Top Executive Compensation 2012

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Top Executive Compensation 2012
Top Executive
Compensation
2012
2
Brazil II2012
Brazil
2012I Top
I TopExecutive
Executive
Compensation
Compensation
Aviso
O Hay Group assegura a confidencialidade de todos os dados utilizados. A proteção dos dados do cliente é um princípio
fundamental de negócios para o Hay Group. As políticas do Hay Group relativas à proteção e utilização de todos os
dados de remuneração apresentados em suas pesquisas asseguram que os dados individuais de uma empresa não serão
divulgados ou interpretados por qualquer outra empresa. A garantia de sigilo inclui a supressão de resultados estatísticos
quando a amostra é insuficiente.
Notice
Hay Group assures the confidentiality of all proprietary data. The protection of client data is a fundamental business principle for
Hay Group. Hay Group’s policies regarding the protection and use of all compensation data submitted to its surveys assure that
no company’s individual data are divulged or interpreted by any other company. Confidentiality safeguards include suppression
of statistical results when sample size is insufficient.
índice I Contents
1.
Perfil dos Participantes I Participants Profile
11
2.
Cargos Pesquisados I Job Positions Surveyed
15
3.
Contexto Político Econômico I Political Economic Context
19
4.
Principais Resultados I Main Findings
27
5.
Incentivos de Curto Prazo I Short-Term Incentives
83
6.
Incentivos de Longo Prazo I Long-Term Incentives
95
7.
Benefícios I Benefits
105
8.
Políticas & Práticas de Gestão I Management Policies and Practices
111
9.
Governança Corporativa I Corporate Governance
129
10.
Conceitos & Metodologias I Concepts and Methodologies
145
11.
Lista de Participantes I List of Participants
151
3
4
Brazil I 2012 I Top Executive Compensation
Prefácio I Foreword
Bem-vindos a 32ª edição do estudo Hay Group de
Remuneração Executiva no mercado brasileiro.
Welcome to the 32nd edition of the Hay Group Executive
Compensation Study – Brazil 2012.
Este relatório é dirigido aos clientes do Hay Group PayNet
– Versão Master.
This report has been prepared for subscribers of Hay Group
PayNet National Master package.
O Hay Group Brasil, há quase 40 anos atuando na região,
tem muito orgulho de apresentar um relatório que retrata
as práticas e tendências de remuneração executiva de um
grupo representativo de empresas que atuam no nosso
país.
Hay Group Brazil, which has been operating in this region for
almost 40 years, is proud to present a report that portraits
executive compensation practices and trends observed
across a representative group of companies doing business
in Brazil.
Nós acreditamos que este seja o melhor estudo do
tema no país. Para tanto, nossa política é fornecer
relatórios padronizados somente àquelas empresas que
submeteram suas informações para o banco de dados do
Hay Group. Isto assegura a manutenção de uma profunda
e extensa base de informações para atender da melhor
forma às necessidades de nossos clientes.
We believe this to be the best study of its kind in the country.
It is our policy to offer standard-format reports only to
those clients that have submitted information about their
organizations to the Hay Group Data Base.By doing so, we
are able to maintain a large database that best fulfills the
needs of our clients.
A edição 2012 contempla:
•• 5.205 executivos (+ 33% em relação a 2011)
•• 312 empresas (+ 8% em relação a 2011)
•• 6 macro setores
•• 47 cargos executivos.
Caso necessite de mais detalhes sobre as informações
contidas neste relatório, entre em contato conosco. O time
de consultores do Hay Group estará a sua disposição para
esclarecimentos.
The 2012 edition covers the following:
•• 5.205 executives (+ 33% over 2011)
•• 312 companies (+ 8% over 2011)
•• 6 macro industries
•• 47 executive positions.
Please contact us for any further details that you may require
regarding the information contained in this report. Our
consultants will be glad to help you.
Enjoy your reading!
Boa leitura!
