Departamento Pessoal Rio de Janeiro 01/2016

Departamento de Desenvolvimento Profissional
Departamento Pessoal
Com Definições Básicas do E-Social/ SPED Folha
Rio de Janeiro
01/2016
Instrutor: Valério Lopes Toledo, Contador e Advogado militante, Consultor
Especialista em Direito do Trabalho e Previdênciário, Instrutor do CRC-RJ,
Sindicato dos Contabilistas, Consultorias IOB, Informare ... com ministração de
cursos e palestras no Rio de Janeiro e em outros Estados do Brasil. Tels.: 31859578 98697-2759; 99692-9359
E-mail: valé[email protected];
[email protected]
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SUMÁRIO
Assunto
1 – Introdução
2 – Atribuições do DP
3 – Fluxograma de Recrutamento e Seleção
4 – Admissão de Empregados - Procedimentos
5 – Contrato de Trabalho
6 – Jornada de Trabalho
7 – Folha de Pagamento
8 – Férias
9 - 13º Terceiro Salário
10- Contribuição Sindical
11 – Aviso Prévio
12 – Rescisão de Contrato de Trabalho
13 – Homologação
14 – Seguro Desemprego
15 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias
16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciárias
17 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista
18 – Definições do e-Social (SPED-Folha)
19 - Principais mudanças recentes na Legislação Previdênciária
20 - Bibliografia
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INTRODUÇÃO
Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições
são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que
regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes
vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas
fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na
vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Apoio Profissional promove
ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a informação
que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer formação básica,
analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da empresa.
Estudamos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os documentos a
serem apresentados, o registro etc... Na fase de permanência do empregado na empresa,
abordamos os procedimentos para concessão de 13º salário, Férias, Folha de Pagamento
com o cálculo, desconto e recolhimento dos encargos incidentes. Comentamos também,
as contribuições devidas aos sindicatos como a sindical, confederativa, assistêncial e
social, alem do estudo das convenções coletivas de Trabalho. Finalmente, estudamos os
procedimentos para o desligamento de empregados. Trazemos tabelas práticas de
incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que esta humilde obra, possa servir
como instrumento de trabalho confiável para profissionais que atuam no departamento de
Pessoal.
VALÉRIO LOPES TOLEDO
Outubro/2015
Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não
por mim
Departamento de Pessoal
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Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as
atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa.
Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura
meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria.
Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão,
Compensação ou permanência e Desligamento.
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de
integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem
início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e
efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho.
O setor de Compensação ou permanência de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo
processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de
pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na
empresa, tem início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de
pagamento, controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos.
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de
desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da
empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de
toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.
DEPARTAMENTO
PESSOAL
SETOR DE ADMISSÃO
SETOR DE
COMPENSAÇÃO
SETOR DE
DESLIGAMENTO
Atribuições:
Atribuições:
Atribuições:
Recrutamento e Seleção
Integração
Registro
Jornada de Trabalho
Folha de Pagamento
Benefícios
Tributação
Rescisão do contrato de
Trabalho
Justiça do Trabalho
Fiscalização
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I–
Posição do Departamento
Simplificado da Empresa
de
Pessoal
no
Organograma
II – Organograma Simplificado do Departamento de Pessoal de Grande
Empresa
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Fluxograma Convencional de um Processo de
Recrutamento e Seleção
O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes da
natureza e importância do cargo a ser preenchido.
REQUISIÇÃO DE
PESSOAL
DIVULGAÇÃO
ABAIXO DO
PADRÃO
RESULTADOS
DESFAVORÁVEIS
REJEIÇÃO
RESULTADOS
DESFAVORÁVEIS
RECEPÇÃO DE
CANDIDATOS
PREENCHIMENTO
DA SOLICITAÇÃO DE
EMPREGO
ENTREVISTA
INICIAL
TRIAGEM
APLICAÇÃO DE
TESTES
ENTREVISTA
FINAL
DECISÃO
NEGATIVA
ENTREVISTA
PELO ÓRGÃO
REQUISITANTE
INAPTO
EXAME MÉDICO
APTO
ADMISSÃO E
REGISTRO
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4 - Admissão de Empregados: Procedimentos
Solicitação de Documentos

- CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007)
Anotações:
- na data-base;
- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
- no caso de rescisão contratual;
- necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada,
bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que
autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser
devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra
anotação.

Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou
o Certificado de Dispensa de Incorporação.

Exames Médicos – Os exames são: admissional, periódico, de retorno ao
trabalho, de mudança de função e demissional.
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos.
2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos
menores, a critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como
resultado de negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos
a condições hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido.
O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por
período superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza
ocupacional ou parto.
O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o
trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será
obrigatoriamente realizado antes da data da mudança.
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação
da RCT.
O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco
1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de
risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de
trabalho, à disposição da fiscalização e a segunda via entregue,
obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo na primeira via.

NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por
parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como
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empregados com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto
de seus trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua
saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que
requer o programa é um estudo in loco para reconhecimento de riscos
ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre ocorrências de
acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco,
estudos bibliográficos, estatísticas e etc.

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no
desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes
físicos, químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As
empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus
empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar programas de
prevenção.
Todos os empregados com exceção do doméstico, estão obrigados à
elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA).
O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da
integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento,
avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais
existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho.
O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO).
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e
biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua
natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são
capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Fotografia – 3x4 para registro.

CPF – Cadastro de Pessoa Física
Documentação para Salário-Família – O salário-família será devido a partir do
mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou
ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo:
I - certidão de nascimento do filho (original e cópia);
II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis
anos de idade;
III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando
dependente maior de quatorze anos; e
IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos.

Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários
com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 10/2015 é
de R$ 1.903,98

Declaração para Vale Transporte – Se a empresa optar por contratar
funcionários, será necessário fornecer a eles o vale transporte.
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Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de
vale transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu
endereço atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho (
incluindo linha e numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que
utilize os meios de transportes.
Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude
de endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados
caso haja aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento
residência-trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário
básico do empregado. A parcela superior aos 6% serão suportados pelo
Empregador. O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias
úteis do mês e da seguinte forma:
Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do
mês. Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto
em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho Sindical.

PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro
social: o Cadastro NIS.
Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de
Cadastramento do Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de
Cadastramento do NIS e foram disponibilizadas novas formas de
cadastramento:

Cadastramento pela internet;

Cadastramento em lote.


Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre.
Preenchimento, assinaturas e providências finais

Contrato Escrito.

Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal
procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o
registro eletrônico.

Declaração de Dependente para o I.R.
Transporte

Ficha eTermo de Responsabilidade para S. Família.

Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade.

Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65

Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão
Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros
e Declaração para o Vale-
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
Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário

Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos

Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar
cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS.

Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto
das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do
salário-família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as
falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a
apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de
maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é obrigatório a
apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de maio e
novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a
escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que
confirme este fato.

Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos,
tomando recibo de devolução.
CRONOGRAFIA DA ADMISSÃO
Exame
Médico
Nacionalidade
CTPS
Registro
Contrato
Escrito
Adm./
Disp.
Imposto de
Renda
Salário
Família
Seguro
Desemprego
Vale
Transporte
Cadastro
PIS/PASEP
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5) CONTRATO DE TRABALHO
É o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego, podendo ser
acordado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
5.1 - contrato por prazo determinado (arts. 443, §§ 1º e 2º da CLT)
É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada e só é válido em se tratando de:
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo –são
serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da
empresa. Ex.: contratação, como empregado, de técnico especializado para montagem de
equipamento industrial.
b) atividades empresariais de caráter transitório – a transitoriedade não se relaciona com
o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Ex.:
empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal,
na respectiva época
a) contrato de experiência - sua finalidade é permitir ao empregador verificar a
capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e igualmente, permitir
ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa.
- PRAZO (art. 445 da CLT) – 2 anos, nos contratos mencionados nas letras “a” e “b”
acima e 90 dias no contrato de experiência (letra “c”).
- PRORROGAÇÃO (art. 451 da CLT) – o contrato de trabalho por prazo determinado que,
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem
determinação de prazo.
- SUCESSÃO (art. 452 da CLT) – considera-se por prazo indeterminado todo contrato
que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
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expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
- RESCISÃO ANTECIPADA – INDENIZAÇÃO (arts. 479 a 481 da CLT) - Na rescisão
sem justa causa do contrato a prazo, antes de seu término, caberá indenização.
Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título de
indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato.
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar do empregado os
prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser superior do que
aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido
tal direito por qualquer das partes, os direitos que regem a rescisão dos contratos por
prazo indeterminado; cabendo, inclusive aviso prévio.
5.2 – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT)
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por
mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A alteração poderá ser unilateral, por ato do empregador, nas seguintes situações:
- redução salarial, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo;
- reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança;
- transferência do local de trabalho dos empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a referida transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; e
- transferência na hipótese de extinção do estabelecimento.
A transferência do empregado, no caso de necessidade de serviço, obriga a um
pagamento suplementar, no mínimo de 25% dos salários, enquanto durar essa
situação.
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Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão, etc.),
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os respectivos
contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT).
5.3 - suspensão e interrupção do contrato de trabalho (art. 471 da CLT)
5.3.1 - SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção do
contrato de trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado
não presta serviços e tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto,
nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva.
Exemplo:
- Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento;
- Período de licença sem remuneração concedida a empregado;
- Faltas injustificadas;
- Aposentadoria por invalidez;
5.3.2 - INTERRUPÇÃO – é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços,
acarretando, entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou
cumprimento de qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como o
depósito do FGTS. Exemplo:
- Prestação do serviço militar;
- Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional;
- Afastamento por doença até o 15º dia;
- Licença remunerada;
- Férias;
- Licença gestante;
- Faltas justificadas;
- Descanso semanal remunerado e feriado.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
que pertencia na empresa.
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6. Jornada de trabalho
6.1 - duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF)
A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44
horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva.
6.2 - horas “in itinere” (art. 58, § 2º, da CLT)
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho,
salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o empregador fornecer a condução.
6.3 - trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT)
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido
regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do
regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
A Medida Provisória (MP) nº 1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001, dispõe
sobre o trabalho a tempo parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial
não podem prestar horas extras.
6.4 - quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS
nº. 3.626/91)
A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível,
devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os
empregados de uma mesma seção ou turma.
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Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da
hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo
haver a pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o
registro individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já
mencionados, ficam dispensadas do uso de quadro de horário.
Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento
do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto,
que ficará em poder do empregado.
6.5 - cartão de ponto-assinatura
Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado no
cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá
valor probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que
somente com a concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele
documento.
6.6 - atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, § 1º da CLT)
Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o ponto num
só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a apuração de
horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a jornada de
trabalho, observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões de ponto.
Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e as
saídas antecipadas, desde que, limitadas a 5 minutos, observado o limite máximo
diário de 10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou
remuneração de horas extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão
computados como jornada extraordinária ou como atraso.
6.7 - operador de telemarketing
Em 02.04.2007 foi publicada a Portaria nº 9/07 a qual incluiu o Anexo II à Norma
Regulamentadora nº 17, da Portaria nº 3.214/78.
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Esta norma regulamentadora trata dos parâmetros que permitem a adaptação das
condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de
modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
O mencionado Anexo II estabelece parâmetros mínimos para o trabalho em
atividades de tele-atendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse
serviço.
Dentre outros critérios de proteção ao trabalhador nestas atividades, estabelece
que o tempo de trabalho em efetiva atividade é de, no máximo, 06 horas diárias,
nele incluídas as pausas, respeitado o limite semanal de 36 horas.
6.8 - acordo de prorrogação de horas (art. 59 e § 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF)
Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de
horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de
trabalho, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração
dessas horas complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora
normal.
6.8.1 - menores
Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária
de trabalho, salvo (art.413 da CLT):
a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante
convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja
compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo
semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado;
b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com
acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o
trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento;
devendo ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de
48 horas. No caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de
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menores de 18 anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8
horas diárias.
6.8.2 – intervalo antes do horário extraordinário – menores/mulheres
Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos,
será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT)
6.8.3 – atividades insalubres
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do
trabalho.
6.8.4 - supressão de horas extras
A
supressão,
pelo
empregador,
do
serviço
suplementar
prestado
com
habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada
ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da
jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão (Súmula do TST nº. 291).
Exemplo:
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- Empregado presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 7 meses, com
adicional de horas extraordinárias de 50%.
- O salário mensal, no momento da supressão, corresponde a R$
1.100,00 (base de 220 horas/mês).
- Horas extras realizadas nos últimos 12 meses anteriores à supressão =
496.
Cálculo da indenização:
496 ÷ 12 = 41,3333 (média aritmética das horas extras efetuadas nos 12
meses imediatamente anteriores à supressão);
Salário/hora normal = R$ 1.100,00 ÷ 220 = R$ 5,00;
Salário/hora extra = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50;
Valor da indenização = R$ 7,50 x 41,3333 x 4 = R$ 1.240,00.
Considera-se 4 anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3 anos e
7 meses, ou seja, fração superior a 6 meses.
Obs: As horas trabalhadas em feriados, devem ser pagas em dobro, conforme
disposto na legislação do repouso semanal remunerado, e por esse motivo não
são consideradas horas extras, não refletindo, conseqüentemente, nas outras
verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, etc.
6.9 - acordo de compensação de horas - “BANCO DE HORAS” (art. 59 e § 2º
da CLT e art. 7º, XII da CF)
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará o
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trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
6.9.1 - trabalho em sábado compensado - impossibilidade
O sábado compensado, para as empresas que adotam este regime, e distribuem a
jornada deste dia nos demais dias da semana, é considerado um dia já trabalhado,
não podendo nele haver a prestação de serviços.
Portanto, o princípio do banco de horas é armazenar as horas trabalhadas além da
jornada normal diária, evitando-se o pagamento do adicional de hora extra,
compensando este excesso pela correspondente diminuição em outros dias de
trabalho em um período máximo de um ano de forma que o empregado tenha
trabalhado
exatamente
a
soma
das
jornadas
semanais
de
trabalho
do
correspondente período.
Desta forma, não poderá haver trabalho nos dias cujas jornadas já foram
redistribuídas em outros dias para atender a um acordo de compensação.
6.9.2 - Pedido de demissão – demissão sem justa causa – banco de horas –
horas não compensadas
Na hipótese de rescisão contratual imotivada sem que tenha havido a
compensação integral das horas prorrogadas pelo empregado, caberá à empresa
pagá-las como horas extras, por ocasião do pagamento das verbas rescisórias.
Por outro lado, não poderá a empresa descontar do empregado que pede demissão,
as horas que tenha deixado de trabalhar e que deveria fazê-lo em observância aos
termos do acordo de compensação, pois inexiste previsão legal autorizando este
desconto.
6.9.3 – Acordo de compensação e de prorrogação de horas – simultaneidade
Quando os acordos de compensação e prorrogação forem simultâneos, a soma de
ambos não poderá ultrapassar a 2 horas.
19
Ex.: Empregado trabalha de segunda a sexta-feira 08h48min diárias para
compensar o sábado, poderá realizar o máximo de 01h12min a título de horas
extras.
6.10 - intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT)
6.10.1 – interjornada
O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado período de
suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais
intervalos são os seguintes:
JORNADA DE
INTERVALO
TRABALHO
Jornada de até 4 horas
Não há intervalo
Jornada de 4 a 6 horas
Intervalo obrigatório de 15 minutos
Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas
6.10.2 - intervalo superior a 2 horas
Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo se
houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho.
Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser concedido,
com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho.
O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que os
garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento
(almoço e jantar).
6.10.3 - pré-assinalação
A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação
da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou
eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso.
20
Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será
exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho.
6.10.4 - intervalo para café
Se concedido intervalo para café, durante a jornada de trabalho de forma que seja
prorrogada no final do período, esta prorrogação será considerada como tempo à
disposição do empregador, devendo este pagá-la como hora extra. Isto se dá pelo
fato deste período não ser previsto legalmente como intervalo.
6.11 - trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73
e Decreto n° 73.626/74)
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este
horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a
legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada,
mediante o pagamento de um adicional, denominado adicional noturno.
O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo:
ATIVIDADE
Urbana
Rural
Rural
HORÁRIO
ATIVIDADE
DURAÇÃO
22:00 horas às 05:00 -
00:52:30
horas
hora
21:00 horas às 05:00 Lavoura
01:00:00
horas
hora
20:00 horas às 04:00 Pecuária
01:00:00
horas
hora
ADICIONAL
20%
25%
25%
6.11.1 - menores
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de ambos os
sexos.
21
6.11.2 - remuneração adicional da hora noturna:
A Constituição Federal assegura remuneração superior para o trabalho noturno.
A legislação assegura aos empregados urbanos uma remuneração adicional para
o trabalho noturno de 20% e para os empregados rurais de 25% sobre a hora
normal.
Por meio dos documentos coletivos de trabalho cada categoria pode estipular
percentual superior ao definido na legislação.
Assim, a cada período de 52 minutos e 30 segundos (1 hora noturna) será
remunerado com o respectivo adicional noturno. Os adicionais por trabalho noturno
devem ser discriminados em folha de pagamento.
6.11.3 - hora extra noturna
O trabalho executado no período das 22:00 horas de um dia até as 5:00 horas do
dia seguinte, será pago com adicional mínimo de 20% sobre o valor da hora
normal.
Havendo prestação de horas extras, estas serão calculadas mediante a aplicação
dos adicionais cumulativamente, ou seja, salário-hora acrescido do adicional
noturno, e resultado acrescido do adicional de trabalho extraordinário.
6.11.4 - transferência para o período diurno
Muito se discute sobre a possibilidade da supressão do adicional noturno quando
da transferência do empregado que trabalha no período noturno para o período
diurno, em face do que dispõe o art. 468 da CLT (Princípio da Inalterabilidade do
Contrato de Trabalho).
Entretanto, o TST, em sessão de 18.12.86, aprovou a seguinte Súmula nº 265:
