Referee Report on Active Labour Market Policy in East

Randstad Discussion Paper No. 1
April 2011
Die neue Rolle der Zeitarbeit in Deutschland
Alexander Spermann*
Randstad Deutschland, Universität Freiburg, IZA
Randstad Deutschland
Helfmann-Park 8
65760 Eschborn
[email protected]
* Director bei Randstad Deutschland, Privatdozent an der Universität Freiburg, IZA Research Fellow und IZA
Policy Fellow. Zwischen 2002 und 2007 war er Forschungsbereichsleiter Arbeitsmärkte, Personalmanagement und
Soziale Sicherung am Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim. Der Beitrag liegt in
alleiniger Verantwortung des Autors und stellt nicht notwendigerweise die Meinung von Randstad dar.
Weiterführende Links:
http://www.empiwifo.uni-freiburg.de/lehre-teaching-1/summerterm11/Microeconometrics
http://www.iza.org/en/webcontent/personnel/photos/index_html?key=218
1
Zusammenfassung
Die alte Rolle der Zeitarbeit vor den Hartz-Reformen besteht in der Deckung des
vorübergehenden Personalbedarfs von Unternehmen. Im Gegensatz zu den siebziger,
achtziger und neunziger Jahren besteht heute ein breiter gesellschaftlicher Konsens über alle
Parteien und alle gesellschaftlichen Gruppen hinweg, dass Zeitarbeit als kurzfristiges
Anpassungs-
und
Flexibilisierungsinstrument
arbeitsmarktpolitische
Funktion
der
sinnvoll
Zeitarbeit
als
ist.
Dazu
hat
Einstiegschance
wesentlich
für
die
Arbeitslose
beigetragen.
Die neue Rolle ergibt sich aus dem quantitativen Zuwachs der Zeitarbeit nach den HartzReformen, der Intensität der Nutzung der Zeitarbeit in größeren Betrieben und dem
strukturellen Fachkräftemangel. Diese neue Rolle wird in der Öffentlichkeit kontrovers und
häufig nur mit partieller Sachkenntnis diskutiert. In diesem Überblicksartikel wird die aktuelle
wissenschaftliche Literatur zur Zeitarbeit aufbereitet und die neue Rolle der Zeitarbeit nach
den Hartz-Reformen konkretisiert. Die neue Rolle der Zeitarbeit ist gekennzeichnet durch
volkswirtschaftliche, betriebswirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische und bildungspolitische
Aspekte.
Aus volkswirtschaftlicher Sicht hat Zeitarbeit wesentlich zur erhöhten Flexibilität des
deutschen Arbeitsmarktes beigetragen – der Anteil an den Strömen in und aus
Arbeitslosigkeit hat deutlich zugenommen, so dass diese Beschäftigungsform eine wesentlich
größere Bedeutung für den Arbeitsmarkt hat als es die geringe nationale Penetrationsrate
von unter 3 % vermuten lässt. Aus makroökonomischer Sicht fällt auf, dass Zeitarbeit zwar
prozyklisch, aber mit einer größeren Amplitude als der Konjunkturzyklus schwankt. Im
letzten Konjunkturzyklus hat sich gezeigt, dass Zeitarbeit ein Frühindikator für eine Rezession
sein kann – nicht jedoch für den Aufschwung. Weiterhin ist Zeitarbeit ein zuverlässiger
Frühindikator für den Arbeitsmarkt – sowohl im Auf- als auch im Abschwung.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist Zeitarbeit für Intensivnutzer insbesondere im Bereich
unternehmensnaher Dienstleistungen von besonderer Bedeutung. Intensivnutzung hat nach
den Hartz-Reformen anteilsmäßig deutlich zugenommen. Einige Autoren sprechen sogar von
strategischer Intensivnutzung – jedoch auf der Basis weniger betrieblicher Fallstudien.
Konzerninterne Überlassung hat in den letzten Jahren immer wieder für öffentliches
Interesse gesorgt – sie ist jedoch nach einer Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung „kein Breitenphänomen“. Wenig bekannt ist der betriebswirtschaftliche
2
Vorteil der Zeitarbeit für börsennotierte Unternehmen, deren Kostenstruktur durch Analysten
bewertet wird.
Aus arbeitsmarktpolitischer Sicht ist Zeitarbeit seit Jahren eine Einstiegschance für
Arbeitslose,
insbesondere
Langzeitarbeitslose.
Kontrovers
diskutiert
wird
die
Sprungbrettfunktion der Zeitarbeit sowie die Bedeutung von Klebe-, Brücken- und
Übernahmeeffekten. In diesem Zusammenhang werden häufig deskriptive Analysen zur
Grundlage für die Beurteilung dieser Effekte gemacht. Damit wird jedoch das fundamentale
Evaluationsproblem ignoriert. Es liegen lediglich zwei methodisch seriöse Untersuchungen für
Deutschland vor. Kvasnicka (2008) findet eine „access to work“-Funktion der Zeitarbeit Mitte
der neunziger Jahre, jedoch keinen Beleg für die Sprungbrettfunktion.
(2010)
belegen
die
Sprungbrettfunktion
der
Zeitarbeit
für
die
Lehmer/Ziegler
Gruppe
der
Langzeitarbeitslosen nach den Hartz-Reformen. Für Substitutions- bzw. Drehtüreffekte der
Zeitarbeit existiert anekdotische Evidenz. Es ist jedoch insbesondere wegen der geringen
Penetrationsrate
der
Zeitarbeit
und
der
geringen
Betriebszugehörigkeitsdauer
bei
Zeitarbeitsunternehmen unplausibel, dass der Ersatz von Stammbeschäftigten durch
Zeitarbeitnehmer eine große Rolle spielt – methodisch seriöse Studien zu dieser Frage liegen
jedoch aufgrund fehlender Daten nicht vor.
Aus bildungspolitischer Sicht hat die Zeitarbeitsbranche an Bedeutung gewonnen. Es sind
sowohl neue Ausbildungsberufe für Disponenten und Zeitarbeitnehmer als auch eine Vielzahl
neuer Fort- und Weiterbildungsangebote für Zeitarbeitnehmer entstanden. Vor dem
Hintergrund des demografisch bedingten und durch den Strukturwandel hervorgerufenen
Fachkräftemangel wird die Vorqualifizierung von Bewerbern und Qualifizierung von
Mitarbeitern in der Zeitarbeit zukünftig an Bedeutung gewinnen.
Der Autor dankt den Teilnehmern der Sitzung des Ausschusses für Sozialpolitik des Vereins
für Socialpolitik in Nürnberg (2009), insbesondere dem Koreferenten Lutz Bellmann (IAB),
den Teilnehmern an Vortragsveranstaltungen an der Humboldt Universität Berlin (2009), der
Universität Kassel (2009), aber auch den Teilnehmern an Vortragsveranstaltungen im Jahr
2010 in Berlin, Chemnitz, Düsseldorf, Erfurt, Karlsruhe, Köln, Ravensburg, Rostock,
Saarbrücken, Stuttgart, Ulm, Worms, Würzburg sowie Bernd Fitzenberger, Hans-Hermann
Francke und Heide Franken für wertvolle Hinweise. Besonderer Dank gebührt Anja Weber für
ihre geduldige Forschungsassistenz. Das Manuskript wurde am 31. März 2011
abgeschlossen.
3
Inhaltsverzeichnis
1.
Einführung ....................................................................................................... 5
2.
Das deutsche Arbeitgebermodell der Zeitarbeit............................................... 8
2.1 Institutionelle Rahmenbedingungen ........................................................................ 8
2.2 Entwicklung der Zeitarbeitnehmer ........................................................................... 9
2.3 Zeitarbeitsunternehmen ....................................................................................... 16
2.4 Kundenunternehmen der Zeitarbeitsbranche .......................................................... 18
3.
Betriebliche Gründe für den Einsatz von Zeitarbeit in Deutschland ............... 20
3.1 Kurzfristiger Personalbedarf .................................................................................. 20
3.2 Kostenersparnisse im HR-Bereich .......................................................................... 21
3.3 Kostenersparnis durch niedrigere Tarifentgelte ....................................................... 21
3.4 Strukturelle und funktionale Faktoren .................................................................... 23
3.5 Kündigungsschutz................................................................................................ 24
3.6 Zwischenergebnis ................................................................................................ 24
4.
Die neue Rolle der Zeitarbeit ......................................................................... 26
4.1 Volkswirtschaftliche Aspekte ................................................................................. 26
4.1.1 Zunehmende Arbeitsmarktdynamik durch Zeitarbeit ......................................... 26
4.1.2 Zeitarbeit als Frühindikator ............................................................................. 28
4.2 Betriebswirtschaftliche Aspekte ............................................................................. 32
4.2.1 Strategische Intensivnutzung.......................................................................... 32
4.2.2 Konzerninterne Überlassung ........................................................................... 33
4.2.3 Headcount-Reduktionen in börsennotierten Konzernen ..................................... 34
4.3 Arbeitsmarktpolitische Aspekte ............................................................................. 35
4.3.1 Einstiegschance für Arbeitslose ....................................................................... 35
4.3.2 „Stepping-Stone“-Hypothese sowie Klebe-, Brücken- und Übernahmeeffekt ........ 36
4.3.3 Substitutions-, Drehtür- und Verdrängungseffekt .............................................. 38
4.4 Bildungspolitische Aspekte.................................................................................... 39
4.4.1 Aus- und Weiterbildung für internes Personal ................................................... 39
4.4.2 Aus- und Weiterbildung für Zeitarbeitnehmer ................................................... 39
5.
Fazit und Ausblick .......................................................................................... 41
6.
Literaturverzeichnis ....................................................................................... 46
7.
Tabellenverzeichnis ....................................................................................... 51
4
1. Einführung
Im Jahr 2001 zitierte Nobelpreisträger James Heckman bei einem Vortrag in Berlin aus den
Buddenbrooks von Thomas Mann – und verglich Deutschland mit einem sterbenden Stern,
dessen Licht zwar jetzt noch hell leuchtet, aber nicht mehr lange leuchten wird, wenn nicht
dramatische Anpassungen der Institutionen in Angriff genommen werden. Insbesondere
kritisierte Heckman die Fehlanreize am Arbeitsmarkt, die zu einer hohen strukturellen
Arbeitslosigkeit führten (vgl. Heckman 2002). Damals bezeichneten die Autoren des
„Economist“ Deutschland als „sick man of Europe“ - sie meinten damit vor allem den
unflexiblen
Arbeitsmarkt,
der
Wachstumschancen
verhinderte.
Die
überfälligen
Strukturreformen am Arbeitsmarkt wurden mit den Hartz-Reformen in Angriff genommen –
diese Reformen wurden von derselben Zeitschrift als wichtigste Arbeitsmarktreform der
Nachkriegszeit bezeichnet. Im Frühjahr 2010 ist im „Economist“ dagegen von Deutschland
als Europas Motor und dem deutschen Arbeitsmarktwunder die Rede (vgl. Economist v.
11.3.2010).
Heute gilt es als unstrittig, dass die Hartz-Reformen wesentlich dazu beigetragen haben,
dass
Deutschland
im
letzten
Langzeitarbeitslosenquote
Aufschwung
(unter
3
%)
zum
und
einen
zum
eine
wesentlich
anderen
erstmals
geringere
in
der
Nachkriegsgeschichte eine geringere Arbeitslosenquote als im vorangegangenen Aufschwung
realisieren konnte (unter drei Millionen Arbeitslose): Die strukturelle Arbeitslosigkeit konnte
erstmals deutlich gesenkt werden, der Sperrklinkeneffekt am Arbeitsmarkt durchbrochen
werden. Der Sachverständigenrat (2008, S. 293) resümiert, dass „am Arbeitsmarkt nicht nur
eine zyklische Erholung zu beobachten ist, sondern dass die Flexibilität und die Dynamik am
Arbeitsmarkt zugenommen haben“. In der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat sich
gezeigt, dass der Arbeitsmarkt trotz des starken Rückgangs des Wirtschaftswachstums auch
wegen der erhöhten Flexibilität relativ stabil geblieben ist.
Bellmann et al. (2009) betonen, dass die beiden atypischen Beschäftigungsformen –
befristete Arbeitsverträge und Leiharbeit – zentrale Elemente der Dynamik und Flexibilität
auf dem deutschen Arbeitsmarkt sind. Diese Entwicklung hat jedoch ihren Preis. Der
Sachverständigenrat thematisiert die ungleiche Verteilung von Risiken und Chancen auf dem
Arbeitsmarkt.
Problem
Randbelegschaften,
Anpassungslasten
das
sei
heißt,
werden
Beschäftigungsverhältnissen
die
Ausdifferenzierung
„die
in
getragen,
Flexibilität
auf
beachtlichem
beispielsweise
in
dem
Kernbelegschaften
Arbeitsmarkt
Umfang
in
Form
von
von
und
und
die
atypischen
Leiharbeit“
(Sachverständigenrat 2008, S. 265). Als Lösung schlägt der Sachverständigenrat Korrekturen
5
zugunsten
eines
Normalarbeitsverhältnisses
vor.
Insbesondere
soll
der
gesetzliche
Kündigungsschutz reformiert werden, so dass betriebsbedingte Kündigungen generell
zulässig werden, sofern vorher eine verbindliche Abfindungsregelung getroffen wurde.
Das Statistische Bundesamt (2009) thematisiert das Problem der (Solo-) Selbstständigen, die
– wie atypisch Beschäftigte – häufig zu Niedriglöhnen arbeiten und einem im Vergleich zur
Normalbeschäftigung erhöhtem Armutsrisiko ausgesetzt sind. Es betont jedoch, dass das
Armutsrisiko bei atypischen Beschäftigungsformen relativ am höchsten ist.
Die
Umregulierung
der
Zeitarbeit
im
Rahmen
des
Hartz
I-Gesetzes,
dessen
branchenrelevante Regelungen zum 1.1.2004 in Kraft traten, trug wesentlich zum
Bedeutungsgewinn dieses Flexibilisierungsinstrumentes bei. Die weitgehende – in Kapitel 2
detaillierter beschriebene – Deregulierung des Sektors wurde dabei kombiniert mit der
Einführung
des
Prinzips
der
gleichen
Bezahlung
für
Stammbelegschaft
und
Zeitarbeitnehmern (Equal Pay) unter Tarifvorbehalt – mit der Konsequenz, dass sich die bis
dahin weitgehend tarifungebundene Zeitarbeitsbranche innerhalb kürzester Zeit zu einer
tarifgebundenen Branche entwickelte.
