REVISTA CIENTÍFICA DA FACHASUL

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Faculdade de Chapadão do Sul – FACHASUL
RCF
REVISTA CIENTÍFICA DA FACHASUL
ISSN 19811981-5727
v.1 – n.4
n.4 – Janeiroaneiro-Junho 2009
2009
Semestral
3
EXPEDIENTE
PERIODICIDADE
Semestral
DIREÇÃO INSTITUCIONAL
Prof. Wilton Paulino Junior
Profa. Sandra Mendonça Paulino
TIRAGEM
300 exemplares
CONSELHO EDITORIAL
RCF
Prof. Esp.Adm. Luiz Carlos Bianchi Filho
Profa. Msc Alessandra Cristina Conforte
Profa. Msc Simone Pereira da Silva
Profa. Msc. Sandra Cristina Miotto Gouvêa
Bibliotecário João Paulo Lisboa
Campaneri
COMPOSIÇÃO E IMPRESSÃO
Os artigos, aqui publicados, são de
responsabilidade dos autores.
Gráfica e Editora Image – Santa Fé do SulSP
Trabalhos para publicação e correspondência
deverão ser remetidas para:
REVISÃO
Profa. Msc Alessandra Cristina Conforte
Profa. Sandra Cristina Miotto Gouvêa
Prof. Esp.Adm. Luiz Carlos Bianchi Filho
Bibliotecário João Paulo Lisboa
Campaneri
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Endereço
Faculdade de Chapadão do Sul – FACHASUL
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Revista Científica da Fachasul - RCF / Fachasul - Faculdade
de Administração de Chapadão do Sul. - Vol. 01, n. 04
(jul./dez. 2009) -- Chapadão do Sul: Fachasul, 2009.
Semestral
ISSN 1981-5727
1. Administração - Periódicos. 2. Ciências Contábeis
- Periódicos. 3. Conhecimento Gerais. I. Faculdade de
Administração de Chapadão do Sul. II. Título
CDD 21. ed. 657
CDD 21. ed. 658
Elaborada pelo Bibliotecário João Paulo Lisboa Campaneri - CRB1 0458
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EDITORIAL
O Ensino Superior no Brasil foi construído em torno de três eixos fundamentais para
trabalhar a educação, sendo: ensino, pesquisa e extensão.
A existência de periódicos especializados produzidos nas mais diferentes áreas das
faculdades e universidades se torna um instrumento de extrema necessidade para o
desenvolvimento desses três eixos mencionados acima, onde se torna possível a extensão do
conhecimento produzido não só na parte interior da Instituição, mas também na parte exterior
através da prática de cada indivíduo envolvido para uma melhor execução de suas tarefas
profissionais realizadas no seu dia-a-dia.
A publicação do primeiro número da RCF, criada pelas coordenadoras dos cursos de
Ciências Contábeis e Administração, tem a finalidade de divulgar a produção científica e
cultural de professores, acadêmicos e colaboradores com o intuito de levar informações à
comunidade interessada.
A Revista Científica da FACHASUL - RCF vem inteiramente imbuída no espírito
tridimensional inerente às Instituições de Ensino Superior para o exercício de sua função
social, bem como, adequando-se a política orientadora das atividades da Faculdade de
Chapadão do Sul no esforço de capacitação crescente do quadro de docentes, discentes e
comunidade; no atendimento às demandas da sociedade chapadense e no desenvolvimento de
produção científica que se articule com todas as necessidades sociais.
Embasada em crescentes mudanças culturais, políticas, sociais e econômicas, essa
revista, projeto desde a criação da Instituição, busca corresponder às expectativas de
qualidade, de competências geradas em um contexto de profundas transformações, de
produção científica e de comprometimento com a região de pessoas envolvidas para um
aprimoramento em seu ensino superior.
Agradecemos as coordenações, direção, professores e colaboradores que participam
desta iniciativa. Francis Bacon disse: “A leitura faz o homem completo; a conversa torna-o
ágil, o escrever torna-o preciso”, que é o que pretendemos que nossos leitores façam.
Equipe editorial
5
SUMÁRIO
ADOÇÃO DAS TECNOLOGIAS DE AGRICULTURA
PRECISÃO: UMA ABORDAGEM PRÁTICA
LOEFF, Lívia Cibele de Freitas Castro
CRUZ, Fabiano Andrei Bender da
DE
05
ENDOMARKETING: UMA VISÃO EMPRESARIAL
ARCHILLA, Josiane
SILVA, Simone Pereira da
20
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS COMO DIFERENCIAL
COMPETITIVO
URBANEK, Rosinélia de Fátima
PEREIRA FILHO, Maurício Longo Baptista
38
A ÉTICA E A IMPORTANCIA DO CONTROLE INTERNO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
NOVAES, Prisciane Bueno
51
VIEIRA, Djesica Vandressa Henrichsen
A IMPORTÂNCIA DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
PARA AS ORGANIZAÇÕES
PAULA, Ovídio Machado de
SILVA, Simone Pereira
62
A PERÍCIA CONTÁBIL E SUA IMPORTÂNCIA PARA O PODER
JUDICIÁRIO
CEOLIN, Maira
SILVA, Simone Pereira da
77
6
ADOÇÃO DAS TECNOLOGIAS DE AGRICULTURA DE PRECISÃO:
UMA ABORDAGEM PRÁTICA
LOEFF, Lívia Cibele de Freitas Castro1
CRUZ, Fabiano Andrei Bender da2
RESUMO: O presente artigo tem como objetivo a investigação do uso e impactos das
tecnologias de Agricultura de Precisão (AP) em algumas propriedades rurais na região de
Chapadão do Sul. Os dados utilizados neste trabalho foram primários, isto é, obtidos mediante
questionários aplicados a produtores de grãos e fibras no segundo semestre de 2009,
especificamente entre 20/10/2009 à 06/11/2009. A pesquisa de campo foi aplicada
diretamente aos produtores rurais ou seus respectivos responsáveis pela utilização da AP. Para
isso, adotou-se como recurso teórico os princípios e processos da AP. Podemos concluir com
este trabalho que a soja é a cultura predominante na região, e que os produtores entrevistados
plantam em média uma faixa de 1.000 a 4.000 ha. Os gestores possuem um perfil familiar,
exceto duas empresas rurais que plantam as maiores áreas e possuem um perfil profissional.
Algumas dificuldades foram citadas pelos mesmos como a manutenção dos equipamentos
utilizados em AP, pois há recurso escasso de mão-de-obra especializada na região, fazendo
com que estes possam ter problemas na eficácia de utilização destes equipamentos. Os
impactos quanto ao aumento da produtividade foram considerados de médio a alto e com
relevante importância nas questões de: mudanças significativas no gerenciamento, redução de
custos de produção e referentes ao meio ambiente.
Palavras-Chave: Tecnologia. Agricultura de Precisão. Impacto. Produtividade.
ABSTRACT: The aim of this article is the use and the impacts of the technologies of the
Precision Agriculture (AP) on some rural properties in the region of Chapadão do Sul. The
data used in this study was primary, that is, it was obtained through questionnaires given to
the producers of grains and fiber in the second half of 2009, specifically from 20/10/2009 to
06/11/2009. The field research was applied directly to the rural producers or their managers
responsible for the use of AP. To this end, it was adopted as a theoretical resource the
principles and the process of the AP. With this study we can conclude that the soybean is the
dominant culture in the region, and that the interviewed producers planted on average from
1,000 to 4,000 ha. The producers have a family profile, except for two rural enterprises that
plant the larger areas and have a professional profile. Some difficulties were mentioned by
them, such as maintenance of equipment used in AP because there is a lack of specialized
workforce in the region, causing them some problems in the efficient use of the equipment.
The impacts on the increased productivity were considered medium to high importance and
relevance of the issues: significant changes in management, reduction of production costs and
environmental concerns.
Key-Words: Technology. Precision Agriculture. Impact. Productivity.
1
2
Bacharelanda em Administração pela Faculdade de Chapadão do Sul - FACHASUL.
Professor e Orientador.
7
A partir do conceito de Agricultura
1 INTRODUÇÃO
para
Agronegócio,
constata-se
uma
evolução no sentido de entender toda a
No
passado
agricultura
era
entendido como todo o conjunto de
atividades desenvolvidas no meio rural,
das mais simples às mais complexas, quase
todas dentro das próprias fazendas. Dentro
deste conceito, a economia era dividida nos
setores primário, secundário e terciário,
incluindo no primeiro setor o conjunto de
todas as atividades desenvolvidas no meio
rural, inclusive as agroindustriais. Com a
modernização e evoluções tecnológicas
deste setor, viu-se a necessidade de criar
um novo conceito mais abrangente que
interligasse
toda
a
cadeia
produtiva
cadeia que envolve o Agronegócio, desde a
montante até a jusante como sendo o
conjunto de todos os processos realizados e
recursos
utilizados
produtivos.
nos
Assim,
processos
conforme
Neves;
Zylbersztajn; Neves (2006, p. 36), os
agronegócios abrangem a agricultura, o
fornecimento
dos
insumos
para
a
agricultura, a distribuição varejista e as
agroindústrias. São atividades altamente
complexas e que envolvem centenas de
milhares
de atores.
No
agronegócio,
sempre que um agente sofre um abalo, o
conjunto todo sente alguma conseqüência.
(ARAÚJO, 2005).
De acordo com Ribeiro (2006, p. 1)
Em 1957, John Davis e Ray
Goldberg, professores da Universidade
Harvard, nos Estados Unidos da América,
lançaram um conceito para entender a nova
realidade da agricultura, criando o termo
a globalização é um processo social que
promove mudança na estrutura política e
econômica das sociedades, significando
economicamente
a
integração
dos
mercados em âmbito mundial.
agribusiness, e definindo-o como “...o
conjunto
de
todas
as
operações
e
transações envolvidas desde a fabricação
dos insumos agropecuários, das operações
de produção nas unidades agropecuárias,
até o processamento e distribuição e
consumo dos produtos agropecuários “in
natura” ou industrializados” (RUFINO,
1999 apud ARAÚJO, 2005, p. 16).
É
importante
salientar
a
importância da globalização que hoje
direciona
produção,
comercialização,
tecnologias, causando impactos diretos no
agronegócio brasileiro. No Brasil, segundo
Araújo (2005, p. 28), o agronegócio foi
estimado, para o ano de 2004, em
aproximadamente
R$
524,8
bilhões,
significando mais de 30% do PIB. O
8
grande
O’Brien (2004, p. 3) relatou que a
comercial,
tecnologia de informação pode ajudar
participando com mais de 40% da pauta de
todos os tipos de empresas a melhorarem a
exportações
e
altamente
eficiência e eficácia de seus processos de
superavitário,
de
contribuir
negócios, tomadas de decisões gerenciais e
sensivelmente para evitar os déficits
colaboração de grupos de trabalho e com
comerciais no Brasil.
isso
agronegócio
brasileiro
importância
na
tem
balança
sendo
modo
a
Sendo estas empresas integrantes
desta cadeia sistêmica que é o agronegócio,
pode
fortalecer
suas
posições
competitivas em um mercado em rápida
transformação.
Em entrevista para Comciencia
torna-se fundamental o conhecimento, por
parte dos gestores que atuam no nível
(2003),
estratégico, dos cenários mundiais para os
defende que a decisão de implementar uma
mercados de soja, algodão, milho, carnes,
nova tecnologia no campo não deve ser
pois qualquer alteração das ofertas e
unilateral, apenas do capitalista que aplica
demandas
investimentos no campo, mas uma decisão
nesses
mercados
tem
um
Há também que se considerar que
estas empresas atuam em um mercado
globalizado e cita-se como exemplo a
do
preço
da
soja
como
commoditie: no Brasil não se comercializa
soja nos dias de sábado e domingo e de
feriados nos Estados Unidos, porque
nesses dias a Bolsa de Mercadorias de
Chicago não funciona. A CME (Chicago
Mercantile Exchange) observa os feriados
oficiais
dos
Estados
Unidos
pesquisador
Walter
Belik
que respeite os interesses dos trabalhadores
impacto direto nestas empresas.
formação
o
envolvidos, levando em conta as condições
econômicas, sociais e fiscais. Ainda para
Belik, existem poucos estudos que avaliam
o impacto das novas tecnologias no
emprego agrícola, sobretudo que sejam
anteriores
à
sua
implementação,
diferentemente da questão ambiental e dos
riscos para a saúde humana, priorizados na
legislação e nas discussões para a liberação
de certas tecnologias.
Tradicionalmente,
cujas
os
produtores
negociações de mercadorias nesses dias
manejam a fertilidade do solo e adubação
não se realizam. Os horários de abertura e
de grandes culturas através de amostragem
fechamento são também afetados pelos
de solo de uma determinada área assumida
dias de negociação anterior e posterior aos
como
feriados em ambos, pregão ao vivo e on-
interpretação, aplica-se uma única dose de
line (CME GROUP, 2009).
fertilizantes e corretivos para um talhão,
uniforme.
Com
base
nessa
9
gleba ou até mesmo para uma fazenda
(herbicidas,
inteira. Em certos casos, o produtor se
produtos veterinários, hormônios e outros),
baseia em uma recomendação regional
genética
genérica para adubação da cultura, sem
transgênicos),
realizar análises de solo. No entanto, as
(subsolagem,
propriedades físicas e químicas do solo
microeletrônica
variam dentro da mesma área.
comércio
Rotineiramente,
produtores
que
almejam altas produtividades tendem a
aplicar em média, mais fertilizantes e
inseticidas,
vegetal
fungicidas,
(hibridações
mecanização
agrícola
semeadoras,
(softwares,
eletrônico),
e
etc.),
internet
novos
e
materiais
(variedades,
processados
e
insumos),
manejo
(plantio
direto
e
superadensamento) (ARAÚJO, 2005).
corretivos que o necessário. Diante de um
Neste contexto é que se apresenta o
cenário com elevação nos preços de
interesse em implantar a tecnologia de
fertilizantes desde meados de 2007, cujos
agricultura de precisão no intuito de
custos operacionais representam cerca de
acompanhar essas tecnologias que vem
um terço dos custos de produção de fibras
auxiliar o empresário rural nas tomadas de
e
decisões.
grãos,
diminuir
o
desperdício
de
corretivos e fertilizantes sem contudo,
A agricultura tem passado por uma
diminuir a produtividade é uma estratégia
serie
que pode fazer a diferença entre lucro e
atividade cada vez mais competitiva e
prejuízo na lavoura.
exigindo do produtor maior nível de
de
transformações,
tornando
De acordo com Araújo (2005, p.
especialização,
71) a evolução tecnológica na agropecuária
gerenciamento
foi muito rápida nas últimas décadas,
viabilização da atividade, com a obtenção
fazendo com que os empresários rurais que
de lucro satisfatório, está sempre em risco
desejam
e
em decorrência de fatores controláveis e
se
incontroláveis que definem a produção
e
agrícola. Portanto, a aplicação dos recursos
aumentar
conseqüentemente
sujeitem
as
produtividade
obterem
freqüentes
lucros,
mudanças
capacidade
a
e
disponíveis
imagem de produtor rural para empresário
indispensável para o sucesso da atividade.
rural, visto que se deve ter uma visão
Para que isso ocorra é crucial a obtenção
sistêmica de toda cadeia produtiva.
de informações sobre os fatores de
áreas,
como,
por
exemplo,
química
forma
eficiente
A
adaptações. Atualmente devemos ampliar a
As evoluções ocorreram em várias
de
profissionalismo.
de
é
produção que interagem na lavoura e sobre
10
como eles podem ser maximizados (PIRES
com a mínima aplicação de produtos
et al., 2004).
químicos correspondendo a um mínimo
A Agricultura de Precisão (AP) é
um sistema de gerenciamento que surgiu
com esse objetivo. Seu crescimento foi
alavancado
por
avanços
tecnológicos
envolvendo sistema de posicionamento
global
(GPS),
sensoriamento
remoto,
aplicação de insumos em taxas variáveis,
sistema de informação geográfica (SIG),
entre outros. Esses produtos tecnológicos
possibilitam visualizar e manejar a área
agrícola de acordo com a variabilidade
espacial
e
temporal
dos
fatores
impacto ambiental. A tecnologia AP se
baseia na coleta de informações sobre
produtividade, atributos químicos e físicos
dos solos, condições da cultura e do
terreno, associando-as a sua localização, as
quais podem ser expressas na forma de
mapas
digitais.
Além
disso,
estas
informações são, geralmente, coletadas em
forma de amostragem, que neste caso,
apresentam uma dependência espacial, o
que exige adequação do seu tratamento
estatístico.
edafoclimáticos, diferentemente do que era
Segundo Usery; Pocknee; Boydell
possível ate então, quando a área era
(1995), dentre as tecnologias associadas à
considerada
agricultura de precisão estão o GPS e/ou
manejada
uniforme
como
Agricultura
baseada
de
em
tal.
e,
No
Precisão
soluções
portanto,
a
DGPS, sensores contínuos de dados,
meramente
sensoriamento remoto, VRT (Variable
tecnológicas
Rate Treatment), ou seja, aplicação por
entanto,
milagrosas vem aos poucos evoluindo para
taxa variável, e o GIS.
uma situação mais promissora e que
realmente
demonstre
potencialidade
e
resultados.
Através de informações precisas e
consistentes sobre a fertilidade do solo
(RABOBANK,
2008),
aliado
a
Segundo Chancellor e Goronea
informações sobre as perspectivas dos
(1994), a agricultura de precisão é utilizada
mercados das commodities cultivadas e a
para o manejo da variabilidade espacial em
capacidade de investimentos (recursos
campo
das
próprios, acesso a financiamentos), o
informações referenciadas espacialmente,
produtor tem melhores parâmetros para
como de nutrientes que afetam a fertilidade
tomada de decisões de maneira a otimizar
do solo e aplicações para o controle de
o
pragas e plantas daninhas. O resultado é a
agricultura de precisão, essa otimização
otimização da produção, redução de custos
pode se dar através da correção da acidez
através
da
determinação
retorno
financeiro.
Utilizando
a
11
do solo e da adubação equilibrada das
produtor
culturas, possível economia em corretivos
equipamentos e volta aplicar fertilizantes e
e fertilizantes e maior produtividade das
corretivos em taxas fixas, não perdendo
culturas em longo prazo.
assim, as melhores épocas para instalação
Geralmente
adotam
essas
os
produtores
práticas
que
conseguem
economias que variam entre 5% e 20% no
consumo de calcário, fósforo e potássio,
principalmente
no
caso
da
soja
Para que a agricultura de precisão
bons
resultados
por
desativar
esses
das culturas. Desta maneira, é importante
que
o
produtor
verifique
antes
do
investimento, a disponibilidade de serviços
de suporte a equipamentos de precisão na
sua região.
