TEORIA DAS EXPECTATIVAS: uma análise da - Revista do UNI-RN
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TEORIA DAS EXPECTATIVAS: uma análise da - Revista do UNI-RN
TEORIA DAS EXPECTATIVAS: uma análise da força motivacional dos funcionários do Banco do Brasil Antônio Alves Filho Maria Aríete Duarte de Araújo 1 2 Resumo Este artigo é resultado de uma pesquisa realizada para analisar à luz da Teoria das Expectativas de Victor Vroom a Força Motivacional dos funcionários do posto efetivo do Banco do Brasil nas agências da cidade do Natal/RN, tendo como pano de fundo o Programa de Desligamento Voluntário - PDV Os resultados demonstram que a Força Motivacional destes funcionários está direcionada mais fortemente para os resultados relacionados à Justiça no Trabalho, Exigências Sociais, Realização Pessoal e Familiar e Sobrevivência Pessoal e Familiar e menos direcionada aos resultados relacionados a Esforço Corporal e Desumanização. Por fim, demonstram ainda, que a Força Motivacional Geral dos funcionários é baixa, estando diretamente relacionada aos aspectos organizacionais. P a l a v r a s - c h a v e : Teoria da motivação; motivação no trabalho; teoria hierárquica das necessidades; teoria da motivação social; teoria ERC - Existência, Relacionamento, Crescimento. 1 INTRODUÇÃO A instabilidade e i n s e g u r a n ç a criadas c o m a i m p l e m e n t a ç ã o de program a s d e e n x u g a m e n t o d e pessoal, fazem c o m q u e os funcionários p a s s e m a q u e s tionar a antiga p e r s p e c t i v a m o t i v a c i o n a l q u e o trabalho apresentava dentro d e suas vidas profissionais. D e n t r e as e m p r e s a s q u e t ê m a d o t a d o tais m e d i d a s , o B a n c o d o Brasil destaca-se c o m o u m a das m a i s eficazes. A partir de 1986, c o m os diversos planos 1 Mestre em Administração e professor da FARN. e-mail: [email protected] Doutora em Administração e professora do Programa de Pós-graduação em Administração da UFRN. e-mail: [email protected] 2 R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 68 JuL/dez. 2001. 57 d e estabilização e c o n ô m i c a , o B a n c o p r o c u r o u ajustar suas estruturas d e funcion a m e n t o c o m r e d u ç ã o d e d e s p e s a s e q u a d r o de pessoal, através d o P r o g r a m a d e D e s l i g a m e n t o Voluntário ( P D V ) , intenso p r o c e s s o d e a u t o m a ç ã o e d e s e n v o l v i m e n t o de serviços, r a c i o n a l i z a ç ã o d e suas redes d e distribuição e a d e q u a ç ã o d e políticas v o l t a d a s à s u a clientela. E m c o n s e q ü ê n c i a desse p r o c e s s o d e reestruturação, no p e r í o d o de fevereiro de 1995 a d e z e m b r o d e 1997, o B a n c o registrou u m a r e d u ç ã o d e 3 5 % no q u a d r o d e p e s s o a l e de 3 8 % na m ã o - d e - o b r a total. P a r a esta r e d u ç ã o n o q u a d r o d e pessoal, o P D V ( P r o g r a m a de Desligam e n t o Voluntário), e m a p e n a s 18 dias, foi r e s p o n s á v e l por 3 3 % das d e m i s s õ e s ocorridas n o período d e 35 m e s e s (fev. 1995/dez. 1997). Esse P r o g r a m a foi lançado no B a n c o e m 0 3 . 0 7 . 