Découvrez les résultats genevois
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) (? BENCHMARK RH 2016 Les pratiques et l’engagement RH des entreprises sous la loupe ACTIVITÉS RH OUTILS ET MOYENS RH OBJECTIFS ET PRIORITÉS RH DANS LES ENTREPRISES ROMANDES 2016 Partie I - Genève Participants : 106 entreprises genevoises représentant 114 475 employés Leur avis sur l’enquête : 87% 67% • Enquête importante ou très importante • fréquence souhaitée 2 ans : 45 % 1 an : 22 % 83% • Contenu inchangé : 58 % complété : 25 % Auteurs DANIEL CERF dirige le cabinet DC Management, spécialiste en enquêtes et Benchmarks RH. Economiste et fort d’une riche expérience de DRH dans plusieurs grandes entreprises suisses, il accompagne également les entreprises dans l’Organisation et le Pilotage de la fonction RH. JEAN-CHARLES BRUTTOMESSO a piloté la fonction RH de Migros Genève jusqu’en 2015. Il dirige désormais le cabinet AtoutRH, spécialiste en accompagnement, conseil et formation en ressources humaines. Ses principaux domaines d’intervention portent sur le management des équipes, la relation avec la clientèle, la politique RH et le bien-être au travail. BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE • PARTICIPATION Au total 106 entreprises genevoises ont répondu. 209 entreprises se sont inscrites. Les réponses partielles et les valeurs aberrantes ont été neutralisées. Enquête réalisée sur la base d’un échantillonnage non aléatoire, les données ayant été collectées auprès de volontaires. n Effectif de l’entreprise (en nb de personnes au 31.12.2015) n Secteur d’activité de votre entreprise (en %) 20 % effectif < 50 15 % effectif < 100 administrations et services publics, associations, ONG 23 % effectif < 250 13 % effectif < 500 21 % 18 % 16 % santé, social, formation, écoles 29 % effectif > 500 autres banque, finance, assurance, négoce, immobilier distribution, commerce, transports, logistique industrie, manufact., chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind. informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication hôtellerie, restauration, tourisme 13 % 10 % 9 % 7 % 5 % 2 % construction, énergie, activités techniques • PROFIL DES RÉPONDANTS 83 % sont Responsables de la fonction RH (55 %), Managers RH (18 %) ou Responsables RH de filiales ou secteurs (10 %). 92 % sont universitaires (72 %) ou brevet RH (20 %) n Effectifs RH 67 % femmes / 33 % hommes (postes RH en % l’entreprises) 63 % ont plus de 40 ans 3,5 50 % totalise plus de 15ans d’expérience RH 3,5 3,4 3,5 membre de la direction générale 42 % service d’état-major de la direction générale 31 % service intégré dans un département 18 % 2,1 2,5 1,5 1,8 1,6 2 1,2 0,7 0,5 1 0,5 0,5 8 % service RH décentralisé eff RH (en %) 3 n Position dans l’entreprise du service RH que vous dirigez : 50 à 100 100 à 500 > 500 taille des entreprises (en effectif) Nb. Seules sont prises en compte les entreprises cumulant les activités de gestion et administration RH, paie, formation, santé/sécurité et communication • FONCTION RH n Dans votre fonction de responsable RH n Gestion RH plutôt : (plusieurs réponses possibles ) centralisée 73 % je me sens dépassé 27 % décentralisée Gestion RH décentralisée dans 40 % des grandes entreprises (>500 coll.) n Esprit de collaboration entre RH et ligne plutôt : très difficile difficile 12 % je manque de reconnaissance 12 % j’aimerais que les choses s’amélorent 59 % satisfaisante très satisfaisante je souhaite changer d’environnement je souhaite pouvoir évoluer professionnellement 2 % 8 % 30 % 8 % je m’épanouis pleinement 24 % 49 % 65 % • VUE D’ENSEMBLE ACTIVITES - PRIORITES Taux global