Recruiting Skills - GO

Recruiting Skills
Di Identifikation
Die
Id tifik ti der
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besten
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Köpfe
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für Ih
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Unternehmen
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h
„Aus
A einem
i
H
Haflinger
fli g wie
i nie
i ein
i Li
Lipizzaner“
i
“
Resümee:
™ 50 % der Personalauswahl ist Bauchgefühl und
50 % professionelles, rationales Interviewen
™ Lieber ein Talent nicht bekommen, als eine taube
Nuss ins Unternehmen lassen
(Boston Consulting)
™ Aus einem Haflinger wird nie ein Lipizzaner
(Hartig & Partners)
Recruiting Skills
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Was sind Ihre „Lieblingsfragen
Lieblingsfragen“??
Recruiting Skills
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„Lieblingsfragen“ - Sinnvoll? (ein Auszug)
− Warum haben Sie sich entschieden, sich bei uns zu
bewerben?
− Warum wollen Sie sich verändern / Ihren Arbeitgeber
wechseln?
− Was sind Ihre Stärken? … Und Ihre Schwächen?
− Wenn ich 3 Ihrer Mitarbeiter bitten würde, Sie zu
beschreiben, was würden sie wohl sagen?
− Wie würden Sie reagieren, wenn folgende Situation eintritt?
− Sind Sie Teamorientiert oder eher der Typ „Einzelkämpfer“?
− Welchen Führungsstil bevorzugen Sie?
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5 Phasen des
persönlichen Interviews
1. Vorbereitung
2 Kontaktaufbau
2.
3 Lernphase (Hauptphase)
3.
Verhaltensorientiertes Interview
4. Präsentation/“Verkauf“/Feedback
5 Ab
5.
Abschluss
hl
Recruiting Skills
5
Verhaltensorientiertes
Interviewen
Das frühere Verhalten ist die beste
Vorhersage für die zukünftige
Verhaltensweise in vergleichbaren
Situationen.
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Prinzip der Trägheit
• Verhalten ist ziemlich stabil und
beständig
• Es verändert sich nur allmählich
• Unter ähnlichen Umständen wird sich
vergangenes Verhalten wiederholen
Recruiting Skills
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Heiligenschein- & Hörnereffekt
Heiligenschein
• Unbewusste Projektion der eigenen
Symphatien/Antiphatien, die aus dem ersten Eindruck
entstehen.
t t h
• Tendenz, den Ersteindruck (sich selbst) zu bestätigen.
• Tendenz, sich entsprechend der jeweiligen
Projektionen zu verhalten/zu fühlen.
fühlen (Kandidat wird
im Interview zum Teil zu dem, was wir aus ihm
machen!)
((vgl.
g Projektive
j
Identifikation nach Melanie Klein))
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Objektivierte Einschätzung
• Setzt emotionale Neutralität der Führungskraft voraus
• Reflexion der eigenen Gefühle
• Analyse der eigenen Vorurteile (positive und negative)
basierend auf eigenen vergangenen
Erlebnissen/Wahrnehmungen
• Füh
Führungskraft
k ft sollte
llt sich
i h gutt k
kennen (l
(lernen)!
)! (D
(Das
Gegenüber = Spiegel!)
Recruiting Skills
9
D M
Der
Monitor
i
(Job Coach)
• Der Monitor im Gehirn überwacht Informationen.
• Er stellt sicher, dass meine Antworten auf Fragen mich
generell in gutem Licht erscheinen lassen - egal ob
meine
i Antworten
A t
t d
der R
Realität
lität entsprechen
t
h oder
d
kreiert sind.
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Beispiel: Semantische Frage.
Interviewer stellt eine semantische Frage
Wie führen Sie Mitarbeitergespräche?
Bewerber denkt:
Was ist eine annehmbare Antwort ?
Reaktion:
Augen schnellen tendenziell nach unten: Monitor an!
Bewerber antwortet:
Annehmbare Antwort,
Antwort um zu gefallen
Recruiting Skills
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Augenmuster – Monitor an
Augen
bewegen sich
tendenziell
nach unten
Recruiting Skills
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Beispiel: Episodische Frage.
Interviewer stellt eine episodische Frage:
Was war Ihr schwierigstes Mitarbeitergespräch?
Bewerber denkt:
Was ist mir da passiert ?
Reaktion:
Augen schnellen tendenziell nach oben: Monitor aus!
Bewerber antwortet:
Einzelheiten eines relevanten Ereignisses ohne
g
g zu berücksichtigen
g
Erwartungshaltungen
Recruiting Skills
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Augenmuster – Monitor aus
Augen
bewegen sich
tendenziell
nach oben
Recruiting Skills
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Eigenschaften einer Episode
• Zeit
Wann?
• Ort
Ot
W ?
Wo?