Dessa forma, o presente trabalho
(RABOBANK, 2008, p. 1).
gere
opta
através
de
informações e recomendações confiáveis, é
teve como objetivo investigar na região de
Chapadão do Sul, o uso e impactos das
tecnologias de AP.
fundamental que as etapas de coleta das
amostras, assim como a elaboração e a
3 MATERIAL E MÉTODOS
interpretação dos mapas de fertilidade
sejam bem feitas. Para tanto, o produtor
deve dispor de equipe qualificada, ou
Os dados utilizados neste trabalho
terceirizar o processo junto a empresas
foram primários, isto é, obtidos mediante
especializadas
de
questionários aplicados a agentes do
agricultura de precisão, já que aplicações
sistema de produção de grãos e fibras do
de corretivos e fertilizantes baseadas em
Município de Chapadão do Sul, Estado do
dados inconsistentes podem ter efeito
Mato Grosso do Sul, no segundo semestre
prejudicial.
de 2009, especificamente entre 20/10/2009
em
consultoria
Outro ponto a ser considerado é a
à 06/11/2009.
baixa disponibilidade de assistência técnica
Para a obtenção de um índice
qualificada em equipamentos de precisão,
satisfatório de respostas, o questionário
principalmente em regiões de fronteira
procurou ser o mais curto possível, com
agrícola. Em situações em que os períodos
perguntas
ideais de semeadura são curtos, caso
objetivamente, tendo em vista a clareza,
ocorram avarias em equipamentos de
visando à importância de desenhar o
precisão e não houver disponibilidade de
questionário de forma que os entrevistados
assistência técnica em tempo hábil, o
o respondessem sem dificuldades. A
e
instruções
formuladas
12
técnica de levantamento de dados utilizada
20
amostras
consultadas,
100%
foi de entrevista individual e presencial,
responderam ao questionário completo da
apesar das dificuldades de agenda e de
pesquisa.
obtenção de informações dos produtores
A Figura 1 ilustra a área cultivada
sobre seu negócio. Nas empresas maiores,
relativa aos 20 produtores e/ou empresas
com gestão profissional, o questionário foi
rurais na região de Chapadão do Sul, onde,
respondido
profissionais
num total de 112.343 ha ocupados coma as
responsáveis pela AP No entanto, este
culturas de soja, milho safrinha, algodão e
procedimento
foi
por
milho de verão, onde predominantemente,
proporcionar
condições
maior
ocorre o cultivo da soja (68.545 ha; 74%),
interação,
comprometimento
e
seguido de milho safrinha (20.146 ha;
envolvimento do entrevistado com os
21,8%), algodão (13.434 ha; 14,6%) e
dados fornecidos.
milho verão (10.218; 11,0%).
pelos
o
escolhido,
para
O levantamento dos dados ocorreu
Segundo dados do IBGE (2009), a
a partir de uma lista de produtores rurais
área cultivada no município de Chapadão
associados ao Sindicato Rural de Chapadão
do Sul, na safra 2008/2009 foi de 75.000
do Sul, sendo selecionados produtores que
ha, 13673 ha e 30000 ha, respectivamente
adotam AP. Uma vez que o número de
para as culturas de soja, algodão e milho,
associados usuários de AP era menor que
incluindo safra de verão e safrinha.
20, adicionaram-se alguns produtores da
Comparando-se os resultados obtidos com
região da Copper, município de Água
os dados do IBGE, fica evidente que a
Clara, MS.
amostragem representou satisfatoriamente
A pesquisa de campo foi aplicada
no que diz respeito à área cultivada, o que
diretamente aos produtores rurais ou seus
pode ser explicado pela inclusão de 3
respectivos responsáveis pela utilização da
empresas que cultivam soja em área maior
AP, adotando-se como recurso teórico os
que 10.000 ha, 9 produtores que exploram
princípios e processos da A.P.
entre 1.000 e 4.000 ha e 8 que realizam
suas atividades em áreas menores que
1.000 ha, localizados especificamente na
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
região da Copper (Água Clara, MS).
Figura 1 - Área cultivada com diferentes
O índice de respostas obtido foi
satisfatório, uma vez que num universo de
culturas
13
80.000
68.545
70.000
60.000
50.000
Soja
Milho safrinha
ha 40.000
Algodão
30.000
Milho
20.146
20.000
13434
10218
10.000
0
Culturas
Todas as empresas entrevistadas
diretos ou indiretos (Tabela 1). Ressalta-se
cuja adoção de tecnologias de AP ocorre
que tais empregos incluem o cultivo de
em alguma etapa do processo produtivo
todas as culturas (Figura 1), pois o
exploram
produzindo
questionário não especificou a ocupação
204.059,00 t de soja em grãos, sendo 74%
por culturas distintas, haja vista que a mão-
dessa área cultivados com soja, o que
de-obra é a mesma, independentemente do
acarreta na geração de 853 empregos
cultivo na propriedade.
92197
ha,
Tabela 1 - Características das empresas.
Características
Quantidade
Número de empresas
20
Produção soja (t)
204.059
Área (ha)
68.545
Pessoal ocupado
853
Segundo a unidade de gestão
propriedades rurais em Chapadão do Sul
empresas
possui um perfil de gestão familiar, onde
entrevistadas são integrantes de um grupo
se passa de geração para geração, cujos
e os 80% restante são independentes, onde
filhos que estão iniciando as atividades
10%
caráter
profissionais na maioria possuem formação
90%
em Agronomia ou áreas afins. Ressalta-se
exclusivamente familiar. A maioria das
que um empreendimento rural, seja ele
(Tabela
2),
(2
profissional
20%
empresas)
e
das
são
familiar
de
e
14
familiar
ou
não,
deve
ser
gerido
eficientemente como forma de garantir sua
sua sustentabilidade (BATALHA et al.,
2004).
inserção no mercado e, por conseqüência,
Tabela 2 - Características das empresas quanto ao grupo ou unidade de gestão.
Grupo ou unidade
Gestão
Grupo
Independente
Profissional
Familiar
4
16
4
18
A Figura 2 resume os resultados da
menores taxas de adoção são imagens de
de
diferentes
satélite (20%), fotografias aéreas (10%),
tecnologias de AP. As tecnologias de AP
monitor de colheita/mapeamento (0%),
de mais elevada taxa de adoção são o
sensor de plantas daninhas/doenças (0%) e
sistema de direcionamento via satélite em
mapeamento da condutividade elétrica do
alguma operação mecânica envolvida no
solo (0%). Isso indica a incipiência dessas
sistema de produção (100%) e a aplicação
tecnologias
de calcário, gesso, fósforo e potássio em
perfeitamente
taxa variável, que foi de 95%. Dentre
divulgadas na região, demonstrado pelo
outras tecnologias com elevadas taxas de
fato do desconhecimento das referidas
adoção, destacam-se a amostragem de solo
tecnologias por parte dos entrevistados.
taxa
adoção
para
as
que
ainda
não
desenvolvidas
estão
e/ou
em gride (80%), seguido de uso de piloto
automático
(70%).
Pode-se
verificar,
também, que as tecnologias com as
Figura 2 - Taxa de adoção da AP
segundo tecnologias.
15
%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Aplicação de calcário em taxa variável
95
Aplicação de gesso em taxa variável
95
Aplicação de fósforo em taxa variável
95
Aplicação de potássio em taxa variável
95
Amostragem de solo em gride
80
Aplicação de insumos em taxa variável
75
Sistema de direcionamento via satélite (barra de luz)
100
Piloto automático
70
Imagens de satélite
20
Fotografias aéreas
10
Monitor de colheita e mapeamento
0
Sensor de plantas daninhas e e sensor de doenças
0
Mapeamento da condutividade elétrica do solo
0
De acordo com a Figura 3, nos
pode ser explicado, segundo Matoso e
próximos cinco anos espera-se expansão
Garcia (2006), além da necessidade de
do uso de AP, o que foi demonstrado por
equipamentos de baixo custo, que a adoção
55% dos entrevistados, concordando com
de AP em larga escala depende de
Tcshiedel e Ferreira (2002), que relataram
tecnologias de uso mais simples e mais
tendência da AP se tornar cada vez mais
eficientes,
comum nas propriedades rurais, uma vez
lucratividade pelo uso dessas tecnologias e
que,
a
treinamento de mão-de-obra especializada.
de
Na Figura 3 é ilustrada a aceitação
agricultura de precisão pode ter economia
das tecnologias de AP, cuja expansão da
de recursos financeiros, humanos e de
utilização é apontada por 55% dos
tempo, através das experiências vividas em
entrevistados, demonstrando satisfação dos
outros países principalmente os Estados
mesmos. Conforme Mantovani (2006) a
Unidos, onde há mais de 20 anos vêm-se
AP é um conceito inovador de agricultura
desenvolvendo
que
segundo
implementação
Coelho
de
as
(2005),
tecnologias
tecnologias
de
agricultura de precisão.
maior
começou
a
percepção
ser
de
disponibilizado
recentemente no mercado brasileiro e
Quanto à adoção, há pretensão em
apesar de ser um tema relativamente novo,
manter o uso de AP por 40% dos
muitos avanços têm sido obtidos nos países
entrevistados, havendo desinteresse pela
desenvolvidos,
tecnologia ao ponto de reduzir a utilização
máquinas e implementos que permitem o
da mesma por 5% dos entrevistados, o que
manejo localizado.
principalmente
em
16
Figura 3 - Percepção do uso da AP.
5%
40%
55%
Expandir
Manter
Diminuir
Na Tabela 3 verifica-se que a maior
redução de custos a partir da adoção de
parte dos entrevistados (50%) revelou
tecnologias de AP foi considerada de alta
haver mudanças significativas e de alta
importância por 55% dos usuários de AP,
importância no gerenciamento da empresa
enquanto que apenas 30% relataram que a
ao adotarem a tecnologia AP, enquanto que
redução do impacto sobre o meio ambiente
o
seja de alta importância quando se utilizam
aumento
de
produtividade
foi
considerado de média importância pela
maioria
dos
entrevistados
(70%).
as tecnologias de AP.
A
Tabela 3 - Importância dos impactos das práticas da AP nas propriedades.
Importância
Impactos
Alta
Média
Baixa
Não relevante
Mudanças significativas no gerenciamento
10
8
1
1
Permitiu aumentar a produtividade
5
14
0
0
Reduziu os custos de produção
11
8
0
0
Permitiu reduzir os danos ao meio ambiente
6
7
3
3
17
A alta importância da redução de
produtividade obtida pela tecnologia de
de
precisão. Entretanto, os autores ressaltaram
tecnologias de AP observada no presente
que os custos operacionais totais são
estudo está em conformidade com os
inferiores no sistema convencional.
custos
acarretada
resultados
pela
obtidos
adoção
por
Lambert
e
Menegatti
et
al.
(2006)
Lowenberg-Deboer (2000) que a partir de
comprovaram na cultura de cana-de-
108
EUA,
açúcar, que a AP é uma ferramenta capaz
comprovaram uma tendência positiva de
de racionalizar o uso de insumos ao aplicá-
lucratividade na adoção dessa técnica,
los localizadamente em taxa variada,
indicando que em 63% desses casos houve
agindo sobre o solo, trazendo uniformidade
lucros e retornos positivos com a adoção
ao meio produtivo com aumento da
da agricultura de precisão, em 26% os
produtividade.
casos
estudados
nos
resultados foram incertos e em 11% os
Redução da ordem de 15% no uso
resultados foram negativos.
de fertilizantes e corretivos nas culturas de
Há
uma
divergência
os
algodão, soja e milho em Montividiu, GO,
entrevistados quanto à produtividade em
foi registrada pela Agropecuária Peeters,
relação aos autores citados, devido ao uso
conforme análise do coordenador da
de AP no máximo de 2 anos. Por ser pouco
consultoria operacional de produção da
tempo de aplicação, ainda não se tem
empresa, Charles Peeters (PORTAL RIPA,
dados
conforme
2007). Segundo ele, os maiores benefícios
Mantovani (2006), há necessidade de se
em curto prazo são a redução de custos,
complementar a análise de produtividade,
devido à economia de insumos, e o
com mapas de produtividade de pelo
aumento da produtividade em um período
menos 3 anos, para se conhecer a
de três anos, conforme a região e a
variabilidade temporal e de acrescentar a
condição do solo. “A terra deixa de ter
avaliação
manchas ruins e sua produtividade média
consistentes,
entre
pois,
econômica
nos
mapas
de
produtividade, visando estabelecer o custo
aumenta”, avalia.
de produção por área.
Os resultados de estudos sobre
Silva e Vale (2007) demonstraram
viabilidade econômica da agricultura de
que para as culturas de milho e soja o
precisão são variáveis por muitas razões,
sistema de precisão apresentou maior
tais como diferentes condições naturais,
lucratividade
sistema
distintas situações de produção, diferentes
maior
metodologias de análises econômicas,
convencional,
do
que
atribuindo
no
a
18
dificuldades em mensurar os benefícios da
mão-de-obra
especializada
foi
tecnologia da informação e de melhoria da
apresentada como dificuldade em
proteção ambiental (ROBERT, 2002).
sua utilização;
Os resultados sugerem de acordo
• A maior parte dos produtores ainda
com Molin (2001) que a agricultura de
está em fase de adequação ao uso
precisão será uma técnica sem grandes
de AP;
generalizações, exigindo estudo detalhado
• O aumento da produtividade foi
de cada caso, tanto na tomada de decisões
considerado
para a aplicação localizada de insumos,
importância quanto aos impactos;
como na interpretação dos resultados
• Os entrevistados consideraram alta
a
alta
devido à economia de insumos,
Com relação aos impactos com uso
tecnologias
de
AP,
70%
conforme a região e a condição do
dos
solo, bem como ao aumento de
entrevistados consideraram como média a
alta importância a redução nos efeitos
sobre o meio ambiente, o que de acordo
produtividade;
• Grande parte destes (70%) relatou
média a alta importância a redução
com Tcshiedel e Ferreira (2002), para
aquelas propriedades rurais que pretendem
maximizar os lucros e minimizar os danos
ambientais,
média
a importância na redução de custos,
financeiros.
de
de
há
uma
tendência
nos efeitos sobre o meio ambiente;
• Sugerimos que se façam novos
estudos em período maior que três
de
anos de uso de AP no intuito de
crescimento da utilização de tecnologia de
verificar os resultados em longo
AP.
prazo.
CONCLUSÕES
• A soja é a cultura predominante
dentre os usuários de AP, com área
cultivada entre 1.000 a 4.000 ha;
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1383-1391.
Engineering
&
21
ENDOMARKETING: UMA VISÃO EMPRESARIAL
ARCHILHA, Josiane3
SILVA, Simone Pereira da4
Resumo: Na atualidade o diferencial competitivo das empresas são seus colaboradores que
devem estar comprometidos para a obtenção dos objetivos organizacionais, comprometimento
este que vem por meio do endomarketing. O endomarketing trabalha com o seu público
interno que também é cliente da empresa e necessita estar motivado para demonstrar a
imagem da empresa frente a seus clientes externos de forma eficiente para fidelizá-los.
Palavras-Chaves: Endomarketing. Comunicação Interna. Público Interno. Cultura. Clima
Organizacional.
Abstract: In the present time the competitive differential of the companies is its collaborators
who must be engaged for the attainment of the organizacionais objectives, comprometimento
this that comes by means of endomarketing. Endomarketing works with its internal public
who also is customer of the company and needs to be motivated to demonstrate to the image
of the company front its external customers of efficient form to fidelizar them.
Words-Keys:
Endomarketing.
Internal
Communication.
Public
Intern.
Organizacional Climate.
3
Bacharelanda em Administração pela Faculdade de Chapadão do Sul – FACHASUL.
Mestre em Gestão Agroindustrial pela Universidade para o Desenvolvimento da Região do Pantanal –
UNIDERP, professora e orientadora da bacharelanda.
4
Culture.
22
funcionário em sintonia com os principais
1 INTRODUÇÃO
interesses
da
organização,
para
um
resultado satisfatório.
Atualmente nas empresas se tem
As empresas buscam a satisfação
muitas metas para cumprir e assuntos para
planejar, documentos para conferir e
arquivar, resultados para gerar, quando
tudo
é
cumprido
ou
não,
acaba-se
esquecendo quem é que é fundamental
para tudo realizar, às vezes as empresas só
pensam em resultados, lucros e se esquece
de quem foi o principal em todo o
processo: seu colaborador ou cliente
de seus clientes externo, mas, no entanto,
os
empreendimentos
possuem
dois
clientes, os externos e os internos. Para que
o cliente interno esteja comprometido com
a empresa, comprando os produtos ou
utilizem da prestação de serviços da
organização, além auxiliar no processo da
consolidação da imagem da empresa;
devem ser oferecidos qualidade de vida no
interno.
trabalho.
O endomarketing entra nessa parte
a
valorização
do
seu
O objetivo deste artigo é conhecer o
funcionário,
mostrando lhe o quanto ele é importante e
quanto a organização precisa dele para
que é endomarketing como uma forma de
visão empresarial.
tudo, para cumprir as metas, para o
controle e para a organização, fazendo ele
2 METODOLOGIA
saber o quanto é importante e como ele
pode se comprometer com a organização.
2.1 Delineamento da Pesquisa
Brum
(2000,
p.
88)
define
endomarketing como “um conjunto de
ações de marketing para o público interno
Através de estudos exploratórios, o
que tem como objetivo tornar comum,
pesquisador, em contato com experiência
entre funcionários de uma mesma empresa,
de vários trabalhos já feitos por outros, via
objetivos, metas e resultados”. As ações
levantamento bibliográfico, entre outros,
devem ser utilizadas de forma adequada a
encontra os elementos necessários para o
fim de que os funcionários e os familiares
estudo
destes façam uma imagem positiva da
resultados. Para Mattar Neto (2005, p. 34)
empresa. Essas ações são de interesse do
“por meio dos estudos exploratórios o
e
obtenção
de
determinados
23
pesquisador
é
provido
de
maior
conhecimento sobre o tema ou problema
A empresa é uma organização com
finalidades
próprias
e
cujo
comportamento orienta-se para a
consecução de propósitos ou objetivos
identificáveis. Quando explicitados
dentro de uma empresa, os objetivos
passam a ser instrumentos de
múltiplas finalidades na avaliação de
desempenhos, no controle, na
coordenação, bem como em todas as
fases do processo decisório. É tão
elevada a potencialidade de sua
presença freqüente, que os objetivos
chegam a ser usados como base de
uma visão integrada de todo o
processo administrativo, no que é
conhecido por administração por
objetivos (ANSOFF, 1997, p. 25).
em estudo, conseguindo assim maior
experiência”.
Este estudo trata de um trabalho
exploratório que visa à proposição de um
instrumento que servirá de orientação ao
Endomarketing: uma visão empresarial.
Caracteriza-se pela pesquisa descritiva,
exploratória, com enfoque teórico e a
realizado através de pesquisa bibliográfica.
3 REFERENCIAL TEÓRICO
Uma organização que pode exercer
atividades particulares, publica ou privada,
oferecendo bens e serviços de diversas
3.1 Empresa
formas, com o objetivo de atender alguma
necessidade humana.
As empresas têm suas finalidades e
objetivos, com o intuito de atingir suas
A declaração de visão é a declaração
da direção em que a empresa pretende
seguir, ou ainda, um quadro do que a
empresa deseja ser. Trata-se ainda da
personalidade e caráter da empresa.
Assim, a declaração de visão de uma
empresa deveria refletir as aspirações
da e suas crenças (PLACONÁ, 2008,
p. 01).
metas e conseqüentemente seus resultados
almejados, através de um planejamento
estratégico5 eficiente.
5
Planejamento Estratégico - O
planejamento estratégico se volta para o alcance de
resultados, através de um processo contínuo e
sistemático de antecipar mudanças futuras, tirando
vantagem das oportunidades que surgem,
examinando os pontos fortes e fracos da
organização, estabelecendo e corrigindo cursos de
ação a longo prazo. Portanto, é essencialmente um
processo gerencial, que se concentra nos níveis
hierárquicos mais elevados da organização e que
não pode ser concebido como atividade clássica de
planejamento, delegável a comissões ou grupos de
planejamento. Constitui a essência da gerência de
alto nível sobre a qual recai o maior peso da
responsabilidade externa e interna pelos rumos da
organização (MOTTA, 2004, p.32).
Os empreendedores necessitam ter
visão de futuro da empresa, apetecer aonde
ela quer chegar, como e quando isso irá
acontecer. Neste sentido, torna-se possível
identificar oportunidades e ameaças ao
negócio.
24
Placoná (2008, p. 02) relata que
O marketing contemporâneo tende
pode-se seguir os passos abaixo com o
ao
levantamento
de
informações
intuito de criar a declaração de visão de
competentes para atrair e fidelizar clientes,
uma empresa:
através do relacionamento duradouro entre
empresa e consumidor. Relacionamento
Selecione um pequeno grupo de
funcionários dedicados de vários
níveis de sua empresa;
Peça ao grupo que identifique os
valores da empresa, ou seja, o
conjunto de crenças e princípios que
orienta as atividades e operações da
empresa, independente de seu porte;
Abra um espaço para que as pessoas
manifestem livremente suas idéias;
Quando a equipe estiver satisfeita com
seu trabalho, acrescente detalhes
finais e envie a alta administração.
este que se desenvolvem através de
estratégias estabelecidas pela organização,
demonstrando através de seu produto ou
prestação
de
serviço,
presteza
e
confiabilidade.
Como a intenção de entender e
atender o mercado, esta não é uma
definição filosófica, ela é antes
operacional. Para que possamos
atender ao consumidor, precisamos
primeiro, entendê-lo, isto é, identificar
com o que ele quer, para depois,
esforçar-nos para atender aos seus
desejos, o resto é adereço (RICHERS,
2000, p. 05).