de couverture des activités RH Indice global de priorité des activités 2,25 / 4 + 0,75 / 2 Contrats et Règlementations de travail 2,99 / 4 Sytème d’Evaluation 1,02 / 2 Sytème d’évaluation 2,52 / 4 Communication et Marketing RH 0,93 / 2 Recrutement 2,42 / 4 Santé au travail 0,81 / 2 Objectifs et priorités RH 2,35 / 4Recrutement 0,79 / 2 Communication et Marketing RH 2,29 / 4Formation 0,78 / 2 Formation 2,13 / 4Participation 0,77 / 2 Santé au travail 2,11 / 4 0,76 / 2 Rémunération 2,10 / 4Rémunération Participation 2,04 / 4 - Objectifs et priorités RH CT <1AN PRIORITE • ACTIVITES - TAUX DE COUVERTURE / THEME 0,57 / 2 Contrats et Règlementations de travail 0,41 / 2 LT >1AN Légende tableau Notation Activités RH • OUTILS - TAUX DE COUVERTURE / THEME OUTILS - PRIORITES Taux global de couverture SIRH 2,33 / 4 Indice global de priorité outils SIRH 0,72 / 2 Gestion paie 2,91 / 4 Gestion Intranet RH 0,97 / 2 3 : Bonne prestation Gestion données du personnel 2,88 / 4 Controlling RH 0,85 / 2 4 : Très bonne prestation Gestion Recrutement 2,57 / 4 Gestion des évaluations 0,85 / 2 Gestion des temps 2,55 / 4 GED 0,82 / 2 Gestion des évaluations 2,34 / 4 Gestion formation et dév.prof. 0,81 / 2 Controlling RH 2,30 / 4 Gestion des temps 0,77 / 2 Gestion des rémunérations 2,24 / 4 Gestion autres processus RH 0,72 / 2 Gestion formation et dév.prof. 2,20 / 4 Gestion des rémunérations 0,67 / 2 Gestion él. Autres processus RH 2,00 / 4 Gestion Recrutement 0,65 / 2 Gestion Intranet RH 1,82 / 4 Gestion données du personnel 0,53 / 2 GED 1,80 / 4 Gestion paie 0,38 / 2 0 : Pas concerné 1 : Prestation à créer 2 : Prestation à améliorer Notation Priorité 0 : Pas de changements 1 :O bjectif à moyen-long terme (>1 an) 2 :O bjectif à court terme (<1an) • TENDANCE - EVOLUTION DES MOYENS RH Taux global d’évolution des moyens RH1,17 /2 Tendance évolution de l’emploi 1,09 / 2 Légende tableau Notation Tendances Moyens Santé 1,43 / 2 Tendance Evolution de l’EMPLOI Moyens Matériels RH 1,29 / 2 Tendance Evolution recours INTERIM/TEMPORAIRE 1,11 / 2 0 : 1 00 % des entreprises prévoient une baisse 1,05 / 2 Moyens Formation 1,28 / 2 Tendance Evolution EMPLOI TEMPS PARTIEL 1,11 / 2 1 : 1 00 % des entreprises Moyens Rémunérations 1,15 / 2 Moyens Humains RH 1,07 / 2 TENDANCE RECOURS A PRESTATAIRES EXTERNES/ EXTERNALISATION RH Moyens Prestations sociales 1,01 / 2 Tendance Recours à des PRESTATAIRES RH EXTERNES 1,04 / 2 Moyens Fringe Benefits 0,97 / 2 Tendance EXTERNALISATION de services RH de moyens prévoient une tendance stable 2 : 1 00 % des entreprises prévoient une hausse de moyens 0,93 / 2 • INDICATEURS RH n Taux d’absences mal/acc. moyen : 4,7 % n Turn over moyen (hors CDD) : 13,8 % hôtellerie, restauration, tourisme distribution, commerce,... autres industrie manufact., chimie, ... construction, énergie, activités... administrations et services,... informatique, télécom, audiovisuel,... santé, social, formation, écoles banque, finance, assurance,... 13,8 % 11,9 % 10,3 % 9,8 % 9,4 % 9,3 % 9,2 % n Taux de personnel à temps partiel 28,70% 23,5 % 22,9 % banque, finance, assurance,... industrie manufact., chimie, ... informatique, télécom, audiovisuel,... construction, énergie, activités... distribution, commerce,... hôtellerie, restauration, tourisme administrations et services,... santé, social, formation, écoles autres 4,2 % 3,7 % 3,9 % 6,1 % 4,3 % 3,2 % 4,9 % 6,4 % 2,5 % n Taux de personnel temporaire ou intérimaire : 9,10% BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE • TOP 5 PRESTATIONS BONNES ET TRES BONNES Prestation jugée bonne à très bonne Contrats & Règlementations de travail 90 % Recrutement externe