A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao
adicional noturno.
22
6.11.5 - adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito
Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a Justiça do
Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em
continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por
conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno.
Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e prorrogação em
horário diurno.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido
é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da
CLT.
6.11.6 - intervalo no período noturno - 60 minutos
Os intervalos que forem concedidos entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00
horas do dia seguinte terão sua duração computada de acordo com o horário
diurno, sem a redução da hora noturna.
Portanto, o intervalo durante o período noturno, para uma jornada de 8 horas,
deverá ser de 60 minutos e não de 52 minutos e 30 segundos.
7 – Folha de Pagamento
Salário e remuneração
7.1 - remuneração (art. 457, da CLT)
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo
além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais,
prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à
disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de
trabalho.
23
Remuneração, portanto, é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo
empregado em decorrência do contrato.
7.2 - salário
Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao
empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho,
independentemente da forma e do meio de pagamento, para retribuir o trabalho
efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na
jornada de trabalho.
7.3 - Comissões e percentagens
São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de
serviço prestado ou calculados em forma de percentual sobre o valor unitário ou
global dos negócios realizados. Percentagem é a modalidade de comissão.
7.4 – Gorjeta (art. 457, § 3º da CLT)
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
7.5 - Ajuda de custo
É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual
despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a
realizar. Tem natureza indenizatória e não salarial.
7.6 - Diárias de viagem
São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à
execução de serviço externo realizado pelo empregado, como despesas de
transporte, alimentação, alojamento, etc.
24
As diárias de viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do
empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente.
Na hipótese de apresentação de notas para prestação de contas, as diárias não
integrarão o salário, mesmo que de 50% do salário.
7.7 – Horas Extras
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho,
salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no
máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo
necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
7.7.1 - Remuneração do Serviço Extraordinário
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição
Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou
sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da
hora normal.
Enunciado nº 264, do TST:
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas
de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva
ou sentença normativa.» Súmula mantida pelo Pleno do TST (Res. 121, de 28/10/2003). Res. 12, de
22/10/86 - DJU de 31/10/86.
7.7.2 - Trabalho da Mulher
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que
não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são
iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz
respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
7.7.3 - Trabalho do Menor
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida
em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
7.7.4 - Necessidade Imperiosa
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou
conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado,
independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser
comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso
25
de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados
menores.
7.7.5 - Serviço Externo
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de
horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de
empregados, não têm direito a horas extras.
7.7.6 - Cargo de Confiança - Gerente
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à
remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas
à duração normal do trabalho.
7.8 - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – DSR ou REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO - RSR
O Descanso Semanal Remunerada tem sua previsão legal sustentada no
art. 1º a Lei 605/49 "Todo empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos
domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados
civis e religiosos, de acordo com a tradição local".
No inciso XV da CF/88 " repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos".
Na CLT Art. 67 - "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal
de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir
com o domingo, no todo ou em parte".
Súmula TST Nº 172
REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO
- Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas.
7.8.1 - Quando então o DSR entra no conceito de horas extras?
As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por
conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai
num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o
sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos,
podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da
empresa.
Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e
trabalha 220 horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que
26 dias são os dias úteis e 04 dias os domingos.
Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como
horas extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse
excedente também no domingo e feriado.
26
A justiça exige do empregador esse cálculo: Súmula172 do TST - REPOUSO
REMUNERADO - HORAS EXTRAS - CÁLCULO - Computam-se no cálculo do
repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.
7.8.2 - Como calcular o DSR sobre as horas extras?
Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na
semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando
ele trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das
8h00 às 17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso
semanal garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas
extras, qual o reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado?
Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a
legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos admitir os
seguintes cálculos consagrados:
Exemplo1:
I) Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+)
50% de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora
II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10)
III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR  ( 26 representa os dias úteis do
mês ) ; ( 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias
do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.
Exemplo 2:
I) Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15)
II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o reflexo no DSR  ( 25 representa os dias úteis do
mês ) ( 5 representa os domingos e feriados do mês ). O raciocínio pode ser entendido como
30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.
Dessa forma temos o excedente de trabalho no mês devidamente complementado pelo
reflexo no cálculo de DSR.
Importante! O empregado que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o
valor do descanso incluso em seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º “Consideram-se
já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou
quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por
falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15
(quinze) diárias, respectivamente”.
7.9 - gratificações
Integram a remuneração, mesmo anual, paga a qualquer título, por ajuste tácito ou
expresso. Mesmo que seja paga por liberalidade do empregador, mas havendo
conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará a
remuneração para todos os efeitos legais.
27
7.10 - prêmios
Constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no
trabalho, com maior rendimento e melhor comportamento, podem resultar dos
contratos individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e regulamentos
da empresa.
Exemplos:
- prêmio-assiduidade – em razão da freqüência do empregado;
- prêmio-antiguidade – em razão do tempo de serviço na empresa;
- prêmio-produção – quando a causa do pagamento tem por base uma
determinada produção a se atingir.
7.11 – Abonos
É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de
acordo, convenção ou dissídio coletivo e, ainda, por força de dispositivo legal.
Integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação
dispondo o contrário.
7.12 - salário complessivo (Súmula do TST 91)
Caracterizado como o valor destinado a atender de forma global, vários direitos
legais ou contratuais do empregado.
A Justiça do Trabalho entende que é nula a cláusula contratual que fixa
importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos do
trabalhador.
Deve a empresa, obrigatoriamente, discriminar todas as parcelas que compõem a
remuneração do empregado, tanto na folha quanto no recibo de pagamento, a fim
de evitar a caracterização do salário complessivo.
7.13 - adiantamento salarial
28
A empresa não está obrigada legalmente a conceder adiantamento salarial ao
empregado, salvo se esta obrigatoriedade estiver prevista em cláusula de
documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.
Caso a empresa já esteja concedendo, por força do documento coletivo ou por
liberalidade, não poderá suprimi-lo, sob pena de caracterizar alteração contratual
prejudicial ao empregado.
7.14 - salário substituição
Tratando-se de substituição de empregado a Justiça do Trabalho orienta que
enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído. A substituição não eventual se caracteriza como uma situação
definida, passível de previsão pelo empregador e de caráter temporário.
Considera-se substituição eventual a situação decorrente de acontecimento
incerto, casual ou fortuito, de curta duração, normalmente em decorrência de
ausências momentâneas do empregado substituído.
Durante o período em que o salário-substituição está sendo pago, seu valor integra
a remuneração do empregado substituto para todos os efeitos legais.
- Súmula 159 do TST:
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído.
7.15 - Descontos nos salários (art. 462 da CLT)
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato
coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será licíto, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo (má-fé) do
empregado.
29
7.16 - Prazo de pagamento (art. 458 da CLT)
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações, as quais só são exigíveis depois de ultimada a
transação a que se referem.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos dias
será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os
municipais.
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º dia após
o vencimento.
7.17 - Forma de pagamento (art. 463 a 465 da CLT)
O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo
quando efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o pagamento
através de cheque, desde que seja assegurado ao empregado:
- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e
- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do
mesmo.
Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome
de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho.
O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá
força de recibo.
Exercício Prático de Folha de Pagamento
30
O regulamento da Seguridade Social determina que as empresas estão
obrigadas a preparar Folhas de Pagamento da remuneração paga ou creditada aos
empregados onde serão anotados os respectivos descontos efetuados em favor da
Previdência Social (artigo 255 do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência
Social)
Rotina de Elaboração da Folha de Pagamento
1) Controle de Frequência - Pelo Cartão, Livro ou Folha de Ponto
2) Prontuário individual – situação individualizada de cada empregado
3) Lançamentos na Folha – Com incidências ou sem incidências de INSS e IRRF
. Vide TABELA DE INCIDÊNCIAS DE INSS, IRRF, FGTS DA APOSTILHA
4) Descontos antes das incidências
. Faltas, Atrasos, Saídas Antecipadas
5) Descontos das Incidências
. INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Vale transporte, Alimentação e etc ...
Exercício para execução da Folha de Pagamento
Funcionários
Salário R$
1) José Francisco
1.350,00
2) Maria Francisca
4.500,00
3) Claúdio Calamendrei
1.500,00
4) Josias Mana
990,00
5) Nikita Patricia
1.000,00
Questões
1) Os funcionários nº 02, 03, 04 e 05 possuem 3 filhos menores de 14 anos e
dependentes para o I.R.R.F.
2) Os funcionários 01, 02 e 03 recebem gratificação na base de 20% do seu
salário base.
3) Os funcionários abaixo recebem vale-transporte nos seguintes valores:
01) R$ 149,60
02) R$ 149,60
03) 149,60 04) 220,00
05) 166,40
4) Todos os funcionários recebem adiantamento de 40% de seu salário-base
5) Os funcionários abaixo realizaram horas extras
01> 30 horas sendo 5 horas a 50% e 5 a 75%.
03 > 40 horas a 50%
05 > 38 horas a 50%
6) Desconto da contribuição sindical equivalente a um dia da remuneração.
31
Tabela do INSS/2016
Portaria Interministerial MTPS/MF 1/2016
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)
ALÍQUOTA INSS
8%
9%
11%
até 1.556,94
de 1.556,95 até 2.594,92
de 2.594,93 até 5.189,82
Tabela do Salário Família de 2016
Remuneração
Até R$ 806,80
De R$ 806,81 até 1.212,64
Valor da Cota
R$
R$
41,37
29,16
Acima de R$ 1.212,64 Não tem direito ao Salário Fam
TABELA DE IRRF 2016
Base de Cálculo (R$)
Alíquota (%)
Dedução (R$)
-
Até 1.903,98
-
De 1.903,99 até 2.826,65
7,5
142,80
De 2.826,66 até 3.751,05
15,0
354,80
De 3.751,06 até 4.664,68
22,5
636,13
Acima de 4.664,68
27,5
869,36
A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da
aplicação da tabela :
1) O valor de desconto do INSS;
2) R$ 189,59 por cada dependente;
3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial;
4) R$ 1.903,98
para aposentados, pensionistas e transferidos para a
reserva remunerada com 65 anos ou mais
SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2016 R$ 880,00
TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE
A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não
do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus
empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho.
Rendimentos
IR/Fonte
INSS
FGTS
Abono de Férias com mais 1/3
SIM
NÃO
NÃO
Adicional de Insalubridade
SIM
SIM
SIM
Adicional de Periculosidade
SIM
SIM
SIM
Adicional de Transferência
SIM
SIM
SIM
Adicional Noturno
SIM
SIM
SIM
Alimentação
NÃO
SIM
SIM
Alimentação dada através de PAT- mte ou não
NÃO
NÃO
NÃO
32
Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias)
Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário)
Aviso Prévio Indenizado
Aviso Prévio Trabalhado
Bolsa de Estudo
Bolsa de Estudo paga a Estagiário
Comissões
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela
Décimo Terceiro Salário na Recisão
Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso prévio
indenizado
Diárias para Viagens (Lei 7.713/88)
Férias Normais com mais 1/3
Férias Indenizadas com mais 1/3
Férias em Dobro – Parcela referente à dobra
Gorjetas
Gratificações
Habitação
Horas Extras ou Extraordinárias
Indenização por Tempo de Serviço
Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST)
Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º)
Participação nos Lucros
Prêmios
Quebra de Caixa
Reembolso de Quilometragem
Salários
Salário-Educação
Salário-Família
Salário-Maternidade
Vale-Transporte
Uniformes e Vestimentas de Trabalho
SIM
NÃO
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
SIM
SIM
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
SIM
SIM
NÃO
SIM
NÃO
SIM
SIM
NÃO
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM*
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
(**)
SIM
NÃO
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
(**)
SIM
NÃO
NÃO
SIM
SIM
SIM
SIM
NÃO
NÃO
NÃO
NÃO
SIM
NÃO
SIM
SIM
NÃO
NÃO
SIM
NÃO
NÃO