A visão empresarial conduz a
tomada de decisões coerentes com a
realidade de mercado existente da empresa,
antecipando a eventos futuros ou possíveis
falhas no processo empresarial. Portando, a
empresa que não tem visão empresarial,
deve criar a sua junto com sua equipe de
trabalho, para que no fechamento de cada
negócio,
seus
colaboradores
tenham
conhecimento da visão que a organização
As
organizações
realizam
transações que proporcionem benefícios a
seus clientes, por meio da satisfação de
suas necessidades e desejos, onde acontece
à troca, a empresa oferecendo um produto
ou prestação de serviço e em equivalência,
atendendo as necessidades de seus clientes.
tem.
“Envolve
a
identificação
e
a
satisfação das necessidades humanas e
3.2 Marketing
sociais. Para defini-lo de uma maneira bem
simples, podemos dizer que ele ‘supre
necessidades lucrativamente” (KOTLER,
3.2.1 Conceito
2002, p. 04).
O marketing cria valor ao produto
ou prestação de serviço, fidelizando o
25
cliente
e
atingindo
a
lucratividade
produto é importante para o cliente e se
suprira os desejos, pois, o colaborador
organizacional.
vende o que conhece e utiliza.
A
3.2.2 Marketing Interno
comunicação
interna
e
o
endomarketing andam lado a lado, pois um
precisa do outro para ter seus objetivos
No marketing interno o funcionário
começa a ter a visão do empregado como
cliente, conhecendo a necessidade do
cliente e como o mesmo gosta de ser
atendido e suas necessidades supridas e
alcançando os objetivos da empresa.
cumpridos. A comunicação interna tornase a informação clara e explicita para todos
os funcionários e o endomarketing é o
marketing para os funcionários, colocando
os funcionários como clientes e verificando
se está atendendo as necessidades, tanto
Marketing interno é a visão do
empregado como cliente e a visão de
cargos como produtos e, a partir daí,
um esforço para oferecer um produto
interno que satisfaça os desejos e
necessidades destes clientes, enquanto
se procura alcançar os objetivos da
organização(LAS
CASAS
apud
PEREIRA & OTTOBONI, 2004, p.
23).
em
produtos
marketing,
deixar
passar
de
ser
exclusivamente uma relação cliente e
vendedor, tornando-se uma forma do
colaborador de uma empresa ser orientado
serviços
como
em
reconhecimento.
3.3 Comunicação Interna
A
Esta nova abordagem a definição de
e
comunicação
interna
pode
acontecer através da troca de informações
entre duas pessoas. Essa forma de troca de
informações leva a empresa a identificar
falhas, trocar idéias que conduzem a uma
tomada de decisão hábil.
para o cliente.
“A
“O objetivo do marketing interno é
tratar os empregados como um grupo de
clientes” (KOTLER, 2002, p. 58).
O
endomarketing
utiliza-se
comunicação
interna
é
a
comunicação empresa/empregado. É a
informação, decorrente de uma decisão,
que deve sair da parte de cima da pirâmide
do
marketing interno para que o funcionário
da organização possa comprar o produto
conhecendo seus benefícios e para que
realmente serve, verificando se aquele
organizacional e descer até a base”
(BRUM, 2000, p. 35).
A
qualidade
da
comunicação
auxilia o processo de gestão de uma
26
organização
que
pode
executar
escolheu para nortear as atitudes
a
comunicação interna através de reuniões,
das
pessoas
para
boletins eletrônicos, intranet, e-mail.
comprometimento
com
o
seus
sistemas tecnológicos, bem como
Cerqueira (2002, p. 67) comenta
para o estabelecimento de clima
que o endomarketing, estabelece um forte
adequado
componente de comunicação integrada, ou
nas
relações
interpessoais. São obrigatórios no
seja, uma comunicação nos dois sentidos:
início do processo de implantação
do endomarketing e estabelecem a
a)
estabelece
base
de
sinergia do comprometimento.
relacionamento interpessoal que
desenvolve
positivamente
a
O endomarketing estabelece um
auto-estima das pessoas;
entendimento nos dois sentidos, tanto do
b) facilita a prática da empatia e da
afetividade:
cliente quanto da organização. Para o
endomarketing funcionar os dois lados tem
que fazer seus papéis e assim chegando ao
•
Consolida
a
base
cultural
seu objetivo final.
estabelecida, bem como acelera
qualitativamente
comprometimento,
a
Bekin (1995, p. 23) relata que as
sinergia
do
organizações mais modernas utilizam os
através
do
seguintes veículos de comunicação:
reconhecimento e valorização do
ser humano;
•
• 1º Veículo: Boletim Eletrônico
Faz com que as chefias envolvidas
e
não
comprometidas
com
Diário
o
desenvolvimento cultural corram o
•
risco de serem identificadas. São
O boletim eletrônico diário é um
elas, as chefias comprometidas, que
informativo enviado por correio eletrônico
garantem
desenvolvimento
(e-mail) a todos os usuários que tenham
adequado dos projetos básicos de
acesso à email corporativo. O conteúdo
endomarketing;
pode
o
Estabelece a prática inicial dos
valores essenciais que a empresa
ser
organização,
diários,
composto
por
negócios,
comunicados
notícias
da
acontecimentos
executivos,
novidades, avisos, dicas entre outros. As
27
comunicações regionais acrescentam-se às
demais áreas da empresa devem receber o
notícias
conteúdo básico e o ideal seria interessante
corporativas,
com
isso
o
colaborador tem a percepção de uma
acrescentar as notícias locais.
empresa única o mesmo tempo que leêm
um boletim com sua cara.
• 4º Veículo: Intranet
• 2º Veículo: Jornal Corporativo
Com os avanços tecnológicos, a
intranet passou a ser um veículo de
comunicação que pode atingir vários
O Jornal pode ser trabalhado como
um
veículo
de
integração
entre
o
colaborador, a família e a empresa. Pode
ser enviado para a casa dos colaboradores,
dessa forma passa a ser um veículo
informativo sobre o negócio, prêmios,
metas, eventos, notícias, resultados entre
outros. É importante que os colaboradores
participem da escolha da gráfica e editorial
do jornal, para que sintam envolvidos e
representados com o veículo.
públicos simultaneamente sem restrições
geográficas. Para que a intranet funcione
de forma eficaz deve ser um canal
interativo e criativo de comunicação.para
acesso rápido a informações e serviços da
empresa. Este veículo tem um papel
fundamental para a comunicação interna na
medida em que se pode disponibilizar
dados e ser um instrumento de participação
dos
colaboradores,
enquetes,
campanhas,
como
exemplo:
divulgação
de
parcerias.
• 3º Veículo: Jornal Mural
• 5º Veículo: Hot Line
O jornal mural é uma forma de
É conhecido como um canal direto
disponibilizar e compartilhar informações
para ouvir os colaboradores e dar retorno a
de forma rápida e fácil a todos os
cada questionamento, atingindo todos os
colaboradores, considerando que 75% do
funcionários sem exclusão. A mecânica
aprendizado se dá pelos apelos visuais. O
consiste em ligar para o ramal, dar
jornal deve ser disponibilizado em áreas de
sugestões, e reclamações ou perguntas, e
grande circulação na empresa. No caso de
depois receber retorno em relação a dúvida
empresas de grande porte onde existem
do colaborador. Os pré-requisitos para
unidades em outras localidades do país, as
sucesso deste veículo de comunicação são:
28
transparência na condução das questões
3.4 Clima e Cultura Organizacional
abordadas e liberdade de expressão de
perguntas ou respostas.
O clima organizacional serve para
verificar a qualidade do “clima” dentro da
• 6º Veículo: SPAM
organização, os tratamentos internos dos
funcionários e o tratamento dos cargos
São
colaboradores
emails
enviados
divulgando
ao
superiores com seus subordinados.
“O termo clima organizacional,
assuntos
de
“refere-se especificamente às propriedades
conhecimento de toda organização. Pode
motivacionais do ambiente organizacional,
ser uma mensagem do presidente, anúncio
ou seja, àqueles aspectos da organização
de um novo produto, anúncio de um
que levam à provocação de diferentes
projeto que abrange toda organização,
espécies
informação de instrumentos normativos de
participantes” (CHIAVENATO, 2000, p.
interesse comum e outros. Essa ferramenta
56).
importantes
que
devem
ser
de
motivação
nos
seus
permite que as informações cheguem ao
A organização deve ter um clima
seu destino, porém não mede se ocorreu
eficiente para que os resultados finais
entendimento por parte do receptor.
sejam mais rápidos e eficazes, deixando os
funcionários felizes e com motivação para
Estes veículos de comunicação
o trabalho.
levam as informações a quem se pretende,
tornando-se uma ferramenta estratégica
para a condução do processo de trabalho de
forma
competente.
Cada
veículo
de
comunicação tem a sua importância para as
empresas, cabe cada empreendimento de
acordo com sua estrutura organizacional
escolher
o
veículo
comunicação
que
necessidades
de
organização.
ou
melhor
veículos
de
satisfaz
as
comunicação
A cultura organizacional impacta o
cotidiano da organização: as suas
decisões, as atribuições de seus
funcionários,
as
formas
de
recompensas e punições, as formas de
relacionamento com seus parceiros
comerciais, seu mobiliário, o estilo de
liderança adotado, o processo de
comunicação, a forma de como seus
funcionários se vestem e se portam no
ambiente de trabalho, seu padrão
arquitetônico, sua propaganda e assim
por diante (LUZ apud FORNO, 2005,
p. 14).
da
A cultura organizacional mostra a
analogia da empresa, demonstrando os
29
relacionamentos e comportamentos que
empregados, que deve receber a primeira
acontecem na organização e qual o
atenção, e, a não se que isso seja feito
comportamento que a empresa quer que
adequadamente, o sucesso das operações
seja seguido por seus colaboradores,
da empresa em seus mercados externos
através disto, é criado às normas e
finais
procedimentos organizacionais.
risco”(GRÔNRROSS apud FORNO, 2005,
será
colocado
em
p.102).
O
3.5 Endomarketing
resultado
depende
do
tanto
endomarketing
do
cliente
interno/funcionário como da empresa em
que está inserida, pois o endomarketing é
3.5.1 Conceitos
para atrair seu cliente interno, mas a
empresa tem que saber fazer.
As organizações têm que valorizar
cada dia mais seu mercado interno
(colaboradores),
junto
com
os
O endomarketing por si só não é
capaz de trazer resultados positivos
para a empresa. Ele é resultado de
uma filosofia criada para tratar os
relacionamentos do empregado com a
empresa, reforçando condições de
motivação e participação, agindo mais
ao nível de cultura organizacional. O
sucesso ou fracasso de um modelo
estratégico
fundamentado
na
participação e no engajamento dos
empregados dependerá, em muito, da
congruência dos interesses desses com
os da empresa e do retorno que ambos
obterão. Ou seja, o endomarketing
existe para atrair e reter seu primeiro
cliente;
o
cliente
interno,
possibilitando
significativos
resultados para as empresas e,
também, atraindo e retendo clientes
externos (TOFANI, 2007, p. 01).
seus
funcionários, pois eles são primordiais para
o crescimento e a sobrevivência das
organizações.
“Endomarketing
esforço
de
significa
marketing
“o
realizado
internamente nas empresas, procurando
promover entre as
pessoas
de uma
organização um sistema de valores que
estimule a ação de servir o cliente”
(COBRA; RIBEIRO, 2004, p.231).
Nas empresas o bem mais valioso
que se tem e muitas vezes são esquecidos e
O Endomarketing tem como uma
mal feitos é a informação, pois, a
de suas principais funções atraírem e reter
informação é a maior e melhor estratégia
seu
entre funcionário e empresa.
conhecerem quais são as metas, objetivos e
“Toda
mercado
organização
interno,
tem
um
composto
de
cliente
interno,
os
fazendoeles
funções da organização. O Endomarketing
tem que ser usado e conhecido tanto pelos
30
funcionários quanto pela organização, pois
reforçar algum aspecto da cultura
é viável para os dois a implantação e a
organizacional;
utilização do Endomarketing.
•
Revistas
com
histórias
em
quadrinhos;
•
3.5.2 Ferramentas do Endomarketing
Jornal interno com a utilização de
vários
exemplo,
Para se colocar em pratica o
de
por
recursos
associação de funcionários. Pode
para todos conhecer a realidade da
ser utilizada, também, a versão do
organização, quais são as metas e quais são
estarem andando na mesma sintonia.
área
como,
humanos, projetos, produção e
endomarketing é preciso algumas técnicas
os resultados já alcançados, e assim todos
encartes,
jornal de parede;
•
Cartazes
motivacionais
informativos ou em forma de
Brum
(2000,
p.
66)
é
mais
quebra-cabeça - tem por objetivo
específica, assinalando os objetivos que
transmitir novas informações para a
determinam a escolha de cada instrumento:
equipe interna;
•
•
Vídeos - institucionais ou de
apresentação dos produtos. Estes,
Canais diretos - reuniões com a
diretoria, presidência ou ouvidoria;
•
têm como objetivo colocar a equipe
Palestras internas - têm por
objetivo apresentar as novidades da
interna em contato direto com a
empresa, as tendências e a evolução
realidade em que o seu produto é
que a mesma teve;
utilizado;
•
•
Manuais - técnicos, educativos ou
de
integração.
Prestam-se
(uniformes), bonés e acessórios;
à
apresentação de produtos, serviços,
•
Memória, ou seja, o resgate da
e tendências, esta
história da empresa, com o objetivo
última em relação à tecnologia e à
de passar a evolução da mesma, às
moda.
pessoas que a desconhecem;
lançamentos
•
Grife interna - registro em roupas
Os
vídeos
integração
utilizados
para
a
contribuem
para
a
divulgação em geral, ou, para
•
Rádio interna;
31
•
Vídeo jornal para a divulgação de
ser conquistados e retidos com um
lançamentos, pronunciamentos de
serviço excelente;
diretores e gerentes;
•
Intranet; e,
•
Convenções
2. funcionários têm expectativas e
constituem o primeiro mercado
internas:
uso
da
equipe interna para divulgação de
para
a
organização.
Assim,
funcionários devem ser tratados
como clientes e valorizados como
atividades.
pessoas;
3. excelência de serviços para os
As empresas que se utilizam das
ferramentas do endomarketing se tornam
eficientes no processo de fazer com que
seus colaboradores estejam comprometidos
para o atingir dos objetivos da organização.
3.5.3 Implantação do Endomarketing
clientes
e
gerenciamento
recursos
humanos
envolver
e
de
significam
comprometer
os
funcionários com os objetivos e
decisões da empresa.
O endomarketing visa tornar a
organização competitiva colocando de
acordo com as exigências do mercado,
Para
a
implantação
do
endomarketing, tem que se conhecer e
valorizar alguns fundamentos básicos do
dia-a-dia, sabendo que o cliente interno é
fazendo a ficar interessada na participação
de seus clientes internos na estrutura
organizacional. Conhecendo as normas e
metas para melhores resultados.
fundamental para a empresa e assim poder
oferecer um ótimo serviço e atendimento
para o cliente externo.
Bekin
(1995,
p.
45)
propõe
instrumentos relevantes para implementálo, quais sejam:
Bekin (1995, p. 40), para se criar
um processo de endomarketing , este deve
partir de três premissas básicas:
1. Prioridade para a motivação do
grupo de trabalho, desenvolvendo a
parceria, a cooperação e a lealdade;
1. Estamos num mercado orientado
para o cliente. Clientes só podem
2. Valorização do indivíduo dentro do
seu grupo;
32
3. Integração baseada nos valores e
objetivos da empresa;
4. Reforço contínuo de uma atitude
baseada
em
•
Criação das estratégias;
•
Levantamento dos custos;
•
Avaliação final.
valores
compartilhados;
Ponce (1999) apud Simões (2001,
5. Recompensas e prêmios dirigidos
ao
grupo
para que
beneficiem
dos
todos
se
resultados
p. 22 ), relata que “é proposto um guia para
implementação
um
projeto
de
endomarketing, incluindo as atividades,
positivos;
meios
6. Criação
de
de
um
ambiente
de
interação dentro da empresa;
7. Envolvimento dos funcionários no
e
estratégias
caracterizam”.
decisões;
organização
e
estratégicos.
A
implementação
com a natureza da função exercida;
que
a
de cada um dos aspectos que o compõe
das
9. Delegação de poderes de acordo
melhor
abrangência, a complexidade e a relevância
dependerão
criativa;
o
Ressalva-se
planejamento e na tomada de
8. Estímulo à iniciativa e atitude
que
especificidades
de
seus
objetivos
estruturação
de
um
da
e
projeto
a
de
endomarketing devem, portanto, considerar
as seguintes etapas:
10. Remuneração adequada.
1. Análise do ambiente: busca
caracterizar o ambiente externo e interno
Bekin (1995, p. 47) ainda comenta
da empresa. O ambiente externo inclui os
que para um bom funcionamento de
aspectos que influenciam fortemente as
endomarketing
relações de trabalho entre a organização, o
deve
utilizar
algumas
etapas:
empregado e o cliente, ou seja, os fatores
econômicos, políticos, legais, tecnológicos
•
Analise do ambiente externo e
interno;
e sócio-culturais. Já a caracterização do
ambiente interno inclui a identificação
geral da empresa, ou seja, o levantamento
•
Diagnostico da situação;
•
Determinar os objetivos;
de suas filosofias, políticas, estratégias,
missão, objetivos e metas;
33
2. Diagnóstico da situação: visa
minimizarão as ameaças identificadas. Em
analisar e avaliar os diferentes fatores
termos gerais, os objetivos podem ser
(positivos e negativos, internos e externos)
classificados em dois níveis: estratégico
presentes
(que
na
relação
organização-
consiste
em
assegurar
que
os
na
empregados sejam motivados a atingir uma
realização dos objetivos organizacionais.
performance orientada para o cliente e para
Para tanto, no foco interno, podem ser
o serviço) e tático (que visa garantir a
utilizados questionários auto-preenchíveis
venda de serviços, campanhas e esforços
ou discussões em grupo junto à alta
de marketing aos empregados). Como
administração, cujos resultados permitirão
exemplo, seguem alguns objetivos que
conhecer as percepções e opiniões do
podem ser alcançados com a aplicação de
pessoal em relação à situação de trabalho,
um programa de marketing interno:
empregado-cliente que influenciam
bem como focos de tensão entre as áreas
funcionais,
pouca
empregados
em
consciência
relação
à
dos
missão,
•
elementos da organização;
problemas de baixa moral no grupo e falta
de
conhecimento
desempenhado.
sobre
Já
no
o
foco
papel
•
criar,
encorajar
continuamente
externo,
e
os
destacar
papéis
dos
empregados na organização;
pesquisas mercadológicas são de grande
utilidade ao identificarem a percepção do
integrar a participação de todos os
•
desenvolver um produto que seja,
cliente final em relação à qualidade do
ao mesmo tempo, orientado para o
atendimento, entrega dos produtos, dentre
reconhecimento dos empregados e
outras
ou
capaz de desenvolver nos mesmos
o
valores orientados para satisfação
à
do cliente;
causas
de
descontentamento.
diagnóstico
da
satisfação
Finalizado,
situação
permite
organização conhecer claramente suas
principais ameaças e oportunidades;
•
3. Determinação dos objetivos do
da
situação
elaborado
anteriormente, torna-se possível listar os
objetivos
(gerais
potencializarão
e
as
específicos)
oportunidades
que
e
necessidades dos
empregados
e
programas
projeto de endomarketing: com base no
diagnóstico
identificar as
ou
desenvolver
produtos
para
satisfazer tais necessidades;
•
selecionar e reter os melhores
profissionais;
34
•
da
quais os objetivos finais serão alcançados.
organização, de modo a contribuir
A seguir, é sugerida uma abordagem
para a construção, harmonia e
baseada no composto de marketing para a
fortalecimento
concepção das mesmas:
facilitar
as
trocas
dentro
dos
relacionamentos;
•
•
estabelecer canais adequados de
incentivos
eliminar conflitos e fatores de
oferecidos aos diferentes segmentos
insatisfação entre os funcionários;
da organização a fim de assegurar a
implementar
valorização
uma
administração
que
dos
deverão
ser
empregados
e
estimular o comprometimento dos
participativa;
•
• produto ou serviço: trata-se dos
comunicação interpessoal, a fim de
gerenciar os recursos humanos da
organização com base em uma
perspectiva de marketing;
mesmos. Podem ser: políticas de
treinamento
que
focalizam
a
maneira adequada de como tratar o
cliente; políticas de remuneração
•
•
criar e promover idéias, projetos ou
benefício;
valores úteis à empresa;
recrutamento, seleção e avaliação
questionar e resolver problemas de
de desempenho; perspectivas de
estrutura,
carreira
funcionamento,
políticas
e
de
promoção;
comunicação e organização ou
reconhecimento
pelo
bom
abordar novos problemas;
desempenho; relacionamento no
ambiente de trabalho; processo de
•
vencer resistências;
•
identificar os fatores de satisfação e
comunicação e identificação com a
insatisfação dos clientes em relação
a sua interação com a organização;
empresa;
• preço:
desempenho
•
assegurar
que
os
empregados
obtenham informação contínua.
segmentos
performance
que
deverão
os
ou
diferentes
oferecer
à
organização em troca do produto ou
serviço oferecido pela empresa.
