Fazer um levantamento periódico para encontrar forces e áreas passíveis
de serem melhoradas
• Encorajar pessoas a focar-se no positivo
• Encorajar pessoas a identificar as suas próprias forces e alavancá-las
• Encorajar pessoas a identificar forças dos seus supervisores e aprender
com elas
• Encorajar os directores e outros a desempenhar papeis modelos positivos
• Treinar indivíduos quando o seu comportamento demonstra algo que
não o pleno comprometimento
• Desenvolver papeis modelos sobre o que o pleno comprometimento
deve ser
• Estabelecer programas de planeamento do comprometimento e ajudar a
coordená-los
• Conduzir entrevistas de saída para descobrir a causa real que leva os
indivíduos a deixar a organização
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Além das Regras do Comprometimento
Introspecção …
Num local de trabalho
plenamente
comprometido, o
Departamento de
Recursos Humanos irá
suportar totalmente o
comprometimento e irá
desenvolver um papel
de desenvolvimento ou
irá tentar encontrar
formas de evitar essas
acções que pareçam
apresentar um
ambiente punitivo ou
tóxico
Os Gestores de Topo e o Comprometimento
Num local de trabalho plenamente comprometido, os gestores de topo
irão suportar totalmente o comportamento, da seguinte forma:
• Desenvolver modelo do que o pleno comprometimento deve ser
• Encontrar ocasiões para agradecer às pessoas pelo que elas fizeram certo
• Encorajar o desenvolvimento de indivíduos e da organização
• Reconhecer feitos publicamente
Introspecção …
• Discutir problemas em privado
• Realçar o positivo
• Providenciar os recursos para fazer acontecer um programa de
planeamento do comprometimento
• Dedicar pessoalmente tempo e atenção para encorajar ao
comprometimento
• Treinar indivíduos que não demonstrem comportamentos que encorajem
ao comprometimento
Um objectivo do real comprometimento dos empregados deve estabelecer
uma visão organizacional conjunta, entusiasmar pessoas a realizar essa
visão, explorar formas e práticas de fazer dessa visão uma realidade, e
trabalhar em função da implementação dessa visão. Esta abordagem a
uma mudança organizacional é denominada de pesquisa apreciativa ou
teoria positive da mudança. Aplicando-a à mudança organizacional ou
individual é uma forma de mover o comprometimento dos empregados de
um sonho para a realidade.
Um objectivo do real
comprometimento dos
empregados deve
estabelecer uma visão
organizacional
conjunta, entusiasmar
pessoas a realizar essa
visão, explorar formas
e práticas de fazer
dessa visão uma
realidade, e trabalhar
em função da
implementação dessa
visão.
A Organização e o Comprometimento
É necessária uma acção conjunta de toda a organização – não apenas de
individuais ou de grupos isolados – como destinatários de assuntos
sobre comprometimento. Deve ser sistematicamente abordado como
uma parte de ―todo um esforço de transformação dos sistemas‖ que
tente atingir indivíduos, grupos ou a organização. O papel dos directores
é descobrir o que faz com que as pessoas se descomprometam e tentar
derrubar essas barreiras – ou percepções das barreiras. Os Recursos
Humanos podem facilitar o processo e os indivíduos podem aceitar a
responsabilidade para o fazer, descobrindo o que os fará sentir mais
comprometidos, a trabalhar para realizar esses objectivos.
Além das Regras do Comprometimento
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Conclusão
O comprometimento não é uma moda passageira. Mas poderá tornar-se
passageira se for empreendida sem um modelo do que é o pleno
comprometimento e os seus resultados instantâneos espectáveis.
Construir um ambiente de comprometimento deverá ser o foco. Os
indivíduos não devem ser dados como os culpados, em vez disso, os
líderes organizacionais devem re-examinar tudo o que a organização
suporta para o pleno comprometimento e o que aconteceu que possa ter
levado à sua alienação. Fazendo isto, os líderes irão mostrar o seu
genuíno compromisso de comprometimento e serão modelos eficazes
disso.
Dale Carnegie Training® uma vasta experiência em aumentar o
comprometimento dos empregados e em transformer as empresas em
organizações de elevada performance. Veja mais informações em
www.portugal.dalecarnegie.com.
Referências e Informação Adicional
Crabtree, S. (2007). Getting personal in the workplace: Are negative
relationships squelching productivity in your company? The Gallup
Management Journal, download from
http://www.govleaders.org/gallup_article_getting_personal.htm
Gallup Q12 Employee Engagement Dashboard—Monitoring Employee
Satisfaction via a Flash-based Scorecard (2007). Downloaded from
http://www.enterprise-dashboard.com/2006/03/13/a-gallup-q12employee-engagement-dashboard-monitoring-employee-satisfactionvia-a-flash-based-scorecard/
Gallup Reveals the Formula for Innovation. (2007, 10 May). The Gallup
Management Journal, download from
http://gmj.gallup.com/content/27514/Gallup-Reveals-the-Formula-forInnovation.aspx
Globoforce Survey Results: Engage Employees and Leave the Competition
Behind. (2007, Oct. 1). Business Wire.
Lines, R. (2005). The structure and function of attitudes toward organizational
change. Human Resource Development Review, 4(1), 8–32.
Rothwell, W., and Sullivan, R. (2005). (Eds.). Practicing organization
development: A guide for consultants. San Francisco: Jossey-Bass.
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Além das Regras do Comprometimento
Introspecção …
O comprometimento
não é uma moda
passageira. Mas poderá
tornar-se passageira se
for empreendida sem
um modelo do que é o
pleno
comprometimento e os
seus resultados
instantâneos
espectáveis.