(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre o valor total e o
adiantamento da 1ª parcela.
(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. Excedendo
50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo prestação de contas, não
haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos exceder 50% do salário
8 - Férias
Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a
um período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período
Aquisitivo.
8.1 - O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas
que o empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção:
1 – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes;
2 – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
3 – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
4 – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
33
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
8.2 - Regime de tempo parcial – proporcionalidade - férias - empregado direito a período reduzido - escala - proporção
O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7
faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias
reduzido à metade.
Tabela
Art. 130-A
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas,
até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até
vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até
vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até
quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez
horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que
tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu
período de férias reduzido à metade. (NR).
Obs.: Artigo acrescentado pela MP n.º 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001
- v. Em. Constitucional nº 32.
8.3 – Computo do período de Férias
O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
8.4 – Faltas Justificadas
Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do
período aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no
respectivo dia.
34
Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do
período de férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da
CLT)
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica;
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue, devidamente comprovada;
e) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar
referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);;
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
i) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade
ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade
custeado pela Previdência Social;
j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de 6
meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese
em que o empregado não tem direito a férias;
k) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
m) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de
trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período
aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso
em que não faz jus a férias;
n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou
convocado;
o) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
p) para servir como jurado no Tribunal do Júri;
q) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias
pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação
previdenciária;
r) convocação para serviço eleitoral;
s) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da
Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos
grevistas durante a paralisação das atividades;
t) período de freqüência em curso de aprendizagem;
35
u) para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou
falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o Serviço Militar
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.
8.5 – Anotação do afastamento na CTPS
A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o
decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a ocorrência dos
motivos mencionados nos itens 1 a 4 acima, retornar ao serviço.
8.6 - Concessão das Férias
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito,
chamado de período concessivo.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias serão
sempre concedidas de uma só vez.
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva
notificação. A Lei 9.841/99 - Estatuto da Microempresa e Empresa de
Pequeno Porte dispensou estas entidades da obrigação desta disposição.
8.7 – Anotação do gozo na CTPS e Registro
O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao
empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão.
A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro
dos empregados.
8.8 – Época da Concessão
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento
ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e
se disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
8.9 – Férias em dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.
36
8.10 - Remuneração e Abono de Férias
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for
devida na data de sua concessão.
Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a
média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias.
Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base, a média da
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-seá a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão
das férias.
A parte do salário pago em utilidades será computada de acordo com a
anotação da CTPS.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso,
serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das
férias.
A Constituição Federal promulgada em 05/10/88, assegurou a todos os
empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário
normal. Desse modo, qualquer pagamento efetuado ao empregado, a título de
férias, será sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição.
8.11 - Abono Pecuniário
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver
direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes
do término do período aquisitivo.
Tratando-se de férias coletivas, a concessão ou não do Abono Pecuniário,
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento
individual a concessão do abono.
8.12 - Primeira Parcela do 13º
A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião
de suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do
correspondente ano.
8.13 - Pagamento das férias
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono
Pecuniário, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a
respectiva quitação do pagamento, feita pelo empregado.
37
8.14 - Férias Coletivas
- Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou
a determinados estabelecimentos ou setores da empresa, exceto menores de 18 e
maiores de 50 anos
- As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que
nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
- Deverá o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas,
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação referida no parágrafo
anterior ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciará a
fixação de avisos nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo
TABELA
7DIAS DE FÉRIAS DEVIDOS
FÉRIAS PROPORCIONAIS
1/12
2/12
3/12
4/12
5/12
6/12
7/12
8/12
9/12
10/12
11/12
12/12
2,5
dias
5
7,5
dias
10
dias
12,5
dias
15
dias
17,5
dias
20 dias
22,5
dias
25
dias
25,7
dias
30
dias
6
dias
8
dias
10
dias
12
dias
14
dias
16 dias
18
dias
20
dias
22
dias
24
dias
3
dias
4,5
dias
6
dias
7,5
dias
9
dias
10,5
dias
12 dias
13,5
dias
15
dias
16,5
dias
18
dias
2
dias
3 dias
4
dias
5
dias
6
dias
7
dias
8
dias
9
dias
10
dias
11
dias
12
dias
30 dias
(até 5
faltas)
24 dias
(de 6 a 14
faltas)
2 dias 4 dias
18 dias
(de 15 a 23
faltas)
12 dias
(de 24 a 32
faltas)
dias
1,5
dias
1
dia
8.15 - Efeitos na cessação do contrato de trabalho (arts.146 a 148 da CLT)
Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço,
o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze)
dias.
O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o
disposto no artigo anterior. A remuneração das férias, ainda quando devida após a
cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.
38
8.16 - Prescrição das férias (art. 149 da CLT)
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva
remuneração é contada do término do período concessivo (art. 134 da CLT) ou, se for o
caso, da cessação do contrato de trabalho.
9 - 13º Salário
9.1 – Prazo para pagamento
A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia 20
(vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de
adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte.
9.2 - Adiantamento do 13º
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo empregado, no mês
anterior.
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados, no
mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de novembro, quando
obrigatoriamente terá que pagar a primeira parcela.
9.3 - Requisição em janeiro para receber junto com as férias
Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente ano, terá direito
a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas férias.
9.4 - Valor do 13º Salário
O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, no mês de
dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, considerada como
mês integral.
9.5 – Afastamento por acidente de trabalho
No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º Salário deve ser
pago integralmente.
9.6 – Afastamento por doença não relacionada ao trabalho
No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros quinze dias para
efeito de contagem de avos para pagamento do 13º salário
9.7 – Remuneração
Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base de cálculo
do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável.
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9.8 – Descontos
- 1ª Parcela
Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será descontada
nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social nem para o Imposto de
Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a parcela correspondente ao
depósito do FGTS, sobre o respectivo valor.
- 2ª Parcela
Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará, sobre o 13º
Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte (caso
haja), separadamente dos salários de dezembro.
Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS, somente sobre
esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de seu pagamento.
Para os empregados que recebem por comissão, ou realizam horas extras variáveis, não
é possível saber o valor real visto que na média, o mês de dezembro não foi incluído em
virtude do pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é permitido à
empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte.
9.9
– Multa por atraso no pagamento
O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para pagamento das
parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por empregado
prejudicado.
10 - Contribuição Sindical
10.1 – Patronal
Anualmente as empresas estão obrigadas a recolher para o sindicato
patronal da categoria, a Contribuição Sindical Patronal.
Essa contribuição é recolhida no mês de janeiro de cada ano, mediante Guia
própria, geralmente adquirida no prórpio Sindicato.
O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com
o valor do Capital Social da empresa, de acordo com tabela publicada anualmente.
10.2 – Dos Empregados
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma
determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor do
Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.
A Contribuição Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na
importância correspondente a um dia de trabalho para os empregados, qualquer
seja a forma da referida remuneração.
O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou
no mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele
mês.
40
O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final
do mês seguinte ao do desconto.
Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe,
dentro do prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma
relação constando nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos
mesmos.
O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos
empregados, assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
10.3 – Autonomos
De acordo com o artigo 583 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os
agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais (não organizados em
empresas) devem recolher a contribuição sindical anual aos respectivos sindicatos
de classe. O prazo de recolhimento da contribuição sindical dos autônomos e
profissionais liberais vai até o último dia útil do mês de fevereiro.
10.4 – Contribuição Confederativa
Esta contribuição destina-se ao custeio do sistema confederativo, sendo o
valor fixado pela assembléia geral do sindicato e devida segundo entendimentos
doutrinários e do Ministério do Trabalho que o desconto é devido apenas pelos
associados do sindicato.
10.5 – Contribuição Assistencial
Esta contribuição é fixada por ocasião promulgação da convenção coletiva
de trabalho ou em por sentença normativa quando julgado o dissídio coletivo. É
obrigatório e destinada a manutenção do próprio sindicato. Aqueles empregados
que não concordarem com o desconto poderão se opor dentro de 10 dias.
10.6 – Contribuição Social
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam
ao sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa
a entidade sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado.
10.7 Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do Trabalho
a – Convenção Coletiva
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações
individuais de trabalho. (Artigo 611 da CLT).
b – Acordo Coletivo
É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre
sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no
41
âmbito da empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma
convenção de âmbito normativo reduzido.
c – Dissídio Coletivo
Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da
arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de
negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata
de revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A
justiça do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece
as normas através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678,
Inciso I, alínea “a”daCLT). Rescisão de Contrato de Trabalho
11– AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa
causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente,
notificar à outra parte, através do aviso prévio.
11.1 – Finalidade
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de
trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao
empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
11.2 - DEFINIÇÃO
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma
das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência
que estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
11.3 - MODALIDADES
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do
empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou
indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
- AVISO PRÉVIO TRABALHADO
- DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO
- AVISO PRÉVIO INDENIZADO
- AVISO PRÉVIO DOMICILIAR
11.4 - APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos
de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
42
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo
determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada.
11.5 - CONCESSÃO
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito,
em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a
terceira para o sindicato.
11.6 - PRAZO DE DURAÇÃO
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até
outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do
empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de
13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço
do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
11.7 - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu
período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,
inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
12 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
12.1 - Impedimentos à Rescisão
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida
arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego.
Gozam de estabilidade permanente ou temporária os seguintes empregados:

Empregado não Optante pelo FGTS
O empregado que até 04/10/88 não fez opção pelo sistema do
FGTS, com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade
permanente;

Empregada Gestante
Tem estabilidade desde o momento da comprovação da gravidez
até 5 meses após o parto;

Dirigente Sindical
Desde o registro de sua candidatura, até um ano após o mandato,
inclusive como suplente;

Membro Titular da CIPA
Desde o momento do registro da candidatura, até um ano após o
mandato;

Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)
Da data da nomeação até um ano após o mandato;
43

Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos
trabalhadores
Da data de nomeação até um ano após o mandato;

Empregado que sofreu acidente de trabalho
12 meses contados do término do afastamento causado pelo
acidente.
12.2 - Verbas Rescisórias
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas
que devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão
Contratual. Essas verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão
analisadas a seguir
12.2.1 Indenização
A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até
04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de
trabalho.
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado
possuir mais de dez anos de casa.
12.2.2. - Contrato de experiência
Regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização corresponderá a 50% dos dias
que restam para terminar o contrato.
12.3 13º Salário
O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração
do empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a
15 dias de trabalho será havida como mês integral.
12.4 - Salário Família
Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de
Salário Família, corresponde ao número de dias trabalhados pelo
empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos
ou inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez.
12.5 - Férias
Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode
fazer juz a três tipos de férias, a saber:
44
Férias em Dobro -
quando o período concessivo das férias já estiver
vencido. O valor será de dois salários ou remunerações
mensais.
Férias Vencidas -
quando o período aquisitivo das férias já estiver
vencido. Neste caso, o valor do pagamento
corresponderá à um salário mensal.
Férias Proporcionais -
quando o período aquisitivo ainda não estiver
completo, paga-se 1/12 por mês de trabalho
integral ou fração igual ou superior a 15 dias.
O pagamento das férias, a qualquer título, deverá
ser sempre acrescida de mais 1/3, assegurado pela
Constituição Federal.
O empregado com menos de um ano de casa que
pedir demissão, fará jus ao recebimento de Férias
proporcionais.
12.6 - FGTS na Rescisão
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF
em conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:
FGTS/Aviso Prévio FGTS S/ 13º Salário -
O Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado.
Sobre o valor pago a título de 13º Salário, incide o
pagamento da parcela do FGTS, sobre o total pago
se integral ou sobre a Segunda parcela, caso o
empregado já tenha recebido a primeira.
FGTS S/ Saldo de Salário
É devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês pago na rescisão
bem como do mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.
Multa Rescisória do FGTS
O empregado dispensado sem justa causa, fará juz a multa rescisória
de 40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS, devidamente
atualizada, até a data do desligamento da empresa.
Além do valor da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de
cálculo dos 40%, todos os valores calculados a título de FGTS, na rescisão
contratual.
Caso o empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor
do mesmo deve ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta
multa. O Empregador recolherá 50%.
12.7 - Indenização Adicional
45
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a
Convenção Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional
equivalentes à um salário mensal.
12.8 - Exercício de Rescisão de Contrato de Trabalho
Funcionário: Maria Fernanda Catulé da Silva
Demissão: 10/01/2016 Imediato
Admisssão: 02/01/2013
Aviso Prévio Indenizado
Gozou as férias ref. 2013/2014
Recebeu as Natalinas de 2013, 2014 e 2015
Salário: R$ 3.300,00
Gratificação: 660,00
Possui 2 filhos menores de 14 anos.
Saldo na CEF para fins de cálculo de 50% R$ 5.000,00
Utilizar as tabelas de INSS, IRRF e incidências utilizadas para confecção da
folha de pagamento.
12.9 - Parcelas devidas na rescisão
Empregado com mais de um ano de serviço
Parcela
Iniciativa
Empresa
Saldo de Salários
Empregado
Indenização do tempo de
serviço anterior à opção
pelo FGTS observado o
subitem 3.1.1
Indenização do 13º Salário
Enunciado 148 (Ex. prejulgado
20) do período anterior à opção
observado o subitem 3.1.2
Empresa
Empregado
Empresa
Empregado
Forma de
Rescisão
Sem Justa
Causa
Por Justa
Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa
Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa
Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Direito
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Não
Não
Sim
Sim
Não
Não
Sim
46
Empresa
13º Salário
Empregado
Empresa
Férias vencidas acrescidas de
mais 1/3
Empregado
Empresa
Férias proporcionais acrescidas
de mais 1/3
Empregado
Empresa
Aviso Prévio
Empregado
Empresa
Salário-Família
Empregado
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sem Justa
Causa
Por Justa Causa
Sim
Não
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Não
Sim
Sim
Sim
Não
Não
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Empregado com menos de um ano de serviço
Parcela
Iniciativa
Empresa
Saldo de Salários
Empregado
Indenização do tempo de
serviço anterior à opção pelo
FGTS
Indenização do 13º Salário
Enunciado 148 (Ex. prejulgado
20) do período anterior à opção
Empresa
Empregado
Empresa
Empregado
Empresa
13º Salário
Empregado
Férias proporcionais acrescidas
de mais 1/3
Empresa
Forma de Rescisão
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Direito
Sim
Sim
Sim
Sim
Não
Não
Não
Não
Não
Não
Não
Não
Sim
Não
Sim
Sim
Sim
Não
47
Empregado
Empresa
Aviso Prévio
Empregado
Empresa
Salário-Família
Empregado
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Sem Justa Causa
Por Justa Causa
Não
Sim
Sim
Não
Não
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
13 - Homologação da Rescisão
Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua rescisão
contratual terá que ser homologada no sindicato da respectiva categoria
profissional ou na Delegacia Regional do Trabalho.
Documentos para a Homologação
Para efetivar a homologação, a empresa deve apresentar no ato, os
seguintes documentos:
1) TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO,
TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO, TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO, em cinco vias, devidamente
preenchidos e assinado pelo empregador. A assinatura do
empregado será dada após a conferência dos valores
constantes do termo de rescisão;
2) Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente
atualizada;
3) Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;
4) Livro ou Ficha de Registro de Empregados, atualizado;
5) Extrato para fins rescisórios atualizado do FGTS
6) Carta de Preposto quando não houver a presença do próprio
empregador; ou Procuração para não empregados da Empresa.
7) Declaração do empregado, confessando a Justa Causa quando
for o caso;
8) Formulário do Seguro Desemprego, quando for o caso.
9) Exame Médico Demissional
Quando a homologação for efetuada na Delegacia Regional do Trabalho, é
necessário que se leve cópia do Acordo Coletivo da categoria.
14 – SEGURO-DESEMPREGO
48
14.1- Direito (art. 7°, II da CF e Lei n° 7.998/90) Alterada pela MP 665/2014
transformada em Lei nº 13.134 de 16/06/2015
Tem direito ao Seguro-Desemprego, o trabalhador dispensado sem justa
causa, inclusive na despedida indireta (hipótese em que o empregado
pleiteia as indenizações rescisórias em conseqüência da justa causa
cometida pelo empregador - CLT, art. 483), que comprove:
Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:
a) a pelo menos doze meses nos últimos dezoito meses imediatamente anteriores à data
da dispensa, quando da primeira solicitação;
b) a pelo menos nove meses nos últimos doze meses imediatamente anteriores à data da
dispensa, quando da segunda solicitação; e
c) a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das
demais solicitações;
O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado
por um período máximo variável de quatro a cinco parcelsa, de forma contínua ou
alternada, a cada período aquisitivo.
O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo
período aquisitivo, satisfeitas as condições previstas na Lei.
A determinação do período máximo mencionado no caput observará a
seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do segurodesemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos trinta e seis meses que
antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do segurodesemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos
aquisitivos anteriores:
I - para a primeira solicitação:
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo dezoito e no máximo vinte
e três meses, no período de referência; ou
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no
período de referência;
II - para a segunda solicitação:
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo
vinte e três meses, no período de referência; ou
49
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no
período de referência; e
III - a partir da terceira solicitação:
a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo
onze meses, no período de referência;
b) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo
vinte e três meses, no período de referência; ou
c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no
período de referência.
A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do § 2o.
O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente
prolongado por até dois meses, para grupos específicos de segurados, a critério do
Codefat, desde que o gasto adicional representado por este prolongamento não
ultrapasse, em cada semestre, dez por cento do montante da Reserva Mínima de
Liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990.
Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do
benefício do seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a
evolução geográfica e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio
de desemprego de grupos específicos de trabalhadores.” (NR)
O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias
subseqüentes à data de sua dispensa. O Requerimento do Seguro-Desemprego
(RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchido com as
informações constantes da CTPS serão fornecidos pelo empregador no ato da
dispensa, ao trabalhador demitido sem justa causa.
Atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego enviará
a autorização de pagamento de benefício do SD ao agente pagador.
Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos motivos
do indeferimento, do qual, caberá recurso ao MTE, por intermédio dos postos
credenciados de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o
interessado tiver ciência.
50
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos
salários dos últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte:
- o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo
que o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3
últimos meses;
- no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a
composição do salário para cálculo do SD tomará por base ambas as
parcelas;
- quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por semana ou por
hora, o valor do SD será calculado com base no que seria equivalente ao
seu salário mensal, tomando-se por parâmetro, para essa equivalência o
mês de 30 dias ou 220 horas;
- para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para
prestação do serviço militar, bem assim na hipótese de não Ter percebido do
mesmo empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício basear-se-á
na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da
primeira parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a
contar da data da dispensa.
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a
dispensa e aplica-se na fórmula
abaixo:
Em vigor a partir de 11 de janeiro de 2016
O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. R$ 880,00
51
O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso de
morte, caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes,
mediante apresentação de Alvará Judicial ou grave moléstia do segurado, comprovada
por meio da perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago
ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência
Social.
As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos,
mediante depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de
instrumento próprio fornecido pelo MTE.
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:
a) admissão do trabalhador em novo emprego;
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência
Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo
de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato
temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa
não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato
ocorra dentro do mesmo período aquisitivo.
O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:
a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente
com a sua qualificação e remuneração anterior;
b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à
habilitação;
c) comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;
d) morte do segurado.
O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador doméstico,
vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos
24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. É facultada a inclusão do
empregado doméstico no Sistema do FGTS, a qual se dará pela efetivação do primeiro
depósito, realizado pelo empregador doméstico contribuinte, em conta vinculada aberta
52
para este fim específico em nome do trabalhador. A inclusão do empregado doméstico no
FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador
às obrigações e penalidades previstas na Lei n° 8.036/90.
14.2 – direito – retomada
O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do trabalhador
em novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação continuada
da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em
serviço.
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que
implica não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá
receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que
venha a ser novamente dispensado sem justa causa.
Caracteriza-se por "retomada dentro do mesmo período aquisitivo para
recebimento de saldo de parcelas" a hipótese em que o segurado, após ter o
benefício suspenso em virtude de admissão em novo emprego, voltar a ser
dispensado sem justa causa e requerer novamente o benefício, ainda dentro do
período aquisitivo.
14.3 – outras rendas
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário não
poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de
sua família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas, qualquer
valor que o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e
garantir a manutenção de sua família.
53
Empregador Web
Opções de Acesso
COM
SEM Certificado Digital
Certificado
Digital
Acesso Direto
Validar
Cadastrar
Solicitar Nova Senha
Leiaute
Gestor
Finalidade
Possibilidade do empregador enviar o requerimento do Seguro Desemprego pela internet, em
substituição ao preenchimento manual.
Quais as vantagens?