4. Concepção das estratégias que
viabilizarão o programa: as estratégias
consistem nas atividades por meio das
Deve ser estabelecido de forma
explícita;
35
• promoção:
constituída
6.
pelos
Determinação
dos
veículos de comunicação por meio
instrumentos de avaliação: nesta fase,
dos quais o produto ou serviço será
são especificados parâmetros a serem
comunicado ou promovido, tais
utilizados para verificar se os resultados
como: material escrito (jornais
esperados
internos com informação sobre a
acompanhamento da eficácia do plano
organização),
servirá de retroalimentação, a fim de
vídeo
ou
foram
atingidos.
O
corrigir eventuais falhas ainda no estágio
apresentações pessoais;
• distribuição: contempla todos os
canais reais da empresa (chefes,
supervisores, líderes, a função de
RH, a de marketing , dentre outros).
Não deve se limitar ao ambiente
interno da organização, a fim de
garantir a venda de uma imagem
positiva como empregadora e, com
de desenvolvimento do programa. É
também nesta etapa que são definidas
medidas para avaliar o impacto do
programa
em
intervalos
de
tempo
determinados. Tais medidas podem incluir
pré
e
pós
testes
comportamentos
e
de
percepções,
opiniões
dos
empregados e clientes atingidos.
isto, captar os potenciais candidatos
que tenham perfis compatíveis com
os valores praticados.
Na implantação do endomarketing,
tem varias fases a ser seguido, conhecer e
diagnosticar,
5. Levantamento dos custos de
implementação:
endomarketing
engajamento
um
projeto
requer
dos
um
recursos
de
maior
humanos
(incluindo demanda de tempo em todos os
níveis
da
organização),
mudanças
significativas no comportamento, uma
equipe
de
implementação
desenvolvimento
do
programa
e
colocar
os
objetivos
e
estratégias em pratica, levantar custos e ver
se deu certo ou não. Cada fase desta tem
que ser clara, objetiva, sincera e franca,
para se ter o resultado almejado. Não pode
ter cobertura de algum objetivo ou
esconder alguma estratégia, tudo tem que
ser bem claro e igual para todos.
e
um
CONSIDERAÇÕES FINAIS
orçamento (que, muitas vezes, funciona
mais como um redirecionador de custos e
recursos).
A comunicação interna torna-se
uma ferramenta estratégica para empresa
36
na qual a troca informações com seus
colaboradores é de suma importância para
ANSOFF,
H.
Igor.
Estratégia
empresarial. São Paulo: McGraw-Hill do
Brasil, 1997.
o desenvolvimento do processo produtivo.
Os funcionários através do clima e da
cultura
organizacional
promovem
a
valorização dos colaboradores, a satisfação
ANSOFF, H. Igor; MCDONNELL,
Edward J. Implantando a administração
estratégica. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1993.
590 p.
dos clientes e torna a empresa lucrativa.
O endomarketing é extremamente
importante para o nosso dia-a-dia e saber
como
pode
mudar
a
empresa
e
BEKIN, Saul Faingaus: Endomarketing:
Como praticá-lo com sucesso. São Paulo:
Atlas, 1995.
a
valorização do seu cliente interno, e com o
endomarketing vem às metas e objetivos
que ficam mais fácil de concretizá-los com
BRUM,
Analisa
de
Medeiros.
Endomarketing. Porto Alegre: Ortiz,
2000.
a satisfação dos funcionários. Através do
endomarketing o funcionário de uma
organização torna-se um aliado para
identificar falhas e solucionar problemas,
CERQUEIRA, Wilson. Endomarketing.
2002. Artigo em Hypertexto. Disponível
em: <http://www.wcca.com.br >. Acesso
em: 15 maio. 2009.
motiviando-o e informando-o sobre a
empresa, se tornando um atuante da
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos
Humanos. 4.ed. São Paulo: Cobra, 2000.
empresa.
As organizações que tem visão
empresarial utilizam-se do endomarketing
COBRA, Marcos; RIBEIRO, Áurea.
Marketing: Magia e Sedução. São Paulo:
Prentice Hall, 2004.
para melhor administrar a sua empresa.
Portanto, o endomarketing, não resolve
todos os problemas das empresas, mas
auxilia por meio da visão empresarial no
processo
de
comprometimento,
colaboração e satisfação do seu público
interno.
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2009.
39
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS COMO DIFERENCIAL
COMPETITIVO
URBANEK, Rosinélia de Fátima6
PEREIRA FILHO, Maurício Longo Baptista7
_________________________________________________________________________________________________________
Resumo: Inseridas em um contexto de competitividade extremada e comoditização de ofertas,
as organizações sentem cada vez mais necessidade de criar formas de se diferenciar da
concorrência. Para tanto, as oportunidades que se apresentam como maneiras eficientes
atualmente de singularização estão ligadas aos recursos organizacionais, ou seja, aquilo que a
empresa tem, faz e controla. Nesse universo, os recursos humanos ganham notoriedade à
medida que se mostram como o fator mais difícil de ser copiado pela concorrência, e ainda,
eficaz na tarefa de incrementar o desempenho organizacional por meio do comprometimento
do individuo com a organização. Esse comprometimento pode ser alcançado na maneira de se
recompensar o esforço do colaborador, e, nessa abordagem, a remuneração por competências
pode ser entendida como a maneira de se estimular o empregado por meio do pagamento de
seu esforço proporcionalmente ao valor que ele é capaz de agregar à organização.
Palavras-Chave: Recursos Humanos. Remuneração por Competências. Diferenciação.
Abstract: Inserted in a context of distinguished competitiveness and homogenization of
offers, the organizations feel each time more necessity to create forms of if differentiating of
the competition. For in such a way, the chances that if present as efficient ways currently of
singularization are on to the organization resources, that is, what the company has, it makes
and it controls. In this universe, the human resources gain notoriety to the measure that if they
show as the factor most difficult of being copied by the competition, and, still efficient in the
task to develop the organization performance by means of the compromising of the individual
with the organization. This compromising can be reached in the way of if to reward the effort
of the collaborator, and, in this boarding, the remuneration for abilities can be understood as
the way of if proportionally stimulating the employee by means of the payment of its effort to
the value that it is capable to add to the organization.
Keywords: Human Resources. Remuneration for Abilities. Differentiation.
___________________________________________________________________________
6
Bacharelanda em Administração pela Faculdade de Chapadão do Sul – FACHASUL.
Especialista em Gestão Empresarial e Marketing pela UNISALESIANO/INBRAPE de Lins - SP, professor e
orientador da bacharelanda.
7
40
segmento. Investir e valorizar as pessoas
1 INTRODUÇÃO
são formas da empresa obter um retorno
significativo que faz a diferença quando se
Em
um
mundo
de
mudanças
compara a outras organizações.
rápidas, queda de barreiras, disseminação
da informação e acesso facilitado a
tecnologias, empresas e consumidores
passaram a adotar um comportamento de
forte
interatividade,
aumentando-se
Essa valorização se dá por meio de
recompensas e dos componentes desse
sistema, entre eles, a remuneração:
a
competitividade dos mercados e tornando-
Os elogios, as promoções, as
participações em congressos e
eventos, os acessos a programas de
capacitação, e com certeza o mais
importante que é a remuneração. Para
que se tenha um bom relacionamento
com o empregado a remuneração tem
que ser bem administrada (FRANÇA,
2007, p. 65).
se difícil para a maioria das empresas criar
vantagens sobre suas concorrentes. Assim,
fatores que antes eram considerados únicos
ou vantajosos, hoje, representam uma
oferta padronizada e comum à maioria das
organizações.
Partindo – se dessa realidade, as
empresas passaram a entender que um
caminho viável para oferecer diferenciais
sobre seus concorrentes reside nos recursos
organizacionais, ou seja, os fatores que a
empresa controla, entre eles, os recursos
Percebe-se a importância da gestão
adequada das pessoas da organização como
forma de projetar vantagens sobre a
concorrência
por
em pessoas como recursos para criarem
vantagem competitiva. Uma organização
sempre faz coisas melhores, com mais
eficiência e eficácia quando ela tem uma
equipe motivada que se compromete com o
eficiência
forma, a desafio passa a ser justamente
resultados
Organizações modernas investem
da
alcançada pelo comprometimento. Desta
comprometer
humanos.
meio
da
o
empregado
com
os
organização,
onde
a
remuneração ou recompensa joga papel
fundamental. Remunerar o empregado
proporcionalmente ao esforço realizado
apresenta-se então como caminho a ser
seguido pelas empresas que buscam formas
de incrementar sua competitividade.
que está fazendo. Todas as dimensões da
empresa estão nas mãos das pessoas, são
elas
que
fazem
tudo,
em
qualquer
O objetivo deste artigo é apresentar
a remuneração por competências sob uma
41
A
abordagem teórica, não só como uma
estratégia
estabelecer
às organizações que vivem em mercados
sustentável
muito
de
determinam a concorrência da empresa. A
sua
escolha da estratégia competitiva passa
diferenciais
para
e
precisam
manter
posição
visa
tendência, mas como ferramenta aplicável
concorridos
uma
competitiva
contra
as
lucrativa
forças
e
que
invariavelmente por questões ligadas a
competitividade alta.
atratividade dos mercados pretendidos e a
posição competitiva ocupada dentro dele.
2 METODOLOGIA
De acordo com Porter (1991),
estratégia competitiva é a busca de uma
Vergara (2009) defende que a
posição competitiva favorável em uma
pesquisa seja classificada quanto aos fins e
empresa, na arena fundamental onde
aos meios. Para tanto a presente pesquisa
ocorre a concorrência, ou seja, o mercado.
classifica-se como:
Assim,
quaisquer
aspectos
ou
Quanto aos fins – descritiva e
características que configurem vantagem
explicativa, pois apresenta a remuneração
sobre os demais concorrentes do mercado
por competências como maneira de criar
são
diferenciação competitiva pelas empresas,
potencializar a competitividade.
por
meio
da
individualização
das
recompensas oferecidas aos empregados
face às habilidades por ele oferecidas.
Quantos aos meios – bibliográfica,
desenvolvida a partir de material já
elaborado, onde foram consultados livros,
pesquisas pela internet que abordam o
assunto, localizando os principais pontos
consideradas
formas
de
se
Quando dois ou mais fornecedores de
produtos ou serviços disputam o
mesmo público-alvo, ou o mesmo
mercado comprador ou consumidor,
algumas estratégias competitivas
acabam sendo adotadas, explicita ou
implicitamente. Formalmente chamase de estratégia competitiva aquilo
que um fornecedor decide fazer para
que, na mente dos clientes ou
consumidores, seus produtos ou
serviços tenham alguma distinção e
mereçam
a
preferência
deles
(COSTA, 2007, p.169-170).
de enfoque do tema abordado.
Dentro desse conceito, as empresas
modernas têm dificuldade de conseguir tal
3 REFERÊNCIAL TEÓRICO
diferenciação em virtude justamente da
comoditização da maioria das ofertas, ou
3.1
Estratégias
Empresas Modernas
Competitivas
das
seja, simplesmente pelo fato de a grande
maioria das organizações modernas terem
42
a possibilidade de oferecer tudo, ou quase
tudo,
que
sua
concorrente
oferece.
O objetivo central da RBV é fazer
com que os gestores pensem nas
vantagens competitivas como o
resultado da gestão eficaz de seus
recursos, e não como uma simples
constatação de uma posição superior
da organização relativamente aos seus
concorrentes (COSTA, 2007, p. 172).
Destarte, estratégias baseadas em recursos
da organização se apresentam como fator
potencialmente
útil
e
eficiente
de
posicionamento competitivo.
3.2 Estratégias baseadas em Recursos
A RBV apresenta-se dessa forma
como meio viável de diferenciação apoiada
(RBV)
na gestão dos fatores que a empresa
controla ou possui.
Como
visto,
as
organizações
atualmente buscam por estratégias que a
tornem mais vantajosa aos olhos dos
consumidores. Face às peculiaridades da
competitividade atual, elas procuram novas
oportunidades de atuação levando-se em
consideração o que se faz, tem ou se pode
fazer ou ter.
Antônio (2001) apud Tiergarten e
Alves (2008) afirma que, para definir uma
estratégia baseada nos recursos a empresa
deve primeiramente identificar e avaliar
esses recursos e descobrir quais ela pode
desenvolver algum tipo de vantagem.
Dentre todos os fatores analisados nesse
caso, figura entre os mais importantes os
Assim, as organizações conseguem
recursos humanos e sua alta capacidade de
uma vantagem competitiva ao adquirir ou
geração de valor. Os recursos humanos não
desenvolver
são
podem ser copiados pelas concorrentes,
definidos, segundo Tofoli (1984) apud
então, à medida que geram benefícios
Wernerfelt (1995) como qualquer coisa
econômicos para a organização, tem o
que pode ser pensada como um ponto forte
potencial de se tornar uma grande fonte de
ou uma fraqueza de uma organização.
vantagem no cenário competitivo do
recursos,
os
quais
Dentro desse conceito, a visão
mercado.
baseada em recursos (Resource Based
View - RBV) torna-se uma linha alternativa
complementar de formulação de estratégias
competitivas, que tem como foco os
recursos que a organização possui ou pode
possuir para desempenhar suas atividades.
3.3 Pessoas como Recursos e Gestão de
Pessoas
43
Percebe-se
um
crescimento
na
valorização dos recursos humanos, nessa
trabalho de forma responsável para que
assim busquem o resultado coletivo.
abordagem, o empregado é o principal
A exigência de um profissional
agente do desempenho organizacional, e,
ideal
diante dessa importância, é ele que a
remuneração para o mesmo. Então, na
empresa
e
gestão de pessoas a gestão da remuneração
valorizar, dada a sua capacidade de agregar
é uma das tarefas mais importantes e
valor por meio de seu trabalho.
complexas, tornando-se mais evidente com
precisa
administrar,
gerir
De acordo com França (2007), um
conjunto de métodos, políticas, técnicas e
as
requer
atuais
uma
nova
mudanças
forma
ambientais
de
e
organizacionais.
práticas definidas com objetivo orientar o
O sistema de remuneração é visto
comportamento humano e as relações
de forma diferente pela organização e
humanas de maneira a maximizar o
pelos empregados. Para os empregados o
potencial do capital humano no ambiente
objetivo da remuneração é a obtenção de
de trabalho.
ganhos cada vez maiores através de um
Diante das mudanças ora elencadas,
bom desempenho no trabalho; para a
as empresas estão buscando controlar e
organização o sistema de remuneração visa
usar a seu favor ao máximo os fatores
um comprometimento dos empregados
organizacionais. Segundo França (2007),
com os objetivos da empresa, obtendo
decorrem das mudanças ambientais as
resultados que compensem os custos da
mudanças
em
folha de pagamento.
como
estrutura
fatores
organizacionais
organizacional,
organização da produção, organização do
A política de remuneração precisa
estar integrada às demais políticas de
gestão de Recursos Humanos –
relações sindicais, carreiras, avaliação
de desempenho, contratação e
treinamento- a fim de que haja
otimização conjunta do sistema.
Alterações em um a política irão
requerer alterações nas demais, a fim
de que haja coerência entre elas
(FRANÇA, 2007, p. 68).
trabalho, sistema de controle e relações de
trabalho.
O
organizações,
perfil
desejado
portanto,
muda
pelas
em
decorrência das necessidades de adaptação
dos fatores ambientais, ou seja, o mercado
de concorrência extremada e diferenciação
volátil. Hoje a empresa está exigindo
Um
sistema
de
recompensas
pessoas com mais capacitação, de fácil
adequado é criado apartir da definição de
adaptação e que se comprometam com o
critérios que diferenciem os empregados de
44
De acordo com França (2007),
acordo com a contribuição que trazem para
antigamente as organizações se utilizavam
a organização.
De acordo com França (2007, p.
10), “os dois principais conjuntos de
do cargo como elemento para avaliar o
valor agregado pelos profissionais.
A realidade é outra, pois as
critérios são:
organizações estão valorizando mais as
competências do indivíduo. Diante desse
1. Os que têm como referência o
mercado de trabalho;
agregação de valor como por exemplo o
2. Os que têm como referência
os
padrões
fato, indicadores estáticos do grau de
internos
de
equidade.
cargo
não
estão
sendo
levado
em
consideração, e todas as organizações têm
de procurar outras formas de mensuração
da agregação de valor, porém todas têm o
“Enquanto o primeiro faz uso de
informações externas e visa tornar o
indivíduo e não o seu cargo como foco de
observação.
sistema de recompensas mais competitivo,
o segundo baseia-se em informações
internas e está preocupado em garantir às
3.4
Administrando
pessoas um ambiente de segurança e
Competências
Pessoas
por
justiça.” (FRANÇA, 2007, p. 68).
Partindo-se desse princípio têm se
usado
critérios
de
determinação
3.4.1 Gestão por Competências
da
remuneração que mostrem o nível de
Mensurar
agregação de valor do colaborador para a
organização. A agregação de valor pode
ser entendida como sendo a contribuição
ou entrega do empregado para a empresa.
No que tange então à administração
remuneratória, afirma-se que deve haver
e
a
empresa,
e
os
funcionários que mais agregam valor
recebam maior remuneração.
capacidade
do
indivíduo e o grau de agregação de valor
que essa capacidade potencialmente pode
conferir a empresa baseia e justifica a
tendência atual das empresas apostarem na
gestão por competências.
De acordo com Fischer (1998)
uma relação de troca justa entre os
colaboradores
a
apud
Bertolini
(2004),
gestão
por
competências é uma nova tendência na
45
gestão
de
pessoas
e
desenvolve
as
seguintes atividades:
resultados,
remuneração
variável
remuneração
e
baseada nas competências
desenvolvidas;
a) Captação
visando
de
a
pessoas:
adequar
d) Gerir suas competências
as
traz
competências necessárias
divulgar
os
perfis
das
competências necessárias
pessoas que tenham um
para
nível educacional elevado
a
resultados
e, para tal, se valem de
para
a
padrões de desempenho,
as
organizações buscam por
programas
organização
possibilidade de definir
às estratégias de negócios
formuladas,
à
processos
atrair
obtenção
em
e
de
seus
apontar
indicadores que permitam
novos talentos;
nortear os investimentos
b) Desenvolvimento
de
de
competências, visto que as
pessoas.
organizações contam com
a
possibilidade
capacitação
Isso
das
também
possibilita á empresa estar
de
consciente das possíveis
desenvolver competências
melhorias
dos indivíduos mediante as
em
seus
processos internos, pois
mais diversas formas, com
estes são dirigidos por
o intuito de adequá-las às
pessoas.
necessidades
organizacionais;
c) Remuneração
por
competência, que é uma
prática
utilizada
por
organizações preocupadas
em
resguardar
conhecimento
seus
o
tácito
de
colaboradores
e
mantê-los na organização.
Envolve: participação nos
As
competências
pessoais
e
organizacionais são os fatores que tornam
a organização eficaz fazendo com que ela
consiga alcançar todos os seus objetivos,
gerando os benefícios necessários para a
melhor satisfação de seus clientes. Diante
disso, pode-se dizer que o sistema de
gestão por competências compreende o
futuro da organização.
46
grupal e organizacional), embora
3.4.2 Tendências da Remuneração
com a predominância do segundo
nível, tendo em vista o atual desejo,
A competitividade organizacional
por parte das organizações, de
foi um dos motivos que levaram as
estimular o trabalho em equipe e a
empresas a adotar mais de um sistema de
remuneração.
