apostila de direito do trabalho ii - 3° estágio - unipê

CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JOÃO PESSOA-UNIPÊ
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA : DIREITO DO TRABALHO II5° PERÍODO- 3° ESTÁGIO-
Professor Paulo Antonio Maia e Silva
EXTINÇÃO OU TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho é idêntico, em sua essência, a qualquer outro modelo de
contrato quanto à sua formação, execução e término.Todavia, o princípio da continuidade da
relação de emprego informa a direção de que o direito do trabalho incentiva a manutenção do
contrato de trabalho, restringindo sua extinção através das limitações impostas aos contratos por
tempo determinado, da estabilidade provisória e da garantia do emprego e as proteções nas
suspensões e interrupções.
Por conta disso a extinção do contrato de trabalho se reveste de uma
importância capital no direito do trabalho. Via de regra, nos contratos por tempo determinado a
extinção decorre do cumprimento normal, em uma das situações do art.443, § 1°, da
CLT.Também nestes contratos, a extinção pode decorrer de ato unilateral de um dos sujeitos, na
rescisão antecipada dos contratos.A iniciativa unilateral da rescisão também pode acontecer nos
contrato por tempo indeterminado, o que é o fato mais comum.Outras situações, inclusive
alheias à vontade dos contratantes, como a morte do empregador ou do empregado, a força
maior, o fato do príncipe, entre outros, podem acarretar a extinção do contrato de trabalho.
Não se admite, porém, o distrato como forma de extinção do contrato de trabalho.Isso se
dá em razão de não poder o empregado transacionar nem renunciar supressivamente o que lhe
é devido. Assim, em caso de acordo informal nos contratos por tempo indeterminado, as verbas
devidas são de uma extinção sem justa causa.
Para tanto importa distinguir, na ciência trabalhista, a distinção entre DESPEDIDA e
DEMISSÃO.
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A DESPEDIDA é um ato unilateral de rescisão do contratual que parte do empregador,
sendo um ato privativo seu.Não se tem no Brasil a proteção contra a despedida imotivada, que é
aquela, como o próprio nome diz, que se apresenta sem um motivo plausível ou fundamentado
em alguma circunstância, que mesmo não sendo grave, pelo menos explique o ato de despedir o
empregado.Geralmente é abrupta, isto é, súbita e inopinada, sem que o empregado espere
aquela ação.A despedida é um ato que, pondo fim ao contrato, traz como conseqüência lógica a
perda do emprego e o agravamento da subsistência do empregado e de sua família.A despedida
sem justa causa, do ponto de vista jurídico, fragiliza a posição do empregado no contrato de
trabalho mais ainda do que já é, e torna extremamente insegura a relação de emprego em seu
desfavor.
Por conseguinte, a proteção contra a despedida imotivada do empregado constitui uma
das preocupações do direito do trabalho (e se vê as limitações a ela em alguns casos, como nas
hipóteses de estabilidades provisórias como a gestante, o dirigente sindical, o membro da CIPA,
etc).Sua finalidade não é impedir que o empregador perca o poder de rescindir unilateralmente o
contrato de trabalho, mas assegurar uma condição mínima de segurança e dignidade no
contrato.Nesse sentido, a convenção 158 da OIT(Organização Internacional do Trabalho)
regulamenta a proteção contra tal despedida. Ocorre que, apesar de em um primeiro momento a
Convenção ter sido aprovada pelo Congresso Nacional, por meio do Decreto Legislativo n. 68,
de 16 de setembro de 1992; o depósito da carta de ratificação ter sido efetuado na RIT (da OIT),
em 05 de janeiro de 1995 e o Decreto de promulgação n. 1.855, ter sido publicado em 11 de abril
de 1996, ou seja, ter obedecido os trâmites exigidos para sua vigência, posteriormente o
Governo Brasileiro denunciou a Convenção 158 da OIT, mediante o Decreto n. 2.100, de 20 de
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dezembro de 1996, publicado em 23 de dezembro de 1996, e tornou pública a denúncia da
Convenção, realizada pelo Governo, em carta enviada à OIT, em 20 de novembro de 1996.Ou
seja, a Convenção 158 deixou de ter eficácia, apesar das controvérsias sobre esta situação.
No texto da Constituição Federal de 1988 há expressa em seu art.7°, I, a proteção
contra a despedida imotivada ou arbitrária1. Todavia, esse dispositivo legal da Constituição foi
considerado como não auto-aplicável pelo fato de remeter à Lei Complementar a
regulamentação desta proteção.Assim, não temos no Brasil qualquer proteção contra a
despedida imotivada.
Já a DEMISSÃO é um ato unilateral de rescisão do contratual que parte do empregado,
sendo um ato privativo seu. Não há nenhum impedimento legal para que o empregado o exerça
quando ele assim o desejar. Inclusive é válido o pedido de demissão mesmo estando o
empregado no gozo de alguma situação de estabilidade provisória.Quando havia no Brasil a
figura da estabilidade decenal, o pedido de demissão do empregado estável só era válido com a
assistência do sindicato de sua categoria.
AVISO PRÉVIONo campo do direito civil, o contrato se extingue ou se resolve pelo seu
cumprimento normal (término do prazo, implemento da condição, etc).Contudo, caso uma das
partes deseje rescindir o contrato unilateralmente deve usar do instituto da denúncia(art.473,
Código Civil Brasileiro)2, também previsto no mesmo código para a rescisão dos contratos de
prestação de serviços(art.599, Código Civil Brasileiro)3
Sendo o contrato de trabalho, de regra, um contrato por tempo indeterminado quanto à
sua extinção, quando uma das partes quiser extingui-lo unilateralmente deve, por não existir data
para o seu encerramento, comunicar previamente à outra parte essa sua intenção.É o aviso
prévio, disciplinado no art.4874 e seguintes da CLT.
CONCEITO
O aviso prévio é a comunicação unilateral da rescisão do contrato de trabalho
pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada5 e com o dever de
manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de
pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura do contrato. 6
NATUREZA JURÍDICAO aviso prévio é um direito potestativo da parte que pretende rescindir
unilateralmente o contrato, ou seja, não admite oposição da outra parte.Neste ponto, o aviso
prévio tem caráter meramente recepticio quanto à sua comunicação, isto é, cabe a outra parte
apenas receber tal comunicado, não podendo opor-se quanto ao seu conteúdo.
O contrato também se mantém válido e em execução durante o seu prazo.
CABIMENTOA disciplina do aviso prévio é aplicável apenas aos contratos por tempo
indeterminado, nos casos de despedida sem justa causa, ou seja, nos casos de despedida com
justa causa do empregado, o aviso prévio é incabível. O aviso prévio também é cabível na
1 Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direito
2 Art. 473. A resilição unilateral, nos casos em que a lei expressa ou implicitamente o permita, opera mediante
denúncia notificada à outra parte.
3 Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar,
qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato.
4 Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a
outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:
5 A CF estabeleceu o prazo mínimo de trinta dias(art.7°, XXI).
6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Iniciação ao Direito do Trabalho, 29ª ed.rev, São Paulo:Ltr, 2003, p.521.
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hipótese de pedido de demissão pelo empregado e nos de despedida indireta, que vem a ser a
extinção do contrato por justa causa do empregador(art.487, § 4°)7.Nos contratos por tempo
determinado só é cabível na situação descrita no art.481 da CLT.Como
FORMAS.
Não é exigida pela lei nenhuma forma de comunicação do aviso prévio.Contudo,
em obediência ao princípio da continuidade não se admite a sua manifestação tácita.Deve ser
expresso, sendo por escrito ou verbal.O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.Em
ambas as formas, haverá a contagem do seu tempo para todos os efeitos legais.
EFEITOS DO AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE TRABALHO
Feita a comunicação do aviso prévio, um dos seus efeitos é a integração do
seu prazo na duração do contrato de trabalho.O tempo de duração do aviso prévio é contado
no contrato para todos os efeitos legais(13° salário, férias, etc.).Isso quer dizer que o contrato só
acaba após o transcurso do aviso prévio.Por conta desse efeito, havendo o empregado praticado
no curso do aviso prévio um ato grave que fundamente a despedida por justa causa, este
perderá o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória (súmula 73 do TST)8.
Pelo art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979, caso o empregado seja dispensado,
sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, ele
terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. A súmula 182 do TST9 diz
que o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
deste adicional prevista nesta lei.