Die Perspektiven der Zeitarbeit nach den Hartz-Reformen sind in den letzten Jahren häufiger
wissenschaftlich beleuchtet worden. Die ZEW-Erhebung bei Zeitarbeitsunternehmen – die bis
dahin größte ihrer Art – spiegelte eine erste Einschätzung der Branche zu den Reformen im
Rahmen des Hartz I-Gesetzes wider (vgl. Ammermüller et al. 2003). Die im Frühjahr 2003
durchgeführte Befragung, die auf den Antworten von 471 Zeitarbeitsunternehmen (von
damals etwa 4.000) beruhte, kam zu dem Ergebnis, dass die überwiegende Mehrheit der
befragten Betriebe steigende Personalkosten und sinkende Umsätze als Folge der neuen
Gesetzgebung erwartet. Insbesondere für die Metall- und Elektrobranche wurden
Umsatzverluste vorhergesagt. Zum Zeitpunkt der Befragung war bereits ein Tarifvertrag
abgeschlossen und zwei weitere Tarifverträge standen kurz vor dem Abschluss, so dass die
befragten Unternehmen eine Abweichung vom Equal Pay Grundsatz erwarten konnten.
Bellmann (2004) analysiert die Bestimmungsgründe der betrieblichen Entscheidung,
Zeitarbeitnehmer einzustellen auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2002 mit Hilfe von Probitund Tobitmodellen – und kommt zu der vorsichtigen Einschätzung, dass es abzuwarten sei,
ob sich Zeitarbeit gegenüber anderen Flexibilitätsformen durchsetzen kann.
Burda/Kvasnicka (2006) bezeichnen Zeitarbeit zwar als neuen Bestandteil des deutschen
Arbeitsmarktes, sind sich aber über die zukünftige Entwicklung unsicher: „Es bleibt
abzuwarten, ob diese Umregulierung des Sektors insgesamt zu einer Erhöhung oder einer
6
Abnahme der Flexibilität der Zeitarbeit als Personalanpassungsinstrument und deren
Attraktivität für Arbeitnehmer und Entleihunternehmen führen wird“ (ebda., S. 222).
Tatsächlich
hat
die
Umregulierung
der
Zeitarbeitsbranche
einen
–
weder
von
Branchenvertretern noch Wissenschaftlern erwarteten – Boom am Arbeitsmarkt ausgelöst,
wie die statistischen Analysen in Kapitel 2 dokumentieren. Kapitel 3 diskutiert fünf
betriebliche Gründe für den Einsatz von Zeitarbeit. Da sich mit der quantitativen Zunahme
auch die Bedeutung der Zeitarbeit für den Arbeitsmarkt verändert hat, erläutert Kapitel 4
diese neue Rolle der Zeitarbeit nach der Deregulierung durch die Hartz-Gesetze. Fazit und
Ausblick in Kapitel 5 schließen den Beitrag ab.
7
2. Das deutsche Arbeitgebermodell der Zeitarbeit
2.1 Institutionelle Rahmenbedingungen
Zeitarbeit ist gekennzeichnet durch das Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen
(ZAU), Zeitarbeitnehmern und Kundenunternehmen. Das Dreiecksverhältnis ist vertraglich
durch einen Arbeitsvertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmern sowie
durch
einen
Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
Kundenunternehmen
geregelt
(Abbildung
1).
zwischen
Das
Zeitarbeitsunternehmen
Zeitarbeitsunternehmen
und
überlässt
Zeitarbeitnehmer an Kundenunternehmen. Zeitarbeitnehmer erhalten ihr Gehalt gemäß der
tariflich vereinbarten Entgeltgruppe - auch bei Krankheit, Urlaub und Nichteinsatz. Das
Arbeitsverhältnis
ist
voll
sozialversicherungspflichtig
(Rentenversicherung,
Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung).
Kundenunternehmen zahlen einen Kundentarif je Stunde für die tatsächlich geleistete Arbeit
an das Zeitarbeitsunternehmen.
Abbildung 1: Definition Dreiecksverhältnis
Zeitarbeitnehmer
Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung
Kundeneinsatz
Kundenunternehmen
Arbeitgeber = ZAU
Arbeitnehmerüberlassung
Quelle: Eigene Darstellung
In
diesem
Beitrag
werden
folgende
Begriffe
synomym
verwendet:
Zeitarbeit
=
Arbeitnehmerüberlassung = Leiharbeit = Personalleasing; Zeitarbeitsunternehmen =
Personaldienstleister = Verleihbetrieb = Verleiher; Zeitarbeitnehmer = Leiharbeiter;
Kundenunternehmen = Einsatzunternehmen = Entleihunternehmen = Entleiher.
8
Juristisch ist das Zeitarbeitsunternehmen der Arbeitgeber; die Arbeitsleistung wird jedoch
faktisch im Kundenunternehmen erbracht, das gegenüber dem Zeitarbeitnehmer für die
Einsatzdauer das Weisungs- und Direktionsrecht hat.
Diese Beschäftigungsform wird in der Literatur als atypisch bezeichnet, weil das Arbeits- und
Beschäftigungsverhältnis auseinanderfallen: Die Zeitarbeitnehmer arbeiten nicht bei dem
Unternehmen, bei dem sie beschäftigt sind (Crimmann et al. 2009).
Grundlage für die Zeitarbeit in Deutschland ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
von 1972. Dieses Gesetz wurde im Rahmen der Hartz-Reformen mit Wirkung zum 1.1.2004
weitgehend dereguliert. So wurden die Beschränkung der Überlassungshöchstdauer, das
Synchronisationsverbot, das besondere Befristungsverbot und das Wiedereinstellungsverbot
aufgehoben. Im Gegenzug wurde tarifvorbehaltlich das Prinzip „Equal Pay“ im Gesetz
verankert. Dadurch kann von Equal Pay nur durch Tarifvereinbarungen abgewichen werden
– mit der Folge, dass die bis dahin tariflich weitgehend unerschlossene Branche in der
Folgezeit zu fast 100 % tarifgebunden wurde; lediglich Zeitarbeitnehmer, die zu
tarifungebundenen Unternehmen überlassen werden und dort nach dem Equal Pay Prinzip
bezahlt werden, fallen aus der Tarifbindung heraus.
Im Frühjahr 2010 haben die Tarifpartner der Zeitarbeitsbranche drei langfristige
Tarifvereinbarungen geschlossen, die ab 1. Oktober 2010 zu einer einheitlichen untersten
Entgeltgruppe in Westdeutschland in Höhe von 7,60 € je Stunde führt (vgl. Spermann 2011).
So hat die Deregulierung der Zeitarbeit im Rahmen der Hartz-Reform zu einer dauerhaft
hohen
Tarifbindung
in
der
Zeitarbeitsbranche
geführt.
Burda/Kvasnicka
(2006)
charakterisieren die Reform demnach treffend als Umregulierung der Zeitarbeitsbranche.
2.2 Entwicklung der Zeitarbeitnehmer
Arbeitnehmerüberlassung ist seit 1972 in Deutschland erlaubt. Innerhalb von dreißig Jahren
nahm die Zahl der Zeitarbeitnehmer auf über 300.000 zu. Nach den Hartz-Reformen des
Jahres 2003 entwickelte sich die Zeitarbeit rasant – auf über 800.000 Zeitarbeitnehmer im
Jahr 2008. Die Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat zu einem starken Rückgang der
Zeitarbeitnehmer innerhalb kürzester Zeit geführt – auf einen Tiefststand von 580.000 im
April
2009.
Damit
wurde
die
Zeitarbeitsbranche
volumenmäßig
um
drei
Jahre
zurückgeworfen, wie Abbildung 2 verdeutlicht. Nach diesem Tiefststand entwickelte sich die
Zahl der Zeitarbeitnehmer wieder rasant nach oben, um im Dezember 2010 nach der
Schätzung
gemäß
dem
Personaldienstleistungen
IW-Zeitarbeitsindex
(BZA)
mit
etwa
des
877.000
Bundesverbands
Zeitarbeitnehmern
Zeitarbeit
einen
und
neuen
9
Höchststand zu erreichen (vgl. Bundesverband Zeitarbeit und Personaldienstleistungen e.V.
2011).
Abbildung 2: Entwicklung Zahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland (1972 - 2010)
1.000.000
900.000
800.000
700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
0
Anmerkungen: Die Daten von Juli bis Dezember 2010 sind dem IW-Zeitarbeitsindex (BZA) entnommen - Fortschreibung vom 03.02.2011.
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011a): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe im 1. Halbjahr 2010 , Nürnberg;
Bundesverband Zeitarbeit und Personaldienstleistungen e.V. (2011): IW Zeitarbeitsindex, Welle 41, Berlin.
Nicht nur die konjunkturelle Aufschwungphase, sondern auch die Hartz-Reformen haben
wesentlich zum starken Wachstum der Zeitarbeit in Deutschland nach 2004 beigetragen.
Zwischen
2003
und
2007
hat
sich
der
Anteil
der
Zeitarbeitnehmer
an
den
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten fast verdoppelt. Erstmals hat Zeitarbeit den
Arbeitsmarkt in einer konjunkturellen Wachstumsphase wesentlich geprägt: Im Jahre 2006
und 2007 waren Zeitarbeitsunternehmen die führenden Jobmotoren in Deutschland (vgl.
Bellmann et al. 2009). So lag Mitte 2006 der Anteil der Zeitarbeit am Zuwachs der
sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung bei 75 % - und ging langsam im Aufschwung
auf 8 % im Herbst 2008 zurück (vgl. Abbildung 3). Nach der Wirtschaftskrise deutet sich
dieses Muster bereits wieder an: Im Juni 2010 lag der Anteil der Zeitarbeit am
Beschäftigungszuwachs bei 53 % (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011b, S. 15).
10
Abbildung 3: Anteil der Zeitarbeit am Beschäftigungszuwachs
80%
75%
70%
60%
50%
40%
34%
30%
20%
20%
10%
8%
0%
Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dez Jan Feb Mrz Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dez Jan Feb Mrz Apr Mai Jun Jul Aug Sep
'06 '06 '06 '06 '06 '06 '06 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '07 '08 '08 '08 '08 '08 '08 '08 '08 '08
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011b): Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt in Deutschland, Zeitarbeit in Deutschland - Aktuelle Entwicklungen, Nürnberg.
Zeitarbeitsverhältnisse in Deutschland sind sozialversicherungspflichtig. Deshalb müssen
Zeitarbeitsverhältnisse mit der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ins Verhältnis
gesetzt werden, um die Verbreitung der Zeitarbeit als Beschäftigungsform quantitativ
bestimmen zu können. So wird von der Bundesagentur für Arbeit halbjährlich der Anteil der
Zeitarbeitnehmer
an
allen
sozialversicherungspflichtigen
Arbeitnehmern
(nationale
Penetrationsrate) berechnet. Die nationale Penetrationsrate stieg nach den Hartz-Reformen
von knapp über 1 % im Jahr 2003 auf maximal 2,6 % im September 2008 - und fiel in der
Krise auf 1,9 % im Juni 2009, wie Abbildung 4 verdeutlicht. Damit bestätigt auch die
Entwicklung der Penetrationsrate, dass die Zeitarbeitsbranche durch die Krise innerhalb
kürzester Zeit um etwa 3 Jahre zurückgeworfen wurde. Seitdem ist der Anteil der
Zeitarbeitnehmer an der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung angestiegen und liegt
im Juni 2010 wieder auf dem Höchststand von 2,6 % (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011b).
11
Abbildung 4: Zeitarbeitsanteil an der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung
(Nationale Penetrationsrate), Juni 2003 - Juni 2010
3
2,6 2,6
2,5
2,6
2,4 2,4 2,4 2,4
2,1 2,1 2,1
2
1,9
1,5
1,1
1,2
1,3
1,4
1,5
1,6
1,5
2,2
2,1
1,9 1,9
2,2
2,0
1,6
1,3 1,3
1,1 1,1
1
0,5
0
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011b), Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt in Deutschland - aktuelle
Entwicklungen in der Zeitarbeit, Nürnberg.
Im internationalen Vergleich kann sinnvollerweise nicht die nationale Penetrationsrate mit
den Werten der anderen Länder verglichen werden, weil nur in Deutschland Zeitarbeit als
sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ausgestaltet ist. Dementsprechend wird im
internationalen Vergleich der Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen gemessen.
Im Jahr 2009 liegt der Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen, was der
internationalen Penetrationsrate entspricht, bei etwa 1,6 % (vgl. CIETT 2011). Damit liegt
Deutschland im europäischen Vergleich nach Großbritannien, den Niederlanden, Frankreich
und Belgien auf Platz Nr. 5 im oberen Drittel und leicht über dem europäischen Durchschnitt
von 1,5 %, wie Abbildung 5 zeigt.
12
Abbildung 5: Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen in Prozent
(Internationale Penetrationsrate) 2009
4,0
3,6
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
2,5
1,7 1,7 1,6
1,4 1,4
1,0
0,6
EUR
0,8 0,8 0,9 0,7
0,6 0,7
0,5
0,4
0,8
0,6
0,3 0,3
0,1
0,0
Quelle: CIETT (2011), The agency work industry around the world, Economic Report.
Zum Stichtag 30.06.2010 sind mehr als ein Drittel der Zeitarbeitnehmer als Hilfspersonal
eingesetzt, wie eine Differenzierung nach Einsatzfeldern zeigt (vgl. Abbildung 6). Nach dem
Hilfspersonal (34 %) folgen die Dienstleistungsberufe (31 %), die Metall – und Elektroberufe
(19 %), übrige Berufe (11 %) und technische Berufe (5 %). Die Betrachtung des Zeitraums
1996 bis 2010 verdeutlicht zwei Trends: Der Anteil der Dienstleistungen nimmt zu und der
Anteil der Metall- und Elektroindustrie nimmt ab. (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011a)
13
Abbildung 6: Entwicklung der Zeitarbeitnehmer nach Einsatzfeldern von 1996 bis 2010
50
45
40
35
34
Dienstleistung
31
30
Metall und
Elektro
25
20
19
15
11
10
Hilfspersonal
Technische
Berufe
Übrige Berufe
5
5
0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011a): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeitnehmer und
Verleihbetriebe im 1.Halbjahr 2010, Nürnberg.