Para
tanto,
deve
cooperação a fim de que haja
se
convergência
considerar a estratégia, todo o contexto
e
competências
esforços
individuais em torno de objetivos
organizacional e analisar conhecimento,
habilidades
de
organizacionais.
dos
colaboradores da organização.
A grande tendência da remuneração
De acordo com Picarelli (2000)
apud França (2007), a grande tendência da
remuneração é a utilização de remuneração
estratégica, que faz uso de todos os
é
a
remuneração
por
habilidades
e
competências, que já vem sendo usada por
um número crescente de organizações.
componentes do composto remuneratório:
salário, benefícios, remuneração variável.
3.5 Remuneração por Competências e
As tendências de cada componente
Habilidades
da remuneração, de acordo com França
(2007, p.79), são:
O pagamento por competências e
habilidades tem como foco a pessoa e não
a) Salário: ampliação do uso do
o cargo para diferenciar os salários. O
conceito de competências para
colaborador
balizar recompensas;
competências
b) Benefícios: uso de planos de
é
reconhecido
e
por
suas
habilidades,
independentemente do cargo que ocupa
dentro da organização, seu salário é pago
benefícios flexíveis;
de acordo com elas, ou seja, quanto mais o
c) Remuneração variável: aumento
da sua participação no composto
remuneratório, em detrimento da
parcela
fixa.
Além
disso,
empregado
for
capacitado
para
seu
trabalho e quanto mais valor ele agrega à
organização maior será o seu pagamento.
a
utilização de incentivos para os três
níveis de resultado (individual,
A adoção de sistemas de compensação
baseados em habilidades fundamenta-
47
se na crença de que as pessoas
desempenham um importante papel na
geração de resultados para as
organizações, e que a capacidade de
contribuição individual para os
resultados deve ser muito influenciada
pela capacidade pessoal, a qual afeta
diretamente a natureza de seu trabalho
(HIPÓLITO, 2006, p. 58).
características
que
diferenciam
estes profissionais dos demais é que
devem
ser
valorizadas
e
estimuladas, na medida em que
justificam
um
desempenho
superior. (COFSKY, 1999 apud
HIPÓLITO, 2006, p. 59);
novas
b) Alternativamente, sugere-se que se
habilidades são essenciais para que a
faça uma reflexão dos objetivos
organização alcance o sucesso, tornando-se
estratégicos da organização, para,
fatores competitivos diante do mercado,
baseando-se neles, identificar-se as
pois a empresa será diferenciada por ter
capacidades universais necessárias
profissionais
para
Mais
capacitação
altamente
e
capacitados
e
atingi-los.
capacidades
motivados trabalhando por ela.
construção
Para que a empresa possa pagar por
competência e habilidades ela precisa
identificar
as
profissionais
habilidades
desenvolvem
que
e
que
São
essas
subsidiarão
das
a
habilidades
individuais a serem almejadas.
(HIPÓLITO, 2006, p. 59).
os
utilizam,
podendo assim, reconhecer, valorizar e
A organização precisa divulgar as
estimular a aquisição das competências
habilidades que vão ser recompensadas
essenciais para o desempenho do trabalho
assim que elas forem identificadas e
dentro da organização.
desenvolver medidas de verificação da
O mapeamento das habilidades a
serem valorizadas na organização parte de
uma
das
seguintes
propostas
metodológicas:
aquisição dessas medidas.
As habilidades dos profissionais
são identificadas quando eles demonstram
que podem utilizar elas em seu trabalho na
empresa
sem
precisar
de
nenhuma
supervisão.
a) Inicia-se com a análise dos cargos
atuais e das características dos
profissionais
melhores
execução
que
obtém
desempenhos
desses
cargos.
O pagamento por competências e
os
habilidades traz grande vantagem para a
na
empresa, pois motiva o colaborador a
As
adquirir habilidades específicas e estimula
48
Contribuições são pagamentos que
cada colaborador efetua à organização
que está ligado (trabalho, dedicação,
pontualidade, assiduidade, esforço
pessoal
etc.).
Cada
tipo
de
contribuição
possui
um
correspondente
valor
para
a
organização (função-utilidade) que
varia
conforme
os
objetivos
organizacionais,
a
cultura
organizacional etc. Daí as varia
modalidades de comportamento à
disposição
do
colaborador
(CHIAVENATO, 2007, p. 164).
a multi-funcionalidade e a flexibilidade da
força
de
trabalho,
e,
tais
fatores
possibilitam a eficientização das atividades
operacionais.
3.6 A Remuneração por Competências
como Diferencial
O sistema de remuneração por
A
interação
psicológica
entre
competências e habilidades traz resultados
empregado e organização, de acordo com
positivos para a organização desde que
Chiavenato (2007), é basicamente um
haja a interação entre a empresa e o
processo
colaborador.
organização realiza certas coisas para e
de
reciprocidade
onde
a
A organização precisa conhecer os
pelo colaborador e inibe-se de fazer outras,
motivos que levam os indivíduos a
remunera-o, dá-lhe segurança e status;
cooperar.
apud
reciprocamente, o colaborador responde
Chiavenato (2007), os indivíduos estão
trabalhando e desempenhando suas tarefas.
dispostos a cooperar sempre que as suas
A organização espera que o empregado
atividades
organização
obedeça à sua autoridade, e, por seu turno,
contribuam diretamente para o alcance de
o empregado espera que a organização se
seus objetivos pessoais. Em outros termos,
comporte corretamente com ele e opere
os
à
com justiça. A organização reforça sua
organização sempre que recebam dela os
expectação por meio do uso da autoridade
incentivos e alicientes desejados.
e do poder de que dispõe, enquanto o
Para
Simon
dentro
indivíduos
fazem
(2002)
da
contribuições
empregado reforça sua expectação por
meio de certas tentativas de influir na
Incentivos (alicientes ou induzimentos
ou recompensas) são pagamentos
feitos pela organização a seus
colaboradores (salários, prêmios de
produção,
benefícios
sociais,
oportunidades,
satisfação
profissional). Cada tipo de incentivo
possui um correspondente valor de
utilidade (função-utilidade) que é
eminentemente subjetivo e varia de
indivíduo para indivíduo.
organização ou de limitar sua participação.
O processo de realizar expectativas
mútuas e satisfazer necessidades
mútuas na relação entre um homem e
sua organização de trabalho foi
conceitualizado como um processo de
reciprocidade, que é o processo de
desenvolver um contrato psicológico
49
entre uma pessoa e uma companhia ou
qualquer outra instituição onde ela
trabalha, é um processo complementar
em que o indivíduo e a organização se
tornam
parte
um
do
outro
(CHIAVENATO, 2007, p. 166-167).
(recompensas) em troca dos quais
faz contribuições à organização;
c) Todo colaborador somente manterá
sua participação na organização
Quanto mais a organização investe
na capacitação de seus colaboradores, mais
eles agregam valor a ela, e com o sistema
de
remuneração
por
competências
e
habilidades, onde o colaborador recebe de
acordo com sua contribuição para a
organização ele estará sempre motivado a
buscar novas habilidades para o seu
enquanto
os
(recompensas)
incentivos
que
lhe
são
oferecidos forem iguais ou maiores
(medidos em termos de valores que
representam para o colaborador e
das
alternativas
que
se
lhe
oferecem) do que as contribuições
que lhe são exigidas;
trabalho, aperfeiçoando-se cada vez mais.
d) As contribuições trazidas pelos
Com isso a organização cria um diferencial
vários grupos de colaboradores
competitivo,
ou
diferencial
constituem a fonte na qual a
competitivo
utilizando
recursos
organização se supre e se alimenta
humanos, o mais importante uma vez que
dos incentivos que oferece aos
eles não podem ser copiados por outras
colaboradores;
seja,
um
seus
empresas.
e) A organização será solvente, e
Para tanto, faz-se necessário o
continuará
existindo
somente
chamado equilíbrio organizacional, que de
enquanto as contribuições forem
acordo com Chiavenato (2007), se dá por
suficientes
meio de:
incentivos em quantidade bastante
para
proporcionar
para induzirem os colaboradores à
prestação de contribuições.
a) “Uma organização é um sistema de
comportamentos
sociais
inter-
numerosas
Para garantir a sobrevivência e
pessoas, que são os colaboradores
eficácia da organização, deve-se manter o
da organização”;
equilíbrio organizacional, onde se motiva
relacionados,
de
b) Cada colaborador e cada grupo de
colaboradores recebem incentivos
os colaboradores a continuar fazendo parte
da organização remunerando-os com as
50
quantias que eles percebem adequadas às
capacidade,
suas habilidades.
mercado, utilizar melhor o conjunto de
Assim, quando a organização age
de forma correta com seus colaboradores
fazendo com que eles realmente se sintam
importantes para a empresa, se sintam
parte dela, certamente o desempenho deles
na
organização
será
melhor.
A
se
posicionar
diante
do
competências da organização e com isso
estabelecer uma estratégia, fazendo com
que
essas
competências
propriedade
de
adquiram
competência
a
essencial
fazendo com que ela se torne fonte de
vantagem competitiva.
Assim,
competência, a capacidade inovadora e o
novas
como
abordagens
se
alternativa
às
desempenho positivo dos colaboradores
apresentam
levam a empresa a alcançar uma condição
necessidades de diferenciação que as
singular de eficiência e eficácia capaz de
empresas têm, entre elas, a diferenciação
lhe conferir um diferencial baseado no
por meio dos recursos, onde os recursos
desempenho de seu corpo funcional, alheio
humanos
ou
às dificuldades de se competir em um
ganham
importância
mercado cada vez mais homogêneo.
oferecem potencias de diferenciação de
pessoas
da organização
à
medida
que
uma forma muito distinta e singular.
Porém, para se valer das vantagens
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
oferecidas pelo desempenho de suas
pessoas, a organização precisa criar um
Diferenciais competitivos são em
mecanismo de comprometimento onde a
síntese tudo o que a empresa pode oferecer
figura humana é valorizada e incluída
aos consumidores para se distinguir de
dentro de um processo de recompensa
seus concorrentes. No entanto, esses
proporcional
diferenciais tornaram-se difíceis de se
oferece. Remuneração por competências se
alcançar em virtude da homogeneização da
apresenta dentro desse contexto como a
grande maioria das ofertas e empresas, ou
ferramenta capaz de aumentar a eficiência
seja, hoje, tudo o que uma empresa faz
e
pode ser facilmente copiado ou adaptado
organizacional por meio do desempenho
pela concorrência pelas peculiaridades
otimizado das pessoas em resposta aos
oferecidas pela competitividade global.
estímulos de recompensa diferenciados.
A empresa precisa identificar e
conhecer mais seus recursos internos e sua
ao
incrementar
desempeno
a
que
ela
competitividade
51
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52
A ÉTICA E A IMPORTANCIA DO CONTROLE INTERNO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
NOVAES, Prisciane Bueno
VIEIRA, Djesica Vandressa Henrichsen
Resumo: A contabilidade é regida pela lei nº. 4.320 de 17 de março de 1964, está lei estatui
normas gerais de direito financeiro para a elaboração e controle dos orçamentos e balanços da
União, dos Estados, dos Municípios e do Distrito Federal, torna se responsável por controlar
todo o patrimônio a fim de evitar que ocorram erros contábeis. A contabilidade pública tem a
responsabilidade de controlar todo o patrimônio público exceto os de propriedade pública
(praças, ruas), e também é responsável por todos os processos realizados em uma entidade
pública da arrecadação da receita a fixação da despesa. A administração pública torna-se todo
equipamento do estado, preocupado em assegurar os interesses públicos, visando satisfazer as
necessidades da coletividade seu principal objetivo consite em garantir os interesses públicos,
visando melhorias em todas as áreas de interesse público.
Palavras-chave: ética, controle interno, empresa, administração, contabilidade.
Abstract: The accounts are governed by law no. 4320 March 17, 1964, is the law lays down
general rules for the financial law for the establishment and control of budgets and balances of
the Union of States, Municipalities and Federal District, it is responsible for controlling all the
assets to avoid accounting errors that occur. The public accounting has the responsibility to
control any public property except for public property (parks, streets), and is also responsible
for all processes carried out in a public collection of the revenue of the establishment of
expenses. The government makes sure all equipment in the state, concerned to ensure the
public interests in order to meet the needs of the community their main goal consists in
securing the public interest, seeking improvements in all areas of public interest.
Keywords: Ethics, internal control, business administration, accounting.
53
auxilio em caso de duvida ao executar alguma
1 INTRODUÇÃO
ação.
Com a evolução da contabilidade
e com o crescimento do mercado, administrar
O
objetivo
deste
artigo
é
as empresas se tornou uma atividade não muito
demonstrar a importância do controle
fácil, toda empresa precisa ter controle e agir
interno na administração pública, tendo um
com ética. É através da ética e do controle que
administrador ético.
a empresa poderá saber como anda sua
situação, se o que foi pretendido como meta
esta
sendo
cumprido,
necessitando
de
funcionários com muita ética profissional para
dar andamento nas atividades.
O
controle
interno
2. METODOLOGIA
De acordo com Vergara (2006) a
metodologia a ser utilizada para uma pesquisa,
pauta-se quanto aos fins e quanto aos meios. A
possibilita
a
presente
pesquisa
quanto
fins
explicativa
fidedignidade, visando manter o patrimônio da
explicações sobre os procedimentos contábeis
entidade preservado sem atos ilícitos. Segundo
necessários para contabilização de um órgão
Castro
da
público para que o mesmo não venha a
administração pública em sentido amplo, “é de
apresentar erros em seus demonstrativos
verificar se o gestor aplica os recursos que lhe
contábeis.
são
bibliográfica baseada em livros, periódicos e
finalidade
repassados
de
do
maneira
controle
responsável,
eficiente e moral”.
E
descritiva,
aos
administração relatórios imediatos e com total
a
e
será
quanto
aos
apresentando
meios
será
sites relacionados ao assunto que darão suporte
para o referencial teórico.
A ética profissional é de fundamental
importância, para um bom desempenho nas
3. DESENVOLVIMENTO
funções dos colaboradores e na no andamento
3.1 CONTABILIDADE
da empresa ou organização, é a partir dela que
todos vão saber o que é certo ou errado a se
fazer, o código de ética deve servir como
Considera-se
a
contabilidade uma
ciência muito antiga, há relatos que ela tenha
54
surgido junto com as primeiras manifestações
Para Medeiros (2009) contabilidade “é
humanas, mas foi com o desenvolvimento do
a ciência que tem como objetivo observar,
comercio
registrar e informar os fatos econômico-
que
ela
se
tornou
de
suma
importância, pois os comerciantes tinham a
financeiros
acontecidos
dentro
necessidade de controlar suas operações de
patrimônio
pertencente
vendas.
mediante ao seu conjunto de princípios,
a
uma
de
um
entidade;
normas, técnicas e procedimentos próprios”.
A contabilidade é regida pela lei nº.
A contabilidade torna se responsável
4.320 de 17 de março de 1964, está lei “estatui
por controlar todo o patrimônio a fim de evitar
normas gerais de direito financeiro para a
que ocorram erros contábeis, e também para ter
elaboração e controle dos orçamentos e
um controle sobre toda a empresa gerar
balanços
da
União,
dos
Estados,
dos
relatórios imediatos com total fidedignidade. A
Municípios e do Distrito Federal” (JULIAO,
contabilidade não é importante somente para as
2001, p. 109).
empresas, mas também para a vida de cada
A contabilidade torna-se o controle e o
individuo, sempre precisa-se saber quais são os
sócio
patrimônios, qual o valor que tem em caixa, e
econômica, auxiliando o administrador a
também nas atividades comerciais, quanto
cumprir com suas funções dando mais
pode-se
segurança e fidedignidade.
contabilidade precisa estar presente em toda
planejamento
de
toda
entidade
gastar,
quanto
irá
receber.
A
transação comercial.
Contabilidade é a ciência que tem
como objeto de estudo o Patrimônio
das entidades; seus fenômenos,
variações,
tanto
no
aspecto
quantitativo quanto qualitativo, realiza
os registros dos fatos e atos de
natureza economico-financeira que
afetam este mesmo patrimônio e
estuda
suas
consequências
na
dinâmica financeira (WIKIPÉDIA,
2009).
3.2 CONTABILIDADE PÚBLICA
A
contabilidade
responsabilidade
de
pública
controlar
tem
a
todo
o
patrimônio público exceto os de propriedade
pública (praças, ruas), e também é responsável
por todos os processos realizados em uma
55
entidade pública da arrecadação da receita a
assegurar os interesses públicos, visando
fixação da despesa.
satisfazer as necessidades da coletividade.
“Administrar é gerir os serviços públicos;
A Contabilidade Pública é um ramo
da ciência contábil e tem o objetivo de
captar, registrar e interpretar os
fenômenos que afetam as situações
orçamentárias,
financeiras
e
patrimoniais das entidades que
compõem a Administração Direta e
Indireta dos entes públicos (união,
Estados, Municípios e Distrito
Federal), (FURTADO, 2009).
significa não só prestar serviço executá-lo,
como também, dirigir, governar, exercer a
vontade com o objetivo de obter um resultado
útil” (Mello apud Kohama, 2008, p. 09).
Administração pública (ou gestão
pública) é, em sentido orgânico ou
subjectivo, o conjunto de órgãos,
serviços e agentes do Estado, bem
como das demais pessoas coletivas
públicas (tais como as autarquias
locais) que asseguram a satisfação das
necessidades coletivas variadas, tais
como a segurança, a cultura, a saúde e
o bem estar das populações.Uma
pessoa empregada na administração
pública diz-se servidor público ou
funcionário público (WIKPEDIA,
2009).
A contabilidade pública tem como
principal objeto o patrimônio público, mas
também controla a fixação da despesa e a
previsão da receita prevista no orçamento
público, faz a conferência entre previsão e a
realização (da despesa e da receita). A
contabilidade também se preocupa com todas
as ações do administrador sejam no orçamento
A
administração
pública
é
a
ou simplesmente no administrativo, tem como
organização da empresa trabalha com e através
principal objeto de análise o patrimônio da
de pessoas para garantir os interesses públicos,
entidade, e seu objetivo consiste em mostrar a
utilizando
situação desse patrimônio como ele se
desperdícios.
os
recursos
disponíveis
sem
encontra, quais fatores que ajustam alterações
no mesmo fornecendo assim informações
favoráveis a tomadas de decisões.
3.3 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
A administração pública torna-se todo
equipamento
do
estado,
preocupado
em
É o conjunto de órgãos instituídos
para a consecução dos objetivos do
governo; em sentido material, é o
conjunto das funções necessárias aos
serviços públicos em geral; em
acepção operacional, é o desempenho
perene e sistemático, legal e técnico,
dos serviços próprios do Estado ou
por ele assumidos em benefício da
coletividade (MEIRELLES, 2004,
p.64).
56
O
garantir
principal
os
objetivo
interesses
em
A Ética não tem um significado
visando
absoluto do bem e do mal; esses termos podem
consite
públicos,
melhorias em todas as áreas de interesse
apresentar
público, reger interesses de acordo com a lei, a
considera a tradição, ideologia, cultura, de um
moral e a finalidade dos bens, no âmbito
grupo de pessoas.
federal, estadual ou municipal, visando ao bem
comum a todos. Todo o serviço realizado visa
conceito
desigual
quando
se
Lopes Sá (2000, p.33), em seus
escritos, comenta que:
em benfeitorias à sociedade, portanto esse
A ética é um estado de espírito é
quase hereditário e vem da formação e
do meio social no qual a criança teve
sua personalidade moldada, burilada
para ingressar no convívio da
sociedade, que é o que popularmente
se denomina berço; e moral é
adquirida por meio da educação
formal e da experiência de vida.
serviço ele tem que ser exposto para a
sociedade que é a principal interessada, que
poderá estar pedindo e cobrando os serviços
que acharem necessário.
3.4 ÉTICA PROFISSIONAL
Quando se analisa a ética ao
Quando se busca conceitos sobre ética
profissional,
chega-se
sempre
caráter do indivíduo, veremos que ela é algo
em varias
que se forma pela convivência, que vem desde
normas que levam as pessoas a adquirir
a infância, a família tem uma grade parte nessa
hábitos, formação do caráter e os deveres e
formação, pois é ela quem passa os valores
direitos que cada profissional deve ter para
morais para a criança, que levara para a vida
viver em harmonia com seus companheiros de
adulta. Além da família tem os amigos ou
trabalho.
grupo de pessoas do convívio que também são
indicadores do bem e do mal ou do certo e do
No dicionário Ferreira
errado.