9 5 e tinha c o m o m e t a atingir 15.000 adesões. N o R i o G r a n d e d o N o r t e , o n ú m e r o d e d e m i s s õ e s voluntárias pelo P D V foi d e 3 6 8 p e s s o a s . D a d o s l e v a n t a d o s j u n t o à S u p e r i n t e n d ê n c i a Estadual d o B a n co d o Brasil, m o s t r a m q u e 132 servidores n ã o a d e r i r a m ao P D V neste E s t a d o . E s s e conjunto de políticas t e m g e r a d o u m a situação de incerteza, inseg u r a n ç a e d e s m o t i v a ç ã o , t e n d o e m vista q u e a estabilidade não m a i s existe. A l é m disso, tais políticas t ê m afetado a forma d e c o m o os funcionários d o B a n c o d o Brasil p e r c e b e m a o r g a n i z a ç ã o e m sua totalidade. P a r t i n d o d e s s e c e n á r i o , este trabalho p r e t e n d e u analisar à luz da Teoria das E x p e c t a t i v a s a F o r ç a M o t i v a c i o n a l d o s funcionários d o p o s t o efetivo d o b a n c o d o Brasil, categoria d u r a m e n t e atingida pelo PDV. 2 CONSIDERAÇÕES SOBRE TEORIAS DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO U m a g r a n d e p r e o c u p a ç ã o d a s o r g a n i z a ç õ e s atuais é a q u e s t ã o da motivação no trabalho. D e s t a forma, a b u s c a d e e x p l i c a ç õ e s para a m o t i v a ç ã o do trabalhador e m relação ao seu trabalho t e m sido t e m a constante e m várias pesquisas efetuadas por cientistas d o c o m p o r t a m e n t o h u m a n o . D u r a n t e a d é c a d a de 1950, p e r í o d o fértil n o d e s e n v o l v i m e n t o dos conceitos d e m o t i v a ç ã o , três teorias específicas foram f o r m u l a d a s : a teoria da hierarq u i a das n e c e s s i d a d e s , as teorias X e Y e a teoria d a m o t i v a ç ã o - h i g i e n e . A l é m destes, outros n u m e r o s o s m o d e l o s foram construídos e testados: Adelfer, M c C l e l l a n d , A d a m s e V r o o m são n o m e s q u e a t r a v e s s a r a m fronteiras. 58 R. FARN, Natal, v.l, n . l , p. 57 - 68 ,jul./dez.2001. C a m p b e l l (apud L O B O S , 1978), apresenta u m e s q u e m a d e classificação q u e r e d u z esta confusão. N e s s e e s q u e m a todas essas teorias p o d e m ser reagrupadas em duas categorias: teorias motivacionais de " c o n t e ú d o " e de "processo". 2 . 1 Teorias motivacionais de c o n t e ú d o E s t e g r u p o de teorias f u n d a m e n t a - s e sobre a n o ç ã o de n e c e s s i d a d e , e n c o n t r a n d o seu p o n t o de partida na o b s e r v a ç ã o d o c o m p o n e n t e m a i s s i m p l e s . O e s q u e m a m a i s c o n h e c i d o é a Teoria da H i e r a r q u i a das N e c e s s i d a d e s ( M a s l o w ) , s e g u i d o d e outros, tais c o m o : Teoria X e Y ( M c G r e g o r ) , Teoria da M o t i v a ç ã o Social ( M a c l e l l a n d ) , Teoria da M o t i v a ç ã o - H i g i e n e ( H a r z b e r g ) e Teoria E . R . C Existência, R e l a c i o n a m e n t o , C r e s c i m e n t o - (Clayton Alderfer). O primeiro m o d e l o foi desenvolvido p o r A b r a h a m H. M a s l o w e d e n o m i n a d o d e Teoria da H i e r a r q u i a das N e c e s s i d a d e s . M a s l o w (1974) identifica cinco n e c e s s i d a d e s ( m o t i v o s ) fundamentais: n e c e s s i d a d e fisiológica, n e c e s s i d a d e d e s e g u r a n ç a , n e c e s s i d a d e de amor, n e c e s s i d a d e de estima, n e c e s s i d a d e de autor e a l i z a ç ã o , dispostas h i e r a r q u i c a m e n t e . M c G r e g o r (1992), baseado nos estudos de Maslow, propôs u m a teoria baseada e m certas premissas da natureza h u m a n a q u e d e n o m i n o u de Teoria " X " e Teoria "Y", que relaciona a natureza do h o m e m e m relação ao trabalho. A teoria " X " afirma basicamente q u e a natureza h u m a n a é indolente e não gosta de trabalhar; j á a teoria " Y " p r o p õ e q u e os seres h u m a n o s são b o n s e direcionados para o trabalho. A partir do e s q