• Reihenfolge
Start/Mitte/Ende
• Menschen
Funktionen/Namen
Verhaltensweisen
alte swe se
• Ve
„Was haben
abe SSie
e da geta
getan?“
?
• Konsequenzen
„Was ist dann passiert?“
Recruiting Skills
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Di
Diese
SSoftskills
ft kill müssen
ü
„erlebbar“
l bb “ sein:
i
2) Was heißt
Stressbelastung bei
Ihnen in einer Abteilung
und wo und ist ihre
Ausprägung erlebbar :
1) Softskill auswählen:
Position: Abteilungsleiter
z.B.: Stressbelastung
z.B.: Bei Projekten und
Personalmangel
4) Welche Episoden in
der Vergangenheit des
Kandidaten, sind
repräsentativ um auf
sein Verhalten auf
Stresssituationen zu
schließen? →
V b i
Vorbereitung
d
der
Fragen!
3) Was wäre eine
Situation, die
hoher/mittlerer/keiner
Stressbelastung
entspricht?
Recruiting Skills
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Praxisbeispiel:
1.
Gewünschter Skill:
•
2.
St
Stressbelastbar
b l tb
Verhalten, das wir von unserem Kandidaten erwarten:
•
Kandidat ist unter Stress (Das, was WIR unter Stress verstehen!)
noch leistungsfähig und verliert nicht den Überblick
3. Typische Situation bei uns im Unternehmen / der Abteilung:
•
Projekt „Deadline“ – Änderungen in letzter Minute und
Personalunterbesetzung
4. Episodische Frage:
•
Erinnern Sie sich an Ihr stressigstes Projekt, das Sie in Ihrer
Abteilung umsetzen mussten. Wie haben Sie das abgewickelt?
•
Genau zuhören und weiterführende Fragen stellen!
•
Antworten mit unserer Situation / Definition vergleichen!
Recruiting Skills
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Ihre künftige Interviewtechnik!
„Both sides of the story“ erfragen
Wie h
Wi
handelte
d lt d
der
Kandidat in der
Vergangenheit?
Was weiß der
Kandidat
(theoretisch)?
Wie lebte/setzte
er welche
theoretischen
Kenntnisse in der
P i um/aus?
Praxis
/
?
Welche
Fähigkeiten
schreibt er sich
zu?
Was „konstruiert“
er?
Rückschlüsse auf
di Zukunft.
die
Z k ft
SEMANTISCHE
FRAGEN!
EPISODISCHE
FRAGEN!
„We always
„
y need to hear both sides off the story!“
y
Recruiting Skills
((Phil Collins))
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ZUSATZFOLIEN,
FALLS NOTWENDIG
Recruiting Skills
19
Wie teuer kann eine
F hlb t
Fehlbesetzung
werden?
d ?
Ein Grobbeispiel aus dem Handel
P iti
Position:
Filialleiter / Floor Manager
Recruiting Skills
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Was kostet eine Neubesetzung?
• Anzeigenkosten (Internet/Print)
• Zeitaufwand für Korrespondenz und Interviews
• Reisekosten Bewerber/Interviewer
• Training am Arbeitsplatz
• Arbeitszeit bestehender Mitarbeiter (Einschulung)
• Externe/interne Trainerkosten, Seminarräume
ä
• Administrativer Aufwand
• Unproduktive Arbeitszeit neuer Mitarbeiter
Recruiting Skills
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Ø Investition/Kosten
I
titi /K t iin EUR*
(*Quelle: H&P Klient Ö., externe Studie Handel 2007)
Anzeigen:
~2.000,--
Auswahlgespräche:
~2.000,-2 000
Verwaltungsaufwand:
~1.000,--
Einarbeitung/Schulung:
~9.000,--
SUMME INVESTITION NEUEINSTELLUNG:~ 14.000,-14 000 -~76.500,-76 500
Schlechte Arbeitsleistung:
~25.000,--
Umsatzeinb /Imageschaden:
Umsatzeinb./Imageschaden:
~37
37.500,
500 --
14.000,--
~62.500,--
90.500,--
SUMME KOSTEN FEHLBESETZUNG:
Recruiting Skills
+
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D b
Das
bedeutet
d
z.B.:
B
tee mit effekt-print,
F35804,
Wie oft muss
dieses T-Shirt
verkauft werden?
€ 9.95
cotton t-shirt mit markantem
front-print-Duo-Color-Print
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in
großen Lettern-softe
Baumwolle -runder
Halsausschnitt-kurzer Arm,
glatt umgenäht-geradliniger,
lässiger Schnitt-kleiner LogoStrip unten am Bundkomfortabel und vielseitig-cool
zur Sommer-Jeans!
Bruttoumsatz
=
Netto Gewinn
Quelle: www.Klient.de, 17.6.2008
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Was „kosten“
kosten“ wiederholte
Fehlbesetzungen zusätzlich?
?
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