classique 82 % Veille et risques juridiques 73 % Barèmes des salaires d’engagement 68 % Programmes de flexibilité des temps de travail 58 % • TOP 5 PRESTATIONS À CRÉER OU AMÉLIORER Prestation à créer ou améliorer Objectif court terme (<1an) Gestion du changement 59% 26% Harcèlement et prévention des risques psychosiaux 50% 32% Création et diffusion marque employeur 50% 31% Méthodes et outils de sélection 50% 26% Recrutement externe 2.0 49% 23% Prestation à améliorer Objectif court terme (<1an) • TOP 5 PRESTATIONS À AMELIORER Système d’appréciation du personnel 43 % 33% Gestion du changement 40 % 26% Méthodes et outils de sélection 40 % 26% Anticipation de l’emploi 38 % 27% Création et diffusion d’une marque employeur 37 % 31% Prestation à créer Objectif court terme (<1an) • TOP 5 PRESTATIONS À CRÉER Programmes seniors 21% 9% Harcèlement et prévention des risques psychosiaux 19% 32% Gestion du changement 19% 26% Progr. Gestion de la diversité 19% 15% Intégration des indicateurs RH dans les tableaux de bord entreprise 18% 26% Nouvelles technologies et formation 18% 26% Consultation du personnel 18% 20% • TOP 5 DES THEMES « PAS CONCERNÉ » Pas concerné Représentation du personnel 38% Fringe Benefits (compléments salariaux) 36% Salaires variables s. prestations individuelles 34% Programmes seniors 32% Nouvelles technologies et formation 26% • TOP 5 PRIORITES Système d’appréciation du personnel Programme de prévention santé/absences Harcèlement et prévention des risques psy-sociaux Création et diffusion marque employeur Gestion des absences-case management Top 5 priorités 33% 33% 32% 31% 31% • TOP 5 SIRH À CREER OU AMELIORER GED Intranet RH Prestation à créer ou améliorer Objectif court terme (<1an) 64% 19% 55% Formation 51% Controlling RH 50% 26% 25% Evaluation 49% 18% 28% • LES ENTREPRISES VEULENT DÉVELOPPER ET AMÉLIORER LEURS PRESTATIONS RH… MAIS EN SE DONNANT LE TEMPS L e questionnaire comporte 44 questions sur lesquelles les entreprises sont invitées à positionner leurs prestations RH en les qualifiant de bonnes, très bonnes, à développer ou à améliorer. Plus de 40 % des entreprises prévoient de créer ou d’améliorer leurs prestations sur 25 thèmes parmi les sujets proposés. Il n’y a toutefois que cinq questions pour lesquelles elles sont une sur trois à prévoir des réalisations à court terme, soit durant l’année. Trois concernent la santé au travail, un le système d’évaluation et enfin le dernier, la création d’une marque employeur. L’emploi net est en évolution positive dans 10 % des entreprises, alors qu’un peu moins de 5 % des entreprises annoncent une évolution nette positive de l’emploi intérim et temporaire. En valeur nette, 17 % des entreprises prévoient des augmentations de moyens RH, tous sujets confondus avec toutefois une orientation plus marquée des investissements RH dans les domaines de la santé au travail, des SIRH et de la Formation dans respectivement 43 %, 29 et 28 % des entreprises. Cap sur la santé au travail - sujet de préoccupation RH N°1 des entreprises genevoises en 2016 D es moyens en augmentation et une priorité RH de développement à court terme sur lequel se positionnent le plus grand nombre d’employeurs. Des dispositifs légaux plus contraignants, notamment en matière de prévention des risques psychosociaux au travail, des taux d’absences affichés souvent élevés et une meilleure mesure de leurs conséquences économiques… voila quelques ingrédients réunis pour en faire la première priorité de travail dans les entreprises. La prévention des absences, l’analyse de leurs causes, les mesures d’accompagnement et de retour au travail… les employeurs