Caso o empregado esteja no gozo de alguma das estabilidades provisórias,
também denominadas de garantias de emprego(estabilidade gestante, de dirigente sindical,
empregado cipeiro, etc), a comunicação do aviso prévio é inválida(sumula 348, TST)10. O
prazo, todavia, começa a partir da extinção do prazo da garantia.
O aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.Esta proteção existe para os
casos em que o empregado venha a ser coagido a assinar algum pedido de desistência do
cumprimento do aviso prévio, para, consequentemente, dispensar o empregador do pagamento
do aviso.A dispensa do cumprimento do aviso prévio só será possível quando comprovado que o
empregado obteve um novo emprego(súmula 276, TST) 11
Sendo o aviso prévio dado pelo empregador, haverá a redução da jornada de
trabalho.Será de duas horas por dia ou de sete dias corridos(art.488, parágrafo único, CLT)12
§ 4º. É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Nº 73 - DESPEDIDA. JUSTA CAUSA - NOVA REDAÇÃO A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às
verbas rescisórias de natureza indenizatória.
9 Nº 182 - AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 - REDAÇÃO DADA
PELA RES. 5/1983, DJ 09.11.1983
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei
nº 6.708, de 30.10.1979.
10 Nº 348 - AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois
institutos.
11 Nº 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO- O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
12 Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias prevista neste
artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I,
e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do artigo 487 desta Consolidação.)
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É possível a reconsideração do aviso prévio, que deverá se dar durante o seu
curso e submetida a aquiescência da parte contrária, ou seja, da sua concordância.O contrato
volta ao seu curso como se nada tivesse acontecido(art.489, CLT)13
A projeção do aviso prévio no contrato de trabalho, quando indenizado se
limita aquilo que o empregado obteve no período que antecedeu o aviso prévio.Por outro lado,
caso o empregado tenha entrado em gozo de auxilio-doença no curso do aviso, este só se
encerrará após a expiração do benefício previdenciário(súmula 371, TST)14
Sua contagem deve ser feita excluindo-se o dia do início e incluindo-se o do
vencimento(súmula 380, TST)15
EFEITOS DA NÃO- CONCESSÃO
Há conseqüências distintas para as partes em caso de não comunicação do
aviso prévio à outra parte.Caso seja o empregador que despeça o empregado sem dar-lhe o
aviso prévio, este terá que pagar-lhe o valor do tempo do aviso, como se ele tivesse sido
cumprido pelo empregado, sem prejuízo da contagem do tempo para os efeitos legais(art.487, §
1°, CLT).16
Caso seja o empregado quem se omitiu nessa comunicação, o empregador terá
o direito a reter o pagamento correspondente aos dias do aviso prévio não concedido pelo
empregado (art.487, § 2°, CLT)17
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO
Dependendo do motivo causador da extinção, os efeitos rescisórios provocados serão
distintos.
Sendo um contrato a termo, o contrato de trabalho por tempo determinado se encerra,
normalmente, com o atingimento do prazo fixado, desde que obviamente, este esteja dentro do
prazo máximo permitido.Nesse caso são devidos ao empregado: levantamento dos depósitos do
FGTS, sem multa de 40%, pagamento do 13° salário e férias mais 1/3, todos proporcionais, se
for o caso.
Entretanto, no caso de haver a dispensa antecipada do empregado, algumas situações
podem ocorrer, dependendo da causa motivadora.Em ambas deve ser observada se havia a
previsão de cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada(art.481, CLT)18 ou
não.Se não houver, serão devidos ao empregado as verbas rescisórias decorrentes de uma
extinção normal: levantamento dos depósitos do FGTS, pagamento do 13° salário e férias mais
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes do seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
14 Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO
DESTE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 40 E 135 DA SDI-1)
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados
às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso
de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois
de expirado o benefício previdenciário.
15 Nº 380 - AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. (CONVERSÃO DA
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 122 DA SDI-1)
Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
16 § 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao
prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
17 § 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.
18 Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
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1/3 proporcionais.Acrescer-se-iam a indenização prevista no art.479 da CLT19 e também a multa
de 40% sobre os depósitos de FGTS.
Mas caso haja a previsão da cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão
antecipada, há uma mudança substancial na rescisão dessa modalidade de contrato.Pela leitura
do art.481, caput, se deflui que na rescisão dos contratos por tempo determinado que possuírem
esta cláusula, caso ela venha a ser utilizada, se aplicarão as mesmas regras da rescisão dos
contratos por tempo indeterminado, assim entendido como o mesmo conjunto de verbas
rescisórias e não as demais garantias.
São devidos, assim, aviso prévio e a contagem do seu tempo para os títulos,
levantamento dos depósitos do FGTS mais multa de 40%, pagamento do 13° salário e férias
mais 1/3 proporcionais.
Em caso de despedida por justa causa, o empregado recebe apenas as verbas que já
estejam vencidas até o evento causador da rescisão, e não terá direito a mais nenhum título
rescisório.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
De idêntica forma, na extinção do contrato por tempo indeterminado, dependendo do
motivo ensejador de sua extinção, decorrerão efeitos rescisórios distintos.Importa esclarecer,
contudo, que independente da motivação do encerramento, as verbas devidas e vencidas, por
ter se consumado o fato aquisitivo, serão pagas.É o caso das férias vencidas e simples, com 1/3,
e saldo de salários.As modalidades mais comuns de extinção deste tipo de contrato são a
despedida sem justa causa, pedido de demissão e despedida com justa causa.
1.EXTINÇÃO DO CONTRATO SEM JUSTA CAUSA(DESPEDIDA, DISPENSA IMOTIVADA)
Nesta modalidade, são devidos ao empregado o maior número de verbas rescisórias:
aviso prévio e a integração do seu tempo no contrato, 13° salário integral e proporcional, férias
mais 1/3, vencidas e simples, e também proporcional, liberação do FGTS mais multa rescisória
de 40% (é atualmente de 50%, mas 10% vão para o Fundo Social do FGTS e não para o
empregado, em conseqüência do disposto na lei complementar n° 110/2001, de 29/06/2001).
É também devida a indenização adicional criada pela lei 7.238/84(ver enunciado 314),
quando o empregado for dispensado nos trinta dias anteriores à data-base que reajusta os
salários da categoria econômica a qual o empregado faça parte.
A CTPS (carteira de trabalho e previdência social) do empregado deve ser anotada com
a baixa no contrato.O empregador deve fornecer as guias do CD/SD(o comunicado de dispensa
e seguro desemprego)para que o empregado possa se habilitar a receber este recurso da
seguridade social.Deve ainda o empregador entregar o TRCT (termo de rescisão do contrato de
trabalho) com o código de saque do FGTS e o depósito dos 40% sobre os depósitos.
Tendo o empregado mais de um ano de trabalho, haverá necessidade de assistência
sindical ou da DRT na homologação da rescisão (art.477, § 1°, da CLT)
2.PEDIDO DE DEMISSÃO PELO EMPREGADO
Nesta modalidade de extinção do contrato de trabalho são devidas apenas duas verbas
rescisórias: 13° salário proporcionais e férias proporcionais, estas independente de o contrato ter
menos de doze meses, pois o enunciado 261 teve seu conteúdo neste sentido.Não receberá
aviso prévio, caso não o tenha trabalhado, não terá liberado o FGTS e não receberá os 40%,
perde as proteções ao emprego, caso esteja gozando, não recebe as guias para percepção do
seguro desemprego.
3.DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado,
será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
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Aqui o empregado perde o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias
devidas na despedida sem justa causa.Cabe exclusivamente o procedimento de anotação da
baixa na CTPS(carteira de trabalho e previdência social), sem qualquer anotação desabonadora,
em atenção do disposto no art.29, § 4°, da CLT) e entrega do TRCT (termo de rescisão do
contrato de trabalho)com o motivo da despedida.
Se houver verbas vencidas(férias, saldo de salário, 13°, etc)deverão ser pagas na
despedida.
3.1 DADOS PARA UMA CONCEITUAÇÃO.
A justa causa é uma noção técnica aplicada nas extinções dos contratos de trabalho20,
seja por tempo determinado como indeterminado, cujo fundamento é o descumprimento de um
padrão de conduta ética, econômica ou mesmo de ordem prática por uma das partes, que ao
cometer, pela ação ou omissão, determinado ato infracional grave, que torna impossível ou muito
difícil a continuidade ou a execução normal do contrato de trabalho.