u e m a de Murray, D a v i d M c C l e a l l a n d d e s e n v o l v e u o estudo da m o t i v a ç ã o d e m a i o r significado no c o m p o r t a m e n t o administrativo e no d e s e n v o l v i m e n t o e c o n ô m i c o . Para ele, são três os m o t i v o s sociais m a i s exaustiv a m e n t e p e r c e b i d o s e m seus e s t u d o s e q u e g o v e r n a m as a ç õ e s das p e s s o a s : r e a l i z a ç ã o , afiliação e poder. A c o m b i n a ç ã o destes três m o t i v o s faz c o m q u e alg u n s i n d i v í d u o s sejam m a i s indicados para certas funções, e n q u a n t o outros se d e s e m p e n h a m m e l h o r e m outros cargos ( S O U Z A , 1996). D u r a n t e a década de 50, t o m a n d o c o m o referência a Teoria da Hierarquia de M a s l o w , F r e d e r i c k H e r z b e r g d e s e n v o l v e u a teoria d a m o t i v a ç ã o dos dois fatores: higiênicos e motivacionais. O s fatores higiênicos c o m p r e e n d e m a política e a a d m i n i s t r a ç ã o da e m p r e s a , s u p e r v i s ã o , r e l a ç õ e s interpessoais, c o n d i ç õ e s de trabalho, salário, situação e s e g u r a n ç a ; e n q u a n t o q u e os fatores m o t i v a c i o n a i s c o m p r e e n d e m realização, r e c o n h e c i m e n t o da realização, o próprio trabalho, resp o n s a b i l i d a d e e d e s e n v o l v i m e n t o ou p r o g r e s s o . R. FARN, Natal, v. 1, n. 1, p. 57 - 68 , jul./dez. 2001. 59 B a s e a d o nos m o d e l o s anteriores d e n e c e s s i d a d e s ( p r i n c i p a l m e n t e o d e M a s l o w ) e p r o c u r a n d o superar a l g u m a s falhas destes m o d e l o s , C l a y t o n Adelfer p r o p ô s u m a hierarquia m o d i f i c a d a de n e c e s s i d a d e q u e apresenta s o m e n t e três níveis: N e c e s s i d a d e d e Existência, N e c e s s i d a d e de R e l a c i o n a m e n t o e N e c e s s i d a de de Crescimento - E R C (DAVIS; N E W S T R O N , 1992). 2.2 Teorias motivacionais d e p r o c e s s o Estas teorias têm c o m o objetivo explicar o processo pelo qual a conduta se inicia, se m a n t é m e termina. Elas operam c o m variáveis maiores do processo e explic a m a participação de cada u m a e a natureza d e interação, b e m c o m o procuram analisar na sua seqüência, o processo motivacional ( L E V Y - L E B O Y E R , 1994) e os fatores que dirigem o comportamento ( B O W D I T C H ; B U O N O , 1997). Neste segundo grupo, duas teorias despontam: a de Equidade de A d a m s e a da Expectativa, de Vroom. O M o d e l o da E q ü i d a d e foi d e s e n v o l v i d o p o r J. Stancy A d a m s . Seu cont e ú d o principal é b a s e a d o n o direito da i g u a l d a d e e no s e n t i m e n t o d e justiça. U m outro m o d e l o a m p l a m e n t e aceito s o b r e m o t i v a ç ã o é o m o d e l o d a expectância, t a m b é m c o n h e c i d o c o m o Teoria da E x p e c t a t i v a . E s t e m o d e l o foi d e s e n v o l v i d o por Victor H. V r o o m , t e n d o sido a m p l i a d o e refinado p o r Porter e L a w l e r entre outros, e é f o r m a d o pelos seguintes c o m p o n e n t e s : Expectativa, I n s t r u m e n t a l i d a d e e Valência. A m o t i v a ç ã o é u m p r o d u t o desses três fatores. A teoria tem c i n c o partes principais: resultados d o trabalho, valência, v a l o r i n s t r u m e n t a l ( i n s t r u m e n t a l i d a d e ) , e x p e c t a t i v a e força m o t i v a c i o n a l . (MUCHINSKY, 1996). 