marquent désormais leur volonté d’améliorer leurs prestations à court terme dans ce domaine. La qualité de vie au travail est désormais considérée comme un véritable levier de motivation au travail. Vecteur des valeurs de l’entreprise, elle contribue à forger son image, un sujet de travail également identifié parmi les premières priorités de travail des entreprises. Système d’évaluation du personnel en 1ère priorité des améliorations prévues S i l’ensemble des entreprises sont équipées d’un système d’évaluation, près de la moitié veut l’améliorer et place cet objectif en tête des priorités annoncées par le plus grand nombre. Longtemps réservée aux seules fins du Management, les services RH veulent désormais lui donner toute sa dimension stratégique. Au cœur du pilotage RH, il lui manquait les outils de SIRH permettant de la relier aux processus RH comme la GPEC, la rémunération ou encore la formation, pour lui permettre de jouer pleinement sa mission stratégique. L’évolution et l’accessibilité des SIRH permettent désormais de combler cette lacune et d’intégrer les variables de l’évaluation dans le controlling RH, thème également aux premières loges des priorités de travail avancées par les responsables RH. Le Marketing RH et la Communication un axe de développement désormais prioritaire I ntranet RH, communication interne, plateformes collaboratives, identification et diffusion de la marque employeur, figurent dans le peloton de tête des objectifs de développement des services RH. Les employeurs l’ont bien compris, leur attractivité ou la motivation de leur personnel n’est plus considérée comme seule fonction de la rémunération. Loin s’en faut, les salariés attendent de leur employeur qu’il s’identifie par des valeurs et que celles-ci trouvent une traduction concrète dans la vie et les interactions au travail. Créer les conditions permettant de cultiver le sentiment d’appartenance, voila un levier important de motivation au travail et qui, last but not least, offre l’avantage d’être bien moins onéreux que de concentrer les efforts sur la rémunération… Les SIRH au service d’un double objectif : la simplification administrative et une gestion intégrée des processus RH A lors que tous les feux semblent au vert avec des intentions de développements marquées (jusqu’à 64 % des entreprises pour des outils comme la GED, 55 % pour un intranet RH, 51 % pour la formation ou 50 % pour le controlling RH), seule en moyenne une entreprise sur cinq prévoit des évolutions à court terme de son SIRH, quand bien même une entreprise sur trois annonce des investissements en hausse dans leur SIRH. Les entreprises ont désormais intégré l’idée que l’évolution de la mission RH dans sa dimension stratégique est conditionnée à un système d’information RH permettant d’intégrer les principaux processus de gestion RH. BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE • EMPLOI- TENDANCES BAROMETRE RECRUTEMENT PEMSA •Progression de l’emploi en vue dans 31 % des entreprises alors que 20 % annoncent une baisse. •Une entreprise sur quatre ne recourt pas aux services de personnel temporaire ou intérimaire, qui enregistre tout de même une légère progression nette annoncée par 4 % des entreprises. •Offre d’emploi à temps partiel en progression nette annoncée par 11 % des entreprises… Progression nette annoncée par 30 % des entreprises dans les administrations publiques et Hôtellerie. •Une entreprise sur trois ne fait pas appel aux services de cabinets RH externes. • RECRUTEMENT n Recrutement n Recrutement - Priorité 7 % 9 % 38 % recrutement classique 8 %0 %10 % 49 % recrutement externe 2.0 8 % 16 % anticipation de l’emploi méthodes et outils de sélection politique de recritement interne 40 % 9 % 8 % 25 % 30 % 40 % 41 % 15 % 26 % 32 % 42 % 12 % 24 % 34 % 44 % •Une entreprise sur deux veut développer ou améliorer ses méthodes de sélection ! C’est bien connu « les entreprises engagent pour le savoir-faire et se séparent en raison de comportements » ou comment améliorer l’évaluation des soft skills pour réduire les risques d’erreurs de castings ? •La GPEC n’est pas une usine à gaz pour 47 % des sondés… Quantitative ou qualitative, la majorité s’accorde sur l’importance de la GPEC… la solution passe-t-elle par un SIRH ? objectif court terme (<1an) pas de changements prévus n Formation - des politiques en évolution politique de formation objectif moyen/long terme (>1an) •Recrutement externe classique bien maîtrisé par 82 % des sondés… cap vers le recrutement 2.0 ? Une entreprise sur deux prévoit de se lancer à l’assaut du recrutement 2.0. S’il permet d’accéder aux CV dormants… attention, il est chronophage, nécessite des compétences nouvelles et présuppose le positionnement d’une marque employeur. BAROMETRE FORMATION CRQP •38 % des entreprises prévoient d’augmenter leur investissement formation. Elles sont même 50 % dans les PMEs. offre de formation communiquée 68 % 37 % 8 % pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation • FORMATION 8 % 30 % 23 % 35 % 40 % 44 % 24 % 33 % 33 % 10 % 10 % 27 % 7 % 9 % 17 % nouvelles technologies et formations 26 % politique d’apprentissage 24 % n Formation - Priorité 25 % 31 % 9 % 7 % 29 % 18 % 33 % 16 % 28 % 27 % 31 % 11 % 17 % •Grande disparité dans l’investissement formation des entreprises : 25 % consacrent moins de 1% de leur masse salariale, 34 % entre 1 et 2 %, 26 % entre 3 et 4 % et 17 % au-delà. 21 % 19 % 8 % 28 % •42 % des entreprises veulent améliorer la communication de leur offre de formation - en premier rang des priorités formation. Toutefois si une entreprise sur trois prévoit d’encourager et promouvoir l’accès à la formation, ce n’est pas une priorité pour près de 80 % d’entre elles. 24 % 0% n Politique d’apprentissage 20% 40% Nb d’entreprises (%) 28 % 36 % 60 % objectif court terme (<1an) pas de changements prévus objectif moyen/long terme (>1an) •Formation 2.0… Engouement contrasté pour un chemin qui reste à faire à court terme pour une entreprise sur quatre. En tête des intentions de développements selon 47 % des entreprises… toutefois plus d’une entreprise sur quatre estime ne pas être concernée. 9 % formation distance 51 % formation devpers 48 % n Formations externe - interne - à distance 25 % formation métier 36, % 38 % 12 % pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation formation Mgmt 31 % 26 % 20 % n Répartition de l’effort de formation 36 % 45 % formation externe 46 % formation interne 60% 0% •Politique d’apprentissage - une entreprise sur quatre n’est « pas concernée » … et une sur quatre prévoit des améliorations mais pas à court terme pour 88 % d’entre elles. 10% 20% 30% 40% Nb d’entreprises (%) 50% • SANTE AU TRAVAIL THEME DE TRAVAIL N°1 BAROMETRE SANTÉ AU TRAVAIL PRO BEST •T aux d’absences mal/acc. moyen : 4,7 %Il est supérieur à 6 % dans 38 % des PMEs (100 à 250 coll.). Il est supérieur à 6 % dans 35 % des entreprises du secteur santé/social/ éducation et 20 % des administrations publiques. •Les taux relativement élevés d’absences affichés par les entreprises ainsi que les augmentations de moyens affectés à la santé au travail annoncés, se traduisent par une volonté d’action marquée à court terme par une entreprise sur trois. •40% des entreprises prévoient d’augmenter leur investissement