Vereinbarung Betrieb für Beschäftigungsförderung

Vereinbarung
für die Beschäftigten des Betriebes für Beschäftigungsförderung
(bfb)
Zwischen dem
Betrieb für Beschäftigungsförderung
Eigenbetrieb der Stadt Leipzig
Hans-Driesch-Str. 2
04179 Leipzig
vertreten durch die Betriebsleitung
und dem
örtlichem Personalrat
vertreten durch den Personalvorsitzeden
wird die folgende Vereinbarung für die Beschäftigten des Betriebes für Beschäftigungsförderung
der Stadt Leipzig abgeschlossen
Vereinbarung
Für die Bekämpfung und Beteiligung der Diskrimminierung von Migranten
und zur Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz
1. Zweck und Status der Vereinbarung
1.1. Mit der vorliegenden Vereinbarung werden praktische Leitlinien vereinbart, die der
Betriebsleitung und den Arbeitnehmervertretern des Betriebes für Beschäftigungsförderung (bfb)
helfen sollen, Diskriminierung zugewanderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am
Arbeitsplatz zu bekämpfen bzw. zu beseitigen. Darüber hinaus werden verbindliche
Vereinbarungen für die Durchführung einer Politik der Chancengleichheit im bfb getroffen.
1.2. Die Bestimmungen dieser Vereinbarungen haben einen verbindlichen Charakter.
1.2. Alle anderweitigen rechtsgültigen Bestimmungen über die Einhaltung des
Gleichbehandlungsgebotes bleiben unberührt.
2. Geltungsbereich der Vereinbarung
2.1. Diese Vereinbarung gilt räumlich für alle Objekte und Arbeitsorte des bfb, für alle
Mitarbeiter, die im bfb beschäftigt sicn und inhaltlich für alle Maßnahmen bei der Auswahl,
Zusammenarbeit und Führung der Beschäftigten. Des weiteren gelten die Regel für den Besuch
von betrieblichen Aus-, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen.
2.2. Alle Beteiligten sollen in enger Zusammenarbeit die erforderlichen Maßnahmen ergreifen,
um die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu realisieren. Von der Chancengleichheit sollen alle
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit dem bfb in einem Beschäftigungsverhältnis
stehen, gleichermaßen profitieren, unabhängig von der Hautfarbe, Rasse, Staatsangehörigkeit
und Religion, ethischer oder nationaler Herkunft.
3.1. Die Betriebsleitung des bfb verpflichtet sich, in Zusammenarbeit mit dem örtlichen
Personalrat (PR), zur Durchführung einer Chancengleichheitspolitik umgehend folgende
Maßnahmen einzuleiten:
3. Durchführung einer betrieblichen Chancengleichheitspolitik
1) Die Betriebsleitung unterrichtet alle Beschäftigten in schriftlicher Form – ggf. in
Fremdsprachen – über den Inhalt dieser Vereinbarung (entsprechend der EU – Richtlinien
2000/43/EG).
2) Für die Verwirklichung der Chancengleichheit werden durch Betriebsleitung und paritätische
Kommission Ziele und Maßnahmen für die Bereiche Einstellung, Verhalten am Arbeitsplatz,
Zugang zur betrieblichen Aus-, Weiter- und Fortbildung und beruflichen Förderung festgelegt
und deren Umsetzung kontrolliert.
3.2. Die Gesamtverantwortung für die Durchführung der betrieblichen Politik der
Chancegleichheit trägt die Betriebsleitung des bfb. Es wird eine paritätische Kommission aus
Vertretern des bfb und des Personalrates gebildet der die Erledigung der Aufgaben obliegt, die
sich aus dieser Vereinbarung ergeben. Durch diese Kommission werden die Fortschritte, die bei
der Umsetzung der zur Chancengleichheit festgelegten Ziele zu verzeichnen sind überwacht
und die bestehenden Defizite festgestellt.
3.3. Die Betriebsleitung beruft für die Besetzung der Kommission einen Mitarbeiter
(Migrationsbeauftragter), der Personalrat benennt für die Kommission einen Verantwortlichen für
Ausländerfragen. Beide arbeiten vertrauensvoll zusammen, nehmen Einfluß auf die
Betriebspolitik, beraten Betriebsleitung und Personalrat in Fragen der Migrations- und
Antidiskriminierungspolitik und werden vom kommunalen Ausländerbeauftragten unterstützt.
4. Bewertung der Wirksamkeit der Chancengleichheitspolitik
4.1. Auf der Grundlage der gewonnen Erkenntnisse über noch vorhandene Diskriminierungen,
schlägt die paritätische Kommission der Betriebsleitung die notwendigen Maßnahmen zur
Verbesserung der Situation für eine verbindliche Erledigung vor.
4.2. Die Ergebnisse der Maßnahmen zur Chancengleichheit sind dem Personalrat,
Arbeitnehmervertretern sowie den Beschäftigten bekanntzugeben ( z. B. in
Personalversammlungen, über die Betriebszeitung und im Internet).