1. Resultado do trabalho - s ã o as " c o i s a s " q u e u m a o r g a n i z a ç ã o p o d e proporcionar a seus t r a b a l h a d o r e s , tais c o m o salário, p r o m o ç õ e s e p e r í o d o s d e férias. 2. Valência - as valências são os s e n t i m e n t o s d o s trabalhadores acerca d o s resultados e g e r a l m e n t e se definem e m t e r m o s de atração ou d e satisfação antecipada. 3. Valor Instrumental - o valor instrumental se define c o m o o grau d e relação p e r c e b i d o entre a e x e c u ç ã o e o b t e n ç ã o d o s r e s u l t a d o s e esta p e r c e p ç ã o existe na m e n t e dos t r a b a l h a d o r e s . 4. 60 Expectativa - é a relação p e r c e b i d a entre o esforço e o r e n d i m e n t o . R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 68 Jul./dez. 2001. 5. Força Motivacional - é o ú l t i m o c o m p o n e n t e . É a q u a n t i d a d e de esforço ou pressão de uma pessoa para motivar-se. D o p o n t o d e vista m a t e m á t i c o é o p r o d u t o da valência, o valor instrumental e a expectativa, expressa pela seguinte fórmula: F M = E [E Vi li ] onde, F M = Força Motivacional, E = Expectativa, V = Valência e 1= Instrumentalidade. A partir da p o n t u a ç ã o (resultado) obtido da força, p o d e - s e c o n s i d e r á - l a c o m o o preditor d e q u ã o m o t i v a d o está u m a pessoa. Portanto, a Teoria d a E x p e c t a t i v a m o s t r a - s e c o m o u m b o m diagnóstico dos c o m p o n e n t e s da m o t i v a ç ã o e p r o p o r c i o n a u m a base racional sobre c o m o avaliar o esforço investido p e l a pessoa. 3 METODOLOGIA DA PESQUISA O presente trabalho trata-se d e u m "estudo de caso" q u e b u s c a apreender a totalidade de u m a situação e m u m c o n t e x t o particular. A p e s q u i s a orientouse pelos seguintes objetivos: Analisar quais os resultados do trabalho que apresentam para os funcionários do posto efetivo do Banco do Brasil maior expectativa, valência e instrumentalidade; e Analisar quais os resultados do trabalho que apresentam nários do posto efetivo do Banco do Brasil maior força para os funciomotivacional. A p o p u l a ç ã o d e s t a p e s q u i s a c o m p r e e n d e u o conjunto de funcionários o c u p a n t e s d o cargo d e n o m i n a d o p o s t o efetivo das 13 agências d o B a n c o d o Brasil localizadas na c i d a d e d e N a t a l / R N , totalizando 7 4 funcionários.O p o s t o efetivo caracteriza-se p o r ser u m c a r g o não c o m i s s i o n a d o , c o m a função de atender ao público, executar serviços d e natureza administrativo-operacional e participar n o p r o c e s s o p r o d u t i v o s e g u n d o diretrizes estabelecidas. C o m o i n s t r u m e n t o de coleta d e d a d o s utilizou-se o questionário adaptado do Inventário do Significado do Trabalho - IST elaborado por Borges ( 1 9 9 7 , 1 9 9 8 e 1999). O I S T c o m p o s t o de 68 itens foi a d a p t a d o c o m o objetivo d e incorporar aos atributos descritivos e valorativos d o trabalho, as d i m e n s õ e s de valência, i n s t r u m e n t a l i d a d e e expectativa. A p ó s a d a p t a ç ã o g a n h o u m a i s 5 n o v o s itens e u m a n o v a d e n o m i n a ç ã o : Inventário de M o t i v a ç ã o e Significado d o T r a b a - R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 68 ,jul./dez. 2001. 