Die formale Qualifikationsstruktur von Zeitarbeitnehmern geht aus der Beschäftigtenstatistik
der Bundesagentur für Arbeit (Wirtschaftszweig „Überlassung von Arbeitskräften“) hervor.
Die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit fassen die Beschäftigten in Betrieben mit dem
Schwerpunkt „Überlassung von Arbeitskräften“ sowie deren Stammpersonal zusammen. Am
30.06.2010 hatten 49 % der Zeitarbeitnehmer einen Volks-, Haupt- oder Realschulabschluss
sowie eine Berufsausbildung, 28 % einen Volks-, Haupt- oder Realschulabschluss ohne
zusätzliche Berufsausbildung, wie Abbildung 7 zeigt. Sehr gering waren die Anteile derer, die
ein Abitur mit Berufsausbildung (2 %), Abitur ohne Berufsausbildung (1 %), einen
Fachhochschulabschluß (2 %) oder einen Hochschulabschluß (2 %) hatten. Bei 17 % der
Zeitarbeitnehmer ist die formale Ausbildung unbekannt.
14
Abbildung 7: Qualifikationsstruktur der Zeitarbeitnehmer (30.06.2010)
Hochschulabschluß
2%
Fachhochschulabschluß
2%
Abitur (mit
Berufsausbildung)
2%
Abitur (ohne
Berufsausbildung)
1%
Ausbildung
unbekannt
17%
Volks-, Haupt-,
Realschule (ohne
Berufsausbildung)
28%
Volks-, Haupt-,
Realschule (mit
Berufsausbildung)
49%
Anmerkungen: Beschäftigtein Betrieben mit Schwerpunkt "Überlassung von Arbeitskräften" inklusive Stammpersonal
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011c): Beschäftigungsstatistik.
Wie lange bleiben Zeitarbeitnehmer bei den Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt? Die
durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in der Zeitarbeit ist gering, hat jedoch in den letzten
zehn Jahren deutlich zugenommen, wie Abbildung 8 zeigt: Von den 461.800 im ersten
Halbjahr 2010 ausgelaufenen Zeitarbeitsverhältnissen dauerten 44 % drei Monate oder
länger (2000: 37 %). Etwas mehr als die Hälfte der im ersten Halbjahr 2010 beendeten
Zeitarbeitsverhältnisse (56%) liefen dementsprechend weniger als drei Monate. Darunter
dauerten 11 % der Beschäftigungsverhältnisse weniger als eine Woche (2000: 12 %).
Beim Marktführer Randstad lag die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit zum Stichtag
30.06.2010 durchschnittlich bei 14 Monaten über alle Qualifikationsgruppen hinweg. Die
durchschnittlichen Einsatzdauern bei Kundenunternehmen sind statistisch nicht erfasst – sie
sind jedoch wesentlich geringer als die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer der
Zeitarbeitnehmer, weil Zeitarbeitnehmer in der Regel bei mehreren Kundenunternehmen
eingesetzt werden.
15
Abbildung 8: Dauer der Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit
(im 1.Halbjahr 2000 und 2010)
461.800 beendete
Beschäftigungsverhältnisse,
davon ...
11 %
unter 1 Woche
284.100 beendete
Beschäftigungsverhältnisse,
davon ...
45 %
1 Woche bis unter
3 Monaten
12 %
50 %
3 Monate und
mehr
44 %
37 %
2000
2010
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011b): Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt in Deutschland,
Zeitarbeit in Deutschland - Aktuelle Entwicklungen, Nürnberg.
2.3 Zeitarbeitsunternehmen
Der Markt der Zeitarbeitsunternehmen ist stark fragmentiert (vgl. Lürssen et al. 2010). Der
Marktzugang ist zwar beschränkt, doch stellt das Lizenzierungsverfahren der Bundesagentur
für Arbeit eine sehr niedrige Eintrittsschwelle dar. Nach einer Korrektur der BA-Statistik
Anfang Februar 2011 sind die Zahlen der Verleihbetriebe rückwirkend bis zum Stichtag
31.12.2006 berichtigt worden. Zurückliegende Daten können deshalb nicht zum Vergleich
herangezogen werden (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011a). Seit dem 31.12.2006 nahm die
Zahl der Verleihbetriebe um etwa 30 % zu – auf über 16.000. Der Zuwachs bei den
Verleihbetrieben, die ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben,
fiel deutlich geringer aus, wie Abbildung 9 zeigt. Mitte des Jahres 2010 waren demnach über
10.000 Zeitarbeitsunternehmen im engeren Sinne auf dem Markt.
16
Abbildung 9: Entwicklung der Verleihbetriebe in Deutschland (30.06.2010)
18.000
16.115
16.000
14.000
Verleihbetriebe insgesamt
12.000
10.226
10.000
8.000
Verleihbetriebe, die ausschließlich oder
überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben
6.000
4.000
2.000
-
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011c): Verleihbetriebe nach dem Bestand an Arbeitnehmern und weiteren Merkmalen, Frankfurt,
Stichtag 30.06.2010.
Randstad führt mit mehr als 1,3 Mrd. € Umsatz und 43.500 Zeitarbeitnehmern im Jahr 2009
die Top Ten Liste der größten Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland an. Die Nr. 2 – Adecco
– ist mit knapp 1 Mrd. € Umsatz geringfügig kleiner; doch schon die Nr. 3 im Markt –
Manpower – weist mit 0,45 Mrd. € Umsatz und 20.500 Zeitarbeitnehmern einen wesentlich
geringeren
Umsatz
auf
(vgl.
Abbildung
10).
Aufgrund
der
hohen
Zahl
an
Zeitarbeitsunternehmen sind in kleineren Städten häufig Dutzende, in mittleren Städten
Hunderte und in einigen Großstädten zum Teil weit über 500 Zeitarbeitsunternehmen am
Markt tätig.
17
Abbildung 10: Die Top Ten der Zeitarbeitsunternehmen
0
500
1000
1500
2000
Randstad Deutschland GmbH & Co. KG
Adecco Germany Holding GmbH
Manpower GmbH & Co. KG
Persona Service Verwaltungs AG & Co. KG
Auto Vision GmbH
USG People Germany GmbH
7(S) Personal GmbH
Umsatz in Mio.
Euro (2009)
Umsatz in Mio.
Euro (2008)
ZAG Zeitarbeits-Gesellschaft GmbH
Orizon GmbH
TimePartner Holding GmbH
I.K. Hofmann GmbH
Quelle: Luerssen, Hartmut u. Thomas Lünendonk und Antonia Schultheiß (2010): Führende Zeitarbeits - und
Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland (Lünendonk -Studie 2010), Kaufbeuren.
2.4 Kundenunternehmen der Zeitarbeitsbranche
Am 30. Juni 2008 nutzten etwa 71.000 Betriebe Zeitarbeit. Das waren lediglich 3 % aller
Betriebe in Deutschland. Dementsprechend setzten 97 Prozent aller Betriebe keine Zeitarbeit
ein. Der Einsatz der Zeitarbeit in Betrieben hängt jedoch von der Betriebsgröße ab. Während
Kleinbetriebe (1-49 Mitarbeiter) auch nach den Hartz-Reformen Zeitarbeit kaum nutzen (nur
etwa 2 Prozent), greifen mittlere Unternehmen und Großbetriebe immer mehr auf Zeitarbeit
zurück. Abbildung 11 zeigt den starken Zuwachs zwischen 2003 und 2008 bei mittleren
Betrieben (von 15 % auf 23 %) und Großbetrieben (von 31 % auf 48 %). Zum 30. Juni 2008
nutzte fast jeder vierte mittlere Betrieb und fast jedes zweite Großunternehmen Zeitarbeit.
18
Abbildung 11: Nutzung von Zeitarbeit in Klein-, Mittel- und Großbetrieben (2003-2008)
90
80
Großbetriebe
(250 und mehr
Mitarbeiter)
70
60
50
43
40
30
20
31
15
10
0
2
1
34
35
17
18
3
3
2
1
46
21
23
3
4
2
48
23
3
2
2
Mittlere Betriebe
(50-249
Mitarbeiter)
Alle Betriebe
Kleinbetriebe
(1-49 Mitarbeiter)
Anmerkung: Anteil der Entleihbetriebe am 30.06. an allen Betrieben in den Jahren 2003 - 2008 nach Betriebsgröße.
Quelle: Crimmann et al. (2009): Forschungsbericht zum Thema "Arbeitnehmerüberlasssung", Nürnberg.
Die Intensität der Nutzung der Zeitarbeit, das heißt der Anteil der Zeitarbeitnehmer an den
Mitarbeitern
des
entleihenden
Kundenunternehmens,
variiert
ebenfalls
nach
der
Betriebsgröße (vgl. Crimmann et al. 2009). So ist die Intensität der Nutzung von Zeitarbeit
zwischen 2004 und 2008 bei mittleren und großen Betrieben gestiegen – bei Kleinbetrieben
blieb sie weitgehend konstant. Der Großteil aller Betriebe (48 %) nutzte Zeitarbeit zum
Stichtag 30.06.2008 in geringem Umfang (Anteil bis 5 %). Dagegen griffen 10 % aller
Betriebe intensiv auf Zeitarbeit zurück (Anteil über 20 %) (vgl. Crimmann et al. 2009).
19
3. Betriebliche Gründe für den Einsatz von Zeitarbeit in
Deutschland
Unternehmen benötigen flexible personalpolitische Instrumente, um auf kurzfristige
Auftragsschwankungen
reagieren
Flexibilisierungsinstrumente
wie
zu
können.
Überstunden,
Zum
einen
Arbeitszeitkonten
stehen
und
interne
tarifliche
Öffnungsklauseln bzw. betriebliche Bündnisse für Arbeit zur Verfügung. Zum anderen
existiert eine Vielzahl externer Flexibilisierungsinstrumente wie befristete Beschäftigung,
Teilzeitarbeit, Mini- und Midijobs und Zeitarbeit (vgl. Keller/Seifert 2007).
Typischerweise
nutzen
Flexibilisierungsinstrumente.
Unternehmen
Zeitarbeit
sowohl
konkurriert
interne
demnach
als
mit
auch
externe
allen
anderen
Flexibilisierungsinstrumenten. Weshalb entscheiden sich Unternehmen für Zeitarbeit?
Im Wesentlichen lassen sich fünf Gründe identifizieren, die – selbstverständlich auch in
kombinierter Form – den Einsatz von Zeitarbeit erklären (vgl. auch die Übersichtsbeiträge
von Brömser 2008 u. Gutmann/Kilian 2009):
3.1 Kurzfristiger Personalbedarf
Kommen interne Flexibilisierungsinstrumente wie Überstunden und Arbeitszeitkonten an ihre
Kapazitätsgrenzen, wird bei Auftragsschwankungen häufig auf die flexibelste Form eines
externen Flexibilisierungsinstruments – die Zeitarbeit – zurückgegriffen. Typischerweise
werden Zeitarbeitnehmer aber auch als Ersatz bei Krankheit, Urlaub und Schwangerschaft
von Stammmitarbeitern eingesetzt. Nach Bellmann/Promberger (2002) ist „Leiharbeit eher
eine nachrangige Strategie der Personalflexibilisierung, die vor allem bei kurzfristigen,
dringlichen und begrenzten Engpässen zum Einsatz kommt“. Da der Personalbedarf häufig
vorübergehend ist, fällt die Einsatzdauer in der Regel relativ kurz aus (vgl. Kapitel 2).
20
3.2 Kostenersparnisse im HR-Bereich
Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern ermöglicht Einsparungen bei Einstellungs- und
Entlassungskosten
im HR-Bereich,
da weniger Personal für die
Bearbeitung von
Bewerbungen, Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die administrative Abwicklung
von Einstellungen und Kündigungen nötig ist. Insbesondere kleinere Unternehmen gehen
noch einen Schritt weiter und lagern Teile oder die komplette Personalabteilung an
Personaldienstleister aus.
Weiterhin lassen sich Suchkosten einsparen. So entfallen z.B. Kosten für die Schaltung von
Stellenanzeigen. Aber auch aus der Screening-Funktion von Zeitarbeit ergeben sich
Einsparungen von Suchkosten im Vergleich zu permanenter Beschäftigung – analog zu
anderen Flexibilisierungsinstrumenten wie befristete Beschäftigung (e.g. Portugal/Varejao
2009).
Meier (2004) betont weiterhin die Möglichkeit der dauerhaften Nutzung der Zeitarbeit in
Betrieben als eine Mischform zwischen den Standardalternativen der Eigenherstellung und
des Fremdbezugs – eine Möglichkeit, die sich in der Praxis wiederfindet. So bieten alle
großen Personaldienstleister ihren Kunden diese Onsite- oder Inhouse-Variante von
Zeitarbeit als eigene Personaldienstleistung an. Für Unternehmen lassen sich damit
Einstellungs-, Entlassungs- und Suchkosten minimieren.
3.3 Kostenersparnis durch niedrigere Tarifentgelte
Bis zu den Hartz-Reformen waren Zeitarbeitsunternehmen – bis auf wenige Ausnahmen –
tariflich ungebunden. Nach den Hartz-Reformen ist eine komplizierte Tarifstruktur
entstanden:
Einerseits
Zeitarbeitsverbänden
existieren
und
mehrere
unterschiedlichen
Tarifverträge
Gewerkschaften.
zwischen
verschiedenen
Andererseits
bestehen
Tarifverträge in den Kundenunternehmen der Zeitarbeitsfirmen. Zumindest im tariflich
gebundenen Kundenunternehmen prallen zwei Tarifwelten aufeinander. Im Mittelpunkt der
Betrachtung steht dabei der Fall, dass die Tarifvereinbarungen im Kundenunternehmen für
Arbeitnehmer attraktiver sind als die Tarifvereinbarungen in der Zeitarbeitsbranche.
Insbesondere besteht in der Metall- und Elektroindustrie eine relativ große Lohndifferenz
zwischen den von der IG Metall und dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall für die Metallund Elektroindustrie vereinbarten Tarifverträgen sowie den von DGB/BZA, DGB/IGZ und
CGZP/AMP vereinbarten Zeitarbeitstarifverträgen; die DGB-Tarifverträge für die Zeitarbeit
wurden ebenfalls von der IG Metall unterzeichnet.