dans la santé au travail (hausse de moyens prévus par le plus grand nombre). •Prévention du harcèlement et autres risques psychosociaux : un axe prioritaire pour une entreprise sur trois. L’obligation désormais faite à toute entreprise de définir et mettre en place une directive interne n’est probablement pas étrangère à la volonté de positionner ce sujet parmi les premières priorités. •Programmes santé au travail - priorité de travail N° 1 tous thèmes confondus n Priorité santé et sécurité au travail n Santé et sécurité au travail programme de prévention santé/absences 9 % 14 % gestion des absences-case management 11 % 11 % 26 % 22 % 15 % 25 % mise en oeuvre d’un concept MSST programme flexibilité des temps de travail 30 % 33 % 34 % 17 % 26 % 12 % 13 % 9 % 20 % 36 % 22 % 21 % 14 % 22 % 32 % programmes spécifiques seniors 13 % 11 % pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation 33 % 26 % 41 % 31 % 26 % 43 % 28 % 29 % 43 % 32 % 36 % 20 % 9 % 48 % 56 % objectif court terme (<1an) pas de changements prévus objectif moyen/long terme (>1an) •Amélioration à court terme de la gestion des absences pour une entreprise sur trois. Une gestion et un suivi performant repose sur la responsabilisation et l’engagement de tous les acteurs concernés. Les absences de courtes ou de plus longues durées nécessitent un accompagnement spécifique. •Consultation du personnel, une nécessité dont les entreprises ont pris la mesure : près d’une entreprise sur deux prévoit de développer le sujet (une sur cinq à court terme). •40 % des entreprises veulent développer ou améliorer leur concept MSST. 22 % des entreprises estiment ne pas être concernées par le sujet. Toutes ont l’obligation d’identifier les dangers, de les documenter et de prendre des mesures de protections. •Les programmes seniors ne sont pour l’heure pas un sujet pour les RH. •Flexibilité des temps : intérêt plus marqué des grandes entreprises (une entreprise sur trois) et de l’industrie (100 %). BAROMETRE REMUNERATION JOBCLOUD • REMUNERATION RENFORCEMENT DES OUTILS ET REPOSITIONNEMENT DES ÉQUILIBRES RÉMUNÉRATION-CHARGES SOCIALES-FRINGE BENEFITS •Rémunérations – tendance haussière confinée dans les structures moyennes (100 à 500 coll.) : 30 % prévoient une hausse. •Prestations sociales – tendance stable - les grandes (>500) réduisent la voile… : 10 % prévoient une baisse. n Politique salariale barèmes de salaires d’engagement 8 % n Priorité politique salariale 7 % 17 % parts variables en fonction de prest. indiv. 34 % Fringe Benefits (compléments salariaux) 36 % prestations sociales •Fringe Benefits - tendance générale en légère baisse et une entreprise sur trois « pas concernée » par le sujet. 11 % 7 % 46 % 3 % 25 % 8 % 30 % 28 % 22 % 25 % 13 % 20 % 8 % 39 % 13 % pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation •Barèmes des salaires d’engagement : améliorations prévues dans une petite structure sur trois. Une politique salariale se construit sur la base de critères internes – équité, valeur du travail- et sur des critères externes- compétitivité, attractivité des conditions offertes par les entreprise. •Une entreprise sur trois ne pratique pas le salaire variable au mérite. Leviers de motivation de prime abord séduisants, restent complexes à mettre en œuvre dans les activités dont les résultats sont difficiles à objectiver •Moins d’une entreprise sur trois satisfaite de ses Fringe Benefits. Une sur trois n’est pas concernée et globalement les entreprises annoncent une baisse de moyens alloués. Toutefois, 25 % prévoient de travailler le sujet à court terme… vers une réallocation des fringe benefits ? 