61 lho - I S M T , cuja c o m p o s i ç ã o p a s s o u a ser d e 7 3 itens. A s respostas t a m b é m consistem e m designar de 0 a 4 pontos. P a r a a presente pesquisa, foram eleitos os fatores p r i m á r i o s dos atributos v a l o r a t i v o s ( E x i g ê n c i a s Sociais, J u s t i ç a n o T r a b a l h o , E s f o r ç o C o r p o r a l e D e s u m a n i z a ç ã o , Realização Pessoal e Familiar e Sobrevivência Pessoal e Familiar) c o m o os R e s u l t a d o s d o T r a b a l h o (RT) a s e r e m c o n s i d e r a d o s . A atribuição d e p o n t o s a estes resultados, i n d i c a n d o q u a n t o eles d e v e m ser, ou q u a n t o s ã o d e s e j a d o s , ou t o m a d o s c o m o certo, será c o m p r e e n d i d a c o m o a valência atribuída a cada resultado N o I S M T , os R e s u l t a d o s d o T r a b a l h o (RT), p a s s a r a m a ter a seguinte composição: E x i g ê n c i a s Sociais: Fazer diariamente tarefas parecidas, contribuir para o p r o g r e s s o d a s o c i e d a d e , usar o p e n s a m e n t o na e x e c u ç ã o das tarefas, r e c o n h e c i m e n t o d a a u t o r i d a d e d o s superiores, sentir-se atarefado, sentir-se gente, sentirse o c u p a d o e fazer a tarefa Justiça no Trabalho: Assistência merecida, contar com a adoção de todas as m e d i d a s d e s e g u r a n ç a r e c o m e n d á v e i s no m e u trabalho, i g u a l d a d e de esforços entre t o d o s os trabalhadores, c u m p r i m e n t o das o b r i g a ç õ e s da organização para c o m i g o , g a n h a r suficiente, e q u i p a m e n t o s necessários e a d e q u a d o s , rec o n h e c i m e n t o p e l o q u e faço, l i m p e z a no a m b i e n t e d e trabalho, sentir-se querido pelos c o l e g a s d e trabalho, conforto nas formas de higiene, disponibilidade d e materiais, e q u i p a m e n t o s a d e q u a d o s e c o n v e n i ê n c i a de horário, i g u a l d a d e de direitos p a r a todos q u e trabalham, c u i d a d o s necessários à h i g i e n e no a m b i e n t e de trabalho, sentir q u e os chefes confiam e m m i m e influenciar nas decisões (contrib u i n d o p a r a a f o r m a ç ã o d e opiniões). Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o : Concluir m i n h a s tarefas c o m pressa, sentir-se c o m o u m a m á q u i n a ou u m animal, esforço físico (corporal) na execuç ã o d o t r a b a l h o , d i s c r i m i n a ç ã o pelo m e u trabalho, e x i g ê n c i a d e rapidez, sentir-se e s g o t a d o e g a n h a r p o u c o p a r a o esforço q u e faço. R e a l i z a ç ã o P e s s o a l e F a m i l i a r : benefício p a r a os outros (usuários, clie n t e s e p e s s o a s e m g e r a l ) , u s o d o m e u p e n s a m e n t o ou d a c a b e ç a , r e t o r n o e c o n ô m i c o m e r e c i d o , s e n t i m e n t o d e ser tratado c o m o p e s s o a respeitada, sentirse p r o d u t i v o , d e s e n v o l v i m e n t o das m i n h a s h a b i l i d a d e s interpessoais e oportunid a d e d e e x p r e s s ã o d e m i n h a criatividade. 62 R. FARN, Natal, v.l, n . l , p. 57 - 68 ,jul./dez. 2001. Sobrevivência Pessoal e Familiar: M e u sustento, m i n h a sobrevivência, assistência para m i m e m i n h a família, responsabilidade para enfrentar os problemas d o trabalho, garantia e existência h u m a n a , exercitar o m e u corpo e salário. E s t a c o m p o s i ç ã o é a b a s e p a r a a c o m p r e e n s ã o da q u e s t ã o m o t i v a c i o n a l d o s funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil, através das d i m e n s õ e s d a Teoria d a Expectativa. A análise d o s d a d o s d o p r e s e n t e e s t u d o foi p r o c e s s a d a de forma a identificar a partir d o s diversos p r o c e d i m e n t o s estatísticos d e s e n v o l v i d o s pelo p r o g r a m a S P S S (Statistical