21
Das Statistische Bundesamt (2009) quantifiziert diese Lohndifferenz auf der Basis der
Verdienststrukturerhebung
und
stellt
im
Durchschnitt
eine
hohe
Differenz
der
Bruttostundenverdienste im Jahr 2006 fest: Während so genannte Normalarbeitnehmer
durchschnittlich 18,04 € verdienten, kamen Zeitarbeitnehmer lediglich auf 9,71 € je Stunde.
Sczesny et al. (2008) kommen in einer Studie zur Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen auf der
Basis der Auswertung des Beschäftigtenpanels der Bundesagentur für Arbeit zu dem
Ergebnis, dass im Jahr 2006 als Hilfsarbeiter eingesetzte Zeitarbeitnehmer im Durchschnitt
etwa 45 % weniger als Hilfsarbeiter in anderen Branchen verdienen. Auch bei qualifizierteren
Tätigkeiten wie z.B. in Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufen liegt die Lohndifferenz
bei etwa 35 %. Beide Untersuchungen basieren auf statistischen Vergleichen und ignorieren
unzulässigerweise das fundamentale Evaluationsproblem. Damit ist nicht sichergestellt, dass
wirklich vergleichbare Arbeitnehmer miteinander verglichen werden (vgl. Hagen/Spermann
(2004) und Caliendo (2006) zu den Grundlagen der Evaluationsforschung). Statt dessen
muss berücksichtigt werden, dass Zeitarbeitnehmer tendenziell eine Negativauslese unter
den Arbeitnehmern darstellen, z.B. zu einem höheren Anteil zuvor arbeitslos waren. Diese
Selektionsverzerrung muss durch mikroökonometrische Schätzverfahren auf der Grundlage
identifizierender Annahmen korrigiert werden.
Diesen wissenschaftlich gebotenen Weg geht Jahn (2010). Auf der Basis der IABBeschäftigtenstichprobe (1997-2004) findet sie zunächst auch, dass Zeitarbeitnehmer nur
etwa 55 % des Lohnes der Stammbeschäftigten verdienen. Aber sie versucht das
fundamentale Evaluationsproblem durch eine fixed effect-Panelschätzung zu lösen. So
schätzt sie die Lohnlücke (adjusted wage gap) unter Berücksichtigung unbeobachteter
Heterogenität auf 15 %. Die Lohnlücke ist in Westdeutschland größer als in Ostdeutschland,
in städtischen Arbeitsmärkten größer als in ländlichen Arbeitsmärkten, in großen
Unternehmen größer als in kleinen Unternehmen, für Männer größer als für Frauen.
Weiterhin hat sich die Lohnlücke zwischen Stammmitarbeitern und Zeitarbeitnehmern nach
ihren Ergebnissen durch die Tarifbindung der Branche sogar noch vergrößert.
Bei dieser Durchschnittsbetrachtung gehen jedoch wichtige Informationen zur Heterogenität
der Lohnverteilung verloren. So ist es erstens mitunter der Fall, dass Tarifvereinbarungen in
den Kundenunternehmen (insbesondere in Ostdeutschland) unter den Tarifvereinbarungen
der Zeitarbeitsbranche liegen – mit der Konsequenz, dass Zeitarbeitnehmer mehr als die
Stammbelegschaft verdienen. Zweitens können in einzelnen qualifizierten Bereichen (z.B. IT)
Zeitarbeitnehmer durch einsatzbezogene Zulagen wesentlich mehr als die Stammbelegschaft
verdienen, weshalb ein Wechsel zur Stammbelegschaft aus finanziellen Gründen unattraktiv
ist.
Drittens
zahlen
insbesondere
große
Kundenunternehmen
bereits
jetzt
ihren
22
Zeitarbeitnehmern den gleichen Lohn wie den Stammmitarbeitern – mit der Konsequenz,
dass
das
Prinzip
Equal
Pay
in
diesen
Fällen
realisiert
ist.
Viertens
führt
die
Allgemeinverbindlicherklärung von den in das Entsendegesetz aufgenommenen Branchen
(z.B. Gebäudereinigungsgewerbe) dazu, dass Zeitarbeitsunternehmen den vereinbarten
Mindestlohn nicht unterschreiten dürfen – die Tarifvereinbarungen der Zeitarbeitsbranche
sind in diesen Fällen irrelevant.
3.4 Strukturelle und funktionale Faktoren
In einer neueren empirischen Studie von Thommes/Weiland (2010) wird die Bedeutung der
Kostenersparnis für den betrieblichen Einsatz von Zeitarbeit relativiert. Auf der Basis von 603
validen Telefoninterviews mit Personalverantwortlichen von Firmen aus neun Branchen und
sieben Bundesländern aus dem Jahre 2004 finden die Autorinnen, dass die Kombination aus
strukturellen und funktionalen Faktoren sowohl die Wahrscheinlichkeit als auch den Umfang
der Nutzung von Zeitarbeit bestimmt. Als wichtigster struktureller Faktor identifizieren sie die
Branchenzugehörigkeit
–
und
bestätigen
die
Hypothese,
dass
Unternehmen
im
produzierenden Gewerbe nicht nur mit höherer Wahrscheinlichkeit Zeitarbeit einsetzen,
sondern auch in größerem Umfang Zeitarbeit nutzen. Als weiterer struktureller Faktor zählt
das Führungs- und Kommunikationssystem im Unternehmen. Je institutionalisierter diese
Systeme sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit Zeitarbeit einzusetzen. Aber auch
funktionale Faktoren haben Einfluss auf die betriebliche Entscheidung. So wird Zeitarbeit mit
größerer Wahrscheinlichkeit in Unternehmen in Umbruchsituationen eingesetzt – weniger in
stabilen Unternehmen. Bei massiven organisatorischen Veränderungen im Unternehmen wird
Zeitarbeit in größerem Umfang eingesetzt. Ein weiterer funktionaler Faktor sind HRInstitutionen, wobei die Autoren den gemeinsamen Einfluss von Betriebsrat und
Personalabteilung untersuchen. Es zeigt sich, dass Unternehmen mit diesen beiden
Institutionen Zeitarbeit mit höherer Wahrscheinlichkeit und in größerem Umfang einsetzen.
Die multivariaten Analysen von Promberger (2009) auf der Basis des IAB-Betriebspanels
bestätigen das Ergebnis, dass in Unternehmen mit Betriebsrat der Einsatz von
Zeitarbeitnehmern wahrscheinlicher ist als in Unternehmen ohne Betriebsrat. Promberger
erklärt diesen Befund folgendermaßen: „Vielen Betriebsräten kommt der ‚mäßige„ Einsatz des
Instruments Leiharbeit insofern zupass, als er hilft, die Beschäftigung der Stammbelegschaft
stabiler zu halten“ (ebda., S. 236).
23
3.5 Kündigungsschutz
In der Lehrbuchliteratur wird auf die Bedeutung des Kündigungsschutzes für die so genannte
Penetrationsrate von Zeitarbeit (= Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Arbeitnehmern)
verwiesen
(vgl.
Ehrenberg/Smith
Kündigungsschutzniveau
Direkteinstellungen
die
So
wird
argumentiert,
dass
Entlassungskosten
der
Unternehmen
erhöht,
relativ
2009).
unattraktiv
werden.
Somit
müsste
ein
hohes
so
ein
dass
hohes
Kündigungsschutzniveau c.p. mit einem größeren Zeitarbeitssektor verbunden sein. Diese
positive
Korrelation
klingt
plausibel,
weil
atypische
Beschäftigungsformen
als
Anpassungsreaktion auf institutionelle Hemmnisse auf dem Arbeitsmarkt interpretiert werden
können. Für Burda/Kvasnicka (2006) ist es offensichtlich, dass Zeitarbeit zur Abmilderung
bzw. Umgehung restriktiver Regulierungen am Arbeitsmarkt dienen kann (ebda., S. 197).
Eine Studie von Autor (2003) bestätigt diesen Zusammenhang für die USA.
Der Blick auf die internationalen Penetrationsraten lässt jedoch Zweifel an dieser Korrelation
aufkommen, weil Länder mit niedrigem Kündigungsschutzniveau wie Großbritannien und
Belgien relativ hohe Penetrationsraten aufweisen (vgl. Abbildung 5). Eine Studie von Kahn
(2007) bestätigt diese Zweifel. Seine panelökonometrische Untersuchung auf der Basis des
Europäischen
Haushaltspanels
1996-2001
zeigt,
dass
Veränderungen
des
Kündigungsschutzes im Durchschnitt keinen signifikanten Effekt auf die Ausbreitung von
Zeitarbeit haben. Auch Boockmann/Hagen (2001) bezweifeln diese positive Korrelation. In
ihrer Untersuchung der Auswirkungen der 1996 in Deutschland eingeführten Anhebung der
kündigungsschutzrechtlich relevanten betrieblichen Beschäftigungsschwelle von 6 auf 11
Mitarbeiter können sie keinen statistisch signifikanten Effekt auf die Wahrscheinlichkeit von
Unternehmen dieser Größe auf die Nachfrage nach Zeitarbeitskräften feststellen. Zu dem
gleichen Ergebnis kommen Bellmann et al. (2008), die resümieren: „Zwischen Leiharbeit und
dem gesetzlichen Kündigungsschutz lässt sich hingegen keine klare Beziehung identifizieren“
(ebda., S. 36).
3.6 Zwischenergebnis
Zusammenfassend
kann
festgehalten
werden,
dass
im
Wesentlichen
kurzfristige
Personalbedarfe in Unternehmen zum Einsatz von Zeitarbeit führen. Dies spiegelt sich auch
in
der
kurzen
Zeitarbeitsunternehmen
Betriebszugehörigkeitsdauer
von
wider.
bei
Auch
Einsparungen
Zeitarbeitnehmern
Such-,
Einstellungs-
bei
und
Entlassungskosten in den HR-Abteilungen der Unternehmen spielen eine bedeutende Rolle
für
den
Einsatz
von
Zeitarbeitnehmern.
Insbesondere
in
Hochlohnbranchen
des
verarbeitenden Gewerbes sind Kosteneinsparungen durch niedrige Tarifentgelte von
24
Bedeutung. Nach einer seriösen Schätzung von Jahn (2010) liegt das Tarifentgelt der
Zeitarbeitnehmer im Vergleich zu Stammmitarbeitern durchschnittlich um 20 % niedriger.
Dennoch können Zeitarbeitnehmer aus verschiedenen Gründen im Einzelfall sogar mehr als
Stammmitarbeiter verdienen. Der wesentliche Kostenvorteil der Unternehmen beim Einsatz
von Zeitarbeitnehmern besteht jedoch darin, dass nur geleistete Arbeit vergütet wird – für
Urlaub, Krankheit, Feiertage fallen für die Unternehmen keine Kosten an. Aus Sicht der
Betriebsräte der Unternehmen ist der Einsatz von Zeitarbeitnehmern zum Schutz der
Stammbelegschaft begrüßenswert. Dagegen spielt der Kündigungsschutz nach den
vorliegenden empirischen Ergebnissen – überraschenderweise – keine Rolle für den Einsatz
von Zeitarbeit in Deutschland.
25
4. Die neue Rolle der Zeitarbeit
Die klassische Rolle der Zeitarbeit besteht in der Deckung des vorübergehenden
Personalbedarfs von Unternehmen. Zeitarbeit wird genutzt, um Auftragsspitzen abzufangen
oder kurzfristige Ausfälle auszugleichen. Konkret wird Zeitarbeit für Urlaubs-, Krankheits- und
Schwangerschaftsvertretung sowie als Instrument zur Vermeidung von Überstunden der
Stammbelegschaft eingesetzt. Im Mittelpunkt steht die Funktion der Zeitarbeit als
kurzfristiges Anpassungs- und Flexibilisierungsinstrument (vgl. Strotmann 2009).
Die neue Rolle der Zeitarbeit ergibt sich aus dem quantitativen Zuwachs seit der
Deregulierung im Jahr 2004, der Intensität der Nutzung der Zeitarbeit in größeren Betrieben
und
dem
strukturellen
Fachkräftemangel.
In
diesem
Beitrag
werden
volks-
und
betriebswirtschaftliche sowie arbeitsmarkt- und bildungspolitische Aspekte dieser neuen Rolle
herausgearbeitet.
4.1 Volkswirtschaftliche Aspekte
4.1.1 Zunehmende Arbeitsmarktdynamik durch Zeitarbeit
Bellmann et al. (2009) zeigen in ihrer Analyse von Labour-Turnover-Rate, Churning-Rate und
Job-Turnover-Rate auf der Basis des IAB-Betriebspanels (1996-2006), dass der deutsche
Arbeitsmarkt nach den Hartz-Reformen dynamischer geworden ist. Gemessen an Zugängen
in und Abgängen aus Arbeitslosigkeit hat sich die Dynamik am deutschen Arbeitsmarkt nach
den Hartz-Reformen ebenfalls deutlich erhöht, wie Abbildung 12 verdeutlicht. Laut
Arbeitslosenstatistik der Bundesagentur für Arbeit liegen im Jahr 2010 die Abgänge aus
Arbeitslosigkeit mit fast 9,4 Millionen über den Zugängen in Arbeitslosigkeit, die fast 9,2
Millionen ausmachen. Zum Vergleich: Vor den Hartz-Reformen lag das Niveau der Zu- und
Abgänge bei etwa 7 Millionen.
26
Abbildung 12: Zugänge in Arbeitslosigkeit und Abgänge aus Arbeitslosigkeit (1998-2010)
10.000.000
9.000.000
8.000.000
7.000.000
Zugänge in
Arbeitslosigkeit
6.000.000
5.000.000
4.000.000
Abgänge aus
Arbeitslosigkeit
3.000.000
2.000.000
1.000.000
0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Anmerkung: Bewegungszahlen der Jahre 2005 & 2006 ohne Daten der zugelassenen kommunalen Träger. Vergleichbarkeit stark eingeschränkt
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011b): Arbeitslose nach Rechtskreisen.
Dabei spielte die Zeitarbeit – trotz des geringen Anteils der Zeitarbeitnehmer an allen
Erwerbstätigen – eine herausragende Rolle. Der Anteil der Zeitarbeit an diesen Strömen ist
beachtlich, wie Abbildung 13 zeigt. Während die Zahl der entstandenen und beendeten
Zeitarbeitsverhältnisse in den Jahren von 2000 bis 2005 bei etwa 600.000 bis 700.000 lag,
sind sie zwischen 2006 und 2008 auf eine Million und mehr angewachsen. Im Jahr 2009
waren
sie
leicht
rückläufig.