5. Einstellung von Personal
5.1.Bei innerbetrieblichen Ausschreibung einer Stelle ist sicherzustellen, dass diese auch
entsprechend der EU- Richtlinie 2000/43/EG ausgeschrieben und von Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmern ausländischer Herkunft gelesen werden kann. In den internen wie externen
Ausschreibungen sind die Bewerberinnen und Bewerber ausländischer Herkunft gemäß den
Qualifikationsanforderungen gleich zu behandeln.
5.2. Bei den Auswahlkriterien und Eingruppierungen sind die nicht in Deutschland erworbenen
vergleichbaren Qualifikationen und Berufserfahrungen entsprechend zu berücksichtigen. Bei
den Auswahltests dürfen nur solche Fragen gestellt werden, die sich aus dem Profil der
ausgeschriebenen Stelle ergeben.
5.3. Zu den Einstellungsgesprächen können auf eigenen Wunsch auch Mitglieder der
paritätischen Kommission herangezogen werden.
6. Arbeitseinsatz und berufliche Förderung/Gleichbehandlung der Migranten bei der Änderung
der Arbeitsorganisationen
Arbeitsorganisationen und Arbeitnehmer an der Gesamtbeschäftigtenzahl führen.
6.1.Die Leistungsbeurteilung und berufliche Förderung erfolgen nach einheitlichen Kriterien. Die
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausländischer Herkunft sind bei der Verteilung neuer
Aufgaben und Arbeitsplätze, die sich insbesondere aus den Veränderungen in der
Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung dürfen nicht zum Abbau des Anteils der
ausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gleich zu behandeln.
6.2. Es wird sichergestellt, dass sämtliche beim bfb vorhandenen Aus, Weiter- und
Fortbildungsmaßnahmen allen Beschäftigten, unabhängig von ihrer Herkunft, bekannt gemacht
werden. Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sind aufeinander abzustimmen, damit
eine im Rahmen der Qualifikation angemessene Tätigkeit angeboten werden kann.
6.3. Die Angehörigen ethnischer und nationaler Minderheiten werden durch geeignete
Informationskampagnen, in Personalversammlungen bzw. durch fachbezogene
Sprachbildungsangebote (Deutsch) seitens des Betriebes ermutigt und gefördert, die
betrieblichen Fortbildungsmöglichkeiten wahrzunehmen; insbesondere solche, die ihnen den
Aufstieg in Tätigkeitsbereiche erleichtern, in denen sie bisher unterrepräsentiert sind.
7. Beschwerdeverfahren/Maßnahmen bei Diskriminierungen von Migranten
7.1. Betroffene oder Beschwerdeführer melden Fälle von Diskriminierung sofort der
zuständigen Führungskraft, der Betriebsleitung oder der paritätischen Kommission. Den
Beschwerden wird unverzüglich nachgegangen. Die Erledigung (z. B. Untersuchung eines
Falles, Einleitung von Maßnahmen) wird innerhalb von 2 Wochen der paritätischen Kommission
gemeldet.
7.2. Die Kommission nimmt die an die sie gerichteten Bitten, Anfragen oder Beschwerden
entgegen, geht ihnen im Rahmen ihrer Möglichkeiten nach oder wendet sich an die
Leiterinnenund Leiter der betroffenen oder zuständigen Bereiche mit der Bitte um Unterstützung
bzw. Erledigung zu veranlassen oder herbeizuführen. Die Kommission macht ihre Erkenntnisse
über Verletzungen von Rechten oder Benachteiligung von Ausländern im Sinne dieser
Vereinbarung der Betriebsleitung und dem Personalrat zugängliche.
Die Betriebsleitung reagiert im Rahmen ihrer Leistungstätigkeit in angemessener Weise.
7.3. Aufgaben und Verantwortungsabgrenzung der paritätischen Kommission werden in einer
Diensteinweisung gesondert festgelegt.
8. Evaluierung
1) Anzustreben ist eine Evaluierung der betrieblichen Antidiskriminierung und
Gleichbehandlungspolitik im Sinne der „Gemeinsamen Erklärung über die Verhütung von
Rassendiskriminierung und Fremdenfeindlichkeit sowie Förderung der Gleichbehandlung am
Arbeitsplatz“, verabschiedet vom Gipfel des Sozialen Dialogs, am 21. Oktober 1995 in Florenz.
2) Die Vereinbarung lehnt sich an die Zielsetzung der „Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.
Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse
oder der ethnischen Herkunft“ an.
Schlussbemerkungen
Diese Vereinbarung tritt am 01. 06. 2001 in Kraft und kann frühestens nach Ablauf von 3 Jahren
gekündigt werden.
Betriebsleitung des Betriebes für Personalrat des Betriebes für
Beschäftigungsförderung Beschäftigungsförderung
Gefunden in: www.migration-online.de © DGB Bildungswerk, Bereich Migration und Qualifizierung
migration-online wird gefördert durch: Deutscher Gewerkschaftsbund, Bundesministerium des Innern,
Bundesamt für die Anerkennung ausländischer Flüchtlinge, Xenos, Europäische Union,
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend, Ministerium für Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Nordrhein-Westfalen,
migration-online.de versteht sich als ein Beitrag zum Bündnis für Demokratie und Toleranz und für den
Verein "Mach meinen Kumpel nicht an!" e.V.