Alyne Oliveira, Eduardo Gianini, Leonardo Salgado, Olavo Chiaradia, Renato Areias,
Rodrigo Redorat e Walter Kaizawa
5
6
Brazil I 2012 I Top Executive Compensation
Sumário Executivo I Executive Summary
A 32ª Edição do Estudo Hay Group de Remuneração
Executiva conta com informações de 5.205 executivos de
312 empresas (aumento de praticamente 8% em relação
ao ano anterior) e, foi atualizado com base nas práticas
vigentes deste painel de empresas em Maio de 2012.
Os principais resultados desta edição do nosso estudo
podem ser resumidos nos tópicos abaixo:
The 32nd edition of the Hay Group´s Executive Compensation
Study include information from 5,205 executives from 312
companies (an increase of almost 8% over the previous year)
and has been updated based on the current practices of
companies in this panel, as from May 2012. The highlights of
this edition of our study can be summarized in the following
topics:
- Os níveis de evolução observados no pacote de
remuneração de Presidentes e Diretores em 2012 podem
ser divididos de duas maneiras: no salário base ainda
seguem refletindo a recuperação da crise econômica
nos salários dos executivos. Muitas organizações que
passaram por períodos de congelamento salarial ao longo
de 2009, acabaram comprometendo em parte o índice de
crescimento do mercado ao longo do período analisado,
tendo recuperação no período de 2010/2011 e mantêm
esta recuperação. Quando olhamos a massa salarial total,
a movimentação salarial para CEOs e Presidentes foi de
7,3% e para os demais Executivos de 6,7%. A 2ª maneira
veremos adiante pois trata-se dos Incentivos de Curto e
Longo Prazos, que foram afetados por um ano complicado
em 2011.
- The levels of evolution that could be seen in the
compensation package of Presidents and Directors in
2012 can be divided in two ways: in still follow base salary
reflecting the recovery from the economic crisis in the salaries
of executives. Many organizations that have gone through
periods of wage freeze in 2009, eventually compromising in
part the growth rate of the market over the analysis period
of recovery during 2010/2011 and maintain that recovery.
When we look at the total payroll, handling wage for CEOs
and Presidents was 7.3% and for the other Executives of 6.7%.
The second way we will see as it is the Incentives of Short and
Long Term, which were affected by a difficult year of 2011.
- Assim como nos anos anteriores, os pacotes de
remuneração
continuaram
apresentando
pouca
diferenciação entre os diversos setores econômicos.
Porém, as diferenças observadas na comparação Cargo a
Cargo, além de se tornarem cada vez mais significativas,
refletem as revisões salariais e de políticas realizadas nas
organizações, a movimentação natural do mercado e o
próprio desempenho corporativo das empresas.
Neste ano observamos que quase não existem diferenças
na remuneração quando comparamos as regiões Sudeste,
Sul e Nordeste. Esta diferença que há alguns anos era de
até 16%, praticamente está equivalente, especialmente
quando olhamos o Total em Dinheiro Alvo (que é o
somatório de Salário Base + Incentivos de Curto Prazo
Alvo). Em salário base, a diferença do Nordeste para o
Sudeste é de 6%.
Com relação aos Incentivos de Curto Prazo Pago,
observamos uma queda sensível no mercado como um
todo, sendo alguns setores mais afetados que outros,
mas o próprio resultado das organizações, que em 2011
tiveram aumento nas vendas em 7,3% mas queda no lucro
de 16,7%, impactou o Bônus pago aos executivos, com
redução de 16% (em média). O ICP alvo dos executivos
brasileiros manteve os patamares de 2011, sendo que
neste ano de 2012 não observamos nenhuma revisão do
Alvo de Bônus. Notamos também que 42% das empresas
não atingiram o menor patamar para disparar o gatilho do
- As in previous years, the compensation packages are
still showing almost no differences among the various
economic sectors. However, the differences observed in the
job by job comparison, apart from becoming increasingly
significant, reflect the salary and policies reviews conducted
by organizations, the natural movement of the market and
the actual corporate performance of companies;
This year we found that there are hardly any differences in
pay when compared the Southeast, South and Northeast.
