Apresentação Club Survey Varejo

Club Survey Varejo 2014
22 de Maio de 2014
1
Agenda
01
Fluxo do Projeto
02
Escopo do Projeto
Sobre o Hay Group
03
Contexto do Setor
❷ Tendências de RH
❸ Pesquisa de Eficiência
04 o Estudo
Principais Resultados
❹ Sobre
❺ Escopo do Projeto
❻ Responsabilidades
Benefícios
❼ Recados
❶
Conclusões
2
01
Sobre o Hay Group
3
O Hay Group é uma consultoria
global em gestão que trabalha
com líderes para transformar
estratégias em realidade e ajudar
pessoas e organizações a
realizar seu potencial.
Estabelecida
em
1943
na Filadélfia
Presença
84
escritórios 48
internacional
países
2.600
empregados no
mundo
10.000
clientes no
mundo,
trabalhando
com mais da
metade das
Fortune 500
Investe
US$9mi
ao ano em
pesquisa e
desenvolvimento
No Brasil desde
1974, com
mais de 500
clientes ativos
02
Tendências e Práticas
de Recursos Humanos
5
Cenário atual em números
2013 *
Realizado
2014 **
Expectativa
2014 **
Expectativa Revisada
PIB
2,30%
2,10%
1,63%
Inflação / IPCA
5,91%
6,00%
6,51%
Taxa Selic
9,50%
10,50%
11,25%
(*) Ministério da Fazenda / Banco Central (**) Mercado Financeiro
6
Países da América Latina - 2013
56,20%
Variação PIB
Inflação
14,10%
10,80%
5,91% 3,97%
2,30%
1,20%
8,90%
3,46% 1,00%
3,71% 4,40%
5,40% 4,00%
2,40% 2,60%
2,79%
2,70%
7,50%
3,50%
4,20%
6,70%
Fonte: Brasil Global
7
Principais Achados
Movimentação Salarial e Estrutura Organizacional
8
Principais achados

27% das empresas não chegaram nos resultados esperados
 Acordos coletivos apresentaram ganhos de 1,5% acima da inflação