(2004, p. 305), ética é:
É.ti.ca. sf. 1. Estudo dos juízos de
apreciação referentes à conduta
humana, do ponto de vista do bem e
do mal. 2. Conjunto de normas e
princípios que norteiam a boa conduta
do ser humano.
A ética tem sido vista como a coisa
certa, pois a pessoas ou profissional que tem e
trabalham
com
ética
tem
sempre
mais
credibilidade tanto na vida pessoal quanto
57
profissional, uma pessoa que tem ética respeita
patrimônio para as pessoas, e um grande passo
os valores e assim tornando o ambiente onde
na vida de uma empresa.
vive ou trabalha mais entonado.
3.5
Ao se buscar conceitos da Ética
A
ÉTICA
NA
PROFISSÃO
CONTÁBIL
Profissional chega-se sempre em varias normas
que levam a pessoa a adquirir hábitos,
formação do caráter, os deveres e os direitos
que cada profissional deve ter para viver em
harmonia com seus companheiros de trabalho.
O profissional contábil, diante de
tantos problemas e regras do dia a dia, deve ter
persistência, apego e honradez para não
denegrir sua imagem, cometendo erros por
falta de ética profissional.
A ética profissional e a aplicação da
ética geral no campo das atividades
profissionais; a pessoa tem que estar
imbuída de certos princípios ou
valores próprios do ser humano para
vivê-los nas suas atividades de
trabalho. De um lado, ela exige a
deontologia, isto é, o estudo dos
deveres específicos que orientam o
agir humano no seu campo
profissional; de outro lado, exige a
deciologia, isto é, o estudo dos
direitos que a pessoa tem ao exercer
suas atividades (CAMARGO, 1999, p.
31/32).
Camargo (1999, p. 32) afirma que a
“ética profissional é intrínseca à natureza
humana e se explicita pelo fato de a pessoa
fazer parte de um grupo de pessoas que
desenvolvem determinada ação na produção de
bens ou serviços”.
Segundo Lopes Sá (1996, p. 131) “a
ausência de responsabilidade para com o
Já para Lopes Sá (2000, p.40) diz que
“Falar sobre Ética é falar de uma parte
essencial não só na vida pessoal, como também
na vida de qualquer profissional”.
coletivo gera, como conseqüência natural, a
irresponsabilidade
para
a
qualidade
do
trabalho.”
Os autores acima dizem que a ética é
A ética é o direito e o anseio de
essencial na vida humana, é a partir dela que as
Justiça, mas ela pode ser compreendida como
pessoas fazem parte de um grupo de pessoas, e
algo que pode ser aprendido dia a dia, ela é um
a falta de ética seria irresponsabilidade do
grande investimento que vale a pena; é um
individuo dentro do grupo.
58
De acordo com o CFC (2003) as
responsabilidades
dos
contadores
ao
desenvolverem suas atividades profissionais
são:
- Não utilizar informações confidenciais para
obter vantagens ilegalmente, seja ela de
interesse pessoal ou de terceiros.
•
•
Integridade
Competência
- Fugir de conflitos e aconselhar as devidas
- Através do desenvolvimento consecutivo de
partes quanto a qualquer possível conflito.
seus conhecimentos e capacidades, manter um
- Não participar de qualquer atividade que
nível adequado de competência profissional.
prejudique o cumprimento de suas obrigações
- Desempenhar
o
seu comprometimento
éticas.
profissional de acordo com as leis, e
- Não aceitar qualquer agrado, favor ou
regulamentações de padrões técnicos.
hospitalidade que influencie ou venha a
- Ordenar demonstrativos concluídos e claros,
influenciar suas decisões.
e, após as devidas análises, fazer indicações.
- Não adulterar os verdadeiros objetivos da
•
Confidencialidade
- Não evidenciar informações confidenciais
obtidas ao longo de seus trabalhos, a menos
organização e da ética.
- Saber e informar as limitações profissionais.
•
Objetividade
que seja autorizado, ou quando for legalmente
obrigado.
- Informar as informações de forma clara e
objetiva.
- Informar os submissos com os devidos
cuidados a respeito da confidencialidade da
- Demonstrar aos usuários toda informação
informação obtida na execução dos trabalhos e
relevante que, possivelmente, venha intervir na
monitorar suas atividades a fim de certificar o
compreensão
sigilo da informação.
explicativas e recomendações apresentadas.
dos
demonstrativos,
notas
59
Diante das afirmações feitas pode-se
existência de um controle interno torna-se de
afirmar que a ética profissional torna-se um
extrema importância, não só da administração,
conjunto de normas que guia todos os
como também da comunidade, com o intuito
profissionais mostrando qual será a melhor
de garantir maior eficiência e eficácia nas
conduta á seguir dentro de sua profissão.
ações dos governos. Devido à decorrência de
agravamentos
impostas
àqueles
eventualmente
descumprirem
normas
que
e
princípios constitucionais relativos aos gastos
3.6 CONTROLE INTERNO
púbicos. Pode-se dizer, então, que um controle
No processo administrativo o controle
torna-se uma das principais funções, pois
consiste em cuidar se as atividades que estão
interno, contendo valores éticos e princípios
morais, será fiel a legislação, sendo um grande
auxiliador dos gestores públicos.
sendo efetuadas são as que foram planejadas.
O controle nos permite analisar os resultados
das atividades, com resultados padrões afim de
se corrigi-los se necessário.
O
controle
interno
tem
por
as ações exercidas na administração pública de
caráter orçamentário, financeiro, contábil e
patrimonial, objetivando se a assegurar os
de
legalidade,
moralidade
economicidade,
e
eficiência,
publicidade
na
aplicação do dinheiro público, apoiando o
controle externo no exercício de sua missão
institucional.
ligada à idéia de poder, de se ter o domínio da
situação. Controlar significa impor limites,
saber tudo que se acontece dentro da entidade.
responsabilidade fiscalizar e acompanhar todas
princípios
A palavra controle interno público está
Um dos métodos mais eficaz
na proteção ao patrimônio, sendo assim, a
O controle interno foi implantado devido a
grande necessidade de se ter um controle do
patrimônio,
imediato
e
com
total
fidedignidade, em todos os setores é necessário
ter um tipo de controle para observar o que
esta sendo foi feito na entidade, se esse é o
melhor método de trabalhar, se é realmente o
que
a
entidade
precisa
para
manter-se
organizada e nos padrões de regularidade.
O Sistema de controle interno público
possui um sistema primoroso, transparente e de
atualização; serve ao órgão público objetivos
60
que lhes são próprios, mantêm a eficácia
aplicação dos recursos públicos, acatando aos
padrões de eficiência e de economicidade dos
recursos públicos.
O Controle interno público possui uma
ação preventiva, auxiliando que atos ilícitos,
A finalidade do controle é a de
assegurar que a administração atue em
consonância com os princípios que lhe
são impostos pelo ordenamento
jurídico, como os da legalidade,
moralidade,
finalidade
pública,
publicidade,
motivação,
impessoalidade; em determinadas
circunstancia abrange também o
controle chamado de mérito e que diz
respeito aos aspectos discricionários
da atuação administrativa (CASTRO
apud DI PIETRO 2007, p. 95).
incorretos ou inadequados não aconteçam ao
órgão publico, tornando-se um instrumento de
A atuação do sistema de controle
interno é realizada antes, durante e depois dos
suma importância.
atos administrativos, considera-se um conjunto
O controle interno compreende o
plano de organização e todos os
métodos e medidas adotadas na
empresa para salvaguardar seus
ativos, verificar a exatidão e
fidelidade dos dados contábeis,
desenvolver a eficiência nas operações
e estimular o seguimento das políticas
administrativas
prescritas
(CREPALDI, 2007, P. 269).
de tarefas de diferentes tipos e por varias
pessoas mais com um único objetivo. O
controle interno ele veio para somar com os
outros controles já existentes, somente para
garantir a eficiência, eficácia e a fidedignidade
das ações administrativas.
O controle interno é o sistema que
O Controle Interno público na entidade
demonstra a real situação do patrimônio do
tem como objetivo a segurança do patrimônio
patrimônio
público,
visando
preservá-lo,
público, gerando eficiência na execução do
demonstrando também como manter os setores
objetivo social. O sistema de controle interno
organizados, a exatidão dos documentos com
busca evitar desvios, perdas e desperdícios;
total fidedignidade auxiliando assim na tomada
assegurando
o
cumprimento
de
normas
de decisões para um melhor futuro da entidade
administrativas e legais e demonstrando a
pública e da sociedade. O controle é uma
identificação
de
erros,
ferramenta muito importante se for utilizado
respectivos responsáveis.
correto, explorado se consegue muita coisa
dentro da empresa, um bom administrador
deve explorar o controle.
fraudes
e
seus
61
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
O comportamento ético representa um
CAMARGO, Marculino. Fundamentos de ética
grande valor na sociedade de hoje, mais ainda
temos algumas falhas no comportamento ético
geral e profissional. Petrópolis, RJ: Vozes,
1999.
das pessoas, das sociedades e organizações.
CONSELHO
Há varias irregularidades na conduta humana
que podem estar presentes nas organizações,
não-governamentais, nas empresas privadas ou
FEDERAL
DE
CONTABILIDADE. Abordagens éticas para o
profissional contábil. 2003. Disponível no site:
http://www.classecontabil.com.br.
Acessado
em 10 de maio de 2009.
no próprio Estado. À ética veio para dar uma
auxilio
e
ajudar
a
consertar
essas
irregularidades do ser humano, fazendo assim
DUARTE,
administração.
Geraldo.
Dicionário
Fortaleza
–
de
Imprensa
Universitária/ UFC, IMPARH, 2002.
com que a empresa vá bem e o colaborador
trabalhe corretamente.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda.
1910-1989. Miniaurélio: o minidicionário da
Ética se torna muito importante ao
administrador que for o responsável pelo
língua portuguesa. Coordenação de edição
Margarida dos Anjos, Marina Baird Ferreira. 6.
ed.rev.amp. Curitiba: Posigraf, 2004.
controle interno, pois ele que irá controlar as
atividades,
tomar
decisões
e
passar
a
atualização de programas. Através do controle
que é possível ver a situação real das entidades
tanto
financeira
como
patrimonial,
ter
relatórios fieis e imediatos que ajudam nas
SÁ, Antonio Lopes de. A Ética Necessária.
Minas Gerais: Una 2000.
JULIÃO, Edílson Oliveira. Entendendo a
contabilidade pública. Campo Grande/MS:
Solivros, 1ª Edição, 2001.
tomadas de decisões procurando sempre
garantir a integridade da entidade.
Wikipédia (Enciclopédia Livre) disponível em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Contabilidade.
Acesso dia 10 de abril de 2009.
MEDEIROS,
Valdecir.
Disponível
em:
http://www.valdecicontabilidade.cnt.br/index.h
tm?
62
http%3A//www.valdecicontabilidade.cnt.br/me
MELLO,
Oswaldo
Aranha
Bandeira
de.
us_servicos/contabilidade/conceitos.htm.
Princípios gerais de direito administrativo.
Acesso dia Acesso dia 12 de abril de 2009.
Rio de Janeiro: Forense, 1979.
KOHAMA, Heilio. Contabilidade pública:
JULIÃO, Edílson Oliveira. Entendendo a
teoria e pratica. - 10. ed. – 2. reimpr. 2008 –
contabilidade pública. Campo Grande/MS:
São Paulo: Atlas, 2008.
Solivros, 1ª Edição, 2001.
Prof.
Fabio
Furtado.
Resumão
de
Contabilidade
Pública.
Disponível
em:
MEIRELLES, H. L. Direito Administrativo
Brasileiro. 22ª ed., São Paulo: Malheiros
http://www.editoraferreira.com.br/publique/me
Editores, 1997
dia/resumaocontabil.pdf. Acesso dia Acesso
Wikipédia – Enciclopédia Livre. Disponível
dia 15 de março de 2009.
em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Administração
_pública. Acesso dia 21 de março de 2009.
Wikipédia (Enciclopédia Livre) disponível em:
pt.wikipedia.org/wiki/Administração.
Acesso
dia 15 de março de 2009.
CREPALDI, Silvio Aparecido. Auditoria
Contábil: teoria e pratica. -4. ed. –São Paulo:
Atlas, 2007.
BATEMAN, Thomas S. Administração:
construindo vantagem competitiva. São
Paulo: Atlas, 1998.
CASTRO apud DI PIETRO. Direito
administrativo, 18 ed., p. 636.
63
A IMPORTÂNCIA DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
PARA AS ORGANIZAÇÕES
PAULA, Ovídio Machado de8
SILVA, Simone Pereira da9
Resumo: As empresas em geral, no passado, nunca se preocuparam com questão da descrição
de cargos e agora estamos vivendo o momento de não apenas falar, mas agir, e rápido, porque
se trata de um assunto de suma importância; é necessário que medidas sejam tomadas
rapidamente, mesmo que as empresas adotem um sistema de gestão de pessoas com alta
tecnologia da informação. É ainda necessária a descrição de cargos, pois é esta que vai
orientar os Recursos Humanos em diversos seguimentos tais como: recrutamento e seleção,
hierarquia, treinamentos e qualificação entre outros. Dentro do trabalho apresentado foca-se a
importância da descrição de cargos na empresa, algumas medidas cabíveis que são de grande
valor para que não ocorram erros de perfil na seleção de pessoas, evita-se choque entre
funções o que tornará o colaborador mais eficiente e eficaz e assim melhoram-se as relações
interpessoais no trabalho.
Palavras Chaves: Recursos Humanos. Recrutamento de Pessoas. Seleção de Pessoas.
Descrição de Cargos
Abstract: The companies to some in the past never if had in general worried about question
of the description of Positions and now we are living the moment not only to say, but to act,
and fast, because she is about a subject of utmost importance and is necessary that measured
they are taken quickly, exactly that the companies adopt a system of management of people
with high tecnoligia of the information, is necessary the description of positions, therefore she
is this that goes to guide the Human resources in diverse pursuings as, Conscription and
election, hierarchy, training and qualification among others. Inside of the presented work foca
it Importance of the description of positions in the company, some cabíveis measures that are
of great importance to prevent errors of profile in the election of people, to prevent shock
between functions what it will become the efficient collaborator most efficient and will
improve the interpersonal relations in the work.
Keys -Word: Human resources. Conscription of People. Election of People. Description of
Positions
8
Bacharelando em Administração pela Faculdade de Chapadão do Sul – FACHASUL.
Mestre em Gestão Agroindustrial pela Universidade para o Desenvolvimento da Região do Pantanal –
UNIDERP, professora e orientadora do bacharelando.
9
64
O
1 INTRODUÇÃO
objetivo
deste
artigo
é
demonstrar a importância da descrição e
análise de cargos para as empresas.
As empresas de acordo com o
mercado ao qual estão inseridas, precisam
recrutar
e
selecionar
os
melhores
2 METODOLOGIA
profissionais do mercado, além de oferecer
oportunidades
de
aumentar
seus
Segundo Vergara (2006) a pesquisa
conhecimentos e desenvolver habilidades,
pessoas estas que saibam trabalhar em
equipe, com boa comunicação, e outros
descrição
de
cargos
quanto aos meios. A presente pesquisa
classifica-se como:
aspectos que fazem o bom profissional.
A
deve ser classificada quanto aos fins e
Quanto aos fins – é classificada
nas
empresas, é fator que irá contribuir no
como
processo
bom
metodológica, pois a mesma aborda a
colaborador, com isso a empresa deverá
importância da descrição e análise de
manter em seu quadro de funcionários,
cargos para as empresas, desenvolvida
pessoas com conhecimento e habilidades
mediante análise teórica, respeitando uma
suficientes
estrutura de coleta de dados e interpretação
para
escolha
para
de
inovar
um
o
processo
produtivo, aumentando a produtividade,
com
menor custo
possível
exploratória
e
dos mesmos.
e maior
qualidade.
descritiva,
Quanto aos meios – é uma pesquisa
bibliográfica, a qual foi desenvolvida a
A descrição e analise de cargos é de
partir de material já elaborado, constituído
suma importância para as organizações,
por livros, periódicos, artigos e consultas
pois mostra os caminhos que o colaborador
na internet.
deve seguir dentro da empresa para que
ambos alcancem seus objetivos.
Quando
a
empresa
tem
estas
3 REFERENCIAL TEÓRICO
funções bem definidas, as pessoas podem
se
especializar
em
suas
tarefas,
aumentando habilidade e agilidade e
conseqüentemente a produtividade.
3.1
Administração
Humanos
de
Recursos
65
O capital intelectual apresenta-se
institucionalizar
seus
valores
deve
como o maior patrimônio da empresa, uma
administrar os seus recursos humanos,
vez
adianta
grandes
criando um clima organizacional para que
estruturas
físicas,
os funcionários estejam motivados a
tecnologia de informação, se não investir
produzirem de forma eficiente. Para tanto,
em pessoas. Por isso é necessária uma boa
a empresa deve investir na oferta de
administração de recursos humanos para
qualidade de vida de seus colaboradores.
que
de
investimentos
nada
em
recrutar, treinar, motivar e promover a
melhoria contínua dos colaboradores.
a Administração de Recursos Humanos
“Administração é uma ciência que
estuda
os
empresas,
principais
visando
desempenho
organização,
problemas
melhorar
através
o
e
tem como objetivos principais:
das
seu
de planejamento,
direção
Chiavenato (2002, p. 22) relata que
•
criar, manter e desenvolver um
contingente
controle”.
para
As empresas, que buscam alcançar
a eficiência e eficácia organizacional,
de
um
pessoas
com
habilidades, motivação e satisfação
(CHIAVENATO, 2002, p. 45).
utilizam-se
de
planejamento
realizar
os
objetivos
da
organização;
•
estratégico, além de conhecer e analisar
suas fraquezas e oportunidades, forças e
criar,
manter
desenvolver
condições
organizacionais
de
aplicação,
desenvolvimento
e
satisfação
ameaças.
e
plena
das
pessoas,
alcance dos objetivos individuais; e
A
administração
de
Recursos
Humanos é a denominação do quadro
pessoal de uma empresa ou
organização. Refere-se à própria razão
de ser das políticas e programas de
recursos humanos, resumida com ação
orientada para garantir à empresa
recursos
humanos
disponíveis,
adequados e motivados com os
objetivos
organizacionais
e
operacionais da empresa, sejam os de
curto prazo, sejam os de longo prazo”.
(TOLEDO, 2000, p. 67).
•
alcançar
eficiência
e
eficácia
através das pessoas.
Sendo assim, torna-se um grande
desafio
para
os
administratores
dos
Recursos Humanos estarem treinados e
preparados
compreender
para
a
gerenciar
grande
pessoas,
extensão
do
gerenciamento dos recursos humanos,
A empresa para conseguir alcançar
seus
objetivos,
sua
missão
e
focar, além do ambiente empresarial, a
formação e desenvolvimento de equipes,
66
na busca de resultados planejados pela
Os cargos fazem parte da estrutura
empresa, o que se pode conseguir atráves
organizacional da empresa, demonstrando
da seleção de pessoas, avaliação de
as habilidades e competências necessárias
desempenho, treinamentos, conhecimento
para a sua ocupação e a hierarquia:
e remuneração.
subordinação de subordinados.
Descrever
um cargo
significa
relacionar o que o ocupante faz como
faz, sob quais condições faz e por que
faz. A descrição de cargo é um retrato
simplificado do conteúdo e das
principais responsabilidades do cargo.
Ela define o que o ocupante faz,
quando faz, como faz, onde faz e por
que faz. O formato comum de uma
descrição de cargo inclui o título do
cargo, o sumário das atividades a
serem desempenhadas e as principais
responsabilidades do cargo. Muitas
vezes, inclui também as relações de
comunicação do cargo com outros
cargos (CHIAVENATO, 2004, p.
200).
3.2 Descrição de Cargos:
As organizações criam os cargos
para
mostrarem
as
atividades
e
responsabilidades que cada colaborador
deve realizar para a sobrevivência da
organização em um cenário competitivo.