13 % 18 % 17 % 25 % 18 % 69 % 23 % 30% 33 % objectif court terme (<1an) pas de changements prévus 60 % 45 % 49 % objectif moyen/long terme (>1an) •Plus d’une entreprise sur trois souhaite améliorer ses prestations sociales. Mais à moyens égaux… vers une réorientation des prestations sociales ? •40 % des entreprises veulent améliorer leurs outils de gestion des rémunérations. Gestion des salaires individuels, cohérence et équité dans l’entreprise, mais aussi pilotage de la masse salariale et des processus budgétaires. BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE • SIRH BAROMETRE SIRH ADEQUASYS Taux global de couverture SIRH 2,33 /4 Indice de priorité SIRH 0.72 / 2 Taux global de couverture des activités RH 2,25 /4 Indice de PRIORITÉ DES ACTIVITÉS 0.75 / 2 •30 % des RH prévoient une hausse de leurs moyens matériels. • SIRH – Evolution des outils : une nécessité... mais sans précipitation. n Activités et outils SIRH gestion de la paie 12 % gestion des données du personnel GED (gestion electronique des documents) n Priorité - Modules SIRH 1 % 10 % 37 % 3 % 8 % 17 % 44 % 11% 30 % gestion du recrutement 3% 10 % 30 % gestion des évaluations 5% 14 % 8% 15 % gestion de la formation et développement prof. gestion des rémunérations gestion des temps présences/absences controlling RH et pilotage de la masse salariale gestion électronique d’autres processus RH intranet RH, plateforme collaborative 40 % 28 % 34 % 16 % 8 % 41 % 8 % 35 % 36 % 14% 9 % 4% 8 % 35 % 33 % 29 % 33 % 36 % 7% 12 % 16% 18 % 15% 22 % 14 % 33 % 38 % 19 % 31 % 27 % 38 % 11 % 8 % 12 % 27 % 11 % 17 % 8 % pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation •La paie… un processus bien maîtrisé dans les entreprises. Une entreprise sur quatre veut améliorer la gestion des données du personnel. Une PME (100 à 500) sur quatre le prévoit à court terme. • Implémenter ou optimiser une GED : en N°1 des intentions d’évolutions dans 60 % des entreprises. L’industrie et le secteur hôtellier en tête des intentions avec plus de 80 % des entreprises. Une grande entreprise (>500) sur deux veut améliorer ses outils informatiques de recrutement à court terme. • Une entreprise sur deux prévoit de développer ou améliorer ses outils d’évaluations. Si les outils d’évaluations sont en bonne place parmi les priorités, l’amélioration des activités et politiques d’évaluations est la première priorité exprimée par les entreprises, tous thèmes confondus. 14,1 % 9,4 % 16 % 20 % 19 % 19 % 24 % 18 % 19 % 23 % 28 % 17 % 26 % 76,5 % 64 % 44 % 27 % 37% 54% 36 % 45 % 30 % 32 % 30 % 38 % 44 % objectif court terme (<1an) pas de changements prévus 40% 37% 51% 45% 42% 45% 30% objectif moyen/long terme (>1an) • Outils de gestion de la formation : objectifs d’améliorations pour une entreprise sur deux. De la gestion logistique de la formation vers le pilotage du développement de compétences ? • E n deuxième position avec 55 % des entreprises prévoyant des évolutions : l’Intranet RH. Les PMEs (100 à 500) sont même une sur trois à prévoir d’en implémenter un à court terme. •Des développements en matière de Controlling RH sont annoncés par 50% des entreprises et même 60 % des petites structures (0 à 100) Plus de une sur trois le prévoit à court terme. Les petites structures (0 à 100) sont plus mobilisées avec 60 % d’intentions. •Les petites structures (0 à 100) en tête des intentions d’améliorations de leur gestion des temps (53 %). DANIEL CERF JEAN-CHARLES BRUTTOMESSO [email protected] [email protected] DC Management Enquêtes, Benchmarks & Services RH www.dcmanagement.ch AtoutRH Accompagnement, conseil et formation en ressources humaines www.atoutrh.ch