42% dos acordos coletivos foram fechados na modalidade de
escalonamento
 Quantidade significativa de empresas pesquisadas excluem os
executivos dos acordos
 A média do Incentivo de Curto Prazo pago a executivos ficou no
mesmo patamar que 2012. O alvo (P50) do mercado brasileiro ainda é
o maior do mundo em valor
 Não houve variação importante no quadro de funcionários nas
empresas pesquisadas
 Houve um aumento no turnover, impulsionado pela busca de melhoria
de desempenho individual
9
Resultados em 2013
27% das empresas não chegaram nos resultados esperados
Não respondeu
Não sei
Significamente acima
do esperado
Significamente abaixo
do esperado
Próximo ao planejado
5%
um cenário muito
similar ao pesquisado
em 2012
15%
27%
53%
67% das empresas
apontaram previsão de
crescimento das metas
para 2014
10
Movimentação Salarial
Acordo coletivo x INPC
Média dos acordos coletivos
Inflação acumulada (INPC)
9%
8%
7%
6%
7,21%
7,23%
6,03%
6,62%
6,03%
5,47%
8,11%
6,94%
6,75%
5%
4%
7,03%
7,00%
6,29%
6,23%
6,95%
6,20%
7,34%
6,07%
5,39%
5,58%
6,50%
5,62%
5,39%
4,86%
3%
Com o aumento da inflação prevista,
estima-se um ganho real menor
em 2014, próximo a 0,5%
2%
1%
Estimativa
0%
jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez
2012
2013
2014
11
Movimentação Salarial
A projeção indica que aumentos individuais em 2014 serão menores que
nos anos anteriores.
7,7%
7,0%
8,0%
7,3%
7,0%
6,0%
Aumentos individuais
Acordo coletivo
2012
(Realizado)
Em média,
2013
(Realizado)
2014
(Projeção)
26% dos funcionários receberam aumentos salariais individuais em 2013
12
Movimentação Salarial
Acordo coletivo por segmento em 2013
Engenharia e Construção
8,1%
Comércio (atacado/varejo)
8,1%
Automotivo/Auto Peças
7,9%
Bens de Consumo
7,8%
Transporte/Logística
7,7%
Petroquímico
7,7%
Máquinas/Equipamentos
7,7%
Agronegócio
7,7%
Siderurgia/Metalurgia
7,5%
Manufatura
7,4%
Químico
7,3%
Papel e Celulose
7,3%
Energia
7,1%
TI/Telecom
6,5%
Mineração
6,5%
Comunicação
5,9%
13
Movimentação Salarial
Em 2013, 42% dos acordos foram fechados de forma escalonada
Linear:
58%
42%
Escalonado
Mediana:
R$ 7 mil
Linear
aplicação de
mesmo percentual
para todos os
funcionários
Escalonado:
aplicação de
mesmo percentual
para funcionários
com teto
preestabelecido;
demais funcionários
recebem valor fixo
Fonte: PayNet
14
Movimentação Salarial
% de empresas que excluem executivos do acordo
Gerência
Diretoria
Presidente/VP
24%
43%
65%
Fonte: PayNet
15
Estrutura Organizacional
76% das empresas não alteraram seus níveis hierárquicos
Porque reduziu:
10%
Redução de
níveis
hierárquicos
14%
Aumento de
níveis
hierárquicos
76%
Sem alteração
Redução de Quadro
36%
-------------------------------------------Redução de Custo
29%
-------------------------------------------Dificuldades no Negócio
7%
Porque aumentou:
Novos Mercados
21%
-------------------------------------------Novos Produtos
19%
-------------------------------------------Expansão Geográfica
19%
-------------------------------------------Reestruturação Org.
17%
16
Quadro de Funcionários
Aumento no turnover
Varejo
40%
Varejo
38%
23,5%
20,2%
14,4%
13,1%
2012
2013
Contratou
Desligou
% de funcionários
17
Quadro de Funcionários
Aumento no turnover, impulsionado pela busca de melhor desempenho
Motivos de contratação
Motivos de desligamento
60%
68%
26%
29%
9%
reposição
de
reposição
vagas
de vagas
expansão
de
expansão
negócios
de negócios
baixo
estruturação
baixo
desempenho das áreas desempenho
dos
dos negócios
profissionais
18
Incentivos...
Bônus e PLR
19
Incentivos de Curto Prazo - pago
O ICP médio pago em 2013 ficou no mesmo patamar de 2012
7,9
2009
2010
6,3
2011
5,7
5,7
2012
5,2
2013
4,1 4,2 4,3
3,6 3,5
3,2
2,4 2,6
2,7 2,7
1,4 1,6 1,4 1,5 1,6
Diretoria
Alta Gerência
Gerência
Profissional
PLR + Bônus – Múltiplo de Salários (mediana)
Fonte: Mercado Hay
20
Incentivos de Curto Prazo
Estabilidade nos desenhos dos programas
77%
Não fez
alterações no ICP