O cargo pode ser entendido como uma
composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa (o
ocupante) que podem ser englobadas
em um todo unificado e que está
posicionado no organograma da
empresa (CHIAVENATO, 2000, p.
43).
As empresas que visam alcançar o
sucesso devem investir na gestão de
pessoas, as quais devem desenvolver uma
descrição de cargos compatível como o
tamanho da empresa.
Quadro 01 - O conteúdo do Cargo Segundo a Descrição de Cargos.
CONTEÚDO DO CARGO
O QUE FAZ
Tarefas e atividades a executar
QUANDO FAZ
Periodicidade:
diária,
mensal,
anual,
esporádica.
COMO FAZ
Através
de:
pessoas,
máquinas
equipamentos, materiais, dados e informações.
ONDE FAZ
Local e ambiente de trabalho
POR QUE FAZ
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
Fonte: Chiavenato (2000).
e
67
Conforme o quadro 01, a descrição
de cargos, demonstra o que o ocupante faz,
3.2.1 Titulação e Classificação do Cargo:
quando faz, como faz, onde faz, por que
faz as tarefas realizadas na empresa,
Para formação de um cargo, é
implicando para cada cargo o grau de
necessário um conjunto de tarefas, as quais
responsabilidade.
formam uma função que vem a formar um
cargo, cujo mesmo entra em uma ordem
A descrição de cargos permite obter
informações que servem para o
desenvolvimento favorável do sistema
de avaliação dos cargos. A análise da
descrição de cargos é a base
fundamental de todo um sistema de
administração de salários, pois, das
informações que seu uso deriva é que
é possível estabelecer critérios e
técnicas de remuneração. E tudo isto
resulta de que para valorar cargos é
preciso antes conhecê-los (ZIMPECK,
1992, p. 40).
hierárquica,
perfil do funcionário que ocupará o cargo,
como
nível
de
escolaridade,
cursos
realizados, tempo de experiência na área,
facilitando o processo de recrutamento e
que
este
cargo
específico após receberem seus limites
deverá ser titulado, ou seja, deverá receber
o nome de acordo com a função exercida
pelo o ocupante, quase sempre esse título
nasce pela necessidade da empresa.
“Tanto
especificação
A descrição do cargo demonstra o
sendo
a
descrição
de
cargos
quanto
a
consistem
basicamente num trabalho de redação. Por
isso recomenda-se a observância dos
seguintes princípios; clareza, precisão,
concisão e impessoalidade” (RISK, 2002,
p.42).
seleção de pessoas, ou seja, selecionado a
Os cargos deverão ser criados de
pessoa adequada para cada cargo, evitando
acordo com as necessidades e organização,
assim, a rotatividade de pessoal.
onde as especificações das atividades
As
regras
acima
mencionadas
demonstram como deve ser elaborada a
descrição de cargos em uma empresa,
montando através disto o seu organograma,
determinado a hierarquia dos cargos, cujos
mesmos são formados pelas funções, onde
essas são formadas pelo conjunto de
tarefas e ou atribuições.
deverão ser relatadas de forma clara e
objetiva, descrição dos cargos relata as
tarefas, responsabilidades e os requisitos
básicos para ocupação do mesmo. È
através da classificação dos cargos que a
empresa pode atribuir responsabilidade nas
funções, além determinar a importância do
68
cargo dentro do sistema administrativo da
novo
empresa.
levantamento das vagas existentes e quais
A titulação é a atribuição de títulos
à cargos existentes na organização. Os
empregado,
deverá
efetuar um
os requisitos básicos para a ocupação do
cargo.
títulos têm de estar de acordo com as
“Análise de cargo é um processo
tarefas que são descritas, refletindo a idéia
sistemático de coletar informações para
principal do cargo, além de serem curtos e
tomar decisões a respeito de cargos. A
objetivos. (SILVA, 2002).
análise de cargos identifica as tarefas,
A titulação dos cargos refere a
idéia geral das atribuições do cargo, deve
ser
escolhido
um
título
universal,
deveres e responsabilidades de um cargo
particular” (CHIAVENATO,
processo de comparar o valor relativo dos
cargos a fim de colocá-los em uma
hierarquia de classes” (CHIAVENATO,
p.
178).
É de grande importância que tenha
figurando uma imagem geral das tarefas.
“A classificação de cargos é o
2000,
as
descrições
dos
cargos
sempre
atualizados, pois estas informações é que
fornecerão subsídios para escolha do perfil
do cargo. Na busca por melhores condições
de trabalho e por status profissional, as
2000, p. 229).
pessoas buscam sempre realizações em
As organizações trabalham com
sistema de hierarquia, cujas mesmas são
preenchidas
pelos
cargos,
que
outras organizações, causando altos índices
de rotatividade de pessoal.
são
Portanto, cabe ao profissional de
classificados e distribuídos através do
organograma da empresa. Neste sentido,
encontra-se em anexo A – o modelo de
questionário para descrição e análise de
recursos humanos criar demanda pela
procura de emprego na empresa através de
programas de incentivo aos colaboradores,
para
cargos.
que
possam
se
realizar
profissionalmente dentro da organização.
3.2.2 Avaliação de Cargos:
Para um processo de seleção de
pessoas eficiente, o administrador de
recursos humanos, antes de contratar um
Durante o processo de avaliação de
cargos, os diretores e gerentes têm
uma oportunidade de discutir e rever
as responsabilidades de cada cargo. É
muito comum o diretor comercial ter
uma idéia diferente sobre o que o
gerente financeiro faz ou deveria
fazer. Ou o diretor financeiro ficar
surpreso
com
as
reais
69
responsabilidades do gerente
vendas (ZIMPECK, 1992, p. 45).
de
Através da avaliação e análise dos
cargos é que uma equipe pode projetar os
caminhos que a organização deverá seguir,
ordem de importância. Além de
ordenar os cargos, a avaliação irá
permitir o estabelecimento da
estrutura salarial que por sua vez,
determinará consistentemente os
salários a serem pagos. Portanto, é
através da avaliação de cargos que se
neutraliza o efeito de decisões
arbitrárias para a determinação dos
salários (PONTES, 2005, p. 40).
deixando limitado a os deveres, obrigações
e
autonomia
de
cada
colaborador,
A hierarquia e a importância dos
independente da função que exerce, ou
cargos são fundamentais para criação do
seja: não precisa ninguém dizer o que devo
salário, uma vez que as habilidades e
ou como devo fazer.
conhecimentos dos ocupantes deverão ser
conhecidos no recrutamento e seleção. O
Pela avaliação é estabelecido o valor
relativo a cada cargo, com vistas a
construir uma hierarquia entre eles.
Portanto, pelo processo de avaliação,
os
cargos
são
analisados
e
comparados de forma a colocá-los em
salário nem sempre é o maior motivador do
desempenho do colaborador, pois existem
outros fatores motivacionais no trabalho
que antecedem o salário.
Quadro 02 - Fatores de Especificações na Análise de Cargos.
Requisitos mentais
Requisitos físicos
Responsabilidades
por
Condições de
trabalho
Instrução necessária
Experiência anterior
Iniciativa
Aptidões
Esforço físico
Concentração visual ou mental
Destreza ou habilidades
Compleição física
Supervisão de pessoas
Material, equipamentos ou ferramental
Dinheiro, títulos ou documentos
Contatos internos ou externos
Ambiente físico
Riscos de acidentes
Fonte: Chiavenato (2000).
Os fatores de especificações na
para recrutamento de pessoal em busca de
análise de cargos são requisitos básicos
um perfil pré-requisitado pelo cargo. Esses
para
fatores também oferecem informações
que
sirva
de
subsídio
para
recrutamento de novos colaboradores, pois
imprescindíveis
estabelecem
treinamentos e também para implantação
informações
fundamentais
para
a
procura
de
70
dos
procedimentos
de
segurança
no
•
trabalho.
Treinamentos
Específicos:
necessidade
adicional
Chiavenato (2000, p. 34) ainda
aos
treinamento
conhecimentos
requeridos;
comenta que as especificações da análise
•
do cargo são:
de
Iniciativa/Complexidade: relato da
complexidade da tarefa, do grau de
1
-
Área
conhecimentos
Mental:
teóricos
supervisão recebida pelo ocupante
determina
ou
para
práticos
o
atividades
necessários para que o ocupante do cargo
desempenho
e
do
das
suas
discernimento,
julgamento ou decisão exigidos
desempenhe adequadamente suas funções.
para a solução de problemas.
Os requisitos ou fatores mais comuns dessa
área são: instrução ou conhecimento,
experiência, iniciativa e complexidade das
tarefas.
2 - Área Física: determinam os
desgastes físicos impostos ao ocupante do
cargo
•
em
decorrência
de
tensões,
movimentos, posições assumidas, etc. Os
Conhecimento/Instrução:
analisadas
exigidas
as
aptidões
pelo
cargo
serão
mentais
e
que
normalmente são adquiridas através
requisitos ou fatores mais comuns são:
esforço físico, concentração mental e
visual, destreza ou habilidade e compleição
física.
da escolaridade ou experiência
prática
equivalente,
mas
de
•
atenção mental e/ou visual aplicado
natureza puramente teórica;
•
Esforço Mental/Visual: observa a
no exercício da função. Deverá ser
Experiência:
os
conhecimentos
indicado o grau em que tais fatores
exigidos por um cargo, indicam as
ocorrem, o tempo de sua duração e
habilidades exigidas em termos
a fadiga conseqüente que produzem
teóricos. Após a aquisição desses
sobre o ocupante;
conhecimentos, em quanto tempo,
aproximadamente, precisaria um
•
Esforço Físico: tem como objetivo
ocupante em condições normais de
analisar o grau de fadiga produzido
eficiência
no ocupante, após o final de uma
para
desempenhar
corretamente suas atividades.
jornada
requisitos:
de
trabalho.
Posições
Outros
assumidas,
71
aparência,
idade,
peso,
pela guarda e manuseio de dinheiro,
altura,
títulos e documentos, bem como a
estado civil, audição etc.
possibilidade de perda dos mesmos;
3 - Área de Responsabilidades:
•
Contatos:
e as dificuldades impostas pelos
ocupante do cargo para impedir danos à
contatos, para se obter resultados de
produção, ao patrimônio e à imagem da
trabalho. Também se deve observar a
empresa. Os requisitos ou fatores mais
quem são dirigidos, em que sentido
comuns são as responsabilidades por:
(horizontal ou vertical), externos ou
erros, supervisão, numerários, títulos ou
material, ferramentas e equipamentos.
por
considera a freqüência, a importância
determina as exigências impostas ao
documentos, contatos, dados confidenciais,
Responsabilidade
internos;
•
Responsabilidade
por
Confidenciais:
Dados
considera
a
responsabilidade por se trabalhar
•
Responsabilidade
por
considera o risco de ocorrência de
ou
erros na execução do trabalho, que
empresa,
possam afetar a imagem da empresa
comprometer
ou trazer prejuízos financeiros para a
resultados;
mesma;
•
diretamente com dados, informações
Erros:
•
projetos
confidenciais
cujo
deslize
poderá
seriamente
Responsabilidade
por
seus
Materiais,
Responsabilidade por Supervisão:
Ferramentas
considera a extensão da supervisão
considera a responsabilidade por
exercida, verificando o número de
materiais
subordinados
da
responsabilidade do ocupante do
supervisão (complexidade das tarefas
cargo e a extensão e probabilidade de
e supervisão recebida). Considera a
prejuízos financeiros ou operacionais
necessidade
que possam resultar em razão do
e
de
a
natureza
planejamento
e
organização das atividades da área de
trabalho,
como
ou
ou
da
Equipamentos:
produtos,
sob
a
exercício do cargo.
treinamento,
orientação e verificação das tarefas
4
executadas;
-
Área
de
Condições
de
Trabalho: determina o ambiente onde é
•
Responsabilidade
por
Numerário,
Título ou Documentos: considera a
responsabilidade exigida do ocupante
desenvolvido o trabalho e os riscos que
está submetido o ocupante do cargo. Os
72
requisitos ou fatores mais comuns são:
onde o recrutado passa conhecer seus
ambiente de trabalho e riscos.
direitos e obrigações, além da ética
profissional que poderá ser vinculada ao
•
código de ética da empresa.
Ambiente de Trabalho: quais os
elementos que existem no local de
Geralmente, quando há muitos
trabalho, isolados ou concomitantes e
cargos na empresa aparecem complicações,
que podem afetar o conforto, a
pois o número de funções e atividades se
disposição, ou a própria saúde do
avoluma. Surge então a necessidade de
empregado? Quais entre os seguintes
aplicar
se aplicam e qual o grau de sua
estabelecer uma estrutura que reflita os
incidência:
valores relativos de todas as funções
pó,
umidade,
chuva,
vibrações, reagentes, temperatura,
fumaça,
limalha,
ventilação,
radiações,
confinamento,
graxas, corrosivos, ruídos, tóxicos,
etc. Quais os equipamentos de
proteção existentes e que contribuem
para reduzir ou eliminar a incidência
•
para
Sempre que uma empresa entra em
dificuldade financeira, o primeiro setor a
ser atingido é o de recursos humanos,
principalmente na redução do quadro de
funcionários,
apenas
de tais elementos?;
sistemáticos
existentes na empresa (ZIMPECK, 1992).
sol,
odores,
métodos
os
portanto
devem-se
cargos
criar
extremamente
necessários. Segue em anexo B – o quadro
Riscos
de
Acidentes:
a
quais
acidentes o ocupante estaria exposto
de exemplo de descrição e análise de
cargos.
no seu trabalho e qual a seriedade ou
gravidade destes acidentes? Quais
equipamentos
de
proteção
à
3.3 Métodos de Análise de Cargo:
disposição do empregado? Em que
grau eles contribuem para reduzir a
seriedade dos possíveis acidentes?
Para a análise de cargo é necessário
que a empresa use de métodos ou critérios
para avaliar se as tarefas, deveres e ou
Através do treinamento admissional
responsabilidade do servidor está de acordo
o colaborador conhece a empresa de forma
com
global, onde
posteriormente
iniciando-se pela área de
recursos humanos, controle de qualidade,
saúde ocupacional e segurança no trabalho,
a
exigência
haver
da
a
função,
avaliação
desempenho do colaborador na mesma.
para
do
73
Há uma variedade de métodos para
avaliar o desempenho humano.
Avaliar o desempenho de um grande
número de pessoas dentro das
organizações utilizando de critérios de
equidade e justiça e, ao mesmo tempo
estimulando as pessoas, não é tarefa
fácil. Por esta razão, muitas
organizações constroem seus próprios
sistemas de avaliação ajustados as
características peculiares do seu
pessoal. É comum o desdobramento
desses sistemas de avaliação e,
pessoal de direção e gerencia
(predominando a visão estratégica),
mensalistas(predominando a visão
tática) e horistas (predominando visão
operacional). Os métodos tradicionais
de avaliação do desempenho mais
utilizados são: escala gráficas, escolha
forçada,
pesquisa
de
campo,
incidentes críticos e lista de
verificação. (CHIAVENATO, 2004,
p. 230).
Toda e qualquer avaliação deverá ser
feita com critério, no caso dos recursos
humanos, para avaliar o desempenho dos
colaboradores, deve-se ser mais criterioso,
não causando injustiça ou arbitrariedade, o
que poderá influenciar na desmotivação do
colaborador.
seus pontos fortes e reduzir seus pontos
fracos.
3.3.1 Escolha Forçada:
O método da escolha forçada é um
método de análise dos colaboradores de uma
organização que utiliza montagem de frases,
revelando o perfil do funcionário em relação
ao cargo.
Para eliminar a superficialidade, a
generalização e subjetividade-aspectos
característicos do método de escala
gráfica surgiu o método da escolha
forçada. Consiste em avaliar o
desempenho das pessoas através de
blocos de frases descritivas que
focalizam determinados aspectos do
comportamento. Cada bloco é
composto de duas, quatro ou mais
frases. O avaliador deve escolher
forçosamente apenas uma ou duas
frases em cada bloco que mais
aplicam
ao
desempenho
do
funcionário e a frase que mais se
distancia dele. Daí a denominação de
escala forçada. (CHIAVENATO,
2004, p. 230).
A empresa deve escolher entre os
vários métodos citados, aquele que tenha
melhor identificação com as características
individuais e as necessidades da mesma,
Este método avalia o desempenho
das pessoas por meio, da elaboração de
ressaltando que a esta escolha é de grande
frases descritivas sobre o comportamento
importância
do colaborador da empresa.
para
aproveitar
melhor
o
potencial do colaborador no sentido de
Chiavenato (2004, p. 233) comenta
promoções e ou melhoria salarial. É de suma
as vantagens e desvantagens do método da
importância para o funcionário saber que
escolha forçada são:
está sendo avaliado e que o mesmo tenha
conhecimento como está seu desempenho na
função, podendo investir em aquisição dos
seus conhecimentos no sentido de aprimorar
74
que
Vantagens:
faz
a
respeito
de
seus
subordinados.
1) Propicia resultados mais confiáveis
e isentos de influencias subjetivas e
É um método onde deve ser bem
pessoais, pois elimina o efeito da
definido o objetivo principal da avaliação,
estereotipação (hallo effect);
pois tem grande vantagem por eliminar a
influencia pessoal do avaliador, porém é
2) Sua aplicação e simples e não exige
limitado as opções de expressão do avaliado.
preparo intenso ou sofisticado dos
avaliadores.
3.3.2 Pesquisa de Campo:
Desvantagens:
É um excelente método de avaliação,
pois envolve os gerentes e especialistas da
1) Sua elaboração e montagem são
complexas,
um
analisar os recursos existentes (mão de obra)
cuidadoso e
e planejar estrategicamente como atingir as
exigindo
planejamento muito
necessidades reais do cargo e ou função.
demorado;
2) é um método fundamentalmente
comparativo e discriminativo e
apresenta
resultados
Discrimina
apenas
bons,
médios
e
globais;
empregados
fracos,
sem
informações maiores;
3) Quando utilizado para fins de
desenvolvimento de RH necessita
de
uma
complementação
potencial
Baseia-se
no
princípio
da
responsabilidade de linha e da função
de staff no processo de avaliação do
desempenho. Requer entrevistas entre
um especialista em avaliação com os
gerentes (linha) para, em conjunto,
avaliarem
o
desempenho
dos
respectivos funcionários. O método se
desenvolve em quatro
etapas:
entrevista de avaliação inicial;
entrevista de análise complementar;
planejamento das providências e
acompanhamento
posterior
dos
resultados. (CHIAVENATO, 2004, p.
232).
de
informações de necessidade de
treinamento,
área de recursos humanos, onde poderá
Prós e Contras:
de
desenvolvimento etc;
4) Deixa o avaliador sem noção
alguma do resultado da avaliação
Prós:
75
1. Envolve responsabilidade de linha (o
Contras:
gerente avalia) e função de staff, o
(DHR) Acessora na avaliação do
desempenho;
a acessória de especialista.
2. Permite planejamento de ações para
o
futuro
1. Custo operacional elevado por exigir
(como
treinamento,
programa
de
orientação
2. Processo
de
avaliação
lento
e
demorado.
e
3. Pouca participação do avaliado, tanto
aconselhamento, etc.);
na tanto na avaliação como nas
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e
providencias.
o alcance de resultados;
4. Proporciona
profundidade
na
Este método que apresenta com
avaliação do desempenho;
vantagens superiores às desvantagens, uma
5. Permite relação proveitosa entre
gerente de linha e especialista de
staff.
vez que pode avaliar se realmente o
funcionário está atendendo às necessidades
imposta pelo cargo, porém é um processo
demorado e com custos elevados.
funcionário. (CHIAVENATO, 2004,
p. 233).
3.3.2.1 Métodos dos Incidentes Críticos:
Este
método,
apesar
de
fácil
Este
método
busca
avaliar
o
montagem poderá ser falho diante do
comportamento do colaborador na função,
potencial
mensurando suas forças e fraquezas, uma
do colaborador, uma vez que
avalia apenas as extremidades.
vez que comportamento do ser humano,
apresenta
É um método de avaliação do
desempenho simples e que se baseia
nas
características
extremas
(incidentes críticos), que representam
desempenhos altamente positivos
(sucesso) ou negativos (fracasso), ou
seja,
se
preocupa
com
os
desempenhos excepcionais, sejam
positivos ou negativos. Cada fator de
avaliação
do
desempenho
é
transformado em incidentes críticos
ou excepcionais, para avaliar os
pontos fortes e fracos de cada
algumas
características
excepcionais que podem levar o individuo
a resultados positivos ou negativos, cujos
mesmos são registrados e avaliados pelo
chefe imediato.