Possibilidade de envio de informações utilizando arquivo migrado do sistema
de folha de pagamento;

Otimização no preenchimento, dispensando o requerimento adquirido em
papelarias.
Qual a segurança?
A aplicação exige o uso de certificação digital, assegurando a confiabilidade das informações
prestadas pela empresa. Recomendamos utilizar o Java versão 1.6 ou superior.
Como ter acesso?
Caso sua Empresa ainda não tenha acesso, basta clicar no link ao lado "Cadastrar Gestor". Este
cadastro deve ser feito pelo responsável legal da Empresa.
15b – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdenciárias
OBRIGAÇÃO
SALÁRIO DOS SEMANALISTAS E
QUINZENALISTAS
SALÁRIOS DOS MENSALISTAS
DEPÓSITO DO FGTS
CAGED
COMUNICAÇÃO DOS REGISTROS DOS
ÓBITOS PELOS CARTÓRIOS
REMESSA DA CÓPIA DA GPS AO
SINDICATO
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
CONTRIBUINTE INDIVIDUAL
EMPREGADO DOMÉSTICO
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS PJ
PRAZO DE CUMPRIMENTO ATÉ
5º DIA
5º DIA ÚTIL
DIA 7 DE CADA MÊS
DIA 10
DIA 15 DE CADA MÊS
DIA 20 DO MÊS
54
CONTRIBUIÇÃO PREVIDEND PJ SIMPLES
IR/FONTE
DAS – PJSIMPLES E PJ MEI
PIS – FATURAMENTO
PIS – FOLHA DE PAGAMENTO
DIA 20
DIA 20
ATÉ O DIA 25
16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdenciárias
OBRIGAÇÃO
Comprovante de Rendimentos Pagos e de
Retenção do Imposto de Renda na Fonte
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DO 13º
SALÁRIO
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS
AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS
EMPREGADOS (Desconto)
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS
EMPREGADOS (Recolhimento)
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS
EMPREGADOS (Remessa da Relação dos
Empregados ao Sindicato)
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL
PATRONAL (Recolhimento)
13º SALÁRIO NAS FÉRIAS (Requerimento
do Empregado)
13º SALÁRIO – 1ª PARCELA
13º SALÁRIO – 2ª PARCELA
13º SALÁRIO DOS TRABALHADORES
AVULSOS
ÉPOCA DO CUMPRIMENTO
Até o dia 26 de fevereiro, ou por ocasião da rescisão
do contrato de trabalho, se ocorrer antes.
Até 20 de dezembro
Até o último dia do mês de fevereiro
Até 31 de março
Até o último dia do mês de abril
Até 15 dias após o recolhimento
Até o último dia do mês de janeiro
Mês de janeiro
Até 30 de novembro
Até 20 de dezembro
3ª semana dos meses de junho e dezembro
DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO
Até 10 de janeiro
- Acidentes do Trabalho - Doenças
Ocupacionais - Agentes de Insalubridade
A empresa deve encaminhar ao órgão local
do MTb, mapa com avaliação anual dos
dados relativos a acidentes do trabalho,
doenças ocupacionais e agentes de
insalubridade.
Até 31 de janeiro
Engenharia e Medicina do Trabalho - Serviço
Único
Os empregadores optantes por serviço único
com engenharia e medicina do trabalho
obrigam-se a elaborar e submeter à
aprovação do órgão local do MTb, até 30 de
março, um programa bienal de segurança e
medicina do trabalho a desenvolver.
As empresas novas instaladas após 30 de
março de cada exercício podem constituir e
elaborar,
respectivamente,
os
citados
serviços e programa, no prazo de 90 dias a
contar da instalação.
Até 30 de Março
55
Salário-Família - Documentação a
ser
Apresentada
Para o pagamento do salário-família, o
empregado deverá apresentar neste mês o
comprovante de frequência à escola das
crianças a partir de 7 anos.
Em Maio e Novembro de cada ano
56
17
-
Tabela
INFRAÇÃO
de
Multas
por
Infração
à
Legislação
DISPOSITIV
O
INFRINGIDO
CLT ART. 13
BASE LEGAL
DA MULTA
CLT ART. 55
378,2847
378,2847
CLT ART. 29
CLT ART. 54
378,2847
378,2847
CLT ART. 41
CLT ART. 47
378,2847
378,2847
por empregado, dobrado na
reincidência
CLT ART.41§
ÚNICO
CLT ART.47§
ÚNICO
189,1424
189,1424
dobrado na reincidência
CLT ART. 42
CLT ART.47§
ÚNICO
189,1424
189,1424
dobrado na reincidência
CLT ART. 51
CLT ART. 51
1.134,8541
1.134,8541
CLT ART. 52
CLT ART. 52
189,1424
189,1424
CLT ART. 53
CLT ART. 53
189,1424
189,1424
CLT ART. 54
CLT ART. 54
378,2847
378,2847
CLT ART. 56
CLT ART. 56
1.134,8541
1.134,8541
CLT ART. 57
A 74
CLT ART. 75
37,8285
3.782,8472 dobrado
na reincidência,
oposição ou desacato
CLT ART. 76
A 126
CLT ART.
129 A 152
CLT ART. 120
37,8285
1.512,1389 dobrado na reincidência
CLT ART. 153
160,0000
SEGURANÇ
A
DO
TRABALHO
CLT ART.
154 A 200
CLT ART. 201
603,4745
MEDICINA
DO
TRABALHO
CLT ART.
154 A 200
CLT ART. 201
378,2847
OBRIGATO
RIEDADE
DA CTPS
FALTA DE
ANOTAÇÕE
S DA CTPS
FALTA DE
REGISTRO
DE
EMPREGA
DO
FALTA DE
ATUALIZAÇ
ÃO
LRE/FRE
FALTA DE
AUTENTICA
ÇÃO
LRE/FRE
VENDA
CTPS
/
SEMELHAN
TE
EXTRAVIO
OU
INUTILIZAÇ
ÃO
DA
CTPS
RETENÇÃO
DA CTPS
NÃO
COMPARE
CIMENTO
AUDIÊNCIA
PARA
ANOTAÇÃO
CTPS
COBRANÇA
CTPS PELO
SINDICATO
DURAÇÃO
DO
TRABALHO
SALÁRIOMÍNIMO
FÉRIAS
QUANTIDADE DE UFIR
MÍNIMO
MÁXIMO
Trabalhista
160,0000
OBSERVAÇÀO
por empregado, dobrado na
reincidência, embaraço ou
resistência
6.304,7453 Valor
máximo
na
reincidência,
embaraço,
resistência,
artifício
ou
simulação
3.782,8471 Valor
máximo
na
reincidência,
embaraço,
resistência,
artifício
ou
DURAÇÃO
E
CONDIÇÕE
S
ESPECIAIS
DO
TRABALHO
NACIONALI
ZAÇÃO DO
TRABALHO
TRABALHO
DA
MULHER
TRABALHO
DO MENOR
CLT ART.
224 A 350
CLT ART. 351
37,8285
simulação
3.782,8471 Dobrado na reincidência,
oposição ou desacato
CLT ART.
352 A 371
CLT ART. 364
75,6569
7.565,6943
CLT ART.
372 A 400
CLT ART. 401
75,6569
756,5694
CLT ART.
402 A 441
