Baixa - Faculdade Tecsoma
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FACULDADES TECSOMA Curso de Administração Eraldo César da Silva PERSPECTIVAS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo de Caso na Cooperprata - Lagoa Grande/MG Paracatu – MG 2011 Eraldo César da Silva PERSPECTIVAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo de Caso na Cooperprata – Lagoa Grande/MG Projeto Monográfico apresentado à disciplina Metodologia do Estágio Supervisionado II, ministrada Pelo Professor Geraldo Benedito Batista de Oliveira e Estágio Supervisionado ministrado pelo Professor Fernando Antunes, como exigência parcial para aprovação no curso de Bacharel em Administração de Empresas pela Faculdade Tecsoma Paracatu, Minas Gerais. Orientador: Prof. Alan Kardec Guimarães Jr. Paracatu – MG 2011 Silva, Eraldo César Qualidade de vida nas Organizações: Um Estudo de Caso na Cooperprata – Lagoa Grande-MG./ Eraldo Cesar da Silva. Paracatu. 2012 138f Orientador: Alan Kardec Guimarães Junior Monografia (Bacharelado)- Faculdade Tecsoma- FATEC, Paracatu- Minas Gerais, Bacharelado em Administração. 1. Pessoas 2. Qualidade de vida 3. Talentos 4. Recursos Humanos. I. Guimarães Júnior, Alan Kardec. II. Faculdade Tecsoma de Paracatu, MG. III. Título. CDU: 658.56 Eraldo Cesar da Silva PERSPECTIVAS: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo de Caso na Cooperprata – Lagoa Grande/MG Monografia aprovada pela Banca Examinadora como requisito final para obtenção do título de Bacharel em Administração pela Faculdade Tecsoma. ______________________________________________________ Orientador: Prof. Alan Kardec Guimarães Júnior - Tecsoma _________________________________________________________ Orientador Metodológico: Geraldo Benedito Batista de Oliveira – Tecsoma ______________________________________________________ Coordenador do Curso: Fernando Antônio Antunes - Tecsoma ________________________________________________________ Professor Convidado Paracatu, 03 de julho de 2012. Dedico este trabalho primeiramente a Deus, pela saúde, fé e perseverança que tem me dado, meu refúgio e força, onde sempre encontrei respostas para os meus problemas. Á memória do meu querido pai Orivaldo e minha sogra Maria das Graças Couto de Lima, que não terá oportunidade de viver este momento, mas sempre esteve e estará comigo no coração, guiando-me e dando força para não desistir nos momentos de dificuldade, AMO VOCÊS. A minha esposa Jerliane e meus filhos João Gabriel e Júlia, “Maria Eduarda”, pela força e incentivo e por serem o meu porto seguro. A minha mãe, a quem honro pelo esforço com o qual me educou, razão da minha vida, que através de seu exemplo de vida, amor, paciência, apoio e estímulo foi possível obter esta conquista. A ela devo a pessoa que me tornei, sou extremamente feliz e tenho muito orgulho por chamá-la de MÂE. Á meus irmãos, Erasmo, Everaldo, Edna e Erimar, aos meus cunhados (a) Jessinaider, Jefferson, Inácia, Eurípedes, Bruno, meu sogro Jesus Antônio de Lima, e meus sobrinhos, Sarah, João Lucas, Samara, Maria Gabriela, pelo apoio, incentivo e carinho ao longo desta caminhada. AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, pela proteção, pela oportunidade de viver com saúde, reunindo forças, me dando discernimento e muito entusiasmo, para que eu pudesse enfrentar e superar todos os obstáculos nesta caminhada que foi concluída com muita satisfação, alegria e sucesso. A minha mãe Maria e minha esposa Jerliane, por terem sido tão dedicadas e amigas, por terem sido as pessoas que mais me apoiaram e acreditou na minha capacidade, meu agradecimento pelas horas em que ficaram ao meu lado não me deixando desistir e me mostrando que sou capaz de chegar onde desejo, sem dúvida foram quem me deu o maior incentivo para conseguir concluir este sonho. Aos meus irmãos pelo carinho e atenção que sempre tiveram comigo, sempre me apoiando em todos os momentos, enfim por todos os conselhos e pela confiança em mim depositada meu imenso agradecimento; Aos meus orientadores, pelo auxílio, disponibilidade de tempo e material, sempre com uma simpatia contagiante, em especial ao meu professor Alan Kardec Guimarães Junior pelo incentivo apoio e paciência; Aos colegas da faculdade, alguns mais próximos, outros nem tanto, mas que de alguma forma contribuíram para que eu chegasse até aqui em especial meus colegas de grupo Árina, Eliana Marques, Sandra Mara, e Hassan. A diretoria e todos colaboradores da Cooperprata pela oportunidade e confiança que foi dada, para que eu pudesse aplicar na prática um pouco das teorias aprendidas em sala de aula, em especial a Rosana que sempre me atendeu com prontidão. Por fim, gostaria de agradecer aos meus amigos e familiares, pelo carinho e pela compreensão nos momentos em que a dedicação aos estudos foi exclusiva, a todos que contribuíram direta ou indiretamente para que esse trabalho fosse realizado meu eterno agradecimento. O conhecimento e a informação são os recursos estratégicos para o desenvolvimento de qualquer país. Os portadores desses recursos são as pessoas.” Peter Drucker (2002) RESUMO O presente estudo tem como objetivo identificar e analisar quais os reais motivos da falta de qualidade de vida na Cooperprata, e os impactos que o problema gera para a empresa, visto que os recursos humanos são fatores importantíssimos para o funcionamento de qualquer organização. Com as rápidas mudanças e exigências cada vez maiores do mercado de trabalho, atrair e reter talentos é um grande desafio para o desenvolvimento da empresa. Desta forma é preciso que as organizações adotem estratégias para reter talentos, o que significa manter aqueles que trazem melhores resultados e diminuir gastos relacionados à rotatividade de profissionais na empresa. A gestão de pessoas torna-se atualmente uma exigência que estabelece o sucesso ou insucesso dos empreendimentos, devido à importância desse setor na organização reúne-se a visão de alguns autores para maior entendimento e conhecimento da relevância de manter talentos na empresa. É oneroso para a organização a perda de talentos, uma vez que levam consigo a experiência adquirida durante o trabalho, ou seja a empresa perde tempo e os recursos que foram investido neste colaborador, além de gastos com a demissão e a contratação de um novo colaborador. Palavras-Chave: Pessoas. Turnover. Qualidade de Vida. Talento. Recursos Humanos. ABSTRACT This study aims to identify and analyze what the real reasons for the faut life quality in the Cooperprata and the impact it creates the problem for companies, because human resources are crucial factors for the functioning of any organization. With the rapid changes and increasing demands of the labor market, attracting and retaining talent a big challenge for the company's development. Thus it is necessary for organizations to adopt strategies to retain talent, which means keeping the ones that bring better results and lower costs related to staff turnover in the company. People management becomes a requirement currently establishing the success or failure of projects due to the importance of this sector in the organization meets the view of some authors to greater understanding and knowledge of the importance of retaining talent in the company. It is costly to organize the loss of talent, since they carry the experience gained during the work, or the company loses time and resources have been invested in this employee, and expenditures in the firing and hiring a new employee. Key - words: People. Turnover. Life quality. Talent. Human Resources. LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 Organograma .................................................................................26 FIGURA 2 Processo e subprocessos de ARH ..............................................33 FIGURA 3 Hierarquia das necessidades, segundo Maslow ....................... 35 FIGURA 4 Os três componentes da remuneração total ............................. 47 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 Cronograma de atividades ...................................................... 23 QUADRO 2 Recursos Financeiros ..............................................................25 QUADRO 3 Relação de Sócios .................................................................. 26 QUADRO 4 Fatores Motivacionais, segundo Herzberg............................. 46 QUADRO 5 Fatores Higiênicos, segundo Herzberg .................................. 47 QUADRO 6 Fórmula de Cálculo de absenteísmo ...................................... 58 QUADRO 7 Fenômenos externos e internos das causas de rotatividade60 QUADRO 8 Fórmula de Cálculo de turnover .............................................. 61 QUADRO 9 Custos de reposição em função da rotatividade ................... 63 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 Tempo de trabalho na empresa ................................................68 GRÁFICO 2 Satisfação dos colaboradores ................................................ 69 GRÁFICO 3 Plano de cargos e salários ...................................................... 70 GRÁFICO 4 Remuneração e benefícios...................................................... 71 GRÁFICO 5 Treinamento e desenvolvimento ............................................ 72 GRÁFICO 6 Perspectiva de crescimento.................................................... 74 GRÁFICO 7 Promoção ................................................................................. 74 GRÁFICO 8 Reconhecimento no trabalho.................................................. 75 GRÁFICO 9 Recrutamento e seleção .......................................................... 76 GRÁFICO 10 Avaliação quanto aos equipamentos e materiais ............... 77 GRÁFICO 11 Avaliação quanto ao relacionamento interpessoal............. 78 GRÁFICO 12 Avaliação quanto à comunicação ........................................ 79 LISTA DE SIGLAS ARH - Administração de Recursos Humanos RH - Recursos Humanos QVT – Qualidade de vida no trabalho CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica SUMÁRIO 2 INTRODUÇÃO ..............................................................................................15 3 PROJETO MONOGRAFICO ......................................................................... 18 3.1 Título.......................................................................................................... 18 3.2 Tema .......................................................................................................... 18 3.3 Dados da empresa.................................................................................... 18 3.4. Objetivos .................................................................................................. 18 3.4.1 Objetivo Geral ........................................................................................ 18 3.4.2 Objetivo Específico ............................................................................... 18 3.5 Problematização ....................................................................................... 19 3.5.1 Hipóteses ............................................................................................... 19 3.6 Justificativa............................................................................................... 19 3.7 Resultados Esperados ............................................................................. 20 3.8 Metodologia .............................................................................................. 20 3.9 Cronograma .............................................................................................. 21 3.10 Recursos ................................................................................................. 22 3.10.1 Recursos Humanos ............................................................................. 22 3.10.2 Recursos Financeiros ......................................................................... 23 3.10.3 Recursos Materiais.............................................................................. 23 4 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA........................................................ 24 4.1 Razão Social ............................................................................................. 24 4.2 Nome Fantasia. ........................................................................................ 25 4.3 Endereço ................................................................................................... 25 4.4 CNPJ ......................................................................................................... 25 4.5 Inscrição Estadual .................................................................................... 25 4.6 Quadro Societário .................................................................................... 25 4.7 Capital Social ............................................................................................ 25 4.8 Organograma ............................................................................................ 26 4.9 Objetivos Sociais ..................................................................................... 26 4.10 Missão da Empresa ................................................................................ 26 4.11 Público Alvo da Empresa ...................................................................... 26 4.12 Atividades a Desenvolver na Empresa ................................................. 27 4.13 Área de Conhecimento do Estágio ....................................................... 27 5 REFERENCIAL TEORICO............................................................................ 28 5.1 Recursos Humanos nas Organizações .................................................. 28 5.1 Administração de Recursos Humanos nas Organizações .................. 30 5.3 Conceito de RH ou Gestão de Pessoas.................................................. 37 5.4 Recrutamento e Seleção de Pessoal ...................................................... 39 6 QUALIADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................................... 40 6.1 Capital Intelectual como forma de Vantagem Competitiva ................... 42 6.2 Motivação e Satisfação no Trabalho....................................................... 45 6.3 Remuneração............................................................................................ 51 6.4 Retenção de talentos ............................................................................... 53 6.5 Doenças do Trabalho ............................................................................... 54 6.6 Turnover nas Organizações .................................................................... 56 6.7 Turnover, conceito e causas ................................................................... 59 7 ESTUDO DE CASO ...................................................................................... 65 7.1 Breve Histórico-Cooperprata....................................................................... 65 7.2 Missão ....................................................................................................... 65 7.3 Visão ......................................................................................................... 65 7.4 Valores ..................................................................................................... 65 7.5 Metodologia ................................................................................................ 65 7.6 Tipos de Pesquisa....................................................................................... 66 7.7 Descrição da amostra e instrumentos para coleta de dados ............... 67 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ......................................... 68 8.1 Avaliação quanto ao tempo de trabalho na empresa ................................... 68 8.2 Avaliação quanto satisfação dos colaboradores com relação ao cargo exercido ............................................................................................................ 69 8.3 Avaliação quanto ao plano de cargos e salários ......................................... 70 8.4 Avaliação quanto ao nível de remuneração e benefícios ............................. 71 8.5 Avaliação quanto ao treinamento e desenvolvimento ................................. 72 8.6 Avaliação quanto à perspectiva de crescimento na empresa ...................... 73 8.7 Avaliação quanto crescimento das pessoas na empresa ............................ 74 8.8 Reconhecimento no trabalho ...................................................................... 75 8.9 Avaliação quando ao processo de recrutamento e seleção ......................... 76 8.10 Avaliação quanto aos equipamentos e materiais....................................... 77 8.11 Avaliação quanto ao relacionamento interpessoal .................................... 78 8.12 Avaliação quanto a comunicação .............................................................. 79 9 CONCLUSÃO ................................................................................................. 81 10 ESTUDO PROJETO ................................................................................... 84 10.1 Projeto Criação Cargos e Salários ........................................................ 84 10.2 Nome Projeto .......................................................................................... 84 10.3 Descrição ............................................................................................... 84 10.4 Custo do Projeto .................................................................................... 86 10.5 Cronograma Projeto ............................................................................... 88 10.6 Benefícios Esperados ............................................................................ 88 10.7 Considerações Finais ............................................................................ 88 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 89 APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO .................................................................... 91 APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO ............................................ 93 APÊNDICE C – PLANO DE CARGOS E SALARIO COOPERPRATA ........... 95 15 2 INTRODUÇÃO A administração de recursos humanos ou gestão de pessoas é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações, vem passando por várias transformações, deixando de ser apenas um simples departamento de pessoal, para uma área de transformação nas organizações, provocando mudanças e ajudando as mesmas a lidar com estes acontecimentos. A área de Recursos Humanos trata da aplicação, manutenção e desenvolvimento das pessoas nas organizações, visam à valorização do colaborador. A organização que optar pela gestão de pessoas certamente terá resultados satisfatórios. Não há organizações sem pessoas. A empresa depende das pessoas para atingir seus objetivos, da mesma forma que as pessoas precisam da organização para atingir seus objetivos pessoais, uma contribui para o desenvolvimento da outra. O objetivo deste trabalho é propor um programa de Qualidade de vida na Cooperativa dos Portos de Areia do Noroeste de Minas Gerais. Verificar os potenciais fatores que leva a organização ter um alto índice de reclamações e pouca produtividade; abordar os benefícios que a empresa terá com a qualidade de vida no trabalho; compreender os custos que a falta de qualidade de vida gera para as organizações; diagnosticar as consequências da qualidade de vida para as organizações. O alto índice de insatisfação nas organizações é sinônimo de perda de produtividade, lucratividade e de saúde organizacional, o que impacta na motivação e no comprometimento dos colaboradores, que acaba interferindo na credibilidade junto aos clientes. Assim, o presente estudo pretende responder a seguinte questão: Qual é o índice de satisfação de qualidade de vida no trabalho na Cooperprata no ano corrente, e quais suas prováveis consequências para empresa? A organização desenvolve políticas, a fim de evitar a insatisfação e a qualidade de vida no trabalho e aprimorar o capital intelectual da organização. Para isso o foco deste trabalho, é melhorar o ambiente organizacional, criar política salarial e de benefícios e jornada de trabalho compatível. 16 Justifica-se, o estudo de caso em questão pela relevância do Capital Intelectual no cenário global contemporâneo como fator de riqueza e sobrevivência no mercado. O alto índice de insatisfação e consequentemente uma má qualidade de vida no trabalho acarreta para as organizações improdutividade, desmotivação, dificuldade de seleção de profissionais qualificados, custos com treinamento e desenvolvimento dos novos colaboradores, além de afetar o clima organizacional. Ressaltar a importância do Capital Intelectual, identificar os atuais níveis de rotatividade, as causas e quais os impactos que geram o problema para a organização. Visto que, atualmente, o bem mais precioso dentro das empresas são os Recursos Humanos, pretende-se através do Estudo de Caso, diagnosticar e recomendar ações no sentido de diminuição dos problemas, ora apresentados na Cooperprata, aumentando os níveis de satisfação interna e de produtividade. Será feito um estudo através de pesquisa bibliográfica e exploratória por meio de estudo de caso, buscando contribuições teóricas de vários autores reconhecidos e eleitos, que realizaram estudos sobre a qualidade de vida no trabalho nas organizações, em livros, artigos publicados e sites. O estudo de caso será realizado por meio da observação e vivência na empresa, com aplicação de questionários a todos colaboradores da Cooperprata, bem como conversa informal junto aos diretores e colaboradores administrativos do setor. Nesta abordagem de estudo de caso, será analisada a Cooperprata, com o propósito de conhecer qual é o índice de satisfação de qualidade de vida no trabalho no ano corrente, e quais suas prováveis consequências para empresa, e o motivo do alto índice de rotatividade de pessoal na empresa. Quanto ao tipo de pesquisa será exploratória para proporcionar um melhor esclarecimento das informações obtidas, e também descritiva para descrever as características do ambiente, das pessoas, da empresa. Será aplicado questionários com intuito de obter informações e esclarecimentos para se chegar ao resultado esperado. Quanto ao tipo de pesquisa segundo a abordagem seu caráter será qualitativo para melhor interpretação, através de observações e conversas informais junto ao diretor e colaboradores, e quantitativo para medir e expor os resultados das pesquisas. É importante que a empresa tenha uma visão ampla 17 do que acontece no ambiente interno e no seu ambiente externo, aplique aquilo que precisar para o crescimento da organização para não correr o risco de ficar para trás, neste mercado que está a cada dia mais exigente. 18 3 PROJETO MONOGRÁFICO 3.1 Título Perspectivas da qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso na Cooperprata – Lagoa Grande/MG. 3.2 Tema O trabalho e o espaço total das vidas. 3.3 Dados da empresa Cooperativa dos Portos de Areia do Noroeste de Minas Gerais Cooperprata Rodovia BR 040 km 119 entroncamento com MG 410, zona rural. CNPJ 13.594.955/0001-66, Inscrição Estadual 001.768094.0045. 3.4 Objetivos 3.4.1 Objetivo Geral Propor e colaborar com a criação de um programa de Qualidade de vida na Cooperativa dos Portos de Areia do Noroeste de Minas Gerais. 3.4.2 Objetivos Específicos Verificar quais os fatores que levam a organização ter um alto índice de reclamações e pouca produtividade; Abordar os benefícios que a empresa terá com a qualidade de vida no trabalho; Compreender a taxa de turnover e quais a suas implicações nas organizações; 19 Diagnosticar as consequências da qualidade de vida para as organizações. 