76
Prós e Contras:
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Prós:
Através deste trabalho, fica claro a
importância da descrição de cargos dentro
1. Avalia
o
desempenho
excepcionalmente
bom
e
a empresa, pois uma descrição bem
formalizada
contribui
para
o
bom
desempenho das atividades e ou execução
excepcionalmente ruim;
das tarefas, diminuindo assim os riscos de
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do
desempenho. As exceções positivas
devem
ser
realçadas
e
melhor
aplicadas, enquanto as exceções
atritos dentro da equipe de trabalho,
conseqüentemente melhorando as relações
interpessoais no trabalho.
Toda
negativas devem ser eliminadas ou
empresa
busca
no
seu
objetivo final cumprir sua missão proposta,
corrigidas;
3. Método de fácil montagem e fácil
no entanto para isso é necessário que um
bom planejamento estratégico seja feito, o
utilização.
que ajudará a garantir que essa empresa se
perpetue no mercado. Porém tudo isso
Contras:
poderá ser em vão caso não tenha uma
equipe de colaboradores engajada no
1- Não se preocupa com aspectos
processo.
normais do desempenho;
Durante esta pesquisa bibliográfica,
2- Peca por fixar-se em poucos aspectos
do
desempenho.
tendenciosidade
e
ficou claro que não adianta apenas
sua
contratar um bom profissional não basta,
parcialidade.
mas é necessário que seja acompanhado e
Daí,
(CHIAVENATO, 2004, p. 235).
avaliado seu desempenho na empresa, para
isso foi estudado os métodos de avaliação
Nesta avaliação, o avaliador busca
mensurar os extremos do comportamento
humano, não se preocupando com os
aspectos normais, buscando assim a corrigir
seus erros e melhorar suas qualidades.
do desempenho de função, o qual é de
grande
importância
para
melhor
aproveitamento do profissional, onde tanto
este quanto a empresa poderá conhecer
suas forças e fraquezas e corrigi-las.
77
Portanto é de suma importância a
avaliações de desempenho das atividades,
reter talentos na organização. 3. ed. São
Paulo: Atlas, 2002.
uma vez que dentre os vários métodos
existente, é bastante que a empresa escolha
o que mais se identifique com suas
PONTES,
Benedito
Rodrigues.
Administração de cargos e salários. 11.
ed. São Paulo: LTR, 2005.
políticas para atingir seus objetivos e sua
missão, pois esta avaliação vai direcionar
melhor a carreira do funcionário dentro da
empresa
podendo
auxiliar
tanto
a
organização quanto o colaborador na busca
RISK, Eloah N. V. M. Apostila Gestão do
Capital Intelectual. Faculdades Fleming.
2002.
Disponível
em:
<www.faculdadesfleming.com.br/revista/e
d4.pdf>. Acesso em: 20 set. 2009.
de melhorar suas potencialidades e reduzir
eficiente e eficaz.
SILVA, Mateus de Oliveira. Cargos e
salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG,
Magdalena (Coord.). Manual de gestão de
pessoas e equipes. São Paulo: Gente,
2002. Cap. 27.
REFERÊNCIAS
TOLEDO, F. de. Administração de
pessoal, desenvolvimento de recursos
humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de
Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 6. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e
relatórios de pesquisa em administração.
7. ed. São Paulo: Atlas, 2006. 96 p.
suas fraquezas, tornando-se assim mais
CHIAVENATO,
Idalberto.
Gestão
de
ZIMPECK, B G. Administração de
salários. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,
2000. 457 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração,
benefícios e relações de trabalho: como
ZIMPECK, Beverly Glen. Administração
de Salários: Sistemas e Métodos de:
análise e descrição de cargos, pesquisas e
escalas salariais, avaliação de desempenho,
avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo:
Atlas, 1990.
78
A PERÍCIA CONTÁBIL E SUA IMPORTÂNCIA PARA O PODER
JUDICIÁRIO
CEOLIN, Maira
SILVA, Simone Pereira da
Resumo: Este artigo apresenta a perícia contábil como uma importante ferramenta para o poder
judiciário, seus principais conceitos serão analisados. A perícia judicial objetiva sanar questões
técnicas pertinentes a contabilidade, a averiguação dos fatos resulta na possibilidade de afirmar com
exatidão e segurança, sanando as duvidas inerentes ao litígio e oferecendo informações de caráter
elucidativo perante a causa. Muitos são os casos de ações judiciais para os quais requer a perícia
contábil, alicerçada em provas, a perícia contábil é algo específico e especial, sendo ás vezes decisivas
em um julgamento.
Palavras-chave: contabilidade, perícia, perito, judiciário.
Abstract: This paper presents the accounting expertise as an important tool for the judiciary,
its key concepts will be analyzed. A preliminary judicial remedy objective technical matters
pertaining to accounting, to investigate the facts results in the ability to say with accuracy and
safety, clearing the doubts inherent in litigation and providing information of a plain towards
the cause. There are many cases of legal actions for which requires accounting expertise,
based on evidence, accounting expertise is something specific and special, and sometimes
decisive in a trial.
Keywords: accounting, expertise, expert, judicial.
79
1 INTRODUÇÃO
A ciência contábil tem entre seus atributos, assegurar a qualidade das informações a
seus usuários de maneira tempestiva, transparente e fidedigna.
A perícia é a maneira de explicar, através do laudo pericial, a verdade de fatos
ocorridos não admitido por interessados, investigados por especialista no assunto, os quais
servirão de prova onde o juiz se baseia para solucionar determinado processo.
O Perito Contábil tem sido uma figura de destaque como auxiliar da justiça, por sua
contribuição na elucidação dos fatos, sendo este o responsável em levar a autoridade
julgadora um laudo que possibilita a conclusão do processo. Para que haja uma decisão justa
por parte dos juízes, tornam-se necessário que esses profissionais ao prolatarem suas
sentenças as façam baseados em provas.
A Prova Pericial é o objeto da perícia, visto que sua essencialidade é buscar a verdade,
objetivo principal do processo. O laudo é uma peça onde o perito demonstra o resultado de
seu trabalho, por conseguinte deve ser rigorosamente redigido, pois, do contrário pode levar
seu executor a perder um excelente e bem sucedido trabalho.
Este estudo é destinado a demonstrar a importância de Perícia Contábil, bem como
enfocar a importância de sua aplicação prática como instrumento a ser utilizado pelo Poder
Judiciário no momento da tomada de suas decisões a cerca das controvérsias onde o mesmo é
chamado a intervir.
2 METODOLOGIA
A metodologia utilizada nessa pesquisa pode ser definida quanto as meios e quanto
aos fins, baseada nos critérios definidos por Vergara (2006).
Quanto aos meios a pesquisa é bibliográfica, demonstrando através de estudos,
consultas a livros, artigos, revistas e sites, conteúdos relacionados a Perícia Contábil.
80
Quanto aos fins a pesquisa é explicativa e descritiva, correspondendo a idéia de
descrever motivos que de alguma forma venham a contribuir para o entendimento quanto a
importância e relevância da Perícia Contábil para o Poder Judiciário.”
3 DESENVOLVIMENTO
3.1 Conceito de Perícia
A expressão perícia originou-se do latim Peritia, que significa conhecimento
adquirido pela experiência. Ferreira (1975, p. 1069), a define como: “vistoria ou exame de
caráter técnico e especializado”.
Segundo Fonseca (2000, p.37,38) a perícia contábil é uma área de especialização da
contabilidade que vem desapontando com amplo e promissor campo de atuação do contador,
sendo um importante ramo da Contabilidade, e para sua realização faz-se necessário
profissional especializado que esclarece questão sobre o patrimônio das pessoas físicas e
jurídicas.
A Resolução 858/99, do Conselho Federal de Contabilidade, em seu item 13.1.1
afirma que a perícia contábil constitui o conjunto de procedimentos técnicos e científicos
destinados a levar à instância decisória elementos de prova necessários a subsidiar à justa
solução do litígio, mediante laudo pericial contábil, e ou parecer pericial contábil, em
conformidade com as normas jurídicas e profissionais, e a legislação específica no que for
pertinente.
Para Palombo Alberto (2000, p.35) a perícia contábil é um instrumento técnicocientífico de constatação, prova ou demonstração, quanto a veracidade de situações, coisas ou
fatos oriundos das relações, efeitos e haveres que fluem do patrimônio de quaisquer entidades.
A perícia é a maneira de explicar por meio de um laudo, a verdade dos fatos ocorridos
não admitido por interessados, investigados por especialistas e que servirão de prova onde o
juiz se baseia para solucionar o processo.
Segundo o professor Sá (2008) perícia contábil é:
81
“é a verificação de fatos ligados ao patrimônio individualizado visando oferecer opinião, mediante
questão proposta. Para tal opinião realizam-se exames, vistorias, indagações, investigações,
avaliações, arbitramentos, em suma todo e qualquer procedimento necessário à opinião” (SA, 2008,
p. 2).
Sá (2009, p. 57) também afirma que perícia contábil é a que visa servir de prova,
esclarecendo o juiz sobre assuntos em litígio que merecem seu julgamento, objetivando fatos
relativos ao patrimônio aziendal ou de pessoas.
A perícia judicial objetiva sanar questões técnicas pertinentes à contabilidade. A
averiguação dos fatos resulta na possibilidade de afirmar com exatidão e segurança,
sanando as dúvidas inerentes ao litígio e oferecendo informações de caráter elucidativo
perante a causa.
3.2 Composição
A perícia abrange tudo o que está acerca da matéria analisada, devendo ser
considerados todos os elementos pertinentes à formação de opinião.
Lopes de Sá (2008, p.6) apresenta o método de uma perícia como sendo
basicamente analítico, e salienta a extrema necessidade de:
1. identificar-se bem o objetivo;
2. planejar competentemente o trabalho;
3. executar o trabalho baseado em evidências inequívocas, plenas e totalmente
confiáveis;
4. ter muita cautela na conclusão e só emiti-la depois de que se esteja
absolutamente seguro sobre os resultados.
5. concluir de forma clara, precisa, inequívoca.
Para Lopes de Sá (2008, p. 9), são requisitos da Perícia Contábil: “a objetividade, a
precisão, a clareza, a fidelidade, a concisão, a confiabilidade inequívoca baseada em
materialidades e a plena satisfação da finalidade”.
82
Fases da Perícia
Segundo o Antônio Lopes de Sá o ciclo da perícia contábil judicial compõe-se de três
fases: preliminar, operacional e final.
"Fase Preliminar:
1. A perícia é requerida ao juiz, pela parte interessada na mesma;
2. O juiz defere a perícia e escolhe o Perito;
3. As partes formulam quesitos e indicam seus assistentes;
4. Os Peritos são cientificados da indicação;
5. Os Peritos propõem honorários e requerem depósito;
6. O juiz estabelece prazo, local e hora para início.
Fase Operacional
7. Início da perícia e diligências;
8. Curso do trabalho;
9. Elaboração do laudo.
Fase Final
10. Assinatura do laudo;
11. Entrega do laudo;
12. Levantamento dos honorários;
13. Esclarecimentos (se requeridos).
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Em todas as fases, existem prazos e formalidades a serem cumpridas." (Sá, 2008, p. 58
e 59).
3.4 Espécies de Perícia
Conforme Palombo Alberto (2007, p. 38), a perícia tem espécies distintas,
identificáveis e indefiníveis segundo os ambientes que é instalada a atuar. Os ambientes que
lhes definirão as características, podem ser do ponto de vista mais geral, o ambiente judicial, o
ambiente semijudicial, o ambiente extrajudicial e o ambiente arbitral. Decorrem então serem
quatro as espécies de perícia: a perícia judicial, a perícia semijudicial, a perícia extrajudicial e
a perícia arbitral.
3.4.1 Perícia Judicial
No entendimento de Sá (2005, p. 63) “perícia contábil judicial é a que visa servir de
prova, esclarecendo o juiz sobre assuntos em litígio que merecem seu julgamento, objetivando
fatos relativos ao patrimônio aziendal ou de pessoas”. Dentro do processo judicial de acordo
com o Código de Processo Civil - CPC, o juiz será assistido por perito, quando a prova do
fato depender de conhecimento técnico ou científico. Após a admissão da prova pericial
contábil o juiz nomeará o perito, fixando de imediato o prazo para entrega do laudo, conforme
art. 421 do Código de Processo Civil – CPC.
3.4.2 Perícia Extrajudicial
É aquela realizada fora do judiciário, por vontade das partes. Seu objetivo poderá ser:
demonstrar a veracidade ou não do fato em questão, discriminar interesses de cada pessoa
envolvida em matéria conflituosa; comprovar fraude, desvios, simulação entre outras.
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Magalhães, Souza e Favero (2004, p. 63) apresentam como exemplos de perícia
extrajudicial “casos de avaliações de imóveis, máquinas, veículos, equipamentos e afirma que
na integralização de capital com bens, em sociedades anônimas, as perícias são obrigatórias,
por força da legislação societária, particularmente da lei nº. 6.404/76”.
3.1.3 Perícia Arbitral
É a realizada por um perito, e, embora não seja judicialmente determinada, tem valor
de perícia judicial, mas sua natureza é extrajudicial, pois as partes litigantes escolhem as
regras que serão aplicadas na arbitragem.
Para Ornelas (2003, p.44) “as partes interessadas poderão fazer incluir nos contratos
procedimento arbitral para solução das controvérsias advindas da execução desses contratos,
de forma privada, através de árbitros ou Tribunal Arbitral”. Conceitualmente, a arbitragem é
um método extrajudicial para solução de conflitos, no qual o árbitro desempenha função
semelhante à do juiz estatal.
3.1.4 Perícia Semijudicial
É a perícia realizada no meio estatal por autoridades policiais, parlamentares ou
administrativas que têm poder jurisdicional, por estarem sujeitas a regras legais e regimentais.
Conforme afirma Alberto (1996, p. 54): “esta espécie de perícia subdivide-se segundo
o aparato estatal atuante, em policial (nos inquéritos), parlamentar (nas comissões
parlamentares de inquéritos ou especiais) e administrativo-tributária (na esfera da
administração pública tributária ou conselhos de contribuintes), e classifica em semijudiciais
porque as autoridades policiais, parlamentares ou administrativa têm algum poder
jurisdicional, ainda que relativo e não com a expressão e extensão do poder jurisdicional
classicamente enquadrável como pertencente ao poder judiciário e, ainda, por estarem sujeitas
a regras legais e regimentais que se assemelham às judiciais.”
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3.5 Perito Contábil
Perito é uma palavra originária do latim peritus, que quer dizer o que sabe por
experiência. Em linguagem comum significa o experiente, o que conhece o assunto, o versado
na matéria. No sentido jurídico, significa o técnico.
O Conselho Federal de Contabilidade, na Resolução nº 857/99, determina as
normas profissionais do perito, em seu item 2.1.1: “Perito é o Contador regularmente
registrado em Conselho Regional de Contabilidade, que exerce a atividade pericial de
pessoal, devendo ser profundo conhecedor, por suas qualidades e experiência, da matéria
periciada”.
Para Amaral Santos (1983 apud ORNELAS, 2003, p. 50), o perito
“é uma pessoa que, pelas qualidades especiais que possui, geralmente de natureza
científica ou artística, supre as insuficiências do juiz no que tange à verificação ou
apreciação daqueles fatos da causa que para tal exijam conhecimentos especiais ou
técnicos”.Para Sá (2008, p.7 e 8) o profissional que executa a Perícia contábil
precisa ter um conjunto de capacidade, que são suas qualidades e, dentre essas
qualidades inerentes a esse tipo de profissional, as principais são:
Legal - É a que lhe confere o título de Bacharel em Ciências Contábeis e o registro
no Conselho Regional de Contabilidade.
Profissional - Essa qualidade caracteriza-se por:
o Conhecimento técnico da contabilidade;
o Conhecimento prático da tecnologia contábil;
o Experiência em perícia;
o Perspicácia;
o Perseverança;
o Sagacidade;
o Conhecimento geral das ciências afim à contabilidade;
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o Indole criativa e intuitiva.
Ética - é a capacidade que está estabelecida no Código de Ética profissional do
Contador e na norma emanada do Conselho Federal de Contabilidade.
Moral – é a capacidade estribada na virtude das atitudes pessoais do profissional.
3.6 Laudo Pericial
Lopes de Sá (2008, p. 36) afirma que “A manifestação literal do perito sobre fatos
patrimoniais devidamente circunstanciados gera a peça tecnológica denominada Laudo
Pericial Contábil”. Por conseguinte, enfoca o laudo tal qual uma sustância, aduzindo-o
como um julgamento que deve ter suas bases solidificadas no conhecimento do
profissional contábil, na presença fática que resultou no objeto da perícia: “Laudo pericial
contábil é uma peça tecnológica que contém opiniões do perito contador, como o
pronunciamento, sobre questões que lhe são formuladas e que requerem seu
pronunciamento” (2008, p. 38).
Laudo Pericial Contábil é a peça escrita, na qual os peritos contábeis expõem, de
forma circunstanciada, as observações e estudos que fizeram e registram as conclusões
fundamentadas da Perícia (Alberto, 2007, p. 108).
O Laudo Pericial é um documento completo, desenvolvido pelo perito, onde nele
materializa-se a prova pericial, é também sobre ele que as partes irão oferecer seus
comentários, aceitando-o ou criticando-o.
Deve o perito, organizar e desenvolver o conteúdo do laudo contábil de forma lógica e
tecnicamente correta, sem abusar dos termos para oferecer aos leitores e usuários um perfeito
entendimento.
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3.7 Importância da Perícia Contábil para o poder judiciário
Muitos são os casos de ações judiciais para os quais requer a perícia contábil.
Alicerçada em provas, a perícia é algo específico e especial, sendo às vezes decisiva em um
julgamento.
Segundo Sá (2008, p. 187), há um sem-números de ações ordinárias de caráter
tipicamente litigioso que motivam duvidas e uma gama muito grande postulações nesse
sentido admitindo a quase totalidade a participação pericial.
Havendo interesse, pode-se propor uma ação, pois “toda pessoa que se acha no
exercício de seus direitos tem capacidade para estarem juízo” (art. 7º do Código de Processo
Civil).
Nas ações ordinárias podem ser objeto de exames todo o elemento contábil que tenha
condições de oferecer prova sobre os fatos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma decisão judiciária justa será alcançada pelo poder judiciário quando um laudo for
claro e bem elaborado, não deixando perguntas sem respostas e dúvidas sem esclarecimento.
Quando se trata de cumprir a missão de bem servir a justiça, de revelar por completo,
de responder quesitos elaborados de má-fé, espera-se do perito judicial um comportamento
perspicaz, sereno e inteligente para que a verdade seja liberada por completo e com clareza.
REFERÊNCIAS
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ALBERTO, Valder Luiz Palombo. Perícia Contábil. São Paulo: Atlas, 1996.
88
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FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Língua Portuguesa. Rio de
Janeiro: Nova Fronteira, 1975.
FIGUEREDO, Álvaro Nelson Menezes de. Roteiro Prático das Perícias Judiciais. Rio de
Janeiro: Forense, 1999.
LONARDONI, Mário. Perícia Contábil: Uma abordagem teórica, ética, legal e
operacional. São Paulo: Atlas, 1995.
Lopes de. Perícia Contábil. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MAGALHÃES, Antônio de Deus F; SOUZA, Clóvis de; FAVERO, Hamilton Luiz;
MOURA, Ril. Perícia Contábil Judicial e Extrajudicial. 2° ed. Rio de Janeiro: Ed.
Freitas Bastos, 2007.
OLIVEIRA, Juarez de. Código de Processo Civil. São Paulo: Saraiva, 1997.
ORNELAS, Martinho Maurício Gomes de. Perícia Contábil. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e relatórios de pesquisa em administração. 7. ed.
São Paulo: Atlas, 2006.
ZANNA, Remo Dalla. Prática de Perícia Contábil. 2. ed. São Paulo: IOB Thomson, 2007.
89
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