Nos casos de justa causa, seja quando cometida pelo empregado, seja pelo
empregador, a rescisão do contrato se dará tendo como causa um dos motivos previamente
elencados pela norma como motivadores de tal circunstância.Se é o empregado quem pratica
um dos casos ele dá ao empregador o direito de despedir-lhe por justa causa.Por outro lado, se
é o empregador quem pratica um dos atos, é o empregado quem pode considerar o contrato
como rescindido sem justa causa e pedir as verbas rescisórias pertinentes.
3.2 CARACTERÍSTICAS
No Brasil, a tipologia das hipóteses de justa causa é definida por um sistema taxativo ou
numerus clausus. Ou seja, no caso brasileiro apenas a lei é quem enumera exaustivamente as
hipóteses de justa causa(o art.482 enumera as situações de justa causa pelo empregado e o
art.483 as do empregador).Não há estipulação de situações de justa causa por meio de
convenções e acordos coletivo, regulamentos de empresa ou diretamente entre empregado e
empregador.Se argumenta que tal sistema permite ao trabalhador maior proteção porque
restringe as hipóteses de justa causa e permite uma apreciação mais criteriosa, rigorosa e
precisa pelos órgãos judiciais
Três características são tradicionalmente abordadas pela doutrina no estudo da justa
causa.
A primeira é a da atualidade da falta.Para que o motivo da justa causa extinga o contrato
de trabalho é preciso que ele seja atual, contemporâneo à extinção, praticado no tempo
imediatamente anterior à tal extinção.
Como conseqüência da atualidade, tem-se a imediatidade da punição, isto é, se o motivo
da justa causa deve ser atual, o ato de despedimento do empregado como punição conseqüente
deve ser imediata a prática deste ato, sob pena de se considerar perdoada a falta(perdão tácito).
Isso acontece para que aplicação da penalidade pelo empregador não ficasse ao seu critério, ou
seja, no tempo que ele quisesse o que causaria uma situação de instabilidade na execução do
contrato, sem falar que colocaria a parte infratora refém da outra, sob constante ameaça.
A terceira característica exigida para a ocorrência da justa causa é a gravidade.A falta
praticada pelo empregado para ensejar a sua despedida com justa causa deve ser grave, o que
acarreta a impossibilidade ou dificuldade em manter a relação jurídica contratual.A gravidade da
falta, contudo, pode ser a conseqüência da reiteração da prática de vários atos pelo
empregado(por exemplo, chegar constantemente atrasado ao trabalho, mesmo após várias
advertências e suspensões, sem modificar o comportamento)que indicarão um comportamento
por parte do empregado que o fará incorrer na alínea “e” do art.482.Todavia, a prática isolada,
em uma única vez, pelo empregado pode ser grave o suficiente para motivar a despedida por
NASCIMENTO, Amauri Mascaro.Curso de Direito do Trabalho:História e teoria geral do direito do
trabalho:relações individuais e coletivas do trabalho, 19ª ed.rev. e atual., São Paulo:Saraiva, 2004, p.758.
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justa causa, como, por exemplo, a violação de segredo importante da empresa(art.482, “g”, da
CLT, seria o suficiente para justificar a despedida sem justa causa do empregado.
3.3-VERBAS A SEREM RECEBIDAS
Aqui o empregado perde o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias
devidas na despedida sem justa causa.Cabe exclusivamente o procedimento de anotação da
baixa na CTPS(carteira de trabalho e previdência social), sem qualquer anotação desabonadora,
em atenção do disposto no art.29, § 4°, da CLT) e entrega do TRCT (termo de rescisão do
contrato de trabalho)com o motivo da despedida.
Se houver verbas vencidas(férias, saldo de salário, 13°, etc)deverão ser pagas na
despedida.
3.4 CAUSAS DA DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO-FALTAS COMETIDAS
PELO EMPREGADO(DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADO-ART.482-CLT)
São hipóteses numerus clausus, ou seja, situações taxativas, onde o direito indica de
maneira fechada as causas da rescisão por justa causa.Nesse caso a lei não exemplifica
apenas, de maneira a admitir outras hipóteses, mas prescreve quais as situações que deverão
ser consideradas como justa causa.No direito do trabalho isso tem como principal motivo
restringir a criação das situações de justa causa ao legislador.
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade-É caracterizada pela jurisprudência como atentado ao patrimônio do
empregador, de terceiros ou de colegas de trabalho.Consiste em atos de má-fé, desonestidade,
abuso ou fraude, visando proveito para si ou para outrem;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento-A incontinência estaria restrita ao campo
do abuso ou desvio da sexualidade, afetando o patamar de moralidade mediana da sociedade,
como atos de obscenidade, falta de pudor, violência a liberdade sexual, etc;O mau procedimento
se revestiria da intenção do empregado em causar dolosamente um prejuízo real ou potencial.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;-Seria, na primeira parte, quando o empregado trabalhando para outro
empregador vier a caracterizar uma concorrência efetiva e desleal, vindo a diminuir os lucros do
seu empregador.Na segunda parte, o empregado pratica o comércio de produtos próprios no
ambiente de trabalho, em horário de serviço, causando prejuízo ao seu trabalho e dos colegas.É
preciso que seja habitual.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;-Nesta situação a rescisão por justa causa é imposta pelo
fato de o empregado não poder trabalhar e assim não cumprir as obrigações contratuais.Mas a
condenação criminal acarreta também o mau procedimento do empregado que por sua vez afeta
o ambiente de trabalho.Se houver a suspensão da execução da pena, não há causa para a
rescião.Da mesma maneira, se a pena de privação de liberdade foi igual ou inferior a 30 dias se
desaconselha a rescisão.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;-é falta culposa ligada à negligência
revelada por ação ou omissão de vários atos, como as faltas, atrasos, produção imperfeita, etc.
f) embriaguez habitual ou em serviço- Em que pese o atual código civil considerar a
embriaguez como motivo para incapacidade relativa, a CLT e a atual jurisprudência consideram
que a embriaguez habitual, por álcool ou por outra substância tóxica, seja fora do serviço ou
dentro dele, habitual ou até mesmo uma única vez, como motivo para rescisão por justa causa.
g) violação de segredo da empresa-quando o empregado revela fato, ato ou coisa que seja de
uso ou conhecimento exclusivo da empresa, que não poderia ter sido levado a conhecimento
público, sob pena de causar-lhe prejuízo remoto, imediato ou potencial.
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h) ato de indisciplina ou de insubordinação-Ocorre a indisciplina quando o empregado
desobedece ordens gerais do empregado, dirigidas impessoalmente.Já a insubordinação se
manifesta na desobediência de ordem direta e pessoal feita ao empregado
i) abandono de emprego; Segundo Carrion21 é necessário: a)ausência injustificada,;b)mais ou
menos longa(por 30 dias22), mas podendo ser inferior quando se revelar que há outras
circunstâncias que evidenciam o abandono, como o exercício de outro emprego;c)a intenção do
abandono em 30 dias se presume e é do empregado o ônus de provar em contrário.Se o prazo
for inferior a 30 dias a presunção é de que não houve abandono e o ônus da prova é do
empregador.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;-O empregado promove calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa no serviço
mo local da empresa ou onde esta exerce suas atividades, de maneira a conturbar o ambiente
de trabalho, salvo quando esteja se defendendo ou outrem.
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;Idem para
o comentário da alínea j, com a ressalva de que agora não é contra qualquer pessoa, mas contra
o empregador ou superiores hierárquicos.
l) prática constante de jogos de azar.São os jogos como carteado, corridas de cavalo, etc em
que o empregado seja habitual.Quantias reduzidas aplicadas em loteria esportiva não são
consideradas como suficientes para caracterizar a falta
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
(Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 3, de 27.01.1966)-São os atos de terrorismo ou de
subversão
3.5.DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR(DESPEDIDA INDIRETA)ART.483-CLT
O empregado receberá as mesmas verbas que porventura viesse a receber em uma
despedida sem justa causa.É a conseqüência apontada pelo art.48323, caput, da CLT, quando o
empregador vier a praticar algumas das infrações capituladas nas alíneas do artigo.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;Superiores às forças físicas(inapropriadas à idade, saúde,
etc), intelectuais ou de habilidades alheias ao contrato.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;São repreensões ou medidas disciplinares descabidas, desfundamentadas, que
evidenciem perseguição ou intolerância, implicância ao dar ordens ou de exigir anormalmente a
sua execução
c) correr perigo manifesto de mal considerável;Quando a pessoa do empregado é submetida
a riscos anormais do trabalho, geralmente pela não-adoção de medidas de segurança ou higiene
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p.