3.5 Problematização O alto índice de insatisfação nas organizações é sinônimo de perda de produtividade, lucratividade e de saúde organizacional, o que impacta na motivação e no comprometimento dos colaboradores, que acaba interferindo na credibilidade junto aos clientes. Assim, o presente estudo pretende responder a seguinte questão: Qual é o índice de satisfação de qualidade de vida no trabalho na Cooperprata no ano corrente, e quais suas prováveis consequências para empresa? 3.5.1 Hipóteses A organização desenvolver políticas, a fim de evitar a insatisfação e a qualidade de vida no trabalho e aprimorar o capital intelectual da organização. Para isso o foco deste trabalho, é melhorar o ambiente organizacional, criar política salarial e de benefícios e jornada de trabalho compatível. 3.6 Justificativa Justifica-se, o estudo de caso em questão pela relevância do Capital Intelectual no cenário global contemporâneo como fator de riqueza e sobrevivência no mercado. O alto índice de insatisfação e consequentemente uma má qualidade de vida no trabalho acarreta para as organizações improdutividade, desmotivação, dificuldade de seleção de profissionais qualificados, custos com treinamento e desenvolvimento dos novos colaboradores, além de afetar o clima organizacional. Para Stewart (1998) capital intelectual é a soma dos conhecimentos de todos em uma empresa o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados – propriedade, fábrica, equipamentos, dinheiro constituem a matéria intelectual: conhecimento, informação, 20 propriedade intelectual, experiência, que pode ser utilizada para gerar riqueza. (STEWART, 1998, p.13). O Capital Intelectual é um diferencial nas organizações, pois agrega valor aos produtos e ou serviços, valoriza o ser humano e, consequentemente, amplia o conhecimento do colaborador, o que traz para organização vantagem competitiva frente seus concorrentes. 3.7 Resultados Esperados Ressaltar a importância do Capital Intelectual, identificar os atuais níveis de rotatividade, as causas e quais os impactos que geram o problema para a organização. Visto que, atualmente, o bem mais precioso dentro das empresas são os Recursos Humanos, pretende-se através do Estudo de Caso, diagnosticar e recomendar ações no sentido de diminuição dos problemas, ora apresentados na Cooperprata, aumentando os níveis de satisfação interna e de produtividade. 3.8 Metodologia de trabalho A metodologia do estudo será através de pesquisa bibliográfica e exploratória por meio de estudo de caso, buscando contribuições teóricas de vários autores reconhecidos e eleitos, que realizaram estudos sobre a qualidade de vida no trabalho nas organizações, em livros, artigos publicados e sites. O estudo de caso será realizado por meio da observação e vivência na empresa, com aplicação de questionários a todos colaboradores da Cooperprata, bem como conversa informal junto aos diretores e colaboradores administrativos do setor. Este trabalho trata-se de um método de abordagem de um estudo de caso, onde será analisada a Cooperprata, com o propósito de conhecer qual é o índice de satisfação de qualidade de vida no trabalho na Cooperprata no ano corrente, e quais suas prováveis consequências para empresa, e o motivo do alto índice de a rotatividade de pessoal na empresa. Quanto ao tipo de pesquisa será exploratória para proporcionar um melhor esclarecimento das informações obtidas, e também descritiva para descrever as características do 21 ambiente, das pessoas, da empresa. Para coleta de dados a aplicação de questionários com intuito de obter informações e esclarecimentos para se chegar ao resultado esperado. Quanto ao tipo de pesquisa segundo a abordagem seu caráter será qualitativo para melhor interpretação, através de observações e conversas informais junto ao diretor e colaboradores, e quantitativo para medir e expor os resultados das pesquisas. Este presente trabalho será divido em cinco partes onde contém no primeiro momento a introdução, onde contem informações de forma sucinta a respeito do tema do trabalho. Em seguida a fundamentação teórica também conhecida como referencial teórico onde se encontra estudos de vários autores sobre o tema do trabalho proposto e citações dos mesmos. Dando continuidade a metodologia utilizada no trabalho, são as ferramentas e métodos utilizados para realização do trabalho como aplicação de questionários, entrevistas e observações. Logo em seguida apresentação e analise dos resultados encontrados que será apresentada através de gráficos. É por fim a conclusão do trabalho que será respondido se a pesquisa atingiu o seu objetivo geral, especifico e sua problemática. 22 3.9 Cronograma de atividades Quadro 1: Cronograma de atividade 2011 Atividades Ago/2011 Set/2011 Out/2011 Nov/2011 Formulação do titulo e tema X Levantamento bibliográfico X X Elaboração, formulação, redação X X X X e entrega dos dados da empresa, objetivos, problematização, hipótese, justificativa e resultados esperados Correções teóricas e X X metodológicas Elaboração, formulação e entrega da metodologia cronograma de de X X trabalho, atividades, recursos e referencial teórico. Correções teóricas e X metodológicas Correções ortográficas X Redação final e entrega X Fonte: Elaborado pelo autor, 2011 23 Continuação Cronograma atividades 2012 Atividades Fev/2012 Mar/2012 Abr/2012 Mai/2012 Jun/2012 Inicio da execução do X projeto Levantamento X X X do X X X X X bibliográfico eletrônico X X e para ampliação a do referencial teórico. Desenvolvimento referencial teórico Observação do clima organizacional e demais a métodos X serem adotados Tabulação dos dados X Desenvolvimento X X X X estudo de caso do e criação do método de desempenho. Redação e formulação da monografia Correções X ortográficas, teóricas e metodológicas Entrega e X apresentação Fonte: Elaborado pelo autor, 2011 24 3.10 Recursos 3.10.1 Recursos Humanos Coordenador de estágio: Fernando Antônio Antunes. Orientador Metodológico: Geraldo B B de Oliveira Supervisor de estágio na empresa: Rosana Maria Peres Acadêmico: Eraldo Cesar da Silva 3.10.2 Recursos Financeiros Quadro 2: Recursos Financeiros MATERIAL QUANTIDADE VALOR UNITÁRIO VALOR TOTAL COMPUTADOR 1 _ _ IMPRESSORA 1 _ _ TINTA 3 Recarga Cartucho R$60,00 PARA IMPRESSORA R$20,00 FOLHA A4 1 R$13,00 R$13,00 CANETAS 10 Doadas pela empresa - TOTAL 14 R$33,00 R$73,00 Fonte: Elaborado pelo autor 3.10.3 Recursos Materiais Computador; Impressora; Tinta para impressora; Folha de papel A4; Livros Caneta 25 4 INFORMAÇÕES DA EMPRESA 4.1 Razão Social Cooperativa dos Portos de Areia do Noroeste de Minas Gerais 4.2 Nome Fantasia Cooperprata 4.3 Endereço Rodovia BR 040 km 119 entroncamento com MG 410, zona rural. 4.4 CNPJ 13.594.955/0001-66 4.5 Inscrição Estadual 001.768094.0045 4.6 Quadro Societário Quadro 3: Relação sócios Presidente Rosana Maria Peres Supervisor Financeiro Adailton de Santana Rezende Supervisor Financeiro Substituto Francisco Xavier França Supervisor Administrativo Jose Pereira da Silva Supervisor Administrativo Saturnino Ferreira Franco Substituto Supervisor de Produção Alcindo Borges Fonte: Elaborado pelo autor 26 4.7 Capital Social R$ 24.0000,00 (Vinte quatro mil reais) 4.8 Organograma Figura 1: Organograma Fonte: Arquivos Cooperprata 4.9 Objetivos Sociais da Empresa Prestar assistência técnica, apoio logístico, educacional social ao quadro social e seus familiares, bem como a seus clientes. Difundir a doutrina cooperativista e seus princípios entre o quadro social. 4.10 Missão da Empresa Viabilizar o desenvolvimento sustentável dos cooperantes, por meio de soluções tecnológicas, ações coletivas e cooperação mutua. 4.11 Publico Alvo da Empresa 27 Atender o noroeste de Minas Gerais, o mercado de Brasília. 4.12 Atividades a Desenvolver na Empresa Verificar os potenciais fatores que leva a organização ter um alto índice de reclamações e pouca produtividade; Abordar os benefícios que a empresa terá com a qualidade de vida no trabalho; Compreender os custos que a falta de qualidade de vida gera para as organizações; Diagnosticar as consequências da qualidade de vida organizações. 4.13 Área de conhecimento do estágio Recursos Humanos para as 28 5 REFERENCIAL TEORICO Antes o recurso primordial das empresas era o financeiro, hoje são as pessoas, o recurso que a organização possui de mais importante, são elas quem possui conhecimento, habilidade e atitude que fazem o diferencial de qualquer empresa, pois produtos, marcas podem ser copiados já as pessoas não. 5.1 RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES Segundo Chiavenato (2004, p.10) “as pessoas constituem o principal ativo da organização, daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários". Por isso a necessidade das empresas terem uma atenção maior nas pessoas que as compõem, pois elas são o diferencial competitivo da organização. As pessoas precisam ser tratadas como parceiras, importantes para o alcance dos objetivos organizacionais, pois contribuem através de seus conhecimentos, habilidades, criatividade, para a o desenvolvimento da empresa e seu crescimento profissional. A gestão de RH tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa, na verdade a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, constituído por várias atividades que Chiavenato, (2004) classifica como seis processos que tem como função agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas, no qual um sistema influencia o outro. Ainda segundo o autor seus subprocessos que são as atividades realizadas em cada etapa da administração de recursos humanos (ARH) onde cabe a estes o desenvolvimento e valorização das pessoas. Cabe ao primeiro processo de provisão ou (agregar pessoas) a inclusão de novos membros a organização e para isso são necessários os subprocessos de recrutamento e seleção para a escolha do melhor candidato e o planejamento que consiste na pesquisa de mercado. Para o recrutamento realiza-se o recebimento de currículos, dinâmicas de grupos, entrevistas, dentre outras atividades; cabe aqui o profissional conhecer bem o candidato e 29 coletar informações estratégicas que o ajudarão na tomada de decisão, devese observar aspectos relacionados à personalidade, o modo de vida e os planos da pessoa para o futuro. É importante recrutar pessoas que se identificam com o negócio para que não se desliguem da organização precocemente. Nessa linha de raciocínio, após a escolha dos membros para ingressar na organização, será feita a descrição dos cargos compondo as atividades que cada pessoa irá realizar na empresa além do acompanhamento de seus desempenhos, aqui o gestor de RH verifica se há necessidade de alguma intervenção, ajustes de movimentação de pessoal, troca de cargos, funções, ou de remodelar determinado cargo, rever as atribuições, ou ainda de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente. No processo de manter pessoas, se torna importante a remuneração justa, condições favoráveis para o desempenho das atividades, além da observação da legislação trabalhista, e fatores como higiene e segurança, itens de suma importância para o alcance de uma elevada qualidade de vida no trabalho. O processo de desenvolvimento engloba aspectos como o treinamento e incremento das capacidades dos colaboradores. Ao final desse macro processo é feito o monitoramento destas pessoas, que como reforça (VILANOVA, 2011) “São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humano e trabalhista.”. Chiavenato (2004, p.15) reforça que os processos estão interligados, ou seja, um depende do outro: Todos os processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar suas falhas. Conforme afirma o autor esses cinco processos são intimamente interrelacionados, qualquer alteração ocorrida em um deles pode provocar influências sobre os demais, esses subsistemas formam um processo 30 integrado, através do qual os recursos humanos são captados, atraídos, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização, portanto trata-se de um sistema flexível, tudo isso significa que é mais importante do que nunca contratar as pessoas certas, treiná-las e motivá-las efetivamente, e isso por sua vez demanda um sistema de RH mais efetivo, possuindo uma estrutura de descrição e análise de cargos, definição de organograma, avaliação de desempenho, processo seletivo, treinamentos que são ferramentas básicas do RH, os colaboradores sentiram reconhecidos, trazendo assim para a empresa maior segurança e estabilidade. Muitas empresas conhecem estes processos, porém não colocam em prática, é preciso sair do discurso ilusório e partir para a prática, isto requer assertividade e conteúdo profissional. A área de RH é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentável para as empresas, tendo como foco de atuação a gestão por competência, atenção voltada para as pessoas, sendo assim cabe à organização equilibrar as competências que possui no seu quadro de pessoal para criar, desenvolver pessoas que possuem características primordiais para os dias de hoje, para assim conseguir sobressair sobre os demais no mercado de trabalho. 5.2 Administração de Recursos Humanos nas Organizações A administração de recursos humanos consiste no planejamento, organização, desenvolvimento e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas. Muitas empresas ainda não possuem uma estrutura adequada da área de Recursos Humanos (RH), portanto não são capazes de perceber que esta área é uma grande aliada para definição de estratégias, implementação de novas tecnologias e desenvolvimento de ambientes capazes de suportar mudanças e preparar os gestores para lidar com o capital intelectual. Muitas empresas acreditavam que o recurso que as mantinham em crescimento no mercado era o capital financeiro. Mas atualmente em pela era do conhecimento, percebe-se que a forma mais adequada para sobreviverem no mercado cada vez mais competitivo, passa necessariamente por estratégias 31 sólidas de recrutamento e desenvolvimento da sua força de trabalho, através das pessoas que empregam os seus esforços e habilidades para atingir os objetivos organizacionais, ou seja, capital intelectual que hoje é o diferencial em qualquer empresa. Aspectos como bons projetos, criatividade e inovação não serão deixadas de lado, pois são recursos extremamente necessários para o crescimento da organização, porém nesse contexto o capital intelectual tornase especialmente importante, sendo que a falta do mesmo, pode acarretar em dificuldade de expansão e sobrevivência. Segundo Chiavenato (2004, p.10) “as pessoas constituem o principal ativo da organização, daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários". Por isso a necessidade das empresas terem uma atenção maior nas pessoas que as compõem, pois elas são o diferencial competitivo da organização. As pessoas precisam ser tratadas como parceiras, importantes para o alcance dos objetivos organizacionais, pois contribuem através de seus conhecimentos, habilidades, criatividade, para a o desenvolvimento da empresa e seu crescimento profissional. A gestão de RH tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa, na verdade a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, constituído por várias atividades que Chiavenato, (2004) classifica como seis processos que tem como função agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas, no qual um sistema influencia o outro. Ainda segundo o autor seus subprocessos que são as atividades realizadas em cada etapa da administração de recursos humanos (ARH) onde cabe a estes o desenvolvimento e valorização das pessoas, conforme a figura 2. 32 Figura 3: Processo e subprocessos de ARH Fonte: (CHIAVENTATO, 2003, p.177) Cabe ao primeiro processo de provisão ou (agregar pessoas) a inclusão de novos membros a organização e para isso são necessários os subprocessos de recrutamento e seleção para a escolha do melhor candidato e o planejamento que consiste na pesquisa de mercado. Para o recrutamento realiza-se o recebimento de currículos, dinâmicas de grupos, entrevistas, dentre outras atividades; cabe aqui o profissional conhecer bem o candidato e coletar informações estratégicas que o ajudarão na tomada de decisão, devese observar aspectos relacionados à personalidade, o modo de vida e os planos da pessoa para o futuro. É importante recrutar pessoas que se identificam com o negócio para que não se desliguem da organização precocemente. Nessa linha de raciocínio, após a escolha dos membros para ingressar na organização, será feita a descrição dos cargos compondo as atividades que cada pessoa irá realizar na empresa além do acompanhamento de seus desempenhos, aqui o gestor de RH verifica se há necessidade de alguma intervenção, ajustes de movimentação de pessoal, troca de cargos, funções, ou 33 de remodelar determinado cargo, rever as atribuições, ou ainda de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente. No processo de manter pessoas, se torna importante a remuneração justa, condições favoráveis para o desempenho das atividades, além da observação da legislação trabalhista, e fatores como higiene e segurança, itens de suma importância para o alcance de uma elevada qualidade de vida no trabalho. O processo de desenvolvimento engloba aspectos como o treinamento e incremento das capacidades dos colaboradores. Ao final desse macro processo é feito o monitoramento destas pessoas, que como reforça (VILANOVA, 2011) “São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humano e trabalhista.”. Chiavenato (2004, p.15), reforça que os processos estão interligados, ou seja, um depende do outro: Todos os processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar suas falhas. Conforme afirma o autor esses cinco processos são intimamente interrelacionados, qualquer alteração ocorrida em um deles pode provocar influências sobre os demais, esses subsistemas formam um processo integrado, através do qual os recursos humanos são captados, atraídos, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização, portanto trata-se de um sistema flexível, tudo isso significa que é mais importante do que nunca contratar as pessoas certas, treiná-las e motivá-las efetivamente, e isso por sua vez demanda um sistema de RH mais efetivo, possuindo uma estrutura de descrição e análise de cargos, definição de organograma, avaliação de desempenho, processo seletivo, treinamentos que são ferramentas básicas do RH, os colaboradores sentiram reconhecidos, trazendo assim para a empresa maior segurança e estabilidade. 34 Muitas empresas conhecem estes processos, porém não colocam em prática, é preciso sair do discurso ilusório e partir para a prática, isto requer assertividade e conteúdo profissional. A área de RH é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentável para as empresas, tendo como foco de atuação a gestão por competência, atenção voltada para as pessoas, sendo assim cabe à organização equilibrar as competências que possui no seu quadro de pessoal para criar, desenvolver pessoas que possuem características primordiais para os dias de hoje, para assim conseguir sobressair sobre os demais no mercado de trabalho. A gestão de recursos humanos tem sido a responsável pela excelência e sucesso das organizações, tendo como fator primordial dentro das empresas o capital humano. Essa área sofreu e vem sofrendo transformações teve início no século XVIII na Inglaterra com surgimento das fábricas e do trabalho assalariado. Com o tempo a força do trabalho do homem ganhou espaço e as organizações passaram a se organizar visando melhores condições de trabalho. No modelo da administração científica o ser humano era visto apenas como recurso para conseguir produzir mais em menos tempo, sem elevar o custo de produção como nos fala (GIL 2008, p. 18), “[...] Esse sistema fundamentava-se na racionalização do trabalho, mais especificamente na simplificação dos movimentos requeridos para execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido”, como afirma o autor, as pessoas eram vistas como uns recursos para conseguir produzir cada vez, mais elas apenas obedeciam às ordens que eram impostas. Apesar de esta teoria ter causado uma verdadeira revolução no sistema produtivo com o passar do tempo ela foi se aperfeiçoando e contribuindo para o desenvolvimento da administração. Segundo Marras (2009, p.21): Tudo começou com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto. Tal qual se faz hoje. Nesse campo pouco ou nada mudou. 35 As empresas começaram a perceber que precisavam executar tais tarefas para o melhor gerenciamento e controle das atividades, percebeu-se então a necessidade de uma pessoa para cuidar das atividades relacionadas aos colaboradores, iniciando assim o desenvolvimento das escolas de relações humanas, que através de experiências e estudos comprovou a importância dos fatores psicológicos e sociais no âmbito do trabalho, passando assim a valorizar as relações humanas no trabalho e considerando termos que atualmente são muito utilizados na administração como comunicação, liderança e motivação. Outro movimento que modificou o formato da administração de pessoas foi às relações industriais que com o crescimento de sindicatos de trabalhadores, fez com que as organizações mantivessem contato com os sindicatos e melhorassem as condições de trabalho e benefícios para seus colaboradores. Foram muitas as mudanças neste cenário, no lugar das fábricas começaram a aparecer às empresas que hoje dominam o mercado, e junto com elas as novas formas de gerenciamento de pessoas, que passaram a perceber as pessoas não mais uma simples mão-de-obra, mas como um importante fator competitivo às organizações, passando a ser tratadas com maior merecimento e como parceiras da organização, não mais como mero recurso, onde cabe a elas executarem todas as atividades com eficácia contribuindo para o sucesso da organização. Como menciona Sardelli (2011): Os empresários, claro, visam o lucro, mas esquecem da principal força motora: os colaboradores. Não há como uma equipe ganhar um jogo se o treinador não souber liderar jogadores. O mesmo acontece nas empresas, que esquecem que sem uma gestão adequada não existe negócio que consiga gerar resultados, mesmo que se troque o time inteiro. Antes desta profunda mudança no mercado de trabalho, muitas vezes os líderes visavam apenas lucro e se esqueciam de quem ajudava a gerar essa riqueza, eram as pessoas que enfrentavam várias horas de jornada de trabalho árduo, sem ter o devido reconhecimento do seu trabalho. 36 Com a globalização, estes foram obrigados a mudar suas estratégias quanto ao negócio, pois os colaboradores passaram a ser a parte integrante e fundamental para o desenvolvimento da organização. O atual cenário exigia pessoas mais participativas e dinâmicas, como lembra o autor, sem uma boa administração na qual a empresa busque sempre por melhoria, não há organização que se firme, pois bons resultados dependem das partes envolvidas no processo, ou seja a empresa precisa caminhar juntamente com seus colaboradores em busca de seus objetivos, para assim ganhar a cada dia uma nova partida e conseguindo alcançar suas metas e propostas. Com todos os avanços ocorridos nos últimos tempos as organizações têm buscado por novas formas de gestão para o seu melhor desempenho, e para atingir a missão institucional para conseguir pleno atendimento das necessidades dos clientes. O termo de Administração de Recursos Humanos passou a substituir as já existentes como Administração de Pessoal e Relações Industriais. Em tempos não muitos remotos, a Gestão de Recursos Humanos se preocupava apenas com as tarefas operacionais, cuja função era contratar administrar salários, cadastrar funcionários. Atualmente o departamento de recursos humanos de uma empresa desempenha várias funções como escolher os melhores diante de uma série de candidatos para trabalhar juntamente com a empresa, desenvolver, treinar, selecionar, reter talentos etc., Esta torna-se cada vez mais planejadora e agente de mudanças. A organização não é mais vista como uma estrutura estática, mas como um processo em contínua mudança, porém, algumas organizações não conseguiram manter ou adequar-se aos novos estilos de administrar as pessoas. Oferecendo margem para algumas críticas, sobretudo quanto à terminologia utilizada para denominar a ARH, como observa Gil (2008, p. 23): Dentre as várias críticas, umas das que geraram maiores repercussões referia-se exatamente á terminologia utilizada para designá-la. Se tratadas como recursos, às pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o máximo rendimento possível. 