Orientações para uma correta estratégia de “Mobile

Orientações para uma correta
estratégia de “Mobile
Recruitment”
Confirmar se chegou um email importante, consultar informações sobre um
acontecimento de última hora ou aceder às redes sociais, são apenas alguns
exemplos de ações que estão integradas nos nossos hábitos diários e que
respondem às necessidades de informação que procuramos satisfazer em qualquer
momento ou lugar graças à tecnologia mobile.
Os smartphones já não são apenas telemóveis, daí o seu êxito e rápida
implantação, entre os membros de qualquer faixa etária ou grupo social.
O seu êxito é tão grande que estão a impactar em áreas tão diversas como no
acesso ao entretenimento ou nos hábitos de leitura de milhões de pessoas em
todo o mundo.
Contudo, este artigo não tem como objetivo analisar o mercado da tecnologia
mobile e as suas implicações sociais, mas antes ajudar a refletir sobre a
importância das organizações se abrirem a esta realidade e aceitarem esta
mudança de paradigma como uma oportunidade de fazer algo diferenciador e
atrativo.
O tráfego de internet através de dispositivos móveis tem crescido
significativamente nos últimos anos. Segundo a Cisco, em 2013, o tráfego
mobile cresceu 81%.
Por outro lado, vários estudos recentes mostram-nos como, em alguns casos,
mais de 50% dos candidatos acedem a ofertas de emprego através de tecnologias
mobile, dos quais, 82% através de smartphones.
À medida que as pessoas trocam os seus telemóveis da geração anterior pela
nova geração de smartphones, apresentam-se novas possibilidades de
comunicação para a organização se relacionar com o talento.
Apesar disso, muitas organizações ainda não estão preparadas para esta
tendência e algo tão simples como anexar um currículo pode revelar-se uma
missão impossível para o candidato.
Orientações para uma correta estratégia
de “Mobile Recruitment”
Apesar do mercado móvel ser muito importante para as estratégias de aquisição
de talento, não devemos esquecer o computador. Não se trata por isso, de
fazer prevalecer uma ou outra estratégia de recrutamento na web.
A chave é incluir o recrutamento mobile como parte da estratégia de
recrutamento global da organização e não como uma opção separada.
Que tipo de orientações podemos seguir para aproveitar as potencialidades
deste novo canal? Aqui ficam algumas ideias:
1) Responsive Design ou Versão Mobile
A forma como os utilizadores acedem à
informação mudou radicalmente. Em poucos
anos passamos de desktops com monitores
de grande dimensão, para versões mais
leves e pequenas; a utilização de
portáteis e netbooks generalizou-se e
mais recentemente, entramos no mundo das
tablets e smartphones.
Neste momento, quando acedemos à internet utilizamos diferentes tipos de
dispositivos que se distinguem essencialmente em dois aspetos: o
tipo de
navegador/ browser e as várias resoluções de ecrã (PC, tablet, smartphone).
E é por isso que contar com um responsive design, que se adapte aos
diferentes navegadores e resoluções de ecrã, é essencial para aumentar o
sucesso das estratégias de recrutamento atuais.
Por outro lado, recomenda-se que o site detete automaticamente se um
visitante entrou na página através de um dispositivo móvel ou não, e se
necessário fazer o redireccionamento automático para a versão mobile.
Contar com páginas adaptadas a este tipo de dispositivos gera experiências
positivas nos utilizadores e nos candidatos potenciais. Este detalhe,
reforçará a imagem de marca e a longo-prazo a nossa organização reconhecida
pela sua inovação, estará na mente dos candidatos potenciais refletindo-se no
grau de atração de talento.
2) Simplificar o processo de candidatura mobile
A experiência do candidato (candidate
experience) é um dos fatores de sucesso
centrais nas estratégias de recrutamento
mobile.
É muito difícil e aborrecido preencher um formulário num smartphone. Não
podemos esquecer que estes dispositivos estão concebidos para serem
utilizados em ambientes desfavoráveis para a pesquisa e análise de informação
(transportes públicos, cafetarias, bibliotecas).
Num contexto deste tipo o principal objetivo é evitar que um candidato
potencial se afaste, resultando numa candidatura perdida. Para isso podemos
optar por incluir um “sign-in” social que permita anexar o perfil LinkedIn do
candidato. Mas ainda há outras opções…
3) Alerta via Email
Imagine o seguinte cenário. Entra um candidato com um perfil interessante que
não está a procurar emprego ativamente ou as ofertas que encontra não se
adequam ao seu perfil no nomento, mas que poderia estar interessado em
trabalhar na nossa organização pela imagem que projetamos, pelos produtos que
vendemos ou pelas inovações reconhecidas no mercado.
Uma solução muito simples que pode aplicar-se tanto em dispositivos móveis
como em versões web, passa por incluir uma subscrição por email, que permita
ao candidato receber as ofertas que a organização colocar no futuro.
4) Botões de partilha social (Share)
Hoje em dia, a maior parte dos candidatos utiliza os seus dispositivos moveis
para partilhar atualizações de status ou editar os seus perfis nas principais
redes sociais. Partilhar informação na web 2.0 é um ato espontâneo. Os
candidatos quando encontram ofertas que não se adaptam ao seu perfil não
pensam duas vezes, partilham-as com os seus círculos mais próximos.
Apesar disso, muitas organizações ainda não incluem uma opção de partilha
social, o que se traduz numa menor taxa de conversão (menos candidaturas
recebidas).
Conclusão
– As tecnologias mobile estão a desempenhar um papel cada vez mais importante
na procura de emprego pelo caráter imediato e prático que lhe está associado.
– As
organizações não podem ignorar as oportunidades deste novo canal de
comunicação. A presença no mundo mobile será em poucos anos tão importante
como foi no passado a presença na internet.
– Para uma organização dominar o mobile recruitment deve começar por saber
como alcançar as pessoas certas, na hora certa, no canal certo. Para isso
pode aprender dos melhores, saber que estratégias utilizam, que conteúdos ou
inovações aplicam quando desenvolvem atividades de recrutamento 2.0 e mobile
recruitment.
Artigo publicado em:
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