372.
22 Súmula nº 32 - ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
23 Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
21
9
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;-Seja as obrigações pactuadas
diretamente, seja as legais, como o salário—que para caracterizar-se deve ser de três meses(DL
368/68), falta de recolhimentos do FGTS, etc
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama; Como calúnia, injúria ou difamação.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;Seja no âmbito da empresa ou fora dela, diretamente pelo
empregador ou por prepostos seus.Também se admite quando for praticada por companheiro do
empregado agindo sob a inércia do empregador ou do chefe.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.Auto explicativo
4.RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA
Ocorre, como se percebe na própria expressão, quando ambas as partes concorrem
para a extinção do contrato de trabalho, praticando, uma contra a outra, ato classificado na
legislação como infração grave contra a execução do contrato de trabalho.É preciso, então, que
empregado e empregador pratiquem um contra o outro, uma das situações previstas nos
arts.482 e 483 da CLT.Nesse caso, os efeitos rescisórios não serão declarados pelas partes,
mas sim decorrentes de decisão judicial e importarão na metade do que for devido24.É o que
expressa o art.48425 da CLT.A lei 8.036/90, no seu art.18, § 2°, estatui que a multa rescisória
nesse caso será de 20% e não de 40%.26
5.EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTOO empregador arca sozinho com os riscos da atividade econômica(art.2°, da
CLT).Assim, em caso de extinção voluntária ou por conta do insucesso do empreendimento, a
extinção do contrato de trabalho será considerada como sendo o mesmo de uma despedida sem
justa causa e com os pagamentos das verbas na mesma situação.
Quando, entretanto, a extinção do estabelecimento se der por motivo de força maior, o
empregado fará jus a metade da indenização a que teria direito no caso de uma despedida sem
justa causa(art.502, da CLT)27.A força maior vem a ser o evento imprevisto e fortuito ao
empregador, que ocasiona a extinção do estabelecimento sem que ele tenha concorrido para
tanto.
“O Código Civil conceitua o caso fortuito ou de força maior como fato necessário, cujos
efeitos não era possível evitar ou impedir (parágrafo único do art. 1.058). Tal definição
abrange tanto os fatos naturais (incêndio, inundação), como os fatos de terceiros ou do
poder público (guerra, ato do governo), desde que caracterizados pela inevitabilidade e
irresistibilidade.No direito brasileiro, o caso fortuito ou a força maior necessita para a sua
prova, que deve ser feita por quem o alega, da existência de dois elementos: um objetivo
- inevitabilidade do evento - e o outro subjetivo - a ausência de culpa...Assim a doutrina
24
Nº 14 - CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a
50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
25 Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
26 § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o
percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento.
27 Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos
em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
10
brasileira dominante considera como sinônimos perfeitos o caso fortuito e a força maior,
equiparados pela lei.”28
Já em caso de extinção do estabelecimento por ato do governo, ou o denominado fato
do príncipe (factum principis), assim entendido no direito do trabalho como a paralisação
temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou
federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, a
responsabilidade sobre o pagamento das verbas rescisórias normais devidas em razão de uma
extinção sem justa causa será da pessoa jurídica de direito público causadora da
paralisação(art.486, CLT).29
6.MORTE DO EMPREGADO OU DO EMPREGADOR.
Em caso de falecimento de uma das partes do contrato de trabalho, os efeitos serão
distintos.Se o falecimento for do empregado, esse fato acarretará necessariamente o fim do
contrato por conta da pessoalidade do trabalho.Os seus sucessores farão jus ao recebimento do
saldo de salários, verbas vencidas e as proporcionais e o recebimento do FGTS.Não será devido
aviso prévio ou aplicação da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e nem seguro
desemprego, por razões óbvias:Não houve uma despedida sem justa causa.
Contudo, caso a morte do empregado tenha se dado por ação dolosa ou culposa do
empregador, esse poderá responder civilmente por isso.No tocante à extinção do contrato de
trabalho, porém, esta poderá ser considerada como sendo sem justa causa na hipótese em que
o empregador submeta a vida do empregado a riscos anormais do trabalho, geralmente pela
não-adoção de medidas de segurança ou higiene.Esse é um caso típico de despedida indireta,
pois se amolda ao caso do art.483, “c”, da CLT, que será visto mais adiante.
Caso seja o empregador que venha a falecer, sendo apenas ele sócio de uma pessoa
jurídica, isso não afetaria a continuidade do contrato de trabalho, pois a existência da pessoa
jurídica não depende da existência física dos seus sócios, sendo continuada pelos herdeiros ou
por pessoas indicadas geralmente nos atos constitutivos da empresa.
Contudo, sendo o empregador pessoa natural duas conseqüências distintas podem
ocorrer: caso haja a continuidade do contrato pelos herdeiros, se daria a sucessão de
empregadores(art.448, CLT) e nenhuma alteração ocorreria no contrato; caso haja a extinção da
empresa por conta do falecimento, os efeitos dessa extinção sobre os contratos de trabalho
seriam os mesmos de uma despedida sem justa causa(art.485, CLT).30
HOMOLOGAÇÃO E ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO –
A assistência ao trabalhador na rescisão do contrato foi criada originalmente pela lei
4066/62, cuja redação do art 1° era similar a redação do § 1° do art.477 da CLT.31O surgimento
da assistência, que também recebe a denominação de homologação, pela necessidade de
serem coibidas algumas práticas abusivas feitas pelo empregador no momento do pagamento
das verbas rescisórias, posto que quando o empregado viesse a ser despedido com mais de um
ano de emprego, suas verbas rescisórias seriam maiores e passíveis de serem fraudadas por
ato do empregador.
WALD, Arnoldo apud FURTADO, Emmanuel Teófilo. Formas de terminação do contrato de trabalho, Juris Síntese
nº 38 , nov/dez 2002.
29 Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
30 Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, os empregados terão direito,
conforme o caso, à indenização a que se referem os artigos 477 e 497.
31 § 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado
com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministério do Trabalho. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 5.584, de 26.06.1970)
28
11
Posteriormente a lei 5472/68 acrescentou um parágrafo ao art.1° da lei 4066/62, que é
similar à redação do atual § 2° do art.477 da CLT32.Os dois dispositivos acima citados foram
alterados pela lei 5584/72 e inseridos na CLT, compondo os parágrafos 1° e 2° do art.477.
O objetivo do parágrafo inserido pela lei 5472/68 foi o de eliminar a prática do
empregador de pagar valores globais, sem discriminar especificamente o que estava sendo pago
ao empregado.Este assinava um recibo dando quitação geral.A partir daquele momento, foi
necessária a discriminação da natureza da parcela que estava sendo paga na rescisão e o seu
respectivo valor.
De acordo com o § 1° do art.477 da CLT, o pedido de demissão do empregado com
mais de um ano de trabalho só será válido com assistência do respectivo sindicato ou um
autoridade do Ministério do Trabalho.Isto não acontecia antes desta regulamentação, e o
empregado recebia as verbas rescisórias na própria empresa, muitas vezes fraudulentamente,
passava um recibo de quitação geral e ficava impossibilitado de reclamar posteriormente alguma
diferença.
Esta regra, porém, sofre algumas ressalvas dentro da própria CLT.O menor de 18 anos
não pode dar quitação das verbas rescisórias por conta própria, carecendo, por ser relativamente
incapaz, de assistência neste ato, conforme reza o art.439 da CLT.33Por outro lado, o pedido de
demissão do empregado detentor de estabilidade e conseqüentemente o pagamento das suas
verbas rescisórias só será válido, segundo o art.500 da CLT34, com a assistência do seu
sindicato ou de uma autoridade do Ministério do trabalho ou da Justiça do Trabalho.
O instrumento rescisório deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor(art.477, § 2°, da CLT).
Entretanto, mesmo com a assistência de terceiros, e atendidos os pressupostos do
art.477, a quitação dada pelo empregado no termo de rescisão, em relação aos títulos apostos
neste instrumento não é absoluta.A jurisprudência, por meio do enunciado 330 do TST, diz que a
eficácia liberatória da quitação dada no termo de rescisão abrange apenas às parcelas
expressamente consignadas no termo, salvo se houver a ressalva expressa e especificada ao
valor dado a(s)parcela(s)impugnada.