37 Sendo assim as pessoas não podem ser vistas como mero recurso para a organização passando assim a serem chamadas de parceiros, dotados de conhecimento, habilidades, capacidades, que proporcione o sucesso da empresa, diferente das demais áreas quando o sucesso era baseado em recursos físicos e financeiros. Hoje na era do conhecimento da informação a base da excelência organizacional passou a ser o elemento humano, a globalização, o desenvolvimento tecnológico a transformação da sociedade fez com que a capacidade de sobrevivência das organizações no meio tão competitivo e acirrado passe cada vez mais depender fortemente das habilidades e competências das pessoas que nela trabalham, de uma forma ou de outra a competitividade das organizações agora depende do conhecimento criativo, inovador e mutável do que este, e cabem elas saber consolidar o conhecimento entre seus colaboradores treinar, preparar, desenvolver. Chiavenato (2008, p. 38), afirma que: O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. Mais importante do que o dinheiro é o conhecimento, como usá-lo e aplicá-lo de maneira rentável. Nessas circunstâncias, os fatores tradicionais de produção - terra, mão-deobra e capital - produzem retornos cada vez menores em uma escala de rendimento decrescentes. O trabalhador braçal está desaparecendo do contexto das empresas e dando aparecimento a um trabalhador intelectual, capaz de trabalhar com a cabeça e participar proativamente na condução dos negócios da empresa. É preciso saber buscar pessoas no mercado que tenham condições de ajudar as organizações a enfrentar as turbulências dessa nova era, saber integrá-los e alinhá-los em suas atividades de forma que alcance os objetivos organizacionais, fazendo com que as pessoas deixam de ser visto como um mero recurso organizacional para se tornar o parceiro principal do negócio. No meio a tantas modificações são várias as denominações para esta área. Recursos Humanos que trouxe uma nova postura, mais aberta, dinâmica quanto à relação com colaboradores, considerando-os o mais importante recurso organizacional, também passou a ser chamada de Gestão de Pessoas, mais atende também por Gestão de Talentos, Capital Humano. 38 5.3 Conceito de RH ou Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos tem como função a cooperação dos colaboradores da organização para atingir os objetivos individuais e principalmente os organizacionais para assim a empresa caminhar juntamente com todos os envolvidos nos processos da organização na busca por melhores resultados como menciona Chiavenato (2004, p. 9): Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. Esta área relaciona-se com todos os processos da organização, para que possa usufruir desses processos como um fator de melhor desempenho para as organizações, esta área é muito sensível, pois depende de vários aspectos que devem ser levados em conta pela empresa como a cultura, estrutura organizacional, características do contexto ambiental, o negócio da organização e uma infinidade de outras variáveis importante. A ARH envolve todas essas atividades citadas anteriormente, pois significa a conjunção de duas realidades empresas e pessoas, sem pessoas e sem empresas não haveria a gestão de RH, que tem como requisito que o relacionamento entre essas duas variáveis seja excelente, fazendo com que a empresa crie um contexto no quais as pessoas sintam bem ao mesmo tempo em que elas agreguem valor ao trabalho que executam e permita que a empresa alcance os resultados pretendidos, ou seja, os colaboradores atingem seus objetivos pessoais, enquanto trabalha para que a organização atinja seus objetivos propostos, é uma via de mão dupla um beneficia o outro. As pessoas devem ser vistas como parceiras das organizações, foi a época em que os colaboradores eram vistos apenas como meros instrumentos, as pessoas são dotadas de conhecimentos, habilidades, competências, o que faz com que as empresas tenham seu diferencial. atitudes, 39 As pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização, são elas quem se esforçam, dedicam, são comprometidas com o sucesso da organização. 5.4 Recrutamento e Seleção de Pessoal O processo de recrutamento e seleção constitui uma das atividades mais importantes da gestão de pessoas, tem por finalidade captar profissional interno (dentro da empresa), e externamente (mercado de trabalho). Conforme Chiavenato (2004, p. 113): Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Com um bom número de candidatos, o próximo passo é selecionar a melhor pessoa para o cargo. O processo de seleção funciona como um funil, no qual é selecionado o profissional que possui as características que o cargo e a empresa requerem. Se a empresa necessita de talentos é nesta fase que deve identificá-los entre os recrutados. Gil (2008, p.98) diz que: De modo geral o processo de recrutamento possibilita à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos a serem preenchidos. Daí a possibilidade de selecionar, entre os vários candidatos recrutados, os mais adequados a esses cargos, com vista em manter ou aumentar a eficácia da organização. Selecionar o colaborador traz benefícios tanto para empresa quanto para a pessoa, pois o individuo certo para o cargo tende a desenvolver suas funções com eficiência e eficácia, atingindo assim os objetivos propostos pela organização. Contratar uma pessoa que não tenha as características que o cargo requer, ou que não tenha o perfil que a empresa exige, acarreta vários problemas, sendo o principal deles a rotatividade de pessoal. Assim sendo, o processo de seleção constitui uma ferramenta importante na identificação das 40 expectativas individuais das pessoas para alinhar as mesmas aos objetivos organizacionais. 6 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) refere ao bem estar físico e mental das pessoas em seu local de trabalho. O ambiente de trabalho é formado tanto por aspectos físicos quanto psicológicos e sociais, por isso deve oferecer condições favoráveis à realização das atividades, relacionamento interpessoal e ao crescimento profissional, para assim despertar sentimento de satisfação e motivação para o trabalho, levando aos colaboradores um maior envolvimento, disposição para o trabalho e comprometimento com a organização. A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isso depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. A QVT apresenta o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 448). Segundo França (1996) o termo Qualidade de Vida no Trabalho pode ser conceituado como um conjunto de ações adotadas por uma empresa, que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, com intuito de propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Portanto, Camacho (1995), destaca que, só recentemente, a abordagem da Qualidade de Vida, tem sido aplicada à situação de trabalho. Segundo eles, ela vem sendo representada, na literatura de organizações e de Recursos Humanos, o aspecto macro do que antes era abordado através de estudos de motivação, de fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho. Segundo Chiavenato (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de 41 satisfazer as suas necessidades pessoais através de suas experiências na organização. O mesmo autor ressalta ainda que as organizações são inventadas pelo homem para se adaptarem a circunstâncias ambientais, a fim de alcançarem objetivos. Se essa adaptação é conseguida e os objetivos alcançados, então a organização será considerada eficaz. A qualidade de vida das pessoas está interligada com o trabalho, a família, o lazer, os amigos, a religião e o lado afetivo, pois o profissional não consegue ser uma pessoa na empresa e outra fora dela. (SAMPAIO, 2004). Para melhorar a satisfação das pessoas e aumentar sua qualidade de vida no trabalho, e consequentemente almejar a qualidade total, os gestores devem permitir que as pessoas assumam riscos, mesmo sabendo que os riscos e as experimentações podem acarretar erros. Porém, as eventuais falhas devem ser encaradas como um instrumento pedagógico, buscando o aperfeiçoamento e a melhoria contínua. Deve-se, portanto, estimular a criatividade e a experimentação de novas ideias. (SAMPAIO, 2004). E através dos conceitos podemos verificar quais os melhores programas de Qualidade de Vida no trabalho a serem implantados em sua empresa visando à melhoria nos relacionamentos interpessoais e também do bem estar físico, mental e emocional do colaborador. Sua empresa cria as condições e os colaboradores se tornam agentes de mudança. Os programas de QVT incluem vários elementos como sistemas de recompensas, segurança profissional, plano de carreira e bem estar físico e mental do trabalhador. As organizações que querem satisfazer seus clientes externos devem se preocupar primeiro com a satisfação interna dos colaboradores, são eles os responsáveis pela qualidade dos produtos e serviços da organização, que consequentemente quando de qualidade satisfazem os clientes externos da organização. É de suma importância que os gestores preocupem com o bem estar dos colaboradores dentro da organização, uma vez que as pessoas passam maior parte do seu tempo no trabalho. O ambiente de trabalho deve ser relacionamento interpessoal, motivação do agradável, adequado, bom colaborador, remuneração 42 adequada e um plano de carreira. Esses fatores irão garantir um maior desempenho do colaborador. As organizações que investe nas pessoas estão também investindo em seus clientes, pois o colaborador motivado atende bem o cliente, que consequentemente sairá satisfeito com os serviços prestados pela organização. Sendo assim a QVT é essencial para que a organização mantenha vantagem competitiva frente a seus concorrentes conforme diz Chiavenato (2004). A QVT envolve uma constelação de fatores, como: A satisfação como trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o conhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e responsabilidade de tomar decisões, as possibilidades de participar. (CHIAVENATO, 2004, p. 449). As organizações que oferecem qualidade de vida aos colaboradores possuem um bom clima organizacional, o que conduz a organização a um nível elevado de satisfação dos colaboradores, o que consequentemente aumenta a produtividade e o desempenho individual e da equipe. Fica claro que a qualidade de vida no trabalho só pode ser atingida com a constante interação das pessoas e dos gestores, estabelecendo um diálogo sincero sobre os interesses e as aspirações das pessoas, promovendo condições adequadas de trabalho e atividades desafiadoras. 5.6 Capital Intelectual como forma de vantagem competitiva Na era da informação, apesar da sua importância, o capital financeiro deixou de ser prioridade nas empresas, nesse cenário toma evidencia então o conhecimento, que se somando aos clientes internos e externos, resultam no chamado tripé do capital intelectual, como observa Chiavenato (2003, p.187) ao afirmar que: Organização, clientes e pessoas constituem o tripé do capital intelectual. O conhecimento é fundamental nesse jogo. Enquanto o capital físico deprecia-se com o uso, o conhecimento valoriza-se cada 43 vez mais. O cabedal de conhecimento de uma pessoa não diminui se ela o compartilha com outras. O conhecimento passou a frente dos demais recursos tradicionais, pois todos eles passaram a depender do mesmo. De acordo com o autor o conhecimento nos remete a novas formas de trabalho e interação humana , pois são as pessoas que aprendem, desenvolvem e aplicam o conhecimento na organização, esse capital pode valer mais ou menos, na medida em que contenha talentos e competências capaz de agregar valores a organização. O processo de capitação do capital intelectual se inicia no recrutamento e seleção, pois cabe ao RH a função de contratar o candidato que apresentem as características necessárias para o cargo que irá ocupar. È de suma importância levar em consideração o candidato que apresente vontade de aprender, crescer, desenvolver na organização. Gerir talentos humanos se torna cada vez mais essenciais para a organização, os elementos básicos consistem em (conhecimento, habilidade, atitude). Conforme (CHIAVENATO, 2004, p. 53) “Talento era o nome dado a uma moeda valiosa na antiguidade”, portanto talento significa uma pessoa muito valiosa, por isso é importante ter esse ativo precioso atuando dentro das organizações. O talento representa o elemento básico do capital humano, que é composto de dois aspectos, o talento que é dotado de conhecimentos, habilidades, e competências, mais, porém não pode ser abordado sozinho, ele requer um terreno adequado para prosperar um ambiente que seja favorável para desenvolver e crescer, se o contexto não é favorável ele tende a ficar estagnado, um ambiente incentivador promove talentos mais criativos, inovadores, flexível. O capital humano conduz ao capital intelectual visto anteriormente, esses elementos, um completa ao outro, proporcionado assim para a organização pessoas com habilidades cruciais para essa nova era onde as mudanças são rápidas e continuas. Hoje as pessoas tornaram o meio mais eficiente para ganhar vantagem competitiva, já que produtos, serviços, preços não são mais diferenciais. A frase “as empresas se constroem através de pessoas e nunca serão maiores ou melhores que as pessoas que a compõem” (autor desconhecido) explica bem o quanto a qualidade das pessoas pode ser diferencial competitivo num 44 mercado globalizado, portanto as organizações devem ficar atentas ao seu capital humano para conseguir reter os talentos e motivá-los a utilizar o seu conhecimento em prol dos ambos. Segundo BROOKING (1996 apud ANTUNES, 2000, p. 73), capital intelectual pode ser definido como “uma combinação de ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que capacitam seu funcionamento”. O capital humano é constituído por conhecimento acumulado, habilidade e experiências dos colaboradores para realizar as tarefas do dia-adia, os valores, a cultura da organização, ou seja, as pessoas que são os ativos humanos da organização. A principal estratégia da organização será de atrair, reter, desenvolver e aproveitar o máximo o talento humano que possui, para assim manter vantagem competitiva frente seus concorrentes, pois uma equipe sólida tende a trazer resultados positivos para organização. Conforme Chiavenato (2004, p. 60), “as pessoas eram vistas como meros recursos, mas com o avanço tecnológico um novo conceito surgiu em relação às pessoas que por sua vez passaram a serem reconhecidas como o mais precioso recurso de uma organização”. As pessoas são fontes de competitividade, pois produtos, serviços, marcas podem ser copiados, já o conhecimento não. Como menciona Chiavenato (2004, p. 54): Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes-sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital intelectual: algo que não vê que não é físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações de hoje e de amanhã. As organizações não sobrevivem sem pessoas, de que adianta uma tecnologia de ponta, se não tem pessoas capacitadas para manusear tais equipamentos. Sendo assim, as organizações precisam de conhecimento, criatividade, habilidade, ou melhor, capital intelectual. Este capital alimenta a 45 organização, passa a ser seu alicerce, é a base para que a empresa mantenha vantagem competitiva frente a seus concorrentes, ganhando cada vez mais espaço neste competitivo mercado. 5.7 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO Em uma organização são vários os fatores que podem comprometer sua produtividade, a maioria destes fatores estão ligados a desmotivação dos colaboradores. Quando uma pessoa entra em uma organização para trabalhar seu principal objetivo não é aumentar o lucro dela, mas sim satisfazer seus desejos e necessidades pessoais. A motivação refere a um comportamento dirigido a um objetivo determinado. A satisfação é usada para expressar resultados já experimentados pelos colaboradores, quando satisfeitos, motivados no local de trabalho tendem a desenvolver suas tarefas com mais eficiência e eficácia. Um dos estudos mais interessantes relacionados à satisfação e motivação no ambiente de trabalho foi conduzido por Frederick Herzberg, à teoria dos Dois Fatores ou teoria Motivação – Higiene, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interage para motivar, e essa motivação é resultado de dois fatores: Os higiênicos e os motivacionais. Os primeiros fatores segundo Herzberg, causam satisfação ou motivação, mas a falta não necessariamente causa insatisfação. A tabela a seguir mostra os fatores motivacionais segundo Herzberg: 46 Fatores Motivadores Realização Quadro 4: Fatores Motivadores, segundo Herzberg Determinantes Reconhecimento pela realização O trabalho em si O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho. O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido. Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação. Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de outros. Desenvolvimento pessoal Possibilidade de crescimento Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social. Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade. Fonte: MARRAS, 2009, p. 36 No segundo grupo segundo Herzberg estão os fatores higiênicos, são aqueles que motivam, porém sua presença não necessariamente causa satisfação, mas sua ausência causa insatisfação, os fatores motivacionais devem estar presentes. A tabela a seguir indica os fatores higiênicos segundo Herzberg: Fatores Higiênicos Supervisão Quadro 5: Fatores Higiênicos, segundo Herzberg Determinantes Políticas empresariais Condições ambientais Relações interpessoais Status A disposição ou a boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados. Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia. Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho. Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores. Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais. Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço. Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal. Fonte: MARRAS, 2009, p. 36 A motivação é um dos temas mais pesquisado e estudado nos últimos tempos, pois as pessoas quem são o diferencial competitivo das organizações, e para que elas desenvolvam seu trabalho com eficiência e eficácias precisam estar motivadas e satisfeitas em seu ambiente de trabalho. Para manter uma equipe motivada é necessário valorizar as pessoas, o gestor deve conhecer todos seus colaboradores, com o objetivo de identificar as características de cada um, a fim de alinhar aos objetivos organizacionais. A teoria motivacional mais conhecida é a desenvolvida por Abraham Maslow, a chamada Hierarquia das Necessidades Humanas, na qual as 47 necessidades humanas estão dispostas em cinco grupos representados por uma pirâmide, no qual na base estão as necessidades primárias ou de nível inferior (fisiológicas e de segurança) e no topo as necessidades secundarias ou de nível superior (Sociais, auto-estima e de auto- realização), conforme na figura 3. Figura 3: Hierarquia das necessidades, segundo Maslow Fonte: Chiavenato, 2003, p.98 No grupo 01 estão as necessidades básicas, são aquelas relacionadas a sobrevivência como alimentação, repouso, sexo e etc. No grupo 02 estão as necessidades relacionadas a proteção contra ameaças externas, como estabilidade no emprego, segurança e etc. No grupo 3 estão as necessidades sociais , são as ligadas ao bom relacionamento com a família, amor, afeto e etc. No grupo 4 estão as necessidades de estima que são aquelas ligadas a maneira como o individuo se avalia, autoestima, autoconfiança. No grupo 5 estão as necessidades de auto realização que estão no topo da hierarquia, que consequentemente são as últimas a serem alcançadas. Maslow afirma que quando uma necessidade é preenchida ela deixa de ser motivadora, passando assim para uma necessidade de nível mais elevado. Uma pessoa não pode atingir uma necessidade de nível mais elevado, se uma de nível inferior ainda não estiver suprida. O psicólogo Douglas McGregor (1960) definiu dois tipos distintos de gerenciamento, que denominou Teoria X e Teoria Y (MARRAS, 2009 p.35). Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar e faz somente quando é compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança. Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, é alguém que, pelo contrário, sente-se bem no trabalho e busca atingir os objetivos que lhe são colocados; é 48 alguém criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. Assim, a questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao ‘ser’ do próprio indivíduo como ao ‘ser’ do gerente que observa e avalia. O ser humano quando entra em uma organização para trabalhar, ele espera atingir seus objetivos pessoais com a realização do seu trabalho, quando por algum motivo o colaborador acha que estes não estão sendo supridos, ele não sentirá que o trabalho é uma relação de troca, e sim de exploração da empresa. A motivação e satisfação no trabalho são fatores fundamentais para que a organização tenha bons resultados. A teoria das expectativas foi desenvolvida em 1964, baseia-se em que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a pena, ou seja, os objetivos, opções e expectativas que são resultados conscientes de cada indivíduo resultem naquilo que o mesmo acredita. Se os indivíduos não encontrarem reais motivos que justifiquem a entrega ao trabalho, o desempenho pode resultar como medíocre. O modelo desenvolvido por Vroom é o mais conhecido dentro da psicologia industrial e organizacional; é um modelo motivacional complexo, aceito e explorado em nível internacional. São consideradas três variáveis determinantes da motivação do individuo: Expectativa: Probabilidade de uma determinada ação que conduzirá a um resultado desejado. Se um determinado esforço for exercido por um indivíduo que disponibilize de meios e competências para atingir o sucesso, o resultado será um desempenho bem sucedido (expectativa esforço- desempenho). Por outro lado, há que ter em consideração a expectativa de que, se um determinado esforço tiver sucesso será obtida uma recompensa (expectativa esforço-resultado). Valência: Valor ou peso que um indivíduo atribui às recompensas obtidas em conseqüência do seu desempenho. Neste contexto, é imperativo que as recompensas tenham um valor real para o indivíduo que satisfaça as suas expectativas. Instrumentalidade: Percepção de que a obtenção de um resultado está associada a uma recompensa, podendo-se traduzir no grau em que um resultado facilita o acesso a outro resultado. Assim, uma recompensa de 49 primeira ordem (por exemplo: uma recompensa monetária) é relevante porque permite o alcance de um resultado de segunda ordem (por exemplo: um automóvel de luxo). Deste modo, o autor considera que a motivação é o produto do valor previsto atribuído a um objetivo pela probabilidade de alcançá-lo. Esta definição pode ser traduzida pela fórmula abaixo: Motivação = f (expectativa X instrumentalidade X valência) O que significa que todos os termos têm que ser maiores do que zero, sendo que nenhum dos fatores pode estar ausente, ou seja, os fatores da motivação serão nulos. Se todos os fatores estiverem presente a motivação será alta. Esses resultados constituem uma cadeia entre meios e fins, pelo que quando um indivíduo procura um resultado intermédio (por exemplo: produtividade) está à procura de meios para alcançar um resultado final (por exemplo: dinheiro, benefícios sociais, apoio do chefe,...). A teoria consiste em atrelar competência e motivação, exigindo que o trabalhador se sinta capaz de atingir seus objetivos pessoais para que se sinta motivado. É essencial manter os colaboradores motivados para que estes atinjam elevados padrões de desempenho, levando as organizações a alcançarem os seus objetivos e metas. A motivação deve fazer parte integrante da estratégia organizacional, e é fundamental que os colaboradores sejam continuamente motivados e estimulados a crescer enquanto profissionais, a executarem as tarefas com eficácia, fazendo com que se sintam realizados no exercício das suas funções. As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Segundo Stewart (1998 a, p. 15): A grande importância para as organizações se constitui no capital humano que ela possui, pois o capital humano é a fonte de criação e de inovação. As pessoas são um ativo intangível das empresas. As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. Na era da informação o conhecimento é o recurso 50 organizacional mais importante das organizações, uma riqueza maior e mais importante que dinheiro. Como afirma o autor as pessoas são o bem mais precioso que a organização tem, pois são elas quem cria, inova, ou seja, o diferencial competitivo da organização está nas pessoas, para isso cabe aos gestores manter sua equipe sempre motivada. Para manter uma equipe motivada é necessário valorizar as pessoas, o gestor deve conhecer todos seus colaboradores, para identificar as características de cada um, a fim de alinhar aos objetivos organizacionais. Quando um colaborador é reconhecido, elogiado automaticamente aumenta seu interesse para atingir as metas da organização. A delegação de autoridade é uma ótima maneira de motivar, pois o trabalho rotineiro é desmotivante, a realização das mesmas tarefas tende a ser desestimulante para o colaborador com o passar do tempo. Outra maneira de motivar os colaboradores é através de treinamento e desenvolvimento pessoal, e quando se fala em treinamentos percebe-se que pode ter vários significados. De acordo com Chiavenato (2003, p. 497): Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado, através dos quais as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Para o autor, um objetivo essencial no treinamento, é mudar a atitude pessoal para criar um clima satisfatório entre os colaboradores, aumentando a motivação e tornando-os receptivos às técnicas da supervisão. O fracasso de muitas empresas ocorre devido a falta de reconhecimento do esforço dos colaboradores, como afirma Bergamini (1997, p. 24-25): O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito dos administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido à maneira como são tratados pela direção das empresas. Muitos gestores ainda acreditam que o salário é a única fonte de satisfação do pessoal, hoje as pessoas esperam muito além do salário. Os 51 benefícios e incentivos são estímulos muito importante para a motivação de uma equipe. Desta forma, cabe aos gestores buscarem meios de identificar em cada individuo elementos que sejam determinantes para a sua motivação e melhor atuação dentro das organizações. Segundo Marras (2009, p.38), a liderança no ambiente de trabalho é outra questão que vem sendo mal administrada na maioria das organizações: Fala-se muito e aplica-se pouco ou quase nada do que se diz. Em primeira instância, a própria empresa é responsável por uma boa liderança, que deverá devido á grande importância que tem ser aprovado diretamente pelo conselho diretor da organização. Depois que a organização traça suas linhas básicas do contorno do líder ideal, deve implementar programas de desenvolvimento gerencial que permitam alcançar os objetivos propostos e até complementá-los através de características individuais de cada líder. O papel do líder é de extrema importância para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa fácil; exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por resultados são grandes, e para atingir esse resultado, depende-se das pessoas da equipe. O líder deve der exemplo para a equipe. USEEM (apud BERGAMINI, 2002, p. 23) o momento de liderar requer as seguintes atitudes: Ter visão clara dos objetivos e saber transmiti-la, criar um projeto comum; guiar-se por seus valores e pelos valores da organização, mantendo a coerência na adversidade; estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de informações, conhecimento e experiências, ajudar a equipe a aprender com a própria experiência; preparar as pessoas para situações adversas, capacitando-as para tanto e criando o suporte da equipe para cada um dos integrantes; esperar e cobrar o alto desempenho da equipe; manter as pessoas focadas no essencial; estimular as pessoas a usarem seus pontos fortes e a desenvolvê-los; conquistar aliados que apoiem nas situações difíceis. Kenneth Blanchard e Spencer Johnson em seu famoso livro “O gerente Minuto” expressa de forma clara e objetiva o perfil de um líder de sucesso. “Estabeleça metas, elogie, repreenda comportamentos, encoraje pessoas, diga a verdade, ria, trabalhe, aprecie, e encoraje as pessoas com quem você trabalha a fazer o mesmo que você”. 52 Um bom líder possui uma boa equipe de trabalho, o líder é responsável por cada membro de sua equipe, ele deve atingir as metas organizacionais junto á seus colaboradores, pois a organização depende do resultado do trabalho das pessoas para atingir seus objetivos e metas. As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso. Não há organizações sem pessoas. 5.8 Remuneração As empresas trabalham no sentido de procurar sistemas de remuneração que se encaixem ao seu pessoal e que estejam adequados ao nível de serviço que oferecem. O salário, por sua vez, constitui-se na base do contrato formalizado entre empregado e empregador. Ninguém sai de casa para trabalhar de graça, os colaboradores esperam ser remunerados de forma adequada de acordo com o trabalho desenvolvido na organização como menciona Chiavenato: Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma contribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. (CHIAVENATO, 2004, p.257). Ao salário, somam-se, ainda, serviços sociais e alguns benefícios (vale transporte, vale refeição, plano de saúde, participação nos resultados etc.) que a empresa proporciona aos trabalhadores. A soma de tudo isso resulta na remuneração. Chiavenato (2004) salienta que as pessoas não trabalham de graça, e que cada indivíduo está interessado em investir com trabalho, dedicação, com suas habilidades e seus conhecimentos, desde que tenham uma retribuição adequada. Já para as empresas o interesse é investir em recompensas para as pessoas desde que as mesmas possam retribuir para o alcance dos objetivos da empresa, que só e atingido a partir do esforço individual dos colaboradores, 53 que quando sentem que estão sendo retribuídos da forma que esperam dão o máximo para o alcance dos objetivos organizacionais. A remuneração é um investimento que a organização faz, uma vez que quando satisfeitos os colaboradores empenham-se no sentido de satisfazer as necessidades da empresa, que é de atingir os objetivos e metas propostas. Diante destes conceitos, surgem os três componentes da remuneração total, segundo Chiavenato (2004), como ilustra a figura a seguir: Figura 5: Os três componentes da remuneração total Fonte: Chiavenato, 2004, p. 257 Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora (CHIAVENATO, 2004, p. 280). A remuneração proporciona ao colaborador um sentimento de segurança; dependendo do tamanho, ela definirá o padrão de vida da pessoa, mexendo com o psicológico da mesma. Também através da remuneração ele saberá se está tendo um bom desempenho no trabalho ou não, agindo com um objetivo a ser alcançado. Mudar o nível salarial ou receber uma promoção são ambições que norteiam a maioria dos trabalhadores. 54 Sendo assim, a remuneração é vista pelo lado da empresa como um investimento, ou seja, quando ela remunera um trabalhador é porque ela está reforçando o acordo de trabalho anteriormente firmado e motivando-o a continuar se esforçando. 5.9 Retenção de talentos Uma empresa não é formada por prédios, equipamentos, tecnologia sua maior riqueza são as pessoas, seus talentos. O mercado está cada dia mais competitivo, hoje é possível observar claramente que o diferencial das organizações está nas pessoas que a cada dia tem buscado formas de atrair pessoas com alto potencial profissional para integrarem as suas equipes. As empresas bem sucedidas serão aquelas que conseguir atrair, desenvolver e reter pessoas com habilidades, perspectiva e experiência como menciona Ulrichc: As empresas bem sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global. Os gerentes mais procurados possuirão o capital intelectual necessário a criar e distribuir os produtos e serviços para empresas globais. Assegurar o capital intelectual significa elevar o nível de liderança. Assegurar o capital intelectual também implica aprender a divulgar mais depressa ideias e informações por toda a empresa. Assegurar capital intelectual significa que novas ideias devem ser geradas e generalizadas. Os gerentes e profissionais de RH precisam criar políticas e as práticas que estimulem tal aprendizado. A tarefa de assegurar o capital intelectual altera os processos de mensuração de uma empresa. Medidas tradicionais de sucesso, focadas no capital econômico (lucratividade, ou desempenho financeiro, por exemplo), devem agora ser acompanhadas de medidas de capital intelectual. (ULRICH, 2004, p. 29-30). Após atrair e desenvolver os colaboradores, a organização deve preocupar-se também em retê-los, evitando o aumento da rotatividade, pois quando a organização perde um talento para o mercado, perde também capital humano, além de tempo e os recursos que foram investidos nesse colaborador. Atrair e reter talentos são fundamentais para a sobrevivência da organização, reter talentos é um desafio maior ainda. Segundo (ABREU, 2009) Reter talentos significa manter aqueles que trazem melhores resultados e diminuir gastos relacionados à rotatividade de 55 profissionais na empresa. A saída de talentos é muito custosa para uma organização, pois ele leva consigo toda a sua experiência e conhecimento. A organização deve oferecer algo que faz sentido para os colaboradores, pois quando eles por algum motivo não estão satisfeitos com a empresa, acabam saindo em busca de oportunidades que atendam suas expectativas. Um ambiente de trabalho estimulante onde o profissional possa estar apreendendo constantemente, e oferecer oportunidades de crescimento são fatores fundamentais para reter talentos. Como menciona (SOUZA, 2011) Ofereça às pessoas aquilo que elas mais desejam: um significado para a vida. As pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si até fazer sacrifícios, desde que se identifiquem com a causa. Como fala o autor, quando os colaboradores sentem-se satisfeitos no local de trabalho, são capazes de dar seu melhor para o cumprimento de suas tarefas com eficiência e eficácia, cabe a organização oferecer aos colaboradores aquilo que eles esperam da empresa. 5.10 Doenças no trabalho De acordo com os Internacional do Trabalho) dados divulgados atualmente, no pela mundo, OIT dois (Organização milhões de trabalhadores morrem a cada ano de doenças ocupacionais e acidentes ocorridos no ambiente de trabalho. De maneira geral o número de mortos diários é superior a 5 mil pessoas. Este índice, segundo a OIT, representa o dobro das vítimas de guerra. O crescimento do número de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho estão relacionados, em grande medida, ao aumento do ritmo e da intensificação do trabalho exigidos pelos novos padrões de acumulação estabelecidos nas últimas décadas. Submetidos à tarefas repetitivas e pressionados pelas metas de produtividades milhares de trabalhadores no Brasil e no mundo sofrem com o trabalho degradante. Entretanto, este sofrimento causado pelo processo de trabalho é invisível aos olhos da sociedade, porque regra geral é visto como um problema individual. Por um lado, muitas vezes o trabalhador é responsabilizado pelo acidente por desatenção, descuido ou desrespeito às normas de segurança. Até mesmo 56 quando o cansaço é o fator determinante do acidente, a culpa é atribuída ao trabalhador que decidiu de "livre e espontânea vontade" duplicar sua jornada de trabalho para aumentar sua renda. Desconsidera-se que é a luta pela sobrevivência e a dinâmica de organização do processo produtivo que leva a uma jornada intensa e extensa de trabalho. Por outro lado, as chamadas doenças ocupacionais (doenças causas pelas condições de trabalho ou ambiente e/ou pelos processos de trabalho) são de difícil diagnóstico, pois são socialmente reconhecidas como resultados de propensão genética, ou maus hábitos pessoais. Novamente o problema é tratado como uma questão individual e depositado sobre os ombros do trabalhador. Atualmente, no Brasil, são reconhecidos como doenças ocupacionais quatro grandes grupos de patologias: Hipertensão Arterial, Doenças Respiratórias Crônicas, Doenças do Aparelho Locomotor, Distúrbios Mentais e Stress. Dentro deste quadro, houve recentemente um grande aumento das doenças do aparelho locomotor, em especial da LER/Dort. Essas nomenclaturas servem para designar as inflamações que atingem tendões e as bainhas nervosas que os recobrem. São doenças que atingem os músculos, tendões, nervos e ligamentos que podem ocasionar invalidez permanente. Dados divulgados pelo Ministério da Saúde do Brasil indicam que a LER representa 70% das doenças relacionadas ao trabalho. Considerada como uma doença específica de determinados setores, hoje esta doença atinge não só digitadores e bancários, mas espalhou-se como uma epidemia na indústria e no setor de serviços. Mas não são apenas os trabalhadores urbanos que sofrem com acidentes e doenças causadas pelo trabalho. No Brasil é bastante elevado o número de trabalhadores rurais que adoecem e/ou morrem por intoxicação com agrotóxicos. Segundo o Ministério da Saúde: os agrotóxicos estão em sétimo lugar em número de acidentes com substâncias químicas e em primeiro no número de mortes no Brasil. O excesso de trabalho, o ritmo acelerado de produção e o aumento da carga de trabalho individual representam os principais fatores dos acidentes e morte de trabalhadores nos canaviais. (BRASIL, 2011). 57 Estes dados revelam que seja no campo ou na cidade as novas formas de organização do trabalho têm cobrado um preço demasiadamente alto para alcançar os altos índices de produtividade e sucesso no mercado. O ministério da saúde informa as principais doenças do trabalho e suas características: Asma Ocupacional – Adquirida por meio da inalação de poeira de materiais como algodão, linha, borracha, couro, sílica, madeira vermelha etc. Os trabalhadores de fábricas, madeireiras, plantações de algodão e tecelagens apresentam sintomas como falta de ar, tosse, aperto e chiado no peito e tosse noturna. Dermatoses ocupacionais – Causadas por contato com agentes biológicos, físicos e químicos, principalmente. Os sintomas são alteração da pele e mucosas. Os trabalhadores em fábricas químicas são os mais prejudicados com ela. LER/DORT – Decorrente de problemas com o local de trabalho e com os movimentos repetitivos. Os empregados dos setores industriais podem ser prejudicados com esta doença. Perda auditiva induzida pelo ruído (PAIR) – Diminui gradativamente a audição dos trabalhadores por exposição continuada a níveis muito elevados de ruído. Metalúrgicos sofrem com este problema. Pneumoconioses – Doenças pulmonares ocasionadas pela inalação de poeiras químicas como da sílica e dos asbestos, que causam silicose e asbestose. Químicos, trabalhadores da construção civil e mineradores podem sofrer com estes problemas. Distúrbios mentais – Mais difíceis de detectar e principalmente relacionar ao trabalho, podem ter ligação com diversas circunstâncias e grau de desenvolvimento. Sofrem com isso operadores de telemarketing e bancários. 5.11 TURNOVER NAS ORGANIZAÇÕES O absenteísmo e a ausência do colaborador ao trabalho, este é um grave problema que os gestores enfrentam, pois quando uma pessoa falta ou se ausenta da organização por determinado período, acarreta transtornos na 58 rotina de trabalho de todos na organização,sendo assim algo deverá ser feito para suprir a falta deste com suas obrigações rotineiras. Segundo Chiavenato (2004, p. 86): Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados do trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da força de trabalho. Ausências são faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é sua principal consequência. O oposto do absenteísmo é a presença. Ela se refere ao tempo em que o funcionário está disponível para o trabalho. Absenteísmo ou ausentismo é a frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes no trabalho, seja por falta, atraso ou algum motivo interveniente. A falta do colaborador ao trabalho traz várias consequências para a organização como diminuição da produção, custos, além de sobrecarregar os demais colaboradores, portanto é de suma importância analisar cuidadosamente os atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas num todo, certamente faz a diferença no final de cada mês, ou ano. O cálculo do índice de absenteísmo, conforme Chiavenato, pode ser efetuado da seguinte forma: Quadro 6: Fórmula Cálculo do absenteísmo Índice de absenteísmo = __Total de pessoas\horas perdidas__ Total de pessoas\horas de trabalho Fonte: Chiavenato, 2004 Para calcular o custo total das ausências, pode incluir todos os dias de trabalho perdidos, por qualquer motivo, ou então calcular as ausências do colaborador ao trabalho por determinado período como, por exemplo, os atrasos. As causas destas faltas ao trabalho são diversas, mas as principais são: doenças pessoais ou familiares, desmotivação quanto ao trabalho executado e ambiente de Trabalho. Um dos maiores desafios dos gestores na busca de minimizar o absenteísmo e motivar sua equipe no dia-a-dia, buscando o bem- 59 estar do profissional, pois influência diretamente no aumento da produtividade e qualidade dos trabalhos prestados na organização. 5.11.1 Turnover, conceito e causas A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de colaboradores de uma organização, que quando excessivo indica que algo está errado com a organização. Chiavenato afirma que: A rotatividade refere-se ao fluxo de entrada e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, ás entradas para compensar as saídas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição. Isso significa que o fluxo de saídas (desligamentos, demissões e aposentadorias) deve ser recompensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. O desligamento ocorre quando uma pessoa deixa de ser membro de uma organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 87). Já para Pomi (2005), rotatividade ou turnover pode ser definida como sendo termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Diversos fatores podem ocasionar a rotatividade dentro de uma organização. As perdas de pessoas podem impactar perdas de conhecimento, capital humano, lucratividade e saúde organizacional. Ter um controle deste índice é de suma importância, pois permite à empresa fazer diagnósticos para promover mudanças e efetuar comparações nas alternâncias das saídas de seus colaboradores em determinados períodos. De acordo com Chiavenato (2004), as causas de rotatividade na organização podem se dar tanto por fenômenos internos como externos, como mostra o quadro a seguir: 60 Quadro 7: Fenômenos externos e internos das causas de rotatividade Fonte: Chiavenato, 2004 Segundo Cappelli (2003, p. 101), as pessoas também podem deixar a empresa por várias razões, das quais podem ser citadas: - Muda o comando da empresa: a qualidade das decisões da gerência piora ou líderes em que os funcionários ainda não confiam ou que não se sentem à vontade assumem o comando. - Conflito com supervisores imediatos: as pessoas também podem sair quando seu relacionamento com os chefes se torna estressante ou problemático, e elas não veem nenhuma outra opção. - Amigos íntimos saem: um ou mais colegas de quem um funcionário gosta particularmente e por quem tem respeito deixam a empresa, rompendo assim uma associação muito importante para ele. - Uma mudança desfavorável de responsabilidade: as responsabilidades do cargo de uma pessoa mudam e, com isso, o trabalho deixa de ser atraente para seus interesses mais profundos ou perde significado ou estímulo. Ainda na visão de Cappelli (2003, p. 103), [...] “quase sempre as pessoas saem pelos motivos errados. Isto é, saem sem entender realmente por que estão insatisfeitas, ou que oportunidades para melhorar a situação podem existir na empresa”. O alto índice de turnover indica que algo não está indo bem na organização, ou seja, algo precisa ser melhorado a fim de evitar os desligamentos, que gera alterações indesejáveis. 61 Para alinhamento do conceito de rotatividade de pessoal, fez-se necessário apresentar a forma de cálculo do índice de rotatividade, que é apurado levando em conta as entradas e as saídas das pessoas da organização dentro de um período de tempo pré-determinado. Para Chiavenato (2004), para medir o índice de rotatividade para efeitos de planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte fórmula: Quadro 8: Fórmula Cálculo do turnover (A + D) x100 ______2______ EM D= Desligamento de pessoal (saídas), tanto demissões quanto saídas voluntárias. A= Admissões de pessoal no período considerado para o cálculo. EM= Efetivo médio que existe dentro do período calculado, obtém-se média utilizando o efetivo existente no início e no final do período, dividido por dois. Fonte: Chiavenato, 2004 A partir desta fórmula é possível que o gestor calcule o índice de rotatividade de pessoas na organização. É de suma importância estar sempre atento às mudanças ocorridas no mercado, e também no ambiente interno da organização, a fim de reduzir o índice de turnover, pois além de oneroso acarreta vários problemas. A perda de colaboradores significa perda de conhecimento, de capital intelectual na organização. Segundo Chiavenato existem dois tipos de desligamentos: o desligamento por iniciativa do funcionário que ocorre quando o colaborador decide por alguma razão desligar-se da organização, e o desligamento por iniciativa da organização que ocorre quando a organização decide por algum motivo desligar o colaborador da organização. Chiavenato (2004, p. 88), menciona que: A rotatividade não é uma causa, mas um efeito de algumas variáveis externas e internas. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho e etc. Dentre as variáveis internas estão a política salarial de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho de cargos, o relacionamento humano, 62 as condições físicas e psicológicas de trabalho. A estrutura e a cultura organizacional são responsáveis por boa parte dessas variáveis internas. O gestor consegue estas informações através da entrevista de desligamento que deve ser feita com o colaborador a partir do momento em que vai se desligar da organização. Segundo Chiavenato (2004, p. 180), a entrevista deve ser conduzida por um especialista de RH, e alguns aspectos devem ser levado em consideração durante a entrevista como, motivo da saída, relacionamento com colegas e supervisor, opinião a respeito dos salários e benefícios, oportunidade de crescimento dentro da organização. De posse das informações obtidas com a entrevista é possível que o gestor analise os reais motivos do alto índice de turnover na organização, e a partir daí montar uma estratégia para minimizar o problema. O índice de rotatividade ideal seria aquele que permitisse à organização reter seu pessoal de boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que apresentam distorções de desempenho difíceis de ser corrigidas dentro de um programa exeqüível e econômico. Assim, cada organização teria sua rotatividade ideal no sentido de que esta permitisse a potenciação máxima da qualidade se seus recursos humanos, sem afetar a quantidade dos recursos disponíveis.(CHIAVENATO, 2004, p.180). Embora os profissionais procurem bons salários muitas vezes deixam as organizações onde trabalham em busca de melhores conquistas como condições de trabalho, benefícios reconhecimento pessoal e profissional e uma supervisão que valorize e reconheça o potencial deles. Os colaboradores de uma organização detêm o conhecimento das rotinas de trabalho, processos, produtos, serviços, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenhá-las com maior eficiência e eficácia, e quando uma pessoa sai, essas atividades sofrem mudanças que de alguma forma afeta a organização. O controle de entrada e saída de pessoal é de suma importância para as organizações, da mesma forma que deve ser controlado estoques, recursos financeiros e etc. Manter um colaborador na organização é mais barato do que contratar no mercado de trabalho. Portanto, é mais barato para a empresa manter seus 63 colaboradores motivados e produzindo a pleno vapor do que contratar e colocar em risco sua qualidade e produtividade. O gerenciamento deste fator é altamente relevante, pois segundo Pomi (2005), os custos com turnover estão diretamente ligados aos custos da admissão, de desligamento e de reposição de pessoal, bem como aos custos com treinamento de novos funcionários e a queda de produção e qualidade na fase de aprendizagem dos mesmos. O alto nível da rotatividade nas organizações provoca um tormento na moral, motivação, satisfação dos colaboradores com o trabalho, o que acaba refletindo no desempenho organizacional. Chiavenato afirma que os custos com a reposição de colaboradores em função da rotatividade estão ligados a custos referentes a recrutamento e seleção, treinamento e desligamentos de pessoal, conforme o quadro a seguir: Quadro 9: Custos de reposição em função da rotatividade Custos de Custo de Custo de Custos de Recrutamento Seleção Treinamento Desligamentos Processamento Entrevista de Programas de Pagamento de salários e quitação da Seleção integração de direitos trabalhistas (férias requisição do proporcionais, 13º salário, FGTS empregado etc.) Tempo dos Aplicação e Orientação Pagamento de recrutadores aferição Benefícios de provas de conhecimento Pesquisas de Aplicação e Custos diretos de Entrevista de Mercado aferição treinamento Desligamento de testes Atendimento aos Tempo dos Tempo dos Custos do Candidatos Selecionadores instrutores Outplacement Checagem de Baixa produtividade Cargo vago até a Referencias durante o Substituição treinamento Formulários e Exames médicos e custos do Laboratoriais processamento Fonte: CHIAVENATO, 2004, p 88. Uma das práticas que está se tornando comum nas organizações a fim de minimizar o elevado índice de turnover é a valorização de talentos melhores salários, treinamento e desenvolvimento, benefícios, bom ambiente de trabalho, são algumas das técnicas usadas a fim de reter talentos. A gestão do turnover é fundamental para as organizações, que atuam em um cenário cada vez mais competitivo e exigente. As pessoas são o diferencial competitivo que as organizações possuem, portanto, devem ser 64 geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos. O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda capital intelectual ou seja o alto índice de turnover é sinônimo de perda de produtividade, lucratividade e de saúde organizacional o que impacta diretamente na motivação das pessoas. 65 6 ESTUDO DE CASO 6.1 Breve Histórico - Cooperprata A Cooperprata, sob direção da Presidente Rosana Maria Peres, foi criada em dezembro de 2010. Esta localizada à Br 040 km 119 entroncamento com Rodovia MG 410, zona rural, Município de Lagoa Grande Minas Gerais. Foi criada através do consenso entre seus cooperados para melhorar o preço e agregar valor ao produto que é areia fina lavada, que era um sonho de todos e que individualmente não possuíam condições e melhorar a imagem dos produtores de areia com seus clientes. . Seu objetivo é oferecer ao cliente o atendimento diferenciado, agregando a isso produtos de qualidade e com os melhores preços do mercado. Conseguimos com essa união um estoque considerável para atendimento aos clientes, algo que não acontecia em outras épocas. 6.2 Missão Viabilizar o desenvolvimento sustentável dos cooperados, por meio de soluções tecnológicas, ações coletivas e cooperação mutua. 6.3 Visão Ser referencia no mercado no ramo de produção de areia e derivados. 6.4 Valores Ética, transparência, atendimento de qualidade, responsabilidade social, valorização dos colaboradores e cooperados. 6.5 Metodologia A metodologia está relacionada ao método utilizado para conseguir informações e obtenção do conhecimento. “Definir a metodologia significa 66 realizar uma escolha de como se pretende investigar a realidade” (ROESCH, 1999, p. 86) , sendo assim é estudar e avaliar os diversos métodos existentes e escolher aquele que melhor ajudará responder seus questionamentos. Através da aplicação do método e por meio de suas técnicas se consegue chegar ao resultado pretendido e garante a legitimidade do saber obtido. Temse como o método a pesquisa bibliográfica que é o estudo bibliográfico de vários autores sobre o tema, pesquisa documental que visa o estudo de materiais de empresas como documentos informativos, tabela gráficas, a pesquisa de levantamento consiste em informações sobre uma população um exemplo bem claro sobre este tipo de pesquisa é o IBGE, e por fim o estudo de caso que é o estudo de uma unidade, pessoa, organização, comunidade. Neste trabalho quanto ao método de abordagem se deu pela pesquisa bibliográfica e exploratória por estudo de caso que teve como objetivo buscar, coletar informações sobre as possíveis causas, e os impactos da qualidade de vida na Cooperprata. Como nos fala (ROESCH, 199, p. 155) “é uma estratégica de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto.” É conhecer a empresa, seus processos e através deste embasamento poder transferir os resultados encontrados procurando responder o problema proposto, é um estudo profundo de um ou mais objetos, de maneira que permita a investigação do seu amplo e detalhado conhecimento. 6.6 Tipos de Pesquisa Quanto ao tipo de pesquisa foi utilizada a referência literária e pesquisa exploratória por estudo de caso para atender o objetivo do presente estudo, proporcionado maiores informações sobre o assunto investigado. A metodologia utilizada proporciona uma maior familiaridade como o problema com vista em torná-lo mais explícito, facilitando assim sua investigação. Para realização desta pesquisa partiu, no primeiro momento por levantamentos bibliográficos a respeito do problema tratado, que são os estudos dos autores eleitos, documentos, conversa informal com o gestor e colaboradores da empresa, que já possuem experiências práticas a respeito do 67 problema podendo assim contribuir positivamente para o desenvolvimento do trabalho. Quanto a sua abordagem foi uma pesquisa de caráter quantitativo, pois utilizou-se de técnicas estáticas para analise é exposição dos resultados encontrados através de gráficos. É também qualitativa, pois ajudou a responder questionamentos, interpretação, compreensão dos processos na empresa. Quanto ao sujeito da pesquisa, Cooperprata, foi analisado as possíveis causas e impactos da falta de qualidade de vida e as suas consequências para a organização. 6.7 Descrição da amostra e instrumentos para coleta de dados A população que respondeu o questionário foi de dez colaboradores da Cooperprata, no dia 24 de maio de 2012. Quanto ao tipo de amostragem é probabilística classificada aleatória simples, para que todos tenham a mesma chance de ser incluído na amostra, como nos fala (ROESCH, 1999, p. 139) “aquela em que a escolha dos elementos é feita através de uma tabela de números coletados, de modo que cada membro da população tenha chance de ser incluído na amostragem”. A coleta de dados foi realizada através de fontes primárias com observação espontâneas dentro da organização para melhor conhecer o meio organizacional da empresa, também havendo aplicação de questionário para coletar informações que foram de suma importância para o esclarecimento do problema proposto, como nos fala Roesch (1999), “o questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa.”. O questionário foi aplicado dentro da empresa, composto por 16 (dezesseis) questões iguais para todos os participantes da pesquisa. 68 7 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Neste tópico serão relatados os resultados da pesquisa realizada, que foi intermediada por questionários (apêndice A) respondidos por 10 (dez) colaboradores da Cooperprata, no dia 24 de maio de 2012, no período da manhã. Os resultados serviram de base para avaliar aspectos que interferem na qualidade de vida no trabalho apresentado na organização. Os resultados serão demonstrados através de gráficos para melhor interpretação, utilizandose da análise quantitativa. 7.1 Avaliação quanto ao tempo de trabalho na empresa O gráfico 01 expressa o tempo de trabalho dos colaboradores na empresa. Grafico1:Tempo de trabalho na empresa Mais de um ano Menos de um ano 40% 60% Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa Apura-se que mais da metade dos colaboradores possuem menos de um ano de empresa, sendo que destes, 40% (04 colaboradores) possuem mais de um ano de trabalho na empresa e 60% (6 colaboradores) menos de um ano. 69 Pode-se observar que a empresa mesmo possuindo 40% do seu pessoal com mais de dois anos de permanência na empresa é representativo o índice de pessoas com menos de um ano na empresa, como demonstrado no gráfico. 7.2 Avaliação quanto satisfação dos colaboradores com relação ao cargo exercido O gráfico 02, evidencia o nível de satisfação dos colaboradores em relação ao cargo que exercem na empresa. Ao analisar o gráfico percebe-se que a maioria representada por 70% dos respondentes, que em número absoluto resultam em 7 pessoas, se sentem satisfeitas com as funções que exercem na empresa opondo-se a esse fato, 30% ( 3 colaboradores) demonstraram estar insatisfeitos com os cargos que ocupam. É importante destacar que ao serem questionados sobre o que poderia ser melhorado para que realizassem seu trabalho com melhor qualidade, 90% dos colaboradores consideram a carga horária irregular. Diante desse aspecto, pode-se inferir que o nível de insatisfação dos colaboradores tem relação com as escalas de trabalho, que constantemente sofrem alterações devido à grande demanda de serviços e, com isso, muitos desses colaboradores acabam trabalhando sem intervalo para descanso. Existindo casos de trabalho com jornada de até 18 horas dias. Em conversa informal com os colaboradores, houve uma reivindicação quase que por unanimidade sobre a criação de um plano de cargo e salários onde fosse delimitado horário de trabalho e consequentemente ressarcido por trabalhos extras. 70 Gráfico 2: Satisfação dos colaboradores Satisfação com o cargo Sim Não 30% 70% Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa 7.3 Avaliação quanto ao plano de cargos e salários O gráfico 04 a seguir, apresenta a opinião dos pesquisados com relação ao plano de cargos e salários. Gráfico 4: Plano de cargos Plano de Cargo e Salarios Sim Não 0% 100% Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 71 Percebe-se que 100% (10 colaboradores) não conhecem um plano de cargos e salários, e todos afirmaram que não sabem se a empresa possui. O plano de cargos e salários é de suma importância para as organizações, pois através dele se torna mais fácil alocar as pessoas aos cargos, de acordo com seu perfil, ou seja, preocupa com as especificações do cargo que as pessoas deverão desempenhar. A maioria dos colaboradores, disseram desenvolver funções do cargo para o qual foram contratados e ainda funções extras, ou seja, funções que não foram especificadas quando contratados, o que acarreta acumulo de funções e muita das vezes carga horária extensa, causando muita das vezes a fadiga devido a jornada de trabalho cansativa, o que gera insatisfação dos colaboradores. 7.4 Avaliação quanto ao nível de remuneração e benefícios A seguir o Gráfico 05 apresenta a opinião dos colaboradores com relação, ao seu nível de satisfação quanto à remuneração e benefícios. Gráfico 5: Remuneração e benefícios Remuneração e Beneficios Sim Não 10% 90% Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 72 Ao analisar o grau de satisfação dos pesquisados quanto à variável acima, observa-se, de forma geral, que a maioria 90% (09 colaboradores) estão insatisfeitos com a remuneração, e 10% (01 colaborador) está satisfeito. É possível afirmar que parte desta insatisfação pode ocorrer porque a empresa não mantém um pacote de benefícios estruturado, apenas o salário base. Confirmando está variável 90% (09 colaboradores) declaram não receber nenhum tipo de beneficio por parte da empresa, e 10% (01 colaboradores) afirmaram receber alguma espécie de beneficio. Esta diversidade de opiniões ocorre pelo fato da empresa não possuir um plano de cargos e salários estruturado, o que resulta em insatisfação por parte dos colaboradores que não recebem nenhuma espécie de benefício, este fator reforça o sentimento de injustiça no ambiente organizacional. 7.5 Avaliação quanto ao treinamento e desenvolvimento A seguir no Gráfico 06 será apresentada a opinião dos colaboradores com relação a treinamento e desenvolvimento na empresa. Gráfico 6: Treinamento e desenvolvimento Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 73 Percebe-se quanto ao nível de capacitação dos pesquisados, 80% (08 colaboradores) afirmaram que não passaram por nenhum treinamento, e 20% (02 colaboradores) disseram que passaram por algum curso de capacitação. Em linhas gerais podemos afirmar que a empresa não investe na qualificação profissional dos colaboradores. Capacitar uma equipe é uma das ferramentas utilizadas pelas organizações modernas para motivar uma equipe e um é sinal claro de que a mesma acredita no potencial das pessoas, transmitindo assim para os colaboradores segurança com relação ao bom desempenho no trabalho. 7.6 Avaliação quanto à perspectiva de crescimento na empresa Para avaliar a perspectiva de crescimento na empresa, questionou-se o que os colaboradores estariam realizando na empresa em um tempo estimado de cinco anos. Apurou-se que 90% (09 colaboradores) responderam que estariam desempenhando as mesmas funções na empresa daqui a cinco anos, e 10% (01 colaboradores) acreditam que estarão realizando funções mais complexas do que as atuais. Este fato reforça a tese de que a empresa não estimula o crescimento dos colaboradores, fato este que contribui para o aumento do índice de rotatividade de pessoas na empresa. O gráfico 07 ilustra esta situação. 74 Gráfico 7: Perspectiva de crescimento Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 7.7 Avaliação quanto crescimento das pessoas na empresa O gráfico 08 ilustra a opinião dos colaboradores com relação ao seu desenvolvimento na empresa desde que foi admitido. Gráfico 8: Promoção Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 75 Como expressa o gráfico 08, 100% (10 colaboradores) afirmam não ter recebido nenhuma promoção desde que foi contratado. A promoção é uma forma de motivar uma equipe a buscar sempre o seu melhor. Oferecer possibilidade de crescimento é um diferencial das organizações para manter seus talentos. A repetição é desestimulante para a equipe, que ao não visualizar possibilidade de crescimento tende a deixar a organização. 7.8 Reconhecimento no trabalho O gráfico 09 expressa a percepção dos colaboradores com relação ao reconhecimento no trabalho. O resultados mostram que 40% (04 colaboradores) afirmaram sentir-se reconhecidos pelo trabalho executado, 30% (03 colaboradores) disseram ser reconhecidos parcialmente e 30% (03 colaboradores) não percebem que são reconhecidos pelo trabalho desenvolvido. A avaliação com relação ao tema foi positiva, a maioria dos colaboradores afirmaram ser reconhecidos pelo trabalho. Gráfico 9: Reconhecimento no trabalho Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada O reconhecimento é uma forma eficaz para alavancar e motivar uma equipe, uma vez que quando satisfeitos tendem a desenvolver suas tarefas 76 com mais eficiência e eficácia, o que automaticamente aumenta a produtividade e satisfação dos clientes da empresa. 7.9 Avaliação quando ao processo de recrutamento e seleção O gráfico 10 relata a opinião dos colaboradores sobre o processo de recrutamento e seleção. Percebe-se que a maioria dos colaboradores afirmam não ter participado de um processo de recrutamento e seleção, representados por 90% (09 colaboradores), e 10% (01 colaboradores) disseram que participaram. O processo de recrutamento e seleção é uma importante ferramenta da gestão de pessoas, pois permite que a empresa escolha o melhor candidato para o cargo. A ausência deste processo, contribui para o aumento do índice de rotatividade, pois o colaborador que não tem o perfil que o cargo exige permanece por menos tempo na empresa, pois tende a não se adequar as exigências que o cargo requer. Este problema pode ser evitado por meio do processo de recrutamento e seleção. Gráfico 10: Recrutamento e seleção Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 77 7.10 Avaliação quanto aos equipamentos e materiais O gráfico 11 ilustra a opinião dos entrevistados com relação às condições dos equipamentos e materiais, usados para o desempenho das suas funções. Os resultados mostram que 60% (06 colaboradores) afirmaram que os materiais e equipamentos utilizados para o desenvolvimento das funções estão em boas condições, 40% (04 colaboradores) disseram estar parcialmente em boas condições e não houve colaborador que dissesse que os equipamentos estavam em péssima condição de uso. É de suma importância que os equipamentos e materiais usados estejam em boas condições para favorecer aos colaboradores condições, suporte para que desenvolvam seu trabalho com eficiência e eficácia. A avaliação do tema na empresa pesquisada foi positiva, entretanto uma amostra significativa de 40% afirma que os materiais precisam de alguma melhoria, para o melhor desempenho das funções. A reclamação dos colaboradores diante deste tema é a demora na reposição de material, que segundo os mesmos ficam parados esperando a reposição em algumas vezes. Gráfico 11: Equipamentos e materiais Uso de Equipamentos e Materiais Sim Não 40% 60% Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 78 7.11 Avaliação quanto ao relacionamento interpessoal O gráfico 12 expressa a opinião dos colaboradores quanto ao relacionamento interpessoal na empresa. Gráfico 12: Relacionamento Interpessoal Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 79 Percebe-se que a maioria dos colaboradores afirma ter um bom relacionamento com seu superior na empresa, representados por 70% (7 colaboradores), e 30% (03 colaboradores), disseram não ter um bom relacionamento com seu superior. Uma avaliação positiva do tema na empresa uma vez que, o bom relacionamento com o superior tende estimular a satisfação dos colaboradores na empresa. Contudo ao ser questionados com o que precisa ser melhorado para o desempenho do trabalho com melhor qualidade 80% (08 colaboradores) responderam a colaboração dos colegas para a realização das tarefas diárias. Observamos, e vem corroborar com a maioria dos autores, que o trabalho em equipe é de suma importância para o sucesso de qualquer empreendimento. Uma equipe unida tende a desenvolver suas tarefas com mais eficiência e eficácia. 7.12 Avaliação quanto à comunicação O gráfico 13 expressa a avaliação dos pesquisados com relação à comunicação. Gráfico 13: Comunicação Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa realizada 80 Para apurar a comunicação os colaboradores foram questionados se a empresa é aberta a receber criticas sugestões e opiniões dos mesmos. Apurou-se que 90% (09 colaboradores) afirmam que não, e 10% (01 colaboradores) responderam que a empresa está sim aberta a tais questionamentos. Em linhas gerais verifica que o nível de satisfação dos colaboradores com relação ao tema é baixíssimo. 81 9 CONCLUSÃO A partir do presente estudo, comparando a teoria com a prática, através do conhecimento obtido com os estudos bibliográficos e a realidade apresentada na empresa, pode se constatar que o ambiente interno e externo influencia na tomada de decisão de uma organização. A área de RH é pouco evoluída em empresas iniciantes, como se observou na empresa analisada, que não possui departamento e especialistas na área, e também não utiliza serviços tais como consultoria para auxiliar na gestão de pessoas. O aumento da concorrência nos últimos anos no cenário mundial ocasionado por inúmeros fatos ocorridos, entre eles, a globalização, tem obrigado as empresas a buscarem formas inovadoras e flexíveis para se tornarem mais competitivas. Investimento em tecnologia, marketing, qualificação profissional dos colaboradores tem sido condição sine quo non para que as organizações respondam com mais agilidade às mudanças no mercado, uma vez que os produtos e serviços estão cada vez mais parecidos. Nesse sentido é bom sempre nos lembrarmos da importância das pessoas em todos os processos, pois apesar da tão sonhada e falada informatização e globalização ainda são “eles” os seres humanos, que tem em suas mãos o poder de pensar, agir e decidir dentro das organizações. Através do estudo realizado pode constatar que é de suma importância para as organizações criar políticas a fim de manter seus talentos, uma vez que a rotatividade é um dos problemas enfrentados pelas empresas neste mercado que está a cada dia mais competitivo. Por meio da pesquisa, pôde-se perceber que a empresa estudada, necessita de algumas melhorias para manter seus talentos, e que segundo dados da empresa houve uma rotatividade de seus funcionários muito grande com o índice de 60% no ano de 2011 ate abril de 2012. A rigor, não há um número que defina o índice ideal de rotatividade, mas uma situação específica para cada organização em função de seus problemas e da própria situação externa de mercado. A seguir serão apresentadas algumas sugestões que visam contribuir para a empresa. 