Für
das
erste
Halbjahr
2010
meldet
die
Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit fast 544.000 Zugänge an
Zeitarbeitnehmern, davon kommen etwa 326.000 (ca. 60%) aus der Arbeitslosigkeit. Dem
gegenüber stehen 461.790 beendete Zeitarbeitsverhältnisse. Damit erklärt die Zeitarbeit
einen wesentlichen Teil an der Dynamik am Arbeitsmarkt.
27
Abbildung 13: Zugang und Abgang Zeitarbeitnehmer (2000-2010)
1.400.000
1.200.000
1.000.000
800.000
600.000
Zugang
Zeitarbeit
Abgang
Zeitarbeit
400.000
200.000
0
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011a): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung Leiharbeitnehmer und
Verleihbetriebe im 1. Halbjahr 2010 , Nürnberg.
4.1.2 Zeitarbeit als Frühindikator
Ein zweiter volkswirtschaftlicher Aspekt ist die Rolle der Zeitarbeit im Konjunkturzyklus.
Zeitarbeit ist zum einen konjunkturabhängig: Typischerweise entwickelt sich Zeitarbeit mit
der Veränderung des Bruttoinlandsprodukts multipliziert mit Faktor x, wie Abbildung 14
illustriert (vgl. auch Jahn/Bentzen 2010). Dieses Muster ist auch in anderen Ländern
erkennbar (vgl. Canoy et al. 2009).
28
Abbildung 14: Veränderung des Bruttoinlandsprodukts und der
Zeitarbeitnehmer gegenüber dem Vorjahr in Prozent (2001-2009)
40
6
30
4
20
2
10
0
0
-2
-10
-4
-20
-6
-30
-8
Veränderung ZA gegenüber Vorjahr in %
Veränderung BIP gegenüber Vorjahr in %
Quelle: Statistisches Bundesamt (2010): Volkswirtschaftliche Gesamtrechnung, Wiesbaden;
Bundesagentur für Arbeit (2011a): Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe im 1. Halbjahr 2010, Nürnberg.
Zum anderen läuft Zeitarbeit der Entwicklung am Arbeitsmarkt voraus, wie Abbildung 15
verdeutlicht. So lag der Anteil der Zeitarbeit am Beschäftigungszuwachs in der Frühphase
des letzten Aufschwungs im Juni 2006 bei 75 % - und nahm bis zum September 2008 auf 8
Prozent ab (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011b und Abbildung 3). Auch in der Frühphase
des
Abschwungs
im
zweiten
Quartal
2008
ließ
sich
beobachten,
dass
die
gesamtwirtschaftliche Beschäftigung zwar noch zunahm, sich die Beschäftigung in der
Zeitarbeit jedoch schon reduzierte. Die gesamte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung
ging dagegen erst ab Dezember 2008 zurück. Seit Mitte 2009 nimmt die Beschäftigung in der
Zeitarbeit wieder zu, während der gesamtwirtschaftliche Beschäftigungsabbau noch bis
Oktober 2009 andauerte.
29
Abbildung 15: Beschäftigungsentwicklung insgesamt und in der Zeitarbeit
(saisonbereinigt)
800.000
28.500.000
700.000
28.000.000
600.000
27.500.000
500.000
27.000.000
400.000
26.500.000
300.000
Sozialverspfl. Beschäftigung in
der Zeitarbeit
200.000
Sozialversicherungspflichtige
Beschäftigung
100.000
0
26.000.000
25.500.000
25.000.000
Anmerkungen: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (Saisonbereinigt) und Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in der
Zeitarbeit (saisonbereinigt).
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011a): Analyse des Arbeitsmarktes in Deutschland;
Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011d): Frühindikatoren für den Arbeitsmarkt.
Zum
dritten
stellt
die
Entwicklung
am
Arbeitsmarkt
in
Ländern
mit
flexiblen
Arbeitsmarktinstitutionen einen Frühindikator für einen konjunkturellen Abschwung dar, wie
Untersuchungen für die USA zeigen (Gavin/Kliesen 2002). Erfahrungen mit BIP-Vorhersagen
in den USA in den Jahren 2008 und 2009 belegen, dass die Entwicklung am flexiblen USArbeitsmarkt der beste Frühindikator für die Rezession war. So konnte die Rezession ein Jahr
im Voraus prognostiziert werden (Willis 2010). Da der deutsche Arbeitsmarkt flexibler
geworden ist, ist zu prüfen, ob Zeitarbeit als Frühindikator für die Arbeitsmarktentwicklung
auch als Frühindikator für eine Rezession geeignet ist (lead-Indikator). Deskriptive Analysen
lassen vermuten, dass dies der Fall ist. So nahm die Wachstumsdynamik der Zeitarbeit seit
dem Mai 2007 ab, wie Abbildung 16 zeigt. Wäre diese Entwicklung die Grundlage für eine
Konjunkturprognose gewesen, so hätte erstmals im Herbst 2007 eine Rezessionswarnung
abgegeben werden können. Tatsächlich meldete das Statistische Bundesamt erst am 14.
August 2008, dass im zweiten Quartal 2008 die Wirtschaftsleistung gegenüber dem
Vorquartal abgenommen hat. Danach lässt sich aus der Wachstumsdynamik der Zeitarbeit
mit etwa einem Jahr Vorlauf auf die konjunkturelle Entwicklung schließen – das gilt
zumindest im Nachhinein und für diese Abschwungphase.
30
Zum Vergleich: Nach der ifo-Konjunkturuhr, die die Lagebeurteilung und Erwartungen im
verarbeitenden Gewerbe misst, ist Deutschland im Oktober 2008 in eine Rezessionsphase
eingetreten. Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) meldete auf der Basis
des Frühindikators ZEW-Konjunkturerwartungen erst im Dezember 2008, dass die Rezession
Deutschland erfasst hat. Die Konjunkturerwartungen der Finanzanalysten verschlechterten
sich jedoch bereits seit Mai 2007.
In einem flexiblen und dynamischen Arbeitsmarkt läuft der Arbeitsmarkt im Aufschwung
dagegen typischerweise hinterher (lag-Indikator). So nahm die Zahl der Zeitarbeitnehmer
erst im August 2009 gegenüber dem Vormonat wieder zu. Doch bereits im zweiten Quartal
2009 nahm nach Angaben des Statistischen Bundesamtes das BIP im Vergleich zum
Vorquartal zu.
Abbildung 16: Veränderung Zahl der Zeitarbeitnehmer gegenüber
Vorjahresmonat (2005-2010)
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
-50.000
-100.000
-150.000
-200.000
-250.000
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011a): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe im 1.
Halbjahr 2010, Nürnberg.
31
4.2 Betriebswirtschaftliche Aspekte
4.2.1 Strategische Intensivnutzung
Auf betrieblicher Ebene ist die Zunahme der Intensivnutzer der Zeitarbeit nach den HartzReformen auffällig. Intensivnutzer von Zeitarbeit werden in der Literatur als Unternehmen
definiert, die mehr als 20 % ihres Personals über Zeitarbeit abdecken (vgl. auch Kapitel 2).
Nach Bellmann/Kühl (2007) ist der Anteil der Intensivnutzer stark gestiegen – von 4,8 % auf
10,4 % in den Jahren 1998 bis 2006. Am 30.06.2008 lag dieser Wert über alle Branchen
hinweg bei 10 %, im Bereich der unternehmensnahen Dienstleistungen lag der Anteil der
Intensivnutzer jedoch bei 33 % (Crimmann et al. (2009)).
Aus sechs qualitativen Fallstudien zu Intensivnutzern in der Metall- und Elektroindustrie
identifizieren Holst/Nachtwey/Dörre (2009) eine neue Nutzungsstrategie der Unternehmen:
die strategische Nutzung der Zeitarbeit. Damit meinen sie, dass Zeitarbeit aktiv – und nicht
reaktiv – als Instrument der strategischen Unternehmens- und Konzernführung eingesetzt
wird. Das bekannteste Beispiel ist das BMW-Werk Leipzig, das strategisch mit einem
Zeitarbeitnehmeranteil von 30 % an der Belegschaft geplant wurde. Im Rahmen dieser
neuen Nutzungsstrategie wird Zeitarbeit bewusst in großem Umfang, dauerhaft, in mehreren
– bislang der Stammbelegschaft vorbehaltenen Betriebsbereichen – eingesetzt, so dass
Stamm- und Randbelegschaften bewusst eng verflochten sind.
Die strategische Nutzung ist nach Ansicht der Autoren eng mit der Herausbildung des
Finanzmarktkapitalismus verbunden: Kurzfristige Renditeorientierung steht im Mittelpunkt
aller unternehmenspolitischen Entscheidungen. Kombiniert wird diese Nutzungsstrategie mit
der so genannten „Personalpolitik der unteren Linie“. Das heißt, die Stammbelegschaft wird
auf die unterste Grenze der Auslastung reduziert, so dass der Normalausstoß in der
Produktion ohne einen Einsatz von Zeitarbeitnehmern nicht zu schaffen ist. Damit wird
Zeitarbeit aufgewertet – Zeitarbeitnehmer werden zu einem mehr oder weniger festen
Bestandteil der Belegschaft des Einsatzbetriebes.
Auf der Basis von fünf betrieblichen Fallstudien in der Metall- und Elektroindustrie (eine
Fallstudie dient als Referenzkategorie) beschreiben die Autoren die strategische Nutzung als
arbeits-
und
leistungspolitischen
Hebel,
mit
dem
„willkommener
Druck
auf
die
Stammbelegschaft ausgeübt werden kann“. Als eigentlich neuen Befund arbeiten die Autoren
einen direkt wirkenden Disziplinierungseffekt auf die Stammbelegschaft heraus: „Durch die
Verflechtung im Arbeitsprozess können beide Belegschaftsgruppen in ein arbeits- und
leistungspolitisch höchst brisantes direktes Konkurrenzverhältnis um Aufstiegs- und
Qualifizierungschancen, im Extremfall sogar um Beschäftigungsmöglichkeiten, gesetzt
32
werden“. Grundlage dieser weitreichenden Schlußfolgerungen sind jedoch nur wenige
Fallstudien. Darüber hinaus enthalten diese Fallstudien auch zahlreiche Hinweise auf den
produktivitätssteigernden und weitgehend konfliktfreien Einsatz von Stammmitarbeitern und
Zeitarbeitnehmern.
Als Reaktion auf die zunehmend intensive Nutzung der Zeitarbeit entwickeln Betriebsräte und
Gewerkschaften Gegenmaßnahmen. So vereinbaren Betriebsräte in den Kundenunternehmen
der Zeitarbeitsfirmen über Betriebsvereinbarungen Obergrenzen für den Einsatz von
Zeitarbeit (vgl. Schulz 2009). Gleichzeitig ist aus den empirischen Analysen von
Thommes/Weiland (2010) und Promberger (2009) bekannt, dass die Wahrscheinlichkeit des
Einsatzes von Zeitarbeit in mitbestimmten Unternehmen höher ist (vgl. Kapitel 3); über die
Intensivnutzung sagen diese Studien jedoch nichts aus. Weiterhin hat die IG Metall in einem
Haustarifvertrag mit Siemens die automatische Übernahme von Zeitarbeitnehmern nach 12
Monaten vereinbart (vgl. Schild/Petzold 2009). Dennoch hat die IG Metall zusammen mit
ver.di unter dem Dach des DGB im Frühjahr 2010 einen langfristigen Tarifvertrag mit dem
Bundesverband Zeitarbeit (BZA) abgeschlossen, der keine Klausel gegen strategische
Intensivnutzung enthält.
4.2.2 Konzerninterne Überlassung
Auch die Gründung konzerneigener Zeitarbeitsunternehmen hat nach den Hartz-Reformen
zugenommen – zumindest in der öffentlichen Wahrnehmung: Insbesondere der Fall Meniar
(Schlecker) ist im Jahr 2010 intensiv öffentlich diskutiert worden (vgl. auch Dauser 2009 für
weitere Einzelbeispiele). Den Unternehmen wird Lohndumping und Tarifflucht vorgeworfen,
weil zum Teil dieselben Mitarbeiter als Zeitarbeitnehmer ihren bisherigen Arbeitsplatz bei
geringerer Bezahlung einnehmen.
Crimmann et al. (2009) versuchen eine Quantifizierung der konzerninternen Überlassung.
Konkret betrachten sie neugegründete Verleihbetriebe in den Jahren 2006 bis 2008 mit mehr
als 100 Beschäftigten – mit der Begründung, dass ein Konzern nur dann einen Verleihbetrieb
gründet, wenn in erheblichem Umfang eigene Beschäftigte in ein Zeitarbeitsverhältnis
wechseln. So wurden im Jahr 2008 lediglich 57 solcher Verleihbetriebe mit 10.420
Beschäftigten gegründet. Da im Jahr 2008 über 700.000 Zeitarbeitnehmer beschäftigt waren,
handelt es sich nach Ansicht der Autoren bei konzerninterner Überlassung um „kein
Breitenphänomen“ (ebda., S. 44).
33
Dennoch wird die mögliche – und in Einzelfällen offensichtliche – Substitution von
Stammmitarbeitern durch Zeitarbeitnehmer in einem Konzern von seiten der Politik
insbesondere
wegen
der
damit
verbundenen
Lohnsenkungen
als
unerwünschter
Drehtüreffekt gesehen (von der Leyen 2010). Auch die großen Zeitarbeitsverbände
distanzierten sich von dieser Praxis. Vor diesem Hintergrund nahmen die Tarifparteien AMPCGZP, BZA-DGB und IGZ-DGB in ihren im Frühjahr 2010 abgeschlossenen Tarifverträgen
spezielle Klauseln zur Regulierung der konzerninternen Überlassung auf (vgl. Spermann
2011). Damit ist kein Verbot der konzerninternen Überlassung verbunden, jedoch soll der
Substitution Einhalt geboten werden.