referente a 2013
16%
Fez alterações
no ICP referente
a 2013
Pagamentos adicionais e
redução dos valores pagos
referentes ao desempenho de
2013 foram as principais
alterações apontadas na
pesquisa
7%
Não possuem
programa formal
de ICP
Fonte: Mercado Hay
21
Incentivos de Curto Prazo
Intenção para 2014
55%
Nenhuma
mudança está
planejada para o
programa de ICP
36%
Realizando ou
considerando
mudanças no
programa de ICP
Entre as empresas
que mencionaram
mudanças no ICP,
68% alterarão as
metas estabelecidas
para o programa.
9%
Não respondeu
22
Incentivos de Curto Prazo
Expectativa de valores de ICP a ser pago em 2014,
comparado a 2013
Alinhados
60%
23%
Acima
ICP acima de 2013
Em média, 26%
Abaixo
8%
ICP abaixo de 2013
Em média, -21%
23
Incentivos de Curto Prazo
Incentivo de Curto Prazo target, % do Salário Base Anual
2013
Brasil 273.851
Brasil 97.857
Brasil 25.985
China 167.242
Índia
Índia 6.076
26.836
69
50
48
44
43
40
39
36
32
26
28
29
28 26 28
19
16 18
22
21
15
18
23
20
13
12
8
Executivo
Brasil
Gerencial
Rússia
Índia
China
África do Sul
Profissional
EUA
França
Alemanha
Reino Unido
BRICS
Fonte: PayNet Int.
Salário base em USD
24
Outros Temas...
e-Social e Mulheres em Posição de Gestão
25
e-Social
Impactos diretos do e-Social na área de remuneração
35% afirmam
27%
Sim
que a área de
remuneração está
contribuindo com a
atualização de
descrições do
cargo.
68%
estruturaram equipes
internas de projeto
para atender o
e-Social .
73%
Não
26
Mulheres em Posição de Gestão
Mais da metade da amostra aponta que, a cada 10 gestores,
apenas 2 são mulheres
% de empresas
53% 51%
2014
2013
40% 40%
7% 9%
Até 20% de gestoras
entre 21% e 50% de
gestoras
acima de 50% de
gestoras
27
Dificuldade de Contratação
70% das empresas com dificuldades de contratação
55%
43%
33%
Nível Técnico
Nível Profissional
Nível Gerencial
Principais áreas com dificuldades
 Engenharia
 Manutenção
 TI
 Financeiro
 Vendas
 Produção
28
Retenção
51% das empresas enfrentaram problemas de retenção em 2013.
Áreas com maior dificuldade
Vendas
17%
Engenharia
17%
Finanças
8%
Outra área
6%
Operações
44%
Destacam-se as áreas de
BackOffice, Hotelaria e
Área técnica.
TI
5%
RH
3%
29
Retenção
Níveis e intensidades de problemas de retenção
Alto grau
3%
Moderado e pontual
Raramente
4%
19%
28%
33%
45%
33%
65%
78%
51%
34%
7%
Executivos
Gerentes
Executivos
Gerentes
Profissionais e Operacionais e
Técnicos e Administrativos
Profissionais
Operacionais e
Técnicos
Administrativos
30
Retenção
A maior parte das empresas não possui programa de retenção
11%
possuem
programas
estruturados de
retenção
45% das
89%
Não possuem
programas
estruturados de
retenção
empresas fazem
uma gestão Ad
HOC na retenção
de profissionais.
31
Retenção
Critérios de elegibilidade nos programas estruturados
29%
25%
18%
14%
8%
6%
Pessoas com
alto potencial
Cargos
chave
Pessoas
chave
Nível de
Liderança
Indicação
dos Líderes
Outros
32
Retenção
Diminuição no prazo médio dos programas
1 ano
2 a 3 anos
3 a 5 anos
2013
24%
38%
24%
14%
2014
34%
54%
8%
4%
67%
Gastos de retenção alinhados com 2013
16%
Gastos de retenção acima de 2013
Gastos de retenção abaixo de 2013
Não sei
5 anos
6%
11%
33
Retenção
Implantado
Em estudo
para 2014
Não é considerado
como alternativa
Aumentos Salariais acima do movimento padrão de
mercado
8%
20%
72%
Extensão de faixas salariais
9%
24%
67%
Implantação ou Aumento de política de ICP para
retenção
22%
20%
58%
Implantação de bônus ou ILP prazo para retenção
16%
16%
68%
Implantação ou aumento de planos de pensão
9%
9%
82%
Implantação de benefícios adicionais
10%
34%
56%
Implantação e/ou comunicação de programas de
carreira
28%
42%
31%
Implantação ou Manutenção / Comunicação do
processo de avaliação de desempenho
59%
24%
17%
Construção de um plano de sucessão organizacional
para posições chave
30%
40%
30%
Programas de balanço vida/trabalho
18%
24%
58%
Programas de desenvolvimento para lideranças
50%
40%
10%
Planos e Ações
34
Retenção