82 Para mitigar esse índice, uma alternativa seria a estruturação de um plano de cargos e salários, que minimizaria a carga horária, evitaria o acumulo de funções e esclareceria a política salarial da empresa, fatores que foram alvos de críticas e reclamações durante a pesquisa. Os benefícios são formas indiretas de remuneração total, são vantagens oferecidas pela empresa com intuito de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. Atualmente a empresa não oferece nenhum tipo de beneficio. Sugere-se a empresa uma estruturação de um plano de bonificação aos colaboradores, oferecer vale transporte, um adicional por mês ao colaborador que mais melhor desempenhar as sua função, sugere-se a implantação da política em todos os departamentos da empresa. Outra sugestão é elaborar um processo de avaliação de desempenho dos colaboradores com frequência definida (mínimo anual), de modo a dar retorno a todos sobre como está o seu desempenho no trabalho, o processo serviria para orientar os colaboradores nos aspectos que precisam ser verificados para seu desenvolvimento profissional. A estruturação dos processos de recrutamento e seleção também é outro ponto de melhoria. O acompanhamento sistemático da empresa, desde a divulgação da vaga, até a seleção do melhor candidato, deve ser uma das prioridades, para que se evite a agregação de uma pessoa que não possua o perfil adequado ao cargo, fato que pode contribuir para o aumento do índice de turnover na empresa. Outro aspecto relevante observado na pesquisa, é que a empresa em questão, não disponibiliza cursos para capacitação e treinamento dos seus colaboradores. Elaborar um planejamento e realizar um calendário anual de treinamentos a serem realizados com os colaboradores, de modo a garantir cada vez melhor atendimento aos processos e atendimento aos clientes. Investir no capital intelectual passa necessariamente, por realização constante de cursos que atualize e aumente a aprendizagem organizacional. O desenvolvimento de uma cultura que valorize o conhecimento é uma forma eficaz de manter talentos na organização. Elaborar uma pesquisa de clima e satisfação, e aplicar com periodicidade (mínimo semestral), pois contribuirá para avaliar quais pontos merecem atenção dentro da empresa. 83 Este trabalho teve como objetivo analisar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores na Cooperprata, e para alcançar este objetivo foi aplicado questionário aos colaboradores bem como conversa informal com os gestores, com o propósito de identificar as causas da falta de qualidade de vida na empresa. Conclui-se que a falta de qualidade de vida no trabalho, apresenta prejuízos para empresa, hora estudada, assim como para qualquer outra. Visto que é de suma importância, atrair e desenvolver os colaboradores. A organização deve preocupar-se também em retê-los, evitando o aumento da rotatividade, pois quando a organização perde um talento para o mercado, perde também capital humano, além de tempo e os recursos que foram investidos nesse colaborador. Atrair e reter talentos são instrumentos fundamentais para a sobrevivência da organização, reter talentos é um desafio maior ainda. Vale ressaltar que a empresa estudada contratou uma empresa de consultoria e esta empresa, assim que acabamos de aplicar os questionários; apresentou o plano de cargo e salario a ser implantado, bem como outros benefícios como plano de saúde, vale transporte e premio de produção. A empresa por ser uma cooperativa é obrigada por lei a filiar-se a Ocemg órgão que controla as cooperativas no Estado de Minas Gerais, que segundo a Presidente da Cooperprata, esse órgão disponibiliza vários cursos, para os seus filiados onde serão ofertados para todos os colaboradores. Só não sendo oferecidos antes devido a burocracia junto ao órgão. 84 10 ESTUDO DO PROJETO 10.1 Projeto de Criação de Cargos e Salários O principal problema identificado seria a estruturação de um plano de cargos e salários, que minimizaria a carga horária, evitaria o acumulo de funções e esclareceria a política salarial da empresa, fatores que foram alvos de críticas e reclamações durante a pesquisa, juntamente com este um plano de benefícios e avaliação de desempenho onde, traria um feedback para a empresa e seus colaboradores. Vale ressaltar que este assunto foi levantado no mês de outubro de 2011 quando a empresa estudada atentou para o grave problema que estava acontecendo e contratou a empresa Atual Consultoria Ltda. Para prestar consultoria em diversos setores da empresa. No qual nos meados de dezembro de 2011 ficou constatado que a empresa necessitaria de um plano de cargo e salários. Em conformidade com a lei a empresa Cooperprata, por ser uma Cooperativa foi necessária à realização de assembleia para criação dos cargos da mesma. 10.2 Nome do Projeto Plano de Carreiras, Cargos &Vencimentos na Cooperprata. 10.3 Objetivo do Projeto Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus colaboradores. 10.4 Descrição A Cooperprata preocupada com o levantamento feito pela Atual Consultoria Ltda. resolve instituir o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos de seus colaboradores, no âmbito de sua atuação, destinado a organizar os 85 cargos, fundamentado nos princípios de qualificação profissional desempenho, observando-se as diretrizes da CLT – consolidação das leis do trabalho em vigor, bem como as deliberações das convenções coletivas a que a empresa está sujeita, com a finalidade de assegurar a eficiência e a eficácia da empresa na consecução de seus objetivos. O Plano de Carreira da Cooperprata aqui apresentado partiu-se da necessidade do desenvolvimento de competências, habilidades e comportamentos apropriados, levando o indivíduo a atender as necessidades impostas pelo mercado de trabalho. A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus colaboradores. São considerados profissionais colaboradores da Cooperprata aqueles que, estando no desempenho de suas atribuições, detêm formação profissional específica ou qualificação prática ou acadêmica para o desempenho de atividades ligadas direta ou indiretamente aos objetivos da empresa. O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos colaboradores da Cooperprata, tem por objetivos: I – estimular a profissionalização, a atualização e o aperfeiçoamento técnico/profissional dos colaboradores; II – criar condições para a realização dos serviços como instrumento de melhoria de suas condições de trabalho; III – garantir o desenvolvimento na carreira de acordo com o tempo de serviço, avaliação de desempenho satisfatório e aperfeiçoamento profissional; IV – assegurar vencimento condizente com os respectivos níveis de formação profissional e tempo de serviço; V – assegurar isonomia de vencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhadas, ressalvadas as vantagens de caráter individual e as relativas à natureza ou local de trabalho. O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos colaboradores da Cooperprata observa os seguintes princípios: 86 I – contempla todos os colaboradores dos diferentes órgãos e instituições integrantes da empresa; II – equivalência dos cargos ou empregos, em todas as esferas da empresa, observando-se, nos seus agrupamentos, a complexidade e a formação profissional exigida para seu exercício; III – flexibilidade e permanente adequação do plano de carreiras às necessidades e à dinâmica da empresa; VI – a carreira como instrumento de gestão e política de recursos humanos integrado ao planejamento e ao desenvolvimento organizacional; V – avaliação de desempenho focada no desenvolvimento funcional e institucional. 10.4 Custos do Projeto Por questões de sigilo e ética, o projeto em questão não está autorizado a informar o valor do trabalho realizado pela empresa Atual Consultoria Ltda. Porém através de contatos realizados no mercado, verifica-se que um plano de cargo e salário, com a estrutura apresentada, varia entre R$ 2.000,00 à R$ 5.000,00 de acordo com o perfil e o status da empresa à ser contratada. 10.6 Cronograma do Projeto Tabela 7 - Cronograma do Projeto ATIVIDADES / PERÍODOS 1 2 3 4 1 Levantamento de literatura 2 Montagem do Projeto X 3 Coleta de dados X 4 Tratamento dos dados X 5 Elaboração do Relatório Final X X 6 Revisão do texto 7 Entrega do trabalho 5 X X X X Fonte: Elaborado pelo autor 6 7 8 9 10 87 Tabela 7 - Cronograma do Projeto Atividades 2012 / Meses 01 02 03 04 05 Implantação do projeto 06 07 08 09 10 11 12 x x x x x x x Fonte: Elaborado pelo autor 10.7 Benefícios esperados I – estimular a profissionalização, a atualização e o aperfeiçoamento técnico/profissional dos colaboradores; II – criar condições para a realização dos serviços como instrumento de melhoria de suas condições de trabalho; III – garantir o desenvolvimento na carreira de acordo com o tempo de serviço, avaliação de desempenho satisfatório e aperfeiçoamento profissional; IV – assegurar vencimento condizente com os respectivos níveis de formação profissional e tempo de serviço; V – assegurar isonomia de vencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhadas, ressalvadas as vantagens de caráter individual e as relativas à natureza ou local de trabalho. 10.8 Considerações finais O projeto apresentado tem como objetivo minimizar o problema de cargo e salário detectado na Cooperprata, visto que este era uma das reivindicações dos funcionários da empresa. Diante da situação e juntamente com a Atual Consultoria pude participar ativamente do projeto desenvolvido pela mesma. Durante esse trabalho pude perceber que o excesso de horas trabalhadas, juntamente com a forma incorreta de recompensar os seus colaboradores, “sem benefícios definidos”, levou a organização a ter um alto índice de reclamações e diminuição de produtividade, aumentando assim a rotatividade de pessoal o que acabou onerando a empresa. 88 Bem como já é sabido o alto índice de insatisfação no trabalho traz algumas consequências, tais como uma má qualidade de vida no trabalho o que acaba acarretando as organizações: improdutividade, desmotivação, dificuldade de seleção de profissionais qualificados, custos com treinamento e desenvolvimento de novos colaboradores, além de afetar o clima organizacional. Diante do exposto a Cooperprata tem primado por políticas, que possam contribuir para evitar e/ou minimizar a insatisfação e a baixa qualidade de vida no trabalho. Consequentemente com as mudanças propostas almejamos aprimorar o capital intelectual da organização, melhorar o ambiente organizacional, criar política salarial, de benefícios e jornada de trabalho compatível. É necessário lembrar que somos seres humanos e como tal gostamos de ser valorizados sendo assim precisamos mais do que nunca lembrar como empresa de que as pessoas precisam ser tratadas como parceiras, importantes para o alcance dos objetivos organizacionais, pois as mesmas contribuem através de seus conhecimentos, habilidades múltiplas, criatividade, dentre outras..., para o crescimento e desenvolvimento da empresa o que a coloca em lugar de destaque financeiro bem como propicia ao seu funcionalismo o crescimento profissional. 89 REFERÊNCIAS ABREU, Vanderlei. Retenção de talentos ganha importância em ambiente de negócios mais rápido e complexo. Disponível em: <http://www.rh.com.br/artigos>. Acesso em: 25 mar. 2012. ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. 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E-mail: [email protected] (38) 9810-6063 ou 8401- 1134 INFORMAÇÕES SOBRE O ENTREVISTADO Sexo ( ) Feminino ( ) Masculino Idade: ________ Tempo de trabalho na empresa: ___________________________ Cargo: ________________________________________________ Grau de instrução: ______________________________________ QUESTIONÁRIO 1. Você considera o seu local de trabalho adequado? ( ) Sim ( ) Não 2. Você se sente seguro ao realizar o seu trabalho? ( ) Sim ( ) Não 3. No desempenho de suas funções, você tem os equipamentos e materiais necessários ( ) Sim para trabalhar em boas condições? ( ) Não 4. Você considera o valor do seu salário compatível ao comercializado pelas outras empresas? ( ) Sim ( ) Não 92 Por quê? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 5. A empresa é aberta a receber críticas, sugestões, opiniões de seus colaboradores? ( ) Sim ( ) Não 6. A empresa lhe oferece ou ofereceu curso para sua melhor qualificação para realização de suas atividades? ( ) Sim ( ) Não Caso afirmativo, que tipo de qualificação? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 7. Você já recebeu alguma promoção, desde que foi admitido na empresa? ( ) Sim ( ) Não 8. A empresa possui um plano de cargos e salários? Você conhece? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei do que se trata 9. A empresa oferece algum beneficio? ( ) Sim ( ) Não Caso afirmativo, quais? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 10. Em relação as suas atividades desenvolvidas, o que você acha que estará realizando na empresa daqui a 5 (cinco) anos? ( ) As mesmas ( ) Mais complexas 11. Você se relaciona bem com o responsável do setor onde trabalha? ( ) Sim ( ) Não 93 12. O seu superior reconhece seu esforço no trabalho? ( ) Sim ( ) Não ( ) As vezes 13. Você conhece as regras do seu trabalho e de sua empresa? ( ) Sim ( ) Não ( ) Conheço algumas mas não todas 14. Quando você foi contratado, passou por processo de recrutamento e seleção? ( ) Sim ( ) Não 15. Qual a importância de sua empresa na sua vida? ( ) Me dá reconhecimento social ( ) É um espaço para descontração ( ) Me garante o sentimento de utilidade ( ) Me garante a remuneração necessária para suprir minhas necessidades ( ) Outros. Qual? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 16. O que você considera que deve ser melhorado, para que você realize seu trabalho com melhor qualidade? _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ “Consulte não a seus medos, mas a suas esperanças e sonhos. Pense não sobre suas frustrações, mas sobre seu potencial não usado. (Papa João XXIII ) Obrigado pela colaboração! 94 APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO Termo de Consentimento Livre e Esclarecido Você está sendo convidado (a) como voluntário (a) a participar da pesquisa: Perspectivas da Qualidade de Vida no Trabalho. A JUSTIFICATIVA, OS OBJETIVOS E OS PROCEDIMENTOS: O motivo que nos leva a estudar o problema devido a pela relevância do Capital Intelectual no cenário global contemporâneo como fator de riqueza e sobrevivência no mercado. A falta de qualidade de vida acarreta para as organizações improdutividade, desmotivação, dificuldade de seleção de profissionais qualificados, custos com treinamento e desenvolvimento dos novos colaboradores, além de afetar o clima organizacional. É de vital importância que a organização controle o índice de qualidade de vida de modo a manter o capital intelectual da empresa e evitar grandes impactos sobre os custos da organização gerados pelo alto índice de rotatividade. O(s) procedimento(s) de coleta de material dados será serão da seguinte forma: questionários, conforme participação dos requisitados, e participaram uma única vez. DESCONFORTOS, RISCOS E BENEFÍCIOS: não deverão ser submetidos a riscos e desconfortos, mesmo que sejam mínimos. FORMA DE ACOMPANHAMENTO E ASSISTÊNCIA: os participantes responderão um questionário elaborado com 16 (dezesseis) questões, onde não há necessidade de identificação. GARANTIA DE ESCLARECIMENTO, LIBERDADE DE RECUSA E GARANTIA DE SIGILO: Você será esclarecido (a) sobre a pesquisa em qualquer aspecto que desejar. Você é livre para recusar-se a participar, retirar seu consentimento ou interromper a participação a qualquer momento. A sua participação é voluntária e a recusa em participar não irá acarretar qualquer penalidade ou perda de benefícios. O pesquisador irá tratar a sua identidade com padrões profissionais de sigilo. Você não será identificado (a) em nenhuma publicação que possa 95 resultar deste estudo. Uma cópia deste consentimento informado será arquivada no Curso de Administração da Faculdade Tecsoma. CUSTOS DA PARTICIPAÇÃO, RESSARCIMENTO E INDENIZAÇÃO POR EVENTUAIS DANOS: A participação no estudo não acarretará custos para você e não será disponível nenhuma compensação financeira adicional em caso de haver gastos de tempo e transporte, O (a) professor (a) orientador (a): Alan Kardec Guimarães Júnior certificou-me de que todos os dados desta pesquisa serão confidenciais. Declaro que concordo em participar desse estudo. Recebi uma cópia deste Termo de Consentimento Livre e Esclarecido e me foi dada à oportunidade de ler e esclarecer as minhas dúvidas. Nomes: _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 96 APENDICE C APENDICE C Plano de Carreiras, Cargos & Vencimentos na Cooperprata “Motivar é investir nas pessoas. Os desafios não estão no trabalho em si, mas em você, que é o responsável por criar e manter o ambiente de trabalho”. Anônimo João Pinheiro – MG Janeiro de 2012 97 RESOLUÇÃO Nº 001/2012. “Dispõe sobre a estruturação do plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos do quadro de Pessoal da Organização “COOPERPRATA – Cooperativa dos Portos de Areia do Noroeste de Minas”“. A Assembleia Geral da COOPERPRATA, organização fundada em 28/12/2010 em Lagoa Grande, Estado de Minas Gerais, no uso de atribuição que lhe confere o seu estatuto social, faz saber que, em seu nome, baixa e implanta a seguinte resolução: CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES ART. 1º - Esta resolução institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos colaboradores da COOPERPRATA, no âmbito de sua atuação, destinado a organizar os cargos, fundamentado nos princípios de qualificação profissional e desempenho, observando-se as diretrizes da CLT – consolidação das leis do trabalho em vigor, bem como as deliberações das convenções coletivas a que a empresa está sujeita, com a finalidade de assegurar a eficiência e a eficácia da empresa na consecução de seus objetivos. §1º O Plano de Carreira da COOPERPRATA aqui apresentado partiu-se da necessidade do desenvolvimento de competências, habilidades e 98 comportamentos apropriados, levando o indivíduo a atender as necessidades impostas pelo mercado de trabalho. §2º A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus colaboradores. §3º – São considerados profissionais colaboradores da COOPERPRATA aqueles que, estando no desempenho de suas atribuições, detêm formação profissional específica ou qualificação prática ou acadêmica para o desempenho de atividades ligadas direta ou indiretamente aos objetivos da empresa. ART. 2º - O regime jurídico dos colaboradores da empresa enquadrados neste Plano é o da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho vigente no País e das deliberações das convenções coletivas e em conformidade com as disposições neste Plano. ART. 3º - O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos colaboradores da COOPERPRATA, tem por objetivos: I – estimular a profissionalização, a atualização e o aperfeiçoamento técnico/profissional dos colaboradores; II – criar condições para a realização dos serviços como instrumento de melhoria de suas condições de trabalho; III – garantir o desenvolvimento na carreira de acordo com o tempo de serviço, avaliação de desempenho satisfatório e aperfeiçoamento profissional; 99 IV – assegurar vencimento condizente com os respectivos níveis de formação profissional e tempo de serviço; V – assegurar isonomia de vencimentos para cargos de atribuições iguais ou assemelhadas, ressalvadas as vantagens de caráter individual e as relativas à natureza ou local de trabalho. CAPÍTULO II DOS PRINCÍPIOS ART. 4º - O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos colaboradores da COOPERPRATA observa os seguintes princípios: I – contempla todos os colaboradores dos diferentes órgãos e instituições integrantes da empresa; II – equivalência dos cargos ou empregos, em todas as esferas da empresa, observando-se, nos seus agrupamentos, a complexidade e a formação profissional exigida para seu exercício; III – flexibilidade e permanente adequação do plano de carreiras às necessidades e à dinâmica da empresa; VI – a carreira como instrumento de gestão e política de recursos humanos integrado ao planejamento e ao desenvolvimento organizacional; V – avaliação de desempenho focada no desenvolvimento funcional e institucional. CAPÍTULO III DOS CONCEITOS ADOTADOS 100 ART. 5º - Para efeito deste Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos, considera-se: I – Avaliação de Desempenho – É o procedimento utilizado para medir o cumprimento das atribuições do cargo pelo colaborador, bem como para permitir seu desenvolvimento funcional na carreira; II – Carreira – É a trajetória do colaborador desde o seu ingresso no cargo ou emprego até o seu desligamento, regida por regras específicas de ingresso, desenvolvimento profissional, remuneração e avaliação de desempenho; III – Classe – Conjunto de cargos com a mesma denominação, com o mesmo grau de complexidade e responsabilidade, e o mesmo nível de escolaridade, indicado na Tabela de Vencimentos em algarismo romano; IV – Demissão – Penalidade decorrente da prática de ilícito administrativo, que tem por objetivo desligar o colaborador dos quadros da empresa; V – Enquadramento – É o ato pelo qual se estabelece a posição do colaborador em um determinado cargo ou emprego, classe e padrão de vencimento, em face da análise de sua situação jurídico-funcional; VI – Faixa de Vencimentos – É o conjunto de graus dentro de cada classe de vencimento; VII – Grau – É o posicionamento do vencimento em cada classe, organizado na horizontal, em ordem crescente, indicado por letras, para todos os cargos de provimento efetivo na empresa; VIII – Lotação – É o ato administrativo que determina o local de trabalho dos colaboradores do quadro de provimento efetivo da empresa; IX – Nível – É o grau de escolaridade necessário para provimento do cargo. X – Plano de Carreira – É o conjunto de normas que disciplinam o ingresso e instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores da empresa de forma a contribuir com a qualificação dos serviços prestados pelos órgãos e instituições, constituindo-se em instrumento de gestão da política de pessoal; 101 XI – Remuneração – É a retribuição pecuniária correspondente à soma dos vencimentos e vantagens. XII – Colaborador – É toda pessoa física que, legalmente investida em um cargo, presta serviço remunerado à COOPERPRATA; XIII – Tabela de Vencimentos – É um conjunto organizado de classes e graus de retribuição pecuniária fixa, adotado pela empresa; XIV – Vencimento – É a retribuição pecuniária atribuída mensalmente ao colaborador pelo seu efetivo exercício. XV - Progressão - É a passagem do colaborador de seu padrão de vencimento para outro, imediatamente superior, dentro da faixa de vencimentos da classe a que pertence, pelo critério de merecimento, observadas as normas estabelecidas. XVI - Promoção - É a passagem do colaborador para a classe imediatamente superior àquela a que pertence, dentro da mesma carreira observada as normas estabelecidas. CAPITULO VI DO DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA Art. 6º. O desenvolvimento do colaborador na carreira se processará por progressão horizontal e promoção vertical, nos termos deste plano após o período de experiência. §1º O tempo de serviço em experiência será computado para fins das progressões e promoções. §2º As modalidades de promoção e progressão referidas no artigo anterior são independentes. 102 SUBSEÇÃO I DA PROGRESSÃO Art. 7º. De acordo com o inciso XV do artigo 5º desta resolução, progressão é a passagem do colaborador de seu padrão de vencimento para o imediatamente superior dentro da mesma faixa de vencimentos da classe a que pertence, pelo critério de merecimento, observadas as normas estabelecidas nesta subseção, à avaliação do desempenho funcional, e ou demais normas estabelecidas em regulamento específico, caso venha ter. Art. 8º. As progressões se processarão em qualquer mês do ano, desde que o colaborador preencha os requisitos necessários à mesma. Art. 9º. Para fazer jus à progressão, o colaborador deverá, cumulativamente: I - ter cumprido o interstício mínimo de 03 (três) anos de efetivo exercício no padrão de vencimento em que se encontre; II - ter obtido, pelo menos, o grau mínimo na média de suas duas últimas avaliações de desempenho apuradas pela Comissão de Desenvolvimento Funcional a que se refere o art. 25 deste plano e ou de acordo com as normas previstas em regulamento específico. § 1º A progressão só poderá ser concedida ao colaborador após o cumprimento do requisito previsto no inciso I deste artigo, desde que tenha ele boa avaliação. § 2º Para obter o grau mínimo indicado no inciso II deste artigo o colaborador deverá receber, pelo menos, 70% (setenta por cento) do total de pontos em sua avaliação de desempenho funcional. § 3º O total de pontos é representado pela soma da pontuação obtida no Formulário de Avaliação de Desempenho anexo V. Art. 10. O merecimento é adquirido durante a permanência do colaborador em um mesmo padrão de vencimento. 