This difference a few years ago was up 16%, is virtually
equivalent, especially when we look at the Total Cash Target
(which is the sum of Base Salary + Incentives Short Term
Target). In base salary, the difference from the Northeast to
the Southeast is 6%.
Regarding the Short Term Incentive Pay, we observed a sharp
drop in the market as a whole, some sectors more affected
than others, but the actual result of organizations in 2011
had increased sales by 7.3% but fall in profit 16.7%, which
impacted the bonuses paid to executives, down 16% (on
average). STI target of Brazilian executives maintained the
levels of 2011, and this year 2012 did not observe any revision
of Target Bonus. We also note that 42% of companies have
not reached the lowest level for the trigger of the Bonus, this
percentage range found in more than 80% of the predicted
outcome. This number last year was 27%, so if the lowest
level where the Shareholder / Company is willing to distribute
a part of the result is not achieved, the bonus can reach Zero.
This occurred in some sectors of the economy.
7
8
Brazil I 2012 I Top Executive Compensation
Bônus, percentual este mais encontrado na faixa de 80%
do resultado previsto. Este número no ano passado era de
27%, desta forma se o menor patamar onde o Acionista/
Empresa está disposto a distribuir uma parte do resultado
não for alcançado, o Bônus pode chegar a Zero. Esta
situação ocorreu em alguns setores da economia.
Os Incentivos de Longo Prazo acompanharam a queda
do Bônus, visto que muitas empresas têm como âncora
do programa de ILP, múltiplos de salários como no ICP.
Entretanto, segue consistente o número de empresas com
programas estruturados e uma tímida expansão da base
de elegíveis.
A crescente tendência de adoção de modelos diversificados
para a concessão de ILP pelas empresas, extrapolando os
tradicionais programas de Stock Options, vem melhorando
a capacidade dos executivos de mensurar e perceber as
reais oportunidades de ganhos futuros. Essa prática
contribui para a diluição de parte do risco inerente neste
componente de remuneração e reforça a ênfase tanto na
geração de valor como na retenção de talentos-chave
dentro da organização. Pelo estudo, pudemos identificar
que 33% das empresas utilizam uma combinação de
planos.
The Long-Term Incentives Bonus accompanied the fall, as
many companies have as an anchor of the LTI program,
salary multiples as in STI. However, following the consistent
number of companies with structured programs and an
expanding base of shy eligible.
The growing trend of adopting diversified plans for the
provision of LTI by companies, going beyond the traditional
Stock Option program, has been improving the ability of
executives to measure and understand the real opportunities
for future gains. This practice contributes to the dilution of
part of the risk inherent in this compensation component
and reinforces the emphasis on both the value creation and
the retention of key talent within the organization. Through
this study, we could identify that 33% of the companies use a
combination of plans.
Mesmas Empresas, Mesmos Ocupantes I Same Companies, Same Executives
Dentro da amostra da edição 2012 do estudo Brasil
Top Executive Compensation, identificamos que 1223
executivos continuam a ocupar os mesmos cargos nas
mesmas empresas. Considerando apenas este grupo,
podemos chegar às seguintes constatações:
Within the sample of the 2012 edition of the Top Executive
Compensation Brazil study, we have identified that 1223
executives continue to hold the same positions in the same
companies. Considering this group only, we can mention the
following findings:
• O Salário Base anual médio desta amostra cresceu
11,3% em relação ao estudo de 2012. Este percentual
de crescimento representa aproximadamente o
dobro da inflação oficial registrada no período.
•• The average annual base salary of this sample had a
11,3% growth over the 2011 study. This growth rate is
approximately twice the official inflation rate in the period.
• Neste mesmo período, o bônus anual efetivamente
pago a estes mesmos executivos diminuiu 16%.