CLT ART. 434
378,2847
378,2847
TRABALHO
RURAL
LEI Nº
5.889/73,
ART.9º
LEI Nº 5.889/73,
ART.18º
3,7828
378,2847
ANOTAÇÃO
INDEVIDA
NA CTPS
CONTRATO
INDIVIDUAL
DE
TRABALHO
ATRASO
PAGAMENT
O
DE
SALÁRIO
NÃO
PAGAMENT
O
DE
VERBAS
RESCISÓRI
AS
NO
PRAZO
PREVISTO
CONTRIBUI
ÇÃO
SINDICAL
FISCALIZA
ÇÃO
13º
SALÁRIO
ATIVIDADE
PETROLÍFE
RA
TRABALHO
TEMPORÁR
IO
AERONAUT
A
VALETRANSPOR
TE
SEGURODESEMPRE
GO
CLT ART.
435
CLT ART. 435
378,2847
378,2847
CLT ART.
442 A 508
CLT ART. 510
378,2847
378,2847
Dobrada na reincidência
CLT ART.
459
Art.4º. § 1º
LEI 7.855/89
160,0000
160,0000
Por empregado prejudicado
CLT ART.
477
§ 6º
CLT ART. 477. §
8º
160,0000
160,0000
Por empregado prejudicado
+ multa de 1(um) salário,
corrigido, para o empregado
CLT ART.
578 A 610
CLT ART. 598
7,5657
7.565,6943
CLT ART.
626 A 642
LEI Nº
4.090/62
LEI Nº
5.811/72
CLT ART. 630. §
6º
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
189,1424
1.891,4236
160,0000
160,0000
160,0000
160,0000
LEI Nº
6.019/74
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
160,0000
160,0000
Por empregado, dobrado na
reincidência
LEI Nº
7.183/84
LEI Nº
7.418/85
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
LEI Nº 7.855/89,
ART.3º
160,0000
160,0000
160,0000
160,0000
Por empregado, dobrado na
reincidência
Por empregado, dobrado na
reincidência
LEI Nº
7.998/90
ART. 24
LEI Nº 7.998/90,
ART.25
400,0000
Valor
máximo
na
reincidência,
artifício,
simulação ou fraude
Por menor irregular até o
máximo
de
1.891,4236
UFIR,
dobrada
na
reincidência
Por empregado, limitado a
151,3140 quando o infrator
for primário, dobrado na
reincidência, oposição e
desacato
Por empregado, dobrado na
reincidência
Por empregado, dobrado na
reincidência
40.000,000 Dobrada na reincidência,
0
oposição ou desacato
RAIS: Não
DEC. Nº
entregar no
76.900/75,
prazo
ART 7º, C/
previsto,
LEI 7.998/90,
entregar
ART. 24
com
erro,
omissão ou
declaração
falsa
LEI Nº 7.998/90,
ART.25
400,0000
40.000,000 Dobrada na reincidência,
0
oposição
ou
desacato,
gradação conforme Port.
Mtb nº 319, de 26-02-93 art.
6º e 1.127, de 22-11-96
CAGED-CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:
ATRASO
LEI N.º
LEI Nº 4.923/65
4,2000
4,2000
Por empregado
COMUNICA
4.923/65
ART. 10
ÇÃO DE 01
A 30 DIAS
ATRASO
LEI N.º
LEI Nº 4.923/65
6,3000
6,3000
Por empregado
COMUNICA
4.923/65
ART. 10
ÇÃO DE 31
A 60 DIAS
ATRASO
LEI N.º
LEI Nº 4.923/65
12,6000
12,6000
Por empregado
COMUNICA
4.923/65
ART. 10
ÇÃO ACIMA
DE 60 DIAS
FGTS: Falta
LEI N.º
LEI Nº 8.036/90
10,0000
100,0000 Por empregado, dobrado na
de depósito
8.036/90,
ART. 23, § 2º, “b”
reincidência, etc.
ART. 23,I
FGTS:
LEI N.º
LEI Nº 8.036/90
2,0000
5,0000
Por empregado, dobrado na
Omitir
8.036/90,
ART. 23, § 2º, “a”
reincidência, etc.
informações
ART. 23,II
sobre conta
vinculada
FGTS:
LEI N.º
LEI Nº 8.036/90
2,0000
5,0000
Por empregado, dobrado na
Apresentar
8.036/90,
ART. 23, § 2º, “a”
reincidência, etc.
informações
ART. 23,III
com erros e
omissões
FGTS:
LEI N.º
LEI Nº 8.036/90
10,0000
100,0000 Por empregado, dobrado na
Deixar
de
8.036/90,
ART. 23, § 2º, “b”
reincidência, etc.
computar
ART. 23,IV
parcela de
remuneraçã
o
FGTS:
LEI N.º
LEI Nº 8.036/90
10,0000
100,0000 Por empregado, dobrado na
Deixar
de
8.036/90,
ART. 23, § 2º, “b”
reincidência, etc.
efetuar
os
ART. 23,V
depósitos
após
a
notificação
OBSERVAÇÕES:
Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR – 215,6656
Débitos de multas vencidas até 31-12-91 e não pagos serão convertidos em quantidade de UFIR Diária –
Artigo 54 § 1º da lei nº 8.383/91
Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59 da referida lei.
As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento.
As multas não pagas no prazo da notificação serão cobradas pela UFIR anual.
As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a
cobrança executiva.
A Medida Provisária 1.922-1 de 04-11-99 (DO-U 5-11-99) concedeu anistia das multas já aplicadas,
por infração a Legislação Trabalhista de valor consolidado igual ou inferior a R$ 1.000,00. O valor
consolidado compreende o valor originário mais os encargos e acréscimos legais vencidos até a
data da apuração. Não se aplica a anistia quando o valor total dos débitos de um mesmo devedor
for superior ao limite de R$ 1.000,00.
18 - E-SOCIAL
O eSocial é um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo
empregador em relação aos seus empregados.
Esta versão do portal eSocial é de uso opcional e atende apenas o empregador
doméstico para registro de informações referentes às competências a partir do mês
de junho de 2013. Estão sendo disponibilizados serviços e facilidades que possibilitam ao
empregador o cumprimento de algumas de suas obrigações trabalhistas e fiscais num
canal único, de forma facilitada e bem intuitiva.
A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, a versão terá caráter
obrigatório e outros recursos estarão disponíveis para que o empregador possa cumprir
com suas obrigações.
Quando for implantado em sua totalidade, o eSocial será estendido aos demais
empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à
sistemática atual, tais como:

Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações,
para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias
atualmente existentes;

Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do
eSocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos
empregadores;

Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito
dos órgãos participantes do projeto.
O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo
federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério
da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita
Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também participa do projeto,
promovendo assessoria aos demais entes na equalização dos diversos interesses de
cada órgão e gerenciando a condução do projeto, através de sua Oficina de Projetos.
1) O que é o eSocial?
O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal
Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema
Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.
2) Quais mudanças esse sistema traz?
O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações
fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento,
o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e
permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por
meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar
múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por
exemplo.
3) O eSocial será obrigatório?
Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil, qualquer que seja o
porte – do Microempreendedor Individual (MEI), passando por pequenas, médias e
grandes empresas.
4) Qual é o cronograma?
O Comitê Gestor do eSocial informa que o prazo para implantação do eSocial será
contado apenas após publicação da versão definitiva do manual de orientação. A
publicação desse pacote completo de informações é fundamental para o início do
processo de adaptação das empresas ao projeto. Seis meses após a divulgação desse
manual, as empresas começarão a inserir os eventos iniciais em um ambiente de testes.
E, após mais seis meses de testes, entrará em vigor a obrigatoriedade para o primeiro
grupo de empregadores, formado por empresas grandes e médias (com faturamento
anual superior à R$ 3,6 milhões no ano de 2014). Setembro de 2016. Janeiro de 2017,
qualquer atividade ou faixa de faturamento.
5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?
O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da
Previdência social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica
Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias
e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do
projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas.
6) Quais são os benefícios esperados?
O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das
obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.
Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos
(como os Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio,
diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos
acessarão as informações de seu interesse.
Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e
cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais
fiscalização.
7) Quais atividades serão afetadas?
São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como
admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de
trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento,
ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda
retido na fonte, informações sobre FGTS.
8) Como o eSocial vai funcionar?
O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer
uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após
a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de
recebimento e o enviará ao empregador.
9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da
folha de pagamento?
Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por
mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume
mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa
expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado
tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.
10) Por onde começar?
O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho
ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já
saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de
diversos registro. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores
pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou
NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as
informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências.
11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao
eSocial?
A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos
humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho
e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção das empresas entenda o
impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva
responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas
de trabalho e também a maneira como os dados circulaM dentro da empresa
12) Qual o prazo para envio das informações?
O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados
referente a cada evento trabalhista ou previdênciário. A admissão ou demissão de um
empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não
poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação seja
transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês
subsequente.
13) O que acontece se a empresa que não se adequar?
O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação
dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um
fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos
trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se
adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais,
tributárias, previdenciárias e trabalhistas
14) O que é o eSocial para o empregador doméstico?
O site do eSocial (www.esocial.gov.br) já está funcionando para os empregadores
registrarem trabalhadores domésticos. Mas o cadastro ainda é opcional – só será
obrigatório 120 dias após a regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013 (a PEC
das Domésticas), que está na Câmara dos Deputados.
Por enquanto, para acessar o modelo do empregador doméstico, é necessário primeiro
criar um código de acesso, via CPF do empregador doméstico, data de nascimento e
recibos das duas últimas declarações do Imposto de Renda ou título de eleitor.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
19 – Principais mudanças recentes na Legislação Previdênciária
APOSENTADORIA: Novas regras por tempo de contribuição já estão em vigor
Cálculo leva em conta a soma da idade e tempo de contribuição da pessoa
Da Redação (Brasília) – A nova regra de cálculo das aposentadorias por tempo de
contribuição foi estabelecida pela Medida Provisória nº 676, publicada no Diário Oficial da
União desta quinta-feira (18). Agora, o cálculo levará em consideração o número de
pontos alcançados somando a idade e o tempo de contribuição do segurado – a chamada
Regra 85/95 Progressiva. Alcançados os pontos necessários, será possível receber o
benefício integral, sem aplicar o fator previdenciário. A progressividade ajusta os pontos
necessários para obter a aposentadoria de acordo com a expectativa de sobrevida dos
brasileiros.
Até dezembro 2016, para se aposentar por tempo de contribuição, sem incidência do
fator, o segurado terá de somar 85 pontos, se mulher, e 95 pontos, se homem. A partir de
2017, para afastar o uso do fator previdenciário, a soma da idade e do tempo de
contribuição terá de ser 86, se mulher, e 96, se homem. A MP limita esse escalonamento
até 2022, quando a soma para as mulheres deverá ser de 90 pontos e para os homens,
100 – conforme a tabela abaixo:
Mulher
Homem
Até dez/2016
85
95
De jan/2017 a dez/18
86
96
De jan/2019 a dez/19
87
97
De jan/2020 a dez/20
88
98
De jan/2021 a dez/21
89
99
De jan/2022 em diante
90
100
Com a nova regra, os trabalhadores vão se aposentar com 85 e 95 anos?
Não! 85 e 95 é o número de PONTOS que eles deverão atingir para se aposentarem
integralmente. O número de pontos é igual à idade da pessoa mais o tempo de
contribuição com o INSS. (ex: uma mulher de 53 anos que tiver trabalhado por 32 anos já
pode receber aposentadoria integral. O mesmo vale para um homem de 59 que tiver
trabalhado por 36 anos). Esses números serão gradualmente aumentados até 2022,
quando chegarão a 90 pontos para as mulheres e 100 para os homens.
Então agora só se aposenta por tempo de contribuição quem atingir os 85 ou 95
pontos?
Não. Para ter direito à aposentadoria por tempo de contribuição, os segurados da
Previdência Social precisam ter 30 anos de contribuição, no caso das mulheres, e 35 anos,
no caso dos homens. A nova regra é uma opção de cálculo, que permite afastar a
aplicação do Fator Previdenciário. Caso a pessoa deseje se aposentar antes de completar
a soma de pontos necessários, ela poderá se aposentar, mas vai haver aplicação do fator
previdenciário e, portanto, potencial redução no valor do benefício.
Qual a idade mínima para se aposentar pela Regra 85/95?
Pelas regras de hoje, NÃO existe idade mínima para aposentadoria por tempo de
contribuição no INSS. O que é exigido para esse tipo de aposentadoria é o tempo mínimo
de contribuição, de 30 anos para mulheres e de 35 para homens. A regra 85/95 não muda
em nada o requisito de acesso ao benefício. A nova regra traz uma nova forma de cálculo
do valor do benefício, permitindo que não se aplique o Fator Previdenciário para quem
atingir os pontos.
Esta regra acaba como Fator Previdenciário?
Não, ele continua em vigor. A nova regra é uma opção. Caso a pessoa deseje se
aposentar antes de completar a soma de pontos necessários, ela poderá se aposentar,
mas vai haver aplicação do fator previdenciário e, portanto, potencial redução no valor do
benefício.
Muda alguma coisa para quem já se aposentou?
Não. Para quem já está aposentado não há nenhuma mudança.
Me aposentei recentemente. Posso pedir alguma revisão?
Não. Este entendimento já é pacificado pelo Supremo Tribunal Federal. Para os que se
aposentaram com outra legislação, não cabe nenhum tipo de revisão em função da
mudança das regras.
Por que as mudanças são necessárias?
Para garantir uma Previdência sustentável e contas equilibradas para o futuro, de modo a
assegurar a aposentadoria dos trabalhadores de hoje, mas também de seus filhos e netos.
Mas por que mudar as regras?
Diversos países estão revendo seu modelo de previdência por causa do aumento da
expectativa de vida e da rápida transição demográfica que estão vivendo. As pessoas
estão vivendo mais tempo e recebendo aposentadoria por um período maior de tempo, o
que aumenta os custos da Previdência. Simultaneamente, no caso brasileiro, as taxas de
fecundidade estão caindo, o que significa que nas próximas décadas haverá menos
contribuintes para cada idoso.
Hoje há mais de 9 pessoas em idade ativa para cada idoso. Em 2030 serão 5 na ativa para
cada idoso. Em 2050, 3 e, em 2060, apenas 2,3 trabalhando.
Por que instituir essa progressividade do sistema de pontos?
Porque o modelo não pode ser estático, já que a expectativa de vida do brasileiro
continuará crescendo. A Previdência Social precisa seguir regras que se adequem às novas
realidades sociais para garantir que no futuro ela seja sustentável. Vincular o sistema de
pontos à expectativa de vida é uma forma de garantir uma adequação gradual do sistema,
evitando mudanças bruscas no futuro.
A discussão sobre o replanejamento da Previdência está encerrada?
Não. No dia 30 de abril o governo federal criou um Fórum de Debates com trabalhadores,
aposentados, pensionistas e empregadores para continuar debatendo o tema, que é de
vital importância para o futuro do país
PENSÃO POR MORTE
A pensão por morte é um benefício pago aos dependentes do segurado do INSS que vier
a falecer ou, em caso de desaparecimento, tiver sua morte presumida declarada
judicialmente.
Se o falecido já recebia algum benefício do INSS, é possível fazer o pedido online e enviar
os documentos pelos Correios.
Principais requisitos
Para ter direito ao benefício, é necessário comprovar os seguintes requisitos:

Que o falecido possuísse qualidade de segurado do INSS na data do óbito;
Duração do benefício
A pensão por morte tem duração máxima variável, conforme a idade e o tipo do
beneficiário.
Para o(a) cônjuge, o(a) companheiro(a), o(a) cônjuge divorciado(a) ou
separado(a) judicialmente ou de fato que recebia pensão alimentícia:


Duração de 4 meses a contar da data do óbito:
o
Se o óbito ocorrer sem que o segurado tenha realizado 18 contribuições
mensais à Previdência ou;
o
Se o casamento ou união estável se iniciou em menos de 2 anos antes do
falecimento do segurado;
Duração variável conforme a tabela abaixo:
o
Se o óbito ocorrer depois de vertidas 18 contribuições mensais pelo
segurado e pelo menos 2 anos após o início do casamento ou da união
estável; ou
o
Se o óbito decorrer de acidente de qualquer natureza, independentemente
da quantidade de contribuições e tempo de casamento/união estável.
Idade do dependente na data do óbito
Duração máxima do benefício ou
cota
menos de 21 (vinte e um) anos
3 (três) anos
entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos
6 (seis) anos
entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos
10 (dez) anos
entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos
15 (quinze) anos
entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três)
20 (vinte) anos
anos
a partir de 44 (quarenta e quatro) anos
Vitalicio
Para o cônjuge inválido ou com deficiência:

O benefício será devido enquanto durar a deficiência ou invalidez, respeitando-se
os prazos mínimos descritos na tabela acima.
Para os filhos, equiparados ou irmãos do falecido (desde que comprovem o
direito):

O benefício é devido até os 21 (vinte e um) anos de idade, salvo em caso de
invalidez ou deficiência.
Outras informações

Caso não possa comparecer à agência do INSS pessoalmente, o cidadão poderá
nomear um procurador para fazer o requerimento em seu lugar.

O agendamentos para requerentes menores de 16 anos de idade devem ser feitos
pela Central de Atendimento 135.

Se segurado não deixar dependentes menores ou incapazes, o resíduo de valor
correspondente entre o início do mês e a data do óbito será pago aos herdeiros
mediante apresentação de alvará judicial.

A Pensão por morte de companheiro ou cônjuge poderá ser acumulada com a
Pensão por morte de filho.

O dependente condenado pela prática de crime doloso de que tenha resultado na
morte do segurado (com o devido trânsito em julgado), não terá direito à Pensão
por morte, a partir da, data da entrada em vigor da Lei nº 13.135, de 17 de junho
de 2015.
20 - BIBLIOGRAFIA
1 - CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHISTAS
2 - LEIS 8.212/1991 E 8213/1991 – CUSTEIO E BENEFÍCIOS DA PREVIDENCIA
SOCIAL
3 - CURSO DE ROTINAS TRABALHISTAS – JOSE SERSON
4 - IOB – INFORMAÇÕES OBJETIVAS