103 Art. 11. O colaborador que cumprir os requisitos estabelecidos no art. 9º desta resolução passará automaticamente para o padrão de vencimento seguinte, reiniciando-se a contagem de tempo e a anotação de ocorrências, para efeito de nova apuração de merecimento. Art. 12. Não havendo os recursos financeiros indispensáveis para a concessão da progressão a todos os colaboradores que a ela tiverem direito, terá preferência, no caso de empate no resultado da avaliação de desempenho, o colaborador que contar maior tempo de serviço na função na empresa. Art. 13. Caso não alcance o grau de merecimento mínimo, o colaborador permanecerá no padrão de vencimento em que se encontra, devendo cumprir o interstício exigido de efetivo exercício nesse padrão, para efeito de nova apuração de merecimento. Art. 14. Os efeitos financeiros decorrentes das progressões previstas neste Capítulo vigorarão a partir do primeiro dia do mês subsequente à sua concessão. Art. 15. Somente poderá concorrer à progressão o colaborador que estiver no efetivo exercício de seu cargo. SUBSEÇÃO II DA PROMOÇÃO Art. 16. De acordo com o inciso XVI do artigo 5º desta resolução, promoção é a passagem do último padrão de uma classe ao primeiro padrão da classe subsequente na mesma carreira, a cada interstício mínimo de 03 (três) anos, condicionada cumulativamente a: I – ter obtido pelo menos grau mínimo na média de suas duas últimas avaliações de desempenho funcional; II – desempenho satisfatório nas participações eventuais em grupos de trabalho, comissões ou cursos ministrados; 104 III – cumprimento das atribuições e das programações periódicas de trabalho do órgão de lotação do colaborador. §1º O grau mínimo a que se refere o inciso I deste artigo é aquele definido no § 2º do artigo 9º deste plano. §2º A promoção se processará a critério da Administração da empresa, quando for de interesse do trabalho, e dependerá sempre da existência de recursos para tal. §3º As linhas de promoção serão representadas graficamente por “resolução” do diretor executivo da empresa. Art. 17. A promoção para os cargos de nível auxiliar e médio ocorrerá mediante seleção competitiva em que se apure a capacidade funcional do colaborador para o desempenho das atribuições da classe a que concorra. § 1º A comprovação da capacidade funcional mencionada no caput deste artigo far-se-á através de teste de habilidades e conhecimentos, teórico, prático ou prático-teórico, aplicado pelo RH e deferida pelo executivo da empresa. § 2º A classificação dos candidatos à promoção ocupantes dos cargos mencionados no caput deste artigo basear-se-á nos resultados obtidos nos testes de habilidades e conhecimentos, referidos no parágrafo anterior. § 3º A concessão da promoção obedecerá rigorosamente à ordem de classificação dos colaboradores nos testes de habilidades e conhecimentos realizados, conforme o estabelecido nos parágrafos anteriores. § 4º Terá preferência para promoção, em caso de empate na classificação, o colaborador que contar maior tempo de serviço na empresa e, permanecendo o empate, o mais idoso. Art. 18. A promoção para os cargos de nível superior será concedida com base nos resultados das avaliações de desempenho dos colaboradores. Art. 19. Somente poderá concorrer à promoção o colaborador que estiver no efetivo exercício de seu cargo. 105 Art. 20. Os períodos aquisitivos de direito de Progressão e Promoção serão computados a partir da sua efetivação como colaborador da empresa. Art. 21. Não será computado como período aquisitivo de direito, para desenvolvimento na carreira, o ano em que o colaborador incorrer em falta funcional previsto na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. § 1º Fica prejudicado o merecimento, acarretando a interrupção da contagem do tempo de exercício para fins de progressão e promoção, sempre que o colaborador: a) somar duas penalidades de advertência; b) sofrer pena de suspensão disciplinar, mesmo que convertida em multa; c) completar cinco faltas não justificadas e aceitas ao serviço; d) somar dez atrasos de comparecimento ao serviço e ou saídas antes do horário marcado para o término da jornada, não justificadas e aceitas; § 2º Sempre que ocorrer qualquer das hipóteses de interrupção previstas no parágrafo anterior iniciar-se-á nova contagem para fins do tempo exigido para promoção, no primeiro dia subseqüente. § 3º Acarretam a suspensão da contagem do tempo para fins de promoção: a) as licenças para tratamento de saúde no que exceder a cento e vinte dias, mesmo que em prorrogação, exceto as decorrentes de acidente em serviço; Art. 22. O percentual de variação de um grau de vencimento ao outro grau imediatamente posterior na linha horizontal dentro do mesmo nível será de 3% (três por cento) e do padrão inicial de um nível, ao padrão inicial do nível superior na linha. CAPITULO IV DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 106 Art.23. A avaliação levará em conta o desempenho do colaborador no cumprimento de suas atribuições e o seu potencial de desenvolvimento profissional na carreira, nos termos de regulamento, tendo em vista: I – a assiduidade, a pontualidade, a cooperação e a observância dos demais deveres funcionais; II – dados cadastrais e curriculares que comprovem o interesse no aperfeiçoamento, mediante participação em cursos de capacitação e de desenvolvimento profissional; III – o potencial revelado: Pelos resultados obtidos nos cursos de que trata o inciso anterior; Pela qualidade do trabalho realizado e pelas iniciativas das quais resulte o aprimoramento da execução de tarefas individuais ou de órgão de sua lotação; Pela eficiência demonstrada em função de complexidade das atividades exercidas. § 1º O processo envolverá a avaliação dos colaboradores de cada área, ouvido preliminarmente o responsável pelo órgão de lotação do colaborador, e abrangerá o desempenho individual de cada um. § 2º Os formulários para registro das avaliações refletirão os critérios estabelecidos neste artigo, com prioridade para os indicados no inciso I e III. § 3º A avaliação terá periodicidade de 01 (um) ano e seus procedimentos serão orientados tecnicamente e acompanhados segundo o processo de treinamento, desenvolvimento e avaliação. Art. 24. A avaliação de desempenho será apurada, em Formulário de Avaliação de Desempenho analisado pela Comissão de Desenvolvimento Funcional a que se refere o art. 25 deste Plano e o anexo V desta resolução. §1º O Formulário a que se refere o caput deste artigo deverá ser preenchido tanto pela chefia imediata e pelo colaborador e enviados à comissão de 107 Desenvolvimento Funcional para apuração, objetivando a aplicação dos institutos da progressão e da promoção, definidos neste Plano. §2º Havendo, entre a chefia e o colaborador, divergência substancial em relação ao resultado da avaliação, a Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá solicitar, à chefia, nova avaliação. §3º Ratificada, pela chefia, a primeira avaliação, caberá à Comissão pronunciar-se a favor de uma delas. §4º Não sendo substancial a divergência entre os resultados apurados, prevalecerá o apresentado pela chefia imediata. §5º Considera-se divergência substancial aquela que ultrapassar o limite de 20% (vinte por cento) do total de pontos da avaliação. §6º As chefias deverão enviar, sistematicamente, ao órgão responsável pela manutenção dos assentamentos funcionais dos colaboradores, os dados e informações necessários à avaliação do desempenho de seus subordinados. CAPÍTULO V DA COMISSÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL Art. 25. Fica criada a Comissão de Desenvolvimento Funcional constituída por 05 (cinco) membros designados pelo gestor da empresa em documento próprio e divulgado a todos, com a atribuição de proceder à avaliação periódica de desempenho, conforme o disposto neste Capítulo. § 1º O Presidente da Comissão de Desenvolvimento Funcional deverá ser o Coordenador do Departamento de Recursos Humanos e no impedimento deste alguém indicado pela direção da empresa. 108 § 2º Da Comissão deverá fazer parte, também, o gerente geral da empresa e ou seu administrador. § 3º Os colaboradores entregarão ao diretor da empresa lista contendo 03 (três) nomes de representantes eleitos, entre os colaboradores, que deverão ser designados para integrar a Comissão. Art. 26. A alternância dos membros constituintes da Comissão de Desenvolvimento Funcional eleitos pelos colaboradores verificar-se-á a cada 02 (dois) anos de participação, observados, para a substituição de seus participantes, os critérios fixados no disposto neste Capítulo. Parágrafo único. Nas hipóteses de morte ou impedimento proceder-se-á à substituição do membro, de acordo com o estabelecido neste Capítulo. Art. 27. A Comissão de Desenvolvimento Funcional terá sua organização conforme preceitua este capítulo e ou por normas estabelecidas pela direção da empresa. Art. 28. A Comissão reunir-se-á: I - para coordenar a avaliação de merecimento dos colaboradores, com base nos fatores constantes do Formulário de Avaliação de Desempenho, objetivando a aplicação do instituto da progressão, sempre que existirem recursos financeiros reservados para tal fim; II - para coordenar a avaliação de merecimento dos colaboradores, com base nos fatores constantes do Formulário de Avaliação de Desempenho, objetivando a aplicação do instituto da promoção, sempre que existirem vagas e houver interesse da Administração em preenchê-las. CAPITULO VI DA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL 109 Art. 29. Fica instituída como atividade permanente na COOPERPRATA, a qualificação profissional de seus colaboradores, pressuposto da carreira, planejada, organizada e executada de forma integrada ao sistema, tendo como objetivos: I – no treinamento introdutório, a adaptação e a preparação do colaborador para o exercício de suas atribuições, orientando-o no sentido de obter os resultados desejados pela empresa; II – nos cursos de capacitação e de desenvolvimento, a habilitação do colaborador para o desempenho eficaz das atribuições próprias das diversas áreas e especialidades; III – nos cursos de treinamento gerencial, de assistência e de assessoramento, a habilitação para o exercício de função de confiança. IV - criar e desenvolver hábitos, valores e comportamentos adequados ao digno exercício da sua função; V - estimular o desenvolvimento funcional, criando condições propícias ao constante aperfeiçoamento dos colaboradores; VI - integrar os objetivos pessoais de cada colaborador, no exercício de suas atribuições, às finalidades da empresa como um todo. Parágrafo único. Os cursos de que tratam os incisos II e III serão organizados com fundamento nas necessidades dos diversos órgãos da empresa. Art. 30. Serão três os tipos de capacitação: I - de integração, tendo como finalidade integrar o colaborador no ambiente de trabalho, através de informações sobre a organização e o funcionamento da empresa e de transmissão de técnicas de relações humanas; II - de formação, objetivando dotar o colaborador de conhecimentos e técnicas referentes às atribuições que desempenha, mantendo-o permanentemente atualizado e preparando-o para a execução de tarefas mais complexas, com vistas à promoção; 110 III - de adaptação, com a finalidade de preparar o colaborador para o exercício de novas funções quando a tecnologia absorver ou tornar obsoletas aquelas que o mesmo vinha exercendo até o momento. Art. 31. O treinamento terá sempre caráter objetivo e prático e será ministrado, direta ou indiretamente, pela empresa: I - com a utilização de monitores locais; II - mediante o encaminhamento de colaborador para cursos e estágios realizados por instituições especializadas, sediadas ou não no Município; III - através da contratação de especialistas ou instituições especializadas, mediante convênio, observada a legislação pertinente. Art. 32. As chefias de todos os níveis hierárquicos participarão dos programas de treinamento: I - identificando e analisando, no âmbito de cada órgão, as necessidades de treinamento, estabelecendo programas prioritários e propondo medidas necessárias ao atendimento das carências identificadas e à execução dos programas propostos; II - facilitando a participação de seus subordinados nos programas de capacitação e tomando as medidas necessárias para que os afastamentos, quando ocorrerem, não causem prejuízos ao funcionamento regular da unidade administrativa; III - desempenhando, dentro dos programas de treinamento aprovados, atividades de instrutor; IV - submetendo-se a programas de treinamento relacionados às suas atribuições. Art. 33. O Diretor administrativo da empresa, através do órgão de Recursos Humanos, em colaboração com os demais órgãos de igual nível hierárquico, elaborará e coordenará a execução de programas de treinamento. 111 Parágrafo único. Os programas de capacitação serão elaborados, anualmente, a tempo de se prever, na proposta orçamentária, os recursos indispensáveis à sua implementação. Art. 34. Independentemente dos programas previstos, cada chefia desenvolverá, com seus subordinados, atividades de treinamento em serviço, em consonância com o programa de capacitação estabelecido pela Administração da empresa, através de: I - reuniões para estudo e discussão de assuntos de serviço; II - divulgação de normas legais e aspectos técnicos relativos ao trabalho e orientação quanto ao seu cumprimento e à sua execução; III - discussão dos programas de trabalho do órgão que chefia e de sua contribuição para o sistema administrativo; IV - utilização de rodízio e de outros métodos de capacitação em serviço, adequados a cada caso. CAPITULO VII DA REMUNERAÇÃO Art. 35. Remuneração é o vencimento do cargo, acrescido das vantagens pecuniárias permanentes ou temporárias estabelecidas pela empresa. Art. 36. Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício de cargo, com valor fixado pela empresa, observando a CLT e ou os acordos coletivos da respectiva classe a que o colaborador pertence. Art. 37. Ao colaborador é assegurado o vencimento mensal correspondente ao grau inicial do nível I da carreira estabelecida no anexo I, com as progressões que lhe forem de direito, acrescidos das vantagens estabelecidas. 112 Art. 38. Os vencimentos dos colaboradores da COOPERPRATA são irredutíveis ressalvados o disposto na legislação em vigor. CAPITULO VIII DOS BENEFÍCIOS Art. 39. Fica instituído ao colaborador da COOPERPRATA como benefício um “plano de saúde”. § 1º Para fazer jus ao plano de saúde o colaborador terá que possuir no mínimo 24 (vinte e quatro) meses de serviços efetivos e ininterruptos à empresa; § 2º A empresa arcará com 65% (sessenta e cinco por cento) do valor da mensalidade a cada colaborador, ficando o restante, 35% (trinta e cinco por cento), por conta de cada um que aderir ao benefício; § 3º O valor correspondente aos 35% (trinta e cinco por cento), parte do colaborador, será descontado em folha (holerite) pela empresa e repassado à operadora do plano de saúde com a expressa autorização do colaborador por escrito. § 4º A adesão ao benefício “plano de saúde” dentro das condições estabelecidas é facultativa a cada colaborador. CAPITULO IX DOS REAJUSTES, ABONOS E DA REVISÃO GERAL Art. 40. Os reajustes dos vencimentos respeitarão preferencialmente, a política de remuneração definida pela empresa, bem como seu escalonamento e respectivos distanciamentos percentuais entre os níveis e padrões. 113 Art. 41. Em função de reajuste do salário mínimo nacional ou para se adequar aos preços de mercado, a direção da empresa em função da evolução de sua receita ou controle das despesas, poderá promover reajustamento diferenciado ou individualizado a determinados cargos. Art. 42. A revisão geral dos vencimentos estabelecidos para os cargos em provimento deverá ser efetuada anualmente, por normativa expedida pela direção da empresa, sempre na mesma data a todos, cumprindo as deliberações dos acordos coletivos onde estas são determinantes e onde estas não são os reajustes serão sempre no mês de Março de cada ano, sendo o mesmo percentual do salário mínimo estabelecido pelo Governo Federal e sem distinção de índices. Art. 43. A revisão geral anual de que trata o art. anterior observará as seguintes condições: I – definição do índice em normativa específica; II – comprovação da disponibilidade financeira que configure capacidade de pagamento pela empresa, preservado os compromissos relativos a investimentos e despesas continuadas nas áreas prioritárias de interesse da mesma; III – compatibilidade com a evolução nominal e real das remunerações no mercado de trabalho; IV – atendimento aos limites mínimos de reajustes. Art. 44. Serão deduzidos da revisão, os percentuais concedidos, em decorrência de reorganização ou reestruturação de cargos e carreiras, criação e majoração de gratificações ou adicionais de todas as naturezas e espécie, adiantamentos, abonos ou qualquer outra vantagem inerente aos cargos da empresa. Art. 45. No prazo de trinta dias contados da vigência da normativa que defina o índice de revisão, departamento de RH deverá publicar as novas tabelas de vencimentos que vigorarão a partir de então. 114 CAPITULO X DA LOTAÇÃO Art. 46. A lotação representa a força de trabalho, em seus aspectos qualitativos e quantitativos, necessária ao desempenho das atividades gerais e específicas da COOPERPRATA. Art. 47. O Diretor administrativo da empresa estudará, periodicamente, com os demais órgãos da empresa a lotação de todas as unidades em face dos programas de trabalho a executar. Parágrafo único. Partindo das conclusões do referido estudo, o Diretor Administrativo apresentará ao Departamento de Recursos Humanos a referida lotação, da qual deverão constar: I - a lotação atual, relacionando as classes de cargos com os respectivos quantitativos existentes em cada unidade organizacional; II - relatório indicando e justificando o provimento ou extinção de cargos vagos existentes, bem como a criação de novas classes de cargos indispensáveis ao serviço, se for o caso; IV - as conclusões do estudo, com a devida antecedência para que se prevejam na proposta orçamentária, as modificações sugeridas. Art. 48. O afastamento de colaborador do órgão em que estiver lotado, para ter exercício em outro, só se verificará mediante prévia autorização do diretor da empresa para fim determinado e por prazo certo. Parágrafo único. Atendido sempre o interesse do serviço, o diretor da empresa poderá alterar a lotação do colaborador, ex-officio ou a pedido, desde que não haja alteração de vencimento do mesmo. 115 CAPÍTULO XI DA MANUTENÇÃO DO QUADRO Art. 49. Novas classes de cargos poderão ser incorporadas à Parte Permanente do Quadro de Pessoal da COOPERPRATA observadas às disposições deste Capítulo. Art. 50. Os órgãos da empresa poderão, quando da realização do estudo anual de sua lotação, propor a criação de novas classes de cargos, sempre que necessário. § 1º Da proposta de criação de novas classes de cargos deverão constar: I - denominação das classes que se deseja criar; II - descrição das respectivas atribuições e requisitos de instrução e experiência, para provimento; III - justificativa pormenorizada de sua criação; IV - quantitativo dos cargos da classe a ser criada; § 2º O nível de vencimento das classes deve ser definido considerando-se os seguintes fatores: I - grau de instrução requerido para o desempenho da classe; II - experiência exigida para o provimento da classe; III - grau de complexidade e responsabilidade das atribuições descritas para a classe. § 3º A definição do nível de vencimento deverá resultar da análise comparativa dos fatores das classes a serem criadas com os fatores das classes já existentes na Parte Permanente do Quadro de Pessoal da empresa. 116 Art. 51. Cabe ao responsável pelo RH da empresa analisar a proposta e verificar se suas atribuições estão implícitas ou explícitas nas descrições das classes já existentes. Art. 52. Aprovada, a proposta será enviada ao diretor da empresa que, se estiver de acordo procederá a sua aprovação. Parágrafo único. Se o parecer for desfavorável pela inobservância de qualquer dos incisos do artigo anterior, o diretor da empresa apresentará justificativa do indeferimento. Art. 53. Aprovada a criação das novas classes, deverão ser essas incorporado à Parte Permanente do Quadro de Pessoal da empresa e expedido normativa com o novo quadro de classes de colaboradores. CAPITULO XII DAS NORMAS GERAIS DE ENQUADRAMENTO Art. 54. Os colaboradores ocupantes dos cargos de provimento efetivo da COOPERPRATA serão automaticamente enquadrados nos cargos previstos no Anexo I, II e III, cujas atribuições sejam da mesma natureza e mesmo grau de dificuldade e responsabilidade dos cargos que estiverem ocupando na data de entrada em vigência desta resolução, observadas as disposições deste Capítulo. § 1º Os colaboradores que passaram a executar atividades diferentes das dos cargos para os quais foram contratados deverão passar por enquadramento na real função. . Art. 55. O diretor administrativo da empresa, designará Comissão de Enquadramento constituída por 3 (três) membros, presidida pelo responsável pelo órgão de Recursos Humanos da empresa. Art. 56. Caberá à Comissão de Enquadramento: 117 I - elaborar as propostas de atos coletivos de enquadramento e encaminhá-las ao Diretor da empresa. § 1º Para cumprir o disposto no inciso I deste artigo, a Comissão se valerá dos assentamentos funcionais dos colaboradores e de informações colhidas junto às chefias dos órgãos onde estejam lotados. § 2º Os atos coletivos de enquadramento serão baixados através normativa nominais, pelo diretor administrativo, até 60 (sessenta) dias após a data de aprovação e publicação desta resolução. Art. 57. Do enquadramento não poderá resultar redução de vencimentos. § 1º O colaborador enquadrado ocupará, dentro da faixa de vencimentos da classe do novo cargo, o padrão cujo vencimento seja igual ao do cargo que estiver ocupando na data da entrada em vigência desta resolução. § 2º Não havendo coincidência de vencimentos, o colaborador ocupará o padrão imediatamente superior dentro da faixa de vencimentos estabelecida para o cargo em que for enquadrado. §5º Nenhum colaborador será enquadrado com base em cargo que ocupa em substituição. Art. 58. No processo de enquadramento serão considerados os seguintes fatores: I - atribuições realmente desempenhadas pelo colaborador na empresa; II - nomenclatura e descrição das atribuições do cargo para o qual o colaborador foi admitido ou reclassificado se forem o caso; III - nível de vencimento do cargo; IV - experiência específica; V - grau de escolaridade exigido para o exercício do cargo; VI - habilitação legal para o exercício de profissão regulamentada. 