• Considerando os Incentivos de Longo Prazo, da amostra
de executivos que receberam “outorgas” tanto em 2011
como em 2012, o Fair Value destas outorgas diminuiu
9% no período.
•• In the same period, the annual bonuses actually paid to
these same executives declined by 16%.
•• Considering the Long Term Incentives, the sample of
executives who received “grants” as much in 2011 as in
2012, the Fair Value of these grants fell by 9% in the period.
Sumário Executivo I Executive Summary
Mix de Remuneração Médio I Average Compensation Mix
Mix Diretores I Directors Mix
9,9%
7,3%
8,3%
6,9%
7,1%
6,7%
10,3%
14,7%
13,7%
16,1%
15,0%
17,3%
36,2%
29,5%
34,7%
40,7%
48,4%
42,3%
37,2%
28,2%
51,6%
2010
SB/BS
Mix Presidentes I Presidents Mix
41,8%
2011
ICP/STI
ILP/LTI
2012
BEN.
Neste cenário de incertezas externas, principalmente nas
economias mais desenvolvidas, o consumo interno no
Brasil segue constante, ainda que o PIB projetado para
2012 não seja animador, mas comparado ao restante
do mundo, estamos diante de um desaquecimento da
economia global que certamente afetará os resultados das
empresas em 2012 e consequentemente a remuneração
variável que será paga em 2013.
Os chamados Incentivos de Curto Prazo, que são a
parcela mais diretamente atrelada aos resultados anuais
dos negócios podem sofrer com os resultados deste
ano, especialmente se no 2º semestre a economia não
voltar a crescer. Isto porque o 1º semestre foi abaixo das
estimativas feitas pelos analistas.
Já os Incentivos de Longo Prazo, que estão ligados
principalmente à criação de valor, ao alinhamento de
interesses entre acionistas e executivos e também refletem
a preocupação com a retenção, seguem como uma prática
no mercado, entretanto muitos estão atrelados ao ICP
(curto prazo, como múltiplo de salários) e pode sofrer
com um resultado ruim de 2012. Nesse item, as empresas
seguem tendo uma clara preocupação em diversificação
dos planos de modo a mitigar o risco do executivo não
perceber o valor no seu pacote de remuneração.
Nós do Hay Group acreditamos que o mercado brasileiro
está cada vez mais maduro e sofisticado e que o
correto equacionamento da remuneração executiva
representa uma parcela muito importante da estratégia
das organizações. O desafio de atrair, reter e motivar
executivos de alta performance continua, não somente
nos níveis Executivos mas também em outras camadas
onde a escassez de recursos disponíveis no mercado
pressionam os salários para cima.
2010
SB/BS
2011
ICP/STI
ILP/LTI
32,3%
43,7%
2012
BEN.
In this scenario external uncertainties, especially in more
developed economies, domestic consumption in Brazil
remains constant, although the projected GDP for 2012 is not
encouraging, but compared to the rest of the world, we face
a global economic slowdown that will certainly affect the
corporate earnings in 2012 and consequently the variable
remuneration to be paid in 2013.
The so-called Short-Term Incentives, which are more directly
linked to share the results of the annual business may suffer
with this year’s results, especially in the second half the
economy does not grow back. This is because the first half
was below estimates by analysts.
Already the Long Term Incentives, which are mainly linked
to value creation, the alignment of interests between
shareholders and executives and also reflect concern about
retention, follow as a practice in the market, however many
are pegged to STI (short term as a multiple of salary) and
may suffer from a bad result 2012. In this item, the following
companies have a clear concern for diversification of plans
to mitigate the risk of non-executive realize the value in their
compensation package.
Hay Group believes that the market is becoming more mature
and sophisticated and that the correct equation of executive
compensation is a very important part of the strategy of
organizations. The challenge to attract, retain and motivate
executives of high performance continues, not only in the
executive levels but also in other layers where the scarcity of
resources available in the market pushing up wages.
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Publicado por
Hay Group Brasil
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Birmingham
Wellington
Boston
São José
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