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ETRIEBSRAT
DIREKT
B
Sonderausgabe
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
wir erhalten immer wieder Anfragen von KollegInnen aus den Verkaufsbüros zum Thema Arbeitsrecht. Von Verkaufsleitern kam zudem der Wunsch, dass wir eine Extraausgabe für die MitarbeiterInnen im Außendienst machen sollten, da
nicht alle Sozialleistungen, von denen wir oft in unserer Betriebsratszeitung berichten, auch für die Kolleginnen der
Tochtergesellschaften gelten. Die vorliegende Ausgabe der Betriebsrat direkt beschäftigt sich daher einmal ausschließlich
mit den Rechten und Pflichten, die für unsere KollegInnen im Außendienst gelten. Auf den Seiten 1-3 findet Ihr Informationen für die in Teilzeit und geringfügig Beschäftigten. Auf der letzten Seite haben wir aufgelistet, welche Betriebsvereinbarungen und Sozialleistungen für alle MitarbeiterInnen gelten, die vom Betriebsrat der WIV Wein
International AG betreut werden:
Gleichbehandlung bei Teilzeit
Viele Arbeitgeber (aber auch betroffene Arbeitnehmer)
gehen davon aus, dass die Arbeitsgesetze für geringfügig
Beschäftigte nicht gelten würden. Die oft gestellte Frage
„Wo steht, dass auch geringfügig Beschäftigte Anspruch auf
.... haben?“ muss man leider meistens mit „nirgends“ beantworten - arbeitsrechtliche Gesetze gelten eben
immer für alle Arbeitnehmer, wenn eine Ausnahme im
Gesetz nicht extra genannt ist. Nur für die Lohnsteuer und
Sozialversicherung gibt es solche Ausnahmen für geringfügig Beschäftigte in Gesetzen.
Wenn z.B. ein Vollzeitbeschäftigter monatlich 1.200 Euro
brutto verdient bei 40 Arbeitsstunden wöchentlich, muss
ein mit 10 Stunden wöchentlich beschäftigter vergleichbarer Arbeitnehmer genau 300 Euro (= ¼ von 1.200) brutto
im Monat verdienen.
Dieses Gleichbehandlungsprinzip gilt auch dann, wenn Vollzeitkräften z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld gezahlt wird.
Minijobs
Minijobs sind deutlich weniger mit Steuern und Sozialabgaben belastet als reguläre Arbeit. Dem Arbeitnehmer bleibt
damit ein höheres Nettoeinkommen als bei einer vergleichbaren normalen Beschäftigung. Für einen 400-Euro-Job in
einem Unternehmen müssen Arbeitnehmer weder Steuern
noch Sozialabgaben zahlen.
Die pauschalen Abgaben kassiert der Staat direkt beim Arbeitgeber: 15 Prozent Rentenbeitrag + 13 Prozent
Krankenversicherungsbeitrag + 2 Prozent Pauschale für
Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag. Der Arbeitgeber zahlt außerdem für jeden Minijobber Umlagen zur
Lohnfortzahlung bei Krankheit und Schwangerschaft (= 0,1
Prozent des Gehalts).
Gleich mehrere Minijobs?
Geht auch. Die Monatseinkommen werden einfach addiert.
Bis zu 400 Euro insgesamt bleiben steuerfrei; wer mit mehreren Jobs mehr als 400 Euro verdient, ist versicherungspflichtig.
Gleitzone bei Einkünften
von 400 Euro bis 800 Euro
Wird die Grenze von 400 Euro überschritten, muss der Arbeitnehmer nicht gleich die vollen Sozialabgaben zahlen.
Vielmehr gibt es für Arbeitsverhältnisse mit Verdiensten
zwischen 400,01 und 800 Euro (so genannte Niedriglohnjobs)
eine Gleitzone: die Sozialbeiträge steigen für den Arbeitnehmer abgestuft an, beginnend mit 4 % bis hin zu 21,5 %
bei 800 Euro.
Muss der Chef des Hauptjobs
sein Okay geben?