P a c k a g e for Social S c i e n c e s ) , quais as E x p e c t a t i v a s , Valências e I n s t r u m e n t a l i d a d e , a F o r ç a M o t i v a c i o n a l Geral, b e m c o m o a F o r ç a m o t i v a c i o n a l d o s R e s u l t a d o s d o T r a b a l h o s r e l a c i o n a d o s a E x i g ê n c i a s Sociais, Justiça no Trabalho, Realização Pessoal e Familiar, Sobrevivência Pessoal e F a m i liar e Esforço C o r p o r a l e D e s u m a n i z a ç ã o , dos funcionários q u e o c u p a m o cargo d e p o s t o efetivo nas agências d o B a n c o d o Brasil na c i d a d e d o N a t a l . 4 RESULTADOS Q U A D R O 01 - M é d i a s das E x p e c t a t i v a s , Valência e Instrumentalidades RESULTADO 1 Justiça no Trabalho 2 Sobrevivência Pessoal e Familiar 3 Realização Pessoal 4 Exigências Sociais 5 Esforço Corporal e Desumanização Mêúia Ia Mediada \ , o un talidad< 3,44 3,66 2,51 3,39 3,65 2,61 3,35 3,64 2,88 3,19 3,27 2,82 1,52 1,32 1,94 S o b r e as m é d i a s das E x p e c t a t i v a s e Valências, a p r i m e i r a o b s e r v a ç ã o a ser feita é q u e q u a t r o delas s ã o e l e v a d a s . Estas se referem aos resultados d e Justiça n o T r a b a l h o , S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar, R e a l i z a ç ã o Pessoal e E x i g ê n c i a s Sociais. Observa-se também, que com relação a esses quatro resultados, a valoração se sobrepõe as expectativas, apesar destas serem bastante elevadas. Tomando c o m o exemplo Justiça no Trabalho, observa-se que é o resultado que possui maior R. FARN, Natal, v.l, n . l , p. 57 - 68 JuL/dez. 2001. 63 expectativa de ocorrência, entretanto, mais do que esperado, ele é valorizado. O m e s m o ocorre com os Resultados de Sobrevivência Pessoal e Familiar, Realização Pessoal e Exigências Sociais. U m a outra observação que pode ser feita c o m relação a esses quatro resultados é que, apesar de muito esperados e valorizados, apresentam instrumentalidade mediana. Isto significa, por exemplo, que Justiça no Trabalho é um resultado muito esperado e valorizado. N o entanto, o trabalho (desempenho) é percebido moderadamente c o m o u m meio para sua obtenção, o que pode afetar diretamente a Força Motivacional para este resultado. D a m e s m a forma, ganhar suficiente, ter assistência merecida, equipamentos necessários e reconhecimento pelo que se faz (itens de Justiça no Trabalho, entre outros), são itens mais valorizados do que esperados. N o entanto, apesar de serem muito valorizados e esperados, os funcionários não percebem relação entre seu desempenho e a obtenção destes. 4 . 1 Força Motivacional dos Resultados do Trabalho e Geral D e acordo com o Q U A D R O 02, pode-se verificar que a Força Motivacional dos funcionários do posto efetivo do Banco do Brasil direciona-se mais fortemente para os resultados relacionados à Justiça no Trabalho c o m média de 457,00. E m segundo plano estão os resultados relacionados a Exigências Sociais com Força Motivacional média de 318,79. E m terceiro plano com médias de Força Motivacional aproximadas (254,00 e 242,14) estão, respectivamente, os resultados relacionados a Realização Pessoal e Familiar e Sobrevivência Pessoal e Familiar. Por outro lado, verifica-se que os resultados que apresentam Força Motivacional de menor intensidade, apresentando média de 44,60, são os relacionados a Esforço Corporal e Desumanização. Q U A D R O 02 - Força Motivacional dos Resultados do Trabalho e Geral F O R Ç A MOTIVACft > \ VI, KESU1 í \{>0> Mínimo Máximo • Nlêúm 1 Justiça no Trabalho 100,00 784,00 457,00 2 Exigências Sociais 17,11 581,10 318,79 3 Realização Pessoal e Familiar 65,57 4 4 8 , 00 254,00 4 Sobrevivência Pessoal e Familiar 46,43 432,00 242,14 5 Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o ,00 251,43 44,60 28,39 224,81 127,12 GERAL 64 R. FARN, Natal, v . l , n . l , p. 57 - 6 8 ,jul./dez. 2001. 