4.2.3 Headcount-Reduktionen in börsennotierten Konzernen
Ein weiterer wichtiger Grund für den Einsatz von Zeitarbeit hängt mit der Börsennotierung
wichtiger Kundenunternehmen von Personaldienstleistern zusammen. Für börsennotierte
Unternehmen, die kontinuierlich von Analysten beurteilt werden, ist der Anteil der fixen
Personalkosten eine wichtige Kennziffer (vgl. Thommes/Weiland 2010). Da der Einsatz von
Zeitarbeitnehmern betriebswirtschaftlich nicht zu den (fixen) Personalkosten, sondern zu den
(variablen) Materialkosten zählt, ergibt sich eine Möglichkeit, die Personalkosten niedrig zu
halten – ohne tatsächlich weniger Personal einzusetzen. Zeitarbeitnehmer gehen mit dem
Faktor 0 in die Full-time Equivalent (FTE)-Betrachtung der Analysten ein – andere externe
Flexibilisierungsinstrumente wie befristete Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung, Mini- und
Midijobs und Praktika zählen dagegen als Personalkosten. Dieses Argument könnte zur
Erklärung der starken Zunahme der Nutzungsintensität in größeren Betrieben, insbesondere
bei den unternehmensnahen Dienstleistungen beitragen.
34
4.3 Arbeitsmarktpolitische Aspekte
4.3.1 Einstiegschance für Arbeitslose
Den wichtigsten arbeitsmarktpolitischen Beitrag leistet die Zeitarbeitsbranche mit der
Einstellung von Arbeitslosen. Zwei Drittel der Zeitarbeitnehmer waren zuvor arbeitslos oder
ohne Beschäftigung: Beim Erwerbsstatus vor der Beschäftigung in der Zeitarbeit dominiert
der Status Arbeitslosigkeit und Nichtbeschäftigung seit Jahren. Abbildung 17 dokumentiert
für den Stichtag 30.06.2010, dass nur 33 % der Zeitarbeitnehmer vorher beschäftigt waren.
Von den restlichen 67 % waren 7 % vorher noch gar nicht beschäftigt, 11 % länger als ein
Jahr arbeitslos und 49 % bis zu einem Jahr arbeitslos (vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011a).
Abbildung 17: Entwicklung der Zeitarbeitnehmer nach zuvor ausgeübter
Beschäftigung (30.06.2010)
11%
vorher beschäftigt
7%
33%
bis 1 Jahr ohne Beschäftigung
über 1 Jahr ohne Beschäftigung
49%
vorher noch gar nicht beschäftigt
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011a): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe im 1. Halbjahr 2010,
Nürnberg.
In den letzten zehn Jahren hat sich an der Verteilung dieser Anteile wenig geändert, wie
Abbildung 18 verdeutlicht.
35
Abbildung 18: Entwicklung der Zeitarbeitnehmer nach zuvor ausgeübter Beschäftigung in Prozent (2000-2010)
60
50
49
vorher beschäftigt
33
bis 1 Jahr ohne
Beschäftigung
40
30
über 1 Jahr ohne
Beschäftigung
20
10
11
7
vorher noch gar
nicht beschäftigt
0
Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2011a): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe im 1. Halbjahr 2010, Nürnberg.
Zeitarbeit ist häufig mit kurzen Einsätzen bei verschiedenen Kundenunternehmen verbunden,
so dass Zeitarbeitnehmer sich auf unterschiedliche betriebliche Arbeitsumfelder und
Tätigkeiten einstellen müssen. Dies erfordert ein Kompetenzprofil, das über die reine
Ausübung der Tätigkeit hinausgeht. Insbesondere soft skills sind von Bedeutung, um sich in
den unterschiedlichen Arbeitsbereichen mit unterschiedlichen Vorgesetzten und Kollegen
schnell zurechtzufinden. Zeitarbeit wird deshalb als „training on the job“ interpretiert (vgl.
Brömser 2007).
4.3.2 „Stepping-Stone“-Hypothese sowie Klebe-, Brücken- und Übernahmeeffekt
Mehrere Studien gehen der Frage nach, ob Zeitarbeit als Sprungbrett (stepping stone) in
sozialversicherungspflichtige Beschäftigung dient. Dahinter steht die normative Vorstellung,
dass Zeitarbeit als sozialversicherungspflichtige und häufig unbefristete Beschäftigungsform
atypisch ist und damit eine Übergangslösung für Arbeitnehmer sein sollte. Ziel soll dagegen
die unbefristete sozialversicherungspflichtige Beschäftigung außerhalb der Zeitarbeit – das so
genannte Normalarbeitsverhältnis sein (vgl. Sachverständigenrat 2008, S. 301).
In der wissenschaftlichen Evaluationsliteratur finden sich mehrere empirische Überprüfungen
der „Stepping-Stone“-Hypothese (vgl. Spermann 2008). Die methodisch seriöse Studie von
36
Kvasnicka (2008) benutzt einen Matching-Ansatz auf der Basis des IAB-Betriebspanels.
Kvasnicka löst das fundamentale Evaluationsproblem unter der Annahme, dass die
identifizierende Annahme (selection-on-observables) plausibel ist. Der Autor vergleicht
ehemals Arbeitslose, die im Zeitraum von 1994 bis 1996 ein Zeitarbeitsverhältnis aufnahmen,
mit in beobachtbaren Eigenschaften vergleichbaren Arbeitslosen, die während dieses
Zeitraums arbeitslos waren – und schätzt u.a. die Wahrscheinlichkeit der Aufnahme eines
Normalarbeitsverhältnisses bis zu vier Jahre nach Abschluss des Zeitarbeitsverhältnisses.
Kvasnicka findet keinen empirischen Beleg für die Gültigkeit der „Stepping-Stone“-Hypothese
in Deutschland in diesem Zeitraum, aber auch keinen Beleg, dass Zeitarbeit das Risiko der
Arbeitslosigkeit erhöht.
Kvasnicka (2008) findet jedoch eine „access-to-work“ Funktion der Zeitarbeit. Denn
Arbeitslose, die innerhalb von zwölf Monaten ein Zeitarbeitsverhältnis aufnahmen, hatten in
den folgenden vier Jahren eine höhere monatliche Beschäftigungswahrscheinlichkeit
entweder in reguläre Beschäftigung oder in Zeitarbeit als vergleichbare Arbeitslose. Dieses
Ergebnis wird durch die höhere Beschäftigungswahrscheinlichkeit in der Zeitarbeit getrieben.
Auch die Analyse von Lehmer/Ziegler (2010) löst das fundamentale Evaluationsproblem mit
Hilfe eines Matching-Ansatzes – zumindest bei der Untersuchung der „Stepping-Stone“Hypothese für Langzeitarbeitslose. Zeitarbeit ist demnach für Langzeitarbeitslose ein
erfolgreiches Sprungbrett in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Erstmals wird in
dieser Studie für die Zeit nach den Hartz-Reformen der Effekt der Zeitarbeit auf die
Beschäftigungswahrscheinlichkeit
von
Langzeitarbeitslosen
außerhalb
der
Zeitarbeit
gemessen. Dazu werden ehemals Langzeitarbeitslose, die im zweiten Quartal 2006 in
Zeitarbeit beschäftigt waren, mit vergleichbaren Langzeitarbeitslosen verglichen, die zu
diesem Zeitpunkt weiterhin arbeitslos waren. So haben ehemals langzeitarbeitslose
Zeitarbeitnehmer ein Jahr nach Aufnahme der Zeitarbeit eine um 17 Prozentpunkte höhere
Beschäftigungswahrscheinlichkeit außerhalb der Zeitarbeit als weiterhin Arbeitslose. Auch 2,5
Jahre nach Aufnahme der Zeitarbeit haben sie sogar eine über 20 Prozentpunkte höhere
Beschäftigungswahrscheinlichkeit. Lehmer/Ziegler resümieren: „Hinsichtlich ihres künftigen
Erwerbsverlaufes ist damit Leiharbeit für Langzeitarbeitslose klar die bessere Alternative zur
Fortsetzung der Arbeitslosigkeit“ (Lehmer/Ziegler 2010, S. 6-7).
Eine andere, jedoch irreführende Herangehensweise ist die schlichte Nennung von
Prozentzahlen zu Klebe-, Brücken- und Übernahmeeffekten. Unter einem Klebeeffekt wird die
Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch das Kundenunternehmen verstanden. Unter dem
Brückeneffekt ist die Einstellung eines Zeitarbeitnehmers durch ein drittes Unternehmen zu
verstehen. Der Übernahmeeffekt misst dagegen den Anteil der Übernahmen ehemaliger
37
Zeitarbeitnehmer an allen Zeitarbeitnehmern im Kundenunternehmen. Dabei spielt es keine
Rolle, zu welchem Zeitpunkt der Übernommene seine Tätigkeit als Leiharbeitskraft im
gleichen Unternehmen beendet hat (vgl. Crimmann et al. 2009, S. 46f).
Der Klebeeffekt variiert nach Promberger (2009) zwischen 15 % in der Rezession des Jahres
2003 und 24 % nach der Boomphase zur Jahresmitte 2008. Nach dem IW-Zeitarbeitsindex
des Bundesverbands Zeitarbeit (BZA) des Jahres 2008 wird ein Klebeeffekt von 24,3 % und
Brückeneffekt
von
21,9
%
veröffentlicht
–
auf
der
Basis
von
Umfragen
bei
Zeitarbeitsunternehmen. In der aktuellen IAB-Studie wird ein Übernahmeeffekt von 15 %
errechnet (Crimmann et al. 2009). Alle diese Studien nennen deskriptive Prozentsätze. Je
nach Interessenlage wird der Prozentsatz als hoch oder niedrig bewertet. Doch diese
Bewertungen sind irrelevant, denn das fundamentale Evaluationsproblem wird in diesen
Arbeiten nicht gelöst.
Um diesen zentralen Einwand verständlicher zu machen: Ein niedriger Prozentsatz kann eine
schlechte konjunkturelle Situation oder eine Negativselektion der Zeitarbeitnehmer
widerspiegeln. Ein hoher Prozentsatz könnte lediglich das Ergebnis einer günstigen
konjunkturellen Lage oder einer Positivselektion von Zeitarbeitnehmern sein. Es wird also
lediglich ein negativer oder positiver Selektionseffekt gemessen, jedoch kein kausaler Effekt.
Weder niedrige noch hohe Prozentsätze haben eine kausale Interpretation, worauf auch
Crimmann et al. (2009) richtigerweise hinweisen.
4.3.3 Substitutions-, Drehtür- und Verdrängungseffekt
Unter einem Substitutionseffekt versteht man im Kontext des Einsatzes der Zeitarbeit in
Unternehmen nach der Definition der OECD (1993) den Ersatz von Stammmitarbeitern durch
Zeitarbeitnehmer bei unverändertem Beschäftigungsstand im Unternehmen. Dieser Effekt
wird auch Drehtüreffekt genannt.
Für die Substitutionsthese spricht anekdotische Evidenz, z.B. bei der bereits erwähnten
konzerninternen Überlassung in Kapitel 4.2.2.. Auch weisen mehrjährige Kundeneinsätze bei
einem Kundenunternehmen bei ausdrücklich ausgeschlossener Übernahmeoption auf
Substitution hin. Gegen die Substitutionsthese lassen sich jedoch mehrere plausible
Argumente aufführen. Zum einen spricht die geringe quantitative Bedeutung der
Zeitarbeitsbranche als Anteil an der gesamten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung
mit einer maximalen nationalen Penetrationsrate von 2,6 % gegen Substitution in großem
Umfang. Zum anderen spricht auch die geringe Betriebszugehörigkeit der Zeitarbeitnehmer
gegen
die
Substitution,
zumal
die
statistisch
nicht
erfasste
durchschnittliche
38
Überlassungsdauer bei einem Kundenunternehmen noch geringer ist. Zum dritten ist aber
auch zu beachten, dass z.B. im letzten Aufschwung eine mehr als zweijährige Phase des
gleichzeitigen Aufbaus von sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung ohne Zeitarbeit und
Zeitarbeit zu beobachten war (vgl. Crimmann et al. 2009). Methodisch hochwertige
empirische Studien zum Substitutionseffekt liegen wegen fehlendem Datenmaterial derzeit
nicht vor.
Unter einem Verdrängungseffekt (displacement) versteht man nach der Definition der OECD
(1993), wenn reguläre Beschäftigung durch den Einsatz von Zeitarbeit in einer Firma zu
Entlassungen bei anderen Firmen führt. Das ist zum Beispiel dann möglich, wenn eine Firma
dank Zeitarbeit über geringere Güterpreise einen größeren Marktanteil erzielen kann – mit
der Konsequenz, dass Firmen ohne Zeitarbeitnehmer Marktanteile verlieren und Beschäftigte
entlassen müssen. Dieser Effekt ist empirisch sehr schwer meßbar – es existieren lediglich
wenig makroökonometrische Studien zum Verdrängungseffekt ohne Bezug zur Zeitarbeit
(vgl. Caliendo, Hagen und Hujer 2004).
4.4 Bildungspolitische Aspekte
Eine in der Literatur noch wenig beachtete neue Rolle der Zeitarbeit liegt im
bildungspolitischen Bereich. Eine erste Überblicksstudie legte Münchhausen (2007) vor. In
den letzten Jahren haben sich die Initiativen der Zeitarbeitsbranche in diesem Bereich
vervielfacht. Es lassen sich die Bereiche Aus- und Weiterbildung für internes Personal und für
Zeitarbeitnehmer unterscheiden.
4.4.1 Aus- und Weiterbildung für internes Personal
Zum
1.
August
2009
startete
der
neue
Ausbildungsberuf
zum
Personaldienstleistungskaufmann mit über 1100 Auszubildenden. Weiterhin existiert eine 21monatige
Umschulungsmaßnahme
zum
Personaldienstleistungskaufmann.
Mehrere
Zertifikatsstudiengänge und ein Masterstudiengang wurden auf den Weg gebracht (vgl.
Tabelle
1).
Die
Weiterbildung
zum
Fachwirt
Personaldienstleistung
sowie
ein
Bachelorstudiengang sind in der Planung (vgl. Tabelle 2). Sie richten sich an interne
Disponenten/Consultants, die bisher durch Inhouse-Schulungen eingearbeitet wurden.
4.4.2 Aus- und Weiterbildung für Zeitarbeitnehmer
Aber auch Ausbildungen für Zeitarbeitnehmer sind inzwischen in wenigen Fällen realisiert
worden. Da Zeitarbeitsunternehmen diese Ausbildungen nicht selbst durchführen können,
39
werden sie typischerweise mit Bildungsträgern im Rahmen von Verbundausbildungen (z.B.
Zerspanungsmechaniker, examinierte Altenpfleger) durchgeführt (vgl. Tabelle 3).