Ja. Grundsätzlich können Arbeitnehmer in ihrer Freizeit
natürlich machen, was sie wollen - das schließt auch Neben-Arbeiten ein. Aber: Ohne Zustimmung des Vorgesetzten riskiert man eine Abmahnung. Verbieten kann der Chef
einen Zweit-Job zum Beispiel, wenn ...
... man dem Arbeitgeber mit seinem Nebenjob Konkurrenz
macht,
... der Zweitjob so zeitaufwändig ist, dass die gesetzlich
zulässige Wochenarbeitszeit von 48 Stunden überschritten
wird,
... wenn der Nebenjob „fulltime“ während der Ferien ausgeübt wird - das ist verboten, denn die Ferien sind laut
Bundesurlaubsgesetz zur Erholung da.
Auch Arbeitslose
können dazu verdienen
Wenn’s mit einem Fulltime-Job nicht gleich klappt, kann ein
Minijob vielleicht die Türen zu einem neuen Arbeitsplatz öffnen. Aber ganz wichtig: Jeder Job muss sofort dem Arbeitsamt gemeldet werden!
Und wie sind Minijobber versichert?
Krankenversicherung
hältnisses nicht widerrufen werden. Endet das Beschäftigungsverhältnis und wird ein neues aufgenommen, so muss
die Erklärung erneut abgeben werden.
Hat ein Arbeitnehmer mehrere Minijobs, kann er nur für
alle einheitlich auf die Versicherungsfreiheit verzichten und
nicht nur für einen einzelnen.
Urlaubsanspruch
Geringfügig Beschäftigten steht auch bei nur geringem
Umfang ihrer Arbeitszeit (bezahlter) Erholungsurlaub zu.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage, bezogen auf eine Sechs-TageWoche. Sind geringfügig Beschäftigte nicht jeden Tag, sondern nur an einzelnen festgelegten Tagen in der Woche
tätig, wird der Urlaubsanspruch entsprechend dem Verhältnis Anzahl der Arbeitstage einer Vollzeitkraft zur Anzahl der Arbeitstage der Teilzeitkraft gekürzt.
Durch den 400-Euro-Job entsteht kein neuer Anspruch. In
vielen Fällen wird der Arbeitnehmer allerdings anderweitig
krankenversichert sein. Für die Familienversicherung liegt
die Einkommensgrenze zwar bei 350 Euro, bei geringfügiger Beschäftigung ist sie aber auf 400 Euro erhöht. Eine
Familienversicherung setzt voraus, dass der Ehegatte Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist. Bis zum 18. Lebensjahr (während der Ausbildung länger) kann man auch
über die Eltern familienversichert sein.
Wenn die regelmäßige Arbeitszeit auf bestimmte Wochentage verteilt ist, z.B. Montag, Dienstag und Mittwoch, so
besteht Anspruch auf Feiertagsbezahlung, wenn einer
dieser Tage ein Feiertag ist (z.B. Ostermontag).
Deshalb: Die am Feiertag ausgefallene Arbeitszeit darf nicht
auf einen anderen Wochentag gelegt werden, um die
Feiertagsbezahlung zu umgehen.
Unfallversicherung
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Hier gilt die 400-Euro-Grenze nicht. Der Arbeitgeber muss
auch für diese Arbeitnehmer Beiträge an die Berufsgenossenschaft zahlen, und nach einem Arbeitsunfall haben sie
Anspruch auf alle Leistungen.
Der Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit (AU) wegen Krankheit gilt auch für
Minijobber. Daraus folgt allerdings nur, dass wegen der AU
kein Arbeitsentgelt ausfallen darf. Dieser Anspruch entsteht
ab einer durchgängigen Beschäftigungsdauer von vier
Wochen.
Arbeitslosenversicherung
Kein Versicherungsschutz! Verliert der Arbeitnehmer seinen 400-Euro-Job, erhält er daraus auch kein Arbeitslosengeld, es sei denn, es bestehen noch Restansprüche aus
einer früheren Beschäftigung.
Volle Rentenansprüche erwerben geht das?