5 CONCLUSÕES A Teoria d a E x p e c t a t i v a m o s t r o u - s e a d e q u a d a p a r a diagnosticar os c o m p o n e n t e s da m o t i v a ç ã o (expectativa, valência e instrumentalidade) dos funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil, p r o p o r c i o n a n d o u m a b a s e racional sobre c o m o avaliar o esforço investido p e l a p e s s o a e m seu trabalho. Os funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil e s p e r a m q u e ocorra c o m o seu trabalho, e m u m primeiro nível de expectativas, os resultados relacio n a d o s à Justiça no T r a b a l h o e S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar. Os resultados r e l a c i o n a d o s à R e a l i z a ç ã o P e s s o a l e F a m i l i a r e E x i g ê n c i a s Sociais, s i t u a m - s e e m u m s e g u n d o nível d e e x p e c t a t i v a s e, p o r último, c o m m e n o r expectativa d e q u e o c o r r a m c o m o seu trabalho, estão os resultados relacionados a Esforço Corporal e Desumanização. O s resultados q u e a p r e s e n t a m m a i o r valência p a r a os funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil, p o r t a n t o situados e m u m p r i m e i r o nível, são os relacionados à Justiça n o T r a b a l h o , Sobrevivência Pessoal e Familiar e Realização Pessoal. E m u m s e g u n d o nível, m a s t a m b é m bastante valorizados, estão os resultados r e l a c i o n a d o s a E x i g ê n c i a s Sociais. J á os resultados c o m m e n o r valência, p o r t a n t o m e n o s valorizados p o r estes funcionários, são a q u e l e s r e l a c i o n a d o s a Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o . A s v a l o r a ç õ e s atribuídas aos resultados d e Justiça no T r a b a l h o , S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar, R e a l i z a ç ã o Pessoal e E x i g ê n c i a s Sociais são m a i s e l e v a d a s d o q u e as e x p e c t a t i v a s destes m e s m o s resultados, apesar destas serem b a s t a n t e e l e v a d a s , o q u e e v i d e n c i a o g r a n d e p e s o d a s v a l ê n c i a s na f o r ç a m o t i v a c i o n a l . E m outras p a l a v r a s , a energia q u e canaliza o c o m p o r t a m e n t o d o i n d i v í d u o p a r a u m d e t e r m i n a d o r e s u l t a d o d o trabalho é d e c o r r e n t e d o valor q u e ele atribui ao q u e ele e s p e r a c o m a e x e c u ç ã o d o trabalho. O u t r o s s i m , o trabalho realizado pelos funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil n ã o foi m u i t o p e r c e b i d o c o m o sendo u m m e i o eficaz para obtenç ã o d o s resultados e s p e r a d o s : Justiça n o T r a b a l h o , S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar, R e a l i z a ç ã o Pessoal e Familiar, E x i g ê n c i a s Sociais e Esforço Corporal e D e s u m a n i z a ç ã o . N o e n t a n t o , os r e s u l t a d o s q u e a p r e s e n t a r a m maior i n s t r u m e n t a l i d a d e foram a q u e l e s r e l a c i o n a d o s à R e a l i z a ç ã o Pessoal e E x i g ê n c i a s Sociais. E m u m s e g u n d o nível, c o m instrumentalidade m e d i a n a , os resultados relacionados à Sobrevivência Pessoal e Familiar e Justiça no T r a b a l h o . Por último, c o m b a i x a i n s t r u m e n t a l i d a d e , os resultados relacionados a Esforço Corporal e Desumanização. R. FARN, Natal, v.l, n.l, p. 57 - 6 8 ,jul/dez. 2001. 