De outro lado, mesmo o § 2° do art.477 prescrevendo que a quitação abrange tão
somente as parcelas apostas no termo, o enunciado 330 entende que esta quitação abrange
também parcelas que deveriam ter sido satisfeitas na vigência do contrato.Eis o teor do
enunciado:
Nº 330 - QUITAÇÃO - VALIDADE
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao
empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se
oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e,
conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que essas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sidos satisfeitos durante a vigência do contrato de
trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de
quitação.
§ 2º. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo
válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 5.584, de
26.06.1970).
33 Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato
de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
34 Art. 500. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da
Justiça do Trabalho.
32
12
O § 4° do art.47735 exige que o pagamento a que fizer jus o empregado seja efetuado no
ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, de
acordo com as partes. Mas se o empregado for analfabeto, o pagamento somente poderá ser
feito em dinheiro.
Pelo § 5° do art.47736 qualquer compensação que o empregador queira fazer no
pagamento das verbas rescisórias do empregado não poderá exceder o equivalente a um mês
de remuneração do empregado.Ou seja, qualquer divida que o empregado tenha para com o
empregador só pode ser compensada no valor a ser recebido de suas verbas rescisórias até o
limite definido neste parágrafo.O valor da dívida que exceder este limite o empregador pode
receber movendo uma ação de cobrança contra o empregado ou recebe por outras vias lícitas e
legítimas.
O § 6° do art.47737 estabelece os prazos para que o pagamento das verbas rescisórias
seja feito ao empregado.No caso de aviso prévio trabalhado, o pagamento será feito até o
primeiro dia útil imediato ao término do contrato.Contudo, será feito até o décimo dia, quando se
tratar de pedido de demissão, contado da data da notificação do pedido, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS E MULTA PELO
DESCUMPRIMENTO- O pagamento das verbas rescisórias tem prazo estabelecido na
CLT.Quando o aviso prévio é trabalhado, o pagamento deve ser feito no primeiro dia útil seguinte
e imediato ao término do aviso prévio, que será o fim do contrato.Entretanto, quando o aviso
prévio tiver sido indenizado, não tiver tido aviso prévio, ou tiver havido a dispensa do seu
cumprimento, na forma prevista na súmula 276 do TST) 38, isto é, quando comprovado que o
empregado obteve um novo emprego, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será de
dez dias, contados a partir da notificação da demissão.O uso da expressão “demissão” não deve
ser entendido aqui como o pedido de demissão do empregado.O legislador quis mencionar a
circunstância que envolveu o ato de comunicação do aviso prévio pela parte que o fez, ou
empregado ou empregador.Quando esse pagamento não é feito no prazo estabelecido no § 6°,
sem que o empregado tenha sido o causador pela mora, o empregador deverá pagar-lhe ainda
mais uma multa equivalente a um salário.É o que está definido no § 8° do art.47739
A RESCISÃO PELAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
A CLT também prevê a possibilidade de haver a rescisão do contrato de trabalho
perante as comissões de conciliação prévia. Apesar de ser um instituto criado para conciliar os
conflitos individuais de trabalho, a CLT em seu art 625-E, parágrafo único 40, acrescentado pela
Lei nº 9.958, de 12.01.2000, reza que havendo a conciliação perante as comissões de
35
§ 4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de
trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto,
quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro
36 § 5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a
um mês de remuneração do empregado.
37 § 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado
nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização
do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
38 Nº 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO- O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
39 § 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador,
bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora
40 Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto
quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
13
conciliação prévia, como também junto aos núcleos intersindicais(art.625-H), o termo de
conciliação será título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às
parcelas expressamente ressalvadas.
A doutrina entende que os poderes das comissões de conciliação prévia de atribuir
eficácia liberatória geral às verbas rescisórias individuais extrapolariam os limites impostos pela
Constituição (art.8, VI), que só conferiu poderes para a conciliação extrajudicial de direitos
trabalhistas no plano da negociação coletiva.
A arbitragem ou mediação de direitos laborais, extrajudicialmente, não é admitida no
tocante a direitos individuais dos trabalhadores, mas apenas no âmbito coletivo, porque “
somente nesse plano é que podem existir garantias grupais necessárias para uma equânime
distribuição de poder no âmbito dos sujeitos em conflito”(Delgado, 2004, 1146).
ESTABILIDADE – No Brasil, todo empregado que viesse a completar 10 anos de emprego em
uma mesma empresa adquiria a estabilidade e não poderia ser despedido sem justa causa,
salvo na ocorrência de justa causa ou força maior.
Com o advento da CF de 1988, a estabilidade decenal foi revogada.Por conseguinte, as
disposições da CLT que dispunham sobre essa modalidade também o foram (arts.492, 496 e
499, § 3°).
ESTABILIDADES EM VIGOR NO BRASIL(GARANTIAS DE EMPREGO) – A estabilidade geral
foi revogada, mas permaneceram ainda certas situações no contrato de trabalho em que o
empregado não poderá ser despedido sem justa causa.A essas situações se denomina de
estabilidade especial ou provisória, também chamada de garantias de emprego, pois ela dura
apenas enquanto perdurar a situação (caso do cipeiro, do empregado afastado por acidente de
trabalho e em gozo de benefício previdenciário, do membro da comissão de conciliação prévia
ou do dirigente sindical) ou durante o prazo fixado(estabilidade da empregada gestante).
CASOS MAIS COMUNS DAS GARANTIAS DE EMPREGO
DIRIGENTE SINDICAL – A CF em seu art.8, VII, fixa a estabilidade para o empregado
sindicalizado que se candidata a cargo de direção ou representação sindical: “VIII - é vedada a
dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato,
salvo se cometer falta grave nos termos da lei. “A CLT já previa esta estabilidade no art.543.
REPRESENTANTE DA CIPA – O art.10, II, do ADCT, estende ao empregado eleito para cargo
de direção nas comissões internas de prevenção de acidentes e também o seu suplente,
estabilidade igual a do dirigente sindical: “II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa
causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;”
ACIDENTADO – O empregado que sofre acidente de trabalho possui estabilidade na forma do
art.118 da lei 8213/91: “ O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”
REPRESENTANTE NO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA – O art.3°, § 7°, da lei
8.213/91 garante a mesma estabilidade ao empregado que se tornar representante dos
trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência: § 7º. Aos membros do CNPS, enquanto
representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a
estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada através de processo judicial.”
GESTANTE –O art.10, II, B, do ADCT fixa a estabilidade da empregada gestante nos seguintes
termos II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:b) da empregada gestante,
14
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.41O objetivo dessa estabilidade
ou a finalidade social do instituto, visa tutelar a subsistência do nascituro através da garantia de
emprego dada à mãe(TRT 9ª R. – RO 10382-2001 – (08353-2002) – 4ª T. – Rel. Juiz Sergio
Murilo Rodrigues Lemos – DJPR 19.04.2002).
O marco inicial para a delimitação da estabilidade gestante é a confirmação da gravidez,
como mencionado na Constituição. É importante esclarecer que a confirmação da gravidez não
pode ser entendida como a ciência, o conhecimento, do estado gravídico pela empregada ou
pelo empregador. Caso se admitisse esta hipótese, nos casos em que houvesse a despedida
sem justa causa da empregada, sem que esta ou o empregador soubesse do seu estado, a
estabilidade estaria prejudicada.Para o fim de se estabelecer o início do período estabilitário, a
confirmação da gravidez é o momento da concepção da criança, até então o feto, sendo um
evento biológico, que independe do conhecimento prévio da empregada ou do empregador para
seu início.