Ja! Indem man die Lücke zwischen den minimalen 15 Prozent und den 19,5 Prozent, die bei einem Hauptjob anfallen, somit 4,9 Prozent, selbst schließt. Das heißt, bei einem
Bruttolohn von 400,00 Euro erhält man nicht 400 Euro ausbezahlt, sondern nur noch 380,40 Euro.
Um die Rentenversicherungsbeiträge aufzustocken, muss
der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich
auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten. Dieser zieht
ihm dann diesen zusätzlichen Anteil vom Verdienst ab und
leitet ihn an die Minijob-Zentrale weiter.
Der Verzicht kann für die Dauer eines Beschäftigungsver-
Feiertagsbezahlung
Krankengeld
Vom 43. Krankheitstag an gehen Minijobber allerdings leer
aus. Von diesem Tag an braucht der Arbeitgeber nicht mehr
zu zahlen. Und die Krankenkasse springt für Minijobber –
anders als für andere festangestellte Beschäftigte – nicht
ein.
Der Hintergrund: Die Arbeitgeber führen zwar Krankenkassenbeiträge für ihre geringfügig Beschäftigten ab. Das Geld
fließt auch an die Krankenkassen weiter, aber lediglich in
den Risikostrukturausgleich. Krankenversichert sind die MiniJobber hierdurch nicht. Somit haben sie, so will es der Gesetzgeber, auch keinen Anspruch auf Krankengeld.
Mutterschutz und Elternzeit
Die Gesetze zum Mutterschutz und zur Elternzeit gelten auch
für geringfügig beschäftigte Mütter und Väter. Das gilt vor
allem für den Kündigungsschutz. Geringfügig Beschäftigte
haben jedoch keinen Anspruch auf Mutterschaftsgeld; denn
Mutterschaftsgeld wird von den Krankenkassen gezahlt und
setzt eine eigene Mitgliedschaft voraus. Die Broschüren
„Mutterschutzgesetz - Leitfaden zum Mutterschutz“ und
„Elterngeld und Elternzeit“ können im Betriebsratsbüro angefordert werden.
Kündigung
Auch ein geringfügig Beschäftigter kann weder „von heute
auf morgen“ kündigen noch gekündigt werden. Hier gelten
dieselben Regeln wie für alle Arbeitnehmer. In den
ersten 6 Monaten ist kein Kündigungsgrund erforderlich.
Wenn keine Frist vereinbart ist gilt eine Frist von 2 Wochen
zu jedem Tag für beide Seiten.
Ab dem siebten Monat können beide Seiten nur mit einer
Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15.
eines Monats kündigen. Wenn der Arbeitgeber kündigt, verlängert sich diese Frist nach 2 Jahren Beschäftigung schrittweise bis auf 7 Monate zum Monatsende. Vor
jeder Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden und
die Kündigung kann nur schriftlich erklärt werden. Falls der
Arbeitnehmer der Meinung ist, dass eine Kündigung nicht
rechtens ist, kann er sie durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung muss die Klage beim Gericht eingegangen sein - andernfalls gilt die Kündigung als akzeptiert.
Aufhebungsvertrag
Wer einen Arbeitsvertrag einvernehmlich abgeschlossen hat,
kann ihn auch einvernehmlich wieder aufheben, also beenden. Aufhebungsverträge (Auflösungsverträge) bieten Vorteile, können aber auch zahlreiche Nachteile mit sich bringen.
Vorteile eines Aufhebungsvertrages können sein:
Im Einzelfall kann die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags für Sie vorteilhaft sein, um
y kurzfristig einen Arbeitsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber abzuschließen;
y ein unerträgliches Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfristen zu beenden;
y einer arbeitgeberseitigen fristlosen Kündigung zuvor zu
kommen.
Nachteile des Aufhebungsvertrages können sein:
Bei einer solchen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind
Sie auf sich gestellt, denn
y die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zum
Schutz vor unsozialen Kündigungen greifen nicht;
y der besondere Kündigungsschutz für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer, z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, wird nicht berücksichtigt;
y womöglich gilt eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes
und ein verkürzter Bezug;
y an ungünstige Abmachungen sind Sie nach dem Vertragsabschluss gebunden und können sie in der Regel
nicht mehr rückgängig machen;
y
es findet keine Betriebsratsanhörung statt.