Razões para pedidos de demissão
Melhor oferta
da concorrência
para aumento de
nível
Melhor
oferta da concorrência
para
hierárquico
28%
aumento de nível hierárquico
Melhor oferta da concorrência para o mesmo cargo ou
Melhor oferta da concorrência para
nível hierárquico
24%
mesmo cargo ou nível hierárquico
Oportunidade em outra área
Oportunidade em outra área
16%
Relação com a chefia imediata
Relação com chefia imediata
14%
Mudança de local (cidade, estado ou país)
Mudança de local (cidade, estado ou país)
10%
Clima Organizacional
Clima Organizacional
5%
Outros
Outros
3%
35
As prioridades do RH
2013
 Desenvolvimento /
capacitação das lideranças
 Atração e retenção de
talentos
 Clima organizacional
(diagnóstico, pesquisa e
plano de ação)
2014
 e-Social
 Desenvolvimento / capacitação
das lideranças
 Clima organizacional
(diagnóstico, pesquisa e plano
de ação)
 Atração e retenção de talentos
36
Expectativas 2014
Expectativa
de mercado
6,51% Inflação
1,63% Crescimento PIB
Crescimento de
Mercado Hay –
salário base
6,3%
Remuneração
variável de
curto prazo
Menores que os pagos em 2013, com resultado atingido também
abaixo do previsto
Incentivos de
longo prazo
Expansão da base de participantes;
Aumento fatia ILP x ICP no mix de remuneração
Desafios
• Dificuldades de contratação em nível técnicos e carreiras de
engenharia
• Pressão sindical por maiores ganhos reais
• Cumprimento do prazo e-Social, garantindo a qualidade das
informações
37
03
Pesquisa de Eficiência
38
Decodificação
das questões
organizacionais
Eficiência
Curvas de
Tendência
Gap
Analisys
Span of
Control
Insights e
Melhorias
Potenciais
Análise do
Perfil
Points
Inventory
Diagnóstico Final
Entendimento da Estratégia
Framework de análise
Gestão da Mudança
39
Span of control
Nível hierárquico de reporte
Média
VP
5,2
Diretor Geral
7,0
Diretor
6,1
Gerente Executivo
6,4
Gerente
6,8
Coordenador
5,5
Supervisor
8,1
n–1
n
-
28%
3%
28%
2%
24%
1%
13%
2%
n–2
n–3
n–4
41%
22%
9%
43%
6%
25%
28%
20%
29%
12%
20%
46%
14% 6% 44% 34%
6% 6%41% 47%
1%8%91%
Concentração de
span desejada
40
Análises de headcount
VAREJO (média)
LÍDERES
NÃO-LÍDERES
PESSOAS
4,5
15,5
19,5
15
30,5
45,5
12
22
34
7
13
20
Staff
AUDITORIA
RH
FINANÇAS
MARKETING
119
TOTAL GERAL
38,5
EMPRESA
PESSOAS
LÍDERES
NÃO-LÍDERES
81
Distribuição de Pessoas
3%
3%
34%
60%
41
Análises de cargos
VAREJO (média)
LÍDERES
NÃO-LÍDERES
CARGOS
12
4
8
91
25
66
178
78
100
16
6
10
Staff
AUDITORIA
RH
FINANÇAS
MARKETING
297
TOTAL GERAL
113
EMPRESA
PESSOAS
LÍDERES
NÃO-LÍDERES
194
Distribuição de Cargos
5%
4%
31%
60%
42
Curvas de tendência
Executives: Total Employees
250
250
200
200
Executives
300
150
150
100
100
50
50
0
0
0
0
20
40
60
80
100
120
140
20
40
60
80
100
120
140
160
Billions
160
180
Thousands
Total employees
Revenue
HR Executives : Total Em ployees
HR Executives : Total Haypoints
20
HR Executives
15
HR Executives
Executives
Executives: Revenue
300
10
5
15
10
5
0
0
0
0
50
100
150
200
400
200
800
Thousands
Thousands
Em ployees
600
Total Haypoints
43
Análise de layers
Os cargos estão organizados em
uma estrutura de grades.
Diretores
Executivos
Diretores
Para os níveis avaliados
identificamos 4 principais níveis
Gerentes
hierárquicos de gestão:
Coordenadores
44
Principais achados Varejo 2013
Span of control
Distribuição número de reportes
Span
Médio
0
1a3
4a6
7a9
10 a
15
15+
Presidência
-
-
-
-
-
-
-
Diretoria
6,1
7%
21% 31%
14%
17%
10%
Gerência 1ª linha
18,9
31%
16% 20%
10%
7%
16%
Gerência 2ª linha
12,7
51%
13%
2%
2%
10%
22%
Coordenação/
Supervisão
7,3
76%
5%
3%
2%
4%
10%
45
Principais achados Varejo 2013
Span of control
Distribuição número de reportes
Span
Médio
0
1a3
4a6
7a9
10 a
15
15+
Presidência
-
-
-
-
-
-
-
Diretoria
6,1
7%
21% 31%
14%
17%
10%
Gerência 1ª linha
18,9
31%
16% 20%
10%
7%
16%
Gerência 2ª linha
12,7
51%
13%
2%
2%
10%
22%
Coordenação/
Supervisão
7,3
76%
5%
3%
2%
4%
10%
46
Coffee Break
47
04
Sobre o Estudo
48
Contexto do Setor Varejo