65 C o m o a força m o t i v a c i o n a l é a q u a n t i d a d e de esforço ou p r e s s ã o d e uma pessoa para motivar-se e é o produto das expectativas, valências e i n s t r u m e n t a l i d a d e s d o s resultados d o trabalho, a força m o t i v a c i o n a l dos funcionários d o p o s t o efetivo d o B a n c o d o Brasil d i r e c i o n a - s e m a i s fortemente p a r a os resultados r e l a c i o n a d o s à Justiça no T r a b a l h o . E m seguida, estão os resultados relacionados a Exigências Sociais c o m força motivacional média. E m terceiro plan o , os resultados r e l a c i o n a d o s à R e a l i z a ç ã o Pessoal e Familiar e S o b r e v i v ê n c i a Pessoal e Familiar. Por outro l a d o , os resultados q u e a p r e s e n t a m m e n o r força m o t i v a c i o n a l , são os r e l a c i o n a d o s a E s f o r ç o C o r p o r a l e D e s u m a n i z a ç ã o . O u t r o s s i m , o P D V gerou u m c l i m a d e insegurança e instabilidade fazend o c o m q u e os funcionários a v a l i e m o B a n c o c o m o u m a instituição q u e não garante m a i s u m e m p r e g o s e g u r o n e m carreira profissional. A l é m disso, o a m b i ente é de p r e s s ã o e os salários estão b a i x o s . T o d o s esses d a d o s vão de e n c o n t r o às expectativas, valências e i n s t r u m e n t a l i d a d e s d o s funcionários d o p o s t o efetivo c o m relação aos resultados d o trabalho, o q u e explica a d e s p r o p o r c i o n a l i d a d e entre, d e u m lado, as altas expectativas e valências d e u m d e t e r m i n a d o r e s u l t a d o e, d e outro lado, a baixa i n s t r u m e n t a l i d a d e atribuída a estes resultados. I m p o r t a ressaltar, q u e a Teoria d a E x p e c t a t i v a é u m a teoria de p r o c e s s o , p o r t a n t o toda a configuração q u e a m o t i v a ç ã o dos funcionários d o p o s t o efetivo a s s u m i r p o d e alterar-se c o m as próprias m u d a n ç a s q u e v e n h a m a ocorrer no c o n t e x t o organizacional d o B a n c o ou até m e s m o fora deste. Isso implica e m dizer q u e os resultados a q u e se c h e g o u n ã o d e v e m ser e n c a r a d o s c o m o e s t a n q u e s . D e s t a forma, d e v e m ser c o n s t a n t e m e n t e reavaliados. REFERÊNCIAS B E R G A M I N I , Cecília Whitaker. Revisão crítica dos conceitos tradicionais d e motivação e levantamento de u m perfil motivacional brasileiro. São Paulo, 1983. Tese ( D o u t o r a d o e m A d m i n i s t r a ç ã o ) - F a c u l d a d e de E c o n o m i a e A d m i n i s tração, U n i v e r s i d a d e d e S ã o P a u l o . B O R G E S , L . O . 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The results demonstate that those staff Motivacional Power is stronghy directed to the results related to Work Justice, Social Demanding, Personal and Familiar Realization and Personal and Familiar Survival and it is also less directed to the results related to Body Stenght and Dishumanization. In the end, the results still show that the staff General Motivational Power is low and directly related to the organization aspects. K e y w o r d s : Theory of motivation; motivation in the work; hierarchical theory of the necessities; theory of motivation social; theory ERG - Existence, relationship, growth. R. FARN, Natal, v. 1, n. 1, p. 57 - 68 JuL/dez. 2001.