Daher:
Überstürzen Sie nichts und bitten Sie Ihren Arbeitgeber um Bedenkzeit. Holen Sie rechtlichen Rat ein.
Bestehen Sie auf Aushändigung eines Vertragsentwurfes und informieren Sie sich (beim Betriebsrat,
Gewerkschaft oder Anwalt) genau über die Auswirkungen der einzelnen Regelungen.
Prüfen Sie Ihre individuelle Situation vor Abschluss
eines Aufhebungsvertrages gründlich.
Arbeit auf Abruf
Geringfügig Beschäftigte, die auf Abruf tätig sind laufen
besondere Gefahr, durch eine kurzfristige Entscheidung ihres Arbeitgebers von einem Tag auf den anderen ohne Einkommen dazustehen. Indem der Arbeitgeber die Leistung
nicht mehr anfordert, könnte er quasi ohne fristlose Kündigung aber mit sofortiger Wirkung die Lohnzahlung einstellen.
Aus diesem Grunde sieht das Teilzeitbefristungsgesetz vor,
dass, wenn keine Wochenmindestarbeitszeit zwischen Arbeitgeber und geringfügig Beschäftigten vereinbart ist, eine
Mindestarbeitszeit von 10 Stunden pro Woche gelten soll. Nimmt der Arbeitgeber die Leistungen nicht in diesem Umfang an, so kommt er in Annahmeverzug und hat
dennoch wegen § 615 BGB den Lohn für diese Mindestarbeitszeit zu zahlen. Auch die Arbeitszeit je (Einsatz-)Tag
muss festgelegt sein, sonst sind auch bei sehr kurzen
Arbeitseinsätzen mindestens 3 Stunden zu bezahlen.
In geringem Umfang haben die Parteien aber die Möglichkeit, diese Vorschrift vertraglich auszugestalten. Es kann
im Arbeitsvertrag geregelt werden, dass die vereinbarte
Arbeitszeit um 20 % unterschritten werden kann,
wodurch das Arbeitsentgelt entsprechend sinkt. Durch solch
eine Regelung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die
Arbeitszeitplanung des Betriebes zu akzeptieren und
Schwankungen des Gehalts hinzunehmen. Die prozentualen Grenzen sichern ihm aber ein bestimmtes Mindesteinkommen zu.
Diese Flexibilität gilt nicht automatisch, sie kann nur
einvernehmlich mit dem Mitarbeiter vertraglich vereinbart werden.
Wir haben die auf der folgenden Seite vorgestellten Betriebsvereinbarungen in einem Ordner zusammen gefasst.
Dieser Ordner liegt in Ihrem Verkaufsbüro so aus,
dass alle MitarbeiterInnen in Ruhe Einsicht nehmen können.
Folgende Betriebsvereinbarungen gelten für unsere KollegInnen in den VB’s und Callcentern
Spezialbrille für Bildschirmarbeit
Hier ist geregelt, dass „für eine ärztlich verordnete, zusätzliche spezielle Brille für die Tätigkeit an Bildschirmgeräten“
vom Arbeitergeber in einem bestimmten Rahmen die Kosten getragen werden.
Arbeitsbefreiung in Sonderfällen
In dieser BV sind die Fälle aufgezählt, wo bei notwendig
werdendem Ausfall von Arbeitszeit keine Entgeltminderung
eintritt: z.B. eigene Eheschließung, Eheschließung der Kinder, eigene silberne Hochzeit, Sterbefälle in der engeren
Familie usw.
Datenschutz
Diese Vereinbarung regelt die „Verarbeitung und Verwendung personen- und leistungsbezogener Daten im Rahmen
von Informationssystemen, die Lohn- und Gehaltsabrechnungsdaten enthalten“.
Digitale Personalakte
Die Personalakten liegen mittlerweile nicht mehr in Papierform in der Prsonalabteilung vor, sondern in digitalisierter
Form. Das heißt, dass alles, was bislang in dicken Aktenordnern in den Schränken und Regalen der Personalabteilung gelagert wurde4 nun in eingescannter Form am PC
aufgerufen werden kann. Die Betriebsvereinbarunge regelt,
welcher Personenkreis Zugriff auf diese Daten hat.