2010 o Brasil subiu da 8ª para a 5ª posição, entre os países mais
interessantes para investimentos. IDV (Índice de desenvolvimento do
Varejo) cresceu 7,5% em relação a 2009.

2011 foi um ano de mudanças, onde o mercado teve que se atentar
mais para o comportamento do consumidor e utilizar muita
criatividade e excelência no atendimento para conquistá-los. Os
melhores resultados deste ano foram no setor de bens não duráveis.

Crescimento do mercado de Varejo expandido em 2011 foi de 7,7%;

2012 o Varejo cresceu 5,3% em Setembro;
INPC do período de julho/11 à junho/12 fechou em 4,9%

2013 Mercado cresceu 6,1% e a média dos acordos aplicados foi de
7,5%
49
O que é um Club Survey?
 Estudo Multipatrocinado;
 Customizado;
 Processo dinâmico e interativo;
 Dados tratados de maneira estritamente confidencial;
 Relatórios por empresa;
50
Diferencial do Hay Group
 Varejo (desde 2001)
 Construção Pesada (desde 2001);
 Força de Vendas (desde 2004)
 Saúde (desde 2010)
 Sucroenergético (desde 2010);
 ABRAAP (desde 2011)
 Farmacêutico (desde 2012)
 Montadoras e Autopeças (desde 2012)
 Locadoras de veículos (1º em 2013)
51
O Club Survey Varejo

Este estudo vem sendo conduzido pelo Hay Group desde 2000, sempre
agregando melhorias ano após ano, tornando-se uma das principais
ferramentas para gestão de recursos humanos das empresas do setor de
varejo;

O Estudo compreende a remuneração de cargos corporativos, comum a
todos os sub setores e áreas específicas de cada um deles: Atacadistas,
Hiper e Supermercados, Drogarias, Eletroeletrônicos, Construção, Moda,
Restaurantes e Venda Assistida;

Para o ano de 2014 nossa proposta é viabilizar devolutiva das informações
via web (Hay PayNet).
52
Os principais objetivos são:
 Avaliar a competitividade do pacote de remuneração e benefícios,
estrutura de cargos, bem como as políticas e práticas de RH do mercado
Varejista;
 Propiciar aos executivos informações sólidas sobre a gestão de RH e seja
uma ferramenta eficaz para auxiliar na tomada de decisão.
 Trazer insights e gerar valor de mercado de forma consistente, sólida,
estruturada, que possa ser replicada ano a ano e que atenda as necessidades
do grupo.
53
Histórico...
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Empresas
21
23
19
30
51
54
Cargos
pesquisados
360
421
467
404
422
409
Ocupantes
278.000 355.000 302.000 405.000 447.077 526.611
2010: 36% sem
amostra
2011: 17% sem
amostra
2013: 9% sem
amostra
54
05
Escopo do Projeto
55
Definições Metodológicas
As abordagens deste projeto são:
 Metodologia
Job Matching: Consiste na comparação do conteúdo de cargos,
considerando as responsabilidades, estruturas das empresas e nível de reporte,
garantindo consenso e fidelidade das comparações.
 Informações
regionalizadas (deflatores).
56
Definições Metodológicas
Medidas estatísticas:

Média / Mediana: 04 empresas

1º e 3º Quartis: 08 empresas

Percentis: 12 empresas
RT
Remuneração
Total
TD
Total em
Dinheiro
TDA
Total em
Dinheiro Alvo
Benefícios
SBC
Salário Base
+ Comissão
SB
Salário Base
Comissão
Salário Nominal
+
Adicionais
Fixos
SB
Incentivos
Curto Prazo
Pago
Incentivos
Curto Prazo
Alvo
SBC
SBC
TD
57
Etapas do Projeto
Reunião
Inicial
22/05/2013
Convite às
Empresas
Reunião
Técnica
Até 22/06
Definição dos
Cargos e
demandas
específicas
Relatório Final
e
Apresentação
Até 30/10
Geração dos
Resultados
Comparativos
Até 30/09
Resultados
Setoriais,
Relatório Final e
Evento de
Apresentação
Primeira entrega:
Comparativo com
Mercado Geral
Preparação /
Envio dos
Materiais de
Coleta
Reuniões de
Coleta de
Dados
De 22/06 a
15/07
Matching dos
cargos e coleta de
benefícios
Análise das
Informações
Recebimento
dos dados
Até 31/07
Validação de
Estruturas e
Comparações
58
Pontos críticos

Confirmação da participação – Termo de acordo assinado (até 30/05);

Reunião Técnica (até 22/06);

Coletas (até 15/07);

Recebimento dos dados (até 30/07);

Resultados Mercado Geral (até 30/09);

Apresentação dos resultados (Outubro).
59
06
Responsabilidades
60
Responsabilidades - Hay Group
 Realizar
follow-ups, gerenciamento dos prazos e analisar as informações
entregues;
 Fornecer
 Revisar
status para as participantes;
o conteúdo do material de coleta, considerando as necessidades;
 Encaminhar
o material de coleta completo, cumprir com o prazo definido nesta
apresentação.*
(*) O prazo, por parte do Hay Group, está diretamente ligado à disponibilidade das
empresas e envio das informações nas datas definidas.
61
Responsabilidades - Participantes
 Fornecer
suas informações para consolidação e geração do material de coleta,
com o objetivo de facilitar o processo de Job Matching com os demais
participantes;
 Definir
as informações qualitativas necessárias, bem como fornecer dados para
tabulação;
 Fornecer
dados de remuneração variável PAGO e ALVO;
 Disponibilizar
 Cumprir
horário para a reunião individual de coleta de dados;
com o prazo definido para o envio das informações.
62
Dúvidas?
Perguntas?
63
07
Recados
64
Talent Q - Aspects
Contratando as pessoas certas para cargos de
atendimento ao cliente
Iremos ajudá-lo a:

Compreender o que significa um “bom candidato” para seus cargos de atendimento ao
cliente

Avaliar desempenho e potencial de forma rápida e precisa usando o Aspects, uma
ferramenta de avaliação online desenhado especificamente para o recrutamento em
grande volume, de cargos operacionais e de atendimento ao cliente

Revisar o seu processo de recrutamento em grande volume para garantir que ele
atenda às suas necessidades específicas

Gerar impacto do recrutamento nos resultados de negócio
65
A pesquisa Best Companies for
Leadership do Hay Group
já está no ar – participe agora.
O que eu ganho por participar?
■ Conhecimento sobre as melhores práticas e tendências sobre desenvolvimento
de liderança e gestão de talentos
■ Um relatório das melhores empresas globais e do Brasil
■ Participação no evento de divulgação dos achados da pesquisa e premiação das
10 melhores do Brasil
■ Relatório de feedback personalizado cortesia (se sua empresa tiver 25 ou mais
respondentes)
■ Possibilidade de fazer um benchmarking do reconhecimento da sua marca em
liderança.
Como participar?
A pesquisa começou em 15 de maio e vai até 30 de junho de 2014.
Para receber o link e participar da pesquisa, se inscreva até
20/junho pelo e-mail: [email protected]
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Atualização Banco Dados - PayNet
Base Maio 2014
Estamos trabalhando para...

Atualização do estudo TopExec (Apresentação em Setembro 2014)

Demais relatórios, exemplo: Benefícios

Etc...

Prazo final de Maio.
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Contatos
Diego Furtado
(11) 3525-6249
[email protected]
Lucimar Carvalho
(11) 3525-6227
[email protected]
Tomás Salomão
(11) 3525-6274
[email protected]
William Santos
(11) 3525-6120
[email protected]
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