ESTABILIDADE GESTANTE E AVISO PRÉVIO-Caso a empregada venha a engravidar no
curso do aviso prévio, haveria ou não a aquisição da estabilidade gestante?O TST entende que
não.Seu entendimento está consubstanciado na súmula 37142.Segundo esta súmula, o aviso
prévio projeta o contrato de trabalho para o futuro apenas para os efeitos limitados das
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas
rescisórias.Portanto, engravidando a empregada no curso do aviso prévio, não teria direito à
estabilidade gestante, pois “a concepção poderia se converter em meio de frustrar o exercício do
direito potestativo do empregador, de resilição do contrato de trabalho” (TST – RR 1957/2003067-15-00.0-15ª R. – 4ª T. – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho – DJU 10.08.2007)RJ18-2007C2)
GESTANTE –DOMÉSTICA- A lei 11.324, de 19 de julho de 2006 alterou alguns artigos da lei
5859/72, passando a atribuir ao doméstico alguns direitos que até então inexistiam. Uma das
conquista da categoria dos empregados domésticos é que agora ficou assegurado às
empregadas domésticas a estabilidade provisória dada às empregadas gestantes no art.10, II,
“a”, do ADCT.Por esta nova forma de tutela, as empregadas domésticas gestantes têm proteção
contra a despedida arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco)
meses após o parto(art.4°).
FGTS
41
GESTANTE DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA PERÍODO DA
GARANTIA ULTRAPASSADO DIREITO À INDENIZAÇÃO CORRESPONDENTE SÚMULA 244, I E II, DO TST. 1.
Consoante a jurisprudência pacificada desta Corte Superior, consubstan-ciada na Súmula 244, I e II, o
desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade, sendo que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade, pois do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 2. Na hipótese vertente, o 4º Regional consignou que o contrato de trabalho
havido entre as Partes transcorreu entre 20/04/04 a 18/01/05, sendo que, ao tempo da dispensa, a Reclamante
encontrava-se com dois meses de gestação, tendo o filho da Autora nascido em 05/08/05. Assim sendo, era
irrelevante o ajuizamento da ação sete meses após a rescisão contratual (02/08/05), pois o direito a ser resguardado
era do nascituro, razão pela qual a Obreira fazia jus ao pagamento de uma indenização no valor correspondente aos
salários e demais verbas devidas da despedida até o fim do prazo de estabilidade, em face de que a reintegração
restou prejudicada ante o decurso do prazo de garantia no emprego ao momento da prolação da sentença.( AIRR 2214/2005-404-04-40- Relator – GMIGM- DJ - 31/08/2007)
42 Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO
DESTE. (CONVERSÃO DAS ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 40 E 135 DA SDI-1)
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados
às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso
de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois
de expirado o benefício previdenciário.
15
O FGTS consiste no recolhimento pecuniário compulsório mensal efetuado em conta
bancária vinculada em nome do trabalhador, com base em parâmetro estipulado por lei—
atualmente é de 8%(oito por cento)da remuneração mensal do empregado—podendo ser sacado
pelo empregador em situações previamente definidas na lei.
O regime do FGTS(Fundo de Garantia por tempo de serviço)tem como objetivo ser o
instituto substitutivo da estabilidade do empregado no emprego contida na CLT, que apesar de
ser uma garantia constitucional prevista no artigo 7°, inciso I, da CF, não foi considerado pelo
STF como auto-aplicável por exigir regulamentação legal.
Inicialmente o FGTS veio regulamentado pela lei 5.107/66 e era optativo pelo
trabalhador, que podia escolher entre o regime do FGTS e o da estabilidade decenal e da
indenização progressiva oferecidas pela CLT no art.492 e 478.
A CF de 1988 tornou obrigatória a vinculação dos empregados ao FGTS—novamente
com exceção dos domésticos— e também a necessidade de os empregadores efetuarem o
depósito mensal na conta bancária do empregado vinculada ao FGTS, que atualmente só pode
ser aberta na Caixa Econômica Federal, que é agente centralizadora e operadora do fundo.
BASE DE CÁLCULO.
Pelo art.15 da Lei 8.036/90, o depósito mensal do FGTS é de 8%(oito por cento) de
todas as parcelas salariais que o empregador venha a receber no mês, inclusive gorjetas, salário
utilidade e 13° salário43Pela súmula 305 do TST, O pagamento relativo ao período de aviso
prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
MULTA RESCISÓRIAApenas na hipótese em que o empregado é despedido sem justa causa, o empregador
deverá depositar, a título de multa, a importância referente a 40%(quarenta por cento)do valor de
todos os depósitos realizados na conta bancária do empregado durante o contrato de
trabalho(art.10, I, do ADCT e art.18, § 1°, da lei 8.036/90)
Porém, em caso de culpa recíproca ou de força maior, reconhecidos judicialmente, esta
multa será de 20%(vinte por cento)(art.18, § 2° da lei 8.036/90)
Nos contratos por tempo determinado o empregado procede ao levantamento dos
depósitos do FGTS sem a multa de 40%.
HIPOTESES DE LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS
Pela lei 8.036/90, nos arts.18 a 21, constam as situações em que o trabalhador poderá
sacar os valores depositados na sua conta de FGTS
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na
conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao
imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada
ao caput pela Lei nº 9.491, de 09.09.1997)
§ 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do
trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados
na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos
respectivos juros. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 9.491, de 09.09.1997)
§ 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o
percentual de que trata o § 1º será de vinte por cento.
43 Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia sete de
cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da remuneração paga ou
devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457
e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as
modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.(grifo nosso)
16
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado
nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário.
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; (Redação dada ao inciso
pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de
parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda
falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de
trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada
em julgado; (Redação dada ao inciso pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor
conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a
Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes,
farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, expedido e requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema
Financeiro da Habitação - SFH, desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em
empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de doze meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, oitenta por cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as
condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do
SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação;
VII - pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou
empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do
FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada
pela Lei nº 8.678/93)
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3
de janeiro de 1979;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias, comprovada por declaração do
sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. (Inciso
acrescentado pela Lei nº 8.922, de 25.07.1994)
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei nº 6.385, de 07 de dezembro de
1976, permitida a utilização máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta
vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção. (Inciso acrescentado pela
Lei nº 9.491, de 09.09.1997)
17
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; (Inciso acrescentado pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença
grave, nos termos do regulamento; (Inciso acrescentado pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU
27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos; (NR) (Inciso acrescentado pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em
regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em
situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato
de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.
Art. 21. Os saldos das contas não individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente
sem créditos de depósitos por mais de cinco anos, a partir de 1º de junho de 1990, em razão de o seu titular ter
estado fora do regime do FGTS, serão incorporados ao patrimônio do Fundo, resguardado o direito do beneficiário
reclamar, a qualquer tempo, a reposição do valor transferido.
Parágrafo único. O valor, quando reclamado, será pago ao trabalhador acrescido da remuneração prevista no
§ 2º do artigo 13 desta Lei. (Redação dada ao artigo pela Lei nº 8.678, de 1993)
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
NEGOCIAÇÃO COLETIVA –No direito coletivo do trabalho, que tem como finalidade a
regulação de interesses trabalhistas dos grupos diretamente interessados, considerando as suas
particularidades(categoria econômica, condições de trabalho, etc), a negociação coletiva é o
processo democrático de autocomposição destes interesses pelos próprios
interessados(empregados e empregadores), com a finalidade de, nesta negociação, fixarem
condições de trabalho aplicáveis à uma coletividade de empregados de uma determinada
empresa ou de toda uma categoria econômica e a regulação entre as entidades estipulantes.
Os dois instrumentos utilizados pelos trabalhadores e empregadores na negociação
coletiva são o Acordo Coletivo de Trabalho(ACT) e a Convenção Coletiva de
Trabalho(CCT).Quando as condições de trabalho são reguladas apenas para os empregados de
uma ou mais empresas, e logicamente, para estas empresas, o instrumento utilizado é o Acordo
Coletivo de Trabalho(ACT), que é de âmbito mais restrito, e quando as condições de trabalho
são reguladas para todo o grupo econômico(p.ex, para todos os empregados da construção civil
e construtoras), o instrumento utilizando é a Convenção Coletiva de Trabalho(CCT), de âmbito
mais amplo, e muitas vezes chamada, erroneamente, de dissídio.
A Constituição Federal(art.7°, XXVI), procurando atribuir força aos mecanismos de
negociação coletiva, democratizando-a, reconheceu as convenções e acordos coletivos de
trabalho( e os seus conteúdos regulatórios das condições de trabalho).
PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
a)Princípio da boa-fé – a boa-fé na negociação coletiva deve estar presente em todos os
momentos, revelando-se na disposição da parte para negociar, analisar as propostas
18
formuladas e no modo pelo qual o acordo ou a convenção são redigidos, ou seja, sem
contradições ou ambigüidades.
b)Direito de informação- Para que o sindicato de trabalhadores possa formular a pauta de
reivindições, a fim de iniciar a negociação, é necessário conhecer as reais condições da
empresa e a capacidade desta de assumir determinados pleitos que a categoria julga cabíveis,
nem se admite a ocultação de informações com o fundamento de serem secretas, nem
tampouco se pode colocar informações estratégicas em risco.
c)Princípio da razoabilidade – As reivindicações formuladas a serem negociadas devem estar
situadas dentro da razoabilidade, ou seja, compromete a eficácia do acordo a formulação de
pleitos que não podem ser atendidos
d)Princípio da paz social – Consiste em as partes manterem uma trégua, implicitamente
assumida, ao assinarem o instrumento coletivo, vez que este instrumento compõe os interesses
transacionados na negociação coletiva.Durante a sua vigência tem o caráter de um tratado de
paz.
CONCEITO- A Convenção coletiva é considerada como um ato legislativo elaborado por
entidades sindicais distintas(de empregados e de empregadores)e por via de convenção,
visando regular e estipular as condições para as relações individuais de trabalho.
.
Mesmo não sendo uma lei em sentido estrito, a Convenção Coletiva de trabalho (e
também o Acordo Coletivo de Trabalho) possui a força de uma norma jurídica positiva e as
mesmas características (coercibilidade, imperatividade, etc), mesmo não sendo resultado de um
processo legislativo como o que a lei é submetida nas respectivas casas legislativas.
Neste aspecto, uma vez observadas as exigências legais para a sua elaboração, tanto a
Convenção Coletiva de trabalho como também o Acordo Coletivo de Trabalho, produzem direitos
subjetivos para os empregados e para os empregadores, como salário mínimo daquela
categoria, tempo de aviso prévio e férias, condições de trabalho específicos, etc.,Mesmo que a
duração desses direitos seja limitada a um certo período de tempo, eles devem ser respeitados e
observados por todos os membros daquele grupo, sejam empregados como empregadores,
podendo, em não acontecendo isso, ser exigido judicialmente, como qualquer direito.
REQUISITOS DE VALIDADEI-Que as entidades sindicais estejam devidamente registradas no órgão competente(art.8°, I, da
CF e IN n° 03/94 do MTPs);
II-Que visem estipular condições de trabalho no âmbito das respectivas representações;
III-Que os representantes das entidades que firmarem o pacto tenham mandato legal para fazêlo;
IV-Que a deliberação tenha sido tomada em assembléia geral convocada para esse fim;
V-O instrumento escrito deve atender as exigências legais(art.613/CLT);
VI-O depósito de uma das vias, para fins de registro e arquivo, no órgão do MTb(art.614/CLT);
NULIDADE – É preciso que, além de observar os requisitos do art.613 da CLT, o instrumento de
convenção coletiva não possua cláusula que contrarie direta ou indiretamente proibição ou
norma disciplinadora da política econômico-financeira do governo ou da política salarial vigente,
sob pena de nulidade(art.623/CLT).
VIGÊNCIA – As convenções e os acordos não podem ter vigência por mais de dois anos(art.614,
§ 3°, da CLT).
PUBLICIDADE – É condição imprescindível para a vigência dos acordos e convenções, que
tenham a publicidade para o conhecimento dos interessados, na forma prevista no art.614, § 2°,
da CLT.Ou seja, a publicidade da convenção ou acordo coletivo exigida pela lei é apenas a
afixação de cópias autênticas do acordo ou da convenção, após o seu depósito no órgão
19
competente do Ministério do Trabalho, nas empresas pertencentes a categoria econômica que
será disciplinada pela norma convencional.
Assim, não há a exigência de publicação em Diário Oficial, como ocorre com as leis, ou em
jornais de grande publicação.
CONTEÚDO – O conteúdo da convenção coletiva de trabalho é a série de cláusulas ou
condições que contém o instrumento celebrado entre as entidades sindicais, atendidas as
exigências dos arts. 613 e seguintes da CLT.
ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA-HIERARQUIA- O art.620 da CLT44
estabelece a prevalência das normas da convenção coletiva sobre as do acordo coletivo, desde
que mais benéficas.Apesar do acordo coletivo ser mais específico, prevalece a valorização dada
no Direito do Trabalho aos instrumentos de negociação coletiva mais amplos, pelo fato deles
conterem mais garantias aos trabalhadores, considerados como uma categoria.
Contudo, caso a Convenção Coletiva autorize em seu texto a celebração de acordo em
separado, esta permissão autoriza que as normas do acordo coletivo de trabalho prevaleçam
sobre as da Convenção, inclusive se menos favoráveis.
O QUE PODE SER NEGOCIADO (EM FACE DO QUE ESTÁ LEGISLADO)?
Um dos princípios da negociação coletiva é o da adequação setorial negociada que
estabelece a circunstância de que as normas autônomas coletivas podem prevalecer sobre as
normas positivas desde que respeitem dois critérios:
a)Quando as normas autônomas coletivas implementarem direitos trabalhistas em
condições mais favoráveis que os das normas positivas; ou
b)Quando transacionarem normas trabalhistas de indisponibilidade relativa, como é o
caso das que estabelecem a forma de pagamento do salário, o tipo de jornada, o
fornecimento ou não de salário utilidade, etc, bem como as normas expressamente
autorizadas pela CF(art.7°, VI45, XIII46 e XIV47)
O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO
O que não pode ser motivo de negociação coletiva seja em convenção ou em acordo
coletivo são as chamadas normas de indisponibilidade absoluta. Essas normas visam proteger o
trabalhador em situações consideradas pela lei como de observância obrigatória nos conteúdos
mínimos por ela definidos, pois estas normas lhes conferem condições de cidadania e
preservação de sua dignidade enquanto pessoa humana.
Estas normas são os direitos trabalhistas sociais inseridos na Constituição Federal (com exceção
das situações em que ela autoriza expressamente a negociação coletiva, que são os casos do
art.7°, VI, XII e XIII) e as demais normas constitucionais em geral.São também as normas de
tratados e convenções internacionais vigentes, as normas ordinárias referentes às bases
salariais mínimas, identificação profissional, saúde, segurança e medicina do trabalho.
EFEITOS – Quanto aos efeitos causados aos contratos individuais de trabalho que foram
modificados por cláusulas contidas em uma convenção, acordo coletivo ou sentença normativa,
quando da vigência de um destes instrumentos, mas após a sua extinção, duas correntes
defendem pontos de vista opostos.
A primeira corrente, composta por Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão, Segadas Viana,
Mozart Victor Russomano, José Martins Catarino, entre outros, defende a incorporação do
conteúdo das cláusulas normativas—das convenções e acordos coletivos— aos contratos de
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas
em Acordo.
45 VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
46 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
47 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva.
44
20
trabalho, sustentando que o contrato de trabalho não poderia ser alterado para voltar às
condições anteriores ao que foi estabelecido nas cláusulas das convenções e dos acordos, pois
estas se incorporariam ao contrato de trabalho, não podendo este ser alterado para prejudicar o
operário(como preceitua o art.468 da CLT, e também o subprincípio da condição mais benéfica)
bem como pelo fato de a convenção coletiva ter caráter normativo(art.611/CLT).Estas
circunstâncias confeririam à norma convencional a característica da ultratividade, peculiar às leis
em sentido positivo, e que expressa a garantia do direito adquirido. Portanto, as condições e
direitos que foram usufruídas pelos empregados na vigência das convenções e acordos coletivos
não poderiam ser retiradas nas convenções e acordos coletivos posteriores em relação a estes
empregados, valendo apenas para os novos empregados, contratados na vigência da nova
convenção, a qual tenha suprimido o direito ou vantagem.
Esta corrente diz ainda que as vantagens individuais concedidas aos trabalhadores com
habitualidade se integram ao seu contrato e não podem mais ser suprimidas, como as horas
extras, gratificações, etc.(ver enunciados 45,60,63,76,94,151,172,241 do TST)`.Em socorro ao
pensamento desta corrente, o TST emitiu a súmula 51 que diz: “as cláusulas regulamentares ,
que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.Vale salientar que cláusulas
regulamentares são as decorrentes de regulamento da empresa, ou seja, uma norma que vigora
apenas no âmbito interno da empresa e vale, também, apenas para os seus
empregados.Contudo, sempre se viu nessa súmula a aplicação do direito adquirido no direito do
trabalho em relação ao que foi implementado beneficamente no contrato de trabalho.