Grundsätze der Zusammenarbeit
In dieser Vereinbarung sind grundlegende - zum Teil im
täglichen Zusammenarbeiten selbstverständliche - Verhaltensregeln für Mitarbeiter und Arbeitgeber festgelegt. Diese BV wurde gekündigt und wird derzeit neu gefasst.
Heirats- und Geburtsbeihilfen
MitarbeiterInnen, die heiraten oder ein Kind bekommen,
erhalten eine Beihilfe von 260 Euro. Teilzeitbeschäftigte erhalten diese Beiträge anteilig im Verhältnis ihrer prozentualen Arbeitszeit.
Internet, Intranet und E-Mail
Hierin enthalten sind Nutzungsrichtlinien für die Anwender
von Internet, Intranet und E-Mail.
Mitarbeiterbeteiligung
Auf der Basis dieser Betriebsvereinbarung können die
beteiligungsberechtigten MitarbeiterInnen WIV-Aktien bzw.
stille Gesellschaftsanteile erwerben.
Nichtraucherschutz im Unternehmen
Für alle Betriebe, Gesellschaften und Standorte gilt generelles Rauchverbot an allen Arbeitsplätzen, Gängen, Toiletten, Besprechungsräumen, Kantine und Firmenfahrzeuge.
Rauchen ist nur noch in den besonders gekennzeichneten
Raucherzonen/-räumen gestattet.
Vertretungsumfang und Mandat des Betriebsrates
In dieser Betriebsvereinbarung ist geregelt, dass unser Betriebsrat die Arbeitnehmer aller Tochtergesellschaften, an
denen die WIV mehrheitlich beteiligt ist, vertritt. Nicht mitvertreten werden von uns die Mitarbeiter der Firmen Bacchus, Reichsgraf von Plettenberg und mac, da diese Firmen eigene Betriebsräte haben.
Suchtgefährdung
Ziel der Vereinbarung ist es, alkoholgefährdeten, alkoholkranken, tabletten- und drogenkranken MitarbeiterInnen Hilfen zur Selbsthilfe aufzuzeigen.
Vorschlagswesen
MitarbeiterInnen, die Verbesserungspotential in ihrem
Arbeitsumfeld erkennen, sollen angeregt werden, Ideen als
Verbesserungsvorschläge einzureichen. Vorschläge, die
durchgeführt werden, werden prämiert.
WISH
WISH steht für WIV Information System Human Resources.
Dahinter verbirgt sich sowohl ein Bewerbermanagementsystem als auch ein System zur Mitarbeiterförderung. Hier werden alle aus- und fortbildungsrelevanten
Daten vorgehalten (arbeitsrelevante Seminarbesuche, Zusatzqualifikationen, etc.). Somit soll es bei Personalbedarf
einfacher sein, konzernintern geeignete Mitarbeiter für eine
freie/neue Stelle zu finden.
WIV-Unterstützungkasse
Bei dieser Unterstützungskasse handelt es sich um eine soziale Einrichtung der WIV Gruppe, die den Zweck hat, unverschuldet in Not geratene Beschäftigte oder deren
Familien finanziell zu unterstützen. Dies geschieht, nach Prüfung des Einzelfalles, entweder durch einen günstigen Kredit oder durch eine Einmalzuwendung.
Falls Ihr weitere Fragen zu den vorgenannten Themen habt, wendet Euch bitte an das Betriebsratsbüro:
Herbert Jung (Vorsitzender) Tel. 06721-965 288
Oliver Esswein (stellv. Vors.) Tel. 06721-965 545
Monika Stumm (Sekretariat) Tel. 06721-965 588
Euer Betriebsrat
Verantwortlich:
Herbert Jung
(Vorsitzender)
BETRIEBSRAT DER WIV WEIN INTERNATIONAL AG
www.betriebsrat-wiv.de
Burg Layen 1, 55452 Burg Layen, Tel. 06721-965 588, Fax 06721-965 522, E-Mail: [email protected]