Seit vielen Jahren investieren deutsche Personaldienstleister in die Weiterbildung ihrer
Mitarbeiter, indem sie z.B. Gabelstaplerscheine, PC-Kurse und Sprachkurse finanzieren. Zum
Teil werden auch Schweißerpässe und Löterschulungen komplett von Personaldienstleistern
übernommen. Die Kosten für diese Weiterbildungen rechnen sich durch die Überlassung an
Kunden für eine bestimmte Mindestzeit. Kündigt ein Zeitarbeitnehmer kurz nach Abschluss
der Weiterbildung oder übernimmt ein Kunde den weitergebildeten Zeitarbeitnehmer nach
wenigen Tagen ohne
Provision,
dann hat
das Personaldienstleistungsunternehmen
fehlinvestiert.
Angesichts
der
insbesondere
im
demographisch
Bereich
bedingten
qualifizierter
und
strukturellen
Arbeitsangebotsverknappung,
spezialisierter
Fachkräfte,
haben
viele
Personaldienstleister in den letzten Jahren ihre Fort- und Weiterbildungsanstrengungen für
Zeitarbeitnehmer intensiviert. Kurz- und mittelfristige Qualifizierungsmaßnahmen für
Bewerber und Mitarbeiter, e-learning und Qualifizierungspässe für die Dokumentation des
Kompetenzerwerbs in der Zeitarbeit sind die wichtigsten Elemente der Fort- und
Weiterbildung (vgl. Spermann 2008, 2009). In Tabelle 4 werden die wesentlichen Aktivitäten
der drei großen Personaldienstleister in Deutschland dokumentiert. Das Thema ist jedoch
auch für die gesamte Branche wichtig geworden – ein Beleg ist die erstmalige Ausrichtung
des Zeitarbeitskongresses 2008 zu dieser Thematik.
Seit November 2008 dürfen Zeitarbeitnehmer erstmals Kurzarbeitergeld beziehen. Nach
Angaben der Bundesagentur für Arbeit gingen von November 2008 bis Juni 2009 Anzeigen
für rund 108.000 Zeitarbeitnehmer ein. Im Juni 2009 erhielten rund 24.000 Zeitarbeitnehmer
Kurzarbeitergeld. Der durchschnittliche Arbeitsausfall betrug rund 47 %, im Vergleich zu
rund 31 % über alle Branchen (vgl. Deutscher Bundestag 2010a). Im Rahmen der Initiative
„Einsatz für Arbeit“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kann Kurzarbeit auch mit
Qualifizierung kombiniert werden. In diesem Fall werden seit 1. Februar 2009 die kompletten
Sozialversicherungsbeiträge für die durch Kurzarbeit ausfallenden Arbeitstage vom Staat
übernommen. Vor diesem Hintergrund haben Zeitarbeitsunternehmen zusammen mit
Bildungsträgern speziell auf die Kurzarbeitsmodelle der Kundenunternehmen abgestimmte
Qualifizierungsmaßnahmen organisiert. Tabelle 5 fasst die wichtigsten Möglichkeiten der
Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen für Zeitarbeitnehmer in Kurzarbeit zusammen.
In der Krise 2008/2009 nutzte die Branche auch die Qualifizierungsmaßnahmen für
Zeitarbeitnehmer im Rahmen der Kurzarbeit. Diese Regelungen sind bis zum 31.3.2012
befristet.
40
5. Fazit und Ausblick
Die alte Rolle der Zeitarbeit vor den Hartz-Reformen besteht in der Deckung des
vorübergehenden Personalbedarfs von Unternehmen. Im Gegensatz zu den siebziger,
achtziger und neunziger Jahren besteht heute ein breiter gesellschaftlicher Konsens über alle
Parteien und alle gesellschaftlichen Gruppen hinweg, dass Zeitarbeit als kurzfristiges
Anpassungs-
und
Flexibilisierungsinstrument
arbeitsmarktpolitische
Funktion
der
sinnvoll
Zeitarbeit
als
ist.
Dazu
hat
Einstiegschance
wesentlich
für
die
Arbeitslose
beigetragen.
Die neue Rolle ergibt sich aus dem quantitativen Zuwachs der Zeitarbeit nach den HartzReformen, der Intensität der Nutzung der Zeitarbeit in größeren Betrieben und dem
strukturellen Fachkräftemangel. Diese neue Rolle wird in der Öffentlichkeit kontrovers und
häufig nur mit partieller Sachkenntnis diskutiert. In diesem Überblicksartikel wird die aktuelle
wissenschaftliche Literatur zur Zeitarbeit aufbereitet und die neue Rolle der Zeitarbeit nach
den Hartz-Reformen konkretisiert. Die neue Rolle der Zeitarbeit ist gekennzeichnet durch
volkswirtschaftliche, betriebswirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische und bildungspolitische
Aspekte.
Aus volkswirtschaftlicher Sicht hat Zeitarbeit wesentlich zur erhöhten Flexibilität des
deutschen Arbeitsmarktes beigetragen – der Anteil an den Strömen in und aus
Arbeitslosigkeit hat deutlich zugenommen, so dass diese Beschäftigungsform eine wesentlich
größere Bedeutung für den Arbeitsmarkt hat als es die geringe nationale Penetrationsrate
von unter 3 % vermuten lässt. Aus makroökonomischer Sicht fällt auf, dass Zeitarbeit zwar
prozyklisch, aber mit einer größeren Amplitude als der Konjunkturzyklus schwankt. Im
letzten Konjunkturzyklus hat sich gezeigt, dass Zeitarbeit ein Frühindikator für eine Rezession
sein kann – nicht jedoch für den Aufschwung. Weiterhin ist Zeitarbeit ein zuverlässiger
Frühindikator für den Arbeitsmarkt – sowohl im Auf- als auch im Abschwung.
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist Zeitarbeit für Intensivnutzer insbesondere im Bereich
unternehmensnaher Dienstleistungen von besonderer Bedeutung. Intensivnutzung hat nach
den Hartz-Reformen anteilsmäßig deutlich zugenommen. Einige Autoren sprechen sogar von
strategischer Intensivnutzung – jedoch auf der Basis weniger betrieblicher Fallstudien.
Konzerninterne Überlassung hat in den letzten Jahren immer wieder für öffentliches
Interesse gesorgt – sie ist jedoch nach einer Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung „kein Breitenphänomen“. Wenig bekannt ist der betriebswirtschaftliche
Vorteil der Zeitarbeit für börsennotierte Unternehmen, deren Kostenstruktur durch Analysten
bewertet wird.
41
Aus arbeitsmarktpolitischer Sicht ist Zeitarbeit seit Jahren eine Einstiegschance für
Arbeitslose,
insbesondere
Langzeitarbeitslose.
Kontrovers
diskutiert
wird
die
Sprungbrettfunktion der Zeitarbeit sowie die Bedeutung von Klebe-, Brücken- und
Übernahmeeffekten. In diesem Zusammenhang werden häufig deskriptive Analysen zur
Grundlage für die Beurteilung dieser Effekte gemacht. Damit wird jedoch das fundamentale
Evaluationsproblem ignoriert. Es liegen lediglich zwei methodisch seriöse Untersuchungen für
Deutschland vor. Kvasnicka (2008) findet eine „access to work“-Funktion der Zeitarbeit Mitte
der neunziger Jahre, jedoch keinen Beleg für die Sprungbrettfunktion.
(2010)
belegen
die
Sprungbrettfunktion
der
Zeitarbeit
für
die
Lehmer/Ziegler
Gruppe
der
Langzeitarbeitslosen nach den Hartz-Reformen. Für Substitutions- bzw. Drehtüreffekte der
Zeitarbeit existiert anekdotische Evidenz. Es ist jedoch insbesondere wegen der geringen
Penetrationsrate
der
Zeitarbeit
und
der
geringen
Betriebszugehörigkeitsdauer
bei
Zeitarbeitsunternehmen unplausibel, dass der Ersatz von Stammbeschäftigten durch
Zeitarbeitnehmer eine große Rolle spielt – methodisch seriöse Studien zu dieser Frage liegen
jedoch aufgrund fehlender Daten nicht vor.
Aus bildungspolitischer Sicht hat die Zeitarbeitsbranche an Bedeutung gewonnen. Es sind
sowohl neue Ausbildungsberufe für Disponenten und Zeitarbeitnehmer als auch eine Vielzahl
neuer Fort- und Weiterbildungsangebote für Zeitarbeitnehmer entstanden. Vor dem
Hintergrund des demografisch bedingten und durch den Strukturwandel hervorgerufenen
Fachkräftemangel wird die Vorqualifizierung von Bewerbern und Qualifizierung von
Mitarbeitern in der Zeitarbeit zukünftig an Bedeutung gewinnen.
Die wissenschaftliche Analyse der Zeitarbeit ist noch stark ausbaufähig. Die besonders
strittigen Effekte der Zeitarbeit – Sprungbrett und Drehtür – sind noch wenig untersucht. Aus
empirischer Sicht bietet sich eine Reevaluation der „Stepping-stone“-Hypothese mit dem
„timing of event“-Ansatz für den Zeitraum nach den Hartz-Gesetzen an; ein aktuelles Beispiel
für diese Untersuchungsmethode ist das Papier von Künn et al. (2009) zu Minijobs. Für die
Analyse des Drehtüreffektes könnten verstärkt „Linked-Employer-Employee“-Datensätze
ausgebaut werden. Auch die Weiterbildungsaktivitäten der Zeitarbeitsunternehmen sind
kaum
analysiert.
Verweildaueranalysen
von
(vorqualifizierten)
Zeitarbeitnehmern
im
Vergleich zu einer vergleichbaren Kontrollgruppe könnten neue Ergebnisse für die
Beschäftigungseffekte
von
kurzfristigen
Fort-
und
Weiterbildungsmaßnahmen
für
Zeitarbeitnehmer erbringen.
Die
Bedeutung
der
Zeitarbeit
muss
auch
im
Kontext
anderer
atypischer
Beschäftigungsverhältnisse analysiert werden. Zur Zeit dominiert der Vergleich zwischen
Normalbeschäftigungsverhältnissen und atypischer Beschäftigung (vgl. Brehmer/Seifert
42
2008, OECD 2008), der zu dem wenig überraschenden Ergebnis führt, dass diese
Beschäftigungsverhältnisse
Beschäftigungsverhältnisse
mit
höheren
erfordern
Risiken
jedoch
eine
verbunden
differenzierte
sind.
Analyse,
Atypische
die
ihrer
Heterogenität gerecht werden. So können z.B. freiwillige Teilzeitarbeit und erzwungene EinEuro-Jobs nicht in einen Topf geworfen und mit Normalbeschäftigungsverhältnissen
verglichen werden.
Allein
schon
die
normativen
Begrifflichkeiten
„atypische“
Beschäftigung
und
„Normalbeschäftigung“ spiegeln die kritische Reflektion der Veränderungen am Arbeitsmarkt
in den letzten Jahren wider. So beklagt z.B. der Sachverständigenrat, dass die ungleiche
Behandlung der normal beschäftigten Stammbelegschaft und der atypisch beschäftigten
Randbelegschaft ein gesellschaftspolitisches Problem darstellt (Sachverständigenrat 2008).
Der Rat empfiehlt die Arbeitsmarktinstitutionen in einer Weise zu reformieren, dass
Normalbeschäftigung
wieder
zunimmt.
Insbesondere
wird
die
Reform
des
Kündigungsschutzes empfohlen.
Einige Autoren bezeichnen Zeitarbeit jedoch nicht nur als atypische Beschäftigung, sondern
auch als so genannte prekäre oder unsichere Beschäftigung. In der Studie von
Brehmer/Seifert (2008) werden Beschäftigungsverhältnisse als prekär bezeichnet, die durch
einen vergleichsweise geringen Grad an Arbeitsplatzsicherheit, eingeschränkten sozialen
Schutz bzw. Absicherung durch Gesetz oder Tarifverträge, fehlenden oder eingeschränkten
Zugang zu den sozialen Sicherungssystemen sowie geringes Einkommen charakterisiert sind.
In ihrer multivariaten Analyse mit SOEP-Paneldaten der Jahre 1989 bis 2007 vergleichen sie
Normalarbeitsverhältnisse
mit
atypischen
Beschäftigungsverhältnissen
und
operationalisieren das Prekaritätsrisiko mithilfe der Kriterien Lohn, Beschäftigungsstabilität
und Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Sie resümieren, dass Zeitarbeitnehmer
hinsichtlich Lohn- und Beschäftigungsstabilität von einem höheren Prekaritätsrisiko betroffen
sind. Kritisch einzuwenden ist, dass diese multivariate Analyse das fundamentale
Evaluationsproblem ignoriert. Es wird implizit unterstellt, dass Zeitarbeitnehmer auch ein
Normalarbeitsverhältnis hätten aufnehmen können.
Diese implizite Annahme durchzieht auch sämtliche von Gewerkschaften initiierte Studien
(vgl. Adamy 2011, Biehler 2011). Etwa 60 % der Zeitarbeitnehmer waren jedoch zuvor
arbeitslos. Für sie stellt sich diese Entscheidungsalternative häufig nicht. Der Einstieg in den
Arbeitsmarkt
ist
dann
nur
durch
atypische
Beschäftigungsverhältnisse
möglich.
Dementsprechend betonen von der Zeitarbeitsbranche initiierte Studien die Möglichkeit der
Teilnahme
am
Arbeitsmarkt
durch
Zeitarbeit
(„driver
of
participation“)
–
die
43
Partizipationsquote nimmt ursächlich durch Zeitarbeit zu (vgl. Berkhout et al. 2009 und
Berkhout/van den Berg 2010).
In der Diskussion um den Niedriglohnsektor wird regelmäßig Zeitarbeit genannt. Die
untersten Entgelte der Zeitarbeit finden sich auch nach den neuesten Tarifvereinbarungen in
der Zeitarbeit im Niedriglohnsektor - ab 1. Mai 2011 liegt die Lohnuntergrenze in der
Zeitarbeitsbranche bei 7,79 € je Stunde in Westdeutschland und 6,89 € je Stunde in
Ostdeutschland (vgl. Spermann 2011). Als Niedriglöhne sind Löhne definiert, die weniger als
zwei Drittel des Medianlohns betragen. Die konkreten Werte variieren in der Literatur in
Abhängigkeit von den zugrundeliegenden Datensätzen und Definitionen der Autoren. In der
Brehmer/Seifert-Studie wird die Niedriglohnschwelle für das Jahr 2007 auf 9,45 €/Stunde
(Westdeutschland) bzw. 6,94 €/Stunde (Ostdeutschland) beziffert. Auch hier stellt sich
wieder die Frage, ob niedrige Löhne per se negativ zu bewerten sind, wenn die Alternative
Arbeitslosigkeit heißt.