A segunda corrente, posicionando-se em sentido contrário e defendida por Wilson de
Souza Batalha, Antonio Álvares da Silva, entre outros, diz que as cláusulas normativas tem
prazo definido de vigência(o da convenção)(art.613,II e art.614 § 3°), como também que a
validade das normas se restringe ao período de vigência da convenção(art.613, IV,).
.
Neste aspecto, o TST emitiu a súmula 277 que diz : “as condições de trabalho
alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de
forma definitiva, os contratos”.Apesar da redação da súmula ser dirigida às sentenças
normativas, o seu conteúdo também foi estendido ao que é disciplinado nas convenções
coletivas e acordos coletivos.
A adoção pelo TST de uma nova súmula sobre a matéria buscou regulamentar sobre os
efeitos da concessão de direitos coletivos em sentença normativa, proferida pelo Poder
Judiciário Trabalhista, mas também sobre direitos que seriam, em si mesmo, provisórios e que,
por isso, não faria sentido a sua incorporação definitiva aos contratos de trabalho.Entretanto, ela
veio apenas aumentar a controvérsia acerca da discussão sobre a possibilidade ou não da
incorporação de direitos concedidos em convenções, acordos, sentença normativa e
regulamentos de empresa aos contratos de trabalho.Há críticas da doutrina a esta súmula, por
conta de sua redação genérica, o que teria contribuído para a continuidade da discussão. 48
GREVERegulamentação legal-CF, art.9°49 e Lei 7783/8950
PINTO, Raymundo Antonio Carneiro.Enunciados do TST comentados .7° ed.rev e atual.Ltr:São Paulo:LTR, 2004,
p.230
49 Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo
e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º. A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade.
§ 2º. Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
50 Art. 1º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo
e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
48
21
(conceito)Art. 2º. Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva,
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Requisitos Art. 3º. Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral é facultada
cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão
notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.
Art. 4º. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia-geral que
definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.
§ 1º. O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o "quorum" para a deliberação,
tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
§ 2º. Na falta de entidade sindical, a assembléia-geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins
previstos no "caput", constituindo comissão de negociação.
Art. 5º. A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas
negociações ou na Justiça do Trabalho.
Direitos dos empregadosArt. 6º. São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;(piquete)
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
(Limitação dos empregados)§ 1º. Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores
poderão violar ou constrager os direitos e garantias fundamentais de outrem.
(Limitação dos empregadores)§ 2º. É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
(Limitação dos empregados)§ 3º. As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão
impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
(Efeito sobre o contrato de trabalho)Art. 7º. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em
greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo
acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Limitação dos empregadores)Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14.
Art. 8º. A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá
sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de
imediato, o competente acórdão.
(Limitação dos empregados)Art. 9º. Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo
com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o
propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível
de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da
empresa quando da cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de
contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.
(Limitação ao direito de greve)Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.
(Limitação ao direito de greve Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação de serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo
iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Art. 12. No caso da inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos
serviços indispensáveis.
22
CONCEITO- Para a lei 7783/89, em seu art. 2º, considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de
serviços a empregador.
Se pode acrescentar ainda que o seu objetivo é o de pressionar o empregador, com a finalidade
de defender ou conquistar interesses coletivos ou sociais de amplitude maior.
REQUISITOS1)Ocorrência de tentativa de negociação, ou a verificação de impossibilidade de recurso à via
arbitral(art.3°, caput);
2)Aprovação da greve por assembléia dos trabalhadores, na forma prevista em seus
estatutos(art.4°)
3)Comunicação da paralisação à entidade patronal correspondente ou os empregadores
diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito)
horas.(art.3°, parágrafo único).Em caso de atividades essenciais a antecedência deve ser de 72
horas(art.13)
4)Observância e respeito ao atendimento das necessidades básicas e inadiáveis da
comunidade, nos serviços ou atividades essenciais(arts.10 a 12).
NATUREZA JURÍDICA DA GREVE- O direito de greve é considerado como sendo um direito
fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades
democráticas51, consoante previsto no art.9°, da CF.
EFEITO DA GREVE SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO-O período de greve, e da
conseqüente paralisação dos trabalhos dos empregados, caracteriza modalidade de suspensão
do contrato de trabalho(art.7°, Lei 7783/89).
(Requisito)Art. 13. Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os
trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com
antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
(Abusividade da greve)Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na
presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da
Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do
direito de greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a
relação de trabalho.
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada,
conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura de competente inquérito e oferecer
denúncia quando houver indício da prática de delito.
Art. 16. Para os fins previstos no artigo 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar definirá os termos e os
limites em que o direito de greve poderá ser exercido.
(Probição do lockout)Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregadores
("lokout").
Parágrafo único. A prática referida no "caput" assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante
o período de paralisação.
Art. 18. Ficam revogados a Lei nº 4.330 (1), de 1º de junho de 1964, o Decreto-Lei nº 1.632 (2), de 4 de agosto de
1978, e demais disposições em contrário.
Art. 19. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
51 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 3ª. ed. São Paulo: Ltr, 2004, p.
1434.
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Por este motivo, o empregado deixa de receber salário referente aos dias parados e
estes também não são computados para nenhum efeito, como 13° salário, férias, etc.
Por outro lado, durante a greve o empregador também não pode despedir o trabalhador
durante o afastamento, nem alegar justa causa pela mera adesão à greve.
A QUEM COMPETE DECIDIR SOBRE A GREVE?-O exercício do direito de greve é um direito
que compete aos trabalhadores, como preleciona a Constituição em seu art.9°, caput, da CF.
CONDUTAS PRÓXIMAS OU ASSOCIADAS DA GREVE- Além da greve, que consiste na
paralisação total ou parcial dos serviços, a ordem jurídica admite como licitas outras condutas
por parte da coletividade dos trabalhadores.
O piquete, enquanto meio pacífico tendente a persuadir ou aliciar os trabalhadores a
aderirem a greve(art.6°, I, Lei 7783/89)é admitido.Esta modalidade, porém, não pode usar de
violência, formas de agressão física ou moralmente ofensivas, constrangendo direitos e
garantias fundamentais de outrem(art.6°, §§ 1° e 2°, da lei 7783/89).
Da mesma maneira, as condutas denominadas de operação tartaruga e/ou excesso de
zelo também são consideradas modalidades lícitas de redução da produção que são utilizadas
como instrumentos de pressão para reivindicação imediata ou como ameaça para um futuro
movimento paredista.
A ocupação de estabelecimento ou lock-in é também considerada como uma maneira de
realização de greve, desde que não provoque danos ao patrimônio empresarial (art.9°, § 2°,
CF).
CONDUTAS ÍLICITAS DOS EMPREGADOS DURANTE A GREVE-O direito de greve é um
direito reconhecido pelo ordenamento jurídico como legítimo, e lícito, instrumento de pressão e
até mesmo de coerção dirigido pelos trabalhadores sobre o patronato.
Todavia, o exercício deste direito não comporta a sabotagem, conduta intencionalmente
depredadora do patrimônio da empresa como instrumento de pressão para se alcançar os
objetivos do movimento paredista.
LIMITAÇÕES AO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVEA Constituição Federal limita o exercício do direito de greve nos serviços e atividades
considerados essenciais, bem como sujeitam os responsáveis às penas da lei pelos abusos
cometidos durante a greve.
Analisando-se conjugadamente os dispositivos dos §§ 1º e 3º do art.6° da lei 7783/89,
(“Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou
constrager os direitos e garantias fundamentais de outrem” e “As manifestações e atos de
persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar
ameaça ou dano à propriedade ou pessoa) se pode extrair a proteção que é dada ao trabalhador
que insiste em trabalhar, não obstante seja discutida a constitucionalidade deste dispositivo em
confronto com o direito de greve, que é um direito fundamental coletivo.
Deste modo, a insistência de apenas um empregado em trabalhar, ato individual,
portanto, bate de frente com o direito de greve, que além de coletivo, também é garantido pela
Constituição.Maurício Godinho Delgado52 sustenta que desde que os piquetes não pratiquem
atos de violência moral e física, o impedimento do acesso ao trabalho para outros trabalhadores
é lícito.
52
DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 3ª. ed. São Paulo: Ltr, 2004, p. 1424.