118 § 1º Os requisitos a que se referem os incisos IV e V deste artigo serão dispensados para atender unicamente a situações preexistentes à data de vigência desta resolução e somente para fins de enquadramento. § 2º Não se inclui na dispensa objeto do §1º deste artigo o requisito de habilitação legal para o exercício de profissão regulamentada, previsto no inciso VI deste artigo. Art. 59. Os colaboradores cujos cargos foram unificados serão designados para suas funções, de acordo com a necessidade de cada órgão da empresa onde são ou serão lotados, levando em consideração a aptidão técnica individual. Art. 60. O colaborador que entender que seu enquadramento tenha sido feito em desacordo com as normas desta resolução poderá, no prazo de 60 (sessenta) dias úteis, contados da entrada em vigor desta resolução solicitar revisão de enquadramento, devidamente fundamentada e protocolada junto ao RH. § 1º O diretor da empresa, após consulta à Comissão de Enquadramento a que se refere o art. 121 desta resolução, deverá decidir sobre o requerido, nos 10 (dez) dias úteis que se sucederem ao recebimento da petição, encaminhando o despacho ao responsável pelo órgão de Recursos Humanos, para que seja dada ciência ao colaborador requerente. § 2º Em caso de indeferimento do pedido, o responsável pelo órgão de Recursos Humanos dará ao colaborador conhecimento dos motivos do indeferimento, bem como solicitará sua assinatura no documento a ele pertinente. CAPITULO XIII DOS DEVERES, DAS PROIBIÇÕES E DAS PENALIDADES. SUBSEÇÃO I 119 DOS DEVERES Art. 61. São deveres do colaborador: I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo; II - ser leal ao setor ou departamento a que servir; III - observar as normas legais e regulamentares a que estiver sujeito; IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais; V - levar ao conhecimento da autoridade superior as irregularidades de que tenha ciência em razão do cargo; VI - zelar pela economia do material e pela conservação do patrimônio da empresa; VII - guardar sigilo sobre assunto do departamento e ou repartição; VIII - manter conduta compatível com a moralidade; IX - ser assíduo e pontual ao serviço; X - tratar com presteza as pessoas; XII - representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder. SUBSEÇÃO II DAS PROIBIÇÕES Art. 62. Ao colaborador é proibido: I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato; II - retirar, sem prévia autorização da autoridade competente, qualquer documento, equipamento ou objeto do setor ou departamento; III - opor resistência injustificada ao andamento e execução de serviço; IV - promover manifestação de apreço ou desapreço a chefe ou colega no recinto da empresa; V - utilizar pessoal ou recursos materiais da empresa em serviços ou atividades particulares sem prévia autorização da autoridade competente; VI - recusar-se a atualizar seus dados cadastrais, quando solicitado; 120 SUBSEÇÃO III DAS PENALIDADES Art. 63. São penalidades disciplinares: I - advertência; II - suspensão; III - demissão; Art. 64. Na aplicação das penalidades serão consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para a empresa, às circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais. Parágrafo único. O ato de imposição da penalidade mencionará sempre o fundamento legal e a causa da sanção disciplinar. Art. 65. A advertência será aplicada por escrito, nos casos de violação de proibições e de inobservância de dever funcional previsto em lei, regulamento ou norma interna, que não justifique imposição de penalidade mais grave. Art. 66. A suspensão será aplicada em caso de reincidência nas faltas punidas com advertência ou em razão de violação das demais proibições que não tipifiquem infração sujeita a penalidade de demissão, conforme previsto em lei. Art. 67. As penalidades de advertência e de suspensão terão seus registros cancelados, após o decurso de 3 (três) anos de efetivo exercício, respectivamente, se o colaborador não houver nesse período praticado nova infração disciplinar. Parágrafo único. O cancelamento da penalidade não surtirá efeito retroativo. Art. 68. A demissão será aplicada nos casos de: I - crime contra a empresa; II - abandono de cargo; III - assiduidade habitual; IV - improbidade administrativa; VI - insubordinação grave em serviço; VII - ofensa física, em serviço, a colaborador ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem; 121 IX - revelação de segredo de que se tenha o colaborador apropriado em razão de suas atribuições; X - lesão aos cofres ou dilapidação do patrimônio da empresa; Art. 69. A demissão do colaborador da empresa aplicar-se-á a legislação vigente. Art. 70. As penalidades disciplinares serão aplicadas pelos gestores da empresa e/ou chefe imediato competente. CAPITULO XIV DISPOSIÇÕES FINAIS Art. 71. Os colaboradores da COOPERPRATA terão que cumprir uma carga horária semanal equivalente ao determinado pela CLT e ou pela convenção coletiva da classe a que este pertence. Art. 72. O vencimento-base do colaborador que tiver uma carga horária diferenciada da estabelecida para sua categoria funcional conforme Anexo I, II e III desta resolução será sempre proporcional à sua jornada de trabalho. Art. 73. Os vencimentos previstos na Tabela do Anexo I serão devidos a partir da publicação dos atos coletivos de enquadramento e da entrada em vigor desta. Art. 74. Ressalvado o enquadramento, previsto nesta resolução os direitos de progressão e promoção serão adquiridos após completados três anos da entrada em vigor da presente resolução. Art. 75. As despesas decorrentes da aplicação desta resolução correrão por conta de dotações orçamentárias próprias da empresa sem prejuízo algum ao colaborador. Art. 76. São parte integrante desta Lei os anexos I, II, III, IV e V. 122 Art. 77. Este Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos colaboradores da COOPERPRATA, entra em vigor na data de sua aprovação pela direção da empresa e publicitação aos colaboradores. João Pinheiro, 31 de Janeiro de 2012. Rosana Maria Peres Presidente da COOPERPRATA. LISTA DE CARGOS - COOPERPRATA Código Nome do Cargo RH-01 GERENTE ADMINISTRATIVO RH-02 GERENTE DE PRODUÇÃO RH-03 AUXILIAR ADMINISTRATIVO RH-04 ENCARREGADO DE PRODUÇÃO Revisão realizada 123 RH-05 ASSISTENTE OPERACIONAL RH-06 ASSISTENTE DE ESCRITÓRIO RH-07 ASSISTENTE ADMINISTRATIVO RH-08 OPERADOR DE MAQUINAS RH-09 SERVIÇOS GERAIS II RH-10 SERVIÇOS GERAIS I RH-11 COZINHEIRO(A) Assinatura do Responsável: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-01 1.0 - CARGO/FUNÇÃO GERENTE ADMINISTRATIVO DESCRIÇÃO DE CARGO 124 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO DIRETOR PRESIDENTE E DIRETOR FINANCEIRO 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA GERENCIAR O DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO/FINANCEIRO E O DEPARTAMENTO COMERCIAL DA COOPERPRATA 4.0 - RESPONSABILIDADE CONFERIR AS ADMISSÃO E RESCISÕES DOS FUNCIONÁRIOS - ZELAR PELO BOM ANDAMENTO DA COOPERATIVA, BEM COMO PELA HARMONIA DE TODOS OS DEPARTAMENTOS DA ENTIDADE FAZER PAGAMENTO EM GERAL, BEM COMOPA RESPECTIVA PRESTAÇÃO DE CONTAS DOS MESMOS REALIZAR PAGAMENTO E RECEBIMENTOS, EMITIR RELATÓRIOS FINANCEIROS PARA PRESTAÇÃO DE CONTAS, REALIZAR CONCILIAÇÃO BANCÁRIA GERENCIAR CONTRATOS DE NOVOS CLIENTES (SERVIÇOS ESPECIALIZADOS E OUTROS) ATUAL NA MELHORIA CONTINUA DA COOPPERATIVA, NO GERENCIAMENTO E ORGANIZAÇÃO DOS PROJETOS COM A KINRROSS ACOMPANHAR AS ATIVIDADES DOS FUNCIONÁRIOS NOS SEUS RESPECTIVOS SETORES DE ATUAÇÃO QUALIFICAÇÃO 5.0 - EDUCAÇÃO 6.0 - EXPERIÊNCIA 7.0 - HABILIDADE 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS 9.0 - TREINAMENTO DATA: 08/08/2011 EXIGIDA COMO AVALIAR ENSINO MÉDIO COMPLETO CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR 6 MESES DE EXPERIÊNCIA NA FUNÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO OU RECOMENDAÇÃO CÓPIA DA CTPS OU CONTRATOS ITENS 1 AO 17 CONF. ANEXO CONHECIMENTO DE INFORMÁTICA TESTE INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO REVISÃO: 00 125 ELABORADO: SEBASTIÃO MENEZES - CONSULTOR APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-02 DESCRIÇÃO DE CARGO 1.0 - CARGO/FUNÇÃO GERENTE PRODUÇÃO 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO DIRETOR PRESIDENTE E DIRETOR FINANCEIRO 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA GERENCIAR O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, DEPARTAMENTO FINANCEIRO DOS ESCRITÓRIOS 4.0 - RESPONSABILIDADE GERENCIAR AS ATIVIDADES DOS FUNCIONÁRIOS DOS ESCRITÓRIOS GERENCIAR AS ATIVIDADES DO DEPARTAMENTO PESSOAL E FINANCEIRO ATUAR PREVENTIVAMENTE NA RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS JUNTO AOS RESPONSAVEIS DOS SETORES ATUAR COMO RD NO GERENCIAMENTO DO SISTEMA DE GESTAO DA QUALIDADE DA EMPRESA 5.0 - EDUCAÇÃO 6.0 - EXPERIÊNCIA QUALIFICAÇÃO EXIGIDA COMO AVALIAR ENSINO MÉDIO COMPLETO CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR 6 MESES DE EXPERIÊNCIA REGISTRADO EM CARTEIRA NA FUNÇÃO DE AUXILIAR ADMINISTTRATIVO OU RECOMENDAÇÃO CÓPIA DA CTPS OU CONTRATOS 126 7.0 - HABILIDADE ITENS 1 AO 17 CONF. ANEXO 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS CONHECIMENTO DE INFORMÁTICA TESTE INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO 9.0 - TREINAMENTO DATA: 08/08/2011 REVISÃO: 01 ELABORADO: SEBASTIÃO MENEZES - CONSULTOR APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-07 DESCRIÇÃO DE CARGO 1.0 - CARGO/FUNÇÃO ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO GERENTE ADMINISTRATIVO 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA RESPONSÁVEL POR AUXILIAR O GERENTE ADMINISTRATIVO 4.0 - RESPONSABILIDADE EMISSÃO DE NOTAS FISCAIS EM GERAL À CLIENTES. REALIZAR VENDA INTERNA. NEGOCIAÇÃO DIRETA COM O CLIENTES. ZELAR PELA LIMPEZA INTERNA DO ESCRITOROIO. EMISSÃO DE RELATAORIO ENTRADA E SAIDA DO MOVIMENTO DIARIO. PREENCHIMENTO DE ROMANEIOS DA KINROSS PORTO DIAMANTE BRASIL. 127 ABERTURA E FECHAMENTO DO CAIXA DIARIO E REPASSE À CONTABILIADADE INTERNA; AUXILIAR O DEPARTAMENTO FINANCEIRO ADMINISTRATIVO NAQUILO QUE ESTIVER A SEU ALCANCE SEMPRE QUE SOLICITADO PELAS GERENCIAS; EXIGIDA 5.0 – EDUCAÇÃO ENSINO MÉDIO COMPLETO 6.0 – EXPERIÊNCIA 6 MESES DE EXPERIÊNCIA EM CARTEIRA OU RECOMENDAÇÃO CÓPIA CTPS ITENS 1 AO 5, 8 AO 14, 16 E 17 CONF. ANEXO CONHECIMENTO DE INFORMÁTICA TESTE INTRODUTÓRIO, EMISSÃO DE NF, FECHAMENTO CAIXA REGISTRO DE TREINAMENTO 7.0 – HABILIDADE 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS 9.0 – TREINAMENTO COMO AVALIAR CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR DATA: 30/01/2012 REVISÃO: ELABORADO: SEBASTIÃO MENEZES CONSULTOR APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-05 DESCRIÇÃO DE CARGO 1.0 - CARGO/FUNÇÃO AUXILIAR DE ESCRITÓRIO 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO DIRETOR TÉCNCIO / ENGENHEIRO 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA AUXILIAR TODOS OS SETORES QUANDO NECESSÁRIO 4.0 - RESPONSABILIDADE 128 ARQUIVAR DOCUMENTOS LANÇAR CONTAS A PAGAR CONFERIR OS CAIXAS DE OBRA REALIZAR TAREFAS DO DEPARTAMENTO PESSOAL QUALIFICAÇÃO EXIGIDA COMO AVALIAR 5.0 – EDUCAÇÃO ALFABETIZADO CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR 6.0 – EXPERIÊNCIA NÃO APLICÁVEL NÃO APLICÁVEL ITENS 1 AO 5, 7, 10; 12; 13; 16 E 17 CONF. ANEXO CONHECIMENTO DE INFORMÁTICA TESTE INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO 7.0 – HABILIDADE 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS 9.0 – TREINAMENTO DATA: 30/01/2012 REVISÃO: 00 ELABORADO: SEBASTIÃO MENEZES - CONSULTOR APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-16 1.0 - CARGO/FUNÇÃO FAXINEIRO 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO DESCRIÇÃO DE CARGO 129 ENCARREGADO DA OBRA 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA RESPONSAVEL POR TODA LIMPEZA DA OBRA 4.0 - RESPONSABILIDADE VARRER E JUNTAR O LIXO DE TODO O PÁTIO DA OBRA LIMPAR OS BANHEIROS COM AGUA E SABÃO, ABASTECER COM PAPEL HIGIÊNICO QUANDO FALTAR. AUXILIAR OU SUBSTITUIR OUTROS SERVENTES QUANDO NECESSÁRIO QUALIFICAÇÃO EXIGIDA COMO AVALIAR 5.0 – EDUCAÇÃO NÃO APLICÁVEL NÃO APLICÁVEL 6.0 – EXPERIÊNCIA NÃO APLICÁVEL NÃO APLICÁVEL 1 AO 5, 10, 17 CONF. ANEXO NÃO APLICÁVEL NÃO APLICÁVEL INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO 7.0 – HABILIDADE 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS 9.0 – TREINAMENTO DATA: 30/04/2011 REVISÃO: 00 ELABORADO: SEBASTIÃO MENEZES APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-27 DESCRIÇÃO DE CARGO 130 1.0 - CARGO/FUNÇÃO OPERADOR DE MAQUINAS 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO ENCARREGADO DA OBRA 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA RESPONSÁVEL POR OPERAR MAQUINAS NA OBRA 4.0 - RESPONSABILIDADE FAZER CONTROLE DA ARGAMASSA (CONCRETO, REBOCO) PARA SER USADO IN LOCO (BETONEIRA) FAZER A LIMPEZA DA MÁQUINA EXECUTAR INSPEÇÃO NO EQUIPAMENTO, OPERAR OS EQUIPAMENTOS, MANUSEANDO-OS E ACIONANDO-OS PARA DAR CONTINUEDADE AO SERVIÇO CONDUZIR MAQUINAS , ACIONANDO O MOTOR E MANIPULANDO OS DISPOSITIVOS DE MARCHA PARA POSICIONÁ-LA SEGUNDO A NECESSIDADE DO TRABALHO (ESCAVADEIRA / PÁ CARREGADEIRA) SERRAR A MADEIRA EM PEÇAS DE DIAMETRO, CUMPRIMENTO E ESPESSURAS VARIÁVEIS, UTILIZANDO DIVERSOS TIPOS DE SERRA PARA OBTER VIGAS, CAIBROS, RIPAS CORTAR E DOBRAR VERGALHOES E BARRAS DE FERRO, MONTAR ARMAÇÕES DE FERRO PARA ESTRUTURAS (VIGAS, COLUNAS E FUNDAÇÕES) CONFORME PROJETOS QUALIFICAÇÃO EXIGIDA COMO AVALIAR ALFABETIZADO CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR 3 MESES NA FUNÇÃO OU PARA PROMOÇÃO: 3 MESES COMO SERVENTE OU AJUDANTE CÓPIA DA CTPS OU CONTRATOS 7.0 - HABILIDADE ITENS 1 AO 5, 10 E 17 CONF. ANEXO 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS NÃO APLICÁVEL NÃO APLICÁVEL 5.0 - EDUCAÇÃO 6.0 - EXPERIÊNCIA 131 9.0 TREINAMENTO INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO DATA: 05/11/2010 REVISÃO: 00 ELABORADO: SEBASTIÃO MENEZES APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA RH-28 DESCRIÇÃO DE CARGO 1.0 - CARGO/FUNÇÃO OPERADOR DE RETRO-ESCAVADEIRA 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO ENCARREGADO DA OBRA 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA RESPONSÁVEL POR OPERAR RETRO ESCAVADEIRA NA OBRA 4.0 - RESPONSABILIDADE CONDUZIR E OPERAR A RETROESCAVADEIRA, MANIPULANDO COMANDOS, ABRINDO E FECHANDO VALAS PARA INSTALAÇÃO DE ESGOTOS E ENCANAMENTOS, BEM COMO QUAISQUER OUTROS SERVIÇOS QUE FOREM POSSÍVEIS REALIZAR COM O EQUIPAMENTO REALIZAR ESCAVAÇÕES, TRANSPORTE DE TERRA, COMPACTAÇÃO, ATERRO E TRABALHOS SEMELHANTES. EFETUAR A MANUTENÇÃO DAS MAQUINAS ABASTECENDO-AS E LUBRIFICANDO-AS DESEMPENHAR OUTRA ATIVIDADES CORRELATAS. QUALIFICAÇÃO 5.0 - EDUCAÇÃO EXIGIDA COMO AVALIAR ALFABETIZADO CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR 132 6 MESES DE EXPERIÊNCIA COMPROVADA EM CARTEIRA E POSSUIR CARTEIRA DE HABILITAÇÃO CATEGORIA "C" OU SUPERIOR CÓPIA DA CTPS OU CONTRATOS 7.0 - HABILIDADE ITENS 1 AO 5, 10 E 17 CONF. ANEXO 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS CNH CATEGORIA "C" OU SUPERIOR CÓPIA CNH INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO 6.0 - EXPERIÊNCIA 9.0 TREINAMENTO DATA: 30/04/2011 REVISÃO: 00 ELABORADO: CARLA MARIA MACHADO APROVADO: RH-34 DESCRIÇÃO DE CARGO 1.0 - CARGO/FUNÇÃO TÉCNICO DE SEGURANÇA 2.0 - SUPERIOR IMEDIATO DIRETOR TÉCNICO 3.0 - DESCRIMINAÇÃO SUMÁRIA RESPONSÁVEL PELA IMPLANTAÇÃO DE SEGURANÇA NAS OBRAS 4.0 - RESPONSABILIDADE REALIZAR TREINAMENTOS DE SEGURANÇA NAS OBRAS E ESCRITÓRIOS INSPECIONAR OS LOCAIS, INTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS DA EMPRESA INSTRUIR OS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA SOBRE AS NORMAS DE SEGURANÇA INVESTIGA ACIDENTES OCORRIDOS, EXAMINADO AS CONDIÇÕES DA OCORRENCIA PARA 133 IDENTIFICAR SUAS CAUSAS E PROPOR PROVIDENCIAS CABIVEIS QUALIFICAÇÃO EXIGIDA COMO AVALIAR ENSINO MÉDIO COMPLETO CERTIFICADO DE CONCLUSÃO OU SIMILAR 6 MESES DE EXPERIÊNCIA NA FUNÇÃO OU RECOMENDAÇÃO CONTRATO ESTÁGIO ITENS 1 AO 17 CONF. ANEXO CONHECIMENTOS DE INFORMÁTICA TESTE INTRODUTÓRIO, DOCUMENTOS ISO 9001/2008 DO SETOR REGISTRO DE TREINAMENTO 5.0 - EDUCAÇÃO 6.0 - EXPERIÊNCIA 7.0 - HABILIDADE 8.0 - REQUISITOS MÍNIMOS 9.0 - TREINAMENTO DATA: 05/11/2010 REVISÃO: 00 ELABORADO: CARLA MARIA MACHADO APROVADO: FONTE: ATUAL CONSULTORIA LEGENDA DAS HABILIDADES: N° 1 ITENS AVALIADOS DESCRIÇÃO PARA FINS DE ENTENDIMENTO HABILIDADE EM REALIZAR DE FORMA SATISFATÓRIA AS TAREFAS DO DIA-A-DIA RELATIVAS ÀS RESPONSABILIDADES OPERACIONAIS CONSTANTES REALIZAÇÃO DE TAREFAS NA DESCRIÇÃO DE FUNÇÃO OU OUTRAS / DESEMPENHO RESPONSABILIDADES OPERACIONAIS DESIGNADAS ROTINEIRO PELA CHEFIA IMEDIATA; HABILIDADE/DESEMPENHO EM OPERAR MÁQUINAS E/OU EQUIPAMENTOS PARA REALIZAÇÃO DE SEU TRABALHO. 134 2 TRABALHO EM EQUIPE / ENVOLVIMENTO COM AS PESSOAS 3 HABILIDADE PARA ATUAR DE FORMA SISTÊMICA E INTERESSE PELA APRENDIZAGEM CONTÍNUA 4 FOCO NO CLIENTE 5 INICIATIVA 6 LIDERANÇA CAPACIDADE DE TRABALHAR COOPERATIVAMENTE COM AS PESSOAS, HARMONIZANDO OS INTERESSES PARTICULARES AOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO E ORIENTANDO-SE PARA O ALCANCE DE UM OBJETIVO COMUM. O TOTAL ENVOLVIMENTO POSSIBILITA QUE AS HABILIDADES SEJAM USADAS PARA O BENEFÍCIO DA ORGANIZAÇÃO. IDENTIFICA, ENTENDE, MONITORA E GERENCIA O SEU PROCESSO/SUA ATIVIDADE COMO UM PROCESSO INTERRELACIONADO COM OS OUTROS PROCESSOS DA ORGANIZAÇÃO; CONTRIBUI COM A EFICÁCIA E EFICIÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO NO SENTIDO DESTA ATINGIR OS SEUS OBJETIVOS E METAS DEFINIDAS NOS INDICADORES DA QUALIDADE. CAPACIDADE DE AGIR SEM PERDER DE VISTA OS OBJETIVOS CORPORATIVOS E A INTEGRAÇÃO COM AS DEMAIS ÁREAS. INCLUI O ESTÍMULO À COLABORAÇÃO E SINERGIA ENTRE OS SETORES DA ORGANIZAÇÃO. DETERMINAÇÃO EM ESTAR SEMPRE BUSCANDO APREENDER PARA O CRESCIMENTO PESSOAL E ORGANIZACIONAL. INCLUI A CAPACIDADE DE APRENDER COM AS FALHAS, INCORPORAR NOVOS CONHECIMENTOS E PRATICÁ-LOS. ESTAR DISPONÍVEL PARA PARTICIPAR DE TREINAMENTOS NECESSÁRIOS PARA FINS DE APERFEIÇOAMENTO DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS. CAPACIDADE DE IDENTIFICAR E ENTENDER AS NECESSIDADES E EXPECTATIVAS DOS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, DOS MERCADOS, ATUAIS E POTENCIAIS, PARA QUE SEJA POSSÍVEL SE ANTECIPAR E DESENVOLVER NOVAS OPORTUNIDADES PARA A ORGANIZAÇÃO E FORTALECER AS RELAÇÕES EXISTENTES. IMPLICA EM LEVAR EM CONTA AS CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DOS PRODUTOS E SERVIÇOS QUE AGREGAM VALOR PARA O CLIENTE E INTENSIFICAM SUA SATISFAÇÃO. CAPACIDADE DE AGIR PRONTAMENTE SEM DEPENDER DE INSTRUÇÕES DE OUTRAS PESSOAS E ATUAR COM DETERMINAÇÃO EM SITUAÇÕES DIFÍCEIS OU COMPLEXAS, VISANDO SOLUÇÕES PARA OS PROBLEMAS. INCLUI TER ESPÍRITO EMPREENDEDOR REALIZANDO AÇÕES PARA CRIAR NOVAS OPORTUNIDADES OU EVITAR PROBLEMAS FUTUROS PRINCIPALMENTE PARA AQUELES QUE POSSAM SER REINCIDENTES. POSSUIR VELOCIDADE PERCEPTIVA DE SITUAÇÕES. CAPACIDADE DE INSPIRAR, MOTIVAR, DESENVOLVER E CONDUZIR PESSOAS PARA O ALCANCE DE METAS REQUERIDAS PARA SUA FUNÇÃO E DESIGNADAS PELA ORGANIZAÇÃO. INCLUI MANTER UM AMBIENTE DE COLABORAÇÃO E USO DO PLENO POTENCIAL DE CADA MEMBRO DA EQUIPE, EM ALINHAMENTO COM AS ESTRATÉGIAS DA ORGANIZAÇÃO. LIDERAR É INFLUENCIAR OUTRAS PESSOAS PARA O ATINGIMENTO DOS OBJETIVOS. CRIA E MANTÉM UM AMBIENTE INTERNO, NO QUAL AS PESSOAS POSSAM ESTAR TOTALMENTE ENVOLVIDAS RUMO ÀS METAS DA 135 ORGANIZAÇÃO. 7 8 9 10 11 CAPACIDADE DE DESPRENDER-SE DE PARADIGMAS E MODELOS MENTAIS PRÉ-EXISTENTES, INTERPRETAR SITUAÇÕES, E CRIAR SOLUÇÕES NÃO CRIATIVIDADE USUAIS. INCLUI O INCENTIVO AO SURGIMENTO DE NOVAS IDÉIAS, AVALIAÇÃO DE SUA VISIBILIDADE E IMPLEMENTAÇÃO. PRESSUPÕE UM ESPÍRITO CRÍTICO E QUESTIONADOR. CAPAZ DE AGIR COM PRECISÃO E RAPIDEZ E FLEXIBILIDADE NA TOMADA DE DECISÕES. INCLUI HABILIDADE DE ASSUMIR RISCOS TOMANDO DECISÕES EM SITUAÇÕES INCERTAS, ADVERSAS E AMBÍGUAS. CAPACIDADE DE FORMULAR PLANOS DE AÇÃO ORIENTADOS PARA O ÊXITO DAS CAPACIDADE DE DECISÃO ESTRATÉGIAS DA ORGANIZAÇÃO OU DE SUA ÁREA – ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DE ATUAÇÃO. INCLUI A CAPACIDADE DE APLICAR TÉCNICAS PARA RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS, ALÉM DA CAPACIDADE DE “FAZER ACONTECER” OS PLANEJAMENTOS DEFINIDOS. POSSUI HABILIDADE PARA TOMAR DECISÕES COM BASE EM FATOS, E COM BASE NA ANÁLISE DE DADOS E INFORMAÇÕES SEGURAS. CAPACIDADE DE OBTER CONDIÇÕES E RESULTADOS SATISFATÓRIOS PARA AS PARTES ENVOLVIDAS EM UM PROCESSO QUALQUER. PRESSUPÕE TER EMPATIA PARA IDENTIFICAR OS NEGOCIAÇÃO REAIS INTERESSES DO OUTRO COLABORADOR, DA OUTRA ÁREA, E SABER COMUNICAR COM OS SEUS COLEGAS, ESTABELECENDO ACORDOS DE BENEFÍCIO MÚTUO PARA A ORGANIZAÇÃO. TER CONSCIÊNCIA SOBRE O QUANTO É IMPORTANTE SEU TRABALHO E O QUANTO SUA AUSÊNCIA PODE PREJUDICAR A REALIZAÇÃO DOS PROCESSOS SOB SUA RESPONSABILIDADE, E TENHA CONHECIMENTO DOS IMPACTOS QUE SUA EVENTUAL APATIA VENHA PROPORCIONAR A GESTÃO DA QUALIDADE DA ORGANIZAÇÃO. A ASSIDUIDADE / PONTUALIDADE ACERCA DOS COMPROMISSOS EM PONTUALIDADE GERAL, É TAMBÉM UMA HABILIDADE FACULTATIVA. CUMPRIR EM TEMPO HÁBIL AS TAREFAS DE RESPONSABILIDADES QUE FOREM ATRIBUÍDAS NOS PRAZOS ACORDADOS OU NECESSÁRIOS PARA O ATINGIMENTO DOS OBJETIVOS PROPOSTOS, ALÉM DE SER PONTUAL COM SEUS HORÁRIOS DE TRABALHO, COM OS HORÁRIOS DAS REUNIÕES, ENCONTROS ETC. CAPACIDADE DE REALIZAR TAREFAS COM BASE EM PLANEJAMENTO VISANDO A EXECUÇÃO DAS ATIVIDADES CONFORME OS QUESITOS PLANEJAMENTO PLANEJADOS, PARA EVITAR RETRABALHOS OU REPAROS DESNECESSÁRIOS. POSSUIR RACIOCÍNIO INDUTIVO E DEDUTIVO. 136 12 13 14 CAPACIDADE DE MANTER O LOCAL DE TRABALHO ORGANIZADO E ORDENADO; PRESSUPÕE A MANUTENÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO, MATERIAIS DE USO E ARQUIVOS ORDENADOS E DE ORGANIZAÇÃO / FÁCIL ACESSO; TER CUIDADOS NECESSÁRIOS COM ORDENAÇÃO / DISCIPLINA, A HIGIENE PESSOAL E APRESENTAÇÃO; HIGIENE(APLICAÇÃO DOS PREOCUPAR-SE COM A SAÚDE CORPORAL E CONCEITOS 5 S) MENTAL, ALÉM DE ASPECTOS CORRELATOS COM A SEGURANÇA; CAPACIDADE DE AUTO-DISCIPLINA EM RELAÇÃO À ORDEM MANTIDA E NA DISSEMINAÇÃO DOS CONCEITOS DE ORGANIZAÇÃO JUNTO AOS DEMAIS COLABORADORES. INCLUI A PREOCUPAÇÃO COM A EFICÁCIA DA COMUNICAÇÃO EM TODO SEU PROCESSO. PRESSUPÕE O RELATO CLARO E OBJETIVO DOS COMUNICAÇÃO VERBAL E FATOS. FACILIDADE EM COMUNICAR-SE ESCRITA VERBALMENTE E DE FORMA DOCUMENTADA. HABILIDADE PARA A COMUNICAÇÃO VERBAL E NÃOVERBAL. HABILIDADE EM REPASSAR OS CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS OU EXPERIÊNCIA PARA OUTROS COLABORADORES. CAPACIDADE DE TREINAMENTO 15 DELEGAÇÃO 16 APTIDÃO NUMÉRICA 17 SEGURANÇA È CAPAZ DE DELEGAR COM EFICÁCIA, ORIENTANDO NO PLANEJAMENTO, CONTROLANDO, CHECANDO AS AÇÕES DELEGADAS COM OS DEVIDOS ACOMPANHAMENTOS. POSSUIR FACILIDADE EM LIDAR COM NÚMEROS, CÁLCULOS DIVERSOS, VISANDO ANÁLISE DE DADOS EM GERAL. ATENDE DE FORMA EFICAZ ÀS NORMAS DE SEGURANÇA PESSOAIS E COLETIVAS PRECONIZADAS PELA ORGANIZAÇÃO. Elaborado por: Analisado criticamente e aprovado por: Data da Aprovação: FONTE: ATUAL CONSULTORIA CARREIRA DO QUADRO DE PESSOAL DA COOPERPRATA CARREIRA GERENTE ADMINISTRATIVO E PRODUÇÃO NIVEL GRAU C A B D E I 3.000,00 3.392,30 3.461,92 3.535,01 3.611,76 ll 3.485,00 3.559,25 3.637,21 3.719,07 3.805,03 137 CARREIRA AUXILIAR ADMINISTRATIVO NIVEL A B C D E 1.503,35 1.563,52 1.626,69 1.693,03 1.862,68 A B D E I 1.077,00 1.130,85 1.187,39 1.246,76 1.309,10 NIVEL GRAU A B C D E I CARREIRA TÉNICO DE SEGURANÇA CARREIRA NIVEL GRAU C ENCARREGADO DE PRODUÇÃO I 1.503,35 1.563.52 1.626,69 1.693,03 CARREIRA NIVEL GRAU A B C D ASSISTENTE OPERACIONAL I CARREIRA NIVEL ASSISTENTE ADMINISTRATIVO I CARREIRA NIVEL ASSISTENTE DE ESCRITORIO I CARREIRA NIVEL OPERADOR DE MAQUINAS CARREIRA COZINHEIRO (A) 900,00 GRAU A 701,95 GRAU A 545,00 938,53 B 737,05 B 572,25 998,89 C 773,90 C 600,86 1.039,63 D 812,59 D 630,91 1.862,68 E 1.120,56 E 853,22 E 662,45 A B C D E I 1.157,63 1.215,51 1.276,29 1.340,10 1.407,11 II 1.389,16 1.458,61 1.531,54 1.608,12 1.688,53 III 1.666,99 1.750,34 1.837,85 1.929,75 2.026,23 A B C D E NIVEL I 602,00 632,10 663,71 696,89 731,73 II 628,50 659,93 692,92 727,57 763,95 III 699,60 734,58 771,31 809,87 850,37 138 CARREIRA NIVEL A AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS I, II FONTE: ATUAL CONSULTORIA B C D E I 545,00 572,25 600,86 630,91 662,45 II 589,36 618,83 649,77 682,26 716,37 III 605,00 635,25 667,01 700,36 735,38