Unstrittig ist jedoch, dass eine „low pay no pay“-Spirale problematisch ist. Mehrere aktuelle
Forschungsarbeiten beschäftigen sich mit dieser Thematik (vgl. Uhlendorf 2006, OECD 2008,
Pacelli et al. 2009). Diese Arbeiten eint die Erkenntnis, dass lediglich Qualifizierung einen
Ausweg aus dieser Spirale ermöglicht.
Niedriglöhne müssen häufig durch den Staat durch ergänzende Grundsicherungsleistungen
aufgestockt werden. So waren im Mai 2009 10,1 % der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in der Zeitarbeitsbranche, also 50.800 Zeitarbeitnehmer, gleichzeitig Bezieher
von aufstockendem Arbeitslosengeld II (vgl. Deutscher Bundestag 2010b). Soweit es sich bei
diesen Zeitarbeitnehmern um Familien handelt, die tariflich nach dem BZA/DGB oder
IGZ/DGB-Tarifvertrag entlohnt werden, so würde die Kombination aus Gehalt, Kindergeld,
Wohngeld
und
Kinderzuschlag
zu
einem
verfügbaren
Einkommen
oberhalb
des
Grundsicherungsniveaus führen. Der im Oktober 2008 eingeführte Kinderzuschlag stellt
sicher,
dass
keine
Grundsicherung
mehr
beantragt
werden
muss,
sobald
ein
Mindesteinkommen von 900 € erzielt wird. Bei einer Entlohnung nach dem AMP-CGZPTarifvertrag mit Absenkungsmöglichkeit in den ersten vier Monaten der Beschäftigung lässt
sich dagegen in der untersten Entgeltgruppe das für die Gewährung eines Kinderzuschlags
notwendige Mindesteinkommen nicht erzielen, so dass aufstockendes Arbeitslosengeld II
beantragt werden muss. In Großstädten kann die Mietbelastung über der wohngeldfähigen
Miete liegen, so dass die Kosten der Unterkunft im Rahmen der Grundsicherung beantragt
werden müssen.
44
Aber nicht nur die Entlohnung und die quantitativen Beschäftigungeffekte spielen bei der
Betrachtung
von
Arbeitsverhältnissen
eine
Rolle.
So
werden
in
der
neueren
arbeitsmarktökonomischen Literatur auch weichere Faktoren jenseits der ausschließlichen
Untersuchung von Beschäftigungseffekten betrachtet. Es ist offensichtlich, dass sich die
verschiedenen atypischen Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der Zufriedenheit (job
satisfaction) und dem Wohlbefinden der Arbeitnehmer (subjective well-being) deutlich
unterscheiden werden. Offensichtlich sind z.B. Unterschiede bei freiwilliger Teilzeitarbeit und
durch die Arbeitsmarkt- und/oder Kinderbetreuungssituation erzwungene Teilzeitarbeit. Auch
sind Unterschiede bei der Beurteilung von Zeitarbeit in verschiedenen Qualifikationsstufen
und
Einsatzfeldern
zu
erwarten.
Die
wissenschaftliche
Analyse
flexibler
Beschäftigungsformen steht demnach in mehrfacher Hinsicht erst am Anfang.
45
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50
7. Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Bereits etablierte Ausbildungen/Studiengänge in der Zeitarbeit
Studium/Ausbildung
Ausbildung
Personaldienstleistungskaufmann/-frau
Beschreibung
Seit 01.08.2008.
Dauer: i.d.R. 3 Jahre.
Inhalt: Personalgewinnung, Personaleinsatz, Berufsfelderschließung, Auftragsakquise, Marketing,
Kommunikation, kaufmännische Steuerung, berufsbezogene Rechtsanwendung.
Zertifikatsstudiengang „Management von
Arbeitsmarktintegration“
Seit 2006.
Berufsbegleitendes Studium, SRH Hochschule Heidelberg.
Zielgruppe: Mitarbeiter in gehobenen Funktionen der Personaldienstleistung, öffentlichen
Arbeitsvermittlungen und selbstständige Personalberater/-vermittler.
Inhalt: Arbeitsmarktökonomie, Recht der sozialen Sicherung, Kommunikation und Beratung am
Arbeitsmarkt, Case Management und Vermittlungscoaching, Arbeitsmarktausgleich und Matchingsysteme,
Flexibles Personalmanagement und Zeitarbeit.
Zertifikatsstudiengang „Zertifizierter
Personaldienstleister“
Seit 2008.
Berufsbegleitendes Studium (zehn jeweils viertägige Module innerhalb eines Jahres),
Fachhochschule Gießen-Friedberg.
Zielgruppe: Mitarbeiter aus der Personaldienstleistungsbranche.
Inhalt: Personalwesen, Organisation, Führung, Marketing, Training von Sozialkompetenz und juristische
Module.
Masterstudiengang
„Personaldienstleistungsmanagement“
Seit 2007.
Berufsbegleitendes Studium, SRH Hochschule Heidelberg.
Zielgruppe: Fach- und Führungspersonen, die Dienstleistungen am Markt für Arbeit und Ausbildung sowie
Beratung und Bildung effektiv und professionell managen wollen.
Inhalt: Arbeitsmarktökonomie, Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsmarkts, Auswirkung des
Strukturwandels, Einsatz von Zeitarbeit als nachhaltiges Instrument der Beschäftigungspolitik.
51
Tabelle 2: Geplante Weiterbildungen/Studiengänge in der Zeitarbeit
Weiterbildung/Studium
Weiterbildung Fachwirt/-in für
Personaldienstleistung
Beschreibung
Voraussichtlich ab Herbst 2011.
Berufsbegleitend oder Vollzeitausbildung.
Zielgruppe: Personen mit Berufsabschluss Personaldienstleistungskaufmann/-kauffrau und Quereinsteiger.
Bachelorstudiengang
„Personaldienstleistungen“
Voraussichtlich ab 2012 verfügbar.
Vollzeitstudium (9 Trimester).
SRH Hochschule Heidelberg.
Zielgruppe: Studierende.
52
Tabelle 3: Ausbildungsgänge für Zeitarbeitnehmer
Angeboten von
DIS-AG
Ausbildung/ Umschulung
Beschreibung
Standorte
Verbundausbildung (§ 10 Abs. 5 BBiG)
Es werden Verbundausbildungen zu Facharbeitern durchgeführt, u.a. in folgenden
Ausbildungsberufen:
Elektroniker für Betriebstechnik, Elektroniker für Geräte und Systeme,
Fluggerätemechaniker, Industriemechaniker, Mechatroniker, Technischer Zeichner,
Verfahrensmechaniker, Zerspanungsmechaniker
Deutschlandweit
Start NRW
Verbundausbildung (§ 10 Abs. 5 BBiG)
Das Zeitarbeitsunternehmen schließt den Ausbildungsvertrag und übernimmt das
gesamte Ausbildungsmanagement.
Die fachliche Ausbildung erfolgt durch Kooperationsbetriebe, die sich auch zur
Hälfte an der Ausbildungsvergütung beteiligen.
Voraussetzung jeder Kooperation ist, dass die Kooperationsbetriebe erstmals oder
zusätzlich ausbilden (sog. Modell der dualen partnerschaftlichen Ausbildung).
Nordrhein-Westfalen
Tuja Zeitarbeit GmbH
Verbundausbildung (§ 10 Abs. 5 BBiG)
Verbundausbildung in Kooperation mit der Agentur für Arbeit in verschiedenen
Bereichen.
Deutschlandweit
Trenkwalder
Personaldienste GmbH
Verbundausbildung (§ 10 Abs. 5 BBiG)
Verbundausbildung in Kooperation mit der Agentur für Arbeit, u.a. in folgenden
Bereichen:
Produktionsfachkraft für die pharmazeutische Industrie
Schweißer
Löter
Lager- und Metallfachkraft
Lager- und Elektrofachkraft
Deutschlandweit
Randstad Deutschland
GmbH & Co. KG
Zerspanungsmechaniker/-in
Umschulung zum Zerspanungsmechaniker mit DMG-Zertifikat.
Dauer: 2 Jahre
Inhalte: Herstellung von Bauteilen und deren Qualitätsprüfung; Planung,
Abwicklung und Kontrolle von Fertigungsaufträgen; Einrichtung, Pflege und
Wartung von Betriebsmitteln
Detmold
Adecco
Personaldienstleistungen
GmbH, Manpower GmbH
& Co. KG, Randstad
Deutschland GmbH & Co.
KG
Examinierte Altenpfleger/-in
Ausbildung zum examinierten Altenpfleger (in Kooperation mit Adecco, Manpower
und der Bundesagentur für Arbeit)
Dauer: 3 Jahre
Frankfurt am Main
53
Tabelle 4: Trainingsprogramme für Zeitarbeitnehmer der großen deutschen Personaldienstleister
Kurzcharakterisierung
Qualifizierungsmaßnahmen
e-Learning
Randstad Deutschland
GmbH & Co. KG
„Randstad-Akademie“
- Qualifizierungsmaßnahmen von
Bewerbern und Mitarbeitern (teils
standardisiert, teils dem
Kundenwunsch entsprechend
individuell ausgestaltet).
- In der Regel werden
Kurzzeitqualifizierungen von 3-6
Monaten durchgeführt (u.a Air Cargo
Assistant, Call Center Agent,
Lagerfachkraft). An einzelnen
Standorten werden auch
längerfristige Qualifizierungen von
bis zu 24 Monaten angeboten (u.a.
Fluggerätmechaniker).
Randstad bietet 370 e-LearningKurse vieler Bereiche, u.a. ITKurse, Sprachen, Technik,
Betriebswirtschaft.
(www.randstad-elearning.de)
Adecco
Personaldienstleistungen
GmbH
Programm „earn & learn“
- Qualifizierungsmaßnahmen von
Bewerbern und Mitarbeitern
- Programm zur ArbeitsmarktIntegration von Empfängern von
ALG-II zwischen 18 und 25 Jahren
(Qualifizierung durch individuell
gestaltete Assistenz).
Adecco bietet internen und
überbetrieblichen Mitarbeitern
eine e-Learning-Plattform (Career
up).
Manpower GmbH & Co.
KG
Programm „Initiative Q“
- Qualifizierungsmaßnahmen von
Bewerbern und Mitarbeitern.
Manpower bietet Mitarbeitern und
Bewerbern eine e-Learning
Plattform mit rund 4.500 Kursen
(Training und Development
Center).
Qualifizierungspässe
- Randstad bietet mit „Lernen im
Job“ Zeitarbeitnehmern ohne
abgeschlossene Ausbildung ein
Qualifizierungsmodell (Lager-,
Produktions- und Büroassistenz).
- In einem Qualifizierungspass
werden erworbene Kenntnisse und
Qualifikationen dokumentiert.
Abschließend kann ein Test vor
der IHK oder dem TÜV Rheinland
absolviert werden.
- Bislang wurden ca. 6.000
Qualifizierungspässe ausgegeben.
In einem Referenzpass, den jeder
Zeitarbeitnehmer bei der Einstellung
erhält, werden bisherige und bei
Manpower erworbene Qualifikationen
dokumentiert. Auch erfolgt eine
Dokumentation aller Kundeneinsätze
(Unternehmensstempel,
Arbeitsbereich, Aufgabengebiete,
Maschinenbezeichnungen, Projekte).
54
Tabelle 5: Qualifizierungsmöglichkeiten in Kurzarbeit
Programm
Qualifizierung von gering qualifizierten Arbeitnehmern in
Verbindung mit Kurzarbeit (Förderung beruflicher
Weiterbildung während KUG)
Qualifizierung von nicht gering qualifizierten
Arbeitnehmern in Verbindung mit Kurzarbeit
Grundlage
§ 77 Absatz 2 Sozialgesetzbuch III
Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit (HEGA 12/08 – 20)
ESF-Programm der Bundesagentur für Arbeit
ESF-Richtlinie vom 18.12.2008
Grund des
Arbeitsausfalls
Konjunkturell/ saisonal
Konjunkturell/ saisonal
Personengruppe
Gering qualifizierte Bezieher von Kurzarbeitergeld
Nicht gering qualifizierte Bezieher von Kurzarbeitergeld
Förderinstrument
Anerkannte Weiterbildungsmaßnahmen nach der Anerkennungs- und
Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV).
Anerkannte Weiterbildungsmaßnahmen nach der Anerkennungs- und
Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV).
Voraussetzungen
Ausschließlich Kurzarbeiter, die gering qualifiziert sind (ohne
Berufsabschluss oder mit Abschluss, aber mehr als vierjähriger an- bzw.
ungelernter Tätigkeit).
Bildungsgutscheinverfahren mit Beratungspflicht.
Bei vorzeitigem Ende der Kurzarbeit und Freistellung des Arbeitnehmers bis
zum Ende der Maßnahme ggf. Anschlussförderung möglich
Zulassung der Maßnahme und des Bildungsträgers nach AZWV.
Qualifizierungsbedarf wird begründet.
Die Teilnahme an der Maßnahme steht der Rückkehr zur Vollarbeitszeit oder
Erhöhung der Arbeitszeit nicht entgegen.
Zu Beginn der Maßnahme ist zu erwarten, dass die Qualifizierung innerhalb
der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes abgeschlossen werden kann.
Zulassung der Maßnahme und des Bildungsträgers nach AZWV.
Förderumfang und
-höhe
Weiterbildungskosten und Erstattung der Sozialabgaben zu 100% (für die
entfallene Arbeitszeit) sowie Zuschuss zu Fahrt- und
Kinderbetreuungskosten. Besondere Voraussetzung: Qualifizierung muss
mind. 50% der KUG-Zeit betragen.
Weiterbildungskosten nach ESF-Richtlinie bis max. 80 % und Erstattung der
Sozialabgaben zu 100% (für die entfallene Arbeitszeit). Besondere
Voraussetzung: Qualifizierung muss mind. 50% der KUG-Zeit betragen.
Förderzeitraum
ab 01.01.2009
ab 01.01.2009
55